Кодекс професійної етики медичного працівника. Дискримінація як вид порушення етики бізнесу Порушення морально етичних норм

Кодекс професійної етики медичного працівника охорони здоров'я Свердловської області (далі - Кодекс) є документом, що визначає сукупність етичних норм і принципів поведінки медичного працівника при здійсненні професійної медичної діяльності.

Норми професійної етики медичного працівника встановлюються на підставі норм культури, конституційних положень і законодавчих актів Російської Федерації, норм міжнародного права. Цей Кодекс визначає високу моральну відповідальність медичного працівника перед суспільством і пацієнтом за свою діяльність. Кожен медичний працівник повинен вживати всіх необхідних заходів для дотримання положень Кодексу.

РОЗДІЛI. загальні положення

Стаття 1. Поняття «медичний працівник»

Під медичним працівником відповідно до пункту 13 статті 2 Федерального закону № 323-ФЗ «Про основи охорони здоров'я громадян у Російській Федерації» в цьому Кодексі розуміється фізична особа, яка має медичну або іншу освіту, працює в медичній організації і в трудові (посадові) обов'язки якого входить здійснення медичної діяльності, або фізична особа, яка являетсяіндівідуальнимпредпрінімателем, безпосередньо здійснюють медичну діяльність.

Стаття 2. Мета професійної діяльності

Мета професійної діяльності медичного працівника, щоб після виходу життя людини, участь в розробці і проведенні заходів з охорони його здоров'я в межах компетенції медичного працівника, належне надання всіх видів діагностичної, лікувальної, профілактичної, реабілітаційної та паліативної медичної допомоги.

Стаття 3. Принципи діяльності

Медичний працівник повинен використовувати всі свої знання і практичні навички, відповідно до рівня професійної освіти і кваліфікацією для охорони здоров'я громадян, забезпечення якості наданої їм допомоги на високому рівні.

Медичний працівник зобов'язаний однаково шанобливо надати медичну допомогу будь-якій людині незалежно від статі, віку, расової і національної приналежності, місця проживання, його соціального статусу, релігійних і політичних переконань.

Дії медичного працівника, його переконання і орієнтація при трансплантації людських органів і тканин, втручання в геном людини, в репродуктивну функцію визначаються етико-правовими і законодавчо-нормативними актами Російської Федерації.

Медичний працівник зобов'язаний постійно удосконалювати свої професійні знання і вміння, навички.

Медичний працівник несе відповідальність, в тому числі і моральну, за забезпечення якісної і безпечної медичної допомоги відповідно до своєї кваліфікації, прийнятими клінічними рекомендаціями, посадовими інструкціями і службовими обов'язками.

З огляду на роль медичного працівника в суспільстві, він повинен підтримувати і приймати участь в громадських заходах, особливо по пропаганді здорового способу життя.

Стаття 4. Неприпустимі дії медичного працівника

Зловживання знаннями і положенням медичного працівника несумісне з його професійною діяльністю.

Медичний працівник не має права:

використовувати свої знання і можливості не в цілях охорони здоров'я людини;

використовувати методи медичного впливу на пацієнта на прохання третіх осіб;

нав'язувати пацієнтові свої філософські, релігійні та політичні погляди;

використовувати незареєстровану в установленому порядку медичне обладнання;

призначати і використовувати незарегістрірованниев РФ фармакологічні препарати;

нав'язувати пацієнтам той чи інший вид лікування, лікарські засоби в корисливих цілях;

наносити пацієнтові фізичний, моральний або матеріальний збиток навмисно або через недбалість, байдуже ставитися до дій третіх осіб, що заподіюють таку шкоду.

Особисті упередження медичного працівника і інші суб'єктивні мотиви не повинні надавати впливу на вибір методів діагностики і лікування.

Медичний працівник при призначенні курсу лікування не має права надавати пацієнту недостовірну, неповну або спотворену інформацію про використовувані лікарських препаратах, медичні вироби.

Відмова пацієнта від пропонованих платних медичних послуг не може бути причиною погіршення якості та доступності, зменшення видів і обсягу медичної допомоги, що надається йому безкоштовно в рамках програми державних гарантій, встановленої законодавством Російської Федерації.

Подарунки від пацієнтів і пацієнтам украй небажані, оскільки можуть створити враження у пацієнтів, які не дарують і не отримують подарунків, що їм надають меншу турботу. Подарунки не повинні вручатися або прийматися в обмін за послуги.

Медичний працівник не має права, користуючись своїм професійним становищем, психічної неспроможністю пацієнта, укладати з ним майнові угоди, використовувати в особистих цілях його працю, а також займатися здирництвом та хабарництвом.

Медичний працівник не має права приховувати від пацієнта інформацію про стан його здоров'я. У разі несприятливого прогнозу для життя пацієнта медичний працівник повинен гранично делікатно і обережно проінформувати про це пацієнта за умови, що пацієнт виявив бажання отримати такого роду інформацію.

Медичний працівник не має права приховувати від пацієнта і безпосереднього керівника інформацію про розвиток медико-техногенної патології, непередбачених реакцій і ускладнень в процесі лікування.

Стаття 5. Професійна незалежність

Борг медичного працівника - зберігати свою професійну незалежність. Надаючи медичну допомогу, медичний працівник приймає на себе всю повноту відповідальності за професійне рішення, а тому зобов'язаний відхилити будь-які спроби тиску з боку адміністрації, пацієнтів чи інших осіб.

Медичний працівник має право відмовитися від співпраці з будь-яким фізичним або юридичною особою, якщо воно вимагає від нього дій суперечать законодавству, етичним принципам, професійному обов'язку.

Беручи участь в консиліумах, комісіях, консультаціях, експертизах і т.п., медичний працівник зобов'язаний ясно і відкрито заявляти про свою позицію, відстоювати свою точку зору, а у випадках тиску на нього - вдаватися до громадської та юридичний захист, а також захист з боку професійних медичних співтовариств.

РОЗДІЛII. Взаємовідносини медичного працівника і пацієнта

Стаття 6. Повага честі і гідності пацієнта

Медичний працівник повинен поважати честь і гідність пацієнта, проявляти уважне і терпляче ставлення до нього і його близьким. Грубе і негуманне ставлення до пацієнта, приниження її людської гідності, а також будь-які прояви переваги, агресії, неприязні або егоїзму або вираз переваги будь-кому з пацієнтів з боку медичного працівника неприпустимі.

Стаття 7. Умови надання медичної допомоги

Медичний працівник повинен надавати медичну допомогу в умовах збереження принципів свободи вибору і людської гідності пацієнта.

Всі, кому потрібна швидка медична допомога при станах, які вимагають негайного медичного втручання (при нещасних випадках, травмах, отруєннях та інших станах і захворюваннях, що загрожують життю), повинні бути прийняті і оглянуті медичними працівниками з урахуванням спеціальності і незалежно від платоспроможності і наявності страхового медичного поліса.

Стаття 8. Конфлікт інтересів

При виникненні конфлікту інтересів медичний працівник повинен віддати перевагу інтересам пацієнта, якщо тільки їх реалізація не завдає прямого збитку самому пацієнту або оточуючим.

Стаття 9. Лікарська таємниця

Пацієнт має право розраховувати на те, що медичний працівник збереже потай всю медичну та довірену йому особисту інформацію. Медичний працівник не має права розголошувати без дозволу пацієнта чи його законного представника відомості, отримані в ході обстеження та лікування, включаючи і сам факт звернення за медичною допомогою. Медичний працівник повинен вжити заходів, що перешкоджають розголошенню лікарської таємниці. Смерть пацієнта не звільняє від обов'язку зберігати лікарську таємницю. Передача відомостей, що містять лікарську таємницю, допускається у випадках, передбачених законодавством Російської Федерації.

Стаття 10. Моральна підтримка пацієнта, що перебуває при смерті

Медичний працівник не повинен вдаватися до евтаназії, так само як залучати до її виконання інших осіб, але зобов'язаний полегшити страждання хворих, які перебувають в термінальному стані, всіма доступними, відомими і дозволеними способами. Медичний працівник повинен сприяти пацієнтові в здійсненні його права скористатися духовною підтримкою служителя будь-якої релігійної конфесії зобов'язаний поважати права громадян щодо проведення посмертної експертизи, з урахуванням чинного законодавства Російської Федерації.

Стаття 11. Вибір медичного працівника

Медичний працівник не має права перешкоджати пацієнтові, який вирішив довірити своє подальше лікування іншого фахівця. Медичний працівник може рекомендувати пацієнту іншого фахівця у випадках:

якщо відчуває себе недостатньо компетентним, не має необхідних технічних можливостей для надання належної виду допомоги;

даний вид медичної допомоги суперечить моральним принципам фахівця;

якщо є розбіжності з пацієнтом або його родичами в плані лікування і обстеження.

РОЗДІЛIII. Взаємовідносини медичних працівників

Стаття 13. Взаємовідносини між медичними працівниками

Взаємини між медичними працівниками повинні будуватися на взаємній повазі та довірі.

У взаємовідносинах з колегами медичний працівник повинен бути чесний, справедливий, доброзичливий, порядний, з повагою ставитися до їх знань і досвіду, а також бути готовим безкорисливо передати їм свій досвід і знання.

Моральне право керівництва іншими медичними працівниками вимагає високого рівня професійної компетентності і високої моральності.

Критика на адресу колеги повинна бути аргументованою і не образливою. Критиці підлягають професійні дії, але не особистість колег. Неприпустимі спроби зміцнити власний авторитет шляхом дискредитації колег. Медичний працівник не має права допускати негативні висловлювання про своїх колег і їх роботі в присутності пацієнтів та їх родичів.

У важких клінічних випадках досвідчені медичні працівники повинні давати поради і надавати допомогу менш досвідченим колегам у коректній формі. Відповідно до чинного законодавства всю повноту відповідальності за процес лікування несе тільки лікуючий лікар, які вправі прийняти рекомендації колег або від них відмовитися, керуючись при цьому виключно інтересами хворого.

РОЗДІЛIV. Межі дії Кодексу, відповідальність за його порушення, порядок його перегляду

Стаття 14. Дія Кодексу

Цей Кодекс діє на всій території Свердловської області.

Стаття 15. Відповідальність медичного працівника

Ступінь відповідальності за порушення професійної етики визначається комісією з медичної етики при Міністерстві охорони здоров'я Свердловської області і комісіями з етики в організаціях охорони здоров'я.

Якщо порушення етичних норм одночасно зачіпає правові норми, медичний працівник несе відповідальність відповідно до законодавства Російської Федерації.

Стаття 16. Перегляд і тлумачення Кодексу

Перегляд і тлумачення окремих положень цього Кодексу здійснюється Міністерством охорони здоров'я Свердловської області з урахуванням пропозицій профспілки працівників охорони здоров'я області, Асоціацій медичних працівників та медичного професійного об'єднання лікарів Свердловської області.

Для початку слід сказати про те, що є етикою. З визначення, пропонованого словниками, можна зробити узагальнений висновок, що етика - це філософське вчення про моральність, про правила поведінки людини. Отже, професійна етика - це система норм і правил поведінки фахівця.

Зазвичай етичні норми відносяться до негласними правилами, але деякими великими компаніями, такими як ВАТ «РЖД» або ВАТ «Газпром», дані правила зведені в єдиний документ - так званий «Кодекс корпоративної етики».

Загальні принципи етичної поведінки співробітників в документах різних компаній приблизно однакові і зводяться до наступного: дотримання законодавства та внутрішніх актів компанії, проходження високим моральним принципам, відповідальне ставлення до посадових обов'язків, підтримка позитивної репутації компанії, шанобливе ставлення до колег і клієнтам, дотримання конфіденційності інформації та інше.

Повертаючись до питання звільнення. Працівник порушив норми корпоративної етики, а звільнити на цій підставі не можна. Що робити, і в чому має виражатися порушення корпоративної етики, щоб звільнення стало можливим з точки зору Трудового кодексу РФ?

1. Розголошення комерційної таємниці (підпункт б пункту 6 статті 81 Трудового кодексу РФ).

Рішення Кіровського районного суду міста Єкатеринбурга № 2-1942 / 19 (11) від 27.04.2011.

Позивач Ч.Е.В. звернулася в суд з позовом до ТОВ «Домофон Сервіс» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позову вказала, що в період з 01.04.2010 по 04.02.2011 вона працювала ... в ТОВ «Домофон Сервіс», 04.02.2011 була звільнена з ініціативи роботодавця за статтею 81 пункту 6 підпункту «в» за розголошення комерційної таємниці. В порушення статті 11 Федерального закону «Про комерційну таємницю» при прийомі на роботу її не знайомі з конфіденційною інформацією, і їй невідомо, чи прийняті в ТОВ «Домофон Сервіс» заходи з охорони комерційної таємниці, ніяких угод про нерозголошення комерційної таємниці вона не підписувала. З наказом про розірвання трудового договору її також не ознайомили. Трудова книжка була спрямована їй тільки 15.02.2011. Позивач просить визнати її звільнення за підпунктом «в» пункту 6 незаконним, зобов'язати ТОВ «Домофон Сервіс» змінити їй формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням за пунктом 3статті 77 Трудового кодексу РФ , Стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

В судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги.

Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала та пояснила, що позивач підписала трудовий договір і мала не розголошувати інформацію, що належить роботодавцю, інформація стала доступною для третіх осіб без згоди директора, відомості є конфіденційними, економічними і охоронюваними. З працівника належить стягнути збитки за розголошення комерційної таємниці.

У своєму рішенні суд вказав наступне.

Згідно з пунктом 43 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» в разі оскарження працівником звільнення за підпунктом «в» пункту 6 частини першої статті 81 Кодексу роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про тому, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства відносяться до державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, або до персональних даних іншого працівника, ці відомості стали відомі працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості.

Відповідно до статті 11 Федерального закону від 29.07.2004 № 98-ФЗ «Про комерційну таємницю» з метою охорони конфіденційності інформації роботодавець зобов'язаний ознайомити під розписку працівника, доступ якого до інформації, що становить комерційну таємницю, необхідний для виконання ним своїх трудових обов'язків, з переліком інформації, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець і його контрагенти; ознайомити під розписку працівника з встановленим роботодавцем режимом комерційної таємниці і з заходами відповідальності за його порушення; створити працівникові необхідні умови для дотримання ним встановленого роботодавцем режиму комерційної таємниці.

В даному судовому рішенні видна основна помилка, що здійснюються роботодавцями, охочими встановити в організації режим комерційної таємниці. Відсутність положень про комерційну таємницю, переліку відомостей, що становлять таємницю, або не ознайомлення з ними співробітника є підставами для визнання звільнення по вищезазначеному підставі незаконним.

2. Звільнення в зв'язку з втратою довіри.

Рішення Волгодонского районного суду Ростовської області у справі № 2-2093 / 11 від 14.10.2011.

Р.О.А. звернувся до суду з позовом з урахуванням прийнятих судом уточнень доТОВ «Істок-дизайн» про визнання звільнення незаконним, зміну формулювання звільнення, стягнення заробітної плати та компенсації моральної шкоди, вказавши, що 01.06.2004 він прийнятий на роботу в ТОВ «Істок-дизайн» менеджером.
З 01.08.2006 переведений старшим менеджеромТОВ «Істок-Дизайн» . З 02.02.2010 Р.О.А. переведений виконуючим обов'язки директора. З Р.О.А. укладено трудовий договір без номера від 02.02.2010 з випробувальним терміном на шість місяців. 02.08.2010 року наказом № 56-к він призначений директором на постійній основі. Додатково трудовий договір з Р.О.А. не укладався. Заробітна плата в якості директора ТОВ «Істок-Дизайн» встановлена \u200b\u200bР.О.А. в розмірі 45 000 рублів на місяць. 02.03.2011 Р.О.А. звільнений зТОВ «Істок-Дизайн» в зв'язку з вчиненням винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця, підстава пункту 7 частини першоїстатті 81 Трудового кодексу РФ . Вважає звільнення незаконним, так як він не був особою, що безпосередньо обслуговує матеріальні цінності, договір про матеріальну відповідальність з Р.О.А. не укладався. В обов'язки Р.О.А. не входила робота з приймання, зберігання, транспортування, розподілу продукції. На склад меблів він доступу не мав, коштами не розпоряджався. Складом завідував завідувач, з яким укладено договір про матеріальну відповідальність. В силу укладеного з Р.О.А. трудового договору, в його обов'язки не входив контроль за фінансовими засобами і матеріальними цінностями. Роботодавець не довів до відома Р.О.А., в чому полягають його винні дії, якщо вони спричинили втрату до нього довіри з боку роботодавця.

Ш.М.Н. і М.І.І., представники ТОВ «Істок-Дизайн», що діють за довіреностями, заперечували проти задоволення позовних вимог, суду пояснили, що Р.О.А. звільнений з посади директора ТОВ «Істок-Дизайн» в зв'язку з виявленням в березні 2011 недостачі на складі меблів і недостачі на складі фурнітури, виявленої 28.03.2011. Р.О.А. був матеріально-відповідальною особою за ввірені йому матеріальні цінності на складі фурнітури, так як при перекладі з посади менеджера і старшого менеджера на посаду директора він склад фурнітури нікому не передав. За виявленими фактами нестачі на складі меблів і складі фурнітури засновниками ТОВ «Істок-Дизайн» прийнято рішення звільнити Р.О.А. за вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця.

Як встановлено судом, підставою звільнення Р.О.А. стало вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця.

Трудові обов'язки Р.О.А. регулюються трудовим договором, посадовою інструкцією директора, статутом ТОВ «Істок-Дизайн», також 19.10.2005 з Р.О.А. укладено договір про повну матеріальну відповідальність в якості менеджера в зв'язку з обслуговуванням їм матеріальних цінностей на складі фурнітури. Зазначений склад фурнітури при перекладі позивача на посаду директора він іншим матеріально-відповідальною осіб не передав, що позивачем не заперечується.

На момент звільнення за пунктом 7 частини 1статті 81 Трудового кодексу РФ позивач працював директором ТОВ «Істок-Дизайн».

Як випливає з трудового договору від 02.02.2010, посадової інструкції директора ТОВ «Істок-Дизайн», статуту ТОВ «Істок-Дизайн» позивач, виконуючи обов'язки директора, не був особою, що безпосередньо обслуговує матеріальні цінності. У підпорядкуванні позивача працювали матеріально-відповідальні особи, безпосередньо в силу прямих трудових обов'язків здійснювали обслуговування матеріальних цінностей.

Згідно з пунктом 45 Постанови Пленуму Верховного РФ від 17.03.2004 № 2 судам необхідно мати на увазі, що розірвання трудового договору з працівником за пунктом 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ у зв'язку з втратою довіри можливо тільки відносно працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо), і за умови, що ними зроблені такі винні дії, які давали роботодавцю підстави для втрати довіри до них.

З наказу про застосування дисциплінарного стягнення Р.О.А. у вигляді звільнення не вбачається, за вчинення яких винних дій, що дають підставу для втрати до нього довіри роботодавця, позивач підданий дисциплінарному стягненню у вигляді звільнення, його вина в невиконанні трудових обов'язків.

Позовні вимоги задоволені.

У більшості випадків при розгляді даної категорії справ суд стає на бік позивача, приймаючи рішення на його користь. Підстави для задоволення позовних вимог подібні, а саме роботодавець звільняє у зв'язку з втратою довіри працівника, який не є матеріально відповідальною, або не може чітко вказати, які саме дії працівника стали причиною втрати довіри.

Трудовий кодекс РФ не містить відомостей про те, які працівники є матеріально відповідальними, тому при вирішенні цього питання звертаються до Постанови Мінпраці Росії від 31.12.2002 № 85, в якому визначено перелік робіт, при виконанні яких може укладатися договір про повну матеріальну відповідальність. На це вказує Верховний суд РФ в Постанові № 2 від 17.03.2004. Як вже було зазначено раніше, пункт 45 зазначеної постанови наказує судам враховувати, що розірвання трудового договору з працівником за пунктом 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ у зв'язку з втратою довіри можливо тільки відносно працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо), і за умови, що ними зроблені такі винні дії, які давали роботодавцю підстави для втрати довіри до них.

Ще однією підставою для звільнення може бути скоєння вчинку, який ганьбить честь співробітника, і відноситься до працівників правоохоронних органів. Дане підставу передбачено, наприклад, пунктом 1 статті 41.7 закону «Про прокуратуру Російської Федерації».

Рішення Ленінградського районного суду міста Калінінграда № 2-5621 / 2010 р від 14.12.2010.

Позивач П.В.Н. звернувся до суду з позовом до Слідчому управлінню Слідчого комітету при прокуратурі РФ по (...) про визнання незаконним наказу №-к від (...) про звільнення на підставі підпункту «в» пункту 1 статті 43, пункту 1 і 3 статті 41- 7 ФЗ «Про прокуратуру РФ» і пункту 14 статті 81 Трудового кодексу РФ за вчинення проступку, який ганьбить честь прокурорського працівника.

По суті наказу пояснив, що з (...) знаходився відрядженні в Москві. ДД.ММ.РРРР близько 19 годин він спільно зі слідчими слідчої групи Р. і І. прибув в аеропорт Пулково, де придбав квитки. Після придбання авіаквитків, в очікуванні рейсу, вони з Р. купили в кіоску в будівлі аеропорту по банці пива. Спочатку пояснив, що проніс банку пива на борт, де відкрив і почав вживати. Потім пояснив, що пиво почали вживати ще в будівлі аеропорту, зробивши два-три ковтки, потім пройшли передпольотний огляд і увійшли на борт літака, тримаючи в руках відкриті банки пива. Будь-яких зауважень з боку працівників аеропорту і бортпровідників не було. Про те, що вживання принесених із собою напоїв на зазначеному рейсі не допускається, їм ніхто не повідомив. Позивач і два інших співробітника зайняли місця, пристебнулися, після чого дістали принесені з собою банки пива, зробили пару ковтків, до них підійшла бортпровідник зазначеного рейсу Е., яка сказала, що «на борту її літака це заборонено». Позивач поцікавився чому, після чого Е. без пояснення причин, стала виривати у позивача і Р. банки прямо з рук, обливши йому і Р. верхній одяг. Позивач відразу віддав їй банку, виконавши її вимоги. Позивач просив проводити його до командира повітряного судна, йому було відмовлено. Приблизно через 10 хвилин в літак зайшли троє співробітників міліції. Ніхто з них не представлявся, ніяких посвідчень не пред'являв. На питання Р., що станеться, якщо ми не виконаємо їхні вимоги, той пояснив, що застосує фізичну силу. Після чого Р. пред'явив службове посвідчення. Співробітники міліції після пред'явлення посвідчення відійшли в сторону. Залишати борт літака позивач, Р. і І. відмовилися, мотивуючи свої дії відсутністю будь-яких порушень з їх боку. Позивач вважає, що ніяких протиправних дій з його боку на судні не відбувалося.

Представник відповідача за дорученням О.Ю.М. в судовому засіданні позов не визнав в повному обсязі. По суті позову пояснив, що звільнення позивача вироблено законно і обгрунтовано.

При розгляді даної справи суд угледів в діях позивача вчинок, який порочить честь працівника прокуратури.

У позовних вимогах відмовлено.

Ще одна обставина, яка є підставою для звільнення - так званий конфлікт інтересів.

Апеляційне визначення Московського міського суду у справі № 33-4944 від 06.03.2014.

І. звернувся до суду з позовом до ГК «Автодор» про визнання записи в трудовій книжці недійсною, визнання підстави звільнення незаконним, зміну формулювання звільнення.

В обґрунтування своїх вимог позивач посилався на те, що працював у відповідача на посаді (...) Департаменту проектування, технічної політики та інноваційних технологій, (...) був звільнений зпункту 7.1 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ. Своє звільнення позивач вважає незаконним і необгрунтованим.

Представники позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримали.

Судом першої інстанції встановлено, що наказом від (...) року № (...) І. прийнятий на роботу в ГК «Автодор» з (...) року до Департаменту проектування, технічної політики та інноваційних технологій на посаду (. ..) департаменту.

Наказом від (...) року № (...) І. (...) звільнений з посади заступника директора Департаменту проектування, технічної політики та інноваційних технологій попункту 7.1 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ у зв'язку з неприйняттям заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, що дає підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця.

Підставою для звільнення послужили: подання Генеральної прокуратури РФ від 13.09.2013 «Про усунення порушень законодавства про протидію корупції», пояснювальна від (...) року, протокол комісії від (...) про застосування стягнення, рекомендація Комісії щодо дотримання вимог до посадовій поведінки працівників і врегулювання конфлікту інтересів в ГК «Автодор».

За результатами проведеної перевірки виявлено, що у відомостях про свої доходи, про майно і зобов'язання майнового характеру за (...) рік позивач не вказав відомості про володіння частками в статутних капіталах ТОВ НВП «ЮжДорНІІ», ТОВ «Моранд», ТОВ «Паллада », а також відомості про реєстрацію позивача в якості індивідуального підприємця.

Крім того, судом встановлено та матеріалами справи підтверджується, що згідно з поданими відповідачем виписками з Єдиного державного реєстру юридичних осіб ТОВ НВП «ЮжДорНІІ» є чинним юридичною особою, а І. станом на (...) рік є співзасновником ТОВ НВП «ЮжДорНІІ» , ТОВ «Моранд» і ТОВ «Паллада», доказів в порядкустатті 56 Цивільного процесуального кодексу РФ, що спростовують висновки суду, позивачем не надано не було.

Судова колегія знаходить, що порядок звільнення з посади позивача відповідачем було дотримано, дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення було вироблено в термін з дня надходження інформації про вчинення правопорушення, підтвердженої в ході перевірки, пояснення від позивача були витребувані (...) року, в зв'язку з чим суд правомірно відмовив позивачеві в позові про визнання записи в трудовій книжці недійсною, визнання підстави звільнення незаконним, зміну формулювання звільнення.

Підводячи підсумок, можна сказати наступне. Правила корпоративної етики, негласні або затверджені локальним нормативним актом, є по суті саме правилами поведінки і носять рекомендаційний характер. Порушення ж правил корпоративної етики не є підставою для звільнення співробітника.

Анна Філіна, старший юрисконсульт ТОВ «ДЖІ ЕС ЕЛЬ - ПРАВО»:

Порушення правил корпоративної етики нерідко стає приводом для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Найчастіше на працівників накладаються стягнення у вигляді зауважень або доган, але бувають випадки, коли порушення правил корпоративної етики стає підставою для звільнення за пунктом 5 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ - неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.

При розгляді спорів про звільнення за вказаною підставі роботодавцю необхідно доводити, які саме дії, що порушують правила корпоративної етики, і в який час зробив працівник, ніж закріплені зазначені правила, ознайомлений з ним працівник. Для цього роботодавець може надати в якості доказів доповідні записки, письмові скарги клієнтів, локальні нормативні акти, показання свідків тощо. Прикладом того, як роботодавець не зміг надати задовольняють суд докази, може послужити Рішення Ісількульского міського суду Омської області від 16.02.2012 у справі № 2-116 / 2012. Бюджетна установа охорони здоров'я Омської області «Ісількульского ЦРЛ» звільнило старшу медичну сестру М.Л.Н. за пунктом 5 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ. Роботодавець ставив в провину працівниці систематичне невиконання своїх посадових обов'язків, серед яких виділяв порушення правил етики медичного працівника, що виразилося в обговоренні в громадському місці робочих моментів, що, на думку роботодавця, призводило до дезорганізації і нервозності персоналу поліклініки. Як докази роботодавець представив доповідну записку медичних сестер про некоректну поведінку М.Л.Н., а також ряд свідчень. Зокрема, головна медична сестра лікарні показала, що їй «в квітні місяці 2011 року від лікаря ОСОБА_1 надійшло усне заяву про те, що М.Л.Н. підвищила голос на лікаря в присутності медичної сестри, про що вона особисто зробила зауваження М.Л.Н. Від медичних сестер поліклініки також надходили скарги, що старша медична сестра М.Л.Н. поводиться некоректно. Їй надходила інформація про те, що старша медична сестра поліклініки М.Л.Н. в громадському транспорті обговорює ті питання, які обговорюються на планірках в поліклініці, чим порушила правила етики медичного працівника. »

Однак суд у рішенні вказав, що допитані в судовому засіданні зазначені свідки не змогли пояснити, чому доповідна записка викладена в загальних фразах, кому конкретно з персоналу грубила М.Л.Н., коли і де це відбувалося. Суд порахував, що доказів, які саме «дії вчинила позивачка, які порушують правила етики медичного працівника і які моменти, і в якому громадському місці вона обговорювала робочі моменти, які призводить до дезорганізації і нервозності персоналу поліклініки» суду не надано. Суд виніс рішення на користь працівника, задовольнивши її позов повністю, визнавши звільнення незаконним і поновивши на посаді.

Однак у судовій практиці зустрічаються позитивні для роботодавця судові рішення. К.Д. звернувся до суду з позовом до ЗАТ «Банк Інтеза» про визнання незаконними та скасування дисциплінарного стягнення, компенсації моральної шкоди. Наказом банку позивач був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення ряду пунктів посадової інструкції, а також порушення статті 4 Кодексу корпоративного поведінки і розділу «Принципи поведінки у відносинах зі співробітниками» Кодексу корпоративної етики, що виразилося в прояві грубості по відношенню до співробітників банку. Роботодавцю вдалося підтвердити факт неетичної поведінки К.Д. з працівниками банку в період витребування у нього пояснень з приводу допущених порушень обробки інформації. При цьому роботодавець надав до суду локальні нормативні акти: Кодекс корпоративної етики ЗАТ «Банк Інтеза», згідно з яким працівник повинен шанобливо ставитися до особистості і людської гідності кожного співробітника, і Кодекс корпоративної поведінки банку, в якому встановлено, що представники і співробітники повинні уникати поведінки на робочому місці, яке не характеризується чесністю і граничним повагою до гідності та моральності кожного співробітника. Суд врахував положення цих актів при винесенні рішення. Також необхідно звернути увагу, що роботодавцем була повністю дотримана процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Тому Басманний районний суд міста Москви відмовив К.Д. в задоволенні його позову, а Московський міський суд залишив це рішення без зміни, апеляційну скаргу К.Д. без задоволення (Апеляційне визначення Московського міського суду від 22.05.2013 по справі № 11-11717).

Артем Денисов, керуючий партнер юридичної компанії «Генезис», кандидат юридичних наук:

В цілому пізнавальна стаття колеги спрямована більше на формальний підхід до вивчення такого явища як корпоративна етика і узагальнення судової практики саме за формальною підставою. Твердження, що правила корпоративної етики, негласні або затверджені локальним нормативним актом, є по суті саме правилами поведінки і носять рекомендаційний характер. Порушення ж правил корпоративної етики не є підставою для звільнення співробітника.

Умовно можна розділити прояв явища корпоративна етика в двох рамках відносин. Перше: воно може розглядатися як умови про поведінку співробітників в рамках корпоративної структури, де воно виражається шляхом видання локального трудового акту. Друге: обов'язкові умови відповідності співробітника в рамках професійних співтовариств, наприклад адвокатського освіти, аудиторських організацій і так далі, де саме дотримання норм корпоративної етики і правил є умовою і запорукою належного виконання трудових обов'язків і є підставою для звільнення. Вони встановлюються як в рамках галузевих законів, так і в рамках локальних актів.

У першому випадку можна розглянути норму, коли в якості додаткової підстави для розірвання трудового договору з керівником організації на підставі пункту 13 частини 1 статті 81 і статті 278 Трудового кодексу РФ вказується в контракті порушення ним вимог корпоративної етики (етичного кодексу організації).

Огляд судової практики по даних правовідносин досить великий і саме застосування даних статей Трудового кодексу РФ в сукупності з нормами корпоративної етики забезпечує належну процедуру звільнення в разі порушення звільняються норм корпоративної поведінки.

Якщо розглядати другий випадок і як приклад використовувати Федеральний закон від 31.05.2002 № 63-ФЗ «Про адвокатську діяльність і адвокатуру в Російській Федерації», то підставою для припинення трудового договору з помічником адвоката є не тільки підстави, перераховані в Трудовому кодексі РФ. Також в якості підстав, при яких трудовий договір з помічником адвоката припиняється, а помічник відраховується зі складу помічників адвокатського освіти, є випадок невиконання або неналежного виконання помічником адвоката своїх професійних обов'язків або невиконання рішень корпоративних норм, що регулюють діяльність адвокатури.

В цілому поняття корпоративної етики в російському законодавстві є новим, але не дивлячись на це дане явище - досить потужний регулятор поведінки співробітника, до якого можуть застосовані різні санкції аж до звільнення.

Тетяна Бекренева, юрист:

Моральним вимогам службових відносин, або інакше - корпоративної етики, притаманні деякі особливості. І хоча в Трудовому кодексі РФ відсутнє чітке визначення поняття корпоративної етики, але тим не менше до правил корпоративної етики можна віднести певні вимоги до поведінки працівника, а саме, вимоги, недотримання яких є дисциплінарним проступком. Важко погодитися з автором, що ці вимоги носять рекомендаційний характер. Наводячи приклад судового спору про звільнення за розголошення комерційної таємниці, тобто, по суті погоджуючись, що правило про нерозголошення комерційної таємниці є правилом корпоративної етики, автор у той же час в своїх висновках вказує, що за порушення правил корпоративної етики звільнити не можна, що є явним протиріччям. Особливо якщо врахувати, що порушення вищевказаного правила є підставою для звільнення відповідно до Трудового кодексу (пункт « в »Пункту 5 статті 81).

Чітке розуміння моральних вимог, тобто моральних орієнтирів діяльності організації, необхідно для злагодженої роботи всіх підрозділів. Звісно ж, що законодавцю слід визначити критерії відповідності цих моральних правил вимогам законодавства, а також вимогам розумності та справедливості. Важливо, що, як і будь-яке правило, правило корпоративної етики має бути надійно захищене законом, локальним нормативним актом, умовами, встановленими в трудовому договорі, а також підкріплено реальними діями роботодавця з примусу до його дотримання - покараннями, оскільки встановлення правил вимагає не тільки чіткої фіксації, а й санкцій за їх порушення. В статутах, правилах, кодексах корпоративної етики або інших локальних нормативних актах, з якими працівник знайомиться при прийомі на роботу під особистий підпис, роботодавець зобов'язаний прописати чіткий розумне правило поведінки, яке працівник зобов'язаний виконувати, із зазначенням того, що невиконання цього правила прирівнюється до порушення трудової дисципліни. При цьому важливо, щоб норми, в них містяться, чи не погіршували прав працівників у порівнянні з чинним трудовим законодавством.

Законом встановлено, що працівники в частині невиконання або неналежного виконання ними своїх трудових обов'язків, до яких відноситься і обов'язок дотримуватися корпоративні акти, несуть дисциплінарну відповідальність. Звичайно не можна, наприклад, звільнити людину з формулюванням в наказі: «За порушення корпоративної етики». У трудовій книжці не можна писати: «Звільнено за порушення корпоративної етики». Звільнення за порушення правил, які відносяться до правилами корпоративної етики, передбачає дотримання процедури звільнення, встановленої Трудовим кодексом РФ, із зазначенням в наказі і трудовій книжці законної підстави звільнення (пункт 14 Постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки») . Але в разі, якщо дійсно відбувається порушення цих правил, роботодавець в порядку статей 192-193 Трудового кодексу РФ зобов'язаний зажадати у працівника пояснювальну записку, при її ненадання складається відповідний акт, після чого працівника можна звільнити.

Не можна не погодитися з тим, що якщо грамотно зафіксувати відповідні вимоги, правильно оформити всі необхідні документи по залученню працівника до дисциплінарної відповідальності, жоден суд не визнає вимоги роботодавця надуманими і такими, що дискримінують. По-перше, всі правила повинні бути зафіксовані в локальному акті. В іншому випадку немає підстав у роботодавця вимагати що-небудь від працівників, а потім карати їх за невиконання. Не можна погодитися з автором статті в тому, що наявність негласних правил поведінки може впливати на питання притягнення до відповідальності працівників - трудове законодавство не передбачає такого поняття, як негласність правил. Тому в разі виникнення спору роботодавцю доведеться доводити, що він ознайомив працівника з правилами корпоративної етики (обов'язок щодо нерозголошення комерційної таємниці, обов'язок щодо дотримання дрес-коду, наприклад, працівниками залізничного або повітряного транспорту). По-друге, при встановленні роботодавцем вимог корпоративної культури важливі помірність і розумність, зафіксовані повинні бути реальні вимоги. По-третє, при покаранні за недотримання правил слід неухильно дотримуватися положень статей 192-193 Трудового кодексу РФ. В іншому випадку зростає ризик визнання наказу незаконним, так само як і локального акту, так як якщо роботодавці порушують норми статті 372 Трудового кодексу РФ про порядок погодження локальних актів, то це дає можливість працівникові їх оскаржити, або оскаржити дії роботодавця, засновані на незаконних нормах локального акта. Але в основному суперечки, пов'язані з порушенням корпоративної етики, що зустрічаються в судовій практиці, можна розділити на два види:

Оскарження дисциплінарного стягнення;

Відновлення на роботі в разі звільнення за систематичне порушення посадових обов'язків (пункт 5 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ).

Таким чином, з огляду на сказане, навряд чи можна погодитися з автором статті про те, що порушення правил корпоративної етики не може бути підставою для звільнення співробітника. Але абсолютно очевидно, що питання корпоративної етики вимагають спеціального правового опрацювання, оскільки корпоративна етика все частіше стає частиною загальної політики роботодавця.

Володимир Алістархов, експерт з питань правового характеру:

Працівника можна звільнити за порушення норм корпоративної етики, але автор статті пропонує розібратися, «у чому має виражатися порушення корпоративної етики, щоб звільнення стало можливим з точки зору Трудового кодексу РФ?».

Сама постановка цього питання вже суперечить нормам чинного трудового законодавства.

Трудове законодавство, а зокрема стаття 81 Трудового кодексу РФ, прямо передбачає підстави, за якими може бути звільнений працівник з ініціативи роботодавця.

Підстави звільнення працівника з ініціативи роботодавця мають вичерпний перелік, і, відповідно, в наказі на звільнення має бути чітко прописано це підстава із зазначенням на статтю Трудового кодексу РФ, за якою звільняється працівник.

Розгляд питань звільнення працівника з ініціативи роботодавця через призму кодексу корпоративної етики є свого роду «тавтологією» процедури розгляду звільнення працівника з підстав, передбачених законодавством.

Наприклад, за розголошення таємниці, доступ до якої обмежено законодавством і так передбачена відповідальність - навіщо тоді розглядати порушення норм кодексу корпоративної етики при вирішенні питання про звільнення працівника?

В даний час немає судової практики, в якій би суд використовував факт порушення норм корпоративної етики як необхідна доказ по справі про звільнення працівника.

Необхідний перелік доказової бази у справах про звільнення працівників давно сформований, і при його наявності роботодавцю не треба додатково керуватися в суді порушенням норм корпоративної етики з боку працівника.

Наведена автором статті судова практика показує, що для звільнення працівника з ініціативи роботодавця представляються різні докази, але жодного разу не використовуються як докази будь-які відомості про порушення корпоративної етики, так як в цьому немає необхідності.

У той же час відсутність на даний момент судової практики, в якій порушення норм корпоративної етики розглядається судом як необхідне доказ, не означає того, що в майбутньому суди не зможуть враховувати такого роду доказів на підтвердження звільнення працівника роботодавцем, але для цих цілей, ймовірно, буде потрібно вносити зміни до трудового законодавства.

Висновок автора статті вірний в тому, що правила корпоративної етики носять рекомендаційний характер і не можуть бути підставою для звільнення працівника, але залишається питання, чи можуть порушення правил корпоративної етики стати підставою для застосування інших заходів дисциплінарного характеру (крім звільнення), що видається більш реальним .

Наталія Пластініна, начальник сектора правового забезпечення:

Не зовсім згодна в висновком автора про те, що правила корпоративної етики є по суті правилами поведінки і носять рекомендаційний характер, а порушення цих правил не є підставою для звільнення співробітника. Виходячи з диспозитивних норм Трудового кодексу РФ і норм інших нормативних актів, роботодавець має право встановлювати у себе на підприємстві та норми поведінки, і стиль одягу (формений одяг, наприклад), і можливість куріння в виділених і обладнаних місцях або повну заборону на куріння. У більшості випадків порушень вимог корпоративної етики та ділового стилю оптимальніше за все, як показала практика, роботодавцям застосовувати спочатку покарання у вигляді зауваження, догани, а при «накопиченні» стягнень - звільняти за пунктом 5 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ (за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення). І успіх застосування подібної практики довели і рішення судів (див., Наприклад, рішення Оренбурзького районного суду Оренбурзької області від 01.12.2011 року , В якому суд робить висновок, що в діях працівника мало місце порушення форми одягу, що є порушенням встановлених локальними нормативними актами даного підприємства правил).

Незважаючи на те, що роботодавці частіше карають за невідповідність шати працівника форменому одязі, діловому стилю, встановленому в організації, нерідкі також і стягнення за порушення саме ділової етики. Як правило, порушення полягає в допущеної співробітником грубості по відношенню до клієнта підприємства, некоректність поведінки з колегами. І суди, при відсутності виявлених порушень в процедурі притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, знаходять дії роботодавців щодо покарання працівника за порушення правил етики правомірними.

Однак занадто часто роботодавцями допускаються прикрі помилки при покаранні працівників, які вчинили порушення правил етики, поведінки і зовнішнього вигляду на роботі. Так, наприклад, згідно з висновками суду, викладених у рішенні Радянського районного суду міста Липецька від 11.08.2009 року та визначенні Липецького обласного суду у справі № 33- ... / 09 , Суд прийшов до висновку, що з боку працівника мало місце неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, яке виразилося в неприпустимому поведінці щодо клієнтів підприємства і своїх колег. Однак у зв'язку з тим, що така поведінка працівник допустив не при виконанні своїх посадових обов'язків, і воно не спричинило негативних наслідків для роботодавця, як організації, суд визнав звільнення невідповідним покаранням за допущені порушення етики і відновив працівника на роботі.

Слід зазначити, що правомірність покарання працівника за порушення правил етики і стилю одягу, прийнятого в організації, буде забезпечена тільки при сукупності наступних умов:

Всі вимоги роботодавця до етики спілкування, стилю поведінки, зовнішнього вигляду працівників повинні бути зафіксовані в локальних та інших актах роботодавця, бути чіткими і зрозумілими. Локальний акт повинен бути прийнятий відповідно до вимог трудового законодавства і належним чином оформлений як документ. Якщо ці вимоги не будуть дотримані - не буде підстави для покарання працівників, тому що не буде складу проступку з боку працівника. Так, наприклад, через вади в оформленні локального акта, який встановлює вимоги роботодавця до форми одягу працівників, суд визнав покарання незаконним через його необґрунтованість (див. Рішення Жовтневого районного суду міста Мурманська від 02.09.2010 року) .

При залученні працівників до дисциплінарної відповідальності за порушення етики обов'язково дотримання вимог статей 192-193 Трудового кодексу РФ до процедури фіксації, розслідування проступку і застосування покарання за порушення дисципліни (в тому числі в частині адекватності застосованого покарання скоєному). Так, з рішення Залізничного районного суду міста Єкатеринбурга від 26.11.2010 року по справі № 2-3204 / 2010 випливає, що, незважаючи на правильність фіксації вимог роботодавця до зовнішнього вигляду співробітників, фіксація проступку працівника була неповною, що суд розцінив як порушення вимог статті 193 Трудового кодексу РФ до процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності, і покарання працівника визнав незаконним.

Покарання має бути адекватним вчиненому, тобто відповідати вимогам частини 5 статті 192 Трудового кодексу РФ: при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.

Таким чином, підстава, передбачене пунктом 5 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ, що не перераховане в статті, з метою покарання працівників за порушення правил етики на практиці застосовується набагато частіше, ніж, наприклад, підпункт «в» пункту 6 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ (розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника) або пункт 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ (за вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця).

Професійна етика і ділове спілкування в організаційному середовищі є важливими складовими виробничих відносин, впливають на економічну діяльність і стабільність підприємства, і їх роль важко переоцінити. Дотримання професійної етики та навичок грамотного ведення бесіди в колективі, з партнерами і клієнтами впливають на успіх внутрішньої і зовнішньої діяльності компанії, зберігають її імідж і репутацію.

Ділове спілкування

Ділове спілкування має на увазі принципи і норми спрямовані на досягнення взаємовигідних результатів. Незалежно від посади і функцій співробітника, він повинен вміти чітко висловлювати і аргументувати власні думки, аналізувати мислення партнера, формувати критичне ставлення до відповідних думок і пропозицій.

Як показують приклади ділового спілкування, обов'язковою умовою є вести бесіду і коригувати її процес, вміння слухати співрозмовника, переконувати і впливати, створювати сприятливу атмосферу, що сприяє продуктивній діяльності і усунення конфліктних ситуацій, зберігаючи норми професійної етики.

Етика телефонного спілкування

Інтонація має основне значення при телефонній розмові, особливо на початку і кінці. Будь-які похибки мови, зволікання, заїкання викликають напругу або роздратування у співбесідника. І при невідповідності тони змістом інформації співрозмовник схильний довіряти інтонації.

Перш ніж зателефонувати, слід найкоротше сформувати поставлену задачу, зробити необхідні замітки. Після з'єднання потрібно представитися, вказавши своє ім'я та назву компанії, а потім уточнити у співрозмовника, чи володіє він достатньою кількістю часу.

Зрозуміло, незалежно від емоційного стану, слід уникати некоректної поведінки таким чином, щоб відкрито висловлювати власні емоції. Але зайва ввічливість у вигляді довгих подяк здатна викликати нетерпіння і роздратування у співбесідника.

Як неординарних, які потребують ретельної підготовки прикладів ділового спілкування, слід вказати випадки, коли звонящему необхідно нагадати про себе після тривалої відсутності, а також запропонувати послугу різним типам клієнтів, переваги яких невідомі.

Особливості некоректної поведінки

Некоректна поведінка має на увазі:

зауваження образливого характеру на адресу колег і клієнтів компанії;
використання ненормативної лексики в розмові;
грубість, перевищення повноважень, нав'язливе поведінку;
нетактовні жести щодо колег і клієнтів.

Також некоректну поведінку співробітника включає порушення встановленого дрес-коду організації, носіння невідповідною одягу.

Кодекс етики

І службової поведінки складається на підставі Конституції РФ і розроблений відповідно до принципів та правил поведінки співробітника, які він зобов'язаний вивчити під час вступу на посаду. Сукупність норм у вигляді відношення до покликані забезпечити ефективність виконання посадових обов'язків, сприяти підвищенню авторитету в колективі у службовців.

Кодекс етики та службової поведінки формує взаємини всередині трудового колективу. За допомогою нього регламентуються такі поняття, як конфлікт інтересів всередині компанії, перевищення повноважень, конфіденційність даних, недоторканість особи, дотримання принципів здорової конкуренції і багато іншого. Будь-який громадянин РФ має право очікувати від службовців поведінки відповідно до їх професійної етики.

Пояснювальна записка

Інформація у вигляді доповідної призначається для вищого керівництва з метою доведення її до його відома та вжиття відповідних заходів. Відмінність службової від доповідної записки полягає в тому, що остання має юридичну силу.

Будь-яка особа, присутнє при некоректній поведінці співробітника, має право оформити доповідну на нього. Крім доповідній, допустимо зафіксувати факти подібного порушення щодо інших працівників і ділових партнерів.

Службова доповідна про некоректну поведінку обов'язково включає наступні пункти:

вказівка \u200b\u200bвинуватця некоректної поведінки;
ім'я постраждалої сторони;
імена присутніх під час інциденту;
інші обставини події.

Функції доповідній:

рішення проблем адміністративного або виробничого характеру;
пропозиції з метою раціоналізації та поліпшення виробництва;
повідомлення керівництву про незгоду з рішенням вищестоящих;
прояснення обставин, що виникли в ході конфлікту з колегами та безпосереднім керівником;
звіти про процес виконання робіт;
скарги при невиконанні підлеглими трудових обов'язків;
розслідування щодо неправомірного делегування обов'язків;
донесення інформації про дисциплінарні порушення;
донесення інформації про нестандартні події, результатом яких могли стати матеріальні збитки або заподіяння фізичної шкоди;
позитивний характер подій, що вимагають уваги керівництва.

Відповідальність і покарання

За некоректну поведінку передбачається дисциплінарне покарання у вигляді догани, зауваження. Звільнення при цьому не дозволяється, тому що дії не мають характеру одноразово тяжких.

Якщо ж до цього протягом року вже мало місце дисциплінарне покарання щодо даного співробітника, то повторне зауваження може спричинити звільнення, хоча його проступок потрапляє і в іншу категорію порушень.

Службове розслідування не наполягає на вказівці виразів, які були застосовані на адресу потерпілої сторони. А якщо справа передається до суду, то такі подробиці слід підтвердити, підкріпивши фактами за допомогою свідків.

Задоволення позову судом

Крім передбачуваного покарання згідно Трудового кодексу можливе застосування пунктів статті 152, що відображає порядок захисту ділової репутації.

Судовий позов буде задоволений за таких умов:

визнання факту порушення кодексу етики та службової поведінки;
поширювані відомості зачіпають питання честі;
невідповідність відомостей реальності.

Позивач при цьому зобов'язаний забезпечити докази фактів образи, а відповідач - підтвердити відноситься до дійсності.

Професійна етика в макроперспектіве

До професійної етики можна віднести систему конкретизованих моральних норм і принципів з урахуванням особливостей певної професійної діяльності, яка забезпечує довірче спілкування.

В якості наслідків можна вказати кілька напрямків масштабного характеру.

Хабарництво.Даний вид дій обмежує свободу вибору, вносить зміни в умови прийняття рішень. Службовець при цьому здатний збільшити свою вигоду за допомогою незаробленого доходу. Хабарництво веде до перерозподілу ресурсів на користь менш перспективних варіантів.
Примус. Дії примусу перешкоджають розвитку відносин між певним продавцем і клієнтами, спрямовані на стимулювання покупок конкретних послуг або продуктів, через що конкуренція неспроможна. В результаті спостерігається зниження якості наявних продуктів, звуження асортименту, скорочення попиту. У виробництво надходить менше ресурсів, ніж пішло б при необмеженої конкуренції.
Недостовірність інформації.Спотворення інформації про товар призводить до незадоволення споживачів, порушення термінів наступних поставок і виробничих циклів. Наслідок недостовірної інформації - невиправданий витрата коштів.
Крадіжка.Крадіжка збільшує вартість послуг і продуктів, так як заповнення збитку передбачається за рахунок зростання цін. Як підсумок - підвищення цін і нераціональне перерозподіл ресурсів, дефіцит продуктів.

Психологія і етика ділового спілкування - складові комплексу основних наук, що базуються на принципах їх більшості. І якщо успіх суспільства не залежить від одного індивіда, то успіх компанії впливає на суб'єкт і суспільство. Таким чином, розвиток особистості, відносини всередині організації, успіх підприємства і суспільний розвиток взаємопов'язані, тому професійна етика залишається актуальною завжди.

У широкому сенсі, під дискримінацією розуміється порушення прав людини. У вузькому, стосовно до трудових відносин - це будь-який недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження і призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять

Оскільки працівники мають право на рівне з ними звернення, дискримінація по не пов'язаним з роботою ознаками аморальна при наймі, звільнення і при вирішенні питання про преміювання, підвищення по службі.

Компанія, яка припускає дискримінацію терпить збитки від такої політики, так як в своїх рішеннях керується не фаховими якостями того чи іншого фахівця, а іншими характеристиками. Систематична дискримінація сприяє появі класу людей, які є жертвою несправедливості.

Дискримінацію в трудових відносинах можна розділити на кілька видів:

вікова. Як правило, найбільше ймовірності піддадуться дискримінації за віковою ознакою у людей старше 45 років і молодше 20-23 років. Вікова дискримінація може носити і непрямий характер, коли співробітникам старшого віку з боку керівництва компанії пропонується йти на пенсію в більш ранньому віці;
статева. Як правило, дискримінації за гендерною ознакою піддаються жінки, хоча останнім часом спостерігається деяке ослаблення цієї тенденції. Але до сих пір в більшості європейських країн, США та Росії відзначається різниця в оплаті праці жінок і чоловіків. Однак жертвою дискримінації за гендерною ознакою можуть стати і чоловіки - наприклад, вони будуть зазнавати труднощів при пошуку роботи секретарем, оскільки тут спрацює стереотип, що це «жіноча» посаду;
за національною ознакою. Як правило, об'єктами дискримінації за етнічною ознакою стають етнічні меншини, історично не проживають на даній території, а прибулі в результаті недавньої імміграції. У Росії жертвами дискримінації за національною ознакою найчастіше стають мігранти з колишніх радянських республік. Це також пов'язано зі сформованими стереотипами. Разом з тим, в деяких сферах, особливо де потрібно некваліфіковану працю, роботодавці вважатимуть за краще швидше мігрантів;
шкідливі звички. Дискримінація людей з так званими шкідливими звичками набуває все більшої ваги в трудових відносинах. При цьому відсутність шкідливих звичок виражається у формі побажання роботодавця, яке більшою мірою залежить від корпоративної культури компанії і її керівника;
нестандартні вимоги. До них відносяться проживання в певному районі міста, форма навчання, сімейний стан, наявність дітей. Як правило, така дискримінація продиктована доцільними міркуваннями роботодавця, якому вигідніше взяти на роботу співробітника, що не навчається за денною формою навчання і не обтяженого сімейними проблемами.

Дискримінація - це найпоширеніша правова і етична проблема в сфері трудових відносин.

Оскільки дискримінація не завжди носить явний характер, протидіяти їй досить складно. При цьому дискримінація підриває репутацію бізнес-діяльності, як сфери реалізації людських талантів і можливостей, що не залежать від національної приналежності, раси та інших ознак.

Велике значення для подолання практики допущення дискримінації грає подолання усталених стереотипів мислення.

Отже, в ході лекції нами були розглянуті поняття «порушення етики бізнесу», а також основні форми, в яких вони виражаються.

Російський (і західний) бізнес до сих пір схильний до таких явищ, як корупція, шахрайство, недобросовісна конкуренція, а в офісах західних і російських компаній відбуваються випадки моббінга і харассмента.

Прояв порушень норм етики бізнесу можливо на будь-якому рівні і завдання етики бізнесу, як наукової дисципліни, полягає в тому, щоб виявити той механізм, який змушує суб'єктів бізнесу порушувати етичні норми і розробити способи його подолання.

Одним із способів подолання порушень етики бізнесу є усвідомлення самими суб'єктами бізнесу не тільки неприпустимість таких явищ, а й негативних наслідків у вигляді прямих економічних втрат і упущених вигод.

Подолання порушень етики бізнесу можливо шляхом кодифікації і встановлення обов'язковості етичних норм у бізнесі. Інший шлях можливий шляхом формування та підвищення етичної культури учасників підприємницької діяльності.

Перший напрямок вже знаходить вираз у появі Етичних кодексів, які приймають компанії, і дотримання яких стає обов'язковим для кожного співробітника.

Додаток 2

до Наказу ГБУЗ СТ «СОБ №2»

від 07.04. 2014р № 52/1

КОДЕКС

професійної етики медичного працівника

Свердловської області

Кодекс професійної етики медичного працівника (далі - Кодекс) є документом, що визначає сукупність етичних норм і принципів поведінки медичного працівника при здійсненні професійної медичної діяльності.

РОЗДІЛI. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 1. Поняття «медичний працівник»

Під медичним працівником відповідно до пункту 13 статті 2 Федерального закону «323-ФЗ« Про основи охорони здоров'я громадян у Російській Федерації »в цьому Кодексі розуміється фізична особа, яка має медичну або іншу освіту, працює в медичній організації і в трудові (посадові) обов'язки якого входить здійснення медичної діяльності, або фізична особа, яка є індивідуальним підприємцем, безпосередньо здійснюють медичну діяльність.

Стаття 2. Мета професійної діяльності

Мета професійної діяльності медичного працівника - збереження життя людини, участь в розробці і проведенні заходів з охорони його здоров'я в межах компетенції медичного працівника, належне надання всіх видів діагностичної, лікувальної, профілактичної, реабілітаційної та паліативної медичної допомоги.

Стаття 3. Принципи діяльності

Медичний працівник зобов'язаний постійно удосконалювати свої професійні знання і вміння, навички.

Стаття 4. Неприпустимі дії медичного працівника

Зловживання знаннями і положенням медичного працівника несумісне з його професійною діяльністю.

Медичний працівник не має права:

використовувати свої знання і можливості не в цілях охорони здоров'я людини;

використовувати методи медичного впливу на пацієнта на прохання третіх осіб;

нав'язувати пацієнтові свої філософські, релігійні та політичні погляди;

використовувати незареєстровану в установленому порядку медичне обладнання;

призначати і використовувати незареєстровані в РФ фармакологічні препарати;

нав'язувати пацієнтам той чи інший вид лікування, лікарські засоби в корисливих цілях;

наносити пацієнтові фізичний, моральний або матеріальний збиток навмисно або через недбалість, байдуже ставитися до дії третіх осіб, що заподіюють таку шкоду.

Особисті попередження медичного працівника і інші суб'єктивні мотиви не повинні надавати впливу на вибір методів діагностики і лікування.

Відмова пацієнта від пропонованих платних медичних послуг не може бути причиною погіршення якості та доступності, зменшення видів, і обсягу медичної допомоги, що надається йому безкоштовно в рамках програми державних гарантій, встановленої законодавством Російської Федерації.

Стаття 5. Професійна незалежність

Борг медичного працівника - зберігати свою професійну незалежність. Надаючи медичну допомогу, медичний працівник приймає на себе всю повноту відповідальності зав професійне рішення, а тому зобов'язаний відхилити будь-які спроби тиску з боку адміністрації, пацієнтів чи інших осіб.

Беручи участь в консиліумах, комісіях, консультаціях, експертизах і т.п., медичний працівник зобов'язаний ясно і відкрито заявити про свою позицію, відстоювати свою точку зору, а у випадках тиску на нього - вдаватися до громадської та юридичний захист, а також захист з боку професійних медичних співтовариств.

РОЗДІЛII. ВЗАЄМОВІДНОСИНИ

МЕДИЧНОГО ПРАЦІВНИКА І ПАЦІЄНТА

Стаття 6. Повага честі і гідності пацієнта

Медичний працівник повинен поважати честь і гідність пацієнта, проявляти уважне і терпляче ставлення до нього і його близьким.

Грубе і негуманне ставлення до пацієнта, приниження її людської гідності, а також будь-які прояви переваги, агресії, неприязні або егоїзму або вираз переваги будь-кому з пацієнтів з боку медичного працівника неприпустимі.

Стаття 7. Умови надання медичної допомоги

Стаття 8. Конфлікт інтересів

Стаття 9. Лікарська таємниця

Стаття 10. Моральна підтримка пацієнта, що перебуває при смерті

Медичний працівник не повинен вдаватися до евтаназії, так само як залучати до її виконання інших осіб, але зобов'язаний полегшити страждання хворих, які перебувають в термінальному стані, всіма доступними, відомими і дозволеними способами. Медичний працівник повинен сприяти пацієнтові в здійсненні його права скористатися духовною підтримкою служителя будь-якої релігійної концесії зобов'язаний поважати права громадян щодо проведення посмертної експертизи, з урахуванням чинного законодавства Російської Федерації.

Стаття 11. Вибір медичного працівника

даний вид медичної допомоги суперечить моральним принципам фахівця;

якщо є розбіжності з пацієнтом або його родичами в плані лікування і обстеження.

РОЗДІЛIII. ВЗАЄМОВІДНОСИНИ

МЕДИЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ

Стаття 13. Взаємовідносини між медичними працівниками

Взаємини між медичними працівниками повинні будуватися на взаємній повазі та довірі.

РОЗДІЛIV. МЕЖІ ДІЇ КОДЕКСУ,

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ЙОГО ПОРУШЕННЯ,

ПОРЯДОК ЙОГО ПЕРЕГЛЯДУ

Стаття 14. Дії Кодексу

Цей Кодекс діє на всій території Свердловської області.

Стаття 15. Відповідальність медичного працівника

Стаття 16. Перегляд і тлумачення Кодексу