Інтерв'ю з компетенцій (поведінковий аналіз). Блоки питань для інтерв'ю з компетенцій Структуроване інтерв'ю з компетенцій приклад

Інтерв'ю з компетенцій (поведінкове) — один із найскладніших та найдовших видів інтерв'ю при відборі кандидатів. На відміну від ситуаційного (кейс) інтерв'ю, коли кандидату проектується гіпотетична ситуація та пропонується змоделювати свою поведінку, інтерв'ю з компетенцій оцінює лише його реальний досвід. Питання відкритого типу мають на увазі розгорнуту відповідь і зазвичай починаються зі слів «Згадайте випадок...», «Розкажіть про те, як Ви...» і т.д. Найчастіше даний тип інтерв'ю використовується при пошуку кандидатів на керуючі позиції, але може застосовуватися і як спосіб відбору претендентів на різні посади. Також дана техніка співбесіди ефективна при підборі молодих спеціалістів та відборі співробітників компанії для формування кадрового резерву. Метод поведінкового інтерв'ю вимагає ретельної підготовки з боку інтерв'юера: опрацювання моделі компетенцій, вибір питань їх оцінки, складання оцінного листа.

Розглянемо спочатку визначення поняття «компетенція». Це характеристика, особистісність, здатність, що дозволяє людині ефективно виконувати певну роботу. Модель компетенцій — набір якостей, прийнятий з метою оцінки персоналу ту чи іншу посаду.

Отже, спочатку необхідно розробити модель компетенцій. Як прикладний інструмент буває досить 7-10 характеристик. Наприклад, які компетенції мають бути в успішного управлінця?

Лідерство
Здатність до планування та організації
Здатність приймати рішення
Комунікативні навички
Стресостійкість
Аналітичні здібності
Вміння працювати у команді, делегувати повноваження
Багатозадачність

Кожна компетенція має список поведінкових проявів. Наприклад, лідерство: кандидат ставить ясні та досяжні цілі, мотивує підлеглих, допомагає їм подолати труднощі, вміє брати на себе відповідальність за роботу інших людей, здатний приймати непопулярні рішення. Далі потрібно скласти перелік питань для перевірки кожної компетенції та аналізу поведінкових проявів. Під час підготовки питань слід враховувати:

Чи були у кандидата можливості продемонструвати навички та якості, що відповідають тій чи іншій компетенції.
Як кандидат сам оцінює прояв у себе цієї компетенції.
Як кандидат оцінює прояв цікавої для нас якості в порівнянні себе з іншими людьми.
Як, на думку кандидата, інші люди оцінюють його за цим параметром.
Чи веде кандидат він розповідь від першої особи. Нам важливо отримати інформацію саме про його досвід, а не про досвід його колег чи команди.
Про що кандидат уникає говорити.
Які висновки він робить, як описує завершення ситуації.

Наведемо приклад питань для перевірки компетенції «Планування та організація»:

Опишіть Ваш досвід у плануванні та реалізації проектів.
Розкажіть, як ви розраховували бюджет цього проекту.
Як Вам вдалося організувати роботу з цього проекту?
Які проблеми у Вас виникли при його реалізації?
Оцініть свої сильні сторони, які допомогли реалізувати проект.
Якими були результати проекту, здійсненого під Вашим керівництвом, а на відміну від проектів, якими керували Ваші колеги?
Як і ким оцінювалися Ваші організаторські здібності?

Західний консультант з кар'єрного зростання Арлін С. Хірш у своїй книзі «101 перевірений рецепт для організації та планування вашої кар'єри» наводить список найпопулярніших питань для інтерв'ю з компетенцій.

Розкажіть мені про те, як ви:

Ефективно виконали роботу під пресингом.
Вирішили конфліктну ситуацію із співробітником.
Використовували свої творчі здібності на вирішення проблеми.
Пропустили очевидне вирішення проблеми.
Переконали членів команди працювати за вашою схемою.
Не спромоглися вчасно завершити проект.
Зуміли передбачити та запобігти можливим проблемам.
Звітували про добре зроблену роботу.
Повинні були прийняти відповідальне рішення за браком інформації.
Були змушені ухвалити непопулярне рішення.
Мали пристосуватися до складної обстановки.
Погодилися з думкою, яка відрізнялася від вашої точки зору.
Відчували незадоволення від своєї поведінки.
Використовували свої особисті якості для досягнення мети.
Спілкувалися із розгніваним клієнтом.
Надали успішне рішення або проект.
Подолали складну перешкоду.
Переоцінили чи недооцінили важливість чогось.
Встановлювали порядок терміновості роботи над комплексним проектом.
Виграли чи втратили важливий контракт.
Були змушені звільнити будь-кого з вагомих підстав.
Вибрали неправильне рішення.
Помилилися у виборі кандидатури при прийомі на роботу.
Відкинули хорошу роботу.
Було відсторонено від роботи.

У Росії її використовується кілька західних методик проведення поведінкового інтерв'ю. Заступник генерального директора кадрового холдингу Ancor, автор книги Техніки успішного рекрутменту, Тетяна Баскіна описує дві найпопулярніші - STAR і PARLA.

STAR (Situation - Target - Action - Result) має на увазі таку логіку питань:

S — про конкретну ситуацію з минулого досвіду кандидата.
T — про мету/завдання, що стояла перед кандидатом.
А — про вжиті ним дії для досягнення мети.
R - про досягнутий результат.

PARLA - (Problem - Action - Result - Learned - Applied):

Р — про конкретну проблемну ситуацію з минулого досвіду кандидата.
А — про вжиті ним дії для вирішення проблеми.
R - про досягнутий результат і труднощі, з якими він зіткнувся.
L — у тому, чого навчився з прикладу цієї ситуації.
A - про те, які зробив висновки і як застосовував отриманий досвід.

Інтерпритація результатів поведінкового інтерв'ю більш ефективна, якщо в процесі співбесіди використовувалися оціночні бланки, в яких прописується список компетенцій, що перевіряються, і шкала для оцінки поведінкових індикаторів, що складається зазвичай від 3 до 5 балів. Справді, розвинена компетенція проявляється у багатьох поведінкових чинників. Приклад оцінного бланка:

Компетенції	Поведінкові індикатори.

Нова сторінка 1

Компетенціям зараз відводиться важлива роль у політиці та практиці управління персоналом, тому що на одній посаді потрібна людина, компетентна в одних питаннях, на іншій – в інших. Візьмемо, наприклад, менеджерів із продажу. Судячи з оголошень, практично всі продавці – комунікабельні та позитивні люди. Проте при складанні профілю посади майбутнього кандидата доводиться ретельно проясняти, які індивідуально-особистісні характеристики зроблять людину успішною на цій позиції. А при доборі персоналу доводиться проводити інтерв'ю щодо компетенцій.

ПРО ЩО МОВА?

Компетенція - набір поведінкових характеристик, установок людини, якими вона керується у тій чи іншій діяльності. Вважається, що людина буде успішною у подальшій роботі за наявності певних моделей поведінки. Можна мати знання та навички, але не вміти їх грамотно застосовувати у кризовій ситуації.

Інтерв'ю з компетенцій покликане визначити вираженість тих чи інших поведінкових реакцій людини. Тобто під час інтерв'ю щодо компетенцій кандидата запитуватимуть про його реальну поведінку у різних ситуаціях з минулого професійного досвіду.

Порівняйте два питання: «Що ви робитимете, якщо в офісі почнеться пожежа?» - «Що ви робили, коли в офісі почалася пожежа?» Питання інтерв'ю з компетенцій складено так, щоб якість, що перевіряється, була підтверджена конкретними прикладами. «Чому ви вважаєте себе добрим?» - «Тому що нещодавно собаку на вулиці погодував». При цьому інтерв'юеру треба розуміти, що стосується справи і де людина говорить правду. Щодо кожної необхідної компетенції потрібно кілька прикладів, щоб зрозуміти, що це не поодинокі випадки в житті кандидата, а справді присутня компетенція.

Компетенції описуються у термінах поведінки людини, отже, компетенцією може бути прямий вплив, ініціативність, наполегливість, старанність, акуратність, впевненість у собі тощо.

Наприклад, компетенція «прямий вплив» - вміння переконати інших у чомусь, вміння досягати компромісу між двома конфліктуючими сторонами. Поведінкові прояви прямого впливу - людина може ефективно використовувати інформацію, факти для переконання, висуває різні аргументи, пояснює складні думки, використовуючи приклади особистого досвіду.

Таким чином, компетенції мають на увазі як індивідуально-особистісні характеристики (комунікабельність, стресостійкість та ін), так і поведінкові прояви, наприклад, ефективно веде переговори, адекватно діє у конфліктній ситуації.

ЯКІ КОМПЕТЕНЦІЇ ЗАРАЗ ПОПУЛЯРНІ?

На думку консультантів компанії "АНКОР", популярність компетенцій залежить від компанії. Компетенції компанія-замовник виводить за типом кандидата та виходячи з корпоративної культури. Звичайно, бувають ситуації, коли «хочемо людину з харизмою», але де взяти таку серед «памярковних» та «талерантних» білорусів?

Часто у компанії є готовий профіль кандидата, але буває, що основний критерій пошуку розмитий, незрозумілий, тому необхідно скоригувати напрямок роздумів керівництва компанії про те, яка саме людина їм потрібна. У будь-якому разі обирати та приймати рішення буде керівник компанії.

Добре правило - робити візити до компанії з метою подивитися на атмосферу, на людей, які там працюють, - допомагає фахівцям агентства дійти висновку, яка людина буде кориснішою. Траплялися випадки, коли «завдяки» компетенції кандидат не проходив за конкурсом. Наприклад, якщо відкрито вакансію другого бухгалтера, при цьому головний бухгалтер - владна жінка-кремінь, відповідно, такого ж кандидата краще не показувати.

Менеджеру з персоналу можна порадити провести опитування керівників, на підставі якого буде набагато легше скласти профіль. Уточніть у керівництва, які із запропонованого вами списку компетенцій будуть обов'язковими для майбутніх співробітників, які компетенції найбільше подобаються/не подобаються працівникам, які вже працюють.

Чому така увага приділяється обов'язковим та бажаним компетенціям та їх чіткому формулюванню? Наприклад, рекрутер або менеджер з персоналу може припускати, що на вакансію необхідна комунікабельна людина, відповідно було б непогано це перевірити.

Компетенція «комунікабельність» складається з наступних компонентів:

· вміння швидко встановлювати контакт із незнайомими людьми;

· ввічливе спілкування;

· вміння переконувати;

· вміння публічно виступати;

· постійне бажання спілкуватися з людьми;

· добре поставлене мовлення;

· грамотна мова.

Однак для різних видів робіт ці різні складові комунікабельності є необхідними, бажаними чи байдужими. Наприклад, торговому представнику і менеджеру зі зв'язків з громадськістю необхідні ввічливе спілкування, грамотне мовлення. Вміння публічно виступати – компетенція, байдужа для секретаря та торгового представника, але необхідна для PR-менеджера. Якщо ви віднесете всі компоненти комунікабельності до необхідних компетенцій однієї з цих посад, у результаті отримаєте невмотивованого співробітника, який не має змоги постійно використовувати у своїй роботі навички та вміння.

З точки зору визначення ключових, пріоритетних компетенцій для посади є небезпека невірно оцінити значущість тих чи інших якостей. Наприклад, вміння працювати з конфліктами та вимоги до комунікативності – універсальні компетенції для торгових представників. Однак при підборі торгового представника, до завдання якого входить створення мережі та пошук нових клієнтів, провідними компетенціями будуть впевненість у собі, наполегливість, ініціативність та стресостійкість, уміння працювати самостійно. Якщо йдеться про підтримку контактів з роздрібною торгівлею, відстеження товарних запасів і роботу з постійними клієнтами, важливо наявність таких компетенцій, як акуратність, детальність, старанність, схильність до повторюваних дій.

НІЖ ЦІКАВО ІНТЕРВ'Ю ЗА КОМПЕТЕНЦІЯМИ ДЛЯ РЕКРУТЕРА/МЕНЕДЖЕРА

ПО ПЕРСОНАЛУ?

Якщо людина не має явного досвіду і дуже складно зрозуміти її перспективність, цю перспективу можна перевірити лише за допомогою інтерв'ю з компетенцій, упевнена Тетяна Нарижна та її колеги. Людина може розкритися з несподіваного боку. Це важливо для таких вакансій, як, наприклад, менеджери з продажу, які про себе розповідають однаково.

У ході самого інтерв'ю може бути такий момент, коли розмовляємо про одну компетенцію і бачимо, що паралельно проявляється друга, таким чином можуть позначитися не лише обов'язкові компетенції, а й бажані.

Грамотно проведене інтерв'ю щодо компетенцій дасть максимально об'єктивні результати, т.к. інтерв'юер з'ясує всі деталі про кандидата, ставитиме безліч уточнюючих питань. Інтерв'ю щодо компетенцій передбачає запис відповідей, аж до конспектування. Будь-які висновки робляться після співбесіди, аналізуються відповіді кандидата та характеристики компетенцій.

«Ми не ставимо за мету виявити слабкі сторони людини, – каже Тетяна. - Нам важливо дізнатися, чому людина вважає себе м'якою або жорсткою керівником, при цьому не переконуючи її».

Людина, яка звернулася до кадрової агенції, повинна розуміти, що рекрутер не поліцейський, а союзник, тому що правдивіше і більше він про себе розповість, тим правильнішу пропозицію ми їй зробимо за позицією.

СКЛАДНОСТІ ТА ОБМЕЖЕННЯ В ЗАСТОСУВАННІ

Переваги такого виду інтерв'ю є очевидними, проте є складнощі, на які варто звернути увагу. На думку Тетяни Нарижної, необхідно пам'ятати про такі моменти:

· до проведення інтерв'ю з компетенцій потрібно ретельно готуватись, чітко прописувати характеристики компетенцій, складати сценарій інтерв'ю;

· необхідно стежити за часом, тому що коли людина отримує можливість розповісти про себе та свої досягнення, вона може говорити годинами;

· головне - вчасно зупинитися, тому що вести інтерв'ю понад півтори години психологічно дуже важко. Необхідна сильна концентрація на людині та її словах, у своїй відстеження встановленого контакту;

· доцільність застосування - годі кожне інтерв'ю перетворювати на інтерв'ю з компетенціям, т.к. це дуже витратний та дорогий метод. У чистому вигляді інтерв'ю щодо компетенцій проводиться у тому випадку, коли людина претендує на вихід у фінал у конкурсі.

Використання інтерв'ю з компетенцій в інших випадках можливе, наприклад, при оцінці або атестації персоналу компанії внутрішнім менеджером з персоналу.

Ні якість, ні рівень проведення не повинні страждати через те, що інтерв'ю проводиться при підборі персоналу або в ході атестації. Відмінність виявиться в тому, що інтерв'юером виступить ваш колега, а не чужий дядько, з яким у принципі страшно розмовляти. Відповідно деякі стандартні формальні моменти класичного інтерв'ю опустяться. Можна буде простежити, чому компетенція перестала використовуватися, чому поведінка людини змінилася. Це додатковий спосіб побачити проблеми, про які людина вам могла і не розповісти.

З іншого боку, використовувати повний класичний метод інтерв'ю з компетенцій як імпровізаційний інструмент буде дуже складно.

ПРО МЕТОДИК PARLA

Компанія з підбору персоналу «АНКОР» використовує у роботі дуже цікаву методику проведення інтерв'ю з компетенціям. Навчання цій методиці проходять усі рекрутери компанії, методика навчання запатентована. На думку Тетяни та її колег, PARLA настільки ефективна та результативна, що елементи інтерв'ю з компетенцій вони використовують практично щодня у роботі з аплікантами.

PARLA – це чіткий алгоритм ведення інтерв'ю з компетенцій, якого дуже зручно дотримуватись. Базове становище – людина досягає успіху у своїй професійній діяльності завдяки найбільш вираженим компетенціям. Людина досягає успіху, якщо їй вдається впоратися із проблемою, подолати якісь складнощі. Аналіз таких досягнень проводиться за допомогою моделі PARLA: problem – проблема (ситуація), action – дія (поведінка), result – результат, learned – навчився, applied – застосував.

Подробиці можна дізнатися у представників компанії, т.к. з нас взяли слово честі, що ми не розголосимо комерційну таємницю та інші секрети, пов'язані з інтерв'ю на основі компетенцій за методикою PARLA.

Характеристика методу «інтерв'ю з урахуванням компетенцій»

= Мета інтерв'ю з урахуванням компетенцій - отримати інформацію з метою оцінки ступеня вираженості тих поведінкових характеристик, які необхідні ефективної роботи посади.

= Інтерв'ю з урахуванням компетенцій належить до виду структурованого інтерв'ю, оскільки спирається попередньо розроблений сценарій.

= Сценарій інтерв'ю містить перелік компетенцій та питання, необхідні для отримання інформації щодо кожної компетенції.

= У процесі інтерв'ю розглядаються конкретні реальні ситуації, з якими довелося зіткнутися в минулому.

= Увага інтерв'юера спрямовано вивчення поведінки інтерв'юйованого, а чи не вивчення професійного досвіду, знань чи навичок (що мета біографічного чи case-интервью).

= Інтерв'ю на основі компетенцій застосовується не тільки при відборі кандидатів на вакансії, але й при атестації персоналу, що вже працює, а також при проведенні Assessment Center у поєднанні з іншими методами оцінки.

25 найпопулярніших питань під час проведення інтерв'ю з компетенцій

Розкажіть мені про те, як ви:

1. Ефективно виконали роботу під пресингом.

2. Вирішили конфліктну ситуацію із співробітником.

3. Використовували свої творчі здібності на вирішення проблеми.

4. Пропустили очевидне вирішення проблеми.

5. Переконали членів команди працювати за схемою.

6. Не змогли вчасно завершити проект.

7. Зуміли передбачити та запобігти можливим проблемам.

8. Звітували про добре зроблену роботу.

9. Повинні були прийняти відповідальне рішення за браком інформації.

10. Були змушені ухвалити непопулярне рішення.

11. Мали пристосуватися до складної обстановки.

12. Погодилися з думкою, яка відрізнялася від вашої точки зору.

13. Відчували незадоволеність від своєї поведінки.

14. Використовували свої особисті якості для досягнення мети.

15. Спілкувались із розгніваним клієнтом.

16. Надали успішне рішення або проект.

17. Подолали складну перешкоду.

18. Переоцінили чи недооцінили важливість чогось.

19. Встановлювали порядок терміновості роботи над комплексним проектом.

20. Виграли чи втратили важливий контракт.

21. Були змушені звільнити будь-кого з вагомих підстав.

22. Вибрали неправильне рішення.

23. Помились у виборі кандидатури при прийомі на роботу.

24. Відкинули хорошу роботу.

25. Були відсторонені від роботи.

Уривок із книги Алін Хірш

«101 перевірений рецепт для організації та планування вашої кар'єри».

Цей матеріал публікується частково. Повністю матеріал можна прочитати в журналі «Відділ кадрів» № 1 (60), січень 2006 р. Відтворення можливе лише з

Проведення інтерв'ю з компетенцій – хороший метод, який може використовувати будь-який кадровик для перевірки знань претендента під час його прийому працювати. Оцінка компетенцій методом інтерв'ю дозволяє досить точно зрозуміти, наскільки придатний потенційний співробітник для конкретної вакансії, а також дає змогу визначити конкретні перешкоди та проблеми, з якими може зіткнутися на роботі. Приклади питань та відповідей для інтерв'ю з компетенцій знадобляться і претендентам, і роботодавцям.

Оцінка компетенцій методом інтерв'ю – що це таке

Перш ніж розглядати практичні варіанти організації оцінки компетенцій методом інтерв'ю, необхідно розглянути обидва основні поняття, що використовуються в цьому питанні. Так, компетенцією вважається певний набір якостей, якими повинен мати працівник на конкретній посаді. І перш, ніж приступати до оцінки компетенцій претендента, необхідно спочатку розробити ці компетенції та визначити, які з них важливі для конкретної посади.

Ключових компетенцій для посади не має бути надто багато. Роботодавцю та співробітникам відділу кадрів слід орієнтуватися виключно на критично важливі для виконання робочих завдань компетенції, а не на ті, що впливатимуть на діяльність лише побічно.

Метод інтерв'ю - це один із способів співбесіди при прийомі на роботу, в рамках якого співробітник або інша особа, відповідальна за , ставить претенденту питання та приймає рішення про прийняття кандидата в штат або відмову йому у працевлаштуванні залежно від конкретних відповідей працівника. Необхідно також розуміти, що метод інтерв'ю дає можливість не лише оцінити пряму професійну придатність претендента, але й одразу зрозуміти деякі особливості конкретного претендента, що спростить подальше управління персоналом.

Більш детально про те, що є , можна прочитати в окремій статті. Далі ж будуть викладені безпосередньо практичні рекомендації щодо використання інтерв'ю щодо компетенцій щодо претендентів, з точними прикладами конкретних питань та методиками оцінки відповідей.

Як провести інтерв'ю щодо компетенцій – основні принципи

Перш, ніж проводити з здобувачами інтерв'ю з компетенцій, необхідно розуміти основні принципи, відповідно до яких має відбуватися цей процес. Подібний метод відбору кандидатів має певні особливості та недоліки, враховувати які слід кожному кадровому фахівцю. Наступні рекомендації допоможуть уникнути можливих проблем і зроблять підбір співробітників набагато ефективнішим:

Інтерв'ю щодо компетенцій – досить тривала процедура. Тому направляти на нього необхідно лише претендентів, які вже відповідають певним критеріям та є підходящими кандидатами на працевлаштування після первинної оцінки їх резюме. Загальна тривалість інтерв'ю в середньому становить близько 30-60 хвилин.
Оцінка компетенцій методом інтерв'ю вимагає від фахівця, що проводить його, певних навичок, мотивації та зацікавленості. Застосування суто стандартних тестів або навіть анкетування – набагато менш ефективно, тому що в їх рамках претендент може дати відповіді, зручні для роботодавця, а не дійсність. А значить – інтерв'юер повинен мати певний професіоналізм, щоб дати оцінку відповідям кандидата, що інтерв'ююється.
Компетенції, необхідних зайняття певної посади, і навіть сама методика їх оцінки, мають бути сформовані заздалегідь. У тому числі – і список основних питань, що задаються претендентам під час співбесіди. За наявності кількох кандидатів, для максимально справедливого та ефективного відбору, їм мають ставити однакові питання.
Підсумкове рішення має ухвалюватися за принципом найвищої сукупної оцінки компетенцій, але також можливі певні обмеження. Наприклад – може передбачатися прийом претендента на роботу з найвищим загальним балом за всіма компетенціями, що оцінюються, за умови, що в жодній з них він не має оцінки нижче 2 (для п'ятибальної стандартної шкали оцінки компетенцій).

Інтерв'ю з компетенцій – приклади запитань та відповідей

Використовуючи готові приклади запитань та відповідей для інтерв'ю щодо компетенцій, підібрати співробітників будь-якому кадровому фахівцю буде набагато простіше. Однак необхідно розуміти, що кожна з компетенцій повинна оцінюватися окремо – це дозволить найбільш точно визначити якість, що є у співробітника, і дасть можливість легко структурувати оцінку. Тому далі розглядатимуться конкретні компетенції та приклади питань для інтерв'ю, як і розшифрування можливих відповідей.

Однією з найзручніших методик у разі є система STAR. Розшифровується вона так:

Situation (ситуація). Конкретні обставини, з якими зіткнувся, стикався чи може мати справу здобувач.
Task (завдання). Які конкретні завдання були чи могли б бути поставлені у межах вищезазначеної ситуації перед кандидатом.
Action (Дія). Яких заходів вжив чи міг би вжити кандидат на виконання своїх завдань.
Result (результат). Кінцеві результати вжитих претендентом заходів.

Навіть негативний результат не завжди означає неефективність співробітника або відсутність у нього необхідної компетенції. Ця методика дозволяє оцінити саме особисті характеристики майбутнього працівника з урахуванням додаткових факторів. Так, якщо працівник активно робив дії, але через неефективне керівництво чи інші об'єктивні причини – не досяг бажаного результату, він все одно буде набагато перспективнішим, ніж претендент, який отримав бажаний результат при виконанні завдання, але не доклав жодних особистих зусиль для її досягнення .

Аналітичне мислення – приклади питань для інтерв'ю щодо компетенції

Ця компетенція має велике значення як для осіб, які претендують на посади керівників, так і для фахівців, зайнятих у таких сферах діяльності, як програмування. Оцінити цю компетенцію можна на інтерв'ю за допомогою таких прикладів:

Наведіть приклад ситуації, в якій ви змогли виконати завдання при нестачі відомостей чи повноважень. Як саме ви впоралися із проблемою?
Опишіть ваше неправильне рішення. У чому ви робили помилки? Які були наслідки? Що можна було б зробити, щоби їх уникнути?
Наведіть приклад ваших повсякденних завдань. Як саме ви підходите до їх вирішення? Що ви робите для швидкого досягнення результату?
Чи аналізуєте ви ваші переваги та недоліки, як фахівця? Як саме? Що ви робите для зміни ситуації? Як ви бачите свій розвиток у рамках професії?

Оцінюючи відповіді дані питання, необхідно дивитися саме дії працівника у даних ситуаціях з погляду аналітичного мислення. Так, якщо співробітник добре розуміє свої переваги та недоліки, може навести конкретні приклади своїх дій та точно описує конкретні ситуації – це позитивні чинники. До негативних можна віднести дуже багато розпливчастих формулювань відповідей, недостатність відомостей у відповідях працівника.

Ініціативність – питання та відповіді для інтерв'ю щодо оцінки цієї компетенції

У багатьох випадках, наприклад – під час зайняття творчої посади або керівної або роботи у відділі вишукувань, ініціативність є однією з найважливіших компетенцій. У той же час надмірна ініціативність може не вітатись у деяких підприємствах на певних посадах. Тому оцінювати цю характеристику слід далеко не в кожному випадку, залежно від політики підприємства та ставлення до працівника. Х питаннями для оцінки такої компетенції, як ініціативність будуть наступні:

Оцінюючи відповіді кандидата на запитання в інтерв'ю щодо ініціативності, необхідно насамперед звертати увагу на те, як багато рішень пропонував працівник, як докладно він їх описував, і які конкретні дії вживав для їх впровадження. Формулювання також мають бути досить чіткими, а не розпливчастими та демонструвати особисту причетність претендента до досягнення певних результатів та зацікавленість у них.

Комунікабельність – приклади запитань та відповідей для інтерв'ю з компетенції

Для посад, що передбачають регулярне спілкування з клієнтами або великий обсяг контактів із колегами всередині підприємства та вирішення організаційних та оперативних завдань, однією з найважливіших особистісних якостей можна назвати комунікабельність. Оцінку такої компетенції, як комунікабельність, можна провести на інтерв'ю за допомогою наступних прикладів питань:

Наведіть приклад вирішення якоїсь конфліктної ситуації. Чим був зумовлений конфлікт? Що ви зробили для його усунення? Які були довготривалі наслідки?
Назвіть найбільш відразливі риси характеру клієнта чи колеги? Чому вони викликають дискомфорт? Як ви боретеся з ним?
Які аргументи найкраще застосовувати у спілкуванні із співрозмовником? Наведіть приклад їхнього застосування. Що ви робите, якщо вони не працюють?
Опишіть ситуацію, коли ви були зрозумілі співрозмовником. Чому це сталося? Як ви намагалися донести інформацію? Якими були результати?

Оцінювати комунікабельність, як компетенцію претендента в ході інтерв'ю слід не тільки за прямими відповідями на питання. Це та особистісна характеристика співробітника, яка може бути оцінена і за непрямими критеріями. Так, інтерв'юер повинен звернути увагу на чіткість промови претендента, його стан, манеру промови, уважність до співрозмовника. У відповідях необхідно орієнтуватися на якість самих описів та шанобливість чи неповажність ставлення до аналізованих у межах прикладів людей.

Обов'язково слід розглядати кандидатів з цієї компетенції не лише з точки зору загальної оцінки, а й стосовно конкретного колективу, до якого вони будуть працевлаштуватися.

Командна робота – питання для оцінки компетенції

Багато сферах діяльності велике значення має командна робота. Насамперед, уміння працювати в команді важливе для фахівців. Оцінювати цю компетенцію у керівників також варто, але не в кожному випадку - підібрати ідеального керівника можна і за допомогою оцінки інших більш предметних компетенцій. Для оцінки такої компетенції як командна робота підійде наступний перелік питань:

Опишіть команду на своїй роботі. Хто в ній викликав вашу симпатію, а хто антипатію? Чому? Що ви зробили як ціла команда? Які у команді були ваші функції?
Наведіть приклад, коли конфлікт у команді заважав спільній меті. Чому він виник? Що ви зробили для її вирішення? Якими були наслідки конфлікту?
Опишіть ситуацію, коли Ваші інтереси суперечили інтересам команди. Що ви зробили у цій ситуації? Як вона вплинула на вас? До чого спричинили такі обставини?
Що ви робили для формування команди та командного духу? Які дії ви робили суто на благо колективу? До чого вони спричинили?

У цій ситуації, оцінюючи відповіді інтерв'ю з компетенції «командна робота», інтерв'юеру слід орієнтуватися насамперед те, чиї інтереси ставить працівник вище – особисті цілі чи мети команди. У цьому необхідно вимагати найбільш розширених відповідей, а чи не загальних формулювань. Якщо претендент не оцінює негативні аспекти, не дає їм оцінку або каже, що їх не було – це вірна ознака його некомпетентності або прагнення дати відповідь, яка влаштовуватиме роботодавця, а не бути істиною.

Креативність та творче мислення – оцінка компетенції на інтерв'ю з прикладами питань

У деяких сферах діяльності, основною якістю працівника, необхідною для роботодавця, може бути креативність і творче мислення. При цьому воно може вважатися важливим навіть для представників професій, які безпосередньо не пов'язані безпосередньо з творчістю – наприклад, для програмістів, маркетологів або керівників на відповідальних посадах. Оцінити компетенцію працівника у творчому мисленні та креативності допоможуть такі питання для інтерв'ю:

Які у вас є хобі? Чому саме такі? Чого ви в них досягли? Як оцінюють ваше заняття інші люди?
Назвіть незвичайну проблему, яку вам доводилося вирішувати. Як ви дійшли такого рішення? Яким був результат?
Назвіть вашу ідею, яка була відкинута колегами та керівництвом. Як ви її просували? Чому це сталось? Чи відмовилися ви від неї? Чи пробували ви її переробити?
Що вас надихає? Можете навести конкретний приклад із життя у вигляді події чи ситуації, які надихнули вас найбільше? Чи надихаєтеся ви ними досі?

У відповідях на тему компетенції креативності та творчого мислення необхідно, щоб інтерв'юер орієнтувався не лише на самі відповіді, а й на те, як відповідає кандидат. Наприклад, людина з добре розвиненим творчим мисленням часто може використовувати у своїй промові ширший спектр слів, що надають яскравого та емоційного забарвлення. Суха і односкладова мова свідчить або про низьку компетенцію працівника в цьому питанні, або про слабку мотивацію претендента.

Вміння брати відповідальність – приклади відповідей та питань для співбесіди

Працівник, який має широкі повноваження та можливості, особливо – керівник, повинен бути не просто відповідальним співробітником. Він також має приймати самостійні рішення та брати на себе відповідальність. Оцінка компетенції вміння приймати рішення та брати на себе відповідальність може проводитися як методом інтерв'ю, так і складнішими психологічними. Приклади питань можуть виглядати так:

Оцінюючи цю компетенцію, інтерв'юер повинен розуміти, що надто висока оцінка в даному випадку може також свідчити про те, що кандидат схильний до ризиків або надто самовпевнений. На деяких посадах подібні якості можуть бути позитивними, в інших випадках – негативними, хоча їх відсутність однозначно свідчить про прагнення співробітника уникнути проблеми, замість того, щоб знаходити її рішення.

Лідерські якості – оцінка компетенції із прикладами питань

Кожен керівник повинен мати певні лідерські якості, проте вони важливі не тільки для представників менеджменту. Так, галузями, в яких вони є вкрай актуальними, можна назвати педагогіку та навчання, роботу з дітьми та шоу-бізнес. Питання для оцінки компетенцій щодо лідерства на інтерв'ю:

Наведіть приклад вашого рішення, яке однозначно було підтримане оточуючими. Чому ви отримали таку підтримку? Які були результати впровадження рішення?
Як часто ви надавали вказівки рівним за статусом колегам? Наскільки залюбки вони їх виконували? Як ви вважаєте, чому?
Наведіть приклад неефективного лідера? Чому ви вважаєте його неефективним? Що ви зробили б на його місці?
Яким статусом ви пишаєтесь? Як ви його досягли? Що давав вам цей статус?

Оцінюючи таку компетенцію, як лідерство, потрібно намагатися отримати можливість перевірити відповіді претендента. Хорошим бонусом буде наявність рекомендацій від колективу та минулого роботодавця чи публікацій у різних засобах масової інформації. Як і у випадку з комунікабельністю, необхідно розуміти, наскільки цей кандидат підходитиме психологічно до конкретного колективу чи виду діяльності.

Лояльність до компанії – питання для інтерв'ю щодо компетенції

Якщо роботодавець планує залучити працівника з великими перспективами у плануванні кар'єри та на посаду з небажаними показниками плинності кадрів, йому необхідно оцінити претендента на компанію та рівень його стабільності. Оцінку такої компетенції, як лояльність, можна провести за допомогою наступних прикладів питань на інтерв'ю:

Що спричинило ваше звільнення з минулого місця роботи? Ви хотіли б залишитись на попередньому робочому місці? Що потрібно було б зробити, щоб ви продовжили працювати там?
Які перспективи ви бачите на новій роботі? Що може стати поштовхом для звільнення? Чи можна цього уникнути?
Опишіть ситуацію, в якій цінності компанії суперечать вашим особистим цінностям. Як би ви в ній вчинили? Чому?
Якими є ваші дії при отриманні пропозиції від іншого роботодавця? У яких випадках ви відмовитеся від нього?

При оцінці такої компетентності, як лояльність, будь-які варіанти відповідей, пов'язані з суто монетарною мотивацією, однозначно свідчать про низький рівень компетенції, що розглядається. По-справжньому лояльний працівник залишається на своєму робочому місці не лише через матеріальні стимули.

Стресостійкість - які потрібні питання, щоб оцінити цю компетенцію

У багатьох галузях діяльності, в першу чергу - при роботі з великими обсягами або з нерегулярним навантаженням, від співробітників вимагається вміння зберігати самовладання незалежно від тяжкості обставин. Тому, якщо робота буде пов'язана з подібними негативними факторами, при працевлаштуванні обов'язково необхідно задати такі приклади питань для оцінки такої компетенції, як стійкість до стресів:

Наведіть приклад ситуації, яка виводить вас із себе. Що ви робите у такому разі? Чи можете ви пересилити негативні емоції? Якими є наслідки вашого стресу?
Опишіть, що ви робите, щоб упоратися з навантаженням. Чому це вам допомагає? Чи траплялися випадки, коли цей метод не спрацював?
Розкажіть про ситуацію, в якій ви зберегли самовладання, коли інші не могли цього зробити. Що саме ви зробили для цього? Чим це закінчилося для вас і для тих, хто піддався почуттям?
Чи відчували ви стрес при проведенні цього інтерв'ю? Чому? Що збентежило вас найбільше, а що не викликало негативної реакції?

При отриманні відповідей під час оцінки компетенції зі стресостійкості необхідно також враховувати специфіку майбутньої діяльності. Так, якщо претендент претендує на посаду оператора небезпечних механізмів, стрес, який він відчуває при спілкуванні з великою кількістю людей, не вважатиметься негативним показником і впливатиме на критерії оцінювання.

Наразі додатковою методикою для перевірки стресостійкості кандидата є стрес-співбесіда. Однак вона має досить змішані відгуки та може підійти далеко не в кожному випадку.

Навчання - як оцінити компетенцію на інтерв'ю

У багатьох аспектах діяльності, особливо якщо специфіка роботи суб'єкта господарювання є вкрай вузькою, важливою характеристикою для претендента є його здатність до навчання та саморозвитку. Окрім цього, оцінювати цю компетенцію обов'язково варто у претендентів, які вперше влаштовуються на роботу – провести подібну перевірку допоможуть такі приклади питань на інтерв'ю:

Інтерв'юеру, що розглядає відповіді на питання щодо компетенції навчальності, в першу чергу слід звертати увагу не на знання, які вже є у співробітника, а безпосередньо на те, як він був зацікавлений у їх отриманні, і як він бачить свої перспективи в майбутньому. Також, слід звернути увагу і на специфіку самої галузі – у деяких напрямках діяльності самоосвіта менш ефективна, ніж в інших.

Як можна зрозуміти з переліку вищенаведених питань та відповідей для інтерв'ю щодо компетенцій, практично всі вони присвячені саме особистісним якостям потенційних співробітників. Однак крім безпосередньо особистих якостей, вкрай важливо проводити оцінку професійної компетенції претендента, його фактичних знань і умінь у конкретному виді діяльності, досвіду роботи. І вирішити це питання безпосередньо кадровому працівникові може бути досить складно.

Проте оцінка професійної компетенції інтерв'ю може забезпечуватися з допомогою використання знань інших працівників підприємства. Так, керівник підрозділу, до якого набирається працівник, може скласти свій перелік важливих питань для оцінки компетенції з описом правильних та неправильних можливих відповідей працівника. Крім цього, хорошим варіантом буде фіксація відповідей на інтерв'ю та їх подальший напрямок безпосередньому майбутньому керівнику претендента для прийняття рішення саме їм – це дозволить уникнути помилок, пов'язаних із недостатністю знань кадрового фахівця у певній сфері.

Відповідно, надати загальні та універсальні питання та приклади відповідей для оцінки компетенцій у рамках професійних якостей працівника фактично неможливо. Але навіть застосування оцінки суто особистісних характеристик претендента може значно звузити перелік можливих кандидатів та забезпечити реалізацію працевлаштування за методом вирви у кадровій справі.

Проведення окремої оцінки професійних якостей може бути дуже зручним рішенням, що дозволяє нівелювати можливу упередженість працівника відділу кадрів та покращити загальну якість підбору персоналу.

Теоретична частина

Сфери застосування інтерв'ю

Формат інтерв'ю

Основні типи інтерв'ю

Неструктуроване інтерв'ю()

Цей тип інтерв'ю використовують у випадках, коли претендентів на посаду не дуже багато, а сама посада досить творча. Основне у неструктурованому інтерв'ю – повна свобода у побудові розмови та інтерпретації відповідей. Розмова проводиться без заздалегідь наміченого плану, в ході якої претендента просять розповісти про себе, про свої професійні досягнення, сильні та слабкі сторони. Запитання задаються у будь-якому порядку, на будь-які теми. За часом це інтерв'ю немає обмежень.

Переваги.ІІнтерв'юер має можливість глибше розвинути цікаву для нього тему і ставити питання, що його цікавлять, у міру їх появи.

Недоліки.БВеликий обсяг неструктурованої інформації важкий для сприйняття та аналізу, при цьому необхідний досить великий досвід. Можуть виникати складнощі, якщо цей тип інтерв'ю використовується для відбору на позиції, на які претендує велика кількість осіб.

Стресове інтерв'ю

Це інтерв'ю проводиться при доборі персоналу для роботи в конфліктних або складних умовах і спрямоване на виявлення таких особистісних якостей претендентів, як стресостійкість, врівноваженість, вміння правильно реагувати у нестандартних ситуаціях, добирати аргументи для обґрунтованої відповіді. Основна мета даного інтерв'ю визначити, які обставини є для претендента стресовими, і як він реагує на них. Тому бесіда передбачає завдання претенденту «провокаційних» питань, що виявляють його «слабкі сторони» (наприклад, неприйнятність критики) та спостереження за його поведінкою в цих умовах. Неприпустиме використання цього інтерв'ю без необхідності.

Переваги. Крім професійно важливих деяких посад показників, дозволяє виявити осіб, не здатних сприймати критику, тиск часу, працювати у ситуації невизначеності тощо.

Недоліки. Таке інтерв'ю вимагає великої напруги не лише від претендента, а й від інтерв'юера.

Біографічне інтерв'ю

Цей тип інтерв'ю є необхідною складовою будь-якого інтерв'ю. Воно проводиться з метою вивчення минулого досвіду претендента в короткому або розгорнутому вигляді як структуроване або напівструктуроване. Інтерв'юер, спираючись на інформацію, подану в резюме претендента, слід заздалегідь встановленої послідовності питань: спочатку уточнює вік, освіту, останнє місце роботи претендента, після цього просить розповісти про те, які він обіймав посади та які функціональні обов'язки виконував, потім збирає інформацію про попередні місця роботи, причини її зміни тощо. На завершення бесіди задаються питання про його захоплення, сильні та слабкі сторони характеру, інші вміння та навички.

Переваги. Дозволяє отримати уявлення про професійний досвід претендента, його вміння та навички, індивідуальні психологічні особливості, а також уточнити відомості про ключові моменти його професійної діяльності. Щоб раціонально використати час, відведений на інтерв'ю, важливо розуміти, яку саме інформацію про претендента необхідно з'ясувати і з яким ступенем подробиці.

Недоліки.Не завжди можна отримати реальну та достовірну інформацію про вміння, навички та досвід претендента. Результати інтерв'ю та враження інтерв'юера багато в чому залежать від уміння претендента розповісти про себе.

Ситуаційне інтерв'ю

Використовується для отримання даних під час підбору персоналу на керівні посади, а також вакансії менеджерів з високим рівнем відповідальності. Включає перелік заздалегідь розроблених гіпотетичних питань, пов'язаних із майбутньою роботою, які задаються всім без винятку претендентам. Відповіді ці питання оцінюються з допомогою серій ймовірних відповідей, серед яких групою специалистов–экспертов визначаються найкращі.

Переваги. Дозволяє проаналізувати розуміння претендентом суті роботи; швидко оцінити відповіді з опорою думки фахівців–експертів, що підвищує достовірність результатів співбесіди.

Недоліки. Питання, ситуація чи випадок мають бути справді пов'язані з суттєвими моментами роботи. Якщо ситуаційне інтерв'ю проводиться «механічно», його цінність втрачається.

Проективне інтерв'ю

Такий тип інтерв'ю може використовуватися для виявлення мотиваційної спрямованості та переваг кандидата. Інтерв'юер ставить питання проективного характеру, наприклад: "Як ви думаєте, чому в одній компанії людина може пропрацювати багато років, а з іншої піде через місяць?" Відповідь на таке запитання дозволяє виявити не так знання чи поінформованість претендента, а скоріше його думки, установки та мотивацію.

Переваги.Допомагає виявити конкретні мотиви професійної діяльності претендента, дає можливість перейти у подальшій розмові до аналізу конкретних прикладів його життя.

Недоліки. Можливе одержання соціально бажаних відповідей. Необхідне додаткове обґрунтування достовірності висновків, які робляться на основі отриманої в такому інтерв'ю інформації.

Технічне інтерв'ю

Використовується в тих випадках, коли необхідно перевірити професійні знання, вміння та навички претендента, необхідні для кваліфікованої роботи за професією, наприклад, верстальника, програміста, перекладача, водія, танцюриста, музиканта та ін.

Переваги.Дозволяє безпосередньо оцінити рівень розвитку професійних знань, умінь та навичок.

Недолікиоцінку може проводити лише експерт.

Інструментальне інтерв'ю (психофізіологічний метод)

Містить перелік закритих питань щодо певних «ключових» пунктів. При цьому використовується реєстрація поведінкових та фізіологічних реакцій претендента, наприклад, «детектор брехні», який застосовується в організаціях, для яких надзвичайно важливо перевірити надійність кандидата, який має доступ до важливої чи секретної інформації.

Переваги– об'єктивність.

Недолікипотрібне спеціальне обладнання та спеціаліст. Вузька сфера застосування.

3. Структура інтерв'ю (підготовка, проведення)

Інтерв'ю як метод підбору або оцінки персоналу зазвичай поділяється на три послідовні етапи: підготовка до інтерв'ю, проведення інтерв'юі аналіз отриманих даних, що завершується ухваленням рішення про результати обстеження. У свою чергу проведення інтерв'ю також складається з трьох етапів, що змінюють один одного: вступ, основна частинаі завершення. Таким чином, загальну структуру інтерв'ю можна представити так:

1. Підготовка до інтерв'ю.

2. Проведення інтерв'ю.

· Вступ.

· Основна частина.

· Завершення.

3. Аналіз отриманих даних та прийняття рішення про результати обстеження.

Підготовка до інтерв'ю

Для того, щоб провести інтерв'ю найбільш ефективно, на етапі підготовки необхідно:

· Ще раз ознайомитись з критеріями відбору чи оцінки претендентів (бажано мати «робочий листок», де зафіксовано вимоги до претендентів на вакансію).

· Виходячи з цих критеріїв, сформулювати завдання інтерв'ю.

· Ще раз вивчити письмову інформацію про претендента (наприклад, резюме, анкету, запис розмови по телефону).

· Виявити наявні «червоні прапорці» (неповну інформацію, розбіжності, прогалини у трудовій біографії тощо).

Відзначити той професійний досвід у біографії претендента, який найцікавіший.
Розробити план інтерв'ю.
Підготувати список можливих питань.
Продумати "вступне слово".

Проведення інтерв'ю

Вступ

На цьому етапі в так званому «вступному слові» інтерв'юер має:

Представитися та познайомитися з претендентом.
Позначити мету інтерв'ю.
Визначити тривалість інтерв'ю і уточнити, чи має в своєму розпорядженні претендент необхідний час.
Повідомити претенденту загальний план інтерв'ю (ознайомитися з його досвідом роботи, наприклад, на останній посаді; поставити уточнюючі питання для отримання інформації про якийсь певний його професійний досвід, наприклад, керівництва проектами; наприкінці відповісти на запитання) та запитати, чи не заперечує. він проти такого плану.
Встановити правила інтерв'ю, що дозволяють інтерв'юеру управляти його процесом, наприклад, такими словами: «Можливо, під час нашої розмови я щось уточнюватиму, можливо, також, що іноді мені доведеться перебивати Вас, т.к. мене цікавитимуть конкретні моменти Вашого професійного досвіду. Бажано, щоб Ви давали відповіді коротко та по суті питання». При цьому важливо, щоб інтерв'юер формулював ці правила як побажання, а чи не як накази.
Підкреслити, що в отриманні інформації, що запитується, зацікавлені обидві сторони - і претендент, і інтерв'юер, який представляє роботодавця.
Сказати про те, що під час інтерв'ю робитимуться записи.

Крім того, на цьому ж етапі інтерв'юер повинен вжити певних заходів для зниження можливої напруги претендента та встановлення з ним психологічного контакту, основна функція якого – привернути його до невимушеної, відвертої та докладної розмови.

Основна частина

В основній частині вирішуються два найголовніші завдання:

· Встановлення та підтримання психологічного контакту з претендентом.

· Збір досить докладних, фактичних та зрозумілих даних про претендента.

Проведення основної частини інтерв'ю вимагає від інтерв'юера володіння певними вміннями, серед яких найважливішими є вміння активно слухати, вміння ставити запитанняі вміння керувати ходом інтерв'ю відповідно до його плану.

Вміння активно слухати

Вміння активно слухати передбачає володіння прийомами невербального та вербального спілкування, за допомогою яких інтерв'юер демонструє інтерес та увагу до того, що говорить претендент, прагнення правильно його зрозуміти.

До невербальних прийомів належать певні характеристики пози інтерв'юера, кивки головою, контакт очей, відповідна міміка.

Серед вербальних прийомів можна виділити нерефлексивніі рефлексивні. Прикладами нерефлексивних прийомів можуть бути висловлювання, які мають загалом характер заохочення до продовження розмови: «Так», «Розумію», «Продовжуйте, це цікаво», «Розкажіть про це детальніше» тощо. При цьому не варто зловживати цими висловлюваннями у розмові з надмірно балакучим претендентом або використовувати їх у тих випадках, коли ви з ним не згодні. До рефлексивних прийомів можна віднести прояснення («Що Ви маєте на увазі?»), перефразування («Як я зрозумів Вас…», «Іншими словами…»), резюмування («Якщо резюмувати те, що Ви сказали, то…», « Таким чином…»), розвиток думок інтерв'юйованого («Якщо виходити з того, що Ви сказали, то виходить, що…»), відображення почуттів («Можу уявити, як це було несподівано для Вас…») та ін.

Всі ці прийоми, демонструючи інтерес та увагу інтерв'юера до претендента, а також прагнення якнайкраще його зрозуміти, сприяють встановленню та підтримці психологічного контакту з ним. Для цих цілей слід використовувати позитивні оціночні висловлювання, що підвищують самооцінку претендента. Об'єктом позитивних оціночних висловлювань може стати освіта, досвід, знання, досягнення, те, як претендент відповідав на запитання, наприклад: «Напевно, Вам довелося виконати велику роботу, щоб…», «Схоже, Ви є справжнім експертом у галузі…». Ці висловлювання мають бути короткими, сказаними доречно, щирими, не побитими, специфічними (тобто що стосуються саме цієї людини). Для того, щоб не зруйнувати психологічний контакт, інтерв'юеру рекомендується виявляти терпіння, стримувати себе за бажання перервати претендента, не наполягати, якщо він «активно» не хоче відповідати на якесь питання. Також не варто змушувати його явно визнавати свою помилку чи невдачу. І тут краще підтримати його самооцінку, продемонструвавши, наприклад, розуміння складності ситуації, у якій він опинився.

Вміння ставити запитання

Вміння ставити запитання можна охарактеризувати як уміння інтерв'юера під час інтерв'ю своєчасно ставити претенденту такі питання, щоб воно проходило з найбільшою ефективністю. Це вміння передбачає знання основних видів питань, а також того, у яких випадках і з якою метою ці види питань слід задавати.

Вміння керувати ходом інтерв'ю відповідно до його плану

Оскільки інтерв'ю проводиться, як правило, за певним планом протягом обмеженого періоду часу, інтерв'юер повинен стежити за тим, щоб претендент не відхилявся від запропонованих тем, а також не уникав відповідей на поставлені питання, і вміти коректно, не викликаючи у претендента відчуття того , що його висловлювання не цікаві чи доречні, своєчасно спрямовувати розмову у потрібне русло. Для цього можна використовувати такі прийоми:

Визначити важливість теми, наприклад: «Те, що Ви розповідаєте – дуже цікаво. Тепер давайте приділимо увагу такій важливій темі, як…».
Послатися на якийсь час, план інтерв'ю, наприклад: «Те, що Ви розповідаєте – дуже цікаво. Але за час (5 хвилин, 10 хвилин тощо) нам треба ще встигнути обговорити кілька важливих питань. Давайте перейдемо до …».

· Перебити, але м'яко, наприклад: «Вибачте, що перебиваю, проте мені хотілося б встигнути обговорити… Давайте обговоримо… добре?»

Відзначити, наскільки детальна відповідь очікується, наприклад: «Мені хотілося б приділити обговоренню цього питання більше часу», або «Мені хотілося б, щоб Ви лаконічно відповіли на це питання».

Завершення

На цьому етапі інтерв'юер обов'язково має:

· Відповісти на питання претендента.

· Підбити підсумки зустрічі.

· Подякувати претенденту за бесіду.

· Узгодити подальший план роботи.

Типи питань

Відкриті питання - зазвичай використовуються на початку інтерв'ю, а також на початку кожної його нової теми. Вони формулюються у загальному вигляді та орієнтують претендента на розгорнуту розповідь на задану у питанні тему, наприклад: «Які були Ваші посадові обов'язки на останньому місці роботи?», «Як Ви могли б охарактеризувати себе?», «Які у Вас були взаємини з колегами по роботі?" і т.п.
Уточнюючі питання – задаються для отримання більш точної та детальної інформації від претендента. За формулюванням вони, з одного боку, схожі на відкриті, а з іншого, - орієнтують претендента на виклад певних деталей, що цікавлять інтерв'юера, наприклад: «Це дуже цікаво, розкажіть детальніше», «І що сталося далі?», «Чому Ви так вирішили? ?» і т.п.
Порівняльні питання - доречно ставити для виявлення якихось ключових відмінностей, наприклад: «Не могли б Ви розповісти, у чому найбільша різниця між роботою з Х та У?», «У чому різниця між Вашими обов'язками на нинішній та колишній роботі?» , і т.п.
Закриті питання – зазвичай використовуються для отримання конкретних відповідей від претендента, наприклад: «Вам подобалася Ваша робота?», «Яку посаду Ви обіймали?», «Скільки у Вас було підлеглих?» і т.п.

Існують також види питань, яких інтерв'юеру, зазвичай, слід утримуватися. До них відносяться, перш за все:

Питання, які не мають відношення до справи, які неможливо використовувати для оцінки професійної придатності претендента.
Довгі та складні питання, що викликають труднощі у їх розумінні.
Наводящие питання, у яких міститься відповідь, наприклад: «Ви хотіли б мати більш оплачувану роботу?».
Подвоєні питання, що містять два питання в одному, наприклад: «Що, на Вашу думку, спричинило ці проблеми, і які рішення з цього приводу були прийняті?».
Запитання, що містять критику на адресу претендента.
Питання, які провокують соціально бажані відповіді, наприклад, «Ви успішно виконували свої обов'язки?».

Помилки інтерв'юера

Поведінковий аналіз

Усі конкретні приклади, що наводяться претендентами зі своєї професійної діяльності, розглядаються інтерв'юером за трьома основними аспектами, які умовно позначаються як:

1. Ситуація/проблема.

2. Поведінка/Дії.

3. Результат.

Ситуація/проблема

Аналіз цього аспекту прикладу передбачає виявлення наступних фактів:

· У чому полягала проблема.

· Що було найважчим.

· Коли ця ситуація/проблема мала місце.

· Що передувало цій ситуації/проблемі, її контекст.

· Хто був залучений до цієї ситуації/проблеми.

· Якою була роль претендента у вирішенні цієї проблеми.

· Яке завдання стояло перед ним.

· У які терміни треба було її виконати.

Що це була проблема?
У чому була її основна проблема?
Коли це відбувалося?
Хто з Ваших колег був залучений до цієї ситуації?
Опишіть конкретну роль.
Яке завдання перед Вами стояло?
В які терміни Вам потрібно було виконати це завдання?

Під час відповідей претендента на ці питання необхідно звертати увагу на те, щоб він описував саме конкретну проблему, з якою він справді зіткнувся в минулому, а не узагальнену чи типову, про що можуть свідчити такі фрази, як «Зазвичай у таких випадках слідує...» , "Як правило, треба робити ...", "На мою думку, треба було ...", і т.п.

Поведінка/Дії

Аналіз цього аспекту прикладу проводиться з метою виявлення іншого роду фактів:

Які дії здійснював претендент у цій конкретній ситуації на вирішення проблеми.
В якій послідовності і якими способами він реалізовував ці дії.

Зразковий перелік уточнюючих питань, які можна використовувати для виявлення цих фактів:

Що саме Ви зробили для вирішення цієї проблеми?
Що Ви зробили спочатку, і що потім?
Як Ви це робили?

Слід звертати увагу на те, щоб розповідь претендента йшла від першої особи з використанням таких займенників, як «Я», «Ми», «Нам», «Наша команда», а також те, що не було зроблено або сказано.

Результат

Аналіз цього аспекту прикладу служить виявлення ще однієї групи фактів:

Якого було досягнуто результату.
Якими є кількісні показники ефективності діяльності претендента.

· Які якісні показники ефективності діяльності претендента.

Зразковий перелік уточнюючих питань, які можна використовувати для виявлення цих фактів:

До чого спричинили Ваші дії?
У чому саме полягав результат?
У який термін Ви виконали поставлене завдання?
Як ви дізналися, що ваші дії були ефективними?
Яких кількісних показників Ви досягли завдяки Вашим діям?
Яку оцінку дав вашим діям ваш начальник?

При обговоренні цього аспекту рекомендується звертати увагу на те, щоб претендент описував реальний результат його діяльності, а не той, що зазвичай буває або той, який міг би, на його думку, бути. Також необхідно звертати увагу на те, чи розповідає претендент про конкретні факти, на основі яких можна дійсно оцінити ефективність його діяльності та досягнутий результат.

Оцінка компетенції

Як уже зазначалося раніше, основна мета інтерв'ю з компетенцій - зібрати дані про рівень розвитку у претендентів компетенцій, які необхідні для ефективної роботи на певній посаді, орієнтуючись на поведінкові прояви цих компетенцій.

Ці дані у вигляді висловлювань претендентів, які свідчать про наявність у них окремих поведінкових проявів компетенцій, рекомендується заносити до спеціальних бланкових форм (таблиці) відповідно до зазначеного в них переліку їх основних проявів і, якщо це можливо, «питомої ваги» цих проявів у загальній структуру компетенцій. Наявність розумної формалізації критеріїв відповідності поведінкових проявів компетенцій претендента цьому переліку може суттєво полегшити виявлення компетенцій.

На основі цих даних робиться висновок про наявність у претендента тих чи інших компетенцій та рівень їх розвитку.

Для оцінки рівня розвитку компетенцій можна керуватися такими критеріями:

· Кількісні та якісні показники ефективності діяльності претендента.

· Ступінь впливу діяльності претендента на досягнення кінцевого результату.

· Повторюваність поведінкових проявів компетенцій у ряді прикладів, що наводяться претендентом.

· Яскравість та переконливість поведінкових проявів компетенцій.

· Давність прикладів поведінкових проявів компетенцій.

Спираючись на отримані дані можна також оцінити рівень розвитку компетенцій кількісно в балах, наприклад, за п'ятибальною шкалою.

Дуже важливо, щоб аналіз та обговорення результатів інтерв'ю проводилися не однією людиною, а командою, яка б приходила до узгодженої думки щодо рівня розвитку у претендента тих чи інших компетенцій. При явному розбіжності думок не варто вдаватися до голосування. У цьому випадку необхідно провести обговорення, в якому члени команди могли б аргументувати свою позицію та спробували виробити спільне рішення.

Аналіз результатів інтерв'ю

Оцінка ПВК інтерв'юера

Інтерв'юер досить добре орієнтується в темі, що стосується. Також він оперативно засвоює отриману інформацію, використовує її для подальшої побудови інтерв'ю. Фахівець дотримується стратегії дружнього спілкування, уважно слухає співрозмовника, всіляко підтримує встановлений контакт. Незважаючи на переважання обсягу реплік досліджуваного, інтерв'юер контролює хід розмови, впевнено вибирає напрямок розвитку бесіди; оперативно підлаштовується під хід бесіди, враховуючи отриману інформацію.

Помилки інтерв'юера

У ході інтерв'ю фахівцем не було допущено серйозних помилок, таких як хаотичність проведення інтерв'ю, концентрація уваги на дослідженні окремих якостей співрозмовника на шкоду іншим, недостатня ретельність у збиранні фактичних даних тощо. Було допущено лише незначні помилки, зумовлені великою кількістю фактичної інформації.

Порівняння оцінок

Оцінки після перегляду відео та проведення аналізу протоколу інтерв'ю збігаються (див. додаток, табл.№1).

Висновки

1. Проаналізувавши роботу психолога, можна дійти невтішного висновку у тому, що ступінь володіння ним технологією і методами проведення інтерв'ю з компетенціям досить високий. Незважаючи на наявність кількох незначних помилок (пов'язаних з обсягом інформації), загалом психолог досяг певних результатів та інтерв'ю можна вважати успішним.

2. Для визначення рівня прояву компетенції у претендента було проведено аналіз зібраної психологом інформації, оцінка компетенції за 13 показниками. Зібрані дані можна вважати вичерпними (хоча інформації про те, наскільки швидко претендент відновлюється після невдач було недостатньо), тому їхня обробка не мала труднощів. Ця компетенція («Націленість на результат») розвинена у претендента добре, особливо яскраво виявляються такі якості, як впевненість у собі, рішучість, ентузіазм.

додаток

Додаток 1.

Таблиця 1. Оцінки поведінкових проявів

Поведінкові прояви	Індивід. оцінка-1	Індивід. оцінка-2







	НІ	НІ

Додаток 2.

Таблиця 2

Поведінкові прояви	№	Висловлювання кандидата	Індивідуальна оцінка	Невербальні, паравербальні характеристики
		Тобто, якщо я раніше й не знав, скільки коштує дилерський центр. Я просто запитав у відділ маркетингу і сказав: «Хлопці, навчіть мене, як це робиться»	Претендент показав себе цілеспрямованою, активною людиною	Невербальні: ноги стоять на підлозі, поза відкрита, але трохи напружена, сидить у півоберті; претендент однією рукою сперся на стіл. У процесі інтерв'ю досить активно використовує жестикуляцію. Паравербальні: некваплива мова, розмірена, чітка, помірна гучність. Активно вирізняє слова інтонацією. У процесі інтерв'ю невербальні та паравербальні показники змінюються несуттєво.
		- Угу-угу. Тобто вам вдалося досягти цього результату? -Абсолютно вірно.
		-Мені було б дуже цікаво дізнатися, що у сфері продажів, у вашій професійній діяльності, вам подобається робити найбільше? Що вам приносить задоволення? -Достигати результат.
		УгуУгу). Після цього я готував бізнес-пропозиції до свого керівника.	Націлений на високий результат, ретельний та працьовитий.
		Що ми не займаємось просто продажем машин, ми займаємося продажем послуг

		УгуУгу	Не боїться взяти на себе додаткову відповідальність, виконує роботу, не піддаючись її тиску

		А куди він міг подітися?	Впевнений у собі, не боїться можливих труднощів, але трохи хвилюється у процесі інтерв'ю
		На такому рівні працює лише разом. Якщо ти людям на такому рівні показуєш лише аналітику, але не можеш довести якісь ідейні мотиви, це не працює
		Угу-угу	Виявляє ініціативу, прагне досягти певного результату, але не виходить за межі своєї посади
		Я отримував чисті цифри, вірні від третіх осіб, і зіставляв їх, робив тристоронній аналіз. З трьох боків я піднімав цифри і дивився ( Угу): якщо вони всі б'ються. їх корелював, якусь середню виводив ( Угу
		Відповідно, я вилетів на переговори до Самари ( Угу), зустрівся з ключовими ролями ( Угу) цієї організації, тому що ця була велика компанія ... яка в тому місті має дуже великі інвестиції	Бере він відповідальність за здійснювану роботу і діяльність, що представляє його особисту ініціативу
		Вони сказали, що вчасно та чітко проведена аналітика. І дуже чітко проведено переговори, без залучення директорату
		І якщо я розумію: все, дилерський центр пропускати через себе більше народу не може, а ринок постійно зростає. Угу-угу) ... ОК. Я чекаю тоді місяць-два від нього пропозицій. Він повинен сам мені запропонувати	Виявляє оптимізм, вірить у те, що робить. Однак дещо відроджений у своїх припущеннях
		По-перше… а-а-а… оцінив я. Те, чого я зміг досягти
		Недостатньо інформації
		Складність була в тому, що вже взимку я вів переговори про те, що треба ще 4,5 мільйона доларів вкласти.	Прагне скоротити за часом витрати в роботі, намагається оперативно використовувати можливості, що надаються
		І якщо я розумію: все, дилерський центр пропускати через себе більше народу не може, а ринок постійно зростає. Угу-угу) ... ОК. Я чекаю тоді місяць-два від нього пропозицій. Він повинен сам мені запропонувати
		Я не говорю, що експрес; не один день. Але, в принципі, це коротко вважається ( Угу-угу). Протягом місяця я продав ідею
		Я отримував чисті цифри, вірні від третіх осіб, і зіставляв їх, робив тристоронній аналіз. З трьох боків я піднімав цифри і дивився ( Угу): якщо вони всі б'ються. їх корелював, якусь середню виводив ( Угу). Після цього я готував бізнес-пропозиції до свого керівника	Не боїться труднощів, добровільно береться за важкі завдання
		Мене це не влаштовувало, бо тут знижувалась якість роботи ( Угу). Я йому показав…
		Я отримував чисті цифри, вірні від третіх осіб, і зіставляв їх, робив тристоронній аналіз. З трьох боків я піднімав цифри і дивився ( Угу): якщо вони всі б'ються. їх корелював, якусь середню виводив ( Угу). Після цього я готував бізнес-пропозиції до свого керівника	Усвідомлює масштаб своєї роботи, замислюється над тим, що виходить за рамки ситуації.
		-Тобто ця була ваша ідея? Так? - Ну звичайно
		Вони сказали, що вчасно та чітко проведена аналітика. І дуже чітко проведено переговори, без залучення директорату
		І якщо я розумію: все, дилерський центр пропускати через себе більше народу не може, а ринок постійно зростає. Угу-угу) ... ОК. Я чекаю тоді місяць-два від нього пропозицій. Він повинен сам мені запропонувати	Відкритий змін, готовий впроваджувати нестандартні методи роботи та вирішення проблем
		Бракувало, напевно, портрета цієї людини, портрета психологічного
		На ринку продажів, як і на ринку послуг, найголовніше завдання – це не лише заробляння грошей. Це напевно, несення… чи носіння, не має значення… Найголовніше, що б ти ніс ( Угу)позитивну ідею
		Ми залучаємо клієнтів не на разову покупку, а на довгострокове обслуговування
		Завершилося тим, що-о-о…. через два дні бурхливих переговорів... він узяв паузу. Я прилетів до нього за три тижні ( Угу). Ми знову з ним сіли і ще два дні спілкувалися. І зрештою потиснули один одному руки і сказали: «ОК. Ми ( посміхається) запускаємо цей проект» ( Угу-угу)

Теоретична частина

1. Інтерв'ю (характеристика). Сфера застосування. Формат

Сфери застосування інтерв'ю

p align="justify"> Метод інтерв'ю широко використовується психологами для відбору претендентів на вакантну посаду, оцінки результатів роботи співробітників, їх просування всередині організації, включення в кадровий резерв. У всіх цих ситуаціях необхідно оцінити не тільки їх досвід, професійні навички, уміння вирішувати поставлені завдання, організованість, темп роботи, мотивацію та інші характеристики, а й співвіднести ці оцінки з вимогами, що висуваються до виконуваної ними роботи, та потребами організації загалом. Нерідко інтерв'ю проводиться також і під час відходу співробітників з організації для того, щоб виявити причини їхнього догляду та внести корективи до системи мотивування персоналу.

Формат інтерв'ю

Формат проведення інтерв'ю залежить насамперед від його мети. Цією метою може бути попередній відбір претендентів (скринінг), прийняття рішення про найм на відповідальну позицію, мотивування цінного претендента або співробітника та ін. Формат інтерв'ю включає тип інтерв'ю (поведінкове, ситуаційне, стресове та ін.), його структуру (структуроване, напівструктуроване, неструктуроване), форму проведення (індивідуальне – один співробітник, один інтерв'юер, групове – кілька співробітників, один інтерв'юер, «панельне» – один співробітник, кілька інтерв'юерів), умови спілкування (очне, телефонне, за допомогою відеоконференції або internet), кількість зустрічей.

Основні типи інтерв'ю

Неструктуроване інтерв'ю(глибинне інтерв'ю, відкрите інтерв'ю, вільне інтерв'ю)

Цей тип інтерв'ю використовують у випадках, коли претендентів на посаду не дуже багато, а сама посада досить творча. Основне в неструктурованому інтерв'ю – повна свобода у побудові розмови та

"Інтерв'ю з компетенцій"

У компанію ТОВ "Проект+" прийшов новий HR-директор. Основна проблема компанії – при активній діяльності результат є дуже низьким. Було вирішено провести інтерв'ю щодо компетенцій та оцінити «Орієнтацію на результат» на всіх рівнях компанії, включаючи лінійних керівників.

Завдання та рішення:

1. Сформулюйте питання для інтерв'ю щодо компетенції «Орієнтація на результат» за моделлю STAR.

Компетенція “Орієнтація на результат” передбачає, що керівник:

вміє досягати запланованих результатів у поставлені терміни;
виявляє наполегливість та енергійність у досягненні результату;
чітко формулює бачення запланованого результату та критерії його досягнення;
підпорядковує свої дії роботі на результат;
виявляє ініціативу для отримання результату;
оцінює ефективність за досягнутим результатом, а не за кількістю витрачених зусиль;
бере відповідальність за неуспіх;
чітко формулює бачення запланованого результату та критерії його досягнення.

Модель STAR: Situation (Ситуація) - Task (Завдання) - Action (Під час) - Result (Результат). Питання задаються послідовно, поринаючи на різні рівні. Необхідно створити питання щодо даної моделі до успішного та неуспішного проекту.

Питання щодо успішного проекту:

Наведіть приклад проекту, успішно завершеного вами та вашою командою.
Яка ваша роль у цьому проекті?
На підставі яких критеріїв ви відносите цей проект до категорії успішних?
Яким чином названі вами критерії пов'язані з досягненням значимих для підрозділу цілей?
На ваш погляд, цілі, які ви перед собою поставили перед реалізацією проекту, по-справжньому амбітні?
Як часто і як фіксувався фактичний результат, прогрес у досягненні мети? Цікавлять чотири аспекти: перший – це формат відображення фактично досягнутого результату (онлайн ресурс, дошка результативності, ін.), другий – наскільки часто актуалізується інформація, третій – чи мають доступ до цієї інформації інші члени команди, четвертий – фіксується лише загальний прогрес у проекті або кожен може відстежити свої індивідуальні результати та порівняти з результатами колег.
Яким чином у межах певних вами цільових установок доводилися до підлеглих співробітників конкретні завдання та доручення?
Тут важливо впевнитись у тому, що не лише перед респондентом, а й членами його команди стоять конкретні, виражені в кількісних показниках, цілі та завдання. Важливо зрозуміти наскільки цілі, поставлені перед колективом, концентрують увагу членів групи на результатах, ніж на самій діяльності чи витраченому часі.
Чи можливо було зробити щось для того, щоб підвищити результативність проекту? Чи, на вашу думку, ви отримали оптимальний результат?
Незважаючи на те, що проект вже завершено успішно, важливо визначити, які додаткові можливості та способи респондент бачив та міг би використати для досягнення максимального результату. Якщо отримано позитивну відповідь, то запитує 9.
Що завадила скористатися цими можливостями?
Аналізуючи всю сукупність відповідей, важливо зрозуміти, а чи не випадковий успіх і, навпаки, можливо успіх було досягнуто завдяки професіоналізму керівника та його команди всупереч впливу агресивного зовнішнього середовища.

Питання щодо неуспішного проекту:

Згадайте за останній рік ситуацію, коли не було досягнуто поставленої мети або необхідного результату досягнуто не повністю.
Які цілі ви ставили в рамках даного проекту?
Що завадило вам досягти бажаного ефекту?
Що ви зробили, щоб це запобігти? Яких можливостей ви не задіяли?
Тут, крім іншого, важливо зрозуміти наскільки респондент схильний у тих чи інших провалах/невдачах звинувачувати зовнішнє середовище.
Опишіть конкретні кроки, які ви зробили для зміни ситуації.
На цьому етапі важливо переконатись у тому, що респондент орієнтований на вирішення проблем, а не на обговорення труднощів та перешкод.
Опишіть ситуацію, коли ви не пішли на ризиковане рішення, а тепер можете сказати, що припустилися помилки, т.к. воно могло виявитися найефективнішим.
Якщо отримано позитивну відповідь, то задається в тій чи іншій варіації комплекс питань під номером 9.
Оцініть, з чим пов'язані ваші дії: Невірна оцінка ризиків? Неправильна оцінка можливостей? Чи не були продумані можливі наслідки? Чи не була запитана необхідна інформація? Чи не були враховані необхідні фактори?
Відповідно до виділених причин можна буде скласти план розвитку у цій галузі (наприклад: вивчити літературу, навчитися на тренінгу, запросити зворотний зв'язок, ін.).
Назвіть основні завдання, пов'язані з вашою роботою в ситуаціях змін чи невизначеності та розподіліть їх у дві групи: ті, в яких ви почуваєтеся комфортно і не втрачаєте над собою контролю та ті, в яких ви почуваєтеся некомфортно. Наведіть три приклади.

2. Розпишіть критерії трьох рівнів майстерності (шкали), за якими ви оцінюватимете співробітника чи кандидата.

Рівень 1. «Початковий»– компетенція не виявляється чи проявляється нестабільно.
Рівень 2. "Базовий"- Частина елементів компетенції проявляється часто.
Рівень 3. «Експертний»– всі елементи компетенції проявляються стабільно, зокрема й у умовах.

Рівень 1. «Початковий»:

(а) Орієнтований на процес. Неуважний до якості результату та термінів його досягнення. Потребує постійного зовнішнього «підстібання».
(б) У разі труднощів швидко здається, «опускає руки».
(в) Приписує відповідальність за невдачі зовнішнім обставинам чи іншим людям.

Рівень 2. "Базовий":

(а) Якісно та своєчасно виконує прийняті на себе зобов'язання.
(б) Виявляє наполегливість у досягненні цілей за відсутності серйозних перешкод.
(в) Зберігає високу працездатність у стандартних ситуаціях (за відсутності стресу та перевантажень) та у ситуаціях середнього ступеня складності.

Рівень 3. «Експертний»:

(а) Орієнтований досягнення успіху: самостійно ставить собі амбітні цілі, постійно підвищує «цільову планку» досягнень.
(б) Зберігає віру в успіх та працездатність навіть у найскладніших ситуаціях. Виявляє завзятість у подоланні труднощів.
(в) Охоче береться за вирішення складних завдань.
(г) Знаходить можливості для досягнення поставленої мети, а не причини відмови від них.
(д) Приймає особисту відповідальність за результати та якість своєї роботи (і за успіхи, і за невдачі).
(е) Має високу працездатність, у тому числі в ситуаціях стресу, перевантажень.

3. Сформулюйте додаткові уточнюючі питання, які ви можете поставити поза моделями, за найуспішнішим і найуспішнішим проектом.

(1) Опишіть три основні робочі цілі, які ви поставили перед собою та вашим структурним підрозділом на найближчий рік?
Слухаючи відповідь співробітника важливо звертати увагу на три аспекти: перший – це факт наявності робочих цілей у принципі, другий – наскільки озвучені цілі коректно поставлені та справді значущі для структурного підрозділу та компанії; третій – чи є серед них хоча б одна цільова установка, яку за всіма формальними критеріями можна було б віднести до категорії амбітних.
(2) Уточніть, це цілі, визначені вами та вашими колегами, чи вищим керівництвом?
(3) Проаналізуйте, які ресурси ви маєте для їх досягнення і що вам для цього ще необхідно?
Це уточнююче питання, основне завдання якого зрозуміти – наскільки питання практично опрацьоване, чи це просто задекларовані цільові установки, які «пиляться» в нижній скриньці робочого столу. Крім того, важливо зрозуміти цілі особисті або командні, якщо цілі командні див. питання 3.
(4) Наскільки ви наполегливі у досягненні мети?