Індивідуальний план розвитку інженера технолога. Індивідуальний план розвитку співробітника. Кейс ТСК «Гельстер. Зони розвитку співробітника

В даний час індивідуальний план розвитку співробітників стає все більш популярним інструментом в галузі управління людськими ресурсами як в зарубіжних, так і в великих вітчизняних компаніях. Але що конкретно потрібно розвивати, як, а головне - для чого? Спробуємо відповісти на ці питання. А допоможуть нам в цьому ваші колеги.

На сьогоднішній день абсолютно очевидно: однією з найважливіших складових всіх ресурсів компанії є людський капітал. При цьому ефективність роботи відділу, департаменту, та й підприємства в цілому безпосередньо залежить від ефективної роботи ключових співробітників. Успішна організація завжди є динамічною системою, розвиток елементів якої, в т. Ч. Персоналу, в результаті призведе до природного розвитку і самої компанії. Відрадно, що це стали розуміти і люди, у віданні яких знаходяться питання управління персоналом, і керівництво компаній.

КЕРІВНИКИ ПРО СВОЄ ГОЛОВНЕ КАПІТАЛІ

Іван Бараненко, комерційний директор «СіПіСі Імпекс»

«Персонал - наш головний актив, - говорить Іван Бараненко, Комерційний директор «СіПіСі Імпекс». - Так як наша компанія постійно розвивається і росте, персонал має потребу в навчанні і підвищенні кваліфікації. Крім елементарного підвищення рівня професіоналізму, це обумовлено змінами та оптимізацією функціоналу в рамках однієї спеціалізації ». У «СіПіСі Імпекс» регулярно проводяться тренінги для співробітників комерційних відділів, фінансистів, закупівельників і виробничого персоналу. Особлива увага приділяється навчанню міжнародним стандартам якості продукції, що випускається.

Приділяючи належну увагу розвитку ключових працівників, підприємство сприяє досягненню їх особистих і професійних цілей, що в підсумку призведе до досягнення цілей самої організації.

Сергій Моїсеєв, директор по персоналу цифрового центру ІОН

«Наші співробітники - головна ланка успіху компанії, - коментує Сергій Моїсеєв, Директор по персоналу цифрового центру ІОН. - Ми багато уваги приділяємо питанням мотивації, навчання, кар'єрного та особистісного росту, підтримці корпоративного і морального духу. Цитуючи Майкла Маркса (автора ідеї супермаркетів), скажу: "Ставлячи на перше місце людей, ви ніколи не зробите помилки навіть в питаннях отримання грошей".

У нас впроваджена комплексна система навчання як співробітників роздрібної мережі, так і працівників офісу Продавцям-консультантам приділяється особлива увага, оскільки вони -Особа нашого цифрового центру. Їх навчання включає внутрішні тренінги, семінари, навчання на робочих місцях, а також зовнішнє навчання ».

Юлія Бєлова, генеральний директор туристичної фірми JSB Travel

Юлія Бєлова, Генеральний директор туристичної фірми JSB Travel, також приділяє велику увагу розвитку свого персоналу: «Співробітники є найважливішою частиною компанії JSB Travel, оскільки саме вони більшою мірою представляють нашу організацію і її послуги безпосередньо кінцевому споживачеві -Туристам. І від того, наскільки якісно і професійно вони це зроблять, залежить успіх всієї компанії! »

Що розвивати?

Слід пам'ятати, що розвиток персоналу повинно бути обов'язково пов'язане з професійною діяльністю і здійснюватися в рамках тих компетенцій, які роботодавець вважає ключовими для кожної конкретної посади. Іншими словами, у менеджера з продажу необхідно розвивати, наприклад, комунікативні навички, а не навички володіння друкарською машинкою.

«Так як наша компанія знаходиться на вістрі розвитку цифрового ефірного телебачення в Російській Федерації, ми в першу чергу концентруємо свої зусилля і ресурси на технічну освіту співробітників і підтримці його високого конкурентного рівня, розуміючи, що це в підсумку забезпечить конкурентоспроможність підприємства», - говорить Ігор Петров, Заступник генерального директора ВАТ НТЦ «Космос».

Перш ніж приступати до розробки індивідуального плану розвитку, потрібно провести оцінку професійної компетентності співробітника і визначити його відповідність стандарту вимог, що пред'являються до конкретної посади.

Сергій Моісеєв вважає, що навчання без оцінки знань і навичок наполовину втрачає сенс. У компанії ІОН щоквартально підрозділом з навчання проводиться атестація керівників, продавців-консультантів і товарознавців. У компанії впевнені, що якісно проведена оцінка персоналу дозволяє співробітникові не тільки побачити свої недоліки як фахівця, а й визначити, які навички і компетенції йому необхідно розвивати.

У ВАТ НТЦ «Космос» вважають, що оцінка професійної компетентності співробітників полягає в аналізі конкретних практичних рішень, які допомагають або заважають довести проект до фактичного завершення в реальних умовах. З цього і складається оціночний портрет компетентності, що відображає професійно-особистісні досягнення співробітника на даний момент часу.

Слід пам'ятати, що ефективна оцінка результативності роботи співробітника дає керівникові глибоке розуміння двох дуже важливих аспектів.

Аспект 1. Сильні сторони співробітника. Саме вони дозволяють співробітнику досягати поставлених цілей.

Аспект 2. Області, які потребують розвитку. Необхідно з'ясувати, що заважає співробітникові досягати поставлених цілей, і чому це відбувається. Потім потрібно вжити заходів, які допоможуть усунути «прогалини».

Однак фокусуватися слід саме на сильних сторонах. Адже досягнення чудових результатів в роботі і житті відбувається завдяки індивідуальним здібностям людини, які базуються на його знаннях, уміннях і навичках, часто підсвідомо. Тому в процесі розвитку сильних сторін співробітників нівелюються його слабкі сторони.

ЗОНИ РОЗВИТКУ ПРАЦІВНИКА

«Кожна людина має сильні сторони, і наш підхід полягає в тому, щоб використовувати їх і, по можливості, розвивати, - розповідає Іван Бараненко. - Один менеджер з продажу прекрасно вміє шукати нових клієнтів і налагоджувати контакт, а інший, в свою чергу, здатний вести клієнта і розвивати взаємини з ним. Працюючи в зв'язці, ці два співробітника забезпечують відмінний результат. В силу індивідуальних особливостей характеру ці співробітники не зможуть замінити один одного в повній мірі, навіть якщо будуть проходити відповідне навчання ».

Такої ж думки дотримується Юлія Бєлова: «Зараз намічається тенденція до поділу праці, т. Е. Кожен співробітник в результаті займається своїм вузьким напрямком, чого вимагає специфіка бізнесу. У цьому випадку перевага надаватиметься розвитку сильних сторін працівника ».

Однак не варто забувати про те, що слабкості можуть послужити причиною провалу, отже, слабкі сторони необхідно «підтягувати».

«У разі виявлення слабких сторін у співробітників ми акцентуємо увагу на їх нейтралізації, але при цьому не забуваємо і про загальний розвиток. Ми підходимо до питань навчання і розвитку системно, -ділиться досвідом Сергій Моїсеєв. - Звичайно, одночасна і в рівній мірі успішна робота над сильними і слабкими сторонами часто неможлива, і тоді необхідно розставити пріоритети - усунути критично важливі слабкі сторони і далі працювати над вдосконаленням сильних сторін ».

Розробка індивідуального плану розвитку співробітника

Розробляючи індивідуальний план розвитку співробітника і визначаючи етапи реалізації цього плану, перш за все слід виявити причини, які завадили працівнику домогтися результатів у минулому. Як правило, ці причини потрапляють в одну з наступних категорій: недолік знань, брак умінь і досвіду, неприйняття цілей і цінностей і особистісне невідповідність.

Наприклад, для отримання необхідних для роботи знань в план особистого розвитку співробітника ВАТ НТЦ "Космос" обов'язково входить відвідування тематичних виставок і заходів. «Кожному співробітнику ВАТ НТЦ" Космос "необхідний досить великий обсяг знань (технічних, комерційних і маркетингових) для того, щоб приносити компанії стійкий прибуток, - говорить Ігор Петров. - Тому співробітники компанії два рази в рік відвідують виставки телекомунікаційних пропозицій і в обов'язковому порядку заходи за участю лідерів галузі, знайомлячись з інноваційними перспективними напрямками розвитку телекомунікаційних послуг і наукомісткими технологіями в цьому напрямку.

Чисельність співробітників, що залучаються до цього обучающему заходу, становить як мінімум 50% від загальної чисельності персоналу ».

Наша довідка

коучинг (Англ. Coaching) - метод безпосереднього навчання менш досвідченого співробітника більш досвідченим в процесі роботи; форма індивідуального наставництва, консультування. Витоки коучингу лежать в спортивному тренерства, позитивної, когнітивної та організаційної психології, в уявленнях про усвідомлену життя і можливостях постійного і цілеспрямованого розвитку людини.

Але варто визнати, що іноді співробітникові не вдається отримати бажаний результат, навіть маючи необхідні знання, наприклад досягти мети переговорів, володіючи знаннями теорії переговорного процесу. В такому випадку доцільно скористатися такою формою навчання, як тренінг чи семінар.

У компанії «СіПіСі Імпекс» регулярно проводять тренінги як за допомогою залучених фахівців, так і силами найбільш кваліфікованих співробітників компанії. А план індивідуального розвитку Ссотруднікіов компанії JSB Travel, наприклад, включає регулярне посещеніеают обучающіех семінариов, тренінгів та презентацій своїх партнерів, які організовуються перед кожним туристичним сезоном (два рази на рік), беруть участь в ознайомлювальних турах по Росії і за кордоном з метою кращого ознайомлення з туристичним продуктом.

Наступною перешкодою може бути небажання співробітників приймати зміни і нові процеси, що впроваджуються компанією. В даному випадку необхідно певним чином змінити сприйняття співробітників, чому сприяє коучинг.

Коли співробітник з якихось особистісним причин не може виконувати певні функції, то говорять про «особистісному невідповідність». Дана проблема найважче піддається вирішенню. Наприклад, коучинг може допомогти змінити ситуацію, але, якщо він безсилий, необхідно або переглянути посадові обов'язки співробітника, або перевести його на іншу посаду.

Хто відповідатиме?

Розвиток персоналу завжди передбачає співпрацю та взаємні зобов'язання трьох сторін: співробітника, його керівника і самої компанії. Так, зобов'язанням співробітника є прояв особистої ініціативи в розвитку своїх професійних якостей і в професійному зростанні, пошуку нових можливостей в рамках своєї посади, отриманні інформації від керівництва та колег про якість своєї роботи.

На керівника, в свою чергу, покладається відповідальність за такі аспекти співпраці:

чітка постановка цілей;
чітке визначення результату, який він бажає отримати від свого підлеглого за підсумками діяльності за звітний період;
визначення компетенцій, які необхідно розвивати;
надання конструктивної зворотного зв'язку і напрямок підлеглого в процесі виконання ним посадових обов'язків;
надання постійної можливості для професійного розвитку.

У процесі складання та реалізації даного плану варто особливо відзначити роль безпосереднього керівника.

У компанії «СіПіСі Імпекс» керівництво регулярно бере безпосередню участь в розробці програм навчання і семінарів. Як правило, саме безпосередній керівник дає оцінку професійної компетентності співробітника, яка є базисом для самого плану розвитку, визначає області, які потребують подальшого розвитку. Керівник повинен постійно надавати зворотний зв'язок, щоб співробітник, по-перше, відчував практично багато важать реалізації свого індивідуального плану розвитку, а по-друге, міг вчасно вносити необхідні корективи. Крім того, керівник повинен надати співробітникові можливість розвиватися не тільки через навчання або за допомогою коучингу, а й безпосередньо в процесі роботи, залучаючи його до участі в проектах, безпосередньо не пов'язаних з основними посадовими обов'язками.

Таким чином, розуміння того, навіщо, для кого і як складати індивідуальний план розвитку, дає сучасному керівникові актуальний інструмент для підвищення кваліфікації персоналу та професійного розвитку ключових співробітників компанії, вдосконалення їх знань, умінь і навичок. Крім того, це допомагає швидше досягти поставлених перед ним або його підрозділом цілей. Слід тільки подбати про те, щоб індивідуальний план не перетворився на формальність і кожен співробітник виявляв зацікавленість в його виконанні.

Для розробки і подальшого успішного виконання Індивідуального Плану Розвитку (ІПР) необхідно діяти за таким алгоритмом:

1. Визначити компетенцію, ЯКУ НЕОБХІДНО РОЗВИВАТИ

В рамках розвитку / придбання професійних навичок викладачів-наставників необхідно визначити - які компетенції важливо розвивати, щоб здійснювати цю діяльність якісно і ефективно. На допомогу для визначення зони розвитку використовуйте робочу версію профілю компетенцій:

· Навички презентації

· Навички фасилітації

· Робота з груповою динамікою

· Розробка тренінгів

Більш докладно дані компетенції описані на стор. 18-19 Робочого зошита до 1-му модулю програми навчання викладачів-наставників.

завдання:

2. ПОСТАВИТИ ЦІЛІ РОЗВИТКУ В РАМКАХ ОБРАНОЇ КОМПЕТЕНЦІЇ

Мета розвитку - це конкретна зміна, яке планує зробити викладач в рамках обраної компетенції. Які саме знання, вміння і навички хоче придбати викладач? Як це змінить його професійна поведінка? Який результат він досягне? Як можна буде дізнатися, що мета розвитку досягнута?

Наприклад, в рамках компетенції «Навички презентації», викладач зазнає труднощів з донесенням інформації слухачам. Часто збивається в процесі інформування, повторюється в доносімой інформації і втрачає думку, якої відкривав повідомлення.

Формулювання мети розвитку:

«Починаючи з 1.05.11 року, при веденні міні-лекцій і в ході інших публічних виступів я чітко і структуровано доношу інформацію слухачам. Для цього я здійснюю збір інформації, її аналіз на «потрібність» слухачам, підбираю принцип структурування, готую детальний план виступу, перевіряю мову повідомлення для цільової аудиторії, якій проводиться повідомлення ».

завдання:

Під кожну обрану компетенцію розробіть мінімум 2 мети розвитку. Для фіксації цілей розвитку використовуйте шаблон ІПР.

3. РОЗРОБИТИ КОНКРЕТНІ ЗАХОДИ ЩОДО ДОСЯГНЕННЮ ЦІЛЕЙ РОЗВИТКУ

Для підвищення мотивації досягнення цілей розвитку необхідно на даному етапі розробити конкретні заходи, реалізація яких допоможе досягти комплексного результату. При підборі заходів рекомендуємо використовувати такі методи навчання та розвитку:

· Розвиток на робочому місці;

· Тренінги та семінари;

· Зворотній зв'язок;

· Навчання на досвіді інших;

· Самообучение;

· Розвиваючі / спеціальні завдання

Більш докладно методи навчання та розвитку описані на стор. 20-21 Робочого зошита до 1-му модулю програми навчання викладачів-наставників.

завдання: розробіть мінімум 3 конкретних заходи під кожну мету розвитку. Для фіксації обраних заходів використовуйте шаблон ІПР.

У додатку 1 наведено приклад заповнення індивідуального плану розвитку.

Додаток 1.

ПРИКЛАД індивідуального
плану розвитку

Індивідуальний план розвитку
Прізвище ім'я по батькові
	викладач
підрозділ
дата заповнення	22.02.2011 року
Компетенція / Область розвитку: Презентаційні навички
Мета розвитку: Що буде результатом розвитку? Як можна буде дізнатися, що мета розвитку досягнута?	Починаючи з 1.04.11 року, при веденні міні-лекцій і в ході інших публічних виступів я чітко і структуровано доношу інформацію слухачам. Для цього я здійснюю збір інформації, її аналіз на «потрібність» слухачам, підбираю принцип структурування, готую детальний план виступу, перевіряю мову повідомлення для цільової аудиторії, якій проводиться повідомлення

Які заходи необхідно реалізувати для розвитку?	Терміни реалізації	Що буде першим кроком і коли я зможу це реалізувати? З ким?
1. Читаю статтю «Піраміда інформації»		Знайти статтю в інеті, роздрукувати. 25.02.11
2. Вивчаю матеріали до 1-му модулю програми навчання Викладачів-наставників.	Кожен робочий день - мінімум 30 хв.	Принести матеріали на робоче місце. 25.02.11
3. переймати досвід викладача в публічних виступах.	1.03 – 30.03.11	Домовляюся про зустріч з 1.03.11
4. Роблю повідомлення в рамках найближчого засідання циклової комісії.

Зацікавити працівників і підвищити їх мотивацію можна не тільки грошима, а й даючи їм можливість реалізувати їх потреба в саморозвитку. Для цих цілей складаються індивідуальні плани розвитку (ІПР)

Що таке індивідуальний план розвитку співробітника

Індивідуальний план розвитку працівника - це перелік заходів, з метою підвищення ефективності роботи співробітника і його професійне зростання.

Це план складається з урахуванням потреб як компанії, так і працівника і демонструє передбачувані етапи кар'єрного росту

Варто відзначити, що Індивідуальний план розвитку є ще й елементом нематеріальної мотивації; підвищує лояльність і якість виконуваної роботи.

План може містити не тільки підвищення рівня знань, а й ставити завдання щодо виконання будь-яких спеціальних проектів.

Що повинен містити приклад плану індивідуального розвитку співробітника

Індивідуальний план розвитку, як правило, містить перелік розвиваючих заходів. Залежно від сфери діяльності компанії, її масштабу цей перелік може бути дуже різноманітним і, в числі іншого, може включати:

навчання (як в компанії, так і зовнішнє), самостійне;
участь в проектах, де співробітник може отримати цінний досвід;
ротацію персоналу;
наставництво, менторинг і коучинг;
стажування;
виконання додаткових завдань, ролей, доручень;
проходження обов'язкової і необов'язкової сертифікації.

У плани розвитку, як правило, не включають завдання, пов'язані з досягненням певних KPI або цільових показників (це для, наприклад, планів ефективності).

Терміни планування:

Для новачків зазвичай встановлюють плани на півроку, для вже працюючих на рік. Для HiPO (співробітники з високим потенціалом) можуть і на 3-5 років.

В ідеалі, в положенні про навчання персоналу (або іншому документі) потрібно прописати як ступені кар'єрних сходів, так і критерії оцінки професійних знань і навичок. Таким чином, працівники з керівником можуть оцінити поточні компетенції і те, що необхідно розвинути для досягнення наступної кар'єрного щабля.

Варто відзначити, що розвиток працівника може йти ні тільки вертикально, але й горизонтально.

Як скласти індивідуальний план розвитку співробітника

ІПР складається поетапно.

Підготовчий етап - передбачає оцінку поточних компетенцій співробітника.
Визначення пріоритетів розвитку працівника відповідно до цілей компанії.
Складання таблиці з узгодженими пріоритетами розвитку, переліком розвиваючих заходів. Вказуються способи і терміни розвитку компетенцій. Їх періодичність.
Узгодження плану з керівником або іншим ЛПР (особою яка приймає рішення).

При складанні зразка плану розвитку і конкретного екземпляра, не забувайте про правило «від простого складного», навчальні заходи повинні бути послідовні.

Універсальний зразок індивідуального плану розвитку співробітника

ІПР зазвичай досить універсальний. Він містить вказівки про конкретний працівника (припустимо ПІБ та посада, підрозділ) і власне основні пункти

Пріоритети розвитку (або цілі)
терміни досягнення
Результати виконання - тут оцінюється ступінь досягнення поставлених перед співробітником завдань. Оцінка може бути керівником, так і самостійною.
Конкретні рекомендації по досягненню цілей

Варто відзначити, що план індивідуального розвитку можна складати не тільки вручну, але і використовуючи спеціальне програмне забезпечення (кіт. Може автоматизувати весь процес навчання персоналу, кадрового резерву, розрахунок витрат на навчання і тд).

Проблема 1. Що робити, якщо складений для працівника індивідуальний план розвитку не працює?

Проблема 2.Як бути, якщо працівник не згоден з індивідуальним планом розвитку?

Проблема 3.Як часто коригувати індивідуальний план розвитку?

Ситуація на ринку праці така, що підібрати людину, що підходить як за професійними, так і особистими якостями, стає все важче. Тому навчання і розвиток співробітників стає однією з найбільш пріоритетних завдань для багатьох компаній. Як утримати ключових і перспективних співробітників? Як зберегти кадровий потенціал компанії? Рішенням цих завдань можуть стати індивідуальні плани розвитку, які є необхідним інструментом у плануванні кар'єри персоналу. Крім того, без нього немислима робота з кадровим резервом, а також залучення молодих фахівців в компанію.

Для чого потрібен індивідуальний план розвитку?

Індивідуальний план містить детальний алгоритм дій з розвитку необхідних якостей, знань і навичок співробітника, які в підсумку підвищать особисту ефективність того чи іншого працівника. Як правило, план складається на термін від трьох місяців до одного року. Оптимальним є створення індивідуального плану як елемент комплексної системи адаптації, мотивації, навчання та оцінки персоналу. В цьому випадку індивідуальний план розвитку буде корисний як працівникові, так і компанії (таблиця 1).

Переваги індивідуального плану

Користь для співробітника	Користь для компанії
План допомагає співробітнику зосередити зусилля на обраних напрямках розвитку, тобто дозволяє йому зрозуміти: «Що я повинен робити для того, щоб домогтися поставлених цілей?»	План дає можливість об'єднати цілі співробітника з цілями компанії. Досягаючи цілей свого розвитку, співробітник одночасно працює на досягнення ключових бізнес-показників
Спільно з керівником фахівець визначає пріоритетні напрямки для зростання, що дозволяє краще розуміти власні бажання	Підвищує готовність співробітників вирішувати поставлені завдання, а також мотивує бути цілеспрямованими
Дозволяє співробітнику істотно прискорити темпи свого розвитку і спонукає працювати краще	Дозволяє компанії планувати і проводити навчання з урахуванням реальних потреб співробітників
Працівник отримує можливість бути активним учасником процесу свого розвитку, впливати на нього, самостійно оцінювати особистий прогрес і досягнення	За допомогою плану компанія може розкрити потенціал кращих співробітників і направити його на рішення найважливіших бізнес-задач
Не потрібно думати про зміну роботи, так як співробітник представляє етапи своєї кар'єри саме в цій компанії	У роботі з кадровим резервом план дає можливість відстежувати етапи розвитку резервістів

Марина Шурупова,керівник відділу персоналу Об'єднаної Консалтингової Групи (Санкт-Петербург):

«Одним з факторів, що визначають успіх індивідуального плану розвитку, служить активна позиція співробітника, його потреба, готовність і бажання брати участь не тільки в розробці плану, але і його реалізації. Мені відомий приклад, коли план не був реалізований, тому що співробітники не були зацікавлені в цьому.

Так, в одній торговій компанії з причин нерозвиненого клієнтського сервісу і низьку мотивацію продавців почався процес падіння продажів. Керівники компанії спільно з запрошеним консультантом розробили ряд заходів: серію тренінгів, впровадження нової технології продажів і нової системи преміювання. Крім цього, був складений індивідуальний план розвитку для кожного менеджера відділу продажів. Що ж вийшло в результаті? Бунт на кораблі. Співробітники відмовилися брати участь в тренінгах і навчальних заходах. Після виявлення причин з'ясувалося, що при виборі тренінгів не враховували інтереси і побажання продажників, при цьому у них була низька інформованість про цілі навчання і вони не були готові до змін - кожен з них був заручником своїх звичок і розміреного робочого процесу і при цьому вважав себе унікальним фахівцем ».

Словник HR-а

Індивідуальний план розвитку - це документ, що містить в собі цілі і програму навчання співробітника, розвитку його професійних і особистісних якостей.

Хто складає індивідуальний план розвитку?

В ідеалі індивідуальний план розвитку повинен складати керівник разом зі своїм підлеглим в ході бесіди. Менеджер по персоналу курирує цей процес. Буде потрібно оцінити ефективність діяльності: знадобляться результати атестації та інших видів оцінок співробітника. Постарайтеся, щоб співробітник брав активну участь в складанні плану свого розвитку. Це дозволить більш точно визначити його потреби, кар'єрні очікування, побажання розвиватися в тому чи іншому напрямку і т. П.

Індивідуальний план розвитку, як правило, складається трьох блоків:

дані про співробітника (П.І.Б., посада та ін.);
перелік компетенцій, які необхідно розвинути;
дії, які необхідно виконати співробітнику для розвитку компетенцій.
Крім перерахованого вище, в індивідуальний план розвитку можна включити наступну інформацію:
про замещаемой співробітником посади;
про можливі переміщеннях співробітника в компанії (в рамках як горизонтального, так і вертикального зростання);
про цілі працівника щодо професійного зростання;
про можливі перспективи кар'єрного росту *.

Олена Гур'єва,менеджер з підбору та адаптації персоналу ТОВ «Група компаній" стіл "» (м Волгоград):

«Бувають випадки, коли хтось із співробітників не згоден з індивідуальним планом розвитку. Щоб цього уникнути, необхідно, перш за все, мотивувати працівника на виконання плану розвитку. Як це зробити? Спочатку слід пояснити, для чого необхідний такий план, показати на конкретних прикладах, до яких позитивних змін в кар'єрі призведе його виконання. Потім описати кожен пункт плану, обговорити, що кожна зі сторін отримає в результаті. Важливо не нав'язувати план розвитку співробітника, а допомогти йому визначитися з методами та способами навчання, які сприятимуть його кар'єрі. Ідеально, якби він самостійно підготував для себе план і представив його для затвердження керівнику ».

Для кого потрібно складати індивідуальний план?

ключових фахівців;
кадрового резерву або претендентів на високі посади;
керівників усіх рівнів.

На практиці план індивідуального розвитку складається в основному для ключових фахівців і претендентів на високі посади.

Тетяна Іліопуло,

«У нашій групі компаній є можливість як професійного (по горизонталі), так і кар'єрного зростання (по вертикалі). Розвиток по горизонталі використовуємо, якщо співробітники не здатні бути керівниками (та й не завжди це компанії потрібно). У таких співробітників є можливість освоювати нові знання і навички в області свого функціоналу або в суміжних областях, стати наставниками, учасниками або керівниками нових проектів та інноваційних груп. Для розвитку по горизонталі ми не складаємо детального плану розвитку. Досить простого переліку заходів. Стратегічно їх виконання відстежує вище керівництво компанії (два рази на рік), а більш оперативно - безпосередні керівники і співробітники служби персоналу, що відповідають за цю роботу. Розвиток по вертикалі планується для співробітників, які поділяють цінності компанії і дуже лояльні. Для них обов'язково складається пророблений і довгостроковий план розвитку кар'єри ».

При складанні індивідуального плану розвитку враховуйте не лише цілі та очікування працівника, а й його побоювання щодо реалізації плану.

Як часто треба коригувати індивідуальний план розвитку?

Для ефективної роботи з планом необхідна його коригування. Рекомендуємо коригувати план розвитку не рідше одного разу на півріччя після проведення оцінки результатів, наприклад, у вигляді індивідуальної бесіди. Крім цього, цікавтеся у співробітників про результати і необхідності зміни планів розвитку.

У яких випадках необхідно вносити коригування до плану? Буває так, що позиція, на яку співробітник претендує після виконання плану, звільняється раніше (наприклад у зв'язку зі звільненням працівника з замещаемой посади), ніж реалізований план його розвитку. У таких ситуаціях багато роботодавців йдуть на ризик і висувають на керівну позицію явно не до кінця підготовленого співробітника, але з великим бажанням і здібностями. В цьому випадку в план необхідно внести певні зміни, наприклад зменшити кількість теоретичної підготовки і зробити упор на придбання необхідних для керівника практичних навичок. Також причинами коригування плану може стати низька мотивація співробітника виконувати план, його формальне виконання або брак часу на навчання.

Можливі проблеми при реалізації індивідуального плану і як їх подолати

Після розробки і затвердження плану обома сторонами компанія може зіткнутися з труднощами його реалізації. Найпоширеніша проблема - це відсутність мотивації. Щоб цього уникнути, зверніть увагу на те, щоб план був збалансований і враховував особисті устремління співробітника. Тоді проблем з мотивацією не виникне.

Друга проблема - план розвитку існує тільки на папері або виконується формально. Щоб цього не сталося, необхідно чітко планувати професійний і кар'єрний ріст співробітника. Для цього треба визначити потенціал працівника, його потреби в розвитку і, головне, чи реальний його зростання всередині компанії.

Третя - працівник не виправдовує очікувань роботодавця згідно з цим планом. Причиною цього може бути відсутність розуміння мети розвитку співробітником або неправильно підібране навчання. У другому випадку необхідно чітко визначити, які теоретичні і практичні знання потрібні працівнику, і правильно визначити терміни підготовки. Крім того, треба зробити акцент на придбанні практичних навичок, які знадобляться для виконання роботи.

Лада Середюк,заступник генерального директора з персоналу ТОВ «Навігатор» (Санкт-Петербург):

«Коли індивідуальний план розвитку виконується формально або взагалі не працює, то перше, що дійсно необхідно зробити, - виявити причини і помилки, які призвели до такої ситуації. Наприклад, поговоріть зі співробітником, дізнайтеся, що заважає йому реалізовувати план, чи є результати після проходження навчальних програм, що сподобалося і що, на його погляд, треба змінити і т. П. Якщо ж працівник не виправдав очікувань роботодавця, не варто звинувачувати в це тільки його. Це означає, що при складанні індивідуального плану не була сформована чітка, однаково розуміється і працівником, і роботодавцем мета розвитку. Маючи узгоджену мета, ми можемо намітити більш дрібні етапи плану. Будь-яке завдання завжди простіше вирішується, коли ми розбиваємо її на більш дрібні ».

Крім недостатнього рівня мотивації і формального виконання індивідуального плану можуть виникнути такі організаційні ризики:

скасування частини корпоративних курсів (наприклад у зв'язку зі звільненням, хворобою внутрішнього тренера);
припинення відносин з тренінгової компанією (наприклад, з причин скорочення витрат на навчання, надання неякісних послуг і т. п.);
скорочення або заморожування бюджету на навчання;
пріоритет бізнес-цілей перед цілями індивідуального плану розвитку.

Щоб ці ризики були керованими, продумайте, як ви можете підтримати своїх співробітників і керівників в ході виконання індивідуального плану; не забувайте контролювати реалізацію плану (схема на стор. 94).

Тетяна Іліопуло,заступник директора з персоналу та організаційного розвитку Групи компаній «Новард» (Москва):

«Основна проблема, з якою ми стикаємося при реалізації індивідуального плану розвитку, - це завантаженість співробітника оперативною діяльністю. Як правило, потрібне розуміння самої людини, що для розвитку доведеться принести в жертву частину свого особистого часу. Якщо воно є і проявляється на ділі, то це вже 80 відсотків успіху.

Ідеально, коли співробітник виконав план розвитку і через місяць зайняв посаду, на яку його ростили. Але на практиці так буває не часто. Як правило, доводиться чекати якийсь час (півроку або навіть більше), коли з'явиться відповідна вакансія. І тут головне, щоб людина не перегорів. У цьому допоможе грамотна робота служби управління персоналом компанії ».

Індивідуальний план розвитку співробітника - один з інструментів системи управління персоналом. На думку деяких експертів, для того щоб знизити ризики при впровадженні індивідуального плану розвитку, потрібно вже на етапі найму співробітників віддавати перевагу кандидатам, спочатку націленим на професійне вдосконалення і сприймає індивідуальний план як допомогу у визначенні напрямку свого розвитку.

Не використовуйте складові матеріальної мотивації (премії, бонуси і т. П.), Щоб зацікавити співробітника у виконанні індивідуального плану. Як показує практика, в таких випадках персонал починає сприймати індивідуальний план як джерело доходу і до його реалізації відноситься формально.

Індивідуальний план розвитку співробітника - це програма заходів, націлена на підвищення ефективності працівника, на його професійне зростання в компанії.

Формування персонального «розкладу» - стратегічно важливий момент. Спеціаліст має чітке уявлення про побудову своєї кар'єри, що є очевидним стимулом. Для організації це - формування пулу лояльних і гідних кадрів. Портал Rabota.ru вирішив з'ясувати, як в компаніях складаються персональні карьерограмму.

Кар'єрний «путівник» складається персонально для кожного співробітника. Індивідуальний план визначає пріоритетні напрямки, стратегії та рекомендації щодо розвитку фахівця. Він містить точний перелік дій. Наприклад, співробітнику може бути рекомендовано проходження певних тренінгів і семінарів для підвищення своєї кваліфікації, вивчення спеціалізованої літератури, вивчення іноземних мов, розвиток конкретних навичок - наприклад, для проведення ділових переговорів. Крім того, карьерограмму може включати в себе виконання спеціальних завдань і розробку будь-яких проектів і т. Д.

Індивідуальна кар'єрна «карта» не тільки формує у фахівця уявлення про подальші перспективи роботи в компанії, але також є і відмінним стимулом для якісного виконання трудових обов'язків і для просування по кар'єрних сходах.

Експерти ринку праці розповіли порталу Rabota.ru про свій досвід складання індивідуального плану розвитку, про методику його формування, про те, що може містити персональний «путівник», і головне - що ж може отримати співробітник, досягнувши поставлених цілей?

Кейс 1. «ЛАНІТ»

Катерина Чебишева, заступник директора департаменту управлінського консалтингу,
Відділення систем управління і консалтингу, компанія «ЛАНІТ»:

«Індивідуальний план розвитку - документ, який відображає основні завдання та заходи,
пов'язані з професійним і особистісним розвитком співробітника на певний період часу.

Зазвичай план розвитку складається керівником, HR-фахівцем або самим співробітником для досягнення конкретних цілей. наприклад:

   - підготовка до роботи на новій посаді;
   - виконання нових обов'язків;
   - розвиток навичок, необхідних для підвищення ефективності роботи на займаній посаді;
   - забезпечення взаємозамінності співробітників, універсальності знань і навичок;
   - підготовка кадрового резерву і т. Д.

План розвитку може формуватися як директивний документ, якщо, наприклад, ефективність роботи співробітника низька через брак знань або досвіду. В цьому випадку план навчання і розвиваючих заходів становить керівник або HR-фахівець, а працівник зобов'язаний виконати їх в зазначені терміни. Також план може бути оформлений як документ, узгоджений співробітником і лінійним керівником, і враховувати не тільки вимоги і очікування роботодавця до професійного розвитку, а й думка і побажання співробітника в області професійного розвитку.

В такому випадку складання плану розвитку зазвичай є частиною процедури регулярної оцінки ефективності роботи і кваліфікації співробітника. На зустрічі-сесії зворотного зв'язку в ході підбиття підсумків за певний період керівник і співробітник обговорюють результати роботи та спільно виявляють зони і напрямки розвитку фахівця з урахуванням сильних сторін і сторін, які потребують розвитку, а також кар'єрних перспектив співробітника в компанії.

Індивідуальний план розвитку, як правило, містить перелік розвиваючих заходів. Залежно від області діяльності компанії цей перелік може бути дуже різноманітним і, в числі іншого, може включати:

   - навчання (як в компанії, так і зовнішнє);
   - самостійне навчання;
   - участь в проектах, де співробітник може отримати цінний досвід;
   - ротацію робочих місць;
   - наставництво;
   - менторинг і коучинг;
   - стажування;
   - виконання додаткових завдань, ролей, доручень;
   - проходження сертифікації.

У плани розвитку зазвичай не включають завдання, пов'язані з досягненням певних KPI або цільових показників. Вони входять в плани ефективності. Але бувають ситуації, коли завдання з розвитку співробітника є частиною цільових показників його роботи в плані ефективності.

У компанії "ЛАНІТ" плани розвитку формують з урахуванням результатів оцінки співробітників за компетенціями (корпоративним і технічним) і результатів оцінки ефективності роботи. Плани розвитку для новачків складають на півроку, для більш досвідчених - на рік. Керівник і співробітник разом вирішують, які знання і навички потрібні працівнику, щоб перейти на наступну кар'єрну сходинку (вимоги для кожного ступеня формалізовані). Керівник також пояснює, які фахівці яких напрямків потрібні компанії для подальшого розвитку. Також обговорюються досягнення і сильні сторони співробітника, то, як найкращим чином розвивати його таланти, в яких областях він може в повній мірі реалізувати свій потенціал. При правильній організації такі зустрічі дозволяють мотивувати співробітника на підвищення кваліфікації та ефективності роботи і приносять величезну користь.

Підлеглий і керівник мають можливість налагодити повну і регулярну зворотний зв'язок і визначити професійні та кар'єрні перспективи співробітника в компанії. Результат знаходить відображення в плані розвитку у вигляді переліку конкретних заходів, які необхідно вжити для досягнення поставлених цілей. Для ведення планів розвитку в "ЛАНІТ" використовується спеціалізоване програмне рішення ETWeb Enterprise. У цій системі також організовані облік і твердження заявок на навчання і сертифікацію, витрат на розвиток кожного фахівця. Вся історія і всі дані про етапи розвитку співробітника зберігаються.

Плани розвитку безпосередньо не пов'язані з матеріальним заохоченням співробітників. Фахівці, зацікавлені в професійному та кар'єрному зростанні, мають можливість отримати необхідні ресурси і допомогу. У тих випадках, коли підвищення кваліфікації співробітника і отримання їм певних сертифікатів важливо для компанії, завдання з планів розвитку можуть бути включені в план ефективності і за їх виконання працівник отримує премії.

При проведенні підсумкової оцінки керівник завжди звертає увагу на виконання завдань, включених до плану розвитку, і на те, як співробітник відноситься до підвищення власної кваліфікації. Ця інформація може впливати на розміри підвищення оплати праці, рішення про переведення на наступний кар'єрний рівень, включення до кадрового резерву ».

Кейс 2. «Евросеть»

Павелс Ромашінс, директор Управління розвитку та навчання персоналу,
корпоративної культури корпорації «Евросеть»:

«Дві ключові думки:

1. Ви боїтеся, що навчіть їх, а вони підуть від вас? Бійтеся того, що ви їх не навчите і вони залишаться!

Розвивати своїх (sic!) Співробітників вигідно в усіх відношеннях. І це під силу дійсно потужним бізнес-командам! Ми в "Евросети" пишаємося тим, скільки коштують на ринку ті, хто хоча б рік пропрацював у нас, і тим, з якою швидкістю вони знаходять роботу.

2. Ще ми пишаємося тим, що наші менеджери "за власним бажанням" від нас йдуть вкрай рідко, тому що "Евросеть" - це справжній Університет могутності (УМ).

Якщо ми з кимось не спрацювалися - удачі йому на новому місці. Якщо хтось не справлявся і ми вичерпали ліміт часу на його "вбудовуваність" в нашу систему створення потужних результатів - нехай у нього це вийде в іншій компанії.

Індивідуальний план розвитку завжди і безпосередньо пов'язаний з поняттям кадрового резерву. По суті, це план розвитку, який виконують співробітники, щоб зайняти вищу (як правило, управлінську) позицію.

Дуже рідко в західних компаніях індивідуальний план розвитку використовують для горизонтальних ротацій (так званий мобільний резерв), що актуально для роздрібних компаній з розвиненою філіальною мережею. Але! Для нас це, швидше за все, не актуальне по ряду причин. У РФ подібної практики не спостерігається перш за все тому, що роботодавці шукають працівників за принципом "з досвідом роботи за даним профілем". До того ж російський ринок праці на сьогоднішній день - це все-таки ринок роботодавця, який може брати зовнішнього, готового до роботи співробітника, а не переучувати власного, що на порядок витратний. Перекваліфікація всередині компанії стала екзотикою з тих же причин.

Місце індивідуального плану розвитку в системі підготовки кадрового резерву: оцінка резервіста - виявлення зон розвитку (gap-аналіз) - підготовка ІПР - реалізація ІПР - оцінка ступеня реалізації ІПР - рекомендації до призначення на керівну посаду.

Індивідуальний план розвитку - це перелік заходів, спрямованих на професійне та управлінське розвиток співробітника. Типи заходів:

   - навчальні (спрямовані на отримання нових знань);
   - розвиваючі (спрямовані на вдосконалення у своїй професійній області);
   - закріплюють (заходи, що закріплюють навички).

План індивідуальний, оскільки заснований на виявленні індивідуальних (gaps) розривів між тим рівнем професійних компетенцій, який у співробітника на сьогодні є, і тим, який від нього буде потрібно на вищестоящої позиції.

ІПР складається на підставі різних оціночних процедур, у тому числі може проводитися бесіда керівника з самим співробітником. В даному випадку все залежить від специфіки діяльності і позиції, яку займає фахівець.

Залежно від того, які цілі навчання і розвитку ми ставимо, використовуються відповідні методи оцінки.

Класичний ІПР містить три елементи - знання, вміння і навички, які передбачається розвивати у резервіста.

Інструментарій в реалізації ІПР використовується найширший. Він залежить як від результатів оцінки резервіста, так і від позиції, на яку ми його готуємо.

Найчастіше ІПР включає в себе відвідування внутрішніх і зовнішніх тренінгів та підвищення кваліфікації (весь можливий спектр - від стажування на більш складній ділянці до отримання MBA), а також різні проектні завдання, як правило, управлінського характеру.

Окремо прописуються елементи стажувань і рівень складності делегованих даному співробітнику завдань. Як правило, вони на порядок складніше, ніж зазвичай.

В даний момент в корпорації "Евросеть" чітко взятий курс на постійну підготовку певної кількості резервістів на посади директорів магазинів та регіональних директорів (оперативні менеджери, керівники "кущем" магазинів). Це сотні людей по всій Росії, на Україні і в Білорусі.

Це завдання найбільш масштабна, оскільки пов'язана з оцінкою, навчанням і розвитком великої кількості співробітників.

У індивідуальний план розвитку резервістів будуть включені обов'язкові управлінські курси і тренінги, проектна робота, пов'язана з аналізом економічних змінних в роботі магазину, і план виконання делегованих безпосереднім керівником завдань управлінського характеру.

Підготовка резервіста на вищу позицію триває близько року, іноді менше - залежно від позиції, на яку ми його готуємо. Директора ми навчаємо півроку, регіонального директора - рік. При цьому багато що залежить від кожної конкретної людини. Кому-то вистачить і трьох місяців для того, щоб бути готовим до підвищення, а хтось з працею вкладеться в заявлені півроку або рік (що не обов'язково є "протипоказанням" до призначення).

Результатом успішно виконаного ІПР є рекомендація до призначення на вищу посаду. Якщо резервіст не справляється з виконанням індивідуального плану розвитку, то він може бути відрахований з кадрового резерву або ж продовжить навчатися.

Який ризик, що підросли співробітники "звалять"? Ризик є при неправильному плануванні кількості резервістів. Якщо вони не призначаються в найближчі 1-2 місяці ».

Кейс 3. «Бритіш Американ Тобакко Росія»

Антон Геворкян, менеджер з навчання та розвитку персоналу компанії «Бритіш Американ Тобакко Росія»:

В "Бритіш Американ Тобакко Росія" план індивідуального розвитку складається для кожного співробітника його безпосереднім керівником.

Як правило, ІПР розрахований на 1 рік, проте в деяких випадках, наприклад, при плануванні кар'єри високопотенційне співробітників, застосовується і більш довгострокове планування - на 3-5 років. У нашій компанії складання індивідуального плану розвитку є обов'язковим для кожного працівника.

План складається з метою визначення всіх навичок і умінь, необхідних для ефективної роботи в поточній посаді, виявлення серед них тих навичок, на розвиток яких необхідно сфокусуватися в першу чергу, а також умінь, які необхідні для подальшого кар'єрного зростання співробітника. При цьому індивідуальний план розвитку дає розуміння, за допомогою яких інструментів фахівець буде розвивати відсутні компетенції.

"Нагородою" в разі успішного виконання плану розвитку буде підвищення ефективності професійної діяльності співробітника, детально продуманий кар'єрний ріст, а також високий рівень самореалізації і задоволення від роботи.

Для складання індивідуального плану розвитку можуть використовуватися такі інструменти:

   - зворотний зв'язок від менеджера за підсумками діяльності співробітника;
   - самостійна оцінка фахівцем рівня своїх компетенцій;
   - опитування "360 градусів";
   - тестування;
   - набір вправ, націлених на виявлення сильних і відсутніх навичок і компетенцій. Виконання завдань перевіряють професійні тренери, які згодом дають зворотний зв'язок.

У плані розвитку можуть бути вказані такі інструменти навчання:

   - тренінги;
   - онлайн навчання (e-learning);
   - коучинг і менторинг;
   - читання професійної літератури;
   - участь в крос-функціональних проектах;
   - відвідування конференцій;
   - навчання інших співробітників;
   - розвиток на робочому місці, тобто розвиток тієї чи іншої компетенції в процесі роботи ».

Практика показує, що індивідуальний план розвитку співробітника - невід'ємний елемент управління і розвитку персоналу у великих компаніях. Даний інструмент підвищує професійну планку фахівця, що, в свою чергу, вкрай важливо не тільки для самого співробітника, але і для компанії. Висококваліфікований ефективний персонал - запорука успішного бізнесу.