Test questionnaire: Pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan. Palatanungan upang matukoy ang uri ng pagganyak sa trabaho ng isang empleyado. Survey ng opinyon ng empleyado Ang saloobin ng empleyado sa questionnaire ng manager

Anumang kumpanya o organisasyon, anuman ang larangan ng aktibidad nito, ay maaaring matagumpay na gumamit ng mga survey upang madagdagan ang pakikilahok at pagganyak ng mga empleyado nito, panatilihin ang mga ito at bawasan ang turnover ng kawani.

Kaya, paano mo magagawang epektibo ang mga survey ng empleyado, gagana, at makagawa ng mga tunay na resulta? At gayon pa man, kailangan ba ang mga survey na ito?

Una, sagutin natin ang tanong ng pangangailangan para sa mga survey ng kawani: BAKIT?

Bakit magsagawa ng mga survey ng empleyado

Well, magtatanong ka tungkol sa kanilang kasiyahan, at pagkatapos ay ano? Ano ang ibibigay nito sa iyo? Kung nalaman mo na ang iyong mga empleyado ay masaya o hindi nasisiyahan o kahit papaano ay kalahating nasisiyahan, ano ang maaari mong gawin sa data na ito? At hindi malinaw kung gaano katotoo ang kanilang mga sagot, o kung maaari bang ibatay ng isa ang mga konklusyon sa kanila. At ang oras ay ginugol, ang mga tao ay kasangkot.

Upang masagot ang mga tanong na ito, tanungin ang iyong sarili ang pangunahing tanong: May pakialam ka ba sa mga opinyon ng iyong mga empleyado? Kung hindi, kung gayon walang problema. Huwag mo na lang silang tanungin. Hayaan silang magtrabaho para sa kanilang sarili, at kung hindi nila gusto ang isang bagay, hayaan silang umalis, walang sinuman ang humahawak sa sinuman sa pamamagitan ng puwersa. Kaya?

Kung ito ang iyong sagot, pagkatapos ay nagmamadali akong ipaalam sa iyo na ang iyong kumpanya ay hindi magtatagal ng ganito. Ang pinakamahusay na mga tao ay palaging iiwan ka, at ang mga karaniwan din. At hindi mahalaga kung magkano ang babayaran mo sa kanila. Ang materyal na pagganyak lamang ay hindi sapat ngayon. Lalo na ang bagong henerasyon. Nais ng mga tao na maging kasangkot sa kanilang mga propesyonal na aktibidad, gusto nilang malaman kung bakit sila nagtatrabaho, kung ano ang kanilang magiging pangkalahatang resulta. Nais nilang lumahok sa pagpapaunlad ng kumpanya, pagbutihin ito, magmungkahi ng mga ideya at ipatupad ang mga ito, at lutasin ang mga panloob na problema. Kung walang feedback mula sa kanilang organisasyon, hindi nila nararamdaman ang bahagi nito.

Kung interesado ka sa mga opinyon ng iyong mga empleyado, nasa tamang landas ka na, at ang pinakamagandang solusyon ay ang mga survey ng empleyado.

Kaya bakit ka dapat magsagawa ng mga survey?

Ang katotohanan ay sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga survey, sinimulan mong sukatin ang pulso ng iyong organisasyon, nakakakuha ka ng pagkakataon na mapansin ang mga lugar ng problema at ang mga dahilan sa likod ng mga ito. Ang iyong mga tao mismo ang nagsasabi sa iyo kung ano ang mali. Kailangan mo lang marinig ang mga ito at gumawa ng naaangkop na aksyon. Nagsisimula ka ring isali ang lahat ng empleyado sa buhay ng kumpanya, na nagpapataas ng kanilang pakikipag-ugnayan. Ang mga empleyado ay nagbabahagi ng mga ideya, gumagawa ng mga mungkahi, at tinatalakay ang mahahalagang sandali sa kanilang mga araw ng trabaho. Naiintindihan nila na ang kanilang opinyon ay mahalaga, sila ay mahalaga sa kanilang kumpanya. Siyempre, hindi lahat ng survey ay hahantong sa magagandang resulta. Kinakailangang gamitin ang pinakamabisang paraan ng mga survey ng kawani.

Oras na para magpatuloy sa pangalawang tanong: PAANO?

Paano magsagawa ng mga survey ng empleyado?

Ang pinakakaraniwang sistema ng survey sa mga kumpanya ay quarterly o, mas masahol pa, taunang survey. Napakaraming pagbabago sa loob ng 3 buwan, at higit pa sa isang taon, na hindi na nauugnay ang survey. Mawawala na ang iyong pinakamahusay na mga tao sa oras na makapagtanong ka pa sa kanilang opinyon o malaman kung gaano sila nasisiyahan sa kanilang trabaho.

Ang isa pang problema sa madalang na mga survey ay kailangan mong magtanong ng dose-dosenang mga tanong nang sabay-sabay. Lubhang hindi kawili-wiling sagutin ang mga ito. Tanungin ang iyong mga empleyado. Marami ang umamin na sa ikalimang tanong, nagsisimula silang sumagot nang hindi gaanong maingat, at pagkatapos ay para lamang sa isang tik, upang mabilis na malaman ito. Kaya, ang data na natatanggap mo sa huli ay walang kinalaman sa katotohanan. At sino ang nangangailangan ng naturang data? For show lang din ba yun?

Ngunit kahit na isipin natin na tama ang lahat ng data, kakailanganin ng maraming oras upang maproseso ang ganoong kalaking dami ng data at makagawa ng higit pa o hindi gaanong kapaki-pakinabang na mga konklusyon. Iyon ay, sa madalang na mga survey, mas maraming oras ang mawawalan mo, pinipilit ang iyong mga empleyado na atubiling sagutin ang maraming tanong, at makatanggap ng hindi masyadong makatotohanang data.

Samakatuwid, kailangan mong magtanong nang mas madalas, mas madalas.

Gaano kadalas ka dapat magsagawa ng mga survey?

Linggo-linggo. Ang isang linggo ng trabaho ay pinakamainam. Ang pagtatanong araw-araw ay sobra na. Una, ang rate ng paglahok ay bababa nang malaki. Pangalawa, walang gaanong pagbabago sa isang araw, kaya ang mga sagot ay madalas na magkapareho sa isa't isa. Hindi sapat ang pagtatanong minsan sa isang buwan. Nawala ang kaugnayan, kailangan mong magtanong ng higit pang mga tanong sa isang pagkakataon, na muling magbabawas sa porsyento ng pakikilahok.

Pinakamainam na magtanong sa buong linggo, o sa halip sa Miyerkules. Kalagitnaan pa lang ng linggo ng trabaho. Nasanay na ang mga tao sa rehimeng nagtatrabaho, napunta sa uka ng trabaho, ngunit hindi pa nag-iisip tungkol sa mga plano para sa katapusan ng linggo. Mas mainam na magsagawa ng survey sa umaga, wika nga, na may sariwang isip.

Anong mga tanong ang itatanong kapag nakikipagpanayam sa mga empleyado?

Ang Pulse Poll ay nagrerekomenda ng mga partikular na tanong na napatunayan ang kanilang bisa batay sa isang malaking bilang ng mga pag-aaral (Gallup, Kadrovik.ru, at iba pa), na naihanda na para sa iyo para sa susunod na taon.

Maaari mo ring palitan ang aming mga inihandang tanong ng iyong sarili, ang mga pinaka-nauugnay sa ngayon. Magtanong tungkol sa kung ano ang talagang mahalaga sa iyo. Sa iyong mga tanong, subukang hikayatin ang iyong mga empleyado na pinaka-nakatuon sa pamamagitan ng pagtatanong ng mga partikular at nauugnay na tanong na humihingi ng kanilang feedback, payo, at opinyon. At kung hindi mo alam kung ano ang itatanong, huwag mag-alala, gagawin ng aming system ang lahat para sa iyo.

Isang tanong ang regular na tinatanong:

Gaano ka nasisiyahan sa pagtatrabaho sa aming kumpanya?

Sinusukat ng pinakamahalagang tanong na ito ang "antas ng kaligayahan" ng mga empleyado, at ginagawa ito nang regular, na nagbibigay sa iyo ng malinaw na graph na tinatawag na "pulso" ng kumpanya. Maaari mong subaybayan ang kalusugan ng iyong kumpanya sa buong tagal ng iyong pakikilahok sa mga survey ng pulso.

Ang bawat survey ay naglalaman ng isang opsyonal na form ng mungkahi. Ang form na ito ay karaniwang napakapopular dahil... nagbibigay-daan sa mga tao na ipahayag ang kanilang mga ideya at mungkahi. Ang mga empleyado ay madalas na nagmumungkahi ng mga kapaki-pakinabang na bagay, kaya bakit hindi i-systematize ang prosesong ito? Sa bawat panukala, inirerekomenda namin na mag-alok sila ng mga solusyon upang hindi lamang maipahayag ang isang bagay at pagkatapos ay "wala sa aking negosyo," ngunit pati na rin, nang may suporta, upang aktwal na ipatupad ang kanilang ideya.

Tinatanong din namin ang mga kawani tungkol sa kanilang mga nagawa sa nakalipas na 7 araw. Ito ay mahalaga para sa parehong empleyado at manager. Ang sagot sa tanong na ito ay hindi anonymous. Sa una, binabalewala ng mga tao ang tanong na ito, ngunit sa paglipas ng panahon ay nagsisimula silang maunawaan ang pagiging kapaki-pakinabang nito at punan ang patlang na ito ng kanilang pinakabagong mga tagumpay, kung, siyempre, naganap ang mga ito. Pagkalipas ng mas mahabang panahon, ang mga lingguhang tagumpay na ito ay parami nang parami.

Bakit ito nangyayari? Una, may domino effect. Nakikita ng lahat kung paano ito ginawa ng isang tao at iniisip ang kanilang mga nagawa. Pagkatapos ay nagpasiya sila na mukhang wala pa silang nagawa kumpara sa mga nagbahagi na ng kanilang mga tagumpay, at nagsimula na rin silang magbahagi. At pagkatapos ay nakikita na nila ang kahulugan nito, dahil sa paglipas ng panahon, mas maraming personal at propesyonal na mga tagumpay ang maipon, na hindi lamang nila maipagmamalaki at maipagmamalaki, na binabalikan ang kanilang kasaysayan, ngunit ginagamit din ito para sa karera. paglago, pati na rin upang protektahan ang kanilang sarili, bilang isang mahalagang espesyalista para sa iyong kumpanya. Ito ay kapaki-pakinabang para sa pinuno ng organisasyon at mga direktang tagapamahala dahil ang kanilang mga empleyado ay nagsisimulang magtrabaho nang mas produktibo, at ang kanilang mga resulta ay nakikita at nakikita. Ang kahusayan ng kumpanya ay lumalaki.

May iba pang idinagdag ang Pulse Poll sa mga survey nito - ito ay isang paraan ng pasasalamat na tumutulong sa mga kumpanya na lumikha ng positibong kapaligiran. Ang form ng pasasalamat ay hindi gaanong sikat kaysa sa iba pang mabilis na lingguhang survey; gustong pasalamatan ng mga tao ang isang kasamahan para sa kanilang tulong sa publiko, upang kilalanin siya sa publiko, at hindi lamang direkta. At ito ay dobleng kaaya-aya para sa isa o sa isa na pinasalamatan. Ang epekto nito ay napakalaki - ang natitirang mga empleyado ay nagpapasalamat din sa isa't isa at nagsimulang tumulong sa isa't isa, ang kapaligiran ng pagtulong sa isa't isa ay nagiging magandang anyo, ang koponan ay nagiging mas nagkakaisa at palakaibigan, at ang kumpanya ay nagiging mas malakas.

Dapat bang anonymous ang survey?

Oo. Ang hindi pagkakilala ay nakakatulong upang matuklasan ang katotohanan. Ang mga tao ay hindi natatakot na matanggal sa trabaho dahil sa kanilang mga mungkahi o hinaing. Matapang silang nakikilahok sa survey at taos-pusong ibinabahagi kung ano talaga ang may kinalaman sa kanila. Sa pamamagitan ng pananatiling lihim ng data ng mga sumasagot, nagbubukas kami ng mga bagong pagkakataon para sa mga tagapamahala at opisyal ng tauhan. Malalaman mo ang iyong sarili sa tunay na kalagayan ng iyong kumpanya. Matututuhan mo ang katotohanan, kahit na hindi ito kasiya-siya. Maaari kang gumawa ng isang bagay tungkol dito, na mas mahusay kaysa sa pagiging nasa dilim.

Kasabay nito, ang hindi pagkakakilanlan ng mga survey ay hindi nangangahulugan na makakatanggap ka lamang ng negatibong feedback. Ipinakikita ng pananaliksik na sa tinatawag na "pagpapahintulot", ang antas ng tiwala sa bahagi ng mga kawani, bilang isang patakaran, sa kabaligtaran, ay tumataas, na nagpapasigla ng isang nakabubuo na diskarte sa kanilang bahagi. Ang feedback ay walang negatibong konotasyon, at ang pangkalahatang kultura ng korporasyon ay bumubuti.

Bilang karagdagan, ang hindi pagkakakilanlan ng mga survey ay nagsisiguro ng mataas na porsyento ng pakikilahok sa mga ito, at kung mas maraming data, mas magiging epektibo ang pakikipagtulungan sa kanila.

Well, isang huling bagay.

Paano magtrabaho sa mga ulat ng data ng survey

Ang resulta ng anumang survey ay isang ulat na may data nito. Sa ulat makikita mo ang parehong pangkalahatang larawan at mga partikular na detalye. Ang pangkalahatang larawan, ito ay eksaktong mga numero, malinaw na ipinapakita nila kung ano ang sitwasyon ngayon, kung gaano kalusog ang kumpanya, kung maayos ang lahat. At ang mga detalye (mga hindi kilalang paliwanag, sagot, mungkahi) ay nagbibigay ng mas kumpletong impormasyon tungkol sa pangkalahatang larawan. Pag-aralan nang mabuti ang mga detalyeng ito, naglalaman ito ng mga solusyon. Makikita mo kung ano ang eksaktong nag-aalala sa iyong mga tao, kung ano ang eksaktong inaalok nila, kung ano ang klima sa loob ng organisasyon.

Napakahalaga na gumawa ng mga hakbang upang malutas ang mga natukoy na problema. Ang mismong katotohanan ng pagkakaroon ng pagkakataong magsalita ay nagiging mas motibasyon sa mga empleyado na magtrabaho para sa iyo, ngunit hindi ito sapat. Kung ang kanilang mga mungkahi at puna ay hindi papansinin, huwag umasa ng anumang mabuti. Hindi mo kailangang ipatupad ang bawat ideya ng bawat empleyado. Naiintindihan ng lahat na imposible ito, at marami sa mga ideya ay malamang na hindi sulit. Ngunit kahit na sa pamamagitan ng pagpapatupad ng ilan sa mga ito, ipapakita mo sa iyong mga tauhan na ang kanilang mga ideya ay mahalaga, na ang kumpanya ay talagang nagmamalasakit. Ang mga ideya ay tinatalakay at nagiging katotohanan, ang pagpuna ay sineseryoso, ang mga problema ay nalutas. Ang lahat ng ito ay mahusay na pagganyak, at ang mga motivated na empleyado ay mas produktibo.

Panatilihin ang iyong daliri sa pulso ng iyong organisasyon, gamitin ang Pulse Survey para dito - ang pinakamahusay na tool para sa pakikipag-ugnayan ng empleyado.

Napakaraming kumpanya ang itinuturing na hindi priyoridad ang mga survey ng empleyado at samakatuwid ay nawawalan ng mga tunay na propesyonal na maaaring magdala ng milyun-milyong negosyo.

Kung ang iyong mga empleyado ay nakakaramdam ng hindi gaanong halaga at ang kanilang mga ideya, opinyon at pagnanais ay hindi isinasaalang-alang, kung gayon mas malamang na maghanap sila ng isa pang pagkakataon sa trabaho. Pag-isipan ito, marahil ay nawawalan ka ng mga first-class na espesyalista na "hindi isinasaalang-alang." Maaari silang pumunta sa iyong mga kakumpitensya at magdala ng napakahalagang benepisyo sa kanilang kumpanya.

Survey sa kasiyahan ng empleyado

Ito ang dahilan kung bakit mahalagang regular na magsagawa ng mga survey sa kasiyahan ng empleyado. Mula sa pag-iilaw at kagamitan ng opisina hanggang sa mga pananghalian at panlipunang pakete, mula sa katapatan sa kumpanya/pamamahala at antas ng suweldo hanggang sa mga pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng sarili - ang mga resulta ng survey ng questionnaire ng pangkat ay magbibigay sa iyo ng impormasyon na makakatulong sa iyong maiwasan ang paglilipat ng mga kawani , pati na rin lumikha ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga espesyalista.

Sa website na Anketolog.ru makakahanap ka ng mga sample ng mga questionnaire na nakatuon sa mga survey ng empleyado. Tutulungan ka nila na madaling lumikha ng iyong sariling profile at makakuha ng mahalagang impormasyong kailangan upang mapanatili ang mga kasalukuyang kawani at makaakit ng mga bago, pati na rin ang mga mungkahi mula sa mga empleyado.

Ang isang survey ng mga empleyado ay magbibigay ng pagkakataon upang matiyak na gumagawa ka ng mga tamang desisyon at buksan ang iyong mga mata sa mga bagong abot-tanaw sa pamamahala. Narito ang ilang ideya para sa isang palatanungan na makakatulong sa pagtatatag ng isang diyalogo sa iyong koponan.

Survey upang matukoy ang kapaligiran sa loob ng koponan. Ang talatanungan ay makakatulong sa pagtatasa ng mood ng mga empleyado, ang kanilang emosyonal na estado sa lugar ng trabaho, mga relasyon sa empleyado, alamin ang kanilang pagtatasa sa pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama at tukuyin ang mga dahilan na humahadlang dito. Sa pamamagitan ng mas mahusay na pag-unawa sa iyong mga empleyado, maaari kang lumikha ng mas komportableng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa kanila, at, nang naaayon, pataasin ang kanilang pagiging produktibo at pagnanais na manatili sa iyong kumpanya.
Survey ng mga empleyado sa kanilang pagtanggal. Ang pag-alam kung bakit umaalis ang mga empleyado sa isang organisasyon ay maaaring makatulong na maiwasan ang pag-alis ng ibang mga mataas na kwalipikadong empleyado.
Pagpaplano ng kaganapan sa korporasyon. Sinuman sa iyong mga empleyado, gamit ang naturang survey, ay madaling makapagplano at makapag-organisa ng isang corporate party na magbibigay-kasiyahan sa lahat, nang hindi naaabala sa kanilang mga direktang responsibilidad.
Seguridad sa pananalapi at pagsasakatuparan sa sarili. Ang survey ng empleyado na ito ay magbibigay-daan sa iyo upang malaman kung ang empleyado ay may sapat na mga pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng sarili sa iyong kumpanya at kung mayroong anumang mga hadlang dito, pati na rin kung hanggang saan ang kanyang suweldo at benepisyo na pakete ay nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan, kung ano ang handa niya at maaaring gawin para sa kumpanya upang mapataas ang kanyang rating sa mata ng management at makatanggap ng mas malaking pabuya sa pananalapi o pagsulong sa karera.
Koleksyon ng mga ideya at mungkahi. Ang isang palatanungan na ipinamahagi sa pangkat ay makakatulong sa pagkolekta ng mga ideya para sa pagpapaunlad ng kumpanya na maaaring matakot na ipahayag nang malakas ng maraming empleyado. Maaari mong makita ang mga empleyado bilang mga tagapagpatupad ng mga tagubilin, ngunit mas mahusay na makita sila bilang mga espesyalista na hindi lamang makakagawa ng mga mahahalagang mungkahi, ngunit maipatupad din ang mga ito. Kailangan mong gamitin ito!

Paano gamitin ang mga survey ng empleyado?

Una sa lahat, bumuo ng pamantayan na mahalaga sa iyo. Ipapakita sa iyo ng mga resulta ng isang survey sa kasiyahan ng empleyado kung aling mga bahagi ng pagpapatakbo ng iyong kumpanya ang nangangailangan ng pagpapabuti, na magpapahusay sa pagiging produktibo. Ang pamantayan ay makakatulong sa iyo, kapag nagsasagawa ng paulit-ulit na mga survey, na obserbahan ang mga pagbabagong nagaganap kumpara sa sitwasyon sa ibang mga departamento o mga kakumpitensya.

Ang aming mga sample na survey ng empleyado (kumpanya na questionnaire ng empleyado) ay magbibigay ng mga ideya para sa mga tanong at mga opsyon sa sagot. Ang mga template ay magse-save ng maraming oras mo at magdadala ng walang alinlangan na mga benepisyo kapag nakikipagpanayam sa mga empleyado.

Sa wakas, sundin ang mga simpleng patakaran:

Maging mas malapit sa iyong mga empleyado. Panatilihing kaswal at pakikipag-usap ang survey.
Maglagay ng mga regalo para sa pagkumpleto ng survey.
Gawing anonymous ang survey. Dapat magtiwala ang mga empleyado na ang kanilang mga tugon ay hindi magkakaroon ng negatibong epekto sa kanila.
Ipaalam sa mga empleyado na ang kanilang mga opinyon ay maririnig at ang kanilang mga mungkahi ay isasaalang-alang. Sa pagtatapos ng survey, ipaalam sa mga empleyado kung anong mga aksyon ang plano mong gawin batay sa mga resulta ng survey.

Ang mga negosyong Ruso ay nagsimulang gumamit ng mga survey ng empleyado kasunod ng mga kumpanyang Kanluranin. Ang pagsasagawa ng pananaliksik sa marketing na ito ay upang malaman kung ano ang iniisip ng loob ng kumpanya at ng sarili nitong mga tauhan tungkol sa kumpanya. Ang ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at pamamahala, ang opinyon ng mga kawani tungkol sa pakete ng lipunan at mga kondisyon ng suweldo ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng pag-survey sa mga empleyado ng negosyo. Maaari mo ring malaman ang saloobin ng mga empleyado sa imahe ng kumpanya, ang kanilang opinyon tungkol sa trabaho at mga prospect nito.

Ang pagtanggap ng feedback mula sa mga empleyado, pagsuri sa pagiging epektibo ng departamento ng HR at pamamahala ng tauhan, ang lahat ng ito ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng isang survey ng empleyado. Mahalaga para sa mga tao na makapagbigay ng feedback, upang sabihin kung ano ang nalulugod sa bawat isa sa kanila at kung ano ang gusto nilang baguhin. Ngunit para sa tagumpay ng pag-aaral na ito, napakahalaga na ang mga tagapanayam ay magtatag ng pakikipag-ugnayan sa mga tao, makahanap ng isang karaniwang wika sa isang empleyado ng anumang karakter at pag-uugali.

Ano ang maipapakita ng isang survey ng mga empleyado ng isang organisasyon?

Ang paghahanap ng mga opinyon at pagpapakita sa lahat ng kanilang kahalagahan ay ang dalawang pangunahing layunin ng pagtatanong sa mga empleyado kung ano ang iniisip nila tungkol sa kanilang kumpanya, kanilang boss at mga kasamahan, kanilang trabaho, mga responsibilidad at suweldo. At sa parehong oras, mayroong isang pagkakataon na makatanggap ng napakahalagang mga mungkahi na ang empleyado ay hindi maglakas-loob na iharap sa pamamahala nang personal.

Kung nagsasagawa ka ng isang survey ng mga empleyado, maaari mong malaman:

1- Ang mood ng workforce, ang kanilang moral, ang mga opinyon ng mga empleyado tungkol sa kultura at kakayahan ng kanilang agarang superbisor, ang pagiging patas ng pamamahagi ng mga responsibilidad, ang kanilang kasiyahan sa kanilang suweldo at mga kondisyon sa pagtatrabaho; 2- Opinyon ng mga empleyado tungkol sa organisasyon ng trabaho at ang pagiging patas ng mga kinakailangan ng pamamahala ng pangkat. Mga hadlang sa mas mahusay na trabaho na nauugnay sa hindi wastong organisasyon ng mga teknolohikal na proseso o kagamitan ng mga lugar ng trabaho; 3- Tungkol sa pagnanais o hindi pagpayag na magpatuloy sa pagtatrabaho sa kumpanya, tungkol sa pagnanais na lumipat sa ibang departamento, upang isulong ang isang karera, makakuha ng edukasyon o muling pagsasanay.

Paano magsagawa ng mga survey ng empleyado

Makakatanggap ka lamang ng mataas na kalidad na feedback sa aktibong paglahok ng mga respondent - mga empleyado ng iyong negosyo. Una sa lahat, gamit ang corporate mail o mga anunsyo, kailangang ipaalam sa mga tao ang tungkol sa hinaharap na survey at ipaliwanag upang maunawaan nila kung bakit isasagawa ang survey.

Mahalagang pumili ng isang magandang panahon upang punan ang mga talatanungan, sa isang normal na araw ng trabaho, kapag walang mga kritikal na sitwasyon. Sa panahon ng force majeure o sa pagtatapos ng araw ng trabaho, kakaunti ang mga tao ang magiging interesado sa pagtutuon ng pansin sa pagsagot sa isang palatanungan. Kung gusto mong makatanggap ng tapat at maaasahang mga sagot, dapat mong alagaan ang tiwala ng mga empleyado ng kumpanya sa mga magpoproseso ng mga resulta ng survey.

Mga tanong para sa mga survey ng empleyado

Ipinapakita ng pagsasanay ang mataas na rate ng pagtanggap ng feedback gamit ang mga questionnaire. Mahalagang magbalangkas ng mga tanong nang tama at hindi lalampas sa isang makatwirang numero. Halimbawa, ang isang template ng palatanungan ay maaaring magsama ng mga tanong: 1- Personal na impormasyon ng empleyado (kasarian, marital status, edad, personal na interes), na makakatulong sa pagproseso at pagsusuri ng impormasyon bilang mga sagot sa mga pangunahing katanungan; 2- Interes sa iyong trabaho at kasiyahan sa iyong suweldo, intensyon na huminto at mga dahilan nito; 3- Pagsusuri ng manager at mga empleyado sa kanyang departamento; 4- Pagtatasa sa kapaligiran ng pagtatrabaho sa pangkat; 5- Ang opinyon ng empleyado tungkol sa kawastuhan at kahusayan ng organisasyon ng proseso ng trabaho; 6- Mga mungkahi para sa pagpapabuti ng kahusayan sa pagpapatakbo, mga panloob na proseso ng kumpanya, kalidad ng serbisyo sa customer. Upang matiyak na komportable ang mga respondente sa talatanungan, gumamit ng istilo ng wika sa pakikipag-usap sa mga tanong at huwag masyadong pormal. Ang mga manggagawa ay hindi dapat matakot na sila ay magdusa para sa kanilang katapatan; Kung hindi, hindi ka makakatanggap ng pinakamahalagang data tungkol sa mga problema sa kumpanya na kailangang agarang matugunan.

Kapag naproseso na ang kinakailangang impormasyon, gumawa ng presentasyon sa buong pangkat sa mga resulta ng pagsusuri ng data. Sabihin sa kanila kung ano ang ipinakita ng survey, kung anong mga konklusyon ang ginawa at kung anong mga desisyon ang ginawa, ipapakita nito sa mga empleyado na ang kanilang opinyon ay talagang isinasaalang-alang. Ito ay isang mahusay na paraan upang hikayatin ang mga tao na lumahok sa mga aktibidad ng kumpanya. Kapag nagpasya kang lumikha ng isang palatanungan, tandaan na ang mga tao ay handang sagutin ang mga tanong na mahalaga at nauugnay sa kanila.

Pagtatanong ng mga empleyado ng kumpanya

Ang parehong mga empleyado sa opisina at ang mga nakikitungo sa mga customer ay may malaking impluwensya sa reputasyon ng kumpanya sa mga customer at sa posisyon nito sa merkado. Ang layunin ng pagkolekta ng mga opinyon ng empleyado ay upang mapabuti ang mga proseso ng trabaho sa loob ng kumpanya, pataasin ang kahusayan sa paggawa, at alisin ang mga sanhi na maaaring magdulot ng mga salungatan sa koponan.

Ang isang survey ng mga empleyado, na may wastong paghahanda, ay isang mahusay na tool para sa pagtukoy ng lahat ng mga bottleneck sa organisasyon ng trabaho sa isang organisasyon. Ngunit kadalasan ito ay tiyak na dahil sa mababang antas ng interes at katapatan ng mga empleyado na hindi posible na mapagtanto ang buong potensyal ng kumpanya.

Ang mga malalaking negosyo sa Kanluran, at mas kamakailan sa Russia, ay lalong nagsisimulang gumamit ng mga survey ng empleyado upang malaman ang opinyon ng kumpanya hindi lamang mula sa mga panlabas na madla, kundi pati na rin mula sa mga panloob. Gamit ang isang survey, matutukoy mo kung ano ang iniisip ng mga empleyado ng kumpanya tungkol sa mga aktibidad, hinaharap, at imahe nito. Gayundin, salamat sa survey, posibleng malaman kung ang mga taong nagtatrabaho sa organisasyon ay nasisiyahan sa kanilang suweldo, social package, relasyon sa management at sa team.

Ang isang mahalagang punto ng pag-aaral batay sa isang talatanungan sa pamamahala ng tauhan ay ito: ang mga operator ay dapat na madaling makahanap ng isang karaniwang wika at makapagtatag ng pakikipag-ugnayan sa mga respondent sa panahon ng pag-uusap.

Sa pangkalahatan, ang layunin ng survey ng empleyado ay pag-aralan ang sistema ng pamamahala ng tauhan na umiiral sa negosyo at ang mga opinyon ng mga empleyado.

Survey ng empleyado

Minsan ang kawalan ng kakayahan na mapagtanto ang buong potensyal ng kumpanya ay dahil sa mababang antas ng pagmamay-ari at interes ng empleyado. Ang survey ng empleyado ay isang medyo epektibong tool kung saan matutukoy mo ang mga problema at maalis ang mga ito sa pamamagitan ng paggawa ng mga kinakailangang pagbabago. Sa pamamagitan ng pagpapabuti ng sitwasyon, mapapabuti ng organisasyon ang pagganap ng organisasyon at ang antas ng pagganap ng empleyado. Ang nasabing pananaliksik ay may katuturan lamang kapag may natanggap na feedback mula sa mga empleyado at kapag ito ay isinalin sa konkretong aksyon.

Ang mga survey ng opinyon ng mga taong nagtatrabaho sa isang institusyon ay nakakatulong upang matukoy ang mga dahilan na humahadlang sa epektibong gawain ng mga kawani at ng kumpanya sa kabuuan, at pagkatapos ay alisin ang mga ito.

Mga Survey sa Kasiyahan ng Empleyado

Kapag nasiyahan ang mga empleyado sa kanilang trabaho, mas mataas ang kanilang produktibidad sa paggawa at mas mababa ang bilang ng pagliban. Ang mga nasiyahan at masayang empleyado ay laging handa na pangalagaan ang kaunlaran at paborableng pag-unlad ng kumpanya. Ngunit kung sila ay hindi nasisiyahan, pagkatapos ay hindi sinasadya o sinasadya na maaari nilang mapinsala ang organisasyon.

Ang isang mahusay na paraan para makakuha ng magandang feedback mula sa mga kawani ay ang pagsasagawa ng mga survey sa kasiyahan ng empleyado. Mabuti ito dahil nagbibigay ito ng hindi nagpapakilala at sapat na oras para pag-isipan ang mga paksang tinatalakay. Gayundin, ang pamamaraan ay hindi masyadong mahal at labor-intensive, lalo na kung ang survey ay nagaganap online.

Ang pagtatanong ay ang pinaka maginhawa at pinakamabilis na paraan upang makatanggap ng feedback.

Narito ang isang posibleng sample na listahan ng mga paksa na maaaring isama sa questionnaire:

Biyograpikong impormasyon (edad, kasarian, edukasyon, katayuan sa pag-aasawa). Ang data sa block na ito ay nagbibigay-daan sa iyo na mas tumpak na pag-aralan ang mga sagot sa kasunod na (target) na mga seksyon.
Ang posibilidad na baguhin ang iyong lugar ng trabaho sa malapit na hinaharap at ang mga dahilan kung bakit ito maaaring mangyari. Sa tulong ng seksyong ito, nagiging malinaw kung saan eksaktong may mga kahinaan at kahinaan sa pakikipagtulungan sa mga tauhan.
Pagsusuri sa kasalukuyang gawain. Tinutukoy ng block na ito ang kasiyahan ng empleyado batay sa mga pangunahing parameter tulad ng mga relasyon sa pamamahala, pagbabayad, interes sa trabaho, atbp.

Ang seksyong ito ng mga tanong ay ang pangunahing isa, kaya dapat itong maglaman ng mas maraming paksa hangga't maaari:

- pagtatasa ng mga relasyon sa pangkat)
- pagnanais at pagnanais na mapabuti ang mga kwalipikasyon)
- impormasyon tungkol sa pagtatasa ng paggawa sa kumpanya at mga prinsipyo ng insentibo)
- mga rekomendasyon ng empleyado sa pagpapabuti ng motibasyon sa trabaho.

Ang bawat organisasyon ay may karapatang idagdag o bawasan ang listahan ng mga isyu na ito.

Pagsisimula ng proyekto

Para maging matagumpay ang feedback sa anumang anyo, kailangan mong abutin ang pinakamaraming audience hangga't maaari para sa patas na bilang ng mga nakumpletong questionnaire. Sa bagay na ito, maraming mga punto ang kailangang isaalang-alang.

Una, dapat maunawaan ng mga empleyado kung bakit isinasagawa ang survey (dapat silang ipaalam sa pamamagitan ng e-mail, sa pamamagitan ng mga anunsyo, personal na pag-uusap).

Pangalawa, kailangan mong pumili ng tamang oras upang magsagawa ng naturang pag-aaral (hindi mo dapat gawin ito sa panahon ng isang "pag-crash" sa trabaho o mga aksidente, dahil ang mga kawani ay haharapin ang paglutas ng pinakamahalagang mga problema, at hindi sa tanong ng trabaho kasiyahan). Ang pinakamainam na oras para sa mga survey para sa mga empleyado ay isang normal na araw ng trabaho na walang force majeure.

Pangatlo, kinakailangang magtiwala ang mga empleyado sa mga magpoproseso ng mga resulta ng pananaliksik. Kung walang tiwala, malamang na hindi posible na makakuha ng maaasahan at kumpletong impormasyon.

Pagsasagawa ng survey sa isang institusyon

Kung paano magsagawa ng isang survey ay dapat magpasya batay sa laki ng organisasyon, lokasyon ng teritoryo at iba pang mga kondisyon. Kung ang kumpanya ay maliit at matatagpuan sa isang opisina, kung gayon ang espesyalista ay maaaring magsagawa ng survey mismo, at kung ang kumpanya ay malaki o heograpikal na nahahati, kung gayon ang espesyalista ay mangangailangan ng "mga gabay" sa mga lugar na iyon (maaaring ito ay mga pinuno ng mga kagawaran).

Ang proseso ng pagsagot sa mga talatanungan ay simple. Kailangan mo lang magpasya kaagad kung ito ay magiging anonymous, magtakda ng limitasyon sa oras para sa pagsagot sa questionnaire at magbigay nang maaga ng isang espesyal na lugar para sa pagsusumite ng mga questionnaire.

Pagsusuri ng mga resulta na nakuha at ang kanilang paggamit

Upang makagawa ng mga tiyak na konklusyon tungkol sa sitwasyon sa organisasyon, ang mga nakumpletong talatanungan ay dapat na higit sa kalahati ng bilang na itinakda nang maaga. Ano ang gagawin kung kakaunti lang sila? Una, kailangan mong hanapin ang pagkakamali sa iyong mga aksyon, at pagkatapos ay subukang makinabang mula sa mga sagot na natanggap mo na. Maaaring masuri ang mga resulta sa iba't ibang paraan: simpleng manu-manong pagkalkula o pagproseso ng computer. At ipakita ang mga ito sa anyo ng mga diagram o mga talahanayan.

Ang pinakamahalagang bagay sa yugto ng paggamit ng mga resulta ng talatanungan ay feedback. Mayroong dalawang mga pagpipilian:

ang una ay isang buong ulat na may mga konklusyon, impormasyon tungkol sa pagwawasto ng mga kakulangan)
ang pangalawa ay isang ulat na may pangkalahatang larawan ng proseso at salamat sa koponan para sa kanilang tapat na mga sagot.

Maaaring maihatid ang impormasyon sa panahon ng pangkalahatang pagpupulong o sa pamamagitan ng email.

Dapat tandaan na batay sa data ng survey, kinakailangan na ipakilala ang mga pagbabago sa proseso ng negosyo ng kumpanya, na inihayag ang mga ito nang maaga.

Sa mga panahon bago ang krisis, ang mga programa upang bumuo ng kultura ng korporasyon ay napakapopular. Maraming mga tagapamahala ang nagposisyon sa kanilang mga kumpanya bilang mga istruktura na may binuo na kultura ng korporasyon at mataas na katapatan ng empleyado. At tanging ang mga taong talagang mahalaga ang konsepto ng "katapatan ng kawani" ay hindi lamang nakaligtas sa krisis, ngunit nagpatuloy din sa pag-unlad.

Katapatan- isang mabait, tama, magalang na saloobin sa isang bagay o isang tao; pagsunod sa mga umiiral na alituntunin, pamantayan, regulasyon kahit na hindi ka sumasang-ayon sa mga ito.

Katapatan ng tauhan- isang katangian na tumutukoy sa pangako ng mga kawani sa organisasyon, iyon ay, ang pag-apruba ng kawani sa mga layunin ng kumpanya at mga paraan upang makamit ang mga ito.

Matapat na empleyado- isang empleyado na gustong manatili sa kumpanya ng mahabang panahon; kung kinakailangan, handa siyang isakripisyo ang mga personal na interes para sa kapakinabangan ng kumpanya; ginagampanan ang kanyang mga tungkulin nang walang pag-iimbot at halos palaging gumagawa ng higit pa sa kinakailangan ng paglalarawan ng kanyang trabaho; ang kanyang mga aksyon ay hindi kailanman makapinsala sa kumpanya.

Ang kakulangan ng katapatan ng empleyado (ang hindi pagkakasundo ng isang empleyado sa isang order na natanggap, isang desisyon na ginawa, isang pagbabagong nagaganap sa organisasyon) ay maaaring ipahayag sa maraming paraan:

direktang pagsuway;
nakatagong oposisyon;
neutral na posisyon.

Direktang pagsuway- nalutas sa pamamagitan ng pagtanggal ng empleyado. Nakatagong oposisyon(hadlang) - hindi laging posible na makilala ito. Ang pinsala mula sa nakatagong pagsalungat ay halos palaging mas malaki kaysa sa direktang pagsalungat. Neutral na posisyon(kawalang-interes) - ay maaaring humantong sa ang katunayan na sa bahagyang pagpapahina ng kontrol, ang pagganap ng mga agarang tungkulin ay ganap na huminto.

Dapat ito ay nabanggit na Ang katapatan ng empleyado ay direktang nakasalalay sa kanilang kasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang kasiyahan ng kawani ay sumasalamin sa saloobin ng empleyado sa iba't ibang aspeto ng trabaho, tulad ng:

pag-iingat sa trabaho;

suweldo;

mga kondisyon sa pagtatrabaho;

katayuan at prestihiyo ng trabaho;

pagiging malapit sa mga kasamahan;

patakaran sa pagsusuri ng pagganap ng kumpanya;

pangkalahatang pamamaraan ng pamamahala;

relasyon sa pagitan ng mga nakatataas at nasasakupan;

awtonomiya at pananagutan;

mga pagkakataon upang magamit ang kaalaman at kasanayan;

pagkakataong umunlad at umunlad.

Ang kasiyahan ng empleyado, sa turn, ay nakasalalay sa kung gaano kahusay natutugunan ng kumpanya ang mga pangangailangan ng empleyadong iyon. Upang magawa ito, dapat matukoy ng pamamahala ang mga pangunahing pangangailangan ng isang tao na nag-uudyok sa kanya na magtrabaho (propesyonal na aktibidad) at masiyahan ang mga ito. Bilang resulta, ang kumpanya ay makakatanggap ng mataas na kasiyahan sa trabaho mula sa empleyado at, bilang isang resulta, isang mataas na antas ng katapatan.

Tungkol sa, Ano ang inaasahan ng mga kawani mula sa kanilang pamamahala?, ang pinakamadaling paraan ay ang direktang magtanong, i.e. magsagawa ng isang survey sa kasiyahan sa trabaho. Maraming mga kumpanya ang nag-imbita ng mga panlabas na consultant na magsagawa ng naturang pananaliksik, ngunit kung ang bilang ng mga empleyado ay maliit at sila ay medyo bukas sa komunikasyon, maaari mo itong gawin nang mag-isa.

Ang mga yugto ng pagsasagawa ng pag-aaral ng antas ng kasiyahan sa trabaho ng kawani ay ang mga sumusunod:

Pagtukoy sa layunin ng pag-aaral.
Paghahanda ng mga talatanungan.
Pagsasagawa ng mga survey ng empleyado at pagsagot sa mga questionnaire.
Pagpapasiya ng mga resulta ng pananaliksik. Pagsusuri ng kakayahang kumita ng kasalukuyang sistema ng pagganyak.
Ipaalam sa management at staff ang tungkol sa mga resulta ng pag-aaral. Mga konklusyon at rekomendasyon.

Pagtukoy sa layunin ng pag-aaral

Ang pinakamahalagang bagay sa pag-aaral ng antas ng kasiyahan sa trabaho ay tukuyin target, ibig sabihin, hanapin ang sagot sa tanong na "Ano ang gusto kong malaman?"

Ang anumang survey ay hindi lamang isang koleksyon ng mga opinyon, ngunit isang dialogue sa pagitan ng management at mga empleyado. Bago kolektahin ang mga opinyon ng mga empleyado, kailangan mong malinaw na linawin para sa iyong sarili kung ano ang iyong gagawin sa lahat ng impormasyong ito, at kung gaano kahanda ang pamamahala na tumugon. Halimbawa, hindi mo dapat itanong ang tanong na "Gaano kahalaga sa iyo ang segurong pangkalusugan ng kumpanya kung ang kumpanya ay walang paraan upang ibigay ito. Kung ang pamamahala ng isang negosyo ay nakatanggap ng sagot na "Napakahalaga" mula sa 90% ng mga empleyado at hindi gumawa ng anumang aksyon upang mabigyan ang mga empleyado ng insurance, ito ay nanganganib na mawalan ng kanilang tiwala magpakailanman.

Ang mga pag-aaral sa kasiyahan ng empleyado ay dapat isagawa sa mga kaso kung saan:

sinusunod mataas na mga rate ng turnover mga frame. Ang layunin ay upang matukoy ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng mga tauhan, upang mabawasan ang mga gastos na nauugnay sa pagpapaalis;
nangyari mga pagbabago sa organisasyon. Ang layunin ay upang maunawaan ang mga kawani, mapabuti ang mga proseso ng pamamahala ng pagbabago, tukuyin ang mga lugar na nangangailangan ng malapit na atensyon;
sinusunod mababang pagganap. Ang layunin ay upang matukoy ang mga dahilan para sa mababang pagganap, upang magbigay ng mga pinuno ng departamento ng mga solusyon upang ma-optimize ang organisasyon ng trabaho;
nabanggit kawalan ng katapatan. Ang layunin ay maunawaan kung ano ang mahalaga sa mga empleyado, pamahalaan ang kasiyahan sa mga departamentong iyon kung saan ito ay talagang kailangan, at mamuhunan ng pagsisikap at pera sa mga proyektong iyon na napakahalaga.

Pagguhit ng isang palatanungan (kwestyoner)

Sa ngayon maaari kang makahanap ng maraming iba't ibang mga talatanungan sa Internet, ngunit ipinapayo namin sa iyo na gumawa ng mga talatanungan (kwestyoner) sa iyong sarili, na isinasaalang-alang ang iyong sariling mga layunin sa pananaliksik at ang mga katangian ng istraktura at mga aktibidad ng kumpanya.

Mayroong ilang mga pangkalahatang tuntunin para sa pag-compile ng mga questionnaire. Kaya, sa kurso ng pag-aaral dapat nating malaman:

kung ano ang aming pinamamahalaan - mga kategorya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho;
gaano kahalaga (kahalaga) ang mga kategoryang ito para sa mga empleyado;
gaano ka nasisiyahan ang mga kategoryang ito mula sa pananaw ng mga empleyado;
mga kategorya kung saan mayroong kritikal na pagkakaiba sa pagitan ng antas ng kahalagahan at antas ng kasiyahan.

Ang lahat ng mga bahagi ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring nahahati sa mga kategorya. Sa ibaba, ang lahat ng mga kategorya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay pinagsama sa mga bloke na may sariling mga pangalan. Halimbawa, ang unang bloke ay naglalaman ng tatlong kategorya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at tinatawag na "Mga Kundisyon sa Paggawa". Ang lahat ng mga kategorya na nakapaloob sa sampung bloke ay ipinapakita gamit ang parehong prinsipyo.

Block 1. Mga kondisyon sa pagtatrabaho

Maginhawang iskedyul ng trabaho.
Maginhawang lokasyon ng trabaho.
Mabuti, komportableng kondisyon sa pagtatrabaho.

Block 2. Material incentive system

Ang kakayahang maimpluwensyahan ang natanggap na gantimpala ().

Block 3. Administrasyon at patakaran ng kumpanya

Block 4. Nilalaman ng akda

Kawili-wiling gawain na nangangailangan ng malikhaing diskarte.
Kumplikado, mahirap na trabaho na may mataas na antas ng responsibilidad.
Kalayaan sa trabaho.

Block 5. Interaksyon sa pamamahala

Buksan ang talakayan sa tagapamahala ng mga problema at kahirapan.

Block 6. Pagkilala, paggalang

Block 7. Koponan, komunikasyon sa mga kasamahan

Mabait, friendly na team.
Magandang relasyon sa agarang superbisor.

Block 8. Mga pagkakataon sa pag-unlad

Pagkakataon para sa propesyonal na paglago.
Pagkakataon upang makakuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan.
Pagkakataon para sa paglago ng karera.

Block 9. Katatagan, seguridad

Kumpiyansa sa hinaharap.

Block 10. Kultura ng kumpanya ng kumpanya

Ang pagkakaroon ng mga halaga ng korporasyon, tradisyon at "ritwal" sa kumpanya.
Regular na nagdaraos ng mga corporate event at holiday sa kumpanya.
Pakikipag-usap sa mga kasamahan sa labas ng trabaho.

Alinsunod sa isang partikular na layunin, mula sa lahat ng mga kategorya sa itaas ay pipiliin namin ang mga kung saan kami ay magsasagawa ng pananaliksik.

Halimbawa

Isang bagong manager ang dumating sa kumpanya sa isa sa mga departamento. Gumawa siya ng mga panukala na baguhin ang ilang proseso sa kumpanya. Ang mga panukala ay tinanggap ng pamamahala at nagsimulang ipatupad. Pagkaraan ng ilang oras, ilang tao mula sa iba't ibang mga dibisyon ng istruktura ang umalis sa kumpanya, habang ang rate ng turnover ng kawani ay tumaas sa 15%. Ang pangkalahatang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay bumaba.

Ang layunin ng pag-aaral ay upang matukoy ang mga dahilan para sa turnover; maunawaan kung ano ang mahalaga sa mga empleyado sa panahong ito.

Kaya, tingnan natin ang proseso ng pananaliksik sa pagkakasunud-sunod.

Unang hakbang. Kaugnay ng ibinigay na layunin, mula sa pangkalahatang listahan ng mga kategorya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, piliin nang eksakto ang mga kung saan ka magsasagawa ng pananaliksik. Para sa pagsasaliksik sa inilarawan na sitwasyon, ang mga bloke 2, 3, 5, 6, 7, 9 ay angkop Para sa kaginhawahan, inilalagay namin ang mga napiling bloke kasama ang mga kategorya na kasama nila sa talahanayan.

mesa 1. Mga napiling kategorya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa pag-aaral

I-block	№ p/p*
2. Materyal na sistema mga promosyon		Makatarungan at malinaw na sistema ng suweldo
		Decent stable na sweldo
		Availability ng isang bilang ng mga materyal na benepisyo
3. Pangangasiwa at patakaran ng kumpanya		Pag-unawa sa mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya at dibisyon
		Mahusay na itinatag na pakikipag-ugnayan sa mga empleyado ng iba pang mga departamento ng kumpanya
		Sapat na impormasyon tungkol sa kung ano ang nangyayari sa kumpanya
5. Pamamahala pakikipag-ugnayan		I-clear ang setting ng gawain sa bahagi ng manager
		Regular na feedback mula sa manager sa pagkumpleto ng gawain

6. Pagkilala, paggalang		Pagkilala sa kahalagahan at kahalagahan ng iyong trabaho ng mga kasamahan at pamamahala
		Mga palatandaan ng paggalang at pag-apruba mula sa manager
		Ang interesadong saloobin ng manager sa iyong mga ideya at panukala
7. Koponan, komunikasyon kasama ang mga kasamahan		Mabait, friendly na team

		Mga karaniwang interes at pananaw sa mundo sa mga kasamahan at superbisor
9. Katatagan, kaligtasan		Kumpiyansa sa hinaharap
		Katatagan (kakulangan ng madalas na mga pagbabagong nauugnay sa trabaho)
		Tumpak at napapanahong pagtupad sa mga obligasyon ng kumpanya sa mga empleyado
_________________________ * Ang mga kategorya sa talahanayan ay sunud-sunod na binibilang para sa kaginhawahan.

Pangalawang hakbang. Gumawa ng mga tanong para sa bawat isa sa mga napiling kategorya. Pakitandaan na para sa bawat kategorya mayroong dalawang katanungan:

ang una ay tumutukoy kung magkano ang isang ibinigay na kategorya mahalaga para sa empleyado;
ang pangalawa ay kung magkano ang isang empleyado nasiyahan sa pamamagitan niya.

Halimbawa, ang mga tanong ay maaaring:

para sa kategorya "I-clear ang setting ng mga gawain sa bahagi ng manager":

kahalagahan ng tanong: Mangyaring tukuyin sa isang sampung puntong sukat kung gaano kahalaga para sa iyo na malinaw na magtakda ng mga gawain sa bahagi ng iyong tagapamahala;
tanong sa kasiyahan: Tukuyin sa mga terminong porsyento ang antas ng bisa ng pahayag na "Binibigyan ako ng mga tiyak na gawain";

para sa kategorya "Pagtitiwala sa hinaharap":

mahalagang tanong: Gaano kadalas ka naglalaan ng mga pondo "para sa mga hindi inaasahang pangyayari" (para sa isang araw na "maulan)?
Tanong sa kasiyahan: Gaano ka nag-aalala sa oras na ito tungkol sa posibilidad na mawalan ng trabaho? (salungguhitan ang naaangkop na numero).

Bilang resulta, magkakaroon ka ng 36 na tanong para sa napiling 18 kategorya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Mula sa mga tanong na natanggap isang talatanungan ay iginuhit. Tandaan - ang bawat tao ay indibidwal, sasagutin niya ang mga tanong na ibinibigay sa kanyang sariling paraan. Upang ang mga resulta ng survey ay madala sa isang karaniwang denominator at pagkatapos ay kalkulahin ang average na halaga batay sa mga sagot ng lahat ng mga sumasagot, ipinapayo namin sa iyo na mag-alok ng mga pagpipilian sa sagot para sa bawat tanong, isa sa kung saan pipiliin ng empleyado. Mga pagpipilian sa sagot maaaring nasa anyo:

% sukat;
digital (point) scale;
verbal scale, halimbawa: napakasama; masama; fine; Malaki.

Walang mga paghihirap sa mga numero at porsyento, ang lahat ay malinaw dito. Ang mga salita ay dapat matagpuan na may porsyento o numerical na sulat. Halimbawa, ang sagot na "Palagi" - 10 puntos, "Halos palagi" - 8 puntos, "Paminsan-minsan" - 6 puntos, "Halos hindi kailanman" - 4 puntos, "Hindi kailanman" - 2 puntos.

Para sa kaginhawahan sa pagkalkula ng mga resulta, mas mahusay na pumili ng isang marka ng 10 puntos bilang maximum para sa pagsagot sa bawat tanong. Kapag sumasagot sa anumang tanong, ang pinakamababang marka ay "1", ang pinakamataas ay "10".

Ang mga tanong sa talatanungan ay dapat ayusin sa walang partikular na pagkakasunud-sunod nang sa gayon ay posibleng makatanggap ng pinakatapat at tapat na mga sagot. Kasama ng mga tanong kung saan ang mga sagot ay bibigyan ng mga puntos, maaari kang magpasok ng mga tanong sa questionnaire para sa mga empleyado na ipahayag ang kanilang mga personal na opinyon, nang hindi nag-aalok sa kanila ng mga pagpipilian sa sagot ( Annex 1).

Annex 1

Sample questionnaire para sa pagsasagawa ng pag-aaral tungkol sa kasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho

QUESTIONNAIRE

Mahal na kasamahan!

Hinihiling ko sa iyo na sagutin ang ilang mga katanungan tungkol sa iyong trabaho.

Ang paghahambing ng iyong mga sagot sa mga opinyon ng iba pang mga empleyado ay magbibigay-daan sa iyo upang makagawa ng mga tamang konklusyon tungkol sa organisasyon ng iyong trabaho at pagbabayad nito.

Pakibasa ang mga tanong at piliin ang sagot na sa tingin mo ay pinakatama at markahan ito ng ilang simbolo. Kung wala sa mga sagot ang nababagay sa iyo, sumulat ng sarili mong sagot.

Pakisagot ang lahat ng tanong sa survey.

1. Pakitukoy ang antas ng bisa ng mga pahayag:

a) Alam ko ang mga layunin ng kumpanya:

c) Malinaw kong nauunawaan ang saklaw ng aking mga responsibilidad sa trabaho:

f) hinihikayat ang aking inisyatiba:

h) ang aking tagapamahala ay laging handa na hayagang talakayin ang mga problemang lumitaw sa akin:

j) Alam ko ang mga responsibilidad sa trabaho ng bawat empleyado ng kumpanya:

l) Nalaman ko nang maaga ang lahat ng pagbabago sa trabaho ng kumpanya:

3. Gaano ka nag-aalala sa oras na ito tungkol sa posibilidad na mawalan ng trabaho?

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1	Malinaw na sistema ng suweldo
2	Pagkakaroon ng mga materyal na benepisyo
3	Mataas na pagbabayad ng kita
4	I-clear ang setting ng gawain sa bahagi ng manager
5	Pagsasagawa ng mga regular na pagpupulong sa pamamahala ng kumpanya
6	Magiliw na relasyon sa mga kasamahan
7	Magiliw na relasyon sa agarang superbisor
8	Napapanahong pagtupad sa mga obligasyon ng kumpanya sa mga empleyado
9	Malinaw na tinukoy na lugar ng responsibilidad para sa bawat empleyado

5. Gaano kadalas ka naglalaan ng mga pondo para sa mga hindi inaasahang pangyayari (“para sa tag-ulan”)?

7. Pangalanan ang tatlong pinakamabisang paraan na ginamit upang parusahan ang mga pagkakamaling nagawa sa trabaho, na epektibong ginagamit sa kumpanya:

8. Paano hinihikayat ng kumpanya ang mga empleyado na gumawa ng mga mungkahi para sa mga pagbabago?

9. Ano, sa iyong opinyon, ang batayan ng tagumpay ng kumpanya?

10. Ano ang pangunahing dahilan ng pagkabigo?

11. Pangalanan ang dalawang pangunahing, mula sa iyong pananaw, mga problemang kinakaharap ng kumpanya ngayon:

1	Halaga ng suweldo
2	Pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod at mga bonus
3	Iba't ibang gawain
4	Posibilidad ng isang malikhaing diskarte sa pagkumpleto ng mga gawain
5	Relasyon sa mga kasamahan
6	Relasyon sa agarang superbisor
7	Pagkakataon para sa propesyonal na paglago
8	Pagkakataon upang makakuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan
9	Kahirapan sa mga gawaing ginagampanan

13. Magiging mahalaga para sa akin na makatanggap ng mga gantimpala para sa mga espesyal na tagumpay sa anyo ng (tukuyin sa pataas na pagkakasunud-sunod mula 1 hanggang 10) (1 ay ang hindi gaanong ginustong uri ng gantimpala, 10 ang pinakagusto):

14. Ano ang hindi mo gusto sa pakikipag-ugnayan sa ibang mga departamento ng kumpanya?

15. Ano, sa iyong opinyon, ang malinaw na katibayan ng hindi propesyonal na trabaho ng isang empleyado?

16. Ang kumpanya ay kaakit-akit sa mga empleyado dahil...

Ipahiwatig sa libreng anyo ang mga problemang hindi isinasaalang-alang sa talatanungan, ngunit tiyak na mahalaga sa iyo

Salamat sa iyong tulong sa aking trabaho!

Pagsasagawa ng isang survey ng empleyado

Ang isang mahalagang elemento ng mahusay na disenyo ng survey ay ang epektibong komunikasyon. Pagkatapos ng lahat, ang mga empleyado ay hindi maaaring pilitin na lumahok sa pag-aaral - dapat nilang gawin ito nang kusang-loob. Ang pangunahing pagganyak ay dapat na isang tunay na pagkakataon upang maimpluwensyahan ang gawain ng kumpanya, na dapat talagang banggitin kapag inihayag ang pagsisimula ng isang programa sa pag-optimize.

Maipapayo na ang pinuno ng kumpanya ay unang sabihin sa mga kawani ang tungkol sa pag-aaral - ito ay magbibigay sa kaganapang ito ng higit na kahalagahan. Kapag natapos na ang paunang gawain, maaari kang magpatuloy nang direkta sa survey. Ang bawat empleyado ng kumpanya ay dapat punan ang questionnaire sa loob ng isang tiyak na oras at ibalik ito upang kalkulahin ang mga resulta.

Ayon sa karamihan ng mga eksperto, ito ay Ang isang hindi kilalang survey ay nagbibigay ng mas maaasahang mga resulta, samakatuwid ang pangalan ng empleyado ay hindi nakasaad sa application form. Kung kailangan mong subaybayan ang mga pagbabago sa mga partikular na dibisyon sa kumpanya, maaari mong idagdag ang column na "Division" sa questionnaire.

Pormularyo ng survey

Maaaring iba ang anyo ng survey (depende sa iyong pagnanais), halimbawa:

nakasulat. Punan ng mga empleyado ang isang form na nakalimbag sa papel;
elektroniko. Ang isang palatanungan ay ipinapadala sa lahat ng mga empleyado sa pamamagitan ng email at pinupunan nila ito sa elektronikong paraan;
sa pamamagitan ng pagsagot sa mga espesyal na form sa website ng kumpanya. Ang isang elektronikong palatanungan ay nilikha sa panloob na website ng kumpanya, na binubuo ng mga form kung saan ang mga sagot sa mga tanong ay ipinasok (o itinala). Binubuksan ng bawat empleyado ang naaangkop na pahina sa website at pinupunan ang isang form.

Ang pinaka-kanais-nais, sa opinyon ng may-akda ng artikulo, ay ang nakasulat na paraan ng pagpuno ng mga questionnaire. Sa pamamagitan ng paraan, ang rate ng pagbabalik para sa mga elektronikong talatanungan, ayon sa mga kumpanya ng pagkonsulta, ay umaabot mula 12% hanggang 30%, at kapag pinupunan ang mga nakasulat na form maaari kang makamit ang isang 85% na pagbabalik.

Upang mapadali ang pagsusuri ng mga resulta sa hinaharap at huwag kalimutan kung aling tanong ang naipon para sa kung aling kategorya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, dapat kang lumikha ng isang talahanayan:

mesa 2. Bilang ng mga tanong sa talatanungan

I-block	№ p/p		Kahalagahan		Kasiyahan
I-block	№ p/p		Tanong no.	Subparagraph number sa tanong	Tanong no.	Subparagraph number sa tanong
Sistema ng insentibo sa materyal		patas at malinaw na sistema ng suweldo
		disenteng matatag na suweldo
		pagkakaroon ng ilang materyal na benepisyo
Patakaran sa pamamahala at kumpanya		pag-unawa sa mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya at dibisyon
		mahusay na itinatag na pakikipag-ugnayan sa mga empleyado ng iba pang mga departamento ng kumpanya
		sapat na impormasyon tungkol sa kung ano ang nangyayari sa kumpanya
Pakikipag-ugnayan sa pamamahala		malinaw na pagtatalaga ng mga gawain sa bahagi ng tagapamahala
		regular na feedback mula sa manager sa pagkumpleto ng gawain
		bukas na talakayan sa pamamahala ng mga problema at kahirapan
Pagkilala, paggalang		pagkilala sa kahalagahan at kahalagahan ng iyong trabaho ng mga kasamahan at pamamahala
		tanda ng paggalang at pagsang-ayon mula sa tagapamahala
		interesadong saloobin ng manager sa iyong mga ideya at panukala
Koponan, komunikasyon sa mga kasamahan		mabuti, magiliw na koponan
		magandang relasyon sa agarang superbisor
		mga karaniwang interes, pananaw sa mundo sa mga kasamahan at superbisor
Katatagan, seguridad		tiwala sa hinaharap
		katatagan (kakulangan ng madalas na mga pagbabago na nauugnay sa trabaho)
		malinaw at napapanahong pagtupad sa mga obligasyon ng kumpanya sa mga empleyado

Pagpapasiya ng mga resulta ng pananaliksik

Matapos matanggap ang lahat ng nakumpletong talatanungan, nananatili itong pag-aralan ang mga resulta. Upang gawin ito, napaka-maginhawang gamitin ang Excel spreadsheet editor.

Kaya, sa isang talahanayan ay ipinasok namin ang mga resulta ng mga sagot na nauugnay sa kahulugan kahalagahan kategorya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ( talahanayan 3), sa kabilang - ang mga resulta ng mga sagot na nauugnay sa kasiyahan (talahanayan 4). Sa artikulo, 10 talatanungan ang kinuha bilang isang halimbawa.

mesa 3. Antas ng kahalagahan ng mga kategorya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

№
p/p

Bilang ng mga talatanungan

Katamtaman
ibig sabihin

Makatarungan at malinaw na sistema ng suweldo

Decent stable na sweldo

Availability ng isang bilang ng mga materyal na benepisyo

Pag-unawa sa mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya at dibisyon

Mahusay na itinatag na pakikipag-ugnayan sa mga empleyado ng iba pang mga departamento ng kumpanya

Sapat na impormasyon tungkol sa kung ano ang nangyayari sa kumpanya

I-clear ang setting ng gawain sa bahagi ng manager

Regular na feedback mula sa manager sa pagkumpleto ng gawain

Buksan ang talakayan sa pamamahala tungkol sa mga problema at kahirapan

Pagkilala sa kahalagahan at kahalagahan ng iyong trabaho ng mga kasamahan at pamamahala

Mga palatandaan ng paggalang at pag-apruba mula sa manager

Ang interesadong saloobin ng manager sa iyong mga ideya at panukala

Mabait, friendly na team

Magandang relasyon sa agarang superbisor

Mga karaniwang interes at pananaw sa mundo sa mga kasamahan at superbisor

Kumpiyansa sa hinaharap

Katatagan (kakulangan ng madalas na mga pagbabagong nauugnay sa trabaho)

Tumpak at napapanahong pagtupad sa mga obligasyon ng kumpanya sa mga empleyado

mesa 4. Antas ng kasiyahan sa mga kategorya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

№
p/p

Bilang ng mga talatanungan

Katamtaman
ibig sabihin

Makatarungan at malinaw na sistema ng suweldo

disente, matatag na sahod

Availability ng isang bilang ng mga materyal na benepisyo

Pag-unawa sa mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya at dibisyon

Mahusay na itinatag na pakikipag-ugnayan sa mga empleyado ng iba pang mga departamento ng kumpanya

Sapat na impormasyon tungkol sa kung ano ang nangyayari sa kumpanya

I-clear ang setting ng gawain sa bahagi ng manager

Regular na feedback mula sa manager sa pagkumpleto ng gawain

Buksan ang talakayan sa pamamahala tungkol sa mga problema at kahirapan

Pagkilala sa kahalagahan at kahalagahan ng iyong trabaho ng mga kasamahan at pamamahala

Mga palatandaan ng paggalang at pag-apruba mula sa manager

Ang interesadong saloobin ng manager sa iyong mga ideya at panukala

Mabait, friendly na team

Magandang relasyon sa agarang superbisor

Mga karaniwang interes at pananaw sa mundo sa mga kasamahan at superbisor

Kumpiyansa sa hinaharap

Katatagan (kakulangan ng madalas na mga pagbabagong nauugnay sa trabaho)

Tumpak at napapanahong pagtupad sa mga obligasyon ng kumpanya sa mga empleyado

Binubuod namin ang nakuhang average na mga halaga sa isang talahanayan:

mesa 5. Comparative analysis ng mga indicator ng kahalagahan at kasiyahan

№ p/p		Kahalagahan	Kasiyahan
	Makatarungan at malinaw na sistema ng suweldo
	Decent stable na sweldo
	Availability ng isang bilang ng mga materyal na benepisyo
	Pag-unawa sa mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya at dibisyon
	Mahusay na itinatag na pakikipag-ugnayan sa mga empleyado ng iba pang mga departamento ng kumpanya
	Sapat na impormasyon tungkol sa kung ano ang nangyayari sa kumpanya
	I-clear ang setting ng gawain sa bahagi ng manager
	Regular na feedback mula sa manager sa pagkumpleto ng gawain
	Buksan ang talakayan sa pamamahala tungkol sa mga problema at kahirapan
	Pagkilala sa kahalagahan at kahalagahan ng iyong trabaho ng mga kasamahan at pamamahala
	Mga palatandaan ng paggalang at pag-apruba mula sa manager
	Ang interesadong saloobin ng manager sa iyong mga ideya at panukala
	Mabait, friendly na team
	Magandang relasyon sa agarang superbisor
	Mga karaniwang interes at pananaw sa mundo sa mga kasamahan at superbisor
	Kumpiyansa sa hinaharap
	Katatagan (kakulangan ng madalas na mga pagbabagong nauugnay sa trabaho)
	Tumpak at napapanahong pagtupad sa mga obligasyon ng kumpanya sa mga empleyado

Ang pagkakaroon ng paghahambing ng mga nakuhang average na halaga, napapansin namin ang mga salik na iyon nakakuha ng mas mababa sa 6 na puntos sa mga tuntunin ng kahalagahan(mayroong dalawang ganoong kategorya sa talahanayang ito - No. 3 at No. 15) ay hindi mahalaga para sa mga tauhan sa ngayon. Hindi namin sila isinasaalang-alang sa karagdagang trabaho.

Lahat ng nakuhang resulta (mga average na halaga) mula sa talahanayan 5 maaaring kondisyon na ipamahagi sa 4 na mga zone ( apendiks 2):

zone ng sobrang bayad. Kasama sa zone na ito ang mga kategorya kung saan ang average na marka ng kahalagahan ay mas mababa kaysa sa average na marka ng kasiyahan;
sona ng katapatan. Kasama sa loyalty zone ang mga kategoryang iyon kung saan ang average na mga marka para sa kahalagahan at kasiyahan ay humigit-kumulang pantay;
zone ng kawalang-interes. Kabilang dito ang mga kategoryang may mababang average na marka para sa parehong kahalagahan at kasiyahan;
discomfort zone kabilang ang mga kategorya kung saan ang average na marka ng kahalagahan ay 3 o higit pang puntos na mas mataas kaysa sa average na marka ng kasiyahan.

Appendix 2

Pagsusuri ng mga nakuhang average na halaga

SOBRANG BAYAD ZONE Ang average na marka ng kahalagahan ay mas mababa sa average na marka ng kasiyahan 1	LOYALTY ZONE Ang average na mga marka para sa kahalagahan at kasiyahan ay humigit-kumulang 3
SONA NG WALANG PAGKAKAIBA Mababang average na mga marka para sa parehong kahalagahan at kasiyahan 2	DISCOMFORT ZONE Ang average na marka ng kahalagahan ay 3 o higit pang puntos na mas mataas kaysa sa average na marka ng kasiyahan na 4
1 Batay sa Talahanayan 5, ang sonang ito ay kinabibilangan ng mga kategorya 9, 10, 13, 14. 2 Batay sa Talahanayan 5, kasama sa sonang ito ang mga kategorya 3, 12, 15. 3 Batay sa Talahanayan 5, kabilang sa sonang ito ang mga kategorya 1, 2, 8, 9, 10, 11, 14, 17, 18. 4 Batay sa Talahanayan 5, kabilang sa sonang ito ang mga kategorya 4, 6, 7.

Ang huling resulta ng pag-aaral sa kasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ang lahat ng mga kategorya na nabibilang sa "Discomfort Zone". Sila ang pangunahing sanhi ng mga problema na lumitaw sa kumpanya.

Sa halimbawang isasaalang-alang natin ( talahanayan 5) Ito:

pag-unawa sa mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya at dibisyon;
sapat na impormasyon tungkol sa kung ano ang nangyayari sa kumpanya;
malinaw na pagtatalaga ng mga gawain sa bahagi ng tagapamahala.

Komunikasyon ng mga resulta ng pananaliksik

Bilang resulta ng survey, 3 pangunahing kategorya ang natukoy na nakakasagabal sa coordinated na trabaho sa kumpanya. Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa kanila, maaari nating tapusin na lahat sila ay kabilang sa larangan ng panloob na komunikasyon.

Mahalagang makita ng mga empleyado na ang kanilang pakikilahok sa survey ay nakaimpluwensya sa trabaho ng kumpanya, at talagang gustong lutasin ng management ang kanilang mga problema at nagsasagawa ng mga naaangkop na hakbang para magawa ito.

Mahalaga para sa pamamahala na magpakita ng taos-pusong pagnanais na kumilos alinsunod sa mga resulta ng survey. Ang huling hakbang sa pagsisiyasat ay dapat na kilalanin ang mga problema, maghanda ng plano para sa karagdagang aksyon at gawing pamilyar ang mga empleyado dito. Well, pagkatapos ay darating ang pagpapatupad ng plano, pagtatakda ng mga tiyak na layunin at pagkamit ng mga ito.

Mga posibleng solusyon sa mga natukoy na problema

Problema	Solusyon
Kakulangan ng pag-unawa sa mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya at dibisyon; walang sapat na impormasyon tungkol sa kung ano ang nangyayari sa kumpanya (pinaniniwalaan na ang kamalayan sa mga estratehikong plano sa pagpapaunlad ng kumpanya ay ang prerogative ng pamamahala ng kumpanya.* Ito ang maling kuru-kuro na naging sanhi ng pagtanggal sa mga empleyado ng aming kumpanya)	Pagsasagawa ng buwanang mga pangkalahatang pulong ng pangkat, kung saan ang mga empleyado ay ipaalam sa mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya at ang mga gawaing kinakaharap ng kumpanya para sa susunod na buwan. Ang pagsusuri ng mga aktibidad ay isasagawa at ang mga resulta na nakamit ng buong kumpanya para sa nakaraang buwan ay iaanunsyo.
I-clear ang setting ng gawain sa bahagi ng manager	Pagkumpleto ng kursong "Pamamahala ng Oras at Pagtatakda ng Layunin" ng mga pinuno ng departamento. Koordinasyon ng mga plano sa trabaho para sa iyong mga departamento para sa hinaharap na panahon kasama ang pinuno ng kumpanya
* Dapat hindi lamang alam ng pamamahala ang mga estratehikong (pangmatagalang) plano ng kumpanya, ngunit ihatid din ang mga planong ito sa karaniwang empleyado sa isang madaling paraan. Kailangang malaman ng mga empleyado na sa paggawa ng kanilang pang-araw-araw na gawain, sila ay gumagawa ng maliit na kontribusyon sa isang bagay na mas malaki. At, siyempre, ang pamunuan ang gumagawa ng mga plano.

Ang mga resulta ng survey at ang nakaplanong plano ng aksyon ay dapat iharap sa mga empleyado. Ipaparamdam nito sa kanila na sila ay nag-ambag sa kumpanya, tumaas ang kanilang moral, at matiyak na mayroon kang kanilang suporta para sa mga proyekto sa hinaharap.

Ang regular na pagsasagawa ng mga survey sa kasiyahan ng mga kawani ay magbibigay-daan sa pamamahala ng enterprise na subaybayan ang dinamika ng mga pagbabago at suriin ang pagiging epektibo ng mga patuloy na aktibidad.

Ibinigay ang artikulo sa aming portal
kawani ng editoryal ng magasin