Time frame para sa pagpunta sa korte

Sa kaganapan ng pinsala sa ari-arian sa employer, ang empleyado ay maaaring managot. Kapag tinutukoy ang halaga ng pinsala, direktang aktwal na pinsala ang isinasaalang-alang, ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi isinasaalang-alang. Sa ilalim ng direktang aktwal na pinsala alinsunod sa Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangahulugang isang tunay na pagbaba sa mga cash asset ng employer o pagkasira ng tinukoy na ari-arian (kabilang ang pag-aari ng mga ikatlong partido na hawak ng employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin bilang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.

Maaaring kabilang sa pinsala ang kakulangan at pinsala sa mga mahahalagang bagay, ang halaga ng pag-aayos ng nasirang ari-arian, mga parusa para sa hindi pagtupad sa mga obligasyong pang-ekonomiya.

Isinasaalang-alang na alinsunod sa Art. 393 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nag-aaplay sa korte para sa mga paghahabol na nagmula sa mga relasyon sa paggawa, ang mga empleyado lamang ang hindi nagbabayad ng mga tungkulin at mga gastos sa korte, ang employer, kapag nagsampa ng isang paghahabol para sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng empleyado, ay obligadong magbayad ng bayad ng estado sa halagang itinakda sa sub. 1 p. 1 ng Art. 333.19 ng ikalawang bahagi ng Tax Code ng Russian Federation.

Tulad ng alam mo, ang materyal na pananagutan ng isang empleyado ay nangyayari kapag ang mga sumusunod na kondisyon ay sabay-sabay na naroroon:

• 1) direktang aktwal na pinsala sa cash, aktwal na umiiral na ari-arian ng employer;
• 2) ang labag sa batas na katangian ng pag-uugali ng empleyado (ang pinsala ay dulot ng hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa);
• 3) isang sanhi na link sa pagitan ng labag sa batas na gawa (hindi pagkilos) at ang pinsalang dulot;
• 4) ang kasalanan ng empleyado na nagdulot ng pinsala sa anyo ng layunin o kapabayaan.

Ang lahat ng mga kundisyong ito ay ipinag-uutos, at sa kawalan ng hindi bababa sa isa sa mga ito, ang mga empleyado ay hindi maaaring managot.

Kaya, ang mga pagtatalo tungkol sa pagdadala ng isang empleyado sa materyal na pananagutan ay lumitaw sa inisyatiba ng employer, na may kaugnayan kung saan ang huli ay obligadong patunayan ang pagkakaroon ng lahat ng apat na mga kondisyon para sa paglitaw ng pananagutan, pati na rin ang mga katotohanan na nagpapahiwatig na ang Ang mga tuntunin ng pagdadala sa empleyado sa pananagutan ay natutugunan at na walang mga batayan kung saan ang empleyado ay maaaring maging exempted mula sa naturang responsibilidad.

Kaugnay nito, binibigyang-diin ng talata 4 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Nobyembre 16, 2006 No. 52 na ang mga pangyayari na mahalaga para sa tamang paglutas ng kaso ng kabayaran para sa pinsala ng empleyado, ang obligasyon na patunayan kung alin ang nakasalalay sa employer, lalo na, kasama ang : kawalan ng mga pangyayari na humahadlang sa materyal na pananagutan ng empleyado; labag sa batas ng pag-uugali (aksyon o hindi pagkilos) ng nagdudulot ng pinsala; kasalanan ng empleyado sa pagdudulot ng pinsala; isang sanhi na relasyon sa pagitan ng pag-uugali ng empleyado at ang nagresultang pinsala; ang pagkakaroon ng direktang aktwal na pinsala; ang halaga ng pinsala na dulot; pagsunod sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan.

Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan tungkol sa kabayaran para sa materyal na pinsalang dulot ng employer, hindi rin maaaring iwasan ng empleyado ang proseso ng patunay. Dapat siyang magbigay ng ebidensya na nagpapatunay sa kanyang mga argumento tungkol sa imposibilidad ng paghahain ng mga paghahabol laban sa kanya mula sa employer para sa kabayaran para sa pinsala.

Kung napatunayan ng employer ang legalidad ng pagtatapos ng empleyado ng isang kasunduan sa buong materyal na pananagutan at na ang empleyadong ito ay may kakulangan, obligado ang huli na patunayan na hindi siya nagkasala sa pagdudulot ng pinsala.

Gaya ng nabanggit sa sub. "sa" sugnay 17 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Abril 14, 1988 No. 2 "Sa paghahanda ng mga kasong sibil para sa paglilitis", sa mga kaso ng kategoryang ito, ang mga paglalarawan ng trabaho na tumutukoy sa nasasakdal mga tungkulin sa paggawa, ebidensya na nagpapatunay sa katotohanan ng pagpapahirap at ang halaga ng pinsala, mga sertipiko ng sahod, pamilya at sitwasyon sa pananalapi ng nasasakdal, at sa isang paghahabol para sa buong kabayaran para sa pinsalang dulot, bilang karagdagan, - isang kopya ng isang kasunduan sa buong indibidwal pananagutan, mga collation statement, isang audit report, mga invoice, mga kopya ng isang paghatol, atbp. .d.

Ayon kay Art. 239 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay hindi mananagot kung ang pinsala ay lumitaw bilang isang resulta ng force majeure, normal na pang-ekonomiyang panganib, matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol, o pagkabigo ng employer na tuparin ang obligasyon na tiyakin ang tamang kondisyon para sa ang pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

Ang mga aksyon ng isang empleyado na tumutugma sa modernong kaalaman at karanasan ay maaaring mauri bilang normal na pang-ekonomiyang panganib, kapag ang itinakdang layunin ay hindi makamit kung hindi man, ang empleyado ay maayos na natupad ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya, nagpakita ng isang tiyak na antas ng pangangalaga at pagpapasya, kinuha mga hakbang upang maiwasan ang pinsala, at ang bagay na ang panganib ay mga materyal na halaga, hindi ang buhay at kalusugan ng mga tao (sugnay 5 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Nobyembre 16, 2006, No. 52).

Ang employer ay obligado na lumikha ng mga kondisyon para sa mga empleyado na kinakailangan para sa normal na trabaho at tiyakin ang kumpletong kaligtasan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanila. Ang pagkabigong tuparin ng employer ang obligasyon na tiyakin ang tamang mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado ay maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi na matugunan ang mga claim ng employer, kung ito ang sanhi ng pinsala.

Sa bisa ng Bahagi 1 ng Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi pinapayagan na kolektahin mula sa mga empleyado ang mga kita na maaaring matanggap ng employer, ngunit hindi natanggap dahil sa mga maling aksyon ng empleyado (hindi pagkilos).

Gaya ng ipinapakita ng pang-ekonomiyang at hudisyal na kasanayan, malaking materyal na pinsala ang dulot ng employer sa pamamagitan ng paggamit ng mga empleyado ng mga sasakyan, kagamitan, mekanismo, atbp., na pag-aari ng employer para sa mga personal na layunin. Bilang resulta, bukod sa iba pang mga pagkalugi, ang mga tagapag-empleyo ay nagkakaroon ng mga pagkalugi na nagmumula sa kawalan ng kakayahan na patakbuhin ang tinukoy na teknikal na paraan para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Sa isang pagkakataon, ipinaliwanag ng Plenum ng Korte Suprema ng USSR na kapag tinutukoy ang halaga ng materyal na pinsala na dulot ng mga empleyado ng hindi awtorisadong paggamit para sa mga personal na layunin ng mga teknikal na kagamitan (mga kotse, traktora, trak crane, atbp.) na kabilang sa mga negosyo kung saan sila ay nasa relasyon sa paggawa, kinakailangan na magpatuloy mula sa katotohanan na ang naturang pinsala na sanhi ng hindi sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ay napapailalim sa kabayaran gamit ang mga pamantayan ng batas sibil. Sa mga kasong ito, ang pinsala ay binabayaran nang buo, kabilang ang kita na hindi natanggap ng employer mula sa paggamit ng mga teknikal na paraan na ito.

Ang legal na literatura ay nagbibigay ng isang halimbawa ng tamang paglutas ng mga naturang hindi pagkakaunawaan sa hudisyal na kasanayan. Sa mga oras na hindi nagtatrabaho, ang driver ng traktor ng Beloretsk Repair and Construction Directorate (RSU) B. ay hindi awtorisadong gumamit ng isang traktor na nakatalaga sa kanya na may isang trailer upang maghatid ng mga kalakal ng mga mamamayan. Bilang resulta ng aksidente na nangyari sa pamamagitan ng kasalanan ng driver ng traktor, isang traktor, isang trailer at isang pribadong bahay ang nasira. Ang RSU, bilang may-ari ng isang pinagmumulan ng tumaas na panganib, ay nagkaroon ng mga gastos sa pag-aayos ng isang gusali ng tirahan, isang traktor at isang trailer. Bilang karagdagan, ang RSU ay dumanas ng mga pagkalugi sa anyo ng hindi kinita na kita, dahil ang traktor at trailer ay hindi ginamit para sa kanilang layunin sa loob ng siyam na araw dahil sa pag-aayos. Sa ganitong mga kalagayan, ang Distrito ng Burzansky, batay sa mga pamantayan ng Civil Code ng Russian Federation, ay nasiyahan sa paghahabol ng RSU laban sa nasasakdal na si B. para sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot niya nang buo, kabilang ang gastos sa pag-aayos ng isang tirahan. gusali at kita na hindi natanggap ng employer dahil sa idle time ng tractor at trailer (kaugnay ng repair).

Ang paglilinaw sa itaas, at sa kasalukuyang panahon, ay dapat na ganap na mailapat sa pagsasanay bilang naaayon sa mga probisyon ng Konstitusyon ng Russian Federation sa pantay na proteksyon ng estado ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari.

Alinsunod sa Art. 240 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, na ganap o bahagyang tumanggi na kolektahin ito mula sa nagkasala na empleyado.

Dapat tandaan na ang may-ari ng pag-aari ng organisasyon ay maaaring paghigpitan ang karapatan ng employer na tanggihan ang kabayaran para sa pinsala (sa kabuuan o bahagi) sa nagkasala na empleyado sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga regulasyong ligal na kilos ng mga lokal na katawan ng self-government, mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon.

Ang batas sa paggawa, depende sa halaga ng nabayarang pinsala, ay nakikilala dalawang uri ng materyal na pananagutan ng mga empleyado: limitado at kumpleto. Ang limitadong pananagutan ay pinangalanan dahil sa ang katunayan na ang kabayaran para sa pinsala ay limitado kaugnay sa suweldo ng empleyado, at may buong responsibilidad, ang empleyado ay buo ang bayad para sa pinsala nang walang mga paghihigpit.

Dahil sa katotohanan na sa proseso ng pagtupad sa kanyang mga tungkulin, ang empleyado ay gumagamit ng mga paraan at mga bagay ng paggawa at sa gayon ay nagpapatakbo ng panganib na magdulot ng pinsala sa ari-arian sa employer sa pamamagitan ng kapabayaan o kawalan ng paghuhusga, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng limitado pananagutan para sa mga empleyado.

Limitadong pananagutan Binubuo ang obligasyon ng empleyado na magbayad para sa direktang aktwal na pinsala, ngunit hindi lalampas sa limitasyon (bahagi) ng kanyang sahod na itinakda ng batas.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang listahan ng mga kaso ng pinsala, kung saan ang pananagutan sa pananalapi ay itinatag sa loob ng average na buwanang sahod ng isang empleyado. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pinakakaraniwang mga kaso kung saan nangyayari ang ganitong uri ng responsibilidad ay:

• - pinsala o pagkasira sa pamamagitan ng kapabayaan ng pag-aari ng employer, mga materyales, mga semi-tapos na produkto, mga produkto (mga produkto), pati na rin ang mga tool, mga instrumento sa pagsukat, oberols at iba pang mga item na inisyu para sa paggamit ng empleyado;
• - kakulangan ng pondo, pagkawala ng mga dokumento, kumpleto o bahagyang pagpapawalang halaga ng mga dokumento, pagbabayad ng employer ng multa dahil sa kasalanan ng empleyado o ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng labis na pagbabayad, atbp.

Kung ang employer ay nag-claim na bayaran ang empleyado para sa pinsala sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation), gayunpaman, sa kurso ng mga paglilitis sa korte, ang mga pangyayari ay itatatag kung saan ang batas nag-uugnay sa simula ng buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado, obligado ang korte na gumawa ng desisyon sa mga paghahabol na sinabi ng nagsasakdal at hindi maaaring lumampas sa kanila, dahil sa bisa ng Bahagi 3 ng Art. 196 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang naturang karapatan ay ibinibigay sa korte lamang sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas.

Ayon kay Art. 242 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay binubuo sa kanyang obligasyon na bayaran ang direktang aktwal na pinsala na dulot ng employer nang buo. Ang materyal na pananagutan sa buong halaga ng pinsalang dulot ay maaari lamang ipataw sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.

Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa kompensasyon para sa direktang aktwal na pinsalang idinulot sa employer nang buo, obligado ang employer na magbigay ng ebidensya na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay maaaring managot sa buong halaga. ng pinsalang idinulot at sa panahon ng pananakit nito ay umabot na sa labingwalong taong gulang, maliban sa mga kaso ng sinasadyang pinsala o pinsala sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing, o kung ang pinsala ay sanhi bilang resulta ng isang krimen o

paglabag sa administratibo, kapag ang isang empleyado ay maaaring dalhin sa buong pananagutan sa pananalapi bago umabot sa edad na labing-walo (Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang kumpletong listahan ng mga batayan kung kailan maaaring mangyari ang buong pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado. Nagaganap ito sa mga sumusunod na kaso:

• 1) kapag, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay ganap na mananagot para sa pinsala na dulot ng employer sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado;
• 2) kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa empleyado batay sa isang espesyal na nakasulat na kontrata o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;
• 3) sinadyang pagpapataw ng pinsala;
• 4) nagdudulot ng pinsala sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;
• 5) pinsala na dulot ng mga kriminal na aksyon ng isang empleyado, na itinatag ng hatol ng korte;
• 6) pagpapataw ng pinsala bilang isang resulta ng isang paglabag sa administratibo, kung ito ay itinatag ng may-katuturang katawan ng estado;
• 7) pagbubunyag ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas;
• 8) pinsalang dulot hindi sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado.

Kaugnay ng nabanggit, ang sumusunod na kaso sa isang paghahabol para sa buong kabayaran para sa pinsala ay interesado.

Noong Mayo 20, 2003, ang desisyon ng mahistrado noong Mayo 7, 2003 ay nagsimula sa pagbawi mula sa GU-UPF ng Russian Federation sa Moscow at sa rehiyon ng Moscow na pabor sa R. bilang kabayaran para sa pinsala na dulot ng isang kalsada aksidente, 48 libo 559 rubles. 14 kopecks Ang desisyon na ito ay nagsasaad na noong Marso 21, 2003 ang aksidente ay naganap dahil sa ang katunayan na ang isang VAZ 21213 na kotse na kabilang sa Pension Fund ng Russian Federation, na minamaneho ni K., ay nagmaneho sa paparating na linya, kung saan ang isang banggaan sa isang Volkswagen Passat " na pag-aari ni R. Driver K. nawalan ng kontrol sa sasakyan, na naging sanhi ng aksidente. Ang Pension Fund, bilang may-ari ng isang pinagmumulan ng tumaas na panganib, noong 20 Mayo 2003 ay binayaran si R. para sa buong pinsala, na may kaugnayan kung saan ang isang recourse action ay dinala laban sa driver na si K. para sa buong halaga ng pinsala.

Sa pag-satisfy sa recourse claim nang buo, ang hukuman ay ginagabayan ng mga probisyon ng Art. 1081 ng Civil Code ng Russian Federation, kung saan nakasaad na ang isang tao na nagbayad para sa pinsala na dulot ng ibang tao (isang empleyado sa pagganap ng kanyang opisyal, opisyal o iba pang mga tungkulin sa paggawa, isang taong nagmaneho ng sasakyan, atbp. ) ay may karapatang i-reclaim (recourse) sa taong ito sa halaga ng bayad na bayad.

Gayunpaman, sa talata 1 ng Art. 1081 ng Civil Code ng Russian Federation, mayroong isang indikasyon na ang halaga ng kabayarang binayaran ay mababawi sa isang paraan ng recourse, maliban kung ang ibang halaga ay itinatag ng batas.

Sa kasong ito, hindi inilapat ng korte ang tamang batas - ang mga pamantayan ni Sec. XI ng Labor Code ng Russian Federation sa materyal na responsibilidad ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

K. mula Oktubre 8, 2001, ay tinanggap bilang isang driver sa departamento ng paghahatid ng pensiyon sa GU-UPF RF No. 32 sa Moscow at sa rehiyon ng Moscow. Ang kotse kung saan siya nagtrabaho at nakagawa ng aksidente sa kalsada ay itinalaga sa kanya noong Hulyo 12, 2002 alinsunod sa utos ng employer No. 57. Ang kanyang average na kita bago mag-file ng claim ay 7 thousand 792 rubles.

Sa bisa ng Art. 241 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pinsalang dulot, ang empleyado ay may materyal na pananagutan sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita, maliban kung ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas. Ang mga Artikulo 242 at 243 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga kondisyon para sa buong pananagutan. Ang ganitong mga kundisyon ay hindi nakumpirma ng mga magagamit na materyales ng kaso. Hindi binanggit ng korte sa desisyon nito ang mga pamantayan ng batas sa paggawa, batay sa kung saan ang isang recourse claim para sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay dapat na mabayaran nang buo. Kaya, ang pagpapataw kay K. ang obligasyon na bayaran ang pinsalang dulot ng aksidente sa sasakyan habang ginagampanan nang buo ang kanyang mga tungkulin sa trabaho ay hindi nakabatay sa batas.

Ang desisyon ng mahistrado ng 269th judicial district ng Shatursky judicial district ng Moscow region noong Hunyo 9, 2003 ay nakansela, ang kaso ay ipinadala para sa isang bagong pagsasaalang-alang sa parehong korte.

Ang ilang mga tampok ay may mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa kolektibong (brigada) materyal na pananagutan para sa pinsala.

Ang mga isyu ng kolektibong (brigada) materyal na pananagutan ay pangunahing kinokontrol ng Art. 245 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang plenum

Ng Korte Suprema ng Russian Federation sa isang resolusyon ng Nobyembre 16, 2006 No. 52 (talata 14) ay nagpapaliwanag na ang hukuman na isinasaalang-alang ang isang paghahabol para sa mga pinsala sa ilalim ng Art. 245 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangan upang suriin kung ang employer ay sumunod sa mga patakaran para sa pagtatatag ng kolektibong (brigada) pananagutan sa pananalapi na ibinigay ng batas. Ang Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation ay ginagawang posible na bumalangkas ng mga sumusunod na alituntunin at kundisyon para sa legalidad ng pagtatatag ng kolektibong (brigada) na pananagutan sa materyal:

• - magkasanib na pagganap ng mga empleyado ng ilang mga uri ng trabaho na may kaugnayan sa imbakan, pagproseso, pagbebenta (bakasyon), transportasyon, aplikasyon o iba pang paggamit ng mga halaga na inilipat sa kanila;
• - ang imposibilidad ng pagkakaiba-iba ng responsibilidad ng bawat empleyado para sa pagdudulot ng pinsala at pagtatapos ng isang kasunduan sa kanya sa kabayaran para sa pinsala nang buo;
• - pagtatapos ng isang nakasulat na kasunduan sa kolektibong pananagutan sa pagitan ng employer at lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat).

Sa ilalim ng isang kasunduan sa kolektibong (brigada) na materyal na responsibilidad, ang mga halaga ay ipinagkatiwala sa isang paunang natukoy na grupo ng mga tao, na ganap na responsable sa pananalapi para sa kanilang kakulangan.

Sa kasalukuyan, ang tanging umiiral na paraan para sa pagkalkula ng halaga ng bayad na pinsala ng bawat miyembro ng brigada ay nakapaloob sa pagkakasunud-sunod ng USSR Ministry of Trade noong Agosto 19, 1982 No. 169 "Mga tagubilin sa pamamaraan para sa aplikasyon sa kalakalan ng estado. ng batas na kumokontrol sa materyal na pananagutan ng mga manggagawa at empleyado para sa pinsalang dulot ng isang negosyo, institusyon , organisasyon ". Ang pinsalang napapailalim sa kompensasyon na dulot ng pangkat (brigada) sa employer ay ibinahagi sa mga miyembro nito sa proporsyon sa buwanang sahod (opisyal na suweldo) at ang oras na aktwal na nagtrabaho para sa panahon mula sa huling imbentaryo hanggang sa araw na natuklasan ang pinsala ( sugnay 7.3 ng utos).

Ang halaga ng kabayaran para sa pinsala ng bawat miyembro ng pangkat (brigada) ay maaaring iharap sa anyo ng sumusunod na pormula:

kung saan ang P1 ay ang halaga ng kabayaran para sa pinsala ng isang miyembro ng pangkat (brigada); С - ang halaga ng pinsala na dulot ng koponan (brigada); З1, 32, ..., Z n ay ang suweldo ng mga miyembro ng koponan (brigada) para sa inter-inventory period sa mga tuntunin ng suweldo, na isinasaalang-alang ang oras na nagtrabaho.

Gamit ang isang partikular na halimbawa, maipapakita mo kung paano kinakalkula ang halaga ng kabayaran para sa pinsala para sa bawat miyembro ng pangkat (brigada).

Kaya, sa CJSC "Stroymontazh" isang kakulangan ng 50,000 rubles ay ipinahayag. Ang isang pangkat ng apat ay napatunayang nagkasala sa pinsala, kung saan ang isang kolektibong kasunduan sa pananagutan ay napagpasyahan. Ang huling imbentaryo ay isinagawa dalawang buwan na ang nakakaraan.

Ang pagkalkula ng halaga ng bayad na pinsala ng bawat miyembro ng pangkat ay ibinibigay sa talahanayan.

Pangalan ng mga miyembro ng pangkat	Sahod para sa isang tatlong buwang panahon pagkatapos ng imbentaryo, rubles	Pagkalkula ng halaga ng bayad na pinsala, kuskusin.	Dami ng pinsalang babayaran, kuskusin.
Ivanov A. N.		(50,000 × 60,000): (60,000 + 45,000 + +80,000 + 65,000)
I. V. Krasnov		(50,000 × 45,000):: (60,000 + 45,000 + +80,000 + 65,000)
Prokhorov O.S.		(50,000 × 80,000): (60,000 + 45,000 + +80,000 + 65,000)
Tomin V.M.		(50,000 × 65,000):: (60,000 + 45,000 + + 80,000 + 65,000)

Kaya, ang kolektibong (brigada) na pananagutan ay isang ibinahaging paraan ng kabayaran para sa pinsala.

Kapag nilutas ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng isang koponan (pangkat), ang hukuman ay may karapatan na bawasan ang halaga ng utang para sa mga indibidwal na miyembro ng pangkat (pangkat). Dapat tandaan na ang pagbaba sa halaga ng koleksyon mula sa isa o ilang mga miyembro ng pangkat (brigada) ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa isang katumbas na pagtaas sa halaga ng koleksyon mula sa iba pang mga miyembro ng koponan (koponan) (Clause 16 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Nobyembre 16, 2006 No. 52).

Dapat suriin ng korte kung ang isang paghahabol ay iniharap laban sa lahat ng miyembro ng kolektibo (brigada) na nagtrabaho sa panahon ng pinsala. Kung ang paghahabol ay hindi dinala laban sa lahat ng miyembro ng kolektibo (brigada), ang hukuman, batay sa Art. 43 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation, ay may karapatan, sa sarili nitong inisyatiba, na isangkot sila sa kaso bilang mga ikatlong partido na hindi nagdeklara ng mga independiyenteng pag-angkin tungkol sa paksa ng hindi pagkakaunawaan, sa panig ng nasasakdal, dahil ang Ang tamang pagpapasiya ng indibidwal na responsibilidad ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay nakasalalay dito.

Sa kaso ng boluntaryong kabayaran para sa pinsala, ang antas ng pagkakasala ng bawat empleyado ng kolektibo ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng lahat ng miyembro ng tinukoy na yunit at ng employer.

Ang pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala na dulot ng employer ay itinatag ng Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang halaga ng pinsalang dulot sa employer kung sakaling mawala at masira ang ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo sa merkado na may bisa sa lugar sa araw ng pinsala, ngunit hindi mas mababa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pagkasira ng ari-arian na ito. Kaya, ang halaga ng pinsala ay dapat na dokumentado ng mga kredensyal ng employer.

Tungkol sa aplikasyon ng Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation, ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa resolusyon ng Nobyembre 16, 2006 No. 52 (talata 13) ay nagbigay ng mga sumusunod na paglilinaw.

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang halaga ng pinsalang dulot ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo ng merkado na ipinapatupad sa lugar sa araw ng pinsala. Sa mga kaso kung saan imposibleng itatag ang petsa ng pinsala, ang employer ay may karapatang kalkulahin ang halaga ng pinsala sa araw ng pagkatuklas nito.

Kung sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso sa korte, ang halaga ng pinsalang dulot sa employer ng pagkawala o pinsala sa ari-arian ay nagbabago dahil sa pagtaas o pagbaba ng mga presyo sa merkado, ang hukuman ay walang karapatan na matugunan ang kahilingan ng employer para sa kabayaran ng empleyado. sa isang mas malaking halaga o ang pag-angkin ng empleyado para sa kabayaran sa isang mas maliit na halaga, kaysa ito ay natukoy sa araw ng pagpapataw nito (detection), dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng ganoong pagkakataon.

Ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala na napapailalim sa kabayaran na dulot ng employer sa pamamagitan ng pagnanakaw, sinasadyang pinsala, kakulangan o pagkawala ng ilang uri ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay, gayundin sa ibang mga kaso kung ang aktwal na halaga ng pinsala ang sanhi ay lumampas sa nominal na halaga nito.

Bago gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa pinsala ng mga partikular na empleyado, obligado ang employer na magsagawa ng inspeksyon upang maitatag ang halaga ng pinsalang dulot at ang mga dahilan para sa paglitaw nito. Upang maisagawa ang naturang tseke, ang employer ay may karapatang lumikha ng isang komisyon na may pakikilahok ng mga espesyalista.

Kinakailangang humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado upang maitatag ang sanhi ng pinsala.

Ang mga materyales sa inspeksyon ay dapat na naglalaman ng:

• - mga dokumento sa pagtanggap ng mga pondo para sa pag-uulat sa bawat katotohanan ng kakulangan, basura, atbp.;
• - mga kopya ng kontrata sa pagtatrabaho at ang buong kasunduan sa pananagutan, kung mayroon man;
• - mga kopya ng order sa pagkuha ng isang empleyado at ang kanyang paglalarawan sa trabaho;
• - mga dokumento na nagpapatunay sa paggasta ng mga pondo;
• - isang ulat sa paggasta ng mga pondo;
• - isang sertipiko mula sa departamento ng accounting tungkol sa average na buwanang kita ng empleyado;
• - mga dokumento sa batayan kung saan napagpasyahan na mayroong kakulangan, pinsala, pagnanakaw, pandaraya, pang-aabuso, atbp.;
• - gawa ng imbentaryo, pagsusuri sa pananalapi at accounting, ulat ng pag-audit o pag-audit, kung mayroon man;
• - isang paliwanag na tala ng may pananagutan na tao na may isang paglalarawan ng katotohanan ng basura (kakulangan, hindi makatarungang paggastos ng pera at iba pang mga pondo) na may indikasyon ng lugar, oras, petsa, saksi, mga taong nagkasala;
• - mga paliwanag na tala ng ibang mga taong kasangkot sa episode na ito;
• - mga tala ng serbisyo (memo) ng taong nagbigay ng mga halaga, tungkol sa mga halaga o materyal na halaga na ibinigay para sa ulat at ang kanilang kakulangan;
• - sertipiko-pagkalkula ng kakulangan, na nilagdaan ng punong accountant at pinuno ng yunit ng istruktura;
• - ang huling aksyon sa mga resulta ng pagsisiyasat ng taong nagsasagawa ng pagsisiyasat, na may pirma, petsa at kaukulang resolusyon ng pamamahala.

Ang empleyado at (o) ang kanyang kinatawan ay may karapatang maging pamilyar sa lahat ng mga materyales ng tseke at mag-apela laban sa kanila sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pamamaraan para sa employer na mabawi ang mga pinsala mula sa isang empleyado ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan, kabilang ang, una sa lahat, sa halaga ng pinsala.

Ang mga empleyadong nagkasala sa sanhi ng pinsala ay ipapaliwanag ang pamamaraan para sa kanilang kabayaran at iniimbitahan na kusang-loob na magbayad para sa pinsala sa kabuuan o bahagi.

Ang boluntaryong kabayaran para sa pinsala ay inilalapat sa mga kaso na maginhawa para sa mismong empleyado at sa employer, at maaaring isagawa sa iba't ibang paraan: sa pamamagitan ng paglilipat ng katumbas na ari-arian, pagwawasto ng nasirang ari-arian, pagdedeposito ng naaangkop na halaga ng pera sa cashier ng employer, atbp. Bilang ipinahiwatig sa talata 17 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Nobyembre 16, 2006 No. 52, ang tanong ng paraan ng kabayaran para sa pinsalang dulot sa mga kaso kung saan nais ng empleyado na ilipat ang katumbas na ari-arian sa ang nagsasakdal o ayusin ang nasirang ari-arian bilang kabayaran para sa pinsala ay napagpasyahan ng korte batay sa mga pangyayari ng kaso at isinasaalang-alang ang mga karapatan at interes ng magkabilang panig.

Kung ang empleyado ay tumangging kusang magbayad para sa pinsalang dulot ng kanyang kasalanan, ang pinsalang ito ay sapilitan na binabawi ng employer o ng hukuman.

Ang kabayaran para sa pinsala sa halagang hindi lalampas sa average na buwanang kita ng empleyado ay ginawa sa pamamagitan ng utos ng employer sa pamamagitan ng pagbawas sa napinsalang partido mula sa sahod. Ang employer ay dapat gumawa ng naturang utos nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng kanyang pangwakas na pagpapasiya ng halaga ng pinsala na dulot ng empleyado (bahagi 1 ng artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang tagapag-empleyo ay hindi gumawa ng naaangkop na utos sa loob ng tinukoy na yugto ng panahon, maaari niyang mabawi ang pinsalang dulot ng empleyado sa korte lamang.

Kung ang buwanang panahon ay nag-expire o ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na kusang-loob na bayaran ang pinsalang dulot ng employer, at ang halaga ng pinsalang dulot na mabawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang karaniwang kita, ang pagbawi ay maaari lamang isagawa ng korte.

Ang kabayaran para sa pinsala ay ginawa hindi alintana kung ang empleyado ay dadalhin sa disiplina, administratibo o kriminal na pananagutan para sa mga aksyon o pagtanggal na nagdulot ng pinsala sa employer.

Kapag ang tagapag-empleyo ay gumawa ng mga pagbabawas mula sa sahod ng empleyado upang mabayaran ang pinsalang dulot, dapat tandaan na ang mga pagbabawas na ito ay hindi dapat lumampas sa mga limitasyon na itinatag ng Art. 138 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang kabuuang halaga ng lahat ng mga pagbabawas para sa bawat pagbabayad ng sahod ay hindi maaaring lumampas sa 20%, at sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas - 50% ng sahod na dapat bayaran sa empleyado. Sa kaso ng pagbawas mula sa sahod sa ilalim ng ilang mga executive na dokumento, ang empleyado ay dapat, sa anumang kaso, panatilihin ang 50% ng sahod.

Alinsunod sa Art. 250 ng Labor Code ng Russian Federation, ang katawan para sa pagsasaalang-alang sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring, na isinasaalang-alang ang antas at anyo ng pagkakasala, ang sitwasyon sa pananalapi ng empleyado at iba pang mga pangyayari, bawasan ang halaga ng pinsala na mababawi mula sa empleyado.

Ang Artikulo 249 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng posibilidad na dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pananalapi kung sakaling siya ay tanggalin nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng panahon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho o ng kasunduan sa pagsasanay sa gastos ng employer. Sa kasong ito, obligado ang empleyado na bayaran ang mga gastos na natamo ng employer para sa kanyang pagsasanay, na kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal na hindi nagtrabaho pagkatapos ng pagtatapos ng pagsasanay, maliban kung ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho o ng kasunduan sa pagsasanay.

Kaya, mula sa Art. 249 ng Labor Code ng Russian Federation, sumusunod na ang karapatan ng employer na mabawi mula sa empleyado ang mga gastos sa kanyang pagsasanay ay lumitaw lamang kung ang mga sumusunod na kondisyon ay umiiral:

• 1) ang empleyado ay ipinadala para sa pagsasanay ng employer;
• 2) ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng employer;
• 3) ang empleyado ay umalis sa kanyang trabaho bago ang pag-expire ng panahon na tinukoy ng mga partido;
• 4) ang dahilan ng pagpapaalis ay hindi wasto;
• 5) ang kondisyon sa obligasyon ng employer na magbayad para sa pagsasanay, at ang empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa isang tiyak na panahon ay ibinibigay ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay.

Kinukumpirma ng kasanayang panghukuman na ang isang empleyado na huminto nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng termino na itinakda ng kasunduan sa naka-target na pagsasanay ng empleyado sa gastos ng employer ay obligadong bayaran ang mga gastos na natamo ng employer kapag ipinadala siya sa pagsasanay, sa proporsyon sa oras na hindi nagtrabaho.

Kaya, ang CJSC Kemerovskaya mobile communications ay nagsampa ng kaso laban sa mamamayang F. upang mabawi ang mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng isang empleyado, na nag-uudyok sa kanyang paghahabol sa pamamagitan ng katotohanan na noong Setyembre 3, 2001 si F. ay tinanggap sa CJSC Kemerovo Mobile Communications. para sa posisyon ng isang engineer para sa pagpapanatili ng mga teknolohikal na sistema. Noong Enero 23, 2003, ang isang kasunduan sa pagsasanay ay natapos sa kanya, ayon sa kung saan ang CJSC ay nagsagawa na magbayad para sa F. komunikasyon "sa loob ng hindi bababa sa tatlong taon, sa kaso ng pagpapaalis bago ang pag-expire ng panahong ito - upang bayaran ang mga gastos na nauugnay sa pagsasanay. Dahil hindi natupad ni F. ang mga tuntunin ng kontrata at nagbitiw, hiniling ng joint-stock na kumpanya na mabawi ang 93 793 rubles mula sa kanya. 31 kopecks. bayad sa pagtuturo, 11 232 rubles. mga gastos sa paglalakbay at ang halaga ng tungkulin ng estado.

Sa pamamagitan ng desisyon ng Zavodskoy District Court ng Kemerovo noong Enero 27, 2005, nasiyahan ang paghahabol. Sa cassation, hindi inapela ang desisyon ng korte.

Sa superbisor na apela, hiniling ni F. na kanselahin ang desisyong ito at ipadala ang kaso para sa isang bagong pagsusuri sa korte ng unang pagkakataon.

Sa pamamagitan ng desisyon ng hukom ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Oktubre 11, 2005, ang kaso ay hiniling sa Korte Suprema ng Russian Federation.

Ang hukom ng Korte Suprema ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang kaso na hiniling ni F. noong Nobyembre 28, 2005, ay tumanggi na ilipat ito para sa pagsasaalang-alang sa mga merito sa supervisory instance court, na nagsasaad ng mga sumusunod.

Alinsunod sa Art. 387 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang mga batayan para sa pagkansela o pagbabago ng mga hudisyal na desisyon ng mga mas mababang hukuman sa pamamagitan ng paraan ng pangangasiwa ay mga makabuluhang paglabag sa substantive o procedural na batas.

Ang ganitong mga paglabag ay hindi inamin kapag gumagawa ng desisyon ng korte ng distrito.

Itinatag na noong Enero 23, 2003, sa pagitan ng CJSC Kemerovo Mobile Communications (Enterprise) at mamamayan F. (Empleyado), isang kasunduan sa naka-target na pagsasanay at mga obligasyon sa isa't isa ay natapos, ayon sa kung saan ang Kumpanya ay nagsagawa ng pagbabayad para sa pagsasanay ng Empleyado, at batay sa produksyon sa gastos ng Enterprise alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata.

Sa bisa ng sugnay 4.3 ng nabanggit na kasunduan, pagkatapos makumpleto ang kurso sa pagsasanay, si F. ay nagsagawa ng trabaho sa CJSC Kemerovo Mobile Communications nang hindi bababa sa tatlong taon, at sa kaso ng pagpapaalis bago matapos ang panahong ito, upang bayaran ang lahat ng mga gastos ng lipunan para sa kanyang pagsasanay.

Hindi tinupad ng nasasakdal ang kondisyon ng kontrata, ayon sa kung saan kailangan niyang magtrabaho para sa nagsasakdal nang hindi bababa sa tatlong taon pagkatapos ng pagsasanay, at nagbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban.

Ayon kay Art. 249 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang empleyado na bayaran ang mga gastos na natamo ng employer kapag ipinadala siya para sa pagsasanay sa gastos ng employer, sa kaso ng pagpapaalis nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng panahon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho o ang kasunduan sa pagsasanay sa empleyado sa gastos ng employer.

Sa batayan ng probisyong ito, wastong nasiyahan ng korte ang paghahabol.

Ang halaga ng mga gastos na natamo ng nagsasakdal para sa pagsasanay sa nasasakdal ay dahil sa pinangalanang kasunduan, na hindi hinamon ng sinuman at hindi kinikilala bilang hindi wasto.

Ang konsepto ng materyal na pananagutan ng mga empleyado

Materyal na pananagutan ng mga empleyado ay ang ayon sa batas na obligasyon ng mga empleyado na magbayad ng buo o bahagi ng direktang aktwal na pinsala na dulot ng kanilang mga iligal at nagkasala na aksyon sa employer kung saan sila nagtatrabaho. Nalalapat ang pananagutan hindi alintana kung ang empleyado ay napapailalim sa pananagutan sa disiplina, administratibo o kriminal. Ang pananagutan ay dapat na makilala mula sa mga sukat ng materyal na epekto tulad ng pag-agaw o pagbabawas ng mga bonus, kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, atbp.

Mga uri ng pananagutan (buo at limitado)

Ang Artikulo 402 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatatag na ang mga empleyado, bilang panuntunan, ay may ganap na pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer sa kanilang kasalanan. Ang batas, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan ay maaaring magtatag ng limitadong pananagutan ng mga empleyado para sa pinsalang dulot ng employer sa pamamagitan ng kanilang kasalanan, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa Artikulo 404 ng Labor Code.

Ang limitadong pananagutan ay nangangahulugan na ang empleyado ay obligado na magbayad para sa pinsala sa halaga ng kanyang aktwal na pinsala, gayunpaman, ang halaga ng kabayaran ay hindi maaaring lumampas sa average na buwanang kita.

Buong materyal na responsibilidad- ito ay pananagutan sa halaga ng pinsalang dulot nang hindi nililimitahan ito sa anumang limitasyon. Ang buong pananagutan sa pananalapi ay nangyayari kung walang mga eksepsiyon na ginawa mula sa pangkalahatang tuntunin sa buong pananagutan sa pananalapi. Bilang karagdagan, ang buong pananagutan sa pananalapi sa mga kaso na ibinigay para sa Artikulo 404 ng Labor Code.

Kadalasan, ang buong pananagutan sa pananalapi ay nangyayari kapag ang isang nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nahahati sa indibidwal at kolektibo.

Indibidwal na pagtatalo sa paggawa- ito ay isang hindi pagkakaunawaan (hindi pagkakasundo) sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo sa aplikasyon ng pambatasan at iba pang mga normatibong gawain, isang kolektibong kasunduan at iba pang mga kasunduan sa paggawa.

Sa pamamagitan ng paksa nagsasalita ng personal manggagawa. Itinuturing, bilang panuntunan, sa labor dispute commissions (CCC), mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon.

Kolektibong pagtatalo sa paggawa (conflict) - ito ay hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga partido sa kolektibong relasyon sa paggawa tungkol sa pagtatatag, pagbabago sa sosyo-ekonomikong kondisyon ng trabaho at buhay ng mga manggagawa, ang konklusyon, pagbabago, pagpapatupad o pagwawakas ng mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Mga sanhi - nagkasala na aksyon ng mga opisyal, grupo ng pagkamakasarili ng mga empleyado na hindi isinasaalang-alang ang pampublikong interes.

Ang paksa ay mga empleyado (labor collective) na kinakatawan ng mga katawan ng kinatawan. Pinahihintulutan ng mga komisyon ng pagkakasundo, mga arbitrasyon sa paggawa, arbitrasyon ng paggawa ng Republikano.

49. Batas sa kriminal. Mga paksa. Mga bagay. Mga prinsipyo ng batas kriminal. Pananagutan sa kriminal.

Ang konsepto ng batas kriminal bilang sangay ng batas. Ang batayan ng UP, tulad ng lahat ng sangay ng batas, ay ang Saligang Batas ng Russian Federation ng 1993, kung saan ang mga problema sa pagprotekta sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, ang mga interes ng lipunan at estado ay nasa sentro at direkta. may kaugnayan sa mga isyu ng kriminal na pananagutan. Ang batas ng kriminal ay isang sangay ng batas ng Russia, na isang hanay ng mga ligal na pamantayan na itinatag ng pinakamataas na katawan ng kapangyarihan ng estado na tumutukoy sa kriminalidad at pagpaparusa ng mga kilos, ang mga batayan para sa kriminal na pananagutan, ang mga layunin ng parusa at ang sistema ng mga parusa, pangkalahatan mga prinsipyo at kundisyon para sa kanilang appointment, pati na rin ang exemption sa kriminal na pananagutan at parusa.

Mga Prinsipyo ng Batas Kriminal.

a) Prinsipyo ng legalidad (Art. 3): Alinsunod sa prinsipyo ng legalidad, tanging ang Criminal Code ng Russian Federation ang maaaring magtatag ng responsibilidad para sa mga partikular na aksyon o pagtanggal. Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ang regulasyon ng batas sa panahon ng digmaan ng Russian Federation para sa mga krimen laban sa serbisyo militar na ginawa sa panahon ng digmaan o sa isang sitwasyon ng labanan, na ibinigay ng Criminal Code ng Russian Federation mismo. Ang prinsipyo ng legalidad ay nangangahulugan na ang isang tao na nakagawa ng isang krimen ay dapat magkaroon ng isang mahigpit na tinukoy na parusa: sa anyo, sa loob ng mga limitasyon at sa halagang ibinigay para sa Criminal Code ng Russian Federation. Ang prinsipyo ng legalidad ay nakonkreto sa pamamagitan ng pagbabawal ng aplikasyon ng batas kriminal sa pamamagitan ng pagkakatulad.

b) Ang prinsipyo ng pagkakapantay-pantay ng mga mamamayan sa harap ng batas (Artikulo 4): Ang pagsasama-sama ng prinsipyong ito ay nangangahulugan ng isang solong batayan para sa kriminal na pananagutan para sa lahat ng tao, isang pantay na karapatan sa kinakailangang pagtatanggol, kalayaan mula sa demograpiko o panlipunang mga katangian ng indibidwal , ang mga batayan para sa exemption mula sa kriminal na pananagutan at parusa, at ang mga kondisyon para sa pagpuksa ng isang kriminal na rekord.

c) Ang prinsipyo ng pagkakasala (Art. 5) ay nangangahulugang ang pansariling imputasyon at ang personal na katangian ng kriminal na pananagutan. Ibinubukod ng subjective imputation ang responsibilidad nang walang kasalanan: kung walang intensyon o kapabayaan, ang gawa ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang isang krimen. Ang personal na katangian ng pananagutan ay makikita sa katotohanan na ang bawat tao ay nananagot ng kriminal na pananagutan lamang para sa mga gawa na siya mismo ay gumawa: ang responsibilidad ay hindi maaaring ilipat sa ibang tao.

d) Ang prinsipyo ng hustisya (Art. 6): Ang parusang ipinataw ng korte sa isang tao para sa paggawa ng isang krimen ay dapat na makatarungan, i.e. tumutugma sa kalikasan at antas ng panlipunang panganib ng krimen: ang mga parusa para sa mga krimen na nailalarawan ng makabuluhang panlipunang panganib ay dapat na mas matindi kaysa sa mga parusa para sa mga hindi gaanong mapanganib na krimen. Nire-reproduce ng prinsipyong ito sa loob ng balangkas ng batas kriminal ang probisyon ng konstitusyon: "Walang sinuman ang maaaring mahatulan muli para sa parehong krimen". Ang panig na ito ng prinsipyo ng hustisya ay nagpapayaman sa mga prinsipyo ng legalidad at humanismo.

e) Ang prinsipyo ng humanismo (Art. 7) ay ipinakita lalo na sa katotohanan na ang layunin ng proteksyon ng batas sa kriminal ay mga halaga ng tao (tulad ng buhay, kalusugan, mga karapatan, legal na interes at kalayaan ng tao). Protektado ang UP tzh. kaligtasan ng isang tao at lipunan sa kabuuan. Ang ikalawang bahagi ng prinsipyo ng humanismo ay tinutugunan upang matiyak ang mga karapatan ng isang taong nakagawa ng isang krimen: ang parusa at iba pang mga panukalang kriminal-legal na katangian na inilalapat sa isang tao ay hindi maaaring maglalayong magdulot ng pisikal na pagdurusa o kahihiyan ng dignidad ng tao. Alinsunod sa prinsipyo ng humanismo, ang isang mas matinding uri ng parusa mula sa mga ibinigay para sa paggawa ng isang krimen ay ipapataw lamang kung ang isang hindi gaanong malubhang uri ng parusa ay hindi makatitiyak sa pagkamit ng mga layunin ng parusa.

Ang layunin ng krimen ay kung ano ang sinasaktan ng krimen. Ang anumang krimen ay nakakasagabal sa relasyon sa publiko, hindi sa mga bagay. Ang layunin ng isang krimen ay ang relasyong pampubliko lamang na protektado ng kasalukuyang batas (Artikulo 2: pampublikong interes, kapakanan ng tao at mamamayan, ang normal na paggana ng mga institusyong pampubliko at estado, ang ligtas na pag-iral ng mga tao; kapayapaan at seguridad ng sangkatauhan.

Ang konsepto ng subjective na bahagi ng krimen. Ang subjective na bahagi ng isang krimen ay ang mental na aktibidad ng isang tao na direktang nauugnay sa paggawa ng isang krimen. Binubuo nito ang sikolohikal, i.e. subjective, ang nilalaman ng krimen, samakatuwid, ay ang panloob (kaugnay ng layunin) na panig nito. Ang paksa ng isang krimen ay isang taong nakagawa ng krimen at may kakayahang managot ng kriminal na pananagutan para sa kanya alinsunod sa batas.

Pananagutan sa kriminal- ito ay batay sa isang ligal na obligasyon na itinatag ng kriminal, kriminal na pamamaraan at batas ng penal, ang tunay na pagdurusa ng isang taong nakagawa ng isang krimen, pagsisiyasat ng estado, mga paghihigpit at pag-agaw ng kanyang mga karapatan at kalayaan. Nagsisimula ito mula sa sandaling ang karampatang katawan ng estado ay gumawa ng isang desisyon sa pamamaraan, sa pagpapatupad kung saan ang mga karapatan at kalayaan ng isang tao at isang mamamayan ay limitado. Ang desisyon ng nagkasalang hatol at ang pagpasok nito sa ligal na puwersa ay nagtatapos sa proseso (aksyon) ng pagdadala sa isang tao sa kriminal na pananagutan, na tumagal sa oras. Ang paghatol ay nagtatapos sa pampublikong proklamasyon nito, kung saan, sa ngalan ng estado, ipinahayag na ang isang tao ay napatunayang nagkasala ng isang krimen at, bilang panuntunan, nasentensiyahan.

Ang pananagutan sa kriminal ay ang pinakatalamak anyo ng pamimilit ng pamahalaan sa mga tao sa pagsunod sa tuntunin ng batas. Samakatuwid, ito ay ipinapataw sa taong gumawa ng krimen sa isang espesyal, kriminal na pamamaraan na itinatag ng pederal na batas. Ang mahigpit na kinokontrol na pamamaraan ng kriminal na pamamaraan para sa pagpapataw ng kriminal na pananagutan sa isang tao na nakagawa ng isang krimen ay nagsisilbing hindi bilang isang paraan ng paghihiganti para sa kanyang nagawa, ngunit bilang isang pamamaraan at garantiya sa pamamaraan ng pagtiyak ng legalidad at katwiran ng pagdadala sa kanya sa kriminal na pananagutan , pagpigil sa maling paghatol sa isang taong hindi nakagawa ng krimen. Kasabay nito, ang pamamaraan ng kriminal na pamamaraan para sa pagdadala ng isang tao sa hustisya ay nauugnay sa mga makabuluhang paghihigpit sa mga karapatan at kalayaan ng akusado at ng suspek.

Ang employer ay obligado na bayaran ang empleyado para sa materyal na pinsala na dulot sa kanya ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataon na magtrabaho (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang ganitong responsibilidad ng employer ay nangyayari kung ang empleyado ay hindi nakatanggap ng mga kita bilang resulta ng:

iligal na pagsuspinde ng isang empleyado mula sa trabaho, pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho;

ang pagtanggi ng employer na sumunod o hindi napapanahong pagpapatupad ng desisyon ng labor dispute settlement body o ng state legal labor inspector sa pagbabalik ng empleyado sa dating trabaho;

pagkaantala ng employer sa pagbibigay ng work book sa empleyado, pagpasok ng mali o hindi naaayon sa batas na salita ng dahilan ng pagpapaalis.

Ayon sa mambabatas, ito ay isang kumpletong listahan. Hanggang 2006, Art. 234 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang indikasyon ng iba pang mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan.

Sa kasalukuyan, ang pinakakaraniwang dahilan para sa pananagutan ng isang employer ay ilegal na suspensyon sa trabaho, pagpapaalis o lumipat sa ibang trabaho. Ang pagsususpinde sa trabaho, pagpapaalis at paglipat sa ibang trabaho ay pinamamahalaan ng kasalukuyang batas sa paggawa. Sa mga kaso na ibinigay para sa Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na suspindihin, hindi payagan ang empleyado na magtrabaho. Samakatuwid, kadalasan hindi ang mismong katotohanan ng pagsususpinde ng empleyado sa trabaho ang labag sa batas, ngunit ang pamamaraan para sa paglalapat ng naturang suspensyon ay nilabag, na ginagawang ilegal ang kaukulang utos (order) ng employer. Kaya, kapag ang isang empleyado ay lumitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing, ang kanyang medikal na pagsusuri ay hindi isinasagawa o ang isang pagkilos ng kanyang hitsura sa form na ito sa lugar ng trabaho ay hindi iginuhit.

Mayroong madalas na mga kaso ng paglipat ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa ibang trabaho nang walang pahintulot niya, na nag-udyok sa empleyado na sumang-ayon sa isang nakapirming kontrata sa halip na isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang walang tiyak na panahon, o, sa ilalim ng banta ng pagpapaalis , pumunta sa isang part-time o linggo ng trabaho.

Sa isang maliit na negosyo, ang mga tagapag-empleyo, kapag nag-hire, ay madalas na hindi gumuhit ng isang work book sa kabila ng mga kinakailangan ng empleyado.

Ang tagapag-empleyo ay may pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng ari-arian ng empleyado. Ang ganitong pananagutan ay bumangon sa kaganapan ng pinsala, pagkasira, pagkawala ng damit na panlabas, gora, at iba pang bagay na pag-aari ng empleyado, kahit na hindi niya inilipat ang mga ito para sa pag-iingat sa wardrobe. Maaari silang maiimbak sa lugar ng trabaho, sa teritoryo ng organisasyon sa mga espesyal na itinalagang lugar.

Kasama rin sa ari-arian ng empleyado ang mga halaga ng pera. Sa mga lokal na regulasyong ligal na aksyon, ang employer ay maaaring obligado na bayaran ang empleyado para sa mga hindi maibabalik na gastos na natamo niya para sa pagbili ng mga tiket, pag-book ng mga kuwarto sa isang hotel, atbp. sa kaganapan ng paglilipat ng bakasyon.

Ang mambabatas ay nagbibigay ng partikular na kahalagahan sa napapanahong pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado sa mga kondisyon ng ekonomiya ng merkado.

Tinitiyak ang karapatan ng bawat empleyado sa napapanahon at buong pagbabayad ng patas na sahod, na tinitiyak ang isang disenteng pag-iral ng tao para sa kanyang sarili at sa kanyang pamilya, ang Labor Code ng Russian Federation ay itinalaga bilang pangunahing prinsipyo ng batas sa paggawa (Artikulo 2). Ang isang katulad na obligasyon ng employer ay nakapaloob sa Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation: "Upang bayaran ang buong sahod na dapat bayaran sa mga empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag alinsunod sa Kodigo na ito, ang kolektibong kasunduan, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga kontrata sa paggawa."

Sa isang ekonomiya sa merkado, laganap ang pagkaantala ng employer sa sahod. Ito ay naging karaniwan. Ang pananagutan ng employer sa mga ganitong kaso ay bumangon anuman ang kanyang kasalanan.

Ang mambabatas ay nagbigay ng ilang mga garantiya para sa empleyado, na naghihikayat sa employer na ayusin ang mga account sa kanya sa isang napapanahong paraan. Kaya, kung ang pagbabayad ng sahod ay naantala ng higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, na abisuhan ang employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho para sa buong panahon hanggang sa pagbabayad ng naantalang halaga (bahagi 2 ng artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kaso ng huli na pagbabayad sa empleyado ng taunang bayad na bakasyon, ang employer, sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, ay obligadong ipagpaliban ang naturang bakasyon para sa isa pang panahon na napagkasunduan sa kanya (bahagi 2 ng artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Kung ang employer ay lumabag sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, vacation pay at iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, ang employer ay obligado na dagdagan ang pagbabayad sa kanya ng monetary compensation sa halagang hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank of the Russian Federation na may bisa sa oras na iyon mula sa mga nakakulong na halaga para sa bawat araw, simula sa susunod na araw pagkatapos ng deadline hanggang sa araw ng aktwal na pag-areglo, kasama. Ang halaga ng monetary compensation sa isang empleyado ay maaaring itatag sa pamamagitan ng isang collective o labor agreement. Kasabay nito, hindi ito maaaring mas mababa kaysa sa ibinigay ng batas (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa mga kaso kung saan ang sitwasyon sa pananalapi ng organisasyon ay hindi nagpapahintulot sa employer na bayaran ang mga empleyado sa oras, ang isang iskedyul ng pagbabayad ng utang ay iginuhit, at sa matinding mga kaso, ang organisasyon, ang employer, isang indibidwal, ay idineklara na bangkarota.

Pananagutan din ng employer kung sakaling makapinsala sa buhay at kalusugan ng empleyado. Ang responsibilidad na ito ay pangunahing pinamamahalaan ng mga alituntunin ng batas sibil.

Ang paglabag ng employer sa mga naaangkop na batas sa paggawa ay kadalasang nagiging sanhi ng empleyado moral o pisikal na pagdurusa. Kahulugan ng konsepto pinsalang moral sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay ibinigay sa resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Disyembre 20, 1994, No. 10 "Ang ilang mga isyu ng aplikasyon ng batas sa kabayaran para sa moral na pinsala." Ayon sa Korte Suprema ng Russian Federation. moral o pisikal na pagdurusa ay maaaring sanhi ng kilos o pagkukulang ng employer, paglabag sa mga materyal na bagay na pagmamay-ari ng mamamayan mula sa kapanganakan o sa pamamagitan ng puwersa ng batas (buhay, kalusugan, personal na dignidad, reputasyon sa negosyo, privacy, personal at mga lihim ng pamilya, atbp. ) o paglabag sa kanyang mga personal na karapatan na hindi ari-arian (ang karapatang gamitin ang kanyang pangalan, ang karapatan ng may-akda at iba pang mga karapatan na hindi ari-arian alinsunod sa batas sa proteksyon ng mga karapatan sa mga resulta ng intelektwal na aktibidad) o paglabag sa mga karapatan sa ari-arian ng mamamayan.

Mula sa kahulugan sa itaas ay sumusunod na ang kabayaran para sa moral na pinsala ay posible sa kaso ng isang nagkasalang paglabag ng employer, una, ang mga likas na karapatan ng empleyado, na pagmamay-ari niya mula sa kapanganakan o sa bisa ng batas, parehong ari-arian at hindi- ari-arian; pangalawa, ang kanyang mga personal na karapatang moral; pangatlo, ang mga karapatan sa ari-arian ng empleyado.

Ang pagkakasala ng employer ay maaaring ipahayag sa ilang mga aksyon ng employer: maaari itong maging diskriminasyon sa larangan ng paggawa, pagpapaalis nang walang legal na batayan o paglabag sa itinatag na pamamaraan, iligal na paglipat sa ibang trabaho, hindi makatwirang aksyong pandisiplina, atbp.

Ang nagkasala na hindi pagkilos ng employer, lumalabag sa mga karapatan ng empleyado, ay nagpapakita ng sarili, halimbawa, sa paglabag sa mga patakaran para sa pagpapanatili ng teknikal na proseso (pagkabigong maalis ang isang malfunction sa kagamitan, pagkabigo na gawin ang mga kinakailangang hakbang upang mabigyan ang empleyado ng hilaw mga materyales, materyales, semi-tapos na mga produkto na may magandang kalidad, pagkabigo na maging pamilyar sa kanya sa mga bago o na-update na teknolohikal na mga tagubilin, mga patakaran sa proteksyon sa paggawa, na humantong sa pagpapalabas ng mga may sira na produkto, at, nang naaayon, isang pagbawas sa mga kita ng empleyado).

Ang pagkakasala ng employer ay maaaring mangyari kung sakaling hindi sumunod sa mga desisyon ng hudisyal na awtoridad sa pagpapanumbalik ng iligal na tinanggal na empleyado sa kanyang dating trabaho, atbp.

Ang pinsalang moral na dulot ng empleyado sa proseso ng paggawa ay binabayaran ng cash. Ang laki nito ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Kung ang empleyado, sa mga negosasyon sa employer, ay hindi sumang-ayon sa pangangailangan para sa kabayaran para sa moral na pinsala, o ang mga partido ay hindi naabot ang isang kasunduan sa halaga nito, kung gayon ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte. May karapatan ang korte na tugunan ang mga kahilingan ng empleyado kung mapatunayan ang katotohanan ng may kasalanang pananakit na moral sa kanya ng employer. Sa kasong ito, ang halaga ng kabayaran sa empleyado ay tinutukoy ng korte anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran (bahagi 2 ng artikulo 237 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa Korte Suprema ng Russian Federation, ang halaga ng kabayaran para sa moral na pinsala ay tinutukoy ng korte batay sa mga partikular na pangyayari ng bawat kaso, na isinasaalang-alang ang dami at likas na katangian ng moral o pisikal na pagdurusa na natamo sa empleyado, ang antas ng pagkakasala ng employer, iba pang kapansin-pansing mga pangyayari, pati na rin ang mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at pagiging patas.

Materyal na pananagutan ng mga partido sa relasyon sa trabaho: pananagutan ng employer sa empleyado

Home> Consulting> Legal na suporta> Materyal na pananagutan ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa: pananagutan ng employer sa empleyado

Ang employer, bilang isang partido sa kontrata sa pagtatrabaho na nagdulot ng pinsala sa kabilang partido, ay obligadong bayaran ito alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Ang materyal na pananagutan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tukuyin ng isang kontrata sa pagtatrabaho o nakasulat na mga kasunduan na nakalakip dito. Kasabay nito, ang kontraktwal na pananagutan ng employer sa empleyado ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa ibinigay ng Code o iba pang mga pederal na batas.

Ang materyal na pananagutan ng employer sa empleyado ay kinokontrol ng Kabanata 38 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang simula ng materyal na pananagutan ng employer ay posible sa mga sumusunod na kaso:

• kabayaran sa empleyado para sa materyal na pinsala na dulot bilang resulta ng iligal na pag-alis ng kanyang kakayahang magtrabaho: iligal na pagsuspinde sa trabaho (Artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation), iligal na paglipat (Artikulo 72, 73), iligal na pagpapaalis ( Artikulo 77-84), pagtanggi ng employer na sumunod o wala sa oras at pagpapatupad ng desisyon ng labor dispute settlement body o ng state legal labor inspector sa pagbabalik ng empleyado sa kanyang dating trabaho (Artikulo 389, 396, 357), pagkaantala sa pag-isyu ng work book (Artikulo 84.1), pagpasok sa paggawa ng isang libro ng hindi tama o hindi naaayon sa batas na mga salita ng mga dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado (Art. 66), hindi pagsunod sa mga deadline ng batas para sa babala sa empleyado tungkol sa ang paparating na pagpapaalis (sugnay 7. Art. 77, sub. 1, 2 Art. 81, Art. 180) at iba pa;
• kabayaran para sa pinsalang dulot ng ari-arian ng empleyado;
• kabayaran para sa moral na pinsalang dulot ng empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na mga aksyon (o hindi pagkilos) ng employer;
• sa kaso ng paglabag sa itinatag na deadline para sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado (Artikulo 136, 140-142 ng Labor Code ng Russian Federation);
• kapag ang empleyado ay napinsala ng pinsala, sakit sa trabaho o iba pang pinsala sa kalusugan na nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Ang Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na bayaran ang empleyado para sa sahod na hindi niya natanggap sa mga kaso kung saan ang empleyado ay binawian ng pagkakataon na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Ang pinsalang dulot ng employer sa ari-arian ng empleyado ay binabayaran batay sa Art. 235 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga batayan para dalhin ang employer sa pananagutan sa pananalapi sa ilalim ng pinangalanang artikulo ay kinabibilangan ng: pinsala sa pananamit sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa; pagkawala ng mga bagay mula sa wardrobe o sa mga lugar na itinalaga para sa imbakan; pagkawala o pinsala sa iba pang personal na ari-arian na ginagamit sa kurso ng trabaho na may pahintulot o kaalaman ng employer. Ang pinsala ay binabayaran nang buo. Sa pahintulot ng empleyado, ang pinsala ay maaaring mabayaran sa uri. Obligado ang employer na isaalang-alang ang aplikasyon ng empleyado para sa kabayaran para sa pinsala at gumawa ng desisyon sa loob ng sampung araw. Kung hindi sumasang-ayon ang empleyado sa desisyon ng employer, may karapatan siyang pumunta sa korte.

Ang employer ay obligadong magbayad sa monetary form para sa moral na pinsala na dulot ng empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon (halimbawa, sa kaso ng iligal na paglipat, iligal na pagpapaalis, sa kaso ng diskriminasyon sa larangan ng trabaho). Ang halaga ng non-pecuniary na pinsala ay dapat matukoy ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung boluntaryong tumanggi ang employer na bayaran ang pinsalang moral, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte.

Ang paglabag ng employer sa kasalukuyang batas sa paggawa ay kadalasang nagdudulot ng pagdurusa sa isip o pisikal sa empleyado. Ang kahulugan ng konsepto ng moral na pinsala na lumalabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay ibinigay sa resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Disyembre 20, 1994, No. 10 "Ang ilang mga isyu ng aplikasyon ng batas sa kabayaran para sa moral na pinsala." Ayon sa Korte Suprema ng Russian Federation, ang moral o pisikal na pagdurusa ay maaaring sanhi ng pagkilos o hindi pagkilos ng employer, paglabag sa mga materyal na benepisyo na pagmamay-ari ng mamamayan mula sa kapanganakan o sa pamamagitan ng puwersa ng batas (buhay, kalusugan, personal na dignidad, reputasyon ng negosyo, pagkapribado, mga lihim ng personal at pamilya, atbp.) atbp.) o lumalabag sa kanyang mga personal na karapatan sa hindi ari-arian (ang karapatang gamitin ang kanyang pangalan, ang karapatan ng may-akda at iba pang mga karapatan na hindi ari-arian alinsunod sa batas sa proteksyon ng mga karapatan sa mga resulta ng aktibidad na intelektwal) o lumalabag sa mga karapatan sa ari-arian ng mga mamamayan.

Sa Labor Code ng Russian Federation sa Art. Itinatag ng 236 ang mga patakaran ng materyal na pananagutan ng employer sa empleyado - para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod. Sa mga kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na bayaran ang lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado (suweldo, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis) na may pagbabayad ng interes (kabayaran sa pananalapi) sa halagang hindi bababa sa isang tatlong daan ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon mula sa mga halagang hindi binayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang sa at kabilang ang araw ng aktwal na pag-areglo. Bank of Russia Ordinance No. 2873-U ng Setyembre 13, 2012, mula Setyembre 14, 2012, ang rate ng refinancing ng Bank of Russia ay nakatakda sa 8.25% bawat taon. Ang halaga ng kabayaran ay maaaring tumaas sa pamamagitan ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa.

Ang accrual ng interes na may kaugnayan sa huli na pagbabayad ng sahod ay hindi nagbubukod sa karapatan ng empleyado sa pag-index ng mga halaga ng mga naantalang sahod dahil sa kanilang pagbaba ng halaga dahil sa mga proseso ng inflationary, dahil ang naturang indexation ay hindi isang independiyenteng sukatan ng responsibilidad ng employer, ngunit isang teknikal na mekanismo para sa pagpapanumbalik ng kapangyarihan sa pagbili ng pera na hindi natanggap sa oras ng empleyado ...

Ang isang empleyado ay maaaring mapinsala ng pinsala, sakit sa trabaho o iba pang pinsala sa kalusugan habang ginagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang ganitong mga ugnayan ay kinokontrol ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 1998 "Sa sapilitang panlipunang seguro laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho" (tulad ng sinususugan noong Setyembre 30, 2015). Ang compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa trabaho ay nagbibigay ng kabayaran para sa pinsalang dulot ng buhay at kalusugan ng nakaseguro sa pagganap ng kanyang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagbibigay sa nakaseguro nang buo sa lahat ng kinakailangang uri ng saklaw ng seguro, kabilang ang pagbabayad ng mga gastos para sa medikal, panlipunan at propesyonal na rehabilitasyon.

Ang isang aksidente sa industriya ay isang kaganapan bilang isang resulta kung saan ang nakaseguro ay nakatanggap ng pinsala o iba pang pinsala sa kalusugan habang tinutupad ang kanyang mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho at sa iba pang mga kaso na itinatag ng Pederal na Batas na ito, kapwa sa teritoryo ng nakaseguro at sa labas nito, o habang naglalakbay sa lugar ng trabaho o pabalik mula sa trabaho gamit ang sasakyang ibinigay ng nakaseguro, at kung saan nangangailangan ng pangangailangang ilipat ang nakaseguro sa ibang trabaho, pansamantala o permanenteng pagkawala ng propesyonal na kakayahang magtrabaho o ang kanyang kamatayan

Ang mga sumusunod na uri ng kabayaran para sa pinsala sa isang empleyado ay posible: kabayaran para sa nawalang kita, depende sa antas ng pagkawala ng propesyonal na kakayahang magtrabaho; pagbabayad ng mga karagdagang gastos na may kaugnayan sa pinsala sa trabaho; lump-sum allowance; kabayaran para sa pinsalang moral.

Sa kasalukuyan, ang mga ganitong uri ng kabayaran para sa pinsala sa isang empleyado (maliban sa moral na pinsala) ay hindi ginawa ng mga employer mula sa kanilang sariling mga pondo, ngunit sa pamamagitan ng Social Insurance Fund ng Russian Federation (insurer), kung saan binabayaran ng mga employer (mga policyholder) ang insurance. premium para sa mga empleyado. Ang relasyon na ito ay nasa labas ng saklaw ng batas sa paggawa, samakatuwid, ang kabayaran para sa pinsala ay kinokontrol ng isa pang sangay ng batas - batas ng seguridad sa lipunan.

§ 2. Pananagutan ng employer sa empleyado

Sa legal na literatura, mayroong tatlong grupo ng mga kaso ng materyal na pananagutan ng employer sa empleyado, depende sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng empleyado245.

Kasama sa unang grupo ang kabayaran para sa pinsala sa ari-arian na nagreresulta mula sa paglabag ng employer sa karapatan ng empleyado na magtrabaho.

Pinagsasama-sama ng pangalawang grupo ang mga kaso ng kabayaran para sa pinsala na nagreresulta mula sa paglabag sa karapatan ng empleyado sa proteksyon sa kalusugan, sa malusog at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagkakasakit sa trabaho o sakit sa trabaho.

Kasama sa ikatlong grupo ang mga kaso ng kompensasyon sa empleyado para sa pinsala na dulot ng paglabag ng employer sa iba pang mga karapatan ng empleyado sa mga relasyon sa paggawa, halimbawa, ang karapatang protektahan ang kanyang personal na ari-arian, na may kaugnayan sa pagkabigo upang matiyak ang kaligtasan ng empleyado personal na gamit sa panahon ng trabaho.

Ang pinakalaganap na paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa sa relasyon sa paggawa ay ang paglabag sa karapatang magtrabaho. Alinsunod sa Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng mga kaso ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho. Ang ganitong obligasyon, sa partikular, ay nangyayari kung ang mga kita ay hindi natanggap bilang resulta ng: labag sa batas na pagsususpinde ng empleyado mula sa trabaho, ang kanyang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho; ang pagtanggi ng employer na sumunod o hindi napapanahong pagpapatupad ng desisyon ng labor dispute settlement body o ng state legal labor inspector sa pagbabalik ng empleyado sa dating trabaho; ang pagkaantala ng employer sa pagbibigay ng work book sa empleyado, pagpasok sa work book ng hindi tama o hindi alinsunod sa mga salita ng batas ng dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado; sa ibang mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas at ng kolektibong kasunduan.

Ang kompensasyon sa isang empleyado para sa isang hindi nakamit na pagkakataon na magtrabaho at tumanggap, bilang isang resulta ng paggawa, isang tiyak na sahod, na itinatag alinsunod sa isang kontrata sa pagtatrabaho, mula dito o sa ibang tagapag-empleyo ay ibinigay para sa Artikulo 165 ng Labor Code ng Russian Federation . Sa kasong ito, ang lahat ng mga kita na hindi natanggap sa panahon ng panahon kung saan ang empleyado ay pinagkaitan ng pagkakataong magtrabaho ayon sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa employer na ito o upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang employer dahil sa kabiguan na mag-isyu. sa kanya ng isang work book o ang pagkakaroon ng isang hindi tamang salita ng dahilan para sa pagpapaalis ay napapailalim sa kabayaran.

Ang pagkalugi ay ituturing na mga kita sa buong yugto ng panahon hanggang sa maibalik ang empleyado sa kanyang dating trabaho o ang employer ay magbibigay ng pagkakataon na simulan ito, pati na rin ang mga kita para sa tagal ng panahon bago ang aktwal na pagpapalabas ng work book o ang tamang salita ng dahilan ng pagpapaalis. Sa huling kaso, ang hindi natanggap na mga kita ay maaaring parehong mga kita mula sa employer na ito para sa panahon mula sa pagpapaalis hanggang sa pagpapalabas ng work book o paglalagay ng tamang salita dito, pati na rin ang mga kita mula sa ibang employer na maaaring matanggap ng empleyado. sa panahong ito at hindi aktwal na natanggap niya kaugnay ng kakulangan ng work book o maling salita ng dahilan ng pagpapaalis.

Sa partikular, kung napatunayan na ang petsa ng pagtatrabaho ay maaaring ang petsa ng paglabas ng work book o ang pinakamalapit na petsa dito, ang mga salita ng dahilan ng pagpapaalis ay nakaimpluwensya sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho o sa pagtatapos nito, kung gayon ang empleyado, alinsunod sa Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring patunayan ang laki ng pinsala batay sa mga kita na hindi natanggap mula sa ibang employer sa buong panahon ng sapilitang pagliban o batay sa pagkakaroon ng pagkakaiba sa mga kita para sa buong panahon ng pagsasagawa ng mas mababang suweldong trabaho o pagsubok hanggang sa sandali ng paggawa ng mga pagwawasto sa work book246.

Kung idineklara ng korte na labag sa batas ang pagtanggi sa pag-hire, ang isang empleyado na nadiskrimina o hindi makatwiran na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatan, kung nagkasala ang employer, na tumanggap ng kabayaran para sa hindi nakamit na pagkakataong magtrabaho sa halaga ng mga kita na hindi natanggap. mula sa kanya sa buong panahon hanggang sa maibalik ang kanyang mga karapatan sa paggawa. ...

Sa mga kaso ng iligal na pagsususpinde sa trabaho, ang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho kasama ng employer na ito, ang bahagi lamang ng mga kita na hindi natanggap ng empleyado bilang resulta ng naturang pagsususpinde o paglipat ay napapailalim sa kabayaran (ang halaga ng mga kita sa matatanggap bawas ang halagang natanggap para sa parehong yugto ng panahon mula sa employer na ito) ... Iba pang mga pagbabayad na natanggap mula sa employer na ito para sa parehong yugto ng panahon (severance pay, pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan) ay napapailalim sa offset kapag nangongolekta ng mga kita.

Ang halaga ng materyal na pinsala (nawalang kita) na napapailalim sa kabayaran ng employer ay pinatunayan ng empleyado. Sa kasong ito, ang impormasyon sa halaga ng average na kita ng empleyado para sa nakaraang yugto ng panahon, ang pagkakaroon ng mga kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho, at iba pang ebidensya ay isinasaalang-alang. Ang employer ay may karapatan na patunayan ang legalidad ng kanyang mga aksyon o hindi pagkilos, ang kawalan ng kanyang kasalanan, kabilang ang kung sakaling maantala ang pag-isyu ng work book. Ang pagkakasala ng employer ay ipinapalagay sa kaganapan ng pagtanggi na sumunod sa desisyon ng labor dispute settlement body o ng state legal labor inspector sa pagbabalik ng empleyado sa kanyang dating trabaho at ang pagkaantala sa pag-isyu ng work book sa empleyado.

Pinag-iisa ng pangalawang grupo ang mga kaso ng kompensasyon sa isang empleyado para sa pinsalang dulot ng paglabag sa karapatan ng empleyado sa proteksyon sa kalusugan, sa malusog at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho kaugnay ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho. Ang mga isyung ito ay isinasaalang-alang sa mga seksyon ng manwal na ito na nakatuon sa mga garantiya at kabayaran para sa mga empleyado sa kaso ng pansamantalang kapansanan, pati na rin sa kaso ng isang aksidente sa industriya at sakit sa trabaho (Mga Artikulo 183, 184 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Ang pananagutan ng employer para sa pinsalang dulot ng pag-aari ng empleyado ay ibinibigay ng Artikulo 235 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang employer na nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng empleyado ay dapat magbayad nang buo sa pinsalang ito.

Sa panahon ng pagganap ng empleyado sa kanyang tungkulin sa paggawa o bilang isang resulta ng epekto ng mga kadahilanan ng produksyon, ang paglitaw ng emerhensiya o hindi pangkaraniwang mga pangyayari (sunog, pagbagsak ng isang istraktura) o bilang isang resulta ng mga aksyon ng employer, ang empleyado maaaring masira ang ari-arian. Kung ang pinsala ay lumitaw sa pamamagitan ng kasalanan ng tagapag-empleyo, pagkatapos ito ay napapailalim sa kabayaran sa empleyado nang buo.

Ang kasalanan ng employer ay ipinapalagay sa mga kaso ng hindi pagtupad sa obligasyon na tiyakin ang ligtas na mga kondisyon at proteksyon sa paggawa, hindi pagsunod sa mga pasilidad ng produksyon at mga produkto na may mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, pati na rin sa mga kaso ng pinsala sa lugar ng trabaho o iba pang lugar sa ilalim ng kontrol ng employer ng sinumang hindi kilalang tao na naroroon na may kaugnayan sa hindi tamang probisyon ng employer ng kanilang hindi pagpasok sa mga lugar na ito. Ang anumang ari-arian na ipinagkatiwala sa employer para sa pag-iingat ay dapat ibalik sa empleyado sa parehong dami at kondisyon. Ang tagapag-empleyo ay obligadong gumawa ng mga hakbang upang mapanatili at maiwasan ang posibilidad na magdulot ng pinsala sa ari-arian, upang sugpuin ang mga aksyon ng ibang mga empleyado at iba pang mga tao na pumipinsala sa kanya.

Hindi mananagot ang employer para sa pinsala sa ari-arian ng empleyado na dulot ng mga iligal na aksyon ng iba pang (kilalang) tao, kabilang ang ibang mga empleyado. Sa kasong ito, ang pinsala ay binabayaran ng mga taong ito sa batas sibil. Ang employer ay hindi mananagot para sa pinsala sa ari-arian ng isang empleyado na lumitaw sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa bilang resulta ng isang aksidente o iba pang mga pangyayari na hindi kasama ang kasalanan ng employer (force majeure, ang kasalanan ng nasugatan na empleyado).

Kung ang pinsala ay sanhi ng personal na ari-arian na ginamit ng empleyado na may pahintulot o kaalaman ng employer at sa kanyang mga interes, kung saan ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa paggamit, pagkasira at binayaran ang mga gastos na nauugnay sa paggamit nito, ang employer ay tanging mananagot para sa pinsalang lampas sa normal (nakaplano o pinahihintulutan ) isang pagbaba sa halaga ng ari-arian na ito bilang resulta ng paggamit na ito (depreciation na itinatag ng kasunduan ng mga partido). Ang halaga at pamamaraan para sa kompensasyon para sa naturang pinsala ay tinutukoy sa isang nakasulat na kasunduan na nagbibigay para sa pagbabayad ng mga gastos dahil sa paggamit ng personal na ari-arian ng empleyado.

Ang halaga ng pinsala ay kinakalkula sa mga presyo ng merkado na ipinapatupad sa ibinigay na lugar sa oras ng kabayaran nito.

Ang aplikasyon ng empleyado para sa kabayaran para sa pinsala ay ipinadala niya sa employer. Obligado ang employer na isaalang-alang ang isinumiteng aplikasyon at gumawa ng naaangkop na desisyon sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pagtanggap nito. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng employer o hindi nakatanggap ng sagot sa loob ng itinakdang takdang panahon, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte.

Upang praktikal na ipatupad ang mga prinsipyo ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, na binubuo sa pagbabawal ng sapilitang paggawa, tinitiyak ang karapatan ng bawat empleyado sa napapanahon at buong pagbabayad ng patas na sahod, tinitiyak ang isang marangal na pag-iral para sa empleyado mismo at sa kanyang pamilya, ang Labor Code ng Russian Federation sa unang pagkakataon ay tinukoy ang materyal na pananagutan ng employer para sa huli na pagbabayad ng sahod.

Ayon sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pananagutan ay lumitaw kapag ang employer ay lumabag sa itinatag na deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado. Obligado ang employer na bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa mga empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, ang kolektibong kasunduan, mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, at mga kontrata sa paggawa. Ang paglabag sa mga itinakdang takdang oras para sa pagbabayad ng sahod o pagbabayad ng sahod na hindi buo ay itinuturing na sapilitang paggawa. Ang employer at (o) ang kanyang mga kinatawan, na pinahintulutan niya alinsunod sa itinatag na pamamaraan, na naantala ang pagbabayad ng sahod sa mga empleyado, ay mananagot alinsunod sa Labor Code at iba pang mga pederal na batas. Ang mga kinatawan ng tagapag-empleyo ay maaaring ang mga pinuno ng mga sangay, tanggapan ng kinatawan at mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon at iba pang mga empleyado na pinagkalooban (sa pamamagitan ng kapangyarihan ng abugado, mga dokumento ng bumubuo o isang batas sa regulasyon, isang aksyon ng isang namumunong katawan) na may karapatang mag-isyu ng sahod sa mga empleyado.

Ang pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay itinuturing na hindi pagbabayad sa araw na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, ang kolektibong kasunduan, ang kasunduan sa paggawa, at kung ang araw ng pagbabayad ay nag-tutugma sa isang araw ng pahinga o isang hindi nagtatrabaho holiday. , ang hindi pagbabayad nito sa bisperas ng araw na iyon. Ang mga araw ng pagbabayad ay dapat itakda kahit man lang sa bawat kalahati ng buwan, maliban sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa kung saan ang iba pang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod ay itinatag ng mga pederal na batas. Ang pagkaantala sa pagbabayad para sa isang bakasyon ay ang pagpapatupad ng pagbabayad pagkalipas ng tatlong araw bago ito magsimula.

Ang pagkaantala sa mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagpapaalis, kung siya ay nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ay ang hindi pagbabayad sa kanya sa araw na iyon ng lahat ng halagang dapat bayaran mula sa employer. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang kabiguang magbayad ng kaukulang halaga sa araw kung kailan ang na-dismiss na empleyado ay nagsumite ng isang kahilingan para sa pagbabayad, o sa araw na kasunod nito, ay itinuturing na isang pagkaantala sa mga pagbabayad. Sa kasong ito, ang susunod na araw ng trabaho ay maaaring kilalanin bilang ang susunod na araw ng trabaho, dahil ang kahilingan ng empleyado, na ipinakita sa hapon sa bisperas ng isang katapusan ng linggo o isang holiday na hindi nagtatrabaho, ay maaaring maging praktikal na hindi praktikal nang walang kasalanan ang employer.

Ang iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado ay napapailalim din sa monetary compensation sa mga kaso ng pagkaantala sa kanilang pagbabayad dahil sa kasalanan ng employer. Ang iba pang mga pagbabayad ay: pagbabayad ng downtime, reimbursement ng mga gastos na may kaugnayan sa isang business trip, kapag lumipat sa trabaho sa ibang lokalidad, reimbursement ng mga gastos kung sakaling gamitin ang personal na ari-arian ng empleyado, pagbabayad ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, pagbabayad ng iba pang mga kabayaran.

Sa pagtatatag ng pagkakasala, ang employer, alinsunod sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation, ay obligadong bayaran ang lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado na may pagbabayad ng interes (kabayaran sa pera) sa halagang hindi bababa sa isang tatlo. daan ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang sa at kabilang ang araw ng aktwal na kasunduan.

Kaya, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng isang pagtaas (kung ihahambing sa Artikulo 395 ng Civil Code ng Russian Federation) na pananagutan ng employer para sa paggamit ng mga pondo ng isang empleyado. Ito ay dahil sa mas malakas na posisyon ng employer bilang isang partido sa relasyon sa paggawa. Kung sakaling maantala ang pagbabayad ng sahod sa loob ng higit sa labinlimang araw, ang empleyado ay may karapatan, pagkatapos na ipaalam sa employer sa pamamagitan ng sulat, na suspindihin ang trabaho sa buong panahon hanggang sa mabayaran ang naantalang halaga, maliban sa mga espesyal na ibinigay na kaso247.

Ang tagapag-empleyo ay obligado na independiyenteng kalkulahin ang kabayaran sa pananalapi sa kaso ng pagkaantala sa mga pagbabayad sa empleyado at ibigay ito nang walang espesyal na kahilingan mula sa empleyado.

Sa mga kaso kung saan ang employer ay tumanggi sa mga pagbabayad dahil sa empleyado, o hindi pagbabayad ng interes, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa labor dispute resolution body (CCC o korte) sa loob ng tatlong buwan mula sa petsang itinakda para sa pagbabayad o mula sa petsa ng pagtanggap ng bayad na walang interes na babayaran. Ang mga paghahabol sa pera ng empleyado para sa pagbabayad ng interes, kung kinikilala bilang makatwiran, ay nasiyahan nang buo

Ang tiyak na halaga ng kabayaran sa pananalapi para sa pagkaantala sa mga pagbabayad dahil sa empleyado (hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng Labor Code) ay tinutukoy ng kolektibo o kasunduan sa paggawa, at sa kawalan ng isang kondisyon para dito, ipinapalagay na katumbas ng itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang empleyado ay maaaring hindi lamang pag-aari, na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kundi pati na rin ang pinsala sa moral. Alinsunod sa Artikulo 237 ng Labor Code ng Russian Federation, ang moral na pinsala na dulot ng isang empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer ay binabayaran sa empleyado sa cash sa halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Artikulo 151 ng Civil Code ng Russian Federation, ang moral na pinsala ay nauunawaan bilang pisikal o mental na pagdurusa na dulot ng mga aksyon o hindi pagkilos ng employer na lumalabag sa mga personal na karapatan sa hindi ari-arian ng empleyado o lumalabag sa iba pang hindi nasasalat na benepisyo na pagmamay-ari niya. .

Kaya, ang kondisyon para sa kabayaran para sa moral na pinsala ay ang labag sa batas ng mga aksyon o hindi pagkilos ng employer. Itinatag ng Labor Code ang monetary form ng compensation at ang pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga nito. Ang halaga ng kabayaran sa empleyado para sa moral na pinsala ay itinatag sa bawat partikular na kaso sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, at sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan nila, sila ay tinutukoy ng korte. Anuman ang halaga ng pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran, ang korte ay may karapatan na masiyahan ang paghahabol ng empleyado para sa kabayaran para sa moral na pinsala, na itinatag ang katotohanan ng pagpapahirap nito sa empleyado.

Ang Labor Code ng Russian Federation at mga pederal na batas ay nagtatag ng ilang mga kaso kung saan ang isang empleyado ay maaaring mabayaran para sa moral na pinsala. Kabilang dito ang mga kaso ng pagtanggal ng empleyado nang walang legal na batayan o paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis, iligal na paglipat sa ibang trabaho, mga kaso ng diskriminasyon sa mundo ng trabaho. Ang pinsalang hindi pera ay maaaring sumailalim sa kabayaran sa ibang mga kaso, lalo na, sa kaso ng paglabag sa mga patakaran na namamahala sa pagproseso at proteksyon ng personal na data ng empleyado. Alinsunod sa Pederal na Batas "Sa Sapilitang Seguro sa Panlipunan laban sa Mga Aksidente sa Pang-industriya at Mga Sakit sa Trabaho" 248, ang kompensasyon para sa taong nakaseguro para sa pinsalang moral na dulot ng isang aksidente sa industriya o sakit sa trabaho ay isinasagawa ng ahente ng sanhi, na pangunahing nangangahulugang ang kani-kanilang employer.

Ang katotohanan ng pagkakaroon ng moral na pinsala, isang sanhi na koneksyon sa mga iligal na aksyon o hindi pagkilos ng employer at ang pagkakasala ng huli sa sanhi nito ay dapat na patunayan ng empleyado.

Ang antas ng moral o pisikal na pagdurusa ay tinatasa ng korte na isinasaalang-alang ang makatotohanang mga pangyayari ng pagpapataw ng moral na pinsala, ang mga indibidwal na katangian ng biktima at iba pang mga partikular na pangyayari na nagpapahiwatig ng kalubhaan ng pagdurusa na kanyang dinanas. Ang korte ay may karapatang isaalang-alang ang isang paghahabol na inihain para sa kabayaran para sa moral o pisikal na pagdurusa na idinulot sa isang tao, anuman ang pagsasaalang-alang ng anumang mga paghahabol sa ari-arian, dahil, ayon sa batas, ang pananagutan para sa moral na pinsala ay maaaring ilapat kapwa kasama ng pananagutan sa ari-arian at nang nakapag-iisa249.

§ 1. Jurisdiction at hurisdiksyon ng mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa materyal

responsibilidad ng mga empleyado. Pamamaraan para sa pagpunta sa korte

Ang mga kaso sa materyal na pananagutan ng mga empleyado para sa pinsala na dulot ng isang organisasyon o isang indibidwal na kasama nila sa isang relasyon sa trabaho sa oras ng pinsala, ay sumasakop sa isang espesyal na lugar sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa dahil sa kanilang pagiging tiyak.

Ang tamang paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan na ito ay higit na nakasalalay sa pagsasaalang-alang sa mga tampok na likas sa pagsasaalang-alang ng mga kaso sa kategoryang ito. Ang mga tampok na ito ay higit na tinutukoy ng mga probisyon ng batas sa paggawa sa paggawa at, higit sa lahat, ng mga artikulong kasama sa Ch. 39 ng Labor Code.

Hindi tulad ng karamihan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kung saan posibleng mag-aplay ng pamamaraan sa labas ng korte para sa kanilang paglutas (CTS), ang mga kaso ng materyal na pananagutan ng mga manggagawa at empleyado ay direktang isinasaalang-alang sa korte.

Gayunpaman, sa ilalim ng ilang mga kundisyon, ang isang paghahabol para sa mga pinsala ay maaaring hindi pa napapailalim sa mga legal na paglilitis.

Ang katotohanan ay ayon sa Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kabayaran para sa pinsala sa isang halaga na hindi lalampas sa average na buwanang kita ay ginawa sa pamamagitan ng utos ng employer sa pamamagitan ng pagbawas mula sa sahod. Ang order ay dapat gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyado.

Kasunod nito na kung ang halaga ng pinsalang idinulot ng empleyado ay hindi lalampas sa kanyang karaniwang buwanang kita at ang employer ay hindi nawalan ng pagkakataon na mag-isyu ng utos upang mabayaran ang pinsala sa pamamagitan ng pagbawas sa empleyadong ito mula sa suweldo pagkatapos ng isang buwan na lumipas, siya ay hindi karapat-dapat na maghain ng pahayag ng paghahabol.

Sa mga kaso kung saan ang isang empleyado na nagdulot ng pinsala sa halagang hindi lalampas sa kanyang average na buwanang suweldo ay nagwakas sa relasyon sa trabaho, ang employer ay hindi na karapat-dapat na mag-isyu ng isang order para sa kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng pagbawas sa kanyang sahod. Kahit na hindi pa lumipas ang isang buwan mula sa petsa ng pagtukoy ng halaga ng pinsala, ang employer ay maaaring maghain ng paghahabol sa korte.

Kaya, sa korte, ang mga paghahabol laban sa empleyado ay isinasaalang-alang para sa kabayaran para sa aktwal na pinsala na hindi lalampas sa kanyang average na buwanang kita, kung: 1) ang empleyado ay tinapos ang mga relasyon sa paggawa sa negosyong ito; 2) sa mga kaso kung saan ang kabayaran ay hindi maaaring gawin sa pamamagitan ng utos ng administrasyon sa pamamagitan ng pagbawas mula sa sahod; 3) kapag ang paghahabol para sa kabayaran para sa pinsala ay lumampas sa average na buwanang kita ng empleyado.

Isa sa mga pangunahing isyu ng legal na paglilitis ay ang isyu ng hurisdiksyon. Ang pagtukoy sa hurisdiksyon ng kaso ng materyal na pananagutan ng empleyado ay nangangahulugan ng pag-alam kung alin sa mga unang pagkakataon na mga korte ang dapat isaalang-alang. Mula sa punto ng view ng generic na hurisdiksyon, ang mga kaso ay isinasaalang-alang ng isang mahistrado. Kung tungkol sa hurisdiksyon ng teritoryo, pagkatapos ay ayon sa pangkalahatang tuntunin na nakasaad sa Art. 28 Code of Civil Procedure, ang hurisdiksyon ng mga kasong sibil ay tinutukoy ng lugar ng paninirahan ng nasasakdal. Sa isang paghahabol laban sa empleyado para sa kabayaran para sa materyal na pinsala, ang employer ay nag-aaplay sa mahistrado na naglilingkod sa lugar kung saan ang nasasakdal ay permanente o higit na naninirahan.

Para sa administrasyon na pumunta sa korte sa mga isyu ng kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng isang empleyado, isang panahon ng isang taon ay itinakda mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsalang dulot (Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag sinusuri ang pagsunod sa mga legal na deadline para sa pagpunta sa korte, dapat tandaan na ang simula ng kurso ng ipinahiwatig na mga deadline ay ang araw pagkatapos ng araw kung kailan ito nalaman tungkol sa paglitaw ng pinsala. Kung ang mga deadline na ito ay napalampas at ang nasasakdal ay nagpasimula ng isang hindi pagkakaunawaan sa aplikasyon ng mga panahon ng limitasyon, kung gayon ang employer ay may karapatang magsampa ng isang petisyon para sa kanilang pagpapanumbalik. Kung ang ipinahiwatig na mga deadline ay napalampas para sa isang magandang dahilan, ang mahistrado ay ibabalik ang mga ito. Ang pagkawala ng deadline para sa pagpunta sa korte ay maaaring kilalanin bilang wasto, halimbawa, kapag ito ay sanhi ng pangangailangan na magsagawa ng mga inspeksyon, pag-audit, pagsisiyasat, atbp., na tumagal ng mahabang panahon, sa katotohanan ng pinsalang dulot. Ang tanong ng mga dahilan para sa pagkawala ng deadline, kung ito ay naganap at ang nasasakdal ay nagpipilit sa aplikasyon ng batas ng mga limitasyon, ay maaaring malutas sa isang paunang sesyon ng korte (Artikulo 152 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Nalalapat ang mga espesyal na kinakailangan sa nilalaman ng pahayag ng paghahabol. Ito ay nagpapahiwatig ng halaga ng direktang aktwal na pinsalang dulot, ayon sa nagsasakdal, ng nasasakdal; ibinigay ang mga pangyayari na nagpapahiwatig ng labag sa batas na aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado, ang sanhi ng kaugnayan sa pagitan ng labag sa batas na aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado at ang direktang aktwal na pinsala na naganap, ang kasalanan ng nasasakdal sa pagdudulot ng pinsala; gayunpaman, ang sanggunian ay dapat gawin sa tiyak na ebidensya. Isinasaad din ng aplikasyon ang uri ng materyal na pananagutan na pinapasan ng nasasakdal (buo, limitado); ang halagang mababawi sa kanya bilang kabayaran sa pinsala; anong ebidensya ang konklusyon batay sa uri ng materyal na pananagutan at ang halagang mababawi. Ito ay obligado sa pahayag ng paghahabol na ang pagkalkula ng halaga ng pinsala na hinahangad ng employer ay ibinigay.

Ang aplikasyon ay maaaring maglaman ng mga numero ng telepono, mga numero ng fax, mga e-mail address ng nagsasakdal, kanyang kinatawan, nasasakdal, iba pang impormasyon na nauugnay sa pagsasaalang-alang at paglutas ng kaso, pati na rin ang mga petisyon ng nagsasakdal.

Kung ang isang paghahabol ay dinala laban sa ilang mga nasasakdal, kung gayon ang aplikasyon ay naglalaman ng data na nagpapakilala sa antas ng pagkakasala ng bawat isa sa kanila sa sanhi ng pinsala, at isang pagkalkula ay ginawa kung hanggang saan ang bawat nasasakdal ay dapat magbayad sa kanya, na isinasaalang-alang ang antas ng pagkakasala, uri at limitasyon ng pananagutan.

Bilang suporta sa mga argumentong itinakda sa pahayag ng paghahabol, ang mga paglalarawan ng trabaho na tumutukoy sa tungkulin ng paggawa ng nasasakdal ay nakalakip dito; katibayan na nagpapatunay sa halaga ng pinsala at sanhi nito sa pamamagitan ng kasalanan ng nasasakdal (mga ulat, mga paliwanag, mga aksyon ng inspeksyon, mga teknikal na ulat, data ng accounting, mga gawa ng pag-audit, mga invoice, mga invoice, mga pahayag ng collation, mga utos na dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina, atbp. ) ... Para sa mga kahilingan na magpataw ng buong pananagutan sa pananalapi sa empleyado, ang pahayag ng paghahabol ay nakalakip (depende sa batayan): mga kopya ng hatol sa katotohanan ng isang kriminal na pagkakasala at ang pagkakasala ng mga taong gumawa nito; isang kasunduan sa buong indibidwal o kolektibong (brigada) materyal na pananagutan; isang isang beses na kapangyarihan ng abugado o isa pang isang beses na dokumento ayon sa kung saan ang empleyado ay nakatanggap ng mga materyal na halaga; katibayan ng pinsalang dulot ng empleyado habang lasing o wala sa linya ng tungkulin, atbp. Sa pagkumpirma ng laki ng average na kita, pati na rin ang sitwasyon sa pananalapi ng nasasakdal, ang isang sertipiko ng sahod na natanggap niya ay nakalakip sa pahayag ng paghahabol.

Upang makilala ang sitwasyon sa pananalapi ng nasasakdal, ang mga sertipiko ng suweldo ng mga miyembro ng pamilya, data sa pagkakaroon ng mga dependent, ari-arian, atbp ay isinumite o hiniling ng hukom sa kahilingan ng interesadong partido.

Ang iba pang mga dokumento ay maaaring ilakip sa aplikasyon depende sa uri ng nakasaad na mga kinakailangan.

Ang pahayag ng paghahabol para sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng empleyado ay binabayaran ng bayad ng estado sa halagang itinatag ng mga probisyon ng Ch. 25.3 "Tungkulin ng Estado" ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation (Ikalawang Bahagi) ng Agosto 5, 2000 N 117-FZ (gaya ng susugan noong Disyembre 30, 2004).

Ang tungkulin ng estado ay hindi binabayaran kapag nagsampa ng mga paghahabol para sa kabayaran para sa materyal na pinsalang dulot ng isang krimen. Ang paggawa ng isang kriminal na pagkakasala ay dapat kumpirmahin ng isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa.

Ayon sa mga patakarang itinatag ng Art. 98 Code of Civil Procedure, ang halaga ng tungkulin ng estado na binayaran ng enterprise kapag naghain ng pahayag ng paghahabol, ay napapailalim sa koleksyon mula sa empleyado na pabor sa nagsasakdal kapag nasiyahan ang paghahabol. Kung ang employer ay exempted mula sa pagbabayad ng tungkulin ng estado kapag nagsampa ng isang pahayag ng paghahabol, kung gayon ang tungkulin ay kinokolekta mula sa empleyado hanggang sa kita ng estado. Nalalapat din ang panuntunang ito sa kaso kapag ang isang paghahabol para sa mga pinsala ay isinampa sa isang kasong kriminal at ang nasabing kinakailangan ay natugunan ng hatol ng korte. Ang mga legal na gastusin (kabilang ang mga bayarin ng estado) ay binabayaran sa mga kaso na itinakda ng batas sa gastos ng mga nahatulang tao sa proporsyon sa halaga ng pinsalang nakolekta mula sa bawat isa sa kanila. Sa mga kaso kung saan ang mga nahatulang tao ay dinadala sa magkasanib na pananagutan, ang pagsasauli ng mga gastos sa hukuman ay ginawa din sa isang nakabahaging ratio, na isinasaalang-alang ang pagkakasala, antas ng responsibilidad at katayuan ng ari-arian ng bawat isa sa mga nahatulan.

§ 2. Mga partido at ikatlong partido sa mga kaso

para sa mga pinsala

Ang mga partido sa mga kaso ng materyal na pananagutan ng mga empleyado ay ang mga paksa ng pinagtatalunang relasyon sa paggawa. Bilang isang tuntunin, ang naghahabol ay ang organisasyong nagdusa ng pinsala at sa parehong oras ay may mga karapatan ng isang legal na entity. Ang isang indibidwal na isang employer ay maaari ding kumilos bilang isang nagsasakdal.

Dahil ang karapatang magdala ng paghahabol ay pagmamay-ari ng isang organisasyon na isang legal na entity na pinagkalooban ng pinagsama-samang legal na kapasidad sa pamamaraan at kapasidad sa pamamaraan, ang mga yunit ng produksyon at sangay ng organisasyon ay hindi maaaring maging mga nagsasakdal sa mga pagtatalo tungkol sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng isang taong nagtatrabaho. sa yunit o sangay na ito.

Ang tanong tungkol sa nasasakdal ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa tanong tungkol sa paksa ng pananagutan sa ilalim ng batas sa paggawa. Ang tamang kahulugan ng paksa ng pananagutan ay nagbibigay-daan hindi lamang upang linawin ang batas, na dapat sundin sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan, kundi pati na rin upang maisangkot ang nararapat na nasasakdal sa kaso.

Ang paksa ng materyal na pananagutan sa ilalim ng batas sa paggawa ay maaari lamang maging isang empleyado, i.e. isang tao na, sa oras ng pinsala, ay nasa isang relasyon sa trabaho sa isang negosyo. Kung ang nasasakdal ay hindi, kung gayon hindi niya mapapasan ang pananagutan sa ari-arian ayon sa mga patakaran ng batas sa materyal na pananagutan ng mga empleyado (Mga Artikulo 238-250 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa mga kasong ito, ang hindi pagkakaunawaan ay hindi nakakakuha ng mga tampok ng parehong materyal at procedural order, na likas sa mga kaso ng materyal na responsibilidad ng empleyado. Minsan ang mga kaso na lumitaw bilang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa materyal na pananagutan ay nawawala ang kanilang orihinal na katangian at nakakakuha ng mga tampok na katangian ng iba pang mga hindi pagkakaunawaan sa mga paglilitis sa paghahabol. Ito ay nangyayari, lalo na, kapag kinakailangan na palitan ang hindi naaangkop na partido (ang nasasakdal) o upang bawiin siya mula sa proseso dahil sa kamatayan. Sa kaganapan ng pagkamatay ng paksa ng materyal na responsibilidad, ang kaso ay hindi maaaring wakasan kung ang obligasyon na bayaran ang pinsala na dulot ng negosyo sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado ay inilipat sa ibang tao - ang tagapagmana ng namatay. Ayon kay Art. 215 Code of Civil Procedure, obligado ang korte na suspindihin ang mga paglilitis kung sakaling mamatay ang isang mamamayan, kung ang pinagtatalunang legal na relasyon ay nagpapahintulot para sa paghalili. Ang pagkakaroon ng itinatag na tagapagmana na tumanggap ng mana, ang hukuman ay umaakit sa kanya na lumahok sa kaso bilang isang nasasakdal. Kapansin-pansin na ang paglutas ng naturang hindi pagkakaunawaan ay batay sa aplikasyon ng substantive na batas sa parehong batas sa paggawa at sibil. Ang korte ay dumating sa konklusyon tungkol sa obligasyon ng legal na kahalili ng namatay na empleyado na bayaran ang pinsala sa pamamagitan ng pagsusuri sa tanong ng pagkakaroon ng mga kondisyon kung saan nangyayari ang materyal na pananagutan, ang uri ng materyal na pananagutan at mga limitasyon nito, ang halaga na maaaring nakabawi mula sa empleyado. Ang pagkakaroon ng itinatag na mga pangyayari, ang hukuman ay nagpapatuloy upang tiyakin ang pagkakaroon ng mga legal na katotohanan kung saan ang mga pamantayan ng batas sibil ay nag-uugnay sa obligasyon ng mga tagapagmana na sagutin ang mga utang ng testator. Ang mga isyu ng procedural succession sa kasong ito ay napagpasyahan ng korte alinsunod sa mga probisyon ng Art. 44 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation sa pamamagitan ng paggawa ng naaangkop na pagpapasiya. Kasabay nito, ang lahat ng mga aksyon na ginawa bago pumasok ang legal na kahalili sa proseso ay obligado para sa kanya hanggang sa ang mga ito ay magiging obligado para sa taong pinalitan ng legal na kahalili. Gayunpaman, dapat tandaan na kung ang halaga ng paghahabol ay lumampas sa 500 minimum na sahod, kung gayon ang kasong ito mula sa punto ng view ng generic na hurisdiksyon ay mahuhulog na sa loob ng kakayahan ng korte ng distrito.

Sa ilang mga kaso, ito ay nagiging kinakailangan upang palawakin ang bilog ng mga sumasagot. Kaya, kung sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso ay itinatag na ang pinsala ay sanhi hindi lamang sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado kung saan ang paghahabol ay isinampa, kundi pati na rin sa pamamagitan ng kasalanan ng isa pang empleyado ng organisasyong ito, ang mahistrado, sa kahilingan ng nagsasakdal, ay dapat magpasya sa pagkakasangkot ng taong ito sa kaso bilang pangalawang respondent. Sa kasong ito, posible na magpataw, sa naaangkop na pagbabahagi, ang obligasyon na magbayad para sa pinsala sa parehong mga nasasakdal, na isinasaalang-alang ang antas ng kanilang pagkakasala, ang uri at mga limitasyon ng materyal na pananagutan.

Hindi tulad ng ibang mga kaso ng mga paglilitis sa paghahabol, ang mga ikatlong partido ay medyo bihirang sangkot sa mga kaso ng materyal na pananagutan ng mga empleyado. Halos walang mga kaso kapag ang ibang mga organisasyon ay gumawa ng mga independiyenteng paghahabol sa paksa ng isang hindi pagkakaunawaan. Bilang isang tuntunin, ang desisyon sa mga hindi pagkakaunawaan para sa mga pinsala ay hindi nakakaapekto sa mga karapatan at obligasyon ng iba. Bilang isang pagbubukod, maaari kaming tumawag ng mga kaso sa mga paghahabol laban sa mga taong may pananagutan sa materyal, kung kanino ang mga halaga ay inilipat para sa pag-iingat kasama ng iba pang mga empleyado na tumangging magbayad para sa mga pagkalugi sa halaga ng bahagi na dapat bayaran mula sa kanila sa isang boluntaryong batayan. Halimbawa, sa kaso ng kolektibong (brigada) pananagutan sa pananalapi, dalawang miyembro ng brigada ang nagbayad para sa pinsala sa isang boluntaryong batayan, isang miyembro ng brigada ang nagbigay ng nakasulat na pangako na bayaran ang pinsala sa malapit na hinaharap, at dalawa ang umiiwas sa kabayaran para sa pinsala (Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kaso ay iniharap laban sa huli. Ngunit ang paglahok ng iba pang brigada ay tila kailangan. Ang katotohanan ay ang kolektibong pananagutan sa pananalapi (brigada) ay nagpapahiwatig na ang pangkat sa kabuuan, at hindi bawat miyembro nito nang paisa-isa, ay tumatagal ng buong pananagutan sa pananalapi para sa lahat ng mga materyal na halaga na inilipat sa koponan. Ang lahat ng miyembro ng koponan ay nakatali sa isang pangkaraniwan, hindi masisira na pangako. Ang pagbabayad ng isa sa kanila ng pinsala sa bahagi na tinutukoy ng administrasyon ay hindi pa nagpapahiwatig ng katuparan ng taong ito ng obligasyon na ganap na ipinataw sa kanya, kung ang isyu ng responsibilidad ng iba pang mga miyembro ng brigada ay hindi pa nalutas sa wakas. . Ang isang iba't ibang pananaw sa pagsasanay ay maaaring humantong sa katotohanan na kapag ang ilang mga miyembro ng brigada ay pinalaya mula sa obligasyon na magbayad para sa pinsala (halimbawa, sa kawalan ng kanilang kasalanan), ito ay mananatiling hindi nababayaran. Bilang karagdagan, ang isang iba't ibang pamamahagi sa pagitan ng mga paksa ng kolektibong (brigada) materyal na pananagutan ng isang tiyak na halaga ng pinsala ay posible kaysa sa tinukoy ng administrasyon sa pagkalkula nito sa simula. Ang paglahok sa kaso ng mga taong may pananagutan sa materyal na boluntaryong nagbayad ng isang tiyak na bahagi ng pinsalang dulot, sa isang banda, ay nag-aambag sa buong kabayaran nito (kung sakaling ang iba pang mga miyembro ng pangkat ay hindi kasama sa materyal na pananagutan sa kabuuan o bahagi) , at sa kabilang banda, natutugunan din nito ang mga interes ng mga manggagawa mismo, dahil pinapayagan sila, gamit ang mga karapatan ng isang kalahok sa proseso, na protektahan ang kanilang sarili mula sa hindi makatwirang pagbawas mula sa kanila ng mga halagang lampas sa kanilang bahagi.

Ngunit sa anong kapasidad dapat masangkot ang mga taong ito sa kaso? Sinasagot ng pagsasanay ang tanong na ito sa iba't ibang paraan. Sa ilang mga kaso - bilang mga ikatlong partido na hindi gumagawa ng isang independiyenteng paghahabol tungkol sa paksa ng hindi pagkakaunawaan, sa iba pa (tulad ng karamihan) - bilang mga kasamang nasasakdal. Bagaman ang pangalawang solusyon ay ang pinakakaraniwan, hindi ito makatwiran sa lahat ng kaso. Ang katotohanan ay ang sistema ng moral at ligal na mga pamantayan ay nagpapasigla sa boluntaryong pagtupad ng mga tungkulin na mayroon ang isang tao. Ang institusyon ng materyal na responsibilidad ng mga empleyado ay walang pagbubukod. Kaya, alinsunod sa Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na nagdulot ng pinsala ay maaaring kusang-loob na bayaran ito nang buo o bahagi. Lumilitaw ang pamimilit bilang resulta ng pagtanggi na kusang-loob na tuparin ang isang obligasyon. Ang pag-asam na masangkot bilang isang nasasakdal sa kaso, hindi alintana kung binayaran ng empleyado ang bahagi ng pinsala sa loob ng mga limitasyon ng bahagi na tinutukoy ng employer na kusang-loob o tumanggi na gawin ito, ay hindi nakakatulong sa pagbawi ng mga pagkalugi nang hindi pumunta sa hukuman. Ang paglahok ng mga taong ito bilang mga ikatlong partido na walang independiyenteng pag-aangkin sa panig ng mga nasasakdal ay wala sa disbentaha na ito. Kung ang hukuman ay dumating sa konklusyon na ang halaga na boluntaryong binayaran ng mga ikatlong partido ay mas mababa kaysa sa bahagi na kokolektahin mula sa kanila, kung gayon, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, sila ay pumasa sa isang bagong kalidad ng pamamaraan - sila ay naging mga nasasakdal. Ngunit dito dapat magsimula muli ang pagsubok. Ito ang negatibiti ng ganitong pag-unlad ng mga kaganapan.

§ 3. Paghahanda ng mga kaso para sa paglilitis

Ang gawain ng mga sibil na paglilitis ay ang tama at napapanahong pagsasaalang-alang at paglutas ng mga kasong sibil. Ang katuparan ng gawaing ito ay imposible nang walang paglilinaw ng lahat ng mga makatotohanang pangyayari na mahalaga para sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan.

Ang pangunahing paraan ng pag-alam sa mga totoong pangyayari kung saan ang batas ay nag-uugnay sa paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa legal na relasyon ay ebidensya. Ang aktibidad na nakabatay sa ebidensya ay isinasagawa batay sa mga tuntunin ng kaugnayan, pagiging matanggap ng ebidensya, pati na rin ang mga patakaran para sa pamamahagi ng mga responsibilidad para sa pagpapatunay, na nakasaad sa batas.

Nagsisimula na ang aktibidad na nakabatay sa ebidensya sa panahon ng paghahanda ng kaso para sa paglilitis. Ang tanong kung anong mga tiyak na pamamaraan ng patunay, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga pangyayari ng kaso, ay dapat na nasa pagtatapon ng mahistrado, ay napapailalim sa buong posibleng resolusyon. Ang pagkamit ng layunin para sa kapakanan kung saan ang paghahanda ng kaso para sa paglilitis ay nakasalalay dito. Dahil sa yugtong ito ng proseso, dapat mangolekta ng ebidensya at dapat alisin ang lahat ng hindi kinakailangang kalat ng proseso, kapag pumipili ng ebidensya, kinakailangan na magpatuloy mula sa kanilang kaugnayan at pagiging matanggap.

Ang tuntunin ng kaugnayan ng ebidensya ay nagsasaad: ang hukuman ay tumatanggap lamang ng ebidensya na may kaugnayan para sa pagsasaalang-alang at paglutas ng kaso (Artikulo 59 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil). Tungkol sa mga kaso ng materyal na pananagutan ng mga empleyado, kabilang sa naturang ebidensya ang mga maaaring kumpirmahin o tanggihan ang pahayag tungkol sa pagkakaroon ng mga kondisyon para sa pagpapataw ng materyal na pananagutan (aktwal na pinsala, labag sa batas na pag-uugali ng isang empleyado, isang sanhi na link sa pagitan ng aktwal na pinsala at labag sa batas na pag-uugali ng isang empleyado, ang kasalanan ng empleyado sa sanhi ng pinsala), magbigay ng isang malinaw na larawan ng mga pangyayari ng pinsala, ituro ang mga katotohanan na nakakaapekto sa uri ng materyal na pananagutan at ang halaga ng pinsala na ibabalik mula sa isang partikular na empleyado, tukuyin ang mga sanhi at kundisyon na nag-aambag sa paglitaw ng pinsala.

Ang pagsunod sa mga alituntunin ng kaugnayan ng ebidensya ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy nang tama ang dami ng ebidensya, upang pumili mula sa lahat ng bagay na ipinakita, tanging ang mga katibayan lamang na talagang kinakailangan upang maitatag ang makatotohanang mga pangyayari ng kaso. Samantala, sa pagsasagawa, may mga kaso kapag ang mga mahistrado ng kapayapaan ay lumalabag sa tuntunin ng kaugnayan ng ebidensya, nag-iimbestiga at maging ang pagbabatay ng desisyon sa mga makatotohanang pangyayari na nasa labas ng hanay ng mga isyu upang linawin sa mga kaso ng materyal na pananagutan. Kaya, ang mga pangyayari na nagpapakilala sa nakaraang aktibidad ng paggawa ng nasasakdal, pakikilahok sa buhay panlipunan ng kolektibo, kanyang pamilya at sitwasyon sa pananalapi sa oras ng paggawa ng mga labag sa batas na kilos na humantong sa paglitaw ng pinsala, at hindi sa oras ng ang paglutas sa hindi pagkakaunawaan, atbp. ay nalaman at makikita sa desisyon ng korte.

Gayundin, hindi tinatanggap na tumanggap ng ebidensya o pag-aralan ito sa mga kaso kung saan hindi ito maaaring maging isang paraan ng patunay sa isang partikular na kaso. Pinag-uusapan natin ang pagsunod sa mga alituntunin ng admissibility ng ebidensya, na binubuo sa katotohanan na ang mga katotohanang itatatag ay maaaring kumpirmahin ng ebidensya na nakuha gamit ang anumang pamamaraan ng patunay na itinakda ng batas, maliban sa mga pangyayari na dapat maitatag sa tulong ng mahigpit na tinukoy na ebidensya. Kapag niresolba ang mga kaso ng materyal na pananagutan ng mga empleyado, kinakailangan na magtatag ng ilang mga legal na katotohanan gamit ang ilang mga paraan ng patunay.

Kaya, na may buong pananagutan sa pananalapi (sugnay 5 ng artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation), ang katotohanan na ang isang empleyado ay nakagawa ng isang kriminal na pagkakasala ay hindi makumpirma ng anumang bagay maliban sa isang hatol ng korte. Kahit na ang mahistrado, na isinasaalang-alang ang kaso sa isang sibil na pamamaraan, ay dumating sa konklusyon na may mga palatandaan ng isang krimen sa mga aksyon ng empleyado, hindi niya maaaring ibatay ang konklusyon na ito sa batayan ng buong pananagutan sa pananalapi nang hindi kinukumpirma ng korte na isinaalang-alang ang kasong kriminal.

Ang pagkakaroon ng natagpuang mga palatandaan ng isang krimen sa mga aksyon ng nasasakdal, ipinaalam ng mahistrado ang tagausig tungkol dito (Artikulo 226 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil). Sa mga kasong ito, posible alinsunod sa Art. 215 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, pagsususpinde ng mga sibil na paglilitis sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng isang empleyado.

Ang katotohanan na ang empleyado ay nagtapos ng isang kasunduan sa buong materyal na pananagutan (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation) ay maaari lamang kumpirmahin sa pamamagitan ng pagsusumite ng kasunduang ito, na iginuhit sa pagsulat, at ang pagtanggap ng empleyado ng mga materyal na halaga ayon sa sa isang minsanang dokumento (sugnay 2 ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation) sa pamamagitan ng pagsusumite ng orihinal ng dokumentong ito ... Kapag ang isang paghahabol ay isinampa para sa buong pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado sa mga batayan na ang nasasakdal ay nakagawa ng isang paglabag sa administratibo, isang utos sa pagdadala sa empleyado sa responsibilidad na administratibo ay dapat na nakalakip sa pahayag ng paghahabol.

Ayon sa pangkalahatang tuntunin para sa pamamahagi ng mga tungkulin ng patunay, dapat patunayan ng bawat partido ang mga pangyayari na tinutukoy nito bilang batayan para sa mga paghahabol at pagtutol nito. Nalalapat din ang pangkalahatang tuntunin na ito kapag niresolba ang mga kaso ng materyal na pananagutan, dahil sa mga pamantayan ng batas sa paggawa ay walang mga espesyal na patakaran para sa pamamahagi ng mga responsibilidad para sa pagpapatunay. Kasabay nito, ang aplikasyon nito ay may sariling mga detalye, na dahil sa mga kakaibang relasyon sa paggawa at ang likas na katangian ng mga paghahabol laban sa empleyado.

Ang employer, bilang isang partido sa kontrata sa pagtatrabaho at nagsasagawa ng mga aktibidad sa produksyon at pang-ekonomiya, ay kinokontrol ang dami at kalidad ng trabaho ng empleyado, sinusubaybayan ang wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, ang kaligtasan at paggasta ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay, pinapanatili ang mga talaan ng sila, atbp. Ang pagkakaroon ng produksyon, teknikal at managerial apparatus na kinakailangan para sa pagganap ng mga function na ito, ang employer, sa kaibahan ng empleyado, ay dapat magkaroon ng sapat na data sa presensya at halaga ng aktwal na pinsala, sa mga dahilan para sa paglitaw nito, sa labag sa batas na kilos na may kasalanan. (hindi pagkilos) ng empleyado. Dapat tandaan na ayon sa Art. 247 ng Labor Code ng Russian Federation, bago ang isang desisyon ay ginawa sa kabayaran ng isang tiyak na empleyado para sa pinsala, ang employer ay obligadong magsagawa ng inspeksyon upang maitatag ang halaga ng pinsala na dulot at ang mga dahilan para sa paglitaw nito. Upang maisagawa ang naturang tseke, ang employer ay may karapatang lumikha ng isang komisyon na may pakikilahok ng mga may-katuturang espesyalista. Ang pag-aatas ng nakasulat na paliwanag mula sa mga empleyado upang maitatag ang mga sanhi ng pinsala ay sapilitan. Ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng ganoong paliwanag ay dapat na maayos na palakasin (kumilos, taong nag-uulat na naroroon sa kahilingan para sa paliwanag mula sa empleyado, atbp.).

Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso ng pananagutan sa pananalapi, ang isa ay hindi maaaring magpatuloy mula sa pantay na pagkakataon ng nagsasakdal at ng nasasakdal na magpakita ng ebidensya. Kaugnay nito, ang organisasyon, bilang isang nagsasakdal sa kaso at bilang isang kalahok sa pamamaraang sibil, na may mas malaking pagkakataon na patunayan, ay obligadong sumangguni at magbigay sa pagtatapon ng mahistrado na ebidensya ng pagkakaroon ng mga batayan at kundisyon sa ilalim ng kung saan nangyayari ang materyal na pananagutan ng isang partikular na empleyado, upang patunayan ang uri at mga limitasyon ng naturang pananagutan, pati na rin ang isang tiyak na halaga na kokolektahin mula sa (mga) nasasakdal.

Gayunpaman, kapag inaako ng empleyado ang buong pananagutan sa pananalapi para sa kaligtasan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang nakasulat na kasunduan na natapos sa employer, ang empleyado ay nagkasala ng sanhi ng pinsala. Ito ay dahil sa likas na katangian ng koneksyon ng empleyado sa mga halaga at iba pang ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya, na may isang tiyak na kalayaan ng mga operasyon na kanyang isinasagawa para sa pagtanggap, pag-iimbak, accounting at paglipat ng ari-arian sa ibang mga tao, ang pagiging angkop at pangangailangan na sa isang partikular na sitwasyon ay maaaring napakahirap i-verify.

Katulad nito, naresolba ang isyu kapag nakatanggap ang empleyado ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay sa ilalim ng ulat sa ilalim ng isang beses na kapangyarihan ng abogado o iba pang minsanang mga dokumento. Sa mga kasong ito, walang pananagutan ang employer na patunayan ang kasalanan ng empleyado, at ang huli ay dapat mismong magbigay ng ebidensya na ang pinsala ay hindi sanhi ng kanyang kasalanan.

Siyempre, hindi ito nangangahulugan na sa ibang mga kaso ang nasasakdal ay hindi kailangang patunayan ang anuman. Kaya, kung ang empleyado ay tumutukoy sa partikular na sitwasyon kung saan naganap ang pinsala, bilang isang pangyayari na pumipigil sa kanya mula sa maayos na pagganap ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya, o sa kanyang sitwasyon sa pananalapi, na makabuluhang nagpapalubha o ginagawang imposibleng mabawi ang pinsala sa lawak. na ito ay dahil sa dami ng pinsala, uri at mga limitasyon ng pananagutan (Artikulo 250 ng Labor Code ng Russian Federation), pagkatapos ay dapat niyang patunayan ang kanyang mga argumento sa paglalahad ng may-katuturang ebidensya o ipahiwatig sa korte kung saan maaaring makuha ang ebidensyang ito. mula sa.

Sa proseso ng paghahanda ng kaso para sa paglilitis, ang mahistrado ay may karapatan na maglapat ng mga hakbang upang matiyak ang paghahabol. Ang partikular na kahalagahan ay ang pagganap ng mga aksyong pamamaraan na ito sa mga kaso ng materyal na pananagutan ng mga manggagawa at empleyado para sa pinsala na dulot ng maling pamamahala, pagnanakaw, mga kakulangan. Sa mga kasong ito, kinakailangan na gumawa ng mga kagyat na hakbang upang kunin ang ari-arian at pera na pag-aari ng nasasakdal, gayundin ang gumawa ng iba pang mga hakbang sa parehong oras. Ang mga hakbang para sa pag-secure ng isang claim ay isinasagawa sa kahilingan ng mga taong kalahok sa kaso, at ang pag-secure ng isang claim ay pinapayagan sa anumang estado ng mga gawain. Ang desisyon sa pag-aampon ng mga hakbang upang matiyak ang paghahabol ay ginawa nang hindi inaabisuhan ang nasasakdal at ibang mga taong sangkot sa kaso.

Upang maihanda ang kaso para sa paglilitis o sa panahon mismo ng paglilitis upang malutas ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa pananagutan sa pananalapi ng empleyado, kailangang magpasya ang mahistrado kung tatanggapin ang isang counterclaim. Ang ganitong pangangailangan ay lumitaw sa kaso kapag ang nasasakdal na empleyado sa isang paghahabol para sa kabayaran para sa materyal na pinsala ay gumawa ng isang paghahabol laban sa employer para sa koleksyon ng mga sahod. Ang nasabing paghahabol, bilang naglalayong i-offset ang paunang paghahabol, ay maaaring tanggapin para sa magkasanib na pagsasaalang-alang sa paunang paghahabol, sa kondisyon na ang empleyado ay sumunod sa pamamaraan para sa paunang pag-aayos sa labas ng korte ng isang pagtatalo sa paggawa sa pagkolekta ng sahod.

Sa ilang mga kaso, sa paglabag sa itinatag na pamamaraan (nang walang desisyon ng korte kapag nabawi ang pinsala sa isang halaga na lumampas sa average na buwanang kita ng empleyado, o sa pagtanggal ng buwanang panahon na ibinigay para sa Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation, kapag ang pinsala ay hindi lalampas sa average na buwanang kita), ginagamit ng employer ang kanyang kapangyarihan upang ibawas ang bayad ng empleyado bilang kabayaran para sa pinsalang dulot niya. Sa sitwasyong ito, ang isang empleyado na hindi sumasang-ayon sa withholding o sa halaga nito ay may karapatang idemanda ang employer para sa pagbabalik ng mga halaga nang labag sa batas (sa kanyang opinyon) na ipinagkait mula sa sahod. Ang nasabing apela sa mahistrado ay direktang isinasagawa ng empleyado, nang hindi gumagamit ng hurisdiksyon ng CCC, dahil ayon sa Bahagi 3 ng Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang employer ay hindi sumunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagbawi ng pinsala sa pamamagitan ng kanyang awtoridad, ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa mga aksyon ng employer sa korte.

Kapag nilutas ang paghahabol na ito, ang mahistrado ay walang karapatan na pumasok sa talakayan ng tanong ng pagkakasala ng empleyado, ngunit pinapatunayan lamang ang pagsunod ng organisasyon sa pamamaraan para sa pagpigil sa sahod. Gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay maaaring, sa prosesong ito, magdeklara ng counterclaim upang mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado, na tumutukoy sa pagkakaroon ng mga kondisyon kung saan nangyayari ang materyal na pananagutan. Sa pagtanggap sa paghahabol na ito para sa magkasanib na pagsasaalang-alang sa orihinal na paghahabol, niresolba ng Justice of the Peace ang parehong mga paghahabol nang buo.

Sa yugto ng paghahanda ng kaso para sa paglilitis, ang isang paunang pagdinig ay gaganapin (Artikulo 152 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil), kung saan, sa partikular, ang isyu ng mga dahilan para sa pagpasok ng nagsasakdal na pumunta sa korte na may isang paghahabol laban sa empleyado (dating empleyado) para sa kabayaran para sa materyal na pinsala, ang ebidensya na nakolekta sa kaso ay sapat upang malutas ang kaso sa mga merito, mga mosyon at mga pahayag ay tinalakay, ang mga paglilitis ay nakumpleto nang walang desisyon. Gayunpaman, kung ang nagsasakdal ay nakaligtaan ang huling araw para sa pagpunta sa korte nang walang magandang dahilan, ang isang desisyon ng korte ay maaaring gawin sa paunang sesyon ng hukuman upang i-dismiss ang paghahabol.

§ 4. Litigation at paghatol

Ang mga paglilitis sa hudikatura sa materyal na pananagutan ng isang empleyado ay napapailalim sa mga pangkalahatang tuntunin ng mga sibil na paglilitis.

Tulad ng para sa nilalaman ng desisyon sa mga kaso ng materyal na pananagutan, dapat una sa lahat matugunan ang mga pangkalahatang kinakailangan na tinukoy sa Art. 198 Kodigo ng Pamamaraang Sibil.

Ang panimulang bahagi ng desisyon ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa oras ng desisyon, ay nagpapahiwatig ng pangalan ng hukuman, ang mga pangalan at inisyal ng mahistrado, sekretarya, tagausig at abogado, kung ang huli ay kasangkot sa kaso, ang kaso ay isinasaalang-alang sa bukas o saradong mga sesyon ng korte, ang petsa ng desisyon, ang pangalan ng kaso na isinasaalang-alang, kung aling organisasyon ang nagdala ng paghahabol (buong pangalan nito), kung ang paghahabol ay dinala ng tagausig, kung gayon ito ay ipinahiwatig sa mga interes kung kanino ito ay inaangkin, lahat ng nasasakdal ay nakalista, parehong nakasaad sa pahayag ng paghahabol at kasangkot sa kaso (buong apelyido, pangalan at patronymic), ay binibigyan ng halaga ng paghahabol.

Ang naglalarawang bahagi ng desisyon ay nagtatakda ng mga kinakailangan kung saan ang organisasyon ay nag-apply, sa kung ano ang batayan nito sa paghahabol nito, sa kung anong halaga ang nasasakdal o bawat isa sa mga nasasakdal, sa opinyon ng nagsasakdal, ay obligadong bayaran ang pinsala; kung ang itinatag na Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang termino para sa pag-file ng isang paghahabol para sa kabayaran para sa materyal na pinsala, kung gayon para sa kung anong mga kadahilanan ang hinihiling ng nagsasakdal na ibalik ito.

Kung ang ibang tao, na hindi nakalista sa pahayag ng paghahabol, ay dinala bilang kapwa nasasakdal o pangalawang nasasakdal, dapat itong ipahiwatig sa mapaglarawang bahagi ng desisyon.

Pagkatapos ay ang saloobin ng bawat isa sa mga nasasakdal sa mga isinumiteng paghahabol ay nakasaad, kung ang paghahabol ay kinikilala nang buo o bahagi, sa anong halaga, ano ang kanilang mga pagtutol sa paghahabol.

Ibinibigay din ang mga opinyon ng ibang taong sangkot sa kaso.

Ang pangangatwiran na bahagi ng desisyon ay nagpapahiwatig ng mga pangyayari na itinatag ng hustisya ng kapayapaan, kung mayroong mga batayan at kundisyon kung saan nangyayari ang materyal na responsibilidad ng mga manggagawa at empleyado, kung ano ang halaga ng aktwal na pinsala, kung paano ang pinsala mismo at ang laki nito. nakumpirma, ano ang labag sa batas na nagkasala na aksyon (hindi pagkilos) ng nasasakdal, ano ang sanhi ng kaugnayan ng aksyon (hindi pagkilos) sa aktwal na pinsala, sa anong ebidensya ang mga konklusyon na itinakda sa desisyon ay batay, bakit ang ebidensya na ang mahistrado ang mga pagtanggi ay hindi maaaring gamitin bilang batayan para sa desisyon, sa kung anong uri ng materyal na pananagutan (buo o limitado) ang dapat dalhin sa nasasakdal, o bawat isa sa mga nasasakdal, kung anong partikular na batas ang itinatadhana para sa responsibilidad na ito. Ang desisyon ay kinakailangang kasama ang pagkalkula ng halaga na kokolektahin mula sa empleyado (mula sa bawat isa sa kanila).

Kung ang katarungan ng kapayapaan ay hindi sumasang-ayon sa mga argumento ng nagsasakdal o ng nasasakdal o iba pang mga taong kalahok sa kaso, ang desisyon ay dapat magtakda ng mga dahilan at katibayan ng naturang hindi pagkakasundo.

Kapag ibinalik ang terminong ibinigay para sa Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang data ay ibinigay na nagpapahiwatig ng bisa ng kanyang pass.

Sa mga kaso kung saan ang korte, na isinasaalang-alang ang antas ng pagkakasala, ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, o ang sitwasyon sa pananalapi ng empleyado, ay dumating sa konklusyon na ang halaga ng pinsala na mabayaran ay maaaring mabawasan, ang desisyon itinakda ang mga dahilan ng pagbaba ng halaga. Sa kasong ito, gayunpaman, dapat itong isipin na ang pagbawas sa halaga ng pinsala na napapailalim sa kabayaran ay hindi pinapayagan kung ang pinsala ay sanhi ng isang krimen na ginawa na may mersenaryong layunin.

Kung, kapag isinasaalang-alang ang isang paghahabol na isinampa sa batayan ng Art. 241 ng Labor Code ng Russian Federation (limitadong pananagutan sa pananalapi), ang mga pangyayari ay itatatag kung saan ang batas ay nag-uugnay sa simula ng buong pananagutan sa pananalapi sa kahilingan ng nagsasakdal, na nadagdagan ang kanyang mga paghahabol, ang mahistrado sa pamamagitan ng kanyang desisyon ay maaaring obligado ang nasasakdal upang bayaran nang buo ang pinsala. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, kapag ang pinsala ay sanhi ng kasalanan ng ilang nasasakdal, tinutukoy ng mahistrado sa desisyon ang kanilang obligasyon na bayaran ang pinsala sa isang bahagi, na isinasaalang-alang ang antas ng kasalanan, uri at limitasyon ng pananagutan. Gayunpaman, kung ang isang hatol ng korte ay nagtatatag na ang pinsala ay sanhi ng magkasanib na intensyonal na mga aksyon ng ilang mga empleyado o ng isang empleyado at ibang tao na wala sa mga relasyon sa paggawa sa negosyo, kung gayon ang desisyon ay nagpapataw ng magkasanib na pananagutan sa mga taong ito.

Sa mga sibil na paglilitis, ang hukuman ng mahistrado ay may karapatan na obligahin ang mga taong ito na bayaran ang pinsala nang sama-sama at magkahiwalay kapag, nang ang paghatol ay naipasa, ang sibil na paghahabol ay iniwan nang walang pagsasaalang-alang o ang hatol sa bahagi ng sibil na paghahabol ay nakansela. , at ang kaso sa bahaging ito ay ipinadala para sa bagong pagsasaalang-alang sa pamamaraang sibil.

Kasabay nito, ang hukuman ay may karapatang magpataw sa mga nasasakdal, na ang magkasanib na aksyon ay nagdulot ng pinsala, ibinahagi, at hindi magkakasama at magkahiwalay, pananagutan, kung ang naturang pamamaraan para sa pagkolekta ay para sa interes ng nagsasakdal at nagbibigay ng kabayaran. para sa pinsala.

Sa operatiba na bahagi ng desisyon, kapag nasiyahan ang paghahabol, ang halagang nabawi mula sa nasasakdal (mula sa bawat isa sa mga nasasakdal) pabor sa nagsasakdal, ang halaga ng mga legal na gastos na ibabalik sa gastos ng nasasakdal pabor sa ang nagsasakdal o sa kita ng estado (kapag ang nagsasakdal ay exempted mula sa pagbabayad ng tungkulin ng estado) ay ipinahiwatig. Sa kaso ng bahagyang kasiyahan ng paghahabol, ito ay ipinahiwatig kung saan bahagi ng paghahabol ay tinanggihan. Ang pangalan ng nagsasakdal at ang apelyido, pangalan, patronymic ng nasasakdal ay ibinigay nang buo.

Ang posibilidad na tapusin ang kaso para sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng empleyado nang walang desisyon ay hindi pinasiyahan. Kaya, kung ang nasasakdal ay kusang-loob na nagbayad para sa pinsala bago ginawa ang desisyon, ang kumpanya ay may karapatang i-drop ang claim. Matapos suriin ang mga batayan para sa naturang pagtanggi, ang mahistrado ay gumawa ng isang desisyon sa pagwawakas ng mga paglilitis sa kaso alinsunod sa Art. 220 ng Code of Civil Procedure at sa kahilingan ng nagsasakdal na mabawi sa kanyang pabor mula sa nasasakdal (mga nasasakdal) ang mga gastos sa hukuman na natamo sa kaso (bahagi 1 ng Art. 101 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil). Ang employer ay may karapatan din na umatras mula sa paghahabol kahit na ang empleyado ay hindi kusang-loob na magbayad para sa pinsala, dahil ayon sa Art. 240 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, na ganap o bahagyang tumanggi na kolektahin ito mula sa nagkasala na empleyado.

Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso sa kompensasyon ng mga empleyado ng pinsala, dapat bigyang-pansin ng mahistrado ang pagtukoy sa mga sanhi at kundisyon na nag-aambag sa paglitaw ng pinsala. Ang pagkakaroon ng natuklasan sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso ng mga paglabag sa batas o makabuluhang mga pagkukulang sa gawain ng organisasyon, sa mga aktibidad ng mga institusyon, ang hukuman ay gumagawa alinsunod sa Art. 226 ng Code of Civil Procedure ay isang pribadong kahulugan, kung saan itinaas nito ang tanong ng pagsasagawa ng mga kinakailangang hakbang na naglalayong alisin ang mga natukoy na kakulangan. Ang mga organisasyon o opisyal na pinadalhan ng pribadong desisyon ay obligadong ipaalam sa korte ang tungkol sa mga hakbang na ginawa sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng kopya ng pribadong desisyon.

Kabanata 3. MGA TAMPOK NG KONSIDERASYON AT PAHINTULOT

Para sa karamihan ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, mayroong isang pamamaraan sa pagresolba bago ang paglilitis. Sa kaibahan, ang mga kaso sa materyal na pananagutan ng mga empleyado ay direktang isinasaalang-alang sa korte. Clause 1 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of November 16, 2006 No. 52 "Sa aplikasyon ng mga korte ng batas na kumokontrol sa materyal na pananagutan ng mga empleyado para sa pinsalang dulot ng employer" (simula dito - ang Resolusyon ) nililinaw ang legal na posisyon, ayon sa kung saan, anuman ang mga hindi pagkakaunawaan sa gastos tungkol sa materyal na pananagutan ng isang empleyado para sa pinsalang dulot ng employer ay napapailalim sa hurisdiksyon ng mga mahistrado ng kapayapaan. Nalalapat din ang panuntunang ito kapag ang pinsala ay dulot ng empleyado sa panahon ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang employer ay naghain ng paghahabol pagkatapos ng pagtatapos nito. Isaalang-alang natin ang mga pangunahing kinakailangan at probisyon na dapat isaalang-alang kapag isinasaalang-alang ang kategoryang ito ng mga kaso sa korte.

Kapag naghain ng pahayag ng paghahabol, madalas na tinutukoy ng mga tagapag-empleyo ang katotohanan na ang mga paghahabol na nagmula sa isang relasyon sa trabaho ay hindi napapailalim sa tungkulin ng estado. Samantala, alinsunod sa Art. 333.36 Tax Code ng Russian Federation exempted ang employer sa pagbabayad ng tungkulin ng estado lamang kapag siya ay pumunta sa korte na may paghahabol para sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng krimen ng empleyado.

Sa ibang mga kaso, obligado ang tagapag-empleyo na bayaran ang tungkulin ng estado, depende sa presyo ng paghahabol, dahil sa bisa ng Art. 1 p. 1 ng Art. 333.36 ng Tax Code ng Russian Federation at Art. 393 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nag-aaplay sa korte na may isang paghahabol na nagmula sa mga relasyon sa paggawa, ang mga empleyado, at hindi ang employer, ay hindi kasama sa pagbabayad ng mga tungkulin at gastos sa korte.

Time frame para sa pagpunta sa korte

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng empleyado sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsalang dulot (Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag sinusuri ang pagsunod sa mga legal na deadline para sa pagpunta sa korte, dapat tandaan na ang simula ng kurso ng ipinahiwatig na mga deadline ay ang araw pagkatapos ng araw kung kailan ito nalaman tungkol sa paglitaw ng pinsala. Kung ang mga deadline na ito ay napalampas at ang nasasakdal ay nagpasimula ng isang hindi pagkakaunawaan sa aplikasyon ng mga panahon ng limitasyon, kung gayon ang employer ay may karapatang magsampa ng isang petisyon para sa kanilang pagpapanumbalik. Kung ang ipinahiwatig na mga deadline ay napalampas para sa isang magandang dahilan, ang mahistrado ay ibabalik ang mga ito. Ang pagkukulang sa deadline para sa pagpunta sa korte ay maaaring kilalanin bilang wasto, halimbawa, kapag ito ay sanhi ng pangangailangan na magsagawa ng mga inspeksyon, pag-audit, pagsisiyasat, atbp., na tumagal ng mahabang panahon pagkatapos na maidulot ang pinsala. Ang pagtanggal sa panahon ng limitasyon ay hindi isang batayan para sa pagtanggi na tanggapin ang pahayag ng paghahabol.

Dami ng pinsala

Alinsunod sa Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsala na dulot sa kanya (sugnay 2 ng artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dati, ang mga empleyado ay obligado na magbayad para sa pinsalang natamo ng employer bilang resulta ng kabayaran para sa pinsala sa ibang tao. Sa kasalukuyan, ang probisyong ito ay hindi na wasto.

Ang direktang aktwal na pinsala ay nangangahulugan ng isang tunay na pagbaba sa mga cash asset ng employer o pagkasira ng tinukoy na ari-arian, kabilang ang pag-aari ng mga third party na hawak ng employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito, pati na rin ang pangangailangan ng employer na gumawa ng mga gastos (o mga hindi kinakailangang pagbabayad) para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng karapatan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na kalagayan ng sanhi ng pinsala, na tanggihan na kolektahin ito mula sa empleyado nang buo o bahagi (Artikulo 240 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang Artikulo 240 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang probisyon na nagsasaad na ang may-ari ng pag-aari ng organisasyon ay maaaring paghigpitan ang tinukoy na karapatan ng employer sa mga kaso na ibinigay para sa mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang regulasyon. mga ligal na kilos ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga regulasyong ligal na kilos ng mga lokal na pamahalaan, mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon.

Ang Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga limitasyon ng materyal na pananagutan. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, mananagot ang empleyado para sa pinsalang dulot sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita.

Ang Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi, na binubuo sa obligasyon ng empleyado na mabayaran ang pinsalang dulot ng buo.

Ang pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala ay itinatag ng Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang halaga ng pinsala na dulot ng employer sa kaganapan ng pagkawala at pinsala sa ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo sa merkado na may bisa sa lugar sa araw ng pinsala ang naidulot, ngunit hindi bababa sa gastos ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pamumura ng ari-arian na ito. Ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala na napapailalim sa kabayaran na dulot ng employer sa pamamagitan ng pagnanakaw, sinasadyang pinsala, kakulangan o pagkawala ng ilang uri ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay, gayundin sa mga kaso kung saan ang aktwal na halaga ng pinsalang naidulot lumampas sa nominal na halaga nito.

Ang halaga ng pinsala ay tinutukoy batay sa mga presyo sa merkado, ang konsepto ng kung saan ay ibinigay sa Art. 3 ng Pederal na Batas ng Hulyo 29, 1998 No. 135-FZ "Sa mga aktibidad sa pagtatasa sa Russian Federation" .

Pasanin ng patunay

Napakahalaga para sa korte na wastong ipamahagi ang pasanin ng patunay ng mga pangyayaring mahalaga para sa kaso. Ang mga ito, sa partikular, ay kinabibilangan ng: ang kawalan ng mga pangyayari na humahadlang sa materyal na pananagutan ng empleyado; labag sa batas ng pag-uugali (aksyon o hindi pagkilos) ng nagdudulot ng pinsala; kasalanan ng empleyado (sa anumang anyo) sa pagdudulot ng pinsala; isang sanhi na relasyon sa pagitan ng pag-uugali ng empleyado at ang nagresultang pinsala; ang pagkakaroon ng direktang aktwal na pinsala; ang halaga ng pinsala na dulot; pagsunod sa mga patakaran para sa pagtatatag ng indibidwal, kolektibong (pangkat) na responsibilidad.

Kung may nakitang pinsala, pinapayuhan ang employer na magsagawa ng pag-audit ng serbisyo.

Upang magsagawa ng inspeksyon, ang employer ay maaaring lumikha ng isang komisyon na may partisipasyon ng mga empleyado ng accounting (art. Storekeepers, foremen, atbp.). Alinsunod sa Mga Regulasyon sa Accounting na may petsang Hulyo 29, 1998 No. 34n, kung sakaling ibunyag ang mga katotohanan ng pagnanakaw, pang-aabuso o pinsala sa ari-arian, dapat itong isang imbentaryo ang isinagawa.

Ang pagkakasunud-sunod ng imbentaryo ay itinatag Mga patnubay sa metodo para saimbentaryo ng ari-arian at pananagutan sa pananalapi, na inaprubahan ng Order of the Ministry of Finance ng Russia na may petsang 13.06.95 No. 49. Ang imbentaryo ay isinasagawa, bilang panuntunan, ng audit commission, na kinabibilangan ng mga kinatawan ng administrasyon, accounting, iba pang mga espesyalista (inhinyero, ekonomista , mga technician, atbp.). Matapos makumpleto ito, kinakailangan na gumuhit ng isang collation sheet (ang form nito ay inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 08/18/98 No. 88). Ang collation sheet ay iginuhit sa dalawang kopya: ang isa ay nananatili sa departamento ng accounting, ang pangalawa ay inilipat sa empleyado na responsable para sa kaligtasan ng mga mahahalagang bagay. Sinasalamin nito ang mga resulta ng imbentaryo, iyon ay, ang mga pagkakaiba sa pagitan ng data ng accounting at ng mga listahan ng imbentaryo. Ang mga materyales sa imbentaryo ay nakalakip sa mga dokumento ng opisyal na pagsisiyasat.

Paghiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado upang maitatag ang dahilanAng paglitaw ng pinsala ay sapilitan... Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas ng empleyado sa pagbibigay ng tinukoy na paliwanag, isang kaukulang kilos ang iginuhit (Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang empleyado at (o) ang kanyang kinatawan ay may karapatang makilala ang lahat ng mga materyales ng tseke at mag-apela laban sa kanila sa inireseta na paraan (Artikulo 386, 391 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat patunayan ng employer ang lahat ng mga pangyayari sa itaas sa korte. Kung napatunayan niya sa korte ang legalidad ng pagtatapos ng isang kasunduan sa empleyado sa buong pananagutan at ang katotohanan na ang empleyadong ito ay may kakulangan, ang nasasakdal ay nagdadala ng pasanin na patunayan na hindi siya nagkasala sa pagdulot ng pinsala.

Ang Clause 5 ng Resolution ay nagbibigay ng mga pangyayari na hindi kasama ang posibilidad na dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pananalapi (Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, ang mga aksyon ng isang empleyado na tumutugma sa modernong kaalaman at karanasan ay maaaring mauri bilang normal na pang-ekonomiyang panganib, kapag ang itinakdang layunin ay hindi maaaring makamit kung hindi man, habang ang empleyado ay maayos na gumanap ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya, ay nagpakita ng isang tiyak na antas ng pangangalaga. at pagpapasya, gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang pinsala. Mahalaga na ang layunin ng panganib sa kasong ito ay mga materyal na halaga, at hindi ang buhay at kalusugan ng mga tao.

Ang pagkabigong tuparin ng employer ang obligasyon na tiyakin ang tamang mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado ay maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi na matugunan ang mga claim ng employer, kung ito ang sanhi ng pinsala.

Responsibilidad ng manager

Alinsunod sa talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon ay maaaring wakasan anumang oras ng may-ari ng ari-arian o isang awtorisadong katawan ng organisasyon. Ang mga tagapamahala ay naghahanap ng pagsasama ng mga kondisyon sa kontrata na magpoprotekta sa kanilang sarili mula sa paniniil ng employer. Ang ilang mga hukom ay nahaharap sa katotohanan na ang mga kontrata sa paggawa sa mga pinuno ng mga organisasyon ay may kasamang mga kondisyon na malinaw na sumasalungat sa batas.

Ang buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos kasama ng mga kinatawang pinuno, punong accountant. Sa dating wastong bersyon ng Labor Code ng Russian Federation, pinahintulutan na magtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pinuno ng organisasyon. Gayunpaman, bilang isang resulta ng mga pagbabago na ginawa sa Labor Code ng Russian Federation ng Federal Law No. 90-FZ, Art. 243 ng Code, walang binanggit ang pinuno ng organisasyon bilang isang paksa ng buong pananagutan sa pananalapi. Kasabay nito, mayroong Art. 277 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang pinuno ng organisasyon ay may buong pananagutan sa pananalapi para sa direktang aktwal na pinsala na dulot ng organisasyon, at hindi alintana kung ang isang kasunduan sa pananagutan sa pananalapi ay natapos.

Nililinaw ng Clause 9 ng Resolution na ang buong pananagutan sa pananalapi ng pinuno ng organisasyon para sa pinsalang dulot ng organisasyon ay nanggagaling sa bisa ng batas (halimbawa, sa batayan ng Art.277 ng Labor Code ng Russian Federation o sugnay 2 ng Art.71 ng Pederal na Batas ng Disyembre 26, 1995 No. 208-FZ "Sa joint-stock na kumpanya ", o sugnay 2 ng artikulo 44 ng Pederal na Batas ng 08.02.98 No. 14-FZ" Sa limitadong pananagutan kumpanya "). Ang isang manager na nagkasala na nagdulot ng pinsala sa isang organisasyon ay hindi maaaring palayain mula sa kabayaran para sa materyal na pinsala lamang sa batayan na ang mga limitasyon ng kanyang pananagutan ay limitado ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Mga krimen at maling pag-uugali

Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng buong kabayaran para sa pinsala ng mga empleyado na nakagawa ng mga krimen o mga paglabag sa administratibo, ang mga paghihirap ay lumitaw. Ito ay dahil sa ang katunayan na upang usigin sa batayan na ito, ang isang hatol ng korte sa isang kriminal na kaso o isang desisyon ng may-katuturang katawan ng estado sa isang kaso ng isang administratibong pagkakasala ay kinakailangan.

Nililinaw ng Clause 11 ng Resolution na ang tanging dahilan para dalhin ang isang empleyado sa ganap na pananagutan sa ilalim ng clause 5 ng Bahagi 1 ng Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation ay ang pagpapataw ng pinsala bilang isang resulta ng mga kriminal na gawa, na kinumpirma ng isang hatol na pumasok sa legal na puwersa (kabilang ang kapag ang empleyado ay ganap o bahagyang pinalaya mula sa parusa, dahil ang kriminal na katangian ng kanyang nakumpirma ang mga aksyon sa paraang itinakda ng batas).

Mas mahirap lutasin ang isyu ng materyal na pananagutan sa kaso kapag ang empleyado ay pinalaya mula sa administratibong responsibilidad para sa paggawa ng isang pagkakasala dahil sa kawalang-halaga nito. May isang opinyon na, sa kawalang-halaga ng isang administratibong pagkakasala, walang corpus delicti.

Sa kabilang banda, sa talata 6 ng bahagi 1 ng Art. Ang 243 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagsasabi tungkol sa parusa para sa paggawa ng isang administratibong pagkakasala, ngunit tungkol sa pagtatatag ng isang awtorisadong katawan ng estado ng katotohanan ng paggawa ng isang administratibong pagkakasala. Ipinapaliwanag ng Clause 12 ng Resolution na sa kasong ito ang empleyado ay maaari ding managot nang buo.

Buong kasunduan sa pananagutan

Kung isasaalang-alang ang mga kaso sa pagbawi ng direktang aktwal na pinsala mula sa isang empleyado sa pagkakaroon ng isang kasunduan sa buong indibidwal o kolektibong materyal na pananagutan, kinakailangang suriin ang pagkakaroon ng mga sumusunod na kondisyon sa parehong oras:

1) ang trabaho o posisyon ng empleyado kung saan natapos ang kontrata ay dapat ipahiwatig sa naaangkop na listahan;

2) ang empleyado ay umabot sa edad na 18;

3) ang empleyado ay direktang naglilingkod o gumagamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Disyembre 31, 2002 No. 85 ay inaprubahan ang isang bagong Ang listahan ng mga posisyon at trabaho, sa pagganap kung saan ipinakilala ang buong pananagutan, at inaprubahan din ang Standard Forms of Agreements on Full Individual or Collective (Brigade) Material Liability. Ang mga karaniwang form ay nagpapayo at maaaring mabago o madagdagan ng mga probisyon na hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, na may kaugnayan sa mga partikular na kondisyon at katangian ng negosyo.

Kung ikukumpara sa nauna, ang bagong listahan ng mga tao kung kanino posible na magtapos ng mga kasunduan sa buong pananagutan ay naging mas malawak. Kasama rin dito ang:

1) mga espesyalistang kasangkot sa pagseserbisyo sa mga ATM;

2) mga espesyalista na nag-iisyu, nag-iimbak at sumisira ng mga bank, credit at discount card;

3) mga pinuno ng mga construction at assembly shop at foremen, na nagtatrabaho sa construction at assembly works;

4) mga katulong sa laboratoryo, mga metodologo ng mga departamento (mga tanggapan ng dean), mga pinuno ng mga sektor ng mga aklatan, atbp.

Kapag nagtatapos ng isang kasunduan sa materyal na pananagutan, hindi ang pamagat ng posisyon ang mahalaga, ngunit ang gawaing aktwal na ginagawa ng empleyado. Kapag nagpapasya sa pagpili ng anyo ng materyal na pananagutan (indibidwal o kolektibo), dapat isaalang-alang ng employer na ang buong indibidwal na materyal na pananagutan ay maaaring maitatag sa pagkakaroon ng mga sumusunod na ipinag-uutos na kondisyon:

1) ang mga materyal na ari-arian ay inilipat sa ilalim ng account ng isang tiyak na empleyado, at siya ang may pananagutan para sa ganap na pagtiyak ng kanilang kaligtasan;

2) para sa pag-iimbak (pagproseso, pagpapalabas, pagbebenta, atbp.) ng mga mahahalagang bagay, ang empleyado, bilang panuntunan, ay binibigyan ng isang hiwalay na nakahiwalay na silid o lugar para sa pag-iimbak ng mga mahahalagang bagay;

3) ang empleyado ay nakapag-iisa na nag-uulat sa departamento ng accounting ng organisasyon para sa mga halagang tinanggap niya sa ilalim ng ulat.

Ang lahat ng nasa itaas ay sumusunod mula sa nilalaman ng Standard Form ng isang Kasunduan sa Buong Indibidwal na Materyal na Pananagutan. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang mga kinakailangang ito ay hindi palaging natutugunan, na mahalagang humahantong sa kawalan ng bisa ng mga kasunduan sa materyal na pananagutan na natapos sa mga empleyado.

Ang pagpapataw ng materyal na pananagutan ay posible na may kaugnayan sa hindi lahat ng mga empleyado na naghahatid ng mga halaga ng imbentaryo at pera, ngunit may kaugnayan lamang sa mga may hawak ng mga posisyon o gumaganap ng trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagpapalabas (pagbebenta), transportasyon o paggamit sa proseso ng produksyon ng ang mga halagang ito... Sa pagsasagawa, may mga kaso (lalo na sa mga komersyal na organisasyon) kapag ang indibidwal na materyal na responsibilidad ay ipinataw sa mga empleyadong may hawak na mga posisyon o gumaganap ng trabaho na hindi tinukoy sa Listahan. Halimbawa, ang mga driver ng kotse, inhinyero, mekaniko, atbp.

Ang kawalan ng bisa ng naturang mga kasunduan ay kitang-kita. Gayunpaman, sa lahat ng kaso, ang anumang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa batas sa paggawa ay hindi wasto.

Responsibilidad ng Brigada

Lumilitaw din ang mga tanong kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng kolektibong (brigada) na pananagutan sa pananalapi, ang pagiging lehitimo nito ay kadalasang may pagdududa. Karaniwan para sa employer na maghain ng mga paghahabol laban sa lahat ng miyembro ng pangkat (brigada) na nagtrabaho sa panahon ng pinsala.

Sa ganoong sitwasyon, nahaharap ang korte sa pangangailangang lutasin ang isyu ng pagkakasangkot ng lahat ng interesadong partido sa kaso at matukoy ang kanilang katayuan sa pamamaraan. Ipinapaliwanag ng Clause 14 ng Resolution na alinsunod sa Art. 43 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation, ang korte ay may karapatan, sa sarili nitong inisyatiba, na isangkot sa kaso sa panig ng nasasakdal bilang mga ikatlong partido, kung saan walang mga paghahabol na isinampa, mga taong hindi nagdedeklara ng independyente. mga claim tungkol sa paksa ng hindi pagkakaunawaan, dahil ang tamang pagpapasiya ng indibidwal na responsibilidad ng bawat miyembro ng pangkat ay nakasalalay dito ( brigades).

Dahil ang mga tao kung kanino ang isang kasunduan sa kolektibong (brigada) materyal na pananagutan ay natapos, dalhin ito sa isang nakabahagi, at hindi sa isang subsidiary na paraan, kapag tinutukoy ang halaga ng pinsala na babayaran ng bawat isa sa mga nasasakdal, ang hukuman ay dapat kumuha ng Isinasaalang-alang ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng kolektibo (brigada), ang laki ng buwanang rate ng taripa (opisyal na suweldo) ng bawat tao, ang oras na aktwal siyang nagtrabaho bilang bahagi ng pangkat (brigada) para sa panahon mula sa huling imbentaryo hanggang sa araw na natuklasan ang pinsala.

Ang Clause 16 ng Resolution ay naglalaman ng mahalagang paglilinaw batay sa ibinahaging katangian ng collective liability: pinahihintulutan ang pagbabawas ng halaga ng pinsala sa kaso ng collective (brigade) liability, ngunit pagkatapos lamang matukoy ang mga halagang mababawi mula sa bawat miyembro ng collective ( brigade), dahil ang antas ng pagkakasala ay tiyak, ang mga pangyayari para sa bawat miyembro ng pangkat (brigada) ay maaaring magkakaiba (halimbawa, isang epektibo o walang malasakit na saloobin ng empleyado upang maiwasan o mabawasan ang dami ng pinsala, atbp.). Kasabay nito, ang pagbaba sa halaga ng koleksyon mula sa isa o ilang mga miyembro ng koponan (brigada) ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa isang kaukulang pagtaas sa halaga ng koleksyon mula sa iba pang mga miyembro ng koponan (team).