Umorder para sa downtime dahil sa kasalanan ng employer. Downtime dahil sa kasalanan ng employer: kapag kailangan ang mga dahilan (Vishnepolskaya I.) Paano magrehistro ng downtime sa isang enterprise

Ang pinakamainam na paraan upang makamit ang kahusayan sa ekonomiya mula sa trabaho ng isang upahang koponan ay maindayog at tuluy-tuloy na trabaho sa buong araw ng trabaho o shift. Ang mga pagkaantala at paghihirap ay bumangon kapag ang maayos na daloy ng proseso ay nagambala para sa hindi inaasahang kabutihan, o hindi napakahusay, mga dahilan. Kung ang pagkabigo ay nangyari dahil sa katamaran o kapabayaan ng pamamahala, dapat na maunawaan ng empleyado na ito ay itinuturing na sapilitang downtime dahil sa kasalanan ng employer.

Ano ang simple

Mahalaga! Mangyaring tandaan na:

Ang bawat kaso ay natatangi at indibidwal.
Ang isang masusing pag-aaral ng isyu ay hindi palaging ginagarantiyahan ang isang positibong resulta. Ito ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan.

Para makuha ang pinakadetalyadong payo sa iyong isyu, kailangan mo lang pumili ng alinman sa mga opsyong inaalok:

Ang lahat ng may kaugnayan sa mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga ay itinakda sa mga kabanata 15-19 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasamaang palad, walang malinaw na kahulugan ng downtime sa alinman sa mga ito. Ang isang maikling paglalarawan ng kung ano ang isang downtime at kung paano kumilos kung ito ay nangyari ay binanggit sa Art. 72.2 TK. Ang kaunting paglilinaw na ito ay isang pansamantalang pagsususpinde ng produksyon para sa iba't ibang mga kadahilanan, kadalasan ng isang layunin at hindi mapaglabanan na kalikasan, ay hindi ginagawang posible na hindi malabo na maiugnay ang panahong ito sa alinman sa oras ng pagtatrabaho o oras ng pahinga.

Ang halaga ng pagbabayad para sa downtime ay lubos na nakadepende sa patunay ng kasalanan para sa paglitaw nito. Iyon ang dahilan kung bakit halos lahat ng mga employer ay nagsisikap, kung hindi upang ilipat ang responsibilidad sa empleyado, pagkatapos ay upang patunayan na walang nakasalalay sa pamamahala. Ngunit ang hudisyal na kasanayan sa bagay na ito ay hindi maiiwasan. Kabilang sa mga ito ang pang-ekonomiya, teknikal, at organisasyonal na mga sanhi ng pagkabigo sa produksyon bilang kasalanan ng employer. Ang mga pangyayari na independiyente sa kalooban ng mga partido, kadalasan, ay kinikilala lamang bilang force majeure sa anyo ng mga sakuna, sakuna o aksyong militar, na ang pagkakaroon nito ay kinumpirma ng mga dokumento mula sa Kamara ng Komersiyo at Industriya.

Sinisisi din ng mga korte ang management body ng kumpanya sa kakulangan ng full production capacity dahil sa economic crisis.

Sa hindi direktang paraan, tinutukoy ng code ang anyo ng pananagutan ng direktor para sa downtime na lumitaw bilang resulta ng hindi sapat na aktibo at tapat na pagganap ng mga tungkulin ng manager. Ito ay nagpapahintulot sa pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok na dalhin ang pabaya na pinuno sa pananagutan sa pagdidisiplina, at kahit na tanggalin siya sa batayan na ito.

Dekorasyon

Ang lumalalang panlabas na mga salik sa ekonomiya, ang mapangwasak na impluwensya ng mga natural na sakuna, o mga problema sa teknolohikal na nagpapahirap sa patuloy na pagtatrabaho gaya ng dati, ay nagdudulot ng mga pagkalugi. Sa kasong ito, magagawa ng management na bawasan ang mga gastos kung tama nilang idokumento ang oras ng sapilitang downtime dahil sa kasalanan ng employer:

Ang pagkakaroon ng natanggap na abiso, sa anumang anyo, tungkol sa mga kundisyon na huminto sa trabaho, kailangan mong magpasya na magdeklara ng downtime sa lalong madaling panahon.
Kilalanin ang mga may kasalanan (ang empleyado, ang employer mismo o force majeure);
Tukuyin ang mga tuntunin kung ito ay imposible, pagkatapos ay ang pagsususpinde ay idineklara na walang katiyakan;
Resolbahin ang isyu ng pagkakaroon ng mga manggagawang apektado ng downtime sa produksyon;
Mag-isyu ng isang order, dapat itong ilista ang lahat ng mga detalye sa itaas, at gayundin, mas mabuti, ipaliwanag ang form at halaga ng pagbabayad (depende ito sa mga dahilan at sa mga responsable);
Sa ilalim ng lagda, gawing pamilyar ang buong koponan o ang bahagi nito na naiwan nang walang trabaho dito.
Mag-alok ng mga apektadong empleyado na lumipat sa mga bakanteng posisyon habang pinapanatili ang karaniwang suweldo para sa buong panahon ng downtime.
Ilipat ang ilang mga empleyado sa mga bakanteng posisyon na hindi mas mababa kaysa sa kanilang mga nakaraang kwalipikasyon, nang walang kanilang pahintulot, ngunit para sa isang panahon na hindi hihigit sa isang buwan, Art. 72.2 TK.
Sa loob ng tatlong araw, abisuhan ang serbisyo sa pagtatrabaho, sugnay 2 ng Art. 25 ng Batas 1032-1 Pederal na Batas. Ito ay dapat gawin kung ang buong negosyo ay ganap na huminto sa trabaho; 19.7 Code of Administrative Offences.
Maglagay ng mga tala tungkol sa downtime sa working time sheet, form T-13. Ang accounting code ay pinili depende sa mga pangyayari: ang kasalanan ng employer ay ipinahiwatig ng abbreviation RP o ang numerical code 31.
Kung ang kawalan ng kakayahang magtrabaho ay hindi nakakaapekto sa lahat ng mga empleyado, dapat itong maitala sa mga free-form na gawa, at pagkatapos ay makikita sa time sheet.

Ang mas mabilis at mas maingat na inihahanda ng employer ang lahat ng mga dokumento, mas maraming pera ang matitipid ng kumpanya sa sahod. Kung ang mga empleyado ay hindi naabisuhan, at ang kanilang pagbabayad ay kinakalkula sa isang pinababang halaga, kung gayon ang pakikipag-ugnay sa labor inspectorate ay ang pinakamaliit na maaaring magbanta sa negosyo. Ilegal din ang pag-atas sa mga empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa panahon ng downtime, kahit na sila ay nasa trabaho buong araw.

Ang pinakamalaking pinsala mula sa downtime ay dulot ng negosyo, hindi alintana kung ang employer ang may kasalanan.

Ayaw ng employer na mag-isyu ng idle time

Napakababa ng posibilidad na tumanggi ang management na gumawa ng mga hakbang para gawing pormal ang downtime. Pagkatapos ng lahat, ito ang negosyo na higit na naghihirap mula sa pagsuspinde ng produksyon. Ang isa pang isyu ay maaaring subukan ng mga walang prinsipyong boss na kumbinsihin ang mga manggagawa na kumuha ng walang bayad na bakasyon sa panahon ng kahirapan sa ekonomiya.

Nangyayari na ang patakarang ito ay ipinatupad ng isang upahang tagapamahala ng kumpanya, na sinusubukang itago ang mga resulta ng mga desisyon ng maikling pananaw sa pamamahala ng negosyo. Maaaring protektahan ng koponan ang sarili sa pamamagitan ng pagsulat ng isang apela sa mga tagapagtatag na may kahilingan na dalhin ang pinuno ng negosyo sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa pagpayag sa sapilitang downtime dahil sa kasalanan ng employer. Maaari itong personal na ibigay sa pinuno ng pulong ng mga kalahok o shareholder, o sa pamamagitan ng pamamagitan ng isang unyon ng manggagawa.

Ang pagiging arbitraryo ng pamamahala, na may hindi pagkilos ng katawan ng pamamahala ng isang komersyal na organisasyon, ay maaaring sugpuin ng mga ahensya ng gobyerno para sa pangangasiwa sa larangan ng batas sa paggawa: ang labor inspectorate, opisina ng tagausig at maging ang korte. Kailangan mo lamang tandaan na ang mga ahensya ng gobyerno ay mangangailangan ng katibayan na ang mga manggagawa ay nasa trabaho at hindi maaaring gumana nang buo dahil sa kasalanan ng employer. Ang pagbubuo ng isang kolektibong reklamo ay magiging lubhang kapaki-pakinabang sa pagprotekta sa iyong sariling mga karapatan.

Sa panahon ng downtime dahil sa kasalanan ng employer, ang empleyado ay may karapatang umasa sa 2/3 ng suweldo, minimum, Art. 157 TK.

Paano magsulat ng isang aplikasyon

Kapag naganap ang downtime bilang resulta ng mga pandaigdigang dahilan (mga pagkabigla sa ekonomiya, mga sakuna, atbp.), hindi kailangan ng pamamahala ng karagdagang abiso. Ngunit may mga sitwasyon kung saan ang pamamahala ay hindi maaaring malaman ang tungkol sa mga kaguluhan hanggang sa mag-ulat ang mga subordinates sa kanila. Ito ay dapat gawin kung ang pagkasira ay lokal, ang isang aksidente ay nangyari sa isang hiwalay na lugar, walang mga hilaw na materyales o materyales para sa trabaho, kagamitan o ang buong produksyon ay de-energized. Kakailanganin din ang abiso kung nagsimula ang downtime dahil sa kasalanan ng isang empleyado.

Ang aplikasyon para sa sapilitang downtime dahil sa kasalanan ng employer ay walang legal na itinatag na form, at samakatuwid ay iginuhit nang arbitraryo. Gayunpaman, magiging mas tama ang pamagat ng naturang dokumento na "Ulat." Anuman ang pangalang pipiliin mo, kailangan mong isulat ang ilang napakahalagang punto sa loob:

kung kaninong pangalan ang dokumento ay iginuhit na nagpapahiwatig ng posisyon, buong pangalan at pangalan ng negosyo;
paglalarawan ng nangyari;
oras ng unang paghinto ng trabaho;
sanhi at sinasabing mga salarin;
Ito ay ipinag-uutos na magkaroon ng pirma ng empleyado, pati na rin ang petsa at oras ng pagbibigay ng papel sa mga immediate superiors.

Maaari mong tingnan ang isang halimbawa ng isang pahayag sa aming website ()

Upang maging patas, dapat sabihin na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nag-oobliga sa mga empleyado na ideklara ang simula ng downtime nang nakasulat. Ang pagguhit ng isang papel, mas mahusay na gawin ito sa dalawang kopya, ay magiging mas tama at mas kalmado para sa empleyado. Ang ganitong mga aksyon ay higit na nauugnay kung ang pagpapatuloy ng trabaho ay imposible, dahil ito ay nagdudulot ng panganib sa buhay at kalusugan. Pagkatapos ng lahat, Art. 214 ng Labor Code ay nag-oobliga lamang sa lahat ng empleyado na iulat ito sa senior management.

Ang isang abiso na ibinigay sa pamamahala laban sa lagda ay makakatulong sa manggagawa na higit pang patunayan ang kanyang kawalang-kasalanan, pati na rin kumpirmahin ang katotohanan ng isang napapanahong pakikipag-ugnayan sa employer.

Ang patuloy na pagtatrabaho sa mga kondisyong mapanganib sa kalusugan ng empleyado o iba pang miyembro ng pangkat, nang hindi iniuulat ito sa mga nakatataas o pagkatapos nito, ay labag sa batas, Art. 214 TK.

Paano ito binabayaran?

Nagdudulot ng katiyakan ang Art. 157 TK. Ang halaga ng mga pagbabayad at ang katotohanan ng kanilang pagpapatupad ay lubos na nakasalalay sa mga pangyayari:

Ang unang dalawang puntos, sa mabilis na pagsusuri, ay halos magkapareho, ngunit hindi pareho. Para sa mga tumatanggap ng suweldo na binubuo lamang ng rate ng taripa, talagang hindi mahalaga kung kaninong kasalanan lumitaw ang problema. Anuman ang mauna sa simula ng downtime, ang mga empleyado ng team ay makakatanggap ng parehong halaga ng mga pagbabayad.

Ang isa pang tanong ay ang mga negosyo na regular na nagbabayad ng mga bonus, allowance, at karagdagang pagbabayad batay sa mga resulta ng trabaho. Sa kasong ito, ang employer ay magiging interesado sa pagkumbinsi sa mga empleyado ng kanilang sariling kawalang-kasalanan at ang impluwensya ng mga pangyayari sa force majeure. Pagkatapos ng lahat, ito mismo ang magpapahintulot sa iyo na magbayad ng dalawang-katlo ng rate ng taripa, at maaari itong maging napakaliit kumpara sa huling halaga ng accrual sa payroll.

Ang Labor Code ay nagtatatag ng isang pinag-isang diskarte sa pagkalkula ng average na suweldo sa lahat ng mga kaso na binanggit sa dokumentong ito (Artikulo 139 ng Labor Code). Halimbawa, nagkaroon ng downtime noong Agosto 2017. Ang suweldo ay 10,000 rubles, ang buwanang bonus ay 50% ng suweldo. Upang pasimplehin ang mga kalkulasyon, maaari naming ipagpalagay na ang halaga ng mga accrual ay hindi nagbago sa nakaraang 12 buwan, kung gayon ang pagbabayad para sa 10 araw ng downtime ay magiging:

(10,000+5,000)*12/12/29.3*10 araw*2/3 = 3,412.97 rubles - pagbabayad para sa sapilitang downtime dahil sa kasalanan ng employer;

10,000/12/12/29.3*10 araw*2/3 = 2275.31 rubles – ang halaga ng mga pagbabayad kung naganap ang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanang hindi namin kontrolado.

Tulad ng makikita mo, ang tukso na makatipid sa mga pagbabayad para sa employer ay napakahusay, kaya ang pamamahala ay igiit sa lahat ng posibleng paraan na wala silang pagkakataon na maimpluwensyahan ang mga pangyayari. Kung ang mga empleyado, sa kabila ng mga pagkalugi sa pananalapi, ay may mga makatwirang pagdududa tungkol sa katapatan ng employer, ang Labor Inspectorate o ang hukuman ay tutulong sa pagtatasa ng kabigatan ng mga dahilan.

Ano ang ginagawa ng empleyado?

Ang ilang mga manggagawa ay may posibilidad na gawing simple ang sitwasyon kung sakaling magkaroon ng hindi inaasahang pagkaantala sa trabaho. Anuman ang dahilan ng downtime at gaano man ito katagal (kalahating araw o anim na buwan), obligado ang empleyado na pumunta sa site araw-araw, sa mga oras na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho. At bagaman hindi ito direktang sinasabi ng kodigo, hindi nito kasama ang mga oras na ito sa panahon ng legal na pahinga (Artikulo 107 ng Kodigo sa Paggawa). Sa sitwasyong ito, dapat gawin ang konklusyon: ang hindi pinahihintulutan ay ipinagbabawal.

Upang maging patas, nararapat na sabihin na maaaring banggitin ng employer ang obligasyon na dumalo sa trabaho sa pagkakasunud-sunod. Doon ay may karapatan siyang kapwa pilitin siyang manatili sa lugar at payagan siyang manatili sa bahay sa lahat ng oras na ito. Ang katotohanan na ang order ay hindi nagpapahiwatig ng pangangailangan na naroroon sa teritoryo ng negosyo ay hindi isang pahintulot na makaligtaan sa trabaho. Sa kaganapan ng hindi awtorisadong pag-alis sa lugar ng trabaho o nawawalang mga araw bilang isang resulta ng walang batayan na mga konklusyon, ang empleyado ay hindi dapat magulat na siya ay magiging isang kandidato para sa pagpapaalis para sa pagliban, Art. 81 TK.

Ang pangangailangang dumalo sa produksyon sa panahon ng sapilitang downtime dahil sa kasalanan ng employer ay maaaring idikta ng:

ang posibilidad na mangyari ang mga sitwasyong pang-emergency, kung gayon ang koponan sa site ay magagawang mabilis na maalis ang lahat ng mga negatibong kahihinatnan o maiwasan ang mga ito nang buo;
ang posibilidad na ang mga dahilan para sa downtime ay mawawala bigla (halimbawa, ang supply ng kuryente ay konektado), at samakatuwid ang oras para sa pagsisimula ng pagpapatuloy ng trabaho ay hindi mahulaan;
ang employer ay sadyang hindi hilig na bayaran ang mga empleyado ng average para sa kanilang pagliban sa trabaho.

Ang lahat ng mga empleyado, kahit na wala silang pagkakataon na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho, ay dapat manatili sa teritoryo ng negosyo o sa istrukturang yunit nito ay makakaalis lamang sila sa lugar ng trabaho kung ang naturang kaluwagan ay naayos sa downtime order o kolektibo; kasunduan.

Pag-alis sa panahon ng downtime: mga tampok, kabayaran

Ang sapilitang downtime dahil sa kasalanan ng employer, na tumatagal ng medyo mahabang panahon, ay palaging magtutulak sa mga miyembro ng koponan na maghanap ng bagong trabaho. Kung ang mga resulta nito ay magiging positibo, pagkatapos ay lilitaw ang tanong tungkol sa kung paano maayos na makibahagi sa "matandang" employer. Sa kasong ito, dalawang pagpipilian ang malamang: sariling pagnanais (Artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa) at kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Kodigo sa Paggawa).

Kadalasan, ang pamamahala ng isang negosyo na nahahanap ang sarili sa mahirap na mga kalagayang pang-ekonomiya ay nakikiramay sa mga pagtatangka ng mga empleyado na baguhin ang kanilang lugar ng trabaho. Lalo na madali para sa isang tagapag-empleyo na sumang-ayon dito kung hindi nila inaasahan na magtatapos ang downtime sa lalong madaling panahon o kahit na mahulaan ang posibilidad na likidahin ang kumpanya. Pagkatapos ay pumirma ang mga partido ng isang kasunduan sa pagpapaalis at irehistro ang empleyado isang araw.

Mayroon ding mga madalas na kaso kapag ang pamamahala ay nakikialam at hindi nagbibigay ng pagbabayad nang walang panahon ng abiso, Art. 80 TK. Mula sa isang moral na pananaw, ang pagkilos na ito ay maaaring kondenahin, ngunit ang batas ay ganap na nasa panig ng employer. Kung ang isang empleyado mismo ay nagpasya na umalis, obligado siyang ipaalam ang tungkol sa 14 na araw nang maaga ang katotohanan ng downtime ay hindi maaaring paikliin ang panahong ito. Maaaring magkaroon ng problema kung ang sapilitang downtime dahil sa kasalanan ng employer ay idineklara para sa lahat ng empleyado, at ang utos tungkol dito ay nagpapahintulot sa mga empleyado na huwag mag-ulat sa mga lokasyon ng trabaho. Pagkatapos ay lilitaw ang isang sitwasyon kung saan walang sinuman ang mag-aplay. Mayroong ilang mga paraan upang makaalis sa sitwasyong ito:

magpadala ng sulat sa pamamagitan ng koreo sa legal na address ng kumpanya at sa lahat ng kilalang address;
suriin ang iyong kontrata sa pagtatrabaho upang makita kung naglalaman ito ng email address ng employer at magpadala ng aplikasyon dito;
humanap ng paraan para makipagkita sa manager o HR representative sa isang setting na hindi produksyon at kumbinsihin ang isa sa kanila na kunin ang dokumento.

Sa anumang kaso, ang countdown ng dalawang linggo ay magsisimula lamang mula sa susunod na araw mula sa petsa ng pagtanggap ng sulat ng employer o ng kanyang kinatawan. Ang isang inspektor ng Paggawa ng Estado ay tutulong na patahimikin ang isang "mapagmataas" na tagapamahala na pumipigil sa legal na pagpapaalis. Siguradong babasahin ng management ang kanyang mensahe at magre-react.

Anuman ang mga batayan para sa pagpapaalis, ang listahan ng mga pagbabayad kapag nagkalkula ay pareho:

Natitirang suweldo.
Kabayaran para sa mga araw ng bakasyon.
Utang para sa labis na paggastos ng mga halagang may pananagutan.
Ang natitirang halaga ng kabayaran, kung itinatadhana ng kolektibong kasunduan.

Ang downtime ay isang pinaka-hindi kasiya-siyang kaganapan para sa parehong empleyado at employer. Pagkatapos ng lahat, kahit na huminto ang produksyon, ang huli ay napipilitang magkaroon ng mga pagkalugi sa pananalapi, lalo na, upang bayaran ang 2/3 ng suweldo sa koponan. Ang pag-unawa sa isa't isa at ang pagnanais na bumalik sa ritmo ng pagtatrabaho sa lalong madaling panahon ay makakatulong na paikliin ang mahirap na panahon at mabawasan ang negatibong epekto nito sa mga relasyon sa paggawa. At ang pangunahing positibong epekto ay ang aplikasyon ng pinakamataas na pagsisikap ng magkabilang panig sa pagpapatuloy ng trabaho.

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Ang mga pangunahing pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation na kumokontrol sa downtime ay Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation "Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho", na tumutukoy sa downtime, at Art. 157 "Pagbabayad para sa downtime." Mula sa mga artikulong ito ay sinusundan iyon simple lang- ay isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyonal na kalikasan. Ang isang uri ng downtime ay dahil sa kasalanan ng empleyado, at ang malinaw na pagkakaiba nito sa downtime dahil sa kasalanan ng employer o dahil sa mga pangyayari na hindi kontrolado ng mga partido ay hindi pagbabayad. Walang alinlangan, ito ay dahil sa pagkakasala ng empleyado sa pagdudulot ng downtime.

Ngunit dito na natin mapapansin ang kawalan ng legal na regulasyon - hindi ibinigay ang kahulugan ng pagkakasala. Tandaan na ang konsepto ng "alak" ay madalas na binanggit sa Labor Code ng Russian Federation, ngunit sa Art lamang. 233 "Mga kundisyon para sa pagsisimula ng materyal na pananagutan ng isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho" ay tumutukoy sa may kasalanan na labag sa batas na pag-uugali na ipinahayag sa anyo ng mga aksyon o hindi pagkilos. Kaugnay ng downtime, nananatiling hindi malinaw kung paano dapat ipahayag ang pagkakasala ng empleyado - sa anyo ng direktang layunin o kapabayaan din, sa anyo lamang ng mga aksyon o hindi pagkilos ay maaari ding ituring na nagkasala.

Marahil ay hindi tinukoy ng mambabatas ang konsepto ng pagkakasala ng empleyado kaugnay ng downtime nang eksakto para sa lawak ng interpretasyon depende sa partikular na sitwasyon. At hindi malamang na ang pag-uugali ng isang empleyado na nagkasala ng downtime ay dapat na eksklusibong ilegal.

Samakatuwid, lubos na lohikal na paniwalaan na ang pagkakasala ng empleyado ay maaaring ipahayag kapwa sa mga aksyon (sinira ang kagamitan) at hindi pagkilos (hindi natupad ang mga pagmamanipula na kinakailangan alinsunod sa proseso ng teknolohikal, na nagresulta sa pagkabigo ng kagamitan). Gayundin, ang pagkakasala ay maaaring magkaroon ng anyo ng parehong layunin (sinasadyang sira ang mga materyales) at kapabayaan (hindi sinasadya). Siyempre, mas madalas ang downtime dahil sa kasalanan ng isang empleyado ay nangyayari dahil sa kanyang kapabayaan. Mahirap isipin na ang isang empleyado ay sadyang lumilikha ng isang sitwasyon kung saan hindi lamang siya nawalan ng sahod, kundi pati na rin ang mga panganib na ganap na matanggal sa trabaho para sa sadyang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.

Isa pang tanong: sa anong mga dahilan maaaring magkaroon ng downtime dahil sa kasalanan ng isang empleyado?. Hindi malamang na ang mga pang-ekonomiya at teknolohikal na dahilan ay nalalapat dito. Ang mga kadahilanang pang-ekonomiya para sa downtime (paghina ng demand, kakulangan ng financing, atbp.) ay mas madalas sa isang panlabas na kalikasan o nakasalalay sa employer (ang mga kontrata ay hindi natapos sa isang napapanahong paraan, ang isang lisensya ay hindi na-renew, ang negosyo ay hinihimok sa bangkarota. ). Ang mga teknolohikal na dahilan (mga pagbabago sa mga parameter at lokasyon ng produksyon, mga pagbabago sa logistik, atbp.) ay nakasalalay sa inisyatiba ng employer.

Ngunit para sa mga kadahilanang pang-organisasyon, ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay maaaring lumitaw: halimbawa, ang responsableng empleyado ay hindi naghanda ng pagbisita ng koponan sa site sa isang napapanahong paraan (hindi nagpuno ng mga dokumento, hindi nag-organisa ng paglalakbay, atbp. ), bilang isang resulta kung saan siya ay naiwang walang ginagawa nang ilang oras , at iba pang mga empleyado. O ang empleyado, na nagkakamali sa pag-uudyok sa kanyang mga aksyon na may pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, ay tumanggi lamang na gawin ang trabaho (tingnan sa ibaba para sa higit pang mga detalye).

Walang duda tungkol sa posibilidad ng downtime dahil sa kasalanan ng isang empleyado dahil sa mga teknikal na dahilan (pagkasira ng kagamitan, aksidente sa sasakyan dahil sa kasalanan ng isang empleyado, atbp.).

Dapat ding tandaan na ang mga aksyon (hindi pagkilos) ng isang empleyado na nagdulot ng downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay maaari ding maging batayan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina.

Pagkakaiba sa pagsususpinde

Minsan hindi alam ng employer kung ano ang gagawin sa isang partikular na sitwasyon - kung idedeklara ang downtime ng empleyado dahil sa kanyang kasalanan o suspindihin siya sa trabaho. Maaaring hindi bigyang-pansin ng employer ang pagkakaiba sa pagitan ng mga pagkilos na ito, dahil may ilang pagkakaiba sa pagitan ng mga legal na instrumento na pinag-uusapan. pagkakatulad:

ang mga kahihinatnan sa ekonomiya ay pareho - kapwa sa panahon ng may kasalanan na downtime (Bahagi 3 ng Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation) at sa panahon ng pagsuspinde sa trabaho bilang pangkalahatang tuntunin (Bahagi 3 ng Artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation), ang empleyado ay hindi tumatanggap ng sahod;
kapag ang isang empleyado ay nasuspinde sa trabaho, kadalasan, kasalanan niya na ang mga batayan para sa pagpapaalis ay bumangon (ngunit ang ilang mga dahilan para sa pagsuspinde ay maaari ding lumabas dahil sa kasalanan ng employer - Bahagi 3 ng Artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation , at may kaugnayan sa kinakailangan ng mga ahensya ng gobyerno - Paragraph 7 ng Bahagi 1 artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation);
sa parehong mga kaso, ang dahilan ng downtime dahil sa kasalanan ng empleyado at ang dahilan ng pagtanggal sa trabaho ay maaaring sabay na maging batayan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina.

Karapatan ng employer na magdeklara ng downtime dahil sa kasalanan ng empleyado. Ang pagsuspinde mula sa trabaho ay isang obligasyon sa karamihan ng mga kaso (ang simpleng "sa pamamagitan ng kasunduan" ay pinapayagan din - bahagi 4 ng artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation);
sa Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation (at ilang iba pang mga pamantayan, halimbawa, Artikulo 212 ng Labor Code ng Russian Federation) ay naglilista ng mga tiyak na dahilan para sa pag-alis mula sa trabaho (estado ng pagkalasing, pagkabigo na sumailalim sa pagsasanay, medikal na pagsusuri, pagtuturo. , atbp.). Ang mga dahilan para sa downtime dahil sa kasalanan ng isang empleyado ay tinukoy sa mga pangkalahatang termino (teknikal, organisasyon, tingnan sa itaas para sa higit pang mga detalye);
Ang empleyado ay obligadong ipaalam sa employer ang tungkol sa simula ng downtime at ang mga dahilan na naging sanhi nito (Bahagi 4 ng Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation). At ang empleyado ay hindi kinakailangang mag-ulat ng mga pangyayari para sa pagpapaalis mula sa trabaho - dapat silang kilalanin ng employer nang nakapag-iisa;
ang pagsususpinde mula sa trabaho ay kinokontrol nang mas detalyado - isang hiwalay na artikulo ang nakatuon dito. 76, batay sa kung saan sinuspinde ng employer ang empleyado para lamang sa panahon ng mga pangyayari na nagsilbing dahilan ng pagsususpinde. Magiging lohikal para sa mambabatas na magpahiwatig ng pareho kaugnay sa downtime, ngunit hindi ito nagawa.

Ang pag-unawa sa pagkakaibang ito ay makakatulong sa iyong maiwasan ang mga pagkakamali kapag nagdedeklara ng downtime dahil sa kasalanan ng empleyado sa halip na suspensiyon sa trabaho, gayundin sa baligtad na sitwasyon (suspensyon sa halip na downtime dahil sa kasalanan ng empleyado). Kinakailangang tandaan na kung ang nagkasalang aksyon ng isang empleyado (nakalimutang mag-renew ng lisensya sa pagmamaneho, hindi sumipot sa medikal na pagsusuri, atbp.) ay ang batayan para sa pagsuspinde sa trabaho, kung gayon ito ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation sa pagsuspinde sa trabaho na napapailalim sa aplikasyon. Iba pang mga dahilan na hindi kasama sa listahan ng mga dahilan para sa pagtanggal sa trabaho at pagtugon sa pamantayan ng Bahagi 3 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring maging batayan para sa pagdedeklara ng downtime dahil sa kasalanan ng empleyado.

Paano magrehistro ng tama

Karaniwang nagsisimula ang pagpaparehistro ng downtime mula sa isang ulat o opisyal (nagpapaliwanag) na tala sa manager tungkol sa paglitaw ng downtime at mga dahilan nito (Halimbawa 1).

Halimbawa 1

I-collapse ang Palabas

Pagkatapos ay inirerekomenda na mag-isyu gawa ng demurrage(Halimbawa 2). Dapat niyang itala ang petsa at oras ng downtime, mga sanhi nito, at mga konklusyon tungkol sa kasalanan ng empleyado. Ang parehong aksyon ay maaari ding magsilbing batayan para sa aksyong pandisiplina.

Halimbawa 2

I-collapse ang Palabas

Pagkatapos ay nai-publish upang ideklara ang downtime na may pagtukoy sa mga nakaraang dokumento (mga ulat, memo, akto, tingnan ang Halimbawa 3). Dapat ipahiwatig ng order na ang downtime ay inihayag hanggang sa maalis ang mga sanhi ng paglitaw nito (sa panahon ng pag-aayos ng kagamitan, pagbili ng mga bagong materyales upang palitan ang mga nasira, atbp.) o sa isang tiyak na petsa - upang malinaw na maunawaan ng empleyado kung kailan siya ay magagawang ipagpatuloy ang pagganap ng kanyang tungkulin sa trabaho.

Halimbawa 3

I-collapse ang Palabas

Kung sa utos na nagdedeklara ng downtime, ang tagal nito ay natukoy hindi ng isang partikular na petsa, ngunit bilang "hanggang sa maalis ang mga sanhi ng downtime," pagkatapos ay ipinapayong mag-isyu ng isang anunsyo tungkol sa pagtatapos ng downtime hiwalay na order "Sa pagtatapos ng downtime", na binabanggit ang pag-aalis ng mga sanhi ng downtime (Halimbawa 4).

Halimbawa 4

I-collapse ang Palabas

Kapag nagdedeklara ng downtime dahil sa kasalanan ng isang empleyado, ang tanong ay lumitaw: dapat bang naroroon ang empleyado sa lugar ng trabaho kung ang downtime ay tumagal ng ilang araw o higit pa? At ano ang dapat gawin ng isang empleyado sa panahon ng downtime?

Sa kasong ito, dahil ang downtime ay lumitaw dahil sa kasalanan ng empleyado, makatuwirang ipahiwatig sa parehong pagkakasunud-sunod na sa panahon ng downtime (kung posible ito dahil sa mga kakayahan ng empleyado), dapat siyang gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga sanhi ng downtime habang sa lugar ng trabaho. Kinakailangang ipahiwatig kung ano ang eksaktong dapat gawin ng empleyado: ayusin ang pag-aayos ng isang nasirang sasakyan, kagamitan, mag-order ng mga bagong materyales, muling ayusin ang isang nagambalang paglalakbay, atbp.

Ang empleyado ay maaaring magtaltalan na dahil ang kanyang oras ay hindi binabayaran, kung gayon hindi siya dapat gumawa ng anuman. Ngunit ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagsasalita tungkol sa karapatan ng empleyado na huwag gumawa ng anuman sa panahon ng downtime dahil sa kanyang sariling kasalanan. Samakatuwid, naniniwala kami na magiging ganap na lehitimong isali ang empleyado sa panahon ng downtime sa pag-aalis ng mga sanhi ng downtime na lumitaw dahil sa kanyang sariling kasalanan.

Kung pinahihintulutan ng employer ang empleyado na hindi naroroon sa lugar ng trabaho sa panahon ng downtime, dapat din itong ipahiwatig sa order.

Kung ano ang sinasabi ng korte

Tingnan natin ngayon ang ilang halimbawa ng hudisyal na kasanayan: kung saan nailapat nang tama ang mga patakaran sa downtime dahil sa kasalanan ng empleyado, at kung saan nagkamali ang employer.

Simple sa halip na suspension

Sa desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Bashkortostan na may petsang Setyembre 12, 2013 sa kaso No. 33-11182/2013, sinubukan ng empleyado na kanselahin sa pamamagitan ng korte ang utos na nagdedeklara sa kanya ng downtime dahil sa katotohanang tumanggi siyang sumailalim ipinag-uutos na pagsasanay at pagtuturo. Tinanggihan ng korte ng unang pagkakataon ang paghahabol, at nakitang ayon sa batas ang utos. Ngunit ang apela ay pinagtibay ng pag-aangkin ng empleyado, na nagbubunyag ng pagkakamali ng korte ng distrito: ang pagtanggi ng empleyado na sumailalim sa pagsasanay sa pagkuha ng mga praktikal na kasanayan at pamamaraan para sa ligtas na pagsasagawa ng trabaho ay mga batayan para sa pagtanggal sa empleyado mula sa trabaho sa ilalim ng Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, at hindi nagdedeklara ng downtime dahil sa kasalanan ng empleyado. Dahil lamang sa kadahilanang ito - dahil sa pagkalito ng employer sa pagitan ng downtime dahil sa kasalanan ng empleyado at pagkakasuspinde sa trabaho - nanalo ang empleyado sa kaso at natanggap pa rin ang average na suweldo para sa panahon na ang maling utos ay may bisa.

Pinuna ng Court of Appeal ang pinagtatalunang dokumento sa ibang aspeto, na itinuturo na “ang utos (pagtuturo) ng employer ay isang legal na aksyon at dapat maglaman ng malinaw at naiintindihan na mga salita para sa empleyado. Kasabay nito, mula sa nilalaman ng pinagtatalunang utos ay hindi malinaw at hindi malabo hanggang sa kung anong oras idineklara ng employer ang downtime - hanggang sa isang tiyak na petsa o hanggang sa alisin ng empleyado ang mga sanhi ng downtime.

Ang isang katulad na sitwasyon ay inilarawan sa desisyon ng Tyndinsky District Court ng Amur Region na may petsang Pebrero 11, 2016 sa kaso No. 2-184/16. Idineklara na idle ang isang empleyadong na-reinstate pagkatapos ng illegal dismissal dahil hindi niya natapos ang kinakailangang pagsasanay. Nabanggit ng korte na hindi pinatunayan ng employer ang paglikha ng mga kinakailangang kondisyon para sumailalim siya sa pagsasanay. At ang pagdedeklara ng downtime dahil sa kasalanan ng empleyado, kahit na tumanggi ang empleyado na mag-aral, ay labag sa batas sa sitwasyong ito, dahil ang Art. 72.2 Labor Code ng Russian Federation.

Ang isa pang hudisyal na aksyon - ang desisyon ng Kolpinsky District Court ng St. Petersburg na may petsang Disyembre 5, 2016 sa kaso No. 12-162/2016 - ay naglalarawan ng isang kaso kung saan ang employer ay gumawa ng dalawang pagkakamali sa parehong oras. Nagdeklara ng downtime sa empleyado dahil sa kanyang pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, habang sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri ay hindi sapilitan. Ang pagkakamali ay natuklasan ng state labor inspectorate, at ang employer ay pinanagot.

Ang pagtatanggol sa sarili sa mga karapatan sa paggawa ay hindi madali

Ang nabanggit na hudisyal na batas ay naglalarawan ng isang napaka-kagiliw-giliw na sitwasyon. Ang nagsasakdal ay nagtrabaho nang malayuan bilang punong accountant ng organisasyon. May utang ang employer sa kanyang sahod nang higit sa 15 araw. Sa batayan na ito, nagsampa siya ng aplikasyon para sa pagsuspinde ng trabaho alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 142 Labor Code ng Russian Federation. Ang employer ay tumugon sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang utos na nagdedeklara ng downtime sa empleyado dahil sa kanyang kasalanan dahil sa katotohanan na siya ay hindi makatwirang tumanggi na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ngunit hindi kinilala ng korte ang panahong ito bilang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado at nabawi mula sa employer ang average na kita ng nagsasakdal para sa panahong ito habang hindi siya nagtatrabaho at naghihintay ng pagbabayad ng sahod.

Kapag ang pagtatanggol sa sarili sa mga karapatan sa paggawa ay naging idle

May mga sitwasyon kung saan ang pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa ay maaaring magresulta sa downtime (paghatol ng apela ng Lipetsk Regional Court na may petsang Oktubre 18, 2012 sa kaso No. 33-2104/2012).

Ang nagsasakdal, na nagtatrabaho bilang isang plastic welder, ay tumanggi na magtrabaho sa pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, na binanggit ang hindi ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho at hindi pagkakasundo sa pagtaas ng mga pamantayan sa paggawa. Idineklara ng employer na hindi nabayaran ang downtime ng nagsasakdal dahil sa kanyang kasalanan kaugnay ng kanyang pagtanggi na magtrabaho.

Tumanggi ang korte na kilalanin ang utos para sa idle time bilang ilegal para sa nagsasakdal, dahil ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tumutugma sa mga itinatag ng batas, at ang pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa ay isinasagawa din sa loob ng balangkas ng mga ligal na pamantayan. Ginawa ng korte ang sumusunod na konklusyon: ang tanging pahayag ng pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa at ang paggamit ng naturang pagtatanggol sa sarili sa anyo ng hindi pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa nang walang mga batayan ay hindi isang balakid sa pag-isyu ng mga utos na magdeklara ng downtime dahil sa kasalanan ng empleyado.

Pagkansela ng aksyong pandisiplina at downtime

Ang pagkansela ng isang parusang pandisiplina ay hindi nangangailangan ng pagiging iligal ng downtime (paghatol ng apela ng Perm Regional Court na may petsang Hulyo 1, 2015 sa kaso No. 33-6645). Napag-alaman na sa mga oras na hindi nagtatrabaho ang nagsasakdal, ang kotse ng kanyang kumpanya ay naipit sa niyebe, at nang mailabas ang kotse, nasira ito. Ipinadala ng employer ang kotse para sa repair, pinatawan ng disciplinary sanction ang driver at idineklara itong downtime dahil sa kasalanan ng empleyado habang inaayos ang sasakyan.

Nagawa ng empleyado na kanselahin ang utos na magpataw ng parusang pandisiplina sa mga pormal na batayan - dahil sa mga paglabag sa pamamaraan ng employer. Tumanggi ang korte na kanselahin ang downtime para sa empleyado, dahil ang mga dahilan para sa downtime at ang pagkakasala ng nagsasakdal ay dokumentado ang pagkansela ng parusa sa pagdidisiplina sa mga pormal na batayan ay hindi nangangailangan ng pagiging ilegal ng downtime na idineklara sa empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan; .

Anong mga konklusyon ang maaaring makuha mula sa hudisyal na kasanayan? Kinukumpirma ng pagsasanay na madalas na hindi nakikita ng mga tagapag-empleyo ang pagkakaiba sa pagitan ng downtime na dulot ng isang empleyado at pagtanggal sa trabaho, at nalilito ang mga dahilan ng downtime at ang mga dahilan para sa pagtanggal sa trabaho. Ito ay humahantong sa malungkot na kahihinatnan para sa employer: hindi lamang ang pagkansela ng order, kundi pati na rin ang koleksyon ng mga average na kita para sa panahon ng ilegal na downtime.

Ang isang kawili-wiling sitwasyon ay kapag ang isang empleyado ay nagsasagawa ng pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa. Kung ang mga aksyon na ito ng empleyado ay makatwiran, kung gayon ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay labag sa batas. At kung ang empleyado ay walang dahilan para sa pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, ang oras ng kanyang katamaran ay maaaring ideklarang idle time dahil sa kasalanan ng empleyado.

Sa itaas ay pinag-usapan natin ang kaugnayan sa pagitan ng aksyong pandisiplina at downtime dahil sa kasalanan ng empleyado. Ngunit ang pinakahuling halimbawa ng pagsasanay ay nagpapakita na ang mga sukat ng impluwensyang ito sa isang empleyado ay nauugnay lamang sa mga dahilan para sa kanilang paggamit. Ang kabiguang sumunod sa pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina at ang pagkansela nito ay hindi "awtomatikong" nangangahulugan ng pagiging ilegal ng downtime. Magiging totoo din ang kabaligtaran na pahayag: ang pagkansela ng isang maling naisagawang downtime ay hindi mangangailangan ng pagkansela ng isang legal na ipinataw na parusang pandisiplina.

Ang downtime sa negosyo ay naging hindi pangkaraniwan, na dahil sa mahirap na sitwasyon sa ekonomiya sa bansa. Ito ay isang pansamantalang paghinto ng proseso ng produksyon para sa teknolohikal, organisasyon o iba pang mga kadahilanan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na binabalangkas ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng downtime.

Sa kaganapan ng isang pansamantalang paghinto ng proseso ng produksyon, ang empleyado ay obligadong ipaalam sa kanyang agarang superyor, na nagpapahiwatig ng mga dahilan (pagkasira ng kagamitan, kakulangan ng mga hilaw na materyales, sitwasyong pang-emergency).

Ang employer ay obligado:

Alamin ang mga dahilan, kilalanin ang mga salarin.
Hulaan ang downtime.
Maglaan para sa pagtatrabaho ng mga empleyado sa panahong ito.
Kumpletuhin ang mga kinakailangang dokumento.

P Ang pagwawakas ng trabaho ay pormal na ginawa ng pinuno ng negosyo ayon sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga nauugnay na kilos ay iginuhit.
Ang isang order ay nilikha upang ipadala ang empleyado sa downtime, na nagpapahiwatig ng mga dahilan, panahon at pagbabayad.
Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa working time sheet na may mga simbolo.
Kung ang isang empleyado ay inilipat sa isang bagong lugar, ang kanyang nakasulat na pahintulot ay iginuhit (para sa isang panahon ng isang buwan) at isang order ay inisyu.
Kapag ang downtime ay isang pribadong kalikasan, at ang isang empleyado ay napapailalim sa paglipat sa ibang posisyon, ito ay sapat na upang gumuhit memo.

Hindi alintana kung kaninong kasalanan ang naitigil ang produksyon, ang paghahanda ng mga dokumentong ito ay kinakailangan. Pipigilan nito ang mga posibleng sitwasyon ng salungatan.

Abala sa panahon ng downtime

Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, sa mga panahon ng pagliban sa trabaho dahil sa kasalanan ng negosyo, ang lahat ng mga empleyado ay dapat na nasa kanilang mga lugar. Ang ekskomunikasyon ay itinuturing na isang paglabag sa disiplina, at ang pagliban sa trabaho ay itinuturing na pagliban.

Ang isang pandiwang kasunduan sa pamamahala ay hindi katanggap-tanggap. Paglabag din sa batas ang pagpapadala sa walang bayad na bakasyon.

Maaaring ilipat ng employer ang isang empleyado sa ibang lugar nang walang pahintulot niya, ngunit napapailalim sa:

para sa isang panahon na hindi hihigit sa isang buwan;
ang posisyong ibinigay ay tumutugma sa mga kwalipikasyon;
ang estado ng kalusugan ay hindi sumasalungat sa iminungkahing gawain.

Ang paglipat para sa isang panahon ng higit sa isang buwan o sa mga kondisyon ng mas mababang mga kwalipikasyon ay nangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Ang suweldo para sa isang pansamantalang trabaho ay hindi dapat mas mababa kaysa sa suweldo para sa pangunahing posisyon.

Magbayad sa panahon ng downtime

Dahil sa kasalanan ng employer. Ang pagbabayad ay nagaganap alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Dapat ay hindi bababa sa 2/3 ng average na buwanang kita. Posible lamang ito kung ang mga kinakailangang dokumento ay nakumpleto nang tama. Ang anumang pasalitang kasunduan nang walang nakasulat na kumpirmasyon ay mag-aalis sa empleyado ng mga pagbabayad.

Kulang sa trabaho dahil sa force majeure. Kabilang dito ang mga natural na sakuna, aksyong militar, mga kautusan ng gobyerno na nagbabawal sa pag-import o pag-export, at mga epidemya. Ang pagbabayad para sa downtime ay 2/3 ng suweldo. Lumalabag ito sa mga interes sa pananalapi ng mga empleyado, dahil ang pangunahing halaga ay binubuo ng mga allowance, bonus, at karagdagang mga pagbabayad. Samakatuwid, dito kailangan mong "panatilihing bukas ang iyong mga mata." Ang mga may-ari ng negosyo ay hindi nagmamadaling aminin ang kanilang kasalanan sa panahon ng downtime ng negosyo upang makatipid ng pera. Minsan ang patunay ng katotohanang ito ay posible lamang sa pamamagitan ng korte. Ang krisis sa ekonomiya sa bansa, hindi katapatan ng mga kasosyo, pagkagambala sa pagpapatakbo ng mga riles at iba pang mga ruta ng transportasyon ay hindi force majeure. Ang mga pangyayaring ito ay nauugnay sa mga panganib sa pananalapi na dapat isaalang-alang kapag nagnenegosyo. Hindi ito dapat makaapekto sa mga interes ng mga upahang espesyalista.

Downtime dahil sa kasalanan ng empleyado. Sa kaganapan ng sirang kagamitan, isang aksidente, o kawalan sa site, siya mismo ang nagdadala ng materyal na pinsala. Ang oras na hindi natutupad ang isang tungkulin sa paggawa ay hindi binabayaran.

Mga social na garantiya sa panahon ng downtime

Ang mga sumusunod na karapatan na ibinigay ng batas ng Russia ay pinanatili:

Pagbabayad ng sick leave, maternity leave ginawa sa parehong dami at sa ilalim ng parehong mga kondisyon tulad ng sa ilalim ng normal na mga kondisyon ng operating.
Downtime, maayos na naidokumento, kasama sa kabuuang haba ng serbisyo at dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang mga benepisyo ng pensiyon.
Nananatili ang empleyado sa kanyang lugar, saan man siya kasalukuyang nagtatrabaho.
Ang panahon ay hindi makikita sa libro ng trabaho at isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga benepisyo, dahil kasama ito sa panahon ng seguro.
Ang karapatan sa taunang bayad na bakasyon ayon sa naaprubahang iskedyul ay nananatili.
Ang downside ay ang oras ng paghinto ng produksyon ay hindi kasama sa haba ng serbisyo para sa pagkalkula ng maagang pensiyon sa pagreretiro.

Ang downtime ng isang negosyo ay isang hindi kasiya-siyang phenomenon, ngunit hindi nakamamatay. Ang pag-alam sa iyong mga karapatan at obligasyon at pagkumpleto ng mga dokumento nang tama, maaari kang makaligtas sa panahong ito nang may maliliit na pagkalugi.

Kung ang isang organisasyon ay dumaranas ng mahihirap na panahon, sa halip na bawasan ang mga tauhan o magbakasyon sa sarili mong gastos, maaari mong ayusin ang downtime.
Paano ito gagawin? Ano ang kailangang isaalang-alang? Paano binabayaran ang downtime? Isasaalang-alang natin ang mga ito at ang iba pang mga tanong sa artikulo. Siyanga pala, hindi lahat ng sagot ay makikita sa Labor Code.

Paano ayusin ang isang simple

Ang downtime ay isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho. Ang mga dahilan nito ay maaaring hindi lamang sa isang pang-ekonomiyang kalikasan, kundi pati na rin sa isang teknolohikal, teknikal o organisasyonal na kalikasan (Bahagi 3 ng Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang downtime para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, bilang panuntunan, ay hindi nakasalalay sa alinman sa employer o empleyado. Totoo, iba ang opinyon ng mga hukom. Naniniwala sila na ang negatibong posisyon sa pananalapi ng kumpanya (kakulangan ng mga order) ay isang pinansiyal (komersyal) na panganib sa mga relasyon sa pagitan ng mga entidad ng negosyo, at samakatuwid ay nauugnay sa direktang kasalanan ng employer (Appeal ruling ng Vladimir Regional Court na may petsang Oktubre 31, 2013 Blg. 33-3566/2013). Sa anumang kaso, dapat patunayan ng employer ang pagkakaroon ng mga pangyayari na nagbibigay-katwiran dito (tingnan ang talata 17 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation of March 17, 2004 No. 2).

Maaaring mangyari ang teknikal na downtime:

sa pamamagitan ng kasalanan ng employer (kung ang employer, pagkakaroon ng lahat ng kinakailangang bahagi, ay sadyang inaantala ang pagkumpuni ng kagamitan),
dahil sa kasalanan ng empleyado (nasira ang makina),
para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado o ng employer (hindi maaaring simulan ang pag-aayos dahil sa huli na paghahatid ng mga ekstrang bahagi).

Depende sa uri ng downtime, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng iba't ibang halaga ng pagbabayad para sa downtime. Hindi laging posible na matukoy kung ang employer ang may kasalanan o kung ang downtime ay lumitaw para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng alinmang partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, walang kumpletong listahan ng mga dahilan para sa downtime sa Labor Code ng Russian Federation.

Kadalasan, hindi naiintindihan ng mga accountant ang pagkakaiba sa pagitan ng maluwag na oras at downtime. Ito ay dalawang magkaibang konsepto, at sila ay kinokontrol ng magkakaibang mga artikulo ng Labor Code. Sa partikular, tungkol sa oras ng pagliban, ito ang oras kung saan hindi sinuspinde ng empleyado ang trabaho. Lumilitaw ito kapag hindi binibigyan ng employer ang mga empleyado ng oras ng pagtatrabaho, o kapag hindi ito nakasalalay sa empleyado o sa employer (halimbawa, bilang resulta ng isang natural na sakuna, mga kondisyon ng meteorolohiko kung saan hindi makakapasok ang empleyado sa trabaho at hindi makakapasok ang employer sa trabaho).

Anong mga dokumento ang dapat kong punan sa panahon ng downtime?

Ang tamang pagpaparehistro ay isang kundisyon na ang hindi nagtrabaho na oras ay babayaran bilang downtime. Ang pamamaraang ito ay hindi itinatag ng batas. Sa pagsasagawa, ang pagpapakilala ng downtime ay karaniwang ginagawa sa pamamagitan ng isang nakasulat na order (pagtuturo) ng employer. Walang pinag-isang form para sa naturang order. Ito ay pinagsama-sama sa anumang anyo.

Upang matiyak ang maximum na pagsunod sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, ang kautusang ito (pagtuturo) ay dapat magpahiwatig:

kaugnay kung kanino ipinakilala ang downtime (ang buong organisasyon, sangay nito, dibisyon, isang partikular na empleyado, atbp.);
mga dahilan para sa pagpapakilala ng downtime (dahil, alinsunod sa sugnay 17 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation," ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng mga dahilan para sa pagpapakilala ng downtime ay nakasalalay sa employer);
oras ng pagsisimula at pagtatapos ng downtime;
ang halaga ng pagbabayad para sa downtime (na hindi maaaring mas mababa sa dalawang-katlo ng average na suweldo ng empleyado);
kung saan ang mga empleyado ay matatagpuan sa panahon ng downtime (sa kanilang mga lugar ng trabaho o mapapalaya mula sa pangangailangang naroroon sa trabaho). Dapat pansinin na ang tanong kung ang mga empleyado ay dapat na nasa lugar ng trabaho sa panahon ng downtime dahil sa kasalanan ng employer ay hindi direktang kinokontrol ng batas sa paggawa. Sa bisa ng Art. 107 ng Labor Code ng Russian Federation, ang downtime ay hindi nalalapat sa oras ng pahinga. Samakatuwid, pormal, ang mga manggagawa ay dapat manatili sa kanilang mga lugar ng trabaho sa panahon ng downtime dahil sa kasalanan ng employer. Gayunpaman, lumilitaw na ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-isyu ng isang order (pagtuturo) na nagpapahintulot sa mga empleyado na lumiban sa lugar ng trabaho sa panahong ito.

Bilang karagdagan sa order, ang mga sumusunod na dokumento ay dapat makumpleto:

demurrage acts - walang pinag-isang anyo ng kilos na ito ay iginuhit sa anumang anyo.
memo mula sa pinuno ng departamento hanggang sa direktor ng kumpanya (Bahagi 4 ng Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation). Ipapahiwatig ng tala ang petsa at oras na nagsimula ang downtime, ang tagal nito (kung alam), ang mga dahilan para sa downtime, atbp.
time sheet na may mga marka ng downtime. Maaaring gumamit ang kumpanya ng pinag-isang form ng timesheet na inaprubahan ng Resolution of the State Statistics Committee of Russia na may petsang Enero 5, 2004 N 1, o isang form na binuo nang nakapag-iisa.

Ang mga sumusunod na alphabetic o numeric code ay ginagamit upang isaad ang downtime:

"RP" o 31 - downtime dahil sa kasalanan ng employer;
“NP” o 32 - downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado;
"VP" o 33 - downtime dahil sa kasalanan ng empleyado.

Dapat ipahiwatig ng time sheet ang tagal ng oras na hindi nagtrabaho sa mga oras at minuto. Mahalaga rin na tukuyin nang tama ang panahon ng downtime, dahil nakasalalay dito ang halaga ng pagbabayad.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng obligasyon ng employer na i-coordinate ang utos upang ipakilala ang downtime sa organisasyon ng unyon ng negosyo. Ngunit kailangang ipaalam ng employer ang serbisyo sa pagtatrabaho. Dapat itong gawin sa pamamagitan ng pagsulat. Tatlong araw ng trabaho ang inilaan para dito pagkatapos magawa ang desisyon sa downtime (sugnay 2 ng Artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 N 1032-1 "Sa Pagtatrabaho ng Populasyon sa Russian Federation"). Naniniwala si Rostrud na kinakailangang ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho lamang kung sakaling masuspinde ang produksyon para sa buong negosyo (Liham na may petsang Marso 19, 2012 N 395-6-1).

Paano magbayad para sa mga oras na walang ginagawa

Ang Labor Code ay nagtatatag ng ilang mga halaga ng pagbabayad para sa downtime. Ang kumpanya ay may karapatan na independiyenteng magtatag ng iba, halimbawa, pagtaas ng mga rate ng pagbabayad. Hindi nililimitahan ng batas ang kanilang sukat. Ang halaga ng kabayaran ay maaaring tukuyin sa trabaho o sama-samang kasunduan.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa downtime ay depende sa kung kaninong kasalanan ito nangyari:

Employer - hindi bababa sa 2/3 ng average na kita ng empleyado ay binabayaran (bahagi 1 ng Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation),
Empleyado - hindi binabayaran (bahagi 3 ng artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation);
Ni ang empleyado o ang employer - hindi bababa sa 2/3 ng rate ng taripa o suweldo ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa downtime (Bahagi 2 ng Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation), ay binabayaran.

Paano magbayad para sa downtime dahil sa kasalanan ng employer

Kung ang downtime ay dahil sa kasalanan ng employer, ito ay binabayaran sa halagang 2/3 ng average na kita ng empleyado.

Ang average na kita ay dapat matukoy alinsunod sa:

mula sa Art. 139 Labor Code;
kasama ang Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 N 922 (simula dito ay tinutukoy bilang ang Mga Regulasyon sa Average na Kita).
Kung ang downtime ay tumagal ng ilang araw ng trabaho, ang pagbabayad para sa downtime ay tinutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng average na pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga araw ng downtime at sa 2/3 (clause 9 ng Mga Regulasyon sa Average na Kita).

Isaalang-alang natin ang pagkalkula ng sahod para sa downtime dahil sa kasalanan ng employer.

Halimbawa 1. Inhinyero Petrov A.I. hindi nagtrabaho mula 08/01/2016 hanggang 08/21/2016 (15 araw ng trabaho) dahil sa downtime na dulot ng employer. Kakalkulahin namin ang halaga ng mga pagbabayad na dapat bayaran para sa downtime, sa kondisyon na:

ang downtime ay binabayaran batay sa 2/3 ng karaniwang suweldo ng empleyado;
Ang empleyado ay may 40 oras, limang araw na linggo ng trabaho. Sahod - 24,500 rubles.
ang panahon ng pagsingil mula 08/01/2014 hanggang 07/31/2015 (250 araw ng trabaho) ang empleyado ay ganap na nagtrabaho;

Ang mga pagbabayad para sa panahon ng pagsingil ay:

suweldo - 294,000 rubles. (RUB 24,500 x 12 buwan);

mga bonus - 10,000 rubles. noong Mayo 2015;

Ang suweldo para sa panahon ng pagsingil ay 294,000 + 10,000 = 304,000 rubles.

Ang average na pang-araw-araw na kita ng isang empleyado ay 1216 rubles. (RUB 304,000: 250 araw ng trabaho).

Sa panahon ng downtime kailangan mong makaipon ng = 1216 x 15 manggagawa. araw x 2/3 = 12,160 kuskusin.

Sa pamamagitan ng paraan, ang mga pagbabayad na pabor sa mga empleyado sa panahon ng downtime ay hindi compensatory sa mga tuntunin ng terminolohiya ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 164) at napapailalim sa personal na buwis sa kita batay sa sugnay 1 ng Art. 210, sining. 217 Tax Code ng Russian Federation.

Pagbabayad para sa ilang oras ng downtime

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga average na kita para sa ilang oras ng downtime ay depende sa paraan ng pagtatala ng oras ng pagtatrabaho ng empleyado - araw-araw o pinagsama-samang:

kung ang empleyado ay may summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho, ang average na kita ay tinutukoy batay sa average na oras-oras na kita (clause 13 ng Regulasyon sa average na kita).
kapag nagre-record ng mga oras ng pagtatrabaho sa araw, kinakailangang kalkulahin ang average na pang-araw-araw na kita (sugnay 9 ng Mga Regulasyon sa mga karaniwang kita).

Halimbawa 2. Ang empleyado ay may pang-araw-araw na iskedyul ng trabaho at isang 40-oras, limang araw na linggo ng trabaho. Ang suweldo ng empleyado ay 30,000 rubles. Paano magbayad para sa ilang oras ng downtime dahil sa kasalanan ng employer?

Empleyado na Trifonov A.V. Noong Agosto 6, 2016, hindi ako makapagsimula sa trabaho sa loob ng dalawang oras dahil sa kasalanan ng employer, na hindi nag-supply ng mga bahagi sa oras.

Bawat buwan ang empleyado ay tumatanggap ng karagdagang bayad para sa klase sa isang nakapirming halaga na 5,000 rubles.

Upang matukoy ang average na kita sa panahon ng downtime, kailangan mong kalkulahin ang average na pang-araw-araw na kita ng Trifonov A.V. (Clause 9 ng Mga Regulasyon sa Average na Kita).

Ang suweldo ng empleyado para sa panahon ng pagsingil ay 420,000 rubles. [(RUB 30,000 + RUB 5,000) x 12 buwan].

Ang bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil ay 245.

Ang average na pang-araw-araw na kita ng isang empleyado ay 1,714.29 rubles. (RUB 420,000: 245 araw ng trabaho).

Iko-convert namin ang mga oras na walang ginagawa sa mga araw ng trabaho. Kumuha kami ng 0.25 na alipin. araw (2 oras: 8 oras/araw ng trabaho).

Magbayad para sa downtime sa Trifonov A.V. sa halagang 285.72 rubles. (2/3 x RUB 1,714.29 x 0.25 araw ng trabaho).

Paano babayaran ang downtime kung walang dapat sisihin

Halimbawa 3. Gamitin natin ang mga kundisyon ng halimbawa 1, ngunit ipagpalagay natin na ang downtime ay ipinakilala sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer o empleyado.

Sa ganoong sitwasyon, ang downtime ay babayaran sa A.I. sa halagang hindi bababa sa 2/3 ng suweldo, na kinakalkula ayon sa proporsyon sa downtime.

Sabihin nating mayroong 21 araw ng trabaho sa isang buwan ng downtime. Dahil ang suweldo ni Petrov ay nakatakda sa 24,500 rubles, ang bonus para sa Mayo 2016 ay 10,000 rubles, at ang downtime ay 15 araw ng trabaho, pagkatapos ay sa panahon ng downtime ay makakatanggap siya ng 16,428.57 rubles. ((RUB 24,500 + RUB 10,000): 21 x 2/3 x 15 araw ng trabaho).

Hindi ipinagbabawal ng Labor Code ang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho hanggang sa isang buwan kung sakaling magkaroon ng downtime nang wala ang kanyang pahintulot (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Kinakailangan lamang ang nakasulat na pahintulot kung ang pansamantalang trabaho ay nangangailangan ng mas mababang kwalipikasyon.

Sa ganitong mga sitwasyon, ang empleyado ay binabayaran ayon sa trabahong ginawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa average na kita para sa nakaraang trabaho. Mga Probisyon ng Art. Ang 157 ng Labor Code ay hindi nalalapat, dahil ang empleyado ay hindi "idle", ngunit nagtatrabaho.

Paano magbayad para sa intra-shift downtime? Batay sa oras-oras na bahagi ng rate ng taripa (suweldo). Paano matukoy ang oras-oras na rate kung ang empleyado ay may nakapirming suweldo?

Inirerekomenda ng Russian Ministry of Health ang paggamit ng average na taunang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho (Liham na may petsang Hulyo 2, 2014 N 16-4/2059436). Ang kanilang numero noong 2015 para sa mga empleyado na may 40-oras na linggo ng trabaho ay 164.25 na oras (1971 na oras: 12 buwan).

Halimbawa 4. Ang empleyado ay may nakapirming suweldo. Ang dahilan para sa intra-shift downtime ay hindi nakadepende sa employer o sa empleyado.

Manggagawa Kotov V.V. Hindi ko nakumpleto ang aking shift dahil sa biglaang pagkawala ng kuryente. Ibig sabihin, noong Marso 31, 2016, ang empleyado ay walang ginagawa sa loob ng 4 na oras. Ang kanyang suweldo ay 32,000 rubles. kada buwan. Ang empleyado ay hindi tumatanggap ng anumang iba pang mga pagbabayad.

Ang dahilan ng downtime ay hindi nakadepende sa employer o sa empleyado. Ang oras ng naturang downtime ay dapat bayaran sa V.V. batay sa oras-oras na bahagi ng suweldo - 194.82 rubles. (RUB 32,000: 164.25 oras). Para sa downtime, kailangang singilin ang empleyado ng 519.52 rubles. (2/3 x RUB 194.82 x 4 na oras).

Paano magbayad ng idle time para sa isang part-time na empleyado

Halimbawa 5. Sa mga buwan ng tag-araw, idineklara ang organisasyon na walang ginagawa. Ang ilang mga empleyado ng organisasyon ay nagsasagawa ng kanilang mga aktibidad bilang mga part-time na manggagawa. Dapat bang magbayad ng sahod ang isang employer sa mga part-time na manggagawa kung tumatanggap sila ng suweldo mula sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho?

Isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Art. 287 ng Labor Code ng Russian Federation, mga probisyon ng Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat din sa mga part-time na manggagawa (Liham ng Rostrud na may petsang Marso 19, 2012 N 395-6-1). Ang konklusyong ito ay nakumpirma rin ng hudisyal na kasanayan. Sa desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Buryatia na may petsang Mayo 28, 2012 sa kaso No. 33-1332, nasiyahan ang korte sa paghahabol para sa pagbawi ng sahod para sa sapilitang downtime, karagdagang mga pagbabayad para sa part-time na trabaho, bayad sa bakasyon , kabayaran para sa moral na pinsala, dahil nagkaroon ng downtime sa trabaho ng organisasyon dahil sa kasalanan ng employer, at alinsunod sa Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation, ang downtime ay napapailalim sa pagbabayad ng employer.

Lahat - natututo kaming mahusay na gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa mula sa pag-hire hanggang sa pagpapaalis.

52,022 view

Upang ipakita ang form, dapat mong paganahin ang JavaScript sa iyong browser at i-refresh ang pahina.

Ang ligal na regulasyon ng panahon ng paggawa ay isinasagawa sa antas ng mga gawaing pambatasan, regulasyon sa kontraktwal ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at kasunduan ng mga partido sa trabaho. Kailangan mong malaman na sa mga espesyal na kaso, ang panahon ng pagtatrabaho ay ang oras kung kailan ang empleyado ay hindi aktwal na nagsasagawa ng aktibidad sa paggawa, ngunit direktang umaasa sa employer o manager. Ang isang halimbawa ay - simple. Ngayon maraming mga tao ang nahaharap sa mga problema kapag ang gawain ng isang organisasyon o ang mga hiwalay na istruktura nito ay kailangang ihinto.

Ang mga dahilan ay maaaring kakulangan ng mga materyales, isang banta sa kalusugan at buhay ng mga empleyado. Ang downtime ng mga indibidwal na manggagawa, sektor, dibisyon, mga departamento ng mga katawan ng gobyerno ay isang tunay na sitwasyon ngayon. Mabuti kung ang downtime ay panandalian.

Ngunit ano ang gagawin kapag ang trabaho ng negosyo ay nasuspinde ng mga linggo o kahit na buwan? Paano mo kailangang gawing pormal at ayusin ang trabaho sa panahon ng downtime, anong mga garantiya para sa mga empleyado ang ibinibigay ng kasalukuyang batas? Ang mga sagot sa mga tanong na ito sa isang hindi matatag na sitwasyong pampulitika ay napaka-kaugnay.

Ano ang simple?

Ang downtime sa isang enterprise ay maaaring mangyari dahil sa kasalanan ng employer, mga tauhan, o sa mga kadahilanang independyente sa alinman sa isa o sa isa pa. Interesado kami sa una, pinakakaraniwang kaso. Una sa lahat, tandaan natin kung paano tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation ang konsepto ng downtime.

Ang downtime ay isang paghinto ng aktibidad na sanhi ng kakulangan ng mga kundisyon na kinakailangan upang maisagawa ang aktibidad. Gaya ng nakikita natin, hindi nililimitahan ng kasalukuyang mga probisyon ng batas ang listahan ng mga dahilan na may mga batayan para kilalanin ang pagsuspinde ng mga aktibidad ng isang legal na entity bilang downtime. Ang pangunahing bagay ay upang makumpleto ito sa oras alinsunod sa kasalukuyang batas.

Ang batas ba ay nag-aatas sa manager na ipaalam sa mga empleyado ang mga pagbabago sa mga kondisyon ng sahod kung sakaling ang downtime ay ipinakilala nang hindi kasalanan ng empleyado nang hindi lalampas sa 2 buwan nang maaga? Dahil ang downtime ay maaaring sanhi ng iba't ibang mga kadahilanan, kahit na ang mga hindi maaaring bigyan ng babala nang maaga, imposible ng batas na obligahin ang tagapamahala na magbigay ng naturang paunawa.

Kung may mga dahilan na nagdudulot ng pangmatagalang downtime para sa alinman sa isang indibidwal na empleyado, isang hiwalay na yunit o buong organisasyon, ang employer ay dapat gumawa ng naaangkop na mga desisyon sa pamamahala upang baguhin ang mga kasalukuyang kondisyon sa pagtatrabaho habang patuloy na gumagana sa parehong espesyalidad, na may parehong mga kwalipikasyon o posisyon, na nauugnay sa mga pagbabago sa negosyo ng produksyon at paggawa.

Sa kasong ito, dapat na maabisuhan ang empleyado nang hindi lalampas sa 2 buwan nang maaga. Napansin ito ng mga espesyalista mula sa Ministry of Labor and Social Protection sa kanilang mga konsultasyon.

Ngayon ay mayroong isang sitwasyon kung saan ang pagpapakilala ng downtime ay hindi kasalanan ng employer, dahil ang downtime ay nangyayari sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido sa kasunduan sa trabaho. Nangangahulugan ito na hindi ito nangangailangan ng babala sa mga empleyado 2 buwan bago magsimula ang downtime.

Pananagutan ng employer sa panahon ng downtime

Inaako ng employer ang lahat ng responsibilidad.

Sa panahon ng downtime, kapag ang dahilan ay kasalanan ng employer, isang downtime act ang nakasulat (ang mga dahilan kung bakit itinigil ang aktibidad ay ipinasok) at isang utos mula sa manager. Kapag ang pagtigil ng trabaho ay 24/7 (lingguhan), ang tagapamahala ay dapat magpakita sa pagkakasunud-sunod ng pangangailangan para sa mga tauhan na naroroon o wala sa lugar ng trabaho.

Ang downtime ay maaaring mangyari kapag ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho, ngunit hindi isinasagawa ang kanyang mga opisyal na aktibidad para sa mga kadahilanang nakasaad sa itaas. Pagkatapos, kapag ang isang empleyado, sa panahon ng downtime, ay hindi lumitaw sa lugar ng trabaho sa kanyang sariling inisyatiba o iniwan ito sa kanyang sarili, kung gayon hindi siya makakaasa sa pagbabayad para sa oras na ito, kahit na naabisuhan siya nang maaga tungkol sa paparating na downtime.

Sa mga kaso ng downtime dahil sa kasalanan ng manager, maaaring mayroon siyang ilang obligasyon sa empleyado:

Ang employer ay dapat kumuha ng responsibilidad para sa downtime at mag-isyu ng naaangkop na order;
Dapat gawin ng tagapamahala ang lahat ng posibleng hakbang upang wakasan ang pagkaantala;
Dapat bigyan ng manager ang empleyado ng pagkakataong gawin ang kanyang trabaho at makatanggap ng naaangkop na bayad para dito.

Pag-drawing ng mga dokumento kapag walang ginagawa

Isang tiyak na pamamaraan para sa pagrehistro ng downtime.

Ang isang aksyon sa simula ng downtime ay maaaring mailabas kapwa para sa buong structural unit at para sa buong organisasyon sa kabuuan, na isinasaalang-alang ang mga pangyayari na naging sanhi ng downtime. Ang batas na ito ay ginawa ng mga opisyal ng organisasyon.

Sa pagbubuo ng batas, ipinapayong magkaroon ng partisipasyon ng pamamahala, mga kinatawan ng unyon ng manggagawa at ang manggagawa ng negosyo. Ngunit ang komposisyon ng komisyon ay tinutukoy depende sa mga dahilan para sa downtime.

Halimbawa, kung ang dahilan ay isang pagkasira ng kagamitan, ang punong inhinyero o iba pang teknikal na empleyado ay dapat na kasangkot, na dapat magtatag ng sanhi ng pagkasira at ang takdang panahon para sa pag-aalis nito. O kung ang dahilan ay ang kakulangan ng mga hilaw na materyales para sa produksyon, ang pinuno ng departamento ng suplay at isang ekonomista ay kasangkot. Hindi tinukoy ng batas ang isang karaniwang form para sa pagpaparehistro ng isang downtime na pagkilos.

Ang downtime ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng isang aksyon sa anumang anyo gamit ang mga mandatoryong detalye na itinatag sa gawaing pang-opisina sa bahay. Kinakailangang ipahiwatig ang mga dahilan na humantong sa pagsuspinde ng trabaho.

Halimbawa ng downtime order

04/11/2016 MILKMAN LLC ORDER

Moscow

Tungkol sa downtime ng enterprise

Ang pagkakaroon ng pag-aralan ang mga pangyayari ng downtime at ang mga dahilan nito na tinukoy sa Act on downtime ng enterprise na may petsang 04/11/2016 No. 2, na ginagabayan ng Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation at ang mga pamantayan ng Collective Agreement para sa 2016.

ORDER KO:

Aprubahan ang Batas sa downtime ng enterprise na may petsang 04/11/2016 No. 2;
Isaalang-alang ang oras na 8:00 sa Abril 14, 2016 bilang simula ng downtime ng planta;
Itakda ang downtime period mula 8:00 04/11/2016. hanggang 24:00 04/30/2016;
Aprubahan ang isang listahan ng mga aktibidad sa panahon ng downtime at pagtagumpayan ang mga kahihinatnan nito;
Pahintulutan ang mga empleyado ng negosyo na huwag pumasok sa trabaho sa panahon ng downtime, maliban sa pinuno ng departamento ng suplay na si E.K. Romanyuk, ang pinuno ng produksyon na si S.I. Konovaluk, ang pinuno ng departamento ng mga tauhan na si A.G. Stetsenko, na pumunta sa trabaho araw-araw sa mga araw ng trabaho. at markahan ang kanilang pagdating sa trabaho at pag-alis sa trabaho;
Pinuno ng HR Department Stetsenko A.G. gawing pamilyar ang mga empleyado ng negosyo sa order bago magsimula ang downtime at tiyaking naitala ang downtime;
Ang departamento ng HR ay agad na ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa pagpapatuloy ng trabaho, ang taong namamahala ay ang pinuno ng departamento ng HR na si A.G. Stetsenko;
Ang departamento ng accounting ng negosyo, ayon sa data ng time sheet, ay nagbabayad para sa downtime sa halagang dalawang-katlo ng rate ng taripa ng mga empleyado. Responsable - punong accountant Tretyakova M.T.;
Aprubahan ang mga hakbang upang malampasan ang downtime ng enterprise. Responsable - Pinuno ng Supply Department Romanyuk E.K.;
Ang kontrol sa pagpapatupad ng order na ito ay itinalaga sa pinuno ng produksyon na Konovaluk S.I.;

Dahilan: Kumilos sa downtime ng negosyo na may petsang Abril 11, 2016 No. 2.

Ang mga sumusunod ay pamilyar sa pagkakasunud-sunod:

Pinuno ng HR Department (pirma) A.G. Stetsenko (04/11/2016)

Punong accountant (pirma) M.T. Tretyakov (04/11/2016)

Pinuno ng Supply Department (pirma) E.K. Romanyuk (04/11/2016)

Pinuno ng produksyon (pirma) S.I. Konovaluk (04/11/2016)

Tagapangulo ng komite ng unyon ng manggagawa (pirma) N.I. Savchenko (04/11/2016)

Kinatawan ng workforce - workshop foreman (pirma) G.I. Pavlenko (04/11/2016)

Ang pagkilos ng downtime ay itinuturing na batayan para sa administrasyon na mag-isyu ng isang utos o utos sa simula ng downtime sa organisasyon, pati na rin sa pamamaraan para sa trabaho ng mga empleyado at pagbabayad para sa panahong ito.

Halimbawa ng demurrage act

LLC "MILKMAN"

ACT Sa Enterprise Downtime

04/11/2016 Moscow No

Kami, ang nakapirma sa ibaba, ay nagpapatotoo na dahil sa kakulangan ng mga hilaw na materyales para sa produksyon, magsisimula ang downtime at imposible ang operasyon ng negosyo. Samakatuwid, nagkaroon ng pangangailangan na pansamantalang huminto sa trabaho dahil sa downtime mula 8:00 noong Abril 14, 2016.

Ang batas ay ginawa upang mag-isyu ng mga utos sa negosyo tungkol sa downtime ng mga manggagawa, ang paglipat at paglipat ng mga manggagawa sa panahon ng downtime at pagbabayad para sa downtime.

Direktor (pirma) S.I. Dronov

Pinuno ng produksyon (pirma) S.I. Konovalyuk

Pinuno ng Supply Department (pirma) E.K. Romanyuk

Tagapangulo ng komite ng unyon ng manggagawa (pirma) N.I. Savchenko

Kinatawan ng workforce - workshop foreman (pirma) G.I. Pavlenko

Sa mga sheet ng oras ng trabaho, ang downtime ay ipinahiwatig ng letter code na "P".

Pagbabayad sa panahon ng downtime

Dapat i-update ng employer ang kagamitan sa oras.

Pinoprotektahan ng batas sa paggawa ng Russian Federation ang mga karapatan ng mga manggagawa sa mga kaso ng downtime nang hindi nila kasalanan. Makatarungan na para sa naturang panahon ang empleyado ay dapat makatanggap ng pera mula sa employer.

Ang isang negosyo ay may karapatang magtatag ng isang mas mataas na rate ng pagbabayad para sa idle time sa isang kolektibong kasunduan o sa Mga Regulasyon sa suweldo. Ang pamantayang ito ay napapailalim sa aplikasyon sa mga kaso ng pagsuspinde ng mga aktibidad dahil sa kakulangan ng mga materyales at hilaw na materyales upang matiyak ang produksyon, kakulangan ng teknolohikal na dokumentasyon, pagkabigo ng kagamitan na hindi nauugnay sa kasalanan ng mga tauhan ng enterprise.

Ang pagkakaroon o kawalan ng isang empleyado sa trabaho sa kaso ng downtime ay hindi nakakaapekto sa sahod para sa oras na ito, dahil ang isyu na ito ay nalutas alinsunod sa mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon.

Sa panahon ng kawalan ng aktibidad dahil sa mga kadahilanang hindi dulot ng empleyado, ang kanyang average na kita ay pinanatili.

Pagpaparehistro ng mga gastos sa panahon ng downtime

Sasagutin ng salarin ang lahat ng gastos para sa demurrage.

Sa panahon ng downtime, inirerekumenda na ipakita ang mga suweldo ng mga empleyado na nakikibahagi sa produksyon sa pangkalahatang mga gastos sa produksyon. Kaya, ayon sa sugnay 11 ng PBU 10/99, ang iba pang pangkalahatang gastos sa produksyon ay kinabibilangan ng pagbabayad para sa downtime, iyon ay, ang sahod mismo at ang halaga ng naipon na pinag-isang panlipunang kontribusyon.

Ang mga overhead na gastos sa pagmamanupaktura, bagaman hindi direkta (dahil nauugnay ang mga ito sa gastos ng produksyon sa pamamagitan ng paggamit ng base ng pamamahagi), ay nauugnay pa rin sa produksyon. Ang mga pangkalahatang gastos sa produksyon sa pamamagitan ng pamamahagi ay nahuhulog sa gastos ng produksyon, at ang mga nakapirming hindi inilalaang gastos ay nahuhulog sa halaga ng mga benta.

Gayunpaman, kung walang produksyon tulad nito, malamang na hindi posible na ipamahagi ang mga naturang gastos. Samakatuwid, bilang isang opsyon, ang "idle" na mga gastos sa paggawa ay maaaring ipakita bilang bahagi ng iba pang mga gastos sa pagpapatakbo at isinasaalang-alang sa subaccount ng parehong pangalan na "Iba pang mga gastos sa pagpapatakbo".

Gayunpaman, kung ang downtime ay resulta ng isang hindi maiiwasang puwersa (baha, aksyong militar, atbp.), kung gayon sa ilalim ng gayong mga kundisyon ay mas mainam na itala ang "downtime" na mga gastos sa paggawa sa account na "Iba pang mga gastos".

Ang pagbubuwis sa personal na kita at ang accrual ng pinag-isang panlipunang buwis sa mga halaga ng pagbabayad para sa idle na panahon ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng pagkalkula ng sahod.

Halimbawa 1. Noong Abril 2016, nagtrabaho ang isang empleyado ng 12 araw, pagkatapos nito ay nag-downtime ang kumpanya hanggang sa katapusan ng buwan dahil sa pagkaantala sa paghahatid ng mga materyales. Sahod ng empleyado - 16,000 rubles. Ang kolektibong kasunduan ay hindi nagbibigay ng mga karagdagang garantiya na may kaugnayan sa downtime. Ang pagbabayad ay ginawa sa halagang 2/3 ng rate na itinatag para sa empleyado. Noong Abril 2016 - 21 araw ng trabaho. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho ng 12 araw, ang sapilitang pagliban ng empleyado dahil sa downtime noong Abril ay 9 na araw ng trabaho. Kalkulahin natin ang mga kita sa Abril 2016.

Pagbabayad para sa panahong nagtrabaho:

isang araw na kita - 760.19 rubles (1600 rubles / 21 araw);
mga kita para sa oras na nagtrabaho - 9140.28 rubles (760.19 rubles x 12 araw ng trabaho).

Pagbabayad para sa downtime:

isang araw na pagbabayad para sa downtime period - 500.79 rubles (760.19 rubles x 2/3);
pagbabayad para sa downtime - 4570.11 rubles (500.79 rubles x 9 na araw ng trabaho);
mga kita para sa Abril 2016 - 13,710.39 rubles (9,140.28 rubles + 4,570.11 rubles).

Sa mga kaso kung saan lumitaw ang isang sitwasyon sa produksyon na mapanganib sa buhay o kalusugan ng mga tauhan o kapaligiran, ang pagbabayad para sa panahon ng downtime ay ginawa sa halaga ng average na kita. Gayunpaman, sa kasong ito, kinakailangan upang kumpirmahin ang pagkakaroon ng ganoong sitwasyon ng isang dalubhasa sa proteksyon sa paggawa ng organisasyon, mga kinatawan ng unyon ng manggagawa kung saan ang mga empleyado ay miyembro, o kung wala - mga kinatawan sa mga isyu sa proteksyon sa paggawa, pati na rin ang isang eksperto sa insurance sa mga isyu sa proteksyon sa paggawa.

Ang iba't ibang sitwasyon ay may iba't ibang gastos.

Halimbawa 2. Noong Mayo 2016, pumasok sa trabaho ang isang empleyado sa loob ng 9 na araw, pagkatapos nito, hanggang sa katapusan ng buwan, nabigyan siya ng downtime dahil sa isang aksidente. Ang empleyado ay binabayaran ng 16,000 rubles. Sa Marso-Abril lahat ng araw ay nagtrabaho. Wala siyang natanggap na iba pang bayad noong 2016. Sa Mayo 2016 mayroong 19 na araw ng trabaho. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho ng 9 na araw, ang pagliban dahil sa downtime sa Abril ay 10 araw. Ang average na suweldo ay kinakalkula batay sa mga sahod para sa huling 2 buwan bago ang buwan ng downtime (sa aming kaso, Marso-Abril 2016). Kalkulahin natin ang kinita ng empleyado noong Mayo 2016.

Pagbabayad para sa oras na nagtrabaho:

isang araw na kita - 840.21 rubles (16,000 rubles / 19 araw ng trabaho);
mga kita para sa oras na nagtrabaho - 7570.89 rubles (840.21 rubles x 9 na araw ng trabaho).

Pagbabayad para sa downtime:

isang araw na kita sa panahon ng downtime - 780.05 rubles (16,000 rubles + 16,000 rubles)/(20 + 21));
pagbabayad para sa downtime - 7800.50 rubles (7800.05 rubles x 10 araw ng trabaho);
mga kita para sa Mayo 2016 - 15380.39 rubles (7570.89 rubles + 7800.50 rubles).

Pagpaparehistro ng mga empleyado sa panahon ng downtime ng enterprise

Ang mga manggagawa ay kinakailangang nasa lugar ng trabaho.

Kung saan ang mga empleyado ay dapat sa panahon ng downtime sa trabaho o sa labas ng negosyo - ang tagapag-empleyo ay nagpasya nang nakapag-iisa, na isinasaalang-alang ang kasalukuyang partikular na mga pangyayari sa kung ano ang nangyari, at inilalagay ang kanyang desisyon sa isang order.

Kasabay nito, dapat nating tandaan na, ayon sa Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaganapan ng downtime, ang isang empleyado ay maaaring ilipat, sa kanyang pahintulot, sa ibang posisyon, isinasaalang-alang ang kanyang profile at kasanayan, sa parehong organisasyon para sa buong panahon ng downtime o sa isa pang organisasyon, ngunit sa parehong lugar para sa isang panahon na hindi hihigit sa 1 buwan.

Gayunpaman, sa kaso ng downtime ng buong organisasyon, ang pagpapatupad ng pamantayang ito ay medyo may problema, dahil upang mailipat ang mga empleyado sa ibang organisasyon sa parehong lugar, kinakailangan ang pagkakaroon ng mga relasyon sa kontraktwal sa pagitan ng mga negosyo. Ang 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapahiwatig ng halaga ng sahod sa panahon ng naturang paglipat, at samakatuwid, ang sahod sa kasong ito ay maaaring anuman, maliban kung itinatag ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa.

Mula sa video na ito matututunan mo ang tungkol sa pananagutan sa pananalapi ng empleyado at ng employer.

Form para sa pagtanggap ng tanong, isulat ang sa iyo