กฎทั่วไปในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยศาล ในกรณีที่มีการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ศาลหรือคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ความขัดแย้งระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ ปัญหาสามารถแก้ไขได้โดยการอ้างอิงถึงบรรทัดฐานของข้อตกลงร่วมและสัญญาระหว่างทั้งสองฝ่าย ในบทความนี้เราจะศึกษาข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง: ขั้นตอนและระยะเวลาในการพิจารณา

ข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

ข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้างบ่งบอกถึงความขัดแย้งที่ไม่สามารถแก้ไขได้ระหว่างพวกเขาในประเด็นด้านแรงงานซึ่งพวกเขารายงานไปยังหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ความขัดแย้งอาจอยู่ภายในกรอบของกฎหมายแรงงาน กฎหมายแรงงาน ข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วม สัญญา หรือกฎหมายท้องถิ่น ข้อพิพาทแบ่งออกเป็น:

• รายบุคคล;
• โดยรวม

สาเหตุ

เมื่อไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ตรงจุดระหว่างคู่ความจึงต้องไปขึ้นศาล พวกเขามักจะหันไปใช้การดำเนินคดีเมื่อเกิดปัญหาเช่น:

• การคืนสถานะ;
• ปฏิเสธที่จะจ้าง;
• การเลือกปฏิบัติทุกรูปแบบ
• การเปลี่ยนแปลงวันและถ้อยคำเหตุให้เลิกจ้าง
• การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน;
• การเรียกร้องของบุคคลที่ทำงานภายใต้ข้อตกลงการจ้างงานสำหรับนายจ้างรายบุคคล แต่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล
• ค่าชดเชยโดยพนักงานสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับบริษัท
• การละเมิดโดยการจัดการมาตรฐานในการประมวลผลและการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
• ความขัดแย้งระหว่างลูกจ้างของสมาคมศาสนาและนายจ้าง

ใครเป็นผู้ดูแลข้อพิพาทด้านแรงงาน?

มี 2 ​​หน่วยงานที่กฎหมายอนุญาตให้ดำเนินการแก้ไขคดีแรงงานรายบุคคล ได้แก่

• คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

พนักงานตัดสินใจด้วยตัวเองว่าต้องการแก้ปัญหาโดยสันติและไปที่คณะกรรมการ หรือเห็นได้ชัดว่าเขาไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของคณะกรรมการและยื่นฟ้องต่อศาลทันที

คำถามเพื่อประกอบการพิจารณาข้อพิพาทโดยคณะกรรมาธิการ

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดขั้นตอนการจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (LCC) สร้างขึ้นตามคำขอของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งโดยไม่มีกำหนดหรือตามระยะเวลาที่กำหนดและประกอบด้วยผู้เข้าร่วมในจำนวนเท่ากัน:

1. ผู้เข้าร่วมของคนงานจะได้รับเลือกจากที่ประชุมคนงาน
2. ตัวแทนจากฝ่ายบริหารได้รับการแต่งตั้งจากฝ่ายบริหารของบริษัทหรือผู้ประกอบการรายบุคคล

CCC มีประธานที่ได้รับเลือก รองและเลขานุการ และประทับตราด้วย นายจ้างเป็นผู้ให้การสนับสนุนด้านวัสดุทั้งหมดสำหรับการทำงานของคณะกรรมาธิการ ตามบรรทัดฐานของกฎหมาย คณะกรรมการมีอำนาจเหนือข้อพิพาทระหว่างลูกจ้างและนายจ้างที่ไม่ได้ระบุไว้ข้างต้นในบทความ กล่าวคือ:

• ข้อกำหนดของนายจ้างเกี่ยวกับสภาพการทำงานที่ยอมรับได้ซึ่งเป็นไปได้ที่จะเป็นไปตามมาตรฐานการผลิต
• การแนะนำกฎหมายและการแก้ไขมาตรฐานค่าจ้างอย่างทันท่วงที
• การแก้ไขสัญญาจ้างงาน
• ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานกลางคืน ค่าชดเชยการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์
• ค่าตอบแทนสำหรับการหยุดทำงานหรือผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่อง;
• การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต
• การใช้มาตรการลงโทษทางวินัยตามระเบียบแรงงานภายใน
• การชำระเงินเมื่อทำงานที่มีคุณสมบัติต่างกันเมื่อทำงานนอกเวลาทดแทน
• ประเด็นเรื่องโบนัสภายในกรอบเงินเดือน
• หมุนเวียนเงินที่หักไว้จากรายได้ของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อชดเชยความเสียหายที่เกิดกับบริษัท
• ความขัดแย้งเกี่ยวกับการลาประจำปี ระยะเวลาและการจ่ายเงิน การจ่ายค่าชดเชยที่ครบกำหนดสำหรับการลาที่ไม่ได้ใช้เมื่อถูกเลิกจ้าง กฎหมายกำหนดข้อยกเว้นสำหรับภาระหน้าที่ของนายจ้างในการให้พนักงานลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง และลูกจ้างสามารถอุทธรณ์การปฏิเสธดังกล่าวต่อ CCC ได้

ความขัดแย้งอื่นๆ ทั้งหมดจะได้รับการแก้ไขในศาลเท่านั้น

ขั้นตอนการพิจารณาข้อโต้แย้งของคณะกรรมการ

ขั้นตอนการศึกษาประเด็นปัญหาของ CTS มีลักษณะดังนี้:

ขั้นตอนที่ 2 – การกำหนดความสามารถของคณะกรรมการ: ตัวแทน 50% ของทั้งสองฝ่าย

ขั้นตอนที่ 3 – ศึกษาสถานการณ์ต่อหน้าพนักงานหรือตัวแทนพร้อมหนังสือมอบอำนาจเป็นลายลักษณ์อักษร หากเขาไม่มาปรากฏตัวในการประชุมคณะกรรมการ จะถูกเลื่อนออกไป และหากเขาไม่มาปรากฏตัวอีก ประเด็นจะถูกลบออกจากการสนทนา หากปิดประเด็นแล้วผู้ใต้บังคับบัญชามีสิทธิยื่นคำเสนอข้อเรียกร้องเพื่อศึกษาข้อพิพาทแรงงานครั้งที่สองภายในระยะเวลาที่กำหนด

ขั้นตอนที่ 4 – จัดเตรียมข้อเท็จจริง เอกสาร และหลักฐานการละเมิดทั้งหมดที่เกิดขึ้นให้กับ CTS คุณสามารถเรียกพยานได้

ขั้นตอนที่ 5 – ตลอดการประชุมคณะกรรมการ ข้อมูลทั้งหมดจะถูกบันทึกลงในรายงานการประชุมที่ลงนามโดยประธานหรือรองประธานกรรมการ เลขานุการ และประทับตรารับรอง การตัดสินใจกระทำโดยการลงคะแนนลับของสมาชิกคณะกรรมาธิการแต่ละคน

ขั้นตอนที่ 6 – หากมีลายเซ็นของผู้ประเมินทั้งหมด สำเนากระดาษรับรองจะออกให้กับพนักงานและหัวหน้าบริษัทที่เป็นคู่กรณีในข้อพิพาทภายใน 3 วัน นับจากวันที่มีคำวินิจฉัย

จากผลการประชุมมีมติดังนี้

• ชื่อบริษัท ชื่อนามสกุล และตำแหน่งพนักงานที่สมัครเข้า CTS
• วันที่อุทธรณ์และพิจารณาข้อพิพาทสาระสำคัญของปัญหา
• สาระสำคัญของการตัดสินใจและเหตุผลตามกฎหมาย
• ชื่อเต็มของสมาชิกคณะกรรมาธิการและบุคคลอื่น ๆ ทั้งหมดที่เข้าร่วมประชุม (พยาน)
• ผลการลงคะแนนเสียง

การตัดสินใจของคณะกรรมการขึ้นอยู่กับการดำเนินการทันที มิฉะนั้นพนักงานจะได้รับใบรับรองซึ่งทำหน้าที่เป็นเอกสารผู้บริหาร หากคดีถูกโอนไปยังศาลจะไม่มีการออกเอกสารดังกล่าว ในช่วงเวลา 3 เดือน พนักงานจะนำเสนอเอกสารต่อปลัดอำเภอซึ่งเป็นผู้บังคับใช้การตัดสินใจของคณะกรรมการ ระยะเวลานี้สามารถขยายได้หากมีเหตุผลที่ถูกต้อง

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทในชั้นศาล

ตามกฎหมาย ศาลจะพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลตามคำร้องของลูกจ้าง นายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของลูกจ้าง หรือตามความคิดริเริ่มของพนักงานอัยการ หากคำตัดสินของ CCC ขัดแย้งกับกฎหมายแรงงาน ข้อเรียกร้องอันชอบธรรมของพนักงานได้รับการตอบสนองจากศาลเต็มจำนวน ซึ่งรวมถึง:

• การจ่ายค่าจ้างและค่าตอบแทนเพิ่มเติม
• การชำระส่วนต่างของรายได้เนื่องจากการโอนเงินที่ผิดกฎหมาย
• การจัดทำดัชนีค่าจ้าง
• ค่าวันหยุดและค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
• การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน;
• การจ่ายเงินชดเชยและรักษารายได้เฉลี่ยตลอดระยะเวลาการหางาน

เมื่อศาลพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธการจ้างงาน ผู้พิพากษากำหนดให้คำแถลงข้อเรียกร้องต้องแนบมาพร้อมกับการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรของนายจ้างในการสรุปสัญญาจ้างงานกับโจทก์ โดยระบุเหตุผลของการปฏิเสธ หาก บริษัท ไม่ตกลงที่จะออกคำตัดสินปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรคุณสามารถใช้ความช่วยเหลือจากผู้ตรวจสอบแรงงานสัมพันธ์ของรัฐได้ ศาลจะต้องคำนึงถึงคำให้การของพยานและบุคคลที่สาม เอกสารหลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษร และข้อมูลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับคดีด้วย

เงื่อนไขการพิจารณา

ในตารางเราจะศึกษากรอบเวลาโดยละเอียดสำหรับการศึกษาและแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทด้านแรงงาน

เลขที่	กรณีข้อพิพาทแรงงาน	คำอธิบายของขั้นตอนข้อพิพาทแรงงาน
	คณะกรรมการ GIT	ลูกจ้างจะได้รับเวลา 3 เดือนนับจากวันที่ละเมิดสิทธิในการอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้อ่านที่จะรู้ว่าคณะกรรมการสามารถเริ่มศึกษาคำถามของเขาได้ แม้ว่ากำหนดเวลาการสมัครจะหมดลงแล้วก็ตาม คณะกรรมการให้เวลา 10 วันในการศึกษาสถานการณ์และตัดสินใจ จากนั้นลูกจ้างมีสิทธิไปศาลได้
2	ศาล	หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของคณะกรรมการเขามีสิทธิโอนการพิจารณาคดีให้ศาลได้ภายใน 10 วัน อีกทั้งให้เวลา 3 เดือนในการขึ้นศาล นับแต่วันที่พนักงานละเมิดสิทธิหรือวันที่ทราบเรื่องจริง หากคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายจะได้รับ 1 เดือนนับจากวันที่ส่งมอบสำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือการออกสมุดงานให้กับพนักงาน

สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าเกี่ยวกับการคำนวณการจ่ายเงินรายได้และค่าตอบแทนอื่น ๆ พนักงานจะมีเวลา 1 ปีในการขึ้นศาลนับจากวันที่กำหนดเส้นตายสำหรับการจ่ายเงินจำนวนดังกล่าว หากเกิดความเสียหายต่อองค์กรผู้บริหารของ บริษัท จะมอบช่วงเวลาเดียวกันในการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอคืนจำนวนเงินที่เป็นสาระสำคัญจากพนักงาน หากฝ่าฝืนกำหนดเวลาศาลจะปฏิเสธไม่รับคำขอและหากมีเหตุผลอันสมควรจะขยายกำหนดเวลาการพิจารณาคดีออกไป

กฎหมายปัจจุบันมีคำจำกัดความที่ชัดเจนของฝ่ายที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานตลอดจนแนวคิดของความสัมพันธ์ดังกล่าว ดังนั้น คำจำกัดความที่ยอมรับกันโดยทั่วไปของข้อพิพาทด้านแรงงานก็คือ ความขัดแย้งเหล่านี้แสดงถึงความขัดแย้งต่างๆ ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างที่อยู่ในสภาพที่ไม่สงบและเกิดขึ้นเกี่ยวกับการบังคับใช้มาตรฐานกฎหมายแรงงานหรือเพียงการสร้างสภาพการทำงาน

ใครเป็นคนจัดการข้อพิพาท

เพื่อให้เข้าใจถึงปัญหาข้อพิพาทด้านแรงงานที่เป็นไปได้ทั้งหมดได้ดีขึ้นตลอดจนเลือกหน่วยงานที่จำเป็นในการแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องได้อย่างถูกต้องคุณควรเข้าใจความหลากหลายของพวกเขา

ประการแรก ข้อพิพาทมักจะแบ่งออกเป็น เป็นประเภทต่อไปนี้:

ประการแรกส่งผลกระทบต่ออำนาจ สิทธิ และผลประโยชน์ของกลุ่มแรงงานโดยรวมหรือบางส่วน และยังเกี่ยวข้องกับการทำงานขององค์กรสหภาพแรงงานด้วย มักเกิดขึ้นในประเด็นความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างนายจ้างและแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการลงนามในสัญญาแรงงานรวม ในกรณีนี้ ปัญหาส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับสัญญาแรงงานนี้ไม่สามารถแก้ไขได้เป็นรายบุคคล

นอกจากนี้ ในทางปฏิบัติยังมีข้อพิพาทร่วมกันบ่อยครั้งเกี่ยวกับงานประจำวันเพื่อประสิทธิภาพขององค์กรและทีมงาน เช่น คำถามเกี่ยวกับการกำหนดเวลาทำงานและการพัก คำถามเกี่ยวกับพื้นที่พักผ่อนสำหรับพนักงาน ดังนั้นประเด็นเรื่องการสูบบุหรี่จึงมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษในปัจจุบัน - นายจ้างบางรายจัดให้มีสถานที่พิเศษส่วนคนอื่น ๆ ห้ามสูบบุหรี่โดยสิ้นเชิงในระหว่างขั้นตอนการทำงาน

ข้อพิพาทอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานคนหนึ่งถือเป็นเรื่องส่วนบุคคล และเฉพาะผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายส่วนบุคคลของเขาเท่านั้นที่ได้รับการคุ้มครอง

โดยธรรมชาติแล้ว ข้อพิพาทแบ่งออกเป็น:

• ข้อพิพาทเกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง;
• ข้อพิพาทเกี่ยวกับการใช้บรรทัดฐานและกฎหมาย
• ข้อพิพาทเกี่ยวกับการจัดตั้งหรือการควบคุมสภาพความเป็นอยู่และการทำงานที่ไม่ได้ถูกควบคุมโดยข้อตกลงหรือกฎหมาย

นอกจากนี้ข้อพิพาทด้านแรงงานยังแบ่งตามแหล่งที่มาได้อีกด้วย ตามความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทสามารถแบ่งออกเป็น:

• ข้อพิพาททางอ้อมที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการจ้างงาน
• ข้อพิพาทที่เกิดจากการควบคุมและกำกับดูแลการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน
• ประเด็นการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง
• เกี่ยวกับการชดเชยโดยองค์กรสำหรับอันตราย (ทางศีลธรรม, ทางร่างกาย) ที่เกิดกับลูกจ้าง;
• ข้อพิพาทระหว่างนายจ้างและสหภาพแรงงาน
• ข้อพิพาทระหว่างการบริหารงานขององค์กรและบุคลากร
• ประเด็นของข้อตกลงความร่วมมือทางสังคม

ขึ้นอยู่กับแต่ละสถานการณ์ข้างต้น ขึ้นอยู่กับว่าใครกำลังพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในสถานการณ์ที่กำหนด การตัดสินใจดังกล่าวได้รับความไว้วางใจจากหน่วยงานต่างๆ ซึ่งหน่วยงานที่มีกิจกรรมอยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมายหรือ CCC รวมถึงศาลแขวงหรือศาลอื่นๆ โดยตรง ขั้นตอนทั่วไปใช้กับข้อพิพาทส่วนใหญ่ที่เกิดขึ้นและเกี่ยวข้องกับการอุทธรณ์เบื้องต้นต่อ CCC และหากเป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ไขปัญหาด้วยความช่วยเหลือของ CCC การอุทธรณ์คำตัดสินของคณะกรรมาธิการในศาล อย่างไรก็ตาม มีหลายแง่มุมของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ข้อพิพาทซึ่งดำเนินการเฉพาะในศาล โดยไม่ต้องขอความช่วยเหลือจากคณะกรรมาธิการ

ในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานใน กกต

ค่าคอมมิชชั่นข้อพิพาทด้านแรงงานถูกสร้างขึ้นตามกฎหมายทั้งตามความคิดริเริ่มของลูกจ้างและตามคำร้องขอของนายจ้าง จำนวนพนักงานใน CTS จะต้องมีอย่างน้อยครึ่งหนึ่งเสมอ โดยจะต้องได้รับเลือกโดยตรงจากพนักงานขององค์กร กรรมการที่เหลืออยู่อาจได้รับการแต่งตั้งจากนายจ้างก็ได้ ค่าคอมมิชชั่นสามารถดำเนินการทั้งภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและต่อเนื่อง และมีสิทธิพิจารณารายการข้อพิพาทบางรายการที่ระบุไว้ในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 385 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นอำนาจของหน่วยงานภายในเหล่านี้ขององค์กรจึงรวมถึงข้อพิพาท:

• การปฏิบัติตามมาตรฐานค่าจ้างและขั้นตอนการแนะนำและการแก้ไข
• เกี่ยวกับการปฏิบัติตามสภาพการทำงานที่เหมาะสมของนายจ้าง
• เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน
• เกี่ยวกับสาเหตุของการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตที่กำหนดโดยสัญญาหรือข้อบังคับภายในตลอดจนข้อกำหนดของนายจ้างเกี่ยวกับสภาพการทำงานที่จำเป็น
• ในเรื่องค่าตอบแทนสำหรับสินค้าชำรุด การปฏิบัติหน้าที่ไม่ครบถ้วน หรือการบังคับหยุดทำงาน
• เกี่ยวกับขั้นตอนการจ่ายค่าล่วงเวลาการคำนวณค่าตอบแทนการทำงานในวันที่ไม่ทำงานตามที่กฎหมายกำหนด
• สำหรับการจ่ายเงินสำหรับงานที่ต้องการคุณสมบัติที่แตกต่างกันหรือการรวมกันของความเชี่ยวชาญพิเศษหรือการทดแทน - ย่อหน้านี้ไม่อยู่ในความสามารถของคณะกรรมการหากหมายถึงการเปลี่ยนแปลงในความแตกต่างของอัตราภาษีระหว่างเกรด
• เกี่ยวกับการคืนเงินที่ถูกหักออกจากเงินเดือนของพนักงานเพื่อชดเชยความเสียหายที่เกิดกับนายจ้าง
• เกี่ยวกับสิทธิในการรับและจำนวนโบนัสโดยตรง
• เกี่ยวกับการจัดเตรียมวันหยุดพักผ่อนตามแผนการชำระเงินและการชำระทรัพยากรวัสดุเช่น แต่ CCC ไม่ได้คำนึงถึงประเด็นเรื่องการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง นอกเหนือจากการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะให้การผ่อนปรนจากหน้าที่ชั่วคราวดังกล่าว
• เกี่ยวกับ บังคับ.

พนักงานมีสิทธิ์พิจารณาข้อพิพาทที่เกิดขึ้นด้วยเหตุผลทั้งหมดข้างต้นเฉพาะเมื่อติดต่อกับ CCC ภายในระยะเวลาสามเดือนนับจากช่วงเวลาที่สถานการณ์ที่นำไปสู่สถานการณ์ที่ขัดแย้งเกิดขึ้น หากคณะกรรมการไม่พิจารณาคำอุทธรณ์ของพนักงานหรือปฏิเสธ ข้อพิพาทสามารถอ้างอิงเพื่ออุทธรณ์คำตัดสินของคณะกรรมการหรือพิจารณาผ่านการฟ้องร้องได้

การทบทวนข้อพิพาทด้านแรงงานของศาล

ในกรณีส่วนใหญ่ กำหนดเวลาในการยื่นคำร้องต่อศาลเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานคือสามเดือนนับจากช่วงเวลาที่เกิดสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน ข้อยกเว้นคือข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายซึ่งจะต้องยื่นอุทธรณ์ต่อศาลภายในหนึ่งเดือน กำหนดเวลาเหล่านี้อาจขยายออกไปได้หากโจทก์มีเหตุผลที่ถูกต้องซึ่งทำให้ไม่สามารถส่งใบสมัครดังกล่าวได้ - ประเด็นนี้ยังใช้กับกำหนดเวลาในการสมัครกับ CCC ด้วย นอกจากนี้ ควรสังเกตว่าปัญหาส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายและการไม่ชำระเงินเนื่องจากค่าจ้างหรือค่าชดเชยได้รับการแก้ไขทันที - คำตัดสินของศาลในกรณีดังกล่าวจะมีผลใช้บังคับทันทีในวันถัดไปหลังจากประกาศ โดยไม่คำนึงว่าจะเป็นหรือไม่ ถูกท้าทายในศาลอุทธรณ์หรือศาลคดี

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล - ความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง กฎหมายท้องถิ่น สัญญาจ้างงาน (รวมถึงการก่อตั้งหรือการเปลี่ยนแปลง ของสภาพการทำงานของแต่ละบุคคล) ซึ่งรายงานต่อหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อขัดแย้งด้านแรงงานส่วนบุคคล

ข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลเป็นข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับบุคคลที่เคยมีความสัมพันธ์ในการทำงานกับนายจ้างรายนี้ตลอดจนบุคคลที่แสดงความปรารถนาที่จะทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้างหากนายจ้างปฏิเสธที่จะสรุปเช่นนั้น ข้อตกลง.

มาตรา 382 องค์กรเพื่อการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและศาล

มาตรา 383 ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และขั้นตอนการพิจารณากรณีข้อพิพาทด้านแรงงานในศาลยังถูกกำหนดเพิ่มเติมโดยกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

ลักษณะเฉพาะของการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของพนักงานบางประเภทนั้นกำหนดขึ้นโดยประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 13-FZ ลงวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2551)

มาตรา 384 การจัดตั้งคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน

คณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงานก่อตั้งขึ้นตามความคิดริเริ่มของคนงาน (กลุ่มตัวแทนของคนงาน) และ (หรือ) นายจ้าง (องค์กร ผู้ประกอบการแต่ละราย) จากตัวแทนของคนงานและนายจ้างในจำนวนเท่ากัน นายจ้างและตัวแทนลูกจ้างที่ได้รับข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้จัดตั้งคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่ส่งผู้แทนไปที่คณะกรรมการภายในสิบวัน

(ส่วนที่หนึ่งซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ตัวแทนของนายจ้างในคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้รับการแต่งตั้งจากหัวหน้าองค์กรนายจ้าง - ผู้ประกอบการรายบุคคล ตัวแทนพนักงานของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้รับเลือกโดยที่ประชุมใหญ่ (การประชุม) ของคนงานหรือได้รับมอบหมายจากคณะผู้แทนของคนงานโดยได้รับอนุมัติในภายหลังในที่ประชุมใหญ่ (การประชุม) ของคนงาน

ตามการตัดสินใจของที่ประชุมสามัญพนักงานสามารถจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้ในแผนกโครงสร้างขององค์กร ค่าคอมมิชชันเหล่านี้ก่อตั้งขึ้นและดำเนินการบนพื้นฐานเดียวกับค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานขององค์กร คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานของแผนกโครงสร้างขององค์กรสามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการภายในอำนาจของแผนกเหล่านี้

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีตราประทับของตนเอง นายจ้างให้การสนับสนุนองค์กรและทางเทคนิคสำหรับกิจกรรมของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเลือกประธานกรรมการ รองประธานกรรมการ และเลขานุการคณะกรรมการจากสมาชิก

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

มาตรา 385 ความสามารถของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

คณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานเป็นหน่วยงานในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการ ยกเว้นข้อพิพาทที่ประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กำหนดขั้นตอนที่แตกต่างกันสำหรับการพิจารณา

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงานหากพนักงานไม่สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งในระหว่างการเจรจาโดยตรงกับนายจ้างโดยอิสระหรือโดยการมีส่วนร่วมของตัวแทนของเขา

มาตรา 386 กำหนดเวลาในการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ลูกจ้างอาจยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้ภายในสามเดือนนับแต่วันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน

หากพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานอาจเรียกคืนและแก้ไขข้อพิพาทตามความเหมาะสม

มาตรา 387 ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลในคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ใบสมัครของพนักงานที่ได้รับจากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะต้องลงทะเบียนบังคับโดยคณะกรรมการดังกล่าว

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นรายบุคคลภายในสิบวันปฏิทินนับแต่วันที่ลูกจ้างยื่นคำขอ

ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาต่อหน้าพนักงานที่ยื่นคำขอหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ การพิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่มีพนักงานหรือตัวแทนของเขาจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อมีคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น ถ้าลูกจ้างหรือผู้แทนไม่มาประชุมคณะกรรมการดังกล่าวให้เลื่อนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานออกไป ในกรณีที่พนักงานหรือตัวแทนของเขาล้มเหลวครั้งที่สองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรคณะกรรมการอาจตัดสินใจถอนประเด็นออกจากการพิจารณาซึ่งไม่ทำให้พนักงานหมดสิทธิ์ในการยื่นคำขอเพื่อพิจารณาแรงงาน โต้แย้งอีกครั้งภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยประมวลนี้

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีสิทธิเรียกพยานมาประชุมและเชิญผู้เชี่ยวชาญได้ ตามคำร้องขอของคณะกรรมการนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) มีหน้าที่ต้องส่งเอกสารที่จำเป็นภายในระยะเวลาที่คณะกรรมการกำหนด

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

การประชุมของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานจะถือว่าสมบูรณ์ได้ก็ต่อเมื่อมีสมาชิกที่เป็นตัวแทนของลูกจ้างอย่างน้อยกึ่งหนึ่งและมีสมาชิกที่เป็นตัวแทนของนายจ้างอย่างน้อยครึ่งหนึ่งอยู่ด้วย

ในการประชุมของคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานจะมีการเก็บรายงานการประชุมซึ่งลงนามโดยประธานคณะกรรมาธิการหรือรองผู้อำนวยการและรับรองโดยประทับตราของคณะกรรมาธิการ

มาตรา 388 ขั้นตอนการตัดสินใจของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานและเนื้อหา

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะวินิจฉัยโดยการลงคะแนนลับด้วยคะแนนเสียงข้างมากของสมาชิกคณะกรรมาธิการที่เข้าร่วมประชุม

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานต้องระบุว่า

ชื่อขององค์กรหรือนามสกุลชื่อนามสกุลของนายจ้าง - ผู้ประกอบการแต่ละรายและในกรณีที่คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานของหน่วยโครงสร้างขององค์กรพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล - ชื่อของโครงสร้าง หน่วย นามสกุล ชื่อ นามสกุล ตำแหน่ง วิชาชีพ หรือความเชี่ยวชาญพิเศษของลูกจ้างที่สมัครรับค่านายหน้า ;

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

วันที่ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการและการพิจารณาข้อพิพาท เนื้อหาของข้อพิพาท

นามสกุล ชื่อ นามสกุลของสมาชิกคณะกรรมาธิการ และบุคคลอื่นที่เข้าร่วมประชุม

สำเนาคำวินิจฉัยของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานซึ่งลงนามโดยประธานคณะกรรมาธิการหรือรองผู้อำนวยการและประทับตราของคณะกรรมาธิการรับรองแล้วส่งมอบให้กับลูกจ้างและนายจ้างหรือผู้แทนภายในสามวันนับแต่วันที่วินิจฉัย

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

มาตรา 389 การดำเนินการตามคำวินิจฉัยของคณะกรรมาธิการว่าด้วยข้อพิพาทแรงงาน

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานจะต้องดำเนินการภายในสามวันนับแต่พ้นสิบวันที่กำหนดไว้สำหรับการอุทธรณ์

ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานภายในระยะเวลาที่กำหนดคณะกรรมการที่กำหนดจะออกใบรับรองให้กับพนักงานซึ่งเป็นเอกสารบริหาร ลูกจ้างสามารถยื่นขอใบรับรองได้ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีคำวินิจฉัย หากลูกจ้างขาดระยะเวลาที่กำหนดด้วยเหตุผลอันสมควร คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานอาจขอคืนระยะเวลาดังกล่าวได้ จะไม่ออกใบรับรองหากลูกจ้างหรือนายจ้างได้ยื่นคำขอโอนข้อพิพาทแรงงานต่อศาลภายในระยะเวลาที่กำหนด

(ส่วนที่สองซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ตามใบรับรองที่ออกโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและนำเสนอภายในสามเดือนนับจากวันที่ได้รับนั้นปลัดอำเภอบังคับใช้การตัดสินใจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

หากพนักงานพลาดระยะเวลาสามเดือนที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานที่ออกใบรับรองอาจเรียกคืนช่วงเวลานี้ได้

ข้อ 390 การอุทธรณ์คำวินิจฉัยของคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานและโอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลต่อศาล

หากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานไม่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลภายในสิบวัน พนักงานมีสิทธิโอนการพิจารณาให้ศาลได้

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานอาจอุทธรณ์โดยลูกจ้างหรือนายจ้างต่อศาลได้ภายในสิบวันนับแต่วันที่ส่งสำเนาคำวินิจฉัยของคณะกรรมการ

หากพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ศาลอาจคืนกำหนดเวลานี้และพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการตามข้อดีของมัน

ข้อ 391 การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในศาล

ศาลพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลตามคำร้องขอของลูกจ้าง นายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่ปกป้องผลประโยชน์ของลูกจ้าง เมื่อไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน หรือเมื่อลูกจ้างขึ้นศาลโดยไม่ผ่านข้อพิพาทแรงงาน ค่าคอมมิชชั่นเช่นเดียวกับคำร้องขอของอัยการหากการตัดสินใจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาลตามคำร้อง:

พนักงาน - เกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างเกี่ยวกับการเปลี่ยนวันที่และคำพูดของเหตุผลในการเลิกจ้างเกี่ยวกับการโอนไปทำงานอื่นเกี่ยวกับการจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับลางานหรือเกี่ยวกับการจ่ายส่วนต่างของค่าจ้างสำหรับ เวลาปฏิบัติงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าเกี่ยวกับการกระทำที่ผิดกฎหมาย ( การไม่กระทำการ) ของนายจ้างในการประมวลผลและการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

นายจ้าง - เป็นการชดเชยโดยลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้าง เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะมีการรับฟังโดยตรงในศาล:

เกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะจ้าง

บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานกับนายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคลและพนักงานขององค์กรศาสนา

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

บุคคลที่เชื่อว่าตนถูกเลือกปฏิบัติ

มาตรา 392 กำหนดเวลาในการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานแต่ละกรณี

เรื่องการไม่รับพิจารณาร้องทุกข์เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญตามบทบัญญัติมาตรา 392 ส่วนที่ 1 เนื่องจากการร้องทุกข์ไม่เข้าเกณฑ์การรับไว้และการแก้ปัญหาที่ยกขึ้นมาในนั้นไม่ ภายในเขตอำนาจศาลของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียดูคำวินิจฉัยของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 12 กรกฎาคม 2548 N 312-O และลงวันที่ 20 ธันวาคม 2548 N 482-O

พนักงานมีสิทธิไปศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลภายในสามเดือนนับจากวันที่เขาทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขาและในข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง - ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่เขาได้รับแจ้ง สำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือวันที่ออกสมุดงาน

นายจ้างมีสิทธิไปศาลในข้อพิพาทเกี่ยวกับค่าสินไหมทดแทนของลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่นายจ้างได้ภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ทราบความเสียหายที่เกิดขึ้น

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

หากพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดโดยส่วนที่หนึ่งและสองของบทความนี้ด้วยเหตุผลที่ดี ศาลอาจเรียกคืนกำหนดเวลาดังกล่าวได้

มาตรา 393 การยกเว้นลูกจ้างจากค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย

เมื่อยื่นคำร้องต่อศาลสำหรับการเรียกร้องที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ รวมถึงการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่ไม่เหมาะสม ซึ่งเป็นลักษณะทางแพ่ง พนักงานจะได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าธรรมเนียมและค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

มาตรา 394 การตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างและการโอนไปทำงานอื่น

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

หากการเลิกจ้างหรือย้ายไปทำงานอื่นถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย พนักงานจะต้องได้รับสถานะกลับเข้าทำงานเดิมโดยหน่วยงานพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการ

ร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการจะตัดสินใจจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยให้กับพนักงานตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานหรือส่วนต่างของรายได้ตลอดระยะเวลาการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า

ตามคำร้องขอของพนักงาน ร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละบุคคลอาจจำกัดตัวเองในการตัดสินใจเกี่ยวกับการกู้คืนเพื่อสนับสนุนพนักงานของค่าตอบแทนที่ระบุไว้ในส่วนที่สองของบทความนี้

หากการเลิกจ้างถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย ร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการอาจตัดสินใจเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุในการเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเองตามคำขอของพนักงาน

หากถ้อยคำของเหตุผลและ (หรือ) เหตุผลในการเลิกจ้างได้รับการยอมรับว่าไม่ถูกต้องหรือไม่เป็นไปตามกฎหมาย ศาลที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายมีหน้าที่ต้องเปลี่ยนแปลงและระบุเหตุผลและเหตุผลในการเลิกจ้างในการตัดสินใจอย่างเคร่งครัด ตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ที่อ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้อง ส่วนหนึ่งของบทความ ย่อหน้าของบทความของประมวลกฎหมายนี้ หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

หากการเลิกจ้างถูกประกาศว่าผิดกฎหมายและสัญญาจ้างงานหมดอายุในขณะที่ศาลพิจารณาข้อพิพาท ศาลที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละกรณีมีหน้าที่ต้องเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุเลิกจ้างเป็นเลิกจ้างเมื่อหมดอายุ ของสัญญาจ้างงาน

หากในกรณีที่ระบุไว้ในบทความนี้ หลังจากประกาศว่าการเลิกจ้างผิดกฎหมาย ศาลมีคำตัดสินที่จะไม่คืนสถานะพนักงาน แต่เปลี่ยนถ้อยคำของเหตุในการเลิกจ้าง ให้เปลี่ยนวันที่เลิกจ้างเป็นวันที่ ของคำตัดสินของศาล หากเมื่อถึงเวลาที่มีการตัดสินใจดังกล่าว ลูกจ้างได้มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายอื่น หลังจากการเลิกจ้างโดยโต้แย้ง จะต้องเปลี่ยนวันที่เลิกจ้างเป็นวันก่อนวันที่เขาเริ่มทำงานให้กับนายจ้างรายนี้

หากการกำหนดเหตุผลและ (หรือ) เหตุผลในการเลิกจ้างไม่ถูกต้องในสมุดงานทำให้พนักงานไม่สามารถเข้างานอื่นได้ ศาลจึงตัดสินใจจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยให้กับพนักงานตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน

ในกรณีที่ถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุทางกฎหมายหรือฝ่าฝืนขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างหรือการโอนไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย ศาลอาจตัดสินใจกู้คืนตามคำร้องขอของพนักงานเพื่อชดเชยค่าชดเชยทางการเงินของพนักงานสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้น แก่เขาด้วยการกระทำเหล่านี้ จำนวนเงินค่าชดเชยนี้จะถูกกำหนดโดยศาล

ข้อ 395 ความพึงพอใจในการเรียกร้องทางการเงินของลูกจ้าง

หากหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายรับรู้ถึงการเรียกร้องทางการเงินของพนักงานว่าสมเหตุสมผล พวกเขาก็พอใจเต็มจำนวน

ข้อ 396 การดำเนินการตัดสินใจเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน

การตัดสินใจที่จะคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายหรือคืนสถานะพนักงานที่ถูกย้ายไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมายไปยังงานก่อนหน้านั้นจะต้องถูกดำเนินการทันที หากนายจ้างชะลอการดำเนินการตามการตัดสินใจดังกล่าว หน่วยงานที่ทำการตัดสินใจจะตัดสินใจว่าจะจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยของพนักงานหรือส่วนต่างของรายได้ตลอดระยะเวลาที่ล่าช้าในการดำเนินการตัดสินใจ

มาตรา 397 ข้อ จำกัด ของการเรียกคืนจำนวนเงินที่จ่ายโดยการตัดสินใจของหน่วยงานโดยพิจารณาถึงข้อพิพาทด้านแรงงานของแต่ละบุคคล

การคืนเงินจากพนักงานในจำนวนเงินที่จ่ายให้กับเขาตามการตัดสินใจของร่างกายเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายเมื่อการตัดสินใจถูกยกเลิกโดยการกำกับดูแลจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่การตัดสินใจที่ถูกยกเลิกนั้นขึ้นอยู่กับข้อมูลเท็จที่ให้ไว้ โดยพนักงานหรือเอกสารปลอมที่เขาส่งมา

กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง และยังเปิดโอกาสให้แต่ละฝ่ายในความสัมพันธ์ทางกฎหมายเหล่านี้ปกป้องสิทธิของตนด้วยวิธีการทางกฎหมายใดๆ ข้อพิพาทได้รับการควบคุมภายในกรอบของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนบทบัญญัติบางประการของรัฐธรรมนูญซึ่งกำหนดสิทธิของประชากรที่ทำงานทั้งทางตรงและทางอ้อมเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตนเองในด้านความสัมพันธ์ทางกฎหมายประเภทนี้

เมื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน การกระทำของพนักงาน นายจ้าง หรือตัวแทน รวมถึงหน่วยงานตรวจสอบจะถูกกำหนดตามประเภทของข้อพิพาท

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดข้อพิพาทแรงงานสองประเภท:

1. ส่วนบุคคล ซึ่งเกิดขึ้นจากความขัดแย้งทางผลประโยชน์ระหว่างพนักงานคนหนึ่งขององค์กรและผู้บริหาร พวกเขาสามารถแก้ไขข้อพิพาทด้วยตนเองหรือผ่านการมีส่วนร่วมของตัวแทน
2. กลุ่มซึ่งก่อตั้งขึ้นในกรณีที่เกิดความขัดแย้งระหว่างคนงานหลายคนตลอดจนสหภาพแรงงานและฝ่ายบริหารขององค์กร ในกรณีนี้ ยังสามารถเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของตนเองเป็นการส่วนตัวได้ เช่นเดียวกับการเกี่ยวข้องกับบุคคลที่สามในรูปแบบของการเป็นตัวแทน

หน่วยงานสำหรับแก้ไขสถานการณ์นั้นถูกกำหนดขึ้นอยู่กับประเภทของความขัดแย้งและได้รับการแต่งตั้งตามบรรทัดฐานของบทบัญญัติปัจจุบันของกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงหรือโดยอ้อม

ข้อพิพาทด้านแรงงานคืออะไร

ข้อพิพาทด้านแรงงานคือความขัดแย้งระหว่างพนักงานหรือกลุ่มพนักงานกับฝ่ายบริหารขององค์กรเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ระยะเวลาของวันทำงาน การเปลี่ยนแปลงตารางการทำงาน ค่าตอบแทน เป็นต้น ในแต่ละกรณี ข้อพิพาทด้านแรงงานถือเป็นข้อขัดแย้งที่มีลักษณะเฉพาะซึ่งข้อกำหนดของแต่ละฝ่ายแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ

ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ระหว่างพนักงานและผู้บริหารเป็นพื้นฐานเฉพาะสำหรับความขัดแย้งที่ผ่านไม่ได้ระหว่างพวกเขาซึ่งแสดงออกถึงความเป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุข้อตกลงอย่างสันติโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของบุคคลที่สาม - หน่วยงานกำกับดูแลหรือหน่วยงานกำกับดูแล

ตามกฎแล้วก่อนที่ข้อพิพาทจะเกิดขึ้นด้วยเหตุผลใดก็ตามนายจ้างฝ่าฝืนบทบัญญัติที่สำคัญของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในระยะเวลาสั้นหรือค่อนข้างยาวเงื่อนไขของสัญญาที่สรุปกับพนักงานเต็มเวลาดังที่ ตลอดจนข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานภายในองค์กร เป็นต้น

ความผิดด้านแรงงานในส่วนของนายจ้างถือเป็นการละเมิดบรรทัดฐานและบทบัญญัติของกฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติตามมาตรฐานความปลอดภัยแรงงานในสถานประกอบการ กล่าวอีกนัยหนึ่ง คำจำกัดความนี้อาจรวมถึงการไม่จ่ายค่าจ้าง มอบหมายให้สตรีมีครรภ์ทำงานกะกลางคืน การไม่มีวันหยุดพักร้อนสำหรับลูกจ้าง เป็นต้น

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลหมายถึงความขัดแย้งทางผลประโยชน์ระหว่างพนักงานคนหนึ่งขององค์กรและฝ่ายบริหารขององค์กรในประเด็นทางกฎหมายและการดำเนินการของแต่ละฝ่าย

การควบคุมข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการเกิดขึ้นภายในกรอบของบท 60 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทบัญญัติเหล่านี้สะท้อนถึงแนวคิดของข้อพิพาทแต่ละข้อ ข้อมูลเฉพาะของการแก้ปัญหา กำหนดบทบัญญัติเกี่ยวกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องในการทบทวน ตลอดจนการยอมรับการตัดสินใจบางอย่างและการอุทธรณ์โดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

ศิลปะ. มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในลักษณะของแต่ละบุคคลนั้นได้รับการควบคุมโดยบทบัญญัติปัจจุบันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนบรรทัดฐานบางประการของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง

ดังนั้นตามมาตรา. 382 ข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลอาจได้รับการพิจารณา:

1. ค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ซึ่งเริ่มพิจารณาว่าผู้เข้าร่วมในแรงงานสัมพันธ์หรือผู้แทนไม่สามารถตกลงเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ในการใช้กฎหมายแรงงานในระหว่างการเจรจาได้
2. ศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป พวกเขาเริ่มพิจารณาคดีหากคำตัดสินของคณะกรรมการไม่เป็นที่พอใจของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้จัดตั้งหน่วยงานอื่นเพื่อแก้ไขสถานการณ์ดังกล่าว ดังนั้นในกรณีที่มีข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลจำเป็นต้องติดต่อกับคณะกรรมาธิการ หลังจากที่ได้พิจารณาคดีและวินิจฉัยแล้ว ลูกจ้างหรือนายจ้างตลอดจนผู้แทนก็มีสิทธิที่จะขึ้นศาลเพื่อปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ของตนได้

การอุทธรณ์ต่อศาลจะต้องเกิดขึ้นไม่เกิน 3 เดือนนับจากวันที่คณะกรรมการแรงงานมีคำวินิจฉัย หลังจากช่วงเวลานี้ไม่อนุญาตให้อุทธรณ์ต่อศาล

ขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคล

กฎระเบียบของขั้นตอนในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งนั้นกำหนดขึ้นโดยบทบัญญัติของศิลปะ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 383-392 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

บรรทัดฐานเหล่านี้กำหนดลำดับการพิจารณาความขัดแย้งดังต่อไปนี้:

1. ความพยายามที่จะกระทบยอดลูกจ้างและนายจ้างในระหว่างการประชุมส่วนตัวหรือการประชุมตัวแทนซึ่งอาจจบลงอย่างมีความสุขและไม่จำเป็นต้องพิจารณาขั้นตอนต่อไปนี้ของข้อพิพาท หากผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ทางกฎหมายไม่สามารถบรรลุความเห็นร่วมกันเกี่ยวกับวิธีแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งได้ กรณีดังกล่าวจะถูกโอนไปยังขั้นตอนการพิจารณาขั้นต่อไป
2. ขั้นต่อไปของการพิจารณาข้อขัดแย้งคือการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน ร่างนี้สร้างขึ้นจากตัวแทนของแต่ละฝ่ายในสัดส่วนที่เท่ากัน มีการประทับตราสำหรับคณะกรรมาธิการ และมีทุกสิ่งที่จำเป็นในการดำเนินการสอบสวนโดยนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย จากผลการพิจารณาข้อพิพาทคณะกรรมาธิการจะตัดสินใจเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำหรือข้อเรียกร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรืออีกฝ่ายหนึ่ง
3. ขั้นตอนสุดท้ายของการระงับข้อพิพาทคือการขึ้นศาล อนุญาตให้ทำได้หากการพิจารณาข้อพิพาทโดยคณะกรรมาธิการนั้นเป็นการละเมิดกฎหมาย การรักษาความลับในการลงคะแนนเสียง หรือกำหนดเวลาในการพิจารณา นอกจากนี้พื้นฐานในการขึ้นศาลคือความขัดแย้งของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งกับการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการ

แต่ละหน่วยงานที่ตามมาจะเริ่มการพิจารณาเฉพาะในกรณีที่หน่วยงานก่อนหน้านี้ได้กระทำการละเมิดใดๆ เมื่อทำการตัดสินใจเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการเรียกร้องของคู่สัญญา หรือหากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งของความขัดแย้งไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจทั้งหมดหรือบางส่วน

ในกรณีอื่น ๆ เป็นไปไม่ได้ที่จะก้าวข้ามขั้นตอนหรือองค์กรใด ๆ เนื่องจากผู้บัญญัติกฎหมายได้กำหนดลำดับการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างพนักงานและผู้จัดการขององค์กรไว้อย่างชัดเจน

ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

ลักษณะเฉพาะของการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมประดิษฐานอยู่ในบทที่ 61 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามมาตรา. มาตรา 398 ข้อพิพาทแรงงานโดยรวมถือเป็นความขัดแย้งทางผลประโยชน์ของกลุ่มพนักงานและผู้บริหารหรือตัวแทนของพวกเขา ซึ่งมีพื้นฐานมาจากการจัดตั้งเงื่อนไขใหม่และการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานก่อนหน้านี้ บทบัญญัติของข้อตกลงร่วมและข้อตกลงอื่น ๆ เช่นกัน เช่นเดียวกับกรณีปฏิเสธไม่คำนึงถึงการตัดสินใจหรือความคิดเห็นใดๆ ขององค์กรวิสาหกิจสหภาพแรงงาน

ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมได้รับการแก้ไขโดยการใช้ขั้นตอนการประนีประนอมซึ่งรวมถึง:

1. ดำเนินการทบทวนสถานการณ์ความขัดแย้งผ่านคณะกรรมการประนีประนอมซึ่งสร้างขึ้นในช่วงเวลาสั้น ๆ โดยเฉพาะเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานและนายจ้าง
2. การมีส่วนร่วมของคนกลางเพื่อแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ใครควรนำฝ่ายต่าง ๆ ไปสู่ทางออกที่ดีที่สุดอย่างสุดความสามารถ บุคคลนี้สามารถและต้องใช้วิธีการที่มีอยู่ทั้งหมด ซึ่งไม่ถูกห้ามโดยกฎหมายปัจจุบัน เพื่อแก้ไขปัญหาของทั้งสองฝ่ายโดยจะได้รับประโยชน์สูงสุดสำหรับแต่ละฝ่าย
3. ขั้นตอนสุดท้ายของการพิจารณาสถานการณ์ความขัดแย้งคือการอนุญาโตตุลาการด้านแรงงาน หน่วยงานนี้สร้างขึ้นด้วยความช่วยเหลือของคู่กรณีในข้อพิพาท เช่นเดียวกับหน่วยงานรัฐบาลที่ได้รับอนุญาตเป็นพิเศษ

การโอนคดีไปยังหน่วยงานที่ตรวจสอบคดีต่อไปจะทำได้ก็ต่อเมื่อทั้งสองฝ่ายไม่มีแนวทางแก้ไขที่น่าพอใจสำหรับทั้งสองฝ่ายจากคดีก่อนหน้านี้ ขั้นตอนนี้ถูกกำหนดไว้ในมาตรา. ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 402-404 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ค่าคอมมิชชั่นแรงงาน

คณะกรรมการแรงงานได้รับการยอมรับว่าเป็นหน่วยงานในการติดตามนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎหมายในด้านแรงงานสัมพันธ์

การควบคุมจะดำเนินการผ่านการตรวจสอบและการดำเนินการอื่น ๆ ที่มุ่งกำจัดการละเมิดในขอบเขตแรงงานในส่วนของผู้ประกอบการหรือหัวหน้าองค์กรตลอดจนในกรณีที่เกิดสถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างคู่สัญญาในกฎหมายแรงงาน

คณะกรรมาธิการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในบริเวณที่ประดิษฐานอยู่ในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 382 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

เพื่อให้การตัดสินใจเป็นไปอย่างยุติธรรม คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานจะดำเนินการ:

• การลงทะเบียนคำร้องขอแรงงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานกับนายจ้าง
• การลงคะแนนลับของสมาชิกคณะกรรมาธิการทั้งหมด โดยการตัดสินใจโดยการนับคะแนนเสียงข้างมาก
• การพิจารณาข้อพิพาทต่อหน้าผู้เข้าร่วมหรือตัวแทนของพวกเขา
• การเรียกพยานหรือผู้เชี่ยวชาญที่สามารถให้ความกระจ่างเกี่ยวกับสถานการณ์ที่มีความขัดแย้งทางผลประโยชน์
• การพิจารณาคดีหากมีกรรมการมาประชุมเกินกึ่งหนึ่ง
• การบันทึกกระบวนการตรวจสอบเพื่อการควบคุมที่สมบูรณ์

หากข้อพิพาทได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการซึ่งประกอบด้วยสมาชิกน้อยกว่าครึ่งหนึ่ง คำตัดสินนั้นจะไม่สามารถบังคับใช้ได้และการระงับข้อพิพาทจะถูกโอนไปยังศาล คดีนี้จะถูกโอนไปยังศาลในกรณีที่มีความล่าช้าในการพิจารณาเนื่องจากตามมาตรา มาตรา 387 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กระบวนการตรวจสอบจะต้องเกิดขึ้นภายในสิบวันนับจากวันที่ยื่นคำขอ

การระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

ขั้นตอนในการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างกลุ่มคนงานกับฝ่ายบริหารขององค์กรนั้นถูกกำหนดตามบรรทัดฐานของบทที่ 61 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการแก้ไขข้อขัดแย้งคือการดำเนินขั้นตอนการประนีประนอมที่ออกแบบมาเพื่อแก้ไขสถานการณ์ในลักษณะที่เป็นประโยชน์สูงสุดสำหรับแต่ละฝ่าย

ขั้นตอนแรกคือการสร้างคณะกรรมการพิเศษซึ่งควรพยายามถ่ายทอดบทบัญญัติที่ได้เปรียบที่สุดแก่แต่ละฝ่ายจากมุมมองของไม่เพียง แต่สภาพแวดล้อมการทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎหมายด้วย ขั้นตอนต่อไปคือการมีส่วนร่วมของคนกลางที่กระทำการในลักษณะเดียวกัน เช่นเดียวกับการสร้างอนุญาโตตุลาการด้านแรงงาน หน่วยงานนี้มีความสนใจในการแก้ไขสถานการณ์โดยสันติมากกว่าเนื่องจากเป็นหน่วยงานของรัฐในการติดตามการปฏิบัติตามมาตรฐานกฎหมายแรงงาน

หากกระบวนการประนีประนอมไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการด้วยเหตุผลบางประการ คนงานมีสิทธิที่จะนัดหยุดงานได้

การนัดหยุดงานถือเป็นการกระทำของพนักงานที่ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเป็นการชั่วคราวตามเจตจำนงเสรีของตนเองจนกว่านายจ้างจะยอมรับข้อเรียกร้องและแก้ไขสถานการณ์ได้อย่างสมบูรณ์ การนัดหยุดงานเป็นมาตรการสุดท้ายที่สามารถใช้เพื่อโน้มน้าวการตัดสินใจของนายจ้าง เนื่องจากไม่เพียงส่งผลกระทบต่อกระบวนการแรงงานโดยรวมขององค์กรเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อเศรษฐกิจขององค์กรและมูลค่าขององค์กรด้วย ในสถานการณ์เช่นนี้ มีความจำเป็นต้องแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างมีเหตุผล โดยใช้วิธีสันติวิธีที่เป็นไปได้ทั้งหมด

การระงับข้อพิพาทด้านแรงงาน

การพิจารณาข้อขัดแย้งระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างในศาลเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่ข้อพิพาทมีลักษณะเป็นรายบุคคล ในกรณีของการเรียกร้องร่วมกัน ไม่อนุญาตให้มีหน่วยงานตุลาการเข้ามาเกี่ยวข้อง

ผู้มีส่วนได้เสียอาจยื่นคำร้องต่อศาลพร้อมกับคำขอที่เกี่ยวข้องในกรณีต่อไปนี้:

• การละเมิดกำหนดเวลาในการตัดสินใจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานเวลาสูงสุดที่เป็นไปได้คือไม่เกินสิบวันนับจากวันที่พนักงานขององค์กรสมัคร พนักงานสามารถสมัครได้อย่างอิสระหรือผ่านตัวแทนของเขา
• ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการ ในเวลาเดียวกัน ไม่เพียงแต่ลูกจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนายจ้างที่เชื่อว่าผลประโยชน์ของเขาถูกละเมิดก็สามารถฟ้องร้องได้
• การตอบสนองทางอัยการต่อการตัดสินใจที่ผิดกฎหมายโดยคณะกรรมาธิการ

เจ้าหน้าที่ตุลาการไม่มีสิทธิ์สั่งให้พิจารณาข้อพิพาทโดยอิสระโดยไม่ต้องมีการร้องขอจากผู้มีส่วนได้เสีย

ระยะเวลาในการขึ้นศาลจะต้องไม่เกินสามเดือนนับจากวันที่เกิดความขัดแย้ง ดังนั้นผู้มีส่วนได้เสียจึงต้องติดตามวันที่ทั้งหมดในระหว่างที่ความขัดแย้งได้ครบกำหนดและได้รับการแก้ไข การแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและยาวนาน ซึ่งกระบวนการทั้งหมดขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของสถานการณ์ความขัดแย้งที่กำลังเกิดขึ้น

ข้อพิพาทด้านแรงงาน- สิ่งเหล่านี้เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในสถานประกอบการ สถาบัน องค์กรระหว่างคนงาน ( ทีมพนักงานของหน่วยโครงสร้างหรือองค์กรโดยรวม) ในอีกด้านหนึ่งและนายจ้างในประเด็นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมและข้อตกลงแรงงาน กฎเกณฑ์ภายในแรงงาน ข้อบังคับ หรือการจัดตั้งใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่มีอยู่

การจำแนกข้อพิพาทแรงงานเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำความเข้าใจขั้นตอนการพิจารณา ตามลักษณะทางกฎหมาย ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดแบ่งออกเป็นสองประเภทหลัก

ประเภทแรกประกอบด้วยข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการเรียกร้อง เรื่องของข้อพิพาทดังกล่าวคือข้อเรียกร้องของพนักงาน ( หรือกลุ่มคนงาน) ในการฟื้นฟูหรือรับรองสิทธิแรงงานส่วนบุคคลซึ่ง ( จริงๆ หรือในความคิดของเขา) ถูกนายจ้างฝ่าฝืน ฝ่ายที่โต้เถียงกับนายจ้างอาจเป็นลูกจ้างรายบุคคลหรือลูกจ้างหลายคนก็ได้ ตัวอย่างเช่นข้อพิพาทที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานและการบริหารงานขององค์กรเกี่ยวกับการไม่จ่ายค่าจ้างไม่ได้อยู่ในจำนวนข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมซึ่งควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม" ( คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในคดีหมายเลข 48G96-7 ลงวันที่ 16 ตุลาคม 2539).

ดังนั้นเราสามารถสรุปได้ว่าหมวดแรกครอบคลุมข้อพิพาททั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎหมายที่จัดตั้งขึ้นแล้ว ( ข้อบังคับข้อตกลง) สภาพการทำงานให้กับบุคคลโดยเฉพาะ

สาเหตุที่ทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานมีดังนี้

1. เหตุผลขององค์กรและกฎหมาย ซึ่งรวมถึงช่องว่างทางกฎหมาย การตีความบรรทัดฐานทางกฎหมายบางอย่างที่แตกต่างกัน ฯลฯ
2. เหตุผลส่วนตัว สิ่งที่พบบ่อยที่สุดคือระบบราชการของผู้จัดการองค์กร ผลประโยชน์ของแผนก ความเพิกเฉยต่อกฎหมายแรงงานโดยทั้งตัวแทนฝ่ายบริหารและพนักงาน
3. เหตุผลของลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจ ( ข้อบกพร่องในการจัดงาน, การปฏิบัติตามสิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรม, ความจำเป็นในการแก้ไขปัญหาเศรษฐกิจและสังคมในการผลิต).

หน่วยงานที่เกี่ยวข้องในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ขั้นตอนการระงับข้อพิพาท

ข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลจะพิจารณาในลักษณะทั่วไป: 1. คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน ( เคทีเอส). เคทีเอส- เป็นหน่วยงานหลักในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในสถานประกอบการ สถาบัน องค์กร ยกเว้นข้อพิพาทซึ่งมีการกำหนดขั้นตอนการพิจารณาที่แตกต่างกันออกไป คณะกรรมการได้รับเลือกจากที่ประชุมใหญ่ ( การประชุม) จำนวนพนักงานขององค์กรที่มีพนักงานอย่างน้อย 15 คน ผู้สมัครที่พนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งเข้าร่วมการประชุมสามัญลงคะแนนให้ได้รับการพิจารณาเลือกให้เป็น CCC ขั้นตอนการเลือกตั้ง จำนวนและองค์ประกอบของ กกต. และวาระการดำรงตำแหน่ง ให้เป็นไปตามที่ที่ประชุมใหญ่กำหนด จากนั้น CCC จะเลือกประธาน รองประธานกรรมการ และเลขานุการจากสมาชิก

CCC จะพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานหากในระหว่างการเจรจากับฝ่ายบริหาร พนักงานไม่สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นได้ ส่วนหลังมีสิทธิยื่นคำร้องต่อ ป.ป.ช. ได้ภายใน 3 เดือน นับแต่วันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน ใบสมัครของพนักงานขึ้นอยู่กับการลงทะเบียนบังคับ

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานภายในสิบวัน โดยให้พิจารณาต่อหน้าลูกจ้างผู้ยื่นคำร้องและผู้แทนฝ่ายบริหาร การพิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่มีพนักงานจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อมีคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

การประชุมของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะถือว่ามีอำนาจหากมีสมาชิกที่ได้รับเลือกอย่างน้อยครึ่งหนึ่งเข้าร่วมประชุม

ในการประชุมของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ประธานหรือรองประธานคณะกรรมการจะเก็บรายงานการประชุมและลงนาม

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีสิทธิเรียกพยานเข้าร่วมประชุม เชิญผู้เชี่ยวชาญ ผู้แทนสหภาพแรงงาน และองค์กรสาธารณะอื่นๆ ตามคำขอของคณะกรรมการ การบริหารงานของวิสาหกิจ สถาบัน องค์กร ( หน่วยงาน) มีหน้าที่ส่งการคำนวณและเอกสารที่จำเป็น

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะตัดสินด้วยคะแนนเสียงข้างมากของสมาชิกคณะกรรมาธิการที่เข้าร่วมประชุม การตัดสินใจจะต้องระบุ: ชื่อขององค์กร, สถาบัน, องค์กร ( หน่วยงาน- นามสกุล, ชื่อจริง, นามสกุลของพนักงานที่สมัครรับค่าคอมมิชชั่น; วันที่ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมาธิการ วันที่พิจารณาข้อพิพาท เนื้อหาของข้อพิพาท รายชื่อสมาชิกคณะกรรมาธิการ ผู้แทนฝ่ายบริหารและคณะกรรมการสหภาพแรงงานที่เข้าร่วมประชุม ผลการลงคะแนนเสียงและการตัดสินใจอย่างมีเหตุผลของคณะกรรมการ

สำเนาคำตัดสินของคณะกรรมการจะถูกส่งไปยังพนักงานและฝ่ายบริหารองค์กรภายในสามวันนับจากวันที่ทำการตัดสินใจ

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานสามารถอุทธรณ์ได้โดยพนักงานผู้มีส่วนได้เสียหรือฝ่ายบริหารไปที่เขต ( ในเมือง) ศาลภายในสิบวันนับแต่วันที่ส่งมอบสำเนาคำวินิจฉัยของคณะกรรมการ

คำตัดสินของ CCC อาจมีการดำเนินการภายใน 3 วันหลังจากพ้นกำหนด 10 วันสำหรับการอุทธรณ์ ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินภายในระยะเวลาที่กำหนดพนักงานจะได้รับใบรับรองที่มีอำนาจในการบังคับคดีซึ่งบังคับใช้โดยปลัดอำเภอ จะไม่ออกใบรับรองหากพนักงานหรือฝ่ายบริหารไปขึ้นศาล

2. อำเภอ ( ในเมือง) เรือ ( ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 210-217 ของสหพันธรัฐรัสเซีย- ตรงในเขตอำเภอ ( ในเมือง) ศาลพิจารณาข้อพิพาทเกี่ยวกับการสมัคร:

1. พนักงานขององค์กรที่ไม่ได้รับเลือก CTC หรือไม่ถูกสร้างขึ้นด้วยเหตุผลบางประการ
2. คนงานเพื่อกลับเข้าทำงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ( สัญญา);
3. การบริหารจัดการเพื่อชดเชยโดยพนักงานสำหรับความเสียหายที่สำคัญเกินกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการปฏิเสธการจ้างงานจะได้รับการจัดการโดยตรงในศาลด้วย:

1. บุคคลที่ได้รับเชิญโดยการโอนย้ายจากวิสาหกิจ สถาบัน องค์กรอื่น
2. ผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ที่ส่งไปทำงานให้กับองค์กรนี้หลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาระดับสูงหรือมัธยมศึกษาในลักษณะที่กำหนด
3. บุคคลอื่นที่ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องทำสัญญาจ้างงานตามกฎหมาย ( สัญญา- ตามศิลปะ มาตรา 170 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้ปฏิเสธการจ้างงานด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการมีเด็กและสำหรับผู้หญิงก็ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ด้วย

กรณีที่สอง อำเภอ ( ในเมือง) ศาลพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเมื่อมีการสมัคร:

1. พนักงาน ฝ่ายบริหาร หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องที่ปกป้องผลประโยชน์ของพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานนี้ เมื่อไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน
2. พนักงานอัยการหากคำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานขัดต่อกฎหมาย

เพื่อยื่นคำร้องพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยตรงต่ออำเภอ ( ในเมือง) ศาลกำหนดกำหนดเวลาดังต่อไปนี้:

1. ในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง - หนึ่งเดือนนับจากวันที่ส่งสำเนาคำสั่งหรือสมุดบันทึกการทำงานให้กับพนักงาน
2. ในกรณีที่ได้รับความเสียหายจากพนักงานจากความเสียหายที่เกิดขึ้นกับองค์กร - หนึ่งปีนับจากวันที่ค้นพบความเสียหายที่เกิดขึ้น

ยื่นคำร้องเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานประเภทอื่นต่อเขต ( ในเมือง) ศาลภายในสามเดือนนับแต่วันที่ลูกจ้างทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขา

ขั้นตอนการดำเนินการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างและการโอนไปยังงานอื่น

หากการเลิกจ้างหรือโอนไปทำงานอื่นถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย พนักงานจะต้องได้รับกลับเข้าทำงานเดิมโดยหน่วยงานพิจารณาข้อพิพาทแรงงานทันที เมื่อตัดสินใจคืนสถานะในที่ทำงาน หน่วยงานที่ระบุจะตัดสินใจจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยของพนักงานไปพร้อมกันตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานหรือทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า หากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องรับรู้ว่าการเรียกร้องทางการเงินของพนักงานนั้นสมเหตุสมผล พวกเขาก็จะได้รับความพึงพอใจเต็มจำนวน แต่ไม่เกินสามปีล่วงหน้า

ตามขั้นตอนการคำนวณรายได้เฉลี่ยในปี 2542 ซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2 เมื่อวันที่ 22 มกราคม 2542 รายได้ที่ต้องจ่ายสำหรับการถูกบังคับให้ลางานนี้จะพิจารณาจากการทำงานสามเดือนล่าสุด . สำหรับผู้ที่ทำงานในสถานประกอบการนี้ ( ในองค์กร) น้อยกว่าสามเดือน รายได้เฉลี่ยจะพิจารณาจากเวลาทำงานจริง

ควรใช้ขั้นตอนเดียวกันนี้เพื่อกำหนดรายได้เฉลี่ยเมื่อรวบรวมเงินสำหรับการถูกบังคับให้ลางานซึ่งเกิดจากความล่าช้าในการออกสมุดงานให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก ( ศิลปะ. 99 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีที่ถูกบังคับให้ขาดงานเนื่องจากการกำหนดเหตุในการเลิกจ้างไม่ถูกต้อง ในกรณีที่เกิดความล่าช้าในการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะ ( ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 215 ของสหพันธรัฐรัสเซีย).

รายได้เฉลี่ยที่ต้องฟื้นตัวคำนวณโดยใช้การจัดทำดัชนีที่เหมาะสม

เมื่อได้รับรายได้โดยเฉลี่ยคืนให้กับพนักงานที่กลับเข้ารับตำแหน่งเดิมในตำแหน่งเดิม หรือหากการเลิกจ้างของเขาได้รับการยอมรับว่าไม่ถูกต้อง เงินชดเชยที่จ่ายให้กับเขาจะถูกหักกลบกัน ค่าจ้างสำหรับการทำงานในองค์กรอื่นจะต้องได้รับเครดิตเช่นกันหากเขาไม่ได้ทำงานที่นั่นในวันที่ถูกไล่ออก รวมถึงผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวที่จ่ายให้กับโจทก์ภายในระยะเวลาที่ขาดงาน

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานของคนงานบางประเภท

ความรับผิดทางวินัยพิเศษเกิดขึ้นจากเจ้าหน้าที่อาวุโสที่ได้รับเลือก แต่งตั้ง และอนุมัติให้ดำรงตำแหน่งโดยหน่วยงานสูงสุดของรัฐและฝ่ายบริหารของสหพันธรัฐรัสเซียและสาธารณรัฐภายในสหพันธรัฐรัสเซีย อัยการ เจ้าหน้าที่ และผู้ช่วยของพวกเขา ( ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 218 ของสหพันธรัฐรัสเซีย- ความรับผิดของบุคคลเหล่านี้ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 119-FZ วันที่ 31 กรกฎาคม 2538 “ บนพื้นฐานของข้าราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย” ( ด้วยการเปลี่ยนแปลง ลงวันที่ 18 กุมภาพันธ์ 2542) พระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 2536 ฉบับที่ 2267 "เมื่อได้รับอนุมัติกฎระเบียบว่าด้วยการบริการสาธารณะของรัฐบาลกลาง" ( ด้วยการเปลี่ยนแปลง ลงวันที่ 29 เมษายน 2537 11 มกราคม 9 สิงหาคม 2538) กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 17 พฤศจิกายน 2538 ฉบับที่ 168-FZ "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ( ด้วยการเปลี่ยนแปลง และเพิ่มเติม ลงวันที่ 10 กุมภาพันธ์ 2542) และอื่นๆ บางส่วน

หัวข้อข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างบุคคลเหล่านี้ ได้แก่ ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง การเปลี่ยนถ้อยคำในการเลิกจ้าง การโอนไปทำงานอื่น การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับลางาน และการลงโทษทางวินัย

ดังนั้นตามข้อบังคับที่กล่าวข้างต้นเกี่ยวกับบริการสาธารณะของรัฐบาลกลาง ได้มีการกำหนดว่าบุคคลทุกคนที่ดำรงตำแหน่งสาธารณะในการบริหารงานของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สำนักงานของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เครื่องมือของ คณะมนตรีความมั่นคงแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เครื่องมือห้องของสมัชชาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลสูงสุดแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลือกตั้งกลาง คณะกรรมการของสหพันธรัฐรัสเซีย หอการค้าบัญชีของสหพันธรัฐรัสเซีย และในหน่วยงานรัฐบาลกลาง ถือเป็นหน่วยงานสาธารณะของรัฐบาลกลาง การระบุแหล่งที่มาต่อการบริการสาธารณะของรัฐบาลกลางในตำแหน่งเต็มเวลาในองค์กรและสถาบันของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ดำเนินการโดยการตัดสินใจของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียตามข้อเสนอของสภานโยบายบุคลากรภายใต้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ทะเบียนข้าราชการพลเรือนของรัฐบาลกลางได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 มกราคม 2537 ฉบับที่ 33 และรายชื่อตำแหน่งงานรัฐบาลรวมของสหพันธรัฐรัสเซีย - โดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 มกราคม , 2537 ฉบับที่ 32.

สำหรับการไม่ปฏิบัติตามและการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยข้าราชการพลเรือนตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายการใช้อำนาจราชการในทางที่ผิดรวมถึงการไม่ปฏิบัติตามข้อ จำกัด ที่กำหนดโดยข้อบังคับที่เกี่ยวข้องกับการบริการสาธารณะอาจมีการลงโทษทางวินัยกับเขา การลงโทษทางวินัยไม่สามารถกำหนดได้สำหรับการกระทำที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับความรับผิดอื่น ๆ

บุคคลหรือหน่วยงานที่แต่งตั้งข้าราชการให้ดำรงตำแหน่งนั้นจะมีการลงโทษทางวินัย ข้าราชการซึ่งกระทำความผิดต่อตำแหน่งหน้าที่นั้น ผู้จัดการที่แต่งตั้งตนให้พ้นจากหน้าที่ราชการนั้นชั่วคราวได้ จนกว่าปัญหาความรับผิดชอบจะได้รับการแก้ไขตามวิธีที่กำหนดไว้ ขั้นตอนการดำเนินการสอบสวนอย่างเป็นทางการ การสมัคร และการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยจะพิจารณาจากการกระทำของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

อาจมีการลงโทษทางวินัยกับพนักงานของสำนักงานอัยการ นอกเหนือจากการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างไม่เหมาะสม และสำหรับการกระทำความผิดที่ทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงของพนักงานอัยการ อัยการสูงสุดแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์กำหนดบทลงโทษทางวินัยเต็มจำนวน

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการไล่ออกจากสำนักงานอัยการของพนักงานที่ได้รับรางวัลตรา "ผู้มีเกียรติของสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" สามารถนำไปใช้ได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากอัยการสูงสุดแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

การตรวจสอบรายงานความผิดใด ๆ ที่กระทำโดยพนักงานอัยการหรือพนักงานสอบสวนของสำนักงานอัยการ การเริ่มดำเนินคดีอาญาต่อพวกเขา ( เว้นแต่ในกรณีที่พนักงานอัยการหรือพนักงานสอบสวนถูกจับได้ว่ากระทำความผิด) การสอบสวนถือเป็นความสามารถเฉพาะของสำนักงานอัยการ ในช่วงเวลาสอบสวนคดีอาญาที่กระทำต่อพนักงานอัยการหรือพนักงานสอบสวน ให้ถอดถอนออกจากตำแหน่ง ในช่วงที่ถูกถอดออกจากตำแหน่ง พนักงานจะได้รับเงินเดือนตามจำนวนเงินเดือนราชการ ค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับตำแหน่งชั้นเรียน และระยะเวลาการทำงาน

แนวคิดเรื่องข้อพิพาทแรงงานโดยรวม หัวเรื่อง

พื้นฐานทางกฎหมาย ขั้นตอน และวิธีการในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม รวมถึงขั้นตอนการใช้สิทธิในการนัดหยุดงาน ได้รับการกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 23 พฤศจิกายน 2538 ฉบับที่ 175-FZ “ ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม” และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ

ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมคือความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างพนักงานและนายจ้าง ( ถัดไป - ด้านข้าง) เกี่ยวกับการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน ( รวมถึงค่าจ้างด้วย) การสรุปการแก้ไขและการดำเนินการตามข้อตกลงร่วมข้อตกลงในประเด็นด้านความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน

หัวข้อข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนรวมคือ:

1. ตัวแทนพนักงาน- หน่วยงานของสหภาพแรงงานและสมาคมของพวกเขาที่ได้รับอนุญาตให้เป็นตัวแทนตามกฎบัตรของพวกเขา ร่างความคิดริเริ่มสาธารณะที่จัดตั้งขึ้นในการประชุม ( การประชุม) พนักงานขององค์กร สาขา สำนักงานตัวแทน และผู้ที่ได้รับมอบหมายจากพวกเขา
2. ตัวแทนนายจ้าง- หัวหน้าองค์กรหรือบุคคลอื่นที่ได้รับอนุญาตตามกฎบัตรขององค์กร กฎหมายอื่น ๆ องค์กรที่ได้รับมอบอำนาจของสมาคมนายจ้าง หน่วยงานอื่น ๆ ที่ได้รับอนุญาตจากนายจ้าง

ขั้นตอนการประนีประนอมตามมาตรา. 2 ของกฎหมายที่กล่าวถึงข้างต้นหมายถึงการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมเพื่อวัตถุประสงค์ในการยุติโดยคณะกรรมการประนีประนอม ฝ่ายที่มีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยและในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน

ขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

การระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมสามารถแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน: ขั้นที่ 1

การพิจารณาข้อกำหนดของพนักงาน ในขั้นตอนนี้ จะมีการจัดประชุมใหญ่ของแรงงาน โดยจะมีการจัดทำและอนุมัติข้อเรียกร้องของคนงาน โดยส่งเป็นลายลักษณ์อักษรถึงนายจ้าง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องยอมรับข้อเรียกร้องของคนงานที่ส่งไปถึงนายจ้างและแจ้งให้ตัวแทนคนงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสามวันทำการนับจากวันที่ได้รับข้อเรียกร้อง

ขั้นที่ 2

ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้างเกี่ยวกับข้อเรียกร้องของลูกจ้าง ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมจะต้องได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการประนีประนอม ตามคำแนะนำในการจัดระเบียบการทำงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยคณะกรรมการประนีประนอมซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 12 มีนาคม 2540 ฉบับที่ 11 คณะกรรมการประนีประนอมจะถูกสร้างขึ้นภายในสามวันทำการ นับตั้งแต่วินาทีที่ข้อพิพาทแรงงานร่วมกันเริ่มต้นขึ้นระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง คณะกรรมการประนีประนอมจะจัดตั้งขึ้นจากตัวแทนของทั้งสองฝ่ายบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกัน ตัวแทนของฝ่ายต่างๆ สามารถเป็นได้ทั้งพนักงานหรือไม่ใช่พนักงานขององค์กร คณะกรรมการประนีประนอมอาจรวมตัวแทน 2 ถึง 5 คนจากแต่ละฝ่ายที่รู้ปัญหาและเชี่ยวชาญในศิลปะการเจรจา ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับขนาดของข้อพิพาทแรงงานโดยรวมและความซับซ้อนของข้อเรียกร้อง).

ตัวแทนของนายจ้างสามารถเป็นหัวหน้าแผนกโครงสร้างขององค์กรพนักงานคนอื่น ๆ (

ทนายความ นักเศรษฐศาสตร์ นักสังคมวิทยา ผู้เชี่ยวชาญด้านความขัดแย้ง ฯลฯ

ตัวแทนพนักงานสามารถเป็นสมาชิกคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กรได้ เช่นเดียวกับทนายความ นักเศรษฐศาสตร์ นักสังคมวิทยา ผู้เชี่ยวชาญด้านความขัดแย้ง ฯลฯ

หากไม่บรรลุข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่าย รายงานการประชุมควรสะท้อนถึงสาระสำคัญของความขัดแย้งและตำแหน่งของคู่สัญญา ความตั้งใจที่จะดำเนินขั้นตอนการประนีประนอมต่อไปโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยหรืออนุญาโตตุลาการแรงงาน นายจ้างไม่มีสิทธิ์หลีกเลี่ยงการจัดตั้งคณะกรรมการประนีประนอมและมีส่วนร่วมในงานของตน

ด่าน 3 หากไม่มีข้อตกลงในคณะกรรมาธิการประนีประนอม คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะดำเนินการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย หรือเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน ตามข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการจัดระเบียบการทำงานในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 27 มีนาคม 2540 ลำดับที่ 16 ผู้ไกล่เกลี่ย มีส่วนร่วมในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมตามข้อตกลงของคู่สัญญาหากทั้งสองฝ่ายไม่บรรลุข้อตกลงในคณะกรรมาธิการประนีประนอม ผู้ไกล่เกลี่ยอาจได้รับเชิญตามข้อเสนอของทั้งสองฝ่าย โดยไม่ขึ้นอยู่กับบริการเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (เพิ่มเติม - บริการ

) และตามคำแนะนำของเธอบริการ - หน่วยงานของรัฐที่อำนวยความสะดวกในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการจัดกระบวนการประนีประนอมและมีส่วนร่วมในกระบวนการเหล่านั้น ระบบการบริการประกอบด้วยกรมเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมและการพัฒนาความร่วมมือทางสังคมของกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานอาณาเขตสำหรับการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมของกระทรวงนี้ตลอดจน หน่วยงานของหน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม บริการนี้ดำเนินการบนพื้นฐานของพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 15 เมษายน 2539 ฉบับที่ 468 "ในการให้บริการเพื่อระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม" (- ข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของบุคคลใดบุคคลหนึ่งในฐานะผู้ไกล่เกลี่ยและเงื่อนไขในการมีส่วนร่วมในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมหลังจากข้อตกลงเบื้องต้นกับบุคคลนี้หัวหน้าองค์กรที่เขาทำงานหรือผู้มีอำนาจบริหารของ โปรโตคอลที่ร่างขึ้นเป็นหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นองค์กรอาณาเขตสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย รายชื่อฝ่ายบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับอนุมัติจากกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียให้มีอำนาจในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมและดำเนินมาตรการเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดข้อพิพาทดังกล่าวได้รับการอนุมัติโดยมติของ กระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 ธันวาคม 2539 ฉบับที่ 17 ( ด้วยการเปลี่ยนแปลง ลงวันที่ 7 กันยายน 2542).

หากภายในสามวันนับจากวันที่ติดต่อใช้บริการ ( ฝ่ายบริหารของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่แก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมหรือหน่วยงานอาณาเขตเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย) คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่สามารถบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งที่แนะนำของผู้ไกล่เกลี่ยเขาได้รับการแต่งตั้งจากองค์กรนี้ คู่กรณีจะได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการแต่งตั้งบุคคลใดบุคคลหนึ่งเป็นผู้ไกล่เกลี่ยในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมกันภายในสามวันนับแต่วันที่ติดต่อกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยจะกำหนดโดยเขาตามข้อตกลงกับคู่กรณี การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยจะดำเนินการภายในไม่เกินเจ็ดวันตามปฏิทินนับจากช่วงเวลาที่เขามีส่วนร่วมและจบลงด้วยการยอมรับการตัดสินใจที่ตกลงกันไว้ซึ่งจัดทำเป็นเอกสารในพิธีสารซึ่งลงนามโดยตัวแทนของคู่กรณี และคนกลาง

การอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานถูกสร้างขึ้นโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายและบริการเพื่อระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมภายในสามวันทำการนับจากสิ้นสุดการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยคณะกรรมาธิการประนีประนอมหรือผู้ไกล่เกลี่ยและในกรณีที่นายจ้างหลบเลี่ยงการมีส่วนร่วมใน การสร้างหรือการทำงานของคณะกรรมการประนีประนอม - หกวันทำการนับจากเริ่มต้นข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

การอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานถูกสร้างขึ้นตามข้อตกลงของคู่กรณี ซึ่งประกอบด้วยบุคคลสามคนจากบรรดาอนุญาโตตุลาการด้านแรงงาน ผู้สมัครสำหรับอนุญาโตตุลาการแรงงานสามารถเสนอได้โดยตรงจากฝ่ายต่าง ๆ จากพนักงานขององค์กรในภูมิภาคหรือจากบุคคลที่แนะนำให้เป็นอนุญาโตตุลาการแรงงานโดยหน่วยงานอาณาเขตสำหรับการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมของกระทรวงแรงงานของรัสเซียหรือแผนก ของคณะบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

บุคคลต่อไปนี้อาจทำหน้าที่เป็นอนุญาโตตุลาการ: ผู้จัดการธุรกิจ ผู้เชี่ยวชาญ ( นักเศรษฐศาสตร์ ทนายความ ฯลฯ) องค์กร, นักวิทยาศาสตร์, ตัวแทนของหน่วยงานบริหาร, พนักงานของหน่วยงานในอาณาเขตสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย, ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานของหน่วยงานบริหารในท้องถิ่น, ตัวแทนของหน่วยงานสหภาพแรงงาน

คณะอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานไม่สามารถรวมตัวแทนของคู่กรณีได้

การสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน องค์ประกอบ ข้อบังคับ อำนาจได้รับการบันทึกไว้ในพิธีสารที่ลงนามโดยตัวแทนของนายจ้าง ตัวแทนของพนักงาน ตัวแทนของหน่วยงานอาณาเขตสำหรับการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย หรือ แผนกบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมจะได้รับการพิจารณาในการอนุญาโตตุลาการแรงงานโดยมีส่วนร่วมของตัวแทนของคู่กรณีภายในไม่เกินห้าวันทำการนับจากวันที่สร้างข้อพิพาท

การอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานพิจารณาคำขอจากคู่กรณี รับเอกสารและข้อมูลที่จำเป็นที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม แจ้งหากจำเป็น หน่วยงานของรัฐและรัฐบาลท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับผลกระทบทางสังคมที่เป็นไปได้ของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม และพัฒนาข้อเสนอแนะเกี่ยวกับคุณธรรม ของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

คำแนะนำของการอนุญาโตตุลาการแรงงานสำหรับการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมนั้นได้รับการบันทึกไว้ในพิธีสารและมีผลผูกพันกับคู่สัญญาหากคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้ทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการดำเนินการของพวกเขา

ด่าน 4

การตัดสินใจประกาศหยุดงานนั้นกระทำโดยที่ประชุม ( การประชุม) พนักงานขององค์กร สาขา สำนักงานตัวแทน หรือองค์กรสหภาพแรงงาน สมาคมสหภาพแรงงาน

การประชุม ( การประชุม) คนงาน องค์กรสหภาพแรงงานจะถือว่ามีสิทธิ์หากอย่างน้อยสองในสามของจำนวนคนงานทั้งหมด สมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงาน ( ผู้เข้าร่วมประชุม).

การตัดสินใจจะได้รับการพิจารณาหากอย่างน้อยครึ่งหนึ่งของผู้ที่อยู่ในที่ประชุมลงคะแนนเสียงให้ ( การประชุม).

นายจ้างจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการเริ่มการประท้วงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าไม่เกินสิบวันตามปฏิทิน

ในองค์กร สาขา สำนักงานตัวแทนที่ทำงานเกี่ยวข้องกับความปลอดภัยของผู้คน ดูแลสุขภาพและผลประโยชน์ที่สำคัญของสังคม ในระหว่างการนัดหยุดงาน จะต้องรับประกันงานขั้นต่ำที่จำเป็น ( บริการ) ซึ่งกำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายร่วมกับผู้มีอำนาจบริหารหรือรัฐบาลท้องถิ่นภายในห้าวันนับจากวันที่ตัดสินใจประกาศหยุดงาน หากไม่สามารถตกลงกันได้ งานขั้นต่ำที่จำเป็น ( บริการ) ก่อตั้งขึ้นโดยหน่วยงานบริหารหรือรัฐบาลท้องถิ่น

เหตุในการประกาศนัดหยุดงานผิดกฎหมาย

การนัดหยุดงานเมื่อมีข้อพิพาทแรงงานร่วมกันถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย:

1. หากเป็นภัยคุกคามอย่างแท้จริงต่อรากฐานของระเบียบรัฐธรรมนูญและสุขภาพของบุคคลอื่น ( ศิลปะ. มาตรา 55 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย);
2. หากมีการประกาศโดยไม่คำนึงถึงกำหนดเวลาขั้นตอนและข้อกำหนดที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 23 พฤศจิกายน 2538 ฉบับที่ 175-FZ "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม";
3. การนัดหยุดงานโดยคนงานของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย หน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย หน่วยงานบริการความมั่นคงของรัฐบาลกลาง - หากสิ่งนี้สร้างภัยคุกคามต่อการป้องกันประเทศและความมั่นคงของรัฐ
4. ตามกฎหมายของ RSFSR วันที่ 17 พฤษภาคม 1991 ฉบับที่ 1253-1 "ในภาวะฉุกเฉิน" การห้ามการนัดหยุดงานอาจเกิดขึ้นได้ในระหว่างภาวะฉุกเฉิน

การตัดสินใจประกาศการหยุดงานประท้วงที่ผิดกฎหมายนั้นกระทำโดยศาลฎีกาของสาธารณรัฐ ศาลภูมิภาค ศาลภูมิภาค ศาลของเมืองมอสโกและเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก เขตปกครองตนเอง เขตปกครองตนเอง เมื่อมีการสมัครของนายจ้างหรืออัยการ ซึ่งหลังจาก มีผลใช้บังคับทางกฎหมายก็จะถูกบังคับคดีทันที คนงานมีหน้าที่ต้องหยุดการนัดหยุดงานและเริ่มทำงานไม่ช้ากว่าวันถัดไป หลังจากส่งสำเนาคำตัดสินของศาลดังกล่าวให้กับหน่วยงานที่เป็นผู้นำในการนัดหยุดงาน

หากมีภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชนในทันที ศาลมีสิทธิที่จะเลื่อนการนัดหยุดงานที่ไม่ได้เริ่มเป็นเวลาสูงสุด 30 วัน และระงับการนัดหยุดงานที่ได้เริ่มขึ้นในช่วงเวลาเดียวกัน ในกรณีที่มีความสำคัญเป็นพิเศษในการรับรองผลประโยชน์ที่สำคัญของสหพันธรัฐรัสเซียหรือดินแดนแต่ละแห่ง ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิระงับการนัดหยุดงานจนกว่าศาลที่เกี่ยวข้องจะแก้ไขปัญหาได้ แต่สำหรับ ไม่เกินสิบวันตามปฏิทิน

การรับประกันที่จัดทำขึ้นสำหรับบุคคลที่เข้าร่วมในการนัดหยุดงานโดยไม่ได้รับอนุญาต

มาตรา 18 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม" กำหนดการรับประกันต่อไปนี้สำหรับคนงานที่เข้าร่วมในการนัดหยุดงานโดยไม่ได้รับอนุญาต:

1. การมีส่วนร่วมในการนัดหยุดงานของพนักงานไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานและเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน
2. ห้ามมิให้ใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานที่เข้าร่วมในการนัดหยุดงาน ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในวรรค 1 ของศิลปะ 22 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้
3. ในระหว่างการนัดหยุดงาน พนักงานที่เข้าร่วมจะคงสถานที่ทำงานและตำแหน่งไว้
4. นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าจ้างคนงานในระหว่างการประท้วง ยกเว้นคนงานที่ทำงานตามขั้นต่ำสุดที่ได้รับคำสั่ง ( บริการ);
5. พนักงานที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในการนัดหยุดงาน แต่เนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติงานได้ จะได้รับเงินสำหรับการหยุดทำงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงานในลักษณะและตามจำนวนเงินที่กฎหมายแรงงานกำหนด นายจ้างมีสิทธิโอนลูกจ้างไปทำงานอื่นได้ตามกฎหมายแรงงาน ( การหยุดทำงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน).