วิธีการให้ข้อเสนอแนะกับผู้จัดการอย่างถูกต้อง วิธีรับข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพสูงสุด วิธีการให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้จัดการ

หลักการของข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพ

เหตุใดการสนทนานี้จึงสำคัญและมีประโยชน์คือความเก่งกาจ หลักการที่ฉันจะพูดถึงการทำงานที่ยอดเยี่ยมในทุกด้านของชีวิตของเรา และให้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมทุกที่ - เมื่อใช้อย่างถูกต้อง โดยปกติเราไม่แนะนำให้เข้ารับการอบรมเพื่อฝึกทักษะการพูดกับครอบครัวและเพื่อน ๆ แต่ในเรื่องนี้ - ในทางกลับกันเราขอแนะนำหลักการที่มีประสิทธิภาพ ข้อเสนอแนะ นำไปใช้และใช้ในชีวิตส่วนตัว

คุณภาพของข้อเสนอแนะโดยทั่วไปอาจเป็นปัญหาสำคัญในการเรียนรู้ใด ๆ และโดยทั่วไปในกระบวนการพัฒนา ข้อเสนอแนะที่ดี (สำหรับระบบปฏิบัติการระยะสั้น) จะส่งสัญญาณว่าเรากำลังก้าวไปสู่เป้าหมายได้ดีเพียงใดไม่ว่าเราจะต้องแก้ไขเส้นทางหรือเปลี่ยนความเร็ว (หรืออาจถึงขั้นเร่งด่วนในทิศทางตรงกันข้ามและเปลี่ยนโหมดการขนส่ง) ระบบปฏิบัติการยังส่งผลกระทบต่อเป้าหมายของตัวเอง - ต้องปรับเปลี่ยนหรือแม้กระทั่งเปลี่ยน กล่าวอีกนัยหนึ่งความสำคัญของระบบปฏิบัติการคุณภาพสูงในชีวิตของเราแทบจะไม่สามารถประเมินได้สูงเกินไป - น่าเสียดายที่หลายคนไม่สามารถบรรลุสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้เนื่องจากระบบปฏิบัติการที่ไม่ถูกต้องจากที่ปรึกษาของพวกเขา

ลองมองไปรอบ ๆ - เราได้รับกระแสการประเมินคำวิจารณ์คำแนะนำการอภิปรายและการประณามตัวเราและทุกการกระทำของเราอย่างต่อเนื่อง สาดกระแสอะไรขนาดนี้

เอาใจใส่?

นักวิจารณ์อยากอวดจิต?

กระตือรือร้นที่จะทำร้ายเรา?

เจตนาที่จะวาง?

การดำเนินโปรโตคอลที่ไม่สนใจ?

อนิจจา - บางครั้งความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะช่วยเหลือก็คล้ายกับอ้อมกอดที่เป็นมิตรที่แข็งแกร่งของเม่น - และมันก็หมุนและแตกเป็นเสี่ยง ๆ ท้ายที่สุดบริบทของการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์อาจแตกต่างกันมาก เปรียบเทียบ: "ฉันสอนคุณ - คุณยังเด็กและโง่ - คุณซุ่มซ่ามและโดยทั่วไปไม่มีนัยสำคัญ" และ "คุณกำลังเรียนรู้ - คุณมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญ - คุณยอดเยี่ยมมาก!" "เสื้อคลุม" ใดที่คุณได้รับการฝึกอบรมบ่อยขึ้น

แน่นอนว่าบทเรียนที่เป็นประโยชน์สามารถเรียนรู้ได้จากทุกสัมผัสของชีวิต - ถ้าคุณมีแรงที่จะยืนด้วยเท้าของคุณหลังจากสัมผัสนี้ และจากมุมมองของประสิทธิภาพและความเร็วในการเรียนรู้จะดีกว่ามากเมื่อได้รับระบบปฏิบัติการตามหลักการบางประการ

ดังนั้น - คำแนะนำที่มีความสามารถหรือหลักการของระบบปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพ

1. ความเป็นมิตร

เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับบุคคลที่จะยอมรับคำแนะนำของคุณคือการสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรและไว้วางใจ นี่คือบางที ความแตกต่างพื้นฐาน คำแนะนำที่สร้างสรรค์จากคำวิจารณ์ที่ชั่วร้าย

ลองตอนนี้ที่หน้ากระจกเพื่อทำหน้าตาบูดบึ้งที่ไม่พอใจยืนในท่าต่อสู้ที่ท้าทายและแสดงท่าทางก้าวร้าวด้วยมือของคุณ เป็นยังไงบ้าง? ฉันคิดว่าภาพสะท้อนที่เห็นในกระจกต้องการตอบสนองด้วยความก้าวร้าวแบบเดียวกันจริงๆ (และถ้าคุณทำได้ดีด้วยหน้าตาบูดบึ้งก็แค่หนีไป) - มีผลตอบรับแบบไหน!

บรรยากาศของความไว้วางใจและความเป็นมิตรทำให้เกิดทัศนคติในการทำงานในเชิงบวกส่งเสริมการเปิดเผยศักยภาพในการสร้างสรรค์อย่างเต็มที่ช่วยให้ยอมรับระบบปฏิบัติการ "โดยแท้" โดยไม่ต้อง "รบกวน" กับ "แรงจูงใจลับ" ที่เป็นไปได้ของผู้เขียน ยิ่งไปกว่านั้นนี่เป็นความจริงทั้งสำหรับการทำงานร่วมกับผู้อื่นและการประเมินผลงานของคุณเอง

บางครั้งมันก็ยากที่จะสร้างบรรยากาศแบบนี้ แต่ก็จำเป็นเกือบตลอดเวลา!

2. ความจริงใจ.

บางครั้ง - ด้วยความปรารถนาที่จะบรรลุความเป็นมิตรสูงสุด - เราเริ่มออกระบบปฏิบัติการที่ไม่ค่อยตรงกับความเป็นจริง ไม่ว่าจะเป็นความปรารถนาที่จะทำให้พอใจหรือความกลัวที่จะทำให้อารมณ์เสีย - ผลลัพธ์ที่ได้คือน่าเศร้า ผู้พูดที่ได้รับ rosette OS หยุดพัฒนา

เพื่อให้มีประสิทธิภาพและเพื่อช่วยให้ทักษะของคุณเติบโตขึ้น OS ของคุณต้องซื่อสัตย์และจริงใจ ไม่จำเป็นต้องเงียบเกี่ยวกับข้อบกพร่องมิฉะนั้นบุคคลนั้นจะไม่มีทางรู้เกี่ยวกับข้อบกพร่องเหล่านี้ ไม่จำเป็นต้องประดิษฐ์ผลประโยชน์ที่ไม่มีอยู่จริงมิฉะนั้นคน ๆ นั้นจะไม่เข้าใจว่าจะทำงานอะไรต่อไป ระบบปฏิบัติการที่ไม่จริงใจนั้นไร้ความหมายเนื่องจากไม่บรรลุภารกิจหลัก

เมื่อพูดถึงหลักการนี้ในการฝึกอบรมเราเน้นย้ำเสมอ - สิ่งสำคัญคืออย่ากลัวที่จะให้ระบบปฏิบัติการที่จริงใจของคุณหากคุณทำงานเป็นกลุ่มและบทวิจารณ์ของผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ (หรือแม้แต่ผู้ฝึกสอน!) อย่าตรงกับความคิดเห็นของคุณ นี่เป็นเรื่องปกติภาพวัตถุประสงค์ทั่วไปมักประกอบด้วยความคิดเห็นส่วนตัวจำนวนมากที่ไม่ปรับเข้าหากัน

3. การสรรเสริญครั้งแรก! เราบอกว่าเราชอบมัน

ในการฝึกอบรมนี่เป็นหลักการที่ได้รับการสนับสนุนอย่างจริงจังที่สุดในการอภิปรายและนำไปใช้ได้ยากที่สุด)))

มันดูเหมือนง่ายมากที่จะบอกคน ๆ หนึ่งก่อนว่าเขาทำได้ดียกย่องเขายินดีกับเขา! แต่ในชีวิตจริงด้วยเหตุผลบางอย่างทุกอย่างกลับกลายเป็นไปในทางอื่น - นี่คือความคิดของเราหรืออะไร?

เหตุใดการเริ่มต้นด้วยการสรรเสริญจึงสำคัญมาก

บุคคลนั้นพยายามอย่างมากพยายาม - สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตสิ่งนี้เพื่อรวบรวมแรงจูงใจในเชิงบวกเพื่อประเมินผลลัพธ์ในเชิงบวก

สิ่งนี้จะเสริมสร้างบรรยากาศของความเป็นมิตรและความไว้วางใจซึ่งกันและกันช่วยให้รับรู้ข้อมูลเกี่ยวกับข้อบกพร่องอย่างสร้างสรรค์มากขึ้น

บุคคลจะรู้เกี่ยวกับจุดแข็งของเขาเกี่ยวกับสิ่งที่เขาสามารถพึ่งพาได้ในการทำงานในอนาคตสิ่งนี้จะเสริมสร้างความมั่นใจในความสามารถของเขา

คุณเองให้ความสนใจก่อนอื่นให้ จุดแข็ง ผู้พูดคุณจะมีโอกาสที่ดีเยี่ยมในการ "รับ" ด้วยตัวคุณเองเรียนรู้ที่จะทำแบบเดียวกันและเสริมสร้าง "คลังแสง" ของเทคนิคที่แข็งแกร่ง นิสัยดี และโซลูชั่นที่ชาญฉลาด - วัสดุที่สมบูรณ์แบบสำหรับระบบการพัฒนาตนเองของคุณ!

เพิ่มบางอย่างของคุณเอง ...

บางครั้งคำถามเกิดขึ้นในการฝึกอบรม - จะทำอย่างไรถ้าไม่มีอะไรจะสรรเสริญ? กำลังคิดอะไรบางอย่างที่ละเมิดหลักความจริงใจ? หรือวิพากษ์วิจารณ์ทันทีละเมิดหลักความเป็นมิตร?

คำตอบนั้นง่ายมาก ทั้งฉันและเพื่อนร่วมงานของฉันได้ทำการฝึกอบรมจำนวนมากและได้เห็นผู้ฟังจำนวนมากเห็นพ้องกันว่าคน ๆ หนึ่งมักจะมีสิ่งที่น่ายกย่อง โชคร้ายพอ ๆ กับการนำเสนอโดยใช้คำพูดหน้าที่การงานการตอบสนองในการสัมมนาความพยายามในการทำอาหารเย็น ... ดำเนินรายการต่อ

หากคุณไม่สามารถหาเหตุผลในการยกย่องได้แสดงว่ามีบางอย่างผิดปกติกับคุณในฐานะผู้เชี่ยวชาญในฐานะโค้ชในฐานะผู้ปกครองในฐานะผู้นำ ... ดำเนินรายการต่อไป นั่นหมายความว่าคุณจำเป็นต้องดำเนินการกับตัวเองในทิศทางนี้อย่างเร่งด่วน

เกี่ยวกับการสรรเสริญเป็นพื้นฐานสำหรับข้อเสนอแนะฉันจะแบ่งปันคำอุปมาที่น่าสนใจ:

“ ชายหนุ่มที่ร่ำรวยคนหนึ่งซื้อ บ้านสวย พร้อมสวนสวย และเพื่อนบ้านของเขาเป็นคนขี้อิจฉา น่าอิจฉาจังที่เขาทำอะไรน่ารังเกียจทุกครั้ง เช้าวันหนึ่งชายหนุ่มที่ร่ำรวยคนหนึ่งเปิดประตูบ้านของเขาและที่ระเบียงเขาเห็นถังขยะเต็มไปหมด เขาเอาถังนี้เทขี้ออกขัดถังให้เงางามไปที่สวนของเขาและเติมถังนี้ด้วยแอปเปิ้ลที่สุกและสวยที่สุดแล้วไปหาเพื่อนบ้านของเขา คนที่อิจฉาเมื่อเห็นว่าเพื่อนบ้านเข้ามาหาเขาก็ดีใจ:“ ในที่สุดฉันก็ได้เขาแล้ว!” และวิ่งไปเปิดประตูบ้านเพื่อหวังให้เกิดเรื่องอื้อฉาว แต่เมื่อเปิดประตูเข้าไปเขาก็เห็นเพื่อนบ้านคนหนึ่งซึ่งถือถังแอปเปิ้ลสวย ๆ เต็มไปหมดจึงพูดว่า "ใครมั่งมีมาจากอะไรจงแบ่งปันสิ่งนั้น ... " "
เพื่อน ๆ ฉันขอให้คุณแบ่งปันแอปเปิ้ลซึ่งกันและกันในข้อเสนอแนะ!

อย่างไรก็ตามในบทวิจารณ์ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมของเรากล่าวว่าหลักการนี้ก่อนอื่นให้สังเกตสิ่งที่เป็นบวกและปรากฏการณ์รอบ ๆ ตัวพวกเขาจะค่อยๆเปลี่ยนเป็นนิสัยเปลี่ยนระบบการมองของพวกเขาที่มีต่อโลกรอบตัวโดยรวมอย่างสิ้นเชิง และชีวิตมีความสุขความเมตตาและความสมบูรณ์มากขึ้น ลองด้วย!

ส่วนที่เหลือของหลักการจะดำเนินต่อไปในฉบับหน้า เราจะหารือ

ติชมได้ยังไง

วิธีการแต่งตาอย่างถูกวิธี

เหตุใดความกะทัดรัดจึงเป็นน้องสาวของความสามารถ

ใครเป็นคนให้คำแรก

และสิ่งที่น่าสนใจอื่น ๆ ...

ตรงใจคุณคำพูดและการตัดสินใจที่แท้จริง!

Vyacheslav Salomasov
นักจิตวิทยาโค้ชโค้ชธุรกิจ
หัวหน้าและหัวหน้าผู้ฝึกสอนของโรงเรียนการพูดในที่สาธารณะ "คำจริง"
https://vernoeslovo.com/

ความคิดเห็นของหัวหน้างาน
Zeltserman K.B.
ไฟล์ Office # 85 กุมภาพันธ์ 2549

“ หัวหน้า - ลูกน้อง” ที่มีการประสานงานกันเป็นอย่างดีถือเป็นกุญแจแห่งความสำเร็จของหลาย ๆ สิ่งใน บริษัท และ ผู้นำที่ดี รู้วิธีจัดระเบียบความสอดคล้องกันนี้ บทสนทนาที่สร้างสรรค์ช่วยขจัดความเข้าใจผิดและความเข้าใจผิดระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา องค์ประกอบอย่างหนึ่งของการสนทนาดังกล่าวคือข้อเสนอแนะจากผู้จัดการถึงผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการที่ไม่พูดคุยกับพนักงานไม่ใช้เครื่องมือป้อนกลับจะไม่เข้าใจสิ่งที่ลูกน้องคิดและรู้สึกและอาจพลาดช่วงเวลาสำคัญและสถานการณ์จะควบคุมไม่ได้ ในบทความนี้เราจะพูดถึงข้อเสนอแนะวิธีจัดระเบียบ "เซสชันความคิดเห็น" อย่างถูกต้องมีความสำคัญอย่างไรและจะนำไปใช้กับผู้นำได้อย่างไร

ความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาคืออะไร?

ข้อเสนอแนะต่อผู้ใต้บังคับบัญชาคือการแสดงปฏิกิริยาต่อการกระทำบางอย่างของพนักงาน เหตุใดจึงจำเป็น ประการแรกเป็นการแสดงความสนใจอย่างง่ายๆที่การศึกษาต่างๆแสดงให้เห็นว่ามักจะเป็นประโยชน์ต่อความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนที่ทำงานร่วมกัน ประการที่สองข้อเสนอแนะที่ทันท่วงทีช่วยให้สามารถทำงานเชิงรุกและเชิงรุกเกี่ยวกับข้อผิดพลาดของพนักงานได้ ประการที่สามข้อเสนอแนะมีหน้าที่สร้างแรงจูงใจช่วยให้พนักงานค้นหาสิ่งที่คาดหวังจากเขาและเกณฑ์ในการประเมินผลงานของเขาคืออะไร และที่สำคัญที่สุดคือข้อเสนอแนะช่วยให้คุณบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการจากพนักงาน

คำติชมแสดงให้พนักงานทราบว่ามีการประเมินผลงานอย่างไร ดังนั้นในฐานะข้อเสนอแนะเราสามารถพิจารณาการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้โดยตรง (ด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร) แต่ยังรวมถึงเครื่องมือจูงใจต่าง ๆ เป็นเครื่องมือในการประเมินทางอ้อมด้วย

เครื่องมือทางอ้อมเหล่านี้ ได้แก่ :

• ขอบคุณหรือตำหนิ
• ค่าตอบแทนหรือการกีดกัน
• การส่งเสริมหรือลดระดับ

เครื่องมือทั้งหมดนี้แสดงให้พนักงานทราบว่าผลงานโดยรวมของเขาดีหรือไม่ดีเพียงใด อย่างไรก็ตามบางครั้งก็เป็นเรื่องยากสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะคิดออกว่าเขาได้รับการสนับสนุนหรือลงโทษในเรื่องใดกันแน่ ดังนั้นข้อเสนอแนะจะมีผลก็ต่อเมื่อผู้จัดการอธิบายให้พนักงานทราบโดยละเอียดว่าอะไรดีในงานของเขาและอะไรที่ไม่ดีมาก ดังนั้นมากที่สุด เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ ข้อเสนอแนะคือการสนทนาระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียง แต่เรียนรู้เกี่ยวกับการประเมินผลงานของเขาเท่านั้น แต่ยังมีโอกาสถามคำถามและชี้แจงประเด็นที่ไม่สามารถเข้าใจได้อีกด้วย

มีหลายสถานการณ์ในชีวิตการทำงานที่การใช้คำติชมไม่เพียง แต่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังจำเป็นด้วยประเภทของคำติชมเหล่านี้ ได้แก่ :

1. ข้อเสนอแนะเป็นการประเมินกิจกรรมปัจจุบันของพนักงาน
2. ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอแนะของพนักงาน
3. ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับแผนและรายงานของพนักงาน
4. ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับทัศนคติของพนักงานต่อสิ่งที่เกิดขึ้นใน บริษัท

มาดูรายละเอียดเพิ่มเติมในประเด็นข้างต้นกัน

« ไม่สามารถให้อภัยการประหารชีวิตได้»หรือข้อเสนอแนะเป็นการประเมินกิจกรรมปัจจุบันของพนักงาน

นี่คือประเภทของข้อเสนอแนะที่ผู้จัดการพบบ่อยที่สุด การประเมินผลงานของพนักงานเกิดขึ้นเกือบตลอดเวลาเมื่อผู้จัดการยอมรับงานของผู้ใต้บังคับบัญชา และเนื่องจากผู้จัดการมีความสนใจโดยตรงในการปรับปรุงผลงานของพนักงานเพียงแค่ประเมินหมวดหมู่ "ดี" หรือ "ไม่ดี" จึงไม่เพียงพอ คุณต้องมีเหตุผลว่าตรงไหนดีทำไมถึงไม่ดีและควรแก้ไขอย่างไร

การวิจัยยืนยันว่าเมื่อวิเคราะห์พฤติกรรมของคนอื่นส่วนใหญ่ประเมินผลกระทบของธรรมชาติและความสามารถส่วนบุคคลของบุคคลสูงเกินไปและประเมินอิทธิพลของสถานการณ์เฉพาะที่กิจกรรมจริงของเขาเกิดขึ้นต่ำเกินไป ตัวอย่างเช่นผู้จัดการมักจะอ้างเหตุผลของการทำงานที่ไม่ก่อให้เกิดประสิทธิผลของผู้ใต้บังคับบัญชาว่าพนักงานขาดความสามารถส่วนบุคคลและไม่ใช่กับสถานการณ์ปัจจุบันในที่ทำงานของเขา ปรากฏการณ์นี้เรียกว่าข้อผิดพลาดพื้นฐานในการระบุแหล่งที่มา นั่นคือเหตุผลว่าทำไมจึงสำคัญมากในการประเมินพนักงานพูดคุยกับเขาชี้แจงสถานการณ์ของเขาในบริบทของเหตุการณ์ที่เขาเป็นและสิ่งที่มีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ที่นำเสนอโดยเขาเป็นต้น แนวทางนี้จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการประเมินการทำงานของพนักงานและมีเป้าหมาย

วัตถุประสงค์ของข้อเสนอแนะเกี่ยวกับกิจกรรมปัจจุบัน: ประเมินผลงานของพนักงานแสดงสิ่งที่ทำได้ดีและจำเป็นต้องทำเช่นเดียวกันในอนาคตระบุข้อบกพร่องและหารือเกี่ยวกับแนวทางในการแก้ไข นอกจากนี้สิ่งสำคัญคือต้องแสดงให้พนักงานเห็นถึงความสำคัญของงานที่เขามีต่อ บริษัท เพื่อกระตุ้นเขา

กฎพื้นฐาน: ข้อเสนอแนะควรเป็นไปอย่างสร้างสรรค์และเป็นข้อเท็จจริง

คุณไม่สามารถเปลี่ยนความคิดเห็นเป็นการดุด่าหรือชมเชยพนักงาน: "ช่างเป็นเพื่อนที่ดีจริงๆ!" หรือ "คุณให้ใครทำ!" ข้อเสนอแนะควรมีการระบุจุดแข็งในกิจกรรมพฤติกรรมของพนักงานและจุดอ่อน - สถานที่ที่ต้องการการแก้ไขขอสงวนเพื่อปรับปรุงพนักงาน

"ฉันจะตะโกนและตอบกลับ - เงียบ!" หรือข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอแนะของพนักงาน

ในบางครั้งพนักงานเชิงรุกจะออกมาหาผู้จัดการพร้อมคำแนะนำในการปรับปรุงวิธีการทำงานหรือสถานการณ์ใน บริษัท เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องสนับสนุนความคิดริเริ่มดังกล่าวเพื่อแสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมดังกล่าวได้รับการต้อนรับ (แม้ว่าข้อเสนอจะไม่ได้รับการยอมรับด้วยเหตุผลบางประการก็ตาม)

พนักงานให้ข้อเสนอแนะมากมายเกี่ยวกับวิธีที่ดีที่สุดในการสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่เป็นสาระสำคัญและรอคอยว่าข้อเสนอของพวกเขาจะถูกนำไปใช้อย่างไรในความเป็นจริง การอนุมัติเอกสารใช้เวลาสามสัปดาห์พนักงาน“ จับ” หัวหน้าเพื่อยื่นข้อเสนอครั้งแล้วครั้งเล่า อย่างไรก็ตามไม่มีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่เจ้าหน้าที่แนะนำ ข่าวลือการเก็งกำไรและความไม่พอใจทุกประเภทแพร่กระจายไปทั่ว บริษัท เฉพาะการนำเสนอของหัวหน้าที่อธิบายว่าเหตุใดจึงไม่สามารถใช้ข้อเสนอแนะของพนักงานได้ในปัจจุบันเท่านั้นที่ช่วยขจัดสถานการณ์ตึงเครียดใน บริษัท ได้ อย่างไรก็ตามข้อเสนอเพิ่มเติมของหัวหน้าเพื่อพูดคุยบางอย่างใน บริษัท ได้พบกับ "การสอบสวน" ในรูปแบบ "เราคาดหวังอะไรได้บ้าง"

วัตถุประสงค์:

• สนับสนุนความคิดริเริ่มที่มีส่วนช่วยในการพัฒนา บริษัท และพนักงาน
• การบำรุงรักษาเครื่องมือระบบประเพณีการทำงานที่ดีที่สุด เพิ่มความสำคัญในสายตาของพนักงาน
• เพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน / การสร้างความภาคภูมิใจในตนเองของพนักงานที่เพียงพอ

กฎพื้นฐาน: หากคุณรวบรวมข้อเสนอแนะของพนักงานคุณจะต้องให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอแนะทั้งหมดและดำเนินการอย่างน้อยที่สุดเพื่อแสดงให้พนักงานเห็นว่าสถานการณ์กำลังเปลี่ยนแปลงหรืออธิบายว่าเหตุใดข้อเสนอแนะของพวกเขาจึงไม่ได้รับการยอมรับและยังไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง

หลังจากเหลือข้อเสนอสองหรือสามข้อโดยไม่สนใจพนักงานก็ "ยอมแพ้" การไม่มีองค์ประกอบ "แก้ไข" ของข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอหรือความคิดริเริ่มของพนักงานนำไปสู่ความจริงที่ว่าอาจพลาดข้อเสนอที่สมเหตุสมผลหรือในทางกลับกันพนักงานจะถือว่าตัวเองเป็น "ซุปเปอร์ฮีโร่" แม้ว่าข้อเสนอของเขาจะไม่เพียงพอกับความต้องการกลยุทธ์และคุณค่าของ บริษัท ก็ตาม

การสัมภาษณ์ข้อเสนอแนะจะดำเนินการตามข้อเสนอแนะที่ได้รับจากพนักงาน ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนความสำคัญเชิงกลยุทธ์ของข้อเสนอ (ตัวอย่างเช่นข้อเสนอในการปล่อยปากกาขององค์กรไม่ได้อยู่ที่ข้อเสนอที่จะพัฒนา ระบบใหม่ แรงจูงใจหรือมากกว่านั้นเพื่อเปิดทิศทางใหม่ของธุรกิจ) และรายละเอียดของข้อเสนอ (แนวคิดที่เปล่งออกมาข้อมูลที่รวบรวมไว้ล่วงหน้าหรือแล้ว แผนธุรกิจพร้อม) การสนทนาอาจใช้เวลาตั้งแต่ 5 นาทีถึง 1 ชั่วโมง ในบางกรณีอาจใช้เวลา 2 ชั่วโมงในการหารือเกี่ยวกับข้อเสนอเชิงกลยุทธ์ที่พัฒนามาอย่างดี แต่มีความทะเยอทะยานสูงหรือไม่สำคัญ

เมื่อเตรียมการสำหรับการสนทนาผู้นำต้อง:

• ตรวจสอบข้อเสนอของพนักงาน (เอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรการสนทนา)
• ประเมินเป็นค่าประมาณแรก: ความเกี่ยวข้องความแปลกใหม่ตรงเวลาความจำเป็นความเพียงพอ ฯลฯ
• ตัดสินใจและเตรียมข้อโต้แย้งสำหรับการปฏิเสธหรือในทางกลับกันให้พนักงานไปข้างหน้าและกำหนดสิ่งที่ต้องมีการอธิบายเพิ่มเติม

หากพนักงานเองไม่ได้พูดอะไรบางอย่างควรถามคำถามชั้นนำ เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานจะต้องพูดทั้งหมดข้างต้นด้วยตัวเองจากนั้นเขาจะมีความเป็นจริงและวิจารณ์ข้อเสนอของเขามากขึ้น

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอของพนักงานควรมีโครงสร้างดังนี้:

1. มีอะไรน่าสนใจคิดออกมานำเสนอ
2. สามารถปรับปรุงอะไรและที่ไหน
3. วาง "จุด" ทับ "i" ตามความเกี่ยวข้องความเป็นไปได้ความเพียงพอ ฯลฯ
4. ให้คำตัดสินทั่วไป: ยอมรับ / ไม่ยอมรับ; ตอนนี้ / หลังจากช่วงเวลาหนึ่ง
5. ยอมรับขั้นตอนต่อไป

« การที่ฉันไม่พูดอะไรไม่ได้หมายความว่าฉันไม่ชื่นชมผลงานของคุณ » หรือข้อเสนอแนะเกี่ยวกับแผนและรายงานของพนักงาน

ข้อเสนอแนะอยู่ที่นั่นซึ่งมีการควบคุม ผู้จัดการต้องควบคุมการปฏิบัติตามแผนของพนักงาน แต่ก่อนที่จะควบคุมแผนนี้จะต้องได้รับการหารือและอนุมัติก่อน สิ่งนี้ทำได้และควรทำโดยใช้คำติชม

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการหารือเกี่ยวกับแผนพนักงาน

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับแผนมีให้กับพนักงานบ่อยเท่าที่มีการเตรียมแผนไว้ เป็นการดีกว่าที่จะหารือเกี่ยวกับแผนรายสัปดาห์ตัวอย่างเช่นผู้จัดการฝ่ายขายทุกสัปดาห์ (5-10 นาที): เพื่อการควบคุมแรงจูงใจการจัดลำดับความสำคัญ และแผนรายเดือนจะมีการหารือตามทุกเดือน

โครงสร้างของการประชุมเพื่อหารือและอนุมัติแผนสามารถมีสองทางเลือกสำหรับการพัฒนาเหตุการณ์ ในกรณีแรกหากทุกอย่างในแผนเหมาะสมกับคุณคุณต้องแจ้งให้พนักงานทราบและหากเขามีคำถามหรือต้องการพูดคุยรายละเอียดที่สำคัญบางอย่างให้ช่วยเขา

หากแผนการที่นำเสนอต้องการการปรับเปลี่ยนผู้จัดการจะต้องตัดสินใจ:

• อะไรที่ทำให้เขาเหนื่อยในเรื่องนี้และปล่อยวางได้
• ตัดสินใจอย่างชัดเจนว่าสิ่งใดในแผนไม่เหมาะสมและจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงปรับปรุง (ตัวอย่างเช่นการกำหนดหรือการกำหนดเป้าหมายมาตรการเพื่อบรรลุเป้าหมายการจัดลำดับความสำคัญความพร้อมใช้งานของตัวชี้วัดและกำหนดเวลา)
• จากนั้นผู้จัดการควรเริ่มการอภิปรายในประเด็นที่ก่อให้เกิดความยุ่งยากสำหรับพนักงานหรือแนะนำแหล่งข้อมูลกำหนดทิศทางของ "ความคิด"
• เห็นด้วยกับไทม์ไลน์สำหรับแผนการแก้ไข

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการอภิปรายรายงานของพนักงาน

รายงานไม่ควรเป็นการย้อนแย้งของระบบราชการอย่างน้อยก็ไม่ควรให้พนักงานมองว่าเป็นเช่นนี้ ใช่ผู้จัดการมักไม่มีเวลาพูดคุยเกี่ยวกับรายงานกับพนักงานอย่างละเอียดถี่ถ้วน แต่เพียงแค่“ รวบรวมไว้บนโต๊ะทำงานหรือในตู้เสื้อผ้า” ก็ไม่เป็นเช่นนั้น ยิ่งไปกว่านั้นหากพนักงาน“ รายงาน” ไม่ได้ยินอะไรตอบกลับเขาอาจตัดสินใจว่า“ ทุกอย่างแย่” แม้ว่าจะเป็นพนักงานที่ดีมากก็ตามหรือตรงกันข้ามว่า“ ทุกอย่างดี” ขั้นต่ำที่ควรทำคือแจ้งให้พนักงานทราบว่ารายงานได้รับการยอมรับเรียบร้อยแล้วเพื่อทำเครื่องหมายความสำเร็จและความสำเร็จที่โดดเด่นที่สุดของพนักงาน

หากรายงานต้องการการปรับเปลี่ยนข้อเสนอแนะเกี่ยวกับรายงานของพนักงานจะได้รับดังต่อไปนี้:

• ผู้จัดการบอกพนักงานว่าเขาเบื่อกับงานที่ทำในช่วงเวลารายงานซึ่งสำเร็จลุล่วงไปด้วยดี
• ผู้จัดการบอกพนักงานว่าอะไรที่ไม่เหมาะกับเขาและจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง (เป้าหมายใดตัวชี้วัดยังไม่บรรลุผลงานที่กำหนดลำดับความสำคัญไม่ถูกต้องกำหนดเวลาหยุดชะงักเมื่อคุณภาพของงานไม่เป็นที่พอใจระดับความรับผิดชอบความคิดริเริ่ม ฯลฯ )
• ผู้จัดการพูดคุยกับพนักงานว่าอะไรคือสาเหตุที่ทำให้เขาทำงานนี้หรืองานนั้นไม่เสร็จ (ไม่ใช่เชิงคุณภาพไม่ตรงเวลา ฯลฯ ); อะไรช่วยอะไรขัดขวางในการแก้งานที่ได้รับมอบหมาย เขาจะแก้ไขสถานการณ์อย่างไรบรรลุเป้าหมาย เขาจะทำอะไรในอนาคตเพื่อไม่ให้เกิดความผิดพลาดและสถานการณ์ดังกล่าวซ้ำอีก
• ผู้จัดการจัดลำดับความสำคัญในการแก้ปัญหาความผิดพลาดของพนักงาน

หลังจากให้ข้อเสนอแนะเบื้องต้นเกี่ยวกับแผนและรายงานผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาต้องดำเนินการเพิ่มเติมเล็กน้อย:

• พนักงานแก้ไขหรือเสริมแผนหรือรายงานตามข้อเสนอแนะจากผู้จัดการ
• ผู้จัดการตรวจสอบเอกสารที่แก้ไข
• หัวหน้างานให้ข้อเสนอแนะสุดท้าย (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยปากเปล่า) แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับทัศนคติของพนักงานต่อสิ่งที่เกิดขึ้นใน บริษัท (การเปลี่ยนแปลงและนวัตกรรม)

วัตถุประสงค์: เพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดโดยพนักงานเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมายกลยุทธ์และค่านิยมองค์กรของ บริษัท

โดยปกติแล้วเพื่อแนะนำการเปลี่ยนแปลงใน บริษัท พวกเขาแจ้งให้พนักงานทราบ "เราตัดสินใจที่จะใช้ชีวิตในรูปแบบใหม่แล้ว" เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงถูกนำไปใช้ด้วยวิธีที่ไม่เจ็บปวดน้อยที่สุด (อย่างที่คุณทราบไม่ใช่ทุกคนที่ต้องการเปลี่ยนแปลง) สิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องถามพนักงานว่าพวกเขาคิดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้พวกเขามีความกังวลและคัดค้านอะไร เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้พวกเขาใช้แบบสอบถามพนักงานวิธี "กล่องข้อเสนอแนะ" และการสนทนาส่วนตัวกับพนักงาน เช่นเดียวกับข้อเสนอแนะของพนักงานไม่ควรละเลยความกังวลของพนักงาน ดังนั้นข้อเสนอแนะต่อพนักงานควรรวมถึง:

1. “ การเข้าร่วม” สถานการณ์ของพนักงาน“ ฉันเข้าใจดีว่าการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้นนำมาซึ่งสิ่งใหม่ ๆ มากมายสำหรับเราทุกคนและ…………”
2. ยกย่องพนักงานสำหรับความกลัวที่เป็นธรรมและความเสี่ยงที่มีชื่อ "เป็นเรื่องดีมากที่คุณสังเกตเห็นว่าในสถานการณ์นี้สิ่งนี้จะเปลี่ยนไปและเราจะต้อง………"
3. ตำนานการปัดเป่า ต่อไปคือการตอบ ที่รู้จักกันในหัว การคัดค้านของพนักงานในขณะที่ให้ข้อมูลเพิ่มเติมเพราะอย่างที่คุณทราบรากของการคัดค้านเกือบทั้งหมดอยู่ที่การขาดข้อมูล

สุดท้ายนี้เรามาสรุปกฎพื้นฐานสำหรับการให้ข้อเสนอแนะ:

1. คำติชมควร! ไม่จำเป็นต้องหวังว่าพนักงานจะเข้าใจทุกอย่างด้วยตัวเองเพียงแค่มองจากผู้จัดการหรือความเงียบที่มีความหมาย
2. ข้อเสนอแนะต้องตรงเวลา ไม่มีเหตุผลที่จะพูดคุยกันในปีที่ว่า“ โครงการนั้นล้มเหลวเพราะคุณเพราะคุณให้ข้อมูลผิดพลาดและไม่ยอมตรวจสอบ แน่นอนเราไม่ได้บอกคุณเพราะคุณยังไม่มีเวลาแก้ไขอะไร ... "
3. คำติชมควรเป็นทั้งเชิงบวก (ชมเชยสิ่งดี) และเชิงลบ (ด่าว่าไม่ดี) แต่ถึงแม้จะให้ข้อเสนอแนะเชิงลบ แต่สิ่งสำคัญคือต้องหาสิ่งที่จะยกย่องพนักงาน และคุณต้องเริ่มต้นด้วยการประเมินสิ่งที่ดีในการทำงานของพนักงาน
4. เมื่อให้ข้อเสนอแนะสิ่งสำคัญคืออย่าพูดถึงเรื่องส่วนตัว (“ คุณทำงานได้แย่แค่ไหนเพราะคุณเป็นคนขี้เกียจและทำตัวธรรมดา”) แต่ควรพูดถึงการกระทำต่างๆ (“ ฉันประเมินงานของคุณไม่ดีเพราะมีการละเมิดกำหนดเวลาและข้อมูลถูกนำเสนอตามยถากรรมไม่มีโครงสร้าง”)
5. คำติชมต้องมีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้นเพื่อให้สร้างสรรค์ มีข้อเท็จจริงไม่ใช่ความคิดเห็นหรือลักษณะทั่วไป ไม่ใช่“ ฉันรู้สึกว่าคุณเริ่มทำงานโดยไม่มีความกระตือรือร้น” แต่“ ฉันเห็นว่าคุณหยุดให้คำแนะนำ”
6. เพื่อให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพในการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชาคุณต้องเตรียมความพร้อม
7. ไม่จำเป็นต้องคาดหวังทันทีว่าผลตอบรับทุกอย่างจะเปลี่ยนไปอย่างมาก "ฉันบอกคุณเมื่อวานนี้!" น่าเสียดายที่เซสชันความคิดเห็นไม่ทำงานเหมือนไม้กายสิทธิ์ การเปลี่ยนแปลงเป็นกระบวนการที่ยาวนานและยากลำบากบางครั้งจำเป็นต้องทำสิ่งเดิม ๆ ซ้ำ ๆ หลาย ๆ ครั้งเพราะนิสัยในการทำอะไรบางอย่างจะหายไปตามกาลเวลาเท่านั้นและด้วยการเสริมแรงที่ถูกต้องของพฤติกรรมที่ต้องการ

การให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นเครื่องมือ HR ที่ทรงพลังที่สุดอย่างหนึ่ง หากข้อเสนอแนะได้รับการจัดระเบียบอย่างถูกต้องและเป็นระบบสิ่งนี้จะช่วยให้คุณบรรลุทัศนคติที่ดีต่อความคิดเห็นที่ส่งถึงเขาความเข้าใจและการยอมรับคำวิจารณ์รวมถึงความเต็มใจที่จะแก้ไขข้อบกพร่องจากผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชาพร้อมและกระตือรือร้นที่จะแก้ไขข้อบกพร่องของเขาพนักงานเช่นนี้ไม่ใช่ความฝันของผู้จัดการคนใดหรือ?

การทำงานกับข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพใน บริษัท ไม่ใช่ความสุขในเชิงบวกและเป็นสากลอย่างต่อเนื่อง แต่เป็นเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติด้านการจัดการโดยมีกำหนดเวลากฎและความถี่ที่ชัดเจน

ในขณะเดียวกันวิธีการป้องกันไม่ให้แรงจูงใจกลายเป็นการลดบทบาทในกระบวนการสร้างข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพหัวหน้าแผนกบุคลากร (ซัพพลายเชนและภูมิภาค) ของโลจิสติกส์ FM กล่าว Julia Meshcheryakova.

- Julia มีสัญญาณอะไรที่คุณสามารถเข้าใจได้ว่าข้อเสนอแนะใน บริษัท มีผล? โปรดระบุรายการ

ข้อเสนอแนะควร:

1. ในการพัฒนาเพื่อทำให้เกิดความปรารถนาที่จะเปลี่ยนแปลงไม่ใช่ชุดของปฏิกิริยาทางจิตวิทยาที่ป้องกันและการลดบทบาท สรุป - สิ่งนี้จำเป็นต้องเรียนรู้ บริษัท ควรใช้วัฒนธรรมของข้อเสนอแนะพร้อมกำหนดกำหนดเวลาและกฎเกณฑ์สำหรับการจัดเตรียมตลอดจนความเข้าใจว่าจะทำอย่างไรต่อไปกับข้อเสนอแนะที่ได้รับนี้

2. เริ่มต้นด้วยความภาคภูมิใจในตนเองของบุคคลที่มอบให้ ขั้นแรกให้ถามพนักงานว่าพวกเขาให้คะแนนตัวเองอย่างไรและทำไม ระบุสิ่งที่ขาดไปเป็นคะแนนสูงสุด (ตัวอย่างเช่นหากมีการประเมินความสามารถในระดับคะแนน) ทำไมต้อง 8 ไม่ใช่ 10 เครื่องมือใดที่จะช่วยปรับปรุงผลลัพธ์ได้ คุณจะสามารถประเมินความเพียงพอของความนับถือตนเองและโดยทั่วไปเข้าใจว่าคุณมีความเข้าใจร่วมกันกับพนักงานมากเพียงใดในการประเมินความสามารถบางอย่าง หากมี "ช่องว่าง" ที่ชัดเจนหลายประการ - มีเหตุผลที่จะต้องย้ำเกณฑ์ประสิทธิภาพอีกครั้ง

3. มีความยุติธรรมในแง่ของเกณฑ์ทั่วไป 5 นาทีจะไม่ผ่านไปหลังจากเหตุการณ์การประเมินซึ่งคุณให้ข้อเสนอแนะว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณจะเปรียบเทียบการประเมินผลการปฏิบัติงานของคุณกับแต่ละอื่น ๆ อย่างไร ความไม่เป็นธรรมในด้านผลการเรียนค่าตอบแทนและอื่น ๆ - มักจะเป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดการกระตุ้นมากขึ้นมากกว่าข้อเสนอแนะเชิงลบหรือค่าจ้างที่ไม่พึงพอใจ

4. สอดคล้องกับโครงสร้างที่ "ถูกต้อง" มีการเขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้มากมายและไม่มีเหตุผลที่จะอาศัยอยู่ในรายละเอียด กฎทั่วไป - แซนวิชเริ่มต้นด้วยการบวกจากนั้นชี้ไปที่โซนการพัฒนาดูรายละเอียดในแต่ละจุดและรับฟังข้อโต้แย้งของพนักงานและไม่เพียงจบลงด้วยข้อความเชิงบวกถึงอนาคตเนื่องจากมักเกิดขึ้น แต่ด้วยการพัฒนามาตรการเพื่อการพัฒนาต่อไปพร้อมกับการกระทำที่เฉพาะเจาะจงเวลาและภาพของผลลัพธ์สุดท้าย

5. มีรูปแบบของบทสนทนาและมีความคิดสร้างสรรค์ สิ่งนี้รวมถึงอะไรบ้าง: ข้อความแสดงตนเองตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมจริงของพฤติกรรมหรือการใช้ / การไม่ใช้ความสามารถเฉพาะ ใช้ HR มืออาชีพเป็นพันธมิตรของคุณเขาจะช่วยคุณคิดว่าจะใช้วิธีใดในการพัฒนาทักษะและความสามารถที่ขาดหายไป เปิดโอกาสให้พูดและยกตัวอย่างบุคคลที่คุณให้ข้อเสนอแนะ และนี่ไม่ควรเป็นพิธีการ เตรียมพร้อมที่จะรับฟังความคิดเห็นและเช่นเดียวกับที่ทำให้ผู้นำบางคนที่ฉันเคยสอนเกี่ยวกับข้อเสนอแนะต้องประหลาดใจให้เตรียมพร้อมที่จะปรับตัวและสร้างการทำงานร่วมกัน

- มีตัวอย่างของผลลัพธ์ที่น่าเศร้าและการไม่รู้ปัญหาข้อเสนอแนะในการปฏิบัติของคุณหรือไม่?

แต่น่าเสียดายมาก ประเภทของความคิดเห็นที่พบบ่อยที่สุดคือ " ถ้ามันดีก็ไม่มีอะไรถ้ามันไม่ดีรับมันและเซ็นชื่อ"นอกจากนี้ในสถานการณ์ที่ไม่มีตัวส่วนร่วมในการประเมินกระบวนการและการทำงานของพนักงานแต่ละฝ่ายจะอาศัยความคิดเห็นและการประเมิน / การประเมินตนเองของตนเองซึ่งจะทำให้เกิดความคลาดเคลื่อนการคาดเดาและความรู้สึกว่าไม่มีเกณฑ์การปฏิบัติงานที่ชัดเจนหรือ ... ลักษณะที่เปลี่ยนแปลงอะไรอย่างไร โดยปกติแล้วจะลดการกระตุ้น

- บริษัท ต้องใช้กฎอะไรบ้างเพื่อให้ข้อเสนอแนะมีประสิทธิภาพ?

ไม่ใช่กฎเกณฑ์ที่ต้องนำไปใช้ แต่เป็นวัฒนธรรมของการตอบรับ ขั้นแรกให้ดำเนินการฝึกอบรมอย่างน้อยในระดับผู้จัดการสายงานและผู้เชี่ยวชาญหลัก - ข้อเสนอแนะเป้าหมายประเภทกฎเกณฑ์ในการรับและการให้บริการคืออะไร การดำเนินการฝึกอบรมดังกล่าวฉันได้เปิดอเมริกาให้กับหลาย ๆ คนโดยอ้างว่าข้อเสนอแนะเป็นบทสนทนาเชิงพัฒนาการสองทางและไม่ใช่ "ความท้าทายสำหรับพรม" ข้อเสนอแนะควรได้รับการเรียนรู้ไม่เพียง แต่ให้ แต่ยังรวมถึงการได้รับผู้ใต้บังคับบัญชายังให้ข้อเสนอแนะกับเจ้านายของตนด้วยว่า โดยธรรมชาติของการรับรู้ข้อเสนอแนะพนักงานมีหลายประเภทและคุณต้องเข้าใจว่าคุณกำลังให้อะไรกับใคร ฯลฯ

แน่นอนว่ามีแผนกที่ผู้จัดการและพนักงานแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันเป็นประจำ แต่จะดีกว่าที่จะแนะนำความถี่: ข้อเสนอแนะระดับกลางในช่วง ระยะทดลองหลังจากเสร็จสิ้นการสนทนาระหว่างผู้จัดการและพนักงานปีละครั้ง (สามารถเชื่อมโยงกับการประเมินบุคลากรประจำปี (ถ้ามี) ข้อเสนอแนะ (รวมถึงข้ามสายงาน) ในโครงการขนาดใหญ่

ข้อเสนอแนะเป็นสิ่งที่จำเป็นในกรณีที่เกิดความขัดแย้งระหว่างแผนก: แทนที่จะแลกเปลี่ยนจดหมายหลายสิบฉบับโดยที่แต่ละฝ่ายพิสูจน์กรณีของตนจะเป็นการดีกว่าที่จะพบปะและพูดคุยเกี่ยวกับกลไกการโต้ตอบและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในแต่ละประเด็น ในทางปฏิบัติของฉันมีหลายกรณีเช่นนี้และในการสื่อสารทั้งหมดดีขึ้นหลังจากช่วงของการแสดงความคิดเห็นที่สร้างสรรค์

นอกจากนี้ยังต้องรวมวัฒนธรรมข้อเสนอแนะในระบบการประเมินพนักงานและการพัฒนาศักยภาพ เป็นแนวทางปฏิบัติที่ดีในการเริ่มต้นระบบการประเมินภายในของผู้สมัครด้วยการฝึกอบรมขนาดเล็กเกี่ยวกับข้อเสนอแนะ (1.2-2 ชั่วโมง) ในขณะเดียวกันคุณจะขจัดความเครียดบางส่วนออกจากพนักงานโดยมุ่งเน้นไปที่ความจริงที่ว่าเหตุการณ์นั้นไม่ได้รับการประเมิน แต่เป็นการพัฒนา

ขั้นแรกคุณต้องระบุกฎของข้อเสนอแนะจากนั้นให้พนักงานทราบหลังการออกกำลังกายแต่ละครั้งและสรุป คำติชมระดับกลางยังมีประโยชน์ในการที่คุณสามารถดูว่าพนักงานเปลี่ยนแปลงหลังจากได้รับข้อเสนอแนะหรือไม่ ตัวอย่างเช่นในแบบฝึกหัดการประเมินครั้งแรกคุณให้ข้อเสนอแนะว่าคุณต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ของลูกค้ามากขึ้นไปจากลูกค้า (ทั้งภายในและภายนอก) และในอีกสองครั้งคุณจะเห็นพลวัต เอาเป็นว่าพนักงานได้ยินคุณ

ความสามารถในการให้ข้อเสนอแนะ (OS) เป็นหนึ่งในความสามารถด้านการจัดการที่สำคัญของผู้นำยุคใหม่ ดี ผลตอบรับ ส่งสัญญาณว่าพนักงานกำลังก้าวไปสู่เป้าหมายได้ดีเพียงใดไม่ว่าจะต้องแก้ไขหลักสูตรหรือเปลี่ยนความเร็ว (และอาจถึงขั้นเร่งด่วนในทิศทางตรงกันข้าม) สำหรับพนักงาน ผลตอบรับเป็นแนวทางหลัก - ไม่ว่าจะทำงานถูกต้องหรือไม่! ข้อเสนอแนะมีผลต่อทั้งผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการซึ่งช่วยให้คุณสามารถแก้ไขได้ทันท่วงทีหรือแม้กระทั่งเปลี่ยนความคืบหน้าของงานและวิพากษ์วิจารณ์อย่างสร้างสรรค์โดยไม่ทำลายความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล กล่าวได้ว่าความสำคัญของ OS ในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชานั้นยากที่จะประเมินค่าสูงเกินไป น่าเสียดายที่มีผู้จัดการน้อยมากที่ให้ระบบปฏิบัติการอย่างถูกต้องหรือไม่ได้ใช้งานเลย

ลองดูรอบ ๆ - เราได้รับกระแสการประเมินคำวิจารณ์คำแนะนำการอภิปรายและการประณามตัวเราและทุกการกระทำของเราอย่างต่อเนื่อง อะไรเติมเต็มกระแสนี้

• เอาใจใส่?
• ต้องการแสดงให้เห็นถึงความเหนือกว่าของคุณเองหรือไม่?
• อยากเจ็บไหม
• เจตนาที่จะวาง?
• ปฏิบัติตามโปรโตคอลอย่างไม่แยแส?
• ช่วยปรับปรุง?

อนิจจา - บางครั้งความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะช่วยเหลือก็คล้ายกับอ้อมกอดที่เป็นมิตรที่แข็งแกร่งของเม่น - และมันก็หมุนและแตกเป็นเสี่ยง ๆ

เปรียบเทียบ:“ ฉันจะพูดอย่างรุนแรง: ฉันสอนคุณฉันสอนคุณและคุณยังเด็กและโง่เขลาไม่ตั้งใจและทั้งหมดนี้ก็เพื่อคุณ! ได้ยินไหม !!!” และ“ คุณทำงานมาแล้ว 2 สัปดาห์เรียนมุ่งมั่นกลายเป็นมืออาชีพคุณต้องทำงานขั้นตอนการทำงานกับการคัดค้านแล้วคุณจะทำได้ดีมาก! คุณต้องการความช่วยเหลืออะไรจากฉัน”

"Wrapper" ใดที่คุณได้รับความคิดเห็นบ่อยกว่า ซึ่งจะช่วยให้ งานที่มีประสิทธิภาพ พนักงาน?

แน่นอนว่าบทเรียนที่เป็นประโยชน์สามารถเรียนรู้ได้จากทุกสัมผัสของชีวิตหากคุณมีแรงที่จะยืนด้วยเท้าของคุณหลังจากสัมผัสนี้ และจากมุมมองด้านประสิทธิภาพจะดีกว่ามากเมื่อกำหนดระบบปฏิบัติการตามหลักการและกฎเกณฑ์บางประการ

ดังนั้น - คำแนะนำที่มีความสามารถหรือหลักการของระบบปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพ

ผลตอบรับ เป็นข้อความถึงบุคคล (ทีม) ของข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำผลลัพธ์และผลที่ตามมา

พิจารณา ประเภทของข้อเสนอแนะ :

• บวก
• เชิงลบ (คำวิจารณ์: สร้างสรรค์และไม่สร้างสรรค์)

ข้อเสนอแนะเชิงบวก (การยอมรับการยกย่อง))

หลักการพื้นฐานของการยอมรับและการสรรเสริญ:

การรับรู้เกิดขึ้นทั้งกับตัวบุคคลเอง (ในฐานะปัจเจกบุคคล) และต่อการกระทำและผลลัพธ์ของเขา

- มิคาอิลคุณเป็นมืออาชีพและมีความคิดสร้างสรรค์! ด้วยรูปลักษณ์ใหม่ของโครงสร้างร้านค้าออนไลน์ของเรายอดขายเฟอร์นิเจอร์ตู้ในไตรมาสนี้เพิ่มขึ้น 17% เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว!

การรับรู้จะมีผลเฉพาะเมื่อคุณ:บอกพนักงานด้วยตนเองว่าคุณกำลังจะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานของเขาสรรเสริญโดยไม่ชักช้า

วิธีการสารภาพ:

1. บอกพนักงานโดยเฉพาะว่าเขาทำอะไรถูกต้อง

มิคาอิลขอบคุณข้อมูลที่ศึกษาและการปรับปรุงโครงสร้างของร้านค้าออนไลน์ของเรา… ..

1. บอกเขาว่าคุณชอบความจริง เขาทำอะไรถูก, แบบนี้ จะช่วย บริษัท และเพื่อนร่วมงานทุกคน

.... เป็นเรื่องที่น่ายินดีสำหรับผมที่ได้ร่วมงานกับมืออาชีพเช่นคุณ!

... ด้วยการกระทำของคุณเราจะสามารถนำรายได้ที่ได้รับไปลงทุนในการผลิต ....

… .. โปรแกรมใหม่จะซื้อให้ฝ่ายการตลาด ...

1. หยุดชั่วคราวเพื่อให้เขารู้สึกดีกับคุณ
2. ส่งเสริมให้พนักงานของคุณประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้น

ไมเคิลฉันเชื่อว่าคุณทำได้มากกว่านี้! และการฝึกงานในลอนดอนของคุณจะมีส่วนช่วยในเรื่องนี้….

จำไว้ว่าคำชมต้อง - จริงใจ!

บางครั้ง - เราเริ่มออกระบบปฏิบัติการที่ไม่ค่อยตรงกับความเป็นจริง ไม่ว่าจะเป็นความปรารถนาที่จะทำให้พอใจความกลัวที่จะอารมณ์เสียหรืออย่างอื่นผลลัพธ์ก็คือน่าเศร้า พนักงานที่ได้รับ OS ที่ไม่จริงใจ“ ในกุหลาบ” จะตระหนักถึงความจริงนี้ทันทีและ ... หยุดพัฒนา ระบบปฏิบัติการของคุณต้องซื่อสัตย์และจริงใจ ไม่จำเป็นต้องนิ่งเฉยกับข้อบกพร่องมิฉะนั้นพนักงานจะไม่มีทางรู้เกี่ยวกับข้อบกพร่องเหล่านี้ ไม่จำเป็นต้องประดิษฐ์ผลประโยชน์ที่ไม่มีอยู่จริงมิฉะนั้นบุคคลจะไม่เข้าใจว่าจะทำงานอะไรต่อไป ระบบปฏิบัติการที่ไม่จริงใจนั้นไร้ความหมายเนื่องจากไม่บรรลุภารกิจหลัก ภาพวัตถุประสงค์มักประกอบด้วยความคิดเห็นที่จริงใจซึ่งไม่ปรับให้เข้ากับสถานการณ์

ข้อเสนอแนะเชิงลบ:

นี่คือการวิจารณ์ แต่สามารถเป็นได้ทั้งที่สร้างสรรค์และไม่สร้างสรรค์ (ทำลายล้าง - ทำลายล้าง)

การวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ไม่ใช่ตัวบุคคล แต่เป็นของเขา การกระทำและผลลัพธ์

อัลกอริทึมสำหรับการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์

1. กำหนดปัญหาซึ่งวางไว้ก่อนผู้ใต้บังคับบัญชา (หรือดีกว่า - ให้เขากำหนดเอง)

ไมเคิลบอกฉันว่าต้องทำอะไร?

2. บอกเขาว่า เฉพาะ เขาทำผิด

.... รายงานของคุณไม่ได้อธิบายถึงความต้องการของกลุ่มเป้าหมายของไซต์ ...

3. ทำให้ชัดเจนว่าคุณเป็นจริง ด้านข้างของเขา

มิคาอิลฉันรู้จักคุณในฐานะผู้จัดการมืออาชีพและมีความรับผิดชอบเกิดอะไรขึ้น? ...

4. เตือนเขาว่าคุณสูงแค่ไหน ซาบซึ้ง ของเขา

... ... ฉันรู้และชื่นชมคุณและผลของโครงการทั้งหมดของคุณ ...

5. ทำซ้ำสิ่งที่คุณ ปฏิบัติต่อเขาอย่างดีแต่ไม่ใช่กับงานของเขาในสถานการณ์นี้

ไมเคิลไม่มีอะไรเป็นส่วนตัว แต่รายงานของคุณ ... ไม่เหมาะสมโดยสิ้นเชิง ...

6. กำหนดภารกิจเพื่อแก้ไขข้อบกพร่อง

... ภายในวันที่ 15 ตุลาคมจัดทำรายงานฉบับใหม่เพิ่มงานวิจัยตามความต้องการของกลุ่มเป้าหมาย ...

7. จำไว้ว่าหากการวิจารณ์เสร็จสมบูรณ์ มัน เสร็จสมบูรณ์ FOREVER

• DISCIPLINES ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์
• ช่วยให้พนักงานเปลี่ยนแปลง
• มุ่งเน้นไปที่อนาคต
• ผู้นำทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง

สรรเสริญก่อน!

ในทางทฤษฎีนี่เป็นสิ่งที่ได้รับการสนับสนุนอย่างแรงกล้าที่สุด แต่ในทางปฏิบัติหลักการที่ยากที่สุด

ดูเหมือนว่าจะง่ายมากที่จะบอกพนักงานก่อนอื่นว่าเขาทำได้ดียกย่องเขายินดีกับเขา! แต่ในชีวิตจริงด้วยเหตุผลบางอย่างทุกอย่างกลับกลายเป็นไปในทางอื่น - นี่คือความคิดของเราใช่หรือไม่?

เหตุใดการเริ่มต้นด้วยการสรรเสริญจึงสำคัญมาก

• พนักงานพยายามอย่างมากพยายาม - สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตสิ่งนี้เพื่อรวบรวมแรงจูงใจในเชิงบวกเพื่อให้การประเมินผลในเชิงบวก
• สิ่งนี้จะช่วยให้รับรู้ข้อมูลเกี่ยวกับข้อบกพร่องในเชิงสร้างสรรค์มากขึ้น
• พนักงานจะรู้เกี่ยวกับจุดแข็งของเขาเกี่ยวกับสิ่งที่เขาสามารถพึ่งพาได้ในการทำงานในอนาคตสิ่งนี้จะเสริมสร้างความมั่นใจในความสามารถของเขา
• ตัวคุณเองให้ความสนใจก่อนอื่นให้กับจุดแข็งของผู้ใต้บังคับบัญชา

บางครั้งในการฝึกอบรมคำถามเกิดขึ้น - จะทำอย่างไรถ้าไม่มีอะไรจะสรรเสริญ? กำลังคิดอะไรบางอย่างที่ละเมิดหลักความจริงใจ? หรือวิพากษ์วิจารณ์ทันทีละเมิดหลักความเป็นมิตร? คำตอบนั้นง่ายมาก มีบางสิ่งที่ต้องยกย่องบุคคลเสมอ หากคุณหาเหตุผลในการยกย่องไม่ได้แสดงว่ามีบางอย่างผิดปกติกับคุณในฐานะผู้นำ (หรือคุณจ้างเฉพาะพนักงานที่ไม่ดีเท่านั้นJ?) ... ดังนั้นคุณต้องดำเนินการกับตัวเองในทิศทางนี้อย่างเร่งด่วน

กฎ 10 ข้อของการวิจารณ์ที่สร้างสรรค์

• ฟังคำอธิบาย
• รักษาโทนสีที่สม่ำเสมอ
• ค้นหาสิ่งที่จะสรรเสริญก่อนที่คุณจะวิพากษ์วิจารณ์
• วิพากษ์วิจารณ์การกระทำไม่ใช่บุคคล
• อย่ามองหา "แพะรับบาป"
• ร่วมกันค้นหาวิธีแก้ปัญหาและอย่าตำหนิ
• ห้ามวิจารณ์ต่อหน้าพยาน! (สรรเสริญในที่สาธารณะ)
• อย่าสะสมการอ้างสิทธิ์ให้ข้อเสนอแนะเมื่อเกิดขึ้น
• ก่อนจะวิจารณ์ควรพิจารณาว่าเป็นความผิดของคุณหรือไม่?

คำวิจารณ์ที่ไม่สร้างสรรค์หรือทำลายล้าง (ทำลายล้าง)

ตามกฎแล้วผลที่ตามมาโดยทั่วไปของการวิจารณ์ที่ไม่สร้างสรรค์คือการถูกถอดถอนการสูญเสียความสนใจในการทำงานความกลัวที่จะริเริ่มและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่แย่ลง

เหตุผลสี่ประการสำหรับคำวิจารณ์ที่ไม่ดี:

• พลพรรค”คุณต้องทำอย่างนั้น! "
• ความจรรโลงใจ "เรียนรู้ที่จะฟังคำแนะนำของฉัน! "
• อารมณ์ (ระดับเสียงสูงขึ้น)
• ลักษณะทั่วไปเชิงลบ “ คุณไม่มีเวลาไปไหนมาไหนรบกวนงานทำร้าย ฯลฯ … .. !”

ข้อเสนอแนะที่ไม่สร้างสรรค์โดยทั่วไปแล้วไม่มีข้อมูลเฉพาะข้อเท็จจริงการประเมินผลกับการเปลี่ยนแปลงบุคลิกภาพของพนักงาน ....

ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์:

• มุ่งเน้นไปที่อดีต
• นักวิจารณ์ที่ทำหน้าที่เป็น หน้าที่ของผู้พิพากษา
• เจ้านายที่ชอบวิพากษ์วิจารณ์พยายามทำให้พนักงานมีงานทำ
• ขึ้นอยู่กับความเห็นของนักวิจารณ์
• มีคำสบประมาทที่ซ่อนอยู่และเปิดเผย
• มุ่งเป้าไปที่การดูหมิ่นตำแหน่งของผู้ใต้บังคับบัญชา

เกี่ยวกับข้อเสนอแนะที่ไม่สร้างสรรค์ฉันจะแบ่งปันคำอุปมาที่น่าสนใจ:

“ ชายหนุ่มคนหนึ่งซื้อบ้านหลังงามพร้อมสวนสวย และเพื่อนบ้านของเขาเป็นคนขี้อิจฉา น่าอิจฉาจังที่เขาทำอะไรน่ารังเกียจทุกครั้ง เช้าวันหนึ่งชายหนุ่มคนหนึ่งเปิดประตูบ้านของเขาและที่ระเบียงเขาเห็นถังขยะเต็มไปหมด เขาเอาถังนี้เทขี้ออกทำความสะอาดถังให้เงางามไปที่สวนของเขาและเติมถังนี้ด้วยแอปเปิ้ลที่สุกและสวยที่สุดแล้วไปหาเพื่อนบ้านของเขา คนที่อิจฉาเมื่อเห็นเพื่อนบ้านเข้ามาใกล้บ้านก็ดีใจ:“ ในที่สุดฉันก็ไปถึงแล้ว!” และวิ่งไปเปิดประตูบ้านเพื่อหวังให้เกิดเรื่องอื้อฉาว แต่เมื่อเปิดประตูเขาก็เห็นเพื่อนบ้านคนหนึ่งซึ่งถือถังแอปเปิ้ลสวย ๆ เต็มไปหมดจึงพูดว่า "ใครมั่งมีจากอะไรก็เอาไปแบ่งกัน" "

อย่างไรก็ตามในบทวิจารณ์ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมกล่าวว่าหลักการ - ก่อนอื่นการสังเกตเห็นแง่ดีรอบตัวจะค่อยๆกลายเป็นนิสัยและเปลี่ยนระบบการมองโลกโดยรวมอย่างสิ้นเชิง และชีวิตมีความสุขความเมตตาและความสมบูรณ์มากขึ้น ลองด้วย!

ความสามารถในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาและให้ข้อเสนอแนะถือเป็นทักษะหลัก ผู้จัดการมืออาชีพ... ผู้จัดการทุกคนควรสามารถพูดคุยกับพนักงานได้ในเวลาที่เหมาะสม และดูเหมือนว่าอะไรจะง่ายกว่านั้น - เรียกและพูดคุย โดยเฉพาะและตรงประเด็น ยกย่อง ฉันวิพากษ์วิจารณ์ ตั้งค่างาน ไม่มีปัญหา!

อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติทุกอย่างห่างไกลจากสีดอกกุหลาบ การสำรวจที่ฉันได้ทำใน บริษัท หลายสิบแห่งแสดงให้เห็นว่าความคิดเห็นที่พนักงานส่วนใหญ่มักมองว่าเป็นปัญหาในความสัมพันธ์กับผู้นำ

“ เขาโทรหาฉันและบอกว่าฉันมีโบนัส และเขาได้ส่งจดหมายที่ระบุว่ารางวัลนี้เป็นผลงานยอดเยี่ยมของโครงการ เงินเป็นประโยชน์มาก แต่ฉันอยากได้ยินคำขอบคุณจากเจ้านายของฉัน "

“ ทุกเช้าเราเริ่มต้นด้วยเสียงกรีดร้อง ประตูถูกเปิดออกและเจ้านายจากที่ทำงานของเขาก็เริ่มจัดการ“ แต่งตัว” ให้กับทุกคน เราเคยกังวล แต่ตอนนี้เราชินแล้ว ทั้งนี้ไม่ส่งผลกระทบต่อการทำงาน แต่อย่างใด เขาจะพรากวิญญาณไปและเราก็ทำงานต่อไป "

“ เธอไม่สนใจเลยว่างานของฉันจะเป็นอย่างไร ให้งานส่วนใหญ่สำหรับ อีเมล... ฉันกำลังทำ. ให้ความรู้สึกเหมือนฉันทำงานในเมืองอื่นแม้ว่าสำนักงานของเธอจะอยู่ห่างจากโต๊ะทำงานเพียงสิบเมตรก็ตาม "

ติชมค่า

ความต้องการข้อเสนอแนะเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับทุกคนไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการระดับสูงหรือพนักงานธรรมดา ฉันกำลังทำในสิ่งที่ บริษัท ต้องการหรือไม่? ถูกหรือผิด? ความพยายามของฉันจะได้รับการยอมรับหรือไม่? การขาดข้อเสนอแนะตลอดจนการละเมิดกฎอย่างร้ายแรงในการนำเสนอทำให้บุคคลที่ไม่ได้รับการปฐมนิเทศในองค์กรลดลงและลดความปรารถนาที่จะทำงาน สำหรับผู้จัดการคำติชมเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้คุณ:

• แสดงออกถึงการยอมรับพนักงานและสนับสนุนแรงจูงใจที่สูงของเขา
• เข้าใจสาเหตุของพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาของพนักงาน
• แก้ไขพฤติกรรมของพนักงานที่เบี่ยงเบนไปจากมาตรฐาน
• เพื่อมุ่งเน้นให้พนักงานพัฒนาไปในทิศทางที่เฉพาะเจาะจง

กฎเจ็ดข้อสำหรับข้อเสนอแนะด้านคุณภาพ

คุณกำลังจะคุยกับเพื่อนร่วมงาน“ อยากให้มันทำงาน” ไหม แล้วเริ่มด้วยเป้าหมาย! ทำความเข้าใจว่าคุณต้องการได้ผลลัพธ์อะไรจากการสนทนากับพนักงาน จากนั้นจะง่ายกว่ามากในการสร้างบทสนทนาที่เหมาะสม โดยไม่คำนึงถึงจุดประสงค์ของการสนทนาการปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้จะเป็นประโยชน์:

1. พูดคุยเกี่ยวกับเหตุการณ์เฉพาะ... “ วันนี้คุณเข้าทำงานเวลา 10:45 น. นี่เป็นครั้งที่สองในรอบสัปดาห์เรามาพูดคุยกัน " มีการจัดงานและมีหัวข้อสำหรับการสนทนา และถ้าเป็นเช่นนั้น:“ คุณมักจะนอนจนถึงสิบเอ็ดโมงและดึกอยู่ตลอดเวลา”? ลักษณะทั่วไปการวางนัยทั่วไปเป็นเทคนิคที่ชื่นชอบของผู้ชักใยและเป็นรูปแบบของความขัดแย้งชั่วนิรันดร์ ไม่ดีสำหรับข้อเสนอแนะที่มีคุณภาพ
2. ให้ข้อเสนอแนะไม่นานหลังจากเหตุการณ์ที่คุณกำลังพูดคุยกับพนักงาน... ถนนเป็นช้อนสำหรับมื้อเย็น “ คุณทำงานกับลูกค้าวีไอพีคนนี้ในวันนี้ มาดูกันว่าครั้งนี้เราทำอะไรไปบ้าง” เปรียบเทียบ:“ คุณจำได้ไหมเมื่อประมาณสองเดือนที่แล้วคุณให้บริการลูกค้าวีไอพีคนหนึ่งมาดูกันว่าคุณทำผิดพลาดอะไรที่นั่น” มันพูดยังไง? ใครจะจำความเก่า?
3. ใช้ข้อเท็จจริงที่เป็นรูปธรรมที่พิสูจน์แล้ว... “ ฉันสังเกตว่าคุณไม่ได้ใช้แบบสอบถามใหม่เมื่อทำงานกับลูกค้ารายนี้” พนักงานได้ยินอะไร ผู้จัดการเฝ้าดูงานอย่างใกล้ชิดสังเกตและจดจำ - เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเขา! และถ้าเป็นเช่นนั้น:“ พวกเขาบอกว่าคุณหยุดใช้แบบสอบถามโดยสิ้นเชิง”? การสนทนาที่สร้างสรรค์จะไม่ทำงาน จะมีเกมรุกและป้องกัน และนี่ไม่ใช่สิ่งที่ผู้นำต้องการ
4. ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการอภิปราย - ให้พวกเขาพูด “ คุณคิดว่าลูกค้าที่ต้องการสั่งซื้อเร่งด่วน แต่ไม่สามารถติดต่อเราได้ในเวลา 9:30 น. จะทำอย่างไร” จะทำอย่างไรเพื่อป้องกันไม่ให้สถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นอีก ให้เขาพูด. อันดับแรกคือ ทางที่ดี กระตุ้นความคิดที่เป็นอิสระของพนักงานในหัวข้อที่กำลังสนทนาและความรับผิดชอบของเขาสำหรับการตัดสินใจที่คุณเห็นด้วยในระหว่างการอภิปราย ประการที่สองโดยไม่ต้องบอกอะไรกับพนักงานคุณสามารถกีดกันข้อมูลสำคัญของตัวเองและแม้แต่เข้าสู่ตำแหน่งที่น่าอึดอัดใจ ฉันเห็นสถานการณ์เมื่อเจ้านายตำหนิพนักงานคนหนึ่งว่าฝ่าฝืนกำหนดเวลาในการส่งรายงานปกติ - ปรากฎว่าเขาพลาดสองวันก่อนหน้านี้ที่มีการส่งขั้นตอนใหม่ไปยังองค์กรซึ่งไม่เพียง แต่เปลี่ยนเวลาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรูปแบบการรายงานด้วยตอนนี้ข้อมูลถูกส่งเข้าสู่ระบบรวมศูนย์แล้ว พนักงานเริ่มปฏิบัติตามคำแนะนำใหม่ ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องดุ แต่ยกย่อง
5. พูดคุยเกี่ยวกับเหตุการณ์และกิจกรรม ไม่ใช่บุคลิกภาพ... การติดทางลัดให้กับบุคคลนั้นใช้เวลาไม่กี่นาที “ คุณเห็นแก่ตัว! มึงคิดไปเองคนเดียว!?” บอกสิ่งนี้กับพนักงานสองสามครั้งและคุณไม่สามารถคาดหวังความช่วยเหลือความช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความมุ่งมั่นในการทำงานเป็นทีมได้อีกต่อไป ท้ายที่สุดเขาเป็นคนเห็นแก่ตัวและคุณได้ยกระดับเขาขึ้นสู่ตำแหน่งนี้ด้วยอำนาจที่มอบให้คุณ ใครบางคนจะขุ่นเคืองและถอนตัวเข้ามา ใครบางคนจะเปลี่ยนเป็นคู่ต่อสู้ของคุณ และใครบางคนจะเริ่มทำให้สมาชิกคนอื่น ๆ ในทีมต่อต้านคุณ บุคลิกภาพเป็นเรื่องละเอียดอ่อนอย่าล้อเล่น! ค้นหาคำอื่น ๆ :“ ฉันขอขอบคุณที่คุณต้องการใช้ทุกโอกาสในการทำงานร่วมกับลูกค้า อย่างไรก็ตามต้องมีขอบเขตที่สมเหตุสมผล ลองคิดดูว่าการกระทำของคุณสามารถสร้างภาพลักษณ์ให้กับ บริษัท ของเราได้อย่างไร "
6. พูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้... สิ่งนี้ใช้กับสถานการณ์ที่คุณกำหนดเป้าหมายไปที่พนักงานด้วยการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและการพัฒนาทักษะ N จะทำงาน:“ ใช่ฉันเห็นว่าเรามีปัญหาด้วยเสียงที่เงียบเช่นนี้เป็นการยากที่จะชนะใจลูกค้า” แล้วเรานึกถึงอะไรตอนที่รับพนักงานคนนี้เข้าทำงาน เอ่อพี่ชายตอนนี้คุณต้องช่วยเธอ! “ ถ้าคุณนั่งฝั่งนี้ลูกค้าจะได้ยินคุณดีกว่ามาลองดู ยังไงซะเราก็คิดถึงไมโครโฟน”
7. คุณสามารถชมในที่สาธารณะได้ แต่ควรวิจารณ์แบบส่วนตัวจะดีกว่า... มีสาเหตุหลายประการ การวิพากษ์วิจารณ์สาธารณะกำลังลดบทบาทลงอย่างมาก เวลา. เรามีประเพณีที่เข้มแข็งในรัสเซียในการสนับสนุนผู้ถูกรุกราน ดังนั้นอย่าแปลกใจถ้าหลังจากการตำหนิต่อสาธารณะทีมพันธมิตรของคุณลดน้อยลง สอง. หากคุณผิด (อาจจะเป็นเช่นนี้ดูด้านบนในข้อ 4) คุณจะผิดสำหรับทุกคน คุณต้องการหรือไม่ สาม. การยกย่องเป็นอีกเรื่องหนึ่ง และนี่คืองานศิลปะทั้งหมด! “ แน่นอนว่าเป็นเรื่องดีที่คุณสร้างความมั่นใจให้กับลูกค้าได้อย่างรวดเร็ว แต่ทำไมคุณไม่บอกเราเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ใหม่” นี่เป็นการสรรเสริญหรือวิจารณ์? ไม่ค่อยชัดเจน. “ คุณสามารถทำให้ลูกค้าสงบลงได้อย่างรวดเร็ว - แบ่งปันความลับของคุณคุณจะทำอย่างไร” และดีกว่านี้มาก! ยกย่องชมเชยเพิ่มความนับถือตนเองและแรงจูงใจ ซึ่งจำเป็นต้องใช้

เมื่อคุณเริ่มใช้กฎเหล่านี้คุณจะสังเกตได้ว่าการประชุมกับพนักงานของคุณมีประสิทธิผลมากขึ้นเพียงใด