การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร ตัวชี้วัดทรัพยากรแรงงานขององค์กร การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานของเมือง

งานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งที่องค์กรต้องเผชิญคือการใช้ต้นทุนแรงงานมนุษย์อย่างสมเหตุสมผล ปริมาณและความทันเวลาของงานทั้งหมด ประสิทธิภาพในการใช้เครื่องจักรและอุปกรณ์ และด้วยเหตุนี้ ปริมาณการผลิต ต้นทุน และกำไรจึงขึ้นอยู่กับการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรและประสิทธิภาพการใช้งาน

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานคือความมั่นคงของพนักงาน การเคลื่อนไหวและพลวัตของกำลังแรงงานมีลักษณะตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

1. อัตราการลาออกสำหรับการจ้างพนักงาน (Kpr) - แสดงส่วนใดของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างอีกครั้งในช่วงเวลานั้น:

2. อัตราส่วนการลาออกตามเกษียณอายุ (Q) - แสดงส่วนของพนักงานที่เหลืออยู่ในระหว่างรอบระยะเวลารายงาน:

3. อัตราการลาออกของพนักงาน (กม.):

4. ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนรวม (To) ถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของผลรวมของผู้ที่ได้รับการว่าจ้างและเลิกจ้างต่อจำนวนคนงานหรือลูกจ้างโดยเฉลี่ย

จำเป็นต้องศึกษาเหตุผลในการเลิกจ้างคนงาน (ตามคำขอของตนเอง, การลดจำนวนพนักงาน, เนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงาน ฯลฯ )

ความตึงเครียดในการจัดหาทรัพยากรแรงงานให้กับองค์กรสามารถบรรเทาลงได้บ้างด้วยการใช้แรงงานที่มีอยู่อย่างสมบูรณ์มากขึ้น ผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น ความเข้มข้นของการผลิต การใช้เครื่องจักรที่ครอบคลุมและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การแนะนำอุปกรณ์ใหม่ที่มีประสิทธิผลมากขึ้น การปรับปรุง เทคโนโลยีและการจัดองค์กรการผลิต

ลักษณะทั่วไปของประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานนั้นพิจารณาจากผลิตภาพแรงงาน ในการวัดผลิตภาพแรงงานในอุตสาหกรรม จะใช้ตัวบ่งชี้ผลลัพธ์

ผลผลิตวัดจากปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงาน หรือต่อพนักงานหรือคนงานเฉลี่ย 1 คนต่อปี (เดือน วัน)

ตัวบ่งชี้ทั่วไปที่สุดของผลิตภาพแรงงานคือผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงานหนึ่งคน

ผลผลิตเฉลี่ยต่อปี = ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่วางขายในท้องตลาด/จำนวนพนักงาน (หรือคนงาน) โดยเฉลี่ย

ผลผลิตเฉลี่ยต่อวัน = ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่วางขายในท้องตลาด/(จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย * จำนวนวันทำงาน)

ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง = ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่วางตลาด / เวลาทำงานต่อปีโดยพนักงานทุกคน

ตารางที่ 10. การจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กร

	ปีที่แล้ว	ตามแผนสำหรับปีที่รายงาน	ตามรายงาน	การเบี่ยงเบนไปจากแผน
	ข้อบกพร่อง
1.บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต บุคลากร รวม
รวมทั้ง
ก) พื้นฐาน
b) ช่วย
ผู้เชี่ยวชาญ
พนักงาน
2. บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม, ประชาชน

ในระหว่างช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการทบทวนบุคลากรขององค์กรมีการเปลี่ยนแปลงทั้งในด้านจำนวนและโครงสร้าง ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา จำนวนบุคลากรทั้งหมดเพิ่มขึ้น 271 คน โดยจำนวนพนักงาน นักศึกษา การจ้างงานรายย่อย และบุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรมลดลง ในระหว่างปีที่รายงาน บริษัทประสบปัญหาการขาดแคลนพนักงาน: 150 คนน้อยกว่าที่วางแผนไว้ สิ่งนี้ใช้กับบุคลากรทั้งในภาคอุตสาหกรรมและไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม มีการขาดแคลนแรงงานเป็นพิเศษ (ถึงแม้จำนวนจะเพิ่มขึ้นแต่ไม่เพียงพอ) ผู้เชี่ยวชาญ (เมื่อเทียบกับปีที่แล้วน่าจะมีมากกว่านั้น แต่ในทางกลับกัน กลับมีจำนวนลดลง) และพนักงาน (ซึ่งจำนวนก็มีเช่นกัน ลดลงและไม่เพิ่มขึ้นตามแผนที่วางไว้) สรุป: ในช่วงระยะเวลารายงานองค์กรไม่ได้รับทรัพยากรแรงงานเพียงพอ

ตารางที่ 11. การวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของบุคลากร

ตัวชี้วัด	ปีที่แล้ว	ปีที่รายงาน	การเปลี่ยนแปลง (-/+)
จำนวนพนักงานคนโดยเฉลี่ย
รับจ้างเข้าวิสาหกิจคน
ออกจากองค์กร คน ทั้งหมด
รวมทั้ง
ศึกษา
ให้กับกองทัพ
เพื่อการเกษียณอายุและด้วยเหตุผลอื่นตามที่กฎหมายบัญญัติ
ตามคำขอของคุณเอง
สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน
อัตราส่วนการหมุนเวียน
โดยการรับ %
โดยการกำจัด %
อัตราการหมุนเวียนรวม %
อัตราการหมุนเวียน %

ตารางที่ 11 แสดงให้เห็นว่าในปีที่แล้วมีจำนวนคนจ้าง 58 คน ในปีที่รายงาน 65 คน ดังนั้นอัตราการหมุนเวียนการจ้างงานจึงลดลงจาก 3.6% เป็น 3.5% ในเวลาเดียวกัน ในระหว่างปีที่รายงาน จำนวนคนที่ลาออกเพิ่มขึ้น 11 คน และอัตราการลาออกเพื่อการเกษียณอายุสำหรับปีที่รายงานเพิ่มขึ้นเป็น 3.9% การเพิ่มจำนวนคนที่ถูกไล่ออกตามคำขอของตนเองและการละเมิดวินัยแรงงานส่งผลให้อัตราการลาออกของพนักงานเพิ่มขึ้นจาก 2.39% เป็น 2.47%; ซึ่งบ่งชี้ถึงความเสื่อมถอยของนโยบายด้านบุคลากรแต่โดยรวมแล้วไม่สูงนัก

ตารางที่ 12. การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

ตัวชี้วัด	ปีที่แล้ว	ปีที่รายงาน	การดำเนินการตามแผน %	ส่วนเบี่ยงเบน (+,-)
	จริงๆ แล้ว		จากปีที่แล้ว
แน่นอน		แน่นอน
สินค้าเชิงพาณิชย์พันรูเบิล
จำนวนพนักงานคนโดยเฉลี่ย
จำนวนคนงานโดยเฉลี่ย
ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานถู
ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานถู
ผลผลิตเฉลี่ยต่อวันต่อคนงาน r
ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงต่อคนงาน r
วันทำงานเฉลี่ยชั่วโมง
จำนวนวันทำงานทั้งหมดของคนงานทั้งหมด
จำนวนวันทำงานต่อปี

จากข้อมูลในตารางที่ 12 เห็นได้ชัดว่าผลผลิตของคนงานหนึ่งคนและคนงานลดลงอย่างมีนัยสำคัญมากจาก 13.76% เป็น 24.78% เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว แต่ก็ยังมากกว่าที่วางแผนไว้ ในขณะเดียวกัน วันทำงานเฉลี่ยก็เพิ่มขึ้น สิ่งนี้อาจบ่งบอกถึงการเสื่อมสภาพในระดับเทคนิคของระบบเทคโนโลยี, การเสื่อมสภาพในระดับองค์กรของการผลิต, ระดับขององค์กรแรงงานที่ลดลง ฯลฯ

ตารางที่ 13. การวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้าง.

		จริงๆ แล้ว	การดำเนินการตามแผน %	การเบี่ยงเบนไปจากแผน
แน่นอนพันรูเบิล
เงินเดือนเฉลี่ยร
กองทุนเงินเดือนพันรูเบิล
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย คน
เงินเดือนเฉลี่ยร
พนักงาน (และผู้เชี่ยวชาญ)
กองทุนเงินเดือนพันรูเบิล
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย คน
เงินเดือนเฉลี่ยร

จากข้อมูลในตารางที่ 13 เห็นได้ชัดว่ากองทุนค่าจ้างสำหรับบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรมแตกต่างจากที่วางแผนไว้เพียง 194.8 พันรูเบิล (เงินออม) นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่ดีมากเกือบ 100% สิ่งนี้เกิดขึ้นได้เนื่องจากจำนวนบุคลากรลดลง 148 คน แต่ค่าจ้างเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย 1,000 รูเบิล ค่าจ้างเฉลี่ยของคนงานเพิ่มขึ้น 929 รูเบิลและจำนวนลดลง 90 คนอย่างไรก็ตามในบางกรณีกองทุนค่าจ้างของคนงานเพิ่มขึ้น 230,000 รูเบิล และกองทุนค่าจ้างสำหรับพนักงานลดลง 627.9 พันรูเบิลแม้ว่าเงินเดือนเฉลี่ยจะเพิ่มขึ้น 863 รูเบิล แต่ก็ทำได้โดยการลดจำนวนผู้เชี่ยวชาญ (55 คน) โดยรวมแล้วผลลัพธ์ก็คือกองทุนค่าจ้างบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรมบรรลุตามแผนได้ 99%

ตารางที่ 14. ข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์ปัจจัยการผลิตต่อรูเบิลเงินเดือน (ตามแผนและตามจริง)

ดัชนี		ตามรายงาน	เปลี่ยน(+,-)
โดยคนงานทั้งหมดต่อปี (T)
ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีถู:
คนงานหนึ่งคน (GW)
คนงานหนึ่งคน (GV1)

ในการคำนวณอิทธิพลของปัจจัย สามารถใช้วิธีการทดแทนลูกโซ่ได้ จากการใช้ข้อมูลในตารางที่ 14 เราจะค้นหาว่าปัจจัยใดที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในการผลิตต่อรูเบิลค่าจ้าง:

VP/FZPpl = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPpl = 22.04*7.6*220*77.7/17184300 = 166.62 โคเปค

VP/FZPusl1 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPf = 22.04*7.6*220*77.7/17414.2 = 164.42 โคเปค

VP/FZPusl2 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDf/FZPf = 22.04*7.6*220*79.1/17414.2 = 167.39 โคเปค

VP/FZPusl3 = ChVpl* Ppl* Df * UDf/FZPf = 22.04*7.6*220*79.1/17414.2 = 167.39 โคเปค

VP/FZPusl4 = ChVpl* Pf* Df * UDf/FZPf = 22.04*7.6*220*79.1/17414.2 = 167.39 โคเปค

VP/FZPf = ChVf * Pf * Df * UDf / FZPf = 23.62*7.6*220*79.1/17414.2 = 179.39 โคเปค

การเปลี่ยนแปลงทั่วไปในการผลิตต่อรูเบิลค่าจ้าง:

179.39 - 166.62 = + 12.77 โคเปค

รวมถึงเนื่องจากการเปลี่ยนแปลง:

• - รายได้เฉลี่ยต่อปีของพนักงานหนึ่งคนขององค์กร:
  • 164.42 - 166.62 = -2.18 โคเปค
• - ส่วนแบ่งคนงานในจำนวนบุคลากรทั้งหมด:
  • 167.39 - 164.42 = +2.97 โคเปค
• - จำนวนวันที่คนงานหนึ่งคนทำงานต่อปี:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - วันทำงานเฉลี่ย:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของคนงาน:
  • 179.39 - 167.9 = +12.09 โคเปค

การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าส่วนแบ่งของคนงาน (+2.97 kopecks) และผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของคนงาน (+12.09 kopecks) มีผลกระทบเชิงบวกต่อผลผลิตต่อรูเบิลของค่าจ้าง

ตารางที่ 15. ตัวชี้วัดความเข้มข้นของการใช้บุคลากร (ปีที่ผ่านมาและรอบระยะเวลารายงาน)

ดัชนี	ปีที่แล้ว	ตามรายงาน	เปลี่ยน(+,-)
ปริมาณการผลิตพันรูเบิล
จำนวนพรรคพลังประชาชนเฉลี่ย
ส่วนแบ่งคนงานในจำนวนพนักงานทั้งหมด (UD) เป็น%
จำนวนวันทำงานของคนงานหนึ่งคนต่อปี (D)
วันทำงานเฉลี่ย (P), ชม
เวลาทำงานทั้งหมด:
โดยคนงานทั้งหมดต่อปี (T)
รวมถึงคนงานหนึ่งคน ชั่วโมงคน
ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีถู:
คนงานหนึ่งคน (GV1)
ผลผลิตเฉลี่ยต่อวันของคนงาน ถู (DV)
ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของคนงานถู (ชวี)

มาวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานเทียบกับปีที่แล้วกันดีกว่า ข้อมูลตารางแสดงให้เห็นว่าในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบ ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีลดลง 10,507 รูเบิล ค่าเฉลี่ยรายวัน 53.1 รูเบิล และค่าเฉลี่ยรายชั่วโมง 7.78 รูเบิล

การวิเคราะห์อิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อการผลิตประจำปี

• ?GW = - 10507 รวมถึงเนื่องจาก:
• ?GVd = ?D * โป * ChVo = 5 * 7.4 * 31.4 = 1161.8
• ?GVp = D1 * ?P * ChVo = 220 * 0.2 * 31.4 = 1381.6
• ?GVchv = D1 * P1 * ?ChV = 220 * 7.6 * (-7.78) = -13008.2

รวม: 1161.8 + 1381.6 + (-13008.2) = - 10464.76

ผลผลิตรวมต่อปีมีการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากการปัดเศษตัวเลขในระหว่างกระบวนการคำนวณ ผลผลิตประจำปีลดลงอันเป็นผลมาจากผลผลิตรายชั่วโมงที่ลดลง สรุปได้ว่ามีการใช้แรงงานพนักงานอย่างไม่มีประสิทธิภาพ การเปลี่ยนแปลงจำนวนวันที่พนักงานหนึ่งคนทำงานและการเปลี่ยนแปลงระยะเวลาของวันทำงานส่งผลเชิงบวกต่อการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงาน

การแนะนำ

การจัดการเศรษฐกิจแรงงาน

ความเกี่ยวข้องของการวิจัย ประสบการณ์ทั้งในโลกและในประเทศแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าเป็นผลิตภาพแรงงานหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือศักยภาพบุคลากรขององค์กรซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการจัดการโดยมีอิทธิพลต่อความเป็นไปได้ในการยกระดับประสิทธิภาพขององค์กรใด ๆ เพื่อ ระดับใหม่ในเชิงคุณภาพโดยใช้เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสูงสุด - ค่าตอบแทน ทรัพยากรมนุษย์ขับเคลื่อนปัจจัยการผลิตอื่นๆ ทั้งหมด หากไม่มีส่วนร่วม จะไม่สามารถใช้ปัจจัยทางการเงิน ข้อมูล หรือวัสดุในการผลิตได้

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรคือการวิเคราะห์วิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานซึ่งเป็นปัจจัยในการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรและเพิ่มค่าจ้าง

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ งานต่อไปนี้จึงถูกกำหนดไว้ในงาน:

พิจารณาสาระสำคัญ องค์ประกอบ และการจำแนกประเภทของทรัพยากรแรงงาน

ดำเนินการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานที่ Stroymontazh LLC

วิเคราะห์วิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานที่ Stroymontazh LLC

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือ Stroymontazh LLC

หัวข้อวิจัย: จำนวนทั้งสิ้นของความสัมพันธ์ทางสังคมในด้านการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กร

วิธีการวิจัยประกอบด้วยวิธีดังต่อไปนี้: วิทยาศาสตร์ทั่วไป, เปรียบเทียบ, ตามลำดับเวลา, การวิเคราะห์, การสังเคราะห์, นิรนัย ในการเขียนงานหลักสูตร มีการใช้แหล่งข้อมูลค่อนข้างหลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งผลงานของผู้เขียนเช่น Adamchuk V.V. , Belyatsky N.P. , Vladimirova P.P. , Genkin B.M. , Gudushauri G.V. , Litvak B.G. , Dmitrieva L. , Gavrilova M. ., Zabirova L. , Korotkov R, Kokin Yu.P. , Yakovlev R.A., Kuzmina T.I., Maslov E.V. และคนอื่น ๆ.

1. สาระสำคัญ องค์ประกอบ และการจำแนกทรัพยากรแรงงานขององค์กร

.1 แนวคิด สาระสำคัญ และเนื้อหาของทรัพยากรแรงงาน

ทรัพยากรด้านแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของบุคคลที่สามารถทำงานได้เนื่องจากอายุและสุขภาพ

บุคลากรประกอบด้วย:

ประชากรวัยทำงานวัยทำงาน

การทำงานจริงของวัยรุ่นอายุต่ำกว่า 16 ปี

คนทำงานเกินวัยทำงานจริงๆ

ทรัพยากรแรงงานเป็นตัวแทนของประชากรวัยทำงานของประเทศ ซึ่งมีคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาและสติปัญญา จึงสามารถผลิตสินค้าหรือบริการที่เป็นวัสดุได้ จำเป็นต้องแยกแยะความแตกต่างระหว่างทรัพยากรแรงงานที่แท้จริง - ผู้ที่กำลังทำงานอยู่แล้วและผู้ที่มีศักยภาพ - ผู้ที่มีส่วนร่วมในงานเฉพาะในเวลาที่กำหนด

กำลังแรงงานรวมถึงประชากรวัยทำงาน (สำหรับผู้ชายอายุ 16 ถึง 59 ปี, สำหรับผู้หญิง - ตั้งแต่ 16 ถึง 54 ปี) ยกเว้นสงครามที่ไม่ทำงานและแรงงานทุพพลภาพของกลุ่ม I และ II และบุคคลที่ได้รับเงินบำนาญวัยชราตามเงื่อนไขพิเศษ เช่นเดียวกับผู้พิการ (วัยรุ่นและประชากรที่มีอายุมากกว่าวัยทำงาน) ที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจ นอกจากนี้ ทรัพยากรแรงงานขององค์กรในระบบเศรษฐกิจตลาดจะต้องเข้าใจในฐานะพนักงานทั้งชุด ทั้งลูกจ้างและเจ้าของที่ลงทุนด้านแรงงาน ความสามารถทางร่างกายและจิตใจ ความรู้และทักษะ ตลอดจนการออมเงินในด้านเศรษฐกิจและ กิจกรรมทางการเงินขององค์กร

แนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" ใช้เพื่อระบุลักษณะของประชากรที่ทำงานทั่วประเทศ ภูมิภาค ภาคเศรษฐกิจ หรือภายในกลุ่มวิชาชีพใดๆ นอกจากนี้ แนวคิดเช่น "กำลังแรงงาน", "ทรัพยากรมนุษย์", "ปัจจัยมนุษย์", "บุคลากร", "คนงาน", "บุคลากร", "ศักยภาพแรงงาน", "ทุนมนุษย์" ยังถูกนำมาใช้ในวิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์และ การปฏิบัติ มีเนื้อหาและโหลดความหมายต่างกัน พวกเขาเสริมซึ่งกันและกันโดยเผยให้เห็นด้านหนึ่งของผู้ถือแนวคิดเหล่านี้ - มนุษย์

ภายในกรอบของการศึกษานี้จะพิจารณาถึงลักษณะของแนวคิดที่สำคัญที่สุดที่เกี่ยวข้องกับด้านทรัพยากรแรงงาน

แนวคิดที่ใช้กันมากที่สุดคือ “บุคลากร” เช่น บุคลากรขององค์กร รวมทั้งพนักงานทุกคน ตลอดจนเจ้าของงานและเจ้าของร่วม ลักษณะสำคัญของบุคลากรคือ:

การปรากฏตัวของความสัมพันธ์ด้านแรงงานของเขากับนายจ้างซึ่งเป็นทางการตามข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ในบางกรณี ไม่มีการจดทะเบียนการจ้างงานตามกฎหมายอย่างเป็นทางการ ซึ่งทำให้บุคลากรขาดหลักประกันการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องกับพวกเขา เจ้าของที่ทำงานและเจ้าของร่วมขององค์กรจะรวมอยู่ในพนักงานหากนอกเหนือจากส่วนแบ่งรายได้ที่ได้รับจากพวกเขาแล้ว พวกเขายังได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับการมีส่วนร่วมกับแรงงานส่วนตัวในกิจกรรมขององค์กร

การมีลักษณะเชิงคุณภาพบางอย่าง (อาชีพ ความพิเศษ คุณสมบัติ ความสามารถ ฯลฯ) การมีอยู่ซึ่งกำหนดกิจกรรมของพนักงานในตำแหน่งหรือสถานที่ทำงานเฉพาะ และด้วยเหตุนี้ จึงจำแนกเขาเป็นหนึ่งในประเภทของบุคลากร: ผู้จัดการ , ผู้เชี่ยวชาญ, พนักงานอื่น ๆ (ผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค) ), คนงาน

การกำหนดเป้าหมายกิจกรรมบุคลากร ได้แก่ สร้างความมั่นใจในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยการกำหนดเป้าหมายของพนักงานแต่ละคนที่เพียงพอสำหรับพวกเขาและสร้างเงื่อนไขสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิผล

ลักษณะสำคัญของบุคลากรขององค์กร คือ จำนวนและโครงสร้าง

จำนวนบุคลากรในองค์กรขึ้นอยู่กับลักษณะ ขนาด ความซับซ้อน ความเข้มข้นของแรงงานในการผลิต (หรืออื่นๆ) และกระบวนการจัดการ ระดับของการใช้เครื่องจักร ระบบอัตโนมัติ และการใช้คอมพิวเตอร์ ปัจจัยเหล่านี้เป็นตัวกำหนดมูลค่ามาตรฐาน (ตามแผน) บุคลากรมีลักษณะเป็นกลางตามจำนวนรายการ (จริง) เช่น จำนวนพนักงานที่ทำงานอย่างเป็นทางการในองค์กรในขณะนี้

โครงสร้างบุคลากรขององค์กร

นี่คือการรวบรวมกลุ่มคนงานที่แยกจากกันซึ่งรวมตัวกันเป็นหนึ่งเดียวกัน อาจเป็นได้ทั้งทางสถิติและเชิงวิเคราะห์

โครงสร้างทางสถิติสะท้อนถึงการกระจายตัวของบุคลากรและการเคลื่อนย้ายบุคลากรทั้งในด้านการจ้างงานตามประเภทกิจกรรม ตลอดจนประเภทและกลุ่มตำแหน่ง

ดังนั้นบุคลากรของกิจกรรมประเภทหลักจึงมีความโดดเด่น (บุคคลที่ทำงานในแผนกหลักและแผนกเสริม, แผนกวิจัยและพัฒนา, บุคลากรฝ่ายการจัดการ, มีส่วนร่วมในการผลิตผลิตภัณฑ์, บริการหรือให้การบำรุงรักษากระบวนการเหล่านี้) และกิจกรรมประเภทที่ไม่ใช่ธุรกิจหลัก (คนงานด้านที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน ขอบเขตทางสังคม) ในทางกลับกัน พวกเขาทั้งหมดถูกแบ่งออกเป็นหมวดหมู่: ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานอื่น ๆ (ผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค) ผู้ปฏิบัติงาน

โครงสร้างทางวิชาชีพของบุคลากรขององค์กรคืออัตราส่วนของตัวแทนของวิชาชีพหรือความเชี่ยวชาญต่างๆ (นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี วิศวกร ทนายความ ฯลฯ ) ที่มีความรู้ทางทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติที่ซับซ้อนซึ่งได้รับอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมและประสบการณ์การทำงานในด้านเฉพาะ สนาม.

โครงสร้างคุณสมบัติของบุคลากรคืออัตราส่วนของพนักงานที่มีระดับทักษะต่างกัน (เช่น ระดับการฝึกอบรมทางวิชาชีพ) ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง

ในประเทศของเรา ระดับทักษะของพนักงานนั้นถูกกำหนดตามหมวดหมู่หรือชั้นเรียน (เช่น สำหรับคนขับรถ) และสำหรับผู้เชี่ยวชาญ - ตามหมวดหมู่ หมวดหมู่ หรือชั้นเรียน ตัวอย่างเช่น ตามระดับคุณสมบัติ วิศวกรออกแบบสามารถดำรงตำแหน่ง "หัวหน้า", "ผู้นำ", "อาวุโส" ของประเภท I, II และ III

1.2 ตัวชี้วัดประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรแรงงาน

เพื่อประเมินระดับผลิตภาพแรงงานจะใช้ระบบตัวบ่งชี้ทั่วไปเฉพาะเจาะจงและเสริม

ตัวชี้วัดทั่วไป: การผลิตเฉลี่ยรายปี รายวันเฉลี่ย และเฉลี่ยรายชั่วโมงต่อคน ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนในแง่มูลค่า

ตัวชี้วัดเฉพาะ: ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์บางประเภทในแง่กายภาพต่อ 1 วันหรือชั่วโมงทำงาน

ตัวชี้วัดเสริม: เวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานตามหน่วยของงานบางประเภทหรือปริมาณงานที่ทำต่อหน่วยเวลา

ตัวบ่งชี้ทั่วไปที่สุดของผลิตภาพแรงงานคือผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงาน (GW):

GW = ทีพี/เอช, (1)

โดยที่ TP คือปริมาณของผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์ในแง่มูลค่า H - จำนวนพนักงาน

แบบจำลองปัจจัยสำหรับตัวบ่งชี้การผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงานจะมีรูปแบบดังต่อไปนี้:

GV = อุด*D*P*CHV, (2)

โดยที่ Ud คือส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนบุคลากรทั้งหมด D คือจำนวนวันที่คนงานหนึ่งคนทำงานต่อปี P คือระยะเวลาของกะงาน ChV คือผลผลิตรายชั่วโมงของคนงาน

แบบจำลองปัจจัยสำหรับผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานจะมีรูปแบบดังต่อไปนี้:

GV = Chr*D*P*ChV, (3)

โดยที่ Chr คือจำนวนคนงาน

ความเข้มของแรงงาน - ต้นทุนเวลาทำงานต่อหน่วยหรือปริมาณทั้งหมดของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต:

TEi= FRVi/ VVPi, (4)

โดยที่ ФРВi คือกองทุนเวลาทำงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ประเภท i-th VVPi คือจำนวนผลิตภัณฑ์ที่มีชื่อเดียวกันในแง่กายภาพ ตัวบ่งชี้นี้เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับการผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมง

การลดความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานเกิดขึ้นสาเหตุหลักมาจากการลดความเข้มของแรงงานของผลิตภัณฑ์ เป็นไปได้ที่จะบรรลุการลดความเข้มข้นของแรงงานผ่านการแนะนำมาตรการความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของการผลิตและแรงงาน รวมถึงการเพิ่มอุปทานของสหกรณ์ การแก้ไขมาตรฐานการผลิต ฯลฯ

ในกระบวนการวิเคราะห์จะมีการศึกษาพลวัตของความเข้มข้นของแรงงานการดำเนินการตามแผนตามระดับเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงและผลกระทบต่อระดับผลิตภาพแรงงาน หากเป็นไปได้ ควรเปรียบเทียบความเข้มข้นของแรงงานเฉพาะของผลิตภัณฑ์กับองค์กรอื่นๆ ในอุตสาหกรรม ซึ่งจะช่วยให้สามารถระบุแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดและพัฒนามาตรการได้

การเปลี่ยนแปลงระดับความเข้มข้นของแรงงานไม่ได้ถูกประเมินอย่างคลุมเครือเสมอไป ความเข้มข้นของแรงงานสามารถเพิ่มขึ้นได้เมื่อมีส่วนแบ่งที่สำคัญของผลิตภัณฑ์ที่พัฒนาขึ้นใหม่หรือด้วยการปรับปรุงคุณภาพ เพื่อให้บรรลุถึงคุณภาพ ความน่าเชื่อถือ และความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ที่ดีขึ้น จำเป็นต้องมีต้นทุนและแรงงานเพิ่มเติม อย่างไรก็ตาม ตามกฎแล้วกำไรจากปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้นและราคาที่สูงขึ้นจะครอบคลุมการสูญเสียจากความเข้มข้นของแรงงานที่เพิ่มขึ้นของผลิตภัณฑ์ ดังนั้นความสัมพันธ์ระหว่างความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์กับคุณภาพ ต้นทุน ปริมาณการขาย และกำไร จึงควรเป็นจุดสนใจของนักวิเคราะห์

ในการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานจะใช้ตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากรด้วย:

พี = พี / เอสพี(5)

โดยที่ Rop - ผลตอบแทนจากการขาย Drp - ส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ที่ขายในปริมาณรวมของผลผลิต P - กำไรจากการขาย VP - ต้นทุนการผลิตในราคาปัจจุบัน Lsp - จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย

เพื่อให้มั่นใจว่าการเติบโตของผลิตภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของประสิทธิภาพขององค์กรจึงจำเป็นต้องพัฒนาบุคลากรขององค์กรอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาบุคลากรขององค์กรนั้นดำเนินการด้วยสองวิธีหลัก - การดำเนินการตามนโยบายบุคลากรและการกระตุ้นการทำงานของพนักงานขององค์กร

2. การวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กรที่ Stroymontazh LLC

.1 ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของ Stroymontazh LLC

Stroymontazh LLC เป็นหนึ่งในผู้ประกอบการรายย่อยของตลาดการก่อสร้างของรัสเซีย Stroymontazh LLC ก่อตั้งขึ้นในปี 2549 จดทะเบียนโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารของเขต Pervomaisky แห่งเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กหมายเลข 17 ลงวันที่ 21 มีนาคม 2549

บริษัท มีส่วนร่วมในการขายวัสดุก่อสร้างตลอดจนงานต่าง ๆ เกี่ยวกับการก่อสร้างการปรับปรุงและความทันสมัยขององค์กรและองค์กรของสหพันธรัฐรัสเซีย

รูปแบบการเป็นเจ้าของวิสาหกิจที่เป็นปัญหาคือสหกรณ์การผลิต

ตามมาตรา. มาตรา 107 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย สหกรณ์การผลิตได้รับการยอมรับว่าเป็นองค์กรเชิงพาณิชย์ ซึ่งผู้เข้าร่วมมีหน้าที่ต้องบริจาคทรัพย์สิน มีส่วนร่วมในกิจกรรมของแรงงานส่วนบุคคล และต้องรับผิดในเครือสำหรับภาระผูกพันของการผลิต สหกรณ์ในหุ้นเท่าๆ กัน เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในกฎบัตร ภายในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎบัตร แต่ต้องไม่น้อยกว่าจำนวนรายได้ต่อปีที่ได้รับในสหกรณ์การผลิต

กฎหมายหลักที่กำหนดสถานะทางกฎหมายของสหกรณ์การผลิตคือประมวลกฎหมายแพ่ง ดังนั้นสหกรณ์การผลิตในกิจกรรมของพวกเขาจึงถูกชี้นำโดยบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแพ่ง ว่าด้วยสหกรณ์การผลิตและบทบัญญัติทั่วไปแห่งประมวลกฎหมายแพ่ง เกี่ยวกับนิติบุคคล

ตามมาตรา. 108 ประมวลกฎหมายแพ่ง เอกสารการก่อตั้งสหกรณ์การผลิตคือกฎบัตรของสหกรณ์ กฎบัตรสามารถกำหนดได้ว่าเป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานพิเศษในลักษณะท้องถิ่น, การกำหนดสถานะทางกฎหมายของบุคคลเป็นรายบุคคล, การกำหนดสถานะทางกฎหมายรวมถึงความสามารถทางกฎหมาย, ความสัมพันธ์กับบุคคลที่สาม, บังคับสำหรับสมาชิกทุกคนของสหกรณ์การผลิต, สหกรณ์ ตัวมันเองและองค์กรตลอดจนบุคคลที่สามได้เข้าสู่ความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับสหกรณ์การผลิต

ตามมาตรา. 48 กฎบัตรประมวลกฎหมายแพ่งได้รับการอนุมัติจากเจ้าของทรัพย์สิน (ผู้ก่อตั้งผู้เข้าร่วม) ในเวลาเดียวกันตามมาตรา. 108 กฎบัตร CC ของสหกรณ์การผลิตได้รับการอนุมัติจากที่ประชุมใหญ่ของสมาชิก โปรดทราบว่าการประชุมใหญ่ของสมาชิกของสหกรณ์การผลิตเป็นไปตามมาตรา. 109 ประมวลกฎหมายแพ่งเป็นองค์กรปกครองสูงสุด

เมื่อสร้างสหกรณ์การผลิตเช่นเดียวกับเมื่อสร้างองค์กรเชิงพาณิชย์ใด ๆ ทุนจดทะเบียนจะเกิดขึ้นซึ่งทำหน้าที่เป็นเงินทุนเริ่มต้นสำหรับกิจกรรมทางธุรกิจและยังรับประกันผลประโยชน์ของเจ้าหนี้ในระดับหนึ่ง

การบริจาคให้กับทุนจดทะเบียนขององค์กรการค้าอาจเป็นสิ่งต่าง ๆ รวมถึงเงินและหลักทรัพย์ ทรัพย์สินอื่น ๆ รวมถึงสิทธิในทรัพย์สิน หรือสิทธิในการจำหน่ายอื่น ๆ ที่มีการประมาณมูลค่า ตามมาตรา. 107 สมาชิก GC ของสหกรณ์จะต้องบริจาคส่วนแบ่งทรัพย์สิน เงื่อนไขเกี่ยวกับขนาดของทุนจดทะเบียน จำนวนหุ้นที่สมาชิกของสหกรณ์ องค์ประกอบและขั้นตอนการชำระเงินจะต้องรวมอยู่ในกฎบัตรของสหกรณ์

แผนการจัดการของ Stroymontazh LLC ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการจัดการการผลิต โครงสร้างขององค์กร องค์ประกอบของหน่วยงานกำกับดูแล และการมีส่วนร่วมของที่ปรึกษา

พื้นฐานของกลยุทธ์ขององค์กรคือนโยบายการกำหนดราคา Stroymontazh LLC มีวัสดุและฐานทางเทคนิคที่พัฒนาขึ้นซึ่งช่วยลดต้นทุนการจัดจำหน่ายสำหรับรายการที่สำคัญที่สุด คอมพิวเตอร์ 27 เครื่องที่รวมอยู่ในเครือข่ายท้องถิ่นช่วยประหยัดจำนวนบุคลากรด้านบัญชีและการวิเคราะห์ การมีพื้นที่ค้าปลีกและคลังสินค้าเป็นของตัวเองช่วยลดต้นทุนค่าเช่า

เพื่อดึงดูดความสนใจไปที่ Stroymontazh LLC พนักงานขององค์กรจะจัดนิทรรศการและการขาย การติดต่ออย่างใกล้ชิดกับลูกค้าทำให้สามารถทำงานอย่างต่อเนื่องเพื่อศึกษาความต้องการของผู้บริโภค และทำงานอย่างรวดเร็วเพื่อปรับปรุง ขยาย และแทนที่ประเภทสินค้า

Stroymontazh LLC บริหารงานโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง นโยบายด้านบุคลากรขององค์กรขึ้นอยู่กับเกณฑ์หลัก 2 ประการ คือ

) การศึกษาและความเชี่ยวชาญพิเศษที่เกี่ยวข้อง

) ประสบการณ์.

คุณสมบัติขั้นต่ำสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการคือการศึกษาระดับอุดมศึกษาและประสบการณ์การทำงาน 5 ปีในสาขาพิเศษ

ตารางที่ 2.1. องค์ประกอบของมาตรฐานองค์กรที่ใช้ใน Stroymontazh LLC

มาตรฐานทั่วไปบทบัญญัติการวางแผนพิเศษขั้นตอนการวางแผนเพื่อปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับพนักงานองค์กรเพื่อให้บรรลุตัวบ่งชี้คุณภาพผลิตภัณฑ์ระดับสูงขั้นตอนการวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงานและคุณภาพผลิตภัณฑ์ในการประชุมเชิงปฏิบัติการขององค์กร ขั้นตอนการวางแผนกิจกรรมเพื่อปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ องค์กรของการวางแผนอย่างต่อเนื่องเพื่อปรับปรุงคุณภาพแรงงานและผลิตภัณฑ์ ขั้นตอนการทดสอบผลิตภัณฑ์เพื่อการผลิต ขั้นตอนการพิจารณาคำกล่าวอ้างระหว่างร้านค้าเกี่ยวกับคุณภาพสินค้า สิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับผู้ปฏิบัติงานในโรงงาน สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับวิศวกรและพนักงานของแผนกองค์กร ขั้นตอนการควบคุม เพื่อให้พนักงานได้รับเอกสารด้านกฎระเบียบ เทคนิค และการออกแบบ การสนับสนุนข้อมูล บทบัญญัติทั่วไป การเตรียมเทคโนโลยี การผลิต. บทบัญญัติทั่วไป การควบคุมทางเทคนิค สถานการณ์ทั่วไป การควบคุมวินัยการปฏิบัติงานในองค์กร บทบัญญัติทั่วไป ขั้นตอนการดำเนินการควบคุมการตรวจสอบที่องค์กรการรับรองวิศวกรและช่างเทคนิค การจัดองค์กรและการดำเนินการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทน องค์กรและขั้นตอนการดำเนินงานตามผลการกำกับดูแลของรัฐ สร้างความมั่นใจในการดำเนินงานเป็นจังหวะของการประชุมเชิงปฏิบัติการขององค์กร รับประกันความเสถียรของพารามิเตอร์พลังงาน การประกันคุณภาพผลิตภัณฑ์ทางมาตรวิทยา องค์กรของการควบคุมขาเข้า การปฏิบัติงาน และการยอมรับ ขั้นตอนการควบคุมวินัยทางเทคโนโลยี ขั้นตอนการติดตามกระบวนการทางเทคโนโลยี ตรวจสอบความถูกต้องของแม่พิมพ์และอุปกรณ์ ขั้นตอนการเตรียมเอกสารควบคุมด้านเทคนิค

ในบรรดามาตรการที่มีอิทธิพลต่อการบริหารและกฎหมายในระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่ Stroymontazh LLC มีการใช้สิ่งต่อไปนี้: 1) การตำหนิ; 2) ตำหนิ; 3) การตำหนิอย่างรุนแรง; 4) การปรับ; 5) การลิดรอนผลประโยชน์ประเภทต่างๆ 6) การเลิกจ้าง

จากการวิเคราะห์ผลการสำรวจ องค์กรต่างๆ จะจัดทำข้อกำหนดทางเทคนิค เงื่อนไขการอ้างอิงกำหนดองค์ประกอบของมาตรฐานองค์กร รายการ STP ที่พัฒนาบ่อยที่สุดแสดงไว้ในตาราง 2.1

2.2 การวิเคราะห์ประสิทธิผลของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร

ตัวชี้วัดทางการเงินและเศรษฐกิจหลักขององค์กรแสดงไว้ในตารางที่ 2.2

ตารางที่ 2.2. ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลัก

ตัวชี้วัด 2555 2556 gAbs เปลี่ยนแปลง +/- อัตราการเติบโต % รายได้จากการขายผลิตภัณฑ์พันรูเบิล 53126147835115.72 ภาษีรวมอยู่ในรายได้จากการขายพันรูเบิล 288247-4185.76 รายได้ (สุทธิ) จากการขายผลิตภัณฑ์งานบริการพันรูเบิล 50245900876117.44 ต้นทุนขาย พัน RUB 40324893861121.35 ต้นทุนต่อรูเบิลของผลิตภัณฑ์ที่ขาย RUB 0.800.830.03103.34 กำไรจากการขายผลิตภัณฑ์พัน RUB 992100715101.51 กำไรของรอบระยะเวลารายงานพัน RUB 89991 011101.22 กำไรสุทธิพันรูเบิล 477621144130 19 กองทุนค่าจ้างประจำปี พันรูเบิล 17422046.2126 58 เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนต่อพนักงาน พันรูเบิล 34903622132126.94 ผลผลิตต่อพนักงานต่อปี พันรูเบิล 14.1516.672.51117 77 ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์ % 24.6020.58-4.02 p.p. - ผลตอบแทนการขาย % 19.7517.07-2.68 pp - สินทรัพย์รวม ณ สิ้น ปีพันรูเบิล 36664175509113.88 ความสามารถในการทำกำไร สินทรัพย์รวมในงบดุล (เทียบกับกำไรสุทธิ) %13.0114.871.86 p.p.-

รายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ในปี 2555 มีจำนวน 5,312,000 รูเบิลในปี 2556 - 6,147,000 รูเบิลนั่นคือรายรับเพิ่มขึ้น 835,000 รูเบิล หรือร้อยละ 115.72 การเติบโตของรายได้จากการขายมีสาเหตุหลักมาจากการเติบโตของการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์บริการในแง่กายภาพ

แม้ว่ารายได้จากการขายผลิตภัณฑ์งานและบริการจะเพิ่มขึ้น แต่ภาษีที่จ่ายจากรายได้ก็ลดลงในปี 2556 41,000 รูเบิล หรือเพิ่มขึ้น 14.24% ซึ่งเป็นผลมาจากการทำงานที่มุ่งเน้นของพนักงานของบริษัทในการเพิ่มประสิทธิภาพด้านภาษี

รายได้ (สุทธิ) จากการขายสินค้างานและบริการเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงของรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์และภาษีที่จ่ายจากมัน การเติบโตของรายได้ (สุทธิ) ในปี 2556 อยู่ที่ 117.44%

กำไรจากการขายผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้นจาก 992,000 รูเบิล ในปี 2555 มากถึง 1,007,000 รูเบิล ในปี 2556 เพิ่มขึ้นมากกว่า 1.51% ซึ่งเป็นผลมาจากรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ที่เพิ่มขึ้น

กำไรของรอบระยะเวลารายงานในปี 2555 มีจำนวน 899,000 รูเบิลในปี 2556 - 910,000 รูเบิลนั่นคือในระหว่างช่วงเวลาที่วิเคราะห์กำไรของรอบระยะเวลารายงานเพิ่มขึ้น 1.22% ภายใต้อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงของกำไรจากการขาย ผลการดำเนินงานทางการเงินและผลการดำเนินงานอื่น ๆ

กำไรสุทธิขององค์กรซึ่งเป็นผลลัพธ์ทางการเงินขั้นสุดท้ายของกิจกรรมของ Stroymontazh LLC เพิ่มขึ้นมากกว่า 30% ในปี 2556 คิดเป็น 621,000 รูเบิล

แม้ว่าตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพทางการเงินจะเพิ่มขึ้นในแง่สัมบูรณ์ แต่ก็มีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพทางการเงินที่เกี่ยวข้องลดลงเล็กน้อย เช่น ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์ และความสามารถในการขาย ดังนั้นในปี 2556 ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์จึงลดลง 4.02 เปอร์เซ็นต์ และคิดเป็นร้อยละ 20.58; ผลตอบแทนจากการขายลดลง 2.68 จุดเปอร์เซ็นต์ และคิดเป็นร้อยละ 17.07

อย่างไรก็ตาม การลดลงเล็กน้อยในตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรที่อธิบายไว้นั้นเป็นผลมาจากความพยายามในการขายที่เพิ่มขึ้นและปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ งาน และบริการที่เพิ่มขึ้น ดังนั้นข้อเท็จจริงนี้ไม่ควรถูกมองว่าเป็นการทำให้ผลลัพธ์ทางธุรกิจแย่ลง

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพองค์กร ผลตอบแทนจากสินทรัพย์รวม เพิ่มขึ้นร้อยละ 1.86 ในปี 2556 ซึ่งบ่งชี้ถึงการพัฒนาที่ก้าวหน้าขององค์กรโดยรวม จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงสองช่วงที่ศึกษาลดลงจาก 110 คนเป็น 109 คน กล่าวคือ ต่อ 1 คน หรือ 0.28%

ในเวลาเดียวกันเงินเดือนเฉลี่ยเพิ่มขึ้นจาก 1,490,000 รูเบิล มากถึง 1,622,000 รูเบิลนั่นคือมากกว่า 26.94%

ดังนั้นทั้งการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างและระดับของค่าจ้างจึงสอดคล้องกับค่าเฉลี่ยของประเทศ

ตัวชี้วัดต่อไปนี้ใช้เป็นระบบเกณฑ์ในการประเมินสถานะทางการเงินขององค์กร:

) อัตราส่วนสภาพคล่อง;

) ค่าสัมประสิทธิ์การตั้งสำรองด้วยเงินทุนหมุนเวียนของตนเอง

) สัมประสิทธิ์ความมั่นคงของหนี้สินทางการเงินกับสินทรัพย์

เรามาวิเคราะห์กันในตารางที่ 2.3

ตารางที่ 2.3. การวิเคราะห์สถานะทางการเงินขององค์กรปี 2555-2556

ชื่อตัวบ่งชี้ 2555 2556 การเปลี่ยนแปลง Standard ratio อัตราส่วนสภาพคล่องในปัจจุบัน K1 = เส้น 290/(เส้น 690-เส้น 640) 2.8805.1452.265 K1 >= 1.1 อัตราส่วนเงินทุนหมุนเวียน K2 = (เส้น 490 + เส้น 640-เส้น 190) / เส้น 2900.6530.8060.153 K2 >= 0.1 สัมประสิทธิ์ความครอบคลุมของหนี้สินทางการเงินที่มีสินทรัพย์ K3 = (บรรทัด 590 + บรรทัด 690-บรรทัด 640)/บรรทัด 3900.2180.119-0.099K3<= 0,85

จากการวิเคราะห์โดยชัดแจ้ง องค์กรทั้งในปี 2555 และ 2556 มีโครงสร้างงบดุลที่น่าพอใจและเป็นตัวทำละลาย เนื่องจากอัตราส่วนทั้งหมดอยู่ภายในขีดจำกัดปกติ ควรสังเกตว่าสถานะทางการเงินของ Stroymontazh LLC ดีขึ้นในปี 2556

เรามาวิเคราะห์องค์ประกอบและพลวัตของรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ งาน และบริการ ตามการจัดกลุ่มที่แสดงในตารางที่ 2.4

ตารางที่ 2.4. การวิเคราะห์องค์ประกอบและพลวัตของรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์งานบริการในปี 2555-2556 เป็นพันรูเบิล

ตัวชี้วัด 20122013 การเปลี่ยนแปลงโดยสัมบูรณ์ +/- อัตราการเติบโต % รายได้ (สุทธิ) จากการขายสินค้า ผลิตภัณฑ์ บริการ รวมถึง: 50245900876117.44 การบำรุงรักษาทางเทคนิค 25773048471118.26 งานติดตั้ง 16682054386123.14 การซ่อมแซม 220132.70 การผลิตเสริม 775 789141 01.85เช่า 374278.66

ดังที่เห็นได้จากตารางที่ 2.4 รายได้จากการขายสินค้าและบริการในปี 2556 เพิ่มขึ้น 17.44% และมีจำนวน 5,900,000 รูเบิล ในเวลาเดียวกัน กิจกรรมประเภทต่อไปนี้ได้รับการพัฒนาแบบไดนามิกมากที่สุดที่ Stroymontazh LLC:

ค่าเช่า (อัตราการเติบโต 278.66%);

การซ่อมแซม (132.7%);

งานติดตั้ง (123.14%)

อย่างไรก็ตามจากการวิเคราะห์พลวัตและองค์ประกอบยังไม่ชัดเจนว่ากิจกรรมประเภทใดมีผลกระทบที่สำคัญที่สุดต่องานของ Stroymontazh LLC

ตารางที่ 2.5 แสดงการวิเคราะห์โครงสร้างรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ งาน และบริการ ปี 2555 และ 2556

ตารางที่ 2.5. วิเคราะห์โครงสร้างรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ งาน บริการ ปี 2555-2556 คิดเป็นร้อยละ

ตัวชี้วัด 20122013 การเปลี่ยนแปลงสัมบูรณ์ p.p. +/- รายได้ (สุทธิ) จากการขายสินค้า ผลิตภัณฑ์ บริการ รวมถึง: 1001000การขายผลิตภัณฑ์พลาสติก ผลิตภัณฑ์ทดลอง และผลิตภัณฑ์เคมีในครัวเรือน10,610,670,07การบำรุงรักษาทางเทคนิค40,7410,3งานติดตั้ง33,234,811 61การซ่อมแซม0.030.03-การผลิตเสริม15.4213.37-2.05ค่าเช่า0.050.120.07

ดังที่เห็นได้จากการวิเคราะห์ตารางที่ 2.5 ส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในรายได้ขององค์กรทั้งในปี 2555 และ 2556 ถูกครอบครองโดยรายได้จากการขายบริการบำรุงรักษาซึ่งในปี 2556 เพิ่มส่วนแบ่ง 0.3 เปอร์เซ็นต์ และคิดเป็น 41% อันดับที่สองคือรายได้จากการขายงานติดตั้ง (33.2% ในปี 2555; 34.81% ในปี 2556 การเปลี่ยนแปลง - 1.61 เปอร์เซ็นต์)

ดังนั้นเมื่อสรุปการวิเคราะห์ผลลัพธ์ทางการเงินหลักของกิจกรรมขององค์กรเราสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้: สำหรับองค์กรขนาด Stroymontazh LLC การพัฒนาที่ก้าวหน้าและการปรับปรุงตัวชี้วัดทางการเงินปีต่อปีจากการขายผลิตภัณฑ์ การทำงานการบริการและกิจกรรมอื่น ๆ เป็นผลดีและเป็นลักษณะของกิจกรรมการจัดการองค์กรที่ประสบความสำเร็จ

3. การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

.1 การวิเคราะห์และประเมินประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานของ Stroymontazh LLC

ทรัพยากรแรงงานขององค์กรและการใช้อย่างมีประสิทธิผลถือเป็นปัญหาที่ซับซ้อน เป็นที่ถกเถียงและเร่งด่วนที่สุดปัญหาหนึ่งในเศรษฐกิจยุคใหม่ ประสิทธิผลของการทำงานของระบบเศรษฐกิจและสังคมและการสร้างรากฐานสำหรับการพัฒนาในอนาคตส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของแนวทางแก้ไข

องค์ประกอบบุคลากรขององค์กรและการเปลี่ยนแปลงสามารถกำหนดได้จากลักษณะเชิงปริมาณคุณภาพและโครงสร้างซึ่งวัดโดยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้

องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรของ Stroymontazh LLC เมื่อเวลาผ่านไปแสดงไว้ในตารางที่ 3.1

ตารางที่ 3.1. องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรของ Stroymontazh LLC สำหรับปี 2554-2556

ลำดับที่ ตัวบ่งชี้ พ.ศ. 2554 2555 2556 คน. น้ำหนัก %คน น้ำหนัก %คน น้ำหนัก %1.PPP37287.1233286.2323983.282.บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม5512.885313.774815.72ทั้งหมด4271003851002871003.PPP รวมทั้ง 372100332100239100คนงาน28476.342477 4. 4017271.97AUP8823.668525.606728.034. พนักงาน: ซึ่ง 881008510067100 ผู้จัดการ 3944.323844, 713146.27 ผู้เชี่ยวชาญ 4854.554654.123552.24 พนักงานอื่นๆ 11.1411. 1811.50

จากข้อมูลในตาราง 3.1 จะเห็นได้ว่าจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของ Stroymontazh LLC มีแนวโน้มที่จะลดลงเมื่อเวลาผ่านไปทั้งสำหรับพนักงานแต่ละประเภทและสำหรับองค์กรโดยรวม

ส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในจำนวนพนักงานทั้งหมดขององค์กรนั้นถูกครอบครองโดยจำนวนพนักงานภาคอุตสาหกรรมและการผลิต ส่วนแบ่งของตัวบ่งชี้นี้ลดลง ในขณะที่จำนวนบุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรมลดลง และส่วนแบ่งก็เพิ่มขึ้น

โครงสร้างบุคลากรขององค์กรก็เปลี่ยนไปเช่นกัน: ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนพนักงานฝ่ายผลิตลดลงเมื่อเวลาผ่านไปในขณะที่ส่วนแบ่งของบุคลากรฝ่ายธุรการก็เพิ่มขึ้น

ให้เราติดตามการเปลี่ยนแปลงส่วนแบ่งของพนักงานในจำนวนทั้งหมดตามปี ดังนั้นส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในองค์กรในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องจึงเป็นของผู้เชี่ยวชาญ

ตัวบ่งชี้นี้มีการลดลง อันดับที่สองถูกครอบครองโดยผู้จัดการซึ่งมีจำนวนลดลงเมื่อเวลาผ่านไป แต่ส่วนแบ่งของพวกเขาก็เพิ่มขึ้น ส่วนแบ่งที่ไม่มีนัยสำคัญในจำนวนพนักงานโรงงานทั้งหมดเป็นของพนักงานคนอื่น

เพื่อระบุโครงสร้างที่มีเหตุผลของพนักงานของ Stroymontazh LLC ขอแนะนำให้วิเคราะห์โครงสร้างของบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมขององค์กรตามหมวดหมู่

ดังนั้นส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในจำนวน PPP จึงเป็นของคนงาน แต่มูลค่าของตัวบ่งชี้นี้ลดลงในช่วงหลายปีที่ผ่านมาและส่วนแบ่งของบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการก็เพิ่มขึ้น

ตารางที่ 3.2. อัตราการเติบโตและการเพิ่มขึ้นของจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของ Stroymontazh LLC ในปี 2554-2556

ลำดับที่ ตัวบ่งชี้ปี 2554/2552, %2555/2554, %2556/2555, %อัตราการเติบโตอัตราการเติบโตอัตราการเติบโตอัตราการเติบโตอัตราการเติบโตอัตราการเติบโต1.PPP: รวม 95.23-4.7789.25-10.7571.99-28.01คนงาน93 ,58-6.4286.97-13. 0369.64 -30.36AUP98.64-1.3696.59-3.4178.82-21.182.บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม98.42-1.5896.36-3.6490, 57-9.433.รวม 99.73-0.2790.16-9.8474.55-25.45

เราสามารถสรุปได้เกี่ยวกับโครงสร้างที่ไม่ลงตัวของบุคลากรและพนักงานของ Stroymontazh LLC ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพของระบบการจัดการองค์กรและตัวชี้วัดทางการเงินและเศรษฐกิจโดยทั่วไป

เพื่อประเมินประสิทธิภาพการใช้บุคลากรขององค์กรอย่างเต็มที่ยิ่งขึ้น จำเป็นต้องวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของ Stroymontazh LLC เมื่อเวลาผ่านไป

ตารางที่ 3.3. การเปรียบเทียบข้อกำหนดด้านบุคลากรที่วางแผนไว้และตามความเป็นจริงของ Stroymontazh LLC

ลำดับ ตัวบ่งชี้ ความต้องการตามแผน จำนวนคน ความพร้อมใช้จริง จำนวนคน ส่วนเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ คน ส่วนเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ % 2554 1. พรรคพลังประชาชน: รวม 363444123.31 คนงาน 284281-3-1.06 AUP 79941518.992. บุคลากรนอกภาคอุตสาหกรรม 636969.523 รวม 426444184.2 32555 ปี 1.พรรคพลังประชาชน : รวมทั้ง 33133982.42 คนงาน 254 249-5-1.97 AUP 77901316.882 บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม 6063353 รวม 39140 2112.81 2013 1. PPP: รวม 243 29 431.23 คนงาน 172 170-2-1.16 AUP 71 7 657.042. บุคลากรนอกอุตสาหกรรม 464824.353. รวม 28929451.73

จากข้อมูลที่นำเสนอเราสามารถสรุปได้ว่าจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยขององค์กรโดยรวมลดลงทุกปีตลอดจนตามประเภทของพนักงาน ดังนั้นเมื่อเทียบกับปี 2554 จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยขององค์กรในปี 2556 ลดลง 33% และจำนวน PPP - 36% ในขณะที่จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยลดลง 40% และ AUP - 24%

การเปรียบเทียบความต้องการบุคลากรตามแผนขององค์กรกับความพร้อมที่แท้จริงตามปีแสดงไว้ในตารางที่ 3.3 (จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในบัญชีเงินเดือนสำหรับงวด)

ตามหลักฐานในข้อมูลในตาราง 3.3 โดยทั่วไปที่ Stroymontazh LLC มีแนวโน้มที่จำนวนพนักงานจริงจะเกินความต้องการที่วางแผนไว้

ทุกปีจะมีการขาดแคลนแรงงาน ในขณะที่จำนวนบุคลากรฝ่ายธุรการและนอกภาคอุตสาหกรรมมีมากเกินไป ซึ่งได้รับการยืนยันจากองค์ประกอบที่ไม่ลงตัวของบุคลากรขององค์กร

โดยทั่วไปในพลวัตขององค์กรมีแนวโน้มการพัฒนาในการปรับปรุงโครงสร้างบุคลากรโดยรับประกันความเท่าเทียมกันของความพร้อมที่แท้จริงของคนงานตามความต้องการที่วางแผนไว้

พลวัตขององค์ประกอบคุณสมบัติของพนักงานที่ Stroymontazh LLC แสดงไว้ในภาคผนวก B

จากข้อมูลในภาคผนวก B เห็นได้ชัดว่าโครงสร้างที่แท้จริงของคนงานแตกต่างจากที่วางแผนไว้และมีลักษณะฉับพลัน

จำนวนคนงานจริงในประเภทที่ต่ำกว่าเป็นเวลาสองปีสูงกว่าที่วางแผนไว้ และจำนวนคนงานที่สูงกว่า (IV - VI) นั้นต่ำกว่าที่วางแผนไว้ การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างคนงานทำให้จำเป็นต้องศึกษาระดับคุณสมบัติของตน

ระดับคุณสมบัติของพนักงานได้รับการประเมินตามการเปรียบเทียบประเภทเฉลี่ยของพนักงานและประเภทงานโดยเฉลี่ยที่พวกเขาปฏิบัติ (ตาราง 3.4)

ตารางที่ 3.4. การเปรียบเทียบคุณสมบัติของคนงานใน Stroymontazh LLC กับประเภทของงานที่พวกเขาทำ

ลำดับ ตัวบ่งชี้ 2554 2555 2556 1. จำนวนคนงานที่ทำงานตามคุณสมบัติ % 83.7782.8980.982 จำนวนคนงานที่ทำงานเกินคุณสมบัติ % 4.565 277.043 จำนวนคนงานที่ทำงานต่ำกว่าคุณสมบัติ % 11.6711.8411.954 หมวดหมู่คนงานโดยเฉลี่ย 3.903.863.815 หมวดหมู่งานโดยเฉลี่ย 3.533.483.42

ดังต่อไปนี้จากข้อมูลที่นำเสนอที่ Stroymontazh LLC มีแนวโน้มที่จะมีความสัมพันธ์ที่ไม่ลงตัวระหว่างประเภทของคนงานขององค์กรและประเภทของงานที่พวกเขาทำ: หมวดงานโดยเฉลี่ยนั้นต่ำกว่าหมวดคนงานโดยเฉลี่ยแบบไดนามิกและ ความแตกต่างนี้เพิ่มขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมา

เมื่อประเมินศักยภาพบุคลากรขององค์กรและประสิทธิผลของการนำไปปฏิบัติ สิ่งสำคัญคือต้องศึกษาโครงสร้างและระดับการศึกษาของพนักงาน (ตารางที่ 3.5)

ตารางที่ 3.5. ระดับและโครงสร้างการศึกษาของพนักงานของ Stroymontazh LLC

ลำดับ ระดับการศึกษา พ.ศ. 2554 พ.ศ. 2555 พ.ศ. 2556 คน. น้ำหนัก %คน น้ำหนัก %คน น้ำหนัก %1 สูงกว่า 7115.476617.554416.862 รองพิเศษ 8919.396417.024115.713 อาชีวศึกษา 11925.9394256223.754 รองทั่วไป 17037.0414338.0310640.615 พื้นฐานทั่วไป1 02,1892 ,4083,076 จำนวนพนักงาน ณ สิ้นปี459100376100261100

การวิเคราะห์ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดของพนักงานขององค์กรในช่วงหลายปีที่ผ่านมามีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาทั่วไปและอาชีวศึกษา และแนวโน้มนี้ทวีความรุนแรงมากขึ้น

สิ่งนี้บ่งบอกถึงระดับการศึกษาที่สูงไม่เพียงพอของบุคลากรขององค์กร สำหรับการศึกษาสถานะของบุคลากรที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น เราจะพิจารณาจำนวนพนักงาน ระดับการศึกษา องค์ประกอบและโครงสร้างใน Stroymontazh LLC เป็นพลวัต (ภาคผนวก B)

เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้ เราสามารถสรุปได้ว่ามีความสัมพันธ์ที่ไม่สมดุลระหว่างระดับการศึกษาของพนักงานในองค์กรและตำแหน่งที่พวกเขาครอบครอง

เมื่อวิเคราะห์สถานะของบุคลากรขององค์กรจำเป็นต้องนำเสนอองค์ประกอบอายุและโครงสร้างของบุคลากร (ตารางที่ 3.6)

ตารางที่ 3.6. องค์ประกอบอายุและโครงสร้างบุคลากรของ Stroymontazh LLC

ตัวบ่งชี้ พ.ศ. 2554 2555 2556 คน น้ำหนัก %คน น้ำหนัก % คน น้ำหนัก, % อายุ, ปี สูงสุด 16------16 - 246514,165013,303212,2625 -29337,19277,18124,6030163,4971,8641,5331112,4082,1351,9232 - 396915,035414,36 4115.7140 - 4913028,3211530,597930,2750 - 548318,087219,155320,3155 และอื่นๆ 5211,334311,443513,41 จำนวนพนักงาน ณ สิ้นปี 459100376100261100

ข้อมูลที่นำเสนอแสดงให้เห็นว่าพนักงานจำนวนมากที่สุดขององค์กรมีอายุระหว่าง 40-54 ปี หมวดหมู่อายุ "55 ปีขึ้นไป" มีค่าเฉลี่ย 12% ของบุคลากรขององค์กร ควรสังเกตว่าองค์กรนี้มีคนงานอายุต่ำกว่า 30 ปีจำนวนมาก อายุเฉลี่ยของพนักงานขององค์กรในแต่ละปีคือ: ในปี 2554 - 40.70 ปี, 2555 - 41.34 และ 2556 - 42.40 ปี

ระยะเวลาการให้บริการของพนักงานขององค์กรและโครงสร้างตามปีแสดงไว้ในตารางที่ 3.7

ตารางที่ 3.7. ระยะเวลาในการให้บริการของพนักงานและโครงสร้างที่ Stroymontazh LLC

ตัวบ่งชี้ พ.ศ. 2554 2555 2556 คน. น้ำหนัก %คน น้ำหนัก %คน น้ำหนัก, % ประสบการณ์, ปี สูงสุด 1143.05112.93103.831 - 2122.61112.9393.452 - 518139.4314438.3010640.615 และอื่นๆ 25254.9021055.8513652.12 จำนวนพนักงานสิ้นปี 459100376100 26 1100

ดังที่เห็นได้จากข้อมูลในตาราง 3.7 ส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดคือพนักงานที่มีประสบการณ์ 5 ปีขึ้นไปในองค์กรหนึ่งๆ อีกทั้งสัดส่วนของกลุ่มอายุนี้ก็มีเพิ่มมากขึ้น

สัดส่วนของพนักงานระดับองค์กรที่มีประสบการณ์ไม่เกิน 2 ปีนั้นต่ำ เนื่องจากมีอัตราการลาออกของพนักงานสูง ระยะเวลาการทำงานโดยเฉลี่ยของพนักงานที่ Stroymontazh LLC คือ: ในปี 2554 - 6.92 ปี, 2555 - 6.98 และ 2556 - 6.70 ปี

Stroymontazh LLC ใช้วิธีการต้นทุนในการวัดผลิตภาพแรงงาน พลวัตของผลิตภาพแรงงานที่ Stroymontazh LLC แสดงไว้ในตารางที่ 3.8

ตารางที่ 3.8. พลวัตของผลิตภาพแรงงานที่ Stroymontazh LLC

ลำดับที่ มูลค่าตัวบ่งชี้ หน่วยวัด 2554 2555 2556 1. จำนวนเฉลี่ยของพรรคพลังประชาชน 3723322392 ปริมาณการผลิตต่อปีในราคาที่เทียบเคียงได้พันคน ถู 6026.44681.22724.63 ผลิตภาพแรงงานพัน ถู 16,214,111.44 อัตราการเติบโตเมื่อเทียบกับปีก่อน% 100.787.0370.375 อัตราการเติบโตเมื่อเทียบกับปีก่อน% 0.7-12.96-29.63

จากข้อมูลในตาราง 3.8 เราสามารถสรุปได้ว่าระดับผลิตภาพแรงงานในองค์กรลดลงเนื่องจากจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยลดลงและเนื่องจากปริมาณการผลิตต่อปีลดลง เงินสำรองที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่ Stroymontazh LLC คือการใช้ปัจจัยการผลิตภายในอย่างมีประสิทธิภาพโดยตรงที่องค์กรและในแผนกต่างๆ:

อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยที่ Stroymontazh LLC แสดงอยู่ในภาคผนวก D

ดังที่เห็นได้จากข้อมูลในภาคผนวก E องค์กรไม่ปฏิบัติตามอัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยซึ่งนำไปสู่ค่าใช้จ่ายค่าจ้างที่มากเกินไปทุกปี

เมื่อวิเคราะห์สถานะของบุคลากรในองค์กรพบว่ามีปัญหาหลายประการที่ต้องกำจัดออกเพื่อใช้ศักยภาพบุคลากรของพนักงานเป็นปัจจัยหลักในการดำเนินธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพขององค์กรอย่างเต็มที่และมีเหตุผลมากขึ้น

การวิเคราะห์องค์ประกอบคุณสมบัติของคนงานแสดงให้เห็นว่าโครงสร้างที่แท้จริงของคนงานในพลวัตนั้นแตกต่างจากที่วางแผนไว้: มีแรงงานระดับล่างส่วนเกินและการขาดแคลนคนงานระดับสูงกว่า ความแตกต่างในองค์กรนี้สามารถชดเชยได้ด้วยการจ้าง (ดึงดูด) คนงานระดับสูงขึ้นตลอดจนการเพิ่มระดับคุณสมบัติของคนงานระดับล่าง

เมื่อศึกษาระดับคุณสมบัติของคนงานในองค์กร มีแนวโน้มสำหรับความสัมพันธ์ที่ไม่ลงตัวระหว่างประเภทของคนงานและประเภทของงานที่พวกเขาทำ: ประเภทของงานโดยเฉลี่ยจะต่ำกว่าประเภทของคนงานโดยเฉลี่ยแบบไดนามิกและความแตกต่างนี้ เพิ่มขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมา เนื่องจากประเภทเฉลี่ยของคนงานสูงกว่าประเภทอัตราภาษีเฉลี่ยของงาน คนงานจึงต้องชำระเงินเพิ่มเติมเพื่อใช้ในงานที่มีทักษะน้อย

ความแตกต่างระหว่างประเภทของพนักงานในองค์กรและประเภทของงานที่พวกเขาทำส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพในการใช้บุคลากรขององค์กร ดังนั้นจึงจำเป็นต้องให้แน่ใจว่าพนักงานแต่ละคนปฏิบัติงานตามคุณสมบัติของตน

สัดส่วนที่ใหญ่ที่สุดของพนักงานองค์กรในช่วงหลายปีที่ผ่านมามีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาทั่วไปและอาชีวศึกษา และแนวโน้มนี้ทวีความรุนแรงมากขึ้น สิ่งนี้บ่งบอกถึงระดับการศึกษาที่สูงไม่เพียงพอของบุคลากรขององค์กร

โดยสรุปของบทนี้ เราสังเกตว่าประสิทธิภาพของการใช้บุคลากรขององค์กรนั้นส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยการเคลื่อนไหวของพวกเขา ในช่วงระยะเวลาการวิเคราะห์ บริษัทเผชิญกับการหมุนเวียนของพนักงานในระดับสูง และแนวโน้มนี้ทวีความรุนแรงมากขึ้น

โดยทั่วไปมีข้อเท็จจริงของความไม่เที่ยงและความไม่มั่นคงของบุคลากรในองค์กรซึ่งเห็นได้จากการลาออก การเติมเต็ม และการเปลี่ยนบุคลากรในระดับสูง สาเหตุหลักของแนวโน้มนี้คือความไม่พอใจกับสภาพการทำงานและค่าจ้างของคนงาน

3.2 วิธีปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานที่ Stroymontazh LLC

ควรสังเกตว่าโดยทั่วไปแล้วพลวัตขององค์กรกำลังพัฒนาแนวโน้มในการปรับปรุงโครงสร้างบุคลากรโดยรับประกันความเท่าเทียมกันของความพร้อมที่แท้จริงของคนงานตามความต้องการที่วางแผนไว้

ด้วยเหตุนี้ องค์กรจึงต้องพยายามทำให้ความต้องการที่วางแผนไว้และความพร้อมใช้งานที่แท้จริงของคนงานเท่าเทียมกัน โดยการลดจำนวนลงตามประเภท ยกเว้นคนงาน การขาดแคลนคนงานในองค์กรสามารถชดเชยได้โดยการจ้าง (ดึงดูด) บุคลากรที่จำเป็นตลอดจนการฝึกอบรมในสาขาพิเศษที่เกี่ยวข้อง การฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่ การเพิ่มระดับทักษะของพวกเขา และหากเป็นไปได้โดยการรวมอาชีพและหน้าที่งานเข้าด้วยกัน

ระดับการศึกษาต่ำของพนักงานและความคลาดเคลื่อนระหว่างระดับการศึกษาของพนักงานองค์กรและตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองจะต้องถูกนำมาพิจารณาโดยฝ่ายบริหารเมื่อสร้างความมั่นใจให้กับพนักงานอย่างมีเหตุผลและประสิทธิผลของการตระหนักถึงศักยภาพของบุคลากรขององค์กร มีความจำเป็นต้องทบทวนองค์ประกอบทางวิชาชีพและระดับการศึกษาของพนักงานขององค์กร ตรวจสอบการปฏิบัติตามระดับการศึกษาที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคนตามตำแหน่งที่จัดขึ้น และศึกษาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากร ตำแหน่ง การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง

จากการวิเคราะห์โครงสร้างอายุของบุคลากรของ Stroymontazh LLC พบว่าพนักงานจำนวนมากที่สุดขององค์กรมีอายุ 40-54 ปี หมวดหมู่อายุ "55 ปีขึ้นไป" มีค่าเฉลี่ย 12% ของบุคลากรขององค์กร สถานการณ์นี้จะต้องนำมาพิจารณาเมื่อศึกษาประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรมนุษย์เพื่อป้องกันการแก่ของบุคลากรมากเกินไปซึ่งอาจส่งผลเสียต่อกิจกรรมทางธุรกิจต่อไปและผลลัพธ์ของการจัดการที่มีประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม เมื่อพิจารณาว่าอายุเฉลี่ยของพนักงานในโรงงานเพิ่มขึ้นแบบไดนามิก ฝ่ายบริหารขององค์กรควรสนใจในการเติมเต็มคนงานรุ่นใหม่ทุกประเภทอย่างทันท่วงทีและในการรักษาพวกเขาไว้

เงินสำรองที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่ Stroymontazh LLC คือการใช้ปัจจัยการผลิตภายในอย่างมีประสิทธิภาพโดยตรงที่องค์กรและในแผนกต่างๆ:

การปรับปรุงอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต

การเพิ่มระดับวิชาชีพและคุณสมบัติของบุคลากร

การปรับปรุงการจัดองค์กรแรงงาน การผลิต และการจัดการ

การลดต้นทุนค่าแรงต่อหน่วยการผลิต เป็นต้น

ในสภาวะสมัยใหม่ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่เปลี่ยนแปลงไปบังคับให้องค์กรสมัยใหม่ต้องพิจารณาสถานการณ์ในตลาดแรงงานอย่างระมัดระวังมากขึ้นเพื่อให้องค์กรมีบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากขึ้นซึ่งสามารถแก้ไขปัญหาที่องค์กรเผชิญอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ:

จัดให้มีบุคลากรที่จำเป็นแก่วิสาหกิจ

การจัดองค์กรแรงงานที่มีประสิทธิภาพ

สร้างความมั่นใจในการเติบโตอย่างมืออาชีพและแก้ไขปัญหาสังคม

การใช้บุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพในองค์กรเป็นไปได้เฉพาะภายใต้เงื่อนไขของการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลอย่างต่อเนื่องและการใช้เทคโนโลยีการจัดการที่ทันสมัย

เมื่อคำนวณประสิทธิภาพของโซลูชันการออกแบบจำเป็นต้องวิเคราะห์การใช้กองทุนปฏิทินสำหรับเวลาทำงานของบุคลากรฝ่ายผลิตทางอุตสาหกรรม ตัวชี้วัดหลักของการใช้กองทุนปฏิทินของเวลาสำหรับบุคลากรอุตสาหกรรมและการผลิตที่ Stroymontazh LLC แสดงอยู่ในภาคผนวก D

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานมีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุความสูญเสียและต้นทุนเวลาทำงานที่ไม่ก่อผลและข้อบกพร่องขององค์กรแรงงานที่มีอยู่เพื่อพิสูจน์ข้อเสนอเฉพาะสำหรับการปรับปรุง การกำจัดเวลาทำงานที่สูญเสียไปไม่เพียงแต่ช่วยลดต้นทุนค่าแรงเท่านั้น แต่ยังช่วยเพิ่มประสิทธิภาพอีกด้วย

จากข้อมูลข้างต้นเป็นไปได้ที่จะคำนวณและวิเคราะห์การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานของบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมขององค์กรเนื่องจากการบดอัดของต้นทุนที่ไม่มีประสิทธิผลของเวลาทำงานทั้งหมด (ตารางที่ 3.9)

ตารางที่ 3.9. การคำนวณการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่ Stroymontazh LLC

ลำดับที่ ชื่อตัวบ่งชี้ หน่วยวัด 2011 2012 2013 1. จำนวนวันทำงานของการหยุดทำงานตลอดทั้งวัน โดยคำนึงถึงระยะเวลาที่วางแผนไว้ของวันทำงาน ชั่วโมงคน 41680718241022722 จำนวนเวลาหยุดทำงานภายในกะ ชั่วโมงคน --- 3. จำนวนเวลาหยุดทำงานทั้งหมด, ชั่วโมงการทำงาน 41680718241022724. จำนวนชั่วโมงทำงาน, ชั่วโมงคน7527776420724225625.สัมประสิทธิ์การบดอัด0, 0550.1120.2426.เพิ่มผลิตภาพแรงงาน%5.82012.61331.926

จากข้อมูลที่ให้ไว้ข้างต้น เป็นผลสืบเนื่องมาจากการใช้เวลาทำงานของบุคลากรในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น (การหยุดทำงานตลอดทั้งวันและภายในกะที่เพิ่มขึ้น) การเติบโตของผลิตภาพในช่วงสามปีจึงเฉลี่ยอยู่ที่ 12 เปอร์เซ็นต์

ตารางที่ 3.10. การคำนวณการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่ Stroymontazh LLC เนื่องจากการขาดงานเพิ่มขึ้นและการขาดงานอื่น ๆ เนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงาน

ลำดับที่ ชื่อตัวบ่งชี้ หน่วยวัด 2011 2012 2013 1. การขาดงานและการขาดงานอื่นๆ เนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงาน ชั่วโมงทำงาน 16144242 จำนวนชั่วโมงทำงานของการหยุดทำงานตลอดทั้งวันและระหว่างกะ 41680718241022723 จำนวนชั่วโมงการหยุดทำงานและการขาดงานทั้งหมดของมนุษย์ -ชั่วโมง 41696719681022964 จำนวนชั่วโมงทำงาน ชั่วโมงคน 7527776420724225625 ค่าสัมประสิทธิ์การบดอัด 0.0550, 1120.2426 การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน%5.82012.61331.926

ดังต่อไปนี้จากข้อมูลที่นำเสนอ เนื่องจากการอัดแน่นของต้นทุนที่ไม่ก่อผลทั้งหมดของเวลาทำงาน (การหยุดทำงานตลอดทั้งวันและระหว่างกะ) การขาดงานและการขาดงานอื่น ๆ เนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงาน การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานในช่วงสามปีที่วิเคราะห์ คิดเป็นคะแนนเฉลี่ย 13 เปอร์เซ็นต์

การประเมินประสิทธิผลของการดำเนินการตามศักยภาพบุคลากรของพนักงานระดับองค์กรสามารถดำเนินการได้โดยใช้ระบบของตัวบ่งชี้ที่แตกต่างตามแนวทางทรัพยากรและต้นทุน (ภาคผนวก E)

ดังที่เห็นได้จากข้อมูลในภาคผนวก E บุคลากรของ Stroymontazh LLC ถูกใช้อย่างไม่มีประสิทธิภาพ ดังนั้นทุกปีจะมีระดับผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างลดลงพร้อมกับความเข้มของแรงงานและความเข้มข้นของค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น

การหมุนเวียนของพนักงานที่สูงในองค์กรบ่งบอกถึงความไม่พอใจของคนงานต่อสภาพการทำงาน ในช่วงระยะเวลาการวิเคราะห์ องค์กรมีแนวโน้มที่จะเพิ่มสัดส่วนของการสูญเสียเวลาทำงานทั้งหมดต่อเวลาทำงานจริง ซึ่งส่งผลเสียต่อผลลัพธ์ของการผลิตและกิจกรรมทางการเงินขององค์กร

ศักยภาพบุคลากรขององค์กรซึ่งคำนวณโดยคำนึงถึงลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากรแสดงไว้ในตารางที่ 3.11

ตารางที่ 3.11. ศักยภาพบุคลากรของ Stroymontazh LLC

ลำดับ ตัวบ่งชี้ พ.ศ. 2554 2555 2556 2557 (แผน) 1. จำนวนบุคลากรทั้งหมด คน 4273853872362. ระยะเวลาการทำงานเฉลี่ยในระหว่างปี เดือน/คน 48.1348.3552.1753.283. การรักษาบุคลากร 1.0901.0901.1051 ,1064.คุณสมบัติของคนงาน 1.4851 . 4791.4731.4755.เพิ่มผลิตภาพแรงงานตามโครงสร้างอายุและเพศที่แตกต่างกันของทีม 1.00700.87030.70371.5377 ศักยภาพของบุคลากร 33499261171715031542

จากข้อมูลในตารางด้านบนจะเห็นได้ว่าเมื่อพิจารณาถึงตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพแล้ว พลวัตขององค์กรที่ได้รับการวิเคราะห์แสดงให้เห็นถึงระดับศักยภาพบุคลากรของบุคลากรที่ลดลง ในปี 2556 มีการวางแผนที่จะเพิ่มระดับศักยภาพบุคลากรขององค์กรโดยคำนึงถึงลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากรเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว บ่อยครั้งที่ Stroymontazh LLC การปรับปรุงคุณสมบัติของกลุ่มคนงานทำให้ประสิทธิภาพการทำงานของร้านซ่อมเพิ่มขึ้นและส่งผลให้ผลผลิตเพิ่มขึ้นสำหรับคนงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพทรัพยากรบุคคล จึงได้มีการจัดหลักสูตรการผลิตและเทคนิคสำหรับผู้ปฏิบัติงาน ผลจากการพัฒนาทักษะของคนงานทำให้ความราบรื่นของอุปกรณ์ในร้านซ่อมของ Stroymontazh LLC เพิ่มขึ้น โดยสรุปข้างต้นเราทราบว่าตามปริมาณสำรองที่ระบุสำหรับการใช้งานอย่างมีเหตุผลของบุคลากรขององค์กรและคำแนะนำที่เสนอเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินการตามศักยภาพบุคลากรขององค์กรในปี 2014 Stroymontazh LLC ได้สร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญใน ระดับศักยภาพของบุคลากรซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาในการวางแผนและจัดกิจกรรมทางเศรษฐกิจการผลิตในอนาคต

การศึกษาสถานะของทรัพยากรแรงงานขององค์กรและการใช้อย่างมีเหตุผลเป็นขั้นตอนที่จำเป็นของการทำงานในการปรับปรุงการใช้ศักยภาพบุคลากรของพนักงานในฐานะปัจจัยสำคัญในการดำเนินงานอย่างมีเหตุผลและมีประสิทธิภาพขององค์กร

บทสรุป

การวิจัยที่ดำเนินการเกี่ยวกับปัญหาของงานในหลักสูตรนี้ทำให้เราสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้

ทรัพยากรแรงงานขององค์กรมีองค์ประกอบและโครงสร้างที่ซับซ้อน องค์ประกอบของทรัพยากรแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของการผลิตซึ่งกำหนดข้อกำหนดทางวิชาชีพบางประการสำหรับพนักงานและกำหนดองค์กรในกระบวนการของกิจกรรม

จากการคำนวณประสิทธิผลของโซลูชันการออกแบบ เราสามารถสรุปได้ว่าเนื่องจากการอัดแน่นของต้นทุนเวลาทำงานที่ไม่ก่อให้เกิดผลทั้งหมด (การหยุดทำงานตลอดทั้งวันและระหว่างกะ) การขาดงานและการขาดงานอื่น ๆ เนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงาน การเพิ่มขึ้น ในด้านผลิตภาพแรงงานตลอดสามปีที่วิเคราะห์จะมีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 13 เปอร์เซ็นต์

เมื่อประเมินประสิทธิภาพการใช้บุคลากรในองค์กรในระบบเศรษฐกิจตลาดผ่านตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากร (อัตราส่วนของกำไรต่อจำนวนเฉลี่ยต่อปีของบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม) โดยคำนึงถึงกิจกรรมที่วางแผนไว้ กำไรต่อพนักงาน เปรียบเทียบกับมูลค่าที่แท้จริง ของตัวบ่งชี้นี้ในปีที่แล้วจะเพิ่มขึ้น 0.144 พันรูเบิล

เนื่องจากปัจจัยที่กำหนดระดับผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม (องค์กรการผลิต, การเพิ่มระดับทางเทคนิคของการผลิต, โครงสร้างการผลิต) และการลดต้นทุนที่ไม่มีประสิทธิผลของเวลาทำงาน จึงมีการวางแผนเพิ่มกำไรต่อพนักงานในจำนวน 0.037 พันรูเบิล

ค่าปริมาตรของศักยภาพบุคลากรขององค์กรถูกกำหนดให้เป็นกองทุนเวลาทำงานและขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน จำนวนวันที่ทำงานของพนักงานหนึ่งคนโดยเฉลี่ยต่อปี และวันทำงานเฉลี่ย ที่ Stroymontazh LLC เมื่อคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในปัจจัยเหล่านี้ มีแนวโน้มที่จะลดลงอย่างมีนัยสำคัญในมูลค่าของทั้งกองทุนเวลาทำงานและระดับศักยภาพของบุคลากร

ภายในสิ้นปี 2557 มีการวางแผนที่จะเพิ่มระดับศักยภาพบุคลากรขององค์กรโดยคำนึงถึงลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากรเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว

ตามปริมาณสำรองที่ระบุสำหรับการใช้งานอย่างมีเหตุผลของบุคลากรขององค์กรและคำแนะนำที่เสนอเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินการตามศักยภาพของบุคลากรขององค์กรในปี 2014 Stroymontazh LLC ได้สร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเพิ่มระดับศักยภาพของบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญซึ่งจะต้อง นำมาพิจารณาในการวางแผนและจัดการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจในอนาคต

ความตึงเครียดในการจัดหาทรัพยากรแรงงานของ Stroymontazh LLC สามารถบรรเทาลงได้ด้วยการใช้แรงงานที่มีอยู่ให้ดีขึ้น ผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น ความเข้มข้นของการผลิต การใช้เครื่องจักรที่ครอบคลุมและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การแนะนำอุปกรณ์ใหม่ที่มีประสิทธิผลมากขึ้น การปรับปรุงเทคโนโลยีและการจัดระเบียบของ การผลิต.

งานหลักในการทำงานร่วมกับบุคลากรขององค์กรยังคงจัดหาบุคลากรที่จำเป็นให้กับองค์กรจัดระเบียบงานของคนงานอย่างมีประสิทธิภาพรับประกันการเติบโตทางวิชาชีพและแก้ไขปัญหาสังคมสำหรับพวกเขา

กลไกหลักสำหรับการใช้และการพัฒนาบุคลากรขององค์กรอย่างมีประสิทธิผลโดยคำนึงถึงประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศคือการมีระบบย่อยของสภาพการทำงานแรงงานสัมพันธ์การลงทะเบียนและการบัญชีของบุคลากรระบบย่อยของการวางแผนการคาดการณ์และการตลาดของ บุคลากร การพัฒนาบุคลากร การวิเคราะห์และพัฒนาปัจจัยกระตุ้นแรงงาน เป็นต้น

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1.รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - ทนายความ, 2540.-31 น.

2.ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อความอย่างเป็นทางการ - ม.: นอร์มา, 2555.-208 น.

.กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 21 ธันวาคม 2537 หมายเลข 69-FZ “ ความปลอดภัยจากอัคคีภัย” // SZ RF - พ.ศ. 2537 - ฉบับที่ 35 3649.

.กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 17 กรกฎาคม 2542 หมายเลข 181-FZ “ บนพื้นฐานของการคุ้มครองแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย” // SZ RF - 2542. - ฉบับที่ 29.-ศิลปะ. 3702.

.มติของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 6 เมษายน 2544 ฉบับที่ 30 "ในการอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาข้อกำหนดด้านกฎระเบียบของรัฐเพื่อการคุ้มครองแรงงาน"

6.Adamchuk, V.V. , Kokin, Yu.P. , Yakovlev, R.A. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: หนังสือเรียน. อ.: ZAO Finstatinform, 2012. - 389 น.

.Akbashev, R. การคำนวณความยั่งยืนทางเศรษฐกิจขององค์กรการค้า / R. อัคบาเชฟ // การตลาด. - 2556. - ลำดับที่ 4. - ป.101-108.

.อาคูลิช, วี.วี. ประเมินผลกิจกรรมขององค์กร/ว.ว. Akulich // ฝ่ายวางแผนเศรษฐกิจ. - 2554. - ลำดับที่ 3. - ป. 69-73.

.อาคูลิช, วี.วี. การวิเคราะห์ปัจจัยของตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรของกิจกรรมขององค์กรและผลกระทบของการมุ่งเน้นทางการเงิน / V.V. Akulich // ฝ่ายวางแผนเศรษฐกิจ. - 2555. - ลำดับที่ 5. - ป.58-62.

.Baskakova, O.V. เศรษฐศาสตร์ขององค์กร (องค์กร): หนังสือเรียน / O.V. บาสคาโควา. - เอ็ด ครั้งที่ 3 สาธุคุณ - ม.: Dashkov และ K, 2554 - 270 หน้า

.โบลชาคอฟ, S.V. การเงินองค์กร ทฤษฎีและปฏิบัติ : หนังสือเรียน / S.V. โบลชาคอฟ - อ.: หนังสือโลก 2553 - 617 น.

.บูคา, แอล.เอ็น. การปรับปรุงการวิเคราะห์ต้นทุนผลิตภัณฑ์ กำไร และความสามารถในการทำกำไร / L.N. บูคา // การบัญชีและการวิเคราะห์. - 2554. - ลำดับที่ 7. - ป.46-52.

.Vladimirova P.P. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: Proc. เบี้ยเลี้ยง. ม.: สำนักพิมพ์. บ้าน "Dashkov และ K", 2555 - 346 หน้า

.ปัญหาการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ // เศรษฐศาสตร์และการบัญชีแรงงาน. 2557. ครั้งที่ 1. - ป.3-13.

.Gerasimov, V.I. วิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ: manual / V.I. เกราซิโมวา, G.L. Kharevich Academy of Management ภายใต้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - อ.: 2555. - 224 น.

.กุชชินา I.E. การบัญชีการจัดการ: พื้นฐานของทฤษฎีและการปฏิบัติ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / I.E. Gushchina, N.M. บาลาคิเรวา. - อ.: คนอรัส, 2547. - 190 น.

.Romanenko, I.V. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ / I.V. โรมาเนนโก. - เอ็ด ครั้งที่ 3 แก้ไขแล้ว และเพิ่มเติม - อ.: การเงินและสถิติ, 2549 - 264 น.

.รูซัค, E.S. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: คู่มือการศึกษา / E.S. รูซัค อี.ไอ. Sapelkin Academy of Management ภายใต้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - ม.: 2011. - 322ค.

.สถิติ. ตัวชี้วัดและวิธีการวิเคราะห์: คู่มืออ้างอิง / [ณ.น. Bondarenko [และคนอื่น ๆ ]; แก้ไขโดย มม. โนวิโควา - อ: โรงเรียนสมัยใหม่, 2553. - 628 น.

.ทคาชุก M.I. การจัดการทางการเงิน: คำตอบสำหรับคำถามสอบ / M.I. Tkachuk, O.A. ปูซานเควิช. - อ.: TetraSystems, 2012. - 96 น.

.Kovaleva A.M. การจัดการทางการเงิน: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / A.M. โควาเลวา. - อ.: อินฟรา-เอ็ม, 2013. - 284 น.

.เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / V.E. คันตอร์ [ฯลฯ.]; แก้ไขโดย เอล. คันโตรา - ที่ 2 เอ็ด - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2554 - 394 หน้า:

.เศรษฐศาสตร์องค์กร: การประชุมเชิงปฏิบัติการ / A.S. Golovachev [และคนอื่น ๆ ]; แก้ไขโดย ในและ คูดาโชวา - อ.: MGIU, 2012. - 207 น.

.เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / [A.N. Romanov [ฯลฯ ] - 4th, ed. ทำใหม่ และเพิ่มเติม - อ.: เอกภาพ, 2552. - 670 น.

.เศรษฐศาสตร์องค์กร: หนังสือเรียน / V.P. วอลคอฟ, A.I. อิลลิน, V.I. Stankevich [และอื่น ๆ ] - M.: ความรู้ใหม่, 2554 - 672 หน้า

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการศึกษาหัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครของคุณระบุหัวข้อในขณะนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา

บทนำ 3

1. สาระสำคัญและแนวคิดเกี่ยวกับทรัพยากรแรงงานขององค์กรและตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการใช้งาน 5

   1. สาระสำคัญและบทบาทของทรัพยากรแรงงาน 5

   2. ความสำคัญของปัจจัยทรัพยากรแรงงานในกิจกรรมการผลิต วัตถุประสงค์และแหล่งที่มาของการวิเคราะห์ 7

   3. ตัวชี้วัดสำคัญของประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรแรงงาน 9

2. การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กร 14

   1. การวิเคราะห์อุปทานทรัพยากรแรงงานขององค์กร 14

   2. การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน 16

   3. การวิเคราะห์ความเข้มข้นของแรงงานผลิตภัณฑ์ 19

3. วิธีเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานและความพร้อมใช้งานในองค์กร 21

   1. ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงกลไกการใช้ทรัพยากรแรงงาน 21

   2. วิธีการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้และการจัดหาทรัพยากรแรงงาน 23

บทสรุปที่ 27

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว 29

การแนะนำ

ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานเป็นหนึ่งในตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพที่สำคัญที่สุดของผลการดำเนินงานขององค์กร ซึ่งแสดงถึงประสิทธิภาพของต้นทุนค่าแรง

แรงงานเป็นพื้นฐานและเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับการดำรงอยู่และการทำหน้าที่ของสังคมและปัจเจกบุคคล ในกระบวนการทำงานจะมีการสร้างคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณตลอดจนการบริการเพื่อตอบสนองความต้องการ พนักงานเองก็พัฒนาเช่นกัน

ขนาดและก้าวของความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจและสังคมขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของกิจกรรมด้านแรงงาน ดังนั้นการวิเคราะห์ทั้งเนื้อหาและพลวัตของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานจึงมีความสำคัญต่อการกำหนดนโยบายเศรษฐกิจและสังคม

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อของงานหลักสูตรอยู่ที่อัตราการพัฒนาของทุกภาคส่วนของเศรษฐกิจของประเทศ การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างและรายได้ และขนาดของการลดต้นทุนการจัดจำหน่ายขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการใช้ ทรัพยากรแรงงาน

วัตถุประสงค์ของการเรียนหลักสูตรคือเพื่อศึกษาวิธีการและองค์กรในการวิเคราะห์การจัดหาและการใช้ทรัพยากรแรงงานและเงินทุนสำหรับค่าจ้างในองค์กรเพื่อพัฒนาข้อเสนอแนะเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ตามวัตถุประสงค์ของการศึกษา งานต่อไปนี้ถูกกำหนดไว้ในงาน:

พิจารณาสาระสำคัญ แนวคิด และบทบาทของทรัพยากรแรงงานขององค์กร

พิจารณาความสำคัญของปัจจัยด้านทรัพยากรแรงงานในกิจกรรมการผลิต วัตถุประสงค์ และแหล่งที่มาของการวิเคราะห์ ตลอดจนตัวชี้วัดประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ระบุและสรุปโอกาสและคาดการณ์ปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน เพิ่มผลิตภาพแรงงาน และการใช้เงินทุนอย่างเหมาะสมสำหรับค่าจ้าง

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือทรัพยากรแรงงานและหัวข้อของการศึกษาคือประเด็นปัญหาในการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ในองค์กร

พื้นฐานทางทฤษฎีของการศึกษาคือผลงานของนักเศรษฐศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศ

ในบรรดาผลงานของ M.V. Romanovsky, N.V. Milyakova, V.N. เนซาไมคินา เอ็น.จี. Dmitrieva, V.S. คาราโกดา, วี.วี. Khudoeeva, O.N. Skvortsova, V.G. Panskova และอื่น ๆ นอกจากนี้ยังใช้สื่อสิ่งพิมพ์เป็นระยะ

ความสำคัญเชิงปฏิบัติของงานหลักสูตรอยู่ที่การพัฒนาคำแนะนำเชิงปฏิบัติเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานและการจัดเตรียม

1. สาระสำคัญและแนวคิดเกี่ยวกับทรัพยากรแรงงานขององค์กรและตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการใช้งาน

1.1 สาระสำคัญและบทบาทของทรัพยากรแรงงานขององค์กร

ส่วนสำคัญของกลไกตลาดคือตลาดแรงงาน มีลักษณะเป็นระบบความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับการกระจาย การแจกจ่ายซ้ำ การทำซ้ำแรงงาน การฝึกอบรมและการฝึกอบรมซ้ำของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และการจ้างคนงาน ตลาดแรงงานสร้างเงื่อนไขที่รับประกันการก่อตัวของรายได้ส่วนบุคคลของพนักงาน กิจกรรมด้านแรงงานที่เพิ่มขึ้น และวินัยแรงงานที่เพิ่มขึ้น มีอิทธิพลต่อทั้งพนักงานและเจ้าของ และเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และคนงานอย่างมีนัยสำคัญ

ดังนั้น ตลาดแรงงานจึงเป็นระบบความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจระหว่างนายจ้างที่นำเสนอความต้องการแรงงานกับคนงานที่เสนอแรงงานของตน โดยคำนึงถึงการควบคุมรายได้ของแต่ละบุคคล ทำให้พวกเขาเข้าใกล้ระดับที่จำเป็นทางสังคมมากขึ้น โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของคนงาน , ความขาดแคลนวิชาชีพและปัจจัยอื่นๆ .

กำลังแรงงานทำหน้าที่เป็นสินค้าโภคภัณฑ์ในตลาดแรงงาน องค์ประกอบของตลาดแรงงาน ได้แก่ อุปสงค์ อุปทาน และราคาแรงงาน

ราคาแรงงานมีลักษณะเป็นตัวบ่งชี้เช่นระดับค่าจ้างรายได้ส่วนบุคคลของผู้มีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานและกำลังซื้อของรายได้ทางการเงินของประชากร

ความต้องการแรงงานในตลาดแรงงานแสดงโดยความต้องการโดยรวมขององค์กรด้านแรงงานที่มีคุณสมบัติและความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่เกี่ยวข้อง อุปทานแรงงานมีลักษณะตามจำนวนและโครงสร้างของทรัพยากรแรงงาน

ในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์ คำจำกัดความของตลาดแรงงานเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจที่มีอยู่ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด โดยทำหน้าที่กระจายและแจกจ่ายแรงงานสังคมทั่วทั้งขอบเขตและภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจ ประเภทและรูปแบบของกิจกรรมตามเกณฑ์ของแรงงาน และประสิทธิภาพการผลิต การเชื่อมโยงการผลิตและการบริโภค การสร้างแรงจูงใจด้านวัสดุสำหรับแรงงาน โดยคำนึงถึงปริมาณ คุณภาพ และประโยชน์ทางสังคม

ในด้านการกำหนดแก่นแท้ของทรัพยากรแรงงาน นี่เป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่มีการพัฒนาทางร่างกาย ความสามารถทางจิต และความรู้ที่สามารถทำงานได้

ประชากรวัยทำงานมีบทบาทสำคัญในกำลังแรงงาน ประชากรวัยทำงานคือกลุ่มของบุคคล ซึ่งส่วนใหญ่เป็นวัยทำงาน (วัยทำงาน) ซึ่งตามข้อมูลทางจิตฟิสิกส์แล้ว สามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการแรงงานได้

ตามหน้าที่ที่ดำเนินการ ทรัพยากรแรงงานจะถูกแบ่งออกเป็นคนงาน ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค

ผู้จัดการประกอบด้วยผู้อำนวยการขององค์กรและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าแผนกและเจ้าหน้าที่ และหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ

ผู้เชี่ยวชาญมักปฏิบัติงานด้านเศรษฐกิจ การพาณิชย์ วิศวกรรม และงานอื่นๆ ซึ่งรวมถึงนักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี ทนายความ วิศวกร ฯลฯ

เจ้าหน้าที่ด้านเทคนิคดำเนินการจัดเตรียมและดำเนินการด้านเอกสารและการบำรุงรักษาธุรกิจ ซึ่งรวมถึงเสมียน เลขานุการ-พิมพ์ดีด ฯลฯ

พนักงานมีวิชาชีพเฉพาะทางและมีคุณสมบัติ อาชีพคือกิจกรรมการทำงานของคนงานที่ต้องได้รับการฝึกอบรมพิเศษในบางพื้นที่ (ช่างกลึง เครื่องกัด) พิเศษคือกิจกรรมการทำงานของผู้เชี่ยวชาญประเภทหนึ่ง (นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี) วุฒิการศึกษาเป็นการวัด (ระดับ ระดับ) ของความเชี่ยวชาญในวิชาชีพหรือความเชี่ยวชาญพิเศษของพนักงาน การกำหนดคุณสมบัติให้กับพนักงานในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องนั้นดำเนินการโดยคณะกรรมการรับรองที่สถานประกอบการและสถาบันการศึกษา ในกรณีนี้ การศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และคุณภาพทางธุรกิจของพนักงานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย

บทบาทของทรัพยากรแรงงานในองค์กรถูกกำหนดโดยปัจจัยต่อไปนี้:

มีการแนะนำวิธีการผลิตแบบก้าวหน้าและระบบอัตโนมัติของการผลิตและกระบวนการทางเทคโนโลยีซึ่งจะเพิ่มระดับความต้องการสำหรับศักยภาพบุคลากรขององค์กร

ความจำเป็นในการแนะนำอุปกรณ์ใหม่และเทคโนโลยีที่ทันสมัยเพิ่มความสำคัญของทัศนคติที่สร้างสรรค์ในการทำงานและความเป็นมืออาชีพในระดับสูงของบุคลากร

ลักษณะงานโดยรวมเพิ่มมากขึ้น ซึ่งก่อให้เกิดปัญหาปฏิสัมพันธ์ ความร่วมมือ ความขัดแย้ง ฯลฯ

งานของคนงาน แม้กระทั่งในสถานประกอบการของรัฐ ก็เริ่มมีลักษณะเป็นกิจกรรมของผู้ประกอบการ

1.2. ความสำคัญของปัจจัยทรัพยากรแรงงานในกิจกรรมการผลิต วัตถุประสงค์และแหล่งที่มาของการวิเคราะห์

การเพิ่มขึ้นของระดับเทคนิคและระดับองค์กรและเงื่อนไขอื่น ๆ ในสาขาการผลิตวัสดุใด ๆ ในท้ายที่สุดจะแสดงออกมาในระดับการใช้งานองค์ประกอบทั้งสามของกระบวนการผลิต: แรงงาน ปัจจัยการผลิต และวัตถุของแรงงาน

ตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพของการใช้ทรัพยากรการผลิต - ผลิตภาพแรงงาน, ผลิตภาพทุน, ความเข้มของวัสดุและการหมุนเวียนของเงินทุนหมุนเวียน, สะท้อนถึงความเข้มข้นของการใช้ทรัพยากร - เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ

ผลลัพธ์ของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจ, การดำเนินการตามแผนธุรกิจ, พลวัตของการดำเนินการตามแผนการผลิตส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยระดับการใช้ทรัพยากรแรงงาน

งานหลักในการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ :

1) ในด้านการใช้แรงงาน:

การประเมินการจัดหาขององค์กรด้วยบุคลากรที่จำเป็นในด้านจำนวน องค์ประกอบ โครงสร้าง ระดับคุณสมบัติ

สร้างการปฏิบัติตามองค์ประกอบทางวิชาชีพและระดับทักษะของคนงานตามข้อกำหนดการผลิต

ศึกษารูปแบบ พลวัต และเหตุผลของการเคลื่อนย้ายแรงงาน การวิเคราะห์อิทธิพลของจำนวนลูกจ้างที่มีต่อพลวัตของการผลิต

ตรวจสอบข้อมูลการใช้เวลาทำงานและพัฒนามาตรการเพื่อการใช้เวลาทำงานที่ดีขึ้น และขจัดการเสียเวลาทำงานที่ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์

ในด้านผลิตภาพแรงงาน:

การสร้างระดับผลิตภาพแรงงานโดยแผนกโครงสร้าง

การเปรียบเทียบตัวบ่งชี้ที่ได้รับกับตัวบ่งชี้ของช่วงเวลาก่อนหน้า

การกำหนดปัจจัยที่กว้างขวางและเข้มข้นของการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

การประเมินปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

การระบุปริมาณสำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงของผลผลิตผลิตภัณฑ์

วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์กำลังแรงงานคือการเปิดเผยปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตผ่านผลิตภาพแรงงาน การใช้จำนวนคนงานอย่างมีเหตุผลมากขึ้น และเวลาทำงานของพวกเขา

แหล่งข้อมูลหลักที่ใช้ในการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ ข้อมูลการรายงานแรงงาน แบบฟอร์มหมายเลข P-4 “ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวน ค่าจ้าง และการเคลื่อนไหวของคนงาน” ข้อมูลไทม์ชีท การลงทะเบียนคนงานแบบครั้งเดียวตามวิชาชีพและคุณสมบัติ , ข้อมูลจากการสังเกตตัวอย่างการใช้ทรัพยากรแรงงาน, ข้อมูลเกี่ยวกับความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์และงานเพื่อลด, .

1.3 ตัวชี้วัดประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ระบบการจัดการแรงงานใด ๆ มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้แรงงาน การพัฒนาองค์กรในระยะยาวควรรวมถึงงานในการจัดตั้งและดำเนินการระบบการจัดการแรงงานซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการบรรลุความสามารถในการแข่งขันที่สูงและดังนั้นเพื่อให้มั่นใจถึงตำแหน่งที่แข็งแกร่งขององค์กรธุรกิจเฉพาะในตลาด

ประสิทธิภาพแรงงานถือเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคมที่กำหนดระดับความสำเร็จของเป้าหมายเฉพาะ (หรือการแก้ปัญหา) มีความสัมพันธ์กับระดับความสมเหตุสมผลของทรัพยากรแรงงานที่ใช้

ปัจจุบัน การกำหนดประสิทธิภาพแรงงานในองค์กร ประการแรกจำเป็นต้องมีการพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์และการปรับปรุงการคำนวณตัวบ่งชี้เช่นผลิตภาพแรงงานและระดับค่าจ้าง

ผลิตภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการผลิตโดยเฉพาะในแง่ทั่วไป โดยวัดผลลัพธ์ของกิจกรรมด้วยค่าแรงในการครองชีพ คำจำกัดความของผลิตภาพแรงงานนี้ใช้กับอุตสาหกรรมได้อย่างสมบูรณ์

เนื่องจากความจริงที่ว่าต้นทุนค่าแรงสามารถแสดงได้ด้วยจำนวนชั่วโมงทำงาน วันทำงาน หรือจำนวนเงินเดือนโดยเฉลี่ยของพนักงานในองค์กรทางเศรษฐกิจ ตัวบ่งชี้ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง ผลผลิตรายวันเฉลี่ย และผลผลิตเฉลี่ยต่อเงินเดือน พนักงานมีความโดดเด่น

การคำนวณผลิตภาพแรงงานนั้นถูกต้องตามกฎหมายเนื่องจากสะท้อนถึงวัตถุประสงค์ของแต่ละองค์กร ผลิตภาพแรงงานในแง่ของผลกำไรควรเติบโตเร็วกว่าการเพิ่มค่าจ้างเฉลี่ย

ทุกองค์กรที่เข้าสู่ตลาดและต้องการที่จะแข่งขันจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานให้เร็วขึ้น เมื่อเทียบกับการเติบโตของอัตราส่วนทุนต่อแรงงาน

มิฉะนั้นต้นทุนทั้งหมดสำหรับการพัฒนาวัสดุและฐานทางเทคนิคจะไม่ได้ผล เฉพาะในครั้งแรกหลังจากการซื้ออุปกรณ์เท่านั้นที่สามารถพิสูจน์การละเมิดอัตราส่วนนี้ได้

การเพิ่มประสิทธิภาพการใช้แรงงานในการผลิตส่วนใหญ่หมายถึงการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ปัจจัยการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ได้แก่:

ปัจจัยที่สร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน (ระดับการพัฒนาวิทยาศาสตร์, การจัดระเบียบกระบวนการการค้าและเทคโนโลยี, การฝึกอบรมขั้นสูงของคนงาน)

ปัจจัยที่เอื้อต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน (สิ่งจูงใจด้านวัสดุและศีลธรรม)

ปัจจัยที่กำหนดระดับผลิตภาพแรงงานโดยตรง (การแนะนำรูปแบบการผลิตที่ก้าวหน้า การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การปรับปรุงและปรับปรุงอุปกรณ์การผลิตให้ทันสมัย ​​การเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานอย่างเหมาะสม)

เพื่อให้แน่ใจว่ามีการจัดระเบียบแรงงานของคนงานอย่างเหมาะสมที่สุด จะต้องนำเทคนิคขั้นสูงและวิธีการด้านแรงงานมาใช้ในกระบวนการผลิตและเทคโนโลยีอย่างต่อเนื่อง และต้องใช้แนวปฏิบัติที่ดีที่สุด

ปัจจัยสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานในสถานประกอบการผลิตคือองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานซึ่งครอบคลุมระบบมาตรการที่มุ่งปรับปรุงองค์กรและการบำรุงรักษาสถานที่ทำงานปรับปรุงสภาพการทำงานการพัฒนาระบบการทำงานและการพักผ่อนที่เหมาะสมที่สุดและอื่น ๆ

ในปัจจุบัน ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเป็นส่วนสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานในการผลิต เช่นเดียวกับในภาคส่วนอื่นๆ ของเศรษฐกิจของประเทศ

การสำรองที่สำคัญที่สุดสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานในการผลิตคือการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติในการขนถ่ายสินค้าตลอดจนการขนส่งและการจัดเก็บผลิตภัณฑ์

การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ที่เสนอในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์เพื่อประเมินประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในการผลิตตลอดจนวิธีการคำนวณทำให้มั่นใจได้ว่าการพัฒนาระบบตัวบ่งชี้สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานใน การผลิต รวมทั้งตัวชี้วัดดังต่อไปนี้

ปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อพนักงานโดยเฉลี่ย

ปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อคนงานโดยเฉลี่ย

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

จำนวนคนงานโดยเฉลี่ย

ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนคนงานทั้งหมด

จำนวนเงินที่ใช้ไปกับเงินเดือนพนักงาน

ส่วนแบ่งเงินทุนสำหรับค่าแรงในต้นทุนการจัดจำหน่าย

ส่วนแบ่งการเพิ่มขึ้นของผลผลิตเนื่องจากผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น

อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยต่อพนักงานโดยเฉลี่ย

กำไรสุทธิต่อพนักงานโดยเฉลี่ย

การจ่ายค่าจ้าง;;

การทำกำไรของกองทุนสำหรับค่าแรง

อัตราการลาออกของพนักงาน

ใช้เวลาทำงานและปฏิทินอย่างมีประสิทธิภาพ

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญของประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน คำนวณโดยการหารากที่สามของผลิตภัณฑ์ของอัตราการเปลี่ยนแปลงผลิตภาพแรงงาน ปริมาณผลผลิต และกำไรต่อพนักงานโดยเฉลี่ย

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญของประสิทธิภาพของการใช้เงินทุนสำหรับค่าจ้าง คำนวณโดยการหารากที่สองของผลิตภัณฑ์ของอัตราการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างและความสามารถในการทำกำไรของกองทุนสำหรับค่าจ้าง

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของประสิทธิภาพการใช้แรงงานคือผลิตภาพแรงงาน

ระดับผลิตภาพแรงงานสามารถแสดงได้ด้วยตัวบ่งชี้ผลิตภัณฑ์ที่ขายต่อพนักงาน และโดยตัวบ่งชี้ความเข้มของแรงงานต่อหน่วยการผลิต ประสิทธิภาพการใช้แรงงานในภาคการผลิตวัสดุตัดสินโดยตัวชี้วัดเช่น:

– อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

– ส่วนแบ่งการเติบโตของการผลิตเนื่องจากผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น

– การประหยัดสัมพัทธ์ของแรงงานที่มีชีวิต (คนงานต่อปี) เมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของปีที่แล้ว

– การออมสัมพันธ์ในกองทุนค่าจ้าง

– อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานต่อการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ย

ความสำคัญของการเพิ่มจำนวนคนงานและผลิตภาพแรงงานไม่เท่ากัน

ปัจจัยแรกคือเชิงปริมาณโดยบ่งบอกถึงการใช้แรงงานอย่างกว้างขวาง การเพิ่มขึ้นของคนงานมีผลเพียงเล็กน้อยต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการผลิต - ต้นทุนและอื่น ๆ เนื่องจากคนงานเพิ่มเติมหมายถึงต้นทุนแรงงานเพิ่มเติมด้วย

ปัจจัยที่สองคือเชิงคุณภาพ ผลผลิตประจำปีของคนงานได้รับอิทธิพลจากการใช้เวลาทำงานในระหว่างปี (ความครอบคลุมของแรงงาน) แต่ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับผลผลิต "สุทธิ" โดยมีลักษณะเฉพาะคือผลผลิตต่อชั่วโมงเฉลี่ยของคนงาน 1 คน (ความเข้มของแรงงาน) หากการเติบโตของผลิตภาพแรงงานแซงหน้าการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ย นี่หมายถึงการลดต้นทุนการผลิตโดยตรง และเป็นผลให้ความสามารถในการทำกำไรเพิ่มขึ้น

2. การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กร

2.1. การวิเคราะห์อุปทานทรัพยากรแรงงานขององค์กร

ทรัพยากรด้านแรงงานรวมถึงประชากรส่วนหนึ่งที่มีข้อมูลทางกายภาพ ความรู้ และทักษะด้านแรงงานที่จำเป็นในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง

การจัดหาองค์กรที่เพียงพอด้วยทรัพยากรแรงงานที่จำเป็น การใช้อย่างมีเหตุผล และผลิตภาพแรงงานในระดับสูงมีความสำคัญอย่างยิ่งในการเพิ่มปริมาณการผลิตและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต

โดยเฉพาะอย่างยิ่งปริมาณและความทันเวลาของงานทั้งหมด ประสิทธิภาพการใช้อุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก และผลที่ตามมาคือปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจอื่น ๆ จำนวนหนึ่ง ขึ้นอยู่กับการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กร และประสิทธิภาพในการใช้งาน

การวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานเป็นหนึ่งในส่วนหลักของการวิเคราะห์ประสิทธิภาพองค์กร

วัตถุประสงค์หลักของการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิผลคือ:

การศึกษาและประเมินผลการจัดหาวิสาหกิจและแผนกโครงสร้างด้วยทรัพยากรแรงงานโดยทั่วไปตลอดจนตามประเภทและวิชาชีพ

การกำหนดและศึกษาตัวชี้วัดการลาออกของพนักงาน

การระบุปริมาณสำรองทรัพยากรแรงงาน การใช้ให้สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพมากขึ้น

การจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนคนงานจริงตามประเภทและอาชีพกับความต้องการที่วางแผนไว้ ความสนใจเป็นพิเศษคือการวิเคราะห์การจัดหาบุคลากรขององค์กรในอาชีพที่สำคัญที่สุด นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานตามคุณสมบัติ

บุคลากรสายบริหารและผู้บริหารต้องได้รับการตรวจสอบให้สอดคล้องกับระดับการศึกษาที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคนในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากร ต้องมีการศึกษาการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง

ระดับคุณสมบัติของพนักงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับอายุ ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา ฯลฯ ดังนั้นในกระบวนการวิเคราะห์จึงมีการศึกษาการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของคนงานตามอายุ ประสบการณ์การทำงาน และการศึกษา เนื่องจากเกิดขึ้นจากการเคลื่อนย้ายแรงงาน จึงให้ความสนใจอย่างมากกับประเด็นนี้ในการวิเคราะห์

ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรการผลิตส่งผลต่อตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพทั้งหมดของกิจกรรมขององค์กรธุรกิจ - ต้นทุนกำไร ฯลฯ ดังนั้นในการประเมินคู่ค้าทางธุรกิจจึงจำเป็นต้องวิเคราะห์พร้อมกับตัวบ่งชี้สินทรัพย์ถาวรและทรัพยากรวัสดุตัวบ่งชี้ทั่วไปของประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

เมื่อทำการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างครอบคลุม จะพิจารณาตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

การจัดหาทรัพยากรแรงงานให้กับองค์กร

ลักษณะการเคลื่อนย้ายแรงงาน

ประกันสังคมของสมาชิกแรงงาน

การใช้กองทุนเวลาทำงาน

ผลิตภาพแรงงาน

ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากร

ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

การวิเคราะห์เงินเดือน

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้กองทุนค่าจ้าง

ในสภาวะที่ไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจ ความต้องการที่แท้จริงขององค์กรสำหรับบุคลากรบางประเภทมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาภายใต้อิทธิพลของปัจจัยภายในและภายนอก การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวไม่ได้หมายถึงความต้องการแรงงานที่เพิ่มขึ้นหรือต่อเนื่องเสมอไป

การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การควบคุมการผลิตผลิตภัณฑ์ที่แข่งขันได้ และความต้องการของตลาดที่ลดลงสำหรับสินค้าและบริการที่ผลิตสามารถนำไปสู่การลดจำนวนบุคลากร ทั้งในแต่ละประเภทและทั่วทั้งพนักงาน ดังนั้นการกำหนดความต้องการแรงงานที่แท้จริงและการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงควรเป็นพื้นฐานในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร

2.2. การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

เพื่อประเมินระดับความเข้มข้นของการใช้บุคลากรจะใช้ระบบตัวบ่งชี้ทั่วไป บางส่วน และเสริมของผลิตภาพแรงงาน

ตัวชี้วัดทั่วไปประกอบด้วยผลผลิตเฉลี่ยรายปี รายวันเฉลี่ย และเฉลี่ยรายชั่วโมงต่อพนักงาน รวมถึงผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อพนักงานในแง่มูลค่า

ตัวบ่งชี้บางส่วนคือเวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยของผลิตภัณฑ์บางประเภท (ความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์) หรือผลผลิตของผลิตภัณฑ์บางประเภทในแง่กายภาพต่อวันหรือชั่วโมงทำงาน

ตัวบ่งชี้เสริมแสดงลักษณะของเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานตามหน่วยของงานบางประเภทหรือปริมาณงานที่ทำต่อหน่วยเวลา

ตัวบ่งชี้ทั่วไปที่สุดของผลิตภาพแรงงานคือผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงาน มูลค่าของมันไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับผลผลิตของคนงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมทั้งหมด รวมถึงจำนวนวันที่พวกเขาทำงานและระยะเวลาของวันทำงานด้วย

ดังนั้น ผลลัพธ์เฉลี่ยต่อปีของพนักงานหนึ่งคนจึงเท่ากับผลคูณของปัจจัยต่อไปนี้:

GV = UD * D * P * CV (1)

โดยที่ Ud คือส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนคนงานทั้งหมด

D - จำนวนวันที่คนงานหนึ่งคนทำงานต่อปี

P – วันทำงานเฉลี่ย

PV – ผลผลิตรายชั่วโมงโดยเฉลี่ยของคนงานหนึ่งคน

การเปลี่ยนแปลงในผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงาน ซึ่งขึ้นอยู่กับจำนวนวันที่ทำงานโดยคนงาน 1 คนต่อปี ความยาวเฉลี่ยของวันทำงาน และผลผลิตต่อชั่วโมงโดยเฉลี่ย:

GV = D * P * CV (2)

ผลลัพธ์โดยเฉลี่ยของบุคลากรด้านการผลิตจะได้รับผลกระทบไม่เพียงแต่จากผลผลิตโดยเฉลี่ยของคนงานในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการทบทวนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงส่วนแบ่งของจำนวนคนงานในจำนวนพนักงานทั้งหมดด้วย ในเรื่องนี้ เพื่อประเมินการดำเนินการตามแผนและพลวัตของผลิตภาพแรงงาน การวิเคราะห์ผลผลิตเฉลี่ยของคนงานในช่วงเวลา วัน และชั่วโมงเป็นสิ่งสำคัญ

เมื่อสร้างชุดพลวัตของผลิตภาพแรงงาน ควรใช้ตัวบ่งชี้ผลผลิตเฉลี่ยรายวันหรือรายชั่วโมงเฉลี่ยต่อพนักงาน เพื่อลดอิทธิพลของวัน เดือน ไตรมาส และปีที่ทำงานที่แตกต่างกัน

ระหว่างตัวบ่งชี้ทั่วไปที่สุด - ผลผลิตประจำปีของคนงานหนึ่งคนและตัวบ่งชี้เฉพาะเช่นผลผลิตรายชั่วโมงของคนงานหนึ่งคนนั้นอยู่ในขอบเขตที่มีอิทธิพลต่อปัจจัยหลายประการที่แสดงถึงความกว้างขวางของแรงงาน ซึ่งรวมถึงจำนวนวันทำงานต่อปี วันทำงานเฉลี่ย โครงสร้างบุคลากรฝ่ายผลิต

ความเข้มข้นของแรงงานและกำลังการผลิตนั้นบ่งบอกถึงปริมาณแรงงานที่ใช้ไปต่อหน่วยเวลา, คุณสมบัติของคนงาน, ความก้าวหน้าของอุปกรณ์และเทคโนโลยี, ระดับการผลิตขององค์กร ฯลฯ ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้กำหนดผลผลิตรายชั่วโมงของคนงาน .

ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงระดับค่าตอบแทนคือเงินเดือนโดยเฉลี่ย การเปลี่ยนแปลงส่งผลกระทบต่อค่าใช้จ่ายของกองทุนค่าจ้างและต้นทุนการผลิต ตามกฎแล้วค่าจ้างเฉลี่ยขึ้นอยู่กับผลิตภาพแรงงาน โดยหลักการแล้ว การเติบโตของผลิตภาพแรงงานเป็นแหล่งที่มาหลักของการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ย ซึ่งจะส่งผลต่อระดับผลิตภาพแรงงานอย่างแข็งขัน

สำหรับการขยายพันธุ์การผลิตเพื่อให้ได้กำไรที่จำเป็นและความสามารถในการทำกำไรของการผลิตดังที่ได้กล่าวไปแล้วว่าอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานมีมากกว่าอัตราการเติบโตของการชำระเงิน การละเมิดหลักการนี้นำไปสู่การใช้จ่ายเกินควรของกองทุนค่าจ้าง การเพิ่มขึ้นของต้นทุนของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต และผลกำไรที่ลดลง ความสัมพันธ์ระหว่างการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยสามารถกำหนดได้โดยค่าสัมประสิทธิ์ความก้าวหน้าของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานของค่าจ้างเฉลี่ย ซึ่งคำนวณเป็นอัตราส่วนของเปอร์เซ็นต์ของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานต่อเปอร์เซ็นต์ของการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ย , .

การวิเคราะห์จะเปรียบเทียบอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและเงินเดือนเต็มจำนวนโดยเฉลี่ย - สำเร็จจริง วางแผนไว้ และงวดก่อนหน้า ค่าสัมประสิทธิ์การเติบโตของผลิตภาพแรงงานต่อการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยคำนวณโดยการหารดัชนีการเติบโตของผลิตภาพแรงงานด้วยดัชนีการเติบโตของค่าจ้างโดยเฉลี่ย

2.3. การวิเคราะห์ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานคือความเข้มข้นของแรงงาน ความเข้มข้นของแรงงานเป็นตัวกำหนดต้นทุนของเวลาทำงานต่อหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือสำหรับผลผลิตทั้งหมดของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ความเข้มข้นของแรงงานวัดเป็นชั่วโมง (ชั่วโมงมาตรฐาน)

ความเข้มแรงงานของหน่วยการผลิตคำนวณโดยอัตราส่วนของกองทุนเวลาทำงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ประเภทที่ th ต่อปริมาณการผลิตในการวัดตามธรรมชาติหรือตามเงื่อนไข คุณยังสามารถคำนวณความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์หนึ่งรูเบิลได้ (เวลาทำงานทั้งหมดสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ทั้งหมดจะต้องหารด้วยต้นทุนของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต) ตัวบ่งชี้ผลลัพธ์ที่ได้คือค่าผกผันของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง

การลดความเข้มข้นของแรงงานเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การเติบโตของผลิตภาพแรงงานเกิดขึ้นเป็นหลักเนื่องจากการลดความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์นั่นคือผ่านการดำเนินการตามแผนของมาตรการขององค์กรและทางเทคนิค (การแนะนำความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิตการปรับปรุงองค์กรของ การผลิตและแรงงาน) การเพิ่มขึ้นของส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์และส่วนประกอบกึ่งสำเร็จรูปที่ซื้อ การแก้ไขมาตรฐานการผลิต ฯลฯ

ในกระบวนการวิเคราะห์จะมีการศึกษาพลวัตของความเข้มข้นของแรงงานการดำเนินการตามแผนในระดับเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงและผลกระทบต่อระดับผลิตภาพแรงงาน สิ่งที่น่าสนใจที่สำคัญคือการเปรียบเทียบความเข้มข้นของแรงงานเฉพาะของผลิตภัณฑ์ในองค์กรต่างๆ ซึ่งทำให้สามารถระบุแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดและพัฒนามาตรการสำหรับการนำไปปฏิบัติในองค์กรที่วิเคราะห์ได้

มีความสัมพันธ์แบบสัดส่วนผกผันระหว่างการเปลี่ยนแปลงของความเข้มข้นของแรงงานทั้งหมดและผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง ดังนั้น เมื่อทราบว่าความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์เปลี่ยนแปลงไปอย่างไร จึงสามารถกำหนดอัตราการเติบโตของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงได้

การลดลงหรือเพิ่มขึ้นในระดับเฉลี่ยของความเข้มของแรงงานเฉพาะอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในระดับของผลิตภัณฑ์บางประเภทและโครงสร้างการผลิต เมื่อสัดส่วนของผลิตภัณฑ์ที่ใช้แรงงานเข้มข้นเพิ่มขึ้น ระดับเฉลี่ยก็จะเพิ่มขึ้นและในทางกลับกัน

เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตคือการเติบโตของผลิตภาพแรงงานเร็วขึ้นเมื่อเปรียบเทียบกับการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ย อัตราส่วนนี้ในอัตราช่วยให้มั่นใจในการประหยัดต้นทุนการผลิตสำหรับองค์ประกอบค่าจ้าง

จุดสำคัญในด้านการจัดการแรงงานคือการจัดระเบียบค่าจ้าง พนักงานแต่ละคนจะต้องได้รับเงินเดือนจากนายจ้างสำหรับงานที่ทำ นั่นคือเงินจำนวนหนึ่งที่ช่วยให้เขามั่นใจได้ว่าจะมีการผลิตซ้ำของแรงงานและตอบสนองความต้องการในการปรับปรุงคุณภาพชีวิต

ดังนั้นการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานในการผลิต เช่น เพิ่มผลิตภาพแรงงาน ทำให้สามารถลดต้นทุนแรงงานต่อหน่วยผลผลิต ลดต้นทุนการจัดจำหน่าย และเพิ่มผลกำไรจากการขาย

ทุนสำรองหลักสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ การแบ่งงาน การรวมกันของวิชาชีพและตำแหน่ง การขยายพื้นที่บริการ ลดการหมุนเวียนของพนักงาน การจ้างคนแบบพาร์ทไทม์ การแนะนำความสำเร็จของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี การจัดระเบียบทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน ฯลฯ

3. แนวทางการปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ทรัพยากรแรงงาน

ในทรัพยากรขององค์กรทั้งชุด ทรัพยากรแรงงานครอบครองสถานที่พิเศษ ในระดับของแต่ละองค์กร แทนที่จะใช้คำว่า "ทรัพยากรแรงงาน" มักใช้คำว่า "บุคลากร" หรือ "บุคลากร" มากกว่า บุคลากรในความหมายกว้างๆ คือพลังการผลิตหลักของสังคม ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับนโยบายด้านบุคลากร ประการแรกวิธีการใช้พนักงานอย่างสมเหตุสมผลและประสิทธิภาพขององค์กร

บุคลากรในองค์กรแบ่งออกเป็นคนงาน ผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการ พนักงาน นักเรียน เจ้าหน้าที่บริการระดับจูเนียร์ และเจ้าหน้าที่ดับเพลิง ควรให้ความสำคัญกับผู้จัดการเป็นอันดับแรก การวิจัยและการปฏิบัติได้กำหนดไว้ว่าประสิทธิภาพขององค์กรขึ้นอยู่กับหัวหน้าขององค์กร 70-80% ด้วยการเปลี่ยนผ่านสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด พวกเขาได้รับความเป็นอิสระมากขึ้นในด้านค่าตอบแทน ในช่วงเวลานี้ สถานประกอบการเริ่มใช้ระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลาและที่ไม่ใช่ภาษีบ่อยขึ้น รวมถึงค่าจ้างตามสัญญา

บุคลากรและค่าจ้าง - แนวคิดเหล่านี้มีความเกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด แต่ละองค์กรจะต้องจัดทำแผนแรงงานและค่าจ้าง เป้าหมายคือการหาทุนสำรองเพื่อปรับปรุงกำลังแรงงานและบนพื้นฐานนี้จะเป็นการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ขณะเดียวกันก็ต้องจัดทำแผนเพื่อให้อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานแซงหน้าอัตราการเติบโตของค่าจ้าง

สามารถเสนอมาตรการเชิงองค์กร เทคนิค และเศรษฐกิจสังคมจำนวนหนึ่งเพื่อปรับปรุงการใช้ทรัพยากรแรงงานและกองทุนค่าจ้าง

จุดเน้นหลักคือการใช้ประสบการณ์ด้านภาษีศุลกากรแบบรวมสำหรับคนงานและบุคลากรด้านวิศวกรรม การแนะนำระดับค่าจ้างแบบรวมจะทำให้สามารถสร้างมาตรฐานของระบบคนงานและเงินเดือนราชการได้ โดยปรับให้สอดคล้องกับคุณสมบัติ ความซับซ้อนของหน้าที่ปฏิบัติงาน และประสบการณ์การทำงาน

หลักสูตรสู่การแนะนำระบบค่าจ้างตามชิ้นงานในสถานประกอบการอย่างแพร่หลาย เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานสนใจในการเพิ่มปริมาณการผลิต

ควรสังเกตด้วยว่ามีการใช้ระบบสัญญาค่าตอบแทน (สำหรับผู้บริหารเป็นหลัก) กันอย่างแพร่หลาย

การบัญชีแรงงานและการจ่ายเงินควรจัดในลักษณะที่จะช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ปรับปรุงการจัดระบบแรงงาน เพิ่มค่าจ้าง สร้างมาตรฐานแรงงาน ใช้เวลาทำงานอย่างเต็มที่ เสริมสร้างวินัยแรงงาน และปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์

จากผลการวิเคราะห์ทางเทคนิคและเศรษฐศาสตร์ของกิจกรรมขององค์กร เรายังสามารถเสนอสิ่งต่อไปนี้:

ประการแรก ชุดความพยายามที่มุ่งลดระยะเวลาการหยุดทำงานของอุปกรณ์ควรไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับการอัปเดตกลุ่มอุปกรณ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปรับปรุงคุณสมบัติและการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของช่างซ่อม เพื่อปรับปรุงคุณภาพของการซ่อมแซมอุปกรณ์ด้วย นอกจากนี้ยังนำเสนอความสนใจที่สำคัญในการลดระยะเวลาการหยุดทำงานของอุปกรณ์ของทุกคนที่ต้องพึ่งพา

ประการที่สอง การเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ที่มีการเพิ่มจำนวนกะทำงานจริงของบุคลากรฝ่ายการผลิตทางอุตสาหกรรม กล่าวคือ การนำเทคโนโลยีประหยัดเวลาที่ทันสมัยมากขึ้นมาใช้เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

การแนะนำการควบคุมการบันทึกเวลาทำงานอย่างเข้มงวด ส่งเสริมระบบค่าจ้างชิ้นงานเพิ่มเติม เพื่อชดเชยความสูญเสียของคนงานจากการลดระยะเวลาการทำงานจริงอันเนื่องมาจากการดำเนินการตามมาตรการดังกล่าว

ประการที่สาม มีความจำเป็นต้องรักษาเสถียรภาพของบุคลากรในองค์กร ในการทำเช่นนี้จำเป็นต้องใช้มาตรการหลายประการในขอบเขตทางสังคม

โดยทั่วไป เมื่อสรุปข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่างานขององค์กรสมควรได้รับการประเมินเชิงบวกในช่วงเวลาที่ยากลำบากของเรา

3.2. วิธีปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้งานและ

การจัดหาแรงงาน

ในสภาวะสมัยใหม่ หนึ่งในบทบาทที่กำหนดในการเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้ศักยภาพแรงงานนั้นมีบทบาทโดยผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและวัสดุของทีมและพนักงานแต่ละคนในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ปัจจัยนี้เป็นปัจจัยหลักในปัจจุบัน และจนกว่ารูปแบบและวิธีการต่าง ๆ ในการจูงใจความสนใจในการเพิ่มผลผลิตจะไม่ได้ผล ไม่ควรคาดหวังการเปลี่ยนแปลงพื้นฐานในการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ศักยภาพแรงงาน

ที่อยู่ติดกับปัจจัยที่สนใจโดยตรงและเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับปัจจัยนั้นคือปัจจัยขององค์กร ซึ่งสะท้อนถึงระดับความสมบูรณ์แบบขององค์กรของการผลิตทางสังคมโดยทั่วไปและโดยเฉพาะอย่างยิ่งกระบวนการแรงงาน ระดับขององค์กร ประเภทของโครงสร้างองค์กรและคุณภาพของการจัดการ ความถูกต้องและความสมดุลของแผนและโปรแกรม ความสอดคล้องของศักยภาพแรงงาน และการใช้กับสินทรัพย์ถาวรและทรัพยากรวัสดุ ถือเป็นเงื่อนไขที่กำหนดสำหรับการใช้แรงงานอย่างมีเหตุผลและมีประสิทธิผล การผลิตทางสังคมในระดับต่ำ วินัยแรงงาน ความมุ่งมั่นด้านแรงงาน และความรับผิดชอบ เป็นสาเหตุหนึ่งของการสูญเสียเวลาทำงานและผลผลิตที่ลดลงเมื่อเทียบกับที่เป็นไปได้

ในสถานที่ถัดไปจำเป็นต้องวางระดับทางเทคนิคของเครื่องมือ แหล่งจ่ายไฟ และอัตราส่วนทุนต่อแรงงาน อุปกรณ์ของคนงานที่มีเครื่องมือและระดับของการปฏิบัติตามเครื่องจักรและอุปกรณ์ที่มีระดับความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีมีผลกระทบอย่างเด็ดขาดต่อผลิตภาพแรงงานอย่างไม่ต้องสงสัย ปัจจัยกำหนดนี้ถูกกล่าวถึงหลังจากที่ระบุไว้ข้างต้นเพียงเพราะว่าเมื่อพิจารณาถึงระดับองค์กรที่ต่ำมาก แม้แต่ความพร้อมของปัจจัยด้านแรงงานก็ไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพอย่างเด่นชัดเสมอไป

ความสำคัญของการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานก็คือ หากไม่มีสิ่งนี้ เศรษฐกิจของประเทศ ทุกภาคส่วน รวมถึงอุตสาหกรรมอาหาร จะไม่สามารถแข่งขันได้ ท้ายที่สุดแล้วในแง่ของประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานและผลิตภาพแรงงาน รัสเซียยังล้าหลังประเทศที่พัฒนาแล้วอย่างมาก ในรัสเซีย แรงงานค่อนข้างไม่ก่อผล ดังนั้นจึงได้รับค่าจ้างต่ำ ดังนั้นเงินสำรองสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานในประเทศจึงมีมหาศาลและจะต้องดำเนินการให้เร็วที่สุด ผลกระทบทางเศรษฐกิจของประเทศจากการเพิ่มผลิตภาพแรงงานมีความสำคัญ แม้แต่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานเพียงร้อยละเดียวก็ทำให้ปริมาณการผลิตในระบบเศรษฐกิจของประเทศเพิ่มขึ้นหลายพันล้านรูเบิล

ด้วยการพัฒนาเศรษฐกิจแบบไดนามิกต่อไป ความสำคัญของการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานจะเพิ่มขึ้นอย่างเพียงพอ นี่คือสิ่งที่ส่วนใหญ่จะกำหนดการทำงานด้านการแข่งขันของเศรษฐกิจของประเทศและทุกภาคส่วน

ในบรรดาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานทั้งหมด ตัวชี้วัดทั่วไปที่สุดคือผลิตภาพแรงงาน นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญและกว้างขวางในระบบเศรษฐกิจโดยทั่วไป คลาสสิกถูกต้องที่การประหยัดทั้งหมดลดลงเพื่อประหยัดเวลาทำงาน ผลิตภาพแรงงานยังเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ สำหรับหลักสูตรเศรษฐศาสตร์อุตสาหกรรม จำเป็นต้องรู้สาระสำคัญของมันอย่างชัดเจน และที่สำคัญที่สุดคือ ปัจจัย ปริมาณสำรอง และวิธีการปรับปรุงในเงื่อนไขเฉพาะของอุตสาหกรรม ในกรณีนี้คืออุตสาหกรรมอาหาร

ผลิตภาพแรงงานคือผลผลิตต่อคนงานต่อหน่วยเวลาหรือต้นทุนแรงงานในการผลิตหน่วยผลผลิต

เป็นเรื่องที่ทันสมัยในการลดปริมาณสำรองจำนวนมากสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ขึ้นอยู่กับระดับของกิจกรรม ไปจนถึงระดับระหว่างภาค ภาคภาค และภายในฟาร์ม

วิธีปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตจะมีมากมายและเฉพาะเจาะจงในแต่ละภาคส่วนของอุตสาหกรรมอาหาร อย่างไรก็ตาม สิ่งต่อไปนี้จะเป็นเรื่องปกติสำหรับพวกเขา:

การปรับปรุงคุณภาพของวัตถุดิบแปรรูปและปริมาณที่เพียงพอต่อการใช้กำลังการผลิตอย่างเต็มที่หากมีความต้องการสินค้าที่ผลิต การปรับปรุงคุณภาพของวัตถุดิบ - การเพิ่มสารที่มีประโยชน์ในนั้นและความสามารถในการสกัดด้วยวัตถุดิบในปริมาณเท่ากันจะช่วยเพิ่มผลผลิตของผลิตภัณฑ์และทำให้ผลผลิตแรงงานเพิ่มขึ้น

ลดต้นทุนวัตถุดิบและสารอาหารในทุกขั้นตอนของการเพาะปลูก การเก็บเกี่ยว การจัดเก็บ การแปรรูป และการขนส่ง โดยการเพิ่มปริมาณของวัตถุดิบและสารอาหาร ceteris paribus ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเพิ่มขึ้นตามลำดับ ซึ่งหมายความว่าผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น

การแนะนำเทคโนโลยีประหยัดทรัพยากร ไร้ขยะ และขยะต่ำในวงกว้าง ในขณะเดียวกัน ปริมาณผลผลิตก็เพิ่มขึ้น ซึ่งหมายความว่าผลิตภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้น

การใช้อุปกรณ์และเทคโนโลยีที่ช่วยประหยัดแรงงาน การลดต้นทุนแรงงานยังช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดยตรงอีกด้วย

การเพิ่มขนาดการผลิต ความเข้มข้นของการผลิต ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นเนื่องจากจำนวนคงที่ตามเงื่อนไข นั่นคือคนงานประเภทต่างๆ ที่จำนวนขึ้นอยู่กับการเติบโตของปริมาณการผลิตเพียงเล็กน้อย (บุคลากรระดับผู้บริหาร พนักงานที่ทำงานในกระบวนการฮาร์ดแวร์ ความปลอดภัย) ตามกฎแล้วขนาดการผลิตเพิ่มขึ้นสองเท่า ผลิตภาพแรงงานในอุตสาหกรรมจะเพิ่มขึ้นหนึ่งเท่าครึ่ง

การเติบโตของระดับความเชี่ยวชาญความร่วมมือและการรวมกันให้มีขนาดที่เหมาะสม

การปรับปรุงองค์กรด้านการจัดการ แรงงาน และการผลิต

สิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจ วัตถุ และศีลธรรมเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน แม้ว่าตัวตลาดจะเป็นระบบสิ่งจูงใจที่เป็นสากล แต่แต่ละอุตสาหกรรม บริษัท และองค์กรต่างๆ จะต้องมีระบบสิ่งจูงใจของตนเอง โดยคำนึงถึง

การแนะนำมาตรฐานทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานและเงื่อนไขเฉพาะทางวิทยาศาสตร์สำหรับการทำงาน องค์กรแรงงาน

บทสรุป

ข้อมูลที่นำเสนอยืนยันความเกี่ยวข้องของหัวข้อของงานหลักสูตร อัตราการพัฒนาของอุตสาหกรรม การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างและรายได้ ขนาดของการลดต้นทุนการผลิตขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน และช่วยให้ เราจะได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้

แนวคิดเกี่ยวกับทรัพยากรแรงงานขององค์กรแสดงถึงลักษณะกำลังแรงงานที่มีศักยภาพ บุคลากร - กำลังแรงงานทั้งหมดของคนงานถาวรและชั่วคราว มีคุณวุฒิและไม่มีทักษะ

ผลิตภาพแรงงานแสดงถึงประสิทธิผลหรือความสามารถของบุคคลในการผลิตยอดขายต่อหน่วยเวลาทำงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผลิตภาพแรงงานเป็นตัวกำหนดการวัดประสิทธิภาพการทำงานของผู้คนในกระบวนการผลิต ยิ่งระดับการพัฒนากำลังการผลิตของแรงงานสูงขึ้นเท่าใด โอกาสในการเพิ่มประสิทธิผลของแรงงานและเพิ่มผลผลิตก็มากขึ้นเท่านั้น

เพื่อให้การดำเนินงานประสบความสำเร็จ แต่ละองค์กรจะต้องมีพนักงานจำนวนหนึ่ง ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของกิจกรรมการผลิต โครงสร้าง และองค์กรของการผลิต พนักงานทุกคน รวมถึงเจ้าของงานและเจ้าของร่วมถือเป็นบุคลากรขององค์กร ลักษณะสำคัญของบุคลากรขององค์กรคือจำนวนและโครงสร้าง

เพื่อรักษาระดับค่าจ้างและความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ให้อยู่ในระดับสูง องค์กรจะต้องมีผลิตภาพแรงงานที่สูงขึ้นโดยการลดต้นทุนแรงงาน อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยมีผลกระทบโดยตรงต่อต้นทุนการผลิต

ดังนั้นวิธีหลักในการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้เงินค่าจ้างคือ:

1. การลดการชำระเงินที่ไม่ก่อผลในโครงสร้างของกองทุนค่าจ้าง

2. ลดต้นทุนแรงงานในการผลิตและเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

3. การลดการสูญเสียเวลาทำงานภายในกะที่กล่าวข้างต้น

4. ส่วนแบ่งรายได้เพิ่มขึ้นในราคาต้นทุนของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

เงินทุนสำหรับค่าจ้างเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของต้นทุนการผลิต (งานบริการ) ขององค์กรใด ๆ ดังนั้นการวิเคราะห์ค่าจ้างจึงเป็นองค์ประกอบสำคัญของงานวิเคราะห์

ในความสัมพันธ์ทางการตลาดระหว่างกระบวนการผลิตกับการใช้ทรัพยากรแรงงาน แรงงาน และบุคลากรขององค์กร มีความสมดุลเช่นเดียวกับระหว่างอุปสงค์และอุปทาน ต้นทุนและผลลัพธ์ รายได้ขององค์กร และมาตรฐานการครองชีพของคนงาน กิจกรรมใด ๆ ของบุคลากรขององค์กรจะต้องปฏิบัติตามกลไกตลาดแรงงานสัมพันธ์ที่มีอยู่ในการผลิตสมัยใหม่อย่างสมบูรณ์และรับประกันการเติบโตสูงในผลิตภาพแรงงาน

ในระบบเศรษฐกิจทั้งหมด กำลังการผลิตหลักคือบุคคลและบุคลากรขององค์กร ด้วยการทำงานของเขาเขาสร้างคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณ ยิ่งทุนมนุษย์ในองค์กรหรือบริษัทใด ๆ สูงเท่าไรก็ยิ่งมีประสิทธิภาพดีขึ้นเท่านั้น ผู้คนและบุคลากรทำหน้าที่เป็นทั้งทรัพยากรทางเศรษฐกิจและเป็นปัจจัยหลักของการผลิตในองค์กร หากปราศจากปฏิสัมพันธ์ระหว่างคน คนงาน การผลิตก็ไม่มี การบริโภคก็ไม่มีตลาด

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

ล็อคเตฟ วี.จี. การปันส่วนและค่าตอบแทน: Proc. เบี้ยเลี้ยง. ชื่อ: Modern School LLC, 2549. 176 น.

มาซมาโนวา บี.จี. การจัดการเงินเดือน: Proc. เบี้ยเลี้ยง. อ.: การเงินและสถิติ, 2544. 368 น.

เกนกิน บี.เอ็ม. การจัดองค์กร กฎระเบียบ และค่าตอบแทนแรงงานในสถานประกอบการอุตสาหกรรม: หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. อ.: นอร์มา 2550 447 หน้า

บาบัค ไอ.เอ็ม. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียน. Mn.: “ICT ของกระทรวงการคลัง”, 2549. 327 น.

การบัญชี: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ / N.I. Ladutko, P.E. Borisevsky, N.V. Krupnova และคนอื่น ๆ ; ภายใต้ทั่วไป เอ็ด เอ็น.ไอ. ลาดุตโก. ฉบับที่ 4, แก้ไขใหม่. และเพิ่มเติม ชื่อ: FUAinform, 2004. 741 น.

Strazheva N.S., Strazhev A.V. การบัญชี: ตำราเรียน. - ชุดเครื่องมือ อ.: บ้านหนังสือ, 2548. 608 น.

การบัญชี: ซับซ้อนทางการศึกษาและระเบียบวิธี เวลา 02.00 น. ตอนที่ 1./ทั่วไป. เอ็ด AI. บัลดิโนวา. ด.ญ. สำนักพิมพ์ MIU. 2549. 208 น.

เอ็ม.จี. มูทาลิมอฟ, A.G. โฟเลซินสกี้. การใช้วิธีการส่งเสริมความเป็นเลิศทางวิชาชีพและคุณสมบัติของคนงานในองค์กรการค้า // เงินเดือน. พ.ศ. 2549 ฉบับที่ 12. หน้า 36 – 42.

มติคณะรัฐมนตรีแห่งสาธารณรัฐเบลารุส ลงวันที่ 30 กันยายน พ.ศ. 2540 ฉบับที่ 1290 “เมื่อได้รับอนุมัติกฎเกณฑ์ขั้นตอนการให้สวัสดิการสำหรับทุพพลภาพชั่วคราวและการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร” (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 24 พฤศจิกายน 2549 ฉบับที่ 1577)

Kapylskaya L. เรากำหนดสิทธิประโยชน์สำหรับความทุพพลภาพชั่วคราว // หัวหน้าฝ่ายบัญชี, 2550 - ลำดับที่ 6

Savitskaya G.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร: หนังสือเรียน อ.: INFRA - M, 2548. 425 หน้า

ติตอฟ วี.ไอ. การวิเคราะห์และวินิจฉัยกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร: หนังสือเรียน อ.: สำนักพิมพ์และการค้า บริษัท Dashkov and K, 2548 352 หน้า

การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร: หนังสือเรียน ผลประโยชน์ / นิติศาสตร์มหาบัณฑิต เออร์โมโลวิช, แอล.จี. Sivchik, G.V. ดัน; ภายใต้ทั่วไป เอ็ด นิติศาสตร์มหาบัณฑิต เออร์โมโลวิช. Mn.: อินเตอร์เพรสเซอร์วิส; มุมมองเชิงนิเวศน์, 2544. 576 หน้า

Chechevitsyna L.N., Chuev I.N. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ: หนังสือเรียน – ฉบับที่ 5, แก้ไขใหม่. และเพิ่มเติม - อ.: สำนักพิมพ์และการค้า บริษัท Dashkov and Co, 2548 - 352 หน้า

การแนะนำ

บทที่ 3 การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานโดยใช้ตัวอย่างของศูนย์การผลิตทางการเกษตร Vetoshkinsky ในเขต Gaginsky ของภูมิภาค Nizhny Novgorod

ข้อสรุปและข้อเสนอ

บรรณานุกรม

การแนะนำ

ทรัพยากรแรงงานถือเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของการผลิต และปัจจุบันบทบาทของทรัพยากรเหล่านี้ได้เพิ่มขึ้นอย่างมาก

การจัดหาทรัพยากรแรงงานที่จำเป็นอย่างเพียงพอขององค์กร การใช้อย่างมีเหตุผล และผลิตภาพแรงงานในระดับสูงมีความสำคัญอย่างยิ่งในการเพิ่มปริมาณการผลิตและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต การใช้บุคลากรขององค์กรอย่างมีเหตุผลเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ที่ช่วยให้มั่นใจได้ถึงกระบวนการผลิตที่ไม่หยุดชะงักและการดำเนินการตามแผนการผลิตที่ประสบความสำเร็จ

ในสภาวะตลาด ศูนย์กลางของกิจกรรมทางเศรษฐกิจจะย้ายไปยังจุดเชื่อมโยงหลักของเศรษฐกิจทั้งหมด - องค์กร แท้จริงแล้วในสภาวะเศรษฐกิจใหม่ เฉพาะผู้ที่มีความสามารถและมีความสามารถมากที่สุดในการกำหนดความต้องการของตลาด จัดการผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นที่ต้องการ และให้รายได้สูงแก่พนักงานเท่านั้นที่จะอยู่รอด การประเมินกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ถูกต้องทำให้สามารถสร้างแรงจูงใจด้านวัสดุที่มีประสิทธิภาพสูงสุดซึ่งสอดคล้องกับแรงงานที่ใช้ไป เพื่อระบุปริมาณสำรองที่มีอยู่ซึ่งไม่ได้คำนึงถึงตามเป้าหมายแผน เพื่อกำหนดระดับของความสมบูรณ์ของงาน และบนพื้นฐานนี้ เพื่อกำหนดงานใหม่ เพื่อปรับทิศทางทีมงานให้ไปสู่การนำแผนงานที่เข้มงวดมากขึ้นมาใช้

ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาดการเลือกหัวข้อนี้มีความเกี่ยวข้องเนื่องจากการจูงใจแรงงานส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์มูลค่าของต้นทุนการส่งเสริมผลิตภัณฑ์สู่ตลาดและความสามารถในการแข่งขัน

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรคือเพื่อวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรคือเพื่อศึกษาประเด็นต่างๆเช่นความสำคัญและบทบาทของทรัพยากรแรงงานในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต แนวทางการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน การเลือกวิธีวิเคราะห์ การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานของ Vetoshkinsky SEC

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือศูนย์การผลิตทางการเกษตร Vetoshkinsky หัวข้อของงานในหลักสูตรนี้คือประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรแรงงานของบริษัทที่กำหนด

วัตถุประสงค์ของการศึกษาหลักสูตรในหัวข้อ "การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร" คือองค์กร Ilnur LLC

บทที่ 1 ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจขององค์กร ก.ล.ต. "Vetoshkinsky"

การใช้ที่ดิน ก.ล.ต. "Vetoshkinsky" ตั้งอยู่ในส่วนตะวันออกเฉียงใต้ของภูมิภาค Nizhny Novgorod ในเขต Gaginsky การตั้งถิ่นฐานต่อไปนี้ตั้งอยู่ในอาณาเขตของฟาร์ม: หมู่บ้าน Surki, หมู่บ้าน Androsovo และ Novaya Derevnya ศูนย์กลางการปกครองและเศรษฐกิจของหมู่บ้าน Vetoshkino ตั้งอยู่ห่างจากศูนย์กลางภูมิภาค 7 กม. Gagino และ 42 กม. จากสถานีรถไฟที่ใกล้ที่สุดและจุดแผนกต้อนรับใน Lukoyanov และ Sergach

ฟาร์มไม่มีปัญหาในการขายผลิตภัณฑ์: คุณภาพของถนนได้รับการปรับปรุงและการเชื่อมต่อถนนที่ดีทำให้สามารถขายผลิตภัณฑ์จากนม เนื้อสัตว์ และธัญพืชได้ทันเวลา

นมที่ผลิตในฟาร์มส่วนใหญ่ขายให้กับโรงงานผลิตนม Gaginsky

องค์กรแปรรูปนมจ่ายค่านมที่จัดส่งเป็นประจำ

เมล็ดพืชที่ปลูกจะขายให้กับองค์กรที่เก็บเกี่ยว นายจ้าง วิสาหกิจ ขายผ่านการแลกเปลี่ยน และยังใช้เพื่อให้ครอบคลุมความต้องการของปศุสัตว์ในการปลูกธัญพืชอีกด้วย ขายโคเนื้อให้กับวิสาหกิจและขายให้กับโรงงานแปรรูปเนื้อสัตว์ Lukoyanovsky ด้วย ลูกสุกรบางส่วนขายให้กับพนักงานของรัฐและวิสาหกิจเพื่อนำไปเลี้ยงในฟาร์มส่วนตัว ในการขายสินค้าจะมีการสรุปข้อตกลงกับผู้ซื้อ ผลิตภัณฑ์ทั้งหมดจำหน่ายพร้อมใบรับรองคุณภาพและเอกสารประกอบที่จำเป็นเท่านั้น

ตามการแบ่งเขตเกษตรกรรมของภูมิภาค Nizhny Novgorod เขต Gaginsky นั้นแห้งอบอุ่นในฤดูร้อนและหนาวในฤดูหนาว อุณหภูมิเฉลี่ยทั้งปีของภูมิภาคคือ + 1.3 - 4.0 C อุณหภูมิเฉลี่ยของเดือนที่หนาวที่สุด (มกราคม) คือ -13.4 0 C และอบอุ่นที่สุด (กรกฎาคม) คือ +19.6 0 C อุณหภูมิสูงสุดในเดือนมกราคมคือ +5 0 C ในเดือนกรกฎาคม +36 0 C และขั้นต่ำคือ -42 0 C และในเดือนกรกฎาคม +4 0 C อาณาเขตของศูนย์การผลิตทางการเกษตร Vetoshkinsky ตั้งอยู่ในเขตแห้งแล้งของภูมิภาค Nizhny Novgorod ซึ่งเป็นอัตราการตกตะกอน คือ 440-470 มม. (ปริมาณฝนหลักตกในสภาพอากาศอบอุ่น มีลักษณะเป็นฝน ลูกเห็บ ในช่วงเดือนเมษายน-ตุลาคม ประมาณ 330-335 มม. และช่วงเย็นเป็นหิมะ และมีค่าประมาณ 120-125 มม.)

การสูญเสียความชื้นที่เป็นไปได้ภายใต้สภาพฟาร์มคำนวณตามการสังเกตระยะยาวที่ประมาณ 450-500 มม. ต่อ 1 ซม. 2 ความโล่งใจในอาณาเขตฟาร์มไม่ราบเรียบ - มีเนินเขาและที่ราบลุ่มมากมาย ดินปกคลุมแสดงด้วยเชอร์โนเซม - อัลคาไลน์, แห้งหนัก, ป่าสีเทาเข้มและดินแห้งปานกลาง

แต่ละองค์กรมีโครงสร้างของตนเองอย่างเป็นกลาง ซึ่งส่วนใหญ่กำหนดความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมาย โครงสร้างนี้ถือได้ว่าเป็นแบบจำลองที่กำหนดขึ้นของการปฏิสัมพันธ์ทางเทคนิค เทคโนโลยี เศรษฐกิจ และอื่นๆ ระหว่างองค์ประกอบขององค์กร - แผนกและบุคคลที่เชี่ยวชาญในกิจกรรมบางประเภท

จากการวิเคราะห์ตาราง 1.1. เราพบว่ารายรับรวมจากการขายผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้น 11,593,000 รูเบิล และมีจำนวน 21,635,000 รูเบิล

ยอดขายผลิตภัณฑ์พืชผลเพิ่มขึ้น 8,293,000 รูเบิลและผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์ก็เพิ่มขึ้น 3,300,000 รูเบิล เพิ่มขึ้นเนื่องจากยอดขายธัญพืชและพืชตระกูลถั่วเพิ่มขึ้น - จาก 1,300,000 รูเบิล มากถึง 9,593,000 รูเบิล ได้แก่ ข้าวสาลี 844.22% และข้าวบาร์เลย์ 302.42% ยอดขายรวมของผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์ในช่วงระยะเวลาการวิเคราะห์เพิ่มขึ้นจาก 8,742 เป็น 12,042,000 รูเบิล - นี่เป็นเพราะปริมาณการขายนมทั้งตัวเพิ่มขึ้น - จาก 8,017,000 รูเบิลเป็น 1,0464,000 รูเบิล

รายได้จากการขายปศุสัตว์และสัตว์ปีกตามน้ำหนักสดเพิ่มขึ้น 887,000 รูเบิล และมีจำนวน 1,376,000 รูเบิล

ตารางที่ 1.1. ความเชี่ยวชาญระดับองค์กร

ประเภทของผลิตภัณฑ์	รายได้จากการขาย
				อัตราการเจริญเติบโต %
ผลิตภัณฑ์พืชผล
ธัญพืชและพืชตระกูลถั่ว
รวมไปถึง: ข้าวสาลี
ข้าวบาร์เลย์ทั้งหมด
ผลผลิตพืชผลทั้งหมด
ผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์
ปศุสัตว์และสัตว์ปีกตามน้ำหนักสด
รวมไปถึง: วัว
นมล้วน
ผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์อื่นๆ
ผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์ที่ผลิตเอง จำหน่ายในรูปแบบแปรรูป
รวมถึงต้นทุนการประมวลผล
เนื้อสัตว์และผลิตภัณฑ์จากเนื้อสัตว์
รวมทั้ง: วัว
ผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์ทั้งหมด

สินทรัพย์ถาวรในภาคเกษตรกรรมประกอบด้วยปัจจัยด้านแรงงานที่แตกต่างกันจำนวนมาก ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์การใช้งานในกระบวนการผลิต แบ่งออกเป็นสินทรัพย์ถาวรสำหรับวัตถุประสงค์ในการผลิตและไม่ใช่การผลิต สินทรัพย์ถาวรด้านการผลิตคือสิ่งที่เกี่ยวข้องโดยตรงในขอบเขตของการผลิตวัสดุ กล่าวคือ ในวิธีการได้มาซึ่งผลิตภัณฑ์ทางการเกษตร สินค้าและบริการ

บทบาทหลักในการผลิตผลิตภัณฑ์ของอุตสาหกรรมเป็นของปัจจัยการผลิตทางการเกษตรซึ่งคิดเป็นสัดส่วนมากกว่า 80% ของต้นทุนของสินทรัพย์การผลิตคงที่ วิธีการผลิตที่รวมอยู่ในองค์ประกอบช่วยให้บรรลุเป้าหมายต่างๆ พิจารณาองค์ประกอบและโครงสร้างของสินทรัพย์การผลิตคงที่

ตารางที่ 1.2 องค์ประกอบและโครงสร้างของสินทรัพย์การผลิตคงที่

กลุ่มและประเภทของสินทรัพย์ถาวร	มูลค่าตามบัญชีตามปี	แรงดึงดูดเฉพาะ %	ส่วนเบี่ยงเบน (+:-)
อาคารและสิ่งปลูกสร้าง
เครื่องจักรและอุปกรณ์
ยานพาหนะ
อุปกรณ์อุตสาหกรรมและครัวเรือน
ปศุสัตว์ที่มีประสิทธิผล
การปลูกไม้ยืนต้น

จากการวิเคราะห์ตารางนี้เราสามารถสรุปได้ว่าในปี 2558 เมื่อเทียบกับปี 2556 มูลค่าของสินทรัพย์ถาวรเพิ่มขึ้น 5,810,000 รูเบิล

อาคารและโครงสร้างมูลค่าตามบัญชียังคงไม่เปลี่ยนแปลง แต่เมื่อเปรียบเทียบกับสินทรัพย์ถาวรทั้งหมด ลดลงและมีจำนวน 27.67%

เครื่องจักรและอุปกรณ์มูลค่าตามบัญชียังคงไม่เปลี่ยนแปลง แต่เมื่อเปรียบเทียบกับสินทรัพย์ถาวรทั้งหมด ลดลง 1.35% และคิดเป็น 4.04%

ยานพาหนะมูลค่าตามบัญชีเพิ่มขึ้น 11.7% และมีจำนวน 3653,000 ถู.

การผลิตและสินค้าคงคลังในครัวเรือนเพิ่มขึ้น 2,147,000 รูเบิล และคิดเป็นร้อยละ 21.10

ปศุสัตว์อาหารเพิ่มขึ้น 710,000 รูเบิล และมีจำนวน 6,606,000 รูเบิล

การปลูกไม้ยืนต้นในมูลค่าตามบัญชียังคงไม่เปลี่ยนแปลง แต่เมื่อเปรียบเทียบกับสินทรัพย์ถาวรทั้งหมด พบว่าลดลงและมีจำนวน 3.06%

ตารางที่ 1.3. องค์ประกอบและโครงสร้างของทรัพยากรแรงงาน

ตัวชี้วัด				ส่วนเบี่ยงเบน (+/-)
คนงานเกษตร ผลผลิตจากพวกเขา:
คนงานประจำ ได้แก่ :
คนขับรถแทรกเตอร์ พนักงานรีดนม คนส่งนม คนงานโค
พนักงานของพวกเขา: ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

จากตารางสรุปได้ว่าในช่วงสามปีที่ผ่านมาจำนวนพนักงานลดลง นี่คือจำนวนพนักงานทั้งหมดในปี 2558 เทียบกับปี 2556 8 คนลาออก. รวมทั้งมีผู้ลาออกจากคนงานฝ่ายผลิตทางการเกษตร 11 ราย ในจำนวนนี้มี 8 คนถาวร รวมทั้งเกษตรกรผู้เลี้ยงโค 2 คน

พิจารณาข้อกำหนดของศูนย์การผลิตทางการเกษตร Vetoshkinsky พร้อมทรัพยากรแรงงานแสดงในตารางที่ 1.4

ตัวบ่งชี้ความพร้อมของแรงงานในฟาร์มต่อพื้นที่เกษตรกรรม 100 เฮกตาร์ไม่เปลี่ยนแปลงในระหว่างระยะเวลาการศึกษา

จำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อปีในปี 2558 เทียบกับปี 2556 ลดลง 8 คน คนงานมีงานทำในภาคเกษตร 11 คน คนงานมีงานทำต่อพื้นที่เพาะปลูก 100 เฮกตาร์ 1 คน ในทางกลับกัน ภาระของคนงานในฟาร์ม 1 คนกลับเพิ่มขึ้นในปี 2558 เทียบกับปี 2556 สำหรับ 23.1 เฮกตาร์สำหรับคนงาน 1 คนในที่ดินทำกินสำหรับ 16.99 เฮกตาร์

ตารางที่ 1.4. การจัดหาแหล่งผลิตทางการเกษตรที่ซับซ้อน "Vetoshkinsky" พร้อมทรัพยากรแรงงาน

พิจารณาองค์ประกอบและโครงสร้างของทรัพยากรแรงงานที่นำเสนอในตาราง 1.4

ตารางที่ 1.5 การใช้แรงงาน

ตัวชี้วัด					การเบี่ยงเบน (+; -)
การผลิตผลิตภัณฑ์
จำนวนพนักงานทั้งหมด
ออกกำลังกายต่อปี
กองทุนเงินเดือน
รวม ต่อพนักงาน 1 คน
ผลิตภาพแรงงาน	พัน ถู./คน
	พัน ถู././h-h

จากการวิเคราะห์ข้อมูลในตารางเราสามารถสรุปได้ว่าในปีที่รายงานเมื่อเทียบกับปีฐานการผลิตเพิ่มขึ้นจาก 10,042,000 รูเบิลเป็น 21,635,000 รูเบิลนั่นคือ โดย 1,1593,000 รูเบิล

สาเหตุหลักมาจากการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงาน 331.67,000 รูเบิลต่อคน จำนวนพนักงานทั้งหมดลดลง 8 คน และในปี 2558 อยู่ที่ 40 คน

กว่าสามปีที่ผ่านมากองทุนค่าจ้างเพิ่มขึ้น 491,000 ถู.

ในการระบุผลลัพธ์ทางการเงิน จำเป็นต้องเปรียบเทียบรายได้กับต้นทุนการผลิตและการขาย: เมื่อรายได้เกินต้นทุน ผลลัพธ์ทางการเงินจะบ่งชี้ว่ามีกำไร หากรายได้และต้นทุนเท่ากัน จะจ่ายคืนต้นทุนได้เท่านั้น - ไม่มีกำไร

ตารางที่ 1.6. ผลลัพธ์ทางการเงินขององค์กร

ตัวชี้วัด				ส่วนเบี่ยงเบน (+; -)
รายได้จากการขาย - รวม, พันรูเบิล, รวม
ผลิตภัณฑ์พืชผล
ผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์
ต้นทุนการขาย - รวม, พันรูเบิล, รวม
ผลิตภัณฑ์พืชผล
ผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์
กำไร (ขาดทุน) จากการขาย - รวม, พันรูเบิล, รวม
ผลิตภัณฑ์พืชผล
ผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์
กำไร (ขาดทุน) ในงบดุล พันรูเบิล
การทำกำไร (ไม่สามารถทำกำไร) ของการผลิต, %, รวม
ผลิตภัณฑ์พืชผล
ผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์
การทำกำไร (อัตราส่วนการสูญเสีย) ของการขาย, %, รวม
ผลิตภัณฑ์พืชผล
ผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์
บัญชีลูกหนี้พันรูเบิล
เจ้าหนี้การค้าพันรูเบิล

จากตารางนี้ 1.6. จะเห็นได้ว่ารายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ในปี 2558 เมื่อเทียบกับปี 2556 เพิ่มขึ้น 11,593,000 รูเบิล ซึ่งจากการขายผลิตภัณฑ์พืชผลเพิ่มขึ้น 8,293,000 รูเบิล และจากการขายผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์เพิ่มขึ้น 3,300,000 ถู. ต้นทุนการขายเพิ่มขึ้น 9,730,000 รูเบิลรวม ต้นทุนการผลิตพืชผลเพิ่มขึ้น 7,182,000 รูเบิลและต้นทุนผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์เพิ่มขึ้น 2,548,000 ถู.

ขาดทุนจากการขายผลิตภัณฑ์ลดลง 1863,000 รูเบิลและกำไรในงบดุลลดลง 1,388 และมีจำนวน 152,000 รูเบิล

ความสามารถในการทำกำไรของการผลิตลดลง 16.56% ซึ่งความสามารถในการทำกำไรของการผลิตพืชผลลดลง 49.01% ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์ลดลง 9.1%

ความสามารถในการทำกำไรของการขายลดลง 20.65% ซึ่งความสามารถในการทำกำไรของการผลิตพืชผลลดลง 105.34% และความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์ปศุสัตว์เพิ่มขึ้น 8.9%

นอกจากนี้ บริษัท ยังสังเกตเห็นการลดลงของเจ้าหนี้ 2,225,000 รูเบิล

ตารางที่ 1.7. การประเมินสถานะทางการเงินของ Vetoshkinsky SEC

อัตราส่วนทางการเงิน				ค่ามาตรฐาน	ส่วนเบี่ยงเบน (+,-)
อัตราส่วนส่วนของผู้ถือหุ้น
อัตราทดเกียร์
อัตราส่วนหนี้สินต่อทุน
อัตราส่วนปัจจุบัน
อัตราส่วนด่วน
อัตราส่วนสภาพคล่องสัมบูรณ์

อัตราส่วนส่วนของผู้ถือหุ้นที่สูงในช่วงสามปีบ่งชี้ว่าองค์กรมีโครงสร้างทางการเงินที่มั่นคงเช่น นี่เป็นการรับประกันการรับสินเชื่อตามเงื่อนไขที่ดีอยู่แล้ว อัตราส่วนระหว่างส่วนของผู้ถือหุ้นและกองทุนที่ยืมเกิน 1 ซึ่งบ่งบอกถึงความเป็นอิสระของเศรษฐกิจจากเงินทุนที่ยืมมาจากเจ้าหนี้ อัตราส่วนสภาพคล่องที่สูงบ่งชี้ว่าฟาร์มมีสินทรัพย์หมุนเวียนมากขึ้นและเป็นผลให้สามารถชำระหนี้ได้อย่างรวดเร็ว

บทที่ 2 ลักษณะทางทฤษฎีของการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กร

2.1 แนวคิดพื้นฐานและคำจำกัดความของทรัพยากรแรงงานและประสิทธิภาพการใช้งาน

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา นโยบายทางสังคมและเศรษฐกิจของรัฐบาลได้ให้ความสำคัญกับการทำซ้ำทรัพยากรแรงงานของประเทศ และไม่ใช่แค่พนักงาน แต่เป็นบุคคลที่ได้รับการพัฒนาและมีความสามารถอย่างครอบคลุม ดังนั้นจึงมีการจัดลำดับความสำคัญของปัจจัยทางสังคมที่กำหนดเงื่อนไขในการช่วยชีวิตมนุษย์อย่างยั่งยืน ซึ่งรวมถึงการจ้างงานของประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจ การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างและรายได้ การคุ้มครองทางสังคม การใช้จ่ายของผู้บริโภคที่เพิ่มขึ้น และมาตรฐานการครองชีพของประชากรโดยรวม เป็นไปไม่ได้ที่จะเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรซึ่งขึ้นอยู่กับการเติบโตของการผลิต คุณภาพชีวิต และ GDP โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของบุคลากร พนักงานเป็นทรัพย์สินหลักขององค์กร ไม่ว่าเทคโนโลยีและอุปกรณ์จะสมบูรณ์แบบเพียงใด หากไม่มีบุคลากร ความรู้และการฝึกอบรม ความปรารถนาและความสามารถในการทำงาน แรงจูงใจที่เหมาะสม และสิ่งจูงใจที่เพียงพอ องค์กรจะไม่สามารถทำงานได้ บุคคลคือกุญแจสำคัญในองค์กรใดๆ

แรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกิจกรรมที่มีจุดประสงค์ของบุคคลที่มุ่งสร้างคุณค่าทางวัตถุและวัฒนธรรม บทบาทของแรงงานในการพัฒนามนุษย์และสังคมนั้นปรากฏให้เห็นในความจริงที่ว่าในกระบวนการของแรงงานไม่เพียงสร้างคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวคนงานเองที่พัฒนารับทักษะเปิดเผยความสามารถของพวกเขาเติมเต็มและเพิ่มคุณค่า ความรู้. แนวคิดเรื่อง "แรงงาน" มีความเกี่ยวข้องกับแนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรแรงงาน" โดยเนื้อแท้

ทรัพยากรด้านแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่สามารถมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม รวมถึงผู้ที่อยู่ในวัยทำงาน - ผู้ชายอายุ 16 ถึง 60 ปี ผู้หญิงอายุ 16 ถึง 55 ปี ยกเว้นผู้พิการกลุ่ม 1 และ 2 รวมถึงผู้ที่ได้รับเงินบำนาญตามเงื่อนไขพิเศษ กำลังแรงงานยังรวมถึงผู้ที่อยู่ในวัยไม่ทำงาน (ผู้สูงอายุและวัยรุ่นที่มีอายุ 14 ปีขึ้นไป)

โครงสร้างทรัพยากรแรงงานประกอบด้วยองค์ประกอบต่างๆ และลักษณะของทรัพยากรแรงงาน (ภาพที่ 1)

รูปที่ 1 - โครงสร้างทรัพยากรแรงงาน

ในทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติมีแนวคิดเช่นศักยภาพของแรงงานซึ่งเป็นลักษณะทั่วไปของการวัดและคุณภาพของความสามารถโดยรวมในการทำงานของทรัพยากรแรงงานพลวัตของพวกเขาในฐานะกระบวนการพัฒนาที่ต่อเนื่องและต่อเนื่องซึ่งแสดงลักษณะที่ซ่อนอยู่ซึ่งยังไม่ปรากฏให้เห็น โอกาสหรือความสามารถในด้านต่างๆ ของชีวิต

ศักยภาพแรงงานของคนงานแต่ละคนทำหน้าที่เป็นหน่วยเริ่มต้นที่สร้างพื้นฐานสำหรับการสร้างศักยภาพแรงงานในระดับโครงสร้างที่สูงขึ้น: องค์กรและสังคมโดยรวม

ในภาคเกษตรกรรม แรงงานมีลักษณะที่เกี่ยวข้องกับความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างเกษตรกรรมและภาคส่วนอื่นๆ ของเศรษฐกิจ:

1. แรงงานในการผลิตทางการเกษตรมุ่งเป้าไปที่การปลูกพืชและการบริการสัตว์ซึ่งต้องใช้ความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับกฎหมายชีวภาพ โดยคำนึงถึงความต้องการ ทัศนคติที่เอาใจใส่และเอาใจใส่ และการใช้ประสบการณ์ที่สั่งสมมา

2. สภาพการทำงานยากขึ้น งานเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงต่างๆ อุตสาหกรรมมีส่วนแบ่งแรงงานคนอย่างมีนัยสำคัญ กำหนดเวลาที่จำกัดในการทำงานให้เสร็จสิ้นทำให้จำเป็นต้องดำเนินกระบวนการทำงานในสภาพอากาศที่ไม่เอื้ออำนวย

3. แรงงานเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน การดำเนินงานและกระบวนการทางเทคโนโลยีหลายประเภท ลักษณะการแบ่งงานด้านแรงงานที่แคบของอุตสาหกรรมอื่นๆ ส่วนใหญ่ไม่พบในการเกษตร

4. ธรรมชาติของการผลิตตามฤดูกาลทำให้เกิดการใช้แรงงานไม่สม่ำเสมอ (มีภาระมากเกินไปในบางช่วงเวลาและเกินกำลังในบางช่วง)

5. แรงงานในภาคเกษตรกรรมดำเนินการตลอดทั้งปีและผลที่ได้คือ ตามกฎแล้วผลิตภัณฑ์ที่ผลิตจะได้รับปีละครั้งซึ่งเป็นผลิตภัณฑ์พืชผล

6. มีการใช้แรงงานทั้งในภาคเกษตรกรรมของรัฐและเอกชนซึ่งเป็นแหล่งรายได้สำคัญของประชากรในระดับค่าจ้างที่ค่อนข้างต่ำ

7. ปริมาณแรงงานที่เท่ากันซึ่งมีคุณภาพและความเข้มข้นเท่ากันบนดินที่มีความอุดมสมบูรณ์ต่างกันจะทำให้ได้ผลผลิตไม่เท่ากัน ภายใต้สภาวะความอุดมสมบูรณ์เดียวกัน แต่ในปีที่มีสภาพอากาศต่างกัน ผลลัพธ์ของแรงงานก็แตกต่างกันเช่นกัน

8. ในภาคเกษตรกรรม ใช้แรงงานผู้สูงอายุเป็นหลัก มีสัดส่วนสตรีและวัยรุ่นสูง

เมื่อคำนึงถึงคุณสมบัติที่สำคัญเหล่านี้ในระบบเศรษฐกิจ องค์กรและการจัดการช่วยให้สามารถใช้แรงงานได้ดีขึ้น สร้างความมั่นใจในการจ้างงานและค่าตอบแทน

การคัดเลือก การจ้างงาน การฝึกอบรม การประเมินผลการปฏิบัติงาน และค่าตอบแทนของพนักงานถือเป็นหน้าที่ที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งในการจัดการองค์กรอุตสาหกรรมมาโดยตลอด

องค์กรถูกบังคับให้รับสมัครคนงานสำหรับผลิตภัณฑ์เฉพาะทางหลักจากคนงานในสาขาเกษตรกรรมแบบดั้งเดิม หรือจากประชากรในท้องถิ่นที่ไม่ได้ทำงานในภาคเกษตรกรรม ด้วยการฝึกอบรมวิชาชีพในภายหลัง

บุคลากรเป็นทรัพยากรหลักของแต่ละองค์กรผลลัพธ์ของกิจกรรมการผลิตส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคุณภาพของการเลือกและประสิทธิภาพการใช้งาน

ในสภาวะตลาด บทบาทของทรัพยากรแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างมาก ลักษณะการลงทุนด้านการผลิต ความเข้มข้นของความรู้ และความสามารถในการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นของผลิตภัณฑ์ ได้เปลี่ยนแปลงข้อกำหนดสำหรับพนักงาน และเพิ่มความสำคัญของทัศนคติที่สร้างสรรค์ต่อการทำงานและความเป็นมืออาชีพในระดับสูง ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร

โดยปกติแล้วบุคลากรขององค์กรจะเข้าใจว่าเป็นองค์ประกอบหลัก (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กร

การหมุนเวียนพนักงาน ได้แก่ การจ้างงาน การย้ายภายในองค์กร (การย้ายจากงานหนึ่งไปยังอีกงานหนึ่ง การเติบโตของอาชีพ ฯลฯ) และการเลิกจ้าง การหมุนเวียนของบุคลากรจะมาพร้อมกับการผลิตใด ๆ เสมอ ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่ามันเป็นปรากฏการณ์ทางธรรมชาติที่กำหนดอย่างเป็นกลางซึ่งขึ้นอยู่กับปัจจัยต่าง ๆ

โควาเลนโก พี.เอ. แบ่งการหมุนเวียนของพนักงานออกเป็นปกติและมากเกินไป การลาออกตามธรรมชาติซึ่งไม่เกิน 3 - 5% ของจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง มีส่วนช่วยในการต่ออายุทีมงานฝ่ายผลิตให้ทันเวลาและไม่จำเป็นต้องมีมาตรการพิเศษจากฝ่ายบริหารองค์กรและบริการบุคลากร การหมุนเวียนของพนักงานที่มากเกินไปบ่งบอกถึงความไม่มั่นคงในการทำงานขององค์กรเพราะว่า ทำให้เกิดความสูญเสียทางเศรษฐกิจ และยังสร้างความเดือดร้อนให้กับองค์กร บุคลากร และปัญหาอื่นๆ อีกด้วย

พนักงานทุกคนแบ่งออกเป็นบุคลากรภาคอุตสาหกรรม - การผลิตและไม่ใช่การผลิต ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ดำเนินการและระดับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิต

การผลิตทางอุตสาหกรรมรวมถึงคนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการผลิตผลิตภัณฑ์ ประสิทธิภาพการทำงาน และการให้บริการ

บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม - คนงานที่ให้บริการในฟาร์มที่ไม่ใช่อุตสาหกรรมและองค์กรของหน่วยงานทางเศรษฐกิจ

ในการปฏิบัติงานด้านการบัญชีและการวางแผนบุคลากร จะมีความแตกต่างระหว่างการเข้างาน เงินเดือน และเงินเดือนโดยเฉลี่ย

การเข้าร่วมคือจำนวนพนักงานขั้นต่ำที่ต้องมาทำงานทุกวันเพื่อให้งานเสร็จตรงเวลา

บัญชีเงินเดือน - พนักงานประจำและชั่วคราวทั้งหมดที่มีรายชื่อในองค์กร ทั้งที่ทำงานอยู่และอยู่ระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจ วันหยุดประจำ ปฏิบัติหน้าที่ราชการ หรือไม่มารายงานตัวเนื่องจากเจ็บป่วยหรือด้วยเหตุผลอื่นใด

เงินเดือนเฉลี่ยถูกกำหนดโดยหารผลรวมของเงินเดือนของพนักงานสำหรับวันตามปฏิทินทั้งหมดของรอบระยะเวลารวมถึงวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดด้วยจำนวนวันตามปฏิทินเต็มของรอบระยะเวลา

ตามข้อมูลของ Gorfinkel V.Ya. ทรัพยากรแรงงานเป็นตัวแทนของประชากรวัยทำงานที่มีความสามารถทางกายภาพและทางปัญญาในการผลิตสินค้าและบริการที่เป็นวัสดุ ทรัพยากรด้านแรงงานรวมถึงพลเมืองทั้งที่มีงานทำในระบบเศรษฐกิจและผู้ที่ไม่ได้งานแต่สามารถทำงานได้ กำลังแรงงานประกอบด้วยประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจและไม่ได้ใช้งาน

ประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจเป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่จัดหาแรงงานเพื่อการผลิตสินค้าและบริการ

ประชากรที่ไม่ใช้งานเชิงเศรษฐกิจคือประชากรที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่กระตือรือร้นเชิงเศรษฐกิจ และรวมถึงหมวดหมู่ต่อไปนี้: ผู้ที่ได้รับเงินบำนาญสำหรับผู้ทุพพลภาพ (กลุ่ม 1, 2, 3); ไม่ต้องทำงานโดยไม่คำนึงถึงแหล่งรายได้ ยุ่งกับงานทำความสะอาด ฯลฯ

ผลิตภาพแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นประสิทธิผลของแรงงานเฉพาะซึ่งเป็นประสิทธิผลของกิจกรรมการผลิตที่มีจุดมุ่งหมายของบุคคลในช่วงเวลาทำงานที่แน่นอน เป็นความสัมพันธ์ระหว่างปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตกับเวลาแรงงานที่ใช้ในการผลิต ผลิตภาพแรงงานแสดงถึงความสามารถของแรงงานเฉพาะของบุคคลในการผลิตมูลค่าการใช้งานจำนวนหนึ่งต่อหน่วยเวลาทำงานหรือยิ่งใช้เวลาน้อยลงในการผลิตหน่วยผลผลิตผลผลิตแรงงานก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น

นีโชวา อี.เอ็น. ระบุตัวบ่งชี้ดังกล่าวเป็นความเข้มของแรงงาน - ตัวบ่งชี้ผกผันของผลิตภาพแรงงานซึ่งแสดงต้นทุนของเวลาทำงานต่อหน่วยการผลิต

ขึ้นอยู่กับระดับความครอบคลุมของต้นทุนแรงงาน ความเข้มข้นของแรงงานสามารถเต็ม เทคโนโลยี การผลิต เชิงบรรทัดฐาน การวางแผน และตามความเป็นจริง

ตามความเข้มข้นของแรงงานทางเทคโนโลยี จะพิจารณาเฉพาะต้นทุนแรงงานของพนักงานฝ่ายผลิตหลักเท่านั้น และตามความเข้มข้นของแรงงานในโรงงานทั้งหมดของผลิตภัณฑ์ ต้นทุนแรงงานของบุคลากรฝ่ายผลิตทางอุตสาหกรรมทั้งหมดจะถูกนำมาพิจารณาด้วย ดังนั้นจึงสามารถกำหนดความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์สำหรับประเภทอื่น ๆ และกลุ่มวิชาชีพของพนักงานขององค์กรได้

ความเข้มข้นของแรงงานมาตรฐานถูกกำหนดบนพื้นฐานของมาตรฐานเวลาทางเทคนิค มาตรฐานการบริการ หมายเลข ฯลฯ

ความเข้มข้นของแรงงานที่วางแผนไว้จะวัดบนพื้นฐานของความเข้มข้นของแรงงานมาตรฐาน โดยคำนึงถึงมาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตและผลิตภาพแรงงานที่จัดให้ในช่วงระยะเวลาการวางแผน

ความเข้มข้นของแรงงานที่แท้จริงบ่งบอกถึงต้นทุนแรงงานที่แท้จริงต่อหน่วยการผลิตในช่วงเวลาหนึ่ง

ตามมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าจ้าง - ค่าตอบแทนในการทำงานนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและเงื่อนไขของงาน รวมถึงสิ่งจูงใจและการจ่ายค่าตอบแทน ดังนั้นปัจจัยหนึ่งของค่าจ้างคือปริมาณแรงงาน

จำนวนแรงงานคือจำนวนงานที่ทำ การให้บริการ จำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ฯลฯ

ด้วยระบบและรูปแบบค่าตอบแทนใด ๆ ค่าจ้างจะถูกคำนวณสำหรับพนักงานแต่ละคนตามข้อมูลระยะเวลาทำงาน

ค่าตอบแทนเป็นระบบความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการรับรองว่านายจ้างกำหนดและจ่ายเงินให้กับพนักงานสำหรับการทำงานของตนตามกฎหมาย ข้อบังคับอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาจ้างงาน

จำนวนทรัพยากรแรงงานถูกกำหนดโดยสภาพทางธรรมชาติและเศรษฐกิจที่ได้รับการพัฒนาในอดีต และลักษณะทางประชากรของการสืบพันธุ์ของประชากรในภูมิภาคที่กำหนด และไม่ขึ้นอยู่กับปริมาณการผลิตโดยตรง ตามกฎแล้ว ในด้านเกษตรกรรม ผู้คนจำนวนมากถูกจ้างในการผลิตตามที่มีอยู่ในฟาร์มที่กำหนด และไม่มากเท่าที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จในแง่เทคนิคการเกษตรที่ดีที่สุด

ในสภาวะตลาด การเลิกกิจการขององค์กรที่ไม่ได้ผลกำไรจะกลายเป็นเรื่องธรรมดา ซึ่งจะทำให้จำนวนงานลดลง การลดจำนวนพนักงานจะต้องอาศัยการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในด้านทรัพยากรบุคคล ความเป็นมืออาชีพของพนักงาน การเปลี่ยนไปสู่วิชาชีพบูรณาการ และการเติบโตในความสามารถ

2.2 ทิศทางหลักในการเพิ่มประสิทธิภาพของกลุ่มแรงงานในองค์กรเกษตรกรรม

งานสำคัญประการหนึ่งในการจัดระเบียบการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของฟาร์มในสภาวะที่ทันสมัยคือการปรับปรุงความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจภายในฟาร์ม ซึ่งครอบคลุมถึงการผลิต การแลกเปลี่ยน การจำหน่าย และการบริโภคผลิตภัณฑ์ทางการเกษตรและความสัมพันธ์ด้านทรัพย์สิน ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจในฟาร์มคือชุดของการปรับปรุงความสัมพันธ์ด้านวัสดุ เศรษฐกิจ และทรัพย์สินอย่างต่อเนื่อง ซึ่งพัฒนาขึ้นระหว่างแผนกต่างๆ ในฟาร์ม ซึ่งสร้างขึ้นจากผลประโยชน์ร่วมกัน ภาระผูกพันร่วมกัน ความรับผิดชอบร่วมกันในกระบวนการความร่วมมือของพวกเขา

ระบบของความสัมพันธ์เหล่านี้แสดงถึงความสามัคคี การเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิด และการพึ่งพากิจกรรมขององค์กรและเศรษฐกิจ การยกระดับและสิ่งจูงใจที่มีพื้นฐานทางกฎหมาย และรับประกันการดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจขององค์กรธุรกิจอย่างมีประสิทธิผล การก่อตัวและการทำงานที่มีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับสภาพทางธรรมชาติและเศรษฐกิจที่เฉพาะเจาะจง ครอบคลุมทุกด้านขององค์กรการผลิต

แต่ละองค์กรกำหนดระบบความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจของตนเองโดยขึ้นอยู่กับขนาดของสถานที่ผลิต ความเข้มข้นของการผลิต ความเชี่ยวชาญ รูปแบบขององค์กร และแรงจูงใจด้านแรงงาน สิ่งเหล่านี้ไม่เป็นสากล แต่มีลักษณะเป็นรายบุคคล และในแต่ละกรณี ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญจะกำหนดทิศทางหลักในการใช้องค์ประกอบที่ซับซ้อนและมีประสิทธิภาพมากที่สุด หลักการและกลไกการดำเนินการในแต่ละด้านของกิจกรรมนั้นเป็นสากลและต้องนำมาพิจารณาโดยรวม

หลักการพื้นฐานของการจัดการความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจภายในเศรษฐกิจ ได้แก่ การจัดตั้งหน่วยงานตามความสมัครใจ สร้างความมั่นใจในความเป็นอิสระในการดำเนินงานและเศรษฐกิจ การมีส่วนร่วมด้านแรงงานส่วนบุคคลของสมาชิกของแผนกในฟาร์มในกิจกรรมทางเศรษฐกิจ การจัดการกิจกรรมของกลุ่มแรงงานบนพื้นฐานประชาธิปไตย ความสนใจและความรับผิดชอบที่เป็นสาระสำคัญ การปรับปรุงการวางแผน ระบบบัญชี การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ และการประเมินกิจกรรมของหน่วยงานและองค์กร

กลุ่มงานคือกลุ่มคนทำงานที่รวมตัวกันโดยงาน เป้าหมาย และความสนใจที่มีร่วมกัน ความสามารถที่เป็นไปได้ของบุคลากรขึ้นอยู่กับระดับการพัฒนาและประเภทของพนักงาน ในการกำหนดประเภทของทีม คุณลักษณะทางวิชาชีพ อาชีพ และความพิเศษของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ

เป็นเรื่องยากมากที่จะจัดตั้งทีมขนาดใหญ่เพียงพอตามความสมัครใจและความสนใจด้านวัสดุส่วนบุคคลรวมกับความรับผิดชอบเนื่องจากในทีมขนาดใหญ่เป็นการยากที่จะแก้ไขปัญหาสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับแรงงานการแนะนำการบัญชีต้นทุนและอื่น ๆ พร้อมรับประกันเงื่อนไขที่จำเป็นที่ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

ขนาดของกำลังคนขึ้นอยู่กับขนาดของพื้นที่ เทคโนโลยี ความเข้มข้นของแรงงานในการผลิต และระบบของเครื่องจักรและกลไกที่ใช้ รวมถึงคำนึงถึงสภาพธรรมชาติและภูมิอากาศเฉพาะด้วย ดังนั้นในการผลิตพืชผลที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือกลุ่มงาน 8 - 15 คนในการเลี้ยงปศุสัตว์ - จาก 15 - 25 คน ขนาดของยูนิต (คณะทำงาน) สามารถเข้าพักได้ 4 - 6 คน การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ากลุ่มแรงงานที่มีขนาดค่อนข้างเล็กทำงานได้ดีกว่า โดยได้รับมอบหมายที่ดินเป็นระยะเวลานาน (โดยปกติจะเป็นการปลูกพืชหมุนเวียนหรือส่วนการปลูกพืชหมุนเวียนที่มีชุดพืชผลที่มีระยะเวลาการทำงานต่างกัน) สัตว์ สถานที่ อุปกรณ์ และวิธีการอื่นๆ ของการผลิตโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ส่วนตัวของพนักงานแต่ละคนรวมกับผลประโยชน์ร่วมกันของทีม

ทีมงานขนาดเล็กมีลักษณะเฉพาะด้วยความเข้มข้นของแรงงานที่สูงขึ้น การใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล การผสมผสานระหว่างวิชาชีพ และความสามารถในการแลกเปลี่ยนกันได้ การพึ่งพาผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจกับขนาดของกลุ่มแรงงานมีความสำคัญ ยิ่งขนาดทีมใหญ่เท่าไร ผลงานของพนักงานแต่ละคนก็จะยิ่งน้อยลงเท่านั้น

การเพิ่มประสิทธิภาพเป็นกระบวนการในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทางสังคมของกำลังคน ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของทีม การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวควรดำเนินการภายในกลุ่มการทำงานเป็นหลัก กลุ่มอาจมีประสิทธิผลมากหรือน้อยในการบรรลุเป้าหมาย ขึ้นอยู่กับอิทธิพลของปัจจัยต่อไปนี้:

1. ขนาด. จากการศึกษาบางชิ้นสรุปได้ว่าจำนวนสมาชิกในกลุ่มที่ต้องการมากที่สุดคือตั้งแต่ 5 ถึง 11 คน

3. บรรทัดฐานของกลุ่ม ได้รับการออกแบบมาเพื่อบอกสมาชิกกลุ่มว่ามีพฤติกรรมประเภทใดและคาดหวังงานประเภทใดจากพวกเขา

4. การทำงานร่วมกัน ในกลุ่มที่มีความเหนียวแน่นสูง ปัญหาการสื่อสารจะน้อยลง ไม่มีความเข้าใจผิด ความตึงเครียด ความเกลียดชัง ความไม่ไว้วางใจ และประสิทธิภาพการทำงานจะสูงกว่าในกลุ่มที่ไม่ปะติดปะต่อกัน

5. ความขัดแย้ง ความคิดเห็นที่แตกต่างกันมักจะนำไปสู่ประสิทธิภาพของกลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ยังเพิ่มโอกาสเกิดความขัดแย้งอีกด้วย

หลักการพื้นฐานของการก่อตัวและกิจกรรมของหน่วยการผลิตคือ:

Ш ให้ความเป็นอิสระแก่ทีมหรือหน่วยงานในการแก้ไขปัญหาการปฏิบัติงานและการผลิต

Ш การสรรหากลุ่มแรงงานตามความสมัครใจ

Шความเชี่ยวชาญของทีมและหน่วยงานในการผลิตสินค้าเกษตรหนึ่งหรือ 2 ประเภท

Ш จัดหาอุปกรณ์และทรัพยากรอื่น ๆ ให้กับทีมที่ทำสัญญาในลักษณะที่พวกเขาสามารถปฏิบัติงานส่วนหลักของงานในการผลิตผลิตภัณฑ์ได้อย่างอิสระ

ผู้บริหารจะเลือกโดยทีมงานหรือพิจารณาจากการสำรวจแบบสอบถาม

องค์กรใดๆ ก็เป็นการรวมกลุ่มวิชาชีพต่างๆ พนักงานขององค์กรรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลภายในกลุ่ม กลุ่มสามารถทำหน้าที่เป็นโครงสร้างการบริหารจัดการ จัดการ หรือควบคุมตนเอง โดยมีระดับการทำงานร่วมกันของสมาชิกที่แตกต่างกัน - ตั้งแต่กลุ่มที่ไม่มีการรวบรวมกันไปจนถึงทีมเดียว

พื้นฐานในการคำนวณองค์ประกอบของกำลังคนคือแผนที่เทคโนโลยีของการเพาะปลูกพืชผลทางการเกษตรแต่ละชนิดหรือกลุ่มพืชเนื้อเดียวกัน เพื่อความชัดเจน ขอแนะนำให้สร้างกราฟความต้องการรายวันและการใช้แรงงานและอุปกรณ์

การระบุขนาดของพนักงานยังถือเป็นการอ้างเหตุผลขององค์ประกอบทางวิชาชีพด้วย ตามกฎแล้ว ในทีมงานขนาดเล็กจะไม่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของคนงาน และสมาชิกในทีมแต่ละคนจะต้องมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่เกี่ยวข้อง 2-3 อย่าง และเตรียมพร้อมที่จะรวมอาชีพต่างๆ เข้าด้วยกัน และสามารถใช้แทนกันได้ ในขณะเดียวกัน เป็นที่พึงประสงค์ว่าการฝึกอบรมวิชาชีพของคนงานนั้นมีระดับสูงและเหมือนกันพอสมควร ในกรณีนี้เท่านั้นที่กลุ่มงานจะสามารถทำงานให้เสร็จสิ้นตามปริมาณงานที่จัดให้หรืออย่างน้อยไม่น้อยกว่า 75-80% ของงานซึ่งจะทำให้มั่นใจได้ถึงความเป็นอิสระ องค์ประกอบทางวิชาชีพและระดับการฝึกอบรมจะมีความสำคัญเมื่อเลือกรูปแบบการชำระเงินและสิ่งจูงใจด้านวัสดุในการทำงาน

เงื่อนไขที่สำคัญในการพิจารณาขนาดของกำลังแรงงานหลักคือการจัดตำแหน่งบุคลากรที่ถูกต้องซึ่งกำหนดโดยการแบ่งงาน ข้อกำหนดสูงสุดและการแบ่งแยกหน้าที่และความรับผิดชอบที่เข้มงวดระหว่างนักแสดงเป็นสิ่งที่จำเป็น เพื่อจุดประสงค์นี้มีการใช้คุณลักษณะทางเทคนิคระดับมืออาชีพและหนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติสำหรับการทำงานและวิชาชีพตลอดจนบัตรคำแนะนำและบัตรองค์กรแรงงาน

การเลือกรูปแบบการจัดองค์กรแรงงาน ขนาดของทีมงาน และการมอบความเป็นอิสระในระดับที่สูงขึ้น ทำให้สามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้โดยไม่ต้องลงทุนเพิ่มเติมจำนวนมาก เพื่อกระตุ้นให้พวกเขาบรรลุผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายในระดับสูงและคุณภาพของงานที่ทำ .

รูปแบบการจัดองค์กรแรงงานในองค์กรเกษตรได้รับการปรับปรุงและปรับปรุงตามระดับการพัฒนากำลังการผลิตการนำอุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่มาใช้ในการผลิต เป็นเวลานานแล้วที่รูปแบบหลักของกลุ่มแรงงานขั้นต้นในฟาร์มรวมและฟาร์มของรัฐคือทีมงานฝ่ายผลิต พวกเขาแพร่หลายไปในรูปแบบการจัดการองค์กรและกฎหมายใหม่ ในหลักการเหล่านี้มีการใช้หลักการของการแบ่งแยกและความร่วมมือด้านแรงงานอย่างเต็มที่ ความสนใจและความรับผิดชอบของผู้ควบคุมเครื่องจักรและคนงานอื่น ๆ สำหรับผลลัพธ์สุดท้ายของการผลิตทางการเกษตร (ผลผลิต ต้นทุนการผลิต) จะเพิ่มขึ้น

ผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคนมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับผลประโยชน์ของทีมและฟาร์มโดยรวม เมื่อเปรียบเทียบกับรถแทรกเตอร์อิสระ กลุ่มพืชไร่ และหน่วยการผลิตอื่นๆ กลุ่มยานยนต์ใช้ที่ดิน ทรัพยากรแรงงาน และอุปกรณ์ได้ดีกว่ามาก และลดต้นทุนในการบำรุงรักษาบุคลากรด้านการจัดการ ผลผลิตของเครื่องจักรในแต่ละวันเพิ่มขึ้น 15 - 20% เวลาที่ใช้ในงานเกษตรกรรมลดลง ต้นทุนวัสดุและเงินลดลง และผลผลิตพืชผลเพิ่มขึ้น

ข้อได้เปรียบที่สำคัญของทีมที่ใช้เครื่องจักรคือพวกเขาให้โอกาสที่แท้จริงในการจัดวิธีการทำงานของเครื่องจักรและรถแทรกเตอร์แบบกลุ่มโฟลว์เมื่อทำการเพาะปลูกและเก็บเกี่ยวพืชผลทางการเกษตร หากจำเป็น พวกเขาสามารถรวมพลังกับทีมจากแผนกอื่น ๆ ของเศรษฐกิจเพื่อดำเนินงานบางอย่าง จัดการอุปกรณ์และทรัพยากรอื่น ๆ เพื่อผลประโยชน์ร่วมกัน

แนวทางหนึ่งในการปรับปรุงการจัดองค์กรแรงงานในฟาร์มปศุสัตว์คือการสร้างหน่วยเฉพาะทางซึ่งช่วยเพิ่มการแบ่งงานระหว่างกลุ่มคนงานให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้นนั่นคือการถ่ายโอนหน้าที่รองและความรับผิดชอบที่ดำเนินการโดยคนงานหลัก (ผู้ปฏิบัติงานรีดนมด้วยเครื่องจักร ) ให้กับคนงานเสริม (คนงานโค) ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานหลักให้ความสำคัญกับการปฏิบัติงานที่สำคัญที่สุดที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการรีดนมวัวมากขึ้นอย่างมาก ซึ่งในทางกลับกัน จะส่งผลเชิงบวกต่อการเติบโตของทักษะของผู้ปฏิบัติงานรีดนมด้วยเครื่องจักรและผลลัพธ์การผลิตขั้นสุดท้าย

การจัดหน่วยงานเฉพาะทางเพื่อดำเนินการกระบวนการทางเทคโนโลยีส่วนบุคคลซึ่งเป็นมืออาชีพนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งในองค์กรขนาดใหญ่ที่ผลิตผลิตภัณฑ์บนพื้นฐานอุตสาหกรรมด้วยการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติในระดับสูงของกระบวนการทำงาน

3. การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานโดยใช้ตัวอย่างของศูนย์การผลิตทางการเกษตร Vetoshkinsky ในเขต Gaginsky ของภูมิภาค Nizhny Novgorod

บุคลากรขององค์กรยุคใหม่เป็นองค์กรที่มีโครงสร้างหลายโครงสร้างที่ซับซ้อนซึ่งสะท้อนถึงลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพ

ในสภาวะสมัยใหม่ เมื่อเทคโนโลยีแบบดั้งเดิมซึ่งพยายามลดการแทรกแซงของมนุษย์ในกระบวนการผลิตให้เหลือน้อยที่สุด ค่อยๆ เปิดทางให้กับระบบข้อมูลที่ยืดหยุ่น การผลิตที่เป็นนวัตกรรมโดยใช้แรงงานที่มีคุณสมบัติสูง องค์กรต่างๆ มุ่งมั่นที่จะเพิ่มประสิทธิภาพองค์ประกอบและจำนวนพนักงาน

เกณฑ์หลักสำหรับคุณภาพของบุคลากรขององค์กรคือคุณสมบัติ คุณสมบัติคือความสามารถแบบไดนามิกของบุคคลในการปฏิบัติงานด้านแรงงานและงานที่มีความซับซ้อนบางอย่างที่ได้รับจากเทคโนโลยี โดยระบุถึงระดับการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงาน ประสบการณ์ ทักษะ และความสามารถของเขา

ในการผลิตสมัยใหม่ ความพร้อมของพนักงานสำหรับกิจกรรมการทำงานที่มีประสิทธิภาพได้รับการประเมินไม่เพียงแต่จากมุมมองของความสามารถทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับความเชี่ยวชาญด้านแรงงานของเขาเท่านั้น แต่ยังจากความสามารถทางสังคมของเขาด้วย โดยสะท้อนให้เห็นถึงความสามารถของมนุษย์ที่จำเป็นในการโต้ตอบกับผู้คนทั้งภายในและภายนอกองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ สำหรับกิจกรรมที่สร้างสรรค์ นวัตกรรม และการเป็นผู้ประกอบการ

ความรู้เกี่ยวกับลักษณะเชิงคุณภาพมีความสำคัญในทางปฏิบัติอย่างยิ่งเนื่องจากประสิทธิผลของบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่ขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของการใช้ความสามารถและความสามารถของทั้งพนักงานแต่ละคนและจำนวนทั้งสิ้นของพวกเขาและประการที่สองขึ้นอยู่กับความสมดุลของโครงสร้างเชิงคุณภาพและ คุณสมบัติความสอดคล้องกันคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาและสังคมของพนักงานทุกคนในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

พิจารณาองค์ประกอบเชิงคุณภาพของพนักงานขององค์กรนี้ดังแสดงในตารางที่ 3.1

ตารางที่ 3.1. องค์ประกอบเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานในศูนย์การผลิตทางการเกษตร Vetoshkinsky

ดัชนี				เปลี่ยน (+,-)
	จำนวนคนงานคน	แรงดึงดูดเฉพาะ, %	จำนวนคนงานคน	แรงดึงดูดเฉพาะ, %	จำนวนคนงานคน	แรงดึงดูดเฉพาะ, %	จำนวนคนงานคน	แรงดึงดูดเฉพาะ
กลุ่มคนงาน - ตามอายุปี:
ด้านการศึกษา:
อักษรย่อ
รองที่ไม่สมบูรณ์
รองเฉพาะทาง
ตามประสบการณ์การทำงาน ปี:

จากการวิเคราะห์ข้อมูลในตารางเราสามารถสรุปได้ว่ากลุ่มคนงานในองค์กรตามอายุส่วนใหญ่เป็นคนงานที่มีอายุตั้งแต่ 40 ถึง 50 ปี ในปี 2558 จำนวนคนงานคือ 20 คน (50%) องค์กรจ้างผู้ชายเป็นส่วนใหญ่ จำนวนพนักงานในปี 2558 คือ 24 คน (60%) จำนวนผู้หญิงทำงานในปีที่รายงานคือ 16 คน (40%) คนงานส่วนใหญ่ทำงานด้านการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา จำนวนคนในปี 2558 คือ 20 คน (50%) จำนวนคนงานที่มีการศึกษาสูงในปี 2558 คือ 4 คน (10%) ในแง่ของระยะเวลาการทำงานจำนวนพนักงานที่ทำงานตั้งแต่ 15 ถึง 20 ปีคือ 16 คน (40%)

การเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงานมีลักษณะเป็นตัวบ่งชี้เช่นอัตราส่วนการหมุนเวียนของการจ้างงาน อัตราส่วนการหมุนเวียนของการกำจัด อัตราการลาออกของพนักงาน - แสดงจำนวนพนักงานที่ลาออกโดยสมัครใจและจำนวนพนักงานที่ละเมิดวินัยแรงงาน อัตราการรักษาพนักงาน ลองดูตารางที่ 3.2 การวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของทรัพยากรแรงงาน

ตารางที่ 3.2. การวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของทรัพยากรแรงงานในศูนย์การผลิตทางการเกษตร Vetoshkinsky

ดัชนี				เปลี่ยน
จำนวนพนักงานต้นปี คน
จำนวนพนักงาน ณ สิ้นปี คน
จำนวนพนักงานคนโดยเฉลี่ยต่อปี
จ้างคน
หลุดออกไป ผู้คน:
ตามคำขอของคุณเอง
สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน
อัตราส่วนการหมุนเวียนการรับเข้าเรียน
อัตราส่วนการหมุนเวียนในการกำจัด
อัตราการลาออกของพนักงาน
อัตราการรักษาพนักงาน

จากการวิเคราะห์ข้อมูลในตารางสรุปได้ว่าจำนวนพนักงาน ณ ต้นปี 2558 อยู่ที่ 45 คน (91.84%) และ ณ สิ้นปี 2558 38 คน (79.17%) จากข้อมูลนี้ จำนวนเฉลี่ยต่อปีในปี 2558 คือ 40 คน (83.33%) ในปี 2558 มีการจ้างงาน 6 คน (85.71%) จำนวนคนที่ลาออกในปี 2558 มีจำนวน 13 คน (162.50%) โดย 12 คน ลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง 1 คนถูกไล่ออก ฐานละเมิดวินัยแรงงาน อัตราส่วนการหมุนเวียนการรับเข้าเรียนในปีที่รายงานเมื่อเทียบกับปีฐานยังคงไม่เปลี่ยนแปลงและเท่ากับ 0.15 (102.86%) อัตราส่วนการหมุนเวียนของการขายในปีที่รายงานเพิ่มขึ้น 0.16 และเท่ากับ 0.33 (195%) อัตราการลาออกของพนักงานสำหรับช่วงเวลาที่วิเคราะห์เพิ่มขึ้น 0.005 (182.40%) และจำนวน 0.012 อัตราการรักษาพนักงานก็ลดลง 0.05 ในระหว่างช่วงเวลาที่วิเคราะห์และมีจำนวน 0.95 (95%)

การจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนคนงานจริงตามประเภทและอาชีพกับความต้องการที่วางแผนไว้ ภารกิจหลักในการศึกษาการจัดหาฟาร์มที่มีทรัพยากรแรงงานคือ: ศึกษาการจัดหาบุคลากรสำหรับฟาร์มและหน่วยโครงสร้างของฟาร์มในแง่ของพารามิเตอร์เชิงปริมาณและคุณภาพ การกำหนดประสิทธิผลของการใช้บุคลากรในองค์กร การระบุทุนสำรองเพื่อเพิ่มการใช้บุคลากรขององค์กรอย่างมีประสิทธิผล ลองดูที่ตารางที่ 3.3 พลวัตของอุปทานแรงงาน

ตารางที่ 3.3. พลวัตของความพร้อมของแรงงานในศูนย์การผลิตทางการเกษตร Vetoshkinsky

จากการวิเคราะห์ข้อมูลในตาราง 3.3 เราสามารถสรุปได้ว่าจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อปีลดลง 33% และมีจำนวน 40 คนในปีที่รายงาน จำนวนคนงานโดยเฉลี่ยต่อปีต่อพื้นที่เกษตรกรรม 100 เฮกตาร์ในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ไม่เปลี่ยนแปลงและเป็น 1 คน จำนวนคนงานโดยเฉลี่ยต่อปีต่อพื้นที่เพาะปลูก 100 เฮกตาร์ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง และมีจำนวน 2 คนในปี 2558 จำนวนวัวต่อผู้รีดนมด้วยเครื่องจักรในปี 2558 เทียบกับปี 2556 เพิ่มขึ้น 25% และมีจำนวน 25 หัว พื้นที่เพาะปลูกต่อคนขับรถแทรกเตอร์ลดลง 11.25% และมีจำนวน 276 เฮกตาร์ในปีที่รายงาน

ข้อสรุปและข้อเสนอ

แรงงานภาคเกษตรกรรมทางเศรษฐกิจ

ทรัพยากรด้านแรงงานในสถานประกอบการถือเป็นประเด็นที่ต้องคำนึงถึงอย่างต่อเนื่องในส่วนของการจัดการองค์กร บทบาทของทรัพยากรแรงงานเพิ่มขึ้นโดยเฉพาะในช่วงระยะเวลาของความสัมพันธ์ทางการตลาด และลักษณะการลงทุนของการผลิตและความเข้มข้นของความรู้ที่สูงได้เปลี่ยนข้อกำหนดสำหรับพนักงาน - เพิ่มความสำคัญของทัศนคติที่สร้างสรรค์ในการทำงาน ตอนนี้งานหลักของผู้ประกอบการ - ผู้จัดการขององค์กรคือพนักงานที่ได้รับการคัดเลือกอย่างดีซึ่งเป็นทีมงานที่มีใจเดียวกันและหุ้นส่วนที่สามารถเข้าใจตระหนักและดำเนินการตามแผนการจัดการองค์กร เพียงแต่ทำหน้าที่เป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของกิจกรรมผู้ประกอบการ การแสดงออก และความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร

ส่วนแรกจะตรวจสอบลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจขององค์กร Vetoshkinsky SEC

ส่วนที่สองของงานในหลักสูตรจะตรวจสอบแง่มุมทางทฤษฎีของการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กร แนวคิดพื้นฐานและคำจำกัดความของทรัพยากรแรงงานและประสิทธิภาพการใช้งาน และทิศทางในการเพิ่มประสิทธิภาพกลุ่มแรงงานในองค์กรเกษตรกรรม

ในส่วนที่สามของงานหลักสูตร ได้ทำการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานที่ศูนย์การผลิตทางการเกษตร Vetoshkinsky

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - อ.: LLC "VITREM", 2548 - 192 หน้า

2. การวิเคราะห์และวินิจฉัยกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร / แก้ไขโดย V.I. ติโตวา. - ม.: Dashkov และ K, 2548 - 349 หน้า

3. บาลาบานอฟ ไอ.ที. การวิเคราะห์และการวางแผนทางการเงินขององค์กรธุรกิจ - อ.: การเงินและสถิติ, 2544. - 208 น.

4. พจนานุกรมเศรษฐศาสตร์ขนาดใหญ่ / เอ็ด. หนึ่ง. อัซริลิยานา. - อ.: สถาบันเศรษฐศาสตร์ใหม่, 2542. - 1248 หน้า

5. โบโรเนนโควา เอส.เอ. การวิเคราะห์การจัดการ - อ.: FiS, 2548. - 384 หน้า

6. โบชารอฟ วี.วี. การวิเคราะห์ทางการเงิน - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์ "ปีเตอร์", 2544 - 240 หน้า

7. วาคูเลนโก ที.จี., โฟมินา แอล.เอฟ. การวิเคราะห์งบการเงิน (การเงิน) เพื่อการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร - ม.; เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์ "Gerda", 2544 - 288 หน้า

8. เกนกิน บี.เอ็ม. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาของแรงงาน - อ.: สำนักพิมพ์ NORMA, 2544. - 448 หน้า

9. กริชเชนโก้ โอ.วี. การวิเคราะห์และวินิจฉัยกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร - ตากันร็อก: สำนักพิมพ์ TRTU, 2000. - 112 น.

10. ดอนต์โซวา แอล.วี., นิกิโฟโรวา เอ็น.เอ. การวิเคราะห์งบการเงินอย่างครอบคลุม - อ.: ธุรกิจและบริการ, 2544. - 304 น.

11. เอนโดวิทสกี้ ดี.เอ. การประเมินผลกระทบของอัตราเงินเฟ้อต่อการดำเนินงานขององค์กรการค้า // ผู้ตรวจสอบบัญชี - พ.ศ. 2545. - ลำดับที่ 2. - น.44 - 50.

12. เออร์โมโลวิช เอ็น.เอ็น. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจของรัฐวิสาหกิจ - มินสค์: LLC "Interpressservice", UE "Ekoperspektiva", 2544 - 576 หน้า

13. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจและการเงินของรัฐวิสาหกิจ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Politekhnika, 2544 - 127 น.

14. Krylov E.I., Vlasova V.M., Zhuravkova I.V. การวิเคราะห์ผลลัพธ์ทางการเงิน ความสามารถในการทำกำไร และต้นทุนการผลิต - อ.: FiS, 2548. - 720 น.

15. มาร์คายัน อี.เอ., มาร์คาเรียน เอส.อี., เกราซิเมนโก จี.พี. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ - ม.: ฟีนิกซ์. - 2548 - 560 น.

16. ลูบุชิน เอ็น.พี. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร - อ.: UNITY-DANA, 2547. - 471 หน้า

17. ปาชูโต วี.พี. องค์กรและการควบคุมแรงงานในองค์กร - มก.: ความรู้ใหม่ 2545 - 319 น.

18. เปลิห์ เอ.เอส. เศรษฐกิจองค์กร - Rostov ไม่มี: MarT, 2002. - 352 น.

19. พยาสโตลอฟ เอส.เอ็ม. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร - อ.: Masterstvo, 2544. - 336 หน้า

20. โรมาโนวา แอล.อี. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ - อ.: Yurayt-Izdat, 2547. - 220 น.

21. อ.วลาดีก้า ผลิตภาพแรงงานในภาคเกษตรกรรมและแนวทางการเพิ่ม / พ.ศ. พระเจ้า - อ.: Lenizdat, 2552. - 19 - 24 น.

22. โกเรลอฟ เอ็น.เอ. เศรษฐศาสตร์ทรัพยากรแรงงาน / N.A. โกเรลอฟ. - ม.: มัธยมปลาย, 2551. - 204 น.

23. ซาวิตสกายา จี.วี. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร - อ.: INFRA-M, 2549. - 652 น.

เอกสารที่คล้ายกัน

จำนวน องค์ประกอบ และการจำแนกทรัพยากรแรงงาน ระบบตัวชี้วัดประสิทธิภาพการใช้งาน ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของพีซี "Rodnik" การวิเคราะห์และประเมินความเคลื่อนไหวของทรัพยากรแรงงาน ประสบการณ์จากต่างประเทศในการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้งาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 04/07/2014


วัตถุประสงค์ ทิศทาง การสนับสนุนข้อมูล ตัวชี้วัดในการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจโดยย่อของกิจกรรมของ OAO Gazprom โครงสร้างบุคลากรองค์กร ผลิตภาพแรงงาน

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 04/10/2014


ลักษณะทั่วไปและโครงสร้างกิจการที่กำลังศึกษา การวิเคราะห์ตัวชี้วัดประสิทธิภาพในการใช้สินทรัพย์ถาวร องค์ประกอบ โครงสร้าง และหน้าที่ของทรัพยากรแรงงาน การระบุปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

รายงานการปฏิบัติ เพิ่มเมื่อ 14/02/2559


ลักษณะทางเศรษฐกิจและองค์ประกอบของสินทรัพย์ถาวร วิธีการประเมินและวิเคราะห์ บทบาทของค่าเสื่อมราคาในการต่ออายุสินทรัพย์ถาวรวิธีการคำนวณ การวิเคราะห์อิทธิพลของราคาและทรัพยากรแรงงานต่อปริมาณการซื้อขายและประสิทธิภาพของการใช้สินทรัพย์ถาวร

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 29/12/2555


แนวคิดและองค์ประกอบของทรัพยากรแรงงาน ประสิทธิผลของการใช้งาน ปัจจัยในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของ OJSC PTF "Vasilievskaya" สถานะของทรัพยากรแรงงานและมาตรการในการปรับปรุงการใช้งาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 14/06/2554


ทรัพยากรแรงงานเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคม การก่อตัวของทรัพยากรแรงงานในองค์กร ตัวชี้วัดสำคัญของประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรแรงงาน เพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานโดยใช้ตัวอย่างของ OJSC TMTP

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 04/09/2558


สาระสำคัญและองค์ประกอบของทรัพยากรแรงงานกระบวนการก่อตัว วิธีการและงานในการวิเคราะห์อุปทานและประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กร ตัวชี้วัดในการวัดผลิตภาพแรงงาน การวิเคราะห์จำนวนและองค์ประกอบของบุคลากร

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 01/04/2013


ระเบียบวิธีวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน การวิเคราะห์อุปทานทรัพยากรแรงงานขององค์กร การประเมินประสิทธิภาพของทรัพยากรแรงงานขององค์กรและความสมเหตุสมผลของการจัดตั้ง การวิเคราะห์กองทุนค่าจ้างและค่าแรง

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 20/09/2011


ทิศทางหลักของการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานที่องค์กร Tekhnostroy LLC การวิเคราะห์อุปทานกำลังคนขององค์กร การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน ปัจจัยด้านแรงงานและอิทธิพลต่อปริมาณการผลิต

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 11/11/2013


ลักษณะองค์กรและกฎหมายขององค์กร พลวัตของการพัฒนาบริษัท คู่แข่งหลักของโรงงาน ZAO ZhBK-1 องค์ประกอบของสินทรัพย์การผลิตคงที่ การประเมินทรัพยากรแรงงาน การวิเคราะห์ฐานะทางการเงิน ความสามารถในการทำกำไร และความสามารถในการทำกำไร

บทนำ 4

1. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในสภาวะตลาดสมัยใหม่ 7

1.1. บทบาทและความสำคัญของทรัพยากรแรงงาน 7

1.2. หัวข้อและหลักการวิเคราะห์เชิงบูรณาการของระบบการผลิต 9

1.3. ความสำคัญและวัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน 14

2. การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน 16

2.1. ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการวิเคราะห์ 16

2.1. การวิเคราะห์อุปทานแรงงาน 18

2.2. วิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของคนงาน 20

2.3. การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน 22

2.4. การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน 24

2.5. การวิเคราะห์กองทุนค่าจ้างและค่าจ้างเฉลี่ย 27

2.6. การวิเคราะห์อัตราส่วนอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

และเงินเดือนเฉลี่ย 34

ทรัพยากรแรงงาน 36

บทสรุป 39

อ้างอิง 40

เชิงนามธรรม

หน้า 42; ตารางที่ 12; แหล่งที่มา 15.

งานรายวิชานี้เขียนในหัวข้อ “การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานโดยใช้ตัวอย่าง JSC “โรงงานแบริ่ง”

รายการคำสำคัญ: กำไร ต้นทุน การจัดการ การวิเคราะห์ ประสิทธิภาพ กำลังคน บุคลากร ผลิตภาพแรงงาน กองทุนค่าจ้าง

วัตถุประสงค์ของงานนี้คือเพื่อศึกษาพื้นฐานของการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรและระบุปริมาณสำรองขององค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต แสดงความต้องการและประสิทธิภาพที่มากขึ้นของการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานในองค์กรและบริษัทในสภาวะที่ทันสมัย

จากการวิจัยที่ดำเนินการและข้อมูลที่ได้รับ ในตอนท้ายของงาน มีการมอบข้อเสนอเฉพาะสำหรับการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพในองค์กรและการค้นหาปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตในสภาวะตลาด

การแนะนำ

การเปลี่ยนผ่านสู่ระบบเศรษฐกิจตลาดทำให้องค์กรต้องเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ งาน และบริการโดยอาศัยความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี รูปแบบการจัดการและการจัดการการผลิตที่มีประสิทธิภาพ การเพิ่มความเข้มข้นของการผลิต ความคิดริเริ่ม ฯลฯ การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์มีบทบาทสำคัญในการดำเนินงานนี้

การศึกษาไม่เพียงแต่เศรษฐศาสตร์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงปรากฏการณ์ทางธรรมชาติและชีวิตทางสังคมด้วย เป็นไปไม่ได้หากไม่มีการวิเคราะห์ คำว่า "การวิเคราะห์" นั้นมาจากคำภาษากรีกว่า "วิเคราะห์" ซึ่งแปลว่า "แบ่งแยก" "แยกส่วน" ดังนั้น การวิเคราะห์ในความหมายแคบจึงเป็นการแบ่งปรากฏการณ์หรือวัตถุออกเป็นส่วนต่างๆ (องค์ประกอบ) เพื่อศึกษาปรากฏการณ์หรือวัตถุนั้นให้เป็นส่วนหนึ่งของภาพรวม แผนกนี้ช่วยให้คุณสามารถมองภายในวัตถุ ปรากฏการณ์ กระบวนการที่กำลังศึกษา ทำความเข้าใจแก่นแท้ภายใน และกำหนดบทบาทของแต่ละองค์ประกอบในวัตถุหรือปรากฏการณ์ที่กำลังศึกษา ดังนั้น การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์จึงเป็นวิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการแสดงแก่นแท้ของปรากฏการณ์และกระบวนการทางเศรษฐกิจ โดยแบ่งสิ่งเหล่านั้นออกเป็นส่วนต่างๆ และศึกษาสิ่งเหล่านั้นในความเชื่อมโยงและการพึ่งพาที่หลากหลาย

เพื่อให้มั่นใจว่าการทำงานมีประสิทธิผลขององค์กรจำเป็นต้องมีการจัดการกิจกรรมที่มีความสามารถทางเศรษฐกิจซึ่งส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยความสามารถในการวิเคราะห์กิจกรรมเหล่านั้น ด้วยความช่วยเหลือของการวิเคราะห์, ศึกษาแนวโน้มการพัฒนา, ปัจจัยของการเปลี่ยนแปลงในผลการปฏิบัติงานได้รับการศึกษาอย่างลึกซึ้งและเป็นระบบ, แผนและการตัดสินใจของฝ่ายบริหารได้รับการพิสูจน์, ติดตามการดำเนินการ, ระบุปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต, ผลการดำเนินงานขององค์กร, มีการประเมินแผนกและพนักงานแต่ละคนและพัฒนากลยุทธ์ทางเศรษฐกิจเพื่อการพัฒนา

ในการทำงานอย่างมีประสิทธิผลในสภาวะใหม่ ขณะนี้มีความต้องการคนงานที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งมีความรู้ด้านเทคโนโลยี เศรษฐศาสตร์ และองค์กรการผลิตเพิ่มมากขึ้น ซึ่งไม่เพียงแต่สามารถปฏิบัติตามคำสั่งเท่านั้น แต่ยังต้องแสดงความคิดริเริ่มและความเป็นผู้ประกอบการอย่างอิสระอีกด้วย

การเปลี่ยนผ่านไปสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาดถือเป็นการละทิ้งแรงงานบังคับซึ่งเป็นหน้าที่ของรัฐ และเปิดโอกาสให้คนงานอย่างแท้จริงในการเลือกอาชีพ อาชีพ และสาขาการทำงานได้อย่างอิสระ บทบัญญัติเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในกฎหมายการจ้างงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งตั้งอยู่บนพื้นฐานของความจำเป็นในการยอมรับสิทธิของพลเมืองทุกคนในการเลือกการจ้างงานประเภทต่างๆ ที่ไม่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายอย่างอิสระ ในเวลาเดียวกัน สถานะของประเภทการจ้างงานยังได้รับการยอมรับในด้านการจ้างงาน เช่น งานบ้าน การเลี้ยงลูก การทำงานในฟาร์มส่วนตัว การดูแลสมาชิกครอบครัวที่มีความพิการ และการเป็นผู้ประกอบการรายบุคคล อนุญาตให้มีการว่างงานโดยสมัครใจของพลเมืองที่มีร่างกายสมบูรณ์แข็งแรงได้ หากพวกเขามีแหล่งรายได้ตามกฎหมาย สิทธิของพลเมืองในการทำงานขึ้นอยู่กับการจ้างงานในระดับบุคคล แต่เพื่อที่จะได้รับความพึงพอใจจากงานของเขา พลเมืองจะต้องมีอิสระในการเลือกงาน และงานของเขาจะต้องมีชื่อเสียงในแง่สังคม แนวทางนี้เท่านั้นที่สามารถรับประกันการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน ซึ่งจะรับประกันการปฏิบัติตามนโยบายการจ้างงานกับนโยบายเพื่อรักษาเสถียรภาพเศรษฐกิจและการเติบโตของเศรษฐกิจได้ดีที่สุด

ความเกี่ยวข้องของการศึกษาปัญหานี้ในปัจจุบันมีเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ นี่เป็นเพราะการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องของระบบสังคม การปรับโครงสร้างรูปแบบการเป็นเจ้าของ การแทนที่วิธีการจัดการทางเศรษฐศาสตร์ และการโอนเศรษฐกิจไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด สถานการณ์ทั้งหมดเหล่านี้ให้เนื้อหาใหม่เชิงคุณภาพแก่กระบวนการสร้างทรัพยากรแรงงาน และด้วยเหตุนี้ การศึกษากระบวนการนี้จึงได้รับความสำคัญเป็นพิเศษในปัจจุบัน จากที่กล่าวมาข้างต้นเราจึงได้ข้อสรุปว่า งานเฉพาะการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานขององค์กรคือการค้นหาจุดอ่อนในการผลิตที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานและจุดอ่อนนั้น วัตถุประสงค์– การพัฒนาคำแนะนำที่จะไม่อนุญาตให้องค์กรลดปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์

วัตถุประสงค์หลักของงานนี้คือการให้เหตุผลทางทฤษฎีและการประยุกต์ใช้เกณฑ์ในการประเมินและวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กร

ส่วนแรกของงานหลักสูตรสรุปประเด็นทางทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรและการวิเคราะห์การใช้งานในองค์กร

ในส่วนที่สองของงานหลักสูตรได้ทำการวิเคราะห์เชิงปฏิบัติเกี่ยวกับการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรปฏิบัติการจริง การประเมินตัวชี้วัดดำเนินการบนพื้นฐานของข้อมูลที่จัดทำโดยโรงงานแบริ่ง JSC

1. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในสภาวะตลาดสมัยใหม่

1.1 บทบาทและความสำคัญของทรัพยากรแรงงาน

ตัวชี้วัดทางสังคมและแรงงานที่สำคัญที่สุดในสถานประกอบการในประเทศในสภาวะตลาดคือการรับรองการจ้างงานเต็มรูปแบบของทรัพยากรแรงงานและผลิตภาพแรงงานสูง การสร้างสภาพการทำงานปกติสำหรับบุคลากรและการเพิ่มค่าจ้าง บรรลุการเติบโตทางเศรษฐกิจที่เพียงพอและคุณภาพชีวิตของคนงาน ทรัพยากรด้านแรงงานได้รับการคาดหวังให้มีบทบาทสำคัญในการบรรลุเป้าหมายทางเศรษฐกิจเหล่านี้

ศักยภาพทางเศรษฐกิจของประเทศ ความมั่งคั่งของชาติ และคุณภาพชีวิตนั้นถูกกำหนดโดยสถานะของทรัพยากรแรงงาน ระดับการพัฒนาแรงงาน หรือศักยภาพของมนุษย์เป็นหลัก

การจ้างงานที่มีประสิทธิผลในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ด้านแรงงานในตลาดเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระดับของการใช้แรงงานซึ่งผลลัพธ์จะสอดคล้องหรือสูงกว่าต้นทุน ขณะเดียวกัน เพื่อฟื้นฟูกำลังแรงงาน ระดับค่าตอบแทนของลูกจ้างแต่ละคนจะต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างครองชีพที่แท้จริง

ในความสัมพันธ์ทางการตลาด ความต้องการบุคลากรในองค์กรหรือบริษัทต่างๆ จะถูกกำหนดโดยปริมาณความต้องการผลิตภัณฑ์ที่พวกเขาผลิต งานที่พวกเขาทำ และบริการที่พวกเขาให้ ความต้องการทรัพยากรแรงงานในสภาวะตลาดได้มาจากสินค้าและบริการสำเร็จรูปที่ดำเนินการโดยใช้ทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้ ทั้งในองค์กรที่มีอยู่และในบริษัทที่ได้รับการออกแบบและสร้างขึ้นใหม่ ปริมาณความต้องการการผลิตต่อปีควรใช้เป็นพื้นฐานในการคำนวณความต้องการของพนักงานทุกประเภท

บุคลากรขององค์กรคือกลุ่มคนงานบางประเภทและวิชาชีพที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตเดียวที่มุ่งสร้างผลกำไรหรือรายได้และสนองความต้องการด้านวัสดุของพวกเขา ในสภาวะตลาดองค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานของแต่ละองค์กรนั้นถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงกฎหมายอุปสงค์และอุปทานที่มีอยู่ในตลาดแรงงานและการผลิต

ในสถานประกอบการในประเทศ องค์กร และบริษัทที่มีรูปแบบการเป็นเจ้าของต่างๆ เป็นเรื่องปกติที่จะแบ่งคนงานทั้งหมดออกเป็นสองกลุ่ม: บุคลากรในภาคอุตสาหกรรมและนอกภาคอุตสาหกรรม บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม ได้แก่ คนงาน วิศวกร เจ้าหน้าที่ด้านเทคนิค และลูกจ้าง ตลอดจนนักศึกษา มีการคาดการณ์ว่าคนงานในประเภทนี้จะถูกแบ่งออกเป็นบุคลากรฝ่ายธุรการ ฝ่ายบริหาร และฝ่ายผลิต บุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรมมักประกอบด้วยคนงานที่ทำงานในภาคขนส่ง ที่อยู่อาศัย และบริการชุมชน ประกันสังคม และแผนกอื่นๆ ที่ไม่ใช่ฝ่ายการผลิต

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แนวปฏิบัติในการแบ่งบุคลากรขององค์กรออกเป็นสามประเภทหลัก ขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ทำ ได้แพร่หลายมากขึ้น: ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และนักแสดง

การสร้างสภาพการทำงานปกติในสถานที่ทำงานทุกแห่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับผลิตภาพแรงงานที่สูงของบุคลากรประเภทต่างๆ ประสิทธิภาพการทำงานของบุคคลและผลงานของเขาถูกกำหนดโดยปัจจัยที่เกี่ยวข้องกันหลายประการ โดยที่หนึ่งในสิ่งแรกๆ คือสภาพการทำงาน ความรุนแรงและความรุนแรง ซึ่งท้ายที่สุดจะกำหนดลักษณะของต้นทุนและผลลัพธ์ของแรงงาน ดังนั้นการใช้แรงงานและการบริหารงานบุคคลอย่างมีเหตุผลจึงต้องจัดให้มีเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการใช้จ่ายด้านแรงงานอย่างเหมาะสมในสถานประกอบการทุกแห่งที่มีรูปแบบการเป็นเจ้าของที่แตกต่างกันในแต่ละขั้นตอนการทำงาน ได้แก่ ความสามารถทางจิตใจ ร่างกาย และความเป็นผู้ประกอบการของ คนงาน

1.2 เรื่องและหลักการของการวิเคราะห์เชิงบูรณาการของระบบการผลิต

หากไม่มีการเพิ่มความเข้มข้น เร่งการผลิต ปรับปรุงกลไกทางเศรษฐกิจ แนะนำการบัญชีต้นทุนเต็มรูปแบบ หลักการของการพึ่งตนเองและการจัดหาเงินทุนด้วยตนเอง การดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรก็เป็นไปไม่ได้ มีความจำเป็นต้องเพิ่มความถูกต้องทางวิทยาศาสตร์ของแผนและมาตรฐานที่กำลังพัฒนาและวิเคราะห์การดำเนินการอย่างต่อเนื่อง ประเมินประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากร ระบุปริมาณสำรอง แสดงให้เห็นถึงการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่เหมาะสมที่สุด ทั้งหมดนี้รวมอยู่ในงานวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์

การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจกลายเป็นสาขาความรู้ทางวิทยาศาสตร์อิสระที่เชื่อมโยงโดยตรงกับวิทยาศาสตร์พิเศษอื่นๆ ได้แก่ การจัดการ การวางแผน การบัญชี และสถิติ

การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจในฐานะวิทยาศาสตร์เป็นระบบความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาการพึ่งพาซึ่งกันและกันของปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจ การระบุปัจจัยเชิงบวกและเชิงลบและการวัดระดับของอิทธิพล แนวโน้มและรูปแบบ ปริมาณสำรอง ผลกำไรที่สูญเสีย พร้อมการสรุปและข้อสรุปเชิงปฏิบัติ .

การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจแบ่งออกเป็น:

1. มีการวิเคราะห์เบื้องต้นก่อนดำเนินธุรกรรมทางธุรกิจ ในระหว่างการวิเคราะห์นี้ จะมีการประเมินวัสดุ แรงงาน และทรัพยากรทางการเงินที่จำเป็นในการดำเนินการตามโปรแกรมการผลิต
2. การวิเคราะห์การปฏิบัติงานจะดำเนินการเมื่อมีการนำแผนไปใช้ในช่วงเวลาสั้นๆ (วัน สัปดาห์ กะ ทศวรรษ) ข้อมูลมีความจำเป็นเพื่อให้มีอิทธิพลต่อความคืบหน้าของแผนโดยทันที
3. การวิเคราะห์ในปัจจุบันมีจุดประสงค์เพื่อการประเมินการปฏิบัติตามแผนอย่างครอบคลุมและมีวัตถุประสงค์ ผลลัพธ์ของงานสำหรับรอบระยะเวลารายงาน (เดือน ไตรมาส ครึ่งปี ปี) และการพัฒนาข้อเสนอแนะเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพทางธุรกิจ

การวิเคราะห์ทุกประเภทเชื่อมโยงถึงกันและเสริมซึ่งกันและกัน

ลักษณะเฉพาะประการแรกของการวิเคราะห์คือการศึกษาปัจจัยทางเศรษฐกิจ ปรากฏการณ์ และกระบวนการต่างๆ การวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กรเป็นการศึกษาที่เชื่อมโยงถึงกันของปรากฏการณ์และกระบวนการทางเศรษฐกิจการก่อตัวและการพัฒนาและการเปลี่ยนแปลงเชิงปริมาณและคุณภาพที่เกิดขึ้นในกิจกรรมเหล่านั้น

คุณลักษณะที่สองของการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์คือการประเมินตามวัตถุประสงค์และครอบคลุมของการดำเนินการตามแผนที่องค์กรนำมาใช้และแต่ละแผนกและสมาคมอุตสาหกรรม ลักษณะเฉพาะของการวิเคราะห์ที่นี่คือการใช้วัสดุจากการบัญชี สถิติ และการรายงานประเภทอื่นๆ แบบบูรณาการ เฉพาะการใช้ข้อมูลที่รวบรวมและเชื่อมโยงถึงกันเท่านั้นจึงทำให้สามารถประเมินการดำเนินงานตามแผนได้อย่างครอบคลุมและเป็นไปตามวัตถุประสงค์อย่างสมบูรณ์ นอกจากนี้ในกระบวนการวิเคราะห์การดำเนินการตามแผนสามารถให้การประเมินที่สำคัญของแผนและความถูกต้องได้

คุณลักษณะลักษณะที่สามของการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์คือการระบุเหตุผลที่มีอิทธิพลเชิงบวกและเชิงลบต่อการดำเนินการตามคำสั่งและแผน และการวัดระดับอิทธิพลของพวกเขา

การเปิดเผยและทำความเข้าใจเหตุผลหลักอย่างถูกต้อง หรือที่เรียกกันทั่วไปในการวิเคราะห์ ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความก้าวหน้าของแผน การสร้างการกระทำและการโต้ตอบอย่างถูกต้อง - หมายถึงการเข้าใจความคืบหน้าของกิจกรรมทางเศรษฐกิจทั้งหมดของวัตถุที่วิเคราะห์อย่างถูกต้อง แต่ในกระบวนการวิเคราะห์ พวกเขาไม่เพียงแต่เปิดเผยและระบุลักษณะปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อกิจกรรมทางเศรษฐกิจ แต่ยังวัดระดับของผลกระทบด้วย

คุณลักษณะที่สี่ของการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์คือการระบุแนวโน้มและรูปแบบของการพัฒนาองค์กร การสำรอง และโอกาสที่พลาดไป อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะระบุความเบี่ยงเบนไปจากแนวโน้มระดับโลก การละเมิดรูปแบบทางเศรษฐกิจ และความไม่สมดุลในการทำงานของแต่ละองค์กร มีเพียงนักเศรษฐศาสตร์ที่รู้ดีและเข้าใจกฎทั่วไปของการพัฒนาเศรษฐกิจอย่างละเอียดเท่านั้นจึงจะสามารถสังเกตการปรากฏของแนวโน้มทั่วไปและรูปแบบบางอย่างในกิจกรรมของแต่ละองค์กรได้อย่างถูกต้องและทันเวลา เช่นเดียวกับที่แพทย์สามารถระบุโรคในร่างกายมนุษย์ตามอาการของแต่ละบุคคล ซึ่งบางครั้งผู้ป่วยเองก็ไม่ทราบ ดังนั้นนักเศรษฐศาสตร์ที่ดีจึงสามารถตรวจพบการหยุดชะงักในการดำเนินงานขององค์กรโดยใช้สัญญาณที่ผู้อื่นมองไม่เห็นและด้วยมาตรการที่ทันท่วงที ป้องกันความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจและการเงิน การศึกษาเศรษฐกิจขององค์กรอย่างต่อเนื่องและใกล้ชิด การติดตามความคืบหน้าของแผนการสั่งซื้อทุกวันโดยใช้แหล่งข้อมูลดิจิทัลทั้งหมดสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการระบุปริมาณสำรองที่ซ่อนอยู่ เศรษฐกิจของเรามีเงินสำรองมากมาย การเปิดเผยและการใช้งานโดยไม่มีการวิเคราะห์เชิงเศรษฐศาสตร์ที่มีการจัดการอย่างดีนั้นเป็นไปไม่ได้

ในที่สุด คุณลักษณะที่ห้าของการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์คือความสมบูรณ์ของการศึกษาปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจ การสังเกตความคืบหน้าของแผน ภาพรวม ข้อสรุปเชิงปฏิบัติและข้อเสนอ การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจเป็นวิทยาศาสตร์ประยุกต์ซึ่งเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับความต้องการและความต้องการของแนวปฏิบัติทางเศรษฐกิจ เป็นสิ่งที่คิดไม่ถึงนอกกิจกรรมภาคปฏิบัติของผู้คน การคำนวณทางเศรษฐศาสตร์ทั้งหมดจะต้องถูกกำหนดโดยข้อกำหนดของการปฏิบัติและอยู่ภายใต้เป้าหมายของการเร่งการพัฒนาขององค์กร

งานวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์นั้นพิจารณาจากเนื้อหาของวิทยาศาสตร์นี้เป็นหลัก งานเหล่านี้มีดังต่อไปนี้

ภารกิจแรกคือการควบคุมและการประเมินที่ครอบคลุมของการดำเนินการตามเป้าหมายที่วางแผนไว้ในแง่ของปริมาณ โครงสร้างและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (งานที่ทำและให้บริการ) ในแง่ของกระบวนการที่ไม่หยุดชะงักและเป็นจังหวะ ความพึงพอใจที่ครอบคลุมต่อความต้องการและคำขอของผู้คน

การดำเนินการควบคุมการบัญชีอย่างต่อเนื่องและสมบูรณ์โดยใช้ข้อมูลการบัญชีสถิติวัสดุจากแหล่งอื่นการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์แสดงถึงลักษณะของการดำเนินการตามคำสั่งซื้อและแผนทั้งในคำสั่งซื้อปัจจุบันและเมื่อสิ้นสุดรอบระยะเวลารายงาน ระบุความเบี่ยงเบนไปจากสมมติฐานที่วางแผนไว้ สาเหตุและผลที่ตามมา

เป็นสิ่งสำคัญมากที่การวิเคราะห์จะต้องดำเนินการทันทีระหว่างการดำเนินงานตามแผนงาน ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้เท่านั้นจึงจะสามารถระบุและกำจัดแง่มุมเชิงลบในการดำเนินกิจการขององค์กรเป็นประจำ การวิเคราะห์หลังรอบระยะเวลารายงานมีความแน่นอนและนัยสำคัญในมุมมองที่ดี

ภารกิจที่สองคือการประเมินการใช้งานของแต่ละองค์กรและสมาคมของพวกเขาในด้านวัสดุ แรงงาน และทรัพยากรทางการเงิน การใช้ทรัพยากรอย่างมีเหตุผลและมีประสิทธิภาพที่สุดคืองานทางเศรษฐกิจที่สำคัญที่สุด

จากการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ การประเมินประสิทธิผลของการใช้วัสดุ แรงงาน และทรัพยากรทางการเงิน ตัวอย่างเช่นในสถานประกอบการอุตสาหกรรมในเรื่องนี้มีการศึกษาประสิทธิภาพของการใช้วิธีการและวัตถุของแรงงานอาคารและโครงสร้างอุปกรณ์เทคโนโลยีเครื่องมือวัตถุดิบและวัสดุ ประสิทธิภาพการใช้แรงงานที่มีชีวิต (ในแง่ของจำนวนและองค์ประกอบทางวิชาชีพของคนงาน ในแง่ของบุคลากรหลัก ผู้ช่วย การบำรุงรักษาและการจัดการ ในแง่ของผลิตภาพแรงงาน ฯลฯ) ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรทางการเงิน (ของตัวเองและยืม คงที่และหมุนเวียน)

ภารกิจที่สามคือการประเมินผลลัพธ์ทางการเงินขององค์กรและองค์กรต่างๆ การวัดรายได้และค่าใช้จ่ายขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญมาก

เมื่อพิจารณาถึงประเด็นการเปรียบเทียบต้นทุนและผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจควรคำนึงถึงว่าในสถานประกอบการอุตสาหกรรมการเปรียบเทียบนี้เกิดขึ้นในเงื่อนไขที่มีมูลค่าการผลิตคงที่มากกว่าในสถานประกอบการเชิงพาณิชย์ ประการแรกสิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าอุปสงค์และอุปทานซึ่งกำหนดปริมาณและผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กรการค้านั้นมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ราคายังมีผลกระทบโดยตรง เนื่องจากในกระบวนการซื้อและการขายเท่านั้นที่เผยให้เห็นอย่างครบถ้วนว่าข้อกำหนดของกฎหมายอุปสงค์และอุปทานถูกนำมาพิจารณาอย่างถูกต้องเมื่อกำหนดราคาอย่างไร

เมื่อประเมินผลลัพธ์ทางการเงินของกิจกรรมขององค์กรที่สนับสนุนตนเองจะใช้ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและคุณภาพในการประสานงานแบบอินทรีย์ ดังนั้นอัตรากำไรขององค์กรอุตสาหกรรมจึงถูกกำหนดไม่เพียงแต่โดยปริมาณและช่วงของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงต้นทุนด้วย กำไรขององค์กรการค้าขึ้นอยู่กับการดำเนินการตามแผนการหมุนเวียน (ในแง่ของปริมาณและโครงสร้าง) และระดับที่แท้จริงของต้นทุนการจัดจำหน่าย การปฏิบัติตามระบอบเศรษฐกิจ และการใช้แรงงาน วัสดุ และการเงินอย่างมีเหตุผล ทรัพยากร.

การประเมินการปฏิบัติตามหลักการคำนวณเชิงพาณิชย์และผลลัพธ์ทางการเงินอย่างถูกต้องจำเป็นต้องแบ่งปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อตัวบ่งชี้ที่กำลังศึกษาออกเป็นปัจจัยที่ขึ้นอยู่กับและไม่ขึ้นกับองค์กร ตัวอย่างเช่น หากมีการเปลี่ยนแปลงราคา (ซึ่งตามกฎแล้วไม่ได้ขึ้นอยู่กับองค์กร) ผลลัพธ์ทางการเงินก็จะเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย การกำจัดอิทธิพลของปัจจัยภายนอก (ผ่านการคำนวณที่เหมาะสม) ช่วยให้คุณสามารถวิเคราะห์ผลลัพธ์ของความพยายามของทีมขององค์กรใดองค์กรหนึ่งได้อย่างถูกต้องมากขึ้น

ภารกิจที่สี่คือการระบุปริมาณสำรองที่ไม่ได้ใช้

การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ (ซึ่งบางครั้งก็ค่อนข้างซับซ้อนและใช้เวลานาน) การวิเคราะห์จะพิสูจน์ตัวเองได้ก็ต่อเมื่อนำมาซึ่งผลประโยชน์ที่แท้จริงต่อสังคมเท่านั้น ประโยชน์ที่แท้จริงของการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์อยู่ที่การระบุปริมาณสำรองและโอกาสที่พลาดไปในทุกด้านของการวางแผนและการจัดการองค์กร การค้นหาปริมาณสำรองภายในกำลังได้รับความสำคัญอย่างยิ่ง

การระบุปริมาณสำรองในกระบวนการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์เกิดขึ้นผ่านการประเมินที่สำคัญของแผนที่นำมาใช้ การศึกษาเปรียบเทียบการดำเนินการตามแผนโดยแผนกต่างๆ ขององค์กร วิสาหกิจที่เป็นเนื้อเดียวกันของระบบที่กำหนด วิสาหกิจที่เกี่ยวข้องของระบบต่างๆ ผ่านการศึกษาและการใช้งาน จากประสบการณ์ขั้นสูงทั้งในประเทศและต่างประเทศ

1.3 ความสำคัญและวัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน

ทรัพยากรด้านแรงงานรวมถึงประชากรส่วนหนึ่งที่มีข้อมูลทางกายภาพ ความรู้ และทักษะด้านแรงงานที่จำเป็นในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง การจัดหาองค์กรที่เพียงพอด้วยทรัพยากรแรงงานที่จำเป็น การใช้อย่างมีเหตุผล และผลิตภาพแรงงานในระดับสูงมีความสำคัญอย่างยิ่งในการเพิ่มปริมาณการผลิตและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต โดยเฉพาะอย่างยิ่งปริมาณและความทันเวลาของงานทั้งหมด ประสิทธิภาพการใช้อุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก และผลที่ตามมาคือปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจอื่น ๆ จำนวนหนึ่ง ขึ้นอยู่กับการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กร และประสิทธิภาพในการใช้งาน

การวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานเป็นหนึ่งในส่วนหลักของการวิเคราะห์ประสิทธิภาพองค์กร

วัตถุประสงค์หลักของการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิผลคือ:

การศึกษาและประเมินผลการจัดหาวิสาหกิจและแผนกโครงสร้างด้วยทรัพยากรแรงงานโดยทั่วไปตลอดจนตามประเภทและวิชาชีพ

การกำหนดและศึกษาตัวชี้วัดการลาออกของพนักงาน

การระบุปริมาณสำรองทรัพยากรแรงงานและการใช้งานที่สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรการผลิตส่งผลต่อตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพทั้งหมดของกิจกรรมขององค์กรธุรกิจ - ต้นทุนกำไร ฯลฯ ดังนั้นในการประเมินคู่ค้าทางธุรกิจจึงจำเป็นต้องวิเคราะห์พร้อมกับตัวบ่งชี้สินทรัพย์ถาวรและทรัพยากรวัสดุตัวบ่งชี้ทั่วไปของประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

เมื่อทำการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างครอบคลุม จะพิจารณาตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

การจัดหาทรัพยากรแรงงานให้กับองค์กร

ลักษณะการเคลื่อนย้ายแรงงาน

ประกันสังคมของสมาชิกแรงงาน

การใช้กองทุนเวลาทำงาน

ผลิตภาพแรงงาน

ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากร

ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

การวิเคราะห์เงินเดือน

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้กองทุนค่าจ้าง

ในสภาวะที่ไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจ ความต้องการที่แท้จริงขององค์กรสำหรับบุคลากรบางประเภทมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาภายใต้อิทธิพลของปัจจัยภายในและภายนอก การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวไม่ได้หมายถึงความต้องการแรงงานที่เพิ่มขึ้นหรือต่อเนื่องเสมอไป การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การควบคุมการผลิตผลิตภัณฑ์ที่แข่งขันได้ และความต้องการของตลาดที่ลดลงสำหรับสินค้าและบริการที่ผลิตสามารถนำไปสู่การลดจำนวนบุคลากร ทั้งในแต่ละประเภทและทั่วทั้งพนักงาน ดังนั้นการกำหนดความต้องการแรงงานที่แท้จริงและการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงควรเป็นพื้นฐานในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร

2. การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน

2.1 ข้อมูลเบื้องต้นเพื่อการวิเคราะห์

ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการจบหลักสูตรถูกนำไปที่องค์กร JSC "โรงงานแบริ่ง"

โรงงานแบริ่งครัสโนดาร์ผลิตตลับลูกปืนเม็ดกลม ลูกกลิ้ง เข็ม ตลับลูกปืนรวมและตลับลูกปืนทรงกลมแบบมาตรฐานและแบบพิเศษ รวมถึงตลับลูกปืนและลูกกลิ้งสำหรับตลับลูกปืนเหล่านั้น ตลับลูกปืนที่ผลิตโดย KPZ ใช้ในเครื่องจักรงานโลหะที่มีความแม่นยำสูง ในอุปกรณ์ดำน้ำ ในการขนส่งทางรถไฟและทางถนน รถแทรกเตอร์ รถเกี่ยวข้าว รถจักรยานยนต์ ตลอดจนเครื่องจักรและกลไกอื่นๆ

ข้อมูลทั้งหมดด้านล่างนี้ใช้เป็นพื้นฐานในการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานในปี พ.ศ. 2543-2544 ข้อมูลเริ่มต้นได้รับในตาราง 2.1.1 และ 2.1.2

ตารางที่ 2.1.1

ตัวชี้วัดด้านแรงงาน

	จำนวนคนคน			กองทุนเงินเดือนพันรูเบิล
	ข้อเท็จจริง 2000	รายงานปี 2544		ข้อเท็จจริง 2000	รายงานปี 2544
		วางแผน	ข้อเท็จจริง		วางแผน	ข้อเท็จจริง
1. คนงาน
2. ผู้นำ
3. ผู้เชี่ยวชาญ
4. พนักงาน
ทั้งหมด	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
รวม ได้รับการยอมรับ
รวม ตามคำขอของตนเองและการละเมิดวินัยแรงงาน

ตารางที่ 2.2.2

ยอดคงเหลือของเวลาทำงานต่อคนงาน วัน

ตัวชี้วัด	วางแผน 2000	ข้อเท็จจริง 2544
1. เวลาตามปฏิทิน
2. วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์
3. การขาดเรียน:
วันหยุดหลักและวันหยุดเพิ่มเติม
5. วันทำงานเฉลี่ยชั่วโมง

กองทุนเวลาทำงานที่มีประสิทธิผล (ตาราง 2.1.2) ถูกกำหนดโดยการลบวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์และการขาดงานด้วยเหตุผลจากเวลาปฏิทิน:

เวลาในปฏิทินอยู่ที่ไหน

วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์

การขาดงานเนื่องจากเหตุผล

วัน

ตารางที่ 2.1.3

การวิเคราะห์การดำเนินการตามแผนการผลิต

2.2 การวิเคราะห์อุปทานแรงงาน

ส่วนนี้จะวิเคราะห์จำนวนคนงานโดยทั่วไปและสำหรับแต่ละหมวดหมู่ และคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ของจำนวนและการประหยัดสัมพัทธ์ (ค่าใช้จ่ายเกิน) ของแรงงาน นอกจากนี้ ยังมีการคำนวณโครงสร้างของคนงาน โดยเน้นส่วนแบ่งของคนงาน และการวิเคราะห์พลวัตของมัน การวิเคราะห์โครงสร้างและจำนวนดำเนินการในตาราง 2.2.1

ตารางที่ 2.2.1

วิเคราะห์โครงสร้างและจำนวนพนักงาน

	หมายเลขที่วางแผนไว้ 2544		จำนวนจริง 2544		การเบี่ยงเบน
1. คนงาน
2. ผู้นำ
3. ผู้เชี่ยวชาญ
4. พนักงาน
ทั้งหมด	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
รวม ได้รับการยอมรับ

ในช่วงวิเคราะห์ จำนวนพนักงานจริงลดลง 53 คน โครงสร้างพนักงานเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย - ส่วนแบ่งของพนักงานและผู้เชี่ยวชาญลดลง 0.74% และ 0.27% ตามลำดับ ในขณะที่จำนวนผู้จัดการ (0.55%) และพนักงาน (0.46%) เพิ่มขึ้นในเวลาเดียวกัน

ค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ของจำนวนพนักงานคำนวณโดยสูตร:

ที่ไหน ช.อาร์ช ข, ช rshch f –ตามลำดับ จำนวนพนักงานตามแผนและตามความเป็นจริง

เค อิน– อัตราส่วนการปฏิบัติตามแผนการผลิต:

การผลิตผลิตภัณฑ์จริงอยู่ที่ไหน (ตามข้อมูลเริ่มต้นของตาราง 2.1.3)

การผลิตผลิตภัณฑ์ตามแผน (ตามข้อมูลเบื้องต้นในตาราง 2.1.3)

จากนั้น D ชม 917 – 970 ? 0.927 = 17 คน

ดี ชม 828 – 883 ? 0.927 = 10 คน

ดังนั้นผลเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ที่เกิดขึ้นบ่งชี้ว่าจำนวนคนงานเพิ่มขึ้นจริงเนื่องจากผลิตภาพแรงงานลดลง

จำนวนพนักงานและผู้เชี่ยวชาญลดลง โดยมีการเปลี่ยนแปลงจำนวนผู้จัดการและพนักงานเล็กน้อย

2.3 การวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของคนงาน

การเคลื่อนย้ายแรงงานในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานและเลิกจ้างคนงานเป็นเป้าหมายสำคัญของการวิเคราะห์เนื่องจากระดับความมั่นคงของบุคลากรเป็นปัจจัยหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพการผลิต

การวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของคนงานดำเนินการโดยคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ต่อไปนี้:

1. ค่าสัมประสิทธิ์การลาออกทั้งหมด คำนวณเป็นอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและเลิกจ้างในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
2. ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนของกำลังแรงงานสำหรับการเข้างานคืออัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
3. อัตราส่วนการหมุนเวียนของกำลังแรงงานที่อิงจากการเลิกจ้างคืออัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
4. ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนที่ต้องการคืออัตราส่วนของจำนวนคนที่ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ซึ่งอยู่นอกเหนือการควบคุมขององค์กรต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
5. อัตราการลาออกคืออัตราส่วนของจำนวนผู้ที่ลาออกโดยสมัครใจ การขาดงานและการละเมิดวินัยแรงงานอื่นๆ ต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

การวิเคราะห์นี้จะดำเนินการในรูปแบบของตาราง 2.3.1

ตารางที่ 2.3.1

การวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของแรงงาน

ตัวชี้วัด	ค่านิยม
	จริงๆ แล้ว
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย คน
ยอมรับแล้วคน
ยิงคน
รวม ตามคำขอของตนเองและการละเมิดวินัยแรงงาน
ราคาต่อรอง:
มูลค่าการซื้อขายรวม %
การหมุนเวียนแรงงานแผนกต้อนรับ %
การหมุนเวียนของแรงงานเนื่องจากการเลิกจ้าง %
มูลค่าการซื้อขายที่ต้องการ %
ความลื่นไหล, %

อัตราส่วนการลาออกของแรงงานรวมเพิ่มขึ้น 0.85% เมื่อเทียบกับแผนและ 2.45% เมื่อเทียบกับปีที่แล้วซึ่งควรสังเกตเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของอัตราส่วนการลาออกของแรงงานทั้งหมดอาจเป็นผลมาจากสภาพการทำงานที่แย่ลง

ในปีที่รายงาน มีอัตราส่วนการหมุนเวียนที่จำเป็นเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว นอกจากนี้ แนวโน้มเชิงบวกคืออัตราการลาออกลดลง 0.39% เมื่อเทียบกับปีก่อน ซึ่งอาจเนื่องมาจากวินัยแรงงานที่ดีขึ้นและจำนวนการเลิกจ้างโดยสมัครใจลดลง

เพื่อลดอัตราการลาออกของแรงงานเมื่อถูกเลิกจ้าง จำเป็นต้องให้ความสนใจกับการจัดทำงานในการประชุมเชิงปฏิบัติการ สภาพการทำงาน และการจ่ายเงินของคนงาน

2.4 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

เมื่อวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน จะมีการเปรียบเทียบอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานของคนงานหนึ่งคนกับลูกจ้าง ในกรณีนี้ สิ่งแรกควรนำหน้าสิ่งหลัง เนื่องจากควรมีแนวโน้มเชิงบวกในการเพิ่มสัดส่วนคนงาน

ผลิตภาพแรงงานคนงานหนึ่งคนคำนวณโดยสูตร:

ที่ไหน ใน– ผลผลิตการผลิตในหน่วยทางกายภาพ

ฮ.ส– จำนวนพนักงาน คน

คุณ– ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนพนักงานทั้งหมด

ดีอาร์– จำนวนวันทำงานของคนงานหนึ่งคนในระหว่างช่วงเวลาที่วิเคราะห์

– ระยะเวลากะเฉลี่ย, ชั่วโมง;

พ ชม ร– ผลผลิตรายชั่วโมงของคนงานหนึ่งคน

การวิเคราะห์อิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อการดำเนินการตามแผนผลิตภาพแรงงานได้ดำเนินการในตาราง 2.4.1

ตารางที่ 2.4.1

การวิเคราะห์อิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อการดำเนินการตามแผนผลิตภาพแรงงาน

ตัวชี้วัด	วางแผน 2000	ข้อเท็จจริง 2544	การเบี่ยงเบน	ผลกระทบต่อการดำเนินการตามแผนการปฏิบัติงาน	การคำนวณการตรวจสอบ
ผลผลิตเฉลี่ยต่อปี:
ต่อพนักงาน t/คน					11,3-22,1+60,8-
ต่อคนงาน t/คน
ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนพนักงานทั้งหมด ส่วนแบ่งของหน่วย				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
จำนวนวันทำงานของคนงานหนึ่งคน				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
ระยะเวลากะการทำงานเฉลี่ย ชั่วโมง				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงต่อคนงาน, t/คน (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงต่อพนักงานถูกกำหนดจากสูตร:

ป ชั่วโมง น =

อิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อการดำเนินการตามแผนการผลิตถูกกำหนดโดยสูตรต่อไปนี้:

P ชั่วโมง รข

P ชั่วโมง รข,

P ชั่วโมง รข,

ดี ป ชั่วโมง น

ตรวจสอบยอดคงเหลือ: ,

ที่ไหน ฉัน– ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อผลิตภาพแรงงาน

การลดลงของส่วนแบ่งจริงของคนงานในกำลังแรงงานเทียบกับแผนจะมาพร้อมกับการลดลงของผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงาน ซึ่งเป็นผลมาจากอิทธิพลของปัจจัยนี้ ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีลดลง 11.3 ตัน/คน

การลดลงของการดำเนินการตามแผนสำหรับผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อพนักงานหนึ่งคนเนื่องมาจากจำนวนวันทำงานโดยเฉลี่ยของคนงานหนึ่งคนต่อปีลดลงเมื่อเปรียบเทียบกับแผน อิทธิพลของปัจจัยนี้ต่อการผลิตเฉลี่ยต่อปีคือ -22.1 ตัน/คน การเพิ่มระยะเวลาเฉลี่ยของกะงานเมื่อเทียบกับกะที่วางแผนไว้มีผลกระทบเชิงบวกต่อการเปลี่ยนแปลงของผลผลิตเฉลี่ยต่อปี (+60.8 ตัน/คน) โดยทั่วไป การเปลี่ยนแปลงปัจจัยหลายอย่าง (จำนวนวันทำงานและระยะเวลาของกะงาน) ส่งผลให้ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงานหนึ่งคนเพิ่มขึ้น 38.7 ตัน/คน ( 60,8 – 22,1 ).

ผลกระทบสูงสุด (-45.1 ตัน/คน) ต่อผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงาน มีสาเหตุมาจากการลดลงของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงจาก 0.66 เป็น 0.63 ตัน/(คน/ชั่วโมง)

2.5 การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน

ส่วนสำคัญของการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานคือการวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน ดังแสดงในตารางที่ 2.5.1

ตารางที่ 2.5.1

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน

ตัวชี้วัด			การเบี่ยงเบน
1. เวลาตามปฏิทิน
2. วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์
3. การขาดเรียน:
วันหยุดพื้นฐานและวันหยุดเพิ่มเติม
โรคต่างๆ
การละทิ้งหน้าที่
4. กองทุนเวลาทำงานที่มีประสิทธิภาพ
5. ระยะเวลากะเฉลี่ย ชั่วโมง

ในช่วงการวิเคราะห์ จำนวนวันโดยเฉลี่ยที่คนงานหนึ่งคนทำงานน้อยกว่าที่วางแผนไว้ 5 วัน สาเหตุหลักคือระยะเวลาของการลาขั้นพื้นฐานและการลาเพิ่มเติมเพิ่มขึ้น และจำนวนการขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน ซึ่งต้องให้ความสนใจไม่ว่าจะเกิดจากการเสื่อมสภาพของสภาพการทำงานหรือไม่

การวิเคราะห์ อิทธิพลของการใช้เวลาทำงานปริมาณการผลิตดำเนินการตามสูตรต่อไปนี้:

B = ชม?ดีอาร์? ? ป ชั่วโมง น,

ที่ไหน ช.ร– จำนวนคนงาน คน

ดีอาร์– จำนวนวันทำงานของคนงานหนึ่งคนในช่วงเวลานั้น

– ระยะเวลากะเฉลี่ย, ชั่วโมง;

ป ชั่วโมง น– ผลผลิตรายชั่วโมงของคนงาน 1 คน, ตัน/ชั่วโมง

การวิเคราะห์ผลกระทบของการใช้เวลาทำงานต่อปริมาณการผลิตแสดงไว้ในตารางที่ 2.5.2

ตารางที่ 2.6.2

การวิเคราะห์ผลกระทบจากการใช้เวลาทำงาน

ตัวชี้วัด			การเบี่ยงเบน	ผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงปริมาณการผลิต ชิ้น	การคำนวณการตรวจสอบชิ้น
1.ผลผลิตพันชิ้น					58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. จำนวนคนงาน คน				55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. จำนวนวันทำงานของคนงานหนึ่งคน				828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. ระยะเวลากะเฉลี่ย ชั่วโมง				828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. ผลผลิตรายชั่วโมงของคนงานหนึ่งคน, t/ชั่วโมง				828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

ดี B = Ch r ฉดี ป ชั่วโมง น,

ตรวจสอบยอดคงเหลือ: ,

ที่ไหน ฉัน– ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงปริมาณการผลิต

จากตาราง 2.5.2 จะเห็นได้ว่าการเปลี่ยนแปลงปริมาณการผลิตได้รับอิทธิพลทางลบจากปัจจัยทั้งสองที่กว้างขวาง:

จำนวนคนงาน – -60,693.6 หน่วย;

จำนวนวันทำงานของคนงานหนึ่งคน – -20,766.24 ชิ้น;

ระยะเวลากะเฉลี่ย – +58,746.6 หน่วย;

รวมเนื่องจากปัจจัยที่กว้างขวาง – -25,303.24 ชิ้น

ในทำนองเดียวกัน ปัจจัยเร่งรัดคือผลผลิตต่อชั่วโมงของพนักงาน 1 คน (-40,588.56 หน่วย) ซึ่งเป็นสาเหตุว่าทำไมโดยทั่วไปสำหรับทุกปัจจัย ผลผลิตลดลง 66,000 หน่วย

2.6 การวิเคราะห์กองทุนค่าจ้างและค่าจ้างเฉลี่ย

ส่วนนี้จะคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ (โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงปริมาณการผลิต) ของกองทุนค่าจ้างสำหรับรอบระยะเวลารายงานจากแผน

การวิเคราะห์การดำเนินการตามแผนสำหรับกองทุนค่าจ้างดำเนินการในตาราง 1 2.6.1.

ตารางที่ 2.6.1

การวิเคราะห์การดำเนินการตามแผนบัญชีเงินเดือน

	พันรูเบิล		การเบี่ยงเบน	กองทุนค่าจ้างตามจริง 2544 พันรูเบิล	การเบี่ยงเบนไปจากแผน
	วางแผน 2000 พันรูเบิล	วางแผนในแง่ของมูลค่าที่แท้จริงของตัวบ่งชี้การสร้างทุนหนึ่งพันรูเบิล	เนื่องจากเกินแผนสำหรับตัวบ่งชี้การขึ้นรูปทุนพันรูเบิล		แน่นอน	ญาติ
1. คนงาน
2. ผู้นำ
3. ผู้เชี่ยวชาญ
4. พนักงาน
ทั้งหมด	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ () ถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบกองทุนที่ใช้จริงสำหรับค่าจ้าง () กับกองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ () โดยรวมสำหรับองค์กร แผนกการผลิต และประเภทของพนักงาน:

คนงาน

ผู้จัดการ

ผู้เชี่ยวชาญ

พนักงาน

ค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ถูกกำหนดให้เป็นความแตกต่างระหว่างจำนวนเงินเดือนที่เกิดขึ้นจริงและกองทุนที่วางแผนไว้ ซึ่งปรับตามค่าสัมประสิทธิ์ของการปฏิบัติตามแผนการผลิต กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้จะได้รับการปรับปรุงตามค่าสัมประสิทธิ์อุตสาหกรรมที่กำหนด ในกรณีนี้ ค่าสัมประสิทธิ์คือ 0.7

ค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้างอยู่ที่ไหน

กองทุนเงินเดือนมีอยู่จริง

มีการวางแผนกองทุนเงินเดือน ปรับตามค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามแผนการผลิต

และ - ตามลำดับ ตัวแปรและจำนวนเงินคงที่ของกองทุนเงินเดือนที่วางแผนไว้

อัตราการปฏิบัติตามแผนการผลิต

ในปีที่รายงานเป็นไปตามแผนปริมาณการขาย 92.75% ดังนั้นเพื่อคำนวณกองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ใหม่สำหรับบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรมซึ่งมีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

จากตารางที่ 2.6.1 จะเห็นได้ว่ามีการออมแน่นอนในกองทุนค่าจ้างสำหรับบุคลากรทั้งหมด 7.28% เนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผนการขายสินค้า จึงมีการใช้จ่ายเกินความจำเป็นของกองทุนค่าจ้าง (18.77%)

ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์เกิดจากอิทธิพลรวมของการเปลี่ยนแปลงจำนวนบุคลากรแต่ละประเภทและเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคนซึ่งสามารถกำหนดได้โดยใช้สูตร:

ที่ไหน เงินเดือนฉัน– กองทุนการชำระเงิน ฉัน- ประเภทคนงานถู;

ฮ.สฉัน- จำนวนพนักงาน ฉัน-ประเภทที่ บุคคล;

- เงินเดือนเฉลี่ย ฉัน- ประเภทที่ถู

การวิเคราะห์อิทธิพลของปัจจัยที่ระบุไว้ต่อการเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ของกองทุนค่าจ้างจากแผนได้ดำเนินการในตาราง 2.6.2

มาคำนวณการเปลี่ยนแปลงในกองทุนค่าจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานจริงโดยใช้สูตร:

การเปลี่ยนแปลงเงินเดือนเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของพนักงานอยู่ที่ไหน พันรูเบิล;

เงินเดือนเฉลี่ยของคนงานหนึ่งคนตามแผนคือพันรูเบิลอยู่ที่ไหน

– เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคนตามแผนในแง่ของโครงสร้างที่แท้จริงของพนักงาน, พันรูเบิล;

Ch rsch ฉ– จำนวนพนักงานคนจริง

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940.36 พันรูเบิล

ตารางที่ 2.6.2

การวิเคราะห์อิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อการเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ของกองทุนค่าจ้างจากแผน

การทำงาน	พันรูเบิล		ตัวเลข,		เงินเดือนเฉลี่ยต่อคน พันรูเบิล		การเบี่ยงเบนเงินเดือน พันรูเบิล
	วางแผน 2000	ข้อเท็จจริง 2544	วางแผน 2000	ข้อเท็จจริง 2544	วางแผน 2000	ข้อเท็จจริง 2544	ทั้งหมด	รวมถึงค่าใช้จ่ายของ
								ตัวเลข	การเปลี่ยนแปลงค่าจ้างเฉลี่ย
1. คนงาน
2. ผู้นำ
3. ผู้เชี่ยวชาญ
4. พนักงาน
ทั้งหมด	4 785 411,0	4 460 859,0	970	917	4 933,4	4 864,6	-324 561,0	-255 118,0	-69 443,0

จากนั้นการเปลี่ยนแปลงกองทุนค่าจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างคนงานจะเป็นดังนี้:

ผลการวิเคราะห์อิทธิพลของปัจจัยต่อการเปลี่ยนแปลงในกองทุนค่าจ้างสรุปได้ในตารางที่ 2.6.3

ตารางที่ 2.6.3

ตารางสรุปอิทธิพลของปัจจัยต่อการเปลี่ยนแปลงเงินเดือน

แม้ว่าแผนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์จะไม่บรรลุผล แต่ได้รับการประหยัด 7.27% ในกองทุนค่าจ้างในปีที่รายงาน เหตุผลในการลดลงเล็กน้อย (โดย 1.39%) ในเงินเดือนเฉลี่ยของ คนงานหนึ่งคน รวมถึงจำนวนที่ลดลงเมื่อเทียบกับที่วางแผนไว้ 5.46% เงินเดือนเฉลี่ยในหมวด “คนงาน” ลดลง 1.95%

การออมในกองทุนค่าจ้างในปีที่รายงานได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการลดลงของค่าจ้างเฉลี่ยในหมวดหมู่ "ผู้จัดการ" (โดย 0.66%) และ "พนักงาน" (โดย 4.41%)

การวิเคราะห์ค่าจ้างเฉลี่ยดำเนินการในตาราง 1 2.6.4.

ตารางที่ 2.6.4

การวิเคราะห์เงินเดือนโดยเฉลี่ย

การทำงาน	เงินเดือนเฉลี่ยพันรูเบิล				การดำเนินการตามแผน เงินเดือน ค่าธรรมเนียม, %	เงินเดือนของการรายงาน ปีเป็น % ถึง ปีก่อน
	ข้อเท็จจริง ปีก่อน 2000	ปีที่รายงาน 2544
		วางแผน	ข้อเท็จจริง	การเบี่ยงเบน
1. คนงาน
2. ผู้นำ
3. ผู้เชี่ยวชาญ
4. พนักงาน
ทั้งหมด	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

โดยทั่วไป แผนค่าจ้างสำหรับการประชุมเชิงปฏิบัติการไม่เป็นไปตามแผน แม้ว่าค่าจ้างผู้เชี่ยวชาญจะเพิ่มขึ้น 9.25% ก็ตาม สำหรับคนงานประเภทอื่นมีการปรับลดค่าจ้าง:

คนงาน 4.41%;

ผู้จัดการ 1.95%;

พนักงาน 0.66%

เมื่อเปรียบเทียบกับปีที่แล้ว พบว่าค่าจ้างเฉลี่ยเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญสำหรับคนงานทุกประเภท เหตุผลนี้อาจเป็นอัตราเงินเฟ้อ

มาคำนวณผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงาน () และการเปลี่ยนแปลงในกองทุนค่าจ้าง () ต่อการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงาน () โดยใช้สูตร:

การเปลี่ยนแปลงค่าจ้างได้รับอิทธิพลจากการลดลงของกองทุนค่าจ้าง การเพิ่มจำนวนเทียบกับจำนวนที่วางแผนไว้สำหรับคนงานบางประเภท (ผู้จัดการและพนักงาน) และการลดลงของคนงานอื่น ๆ (คนงานและผู้เชี่ยวชาญ) ส่งผลให้ค่าจ้างเฉลี่ยลดลง จากโต๊ะ 2.6.3 แสดงให้เห็นว่าสาเหตุหลักสำหรับการลดลงของกองทุนค่าจ้างคือการเปลี่ยนแปลงจำนวนจริง (78.60%) และการลดลงของค่าจ้างเฉลี่ย (21.40%) เทียบกับตัวชี้วัดที่วางแผนไว้

2.7 การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานกับค่าจ้างเฉลี่ย

การเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด ดังนั้นการประเมินอัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยจึงมีความสำคัญในกระบวนการวิเคราะห์ เรามาดำเนินการวิเคราะห์นี้ในรูปแบบของตาราง 2.7.1

ตารางที่ 2.7.1

การวิเคราะห์พลวัตและอัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้าง

ตัวชี้วัด	แผนของงวดที่วิเคราะห์มารายงานงวดก่อนหน้า	รายงานงวดที่วิเคราะห์ไปยังรายงานงวดก่อนหน้า	รายงานช่วงเวลาที่วิเคราะห์ต่อแผนของช่วงเวลาที่วิเคราะห์
5. ค่าสัมประสิทธิ์ล่วงหน้า

ค่าสัมประสิทธิ์การเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่วางแผนไว้เมื่อเปรียบเทียบกับการเติบโตของค่าจ้างคือ 0.59 อัตราที่แท้จริงคือ 0.59 เช่น เป็นไปตามแผนสำหรับตัวบ่งชี้นี้ แต่ควรสังเกตว่าอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานเร็วกว่าอัตราการเติบโตของ ค่าจ้างบ่งบอกถึงแนวโน้มเชิงบวกและในอนาคตอาจนำไปสู่การเพิ่มผลกำไรของผลิตภัณฑ์ซึ่งไม่ได้เกิดขึ้นในการรายงานและปีก่อนหน้า

ค่าสัมประสิทธิ์ของอัตราส่วนของอัตราการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจริงในผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยเมื่อเปรียบเทียบกับแผนคือ 0.99 ค่าของมันคือพื้นฐานสำหรับการคำนวณการเปลี่ยนแปลงต้นทุนผลิตภัณฑ์เนื่องจากการเพิ่มขึ้นสัมพันธ์ของต้นทุนค่าจ้างเทียบกับระดับที่วางแผนไว้ การเปลี่ยนแปลงนี้คำนวณโดยใช้สูตร:

ที่ไหน D กับ– การเปลี่ยนแปลงต้นทุนผลิตภัณฑ์ 1 ตัน, %;

เคโอป– สัมประสิทธิ์ของอัตราส่วนของอัตราที่แท้จริงของการเปลี่ยนแปลงผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยเมื่อเปรียบเทียบกับแผน

คุณz– ส่วนแบ่งค่าจ้างพร้อมยอดคงค้างในต้นทุนการผลิต, %

จากการวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานสรุปได้ว่าแผนผลิตภาพแรงงานยังไม่บรรลุผล สาเหตุคือผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานลดลง 17.7 ตัน/คน ส่วนแบ่งคนงานในจำนวนพนักงานทั้งหมดลดลง 0.01%

การเพิ่มระยะเวลาทำงาน (4.61%) มีผลกระทบเชิงบวกต่อการเปลี่ยนแปลงในผลผลิตประจำปีของพนักงานหนึ่งคนและนำไปสู่การเพิ่มขึ้นโดย:

58746,6-20766,24 = 37980,36 ที/คน

การไม่ปฏิบัติตามแผนผลิตภาพแรงงานส่งผลให้ปริมาณการผลิตลดลงจาก 910,000 หน่วยตามแผนเป็น 844,000 หน่วยตามรายงาน แต่นอกเหนือจากความล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผนการผลิตรวมถึงจำนวนพนักงานที่ลดลงในช่วงเวลารายงาน การออมในกองทุนค่าจ้าง (เพิ่มขึ้น 7.28%) ค่าจ้างคนงาน (ลดลง 1.95%) ผู้จัดการ (ลดลง 0.66%) และพนักงาน (ลดลง 4.41%) ซึ่งเป็นผลมาจากความล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผน

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานเช่น ประการแรก ปรับปรุงองค์กรในการทำงานและสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยเพื่อลดจำนวนวันที่ขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยของพนักงาน ตลอดจนใช้มาตรการเพื่อปรับปรุงวินัยแรงงานและการลงโทษสำหรับการละเมิด เช่น การกีดกันโบนัส การตำหนิ ค่าปรับทางการเงิน ฯลฯ

2.8 แรงจูงใจบุคลากร การคัดเลือก และการฝึกอบรมบุคลากร

โครงการพัฒนาบุคลากรที่ประสบความสำเร็จจะสร้างบุคลากรที่มีความสามารถและมีแรงจูงใจสูงในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร โดยธรรมชาติแล้ว สิ่งนี้ควรนำไปสู่การเพิ่มผลผลิต และด้วยเหตุนี้จึงเป็นการเพิ่มมูลค่าของทรัพยากรบุคคลขององค์กร

รับสมัคร

วัตถุประสงค์ของการสรรหาบุคลากรคือการสร้างผู้สมัครสำรองที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานและสาขาพิเศษทั้งหมด ซึ่งบริษัทจะเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุด

ปริมาณการรับสมัครที่ต้องการถูกกำหนดโดยการให้บริการบุคลากรของโรงงานแบริ่ง JSC โดยความแตกต่างระหว่างกำลังแรงงานที่มีอยู่และความต้องการในอนาคต โดยคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ เช่น การเกษียณอายุ การลาออก การเลิกจ้างเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้าง รวมถึงการขยายขอบเขตกิจกรรมขององค์กรในอนาคต การสรรหาจะดำเนินการจากแหล่งภายนอกและภายใน แต่ยังคงให้ความสำคัญกับชุดภายใน การเลื่อนตำแหน่งพนักงานของคุณมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่า นอกจากนี้ยังเพิ่มความสนใจ เพิ่มขวัญกำลังใจ และเสริมสร้างความผูกพันของคนงานกับโรงงาน เมื่อเร็ว ๆ นี้ ได้กลายเป็นแนวทางปฏิบัติในการแจ้งให้พนักงานโรงงานทุกคนทราบถึงตำแหน่งที่เปิดรับ โดยให้โอกาสพวกเขาในการสมัครก่อนที่จะพิจารณาการสมัครจากภายนอก

การคัดเลือกบุคลากร

ในขั้นตอนนี้ ฝ่ายบริหารจะเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจากกลุ่มที่สร้างขึ้นระหว่างการสรรหาบุคลากร ในกรณีส่วนใหญ่ บุคคลที่มีคุณสมบัติดีที่สุด รวมถึงการศึกษา ระดับทักษะทางวิชาชีพ ประสบการณ์ และคุณสมบัติส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ เมื่อเลือกตำแหน่งผู้นำ ความเข้ากันได้ของผู้สมัครกับผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาจะมีบทบาทสำคัญ

ในระหว่างการคัดเลือก จะมีการใช้วิธีการสี่วิธีในการรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการตัดสินใจ: การทดสอบ แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ และศูนย์การประเมิน

แนวปฏิบัติในการคัดเลือกที่โรงงานแบริ่งของ JSC แสดงให้เห็นว่าการสัมภาษณ์ที่ดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีประสบการณ์บางครั้งเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการระบุแรงจูงใจ แรงบันดาลใจส่วนตัว และคุณลักษณะของผู้สมัคร

การฝึกอบรมบุคลากร

ฝ่ายบริหารโรงงานดำเนินโครงการให้ความรู้และฝึกอบรมแก่คนงานอย่างสม่ำเสมอ

การฝึกอบรมคือการฝึกอบรมทักษะให้กับพนักงานที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตของพวกเขา เป้าหมายที่โรงงานดำเนินการคือการจัดหาบุคลากรในจำนวนที่เพียงพอให้มีทักษะและความสามารถเฉพาะที่จำเป็น ซึ่งเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำซ้ำและการขยายธุรกิจ

การวิจัยและประสบการณ์ของแผนกบุคลากรของโรงงานแสดงให้เห็นว่าการฝึกอบรมในช่วงเวลาทำงานมีประสิทธิผลมากกว่าและอาจมีแนวโน้มที่ดีกว่า

แรงจูงใจของพนักงาน

บริษัทมีพนักงานมากกว่า 900 คน ครอบครัวของหลาย ๆ คนมีรายได้เพียงแหล่งเดียวที่ค่าจ้างที่โรงงานแบริ่ง OJSC

การใช้ศักยภาพของพนักงานอย่างมีประสิทธิผลประกอบด้วย:

การวางแผนและปรับปรุงการทำงานกับบุคลากร

การสนับสนุนและพัฒนาความสามารถและคุณสมบัติของพนักงาน

โดยรวมแล้ว บริษัทมีพนักงาน 970 คน ซึ่งรวมถึงพนักงาน 89 คน และพนักงาน 828 คนที่มีส่วนร่วมในการผลิตผลิตภัณฑ์ที่ประกาศ

ภารกิจหลักของการบริการบุคลากรในองค์กรคือ:

ดำเนินนโยบายบุคลากรเชิงรุก

จัดให้มีเงื่อนไขสำหรับความคิดริเริ่มและกิจกรรมสร้างสรรค์ของพนักงานโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะและทักษะทางวิชาชีพของพวกเขา

การพัฒนาร่วมกับบริการทางการเงินและเศรษฐกิจของสิ่งจูงใจทางวัตถุและสังคม

ปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับคณะกรรมการสหภาพแรงงานในเรื่องการรักษาพยาบาล การจัดระเบียบการจัดเลี้ยงสาธารณะ การพัฒนาพลศึกษาและการกีฬา การคุ้มครองทางสังคมของคนงานบางประเภท

เพื่อจัดงานนี้องค์กรมีตำแหน่งรองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล เมื่อเร็ว ๆ นี้ บริษัทได้จัดตั้งแกนหลักของพนักงานวิศวกรรมและด้านเทคนิคที่ทำงานมา 10-15 ปีและมีประสบการณ์ทางวิชาชีพและการปฏิบัติมากมาย ผู้จัดการทุกคนมีการศึกษาระดับสูง หลายคนเริ่มทำงานในตำแหน่ง blue-collar ผ่านการเติบโตทุกขั้นตอน และตอนนี้เป็นหัวหน้าบริการหลักๆ ทั้งหมด การวางแผนอาชีพและรูปแบบอื่น ๆ ของการพัฒนาและการนำความสามารถของพนักงานไปใช้นั้นได้รับการพัฒนาอย่างกว้างขวางในองค์กร ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการ 10 คนในระดับ 1 และ 2 ได้รับการฝึกฝนอย่างมืออาชีพในทีม

ในการประชุมและการวางแผน ผู้จัดการจะประเมินการทำงานของแผนกและกลุ่มต่างๆ หากผลลัพธ์เป็นบวก จะแสดงความขอบคุณต่อทั้งพนักงานรายบุคคลและกลุ่ม ระบบสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานขององค์กรรวมถึงรางวัลทางศีลธรรมและวัสดุ

นโยบายด้านประชากรศาสตร์ขององค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อ "ฟื้นฟู" ทีมงานและโดยเฉพาะบุคลากรของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

องค์กรดำเนินงานอย่างเป็นระบบกับบุคลากรโดยสำรองการเสนอชื่อซึ่งขึ้นอยู่กับรูปแบบองค์กรเช่นการเตรียมผู้สมัครสำหรับการเสนอชื่อตามแผนส่วนบุคคลการฝึกอบรมในหลักสูตรพิเศษและการฝึกงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง ส่วนแบ่งของคนรุ่นใหม่ในตำแหน่งผู้บริหารมากกว่า 80%

กลยุทธ์การบริหารจัดการบุคลากรที่โรงงานแบริ่ง JSC สะท้อนให้เห็นถึงการผสมผสานที่สมเหตุสมผลของเป้าหมายทางเศรษฐกิจขององค์กร ความต้องการและความสนใจของพนักงาน (ค่าจ้างที่เหมาะสม สภาพการทำงานที่น่าพอใจ โอกาสในการพัฒนาและการนำความสามารถของพนักงานไปใช้ ฯลฯ ) ปัจจุบันมีการพัฒนาเงื่อนไขเพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของการใช้ทรัพยากรแรงงาน บริษัทได้พัฒนาระบบค่าตอบแทนซึ่งไม่จำกัดจำนวนขั้นต่ำและสูงสุดและขึ้นอยู่กับผลงานของทีมงานโดยรวมและพนักงานแต่ละคนโดยเฉพาะ มีการกำหนดเกรดคุณภาพสำหรับพนักงานแต่ละคนและกลุ่มพนักงาน เพื่อให้พนักงานสามารถเห็นสิ่งที่พวกเขาสามารถบรรลุผลสำเร็จในการทำงาน ดังนั้นจึงสนับสนุนให้พวกเขาบรรลุถึงคุณภาพที่ต้องการ พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนเต็มจำนวนตามผลงานที่ตนทุ่มเทให้กับผลงานขั้นสุดท้ายของทีมงาน รวมถึงการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์

ค่าตอบแทนไม่จำกัดเฉพาะสิ่งที่ทีมได้รับ เงินเดือนตามสัญญาสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญจะได้รับการตรวจสอบในระหว่างปี เช่น สามารถเพิ่มหรือลดลงได้ ระบบสัญญาจัดให้มีค่าตอบแทนสำหรับการผลิตและผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของงานตามบทบัญญัติปัจจุบัน

บริษัท จัดสรรเงินมากกว่า 200,000 รูเบิลต่อปีเพื่อการคุ้มครองแรงงานและการสร้างสภาพการทำงานที่ดีขึ้น

องค์กรยังมีแผนสุขภาพของทีม (พนักงาน 140 คนได้รับบัตรกำนัลโรงพยาบาลและรีสอร์ทในจำนวน 200,000 รูเบิล) ให้ความช่วยเหลือทางการเงินในจำนวน 195,000 รูเบิล มีการออกเงินกู้เพื่อการก่อสร้างและการซื้อที่อยู่อาศัย ( 450,000 รูเบิล))

เพื่อรักษาระดับคุณสมบัติของพนักงานตามความต้องการในการผลิต จึงมีการดำเนินการรับรองบุคลากรประจำปี จากผลของการรับรอง ได้มีการพัฒนาแผนสำหรับการจัดการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมบุคลากรขึ้นใหม่ จากนั้นจึงทำการเปลี่ยนแปลงบุคลากร

เพื่อปรับปรุงทักษะของคนงานอย่างต่อเนื่องเพื่อรับความรู้ด้านเทคนิคที่จำเป็นสำหรับพวกเขาในการเรียนรู้เทคโนโลยีขั้นสูงวิธีการประสิทธิภาพสูงในการทำงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบซึ่งเรียกเก็บในระดับที่สูงกว่าของความเชี่ยวชาญพิเศษนี้ มีการจัดสิ่งต่อไปนี้:

หลักสูตรอุตสาหกรรมและเทคนิค

หลักสูตรเป้าหมาย;

ฝึกอบรมพนักงานในวิชาชีพที่สองและวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง

การฝึกอบรมเศรษฐศาสตร์

นอกจากนี้ยังมีการสรุปข้อตกลงร่วมเป็นประจำทุกปี ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและทิศทางการใช้ผลกำไร หลักการของกำลังแรงงานและการรับรองการจ้างงาน การจัดระเบียบการทำงานและค่าจ้าง บริการที่อยู่อาศัย การค้ำประกันทางเศรษฐกิจและสังคม สภาพการทำงาน การคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย การจัดองค์กรด้านสังคมการแพทย์ สุขาภิบาล และการรักษารีสอร์ทและการพักผ่อนหย่อนใจสำหรับคนงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในปี พ.ศ. 2543 นายจ้างได้จัดให้มีสวัสดิการด้านแรงงานและสังคม

จ่ายผลประโยชน์ครั้งเดียว:

เนื่องจากเกษียณอายุ

พนักงานที่มีอายุครบ 50, 55, 60 ปี จะได้รับประกาศนียบัตรตามคำสั่ง

ผู้รับบำนาญที่มีอายุครบ 50, 60, 70, 80 ปีเพื่อรับการรักษาเป็นประจำทุกปี

นอกจากนี้ยังมีการชำระเงินดังต่อไปนี้:

ชำระค่าบริการงานศพ;

ผู้หญิงเมื่อคลอดบุตร

กรณีเสียชีวิตจากอุบัติเหตุในการทำงาน

ครอบครัวผู้มีรายได้น้อยและครอบครัวใหญ่ ฯลฯ

มีการวางแผนกองทุนสำหรับการรักษาพยาบาลคนงานในศูนย์การแพทย์: เพื่อบำรุงรักษาบุคลากรทางการแพทย์, การจัดซื้อยา ฝ่ายบริหารร่วมกับคณะกรรมการประกันสังคม ตัดสินใจเกี่ยวกับการใช้จ่ายของกองทุนประกันสังคมที่จัดสรรสำหรับการรักษาพยาบาลในรีสอร์ทและการพักผ่อนหย่อนใจของคนงานและครอบครัว เกี่ยวกับการแจกจ่ายและการออกบัตรกำนัล

คณะกรรมการจะติดตามการคำนวณที่ถูกต้องและการจ่ายผลประโยชน์ตรงเวลา ไม่มีประเด็นขัดแย้งเกี่ยวกับการให้ผลประโยชน์ระหว่างพนักงานและการบริหารงานขององค์กร

แผนกโครงสร้างในขณะที่ประหยัดงบประมาณจะได้รับโอกาสในการใช้ส่วนหนึ่งของกองทุนสำหรับกองทุนค่าจ้างซึ่งจะเพิ่มความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานในการดำเนินการตามเป้าหมายที่วางแผนไว้ให้ประสบความสำเร็จ

ตามหลักการ “บุคลากรเป็นผู้ตัดสินใจทุกอย่าง” ฝ่ายบริหารแสดงให้เห็นถึงความพยายามอย่างต่อเนื่องเพื่อตอบสนองความต้องการและความคาดหวังของบุคลากรของบริษัท แสดงให้เห็นถึงโอกาสในการก้าวหน้าทางอาชีพ มอบอำนาจเพิ่มเติมให้กับพนักงานที่มีแนวโน้มดีที่สุด และมอบโอกาสในการเริ่มต้นที่เท่าเทียมกันให้กับทุกคน การมีส่วนร่วมของพนักงานองค์กรในการตัดสินใจด้านการจัดการได้รับการสนับสนุนอย่างแข็งขันโดยการจัดการประชุมทั่วไปและการประชุมที่แตกต่าง การสร้างคณะทำงานพิเศษที่มุ่งเน้นการแก้ปัญหางานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและบรรลุเป้าหมายบางอย่าง ในขณะเดียวกันก็ให้ความสนใจอย่างมากกับการฝึกอบรมและการศึกษาของบุคลากร การทำสัญญากับสถาบันการศึกษาต่างๆ และการให้กู้ยืมปลอดดอกเบี้ยเป็นเวลาหลายปี

แน่นอนว่าโดยการตัดสินใจของผู้อำนวยการทั่วไปลำดับความสำคัญนั้นมอบให้กับพนักงานอายุน้อยที่มีแนวโน้มดีดังนั้นจึงผูกผู้เชี่ยวชาญเข้ากับองค์กรทำให้พวกเขามีโอกาสแสดงออกในขอบเขตที่ยิ่งใหญ่ที่สุด ตัวอย่างเช่นในปีนี้มีการสร้างแผนกขายผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปซึ่งอายุเฉลี่ยของพนักงานคือ 27 ปี แน่นอนว่างานของแผนกนี้อยู่ภายใต้การควบคุมของฝ่ายบริหาร แต่ปัญหาส่วนใหญ่ในปัจจุบันได้รับการแก้ไขโดยพนักงานรุ่นใหม่

ความพึงพอใจของบุคลากรยังเพิ่มขึ้นโดยการสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีในทีม การจัดสถานที่ทำงานที่มีอุปกรณ์ทางเทคนิค และการมีส่วนร่วมในการจัดการการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมขององค์กร

ตัวอย่างของความพึงพอใจในสภาพการทำงานที่สูง ได้แก่ ระดับการบาดเจ็บและการเจ็บป่วยขั้นต่ำในองค์กร การไม่มีการร้องเรียนทางอุตสาหกรรมเสมือนจริง การลาออกของพนักงานที่ต่ำมาก และความพร้อมของสิ่งอำนวยความสะดวกและบริการที่หลากหลายที่จัดโดยองค์กร

เมื่อประเมินและคาดการณ์องค์กรในพื้นที่นี้จะต้องให้ความสนใจอย่างมากต่อความถูกต้องและชัดเจนในการดำเนินการของฝ่ายบริหาร ประสิทธิภาพของการรวบรวมและการแลกเปลี่ยนข้อมูลเพิ่มขึ้น ความเร็วในการตอบสนองต่อคำขอและการร้องเรียนที่ได้รับจากพนักงานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย และต้องมีการประเมินผลการฝึกอบรมพนักงาน

ดังนั้นโรงงานแบริ่งของ JSC จึงใช้กลยุทธ์ที่คิดมาอย่างดีในเรื่องการบริหารงานบุคคล ขณะเดียวกันก็อาศัยประสบการณ์ในระดับโลกและในประเทศในการทำงานร่วมกับบุคลากร

ในทรัพยากรขององค์กรทั้งชุด ทรัพยากรแรงงานครอบครองสถานที่พิเศษ ในระดับของแต่ละองค์กร แทนที่จะใช้คำว่า "ทรัพยากรแรงงาน" มักใช้คำว่า "บุคลากร" หรือ "บุคลากร" มากกว่า บุคลากรในความหมายกว้างๆ คือพลังการผลิตหลักของสังคม ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับนโยบายด้านบุคลากร ประการแรกวิธีการใช้พนักงานอย่างสมเหตุสมผลและประสิทธิภาพขององค์กร

บุคลากรในองค์กรแบ่งออกเป็นคนงาน ผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการ พนักงาน นักเรียน เจ้าหน้าที่บริการระดับจูเนียร์ และเจ้าหน้าที่ดับเพลิง ควรให้ความสำคัญกับผู้จัดการเป็นอันดับแรก การวิจัยและการปฏิบัติได้กำหนดไว้ว่าประสิทธิภาพขององค์กรขึ้นอยู่กับหัวหน้าขององค์กร 70-80% ด้วยการเปลี่ยนผ่านสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด พวกเขาได้รับความเป็นอิสระมากขึ้นในด้านค่าตอบแทน ในช่วงเวลานี้ สถานประกอบการเริ่มใช้ระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลาและที่ไม่ใช่ภาษีบ่อยขึ้น รวมถึงค่าจ้างตามสัญญา

บุคลากรและค่าจ้าง - แนวคิดเหล่านี้มีความเกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด แต่ละองค์กรจะต้องจัดทำแผนแรงงานและค่าจ้าง วัตถุประสงค์คือการหาทุนสำรองเพื่อปรับปรุงกำลังแรงงานและบนพื้นฐานนี้จะเป็นการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ขณะเดียวกันก็ต้องจัดทำแผนเพื่อให้อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานแซงหน้าอัตราการเติบโตของค่าจ้าง

สามารถเสนอมาตรการเชิงองค์กร เทคนิค และเศรษฐกิจสังคมจำนวนหนึ่งเพื่อปรับปรุงการใช้ทรัพยากรแรงงานและกองทุนค่าจ้าง

ฉันจะอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับทิศทางหลักของการดำเนินการ

จุดเน้นหลักคือการใช้ประสบการณ์ด้านภาษีศุลกากรแบบรวมสำหรับคนงานและบุคลากรด้านวิศวกรรม การแนะนำระดับค่าจ้างแบบรวมจะทำให้สามารถสร้างมาตรฐานของระบบคนงานและเงินเดือนราชการได้ โดยปรับให้สอดคล้องกับคุณสมบัติ ความซับซ้อนของหน้าที่ปฏิบัติงาน และประสบการณ์การทำงาน

หลักสูตรสู่การแนะนำระบบค่าจ้างตามชิ้นงานในสถานประกอบการอย่างแพร่หลาย เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานสนใจในการเพิ่มปริมาณการผลิต

ควรสังเกตด้วยว่ามีการใช้ระบบสัญญาค่าตอบแทน (สำหรับผู้บริหารเป็นหลัก) กันอย่างแพร่หลาย

การบัญชีแรงงานและการจ่ายเงินควรจัดในลักษณะที่จะช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ปรับปรุงการจัดระบบแรงงาน เพิ่มค่าจ้าง สร้างมาตรฐานแรงงาน ใช้เวลาทำงานอย่างเต็มที่ เสริมสร้างวินัยแรงงาน และปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์

จากผลการวิเคราะห์ทางเทคนิคและเศรษฐศาสตร์ของกิจกรรมขององค์กรสามารถเสนอสิ่งต่อไปนี้ได้:

ประการแรก ชุดความพยายามที่มุ่งลดระยะเวลาการหยุดทำงานของอุปกรณ์ควรไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับการอัปเดตกลุ่มอุปกรณ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปรับปรุงคุณสมบัติและการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของช่างซ่อม เพื่อปรับปรุงคุณภาพของการซ่อมแซมอุปกรณ์ นอกจากนี้ การแนะนำเนื้อหาที่น่าสนใจในการลดระยะเวลาการหยุดทำงานของอุปกรณ์สำหรับทุกคนที่ต้องพึ่งพา

ประการที่สอง การเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ที่มีการเพิ่มจำนวนกะที่ทำงานจริงโดยบุคลากรฝ่ายการผลิตทางอุตสาหกรรม กล่าวคือการนำเทคโนโลยีประหยัดเวลาที่ทันสมัยมากขึ้นเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

การแนะนำการควบคุมการบันทึกเวลาทำงานอย่างเข้มงวด

ส่งเสริมระบบค่าจ้างชิ้นงานเพิ่มเติม เพื่อชดเชยความสูญเสียของคนงานจากการลดระยะเวลาการทำงานจริงอันเนื่องมาจากการดำเนินการตามมาตรการดังกล่าว

ประการที่สาม มีความจำเป็นต้องรักษาเสถียรภาพของบุคลากรในองค์กร ในการทำเช่นนี้จำเป็นต้องใช้มาตรการหลายประการในขอบเขตทางสังคม

จากการวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานสรุปได้ว่าแผนผลิตภาพแรงงานยังไม่บรรลุผล เหตุผลนี้คือผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานลดลง และส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนพนักงานทั้งหมดลดลง

โดยทั่วไป เมื่อสรุปข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่างานขององค์กรสมควรได้รับการประเมินเชิงบวกในช่วงเวลาที่ยากลำบากของเรา พนักงานของบริษัทยังทำงานได้ดีแม้จะมีความยากลำบากก็ตาม บริษัทมีศักยภาพในการผลิตที่มั่นคงและสำรองการเติบโตได้

บทสรุป

วรรณกรรมที่ครอบคลุมตลอด 7 ปีที่ผ่านมาครอบคลุมประเด็นทฤษฎีการสืบพันธุ์และการใช้แรงงานและทรัพยากรแรงงานค่อนข้างครบถ้วน ข้อเสนอที่ให้ไว้ในหัวข้อนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อค้นหาวิธีการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีเหตุผล

ในความสัมพันธ์ทางการตลาดระหว่างกระบวนการผลิตกับการใช้ทรัพยากรแรงงาน แรงงาน และบุคลากรขององค์กร มีความสมดุลเช่นเดียวกับระหว่างอุปสงค์และอุปทาน ต้นทุนและผลลัพธ์ รายได้ขององค์กร และมาตรฐานการครองชีพของคนงาน กิจกรรมใด ๆ ของบุคลากรขององค์กรจะต้องปฏิบัติตามกลไกตลาดแรงงานสัมพันธ์ที่มีอยู่ในการผลิตสมัยใหม่อย่างสมบูรณ์และรับประกันการเติบโตสูงในผลิตภาพแรงงาน

ในระบบเศรษฐกิจทั้งหมด กำลังการผลิตหลักคือบุคคลและบุคลากรขององค์กร ด้วยการทำงานของเขาเขาสร้างคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณ ยิ่งทุนมนุษย์ในองค์กรหรือบริษัทใด ๆ สูงเท่าไรก็ยิ่งมีประสิทธิภาพดีขึ้นเท่านั้น ผู้คนและบุคลากรทำหน้าที่เป็นทั้งทรัพยากรทางเศรษฐกิจและเป็นปัจจัยหลักของการผลิตในองค์กร หากปราศจากปฏิสัมพันธ์ระหว่างคน คนงาน การผลิตก็ไม่มี การบริโภคก็ไม่มีตลาด

รายการอ้างอิงที่ใช้

1. การจัดการองค์กร: หนังสือเรียน/Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina – อ.: อินฟา-เอ็ม, 1998
2. Abryutina M.S., Grachev A.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร อ.: ธุรกิจและบริการ, 2541
3. เออร์โมโลวิช แอล.แอล. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร เลขที่: BSEU, 2001
4. Savitskaya G.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร มก.: ความรู้ใหม่, 2544
5. Travin V.V., Dyatlov V.A. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล อ.: 1995
6. เชคชเลีย เอส.วี. การบริหารงานบุคคลขององค์กรสมัยใหม่ อ.: 1996
7. Gershaft M. ค่าตอบแทน การจ้างงาน และการคุ้มครองทางสังคม//วารสารเศรษฐกิจรัสเซีย พ.ศ. 2535 ครั้งที่ 3
8. โนวิทสกี้ เอ.จี. ทรัพยากรประชากรและแรงงาน ไดเรกทอรี อ.: Mysl, 1991
9. เกนกิน บี.เอ็ม. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาของแรงงาน ม.: NORMA-INFRA-M, 1999
10. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจในอุตสาหกรรม/ภายใต้กองบรรณาธิการทั่วไป. ในและ สตราเจวา. เคียฟ: โรงเรียนมัธยมปลาย, 1997
11. บาคานอฟ M.I., Sheremet A.D. ทฤษฎีการวิเคราะห์เศรษฐศาสตร์: หนังสือเรียน อ.: การเงินและสถิติ, 2540
12. โรมาโนวา แอล.อี. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ: หนังสือเรียน. ตูลา: TulGu, 1997
13. การบัญชีบริหารและการวิเคราะห์เป็นช่องทางในการเพิ่มผลกำไร// "หนังสือพิมพ์การเงิน" ฉบับที่ 4, 2543
14. โคโลซิซินา เอ็ม.จี. เศรษฐศาสตร์แรงงาน. อ.: “อาจารย์”, 2541
15. Zaitsev N.L. เศรษฐศาสตร์ขององค์กรอุตสาหกรรม อ.: INFRA-M, 1998