การจัดระบบการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรและการปรับปรุง การจัดระเบียบงานเกี่ยวกับการคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร การจัดระเบียบงานเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากร

ในการค้นหาผู้สมัครที่ดีที่สุด บางครั้งนายจ้างใช้แนวทางที่ค่อนข้างแปลกใหม่ในกระบวนการค้นหาและดึงดูดพนักงานใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงตัวแทนของวิชาชีพที่มีคุณวุฒิสูง ในบทความนี้เราต้องการพูดคุยเกี่ยวกับวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ผิดปกติที่สุดในความเห็นของเราซึ่งทำให้ Google, Yandex, Volkswagen, IKEA และ บริษัท อื่น ๆ หลายแห่งโดดเด่นซึ่งสามารถค้นหาโซลูชันที่สร้างสรรค์เพื่อเติมเต็มพนักงานของตนได้

1 - เหตุการณ์ที่น่าสนใจเกิดขึ้นกับ Max Rosett โปรแกรมเมอร์ชาวอเมริกัน เขากำลังทำงานในโครงการของเขาและป้อนคำค้นหาใน Google ที่เกี่ยวข้องกับภาษาการเขียนโปรแกรม Python ในตอนแรกไม่มีอะไรผิดปกติเกิดขึ้น: เช่นเคยผลการค้นหาตามปกติปรากฏบนหน้าจอซึ่ง Max เริ่มศึกษา แต่แล้วก็มีเรื่องแปลกๆ เกิดขึ้น: มีข้อความปรากฏขึ้นกลางหน้าจอ: “คุณพูดภาษาของเรา คุณพร้อมสำหรับการทดสอบแล้วหรือยัง?

แม็กซ์ตอบรับคำท้าและเข้าสู่หน้าเพจ www.google.com/foobar/ซึ่งมีลักษณะคล้ายกับอินเทอร์เฟซของระบบปฏิบัติการ Unix ไฟล์เดียวบนหน้าจอที่ขอให้เขียน "แบบสอบถาม" เพื่อเริ่มการทดสอบซึ่งเป็นสิ่งที่โปรแกรมเมอร์ทำ เป็นผลให้เขาได้รับงานเขียนโปรแกรมและชุดคำสั่ง

ภายในสองสัปดาห์ Max ทำงานที่เสนอได้สำเร็จ ไม่นานผู้สรรหาจาก Google ก็ติดต่อเขาและเสนองานที่บริษัทให้เขา

2. นอกเหนือจากเหตุการณ์นี้ ย้อนกลับไปในปี 2547 ยักษ์ใหญ่ด้านไอทียังสามารถดึงดูดความสนใจของนักพัฒนาได้ด้วยความช่วยเหลือของป้ายโฆษณาขนาดใหญ่ที่มีปัญหาทางคณิตศาสตร์ เบาะแสคือที่อยู่ของไซต์ซึ่งมีงานใหม่รอผู้มาเยือนอยู่ ผู้ที่รับมือกับเรื่องนี้ได้รับคำเชิญให้เข้าร่วมทีม Google

3, 4. บริษัทไอทีของรัสเซีย Yandex และ Flickr (เว็บไซต์โฮสต์รูปภาพของ Yahoo!) ก็ชอบโพสต์ข้อเสนองานอย่างสร้างสรรค์เช่นกัน นักพัฒนาที่เอาใจใส่รายหนึ่งพบลิงก์ไปยังตำแหน่งที่ว่างสำหรับเครื่องมือค้นหาของรัสเซียในคอนโซลข้อผิดพลาดของ JavaScript ในกรณีของ Flickr ใครก็ตามที่สงสัยสามารถค้นหาลิงก์ไปยังตำแหน่งงานที่เปิดรับได้ง่ายๆ เพียงดูที่โค้ดของหน้าเว็บไซต์

5. Volkswagen เลือกสถานที่ที่ไม่ธรรมดาสำหรับการโฆษณาตำแหน่งงาน เมื่อบริษัทต้องการช่างเครื่องที่มีความสามารถ บริษัทจะติดโฆษณาไว้ใต้รถที่ชำรุดและส่งไปยังศูนย์บริการ เป็นผลให้โฟล์คสวาเกนสามารถดึงดูดพนักงานที่มีประสบการณ์ใหม่ให้กับพนักงานของตนได้

6. มัตสึชิตะ อิเล็คทริคยังโดดเด่นด้วยความสามารถในการส่งข้อความถึงกลุ่มเป้าหมาย มีการโพสต์โฆษณาตำแหน่งงานว่างของช่างไฟฟ้าบนเสาไฟฟ้าสูง 5 เมตร เป็นสถานที่ที่ดีในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมใช่ไหม

7. Shield Security ยังนำเสนอวิธีการเสนองานให้กับผู้สมัครที่มีศักยภาพโดยไม่เป็นการรบกวน พนักงานของบริษัทมักจะต้องถือสัมภาระผ่านเครื่องสแกนที่สนามบินและศูนย์ธุรกิจ ดังนั้นเมื่อจำเป็นต้องเติมพนักงานด้วยผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัย จึงมีข้อเสนองานปรากฏขึ้นในกรณีของพนักงาน Shield Security ซึ่งเขียนด้วยตัวอักษรโลหะ ข้อความนี้มองเห็นได้ชัดเจนต่อเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยเมื่อทำการสแกน การรณรงค์ที่คล้ายกันเพื่อดึงดูดบุคลากรใหม่ทำให้ Shield Security ได้รับผลลัพธ์ที่ดี

8. บริษัทพัฒนาวิดีโอเกม Red5 ยังได้ตัดสินใจที่จะสร้างความประทับใจให้กับผู้สมัครที่มีศักยภาพด้วยวิธีการสรรหาบุคลากร หลังจากรวบรวมรายชื่อผู้สมัครได้ 250 คน พนักงาน Red5 ใช้เวลา 4 เดือนในการศึกษาคุณสมบัติทางวิชาชีพของแต่ละคน เป็นผลให้นักพัฒนา 100 รายได้รับการคัดเลือกและได้รับคำเชิญจาก Red5 ซึ่งยากจะเพิกเฉย: ในแพ็คเกจที่ไม่ธรรมดา ผู้สมัครจะได้รับ iPod ส่วนบุคคลพร้อมข้อความส่วนตัวและรหัสการเข้าถึงเว็บไซต์พร้อมข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับตำแหน่งที่เสนอ ผลลัพธ์? ผู้รับ 90 รายจาก 100 รายตอบรับข้อเสนองานดังกล่าวในเชิงบวก

9. ในปี 2010 บริษัทโฆษณา Gyro International ได้ตั้งเป้าหมายในการเพิ่มพนักงานในแผนกสร้างสรรค์ของตน 50% เมื่อตัดสินใจว่าวิธีการสรรหาบุคลากรแบบมาตรฐานใช้ไม่ได้ผล Gyro จึงสร้างสรรค์นวัตกรรมและค้นคว้าเพื่อค้นหาสถานที่ที่พนักงานของคู่แข่งมักรับประทานอาหารกลางวัน

Gyro โน้มน้าวให้เจ้าของร้านกาแฟและร้านอาหารที่ระบุเปลี่ยนบรรจุภัณฑ์แซนวิชปกติด้วยบรรจุภัณฑ์พิเศษที่ส่งเสริมการเปลี่ยนงาน เป็นผลให้บรรจุภัณฑ์แซนวิชที่สร้างสรรค์ 100,000 ชิ้นทำให้บริษัทมีพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ 3 คนเท่าเทียมกัน

10. วิธีแก้ปัญหาการสรรหาบุคลากรของ IKEA ออสเตรเลียก็มีความชาญฉลาดไม่น้อย เพื่อให้สามารถเติมตำแหน่งงานว่างสำหรับศูนย์การค้าแห่งใหม่ได้อย่างรวดเร็ว พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลได้เลือกตัวเลือกที่พวกเขาไม่ต้องพกโฆษณาไปไกลด้วยซ้ำ เจ้าหน้าที่สรรหาของอิเกียใส่ไว้ใน... บรรจุภัณฑ์ที่มีผลิตภัณฑ์ของตนเอง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลตัดสินใจว่าลูกค้าประจำคือผู้สมัครที่ดีที่สุด และแม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้มองหางานด้วยตนเอง พวกเขามักจะบอกญาติหรือเพื่อนเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง ผลลัพธ์ของแคมเปญนี้เป็นอย่างไร? ค่าใช้จ่ายในการลงโฆษณาในสื่อ - $0, ค่าไปรษณีย์ - $0, เรซูเม่ที่ได้รับ - 4285, พนักงานจ้าง - 280 มีบางสิ่งที่น่ายกย่องสำหรับนายหน้าผู้รอบรู้ จะหาโปรแกรมเมอร์ที่ดีได้อย่างไร? ในปี 2010 SeatGeek ตัดสินใจว่าผู้เชี่ยวชาญที่ดีจะต้องสามารถแฮ็กเว็บไซต์ได้ ยกตัวอย่างเว็บไซต์ของตัวเอง SeatGeek ชอบผลลัพธ์ของการทดสอบดังกล่าวมากจนขณะนี้ผู้สมัครแต่ละคนในตำแหน่งที่คล้ายกันจะต้องได้รับสิทธิ์เข้าถึงการจัดการไซต์โดยอิสระเพื่อส่งเรซูเม่ไปที่บริษัท ในขณะเดียวกันผู้ที่มีเวลาไม่เพียงพอที่จะทำงานนี้ให้เสร็จ 10 นาทีก็อาจไม่ได้หวังที่จะได้ตำแหน่งว่างด้วยซ้ำ

ในกระบวนการค้นหาแคมเปญการสรรหาบุคลากรที่ไม่ได้มาตรฐาน เราพบตัวอย่างอื่น ๆ มากมายของแนวทางที่สร้างสรรค์ในการจ้างพนักงาน แต่ในความเห็นของเราในที่สุดเราก็ตัดสินใจพูดถึงเฉพาะกรณีที่โดดเด่นที่สุดเท่านั้น อย่างไรก็ตาม เมื่อไม่นานมานี้ วิธีการของ Awara ยังได้รับการยอมรับว่าไม่ได้มาตรฐานและได้รับการปฏิบัติด้วยความสงสัย (คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้จากการสัมภาษณ์กับ The Moscow Times ที่ลิงก์ด้านบน)

เรายินดีเป็นอย่างยิ่งหากคุณแบ่งปันวิธีการสรรหาที่ผิดปกติในความคิดเห็น

ต้นทุนแรงงานเป็นทรัพยากรที่มีความเคลื่อนไหวมากที่สุดในบรรดาทรัพยากรทุกประเภทที่องค์กรใช้ ด้วยเหตุนี้ ต้นทุนการผลิตจึงลดลงอย่างมากแม้ว่าจะมีส่วนแบ่งต้นทุนแรงงานต่ำก็ตาม ในเวลาเดียวกัน องค์กรที่สามารถลดต้นทุนแรงงานมนุษย์ได้สำเร็จสามารถรับรายได้เพิ่มเติมโดยการเพิ่มปริมาณการผลิตตามฐานทางเทคนิคเดียวกัน

แบ่งปันงานของคุณบนเครือข่ายโซเชียล

หากงานนี้ไม่เหมาะกับคุณ ที่ด้านล่างของหน้าจะมีรายการผลงานที่คล้ายกัน คุณยังสามารถใช้ปุ่มค้นหา

งานอื่นที่คล้ายคลึงกันที่คุณอาจสนใจvshm>
18642.		อิทธิพลของโครงสร้างและองค์ประกอบของบุคลากรที่มีต่อประสิทธิภาพขององค์กร	344.98 KB
	บทที่สองอุทิศให้กับการศึกษากิจกรรมการปฏิบัติของ Taiga OJSC การวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรตลอดจนกระบวนการอิทธิพลของบุคลากรที่มีต่อประสิทธิภาพขององค์กร บทที่สามให้ข้อเสนอและคำแนะนำในการปรับปรุงองค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรที่ Taiga OJSC วิทยานิพนธ์นี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพิสูจน์อิทธิพลของโครงสร้างและองค์ประกอบของบุคลากรที่มีต่อประสิทธิภาพขององค์กรโดยใช้ตัวอย่างของ Taiga OJSC การวิจัยดำเนินการบนพื้นฐานของ OJSC Taiga วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือ: กิจกรรมทางเศรษฐกิจของ OJSC...
20751.		การหมุนเวียนของพนักงานในองค์กรสูง	159.62 KB
	จุดอ่อนและจุดแข็งในกิจกรรมขององค์กร ในเงื่อนไขเหล่านี้ การตัดสินใจของหัวหน้าองค์กรและนายจ้างจะต้องดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าศักยภาพของมนุษย์ปรากฏภายใต้เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อลูกจ้างและความสามารถของเขาในการทำงานและแก้ไขปัญหารวมถึงปัญหาที่เป็นปัญหานั้นขึ้นอยู่กับหลาย ๆ อย่าง ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพที่บ่งบอกลักษณะเขาเป็นรายบุคคลและผู้เชี่ยวชาญ ความสำคัญทางทฤษฎีและปฏิบัติของการศึกษานี้คือการพัฒนา...
21774.		คุณสมบัติของการฝึกอบรมบุคลากรทางวิทยาศาสตร์ในต่างประเทศ	17.84 KB
	อย่างไรก็ตาม มีปริญญาเอก-วิศวกรซึ่งสอดคล้องกับทั้งผู้สมัครและแพทย์สาขาวิทยาศาสตร์เทคนิค และอนุญาตให้มีตำแหน่งศาสตราจารย์ได้ หลังจากสำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีและปริญญาโทแล้ว จะได้รับปริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิต การศึกษาระดับปริญญานี้เกี่ยวข้องกับงานวิจัยอิสระจำนวนมากในช่วงสองปีเต็ม ปริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิต
15749.		การพัฒนาระบบข้อมูลผู้ใช้หลายราย “ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของแผนกกิจการภายในเขต Klimovichi”	395.26 KB
	แผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งมีการวางแผนกิจกรรมให้เป็นอัตโนมัติ มีหน้าที่รับผิดชอบในการบัญชีสำหรับพนักงานของกรมตำรวจ Klimovichi จุดเชื่อมโยงที่สำคัญที่สุดในกิจกรรมนี้คือผู้เชี่ยวชาญในการทำงานร่วมกับเจ้าหน้าที่ตำรวจ ขึ้นอยู่กับว่างานของพวกเขาเป็นแบบอัตโนมัติแค่ไหน เราสามารถตัดสินประสิทธิภาพของแผนกทรัพยากรบุคคลได้ ทุกวันแผนกทรัพยากรบุคคลจะดำเนินการปฏิบัติงานร่วมกับพนักงาน
10071.		แนวทางในการปรับปรุงองค์กรการฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง	363.24 KB
	ในการฝึกอบรมภายในองค์กร บทบาทขององค์กรขึ้นอยู่กับการกำหนดข้อกำหนดไม่เพียงแต่สำหรับปริมาณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงจุดเน้นของการฝึกอบรมด้วย ตามที่ระบุไว้ในสัญญาที่เกี่ยวข้องสำหรับการสมัครฝึกอบรม ในกระบวนการเรียนรู้ใช้วิธีการต่างๆ เช่น การทำงานเป็นผู้ช่วยเป็นระยะเวลาหนึ่ง ค่อย ๆ เพิ่มความซับซ้อนของงาน หมุนเวียนเปลี่ยนงาน มอบหมายหน้าที่รับผิดชอบบางส่วน เป็นต้น วิธีการที่ใช้สอดคล้องกับการวางแนวทางทฤษฎีของ การฝึกอบรม : การบรรยายและแบบฝึกหัดปฏิบัติในห้องเรียน...
16171.		ปัญหาการปรับขนาดและโครงสร้างการฝึกอบรมบุคลากรให้เหมาะสม (ด้านภูมิภาค)	13.58 KB
	แต่ละภูมิภาคเพื่อให้สามารถทำงานได้ จะต้องมีทุนมนุษย์จำนวนหนึ่งพร้อมคุณลักษณะด้านคุณภาพที่จำเป็น ความสมดุลของอุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงานทำให้ภูมิภาคมีความเป็นอิสระทางเศรษฐกิจ ความยั่งยืน และเสถียรภาพในการพัฒนาที่จำเป็น
16193.		.เกี่ยวกับ. Dobryakova I.N. VZFEI Moscow การฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากรเพื่อธุรกิจในช่วงเวลาวิกฤติ	12.08 KB
	VZFEI มอสโก การฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรสำหรับธุรกิจในช่วงวิกฤต ในสภาวะที่ไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจ ปัญหาของการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรทำให้ทั้งตัวแทนของธุรกิจและตัวแทนด้านการศึกษาและวิทยาศาสตร์กังวล คุณค่าของพนักงานในฐานะผู้ขนส่งทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับคุณภาพของการศึกษาที่ได้รับอย่างมาก แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ที่พัฒนาขึ้นภายใต้กรอบของ UNESCO เน้นย้ำว่าคุณภาพของทุนมนุษย์มีผลกระทบโดยตรงต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจของรัฐและ...
16690.		การฝึกอบรมบุคลากรของรัฐวิสาหกิจของ บริษัท ขนส่งแม่น้ำโวลก้าตอนล่างในขั้นตอนของจุดเปลี่ยนที่รุนแรงในมหาสงครามแห่งความรักชาติ	11.32 KB
	ในระหว่างการรบที่สตาลินกราด จำนวนพนักงานของ บริษัท ขนส่งแม่น้ำโวลก้าตอนล่างลดลงอย่างมีนัยสำคัญ NVRP ดังนั้นในช่วงแรกของการฟื้นฟูกิจการแม่น้ำของแม่น้ำโวลก้าตอนล่างและการเตรียมการเดินเรือในปี พ.ศ. 2486 จึงมี คนเดินเรือ 4,548 คนในกองเรือและท่าเรือของ NVRP แต่ถึงอย่างนั้นก็ยังไม่เพียงพอ ดังนั้นจากมาตรการการเดินเรือ ส่งผลให้กองเรือขนส่งสินค้าขาดแคลน...
16494.		แนวโน้มใหม่ในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญสำหรับภาคเทคโนโลยีขั้นสูงของเศรษฐกิจ (โดยใช้ตัวอย่างของการฝึกอบรมแบบสหวิทยาการและการฝึกอบรมบุคลากรสำหรับอุตสาหกรรมนาโน)	12.23 KB
	การพัฒนาอุตสาหกรรมนาโนในปริมาณที่กำหนดโดยผู้นำของประเทศและการสร้างเครือข่ายนาโนเทคโนโลยีระดับชาติต่อไป NNS เกิดขึ้นตามแผนริเริ่มของประธานาธิบดี ยุทธศาสตร์การพัฒนาอุตสาหกรรมนาโนเป็นปัจจัยหนึ่งที่สร้างความมั่นใจในการพัฒนานาโนเทคโนโลยีใน สหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นอย่างมากในบุคลากร...
17753.		การประเมินการเปลี่ยนแปลงประชากรและจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในเขตคัมชัตกา พ.ศ. 2551-2556	79.02 KB
	บทบาทของการดูแลสุขภาพในการรับประกันคุณภาพชีวิตของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย การประเมินการเปลี่ยนแปลงของประชากรและจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในเขตคัมชัตกา พ.ศ. 2551-2556 พลวัตของประชากรในดินแดนคัมชัตกา ระดับที่รัฐได้รับการพัฒนาและความเจริญรุ่งเรืองนั้นตัดสินจากสภาวะสุขภาพที่สังเกตได้ในหมู่ประชากร

สถาบันการศึกษาของรัฐ

การศึกษาวิชาชีพชั้นสูง

"มหาวิทยาลัยมนุษยศาสตร์รัฐ VYATSK"

ฝ่ายบริหาร

สาขาวิชาการจัดการ

งานหลักสูตร

ในสาขาวิชา “ทฤษฎีการควบคุม”

“การจัดระบบการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรและการปรับปรุง”

ดำเนินการ:

โวโรโนวา เอเลน่า ยูริเยฟนา

หัวหน้า: ปริญญาเอก, รองศาสตราจารย์

Koikova Tatyana Leonidovna

การแนะนำ

การวางแนวของเศรษฐกิจที่มีต่อความสัมพันธ์ทางการตลาดได้เปลี่ยนแปลงแนวทางในการแก้ปัญหาทางเศรษฐกิจหลายอย่างและเหนือสิ่งอื่นใดคือปัญหาที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์ สิ่งนี้อธิบายถึงความสนใจที่จ่ายให้กับแนวคิดการจัดการซึ่งมีศูนย์กลางอยู่ที่ตัวบุคคลซึ่งถือเป็นคุณค่าสูงสุด ตามแนวคิดนี้ ระบบการจัดการทั้งหมดมุ่งเป้าไปที่การใช้ความสามารถของพนักงานในกระบวนการผลิตอย่างเต็มที่มากขึ้น ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร การใช้ปัจจัยการผลิตขึ้นอยู่กับระดับการพัฒนาของพนักงาน จำนวนรวมของความรู้ ทักษะ ความสามารถ และแรงจูงใจในการทำงาน ดังนั้นหัวข้อการจัดการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรและการปรับปรุงจึงมีความเกี่ยวข้องในปัจจุบัน

วัตถุประสงค์ของงานนี้: เพื่อสำรวจแง่มุมทางทฤษฎีของการจัดคัดเลือกบุคลากรในองค์กรและพัฒนาข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุงองค์กรการคัดเลือกบุคลากรใน SME "Stromat" ในเมือง Kotelnich

เป้าหมายนี้จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

1) สำรวจรากฐานทางทฤษฎีของการจัดคัดเลือกบุคลากรในองค์กร

2) วิเคราะห์กิจกรรมการสรรหาบุคลากรใน SME “Stromat”;

วัตถุประสงค์ของการศึกษางานนี้คือ SME “Stromat” หัวข้อการศึกษาคือการจัดองค์กรในการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรและการปรับปรุง

พื้นฐานทางทฤษฎีคือการกระทำด้านกฎหมายและกฎระเบียบของสหพันธรัฐรัสเซียและผลงานของนักเศรษฐศาสตร์เชิงวิชาการเกี่ยวกับปัญหาที่กำลังพิจารณา

ฐานข้อมูลที่ใช้ในการศึกษา ได้แก่ ข้อมูลจากการรายงานสถิติการบัญชีและการเงินของ SME “Stromat” ปี พ.ศ. 2548-2550 รายงานด้านแรงงาน และกฎบัตร

ใช้วิธีการวิจัยต่อไปนี้ในการทำงาน: เศรษฐศาสตร์ - สถิติ, โมโนแกรม, วิภาษวิธี, บทคัดย่อ - ตรรกะ

บทที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีของการจัดคัดเลือกบุคลากรในสถานประกอบการ

1.1 บุคลากร บริการทรัพยากรบุคคลในองค์กร

องค์กรใด ๆ มีอยู่ก็ต่อเมื่อมีคนทำงานบุคลากรเท่านั้น บุคลากรเป็นองค์ประกอบหลัก (พนักงาน) ของพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมขององค์กร หน่วยงานภาครัฐ และองค์กรต่างๆ ปัจจุบันคำที่ใช้บ่อยที่สุดคือ “บุคลากร” บุคลากรคือการแสดงออกแบบองค์รวมของความสามารถทั้งหมดและความสามารถในการทำงานของบุคคล ซึ่งได้รับการพัฒนาและปรับปรุงอย่างต่อเนื่องตามความต้องการของการผลิตและแรงงาน บุคลากรในสาขาวิทยาศาสตร์การจัดการถูกกำหนดให้เป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคมที่แสดงออกถึงชุมชนทางสังคมของพนักงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง โดยเป็นกลุ่มคนที่มีความสามารถด้านแรงงาน วิชาชีพ ความคิดสร้างสรรค์ และเป็นผู้ประกอบการ

หลังปี 1991 แนวคิดเรื่องทรัพยากรมนุษย์ – ทรัพยากรมนุษย์ – ปรากฏในรัสเซีย หน้าที่ของบริการทรัพยากรบุคคลไม่เพียงแต่รวมถึงการรักษาบันทึกบุคลากร แต่ยังรวมถึงการคัดเลือกผู้สมัคร การพัฒนาโปรแกรมแรงจูงใจ การประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน การจัดการฝึกอบรมพนักงาน การสร้างและสนับสนุนวัฒนธรรมองค์กร และการจัดกิจกรรมต่างๆ เมื่อเร็ว ๆ นี้ บริษัท ข้ามชาติและต่างประเทศจำนวนมากที่มีระบบการจัดการบุคลากรที่พัฒนาแล้วได้เข้าสู่ตลาดรัสเซียและต่อมาระดับการจัดการใน บริษัท ในประเทศก็เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ

การบริหารงานของบริษัทและวิสาหกิจโดยลงทุนในการพัฒนาบริการด้านทรัพยากรบุคคล ระบบการคัดเลือกบุคลากร และระบบจูงใจ คาดว่าจะได้รับทีมงานซึ่งความสำเร็จโดยรวมจะขึ้นอยู่กับผลงานของสมาชิกแต่ละคน แม้จะมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในระบบการจัดหาบุคลากรภายใต้สังคมนิยมและในสภาวะปัจจุบันแก่นายจ้าง แต่หลักการทั่วไปก็ยังคงอยู่: ความมีประสิทธิภาพของบริษัทขึ้นอยู่กับระดับที่คนที่ทำงานใน บริษัท สอดคล้องกับตำแหน่งที่พวกเขาครอบครอง

งานที่ฝ่ายบริการบุคลากรต้องแก้ไขโดยไม่คำนึงถึงทิศทางของกิจกรรมขององค์กรนั้นสามารถมีความหลากหลายได้ ตัวอย่างเช่น:

การพยากรณ์และการวางแผนความต้องการบุคลากรขององค์กร

การจัดหาพนักงานให้กับองค์กรด้วยบุคลากรที่จำเป็น

ดูแลการเคลื่อนย้ายบุคลากรเตรียมสำรองเพื่อการเลื่อนตำแหน่ง

การปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน

การดำเนินการรับรองปกติ

การบัญชีและการวิเคราะห์บุคลากรขององค์กร ฯลฯ

ตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์เหล่านี้ การบริการบุคลากรจะเกิดขึ้นที่องค์กร องค์ประกอบอาจรวมถึงขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร กลยุทธ์ ประวัติ สภาพการดำเนินงานภายนอกและภายใน: รองผู้อำนวยการฝ่ายบุคลากร (หัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากร ฝ่ายบริการบุคลากร) ผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมบุคลากร ผู้ตรวจสอบบุคลากร ทนายความ , นักจิตวิทยา

โครงสร้างการให้บริการบุคลากรขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร กลยุทธ์ ลักษณะ สภาพการทำงานภายนอกและภายในอาจแตกต่างกัน ตามกฎแล้วหัวหน้าแผนกบุคคลเป็นหัวหน้าซึ่งมักเป็นรองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาคือพนักงานที่ดำรงตำแหน่งดังต่อไปนี้: ผู้จัดการฝ่ายบุคคล, วิศวกรฝึกอบรมบุคลากร, ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร, ผู้ตรวจสอบบุคลากร โครงสร้างการให้บริการบุคลากรอาจรวมถึงเสมียนและพนักงานพิมพ์ดีด หากมีพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพียงคนเดียวในองค์กรและตำแหน่งของเขาคือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

ประการแรกแผนกทรัพยากรบุคคลมีเป้าหมายในการจัดหาพนักงานที่มีมโนธรรม มีคุณวุฒิ มีความรับผิดชอบ และมีประสิทธิผล เพื่อสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพนักงานขององค์กรในการปฏิบัติหน้าที่อย่างประสบความสำเร็จ

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องมีความรู้ในด้านต่างๆ เช่น กฎหมายแรงงาน เศรษฐศาสตร์ การจัดการ จิตวิทยา และการสอน

กิจกรรมของบริษัท องค์กร องค์กร สถาบัน เริ่มต้นด้วยการคัดเลือกและลงทะเบียนพนักงาน

1.2 แหล่งที่มาและปัญหาในการคัดเลือกบุคลากร

การคัดเลือกบุคลากรไม่ใช่งานชั่วคราว แต่เป็นผลจากการทำงานอย่างเป็นระบบภายใต้กรอบนโยบายบุคลากรขององค์กร ดังนั้นควบคู่ไปกับการค้นหาการปฏิบัติงานจึงใช้การสร้างกำลังพลสำรองด้วย เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาในองค์กรเนื่องจากขาดผู้เชี่ยวชาญ การบริการบุคลากรจะศึกษาความต้องการบุคลากรของแผนกและแผนกต่างๆ จากการวิเคราะห์นี้ งานกำลังดำเนินการเพื่อจัดทำกำลังสำรองบุคลากรขององค์กร เช่น มีการกำหนดสิ่งต่อไปนี้:

กอง ทิศทาง หน่วยงานที่ต้องการกำลังพลสำรอง

ตำแหน่งที่แนะนำให้เตรียมกำลังพลสำรอง

กำลังสำรองบุคลากรสามารถเป็นได้ทั้งภายนอกหรือภายใน เงินสำรองภายในประกอบด้วยพนักงานขององค์กร แบ่งออกเป็นการดำเนินงานและอนาคต ทุนสำรองการปฏิบัติงานคือพนักงานที่กำลังเข้ามาแทนที่ผู้จัดการระดับสูงกว่าอยู่แล้ว และพร้อมที่จะรับตำแหน่งที่สูงขึ้นโดยไม่ต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติม เงินสำรองที่มีแนวโน้มคือพนักงานที่มีศักยภาพสูง แต่ต้องการการฝึกอบรมเพิ่มเติม

สามารถจัดทำทุนสำรองภายนอกได้ตามคำขอของฝ่ายบริหารเช่น บริษัทจะจงใจดึงดูดผู้สมัครจากภายนอกให้เข้ามาดำรงตำแหน่งที่ว่าง นอกจากนี้ อาจมีการสำรองภายนอกโดยไม่ได้ตั้งใจหากองค์กรมีการหมุนเวียนของพนักงานสูงด้วยเหตุผลบางประการ การจัดตั้งกำลังสำรองบุคลากรขององค์กรช่วยในการระบุศักยภาพของบุคลากรและยังช่วยในกรณีฉุกเฉินในการเติมเต็มตำแหน่งงานว่างที่ไม่คาดคิด ทุนสำรองประเภทใดที่จะเกิดขึ้นที่องค์กร: ภายนอก, ภายในหรือทั้งสองอย่าง - จะถูกตัดสินใจโดยฝ่ายบริหารขององค์กร ในกรณีนี้ มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงกฎต่อไปนี้: พนักงานที่ถูกย้ายไปยังตำแหน่งใหม่จะผลิต 80% และผู้ที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ในระยะเริ่มแรกเพียง 20% เท่านั้น (กระบวนการปรับตัว การทำความคุ้นเคยกับองค์กร วัฒนธรรม กฎ ทีม ฯลฯ)

1.2.1 การเช่าบุคลากร

ในการจัดการกระบวนการแรงงาน บทบาทหลักในปัจจุบันเป็นของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (LC RF) ซึ่งนำมาใช้เมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2544 โดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 197-FZ

มาตรา 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดหลักการพื้นฐานของกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์ มาตรา 9 เกี่ยวข้องกับการควบคุมแรงงานสัมพันธ์และความสัมพันธ์ตามสัญญาอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพวกเขา บทบาทหลักคือสัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นเมื่อมีการจ้างงาน ในกรณีนี้แรงงานสัมพันธ์ถือเป็นความสัมพันธ์ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเกี่ยวกับการปฏิบัติงานส่วนบุคคลของลูกจ้างในการจ่ายค่าแรงหน้าที่ (งานในสาขาเฉพาะทาง คุณสมบัติ หรือตำแหน่ง การอยู่ใต้บังคับบัญชาของลูกจ้างถึงภายใน กฎระเบียบด้านแรงงานในขณะที่นายจ้างกำหนดเงื่อนไขการทำงานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาการจ้างงาน (มาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประมวลกฎหมายแรงงานได้รวบรวมบทบัญญัติหลายประการของอนุสัญญาและข้อเสนอแนะขององค์การแรงงานระหว่างประเทศไว้เพื่อควบคุมความสัมพันธ์ใหม่ๆ ที่พัฒนาแล้วหรือยังคงเกิดขึ้นในการปฏิบัติงานขององค์กรแรงงานและการบริหารงานบุคคล เหนือสิ่งอื่นใด

ทางเลือกอื่นนอกเหนือจากการจ้างแรงงานเพิ่มเติมอาจเป็นการทำงานล่วงเวลา งานพาร์ทไทม์สำหรับพนักงานประจำ และการเช่าบุคลากร

ลองพิจารณารูปแบบหนึ่งที่มีแนวโน้มของการใช้แรงงานและการจัดการแรงงาน การเช่าหรือให้เช่าคนงาน (บุคลากร) เป็นแนวคิดที่มีเงื่อนไขสำหรับกฎหมายแรงงาน พวกเขาถูกยืมโดยผู้ประกอบการชาวรัสเซียจากพงศาวดารของกฎหมายแพ่งเพื่อค้นหารูปแบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพและการใช้คนงานอย่างมีเหตุผลมากขึ้นโดยพิจารณาจากประสบการณ์ของ บริษัท ต่างประเทศที่ใช้คำว่า "คนงานตัวแทน" ในด้านเศรษฐกิจ โครงการนี้ค่อนข้างง่าย: องค์กรหนึ่ง (บริษัทจัดหางาน) ที่เชี่ยวชาญในการทำงานกับบุคลากร รับสมัครพนักงานเพื่อ "เช่า" (เช่าซื้อ) ให้กับองค์กรอื่นเพิ่มเติม

การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จขององค์กรแรงงานและการบริหารงานบุคคลในรูปแบบนี้ถูกขัดขวางโดยสถานการณ์ดั้งเดิมสำหรับระบบกฎหมายของเรา - การขาดกฎหมายที่ควบคุมความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้อง วิธีนี้จะช่วยป้องกันการมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของนักศึกษามหาวิทยาลัยเต็มเวลา พลเมืองที่ว่างงานชั่วคราว ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง และพนักงานประเภทอื่น ๆ ในเวลาว่างจากการเรียน การเช่าซื้อแรงงานควรแตกต่างจากการจ้างพลเมืองตามปกติโดยลูกค้าเพื่อทำงานเฉพาะด้าน (ให้บริการ) คนงานดังกล่าวมักจะไม่มีข้อผูกมัดในสัญญาจ้างงานกับลูกค้า แต่ทำงานเป็น "การจ้างงานตนเอง" อย่างดีที่สุดความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขากับลูกค้าถูกควบคุมโดยข้อตกลงกฎหมายแพ่ง กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน 2534 “ว่าด้วยการจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย” อนุญาตให้มีกิจกรรมประเภทนี้

การยืมแรงงานเป็นประโยชน์เชิงเศรษฐกิจต่อลูกค้า เนื่องจากช่วยเขาจากปัญหามากมายที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือก การจัดวาง การใช้และการเลิกจ้างคนงาน การประสานงานในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร และการดำเนินการตามขั้นตอนที่เป็นทางการและเป็นทางการอื่น ๆ เมื่อทำงานกับบุคลากร ปัจจุบัน งานที่ยากลำบากนี้ดำเนินการโดยบริษัทจัดหางานซึ่งมีพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อจุดประสงค์นี้

ควรคำนึงว่ากฎหมายแรงงานสามวิชามีส่วนร่วมในการควบคุมความสัมพันธ์ที่เป็นปัญหา - ลูกจ้าง นายจ้าง และฝ่าย (องค์กร นิติบุคคล) ที่ซึ่งหน้าที่แรงงานของลูกจ้างเป็นตัวเป็นตน สิทธิแรงงานและ ภาระผูกพันของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานจะดำเนินการโดยมีการเบี่ยงเบนที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้จากโครงการองค์กรแรงงานตามปกติทั่วไป โครงสร้างทางทฤษฎีล่าสุดของเรื่องของกฎหมายแรงงานยืนยันสถานการณ์ที่มีอยู่ในนั้นซึ่งมีความสำคัญทางกฎหมายสำหรับอุตสาหกรรม - การมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ด้านแรงงานของสองหน่วยงานขึ้นไป ความสัมพันธ์โดยละเอียดเพิ่มเติมระหว่างสองหน่วยงาน - ผู้ดำเนินการคัดเลือกบุคลากรและกระบวนการแรงงาน นายจ้างสองราย - ถูกกฎหมายและตามความเป็นจริง ยังไม่ได้รับการพัฒนา จะต้องพบตัวเลือกและการเปรียบเทียบที่เหมาะสมที่สุดโดยใช้ประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศ

อย่างไรก็ตาม ความพยายามของกฎหมายสาขาเดียว - กฎหมายแรงงาน - ยังไม่เพียงพอที่จะให้การสนับสนุนทางกฎหมายสำหรับโครงสร้างที่ซับซ้อน เช่น การเช่าพนักงาน ที่นี่มีความซับซ้อนของความสัมพันธ์ทางสังคมเกิดขึ้น กฎระเบียบที่เป็นไปได้และจำเป็นโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานรวมกับบรรทัดฐานและโครงสร้างของกฎหมายแพ่ง การมีอยู่ของวิธีแรงงานและกฎหมายแพ่งในกฎระเบียบทางกฎหมายของความสัมพันธ์แบบเช่าซื้อนั้นอธิบายได้เบื้องต้นโดยการมีสองหัวข้อของกฎระเบียบ: ความสัมพันธ์ด้านทรัพย์สินและความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ความสัมพันธ์ทางแพ่งระหว่างตัวแทนจัดหางานและลูกค้าพัฒนาขึ้นในระหว่างการสรุปและการดำเนินการตามสัญญาทางแพ่งสำหรับการให้บริการแบบชำระเงิน - การคัดเลือกการฝึกอบรมและการเช่าแรงงาน บริษัทจัดหางาน (นายจ้าง) ได้กำไรจากสิ่งนี้ เงื่อนไข ข้อกำหนด และขั้นตอนการชำระเงินเฉพาะจะถูกกำหนดโดยคู่สัญญาตามบรรทัดฐานของบทที่ 39 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (องค์กร-แรงงาน) ดังที่ได้แสดงไปแล้ว ประเด็นเหล่านี้ครอบคลุมประเด็นต่างๆ มากมาย ตั้งแต่การจ้างงานและการจัดองค์กรแรงงาน ไปจนถึงการเลิกจ้างคนงาน ซึ่งต้องใช้มาตรฐานกฎหมายแรงงาน

ในการขยายบทบาทอย่างเป็นทางการของกฎหมายแรงงานในการควบคุมการเช่าแรงงานและการค้ำประกันแรงงานแก่คนงานบนพื้นฐานนี้ จะมองเห็นการถ่วงดุลสัญญาทางแพ่งซึ่งเพิ่งแพร่หลายมากขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้

ในประวัติศาสตร์ของกฎหมายแรงงาน มีสถานการณ์คล้าย ๆ กันที่บ่งชี้ว่ากฎหมายแรงงานนั้น "ล่าช้า" ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งฝังลึกอยู่ในแนวปฏิบัติขององค์กรแรงงานและการใช้เวลาทำงาน นี่หมายถึงวิธีการเปลี่ยนกะที่เป็นประโยชน์เชิงเศรษฐกิจและตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น (เลื่อน) ในยุค 70 ซึ่งได้รับการบังคับใช้กฎหมายในศตวรรษที่ 21 เท่านั้น เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้นด้วยการสนับสนุนทางกฎหมายสำหรับแรงงานชั่วคราว ในอนาคตอันใกล้นี้ จะต้องตอบสนองทางกฎหมายต่อข้อกำหนดขององค์กรรูปแบบล่าสุดและการจัดการกระบวนการแรงงาน

1.2.2 การวิจัยตลาดแรงงาน

ในปัจจุบัน เพื่อดึงดูดและใช้ทรัพยากรแรงงาน (บุคลากร) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ พนักงานฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องติดตามตลาดแรงงาน การติดตามตลาดแรงงานช่วยให้คุณสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของงานได้ เนื่องจากการพัฒนาธุรกิจจำเป็นต้องมีการแสดงความสามารถเพิ่มเติมและทักษะทางวิชาชีพ ซึ่งจะนำไปสู่การปรับปรุงวิธีการประเมินบุคลากร

ในตลาดแรงงาน เช่นเดียวกับธุรกิจประเภทอื่นๆ มีทั้งอุปสงค์และอุปทาน

ปัจจุบันสภาพเศรษฐกิจและสังคมของการก่อตัวของตลาดแรงงานตลอดจนสถานการณ์ทางประชากรศาสตร์ที่ยากลำบากในรัสเซียทำให้ปัญหาแรงงานที่มีคุณภาพรุนแรงขึ้น การไหลออกของพวกเขาไปยังมอสโกและเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กทำให้ปัญหาในการหาผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่รุนแรงขึ้น นายจ้างต้องการพบผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์และมีศักยภาพสูง สิ่งเหล่านี้มักเป็นเรื่องยากที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เข้ากันได้ ดังนั้นการปฏิรูประบบการศึกษาควรเป็นไปตามแนวทางการได้รับความรู้ทางทฤษฎีอย่างรวดเร็วจากนักศึกษาด้วย การศึกษาระดับอุดมศึกษาสองระดับเป็นหนึ่งในก้าวสำคัญบนเส้นทางนี้

การพัฒนาการผลิตทำให้เกิดการศึกษาด้านเทคนิคตามความต้องการอีกครั้ง ซึ่งเป็น "ความล้มเหลว" ที่เกิดขึ้นตั้งแต่ต้นทศวรรษที่ 90 การวิเคราะห์ที่ดำเนินการโดย Federal Employment Service แสดงให้เห็นว่าในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมามีการ "เผยแพร่" สู่ตลาดแรงงานของผู้สำเร็จการศึกษาที่มีการศึกษาสายอาชีพระดับมัธยมศึกษาจำนวนมาก และความต้องการผู้สำเร็จการศึกษาระดับอาชีวศึกษาระดับประถมศึกษามีมากกว่าอุปทานในหลายตำแหน่ง

การบริหารงานบุคคลสันนิษฐานว่ามีตลาดแรงงานที่พัฒนาแล้ว กฎหมายแรงงานในรัสเซียแม้ว่าจะมีผลบังคับใช้ตามประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ แต่ก็ยังไม่ใช่กฎหมายที่สะท้อนถึงความสัมพันธ์ที่พัฒนาแล้วในระบบเศรษฐกิจ เมื่อสร้างคุณสมบัติทางธุรกิจของผู้สมัคร นายจ้างจะต้องมีความรู้เฉพาะด้านกฎหมายแรงงานรัสเซียอีกครั้ง

ตลาดแรงงานมีสภาพคล่องสูง ดังนั้นบริษัทสมัยใหม่จึงควรติดตามดูปีละครั้งหรือสองครั้ง สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำนวนมาก นี่เป็นหนึ่งในฟังก์ชันที่จำเป็น

ตลาดแรงงานของภูมิภาค Kirov มีแนวโน้มดังต่อไปนี้:

1. การขาดแคลนแรงงานที่มีคุณภาพเพิ่มมากขึ้น

2. ลดข้อกำหนดคุณสมบัติของนายจ้างสำหรับผู้เชี่ยวชาญในวิชาชีพวิศวกรรมและเทคนิค และเพิ่มข้อกำหนดทางวิชาชีพสำหรับคนงานในวิชาชีพปกสีน้ำเงิน

3. อุปทานทางเศรษฐกิจลดลงด้วยบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมผ่านระบบอาชีวศึกษา (ส่วนแบ่งของผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันอาชีวศึกษาลดลงเมื่อเทียบกับจำนวนงานที่มีอยู่)

4. การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในระบบอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษาในปริมาณมากเกินไปซึ่งไม่เป็นที่ต้องการเพียงพอในตลาดแรงงาน

5. ตลาดแรงงานนอกระบบและการจ้างงานเงาจำนวนมาก

ปัญหาความไม่สอดคล้องกันของการฝึกอบรมบุคลากรกับความต้องการของเศรษฐกิจเป็นเรื่องเร่งด่วน อุปทานบุคลากรที่ไม่น่าพอใจของเศรษฐกิจและการขาดแคลนแรงงานในหลายสาขาวิชาชีพยังคงเป็นหนึ่งในปัญหาหลักของตลาดแรงงานในภูมิภาค

จากข้อมูลเกี่ยวกับอุปสงค์และอุปทานแรงงาน ควรพัฒนากลยุทธ์ในการดึงดูดพนักงานใหม่ รวมถึงการคำนึงถึงฤดูกาลในตลาดแรงงานด้วย นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องกำหนดและจัดลำดับความสำคัญในการดึงดูดบุคลากร

1.2.3 รายละเอียดตำแหน่งงานว่าง เกณฑ์การคัดเลือกผู้สมัคร

ในการเลือกผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการ คุณต้องตอบคำถามต่อไปนี้ก่อน:

ผู้เชี่ยวชาญคนนี้จะได้รับมอบหมายงานอะไร?

งานจะเป็นชั่วคราวหรือถาวร?

คาดหวังผลลัพธ์อะไรจากพนักงานและหลังจากเวลาใด?

ตอนนี้ใครเป็นคนทำงานนี้ และคุณไม่พอใจกับสถานการณ์ปัจจุบันอย่างไร

ผู้เชี่ยวชาญควรเริ่มทำงานเมื่อใด?

มีสถานที่ทำงานที่มีอุปกรณ์ครบครันสำหรับเขาหรือไม่ (ถ้าไม่มี จะปรากฏเมื่อใดและมีค่าใช้จ่ายเท่าไร)?

คำถามดังกล่าวจะช่วยให้คุณเข้าใจว่าคุณต้องการผู้เชี่ยวชาญสำหรับงานประจำหรือคุณสามารถจ้างเขาชั่วคราวได้ กำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญ (สิ่งที่เขาควรทำ ทักษะใดที่เขาควรมีทักษะ เขาควรเชี่ยวชาญด้านใด) และกำหนดกรอบเวลาในการคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสม

เพื่อกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกได้อย่างถูกต้อง จำเป็นต้องกำหนดคุณสมบัติของพนักงานที่จำเป็นสำหรับประเภทกิจกรรมที่เกี่ยวข้องอย่างชัดเจน - เพื่อจัดทำโปรไฟล์ความสามารถ ควรกำหนดเกณฑ์เพื่อให้ระบุลักษณะเฉพาะของพนักงานอย่างครอบคลุม: ประสบการณ์ สุขภาพ และลักษณะส่วนบุคคล ระดับการอ้างอิงของข้อกำหนดสำหรับแต่ละเกณฑ์ได้รับการพัฒนาตามกลยุทธ์ขององค์กร แม้แต่ตำแหน่งที่เหมือนกัน เช่น ผู้จัดการ ก็ต้องกำหนดคุณสมบัติลำดับความสำคัญในแต่ละบริษัท ผู้จัดการในบริษัทประกันภัยต้องมีคุณสมบัติแตกต่างไปจากผู้จัดการในบริษัทก่อสร้างหรือบริษัทท่องเที่ยวเล็กน้อย ในองค์กรนวัตกรรมที่กำลังพัฒนาอย่างรวดเร็วและจ้างผู้เชี่ยวชาญซึ่งจนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ไม่มีอยู่ในตลาดแรงงานรัสเซีย ดังนั้นเมื่อสร้างโปรไฟล์งาน (โปรไฟล์คือชุดข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานบางอย่าง) ผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่มีความคุ้นเคยกับแนวโน้มของตลาดแรงงานและผู้จัดการที่เข้าใจงานปัจจุบันของบริษัทได้ดีขึ้นจะต้องมีส่วนร่วม . การจัดลำดับความสำคัญอาจขึ้นอยู่กับปัจจัยส่วนตัว เช่น บุคลิกภาพของผู้นำ ด้วยรูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ การประเมินความสามารถในการควบคุมและความขยันของผู้สมัครอย่างถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญมาก และด้วยรูปแบบประชาธิปไตย การประเมินความคิดริเริ่มและความสามารถในการทำงานเป็นทีมของผู้สมัครอย่างถูกต้องจึงเป็นสิ่งสำคัญ

ตัวอย่างคือความสามารถ เช่น ทักษะในการสื่อสาร ซึ่งระบุไว้ในตำแหน่งงานว่างส่วนใหญ่ ซึ่งไม่เพียงแต่ความสามารถในการติดต่อกับคนแปลกหน้าได้อย่างรวดเร็วเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการพูดในที่สาธารณะ มีเสียงที่ได้รับการฝึกอบรมมาอย่างดี ความสามารถในการโน้มน้าวใจ และความรู้พื้นฐานการสื่อสารอวัจนภาษา

ในวิสาหกิจแบบดั้งเดิม เอกสารหลักที่กำหนดหน้าที่ สิทธิ และความรับผิดชอบคือรายละเอียดของงาน สะท้อนถึงข้อกำหนดสำหรับระดับการศึกษา ความรู้ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

1.2.4 การค้นหาบุคลากร

องค์กรใดๆ ที่มีแผนการพัฒนาระยะยาวย่อมต้องเผชิญกับความจำเป็นในการใช้ทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนา และการเติมเต็มอย่างสมเหตุสมผล

การค้นหาบุคลากรเป็นงานแรกที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ต้องเผชิญ มีหลายวิธีในการเติมตำแหน่งที่ว่าง วิธีการเหล่านี้แตกต่างกันไปตามความเข้มข้นของแรงงานและต้นทุน แต่ละคนอาจเหมาะสมกับตำแหน่งหนึ่งและไม่สามารถยอมรับได้ในตำแหน่งอื่นโดยสิ้นเชิง ในการเลือกวิธีการค้นหาบุคลากรที่ถูกต้องที่สุดจากวิธีการค้นหาบุคลากรที่หลากหลาย คุณจำเป็นต้องรู้เทคโนโลยีในการคัดเลือกบุคลากร

การคัดเลือกบุคลากรในองค์กรดำเนินการโดยพนักงานแผนกบุคคล (ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) หน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ได้แก่ :

การเลือกเกณฑ์การคัดเลือก

การอนุมัติเกณฑ์การคัดเลือก

การสนทนาเกี่ยวกับการคัดเลือก

ทำงานกับแอปพลิเคชันและแบบสอบถามตามข้อมูลชีวประวัติ

การสนทนาเกี่ยวกับการจ้างงาน

การทดสอบ;

การตัดสินใจขั้นสุดท้ายในการคัดเลือก

มีแหล่งรับสมัครที่เป็นไปได้สองแหล่ง: ภายใน (จากกำลังสำรองบุคลากรภายในองค์กร) และภายนอก (จากผู้ที่ไม่เคยเกี่ยวข้องกับองค์กรมาก่อน)

มีหลายตัวเลือกสำหรับการค้นหาพนักงานที่เหมาะสมจากภายนอก

1. นี่เป็นแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้และราคาถูกผ่านเพื่อน ๆ แต่ก็ไม่ได้เป็นมืออาชีพเสมอไป เป็นการดีที่สุดโดยคำนึงถึงคำแนะนำของเพื่อนในการพิจารณาผู้สมัครโดยทั่วไป

2. ใช้บริการของบริษัทจัดหางานหลายแห่งโดยเฉพาะ มันจะรวดเร็ว ค่อนข้างเป็นมืออาชีพ แต่มีราคาแพง พวกเขาจะช่วยคุณกำหนดว่าใครมีความจำเป็นจริงๆ ให้คำแนะนำเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายของผู้เชี่ยวชาญ ดำเนินการคัดเลือกเบื้องต้น และนำเสนอผู้สมัครมากกว่าหนึ่งรายเพื่อการพิจารณา

หากผู้สมัครทุกคนมีความเหมาะสมในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น แสดงว่างานของผู้สรรหาได้รับการดำเนินการอย่างมืออาชีพ หากผู้สมัครไม่เหมาะสมควรปฏิเสธการให้บริการของหน่วยงานดังกล่าวจะดีกว่า แต่ความสำเร็จของความร่วมมือไม่สามารถรับประกันได้ด้วยระยะเวลาการทำงานในตลาดของหน่วยงานที่กำหนด หรือตามขนาดของฐานข้อมูล หรือโดยรายชื่อลูกค้าที่มีชื่อเสียง หรือด้วยต้นทุนการบริการ ในกรณีนี้คุณควรมองหาบริษัทจัดหางานแห่งอื่น

3. วิธีที่ง่ายและถูกที่สุดในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญคืออินเทอร์เน็ต (ลงโฆษณาบนไซต์จัดหางานแห่งใดแห่งหนึ่ง) การสัมภาษณ์เบื้องต้นสามารถทำได้ทางอีเมล โดยขอให้ผู้สมัครตอบคำถามบางข้อ นอกจากนี้ สามารถเลือกผู้สมัครที่จำเป็นได้โดยดูจากประวัติย่อที่โพสต์บนเว็บไซต์ แต่ในเมืองเล็ก ๆ วิธีนี้ไม่ได้ให้ผลลัพธ์เสมอไป

4. ติดโฆษณาในหนังสือพิมพ์เพื่อการจ้างงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหลายๆ ฉบับ เพื่อเข้าถึงผู้หางานในวงกว้างและหลากหลาย สิ่งเหล่านี้ควรเป็นทั้งวารสารท้องถิ่น (รวมถึงสิ่งพิมพ์ที่จัดส่งฟรีถึงบ้านทุกหลังทุกสัปดาห์) และสิ่งพิมพ์ทางธุรกิจที่รับประกันว่าจะส่งถึงโต๊ะของผู้บริหารส่วนใหญ่ การใช้สิ่งพิมพ์ระดับมืออาชีพและสื่อธุรกิจทำให้สามารถเลือกผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมซึ่งกำลังคิดจะเปลี่ยนงานได้ การโฆษณาตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับจะต้องมีตำแหน่ง ตำแหน่ง ข้อกำหนด และความรับผิดชอบ คงจะดีถ้าเป็นโมดูลที่มีชื่อและโลโก้ของบริษัท ขณะเดียวกันก็สามารถประกาศทางวิทยุและโทรทัศน์ได้

5. สถาบันการศึกษายินดีให้ความร่วมมือในการให้ข้อมูลเกี่ยวกับนักศึกษาและผู้สำเร็จการศึกษาที่ดีที่สุด การร่วมงานกับบริษัทฝึกอบรมเป็นเรื่องยาก เนื่องจาก... พวกเขาไม่มีสิทธิ์เปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับผู้ที่เข้าร่วมการฝึกอบรมโดยไม่ได้รับความยินยอม แต่ถ้าพนักงานบุคลากรเองเข้าร่วมการฝึกอบรมต่าง ๆ และทำความรู้จักกับผู้สมัครที่มีศักยภาพที่นั่นก็สามารถใช้วิธีการเลือกผู้เชี่ยวชาญนี้ได้

6. คุณยังสามารถค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมได้ในนิทรรศการเฉพาะทาง โดยปกติในวันที่สองหรือสาม ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่ดีจะทำงานในนิทรรศการ วางตัวเป็นลูกค้า สามารถดูได้ในกระบวนการทำงาน

7. คุณสามารถติดต่อตัวแทนขององค์กรอื่นที่กำลังรับสมัครบุคลากรด้วยตนเองและเสนอให้แลกเปลี่ยนข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครได้

เนื่องจากในประเทศของเรา เทคโนโลยีการคัดเลือกบุคลากรยังไม่ได้รับการพัฒนาเพียงพอ จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ ประสบการณ์จากต่างประเทศได้ถูกนำมาใช้และปรับให้เข้ากับความเป็นจริงของรัสเซีย คำศัพท์ก็มาจากวรรณคดีต่างประเทศด้วย

ในแนวทางปฏิบัติสมัยใหม่ของการคัดเลือกผู้สมัครจากภายนอก เทคโนโลยีต่อไปนี้ส่วนใหญ่จะใช้เทคโนโลยีต่อไปนี้: การคัดกรอง การสรรหาบุคลากร และการล่าศีรษะ ตำแหน่งงานว่างระดับต่ำมักจะผ่านการคัดกรอง ผู้เชี่ยวชาญระดับกลางจะถูกเลือกโดยการสรรหา และผู้จัดการอาวุโสและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงจะถูกเลือกโดยการสรรหาบุคลากร

การคัดกรองเป็น "การคัดเลือกอย่างผิวเผิน" ซึ่งดำเนินการตามเกณฑ์ที่เป็นทางการ ได้แก่ การศึกษา อายุ เพศ ประสบการณ์การทำงานโดยประมาณ เป็นผลให้เมื่อได้รับเรซูเม่จำนวนมาก ลูกค้าจะเป็นผู้ดำเนินการคัดเลือกเอง และบริษัทจัดหางานจะทำหน้าที่เป็นซัพพลายเออร์ของผู้สมัครที่ค่อนข้างเหมาะสม

การสรรหา - "การคัดเลือกเชิงลึก" ซึ่งคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลและคุณสมบัติทางธุรกิจของผู้สมัคร ดำเนินการโดยหน่วยงานจัดหางานตามฐานข้อมูลของผู้สมัครและการตอบสนองต่อการโฆษณาในสื่อ ผลการคัดเลือกขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของผู้สรรหาและเนื้อหาของฐานข้อมูลผู้สมัคร

Headhunting คือ "การค้นหาที่มีคุณภาพ" ซึ่งเป็นการค้นหาผู้จัดการระดับสูงที่คำนึงถึงลักษณะของธุรกิจของลูกค้า สภาพแวดล้อมในการทำงาน ธุรกิจ และคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร ซึ่งจัดขึ้นโดยตรง - โดยไม่ต้องโฆษณาตำแหน่งที่ว่างในสื่อ ผู้สมัครส่วนใหญ่มีงานทำและมีเงินเดือนสูง เพื่อการเปรียบเทียบ: หากการคัดกรองและการสรรหาบุคลากรเป็นแบบ "ขายส่ง" การล่าหัวก็ถือเป็น "การขายปลีก"

สมาคมที่ปรึกษาการคัดเลือกบุคลากร (ARC) ได้รับการจัดตั้งขึ้นในรัสเซียซึ่งบ่งชี้ถึงการเปลี่ยนแปลงของกระบวนการคัดเลือกบุคลากรไปสู่ระดับใหม่เชิงคุณภาพ

1.3 การจัดระบบการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่าง

การตัดสินใจคัดเลือกขั้นสุดท้ายมักเกิดขึ้นในหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครจะต้องผ่าน ในแต่ละขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกหรือปฏิเสธขั้นตอนโดยยอมรับข้อเสนออื่น ๆ ลำดับของขั้นตอนเหล่านี้สามารถตรวจสอบได้ในภาคผนวก 1

การสนทนาคัดเลือกเบื้องต้น การทำงานในขั้นตอนนี้สามารถจัดระเบียบได้หลายวิธี บางครั้งก็เป็นการดีกว่าที่ผู้สมัครจะมาที่แผนกทรัพยากรบุคคลหรือสถานที่ทำงาน ในกรณีเช่นนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหรือหัวหน้าแผนกจะดำเนินการสนทนาเบื้องต้นกับเขา ในเวลาเดียวกัน องค์กรต่างๆ ใช้กฎการสนทนาทั่วไปโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อค้นหา เช่น ระดับการศึกษาของผู้สมัคร ประเมินรูปลักษณ์ของเขา และกำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคล หลังจากนี้ ผู้สมัครจะถูกส่งไปยังขั้นตอนการคัดเลือกถัดไป

กรอกแบบฟอร์มใบสมัครและใบสมัครเข้ารับตำแหน่ง ผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์คัดเลือกเบื้องต้นจะต้องกรอกแบบฟอร์มใบสมัครและแบบสอบถาม นายหน้ามักใช้ลำดับเดียวกัน จำนวนรายการแบบสอบถามควรน้อยที่สุด และด้วยความช่วยเหลือจึงจำเป็นต้องขอข้อมูลที่บ่งบอกถึงประสิทธิภาพการทำงานของผู้สมัครมากที่สุด คำถามอาจเกี่ยวข้องกับผลงานและกรอบความคิดในอดีต เพื่อนำไปใช้ในการประเมินไซโครเมทริกของผู้สมัครได้ รายการแบบสอบถามควรจัดทำขึ้นในลักษณะที่เป็นกลางและอนุญาตให้มีคำตอบที่เป็นไปได้ รวมถึงการปฏิเสธที่จะตอบด้วย

การซักถามเป็นขั้นตอนสำคัญในการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร วัตถุประสงค์ของวิธีนี้คือสองเท่า นอกเหนือจากการแก้ปัญหาการคัดกรองผู้สมัครที่มีความเหมาะสมน้อยกว่าแล้ว ยังมีการพิจารณาปัจจัยต่างๆ ที่ต้องศึกษาอย่างใกล้ชิดเป็นพิเศษโดยอาศัยวิธีการต่อมา ตลอดจนแหล่งที่มาที่สามารถรับข้อมูลที่จำเป็นได้ การบิดเบือนใด ๆ ในแบบสอบถามเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานเมื่อใดก็ได้ที่มีความชัดเจน (โดยปกติแล้วข้อความในแบบสอบถามจะมีสิ่งบ่งชี้ที่เกี่ยวข้อง)

การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคลร่วมกับวิธีการคัดเลือกอื่น ๆ เผยให้เห็นดังต่อไปนี้:

1) การปฏิบัติตามระดับการศึกษาของผู้สมัครตามข้อกำหนดคุณสมบัติขั้นต่ำ

2) การปฏิบัติตามประสบการณ์จริงกับลักษณะของตำแหน่ง

3) การมีข้อ จำกัด อื่น ๆ เกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

4) ความพร้อมในการรับภาระงานเพิ่มเติม (ค่าล่วงเวลา การเดินทางเพื่อธุรกิจ)

บทสนทนาการจ้างงาน (สัมภาษณ์)

การสนทนาการจ้างงานมีหลายประเภท:

· ดำเนินการตามโครงการ

· เป็นทางการไม่ดี;

· ดำเนินการไม่เป็นไปตามแบบแผน

ในระหว่างการสนทนา ข้อมูลจะถูกแลกเปลี่ยน โดยปกติจะอยู่ในรูปแบบของคำถามและคำตอบ หากในระหว่างการสนทนา พวกเขาพยายามกดดันผู้สมัคร เช่น ถามคำถามด้วยน้ำเสียงที่ไม่เป็นมิตรหรือจงใจขัดจังหวะเขา สถานการณ์ตึงเครียดก็เป็นไปได้ซึ่งส่งผลเสียอย่างมากต่อกระบวนการคัดเลือก

และแม้ว่าจะมีการตัดสินใจจ้างงานแล้วก็ตาม การค้นหาจะต้องดำเนินต่อไปจนกว่าพนักงานใหม่จะเข้าทำงาน มีความเป็นไปได้เสมอที่ผู้สมัครจะปฏิเสธข้อเสนองาน

1.4 ระเบียบวิธีในการวิเคราะห์ประสิทธิผลขององค์กรการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร

ประสิทธิภาพหมายถึงสถานการณ์ที่ผลตอบแทนจากการใช้ทรัพยากรเกินต้นทุน ขณะเดียวกันประสิทธิภาพในการคัดเลือกบุคลากรจะลดลงเหลือประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานด้วย

การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แรงงานขององค์กรเป็นพื้นฐานสำหรับการตรวจสอบขอบเขตทางสังคมและแรงงานขององค์กรซึ่งช่วยให้สามารถประเมินความถูกต้องของนโยบายบุคลากรได้อย่างรวดเร็ว

เมื่อศึกษาทรัพยากรแรงงานการวิเคราะห์จำนวนพนักงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง ข้อมูลที่ได้รับจากการวิเคราะห์เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการกำหนดลำดับความสำคัญอย่างถูกต้องในการจัดทำนโยบายบุคลากร

การวิเคราะห์จำนวนพนักงานประกอบด้วยการศึกษาตัวชี้วัดดังต่อไปนี้

จำนวนพนักงาน รวมถึงองค์ประกอบ เพศ อายุ ความพิเศษ ตำแหน่ง ระดับการศึกษา และคุณวุฒิ การจัดหาบุคลากรให้กับวิสาหกิจ

รูปแบบ พลวัต และเหตุผลของการเคลื่อนย้ายแรงงาน ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงและการหมุนเวียน ทิศทางและความเข้มข้นของการเคลื่อนไหวภายในสถานประกอบการ สถานะของวินัยแรงงาน

จำนวนคนงานที่ทำงานด้วยตนเองและแรงงานไร้ฝีมือ การใช้แรงงานหนักในพลวัต

เพื่อระบุลักษณะการเคลื่อนไหวของแรงงาน ตัวชี้วัดต่อไปนี้จะถูกคำนวณและวิเคราะห์เมื่อเวลาผ่านไป

1. อัตราการหมุนเวียนของบุคลากร (RPC):

Kpr = Kpp/Chr, (1)

โดยที่ KPP คือจำนวนบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงระยะเวลาที่พิจารณา จำนวนคน

2. อัตราส่วนการหมุนเวียนในการกำจัด (Q):

Kv = เคอร์/เชอร์, (2)

โดยที่ Kur คือจำนวนพนักงานที่ลาออกในช่วงระยะเวลาที่พิจารณา (คน)

HR - จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน (คน)

3. อัตราการลาออกของพนักงาน (Ktk):

เคทีเค = ──────, (3)

โดยที่ Kurzhd คือจำนวนพนักงานที่ลาออกด้วยตนเอง

ความปรารถนาและการละเมิดวินัยแรงงานในช่วงระยะเวลาการพิจารณาประชาชน

HR - จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน (คน)

ไฟฟ้าลัดวงจร = ───────, (4)

โดยที่ KPP คือจำนวนบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงระยะเวลาที่พิจารณา จำนวนคน

Kur - จำนวนพนักงานที่ลาออกในช่วงเวลาที่พิจารณา, คน;

HR - จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน (คน)

5. ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากรขององค์กร (Kps):

เคพีเอส = ─── , (5)

โดยที่ Krg คือจำนวนพนักงานที่ทำงานตลอดทั้งปี (คน)

HR - จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน (คน)

ระดับการจัดหาบุคลากรขององค์กรถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนพนักงานจริงตามประเภทและความเชี่ยวชาญพิเศษกับความต้องการที่วางแผนไว้ ให้ความสนใจเป็นพิเศษในการจัดหาบุคลากรในสาขาพิเศษที่สำคัญที่สุดสำหรับการผลิตให้กับองค์กร

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงคุณภาพของบุคลากรตามระดับทักษะ การปฏิบัติตามคุณสมบัติของบุคลากรด้านการผลิตกับงานที่ทำนั้นได้รับการประเมินโดยใช้ประเภทภาษี หมวดหมู่ค่าจ้างเฉลี่ยที่แท้จริงของคนงานมีความสัมพันธ์โดยตรงกับคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ดังนั้น การศึกษานี้ทำให้สามารถระบุได้ว่าบุคลากรฝ่ายการผลิตได้รับการคัดเลือกและจัดสรรไปยังพื้นที่อย่างถูกต้องเพียงใด และผลงานด้านแรงงานของคนงานสอดคล้องกับค่าจ้างหรือไม่

โดยทั่วไปการตรวจสอบตัวชี้วัดด้านแรงงานทำให้สามารถประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของแรงงานในระดับองค์กรและแผนกโครงสร้างได้

บทที่ 2 ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจโดยย่อของ SME “Sromat”

2.1 ข้อมูลทั่วไป

วัตถุประสงค์ของการศึกษาสำหรับงานหลักสูตรนี้คือองค์กรก่อสร้างเทศบาล "Stromat" ของเมือง Kotelnich ซึ่งสร้างขึ้นตามมาตรา 30 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 28 สิงหาคม 2538 ฉบับที่ 154-FZ "ในหลักการทั่วไปของตนเองในท้องถิ่น - รัฐบาลในสหพันธรัฐรัสเซีย” ลงวันที่ 1 มิถุนายน พ.ศ. 2547 ชื่อย่อคือ SME “Stromat”, Kotelnich

ผู้ก่อตั้ง Enterprise คือเทศบาล "เมือง Kotelnich" หน้าที่ของผู้ก่อตั้ง Enterprise ดำเนินการโดยฝ่ายบริหารของเมือง Kotelnich ภูมิภาค Kirov อำนาจของเจ้าของในการจัดการทรัพย์สินขององค์กรนั้นใช้โดยการจัดการทรัพย์สินและที่ดินของเมือง Kotelnich (การจัดการทรัพย์สิน)

องค์กรนี้เป็นนิติบุคคล - องค์กรรวมของเทศบาลและดำเนินกิจกรรมตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึง เกี่ยวกับวิสาหกิจรวมของเทศบาล

ที่อยู่ตามกฎหมาย: 612600, สหพันธรัฐรัสเซีย, ภูมิภาค Kirov, เมือง Kotelnich, st. ออคทิบรสกายา, 102

SME "Stromat" ไม่มีสาขาหรือสำนักงานตัวแทน

บริษัท ถูกสร้างขึ้นเพื่อตอบสนองความต้องการของเมือง Kotelnich ในด้านบริการการผลิตวัสดุก่อสร้างการดำเนินงานก่อสร้างและติดตั้งและยกเครื่องอาคารโครงสร้างและสต็อกที่อยู่อาศัยเพื่อทำกำไรสูงสุด .

เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย องค์กรดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้ตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย:

· การดำเนินการก่อสร้างและติดตั้งที่สถานที่ก่อสร้างเมืองหลวง (ใหม่)

· ดำเนินการซ่อมแซมที่สำคัญและในปัจจุบัน การสร้างอาคารและโครงสร้างใหม่

องค์กรประกอบด้วยบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการ (AUP) ซึ่งประกอบด้วยแผนกบริการต่างๆ กิจกรรมหลัก (การผลิตหลัก) คือการก่อสร้าง

ทรัพย์สินขององค์กรอยู่ในกรรมสิทธิ์ของเทศบาลในรูปแบบเทศบาล "เมือง Kotelnich" ซึ่งแบ่งแยกไม่ได้และไม่สามารถแจกจ่ายให้กับเงินฝาก (หุ้นหุ้น) รวมถึงระหว่างพนักงานขององค์กรเป็นของวิสาหกิจที่มีสิทธิทางเศรษฐกิจ ฝ่ายบริหารและสะท้อนให้เห็นในงบดุลที่เป็นอิสระ ทรัพย์สินของ SME “Stromat” ไม่สามารถรวมทรัพย์สินที่มีรูปแบบการเป็นเจ้าของที่แตกต่างกันได้

ขนาดของทุนจดทะเบียนขององค์กรคือ 100,272 (หนึ่งแสนสองร้อยเจ็ดสิบสอง) รูเบิล ทุนจดทะเบียนถูกสร้างขึ้นโดยมอบหมายให้กับการจัดการทางเศรษฐกิจของทรัพย์สินขององค์กรที่อยู่ในกรรมสิทธิ์ของเทศบาลของการก่อตัวเทศบาล "เมือง Kotelnich" จากผลของปี 2549 ทุนจดทะเบียนเพิ่มขึ้นเป็น 1,000,000 (หนึ่งล้าน) รูเบิล

บริษัท นำโดยกรรมการที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งนี้โดยหัวหน้าเมือง Kotelnich (โครงสร้างองค์กรของการจัดการแสดงไว้ในภาคผนวก 2)

ผู้อำนวยการดำเนินการตามหลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชาและรับผิดชอบต่อผลที่ตามมาจากการกระทำของเขาตามกฎหมายปัจจุบัน การดำเนินการด้านกฎระเบียบและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎบัตรนี้และข้อตกลงที่ทำร่วมกับเขา

ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้อำนวยการขององค์กรที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาการจ้างงานได้รับการควบคุมโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อตกลงร่วม

กิจกรรมหลักขององค์กรคือการก่อสร้าง สถานที่ก่อสร้างเป็นแผนกที่ใหญ่ที่สุดตามจำนวน - 55-70% ของจำนวนพนักงานทั้งหมด การผลิตเสริมตอบสนองความต้องการของสถานที่ก่อสร้าง พื้นที่ซ่อมแซมและการผลิตดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับการผลิตผลิตภัณฑ์โลหะสำหรับโครงสร้างอาคาร การซ่อมแซมเครื่องมือและอุปกรณ์ และการบำรุงรักษาทางเทคนิค การบริการขนส่งซึ่งรวมถึงอุปกรณ์ยานยนต์จำนวน 22 ชิ้น เครื่องจักรและกลไกขับเคลื่อนในตัว (รถแทรกเตอร์ เครน รถขุด) ตอบสนองทั้งความต้องการของสถานที่ก่อสร้างและตอบสนองคำสั่งซื้อจากองค์กรบุคคลที่สาม ห้องหม้อไอน้ำให้ความร้อนแก่สถานที่ผลิตและจ่ายความร้อนสำหรับความต้องการทางเทคโนโลยี คลังสินค้าให้บริการจัดเก็บวัสดุและสินทรัพย์ทางเทคนิค การรักษาความปลอดภัยในสถานที่ก่อสร้างและอาณาเขตของฐานการผลิตดำเนินการโดยหน่วยรักษาความปลอดภัย

จำนวนพนักงานธุรการและการจัดการโดยเฉลี่ย 24 คน ซึ่งขึ้นอยู่กับความผันผวนตามฤดูกาล อยู่ในช่วง 15 ถึง 20% ของจำนวนทั้งหมด

บริการส่วนใหญ่ในโครงสร้าง AUP มีพนักงานหนึ่งคน (นักเศรษฐศาสตร์ ผู้ตรวจสอบบุคลากร ที่ปรึกษากฎหมาย วิศวกรคุ้มครองแรงงาน) ฝ่ายการผลิตและฝ่ายเทคนิคมีส่วนร่วมในการวางแผน จัดทำประมาณการ จัดเตรียมเอกสารการออกแบบสำหรับวัตถุ การตรวจสอบการบำรุงรักษาเอกสารประกอบตามที่สร้างขึ้น และรายงานวัสดุ

การบัญชีมีส่วนร่วมในการดูแลรักษาบันทึกการบัญชีและภาษี

โครงสร้างการจัดการองค์กรเป็นแบบรวมศูนย์ (โครงสร้างการจัดการองค์กรได้รับไว้ในภาคผนวก 3) ผู้บริหารแต่เพียงผู้เดียวคือผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการคนแรกและรักษาการระหว่างไม่อยู่คือหัวหน้าวิศวกร มีการจัดตั้งสภาแรงงานขึ้นที่สถานประกอบการ ไม่ได้สร้างองค์กรสหภาพแรงงาน

องค์ประกอบของคนงานฝ่ายผลิตหลักถูกกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมการก่อสร้าง: ช่างปูนปลาสเตอร์ - จิตรกร, ช่างก่ออิฐ, ช่างไม้, ช่างประปา, ช่างไฟฟ้า

บริษัทจ้างพนักงานเต็มเวลาตามสัญญาจ้างงานเป็นหลัก แต่ในช่วงขยายการผลิต (การก่อสร้างโรงงานขนาดใหญ่) มีจำนวนเพิ่มขึ้นเนื่องจากการทำงานภายใต้สัญญาจ้างและบุคลากรของหน่วยงาน

นับตั้งแต่จุดเริ่มต้นของการก่อตั้งองค์กรขนาดเล็กและขนาดกลาง "Stromat" ในเมือง Kotelniche ก็ได้สร้าง: อาคารที่อยู่อาศัย 48 ห้อง, อาคารที่พักอาศัย 46 ห้อง, กระท่อม 4 ห้อง 2 ห้อง, การประชุมเชิงปฏิบัติการการผลิต Vyatka MPSM ซึ่งเป็นสาขาท่อส่งน้ำภายในเมืองและสิ่งอำนวยความสะดวกการซ่อมแซมทุนอื่นๆ สำหรับสถาบันเทศบาล

ด้วยการพัฒนาของตลาดการก่อสร้างในเมือง Kotelnich ด้วยการมาถึงของบริษัทรับเหมาก่อสร้างนอกเมือง การแข่งขันที่ยิ่งใหญ่ได้ถูกสร้างขึ้นสำหรับองค์กรเทศบาล ขั้นตอนที่ฝ่ายบริหารของบริษัทดำเนินการเพื่อปรับปรุงความสามารถในการแข่งขันไม่ได้ให้ผลลัพธ์ตามที่คาดหวัง ปริมาณงานก่อสร้างและติดตั้งลดลงอันเป็นผลมาจากจำนวนการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างเพิ่มขึ้น (จาก 112 ชั่วโมงการทำงานเป็น 683 ชั่วโมงในปี 2550)

การจัดหาวิสาหกิจที่มีสินทรัพย์ไม่หมุนเวียนและประสิทธิภาพในการใช้งานเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการดำเนินงานที่มีประสิทธิผลขององค์กรโดยรวม

องค์ประกอบและโครงสร้างของสินทรัพย์ถาวรของ SME “Stromat” ในเมือง Kotelnich แสดงไว้ในตารางที่ 1

ตารางที่ 1 – องค์ประกอบและโครงสร้างของสินทรัพย์ถาวรของ SME “Stromat”

องค์ประกอบของสินทรัพย์							2550 เป็น % ถึง
		เป็น % ของทั้งหมด		เป็น % ของทั้งหมด		เป็น % ของทั้งหมด
2. เครื่องจักรและอุปกรณ์
3. ยานพาหนะ
สินทรัพย์ถาวรทั้งหมด

จากการวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของสินทรัพย์ถาวรตามตารางที่ 3 จะเห็นได้ว่ามูลค่ารวมของสินทรัพย์ถาวรเพิ่มขึ้น 3.4% ในระยะเวลา 3 ปี การเปลี่ยนแปลงนี้เกิดจากการที่ต้นทุนเครื่องจักรและอุปกรณ์เพิ่มขึ้นอย่างมาก

ตารางที่ 2 – องค์ประกอบและโครงสร้างรายได้

	ประเภทกิจกรรม (สินค้า สินค้า งาน บริการ)							2550 ถึง 2548, %
	งานก่อสร้างและติดตั้ง
	บริการขนส่ง
	บริการอื่น ๆ

ตัวบ่งชี้ทั่วไปที่แสดงถึงระดับการจัดหาสินทรัพย์ถาวรขององค์กรคืออัตราส่วนทุนต่อแรงงาน ตัวชี้วัดประสิทธิภาพของการใช้สินทรัพย์การผลิตคงที่ ได้แก่ ผลิตภาพทุนและความเข้มข้นของเงินทุน

ข้อกำหนดของ SME “Stromat” พร้อมสินทรัพย์ถาวรตลอดจนประสิทธิภาพการใช้งานแสดงไว้ในตารางที่ 3

ตารางที่ 3 - การจัดหาสินทรัพย์การผลิตคงที่และประสิทธิภาพการใช้งานใน SME "Stromat", Kotelnich

การลดจำนวนพนักงานรวมถึงการเพิ่มขึ้นของมูลค่าเฉลี่ยต่อปีของสินทรัพย์ถาวรสำหรับช่วงเวลาที่วิเคราะห์ส่งผลให้อัตราส่วนทุนต่อแรงงานเพิ่มขึ้น 4.2%

สินทรัพย์การผลิตคงที่ถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิผลสูงสุดในปี 2549 เนื่องจากประสิทธิภาพการผลิตด้านทุนในแง่ของรายได้เงินสดมีความสำคัญมากที่สุด และความเข้มข้นของเงินทุนก็น้อยที่สุดตามลำดับ นอกจากนี้ยังเห็นได้จากตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรของสินทรัพย์การผลิตคงที่ ตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรลดลงในปี 2550 2.44% ซึ่งบ่งชี้ถึงประสิทธิภาพที่ลดลงของการใช้สินทรัพย์การผลิตคงที่สำหรับงานก่อสร้างและติดตั้ง

เพื่อวิเคราะห์ประสิทธิภาพของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ SME “Stromat” เพิ่มเติม จำเป็นต้องวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของสินทรัพย์หมุนเวียน (ตารางที่ 4)

ตารางที่ 4 – องค์ประกอบและโครงสร้างของสินทรัพย์หมุนเวียน

องค์ประกอบของสินทรัพย์							2550 เป็นเปอร์เซ็นต์ของปี 2548
		เป็น % ของทั้งหมด		เป็น % ของทั้งหมด		เป็น % ของทั้งหมด
1. สินค้าคงคลัง รวมถึง วัตถุดิบ ค่าใช้จ่ายในอนาคต
2. ภาษีมูลค่าเพิ่มสำหรับสินทรัพย์ที่ซื้อ
3.บัญชีลูกหนี้
4. เงินสด
สินทรัพย์หมุนเวียนทั้งหมด

จากตัวบ่งชี้ในตารางที่ 5 จะเห็นได้ว่ามูลค่าของสินทรัพย์หมุนเวียนเพิ่มขึ้นในปี 2550 เมื่อเทียบกับปี 2548 ถึง 34.4% เนื่องจากลูกหนี้การค้าเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ – โดย 163.9% การเพิ่มขึ้นของลูกหนี้การค้า ซึ่งคาดว่าจะชำระเงินภายใน 12 เดือนหลังจากวันที่รายงาน มีแนวโน้มติดลบ การผันเงินทุน (ในรูปของบัญชีลูกหนี้) จากการหมุนเวียนขององค์กรกำลังเพิ่มขึ้น การให้กู้ยืมทางอ้อมด้วยเงินทุนจากองค์กรนี้ไปยังองค์กรอื่นกำลังเติบโต

ในปี 2550 ส่วนแบ่งของเงินสดในโครงสร้างของสินทรัพย์หมุนเวียนลดลงอย่างมีนัยสำคัญเมื่อเทียบกับปี 2548 - 95.3% ส่วนแบ่งของวัตถุดิบและวัสดุเพิ่มขึ้น 115%

หากตั้งแต่ปี 2547 ถึง 2549 บริษัท ดำเนินกิจการโดยมีกำไรปี 2550 ก็จบลงด้วยการขาดทุน สาเหตุของการดำเนินงานที่ไม่มีประสิทธิภาพขององค์กรนั้นไม่เพียงเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมภายนอกที่ระบุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาพแวดล้อมภายในขององค์กรด้วย: การขาดกลยุทธ์การพัฒนา การวางแผนการผลิต ระบบแรงจูงใจที่ไม่มีประสิทธิภาพ ด้วยเหตุผลภายใน บทบาทสำคัญคือรูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการและการขาดนโยบายด้านบุคลากรที่พัฒนาแล้ว

2.2 องค์ประกอบเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของบุคลากรระดับองค์กร

SME "Stromat" อยู่ในหมวดหมู่ของวิสาหกิจขนาดกลาง จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยเพิ่มขึ้นสองเท่าตั้งแต่ปี 2547 และปัจจุบันอยู่ที่ 102 คน โดย 27 คนเป็นบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการ (AUP)

องค์ประกอบเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของพนักงานขององค์กรมีลักษณะเฉพาะตามตารางการรับพนักงาน

บุคลากรของบริษัทสามารถแบ่งออกได้เป็น 3 กลุ่มหลัก ได้แก่

บุคลากรเต็มเวลาที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงาน

ผู้ที่ทำงานภายใต้สัญญาทางแพ่ง (สัญญากับบุคคล)

พนักงานตัวแทนที่ทำงานภายใต้ข้อตกลงการจัดหาบุคลากร

ตามระดับการศึกษา:

คนงาน 12% ที่มีการศึกษาระดับสูง

20% - กับมืออาชีพรอง;

68% - มีสายอาชีพหลักและไม่มีการศึกษา

ตามประสบการณ์การทำงานเฉพาะด้าน:

นานถึง 1 ปี – 4 คน

ตั้งแต่ 1 ปีถึง 3 ปี – 11 คน

ตั้งแต่ 3 ถึง 5 ปี – 14 คน

ตั้งแต่ 5 ถึง 10 ปี – 43 คน

มากกว่า 10 ปี – 29 คน

รวมสำหรับปี 2550 – 101 คน

ตามหมวดหมู่คุณสมบัติ:

ช่างปูนปลาสเตอร์: - ประเภทที่ 4 – 13 คน

ประเภทที่ 3 – 3 คน

รวมทั้งหมด 16 คน

ช่างก่ออิฐ: - ประเภทที่ 5 – 1 คน

ประเภทที่ 4 – 9 คน

ประเภทที่ 3 – 2 คน

รวม 12 คน.

ช่างประปา: - ประเภทที่ 4 – 4 คน

รวมทั้งหมด 4 คน

ช่างเชื่อมไฟฟ้าและแก๊ส: - ประเภทที่ 6 – 1 คน

ประเภทที่ 5 – 1 คน

ประเภทที่ 4 - 2 คน

รวมทั้งหมด 4 คน

ช่างไม้: - ประเภทที่ 3 – 4 คน

ประเภทที่ 2 – 1 คน

รวมทั้งหมด 5 คน

คนขับ: - ชั้น 1 – 4 คน

ชั้น 2 – 6 คน

รวม 10 คน.

ช่างติดตั้งระบบไฟฟ้า: - ประเภทที่ 4 – 3 คน

รวมทั้งหมด 3 คน

ช่างซ่อม: - ประเภทที่ 5 – 2 คน

รวม 2 คน.

ช่างซ่อมรถยนต์: - ประเภทที่ 5 – 2 คน

รวม 2 คน.

บริษัทกำลังเผชิญกับแนวโน้มของบุคลากรสูงวัยโดยเฉพาะในกลุ่มแรงงานที่มีทักษะ (มากกว่า 45% เป็นคนงานที่มีอายุมากกว่า 50 ปี รวมถึงผู้เกษียณอายุ 5 คน)

เนื่องจากลักษณะเฉพาะของการผลิตซึ่งกำหนดโดยกฎบัตรขององค์กร - การก่อสร้างบุคลากรส่วนใหญ่ถูกจ้างในสถานที่ก่อสร้าง: ช่างปูนปลาสเตอร์ช่างทาสีช่างไม้ช่างก่ออิฐ การผลิตเสริมประกอบด้วยคนขับรถและผู้ควบคุมเครื่องจักรเป็นหลัก ในบรรดาผู้เชี่ยวชาญ 30% เป็นคนงานที่มีการศึกษาด้านการก่อสร้าง

เรามาวิเคราะห์พลวัตของบุคลากรตั้งแต่ปี 2548 ถึง 2550 กัน สำหรับการวิเคราะห์ เรารับเฉพาะบุคลากรเต็มเวลาเท่านั้น โดยไม่พิจารณาถึงพนักงานตัวแทน (จาก DemFilS LLC และองค์กรอื่นๆ) และผู้ที่ทำงานภายใต้ข้อตกลงสัญญา ข้อมูลนำมาจากแบบฟอร์มหมายเลข P-4 ซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติ Rosstat หมายเลข 46 ลงวันที่ 06/08/2550 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยหมายเลข 62 ลงวันที่ 08/08/2550 “ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนค่าจ้างและความเคลื่อนไหวของคนงาน” ให้ไว้ในภาคผนวก 5 การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้หลักของการเคลื่อนไหวของบุคลากรแสดงไว้ในตารางที่ 1 ตารางแสดงให้เห็นว่าจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้น 27% ตั้งแต่ปี 2548 ได้รับการยอมรับน้อยกว่า 44% และลาออกมากกว่า 2.1 เท่า ในขณะเดียวกัน จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยก็ลดลงภายในปี 2550 เนื่องจากปริมาณงานก่อสร้างและติดตั้งลดลง แนวโน้มนี้ยังคงดำเนินต่อไปในปี 2551 ในปี 2548 มีอัตราการลาออกสูงสุดสำหรับการเข้าศึกษาเนื่องจากพนักงานของ MUSP "Podryad" ที่ถูกเลิกกิจการโอนไปยัง SME "Stromat" อัตราการลาออกเพิ่มขึ้น ส่งผลให้อัตราการรักษาบุคลากรลดลงในปี 2550 ซึ่งเป็นแนวโน้มที่ไม่เอื้ออำนวยในกรณีที่ตลาดแรงงานขาดคนงานก่อสร้างที่มีคุณสมบัติเหมาะสม อัตราการเปลี่ยนทดแทนที่เป็นลบในกรณีนี้ไม่ได้บ่งชี้ว่ามีตำแหน่งงานว่าง แต่เป็นความต้องการบุคลากรที่ลดลง

ตารางที่ 5 – การวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของบุคลากร

	ตัวชี้วัด				2550 ถึง 2548, %
	จำนวนพนักงานเมื่อต้นปีคน
	ยอมรับภายในหนึ่งปี
	ทิ้งไว้ภายในหนึ่งปี
	รวม ถูกไล่ออกตามคำขอของเขาเองเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานและการละเมิดอื่น ๆ
	จำนวนคนสิ้นปีคน
	จำนวนพนักงานเฉลี่ยทั้งปี คน
	อัตราส่วนการหมุนเวียนการรับเข้าเรียน
	อัตราส่วนการหมุนเวียนในการกำจัด
	อัตราการหมุนเวียน
	อัตราการเปลี่ยน
	ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงขององค์ประกอบบุคลากรขององค์กร

จากตารางที่ 5 เราสามารถเห็นการเปลี่ยนแปลงของจำนวนพนักงาน องค์ประกอบ และโครงสร้างของพวกเขา เพื่อทำเช่นนี้ มาดูตัวบ่งชี้เฉลี่ยรายปีกัน ตั้งแต่ปี 2548 มีบุคลากรฝ่ายผลิตเพิ่มขึ้น 6% การลดลง 10 เท่าของการไม่ผลิตเกิดขึ้นได้โดยการดึงดูดคนงานเหมาค่าแรง มีการเพิ่มขึ้นของเปอร์เซ็นต์ของพนักงานต่อจำนวนคนงานในบุคลากรด้านการผลิต จากการวิเคราะห์คอลัมน์ 4 ส่วนที่ 1 ของแบบฟอร์ม P-4 ปี พ.ศ. 2548-2550 พบว่าจำนวนคนที่ปฏิบัติงานตามสัญญาสัญญาไม่เปลี่ยนแปลงในทางปฏิบัติและแตกต่างกันระหว่าง 10-20 คนในแต่ละปี ดังนั้นการเพิ่มจำนวนพนักงานอาจส่งผลต่อต้นทุนการผลิตที่เพิ่มขึ้น

ตารางที่ 6 – พลวัตของจำนวนพนักงาน องค์ประกอบ และโครงสร้าง

							2550 ถึง 2548, %
พนักงานทุกคน
รวมทั้ง:
1. เจ้าหน้าที่ฝ่ายผลิต
1.1. คนงาน
1.2. พนักงาน
รวมทั้ง:
1.2.1. ผู้จัดการ
1.2.2. ผู้เชี่ยวชาญ
2.บุคลากรที่ไม่ใช่ฝ่ายผลิต

คุณยังสามารถวิเคราะห์การจ้างงานของคนงานโดยสรุปเกี่ยวกับองค์กรของการทำงานใน SME "Stromat" จากใบบันทึกเวลาทำงานสำหรับปี 2548-2550 โดยใช้ตัวอย่างของหนึ่งในทีมที่มีความมั่นคงมากที่สุดในแง่ของขนาด (ช่างฉาบปูนและช่างทาสี) เราจะเห็นได้ว่าจำนวนการหยุดทำงานทั้งกะเนื่องจากความผิดพลาดของฝ่ายบริหารมี เพิ่มขึ้น. สิ่งนี้บ่งบอกถึงข้อบกพร่องในการวางแผนและการไม่มีสถานประกอบการก่อสร้างอื่นในเมือง Kotelnich ที่สามารถใช้บริการของพนักงานของ SME "Stromat"

จำนวนผู้จัดการซึ่งคิดเป็น 10% ของจำนวนทั้งหมดนั้นสูงเกินสมควร โดยหลายคนมีผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา 2 ถึง 5 คน ดังนั้นรองผู้อำนวยการฝ่ายจัดหาและขายจึงมีผู้ใต้บังคับบัญชา 2 คน ในการดำเนินงานนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหาซึ่งรายงานต่อหัวหน้าวิศวกรก็เพียงพอแล้ว จำนวนพื้นที่เวิร์กช็อปยังสามารถปรับให้เหมาะสมได้ด้วยการรวมหลายพื้นที่เข้าด้วยกัน ในกรณีส่วนใหญ่งานของหัวหน้าคนงานจะทำซ้ำโดยรองผู้อำนวยการในการก่อสร้าง

บทที่ 3 องค์กรการคัดเลือกบุคลากรใน SME Stromat และการปรับปรุง

3.1 การวิเคราะห์การจัดองค์กรการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร

ใน SME “Stromat” เนื่องจากมีพนักงานจำนวนน้อย ฝ่ายบุคคลจึงมีพนักงานเพียงคนเดียว ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการจัดการบันทึกบุคลากร: เตรียมสัญญาการจ้างงานสำหรับผู้ที่สมัครงาน ส่งพนักงานไปฝึกอบรมด้านความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงาน เก็บบันทึกข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน และจัดทำตารางวันหยุด รายการความรับผิดชอบงานทั้งหมดมีอยู่ในลักษณะงานของผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลที่ให้ไว้ในภาคผนวก 6 การคัดเลือกบุคลากรจะดำเนินการในระดับหัวหน้าแผนกโครงสร้างและผู้อำนวยการ นโยบายบุคลากรและระบบแรงจูงใจยังไม่ได้รับการพัฒนา ข้อกำหนดด้านบุคลากรจะพิจารณาจากลักษณะงานและ Unified Tariff and Qualification Reference Book (UTKS)

ตามความต้องการขององค์กร ซึ่งกำหนดไว้ในโครงสร้างการรับพนักงาน การคัดเลือกบุคลากรจะดำเนินการในสองทิศทาง: พนักงานเต็มเวลาและคนงานเหมาค่าแรง ซึ่งมีข้อกำหนดเหมือนกัน แต่มีขั้นตอนการลงทะเบียนที่แตกต่างกัน และการคัดเลือกสำหรับงานครั้งเดียว ภายใต้ข้อตกลงสัญญา

ปัญหาที่สำคัญที่สุดสำหรับภูมิภาค Kirov และสำหรับ SME "Stromat" คือการอพยพออกของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งผู้เชี่ยวชาญด้านการก่อสร้างมีส่วนร่วมมากที่สุด

ในเมือง Kotelnich มีโรงเรียนอาชีวศึกษา (PU-27) ซึ่งฝึกอบรมช่างปูน, จิตรกร, ช่างก่ออิฐ, ช่างเชื่อมไฟฟ้าแก๊ส, ช่างประปา ดังนั้นจึงไม่มีปัญหาในการเลือกผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ในองค์กร ในทางตรงกันข้าม ผู้ปฏิบัติงานขุดเจาะได้รับการฝึกอบรมในสถาบันการศึกษาสามแห่งในภูมิภาค Kirov เท่านั้น ดังนั้นด้วยการหมุนเวียนของคนงานประเภทนี้สูง จึงมีปัญหาในการเติมตำแหน่งงานว่างเหล่านี้

ในการสรรหาบุคลากรที่ SME "Stromat" การค้นหาจะใช้ผ่านสื่อเป็นหลัก จาก 50 คน (ในปี 2548 โดยมีการขยายการผลิตและการรับสมัครจำนวนมาก) เป็น 28 คน (ในปี 2550) ถูกปิดต่อปี

ในระหว่างการวิเคราะห์การคัดเลือกบุคลากรที่ SME "Stromat" ข้อบกพร่องต่อไปนี้ในงานบริการบุคลากรถูกระบุ:

1. ยังไม่ได้กำหนดกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล

2. งานของผู้ตรวจสอบบุคลากรจำกัดอยู่เพียงการจัดการบันทึกบุคลากรเท่านั้น

3. ไม่มีความต้องการบุคลากรตามแผน

4. ไม่มีการติดตามตลาดแรงงาน

5. ไม่มีแผนแรงงานที่ควรเป็นแหล่งต้นทุนแรงงาน

6. ไม่มีเอกสารที่สะท้อนถึงอุดมการณ์การทำงานของบุคลากรที่ควรคำนึงถึงทั้งด้านเศรษฐกิจและความต้องการและความสนใจของพนักงาน

7. การนำเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ๆ ไปใช้ไม่เพียงพอ ทั้งในการจัดการบันทึกบุคลากรและฟังก์ชันการบริหารงานบุคคลอื่นๆ

ระดับการจัดหาขององค์กรพร้อมบุคลากรถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนจริงกับตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ ในระหว่างการวิเคราะห์สถานะการคัดเลือกบุคลากรในปัจจุบัน เราพบว่าไม่มีการวางแผนงานบุคลากรใน SME "Stromat" จำเป็นต้องปฏิรูปการจัดระบบงานบุคคล

ข้อบกพร่องของงานบุคลากรส่วนใหญ่มีความเกี่ยวข้องไม่ใช่กับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่มีประสิทธิภาพโดยผู้ตรวจสอบบุคลากร แต่ด้วยรูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการที่มีอยู่ในองค์กรและการขาดกลยุทธ์ในการพัฒนา ปัญหาหลักคือผู้จัดการระงับความคิดริเริ่มใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงเทคโนโลยีที่มีอยู่ หน้าที่หลักประการหนึ่งของการบริการบุคลากร - การคัดเลือกบุคลากร - ไม่ใช่ความรับผิดชอบของผู้ตรวจสอบบุคลากรซึ่งผู้อำนวยการเป็นผู้ดำเนินการเอง

จากข้อมูลที่ได้รับระหว่างการศึกษา สามารถให้คำแนะนำต่อไปนี้:

1. ประการแรก การปฏิรูปควรคำนึงถึงความรับผิดชอบในงานของผู้ตรวจงานบุคคล จะต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

· การจัดบุคลากรในกิจกรรมขององค์กร

· การบริหารงานบุคคลโดยใช้วิธีการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่

·การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานในกิจกรรมขององค์กร

· การจัดการองค์กรและระเบียบวิธี การประสานงานและการควบคุมกิจกรรมของหน่วยโครงสร้างในประเด็นด้านบุคลากร

·การเตรียมและการให้ข้อมูลและวัสดุการวิเคราะห์แก่ฝ่ายบริหารเกี่ยวกับสถานะและโอกาสในการพัฒนาทรัพยากรแรงงานและการบริการบุคลากรขององค์กร

·การปรับปรุงและการแนะนำวิธีการใหม่ในการจัดงานรวมถึงการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศที่ทันสมัย ​​จิตวิทยาสังคมและความรู้ความเข้าใจ

· การมีส่วนร่วมภายในความสามารถของตนในการเตรียมและดำเนินการตัดสินใจด้านการจัดการของฝ่ายบริหารขององค์กร

ในเวลาเดียวกันการจัดบุคลากรในองค์กรด้วยคนงานและลูกจ้างของวิชาชีพเฉพาะทางและคุณสมบัติที่ต้องการตามเป้าหมายกลยุทธ์และประวัติขององค์กรสภาพภายนอกและภายในของกิจกรรมควรดำเนินการโดยผู้ตรวจสอบบุคลากรที่มี ความรู้ที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้ (เทคโนโลยีการประเมินและการคัดเลือก) สิ่งนี้จะช่วยลดภาระงานของผู้อำนวยการได้บ้างและเพิ่มประสิทธิภาพในการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร (เพิ่มความเร็วในการคัดเลือกและจำนวนตำแหน่งงานว่างที่ปิดต่อเดือน) ซึ่งจะช่วยลดโอกาสในการจ้างพนักงานที่ไม่มีคุณสมบัติทางธุรกิจที่จำเป็น

ควรสังเกตแยกต่างหากว่าองค์กรต้องการนโยบายบุคลากรโดยละเอียดซึ่งควรจัดทำร่วมกันโดยผู้อำนวยการขององค์กรผู้ตรวจสอบบุคลากรและหัวหน้าแผนกโครงสร้างของ SME "Stromat"

2. เมื่อวางแผนความต้องการบุคลากรขององค์กรแนะนำให้ดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้:

· กำหนดปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความต้องการบุคลากร (กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต เทคโนโลยีที่ใช้ พลวัตของสถานที่ทำงาน ฯลฯ) ในกรณีนี้ บุคลากรประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น: คนงาน (รวมถึงคนงานที่มีทักษะในวิชาชีพขั้นพื้นฐานและผู้ช่วย), พนักงาน (รวมถึงผู้จัดการในระดับต่างๆ), บุคลากรด้านเทคนิค;

· วิเคราะห์บุคลากรที่องค์กรต้องการ

· กำหนดความต้องการเชิงคุณภาพสำหรับบุคลากร (การระบุข้อกำหนดคุณสมบัติทางวิชาชีพและการวิเคราะห์ความสามารถของคนงานที่จำเป็นในการดำเนินโครงการการผลิต)

· กำหนดความต้องการเชิงคุณภาพสำหรับบุคลากร (การพยากรณ์ความต้องการบุคลากรทั้งหมด) โดยอิงจากการประเมินความเคลื่อนไหวของบุคลากร ปัจจุบันบริษัทจ้างพนักงานวัยก่อนเกษียณจำนวน 5 คน ดังนั้นเร็วๆ นี้จะต้องมีการรับสมัครวิศวกร คนขับรถ ช่างก่ออิฐ และนักบัญชี จำเป็นต้องสร้างทุนสำรองภายนอกสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษเหล่านี้ ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องลงโฆษณาในหนังสือพิมพ์ท้องถิ่น "Kotelnichsky Vestnik" และรายงานตำแหน่งงานว่างใด ๆ ต่อฝ่ายบริการจัดหางาน

3. เพื่อดึงดูด คัดเลือก และประเมินบุคลากรที่องค์กรต้องการ แนะนำให้ดำเนินกิจกรรมดังต่อไปนี้:

· ปรับอัตราส่วนของการดึงดูดบุคลากรภายใน (การเคลื่อนไหวภายในองค์กร) และภายนอก (การรับพนักงานใหม่) ให้เหมาะสม

· พัฒนาเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากร

· กระจายพนักงานใหม่อย่างเหมาะสมตามตำแหน่งงาน

· กำหนดวิธีการคัดเลือกและจัดสรรบุคลากรด้านการผลิตอย่างถูกต้องไปยังพื้นที่ และการมีส่วนร่วมด้านแรงงานของคนงานสอดคล้องกับค่าจ้างหรือไม่

· วิเคราะห์ระบบแรงจูงใจที่มีอยู่ กำหนดลำดับความสำคัญอย่างถูกต้อง พร้อมด้วยสิ่งจูงใจด้านวัตถุโดยใช้วิธีอื่น

4. เพื่ออำนวยความสะดวกและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องแนะนำผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์ 1C ใหม่: "การจัดการเงินเดือนและบุคลากร" การกำหนดค่ามาตรฐานนี้ถูกเสนอให้เป็นเครื่องมือสำหรับการนำนโยบายบุคลากรขององค์กรไปใช้เช่นเดียวกับการให้บริการต่างๆ ขององค์กรโดยอัตโนมัติ ตั้งแต่การจัดการบุคลากรและผู้จัดการสายงานไปจนถึงพนักงานบัญชีในพื้นที่ต่อไปนี้:

· การวางแผนความต้องการบุคลากร

· การให้บริการธุรกิจกับบุคลากร

· การจัดการความสามารถและการรับรองพนักงาน

· การจัดการแรงจูงใจทางการเงินของบุคลากร

· การวางแผนการจ้างงานบุคลากรที่มีประสิทธิผล

· การบัญชีบุคลากรและการวิเคราะห์บุคลากร

· แรงงานสัมพันธ์ รวมถึงการจัดการบันทึกบุคลากรและอื่นๆ

5. งานที่มีประสิทธิภาพของผู้ตรวจสอบบุคลากรจะได้รับการอำนวยความสะดวกด้วยความร่วมมืออย่างใกล้ชิดกับบริการจัดหางานในเมืองและภูมิภาค ซึ่งจะส่งรายงานกิจกรรมทุกหกเดือน และติดตามการฝึกอบรมบุคลากรตามความต้องการของเศรษฐกิจในภูมิภาค นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องร่วมมือกับสถาบันการศึกษาที่ฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่องค์กรต้องการ

6. ปัญหาการเติมตำแหน่งที่ว่างของพนักงานขับรถขุดและผู้เชี่ยวชาญที่หายากอื่น ๆ ในสาขาของเราสามารถแก้ไขได้โดยใช้เทคโนโลยี headhunting

7. เร็วๆ นี้ จะต้องแก้ไขปัญหาการออกจากงานของพนักงาน เนื่องจากบริษัทมีพนักงานวัยก่อนเกษียณค่อนข้างมาก (5 ปีก่อนบำนาญวัยชรา - 21% ของพนักงาน) และวัยเกษียณ (6%). หนึ่งในนั้นคือ AUP และพนักงานไซต์ก่อสร้าง ในการคัดเลือก การคัดกรอง (สำหรับบุคลากรที่ทำงาน) และการสรรหา (สำหรับ AUP) จะเป็นวิธีการคัดเลือกที่มีประสิทธิผลพอสมควร คุณไม่ควรละทิ้งวิธีการพิสูจน์แล้วในการค้นหาผ่านสื่อ

8. ด้วยนวัตกรรมทั้งหมดนี้ จำเป็นต้องฝึกอบรมผู้ตรวจสอบบุคลากร (การฝึกอบรมขั้นสูง) ซึ่งสามารถสำเร็จได้ที่ศูนย์ฝึกอบรมของกรมการจัดหางานของภูมิภาคคิรอฟ

ควรสังเกตด้วยว่าจำเป็นต้องเพิ่มประสิทธิภาพการใช้บุคลากรที่มีอยู่ในองค์กรและระบุปริมาณสำรอง บรรลุการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพเมื่อผลตอบแทนจากการใช้เกินต้นทุน

บทสรุป

1. ด้วยการเปลี่ยนแปลงของรัสเซียสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด แนวทางในการแก้ปัญหาเศรษฐกิจมากมาย และเหนือสิ่งอื่นใดทางเทคนิค ก็ได้เปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิง ซึ่งเชื่อมโยงกับบุคคล ประสิทธิผลของการพัฒนาองค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับองค์กรและตำแหน่งของบุคลากรในปัจจุบัน

2. บุคลากรเป็นองค์ประกอบหลัก (ปกติ) ของพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมขององค์กร ฝ่ายบริการบุคลากรมีหน้าที่รับผิดชอบในการรักษาบันทึกบุคลากร การคัดเลือกผู้สมัคร การพัฒนาโปรแกรมแรงจูงใจ และการจัดฝึกอบรมพนักงาน จำนวนและโครงสร้างของบริการนี้อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร

3. ทางเลือกอื่นนอกเหนือจากการจ้างแรงงานเพิ่มเติมอาจเป็นการทำงานล่วงเวลา งานนอกเวลาสำหรับพนักงานประจำ และการเช่าบุคลากร การใช้ “พนักงานตัวแทน” (การเช่าบุคลากร) ควรแยกแยะจากการจ้างแรงงานตามปกติ พนักงานดังกล่าวมักจะไม่มีข้อผูกมัดในสัญญาจ้างงานความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขากับลูกค้าได้รับการควบคุมโดยข้อตกลงกฎหมายแพ่ง การยืมแรงงานเป็นประโยชน์เชิงเศรษฐกิจต่อลูกค้า เนื่องจากจะช่วยเขาจากปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือก การจัดวาง การใช้ และการเลิกจ้างคนงาน ฯลฯ

4. ในปัจจุบัน เพื่อดึงดูดและใช้ทรัพยากรแรงงาน (บุคลากร) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ บุคลากรด้านบุคลากรจำเป็นต้องติดตามตลาดแรงงาน ปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีคุณภาพที่เลวร้ายลงคือปัญหาหลักที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลอาจเผชิญเมื่อทำการสรรหาบุคลากร

5. เพื่อกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกอย่างถูกต้อง จำเป็นต้องกำหนดคุณสมบัติของพนักงานที่จำเป็นสำหรับประเภทกิจกรรมที่เกี่ยวข้องอย่างชัดเจน - จัดทำโปรไฟล์ความสามารถ เมื่อสร้างโปรไฟล์งาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่คุ้นเคยกับแนวโน้มในตลาดแรงงานและผู้จัดการที่มีความเข้าใจงานปัจจุบันของบริษัทดีขึ้นจะต้องมีส่วนร่วม ในสถานประกอบการส่วนใหญ่ เอกสารหลักที่กำหนดหน้าที่ สิทธิ และความรับผิดชอบคือลักษณะงาน

6. การค้นหาบุคลากรเป็นงานแรกที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ต้องเผชิญ มีหลายวิธีในการเติมตำแหน่งที่ว่าง วิธีการเหล่านี้แตกต่างกันไปตามความเข้มข้นของแรงงานและต้นทุน มีแหล่งรับสมัครที่เป็นไปได้สองแหล่ง: ภายใน (จากกำลังสำรองบุคลากรภายในองค์กร) และภายนอก มีหลายทางเลือกในการค้นหาพนักงานที่เหมาะสมจากภายนอก: การค้นหาผ่านเพื่อน ผ่านบริษัทจัดหางาน ลงโฆษณาบนไซต์จัดหางานทางอินเทอร์เน็ตแห่งใดแห่งหนึ่ง ลงโฆษณาในหนังสือพิมพ์ ร่วมมือกับสถาบันการศึกษา แนวทางปฏิบัติสมัยใหม่ในการคัดเลือกผู้สมัครจากภายนอก มีการใช้เทคโนโลยีต่อไปนี้: การคัดกรอง การสรรหาบุคลากร และการค้นหาตำแหน่งหัวหน้า ตำแหน่งงานว่างระดับต่ำมักจะผ่านการคัดกรอง ผู้เชี่ยวชาญระดับกลางจะถูกเลือกโดยการสรรหา และผู้จัดการอาวุโสและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงจะถูกเลือกโดยการสรรหาบุคลากร

7. การตัดสินใจขั้นสุดท้ายในกระบวนการคัดเลือกมักเกิดขึ้นจากหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครจะต้องผ่าน ได้แก่ การสนทนาเกี่ยวกับการคัดเลือกเบื้องต้น การกรอกแบบฟอร์มใบสมัครและแบบสอบถามตำแหน่งงานของผู้สมัคร การสนทนาการจ้างงาน การทดสอบ การตรวจสอบข้อมูลอ้างอิง และ บันทึกการติดตามและการตรวจสุขภาพ

8. ประสิทธิภาพ หมายถึง สถานการณ์ที่ผลตอบแทนจากการใช้ทรัพยากรเกินต้นทุน ขณะเดียวกันประสิทธิภาพในการคัดเลือกบุคลากรจะลดลงเหลือประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานด้วย เมื่อศึกษาทรัพยากรแรงงานการวิเคราะห์จำนวนพนักงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง การวิเคราะห์จำนวนพนักงานรวมถึงการศึกษาตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: ค่าสัมประสิทธิ์การลาออกสำหรับการเข้างาน, ค่าสัมประสิทธิ์การลาออกสำหรับการเกษียณอายุ, อัตราการลาออกของพนักงาน, อัตราการเปลี่ยน, ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงขององค์ประกอบขององค์กร นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงคุณภาพของบุคลากรตามระดับคุณสมบัติและระยะเวลาในการให้บริการของพนักงาน

9. SME “Stromat” แห่งเมือง Kotelnich ซึ่งได้รับเลือกให้เป็นเป้าหมายของการศึกษาได้ดำเนินกิจกรรมการก่อสร้างมาตั้งแต่ปี 2547 ตั้งแต่ปี 2547 ถึง 2549 บริษัทดำเนินธุรกิจโดยมีกำไร และปี 2550 จบลงด้วยการขาดทุน สาเหตุของการดำเนินงานที่ไม่มีประสิทธิภาพขององค์กรนั้นไม่เพียงเกี่ยวข้องกับเหตุผลภายนอกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาพแวดล้อมภายในขององค์กรด้วย: การขาดกลยุทธ์การพัฒนา การวางแผนการผลิต ระบบแรงจูงใจที่ไม่มีประสิทธิภาพ

10. บริษัทจ้างพนักงานเต็มเวลาตามสัญญาจ้างงานเป็นหลัก แต่ในช่วงขยายการผลิต (การก่อสร้างโรงงานขนาดใหญ่) มีจำนวนเพิ่มขึ้นเนื่องจากการทำงานภายใต้สัญญาจ้างและบุคลากรของหน่วยงาน ตั้งแต่ปี 2547 ถึง 2550 จำนวนพนักงานในองค์กรเพิ่มขึ้นสองเท่า บริษัทกำลังเผชิญกับแนวโน้มของบุคลากรสูงอายุโดยเฉพาะในกลุ่มแรงงานที่มีทักษะ พนักงานของบริษัทส่วนใหญ่มีประสบการณ์การทำงานเฉพาะด้านตั้งแต่ 5 ถึง 10 ปี ส่วนใหญ่มีประเภทที่ 4 และ 5

11. การสรรหาบุคลากรในองค์กรดำเนินการโดยผู้อำนวยการ ผู้ตรวจสอบบุคลากรมีส่วนร่วมในการจัดการบันทึกบุคลากร ปัญหาที่สำคัญที่สุดสำหรับ SME “Stromat” คือการอพยพออกของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ซึ่งผู้เชี่ยวชาญด้านการก่อสร้างมีส่วนร่วมมากที่สุด ไม่มีปัญหาในการเติมตำแหน่งงานว่างสำหรับช่างปูน ช่างทาสี ช่างก่ออิฐ ช่างเชื่อมไฟฟ้าแก๊ส และช่างประปา ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ได้รับการฝึกอบรมโดย PU-27 จากเมือง Kotelnich

12. เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการจัดการคัดเลือกบุคลากรในสถานประกอบการ จำเป็นต้องรวมองค์กรในการคัดเลือกบุคลากรไว้ในความรับผิดชอบของผู้ตรวจสอบบุคลากร และพัฒนานโยบายบุคลากรขององค์กร เพื่อให้การทำงานของผู้ตรวจสอบบุคลากรมีประสิทธิภาพมากขึ้น จำเป็นต้องมีความร่วมมืออย่างใกล้ชิดกับบริการจัดหางานในเมือง

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการศึกษาหัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครของคุณระบุหัวข้อในขณะนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา

ตลาดแรงงานยุคใหม่อยู่ในสถานะของการพัฒนา: มีตำแหน่งงานว่างและอาชีพใหม่เกิดขึ้น เงื่อนไขและสถานการณ์ของการเปลี่ยนแปลงการจ้างงาน ข้อกำหนดของนายจ้าง และความต้องการของผู้หางานเปลี่ยนไป

บุคลากรถือเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างใหม่ นี่เป็นเพราะการเกิดขึ้นขององค์กรขนาดใหญ่ การขยายตัวของธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ และความต้องการพนักงานที่เชื่อถือได้ที่เพิ่มขึ้น

คำว่า "การสรรหาจำนวนมาก" หมายถึงอะไร?

คำนี้หมายถึง กระบวนการค้นหา คัดเลือก และจ้างคนงานจำนวนมากในตำแหน่งเดียวกันหรือคล้ายกัน การสรรหาบุคลากรจำนวนมากมีคุณสมบัติที่โดดเด่นหลายประการที่ทำให้สามารถระบุและกำหนดลักษณะเฉพาะของกิจกรรมประเภทนี้ได้:

• การสรรหาจะต้องแล้วเสร็จภายในระยะเวลาที่กำหนด
• มีตำแหน่งงานว่างที่คล้ายกันจำนวนมาก
• ดึงดูดทรัพยากรมนุษย์จำนวนมาก
• งบประมาณที่น่าประทับใจ

การคัดเลือกแม้ในสภาวะดังกล่าวมีลักษณะเฉพาะด้วยขนาด ประสิทธิภาพ และการทำงานที่มีข้อมูลจำนวนมหาศาล

เมื่อเริ่มดำเนินการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก ผู้เชี่ยวชาญทราบว่ามีวันที่กำหนดในการสรรหาบุคลากรให้เสร็จสิ้น ดังนั้นพวกเขาจึงให้ความสำคัญสูงสุดกับการพัฒนาแผนงานโดยละเอียดและการกระจายค่าใช้จ่ายที่จะเกิดขึ้นอย่างถูกต้อง

ใครเป็นผู้สรรหาบุคลากรจำนวนมาก?

ตามกฎแล้ว บริษัท ขนาดใหญ่ที่ต้องการพนักงานทุกระดับมีความสนใจในการสรรหาพนักงานจำนวนมาก: ไฮเปอร์มาร์เก็ต, ร้านค้าโซ่และสถานประกอบการจัดเลี้ยง, ศูนย์ฝึกอบรมที่มีสาขาจำนวนมาก, สถาบันการธนาคาร, สถานประกอบการผลิตและอื่น ๆ อีกมากมาย

โดยทั่วไปแล้ว บริษัทดังกล่าวจะมีแผนกหรือบริการของตนเองเพื่อดึงดูดพนักงานใหม่โดยเฉพาะ การใช้ทรัพยากรของตนนั้นได้รับการพิสูจน์โดยข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความคุ้นเคยกับสาขากิจกรรมขององค์กรเป็นอย่างดีพร้อมบรรยากาศและขั้นตอนต่างๆ ดังนั้นจึงมีเหตุผลที่จะสรุปว่าพวกเขาจะสามารถประเมินผู้สมัครได้แม่นยำและกระชับมากขึ้น เข้าใจความต้องการของพวกเขา และอธิบายความรับผิดชอบในอนาคตให้พวกเขาฟัง

บริษัทจัดหางานใช้ในกรณีที่พนักงานของบริษัทไม่สามารถรับมือกับปริมาณงานได้อย่างอิสระเนื่องจากจำนวนพนักงานไม่เพียงพอ ขาดเวลา ประสบการณ์หรือคุณสมบัติ

ความแตกต่างบางประการของกระบวนการ

ตำแหน่งงานว่างใหม่จำนวนมากที่ต้องกรอกเกี่ยวข้องกับการประมวลผลใบสมัครและแบบสอบถามจำนวนมากจากผู้สมัคร แต่ละองค์กรมีระบบการคัดเลือกบุคลากรเป็นของตัวเอง แต่ทั้งหมดก็มีคุณสมบัติทั่วไปบางประการ

พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากรจำนวนมากจะคัดแยกเรซูเม่เบื้องต้น (กระดาษและอีเมล) ประเมินผู้สมัครทางโทรศัพท์ และสรุปเบื้องต้น ผู้สมัครจะถูกเลือกตามชุดเกณฑ์รวมที่สร้างขึ้น

ในขั้นตอนต่อไป การประชุมกลุ่มและการสัมภาษณ์รายบุคคลจะจัดขึ้นกับผู้สมัครที่ผ่านการประเมินและคัดเลือกเบื้องต้น ส่งผลให้กระบวนการคัดเลือกบุคลากรดังกล่าวเป็นโครงการขนาดใหญ่ที่มีผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรเกือบทั้งหมดเข้ามาเกี่ยวข้อง การตัดสินใจจ้างคนงานอิสระมีขึ้นเพื่อให้พนักงานบางส่วนมีอิสระและรับประกันการดำเนินงานปกติขององค์กรในด้านอื่น ๆ (แก้ไขปัญหาบุคลากรที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเหล่านี้)

บริษัทจัดหางานให้บริการที่หลากหลาย ตั้งแต่การค้นหาผู้สมัครโดยตรงไปจนถึงการจำหน่ายสื่อโฆษณา

ประเด็นสำคัญที่ฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจคือการจัดสรรทรัพยากร (บุคคลและการเงิน) เพื่อจัดฝึกอบรมสำหรับพนักงานที่เพิ่งมาใหม่และการปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงาน

การสรรหาบุคลากรจำนวนมาก: อัลกอริทึมและวิธีการ

ในระยะแรก พนักงานทุกคนที่เกี่ยวข้องกับการค้นหาและจ้างพนักงานใหม่จะจัดทำแผนการดำเนินการของตน แน่นอนว่าไม่มีระบบใดที่จะเหมาะกับทุกบริษัทอย่างแน่นอน ดังนั้นต่อไปนี้จึงเป็นอัลกอริธึมเวอร์ชันที่เรียบง่าย ซึ่งผู้สรรหาบุคลากรทุกคนจะใช้ในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น:

1. การกำหนดตำแหน่งและจำนวนพนักงานที่ต้องการหา
2. ระบุกำหนดเวลาที่ชัดเจนว่าพนักงานควรกลับมาทำงานเมื่อใด
3. ข้อจำกัดด้านงบประมาณโครงการ
4. การกำหนดภาพบุคคลในอุดมคติและที่แท้จริงของผู้สมัคร
5. ข้อบ่งชี้ของเงินเดือนโดยเฉลี่ย ซึ่งกำหนดหลังจากติดตามตำแหน่งงานว่างที่คล้ายกัน
6. การจัดทำเกณฑ์อย่างเป็นทางการเพื่อระบุประเภทตำแหน่งงานว่างโดยเฉพาะ
7. จัดทำแคมเปญโฆษณาเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่อาจสนใจ
8. การดำเนินการคัดเลือกเบื้องต้นและการสัมภาษณ์รายบุคคล
9. ให้การสนับสนุนพนักงานเข้าใหม่

ในย่อหน้าต่อไปนี้ ขั้นตอนการรับสมัครจำนวนมากจะมีการอธิบายโดยละเอียดเพิ่มเติม

ด้านที่เลือกของแคมเปญโฆษณา

เพื่อให้งานโฆษณาประสบความสำเร็จและไม่เสียเงินต้องจัดโดยบุคคลที่สามารถวางแผนการดำเนินการได้ชัดเจน มีความคุ้นเคยกับช่องทางการสื่อสารหลักและเข้าใจเกณฑ์หลักและหลักในการเลือก บุคลากร

ประการแรก ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะกำหนดลักษณะของกลุ่มเป้าหมายที่จะนำเครื่องมือการสรรหาบุคลากรจำนวนมากไป วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการโน้มน้าวผู้ชม ได้แก่:

• รณรงค์ประชาสัมพันธ์โดยมีส่วนร่วมของผู้สนับสนุน
• การแจกใบปลิวและแผ่นพับ
• การนำเสนอ
• การเข้าร่วมงานมหกรรมจัดหางาน
• การจัดวางสื่อต่างๆ ในสิ่งพิมพ์และสิ่งพิมพ์ออนไลน์ (โฆษณา วิดีโอ ข่าวไวรัล)

ขั้นตอนการโฆษณา

เมื่อเริ่มกิจกรรมการโฆษณาคุณควรคำนึงถึงความนิยมของบริษัทในตลาดด้วย ในกรณีที่ความนิยมไม่เพียงพอหรือชื่อเสียงไม่น่าพอใจ การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีอาจต้องใช้เงินลงทุนเพิ่มเติม

และแน่นอนว่าคุณไม่ควรละสายตาจากขั้นตอนสำคัญเช่นการกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและการสมัคร เอกสารเฉพาะ "ใบสมัครงาน" พร้อมด้วยคำอธิบายตำแหน่งงานว่างประกอบด้วยข้อมูลไม่เพียงเกี่ยวกับมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานที่ต้องการด้วย

ทำงานร่วมกับกระแสของผู้สมัคร

ขั้นตอนนี้เรียกได้ว่าเป็นขั้นตอนที่ต้องใช้แรงงานมากที่สุดโดยไม่ต้องพูดเกินจริง ขึ้นอยู่กับจำนวนคนและประเภทของพนักงานที่ต้องทำงานให้กับบริษัท ผู้เชี่ยวชาญที่เลือกผู้สมัครจะต้องศึกษาและดำเนินการจากแบบสอบถามหลายสิบไปจนถึงหลายร้อยแบบสอบถาม

ในขณะเดียวกัน การปฏิบัติตามกำหนดเวลาและความตรงต่อเวลาถือเป็นสิ่งสำคัญประการหนึ่ง นอกจากนี้คุณภาพของสตรีมที่เข้ามาต้องได้รับการดูแลอย่างระมัดระวัง สามารถเพิ่มประสิทธิภาพได้โดยเน้นการทำงานกับกลุ่มเป้าหมายเท่านั้น ด้วยการค่อยๆ จำกัดให้แคบลงและกำจัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกไป ผู้สรรหาจะประสบความสำเร็จในการปรับปรุงประสิทธิภาพโดยเฉลี่ยของผู้สมัคร

เมื่อแจ้งผู้ชมของคุณ คุณควรดูแลกระจายยอดการโทรเข้าให้เท่าๆ กัน ตลอดจนจัดให้มีการอัปเดตข้อความโฆษณาเป็นระยะ

การนำเสนอทั่วไป: จัดขึ้นอย่างไรและทำไม

ผู้สมัครเพื่อทดแทนพนักงานที่มีอยู่ซึ่งตอบสนองต่อข้อมูลโฆษณาแบบกระจายจะได้รับเชิญให้สื่อสารส่วนตัว อย่างไรก็ตาม มักจะจัดกลุ่มเป็นกลุ่มเล็กๆ

พูดอย่างเคร่งครัด การนำเสนอควรจัดประเภทเป็นแคมเปญโฆษณา เนื่องจากเป็นแคมเปญต่อเนื่อง ในที่นี้นายจ้างจะพูดถึงบริษัท ประวัติความเป็นมา และระบบคุณค่าของบริษัท นอกจากนี้ยังเน้นย้ำเป้าหมายและงานที่กำลังดำเนินการอยู่ ส่วนที่สำคัญที่สุดของการนำเสนอคือเรื่องราวที่มีรายละเอียดมากขึ้นจากผู้จัดการเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง

โดยการเข้าร่วมงานดังกล่าว ผู้สมัครสามารถถามคำถามได้ และผู้จัดการก็มีโอกาสที่จะรู้จักเขามากขึ้น

ขั้นตอนแบบสอบถาม

ผู้สมัครที่พอใจกับเงื่อนไขที่บริษัทเสนอให้ก้าวไปสู่ระดับถัดไป ด้วยความพยายามที่จะประหยัดเวลาและในเวลาเดียวกันก็ได้ผลลัพธ์ที่น่าเชื่อถือที่สุด ผู้จ้างงานจึงใช้วิธีการที่หลากหลาย:

• การตั้งคำถาม.
• การทดสอบ
• เกมธุรกิจประเภทต่างๆ และการฝึกอบรมด้านการศึกษา

เทคนิคทั้งหมดนี้ออกแบบมาเพื่อกรองกระแสผู้สมัครที่เข้ามาอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ เทคนิคที่รับมือกับงานนี้เรียกได้ว่ามีประสิทธิภาพอย่างแท้จริง

การสรรหาบุคลากรโดยใช้แบบสอบถามสะดวกต่อการเปรียบเทียบคุณลักษณะสำคัญของผู้สมัคร และการทดสอบเผยให้เห็นทักษะ ศักยภาพ และความสามารถที่มีอยู่

วิธีอื่นในการรับข้อมูล

การดำเนินเกมทางธุรกิจและการฝึกอบรมสามารถให้ข้อมูลจำนวนสูงสุดเกี่ยวกับผู้สมัครได้ ด้วยการวิเคราะห์ข้อมูลนี้ ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์สามารถสร้างแนวคิดว่าผู้สมัครคือใครและเขาหายใจอย่างไร เมื่อพิจารณาถึงโหมดฉุกเฉินซึ่งการสรรหาจำนวนมากมักเกิดขึ้น การศึกษาอย่างรวดเร็วเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลและความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครจะกลายเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของแคมเปญทั้งหมด

เมื่อประมวลผลผลลัพธ์ ผู้เชี่ยวชาญจะใช้การประเมินตามคะแนนหรือการให้คะแนน

เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์ เจ้าหน้าที่สรรหาไม่ได้มุ่งที่จะประเมินบุคลิกภาพและความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครอย่างลึกซึ้ง บ่อยครั้งที่การประชุมใช้เวลาประมาณหนึ่งในสี่ของชั่วโมง และในครั้งนี้ช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร ตรวจสอบเอกสารที่จำเป็นสำหรับการจ้างงาน และชี้แจงคำถามให้กระจ่าง

วิธีระบุพนักงานที่อาจไร้ยางอาย

องค์กรหลายแห่งพร้อมที่จะจ้างพนักงานอายุน้อย แม้แต่ผู้ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานก็ตาม อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ นายจ้างไม่สามารถตรวจสอบความน่าเชื่อถือของผู้สมัครได้ คุณสามารถทราบได้ว่าความตั้งใจของผู้สมัครมีความจริงจังเพียงใดโดยการถามคำถามง่ายๆ: “ทำไมคุณถึงต้องการงานนี้” วิธีที่บุคคลตอบ สิ่งที่เขาพูดอย่างแน่นอนและมั่นใจแค่ไหน บ่งบอกลักษณะของเขาได้อย่างสมบูรณ์แบบ

การใช้แอลกอฮอล์ในทางที่ผิดในหมู่พนักงานกลายเป็นปัญหาสำหรับผู้จัดการ ปรากฏการณ์นี้มักพบบ่อยในหมู่คนงานไร้ฝีมือ (รถตัก คนงาน คนงานก่อสร้าง) หรือในบุคลากรระดับล่าง

มีวิธีการที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการระบุแนวโน้มที่เป็นอันตรายนี้: วิธีคัดกรองแอลกอฮอล์ในมิชิแกน, วิธี Poltavets และ Zavyalov

ขั้นตอนสุดท้าย

กิจกรรมสุดท้ายในชุดกิจกรรมระหว่างการสรรหาบุคลากรจำนวนมากคือการฝึกอบรมและการปรับตัวของผู้สมัครที่ผ่านการทดสอบก่อนหน้านี้ การคัดเลือกผู้สมัครก็ดำเนินการที่นี่เช่นกัน แม้ว่าขนาดจะเล็กกว่ามากก็ตาม

ผู้สมัครจะได้รับการฝึกอบรมให้ปฏิบัติตามกฎระเบียบและขั้นตอนปัจจุบันขององค์กรและได้รับการแนะนำให้รู้จักกับมาตรฐาน หากจำเป็น บริษัทผู้จ้างงานจะใช้ศูนย์ฝึกอบรมภายนอกเพื่อการฝึกอบรมบุคลากรหรือการฝึกอบรมเฉพาะด้านที่มีคุณภาพสูงขึ้น องค์กรบางแห่งที่ดูแลการรักษาพนักงานของตนใช้วิธีการสนับสนุน: ในช่วงเวลาสั้น ๆ พนักงานใหม่จะได้รับคำแนะนำจากพนักงานที่มีประสบการณ์ เป้าหมายคือการรักษาความมั่นใจในการเลือกบริษัทที่ถูกต้อง

การคัดกรองผู้สมัครโดยเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยและการตรวจสุขภาพกลายเป็นเรื่องปกติ อาจมีการกำหนดการสัมภาษณ์เพิ่มเติมกับหัวหน้างานของคุณทันที

วิธีการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคืออะไร? สิ่งที่คุณควรคำนึงถึงเมื่อค้นหาและคัดเลือกบุคลากร? คุณควรจ้างพนักงานและคนงานคนไหน?

สวัสดีเพื่อนรัก! กับคุณอีกครั้งคือหนึ่งในผู้เขียนนิตยสารธุรกิจ HeatherBober.ru, Alexander Berezhnov

วันนี้เรามีความยินดีที่จะเชิญคุณเข้าร่วม "วันเปิด" ของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะแบ่งปันเคล็ดลับในการค้นหาและคัดเลือกพนักงานที่สามารถนำความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรืองมาสู่บริษัทของคุณ

แขกของเราอีกครั้งคือ Ksenia Borodina ผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกและการจ้างงานบุคลากร

ในบทความก่อนหน้านี้ Ksyusha ได้บอกกับผู้อ่านของเราแล้วและวันนี้เธอจะช่วยเราครอบคลุมหัวข้อการคัดเลือกบุคลากรคุณภาพสูง

บทความนี้เต็มไปด้วยเคล็ดลับที่เป็นประโยชน์และทรงคุณค่า ซึ่งจะช่วยให้คุณเข้าใจและฝึกฝนศิลปะในการหาคนที่เหมาะสมได้อย่างง่ายดาย

สนุกกับการอ่าน!

1. การสรรหาบุคลากร: แนวคิดและเงื่อนไขพื้นฐาน

เพื่อให้ “ปัญหาด้านบุคลากร” ในบริษัทของคุณได้รับการแก้ไขอย่างมีประสิทธิผลและมีความสามารถ จำเป็นต้องดำเนินการเรื่องการคัดเลือกบุคลากรอย่างสม่ำเสมอและเป็นมืออาชีพ

วลี "ผู้ปฏิบัติงานตัดสินใจทุกอย่าง" เป็นของ I. Stalin: หากเราเพิกเฉยต่อแง่มุมทางการเมืองก็อดไม่ได้ที่จะชื่นชมภูมิปัญญาของข้อความนี้

สำนวนนี้ได้รับความนิยมอย่างแพร่หลายและมีการใช้กันอย่างแพร่หลายจนถึงทุกวันนี้

ในฐานะผู้สรรหาบุคลากรที่มีประสบการณ์ 5 ปี ฉันสามารถยืนยันได้: ความเป็นอยู่ที่ดีของบริษัท บรรยากาศภายในทีม โอกาสในการพัฒนาของบริษัท และอื่นๆ อีกมากมายขึ้นอยู่กับบุคลากร

แผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัท (คำนี้มาจากภาษาอังกฤษ "ทรัพยากรบุคคล" - "ทรัพยากรมนุษย์") มีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากรโดยคำนึงถึงโอกาสระยะยาวของการพัฒนาองค์กร บางครั้งบริษัทต่างๆ หันไปขอความช่วยเหลือจากนักล่าศีรษะ ซึ่งแปลตรงตัวว่า "นักล่าศีรษะ"

นี่คือชื่อที่ตั้งให้กับตัวแทนจัดหางานมืออาชีพที่ "ล่อลวง" พนักงานที่ทำงานอยู่แล้วจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่งตามคำขอ โดยเสนอสภาพการทำงานที่ดีขึ้น

สำหรับธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ พนักงานไม่เพียงแต่ต้องมีความสามารถในสาขาของตนเท่านั้น แต่ยังต้องทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพด้วย

การค้นหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นสิ่งแรกที่หัวหน้าองค์กรใหม่ต้องทำ

การสรรหาพนักงานยังเกี่ยวข้องกับบริษัทที่มีอยู่แล้ว หากจู่ๆ งานก็ซบเซาหรือมีโอกาสที่จะขยายสาขากิจกรรมเกิดขึ้น

ก่อนอื่น ฉันขอเตือนคุณถึงความหมายของคำศัพท์และแนวคิดพื้นฐาน

ซึ่งจะช่วยให้คุณเข้าใจคำศัพท์ได้ดีขึ้น

รับสมัครเป็นความพยายามที่กำหนดเป้าหมายเพื่อดึงดูดผู้สมัครเข้าสู่บริษัทที่มีคุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นสำหรับความต้องการในปัจจุบันและระยะยาวขององค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่ง นี่คือการค้นหา การทดสอบ และการจ้างงานผู้ที่สามารถและต้องการทำงาน มีความสามารถและความรู้ที่นายจ้างต้องการ และแบ่งปันค่านิยมของบริษัท

ผู้สมัคร– บุคคลที่สมัครรับตำแหน่งว่าง

รายละเอียดงาน– เอกสารควบคุมขอบเขตความรับผิดชอบและสิทธิของพนักงาน ตลอดจนลักษณะของความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับพนักงานคนอื่นๆ

หน่วยงานจัดหางาน– องค์กรวิชาชีพที่ทำหน้าที่เป็นตัวกลางระหว่างบริษัทที่ต้องการหาพนักงานและผู้หางาน

การคัดเลือกพนักงานคุณภาพสูง:

• เพิ่มผลกำไรของบริษัท
• เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• ทำให้บริษัทสามารถพัฒนาได้

วิธีการจ้างพนักงานที่ไม่เป็นมืออาชีพนั้นเต็มไปด้วยความล่าช้าในการทำงานให้เสร็จ รายได้ของบริษัทลดลง และการหยุดชะงักในกระบวนการทางธุรกิจ ท้ายที่สุดคุณจะต้องกลับสู่จุดเริ่มต้น - เริ่มค้นหาและใช้เงินและเวลาในการสรรหาพนักงานใหม่ ข้อผิดพลาดของระบบในกระบวนการคัดเลือก - ฉันสังเกตเห็นสิ่งนี้ในทางปฏิบัติ - ทำให้ต้นทุนของบริษัทเพิ่มขึ้นอย่างมาก

2. ประเภทของแหล่งรับสมัคร

แหล่งรับสมัครมีสองประเภท: ภายนอกและภายใน

ในกรณีแรก บุคลากรจะถูกเลือกจากพนักงานของบริษัทเอง ในกรณีที่สอง - โดยมีค่าใช้จ่าย ทรัพยากรภายนอก- เป็นที่ชัดเจนว่าแหล่งข้อมูลภายในนั้นมีจำกัดอยู่เสมอ และเป็นไปไม่ได้เลยที่จะแก้ไขปัญหาบุคลากรได้อย่างสมบูรณ์ด้วยความช่วยเหลือจากแหล่งข้อมูลเหล่านี้

แหล่งที่มาของการจ้างพนักงานที่พบบ่อยที่สุดคือแหล่งภายนอก ตามอัตภาพสามารถแบ่งออกเป็น 2 ประเภทย่อย: งบประมาณและราคาแพง

แหล่งที่มาที่มีราคาไม่แพง ได้แก่ บริการจัดหางานภาครัฐ การติดต่อกับมหาวิทยาลัยและวิทยาลัย แหล่งที่มาที่มีราคาแพง ได้แก่ บริษัทจัดหางานมืออาชีพและสื่อสิ่งพิมพ์

นอกจากนี้ยังมีแหล่งข้อมูลบุคลากรฟรี - เว็บไซต์อินเทอร์เน็ตที่เผยแพร่ตำแหน่งงานว่างและประวัติย่อของผู้สมัครเช่น - HeadHunter, Job, SuperJob

แม้แต่ในเมืองใหญ่ๆ ทุกเมืองก็มักจะมีสถานที่ในท้องถิ่นหลายแห่งเช่นกัน แม้แต่เมืองเล็กๆ ก็มักจะมีเว็บไซต์ในเมืองของตัวเองซึ่งคุณสามารถลงประกาศตำแหน่งงานว่างได้

นอกจากนี้ องค์กรสามารถรับเรซูเม่จากผู้สมัครโดยตรงได้ตลอดเวลาโดยไม่ต้องผ่านคนกลาง

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าแม้ในสภาวะวิกฤตและการว่างงาน การค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในสาขาใดๆ ก็ไม่ใช่เรื่องง่าย โดยส่วนตัวแล้ว ฉันต้องใช้แหล่งข้อมูลที่มีราคาแพงซ้ำแล้วซ้ำอีกเพื่อค้นหาตัวแทนที่ดีที่สุดของอาชีพที่เป็นที่ต้องการมากที่สุด อย่างไรก็ตาม สำหรับตำแหน่งที่ไม่ต้องการความรู้พิเศษ มักจะใช้วิธีการดึงดูดบุคลากรที่ถูกที่สุด

ประเภทของแหล่งคัดเลือกบุคลากรภายนอก:

1. ตามคำแนะนำ.การดึงดูดผู้สมัครตามคำแนะนำจากญาติ เพื่อน และคนรู้จักของพนักงานบริษัท วิธีการที่เก่าแก่ที่สุด มีประสิทธิภาพมาก และเหมาะสมกับองค์กรขนาดเล็กมากกว่า สถิติแสดงให้เห็นว่าในองค์กรที่มีจำนวนไม่เกิน 50-60 คน 40% ของพนักงานใหม่เข้ารับบริการผ่านคนรู้จัก วิธีการนี้มีข้อเสียเปรียบที่สำคัญ - มีความเสี่ยงในการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม
2. ทำงานโดยตรงกับพนักงานที่มีศักยภาพการทำงานกับผู้สมัครที่ “เป็นอิสระ” – ผู้ที่กำลังค้นหางานโดยไม่ต้องติดต่อกับบริการพิเศษ ผู้สมัครดังกล่าวโทรติดต่อบริษัท ส่งเรซูเม่ และสอบถามเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง ซึ่งมักเกิดจากการที่บริษัทเป็นผู้นำในตลาด แม้ว่าในปัจจุบันองค์กรจะไม่ต้องการผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว แต่ข้อมูลของเขาควรได้รับการบันทึกไว้เพื่อนำไปใช้ในกรณีที่จำเป็น
3. การโฆษณาในสื่อต่างๆนี่เป็นวิธีทั่วไปในการดึงดูดผู้สมัคร มีการโฆษณาในหนังสือพิมพ์ บนพอร์ทัลอินเทอร์เน็ต ทางโทรทัศน์ หลังจากนั้นผู้สมัครก็โทรหรือมาที่บริษัทด้วยตนเอง มีสิ่งพิมพ์และเว็บไซต์เฉพาะทางที่เน้นเกี่ยวกับอาชีพหรืออุตสาหกรรมเฉพาะที่หลากหลาย การใช้แหล่งข้อมูลออนไลน์และสิ่งพิมพ์เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพและเป็นที่นิยมมากที่สุดในการดึงดูดผู้สมัคร อย่างไรก็ตาม เพื่อให้โฆษณาบรรลุเป้าหมาย ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและหน้าที่การงานในอนาคตควรระบุไว้อย่างถูกต้องที่สุด
4. การติดต่อกับมหาวิทยาลัยองค์กรขนาดใหญ่หลายแห่งที่ทำงานเพื่ออนาคตมุ่งเน้นไปที่การดึงดูดผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาที่ไม่มีการปฏิบัติงานเต็มเวลา ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงจัดกิจกรรมที่มหาวิทยาลัยเฉพาะทางหรือเข้าร่วมงานแสดงสินค้าจัดหางาน เนื่องจากเป็นการยากที่จะประเมินทักษะทางวิชาชีพหากไม่มีประสบการณ์การทำงาน จึงมีการประเมินลักษณะส่วนบุคคล ทักษะการวางแผนและการวิเคราะห์
5. การแลกเปลี่ยนแรงงานเป็นศูนย์จัดหางานของรัฐรัฐที่พัฒนาแล้วมักสนใจที่จะเพิ่มระดับการจ้างงานของพลเมืองอยู่เสมอ เพื่อจุดประสงค์นี้ บริการพิเศษจะถูกสร้างขึ้นซึ่งมีฐานข้อมูลของตนเองและทำงานร่วมกับบริษัทขนาดใหญ่ วิธีการนี้มีข้อเสียอย่างมาก: ผู้สมัครบางคนอาจไม่สมัครกับหน่วยงานของรัฐสำหรับผู้ว่างงาน
6. หน่วยงานจัดหางานในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมา การสรรหาบุคลากรได้กลายเป็นภาคส่วนที่มีการพัฒนาอย่างแข็งขันของเศรษฐกิจ บริษัทจัดหางานมีการปรับปรุงฐานข้อมูลอย่างต่อเนื่องและค้นหาผู้สมัครอย่างอิสระตามงานของลูกค้า บริษัทต่างๆ เรียกเก็บค่าตอบแทนจำนวนมากสำหรับงานของตน ซึ่งบางครั้งอาจสูงถึง 50% ของเงินเดือนประจำปีของพนักงานที่พวกเขาพบ มีบริษัทที่เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากรจำนวนมากหรือในทางกลับกัน มีส่วนร่วมใน "การค้นหาพิเศษ" - การคัดเลือกพนักงานที่เป็นผู้บริหาร

การเลือกแหล่งข้อมูลภายนอกที่ถูกต้องช่วยให้มั่นใจในความสำเร็จในการสรรหาพนักงานที่มีความสามารถซึ่งสอดคล้องกับประวัติของบริษัทและจิตวิญญาณของบริษัท

ตารางแสดงตัวชี้วัดเปรียบเทียบแหล่งจัดหางาน:

№	วิธีการค้นหาบุคลากร	เวลาเฉลี่ยที่ใช้ไป	เวลารวม
1	ผ่านสื่อต่างๆ	โฆษณาในหนังสือพิมพ์จะตีพิมพ์หลังจากผ่านไป 5-7 วัน สำหรับสื่ออิเล็กทรอนิกส์ให้ลดระยะเวลาลงเหลือถึงวันที่ยื่นประกาศ การประมวลผลเรซูเม่จากผู้สมัครและการสัมภาษณ์เบื้องต้นกับผู้สมัครจะใช้เวลา 5-7 วัน	6-14 วัน
2	ผ่านเพื่อนและคนรู้จัก	สำหรับการสำรวจวงสังคมของคุณทั้งหมด 3-5 วันก็เพียงพอแล้ว	3-5 วัน
3	ในหมู่ผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัย	การสื่อสารและการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานของบริการมหาวิทยาลัยที่เกี่ยวข้อง (5-7 วัน) รวบรวมเรซูเม่พร้อมการประมวลผลในภายหลัง – อีกหนึ่งสัปดาห์	2 สัปดาห์
4	ภายในบริษัทของคุณเอง	เพื่อวิเคราะห์ผู้สมัครที่เป็นไปได้จากพนักงาน 1-2 วันก็เพียงพอแล้ว	1-2 วัน
5	ผ่านศูนย์จัดหางาน	การให้ข้อมูลแก่พนักงานที่รับผิดชอบของศูนย์จัดหางาน – 7 วัน การประมวลผลเรซูเม่ของผู้สมัคร - 5-7 วัน	2 สัปดาห์
6	ผ่านบริษัทจัดหางานฟรี	การสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานตัวแทน – 3 วัน การประมวลผลข้อมูล – 7 วัน	10 วัน
7	ผ่านบริษัทจัดหางาน	ให้ข้อมูลแก่พนักงานบริษัท – 1 วัน ค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งโดยบริษัทจัดหางาน – 5-10 วัน	1-2 สัปดาห์

3. วิธีการค้นหาบุคลากรเบื้องต้น

เรามาดูวิธีการหาพนักงานแบบคลาสสิกและแบบใหม่กัน ฉันจะบอกทันทีว่าผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์มักจะผสมผสานวิธีการดึงดูดบุคลากรเข้ามาทำงาน

ในหลายสถานการณ์ คุณสามารถ "ก้มหัวลง" ได้จริงๆ และใช้คำแนะนำของเพื่อนร่วมงานที่กำลังมองหาตำแหน่งงานให้เพื่อนหรือญาติของตน ในกรณีอื่นๆ จำเป็นต้องค้นหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางเป็นเวลาหลายวันผ่านบริษัทจัดหางานเฉพาะทางและช่องทางการชำระเงินอื่นๆ

ลองดูวิธีการค้นหาที่มีประสิทธิภาพที่สุด

วิธีที่ 1. การสรรหา

การสรรหาเป็นเทคนิคในการคัดเลือกพนักงานสำหรับวิชาชีพทั่วไป โดยปกติแล้วสิ่งเหล่านี้จะเป็นผู้เชี่ยวชาญในระดับที่เรียกว่า "ระดับสายงาน" - ตัวแทนขาย, ผู้จัดการทั่วไป, ผู้บริหาร, เลขานุการ การรับสมัครประกอบด้วยการจัดทำคำอธิบายตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมและการโพสต์คำอธิบายนี้ซึ่งผู้สมัครที่มีศักยภาพหรือเว็บไซต์ที่เกี่ยวข้องกับการค้นหาบุคลากรจะเห็นได้ ในกรณีนี้จะเน้นไปที่ผู้ที่อยู่ในขั้นตอนการค้นหางานทันที

วิธีที่ 2. ค้นหาผู้บริหาร

การคัดเลือกผู้บริหาร - หัวหน้าแผนก กรรมการบริษัท หัวหน้าแผนกภูมิภาค รวมถึงการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่หายากและไม่ซ้ำใครด้วย ต่างจากการสรรหาบุคลากร “การค้นหาแบบพิเศษ” เกี่ยวข้องกับการดำเนินการในส่วนของบริษัทที่สนใจ โดยทั่วไปแล้ว การคัดเลือกพนักงานประเภทนี้จะดำเนินการโดยบริษัทจัดหางานเฉพาะทาง

วิธีที่ 3 การล่าหัว

แท้จริงแล้ว - "การล่าหัว" วิธีค้นหาหรือล่อผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง (ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับในสาขาของเขา) จากบริษัทหนึ่งไปอีกบริษัทหนึ่ง วิธีการนี้ตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าพนักงานระดับสูงไม่ได้หางานด้วยตัวเอง และบางครั้งก็ไม่ได้คิดที่จะเปลี่ยนงานด้วยซ้ำ หน้าที่ของ “นักล่า” ซึ่งเป็นพนักงานของบริษัทจัดหางาน คือการให้ความสนใจผู้สมัครที่มีเงื่อนไขหรือโอกาสในการพัฒนาที่ดีกว่าจากองค์กรที่แข่งขันกัน

วิธีที่ 4: การคัดกรอง

การคัดเลือกผู้สมัครอย่างรวดเร็วตามเกณฑ์ที่เป็นทางการ ลักษณะทางจิตวิทยาแรงจูงใจและลักษณะบุคลิกภาพจะไม่ถูกนำมาพิจารณาในระหว่างการคัดกรอง: เกณฑ์หลักในการค้นหาพนักงานคือความเร็ว ระยะเวลาการตรวจคัดกรองจะใช้เวลาหลายวัน เทคนิคนี้ใช้ในการสรรหาเลขานุการ ผู้จัดการ และที่ปรึกษาการขาย

วิธีที่ 5. เบื้องต้น

ดึงดูดผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งผ่านการฝึกปฏิบัติของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ (ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเฉพาะทาง) การเลือกพนักงานในอนาคตถือว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติทางจิตวิทยาและส่วนบุคคลบางประการ

งานเบื้องต้นมุ่งเป้าไปที่แผนธุรกิจระยะยาวของบริษัท ซึ่งเป็นวิธีที่มีแนวโน้มมากที่สุดในการสร้างชุมชนการทำงานที่เข้มแข็งและมีประสิทธิผล

4. บริษัทจัดหางาน - รายชื่อบริษัทจัดหางานที่เชื่อถือได้ ภาพรวมข้อดีและข้อเสียของการใช้บริการของบริษัทจัดหางาน

ในการทำงานของฉัน ฉันมักจะหันไปใช้บริการของบุคลากรและบริษัทจัดหางาน วิธีนี้มีราคาแพงอย่างแน่นอน แต่ค่อนข้างมีประสิทธิภาพ

รายการข้อดีหลักของการทำงานกับตัวกลางประกอบด้วย:

• ความพร้อมใช้งานของฐานข้อมูลขนาดใหญ่ จำนวนเรซูเม่โดยเฉลี่ยในเอกสารสำคัญของหน่วยงานจัดหางานคือ 100,000 จริงอยู่ ด้วยความสามารถทางอินเทอร์เน็ตในปัจจุบัน การรวบรวมโปรไฟล์ผู้สมัครตามจำนวนที่ต้องการจากไซต์งานจึงไม่ใช่เรื่องยาก จากจำนวนนี้เฉพาะเรซูเม่ที่ "วิจัย" เท่านั้นที่มีประโยชน์มาก - นั่นคือเรซูเม่ที่ผู้สรรหาติดต่อกับผู้สมัครและได้รับอนุญาตให้ใช้แบบสอบถาม
• แนวทางการค้นหาพนักงานอย่างมืออาชีพและครอบคลุม
• การมีการรับประกันมาตรฐาน - การเปลี่ยนผู้สมัครฟรีหากเขาไม่เหมาะสมกับนายจ้างหรือปฏิเสธการจ้างงาน ระยะเวลาการรับประกันมีอายุสูงสุดหกเดือน

สำหรับบริการจากบริษัทจัดหางานเช่น “การสัมภาษณ์ประเมินผล” ในกรณีส่วนใหญ่คุณไม่ควรพึ่งพาประสิทธิภาพและ “ความพิเศษ” ของข้อเสนอนี้มากเกินไป หน่วยงานจัดหางานจะดำเนินการสัมภาษณ์ดังกล่าวจากระยะไกลเป็นหลัก และหากไม่มีการประชุมส่วนตัว การประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลอย่างถูกต้องก็เป็นไปไม่ได้

ต้นทุนการบริการตัวแทนคำนวณขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของการค้นหาและความเร็วในการบรรจุตำแหน่งที่ว่าง โดยปกติแล้วจะเป็นเปอร์เซ็นต์หนึ่งของเงินเดือนประจำปีของผู้เชี่ยวชาญที่เลือก ค่าเฉลี่ยของตลาดอยู่ที่ 10-30% ค่าบริการจะจ่ายประมาณหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่พนักงานกลับมาทำงาน

โปรดใส่ใจกับความจริงที่ว่าเนื่องจากแนวทางที่ไม่ถูกต้องและขาดความสนใจที่เหมาะสมในด้านการจัดหาบุคลากร บริษัท รัสเซียจึงสูญเสียเงินหลายแสนล้านดอลลาร์ต่อปี

ข้อเสียประการหนึ่งของการค้นหาพนักงานผ่านหน่วยงานคือความเสี่ยงในการเผชิญกับแนวทางที่ไม่เป็นธรรมโดยการสรรหาบริษัทมาปฏิบัติงาน ผลก็คือพนักงาน “ผิด” ที่ไม่มีความรู้และคุณสมบัติที่เหมาะสมเข้ามาทำงาน และสิ่งนี้ส่งผลเสียต่อกิจกรรมขององค์กรและเพิ่มอาการปวดหัวและเทปสีแดงสำหรับฉันในฐานะเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลด้วยเอกสาร

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ ฉันขอแนะนำให้คุณใส่ใจเป็นพิเศษกับตัวเลือกของบริษัทที่คุณต้องการร่วมมือด้วย อย่าลืมศึกษาบทวิจารณ์ของลูกค้าที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับงานของเอเจนซี่ ตรวจสอบการรับประกัน และประเมินความเร็วของการตอบรับจากพนักงานของบริษัท

เพื่อความสะดวกของคุณ เราได้วิเคราะห์หลายรายการแล้ว หน่วยงานจัดหางานที่เชื่อถือได้ที่จะช่วยคุณค้นหาพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับธุรกิจของคุณ:

• ครอบครัวที่เป็นมิตร(www.f-family.ru) - มอสโก
• สายพนักงาน(www.staffline.ru) - มอสโก
• อินเตอร์-HR(www.inter-hr.ru) - มอสโก
• การ์ดาริกา(www.gardaricka.com) - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก
• กลุ่มบริษัทแอนท์(www.antgrup.ru) - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

5. กระบวนการและขั้นตอนการค้นหาพนักงานบริษัท

กระบวนการคัดเลือกพนักงานประกอบด้วยหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครตำแหน่งจะต้องผ่าน ในแต่ละขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกหรือปฏิเสธตำแหน่งที่ว่าง โดยใช้ประโยชน์จากข้อเสนออื่นหรือด้วยเหตุผลอื่น

ตอนนี้เราจะดูขั้นตอนหลักของการคัดเลือก

ขั้นตอนที่ 1 การสนทนาเบื้องต้น

การสนทนาดำเนินการโดยใช้วิธีการต่างๆ สำหรับบางตำแหน่ง ผู้สมัครมาปรากฏตัวด้วยตนเองที่ไซต์งานจะดีกว่า ในกรณีอื่นๆ การสนทนาทางโทรศัพท์กับตัวแทนฝ่ายบุคคลก็เพียงพอแล้ว เป้าหมายหลักของการสนทนาเบื้องต้นคือการประเมินระดับการเตรียมตัวของผู้สมัคร ทักษะการสื่อสาร และคุณสมบัติส่วนบุคคลขั้นพื้นฐาน

แต่ที่นี่ควรจำไว้ว่าเฉพาะในระดับการสื่อสารด้วยภาพเท่านั้นที่สามารถเข้าใจบุคลิกภาพของผู้สมัครงานได้แม่นยำที่สุด ดังนั้นตอนนี้ฉันจึงสนทนาเบื้องต้นผ่าน Skype บ่อยขึ้นเรื่อย ๆ

ขั้นตอนที่ 2 สัมภาษณ์

การสัมภาษณ์แบบขยายจะดำเนินการโดยตรงโดยพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล ในระหว่างการสนทนา สิ่งสำคัญคือต้องได้รับข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับผู้สมัคร และเปิดโอกาสให้เขาเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานในอนาคตและวัฒนธรรมองค์กรของสภาพแวดล้อมที่เขาจะทำงาน

โปรดทราบว่าในขั้นตอนนี้เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะไม่ทำผิดพลาด คุณไม่สามารถให้ความสำคัญกับความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวต่อผู้สมัครรับตำแหน่งได้ คุณอาจจะชอบบุคคลภายนอก พฤติกรรมและมารยาทของเขาอยู่ใกล้กับคุณ และคุณก็มีความสนใจในชีวิตเหมือนกันเช่นกัน ภายใต้อิทธิพลของอารมณ์และความรู้สึก คุณไม่ต้องสงสัยเลยว่าไม่สามารถหาผู้สมัครที่ดีกว่าได้ และเขาจะ "เข้ากัน" เข้ากับทีมได้อย่างดีที่สุดไม่เหมือนใคร ดังนั้นจึงไม่มีประโยชน์ที่จะ "ทรมาน" เขาและถามคำถามที่ยุ่งยาก

มีความจำเป็นต้องทำการทดสอบพนักงานที่มีศักยภาพอย่างเต็มรูปแบบและหากประเด็นทางเทคนิคที่สำคัญเขาไม่เป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ก็อย่าลังเลที่จะปฏิเสธการจ้างงานเขา

การสัมภาษณ์มีหลายประเภท:

• ชีวประวัติในระหว่างนั้นจะมีการเปิดเผยประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัครและคุณสมบัติทางวิชาชีพด้านต่างๆ ของเขา
• สถานการณ์: ผู้สมัครจะถูกขอให้แก้ไขสถานการณ์เชิงปฏิบัติเพื่อกำหนดความสามารถในการวิเคราะห์และคุณสมบัติอื่น ๆ
• มีโครงสร้าง– การสนทนาดำเนินการตามรายการประเด็นที่รวบรวมไว้ล่วงหน้า
• เครียด– ดำเนินการโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อทดสอบความต้านทานต่อความเครียดของผู้สมัครและความสามารถของเขาในการประพฤติตัวอย่างเหมาะสมในสถานการณ์ที่เร้าใจและไม่ปกติ

ขั้นตอนที่ 3 การทดสอบระดับมืออาชีพ

ดำเนินการทดสอบและทดลองเพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับทักษะและความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานในอนาคต ผลการทดสอบจะช่วยให้คุณสามารถประเมินความสามารถในปัจจุบันและศักยภาพของผู้สมัคร และสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับรูปแบบการทำงานของเขาได้

สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าปัญหาการทดสอบระดับมืออาชีพมีความเกี่ยวข้องและปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมาย

ขั้นตอนที่ 4: ตรวจสอบประวัติของคุณ

เพื่อให้ได้ภาพรวมของพนักงานที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น ควรพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานในสถานที่ทำงานเดิมของเขา หลายๆ คนมี "ประวัติการทำงาน" ที่ไม่ดี แม้ว่าเหตุผลในการเลิกจ้างคือ "ด้วยตัวเอง" ก็ตาม

ดังนั้นหากเป็นไปได้จะเป็นการดีที่จะพูดคุยกับหัวหน้างานโดยตรงของผู้สมัครเพื่อหาสาเหตุที่พนักงานลาออกจากงานเดิม ซึ่งจะช่วยปรับปรุงคุณภาพการคัดเลือกบุคลากร เป็นความคิดที่ดีที่จะทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำ คุณลักษณะ สิ่งจูงใจ และประเด็นอื่นๆ ของประวัติ

ขั้นตอนที่ 5 การตัดสินใจ

จากผลการเปรียบเทียบผู้สมัคร จะพิจารณาผู้ที่ตรงตามข้อกำหนดทางวิชาชีพและเหมาะสมกับทีมมากที่สุด เมื่อมีการตัดสินใจลงทะเบียนแล้ว ผู้สมัครจะได้รับแจ้งเรื่องนี้ทั้งทางวาจาหรือลายลักษณ์อักษร ผู้สมัครจะต้องมีความคุ้นเคยกับลักษณะของกิจกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้น แจ้งเวลาทำงาน วันหยุด วันหยุด กฎเกณฑ์ในการคำนวณเงินเดือนและโบนัส

ขั้นตอนที่ 6 กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร

ผู้สมัครที่สำเร็จการศึกษาระดับที่ 1 และ 2 จะต้องกรอกใบสมัคร แบบสอบถาม และลงนามในสัญญาจ้างงาน จำนวนคะแนนในแบบสอบถามควรน้อยที่สุด: ข้อมูลที่ชี้แจงผลการปฏิบัติงานของผู้สมัครและคุณสมบัติหลักเป็นสิ่งสำคัญ ข้อมูลที่ให้เกี่ยวข้องกับงานที่ผ่านมาของผู้สมัคร ทักษะวิชาชีพ และความคิด

คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างเอกสารทั้งสามฉบับที่เกี่ยวข้องกับปี 2016 ได้ที่ด้านล่างนี้

ตามมาด้วยการเข้ารับตำแหน่งอย่างเป็นทางการ โดยทั่วไป คำนี้หมายถึงวันทำการแรกของพนักงานใหม่ ซึ่งเป็นช่วงที่เขาจะทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนและกฎเกณฑ์ในการทำงานโดยตรง และเริ่มปฏิบัติหน้าที่

6. เทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม

วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่แปลกใหม่เริ่มมีความเกี่ยวข้องมากขึ้น ฉันได้รวบรวมรายชื่อวิธีการจ้างพนักงานแบบใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด:

1. การสัมภาษณ์ที่ตึงเครียด (หรือตกใจ)ประเด็นของการสนทนาคือเพื่อกำหนดความต้านทานต่อความเครียดของผู้สมัคร ในระหว่างการสัมภาษณ์ มีการใช้เทคนิคต่างๆ มากมาย โดยมีจุดประสงค์เพื่อทำให้คู่สนทนาไม่สมดุล ตัวอย่างเช่น ผู้รับผิดชอบการสนทนาคือเริ่มการประชุมสาย - ประมาณ 20-30 นาทีหรือมากกว่านั้น หรือคุณสามารถเพิกถอนตำแหน่ง คุณวุฒิ และวุฒิการศึกษาของผู้สมัคร (“MSU ไม่ใช่หน่วยงานสำหรับเรา - พนักงานทำความสะอาดของเราสำเร็จการศึกษาจาก MSU”)
2. สัมภาษณ์ลับสมอง.ผู้สมัครจะต้องตอบคำถามที่ซับซ้อนหรือยุ่งยากหรือแก้ปริศนาตรรกะที่ซับซ้อนภายในระยะเวลาที่กำหนด โดยทั่วไปแล้ว วิธีการดังกล่าวจะใช้ในการเลือกครีเอทีฟโฆษณา นักการตลาด และโปรแกรมเมอร์
3. การใช้ปัจจัยที่ทำให้เกิดการระคายเคืองปัจจัยดังกล่าว ได้แก่ แสงสว่างในดวงตา เช่น ระหว่างการสอบปากคำใน NKVD คำถามที่ไม่เหมาะสม เก้าอี้ที่สูงเกินไป ผู้ถูกทดสอบสามารถนั่งตรงกลางวงกลม โดยมีเส้นรอบวงเป็นตัวแทนของนายจ้าง
4. การคัดเลือกบุคลากรตามโหงวเฮ้งมันเกี่ยวข้องกับการกำหนดลักษณะของบุคคลตามรูปลักษณ์และสังคมของเขา

วิธีการแบบใหม่ช่วยให้คุณสามารถประเมินความยืดหยุ่นในการคิดของผู้สมัคร ทดสอบสติปัญญา ประเมินความคิดสร้างสรรค์ และสุดท้าย ทดสอบความสามารถของเขาในการทำงานภายใต้แรงกดดัน ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีการแข่งขันสูง ในองค์กรขนาดใหญ่บางแห่ง (โดยเฉพาะที่ Microsoft) การสัมภาษณ์ความเครียดถือเป็นภาคบังคับและเป็นกลุ่ม