Ele apar din cauza încălcărilor. Încălcarea disciplinei muncii: tipuri și metode de tratare a acestora

Pentru a putea aplica pedepse unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii, este necesar să se știe exact ce este o astfel de încălcare și la ce tip de încălcare a disciplinei de muncă aparține infracțiunea.

Din articol vei afla:

Disciplina muncii este un set de reguli de conduită care este obligatoriu pentru toți angajații organizației, de la manager până la cel mai de jos nivel. Aceasta include următoarele acceptate de întreprindere:

• regulamentul intern al muncii,
• reguli de securitate a muncii,
• etica corporativă și așa mai departe.

Descărcați documente pe această temă:

Care sunt tipurile de încălcări ale disciplinei muncii?

În funcție de standardele stabilite ale procesului de muncă, se disting următoarele tipuri de încălcări ale disciplinei muncii de către un angajat:

• încălcarea normelor de management - subordonarea și coordonarea în conducerea procesului de muncă;
• încălcarea standardelor tehnologice;
• încălcarea normelor de regim – programul de lucru și perioadele de odihnă.

Pe baza acestei gradații, eliberarea produselor defecte din vina unui angajat este considerată abatere disciplinară tehnologică, iar absenteismul sau întârzierea semnificativă este considerată o încălcare a normelor de regim.

Citeste si pe tema:

• Nepolitica față de un client poate fi considerată o încălcare a disciplinei
• Normele legale ale legislației muncii: ceea ce nu trebuie să încalce un angajator

Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii

În conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, fiecare angajat este responsabil pentru respectarea disciplinei muncii în întreprindere. La angajare, noul venit se familiarizează cu regulamentele interne de muncă, fișele postului, documentele de protecție a muncii și alte reguli care îi reglementează activitatea de muncă prin semnătură.

În cazul în care un angajat încalcă disciplina muncii, managerul poate, la discreția sa, să îi aplice sancțiuni în funcție de gravitatea abaterii.

Ce sancțiuni pot fi aplicate pentru încălcarea disciplinei muncii?

Potrivit art. 192 Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului următoarele sancțiuni:

• cometariu;
• mustrare;

În plus, ca parte a unei mustrări, angajatorul are dreptul de a priva angajatul de un bonus dacă o astfel de posibilitate este prevăzută în documentele interne ale organizației.

Observație pentru încălcare disciplina muncii emisă dacă abaterea disciplinară a fost prima din viața profesională a salariatului, iar încălcarea în sine nu este considerată gravă și nu a antrenat consecințe grave pentru întreprindere.

Remarca în sine nu amenință specialistul cu probleme speciale dacă angajatul comite o altă abatere disciplinară în viitorul apropiat, putem vorbi despre o încălcare sistematică a disciplinei muncii.

Se emite mustrare pentru o infracțiune disciplinară (delict) săvârșită și poate fi obișnuită sau gravă. Mustrarea nu se înscrie în carnetul de muncă, ci se consemnează în ordinul pentru întreprindere. Această acțiune este consemnată în carnetul de muncă al angajatului numai dacă, ca urmare a îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu sau a încălcării sistematice a disciplinei muncii, acesta este concediat.

Demitere pt încălcare disciplina muncii este o măsură extremă de pedeapsă. Ea poate fi aplicată în cazul încălcării sistematice a disciplinei muncii de către un angajat și al neîndeplinirii atribuțiilor sale, precum și în cazul săvârșirii unei abateri disciplinare grave. De exemplu, instituțiile de învățământ pot concedia un membru al personalului didactic care a comis un act imoral.

Care este procedura de depunere a sancțiunii pentru abatere disciplinară?

Pedeapsa pentru încălcarea disciplinei muncii se stabilește de către conducătorul întreprinderii pe baza normelor legale și a informațiilor disponibile. Cu toate acestea, pedeapsa trebuie să fie justificată, iar severitatea pedepsei trebuie să fie proporțională cu infracțiunea săvârșită.

Întocmește un proces-verbal privind săvârșirea unei abateri disciplinare. Actul se intocmeste in doua exemplare de catre supervizorul imediat al salariatului in prezenta a doi martori. Forma actului și angajații responsabili de întocmirea acestuia trebuie să aprobe regulamentul intern de muncă al organizației.

Solicitați o explicație scrisă de la angajat cu privire la abaterea disciplinară pe care a săvârșit-o. Refuzul de a oferi explicații trebuie reflectat într-un act special.

În cazul în care angajatul a oferit o explicație, împreună cu raportul de încălcare și un raport din partea supervizorului imediat al angajatului, documentul este prezentat conducerii întreprinderii pentru a lua o decizie privind impunerea unei sancțiuni.

Emite un ordin de poprire. După studierea împrejurărilor săvârșirii abaterii disciplinare, a documentelor de care dispune cazul și hotărând asupra tipului de pedeapsă, șeful societății emite un ordin de încălcare a disciplinei muncii.

Documentul trebuie să reflecte abaterea disciplinară, ora și data săvârșirii acesteia, tipul pedepsei aplicate și să indice documentele de reglementare. Ordinul trebuie vizat de șeful întreprinderii, șeful imediat al salariatului contravenient și șeful departamentului de personal. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de ridicare împotriva semnăturii în termen de 3 zile. O copie a ordinului este depusă în dosarul personal al angajatului.

Măsurile de penalizare aplicate unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii sunt aprobate de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest articol vom analiza motivele pentru care poate fi emisă o sancțiune pentru încălcarea disciplinei în muncă și vom lua în considerare, de asemenea, un exemplu de act disciplinar.

Pedeapsa pentru încălcarea disciplinei muncii conform Codului Muncii al Federației Ruse

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de pedepse aplicate de angajator pentru încălcarea disciplinei muncii de către un angajat:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Tipurile de sancțiuni enumerate nu sunt autoexclusive și pot fi aplicate în orice ordine, în funcție de gravitatea infracțiunii angajatului, precum și de circumstanțele care au influențat încălcarea angajatului.

În general, sancțiunile pentru încălcarea disciplinei muncii se aplică în următoarele cazuri:

1. Efectuarea acțiunilor care au dus la accident. Dacă un angajat a comis acțiuni care au dus la un accident, o defecțiune a echipamentului de producție sau au pus în pericol viața și sănătatea altor angajați, atunci angajatorul are dreptul de a aduce vinovat în fața justiției, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
2. Furtul bunurilor angajatorului . Baza pentru recuperare poate fi delapidarea fondurilor companiei, furtul echipamentelor de producție, utilizarea proprietății companiei și deteriorarea acesteia.
3. Încălcarea sistematică a reglementărilor muncii. Un angajat care întârzie în mod regulat la serviciu, părăsește prematur locul de muncă la sfârșitul zilei de lucru (tur) și încalcă, de asemenea, alte reglementări de muncă, poate fi supus sancțiunilor.
4. Efectuarea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu . Angajatorul are dreptul de a trage la răspundere un angajat care își îndeplinește sarcinile de serviciu într-un mod necorespunzător, incomplet (de exemplu, neîndeplinirea planului) sau cu încălcarea tehnologiei stabilite.
5. Refuzul de a urma pregătirea obligatorie. Codul Muncii al Federației Ruse prevede finalizarea obligatorie a instruirii în domeniul siguranței împotriva incendiilor pentru angajați, precum și un examen medical în modul prescris. În cazul în care un angajat refuză să ia măsurile stabilite, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului penalități.
6. Nesupunere . Refuzul executării ordinului managerului, nerespectarea directă a recomandărilor acestuia, precum și acțiunile săvârșite de un angajat cu scopul de a submina autoritatea șefului pot servi drept temei pentru aducerea salariatului în fața justiției în baza prevederilor Codului Muncii. a Federației Ruse.

În plus, se pot aplica sancțiuni unui angajat care vine la muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor. În acest caz, angajatorul nu trebuie să dovedească caracterul sistematic al acțiunilor ilegale. De asemenea, pentru penalități, nu este necesar ca salariatul să fi săvârșit acțiuni care au dus la producerea accidentului, deoarece a fi la locul de muncă în stare de ebrietate reprezintă în sine o amenințare pentru procesul de muncă, iar în unele cazuri, pentru siguranța angajaților.

Este posibil să amendați un angajat pentru încălcarea disciplinei muncii?

Clauza 4 din art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse aprobă inadmisibilitatea sancțiunilor într-o altă formă decât cea prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, precum și legile federale ale muncii. Astfel, angajatorul nu are dreptul să încaseze amenzi sau să facă alte deduceri din salariul salariatului în legătură cu încălcarea disciplinei muncii de către acesta.

Totodată, angajatorul poate „pedepsi” financiar angajatul dacă salariul salariatului este plătit cu o parte variabilă (salariu + bonus/suprataxă/bonus). În acest caz, recuperarea se efectuează în baza unui contract de muncă, conform căruia angajatorul are dreptul de a nu plăti salariatului un spor în caz de încălcare a disciplinei muncii, dacă există dovezile necesare.

Cum se depune o sancțiune pentru încălcarea disciplinei muncii

Mai jos sunt instrucțiuni pas cu pas care vor ajuta angajatorul să depună o sancțiune pentru încălcarea disciplinei muncii.

Etapa-1. Stabilirea faptului de încălcare a disciplinei muncii

Prima etapă a pedepsei este stabilirea faptului de încălcare a disciplinei muncii de către salariat. În general, acest fapt este determinat pe baza unui memoriu întocmit de managerul sau colegul salariatului. Forma memorandumului nu este stabilită prin lege, astfel că administratorul poate întocmi documentul în formă liberă, indicând în acesta:

• Numele complet, funcția salariatului care a încălcat disciplina muncii;
• fapt de încălcare (descriere, data);
• informații despre alte încălcări comise anterior de către angajat;
• cererea de masuri disciplinare (mustrare, mustrare, concediere).

Etapa-4. Obținerea de explicații de la un angajat

După primirea raportului, șeful companiei îl contactează pe angajat pentru a obține o explicație cu privire la motivele incidentului. De regulă, o conversație cu un angajat este purtată oral, urmată de angajatul întocmind o notă explicativă.

Ca o notă, o notă explicativă este întocmită de un angajat în formă liberă adresată conducătorului întreprinderii. În textul documentului, angajatul descrie motivele abaterii sale și, dacă este necesar, își susține explicațiile cu documente care confirmă prezența unor motive întemeiate (de exemplu, dacă nu se prezintă la serviciu, poate fi acordat concediu medical ).

Termenul de depunere a unei note explicative este de 2 zile de la data emiterii procesului verbal privind abaterea constatata.

Etapa-3. Întocmirea unui act de încălcare a disciplinei muncii

Pe baza procesului-verbal, a altor documente care confirmă încălcarea disciplinei muncii de către salariat, precum și a notei explicative a salariatului, șeful companiei, în prezența a două persoane autorizate (angajații companiei), întocmește un proces-verbal privind încălcarea disciplinei muncii. .

În textul documentului, angajatorul descrie circumstanțele încălcării, precum și explicațiile angajatului. Dacă un angajat refuză să furnizeze o notă explicativă, acest fapt ar trebui consemnat în act.

După întocmirea actului, acesta se semnează de către conducător, persoane împuternicite care au fost prezente la întocmirea documentului, precum și salariatul în privința căruia s-a constatat încălcarea disciplinei muncii (coloana „Cunoscut”).

Actul se întocmește în 2 exemplare, dintre care unul se transferă departamentului de personal pentru a se reflecta în dosarul personal al salariatului contravenient, al doilea exemplar se dă salariatului spre revizuire.

Etapa-4. Întocmirea ordinului de acţiune disciplinară

În baza actului, managerul emite un ordin de aplicare a sancțiunilor salariatului care a încălcat disciplina muncii. La stabilirea unei sancțiuni (mustrare, mustrare sau concediere) se iau în considerare următoarele:

• natura sistematică a acțiunilor întreprinse;
• prezența altor fapte de încălcare din partea salariatului;
• reputatia angajatului (nivel de responsabilitate in prestarea muncii, profesionalism, atitudinea colegilor).

Ordinul sta la baza aplicarii pedepselor (mustrare sau mustrare) cu reflectare ulterioara in dosarul personal (Formular T-2). O înregistrare despre o mustrare sau mustrare nu se face în carnetul de muncă.

În cazul în care managerul decide să concedieze un salariat din cauza unei abateri, atunci pe baza ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare se întocmește un ordin de concediere, urmat de o înscriere în carnetul de muncă.

Cheia stabilității procesului de lucru și a funcției de reglementare în rezolvarea problemelor controversate este îndeplinită de disciplina muncii. Situatia psihologica atat in cadrul echipei cat si interactiunea la nivel salariat-subordonat, responsabilitatea in caz de abateri este reglementata atat prin reglementari interne cat si la nivel legislativ.

Nivelul de organizare a procesului de muncă la întreprindere determină indicatori de venit și capacitatea de a rezolva sarcinile atribuite Prin urmare, se acordă o atenție deosebită problemelor de răspundere pentru încălcări ale disciplinei în timpul muncii.

Ce este disciplina muncii

Orice întreprindere operează ca complex, dar raționalizat un mecanism al cărui succes depinde direct de fiecare angajat.

Conceptul de disciplină a muncii include un set de reguli stabilite în organizație, pe care toți angajații, inclusiv managerii, sunt obligați să le respecte și să le respecte. Acestea includ standardele de etică corporativă, regulile de siguranță integrală în ceea ce privește protecția muncii, precum și regulile și condițiile interne.

Există o definiție în legi/regulamente?

Potrivit art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, definiția disciplinei muncii are următorul sens: o listă a responsabilităților profesionale ale angajatului, conform căreia acesta se află într-un mod de subordonare cerințelor și regulilor de conduită stabilite în conformitate cu ordinele si conditiile in vigoare in organizatie.

Ce documente conțin prevederi

Fiecare organizație are reguli de conduită o serie de documente de reglementare, pe baza căruia șeful organizației monitorizează procesul de muncă și ia măsuri punitive pentru nerespectarea cerințelor de muncă.

Astfel de standarde includ:

1. Codul Muncii– autoritatea de reglementare primară în domeniul muncii, care definește principalele responsabilități și funcții ale ambelor părți, pe baza cărora salariatul și angajatorul își construiesc relația.
2. Acord comun. Stabilește toate opțiunile posibile pentru rezolvarea problemelor controversate și a aspectelor emergente în cursul interacțiunii dintre echipă și aparatul de management.
3. Reguli de ordine interioară. Un standard local care reglementează și organizează regulile de disciplină la nivelul unei organizații individuale.
4. Instrucțiuni pentru fiecare poziție. Cerințe realizate în legătură cu sarcinile profesionale, conform hărților funcționale care se aplică la întreprindere.
5. Anumite contracte de munca cu angajatii firmei.
6. instructiuni aditionale, care precizează, pe baza caracteristicilor activităților organizației, interacțiunea și rezolvarea problemelor individuale.

Se cere să fie inclus în actele locale?

Disciplina muncii este parte integrantă a programului de lucru și, prin urmare, este determinată de reglementări interne - PVTR - regulamente interne de muncă. Legea nu obligă angajatorul să accepte în mod expres documente bazate pe norme de disciplină, cu toate acestea, Codul Muncii nu stabilește interdicția punerii în aplicare a unor astfel de prevederi.

Reglementările locale acoperă numai relațiile de muncă în cadrul unei anumite organizaţii, prin urmare, acțiunile lor sunt limitate și se aplică exclusiv unui anumit grup. Acest document nu trebuie să contrazică actualul Cod al Muncii, ci doar să introducă un aspect clarificator ținând cont de caracteristicile interne, precizând astfel fundamentele specificate în reglementările la nivel înalt.

Ce se înțelege prin încălcare

Încălcarea, cu alte cuvinte, nerespectarea (neîndeplinirea) de către un angajat a anumitor sarcini de serviciu este inclusă în conceptul de „încălcare a disciplinei muncii”.

Mai mult, printre cele mai frecvente, care sunt cel mai des întâlnite și sunt orientative, putem evidenția următoarele exemple de abateri disciplinare:

1. Angajatul nu a fost la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp (mai mult de 4 ore) fără un motiv întemeiat. Nu există un certificat de sănătate sau o notă care să explice motivele și motivele unui astfel de comportament.
2. Salariatul refuză să se supună examinărilor de sănătate programate (examen clinic), programate (neprogramate) prof. instrucțiuni, ceea ce constituie un motiv pentru a nu-i permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile oficiale.
3. Salariatul refuză să semneze un document în care se constată întreaga responsabilitate financiară, fără a explica motivele și temeiurile unui astfel de act, în ciuda faptului că funcția pe care o deține prevede o asemenea obligație.

Neexecutarea de către un angajat a unor acțiuni care nu sunt specificate în acordul dintre angajat și angajator și, prin urmare, nu sunt incluse în sfera responsabilităților sale de serviciu, nu poate fi un motiv de concediere.

Tipuri (regim, managerial, tehnologic)

Dacă un angajat nu respectă standardele și regulile de muncă stabilite în organizație, conducerea este obligată să efectueze un set de măsuri pentru a stabili principalii factori și motive pentru ceea ce s-a întâmplat. Printre încălcări, după ce au determinat trăsăturile generale ale speciei, putem distinge trei grupuri principale:

• regim: nerespectarea (ignorarea) rutinei - încălcarea regimului de muncă și odihnă (târziere, absenteism, ore suplimentare);
• manageriale: activitate iraţională a aparatului administrativ (încălcarea normelor de subordonare stabilite, erori de coordonare şi folosire ineficientă a resurselor umane);
• tehnologic: nu exista control asupra calitatii produselor, starii tehnice a echipamentelor (defecte, nerespectarea standardelor).

Acțiune disciplinară + avertisment

Pentru neîndeplinirea integrală a atribuțiilor atribuite, conform funcției deținute, managerul are dreptul de a aplica salariatului o serie de sancțiuni disciplinare ca pedeapsă pentru abaterile de la disciplina la locul de muncă.

Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele trei tipuri de pedepse pentru încălcarea regulilor de disciplină organizațională:

1. cometariu. Este folosit pentru o infracțiune minoră (neglijență, neascultare) și are un scop educativ. Sarcina principală este de a preveni apariția unor noi încălcări ale disciplinei în viitor.
2. Mustrare. Numit pentru neexecutarea sau sustragerea de la atribuții conform funcției ocupate. Cel mai adesea folosit pentru absenteism, umilire a colegilor, lupte și alte comportamente inacceptabile.
3. Concediere. Folosit pentru încălcări repetate (sistematice) ale disciplinei, în prezența unui ordin existent de la șef cu privire la acțiuni disciplinare. Motive: absenteism, venirea la muncă sub influența alcoolului sau a altor intoxicări, transferul sau dezvăluirea de informații confidențiale, furtul (risipa) de bunuri de valoare, dacă fapta este dovedită în instanță.

Una dintre metodele de întărire a disciplinei personalului este prevenirea cazurilor de comportament inadecvat al membrilor echipei și creșterea stimulentului motivațional în rezultatele activităților lor.

La asa ceva mecanisme eficiente pot fi atribuite:

1. credinta. Un argument eficient, a cărui sarcină este de a trezi interesul angajatului pentru îndeplinirea de înaltă calitate și conștiincioasă a sarcinilor. Pe baza aspectelor psihologice prin introducerea și transferul de bune practici, implicarea angajatului în viața culturală și socială.
2. Promovare. Ca o recunoaștere a realizărilor angajatului, managerul are dreptul de a-i prezenta un premiu (medalie, certificat). Metodele de remunerare pentru creșterea productivității, munca impecabilă, îmbunătățirea și implementarea tehnologiilor avansate sunt definite în acord, în carta întreprinderii și în contractul colectiv. Ca stimulente financiare, angajații primesc bonusuri sau cadouri, iar managerul anunță recunoștință.
3. Constrângere. Construit pe metode de acțiune disciplinară, cu scopul de a forța un angajat să-și desfășoare activitățile chiar și împotriva voinței sale, printr-o mustrare, mustrare și, în cazuri extreme, concediere. În plus, angajatul poate fi privat de o primă sau poate beneficia de concediu într-o altă perioadă a anului decât cea planificată.

Amortizarea (în ce zone se aplică)

Pe lângă sancțiunile disciplinare „standard”, Codul Muncii permite angajatorului să aplice și alte tipuri de pedepse împotriva salariatului.

Acest lucru este posibil dacă astfel de măsuri sunt prescrise în acte locale sau alte reglementări ale întreprinderii (cartă) și sunt, de asemenea, consacrate la nivel federal pentru categorii precum funcționarii publici, agenții de aplicare a legii etc.

Deducerea bonusurilor este un alt mecanism de pedepsire a unui angajat și este folosit ca masuri de influenta pentru nerespectarea programului de lucru și neîndeplinirea obligațiilor de muncă. A priva un angajat înseamnă a reduce valoarea plăților bonus stabilite sau a-l priva complet de astfel de stimulente.

Aceasta este o pedeapsă complet echitabilă, deoarece bonusul este o componentă a venitului angajatului și, prin urmare, este aceeași recompensă pentru munca lucrătorului ca și salariu. Prin urmare, dacă un angajat nu a îndeplinit clauzele contractului semnat și responsabilitățile postului în conformitate cu instrucțiunile, atunci nu i se atribuie un bonus pentru eficiența muncii.

Este posibilă o amendă?

Conceptul de „amendă” este folosit doar ca pedeapsă pentru o infracțiune sub formă de contribuții bănești la veniturile statului. În Codul Muncii această desemnare nesecurizat. Prin urmare, astfel de sancțiuni pentru încălcarea muncii și nerespectarea disciplinei nu pot fi aplicate unui angajat, deoarece acest lucru este ilegal.

Angajatorul nu are dreptul de a indica măsuri disciplinare, cum ar fi o amendă, în actele locale, întrucât aceasta este în sine un fapt de încălcare a standardelor de muncă și subiect de declanșare a procedurilor administrative.

Este inclus în cartea de muncă?

Legislația muncii nu permite includerea în carnetul de muncă a informațiilor privind măsurile disciplinare care au fost aplicate în legătură cu abaterea salariatului.

Acest document conține, pe lângă informații despre angajat, mișcările (transferurile) acestuia în cadrul întreprinderii, recompense pentru rezultatele muncii, precum și motivele care au servit drept motiv pentru rezilierea contractului. Excepția este petrecându-se, dacă concedierea servește ca măsură disciplinară.

Este posibil să tragem la răspundere angajații de la distanță și lucrătorii cu fracțiune de normă?

În ceea ce privește angajații la distanță sau lucrătorii cu fracțiune de normă cu care a fost încheiat un acord certificat prin semnătură electronică, măsuri similare responsabilități similare cu cele care se aplică angajaților obișnuiți ai organizației. Legiuitorul nu a prevăzut nicio scutire pentru această categorie de salariați în ceea ce privește sancțiunile pentru încălcările comise în perioada de lucru.

Angajații angajați să lucreze de la distanță își îndeplinesc sarcinile de serviciu în conformitate cu acord și instrucțiuni curente. Motivul concedierii lor sunt motivele care au fost definite și specificate în acord, prin urmare, li se aplică sancțiuni disciplinare pentru încălcări și muncă neloială prin analogie cu angajații care își îndeplinesc atribuțiile pe teritoriul angajatorului.

Disciplina muncii la o întreprindere necesită nu numai conformitate, ci și organizare competentă, de aceea este extrem de important să se analizeze în detaliu fiecare încălcare identificată pentru a analiza în continuare situația actuală și a aplica o sancțiune adecvată.

Informații suplimentare sunt în videoclip.

Fiecare instituție funcționează în conformitate cu reglementările interne ale muncii - acest lucru este prevăzut în legislația muncii. Legea acordă o mare importanță disciplinei. Încălcarea disciplinei muncii implică consecințe grave, de care fiecare angajat ar trebui să fie conștient. În acest articol vom analiza toate tipurile de încălcări ale muncii, sancțiunile pentru acestea, precum și exemple de nerespectare a disciplinei.

Disciplina muncii – ce trebuie să știi?

Disciplina producției presupune respectarea regulilor și reglementărilor de către toți angajații organizației: de la cel mai de jos nivel până la conducere. La rândul lor, aceste norme trebuie aprobate și trebuie prevăzute condiții pentru ca echipa să își îndeplinească obligațiile (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 190). Dacă acest lucru nu se face la timp, responsabilitatea pentru nerespectarea disciplinei de muncă cade pe umerii angajatorului, nu a lucrătorilor.

Disciplina producției presupune respectarea regulilor și reglementărilor de către toți angajații organizației: de la cel mai de jos nivel până la conducere.

Conceptul de disciplină a muncii include următoarele obligații ale angajaților prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• Respectarea standardelor de muncă stabilite de instituție.
• Atitudine atentă față de.
• Performanță de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu.
• între manageri și subordonați.
• Sesizarea directorului general al întreprinderii despre o situație de urgență.
• Respectarea regulilor și cerințelor reglementărilor adoptate de conducerea întreprinderii.

Nerespectarea acestor puncte constituie o încălcare a disciplinei muncii și duce la pedepse.

Încălcarea disciplinei muncii și a tipurilor acesteia

Există mai multe tipuri de încălcări ale disciplinei industriale. Sunt clasificate în conformitate cu standardele stabilite în producție: încălcarea managementului, regimului și standardelor tehnologice.

Încălcările disciplinei sunt clasificate în conformitate cu standardele stabilite în producție.

Nerespectarea regulată a disciplinei poate include ignorarea de către angajat a programului de lucru și nevoia de odihnă. Infracțiunile tehnologice sunt responsabile pentru eliberarea produselor și respingerea acestora, iar infracțiunile manageriale sunt responsabile pentru nerespectarea subordonării și coordonarea incorectă a forței de muncă a întreprinderii.

Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale se împarte în funcție de locul, modalitatea, momentul, forma și domeniul de execuție.

Principalele încălcări ale disciplinei muncii includ:

• Conduita greșită legată de protecția muncii care a dus la consecințe de urgență.
• Neîndeplinirea integrală a atribuțiilor oficiale.
• Ignorarea ordinelor de la superiori.
• Apariția unui angajat la întreprindere în stare de ebrietate (alcool, droguri, alte substanțe psihotrope) și alte acte imorale.
• Absenteism sau plecare prematură de la locul de muncă.
• Refuzul de a urma cursuri de formare pentru îmbunătățirea calificărilor angajatului.
• Nerespectarea în timp util a unui examen medical.
• la locul de muncă.
• Nerespectarea deliberată a regulilor și reglementărilor disciplinare a muncii.
• Furtul bunurilor organizației, deteriorarea acesteia.

Nerespectarea sistematică a regulilor este considerată o încălcare gravă a organizării muncii și amenință cu concedierea.

Sancțiuni pentru încălcarea disciplinei

Măsurile de pedeapsă pentru abateri includ mustrare, mustrare (LC RF, art. 192).

Observația nu atrage după sine consecințe semnificative, însă, trebuie întocmit un document de către administrator cu privire la fapta faptei. Un exemplu de act de încălcare a disciplinei reflectă esența infracțiunii, explicația lucrătorului și măsurile luate.

Sancțiunile pentru abatere includ mustrarea, mustrarea și concedierea.

Mustrarea poate fi obișnuită și severă. Ambele nu sunt incluse in carnetul de munca, insa consemnarea lor in ordine este obligatorie. Primirea a două sau mai multe mustrări poate duce la reziliere.

Concedierea este, de asemenea, adecvată în cazul nerespectării regulate a regulilor organizației muncii și în cazul săvârșirii unei abateri grave. Decizia corespunzătoare se ia pe baza prevederilor documentelor întreprinderii.

Orice angajat al instituției este responsabil pentru încălcarea disciplinei muncii. În acest din urmă caz, managerul poate aplica sancțiuni la propria discreție, acordând atenție gravității încălcării.

Pentru clasa preferenţială de lucrători (femei însărcinate cu fracţiune de normă), sunt prevăzute penalităţi speciale.

Întocmirea unui act de săvârșire a unei contravenții

Se întocmesc două exemplare ale actului normativ dacă sunt doi sau mai mulți martori oculari. Formularul de depunere a documentelor este aprobat în conformitate cu reglementările de muncă ale organizației.

Declarație cu explicațiile angajatului

Explicația trebuie depusă în scris. De obicei îți acordă 2 zile să-l scrii. Dacă un angajat refuză să scrie o explicație, acest fapt este consemnat în comandă.

Emiterea unui ordin de aplicare a pedepsei

Nu există un eșantion specific al acestui ordin (doar ordinul de concediere este aprobat într-o formă clară). Dar în act, fondatorul este obligat să indice esența infracțiunii, tipul, data și momentul săvârșirii acesteia, precum și să enumere documentele care reglementează pedeapsa salariatului. Ordinul trebuie semnat de directorul întreprinderii, ofițerul de personal și directorul de producție al angajatului.

Acest act normativ nu este afisat in carnetul de munca.

Angajatului i se acordă trei zile pentru a se familiariza cu comanda și a o semna.

Întocmirea unui act privind înlăturarea pedepsei

Dacă salariatul nu a comis nicio abatere în cursul anului, pedeapsa este eliminată. În cazul în care conducerea organizației decide să înlăture din timp pedeapsa salariatului, se întocmește actul corespunzător. Motivele pentru anularea pedepsei ar trebui reflectate aici.

Dacă salariatul nu a comis nicio abatere în cursul anului, pedeapsa este eliminată.

Termenul de aplicare a penalităților este limitat la 1 lună. Dacă o încălcare a fost descoperită în timpul auditurilor, perioada de penalizare crește la 2 ani.

Un exemplu de nerespectare a regulilor în producție

Cea mai frecventă încălcare a disciplinei muncii este întârzierea la muncă. În același timp, managerul nu trebuie să se grăbească să impună penalități angajatului, ci mai întâi să înțeleagă motivul întârzierii. O încălcare unică poate fi lăsată fără pedeapsă, deoarece motivele pot să nu depindă de angajat.

Întârzierea sistematică la muncă poate fi pedepsită cu amendă, mustrare severă, iar dacă întârzie cu 4 sau mai multe ore, cu concediere.

Fiecare angajat al întreprinderii trebuie să-și cunoască în mod clar drepturile și obligațiile, precum și sancțiunile pentru comiterea infracțiunilor. Sancțiunile pentru încălcarea disciplinei în muncă trebuie să aibă temeiuri întemeiate. Pedepsele nerezonabile sau pedepsele impuse în afara procedurii stabilite (de exemplu, în lipsa martorilor la încălcare) pot fi contestate de sindicat, iar managerii vor fi trași la răspundere.

Adesea, șeful, inspirat de vizionarea filmelor de la Hollywood, își permite expresia ascuțită „Ești concediat” cu fiecare ocazie convenabilă și incomodă. Cu toate acestea, familiarizarea cu normele Codului Muncii arată clar că concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii nu este o sarcină ușoară. Pentru ca managerul însuși să nu fie nevoit să se explice în instanță, serviciul de personal va trebui să reamintească prevederile relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Ce este disciplina muncii?

Când un angajator începe să vorbească despre concediere pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii, el înseamnă nerespectarea de către angajat a cerințelor articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede că responsabilitățile părților la contractul de muncă includ respectarea strictă de către persoanele angajate a regulamentului intern al întreprinderii, precum și crearea de către angajator a celor mai favorabile condiții pentru aceasta.

Regulile de conduită pentru angajații din cadrul întreprinderii în timpul programului de lucru acoperă o gamă destul de largă de aspecte:

• mod de operare;
• proceduri de angajare și concediere;
• localizarea locurilor de muncă (în sensul articolului 209 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• principalele îndatoriri și responsabilități ale părților;
• conditii pentru bonusuri si penalitati;
• alte aspecte semnificative ale relaţiilor de muncă.

O gamă largă de probleme legate de conceptul de disciplină a muncii permite ca abaterea oricărui angajat să fie supusă pedepsei disciplinare.

Tipuri de încălcări ale disciplinei muncii și motive de concediere

Nu există o listă exactă a situațiilor care se califică în mod clar drept o încălcare a disciplinei în muncă în Codul Muncii. Atunci când se determină motivul unei soluționări neplanificate, se obișnuiește să se împartă condiționat toate infracțiunile în unele brute și sistematice, care au loc în mod constant sau de cel puțin două ori.

Încetarea imediată a contractului de muncă va provoca: absenteism sau absență pe termen lung (mai mult de 4 ore în total pe zi) de la locul de muncă, aflarea la locul de muncă sub influența alcoolului sau drogurilor, furtul sau prejudicierea întreprinderii, precum și ca nerespectare deliberată a cerințelor de protecție a muncii. Un fapt corect documentat, chiar și o singură acțiune similară a unui angajat, va presupune apariția în raportul său de muncă a clauzei 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un pic mai mult, angajatorul va tolera nesocotirea deliberată a îndatoririlor oficiale. Pentru a scăpa de un angajat iresponsabil, conducerea trebuie să înregistreze cel puțin două cazuri de lene din partea celui angajat în termen de 365 de zile. În acest caz, puteți aplica salariatului clauza 5 din articolul 81 din Codul muncii și îl puteți concedia pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii.

Răspunderea pentru încălcări

Despărțirea de un angajat conform articolului pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă este, mai degrabă, o modalitate de a influența angajații. Mai des, pentru a restabili ordinea în echipă, angajatorul recurge la tipuri de pedepse mai loiale. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă concedierea pentru nerespectarea disciplinei muncii, ca pedeapsă cea mai strictă, prevede încă două tipuri de pedepse:

• observație (pentru cazuri negrave, care, totuși, nu pot fi ignorate);
• (pentru infracțiuni mai grave care au implicat consecințe negative sau au necesitat mult efort și bani pentru a le corecta).

Angajatorul are dreptul de a aplica oricare dintre ele dacă vinovăția salariatului este dovedită și modalitatea de influență este proporțională cu gravitatea infracțiunii, art. 192 TK. Mai mult, conducerea este liberă să aleagă o pedeapsă mai puțin severă pentru angajat sau o poate refuza cu totul, art. 193 TK. Competența directorului include și înlăturarea anticipată a unei pedepse impuse anterior, art. 194 Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de concediere

Orice încălcare trebuie luată în considerare pe fond, ținând cont de toate circumstanțele atenuante și exculpatorii. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse solicită angajatorului să facă acest lucru. Dacă vinovăția angajatului este de netăgăduit și conducerea nu este înclinată să stea la ceremonie cu infractorul, ofițerii de personal vor trebui să treacă pe calea formală dificilă de pregătire a documentelor pentru concediere pentru nerespectarea disciplinei muncii. Și pentru a nu completa arhiva practicii judiciare în favoarea angajatului, nu trebuie să săriți niciun pas.

Asistând la faptul încălcării

Înregistrarea unei abateri este punctul de plecare pentru aplicarea oricărei sancțiuni disciplinare.Încrederea angajatorului că angajatul nu va putea contesta legalitatea concedierii pentru încălcarea disciplinei muncii depinde de cât de complet și obiectiv este desfășurată procedura:

Tipul de încălcare	Metoda de fixare	Contraargumentele angajatului
sau absența de la serviciu mai mult de 4 ore	Adeverință de absență de la muncă semnată de cel puțin doi martori. Trebuie avut în vedere faptul că persoanele care au semnat trebuie să aibă posibilitatea de a verifica personal neprezentarea sau absența constantă a persoanei de la locul de muncă.	Cel mai comun scut pentru un angajat este un certificat de boală bruscă sau concediu medical. În primul caz, absența nu va fi plătită, dar concedierea poate fi evitată. Orice document care confirmă imprevizibilitatea și urgența circumstanțelor personale va ajuta, de asemenea, la justificarea cazului.
Târziu	Același act, dar pentru concediere trebuie să fie mai multe. Trebuie să înțelegeți că conducerea nu va putea da afară un angajat pentru întârziere sistematică fără dovezi suplimentare.	Motivele întârzierii pot fi foarte diferite, însă angajatul trebuie să ofere o explicație convingătoare pentru fiecare dintre ele. Un lacăt spart, un lift care funcționează defectuos, o boală a unui animal de companie sau o țeavă spartă pot evoca simpatie din partea șefului tău. În același timp, apariția târzie obișnuită la locul de muncă din orice motiv este o cale de ieșire directă.
Refuzul de a respecta normele de securitate a muncii	Un memoriu de la angajatul responsabil sau un raport de accident la întreprindere	Angajatul trebuie să raporteze supervizorului imposibilitatea muncii și amenințarea sănătății înainte de a începe lucrul. Dacă aceasta a fost rezultatul unor deficiențe de conducere, atunci concedierea salariatului este considerată ilegală, art. 220 Codul Muncii al Federației Ruse.
Furtul sau deteriorarea proprietății	O declarație scrisă către poliție, înregistrarea independentă a faptului pagubei cu implicarea martorilor și investigații interne suplimentare	Un angajat se va putea proteja nu numai de concediere, ci și de obligația de a rambursa costurile materiale, dacă face dovada că bunurile de valoare nu i-au fost transferate pentru păstrare în mod legal. Va ajuta și absența unui acord de răspundere financiară semnat de angajat.
Apărând într-o stare de orice fel de ebrietate	Un raport de la superiorul imediat și un examen medical sau un refuz scris de a vizita spitalul.	Refuzul încăpățânat de a întocmi sau semna orice document va acționa împotriva angajatului. Conducerea va întocmi pur și simplu un aviz de refuz și va concedia legal angajatul. Dacă starea tulbure nu este legată de utilizarea băuturilor tari, este necesar să se demonstreze că inadecvarea reacției a apărut ca urmare a unei deteriorări puternice a sănătății.

Situațiile din viața reală pot depăși cu mult opțiunile standard. Principalul lucru la pregătirea documentelor este obiectivitatea, precum și implicarea martorilor și experților dezinteresați.

Emiterea unui avertisment unui angajat

Chiar dacă situația este interpretată fără ambiguitate și, în opinia angajatorului, angajatul merită cea mai severă pedeapsă, nu se va putea aplica fără o explicație din partea angajatului. Legea obligă angajatorul să le solicite contravenientului în scris, art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Există o formă general acceptată prin care se cere angajatului să-și dovedească nevinovăția, dar poți să-ți faci propriile modificări dacă acest lucru se aplică la ceea ce s-a întâmplat. Dacă angajatul refuză să primească cererea, atunci aceasta trebuie citită cu voce tare, iar refuzul trebuie confirmat prin semnăturile martorilor. Sau oficializați acest fapt într-un act separat.

Întocmirea și primirea unei note explicative

Angajatului i se acordă două zile lucrătoare pentru a justifica neintentionalitatea acțiunilor sale sau pentru a dovedi apariția unor împrejurări insurmontabile. În acest timp, el poate obține certificatele necesare, poate cere sfatul unui avocat sau pur și simplu poate expune motivele comportamentului său.

Adesea, angajatorul solicită urgent sau amenință cu concedierea imediată. În acest caz, angajatul nu trebuie să se grăbească sau să se teamă: conducerea nu este capabilă să influențeze termenele limită. Dar pentru ca conducerea să nu cedeze tentației unei represalii rapide, angajatul trebuie să primească o copie a cererii împotriva semnăturii sale, iar la predarea noțiunii explicative directorului, să-l pună să semneze pe al doilea exemplar.

Luarea în considerare și evaluarea faptului încălcării

Deoarece concedierea pentru nerespectarea disciplinei muncii este o măsură extremă, luarea deciziilor are loc adesea în mod colectiv. Ar fi mai bine dacă concluziile șefului ar fi confirmate de membrii unei comisii special create. Dacă un angajat este membru al unui sindicat, atunci este de asemenea indispensabilă luarea în considerare a părerii acestuia.

Adoptarea individuală a măsurilor radicale amenință angajatorul cu inspecții efectuate de inspectorii de muncă, de parchet și, în cel mai rău caz, de o hotărâre judecătorească care nu este în favoarea sa.

Ordin de concediere pentru încălcarea disciplinei muncii

Actul final, într-o situație de dezvoltare nefavorabilă, va fi un ordin de concediere. Puteți lua formularul unificat T8 ca probă. Singura diferență față de ordinul standard de încetare a contractului de muncă va fi baza de calcul - menționarea unuia dintre alineatele articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Termenele de concediere

Simplul fapt al unei încălcări grave a disciplinei nu predispune autoritățile să dea dovadă de răbdare cu infractorul. Prin urmare, concedierea ca măsură disciplinară nu se întârzie să apară. Dar dacă situația necesită luare în considerare sau investigare, atunci angajatorul trebuie să rețină că legea îi acordă doar treizeci de zile din momentul descoperirii infracțiunii, art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că conducerea nu va putea amenința cu concedierea și ține angajatul în tensiune constantă. Legea insistă: fie o pedeapsă proporțională într-o lună, fie iertarea completă a infracțiunii.

Acei angajați care intenționează să se ascundă de mânia conducerii în concediu sau în concediu medical trebuie să știe că aceste perioade sunt excluse din perioada alocată pentru luarea unei decizii cu privire la soarta salariatului neglijent, art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. De aceea, după o exacerbare bruscă a bolilor cronice, indiferent de cât durează aceasta, angajatul va trebui să dea explicații scrise despre motivele comportamentului său.

Mai există o restricție: nu poți pedepsi pentru o încălcare care este descoperită la șase luni după ce a fost comisă. Această perioadă se prelungește doar pentru acele evenimente care pot fi descoperite doar printr-un audit sau prin implicarea auditorilor. Apoi colectarea poate avea loc doi ani mai târziu.

Cum se face si se face calculul?

Desigur, concedierea unui angajat pentru nerespectarea disciplinei muncii nu este cea mai plăcută procedură, în primul rând, pentru el. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că o persoană poate fi privată de tot ceea ce a câștigat în timpul pe care l-a dedicat companiei.

Indiferent de articolul specificat în ordinul de încetare a raportului de muncă, salariatul are dreptul:

• salariul actual;
• compensare pentru concediu (principal, suplimentar, special);
• rambursarea cheltuielilor excesive cu sume contabile;
• prime pentru depășirea normei, dacă este stabilită;
• plata orelor suplimentare și a timpului lucrat în sărbători și în weekend;
• toate plățile bonus stipulate printr-un contract colectiv sau alt act local, cu excepția cazului în care sunt dependente de motivul concedierii.

Un angajator, care dorește să pedepsească un angajat mai sever, nu poate refuza să elibereze în timp util documentele de angajare, certificatele și copiile necesare. Acesta este obligat să furnizeze toate celelalte documente pe care fostul angajat le poate solicita în viitor. La concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii, este mai bine să vă confirmați decizia cu constatările comisiei, cu opinia experților și să coordonați aceasta cu sindicatul, dacă există.

Ce înregistrare este inclusă în fișa de muncă?

Textul care conține ordinul de concediere se trece în carnetul de muncă. Prin urmare, dacă există mențiune despre absenteism sau intoxicație alcoolică, angajatul are garantat să citească același lucru în paginile raportului său de muncă. O scurtă explicație a motivelor încheierii relației cu un specialist nu va fi suficientă. Legea stabilește că angajatorul trebuie să specifice clauza și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul concedierii pentru încălcarea disciplinei muncii, este necesar să se consemneze că calculul a fost efectuat în conformitate cu art. 81 TK. Dar paragraful care va fi indicat depinde de circumstanțe:

• paragraful 5 – neîndeplinirea repetată (sistematică) a obligațiilor;
• paragraful 6 – una, dar încălcare gravă;
• paragraful 10 - în cazul în care aceleași acțiuni sunt efectuate de către conducătorul întreprinderii sau adjuncții acestuia.

Practica de arbitraj

Legislația muncii din Rusia este destul de loială lucrătorilor angajați. Pe baza majorității cazurilor de practică judiciară, atunci când situația ridică îndoieli cu privire la obiectivitatea angajatorului, decizia se ia în favoarea salariatului.

Cel mai adesea, dezbaterile apar atunci când conducerea companiei încearcă să dovedească legalitatea concedierii din cauza neîndeplinirii regulate de către angajat a sarcinilor de serviciu. De asemenea, nu este ușor să dovedești încălcările intenționate repetate ale regulilor de siguranță a muncii. Pentru a-și apăra propriul caz, conducerea trebuie să pregătească un pachet impresionant de documente justificative, altfel se confruntă cu o răspundere serioasă.

Este mult mai ușor să demonstrezi instanței că concedierea pentru nerespectarea disciplinei muncii a fost efectuată în conformitate cu toate regulile dacă angajatul a comis o încălcare gravă și evidentă (absentism, consum de alcool sau furt dovedit, de exemplu). Desigur, această problemă va deveni simplă doar dacă angajatorul a înregistrat în timp util și cu acuratețe circumstanțele și a parcurs în mod constant toate etapele procedurii legale.

Chiar și cel mai valoros specialist trebuie să fie conștient de faptul că reglementările muncii se aplică tuturor membrilor echipei, fără excepție. Codul Muncii, în acest sens, acordă angajatorului cele mai largi puteri și aprobă concedierea pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii dacă alte măsuri nu au avut efectul dorit.

Avocat la Colegiul de Apărare Juridică. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.