Impactul implicării personalului asupra rezultatelor studiului. Implicarea personalului: Ce este afectat și așa cum este evaluat. Q12 Chestionar dezvoltat de Institutul Gallpa

Principalele semne ale implicării angajatului:

1. Interesul în muncă, care este exprimat în dorința de a-și face munca cât mai mult posibil și mai rapidă. Un angajat din inițiativa sa este întârziat la locul de muncă pentru a-și îndeplini sarcina. El se gândește să lucreze la ora deschisă, încercând să găsească o soluție la unele întrebări. Discută problemele de lucru cu colegii din proprie inițiativă, deoarece este interesant pentru el. Citește literatura specială, sunt fericit să studiez. În general, o astfel de atitudine față de muncă duce la o plăcere de la munca bine făcută.

2. În plus față de interesul activității implicate, angajatul se distinge prin înțelegerea sarcinilor sale și a capacității de a organiza în mod independent prioritățile. Dacă angajatul este implicat, el nu va sta niciodată la locul de muncă "mâini îndoite", sau să se angajeze în afară, nu spune niciodată "și am făcut ceea ce ați spus, nu știu ce să fac". Angajatul implicat poate determina care sarcini trebuie rezolvate, chiar dacă planurile actuale sunt îndeplinite, va găsi ce să-și îndrepte eforturile.

3. În cele din urmă, implicarea se manifestă la un nivel superior de inițiativă. Inlevanța conduce la un accent pe îmbunătățirea continuă a propriilor lucrări și procese de afaceri din cadrul companiei.

Ca urmare, efectul de bază al implicării personalului este creșterea productivității muncii și a dezvoltării organizației în detrimentul inițiativei. Ca urmare a implicării personalului, în companie se formează un mediu inovator, contribuind atât la apariția unor idei inovatoare, cât și la implementarea mai rapidă a acestora. Dacă inovația este introdusă de sus - are loc, de obicei, lungă și greu. Dacă inițiativa provine de la lucrători obișnuiți sau înțeleg rapid esența inovațiilor propuse de conducere și sunt incluse în implementarea lor, timpul de implementare este redus uneori.

În plus, cu atât este mai mare implicarea personalului, cu atât mai bine atmosfera din echipă, nivelul de satisfacție a personalului cu munca în companie.

Astfel, implicarea este un indicator cuprinzător, măsurând starea culturii corporative a companiei și a potențialului său de dezvoltare în detrimentul personalului personalului la activitatea sa și la afacerile companiei în care lucrează.

Ce afectează implicarea?

Implicarea depinde atât de eforturile companiei, cât și de caracteristicile angajatului însuși. Înțelegerea factorilor care afectează implicarea și cât de dezvoltate în companie poate fi controlată de acest proces.

Compania poate crea condiții care vor contribui la dezvoltarea implicării. Ce fel de condiții este?

Situația generală din cadrul companiei, atmosfera de deschidere și dialog este foarte promovată de implicare. Dimpotrivă, disponibilitatea standardelor duble, discrepanța dintre cuvinte și conducerea este redusă de implicare. Sunt oferite un mare impact asupra implicării tradițiilor companiei și a unui exemplu personal de lideri ai opiniilor. Dacă liderii informali sunt sincer interesați de afacerile companiei, ei formează în jurul lor un cerc al aceluiași entuziaști. Dacă în liderii de cinici și sceptici, atunci devine aproape indecentă interesat de muncă.

Politica privind informarea personalului este, de asemenea, foarte importantă. Dacă compania are dorința de a clasifica cât mai multe informații, nu merită implicarea.

Promovează implicarea și sistemul de management progresiv. Practica de a crea grupuri de lucru interfuncționale, organizarea de experiențe, diferite tipuri de comunicații orizontale conduce la o creștere a participării personalului în luarea deciziilor și ca urmare a creșterii implicării.

Lipsa unor obiective clare și înțelegerea viziunii conducerii în ceea ce privește perspectivele companiei duce la o scădere a implicării. Temându-se să facă o greșeală și să facă ceva greșit, angajatul preferă nimic de făcut deloc.

Evalnamed și politica de personal, cel mai mare impact asupra implicării personalului are astfel de componente ca sistem de sistem de selecție a personalului și un sistem de promovare a carierei.

Dacă sistemul de selecție ia în considerare nu numai educația, experiența de muncă și abilitățile profesionale ale unui candidat la muncă, ci și atitudinea generală a candidatului pentru muncă și profesia lor, atunci nivelul de implicare într-o astfel de companie este mai mare.

De asemenea, o influență puternică asupra implicării are un sistem de promovare a carierei existente în cadrul companiei. Dacă lucrătorii cei mai profesioniști și activi se mișcă în mod regulat pe scara de servicii (sau în companiile mici, obțineți ocazia de a extinde cercul funcțiilor efectuate și primirea unor mari puteri), atunci implicarea crește. Mai mult, este important ca implicarea condiției creșterii carierei și a lucrătorilor indiferenți să nu solicite o creștere a poziției. În general, cu atât este mai mare nivelul angajatului în ierarhia serviciului, obișnuit deasupra nivelului său de implicare. Adesea, doar pentru că la un nivel superior al ierarhiei, angajatul primește acces la o mai mare cantitate de informații, are un impact mai mare asupra deciziilor luate.

Factorii subiectivi care afectează implicarea includ:

• Vârsta angajatului
• Experiență de muncă
• Istoria și perspectivele promovării carierei, precum și nivelul actual în ierarhia companiei

Studiile arată că tinerii sub 35 de ani au mai puțină implicare decât colegii lor de rang înalt. În plus, problema este în natură globală, generația tânără modernă din diferite țări este mai indiferentă la muncă și, dacă există o astfel de oportunitate, preferă și nu funcționează deloc. Prin urmare, companiile sunt foarte importante pentru a efectua politici speciale în raport cu tinerii, pentru a identifica nevoile tinerilor, se străduiesc să le combine cu obiectivele companiei. Și, în general, să dea acest grup de personal mai multă atenție, implementarea diferitelor programe de tineret, tineri interesați și își sporesc interesul față de muncă.

De asemenea, multe companii observă că implicarea și dorința de a dezvolta o companie și de a se dezvolta cu ea fără a crea anumite condiții în timp util. Noul venit încearcă să se alăture rapid echipei, el este plin de energie și este gata să minimizeze munții. Dar treptat entuziasmul și tampoanele de luptă trece. Dezamăgirea se acumulează, credința dispare în ceea ce puteți schimba rapid ceva. Și cu cât angajatul funcționează mai mult în companie, cu atât mai calm se referă la munca sa. Da, profesionalismul este în creștere, se produc tehnicile eficiente de muncă, se stabilesc contactele și conexiunile, sunt recunoscute procesele organizaționale interne. Dar dorința de a lucra nopțile pentru a lucra pentru a face față sarcinii în sine dispare. Mai mult și mai puțin interes este noile inițiative și inițiative de gestionare. Noua strategie nu este observată deloc sau este acceptată cu scepticismul "cum, inundat, știu". Acest lucru este valabil mai ales pentru angajații, funcțiile și gama de sarcini care nu se mai schimbă. Cu o scădere a interesului în exploatare, cea mai mare acțiune este creșterea autorității, extinderea cercului sarcinilor rezolvate, noi perspective. Dacă angajatul de la an la an efectuează același loc de muncă, atunci implicarea sa nu se încadrează în cel mai bun caz, rămânând la același nivel. Desigur, există excepții. Dar dacă luați angajatul mediu al cazului în acest fel. Este clar că o astfel de situație nu poate satisface gestionarea companiei că ea însăși este de obicei implicată în afacerile companiei și se așteaptă la aceeași relație de subordonați.

Cu cât poziția este mai mare, cu atât este mai mare implicarea din motive obiective. Abilitatea de a influența politicile companiei contribuie maxim la implicare. Un nivel superior în ierarhie oferă unui angajat o cantitate mare de informații, el înțelege mai bine procesele care apar în companie, are capacitatea de a le influența.

Prin urmare, problema implicării pentru managerii de rang înalt, de regulă, nu merită. Aceștia sunt oameni care sunt chemați să implice subordonații lor, să le conducă singuri. Nu se observă dificultăți deosebite și o implicare a persoanelor carierei care cresc în mod regulat în funcție, extindând astfel gama de influență și oportunități. Drept urmare, principala dificultate reprezintă implicarea personalului obișnuit în activitatea vitală sau care nu vizează promovarea carierei sau nu au oportunități pentru o astfel de promovare.

Prin urmare, este important ca companiile să acorde atenție (să se implice în implicare) astfel de grupuri de personal ca tineri, nu lucrători carieră, muncitori mai mult de 5 ani au lucrat într-o singură poziție.

În plus, situația generală din țară poate afecta implicarea și chiar și în lume. Astăzi, un an și jumătate după începerea crizei, mulți angajatori notează o scădere a productivității muncii cauzate la prima vedere factori subiectivi. Chiar și angajații activi și neuniformi își pierd interesul în muncă, inițiativa este redusă, angajații înșiși își reduc orele de lucru. Oamenii nu sunt interesați de știri, nu discutați despre afacerile companiei într-un cadru informal. Toate acestea sunt semne de oboseală acumulată și reducând implicarea cauzată de macrobatori. Influența unor astfel de factori este, de obicei, temporară și necesită un angajator uneori doar înțelegerea și sensibilitatea în raport cu personalul lor. Uneori este mai important să oferiți lucrătorilor să vă odihniți, să nu vă așteptați la un entuziasm special de la ei, după o anumită perioadă de timp, puteți relua o varietate de programe de implicare.

Cum se estimează nivelul de implicare

Metoda de evaluare a autorului utilizat de noi se bazează pe algoritmul pentru formarea de implicare. Înțelegerea modului în care se formează implicarea, putem estima situația pentru fiecare factor și putem calcula indicele de implicare.

Această tehnică presupune că implicarea personalului este formată din cele trei componente:

• implicarea în rezolvarea sarcinilor corporative
• implicarea în fluxul de lucru, interesul în muncă în general
• inițiative și se concentrează pe îmbunătățirea eficienței muncii lor și dezvoltarea companiei

Fiecare dintre aceste componente contribuie la calcularea indicelui de implicare. În funcție de specificul companiei, greutatea fiecărei componente din index va fi diferită. Pentru o companie care pune sarcini corporative ambițioase și urmărește să se angajeze în decizia lor cât mai mulți angajați, ponderea implicării în soluționarea sarcinilor corporative va fi mai mare decât cea a altor factori. În același timp, nu trebuie să depășească 50%, deoarece Pentru angajații obișnuiți, implicarea în procesul de lucru în ansamblu rămâne mai importantă, atitudinea față de activitatea sa ca atare, indiferent de măsura în care este încorporată în soluționarea sarcinilor corporative strategice datorită îndatoririlor sale funcționale. Greutatea minimă în calculul implicării are un al treilea factor - inițiativă și se concentrează asupra dezvoltării societății prin introducerea inovării. Acest factor trebuie luat în considerare, dar nu ar trebui să determine greutatea mai mare de 20% pentru aceasta, deoarece Inovația aduce rezultatul sub rezerva implementării și utilizării ulterioare în procesul de lucru curent.

Luați în considerare fiecare componentă.

Implicarea în rezolvarea sarcinilor corporative

Implicarea personalului în decizia de gamble corporativă începe cu informarea maximă a personalului cu privire la aceste sarcini (a se vedea figura 1). Pentru a face față entuziasmului pentru a rezolva sarcinile, trebuie să știți cel puțin că aceste sarcini sunt livrate.

Șeful Companiei de Afaceri Mijlocii a fost foarte surprins când au informat-o consultanții că șefii departamentelor de vânzări nu controlează creanțele restante și nu fac eforturi speciale pentru ao reduce. El a crezut că o astfel de sarcină a fost de a spune bine și nu a informat niciodată subordonații cu privire la starea de lucruri în companie în ansamblu și nu au subliniat cât de important este acest indicator. Subordonați, la rândul lor, au crezut că, cu creanțe în compania lor, totul este sigur. Toți au venit de la alte companii, unde această cifră a fost mai mare, deci sa crezut că lucrurile nu sunt doar normale, dar bine. O astfel de părere a fost confirmată de faptul că capul de la toate întâlnirile vorbea despre marjă, dar nu a menționat deloc creanțele restante. Prin urmare, șefii departamentelor au fost, de asemenea, surprinși că se dovedește a fi sarcina de a reduce creanțele restante și că această sarcină atașează managerul unei astfel de valori.

Desigur, sarcina este maximul - pentru a obține o conștientizare de 100% a personalului despre sarcinile corporative, dar practic este foarte dificil să faceți acest lucru. Există lucrători care nu știu despre sarcinile corporative, nu pentru că informațiile nu le sunt aduse sau nu au posibilitatea de ao obține, ci pentru că nu vor să fie informați. Ei nu sunt pur și simplu interesați de astfel de informații și să-l transmită prin urechile lor, chiar dacă vorbesc personal despre asta. Cu toate acestea, acești lucrători pot fi implicați în procesele corporative. Repetarea multiplă a informațiilor prin diverse surse de informații vă permite să continuați să transmiteți informațiile necesare tuturor personalului.

Timp de trei ani într-o singură companie, a avut loc o politică de îmbunătățire a focusului clienților. Un sondaj care a fost realizat înainte de începerea unei campanii explicative a arătat că personalul nu înțelege deloc acest ghid cere de la ei. Mulți au crezut că, dacă sunt lideri de piață și sunt cunoscuți de orice consumator, le face deja orientați spre client. Prin urmare, gândirea prin algoritmul de informare al personalului, conducerea a înțeles că ar trebui să se facă un accent deosebit la clarificarea termenului "Cleatentorinornornost", în exemple, care arată lucrătorilor, care este un comportament orientat spre client și ceea ce nu este. În aceste scopuri, au fost utilizate o mare varietate de moduri. Standard - publicare în intranetul documentelor de reglementare relevante în care a fost pusă și justificată această sarcină, un interviu acordat primelor persoane din presa corporativă, o serie de publicații cu privire la experiența pozitivă a diferitelor diviziuni, instruiri pentru personalul care lucrează direct cu clienții . Au fost implicate forme neobișnuite de informare. Departamentul comercial a introdus practica colectării unui client verde de fotografie. Orice client ar putea face o fotografie sau să tragă ceva care a provocat nemulțumirea sa în lucrarea companiei. Fișierele au fost luate într-un singur centru, procesate și pe baza acestora odată ce un sfert se prepară materialul, care a fost plasat în Intranet, arătat la întâlniri, utilizat în scopuri de antrenament. Fotografiile și rolele au fost curioase și, în curând, personalul a început să urmărească eliberarea de materiale noi cu interes. În același timp, toată lumea se străduiește să nu devină principalul personaj într-un astfel de material. De asemenea, răspunsul personalului a găsit campania "Ziua clientului". Într-o zi pe trimestru, fiecare angajat al Departamentului Comercial a fost trimis într-o excursie de afaceri la divizia adiacentă (ca client) pentru a identifica faptele de comportament orientat spre client și non-critenitor orientat. Cu cât angajatul a reușit să observe faptele (atât negative, cât și pozitive), cu atât a fost evaluată o astfel de călătorie de afaceri mai mare. Departamentele o dată pe lună au generalizat observațiile subordonatelor și le-au plasat, de asemenea, într-un Intranet ca o demonstrație vizuală. Trei ani mai târziu, o astfel de funcționare explicativă cea mai mare parte a personalului a înțeles deja ce merită sarcina despre ceea ce este orientarea client și ceea ce doresc (și manual și clienți).

Cu alte cuvinte, următorul pas către implicarea angajatului în rezolvarea sarcinilor corporative după informarea acestor sarcini este de a realiza o înțelegere corectă a obiectivelor. Este important ca salariatul să nu știe doar despre sarcinile cu care se confruntă compania, ci și-au înțeles corect, au văzut legătura de muncă cu sarcinile generale ale companiei.

Pentru a face acest lucru, este necesar să organizați sistemul de feedback pentru a vă asigura că angajații înțeleg totul corect. În acest caz, feedback-ul poate fi atât centralizat, cât și personal.

Într-o companie logistică mare, au concluzionat că cel mai eficient instrument de feedback la nivelul companiei în ansamblul său este monitorizarea anuală a avizelor de personal, care a fost efectuată sub formă de sondaj. Datele sondajului au fost comparate cu declarațiile angajaților de pe forumul din Intranet. În continuare, rezultatele analizei au fost aduse în atenția tuturor managerilor, înainte de care sarcina a fost stabilită să-și petreacă întâlnirile de informare în echipele lor, să răspundă la acele întrebări de personal care se găsesc cel mai adesea în companie și să identifice problemele pe care subordonații direcți au .

Într-o altă societate de producție, practica desfășurării de întâlniri lunare sa dovedit în mod direct în ateliere, la locul de muncă al echipelor de producție. În timpul lunii, au fost colectate întrebări de personal (prin cutii poștale în magazine și prin e-mail), aceste probleme au fost sistematizate și distribuite managerilor la care au fost abordate. Un grup de manageri și experți de conducere (șeful atelierului, unul dintre deputații, economistul, normalizatorul, personalul, un reprezentant al sindicatului, a fost publicat în atelier. Activitatea brigăzii timp de o jumătate de oră a rămas și conducerea comunicată cu lucrătorii, răspunzând mai întâi la întrebările primite în avans și apoi răspunzând la întrebările orale. Întâlnirea a început cu un scurt discurs al șefului atelierului, care a spus despre cele mai recente știri, pe care el, la rândul său, a învățat despre RAM de la directorul general. În urma întâlnirii, Consiliul Personalului a pregătit protocolul, având în vedere ce întrebări au fost întrebate, ceea ce răspunsul cauzat sau nemulțumit, care a rămas fără răspuns și solicitat soluții. Șeful atelierului a controlat în mod constant execuția acestor protocoale. Astfel, manualul a fost întotdeauna conștient de ceea ce gândește personalul și cât de corect înțelege sarcinile.

Următorul nivel de implicare este sprijinul și realizarea sarcinilor corporative. Pentru a asigura sprijinul pentru lucrători, vă puteți interesa, arătându-le beneficiile (atât materiale, cât și necorporale). În acest caz, pot fi utilizate instrumentele motivaționale. Este important să se demonstreze că participarea la punerea în aplicare a sarcinilor comune sporește statutul unui angajat, încrederea în el de conducere, îi oferă oportunități suplimentare (atât dezvoltării proprii, cât și participării directe la luarea deciziilor privind dezvoltarea companiei).

O companie mare din domeniul serviciilor a decis să introducă un sistem de management al calității. Au fost luate decizii adecvate, au fost dezvăluite locurile "înguste", a început lucrările privind punerea în aplicare a planurilor planificate. Cu toate acestea, după patru ani, conducerea nu a observat efecte speciale din eforturile sale în această direcție. Sa decis să se reconsidere abordările legate de implicarea personalului obișnuit în rezolvarea acestei sarcini. A fost lansată o formare de proiect, construită conform unui principiu cascadă. Formarea a început cu o echipă managerială. pentru că Toți liderii au fost deja deținute de teoria problemei, apoi formarea a avut loc sub forma unei îmbunătățiri a proiectului. Fiecare manager de tehnologie specială a ales cea mai importantă sarcină în direcția sa și a elaborat un proiect de decizie. Mai mult, sarcina sa a fost inclusă și în proiectul subordonatilor săi care i-au fost încredințați anumite părți ale sarcinii generale. În urma protecției proiectelor, au fost luate decizii manageriale. În special, fiecare unitate de subordonare a primit instalarea țintă în direcția de căutare a îmbunătățirilor. La nivelul mediu de management, sa efectuat o pregătire teoretică mai profundă, deoarece Timp de cinci ani, de la începutul implementării sistemului de management, mulți angajați s-au schimbat la acest nivel și a fost important să se formeze un singur domeniu conceptual în toate. Efectuată și la nivelul interpreților. Practic, înainte ca fiecare angajat să fie însărcinat - să identifice posibilitatea de a îmbunătăți eficiența, să prezinte o racinare și să o pună în aplicare (sau să organizeze implementarea). Pentru a activa participarea personalului la această lucrare, a fost:

• o concurență introdusă în numărul de propuneri prezentate de la fiecare unitate structurală
• În raportul privind direcția lunară, fiecare manager a trebuit să raporteze cu privire la rezultatele acestei lucrări.
• o schimbare în starea de certificare a fost introdusă. Orice promoție a devenit posibilă numai dacă angajatul a dezvoltat și a implementat oferta de rafturi.
• a fost introdus un premiu de inovare, care a fost alocat celui mai bun concurs de diviziune
• Într-un ziar de companie săptămânal, rubrica a fost efectuată "Introducerea sistemului de management al calității", care a descris proiectele implementate.

Ca urmare, după un an, lucrul în acest domeniu a intensificat, multe inițiative care anterior au fost lansate în orice alte motive.

Ca indicator al acestui nivel de implicare, poate fi utilizată procentul de participare a personalului la punerea în aplicare a inovațiilor (participarea la diverse proiecte, grupuri de lucru, inițiative)

Primele trei niveluri de implicare vizează locul de muncă cu toți angajații. Aceiași lucrători care demonstrează o implicare mai mare pot fi priviți ca rezerva de personal a companiei. Este clar că astfel de angajați nu mai sunt atât de mult și lucrează cu ei ar trebui să fie mai indicați, caracter personal.

4 Nivelul de implicare implică nu numai cunoașterea, înțelegerea și susținerea sarcinilor corporative, ci și promovarea activă, atragerea susținătorilor. Angajații care demonstrează acest nivel de implicare sunt lideri ai opiniilor, agenți de schimbare. Evaluarea modului în care compania este dezvoltată în companie, este posibil prin determinarea ponderii personalului care participă la concursuri corporative, a propus propuneri, acționează cu inițiative.

Iar nivelul maxim de implicare se caracterizează prin participarea la dezvoltarea sarcinilor corporative. Angajații care au un astfel de maxim, nivelul de implicare este creatorii care înșiși formează un cadou și viitorul companiei, participă la organele guvernamentale și nu numai ca directori, ci și ca inițiatori, orice inovație (raționalizatori, câștigători ai Inițiative de concurență, membri ai consiliilor publice). Smochin. unu.

Astfel, dacă traducem nivelurile descrise de implicare în rezolvarea sarcinilor corporative în valori numerice și atribuiți un scor adecvat fiecărui nivel, obținem următoarea gradă.

Instrumentul de măsurare a implicării în soluționarea sarcinilor corporative

Luați în considerare modul în care este posibil să se evalueze implicarea în rezolvarea sarcinilor corporative prin supravegherea personalului. Tehnica noastră implică utilizarea următoarei întrebări în chestionar:

"Compania noastră implementează diverse proiecte inovatoare. Evaluați-vă atitudinea față de fiecare dintre sarcinile enumerate cu privire la scara propusă. În tabelul din fiecare linie, selectați o opțiune de răspuns care vă convine "

Lista sarcinilor corporative este formată pentru fiecare companie, în funcție de prioritățile sale actuale. Este important să se selecteze sarcini și proiecte cheie pentru a evalua, a cărui implementare este cea mai importantă pentru companie. Angajatul notează în ce măsură este implicat în rezolvarea fiecăruia dintre sarcinile propuse. Opțiunile pentru răspunsuri corespund nivelurilor discutate mai sus nivelurilor de implicare.

Implicarea în fluxul de lucru

Pe baza celor de mai sus, tehnica noastră include următoarele criterii pentru implicarea în fluxul de lucru

1. Înțelegerea sarcinilor și funcțiilor sale, cunoașterea așteptărilor criteriilor de conducere și de evaluare

2. Oportunități pentru performanța calității, condițiile de securitate (echipamente, materiale, informații) pentru funcționarea normală

3. Evaluarea regulată a forței de muncă pozitivă, recunoașterea conducerii conducerii

4. Atenție constantă asupra angajatului, demonstrarea interesului în rezultatele muncii sale de către colegi și conducere

5. Interesul colegilor și conducerii la opinie și estimări, comunicarea informală privind subiectele de lucru, vizionarea regulată, liberă și interesată a opiniilor

6. Abilitatea de a învăța și de a dezvolta, să crească profesional în procesul de lucru, noi sarcini și asistență în implementarea lor

7. Conștientizarea importanței activității sale. Mândrie pentru o profesie și o companie în care lucrați.

Instrument pentru măsurarea implicării în fluxul de lucru

Pentru a măsura nivelul de implicare în procesul de lucru, folosim întrebarea în chestionarul formulat în conformitate cu principiul diferențialului semantic. Respondentul este invitat să găsească un loc corespunzător avizului său cu privire la amploarea dintre declarațiile polare.

"În tabel, fiecare linie enumeră declarațiile opuse. Puneți o bifă sau o cruce în acea celulă între două afirmații, care este mai aproape de opinia dvs. "

Inițiative și se concentrează pe îmbunătățirea eficienței muncii lor și dezvoltarea companiei

Ca criterii de inițiativă și care vizează îmbunătățirea eficienței muncii și a dezvoltării societății, folosim următoarele:

• Planificarea independentă a muncii, înțelegerea corectă a priorităților în muncă
• Orientarea rezultatului de comandă
• Fascinație cu muncă
• Nu indiferența față de muncă și rezultatele muncii
• Abordare și inițiativă creativă

Instrumentul de măsurare a inițiativei

Pentru a măsura această componentă a nivelului de implicare, folosim o listă cu revendicările cu care respondentul este de acord sau nu. Pentru consimțământul cu declarațiile de 1,2,4,5,6,8, se percepe un singur punct, pentru dezacordul cu declarațiile de 3,7, de asemenea, acumulate un punct

Marcați toate acuzațiile enumerate mai jos cu care sunteți de acord.

• Fiecare angajat ar trebui să știe ce sarcini sunt prioritizate și nu se așteaptă la muncă.
• Dacă partidul corporativ se dezvoltă într-o întâlnire de fabricație - este normal, înseamnă că oamenii sunt pasionați de munca lor.
• Pregătindu-se că trebuie să fii atent cu manifestarea inițiativei, pentru că Se pedepsește prin execuție.
• Dacă este îngrijorat de munca pe care o uitați de problemele dvs. personale.
• Este necesar să fii interesat de lucrarea colegilor și să le ajuți.
• Un bun lucrător răspunde întotdeauna la apelurile de ghidare pentru a-și prezenta sugestiile.
• Este suficient doar să vă faceți bine munca, inițiativa și abordarea creativă poate dăuna.
• Dacă există idei pentru a îmbunătăți munca, trebuie să le impasați

Indurarea implicării angajaților

Indicarea implicării personalului companiei este, în general, definită ca medie aritmetică a indiciilor de implicare a tuturor respondenților.

În același timp, este important ca eșantionul pentru studiu să fie fie solid (pentru companiile mici), fie a fost calculat special și a fost reprezentativ.

Metoda considerată de calcul al indicelui de implicare implică un cadru flexibil pentru specificul unei anumite societăți în care se măsoară implicarea. Setarea poate fi efectuată:

• prin schimbarea scalelor fiecăreia dintre cele trei componente ale implicării (implicarea în sarcini corporative, implicarea în fluxul de lucru, inițiativa). Pentru a face acest lucru, este necesar să se majoreze sau să scadă numărul de declarații oferite de respondent pentru a evalua în fiecare bloc de probleme.
• datorită posibilității schimbării formulării, în funcție de specificul companiei. La evaluarea implicării în rezolvarea obiectivelor corporative, formularea sarcinilor ar trebui să includă, de fapt, sarcinile prioritare ale unei anumite societăți. Formulările componentelor a doua și a treia pot varia, de asemenea, în funcție de prioritățile și caracteristicile actuale ale companiei.

1 -1

În stadiul de determinare a modului în care personalul este implicat în activitățile organizației, devine necesar să se evalueze nivelul implicării acesteia. Studiul implicării arată punctele cheie și zonele reale care pot reduce motivația personalului. Acest lucru vă permite să determinați principalele direcții de lucru la implicarea personalului. Și dacă angajatorul are un instrument de evaluare a implicării personalului, acesta este un mare avantaj care vă permite să programați modalități de creștere a implicării.

Metodele de evaluare a implicării personalului sunt:

1.Definiția indicelui implicării personalului (Autor: Skriptunova E.a., șeful proiectelor de consultanță). Metoda de evaluare a nivelului de implicare a personalului se bazează pe algoritmul de formare a implicării. După ce a înțeles modul în care se formează implicarea, se estimează că este o evaluare a situației pentru fiecare factor și a determina indicele implicării.

Această tehnică sugerează că implicarea personalului are trei componente:

Implicarea în rezolvarea sarcinilor corporative

Implicarea în fluxul de lucru, manifestarea interesului în muncă în general

Inițiative și se concentrează pe îmbunătățirea eficienței muncii lor și dezvoltarea organizației

1. Implicarea în rezolvarea sarcinilor corporative.Aceasta implică informarea deplină a personalului tuturor sarcinilor companiei, înțelegerea corectă a obiectivelor stabilite, viziunea legăturii muncii sale cu sarcinile generale ale companiei, menținerea și participarea la dezvoltarea sarcinilor corporative ale companie.

Transferarea datelor la nivelurile de implicare în soluționarea sarcinilor corporative în valori numerice și atribuirea scorului corespunzător la fiecare nivel, obținem următoarea gradă:

Tabelul 1.1.

Nivelul de implicare	Descriere	Scor
Lipsa de implicare	Nu știu nimic și nu vreau să știu
Nivel scăzut de implicare	Practic nu știu nimic, dar nu împotriva cunoașterii
Sub media	Știu multe lucruri, dar nu înțeleg prea mult
Nivel mediu	Nu a fost informat prost, înțeleg bine în sarcini corporative, esența și sensul lor
Peste medie	Bine informat, înțeleg bine sarcinile corporative, le susțin
Nivel inalt	Bine informat, înțeleg și accept sarcinile, eu sunt dirijorul lor
Nivelul maxim de implicare	Perfect informat, înțeleg, accept, promovează sarcini corporative, sunt un generator de inițiative și idei noi

Evaluarea implicării în soluționarea sarcinilor corporative se efectuează ca sondaje ale angajaților. Fiecare dintre ele este pusă la următoarea întrebare:

"Compania noastră implementează diverse proiecte. Evaluați-vă atitudinea față de fiecare dintre sarcinile enumerate cu privire la scara propusă. În tabelul din fiecare linie, selectați o opțiune de răspuns care vă convine "

Tabelul 1.2.

Obiective și proiecte corporative	Eu nu fac asta	Nu știu, dar aș vrea să știu	Știți despre asta	Ar dori să participe la implementare	Particip la implementare	Eu însumi participă și implic colegii	Au participat la dezvoltarea acestei sarcini
Punct
Implementarea sistemului de management al calității
Optimizarea procedurilor de procesare a comenzilor
Programul de consolidare a tinerilor în cadrul companiei
Optimizarea sistemului de motivare
Participarea la proiecte sociale

2.Implicarea în fluxul de lucru. Pentru a măsura nivelul de implicare a acestei componente, întrebarea este utilizată în chestionar, care este formulată pe principiul diferenței semantice. Nevoia responsabilă de a găsi locul care corespunde avizului său cu privire la scara dintre declarațiile polare.

"În tabel, fiecare linie enumeră declarațiile opuse. Puneți o bifă sau încrucișată în acea celulă între două afirmații cu care sunteți de acord mai mult. "

Tabelul 1.3.

	Sunt de acord cu declarația din coloana din stânga	Mai degrabă este de acord cu coloana din stânga	Ceva înseamnă	Mai degrabă este de acord cu coloana din dreapta	Sunt de acord cu aprobarea în coloana din dreapta
Punct
Înțeleg ce sunt funcțiile mele						Nu înțeleg ce trebuie să fac
Înțeleg ce ghid mă așteaptă						Nu înțeleg ce ghid mă așteaptă
Înțeleg, pe baza a ceea ce criteriile sunt evaluarea muncii mele						Nu înțeleg cum se întâmplă munca mea
La locul meu de muncă, toate condițiile au fost create pentru o muncă de înaltă calitate.						Nu există condiții pentru munca de înaltă calitate la locul de muncă.
Managerul plătește suficientă atenție						Aproape că nu mă simt despre cap
Capul și colegii sunt interesați de rezultatele muncii mele.						Nu sunt sigur că ceea ce fac, care are nevoie
Managementul notează succesele mele și apreciază meritul						Managementul nu acordă atenție succeselor și realizărilor mele
Adesea adaugand sfatul si conducerea si colegii						Opinia mea este puțin probabil ca cineva interesant
Deseori discută despre problemele de lucru cu colegii în cel mai scurt timp						Nu am timp să discut problemele de lucru după muncă
Am o slujbă foarte interesantă						Slujba mea nu mă interesează
Am un loc de muncă important, sunt mândru de ea și am pus sufletul în ea						În munca mea, nu este nimic de mândru

3.Inițiative și se concentrează pe îmbunătățirea eficienței muncii lor și dezvoltarea companiei. Pentru a măsura această componentă, o listă de declarații cu care respondentul este de acord fie fie nr. Pentru consimțământul cu declarațiile de 1,2,4,5,6,8, se percepe un punct, pentru dezacordul cu declarațiile de 3,7, au acumulat și un punct.

Întrebarea pe această componentă sună după cum urmează:

Marcați toate afirmațiile enumerate mai jos cu cine sunteți de acord:

1) Un angajat trebuie să înțeleagă ce sarcini sunt în prioritate și să lucreze fără a aștepta instrucțiuni.

2) Dacă corporația se dezvoltă într-o întâlnire de producție - acest lucru este normal, prin urmare, oamenii sunt pasionați de muncă.

3) Odată cu manifestarea inițiativei, este necesar să fii atent, deoarece este pedepsit prin executare.

4) Absorbiți în lucrare atât de mult încât uitați de toate problemele dvs.

5) Este necesar să fii interesat de lucrarea colegilor și să le ajuți.

6) Un bun lucrător răspunde întotdeauna la apelurile de ghidare pentru a-și prezenta sugestiile.

7) Este destul de bun pentru a-și face munca, orice inițiativă și abordare creativă poate dăuna.

8) Dacă există idei pentru a îmbunătăți munca, acestea trebuie exprimate.

4. Apoi, pe baza problemelor întrebărilor, se calculează indicele implicării unui anumit angajat. Indicele poate fi de la 0 la 82.

Scară componentele implicării și greutății fiecăruia:

Tabelul 1.4.

Apoi, nivelul implicării angajaților este determinat de indicele de implicare:

Tabelul 1.5.

Indurarea implicării personalului companiei este în general definită ca medie aritmetică a indiciilor de implicare a tuturor respondenților. .

2. Determinarea implicării personalului(Cu ajutorul unui chestionar dezvoltat de echipa de cercetare a Gallup).

La un moment dat, echipa de cercetători GALLUP a dezvoltat un mic chestionar, care constă din 12 întrebări (așa-numitul Q12). Răspunsurile mai afirmative le oferă un angajat, nivelul de implicare a lui de mai sus.

Chestionarul este dezvoltat pe baza numeroaselor interviuri și grupuri de focus. În general, 87.000 de diviziuni ale diferitelor organizații și despre un milion de angajați au participat la studiu. Ca rezultat, au fost selectate 12 întrebări, în care răspunsurile sunt cele mai legate de principalii indicatori ai eficacității angajaților. Studiul a arătat că acei angajați care dau numărul maxim de răspunsuri afirmative la aceste 12 probleme:

Mai productiv în activitățile lor de lucru;

Mult mai puțin predispus la concedierea de la companie;

Aduce companiile mai mari profituri;

Mai mult succes în vânzări și stabilirea contactelor clienților (dacă vine vorba de angajați angajați în vânzări).

Deci, chestionarul permite evaluarea nivelului de implicare (și, prin urmare, de productivitatea) personalului companiei ca întreg, o unitate separată și un angajat.

Un eșantion al chestionarului este reprezentat în apendicele 1.

Ca orice instrument de diagnosticare, sondajul Gallus Research Group vă permite să programați modalități de îmbunătățire a situației existente, adică de a dezvolta un program de implicare a personalului. De exemplu, dacă mulți angajați nu știu ce așteaptă angajatorul (întrebarea 1), conducerea trebuie să-și formuleze în mod clar ideile despre obiectivele și obiectivele de lucru în fiecare poziție și să transmită aceste idei angajaților; Dacă angajații răspund negativ la întrebarea 2, este necesar să se determine ce materiale și instrumente nu sunt suficiente pentru un alt angajat și rezolvarea problemei.

În capitolul următor, vom lua în considerare practicile actuale și instrumentele de bază pentru a crește implicarea personalului în companie.

În ultimii ani, teoria implicării angajaților devine tot mai mare recunoaștere. Această teorie consideră modul în care compania își poate atinge obiectivele strategice, creând condiții pentru dezvoltarea personalului în care fiecare angajat, manager și manager va face tot posibilul pentru beneficiul companiei.

Această teorie se bazează pe un bun simț comun și, prin urmare, este chiar dificil să o descrieți. Această dificultate se datorează unei lungi istorici de utilizare a metodelor ineficiente și a teoriilor incorecte în domeniul managementului organizațional. Teoriile și cele mai bune practici Implicarea angajaților permit în cele din urmă să se întoarcă la realitate și la bunul simț.

Pe scurt, această teorie spune că liderul organizației ar trebui să creeze în ea o astfel de atmosferă, astfel încât toți angajații să lucreze cu performanțe maxime: astfel încât acestea să fie pe deplin "incluse", astfel încât să nu existe doar corpurile lor la locul de muncă, ci Minds. Cu alte cuvinte, personalul este pe deplin trădat și implicat în lucrare în același mod în care antreprenorul are grijă de propria sa afacere, sau ca fiecare dintre noi îi pasă de casa lor. Aceasta se numește implicare: Acesta este un interes personal pentru activitățile care ne iau pe deplin atenția și în care suntem gata să depunem toate eforturile.

Într-adevăr, este doar bun simț. Ce angajator nu ar dori ca angajații săi să lucreze exact? De ce aveți nevoie de teorie? Teoria este necesară ca un instrument care vă permite să eliminați metode ineficiente de gestionare, înrădăcinate pentru sute (dacă nu mii) ani de conducere inept. De fapt, foarte puțini angajați sunt pe deplin implicați în muncă, iar foarte puțini lideri știu cum să o schimbe. Potrivit cercetărilor efectuate în Marea Britanie, doar 12% dintre angajați (orice companie, în medie), sunt implicați activ. În Europa, acest procent este chiar mai mic. Dar, chiar și în acest caz, aceste cifre se bazează pe autoevaluarea angajaților, despre modul în care ei înșiși își evaluează nivelul de implicare și se poate presupune că o astfel de autoevaluare este distorsionată de toți o tendință de a-și exagere propriile avantaje. Conform aceluiași studiu, 65% dintre angajați cred că sunt "implicați moderat". Aceasta înseamnă că munca este importantă pentru ei, dar nu investesc emoții. Rezultatele altor studii confirmă acest lucru: mai mult de jumătate din personal cred că nu lucrează cu rentabilitate completă și doar 40% spun că sunt complet acordate muncii. Potrivit companiei de consultanță BlessingWhite, doar 31% dintre angajați sunt implicați activ în activitatea lor. Imaginați-vă cum echipa de fotbal ar juca dacă doar 12% din jucători ar fi implicați cu adevărat în joc, iar restul pe teren se gândea la vacanță, întâlniri viitoare sau că, dimineața, au citit pe Internet. Linia de jos este că o echipă sportivă de succes este întotdeauna ghidată în conformitate cu principiile implicării, chiar dacă acestea sunt numite diferit.

Orice teorie sau concepție efectuează două funcții: În primul rând, acesta este un simbol care ajută la învățarea unui nou mod de a vă gândi la anumite probleme. (Subconștient, am știut întotdeauna că angajații implicați lucrează mai bine decât pasivi. Noua teorie ne ajută să realizăm ceea ce am simțit mereu intuitiv). În al doilea rând, oferă recomandări privind modul de realizare a stării perfecte - din punctul de vedere al acestei teorii. În ceea ce privește implicarea angajaților, cred că prima funcție este deja foarte valoroasă - de îndată ce începem să ne gândim la ceva, atunci căutând imediat mijloace pentru a realiza acest lucru. Dar teoria implicării angajaților ajută, de asemenea, să schițeze cursul corect pentru conducerea companiei, care va implica pe deplin toți angajații în lucrare sau, așa cum se spune, creează o "foaie de parcurs" pentru a crea o cultură de implicare. În opinia mea, destinația finală a unei astfel de "foi de parcurs" - corporate cultură implicare - un sistem care sprijină automat implicarea la toate nivelurile organizației. În această carte vom vorbi despre cum să creăm o astfel de cultură.

Nu sunt un mare fan al definițiilor, dar dacă sunt destul de flexibile, atunci ei ajută la clarificarea ideilor noi, pot deveni conducere la acțiune. Definesc implicare angajați În felul următor:

Implicarea angajaților este o abordare care o face să se asigure că fiecare angajat se îngrijește sincer de munca sa, despre compania în care lucrează despre clienții săi, o abordare care ajută la asigurarea angajatului pe deplin dedicat muncii, a făcut toate eforturile această privință. Acest lucru este exprimat în faptul că angajatul arată proactivitate și entuziasm asupra muncii și își asumă întreaga responsabilitate. Implicarea angajaților - strada cu o mișcare bilaterală, aceasta este o relație între angajator și angajatul bazat pe încredere și respect. Pentru a realiza implicarea, managerii și managerii companiei trebuie să creeze un sistem clar și larg de comunicații, este clar să-i prezinte personal angajații, care se așteaptă de la ei să le ofere autorității corespunzătoare nivelului lor de competență, precum și de a crea Condiții de muncă și cultura corporativă care contribuie la implicare.

Mai scurt, puteți spune:

Implicarea angajaților este o teorie privind modul de realizare a obiectivelor strategice ale companiei, creând astfel de condiții pentru dezvoltarea personalului, în care fiecare angajat, manager și manager face tot posibilul pentru beneficiul companiei.

Există mai multe teorii ale managementului, care sunt adesea confundate cu teoria implicării angajaților - la prima vedere, sunt într-adevăr similare. Printre acestea: teoria că angajatorul trebuie să se asigure că angajații ca munca lor sau teoria lor w.d.desprevl.e.televizororennos.t.și r.aB.despret.oh (a fost deosebit de popular în anii '70); teorie l.ola.l.nast.și angajați (a intrat în modă în anii '80); Și teoria del.darm.oaky. Angajați (care apar în anii '90). Toate aceste teorii sunt, de asemenea, asociate cu ideea. m.despret.șiv.tION. Nu aș spune că aceste teorii sunt eronate. Mai degrabă, ele sunt imperfecte și incomplete - dacă sunt utilizate separat ca bază a teoriei implicării angajaților. Cu toate acestea, prin combinarea lor într-un singur întreg și adăugând alte idei importante și noi despre management, este posibil să se creeze, în general, o teorie destul de fiabilă a implicării. Mai jos discutăm pe scurt aceste teorii.

Implicarea și satisfacția cu munca

În discuțiile cu cei care nu sunt familiarizați cu conceptul de implicare a angajaților, se dovedește adesea că aceștia asociază acest concept cu teoria managementului, popular în companiile progresive, în special în anii 80 și 90, potrivit căruia angajatorii trebuie să-și garanteze angajatorii satisfacţie muncă. Ideea principală este că cu atât mai mult persoana este mulțumită de munca sa, cu atât mai bine funcționează. Experții despre implicare vor fi de acord cu mine în faptul că acest lucru nu este adevărat. Problema este că această teorie se concentrează numai pe mișcarea unilaterală: angajatorul oferă satisfacția angajaților, dar nimeni nu spune ce să se aștepte de la angajați în schimb. Această problemă a agravat tradiția de a efectua sondaje de satisfacție cu munca. Sa crezut că este mai mare nivelul de satisfacție al angajaților, reflectat în sondaj, cu atât mai bine conducerea în companie. Ca urmare, managerii, uneori, angajați "mituiți", adică au căutat satisfacție cu diverse beneficii, premii și o atmosferă de lucru asemănătoare cu Disneyland, fără a cere nimic în schimb. Astăzi, recunoaște din ce în ce mai mult că satisfacția însăși nu duce la îmbunătățirea calității muncii; Dimpotrivă, este posibil ca angajatul să fie mulțumit de lucrare numai pentru că este plătit decent, vă permite să utilizați beneficii, o atmosferă plăcută domnește, iar angajatul însuși poate face alte lucruri care nu sunt implicate în care este mai mult implicat. Satisfacția se poate transforma în lenea și, de fapt, nu permite contestarea poziției actuale a afacerilor și a crea inovații - și acesta este angajații implicați. Satisfacția nu încurajează să caute noi căi, să se concentreze și să facă toate eforturile posibile - și aceste calități se bazează pe o adevărată implicare.

În studiile satisfacție, cauzele și investigațiile sunt adesea confundate. Aceasta este o problemă filosofică clasică: ceea ce a fost înainte - pui sau ouă. Companiile, unde angajații sunt mulțumiți de muncă, au succes, pentru că îi pasă de satisfacția angajaților? Sau angajații raportează satisfacția, deoarece companiile de succes adesea creează intuitiv politici? Și cum să afli dacă succesul companiei este o consecință a politicilor de satisfacție sau altceva? Este posibil, se datorează altfel și numai profitabilitatea permite companiei să-și împărtășească succesul cu angajații. (Desigur, nu este, de asemenea, rău).

Satisfacția cu munca este, de asemenea, o chestiune de comparație. O persoană poate spune că este mulțumit de munca din diverse motive, care, în cea mai mare parte, nu este conștientă. Și trebuie să țineți cont întotdeauna de tendința universală de a vă plânge de soartă.

O altă problemă a studiilor de satisfacție cu munca este că acestea sunt de obicei concepute pentru a afla de la angajați în măsura în care sunt mulțumiți de munca lor și, prin urmare, conducerea și angajatorul lor. Cred că nu mai puțin util să întreb și managerii (la diferite niveluri) cu privire la cât de mulțumit de angajați. Apoi am fi pe stradă cu o mișcare față-verso.

Implicare și loialitate

Până de curând, când teoria implicării nu a primit încă o recunoaștere largă, liderii progresivi și managerii de personal au vorbit despre loialitate angajați. Acum, experții susțin despre diferențele dintre aceste două paradigme, dacă sunt în general. Unii susțin că acestea sunt doar termeni diferiți pentru același concept, dar cred că acestea sunt teorii diferite. Se poate spune că teoria implicării este o etapă mai mare a evoluției teoriei de loialitate, versiunea sa îmbunătățită și mai completă.

Aici trebuie să specificați că nu sunt singur în criticarea anumitor concepte, și nu una, cred că diferite concepte se bazează cu adevărat pe idei diferite. Dar vreau să subliniez că, așa cum înțeleg teoria loialității, nu are anumite elemente cheie prezente în teoria implicării și, în același timp, conține elemente care se pot comporta.

În opinia mea, teoria loialitate mai mult pe baza coerciției, la crearea unor astfel de condiții în care angajatul se simte obligat să continue să lucreze în organizație, în timp ce teoria implicare Acesta urmărește să creeze o situație în care angajatul are libertatea de alegere, iar o dorință interioară apare pentru a lucra în beneficiul organizației. Loialitatea poate fi numită coerciție unilaterală, iar implicarea este reciprocă: angajatul și angajatorul sunt implicați. Mai multe simpliste, se poate spune, de asemenea, că în situația de loialitate, o persoană este rațională față de companie, el cântărește totul "pentru" și "împotriva"; Și în situația de implicare, este o alegere liberă și nu pe baza "numărării", ci pentru că el o vrea sincer. Mai degrabă, este o alegere emoțională. Dacă conducerea companiei urmărește teoria loialității, ea urmărește, de asemenea, să creeze o legătură emoțională cu angajații, dar contrar teoriei implicării: conducerea companiei încearcă să forțeze un angajat să simtă că ar trebui să fie o companie care a făcut acest lucru mult pentru el; Sau să "conecteze" angajatul unui salariu mare sau o formă și mai populară de ispită - oferind opțiuni de angajați și alte programe preferențiale. Problema tuturor acestor metode este că ele pot fi eficiente din punctul de vedere al retenției angajaților. Dar ... oamenii care dețin într-un mod similar, fac cu adevărat toate eforturile în beneficiul companiei? Improbabil.

Loialitate De asemenea, poate fi înțeles ca un comportament loial în combinație cu motivația internă a implicării.

Analiza modelului cu trei componente a loialității lui Meyer și Allen ajută la distincția între aceste două teorii. Acești cercetători au împărțit loialitatea față de trei componente: loialitate emoțională, loialitate continuă și loialitate de reglementare. Ultimele două componente indică natura forțată a loialității.

Continuarea loialității, cum este obișnuită, se bazează pe calcularea "pro" și "minusurilor" de muncă în continuare în cadrul organizației. În același timp, o persoană rămâne în organizație, dacă crede că "pierderile" sale în caz de îngrijire vor fi mai mari "profituri", dacă rămâne în organizație. Firește, factorii care sunt incluși în această ecuație nu sunt măsurați neapărat în bani și includ, de exemplu, întrebări de statut, afiliere la o comunitate specifică etc.

Loialitatea de reglementare este un sentiment estimat sau real al datoriilor împotriva organizației, care încurajează să rămână.

Potrivit teoriei implicării, conducerea companiei nu trebuie să încerce să creeze artificial o loialitate continuă și de reglementare, dar elementul rămas, loialitatea emoțională, are loc în paradigma implicării. Loialitatea emoțională este atașamentul emoțional pozitiv al angajatului către organizație, elementul "dorinței" în loialitatea organizațională. În același timp, angajatul, așa cum este obișnuit să vorbească, se identifică cu obiectivele organizației și încearcă să rămână în ea, pentru că o dorește.

Implicare și competențe

Implicarea diferă de un alt concept de management, care a fost popular în ultimele două decenii: teorie extensii puteri. Această teorie afirmă că angajații trebuie să ofere autorității, în special, să ia decizii importante. Desigur, este foarte important ca angajații să fie autorizați să ia decizii în cadrul sarcinilor lor, iar în acest sens autoritatea este un aspect important al implicării. Dar problema este că autoritatea nu are sens și sunt impracticabile fără alte aspecte ale implicării. Puterile pot fi furnizate numai acelor angajați care demonstrează un nivel suficient de implicare. Un alt aspect important: angajații potriviți trebuie să lucreze în companie; Este nerezonabil să dea autorității nimănui. Și, cel mai important, puterile ar trebui să se bazeze pe cultura corporativă pe baza principiilor implicării. Pentru a oferi competențe adecvate angajaților diferitelor niveluri de responsabilitate și competență, este necesară cultura auto-disciplinei și auto-organizația.

Implicarea și motivația

Implicarea este legată în mod inextricabil de motivația. Dar aici trebuie să clarificați înțelegerea motivației. Dicționarul "motivație" este definit ca "motivarea acțiunii sau procesul de motivare" sau ca "condițiile în care apare motivația". Cel mai adesea, în contextul teoriilor de management, este obișnuit să vorbim despre motivația ca "act sau proces de motivare". Mentalitatea "Knuta și Gingerbread" apare: Cum să se comporte oricum angajaților. Dar, în teoria implicării, vorbim despre un sentiment diferit de motivație: "Condițiile în care apare motivația". În acest caz, sarcina managementului companiei este de a crea astfel de condiții, astfel încât angajații să aibă motivația internă sau auto-motive, așa cum prefer să o numesc. Motivația - adică dorința de a face toate eforturile posibile ar trebui să apară din interior și nu sub presiune externă (pozitivă sau negativă) și nu sub controlul managementului.

Sub influența înțelegerii tradiționale a acestui concept, angajatorii și-au urcat capul, încercând să inventeze noi modalități de motivare externă a angajaților. În primul rând, bineînțeles, un salariu vine în minte, salariu și din nou salariu, precum și beneficii sub formă de prime sau alte stimulente, cum ar fi opțiuni și așa mai departe. Și, desigur, o poziție bună și o poziție decentă în ierarhie. Și nu uitați de pedeapsă, în diferite forme. Dacă conducerea companiei crede în acest fel, atunci creează un sistem de "comerț" permanent: dacă o faceți, îl obțineți; Dacă nu înțeleg, nu voi face asta.

În teoria implicării, această idee variază cu acuratețea față de contrariul. Aici, angajatorul urmărește să dezvăluie sursele de motivație internă a angajaților, să creeze astfel de condiții de muncă și astfel de relații în companie (între liderii, managerii și angajații), astfel încât oamenii să fie motivați la nivel intern să facă tot ce pot fi cei mai buni. Evident, beneficiile salariale și materiale rămân importante, dar încetează să fie singurul mijloc de motivație.

Aici ne mutăm de la încercări de a crea motivația pentru unul sau alt comportament cu ajutorul unui bici și a turtării către șofer, permițând "să înceapă" motivația internă a angajaților. Creați condiții în care o persoană începe să se motiveze - datorită conținutului muncii și condițiilor generale de lucru.

Implicarea este cel mai important factor de succes

După cum am spus, scopul implicării nu este acela de a realiza satisfacția angajaților, deși devine de obicei o consecință a implicării. Mai degrabă, scopul culturii implicării este implementarea cu succes a unei strategii de afaceri care este ca rezultat, pentru a obține un profit și a crește valoarea acțiunilor companiei. Desigur, nimeni nu se va îndoi de faptul că oamenii care sunt cu adevărat pasionați de munca lor și în fiecare zi fac toate eforturile, funcționează mai bine și mai de succes decât cei care nu sunt implicați în munca lor.

Nivelul de implicare afectează în mod direct: calitatea serviciului pentru clienți, calitatea produselor, productivitatea muncii, inovația, păstrarea personalului, numărul de absenteism și așa mai departe.

Pentru cei care se îndoiesc încă, prezentăm rezultatele diferitelor cercetări și recenzii care confirmă punctul nostru de vedere.

• Un studiu amplu realizat în Europa a arătat că societățile cu un indicator mediu mai mare al implicării angajaților sunt un indicator mult mai mare de rentabilitate asupra standardelor industriei lor. 88% dintre angajații implicați activi consideră că pot avea un impact pozitiv asupra calității produselor organizației lor, comparativ cu 38% dintre angajații care au manifestat un nivel scăzut de implicare. În primul rând, acest lucru înseamnă că personalul este într-adevăr îngrijorat de calitate și nu le place dacă nu simt că conducerea companiei încurajează calitatea. Aceste date confirmă un alt studiu: 84% dintre angajații implicați activ consideră că pot avea un impact pozitiv asupra calității produselor organizației lor, comparativ cu 31% dintre cei care au arătat un nivel scăzut de implicare.

De asemenea, se aplică serviciului pentru clienți (un alt aspect de calitate): 72% dintre angajații implicați activ consideră că pot avea un impact pozitiv asupra calității serviciului clienți, comparativ cu 27% dintre angajații care au arătat un nivel scăzut de implicare. Acest lucru înseamnă că există motive bune pentru a presupune că angajații care arată nivelul scăzut al implicării nu sunt implicați tocmai pentru că nu simt că compania încurajează dorința lor de servicii pentru clienți de calitate. Cercetarea de către Gerard Seycle și Dan

Infracțiunea a confirmat faptul că atitudinea angajatului de a lucra și compania are mai multă influență asupra loialității și calității serviciului clienți decât toți ceilalți factori combinați.

• Aceleași considerații de îngrijorare și control al costurilor: 68% dintre angajații implicați activ consideră că pot avea un impact pozitiv asupra costurilor asociate muncii sau diviziei lor, comparativ cu 19% dintre angajații care au arătat un nivel scăzut de implicare.
• Corelațiile dintre implicarea angajaților și rezultatele dorite ale activităților companiei, de exemplu, reținerea oamenilor talentați, servicii de calitate pentru clienți, productivitate, eficiența echipei, performanța unității și chiar indicatorii financiari la nivelul întreprinderii sunt Având în vedere în lucrările RUCI și DR, 1998; McKay, Avery, Morris et al., 2007; Și Schneider, Handens, & Smith (2003).
• Sa descoperit că o companie în care nivelul ridicat al implicării angajaților este cu 87% mai talentat de cei mai talentați oameni.
• Într-un studiu care implică Molsoncoors, sa constatat că numărul de leziuni de producție din echipa de angajați implicați de cinci ori mai puțin decât în \u200b\u200bechipe care nu sunt suficiente.

Calitățile implicate angajat

Cel mai implicat angajat al conștiinței îndeplinește fiecare sarcină, se dedică pe deplin să lucreze, intelectual și emoțional, gata să lucreze la fel de mult cum trebuie să îndepliniți sarcina. Inteligența sa acționează cu capacitate maximă, analizează fiecare situație de lucru pentru a găsi cea mai bună soluție pentru client și companie. Nu percepe regulile și metodele tradiționale de lucru ca adevăr în ultima instanță, este gata să caute noi metode și să ofere idei care să permită îmbunătățirea proceselor. El nu este doar "prezent" la locul de muncă, el încearcă să facă tot ce poate. Angajatul a implicat sincer îngrijorați cu privire la calitate, costuri, servicii pentru clienți și securitate - și aceasta confirmă rezultatele studiilor de mai sus.

Tabelul 2 prezintă o listă de caracteristici care, potrivit consultanților și cercetătorilor, sunt caracteristice angajaților implicați. Lista este compilată în conformitate cu literatura de specialitate cu privire la implicare.

Tabelul 2. Calitatea angajatului implicat

• Absorbit de muncă - "La locul de muncă, timpul zboară rapid".
• Suportă concentrația de mult timp
• Simte o legătură emoțională puternică cu compania
• Se referă la munca cu entuziasm și pasiune
• Extinde sfera responsabilității sale, flexibilă, nu se limitează la o descriere a îndatoririlor oficiale
• Se adaptează la schimbare
• Urmărește dezvoltarea abilităților lucrătorilor
• Nu are nevoie de mementouri și comenzi
• Face totul în timp
• Persistent
• Afișează inițiativa.
• Obiectiv Focus.
• Conștiincios
• Responsabil și obligatoriu
• Dedicat muncii

Ideea principală a teoriei implicării angajaților este că liderii companiei ar trebui să dezvolte în mod activ aceste calități în angajații companiei. Pentru a face acest lucru, este necesar să se creeze o cultură corporativă adecvată, cultura implicării și auto-disciplina.

Trebuie amintit că diferiți oameni au abilități diferite și o înclinație diferită de implicare, iar condițiile de creare a implicării nu aduce întotdeauna rezultatul dorit. Prin urmare, căutarea și selecția angajaților rămân cel mai important element al strategiei de implicare. Pentru a crea o cultură de implicare, trebuie să selectați și să țineți acei angajați care au auto-disciplina adecvată și sunt capabili de auto-motive.

Dacă angajații implicați au calitățile enumerate mai sus, cum să identifice un angajat neîntrerupt? Foarte simplu: demonstrează caracteristicile opuse. Să subliniem unele dintre ele. Angajații neatins nu-i pasă de munca și interesele companiei. Ei vin să lucreze pentru a primi un salariu - acestea sunt motivația lor principală. Ei nu caută să contribuie la prosperitatea companiei și, uneori, chiar îi dăunează. În orele de lucru, comunică cu colegii, chat pe un telefon mobil, stai pe Internet și așa mai departe. Facebook este Centrul Mondial pentru Angajații Noi de Generare Neconsolidați.

Acești angajați nu sunt interesați de ceea ce se întâmplă în companie, nu pun întrebări despre afaceri și nu oferă idei utile, făcând doar minimul pe care sunt necesare. Când tocmai au venit la companie sau au fost începători în profesia lor, ei ar fi putut demonstra entuziasm și interes, dar după câțiva ani de apatie și neglijență ai conducerii, pierd praful și încep să reziste pasiv condițiilor incomode în care erau .

Aici, Paradoxul Medicinei Rusiei vine la mine. În spitalele de stat - servicii teribile și, uneori, doar condiții terifiante. Se pare că medicii și asistenții medicali ruși nu le pasă. Acesta este un paradox, pentru că văd un entuziasm tânăr, talentat și complet al oamenilor care termină colegiile și instituțiile medicale. Știu că pacienții și rudele lor au adesea să cumpere medicamente în sine și alte lucruri necesare, deoarece în spital nu poate, și uneori pur și simplu nu vor să o facă. Am auzit despre cazurile în care rudele pacienților au trebuit să dea mită doctorilor, astfel încât aceștia au desemnat un curs de tratament și să plătească asistente medicale care să fie schimbate lenjeria de corp și chiar au ajutat pacientul să meargă la toaletă. Personalul spitalului se ocupă adesea de pacienții rude și indiferenți sau chiar batjocoriți. Este greu de înțeles cum acești oameni care în viața obișnuită se ocupă sincer de copiii, părinții, rudele și prietenii se pot comporta într-un mod similar. Dar răspunsul este foarte simplu. Tinerii profesioniști vin să lucreze în spital, speranțe complete și energia. Dar, treptat, speranțele lor sunt împărțite în îndrumări slabe, lipsa de finanțare, echipamentul și drogurile necesare, corupția și cinismul și indiferența rezultată. În același timp, văd că în clinicile private rusești și chiar în spitalele de stat cu o finanțare bună, situația este mult mai bună. Aici, condițiile normale și într-un fel sau altul, clinicile private se concentrează din ce în ce mai mult pe clienți, la pacienți - chiar dacă nu au atins încă nivelul necesar. Mai devreme sau mai târziu, comportamentul celor mai mulți dintre noi începe să reflecte acele condiții și pe care noi suntem și comportamentul celor care ne înconjoară. Același lucru este valabil și pentru poliția rusă. Din fericire, sub președintele Putin, bunăstarea țării a început să crească, iar în ultimii ani există o mulțime de îmbunătățire a condițiilor materiale în domeniul sănătății și al aplicării legii. Finanțarea suficientă este condiția indispensabilă pentru cultura organizațională sănătoasă în aceste zone. Următorul pas ar trebui să fie implementarea activă a culturii implicării. Și este necesar să o faceți pe scara țării.

Angajații neașteptați își protejează în mod activ sferele de influență, încercând să evite orice sarcini noi și nu doresc ca cineva să intervină în "afacerea lor". Ei rareori fac apel la colegii sau să o ofere ei înșiși. "Fac ceea ce îmi spun ei. Nu mai mult și nu mai puțin. " O astfel de poziție nu contribuie la munca în echipă.

Dacă managerul vede că trebuie să controleze angajatul prea tare și să-și petreacă prea mult timp să-l cheltuiască, este un semn clar că acest angajat nu are implicare.

Ce este driverele de cultură și implicare corporativă

În opinia mea, principala întrebare asociată cu implicarea angajaților este cultura corporativă. Involuțiile ar trebui să fie construite în cultura corporativă, stimularea și sprijinirea implicării.

În cele din urmă, compania este un grup de oameni care lucrează împreună. Rezultatele muncii lor depind de modul în care acestea funcționează și de metodele de lucru: pe scurt, asupra culturii lor de cooperare. Pe baza acestor gânduri simple, putem identifica cultura corporativă a companiei ca un stil de afaceri comun. În consecință, cultura corporativă este o reflectare cumulată a tuturor acțiunilor companiei, a soluțiilor și a comportamentului conducerii sale și a tuturor angajaților săi, precum și toate metodele de lucru și procesele de afaceri. Știind-o, vom putea înțelege ce trebuie să schimbați cultura corporativă, astfel încât să încurajeze inovația, calitatea serviciului clienți și implicarea angajaților. Pentru a face acest lucru, trebuie să fiți atenți simultan la toate aspectele culturii corporative. Cu alte cuvinte, structura organizatorică, procesul de luare a deciziilor și implementarea acestora sunt concepute astfel încât să încurajeze implicarea. Este necesar să se modifice nu numai comportamentul, ci și regulile și metodele care încurajează acest comportament. Dar schimbarea comportamentului este sarcina nu numai pentru psihologi, așa cum gândesc mulți oameni. Schimbarea comportamentului organizațional este sarcina liderilor, sarcina conducerii și este asociată cu toate aspectele afacerii.

Cultura corporatistă este o reflectare holistică a tuturor acțiunilor companiei, a soluțiilor și a comportamentului conducerii sale și a tuturor angajaților săi, precum și toate practicile de afaceri și procesele de afaceri.

Cultura corporatistă nu poate fi percepută doar ca un alt aspect al afacerii, împreună cu celelalte aspecte - strategie, principiile politicilor de marketing, active, indicatori financiari, structura organizațională și așa mai departe. Subliniem că cultura corporativă este suma tuturor acestor aspecte. După cum a spus Louis Herstner: "Cultura nu este doar unul dintre aspectele jocului, ea este un joc". Prin urmare, că societatea este mai reușită și profitabilă, conducerea sa ar trebui să se asigure că toate deciziile strategice și toate modificările sunt reflectate în comportamentul tuturor angajaților din cea mai corporativă cultură. Cunoscând-o, înțelegem că toate deciziile strategice menite să dezvolte, creșterea profiturilor și succesul pe termen lung ar trebui implementate la nivelul culturii corporative. Dacă cultura corporativă nu se schimbă în conformitate cu noua strategie, strategia va eșua. De prea multe ori, rezultatele schimbărilor strategice nu justifică așteptările, deoarece gestionarea societății este concentrată numai pe activele materiale legate de această decizie strategică, cu aspectele sale financiare și tehnologice, ignorând necesitatea schimbării comportamentelor și metodelor care afectează eficiența globală al companiei.

Susținem că cultura corporativă este eficacitatea cumulativă a fiecărui angajat individual, dar mulți factori afectează eficiența activității unui angajat separat. Acești factori pot limita cultura corporativă sau pot ajuta să se dezvolte. Elementele comportamentale care, în general, alcătuiesc cultura corporativă, depind de multe considerații, începând cu cele mai largi din toate categoriile: de la natura omului. Dar farmecul teoriei implicării este că nu avem nevoie să încercăm să schimbăm natura umană. În schimb, folosim metode care permit cele mai bune calități și pe baza acestora pentru a crea o cultură de implicare.

Conducătorii de inlevanță - ce factori afectează cultura corporativă

Vreau să ilustrez driverele de implicare (sau factorii de influență asupra culturii corporative), împărțind-le în 12 categorii, așa cum se arată în Masa 3 .

Tabelul 3. Drivere de inalenți

• Încredere, dreptate, respect
• Consistența
• Comunicații
• Puteri
• Procese eficiente
• Structura organizationala
• Auto-disciplina
• Orientarea calității și satisfacției nevoilor consumatorilor
• Comportamentul cerut de la lideri și manageri

Drivere individuale:

• Calitatea vieții
• Conținutul lucrării
• Plata și remunerația
• Aspecte "moi" ale culturii corporative

Mai jos ne vom concentra în detaliu pe toți acești factori și în unele secțiuni descrie principalele caracteristici ale driverelor de implicare. Dar, la început, aș dori să avertizez cititorul de la idei incorecte despre natura culturii corporative, care poate fi adesea găsită în literatura de specialitate.

Studiile moderne arată că eficacitatea întreprinderii și nivelul profiturilor au un impact enorm al implicării personalului. Fără îndoială, nu există nici o îndoială că implicarea angajaților este una dintre principalele condiții pentru succesul afacerii în orice domeniu. Toate teoriile noi și noi sunt dezvoltate cu privire la modul de creare a unor astfel de condiții de lucru și o astfel de atmosferă în care personalul nu va fi satisfăcut numai de poziția lor, ci va lucra și cu o rentabilitate maximă.

Care este implicarea personalului și care este importanța acesteia pentru companie

Implicarea personală Aceasta implică o astfel de stare psihologică a lucrătorilor în care sunt într-adevăr interesați de succesul întreprinderii, unde lucrează și sunt gata să-și investească puterea și timpul într-o cauză comună. Indicatorii implicării personalului sunt inițiativă, entuziasm, dorința de a participa activ la viața echipei, de a dezvolta planuri, luarea deciziilor etc.
În diferite țări, profesioniștii au efectuat studii privind implicarea personalului, care vorbesc o influență enormă a acestui indicator asupra rezultatelor întreprinderii.


Studiu Gallup., a avut loc cu câțiva ani în urmă, a arătat că:

• firmele în care implicarea personalului este la un nivel ridicat, mult mai puțin suferă de predarea personalului, absenteismul sistematic și alte tulburări ale disciplinei;
• factorii care au un impact pozitiv asupra afacerii (cum ar fi rentabilitatea întreprinderii, loialitatea clienților), în astfel de firme, dimpotrivă, sunt mai puternice decât.

Mai ales interesant studiu AON HEWITT, care a fost dedicată unuia dintre principalii indicatori ai succesului afacerilor - profitabilitate. Rezultatele ilustrează efectul izbitoare al implicării personalului în companiile de profit. Ca urmare a creșterii implicării de 1%, profiturile au crescut cu 20 de milioane de dolari, cu 5% - cu 100 de milioane, cu 10% - cu 200 de milioane.
Indiferent de mărimea companiei, în cazul în care implicarea personalului a crescut, profitul a crescut semnificativ. Pentru compania angajată în comerțul cu amănuntul, creșterea ar putea ajunge până la 100 de mii de dolari, iar pentru o mare companie de călătorie - până la 45 de milioane.
Pe baza acestor studii, se poate concluziona că gestionarea implicării personalului oferă companiilor perspective enorme pentru o creștere ulterioară. La urma urmei, în prezent, mai mult de 80% dintre angajații întreprinderilor din întreaga lume nu sunt practic interesați de fluxul de lucru și, prin urmare, calitatea muncii lor lasă mult de dorit.
Plusurile de implicare ridicată a angajaților din fluxul de lucru sunt evidente. În același timp, personalul demonstrează o mai mare diligență, creativitate în rezolvarea problemelor urgente, politeței și interesului pentru comunicarea cu consumatorii. Toate acestea afectează în mod favorabil imaginea companiei, loialitatea clienților și, în cele din urmă, nivelul de profit.

Starea sănătoasă a echipei, a cărei angajați sunt interesați de eficacitatea muncii lor, conduce, de asemenea, la cadre scăzute de personal. În cazul necesității de a stabili o nouă poziție, va fi fericit să ia unul dintre angajați. Și dacă este necesar, luați un nou angajat, șeful unei astfel de întreprinderi nu va fi limitat în alegerea. La urma urmei, personalul înșiși încearcă să ajungă acolo, unde sunt create toate condițiile pentru implicarea personalului. Mai mult, principalul motiv pentru condițiile și atmosfera, și nu nivelul salariilor - aceasta, de regulă, nu depășește piața medie.
Cercetătorii acordă, de asemenea, atenție faptului că implicarea scăzută a personalului este cauza "eficienței" nesatisfăcătoare a angajaților, calitatea furnizării de servicii și servicii pentru clienți. Și acest lucru, la rândul său, duce la pierderi grave de venituri.

Ce indică faptul că aveți implicarea scăzută a personalului în cadrul organizației

Acest lucru poate fi determinat de prezența următoarelor "simptome":

1. Încălcarea sistematică a lucrătorilor de disciplină a muncii: întârzierea, absenteismul, neîndeplinirea sarcinilor lor, clase străine la locul de muncă; Cadrele de învățământ, lucrătorii merg adesea la întreprinderile concurente.
2. Nerespectarea angajaților de îndatoriri la timp.
3. Lipsa propunerilor de îmbunătățire a fluxului de lucru de la angajați (dacă un angajat este interesat de succes, el va avea cu siguranță propuneri de optimizare).
4. Reticența personalului este de a avansa cursuri de formare și de a se angaja în dezvoltarea profesională.

Greșeli de bază care reduc implicarea personalului în activitatea companiei

Numărul de eroare 1. Delegația de probleme de angajare și gestionare a personalului către alte persoane

Situația este frecventă atunci când șeful întreprinderii nu ia nicio participare la selecția personalului. Această caracteristică este executată pe deplin de managerul de personal sau de managerul de personal. Drept urmare, omul de afaceri se poate confrunta cu faptul că activitatea personalului nu își îndeplinește cerințele și încercările de a spori implicarea se dovedește a fi nereușită.
Pentru a nu petrece timp și eforturi asupra încercărilor de a construi o echipă coerentă și activă "de la ceea ce este", trebuie să aveți grijă de principiile recrutării. Capul trebuie să înțeleagă în mod clar ce angajații doresc să vadă în compania lor și să ia în mod personal decizii privind numirea unor noi oameni. Gestionarea eficientă a personalului începe la etapa de ocupare a forței de muncă.
Condiția principală aici este interesul personal al unui potențial angajat în domeniul auto-realizării profesionale în compania dvs. Pentru ca implicarea personalului să fie ridicată, angajații inițial trebuie să fie predispuși la acesta.

Numărul de eroare 2. Nu a explicat semnificația activității angajatului

Chiar și cu o selecție atentă a personalului, această eroare poate afecta negativ activitatea acelor angajați care au avut inițial un nivel ridicat de implicare.
Orice lucrător va începe să "înscrie" pentru îndatoririle sale, dacă nu înțelegem importanța a ceea ce face și contribuția sa la rezultatul general. Fiecare angajat al companiei ar trebui să-și dea seama în mod obiectiv semnificația, atunci va avea o motivație de a investi mai multe resurse. În caz contrar, probabilitatea este ridicată ca angajatul să vrea să renunțe.
Oamenii de afaceri trebuie să înțeleagă și să explice personalul că succesul activității companiei depinde de implicarea fiecărei persoane care lucrează acolo, indiferent de poziția sa. Fiecare dintre ele este ca un detaliu al unui mecanism mare, care ar trebui să fie răcit să lucreze cu o afacere bună.
Rezultatul: implicarea personalului depinde nu numai de claritatea obiectivelor stabilite în fața angajaților, ci și de conștientizarea fiecăruia dintre acestea importanța contribuției lor la rezultatul final al producției.

Numărul de eroare 3. Perspectivele de dezvoltare a companiei sunt de neînțeles pentru angajați

Unul dintre indicatorii nivelului de implicare este dacă angajatul are o muncă lungă în compania dvs. Nu este surprinzător faptul că, dacă o persoană consideră o schimbare la locul de muncă, cu o perspectivă mai bună, atunci în eficacitatea muncii sale, el nu este suficient.
Dezvoltarea implicării personalului se poate baza pe explicația perspectivelor existente. Astfel încât lucrătorii să se simtă confortabil, este important ca ei să înțeleagă nu numai poziția dvs. actuală, ci și că vor ocupa în 5-10 ani.
Este foarte important să oferiți angajaților valoroși în timp util pe care perspectivele sunteți dispuși să le oferiți. Nu întotdeauna o persoană la un nivel intuitiv înțelege că apreciați munca sa și veți crește în funcție. Acest lucru, la rândul său, poate duce la faptul că veți pierde un angajat eficient.

Numărul de eroare 4. Angajații nu sunt pasionați de obiectivele companiei

Gradul de interes personal al personalului în atingerea obiectivelor corporative nu afectează în mod direct calitatea activității sale.
Fiecare om de afaceri ar trebui să se gândească dacă angajații sunt familiarizați cu obiectivele companiei și cum se referă la acestea. Se întâmplă adesea că echipa nu are o singură idee că munca lor globală este îndreptată. În plus, depunerea angajaților poate fi foarte diferită de ideile proprietarului companiei. După ce a determinat nivelul de conștientizare a personalului cu privire la obiectivele întreprinderii, este posibil să o sporiți.
Acest lucru este foarte important, pentru că fără cunoașterea obiectivelor corporative, oamenii pur și simplu nu pot lucra pentru a le atinge. Aveți grijă ca obiectivele companiei să fie formulate clar și comunicate tuturor angajaților. Ajută la creșterea implicării personalului și a nivelului de motivație de a lucra.
Motivul pentru un astfel de efect este sentimentul unui angajat al contribuției sale personale la cauza comună, a cărei valoare nu este îndoielită pentru el.

Implicarea personalului și a calității acesteia

Practica arată că implicarea personalului ar trebui considerată cel mai înalt nivel de motivație. Aceasta înseamnă că angajatul implicat este favorabil diferit de calitățile nelegate. El este interesat să-și îndeplinească munca calitativ și la timp, este gata să dedice mult timp pentru a petrece resurse intelectuale și emoționale. El este creativ despre rezolvarea problemelor, încercând să maximizeze interesele clienților și ale companiei cu costuri minime. În plus față de tradițional și general acceptat, un astfel de angajat este înclinat să utilizeze și să implementeze noi idei și modalități de a efectua lucrări, să încerce diverse inovații în procesul de lucru. Un astfel de angajat nu așteaptă doar sfârșitul zilei de lucru, dar cu adevărat fascinat de activitățile sale și aplică eforturi maxime pentru atingerea rezultatului. Indelandele implică, de asemenea, o astfel de calitate ca interesul unui angajat în comunicarea productivă cu clienții, absența conflictelor și realizarea loialității maxime.

Ce calități implicate angajatul este:

1. Totul este imersat în lucrare, nu se "plictisește" și nu este distras.
2. Poate fi de mult timp să lucrați la rezolvarea problemelor.
3. Experiențe emoționale asupra stadiului companiei.
4. Demonstrează interesul și entuziasmul.
5. Șterge inițiativa, nu se tem să-și extindă îndatoririle, gata să se angajeze în diferite aspecte ale activității.
6. Gata să accepte și să mențină schimbări în companie.
7. Sunt încântat să vă îmbunătățesc abilitățile.
8. Efectuează îndatoririle fără control constant de către conducere.
9. Respectă calendarul sarcinilor.
10. Arată responsabilitatea, punctualitatea.
11. Conștiincios, diligent.
12. Ea se străduiește să atingă obiectivul.

Studiind implicarea personalului, cercetătorii au concluzionat că pentru dezvoltarea angajaților acestor calități utile, managerii ar trebui să acorde atenție creării culturii corporative, ceea ce va contribui la un nivel ridicat de interes al angajaților.
Desigur, în primul rând merită acordarea atenției principiilor de recrutare a personalului. Acest lucru este important deoarece oamenii au inițial o tendință diferită de a dezvolta implicarea într-o cauză comună. Prin urmare, erorile din selectarea lucrătorilor pot conduce la faptul că chiar și cele mai competente măsuri de implicare a personalului nu vor aduce rezultatul dorit. Principala sarcină a managerului este selecția și reținerea acelor angajați care, în natura lor, au un nivel ridicat de auto-disciplină și auto-motiv.
În acest sens, este foarte important să înțelegem cum să identificați un angajat dezavantajat. De fapt, caracteristicile sale sunt direct opuse calităților angajatului implicat mai sus descrise mai sus. De exemplu:

1. Un angajat nu indică interesul pentru atingerea scopurilor corporative.
2. Atrage atenția numai la aspectele muncii lor, ceea ce afectează în mod direct salariile.
3. Nu caută să contribuie la dezvoltarea companiei, poate chiar rău pentru ignoranță sau neatenție.
4. Constantă distras de fluxul de lucru, angajat în afacerile neautorizate etc.

Singurul lucru pe care îl puteți aștepta de la un astfel de angajat este să-și îndeplinească îndatoririle directe. Fiți interesați de poziția afacerilor din companie, pentru a oferi idei pentru a optimiza fluxul de lucru, "Invest" în munca noastră, în străduț să găsiți o abordare a clienților - nu va face acest lucru. Există situații în care implicarea scăzută a personalului nu este o consecință a îngrijirii personale a angajaților și provocată de neglijarea conducerii și a atmosferei negative în întreprindere.
Angajați inboveful ca și cum ar fi exprimat protestul împotriva situației neplăcute stabilite. Ei pot să-și îndeplinească conștiincios munca - dar nu mai mult. Ei nu sunt interesați de creșterea profesională, se tem de noi îndatoriri, se bucură exclusiv de metodele tradiționale, nu sunt incluse în activitatea activă a echipei.
Unul dintre principalele semne de implicare scăzută este nevoia de monitorizare constantă, atunci când un angajat nu își îndeplinește sarcinile fără memento și instrucțiuni.

Cum se evaluează implicarea personalului

Măsurați nivelul de implicare a angajaților la întreprindere ar trebui să fie urmat de cel puțin două ori pe an. Și la sfârșitul anului fiscal, este rezonabil să se analizeze eficacitatea măsurilor luate pentru a crește acest indicator.
După primirea datelor privind eficacitatea activităților desfășurate, este posibil să se facă un nou plan pentru anul următor și să dezvolte un buget pentru punerea sa în aplicare.
Re-analiza în șase luni este destinată să prezinte rezultate intermediare și să facă ajustări la un plan existent.

Principalele criterii de evaluare a experților implicați includ următoarele:

1. Interesul în fluxul de lucru. ÎNun ofițer agregat urmărește îndeplinirea calitativă și în timp util, precum și la noi realizări. Atunci când interesul membrilor echipei de a lucra este destul de mare, ei chiar și în timpul lor liber pot discuta sarcinile de producție urgente și soluțiile lor. Implicarea personalului stimulează interesul în activitățile de formare profesională, cursurile de formare avansată, citirea literaturii speciale. Oamenii au implicat o mulțime de timp și puterea cheltuiesc la locul de muncă, nu pentru că sunt obligați să o facă, ci pentru că au un interes real.
2. Bună înțelegere a obiectivelor și a prioritizării. Lucrătorii au implicat toate orele de lucru sunt efectuate prin activități active și utile pentru activitățile companiei. Ei cunosc în mod clar cercul îndatoririlor lor, planificați și controlați în mod independent execuția lor în timp util. Prin completarea sarcinilor actuale, acestea pot pregăti evenimente viitoare și chiar se aplică studiului problemelor care se referă direct direct.
3. Inițiativă ridicată. Printr-o dorință activă de a face ceva nou la fluxul de lucru, difuzați un interes ridicat al angajatului în rezultatele sale.

Evaluarea implicării personalului: 5 metode

Pentru a analiza nivelul de implicare, puteți utiliza următoarele moduri:

• colectarea datelor statistice;
• observarea fluxului de lucru;
• sondaje;
• completarea chestionarului.

Metoda Număr 1. Chestionare și teste

Această metodă este destul de simplă de utilizat și, prin urmare, este foarte frecventă în multe întreprinderi.
Pentru a efectua un sondaj, este necesar să se creeze un chestionar de implicare a personalului în avans, ceea ce va contribui la afla gradul de satisfacție a angajaților cu munca lor. Detectarea rezultatelor este asociată cu o analiză atentă a răspunsurilor primite.
O mică diferență în utilizarea acestei metode este în cazurile cu companii mari și mici.
Este faptul că un mic personal vă permite să efectuați un sondaj general și, dacă există o mulțime de angajați în companie, este mai rapid să faceți un eșantion de angajați care participă la sondaj.
Scopul sondajului, desigur, este definiția personalului adecvat în întreprinderea de metode. Implicarea personalului este cel mai complet caracterizată prin conectarea acestor sondaje cu informații obținute în timpul observării și statisticilor.
Importanța evenimentului se datorează faptului că, în întreprinderile cu un nivel ridicat de implicare a personalului, veniturile sunt mult mai mari decât în \u200b\u200bcazul în care acest nivel este scăzut.

Metoda numărul 2. Chestionarul Q12 elaborat de Institutul Gallpa

Această metodă este foarte ușor de utilizat și constă dintr-un chestionar cu 12 teze.
Aceasta sau această declarație poate fi modificată în funcție de specificul afacerii. Trecerea chestionarului constă în faptul că angajatul își exprimă consimțământul sau nu este de acord cu tezele, răspunzând, respectiv, "da" sau "nu".
Aprobări incluse în chestionar:

1. Îmi imaginez cu siguranță sarcinile mele de lucru.
2. Compania îmi oferă toate instrumentele și materialele necesare pentru munca mea.
3. În fiecare zi îndeplinesc sarcinile care nu fac dificultăți.
4. Nu mai puțin de o dată pe săptămână am auzit feedback pozitiv cu privire la munca făcută.
5. Știu că șefii sunt îngrijorați de problemele mele personale.
6. Ghidul încurajează creșterea și dezvoltarea mea profesională.
7. Opinia mea este importantă atunci când luați decizii corporative.
8. Sunt conștient de valoarea muncii mele de a atinge obiectivele companiei și bunăstarea ei.
9. Echipa în care lucrez este responsabilă pentru responsabilitățile sale.
10. Am relații prietenoase și prietenoase cu colegii la locul de muncă.
11. În ultimele șase luni, am observat creșterea mea profesională, care a sărbătorit și colegii și șefii.
12. În ultimul an, am avut ocazia să mă ocup de îmbunătățirea abilităților mele.

Conform rezultatelor analizei acestui chestionar, se determină indicele implicării personalului. Pentru ao găsi, trebuie să calculați numărul de răspunsuri "da" și "nu".
Apoi, procentul este calculat, care răspunsuri pozitive sunt alcătuite din numărul total.
OPTIMAL este rezultatul atunci când indicele este de 70 sau mai mult procent. Un astfel de indice indică faptul că implicarea personalului la întreprindere este suficient de mare. Motivul anxietății este indicele mai mică de 50%. Cu acest indicator, antreprenorul ar trebui să înceapă urgent evenimente care vizează creșterea nivelului de interes.
Reguli pentru obținerea datelor obiective în timpul studiilor:

1. Să efectueze un sondaj cel puțin o dată pe an.
2. Utilizați același chestionar pentru a obține rezultatul.
3. Tăiați sondajele în mod excepțional anonim.
4. Analiza comparativă a rezultatelor sondajului și a indicatorilor de eficiență a forței de muncă cu rezultatele ultimilor ani.
5. Analizați separat implicarea personalului atât în \u200b\u200bîntreaga companie, cât și în fiecare unitate.
6. Cel puțin jumătate dintre toți lucrătorii sunt implicați în efectuarea unui sondaj.
7. Furnizați compoziția eterogenă a angajaților intervievați pe diferite criterii obiective: deținute de post, diviziune, sex, vârstă etc.

De asemenea, merită să luați în considerare faptul că personalul mai în vârstă și persoanele care ocupă poziții înalte demonstrează întotdeauna un nivel mai mare de implicare.
În general, rezultatul sondajului va contribui la învățarea opiniei personalului cu privire la salariile sale, atmosfera generală la întreprindere și eficacitatea măsurilor motivaționale existente.

Metoda Număr 3. Monitorizare

Scopul principal al monitorizării este de a afla cât de mult conceptul de cap despre scopul companiei și modul de realizare a acestora coincide cu opinia altor angajați.
Cum este cea mai eficientă modalitate de a determina cât de mult accentul angajaților îndeplinesc depunerea capului?
Trebuie să încercați să vă uitați la procesele care apar la întreprindere de către ochii angajaților. Pentru a face acest lucru, monitorizarea satisfacției personalului cu starea actuală a afacerilor.
În subiectele sondajelor se bazează pe astfel de probleme:

1. Ce schimbări și inovații din fluxul de lucru provoacă un răspuns pozitiv și care sunt negativele?
2. Care este atitudinea angajaților firmei în care lucrează?
3. Managerii se bucură de încredere în rândul angajaților?
4. Ce motive încurajează angajații?
5. Cât de mulți angajați sunt informați despre scopul companiei, care este atitudinea lor personală față de aceste obiective?

Metode de cercetare următoare:

1. Studiul se desfășoară pe baza unui grup de focus constând din reprezentanți ai diferitelor grupuri de personal.
2. Răspunsurile la întrebările setate sunt obținute utilizând supravegherea absentului (rar - cu normă întreagă).
3. Este posibil să se atragă aceste documente diverse, dintre care subiectul este legat de studiu.
4. La sfârșitul studiului, rezultatele sale sunt comparate cu indicatori similari obținuți în timpul anchetelor din ultimii ani.

Metoda nr. 4. Grupul Focus

Pentru a determina implicarea personalului în întreprindere, metoda grupului de focus este adesea folosită pentru cercetare.
În centrul studiului, în acest caz, există o problemă specifică a întreprinderii. Metoda este destinată identificării existente în echipă diferite puncte de vedere asupra situației, a opiniilor concrete, a sugestiilor etc.
Grupul poate fi alcătuit din 10-15 persoane. Discuția se desfășoară în formatul de discuție, în timpul căreia fiecare angajat își exprimă opinia și răspunde la întrebările prezentate pe un anumit subiect.
Moderatorul ar trebui să gestioneze discuția, responsabilitatea include crearea unei atmosfere de lucru, monitorizarea informațiilor necesare de la fiecare angajat și eficiența finală a studiului.
O caracteristică importantă a discuției în grupul Focus este furnizarea de personal posibilitatea de a-și exprima deschis opinia și de a argumenta.
Durata discuției este de obicei nu mai mult de două ore. Pe baza răspunsurilor primite, un raport cuprinde un aviz generalizat obținut.

Metoda nr. 5. Ieșiți interviul

Această metodă este utilizată pentru a studia acei lucrători care au decis deja să renunțe de la întreprindere.
Dacă un astfel de angajat vorbește sincer despre motivele pentru îngrijirea sa, capul va primi o serie de informații utile despre munca și sentimentul colectivității muncii.
Plus această metodă este că vă permite să identificați rapid și ușor o serie de probleme cu implicarea care nu poate fi atât de evidentă pentru manageri. Știind de ce se pot face oamenii, pot fi luate o serie de măsuri pentru a elimina cauzele cadrelor.
Temele de aspecte oferite de un angajat de concediere:

1. Calitatea condițiilor de lucru furnizate.
2. Prezența și cauza conflictelor cu șefii.
3. Satisfacția plății în muncă.
4. Cauze personale, familiale și alte cauze de concediere a producției.
5. Satisfacția creșterii carierei angajatului în timpul activității sale.
6. Natura atmosferei în echipă și relații dintre colegii.
7. Alte informații despre fluxul de lucru, care are valoare pentru cap.

Rezultatele studiilor sunt combinate într-o singură bază, a cărei analiză vă permite să identificați modelele comune în concedierea angajaților și să dezvoltați o strategie de creștere a implicării personalului.

Indicatori de implicare a personalului și semnificația lor

După studiul privind această metodă sau această metodă, este necesar să se determine nivelul final al implicării personalului. Pentru aceasta, rezultatul sondajului poate fi depus fie ca procent, fie ca un coeficient situat de la -1 la +1.
Rezultatul poate fi evaluat utilizând următoarea scală care caracterizează implicarea personalului la indicatori diferiți:

1. Indicator mai puțin de 30% (sau mai puțin de -0,4 coeficientul) se numește zona de distrugere. El caracterizează situația în care majoritatea angajaților nu sunt interesați de creșterea profesională, munca eficientă și realizarea obiectivelor corporative. În practică, acest lucru este exprimat în cadre mari de personal, productivitate scăzută a muncii etc., astfel, un astfel de indicator al implicării personalului vorbește despre necesitatea unei revizuiri fundamentale a strategiei de lucru a companiei.
2. Rezultat în intervalul de la 30 la 45% (de la -0,4 la -0.1) se referă la o altă incertitudine. Întreprinderea cu un astfel de indicator are șanse egale de a intra în zona de distrugere și, dimpotrivă, de a spori implicarea personalului. Puteți clarifica rezultatul dacă analizați împrăștierea rezultatelor dintre diferitele categorii de lucrători. Cu cât este mai mică scatterul, cu atât nivelul general al implicării.
3. Rezultat de la 45 la 65% (de la -0,1 la 0,3) se numește zona de indiferență. Motivul pentru intrarea în această zonă este adesea politica de personal rău în întreprindere. Găsirea în această zonă implică posibilitatea unei soluții favorabile problemelor existente.
4. Dacă sondajele arată rezultatul în 65-80% (de la 0,3 la 0,6), atunci aceasta este o zonă de productivitate. Într-o astfel de companie, eficiența muncii este de obicei destul de mare. Lovirea zonei de productivitate vorbește despre un nivel ridicat de implicare a personalului. Pentru ao mări, managerii pot lua o serie de măsuri corective în raport cu componentele individuale ale implicării.
5. Rezultat S. peste 80% (Peste 0,6) caracterizează o zonă de dezvoltare eficientă. Realizarea unui astfel de indicator al implicării personalului este destul de dificil. De regulă, acest rezultat este realizat prin lucrul la politica de personal. Întreprinderile mici au cele mai mari șanse de a intra în această zonă, unde există un control orizontal și o abordare individuală.

Îmbunătățirea implicării personalului: 3 etape importante

Sistemul de implicare a personalului este creat cu ajutorul evenimentelor care pot fi combinate în trei etape principale:
Etapa 1. Evenimente de planificare. Administratorii companiei și reprezentanții departamentului de personal efectuează sondaje pentru a determina nivelul de implicare a personalului și pentru a analiza rezultatele obținute. Apoi aveți nevoie pentru fiecare diviziune sau grup de angajați pentru a dezvolta măsuri adecvate pentru a crește acest indicator. Dacă informațiile nu sunt suficiente, puteți efectua o taxă suplimentară.
Etapa 2. Punerea în aplicare a măsurilor prevăzute de plan. Un angajat trebuie să fie numit responsabil pentru implicarea personalului. Fiecare eveniment trebuie să informați personalul în avans.
Etapa 3. Analiza eficacității măsurilor luate. Pe baza informațiilor obținute prin re-sondaj, nivelul implicării personalului realizat în timpul activităților. După actualizarea datelor privind satisfacția angajaților, diferite aspecte ale muncii ar trebui să continue să lucreze la o creștere a nivelului de implicare. Datele de cercetare vor contribui la identificarea punctelor slabe ale producției la care ar trebui să vă acordați atenție.

15 metode care afectează creșterea implicării personalului

1. Menținerea implicării în stadiul de formare a colectivului. În etapa de recrutare, merită o preferință pentru candidații care sunt cei mai loiali companiei dvs. Un angajat interesat în obținerea unui loc de muncă pentru dvs. va avea inițial un nivel ridicat de implicare. Este mai bine dacă potențialul lucrător sa bucurat de produsele dvs. și are o reprezentare completă despre aceasta.
2. "Masa critica".Influența membrilor echipei unul de celălalt nu ar trebui subestimată. Când personalul nu este interesat în cea mai mare parte de forța de muncă, un angajat cu o implicare ridicată va lucra din greu la o astfel de întreprindere. La urma urmei, va trebui să îndeplinească multe probleme industriale în condiții psihologice incomode. Pe de altă parte, dacă este posibilă crearea unei atmosfere de implicare și participare în rândul personalului, influența sa se va răspândi treptat asupra lucrătorilor pasivi. Vă rugăm să rețineți că angajații implicați în fiecare divizie în pozițiile superioare.
3. Recunoaștere și recunoștință. Există astfel de forme de încurajare a lucrătorilor eficienți ca diplome, panouri de onoare etc. De fapt, merită să folosiți toate formele posibile de recunoștință față de angajați, variind de la evaluarea verbală elementară. Conștientizarea valorii activității lor și laudă de la directori afectează pozitiv implicarea personalului.
4. Stabilirea unor obiective specifice și clare. Nu este necesar să se fete în mod constant că rezultatele activității angajaților pot fi mai bune încât este necesar să se străduiască să crească eficiența producției etc. Formulările comune nu au o influență asupra implicării personalului. Pentru a-și atinge obiectivul, acesta trebuie formulat în mod specific și aprobat standardele fluxului de lucru. Și pentru a crește nivelul de motivație, puteți introduce orice privilegii pentru angajați și unități care ajung la indicatorii solicitați.
5. Să fie implicat. Atunci când lucrați la o creștere a nivelului de implicare a personalului întreprinderii, trebuie luate în considerare caracteristicile psihologice ale oamenilor. Este necesar să se aprecieze și să sprijine acei lucrători care demonstrează disponibilitatea de implicare profundă în procesul de producție. Dacă practica arată că un anumit angajat, datorită percepției sale, nu poate fi atașat culturii corporative, merită să ne gândim la înlocuirea sa.
6. Implicarea este formată din partea de sus în jos. În primul rând, este necesar să se evalueze implicarea acelor angajați care sunt angajați în activitatea de implicare a restului. Pentru a influența personalul, gestionarea personalului trebuie să aibă un nivel ridicat de interes pentru atingerea obiectivelor corporative. Starea de spirit a "vârfurilor" este întotdeauna transmisă în jos, iar dacă seful imediat nu demonstrează entuziasm în muncă, personalul va urma exemplul său.
7. Încurajare în timp util. Este incontestabil că motivele materiale pentru implicarea personalului - prime, bonusuri, beneficii pentru munca calificată calitativ - sunt de mare importanță la orice întreprindere. Dar impactul pozitiv asupra stării de stat și fluxul de lucru în ansamblu are, de asemenea, metode intangibile de încurajare. Supraveghetorul ar trebui să acorde atenție realizărilor angajaților și notă în timp util lauda lor.
8. Afișați flexibilitatea.În relațiile cu personalul, o astfel de calitate a șefului a apreciat extrem de foarte mult și ajută la formarea unei atitudini pozitive la locul de muncă și la companie. Cu oportunități adecvate, merită să se ofere personalului libertatea maximă la dispoziția timpului de lucru. De exemplu, puteți oferi oamenilor posibilitatea de a lucra de la distanță dacă este fezabilă din punct de vedere tehnic și nu va avea un impact negativ asupra productivității muncii. Un alt exemplu este o reducere a săptămânii de lucru pentru angajații care au îndeplinit întreaga cantitate necesară de muncă. Principala condiție pentru introducerea unor astfel de oportunități este menținerea eficienței lucrărilor personalului la același nivel. Și, ca rezultat, puteți salva resursele companiei și creșteți nivelul de implicare.
9. Oferind fiecărui lucrător posibilitatea de a evolua. Implicarea personalului depinde în mare măsură de ceea ce oportunitățile de dezvoltare profesională oferă o întreprindere. Pentru angajații interesați de creșterea și dezvoltarea carierei ca specialiști, este extrem de important să-și ridice abilitățile în timp util și să se familiarizeze cu toate inovațiile și evoluțiile din domeniul lor.
10. Găsiți o idee care unește angajații în afara muncii. Ca factor suplimentar, unificând echipa și sporind implicarea personalului, puteți utiliza evenimente de caritate. Acest lucru îmbunătățește imaginea companiei nu numai în ochii clienților, ci și în ochii lucrătorilor. Majoritatea oamenilor sunt încântați să se simtă implicați în performanța faptelor bune și lucrează în firmă, unde se manifestă probleme ale altora, poate deveni un subiect de mândrie pentru ei. În ciuda faptului că principala sarcină a oricărei afaceri este de a primi profituri, astfel de evenimente pot afecta în mod benefic atmosfera din echipă.
11. Apelați la riscuri. Multe companii evită introducerea inovării și preferă să lucreze folosind doar metode și metode dovedite. Dar, cu această abordare, nu puteți ajunge niciodată la vârfurile de succes. Dezvoltarea activă necesită un risc constant, deoarece este asociat cu erori inevitabile. Și principalul lucru este că actualizarea constantă și căutarea de noi metode de rezolvare a problemelor de producție stimulează ingeniozitatea angajaților. Permiteți personalului să vă dezvolte strategiile cu privire la optimizarea industriilor și componentelor specifice ale producției. Puteți chiar să aranjați concursuri între diferite grupuri, deoarece spiritul rivalității are un efect benefic asupra implicării personalului. Lucrările intelectuale comune și capacitatea de a contribui semnificativ la dezvoltarea firmei sunt capabili să ralieze și să intensifice echipa.
12. Nu va fi superfluă asta nivelul de implicare depinde de faza ciclului de viață al companiei. Atunci când compania este creată numai, inițiativa personalului și eficiența muncii sale sunt foarte ridicate. În perioada de stagnare, indicatorul de implicare Falls și lucrările de personal, bazate în principal pe un sentiment de responsabilitate. Implicarea deosebit de strălucitoare a unui anumit angajat se manifestă în timpul crizei din întreprindere. Studiile arată o relație strânsă între implicarea personalului și în ce stadiu de dezvoltare este compania.
13. Nu atârnă problemele pe serviciul HR. Sondajele directorilor de companii au arătat că majoritatea delegate delegați probleme cu implicarea personalului în serviciul de personal. În același timp, nu întotdeauna serviciile HR au un nivel suficient de drepturi de a face în mod constant ajustări ale fluxului de lucru și de a încerca diferite strategii pentru a crește interesul. În plus, lucrătorii personalului înșiși nu pot diferi foarte implicați. Într-o astfel de situație, impactul lor pozitiv asupra personalului va fi minim. Se întâmplă mult mai util pentru a face implicarea personalului tema discuțiilor universale și a afla opinia lucrătorilor înșiși în această privință. Și cei mai buni asistenți din acest lucru vor fi angajați care demonstrează inițiativa și entuziasmul în rezolvarea problemelor corporative.
14. Interes și implicare. Merită să înțelegeți diferența dintre pasiunea emoțională și implicarea personalului, care este o parte durabilă a culturii corporative. Unii manageri recurg la utilizarea agitației provocând creșterea temporară a entuziasmului și a interesului personalului. Implicarea este formată mult mai dificilă, astfel încât este înrădăcinată în mintea muncitorilor, trebuie să investiți mult timp și efort. Cu toate acestea, tocmai aceasta aduce rezultate cu adevărat în ceea ce privește eficiența producției.
15. Ascultați angajații. Cine poate oferi cele mai bune sfaturi cu privire la implicarea personalului decât angajații înșiși? Întrebați ce aspecte ale fluxului de lucru afectează negativ implicarea lor și ce măsuri ar putea să o sporească. Înicii, faptul că sunteți interesat de opinia personalului mărește loialitatea față de management. Printre metodele de colectare și analiză a opiniilor în echipă sunt cele mai des utilizate de sondaje. Analizând răspunsurile angajaților, puteți face un plan de evenimente și schimbări în companie care să contribuie la creșterea implicării personalului.

Potrivit GALLUP, companiile cu performanțe de implicare a personalului ridicat și rentabilitatea peste 20%. Studiul managementului Axelor Companiei Internaționale de Consultanță a arătat că astfel de organizații sunt mai ușor de ținut talentele, iar satisfacția clienților lor este cu 5% mai mare. Spunem cum să măsuram (și să promovăm) nivelul de implicare a angajaților dvs.

Termenul "implicare" înseamnă interesul și atașamentul angajatului la compania sa. Adesea, liderii cred că angajații lor sunt 100% implicați în muncă. De fapt, nici o companie din lume nu nu poate lăuda un astfel de indicator. Este posibil să se determine implicarea personalului numai pe baza cercetării.

Cine are nevoie de ea?

Orice companie este utilă pentru a cunoaște nivelul de implicare a personalului lor, dar este deosebit de utilă dacă indicatorii de afaceri se deteriorează. De exemplu, startup-urile din primii ani de muncă demonstrează adesea o creștere rapidă. Angajații sunt puțin, au un scop comun - implicarea este ridicată. Dar, cu expansiunea personalului și complicarea sarcinilor, performanța angajaților este redusă, iar cadrele apar.

Studiul implicării va permite companiei să înțeleagă greșelile lor.

Cum să măsurați implicarea?

Tehnica informată și clară pentru întreprinderile medii și mici astăzi este considerată un chestionar dezvoltat de Gallup. Pentru fiecare din cele 12 puncte ale chestionarului, un angajat răspunde "da" sau "nu":

Știu ce mă așteaptă.

Am tot ce ai nevoie pentru a-mi îndeplini munca.

Am ocazia să mă ocup de fiecare zi ceea ce știu cel mai bine.

În ultimele șapte zile, am fost lăudat pentru o slujbă bună.

Supraveghetorul meu manifestă grijă de mine ca pe o persoană.

Cu opinia mea sunt luate în considerare.

Colegii mei consideră că funcționează bine.

Sarcinile pe care compania le pune în fața lor îmi vor permite să simt munca mea importantă.

Compania mea are unul dintre cei mai buni prieteni ai mei.

În ultimele șase luni, am vorbit despre progresul meu în muncă.

Pentru ultimul an am avut o oportunitate de studiu și creștere profesională.

În funcție de răspunsurile angajaților, veți vedea că personalul demotivă. De exemplu, dacă majoritatea angajaților au răspuns la ultima întrebare "nu" - compania ar trebui să le furnizeze posibilitatea de formare corporativă.

Nivelul (indicele) de implicare este determinat de indicatorii medii generici de răspunsuri pozitive. Un rezultat bun este un indicator peste 80%, rău - sub 50%.

3 reguli de sondaj

Faceți un sondaj anonim, solicitând angajaților să specifice numai sexul, vârsta și departamentul în care lucrează.

Asigurați participarea la un sondaj de cel puțin 50% din angajați.

Efectuați un studiu cel puțin o dată pe an.

Cum de a crește implicarea?

Deci, ați aflat care factori afectează negativ personalul, măsurarea nivelului de implicare și doriți să îl creșteți. Asta ai nevoie.

Mentorat și evenimente corporative. Obi în Rusia pentru câțiva ani de muncă planificată cu personalul a reușit să atingă o implicare de 84%. În biroul central al companiei, Echipa Insight se desfășoară anual - reuniunea directorului general cu fiecare departament "fără legați". Toți angajații de birou merg în mod regulat la lucru în magazine pentru comunicare informală cu publicul țintă. De două ori pe an, managementul principal al companiei vizitează fiecare punct de tranzacționare și răspunde la întrebări de la angajații de orice nivel. Angajamentul ridicat a ajuns la 40% a redus cadrul de cadre în companie.

Motivația intangibilă. În agenția noastră, de exemplu, un program flexibil: puteți ajunge la 9, 10, 11 ore. O dată pe lună, fiecare angajat poate lucra din casă. Startupul din Rusia Carfix oferă angajaților plătiți zi liberă până la 1 septembrie, o reducere de 10% a unei cafenele vecine și a tarifelor corporative pentru vizitarea clubului de fitness.

Sistemul de gamficare. Compania Yulmart a introdus jocul pe tema filmului despre cursele furioase. Dacă angajatul a făcut o verificare la mijloc mai mult decât ieri, sa mutat mai repede. Lucrătorul zilnic pe un site special ar putea vedea unde mașina sa în raport cu alți angajați. Spiritul competitiv a ajutat la creșterea vânzărilor cu 1,5 ori fără o creștere a statului. Un alt exemplu: "Odnoklassniki" a lansat bagatlonul, în care programatorii au concurat în eliminarea bug-urilor, "s-au zguduit" și au primit premii. Ca urmare, în doar 5 zile a fost posibilă rezolvarea a jumătate din toate erorile, iar personalul a jucat chiar și seara și în weekend.

Feedback constant și lucrări comune privind proiectele. Introduceți proiectul "Imago" (imago - etapa de dezvoltare a insectelor de la larve la fluture). Fiecare angajat ar putea sugera cum să îmbunătățească activitatea companiei (pentru aceasta, o secțiune specială creată pe portalul corporativ). Propunerile au vizionat comitetul inovator, iar cele mai multe au fost puse în aplicare. Deoarece compania a fost introdusă în companie (a fost introdus sistemul (pe portal, fiecare angajat a văzut câte puncte pe care le-a avut), autorul unei idei eficiente în timpul implementării sale a devenit lider de proiect și și-a majorat ratingul. Angajații care au marcat cele mai multe puncte la fiecare șase luni au făcut o excursie în detrimentul companiei.

Mentorat sau coaching. Această caracteristică poate fi efectuată nu numai de specialistul HR, ci și de orice angajat. De exemplu, există un program "4 prânz". Fiecare angajat poate alege un partener - indiferent, un coleg din departament sau departamentul vecin, secretarul sau directorul general. În cursul lunii, partenerii o dată pe săptămână au prânzul împreună sau micul dejun - în mod regulat și în mod voluntar. "Mecanica" de prânz în continuare: În primele 30 de minute ale întâlnirii, un interlocutor spune un altul despre succesul său într-o săptămână. În jumătate de oră, el oferă o promisiune unui coleg care va veni săptămâna viitoare cu un nou rezultat concret. Apoi rolurile se schimbă. Unul care acționează ca un ascultător nu poate comenta, redirecționează un coleg. Sarcina lui este de a asculta și împărtăși experiența dvs. Această practică aduce mai aproape și dezvoltă angajați - în plus, puteți face fără antrenor profesionist: adesea motivația poate fi susținută de promisiunea obișnuită.

Formarea implicării este cel mai înalt pilot managerial. Da, această lucrare pentru perspectiva pe termen lung nu oferă un rezultat instantaneu. Dar o astfel de investiție va da cu siguranță un rezultat comercial.