În ce cazuri este posibilă concedierea pentru o mustrare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cum, în acest caz, se face o înregistrare în dosarul muncii. Concedierea ca sancțiune disciplinară Este posibil să concediezi pentru o sancțiune disciplinară?

Concedierea unui angajat de la locul de muncă este întotdeauna un eveniment neplăcut, mai ales dacă a avut loc la inițiativa angajatorului. Codul Muncii îl definește ca fiind unul dintre tipurile de acțiuni disciplinare. O astfel de pedeapsă se aplică angajaților care au încălcat grav reglementările interne ale muncii. Dar merită luat în considerare faptul că procesul de concediere are o serie de caracteristici. Adesea, subordonații nu își cunosc drepturile și nici măcar nu își dau seama că managerul le încalcă.

În acest articol vom vorbi despre motivul pentru care poți concedia un angajat și cum poți să o faci. În plus, vom avea în vedere procedura de emitere a pedepsei, precum și acele cazuri în care concedierea va fi considerată ilegală.

Motive de pedeapsă

În funcție de motivele concedierii unui angajat, pot exista:

Neîndeplinirea sistematică a îndatoririlor cuiva;
Fără un motiv întemeiat;
întârziere regulată;
Dezvăluirea secretelor comerciale;
Furt la locul de muncă sau deteriorarea proprietății;
Nerespectarea cerințelor de protecție a muncii;
Săvârșirea unui act imoral;

Toate motivele de mai sus sunt încălcări grave ale legislației muncii. Un angajat trebuie să o comite o singură dată pentru ca angajatorul să ia măsuri disciplinare. În plus, un angajat poate fi concediat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor sale de serviciu. După mai multe avertismente, angajatorul își poate lua rămas bun de la un astfel de angajat.

Procedura de aplicare

Demiterea unui angajat nu este atât de ușoară pe cât pare la prima vedere. Pentru a aplica concedierea ca formă de acțiune disciplinară, trebuie să respectați legile și să respectați specificul acestei proceduri. Cum să concediezi corect un infractor?

Solicitați o expunere de motive în scris de la angajat;
Dacă nu există răspuns, întocmește o declarație de lipsă de explicație;
a oricăror trei angajați;

Cel mai important lucru atunci când concediezi un subordonat este să îi ceri să întocmească o notă explicativă. Acesta este un pas foarte important, fără de care acțiunile dumneavoastră ulterioare pot fi considerate ilegale. Acordați angajatului 2 zile lucrătoare pentru a face acest lucru. Dacă încă nu ați primit o explicație scrisă, trebuie să redactați un act de refuz.

Ordinul de concediere indică de obicei motivele pedepsei și, de asemenea, descrie infracțiunea în sine. Angajatul trebuie să îl citească și să îl semneze în termen de 3 zile de la pregătire.

Cum se emite o pedeapsă?

In cele din urma, Pentru a oficializa în mod corespunzător pedeapsa disciplinară, aveți nevoie de un ordin de concediere a angajatului. Este destul de simplu să îl compilați, deoarece legislația nu prevede cerințe clare pentru forma sa. in orice caz documentul trebuie sa contina:

Numele companiei. Este indicat în partea dreaptă sus a comenzii. De asemenea, scrieți adresa juridică a organizației;
Numărul documentului și data întocmirii acestuia. Acest paragraf ar trebui să fie situat în centrul documentului;
Titlu. Documentul trebuie să aibă titlul „Instrucțiune (ordin) de încetare a contractului de muncă cu salariatul”;
Data încetării contractului și data concedierii salariatului;
Informații despre angajat. Aici indicați numele complet al angajatului, unitatea structurală și funcția acestuia;
Motivul rezilierii contractului. Furnizați motivele rezilierii contractului și indicați, de asemenea, normele legale relevante;
Informații despre liderii organizației. Această parte include numele complet, funcția și semnătura;
Data la care angajatul s-a familiarizat cu ordinul și cu semnătura sa.

De regulă, ordinul se întocmește într-un singur exemplar. Totuși, la solicitarea salariatului, managerul este obligat să îi furnizeze acestuia o copie a acestui document sau să întocmească un alt original, certificat prin semnătură și sigiliu. Colectați cât mai multe dovezi cu privire la încălcarea de către angajat a reglementărilor de muncă. Deci, pe lângă nota explicativă și ordinea în sine, pe care am menționat-o mai devreme, următoarele documente vă vor fi utile:

Memorandum;
Acționează asupra încălcării comise;
decizia Comisiei;
Mărturia scrisă a martorilor;
Raport privind încălcarea disciplinei muncii;
Documente interne ale companiei.

Cazuri de concediere ilegală

După cum arată practica, mulți angajatori ignoră legea, de exemplu, concediază ilegal subalternii de la locul de muncă. Dacă un angajat consideră că concedierea sa este ilegală, poate face recurs. Deci, un angajat are dreptul de a depune o cerere dacă:

Ordinul de concediere a fost intocmit necorespunzator;
La colectarea documentelor au fost încălcate termenele limită;
La momentul întocmirii ordinului, salariatul se afla în concediu medical sau în concediu;
Acest motiv de concediere nu este prevăzut de Codul Muncii;
Managerul nu poate explica motivele concedierii.

Mai întâi trebuie să încercați să rezolvați disputa în afara instanței. De exemplu, victima poate contacta comisia de conflict de muncă sau. Inspectorul este obligat să examineze cererea în termen de 10 zile, iar apoi să transmită victimei o notificare scrisă cu privire la decizia luată.

De asemenea, un angajat concediat are dreptul. În timpul procesului, angajatorul trebuie să dovedească legalitatea acțiunilor sale. El poate folosi documente scrise sau declarațiile martorilor ca probe.

În cazul în care un angajat încalcă disciplina muncii, și mai ales o face în mod repetat, angajatorul poate folosi încetarea contractului de muncă ca ultimă soluție. Concedierea din motive poate fi aplicată angajaților a căror vătămare a procesului de muncă sau a imaginii întreprinderii este evidentă. Regulile pentru concedierea angajaților pe motive disciplinare sunt destul de stricte, iar încălcarea acestora poate fi critică pentru angajator.

Este permisă concedierea pentru acțiuni disciplinare - articolul din Codul Muncii al Federației Ruse și legi

Standardele legislației muncii presupun respectarea obligatorie a regulilor de disciplină a muncii din partea angajaților și angajatorilor. Ia în considerare aspecte legate de acest aspect în domeniul juridic, în principal Codul Muncii al Federației Ruse. Secțiunea VIII din Codul Muncii al Federației Ruse este direct dedicată conceptului de disciplină a muncii, precum și răspunderii disciplinare. Cu toate acestea, problemele de concediere pentru sancțiuni disciplinare necesită utilizarea diferitelor standarde ale Codului Muncii al Federației Ruse, inclusiv cele dedicate în mod direct concedierilor. În general, următoarele standarde influențează metodele, metodele și procedurile de luare în considerare a unor astfel de pedepse:

Artă. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol definește o listă generală a posibilelor motive pentru concedierea angajaților.
Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol tratează situațiile în care se efectuează încetarea relațiilor inițiate de angajator. Concedierea pentru abatere disciplinară este una dintre acestea.
Artă. 127 Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta reglementează procedura de plată la concediere în toate cazurile de concediere fără excepție privind zilele de concediu neutilizate în timpul muncii.
Artă. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează salariile în cazul concedierii unui angajat.
Artă. 189-195 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează conceptul de disciplină a muncii și oferă mecanisme pentru impunerea sancțiunilor disciplinare, consecințele acestora și procedurile în cazul abaterilor disciplinare săvârșite de lucrători.
Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura pentru angajați, precum și pentru angajații care îngrijesc copii care nu au împlinit vârsta de 3 ani.
Artă. 269 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează concedierea angajaților minori.

Concedierea ca măsură disciplinară pentru abatere

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea concedierii ca sancțiune disciplinară. De asemenea, concedierea este considerată unul dintre tipurile de modalități de acțiune disciplinară pentru angajator în temeiul dispozițiilor articolului 192 din Codul muncii, unde este permisă încetarea contractului de muncă pentru încălcarea disciplinei. Cu toate acestea, principalele restricții destinate utilizării sunt încă stabilite precis în art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu orice abatere disciplinară sau abatere poate servi drept motiv pentru concediere ca măsură disciplinară. Direct pentru un singur caz de abatere, încetarea unui contract de muncă este prevăzută numai în situațiile prevăzute la paragraful 6 al părții 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele acestei concedieri pentru o acțiune unică pot include doar abaterea gravă. Acestea includ următoarele acțiuni ilegale ale unui angajat, care nu depind de regulile sau reglementările interne ale întreprinderii:

Aceasta include situațiile în care un lucrător a lipsit de la locul de muncă fără un motiv întemeiat și nu a îndeplinit sarcini de serviciu timp de patru ore dintr-o zi sau o tură la rând. Adică, dacă la locul de muncă s-a prezentat, chiar și pentru o scurtă clipă, un angajat, ceea ce a făcut ca timpul de absență să fie mai scurt decât perioada specificată, nu poate fi concediat pe această bază. Prezența unui motiv întemeiat permite salariatului să evite concedierea sau, ulterior, să fie repus la locul de muncă printr-o procedură judiciară.
Apare la serviciu în stare de ebrietate. Concedierea într-un astfel de caz este legală dacă a fost efectuată în deplină conformitate cu procedurile stabilite. În plus, există multe excepții care permit unui angajat să conteste această concediere. De exemplu, angajații nu pot fi concediați din acest motiv fără o bază de dovezi adecvată, care de cele mai multe ori poate fi un examen medical. Exista insa si posibilitatea concedierii lor fara certificat medical daca exista dovezi de intoxicatie. Cu toate acestea, dacă intoxicația a fost cauzată de mediul de lucru - expunerea la substanțe nocive, încălcarea reglementărilor de siguranță, angajatul nu poate fi concediat pentru aceasta.
Dezvăluirea secretelor protejate de lege.În cazul în care un salariat care, în virtutea atribuțiilor de serviciu, are acces la un secret protejat de lege, pentru dezvăluirea acestuia poate fi tras nu numai la răspundere administrativă sau penală, ci și concediat de la serviciu dacă există dovezi.
Furtul sau furtul bunurilor materiale la locul de muncă sau în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale. Dacă un angajat a comis furt - atât din proprietatea angajatorilor, cât și a colegilor, clienților, terților sau statului în timpul lucrului, el poate fi concediat pentru această infracțiune cu anumite restricții. În special, concedierea poate fi făcută numai pe baza unei hotărâri judecătorești corespunzătoare prin care se recunoaște angajatul ca infractor sau delincvent.
În cazul încălcării cerințelor de protecție a muncii, care a presupus sau ar putea presupune riscuri de a provoca deces sau vătămare gravă a sănătății altor persoane în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu. O comisie de specialitate trebuie să stabilească faptul unor astfel de încălcări.

Angajatorul trebuie să respecte pe deplin procedura de concediere, care este destul de cuprinzătoare. În unele cazuri, răspunderea disciplinară sub formă de concediere poate fi aplicată unui angajat împreună cu răspunderea administrativă sau penală. Din motive pentru orice alte încălcări unice ale disciplinei, un angajat nu poate fi concediat.

Concedierea în caz de încălcare a disciplinei de către un angajat la punctele de mai sus nu este obligatorie. Acesta este doar dreptul angajatorului, și nu responsabilitatea lui directă.

Acțiune disciplinară sub formă de concediere pentru mai multe infracțiuni

Pe lângă împrejurările care vă permit să concediați un salariat pentru o încălcare unică a disciplinei stabilite la întreprindere, legislația muncii vă permite și desfacerea contractului de muncă pentru alte infracțiuni, dacă acestea sunt săvârșite în mod repetat sau dacă există sancțiuni disciplinare. aplicat anterior angajatului.

O sancțiune disciplinară împotriva unui salariat se consideră că există în termen de un an de la momentul săvârșirii infracțiunii. După această perioadă, salariatul se consideră că nu are sancțiuni disciplinare și nu poate fi concediat pentru motive care implică încălcări repetate ale disciplinei. De asemenea, perioada de valabilitate a pedepsei poate fi redusă la inițiativa angajatorului.

Abaterile disciplinare care permit concedierea în cazul în care există alte sancțiuni împotriva angajatului includ toate cazurile de neîndeplinire de către salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat. Totodată, legislația nu scutește angajatorul de necesitatea efectuării tuturor măsurilor procedurale pentru a prezenta salariatului o sancțiune și a oficializa în mod corespunzător concedierea.

Reguli pentru concedierea unui angajat pe motive disciplinare

După cum sa menționat mai sus, măsura în care va fi posibilă respingerea concedierii și reintegrarea angajatului cu pretenții la angajator depinde de modul în care se desfășoară procedura de concediere din punct de vedere procedural. Regulile actuale pentru concedierea unui angajat pe motive disciplinare prevăd următoarea procedură:

Obținerea de informații despre săvârșirea unei abateri disciplinare. Astfel de informații pot fi transmise angajatorului în scris sau oral de către alți angajați ai întreprinderii, clienți, funcționari guvernamentali sau terți. De asemenea, baza unei inspecții ulterioare și posibilă concediere a unui angajat poate fi o înscriere în carnetul de plângeri și alte surse de informații.
Întocmirea unui ordin de constituire a unei comisii de serviciu. O comisie internă de investigare a abaterilor disciplinare se formează în cazul în care un angajat încalcă regulile de securitate a muncii, provocând prejudicii materiale angajatorului, furt sau secrete. În cazul altor abateri disciplinare, pregătirea acesteia nu este necesară.
Culegere de probe.Încălcarea disciplinei de către angajat, prezența vinovăției sale în infracțiune, intenția și relația cauză-efect dintre încălcare și comportamentul vinovat al angajatului trebuie să fie documentate. Dovezile pot include plângeri ale clienților, mărturii de la alți angajați, echipamente tehnice de înregistrare la întreprindere sau în afara acesteia și alte dovezi.
Solicitarea unei note explicative de la angajat. Angajatului trebuie să i se acorde dreptul de a-și explica conduita greșită. Notificarea solicitării unei note explicative trebuie furnizată angajatului împotriva întocmirii unui act de notificare corespunzător semnat de doi martori. Dacă salariatul nu este înștiințat sau nu este întocmit un act de refuz de a furniza o notă explicativă, concedierea poate fi atacată în instanță.
Emiterea unui ordin sau a unei alte instrucțiuni privind măsurile disciplinare. După stabilirea faptului unei sancțiuni disciplinare, angajatorul emite propriul ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare salariatului. Informațiile despre acest lucru sunt înregistrate în documentele de reglementare ale antreprenorului.
În funcție de gravitatea abaterii disciplinare, de numărul de încălcări ale disciplinei și de propria dorință, angajatorul poate, în baza unui ordin disciplinar, să emită un ordin de concediere a salariatului. Angajatul este familiarizat cu un astfel de ordin prin semnarea și întocmirea unui act, iar concedierea se efectuează în ziua aplicării sancțiunii.
După concediere, chiar și pentru abatere disciplinară, angajatorul este obligat să plătească toate salariile neplătite anterior ale salariatului. În plus, angajatului trebuie să i se acorde compensație pentru zilele de concediu neutilizate anterior. Plățile se fac în ziua concedierii.
Angajatorul eliberează angajatului un carnet de muncă cu un dosar de concediere conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, indicând alineatele și paragrafele privind măsurile disciplinare.

În funcție de tipul specific de recuperare, acesta poate fi formalizat în diferite moduri și are propriile caracteristici procedurale. Mai sus a fost conturat algoritmul de bază al acțiunilor care poate fi urmat de angajator, departamentul de contabilitate și angajații HR.

Anumite nuanțe de concediere pentru o abatere disciplinară și restricții

Angajatorii ar trebui să fie extrem de atenți la aplicarea sancțiunilor disciplinare și, cu atât mai mult, la concedierea angajaților în legătură cu acestea. În special, legislația definește anumite categorii de angajați care nu pot fi concediați din aceste motive.

În primul rând, acestea ar trebui să includă și femeile însărcinate – indiferent de infracțiunea specifică comisă, o femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru abateri disciplinare, inclusiv grave. Dar lucrătorii cu copii sub 3 ani nu sunt protejați de lege în acest caz - dacă există sancțiuni disciplinare, aceștia pot fi concediați fără restricții, deși îi protejează de o serie de alte motive de reziliere a contractului. Concedierea minorilor se efectuează cu o singură limitare - inspectoratul de muncă sau autoritățile tutelare trebuie anunțate despre acest lucru.

Un angajat poate contesta respectiva concediere în mai multe moduri. În primul rând, poate contesta însăși sancțiunea disciplinară - în acest caz contestația se face pe cale extrajudiciară prin contactarea inspectoratului de muncă. Dacă sancțiunea disciplinară este considerată nelegală, atunci va fi considerată nelegală și concedierea. Dacă salariatul nu neagă sancțiunea disciplinară sau nu o poate contesta, ori dacă angajatorul nu recunoaște cerințele inspectoratului de muncă, atunci salariatul sau autoritatea de supraveghere are dreptul de a se adresa justiției.

La reintegrarea unui angajat care a fost concediat ilegal pentru acțiune disciplinară, angajatorul va trebui să-l despăgubească pe angajat pentru toate zilele de absență forțată, precum și să plătească despăgubiri pentru prejudiciul moral - dacă acest lucru este solicitat de angajat și această cerere este satisfăcută de către tribunal. În plus, salariatul poate cere reintegrarea în funcția sa sau modificarea înscrierii făcute în carnetul de muncă.

B.G. Sannikov, avocat al departamentului de disciplină și relații de muncă al Yamburggazdobycha LLC

Respectarea disciplinei muncii se datorează necesității de a organiza corect munca lucrătorilor, de a crea condiții pentru o productivitate ridicată a muncii și de a preveni accidentele și dezastrele provocate de om. În 80% din cazuri, „factorul uman” iese în prim-plan ca cauză, al cărui impact negativ poate și ar trebui redus prin întărirea disciplinei muncii.

Acest lucru poate fi realizat prin dezvoltarea documentelor de reglementare interne și crearea unui sistem clar de monitorizare a stării disciplinei muncii la unitățile de producție. Aplicarea corectă și justificată a sancțiunilor disciplinare vă va permite să evitați consecințele juridice și financiare adverse la concedierea angajaților vinovați (de exemplu, atunci când administrația, printr-o hotărâre judecătorească, este obligată să reintegreze un angajat neglijent la locul de muncă). Desigur, nu ne putem limita la băț; trebuie să existe un morcov. Prin urmare, este nevoie de un sistem competent de disciplină a muncii, care să prevadă interacțiunea unui sistem de recompense pentru munca conștiincioasă și a unui sistem de măsuri disciplinare și materiale împotriva abaterilor disciplinei muncii.

Responsabilitate disciplinară

Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii, alte legi, contracte colective, acorduri, contracte de muncă, reglementări locale ale organizației (în conformitate cu articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Angajatorului atunci când aduce un salariat la răspundere disciplinară este necesar să se facă dovada următoarelor împrejurări :

Angajarea de către un angajat a încălcării îndatoririlor sale de muncă (oficiale),

Acțiuni ilegale ale unui angajat,

Vina angajatului

O legătură cauzală între comportamentul ilegal, vinovat al unui angajat și încălcarea obligațiilor sale de muncă.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie efectuată numai de către un reprezentant al angajatorului, împuternicit să ia decizii privind angajarea și concedierea salariaților (întrucât concedierea este prevăzută ca una dintre sancțiunile disciplinare). Nerespectarea acestei cerințe atunci când se aplică o sancțiune disciplinară împreună cu alte încălcări poate duce la anularea acestei sancțiuni.

Exemplul 1

Satisfăcând cererea lui K-va de reintegrare la locul de muncă, concediat din funcția de lucrător de paz pentru că s-a prezentat la locul de muncă în stare de ebrietate, instanța Labytnangsky a pornit de la faptul că procedura de concediere nu a respectat cerințele muncii legislație: reclamantului nu i s-a cerut o explicație scrisă sau un ordin cu privire la concedierea sa, cu încălcarea articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost emis de un funcționar nepotrivit - directorul adjunct al DSUE "Yamalpharm" Sem, care nu acționa în calitate de director la data emiterii ordinului din 22 mai 2002. Și cel mai important, cu încălcarea articolului 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, pârâta nu a prezentat instanței nicio dovadă care să confirme că reclamantul a fost în stare de ebrietate la locul de muncă, pe lângă explicațiile lui Sem, care a emis ordin de demitere a reclamantului.

Măsurile disciplinare pot fi aplicate abaterilor disciplinei muncii fie separat, fie împreună cu măsuri materiale. În fiecare caz concret, decizia se ia în funcție de gradul de vinovăție al salariatului și de gravitatea abaterii disciplinare. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Prin urmare, este imposibil, de exemplu, să mustreți și să concediați simultan un angajat pentru aceeași infracțiune.

Acțiune disciplinară se aplică cel târziu o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se lua în considerare opinia organului reprezentativ al salariaților (Partea 3 a art. 193). din Codul Muncii al Federației Ruse). Măsura disciplinară nu poate fi luată ulterior șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - ulterior doi ani de la data săvârșirii acesteia. Perioada de timp specificată nu include timpul procedurilor penale (Partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Raspunderea disciplinara generala si speciala

În legislația muncii a Federației Ruse, se obișnuiește să se facă distincția între două tipuri de răspundere disciplinară: generală și specială.

Responsabilitatea disciplinară generală prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Numai sancțiunile disciplinare enumerate la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică angajaților care poartă această responsabilitate:

Cometariu,

Mustrare,

Concedierea pentru motive adecvate.

Responsabilitate disciplinară specială prevăzute de statut şi regulamente de disciplină. Să dăm exemple de câteva măsuri disciplinare interesante din punctul de vedere al administrației.

Exemplul 2

Carta privind disciplina lucrătorilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul energiei nucleare prevede, printre altele, următoarele sancțiuni disciplinare:

- transferul cu acordul salariatului într-un alt loc de muncă prost plătit sau post inferior pe o perioadă de până la trei luni;

- transferul, cu acordul salariatului, la un loc de muncă care nu are legătură cu munca în producție deosebit de periculoasă din domeniul energiei nucleare, ținând cont de profesia (specialitatea) pe o perioadă de până la un an;

- eliberarea dintr-un post legat de munca in productie deosebit de periculoasa in domeniul energiei nucleare, cu prestarea, cu acordul salariatului, a altor munci tinand cont de profesie (specialitate).

Dacă un angajat al organizației nu este de acord să continue să lucreze în condiții noi în legătură cu aplicarea acestor sancțiuni disciplinare față de el, contractul de muncă (contractul) cu acesta este reziliat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Unele legi federale pot prevedea motive speciale pentru impunerea de sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, care reflectă specificul muncii într-o anumită industrie. Astfel, poate urma concedierea disciplinară din motive care nu sunt cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse. Un exemplu de lege federală care stabilește o bază suplimentară pentru concedierea disciplinară a lucrătorilor este clauza 4 din articolul 9 din Legea federală „Cu privire la serviciile de salvare de urgență și statutul salvatorilor”: un contract de muncă cu un salvator poate fi reziliat la inițiativa administrarea serviciului de salvare de urgență, unitatea de salvare de urgență în cazul unui singur refuz nerezonabil al unui salvator de a participa la lucrările de intervenție în caz de urgență.

Trebuie amintit că aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina este ilegală și presupune recunoașterea ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare ca nulă.

Ce este acțiunea disciplinară?

Abatere disciplinară este neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat, fără un motiv întemeiat, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (regulamentul intern al muncii, fișele postului, reglementările, normele de protecție și siguranță a muncii, proiectarea echipamentelor și siguranța în exploatare, precum și comenzi, instrucțiuni, instrucțiuni scrise). din administrație, a căror executare este obligatorie pentru salariat și care nu contravin funcției de muncă specificate în fișa postului, fișa postului sau contractul de muncă).

Exemplul 3

Având în vedere conflictul de muncă al lui Z., instanța Salekhard a stabilit cu certitudine că la momentul emiterii ordinului de concediere în temeiul clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, reclamantul a fost supus de două ori acțiuni disciplinare sub formă de mustrări, care nu au fost retrase sau rambursate în modul prescris. Totodată, hotărând cu privire la legalitatea concedierii reclamantei pe această bază, instanța a ajuns la concluzia că nerespectarea de către reclamantă a dispozițiilor verbale ale directorului adjunct al tipografiei de a preda o rolă de hârtie către mașina de tipărit, care a stat la baza ordonanței de concediere, nu poate fi considerată abatere de disciplina muncii reclamantei, deoarece conform fișei postului, efectuarea unor lucrări auxiliare nu este în sarcina reclamantului, în calitate de tipar. Prin urmare, instanța a repus pe bună dreptate reclamantul la locul de muncă, iar decizia instanței de casare a rămas neschimbată.

Abaterile disciplinare, în special, includ:

A) absența unui angajat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat .

Este posibila o situatie in care nici contractul de munca incheiat cu salariatul si nici vreun act normativ local al angajatorului (comanda, programul etc.) nu prevede locul de munca specific al acestui angajat. Dacă apare o dispută cu privire la locul în care trebuie să se afle un angajat atunci când își îndeplinește sarcinile de serviciu, ar trebui să se procedeze de la prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Și conform părții 6 a articolului 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. ;

b) refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece în virtutea unui contract de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract, să respecte regulile interne de muncă în vigoare în regulamentele organizației (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea condițiilor esențiale ai contractului de muncă nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă conform clauzei 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută la art. 73 din același Cod;

V) refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la un examen medical lucrători de anumite profesii, precum şi refuzul unui angajat de a urma cursuri speciale și examene în timpul programului de lucru privind sănătatea, securitatea și normele de funcționare în muncă, dacă aceasta este o condiție obligatorie pentru permisiunea de a lucra .

Litigiile apar la aplicarea măsurilor disciplinare la angajații care au refuzat să încheie un acord scris privind răspunderea financiară integrală pentru lipsa bunurilor încredințate (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse), în cazul în care nu a fost încheiat concomitent cu contractul de muncă.

Refuzul de a încheia un acord privind răspunderea financiară integrală ar trebui considerat ca o neîndeplinire a obligațiilor de muncă, cu toate consecințele care decurg în cazul în care:

Îndeplinirea responsabilităților de întreținere a activelor materiale este funcția principală de muncă a angajatului, care este convenită la angajare și

În conformitate cu legislația în vigoare, se poate încheia cu acesta un acord de răspundere financiară integrală, despre care angajatul știa.

Dacă necesitatea încheierii unui acord de responsabilitate financiară deplină a apărut după încheierea unui contract de muncă cu salariatul, dar salariatul refuză să încheie un astfel de acord, angajatorul este obligat să acționeze după cum urmează. În primul rând, este necesar să se ofere angajatului un alt loc de muncă (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar în absența acestuia sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat cu acesta în conformitate cu clauza 7 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu modificarea condițiilor esențiale ai contractului de muncă).

Legea prevede dreptul angajatorului rechemați devreme un angajat din vacanță să lucreze numai cu acordul său (Partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, refuzul unui angajat (indiferent de motiv) de a respecta ordinul angajatorului de a merge la muncă înainte de sfârșitul vacanței nu poate să fie considerată abatere disciplinară.

De asemenea, un angajat nu poate fi supus unor măsuri disciplinare pentru refuzul de a:

De la efectuarea muncii în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii sau

Din efectuarea de muncă grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute în contractul de muncă.

Excepție fac cazurile prevăzute de legile federale.

Concedierea disciplinara

Concedierea disciplinara- o masura disciplinara extrema sub forma incetarii contractului de munca, impusa de angajator pentru neexecutarea sau executarea necorespunzatoare de catre salariat din culpa acestuia a atributiilor de munca care i-au fost atribuite.

Acțiune disciplinară sub formă de concediere a unui salariat poate urma (conform paragrafelor 5-10 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru :

Neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără motiv întemeiat, dacă are sancțiune disciplinară;

O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, și anume:

a) absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă);

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități abilitate să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități;

Pentru luarea unei decizii nefondate care a dus la o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (această prevedere se aplică numai șefilor organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții sau șefului acestora. contabili);

O încălcare gravă o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă.

Concedierea disciplinară este o ultimă soluție. Pentru aplicarea acestui tip de sancțiune trebuie să existe temeiuri suficiente, în mod ideal, documente colectate și executate care să confirme vinovăția salariatului pentru săvârșirea unei încălcări grave a obligațiilor de muncă. Dacă există cea mai mică îndoială, este mai bine să te limitezi la impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare și aplicarea tuturor măsurilor posibile de sancțiuni materiale.

La luarea măsurii extreme a măsurii disciplinare sub forma concedierii, angajatorul trebuie să fie pregătit să-și apere cauza în instanță.

Procedura civilă se desfășoară pe baza contradictorialității și a drepturilor egale ale părților (articolul 12 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). Atunci când pregătesc un caz pentru judecată și în timpul procesului, părțile au dreptul (articolul 57 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse) să solicite instanței asistență în colectarea și solicitarea probelor.

Exemplul 4

Tocmai aceasta este necesitatea care s-a ivit reprezentantului pârâtei, Service Drilling Company LLC, de a justifica neconcordanța argumentelor reclamantei P. privind concedierea nelegală pentru absenteism la 25, 26, 27 mai 2002. În timp ce lucra ca paznic, reclamantul a părăsit unitatea păzită în zilele indicate, s-a dus la banca din Noyabrsk pentru a-și primi salariul și, ulterior, pentru a ascunde absenteismul, a înscris personal în jurnal înregistrări despre primirea și transferul schimbă la ora specificată.

Astfel, faptul că reclamantul a săvârșit absenteism a fost confirmat nu doar de depozițiile martorilor, ci și de un extras din contul personal al reclamantei la bancă. Tribunalul Noyabrsky a respins cererea lui P. de reintegrare la locul de muncă.

Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că la aplicarea unei pedepse au fost luate în considerare gravitatea acestei abateri, împrejurările în care a fost săvârșită, comportamentul anterior al salariatului și atitudinea acestuia față de muncă. în considerare.

Exemplul 5

Astfel, analizând cauza privind cererea șoferului P. împotriva Capital Well Repair Service LLC, respinsă în temeiul clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, Tribunalul Noyabrsky a constatat următoarele: în perioada 20-21 ianuarie 2002 , reclamanta, în calitate de șofer, a lucrat continuu circa 40 de ore și a trebuit să se odihnească cel puțin 70 de ore, dar s-a dus la muncă în primul schimb. Din cauza oboselii fizice, conducatorul auto nu si-a putut indeplini corespunzator atributiile de serviciu in calitate de sofer, ceea ce a condus la producerea unui accident din vina reclamantului.

Prin Ordinul nr. 157 din 6 martie 2002, el a fost mustrat pentru un accident și, prin urmare, la concedierea reclamantului în temeiul clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat, daca are sanctiune disciplinara), angajatorul era obligat sa ia in considerare circumstante specifice Accident rutier. În plus, la concedierea reclamantului, angajatorul nu ia familiarizat salariatul cu chitanță cu acest ordin, precum și cu ordinul din 13 martie 2002 de mustrare a reclamantului. Reclamantul a fost repus în funcția de șofer.

Înregistrarea acțiunii disciplinare

Șefii unităților structurale (departamente, secții, ateliere, servicii, departamente, sucursale) sunt, de regulă, responsabili de respectarea disciplinei muncii de către angajații întreprinderii și de înregistrarea corectă și la timp a abaterilor disciplinare. Dar ei, de regulă, au o alfabetizare insuficientă în domeniul întocmirii unor astfel de documente. Acest gol poate fi umplut în diferite moduri. De fiecare data puteti implica in acest scop un specialist din cadrul serviciului de personal sau al institutiei de invatamant prescolar (suport documente pentru management). Sau puteți elabora un memoriu pentru șefii diviziilor structurale, care ar conține mostre din documentele necesare cu comentarii privind execuția acestora. Asa de, Atunci când se descoperă că a fost comisă o abatere disciplinară, în mod ideal ar trebui :

ia de îndată măsuri pentru oprirea săvârșirii infracțiunii,

Întocmește actul corespunzător (vezi Exemplul 6),

Raportați fapta identificată supervizorului dumneavoastră imediat și, dacă este necesar, altor servicii ale întreprinderii (juridică, departamentul de sănătate și securitate în muncă, serviciu de securitate etc.).

Conform regulilor în vigoare în societatea noastră, după ce conducătorul imediat a clarificat toate motivele încălcării disciplinei muncii și a întocmit actul corespunzător, acesta trebuie să trimită funcționarului abilitat să ia o decizie privind impunerea unei sancțiuni disciplinare, următoarele documente :

Un memoriu care subliniază esența abaterii disciplinare;

O explicație scrisă a persoanei care a săvârșit încălcarea disciplinei muncii;

Explicații scrise (rapoarte, memorii) ale persoanelor implicate în săvârșirea sau descoperirea infracțiunii săvârșite;

Programul de lucru sau o copie a comenzii privind programul de lucru;

Alte documente necesare pentru luarea deciziei privind impunerea unei sancțiuni disciplinare și (sau) aplicarea sancțiunilor materiale (fișe de post, extrase din ETKS, copii ale documentelor de reglementare ale căror cerințe au fost încălcate, protocoale de examinare medicală, acte care consemnează fapta unei încălcări, pt. exemplu, despre aspectul de a lucra în stare de ebrietate sau un act de absență de la serviciu etc.).

Atunci când se pregătește un ordin de impunere a unei abateri disciplinare, apare adesea problema modului de a obține o explicație scrisă de la un angajat care este absent de la serviciu. În acest caz, este suficient ca angajatorul să trimită o telegramă cu propunere de a oferi explicații scrise asupra esenței abaterii disciplinare săvârșite. Telegrama trebuie trimisă la adresa de domiciliu indicată în cardul T-2 și trebuie să fie însoțită de o chitanță poștală de livrare. Apoi, dacă destinatarul primește această telegramă și există dovezi sub forma unei notificări de livrare, cerințele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la obligația angajatorului de a solicita o explicație scrisă de la angajat înainte de a aplica o va fi îndeplinită sancțiunea disciplinară.

Programul de lucru va contribui la asigurarea faptului că abaterea disciplinară a fost săvârșită în timpul programului de lucru. Un angajat îndeplinește sarcini de muncă în timpul programului de lucru, iar imputarea unui angajat a unei încălcări a obligațiilor de muncă (oficiale) comise în afara programului de lucru este ilegală. Acest lucru este deosebit de important în timpul muncii în ture.

La pregătirea unui proiect de ordin La impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie reținut că faptele care par evidente necesită adesea verificare. Un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare și (sau) sancțiuni materiale este cel mai bine împărțit în trei părți :

Descriptiv

motivational,

Hotărât.

Partea descriptivă a ordinului trebuie să descrie pe scurt care a fost abaterea disciplinară comisă de un anumit angajat.

Partea de motivare trebuie să indice toate documentele care au stat la baza aplicării sancțiunii disciplinare, indicând detaliile acestora. Acestea pot fi elemente din fișa postului, caracteristicile muncii pe care angajatul le-a încălcat, memorii, acte, protocoale care indică numărul și data de origine (sau de înregistrare).

În dispozitivul ordinului este necesară indicarea exactă a funcției (profesiei) a salariatului, cu indicarea departamentului, numelui, prenumelui, patronimului, măsurii disciplinare impuse și sancțiunilor materiale. La impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, formularea motivului concedierii trebuie să corespundă exact temeiului din Codul muncii sau din legea federală, indicând articolul și paragraful.

Unul dintre punctele ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare și (sau) a sancțiunilor materiale pot fi furnizate distribuirea acestuia către departamentele necesare (contabilitate, unitatea structurală în care lucrează angajatul vinovat, departamentul resurse umane, serviciul juridic etc.) după semnarea și atribuirea unui număr de înregistrare acestuia.

Textul ordinului poate prevedea obligația supraveghetorului imediat de a familiariza contravenientul cu acest ordin împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii.

În unele cazuri, textul ordinului poate conține un avertisment cu privire la posibila concediere a unui angajat dacă se comite din nou o abatere disciplinară (a se vedea paragraful 4 din Exemplul 7).

Decizia finală privind tipul sancțiunii disciplinare, aplicarea tipului și cuantumului sancțiunilor materiale se ia de reprezentantul angajatorului, care este împuternicit să ia decizii privind angajarea și concedierea salariaților la întreprindere.

Pentru un exemplu de ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare, a se vedea Exemplul 7.

La revizuire, salariatul semnează direct pe copia ordinului de aplicare a sancțiunii disciplinare.

In cazul in care salariatul refuza sa se familiarizeze, ordinul de aplicare a sanctiunii disciplinare i se anunta prin citire cu voce tare. Faptul unui astfel de tip de familiarizare este consemnat de către supervizorul imediat prin întocmirea unui act corespunzător, care este semnat de doi martori care au fost prezenți în timpul familiarizării (vezi Exemplul 8).

Înlăturarea sancțiunilor disciplinare

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o înlăture de la salariat:

Acțiune disciplinară

1 -1

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere este considerată o măsură de ultimă instanță aplicată salariatului contravenient. Este prevăzut de art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Conține o listă exhaustivă a motivelor pentru care este prevăzută o penalizare sub forma rezilierii unui contract de muncă Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse .

Motivele menționate în articol se aplică atât personalului obișnuit, cât și conducerii. Printre acestea se numără: absența de la serviciu mai mult de 4 ore, absenteismul, întârzierea constantă, incompetența profesională, furtul, încălcarea gravă a atribuțiilor de serviciu de către manager etc.

Legalitatea concedierii din aceste motive este determinată de următoarele condiții:

Avand cel putin o sanctiune disciplinara nerezolvata pe an.
Săvârșirea unei infracțiuni fără un motiv întemeiat.
Ținând cont de opinia motivată a sindicatului cu privire la membrul de sindicat demis.
Cerința managerului ca salariatul infractor să scrie o notă explicativă în următorul interval de timp: nu mai târziu de o lună de la data descoperirii faptei și nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii efective a infracțiunii.

Procedura de aplicare a pedepsei (concedierii) pentru încălcarea disciplinei este determinată de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. În general, procedura include:

Întocmirea unui act de abatere (absența de la serviciu).
Cerința managerului de a scrie o notă explicativă. Dacă contravenientul refuză să dea explicații scrise, se întocmește și act, numai de altă natură.
Întocmirea unui proces-verbal de către manager cu privire la salariatul infractor.
Transmiterea faptelor documentate (act, raport explicativ, raport etc.) privind infracțiunea săvârșită către angajator pentru luarea deciziei.
Emiterea și înregistrarea ordinului de recuperare (concediere).
Familiarizarea cu semnătura contravenientului cu ordinul emis. În caz de refuz, se întocmește un document corespunzător.
În ultima zi de concediere: plata sumelor datorate, eliberarea carnetului de muncă completat persoanei concediate.

Emiterea unui ordin de acțiune disciplinară sub formă de concediere

Emiterea unei comenzi este etapa finală a procedurii. Pentru a oficializa o sancțiune disciplinară sub formă de concediere, este suficient să emiti un ordin în format T-8.

De asemenea, în aceste scopuri, este permisă utilizarea unui formular de concediere elaborat de organizație.

Procedura de întocmire a documentului în ambele cazuri este comună.

Componentele principale ale formularului T-8	Reguli generale de umplere
Antet (în partea de sus a documentului)	Inscrie-te: Numele companiei; în conformitate cu statutul persoanei juridice; detalii ale ordinului de concediere (Nr., data - ultima zi de concediere)
Datarea concedierii	În cazul încetării unui contract pe durată determinată, completați rândul „încetați contractul de muncă” (zi, lună, an); în alte cazuri, datele sunt introduse pe linia de jos „revocare” (data concedierii)
Număr de personal	Trebuie înregistrat numărul valabil al persoanei concediate.
Informații despre concediere (colectare)	Indicat: · parafa persoanei concediate integral; · funcția sa, departamentul; motive de concediere – absenteism
Temeiuri de pedeapsă (detalii ale documentului care confirmă infracțiunea)	Baza poate fi: certificat de absență de la serviciu; nota explicativă a persoanei concediate; raport al șefului de departament
Semnătură	Documentul este semnat de șeful organizației (este indicata si functia lui, transcrierea semnaturii)
Familiarizarea cu ordinul persoanei concediate	După citire, angajatul pune data familiarizării și semnătura sa cu o transcriere

După citirea ordinului, angajatul concediat are dreptul de a contesta decizia angajatorului în termen de o lună, apelând la instanță (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Greșeli tipice la aplicarea pedepsei sub formă de concediere pentru absenteism

Acțiuni eronate din partea angajatorului

Soluție corectă

Salariatul este supus unei sancțiuni disciplinare care a expirat

Normele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede procedura de concediere pentru fapte vinovate.

Au fost încălcate condițiile de aplicare a pedepsei.

Angajatorul are dreptul de a aplica o penalitate în cel mult o lună de la data descoperirii acesteia.

Directorul filialei a fost concediat pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă

Directorul de sucursală demis a mers în justiție, susținând că nu a comis nicio încălcare

Din nou, procedura de concediere a fost încălcată. Pentru demiterea directorului unei sucursale pe această bază, este necesară o bază de dovezi documentate.

Nu există fapte specifice înregistrate care să demonstreze vinovăția managerului. Prin urmare, această concediere este ilegală.

Managerul ar trebui să fie reintegrat în mod legal la locul său anterior de muncă

Explicații ale lui Rostrud cu privire la problema executării corecte a ordinului de recuperare sub formă de concediere (scrisoarea nr. 1493-6-1 din 01.06.2011)

Vă informăm prin prezenta că pentru o abatere disciplinară, angajatului vinovat i se va aplica o sancțiune: mustrare, mustrare sau concediere pentru motive întemeiate. În toate cazurile, se emite un ordin.

Pedeapsa - concedierea se formalizeaza prin ordin folosind formularul standard T-8. În acest caz, rândul „Motive” înregistrează actele de absență a persoanei concediate de la locul de muncă, notele explicative ale infractorului și rapoartele managerului. E destul. În plus, nu este nevoie de un alt ordin de aplicare a unei pedepse.

Se observă că unele organizații practică emiterea simultană a două ordine. Unul - privind aplicarea penalităților, al doilea - privind încetarea unui contract de muncă (format T-8). Potrivit lui Rostrud, acest fapt nu este o încălcare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.

Documentul a fost întocmit de șeful departamentului juridic A.V. Anokhin.

Exemplul 1. Procedura de aplicare a pedepsei pentru absență îndelungată

Un angajat al Stroyka SRL, S.R. Novichenko, a lipsit multă vreme de la serviciu, fără să spună nimănui nimic. Nimeni nu știa unde se află. Era imposibil să o contactez. Drept urmare, managerul a întocmit un act de absență a lui S. R. Novichenko de la locul de muncă.

Când angajata s-a prezentat la serviciu, șefa de secție a sunat-o și i-a cerut să scrie o notă explicativă. Deoarece angajata nu a oferit nicio explicație motivată, conducerea a decis să ia măsuri disciplinare împotriva ei - concediere în temeiul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism fără un motiv întemeiat. Procedura a fost efectuată în următoarea ordine:

Întocmirea unui memoriu de către șeful departamentului despre absența lui S. R. Novichenko de la locul de muncă.
Prezentarea unui raport, un act privind absența angajatului de la serviciu, o notă explicativă a lui S. R. Novichenko către șeful organizației pentru a informa despre ceea ce s-a întâmplat și pentru a lua măsuri corective împotriva acestui angajat.
Emiterea și înregistrarea unui ordin (format T-8) privind concedierea pentru absenteism.
Familiarizarea salariatei concediate cu ordinul împotriva semnăturii acesteia.
Calculul, emiterea unui raport de lucru cu nota de concediere cu referire la paragraful „a”, alin. 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

În calcul, departamentul de contabilitate a inclus: salariile neplătite la momentul concedierii și compensarea pentru concediul obișnuit neutilizat.

În ce cazuri acțiunea disciplinară este considerată concediere? Ce reguli ar trebui urmate în cazul unei acțiuni disciplinare sub formă de concediere? Procedura de introducere a sancțiunii disciplinare sub formă de concediere.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) oferă o listă generală de sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate tuturor angajaților:

cometariu;
mustrare;
concediere pentru motive adecvate.

Temeiuri de acțiune disciplinară sub formă de concediere

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o sancțiune disciplinară este concedierea din următoarele motive:

neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zi de lucru (tur) ( paragraful „a” clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - angajator sau instalație, unde, în numele angajatorului, angajatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice (subclauza „b” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse);
dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat (subclauza „c”, paragraful 6, partea 1) , articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) ;
săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau prin hotărârea unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazurile administrative; infracțiuni (subparagraful „d” clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul de protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe (subparagraful „d” alin. 6 Partea 1 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului și dacă au fost comise de angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu (Clauza 7, Partea 1, Art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse);
incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte, nerespectarea sau transmiterea de informații incomplete sau nesigure cu privire la veniturile, cheltuielile, proprietatea și obligațiile legate de proprietate sau nefurnizarea sau furnizarea a informațiilor incomplete sau nesigure cu bună știință despre venituri, cheltuieli, proprietăți și pasive natura proprietății soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (deținerea) de conturi (depozite), stocarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, posesia și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine de către un angajat, soțul (soția) și copiii minori în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernului al Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau motive pentru pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului (clauza 7,1 parte 1 lingura. 81 Codul Muncii al Federației Ruse);
săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități, dacă acestea au fost săvârșite de către salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu (clauza 8 partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
luarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a îndatoririlor lor de muncă (clauza 10, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reguli de aducere la răspundere disciplinară sub formă de concediere

Atunci când aduce angajații la răspundere disciplinară sub formă de concediere, angajatorul trebuie să fie ghidat atât de regulile generale stabilite de lege pentru încetarea unui contract de muncă, cât și de normele articolelor 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Regula 1. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Regula 2. Acțiunea disciplinară se aplică în termenele stabilite de lege.

Ca regulă generală, acțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului. al corpului reprezentativ al angajaților (partea 3 a articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse).

Absența unui angajat de la serviciu din alte motive nu întrerupe fluxul lunii.

Ce ar trebui luat în considerare în ziua în care a fost descoperită abaterea? Răspunsul la această întrebare este conținut în paragraful 34 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Rusiei. Federaţie."

Ziua constatării abaterii se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul în muncă (serviciu) a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii, indiferent dacă i-a fost învestită dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia; intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal.

Regula 3. La aplicarea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Angajatorul trebuie să aibă dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că la aplicarea unei pedepse au fost luate în considerare gravitatea acestei abateri, împrejurările în care a fost săvârșită, comportamentul anterior al salariatului și atitudinea acestuia față de muncă. în considerare.

Raspunderea angajatorului la impunerea unei sanctiuni disciplinare sub forma concedierii

În cazul în care s-a aplicat o sancțiune disciplinară sub formă de concediere și la analizarea cauzei reintegrării la locul de muncă, instanța ajunge la concluzia că s-a produs de fapt abateri, dar concedierea s-a făcut fără a ține cont de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută. . Vă rugăm să rețineți că, în acest caz, instanța nu are dreptul să înlocuiască concedierea cu o altă pedeapsă, întrucât în conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat este responsabilitatea angajatorului.

Regula 4. Faptul săvârșirii unei abateri disciplinare trebuie înregistrat în mod corespunzător.

Faptul că un angajat a săvârșit o abatere disciplinară poate fi consemnat prin diverse documente: acte, certificate, memorii, protocoale ale organelor și funcționarilor abilitati, hotărâri judecătorești etc.

Exemplu

De exemplu, clarificarea circumstanțelor în care un angajat nu își îndeplinește sarcinile de serviciu poate începe cu un memoriu din partea șefului unității structurale care monitorizează îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajați.

În plus, art. 195 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul (reprezentantul unei persoane juridice) să ia în considerare declarația organului reprezentativ al angajaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, adjuncții săi, șefii diviziunilor structurale ale legilor și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, acord.

Regula 5. Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat.

Sfat

Este recomandabil să solicitați o explicație din partea angajatului cu privire la săvârșirea unei abateri disciplinare în scris, printr-o notificare privind necesitatea furnizării unei astfel de explicații.

În cazul în care un angajat refuză să se familiarizeze cu notificarea necesității de a da o explicație scrisă cu privire la încălcarea disciplinei muncii și refuză să primească avizul, este recomandabil să se întocmească un act corespunzător. Actul ar trebui să indice că angajatul este familiarizat cu conținutul notificării. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu actul, se face o notă corespunzătoare despre aceasta.

Partea 1 art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă conform căreia angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Astfel, persoana autorizată să solicite o explicație scrisă de la angajat este șeful organizației sau o persoană învestită cu autoritatea corespunzătoare de către șef.

Un salariat, în termen de două zile lucrătoare de la momentul în care angajatorul îi solicită explicații scrise, poate expune într-o notă explicativă circumstanțele încălcării disciplinei muncii și atitudinea sa față de propriul comportament și consecințele acestuia.

În cazul în care salariatul oferă explicații scrise, acestea trebuie să fie luate în considerare de către angajator la impunerea unei sancțiuni disciplinare.

În cazul în care, după două zile lucrătoare de la data transmiterii sesizării, salariatul nu a oferit explicațiile specificate, trebuie întocmit un act corespunzător. Actul indică împrejurările în legătură cu care s-a solicitat o explicație scrisă și perioada în care aceasta a trebuit să fie depusă de către salariat.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare sub forma concedierii.

Regula 6. În anumite cazuri, aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere este posibilă numai după luarea în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare.

În conformitate cu partea 2 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat în baza prevăzută la clauza 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se realizează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare.

Angajatorul transmite sindicatului un proiect de ordonanță de concediere, precum și copii ale documentelor care stau la baza deciziei de concediere a acestui angajat. Un set de documente poate fi trimis prin atașarea lor la notificarea scrisă corespunzătoare.

Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare. În această perioadă nu se iau în calcul perioadele în care salariatul își păstrează locul de muncă (funcția) - perioadele de invaliditate temporară a salariatului, aflarea în concediu și alte perioade de absență a salariatului (Partea a 5-a a articolului 373 din Codul muncii). Federația Rusă).

Regula 7. Aplicarea măsurilor disciplinare trebuie să fie documentată în mod corespunzător.

Înregistrarea acțiunii disciplinare sub formă de concediere

Acțiunea disciplinară sub forma concedierii și încetarea ulterioară a contractului de muncă cu salariatul se emit într-o singură ordine.

În conformitate cu partea 6 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară este anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a lua în considerare timpul de absență a angajatului de la serviciu. Semnătura angajatului de pe ordin nu confirmă că este de acord cu impunerea unei măsuri disciplinare, ci confirmă doar faptul că este familiarizat cu ordinul angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară.

Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, trebuie întocmit un act corespunzător. Este recomandabil să se indice în textul actului că angajatul este familiarizat cu conținutul ordinului, dar a refuzat să se familiarizeze cu acesta la semnare.

În cazul în care se aplică o sancțiune disciplinară sub formă de concediere, iar ordinul nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune) al angajatorului să înceteze contractul de muncă (concediere).

O înregistrare a aplicării unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere se face în cartea de muncă a angajatului (în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful al articolului din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat refuză să semneze, nu trebuie făcute înregistrări suplimentare în cartea de muncă. Faptul că angajatul nu și-a pus semnătura în carnetul de muncă și nu a primit carnetul de muncă la concediere, persoana responsabilă cu menținerea și păstrarea carnetelor de muncă, face o notă corespunzătoare în Cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții în ele. De asemenea, puteți nota în actul relevant refuzul angajatului de a primi un carnet de muncă.

Regula 8. Nu poți concedia pentru încălcarea disciplinei muncii:

salariatul în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului de odihnă;
femeie insarcinata.