Măsuri disciplinare conform codului muncii. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse: tipuri permise de sancțiuni disciplinare. Decizia asupra vinovăției și alegerea metodei de pedeapsă

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Legile, statutele și reglementările federale privind disciplina () pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81 sau, precum și în cazurile în care acțiunile vinovate dau motive de pierdere a încrederii. , sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Comentariu la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Prezentul articol, definind noțiunea de abatere disciplinară, stabilește o gamă exhaustivă de sancțiuni aplicate de angajator în cazul răspunderii disciplinare generale față de salariații vinovați de încălcarea disciplinei muncii.

2. PPVS din Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2 numește în paragraful 35 încălcări ale disciplinei muncii, care sunt abateri disciplinare.

3. Angajații care sunt supuși statutelor și reglementărilor disciplinare poartă răspundere disciplinară specială (vezi).

4. Alegerea unei măsuri disciplinare specifice aparține angajatorului, care are dreptul de a aplica sancțiunile prevăzute numai de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

5. În cazul în care un salariat săvârșește o abatere disciplinară, angajatorul nu poate aplica o sancțiune disciplinară, întrucât angajatorul însuși decide dacă aplică una sau alta sancțiune salariatului care a contravenit sau nu-l atrage deloc pe salariat la răspundere disciplinară, dar limitează el însuși la o remarcă orală, o conversație personală etc.

Al doilea comentariu la articolul 192 din Codul Muncii

1. Sunt prevăzute măsuri de încurajare a salariaților care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de muncă, dar legislația muncii stabilește în același timp măsuri disciplinare specifice pentru abaterile disciplinei muncii.

2. Răspunderea disciplinară a angajaților este un tip independent de răspundere juridică. Angajații care au săvârșit o abatere disciplinară pot fi supuși răspunderii disciplinare. În consecință, baza unei astfel de răspunderi este întotdeauna o abatere disciplinară săvârșită de un anumit angajat. O abatere disciplinară este o nerespectare ilegală, culpabilă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu.

3. Ca orice altă abatere, o abatere disciplinară are un set de caracteristici: subiect, latură subiectivă, obiect, latură obiectivă.

Subiectul unei abateri disciplinare poate fi un cetățean care are un raport juridic de muncă cu o anumită organizație și încalcă disciplina muncii.

Latura subiectivă a unei abateri disciplinare este vinovăția angajatului. Poate fi sub formă de intenție sau neglijență.

Obiectul unei abateri disciplinare îl constituie reglementările interne de muncă ale unei anumite organizații. Latura obiectivă aici este consecințele dăunătoare și legătura directă dintre acestea și acțiunea (inacțiunea) infractorului.

Cu toate acestea, neîndeplinirea instrucțiunilor din cauza modificărilor semnificative ale condițiilor de muncă nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii. În cazul în care condițiile esențiale de muncă anterioare nu pot fi menținute, iar salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, contractul de muncă trebuie reziliat conform clauzei 7 (pentru modificarea condițiilor esențiale de muncă, a se vedea articolul 74 din Codul muncii Federația Rusă și comentariul la aceasta).

Încălcările disciplinei muncii includ refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a încheia un acord privind răspunderea financiară integrală (vezi Buletinul Curții Supreme a RSFSR. 1991. Nr. 10. P. 11).

4. În conformitate cu contractul de muncă încheiat, angajatorul are dreptul de a cere salariatului să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu. Potrivit art. 192 din Cod, angajatorul are dreptul, dar nu și obligația, de a aduce la răspundere disciplinară un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară. Cu toate acestea, trebuie să fiți conștienți de faptul că acest Cod, alte legi federale, carte și reglementări privind disciplină pot defini alte reguli atunci când săvârșiți o abatere disciplinară (a se vedea acesta).

5. În unele cazuri prevăzute de legile federale, este posibilă atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat pentru infracțiuni care nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, dar sunt incompatibile cu demnitatea și numirea unui număr de funcționari. De exemplu, conform Legii Federației Ruse „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” din 17 ianuarie 1992, astfel cum a fost modificată și completată, procurorii sunt responsabili nu numai pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor oficiale, ci tot pentru săvârşirea de infracţiuni care discreditează onoarea şi demnitatea unui procuror .

6. În partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește măsuri disciplinare impuse celor care încalcă disciplina muncii. Angajatorul are dreptul de a aplica una dintre măsurile specificate.

7. Cea mai severă măsură disciplinară este concedierea. Este posibilă în următoarele cazuri: neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă are sancțiune disciplinară (); o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, și anume: absenteism (absența de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81); la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică (subclauza „b”, clauza 6, partea 1, articolul 81); divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de către angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu (subclauza „c” clauza 6, partea 1, articolul 81); săvârșirea la locul de muncă furt (inclusiv mic) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite de o sentință judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, funcționar, organ, abilitat să examineze cazurile de abateri administrative (subparagraful „d”, paragraful 6, partea 1, articolul 81); hotărâre de către comisia pentru protecția muncii sau comisarul pentru protecția muncii a încălcării de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe (subclauza "d" clauza 6, partea 1, art. 81; pp. 9 și 10 ore 1 lingură. 81 sau).

În plus, sancțiunile disciplinare se aplică în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu.

8. Există două tipuri de răspundere disciplinară: generală, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, și specială, care este suportată de angajați în conformitate cu cartele și reglementările privind disciplina.

În cazul răspunderii disciplinare generale, lista sancțiunilor prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Rusiei este exhaustiv. Organizațiile însele nu pot impune sancțiuni disciplinare suplimentare, deși în practică se aplică sancțiuni precum amenzi, privarea de diverse tipuri de bonusuri, mustrarea cu avertisment și altele care nu pot fi considerate legale.

Răspunderea disciplinară specială este suportată de angajații care sunt supuși chartelor și reglementărilor disciplinare. Aceste acte, după cum s-a menționat deja, pot prevedea și sancțiuni mai aspre, care diferă de cele aplicate salariaților aflați în răspundere disciplinară generală, deși se aplică măsuri speciale, inclusiv cele enumerate la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 a aprobat Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă (modificat la 25 decembrie 1993, astfel cum a fost modificat la 8 februarie 1999 (SAPP RF. 1992). N 9. Art. 608; 1994 Nr. 1. Art. 11; 1999. Nr. 7. Art. 916)). Acest regulament, cu unele excepții, se aplică și lucrătorilor de la metrou (a se vedea Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 1993 // SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008).

În conformitate cu prezentul Regulament, salariatului i se pot aplica și următoarele sancțiuni:

a) decăderea certificatului de conducător pentru dreptul de a conduce o locomotivă (material rulant auto), a certificatului de conducător pentru dreptul de a conduce un autovehicul de tip fix și a certificatului de asistent mecanic de locomotivă al unui asistent mecanic pt. o perioadă de până la trei luni sau până la un an cu transfer la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă;

b) eliberarea dintr-o funcție aferentă activității de exploatare a căilor ferate și a întreprinderilor de stat de transport feroviar industrial sau alte lucrări de asigurare a siguranței circulației feroviare și a lucrărilor de manevră și siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a bunurilor încredințate, cu prestarea lucrărilor; luând în considerare profesia (specialitatea);

c) concediere, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația în vigoare a muncii, și pentru salariatul care săvârșește o abatere gravă de disciplină care a creat o amenințare la adresa siguranței circulației trenurilor, a vieții și sănătății persoanelor sau a condus la încălcarea siguranței mărfurilor; , bagaje și bunuri încredințate.

Relațiile de muncă ale lucrătorilor din transportul feroviar public, inclusiv specificul angajării acestora, acordarea de garanții și compensații, sunt reglementate de Legea federală din 10 ianuarie 2003 „Cu privire la transportul feroviar al Federației Ruse”, legislația muncii, acordurile tarifare din industrie și contractele colective.

Disciplina muncii lucrătorilor din transportul feroviar public este reglementată de legislația muncii și Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar public, aprobat de legea federală. Însă, deocamdată, Regulamentul sus-menționat din 25 august 1992, cu modificările și completările ulterioare, sunt în vigoare.

Un alt act de reglementare - Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), prevede următoarele măsuri disciplinare:

a) avertizare cu privire la conformitatea oficială incompletă;

b) transferul cu acordul salariatului într-un alt loc de muncă, mai prost remunerat sau în alt post, inferior, pe o perioadă de până la trei luni;

c) transfer, cu acordul salariatului, la un loc de muncă care nu are legătură cu munca în producție deosebit de periculoasă în domeniul energiei nucleare, ținând cont de profesia (specialitatea), pe o perioadă de până la un an;

d) eliberarea dintr-o funcție aferentă muncii în producție deosebit de periculoasă în domeniul energiei atomice, cu prestarea, cu acordul salariatului, a altor activități ținând cont de profesia (specialitatea);

e) concedierea pentru încălcarea o singură dată a legislației Federației Ruse în domeniul utilizării energiei atomice dintre încălcările prevăzute la art. 61 din Legea federală „Cu privire la utilizarea energiei atomice”, dacă consecințele acestei încălcări reprezintă o amenințare la adresa siguranței organizației și un pericol pentru viața și sănătatea oamenilor.

Dacă un angajat al organizației nu este de acord să continue să lucreze în condiții noi în legătură cu aplicarea sancțiunilor disciplinare împotriva sa, prevăzute la subsecțiunea. „b”, „c” și „d” din Carta de mai sus, contractul de muncă cu acesta este reziliat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Funcționarii publici de stat poartă răspundere disciplinară specială în baza Legii federale „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004.

În conformitate cu prezenta lege, un funcționar public de stat poate fi supus unui avertisment pentru prestare incompletă. În plus, un funcționar public care a săvârșit o abatere oficială poate fi temporar (dar nu mai mult de o lună), până la soluționarea chestiunii răspunderii sale disciplinare, suspendat din îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 a aprobat Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Pentru o abatere disciplinară specifică adusă unui lucrător din transportul maritim, pe lângă măsurile prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi aplicată o sancțiune, cum ar fi un avertisment privind respectarea incompletă a oficialului (a se vedea clauza 13 din Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim).

Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse, aprobată. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), stabilește astfel de tipuri suplimentare de sancțiuni oficiale, cum ar fi un avertisment cu privire la respectarea oficială incompletă, confiscarea diplomelor de la căpitani și ofițeri. a flotei de pescuit a Federației Ruse pentru o perioadă de până la trei ani cu transfer cu acordul angajatului la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă, luând în considerare profesia (specialitatea) în conformitate cu legislația Federației Ruse.

9. Trebuie amintit că reglementările și statutele disciplinare sunt obligatorii pentru toți angajații care sunt supuși acestora. Angajatorii înșiși nu au dreptul de a le aduce completări sau modificări. Una dintre diferențele dintre aceste acte este, așadar, prezența în ele a unor sancțiuni mai severe decât pentru toți ceilalți angajați.

10. La aplicarea unei sancțiuni de către un angajator pentru răspunderea disciplinară generală, trebuie luate în considerare gravitatea abaterii, prejudiciul cauzat de aceasta, împrejurările în care a fost săvârșită și caracteristicile generale ale persoanei care a săvârșit abaterea disciplinară. cont. În acest caz, nu este deloc necesară menținerea succesiunii sancțiunilor prevăzute la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

Decizia de aplicare a unei pedepse este luată de angajator, care nu poate profita de dreptul care îi este acordat de Codul Muncii și se limitează la o remarcă orală, conversație etc.

Acțiune disciplinară

1. Articolul comentat definește o abatere disciplinară și prevede tipurile de sancțiuni disciplinare pe care angajatorul are dreptul să le aplice unui salariat care a săvârșit o abatere disciplinară.

O abatere disciplinară în conformitate cu partea 1 a acestui articol este înțeleasă ca neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. După cum se poate observa din definiția de mai sus, o abatere disciplinară poate fi considerată o neîndeplinire sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu. În acest sens, nu poate fi considerată abatere disciplinară, de exemplu, refuzul de a îndeplini o misiune publică, încălcarea regulilor de comportament în locuri publice.

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, de ex. O abatere disciplinară poate fi considerată o încălcare a cerințelor legale, a obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, a reglementărilor interne de muncă, a fișelor postului, a regulilor tehnice, a neîndeplinirii sau a executării necorespunzătoare a instrucțiunilor și ordinelor managerului etc.

După cum se prevede în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, este considerată o abatere disciplinară, în special:

Absența unui angajat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care contractul de muncă încheiat cu salariatul sau actul normativ local al angajatorului (comanda, programul etc.) nu prevede locul de muncă specific al acestui angajat, atunci în eventualitatea apariției unui litigiu pe această temă în cazul în care angajatul trebuie să se afle în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, trebuie să se presupună că locul de muncă este locul în care trebuie să se afle salariatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect în subordinea controlul angajatorului (clauza 35);

Refuzul unui angajat de a îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat din cauza unei modificări a standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (), deoarece În virtutea contractului de muncă, salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (). Totodată, refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă stipulat de părți nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă cu respectarea procedurii prevăzute. pentru;

Refuzul sau sustragerea fără motive întemeiate de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție obligatorie pentru admitere a lucra (clauza 35);

Refuzul angajatului de a încheia un acord privind răspunderea financiară deplină, dacă îndeplinirea sarcinilor de întreținere a activelor materiale este funcția principală de muncă a angajatului, care a fost convenită la angajare și, în conformitate cu legea, un astfel de acord poate fi încheiat cu acesta, despre care salariatul știa (clauza 36);

Refuzul unui angajat (indiferent de motiv) de a se conforma ordinului angajatorului de a merge la muncă înainte de sfârșitul concediului de odihnă nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii (clauza 37).

O abatere disciplinară este o nerespectare din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu.

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este considerată vinovat dacă angajatul a acționat intenționat sau din neglijență.

Vinovația intenționată presupune o anumită decizie volitivă (acțiune sau inacțiune) care vizează încălcarea regulilor de comportament stabilite. Neatenția ca formă de vinovăție apare atunci când un angajat nu prevede consecințele acțiunii sale ilegale, deși ar fi trebuit să prevadă, sau când prevede astfel de consecințe, dar speră frivol să le prevină.

Răspunderea disciplinară este posibilă pentru orice formă de vinovăție. În același timp, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor din motive independente de voința salariatului (de exemplu, din lipsa materialelor necesare, din cauza calificărilor insuficiente a angajatului, din cauza bolii acestuia) nu poate fi considerată vinovat.

Acțiunile unui angajat săvârșite de acesta în conformitate cu legile și alte reglementări nu pot fi calificate drept abateri disciplinare. De exemplu, refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă în cazurile în care un astfel de transfer este permis numai cu consimțământul angajatului sau refuzul unui angajat de a respecta un ordin de revenire la muncă înainte de sfârșitul vacanței, deoarece Legea nu prevede dreptul angajatorului de a rechema anticipat angajații din vacanță fără acordul acestora etc.

Nu constituie abatere disciplinară dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când acest pericol este eliminat sau de la efectuarea unor activități grele. munca si munca in conditii de munca periculoase si (sau) periculoase neprevazute in contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să interzică unui salariat să își exercite acest drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer din motivele specificate la , refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii din motivele de mai sus este justificată (clauza 19 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

2. Pentru săvârșirea abaterilor disciplinare, angajatorul are dreptul să aplice salariaților următoarele sancțiuni: mustrare, mustrare, concediere pentru motivele prevăzute la alineatele relevante, și anume:

clauza 5 - neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;

clauza 6 - încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat;

clauza 7 - fapte vinovate care cauzează pierderea încrederii, săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

clauza 7.1 - eșecul angajatului de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau nesigure despre veniturile, cheltuielile, proprietatea și obligațiile sale legate de proprietate sau nerespectarea furnizarea sau furnizarea de informații incomplete sau nesigure cu bună știință despre venituri, cheltuieli, proprietăți și obligații patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (disponibilitatea) de conturi (depozite), stocarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse , proprietatea și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine de către angajat, soțul său și copiii minori în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernului al Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la o pierdere a încrederii angajatorului în angajat;

clauza 8 - o infracțiune imorală săvârșită de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

clauza 9 - adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a avut ca rezultat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizare;

clauza 10 - o încălcare gravă o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă (a se vedea comentariul la articolul 81).

O sancțiune disciplinară este, de asemenea, concedierea unui angajat didactic pentru încălcarea gravă repetată a cartei unei instituții de învățământ în termen de un an (articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse, a se vedea comentariul la acesta), precum și concedierea unui sportiv în legătură cu descalificarea sa sportivă pentru o perioadă de șase luni sau mai mult sau pentru încălcarea de către un sportiv, incl. reguli anti-doping unice, integral rusești și (sau) reguli anti-doping aprobate de organizațiile internaționale anti-doping, recunoscute ca o încălcare prin decizia organizației anti-doping relevante (articolul 348.11 din Codul muncii al Rusiei Federație, vezi comentariul la aceasta).

3. În conformitate cu partea 3 a articolului comentat, concedierea pentru motivele prevăzute la alineatele 7, 7.1 și 8 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este o sancțiune disciplinară numai dacă acțiunile vinovate specificate în aceste paragrafe au fost săvârșite de angajat la locul de muncă în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

Dacă astfel de acțiuni sau abateri imorale au fost săvârșite de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, concedierea din aceste motive nu constituie o sancțiune disciplinară. În acest caz, regulile generale de atragere a răspunderii disciplinare a angajaților nu se aplică (a se vedea comentariul la articolele 81 și 193).

Lista sancțiunilor disciplinare prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este exhaustiv. Legea federală, carta sau reglementările privind disciplina stabilite de legea federală pot prevedea alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați. Cu toate acestea, sancțiunile disciplinare stabilite de alte legi federale, carte și reglementări disciplinare se aplică numai acelor angajați care, în conformitate cu acestea, sunt supuși acțiunii lor.

Trebuie remarcat faptul că aplicarea oricărei alte sancțiuni pentru săvârșirea unei abateri disciplinare care nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, de legile federale sau de cartele (regulamente) privind disciplina stabilite de legile federale este ilegală (de exemplu, perceperea unei amenzi).

Pe baza acestui fapt, Curtea Supremă a Federației Ruse, prin deciziile din 24 mai 2002 N GKPI2002-375 și din 28 octombrie 2002 N GKPI2002-1100, a declarat normele Regulamentului privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă , aprobat, a fi incompatibil cu Codul Muncii si nesupus aplicarii. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621, care prevede tipuri suplimentare de sancțiuni disciplinare pentru comiterea abaterilor disciplinare. În susținerea deciziilor luate, Curtea Supremă a indicat că aplicarea măsurilor disciplinare unui angajat reprezintă o restrângere semnificativă a drepturilor unei persoane la muncă și, prin urmare, tipurile de sancțiuni disciplinare și temeiurile aplicării acestora pot fi stabilite numai de către federale. legi, astfel cum sunt prevăzute la art. Artă. 192 și 330 din Codul Muncii al Federației Ruse.

4. Dreptul de a alege o sancțiune disciplinară specifică aparține angajatorului. Cu toate acestea, trebuie avute în vedere gravitatea infracțiunii săvârșite și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Curtea Supremă a Federației Ruse a atras în mod special atenția instanțelor asupra necesității de a lua în considerare aceste circumstanțe. După cum se menționează în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (clauza 53), în temeiul părții 1 a art. 46 din Constituția Federației Ruse, care garantează tuturor protecția judiciară a drepturilor și libertăților sale, precum și prevederile actelor juridice internaționale care îi corespund, în special art. 8 Declarația Universală a Drepturilor Omului, art. 6 din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, precum și art. 14 din Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice, statul este obligat să asigure punerea în aplicare a dreptului la protecție judiciară, care trebuie să fie echitabil, competent, deplin și efectiv.

Ținând cont de acest lucru, precum și de faptul că instanța de judecată, care este organul de soluționare a conflictelor individuale de muncă, în temeiul părții 1 a art. 195 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse trebuie să ia o decizie legală și întemeiată; o împrejurare care este semnificativă pentru examinarea corectă a cazurilor de contestare a unei sancțiuni disciplinare sau reintroducere și supusă dovezii de către angajator este respectarea acesteia atunci când aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat decurgând din art. Artă. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 și 55 din Constituția Federației Ruse și principiile generale ale răspunderii juridice și, în consecință, disciplinare recunoscute de Federația Rusă ca stat de drept, cum ar fi justiția, egalitate, proporționalitate, legalitate, vinovăție, umanism.

În acest scop, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că, la impunerea unei pedepse, s-a ținut cont de gravitatea acestei abateri și de circumstanțele în care a fost săvârșită (Partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul și atitudinea anterioară a angajatului față de muncă.

În cazul în care, în examinarea unui caz de reintegrare la locul de muncă, instanța ajunge la concluzia că s-a produs de fapt o abatere, dar concedierea s-a făcut fără a ține cont de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

Cu toate acestea, în acest caz, instanța nu are dreptul să înlocuiască concedierea cu o altă pedeapsă, întrucât în conformitate cu art. 192 din Codul muncii, impunerea unei sancțiuni disciplinare unui salariat este în sarcina angajatorului.

31.08.2019

Încălcarea contractului de muncă atrage măsuri disciplinare.

Pedepsirea angajaților neglijenți va asigura respectarea regulilor și reglementărilor din fișa postului, garantând siguranța procesului de producție.

Procedura disciplinară este un raport juridic în care părțile sunt angajatorul și salariatul.

Încheierea unui contract de muncă obligă subiecții să respecte și să îndeplinească cerințele prevăzute în document. Se are în vedere abaterea de la normele disciplinare.

Ce măsuri de influență are dreptul să aplice angajatorul din punctul de vedere al Codului Muncii?

Lista metodelor și tipurilor de influență asupra celor care încalcă reglementările muncii este prevăzută la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii există în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?

Orice infracțiune se pedepsește conform legii. Angajații întreprinderilor, la fel ca cetățenii obișnuiți, trebuie să respecte standardele stabilite la un anumit loc de producție. Nerespectarea regulilor și obligațiilor de muncă atrage sancțiuni administrative grave. Managerul are dreptul de a aplica unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare împotriva unui subordonat neglijent.

Ce sancțiuni sunt prevăzute de Codul Muncii:

Cea mai severă dintre măsurile disciplinare enumerate împotriva unui angajat este concedierea. Pentru a aplica acest tip de pedeapsă, managerul trebuie să acționeze în cadrul legislației muncii.

Tipurile rămase sunt considerate o metodă de avertizare ușoară și sunt stabilite pentru încălcări minore ale muncii. ?

Cum se aplică comentariul

De obicei, prima conversație neplăcută cu conducerea se încheie cu o observație de serviciu. Managerul nu poate califica ca abatere disciplinara nici o neglijenta din partea angajatului.

O remarcă este o metodă blândă de a certa un subordonat. Acest tip de sancțiune se aplică în următoarele cazuri:

neîndeplinirea sau neglijarea fișelor postului;
absenteism;
întârziere regulată nejustificată la muncă.

În practică, unii manageri conduc mai întâi conversații cu angajații neglijenți, apoi impun pedepse. În același timp, vinovăția este recunoscută nu numai în cazul unei încălcări intenționate, ci și în cazul unui comportament neglijent la locul de muncă.

Supraveghetorul imediat trebuie să emită o sancțiune disciplinară, documentând fapta.

Dacă se comit erori în procedura de înregistrare a unei sancțiuni disciplinare sau se dezvăluie fapta actelor incorecte, atunci acest tip de pedeapsă este considerat invalid.

mustrarea angajaților

Următorul tip atenuant de penalizare a producției, dar mai severă, este mustrarea. În primul rând, angajatorul mustră verbal subordonatul infracțional și apoi formatează cuvintele în formular.

În esență, prima formă de pedeapsă nu este diferită de a doua și poartă cu ea consecințe similare. Cu toate acestea, se emite o mustrare pentru o încălcare mai gravă a disciplinei.

În plus, cuantumul acestui tip de pedeapsă poate duce la concediere. Dacă un angajat primește două sau mai multe mustrări în cursul anului, Codul Muncii permite rezilierea contractului cu un astfel de angajat.

Nici măcar instanța nu va ajuta în această problemă. După cum arată practica judiciară, cererea va fi respinsă dacă de fapt există mai mult de două mustrări pentru anul în curs.

Întreprinderile mari care practică un sistem de motivare și stimulente cu plăți materiale au un instrument financiar alternativ. În astfel de organizații, liderul subordonaților necinstiți pedepsește cu ruble:

privează de bonusuri și indemnizații;
impune sancțiuni.

O mustrare este emisă în cazurile în care a fost cauzată un prejudiciu grav producției sau în care încălcările au devenit sistematice.

Răspunderea sub formă de concediere

Când sistemul depășește bunul simț, iar acțiunile angajatului sunt clasificate drept serioase, nu este nevoie să vorbim despre metode blânde de disciplină. Concedierea este considerată o formă gravă de acțiune disciplinară.

Înainte de a utiliza un instrument punitiv, conducerea va trebui să dovedească gradul de vinovăție al angajatului.

Nerespectarea regulilor de siguranță sau ignorarea fișelor postului trebuie să fie sistematică.

Pe baza analizei carnetului de subordonat, unde pedepsele disciplinare apar in mod repetat, angajatorul ia decizia de concediere a acestei persoane.

Dacă acțiunile managerului sunt considerate ilegale, acestea pot fi contestate în instanță. Ca argument, este necesar să se furnizeze documente care să infirme vinovăția angajatului și să demonstreze încălcarea drepturilor lucrătorilor.

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere se aplică în următoarele situații:

nesupunere;
comportament imoral la locul de muncă;
participarea la evenimente care discreditează onoarea și demnitatea înalților funcționari;
ignorarea instrucțiunilor;
refuzul de a respecta termenii contractului de muncă;
dezvăluirea informațiilor corporative;
deteriorarea sau furtul bunurilor guvernamentale;
părăsirea locului de muncă fără permisiune;
întârzieri sistematice;
încălcarea regulilor de siguranță și a standardelor de protecție a muncii;
aparând la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor.

Oricare dintre motivele de mai sus poate deveni motive pentru rezilierea anticipată a contractului de muncă.

Este privarea de bonus o penalizare?

Măsurile care trebuie luate împotriva unui salariat neglijent sunt precizate clar în Codul Muncii. Deci, potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica o mustrare sau mustrare ca pedeapsă, dacă motivul a fost.

concluzii

Folosirea sancțiunilor disciplinare este o metodă de influențare a salariaților neglijenți care vizează îmbunătățirea situației juridice din întreprindere.

Codul Muncii definește clar algoritmul acțiunilor. În primul rând, managerul face o mustrare, apoi mustrează. Acum situația poate fi încă îmbunătățită.

Dacă metodele blânde de influență nu îmbunătățesc procesul de producție, atunci trebuie să utilizați „artilerie grea” - concediați un angajat non-executiv. La întreprinderile mari, oficialii pot introduce un barem intern de sancțiuni.

Acțiunile legale trebuie reflectate în documentele de reglementare. Dacă apar dispute, trebuie să contactați comisia de reglementare a relațiilor de muncă sau să vă adresați instanței.

Reprezintă obligația salariatului de a suporta pedeapsa prevăzută de normele pentru comportamentul ilegal vinovat.

Baza acţiunea disciplinară este un act disciplinar.

Abatere disciplinara - neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite.

Încălcarea disciplinei muncii implică prezența vinovățieiîn acţiunile angajatului. În caz contrar, nu i se pot aplica măsuri disciplinare. De exemplu, dacă vânzătorul a vândut un televizor cu un defect ascuns, iar administrația l-a pedepsit pe vânzător, atunci acțiunile administrației vor fi ilegale, deoarece prezența defectelor nu a fost vina vânzătorului și nu ar fi putut ști despre acestea.

O alta conditie obligatorie a responsabilitatii angajatului este neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, adică atribuțiile care i-au fost încredințate și regulamentul intern al muncii (a încălcat programul de lucru, și-a îndeplinit cu neglijență sarcinile de serviciu, s-a prezentat beat la serviciu etc.). Absența a cel puțin uneia dintre aceste condiții servește drept bază pentru eliberarea salariatului de răspunderea disciplinară.

cometariu;
mustrare;
concediere pentru motive adecvate.

Lista măsurilor care poate fi aplicat unui încalcător al disciplinei muncii, este cuprinzătoare, adică nu poate fi completat de normele legislației interne a muncii. Doar legile, cartele și reglementările federale privind disciplina anumitor categorii de angajați pot prevedea alte sancțiuni disciplinare.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător.

Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de: gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, comportamentul anterior al salariatului și atitudinea față de muncă înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare.

Concediere Ca sancțiune disciplinară, se poate aplica neîndeplinirea sistematică de către un salariat, fără motiv întemeiat, a atribuțiilor care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă sau prin regulamentul intern de muncă, dacă anterior salariatului i-au fost aplicate măsuri disciplinare sau sociale.

Având în vedere rolul important al respectării disciplinei muncii în economia națională, legislația muncii prevede o serie de alte măsuri legale care nu sunt considerate disciplinare. Acestea sunt măsuri de impact material, social și public. Astfel, managerii întreprinderilor au dreptul de a-i priva pe infractorii rău intenționați ai disciplinei muncii de beneficii pentru primirea de bonuri către sanatorie și case de odihnă, să schimbe ora vacanțelor, să amâne coada pentru primirea spațiului de locuit etc.

Prevederile privind sporurile și prevederile privind sporurile pe baza rezultatelor anuale de muncă în vigoare la întreprinderi prevăd reducerea sau lipsirea totală a sporurilor sau remunerațiilor pe baza rezultatelor muncii anuale pentru încălcarea disciplinei muncii.

Termenele de aplicare a măsurilor disciplinare

Se iau măsuri disciplinare nu mai târziu de o lună de la data descoperirii abaterii, nesocotindu-se timpul de imbolnavire a salariatului, sejurul acestuia in penitenciar, precum si timpul necesar pentru a se tine seama de opinia organului reprezentativ al salariatilor.

Acțiune disciplinară nu poate fi utilizat mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, dar rezultatele, inspecția sau - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia (intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal).

Doar pentru fiecare abatere disciplinară o singură măsură disciplinară.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător.

Acțiune disciplinară poate fi atacată cu recurs angajat la inspectoratul de stat al munciiși (sau) organisme de examinare a conflictelor individuale de muncă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul să o îndepărteze de la un salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la cererea conducătorului său imediat sau la la discreția corpului angajaților (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acțiune disciplinarăeste prevăzută de legiuitor ca măsură a răspunderii pentru încălcarea reglementărilor de muncă ale organizației. Când se aplicăacțiune disciplinară Trebuie luate în considerare toate cerințele legislației muncii. Cum se aplică corectacțiune disciplinară e prinCodul Muncii al Federației Ruse , veți învăța din articolul nostru.

În ce cazuri pot fi aplicate sancțiuni disciplinare?

În timp ce oferă stimulente pentru prestarea conștiincioasă a muncii, legiuitorul introduce simultan reguli care reglementează problemele de pedepsire a angajaților iresponsabili.

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat numai dacă acesta din urmă comite o abatere disciplinară.

Adică, dacă un angajat nu își îndeplinește (îndeplinește necorespunzător) sarcinile de serviciu, atunci acțiune disciplinară nu poate fi evitat.

În special, infracțiunile includ:

absența unui angajat de la locul de muncă fără motiv pentru mai mult de 4 ore la rând (absentism);
neîndeplinirea atribuțiilor oficiale prevăzute de contractul de muncă sau de fișa postului;
refuzul angajatului de a efectua acțiunile prevăzute de lege, contractul de muncă, fișa postului sau regulamentele interne ale organizației cu care angajatul a fost familiarizat (de exemplu, refuzul de a se supune unui control medical obligatoriu, refuzul de a purta îmbrăcăminte specială).

Cu toate acestea, legile federale speciale pot stabili acest lucru acțiune disciplinară impusă unui angajat nu numai pentru săvârșirea unei infracțiuni care încalcă disciplina muncii. De exemplu, legea din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” stabilește că un angajat poate primi acțiune disciplinarăîn cazul săvârşirii unor infracţiuni care pot discredita onoarea şi demnitatea unui procuror.

Sancțiuni disciplinareși eu sunt împărțite în generale și speciale.

La general sancțiuni disciplinare includ următoarele:

cometariu;
mustrare;
concediere.

Special acțiune disciplinară sunt prevăzute de reglementări sau legi privind anumite tipuri de servicii (angajați) în Federația Rusă. Dar legiuitorul limitează clar angajatorul: utilizarea sancțiuni disciplinare care nu sunt specificate în legea federală, regulamentele disciplinare sau statutele nu sunt permise. În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru impunerea „extra” sancțiuni disciplinare conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative. Se poate aplica o singură abatere disciplinară acțiune disciplinară. De exemplu, dacă un angajat a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate, iar angajatorul l-a mustrat pentru această infracțiune, atunci concediați angajatul în conformitate cu subsecțiunea. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru aceeași infracțiune nu mai are dreptul.

Responsabilitatea disciplinară este un tip independent de responsabilitate. În consecință, pentru a fi adus la acesta, este necesar să existe elementele unei infracțiuni sub formă de subiect, obiect, laturi subiective și obiective.

Subiectul în acest caz va fi un cetățean care are o relație de muncă cu o anumită organizație și încalcă disciplina muncii.

Partea subiectivă este vinovăția angajatului în comiterea unei infracțiuni.

Obiect - programul de lucru al organizației.

Latura obiectivă este încălcarea însăși și legătura dintre acțiunile angajatului și consecințele rezultate.

Rezultatul tragerii răspunderii disciplinare este impunerea acțiune disciplinară. În acest caz, angajatorul decide personal dacă va impune acțiune disciplinară, pentru că este dreptul lui. Această concluzie poate fi trasă dintr-o analiză a legislației muncii. Dar dacă totuși decide să pedepsească angajatul, atunci abaterea de la cerințele legii este inacceptabilă.

Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat în cel mult 1 lună din ziua în care angajatorul a înregistrat un caz de încălcare a disciplinei muncii. Dar această perioadă de timp nu include:

Nu-ți cunoști drepturile?

zilele în care salariatul a fost în concediu medical;
concediu de odihna;
timpul alocat coordonării cu organul reprezentativ (sindicatul).

Trebuie amintit că orice acțiune disciplinară nu poate fi impus:

6 luni de la data la care a fost săvârșită abaterea disciplinară;
după 2 ani de la data săvârșirii infracțiunii, care a fost relevată în urma unui audit financiar, de audit sau de audit.

Aceste termene nu vor include perioada de timp în care a continuat procesul penal.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare Următorul.

Ordin de impunere a răspunderii disciplinare

Descărcați comanda

Ordin de impunere acțiune disciplinară poate fi emis numai în cazurile în care vinovăția salariatului este pe deplin dovedită.

Dacă un angajat este supus acțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau a unei remarci, atunci ordin disciplinar compilate sub orice formă.

După emiterea ordinului de a impune acțiune disciplinară Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta în termen de 3 zile. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci trebuie întocmit un act corespunzător în acest sens. Acțiune disciplinară va fi impusă în orice caz. Această perioadă de timp nu include perioada în care angajatul a lipsit de la serviciu.

În cazul în care angajatorul nu respectă acest termen, salariatul are dreptul de a contesta impunerea acțiune disciplinară.

Înregistrarea unei încălcări a disciplinei muncii de către un angajat sub forma unui ordin de pedeapsă este necesară pentru angajator. La urma urmei, dacă există mai multe remarcabile sancțiuni disciplinare un salariat poate fi concediat conform clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (un angajat nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile de serviciu fără motive serioase, în timp ce are acțiune disciplinară).

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare

Ordin de impunere acțiune disciplinară tipărite pe antetul organizației și înregistrate într-un jurnal special.

03.09.2017 Ekaterinburg

În legătură cu îndeplinirea necorespunzătoare de către depozitarul Viktor Petrovici Nesterov a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă nr. 5 din 01.09.2005 și fișa postului de depozitar din 08.06.2004, ceea ce a avut ca rezultat lipsa controlului asupra pregătirea produselor expediate, ceea ce a dus la o întârziere în livrarea mărfurilor către client,

COMENZI:

mustrare magazinul Viktor Petrovici Nesterov.

Baza:

Memorandumul șefului adjunct pentru afaceri administrative și economice O. V. Skvortsov din data de 01.03.2017.
Act asupra salariatului care săvârșește abatere disciplinară nr.45 din 03.05.2017.
Explicatii ale angajatului din data de 03.02.2017.

Director al SRL „Coarne și copite” ________________ Strelkov I. P.

Cum se ridică o sancțiune disciplinară?

Descărcați comanda

Orice răspundere disciplinară este de natură continuă, dar în cadrul relațiilor de muncă dintre anumite persoane. De aceea legiuitorul a stabilit clar că dacă un salariat în termen de 1 an de la data primirii precedentului acțiune disciplinară nu a primit alta, va fi considerat scutit de răspundere disciplinară.

Codul Muncii stabileste ca acțiune disciplinară este scos din salariat mai devreme în următoarele cazuri:

la cererea angajatorului;
la cererea salariatului;
la cererea managerului;
la cererea unui organism reprezentativ (de exemplu, un sindicat).

Eliberarea de acțiune disciplinară mai devreme decât termenul stabilit se formalizează, de regulă, printr-o ordin corespunzătoare.

Cu toate că acțiune disciplinară - Acesta este unul dintre tipurile de pedeapsă din partea angajatorului; poate fi evitat complet prin respectarea disciplinei muncii. Vă rugăm să rețineți că, dacă există mai multe restante sancțiuni disciplinare s-ar putea să fii concediat conform articolului 81 din Codul muncii.