Studiu tehnic de fezabilitate economică pentru reduceri de salariați. Reducerea numărului sau a personalului? Urmăm procedura de concediere

O reducere a numărului sau a personalului angajaților unei companii este unul dintre motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Înainte de a continua procedura în sine, ar trebui să clarificați dacă aceasta va fi o reducere a numărului sau a personalului (). Nu există o explicație oficială a acestor concepte în legislația muncii. În opinia noastră, principala diferență este următoarea. Atunci când personalul este redus, numărul de posturi de personal pentru un anumit post este redus, deși postul în sine nu este desființat. Dar atunci când personalul este redus, un anumit post este complet exclus din tabelul de personal.

Algoritmul de concediere a unui angajat atât în timpul unei reduceri a numărului de angajați, cât și în cazul reducerii numărului de salariați este general – îl vom analiza pas cu pas.

Pasul 1. Emiteți un ordin de reducere a numărului sau a personalului

După ce a decis să reducă numărul sau personalul, șeful organizației trebuie să emită un ordin corespunzător. Legea nu prevede o formă specială de ordine. Principalul lucru este să reflectați în el motivul și data reducerii viitoare, precum și să notați pozițiile care sunt eliminate. Noul tabel de personal ar trebui aprobat prin același ordin sau printr-un ordin separat.

Pasul 2. Luați în considerare dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă

Dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului salariaților se acordă acelor salariați a căror productivitate a muncii și calificări sunt mai mari decât cele ale altora ().

Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință:

lucrători de familie - dacă au două sau mai multe persoane în întreținere;
persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau în această organizație;
persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei;
salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

În plus, salariatele însărcinate, femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani/un copil cu handicap sub 18 ani nu pot fi concediate din cauza reducerii personalului.

Pasul 3. Anunțați angajatul despre concediere

Salariatul trebuie anunțat personal și împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte de concediere (). Există mai multe excepții de la această regulă - de exemplu, un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni trebuie să fie anunțat de concediere cu cel puțin trei zile calendaristice înainte, iar o persoană angajată în muncă sezonieră trebuie să fie notificat cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte (,). De asemenea, un contract de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de preaviz de concediere - cu acordul scris al salariatului ().

Dacă angajatul refuză să marcheze primirea notificării, este necesar să se întocmească un act corespunzător în prezența a cel puțin doi martori - acest document va confirma că angajatul a fost înștiințat de concediere.

Pasul 4. Oferiți angajatului posturi vacante

Un angajat care este disponibilizat trebuie să i se ofere posturi vacante disponibile de la angajator la care poate fi transferat (). Acestea pot fi enumerate atât în avizul de reducere, cât și într-un document separat.

Este necesar să se informeze angajatul despre posturile vacante în mod repetat - departamentul de resurse umane este obligat să ofere fiecare post adecvat vacant care apare în companie până în ultima zi de lucru.

În același timp, postul vacant nu trebuie să includă neapărat munca care corespunde calificărilor angajatului; este, de asemenea, posibil să se ofere un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit (). Mai mult, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului concediat să ocupe temporar funcția de salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului ().

Dacă este de acord cu unul dintre posturile vacante propuse, este transferat pe o altă funcție (,). În acest caz, concedierea nu va avea loc.

Pasul 5. Anunțați sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă despre viitoarea disponibilizare

În scris, cu cel puțin două luni înainte de concediere, angajatorul trebuie să informeze sindicatul, precum și serviciul de ocupare a forței de muncă, cu privire la reducerea numărului sau a personalului de angajați (clauza 2 din articolul 25 din Legea Federației Ruse a 19 aprilie 1991 Nr. 1032-1 ""). Dacă decizia de reducere a dimensiunilor ar putea duce la disponibilizări în masă, aceasta trebuie făcută cu cel puțin trei luni înainte.

În notificarea transmisă sindicatului se indică numele complete ale lucrătorilor disponibilizați, precum și numele profesiilor, funcțiilor sau specialităților acestora.

Atunci când contactați serviciul de ocupare a forței de muncă, trebuie să indicați cerințele privind postul, profesia, specialitatea și calificarea pentru fiecare dintre lucrătorii disponibilizați și condițiile de plată pentru munca lor.

Fiecare notificare trebuie să fie însoțită de:

o copie a ordinului de reducere a numărului (personalului) de angajați ai organizației;
proiect de ordin privind concedierea angajaților organizației;
proiect tabelul de personal al organizației.

Pasul 6. Emiteți un ordin de concediere (Formularul nr. T-8 sau T-8a)

În cazul în care angajatul nu este de acord cu niciunul dintre posturile vacante propuse, în ultima zi de lucru departamentul HR emite un ordin de încetare a contractului de muncă (sau). Formularea motivului concedierii poate fi după cum urmează: „Reducerea numărului (personalului) de angajați ai organizației”.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin împotriva semnării în ziua concedierii ().

Pasul 7. Emiteți un certificat cu valoarea câștigurilor pentru cei doi ani calendaristici anteriori concedierii

Până în ultima zi de muncă a salariatului, departamentul de contabilitate trebuie să elibereze o adeverință a cuantumului câștigurilor sale pentru cei doi ani calendaristici anteriori concedierii. Cea corespunzătoare a fost aprobată.

Pasul 8. Întocmește un document care conține informații care au fost trimise la Fondul de pensii pentru perioada de muncă a angajatului

În ultima zi de lucru, departamentul de contabilitate va elibera angajatului și un document care conține informații trimise la Fondul de pensii pentru perioada de muncă a angajatului (clauza 2-2.3 din articolul 11 din Legea federală din 1 aprilie 1996). Nr. 27-FZ "").

Nu există formulare speciale pentru transmiterea unor astfel de informații către angajat, așa că ar trebui să vă concentrați pe formularele aprobate de Fondul de pensii al Rusiei pentru transmiterea informațiilor relevante către departament. De exemplu, formularul SZV-M (), secțiunea 6 din formularul RSV-1 PFR (), etc.

Pasul 9. Faceți o înregistrare în cardul dvs. personal (Formular nr. T-2)

Înainte de concedierea unui angajat, departamentul HR face o înscriere corespunzătoare în cardul său personal ().

În „Motivele de încetare a contractului de muncă (concediere)” trebuie să indicați motivul concedierii: „Reducerea numărului (personalului) de angajați ai organizației”.

În rândul „Data concedierii” – indicați ultima zi de muncă.

Apoi ar trebui să introduceți detaliile comenzii de încetare a contractului de muncă - data și numărul acestuia.

După aceasta, angajatul și angajatul departamentului HR certifică informațiile despre concediere cu semnăturile lor.

Pasul 10. Întocmește o notă de decontare cu privire la încetarea contractului (contractului) de muncă cu angajatul (Formular nr. T-61)

În ultima zi de lucru, departamentul de resurse umane, împreună cu cel de contabilitate, completează o notă de decontare privind încetarea contractului de muncă cu salariatul (). Pe partea din față, angajatul departamentului HR indică informații generale despre angajat, precum și informații despre concediere și faptul încetării contractului de muncă. Și pe revers, contabilul calculează suma plății datorate angajatului.

Angajatorul nu este obligat să familiarizeze salariatul cu nota de calcul.

Pasul 11. Faceți o înțelegere cu angajatul

În ultima zi de muncă, contabilul trebuie să acorde salariatului salariul pentru timpul lucrat, compensații pentru concediul nefolosit, dacă are dreptul la aceasta, și să efectueze alte plăți (,). Angajatului trebuie să i se plătească, de asemenea, o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar (). În plus, salariatul își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii. Și dacă un angajat demisionează dintr-o organizație situată într-una dintre regiunile din nordul îndepărtat - nu mai mult de trei luni ().

În cazul în care contractul de muncă este reziliat de comun acord cu salariatul înainte de expirarea perioadei de preaviz, acestuia i se plătește o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei specificate ().

În cazul în care salariatul nu a lucrat în ziua concedierii, sumele corespunzătoare trebuie plătite acestuia cel târziu în ziua următoare de la depunerea cererii de plată.

Pasul 12. Faceți o înregistrare în cartea de muncă și emiteți-o

Cartea de muncă se eliberează și salariatului în ultima zi de muncă ().

Pasul 13. Întocmește și eliberează angajatului, la cererea acestuia, copii certificate ale altor documente legate de muncă

La o cerere scrisă din partea salariatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă (). De exemplu, copii ale unui ordin de angajare, ordine de transfer la un alt loc de muncă, extrase din carnetul de muncă, certificate de salariu - certificate de venit pentru persoane fizice și o adeverință de câștig mediu pe ultimele trei luni, care este necesar pentru a primi, etc. ().

Ekaterina Dobrikova ,
editor expert portal

Documentație

Pe baza a numeroase publicații din presa profesională, managerii de resurse umane sunt familiarizați cu baza legislativă pentru reducerile de personal. Cu toate acestea, apar adesea întrebări: Cum să combinați cerințele destul de stricte ale legii cu nevoile companiei? Cât de flexibile pot fi cerințele Codului Muncii? Ce riscuri apar dacă nu sunt respectate?

Reducerea personalului

Pregătirea de înaltă calitate a procesului de reducere a personalului este necesară atât pentru reținerea angajaților de care are nevoie în companie, cât și pentru a respecta toate cerințele legale. Greșelile și lipsa de seriozitate în planificarea și realizarea reducerilor pot duce la pierderi financiare și consecințe administrative și juridice grave.

Ce trebuie făcut înainte de data la care angajatul părăsește compania? Acest lucru depinde în mare măsură de situația internă:

Care sunt motivele deciziei de reducere a personalului?(scăderea volumelor de producție, faliment sau lichidare a unei întreprinderi, reducerea costurilor etc.);
care este situația financiară generală(este posibil să se plătească despăgubiri, să plătească pentru recalificare și angajare a angajaților disponibilizați etc.);
Întreprinderea are o organizație sindicală sau un consiliu de muncă?.

Să luăm în considerare mai multe opțiuni de planificare a procesului de reducere a personalului, în funcție de gradul de organizare a forței de muncă.

Opțiunea I. Firma are una sau mai multe organizații sindicale.În acest caz, pregătirea și procedura de reducere a personalului trebuie efectuate în etape:

Etapa I. După efectuarea unei analize economice a fezabilității reducerii (pe departamente) și a consecințelor deciziei pe termen scurt și lung (reducerea costurilor, scăderea productivității muncii, posibilitatea de a combina posturi și profesii pentru angajații rămași, redistribuirea muncii volume etc.), precum și analiza de risc, legată de concedierea anumitor persoane (din punct de vedere al protecției juridice a acestora), trebuie întocmite toate documentele necesare.

Etapa II.În continuare, trebuie să informați sindicatul despre decizia luată de administrație. Scrisoarea de notificare se trimite cu cel mult trei luni înainte. Acest lucru ar trebui făcut oficial: un aviz scris de reducere a personalului semnat de directorul general și cu sigiliul companiei trebuie înregistrat în conformitate cu procedurile interne de înregistrare a documentelor aprobate. În plus, trebuie să înregistrați notificarea la sindicatul însuși (este recomandabil ca pe copie să fie plasată o ștampilă care să indice data primirii unei astfel de scrisori). Dacă în companie există două sau mai multe organizații sindicale, fiecare dintre acestea trebuie informată simultan.

Sindicatul trebuie să ia în considerare decizia administrației și să aprobe lista angajaților disponibilizați (sau să prezinte propunerile acesteia). Consimțământul organului sindical este o condiție prealabilă, în caz contrar toate acțiunile ulterioare ale companiei de concediere a lucrătorilor vor fi declarate nule.

Este important de reținut aici că, în conformitate cu legislația actuală (Legea Ucrainei din 15 septembrie 1999 nr. 1045-XIV), organizația sindicală nu are dreptul de a contesta însăși necesitatea disponibilizărilor ca urmare a modificărilor. în organizarea producției și a muncii: această problemă nu este de competența sa, prin urmare, ea nu poate interzice conducerii companiei să decidă reducerea personalului. Sindicatele au dreptul:

monitorizează respectarea procedurii de reducere a personalului (în conformitate cu legislația muncii în vigoare, industrie și contracte colective);
face propuneri de schimbare a abordării reducerii, de optimizare a procesului de reducere etc.

Propunerile făcute trebuie luate în considerare de conducerea companiei; răspunsurile la acestea (de asemenea, obligatorii) sunt furnizate organizaţiei sindicale în termenele prevăzute de legislaţia în vigoare.

Scrisoarea de notificare către sindicat trebuie să conțină următoarele informații:

Justificarea necesității de reducere - economică, financiară etc. (de exemplu, din cauza unei schimbări în organizarea producției și a muncii, scăderea volumelor de producție, încetarea activităților etc.).
Lista posturilor eliminate și numărul de posturi de personal eliminate.
Lista de nume a angajaților propuși pentru a fi disponibilizați.
Solicitarea permisiunii de reducere (conform listei de nume).

Întrucât, pentru a lua o decizie privind aprobarea listei de salariați disponibilizați, organizația sindicală va solicita în orice caz materiale suplimentare necesare analizării situației fiecărei persoane, este logic să se transmită simultan următoarele informații:

analiza calificărilor și productivității muncii fiecărui angajat care ocupă o poziție supusă reducerii (toți angajații care ocupă posturi similare și incluși în tabelul de personal al companiei, și nu doar cei care se preconizează a fi redus);
informații despre statutul social al angajaților care ocupă posturi care se preconizează a fi reduse;
tablou de personal (valabil de la data depunerii notificării);
fișele postului pentru fiecare dintre posturile care sunt disponibile.

Aceste documente ar trebui se înregistrează oficial ca suplimente la scrisoarea de notificare. Transmiterea de informații și documente suplimentare va facilita și grăbi procedura de aprobare.

La ce ar trebui să acordați atenție atunci când pregătiți aceste documente? Există multe nuanțe aici, așa că să ne uităm la aceste probleme mai detaliat.

Cum se justifică necesitatea reducerii?

Nu există cerințe sau formulare standard pentru o astfel de justificare în legislația actuală. În consecință, conducerea companiei întocmește o justificare în formă liberă, asigurându-vă că indicați acei factori care au dus la necesitatea unor schimbări în organizarea producției și a muncii. Administrația nu este obligată să includă în justificare date sau informații confidențiale care sunt proprietatea companiei, care ar putea, dacă ar fi dezvăluite, să afecteze negativ poziția economică, financiară sau reputația acesteia. Decizia cu privire la ce informații să includă în justificare este luată de manageri (îmbunătățirea condițiilor de muncă; reducerea volumelor de vânzări ale produselor fabricate; modificarea structurii organizatorice a întreprinderii; introducerea de tehnologii și echipamente mai eficiente etc.). Cu toate acestea, trebuie menționat că o justificare prea vagă sau neconvingătoare poate ridica întrebări suplimentare din partea organizației sindicale și, prin urmare, poate complica sau întârzia procesul de aprobare a listei de salariați disponibilizați.

Ce este „analiza comparativă a calificărilor și a productivității muncii”?

Legislația actuală nu reglementează procedura și formatul pentru efectuarea acestei analize, în special, ce factori ar trebui luați în considerare fără greșeală. Prin urmare, compania are dreptul de a efectua analize la propria discreție. Cu toate acestea, în cazul în care industria și contractele colective au stipulat și au aprobat procedura de analiză a calificărilor și a productivității muncii, este necesar să facem referire la aceste documente. În plus, există recomandări și comentarii din partea experților în probleme de drept al muncii, care sunt luate în considerare de către instanțele de judecată atunci când examinează conflictele de muncă.

Atunci când efectuați o analiză, puteți lua în considerare și:

rezultatele ultimei certificări;
productivitatea muncii: indicatori cantitativi și calitativi ai performanței angajaților pe o perioadă lungă de timp;
evaluarea activității profesionale ( Evaluarea performantelor);
a evaluat și implementat pozitiv sugestiile angajaților pentru îmbunătățirea muncii (dacă compania are Sugestie ( Îmbunătăţire) Program);
alte criterii care, în opinia conducerii, sunt considerate semnificative atunci când se iau decizii privind evaluarea productivității angajaților (de exemplu, disponibilitatea stimulentelor, opinia colegilor, supervizorii imediati).

În același timp, este important să se acorde atenție faptului că simplul fapt al unui nivel mai înalt de educație și al unei experiențe de muncă mai lungi și continuă nu creează întotdeauna avantaje pentru angajat. În cazul în care apare un dezacord între angajatul concediat și angajator, instanța, atunci când examinează cererea, ia în considerare măsura în care obiectivȘi măsurabile sunt criteriile prevăzute pentru aprecierea beneficiilor atunci când se ia o decizie de concediere a unui angajat, precum și dacă există documente care confirmă concluziile administrației. O analiză comparativă a productivității muncii și a calificărilor este luată în considerare tocmai în acestea totalitate. Aceasta înseamnă că compararea lucrătorilor care ocupă aceleași posturi (dintre care unul este disponibilizat) ar trebui făcută în funcție de doi parametri simultan: un nivel mai ridicat al unuia dintre indicatori oferă un avantaj numai dacă valorile celuilalt indicator sunt egale. .

Ce se înțelege prin „statut social” și de ce este nevoie de astfel de informații?

Motivele reducerii personalului pot fi foarte diferite, mergând de la necesitatea reducerii costurilor cu forța de muncă până la lichidarea organizației în ansamblu.

În articolul de astăzi vom vorbi despre care ar putea fi motivele reducerilor de personal, ce trebuie făcut dacă motivul este neclar, precum și alte nuanțe ale comportamentului angajatului și angajatorului în această situație.

Mai multe motive pentru reducere.

Pe lângă concedierea unui angajat prin decizia managerului sau din inițiativa personală a angajatului, concedierea se poate datora și reducerii personalului. Acest fenomen poate fi observat destul de des și este explicat din mai multe motive.

Motivele reducerii numărului de angajați pot fi foarte diferite. Să ne uităm la cele principale, cele mai comune:

Lichidarea unei firme;
Reorganizarea companiei;
Reducerea dimensiunilor pentru a economisi bani;
Reducerea numărului de produse sau servicii furnizate;
Modificări în organizarea internă a companiei, reducerea departamentelor sau reorganizarea acestora;
Automatizarea producției și așa mai departe.

În plus, reducerea angajaților poate fi atât ca număr, cât și ca personal. Cu alte cuvinte, în primul caz, sunt tăiate mai multe posturi, în cel din urmă, un întreg departament, personal sau sucursală a unei filiale.

Atunci când concediază doar câțiva angajați, angajatorul este obligat să selecteze cei mai necalificați și incompetenți angajați pentru a fi disponibilizați.

În cazul lichidării unui departament sau sucursală, nu este nevoie să faceți o alegere - toți angajații fără excepție sunt concediați.

Poate angajatul să se întrebe despre motiv?

Angajatului i se spune motivul.

Pentru mulți lucrători, motivul este foarte interesant și pun o întrebare legitimă - este posibil să o aflam sau este contrar normelor legislației în vigoare.

Astăzi, motivul concedierii din cauza reducerii personalului nu este un secret și poate fi comunicat angajatului la cererea acestuia.

În unele companii, se obișnuiește să se dezvăluie motivul concedierii atunci când se anunță angajatul despre viitoarea concediere. În alte organizații, motivul este comunicat doar atunci când angajatul își exprimă interesul.

În ambele situații, nici angajatul, nici angajatorul nu încalcă legea și nu se comportă etic față de companie.

De ce ai putea fi concediat?

Pentru mulți, nu numai principiul concedierilor într-o companie este neclar, ci și de ce unii lucrători sunt disponibilizați, iar alții nu. Motivele pot fi foarte diferite, dar, în general, ei concediază lucrători care:

Au mai puțină experiență de lucru;
Insuficient calificat;
Să nu aparțină categoriei preferențiale de cetățeni (persoane cu handicap, pensionari, tinere mame, părinți ai multor copii);
Ocupă o poziție redusă;
Singuri conduc un departament care este supus reducerii.

Astfel, la întrebarea cine va fi concediat mai repede, este destul de simplu să găsim răspunsul: un angajat mai puțin competent și cu experiență va fi concediat mai repede decât un angajat cu experiență și înaltă calificare.

Justificare de la angajator

Reducerea este avertizată în prealabil.

Justificarea din partea angajatorului, în cazul prezentei legi, nu este necesară. Dar, în același timp, dacă un angajat este interesat de motive, atunci angajatorul ar trebui să-l informeze, fără a ascunde sau a ascunde nimic de angajat.

Managerul trebuie să exprime motive pentru necesitatea reducerii personalului și pentru principiul selectivității posturilor și angajaților care sunt supuși concedierii.

Salariatul are dreptul de a solicita justificare atât în scris, cât și verbal. În cazul în care un angajat a solicitat o explicație sau o justificare a situației, iar angajatorul refuză să furnizeze motivele, angajatul are dreptul de a contacta autoritățile competente cu o declarație corespunzătoare.

Pe lângă faptul că managerul este obligat să numească motivele reducerii personalului, el mai este obligat să nu ascundă nimic sau să denatureze faptele.

Angajatorul este supus răspunderii administrative pentru furnizarea de informații false.

Trebuie emis un ordin.

Necesitatea reducerii personalului este pregătită imediat după ce această nevoie devine cunoscută sau s-a luat o decizie de reorganizare. Angajații se familiarizează cu ordinul împotriva semnăturii cel târziu cu două luni înainte de concediere.

Dacă, din orice motiv, angajatul lipsește de la locul de muncă și nu poate fi notificat personal cu privire la concedierea viitoare, atunci acest lucru ar trebui făcut într-un alt mod accesibil, de exemplu, folosind o scrisoare recomandată prin poștă cu o notificare de absență.

Dacă un angajat este în concediu în ziua concedierii, atunci nu poate fi concediat nici măcar din cauza reducerii personalului. În acest caz, concedierea salariatului are loc după intrarea acestuia la locul de muncă.

Se creează un ordin de concediere fie pentru fiecare angajat în parte, fie într-un singur exemplar, înscriind toți angajații supuși concedierii.

După aprobarea comenzii, lucrătorii sunt familiarizați cu semnătura, cu informațiile înscrise în jurnalul corespunzător.

Plăți

Se datorează despăgubiri.

Conform legii în vigoare, atunci când personalul este redus, un angajat are dreptul la următoarele plăți și compensații:

salariile pentru timpul efectiv lucrat;
compensație pentru concediul nefolosit;
alte plăți: asistență financiară și alte stimulente;
premii si premii;

Pe lângă plățile enumerate mai sus, salariatului i se plătește suplimentar o indemnizație în valoare de 2 salarii oficiale. Această plată se face fără greșeală tuturor angajaților supuși concedierii.

Toate plățile trebuie efectuate cel târziu în ziua încetării raportului de muncă. Dacă plățile sunt întârziate chiar și cu o zi, aceasta este o încălcare directă a legii și se pedepsește aspru.

Un angajator se poate confrunta atât cu pedepse administrative, cât și cu amendă pentru disponibilizări ilegale sau fără temei, precum și pentru plata în timp util a fondurilor datorate unui angajat. În unele situații, de exemplu, dacă există încălcări repetate, angajatorul se poate confrunta cu răspunderea penală sau suspendarea din funcție pentru mai mulți ani.

Din acest videoclip veți afla despre caracteristicile concedierii unui angajat din cauza reducerii personalului.

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe al tău

« Reducerea personalului și a numărului de angajați”

Primul lucru pe care trebuie să-l facă un angajator este să ia o decizie informată de a reduce numărul sau personalul angajaților. O criză financiară nu se aplică circumstanțelor de urgență, a căror apariție împiedică continuarea relațiilor de muncă. Prin urmare, este imposibil să reziliezi pur și simplu un contract de muncă cu un angajat din cauza unei crize financiare.

La reducerea personalului se reduce un anumit număr de angajați, iar la reducerea personalului se reduc posturile prevăzute în tabelul de personal (adică se modifică structura internă a organizației).

Dacă reducerea va afecta mulți lucrători, atunci este mai bine să se aprobe prin ordin o comisie specială dintre angajații departamentului de personal, contabilitate, departamentului juridic, precum și șefii departamentelor în care lucrătorii sunt disponibilizați. Comisia, după ce a studiat treburile personale și În urma chestionării angajaților, va identifica dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă pentru unii dintre aceștia și va determina imunitatea la concedieri a celor care nu pot fi disponibilizați; întocmește o listă a angajaților disponibilizați; va selecta posturi vacante pentru ei; le va da notificări de concediere iminentă.

În etapa de luare a deciziei de reducere a personalului (număr de angajați), este pregătită o nouă versiune a tabelului de personal. În continuare, potrivit art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, odată cu decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul este obligat să notifice organul ales al organizației sindicale primare în scrieți despre acest lucru cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante. În cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedierea în masă a lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante. Este necesar să avertizați un sindicat numai dacă acesta a fost creat în organizație. Dar, în orice caz, este necesar să se informeze autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și să se indice postul, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru acestea și condițiile de plată pentru fiecare angajat specific. .

Un punct important este faptul că începutul măsurilor relevante coincide de fapt cu momentul notificării angajaților cu privire la concedierea viitoare.

Până la emiterea ordinului de concediere a lucrătorilor în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul conform părții 3 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse trebuie sa să ofere angajaților un alt loc de muncă disponibil pentru aceștia (atât un post vacant sau corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate.

Cu o reducere a numărului in primul rand Unitățile vacante sunt supuse reducerii și numai după aceea unitățile ocupate sunt reduse.

Dacă reducerea personalului este însoțită de o transformare profundă a structurii organizatorice a întreprinderii, atunci este recomandabil să se întocmească un proiect al unui nou tabel de personal.

Pentru a reflecta o reducere minoră a personalului, este suficient să se oficializeze o modificare a tabloului de personal. Vă rugăm să rețineți: este posibil ca prin reducerea personalului unui departament, angajatorul să crească nivelul de personal al altuia. Este mai bine să distanțați aceste evenimente cu cel puțin o zi. Mai ales dacă responsabilitățile postului și cerințele de calificare ale posturilor care se reduc și cele care se adaugă se suprapun. Din punct de vedere formal, ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă (Partea 3 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că în ultima zi angajatorul este obligat să ofere salariatului un post vacant, inclusiv dintre cele abia introduse. Dacă angajatorul nu face acest lucru, atunci fostul angajat are posibilitatea de a contesta legalitatea procedurii de concediere în instanță.

Concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat merită o atenție specială. Concedierea acestei categorii de lucrători din cauza reducerii numărului sau a personalului este permisă ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare, în conformitate cu art. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, după ce toate măsurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației au fost finalizate de către angajator în termenul stabilit, iar angajații au refuzat un alt loc de muncă oferit, se emite un ordin de concediere a angajaților. Procedura generală de înregistrare a încetării contractului de muncă este prevăzută la art. 84.1. Codul Muncii al Federației Ruse.

Etapa finală de reducere a numărului sau personalului de angajați este plata indemnizației de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar, precum și menținerea câștigului mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii. (inclusiv indemnizația de concediere).

COMENTARII

Cum pot fi justificate reducerile de personal?

O reducere a forței de muncă este o reducere a numărului de angajați în anumite posturi, iar o reducere a personalului este excluderea unităților individuale de personal din tabloul de personal.

Ca regulă generală, angajatorul stabilește în mod independent structura și personalul organizației; prin urmare, el are dreptul de a face modificări în tabloul de personal și de a reduce posturile.

Și totuși, atunci când rezolvă litigiile cu privire la concediere în instanță, angajatorul este obligat să dovedească necesitatea obiectivă de a rezilia contractul de muncă în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, justificarea reducerii numărului de angajați poate fi o reducere a volumului de muncă și a fondului de salarii sau o modificare a naturii muncii organizației, care presupune o reducere a numărului necesar de lucrători în anumite specialități.

Concedierea personalului didactic din instituțiile de învățământ secundar de specialitate din inițiativa administrației, asociată cu reducerea personalului, este permisă numai după încheierea anului școlar.

Conform părții 1 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu calificări mai mari și productivitate a muncii. Cum să determinați acești indicatori?

Decizia cu privire la cine va rămâne și cine va fi concediat se ia prin compararea nivelurilor de calificare și a productivității lucrătorilor.

Calificările unui angajat sunt gradul de pregătire profesională a acestuia, exprimat în nivelul de experiență, cunoștințe și abilități necesare pentru a efectua un anumit tip de muncă. Calificările unui angajat sunt stabilite sub forma unui rang sau categorie.

Categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat (articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, calificările salariatului sunt confirmate prin documente privind studiile, pregătirea avansată, recalificarea profesională, extrase din protocoalele comisiilor de atribuire a categoriilor de calificare (grade) etc.

Conform părții 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu productivitate și calificare a muncii egale, preferința rămâne la locul de muncă este acordată:

Lucrători de familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de către angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);

Persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;

Angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în cadrul acestei organizații;

Invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor de luptă în apărarea Patriei;

Angajații care își îmbunătățesc abilitățile la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă.

Vă rugăm să rețineți: dacă un angajat își îmbunătățește calificările din proprie inițiativă, atunci nu are un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Conform articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă cu femeile care au copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), și alte persoane care cresc acești copii fără mamă, la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii din motivele prevăzute la alineatele 1, 5 - 8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 2 al articolului 81). 336 din prezentul Cod).

Legislația mai stabilește că concedierea lucrătorilor sub 18 ani din cauza reducerii numărului sau a personalului este permisă numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru minori.

Concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului nu este permisă (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă astfel de angajați au lucrat în baza unui contract pe durată determinată, atunci la momentul expirării acestuia, organizația este obligată să prelungească contractul de muncă la cererea femeii și la furnizarea unui certificat medical care confirmă sarcina.

Legea permite concedierea unei angajate însărcinate dacă aceasta a fost angajată pentru a ocupa atribuțiile unei angajate absente și nu există posibilitatea de a o transfera pe un post vacant.

Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de angajați ai organizației care beneficiază de un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificări egale. Este important de menționat că prevederile contractului colectiv nu pot adăuga decât astfel de categorii de lucrători, fără a le exclude pe cele stabilite de lege. Este important de reținut că respectarea dreptului la titularizare preferențială trebuie să fie documentată.

Pentru informația dumneavoastră: concedierea la inițiativa angajatorului lucrătorilor care sunt șefi (adjuncți) ai organelor colective sindicale alese și care nu sunt eliberați din activitatea lor principală este permisă numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales relevant.

Procedura este următoarea:

angajatorul transmite organului sindical ales un proiect de ordin de concediere a salariatului, precum și copii ale actelor de motiv (înștiințarea viitoarei concedieri, refuzul acestuia de a se transfera la un alt loc de muncă);

în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii acestor documente, comitetul sindical este obligat să răspundă angajatorului și să-și exprime opinia motivată în scris;

dacă comitetul sindical nu este de acord, legea acordă trei zile lucrătoare pentru consultări suplimentare cu angajatorul;

dacă nu se ajunge la un acord, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul.

Pentru aceasta, i se acordă timp după 10 zile lucrătoare de la data depunerii inițiale a documentelor la comitetul sindical, dar nu mai mult de când a trecut o lună de la data primirii deciziei motivate a comitetului sindical (art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O procedură similară se aplică la reducerea posturilor ocupate de angajații aleși în comisiile pentru conflicte de muncă (articolul 171 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este posibil să concediezi un angajat înainte de expirarea a două luni de la data notificării viitoarei concedieri?

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de munca fara preaviz de concediere cu doua luni inainte, platind concomitent o compensatie suplimentara in cuantum de salariul mediu de doua luni (articolul 180 din Codul Muncii al Federația Rusă). Mai mult, indiferent dacă salariatul demisionează după două luni de la data notificării sau înainte de expirarea perioadei specificate, încetarea contractului de muncă se realizează în baza clauzei 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației.

Consimțământul scris al angajatului de a rezilia contractul de muncă fără preaviz de concediere cu două luni înainte (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu trebuie considerat ca o expresie a voinței angajatului în cadrul acordului de rezilierea contractului de muncă (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece inițiativa vine de la un angajator care a decis să reducă numărul sau personalul angajaților.

Problema incetarii contractului de munca in timpul activitatilor sus mentionate se considera rezolvata de catre angajator in mod unilateral.

Refuzul unui angajat de a se transfera la un loc de muncă vacant sau incapacitatea angajatorului de a se transfera va duce la concedierea angajatului. În acest caz, se emite un ordin semnat de manager în formularul N T-8 sau N T-8a. Trebuie să se refere la toate documentele întocmite în timpul activităților de reducere. Ordinul oferă motivele exacte pentru concediere (de exemplu, „reducerea forței de muncă a organizației”).

Ordinul trebuie să fie familiarizat salariatului împotriva semnăturii, iar în cazul în care acesta refuză sau este imposibil să îndeplinească această cerință, pe ordin trebuie făcută o notă despre aceasta.În ziua concedierii, salariatului trebuie să i se elibereze un carnet de muncă cu un proces-verbal de concediere. Angajatul trebuie să semneze și cardul personal.

Intenționați să reduceți, dar data exactă nu a fost încă stabilită. Este posibil să avertizați angajații nu cu două luni înainte, ci cu șase luni înainte? Va trebui să emit un al doilea preaviz de două luni?

Poate apărea o situație când angajatorii au avertizat angajații în scris despre concedierea viitoare nu cu două luni înainte, ci, de exemplu, cu șase luni înainte (ca în întrebarea adresată de cititorul nostru). În acest caz, nu este necesar să se întocmească un al doilea aviz cu două luni înainte de concediere, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse stabilește doar o perioadă minimă de avertizare a lucrătorilor (două luni). Perioada maximă nu este limitată.

Suntem obligați să oferim locuri vacante într-o ramură a organizației angajaților disponibilizați din cauza reducerii personalului?

La efectuarea procedurii de concediere a salariaților din cauza reducerii de personal, angajatorul este obligat să ofere salariatului posturi vacante disponibile în aceeași organizație, inclusiv toate filialele și diviziile structurale ale acesteia disponibile în zona dată. În conformitate cu articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse, o sucursală este o diviziune separată a unei persoane juridice și nu are capacitatea juridică de persoană juridică.

Părțile la relația de muncă sunt angajatul și angajatorul (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajator este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. Astfel, dacă angajatorul este persoană juridică, acesta este obligat să ofere posturi vacante în aceeași organizație, inclusiv în diviziile sale separate.

Ce să nu faceți când reduceți

Vă rugăm să rețineți: dacă postul de angajat este păstrat în noul tabel de personal, acesta nu poate fi concediat din cauza reducerii de personal.

Este imposibil să se reducă pozițiile acelor angajați cărora li se garantează păstrarea locului de muncă pe perioada absenței lor.

Concedierea unui angajat din cauza reducerii personalului nu este permisă în perioada incapacității sale temporare de muncă sau în vacanță (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În primul rând, nu ar trebui să reduceți pozițiile acelor angajați cărora li se garantează păstrarea locului de muncă pe perioada absenței lor (de exemplu, locul de muncă al unei femei aflate în concediu de maternitate (Partea 4 a articolului 256 din Codul muncii). Federația Rusă)).

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a unui organizație (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rezolvarea conflictelor de muncă și a litigiilor în timpul concedierilor

Pentru a efectua procedura de reducere a personalului, cel mai bine este să se creeze o comisie specială formată din reprezentanți ai forței de muncă, ai sindicatului și ai administrației.

Șeful organizației, prin ordinul său, numește o comisie (clauza privind numirea acesteia poate fi inclusă în ordinul de reducere a numărului de angajați).

Membrii comisiei:

explicați angajaților drepturile lor;

să transmită înștiințări angajaților;

selectați posturile vacante potrivite;

ascultați dorințele angajaților;

ia măsuri pentru soluționarea disputelor și conflictelor.

Rezultatele sunt consemnate într-un document special - un act sau un protocol - care poate fi întocmit sub orice formă. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

data întâlnirii;

componența comisiei;

ce anume s-a făcut la întâlnire.

Documentul final poate arăta ca un proces-verbal al unei reuniuni a comisiei.

Acest document va fi foarte util în cazul unei dispute: poate servi drept confirmare că toate cerințele au fost îndeplinite în legătură cu angajații care sunt concediați.

PASI DE REDUCERE

În legătură cu reducerea personalului, normele Codului Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să întreprindă o serie de acțiuni, respectând anumite termene. Să ne uităm la succesiunea lor și la ordinea documentelor în fiecare etapă.

Un ordin de personal separat indică pregătirea și efectuarea reducerilor de personal și un nou tabel de personal. Acest ordin ar trebui considerat ca un document care consemnează decizia de reducere. Din momentul emiterii ordinului, angajatorul poate începe să efectueze proceduri de reducere a personalului.

Vă informăm despre decizie

Mai mulți destinatari trebuie notificați în scris cu privire la decizia de reducere a personalului și de concediere a angajaților.

De ce să informeze organul sindical ales despre viitoarea concediere? Ce documente în afară de notificare trebuie depuse acolo?

Atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau personalului angajaților unei organizații și a posibilei încetări a contractelor de muncă, angajatorul este obligat să notifice în scris organul sindical ales al acestei organizații cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante. (Partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedierea în masă a lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.

Criteriile pentru concedierea în masă sunt determinate de industrie și (sau) acorduri teritoriale.

Scopul unei astfel de comunicări din partea angajatorului către organul sindical ales cu privire la posibila încetare a contractelor de muncă este de a permite căutarea comună a unei soluții care să prevină concedierea lucrătorilor. De exemplu, introducerea unui regim de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de luare în considerare a avizului motivat al organului sindical ales la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este prevăzută la articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, atunci când ia o decizie de încetare a unui contract de muncă pentru reducerea personalului (numărul) cu angajații care sunt membri ai unui sindicat, angajatorul trimite organului sindical ales relevant al acestei organizații un proiect de ordin, precum și copii ale documentelor. care stau la baza luării acestei decizii. Astfel de documente sunt:

Tabelul actual de personal;

Elaborarea unui nou tabel de personal;

Un document care confirmă necesitatea de a lua măsuri pentru a reduce numărul sau personalul angajaților;

Anuntarea angajatului cu privire la viitoarea reducere a postului sau;

Notificarea autorităților de ocupare a forței de muncă;

Un document care confirmă că angajatului i s-a oferit un transfer pe alte posturi vacante din această organizație etc.

Avizul sindicatului care nu se depune în termen de șapte zile nu este luat în considerare de către angajator.

În cazul în care organul ales al organizației sindicale primare nu este de acord cu decizia propusă a angajatorului, acesta organizează consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. Dacă în urma consultărilor nu se ajunge la un acord general, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin și a copiilor documentelor către organul ales al organizației sindicale primare, are dreptul să ia o decizie definitivă. , care poate fi contestată la inspectoratul de stat de resort de resort. Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), ia în considerare problema concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, emite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenta.

Serviciului de ocupare a forței de muncă este trimis un document, care furnizează informații despre poziție (profesie, specialitate), cerințe de calificare și condițiile de remunerare pentru fiecare angajat concediat (clauza 2, articolul 25 din Legea federală nr. 1032-1 din 01/01/01 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”). Aceste informații trebuie depuse cu cel puțin două luni înainte de concediere, iar în cazul disponibilizărilor în masă, nu mai târziu de trei luni.

În cazurile în care se pregătesc concedieri în masă, sindicatul trebuie să fie anunțat cu cel puțin trei luni înainte. Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acordurile industriale sau teritoriale (Partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Anunțăm angajatul

Angajatul trebuie să fie informat cu privire la concedierea viitoare în temeiul clauzei 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii în legătură cu o reducere a personalului cu cel puțin două luni înainte de concediere (partea 2 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse). Acest lucru se poate face în diferite moduri, dar trebuie făcut în scris și împotriva semnăturii angajatului, indicând data ștampilată în mână. Este mai convenabil să stocați o notificare personală în fișierul dvs. personal.

Notificarea trebuie să indice data concedierii planificate, să descrie drepturile și garanțiile angajatului oferite în legătură cu concedierea din cauza reducerii personalului. Salariatul are si dreptul de a se transfera la un alt loc de munca, daca exista unul la intreprindere.

În cazul în care sunt posturi vacante, angajatorul este obligat să ofere pe cele care, în primul rând, corespund sau se apropie de funcția care se reduce din punct de vedere al responsabilităților profesionale, iar în al doilea rând, sunt potrivite pentru salariat din motive medicale, ținând cont de starea sa de sănătate. (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Perioada de timp pentru pregătirea unei astfel de propuneri nu este menționată în legislația muncii. Însă angajatorul îl poate include în textul avizului de concediere viitoare. Potrivit părții 3 a articolului 81 din Codul muncii, angajatorul trebuie să fie pregătit să furnizeze angajatului o listă a posturilor vacante curente în orice zi din perioada de preaviz pentru concediere.

Trebuie avut în vedere că concedierea din cauza reducerii este permisă numai dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nerespectarea acestei cerințe reprezintă o încălcare a legislației muncii și implică impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la o mie la cinci mii de ruble; pentru persoanele juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru o perioadă de până la nouăzeci de zile.

În așteptarea reducerilor de personal, se recomandă desființarea unităților vacante. În acest caz, angajatorul nu trebuie să respecte norma din partea 3 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse - să ofere un alt loc de muncă angajatului a cărui poziție este supusă reducerii. În lipsa locurilor de muncă vacante, angajatorului i se garantează rezultatul dorit - concedierea lucrătorilor.

Vă rugăm să rețineți că perioada de două luni poate începe nu mai devreme de ziua în care angajatul a citit avizul împotriva semnării. Dacă notificarea este transmisă la 1 octombrie 2008, data de încheiere a perioadei de notificare va fi 1 decembrie 2008. Aceasta înseamnă că un angajat poate fi concediat nu mai devreme de 2 decembrie 2008. Această procedură de calculare a termenelor este stabilită în articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care un angajat refuză să semneze o notificare prin care se menționează că a fost avertizat cu privire la concedierea sa iminentă, este necesar să se întocmească un act. De la data întocmirii acestuia se va putea număra perioada de avertizare, deoarece acest document confirmă faptul sesizării angajatului.

În cazul unui conflict de muncă, astfel de documente pot servi drept dovezi că au fost îndeplinite toate cerințele legislației muncii în legătură cu salariații disponibilizați.

După ce angajatorul a sesizat ultima autoritate (cele care trebuie sesizate de legislația muncii) în timp util, acesta poate începe pregătirile pentru reducerile de personal și concedierea angajaților.

Cât durează perioada de preaviz

Timp de două luni de la avertisment, părțile la contractul de muncă continuă să-l îndeplinească, dar în același timp li se adaugă noi drepturi și obligații.

1. Încălcarea legislației muncii și protecția muncii -

implică impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la o mie la cinci mii de ruble; pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la o mie la cinci mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pe o perioadă de până la nouăzeci de zile; pentru persoanele juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru o perioadă de până la nouăzeci de zile.

2. Încălcarea legislației muncii și a protecției muncii de către un funcționar care a fost supus anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară -

atrage descalificare pe o perioadă de la unu până la trei ani.

Aplicație

P R I K A Z

"__"___________ 200_ an Nr.______

Barnaul

Despre crearea comisiei

– Șeful Departamentului Lucrări Juridice și Securitate Economică, Secretar.

2. Instruiți comisiei, înainte de „__”______ 200_, să efectueze lucrările necesare pentru modificarea structurii organizatorice a întreprinderii, să introducă un nou tablou de personal și să reducă personalul și să facă propuneri privind numărul de posturi care se reduc.

3. Contabilul-șef, în legătură cu introducerea unui nou tablou de personal, în conformitate cu alin. 3 al art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a prevedea costurile plății compensațiilor angajaților întreprinderii care și-au dat consimțământul pentru a înceta raportul de muncă, în conformitate cu paragraful 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse înainte de expirarea perioadei stabilite de lege și, de asemenea, prevăd costurile de plată a salariilor și compensații angajaților întreprinderii care nu și-au dat acordul pentru a înceta raportul de muncă.

4. Îmi rezerv controlul asupra implementării prezentului ordin.

Aplicație

P R O T O C O L

Barnaul "___"_______ 200_

O comisie creată prin ordin al directorului _______ din data de „__”______ 200_, compusă din:

presedintele comisiei -

Vicepreședinte

Membrii comisiei:

a avut o întâlnire pe tema schimbării structurii organizatorice a întreprinderii, introducerea unui nou tablou de personal și efectuarea reducerilor de personal.

1. Reduceți următoarele poziții de la „__”_____ 200_, după o perioadă de două luni de la data avertismentului:

funcția de specialist șef cu un salariu oficial de 4.600 de ruble (Ivanov T.V.)

Trimiteți comitetului sindical proiectul de ordin atașat pentru reducerea acestor posturi de personal și documentele relevante.

Șefii de departamente și înlocuitorii acestora trebuie să pregătească și să transmită spre semnare directorului responsabilitățile postului ale angajaților departamentelor aflate sub supravegherea acestora în conformitate cu noul cadru de personal.

trimiteți un mesaj scris autorității locale de ocupare a forței de muncă cu informații despre viitoarea eliberare a lucrătorilor și data viitoarei concedieri.

Președintele comisiei:

Membrii comisiei: 1.___________________________

2.___________________

3.___________________

4.____________________

Aplicație

Protocol (act)
şedinţa comisiei de reducere a numărului de salariaţi

Barnaul "____"_____________200__

Președinte - director Baranov - Bukina membri ai comisiei:

inspector superior de personal; consilier juridic;

Angajații supuși concedierii din cauza reducerii forței de muncă:

director general adjunct pentru afaceri administrative și economice;

Inspector resurse umane;

administrator;

arhivar

Agendă:

1. Explicarea angajaților supuși disponibilizării drepturilor lor.

2. Livrarea notificărilor privind disponibilizările viitoare.

3. Studiul și selecția posturilor vacante potrivite. Ascultat:

1. - despre drepturile lucrătorilor disponibilizați.

2. - despre lista posturilor vacante. Notificări și lista posturilor vacante au fost transmise la:

director general adjunct pentru afaceri administrative și economice;

Inspector resurse umane;

administrator;

arhivar

Managerul a refuzat să primească notificarea și a refuzat să semneze.

Preşedinte: Director General Baranov: Bukina

Aplicație

Comanda de la _________N _________

privind reducerea numărului de angajați

Din necesitate _________________ comand:

1. Excludeți următoarele posturi din tabelul de personal începând cu „______________ 200_”:

director general adjunct pentru afaceri administrative și economice (1 unitate);

inspector HR (1 unitate);

manager (2 unitati);

arhivar (1 unitate).

2. Către inspectorul superior de resurse umane:

raportează la serviciul de ocupare a forței de muncă și la comisia sindicală viitoarea concediere din cauza reducerii de personal;

să informeze angajații despre viitoarea încetare a contractelor de muncă din cauza reducerilor de personal;

să pregătească propuneri pentru a oferi angajaților eliberați un alt loc de muncă care se potrivește cu calificările lor sau într-o poziție mai puțin plătită.

Data Semnătura

Aplicație

Președintelui comitetului sindical

NOTIFICARE

Vă informez că în legătură cu aprobarea noii structuri a întreprinderii și introducerea unui nou tablou de personal, conducerea întreprinderii a decis reducerea următoarelor posturi din „__”_____ 2005, după o perioadă de două luni de la data avertismentului:

poziția de specialist șef cu un salariu oficial de 4.600 de ruble ()

poziția de specialist șef cu un salariu oficial de 4.400 de ruble ()

Ghidat de art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă rog să fiți de acord cu proiectul de ordin atașat, documente și să îmi trimiteți decizia motivată în scris în termen de șapte zile.

Aplicație

P R I K A Z

"____" _____ 200_ an Nr.__________

Barnaul

Despre reducerile de personal

În conformitate cu Ordinul nr.________ din data de „____” ____ 200_ și în baza deciziei comisiei de reducere a personalului întreprinderii, DISPUNE:

Pentru a avertiza din _________2009 cu privire la viitoarea reducere conform paragrafului doi al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1) - specialist sef

Am citit ordinul pe ______________________ „___” ______ 200_

2) - specialist sef

Am citit ordinul ______________________ „___” ______ 200_

Controlul asupra implementării prezentului ordin este încredințat _________________________

DE ACORD

Președinte al comitetului sindical

____________________

Aplicație

"__"______ 200_ an

Sef adjunct

Departamentul de vanzari

Notificare

In conformitate cu hotararea ________________________________ si in baza ordinului din data de 00.00.200_ N 00 va avertizez ca postul de personal pe care il ocupati este in diminuare.

Nu este posibilă oferirea unui alt loc de muncă în conformitate cu cerințele părții 3 a articolului 81 din Codul muncii. Nu sunt locuri vacante.

După ce au trecut două luni de la data la care ați primit această notificare, contractul de muncă va fi reziliat din cauza reducerii personalului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

(sau Aveți dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea a două luni de la data primirii acestui anunț (prin decizie a managerului).

La concediere în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, vi se vor oferi garanții și compensații prevăzute de legislația muncii.

Am citit acest anunț,

Obuvaev a primit un exemplar

Aplicație

Exemplu de act de refuz al unui angajat de a semna o notificare
și primind-o în mâinile tale

despre refuzul angajatului de a semna avizul

și primind-o în mâinile tale

"__"________ 200_

Eu, șeful departamentului HR, am întocmit acest act în care se precizează că „___”___ 200_ a avertizat în scris, ocupând în prezent funcția de inspector HR, despre viitoarea concediere din cauza reducerii numărului de salariați (personal) instituţie____________________

Ea a refuzat să semneze anunțul și să-l ia.

Acest fapt este confirmat de martori:

inspector HR Volkova

adjunctul șefului Obuvaev

Departamentul de vanzari

Șeful departamentului de resurse umane Vikhrevaya

Aplicație

privind încetarea raporturilor de muncă

Inceteaza contractul de munca din data de " " ________ 20 Nr ______, concediaza "__" _______ 200_ prenume, prenume, patronim, unitate structurala

funcția (specialitate, profesie), gradul, clasa (categoria) de calificări, motivele de încetare (încetare) a unui contract de muncă (concediere)

cu indemnizatie de concediere

________________________________________________________________________

Motive (document, nr. ordin 00 din 00.00.200_ număr, data): ────────────────────────────────── ── ─ ────────────────

declarație de angajat, memoriu, medical

concluzie etc.

Șeful unei organizații ──

transcrierea semnăturii personale a postului

Cu comanda "00" _________ 200_

revizuit ______________ / semnătură personală /

Opinia motivată a alesului

organul sindical în scris

(din „__” ______ 200_ 00) revizuit.

În primul rând, merită spus: reducerea numărului și, în consecință, personalul nu sunt concepte identice. Prin urmare, merită să dați o definiție fiecăruia, astfel încât să nu existe discrepanțe:

Reducerea numărului este o procedură asociată cu reducerea numărului cantitativ de lucrători.
Reducerea personalului- aceasta este o serie de acțiuni care influențează schimbările în tabelul de personal, i.e. eliminarea unităților individuale - poziții din acest document.

IMPORTANT. Prin reducerea numărului de angajați implicați în întreprindere, angajatorul duce automat la o reducere a personalului.

Și acest lucru, la rândul său, poate să nu conducă la o scădere a numărului de lucrători.

Cu alte cuvinte, există o relație directă unidirecțională între aceste două concepte.

Acum putem defini ce sunt „motivele reducerii personalului”: acestea sunt anumite condiții care facilitează angajatorului să concedieze legal un număr de angajați și să elimine anumite posturi de pe lista personalului.

Nu oricine are dreptul preferenţial de a-şi păstra locul de muncă, ci doar cei ale căror calificări, vechime în muncă, ritm de producţie şi experienţă îndeplinesc cerinţele legii. Prin urmare, este important ca angajatul să cunoască astfel de standarde stabilite legal.

Poate angajatul să se întrebe despre motiv?

Înainte de a trece la motivele de concediere din cauza reducerii personalului, este necesar să vorbim despre asta: salariatul are dreptul să fie interesat de motivele care au contribuit la concedierea sa? Legislația muncii ne oferă un răspuns fără echivoc la aceasta: da.

Ne spune că conducerea nu poate concedia un angajat fără a avertiza organul ales al organizației sindicale primare despre asta. Mai mult, acest avertisment se exprimă tocmai în precizarea motivelor pentru care se produce această acțiune.

La rândul său, organul ales informează persoana anume despre motivele pentru care este eliberată din funcție. Acesta este modul în care angajatul află motivele.

ATENŢIE. Este responsabilitatea directă a angajatorului să avertizeze angajatul despre disponibilizări din motive interne.

El face acest lucru prin organismul sindical care activează în organizație. Angajatorul are obligația de a informa organul ales despre disponibilizări în cel mult 2 luni (în cazurile de disponibilizări pe scară largă viitoare - nu mai târziu de 3 luni).

De ce ai putea fi concediat?

Acum am ajuns la motivele pentru care un angajat poate fi concediat.

Deci, iată exemple de motive pentru reducerea personalului:

Problemele economice ale organizației. Dacă, din punct de vedere economic, o organizație devine ilichidă, atunci un pas rezonabil al administrației ar fi reducerea numărului de angajați.
Acest lucru vă va permite să răspundeți la criză în mod competent, păstrând integritatea organizației și funcționalitatea acesteia.

Acesta este unul dintre principalele motive pentru concedierea unui angajat din cauza reducerii. Ea, desigur, trebuie susținută de amendamente la tabloul de personal, reflectate în ordin etc. În caz contrar, o astfel de concediere nu va fi un act legitim.
Necesitatea reducerii numărului de angajați. Această bază se exprimă în necesitatea creșterii eficienței muncii desfășurate de organizație.
Adică, unitățile individuale de lucru (sau chiar un angajat) sunt eliminate din tabelul de personal, iar responsabilitățile lor sunt redistribuite între angajații de același profil.

Aceasta este o opțiune bună dacă organizația înclină spre birocratizare și concediere a lucrătorilor.
Nevoia de reducere— justificarea reducerii locurilor de muncă. Numărul de personal poate fi redus atunci când necesitatea existenței unor posturi individuale în cadrul diviziilor structurale nu mai este necesară.
De exemplu, poziția unui analist într-o organizație este retrasă dacă scopul general al acesteia se schimbă. Motive pentru reducerea locurilor de muncă
- o solutie buna daca profilul organizatiei se schimba in timp de catre managementul acesteia.

ATENŢIE. Daca un salariat este disponibilizat si nu are drept preferential de a-si mentine functia, acesta nu este supus concedierii in niciun caz daca se afla in concediu sau prins in perioada de incapacitate temporara de munca.

Se cere o justificare de la angajator?

Nu toți angajatii sunt familiarizați cu cerințele pentru concedierea din cauza reducerii.

Prin urmare, de multe ori angajatorii nici măcar nu își motivează acțiunile față de angajat, iar acesta (angajatul), la rândul său, nu încearcă să afle de la angajator adevăratele motive ale concedierii angajatului.

Dar, după cum s-a spus deja, angajatorul trebuie să sesizeze organul sindical. Și, în plus, trebuie să anunțe angajatul direct printr-un document special întocmit - o notificare.

IMPORTANT! garantează salariatului nu numai posibilitatea de avertizare prealabilă a concedierii, dar îi permite și să pretindă despăgubiri (prin acordul părților la raportul de muncă).

Reducerea este o procedură care necesită o atenție sporită din partea conducerii și a personalului. Prin urmare, nu trebuie să uităm de motivele pe care le poate folosi un manager în cazul concedierii inițiate de acesta. Le-am examinat în cadrul articolului de mai sus.