" № 10/2016

Ce termene limită sunt stabilite pentru evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă? În ce cazuri ar trebui angajatorul să efectueze o inspecție neprogramată? Cine poate face obiectul unei evaluări speciale în etape? Ce răspundere este prevăzută pentru încălcările procedurii de evaluare?

Am scris deja de mai multe ori pe paginile revistei noastre despre procedura de realizare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locurile de muncă. Dar, deoarece această procedură este destul de nouă, în timpul implementării ei se comit adesea greșeli, care duc fie la amenzi, și deloc mici, fie la proceduri judiciare cu angajații. La urma urmei, ei au dreptul de a contesta rezultatele evaluării. În plus, unii angajatori care nu au efectuat încă o evaluare specială sunt supuși răspunderii administrative pentru nerespectarea acesteia. Dar pe baza practicii judiciare care începe să prindă contur, acest lucru nu este întotdeauna legal. În acest articol, folosind exemple de hotărâri judecătorești, vom lua în considerare ce încălcări pot comite angajatorii în domeniul evaluării speciale.

Momentul evaluării speciale.

Poate că una dintre principalele întrebări care îi interesează pe mulți angajatori care nu au efectuat încă o evaluare specială a condițiilor de muncă la locurile lor de muncă este când ar trebui să facă acest lucru?

Să ne întoarcem mai întâi la clauza 4 din art. 8 din Legea federală nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013 „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă” (denumită în continuare Legea nr. 426-FZ), conform căreia se efectuează cel puțin o dată la cinci ani, cu excepția cazului în care altfel prevăzut de prezenta lege.

De asemenea, în temeiul clauzei 4 a art. 27 din Legea nr.426-FZ, dacă înainte de data intrării în vigoare a prezentei legi, adică înainte de 01.01.2014, s-a efectuat certificarea condițiilor de muncă în raport cu locurile de muncă, o evaluare specială a condițiilor de muncă în raport cu astfel de locuri de muncă nu pot fi efectuate timp de cinci ani de la data finalizării certificării. În acest caz, rezultatele acesteia din urmă sunt utilizate în același mod ca și rezultatele evaluării speciale, în scopurile prevăzute la art. 7 din Legea nr.426-FZ.

Cu toate acestea, există și excepții de la regulă.

1. Angajatorul trebuie să efectueze o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă în cazurile prevăzute la art. 17 din Legea nr. 426-FZ:

• punerea în funcțiune a locurilor de muncă nou organizate (clauza 1, partea 1);
• primirea de către angajator a unui ordin de la inspectorul de stat de muncă de a efectua o evaluare specială neprogramată în legătură cu încălcarea cerințelor Legii nr. 426-FZ și a altor cerințe de protecție a muncii identificate în timpul supravegherii respectării legislației muncii (clauza 2, partea 1);
• modificarea procesului tehnologic, înlocuirea echipamentelor de producție, care pot influența nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor (clauza 3, partea 1);
• modificări ale compoziției materialelor și (sau) materiilor prime utilizate care pot influența nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor (clauza 4, partea 1);
• modificări ale echipamentelor de protecție individuală și colectivă utilizate care pot afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor (clauza 5, partea 1);
• un accident industrial survenit la locul de muncă (cu excepția cazului care s-a produs din vina terților) sau o boală profesională identificată, ale cărei cauze au fost expunerea salariatului la factori de producție nocivi și (sau) periculoși (clauza 6, partea 1);
• prezența propunerilor motivate din partea organelor alese ale organizațiilor sindicale primare sau a altui organism reprezentativ al lucrătorilor pentru a efectua o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă (clauza 7, partea 1).

Perioada pentru efectuarea unei inspecții neprogramate este de 12 luni de la data apariției cazurilor menționate la alineatele 1 și 3 din partea 1 a art. 17 din Legea nr. 426-FZ, și 6 luni de la data producerii cazurilor prevăzute la alin.2, 4-7, partea 1 al art. 17 din Legea nr.426-FZ.

Pentru informația dumneavoastră

Până la 1 mai 2016, perioada pentru efectuarea unei inspecții neprogramate pentru toate cazurile a fost de șase luni.

2. În legătură cu locurile de muncă specificate în Partea 7 a art. 9 din Legea nr. 426-FZ, o evaluare specială a condițiilor de muncă se efectuează ținând cont de specificul stabilit de Ministerul Muncii de comun acord cu organul executiv federal care exercită funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementării legale în domeniul relevant. de activitate. Până la stabilirea acestor caracteristici, se aplică procedura generală prevăzută de Legea nr. 426-FZ.

Notă

Lista locurilor de muncă din organizațiile care desfășoară anumite tipuri de activități, pentru care se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă ținând cont de specificul stabilit de organul executiv federal autorizat, a fost aprobată prin Decret al Guvernului Federației Ruse din 14 aprilie 2014 Nr. 290.

De asemenea, menționăm că potrivit părții 6 a art. 27 din Legea nr. 426-FZ în legătură cu locurile de muncă nespecificate în Partea 6 a art. 10 din Legea nr.426-FZ, o evaluare specială a condițiilor de muncă poate fi efectuată în etape și trebuie finalizată până la 31 decembrie 2018.

O procedură de evaluare specială pas cu pas nu poate fi efectuată în legătură cu locurile de muncă
Muncitori, profesii, posturi, a căror specialități sunt cuprinse în listele de lucrări, industrii, profesii, posturi, specialități, ținând cont de care se acordă anticipat pensie pentru limită de vârstă.	În legătură cu munca în care, în conformitate cu actele legislative și cu alte acte legislative de reglementare, sunt furnizate garanții și compensații pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase	În care, pe baza rezultatelor certificării efectuate anterior a condițiilor de muncă sau evaluărilor speciale, au fost stabilite condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

Putem concluziona că angajatorul trebuie să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă la locurile de muncă ale organizației:

1. După cinci ani de la data certificării locurilor de muncă,
efectuate înainte de 01/01/2014.

Și, în sfârșit, încălcările comise în cadrul evaluării au fost identificate de către specialistul șef al departamentului de protecție a muncii, care a efectuat o examinare de stat a calității evaluării speciale a condițiilor de muncă la locul de muncă al neurochirurgului pe baza hotărârii completului judiciar.

Rezultatele evaluării speciale au fost declarate nule (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 24 iunie 2016 în dosarul nr. 33-6870/2016).

Aplicarea incorectă a rezultatelor unei evaluări speciale. Sunt posibile situații când un angajator, atunci când acordă compensații unui angajat pentru munca în condiții periculoase, este ghidat numai de rezultatele unei evaluări speciale. Dar acest lucru nu este suficient în toate cazurile. De asemenea, trebuie luate în considerare cerințele altor legi federale.

Angajata a intentat un proces împotriva FKUZ MSCh-10 al Serviciului Federal al Penitenciarelor din Rusia (denumit în continuare FKUZ) pentru a-i acorda concediu suplimentar plătit pentru anul 2015 în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor personalului paramedical, munca în locuri periculoase. condițiile și în conformitate cu Legea Federației Ruse din 2 iulie 1992 nr. 3185-1 „Cu privire la îngrijirea psihiatrică și garanțiile drepturilor cetățenilor în timpul acordării acesteia” (denumită în continuare Legea nr. 3185-1).

Angajatorul, justificându-și refuzul de a acorda concediu, a indicat că conform fișei speciale de evaluare, locul de muncă al reclamantei are condiții de muncă de clasa a II-a, care, în virtutea legii, sunt sigure, în consecință, aceasta nu are dreptul la concediu suplimentar. În plus, funcția angajatului nu este inclusă în lista angajaților care furnizează îngrijiri de sănătate mintală cărora li se acordă concediu suplimentar în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 06.06.2013 nr. 482 (denumit în continuare Decretul nr. 482). ).

Cu toate acestea, printr-o hotărâre judecătorească, cererea a fost satisfăcută și FKUZ a fost obligat să acorde acestui lucrător medical implicat în furnizarea de îngrijiri de sănătate mintală concediu suplimentar anual plătit pentru anul 2015 și iată de ce.

Concediul specificat este acordat angajaților ale căror condiții de muncă la locul de muncă, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale, sunt clasificate ca dăunătoare de gradul 2, 3 sau 4 sau periculoase (articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu alin. 1 și 2 ore 1 lingură. 22 din Legea nr. 3185-1, lucrătorii medicali și alți lucrători implicați în furnizarea de îngrijiri de sănătate mintală au dreptul:

• pentru program redus de lucru;
• pentru concediu anual plătit suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Legea nr. 3185-1 prevede, de asemenea, că aceste garanții sunt oferite celor implicați în acordarea de îngrijiri psihiatrice altor angajați ai organizațiilor medicale subordonate autorităților executive federale, academiilor de științe de stat, organizațiilor medicale subordonate autorităților executive ale entităților constitutive ale Federația Rusă, precum și alți angajați din rândul personalului civil, unități militare, instituții și divizii ale autorităților executive federale, în care legea prevede un serviciu militar și echivalent, sunt furnizați pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă (paragraful 4, partea 1, articolul 22 din lege).

Pentru informația dumneavoastră

Conform listei aprobate prin Hotărârea nr. 482, pentru lucrătorii medicali implicați în acordarea de îngrijiri de sănătate mintală, asistență medicală și personalul medical junior (cu excepția statisticii medicale), durata concediului anual suplimentar plătit este de 35 de zile calendaristice.

După ce s-a stabilit că L.N.A. este un lucrător medical implicat direct în acordarea de îngrijiri psihiatrice (asistentă medicală de secție a secției psihoneurologice a Spitalului Clinic Federal), și îndrumat de art. 22 din Legea nr. 3185-1, Rezoluția nr. 482, instanța a confirmat că acordarea concediului în baza rezultatelor unei evaluări speciale este prevăzută pentru alți salariați implicați în acordarea de îngrijiri de sănătate mintală, cărora reclamantul nu le acordă. aparține. Totodată, apariția dreptului la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase pentru lucrătorii medicali implicați în acordarea de îngrijiri de sănătate mintală nu depinde de clasa condițiilor de muncă stabilite prin evaluarea specială. , care este prevăzut pentru alți angajați ai organizațiilor medicale în conformitate cu alin. 4 ore 1 lingura. 22 din Legea nr.3185-1.

Completul de judecători a fost de acord cu aceste concluzii ale instanței de fond (hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Karelia din 11 martie 2016 în dosarul nr. 33-719/2016).

Conditiile de munca din contractul de munca.

Pentru a preveni apariția unei alte greșeli pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere, să spunem câteva cuvinte despre contractul de muncă, și anume despre una dintre condițiile obligatorii ale acestuia - garanții și despăgubiri pentru munca în condiții vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat pentru o astfel de muncă, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă.

Ministerul Muncii, prin Scrisoarea nr. 15-1/OOG-2516 din 14 iulie 2016, a explicat cum se introduce această clauză în urma unei evaluări speciale și ce trebuie să scrie în contractul de muncă înainte de a fi realizată.

Deci, dacă în organizația dumneavoastră a fost efectuată o evaluare specială, trebuie să completați contractul de muncă cu informații despre clasa (subclasa) de condiții de muncă la locul de muncă al angajatului, să enumerați garanțiile și compensațiile care i se cuvin.

Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel mult două luni înainte, în conformitate cu art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Notificarea unui angajat cu privire la modificarea contractului de muncă nu va fi considerată o cunoaștere scrisă a rezultatelor evaluării speciale. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu un card special de evaluare a condițiilor de muncă la locul său de muncă împotriva semnăturii.

Notă

Dacă un angajat este acceptat într-un loc de muncă nou organizat unde nu a fost efectuată anterior o evaluare a condițiilor de muncă, atunci înainte de a fi efectuată, contractul de muncă cu persoana angajată pentru un astfel de loc de muncă poate indica caracteristicile sale generale (descrierea locul de muncă, echipamentul folosit și caracteristicile de lucru cu el).

În acest caz, garanțiile (compensațiile) pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase pe baza rezultatelor unei evaluări speciale încep să fie furnizate din ziua intrării în vigoare a rezultatelor acesteia (din momentul aprobării raportului privind implementarea acesteia) .

Înainte de evaluarea specială, angajatorii ar trebui să stabilească posibilitatea de a compensa angajații pentru factorii dăunători (periculoși), dacă aceștia sunt eventual identificați.

În concluzie, atragem atenția angajatorilor care nu au efectuat încă o evaluare specială asupra următoarelor: nu uitați că aveți nu numai obligația de a vă asigura că aceasta se realizează, ci și dreptul de a cere organizației care o desfășoară. justifica rezultatele evaluării. Luați această revizuire în serios, deoarece atât greșelile dvs., cât și cele ale organizației care efectuează evaluarea ar putea duce la procese împotriva angajaților.

„Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative ale Federației Ruse în legătură cu adoptarea Legii federale „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”.

„Pe durata concediului anual suplimentar plătit pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, acordat anumitor categorii de lucrători.”

Angajatorii sunt obligați să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă la noile locuri de muncă pentru a determina ulterior clasa lor de pericol și, în consecință, rata contribuțiilor de asigurări sociale, tipul și valoarea compensației pentru angajați.

Metodologia de realizare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la un nou loc de muncă nu diferă de procedura de analiză a factorilor de producție în alte cazuri. Dar de această dată, angajatorul este obligat să-și amintească momentul efectuării evaluării speciale și, de asemenea, să înțeleagă când exact ar trebui să efectueze o evaluare specială neprogramată.

Explicații de la oficialități

Au trecut câțiva ani de când a intrat în vigoare. În acest timp, oficialii și experții au emis numeroase precizări cu privire la implementarea măsurilor speciale de siguranță a muncii la locurile de muncă nou organizate.

Una dintre aceste precizări a fost Scrisoarea Direcției Condiții și Siguranță Muncii din Ministerul Muncii din 23 ianuarie 2017 Nr.15-1/OOG-169. În acest document, oficialii au reamintit că o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă în legătură cu relocarea sau crearea unui nou loc de muncă ar trebui efectuată conform normelor articolului 17, din care rezultă că evaluarea specială a condițiilor de muncă trebuie să fie efectuată. efectuate în termen de 12 luni de la data punerii în funcțiune a locului de muncă nou organizat.

Oficialii subliniază că punerea în funcțiune trebuie înțeleasă ca data la care procesul normal de producție începe în noi locații sau în spații noi, de exemplu, la mutarea într-un nou birou.

Este foarte important: nu este practic să se desfășoare SOUT la un loc de muncă nou organizat care este vacant. Prin urmare, chiar dacă s-a creat un loc de muncă, dar nu lucrează nimeni în el, nu merită să fie evaluat, spun ei în Ministerul Muncii.

Când un cetățean este angajat pentru un post vacant, angajatorul trebuie să convină cu acesta asupra garanțiilor și compensațiilor pe baza rezultatelor evaluării și evaluării speciale în locuri similare, sugerează oficialii. După o evaluare specială, contractul de muncă este completat cu informații despre clasa (subclasa) condițiilor de muncă. De asemenea, clarifică garanțiile și compensațiile (dacă este cazul) la care angajatul are dreptul în condițiile legii.

În ceea ce privește locurile create anterior, în urmă cu 5 ani ar fi trebuit să facă obiectul unei certificări, care a fost înlocuită ulterior cu o evaluare specială a condițiilor de muncă. Pentru astfel de locuri, SOUT are o anumită dată de finalizare - 31.12.2018.

Practica de arbitraj

În cele mai multe cazuri, oficialii admit că explicațiile lor nu reprezintă interpretarea finală a normelor legislative. Practica de aplicare a legii se bazează în continuare pe hotărâri judecătorești. În ce cazuri, potrivit judecătorilor, un angajator ar trebui să efectueze o evaluare specială neprogramată în legătură cu punerea în funcțiune a unui nou loc de muncă?

În baza Hotărârii Judecătoriei Samara din 12 februarie 2016 în dosarul nr.4A-75/2016, punerea în funcțiune a unui loc de muncă este data aprobării tabloului de personal în care se indică funcția salariatului sau data acceptării alte documente care confirmă disponibilitatea locului de muncă (de exemplu, aprobarea instrucțiunilor pentru protecția muncii sau fișa postului). Dacă ne ghidăm după această regulă, atunci de la data la care un nou loc de muncă apare în tabelul de personal al angajatorului, trebuie să începem să numărăm cele 12 luni prevăzute pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă.

Totodată, instanțele consideră că următoarele situații nu constituie un motiv pentru efectuarea neprogramată a unei evaluări speciale (a se vedea: Decizia Judecătoriei Tambov din 09 noiembrie 2015 în dosarul nr. 7-353/2015, Decizia nr. Tribunalul Regional Krasnoyarsk din 24 decembrie 2015 în cazul nr. 7р-1262/2015):

• salariatul își desfășoară efectiv funcțiile de muncă la locul său de muncă anterior, dar denumirea funcției sale a fost schimbată și s-au făcut modificări la tabloul de personal;
• organizația angajatoare a fost redenumită sau reorganizată.

Separat, trebuie spus despre punerea în funcțiune a unor locuri de muncă similare. De asemenea, sunt considerate nou organizate. Însă comisia specială de evaluare poate decide că astfel de locuri sunt similare cu cele pentru care a fost deja efectuată o evaluare specială și, prin urmare, nu este nevoie să se efectueze o evaluare în legătură cu acestea. O astfel de decizie trebuie să fie documentată într-un protocol.

Prețul problemei și câteva caracteristici ale alegerii unui evaluator

Internetul este plin de oferte de a efectua o evaluare a condițiilor de muncă la un loc de muncă pentru 500-600 de ruble. În alte cazuri, evaluatorii percep mai mult - de la 1.500 de ruble, subliniind că costul muncii depinde de numărul de locuri de muncă, de volumul și intensitatea forței de muncă a măsurătorilor necesare, de numărul de experți implicați, de distanța de producție și de alți factori.

Cât de mult să plătiți pentru SOUT este o chestiune individuală, dar aici trebuie să vă amintiți mai multe puncte. În primul rând, organizația sau expertul care va efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie să fie acreditat. Datele despre evaluator trebuie introduse într-un registru special ținut de Ministerul Muncii (toate informațiile relevante sunt disponibile pe site). În al doilea rând, este necesar să se țină cont de distanța evaluatorului de la locul de muncă, deoarece toate cheltuielile de călătorie vor reveni în cele din urmă asupra clientului. Un alt punct important este că greșelile trebuie evitate atunci când se efectuează SOUT, altfel rezultatele acestuia pot fi invalidate.

Pe baza practicii judiciare, printre cele mai frecvente încălcări în timpul efectuării evaluărilor speciale se numără (pentru mai multe detalii, a se vedea hotărârea de apel a completului judiciar pentru cauze civile a Tribunalului Regional Irkutsk din 19 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-9563). /14, Hotărârea de Apel a Comitetului de Investigație pentru cauzele administrative a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 08.07.2015 în dosarul nr. 33-9418/2015, Hotărârea de Apel a Comitetului de Investigație pentru cauzele civile a Curții Supreme din Komi Republica din 21.09.2015 în dosarul nr. 33-5055/2015):

• nerespectarea dreptului lucrătorilor de a fi prezenți la o evaluare specială și de a oferi sugestii privind identificarea factorilor de producție potențial dăunători și (sau) periculoși (articolul 5);
• nefamiliarizarea lucrătorilor cu rezultatele muncii de evaluare specială în scris în termenul prevăzut (articolul 4 și paragraful 5 al articolului 15);
• lipsa informațiilor care să confirme efectuarea cercetărilor (testelor) în raport cu cel puțin 20% din locurile de muncă (dacă este similară) (articolul 16);
• discrepanța între datele de pregătire a diferitelor documente, ceea ce reprezintă o încălcare a metodologiei de desfășurare a procesului de evaluare și evaluare specială.

Dacă dați peste un evaluator fără scrupule, banii din contract vor fi, desigur, returnați în instanță (a se vedea decizia Curții de Arbitraj din Regiunea Moscova din 22 decembrie 2015 în dosarul nr. A41-71418/2015). Cu toate acestea, acest lucru nu va elimina necesitatea efectuării unei evaluări speciale de înaltă calitate, ale cărei rezultate vor determina domeniul de aplicare al responsabilităților suplimentare ale angajatorului.

Evaluare specială a condițiilor de muncă: economii reale

Pentru cei care nu au văzut încă beneficiile SOUT, experții de la Institutul de Siguranță și Condiții de Muncă Klin se oferă să se uite la economiile reale după implementarea acestuia. Conform calculelor lor, beneficiul angajatorilor pentru diferite tipuri de compensații variază de la 45 la 5 la sută. Pe ce puteți economisi și cât de mult, consultați graficul.

Dacă angajatorului nu îi place „morcovul”, autoritățile au întotdeauna un „băț” la îndemână. Conform clauzei 2, responsabilitatea angajatorilor pentru refuzul de a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă este semnificativă: o amendă de la 60.000 la 80.000 de ruble pentru organizații și pentru funcționari - până la 10.000 de ruble.

În același timp, practica arată că, pentru neefectuarea evaluărilor speciale, sancțiunile totale pot ajunge la până la 400.000 de ruble. Și întrucât încălcarea regulilor de siguranță a muncii este o infracțiune pe care instanțele o consideră semnificativă (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului orașului Moscova din 14 decembrie 2015 nr. 7-13480/15), este puțin probabil ca aceasta să fie posibil să se evite pedeapsa.

De menționat că Rostrud se pregătește deja să efectueze raiduri în vederea identificării firmelor la care nu s-a efectuat SOUT sau unde s-au comis unele încălcări. Astfel de vizite neprogramate pot duce, de asemenea, la răspundere administrativă și amenzi. Dacă locul de muncă este încă vacant sau a fost creat cu mai puțin de 12 luni în urmă, inspectorii GIT nu vor putea pedepsi pentru neefectuarea unei evaluări speciale.

Totodată, Ministerul Muncii a dat asigurări că toți angajatorii nu vor fi amendați în 2019. Oficialii intenționează să folosească așa-numitul mecanism de avertizare cu privire la inadmisibilitatea încălcării cerințelor de protecție a muncii. Aceasta înseamnă că, dacă o companie nu a efectuat un SOUT, i se va da un avertisment indicând intervalul de timp în care încălcarea trebuie eliminată. Dacă organizația refuză să urmeze ordinul, abia atunci poate fi amendată.

Ministerul Muncii este încrezător că acest lucru va permite „un angajator conștiincios și responsabil să elimine încălcarea fără a impune amenzi prevăzute de Cod”. Dar, de fapt, aceasta este o altă mică concesie din partea autorităților, de care, după părerea noastră, ar fi o prostie să nu profităm.

Există o serie de diferențe între certificarea locurilor de muncă și SUD legate de lista locurilor de muncă supuse inspecției. Certificarea a fost întotdeauna atribuită locurilor de muncă folosind: mecanisme, vehicule, dispozitive, aparate, unelte de mână etc. Pentru SOUT astfel de restricții nu sunt furnizate.

Procedura de evaluare specială a condițiilor de muncă (SOUT) se realizează pe baza tabelului de personal al organizației. Lista organizațiilor include toate întreprinderile și entitățile juridice care au cel puțin un loc de muncă. Pentru persoanele fizice care au angajat un salariat, această măsură nu este prevăzută (426-FZ, Art. 3). Lista posturilor va fi stabilită de un specialist din organizația pe care ați ales-o să desfășoare SOUT. Însă angajatorul se poate pregăti pentru această procedură pentru a optimiza procesul de muncă.

Pentru fiecare profesie de pe lista de personal trebuie efectuată o evaluare SUD. Mulți angajatori se întreabă ce ar putea fi periculos în condițiile de muncă ale angajaților de birou și dacă este cu adevărat necesar să se ia măsuri speciale de siguranță și securitate pentru aceștia. Răspunsul experților este fără echivoc - SUD este obligatoriu pentru toate categoriile de angajați ai companiei. Dacă nu ai efectuat niciodată SOUT, atunci legea te obligă în prezent să-l faci doar pentru locurile de muncă „vătămătoare”. Locurile care trebuie supuse SUT includ:

• Funcții incluse în listele de atribuire anticipată a pensiilor pentru limită de vârstă
• Posturi care oferă garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă periculoase sau vătămătoare

Locurile de muncă potențial sigure, inclusiv cele de birou, pot fi evaluate treptat până în 2018. Parlamentarii promit să nu aplice amenzi pentru astfel de încălcări minore. Dar pentru încălcarea procedurii SUD pentru un loc de muncă „periculos”, poți fi pedepsit conform Codului Penal.

Lista posturilor stabilită de specialistul SOUT poate include joburi similare. Printre acestea se numără muncitorii de aceeași profesie, care îndeplinesc aceleași funcții de muncă, în cadrul aceluiași program de lucru, utilizând aceleași echipamente de producție, având spații de producție similare cu aceleași sisteme de ventilație, iluminat, încălzire etc. În raport cu astfel de locuri de muncă, SOUT se desfășoară pentru 20% din numărul lor total (dar nu mai puțin de două). Rezultatele SOUT sunt aplicabile tuturor locurilor de muncă similare. Sistemul de măsuri de îmbunătățire a condițiilor de muncă pentru cele similare este și el același. Angajatorul are dreptul de a revizui posturile din tabelul de personal și de a face modificările corespunzătoare.

SOUT nu se realizează pentru munca la domiciliu. Atunci când optimizează tabloul de personal, angajatorul poate profita de această normă. O profesie care permite unui angajat să lucreze la domiciliu trebuie să fie înregistrată corespunzător. Acestea. Contractul cu angajatul trebuie sa mentioneze in mod obligatoriu conditiile de munca - acasă, la distanțăși așa mai departe.

La intrarea în masa de personal Pozitie noua angajatorul trebuie să efectueze un SAS pentru aceste locuri de muncă. Natura unei astfel de verificări va fi neprogramată dacă perioada de valabilitate a ultimului SOUT din organizație nu a expirat. Inspecția trebuie efectuată în cel mult șase luni de la data punerii în funcțiune a noilor locuri de muncă. Dacă noile poziții sunt similare cu cele deja verificate, atunci SOUT nu este obligatoriu.

Astfel, SOUT nu se realizează pentru următoarele categorii de lucrători:

• muncitori la domiciliu,
• lucrători la distanță,
• Salariații care au o relație de muncă cu un angajator individual care nu este înregistrat ca antreprenor individual.

E.A. Shapoval, avocat, dr. n.

Evaluare specială: pur și simplu despre complex

Înțelegem nuanțele efectuării unei evaluări speciale, oferind garanții angajaților și plătind contribuții pe baza rezultatelor acesteia

Începând cu acest an, toate organizațiile sunt obligate să efectueze evaluări speciale Partea 1 Art. 28 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ (denumită în continuare Legea nr. 426-FZ). Iar neexecutarea acesteia începând de anul viitor este plină de amenzi. Vă vom spune despre câteva dintre nuanțe.

Cui se aplică evaluarea specială?

Întreprinderile mici ar trebui să efectueze, de asemenea, evaluări speciale

Chiar dacă aveți doar 2 persoane - un director și un contabil - trebuie să efectuați o evaluare specială. Nu există excepții pentru întreprinderile mici și nu contează câți angajați aveți. Partea 3 Art. 3 din Legea nr.426-FZ. În plus, directorul dumneavoastră trebuie să participe personal la comisia specială de evaluare Partea 3 Art. 9 din Legea nr.426-FZ.

Lipsa activității nu scutește de evaluarea specială

Dacă societatea are un singur director și societatea nu desfășoară nicio activitate, trebuie efectuată o evaluare specială dacă directorul are un loc de muncă în afara locuinței sale. Dacă îndeplinește atribuțiile de director la domiciliu, atunci nu este necesar să se efectueze o evaluare specială pe pr.

Locurile de la distanță și lucrătorii la domiciliu nu necesită evaluări speciale

Dacă toți angajații companiei sunt lucrători la distanță și la domiciliu, așa cum este indicat în contractele lor de muncă, atunci o evaluare specială nu trebuie efectuată asupra Partea 1, Art. 3 3 din Legea nr.426-FZ.

Condițiile de lucru sigure nu scutesc de evaluarea specială

ATENȚIM MANAGERUL

Chiar noul loc de muncă este similar cu cele existente, mai trebuie să efectuați o evaluare specială.

Dacă, pe baza rezultatelor certificării, condițiile de lucru din organizație erau considerate sigure, atunci nu era nevoie de recertificare. Cu toate acestea, pe această bază, acum este imposibil să depuneți pur și simplu o declarație de conformitate a condițiilor de muncă cu cerințele de reglementare fără a efectua evaluări speciale și Partea 1, Art. 3 3 din Legea nr.426-FZ. Dacă evaluarea specială efectuată confirmă siguranța condițiilor de muncă la locul de muncă și timp de 5 ani după aceea nu aveți accidente (boli profesionale), atunci nu trebuie să efectuați o a doua evaluare specială. Va fi suficient să depuneți o declarație de conformitate a condițiilor de muncă cu cerințele de reglementare. Această declarație va fi valabilă încă 5 ani Partea 5, 7 Art. 11 din Legea nr.426-FZ.

În birouri este necesar să se efectueze o evaluare specială

Dacă firma are doar locuri de muncă de birou, va trebui efectuată o evaluare specială. Partea 1, Art. 3 3 din Legea nr.426-FZ. Dar, cel mai probabil, se va termina pentru dvs. în etapa de identificare: dacă expertul organizației de evaluare nu identifică factori dăunători și (sau) periculoși la locul de muncă din biroul dvs., atunci condițiile de muncă la locul de muncă sunt considerate acceptabile de către Comisia. Apoi, a doua etapă a evaluării speciale - cercetarea (testarea) și măsurarea factorilor dăunători și (sau) periculoși - nu este efectuată. Partea 2, Partea 4 Art. 10 din Legea nr.426-FZ.

Identificare factori de producție potențial dăunători și periculoși - aceasta este prima etapă a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locul de muncă; nu se realizează în legătură cu locuri de muncă „dăunătoare”. partea 6 art. 10 din Legea nr.426-FZ, și anume:

• locurile de muncă, profesiile, posturile, specialitățile incluse în Lista angajaților și subp. 1- 18 p. 1 lingura. 27 din Legea din 17 decembrie 2001 nr.173-FZ; Listele nr. 1 și nr. 2, aprobate. Rezoluția Cabinetului de Miniștri al URSS din 26 ianuarie 1991 nr. 10 pentru atribuirea anticipată a pensiei de muncă pentru limită de vârstă;
• locuri de muncă în legătură cu angajarea în care se oferă garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (o creștere a salariului cu cel puțin 4% din tariful (salariul) stabilit pentru aceeași muncă în condiții normale de muncă , program redus de lucru - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână, concediu suplimentar de cel puțin 7 zile calendaristice) Articolele 92, , , 219 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• locurile de muncă în care, pe baza rezultatelor unei certificări sau evaluări speciale efectuate anterior, au fost stabilite condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Și dacă evaluarea specială se încheie pentru dvs. în etapa de identificare, atunci va fi suficient să o completați folosind formularul aprobat. Anexa nr.1 la Ordinul Ministerului Muncii din 02.07.2014 nr.80n Declaratie de conformitate a locurilor de munca cu standardele stabilite Partea 1 Art. 11 din Legea nr.426-FZ. În termen de 30 de zile lucrătoare de la data aprobării raportului special de evaluare, această declarație trebuie depusă la inspectoratul regional de muncă de la sediul societății și pp. 3-5 din Anexa nr.2 la Ordinul Ministerului Muncii din 02.07.2014 nr.80n:

• <или>prin poștă cu o descriere a conținutului și notificarea de livrare;
• <или>sub forma unui document electronic semnat cu o semnătură electronică calificată a angajatorului;
• <или>prin completarea unui formular de declarație pe site-ul oficial al Rostrud (serviciul este în prezent în etapa finală de testare).

Ei evaluează nu unitățile de personal, ci locurile de muncă

Toate locurile de muncă echipate care sunt disponibile sunt supuse unei evaluări speciale și nu conform tabelului de personal. La urma urmei, tabelul de personal indică posturi, nu locuri de muncă. În plus, într-un mod cu mai multe schimburi, mai multe persoane pot lucra în ture la un loc de muncă, ale cărui posturi sunt indicate în tabelul de personal. Or, nimeni nu poate lucra la locul de muncă dotat existent, deoarece acest post din tabelul de personal este vacant la momentul evaluării speciale.

Dacă nu există „dăunători”, vă puteți face timp cu evaluarea specială

Dacă o organizație care nu a evaluat niciodată locurile de muncă înainte nu are locuri de muncă „dăunătoare”, atunci nu este nevoie să vă grăbiți să efectuați o evaluare specială. Trebuie să finalizați evaluarea specială până la sfârșitul anului 2018. partea 6 art. 27 din Legea nr.426-FZ

Termenele limită pentru evaluarea specială

Pentru companiile noi termenele limită sunt aceleași ca și pentru cele existente

O evaluare specială a locurilor de muncă ale organizațiilor nou create trebuie efectuată în termen de șase luni clauza 1 partea 1, partea 2 art. 17 din Legea nr.426-FZ.

DIN SURSE AUTENTICE

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

„Organizațiile nou create sunt obligate să efectueze o evaluare neprogramată a locurilor de muncă, deoarece toate locurile lor de muncă sunt nou organizate clauza 1 partea 1 art. 17 din Legea nr.426-FZ. Angajatorul este obligat să reflecte toate locurile de muncă nou create în structura organizației, în special în documentația tehnică sau în reglementările locale. Dacă locul de muncă este pus în funcțiune prin întocmirea unui certificat de acceptare, atunci de la data semnării actului. În alte cazuri, ziua punerii în funcțiune a unui loc de muncă ar trebui să fie considerată includerea postului în care lucrează angajatul la locul de muncă nou creat în tabloul de personal al organizației.”

În același timp, dacă intenționați să deschideți o companie în viitorul apropiat și nu vor exista locuri de muncă „dăunătoare” acolo, atunci puteți efectua evaluarea specială în etape de peste 5 ani, adică până la sfârșitul anului 2018. partea 6 art. 27 din Legea nr.426-FZ

Când să efectuăm o evaluare specială dacă certificarea expiră în 2014?

Dacă perioada de certificare, pe baza rezultatelor căreia au fost recunoscute condițiile de muncă acceptabile, expiră în 2014 și nu există „persoane dăunătoare” pe Liste în organizație, o evaluare specială poate fi efectuată în etape până la sfârșitul 2018. partea 6 art. 27 din Legea nr.426-FZ La urma urmei, nu aveți locuri de muncă „dăunătoare”.

Evaluarea specială poate fi efectuată înainte de expirarea perioadei de certificare

Dacă, pe baza rezultatelor certificării, au fost stabilite condiții de muncă dăunătoare (clasa 3, gradul de vătămare 3.1-3.4) și (sau) periculoase (clasa 4), iar organizația a luat măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, atunci nu este este necesar să așteptați până la expirarea certificării. Puteți efectua o evaluare specială mai devreme. La urma urmei, dacă, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale, condițiile de muncă sunt recunoscute ca acceptabile (clasa 2), atunci de la data aprobării raportului de evaluare specială nu veți mai fi obligat să oferiți angajaților garanții și compensații pentru lucrează în condiții de muncă dăunătoare și periculoase, precum și plătesc contribuții la Fondul de pensii al Federației Ruse la un tarif suplimentar Partea 3, 4 Art. 15 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 421-FZ (denumită în continuare Legea nr. 421-FZ); Partea 2 Art. 58.3 din Legea din 24 iulie 2009 nr.212-FZ.

Cum se efectuează o evaluare specială

Organizațiile de certificare pot efectua în continuare evaluări speciale

Lista organizațiilor acreditate care prestează servicii în domeniul protecției muncii poate fi găsită: Site-ul Ministerului Muncii→ Registrul organizațiilor acreditate care prestează servicii în domeniul protecției muncii

Pentru o evaluare specială, puteți contacta aceeași organizație care a efectuat certificarea la locul de muncă.

Această companie are dreptul de a efectua o evaluare specială înainte de expirarea certificatului laboratoarelor sale de testare. Dacă certificatul expiră în acest an, atunci ea poate efectua o evaluare specială înainte de expirare Partea 1, Art. 2 27 din Legea nr.426-FZ.

Posturile de „călători” sunt evaluate conform procedurii generale

Rostrud ne-a spus cum să efectuăm o evaluare specială a locurilor de muncă ale angajaților cu caracter de călătorie, efectuând lucrări de reparații și instalare la locația organizațiilor clienților.

DIN SURSE AUTENTICE

„O evaluare specială a condițiilor de muncă ale lucrătorilor cu caracter de călătorie (acest lucru trebuie să fie reflectat în contractul de muncă) este efectuată în conformitate cu procedura generală, în conformitate cu Metodologia aprobată prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei. din data de 24 ianuarie 2014 Nr 33n. Unele dintre aceste locuri de muncă pot face obiectul unei evaluări speciale, alte locuri de muncă fiind clasificate ca similare.

La încheierea contractelor de muncă, conform cărora salariatul va presta munca în alt loc decât locația angajatorului, este posibil să se prevadă condiții suplimentare, în special în ceea ce privește locul de muncă. Apoi se va efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă tocmai la acele locuri de muncă care sunt indicate în contractul de muncă.

Rostrud

Puteți economisi pe evaluări speciale ale joburilor similare

Dacă comisia pentru efectuarea unei evaluări speciale, stabilirea listei locurilor de muncă, identifică unele similare, atunci nu este necesar să se efectueze o evaluare specială a fiecărui astfel de loc - verificând 20% din numărul lor total (dar nu mai puțin de două astfel de locuri). locurile de muncă) este suficient. Partea 5 Art. 9, partea 1 art. 16 din Legea nr.426-FZ. Cu toate acestea, dacă în timpul evaluării speciale se dovedește că cel puțin unul dintre aceste locuri de muncă nu îndeplinește criteriile de similitudine, va trebui să se efectueze o evaluare specială pe toate locurile de muncă x Partea 5 Art. 16 din Legea nr.426-FZ.

Lucruri similare- acestea sunt locuri de muncă partea 6 art. 9 din Legea nr.426-FZ:

• situate într-una sau mai multe spații de producție similare (zone de producție);
• dotate cu aceleași (același tip) sisteme de ventilație, aer condiționat, încălzire și iluminat;
• unde lucrează muncitorii:

Aceeași profesie (funcție, specialitate), îndeplinind aceleași funcții de muncă;

În același program de lucru atunci când se desfășoară același tip de proces tehnologic;

Utilizarea acelorași echipamente de producție, unelte, accesorii, materiale și materii prime;

Prevăzut cu același echipament individual de protecție.

Rezultatele evaluării speciale

Unde ar trebui trimise rezultatele evaluării speciale?

Pe baza rezultatelor evaluării speciale, organizația de specialitate care a efectuat-o întocmește un raport Partea 1-3 linguri. 15 din Legea nr.426-FZ conform formularului aprobat e Anexa nr. 3 la Ordinul Ministerului Muncii din 24 ianuarie 2014 nr. 33n. Acesta trebuie semnat de toți membrii comisiei speciale de evaluare, inclusiv reprezentanții angajatorului și ai angajatului Partea 2 Art. 9 din Legea nr.426-FZ. Puteți, dar nu sunteți obligat, să trimiteți rezultatele evaluării speciale la inspectoratul de muncă din locația dumneavoastră. Este logic să faceți acest lucru pentru a vă asigura în cazul în care organizația de evaluare nu introduce date în Sistemul de informații al statului federal pentru înregistrarea rezultatelor evaluării speciale. Ea va fi obligată să facă acest lucru din 2016. Atunci inspectoratul de muncă va introduce datele.

Formularul de raport pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă poate fi găsit în format electronic: secțiunea „Legislație” a sistemului ConsultantPlus

Dacă compania dumneavoastră are un site web, atunci vi se cere să publicați pe acesta date rezumative cu privire la rezultatele evaluării speciale în termen de 30 de zile calendaristice de la data aprobării raportului. partea 6 art. 15 din Legea nr.426-FZ.

În plus, trebuie să familiarizați angajații în scris cu rezultatele evaluării speciale și în termen de 30 de zile calendaristice, excluzând perioadele de boală, călătorii de afaceri, vacanțe, concedii între ture și clauza 4, partea a 2-a, art. 4, partea 5 art. 15 din Legea nr.426-FZ.

Indicăm condițiile de muncă la locul de muncă în contractul de muncă

Contractul de munca trebuie sa precizeze conditiile de munca la locul de munca. Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Vorbim despre o clasă (subclasă) de condiții de muncă la locul de muncă pe baza rezultatelor unei evaluări speciale. Această condiție ar putea arăta așa.

3.5. Condițiile de muncă la locul de muncă în ceea ce privește gradul de nocivitate și (sau) pericol sunt condiții de muncă acceptabile (clasa 2), ceea ce este confirmat de raportul privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, aprobat la 1 iulie 2014.

După efectuarea unei evaluări speciale și aprobarea raportului privind evaluarea specială, o astfel de condiție trebuie inclusă în contractul de muncă imediat după încheierea acestuia cu noii angajați. Dacă contractul de muncă a fost încheiat înainte de evaluarea specială, atunci această condiție este inclusă în contractul de muncă după ce este îndeplinită printr-un acord adițional. Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse;. Dacă un angajat este angajat la un loc de muncă nou creat, pentru care se efectuează o evaluare specială neprogramată în termen de 6 luni de la data creării acestuia clauza 1 partea 1, partea 2 art. 17 din Legea nr.426-FZ, o astfel de condiție este cuprinsă și în contractul de muncă prin încheierea unui acord adițional după aprobarea raportului special de evaluare.

La ce fel de compensație pentru „nocivitate” au dreptul angajații în acest an?

Înainte de a efectua o evaluare specială, trebuie să oferiți angajaților aceleași garanții și compensații ca anul trecut dacă, pe baza rezultatelor certificării, sunt dăunătoare (clasa 3, gradul de vătămare 3.1-3.4) și (sau) periculoase (clasa 4). au fost stabilite condiţiile de muncă.

concediu suplimentar de minim 7 zile calendaristice;

săptămâna de lucru scurtată de cel mult 36 de ore.

Dacă o evaluare specială confirmă ulterior condițiile anterioare de muncă, atunci garanțiile și compensațiile vor trebui furnizate în aceleași sume ca înainte de evaluarea specială și Partea 3 Art. 15 din Legea nr.421-FZ. Și numai dacă evaluarea specială recunoaște condițiile de muncă ca fiind acceptabile, lucrătorilor nu vor trebui să li se ofere garanții și compensații „pentru nocivitate” Scrisoarea Ministerului Muncii din 21 martie 2014 Nr. 15-1/B-298.

În cazul în care, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale, s-a modificat cuantumul garanțiilor și compensațiile acordate salariatului (creștere de salariu, program scurt de lucru, concediu suplimentar), este necesară încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă, modificându-i prevederi privind condițiile de muncă și au oferit garanții și compensații x

. Puteți înceta plata contribuțiilor la Fondul de pensii la un tarif suplimentar numai dacă aceleași condiții de muncă sunt stabilite printr-o evaluare specială.

Când nu trebuie să plătiți taxe suplimentare la Fondul de pensii pentru „dăunători”

Dacă, conform rezultatelor certificării, s-au stabilit condiții de muncă nocive (clasa 3, grad de nocivitate 3.1-3.4) pentru toate locurile de muncă, dar niciunul dintre posturi nu este specificat la subparagraf. 1- 18 p. 1 lingura. 27 din Legea din 17 decembrie 2001 nr. 173-FZ și în Listele nr. 1 și nr. 2 aprobat Rezoluția Cabinetului de Miniștri al URSS din 26 ianuarie 1991 nr. 10, atunci nu este necesar să plătiți contribuții la Fondul de pensii la un tarif suplimentar Scrisoarea Ministerului Muncii din 13 martie 2014 Nr. 17-3/B-113 (clauza 1). La urma urmei, angajații dumneavoastră nu sunt angajați în locuri de muncă care le oferă dreptul de a primi o pensie anticipată.

Dacă aveți locuri de muncă „dăunătoare”, atunci ar putea fi logic să vă grăbiți cu evaluarea specială fără a aștepta expirarea rezultatelor certificării. La urma urmei, numai acest lucru vă va permite să economisiți contribuțiile la Fondul de pensii la un tarif suplimentar dacă condițiile de la locul de muncă incluse în Listele de „pensii” sunt considerate acceptabile.

FSS din Rusia din 26 septembrie 2016 Nr. 381). Pasul 13. Aplicați rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă.Rezultatele evaluării speciale influențează stabilirea de garanții și compensații pentru lucrători. Astfel, salariații ale căror condiții de muncă la locurile lor de muncă sunt recunoscute ca vătămătoare, în funcție de gradul de nocivitate, au dreptul la o săptămână de lucru scurtată de cel mult 36 de ore, concediu suplimentar de cel puțin șapte zile calendaristice și/sau compensație în cuantum de 4% din salariu (paragraful 5 partea 1 a articolului 92, partea 2 a articolului 117, partea 2 a articolului 147 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, în contractul de muncă cu noii angajați trebuie inclusă o clauză privind condițiile de muncă la locul de muncă relevant (paragraful 9, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și ar trebui făcute modificări la contractele cu angajații existenți prin încheierea unui acord suplimentar adecvat cu aceștia (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condiții de evaluare specială a condițiilor de muncă

În cazul în care, înainte de 31 decembrie 2013, angajatorul a efectuat certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, o evaluare specială în legătură cu aceste locuri de muncă nu poate fi efectuată timp de cinci ani de la data finalizării certificării (Partea 4 a articolului 27 din Legea nr.426-FZ). În plus, pe lângă evaluarea specială planificată a locurilor de muncă, angajatorul este obligat să efectueze una neprogramată - de exemplu, la punerea în funcțiune a locurilor de muncă nou organizate, schimbarea procesului tehnologic, primirea unui ordin corespunzător de la Inspectoratul de Stat al Muncii etc. (Partea 1 a articolului 17 din Legea nr. 426-FZ) . Perioada în care trebuie efectuată o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă variază de la 6 la 12 luni, în funcție de temeiul desfășurării acesteia (Part.

2 linguri. 17 din Legea nr.426-FZ). Pasul 4.

Articolul 17. Efectuarea unei evaluări speciale neprogramate a condițiilor de muncă

Legea nr.426-FZ). Acest lucru se poate face în orice mod disponibil care oferă posibilitatea de a confirma faptul unei astfel de notificări. Pasul 9. Depuneți o declarație de conformitate a condițiilor de muncă cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii Dacă prezența factorilor de producție nocivi și/sau periculoși nu a fost identificată pe baza rezultatelor identificării, sau dacă, pe baza rezultatelor măsurătorilor, se lucrează condițiile la locul de muncă sunt recunoscute ca fiind optime sau acceptabile, angajatorul trebuie să sesizeze inspectoratul de muncă.la sediul organizației (Partea 1 a articolului 11 din Legea nr. 426-FZ). Pentru a face acest lucru, trebuie să completați o declarație de conformitate a condițiilor de muncă cu cerințele de protecție a muncii reglementate de stat (aprobată.
prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 7 februarie 2014 nr. 80n). Angajatorul trebuie să depună această declarație în termen de 30 de zile lucrătoare de la data aprobării raportului special de evaluare (clauza

Evaluare specială a condițiilor de muncă în 13 pași: gata de realizat!

De la 1 ianuarie 2014, angajatorii sunt obligați să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă (Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”; denumită în continuare Legea nr. 426-FZ) . Această procedură a fost introdusă în locul certificării la locul de muncă și o repetă în mare măsură. Cu toate acestea, există o serie de caracteristici pe care angajatorul trebuie să le ia în considerare pentru a evita răspunderea administrativă (Partea.

2 linguri. 5.27.1 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Să luăm în considerare mai detaliat procedura pentru efectuarea unei evaluări speciale. Pasul 1. Emiteți un ordin de formare a unei comisii care să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă După ce a luat decizia de a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, șeful organizației trebuie să emită un ordin corespunzător, definind în acesta componența comisie să efectueze o astfel de evaluare specială, inclusiv șeful, precum și procedura pentru activitățile sale.

Noua organizare: când să se efectueze un sut?

Încheierea unui acord cu o organizație specializată pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă Pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, angajatorul trebuie să încheie un acord corespunzător cu organizația specializată selectată (Partea 2 a articolului 8, articolele 19-21 din lege nr. 426-FZ). Registrul organizațiilor acreditate poate fi găsit pe site-ul web al Ministerului Muncii din Rusia (http://akot.rosmintrud.ru/). Pasul 5. Transferați informațiile, documentele și informațiile necesare organizației care efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă.De îndată ce este încheiat contractul cu organizația de specialitate, angajatorul este obligat să îi furnizeze informații, documente și informații care caracterizează condițiile de muncă. la locul de muncă (de exemplu, documentație tehnologică, proiecte de construcție de clădiri etc.).

Pasul 6.

Este necesar să se efectueze sout pe locuri de muncă nou create?

• Acasă
• Materiale utile
• Întrebare răspuns
• Noua organizare: cand se realizeaza SOUT?

27 ianuarie 2017 Salvează versiunea imprimabilă Întrebare Când este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă într-o organizație nou creată? Din momentul înregistrării organizației sau din momentul angajării angajaților? Răspuns O evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie efectuată în termen de 12 luni de la data punerii în funcțiune a locurilor de muncă. Într-un loc de muncă vacant (adică, în absența unui angajat), nu se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă. Justificare La art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului, inclusiv obligația de a asigura securitatea și condițiile de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii.

Evaluare specială a condițiilor de muncă: greșelile angajatorilor

Ca regulă generală, se efectuează o evaluare specială în raport cu fiecare loc de muncă, inclusiv sediul de birouri, cel puțin o dată la cinci ani (Partea 4 a articolului 8 din Legea nr. 426-FZ). În cazul în care angajatorul nu a efectuat anterior o evaluare specială a condițiilor de muncă, aceasta trebuie efectuată până la 31 decembrie 2018 (Partea 6, articolul 27 din Legea 426-FZ). Totuși, legea permite ca acest lucru să se facă în etape. Excepție fac locurile de muncă: o evaluare specială a acestor locuri de muncă trebuie efectuată cu prioritate, fără a fi împărțită în etape (scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 8 decembrie 2014 nr.
nr. 15-1/B-1829). Pentru neîndeplinirea acestei obligații, angajatorul se confruntă cu răspundere administrativă, inclusiv o amendă de până la 10 mii de ruble - pentru funcționari și antreprenori individuali, până la 80 de mii de ruble. – pentru persoane juridice (Partea 2 a articolului 5.27.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Termenele limită pentru o organizație care nu a fost instruită

Decizia de a nu efectua o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă trebuie luată de comisie. (Partea 3 introdusă prin Legea federală nr. 136-FZ din 01.05.2016) 4. În cazul unei evaluări speciale neprogramate a condițiilor de muncă, prevăzută la paragraful 2 al părții 1 a prezentului articol, pentru perioada până la aprobarea raportul privind conduita acestuia, deteriorarea situației lucrătorilor angajați la locurile de muncă în privința cărora se efectuează o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă, în ceea ce privește garanțiile și despăgubirile care le sunt acordate pentru munca cu efecte nocive și (sau) periculoase; condițiile de muncă în comparație cu situația lor înainte de evaluarea specială a condițiilor de muncă, ale căror rezultate au fost obținute cu încălcarea cerințelor prezentei legi federale.
În general, vă recomandăm să respectați regula potrivit căreia perioada pentru efectuarea evaluării și evaluării speciale la un nou loc de muncă nu este mai mare de 6 luni de la data creării acestuia. Acest caracter categoric este confirmat de lege. Astfel, conform articolului 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să asigure:

• munca în siguranță a angajaților săi;
• protecția muncii a angajaților săi;
• informarea lucrătorilor despre condițiile în care lucrează etc.

În același timp, conform articolului 219 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul are dreptul la:

• conditii de munca sigure;
• obținerea de informații despre condițiile periculoase de la locul de muncă.

Adică, angajatul are dreptul de a cere de la angajator să furnizeze informații despre gradul de risc pentru sănătatea sa, care poate fi expus la factori de producție nocivi sau periculoși (chiar și în timp ce stă în fața unui ecran de monitor).
Au fost identificați și clasificați factorii nocivi.În acest caz, perioada de valabilitate a evaluării speciale a condițiilor de muncă este de 5 ani. Mai mult, asta nu înseamnă că au trecut cinci ani și trebuie să începem să organizăm o nouă evaluare specială. Până la sfârșitul perioadei de cinci ani, angajatorul trebuie să aibă rezultate gata de certificare, adică nu este permisă nicio întrerupere.
Certificarea AWP la locul de muncă este în esență aceeași cu o evaluare specială, doar cu un nume diferit. Prin urmare, dacă angajatorul a efectuat un permis de muncă automatizat înainte de 1 ianuarie 2014, atunci legislația actuală îi permite să nu organizeze sau să desfășoare activități suplimentare pe toată perioada de valabilitate a sistemului de evaluare specială, până la data expirării. a rezultatelor acestei certificări, desigur, cu excepția cazului în care există motive pentru efectuarea unui sistem de evaluare specială neprogramat .

Aprobarea raportului privind o evaluare specială a condițiilor de muncă Pe baza rezultatelor evaluării speciale, organizația întocmește un raport, care trebuie semnat de toți membrii comisiei create de angajator și aprobat de președintele acestuia (partea 2 a articolului 15 din Legea nr. 426-FZ). Un membru al comisiei care nu este de acord cu rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă își poate exprima opinia motivată în scris și o anexează la raport. Formularul de raport și instrucțiunile de completare au fost aprobate prin ordin al Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014.

nr. 33n. Pasul 8. Sesizează organizația de specialitate despre aprobarea raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă În termen de trei zile lucrătoare de la data aprobării raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, angajatorul este obligat să sesizeze organizația de specialitate. despre aceasta și, de asemenea, să îi trimită o copie a raportului aprobat (Partea 5.1 art.
REFERINȚA NOASTRA Locuri de muncă similare sunt locurile de muncă care se află într-una sau mai multe spații de producție de același tip, dotate cu același sau același tip de sisteme de ventilație, aer condiționat, încălzire și iluminat, în care lucrătorii lucrează în aceeași profesie, post. , specialitate, îndeplinesc aceleași funcții de muncă în același program de lucru atunci când desfășoară același tip de proces tehnologic folosind aceleași echipamente de producție, unelte, dispozitive, materiale și materii prime și sunt prevăzute cu același echipament individual de protecție (Partea 6 a art. 9). din Legea nr.426-FZ). Pasul 3.