Chestionar de aplicare pentru studiul satisfacției în muncă. Efectuarea unui sondaj pentru identificarea profilului motivațional al angajaților Chestionarea personalului pentru satisfacție

Evaluarea motivației angajaților este o parte importantă a oricărui job de HR. Deoarece interesul pentru muncă și concentrarea asupra rezultatelor personalului afectează direct eficiența companiei și profiturile acesteia, este necesar să se măsoare și să controleze cumva acești parametri.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

O modalitate de a face acest lucru este efectuarea unui sondaj folosind un chestionar pentru a evalua motivația angajaților. Ce fel de chestionar este acesta, cum să-l compunem și să îl folosim, vom lua în considerare în acest articol.

Ce este?

Un chestionar de evaluare a motivației personalului este un chestionar cu sarcini/teste/întrebări deschise, completat de către angajații/personalul organizației, după ce analizează managerul poate trage o concluzie despre motivația fiecărui angajat în parte sau a întregului personal.

În ce scop este folosit?

Chestionarul de motivare a personalului poate fi folosit în diferite scopuri, dar principalele sunt o mai bună înțelegere de către HR a motivelor, dorințelor și nevoilor angajaților săi și diagnosticarea personalului.

Pentru a lucra eficient, managerii trebuie să știe ce îi atrage de fapt pe subordonați la munca lor - de exemplu, nivelul, oportunitatea de auto-realizare și creșterea carierei, un program liber sau altceva.

Un chestionar bine conceput vă permite să obțineți răspunsuri la următoarele întrebări:

Ce ii atrage pe angajați la postul lor?
Ce este important pentru ei în activitățile lor?
Subordonații sunt mulțumiți de relațiile din echipă și cu managementul superior?
Cât de mult se apreciază angajații ca specialiști?
Cum evaluează personalul contribuția lor la companie?
Văd angajații perspective de creștere a carierei în organizație?
Cât de importantă este poziţia lor pentru ei?

Și acestea sunt doar câteva exemple. De fapt, prin efectuarea unui sondaj, puteți obține răspunsuri la orice întrebări care sunt interesate de HR - de la satisfacția față de nivelul salariilor și condițiile de muncă până la interesul pentru creșterea carierei și conformitatea obiectivelor angajatului cu obiectivele organizației.

Desigur, cel mai interesant lucru cu ajutorul unui astfel de chestionar este identificarea lucrurilor care nu sunt evidente.

De exemplu, cu ajutorul întrebărilor bine scrise puteți:

să înțeleagă motivele ascunse ale angajaților;
descoperi potențialele nerealizate sau obiectivele egoiste.

Toate aceste informații sunt extrem de importante în activitatea HR, deoarece, pe baza lor, este posibil să construiți relații mai constructive cu subalternii, să le acordați sarcini care se potrivesc cel mai bine cu dorințele, abilitățile și capacitățile lor și să stimulați mai eficient munca personalul organizatiei.

Cum se creează un chestionar de motivare a personalului?

Crearea unui chestionar pentru a evalua motivația în muncă nu este întotdeauna atât de simplă pe cât pare.

Acest proces poate fi împărțit în 2 etape:

Primul stagiu– definirea scopului. Adică, trebuie să răspundeți la întrebarea ce doriți să știți exact și să faceți o listă cu astfel de întrebări. În acest caz, să luăm ca exemplu lista de 7 întrebări prezentată mai sus.
După finalizarea primei etape, puteți trece la a doua - pregătirea efectivă a chestionarului. Aici trebuie să vă concentrați pe lista pe care ați compilat-o în etapa anterioară. După aceea, selectați forma întrebării cu care veți primi răspunsul. Aceasta ar putea fi o scară de evaluare, un tabel, o întrebare deschisă.

Să aruncăm o privire mai atentă.

De exemplu, elementul „Ce atrage angajații către postul/postul lor?”

Îl poți lăsa într-o formă deschisă, apoi angajatul va scrie în câmpul corespunzător ceea ce, după părerea lui, este important pentru el. Dar subordonații s-ar putea să nu fie întotdeauna sinceri. Prin urmare, dacă doriți să vedeți motive ascunse, este recomandat să alegeți forme mai voalate de întrebări.

Poți oferi opțiuni de răspuns gata făcute: „salariu”, „creștere în carieră”, „lucrare într-o echipă tânără”, „program liber” și le poți cere să le prioritizeze. Sau poți merge în altă direcție și pune următoarea întrebare: „Să presupunem că ești invitat să te transferi la alt departament pentru o poziție similară. În ce condiții ați accepta această ofertă? Și dați răspunsuri gata făcute sau lăsați întrebarea deschisă.

Puteți, de asemenea, să faceți un tabel cu posibile opțiuni de răspuns și să vă oferiți fiecăruia dintre ele o evaluare de la 1 la 5.

Iată cum va arăta:

Nume	1	2	3	4	5
Nivelul salariului
Oportunitate de dezvoltare a carierei
Relațiile în echipă
Posibilitatea de autorealizare
Program de lucru flexibil

Un alt punct important este anonimatul chestionarului.

Faptul este că angajații sunt susceptibili de a fi mai sinceri în răspunsurile lor dacă au încredere în anonimatul lor. Cu toate acestea, această opțiune este potrivită numai dacă doriți să vedeți imaginea de ansamblu sau să colectați statistici pentru întregul departament/întreprindere.

Pentru a evalua individual motivația fiecărui angajat, sunt necesare chestionare „personalizate”.

Mai jos este lista principală a zonelor, evaluând care puteți obține cea mai completă imagine:

Autoevaluarea personalului. Vă va permite să vedeți ce obiective își stabilește o persoană, cum să vă raportați la munca și realizările sale.
Abilitățile profesionale ale lucrătorilor. Aceste informații se obțin cel mai bine din profilurile persoanelor aflate în poziții de conducere. Pentru a face acest lucru, ar trebui să adăugați întrebări specifice din seria „cum evaluați abilitățile profesionale ale subordonaților dumneavoastră/subordonaților specifici.
Performanța managerială. Similar punctului anterior, doar acum evaluarea este dată de subordonați.
Ambițios și concentrat pe creșterea carierei. Vă va permite să identificați lideri și angajați care sunt pregătiți să lucreze și să se dezvolte în zona care vă interesează.
Pregătirea angajaților pentru creșterea carierei/responsabilitatea sporită. De asemenea, se recomandă determinarea prin chestionare ale managerilor.

Pe scurt, compilarea unui chestionar este un proces creativ care trebuie abordat cu seriozitate. În unele cazuri, poate fi necesară consultarea cu specialiști calificați, cum ar fi psihologi.

Cum să interpretăm?

Cu cât chestionarul este mai mare și cu cât întrebările din acesta sunt mai extinse, cu atât mai multe concluzii permite să se tragă.

Analizând răspunsurile, puteți înțelege mai bine atmosfera din echipa de lucru. Apropo, chestionarele detaliate dezvăluie adesea probleme care există într-o organizație, dar care nu sunt vizibile la prima vedere.

Poate fi:

nemulțumire cu salariile;
probleme în relațiile în echipă;
un sentiment de lipsă de recunoaștere a abilităților și contribuția la dezvoltarea organizației;
surmenaj și epuizare profesională.

După ce ați văzut astfel de probleme, veți primi îndrumări cu privire la acțiuni specifice care vor ajuta la îmbunătățirea condițiilor de muncă în întreprindere și a problemelor individuale ale lucrătorilor.

Studiind profilurile individuale ale angajaților, puteți trage concluzii despre motivația și interesul acestora, potențialul de lucru și disponibilitatea pentru promovări. Datele obținute vă vor permite să determinați cea mai potrivită poziție și sarcini pentru o anumită unitate de personal.

concluzii

După colectarea și analizarea datelor, este necesar să se ofere feedback, să tragem o concluzie, să rezumați și să determinați rezultatele muncii efectuate. Acestea pot fi instrucțiuni specifice, conversații purtate cu angajații sau un plan de acțiune menit să rezolve probleme specifice.

Prea multe companii consideră că sondajele angajaților nu sunt o prioritate și, prin urmare, pierd adevărații profesioniști care ar putea aduce afacerilor milioane.

Dacă angajații tăi se simt subevaluați și ideile, opiniile și dorințele lor nu sunt luate în considerare, atunci este mai probabil să caute o altă oportunitate de muncă. Gândește-te, poate pierzi specialiști de primă clasă care pur și simplu „nu au fost luați în considerare”. Ei pot merge la concurenții tăi și pot aduce beneficii neprețuite companiei lor.

Sondaj de satisfacție a angajaților

Acesta este motivul pentru care este important să efectuați în mod regulat sondaje de satisfacție a angajaților. De la iluminatul și dotarea biroului până la prânzuri și pachete sociale, de la loialitate față de companie/nivel de conducere și salariu până la oportunități de autorealizare - rezultatele sondajului chestionar în echipă vă vor oferi informații care vă vor ajuta să evitați fluctuația personalului. , precum și să creeze condiții confortabile de lucru pentru specialiști.

Pe site-ul Anketolog.ru veți găsi mostre de chestionare dedicate sondajelor angajaților. Acestea vă vor ajuta să vă creați cu ușurință propriul profil și să obțineți informații valoroase necesare pentru a păstra personalul existent și a atrage alții noi, precum și sugestii de la angajați.

Un sondaj asupra angajaților va oferi o oportunitate de a vă asigura că luați deciziile corecte și de a vă deschide ochii către noi orizonturi de management. Iată câteva idei pentru un chestionar care va ajuta la stabilirea unui dialog cu echipa ta.

Sondaj pentru a determina atmosfera din cadrul echipei. Chestionarul va ajuta la evaluarea stării de spirit a angajaților, a stării lor emoționale la locul de muncă, a relațiilor cu angajații, la aflarea evaluării lor asupra eficienței muncii în echipă și la identificarea motivelor care o împiedică. Înțelegându-ți mai bine angajații, le poți crea condiții de lucru mai confortabile și, în consecință, le poți crește productivitatea și dorința de a rămâne în compania ta.
Sondajul angajatilor la concedierea acestora. A afla de ce angajații părăsesc o organizație poate ajuta la prevenirea plecării altor angajați cu înaltă calificare.
Planificarea evenimentelor corporative. Oricare dintre angajații tăi, folosind un astfel de sondaj, va putea să planifice și să organizeze cu ușurință o petrecere corporativă care să mulțumească pe toată lumea, fără a fi distras de la responsabilitățile lor directe.
Securitate financiară și autorealizare. Acest sondaj de angajați vă va permite să aflați dacă angajatul are suficiente oportunități de auto-realizare în compania dvs. și dacă există obstacole în acest sens, precum și în ce măsură salariul și pachetul de beneficii îi satisfac nevoile, ce este pregătit. și poate face pentru companie pentru a-și crește ratingul în ochii conducerii și pentru a primi recompense financiare mai mari sau avansare în carieră.
Culegere de idei și sugestii. Un chestionar distribuit în echipă va ajuta la colectarea de idei pentru dezvoltarea companiei pe care mulți angajați ar putea să se teamă să le exprime cu voce tare. Puteți percepe angajații ca executori ai instrucțiunilor, dar este mai bine să-i vedeți ca specialiști care nu numai că pot face sugestii valoroase, ci și le pot implementa. Trebuie să folosești asta!

Cum să folosiți sondajele angajaților?

În primul rând, dezvoltați criterii care sunt importante pentru dvs. Rezultatele unui sondaj de satisfacție a angajaților vă vor arăta care domenii ale operațiunilor companiei dumneavoastră necesită îmbunătățiri, ceea ce va îmbunătăți productivitatea. Criteriile vă vor ajuta, atunci când efectuați sondaje repetate, să observați schimbările care apar în comparație cu situația din alte departamente sau concurenți.

Eșantionul nostru de sondaje pentru angajați (chestionarul angajaților companiei) va oferi idei pentru întrebări și opțiuni de răspuns. Șabloanele vă vor economisi mult timp și vă vor aduce beneficii indubitabile atunci când intervieviți angajații.

În cele din urmă, urmați aceste reguli simple:

Apropiați-vă de angajații dvs. Păstrați sondajul informal și conversațional.
Introduceți cadouri pentru completarea sondajului.
Faceți sondajul anonim. Angajații trebuie să aibă încredere că răspunsurile lor nu vor avea un impact negativ asupra lor.
Anunțați angajații că opiniile lor vor fi ascultate și sugestiile lor vor fi luate în considerare. La sfârșitul sondajului, informați angajații despre acțiunile pe care intenționați să luați pe baza rezultatelor sondajului.

Fiecare manager ar dori probabil să-și privească compania prin ochii propriilor angajați. La urma urmei, multe depind de fapt de modul în care angajații își evaluează condițiile de muncă și realizările organizației. Tocmai în acest scop există un studiu al satisfacției angajaților, care este necesar nu numai pentru a satisface curiozitatea managerului. De fapt, o astfel de cercetare rezolvă cele mai importante probleme.

Conceptul de satisfacție a angajaților se regăsește în disciplinele economice. Dar aceasta este mai degrabă o categorie psihologică, deoarece reflectă sfera emoțională a unei persoane. Adică, satisfacția poate fi înțeleasă ca o reacție emoțională pozitivă la situația actuală. Se pare că, dacă unei persoane îi place să lucreze la o anumită întreprindere și este mulțumit de toate, atunci satisfacția sa va fi extrem de mare.

Multe studii au demonstrat că cu cât este mai mare satisfacția angajaților unei companii, cu atât este mai mare ratingul companiei în sine. O astfel de relație ar trebui să fie evidentă pentru un lider competent.

Metodologia de evaluare

Există o metodologie specială de evaluare care vă permite să aflați exact ce nivel de satisfacție a personalului există în companie. În primul rând, ar trebui să colectați personal toate informațiile necesare de la angajați. Dar într-o conversație personală cu conducerea, oamenii s-ar putea să nu spună totul, iar acest lucru este destul de firesc. Prin urmare, metoda cel mai des folosită este chestionarul sau sondajul.

Secvențiere:

Selectarea publicului țintă. Managementul poate evalua satisfacția nu a întregii echipe, ci a unui anumit grup. De exemplu, acest lucru se întâmplă atunci când un departament suferă modificări și trebuie să determinați cum au reacționat angajații la aceasta. Dacă trebuie să determinați nivelul de satisfacție al întregii echipe, atunci în acest caz nu este nevoie să intervievezi pe toți. Va fi suficient să faci un eșantion care poate oferi date foarte precise. Principalul lucru este că un astfel de eșantion include reprezentanți ai tuturor departamentelor companiei, abia atunci rezultatul va fi de încredere.
Selectarea formatului. Sondajul poate fi realizat fie sub forma unui chestionar pe hârtie, fie electronic. Formularul electronic este mai modern și mai convenabil - economisește timp la procesarea rezultatelor.
Formarea muncitorilor. Angajații trebuie anunțați în prealabil că va fi efectuat un sondaj. De asemenea, este important să le transmitem oamenilor importanța unei astfel de cercetări, astfel încât toată lumea să o ia în serios.
Confidențialitate. Asigurarea anonimatului este foarte importantă pentru a obține răspunsuri veridice de la angajați, și nu cele care ar putea mulțumi autorităților.
Pregătirea întrebărilor. Întrebările ar trebui să fie scrise destul de simplu, de preferință sub formă de propoziții scurte.
Efectuarea unui sondaj.
Rezultate. Aici iese la iveală rata de satisfacție.

Exemple de întrebări ale sondajului

Poți înțelege dacă angajații sunt mulțumiți de munca lor într-o organizație doar dacă le pui întrebările potrivite. Prin urmare, chestionarul trebuie compilat corect, cel mai bine este ca un specialist să fie implicat în această problemă. Mai jos oferim exemple de întrebări pe care un manager le poate adresa subordonaților săi:

Îți place să-ți petreci weekendurile cu colegii tăi?
Crezi că salariul tău poate crește în viitorul apropiat?
Crezi că este posibil să trăiești decent cu salariul tău?
Crezi că poți să-ți găsești un alt loc de muncă cu un salariu mai mare?
Salariul tău este proporțional cu efortul pe care îl depui în muncă?
Este salariul tău corect în comparație cu alți colegi?
Ți-ar plăcea să lucrezi mai puțin și să fii plătit mai puțin?
Poți spune că lucrezi într-o companie modernă și în dezvoltare dinamică, cu un mare potențial?

Iată mai multe exemple de astfel de chestionare.

De asemenea, puteți afla cum se relaționează angajații între ei, adică să stabiliți dacă sunt mulțumiți de munca în echipă, de oamenii care lucrează în apropiere. De exemplu, toată lumea trebuie să aleagă colegi cu care se simte confortabil să lucreze. Coeficientul de satisfacție aici este determinat de următoarea formulă: numărul de alegeri reciproce este împărțit la numărul de alegeri făcute de fiecare participant la sondaj. Adică, cu cât există mai multă simpatie reciprocă în echipă, cu atât coeficientul va fi mai mare și situația va fi mai prosperă. Puteți citi mai multe despre acest lucru pe forumurile specializate pentru specialiștii în resurse umane.

Puteți afla cum se relaționează angajații unii cu alții, adică să determinați dacă sunt mulțumiți de munca lor în echipă.

Evaluarea satisfacției te va ajuta să înțelegi în ce direcție trebuie să lucrezi cu echipa ta. Analiza rezultatelor evaluării este foarte importantă, motiv pentru care multe companii moderne efectuează în mod regulat astfel de anchete. Dacă pentru un manager este importantă satisfacția angajaților săi, acesta își poate crește cu ușurință profiturile, pentru că nu uită niciodată că fără oameni nu poate obține un succes real. O politică de personal competentă este cheia pentru ratinguri ridicate pentru orice companie!

Dorința firească a fiecărui proprietar este să obțină cel mai bun rezultat posibil din afacerea sa. Fondurile sunt investite în echipamente, tehnologii și materiale moderne, dar de foarte multe ori efectul așteptat nu are loc. Pentru a îmbunătăți eficiența, sunt aduși consultanți, analiști și formatori, dar nu există niciun rezultat.

În cele mai multe cazuri, motivul eșecurilor constă în oameni - în angajații companiei, sau mai precis, în atitudinea lor față de sarcini și față de companie însăși. Și dacă cu angajații care ocupă poziții de vârf totul este mai mult sau mai puțin transparent - sunt vizibili, sarcinile lor sunt digitalizate și controlate, atunci cu restul personalului - muncitori, ingineri, personal de birou - totul este mult mai complicat. Mai ales în companiile mari, unde ideile proprietarului sunt distorsionate în drumul către performeri, iar aspirațiile și nevoile muncitorilor și specialiștilor obișnuiți pur și simplu nu ating nivelul superior, rămânând blocat în labirinturile canalelor de informare ale managementului mediu.

Există două concepte magice care pot da unui angajator încredere că sarcinile cu care se confruntă o afacere vor fi mai mult sau mai puțin îndeplinite. Acestea sunt satisfacția și implicarea. De ce sunt importante aceste două criterii?

Angajamentul este dorința angajaților de a face mai mult decât se așteaptă de la ei, de a investi în rezultatele companiei ca și în propriile lor rezultate personale.

Satisfacția este răspunsul emoțional al unui angajat la condițiile în care lucrează.

Angajații mulțumiți au mai multe șanse să se relaxeze la un moment dat. Totul este în regulă cu ei, nu vor să schimbe nimic, orice încercare de a le zgudui status quo-ul este întâmpinată cu ostilitate. Prin urmare, este important să monitorizați atât gradul de satisfacție a angajaților, cât și nivelul de implicare.

Factorii care influențează satisfacția în muncă

Întrucât satisfacția personalului este o reacție la condițiile de muncă, este necesar să se țină cont de întreaga gamă de factori care afectează direct sau indirect angajatul. Fiecare companie este unică, dar cred că există factori de satisfacție în muncă pe care nicio companie nu ar trebui să-i ignore:

Factorul economic - include tot ceea ce ține de remunerare: nivelul salariilor, regularitatea și oportunitatea plății acestuia, prezența indexării și toate plățile suplimentare impuse de lege.
Factorul social - prezența, compoziția, dimensiunea, condiționalitatea și accesibilitatea unui pachet social.
Factorul fizic - aici iau în considerare confortul locului de muncă, echipamentul acestuia și respectarea cerințelor de protecție a muncii, furnizarea de instrumente de înaltă calitate și convenabile, mijloace de protecție individuală și colectivă împotriva efectelor factorilor nocivi.
Factorul comunicativ determină microclimatul în echipă, nivelul de pregătire profesională a colegilor și interacțiunea cu colegii.
Stilul de conducere - acest factor include comunicarea cu managementul, metodele de stabilire a sarcinilor, nivelul de delegare și încredere, prezența interesului conducerii în anumiți angajați, executarea acordurilor de către conducere.
Disciplina – tine cont de acuratetea respectarii regulilor si cerintelor stabilite in companie, de atitudinea fata de sarcinile atribuite si de calitatea muncii prestate atat de angajatii insisi, cat si de colegii acestora.
Carieră și dezvoltare - având oportunitatea de a învăța, de a crește profesional și de a urca pe scara carierei.
Loialitatea este dorința angajaților de a lucra în companie timp îndelungat, de a recomanda compania prietenilor, conștientizarea angajaților cu privire la nevoia pentru ei înșiși și pentru munca lor.
Conștientizare - suficiența și actualitatea informațiilor despre întreprindere și evenimente, fiabilitatea informațiilor, posibilitatea de feedback.

Algoritm de evaluare a stării angajaților

Pentru a determina indicele de satisfacție a personalului, trebuie să împărțiți toată munca în 3 etape:

Înțelege ce este un chestionar de satisfacție a angajaților și alcătuiește-l ținând cont de specificul proceselor interne din companie.
Efectuați un sondaj de satisfacție a personalului - distribuiți chestionare și colectați răspunsuri.
Calculați indicatori specifici.

Pasul 1. Chestionar de satisfacție în muncă

Pentru a realiza un chestionar bun, pentru fiecare factor este necesar să se dezvolte de la 3 până la 5 întrebări care vor fi utilizate în mod regulat în sondaje pe o perioadă lungă de timp. Este important să se evalueze satisfacția și implicarea angajaților în timp, adică este necesară o evaluare anuală. Modificarea conținutului întrebărilor cu mai mult de 10% la fiecare sondaj ulterior va distorsiona rezultatele, iar compararea acestora cu perioada anterioară va fi irelevantă.

O măsurătoare unică a satisfacției nu este, de asemenea, indicativă. În primul an, angajații chestionați au tendința de a supraraporta din frica de necunoscut, așa că rezultatele celui de-al doilea sondaj arată de obicei o scădere bruscă a nivelului de satisfacție. Acest fapt îl supără de obicei pe angajator, dar, de fapt, o astfel de dinamică a satisfacției în muncă este un indicator al încrederii în creștere a angajaților și ar trebui percepută pozitiv.

Chestionarul de satisfacție a personalului este unic pentru fiecare companie. Oferim una dintre opțiunile care pot fi luate ca bază.

Pasul 2. Colectarea opiniilor angajaților

Odată ce chestionarul angajaților (satisfacția în muncă) a fost elaborat și aprobat, următorul pas dificil este colectarea opiniilor angajaților.

În mod implicit, oamenii se feresc de orice inovație de la angajator, așa că este important să alegeți exact metoda de colectare a informațiilor care este potrivită pentru o anumită companie.

Am folosit în mod activ 5 metode, care sunt prezentate în tabel care indică avantajele și dezavantajele fiecăreia.

Canal de comunicare	Descriere
Întâlniri regulate cu grupuri mici de angajați (departamente individuale).	Întâlniri tematice la care managementul informează angajații despre tendințe, știri, sarcini pe un subiect-factor declarat (de exemplu, despre EIP, despre salarii, despre oportunități de formare etc.) și primește feedback prin comunicare directă. La următoarea întâlnire, managerul oferă feedback cu privire la ceea ce s-a făcut cu privire la problemele ridicate.	oportunitatea de a construi încrederea între management și angajați; fără denaturare a informațiilor; acoperire maximă a angajaților.	necesită mult timp și distragere a atenției de la procesul de muncă atât al angajaților, cât și al managerilor; este posibil doar dacă managerii au competențe de comunicare foarte dezvoltate.
Sondajele sunt deschise.	Colectarea opiniilor angajaților prin chestionare, în care, pe lângă răspunsuri, angajatul indică numele și locul de muncă	capacitatea de a observa dinamica satisfacției în timpul sondajelor periodice; posibilitatea unui răspuns direcționat pe baza rezultatelor sondajului.	există riscul unor răspunsuri nesigure dacă compania nu a dezvoltat o cultură a deschiderii și a încrederii; dificultate în procesarea rezultatelor.
Sondajele sunt anonime.	Colectarea opiniilor angajaților prin chestionare anonime, inclusiv electronice.	fiabilitatea informațiilor; oportunitatea de a observa dinamica satisfacției atunci când se efectuează sondaje periodice.	dificultăți în procesarea rezultatelor.
Foi de feedback.	Foi (format A1) amplasate la locurile de productie, direct langa locurile de munca, unde orice angajat poate indica o problema (anonim sau nu - la alegerea angajatului). Managerii responsabili pentru zona în care este identificată problema trebuie să ofere feedback în termen de 3 zile.	informarea promptă a conducerii despre probleme; răspuns prompt la solicitări; prevenirea scăderii nivelului de satisfacție.	este necesară implicarea și controlul conducerii superioare.
Casete de feedback.	Cutii sigilate pentru colectarea de sugestii, comentarii și întrebări de la angajați.	angajatul poate alege modul de deschidere sau anonimat; informarea promptă a conducerii despre probleme.	dificultate în a oferi feedback; dificultate în evaluarea dinamicii; riscul ascunderii informațiilor.

Există și formate precum adunarea generală a echipei, întâlnirile cu sindicatele (sau reprezentanții echipelor), dar sunt mai puțin eficiente pentru o evaluare obiectivă a satisfacției.

Fiecare întreprindere își poate stabili opțiunea optimă de comunicare cu angajații. Pe baza experienței mele, prefer să combin întâlnirile tematice cu grupuri mici de angajați, sondaje anonime și foi de feedback. Întâlnirile vă permit să creați o atmosferă de încredere, sondajele ajută la măsurarea dinamicii nivelului de satisfacție și implicare, precum și oferă o bază pentru construirea unei strategii de resurse umane pe termen lung, foile de feedback ameliorează tensiunea care poate apărea în activitatea operațională din cauza la eșecuri de producție sau lipsă de comunicare. De asemenea, foile de feedback sunt de fapt un test de turnesol pentru măsurarea creșterii negativității într-o echipă. Un exemplu de foaie de feedback este furnizat în tabel.

Descrierea problemei	Domeniul de responsabilitate	Descrierea soluției
Mănușile de protecție se rup după 4 ore de utilizare	Șef Departament Siguranță și Siguranță	S-a verificat calitatea achizițiilor. Un lot de mănuși din data de 20 noiembrie 2018 a fost ridicat
Acoperișul de deasupra locului de muncă nr. 6 are scurgeri	Inginer sef	Reparația acoperișului este inclusă în planul de acțiuni pentru iunie 2019
Buletinele de salariu pentru luna februarie nu au fost emise	Șeful OtiZ

Calitatea, fiabilitatea și acoperirea sondajului depind direct de abordarea sistematică a organizării anchetei. Este important să desfășurați o campanie de informare pentru a pregăti angajații pentru următorul sondaj, pentru a crea și a testa un sistem de procesare a chestionarului și pentru a verifica acuratețea întrebărilor din chestionar.

De asemenea, este important să alegeți metoda sondajului: hârtie sau electronică. Automatizarea este foarte atractivă, în special pentru companiile de birouri, dar sondajele anonime reprezintă provocarea monitorizării participării. Atunci când utilizați chestionare pe hârtie, este necesar să vă gândiți în prealabil la sistemele de procesare a chestionarelor. Acestea pot fi tabele pivot în Excel sau produse software special dezvoltate. În orice caz, vor fi necesare resurse umane suplimentare pentru a introduce datele din chestionare în sistem.

Pasul 3. Calculați indicatorii

Există mai multe moduri de a calcula satisfacția. Dacă angajatorul dorește să adopte o abordare mai conservatoare a evaluării, atunci categoria „mulțumit” include răspunsuri care sunt pe deplin de acord cu întrebarea, iar categoria „nemulțumit” include opțiunile rămase, adică refuzul și răspunsurile care implică îndoială . În versiunea clasică, opțiunile „complet de acord” și „nu sunt sigur” sunt considerate satisfăcătoare.

Algoritmul de conversie a numărului de răspunsuri în procente și indice de satisfacție este următorul:

Index = ((de acord + nu sunt sigur) - (nu sunt de acord)) / (toate răspunsurile).

Procent = (indice + 1) / 2.

Ce să faci cu rezultatele obținute

Mai întâi aduceți-le în atenția managerului și a angajaților. Mai jos este o versiune a raportului de sondaj pentru o companie virtuală. Acesta este un raport complet care poate fi de interes pentru manager. Pentru angajați, este suficient să creați un slide cu grafice care să demonstreze nivelul general de satisfacție din companie și nivelul de satisfacție al angajaților dintr-un anumit departament.

Opțiune pentru un raport complet al sondajului

După aceasta, este necesar să se ofere angajaților posibilitatea de a exprima ce anume a influențat această sau acea evaluare, să asculte și să noteze toate comentariile.

Ultimul pas este crearea unui plan de creștere (sau menținere) a nivelului de satisfacție pentru anul, publicarea lui în întreprindere și... lucrarea la el.