Comanda pentru oprire din vina angajatorului. Timp de nefuncționare din vina angajatorului: atunci când sunt necesare motive (Vishnepolskaya I.) Cum să înregistrați timpul de nefuncționare la o întreprindere

Modul optim de a obține eficiența economică din munca unei echipe angajate este munca ritmată și continuă pe toată durata zilei de lucru sau a schimbului. Întreruperile și dificultățile apar atunci când derularea lină a procesului este întreruptă din motive neprevăzute bune sau nu atât de bune. Dacă eșecul a avut loc din cauza lentului sau neglijenței conducerii, atunci angajatul trebuie să înțeleagă că acest lucru este considerat ca fiind un timp de nefuncționare forțat din vina angajatorului.

Ce este simplu

Important! Vă rugăm să rețineți că:

Fiecare caz este unic și individual.
Un studiu amănunțit al problemei nu garantează întotdeauna un rezultat pozitiv. Depinde de mulți factori.

Pentru a obține cele mai detaliate sfaturi cu privire la problema dvs., trebuie doar să alegeți oricare dintre opțiunile oferite:

Tot ceea ce privește orele de lucru și perioadele de odihnă este prezentat în capitolele 15-19 din Codul Muncii al Federației Ruse. Din păcate, nu există o definiție clară a timpului de nefuncționare în niciunul dintre ele. La art. 72,2 TK. Mica precizare că este vorba despre o suspendare temporară a producției din diverse motive, cel mai adesea de natură obiectivă și irezistibilă, nu face posibilă atribuirea fără ambiguitate a acestei perioade nici timpului de muncă, nici timpului de odihnă.

Valoarea plății pentru timpul de nefuncționare depinde în mare măsură de dovada vinovăției pentru apariția acesteia. De aceea, aproape toți angajatorii se străduiesc, dacă nu să transfere responsabilitatea asupra angajatului, atunci măcar să demonstreze că nimic nu depinde de management. Dar practica judiciară în acest sens este inexorabilă. Acestea includ cauzele economice, tehnice și organizaționale ale eșecului producției ca vina angajatorului. Circumstanțele independente de voința părților, de cele mai multe ori, sunt recunoscute doar ca forță majoră sub formă de catastrofe, dezastre sau acțiuni militare, a căror prezență este confirmată prin documente de la Camera de Comerț și Industrie.

Instanțele dau vina și pe organul de conducere al companiei pentru lipsa capacității complete de producție din cauza crizei economice.

Indirect, codul determină forma de răspundere a directorului pentru timpul de nefuncționare care apare ca urmare a îndeplinirii insuficient de active și conștiincioase a atribuțiilor managerului. Acest lucru permite adunării generale a participanților să-l aducă pe liderul neglijent la răspundere disciplinară și chiar să-l concedieze pe această bază.

Decor

Înrăutățirea factorilor economici externi, influența distructivă a dezastrelor naturale sau problemele tehnologice care fac imposibilă continuarea lucrului ca de obicei, aduc în sine pierderi. În acest caz, conducerea va putea reduce costurile dacă documentează corect timpul de oprire forțată din vina angajatorului:

După ce ați primit o notificare, sub orice formă, despre condițiile care au încetat să funcționeze, trebuie să luați o decizie de a declara timpul de nefuncționare cât mai repede posibil.
Identificați cei vinovați (angajatul, angajatorul însuși sau forța majoră);
Stabiliți termenii; dacă acest lucru este imposibil, atunci suspendarea este declarată pe termen nedeterminat;
Rezolvați problema prezenței lucrătorilor afectați de timpi de nefuncționare la producție;
Emite o comandă, trebuie să enumere toate detaliile de mai sus și, de asemenea, de preferință, să explice forma și valoarea plății (depinde de motive și de cei responsabili);
Sub semnătură, familiarizați întreaga echipă sau acea parte a acesteia care a rămas fără lucru cu ea.
Oferiți angajaților afectați să se transfere pe posturi vacante, menținând în același timp salariul mediu pe toată perioada de nefuncționare.
Transferarea unor salariați pe posturi vacante nu mai mici decât calificarea lor anterioară, fără acordul acestora, dar pe o perioadă de cel mult o lună, art. 72,2 TK.
În termen de trei zile, sesizează serviciul de ocupare a forței de muncă, clauza 2 al art. 25 din Legea 1032-1 Legea federală. Acest lucru trebuie făcut dacă întreaga întreprindere a oprit complet munca; întârzierea poate costa o amendă de până la 5.000 de ruble, art. 19.7 Codul contravențiilor administrative.
Introduceți notele despre timpul de nefuncționare în foaia de timp de lucru, formularul T-13. Codul contabil este selectat în funcție de circumstanțe: vina angajatorului este indicată prin abrevierea RP sau codul numeric 31.
Dacă incapacitatea de a lucra nu afectează toți angajații, atunci aceasta trebuie înregistrată în acte în formă liberă și apoi reflectată în foaia de pontaj.

Cu cât angajatorul întocmește mai rapid și mai atent toate documentele, cu atât compania va economisi mai mulți bani din salarii. Dacă angajații nu sunt anunțați, iar plata lor este calculată într-o sumă redusă, atunci contactarea inspectoratului de muncă este cel mai puțin care poate amenința întreprinderea. De asemenea, este ilegal să ceri angajaților să-și îndeplinească sarcinile în timpul nefuncționării, chiar și atunci când aceștia sunt la locul de muncă toată ziua.

Cel mai mare prejudiciu din timpul nefuncționării este cauzat întreprinderii, indiferent dacă angajatorul este vinovat.

Angajatorul nu dorește să emită timp inactiv

Probabilitatea ca managementul să refuze să ia măsuri pentru oficializarea timpului de nefuncționare este foarte scăzută. Până la urmă, întreprinderea este cea care suferă cel mai mult din cauza suspendării producției. O altă problemă este că șefii fără scrupule pot încerca să-i convingă pe lucrători să meargă în concediu fără plată în timpul dificultăților economice.

Se întâmplă ca această politică să fie implementată de un manager de companie angajat, încercând să ascundă rezultatele deciziilor miope în managementul întreprinderii. Echipa se poate proteja scriind un apel către fondatori cu o cerere de atragere a răspunderii disciplinare a conducătorului întreprinderii pentru permisiunea de oprire forțată din vina angajatorului. Acesta poate fi predat personal șefului adunării participanților sau acționarilor, sau prin medierea unui sindicat.

Arbitrariul conducerii, cu inacțiunea organului de conducere al unei organizații comerciale, poate fi suprimat de agențiile guvernamentale de supraveghere în domeniul legislației muncii: inspectoratul de muncă, parchetul și chiar instanța de judecată. Trebuie doar să rețineți că agențiile guvernamentale vor solicita dovezi că lucrătorii sunt la locul de muncă și nu pot lucra pe deplin din vina angajatorului. Întocmirea unei plângeri colective va fi de mare ajutor în protejarea propriilor drepturi.

În timpul nefuncționării din vina angajatorului, salariatul are dreptul de a conta pe 2/3 din salariu, minim, art. 157 TK.

Cum se scrie o aplicație

Când timpul de nefuncționare apare ca urmare a unor cauze globale (șocuri economice, dezastre etc.), managementul nu are nevoie de notificare suplimentară. Dar există situații în care conducerea pur și simplu nu poate afla despre probleme până când subordonații le raportează. Acest lucru trebuie făcut dacă defecțiunea este de natură locală, are loc un accident într-o zonă separată, nu există materii prime sau materiale pentru lucru, echipamente sau întreaga producție este scoasă de sub tensiune. De asemenea, va fi necesară notificarea dacă timpul de nefuncționare a început din vina unui angajat.

Cererea de oprire forțată din vina angajatorului nu are o formă legală stabilită și, prin urmare, se întocmește în mod arbitrar. Cu toate acestea, ar fi mai corect să denumim un astfel de document „Raport”. Indiferent de numele pe care îl alegeți, trebuie să scrieți câteva puncte foarte importante în interior:

în numele căruia se întocmește documentul în care se indică funcția, denumirea completă și denumirea întreprinderii;
descrierea a ceea ce s-a întâmplat;
ora primei opriri a lucrului;
cauzele și presupușii vinovați;
Este obligatoriu să aibă semnătura salariatului, precum și data și ora predării lucrării către superiorii direcți.

Puteți vedea un exemplu de declarație pe site-ul nostru web ()

Pentru a fi corect, trebuie spus că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajații să declare în scris începutul perioadei de nefuncționare. Întocmirea unei lucrări, este mai bine să o faceți în două exemplare, va fi mai corectă și mai calmă pentru angajat. Astfel de acțiuni sunt cu atât mai relevante dacă continuarea muncii este imposibilă, deoarece reprezintă un pericol pentru viață și sănătate. La urma urmei, art. 214 din Codul Muncii, pur și simplu obligă toți angajații să raporteze acest lucru conducerii superioare.

O notificare predată conducerii împotriva semnăturii îl va ajuta pe lucrător să-și dovedească în continuare nevinovăția, precum și să confirme faptul unui contact în timp util cu angajatorul.

Continuarea lucrului in conditii periculoase pentru sanatatea angajatului sau a altor membri ai echipei, fara a sesiza acest lucru superiorilor sau ulterior, este ilegala, art. 214 TK.

Cum se plătește?

Art. aduce certitudine la întrebarea cum se plăteşte timpul de nefuncţionare forţat din vina angajatorului. 157 TK. Valoarea plăților și implementarea acestora depind în mare măsură de circumstanțe:

Primele două puncte, la o examinare rapidă, sunt foarte asemănătoare, dar deloc la fel. Pentru cei care primesc un salariu format exclusiv din tariful, chiar nu contează a cui vină a apărut problema. Indiferent ce precede începerea timpului de nefuncționare, angajații echipei vor primi aceeași sumă de plăți.

O altă întrebare este întreprinderile care plătesc în mod regulat bonusuri, indemnizații și plăți suplimentare pe baza rezultatelor muncii. În acest caz, angajatorul va fi interesat să convingă angajații de propria nevinovăție și de influența circumstanțelor de forță majoră. La urma urmei, tocmai acest lucru vă va permite să plătiți două treimi din tariful și poate fi foarte mic în comparație cu suma finală de acumulare din statul de plată.

Codul Muncii stabilește o abordare unitară a calculării salariului mediu în toate cazurile menționate în prezentul document (articolul 139 din Codul Muncii). De exemplu, un timp de nefuncționare a avut loc în august 2017. Salariul este de 10.000 de ruble, bonusul lunar este de 50% din salariu. Pentru a simplifica calculele, putem presupune că valoarea angajamentelor nu s-a modificat în ultimele 12 luni, apoi plata pentru 10 zile de nefuncționare va fi:

(10.000+5.000)*12/12/29,3*10 zile*2/3 = 3.412,97 ruble - plata pentru oprirea forțată din vina angajatorului;

10.000/12/12/29,3*10 zile*2/3 = 2275,31 ruble – suma plăților în cazul în care suspendarea muncii a avut loc din motive independente de voința noastră.

După cum puteți vedea, tentația de a economisi în plăți pentru angajator este foarte mare, așa că conducerea va insista în toate modurile posibile că nu a avut ocazia să influențeze circumstanțele. Dacă angajații, pe fondul pierderilor financiare, au îndoieli rezonabile cu privire la onestitatea angajatorului, Inspectoratul Muncii sau instanța de judecată va ajuta la evaluarea gravității motivelor.

Ce face angajatul?

Unii lucrători tind să simplifice situația în cazul unei întreruperi neașteptate a muncii. Oricare ar fi motivul timpului de nefuncționare și indiferent de cât durează acesta (jumătate de zi sau șase luni), salariatul este obligat să fie prezent la fața locului în fiecare zi, la orele stabilite prin contractul de muncă. Și deși codul nu spune în mod direct acest lucru, nu include aceste ore din perioada de odihnă legală (articolul 107 din Codul muncii). În această situație, trebuie trasă concluzia: ceea ce nu este permis este interzis.

Pentru a fi corect, este de spus că angajatorul poate menționa în comandă obligația de a fi prezent la locul de muncă. Acolo are dreptul să-l oblige atât să rămână pe loc, cât și să-i permită să stea acasă în tot acest timp. Faptul că ordinul nu indică necesitatea de a fi prezent pe teritoriul întreprinderii nu va constitui o permisiune de a lipsi la muncă. În cazul părăsirii neautorizate de la locul de muncă sau a zilelor lipsă ca urmare a unor concluzii nefondate, salariatul nu trebuie să fie surprins că va deveni candidat la concediere pentru absenteism, art. 81 TK.

Necesitatea de a fi prezent la producție în timpul opririi forțate din vina angajatorului poate fi dictată de:

probabilitatea apariției unor situații de urgență, atunci echipa de la fața locului va fi capabilă să elimine rapid toate consecințele negative sau să le prevină cu totul;
posibilitatea ca motivele opririi să dispară brusc (de exemplu, alimentarea cu energie electrică să fie conectată) și, prin urmare, nu poate fi prevăzut timpul de începere a reluării lucrărilor;
angajatorul pur și simplu nu este înclinat să plătească angajaților media pentru absența acestora de la serviciu.

Toți angajații, chiar dacă nu au posibilitatea de a-și îndeplini funcțiile de serviciu, trebuie să rămână pe teritoriul întreprinderii sau al unității sale structurale; ei vor putea părăsi locul de muncă numai dacă o astfel de scutire este stabilită în ordinul de oprire sau colectiv. acord.

Concedierea în timpul nefuncționării: caracteristici, compensare

Timpul de nefuncționare forțat din vina angajatorului, care durează o perioadă destul de lungă, îi va împinge invariabil pe membrii echipei să-și caute un nou loc de muncă. Dacă rezultatele sale se dovedesc a fi pozitive, atunci se va pune întrebarea cum să vă despărțiți corect de „vechiul” angajator. În acest caz, cele mai probabile sunt două opțiuni: dorința proprie (articolul 80 din Codul muncii) și acordul părților (articolul 78 din Codul muncii).

Cel mai adesea, conducerea unei întreprinderi care se află în circumstanțe economice dificile este înțelegătoare încercărilor angajaților de a-și schimba locul de muncă. Este deosebit de ușor pentru un angajator să fie de acord cu acest lucru dacă nu se așteaptă ca timpul de nefuncționare să se încheie curând sau chiar prevede posibilitatea lichidării companiei. Apoi părțile semnează un acord de concediere și înregistrează angajatul într-o zi.

De asemenea, sunt frecvente cazuri când conducerea intervine și nu asigură plata fără termen de preaviz, art. 80 TK. Din punct de vedere moral, acest act poate fi condamnat, dar legea este complet de partea angajatorului. În cazul în care un angajat însuși decide să plece, acesta este obligat să anunțe despre aceasta cu 14 zile înainte; faptul că lipsește timpul nu poate scurta această perioadă. Poate apărea o problemă în cazul în care pentru toți angajații este declarat un timp de nefuncționare forțat din vina angajatorului, iar ordinul despre acesta permite angajaților să nu se prezinte la locurile de muncă. Atunci va apărea o situație în care pur și simplu nu există cine să aplice. Există mai multe modalități de a ieși din această situație:

trimite o scrisoare prin poștă la adresa legală a companiei și la toate adresele cunoscute;
revizuiește-ți contractul de muncă pentru a vedea dacă conține adresa de e-mail a angajatorului și trimite-i o cerere;
găsiți o modalitate de a vă întâlni cu managerul sau reprezentantul HR într-un cadru non-producție și să convingeți pe unul dintre ei să ia documentul.

În orice caz, numărătoarea inversă a două săptămâni va începe abia din ziua următoare de la data primirii scrisorii de către angajator sau reprezentantul acestuia. Un inspector de stat de muncă va ajuta la trezirea unui manager „supraveghetor” care previne concedierea legală. Conducerea îi va citi cu siguranță mesajul și va reacționa.

Indiferent de motivele concedierii, lista plăților la calcul este aceeași:

Salariul ramas.
Compensarea zilelor de concediu.
Datorie pentru cheltuirea excesivă a sumelor contabile.
Sumele compensațiilor rămase, dacă sunt prevăzute de contractul colectiv.

Timpul de nefuncționare este cel mai neplăcut eveniment atât pentru angajat, cât și pentru angajator. La urma urmei, chiar și cu producția oprită, acesta din urmă este obligat să sufere pierderi financiare, în special să plătească 2/3 din salariu echipei. Înțelegerea reciprocă și dorința de a reveni la ritmul de lucru cât mai repede posibil vor ajuta la scurtarea perioadei dificile și la reducerea impactului ei negativ asupra relațiilor de muncă. Iar principalul efect pozitiv va fi aplicarea eforturilor maxime de către ambele părți la reluarea activității.

Avocat la Consiliul de Apărare Juridică. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.

Principalele norme ale Codului Muncii al Federației Ruse care reglementează timpul de nefuncționare sunt art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse „Transfer temporar la un alt loc de muncă”, care definește timpul de nefuncționare, și art. 157 „Plată pentru timpul de nefuncționare.” Din aceste articole rezultă că simplu- este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. Un tip de oprire este din vina angajatului, iar diferența sa evidentă față de timpul de nefuncționare din vina angajatorului sau din cauza unor împrejurări independente de controlul părților este neplata. Fără îndoială, acest lucru se datorează vinovăției angajatului de a provoca perioade de nefuncționare.

Dar aici putem observa deja lipsa reglementării legale - nu este dată definiția vinovăției. Rețineți că conceptul de „vin” este foarte des menționat în Codul Muncii al Federației Ruse, dar numai în art. 233 „Condiții de apariție a răspunderii materiale a unei părți la un contract de muncă” se referă la comportamentul ilicit culpabil exprimat sub formă de acțiuni sau inacțiune. În ceea ce privește timpul de nefuncționare, rămâne neclar cum ar trebui să fie exprimată vinovăția angajatului - sub formă de intenție directă sau, de asemenea, neglijență, doar sub forma acțiunilor sau inacțiunii pot fi considerate vinovate.

Poate că legiuitorul nu a precizat conceptul de vinovăție a angajatului în raport cu timpul de nefuncționare tocmai pentru amploarea interpretării în funcție de situația specifică. Și este puțin probabil ca comportamentul unui angajat vinovat de perioade de nefuncționare să fie exclusiv ilegal.

Prin urmare, este destul de logic să credem că vinovăția angajatului poate fi exprimată atât în acțiuni (a spart echipamentul), cât și în inacțiune (a eșuat să efectueze manipulările necesare în conformitate cu procesul tehnologic, ceea ce a dus la defectarea echipamentului). De asemenea, vinovăția poate lua atât forma intenției (materiale stricate în mod deliberat), cât și a neglijenței (accidental). Desigur, de cele mai multe ori timpul de nefuncționare din vina unui angajat apare din cauza neglijenței acestuia. Este greu de imaginat că un angajat creează în mod deliberat o situație în care nu numai că pierde salariile, ci și riscă să fie concediat cu totul pentru încălcarea deliberată a obligațiilor de muncă.

Alta intrebare: din ce motive pot exista perioade de nefuncționare din vina unui angajat?. Este puțin probabil ca aici să se aplice motive economice și tehnologice. Motivele economice ale perioadei de nefuncționare (deteriorarea cererii, lipsa finanțării etc.) sunt mai des de natură externă sau depind de angajator (contractele nu au fost încheiate la timp, licența nu a fost reînnoită, întreprinderea a fost condusă la faliment. ). Motivele tehnologice (modificări ale parametrilor și locației producției, modificări ale logisticii etc.) depind de inițiativa angajatorului.

Dar, din motive organizatorice, pot apărea perioade de nefuncționare din vina angajatului: de exemplu, angajatul responsabil nu a pregătit în timp util vizita echipei la șantier (nu a completat documente, nu a organizat călătorii etc. ), în urma căruia a rămas o vreme inactiv, dar și alți angajați. Sau angajatul, motivându-și în mod eronat acțiunile cu autoapărarea drepturilor muncii, pur și simplu a refuzat să facă munca (vezi mai jos pentru mai multe detalii).

Nu există nicio îndoială cu privire la posibilitatea unui timp nefuncțional din vina unui angajat din motive tehnice (defecțiune a echipamentului, accident de mașină din vina unui angajat etc.).

De asemenea, trebuie remarcat faptul că acțiunile (inacțiunea) unui angajat care au cauzat perioade de nefuncționare din vina salariatului pot sta și la baza impunerii unei sancțiuni disciplinare.

Diferența față de suspendare

Uneori, angajatorul nu știe ce să facă într-o anumită situație – dacă să declare salariatul timp de nefuncționare din vina lui sau să-l suspende de la muncă. Este posibil ca angajatorul să nu acorde atenția cuvenită diferenței dintre aceste acțiuni, deoarece există o oarecare diferență între instrumentele juridice în cauză. asemanari:

consecințele economice sunt aceleași - atât în timpul perioadei de oprire din culpă (Partea 3 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse), cât și în timpul perioadei de suspendare de la muncă ca regulă generală (Partea 3 a articolului 76 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse), angajatul nu primește salariu;
atunci când un angajat este suspendat de la muncă, cel mai adesea, este vina lui că există motive de concediere (dar unele motive de suspendare pot apărea și din vina angajatorului - Partea 3 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse , și în legătură cu cerințele agențiilor guvernamentale - paragraful 7 din partea 1 articolul 76 din Codul muncii al Federației Ruse);
în ambele cazuri, motivul opririi din vina salariatului și motivul scoaterii din serviciu pot constitui concomitent temeiul aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Este dreptul angajatorului de a declara timpul de nefuncționare din vina salariatului. Suspendarea de la locul de muncă este o obligație în majoritatea cazurilor (este permis și simplu „prin acord” - partea 4 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
în art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse (și alte norme, de exemplu, articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse) enumeră motivele specifice ale retragerii de la locul de muncă (stare de ebrietate, lipsa de pregătire, examen medical, instruire). , etc.). Motivele timpului de nefuncționare din vina unui angajat sunt definite în termeni generali (tehnici, organizatorici, vezi mai sus pentru mai multe detalii);
Angajatul este obligat să informeze angajatorul despre începutul perioadei de nefuncționare și despre motivele care l-au cauzat (Partea 4 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și angajatul nu este obligat să raporteze circumstanțele pentru concedierea de la locul de muncă - angajatorul trebuie să le identifice în mod independent;
suspendarea de la muncă este reglementată mai detaliat - îi este dedicat un articol separat. 76, în temeiul căruia angajatorul suspendă salariatul numai pe perioada împrejurărilor care au servit drept motiv pentru suspendare. Ar fi logic ca legiuitorul să indice același lucru în ceea ce privește timpul de nefuncționare, dar acest lucru nu s-a făcut.

Înțelegerea acestei diferențe vă va ajuta să evitați greșelile atunci când declarați oprirea din vina angajatului în loc de suspendare de la serviciu, precum și în situația inversă (suspendare în loc de oprire din vina angajatului). Este necesar să rețineți că, dacă acțiunea vinovă a unui angajat (a uitat să reînnoiți permisul de conducere, nu s-a prezentat la un examen medical etc.) este temeiul suspendării de la serviciu, atunci este vorba de normele Codului Muncii. al Federației Ruse privind suspendarea de la locul de muncă care fac obiectul aplicării. Alte motive care nu sunt incluse în lista de motive pentru îndepărtarea de la locul de muncă și îndeplinirea criteriilor din partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi baza pentru declararea timpului de nefuncționare din vina angajatului.

Cum să te înregistrezi corect

Înregistrarea timpului de nefuncționare începe de obicei dintr-un raport sau din notă oficială (explicativă). managerului despre apariția timpului de nefuncționare și motivele acestuia (Exemplul 1).

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Apoi se recomandă emiterea act de stapanire(Exemplu 2). El trebuie să înregistreze data și ora întreruperii, cauzele acesteia și concluziile despre vina angajatului. Aceeași faptă poate servi și ca bază pentru acțiunea disciplinară.

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

Apoi publicat pentru a declara timpul de nefuncţionare cu referire la documentele anterioare (rapoarte, memorii, acte, vezi Exemplul 3). Comanda ar trebui să indice că timpul de nefuncționare este anunțat până la eliminarea cauzelor apariției acestuia (în timpul reparației echipamentelor, achiziționării de materiale noi pentru înlocuirea celor deteriorate etc.) sau la o anumită dată - pentru ca angajatul să înțeleagă clar când va va putea să-și îndeplinească în continuare funcția de muncă.

Exemplul 3

Restrângeți afișarea

Dacă în ordinul de declarare a timpului de nefuncționare, durata acestuia a fost determinată nu de o anumită dată, ci ca „până la eliminarea cauzelor de nefuncționare”, atunci este recomandabil să se emită un anunț despre încheierea timpului de nefuncționare. comandă separată „La sfârșitul perioadei de nefuncționare”, invocând eliminarea cauzelor de nefuncţionare (Exemplul 4).

Exemplul 4

Restrângeți afișarea

Atunci când se declară timpul de nefuncționare din vina unui angajat, se pune întrebarea: angajatul ar trebui să fie prezent la locul de muncă dacă timpul de nefuncționare durează câteva zile sau mai mult? Și ce ar trebui să facă un angajat în timpul nefuncționării?

În acest caz, întrucât timpul de nefuncționare a apărut din vina salariatului, este logic să se indică în aceeași ordine că în timpul perioadei de nefuncționare (dacă acest lucru este posibil datorită competențelor angajatului), acesta trebuie să ia măsuri pentru eliminarea cauzelor de nefuncționare în timp ce la locul de munca. Este necesar să se indice exact ce trebuie să facă angajatul: să organizeze reparațiile unui vehicul avariat, echipamente, să comande noi materiale, să reorganizeze o călătorie întreruptă etc.

Angajatul poate argumenta că, din moment ce timpul său nu este plătit, atunci nu ar trebui să facă nimic. Dar Codul Muncii al Federației Ruse nu vorbește despre dreptul angajatului de a nu face nimic în timpul pauzei din vina lui. Prin urmare, credem că ar fi complet legitim să implicăm angajatul în timpul nefuncționării în eliminarea cauzelor de nefuncționare apărute din vina lui.

În cazul în care angajatorul permite salariatului să nu fie prezent la locul de muncă în timpul perioadei de nefuncționare, acest lucru trebuie să fie indicat și în comandă.

Ce spune instanța?

Să ne uităm acum la câteva exemple de practică judiciară: unde regulile privind timpul de nefuncționare din vina salariatului au fost aplicate corect și unde angajatorul a făcut greșeli.

Timp de oprire în loc de suspendare

În decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 12 septembrie 2013 în dosarul nr. 33-11182/2013, angajatul a încercat să anuleze prin instanță ordinul de declarare a acestuia ca fiind oprire din cauza faptului că a refuzat să se supună. instruire și instruire obligatorii. Instanța de fond a respins cererea, constatând legalitatea ordonanței. Dar contestația a fost admisă prin pretenția angajatului, dezvăluind eroarea instanței districtuale: refuzul salariatului de a urma cursuri de formare privind dobândirea de competențe practice și tehnici de efectuare a muncii în condiții de siguranță este un motiv pentru scoaterea salariatului de la locul de muncă în temeiul art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse și nedeclararea timpului de nefuncționare din vina angajatului. Doar din acest motiv - din cauza confuziei angajatorului dintre timpul de nefuncționare din vina salariatului și scoaterea din muncă - salariatul a câștigat cauza și a primit totuși salariul mediu pe perioada în care a fost în vigoare comanda incorectă.

Curtea de Apel a criticat documentul contestat sub un alt aspect, arătând că „ordonanța (instrucțiunea) a angajatorului este un act juridic și trebuie să conțină o formulare clară și înțeleasă pentru angajat. Totodată, din cuprinsul ordinului contestat nu reiese clar și lipsit de ambiguitate până la momentul în care angajatorul a declarat timpul de nefuncționare - până la o anumită dată sau până când salariatul elimină cauzele timpului de nefuncționare.”

O situație similară este descrisă în decizia Tribunalului Districtual Tyndinsky din Regiunea Amur din 11 februarie 2016 în dosarul nr. 2-184/16. Un angajat care a fost reintegrat în urma unei concedieri ilegale a fost declarat inactiv pentru că nu a absolvit pregătirea necesară. Instanța a reținut că angajatorul nu a făcut dovada creării condițiilor necesare pentru ca acesta să urmeze pregătire. Iar declararea timpului de nefuncţionare din vina salariatului, chiar dacă acesta a refuzat să studieze, este ilegală în această situaţie, întrucât art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un alt act judiciar - decizia Judecătoriei Kolpinsky din Sankt Petersburg din 5 decembrie 2016 în dosarul nr. 12-162/2016 - descrie un caz în care angajatorul a făcut două greșeli în același timp. Timp de nefuncţionare declarat pentru angajată din cauza refuzului acesteia de a se supune unui control medical, în timp ce trecerea la un control medical nu era obligatorie. Eroarea a fost descoperită de inspectoratul de stat de muncă, iar angajatorul a fost tras la răspundere.

Autoapărarea drepturilor muncii nu este ușoară

Actul judiciar menționat mai sus descrie o situație foarte interesantă. Reclamantul a lucrat de la distanță ca contabil șef al organizației. Angajatorul îi datora salariul mai mult de 15 zile. Pe această bază, ea a depus o cerere de suspendare a lucrului în conformitate cu partea 2 a art. 142 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul, ca răspuns, a emis ordin prin care a declarat salariatei timp de nefuncţionare din vina acesteia din cauza faptului că aceasta a refuzat în mod nejustificat să-şi îndeplinească atribuţiile de serviciu. Însă instanța nu a recunoscut această perioadă ca nefuncționare din vina salariatei și a recuperat de la angajator câștigul mediu al reclamantei pe perioada în care aceasta nu lucra și aștepta plata salariului.

Când autoapărarea drepturilor muncii devine inactivă

Există situații în care auto-apărarea drepturilor muncii poate duce la perioade de întrerupere (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Lipetsk din 18 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-2104/2012).

Reclamantul, care lucra ca sudor de materiale plastice, a refuzat să lucreze în autoapărarea drepturilor muncii, invocând condiții de muncă nesigure și dezacord cu standardele de muncă în creștere. Angajatorul a declarat reclamanta timp neplătit din vina acesteia în legătură cu refuzul de a presta munca.

Instanța a refuzat recunoașterea ordonanței de odihnă ca nelegală pentru reclamant, întrucât condițiile de muncă corespundeau celor stabilite de lege, iar modificarea standardelor de muncă s-a realizat și în cadrul normelor legale. Instanța a tras următoarea concluzie: simpla declarație de legitimă apărare a drepturilor muncii și folosirea unei astfel de autoapărări sub forma nerespectării reglementărilor interne de muncă, neexecutarea obligațiilor de muncă în lipsa temeiului nu constituie un obstacol în calea emiterii ordinelor de declarare a timpului de nefuncţionare din vina salariatului.

Anularea acțiunilor disciplinare și a timpului de nefuncționare

Anularea unei sancțiuni disciplinare nu atrage nelegalitatea timpului de nefuncționare (hotărâre de recurs a Judecătoriei Perm din 1 iulie 2015 în dosarul nr. 33-6645). S-a stabilit că în timpul programului de lucru al reclamantului, mașina sa de serviciu s-a blocat în zăpadă, iar la scos autoturismul a fost avariată. Angajatorul a trimis mașina la reparații, i-a aplicat șoferului o sancțiune disciplinară și l-a declarat timp de nefuncționare din vina salariatului în timp ce mașina era reparată.

Salariatul a reușit să anuleze ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare pe motive de formă - din cauza încălcării procedurii de către angajator. Instanța a refuzat anularea perioadei de nefuncționare a salariatului, întrucât au fost documentate motivele pauzei și vinovăția reclamantului; anularea sancțiunii disciplinare pe motive de formă nu atrage nelegalitatea perioadei de nefuncționare declarate salariatului din vina acestuia. .

Ce concluzii se pot trage din practica judiciară? Practica confirmă faptul că angajatorii nu văd adesea diferența dintre timpul de nefuncționare cauzat de un angajat și îndepărtarea de la locul de muncă și confundă motivele timpului de nefuncționare și motivele retragerii de la locul de muncă. Acest lucru duce la consecințe triste pentru angajator: nu numai anularea comenzii, ci și colectarea câștigurilor medii pentru perioada de oprire ilegală.

O situație interesantă este atunci când un angajat își exercită autoapărarea drepturilor muncii. Dacă aceste acțiuni ale angajatului sunt justificate, atunci timpul de nefuncționare din vina angajatului este ilegal. Iar în cazul în care salariatul nu a avut un motiv de autoapărare a drepturilor muncii, timpul de inactivitate a acestuia poate fi declarat timp inactiv din vina salariatului.

Mai sus am vorbit despre relația dintre acțiunea disciplinară și timpul de nefuncționare din vina angajatului. Dar cel mai recent exemplu de practică arată că aceste măsuri de influență asupra unui angajat sunt legate doar de motivele utilizării lor. Nerespectarea procedurii de impunere a sancțiunii disciplinare și anularea acesteia nu atrage „automat” nelegalitatea timpului de nefuncționare. Va fi adevărată și afirmația opusă: anularea unui timp de nefuncționare executat incorect nu va atrage anularea unei sancțiuni disciplinare impuse legal.

Perioadele de oprire la întreprindere nu au devenit neobișnuite, ceea ce se datorează situației economice dificile din țară. Aceasta este o oprire temporară a procesului de producție din motive tehnologice, organizaționale sau de altă natură.

Codul Muncii al Federației Ruse subliniază în mod clar drepturile și obligațiile părților la un contract de muncă în timpul perioadei de nefuncționare.

În cazul unei opriri temporare a procesului de producție, salariatul este obligat să-și anunțe superiorii imediati, indicând motivele (defecțiune a echipamentului, lipsa materiilor prime, situație de urgență).

Angajatorul este obligat:

Aflați motivele, identificați vinovații.
Preziceți timpul de nefuncționare.
Asigurați angajarea angajaților în această perioadă.
Completați documentele necesare.

Pîncetarea activității este oficializată de șeful întreprinderii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Se intocmesc actele relevante.
Este creată o comandă pentru a trimite angajatul în nefuncţionare, indicând motivele, perioada şi plata.
În foaia de timp de lucru se face o înregistrare corespunzătoare cu simboluri.
În cazul în care un angajat este transferat într-un nou loc, se întocmește acordul scris al acestuia (pentru o perioadă de o lună) și se emite un ordin.
Când timpul de nefuncționare este de natură privată, iar un angajat este supus transferului pe o altă funcție, este suficient să se întocmească notificare.

Indiferent de vina cui a fost oprită producția, este necesară întocmirea acestor documente. Acest lucru va preveni posibile situații de conflict.

Ocupat în timpul nefuncționării

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, în perioadele de absență de la serviciu din vina întreprinderii, toți angajații trebuie să fie la locul lor. Excomunicarea este privită ca o încălcare a disciplinei, iar absența de la serviciu este considerată absenteism.

Un acord verbal cu conducerea nu este acceptabil. De asemenea, este o încălcare a legii să fii trimis în concediu fără plată.

Un angajator poate transfera un angajat într-un alt loc fără consimțământul acestuia, dar sub rezerva:

pentru o perioadă de cel mult o lună;
postul oferit corespunde calificărilor;
starea de sănătate nu contravine lucrării propuse.

Un transfer pe o perioadă mai mare de o lună sau în condiții de calificare mai scăzută necesită acordul scris al angajatului.

Salariul pentru un loc de muncă temporar nu trebuie să fie mai mic decât salariul pentru postul principal.

Plătiți în timpul nefuncționării

Din vina angajatorului. Plata are loc în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să fie cel puțin 2/3 din câștigul mediu lunar. Acest lucru este posibil numai dacă documentele necesare sunt completate corect. Orice înțelegere verbală fără confirmare scrisă va priva angajatul de plăți.

Lipsa muncii din cauza de forta majora. Acestea includ dezastre naturale, acțiuni militare, decrete guvernamentale care interzic importurile sau exporturile și epidemiile. Plata timpului de nefuncționare este de 2/3 din salariu. Încalcă interesele financiare ale angajaților, deoarece suma principală constă în indemnizații, bonusuri și plăți suplimentare. Prin urmare, aici trebuie să „ține ochii deschiși”. Proprietarii de afaceri nu se grăbesc să-și recunoască vinovăția în timpul opririi afacerii pentru a economisi bani. Uneori, dovada acestui fapt este posibilă numai prin instanță. Criza economică din țară, necinstea partenerilor, întreruperile în funcționarea căilor ferate și a altor rute de transport nu sunt forță majoră. Aceste circumstanțe se referă la riscuri financiare care trebuie luate în considerare atunci când faceți afaceri. Acest lucru nu ar trebui să afecteze în niciun caz interesele specialiștilor angajați.

Timp de nefuncționare din vina angajatului.În caz de deteriorare a echipamentului, accident sau absență la fața locului, el însuși suportă prejudiciul material. Timpul care nu îndeplinește o funcție de muncă nu este plătit.

Garanții sociale în timpul nefuncționării

Următoarele drepturi prevăzute de legislația rusă sunt păstrate:

Plata concediului medical, concediu de maternitate produs în același volum și în aceleași condiții ca în condiții normale de funcționare.
Timp de nefuncționare, documentat corespunzător, incluse în durata totală a serviciuluiși trebuie luate în considerare la calcularea pensiei.
Angajatul își păstrează locul, indiferent unde lucrează în prezent.
Perioada nu este reflectată în carnetul de muncă și este luată în considerare la calcularea indemnizațiilor, întrucât este inclusă în perioada de asigurare.
Se păstrează dreptul la concediu anual plătit conform orarului aprobat.
Dezavantajul este că timpul de oprire a producției nu este inclus în vechimea în muncă pentru calcularea pensiei anticipate.

Perioada de nefuncționare a unei întreprinderi este un fenomen neplăcut, dar nu fatal. Cunoscând drepturile și obligațiile dumneavoastră și având completat corect documentele, puteți supraviețui acestei perioade cu pierderi minore.

Dacă o organizație trece prin momente grele, atunci în loc să reduceți personalul sau să vă luați concediu pe cheltuiala dvs., puteți aranja timpi de nefuncționare.
Cum să o facă? Ce trebuie luat în considerare? Cum se plătește timpul de nefuncționare? Vom lua în considerare aceste și alte întrebări în articol. Apropo, nu toate răspunsurile pot fi găsite în Codul Muncii.

Cum să aranjezi un simplu

Timpul de oprire este o suspendare temporară a muncii. Motivele sale pot fi nu numai de natură economică, ci și de natură tehnologică, tehnică sau organizatorică (Partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timpul de oprire din motive economice, de regulă, nu depinde nici de angajator, nici de angajat. Adevărat, judecătorii au o altă părere. Aceștia consideră că poziția financiară negativă a companiei (lipsa comenzilor) reprezintă un risc financiar (comercial) în relațiile dintre entitățile comerciale și, prin urmare, se referă la vina directă a angajatorului (hotărâre de recurs a Judecătoriei Vladimir din 31 octombrie, 2013 Nr. 33-3566/2013). În orice caz, angajatorul trebuie să dovedească prezența împrejurărilor care o justifică (a se vedea paragraful 17 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Perioadele tehnice pot apărea:

din vina angajatorului (dacă angajatorul, având toate piesele necesare, întârzie în mod deliberat repararea echipamentului),
din vina angajatului (mașina s-a spart),
din motive independente de voința angajatului sau a angajatorului (reparațiile nu pot fi începute din cauza livrării cu întârziere a pieselor de schimb).

În funcție de tipul de oprire, Codul Muncii al Federației Ruse prevede diferite sume de plată pentru timpul de nefuncționare. Nu este întotdeauna posibil să se stabilească dacă angajatorul este vinovat sau dacă timpul de nefuncționare a apărut din motive independente de controlul oricărei părți la contractul de muncă. În plus, în Codul Muncii al Federației Ruse nu există o listă exhaustivă a motivelor pentru perioada de nefuncționare.

Destul de des, contabilii nu înțeleg diferența dintre timpul liber și timpul de nefuncționare. Acestea sunt două concepte diferite și sunt reglementate de articole diferite ale Codului Muncii. În special, în ceea ce privește timpul de absență, acesta este timpul pentru care salariatul nu suspendă munca. Apare atunci când angajatorul nu asigură angajaților program de lucru sau când acesta nu depinde nici de angajat, nici de angajator (de exemplu, ca urmare a unui dezastru natural, condiții meteorologice din cauza cărora angajatul nu poate ajunge la muncă și angajatorul nu poate ajunge la serviciu).preda-l la locul de munca)

Ce documente ar trebui să completez în timpul nefuncționării?

Înregistrarea corectă este o condiție ca timpul nelucrat să fie plătit ca timp de nefuncționare. Această procedură nu este stabilită prin lege. În practică, introducerea timpului de nefuncționare este de obicei oficializată printr-un ordin (instrucțiune) scris al angajatorului. Nu există o formă unificată pentru o astfel de comandă. Este compilat sub orice formă.

Pentru a asigura respectarea maximă a drepturilor de muncă ale angajaților, acest ordin (instrucțiune) trebuie să indice:

în raport cu cine este introdus timpul de nefuncționare (întreaga organizație, filiala, divizia acesteia, un anumit angajat etc.);
motive pentru introducerea timpului de nefuncționare (din moment ce, în conformitate cu clauza 17 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, obligația de a dovedi existența motivelor pentru introducerea timpului de nefuncționare revine angajatorului);
orele de început și de sfârșit ale timpului de nefuncționare;
valoarea plății pentru timpul de nefuncționare (care nu poate fi mai mică de două treimi din salariul mediu al angajatului);
unde angajații vor fi amplasați în timpul nefuncționării (la locurile lor de muncă sau vor fi eliberați de nevoia de a fi prezenți la locul de muncă). De menționat că întrebarea dacă angajații ar trebui să se afle la locul de muncă în timpul perioadei de nefuncționare din vina angajatorului nu este reglementată direct de legislația muncii. În virtutea art. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de oprire nu se aplică timpului de odihnă. Prin urmare, în mod formal, lucrătorii trebuie să rămână la locurile lor de muncă în timpul perioadelor de nefuncționare din vina angajatorului. Totuși, se pare că angajatorul poate emite un ordin (instrucțiune) care să permită angajaților să lipsească de la locul de muncă în această perioadă.

Pe lângă comandă, trebuie completate următoarele documente:

acte de contrastanță - nu există o formă unificată a actului; este întocmit sub orice formă.
memoriu de la șeful departamentului către directorul companiei (Partea 4 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nota va indica data și ora la care a început timpul de oprire, durata acestuia (dacă se cunoaște), motivele timpului de nefuncționare etc.
foaie de pontaj cu semne de timp nefuncțional. Compania poate utiliza un formular de raport unificat aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 sau un formular dezvoltat independent.

Următoarele coduri alfabetice sau numerice sunt folosite pentru a indica timpul de nefuncționare:

„RP” sau 31 - oprire din vina angajatorului;
„NP” sau 32 - pauză din motive independente de voința angajatorului și a angajatului;
„VP” sau 33 - pauză din vina angajatului.

Foaia de pontaj trebuie să indice durata timpului nelucrat în ore și minute. De asemenea, este important să definiți corect perioada de nefuncționare, deoarece de aceasta depinde suma plății.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține obligația angajatorului de a coordona ordinul de introducere a timpului de nefuncționare cu organizația sindicală a întreprinderii. Însă angajatorul va trebui să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă. Acest lucru trebuie făcut în scris. Trei zile lucrătoare sunt alocate pentru aceasta după luarea deciziei privind timpul de nefuncționare (clauza 2 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”). Rostrud consideră că este necesară anunțarea serviciului de ocupare a forței de muncă doar în cazul suspendării producției pentru întreaga întreprindere (Scrisoare din 19 martie 2012 N 395-6-1).

Cum să plătești orele de inactivitate

Codul Muncii stabilește anumite sume de plată pentru timpul de nefuncționare. Compania are dreptul de a stabili în mod independent alte rate de plată, de exemplu, majorate. Legea nu limitează dimensiunea acestora. Suma plății poate fi specificată în contractele de muncă sau în contractele colective.

Procedura de plată a timpului de nefuncționare depinde de vina cui a apărut:

Angajatorul - cel puțin 2/3 din câștigul mediu al angajatului este plătit (partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse),
Angajat - neplătit (partea 3 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Nici angajatul, nici angajatorul - cel puțin 2/3 din tariful sau salariul angajatului, calculat proporțional cu timpul de nefuncționare (Partea 2 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse), nu este plătit.

Cum să plătiți timpul de nefuncționare din vina angajatorului

Dacă timpul de nefuncționare a fost din vina angajatorului, acesta se plătește în cuantum de 2/3 din câștigul mediu al angajatului.

Câștigul mediu trebuie determinat în conformitate cu:

din art. 139 Codul Muncii;
cu Regulamentele privind specificul procedurii de calcul a salariilor medii, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 (denumite în continuare Regulamente privind câștigul mediu).
În cazul în care timpul de nefuncționare a durat câteva zile lucrătoare, plata timpului de nefuncționare se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile de întrerupere și cu 2/3 (clauza 9 din Reglementările privind câștigul mediu).

Să luăm în considerare calcularea salariilor pentru timpul de oprire din vina angajatorului.

Exemplul 1. Inginerul Petrov A.I. nu a lucrat in perioada 01.08.2016 pana in 21.08.2016 (15 zile lucratoare) din cauza timpului de nefunctie cauzat de angajator. Vom calcula suma plăților datorate în timpul perioadei de nefuncționare, cu condiția ca:

timpul de nefuncționare se plătește în funcție de 2/3 din salariul mediu al angajatului;
Angajatul are o săptămână de lucru de 40 de ore, cinci zile. Salariu - 24.500 de ruble.
perioada de facturare de la 01.08.2014 la 31.07.2015 (250 de zile lucratoare) salariatul a lucrat integral;

Plățile pentru perioada de facturare au fost:

salariu - 294.000 de ruble. (24.500 RUB x 12 luni);

bonusuri - 10.000 de ruble. în mai 2015;

Salariul pentru perioada de facturare a fost de 294.000 + 10.000 = 304.000 de ruble.

Câștigul mediu zilnic al unui angajat este de 1216 ruble. (304.000 RUB: 250 de zile lucrătoare).

În timpul nefuncționării, trebuie să acumulați = 1216 x 15 lucrători. zile x 2/3 = 12.160 rub.

Apropo, plățile în favoarea angajaților în timpul pauzei nu sunt compensatorii în ceea ce privește terminologia Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 164) și sunt supuse impozitului pe venitul personal în baza clauzei 1 a art. 210, art. 217 Codul Fiscal al Federației Ruse.

Plată pentru câteva ore de întrerupere

Procedura de calculare a câștigului mediu pentru câteva ore de pauză depinde de metoda de înregistrare a timpului de lucru al angajatului - zilnic sau cumulat:

în cazul în care salariatul are o contabilitate sumară a timpului de lucru, câștigul mediu se determină pe baza câștigului mediu orar (clauza 13 din Regulamentul privind câștigul mediu).
la înregistrarea orelor de lucru pe zi, este necesar să se calculeze câștigul mediu zilnic (clauza 9 din Regulamentul privind câștigul mediu).

Exemplul 2. Angajatul are un program de lucru zilnic și o săptămână de lucru de 40 de ore, cinci zile. Salariul angajatului este de 30.000 de ruble. Cum să plătești pentru câteva ore de oprire din vina angajatorului?

Angajat Trifonov A.V. Pe 6 august 2016 nu am putut începe lucrul timp de două ore din vina angajatorului, care nu a furnizat componente la timp.

În fiecare lună, angajatul primește o plată suplimentară pentru clasă în sumă fixă de 5.000 de ruble.

Pentru a determina câștigurile medii în timpul perioadei de nefuncționare, trebuie să calculați câștigurile medii zilnice ale Trifonov A.V. (Clauza 9 din Reglementările privind câștigul mediu).

Salariul angajatului pentru perioada de facturare este de 420.000 de ruble. [(30.000 RUB + 5.000 RUB) x 12 luni].

Numărul de zile lucrate în perioada de facturare este de 245.

Câștigul mediu zilnic al unui angajat este de 1.714,29 ruble. (420.000 RUB: 245 zile lucrătoare).

Vom converti orele de inactivitate în zile lucrătoare. Primim 0,25 sclavi. zile (2 ore: 8 ore/zi lucrătoare).

Plătiți timpul de nefuncționare către Trifonov A.V. în valoare de 285,72 ruble. (2/3 x 1.714,29 RUB x 0,25 zile lucrătoare).

Cum să plătești timpul de nefuncționare dacă nimeni nu este de vină

Exemplul 3. Să folosim condițiile exemplului 1, dar să presupunem că timpul de nefuncționare a fost introdus din motive independente de voința angajatorului sau angajatului.

Într-o astfel de situație, timpul de nefuncționare va fi plătit către A.I. Petrov. în cuantum de cel puţin 2/3 din salariu, calculat proporţional cu timpul de nefuncţionare.

Să presupunem că există 21 de zile lucrătoare într-o lună de pauză. Întrucât salariul lui Petrov este stabilit la 24.500 de ruble, bonusul pentru mai 2016 este de 10.000 de ruble, iar perioada de oprire a fost de 15 zile lucrătoare, apoi în timpul nefuncționării ea va primi 16.428,57 ruble. ((24.500 RUB + 10.000 RUB): 21 x 2/3 x 15 zile lucrătoare).

Codul Muncii nu interzice transferul unui angajat la un alt loc de muncă timp de până la o lună în caz de pauză fără acordul acestuia (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Consimțământul scris este necesar numai dacă munca temporară necesită calificări mai mici.

In astfel de situatii, salariatul este platit in functie de munca prestata, dar nu mai mica decat castigul mediu pentru postul anterior. Prevederile art. 157 din Codul muncii nu se aplică, întrucât salariatul nu este „inactiv”, ci lucrează.

Cum să plătiți pentru timpul de nefuncționare în cadrul turei? Bazat pe partea orară a tarifului (salariu). Cum se stabilește tariful orar dacă angajatul are un salariu fix?

Ministerul rus al Sănătății recomandă utilizarea numărului mediu anual de ore de lucru (Scrisoarea din 2 iulie 2014 N 16-4/2059436). Numărul acestora în 2015 pentru angajații cu o săptămână de muncă de 40 de ore este de 164,25 ore (1971 ore: 12 luni).

Exemplul 4. Angajatul are un salariu fix. Motivul timpului de nefuncționare în cadrul schimbului nu depinde nici de angajator, nici de angajat.

Angajat Kotov V.V. Nu am putut să-mi termin tura din cauza unei întreruperi bruște de curent. Adică, la 31 martie 2016, angajatul a stat 4 ore inactiv. Salariul lui este de 32.000 de ruble. pe luna. Angajatul nu primește alte plăți.

Motivul timpului de nefuncționare nu depinde nici de angajator, nici de angajat. Timpul unei astfel de perioade de nefuncționare trebuie plătit lui V.V. Kotov. pe baza părții orare a salariului - 194,82 ruble. (32.000 RUB: 164,25 ore). Pentru timpul de nefuncționare, angajatul trebuie să fie taxat cu 519,52 ruble. (2/3 x 194,82 RUB x 4 ore).

Cum să plătești timpul inactiv pentru un angajat cu fracțiune de normă

Exemplul 5.În lunile de vară, organizația a fost declarată inactivă. O serie de angajați ai organizației își desfășoară activitățile ca lucrători cu fracțiune de normă. Un angajator ar trebui să plătească salarii lucrătorilor cu fracțiune de normă dacă primesc un salariu de la locul lor principal de muncă?

Având în vedere prevederile art. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederile art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică și lucrătorilor cu fracțiune de normă (Scrisoarea Rostrud din 19 martie 2012 N 395-6-1). Această concluzie a fost confirmată și de practica judiciară. Prin decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Buriația din 28 mai 2012 în dosarul nr. 33-1332, instanța a dat curs cererii de recuperare a salariului pentru oprirea forțată, plăți suplimentare pentru muncă cu fracțiune de normă, indemnizație de concediu. , despăgubiri pentru prejudiciul moral, întrucât au existat perioade de nefuncţionare în activitatea organizaţiei din vina angajatorului, iar în conformitate cu art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare este supus plății de către angajator.

Toate - învățăm să formalizăm competent relațiile de muncă de la angajare până la concediere.

52.022 vizualizări

Pentru a afișa formularul, trebuie să activați JavaScript în browser și să reîmprospătați pagina.

Reglementarea legală a perioadei de muncă se realizează la nivelul actelor legislative, reglementării contractuale a condițiilor de muncă și acordului părților la angajare. Trebuie să știți că, în cazuri speciale, perioada de lucru este momentul în care salariatul nu desfășoară efectiv activitate de muncă, ci este direct dependent de angajator sau manager. Un exemplu este - simplu. Acum mulți oameni se confruntă cu probleme atunci când activitatea unei organizații sau a structurilor sale separate trebuie oprită.

Motivele pot fi lipsa materialelor, o amenințare pentru sănătatea și viața angajaților. Perioada de nefuncționare a lucrătorilor individuali, sectoarelor, diviziilor, departamentelor organismelor guvernamentale este o situație reală astăzi. Este bine dacă timpul de nefuncționare este pe termen scurt.

Dar ce să faci când activitatea întreprinderii este suspendată săptămâni sau chiar luni? Cum trebuie să formalizezi și să organizezi munca în timpul nefuncționării, ce garanții pentru angajați sunt prevăzute de legislația în vigoare? Răspunsurile la aceste întrebări într-o situație politică instabilă sunt foarte relevante.

Ce este simplu?

Perioadele de nefuncționare la o întreprindere pot apărea din vina angajatorului, a personalului sau din motive independente fie de unul, fie de celălalt. Ne interesează primul, cel mai frecvent caz. În primul rând, să ne amintim cum este definit conceptul de nefuncționare în Codul Muncii al Federației Ruse.

Timpul de nefuncționare este o oprire a activității cauzată de lipsa condițiilor care sunt necesare pentru desfășurarea activității. După cum se poate observa, actualele prevederi ale legii nu limitează lista de motive care au temei pentru recunoașterea suspendării activității unei persoane juridice ca timp de nefuncționare. Principalul lucru este să îl finalizați la timp în conformitate cu legislația în vigoare.

Legea prevede ca managerul să notifice angajații cu cel puțin 2 luni înainte de modificările condițiilor de salarizare în caz de nefuncționare introdusă din vina salariatului? Întrucât timpul de nefuncţionare poate fi cauzat din diverse motive, chiar şi cele care nu au putut fi avertizate în prealabil, este imposibil prin lege să se oblige managerul să dea o astfel de notificare.

În cazul în care există motive care cauzează nefuncţionare pe termen lung fie pentru un angajat individual, fie pentru o unitate separată, fie pentru întreaga organizaţie, angajatorul trebuie să ia decizii de management adecvate pentru a modifica condiţiile de muncă existente, continuând să opereze în aceeaşi specialitate, cu aceleaşi calificări. sau poziție, asociată cu schimbări în întreprinderea de producție și muncă.

În acest caz, angajatul trebuie anunțat cu cel mult 2 luni înainte. Despre acest lucru au remarcat specialiştii din cadrul Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale în consultările lor.

Acum există o situație în care introducerea timpului de nefuncționare nu este din vina angajatorului, deoarece timpul de nefuncționare intervine din motive independente de voința părților la contractul de muncă. Aceasta înseamnă că nu necesită avertizare angajaților cu 2 luni înainte de începerea perioadei de nefuncționare.

Răspunderea angajatorului în timpul nefuncționării

Angajatorul poartă toată responsabilitatea.

În timpul nefuncționării, când motivul a fost din vina angajatorului, se scrie un act de nefuncționare (se introduc motivele pentru care a fost oprită activitatea) și un ordin de la manager. Când încetarea muncii este non-stop (săptămânal), managerul trebuie să reflecte în ordine necesitatea ca personalul să fie prezent sau absent de la locul de muncă.

Perioadele de nefuncționare pot apărea atunci când un angajat vine la muncă, dar nu își desfășoară activitățile oficiale din motivele indicate mai sus. Apoi, atunci când un angajat, în timpul perioadei de nefuncționare, nu apare la locul de muncă din proprie inițiativă sau îl lasă singur, atunci nu poate conta pe plata pentru acest timp, chiar dacă a fost anunțat în prealabil despre timpul de nefuncționare care urmează.

În cazurile de întrerupere din vina managerului, acesta poate avea o serie de obligații față de angajat:

Angajatorul trebuie să își asume responsabilitatea pentru timpul de nefuncționare și să emită o comandă adecvată;
Managerul trebuie să ia toate măsurile posibile pentru a pune capăt întârzierii;
Managerul trebuie să ofere angajatului posibilitatea de a-și îndeplini munca și de a primi plata corespunzătoare pentru aceasta.

Întocmirea documentelor când este inactiv

O anumită procedură pentru înregistrarea timpului de nefuncționare.

Un act privind începerea timpului de nefuncționare poate fi emis atât pentru întreaga unitate structurală, cât și pentru întreaga organizație în ansamblu, ținând cont de circumstanțele care au determinat timpul de nefuncționare. Acest act este întocmit de oficialii organizației.

La întocmirea actului, se recomandă participarea conducerii, a reprezentanților sindicatului și a forței de muncă a întreprinderii. Dar componența comisiei este determinată în funcție de motivele timpului de nefuncționare.

De exemplu, dacă cauza este o defecțiune a echipamentului, ar trebui să fie implicat inginerul șef sau alt angajat tehnic, care trebuie să stabilească cauza defecțiunii și intervalul de timp pentru eliminarea acesteia. Sau dacă motivul este lipsa de materii prime pentru producție, sunt implicați șeful departamentului de aprovizionare și un economist. Legea nu definește un formular standard pentru înregistrarea unui act de întrerupere.

Timpul de nefuncționare ar trebui să fie formalizat printr-un act sub orice formă folosind detaliile obligatorii stabilite în munca de birou casnică. Este imperativ să se indice motivele care au dus la suspendarea lucrărilor.

Exemplu de comandă de oprire

04.11.2016 COMANDA MILKMAN SRL

Moscova

Despre perioada de nefuncționare a întreprinderii

Studiind circumstanțele perioadei de nefuncționare și motivele acesteia specificate în Legea privind timpul de nefuncționare a întreprinderii din 04.11.2016 nr. 2, îndrumat de art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse și normele Contractului Colectiv pentru 2016.

EU COMAND:

Aproba Legea privind perioada de nefuncționare a întreprinderii din 04.11.2016 nr. 2;
Considerați ora 8:00 pe 14 aprilie 2016 drept începutul perioadei de oprire a fabricii;
Setați perioada de oprire de la 8:00 04/11/2016. până la ora 24:00 30.04.2016;
Aprobați o listă de activități în timpul nefuncționării și depășirea consecințelor acesteia;
Permiteți angajaților întreprinderii să nu meargă la muncă în timpul nefuncționării, cu excepția șefului departamentului de aprovizionare E.K. Romanyuk, șeful producției S.I. Konovaluk, șeful departamentului de personal A.G. Stetsenko, să meargă la muncă în fiecare zi în zilele lucrătoare și marchează sosirea lor la serviciu și părăsirea serviciului;
Șeful departamentului de resurse umane Stetsenko A.G. familiarizați angajații întreprinderii cu comanda înainte de începerea perioadei de nefuncționare și asigurați-vă că timpul de nefuncționare este înregistrat;
Departamentul HR va informa cu promptitudine angajații cu privire la reluarea activității, persoana responsabilă este șeful departamentului HR A.G. Stetsenko;
Departamentul de contabilitate al întreprinderii, conform datelor din fișa de pontaj, plătește pentru timpul de nefuncționare în valoare de două treimi din tariful angajaților. Responsabil - contabil șef Tretyakova M.T.;
Aprobați măsuri pentru a depăși timpul de nefuncționare a întreprinderii. Responsabil - Șef Departament Aprovizionare Romanyuk E.K.;
Controlul asupra implementării acestui ordin este atribuit șefului producției Konovaluk S.I.;

Motiv: Act privind timpul de oprire a afacerii din 11 aprilie 2016 nr. 2.

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

Șef departament HR (semnătură) A.G. Stetsenko (04.11.2016)

Contabil șef (semnătură) M.T. Tretiakov (04.11.2016)

Şeful Departamentului Aprovizionare (semnătură) E.K. Romanyuk (04.11.2016)

Şef producţie (semnătură) S.I. Konovaluk (04.11.2016)

Președintele comitetului sindical (semnătura) N.I. Savchenko (04.11.2016)

Reprezentant al fortei de munca - maistru atelier (semnatura) G.I. Pavlenko (04.11.2016)

Actul de nefuncționare este considerat baza pentru ca administrația să emită un decret sau un ordin privind începerea perioadei de nefuncționare în organizație, precum și cu privire la procedura de muncă a angajaților și de plată pentru această perioadă.

Exemplu de act de sufragerie

SRL „MILKMAN”

ACȚIUNĂ asupra timpului de nefuncționare al întreprinderii

04.11.2016 Moscova nr 2

Subsemnatii depunem mărturie că din lipsa materiilor prime pentru producție încep timpul de nefuncționare, iar funcționarea întreprinderii este imposibilă. Prin urmare, a fost nevoie de oprirea temporară a lucrului din cauza timpului de nefuncționare de la ora 8:00 pe 14 aprilie 2016.

Actul a fost întocmit pentru a emite dispoziții către întreprindere cu privire la timpul de inactivitate al lucrătorilor, transferul și relocarea lucrătorilor în perioada de nefuncționare și plata timpului de nefuncționare.

Director (semnătură) S.I. Dronov

Şef producţie (semnătură) S.I. Konovalyuk

Şeful Departamentului Aprovizionare (semnătură) E.K. Romanyuk

Președintele comitetului sindical (semnătura) N.I. Savcenko

Reprezentant al fortei de munca - maistru atelier (semnatura) G.I. Pavlenko

Pe foile de lucru, timpul de nefuncționare este indicat prin codul litera „P”.

Plata in timpul nefunctionarii

Angajatorul trebuie să actualizeze echipamentul la timp.

Legislația muncii a Federației Ruse protejează drepturile lucrătorilor în caz de nefuncționare, fără nicio vină a lor. Este corect ca pentru o astfel de perioadă angajatul să primească o compensație bănească de la angajator.

O întreprindere are dreptul de a stabili o rată mai mare de plată pentru timpul neîntrerupt într-un contract colectiv sau în Regulamentul de remunerare. Această normă se aplică în cazurile de suspendare a activităților din lipsă de materiale și materii prime pentru asigurarea producției, lipsa documentației tehnologice, defecțiunile echipamentelor care nu sunt legate de vina personalului întreprinderii.

Prezența sau absența unui angajat la locul de muncă în caz de nefuncționare nu afectează salariile pentru această perioadă, deoarece această problemă este rezolvată în conformitate cu reglementările de muncă ale organizației.

În perioada de inactivitate din motive nemotivate de salariat, câștigurile medii ale acestuia sunt reținute.

Înregistrarea cheltuielilor în timpul opririi

Vinovatul suportă toate costurile pentru stație.

În timpul nefuncționării, se recomandă reflectarea salariilor angajaților implicați în producție în costurile generale de producție. Deci, conform clauzei 11 din PBU 10/99, alte cheltuieli generale de producție includ plata timpului de nefuncționare, adică salariile în sine și suma contribuției sociale unificate acumulate.

Cheltuielile generale de producție, deși indirecte (deoarece se referă la costul de producție prin utilizarea bazei de distribuție), sunt în continuare asociate cu producția. Costurile generale de producție prin distribuție intră în costul de producție, iar costurile fixe nealocate intră în costul vânzărilor.

Totuși, dacă nu există producție ca atare, cel mai probabil nu va fi posibilă distribuirea unor astfel de cheltuieli. Prin urmare, ca opțiune, costurile cu forța de muncă „inactivă” pot fi reflectate ca parte a altor cheltuieli de exploatare și sunt luate în considerare în subcontul cu același nume „Alte cheltuieli de exploatare”.

Cu toate acestea, dacă timpul de nefuncționare este rezultatul unei forțe inevitabile (inundație, acțiune militară etc.), atunci în astfel de condiții este mai bine să înregistrați costurile cu forța de muncă „timp de nefuncționare” în contul „Alte cheltuieli”.

Impozitarea pe venitul persoanelor fizice și acumularea impozitului social unificat asupra sumelor de plată pentru perioada de inactivitate se efectuează în același mod ca la calculul salariilor.

Exemplul 1. În aprilie 2016, un angajat a lucrat timp de 12 zile, după care compania a fost oprită până la sfârșitul lunii din cauza unei întârzieri în livrarea materialelor. Salariu angajat - 16.000 de ruble. Contractul colectiv nu prevede garanții suplimentare în legătură cu timpul de nefuncționare. Plata se face in cuantum de 2/3 din rata stabilita pentru angajat. În aprilie 2016 - 21 de zile lucrătoare. Dacă un angajat a lucrat timp de 12 zile, absența forțată a angajatului din cauza timpului de nefuncționare în aprilie este de 9 zile lucrătoare. Să calculăm veniturile în aprilie 2016.

Plata pentru perioada lucrata:

câștiguri pe o zi - 760,19 ruble (1600 ruble / 21 de zile);
câștig pentru timpul lucrat - 9140,28 ruble (760,19 ruble x 12 zile lucrătoare).

Plata pentru timpul de nefuncționare:

plata de o zi pentru perioada de inactivitate - 500,79 ruble (760,19 ruble x 2/3);
plata timpului de nefuncționare - 4570,11 ruble (500,79 ruble x 9 zile lucrătoare);
câștiguri pentru aprilie 2016 - 13.710,39 ruble (9.140,28 ruble + 4.570,11 ruble).

În cazurile în care a apărut o situație de producție periculoasă pentru viața sau sănătatea personalului sau pentru mediu, plata perioadei de nefuncționare se face în cuantumul câștigului mediu. Cu toate acestea, în acest caz, este necesar să se confirme existența unei astfel de situații de către un expert în protecția muncii al organizației, reprezentanți ai sindicatului la care sunt membri angajații sau, în absența - reprezentanți pe probleme de protecție a muncii, precum și un expert în asigurări pe probleme de protecția muncii.

Situații diferite au costuri diferite.

Exemplul 2. În luna mai 2016, un angajat a venit la serviciu timp de 9 zile, după care, până la sfârșitul lunii, i s-a eliberat timp de nefuncționare din cauza unui accident. Angajatul este plătit cu 16.000 de ruble. În martie-aprilie se lucrează toate zilele. El nu a primit alte plăți în 2016. În mai 2016 sunt 19 zile lucrătoare. Dacă un angajat a lucrat 9 zile, atunci absenteismul din cauza perioadei de nefuncționare în aprilie este de 10 zile. Salariul mediu se calculează pe baza salariilor din ultimele 2 luni premergătoare lunii pauzei (în cazul nostru, martie-aprilie 2016). Să calculăm câștigurile angajatului în mai 2016.

Plata pentru timpul lucrat:

câștig de o zi - 840,21 ruble (16.000 de ruble / 19 zile lucrătoare);
câștiguri pentru timpul lucrat - 7570,89 ruble (840,21 ruble x 9 zile lucrătoare).

Plata pentru timpul de nefuncționare:

câștiguri de o zi în timpul nefuncționării - 780,05 ruble (16.000 de ruble + 16.000 de ruble)/(20 + 21));
plata timpului de nefuncționare - 7800,50 ruble (7800,05 ruble x 10 zile lucrătoare);
câștiguri pentru luna mai 2016 - 15380,39 ruble (7570,89 ruble + 7800,50 ruble).

Înregistrarea angajaților în perioada de oprire a întreprinderii

Lucrătorii sunt obligați să se afle la locul de muncă.

În cazul în care angajații ar trebui să se afle în timpul nefuncționării la locul de muncă sau în afara întreprinderii - angajatorul decide independent, ținând cont de circumstanțele specifice actuale ale ceea ce s-a întâmplat și își consacră decizia într-un ordin.

Totodată, trebuie să reținem că, potrivit art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, în caz de nefuncționare, un angajat poate fi transferat, cu consimțământul său, într-o altă funcție, ținând cont de profilul și aptitudinile sale, în aceeași organizație pentru întreaga perioadă de nefuncționare sau la altă organizație, dar în aceeași zonă pentru o perioadă de cel mult 1 lună.

Cu toate acestea, în caz de nefuncționare a întregii organizații, implementarea acestei norme este destul de problematică, deoarece pentru a transfera angajații la o altă organizație din aceeași zonă este necesară existența unor relații contractuale între întreprinderi. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse nu indică valoarea salariului în timpul unui astfel de transfer și, prin urmare, salariul în acest caz poate fi oricare, cu excepția cazului în care se stabilește altfel printr-un contract colectiv sau de muncă.

Din acest videoclip veți afla despre responsabilitatea financiară a angajatului și a angajatorului.

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe al tău