Universitatea de Stat de Tipografie din Moscova. Conceptul și direcțiile carierei unui manager Cum să determinați direcția carierei dvs

Există o serie de abordări pentru definirea conceptului de „carieră”.

Abordare obiectivă: cariera ca dezvoltare profesională. În cadrul acestei abordări a lucrat D. Hall (1976), care a caracterizat o carieră ca o schimbare în succesiunea muncii efectuate pe măsură ce se avansează în ierarhia organizațională. O altă definiție afirmă că o carieră este o succesiune de posturi de muncă, plătite sau neremunerate, care ajută un individ să-și dezvolte abilitățile profesionale și succesul (Dessler et al., 1999). D. Super (1957) definește o carieră ca o succesiune de poziții profesionale pe parcursul vieții unui angajat și identifică mai multe tipuri de carieră:

• 1) Stabil/stabil. Un angajat se dezvoltă în cadrul profesiei sale.
• 2) Alternand. Avansarea în profesie lasă loc stagnării și invers.
• 3) Instabil. Un angajat nu se limitează la o singură profesie, schimbându-se una la alta.
• 4) haotic. Acest tip de carieră combină al doilea și al treilea tip de carieră. Pe lângă faptul că un angajat își schimbă profesia, cariera sa alternează între perioade de declin, stagnare și avansare.

B. Lawrence (1989) definește o carieră ca o experiență de muncă care se dezvoltă în timp și odată cu creșterea experienței de muncă. V.G. Gorchakova (2000) definește cariera ca avansare profesională. Dar, în același timp, ea definește o carieră ca o mișcare ascendentă către realizarea personală. Definiția carierei V.G Gorchakova poate fi atribuită atât abordărilor obiective, cât și subiective.

B J. Chang Hererra (2003), M.B.J. McCall (1989), R. Monk (1996), M.E. Poole (1993) definește o carieră ca fiind obținerea unei poziții superioare, ceea ce înseamnă trecerea în sus în ierarhia structurală. Dar, în același timp, această promovare înseamnă o extindere a caracteristicilor de conținut calitativ ale noii etape de carieră: dobândirea unui grad mai mare de autoritate și putere, creșterea prestigiului profesiei.

Abordare subiectivă: cariera ca dezvoltare personală.

Adepții abordării subiective a lui J.L. Olanda (1985), I.K. Strong (1943) caracterizează cariera ca o chemare. Cariera este un indicator pentru o persoană al gradului de stabilitate și stabilitate în viață. J.L. Holland (1985) scrie că interesele profesionale ale unui angajat se formează în funcție de mediul cu care interacționează persoana, de ce abilități are și, în funcție de aceasta, de ce probleme poate rezolva. Omul de știință împarte interesele profesionale în mai multe tipuri:

• 1) Practic
• 2) Cognitiv (cognitiv)
• 3) Estetic
• 4) Public (social)
• 5) Lucrul cu sisteme de semne (simbolice).

În cadrul abordării subiective, o carieră poate fi considerată și ca un instrument de autorealizare și creștere personală în continuare; și, de asemenea, în ceea ce privește modul în care această creștere personală poate aduce beneficii organizației și societății (Shepard, 1984).

O altă direcție în definirea unei cariere în cadrul abordării subiective este o carieră ca componentă a structurii vieții. Ceea ce se înțelege aici este că, atunci când sunt privite prin prisma carierei, schimbările în timp vor fi destul de previzibile, deoarece vor fi adaptate la condițiile și programul de lucru (Levinson, 1984).

În cadrul abordării subiective, o definiție a carierei este dată ca un indicator al statutului social și al statutului unei persoane în societate. Acest post este ocupat de: P.M. Blau și O.D. Duncan (1967), D.L. Fetherman și R.M. Hauser (1978), B. Mannen și D. Barley (1984).

O.V. Ageiko (2009) înțelege cariera ca atingerea unei poziții care să permită satisfacerea nevoilor individuale (personale). În cadrul abordării subiective, o carieră este înțeleasă ca „traiectoria de viață a unei persoane, formată ținând cont de valorile angajatului, ale societății și ale organizației” (Ageiko, 2009, p. 20). J.M. Ivantsevici și A.A. Lobanov (1997) consideră o carieră prin prisma propriilor judecăți ale unei persoane, a opiniilor și valorilor sale. Din punctul lor de vedere, o carieră este „o secvență conștientă individual de schimbări de opinii, atitudini și comportament asociate cu experiența de muncă și cu alte activități în procesul vieții profesionale” (Ivantsevich, Lobanov, 1997, p. 274). În înțelegerea lor, termenul „carieră” este asociat doar cu propriile judecăți ale unei persoane despre acesta.

Abordarea subiectivă include și definiția carierei de E. Schein (1978). El vede cariera ca pe un concept static. O carieră statică în acest caz este înțeleasă ca o atitudine subiectivă față de o carieră, care include atitudini personale și valorice la începutul unui traseu de carieră, care rămân neschimbate pe o perioadă lungă de timp.

Abordarea „carieră fără limite”. Cercetătorul M.B. Arthur (1994) definește cariera prin conceptul de „carieră fără limite”. Aici o persoană este considerată un „agent liber”, în dezvoltarea carierei sale nu este legat de o organizație; o anumită companie nu joacă un rol cheie în dezvoltarea carierei angajatului. O carieră nu se limitează la un singur angajator. Această abordare în determinarea unei cariere este urmată și de D.M. Roseow (1996), S.E. Sullivan (1999), P.C. Mirbis (1995), J.C. Seră (2008).

Este de remarcat faptul că abordarea „carieră fără frontiere” este, de asemenea, împărțită în obiectivă și subiectivă. O carieră obiectivă este asociată cu schimbările structurale: schimbarea locurilor de muncă, a organizațiilor (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Cariera subiectivă a unui angajat este asociată cu o componentă psihologică, datorită faptului că angajatul simte sau nu are un mare viitor pentru cariera sa în această organizație, așa-numitul „spațiu, sferă”; regulile și restricțiile stricte ale companiei nu îl împiedică să facă acest lucru (la nivel psihologic de percepție) (Arthur & Rousseau, 1996).

P. Drucker (2004) priveşte cariera unui angajat din punctul de vedere al duratei de viaţă a organizaţiei. El notează că durata medie de viață a unei organizații este de 30 de ani, iar durata de viață a unui angajat este de aproximativ 45 de ani. În consecință, angajatul trebuie să fie conștient și să fie pregătit pentru faptul că își va schimba locul de muncă, va ocupa o altă poziție sau ocupație. P. Drucker sugerează, de asemenea, să nu te limitezi la o carieră într-un singur domeniu de activitate. Poți să-ți construiești o a doua carieră în paralel sau să o schimbi pe cea anterioară. Este de remarcat faptul că definiția carierei lui P. Drucker poate fi atribuită și unei abordări subiective. El spune că trebuie să-ți construiești o carieră conform sistemului de valori, abilităților și stilului tău de lucru.

Rezumând abordările luate în considerare pentru definirea unei cariere, putem evidenția următoarele direcții principale ale acestui concept:

• · Cariera ca dezvoltare profesională - o abordare obiectivă (experiență profesională, aptitudini, competențe, salariu, beneficiul organizației).
• · Cariera ca dezvoltare personală - o abordare subiectivă (statut, dezvoltare personală, prestigiu).
• · Cariera nu este un concept intra-organizațional. Angajații moderni și dezvoltarea lor nu sunt legate de o anumită organizație. Se caracterizează prin: mobilitate ridicată și loialitate scăzută față de organizație.

Este de remarcat faptul că această clasificare a conceptelor de carieră nu este rigidă. Abordările sunt interconectate și se suprapun. De exemplu, creșterea profesională și realizările sunt, de asemenea, legate de realizările personale ale angajatului. Creșterea profesională este și o realizare personală a unui angajat, o anumită piatră de hotar în viața lui. Obținerea unei poziții superioare (o componentă a abordării obiective) este asociată și cu o atitudine subiectivă față de acest eveniment, de exemplu, creșterea prestigiului profesiei și a angajatului (percepția de către alții), a autorității angajatului în organizație. Părerile și valorile angajatului, care sunt componente ale abordării subiective, se schimbă în funcție de factori obiectivi: experiență și vechime. Abordarea „carieră fără limite” este interconectată cu abordări obiective și subiective. Mutarea într-o altă organizație poate fi asociată cu o discrepanță între ideologia organizației și desfășurarea activității și valorile de viață ale angajatului (motiv subiectiv) sau o ofertă a unei poziții mai profitabile cu un salariu mai mare într-o altă organizație. organizare (motiv obiectiv).

În cadrul acestei teze de master, ca urmare a revizuirii abordărilor conceptului de „carieră”, am luat ca bază următoarea definiție: „Cariera este o succesiune de schimbări în pozițiile profesionale, ceea ce înseamnă avansare de-a lungul organizației. ierarhie structurală. Mai mult, în această promovare, angajatul nu se limitează la cadrul unei organizații. Creșterea carierei poate fi asociată cu transferul unui angajat de la o organizație la alta."

Este definit conceptul de carieră din punctul de vedere al diverselor abordări. Cu toate acestea, o carieră conține factori pentru dezvoltarea ei, care vor fi discutați în paragraful următor.

La o vârstă cât mai fragedă posibilă, evaluează-ți în mod obiectiv abilitățile și alege o direcție strategică pentru dezvoltarea carierei.

Sfatul este clar și aproape nimeni nu l-ar pune la îndoială. Dar cum se pune în aplicare este întrebarea. Implementarea sa implică două opțiuni: la o vârstă foarte fragedă, părinții sau persoanele apropiate ar trebui să determine direcția carierei copilului; aceasta este datoria lor sacră. Și încă din adolescență, sau cu atât mai mult la vârsta adultă, indiferent cine te ajută, responsabilitatea alegerii unei cariere revine persoanei în sine.

Importanța alegerii este foarte mare. O greșeală în această chestiune poate devaloriza literalmente întreaga viață a unei persoane și poate deveni ireparabilă. Iată ce a scris V.P. despre asta. Glushko, proiectant de motoare de rachete pentru nave spațiale, academician, de două ori Erou al Muncii Socialiste al URSS: „Fericit este cel care și-a găsit chemarea, care îi poate umple toată viața. De două ori fericit este cel care și-a găsit chemarea în adolescență. Am fost atat de norocos..."

Alegerea unei direcții strategice de carieră înseamnă a determina ceea ce abilitățile și capacitățile unei persoane se potrivesc cel mai bine - tehnologie sau științe umaniste sau alte afaceri, de exemplu, sporturi profesionale, menaj etc.

În timp, ar trebui să clarificați domeniul activităților dvs. viitoare. Dacă domeniul este tehnic, atunci în mod specific o ramură a economiei și industriei naționale, de exemplu, chimie sau construcții, metalurgie sau transporturi. Dacă transport, atunci ce fel: rutier, aerian sau feroviar. Dacă se acordă preferință activităților umanitare, atunci care: învățarea limbilor străine, a literaturii, a muzicii. Dacă sport, atunci ce tip etc.

În același timp, ar trebui să decizi singur una dintre principalele întrebări din viață: ce se potrivesc cel mai bine abilitățile mele, o carieră de manager sau o carieră de specialist? De obicei, răspunsul la această întrebare nu este ușor de dat și soluția sa este uneori asociată cu multe erori. Cel mai mare succes îl obțin cei a căror strategie se potrivește cu abilitățile lor, așa că ar trebui să îți evaluezi sobru calitățile.

Orientarea unui copil spre calea de viață corectă, optimă pentru el este o sarcină foarte dificilă. Există recomandări științifice în acest sens. Directorul Centrului Zelenograd pentru Sprijin Psihologic, Medical și Social (CPMSS), candidatul la științe medicale Yuri Belekhov, consideră că este necesar să se dezvolte în mod activ și intenționat o personalitate creativă la un copil, în timp ce copilul poate și ar trebui să realizeze cu ce misiune s-a născut de la 4-5 ani. Părinții trebuie să-și supravegheze copilul și să nu-l forțeze dacă nu vrea să facă ceva. Între timp, cât este mic, ar trebui să schimbi cu îndrăzneală cluburile, secțiile, activitățile și să cauți ce îi va plăcea cu adevărat.

Yu. Belekhov sfătuiește să ofere copilului oportunitatea de a decide cu privire la preferința sa cât mai devreme posibil, adică să stabilească ce este cel mai atras de el - muzică, desen, numere, forme sau cuvinte. Acestea sunt doar cinci direcții și nu este atât de dificil să le încerci pe toate. De la o vârstă fragedă, este necesar să se cultive la copil sentimentul principal, definitoriu în viață - sentimentul autorului vieții sale.

În realitatea noastră reală rusă, orientarea profesională, chiar și la școală pentru copiii aproape adulți din clasele 9-11, este organizată nesatisfăcător. Dar în clasa a IX-a, copilul trebuie să decidă dacă să meargă la facultate sau să-și continue studiile la școală. Și în acest moment crucial, copiii ar trebui să poată alege profesia potrivită.

În majoritatea țărilor străine, îndrumarea în carieră este mult mai bună decât a noastră în Rusia. În manualul suedez de matematică, înaintea fiecărei teme, se dă o explicație în care situații din viața reală pot fi aplicate cunoștințele dobândite. În Germania, încă din clasa a patra, un copil ar trebui să-și contureze aproximativ drumul viitor în viață. În Franța, se țin lecții speciale pe tema alegerii unei profesii.

Subestimarea activității de orientare profesională în Rusia este unul dintre principalele motive pentru care un număr mare de oameni lucrează în afara specialității lor. La Moscova, de exemplu, există mai mult de jumătate dintre astfel de lucrători. Este clar că este pur și simplu inutil să ne așteptăm la profituri mari de la amatori. În plus, toți cei care lucrează în afara specialității lor sunt, într-o oarecare măsură, o persoană jignită de viață.

Pe lângă dorințele și justificarea sistemului de măsuri de orientare profesională, și deci alegerea direcției de dezvoltare a carierei, știința a ajuns deja să rezolve problema emiterii de recomandări personale specifice fiecărei persoane cu privire la scopul său de viață. Șeful laboratorului pentru dezvoltarea sistemului nervos uman de la Institutul de Morfologie Umană al Academiei Ruse de Științe Medicale, profesorul Serghei Savelyev, crede pe bună dreptate că deseori ne alegem munca vieții nu în funcție de vocația noastră, ci în cel mai bun caz conform la mărimea salariului nostru. Prin urmare, doar câțiva dintre noi își găsesc scopul - majoritatea merg la muncă în fiecare zi ca și cum ar fi o muncă grea. Dar poți trăi complet fericit. Și pentru aceasta aveți nevoie de un „fleeac” complet - pentru a vă da seama ce vă este de fapt destinat de soartă. Și își propune să facă acest lucru nu cu ajutorul unor teste psihologice, nu prin săpături pe termen lung în sine încă din leagăn, ci pe baza unei abordări sistematice a problemei, bazată pe diferențele structurale din creierul fiecăruia dintre S.U.A.

Esența propunerilor sale se rezumă la creșterea rezoluției computer-tomografilor moderne de cinci până la zece ori, cu ajutorul lor pentru a putea determina abilitățile potențiale ale unei persoane ca parte a unui examen medical de rutină. El crede că diferențele calitative între oameni pot fi stabilite cu încredere de la vârsta de 16 ani, când creierul s-a terminat deja de formare. Metoda sa, descrisă în cartea Variabilitatea și geniul, arată ca o ficțiune științifico-fantastică. Dar să ne amintim câte invenții care păreau fantastice nu cu mult timp în urmă au fost introduse în practica de zi cu zi în ultimii cel puțin cincizeci de ani. Deci, este posibil ca evoluțiile lui S. Savelyev să devină o realitate în viitorul foarte apropiat.

Dar, în timp ce acesta nu este cazul, fiecare persoană trebuie, fără a transfera această chestiune asupra altcuiva, să-și înțeleagă în mod independent punctele forte și punctele slabe, să-și evalueze sobru abilitățile și cunoștințele și să aleagă calea în viață care corespunde cel mai mult cu aceasta. Trebuie să-ți amintești că nimeni nu te cunoaște mai bine decât te cunoști tu însuți.

Metodele dezvoltate de știință și deja utilizate pe scară largă în practică vă pot ajuta să alegeți cariera potrivită. De exemplu, Institutul de Cercetare a Culturii Fizice din All-Russian (VNIIFK) studiază de mulți ani problema utilizării dermatoglifelor* cu degetele pentru evaluarea predictivă a abilităților fizice în practica selectării și antrenării sportivilor. Sub îndrumarea doctorului în științe biologice T.F. Abramova a pregătit recomandări metodologice adecvate. Rezumatul lucrării a precizat că reflectă rezultatele unui studiu al relației markerilor morfogenetici - semne ale dermatoglifelor digitale cu diverse manifestări ale abilităților fizice la reprezentanții sporturilor de elită, precum și pe exemplul persoanelor care nu sunt implicate în sport și persoanele cu limitări motorii congenitale. Proprietățile de marcare ale modelelor de pe degete au fost identificate în evaluarea dezvoltării dobândite în mod înnăscut a calităților fizice, a mecanismelor de alimentare cu energie pentru activitatea motrică, precum și în evaluarea riscului de reducere a potențialului fizic al unei persoane. Caracteristici prezentate

*dermatoglife – studiul detaliilor reliefului pielii palmelor și picioarelor

predicția timpurie a adecvării pentru specializarea sportivă. Este prezentată o metodă de evaluare a potențialului motor al unei persoane pe baza semnelor dermatoglifelor digitale.

Autorii recomandărilor metodologice propun să utilizeze rezultatele pe care le-au obținut în orientarea timpurie a copiilor și formarea echipelor, la alegerea unui rol sportiv în sporturile de echipă, precum și în orientarea profesională, la alegerea mijloacelor și metodelor de influență ideologică.

Într-un scurt rezumat popular, esența lucrării este că oamenii de știință au găsit o relație (pe baza unui studiu pe câteva mii de oameni) între modelele degetelor și potențialul uman. Acest lucru creează condițiile prealabile pentru alegerea carierei potrivite. În sporturile de elită, rezultatele cercetărilor efectuate de T.F. Abramova au fost folosite de mult timp și cu succes. Există toate motivele să sperăm că metoda ei va găsi o aplicație largă în afara sferei sportive.

Uneori, alegerea unei specialități pentru tineri (și aceasta este alegerea unui drum de viață) este influențată de factori aleatori. De exemplu, ei aleg o universitate, nu una care se potrivește cu abilitățile lor, ci una la care este mai ușor de înscris. De aceea avem în prezent o supraproducție uriașă de avocați și economiști. Aceștia reprezintă acum 18, respectiv 33 la sută din numărul total de specialiști care lucrează în economia națională. Țara pur și simplu nu are nevoie de atât de mulți absolvenți ai acestor specialități. Acest lucru duce la faptul că tinerii profesioniști nu își pot găsi de lucru.

Magnific, devenit deja un clasic, este un exemplu de alegere a carierei lui Dale Carnegie, un psiholog de renume mondial, ale cărui cărți despre proiectarea corectă a relațiilor dintre oameni și recomandări pentru cei care luptă spre succes sunt încă citite cu mare interes. .

Părinții lui D. Carnegie erau fermieri săraci din SUA. Dale a urmat o facultate ai cărei studenți erau în mare parte sportivi (jucători de fotbal și baseball) și tipi care știau să-și apere punctul de vedere în discuțiile publice. D. Carnegie, înțelegând clar că nu avea abilități atletice, a decis să obțină victorii în domeniul oratoriei. Dar la început nimic nu a funcționat pentru el. Era disperare și chiar și gândurile de sinucidere au venit în minte. Mama lui l-a susținut din timp, sfătuindu-l să ia parte la un grup de discuții, unde a intrat după mai multe încercări. Perseverența lui l-a ajutat să câștige încredere în sine și să-și îmbunătățească stima de sine. Succesul a venit. D. Carnegie a început să câștige premii de top la competiții. Asta a fost în 1906, când a împlinit 18 ani.

3. 2. Plan de carieră

După ce v-ați aliniat abilitățile și capacitățile cu dorințele dvs. de carieră, schițați un plan pentru implementarea lor și urmați-l.

Aceasta este una dintre cele mai dificile sarcini pe calea construirii unei cariere, deoarece... necesită nu numai înțelegerea locului cuiva în viață, ci și manifestarea caracterului, calități precum puterea de voință, determinarea și rezistența.

Planurile se pot schimba de-a lungul vieții, dar o persoană ar trebui să vadă întotdeauna linia strategică principală a vieții și a carierei în mod clar. Nu există această linie și devii o jucărie a sorții. Pe bună dreptate se spune că vântul este corect doar pentru cei care știu pe unde să navigheze. Viața oferă multe exemple de planificare a carierei și implementarea precisă a acestor planuri.

O atenție deosebită trebuie acordată sportivului, scriitorului și personalității publice remarcabile Yuri Petrovici Vlasov, care în anii 60 ai secolului trecut l-a învins, așa cum credea toată lumea atunci, pe invincibilul halterofil american Anderson. Yu. Vlasov a avut multe premii sportive. Oameni atât de diferiți precum Yuri Gagarin, Marilyn Monroe, Arnold Schwarzenegger l-au numit „regele din regatul regilor”. Deja la maturitate, am aflat că acest bărbat extraordinar și-a conturat strategia de carieră în copilărie: „Viață – luptă – străduință – diplomat – inginer – scriitor – sportiv – cetățean”. Yuri Petrovici Vlasov a îndeplinit toate aceste puncte, cu excepția unuia - nu a devenit diplomat.

La sfârșitul anului 2012, într-un interviu pentru ziarul MK, Yu.P. Vlasov și-a exprimat pe scurt, dar clar, poziția sa în viață, înțelegerea sensului vieții: „Sunt adesea întrebat, cum trăiești? Si as corecta: UNDE locuiesti? Unde îmi duce viața? Pune-ți această întrebare... Fără un vector - o direcție - viața se transformă în existență. Se pare că în loc de Homo sapiens, există o creatură. A descoperi singur esența și direcția propriei tale vieți este deja începutul unei lumi noi. Și știți ce spun ei: oamenii sunt împărțiți în două categorii. Unii exclamă: „Unde se duce lumea asta?”, în timp ce alții o rostogolesc. Întotdeauna am iubit foarte mult viața și am găsit bucuria în cele mai mici manifestări ale ei. Și aceasta este o putere creativă uriașă - să iubești viața!”

Un exemplu clar și foarte instructiv de alegere timpurie a unui obiectiv în viață și implementarea lui clară este guvernatorul Californiei din SUA, Arnold Schwarzenegger. Unii cred că Schwarzenegger a ajuns în vârful carierei datorită mușchilor de fier. Este gresit. Nu este vorba despre mușchi, ci despre voința de fier. După ce și-a stabilit obiectivul de a deveni cel mai bun în culturism, l-a urmărit cu insistență, în ciuda rezistenței acerbe a părinților săi. De mic, Arnold ținea un caiet în care nota meticulos ceea ce avea de realizat în timpul zilei.

După ce a cucerit toate culmile culturii mondiale, A. Schwarzenegger și-a propus următorul obiectiv: „Vreau să devin cel mai mare actor!” Și în caietul său de școală, deja ca adult, Schwarzenegger a scris: „Este timpul să începem asaltul la Hollywood!” Și a „cucerit” Hollywood-ul, devenind un star de film.

După ce și-a stabilit obiectivul de a deveni politician, a obținut postul de guvernator al Californiei. Ziarele au scris că, dacă Constituția Statelor Unite permite unei persoane care nu s-a născut pe teritoriul său să ocupe postul de președinte al Statelor Unite, atunci Schwarzenegger ar fi cel mai bun candidat pentru acest post.

Un exemplu din viața noastră rusă. Personal, sunt categoric împotriva boxului feminin. Privind femeile care se lovesc între ele nu este o experiență plăcută. Dacă ar fi puterea mea, aș interzice acest box. Această opinie a fost întărită mai ales după ce am văzut sfârșitul unei lupte. Englezoaica a pierdut, fața ei era înfricoșătoare de privit - era o mască fără formă, umflată.

Dar boxul feminin există. Rusoaica Natalya Rogozina a cucerit toate înălțimile în boxul profesionist, câștigând 9 centuri de premii în cele mai faimoase versiuni. Acest lucru nu s-a întâmplat niciodată în toată istoria boxului feminin și masculin și este aproape imposibil să se repete.

În acest caz, N. Rogozin ne interesează ca exemplu de persoană care și-a ales direcția de carieră și și-a urmat cu strictețe planurile. Ea spune că a fost foarte greu, mai ales în anii ei mai tineri, să nu fie distrasă de la scopul propus; a fost atrasă să meargă la o discotecă sau la cinema în loc să se antreneze. Dar ea a reușit să se autodepășească și ca rezultat a obținut un succes fenomenal.

Planificarea carierei este un concept larg, care include atât planuri strategice (pe termen lung) cât și tactice (pe termen mediu și scurt). În esență, sfatul constă în luarea în considerare cu atenție a tuturor acțiunilor legate de realizarea ambițiilor de carieră, indiferent de forma acestora: obținerea unui loc de muncă, comportamentul la locul de muncă, alegerea unui sistem de pregătire avansată sau recalificare etc. Totul necesită un plan clar și un sistem bine gândit pentru implementarea lui, plus autocontrol constant.

Cunosc oameni de succes care, având un obiectiv de viață ales de mult, își pun obiective specifice pentru câțiva ani, un an, o lună, o săptămână. Ei scriu aceste sarcini pe o bucată de hârtie și ulterior verifică execuția lor. Încerc să fac asta singur. Poate fi foarte incomod pentru tine când vezi motivul eșecului sarcinilor planificate în laxitatea, lenea sau uitarea ta.

În literatură și pe internet puteți găsi adesea sfaturi clare cu privire la planificarea carierei și implementarea acestor planuri. Voi cita una dintre aceste recomandări întocmite de psihologul V. Aladina, citând textul fără comentarii, întrucât sunt de acord cu conținutul acestuia.

„Odată ce te-ai hotărât asupra strategiei tale, începe să construiești un plan de carieră. Gândește-te unde te vezi peste 10 ani și numără invers de acolo. Această tehnică vă va oferi o imagine clară a timpului necesar și un algoritm pas cu pas pentru atingerea obiectivelor dvs.

Enumerați toate calitățile profesionale necesare pentru postul dorit. Eliminați visele cu ochii deschiși, doar descrieți cei mai eficienți lideri pe care îi considerați personal modele. Apoi caracterizați-i în detaliu din punct de vedere al calităților personale, descrieți-le programul de viață, cum și cu cine își petrec munca și timpul liber, ce activități prioritizează, ce citesc, ce filme vizionează etc. Asigurați-vă că citiți poveștile celor pe care îi considerați de succes: astfel de oameni dau adesea recomandări utile - urmați-le.

Acum analizează-ți propriul program: găsește cele mai puțin eficiente modalități de a-ți petrece timpul și de a face ajustări. În zece ani, trebuie să ajungi la destinația finală a planului tău, ceea ce înseamnă că trebuie să adere la sfaturile și tiparele de comportament ale celor care au parcurs deja această cale. Învață, dar și dezvoltă-ți propriul stil.

Apoi, pe baza strategiei adoptate, notează în ordine inversă care ar trebui să fie nivelul tău peste 5 ani, 3 ani, un an. Simplificați întotdeauna procesul la pași elementari și gândiți-vă la succesiunea lor.

Includeți un sistem de învățare continuă în planul dvs.: nu trebuie să pierdeți niciun an, așa că asigurați-vă că urmați cursuri de formare avansată sau dobândiți în mod independent cunoștințele și abilitățile necesare. Citiți cel puțin 30 de pagini pe zi, obțineți cărți audio dacă conduceți des. Amintiți-vă că nicio calitate nu este dobândită numai prin intenție.

Atunci când vă stabiliți obiectivele de carieră, dezvăluie-ți pe deplin parametrii acestora - acest lucru îți oferă posibilitatea de a te concentra, de a înțelege mai bine ce vrei exact, de a fi sincer cu tine și de a fi mai specific în formulările tale. Acuratețea în definirea unui scop este baza pentru realizarea cu succes a acestuia.

O mulțime de literatură este dedicată subiectului stabilirii obiectivelor; citiți cel puțin câteva cărți mici sau, mai bine, mergeți la un antrenament bun. Nu pierde niciodată timp și bani rezonabili pe antrenamente: a investi în tine este singurul câștig-câștig, pentru că primești dividende de-a lungul vieții.

După ce am construit un algoritm cu zece ani în avans și defalcându-l pe an, reduceți atenția la fiecare trimestru, lună, săptămână, zi. Respectați cu strictețe planul și învățați-i pe toți cei din jur să vă țină cont de interesele - această calitate trebuie dezvoltată de la bun început, deoarece va fi foarte utilă în viitor, atunci când cariera voastră va începe.

Nu uita niciodată că o viață împlinită constă nu numai din muncă, ci se dezvoltă în toate direcțiile în același timp. Înclinarea într-o direcție înseamnă marcarea timpului.

Dacă ați obținut deja un anumit succes și vă puteți permite costurile suplimentare, luați în considerare coaching-ul. Alege antrenorul potrivit care va lucra cu tine personal și nu-ți va permite să-ți pară rău de tine sau să fii leneș și vei vedea cât de repede vei urca pe scara carierei.

Amintiți-vă întotdeauna formula succesului: (TC * PE)/V = E(U), unde:

TC - acuratețe în determinarea scopului, CP - claritate în planificare, B - timp,

E – eficiență, U – succes.

Numai cei care sunt eficienți au succes, așa că fiți eficienți!” .

O sarcină foarte importantă în ceea ce privește realizarea planurilor de carieră este să găsești un loc de muncă care să se potrivească aspirațiilor tale de viață. Cu această ocazie, celebrul teoretician al managementului P. Drucker a scris: „Probabilitatea ca prima alegere a muncii pe care o faci să se dovedească a fi complet corectă este o șansă la un milion. Și dacă decideți că o astfel de alegere este corectă, atunci sunt șanse mari ca, făcând această alegere, pur și simplu să vă arătați că sunteți destul de leneș.” (Citez din monografie: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Business Career Management.)

Cu tot respectul pentru P. Drucker, nu pot fi de acord cu el. A avea o șansă la un milion de a alege „slujba potrivită” înseamnă a lua această chestiune complet nepăsător. Dacă abordați alegerea muncii așa cum ar trebui, serios, greșelile în această chestiune pot fi reduse la minimum.

Primul și cel mai important lucru este să știi ce vrei. Și această „dorință” trebuie să corespundă atât direcției strategice a carierei tale, cât și planurilor pe care le-ai planificat pentru perioada următoare. Este foarte important să compui corect informații scurte despre tine (înainte se numea „lentil”, acum se numește „reluare”). Trebuie înțeles că un CV întocmit corect este important nu numai pentru prezentarea lui angajatorului în vederea obținerii locului de muncă dorit, ci și pentru o evaluare obiectivă a propriei persoane, care poate duce la o revizuire a liniilor directoare de carieră conturate anterior.

De-a lungul multor ani post-perestroika, au apărut abordări generale pentru scrierea unui CV eficient. Arata cam asa. Un CV este format din trei blocuri: date personale, educație, experiență de muncă. Informațiile trebuie aranjate în ordine cronologică. Gândurile trebuie exprimate concis, dar nu pe scurt. Când enumerați locurile de muncă, indicați gama principală de responsabilități ale postului. Este important să se formuleze în mod realist și clar scopul căutării, de ex. ce fel de muncă este necesară. Nu uitați să includeți toate formele de pregătire avansată finalizate (instruiri, cursuri etc.) Când oferiți informații despre calitățile și hobby-urile personale, este indicat să vă indicați starea de sănătate (ar trebui să fie bună), o atitudine pozitivă față de inovare , gradul de competență în tehnologiile moderne (și, în special, tehnologia informației), dorința și capacitatea de a învăța etc.

Când îți cauți un loc de muncă, este bine să te gândești și să formulezi în scris (nu verbal) poziția ideală pentru tine, indica în mod obiectiv toate acele caracteristici pe care ți-ar plăcea să le ai: program de lucru, sistem de raportare, conținutul atribuțiilor oficiale, drepturi, numarul de subordonati, distanta fata de loc cazare, salariu etc. Toate acestea sunt secțiuni ale unui plan pentru realizarea oportunităților de carieră.

Merită să ne amintim că, înainte de un interviu cu un angajator, trebuie să vă pregătiți și prin elaborarea unui plan de conversație. Baza acestui plan este rezumatul pregătit anterior. Dar, în același timp, trebuie să rețineți că contactele personale diferă întotdeauna semnificativ în rezultatele obținute de contactele scrise (în acest caz vorbim despre un CV).

Concluzie asupra celui de-al doilea sfat: nu fi lene să întocmești planuri de „carieră” în scris, monitorizează implementarea lor și vei primi o creștere clar vizibilă a calității rezolvării problemelor de carieră și accelerarea implementării lor.

Atitudinea unei persoane față de viitorul său este legată de muncă, iar pentru cineva care vrea să navigheze în vârtejul vieții și să nu meargă cu fluxul, este necesar să aibă o planificare individuală a carierei, o percepție conștientă a viitorului, să stabilească linii directoare sau cel puțin o viziune asupra viitorului dorit și a posibilelor sale căi realizările atunci când urcăm pe scara carierei. O carieră nu este o mișcare continuă doar în sus la niveluri ierarhice. Poți, de exemplu, să fii fondatorul propriei companii, dar să nu ocupi o poziție de top management în ea, sau poți face o carieră de manager fără a ajunge în vârful scării ierarhice. Cariera unui manager este o succesiune de posturi ocupate. Un exemplu de astfel de carieră este prezentat în Fig. 6.1.

Cariera fiecărui manager este unică și nu este întotdeauna planificată pe termen lung. Este important să „urcăm pe calul potrivit”. Cu toate acestea, planificarea carierei este necesară. Specificul unei organizații moderne este interesul ei pentru succesele tale ca factor decisiv în sine și, prin urmare, managementul ei îți planifică cariera împreună cu tine sau chiar pentru tine. Dar chiar și în acest caz, planificarea individuală a carierei rămâne relevantă.

Există trei căi de carieră:

1) profesional;

Orez. 6.1 Cariera de manager

2) intra-organizatorice;

3) organizatoric.

Prima direcție vizează dezvoltarea și activitatea profesională și se caracterizează prin etapele de formare, angajare, creștere profesională, pregătire avansată, pe care un angajat le poate parcurge în diferite organizații, de fiecare dată rămânând fidel profesiei sale, de exemplu, un contabil sau un inginer.

A doua direcție este implementată în cadrul unei organizații vertical sau orizontal. Promovarea verticală este cel mai adesea identificată cu conceptul de carieră pentru că este mai evidentă. Mișcarea orizontală înseamnă rotație. O carieră în acest caz înseamnă că statutul organizației în sine se schimbă, iar domeniul de aplicare al autorității în cadrul poziției ocupate se extinde.

Există o progresie specială, centripetă, în cadrul organizației. Această carieră înseamnă acces la per-

la persoanele de vârf ale organizației, mișcare la vârful puterii. De exemplu, seful te invita la intalniri sau intalniri inaccesibile anterior, inclusiv la cele de natura informala, si iti permite accesul la surse informale de informatii, si deci la putere. În acest caz, vorbim despre o carieră informală, care ulterior, dacă ambele părți doresc, se poate transforma în avansare pe verticală.

A treia direcție înseamnă avansarea în carieră prin schimbarea locului de muncă sau mutarea într-o altă organizație. Este opusul planificării carierei de angajare pe viață, care este comună în Japonia. Această direcție este tipică pentru economiile în tranziție și pentru criza economică, dar numai pentru managerii încrezători în sine, fără proprietate.

În toate cazurile, planificarea individuală a carierei înseamnă dezvoltarea propriilor acțiuni pentru a obține posturi profesionale și de muncă conștiente individual, precum și un comportament care vizează atingerea acestora. Dacă un manager are un plan de carieră care nu se limitează la o singură organizație și încredere în sine, atunci acest lucru reduce teama de reduceri de locuri de muncă și teama de a fi concediat.

Pentru a planifica cu succes o carieră, trebuie să te bazezi în principal pe propriile forțe, cunoștințe și autocontrol. În acest caz, studiul și munca independentă devin un fel de „vâslit împotriva curentului”. A planifica înseamnă a alege curentul împotriva căruia să vâsli. În vremuri dificile din punct de vedere economic, nu este ușor să faci o astfel de alegere și pentru că în organizația în care lucrezi, s-ar putea să nu existe „curenți”, ci doar „ape clocotite” sau chiar stagnare. În acest caz, este necesar să folosim situații similare care s-au dezvoltat în alte organizații.

A. Dmitriev, după ce a primit calificările ca inginer mecanic pentru automatizarea proceselor de producție, a fost repartizat pe postul de inginer în departamentul de echipamente de măsurare al unei întreprinderi de materiale de construcții. Un an mai târziu a fost înrolat în rândurile armatei sovietice. După ce a servit, A. Dmitriev a revenit la munca de inginerie în 1973, dar deja în departamentul proiectantului șef al aceleiași întreprinderi, timp de un număr de ani a ocupat funcții de inginerie și în 1976 a devenit inginer energetic într-un atelier de producție de cărămidă, adică. a intrat

CAPITOLUL 6 PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI

în aparatul de conducere al atelierului aproape la nivelul directorului adjunct al atelierului resurse energetice.De remarcat că atelierul este o divizie care are deja o structură organizatorică proprie și cuprinde patru niveluri de conducere: muncitor - maistru - șef de secție - atelier Următorul nivel pentru inginerul energetic al atelierului este inginerul șef al uzinei Dmitriev a fost numit în această funcție numai după cinci ani de muncă la nivelul conducerii atelierului.Acești ani s-au dovedit a fi fundația carierei sale ulterioare ca manager.

În exemplul nostru, avem în vedere promovarea unui manager funcțional prin nivelurile de conducere până la inginer-șef (director tehnic), care conduce principalii specialiști organizatori și tehnici, de exemplu, inginer șef electric, mecanic șef, tehnolog șef, metalurgist. , topograf, in functie de profilul intreprinderii.

A Dmitriev a început să îndeplinească atribuțiile de inginer șef în 1981, iar 3 ani mai târziu a fost numit director al uneia dintre ramurile asociației arbitrare.De atunci, cariera sa a fost conectată, în primul rând, numai cu cele mai înalte niveluri de management al întreprinderii, iar în al doilea rând, a intrat în vârsta care, potrivit psihologilor, este considerată cea mai favorabilă activității creative - 35-45 de ani (Figura 6 2)

BAZELE PLANIFICARII CARIEREI DE MANAGER

Conceptul de „planificare a carierei” include determinarea căii de dezvoltare profesională individuală. O carieră este înțeleasă, în primul rând, ca avansarea unui angajat pe scara carierei, este o parte a vieții sale asociată cu activități de producție, economice sau profesionale.O carieră oferă unei persoane motive, scopuri, dezvoltă abilități și așteptări care pot pentru fiecare persoană, o carieră de succes este înțeleasă în felul ei, acelea. are un caracter subiectiv Planificarea carierei înseamnă o înțelegere prealabilă a posturilor ocupate în viitor și a cerințelor pentru acestea.Face parte din dezvoltarea sistemică a personalului. Prin urmare, cariera în sine este de natură sistemică

Cariera ca sistem. Dacă o întreprindere planifică sistematic cariera angajaților, asta înseamnă

CAPITOLUL 6 PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI

Fig 6 2 Cariera directorului general i

că acolo sunt folosite principiile moderne ale politicii de personal orientate personal.Structura modernă a unei cariere ca sistem de producție include șase poziții principale:

1 „Spațiul de mișcare” Este vorba despre oportunitate
cariere din întreprindere prin „furnizarea” posturilor și
ocupația lor, care depinde de structurile organizatorice, de personal
orare și forme ale carierei în sine sau, în plan sportiv
com, „benzi de alergare”.

2 Motive și motive pentru mișcări Vorbim despre
posibilitatea de a ocupa locuri vacante, apariția posturilor vacante în sine,

apar atunci când posturile sunt eliberate, precum și atunci când se creează un anumit mediu în jurul posturilor care sunt încă ocupate. Există multe motive pentru care apar posturi vacante, de exemplu, crearea unui post pentru o anumită persoană care trebuie să fie eliberată din funcția sa actuală.

3. Direcții de mișcare. Există trei direcții:
verticală, orizontală (rotație) și orizontală, dar în
echipa de proiect promitatoare.

4. Profiluri de mișcare. Ele apar în cazuri de stabilitate
a postului ocupat şi sunt tipice pentru întreprinderile mari
legături cu o ierarhie stabilă şi cu state destul de numeroase
poziții generative (omogene). Cariera aici
depinde doar de pozitia de pe scara ierarhica, i.e. aceasta este wa
Opțiune de mișcare pe verticală, dar păstrând profilul
responsabilități. Acest lucru nu este posibil în întreprinderile mici.

5. Frecvența de mișcareȘi viteza progresului. Vorbire
este despre o carieră profesională, de exemplu de la economist la
economist-sef. Este determinat de timpul de rezidență
angajații în funcțiile lor și depinde în primul rând de
barierele care există între nivelul ierarhiei, precum și
depinde de distincţiile funcţionale dintre zonele adiacente
aceste lucrări.

6. Nivelul de activitateîntreprinderilor la rezolvarea problemelor
carierele angajatilor. Implică organizarea de evenimente cu
cu scopul de a activa toate caracteristicile principale ale unei cariere ca una
Noah de la sistemele de dezvoltare a angajaților. Această poziție depinde de dreapta
noua reglementare, dimensiunea întreprinderii și dinamica acesteia
Vitya.

O abordare a sistematizării potențialelor mișcări în carieră este așa-numitul „portofoliu de resurse personale”, dezvoltat folosind criterii de performanță și potențial de dezvoltare pe baza unui sondaj de 55 de manageri în diferite faze de carieră. Pe baza acestor criterii, se disting patru tipuri de angajați (Tabelul 6.1).

CAPITOLUL 6. PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI

Tabelul 6 1 Portofoliul de resurse umane (HRP)

Forțele călăuzitoare ar trebui să ocupe poziții în care au șanse suficiente de succes și libertate de acțiune.

„Oameni cărora le place să pună întrebări” contribuie la dezvoltarea și identificarea problemelor organizaționale.

Executori ai muncii sunt valoroși deoarece văd perspective de dezvoltare cel puțin a poziției lor și pot contribui la succes.

Cât despre așa-numitul „colegi de călători” apoi lucrează ineficient, dar cu un stil de conducere permisiv într-o organizație birocratică sunt capabili să se mascareze în interpreți eficienți, imitând ocupația și performanța înaltă. Dacă o organizație ajunge la o masă critică de „colegi de călători”, în ea încep conflicte personale și întrebările despre muncă dispar, pentru că nu există munca în sine.

Folosind Portofoliul de Resurse Umane ca ghid, angajații pot înțelege locul lor în organizație și pot înțelege motivele situației lor în carieră. O mutare poate apărea ca urmare a propriei decizii a unei persoane, totuși, dacă poziția în organizație cu privire la o astfel de decizie este negativă, atunci acesta, având o activitate suficientă, caută modalități de a-și realiza obiectivele de carieră la o altă întreprindere sau își orientează energia. să-şi schimbe poziţia la această întreprindere. Dacă un angajat a atins culmile propriului potențial în chestiuni de carieră, atunci el direcționează energia către scopuri neproductive, către căutarea unei situații în care potențialul de dezvoltare rămas să poată fi folosit.

O serie de cercetători în carieră includ o altă variabilă în conceptul HRP - „mobilitatea poziției”. Aceasta se referă la utilizarea potențialului unei direcții orientate, de exemplu, atunci când este nevoie de o carieră managerială. În acest caz, sunt dezvoltate măsuri individuale pentru a analiza situația și a îmbunătăți abilitățile angajatului.

CAPITOLUL 6. PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI

Obiectivele de planificare a carierei. Sistemul de carieră este întotdeauna orientat spre sarcini.

Obiectivele de producție.În general, astfel de obiective sunt desemnate strategic datorită faptului că, cu ajutorul planificării carierei, se explorează optimizarea afacerilor și economice a întreprinderii. Optimizarea afacerii poate fi condusă de decizii de carieră care realizează echilibrul ideal între cerințele postului și calificările angajaților. Dacă mai mulți candidați aplică pentru un post vacant, atunci când alegeți unul dintre ei, ar trebui să vă ghidați de obiectivele de producție, care pot intra în conflict cu obiectivele individuale ale altor angajați.

Rezolvarea problemelor legate de cariera angajaților include și optimizarea economică. Potrivirea optimă a cerințelor postului și a calificărilor angajaților face posibilă o mai bună utilizare a potențialului individului și contribuie la creșterea economică a întreprinderii. Este clar că planificarea carierei contribuie la productivitatea, motivarea angajaților și îmbunătățește dezvoltarea personală a acestora.

Obiective individuale. Ele stau la baza obiectivelor individuale interconectate și determină modalitățile de implementare a acestora. Iată zece obiective individuale posibile orientate spre carieră (Fig. 6.3).

O structură interesantă a motivelor de carieră a fost obținută în urma unui sondaj de 2.500 de manageri ai companiilor occidentale care au răspuns la întrebarea: „Ce te-ar putea determina să-ți schimbi poziția actuală?” Rezultatele sondajului au fost următoarele:

venituri mai mari (42%);

competență și influență mai mare (38%);

o mai mare independență (31%);

activități fără instrucțiuni de sus (26%);

oportunități mai bune de dezvoltare (23%);

o mai mare siguranță la locul de muncă (11%).

Vârsta joacă un rol important în structura motivelor carierei. Cercetările arată că aproximativ jumătate dintre managerii maturi consideră că cariera sau aspirațiile lor profesionale sunt vitale. Printre tineri

CAPITOLUL 6. PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI

Doar 23% din personalul de conducere împărtășește acest punct de vedere.

Sugestii de posibile căi de carieră (forme de „benzi de alergare”). Posibilitatea unei cariere este determinată, în primul rând, de structura ierarhică a întreprinderii și, în al doilea rând, de starea economică a întreprinderii. Stimulentele pentru carieră pot fi:

delegarea competenței și responsabilității către niveluri inferioare, formarea de grupuri de lucru autonome;

utilizarea rotației;

restructurarea intreprinderilor; 1 lucru activ cu rezerva de personal;

utilizarea practicii managerilor de substudiu;

crearea de grupuri de proiecte;

carieră „fără o funcţie de conducere”.

Procesul de planificare a carierei. Opțiunea optimă pentru procesul de planificare a carierei este conformarea deplină a obiectivelor de producție cu obiectivele individuale, atunci când un angajat reușește să ocupe una dintre pozițiile din ierarhia producției în conformitate cu

CAPITOLUL 6. PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI

corespondența cu structura capacităților sale, iar întreprinderea creează condițiile necesare pentru implementarea acestora.

Dacă nevoile individuale ale carierei și sistemul său de producție nu coincid, atunci pot apărea consecințe negative pentru ambele părți, exprimate în faptul că potențialul personal de susținere a carierei nu este realizat în cel mai bun mod în rezultatele muncii. Apoi apar „întrebători” (vezi Figura 6.2) și „angajații dificili” (Figura 6.4). Un compromis în acest caz poate fi concurența între angajați în procesul de lucru în grup, a cărei eficacitate depinde de relațiile interpersonale care capătă natura conflictelor.

Orez. 6.4.„Portofoliu” de resurse de personalitate

Consecințele negative pot fi prevenite sau reduse dacă obiectivele angajaților și ale întreprinderii sunt identificate, aliniate între ele și numai atunci evenimentele sunt planificate ținând cont de cerințele de producție și de obiectivele individuale. Pentru aceasta, se propune realizarea unor acțiuni care creează un plan de carieră din componentele integrate ale planificării personalului (planul personalului) (Fig. 6.5).

CAPITOLUL 6, PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI

Procesul de colaborare nu se limitează la formularea obiectivelor și acordul acestora. De asemenea, include responsabilitatea pentru activitățile planului și implică, de asemenea, activități comune menite să atingă obiectivele comune. Posturile pe care le ocupă și timpul în care lucrează în ele au un impact enorm asupra dezvoltării personalului.

La planificarea carierelor individuale se determină orizontul de planificare, care este necesar datorită dinamicii cerințelor de carieră pentru posturi, domenii funcționale și niveluri de management.

Planificarea de succes a carierei este asigurată de:

principiul performantei;

analiza atentă a șanselor de promovare;

planificare pentru cel mult unul sau două niveluri ale ierarhiei producției și pentru o perioadă scurtă de timp - doi până la trei ani;

mecanisme accesibile, deschise pentru ocuparea posturilor vacante;

cunoașterea „portofoliului” de resurse personale (vezi Fig. 6.4).

Astfel, planurile de carieră sunt entități complexe, deci pot exista mai multe căi pentru a avansa către fiecare poziție planificată. O întreprindere, reprezentată, de exemplu, de șeful departamentului de personal, se dezvoltă „de sute de

CAPITOLUL 6. PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI

al meu" mai multe moduri alternative de promovare a acesteia. La VTO "Polesie" (Pinsk) există o practică de a intervieva personal tânăr promițător de conducere pentru a clarifica obiectivele personale strategice și tactice: vorbim despre determinarea "plafonului" unei cariere, a abilităților manageriale. , și carieră pentru următorii ani.

La planificarea simultană a mai multor cariere pentru un număr de posturi, se poate folosi metoda comparațiilor perechi și analiza tabelară a deciziilor.

Adesea, atunci când planificați o carieră, se folosește așa-numitul principiu „senior”, când sunt luate în considerare vârsta, experiența, vechimea în muncă la o anumită întreprindere, părinții și starea civilă. Acest principiu își găsește aplicare mai ales în instituțiile extrem de birocratice, unde atingerea obiectivelor de producție este posibilă doar dacă acest principiu nu contrazice calificările angajaților pentru care este planificată o carieră. Principiul „Signora” este respectat de angajații concentrați pe munca în siguranță (vezi Fig. 6.4).

Un plan de carieră a angajatului are un impact pozitiv asupra succesului întreprinderii numai dacă sunt îndeplinite următoarele cerințe: compilatia sa:

evaluarea obiectivă a conformității cu calificările postului;

conformitatea posturilor planificate cu obiectivele de dezvoltare personala;

continuitatea planificării ținând cont de circumstanțe schimbate;

relația dintre fazele carierei și calea vieții (Tabelul 6.2).

Adesea, carierele angajaților sunt planificate de managerii lor. În acest caz, vorbim despre introducerea planificării sistematice și regulate a carierei în cadrul conceptului centralizat dezvoltat de dezvoltare a personalului și a unui stil corporativ de lucru cu acestea (Fig. 6.6).

Planificarea individuală a carierei. Face parte din:

Planificarea personală, care pe lângă carieră include relațiile cu prietenii, familia, situația financiară, activitatea de muncă;

CAPITOLUL 6. PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI

Tabelul 6 2.Relația dintre fazele carierei și calea vieții

Fazele de vârstă ale carierei	Drumul vietii
Activitatea muncii	Sfera socială (familie, prieteni, etc.)	Sfera biopsihologică
Devreme (17-30)	Alegerea profesiei, educație; preluarea mandatului, înțelegerea drumului	Tineret, familie, prieteni	Dezvoltarea stilului de viață, dezvoltarea orientării profesionale
de joi (30-45)	Orientare cuprinzătoare; impact mare, rezultate regulate	Copii în creștere; responsabilitatea fata de parinti, familie; noi prieteni	Conștientizarea diferențelor dintre vise și realitate, căutarea compromisurilor
Chrslaja (45-60)	Performanță regulată; criza mijloacelor de trai	Moartea prietenilor; preocupările publice	Înțelegerea căii

Orez. 6.6 Planificarea carierei în sistemul de soluții de management al personalului

CAPITOLUL 6. PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI

Autogestionarea, inclusiv automotivarea, sa
autocontrol, autoorganizare;

Comunicare de afaceri;

Tehnici personale de lucru, stil de conducere;

Obiective pentru propria ta dezvoltare.

Toate aceste aspecte se suprapun, interacționează strâns și, prin urmare, nu pot fi izolate (6.7).

Un potențial lider se străduiește să se gestioneze pe sine, să fie propriul său manager, autoritate și psiholog. El este concentrat pe stabilirea și atingerea obiectivelor personale, îi pasă de propria dezvoltare și, prin urmare, de carieră.

O persoană, ca obiect al planificării propriei cariere, trebuie să-și cunoască punctele forte și punctele slabe, precum și avantajele și dezavantajele mediului extern în care își desfășoară activitatea (Fig. 6.8).

CAPITOLUL 6. PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI

Afirmația binecunoscută că o persoană creează circumstanțe, iar circumstanțele creează o persoană, este direct legată de planificarea carierei. Rolul unor astfel de circumstanțe sunt situații specifice care determină acțiunile unei persoane.

Rețineți că la mijlocul unei cariere (40-50 de ani) apar probleme specifice:

structura factorilor motivaționali se schimbă brusc, începe etapa de „fermentare”;

o persoană vede începutul unei restrângeri a propriilor capacități;

numărul preocupărilor familiale crește.

În acest sens, ne vom limita să luăm în considerare începutul carierei unui manager.

Orez. 6.8 Model de planificare a carierei

Cele mai tipice situații care determină condițiile pentru începerea unei cariere sunt determinate de următoarele patru grupuri de factori:

1. Caracteristicile angajaților, cunoscuților:

nivelul de educație;

are nevoie;

atitudine față de risc, succes, afaceri;

nivel de inteligență, competență.

CAPITOLUL 6. PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI

2. Caracteristici stabilite înainte de sine sau predpi
sarcini îndeplinite de alții, exprimate în:

gradul de specificare și structurare a acestora; natura planificată sau spontană; caracter (creativ sau de rutină); noutate și termene limită.

3. Conditii organizatorice:

tipul de structură organizatorică și dimensiunea întreprinderii în care o persoană își începe cariera;

starea comunicațiilor formale și mai ales informale;

gradul de exprimare și forma de control;

principiile delegării de autoritate;

stilul de management corporativ;

starea de supraviețuire și succes pe piață.

4. Condiții de mediu:

o situație de surplus sau deficit material;

rata șomajului, caracteristicile piețelor muncii, locuri de muncă;

gradul de protecție socială;

sistem politic;

monarhie, democratizare sau dictatură;

politica de personal;

valori dominante în societate, pluralism sau predominanța unei ideologii.

O importanță deosebită este forma de proprietate, prezența sau absența capitalului de pornire, experiența de muncă și educația. În funcție de acești factori, precum și de dorințele și capacitățile tale personale, există două planuri de acțiune fundamental diferite.

Prima dintre ele implică o carieră în întreprinderi de stat sau în organisme guvernamentale, a doua - în întreprinderi private și prin crearea propriei afaceri.

Fiecare plan este o funcție a mai multor variabile, dintre care majoritatea sunt aproape imposibil de influențat. Un curs de acțiune devine un plan în măsura în care include factori controlabili. Alți factori care sunt obiectivi

CAPITOLUL 6. PLANIFICAREA INDIVIDUALĂ A CARIEREI

caracterul acţionează ca limitări. De exemplu, nu există deloc întreprindere. Există în mod specific pentru fiecare angajat, partener și client.

Cel mai bun mod de a deveni antreprenor este să-ți pornești propria afacere. Fondatorii de firme, societăți pe acțiuni sau case de brokeraj, prin însuși faptul înființării, au făcut primul pas în planificarea carierei unui manager. Fiecare antreprenor poate fi considerat manager dacă își conduce organizația. Când devine mai mare, antreprenorul angajează manageri. Unii antreprenori pot să nu aibă înclinația, dorința sau capacitatea de a îndeplini funcții manageriale. Mai mult, de multe ori un antreprenor remarcabil nu devine un manager de succes. În practică, majoritatea noilor proiecte de afaceri eșuează din cauza managementului slab, mai degrabă decât a ideilor antreprenoriale proaste. Așadar, alături de antreprenori-proprietari, sunt cei care nu au avut capital de pornire, dar au fost invitați în firmă să desfășoare coordonare, control, marketing, organizare a aprovizionării producției sau vânzărilor, i.e. managerii. Aceștia din urmă pot deveni antreprenori dacă acționează decisiv. Cariera unui manager nu contrazice cariera unui antreprenor. Alegerea orientării activității antreprenoriale depinde nu atât de proprietate, cât de structura calităților de afaceri ale unei persoane, de personalitatea sa.

Conceptul că planificarea personală a afacerii este independentă de proprietate conduce la o distincție între antreprenori și acționari. Conform acestui concept, nu orice proprietar de acțiuni este un antreprenor-proprietar, cu atât mai puțin un antreprenor-manager. Acesta este doar un antreprenor virtual, chiar dacă deține acțiuni ordinare.

Antreprenorii-manageri se deosebesc de antreprenorii-proprietari prin faptul că pentru ei nu contează cine este proprietarul. Un economist sau inginer întreprinzător caută în mod activ oportunități de succes și își asumă riscuri intenționate. Un tehnolog întreprinzător care introduce o nouă operațiune tehnologică este în spirit același antreprenor ca șeful unei întreprinderi care decide să investească capital într-o afacere riscantă.