Căutare de personal. Surse de căutare de personal. Metode de căutare a personalului Publicitate la televiziune și radio

Cu toată varietatea de sarcini ale unui manager de HR, cea mai solicitată din partea angajatorului a fost și rămâne căutarea și selecția personalului pentru companie. Acest lucru este de înțeles - la urma urmei, acum pe piața din Kiev și în alte orașe, chiar nu foarte mari, găsirea unui muncitor calificat devine o problemă din ce în ce mai mare...

Nu există multe modalități de a găsi personal, astfel încât rezultatul maxim, de regulă, este obținut numai prin utilizarea lor cuprinzătoare.

Publicarea unui anunț de angajare pe internet pe site-uri specializate. Acum aproape toate site-urile de angajare de top oferă, contra unei taxe suplimentare, plasarea locurilor de muncă vacante în așa fel încât atunci când sunt vizualizate, acestea să fie întotdeauna situate la începutul secțiunii corespunzătoare. Dintre cele peste 560 de site-uri ucrainene care oferă locuri de muncă, peste 20% sunt site-uri de personal și agenții de recrutare, aproximativ 18% sunt site-uri generale de angajare. Le găsești foarte specializate: pentru marinari, specialiști în tehnologia informației, lucrători medicali, angajați din sectorul bancar și din sectorul serviciilor hoteliere.

Atunci când postați un post vacant pe site-uri web, nu este întotdeauna recomandabil să dezvăluiți numele companiei (și, prin urmare, să nu oferiți concurenților informații suplimentare despre planurile sale), indicând o adresă de e-mail pentru feedback din partea candidaților. Căsuța de e-mail poate fi deschisă pe un server de e-mail extern.

Încerc să postez toate posturile disponibile pe site-urile de angajare. Contrar credinței populare că numai lucrătorii de birou pot fi găsiți prin acest canal, am reușit să atrag curățeni, lucrători de producție, lucrători sezonieri și temporari și oameni din alte regiuni.

O variantă a acestei metode de căutare a personalului este postarea posturilor vacante pe site-ul propriu al companiei. Acest lucru este eficient pentru organizațiile mari care au o imagine pozitivă de angajator, sunt bine cunoscute, recunoscute și prestigioase pentru potențialii angajați. În același timp, candidații au posibilitatea de a se familiariza nu numai cu posturile vacante, ci și cu compania în sine - istoria, cultura corporativă și liderii acesteia. Adesea, pe site-ul web vă puteți lăsa CV-ul sau puteți completa un standard de chestionar pentru candidați pentru această organizație. Uneori există posibilitatea de a adresa întrebări serviciului de personal sau direct șefului departamentului de interes al companiei. Informațiile suplimentare pentru candidat sunt oferite de designul site-ului în sine, frecvența modificărilor știrilor, deschiderea informațiilor despre activitățile companiei, indicatorii financiari etc. Dar site-urile corporative, de regulă, nu postează posturi vacante pentru specialiști strategici. , lucrătorii de securitate etc. Trebuie să ne amintim acest lucru.

Vezi CV-urile specialiștilor, postat pe site-urile de angajare (aproape toate au secțiuni „Cv-uri ale specialiștilor”). În cazul în care un angajator, dintr-un motiv sau altul, nu dorește să deschidă locuri de muncă disponibile pe internet, poate folosi aceste informații. Această cale de căutare este suplimentară față de cea anterioară. În plus, se justifică doar dacă în serviciul de personal există un angajat care are timp să selecteze CV-uri de pe Internet.

Plasarea de reclame în presa scrisă specializată. Acesta este încă o modalitate destul de comună de a găsi angajați. O analiză a datelor din mass-media arată că în acest fel angajatorii caută nu numai muncitori semicalificați și necalificați, ci și manageri la diferite niveluri (totuși, locurile vacante ale întreprinderilor de stat predomină în presa scrisă). Nu există foarte multe dintre aceste publicații la Kiev - aproximativ o duzină. În centrele regionale, de regulă, există și o publicație de specialitate despre angajare sau o secțiune „Posti vacante” în ziarul local.

Este clar că cu ajutorul unor astfel de reclame este greu să găsești specialiști unici, de înaltă calificare, din cauza faptului că acești oameni cel mai probabil nu le citesc. Un alt dezavantaj: anunțul trebuie depus cu câteva zile înainte de publicarea numărului, ceea ce va prelungi timpul de căutare. În plus, în mass-media, care publică un număr foarte mare de reclame, un post vacant separat se poate pierde și nu ajunge în atenția potențialilor candidați.

Plasarea de reclame în medii tipărite non-core. Există o serie de publicații de afaceri pentru care anunțurile de angajare nu sunt informația principală, dar au o secțiune „Posti vacante” sau „Ofertă de muncă” (acesta este un fel de serviciu pentru cititori). Un punct pozitiv: anunțul de post vacant poate fi remarcat de acei specialiști care în acest moment nici nu se gândesc la schimbarea locului de muncă. Am folosit această metodă într-o căutare planificată de specialiști calificați, personal de birou (secretari, directori de birou, directori de vânzări începători) și specialiști înalt specializați (contabili, marketeri, finanțatori). Acest canal nu trebuie neglijat atunci când ocupați posturile de conducere vacante.

Caută personal prin intermediul agențiilor specializate. Apelarea la agențiile de recrutare a fost folosită pe scară largă de către ofițerii de personal în urmă cu cinci până la șapte ani. Astăzi predomină agențiile de recrutare, serviciile lor sunt destul de scumpe - de la două salarii lunare până la salariul anual al unui angajat.

Ce trebuie să rețineți când lucrați cu o agenție de recrutare?

În primul rând, cu ajutorul recrutorilor este imposibil rapid ocupa postul vacant, cu excepția cazului în care recrutorii sunt norocoși. Procesul de căutare durează de obicei trei săptămâni sau mai mult (cel mai adesea termenul limită pentru depunerea primilor candidați este de două săptămâni).

În al doilea rând, majoritatea agențiilor de recrutare solicită o plată în avans de la angajator - 15–40% din valoarea estimată a onorariului lor. Dar nu oferă o garanție de 100% că postul vacant anunțat va fi ocupat.

Interacțiunea mea cu agențiile de recrutare începe întotdeauna cu o cunoștință de corespondență (site-ul agenției, recenzii pe internet, recenzii de la colegi, informații din mass-media). Apoi mă întâlnesc cu un reprezentant al agenției (director sau personal superior). După o discuție preliminară a problemei, semnez acordul. Precizez în avans că nu intenționez să fac un avans. De obicei plătesc prestarea serviciilor în rate - 50% când specialistul revine la muncă și 50% după una până la trei luni de muncă la sfârșitul perioadei de probă.

Cu siguranță sunt atent la modul în care este finalizată cererea mea. Dacă un recrutor scrie informații din cuvinte pe o foaie de hârtie goală, nu are un formular de cerere formalizat, nu pune întrebări suplimentare - în astfel de cazuri refuz imediat serviciul, aceștia sunt escroci! După ce acceptă o cerere, un recrutor bun vizitează de obicei biroul angajatorului, observă angajații și încearcă să înțeleagă caracteristicile culturii corporative și stilul de management al managerului.

Centrele de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă.În ultimii doi sau trei ani, atitudinea lor față de angajator și procesul de angajare a șomerilor s-a schimbat semnificativ. Părțile acționează pe baza unui acord tip elaborat de Centru.

Au fost introduse mai multe programe interesante, de exemplu, un angajator are posibilitatea de a angaja temporar un angajat pentru un stagiu. Apoi persoana poate fi înscrisă într-un loc de muncă permanent, iar în primul an Centrul de ocupare a forței de muncă compensează angajatorul pentru salariul său. Compania, la rândul ei, se obligă să nu concedieze un astfel de angajat timp de un an. Majoritatea angajatorilor se feresc de aceste cerințe. Această metodă s-a dovedit bine atunci când se caută personal cu cerințe salariale mici (de exemplu, în agențiile guvernamentale).

Centre de angajare la universități. Un număr tot mai mare de instituții de învățământ deschid departamente pentru angajarea studenților - temporare și permanente. Centrele de carieră ale Academiei Kiev-Mohyla, Academiei Naționale de Management sub președintele Ucrainei și KNEU au câștigat deja o faimă demnă. Cu ajutorul lor, puteți organiza o prezentare a companiei la universitate, puteți plasa informații despre posturile vacante în media internă a universității - pe site, avizier, în ziar. În acest fel, puteți selecta studenți promițători, îi puteți analiza mai atent în timpul pregătirii practice și îi puteți „rezerva” pentru companie, făcându-le o ofertă de muncă în timp ce încă studiază.

Nu este un secret pentru nimeni că acum există o lipsă acută de competențe pentru gulere albastre la Kiev. Unele instituții de învățământ tehnic secundar de specialitate au profitat de acest lucru: vând datele de contact ale absolvenților lor - strungari, dulgheri, sudori - potențialilor angajatori... Dacă îi contactați cu două-trei luni înainte de absolvire, este posibil să întârziați deja!

Târguri de locuri de muncă. Lucrul bun la astfel de evenimente este că organizatorii înșiși le fac publicitate pe scară largă (și angajatorul economisește din publicitate!). Cu o pregătire serioasă pentru participarea la un astfel de târg, puteți atrage atenția unui număr mare de potențiali angajați. În primul rând, faceți o prezentare a companiei dumneavoastră persoanelor care sunt foarte interesate de muncă. În al doilea rând, să atragă o gamă largă de ascultători: studenți ai instituțiilor de învățământ, muncitori, șomeri. În al treilea rând, conduceți negocieri preliminare cu candidații, colectați CV-uri...

Zilele porților deschise la întreprindere. Acesta a fost un eveniment destul de comun, dar acum este rar. O zi a porților deschise permite candidaților să cunoască mai bine compania, să evalueze locația acesteia, mediul de birou și să comunice cu managerii. Dar, în același timp, povara reclamei revine angajatorului (altfel evenimentul va da zero rezultate), iar în acest moment, munca cu drepturi depline a departamentelor este imposibilă. În plus, pentru unele organizații chiar faptul că străinii se află pe teritoriul lor este inacceptabil (proces de producție continuu, păstrarea secretelor tehnologice și comerciale).

Compania organizează adesea „zile deschise” pentru școlile specializate, școlile tehnice și institutele.

Anunturi de locuri de munca vacante in transportul urban. Avantajul acestei metode de căutare a personalului este că reclama este văzută de mulți potențiali angajați simultan. Toți cei care folosesc metroul au observat monitoarele instalate în mașini. Într-un ticker (și uneori pe ecran complet), angajatorii postează informații despre posturile vacante ale companiei lor. Pliante care invită oamenii la muncă sunt adesea postate în vagoanele de metrou. O astfel de publicitate apare și pe alte tipuri de transport, de exemplu, panouri informative sunt instalate și în autobuze, troleibuze și tramvaie noi.

Metoda de căutare „Pilon”. Reclamele de pe stâlpi, pereții caselor și garduri s-au dovedit a fi benefice în recrutarea în masă a personalului necalificat (sau slab calificat). Dar această metodă are multe dezavantaje (începând cu faptul că postarea neautorizată de reclame în locuri nedestinate acestui scop este o abatere administrativă). Chiar dacă angajatorul decide să facă acest pas, va avea nevoie de postere (și speră în atitudinea lor responsabilă de a lucra).

Nominalizat dintre angajații noștri. Cred că aceasta este o opțiune ideală pentru ocuparea unui post vacant. Dacă organizația este mare și există o gamă de angajați care lucrează, nu există o cale mai bună. Pe baza rezultatelor evaluării și certificării personalului companiei, sunt selectați angajații cu potențial semnificativ neexploatat. Li se oferă noi posturi vacante, în timp ce compania economisește bani și timp în căutarea, formarea și adaptarea unui nou angajat.

Căutați cu ajutorul angajaților dvs. Mai există companii (de obicei nu foarte mari) în care singura modalitate de a intra este prin obținerea unei recomandări de la unul dintre angajații săi. Acest mod de ocupare a posturilor vacante nu este rău, dar sub o singură condiție (importantă) - responsabilitatea înaltă a angajaților companiei. Folosind recomandările „propriilor sale”, compania atrage un specialist care a fost dovedit în practică de cei în care aveți încredere. Și o parte din responsabilitatea pentru munca noului venit (semnificativă!) este asumată de către recomandator (și atunci când un astfel de angajat este concediat, acesta poartă povara responsabilității pentru o greșeală în selecția personalului).

Formare țintită în universități. Ideea de a forma specialiști „pentru propriile nevoi” nu este nouă; a fost folosită pe scară largă în Uniunea Sovietică, când o fermă colectivă, o fabrică sau o fabrică își trimitea cei mai promițători lucrători să studieze la o universitate. Apoi, specialiștii s-au întors la întreprindere într-o nouă calitate. Trebuie avut în vedere că aceasta este o călătorie foarte lungă și, în plus, astăzi există o amenințare reală ca un absolvent de facultate să nu se mai întoarcă la locul său anterior...

Afișarea locurilor de muncă vacante în apropierea companiei(la intrare, langa departamentul HR). Această cale de căutare este folosită destul de des, în special de agențiile guvernamentale. Dar uneori puteți vedea reclame similare în vitrinele magazinelor comerciale și farmaciilor. Unele companii postează liste cu locurile de muncă disponibile la intrare, pe avizier. Atât angajații companiei, cât și vizitatorii externi pot fi interesați de ei. Eficacitatea acestor reclame este mare atunci când întreprinderea este situată pe o stradă aglomerată, unde există un flux mare de oameni.

Una dintre variantele acestei metode de căutare a personalului este distribuirea de reclame (pliante, fluturași) despre locurile vacante în locurile aglomerate. În astfel de cazuri se angajează un grup de promotori care, la stațiile de metrou sau la nodurile importante de transport, distribuie trecătorilor informații despre companie și locurile libere disponibile. Desigur, este necesar să se monitorizeze periodic activitatea promotorilor.

Instruirea specialistilor in centrele de pregatire.În așteptarea creșterii planificate a numărului, compania pregătește angajații în avans pentru numirea lor ulterioară în poziții superioare. Pe baza rezultatelor evaluării și certificării, angajații promițători sunt selectați și trimiși pentru formare către centre de formare interne sau externe și universități. Acolo ei urmează o pregătire direcționată care le va permite să ocupe o nouă poziție în viitor. Desigur, există pericolul ca, după ce s-a antrenat pe cheltuiala companiei, o persoană să plece, dar este deja o chestiune de dezvoltare a unui program eficient de stimulare și reținere a angajaților.

Publicitate posturi vacante la televiziune și radio. Aceasta este o modalitate destul de costisitoare de a găsi personal în megaorașe, dar în orașele mici, postarea unor astfel de informații la studiourile locale de televiziune și radio este mai puțin costisitoare, unde această metodă și-a dovedit deja eficacitatea.

Contactarea departamentelor de personal ale organizațiilor guvernamentale relevante.În practica mea a trebuit să caut muncitori în acest fel. Am contactat departamentul HR al unei organizații guvernamentale legat de profilul activităților acesteia, deoarece specialistul pe care îl căutam ar putea foarte bine să lucreze acolo. Cu o relatie de incredere cu angajatul departamentului HR a fost posibila obtinerea coordonatele celor care au renunt. Apoi acestor oameni, care lucrează adesea în afara specialității lor, li s-a oferit să-și realizeze oportunitățile profesionale în compania noastră. Desigur, relațiile de încredere sunt posibile doar cu condiția ca specialiștii care lucrează la întreprindere să nu fie braconați.

Publicitate pe medii externe(panouri publicitare, casete luminoase, afișaje luminoase). La un cost destul de mare, pe astfel de media au început să apară reclame pentru posturile vacante ale companiei. Atunci când utilizați această metodă, alegerea locației suportului de publicitate este importantă. Este eficient atunci când este necesar să recrutați rapid un număr mare de lucrători.

Alegerea căilor de căutare depinde de mulți factori, externi și interni.

Factorii externi includ:

situatia economica (instabilitate, creșterea prețurilor la energie, utilități, alimente, servicii etc.);

situația demografică (o creștere a ponderii persoanelor în vârstă de pensionare, o scădere a populației în vârstă de muncă din cauza ieșirii forței de muncă în străinătate, o scădere a natalității);

mediu de afaceri (apariția unui număr mare de companii străine cu salarii relativ mari).

Factorii interni includ:

Politica de resurse umane a unei anumite organizații comerciale (căutarea și angajarea personalului, păstrarea noilor angajați, pregătirea, pregătirea avansată și dezvoltarea personalului, nivelul salariilor în companie raportat la tendințele pieței - medie, sub medie, peste medie);

personalitatea directorului companiei (stil și metode de conducere a subordonaților, caracteristici individuale);

cultură corporatistă (reguli, norme, valori formale și informale acceptate în organizație);

nivelul postului vacant și calificarea specialistului solicitat (top manager, specialist calificat sau începător, specialitate de lucru);

urgenta de a ocupa postul vacant .

Cu toată varietatea de factori externi și interni, cei fundamentali sunt 1) politica de personal a companiei; 2) pozitia postului vacant si calificarile specialistului cautat. Principalul lucru este să combinați mai multe căi de căutare (una sau două principale, restul auxiliare). Cazul ideal pentru un manager de HR este o căutare și selecție planificată a personalului în conformitate cu planul de dezvoltare a companiei aprobat la începutul anului. Acest lucru vă permite să abordați în mod sistematic căutarea și selecția specialiștilor și să distribuiți în mod optim timpul, resursele materiale și umane ale serviciului de personal. Dar acest lucru nu se întâmplă des.

La căutarea muncitorilor pentru producție, am folosit în primul rând reclame în ziare și reviste de specialitate, metoda „pilonului” (lângă stații de metrou, trenuri de navetiști). Metode auxiliare: postarea de reclame pe internet, lângă intrarea unei întreprinderi de stat. Întrucât compania noastră era situată în zona stației de metrou Kiev „Svyatoshin”, jumătate din reclame au fost date presei scrise locale din orașele adiacente din regiunea Kiev: Irpen, Bucha, Gostomel. Pliante publicitare au fost distribuite și în apropierea celor mai apropiate stații de metrou de pe linia Svyatoshinsko-Brovarskaya.

A fost necesar să se caute muncitori într-un mod complet diferit pentru producția de microelectronice și echipamente electronice comerciale. Ca metode principale, am folosit reclame pe internet, am lucrat cu școli tehnice de specialitate și departamente de personal ale întreprinderilor de stat specializate. Ca măsură suplimentară, s-au folosit reclame într-o revistă specializată de angajare, au fost diseminate informații despre postul vacant în rândul angajaților, cunoscuților și prietenilor.

La formarea biroului de conducere al unei mari structuri holding, căutarea pe Internet a fost folosită ca metodă principală. Astfel, aproximativ 90% din posturile disponibile au fost ocupate (personal de birou, lucrători financiari și economici, personal de serviciu). Serviciile de personal și agențiile de recrutare au fost folosite ca o cale suplimentară de căutare.

Alegerea căilor de căutare depinde în mod semnificativ de cât de repede trebuie ocupat postul vacant. În cazuri de urgență, ziarele care apar de patru ori pe săptămână s-au dovedit a fi destul de bune - în ele poate fi plasată o reclamă până la ora 17.00 din ajunul publicării numărului.

Există și agenții de outsourcing care oferă candidați pentru locuri de muncă care nu necesită calificări înalte, muncă temporară, de noapte și/sau part-time (și nu doar studenți, ci și meșteșugari și muncitori cu experiență). În astfel de cazuri, angajatorul plătește pentru munca lor (zilnic sau săptămânal) companiei de outsourcing (și plătește angajații în mod independent). Am folosit în mod repetat serviciile de outsourcing de personal și sunt sigur că va trebui să folosesc acest canal de mai multe ori.

Este mult mai dificil să găsești un specialist calificat „pe foc”. Una dintre solutii este si atragerea unei companii de outsourcing in zona solicitata. În țările cu o piață a muncii civilizată, serviciul de „leasing de personal” este destul de răspândit. În acest caz, specialistul necesar este furnizat clientului aproape instantaneu. Dar aceasta este o cale destul de costisitoare, deoarece pe lângă salariul specialistului, angajatorul plătește pentru serviciile („chirie”) intermediarului.

Colegii din HR au sugerat că companiile comerciale necesită destul de des lucrători temporari (de exemplu, pentru a desfășura activități promoționale). În astfel de cazuri, ei apelează aproape întotdeauna la serviciile agențiilor de publicitate care au deja un personal de promotori pregătiți. Pentru un angajator, aceasta este o cale ideală, deoarece elimină nevoia de a căuta în mod independent astfel de lucrători, de a-i învăța elementele de bază ale profesiei și de a le supraveghea munca la punctele de vânzare. Este suficient doar să le spuneți acestor oameni despre caracteristicile produsului/serviciului.

Este foarte important să scrieți corect textul anunțului de angajare.

În publicațiile tipărite, volumul reclamelor obișnuite este, de regulă, reglementat de publicația în sine, așa că încerc să dau reclame bloc. Sunt ceva mai scumpe decât cele obișnuite, dar dau un efect mai mare. Un anunț cu sigla sau emblema companiei atrage întotdeauna atenția (mai ales dacă numele sau mărcile sale comerciale sunt larg cunoscute). Reclamele cu forme neobișnuite (ovale, rotunde, rombice), folosind culori strălucitoare sunt izbitoare. Într-un anunț bloc, puteți descrie mai detaliat cerințele pentru specialistul dorit, ceea ce va reduce numărul de cereri eronate de la candidați.

După cum a arătat practica, atunci când se caută muncitori pentru producție, este necesar să se furnizeze un minim de informații în reclamă: aceștia sunt interesați în principal de nivelul salariilor, programul de lucru și înregistrarea oficială. Când utilizați metoda de căutare „pilon”, ar trebui să indicați salariul și orele de lucru în text - acest lucru este suficient.

În mod surprinzător, informațiile minime trebuie specificate atunci când se caută manageri de top: specialiștii de înaltă clasă nu trebuie să-și enumere responsabilitățile, ei înșiși le cunosc foarte bine. De obicei, nivelul de remunerare nu este cea mai importantă problemă; ei sunt mult mai interesați de drepturi: independență în luarea deciziilor, creativitate, posibilitatea de autorealizare și dezvoltare.

Atunci când căutați personal de vânzări, este important să indicați în anunț condițiile de plată, oportunitatea de a primi dobânzi, bonusuri și prime. Pentru muncitorii din producție, plata la bucată este mai importantă („cu cât ai făcut mai mult, cu atât ai primit mai mult”).

Am folosit fișe de post mai detaliate când am căutat specialiști tineri cu puțină experiență (sau fără experiență de lucru). Astfel de reclame sunt eficiente atunci când sunt postate pe internet, pe site-ul unei companii sau pe un avizier într-un centru de angajare pentru studenți la o universitate sau o școală tehnică.

Dacă angajatorul nu este interesat să-și dezvăluie contactele directe, puteți încerca să atrageți atenția candidaților cu perspectivele companiei: durata existenței acesteia, stabilitatea poziției sale pe piață, dezvoltarea de noi domenii de afaceri, oportunități de formare, autorealizarea etc.

Căutarea specialiștilor trebuie determinată ținând cont de caracteristicile unui anumit post vacant. De exemplu, dacă firma mea are nevoie de o secretară cu funcții de manager de birou și cu un salariu mediu pe piață, mereu m-am descurcat cu o reclamă pe internet. Dar atunci când candidatului i se cerea să cunoască fluent două limbi străine, să aibă cel puțin cinci ani de experiență de lucru, un pașaport internațional, abilități de călărie, să poată face parașuta, să se scufunde (în plus, trebuie să fie un bărbat sub 30 de ani) - am plasat reclame online, am depus cereri la mai multe agenții de recrutare și am lucrat simultan cu toate universitățile în care engleza se preda bine. Și acest post vacant a fost ocupat cu succes de către recrutorul intern al companiei!

Situația de pe piața muncii se schimbă rapid – fie din fericire, fie din păcate. Prin urmare, îmi pot sfătui colegii să adopte o abordare creativă în căutarea specialiștilor, folosind diferite metode.

Articol furnizat portalului nostru
redacția revistei

Tehnologiile de căutare și selectare a personalului nu stau pe loc. Metodele care au funcționat bine cu doar câțiva ani în urmă nu dau rezultatele dorite astăzi. Există multe motive pentru aceasta: situația demografică, piața „dificilă” a muncii, schimbări în motivația tinerilor profesioniști și așa mai departe. Esența rămâne aceeași. Găsirea candidatului potrivit devine din ce în ce mai dificilă.

În articolul meu vreau să mă opresc asupra a două componente ale procesului de selecție a personalului - căutarea (metodele de atragere) și selecția (evaluarea) personalului.

Observ că o descriere detaliată a „funcționării” tuturor metodelor (cine/cum/de ce/când să le folosesc și cât costă) nu este sarcina mea.

Articolul s-a dovedit a fi lung, așa că nu vă voi plictisi cu o introducere lungă.

Căutare de personal

4 tehnologii principale de recrutare:

Recrutare în masă (masarecrutare) - utilizat pentru recrutarea unui număr mare de angajați. Aceștia sunt în principal specialiști la nivel de linie cu abilități și experiență profesională destul de clar definite;
Recrutare (recrutare) - căutarea și selecția specialiștilor calificați. De regulă, se desfășoară în rândul candidaților care își caută deja un loc de muncă;
Căutare directă (cautare executiva) - caută specialiști rari și/sau manageri de mijloc. Realizat atât în rândul specialiștilor liberi, cât și al celor care lucrează încă;
Vânătoare de capete - Braconajul unui specialist care lucrează.

Metode de atragere a personalului (surse de căutare):

Vorbind despre metodele și sursele de căutare a personalului, este de remarcat faptul că unele dintre ele sunt folosite doar de angajatorii direcți (din cauza anumitor restricții), în timp ce unele sunt mai des folosite de agențiile de recrutare.

Rezerva de personal— nominalizarea unui candidat dintre angajații organizației pentru un post vacant;
Recrutare de recomandare– Există două tipuri de recrutare de recomandare: în cadrul companiei și extern. Recrutare de recomandare în cadrul companiei - angajații recomandă candidați dintre prietenii lor; în afara companiei - candidatul este căutat la recomandarea foștilor colegi, cunoscuți etc.;
Formare țintită în universități— compania „crește” viitori angajați prin oferirea de locuri de muncă după finalizarea formării vizate;
Centre de ocupare a forței de muncă la universități – atragerea de tineri specialiști pentru o perioadă de practică industrială cu angajare ulterioară, cu relevanță în special pentru specialitățile gulere albastre și tehnice;
Zilele deschise - Aceasta este o cunoaștere a candidaților cu organizația „din interior”, o oportunitate de a evalua condițiile de muncă cu propriii ochi și de a comunica cu managerii. Principalul dezavantaj al acestei metode este lipsa garanțiilor de atragere a candidaților interesanți și procesul foarte laborios de organizare a unui eveniment;
Târguri de locuri de muncă– cele specifice industriei sunt cele mai interesante, un bun prilej de a face o prezentare de companie și de a culege contacte ale candidaților interesați de job;
Centrele de stat de angajare - Această metodă funcționează bine atunci când se atrage personal cu cerințe salariale scăzute;
Recalificarea țintită a specialiștilor din centrele de formare– formarea angajaților promițători ai organizației cu promovarea ulterioară a acestora;
Afișarea locurilor de muncă vacante în apropierea organizației– una dintre metodele „guerrilă”, funcționează bine pentru comerțul cu amănuntul și muncitori, specialități de producție;
Agentii de recrutare– prin contactarea agenției, angajatorul primește garanția atragerii unui anumit număr de candidați care îndeplinesc cerințele sale, dintre care îl poate alege pe cel mai potrivit;
Afișarea posturilor vacante pe site-uri specializate de angajare– una dintre cele mai comune metode pasive de atragere a personalului; dezavantajele includ activitatea scăzută a candidaților și inconsecvența răspunsurilor primite cu cerințele enunțate;
Cautare CV-uri pe site-uri specializate de angajare– una dintre cele mai comune modalități active de atragere a personalului, adesea costisitoare și extrem de intensivă în muncă;
Plasarea de reclame despre posturi vacante în presa scrisă specializată – potrivit pentru căutarea specialităților de guler albastru, tehnice și de producție;
Plasarea anunțurilor pentru posturi vacante în presa scrisă non-core– vă permite să ajungeți la candidați care nu sunt deschiși în prezent pe piață;
Afișarea anunțurilor pentru posturi vacante în transportul public – principalul avantaj al acestei metode este o suprafață mare de acoperire și capacitatea de a interesa candidații care nu sunt deschiși pe piață;
Afișarea posturilor vacante la radio și televiziune– perfect pentru un oraș mic, dar pentru o metropolă această metodă este prea scumpă.

Dacă vorbim în mod specific despre metodele moderne de căutare a personalului, putem evidenția următoarele:

Căutarea candidaților pe rețelele de socializare– o metodă relevantă, ieftină, dar intensivă în muncă de atragere a personalului. Potrivit pentru căutarea profesioniștilor tineri și de nivel mediu.
Căutarea candidaților pe internet (forumuri, comunități specializate) - metodă ieftină, dar mai degrabă cu forță de muncă intensivă. Vă permite să contactați un cerc restrâns de specialiști, precum și să primiți recomandări pentru candidați interesanți.
Publicarea anunțurilor de angajare pe internet în format video – una dintre cele mai populare metode astăzi. Costul creării unui videoclip despre o companie/post vacant este comparabil cu costul metodelor tradiționale de atragere a personalului. Eficacitatea acestei metode este destul de mare. Datorită distribuției pe Internet, este asigurat numărul maxim de vizualizări.

Utilizarea activă a acestor metode de atragere a personalului este asociată cu dezvoltarea web-ului global. În urma candidaților, recrutorii au mers și pe internet.

Recent, metode precum:

Leasing de personal– utilizarea resurselor de muncă temporară oferite de agențiile de recrutare pentru o perioadă lungă de timp pentru a rezolva problemele de producție ale organizației;
externalizarea– transferul către o terță parte a unor procese de afaceri care nu sunt de bază pentru organizație;
Personal temporar– spre deosebire de leasing, este utilizat în cazurile în care o organizație are nevoie de angajați suplimentari pentru o perioadă scurtă (de la o zi la câteva luni);
Numărul de personal– înscrierea în personalul unei agenții de specialitate a angajaților care lucrează într-o firmă care, dintr-un motiv sau altul, nu mai dorește să întrețină acest personal.

Desigur, aceste metode nu sunt metode de atragere a personalului în organizație, dar rezolvă problema lipsei acesteia nu mai puțin eficient.

Selectarea personalului

Apropo de selecția candidaților, și anume tot felul de teste diferite, nu mai putem face distincție între angajatori direcți și agenții. Ei folosesc toate metodele de selecție în mod egal, iar alegerea lor depinde de cunoștințele și experiența unui anumit specialist în selecție.

Deci, principalele metode de selectare a candidaților:

Analiza CV-urilor si a altor documente- screening pe baza unor criterii formale;
Interviu telefonic— screening conform cerințelor formale, stabilirea nivelului salariului așteptat;
Interviu— pe lângă competențele necesare, se evaluează și aspectul și comportamentul candidatului;
Interviu stresant— nivelul de rezistență la stres, model de comportament într-o situație stresantă;
Chestionar— respectarea procedurilor, disponibilitatea de a lua contact;
Testare— psihologic, nivel de inteligență etc.;
Eseu— capacitatea de a-și exprima gândurile în scris;
Rezolvarea cazurilor de afaceri— model de comportament într-o situație dată;
Sarcini logice și asociative- comportament, reacție la întrebări, abilități de gândire logică;
Infuzie în grupuri de lucru— evaluarea comunicărilor, propunerilor de lucru;
Culegere de recomandări— recomandări de la angajatori, colegi de la locurile anterioare de muncă;
Colectarea de informații pe rețelele sociale.

De asemenea, aș dori să notez câteva metode de selecție neconvenționale și în mare măsură controversate:

Metoda de selecție antropologică

Antropologic- abilitățile candidatului, abilitățile sale intelectuale și creative sunt evaluate pe baza structurii craniului său: dimensiunea crestelor sprâncenelor, poziția buzelor și a urechilor etc.

Metoda selecției grafologice

Grafologic— se analizează scrisul de mână al solicitantului, iar pe baza acestei analize se trag concluzii cu privire la caracteristicile individuale ale candidatului. Potrivit grafologilor, examinarea grafologică permite evaluarea calităților personale și de afaceri ale unei persoane. Trebuie spus că această metodă este folosită mai ales în Europa. În Rusia nu este răspândită, iar grafologia în sine este adesea clasificată drept o pseudoștiință.

Metoda de selecție astrologică

Astrologic— se analizează semnul zodiacal al candidatului. Se crede că după semnul zodiacal se pot determina calitățile personale și de afaceri ale unui candidat, succesul intrării lui în echipă și predispoziția lui pentru anumite tipuri de muncă, profesii și poziții. În Rusia, din nou, această metodă de selecție nu este obișnuită.

Este rar folosit de recrutori profesioniști (ei bine, poate din curiozitate feminină). Dar un lider de sex masculin poate apela la el în cel mai neașteptat moment și poate face o alegere în favoarea unui candidat în funcție de zodia lui.

Metoda de selecție numerologică

Numerologic- aceeași poveste cu numerologia. Candidatul este evaluat după data nașterii (numerele în sine, ordinea acestora, combinația etc.).

Chiromanţie

Chiromanţie- Chiromanții evaluează abilitățile unei persoane pe baza parametrilor palmei. Ei spun chiar că chiromanții pot evalua calitățile profesionale.

Boom-ul în atragerea de chiromanți, magicieni, psihici și alți oameni cu abilități remarcabile a avut loc în anii 90 „fobitori”. Apelarea la astfel de „specialiști” înlătură responsabilitatea de a lua o decizie privind alegerea unui candidat, dar calitatea evaluării candidaților este dificil de evaluat.

Poligraf

Poligraf (detector de minciuni)- metoda cea mai putin exotica, are o adevarata baza stiintifica. Folosit de peste 100 de ani. Nivelul mediu de fiabilitate al unui detector de minciuni este de 95%. Recent a devenit din ce în ce mai răspândit.

Pentru a rezuma metodele neconvenționale de selecție a personalului, voi spune că mi-am format o imagine destul de distractivă a unui recrutor-astrolog-numerolog-cititor de palmier cu un poligraf la îndemână. Trebuie să spun că nu cunosc un astfel de specialist? Și tu? 🙂

Dintre toate metodele neconvenționale enumerate, nu există una care să garanteze 100% corectitudinea alegerii (cu posibila excepție a unui detector de minciuni). Dar metodele tradiționale nu oferă o astfel de garanție.

Răspundem la întrebările: „Pe ce site poți găsi mai repede un loc de muncă? Unde este cel mai bun loc pentru a-ți posta CV-ul?

Eliberare:

Descrierea bibliografică a articolului pentru citare:

Komaricheva M. O. Internetul ca mijloc de găsire a locurilor de muncă și a personalului // Jurnal electronic științific și metodologic „Concept”. – 2017. – T. 39. – P. 2726–2730..htm.

Adnotare. Articolul discută o astfel de metodă de căutare a personalului precum căutarea pe Internet. S-a efectuat monitorizarea diferitelor site-uri web și rețele sociale profesionale, în urma cărora au fost identificate avantajele și dezavantajele acestei metode. Rezultatul muncii este o serie de propuneri semnificative pentru găsirea de locuri de muncă și personal pe Internet.

Textul articolului

Komaricheva Maria Olegovna, studentă a filialei Lipetsk a Academiei Ruse de Economie Națională și Administrație Publică sub președintele Federației Ruse, Lipetsk [email protected]

Internetul ca mijloc de a găsi de lucru și personal

Adnotare. Articolul discută o astfel de metodă de căutare a personalului precum căutarea pe Internet. S-a efectuat monitorizarea diferitelor site-uri web și rețele sociale profesionale, în urma cărora au fost identificate avantajele și dezavantajele acestei metode. Rezultatul muncii este o serie de propuneri semnificative pentru găsirea de muncă și personal pe Internet Cuvinte cheie: recrutare, tipuri de recrutare, World Wide Web, metode de selecție a personalului, avantaje și dezavantaje ale metodelor de selecție a personalului.

În lumea modernă, o persoană nu își poate imagina viața fără Internet. El ne ajută în toate. De asemenea, internetul devine acum o modalitate excelentă de a găsi de lucru și personal. Astăzi, internetul este mijlocul optim de a găsi un loc de muncă. Principalul său avantaj este actualizarea periodică a bazei de date postate pe Internet. Acest lucru face posibilă trimiterea unui CV către angajator imediat după ce apare un post vacant, ceea ce crește semnificativ șansele de angajare de succes și economisește timp. Rețelele sociale, forumurile tematice și blogurile sunt populare astăzi ca căutare de locuri de muncă. Pe lângă un răspuns rapid la un post vacant, acestea oferă posibilitatea de a lăsa un comentariu și de a comunica direct cu angajatorul, de exemplu. există posibilitatea de feedback. Rețelele sociale vă permit să obțineți informații detaliate despre un post vacant fără a trece printr-un interviu. Acest lucru economisește în mod semnificativ timp atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Dezavantajul căutării posturilor vacante pe internet este posibilitatea ca anunțul să fie postat online în scopul fraudării. Prin urmare, este mai bine să folosiți Internetul pentru a căuta locuri de muncă exclusiv prin site-urile web de încredere și binecunoscute ale agențiilor de recrutare, unde reclamele și persoanele care le-au postat sunt atent verificate pentru autenticitate și siguranță. World Wide Web este destul de atractiv pentru un angajat al companiei al cărui scop este selecția personalului și dezvoltarea ulterioară a acestora. Deoarece oferă acces la o cantitate imensă de informații variate. Selectarea personalului se mai numește și recrutare. Recrutarea este un proces de afaceri care este una dintre principalele responsabilități ale managerilor de HR sau ale recrutorilor [Recrutare și selecție abordare bazată pe competențe Gareth Roberts / Gareth Roberts; Moscova, 2010. Ser. Ghiduri practice.] Există varietățile sale: căutarea direcționată. Esența sa este de a găsi cel mai bun candidat pentru o poziție de conducere. De obicei, un manager este căutat printre cei care s-au dovedit la locul de muncă ca angajați de succes și activi, și nu printre cei care caută activ. Adică, o astfel de recrutare tinde să „braconeze” cei mai buni lucrători din alte companii, atrăgându-i cu onorarii mai mari și condiții de muncă mai favorabile; outplacement. Acesta este un serviciu care se bazează pe angajarea personalului concediat din companie. Ca urmare, procedura de concediere este mult simplificată - stresul inutil dispare, iar deciziile de compromis sunt luate mult mai repede. Acest serviciu este plătit de firma client; leasing de personal. Un serviciu conform căruia agenția oferă companiei un angajat pentru „chirie”. Sarcina acestui angajat este de a presta munca în conformitate cu funcția sa pentru o anumită perioadă de timp. Acordurile reciproce dintre părți sunt următoarele: societatea client plătește companiei locatorului onorariul fixat în contractul semnat anterior, iar aceasta din urmă, la rândul său, plătește munca angajatului „închiriat”.Nu este un secret că cel mai etapă semnificativă în procesul de management este selecția personalului. Viitorul companiei depinde de cum decurge această etapă. Majoritatea angajatorilor stăpânesc de mult această metodă de selecție a personalului, cum ar fi căutarea de angajați pe internet. Nu necesită atât de mult timp sau efort. Și acum toată lumea are acces la internet. În zilele noastre, există mii de oportunități de a găsi personal și de a lucra pe World Wide Web. Numărul de profesioniști care își postează portofoliile, CV-urile, exemplele de proiecte și lucrări finalizate și mulți alți indicatori de performanță pe Internet crește în fiecare zi. Prin urmare, căutarea de personal și specialiști este simplificată semnificativ. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că această abordare face posibilă evaluarea abilităților și abilităților candidatului fără a pierde timpul cu un interviu. Statisticile arată că marile companii își găsesc aproximativ 90% dintre angajați prin Internet, pe site-urile de căutare de personal. Pozițiile oferite pe resursele de internet sunt variate - de la încărcători la top manageri și șefi. De asemenea, a fost dezvăluit că 7 din 10 solicitanți de locuri de muncă aleg un instrument de căutare precum Internetul. Acest indicator se explică prin faptul că această metodă este mult mai convenabilă și mai simplă, deoarece devine posibilă urmărirea posturilor vacante în timp real, îndeplinind simultan sarcini la fel de importante. Dar nu uitați că în lipsa unor bune abilități, experiență de muncă și calificări suficiente, în ciuda numărului de posturi vacante oferite, șansele de a obține locul de muncă dorit sunt reduse.Există diverse site-uri specializate în acest sens, de exemplu, precum: hh . ru, superjob. ru, worka. ru si altii. Sunt potrivite și pentru profesioniștii care caută de lucru. Trebuie doar să vă înregistrați pe site, urmând instrucțiunile. Fișa postului trebuie să fie cât se poate de specifică și informativă, fără erori sau greșeli de scriere. Este recomandabil să vă prezentați cerințele sub forma unei liste. Atunci când scriu o reclamă, este indicat ca angajatorii să-și indice informațiile de contact și să scrie puțin despre istoria companiei. Un solicitant de locuri de muncă trebuie să includă, de asemenea, un număr de telefon cu e-mailul său. O variantă a acestei metode de căutare a personalului este și postarea posturilor vacante pe site-ul propriu al companiilor. Acest lucru este foarte eficient pentru organizațiile mari care au o reputație pozitivă, sunt destul de cunoscute și prestigioase pentru potențialii angajați. În același timp, candidaților li se oferă posibilitatea de a se familiariza nu numai cu pozițiile, ci și cu compania în ansamblu, să învețe istoria și cultura corporativă a acesteia. De asemenea, pe multe site-uri este posibil să lăsați un CV sau să completați un chestionar pentru candidați care este obișnuit pentru organizație. Informații suplimentare despre companie pentru un potențial angajat sunt oferite de designul site-ului, frecvența modificărilor știrilor, deschiderea informațiilor și așa mai departe. Motoarele de căutare conțin cataloage cu diverse resurse defalcate pe subiecte. De asemenea, în motoarele de căutare există o bară de căutare - o linie în care puteți introduce un cuvânt cheie (de exemplu, „job”) și, făcând clic pe butonul „căutare”, obțineți o listă de site-uri care conțin acest cuvânt sau expresie. Există linii de căutare pe multe site-uri tematice; sunt folosite pentru a căuta documente pe un anumit site folosind un cuvânt cheie. Avantajele acestei metode de selecție a personalului includ: notificarea unui post vacant pentru un cerc mare de solicitanți de locuri de muncă, informații complete structurate de la aplicantul. Educație, experiență, realizări, calități personale - simplifică selecția și restrânge numărul de solicitanți. Unul dintre dezavantaje este faptul că recent portalurile și site-urile de căutare de locuri de muncă au introdus un serviciu cu plată. Puteți găsi reclama dorită, dar aceasta poate dura mult timp Un loc aparte îl ocupă căutarea de personal prin rețelele de socializare. Recent, rețelele sociale ne-au ocupat cea mai mare parte a timpului. Cu toate acestea, puteți găsi acolo o mulțime de informații utile, inclusiv de lucru. La rândul său, este mai ușor pentru un angajator să studieze un potențial angajat. Folosind pagina sa de pe rețelele sociale, aceștia îi pot vedea interesele, cercul social, fotografiile și contactele profesionale. Sursa de informatii mai utile este lista grupurilor in care potentialul angajat este membru si activitatea acestuia in cadrul acestora. Pentru acest tip de căutare, organizația trebuie să aibă propriul cont sau grup. Acest grup ar trebui să conțină informații despre organizație, știri, informații detaliate despre produsul sau serviciile produse. Știrile trebuie actualizate în permanență, astfel încât potențialii angajați să le poată urmări.Oricine postează un anunț pe o rețea de socializare este publicat în nume propriu, puteți oricând să mergeți la pagina cu profilul și lista de prieteni, să analizați seriozitatea și să întrebați reciproc cunoscuți despre reputația angajatorului sau solicitantului. Când vezi profilul altcuiva, poți oricând să vezi dacă există prieteni comuni. Aceste contacte vor ajuta la stabilirea legăturilor de afaceri între angajator și solicitant. Pe baza publicațiilor de pe pagina unei persoane, puteți analiza și evalua caracterul moral general al acesteia, obiceiurile, preferințele, înclinațiile și stilul de viață. Pe rețelele de socializare nu există doar publicații individuale pe pagini private despre căutarea angajaților, ci și comunități întregi dedicate găsirii unui loc de muncă: trebuie doar să introduci cuvântul „loc de muncă” și orașul tău de reședință în câmpul de căutare a comunității. În comunitățile populare, postările sunt verificate de un moderator, astfel încât postările cu informații neadecvate sunt respinse. Există o altă modalitate de a găsi o poziție deschisă folosind o rețea socială. Pentru a face acest lucru, trebuie să publicați un anunț de căutare de locuri de muncă pe pagina dvs., indicând specialitatea dvs. în text cu un hashtag fără spațiu (de preferință mai multe opțiuni apropiate, de exemplu, #programator #IT #job). Simbolul „#”, care se numește hashtag, transformă instantaneu orice cuvânt scris fără spațiu după el într-un hyperlink; prin urmare, dacă dați clic pe un astfel de hyperlink, se va deschide fluxul de știri curent, sortat după data publicării, începând cu cel mai recent.

Cele mai populare resurse din Rusia sunt Odnoklassniki, VKontakte, Facebook, My Circle și așa mai departe. Aceste rețele se dezvoltă foarte rapid și câștigă în mod constant audiență. Aici este concentrată cea mai mare parte a populației, și anume potențialii angajați și managerii care recrutează personal. Și în timp ce Odnoklassniki, VKontakte și My Circle adună o audiență de limbă rusă, Facebook are peste 400 de milioane de utilizatori înregistrați și doar aproximativ 1 milion de vorbitori de limbă rusă. Aici se adună politicieni, oameni de afaceri, reprezentanți ai mass-media, activiști sociali, bloggeri și oameni cu legături în străinătate. Rețeaua Facebook.com vă permite să găsiți manageri de mijloc și specialiști de linie. Acesta reunește un număr mare de comunități profesionale diferite. Pe lângă rețelele sociale create pentru divertisment și comunicare, există așa-numitele rețele de afaceri. Ele nu sunt încă atât de dezvoltate și relevante în țara noastră. Esența creării lor este să conducă discuții de afaceri, să caute noi contacte, muncă și angajați. Rețelele sociale precum LinkedIn.com au fost deja formate

formată ca o „rețea pentru căutarea și stabilirea de contacte de afaceri”. Publicul de aici este de afaceri, dar există un dezavantaj. Aceasta este lipsa unei interfețe în limba rusă; Moikrug.ru este unul dintre serviciile Yandex. Acest site este practic ca LinkedIn.com, dar mult mai bine. Inițial, această rețea nu a fost planificată ca o rețea orientată spre business, dar astăzi pe pagina principală puteți găsi următoarele link-uri: posturi vacante, CV-uri, servicii și companii; Professionali.ru este un alt analog al LinkedIn.com. Puteți găsi specialiști în diverse domenii în această rețea de socializare, cei mai mulți dintre ei au experiență de lucru în companii rusești; Habrahabr.ru este o rețea socială pentru specialiști IT; Pentru a căuta angajați, puteți folosi și bloguri și microbloguri: livejournal.com, diary.ru, blogspot.com , blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler și altele. Principalele opțiuni pentru căutarea potențialilor angajați folosind rețelele sociale: 1. Postați informații în grupul dvs. și așteptați răspunsuri.2. Realizați numeroase buletine informative despre posturile vacante pentru abonații grupului.3. Există un număr mare de grupuri pe rețelele sociale care unesc utilizatorii după diferite criterii. angajatorul trebuie doar să aleagă grupul potrivit pentru a căuta potențiali candidați. Grupuri profesionale, interese, grupe de vârstă etc.Astfel, avantajele căutării de personal prin intermediul rețelelor sociale includ faptul că numărul de utilizatori ai rețelelor sociale este în creștere rapidă și ținând cont de faptul că un număr foarte mare sunt nemulțumiți de locul lor actual, fluxul de persoane interesate de posturi vacante va fi constant ridicat. Oferind cele mai bune condiții de lucru, este posibilă ocuparea rapidă a posturilor vacante de la personalul de service până la specialiști de nivel înalt.Această metodă este una dintre cele mai ieftine și rapide. De asemenea, nu uitați că aceste rețele sociale au un accent pe afaceri. Aceste rețele fac posibilă dezvăluirea abilităților și calităților profesionale ale unui anumit solicitant. Unul dintre dezavantaje este că există un flux mare de persoane „interesate” de posturi vacante, dar care nu îndeplinesc cerințele stabilite în anunț. Pentru a-l minimiza, trebuie să stabiliți cerințe clare pentru solicitanții de locuri de muncă, precum și să descrieți condițiile de muncă și bonusurile dvs. Mulți oameni cred că audiența pe internet este limitată și nu poate fi comparată cu publicul publicațiilor pe hârtie. Cu toate acestea, mulți nu vor fi de acord cu acest lucru. World Wide Web acum capătă amploare foarte repede, aici puteți găsi orice informație care vă interesează. Tocmai din cauza publicului mare, tot mai multe companii cunoscute caută personal pe internet. La urma urmei, este foarte convenabil și nu necesită mult timp. Trebuie doar să scrieți un anunț care să detalieze calitățile și abilitățile pe care un potențial angajat ar trebui să le aibă, responsabilitățile sale și alte informații de care are nevoie.

Eficiența și calitatea producției este determinată de formarea potențialului de muncă al companiei. Acest lucru se poate realiza prin selectarea personalului suplimentar cu nivelul de calificare profesională cerut. Recrutarea de personal pentru o organizație este importantă pentru menținerea unei afaceri, implementarea obiectivelor sale strategice și rezolvarea problemelor de personal.La hotărârea privind ocuparea posturilor vacante, angajatorul are două opțiuni: folosirea resurselor interne sau externe. Resursele interne sunt acei angajați care lucrează deja într-o anumită organizație. Folosirea resurselor externe înseamnă atragerea de noi angajați.Desigur, nimeni nu vă poate garanta că veți găsi postul vacant de care aveți nevoie pe Internet, sau că angajatorul va găsi personalul de care are nevoie. Această metodă poate fi considerată suplimentară la metodele obișnuite de căutare a muncii și a personalului. În timpul procesului de recrutare, ar trebui să analizați constant care surse de căutare sunt cele mai eficiente. Principalul lucru de reținut este că, pentru a găsi poziția potrivită, trebuie să fii intenționat, o dorință de muncă, o poziție activă de viață și, desigur, experiența și abilitățile tale profesionale. Astfel, relevanța acestei metode se datorează faptului că resursele de muncă fac parte din populația activă, care, după vârsta, datele fizice și educaționale, corespunde unui anumit domeniu de activitate. În acest caz, este necesar să se facă distincția între resursele reale de muncă (oamenii muncitori) și cele potențiale (cele care pot fi aduse la muncă).

Internetul ne oferă multe oportunități, inclusiv găsirea unui loc de muncă. Numărul de persoane care postează reclame pe internet crește în fiecare zi. Și acest lucru nu este surprinzător. World Wide Web câștigă amploare și în viitor avem toate șansele să dezvoltăm și mai mult această metodă. Ceea ce, cred, se va întâmpla în viitorul apropiat.

Legături către surse 1. Bukhanovsky A.V. Social Computing: a treia paradigmă în științe sociale. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Implementarea conceptului de social computing la întreprindere http://www.osp.ru/cio/2008/06/ 5012127.

Care sunt cele mai eficiente metode de recrutare? La ce ar trebui să acordați atenție atunci când căutați și selectați personal? Ce angajați și lucrători ar trebui să angajați?

Bună dragă prieten! Cu tine este din nou unul dintre autorii revistei de afaceri HeatherBober.ru, Alexander Berezhnov.

Astăzi suntem încântați să vă invităm la o „zi a porților deschise” a unui angajat HR care vă va împărtăși toate secretele căutării și selectării angajaților care pot aduce succes și prosperitate companiei dumneavoastră.

Invitata noastra este din nou Ksenia Borodina, specialist in selectia si angajarea personalului.

Într-unul dintre articolele anterioare, Ksyusha le-a spus deja cititorilor noștri, iar astăzi ne va ajuta să acoperim subiectul selecției de personal de înaltă calitate.

Acest articol este plin de sfaturi practice neprețuite care vă vor ajuta să înțelegeți și să exersați cu ușurință arta de a găsi oamenii potriviți.

Bucură-te de lectură!

1. Recrutare: concepte și termeni de bază

Pentru ca „problema personalului” din compania dumneavoastră să fie rezolvată eficient și competent, este necesar să abordați problema selecției personalului în mod consecvent și profesional.

Sintagma „cadrele decid totul” îi aparține lui I. Stalin: dacă ignorăm aspectul politic, nu se poate să nu apreciem înțelepciunea acestei afirmații.

Această expresie a devenit populară și este folosită pe scară largă până în zilele noastre.

Ca recrutor cu 5 ani de experienta, pot confirma: de personal depinde bunastarea companiei, atmosfera din cadrul echipei, perspectivele de dezvoltare ale companiei si multe altele.

Departamentul HR al companiei (termenul provine din limba engleză „Resurse Umane” – „resurse umane”) este angajat în selecția personalului, ținând cont de perspectivele pe termen lung ale dezvoltării organizației. Uneori, companiile apelează la ajutorul vânătorilor de capete, care se traduce literal prin „vânător de capete”.

Acesta este numele dat astăzi agenților profesioniști de recrutare care „atrage” angajații care lucrează deja de la o companie la alta la cererea acesteia, oferind condiții de muncă mai bune.

Pentru o afacere de succes, este necesar ca angajații să nu fie doar talentați în domeniile lor, ci și capabili să lucreze eficient în echipă.

Găsirea personalului calificat este primul lucru pe care trebuie să-l facă șeful unei noi organizații.

Recrutarea angajaților este relevantă și pentru o companie deja existentă dacă apare brusc o stagnare a muncii sau apar perspective de extindere a domeniului de activitate.

Pentru început, permiteți-mi să vă reamintesc semnificația termenilor și conceptelor de bază.

Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți mai bine termenii.

Recrutare este un efort țintit de a atrage în companie candidați care au calitățile și abilitățile necesare nevoilor actuale și pe termen lung ale organizației. Cu alte cuvinte, aceasta este căutarea, testarea și angajarea de oameni care pot și vor să lucreze, au competențele și cunoștințele cerute de angajator și împărtășesc valorile companiei.
Solicitanții– persoane care candideaza pentru un post vacant.
Descrierea postului– un document care reglementează gama de responsabilități și drepturi ale angajaților, precum și natura relațiilor lor oficiale cu alți angajați.
Agentii de recrutare– organizații profesionale care acționează ca intermediari între o companie care are nevoie să găsească angajați și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

Selecția de înaltă calitate a angajaților:

crește profitul companiei;
crește productivitatea muncii;
permite companiei să se dezvolte.

O abordare neprofesională a angajării angajaților este plină de întârzieri în finalizarea lucrărilor, scăderea veniturilor companiei și întreruperi în procesele de afaceri. În cele din urmă, va trebui să te întorci la punctul de plecare - să începi să cauți și să cheltuiești bani și timp recrutând noi angajați. Erorile de sistem în procesul de selecție - am observat acest lucru în practică - măresc semnificativ costurile companiei.

2. Tipuri de surse de recrutare

Există două tipuri de surse de recrutare: externe și interne.

În primul caz, personalul este selectat dintre angajații companiei în sine, în al doilea - pe cheltuiala resurse externe. Este clar că sursele interne sunt întotdeauna limitate și este imposibil să rezolvi complet problemele de personal cu ajutorul lor.

Cele mai comune surse de angajare a lucrătorilor sunt externe. În mod convențional, ele pot fi împărțite în 2 subtipuri: bugetare și scumpe.

Sursele ieftine includ, de exemplu, serviciile guvernamentale de ocupare a forței de muncă, contactele cu universități și colegii. Sursele scumpe sunt agențiile de recrutare profesionale și publicațiile media.

Există, de asemenea, surse de personal complet gratuite - site-uri de internet care publică posturi vacante și CV-uri ale solicitanților, de exemplu - HeadHunter, Job, SuperJob.

Chiar și în fiecare oraș important există de obicei mai multe astfel de site-uri locale. Chiar și orașele mai mici au adesea propriile site-uri web ale orașului, unde puteți posta locuri de muncă deschise.

În plus, organizațiile pot primi oricând CV-uri direct de la solicitanți, fără a trece prin intermediari.

Practica arată că, chiar și în condiții de criză și șomaj, găsirea unui specialist calificat în orice domeniu nu este o sarcină ușoară. Personal, am fost nevoit să folosesc în mod repetat surse scumpe pentru a găsi cei mai buni reprezentanți ai celor mai solicitate profesii. Cu toate acestea, pentru posturile care nu necesită cunoștințe speciale, se folosesc de obicei cele mai ieftine metode de atragere a personalului.

Tipuri de surse externe de selecție a personalului:

Prin recomandare. Atragerea candidaților pe baza recomandărilor rudelor, prietenilor și cunoscuților angajaților companiei. Cea mai veche metodă, foarte eficientă și mai potrivită pentru organizațiile mici. Statisticile arată că în organizațiile în care numărul nu depășește 50-60 de persoane, 40% dintre noii angajați intră în serviciu prin intermediul cunoscuților. Această abordare are un dezavantaj semnificativ - există riscul angajării unui specialist necalificat.
Lucru direct cu potențialii angajați. Lucrul cu candidați „independenți” – oameni care își caută un loc de muncă fără a contacta serviciile speciale. Acești candidați înșiși sună compania, își trimit CV-urile și se interesează despre posturile vacante. Acest lucru se datorează de obicei poziției de lider a companiei pe piață. Chiar dacă organizația nu are nevoie în prezent de un astfel de specialist, datele acestuia ar trebui să fie salvate pentru a fi folosite dacă este necesar.
Publicitatea în mass-media. Acesta este cel mai comun mod de a atrage candidați. Reclamele sunt date în ziare, pe portaluri de internet, la televizor, după care candidații înșiși sună sau vin la companie. Există publicații și site-uri web specializate axate pe o gamă largă de profesii sau industrii specifice. Utilizarea resurselor online și a publicațiilor tipărite este instrumentul cel mai eficient și popular pentru atragerea candidaților, cu toate acestea, pentru ca reclamele să atingă ținta, cerințele aplicanților și viitoarele lor funcții de muncă ar trebui precizate cât mai precis posibil.
Contacte cu universitățile. Multe corporații mari care lucrează pentru viitor sunt concentrate pe atragerea absolvenților instituțiilor de învățământ care nu au practică cu normă întreagă. În acest scop, angajatorii organizează evenimente la universități specializate sau participă la târguri de locuri de muncă. Deoarece este dificil să se evalueze abilitățile profesionale fără experiență de muncă, sunt evaluate caracteristicile personale, abilitățile de planificare și analiză.
Bursele de muncă sunt centre de angajare de stat. Un stat dezvoltat este întotdeauna interesat de creșterea nivelului de ocupare a cetățenilor. În acest scop, sunt create servicii speciale care au baze de date proprii și lucrează cu companii mari. Metoda are un dezavantaj semnificativ: nu toți solicitanții se adresează agențiilor guvernamentale pentru șomeri.
Agentii de recrutare.În ultimele decenii, recrutarea a devenit un sector în dezvoltare activă al economiei. Companiile de recrutare au baze de date actualizate constant și caută independent candidați în conformitate cu sarcinile clienților. Firmele percep o remunerație substanțială pentru munca lor - uneori până la 50% din salariul anual al angajatului pe care îl găsesc. Există companii specializate în recrutare în masă sau, dimpotrivă, angajate în „căutare exclusivă” - selecția angajaților executivi.

Selectarea corectă a surselor externe asigură succesul în recrutarea angajaților competenți care corespund profilului companiei și spiritului acesteia.

Tabelul prezintă indicatori comparativi ai surselor de recrutare:

№	Metode de căutare a personalului	Timp mediu petrecut	Timpul total
1	Prin mass-media	Un anunț în ziar este publicat după 5-7 zile. Pentru mass-media electronică, perioada se reduce la ziua depunerii anunțului. Procesarea CV-urilor de la candidați și interviurile preliminare cu solicitanții durează 5-7 zile	6-14 zile
2	Prin prieteni și cunoștințe	Pentru un studiu complet al cercului tău social, 3-5 zile sunt suficiente	3-5 zile
3	Printre absolvenții de facultate	Comunicare și interacțiune cu angajații serviciilor universitare relevante (5-7 zile). Colectarea CV-urilor cu procesare ulterioară – încă o săptămână	2 saptamani
4	În interiorul propriei companii	Pentru a analiza posibilii candidați din rândul angajatului sunt suficiente 1-2 zile	1-2 zile
5	Prin centrele de angajare	Furnizarea de informații angajaților responsabili ai Centrelor de Angajare – 7 zile. Procesarea CV-urilor solicitanților – 5-7 zile	2 saptamani
6	Prin agențiile de recrutare gratuite	Stabilirea relatiilor cu angajatii agentiei – 3 zile. Prelucrarea datelor – 7 zile	10 zile
7	Prin companii de recrutare	Furnizarea de informații angajaților companiei – 1 zi. Căutarea și selecția candidaților pentru un post de către o agenție de recrutare – 5-10 zile	1-2 saptamani

3. Metode de bază de căutare a personalului

Să ne uităm la metodele clasice și noi de a găsi angajați. Voi spune imediat că specialiștii în HR cu experiență combină întotdeauna metodele de a atrage personal în munca lor.

Într-o serie de situații, poți cu adevărat să „ține capul în jos” și să folosești recomandările colegilor de muncă care caută un post pentru prietenul sau ruda lor. În alte cazuri, este necesară o căutare de mai multe zile pentru un specialist restrâns prin agenții de recrutare specializate și alte canale plătite.

Să ne uităm la cele mai eficiente metode de căutare.

Metoda 1. Recrutarea

Recrutarea este o tehnică de selectare a angajaților pentru profesii comune. De obicei, aceștia sunt specialiști la așa-numitul „nivel de linie” - agenți de vânzări, manageri obișnuiți, directori, secretare. Recrutarea în sine constă în întocmirea unei descrieri competente a postului vacant și în publicarea acestei descrieri acolo unde o vor vedea potențialii solicitanți sau site-uri web implicate în căutarea de personal. Accentul în acest caz este pus pe persoanele care se află în procesul imediat de căutare a unui loc de muncă.

Metoda 2. Executive Search

Selectarea personalului de conducere - șefi de departamente, directori de companii, șefi de divizii regionale. Aceasta include și căutarea specialiștilor rari și unici. Spre deosebire de recrutare, „căutarea exclusivă” implică acțiuni active din partea companiei interesate. De regulă, acest tip de selecție a angajaților este efectuată de agenții de recrutare specializate.

Metoda 3. Headhunting

Literal - „vânătoare de capete”. O metodă de a căuta sau a atrage un anumit specialist (un maestru recunoscut în domeniul său) de la o companie la alta. Metodologia se bazează pe premisa că angajații de nivel superior nu își caută singuri un loc de muncă și uneori nici măcar nu se gândesc să-l schimbe. Sarcina „vânătorului” - un angajat al unei agenții de recrutare - este să intereseze candidatul cu condiții mai favorabile sau perspective de dezvoltare de la o organizație concurentă.

Metoda 4: Screening

Selecția rapidă a candidaților pe baza criteriilor formale. Caracteristicile psihologice, motivația și trăsăturile de personalitate nu sunt luate în considerare în timpul screening-ului: criteriul principal pentru o astfel de căutare a angajaților este viteza. Perioada de screening durează câteva zile. Tehnica este folosită atunci când recrutați secretare, manageri și consultanți de vânzări.

Metoda 5. Preliminare

Atragerea candidaților pentru posturi prin pregătirea practică a tinerilor specialiști (absolvenți ai universităților de specialitate). Alegerea unui viitor angajat presupune ca solicitanții să îndeplinească anumite calități psihologice și personale.

Munca preliminară vizează planul de afaceri pe termen lung al companiei: este cel mai promițător mod de a crea o comunitate de muncă puternică și productivă.

4. Companii de recrutare - o listă de agenții de recrutare de încredere, o prezentare generală a avantajelor și dezavantajelor utilizării serviciilor companiilor de recrutare

În munca mea, am fost nevoit adesea să apelez la serviciile de personal și agenții de recrutare. Metoda este cu siguranță costisitoare, dar destul de eficientă.

Lista principalelor avantaje ale lucrului cu un intermediar include:

Disponibilitatea unei baze de date uriașe. Numărul mediu de CV-uri din arhivele agențiilor de recrutare este de 100 000. Adevărat, cu capacitățile de internet de astăzi, colectarea numărului necesar de profiluri de solicitanți de pe site-urile de locuri de muncă nu este dificilă. Din acest număr, doar CV-urile „cercetate” sunt cu adevărat utile - adică acelea pentru care recrutorul a contactat solicitantul și a primit permisiunea de a folosi chestionarul.
Abordare profesională și cuprinzătoare a căutării angajaților.
Prezența unei garanții standard - o înlocuire gratuită a solicitantului dacă acesta nu era potrivit pentru angajator sau a refuzat angajarea. Perioada de garanție este valabilă până la șase luni.

În ceea ce privește un astfel de serviciu din partea agențiilor de recrutare ca „interviu de evaluare”, în majoritatea cazurilor nu ar trebui să te bazezi prea mult pe eficacitatea și „exclusivitatea” acestei oferte. Agențiile de recrutare efectuează astfel de interviuri în principal de la distanță, iar fără o întâlnire personală, o evaluare corectă a calităților profesionale și personale este imposibilă.

Costul serviciilor de agenție este calculat în funcție de complexitatea căutării și de viteza de ocupare a postului vacant. De obicei este un anumit procent din salariul anual al specialistului selectat. Media pieței este de 10-30%. Serviciile sunt plătite aproximativ o săptămână de la data revenirii angajatului la locul de muncă.

Vă rugăm să acordați atenție faptului că, din cauza abordării greșite și a lipsei de atenție adecvată în domeniul recrutării de personal, companiile rusești pierd sute de miliarde de dolari pe an.

Printre dezavantajele căutării de angajați prin agenții se numără și riscul de a întâlni o abordare incorectă prin recrutarea companiilor pentru funcțiile lor. Rezultatul este că angajatul „greșit” care nu are cunoștințele și calificările corespunzătoare vine la locul de muncă. Și acest lucru afectează negativ activitățile întreprinderii și adaugă bătăi de cap și birocrație pentru mine, ca ofițer de personal, cu documentele.

Pentru a evita acest lucru, vă sfătuiesc să acordați o atenție deosebită alegerii companiei cu care doriți să cooperați. Asigurați-vă că studiați recenziile de încredere ale clienților despre activitatea agenției, verificați garanțiile și evaluați viteza de feedback din partea angajaților companiei.

Aici, pentru confortul dumneavoastră, am analizat deja câteva agenții de recrutare de încredere care vă va ajuta să găsiți cei mai buni angajați pentru afacerea dvs.:

Familie prietenoasă(www.f-family.ru) - Moscova
StaffLine(www.staffline.ru) - Moscova
Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moscova
Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt Petersburg
Grupul de companii ANT(www.antgrup.ru) - Sankt Petersburg

5. Procesul și etapele de căutare a angajaților companiei

Procesul de selecție a angajaților constă din mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă candidații pentru un post. La fiecare etapă, unii solicitanți sunt eliminați sau ei înșiși refuză postul vacant, profitând de alte oferte sau din alte motive.

Acum ne vom uita la principalele etape ale selecției.

Etapa 1. Conversație preliminară

Conversația se desfășoară folosind diverse metode. Pentru unele posturi este de preferat ca candidatul să se prezinte personal la șantierul potențial; în alte cazuri este suficientă o convorbire telefonică cu un reprezentant al departamentului de personal. Scopul principal al conversației preliminare este de a evalua nivelul de pregătire al solicitantului, abilitățile sale de comunicare și calitățile personale de bază.

Dar aici trebuie amintit că doar la nivelul comunicării vizuale se poate obține cea mai exactă idee despre personalitatea solicitantului de muncă. Prin urmare, acum din ce în ce mai des conduc conversații preliminare prin Skype.

Etapa 2. Interviu

Interviul extins este realizat direct de angajatul HR. În timpul conversației, este important să obțineți informații detaliate despre candidat și să îi oferiți oportunitatea de a afla mai multe despre viitoarele responsabilități ale postului și despre cultura corporativă a mediului în care va lucra.

Vă rugăm să rețineți că în această etapă este foarte important să nu faceți nicio greșeală. Nu poți acorda importanță simpatiei personale față de un candidat pentru o poziție. S-ar putea să-ți placă o persoană din exterior, comportamentul și manierele sale sunt aproape de tine și, de asemenea, ai interese comune în viață. Sub influența emoțiilor și sentimentelor, ești fără îndoială sigur că un candidat mai bun pur și simplu nu poate fi găsit și el, ca nimeni altcineva, se va „încadra” în echipă în cel mai bun mod. Și, prin urmare, nu are rost să-l „torturizi” și să-i pui întrebări dificile.

Este necesar să se efectueze o testare completă a unui potențial angajat și, dacă în puncte tehnice importante, acesta nu îndeplinește cerințele stabilite, atunci nu ezitați să-i refuzați angajarea.

Există mai multe tipuri de interviuri:

Biografic, în cadrul căreia sunt dezvăluite experiența trecută a solicitantului și diverse aspecte ale calităților sale profesionale;
Situaționale: solicitantului i se cere să rezolve situații practice pentru a-și determina abilitățile analitice și alte calități;
Structurat– conversația se desfășoară conform unei liste de puncte prealcătuite;
Stresant– se realizează cu scopul de a testa rezistența solicitantului la stres și capacitatea acestuia de a se comporta adecvat în situații provocatoare și neobișnuite.

Etapa 3. Testare profesională

Efectuarea de teste și încercări pentru a obține informații despre aptitudinile și abilitățile profesionale ale viitorului angajat. Rezultatele testului vă vor permite să evaluați capacitățile actuale și potențiale ale candidatului și să vă formați o opinie despre stilul său de lucru.

Este important să vă asigurați că problemele legate de testarea profesională sunt relevante și respectă cerințele legale.

Pasul 4: Verificați-vă antecedentele

Pentru a obține o imagine mai completă a angajatului, merită să discutați cu colegii săi de la locul său de muncă anterior. Mulți oameni au un „istoric profesional” prost, deși motivul concedierii la locul de muncă este „pe cont propriu”.

Prin urmare, dacă este posibil, ar fi bine să discutați cu supervizorul imediat al solicitantului pentru a afla motivele pentru care angajatul își părăsește postul anterior, acest lucru va îmbunătăți calitatea selecției personalului. Ar fi o idee bună să vă familiarizați cu recomandările, caracteristicile, stimulentele și alte puncte ale palmaresului.

Etapa 5. Luarea deciziilor

Pe baza rezultatelor comparării candidaților se determină cel care îndeplinește cel mai bine cerințele profesionale și se încadrează în echipă. Atunci când decizia de înscriere a fost luată, candidatul este informat despre aceasta fie verbal, fie în scris. Solicitantul trebuie să cunoască temeinic natura activității viitoare, să fie informat despre programul de lucru, concediile, zilele libere, regulile de calcul a salariilor și bonusurilor.

Pasul 6. Completarea formularului de cerere

Candidații care au absolvit cu succes primul și al doilea nivel completează o cerere, un chestionar și semnează un contract de muncă. Numărul de puncte din chestionar ar trebui să fie minim: informațiile care clarifică performanța solicitantului și principalele sale calități sunt importante. Informațiile furnizate se referă la munca anterioară, abilitățile profesionale și mentalitatea candidatului.

Mai jos puteți descărca exemple din aceste trei documente relevante pentru 2016.

Acesta este urmat de preluarea oficială a mandatului. De obicei, acest termen se referă la prima zi de lucru a unui nou angajat, în timpul căreia acesta se familiarizează direct cu procedurile și regulile de lucru și își începe sarcinile de serviciu.

6. Tehnologii de recrutare netradiționale

Metodele netradiționale de selecție a personalului devin din ce în ce mai relevante. Am întocmit o listă cu cele mai eficiente moduri netradiționale de a angaja angajați:

Interviu stresant (sau șoc). Scopul unei astfel de conversații este de a determina rezistența candidatului la stres. În timpul unui astfel de interviu sunt folosite diverse tehnici, al căror scop este dezechilibrul interlocutorului. De exemplu, persoana responsabilă pentru conversație întârzie, pentru început, la întâlnire - cu 20-30 de minute sau chiar mai mult. Sau puteți respinge titlurile, meritele și diplomele academice ale candidatului („MSU nu este o autoritate pentru noi - doamna noastră de curățenie a absolvit MSU”).
Interviu pentru creieră. Solicitanții trebuie să răspundă la o întrebare complicată sau dificilă sau să rezolve un puzzle logic complex într-un anumit timp. În mod obișnuit, astfel de metode sunt utilizate atunci când selectează reclame, agenți de marketing și programatori.
Utilizarea factorilor iritanti. Astfel de factori sunt: lumina puternică în ochi, ca în timpul unui interogatoriu în NKVD, întrebări indecente, un scaun prea înalt. Subiectul poate fi așezat în centrul unui cerc, în jurul circumferinței căruia sunt reprezentanți ai angajatorului.
Selectarea personalului pe baza fizionomiei. Ea implică determinarea caracterului unei persoane prin aspectul său și socionic.

Metodele netradiționale vă permit să evaluați flexibilitatea gândirii unui candidat, să îi testați inteligența, să îi evaluați creativitatea și, în final, să testați capacitatea lui de a lucra sub presiune, ceea ce este important într-un mediu de afaceri competitiv. În unele corporații mari (în special, la Microsoft), interviurile de stres sunt folosite obligatoriu și în masă.

Căutare de personal este un sistem de acţiuni direcţionate pentru atragerea de specialişti cu calităţile necesare atingerii scopurilor stabilite de organizaţie.

Pot fi identificate următoarele condiții necesare pentru căutarea personalului:

Este necesar să se selecteze lucrători cu un anumit profil;
Disponibilitatea persoanelor dintre care să aleagă;
Participarea persoanei care efectuează căutarea și selecția profesională.

Administrația întreprinderii determină principalele scopuri și obiective ale căutării de personal, de exemplu, atragerea de angajați cu un nivel ridicat de calificare:

dispus să lucreze pentru o perioadă lungă de timp pentru companie;
având rate scăzute de defecte și accidente;
capabil să comunice cu colegii, clienții etc.

Pentru a găsi candidatul dorit, managerul de resurse umane (sau alt angajat de resurse umane) poate folosi fie intern, fie extern surse de căutare a personalului. Sursele interne sunt resursele informaționale proprii ale companiei care vă permit să „ajungeți” la un candidat (propria bancă de date; reclame în cadrul companiei despre posturi vacante; informații de la angajații companiei prin care puteți ajunge la prietenii sau rudele acestora care au nevoie de muncă similară). Sursele externe includ orice resurse de informații terțe despre personal.

Cel mai adesea, trebuie să apelezi atât la surse de căutare interne, cât și externe (mai ales dacă trebuie să cauți un nou angajat în condiții operaționale sau dacă acesta este un post vacant „complex”, specialiști pentru care sunt deficitari pe piața muncii) .

Modalități de bază de a găsi candidați:

Folosind propria bancă de date. De regulă, un specialist în personal cu experiență (ofițer de personal) își formează propria bază de date cu candidați. Și atunci când caută un candidat, ea este cea care este privită prima. Avantajul acestei metode de căutare este autonomia (independența) și absența costurilor materiale suplimentare, dar are și dezavantaje. Baza de date este limitată: de obicei este mică pentru un specialist. În plus, este posibil ca un potențial candidat să fi găsit deja un loc de muncă sau să fi plecat de undeva.
Căutare în bazele de date de personal (pe site-uri web) de pe Internet.
Trimiterea unui anunț de post vacant în mass-media: plasare într-un ziar, revistă, radio, televiziune.
Contactarea centrelor de angajare. Centrele de angajare pot oferi asistență în selectarea lucrătorilor calificați incluși în banca de date, instruire, recalificare și formare avansată a personalului și a lucrătorilor disponibilizați, precum și publicarea de informații în mass-media despre nevoile de personal ale întreprinderii.
Contactarea agențiilor de recrutare și personal. În acest caz, cele mai importante sunt, în primul rând, integritatea și profesionalismul specialiștilor care lucrează în ea, precum și numele agenției, faima și ratingul acesteia. Este important ca agențiile de personal să aibă propriile tehnici pentru a afla nevoile clientului, deoarece adesea clientul însuși fie nu are o idee foarte bună despre cine are nevoie, fie nu poate explica clar.
Uneori poate fi mai eficient să contactați anumite agenții specializate, de exemplu, în căutarea de posturi de conducere sau de secretariat, tehnic (de exemplu, specialiști IT etc.), personal pentru sectorul serviciilor etc. Pentru a stabili corect sarcina, agenției trebuie să i se ofere un portret profesional detaliat al specialistului solicitat și să familiarizeze agenția cu cultura corporativă a întreprinderii pentru care candidatul este selectat. Este important să prioritizați cerințele dvs. pentru un candidat: de exemplu, este necesară cunoașterea excelentă a unei limbi străine, iar „cadrul” de vârstă poate fi revizuit. Puteți conveni cu specialiștii agenției asupra modalităților de a identifica anumite calități ale unui candidat.
Distribuirea anunțurilor de angajare prin cutiile poștale și pe străzi. Această metodă de căutare poate fi eficientă atunci când se selectează lucrători tehnici de nivel scăzut (încărcători, curățători etc.) pentru posturile vacante.
Cereri pentru absolvenții instituțiilor de învățământ. Unele companii preferă să dezvolte personal de la absolvenți de facultate, investind în ei fonduri, cunoștințe și timp. Acest lucru dă adesea roade, deoarece tinerii sunt mai flexibili în percepția asupra unei noi culturi corporative, sunt energici, creativi și pot fi pregătiți ca specialiști excelenți. Dar eșecurile sunt posibile și dacă abilitățile candidaților de a învăța și de a se dezvolta, precum și loialitatea lor față de companie, nu sunt bine definite.
Informarea prietenilor despre posturile vacante. Dezavantajul acestei metode este alegerea limitată, deoarece este puțin probabil ca toată lumea să aibă mulți cunoscuți care își caută de lucru și care sunt, de asemenea, profesioniști în domeniul dorit. Avantajul este că informațiile și recomandările pot fi obținute despre candidat în mod informal, „de primă mână”.
Participarea la târguri de locuri de muncă. Această metodă de selectare a candidaților este de obicei practicată în orașele mari.
Ținând cont de oportunitățile de creștere în carieră ale propriilor angajați. Angajații care au găsit la un moment dat o oportunitate de a se dezvolta profesional, de regulă, au șanse mai mari să preia noi posturi care îi interesează. Sunt discutate cu ei obiectivele individuale și perspectivele de creștere, sunt determinate criteriile de evaluare a avansării în carieră și momentul estimat al acesteia. Dacă se deschide un post vacant pentru o nouă poziție, aceștia participă la concurs împreună cu candidații externi.