Principalele relații ale componentelor legii muncii sunt. Subiectul reglementării legale a dreptului muncii este. Ce relații sociale alcătuiesc subiectul dreptului muncii

A cărei subiect reprezintă o combinație de relații publice reglementate de normele acestei industrii.

Subiectul Regulamentului privind dreptul muncii Rusia este relația dintre oameni în procesul activităților lor de lucru, care sunt menționate ca relații de muncă. Dar trebuie remarcat faptul că, în cadrul reglementării legislației muncii, sunt incluse și o serie de relații legate direct de muncă.

Relațiile de muncă - relațiile bazate pe acordul angajatului și angajator cu privire la îndeplinirea personală de către angajat pentru taxa de funcționare a forței de muncă (muncă, dar pozițiile în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea, indicând calificările; speciile specifice ale angajatului a lucrării), subordonează un angajat al angajatului reglementărilor interne ale muncii atunci când oferă un angajator, condiții de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept de muncă, un acord colectiv, acorduri, acte de reglementare locale, un loc de muncă (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tipuri de relații de muncă

Parte de bază a subiectului Reglementarea juridică a dreptului muncii reprezintă relațiile de muncă, printre care astfel de soiuri ar trebui subliniate ca:

• relațiile de muncă la locul principal de muncă;
• relațiile de muncă la locul de muncă pe fracțiune de normă (CH. 44 TK RF);
• relațiile de muncă în activități temporare pentru o perioadă de până la două luni (CH. 45 TK RF);
• relațiile de muncă în activitatea sezonieră (CH. 46 TK RF);
• relațiile de muncă ale lucrătorilor care lucrează pentru angajatori - indivizi 1 (CH. 48 TK RF);
• relațiile de muncă atunci când efectuează lucrări la domiciliu (CH. 49 TK RF);
• relațiile de muncă în serviciul public;
• relațiile de muncă ale categoriilor individuale de lucrători (sportivi, lucrători în reprezentarea Federației Ruse în străinătate etc.).

A doua componentă a subiectului Reglementarea legală a dreptului muncii este relațiile legate direct de muncă (derivați din muncă). Aceste relații se bazează pe muncă și nu pot exista tăiate de la ei.

Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse alocă nouă grupuri de astfel de relații.

1. Relația de muncă cu acest angajator.

Procesul de ocupare a forței de muncă poate fi diversă: În primul rând, o persoană poate lucra proprie; În al doilea rând, el poate contacta o agenție comercială de personal; În al treilea rând, o persoană poate contacta serviciul public de ocupare a forței de muncă. Dreptul de muncă este reglementat în mod esențial, doar a treia opțiune de angajare, care este un participant obligatoriu al căruia este serviciul de ocupare a forței de muncă. Baza reglementării legale a acestui tip de angajare este determinată de legea federală. Legea Federației Ruse din 19.04.1991 nr. 1032-1 "privind ocuparea forței de muncă a populației din Federația Rusă" reglementează această instituție a dreptului muncii, următoarele subgrupuri de relații juridice:

Relația dintre serviciul de ocupare a forței de muncă și angajatori despre definiția locurilor de muncă vacante. Legislația privind ocuparea forței de muncă stabilește obligația față de angajatori pentru a raporta informații despre posturile vacante în serviciul public de ocupare a forței de muncă.

Relația dintre serviciul de ocupare a forței de muncă și cetățenii care doresc să angajeze în ceea ce privește înregistrarea lor ca șomeri, determinând calificările lor și găsirea unui loc de muncă potrivit pentru aceștia. Acest subgrup include instruirea șomerilor, care nu au nici o profesie, sprijinul informatic al cetățenilor cu privire la disponibilitatea locurilor de muncă gratuite și a altor probleme.

Relațiile dintre cetățenii care doresc să angajeze și angajatori cu privire la angajarea cetățenilor la posturile vacante în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă. Acest subgrup include, de asemenea, forme speciale de angajare a categoriilor individuale de cetățeni la locul de muncă pe creuzet pentru acest lucru. Deci, st. 21 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ "privind protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă" stabilește cota de locuri de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, care determină importanța socială a acestui set de drept și legăturile drepte ale dreptului muncii și dreptul la securitatea socială.

2. Relații privind formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor direct de la acest angajator.

După cum se poate vedea din nume, acest tip de relație juridică include mai multe subgrupuri cu privire la natura formării: pregătirea, recalificarea și formarea avansată. Dar, în toate cazurile vorbim despre mastering noi cunoștințe (în cursul formării angajatului), relațiile studențești ar trebui să fie alocate separat, care se adaugă între elev (persoana care se antrena sau își îmbunătățește calificările) și Angajator: despre procesul de învățare în sine, care se desfășoară în timpul orelor de lucru; În ceea ce privește livrarea examenelor calificate și furnizarea de lucrări la profesia primită sau o categorie sporită (calificări).

Caracteristicile relațiilor studențești sunt reflectate în CH. 32 din Codul Muncii al Federației Ruse, care determină că acordul studentului cu angajat al acestei organizații este un contract suplimentar pentru contractul de muncă (articolul 198 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Relațiile privind parteneriatul social, gestionarea negocierilor colective, încheierea de acorduri și acorduri colective.

O caracteristică a acestui grup de relații este că sistemul de parteneriat social acoperă toate nivelurile - pornind de la nivelul local al organizației și care se încheie cu nivelul Federației Ruse. La toate nivelurile dispozitivului federalizat, se poate efectua o reglementare contractuală a relațiilor care se dezvoltă în domeniul forței de muncă. La nivel local, rezultatul unui astfel de răspuns este un acord colectiv și la un nivel mai ridicat de reglementare juridică (nivelul regiunii, economia populară, subiectul Federației Ruse), rezultatele sunt rezultatele socio-ului - acorduri de îmbrăcăminte. La nivelul Federației Ruse, în ultimii douăzeci de ani, la fiecare trei ani este acordul general.

Parteneriatul social este o relație între angajați și angajatori din persoana reprezentanților lor, de regulă, cu participarea autorităților de stat sau a administrațiilor locale, care vizează asigurarea coordonării intereselor lucrătorilor și a angajatorilor în domeniul muncii .

4. Relațiile privind participarea lucrătorilor și a sindicatelor în stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege.

Principalele forme de participare a angajaților la gestionarea organizației sunt indicate la art. 53 tk rf. Aceasta:

• reprezentând avizul organului reprezentativ al lucrătorilor din cauzele prevăzute de TK RF, Acordul colectiv;
• efectuarea unui organism reprezentativ de lucrători de consultare cu angajator cu privire la adoptarea actelor de reglementare locale;
• obținerea de informații de la angajator în probleme care afectează în mod direct interesele angajaților;
• discuții cu un angajator al activității organizației, făcând propuneri de îmbunătățire a acesteia;
• discutarea organului reprezentativ al lucrătorilor de planuri de organe sociale de co-n și de dezvoltare a celulelor din Izacy și;
• participarea la dezvoltarea și acceptarea acordurilor colective;
• alte forme definite de Codul Muncii, alte legi federale, documentele constitutive ale organizației, un acord colectiv, acte de reglementare locale.

Dacă evaluați natura participării angajaților și a sindicatelor în stabilirea anumitor condiții de muncă, toate cazurile de participare a acestora pot fi împărțite în două părți:

• situațiile în care participarea angajaților sau a reprezentanților acestora este obligatorie și fără ea, soluția angajatorului nu poate fi considerată legitimă. De exemplu: crearea unei comisii a litigiilor de muncă (CCC), încheierea unui acord colectiv, etc.;
• situații în care decizia angajatorului cere coordonarea cu avizul organului reprezentativ al lucrătorilor sau decizia se ia în considerare dorințele angajaților. De exemplu: întocmirea programului de vacanță, acceptarea reglementărilor locale, luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse) etc.

Pentru cel de-al doilea grup, este caracteristic că, în dezacord cu opinia lucrătorilor sau a unui organism reprezentativ, angajatorul are dreptul de a-și lua propria decizie.

5. Relații privind organizarea forței de muncă și gestionarea forței de muncă.

În Codul Muncii al Federației Ruse, nu există o secțiune sau un capitol separat cu privire la organizarea și gestionarea muncii, dar conceptual prin normele legislației muncii este regula bazată pe faptul că angajatorul creează locurile de muncă la discreția sa, preia Aceste locuri de muncă pentru angajați pentru implementarea angajatorului sunteți interesat de funcția forței de muncă, astfel încât angajatorul organizează activitatea lucrătorilor la discreția sa și gestionează dificultăți la discreția sa. Dar, în același timp, angajatorul nu ar trebui să încalce legislația muncii și nu ar trebui să încalce drepturile angajatului stabilit de legislație, un contract colectiv, un contract de muncă. Adică dacă legislația stabilește durata normală a săptămânii de lucru de 40 de ore (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul nu ar trebui să solicite o durată mai mare a timpului de lucru, cu excepția cazurilor prevăzute de lege și cu plata corespunzătoare. În același timp, dacă legislația nu definește o metodă de trecere pe teritoriul organizației, angajatorul poate prezenta o cerință suplimentară de a gestiona o mașină electrică sau capacitatea de a conduce pe patinele cu role, dacă o astfel de mișcare a angajatorului va Determinați ca optimă pentru angajații care au nevoie de mișcare rapidă pe teritoriu, iar teritoriul este mare. Firește, cerințele angajatorului trebuie să fie rezonabile și rezonabile.

6. Relații privind responsabilitatea materială a angajatorilor și a lucrătorilor în domeniul forței de muncă.

Responsabilitatea materială este obligația uneia dintre părți de a compensa daunele cauzate de actul ilegal vinovat, cealaltă parte a contractului de muncă în modul și suma stabilită de legislație. Ei bine, deoarece contractul de muncă are două părți, atunci există două subgrupuri în funcție de cel care este implicat:

• relație privind responsabilitatea materială a lucrătorilor;
• relațiile privind responsabilitatea materială a angajatorului.

Responsabilitatea materială este un tip independent de răspundere juridică care are loc independent de atragerea altor tipuri de răspundere juridică. Excepția este răspunderea civilă în caz de a provoca daune angajatului proprietății angajatorului sau a altor persoane în execuția angajatului care i-a fost încredințat prin contractul de muncă de îndatoriri. În acest caz, angajatul este atras de responsabilitatea materială.

7. Relațiile privind supravegherea și controlul (inclusiv controlul sindicalului) pentru respectarea legislației muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Trebuie remarcat faptul că este alocată:

• supravegherea și monitorizarea respectării legislației muncii, care exercită în primul rând organele de stat ca inspecție federală a muncii, iar procuratura și sindicatele sunt efectuate de sindicate, care, în caz de refuz al angajatorului, eliminarea tulburărilor pot contacta Autoritățile de supraveghere a statului;
• supravegherea și monitorizarea respectării legislației privind protecția muncii, în care, în plus față de organismele generale de supraveghere și de control mai sus, organismele guvernamentale speciale în sferele jurisdicției lor sunt, de asemenea, implicate: Rospotrebnadzor - pentru respectarea normelor sanitare, supravegherea incendiilor - Pentru siguranța incendiilor, Energonadzor - pentru regulile de utilizare a aparatelor electrice, un atom de supraveghere - pentru utilizarea energiei nucleare, Rostshnadzor - pentru regulile de exploatare a mecanismelor periculoase, a instalațiilor de căldură, a muntelui, a explozivilor și a altor lucrări. Toate aceste și alte organisme controlează activități care necesită aderarea la normele speciale de siguranță a muncii pentru a păstra viața și sănătatea angajaților, ceea ce reprezintă esența protecției muncii.

8. Relații pentru a rezolva litigiile de muncă.

- Acestea sunt dezacorduri nerezolvate între participanții la relațiile de muncă primite pentru examinare de către autoritatea specială de jurisdicție.

Două subgrupuri severe:

• relațiile de a rezolva litigiile individuale atunci când interesele unui angajat separat afectat;
• relațiile privind soluționarea litigiilor colective de muncă, atunci când interesele întregii colective sau părții de muncă sunt afectate.

Relații privind asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

Asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor se bazează pe aplicarea a două principale legi federale - aceasta este legea federală "privind asigurarea socială obligatorie a accidentelor la producție și boli profesionale" din 24 iulie 1998. 125-FZ, precum și Federal Legea "privind asigurarea socială obligatorie privind invaliditatea temporară și din cauza maternității" din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ.

• asigurarea socială împotriva accidentelor în ceea ce privește producția și bolile profesionale, care au ajuns să înlocuiască răspunderea materială a angajatorului pentru prejudiciul cauzat vieții și sănătății angajaților;
• asigurarea socială pentru handicap temporar, care prevede păstrarea câștigurilor salariatului în anumite dimensiuni în timpul bolii și altor cazuri (de exemplu, o perioadă de carantină, proteză, tratament de sanatoriu, îngrijire pentru un membru al familiei bolnave). Asistența medicală în sine se bazează pe asigurarea de sănătate obligatorie, care este studiată de dreptul la securitatea socială, care determină relația acestor ramuri de drept;
• asigurarea socială în legătură cu concediul de maternitate, care determină, de asemenea, legătura cu dreptul de securitate socială, studierea securității sociale din cauza maternității și îngrijirea copilului.

Astfel, pe baza celor de mai sus, este deja posibil să se determine conceptul general al dreptului muncii al Federației Ruse.

Legea muncii este un set de norme juridice, care, cu participarea activă a părților la contractul de muncă, reglementează munca de muncă și relațiile conexe, să stabilească drepturi și obligații reciproce ale participanților și să determine măsurile de responsabilitate pentru încălcare.

Subiectul dreptului muncii este relațiile de muncă în organizarea publică a muncii și a altor relații direct legate de acestea.

În forma sa pură, atitudinea muncii în viața practică nu iese, deoarece este deja în dreptul muncii pentru decontare - sub formă de relație juridică.

Relațiile de muncă - acestea sunt relații bazate pe acordul angajatului și angajator cu privire la punerea în aplicare personală de către angajat pentru o taxă a unei anumite funcții ale forței de muncă (în specialitate, calificări, poziții), cu condiția de depunere a normelor interne Regulamentul privind munca și angajatorul condițiilor de muncă prevăzute de legislația muncii, acordul colectiv, acordurile, contractul de muncă. Apartenența la subiecții la aceste relații depinde de voința părților și, prin urmare, ele apar de voința ambelor părți și sunt purtate de caracterul voințional.

Deoarece relațiile de muncă se bazează pe o formă definită de proprietate (stat, municipal, acțiuni, private etc.) și diverse forme organizatorice și juridice a organizației (întreprindere, instituție etc.), relațiile de muncă sunt împărțite Pentru grupurile și subgrupurile generice și de specii: relațiile în întreprinderile de stat și municipale, în industria privată (colectivă sau individuală), relațiile privind producția de închiriere etc., relațiile în organizații cu o formă diferită de proprietate.

Legislația muncii (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse) a constatat că schimbarea proprietarului organizației sau reorganizarea acesteia nu este o bază termină relațiile de muncă. Cu consimțământul angajatului pe care îl continuă și ei terminarea la inițiativa angajatorului Probabil numai în cazul unei reduceri a numărului sau personalului angajaților.

În economia de piață a început mai mult să se manifeste două tipuri de relații:

· Relația în contractul de muncă;

· Relațiile de muncă în care proprietarii proprietății societății pe acțiuni (sau un alt tip de formă colectivă au dreptul de a participa la procesul de muncă din acest SA.

Diferențele în statutul juridic al acestor relații sunt asociate cu procedura de aderare la acestea, la schimbările și încetarea acestora, cu distribuția veniturilor.

În cazul în care angajatul în același timp este acționar (Statele Unite ale Americii de proprietate), are un statut dublu: muncăși civil-legal (În distribuirea profiturilor și răspunderea pentru posibile pierderi ale organizației).

Diferitele relații de muncă sunt cauza diferitelor tipuri de contracte de muncă.

În plus față de relațiile reale de muncă ale articolului 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, există încă opt grupuri de relații, direct legate de muncă sau precedente sau însoțitoare sau permanente pe schimbare, care sunt, de asemenea, incluse în subiectul Legea muncii.

Toate cele nouă grupe de relații comunității muncii au părțile proprii (subiecte) și conținutul.

Tipuri de relații de muncă:

A)Relaţii pentru a promova ocuparea forței de muncă și ocuparea forței de muncă (Natura precedentă):

o cetățean cu Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă sau alte autorități de ocupare a forței de muncă pentru a găsi locul de muncă și direcția pentru aceasta;

o Relația unui cetățean cu un angajator de închiriat pentru a lucra în direcția autorității de ocupare a forței de muncă;

o între angajator și autoritatea serviciilor de ocupare a forței de muncă.

b) organizațional și managerialrelația lucrătorilor cu angajatorul, administrația sa.

După angajarea și încheierea unui contract individual de muncă, angajatul devine parte dintr-o singură echipă și cu aceste poziții are deja o relație colectivă cu angajatorul cu privire la încheierea unui acord colectiv privind gestionarea și organizarea muncii în această producție.

c) relațiile organizaționale și managerialeorganul sindical la producția sau alt organism autorizat de angajați cu angajatori, administrația sa privind îmbunătățirea condițiilor de muncă, aplicarea normelor dreptului muncii, adoptarea și aplicarea normelor locale ale dreptului muncii și protecția Drepturile lucrătorilor.

d) gardian relaţii la supraveghere și controlpentru respectarea legislației muncii și a protecției muncii dintre inspecțiile de muncă guvernamentale (Inspectoratul Federal al Muncii), inspecțiile specializate (Gosatomnadzor, Gossennepide, Gosatomnadzor etc.), organisme sindicale pe de o parte și administrație (funcționarii săi), un angajator - pe celălalt. Aceste relații apar simultan cu relațiile de muncă de bază ale angajatului.

e) Socio-Parteneriat Relațiile reprezentanților angajaților, angajatorilor și autorităților executive ale federale, industriale, regionale (subiecte ale Federației Ruse), niveluri teritoriale și alte niveluri de negociere și încheiere a acordurilor privind relațiile sociale și de muncă, condițiile de muncă și plata acesteia. Participanții la aceste relații sunt reprezentanți ai trei parteneri sociali: angajați, angajatori și statul (în persoana autorităților executive).

f)Relaţii conform formării profesionale, recalificarea și formarea avansată direct de la acest angajator. Aceste relații constau din trei tipuri de legături: student, formare avansată și gestionarea formării. Părțile din aceste relații sunt: \u200b\u200bun lucrător student, formare și angajator. În același grup de relații sunt relațiile care apar în legătură cu comerțul comercial. Unitatea comercială poate fi efectuată în diferite forme: un interviu cu un candidat, testarea, examinarea medicală, testarea, stagiu, etc. acestui grup, relațiile sunt, de asemenea, legate de înființare, definiție și formare avansată, realizate de comisioane de calificare specială , care sunt create de angajator.

g)Relații de relație cu responsabilitate materială Angajatorii și lucrătorii din domeniul forței de muncă, care sunt capitolele în natură, sunt relații speciale, deoarece acestea apar numai în cazul unor acțiuni ilegale ale părților și de apariția consecințelor dăunătoare.

Părțile la aceste relații sunt un angajat și un angajator care au încheiat un contract de muncă. Aceste relații sunt duale caracter: În primul rând, atitudinea responsabilității angajatorului în fața angajatului pentru a-și determina sănătatea în producție, pentru încălcarea contractului de muncă și a drepturilor de muncă ale angajatului etc., în al doilea rând, relația responsabilității angajatului în fața angajatorului pentru a provoca daune proprietății angajatorului.

h)Rezoluţie litigiile munciiCa relații care apar între armele dintre partidele de arging (angajat și angajator) și organismele dedicate să ia în considerare litigiile individuale și colective (instanța, arbitrajul muncii, comitetul litigiilor muncii, o autoritate superioară, o comisie de conciliere, cu participarea unui an intermediar).

Litigiile de muncă pot apărea la etapa precedentă a relațiilor de muncă inainte de Concluziile contractului de muncă în procesul Relațiile de muncă, precum și apar după încetarea relațiilor de muncă. Litigiile de muncă pot purta individual și colectiv caracter.

Metoda legii muncii

Reglementarea legală a relațiilor sociale în domeniul forței de muncă se desfășoară printr-un complex de metode numite metoda legii muncii. Metoda de drepturi de muncă include următoarele modalități de reglementare a relațiilor de muncă:

o. O combinație de reglementare centralizată și locală, de reglementare și contractuală a forței de muncă.

o. Acordul de muncă și stabilirea condițiilor sale.

o. Egalitatea părților la Tratatul de Muncă.

o. Participarea la reglementarea juridică a angajatorilor și a angajaților.

o. Protecția drepturilor muncii în ordine judiciară și fără speranță.

o. Unitatea și diferențierea reglementării legale a muncii. Unitatea reglementării legale a muncii se manifestă în caracterul general obligatoriu al principiilor și reglementărilor legii muncii stabilite prin Constituția Federației Ruse și a legislației federale atât la subiecți, cât și la teritoriu. Diferențierea în reglementarea relațiilor de muncă este asociată cu șase factori principali luați în considerare la elaborarea regulilor: condiții de lucru, condiții climatice, fiziologice (femei) și caracteristicile psihofiziologice ale corpului angajatului, specificitatea și natura muncii (sezonier, trezește, serviciu public), caracteristici din industrie.

Dreptul muncii

Dreptul muncii - Sucursala independentă a legii, care este un sistem de norme juridice care reglementează relațiile de muncă ale lucrătorilor și angajatorilor, precum și alte relații legate îndeaproape.

• Legislația muncii, care include Codul Muncii al Federației Ruse, adoptat în conformitate cu alte legi federale și legile subiecților Federației Ruse, conținând normele dreptului muncii
• Alte acte de reglementare care conțin norme de drept al muncii
• Rezoluțiile Guvernului Federației Ruse și a actelor juridice de reglementare ale autorităților executive federale
• Acte de reglementare și juridice ale autorităților executive ale subiecților Federației Ruse
• Acorduri colective, Acorduri și acte juridice de reglementare locale care conțin dreptul muncii
• Actele juridice de reglementare ale administrațiilor locale au adoptat în competența lor.
• Acte juridice internaționale

Istoria apariției și dezvoltării dreptului muncii

Legislația muncii în vremurile sovietice a fost separată de civilă, deoarece forța de muncă nu a fost considerată ca un produs (serviciu), iar principalul angajator a devenit statul și, prin urmare, a sporit influența ordinelor administrative și juridice, a mobilizării, a metodelor centralizate și a reglementării pe vehiculele forței de muncă (în special, evident, acesta din urmă sa manifestat în legislația SERITHPOV).

Întrucât principalul angajator a fost statul însuși, care a fost legile, pentru salariat, legea muncii sovietice a oferit o serie de oportunități (în ceea ce privește, de exemplu, concediul de lungă durată, garanțiile pentru angajarea tinerilor, femeile de fertilitate Vârsta, fundații extrem de limitate de concediere etc.), care a crescut într-o economie de piață.

În același timp, și în sistemele juridice ale statelor cu o economie de piață recunoaște necesitatea sporită a protecției juridice de reglementare a angajatului ca o parte mai slabă din punct de vedere economic.

Toate sistemele de drept al muncii au trecut calea de la reglementarea forței de muncă exclusiv individual (până la 19 secole) la intervenția legislativă în relațiile contractuale libere și apoi la punerea în aplicare a relațiilor colective-contractuale ca urmare a unei mișcări de grevă. În prezent, orice sistem național de drept al muncii constă dintr-o combinație de trei elemente majore: contracte individuale de muncă, acorduri colective și reglementări legislative. O tratate internațională de state sunt, de asemenea, jucate cu un rol semnificativ, în primul rând Convenția Organizației Internaționale a Muncii (OIM). Prin urmare, atunci când vine vorba de metoda legii muncii, este obișnuită să numim o combinație de reglementare contractuală și legislativă, precum și egalitatea părților la încheierea unui acord cu o subordonare suplimentară a angajatului reglementărilor interne ale muncii .

Pentru Rusia, prevalența reglementării legislative este caracteristică istoric.

Dreptul de muncă, deoarece industria combină caracteristicile dreptului public și privat.

Reglementarea colectivă și contractuală se desfășoară la niveluri diferite - de la nivelul unei organizații, la întreaga țară sau o corporație transnațională în diferite state. În terminologia rusă, un acord colectiv se numește un acord între angajați și un angajator la nivelul organizației și la niveluri mai mari, actul corespunzător se numește acordul.

Din partea unor profesioniști de drept civil pentru o lungă perioadă de timp, se fac propuneri privind includerea legislației muncii în subiectul civil. Aceste propuneri sunt respinse de oamenii de știință - "lucrătorii muncii" datorită faptului că, spre deosebire de dreptul civil, publicul a început în muncă. Acest lucru se datorează necesității intervenției statului în relațiile de muncă pentru a proteja angajatul.

Relațiile de muncă

Există mai multe teorii. Primul concept de forță de muncă "non-fezabilă" sau "dependentă" a fost încă dezvoltată de L. S. Tadand la revoluție. În mod oficial, un angajat liber și egal este inclus în activitatea economică a unui străin la el și devine în funcția de angajat neexectorial.

Dreptul muncii. Legea muncii este o combinație de norme juridice, decizii administrative și precedente care stabilesc drepturi și obligații pentru lucrători, angajatori și organizații. În esență, reglementează relațiile de muncă între sindicate, angajatori și angajați. În Canada, legislația muncii, reglementarea drepturilor și obligațiilor angajaților și a angajatorilor care sunt membri ai sindicatelor diferă de legislația, care reglementează drepturile și obligațiile angajatorilor și lucrătorilor care nu sunt membri ai sindicatului. În majoritatea țărilor, totuși, această diferență nu este efectuată. Cu toate acestea, legea muncii alocă două categorii principale. Dreptul forței de muncă colective, care reglementează relația dintre angajat, angajator și sindicat (contractul colectiv de muncă). Al doilea este o lege individuală a muncii care stabilește drepturile angajaților de a lucra la încheierea unui contract de muncă (contract individual de muncă). Mișcarea de lucru a jucat un rol-cheie în procesul de adoptare a legilor referitoare la protecția drepturilor muncii în secolele XIX și XX. De la începutul revoluției industriale, drepturile de muncă au făcut parte integrantă din dezvoltarea socio-economică. Apariția dreptului muncii este rezultatul luptei de clasă muncitoare pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, obținându-se dreptul de a uni și cerințele angajatorilor de a limita puterile asociațiilor de angajați, pentru a preveni costul costurilor forței de muncă. Cheltuielile angajatorilor pot fi majorate din cauza satisfacției cerințelor fuziunii salariilor, precum și a adoptării legilor care stabilesc cerințe de sănătate ridicate, securitate și condiții de muncă egale. Asociațiile lucrătorilor, cum ar fi sindicatele, pot participa, de asemenea, la soluționarea litigiilor de muncă și pot obține o putere politică, care are dreptul să se confrunte cu angajatorii. Ca urmare, starea legislației muncii în orice perioadă reflectă rezultatul luptei de diferite straturi ale societății.

Timpul de lucru. Odată cu dezvoltarea industrializării și introducerea tehnologiei, numărul de ore de lucru a crescut semnificativ; Ziua lucrătoare de 14-15 ore a fost norma, nu a fost considerată o excepție și o zi lucrătoare de 16 ore. Utilizarea muncii copiilor, de regulă, pe fabrici a fost fenomenul obișnuit. În 1788, în Anglia și Scoția, aproximativ 2/3 din lucrătorii de noi fabricile textile de apă erau copii. Lupta împotriva zilei lucrătoare de opt ore a dus la faptul că, în 1833, legea a fost adoptată în Anglia, limitând durata zilei lucrătoare a minerilor cu 12 ore, pentru copii 8 ore. În 1848, a fost instalată o zi de lucru de 10 ore, în viitor durata timpului de lucru cu conservarea salariilor a scăzut și mai mult. Prima lege a muncii a fost adoptată în Marea Britanie în 1802. După Anglia, Germania a devenit prima țară europeană care și-a schimbat legislația muncii; Scopul principal al cancelarului Bismarck a fost acela de a submina bazele Partidului Social Democrat din Germania (SDPG). În 1878, diverse măsuri antisocialiste au fost adoptate de Bismarck, dar, în ciuda acestui fapt, socialiștii au continuat să primească cele mai multe locuri în Reichstag. Apoi cancelarul și-a schimbat abordarea în rezolvarea problemei socialismului. Pentru a calma nemulțumirea clasei muncitoare, el a condus o serie de reforme sociale paternaliste în care a fost garantată securitatea socială pentru prima dată. În 1883, a fost emisă o lege privind asigurarea de spitalicească obligatorie, oferind dreptul lucrătorilor de asigurări de sănătate; În același timp, angajatul a plătit 2/3 și un angajator 1/3 din suma banilor. În 1884 a fost adoptată o lege privind asigurarea împotriva accidentelor, în timp ce în 1889 au fost înființate pensii în vârstă și invaliditate. Alte legi au limitat utilizarea femeilor și a copiilor. Aceste eforturi nu au beneficiat pe deplin; Clasa muncitoare nu a sprijinit guvernul conservator al Bismarck. În 1841, prima lege privind munca a avut loc în Franța. Cu toate acestea, el a limitat doar durata zilei de lucru a minorilor minori și nu a fost practic aplicată în perioada Republicii The.

Sănătatea și siguranța muncii. Legislația muncii prevede, de asemenea, dispoziții referitoare la drepturile muncii în condiții care îndeplinesc cerințele de securitate. În 1802, prima lege din fabrică a fost elaborată cu privire la securitatea și sănătatea copiilor care lucrează în fabricile de țesut.

Combaterea discriminării. Această dispoziție înseamnă că discriminarea pe baza rasialelor sau a sexualității este nevalidă. Denumirea nedreaptă Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 158 prevede că "relațiile de muncă cu lucrătorii nu se opresc fără legitime din motive până când îi va oferi să se apere în legătură cu acuzațiile percepute pentru aceasta". Astfel, la 28 aprilie 2006, după abolirea informală a primului contract de muncă francez, Curtea pentru litigiile de muncă a recunoscut un nou contract de muncă contrar legii internaționale și, prin urmare, ilegală și fără forță juridică.

Munca copiilor. Munca copiilor este de a atrage copiii să lucreze până când ajung la vârsta de vârstă stabilită prin lege sau obiceiuri. Cele mai multe țări și organizații internaționale consideră că munca copiilor ca formă de funcționare. În trecut, munca copiilor a fost larg răspândită, dar după apariția educației școlare universale, recunoașterea conceptelor de siguranță a muncii și drepturile copiilor, domeniile muncii copiilor au început treptat să scadă. Formele de muncă a copilului sunt forța de muncă la fabricile, minele, mineritul sau resursele minerale, lucrează în agricultură, ajută părinții în dezvoltarea afacerilor mici (de exemplu, vânzarea la alimente) sau câștigurile aleatorii. Unii copii lucrează ca semne ghidate, uneori combinând-o cu munca în magazine și restaurante (unde pot lucra și ca chelneri). Alți copii sunt forțați să efectueze o muncă obositoare și monotonă, cum ar fi asamblarea cutiilor sau pantofii de lustruire. Cu toate acestea, numărul copiilor care lucrează la fabricile în condiții dificile nu este atât de mare în comparație cu indicatorul similar de ocupare a forței de muncă din așa-numitul sector informal - "Vânzări pe stradă, lucrează în agricultură sau la domiciliu" - adică totul este ceea ce este ceea ce este este în afara inspectorilor oficiali și controlul media.

Dreptul colectiv al muncii. Legea colectivă a muncii reglementează relațiile cu trei fețe care apar între organizațiile angajatorului, angajaților și sindicatelor. Sindicatele profesionale sunt o formă de unificare a lucrătorilor a căror activități sunt reglementate de normele legislației muncii. Cu toate acestea, aceasta nu este singura formă existentă de asociație publică a cetățenilor. În SUA, de exemplu, centrele de asociere ale angajaților sunt asociații care nu sunt acoperite de toate normele legislației sindicale.

Sindicate. Legislația unor țări prevede dispoziții privind respectarea sindicatelor cu privire la o serie de cerințe în îndeplinirea activităților lor. De exemplu, efectuarea de vot în mod necesar în cazurile de organizare a grevei și colectarea contribuțiilor de aderare la implementarea proiectelor politice. Nu este întotdeauna dreptul de a adera la sindicatul (interdicția părților angajatorului) consacrat. În conformitate cu prevederile anumitor coduri, pot fi impuse anumite obligații membrilor sindicatelor, de exemplu, sprijinirea avizului majorității în timpul grevei.

Grevă. Grevele sunt unul dintre mijloacele cele mai eficiente de soluționare a litigiilor de muncă. În majoritatea țărilor, grevele sunt legale sub respectarea unui număr de condiții care sunt următoarele:

1. greva trebuie să respecte procesele democratice ("greva sălbatică" este recunoscută ilegală);
2. "Solidaritatea grevă, care nu este angajată oficial lucrătorilor este interzisă să participe la greve;
3. greva universală poate fi interzisă pentru a se conforma ordinii publice;
4. angajații din mai multe profesii pot fi interzise să participe la greve (lucrători aeroporturi, lucrători medicali, profesori, ofițeri de poliție, pompieri etc.);
5. grevele pot fi ținute fără încetarea lucrătorilor pentru a-și îndeplini sarcinile. Astfel de greve au loc în spitale sau, de exemplu, Japonia, când lucrătorii care sporesc productivitatea muncii, încalcă planul de producție stabilit.

Boycott este un refuz de a efectua achiziții, vânzări, alte operațiuni comerciale cu cifra de afaceri comercială în protestul împotriva comportamentului lor imoral. De-a lungul istoriei, angajații au recurs la astfel de forme ca o scădere a ratei de muncă, sabotaj pentru a obține o mai mare libertate în rezolvarea problemelor de muncă sau a timpului de lucru redus.

Pichets..

Picketingul este o formă de acțiune a lucrătorilor, adesea realizată în timpul grevelor. Fețele familiei de muncă sunt adunate în afara clădirii de producție, unde are loc grevea pentru a face ca o acceptare să se alăture cât mai mulți angajați posibil, este dificil să treacă la locul de muncă al persoanelor care nu doresc să se alăture sindicatului. În multe țări, astfel de acțiuni sunt limitate la standardele de drept al muncii, legile care interzic demonstrații sau impunerea unei interdicții pe un anumit pichet. De exemplu, în legislația muncii, poate fi furnizată o interdicție privind picketingul secundar (picketingul, aranjat de către angajații unui angajator la întreprinderea altui, care nu este direct implicată în situația contestată a angajatorului, de exemplu, deținută în scopul perturbarea alimentării cu materii prime întreprinderii, care conflicuiește lucrătorii și angajatorul) sau picketurile volatile. Legislația poate prevedea că normele care interzic punerea în aplicare a intereselor legitime ale altor persoane (refuzul de aderare a sindicatului, de exemplu, este legală).

Participarea angajaților în conducerea organizației. Dreptul de a participa la conducerea organizației, consacrat mai întâi în legislația Germaniei, într-o formă sau alta, este prevăzută în toate țările Europei continentale, cum ar fi Olanda și Republica Cehă. Acesta include dreptul de a fi ales pentru reprezentantul de angajați din consiliul de administrație. În Germania la nivel legislativ, dispoziția a fost consacrată, potrivit căreia jumătate din consiliul de administrație ar trebui numită de autoritatea sindicală. Cu toate acestea, modelul german prevede Consiliul cu două pasăre în care Consiliul de Supraveghere numește membri ai Comitetului executiv. Membrii consiliului de supraveghere sunt aleși de acționari și sindicate în sume egale, cu excepția faptului că șeful consiliului de supraveghere în conformitate cu legea este un reprezentant al acționarilor. În caz de neîndeplinire a acordului, consensul bipartizan a stabilit între ele stabilit de guvernul social-democrat al Helmut Schmidt în 1976. În Regatul Unit au fost pregătite recomandările consacrate în raportul de la Ballok (Democrația Industrială). Publicat în 1977 de către guvernul muncii din James Callagan, au oferit Consiliului cu două provocări. Cu toate acestea, rezultatele unei astfel de propuneri au fost de a deveni mai radicale. Datorită lipsei legii britanice, cerințele Consiliului cu două provocări, membrii conducerii societății urmau să fie aleși prin sindicate. Cu toate acestea, nu a fost întreprinsă nicio acțiune și Regatul Unit "a scăzut în iarna nemulțumirii". Acest lucru sa datorat propunerii Comisiei Europene cu privire la "Directiva privind legislația a cincea directivă", care nu a fost pusă în aplicare.

Organizația Internațională a Muncii. Organizația Internațională a Muncii (OIM), a cărei sediu este situată la Geneva, este una dintre cele mai vechi organizații internaționale și singura autoritate conservată înființată în cadrul Ligii Națiunilor după primul război mondial. Orientarea sa este că "munca nu este o marfă", care poate fi eliminată, precum și a bunurilor, a serviciilor sau a capitalului, precum și respectul demnității umane necesită egalitate și justiție la locul de muncă. OIM a adoptat multe convenții adoptate de țările participante care stabilesc standarde în domeniul forței de muncă. Țările sunt obligate să ratifice Convenția și să aducă legislația națională în conformitate cu aceasta. Cu toate acestea, execuția lor nu este prevăzută cu rezistență forțată; Chiar dacă se observă prevederile Convenției, ar trebui să se țină cont de faptul că nu sunt convenite între ele.

Legislația europeană a muncii.

Directiva europeană privind timpul de lucru limitează durata maximă a săptămânii de lucru din cele 48 de ore și garantează minimum 11 ore de odihnă pentru fiecare 24 de ore. În ceea ce privește toate directivele UE, includerea dispozițiilor sale în legislația națională este obligatorie. Deși directiva se aplică tuturor statelor participante, în Marea Britanie este posibilă creșterea duratei săptămânii de lucru de 48 de ore. În Franța, dimpotrivă, legislația este mai severă, limitând durata săptămânii de lucru de 35 de ore (dar orele opționale sunt încă admise). În 2006, a fost adoptată o directivă controversată a serviciilor pe piața internă (așa-numita directivă Blochestină).

Legislația națională a muncii.

Legislația muncii din Marea Britanie.

Primele legi care reglementează relațiile de muncă în Marea Britanie sunt legi din fabrică (primii - 1802 de ani, apoi - 1833) și Legea proprietarului și a servitorului din 1832. În Marea Britanie până în 1960, contractul de muncă a servit drept element principal al regulamentului de reglementare. De atunci, cadrul de reglementare indicat sa extins semnificativ din cauza "circulației egalității" și a impactului asupra unei părți a Uniunii Europene. Există trei surse de drept: actele Parlamentului, denumite statute, alte acte de reglementare (publicate de Administrația de Stat și Parlamentul) și jurisprudența (care este rezultatul activităților instanțelor). Primul act major în domeniul dreptului muncii a fost legea privind salariul egal din 1970, deși nu a intrat în vigoare până în 1972, deoarece era radical. Această lege a fost adoptată pentru a dezvolta poziția convenită asupra problemei de asigurare a egalității muncii masculine și feminine. După alegerea guvernului muncii în 1997, au avut loc multe schimbări în drepturile muncii din Marea Britanie. Acestea au fost asociate cu o creștere a drepturilor în domeniul maternității și a paternității, introducerea unui salariu minim național, adoptarea unei directive privind timpul de lucru care stabilește durata timpului de lucru, o pauză pentru odihnă și dreptul la o vacanță anuală plătită . Pentru a strânge legislația în domeniul discriminării, a fost impusă o interdicție asupra discriminării asupra semnelor de vârstă, religie sau credință, orientare sexuală, precum și genul, cursele și handicapul. Legile muncii din China. Reglementarea relațiilor de muncă în Republica Populară Chineză devine o problemă foarte acută, cu o creștere a numărului de fabrici și accelerarea ratelor de industrializare. Baza legislației muncii Chinei este legea RPC (adoptată la 5 iulie 1994) și Legea RPC privind Tratatul Muncii (adoptată la 9 iunie 2007 la cea de-a 28-a sesiune a Comitetului permanent al Adunării All-China din Reprezentanții oamenilor de convocare din 1 ianuarie 2008). Reglementările administrative adoptate de Consiliul de Stat, Actele Guvernului, explicând Curtea Populară Supremă se referă la caracteristicile reglementării relațiilor de muncă. Activitățile sindicale sunt controlate de Guvern prin intermediul Federației All-China a sindicatelor, care este singura organizație a Uniunii Uniunii permisă în China. În practică, grevele sunt strict interzise, \u200b\u200bdeși legal, legea le permite.

Legislația muncii în Franța. Primele legi privind munca în Franța sunt legile lui Valdeck Russo, adoptate în 1884. În perioada 1936-1938. Datorită eforturilor frontale populare, legi privind introducerea vacanțelor plătite de 2 săptămâni, o săptămână de lucru de 40 de ore, fără a număra ore suplimentare. Rezultatul a fost numit negocierile Grenelle efectuate la 25 și 26 mai în 1968, săptămâna de lucru a fost redusă la 44 de ore și crearea sindicatelor la fiecare întreprindere. Dimensiunea salariului minim a crescut cu 25%. În 2000, Guvernul primului-ministru Lionel Zhospip a fost adoptat o lege privind reducerea săptămânii de lucru de la 39 la 35 de ore. Cinci ani mai târziu, guvernul conservator al lui Dominica de Vilpena a adoptat un "nou eșantion de contract de muncă" (așa-numitul contract al primei angajări). Oferind o mai mare libertate angajatorilor în domeniul dreptului muncii, contractul primei angajări a provocat critici din partea sindicatelor și a altor adversari care au susținut că el încalcă dreptul la normă parțială. În 2006, el nu a adoptat o lege privind contractul primului angajare prin procedura de vot de urgență, datorită protestelor în masă din partea studenților și a sindicatelor. Președintele Jacques Shirac nu a avut selecție decât să-l anulați. Legile muncii din Mexic. Legislația muncii din Mexic oferă angajaților dreptul de a organiza sindicate, participarea la negocierea colectivă și la grevele. Starea actuală a legislației reflectă relația istorică a statului cu o confederație a lucrătorilor mexicani. Confederația muncii este strâns legată de partidul instituțional și revoluționar, care a fost partidul de guvernământ sub diferite nume de mai mult de șaptezeci de ani. În ciuda faptului că legislația recunoaște drepturile lucrătorilor în grevă și asociație, punerea în aplicare a acestor drepturi în practică este împiedicată de legăturile de corupție între sindicate și angajatori.

Legislația muncii din SUA . În SUA, durata zilei de lucru nu a depășit 8 ore, care a fost înființată în 1912. Prevederile Legii privind salariul și ceasurile din 1938 au limitat durata maximă a săptămânii de lucru de 44 de ore, iar în 1950 numărul de ore a fost redus la 40. "Hărți verzi" oferă dreptul la imigranți legali, precum și noi cetățeni fără a obține permis de muncă. Cu toate acestea, ca urmare a unei organizații birocratice, imigranții ilegali au, de asemenea, ocazia de a lucra în Statele Unite. În ciuda duratei de 40 de ore instalate a săptămânii de lucru, unele profesii necesită mai mult timp de lucru pentru a-și îndeplini sarcinile. De exemplu, în timpul pregătirii produselor de vânzare pe piață este permis să lucreze mai mult de 72 de ore pe săptămână. Cu toate acestea, aceasta nu este o datorie, dar dreptul. În timpul perioadei de recoltare, recrearea de 24 de ore este furnizată la fiecare 72 de ore de funcționare în termen de 7 zile. Lucrătorii de birou, personalul tehnic și medical nu pot fi concediați pentru refuzul de a lucra mai mult de 72 de ore pe săptămână. Al cincilea și al paisprezecelea amendamente la Constituția Statelor Unite limitează competențele guvernului federal și ale guvernului de stat pentru combaterea discriminării. Sfera legii private nu este supusă limitării Constituției. Al cincilea amendament interzice guvernului federal să priveze fața vieții, libertatea sau proprietatea fără o procedură legală adecvată și prevede garanții privind protecția juridică egală de către stat. Al paisprezecea amendament conține o interdicție de stat încalcă drepturile omului fără o procedură legală adecvată și să privească o protecție egală a legii. Protecția juridică egală prevede limitarea competențelor guvernului federal și statul statului în domeniul discriminării lucrătorilor, a foștilor lucrători sau a solicitanților cu privire la semnele de rasă, relațiile cu religia și sexul. Protecția juridică necesită respectarea procedurii de concediere înainte de a fi respinsă dacă relațiile de muncă se încheie în legătură cu încălcarea drepturilor și libertăților omului, cum ar fi dreptul la libertatea de exprimare sau de proprietate. Legea privind ocuparea forței de muncă din 1967 protejează drepturile persoanelor cu vârsta de 40 de ani și mai mari de la discriminare în mod vârsta. Obiectivele legii sunt: \u200b\u200b- asistența în angajarea vârstnicilor pe baza abilităților lor și nu o interzicere a discriminării arbitrare în domeniul vârstei în domeniul ocupării forței de muncă; - Ajutați angajatorii și angajații să găsească modalități de rezolvare a problemelor legate de impactul vârstei asupra ocupării forței de muncă. Creșterea productivității muncii, îmbunătățirea nivelului de bunăstare duce la faptul că păstrarea locului de muncă și restaurarea la locul de muncă este imposibilă pentru persoanele în vârstă; Practica obișnuită este de a introduce restricții arbitrare la criteriul de vârstă, indiferent de competența, care afectează negativ angajarea lucrătorilor în vârstă. Rata șomajului, în special pe termen lung, printre acest grup de vârstă a populației este destul de mare și duce la pierderea calificărilor, stima de sine. Secțiunea VII din Legea privind drepturile civile este principala lege federală de interzicere a discriminării de către angajatori publici și privați, a organizațiilor sindicale, a agențiilor de ocupare a forței de muncă pe semne de afiliere rasială, culoarea pielii, atitudini față de religie, sex și naționalitate.

Dreptul de muncă: concept, subiect, metodă și funcție

Conform teoriei generale de drept, independența industriei legii este determinată de prezența unor subiecte speciale, metode și principii de reglementare juridică.

Dreptul muncii- Aceasta este o ramură a legii care reglementează relațiile dintre oameni în domeniul muncii. Este una dintre cele mai importante și mai importante ramuri ale legii care a fost formată din dreptul civil.

Subiectul legii munciidefinită în art. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare "TC RF). Acestea sunt relații publice:

1) un angajat cu angajator (juridic sau individual) bazat pe contractul de muncă;

2) privind organizarea muncii și ypping;

2) asigurarea ocupării forței de muncă și a ocupării forței de muncă în acest angajator;

3) formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților direct de la acest angajator;

4) parteneriatul social, negocierea colectivă, încheierea unor acorduri și acorduri colective;

5) participarea lucrătorilor și a sindicatelor în asigurarea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege;

6) responsabilitatea materială a angajatorilor și a lucrătorilor în domeniul forței de muncă;

7) supravegherea și controlul (inclusiv sindicatul) pentru respectarea legislației muncii, inclusiv a legislației privind protecția muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

8) soluționarea litigiilor de muncă individuale și colective;

10) Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

În știința dreptului muncii și a artei. cincisprezece TK RF Relații de muncătratate ca o relație bazată pe Acordul dintre angajat și angajator cu privire la îndeplinirea personală de către angajat pentru taxa de funcționare a forței de muncă (lucrul la poziția în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea, indicând calificările, tipul specific de contestat Angajat), subordonată angajatului regulile Regulamentului privind forța de muncă internă atunci când oferă condiții de muncă angajatorului prevăzute de legile muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept de muncă, acorduri colective, acorduri, acte de reglementare locale, contract de muncă.

Principalele semne ale relațiilor de muncă:

Ele apar între cele două părți: un angajat și un angajator;

Baza relațiilor de muncă este cel mai adesea contractul de muncă. În unele cazuri, ele apar în alte forme (toleranță, decizie judiciară, destinație etc.);

Un lucrător de angajare efectuează o anumită funcție de muncă cu forța de muncă personală pentru o anumită specialitate, poziție, calificări;

Angajatul respectă regulile Regulamentului intern al forței de muncă, iar angajatorul oferă condiții adecvate de muncă. Dreptul de muncă reglementează procesul de muncă în cadrul oricăror organizații de diferite forme organizaționale și juridice și forme de proprietate. Respectarea normelor sale de către angajator garantează asigurarea de pensie, asigurarea bolilor.

Relațiile sunt incluse în subiectul dreptului muncii asociate cu forța de muncă. Ei le pot precede (relațiile de muncă); Să însoțească (relațiile în organizarea muncii și gestionarea forței de muncă, parteneriatul social, formarea profesională a lucrătorilor din partea acestui angajator), precum și respectarea muncii (relația litigiilor daunelor privind concedierea). În domeniul dreptului muncii, astfel de soiuri de relații de muncă se disting ca organizațional și managerial (aceștia însoțesc întotdeauna relațiile de muncă) și protectoare (care vizează asigurarea respectării legislației muncii). Activitatea individuală a forței de muncă nu generează relații de muncă, deoarece în acest caz nu există o a doua parte (primul semn al relațiilor de muncă). În plus, nu reglementate de normele economiei dreptului munciiskye.și partea tehnică a forței de muncă, pentru unele excepții (de exemplu, standardele privind legislația muncii decontate standarde de cheltuieli de materii prime etc.).

Metoda legii munciise intenționează să reflecte procedura de apariție a relațiilor de muncă, schimbările și rezilierea acestora, statutul juridic general al participanților, modalitățile de a reglementa relațiile de muncă, modalitățile de protejare a drepturilor muncii etc. În conformitate cu aceste cerințe, puteți aloca următoarele semne ale legii muncii Metoda:

Egalitatea părților cu natura apariției relațiilor de muncă;

Subordonarea angajaților în procesul de muncă al angajatorului;

Participarea lucrătorilor la conducerea organizației (articolul 52, 53TCRF);

Reglementarea centralizată și locală a relațiilor în domeniul forței de muncă: reglementarea centralizată se desfășoară cu ajutorul actelor de reglementare, la nivel local - cu ajutorul actelor de reglementare ale organizației (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Combinația de reglementare (articolul 5, 8 din Codul Muncii al Federației Ruse) și contractualul (articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse) Regulamentul relațiilor în domeniul forței de muncă;

Modalități specifice de protecție a drepturilor și responsabilităților muncii.

Din aceste caracteristici flux și modalități juridice de reglementare a forței de muncă.Una dintre modalitățile de reglementare este combinația de centralizată și locală, de reglementare și regulamentul contractual. În condiții moderne, există o creștere a metodelor contractuale (acordului colectiv, contractual) și locale (locale). Regulamentul de reglementare centralizat Se intenționează să stabilească nivelul minim al garanțiilor privind drepturile muncii (durata timpului de lucru, salariul minim (denumit în continuare RMMETA), rata primei descărcări de descărcare a unei scale tarifare unice de remunerare a angajaților sectorului bugetar ). Cu toate acestea, aceste două modalități de a reglementa inseparabile între ele! Astfel, nivelul minim de garanții de drepturi de muncă ale lucrătorilor nu poate fi redus prin reglementare contractuală. Disciplina muncii, protecția instituțiilor muncii, în care se acordă preferință reglementării centralizate.

Conform părții 4 a art. 8 TK RF Reglementări locale Înrăutățirea poziției angajaților în comparație cu legislația muncii sunt nevalabile. Datorită acestui fapt, este garantat un minim de drepturi și asigură îndatoririle participanților la relațiile juridice ale muncii.

În contextul tranziției la o economie de piață, importanța reglementării contractuale a relațiilor în domeniul forței de muncă, dar statul încă nu poate interfera absolut în acest proces. O astfel de intervenție are loc prin stabilirea unor limite de reglementare. Articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse "Regulamentul privind relațiile de muncă și alte relații legate direct în procedura contractuală" consacră că acest regulament se realizează prin încheiere, modificări, completări la angajați și angajatori de acorduri colective, acorduri, contracte de muncă . Acestea din urmă nu ar trebui să conțină condiții care să limiteze drepturile și să reducă nivelul de garanții ale angajaților stabiliți de legislația federală (principiul de inadmisibilitate a deteriorării salariaților comparativ cu actul de reglementare al forței juridice mai mari).

Următorul mod legal de a reglementa munca este egalitatea părților la relațiile de muncă cu subordonarea în procesul de reglementare internă a muncii Dan noah organizație. În dreptul muncii, situația relațiilor de muncă este caracterul dual. În special, acesta combină egalitatea părților la momentul încheierii unui contract de muncă cu un semn de putere - prezentare în procesul de activități de lucru.

O altă modalitate de a reglementa munca este participare legați lucrătorii prin reprezentanții sau sindicatele lor în reglementarea legală a muncii, Și anume participarea lor la stabilirea și aplicarea normelor legislației muncii, controlul asupra respectării lor, protecția drepturilor muncii. În conformitate cu art. 371 TK RF Angajatorul ia decizii ținând cont de avizul organismului sindical relevant în cazurile prevăzute de legislația muncii. În special, angajatorul are dreptul, ținând seama de avizul sindicatelor de a introduce timp de lucru incomplet de până la șase luni. Angajatorul este de acord cu avizul său cu avizul sindicatelor la atragerea de lucrări suplimentare (art.99 din Codul Muncii al Federației Ruse); să lucreze la sfârșit de săptămână și la sărbătorile non-de lucru (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse); La stabilirea diferitelor plăți stimulative (articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse). Normele Regulamentului intern al forței de muncă sunt, de asemenea, aprobate de avizul sindicatelor (articolul 190 al Codului Muncii al Federației Ruse). În cazul în care angajatorul nu respectă această cerință, actele adoptate de acestea sunt nevalabile.

O modalitate specifică de a proteja drepturile muncii poate fi, de asemenea, considerată o metodă de reglementare juridică a relațiilor. În Codul Muncii al Federației Ruse ca organisme care iau în considerare litigiile individuale de ocupare a forței de muncă, litigiile de muncă (articolul 382 din Codul muncii Federației Ruse) sunt indicate, ca o autoritate parotică, este o comisie de reconciliere și ca organism de arbitraj - muncă Arbitraj sau mediator (articolul 401 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care procedurile de conciliere nu au dat rezultate, angajații își pot folosi dreptul la grevă.

Articolul 352 din Codul Muncii al Federației Ruse indică următoarele metode de protecție drepturile muncii ale lucrătorilor:

Supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii; Protecția drepturilor muncii ale angajaților prin sindicate profesionale;

Lucrătorii de autoapărare a drepturilor muncii, protecția judiciară.

Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse definește obiectivele și obiectivele principale ale dreptului muncii, consacră independența sa ca o ramură a legii. Legea muncii îndeplinește trei funcții principale: parteneriat de protecție, industrial și social. Distracție de protecție kC. se manifestă în protejarea intereselor angajaților, legume și fructe guvernamental - în protecția intereselor angajatorului. Funcția socială ego Parteneriat acesta este exprimat în coordonarea intereselor lucrătorilor și angajatorilor cu ajutorul statului. În general, fiecare funcție reprezintă direcția reglementării legale în domeniul forței de muncă, afectează participanții la relațiile de muncă și este consolidată în normele de drept.

1.2. Sistemul de drept al muncii

Sistemul de drept al muncii poate fi împărțit în două părți: comun și special.

o parte comună acesta conține norme care se extind la toate relațiile sociale: prin intermediul acestora principiile și obiectivele reglementării juridice, sunt determinate principalele drepturi de muncă și obligațiile angajaților, competențele dintre autoritățile federale de stat și autoritățile statului ale entităților constitutive ale Federației Ruse sunt determinat.

Partea specială este structurat de către instituții ca o totalitate de grupuri omogene de norme juridice, și anume:

Ocuparea forței de muncă (Unită normele care reglementează relațiile asociate cu căutarea cetățenilor de muncă adecvată). Acest institut deschide o parte specială a industriei;

Contractul de muncă (normele privind conceptele, tipurile de contracte de muncă sunt grupate aici, procedura de admitere la muncă, traduceri, concedieri). Acordul Institutului de Muncă este Institutul Central al Industriei;

Timpul de lucru, timpul de odihnă;

Plata, garanția, plățile de compensare;

Disciplina muncii;

Responsabilitatea financiară a părților la contractul de muncă;

Siguranța și sănătatea ocupațională.

Respectiv, la instituțiile care reglementează relațiile, strâns legată de muncă, poate fi atribuită:

Institutul de Formare Profesională și formare avansată;

Institutul pentru luarea în considerare a litigiilor de muncă;

Institutul de Supraveghere (control) pentru respectarea dreptului muncii.

În conformitate cu această diviziune a normelor, TC RF, deși există unele abateri. Astfel, normele care reglementează activitatea femeilor și minorilor sunt alocate în capitole individuale (CH. 41.42 TK RF), dar ei înșiși nu pot acționa în propriile instituții independente, deoarece acestea trebuie să ia în considerare o serie de reguli generale.

În literatura juridică, există o opinie că, într-o parte specială a dreptului muncii, în cadrul relațiilor de piață, ar trebui distinse două blocuri principale:

1) normele în care standardele de stat de reglementare juridică a muncii HIREBO sunt consacrate;

2) Norme contractuale (dreptul contractual al muncii).

Sistemul de drept al muncii este dinamic, se schimbă și se îmbunătățește cu dezvoltarea societății, relațiile de muncă. Acest lucru este evidențiat de formarea de noi instituții: asigurarea ocupării forței de muncă, a parteneriatului social.

Nu ar trebui să identificăm conceptele sistemului de drept al muncii, sistemelor de drept de muncă și sistemelor științifice, inclusiv cursuri de formare. Sistemul de drept al muncii reprezintă un set sistematic de norme și instituții juridice și legislația muncii - Aceasta este o formă externă de drept, care acționează ca un complex unic de acte juridice de reglementare și să servească drept sursă de drept al muncii. Subiectul și scopul cursului de formare este studierea normelor dreptului muncii, a relațiilor juridice ale muncii, a dezvoltării acestora. Subiectul științei nu se limitează la legislația privind munca, deoarece studiile științifice nu numai rusești, ci și dreptul muncii străine, reglementarea juridică internațională a forței de muncă. Știința produce un sistem de opinii, concluzii și idei privind problemele de reglementare juridică a relațiilor publice în domeniul forței de muncă, care sunt ulterior luate în considerare în regulile de reglementare.

2 Principiile de bază ale dreptului muncii rusești.

2.1. Conceptul principiilor dreptului muncii

Principiile dreptului muncii- acestea sunt orientările fundamentale care exprimă esența normelor dreptului muncii și principalele direcții ale politicii de stat în domeniul reglementării juridice a relațiilor publice legate de funcționarea pieței muncii, utilizarea și organizarea muncii angajate. Ele sunt fixate în art. 2 tk rf.

În conformitate cu domeniul de aplicare al principiilor, principiile sunt subdivizate:

Pe ansamblu, care se bazează pe sistemul juridic în ansamblu. Acestea includ principiile umanismului, egalității, justiției sociale etc.;

Intersectoriale, care sunt comune mai multor ramuri de drept, inclusiv principiile libertății contractului, protecția proprietății, pentru a asigura restaurarea drepturilor încălcate, protecția lor judiciară;

Industrie, exprimând proprietățile generale ale normelor unei anumite ramuri de drept și manifestări în instituții și norme individuale;

Instituții individuale ale industriei.

De exemplu, Institutul de Parteneriat Social se caracterizează prin prezența unor astfel de principii ca egalitate a părților, respectarea și contabilizarea intereselor părților și a altor principii consacrate în prevederile art. 24 tk rf.

Principiile reglementării juridice a forței de muncă sunt reglementate de normele juridice internaționale, în special declarația universală a drepturilor și libertăților și cetățenilor (adoptate și proclamată prin Rezoluția 217 A (III.) Adunarea Generală a ONU din 10 decembrie 1948) și Pactul internațional privind drepturile economice, sociale și culturale (adoptate de Rezoluția Adunării Generale 2200 A (XXI) Nevoiddin 16 decembrie 1966).

2.2. Caracteristicile generale ale principiilor dreptului muncii

Articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește 19 principii ale dreptului muncii:

1) libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă;

3) protecția împotriva șomajului și promovarea în muncă;

4) Asigurarea dreptului fiecărui angajat pentru condiții de muncă echitabile, inclusiv condițiile de muncă care îndeplinesc cerințele de securitate și igienă, restul de restul, inclusiv restricționarea timpului de lucru, furnizarea de odihnă zilnică, weekend-uri și sărbători non-de lucru plătite anual sărbători;

5) egalitatea drepturilor și capacităților lucrătorilor;

6) asigurarea dreptului fiecărui angajat în timp util și în totalitate, plata salariilor echitabile, oferind o existență decentă pentru lucrători și familia sa însăși și nu mai puțin decât salariul minim;

7) asigurarea egalității de oportunități pentru lucrători fără nicio discriminare pentru promovarea lucrărilor cu productivitatea muncii, calificările și experiența în specialitate, precum și formarea profesională, recalificarea și formarea avansată;

8) asigurarea drepturilor angajaților și angajatorilor către Uniune pentru a-și proteja drepturile și interesele, inclusiv dreptul lucrătorilor de a crea alianțe profesionale și de a le alătura;

9) asigurarea drepturilor angajaților de a participa la conducerea organizației;

10) Parteneriatul social, inclusiv dreptul de a participa angajații, angajatorii, asociațiile lor în reglementarea contractuală a relațiilor de muncă și alte relații direct legate;

11) obligația de despăgubire pentru prejudiciul cauzat de salariat în legătură cu executarea sarcinilor de muncă;

12) asigurarea dreptului la asigurarea socială obligatorie a angajaților;

13) o combinație de reglementare de stat și contractuală a relațiilor de muncă;

14) Asigurarea dreptului tuturor pentru a proteja starea drepturilor și libertăților sale, inclusiv a protecției judiciare;

15) stabilirea de garanții de stat pentru a asigura drepturile angajaților și angajatorilor, punerea în aplicare a supravegherii și controlului statului asupra respectării acestora;

16) asigurarea dreptului de a rezolva litigiile individuale și colective ale muncii, precum și drepturile de grevă;

17) asigurarea dreptului reprezentanților sindicatelor de a efectua controlul sindical asupra respectării legislației muncii și a altor acte care conțin normele dreptului muncii;

18) asigurarea drepturilor lucrătorilor de a-și proteja demnitatea în perioada de lucru;

19) Datoria părților la contractul de muncă pentru a se conforma condițiilor contractului încheiat, inclusiv dreptul angajatorului la cererea angajaților activității sarcinilor de muncă și a unei atitudini atente față de proprietatea angajatorului și dreptul de a Lucrătorii să ceară de la angajator să respecte îndatoririle sale în legătură cu angajații, legislația muncii și alte acte care conțin drepturile reglementărilor muncii.

Fiecare principiu este implementat prin alte norme ale Codului Muncii al Federației Ruse, astfel încât încălcarea normelor conduce la încălcarea principiilor. În același timp, principiile predetermină conținutul normelor viitoare de lege care reglementează relațiile de muncă.

3. Sursele dreptului muncii

3.1. Surse de drept al muncii: concept și tipuri

În sensul legal sub sursele de drepteste obișnuit să înțelegeți formele de consolidare (expresie externă)norme legale. Odată cu ajutorul surselor, obiectivul obiectiv dobândește caracteristicile și semnele sale inalienabile: bine-cunoscută, societulență etc.

TK RF vorbește despre două moduri de a reglementa relațiile în domeniul muncii: regulator (Artă. 5, 8 tk rf) și contractual (Art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Regulamentul de reglementare se desfășoară cu ajutorul regulilor de drept, în special a legilor și al altor acte juridice de reglementare (Constituția Federației Ruse, Legile federale, deciziile Guvernului Federației Ruse, acte de autorități statale, administrația locală, etc.). Regulamentul contractual se efectuează prin contracte colective între angajați și angajatori, precum și cu ajutorul contractelor de muncă încheiate cu un angajat separat.

O parte din sistemul de surse de drept de muncă a statului nostru sunt, de asemenea reglementarea locală acte conținând norme de drept al muncii. Angajatorul acceptă astfel de acte în limitele competenței stabilite, în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare, un acord colectiv, acorduri. În știința modernă, dreptul muncii se concentrează pe analiza normelor federale. Cu toate acestea, nu este necesar să se subestimeze importanța reglementărilor locale. Funcția de concretizare a reglementărilor federale a dreptului muncii este recunoscută.

Constituția Federației Ruse are o forță juridică mai mare și un efect direct, în legătură cu care este recunoscută ca sursă de lege în toate sectoarele. Instanțele au dreptul de a refuza aplicarea legii, referindu-se la discrepanța sa între Constituția Federației Ruse și să acorde preferință acestuia din urmă ca o acțiune directă. În ceea ce privește normele dreptului muncii, apoi în art. 37 Constituția Federației Ruse a consacrat drepturile fundamentale în domeniul forței de muncă, inclusiv principiile libertății muncii, interzicerea muncii forțate, dreptul de a lucra în condițiile care îndeplinesc cerințele de securitate și igienă, dreptul la litigii de muncă , inclusiv greva n ^. În plus, Constituția Federației Ruse stabilește situația în conformitate cu legislația muncii se află în aderarea în comun a Federației Ruse și a subiecților (art. 72).

Specificarea prevederilor art. 72 din Constituție, Codul Muncii al Federației Ruse acordă un articol separat la problemele de delimitare a competențelor între autoritățile federale ale statului și autoritățile statului ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul relațiilor de muncă (articolul 6) . Se indică faptul că legile și actele juridice de reglementare ale subiecților Federației Ruse, care conțin normele dreptului muncii, nu ar trebui să contrazice Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, Decretul președintelui Federației Ruse, Regulamentele guvernului rus și actele juridice de reglementare ale organelor executive federale.

Tk rf. a intrat în vigoare la 1 februarie 2002, este al patrulea privind o sursă codificată de lege a muncii. Primul cod al legilor muncii (KZOT) a fost adoptat în decembrie 1918. Datorită acestuia, a format o ramură independentă a dreptului muncii. A fost proclamat pentru prima dată de dreptul cetățenilor RSFSR de a lucra. Cu toate acestea, primul kzot rus conține norme care limitează serios drepturile muncii cetățenilor. În special, aceasta se referea la serviciul de muncă, care, pentru o anumită excepție, a fost înființată pentru toți cetățenii RSFSR. La 30 octombrie 1922, a fost adoptat al doilea kzot rus, care a jucat un rol important în dezvoltarea legislației muncii a republicii fostei URSS. În acest stadiu, serviciul de muncă a fost stabilit numai în cazuri excepționale, iar un contract de muncă a fost prezentat la primul rând. În 1971, al treilea kzot a fost adoptat în RSFSR, care a consolidat dezvoltarea în continuare a dreptului cetățenilor sovietici de a lucra. În ciuda modificărilor și a completelor aduse KZOT, în contextul tranziției la relațiile de piață, el nu a reglementat multe probleme. A rămas neclar ce să facă în cazul unei întârzieri salariale, dacă plata acestuia în natură a fost legitimă, nu a existat nici un concept al unei zile lucrătoare non-normalizate, relația dintre angajat și angajator nu a fost reglementată. Adoptarea în decembrie 2001 a Codului Muncii al Federației Ruse a devenit un pas serios în formarea cadrului juridic al sferei socio-muncii în stadiul actual.

Constituția Federației Ruse și Codul Muncii al Federației Ruse stabilește regula potrivit căreia normele și principiile general acceptate ale dreptului internațional sunt ca parte a legislației naționale. Prin urmare, nu uitați prioritățile dreptului internațional. Standardele internaționale de muncă reprezintă rezultatul principal al Regulamentului internațional al forței de muncă. Principalele reguli din acest domeniu de relații sociale sunt consacrate în actele acordurilor ONU, OIM, de stat.

În știința dreptului muncii privind natura, esența și importanța tratatelor internaționale și a convențiilor OIM nu există nici o opinie unică. Majoritatea oamenilor de știință cred kon.venerarea Mot.și tratatele internaționalesurse de drept al muncii rusești. Această poziție este justificată de faptul că sunt obligatorii pentru utilizarea în practica legilor naționale și a activităților de aplicare a legii. Cu toate acestea, unii cercetători, recunoscând că Convenția OIM contestă legislația rusă, susțin că într-un sens literal nu sunt surse de drept, deoarece legislația națională nu își reproduce conținutul.

Vorbind ca surse de drept al muncii, Convenția OIM stabilește o regulă, în conformitate cu care, atunci când iau în considerare un litigiu de muncă în instanță, angajații se pot referi la ei pentru a-și proteja dreptul. În acest caz, Curtea este obligată să le ia în considerare.

Rezoluțiile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse generalizarea practicii de aplicare a legii a navelor, oferă o interpretare a unor standarde specifice de drept, ceea ce face posibilă determinarea modului în mod uniform și corect și în mod corect normele legislației muncii. Rezoluțiile Plenului Curții Supreme fac posibilă completarea lacunelor existente și eliminarea ambiguităților în legislația muncii.

Curtea Constituțională a Federației Ruse de asemenea, este necesar să se rezolve problemele legate de normele dreptului muncii, în special pentru a-și stabili constituționalitatea sau neconstituționalitatea. În cazul în care Curtea Constituțională a Federației Ruse vine la încheierea imperfecțiunii legii, el se află în procedura inițiativei legislative de a se adresa Duma de Stat a Federației Ruse cu o propunere de modificare a ILC add --ons.

3.2. Efectul actelor de muncă pentru categoriile individuale de lucrători.

În structura Codului Muncii al Federației Ruse, o anumită separare a normelor cu privire la cei care se aplică tuturor angajaților sunt urmăriți și cele care sunt caracteristice numai pentru categoriile individuale (secțiunea XII). În acest sens, în știință a început să aloce două standardele grupului în domeniul muncii:

1) general, extinderea la toți angajații muncii angajate;

2) special, Acestea sunt valabile numai pentru categoriile individuale de lucrători (femei, minori, angajați ai sectorului bugetar, persoane angajate pe lucrări grele și dăunătoare, lucrători temporari și sezonieri etc.).

Astfel, legiuitorul consacră funcționarea legislației muncii într-un cerc de persoane . Deci, ca regulă generală, actele juridice de reglementare care conțin standarde de drept de muncă sunt distribuite tuturor angajaților care au încheiat un contract de muncă. Cu toate acestea, există câteva excepții cauzate de motive obiective. În unele cazuri, normele Codului Muncii al Federației Ruse sunt, de asemenea, aplicate persoanelor care nu sunt în relațiile de muncă. (de exemplu, articolul 64, 381 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, funcționarea actelor juridice de reglementare rusești privind munca se aplică relațiilor de muncă ale cetățenilor străini, persoanelor fără cetățenie, organizații create sau stabilite de participarea lor, angajații organizațiilor internaționale și entitățile juridice străine, cu excepția cazului în care legea federală sau Acordul internațional al Federației Ruse. Categoriile specificate de angajați și angajatori folosesc aceleași drepturi și au aceleași sarcini stabilite pentru toți angajații și angajatorii (articolul 21, 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În art. Al 11-lea TK al Federației Ruse a alocat anumite categorii de persoane pe care se deosebesc TC al Federației Ruse și al altor acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept de muncă dacă acționează simultan ca angajatori sau reprezentanții acestora. La numărul lor, legiuitorul se referă:

Militari în îndeplinirea responsabilităților serviciului militar;

Membrii consiliului de administrație (consiliile de supraveghere) ale organizațiilor (cu excepția persoanelor care au încheiat un contract de muncă cu această organizație);

Persoanele care lucrează în temeiul acordurilor de drept civil;

Alte persoane, dacă sunt stabilite prin legea federală.

Legislația muncii nu se aplică angajaților Serviciului Federal de Securitate. Actele juridice de reglementare se aplică relațiilor referitoare la serviciul public, se aplică acte juridice de reglementare, conținând normele dreptului muncii numai în partea, care nu sunt reglementate de legea federală "privind serviciul public de stat al Federației Ruse". Regulamentul de muncă al deținuților se desfășoară în conformitate cu Codul penal al Federației Ruse (denumit în continuare PEC RF), care încheie normele constituționale, ținând cont de statutul lor juridic special (de exemplu, PEC RF consacră principiul de obligația muncii).

Subiectul industriei de drept este cea mai importantă caracteristică de formare a sistemului și reprezintă un set de relații publice interdependente reglementate de normele acestei industrii .

Subiectul legii muncii - Acesta este un complex de relații publice legate de utilizarea muncii non-independente (dependente).

În conformitate cu art. 1 TCS sunt atribuite acestora relațiile de muncăprecum și relațiile:

1) privind organizarea managementului forței de muncă și a muncii;

2) ocuparea forței de muncă în acest angajator;

3) formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților direct de la acest angajator;

4) parteneriatul social, negocierea colectivă, încheierea unor acorduri și acorduri colective;

5) participarea lucrătorilor și a sindicatelor în stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege;

6) responsabilitatea materială a angajatorilor și a lucrătorilor în domeniul forței de muncă;

7) supravegherea și controlul (inclusiv controlul sindicalului) pentru respectarea legislației muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

8) permisiunea de a lucra litigii;

9) asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

Luați în considerare aceste relații publice.

1. Atitudinea muncii Este nucleul obiectului industriei, principala atitudine socială, care este reglementată de normele dreptului muncii. În acest sens, în teoria dreptului muncii, iar Codul Muncii utilizează formula "Munca și alte relații legate direct".

Este necesar să se acorde atenție faptului că termenul "relații de muncă" este utilizat în Codul Muncii. Acest lucru nu este exact exacte. Pe relațiile de muncă (în plural) se poate spune doar atunci când apare o anumită generalizare, iar relațiile de muncă individuale și colective sunt combinate într-un singur grup.<1>. În sensul strict al cuvântului există o atitudine de muncă care apare între angajat și angajator. A subliniat întotdeauna specialiștii de drept al muncii.<2>.

Atitudinea muncii există ca o relație de muncă, deoarece este stabilită de dreapta.

În conformitate cu art. 15 TC. atitudinea muncii - Aceasta este o atitudine bazată pe acordul angajatului și angajator cu privire la îndeplinirea personală de către angajat pentru taxa de funcționare a muncii (locul de muncă ca poziție în conformitate cu programul personalului, profesia, specialitatea, indicând calificările; tipul specific de lucrător provocat de muncă), subordonată angajatului reglementărilor forței de muncă interne care oferă condiții de muncă angajatorului prevăzute de legile muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept de muncă, acorduri colective, acorduri, acte de reglementare locale, contract de muncă.

Relația juridică a muncii este complexăConținutul său nu este epuizat de o pereche de drepturi și obligații corespunzătoare ale angajatului și angajatorului. În ceea ce privește execuția unui angajat al unei funcții de angajare, există un întreg complex al drepturilor legate între ele și responsabilitățile părților la relațiile de muncă. Complexitatea acestei relații juridice se manifestă în faptul că se caracterizează prin prezența aspectelor imobiliare și organizaționale, a elementelor de libertate și a depunerii, o abordare specială a determinării statutului juridic al părților.

Aspect de proprietate O relație de ocupare a forței de muncă se manifestă în principal în natura sa compensată: activitatea pe care o îndeplinește lucrătorul trebuie să fie plătită în conformitate cu numărul și calitatea muncii (articolul 132 din TC) nu mai mică decât dimensiunea minimă stabilită (articolul 133 din TC ).

Aspect organizațional Se caracterizează prin prezența unui element de putere între angajat și angajator. Angajatorul are dreptul de a organiza activitatea muncii a lucrătorilor la discreția sa, pentru a stabili un regulament intern al forței de muncă, iar salariatul trebuie să respecte cerințele angajatorului și să respecte rutina de funcționare.

Poziția juridică a partidului Relația de muncă se caracterizează printr-o anumită dualitate. Prin încheierea unui contract de muncă, acestea acționează ca subiecte egale. În viitor, angajatorul oferă o autoritate puternică (împreună cu cele menționate mai sus, este necesar să se numească dreptul angajatorului de a furniza instrucțiuni obligatorii, pentru a respecta normele stabilite pentru îndeplinirea muncii, pentru a aplica sancțiuni disciplinare, în cazurile Înființată prin lege, pentru a se recupera de la salariatul cu privire la compensarea daunelor cauzate de acesta), iar angajatul i se atribuie obligația de a se supune programului angajator la calendarul, puterea sa disciplinară. Cu toate acestea, din cauza poziției subordonate a angajatului, dependența sa economică față de angajator și, de asemenea, datorită faptului că, în procesul de activitate a forței de muncă, forța de muncă este efectiv consumată, protecția statului este stabilită pentru aceasta.

La nivel legislativ, drepturile de muncă și garanțiile sunt consacrate. Angajatorul este obligat să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, alte acte juridice de reglementare, un acord colectiv, un acord, un act de reglementare locală și acordul părților și angajatul are dreptul de a solicita furnizarea de garanții relevante . El este garantat o protecție judiciară a drepturilor muncii, protecția în exercitarea supravegherii statului și a monitorizării respectării legislației privind munca, autoapărarea și protecția colectivă în cadrul parteneriatului social.

Prezența unui sistem de garanții de stat ale drepturilor de muncă ale angajatului distinge în mod semnificativ poziția sa de statutul juridic al angajatorului.

Atitudinea muncii este voluntară: Se ridică ca urmare a voinței părților. Baza apariției unei relații de muncă este un contract de muncă (articolul 16 TC). Studierea atracției la locul de muncă este interzisă (articolul 4 TC). Astfel, apariția unei relații de muncă este întotdeauna asociată cu realizarea acordului părților cu privire la punerea în aplicare a unei funcții specifice de ocupare a forței de muncă, începutul și durata muncii, condițiile de muncă.

În procesul de activitate a muncii, definiția contractuală a conținutului relațiilor de muncă (de exemplu, o modificare a condițiilor contractului de muncă prin acordul părților, transferul la o altă lucrare) este combinată cu posibilitatea schimbării sau încetării sale unilaterale (Modificări ale condițiilor substanțiale ale contractului de muncă în cazul unei modificări a condițiilor organizaționale sau tehnologice ale forței de muncă, rezilierea contractului de muncă la inițiativa uneia dintre părți).

Relația de muncă este caracterizată de personal îndeplinirea de către un angajat al anumitor lucrări (funcția de muncă). El nu poate încheia un acord privind punerea în aplicare a unei părți a sarcinilor sale de muncă către o altă persoană sau încredințează îndeplinirea rudelor, a prietenilor, a colegilor la locul de muncă etc. Este imposibil să se încheie o relație de muncă sau să-și îndeplinească sarcinile de muncă prin intermediul reprezentantului.

Atitudinea muncii esteNu oprește executarea oricăror obligații angajatului, implementarea unui anumit cerc sau a unei lucrări. Specificațiile drepturilor și responsabilităților în muncă sunt constă în faptul că angajatul trebuie să îndeplinească în mod regulat activitatea din cauza contractului de muncă, iar angajatorul va plăti salariile și să asigure condițiile de muncă necesare.

Natura caracteristică a relației de muncă se manifestă în faptul că subiectul contractului de muncă este performanța funcției de ocupare a forței de muncă (muncă obișnuită), și nu realizarea unui rezultat specific al forței de muncă.

Sub funcția de muncă Se înțelege că lucrează conform unei anumite poziții, specialitate, profesie, indicând calificările sau cealaltă care se ocupă de acordul părților, o anumită activitate care este regulată.

Faptul că subiectul acordului părților la intrarea în atitudinea muncii este funcția forței de muncă, subliniază caracterul special al muncii: este independent și implementat, de regulă, în echipă.

Funcția de muncă din punctul de vedere al separării economice a forței de muncă este îndeplinirea unei anumite operațiuni în cadrul unei cooperări specifice de muncă.

Activitățile organizației asigură personalul angajaților, fiecare dintre ele efectuează un acord condiționat cu angajatorul. Este echipa ca un întreg pentru a rezolva sarcinile de producție: produce produse finite, oferă un complex de orice servicii etc. Un lucrător de angajare îndeplinește doar o mică parte a lucrărilor pentru a obține rezultatul final al organizației. În procesul de activitate de lucru, este obligat să-și coordoneze activitatea cu activitatea altor angajați ai organizației. Acest lucru predeterminează non-independența organizațională: trebuie să respecte regulile Regulamentului intern al forței de muncă, să respecte cerințele tehnologice și instrucțiunile de siguranță, urmați instrucțiunile angajatorului.

2. Caracteristică specifică a relației de ocupare a forței de muncă este natura de bază: Existența sa acționează ca o condiție prealabilă pentru apariția altor relații publice care sunt membri ai obiectului legii muncii.

2.1. Părțile la o relație de muncă sunt subiecte speciale de drept - angajator și angajat.

Angajator În conformitate cu art. 20 TC este o entitate (o organizație) individuală sau juridică, care a intrat în relațiile de muncă cu angajat.

În cazurile prevăzute de legile federale, un angajator poate acționa un alt subiect, de exemplu o organizație publică care nu este o entitate juridică.<1>.

Angajat O persoană fizică care a intrat în relațiile de muncă cu angajatorul, adică. A încântat contractul de muncă.

Orice cetățean al Federației Ruse poate acționa ca angajat; o persoană fără apatrizi; străin; Persoana care a atins vârsta de 16 ani și are capacitatea de a lucra. Este posibil să se încheie un contract de muncă de către persoana care a atins vârsta de 15 ani, dacă, în acest moment, adolescentul a primit o educație generală majoră sau a lăsat o instituție generală de învățământ. În unele cazuri, este permisă încheierea unui contract de muncă cu copii sub 15 ani.

Drepturile și responsabilitățile angajatorilor Fixat în artă. 22 tc. Angajator posedă drepturi Conform concluziei, schimbarea și încetarea contractului de muncă în modul prevăzut de lege. El are dreptul de a primi un contract de muncă cauzat de contractul de muncă, poate solicita unui angajat al îndeplinirii conștiinței a sarcinilor sale de angajare în conformitate cu Regulamentul intern al forței de muncă stabilit în cadrul organizației.

De bază responsabilitățile angajatorului sunteți:

1) furnizarea unui angajat al muncii din cauza contractului de muncă;

2) salarizare în timp util și complet;

3) asigurarea siguranței muncii și a condițiilor care îndeplinesc cerințele privind protecția muncii și igiena;

4) furnizarea de angajați cu echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru a efectua o funcție de angajare;

5) Asigurarea nevoilor gospodăriilor angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Angajatorul ar trebui, de asemenea, să respecte cu strictețe cerințele legislației muncii încheiate cu participarea la acorduri și un acord colectiv, să compenseze prejudiciul cauzat angajaților, să efectueze asigurări sociale obligatorii ale lucrătorilor.

Împreună cu drepturile și obligațiile indicate, statutul juridic al angajatorului se caracterizează prin prezența autorităților de reglementare (dreptul de a lua reglementările locale); Puterea administrativă și dispozitivă (dreptul de a furniza instrucțiuni obligatorii privind punerea în aplicare a sarcinilor muncii); Puterea disciplinară (dreptul de a aplica promovarea angajaților care sunt conștiincioși de îndatoririle lor; măsuri de responsabilitate disciplinară cu privire la persoanele care au comis abateri disciplinare)<1>.

Trebuie remarcat faptul că, în limitele stabilite de lege, angajatorul aplică în mod independent măsuri de răspundere materială, adică. Are dreptul de a păstra fonduri din salarii angajatului în despăgubiri pentru daunele cauzate angajatorului (organizația).

Drepturile și obligațiile de bază ale angajatului Prevăzute la art. 37 Constituția Federației Ruse și a Artei. 21 tc. Acestea sunt completate de unele drepturi și obligații prevăzute de alte legi. La mainstream drepturile muncii Acestea includ, de exemplu:

1) dreptul la încheiere, modificarea și rezilierea contractului de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii, alte legi federale;

2) dreptul la furnizarea de muncă din cauza contractului de muncă. Acest drept presupune că angajatul trebuie să primească ocazia de a lucra la specialitate, calificări stabilite prin contractul de muncă. Dacă, din motive obiective, în orice perioadă, această activitate nu poate fi furnizată angajatului, are dreptul la plata garanției (articolul 157 din TC);

3) dreptul la locul de muncă care corespunde cerințelor protecției muncii;

4) În strânsă legătură cu dreptul anterior la informații complete și fiabile privind condițiile de muncă și cerințele privind protecția muncii. Aceste informații ar trebui să includă și informații despre riscul de prejudiciu al sănătății, precum și măsuri de protecție împotriva impactului factorilor de producție dăunători sau periculoși; oportunități de a studia metode și tehnici sigure pentru muncă în detrimentul angajatorului etc.;

5) dreptul de a plăti în timp util și pe deplin plata salariilor în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, numărul și calitatea lucrărilor efectuate. Acest drept este inclus în principiu în legătură cu încălcările salariilor de salarizare din ultimii ani;

6) Dreptul la plata egală pentru activitatea de valoare egală fără discriminare și nu mai mică decât suma minimă stabilită prin lege. Acest drept corespunde obligației corespunzătoare a angajatorului. Cu alte cuvinte, este interzisă o scădere a salariului angajatului, în funcție de podea, vârstă, rasă, naționalitate, relații cu religia, aparținând asociațiilor obștești (artă. Artă. 22, 132 TC);

7) dreptul de odihnă, furnizat de stabilirea unei durate normale a timpului de lucru, a abreviat timpul de lucru pentru profesiile și categoriile de lucrători individuale, furnizarea de zile săptămânale de weekend, vacanțe non-de lucru, precum și sărbători anuale plătite;

8) dreptul la formare profesională, recalificare și formare avansată în modul prevăzut de lege.

Împreună cu drepturile angajatului, larg oportunități pentru protecția lor Toate nerealizate prin metode de drept, inclusiv utilizarea autoapărăției, supravegherea și monitorizarea respectării legislației muncii, procedurile de luare a litigiilor individuale și colective de muncă.

Lucrătorul posedă dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul cauzat în legătură cu executarea sarcinilor de muncă. În special, angajatul este rambursat de daunele cauzate de privarea ilegală a posibilității sale de a lucra (articolul 234 tc), precum și daunele cauzate proprietății sale (articolul 235 din TC), compensarea întârzierii în Plata salariilor (articolul 236 din TC), daune morale rambursabile cauzate de acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului (articolul 237 TC).

Lucrătorul are dreptul pentru asigurarea socială obligatorie. Tipurile de asigurări sociale sunt indicate în Legea federală din 16.07.1999 N 165-FZ "privind elementele de bază ale asigurărilor sociale obligatorii"<1>: Asigurare de pensie, asigurare medicala, asigurare sociala de stat (asigurare de boala), asigurare impotriva accidentelor industriale si a bolilor ocupaționale.

Principalele responsabilități ale angajatului De asemenea, prevăzut de art. 21 tc. Acestea includ:

1) performanța conștiincioasă a sarcinilor muncii;

2) respectarea normelor regulamentului intern al forței de muncă;

3) respectarea disciplinei muncii;

4) atitudine atentă față de proprietatea angajatorului și a altor angajați;

5) îndeplinirea standardelor de muncă stabilite;

6) îndeplinirea cerințelor de protecție a muncii și a siguranței muncii;

7) Mesaj imediat către angajator sau supraveghetorului direct despre apariția unei situații care reprezintă amenințarea la adresa vieții și sănătății oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

2.2. Drepturile și obligațiile legale Părțile la relația de muncă reprezintă baza complexului subiectiv, adică. deținută de subiect, drepturi și obligații. dar drepturile subiective (și îndatoririle) Nu poate fi redus la statutar, ele sunt stabilite nu numai prin lege și alte acte juridice de reglementare, ci și prin acorduri, un acord colectiv, acte de reglementare locale, acte de gestionare: ordine și ordine ale șefului organizației, un contract de muncă .

Drepturile suplimentare pot fi atribuite angajatorului în conformitate cu acordul de orice nivel, acord colectiv sau contract de muncă cu angajat. De exemplu, în acordurile colective, este adesea o datorie a angajatorului de a produce plăți suplimentare în legătură cu furnizarea de concediu regulat în valoarea salariului oficial al unui angajat (rata tarifară).

Responsabilitățile angajatului sunt, de obicei, specificate în instrucțiunile oficiale, instrucțiunile de siguranță, normele regulamentului intern al muncii, al altor reglementări locale, contractul de muncă. Este important să ne amintim că responsabilitățile angajatului nu ar trebui să depășească îndeplinirea funcției de lucru - lucrează la o anumită specialitate, calificări, posturi.

Contractele și acordurile colective nu prevăd responsabilități suplimentare ale angajaților, ele pot conține doar drepturi de a beneficia de beneficii și avantaje suplimentare.

3. Baza apariției unei relații de muncă este un contract de muncă. Poate fi direct sau după alte acțiuni semnificative din punct de vedere juridic ca parte integrantă a unei compoziții juridice complexe.

Contractul de muncă este în modul prescris de art. Artă. 63 - 70 tc<1>.

Compoziție juridică complexă Legea muncii este o combinație de fapte juridice care apar într-o anumită secvență.

Acestea sunt, de obicei, două fapte juridice, dintre care unul este un contract de muncă, cum ar fi un concurs și un contract de muncă; Contract de alegeri și ocuparea forței de muncă etc.

Legislația muncii prevede cinci tipuri de compoziție juridică complexă. Aceasta este încheierea unui contract de muncă ca rezultat:

1) alegerea în poziție;

2) alegerea concurenței pentru înlocuirea poziției relevante;

3) numiri pentru o poziție sau o aprobare în funcție;

4) Direcții la locul de muncă autorizate în conformitate cu legislația federală de către autorități la cota stabilită;

5) o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă (articolul 16 din TC).

- Compoziție juridică complexă, inclusiv alegerea Iar încheierea contractului de muncă se aplică în cazurile în care legislația sau charterurile (prevederile) organizațiilor au stabilit o procedură specială de intrare în relațiile de muncă. Un exemplu este apariția relațiilor de muncă cu șefii de organizații. Pe baza art. 275 Legislația muncii TC și alte acte juridice de reglementare care conțin norme privind dreptul muncii, procedurile care precedă încheierea unui contract de muncă cu șeful organizației pot fi stabilite de documentele constitutive ale organizației. Printre astfel de proceduri sunt concurența, alegerea sau numirea în poziție.

Legislația privind anumite tipuri de persoane juridice prevede posibilitatea alegerii exclusiv a organului executiv al entității juridice - șeful. Asa de, Actul asupra societăților pe acțiuni Aceasta stabilește că formarea organelor executive ale societății și încetarea anticipată a competențelor lor se desfășoară prin decizia Adunării Generale a Acționarilor, în cazul în care Carta Companiei, decizia acestor aspecte nu este atribuită competenței lui Consiliul de Administrație (Consiliul de Supraveghere) al Companiei (clauza 3 din articolul 69). Astfel, șeful societății pe acțiuni (singurul său organ executiv) poate fi ales în cadrul Adunării Generale a Acționarilor, alegerile reprezintă o bază pentru încheierea unui contract de muncă.

Legea privind întreprinderile oamenilor Prevede în mod direct necesitatea alegerii directorului general al întreprinderii populației de către Adunarea Generală a Acționarilor. Dispoziții similare sunt incluse în Legea privind societățile cu răspundere limitată.

După alegerea dintre companie și persoana care îndeplinește funcțiile unicului corp executiv al companiei este un contract de muncă, care este subscris la societate de către persoana care a prezidat adunării generale a participanților companiei sau a unui membru al unui membru Compania, o decizie autorizată a Adunării Generale.

- Compoziție juridică complexă constând în alegeri pe concurs Iar încheierea contractului de muncă se aplică atunci când solicită un număr semnificativ de angajați. Acestea includ:

Liderii întreprinderilor unitare de stat federale;

Lucrătorii științifici și pedagogici ai instituțiilor de învățământ din învățământul profesional superior;

Oamenii de știință;

Unele categorii de lucrători creativi, cum ar fi Tapetele Teatrului de Stat Academic Bolshoi și formularul de teatru Academic Academic de Stat, pe baza selecției competitive ale lucrătorilor creativi.

Codul Muncii prevede posibilitatea alegerii angajaților prin concurs și, în cazul în care acest lucru este stabilit de Carta (regulamentul) al organizației. Orice persoană juridică are dreptul de a determina lista de posturi care urmează să fie înlocuită de concurență și procedura de deținere a concurenței. Singura cerință care ar trebui să fie uimită este inadmisibilitatea stabilirii unor criterii discriminatorii pentru selectarea candidaților pentru ocuparea unei poziții sau a acestei poziții.

- Compoziție juridică complexă, inclusiv numirea pentru o poziție (aprobare în poziție) Și încheierea unui contract de muncă poate fi, de asemenea, folosită destul de larg.

În primul rând, se aplică atunci când se desfășoară activitatea acelor categorii de lucrători care sunt enumerate direct în lege sau în alt act juridic de reglementare. Cu toate acestea, orice organizație are dreptul de a stabili în Carta (poziție) o astfel de procedură de înlocuire a unor mesaje (sau ale tuturor), ceea ce implică o rețetă (aprobare în funcție) și încheierea unui contract de muncă.

Relațiile de muncă pot apărea pe baza unui contract de muncă încheiat direcția angajatului prin legea autorizată de către autorități la cota stabilită. Această structură juridică complexă este utilizată în cazurile în care angajatorul atribuie obligația de a angaja o persoană care să lucreze la cota stabilită.

Legislația federală stabilește cote pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, legislația unor subiecți ai Federației Ruse - cote pentru minori - orfani și copiii rămași fără îngrijire părintească.

Cota este numărul minim de locuri de muncă pentru cetățenii care au nevoie în special de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea de muncă (în unități absolute pentru organizații, numărul mediu de care variază de la 15 la 100 de persoane și ca procent din numărul mediu de angajați a organizațiilor care depășesc 100 de persoane, cu excepția numărului de persoane cu fracțiune de normă), pe care angajatorul este obligat să le angajeze în această organizație, inclusiv numărul de locuri de muncă pe care cetățenii din categoriile specificate lucrează deja.

Ultimul tip de compoziție juridică complexă este de a lua o hotărâre privind încheierea contractului de muncă și a contractului de muncă.

O astfel de situație este posibilă în cazurile în care cetățeanul a refuzat în mod nejustificat ocuparea forței de muncă, a contestat împotriva acțiunilor ilegale ale angajatorului către Curte, iar instanța de judecată, care obligă angajatorul să încheie un contract de muncă.

Baza apariției ocupării forței de muncă a art. 16 TC recunoaște ipoteza reală de a lucra cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau a reprezentantului acesteia. Cu toate acestea, st. 67 TC prevede că astfel de acțiuni sunt considerate a fi încheierea unui contract de muncă. Cu alte cuvinte, asumarea efectivă a muncii este considerată ca fiind o bază independentă pentru apariția unei relații de muncă, ci ca o modalitate de a încheia un contract de muncă.

4. Schimbarea și încetarea unei relații de muncă posibile Prin acordul părților și ca urmare a voinței unilaterale a angajatului sau a angajatorului. În același timp, regula generală se aplică: prin acordul părților, relațiile de muncă pot fi modificate sau reziliate fără restricții, iar în cazurile și în conformitate cu cerințele unilaterale pentru schimbări sau încetarea relației cu procedura prevăzută de legislația muncii, alte acte juridice de reglementare.<1>.

Terminarea relației juridice a muncii este posibilă ca urmare a altor fapte juridice care nu depind de voința părților.<1>.

5. Relațiile colective de muncă. Articolul 1 din TC alocă mai multe grupuri de relații sociale, care sunt guvernate de legislația muncii. În special, este necesar să se includă relații colective de muncă, deși nu sunt menționate direct în acest articol. Alocarea relațiilor colective de muncă se bazează pe poziția Organizației Internaționale a Muncii, experiența de peste mări a reglementării relațiilor de muncă și a evoluțiilor științifice în domeniul dreptului muncii<1>.

La obiectul dreptului muncii Art. 1 Relații TC:

Privind organizarea muncii și gestionarea forței de muncă;

Parteneriat social;

Conducând negocierea colectivă;

Încheierea de acorduri și acorduri colective;

Participarea lucrătorilor și a sindicatelor în stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege;

Rezolvarea litigiilor de muncă.

Majoritatea acestor relații pot fi atribuite relațiilor colective de muncă.

Relațiile privind organizarea forței de muncă și de gestionare a forței de muncă au fost considerate în mod tradițional ca o relație care apare la punerea în aplicare a activităților manageriale și de aplicare a legii ale angajatorului, precum și despre adoptarea actelor de reglementare locale.

Relațiile de parteneriat social Includeți o gamă largă de interacțiuni ale partenerilor sociali și să acopere și unele relații specificate la art. 1 TC, în special relațiile despre:

Implementarea activităților de conducere și de aplicare a legii ale angajatorului;

Efectuarea reglementărilor locale, ținând seama de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor;

Luarea în considerare a litigiilor colective de muncă;

Participarea lucrătorilor și a sindicatelor în stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii.

Astfel, arta. 1 TC, pe de o parte, numește mai multe grupuri de relații publice, care pot fi atribuite colectivului, pe de altă parte - numește de două ori aceleași relații folosind diferite formulări. Analiza articolului numit și a altor prevederi ale legislației muncii ne permite să oferim un sistem mai subțire de relații colective de muncă (cu o anumită partajare a simplificării, acestea pot fi numite și relațiile în parteneriatul social).

Relațiile colective de muncă sunt caracterizate În primul rând, faptul că apar între angajator (angajatori) și reprezentanți ai angajaților și sunt îndreptate spre contabilizarea unei anumite echipe de lucrători de interese sau punerea în aplicare a așa-numitelor drepturi colective. Acestea sunt asociate cu o atitudine de creștere a locurilor de muncă, deoarece trebuie să protejeze interesele lucrătorilor, dar conținutul lor este mult mai larg și diversificat decât activitatea muncii, condițiile de muncă. Ca un exemplu luminos, este posibilă atribuirea consultării în cadrul Comisiei trilaterale ruse privind reglementarea relațiilor socio-forței de muncă (RTK). În primul rând, reprezentanți ai Federației Ruse, asociațiile de angajatori, toate asociațiile sindicalelor din Rusia, participă la activitățile Comisiei, subiecților, doar indirect asociate cu un angajator specific și un angajat. În al doilea rând, subiectul consultării poate fi formarea politicilor fiscale, adică Întrebarea având o atitudine indirectă față de muncă.

Relațiile colective de muncă pot fi clasificate:

În ceea ce privește nivelul (local, sectorial, teritorial etc.);

Subiect (reglementare contractuală colectivă, managementul organizației, luarea în considerare a litigiilor etc.);

Compoziția subiecților (bilaterală și trilaterală).

Există următorul principal principal tipuri de relații colective de muncă:

1) privind negocierea colectivă și încheierea unui acord colectiv (subiecți - angajator și reprezentanți ai angajaților);

2) efectuarea de acorduri de negociere colectivă și de încheiere (entități - angajatori în persoana de a uni angajatorii și sindicatele (Asociația Sindicatelor));

3) adoptarea reglementărilor locale, ținând seama de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor (entități - angajator și reprezentant al angajaților);

4) punerea în aplicare a activităților de aplicare a legii, ținând seama de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor (entități - angajator și reprezentant al angajaților);

5) obținerea de informații de la un angajator, consultare și discuție a organizației, făcând propuneri de îmbunătățire a acesteia (entități - angajator și reprezentanți ai angajaților);

6) Crearea și organizarea activităților comisiilor trilaterale permanente (subiecte în funcție de nivelul Comisiei sunt: \u200b\u200basociațiile patronale rusești; asociațiile sindicalelor ruse; guvernul rus; unificarea angajatorilor care operează în subiectul Federația Rusă; sindicate relevante și asociațiile acestora; autoritățile executive ale subiectului Federației Ruse și etc.);

7) Participarea la gestionarea fondurilor extrabudgegetare (entități - asociații patronale, sindicate, fonduri extrabugetare);

8) crearea și activitățile comitetelor de coordonare ale ocupării forței de muncă (entități - asociațiile angajatorilor, sindicatelor, autoritățile executive ale subiectului Federației Ruse, Autoritățile Serviciului pentru ocuparea forței de muncă);

9) crearea și activitățile comisiilor (comisioanelor) privind protecția muncii (entități - angajator, reprezentant al angajaților);

10) Organizarea de examinare preventivă a litigiilor individuale de muncă (cu privire la crearea de comisioane pentru litigiile de muncă), subiectele unor astfel de relații sunt angajatorul și reprezentantul angajaților;

11) Examinarea litigiilor colective de muncă (subiectele unor astfel de relații, în funcție de nivelul litigiilor, sunt fie angajatori, cât și reprezentanți ai angajaților sau angajatorii în persoana Uniunii Angajatorilor și a Sindicatelor)<1>.

6. Relația de muncă cu acest angajator. Relațiile de muncă aparținând în mod tradițional subiectului dreptului muncii. Există trei relații de angajare interdependente:

1) între serviciul de ocupare a forței de muncă și față (șomajului sau solicitanților de locuri de muncă), aplicat pentru asistență în muncă;

2) între serviciul de ocupare a forței de muncă și organizația-angajator pentru a ajuta la selectarea personalului, furnizarea de informații cu privire la disponibilitatea posturilor vacante etc.;

3) între un cetățean trimis de serviciul de ocupare a forței de muncă și angajatorul.

Primele două relații sunt de natură administrativă și juridică, aceasta din urmă se referă la un raport de ocupare a forței de muncă, deoarece apare între viitoarele părți la contractul de muncă și precede concluzia sa. În acest sens, Codul Muncii include cercul relațiilor reglementate de legislația muncii, doar relația dintre persoana care vizează autoritatea serviciului de ocupare a forței de muncă și angajatorul care este obligat să ia în considerare încheierea unui contract de muncă și de a-și raporta decizia la șomajul (o persoană care are nevoie de ocuparea forței de muncă) și autoritatea serviciilor de ocupare a forței de muncă corespunzătoare.

Acest raport apare pe baza direcției emise de autoritatea de ocupare a forței de muncă. Direcția, de regulă, nu este natura prescripției obligatorii, adică. Angajatorul poate refuza o persoană îndreptată în muncă. În mod similar, șomerii (caută munca) pot refuza încheierea unui contract de muncă cu angajatorul. Cu toate acestea, în cazul în care persoana pleacă să accepte cota de lucru, angajatorul este obligat să-l ia la lucru.

Cota este stabilită de autoritățile statului ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Relația dintre ocuparea forței de muncă se încheie din cauza încheierii unui contract de muncă sau datorită refuzului angajatorului (muncă, căutarea de muncă) să intre în relațiile de muncă. Astfel, aceasta poate fi considerată o relație de muncă precedentă.

7. Formarea relațiilor, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor direct de la acest angajator. Relațiile privind formarea profesională, recalificarea și formarea avansată pot să precede sau să însoțească relația angajată. Părțile acestor relații sunt angajatorul și un angajat care a încheiat un acord de student sau care vizează creșterea calificărilor. Astfel de relații pot apărea între angajator și față care doresc să primească o profesie (specialitate).

Există trei tipuri de astfel de relații:

1) privind primirea formării profesionale de către persoana care caută o muncă;

2) despre recalificarea profesională (primirea celei de-a doua profesii) a angajatului acestei organizații;

3) În ceea ce privește îmbunătățirea competențelor angajatului.

Prima relație apare între angajator și fața căutând că lucrează pe baza contract de studentcare constă în învățarea în procesul de lucru.

În mod tradițional, în teoria dreptului muncii, acordul de studenți a fost considerat un tip de contract de muncă, deoarece un student, indiferent dacă a lucrat mai devreme în organizație sau a mers la locul de muncă ca student, imediat inclus în carieră, a devenit membru Din colectivul de muncă, timpul studentului a fost inclus în experiența de lucru, după trecerea angajatului de ucenicie a fost oferită cu o specialitate, iar relațiile de muncă cu organizația au continuat.

În articolul 205 din TC, legiuitorul indică în mod direct că legislația muncii se aplică studenților.

Formarea profesională (discezie) este reziliată la sfârșitul studentului elevului.

Raportul de recalificare profesională În multe privințe, în mod similar, considerate mai sus și pot apărea și pe baza unui acord de student.

Atitudinea despre formarea avansată Angajatul apare pe baza acordului părților sau voinței angajatorului (în cazurile prevăzute de lege, alte acte juridice de reglementare).

În conformitate cu art. Angajatorul TC, ținând seama de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor, determină formele de îmbunătățire a competențelor angajaților, în unele cazuri este obligată să sporească calificările angajaților (partea 4 din articolul 196). Pe baza acestor norme, se poate presupune că formarea obișnuită avansată nu este doar dreptul unui angajat (articolul 21 din TC), ci și datoria sa (în cazul în care este prevăzută de instrucțiunile oficiale, regulile Regulamentul intern al forței de muncă, alte acte juridice de reglementare, contract de muncă).

Conținutul acestei relații acționează datoria angajatului să treacă în mod conștiincios cursului de formare adecvată și, în consecință, dreptul angajatorului de a solicita îndeplinirea acestei taxe, precum și dreptul angajatului de a primi garanțiile stabilite de către Legea sub formă de referire la locul de formare avansată, despăgubiri pentru angajarea spațiului de locuit, pentru rata zilnică (articolul 187 TC). Acesta însoțește o relație de muncă.

Baza de încetare a acestei relații este finalizarea programului de formare.

8. Relația privind responsabilitatea materială a angajatorului și a angajatului în domeniul forței de muncă. Relațiile privind responsabilitatea materială a angajatorului și a unui angajat în domeniul forței de muncă (privind rambursarea daunelor provocate) au fost mai întâi alocate ca un grup independent de relații publice incluse în subiectul dreptului muncii. În mod tradițional, acestea au fost considerate ca un element al unei relații de muncă, iar schimbarea abordării actuale determină o serie de obiecții.

Dacă se bazează pe separarea relațiilor juridice privind reglementările și protecția, precum autorii unor anumite manuale<1>, a fost necesară alocarea relațiilor privind responsabilitatea disciplinară, care nu a fost făcută. În plus, relațiile asociate utilizării materialelor (la fel de disciplinare) în dreptul muncii nu pot fi atribuite relațiilor de protecție. Acestea din urmă apar în legătură cu încălcarea statului de drept stabilită în societate dintre autoritățile de stat autorizate și subiectul care a recunoscut o infracțiune. Astfel de relații sunt abordate pe baza normelor juridice de protecție, măsurile de asistență sunt făcute din răspunderea juridică și protecția drepturilor subiective.<2>. Persoana care a comis o infracțiune se aplică măsurilor de constrângere de stat (sancțiuni).

Unii autori sunt subliniate în mod specific că campaniile sunt relații procedurale.<1>. Legea muncii poate fi instruită în dreptul muncii, de exemplu, relațiile de punere în aplicare a supravegherii statului privind respectarea legislației muncii, relațiile de a lua în considerare litigiile individuale de muncă, adică. Relațiile în care autoritatea de stat a fost implicată în puterile de strivire.

Relațiile privind responsabilitatea materială a părților cu privire la contractul de muncă, desigur, au unele dispozitive de relații de protecție, deoarece acestea sunt asociate cu aplicarea răspunderii juridice. Cu toate acestea, subiecții acestor relații sunt părțile la angajator, iar autoritățile angajatorului sunt puse în aplicare strict în cadrul prevăzut de lege (articolul 248 din TC). Angajatorul nu are puteri critice, acesta poate refuza recuperarea daunelor cauzate de proprietatea sa, el nu are dreptul să aplice sancțiuni guvernamentale. În ceea ce privește angajatul, el chiar nu posedă elemente ale oricărei autorități. În cazul provocării pagubelor sale de proprietate sau a privării ilegale a capacităților sale, este obligată să meargă la autoritățile judiciare în majoritatea cazurilor.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că relația de răspundere (rambursarea daunelor cauzate) nu poate exista în afara cadrului de relații de muncă. Deteriorarea proprietății angajatorului sau a proprietății angajatului, precum și daunele cauzate angajatului ca urmare a deprivării ilegale a capacităților sale de a lucra, apare în perioada de lucru și în legătură cu implementarea (sau ne-împlinire) de sarcini de muncă. Dacă daunele sunt rambursate în mod voluntar sau în ordinea recuperării de către angajator în cadrul câștigurilor medii (art.248 din TC), acesta este un element al relației de muncă. În cazul în care una dintre părți la contractul de muncă face apel la autoritățile judiciare (instanței sau la magistrat), apare o atitudine față de luarea în considerare a unui litigiu individual al muncii. Într-adevăr poartă un caracter gardian.

9. Relațiile privind supravegherea și monitorizarea protecției muncii și respectarea legislației muncii. Relațiile privind supravegherea și monitorizarea respectării legislației muncii apar între organismele de supraveghere și control (inclusiv sindicatele profesionale) și angajatorii, funcționarii lor în procesul de desfășurare a activităților de supraveghere și de control ale organismelor competente și ale organismelor publice.

Aceste relații pot preceda relațiile de muncă în cazul supravegherii preventive a respectării cerințelor de protecție a muncii în proiectarea, construcția (reconstrucția) și proiectarea mașinilor, mecanismelor și a altor echipamente, în timpul dezvoltării proceselor tehnologice (articolul 211 din TC), pentru a le realiza În cazul verificării respectării legislației și a normelor de protecție a muncii în legătură cu persoanele care constau în relații de muncă, urmează forța de muncă (fluxul de la acestea) în cazul în care este inspectată legalitatea demiterii angajatului (articolul 373 TC).

Relațiile privind supravegherea și controlul pot fi împărțite în funcție de subiectul lor: relațiile privind supravegherea și monitorizarea respectării normelor de protecție a muncii și a relațiilor privind supravegherea și monitorizarea respectării legislației muncii, precum și asupra compoziției participanților și a tipului de supraveghere și controlul (articolul 353 din TC).

În procesul de activitate de supraveghere, procurorii, inspectorii de muncă de stat, inspectorii federali ai supraveghetorilor efectuează puteri puternice. Inspectorii de muncă de stat, de exemplu, înzestrați cu dreptul de a îndeplini executarea prescripției, de a elimina din activitatea persoanelor care nu au instruit tehnici sigure pentru a face protocoale și a lua în considerare cazurile de infracțiuni administrative în cadrul Autorității, să pregătească și să trimită alte materiale la agențiile de aplicare a legii și la instanță (documente) privind aducerea vinovării în justiție în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (art. 356, 357 TC).

Relațiile privind supravegherea și controlul apar pe baza unui recurs al unui angajat cu o plângere împotriva încălcării drepturilor sale de muncă sau pe baza deciziei autorității relevante privind inspecția planificată.

10. Relația în permisiunea unui litigiu individual al muncii. Articolul 1 din TC Subiectul dreptului muncii a atribuit relații pentru soluționarea litigiilor de muncă. Cu toate acestea, aceste relații nu sunt omogene și împărțite în două grupe:

1) Relația în permisiunea unui litigiu individual al forței de muncă, ale cărui participanți pot acționa ca angajat, angajator, Comisia pentru litigii, Curtea;

2) Relația cu soluționarea litigiilor colective de muncă în care angajatorul participă (angajatori, reprezentanți ai angajatorilor), reprezentanți ai angajaților, organismul public pentru a rezolva litigiile colective ale muncii create de părțile la concilieri.

Relația în permisiunea unui litigiu individual al muncii Ele pot precede, însoțesc sau respecta relațiile de muncă în funcție de cât de multe dezacorduri au apărut.

Faptul juridic cu care tratamentul unui litigiu individual al muncii este asociat cu recursul unei persoane de muncă la autoritatea litigiilor de ocupare a forței de muncă (comisia de soluționare a litigiilor, la Magistraturi, la instanță). Finalizarea relației este asociată cu decizia (definiția) autorității competente.

Relațiile pentru luarea în considerare a litigiilor individuale de muncă sunt un tutore, ele vizează restabilirea drepturilor subiective perturbate. În ceea ce privește natura sa, ele pot fi împărțite în procedural (care rezultă din litigiul în cadrul Comisiei privind litigiile muncii) și procedural (care rezultă din litigiul litigiului de către judecătorul sau instanța mondială).

Relația cu soluționarea litigiului colectiv al forței de muncă sunt unul dintre tipurile de relații colective de muncă.

11. Relația privind asigurarea socială obligatorie Incluse în subiectul dreptului muncii datorită existenței unei relații strânse între ele și raportul de ocupare a forței de muncă și semnificația specială a asigurării sociale a angajatului. Relațiile specificate ale ramurii speciale de drept sunt reglementate - dreptul securității sociale.