Cine este personalul administrativ din companie? Ce posturi aparțin personalului administrativ și de conducere Cine este inclus în aup

Astăzi, munca în serviciul administrativ al unei structuri este adesea percepută ca etapa inițială a unei cariere sau ca muncă pentru studenții din primul an, care, de regulă, nu necesită o pregătire serioasă. Ce se înțelege prin concept personal administrativ? Cine se aplică la categoria potrivită? De ce? La aceste întrebări și la alte întrebări la fel de importante se poate răspunde citind acest articol.

Aspecte comune

În ciuda faptului că deseori implică doar începutul creșterii, mulți oameni își construiesc cariere de succes și primesc recunoaștere profesională în acest domeniu. Astfel de angajați nu vor numi această muncă care nu necesită calificări adecvate și extrem de ușoară. Ce sarcini îndeplinește de obicei serviciul? Personal administrativîndeplinește o serie de sarcini legate de organizarea proceselor fundamentale de afaceri. Printre acestea se numără următoarele puncte:

Păstrarea înregistrărilor.
Control în ceea ce privește executarea comenzilor și instrucțiunilor de la manager pentru diferite departamente și divizii.
Personal administrativ și de conducere este angajată în furnizarea de servicii sociale, casnice, economice și logistice structurii.
Organizare si reparatii ulterioare in birou daca este cazul.
Organizarea relocarilor.
Personalul administrativ este angajații cărora li se cere să stabilească interacțiunea cu serviciile de operare.
Interacțiunea cu proprietarii.
Organizarea si organizarea ulterioara de evenimente corporate. Este important de adăugat că în acest caz oferă doar asistență suplimentară.

Este important de menționat că această listă poate fi specificată și completată în funcție de nevoile și obiectivele companiei.

Aspectul practic al problemei

După cum sa dovedit, personalul administrativ este angajații a căror sferă de activitate include implementarea funcțiilor manageriale sau efectuarea de lucrări legate de problemele de management organizațional din punct de vedere tehnici.

Astfel, în organizațiile guvernamentale, departamentul de personal, care realizează evidența personalului și selectează personalul, este adesea inclus în departamentul administrativ, departamentul de management al afacerilor și așa mai departe. Cu toate acestea, o astfel de practică în legătură cu organizațiile de proprietate privată pe scară largă nu este obișnuită - aici departamentul de management este o structură independentă, desigur, condusă de un manager. Este important de reținut că asistenții personali ai managerilor și asistenții de departament nu sunt adesea incluși. Astfel, de obicei aparțin personalului uneia sau altei unități structurale și raportează managerului corespunzător. Sarcinile lor se reduc direct la rezolvarea problemelor acestei unități. Caracterizarea grup de personal administrativ și tehnic colegii rezolvă problemele întregii organizaţii.

Trebuie remarcat faptul că numărul de angajați administrativi ai unei companii depinde în principal de structura sa internă, dimensiunea și domeniul de activitate. De exemplu, multe asociații de stat, companii de management ale întreprinderilor mari sau exploatații mari separă personalul administrativ într-un departament independent. De regulă, se numește departament administrativ sau departament general. Departamentul este o unitate complexă, al cărei șef organizează administrare de personalși raportează șefului companiei.

Agentii guvernamentale

Departamentul administrativ al unei instituții de stat poate include următoarele departamente de activitate independentă:

Suport de documentare.
Protocol și organizatoric.
Departamentul de control.
Sprijin economic.
Serviciul public și așa mai departe.

Este important de remarcat faptul că în marile structuri comerciale există o diferență Loc de munca. Personal administrativîn acest caz reprezintă departamentul economic. Include manageri de birou, secretare, personal de service (soferi, curatenitori, curieri). Șeful categoriei relevante este pe deplin responsabil pentru activitatea departamentului.

În companiile care au o structură complexă care include mai multe birouri, aceasta se formează de obicei după o singură schemă. Activitatea sa este supravegheată de activitățile directorului administrativ. Sarcinile sale sunt de a gestiona și coordona activitățile structurii administrative și economice în ansamblu. Directorului administrativ raportează șefii departamentelor administrative și economice, precum și directorii de birou ai departamentelor structurii și birourilor independente.

Firme mici

Personal administrativ si tehnicîn companiile mici cu scop comercial, de obicei este format dintr-un singur angajat. Poziția sa este denumită director de birou sau secretar. Dacă nu există, anumite funcții administrative (de exemplu, organizarea muncii de birou, fluxul de documente sau comandarea de rechizite de birou) sunt atribuite unui anumit angajat junior ca o sarcină suplimentară.

În mod tradițional, include un secretar, un asistent de departament, un asistent personal al managerului și șeful departamentului administrativ și economic. În plus, această listă include un director de birou și un director administrativ. Este important de reținut că acesta include și un număr de personal de service (de exemplu , personal administrativ si tehnic pentru siguranta electrica). În capitolele următoare, ar fi indicat să luăm în considerare cele mai comune posturi administrative.

Manager de birou

După cum sa dovedit, caracterizarea posturi de personal administrativ sunt împărțite în domenii manageriale și tehnice. Un manager de birou aparține primului grup. El este altfel numit manager de lucru administrativ sau administrator superior. Managerul biroului raportează directorului de angajare sau directorului executiv. Printre subordonații săi se numără doar angajați care sprijină funcționarea structurii. Scopul principal al postului de administrator superior este de a asigura funcționarea adecvată a biroului și buna funcționare a acestuia. Director de birou ca personal de suport administrativîndeplinește următoarele funcții:

Asigurarea controlului asupra disponibilității și funcționării echipamentelor de birou.
Formarea unui buget pentru cheltuieli de birou.
Asigurarea procesării la timp a corespondentei primite și trimise și a livrării acesteia în conformitate cu scopul propus.
Participarea la inventarierea ansamblurilor imobiliare de birouri.
Monitorizarea termenelor de executare a documentelor si buna executie a acestora.
Organizarea și controlul muncii lucrătorilor din subordine, care, de regulă, includ operatori de telefonie, secretare, șoferi, curățenii și agenții de securitate.
Controlul și suportul sistemului de fișiere al companiei.
Comandă bilete, acordă suport pentru vize și rezervă camere pentru angajații companiei.

Pentru un manager de birou, sunt relevante următoarele cerințe privind experiența și calificările:

Studii relevante (secundar specializat sau superior).
Cunoașterea uneia sau mai multor limbi străine este de dorit.
Cunoștințe excelente de tehnologie informatică.
Cunoștințe de tehnologie de birou.
Experiență de cel puțin un an în domeniul administrativ.
Abilități de comunicare, rezistență la stres, abilități de organizare.

Șeful departamentului juridic

Șeful acestui departament raportează exclusiv directorului general. Subordonații săi includ toți angajații departamentului juridic. Scopul activității șefului este formarea și conducerea ulterioară a serviciului juridic al companiei. Salariatul în cauză îndeplinește următoarele funcții:

Selecția și formarea continuă a lucrătorilor din serviciile juridice.
Proiectarea juridică a structurii organizatorice a întreprinderii.
Formarea standardelor interne ale corporației.
Crearea fluxului de documente conform standardelor legale corporative dezvoltate.
Organizarea de formare juridică pentru angajații companiei.
Efectuarea examinării juridice a proiectelor diverselor documentații juridice, a căror pregătire se efectuează la întreprindere.
Organizarea întocmirii opiniilor în conformitate cu aspectele juridice apărute în cursul activităților structurii.
Reprezentarea intereselor întreprinderii în sistemul judiciar, precum și în asociațiile publice și guvernamentale atunci când studiază problemele juridice.
Monitorizarea și luarea măsurilor de colectare a datoriilor debitoare în conformitate cu acordurile încheiate anterior.

Cerințe pentru un specialist în ceea ce privește calificările și experiența:

Educație juridică (de preferință superioară).
Peste cinci ani de experiență în specialitatea relevantă.
Cunoașterea limbii engleze este la un nivel mediu.
Experiență în negocieri și soluționare înainte de judecată a problemelor.
Disponibilitate de a călători și de a călători.
Cunostinte in urmatoarele domenii juridice: civil, fiscal, administrativ, corporativ, arbitraj si alte ramuri de drept.

Personal Administrativ Securitate Electrică

Personalul electric care efectuează lucrări la instalații electrice este clasificat în următoarele categorii:

Muncitorii administrativi și tehnici sunt manageri și specialiști care îndeplinesc sarcini legate de organizarea serviciilor de exploatare și întreținere, lucrări de instalare, reparații și reglaje în legătură cu instalațiile electrice.
Angajații operaționali - personal care efectuează întreținerea și conducerea operațională a instalațiilor electrice. Aceasta include inspecția, pregătirea locului de muncă, schimbarea operațională, admiterea și supravegherea ulterioară a angajaților și executarea lucrărilor în conformitate cu operațiunea curentă.
Personal de întreținere - personal care asigură repararea și întreținerea, reglarea, instalarea și testarea echipamentelor.
Angajații operaționali și reparatori sunt personal de reparații special instruit și pregătit pentru întreținerea operațională a unui anumit volum de instalații electrice care le sunt alocate.

Avocat

Adesea un avocat este numit și consultant juridic. El raportează directorului general sau șefului departamentului relevant. Subordonații avocatului sunt grefierii acestui departament. Scopul principal al activității sale este de a sprijini activitatea departamentului juridic. Sarcinile cheie ale specialistului sunt următoarele puncte:

Elaborarea documentatiei juridice.
Oferirea de îndrumare metodologică a activităților juridice ale companiei.
Implementarea măsurilor de consolidare a disciplinei financiare, contractuale și de muncă.
Consultare cu angajații structurii în ceea ce privește aspectele profesionale, asistență în întocmirea documentației și reglementărilor privind aspectele patrimoniale și juridice.

Consilierul juridic îndeplinește următoarele funcții:

Participarea la elaborarea documentatiei legale si a contractelor.
Participarea la litigii juridice.
Consultanta angajatilor si managementului companiei in conformitate cu aspectele legale.
Participarea la verificarea alfabetizării documentației, precum și a contractelor din punct de vedere juridic.
Menținerea unui sistem de fișiere contract.
Acordarea de asistență angajaților departamentului relevant în dezvoltarea diferitelor tipuri de proiecte.

Dispecer

Dispeceratul raporteaza direct la seful activitatilor de productie, dar nu are subordonati. Scopul principal al muncii sale este reglarea operațională a procesului de producție și a altor activități ale structurii. Dispeceratul îndeplinește următoarele funcții:

Urmărirea disponibilității stocurilor care sunt necesare pentru procesul de producție neîntrerupt al diviziilor companiei (componente, materiale, transport, echipamente).
Organizarea controlului operațional asupra procesului de producție, livrarea produsului finit, efectuarea lucrărilor sau a serviciilor conform programului procesului de producție.
Mentinerea unui jurnal de expediere, generarea de rapoarte de raportare si alte documentatii tehnice in ceea ce priveste procesul de productie.

În cazul unui dispecer, sunt relevante următoarele cerințe de calificare și experiență:

Disponibilitatea învățământului secundar profesional.
Cunoștințe de planificare a producției întreprinderii.
Rezistență la stres, abilități de comunicare.

secretar al directorului general

În alt mod, postul poate fi numit asistent personal sau asistent secretar. Angajatul raportează directorului de resurse umane sau directorului general. Secretarul Directorului General nu are subalterni. Scopul principal al muncii secretarului-asistent este de a oferi suport administrativ de înaltă calitate structurii directorului. Asistentul personal îndeplinește următoarele sarcini:

Asigurarea fluxului adecvat al documentelor.
Organizarea zilei directorului din punct de vedere al muncii.

Secretarul adjunct îndeplinește în principal următoarele funcții:

Întocmirea unui program pentru Directorul General, organizarea de întâlniri de afaceri și călătorii de afaceri.
Editarea, traducerea și proiectarea scrisorilor de afaceri și a documentației.
Asigurarea controlului corespondenței și apelurilor telefonice primite.
Întocmirea și executarea scrisorilor de afaceri, rapoartelor și a altor documente.
Organizarea interactiunii intre director si alti angajati ai structurii.
Controlul calității pregătirii, corectitudinea pregătirii, aprobarea și aprobarea ulterioară a documentației depuse spre semnare direct directorului organizației.
Organizarea lucrului din zona de primire a directorului general.
Efectuarea instrucțiunilor individuale de la manager.
Însoțirea directorilor în călătorii de afaceri.

Cerințele actuale pentru experiență și calificări în acest caz sunt:

Disponibilitatea de studii superioare.
Cunoașterea unei limbi străine (de preferință engleză).
Experiență grozavă de PC.
Nivel înalt de etichetă în afaceri.
Experiență de lucru de cel puțin doi ani.
Aspect prezentabil, abilitati de comunicare.

De obicei, structura de personal a oricărei organizații conține următoarele coloane:

Datele despre tarife, salarii și bonusuri din partea de jos a programului sunt însumate, alcătuind totalul de salarizare (fondul de salarii) aprobat în organizație.

Important!În unele cazuri, sunt necesare informații suplimentare pentru anumite poziții. În acest scop, programul poate include o coloană „Note” în care sunt înregistrate informații suplimentare.

Cum este reglementat?

În același timp, în acest moment Structura organizatorică a masei de personal nu a fost aprobată oficial nicăieri. Până în 2013 era obligatorie, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică nr.1 din 01/05/2004.

Cu toate acestea, odată cu intrarea în vigoare a Legii federale „Cu privire la contabilitate”, întreprinderilor li se acordă dreptul de a dezvolta în mod independent forme de documentație primară, cu excepția cazului în care acestea sunt aprobate în mod special de organismul autorizat. Nu a existat o astfel de aprobare în ceea ce privește tabloul de personal - și, prin urmare, în organizații formularul pentru acesta poate fi aprobat separat.

Cu toate acestea, forma T-3 este încă utilizată pe scară largă. Este convenabil pentru păstrarea înregistrărilor, conține toate informațiile necesare, iar ofițerii de personal cu experiență au putut să le completeze corect. Prin urmare, în viitor, este logic să luați în considerare mai întâi utilizarea acestui formular.

Pot face modificări?

Există două moduri de a înregistra astfel de angajați în tabelul de personal:

În timpul sezonului, când este nevoie de forță de muncă suplimentară, la tabelul de personal sunt adăugate unități corespunzătoare. După sfârșitul sezonului, când le-au expirat contractele, pariurile sunt eliminate din program.
Coloana „Notă” indică faptul că munca este sezonieră. Această metodă este convenabilă acolo unde se utilizează forma T-3.

În cazul în care posturile vacante sunt indicate în mod constant în program, acestea vor trebui raportate lunar la serviciul de ocupare a forței de muncă, chiar dacă se deschid abia anul viitor (clauza 3 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). Nerespectarea acestei reguli poate expune angajatorul la răspundere conform art. 19.7 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Rang

Informatiile reflectate in tabelul de personal includ si categoriile de angajati. Cert este că pentru multe posturi, standardele profesionale și ETKS definesc nivelul necesar de cunoștințe și abilități care corespund anumitor categorii. Prin includerea acestora în tabelul de personal, angajatorul stabilește astfel, în conformitate cu art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse, cerințe pentru calificările angajaților.
Dacă în grafic sunt indicate categorii, atunci acestea trebuie să coincidă cu cele care apar în comenzile de angajare. Dacă în viitor angajatul promovează examenul pentru o categorie superioară de calificare, atunci atât contractul de muncă, cât și tabloul de personal pot fi ajustate.

Număr

Informațiile suplimentare reflectate în tabelul de personal includ numerotarea. Poate viza:

numărul de diviziuni structurale;
numărul de pariuri;
numărul documentului în sine.

În orice caz, numerotarea va fi indicată ca fiind aprobată de regulile de afaceri actuale ale întreprinderii.

grup

Unele întreprinderi folosesc o structură organizațională „matrice”. atunci când, atunci când lucrează la un proiect, grupurile de lucru temporare sunt reunite din rândul angajaților departamentului. În același timp, în grup este numit un lider, care, după terminarea lucrărilor la proiect, poate deveni un specialist obișnuit - iar într-un alt grup intră sub supravegherea unui alt lider. Cum să reflectăm specificul acestei forme de muncă în tabelul de personal?

Sunt posibile următoarele abordări:

Efectuarea de modificări în program în timpul lucrului la proiect. În acest caz, liderul și grupul său vor fi mai întâi separați, iar apoi, după desființare, transferați înapoi în pozițiile ocupate anterior.
Întocmește un contract de muncă pe durată determinată cu jumătate de normă pentru liderul grupului (?). În acest caz, acest post va fi de obicei vacant, iar persoana respectivă o va ocupa doar pentru o perioadă.
Încheierea de contracte civile pentru furnizarea de servicii sau contracte (Capitolul 37, 39 din Codul civil al Federației Ruse). Cu toate acestea, în acest caz, pot apărea dificultăți la calcularea impozitelor în conformitate cu Codul Fiscal al Federației Ruse. În plus, prin această abordare, lucrătorii pot încerca prin instanță să recunoască astfel de contracte ca contracte de muncă.

AUP

Ce este AUP? AUP este personal administrativ și managerial. Numărul și standardele sale privind plata nu sunt reglementate de lege, prin urmare, în tabelul de personal, angajații din această categorie sunt afișați de conducerea întreprinderii în mod independent, bazându-se exclusiv pe nevoile și capacitățile economice ale companiei. În practică, numărul de AUP-uri care depășește 10-15% din totalul personalului întreprinderii este considerat ineficient.

Suma de plată către angajații AUP poate fi efectuată folosind un singur program tarifar inter-industrial, dar poate fi stabilită de întreprindere independent, în funcție de nevoile și capacitățile companiei.

De obicei, AUP constă din următoarele poziții:

Şeful organizaţiei.
Contabil șef. În conformitate cu Legea federală „Cu privire la contabilitate” și Codul civil al Federației Ruse, atribuțiile sale pot fi îndeplinite și de un director. În acest caz, indiferent de prezența sau absența altor contabili sau economiști la întreprindere, responsabilitatea personală pentru respectarea regulilor contabile va fi suportată direct de șeful organizației.
Șefi de divizii, departamente, secții, echipe sau alte unități structurale ale companiei.
Angajații departamentelor legate de managementul întreprinderii - financiar, personal, planificare economică etc.

Important! Structura AUP nu este reglementată nicăieri. Lista posturilor depinde numai de voința conducerii organizației.

Rechizite

In cele din urma, Tabelul de personal trebuie să reflecte detaliile următoarelor documente:

Ordinul prin care a fost aprobat.
Ordinul care a pus în aplicare formularul (dacă nu se folosește T-3, ci un formular auto-dezvoltat).

În plus, programul în sine poate avea detalii - un număr conform regulilor de lucru de birou, data introducerii și perioada de valabilitate.

Concluzie

Tabloul de personal ar trebui considerat un document obligatoriu pentru întreprindere. Structura programului ar trebui să reflecte componența personalului întreprinderii în sine - divizii interne, tarife, titluri de post, etc. În plus, acest document trebuie să conțină detalii contabile.

Cum se dezvoltă o strategie de dezvoltare în practică. autor Mansurov Ruslan Evgenievici 2.2. Workshop „Analiza resurselor și abilităților unei instituții de învățământ private” Deci, să trecem de la cuvinte la acțiune! Sau din calcule specifice, dar totuși teoretice privind modul de analiză a capacităților unei organizații, de exemplu, implementarea lor practică As 3.2. Workshop „Aplicarea analizei SWOT la activitățile unei instituții de învățământ private” Din cartea Handbook of the Big Leader. Cum se dezvoltă o strategie de dezvoltare în practică. autor Mansurov Ruslan Evgenievici 3.2. Workshop „Aplicarea analizei SWOT la activitățile unei instituții de învățământ private” Ei bine, acum în practică, revenind la organizația noastră în studiu, pentru care a fost aleasă o universitate privată - Institutul de Economie, Management și Drept. Rețineți că toate 4.6.

Cine este inclus în aup

Practic, actele juridice au caracteristici specifice industriei sau operaționale, de exemplu, pentru instituțiile aferente Ministerului Culturii, Muncii și Protecției Sociale a Populației, supravegherii mediului sau veterinar, agenției de comunicații, trezoreriei etc. Într-o înțelegere generală, personalul de conducere administrativă include angajații care desfășoară activități profesionale legate de conducerea unei întreprinderi sau a diviziunii sale individuale, precum și de îndeplinirea sarcinilor administrative. În același timp, angajații pot aparține la niveluri complet diferite ale structurii de conducere a întreprinderii și pot fi manageri sau specialiști obișnuiți, dar principala lor trăsătură distinctivă este că toți sunt implicați în gestionarea activităților unei entități economice.

Poziții AUP

Personalul administrativ este o categorie de angajați care îndeplinesc în mod direct funcții de conducere sau efectuează lucrări legate de suportul tehnic al conducerii. Cine se referă la lucrătorii administrativi Acest tip de personal include angajații organelor de conducere ale sistemelor cooperatiste, publice și de stat. Astfel, personalul administrativ și de conducere sunt directori, directori adjuncți, angajații care conduc direcțiile structurale ale întreprinderilor, precum și angajații care fac parte din departamentele de planificare, financiar și juridic, contabilitate, muncă și personal.

Nu trebuie să uităm de secretare, dactilografe, curieri și alt personal de service.

Cine este considerat personal suport în instituțiile bugetare?

Topilin Anexă Lista aproximativă a posturilor legate de personalul administrativ și de conducere al instituțiilor bugetare ale statului federal și al instituțiilor guvernamentale ale statului federal aflate sub jurisdicția Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse 1. Arhivar 2. Contabil 3. Contabil principal 4. Inginer lider 5. Specialist principal pentru personal 6. Specialist-expert principal al departamentului organizatoric si metodologic 7.

Important

Economist principal 8. Director general 9. Contabil șef 10. Specialist șef apărare civilă 11. Specialist șef construcții 12. Funcționar 13. Director 14. Dispecer 15. Specialist documente 16.

Şef birou 17. Director general adjunct 18. Contabil şef adjunct 19. Director adjunct afaceri administrative şi economice 20. Director adjunct afaceri medicale 21.

Ce posturi sunt clasificate ca personal administrativ și managerial?

Lucrătorii de inginerie și tehnici includ specialiști care îndeplinesc funcțiile de management tehnic, organizatoric și economic, precum și managementul întreprinderii. Lucrătorii cu guler alb sunt cei care sunt angajați în funcții contabile, statistice, de birou și administrative. Personalul de service junior include lucrătorii care îndeplinesc funcții de îngrijire a spațiilor de birou, deservirea lucrătorilor, inginerilor și angajaților.

Este foarte util la analizarea activităților de producție și economice ale unei întreprinderi împărțirea personalului în următoarele categorii: manageri; specialisti; angajati; muncitorii; elevi; personalul de serviciu junior. În ceea ce privește întrebarea dvs., vă recomandăm să contactați direct fondatorul dvs. – Ministerul Sportului, întrucât el este cel care trebuie să aprobe o astfel de Listă. Detalii în materialele Sistemului de Personal: 1.

A aparut o eroare.

Ei raportează managerilor de nivel inferior și ei înșiși raportează managerilor superiori. Responsabilitățile acestor angajați AUP includ gestionarea departamentului, luarea deciziilor operaționale cu privire la acesta și transmiterea de propuneri promițătoare pentru a fi luate în considerare de către conducere;

manageri de nivel inferior care gestionează activitățile angajaților obișnuiți și raportează managerilor de mijloc. Rezolvă probleme operaționale, coordonează activitățile specialiștilor obișnuiți sau lucrătorilor care nu fac parte din personalul administrativ și de conducere;
specialiști obișnuiți care efectuează toate lucrările curente și sunt răspunzători numai pentru acțiunile lor.

Personalul administrativ - ce este? clasificarea personalului

Colecția de legislație a Federației Ruse, 2008, nr. 33, art. 3852; nr 40, art. 4544; 2010, nr. 52, art. 7104; 2012, nr. 21, art. 2652; nr 40, art. 5456; 2013, nr 5, art. 396), ordon: 1. Să stabilească o cotă maximă a salariilor pentru angajații personalului administrativ și de conducere al instituțiilor bugetare ale statului federal și al instituțiilor guvernamentale ale statului federal aflate sub jurisdicția Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse în salariu fondul acestor instituții în valoare de cel mult 40% . 2. Aprobați o listă aproximativă de posturi aferente personalului administrativ și managerial al instituțiilor bugetare ale statului federal și al instituțiilor guvernamentale ale statului federal aflate sub jurisdicția Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse, în conformitate cu anexa.
Ministrul M.A.
Astfel, personalul administrativ și managerial este:

categoria managerilor și specialiștilor care desfășoară conducerea generală, conducerea diviziilor structurale, contabilitate, personal și suport de birou (Ordinul Rosarhiv nr. 9 din 14 ianuarie 2004);
angajații implicați în gestionarea (organizarea) prestării serviciilor (efectuarea muncii), precum și în îndeplinirea funcțiilor administrative necesare asigurării activităților (Ordinul Ministerului Culturii din 30 decembrie 2015 nr. 3453);
manageri, angajați ai serviciilor financiare, economice, de marketing și alte servicii (Scrisoarea Serviciului Federal de Taxe al Federației Ruse din 25 iunie 2009 nr. ШС-22-3/);

Definițiile date ale AUP ne permit să identificăm caracteristicile generale ale unor astfel de lucrători. Astfel, AUP poate include angajați care exercită conducerea generală a organizației și diviziilor sale structurale, precum și îndeplinesc funcții administrative.

Cine aparține AUP într-o instituție bugetară de învățământ

Statutul unei instituții de învățământ trebuie să indice: 1) denumirea, sediul (legal, adresa actuală), statutul instituției de învățământ 2) fondatorul 3) forma organizatorică și juridică ARTICOLUL 32. Competența și responsabilitatea unei instituții de învățământ; Legea Federației Ruse „Despre educație” Text cu amendamente. si suplimentare pentru 2009 autor Autor necunoscut ARTICOLUL 32. Competența și responsabilitatea unei instituții de învățământ 1.
O instituție de învățământ este independentă în implementarea procesului de învățământ, selecția și plasarea personalului, activități științifice, financiare, economice și alte activități în limitele stabilite ARTICOLUL 34. Reorganizarea și lichidarea unei instituții de învățământ Din cartea Legea Federației Ruse „ Despre educație” Textul modificat. si suplimentare pentru 2009 autor Autor necunoscut ARTICOLUL 34.
Am nevoie de asta la intocmirea tabelului de personal pentru a lua in considerare aceasta comanda. Răspuns Răspuns la întrebare: Conform Ordinului Ministerului Sportului din Rusia din 16 aprilie 2014 N 237 „Cu privire la stabilirea cotei maxime a salariilor pentru personalul administrativ, managerial și de sprijin în fondul de salarii al instituțiilor autonome și bugetare ale statului federal administrat de Ministerul Sportului al Federației Ruse” (Înregistrat în Ministerul Justiției din Rusia 06.09.2014 N 32618) se prevede stabilirea unei cote maxime a salariilor pentru personalul administrativ, managerial și de sprijin din fondul de salarii al instituțiile bugetare ale statului federal și autonome administrate de Ministerul Sportului al Federației Ruse în valoare de cel mult 40%.
Concluzie Astfel, la orice întreprindere, la crearea unei liste de posturi pentru unul sau altul tip de personal (administrativ sau de suport), trebuie să procedeze de la următoarele:

ia în considerare responsabilitățile postului ale angajaților;
personalul de bază poate include angajați ale căror responsabilități funcționale sunt necesare pentru a asigura activitățile entităților comerciale;
personalul tehnic (de suport) este format din reprezentanți ai altor profesii (funcții generale din industrie) care nu implică îndeplinirea unor funcții manageriale și administrative.

Prin urmare, putem spune cu încredere că personalul administrativ este echipa de conducere a oricărei întreprinderi. Citiți și Pregnoton Mama: compoziție, analogi și recenzii.

La remunerarea angajaților, apar dificultăți atât în ceea ce privește determinarea cărei categorii îi aparține o anumită poziție, cât și cu metodologia de calcul a salariilor medii.

ISTORIA PROBLEMEI

Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse -r (denumit în continuare Program), prevede că „foile de parcurs” trebuie să conțină măsuri pentru asigurarea diferențierii salariilor pentru personalul principal și alt personal, optimizarea cheltuielilor pentru personalul administrativ, managerial și suport, ținând cont de ponderea maximă a cheltuielilor pentru plata forței de muncă în fondul de salarii al instituției - cel mult 40%. Activități relevante pentru implementarea Programului:

· au fost incluse în „foaia de parcurs” federală în domeniul culturii, aprobată prin ordin al Guvernului Federației Ruse -r (denumită în continuare „foaia de parcurs” federală);

· împrumutat de majoritatea organismelor guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și autoguvernarea locală la aprobarea „foilor de parcurs” regionale și municipale;

· incluse în documentele oficiale care definesc raportul maxim al costurilor cu forța de muncă pentru diferite categorii de angajați ai instituțiilor (scrisoarea Ministerului Culturii al Rusiei -01-39/09-VA).

Organismele de management cultural din industrie, încercând să respecte valorile stabilite, au întâmpinat dificultăți metodologice. Prima dintre ele este incertitudinea terminologiei utilizate în documente: „personal de bază și alt personal”, „personal suport”, „personal administrativ și managerial”.

Prin urmare, prin scrisoarea Ministerului Culturii al Rusiei -01-39/09-13VA (denumită în continuare scrisoarea Ministerului Culturii), au fost trimise recomandări metodologice autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse cu privire la aprobarea listelor de funcții și profesii ale angajaților instituțiilor culturale de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și ale instituțiilor culturale municipale clasificate ca personal de bază pe tip de activitate economică (denumite în continuare Recomandări metodologice). Scrisoarea conține link-uri către ordinele Ministerului Culturii din Rusia, care conțin liste de posturi pe categorii de personal stabilite în instituțiile culturale federale:

· „Cu privire la aprobarea unei liste aproximative de posturi clasificate ca personal administrativ și de conducere al unei instituții aflate sub jurisdicția Ministerului Culturii al Federației Ruse” (denumit în continuare Ordinul nr. 000);

· „Cu privire la aprobarea listelor de funcții și profesii ale angajaților instituțiilor guvernamentale federale din subordinea Ministerului Culturii al Federației Ruse, clasificate ca personal de bază pe tip de activitate economică” (denumit în continuare Ordinul nr. 000).

Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea unei liste aproximative de posturi clasificate ca personal de sprijin al organizațiilor aflate sub jurisdicția Ministerului Culturii al Federației Ruse” a aprobat, de asemenea, lista posturilor de personal de sprijin (în continuare denumită Ordinul nr. 000).

Necesitatea asigurării diferențierii salariilor în funcție de ce categorie de personal aparține postul ocupat de angajat a fost indicată și în Recomandările unificate pentru instituirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru 2015, aprobată prin decizia Comisiei tripartite ruse privind reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 01/01/2001, protocolul nr. 11 (denumite în continuare Recomandări). Toate instituțiile de stat și municipale (indiferent de sectorul economiei) au fost rugate să urmeze ordinele enumerate ale Ministerului Culturii al Rusiei (clauza 40 din Recomandări). Astfel, într-un anumit sens, cultura a devenit o platformă pilot pentru clasificarea posturilor.

Dar Recomandările indică doar necesitatea elaborării și aprobării listelor de personal din instituțiile de stat și municipale. Ele nu creează o obligație legală de aprobare a acestor liste. În primul rând, pentru că Recomandările sunt de natură consultativă. În al doilea rând, deoarece autoritatea Ministerului Culturii al Rusiei de a emite ordinele nr. 000, 763 și 16 a fost prevăzută direct de actele juridice de reglementare superioare:

· clauza 10 (2) din Regulamentul privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale, autonome și guvernamentale, aprobate. prin Decretul Guvernului Federației Ruse (denumit în continuare Decretul nr. 000

· clauza 7 din Rezoluția nr.000.

La nivel regional și municipal, în majoritatea cazurilor nu au existat acte normative de nivel superior. Ca urmare, nu era clar care organism avea autoritatea de a emite liste de personal. În cazul în care listele au fost aprobate, fie cu o posibilă abatere de la competența organelor din industrie, fie au fost emise cu ștampila „Aprobat”.

TREI TERMENI

Pentru a asigura diferențierea salarizării lucrătorilor, este necesar mai întâi să se întocmească liste de posturi pe categorii de personal. Pentru a face acest lucru, trebuie să înțelegeți conceptele de bază care sunt date în Rezoluția nr. 000. Documentul stabilește cerințele pentru sistemul de remunerare pentru angajații instituțiilor federale.

Personalul cheie ar trebui grupat pe tip de activitate economică?

Ordinul nr. 000 grupează posturile pe tipuri de activități economice prevăzute de Clasificatorul panrusesc de tipuri de activități economice, aprobat prin ordin al Agenției Federale pentru Reglementare Tehnică și Metrologie - art.

Această grupare a fost realizată și lista personalului cheie a fost stabilită de Ministerul Culturii al Rusiei pe baza clauzei 7 din Rezoluția nr. 000, care a ordonat agențiilor guvernamentale federale să aprobe listele personalului cheie pe tip de activitate economică până în august. 15.2008 pentru stabilirea salariilor conducătorilor acestor instituţii. În listele personalului cheie aprobate în alte scopuri, nu se poate efectua gruparea personalului cheie pe tip de activitate economică. „Alte obiective” includ tocmai implementarea măsurilor de diferențiere incluse în „foile de parcurs”.

În acest caz, listele aprobate nu vor trebui aduse în conformitate cu ordinul Rosstandart -st, care intră în vigoare la 1 ianuarie 2017, introducând un alt clasificator - Clasificatorul All-Rusian al Tipurilor de Activități Economice (OKVED2) OK 029-2014 (NACE Rev. 2).

Personal cheie - angajații unei instituții federale care prestează în mod direct servicii (efectuează muncă) care vizează atingerea scopurilor activităților acestei instituții determinate de carta instituției federale, precum și supraveghetorii imediati ai acestora.

Echipa de asistenta - angajații unei instituții federale care creează condiții pentru furnizarea de servicii (efectuarea muncii) care vizează atingerea obiectivelor activităților instituției federale definite de cartă, inclusiv întreținerea clădirilor și a echipamentelor.

Personal administrativ și de conducere - angajații unei instituții federale care gestionează (organizează) prestarea de servicii (efectuarea muncii) și, de asemenea, îndeplinesc funcții administrative necesare asigurării activităților instituției federale.

S-ar părea că termenii sunt definiți, problema este rezolvată. Dar, în practică, dificultățile apar atunci când este necesar să se creeze o listă și să se decidă cărei categorii îi aparține o anumită poziție.

PERSONALUL CHEIE

Astfel, lista personalului cheie, care este utilizată pentru stabilirea salariului oficial al conducătorilor instituțiilor de cultură, poate să nu includă toate posturile cuprinse în Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății. și Dezvoltare Socială a Rusiei n (în continuare - Caracteristicile de calificare nr. 000n) și ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei n „Cu privire la aprobarea grupurilor de calificare profesională a profesiilor lucrătorilor din cultură, artă și cinematografie” (denumită în continuare Calificare caracteristicile nr 000n).

Vorbim despre un caz în care, pentru a determina salariul directorului, este mai convenabil să se utilizeze salariile doar unei părți dintre angajații direct legați de prestarea serviciilor. Aceasta se hotărăște de către organul abilitat să stabilească procedura de salarizare a conducătorilor instituțiilor de cultură.

Mai mult, o astfel de listă nu ar trebui să includă acele posturi ale căror salarii nu sunt determinate pe baza grupelor de calificare profesională (PCG), ci depind ele însele de salariul managerului. Acest lucru se întâmplă atunci când salariile angajaților pentru funcțiile neincluse în PCG (adjuncții șefilor de direcție structurale pentru activități de bază) sunt determinate ca procent din salariul sau salariul șefului instituției. Salariile acestor angajați nu pot fi incluse în calcul, iar ei înșiși nu pot fi incluși în lista personalului cheie generată pentru a determina salariul oficial al managerului.

Personalul cheie include:

· șefii diviziilor structurale pentru activitățile de bază și adjuncții acestora;

· angajații ale căror posturi sunt prevăzute în secțiunea „Caracteristicile de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, aprobate prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei;

· lucrători ale căror profesii sunt prevăzute de ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei nr. „Cu privire la aprobarea grupurilor de calificare profesională a profesiilor lucrătorilor din cultură, artă și cinematografie”

Notă

Pentru a nu se confunda în nuanțele descrise, este logic să se aprobe liste cu personalul cheie pentru fiecare scop al utilizării lor (una pentru determinarea salariului managerului, cealaltă în scopul diferențierii salariilor).

La alcătuirea listelor de posturi ale personalului-cheie pentru diferențiere (obiective care nu țin de stabilirea mărimii salariilor oficiale ale șefilor instituțiilor de cultură), pentru comoditate, organele abilitate să întocmească liste pot grupa posturile persoanei principale din caracteristicile de calificare nr. 000n, 121n și adjuncții menționați ai șefilor de direcție structurale pentru activități de bază în conformitate cu structura caracteristicilor de calificare nr.000n. De exemplu, posturi de personal cheie în organizațiile de arte spectacolului, posturi de personal cheie în muzee etc. Această abordare va facilita foarte mult munca autorităților de reglementare, precum și a funcționarilor instituțiilor culturale implicate în asigurarea diferențierii.

ECHIPA DE ASISTENTA

O listă aproximativă a posturilor de personal suport este definită în Ordinul nr. 000. Ponderea lucrătorilor și lucrătorilor ale căror posturi și profesii sunt incluse în această listă se încadrează în cel mai mare număr de disponibilizări, plasări în concediu fără plată și transferuri la muncă cu normă întreagă regimuri, care se apelează la șefii de instituții în încercarea de a asigura o creștere treptată a salariului mediu al angajaților instituțiilor de cultură.

Personalul de suport include:

· angajații serviciilor de inginerie și tehnică;

· personal de serviciu junior (servici, curatenitori, insotitori de vestiar, paznici);

· lucrători de serviciu de expediere, inclusiv șoferi.

PERSONAL ADMINISTRATIV SI DE MANAGEMENT

Atunci când se stabilește dacă postul unui angajat aparține personalului administrativ și managerial (denumit în continuare AUP), apar multe dificultăți.

Astfel, o analiză a Ordinului nr. 000 arată că în categoria AUP sunt incluse și posturile prevăzute în Caracteristicile de calificare nr. 000n și clasificate prin Ordinul nr. 000 ca personal de bază.

Personalul administrativ și de conducere include:

· conducătorul instituţiei;

· adjunctul șefului instituției;

· Inginer sef;

· șef serviciu planificare și financiar (economic);

· șef departament HR;

· Șef serviciu juridic.

EXEMPLU

În Ordinul nr. 000, personalul de bază include funcția de „director de filială” al unei organizații culturale de tip club (în Ordinul nr. 000 se numește „director de filială” și se referă la AUP). Totodată, șefii filialelor bibliotecilor și muzeelor nu sunt incluși în Ordinul nr. 000.

În plus, Ordinul nr. 000 nu includea unele posturi care îndeplinesc funcții administrative (manageriale) în conformitate cu responsabilitățile tipice ale postului definite de Caracteristicile de calificare nr. 000n.

EXEMPLU

Funcția de „secretar științific al bibliotecii” nu este inclusă în Ordinul nr. 000. Deși atribuțiile de serviciu ale secretarului universitar nu implică participarea directă la serviciile bibliotecii către populație, așa cum se prevede prin Decretul nr. 000, care definește conceptul de „personal de bază”.

În practică, la împrumutarea „orbește” a normelor Ordinului nr. 000, pot fi încadrate în AUP persoanele aflate în subordinea directă angajaților care prestează servicii populației (adjuncți ai șefilor de instituții, directori de filiale). Acești lucrători ar trebui clasificați ca personal de bază sau trebuie făcute modificări în structura (și personalul) aprobată a instituției. Conform logicii Hotărârii nr. 000 și Ordinului nr. 000, directorii adjuncți și directorii de filiale nu trebuie să fie subordonați direct angajaților care prestează servicii populației.

CE LISTELE TREBUIE DEZVOLTATE

La întocmirea listelor de posturi pentru personalul de bază și alt personal (auxiliar, administrativ și managerial), este necesar să se țină cont de definițiile acestor categorii de personal cuprinse în Rezoluția nr. 000, precum și de nivelul instituției (federal, regionale, guvernamentale) și condițiile specifice sistemului actual de remunerare.

În acest caz, trebuie să respectați următoarea logică.

1. La stabilirea listelor de personal cheie și AUP, trebuie să se procedeze, în primul rând, de la funcționalitatea (responsabilitățile postului) angajaților stabilite prin Caracteristicile de calificare nr. 000n (prestă servicii - nu prestează, are angajați direct subordonați acestora). - nu).

Notă

Potrivit Ordinului nr. 000, un post poate fi clasificat ca AUP, dar dacă salariatul care îl ocupă se subordonează direct există angajați care prestează servicii, în conformitate cu Decretul nr. 000 aceasta „face funcția” aferentă personalului principal.

2. Posturile personalului principal includ lucrători ale căror atribuții de muncă sunt determinate de Tariful unificat și Cadru de calificare al muncii și profesiilor muncitorilor și sunt necesare pentru asigurarea activităților unei instituții de cultură.

3. Alte posturi (profesii) de „industrie generală”, precum șofer, portar, însoțitor de vestiar, curățenie, curier, casier, atribuții profesionale pentru care nu implică realizarea de funcții administrative și manageriale, sunt clasificate ca persoane auxiliare (tehnice).

Deci, mai multe tipuri de liste ar trebui folosite în instituțiile culturale.

1. Lista posturilor personalului cheie al angajaților instituțiilor de cultură și al altor personal (personal administrativ și managerial, personal suport).

Scop: asigurarea diferențierii în remunerare pentru personalul de bază și pentru alt personal (clauza 11 din secțiunea V din „foaia de parcurs”) federală. La stabilirea dacă costurile cu forța de muncă (40%) corespund valorii unitare stabilite, se iau în considerare salariile efective acumulate ale angajaților care ocupă posturi cheie ale personalului și ale altor angajați.

2. Lista posturilor de personal cheie, inclusiv posturilor de personal administrativ și managerial implicat în implementarea principalelor activități ale instituției (prestare servicii sau având angajați în subordine direct care le prestează), precum și personal suport al angajaților instituțiilor.

Scop: menținerea raportului multiplu al salariului mediu al personalului principal și auxiliar al instituțiilor culturale de stat (municipale), dacă este stabilit în acte normative.

Metodologia de calcul a salariului mediu necesar asigurarii multiplicitatii stabilite nu este definita prin lege. În opinia noastră, metodologia de calcul al nivelului real al salariilor medii, prezentată în Anexa nr. 5 la Program, nu poate fi aplicată. Raportul dintre salariul mediu al persoanelor principale și auxiliare (1: 0,7, 0,5) a fost comunicat printr-o scrisoare a Ministerului Culturii al Rusiei și nu a fost stabilit prin Decretul președintelui Federației Ruse „0 măsuri pentru implementarea politicii sociale de stat” (denumit în continuare Decretul nr. 000), în scopul căruia controlul asupra implementării este determinat de metodologia din Anexa nr. 5 la Program.

Întrebarea metodologiei de calcul a salariului mediu rămâne deschisă. Prin urmare, instituțiile însele aleg cum să-l calculeze: pe baza anexei nr. 5 la program sau în conformitate cu rezoluția Guvernului Federației Ruse „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariilor medii”. Vă rugăm să rețineți: această rezoluție este utilizată pentru a calcula salariul mediu numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (adică nu este aplicabilă).

Organismul autorizat trebuie să asigure o abordare unitară a calculării salariilor. Situația în care unele instituții subordonate calculează conform metodologiei aprobate prin Anexa nr. 5 la Program și altele - în conformitate cu rezoluția Guvernului Federației Ruse, este extrem de nedorită.

3. Lista posturilor angajaților instituției clasificați ca personal de bază pentru calcularea salariului mediu și determinarea mărimii salariului de funcționare al conducătorului instituției (în conformitate cu actele juridice municipale care formează sistemul de salarizare).

Decretul nr. 000 prevede un alt caz de multiplicitate care trebuie respectat la cheltuirea fondurilor pentru salarii. Acesta este raportul salariului mediu al conducătorilor și angajaților instituțiilor de cultură stabilit de drept public (clauza „g” din Decretul nr. 000). La nivel federal, Ministerul Culturii din Rusia a determinat multiplicitatea 1: 8 (ordinul Ministerului Culturii din Rusia). Pentru calcularea salariului mediu al salariaților se utilizează metodologia aprobată prin Anexa nr. 5 la Program.

O astfel de restricție înseamnă stabilirea unui salariu maxim pentru conducătorul unei instituții de cultură. Acest lucru este permis în cazurile prevăzute la art. 132, 145 Codul Muncii al Federației Ruse. Restricțiile se aplică angajaților ale căror condiții salariale depind de condițiile salariale ale managerului (director adjunct, contabil șef).

Toate dificultățile descrise sunt, de regulă, o problemă pentru organismele de management cultural. Ei sunt cei care trebuie să stabilească listele de personal și, în unele cazuri, să stabilească o metodologie de calcul a salariului mediu. Dar calitatea documentelor care vor sta la baza diferențierii salariilor și pe baza cărora se va face o concluzie cu privire la eficiența cheltuirii fondului de salarii în instituție depinde de competența funcționarilor instituțiilor culturale și de participarea lor activă la procesul de elaborare a regulilor.

⃰ Material furnizat de revista „Directorul șefului unei instituții de cultură” Nr.6 iunie 2016. – pp. 48-55

A.V. Soloviev

Şef adjunct al Departamentului Standardizare şi Productivitatea Muncii
Managementul plății, standardizarea și productivitatea muncii
Ministerul Muncii al Rusiei

Vă rugăm să explicați cine aparține AUP (personal administrativ și managerial), personalului inginer și tehnic (personal inginer și tehnic)?
O.A. Volkova,
Syzran, regiunea Samara.

Recent, a apărut o întrebare controversată: pe cine mai clasificăm drept „personal administrativ și managerial”? Directori, șefi de ateliere și secții, maiștri - acest lucru este de înțeles. Dar specialiști (economiști, contabili, ingineri), alți angajați (secretari, casierii etc.)? Sincer să fiu, ce fel de manageri sunt ei? Poate îmi poți spune și recomanda ceva interesant?
M. Dove,
Moscova

Răspunsul la întrebarea despre conținutul termenilor „personal administrativ și managerial” (AUP) și „lucrători inginerești și tehnici” (E&T), precum și legalitatea utilizării acestora, trebuie căutat în Codul Muncii al Rusiei. Federație și alte acte juridice de reglementare.
Din articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că personalul unei organizații poate consta din angajați care îndeplinesc o funcție de muncă:
1) într-o anumită specialitate;
2) după o anumită calificare;
3) pentru un anumit post.
Fiecare dintre categoriile de mai sus necesită comentarii suplimentare.
Numărul de angajați care îndeplinesc o funcție de muncă într-o anumită specialitate include persoanele care au dobândit specialitatea corespunzătoare după finalizarea pregătirii în modul prescris de standardele Ministerului Educației din Rusia.
La încheierea contractelor de muncă cu un angajator, persoane cu o anumită specialitate solicită pentru ocuparea posturilor vacante în această organizație. Numele posturilor angajaților unei anumite organizații sunt determinate în conformitate cu Clasificatorul întreg rusesc al ocupațiilor muncitorilor, al posturilor de angajați și al claselor tarifare (OKPDTR) și al Directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați.
Întrucât calificările înseamnă atât o profesie, cât și o specialitate, conform tradiției existente, numărul lucrătorilor care îndeplinesc o funcție de muncă conform unei anumite calificări include doar persoanele care au urmat pregătire pentru a obține profesia corespunzătoare. Cu alte cuvinte, în această categorie de lucrători sunt incluse muncitorii, iar denumirea profesiilor acestora este determinată pe baza OKPDTR-ului menționat și a Repertoriului unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor (număr corespunzătoare).
Numărul de salariați care îndeplinesc o funcție de muncă într-o anumită funcție, în mod logic, poate include atât persoanele care au o diplomă care conferă specialitatea corespunzătoare, cât și persoanele care nu au studii profesionale sau au o anumită profesie. Dar din moment ce o categorie de specialiști a fost deja selectată pentru persoanele care au o diplomă care conferă o specialitate corespunzătoare, este legală includerea persoanelor care nu au studii profesionale sau au o anumită profesie în categoria lucrătorilor care îndeplinesc o funcție de muncă într-un anumită poziție.
Analiza efectuată nu oferă încă răspunsuri la întrebările puse. Prin urmare, să trecem la OKPDTR. Se compune din două secțiuni: profesiile lucrătorilor și funcțiile angajaților.
Cea de-a doua secțiune a OKPDTR (posturi de angajați) a fost elaborată pe baza Nomenclatorului unificat al posturilor de angajați, a Directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, a actelor normative de reglementare în vigoare și a altor documente de reglementare privind problemele de remunerare, ținând cont titlurile posturilor utilizate în economie.
Categoria de salariați din OKPDTR este reprezentată de:
1) manageri;
2) specialiști;
3) alți angajați.
Dar apelarea la acest document nu ne permite să obținem răspunsuri la întrebările puse. Prin urmare, vom încerca să le găsim în Nomenclatorul unificat al posturilor de angajați (UNDS), aprobat încă din 1967 de Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS (Rezoluția nr. 443 din 09.09.1967). Se bazează pe clasificarea angajaților în funcție de natura muncii lor. Pe baza acestei caracteristici, UNDS prevedea clasificarea lucrătorilor pe categorii, iar în cadrul fiecărei categorii în grupuri.
Potrivit UNDS, managerii sunt clasificați în funcție de obiectul managementului:
- șefi de organizații (în conceptul lor juridic prevăzut de Codul civil al Federației Ruse);
- sefi de servicii si departamente din organizatii.
Managerii includ și adjuncții lor.
Specialiștii sunt clasificați în funcție de natura funcțiilor pe care le îndeplinesc sau de domeniul de activitate:
- specialiști angajați în lucrări inginerești, tehnice și economice;
- specialiști angajați în lucrări agricole, zootehnice, piscicultură și reîmpădurire;
- specialiști implicați în asistența medicală, învățământul public, precum și lucrători în știință, artă și cultură;
- specialiști angajați în activități de relații internaționale;
- specialisti in servicii juridice.
După cum se poate observa, numărul specialiştilor includea lucrători angajaţi atât în activităţi economice, cât şi de inginerie. De aceea, angajații din această categorie sunt numiți lucrători ingineri și tehnici (E&T).
Execuții tehnici sunt clasificați în funcție de tipurile de muncă pe care le execută:
- executanti tehnici implicati in contabilitate si control;
- executanți tehnici implicați în pregătirea și execuția documentației;
- executanți tehnici angajați în întreținere economică.
Un exemplu clar al clasificării ulterioare a categoriilor de angajați este Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a angajaților din sectorul public pe baza Tarifului Unificat” (ca modificat la 20 decembrie 2003). Astfel, în conformitate cu hotărârea menționată, în categoria „managerilor” aparțin următoarele posturi:
1) conducători de: depozitare, arhivă, birou de trecere, birou de copiere și duplicare, laborator foto, menaj, expediție, birou, birou dactilograf, depozit;
2) maistru de santier (inclusiv senior);
3) sefi: sectie, sectie (tur), atelier;
4) specialist sef;
5) șeful organizației.
Categoria „executant tehnic” include: ofițer de serviciu al biroului de trecere, copiator, funcționar, cronometru, contabil, expeditor, agent, funcționar, secretar, secretar-dactilograf, contabil, desenator, casier (inclusiv senior), dactilograf, expeditor de marfă, colecționar (inclusiv seniorul), secretar-stenograf, statistician, altele.
Accentul pus pe aceste două categorii nu este întâmplător. Cert este că termenii care denotă categorii de personal sunt folosiți la întâmplare nu doar de către managerii de personal, ci și de către însuși legiuitor. Astfel, termenul „personal tehnic și managerial” este folosit fără nicio definiție în articolul 264 (paragraful 19 al paragrafului 1) din Codul fiscal al Federației Ruse și în alte acte ale legislației fiscale. Pe baza celor de mai sus, în scopul aplicării normei menționate din Codul fiscal al Federației Ruse, „personalul tehnic și de conducere” ar trebui să fie înțeles ca angajați care sunt angajați în posturile relevante din categoriile date - „manageri” și „ executanți tehnici”. Desigur, nu vorbim de o listă exhaustivă a persoanelor aparținând personalului tehnic și managerial.
Pe baza celor de mai sus, putem ajunge la concluzia că repartizarea salariaților pe categorii de personal trebuie efectuată în conformitate cu OKPDTR și UNDS.
În ceea ce privește termenul de „personal administrativ și de conducere” (AUP), acesta a fost folosit în perioada organizării și efectuării contabilității unice a numărului și repartizării persoanelor care lucrează în funcții din 15 septembrie 1990 (scrisoarea directivă a Comitetul de Stat de Statistică al RSFSR din 17 iulie 1990 Nr. 6-7-107). În vederea implementării acestei contabilități, la data de 06.03.1988 Comitetul de Stat al Muncii al URSS, Comitetul Statului de Statistică al URSS și Ministerul de Finanțe al URSS au aprobat Nomenclatorul posturilor pentru personalul de conducere al întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor pentru elaborarea formularelor contabile. pentru acest personal. În prezent, Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei nu utilizează acest Nomenclator. În consecință, pe baza aspectului juridic al problemei terminologiei în managementul personalului, utilizarea termenului de „personal administrativ și de conducere” este în prezent nejustificată.
Termenul „lucitori inginerești și tehnici” este, de asemenea, oarecum depășit, iar legitimitatea utilizării acestuia este aceeași cu cea a actului juridic de reglementare care a aprobat UNDS în 1967.