Analiza eficienţei utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii. Indicatori ai resurselor de muncă ale întreprinderii Analiza eficienţei utilizării resurselor de muncă ale oraşului

Una dintre cele mai importante sarcini cu care se confruntă orice întreprindere este utilizarea rațională a costurilor cu forța umană. Volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării mașinilor și echipamentelor și, ca urmare, volumul producției, costul și profitul acesteia depind de resursele de muncă ale întreprinderii și de eficiența utilizării acestora.

O condiție necesară pentru creșterea productivității muncii este stabilitatea personalului. Mișcarea și dinamica forței de muncă sunt caracterizate de următorii indicatori:

1. rata de rotație pentru angajarea lucrătorilor (Kpr) - arată ce parte din lucrători au fost angajați din nou pentru perioada:

2. rata de rotație după pensionare (Q) - arată ce parte din angajați au plecat în perioada de raportare:

3. rata de rotație a personalului (Km):

4. coeficientul total al cifrei de afaceri (To) este determinat de raportul dintre suma angajatilor si disponibilizati si numarul mediu de lucratori sau angajati

Este necesar să se studieze motivele concedierii lucrătorilor (la cererea proprie, reducerea personalului, din cauza încălcării disciplinei muncii etc.).

Tensiunea în furnizarea unei întreprinderi cu resurse de muncă poate fi oarecum atenuată prin utilizarea mai completă a forței de muncă existente, creșterea productivității muncii, intensificarea producției, mecanizarea și automatizarea completă a proceselor de producție, introducerea de echipamente noi, mai productive, îmbunătățirea tehnologia si organizarea productiei.

O caracteristică generală a eficienței utilizării resurselor de muncă este dată de productivitatea muncii. Pentru a măsura productivitatea muncii în industrie, este utilizat indicatorul de producție.

Producția este măsurată prin cantitatea de produse produse pe unitatea de timp de lucru sau per un angajat sau muncitor mediu pe an (lună, zi)

Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală a unui lucrător.

Producția medie anuală = volumul produselor comercializabile/numărul mediu de angajați (sau lucrători)

Producția zilnică medie = volumul produselor comercializabile/(numărul mediu de angajați * zile lucrătoare)

Producția orară medie = volumul de produse comercializabile / timpul lucrat pe an de către toți angajații

Tabel 10. Oferta de resurse de muncă a întreprinderii

	Anul trecut	Conform planului pentru anul de raportare	Conform raportului	Abatere de la plan
	defect
1. Personal industrial și de producție, oameni, total
Inclusiv
a) de bază
b) auxiliar
Specialiști
Angajatii
2. Personal neindustrial, oameni

În perioada analizată, personalul întreprinderii s-a modificat atât ca număr, cât și ca structură. Pe toată perioada, numărul total de personal a crescut cu 271 de persoane, cu o scădere a numărului de angajați, studenți, angajați la scară mică și personal neindustrial. Pe parcursul anului de raportare, compania a avut un deficit de personal: cu 150 de persoane mai puțin decât era planificat. Acest lucru se aplică atât personalului industrial, cât și neindustrial. Există o lipsă deosebită de muncitori (deși numărul lor a crescut, dar nu suficient), de specialiști (față de anul trecut ar trebui să fie mai mulți, dar numărul lor, dimpotrivă, a scăzut) și de angajați (al căror număr a și a scăzut și nu a crescut conform planificării). Concluzie: în perioada de raportare, întreprinderea nu a fost suficient asigurată cu resurse de muncă.

Tabelul 11. Analiza mișcării personalului

Indicatori	Anul trecut	Anul de raportare	Modificări (-/+)
Număr mediu de angajați, oameni.
Angajati la intreprindere, oameni.
A părăsit întreprinderea, oameni, total
Inclusiv
A studia
La Forțele Armate
Pentru pensionare și pentru alte motive prevăzute de lege
La cererea ta
Pentru încălcarea disciplinei muncii
Ratele cifrei de afaceri
La recepție %
Prin eliminare %
Raportul total al cifrei de afaceri %
Rata de cifra de afaceri %

Tabelul 11 ​​arată că în anul precedent numărul de persoane angajate a fost de 58 de persoane, în anul de raportare de 65 de persoane, prin urmare, rata de rotație a angajărilor a scăzut de la 3,6% la 3,5%. Totodată, în anul de raportare, numărul persoanelor plecate a crescut cu 11 persoane, iar rata de rotație la pensionare pentru anul de raportare a crescut la 3,9%. Creșterea numărului de persoane disponibilizate la cererea proprie și pentru încălcarea disciplinei muncii a condus la creșterea ratei de rotație a personalului de la 2,39% la 2,47%; ceea ce indică o deteriorare a politicii de personal, dar, în general, nu este ridicată.

Tabelul 12. Analiza productivității muncii

Indicatori	Anul trecut	Anul de raportare	Implementarea unui plan, %	Abatere (+,-)
	de fapt		din anul precedent
absolut		absolut
Produse comerciale, mii de ruble
Număr mediu de angajați, oameni
Număr mediu de muncitori, oameni
Producția medie anuală per muncitor, frecare.
Producția medie anuală per muncitor, frecare.
Producția zilnică medie per lucrător, r
Producția orară medie per lucrător, r
Ziua medie de lucru, ore
Numărul total de zile lucrate de toți lucrătorii
Numărul de zile lucrătoare pe an

Din datele din Tabelul 12 reiese clar că producția unui lucrător și a unui lucrător a scăzut foarte semnificativ de la 13,76% la 24,78% față de anul trecut, dar este încă mai mult decât era planificat. În același timp, ziua medie de lucru a crescut. Aceasta poate indica o deteriorare a nivelului tehnic al sistemelor tehnologice, o deteriorare a nivelului organizatoric al producției, o scădere a nivelului de organizare a muncii etc.

Tabelul 13. Analiza utilizării fondului de salarii.

		De fapt	Implementarea unui plan, %	Abatere de la plan
Absolut, mii de ruble
Salariul mediu, r
Fond de salarizare, mii de ruble
Numărul mediu de angajați, oameni.
Salariul mediu, r
Angajații (și specialiștii)
Fond de salarizare, mii de ruble
Numărul mediu de angajați, oameni.
Salariul mediu, r

Din datele din Tabelul 13, este clar că fondul de salarii pentru personalul de producție industrială diferă de fapt de cel planificat cu doar 194,8 mii de ruble (economii), acesta este un indicator foarte bun, aproape 100%. Acest lucru a fost realizat datorită faptului că numărul de personal a fost redus cu 148 de persoane, dar salariile au fost majorate cu o medie de 1000 de ruble. Salariul mediu al muncitorilor a fost majorat cu 929 de ruble, iar numărul a fost redus cu 90 de persoane, cu toate acestea, într-un anumit caz, fondul de salarii al muncitorilor a fost majorat cu 230 de mii de ruble. Și fondul de salarii pentru angajați a fost redus cu 627,9 mii de ruble, în ciuda faptului că salariul mediu a fost majorat cu 863 de ruble, acest lucru a fost realizat prin reducerea numărului de specialiști (cu 55 de persoane). Una peste alta, rezultatul este că fondul de salarii al personalului de producție industrială îndeplinește planul cu 99%.

Tabelul 14. Date pentru analiza factorială a producției pe salariu rublă (planificat și efectiv)

Index		Conform raportului	Modificare(+,-)
de către toți lucrătorii pe an (T)
Producția medie anuală, rub.:
un lucrător (GW)
un lucrător (GV1)

Pentru a calcula influența factorilor, se poate folosi metoda substituției în lanț. Folosind datele din tabelul 14, aflăm ce factori au explicat modificarea producției pe rublă de salarii:

VP/FZPpl = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPpl = 22,04*7,6*220*77,7/17184300 = 166,62 copeici.

VP/FZPusl1 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPf = 22,04*7,6*220*77,7/17414,2 = 164,42 copeici.

VP/FZPusl2 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 copeici

VP/FZPusl3 = ChVpl* Ppl* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 copeici

VP/FZPusl4 = ChVpl* Pf* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 copeici

VP/FZPf = ChVf * Pf * Df * UDf / FZPf = 23,62*7,6*220*79,1/17414,2 = 179,39 copeici.

Modificarea generală a producției pe rublă de salariu:

179,39 - 166,62 = + 12,77 copeici.

Inclusiv din cauza modificărilor:

• - castigul mediu anual al unui angajat al intreprinderii:
  • 164,42 - 166,62 = -2,18 copeici.
• - ponderea lucrătorilor în numărul total de personal:
  • 167,39 - 164,42 = +2,97 copeici
• - numărul de zile lucrate de un lucrător pe an:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - zi medie de lucru:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - producția orară medie a unui lucrător:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 copeici.

Analiza arată că ponderea lucrătorilor (+2,97 copeici) și producția medie orară a unui muncitor (+12,09 copeici) au un impact pozitiv asupra producției pe rublă de salariu.

Tabel 15. Indicatori ai intensității utilizării personalului (pentru ultimul an și pentru perioada de raportare)

Index	Anul trecut	Conform raportului	Modificare(+,-)
Volumul producției, mii de ruble
Numărul mediu de PPP
Ponderea lucrătorilor în numărul total de salariați (UD), în%
Zile lucrate de un lucrător pe an (D)
Ziua medie de lucru (P), h
Timp total lucrat:
de către toți lucrătorii pe an (T)
inclusiv un lucrător, oră persoană
Producția medie anuală, rub.:
un lucrător (GV1)
Producția zilnică medie a unui muncitor, frecare (DV)
Producția orară medie a unui muncitor, freacă. (CV)

Să analizăm productivitatea muncii comparativ cu anul trecut. Datele din tabel arată că în perioada analizată, producția medie anuală a scăzut cu 10.507 ruble, media zilnică cu 53,1 ruble și media orară cu 7,78 ruble.

Analiza influenţei factorilor asupra producţiei anuale.

• ?GW = - 10507, inclusiv din cauza:
• ?GVd = ?D * Po * ChVo = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
• ?GVp = D1 * ?P * ChVo = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
• ?GVchv = D1 * P1 * ?ChV = 220 * 7,6 * (-7,78) = -13008,2

Total: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

Producția anuală totală s-a modificat din cauza rotunjirii numerelor în timpul procesului de calcul. Producția anuală a scăzut ca urmare a scăderii producției orare. Se poate concluziona că munca personalului este folosită ineficient. Modificările numărului de zile lucrate de un angajat și modificările duratei zilei de lucru au un impact pozitiv asupra modificărilor indicatorilor productivității muncii.

Introducere

managementul economic al muncii

Relevanța cercetării. Experiența mondială și internă demonstrează clar faptul că productivitatea muncii, sau cu alte cuvinte, potențialul de personal al unei întreprinderi, este elementul cheie al sistemului de management, prin influențarea căruia este posibilă creșterea eficienței oricărei întreprinderi la un nivel calitativ nou prin utilizarea celui mai eficient instrument – ​​remunerarea. Resursele umane conduc toți ceilalți factori de producție. Fără participarea acestora, nu pot fi utilizați nici factorii de producție financiari, nici informaționali, nici materiale.

Scopul cursului este de a analiza modalități de creștere a productivității muncii ca factor de creștere a eficienței unei întreprinderi și de creștere a salariilor.

Pentru a atinge acest obiectiv, în lucrare sunt stabilite următoarele sarcini:

ia în considerare esența, compoziția și clasificarea resurselor de muncă;

efectuează o analiză a eficienței utilizării resurselor de muncă la Stroymontazh LLC;

analiza modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă la Stroymontazh LLC.

Obiectul studiului este Stroymontazh LLC.

Subiect de cercetare: totalitatea relaţiilor sociale în domeniul utilizării resurselor de muncă într-o întreprindere.

Metodologia cercetării a cuprins următoarele metode: științifică generală, comparativă, cronologică, analiză, sinteză, deductivă. La redactarea lucrării de curs, a fost folosită o gamă destul de largă de surse. În special, lucrările unor autori precum Adamchuk V.V., Belyatsky N.P., Vladimirova P.P., Genkin B.M., Gudushauri G.V., Litvak B.G., Dmitrieva L., Gavrilova M. ., Zabirova L., Korotkov R, Kokin Yu.P., Yakovle R.A., Kuzmina T.I., Maslov E.V. si altii.

1. Esența, componența și clasificarea resurselor de muncă ale întreprinderii

.1 Conceptul, esența și conținutul resurselor de muncă

Resursele de muncă sunt acea parte a oamenilor care, datorită vârstei și sănătății, sunt capabile să muncească.

Forța de muncă include:

populație în vârstă de muncă în vârstă de muncă;

adolescenți care lucrează efectiv, sub 16 ani;

persoane efective care lucrează peste vârsta de muncă.

Resursele de muncă reprezintă partea în vârstă de muncă a populației țării, care, datorită calităților psihofiziologice și intelectuale, este capabilă să producă bunuri materiale sau servicii. Este necesar să se facă distincția între resursele reale de muncă - acele persoane care lucrează deja, precum și cele potențiale - cei care la timp pot fi implicați într-o anumită muncă.

Forța de muncă include populația în vârstă de muncă (pentru bărbați cu vârsta cuprinsă între 16 și 59 de ani, pentru femei - între 16 și 54 de ani inclusiv); cu excepția invalizilor de război fără muncă și a invalizilor de muncă din grupele I și II și a persoanelor care beneficiază de pensie pentru limită de vârstă în condiții preferențiale, precum și a persoanelor cu handicap (adolescenți și populație peste vârsta de muncă) angajate în economie. De asemenea, resursele de muncă ale unei întreprinderi într-o economie de piață trebuie înțelese ca întregul ansamblu de angajați, atât angajați, cât și proprietari, care își investesc abilitățile de muncă, fizice și psihice, cunoștințele și aptitudinile, precum și economiile bănești în mediul economic și activitatile financiare ale intreprinderii.

Conceptul de „resurse de muncă” este utilizat pentru a caracteriza populația activă din întreaga țară, regiune, sector al economiei sau în cadrul oricărui grup profesional. Împreună cu acesta, concepte precum „forța de muncă”, „resurse umane”, „factor uman”, „personal”, „lucrători”, „personal”, „potențial de muncă”, „capital uman” sunt, de asemenea, folosite în știința economică și practică. , având conținut și încărcătură semantică diferite. Ele se completează reciproc, dezvăluind una dintre laturile purtătorului acestor concepte - omul.

În cadrul acestui studiu sunt luate în considerare caracteristicile celor mai importante concepte legate de domeniul resurselor de muncă.

Conceptul cel mai des folosit este „personal”, adică. personalul organizațiilor, inclusiv toți angajații, precum și proprietarii și coproprietarii care lucrează. Principalele caracteristici ale personalului sunt:

Prezența relației sale de muncă cu angajatorul, care este formalizată printr-un contract (contract) de muncă. Cu toate acestea, în practică, în unele cazuri, nu există o înregistrare legală formală a angajării, ceea ce duce personalul la privarea de garanții de conformitate cu legislația muncii în legătură cu acesta. Proprietarii activi și coproprietarii unei organizații sunt incluși în personal dacă, pe lângă cota din venit care le este cuvenită, primesc o plată corespunzătoare pentru participarea cu munca lor personală la activitățile organizației.

Deținerea unor caracteristici calitative (profesie, specialitate, calificări, competență etc.), a căror prezență determină activitatea unui angajat într-o anumită funcție sau loc de muncă și, prin urmare, încadrarea acestuia într-una dintre categoriile de personal: manageri , specialiști, alți angajați (interpreți tehnici) ), muncitori.

Orientarea țintă a activităților de personal, de ex. asigurarea atingerii obiectivelor organizației prin stabilirea obiectivelor individuale ale angajatului care le sunt adecvate și crearea condițiilor pentru implementarea lor efectivă.

Principalele caracteristici ale personalului organizaţiei sunt: ​​numărul şi structura.

Numărul de personal dintr-o organizație depinde de natura, amploarea, complexitatea, intensitatea muncii a proceselor de producție (sau altele) și de management, gradul de mecanizare, automatizare și informatizare a acestora. Acești factori determină valoarea sa standard (planificată). Mai obiectiv, personalul se caracterizează prin numărul de listă (real), adică. numărul de angajați care lucrează oficial în organizație în acest moment.

Structura personalului organizatiei

Aceasta este o colecție de grupuri separate de muncitori unite pe o anumită bază. Poate fi statistic și analitic.

Structura statistică reflectă distribuția personalului și mișcarea acestuia în ceea ce privește ocuparea forței de muncă pe tip de activitate, precum și pe categorii și grupe de posturi.

Astfel, se disting personalul din principalele tipuri de activități (persoane care lucrează în departamentele principale și auxiliare, cercetare și dezvoltare, personal de conducere, angajat în producția de produse, servicii sau asigurarea întreținerii acestor procese) și tipuri de activități non-core. (lucrători ai locuințelor și serviciilor comunale, sfera socială). La rândul lor, toți sunt împărțiți în categorii: manageri, specialiști, alți angajați (interpreți tehnici), muncitori.

Structura profesională a personalului unei organizații este raportul dintre reprezentanții diferitelor profesii sau specialități (economiști, contabili, ingineri, avocați etc.) cu un complex de cunoștințe teoretice și abilități practice dobândite ca urmare a pregătirii și experienței de muncă într-un anumit domeniu. camp.

Structura de calificare a personalului este raportul dintre lucrătorii cu diferite niveluri de calificare (adică, gradul de pregătire profesională) necesar pentru îndeplinirea anumitor funcții ale postului.

În țara noastră, nivelul de calificare al lucrătorilor este caracterizat de o categorie sau clasă (de exemplu, pentru șoferi), iar pentru specialiști - după categorie, categorie sau clasă. De exemplu, în funcție de nivelul lor de calificare, inginerii proiectanți pot ocupa funcțiile de „șef”, „conducător”, proiectant „senior” din categoriile I, II și III.

1.2 Indicatori de eficiență în utilizarea resurselor de muncă

Pentru aprecierea nivelului productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, specifici și auxiliari.

Indicatori generali: producția medie anuală, medie zilnică și medie orară per muncitor, producția medie anuală per muncitor în termeni valorici.

Indicatori particulari: intensitatea muncii unui anumit tip de produs în termeni fizici la 1 om-zi sau om-oră.

Indicatori auxiliari: timpul petrecut pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp.

Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală per muncitor (GW):

GW = TP/H, (1)

unde TP este volumul produselor comerciale în termeni valorici; H - numărul de angajați.

Modelul factorial pentru indicatorul producției medii anuale a lucrătorilor va avea următoarea formă:

GV = Ud*D*P*ChV, (2)

unde Ud este ponderea lucrătorilor în numărul total de personal, D este numărul de zile lucrate de un lucrător pe an, P este durata schimbului de muncă, ChV este producția orară a lucrătorului.

Modelul factorilor pentru producția medie anuală a lucrătorului va avea următoarea formă:

GV = Chr*D*P*ChV, (3)

unde Chr este numărul de lucrători.

Intensitatea muncii - costul timpului de lucru pe unitate sau întregul volum al produselor fabricate:

TEi= FRVi/ VVPi, (4)

unde ФРВi este fondul de timp de lucru pentru producerea celui de al i-lea tip de produs, VVPi este numărul de produse cu același nume în termeni fizici. Acest indicator este inversul producției medii orare.

Reducerea intensității muncii a produselor este cel mai important factor în creșterea productivității muncii. Creșterea productivității muncii se produce în primul rând datorită unei reduceri a intensității muncii a produselor. Se poate realiza o reducere a intensității muncii prin introducerea de măsuri de progres științific și tehnic, mecanizarea și automatizarea producției și a forței de muncă, precum și creșterea aprovizionării în cooperare, revizuirea standardelor de producție etc.

În procesul de analiză se studiază dinamica intensității muncii, implementarea planului în funcție de nivelul acestuia, motivele modificărilor acestuia și impactul asupra nivelului productivității muncii. Dacă este posibil, intensitatea specifică a forței de muncă a produselor ar trebui comparată cu alte întreprinderi din industrie, ceea ce va permite identificarea celor mai bune practici și elaborarea măsurilor.

Schimbările în nivelul intensității muncii nu sunt întotdeauna evaluate fără ambiguitate. Intensitatea muncii poate crește cu o pondere semnificativă a produselor nou dezvoltate sau cu o îmbunătățire a calității acestora. Pentru a obține o calitate, fiabilitate și competitivitate îmbunătățite a produselor, sunt necesare costuri suplimentare și forță de muncă. Cu toate acestea, câștigurile din creșterea volumelor de vânzări și prețuri mai mari, de regulă, acoperă pierderile din creșterea intensității forței de muncă a produselor. Prin urmare, relația dintre intensitatea forței de muncă a unui produs și calitatea, costul, volumul vânzărilor și profitul acestuia ar trebui să fie în centrul atenției analiștilor.

Pentru a analiza eficiența utilizării resurselor de muncă, se folosește și indicatorul rentabilității personalului:

p = P / Lsp(5)

unde Rop - rentabilitatea vânzărilor; Drp - ponderea produselor vândute în volumul total al producției sale; P - profit din vânzări; VP - cost de producție în prețuri curente; Lsp - numărul mediu de personal.

Pentru a asigura creșterea productivității muncii ca cel mai important indicator al eficienței întreprinderii, este necesară dezvoltarea constantă a personalului întreprinderii. Dezvoltarea personalului întreprinderii se realizează prin două metode principale - implementarea politicii de personal și stimularea muncii angajaților întreprinderii.

2. Analiza activităților întreprinderii la Stroymontazh LLC

.1 Caracteristicile organizatorice și economice ale Stroymontazh LLC

Stroymontazh LLC este unul dintre micii operatori ai pieței construcțiilor din Rusia. Stroymontazh LLC a fost creată în 2006, înregistrată prin Decizia administrației districtului Pervomaisky din Sankt Petersburg nr. 17 din 21 martie 2006.

Compania este angajată în vânzarea de materiale de construcție, precum și în diferite lucrări de construcție, îmbunătățire și modernizare a întreprinderilor și organizațiilor din Federația Rusă.

Forma de proprietate a întreprinderii în cauză este o cooperativă de producție.

În conformitate cu art. 107 din Codul civil al Federației Ruse, o cooperativă de producție este recunoscută ca organizație comercială, ai cărei participanți sunt obligați să aducă o contribuție la proprietate, să participe personal la activitățile sale și să poarte răspundere subsidiară pentru obligațiile de producție. cooperativă în părți egale, dacă nu se prevede altfel în statut, în limitele stabilite prin statut, dar nu mai puțin decât cuantumul venitului anual primit în cooperativa de producție.

Principalul act juridic de reglementare care definește statutul juridic al cooperativelor de producție este Codul civil. Astfel, cooperativele de producție în activitățile lor se ghidează după normele Codului civil privind cooperativa de producție și prevederile generale ale Codului civil despre persoane juridice.

În conformitate cu art. 108 Cod civil Actul de infiintare al unei cooperative de productie este statutul acesteia. Carta poate fi definită ca un tip special de act normativ cu caracter local, care individualizează statutul juridic al unei persoane, determină statutul juridic al acesteia, inclusiv capacitatea juridică, relațiile cu terții, obligatoriu pentru toți membrii cooperativei de producție, cooperativei. ea însăși și organele sale, precum și pentru terți, au intrat în relații juridice cu o cooperativă de producție.

În conformitate cu art. 48 Carta Codului civil este aprobată de proprietarul proprietății (fondatori, participanți). Totodată, potrivit art. 108 Statutul CC al unei cooperative de producție este aprobat de adunarea generală a membrilor săi. Rețineți că adunarea generală a membrilor cooperativei de producție este, în conformitate cu art. 109 Codul civil este cel mai înalt organ de conducere.

La crearea unei cooperative de producție, la fel ca la crearea oricărei organizații comerciale, se formează un capital autorizat, care acționează ca capital inițial pentru activitățile de afaceri și, de asemenea, garantează într-o anumită măsură interesele creditorilor.

Contribuțiile la capitalul autorizat al unei organizații comerciale pot fi lucruri, inclusiv bani și valori mobiliare, alte proprietăți, inclusiv drepturi de proprietate sau alte drepturi înstrăinabile care au o estimare a valorii lor. În conformitate cu art. 107 Membrii GC ai cooperativei sunt obligați să contribuie la cota de proprietate. Condițiile privind mărimea capitalului autorizat, cuantumul aporturilor sociale ale membrilor cooperativei, privind componența și procedura de plată a acestora sunt supuse includerii obligatorii în statutul cooperativei.

Planul de management al Stroymontazh LLC acordă o atenție deosebită managementului producției, structurii organizației, componenței organelor de conducere și implicării consultanților.

Baza strategiei organizației este politica sa de prețuri. Stroymontazh LLC are o bază materială și tehnică dezvoltată, care permite reducerea la minimum a costurilor de distribuție pentru cele mai importante articole. 27 de calculatoare integrate într-o rețea locală permit economii în numărul de personal contabil și analitic. Având propriul spațiu de vânzare cu amănuntul și depozit, elimină costurile de închiriere.

Pentru a atrage atenția asupra Stroymontazh LLC, expozițiile și vânzările sunt organizate de angajații organizației. Contactul strâns cu clienții face posibilă desfășurarea unui lucru constant pentru a studia cererea consumatorilor și a lucra rapid pentru îmbunătățirea, extinderea și înlocuirea sortimentului.

Stroymontazh LLC este condusă de specialiști cu înaltă calificare. Politica de personal a organizației se bazează pe două criterii principale:

) educație și specialitatea relevantă;

) experiență.

Calificarea minimă a specialiştilor aferente personalului administrativ şi managerial este studii superioare şi 5 ani vechime în muncă în specialitate.

Tabelul 2.1. Compoziția standardelor întreprinderii utilizate la Stroymontazh LLC

Standarde generale Prevederi speciale de planificare Procedura de planificare a imbunatatirii calitatii produsului Stimulente materiale pentru angajatii intreprinderii pentru realizarea unor indicatori de calitate inalti a produselor.Procedura de planificare a indicatorilor de calitate a muncii si a produsului in atelierele intreprinderii. Procedura de planificare a activităților pentru îmbunătățirea calității produsului. Organizarea planificării continue pentru îmbunătățirea calității forței de muncă și a produselor. Procedura de testare a produselor pentru fabricabilitate. Procedura de luare în considerare a afirmațiilor inter-shop cu privire la calitatea produsului. Stimulente materiale pentru lucrătorii atelierelor. Stimulente materiale pentru ingineri și angajați ai departamentelor întreprinderii Procedura de control pentru furnizarea angajaților cu documentație de reglementare, tehnică și proiectare Suport informațional. Dispoziții generale. Pregătirea tehnologică. producție. Dispoziții generale. Control tehnic. Situație generală. Controlul disciplinei de performanță la întreprindere. Dispoziții generale. Procedura de desfășurare a controlului de inspecție la întreprindere.Certificarea lucrătorilor inginerești și tehnici. Organizarea și desfășurarea lucrărilor de reclamații. Organizarea și procedura de desfășurare a lucrărilor pe baza rezultatelor supravegherii de stat. Asigurarea functionarii ritmice a atelierelor intreprinderii. Asigurarea stabilitatii parametrilor energetici. Asigurarea metrologica a calitatii produsului. Organizarea controlului de intrare, operațional și recepție. Procedura de control al disciplinei tehnologice. Procedura de monitorizare a proceselor tehnologice. Monitorizarea acurateței matrițelor și echipamentelor. Procedura de intocmire a documentelor de control tehnic.

Dintre măsurile de influență administrativă și juridică în sistemul motivației muncii la Stroymontazh SRL se folosesc următoarele: 1) cenzură; 2) mustrare; 3) mustrare severă; 4) aplicarea unei amenzi; 5) privarea de diverse tipuri de prestații; 6) concediere.

Pe baza analizei rezultatelor sondajului, întreprinderile întocmesc specificații tehnice. Termenii de referință determină componența standardelor întreprinderii. Lista celor mai frecvent dezvoltate STP este prezentată în Tabelul 2.1.

2.2 Analiza eficacitatii activitatilor financiare si economice ale intreprinderii

Principalii indicatori financiari și economici ai întreprinderii sunt prezentați în Tabelul 2.2.

Tabelul 2.2. Principalii indicatori tehnici și economici

Indicatori 2012 2013 gAbs. modificat, +/- Rata de creștere, % Venituri din vânzări de produse, mii de ruble 53126147835115,72 Impozite incluse în veniturile din vânzări, mii de ruble 288247-4185,76 Venituri (net) din vânzări de produse, lucrări, servicii, mii RUB 50245900841 Costul produselor vândute11. , mii RUB 40324893861121,35 Costuri pe rublă de produse vândute, RUB 0.800.830.03103.34 Profit din vânzări de produse, mii RUB 992100715101.51 Profitul perioadei de raportare, mii RUB Profit net 899911414. 0,19 Fondul de salarii anuale, mii de ruble 17422046,2126. 58 Salariu lunar mediu pe angajat, mii de ruble 34903622132126.94 Producție pe angajat pe an, mii de ruble 14.1516.672.51117 77 Rentabilitatea produsului, % 24.6020.58-4.02 p.p. - Rentabilitate de vânzări, % 19.7517.07-2.68 p.p. anul, mii de ruble 36664175509113.88 Rentabilitatea totală active în bilanţ (relativ la profitul net), %13.0114.871.86 p.p.-

Veniturile din vânzările de produse în 2012 s-au ridicat la 5.312 mii de ruble, în 2013 - 6.147 mii de ruble, adică veniturile au crescut cu 835 mii de ruble. sau cu 115,72%. Creșterea veniturilor din vânzări se datorează în primul rând creșterii producției și vânzărilor de produse de servicii în termeni fizici.

În ciuda creșterii veniturilor din vânzarea de produse, lucrări și servicii, taxele plătite din venituri au scăzut în 2013 cu 41 mii de ruble. sau cu 14,24%, care este o consecință a muncii concentrate a angajaților companiei pentru optimizarea fiscalității.

Venitul (net) din vânzarea produselor, lucrărilor și serviciilor s-a format sub influența dinamicii veniturilor din vânzarea produselor și a impozitelor plătite din aceasta. Creșterea veniturilor (netă) în 2013 a fost de 117,44%.

Profitul din vânzările de produse a crescut de la 992 mii de ruble. în 2012 până la 1007 mii de ruble. în 2013, adică cu peste 1,51%, ceea ce este o consecință a veniturilor crescute din vânzările de produse.

Profitul perioadei de raportare în 2012 a fost de 899 mii ruble, în 2013 - 910 mii ruble, adică în perioada analizată, profitul perioadei de raportare a crescut cu 1,22% sub influența dinamicii profitului din vânzări, alte rezultate financiare de exploatare și non-exploatare.

Profitul net al întreprinderii, rezultatul financiar final al activităților Stroymontazh LLC, a crescut cu peste 30% în 2013, în valoare de 621 mii de ruble.

În ciuda creșterii indicatorilor de performanță financiară în termeni absoluți, a existat o scădere ușoară a indicatorilor de performanță financiară relativă, cum ar fi profitabilitatea produselor și rentabilitatea vânzărilor. Astfel, în 2013, profitabilitatea produsului a scăzut cu 4,02 puncte procentuale. și s-a ridicat la 20,58%; rentabilitatea vânzărilor a scăzut cu 2,68 puncte procentuale. și s-a ridicat la 17,07%.

Cu toate acestea, o scădere ușoară a indicatorilor de rentabilitate descriși este o consecință a eforturilor de vânzări sporite și a creșterii volumelor de vânzări de produse, lucrări și servicii, prin urmare, acest fapt nu trebuie perceput ca o deteriorare a rezultatelor afacerii.

Indicatorul rezultat al eficienței întreprinderii, randamentul activelor totale, a crescut cu 1,86 puncte procentuale în 2013, ceea ce indică dezvoltarea progresivă a organizației în ansamblu. Numărul mediu de angajați în cele două perioade studiate a scăzut de la 110 la 109 persoane, i.e. la 1 persoană sau 0,28%.

În același timp, salariul mediu lunar a crescut de la 1.490 de mii de ruble. până la 1622 mii de ruble, adică mai mult de 26,94%.

Astfel, atât dinamica salariilor, cât și nivelul acestuia corespund cu media națională.

Următorii indicatori sunt utilizați ca sistem de criterii pentru evaluarea stării financiare a unei organizații:

) Raportul curent;

) coeficientul de asigurare cu capital de lucru propriu;

) coeficientul de securitate a datoriilor financiare cu active.

Să efectuăm analiza din tabelul 2.3.

Tabelul 2.3. Analiza situației financiare a întreprinderii pentru anii 2012-2013.

Denumirea indicatorului 2012 2013 Modificare Rata standard Rata lichidității curente K1 = linia 290/(linia 690-linia 640) 2.8805.1452.265 K1 >= 1.1 Rata capitalului de lucru K2 = (linia 490 + linia 640-linia 190) / linia 250.300.6. K2 >= 0,1 Coeficientul de acoperire a datoriilor financiare cu active K3 = (linia 590 + linia 690-linia 640)/linia. 3900.2180.119-0.099K3<= 0,85

Conform analizei exprese, întreprinderea, atât în ​​2012, cât și în 2013, are o structură a bilanțului satisfăcătoare și este solvabilă, întrucât toate rapoartele se află în limite normale. Trebuie remarcat faptul că starea financiară a Stroymontazh LLC s-a îmbunătățit în 2013.

Să analizăm compoziția și dinamica veniturilor din vânzarea de produse, lucrări și servicii conform grupării prezentate în Tabelul 2.4.

Tabelul 2.4. Analiza compoziției și dinamicii veniturilor din vânzările de produse, lucrări, servicii în 2012-2013, în mii de ruble.

Indicatori 20122013 Modificare absolută, +/- Rata de creștere, % Venituri (net) din vânzarea de mărfuri, produse, servicii, inclusiv: 50245900876117.44 întreținere 25773048471118.26 lucrări de instalare 166820543861 producție auxiliară 27 27. 14101.85chirie 374278.66

După cum se poate observa din Tabelul 2.4, veniturile din vânzarea de bunuri, produse și servicii în 2013 au crescut cu 17,44% și s-au ridicat la 5.900 de mii de ruble. În același timp, următoarele tipuri de activități s-au dezvoltat cel mai dinamic la Stroymontazh LLC:

chiria (rata de crestere 278,66%);

reparații (132,7%);

lucrări de instalare (123,14%).

Cu toate acestea, din analiza dinamicii și compoziției, nu este clar ce tipuri de activități au cel mai semnificativ impact asupra activității Stroymontazh LLC.

Tabelul 2.5 oferă o analiză a structurii veniturilor din vânzările de produse, lucrări și servicii în 2012 și 2013.

Tabelul 2.5. Analiza structurii veniturilor din vânzări de produse, lucrări, servicii pentru 2012-2013, în procente

Indicatori 20122013 Modificare absolută, p.p., +/- Venituri (net) din vânzarea de bunuri, produse, servicii, inclusiv: 1001000vânzări de produse din plastic, produse experimentale și produse chimice de uz casnic10,610,670,07întreținere tehnică40,7410,3lucrări de instalare38,123. 61reparatie0.030.03-productie auxiliara15.4213.37-2.05chirie0.050.120.07

După cum se poate observa din analiza tabelului 2.5, cea mai mare pondere în veniturile întreprinderii, atât în ​​2012, cât și în 2013, este ocupată de veniturile din vânzarea serviciilor de întreținere, care în 2013 și-au crescut ponderea cu 0,3 puncte procentuale. și s-a ridicat la 41%. Pe locul doi se află veniturile din vânzarea lucrărilor de instalații (33,2% în 2012; 34,81% în 2013; modificare - 1,61 puncte procentuale).

Astfel, însumând analiza principalelor rezultate financiare ale activităților organizației, putem trage următoarea concluzie: pentru o întreprindere de mărimea Stroymontazh LLC, dezvoltarea progresivă și îmbunătățirea an la an a indicatorilor financiari din vânzarea produselor. , lucrări, servicii și alte activități este un rezultat pozitiv și caracterizează activitățile conducerii întreprinderii ca fiind de succes.

3. Analiza eficienţei utilizării resurselor de muncă

.1 Analiza și evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă ale Stroymontazh LLC

Resursele de muncă ale unei organizații și utilizarea lor eficientă sunt una dintre cele mai complexe, controversate și stringente probleme din economia modernă. Eficacitatea funcționării sistemelor socio-economice și formarea bazelor dezvoltării lor viitoare depind în mare măsură de succesul soluției lor.

Compoziția personalului unei întreprinderi și modificările acesteia pot fi determinate de caracteristicile cantitative, calitative și structurale, care sunt măsurate prin următorii indicatori.

Compoziția și structura personalului Stroymontazh LLC în timp sunt prezentate în Tabelul 3.1.

Tabelul 3.1. Compoziția și structura personalului Stroymontazh LLC pentru 2011-2013.

Nr. Indicator 2011 2012 2013 persoană. greutate, % persoană greutate, % persoană greutate, %1.PPP37287.1233286.2323983.282.Personal neindustrial5512.885313.774815.72Total4271003851002871003.PPP, inclusiv 3721000392104023924815.72 017271.97AUP8823.668525.606728.034.Angajați: din care 881008510067100Manageri 3944.323844, 713146.27 Specialiști 4854.523844, alți angajați 4854.512.124.124. 1811,50

Din datele din Tabelul 3.1 se poate observa că numărul mediu de angajați ai Stroymontazh LLC tinde să scadă în timp, atât pentru categorii individuale de angajați, cât și pentru întreprindere în ansamblu.

Cea mai mare pondere în numărul total de angajați ai întreprinderii o ocupă numărul personalului industrial și de producție. Ponderea acestui indicator este în scădere, în timp ce numărul personalului neindustrial este în scădere, iar ponderea este în creștere.

Structura personalului întreprinderii s-a schimbat și ea: ponderea lucrătorilor în numărul lucrătorilor din producție scade în timp, în timp ce ponderea personalului administrativ este în creștere.

Să urmărim modificarea ponderii angajaților în numărul total pe an. Astfel, cea mai mare pondere în întreprindere pentru perioadele corespunzătoare de timp aparține specialiștilor.

Există o scădere a acestui indicator. Locul doi este ocupat de manageri, al căror număr este în scădere în timp, dar ponderea lor este în creștere. O pondere nesemnificativă în numărul total de angajați ai fabricii aparține altor angajați.

Pentru a identifica structura rațională a angajaților Stroymontazh LLC, este recomandabil să se analizeze structura personalului de producție industrială a întreprinderii pe categorii.

Astfel, cea mai mare pondere în numărul de PPP revine muncitorilor, dar valoarea acestui indicator scade de-a lungul anilor, iar ponderea personalului administrativ și managerial crește.

Tabelul 3.2. Rata de creștere și creșterea numărului mediu de angajați ai Stroymontazh LLC pentru 2011-2013.

Nr. Indicator2011/2009, %2012/2011, %2013/2012, %Rata de crestereRata de crestereRata de crestereRata de crestereRata de crestereRata de crestere1.PPP: inclusiv 95,23-4,7789,25-10,7571,925-10,7571,925-29,363.633. 69,64 -30.36AUP98.64-1.3696.59-3.4178.82-21.182.Personal neindustrial98.42-1.5896.36-3.6490, 57-9.433.Total 99.73-0.2790.2790.474-1.5896.36-3.6490.

Putem trage o concluzie despre structura irațională a personalului și personalului Stroymontazh LLC, care afectează eficiența sistemului de management al întreprinderii și a indicatorilor financiari și economici în general.

Pentru a evalua mai pe deplin eficiența utilizării personalului întreprinderii, este necesar să se analizeze modificările numărului mediu de angajați ai Stroymontazh LLC în timp.

Tabelul 3.3. Comparație între cerințele de personal planificate și reale ale Stroymontazh LLC

Nr. Indicator Cerere planificată, oameni Disponibilitate reală, oameni Abatere absolută, persoane Abatere relativă, % 2011 1. PPP: inclusiv 363444123,31 Muncitori 284281-3-1,06 AUP 79941518,992 Personal neindustrial 63263,424 81 426,42 23,31 an total .PPP : inclusiv 33133982.42 Muncitori 254 249-5-1.97 AUP 77901316.882.Personal neindustrial 6063353. Total 39140 2112.81 2013 1. PPP: inclusiv 243 29 4313982.81 1.723 4313982. 657.042.Personal neindustrial 464824.353.Total 28929451.73

Pe baza datelor prezentate, putem concluziona că se constată o scădere anuală a numărului mediu de salariați ai întreprinderii în ansamblu, precum și pe categorii de salariați. Astfel, comparativ cu 2011, numărul mediu de angajați ai întreprinderii în 2013 a scăzut cu 33%, iar numărul PPP - cu 36%, în timp ce numărul mediu de lucrători a scăzut cu 40%, iar AUP - cu 24%.

O comparație a nevoilor planificate de personal ale întreprinderii cu disponibilitatea lor reală pe an este prezentată în Tabelul 3.3 (numărul mediu de angajați pe statul de plată pentru perioada).

După cum reiese din datele din Tabelul 3.3, în general, la Stroymontazh LLC există o tendință ca numărul real de angajați să depășească cererea planificată.

În fiecare an există un deficit de muncitori, în timp ce numărul personalului administrativ și neindustrial este în exces, ceea ce este confirmat de componența irațională a personalului întreprinderii.

În general, în dinamica întreprinderii există o tendință în curs de dezvoltare de a eficientiza structura personalului prin asigurarea egalității disponibilității efective a lucrătorilor cu nevoia planificată a acestora.

Dinamica componenței calificării lucrătorilor de la Stroymontazh LLC este prezentată în Anexa B.

Din datele din Anexa B reiese clar că structura efectivă a lucrătorilor diferă de cea planificată și are un caracter abrupt.

Numărul efectiv de lucrători din categoriile inferioare de doi ani este mai mare decât era planificat, iar cei mai mari (IV - VI) sunt mai mici decât cele planificate. Schimbarea în structura lucrătorilor face necesară studierea nivelului lor de calificare.

Nivelul de calificare al lucrătorilor este evaluat pe baza unei comparații între categoria medie de lucrători și categoria medie de muncă pe care o desfășoară (Tabelul 3.4).

Tabelul 3.4. Comparația calificărilor lucrătorilor de la Stroymontazh LLC cu tipul de muncă pe care o desfășoară

Nr. Indicator 2011 2012 2013 1. Numărul de lucrători care au prestat muncă în conformitate cu calificarea lor, % 83.7782.8980.982. Numărul de lucrători care au prestat muncă peste calificarea lor, % 4.565 277.043. Numărul de lucrători care au prestat muncă sub calificarea lor, % 11.6711.8411.954.Categoria medie de muncitori 3.903.863.815.Categoria medie de munca 3.533.483.42

După cum reiese din datele prezentate, la Stroymontazh LLC există o tendință pentru o relație irațională între categoria de lucrători ai întreprinderii și tipul de muncă pe care o desfășoară: categoria medie de muncă este dinamic mai mică decât categoria medie de lucrători și această diferență crește de-a lungul anilor.

Atunci când se evaluează potențialul de personal al unei întreprinderi și eficacitatea implementării acesteia, este important să se studieze structura și nivelul de educație al angajaților (Tabelul 3.5).

Tabelul 3.5. Nivelul și structura de educație a angajaților Stroymontazh LLC

Nr. Nivel de studii 2011 2012 2013 persoana. greutate, % persoană greutate, % persoană greutate, % 1. Mai mare 7115.476617.554416.862.Secundar special 8919.396417.024115.713.Profesional 11925.9394256223.754.Secundar general 17037.0401813637,0416223.754. ,4083,076 Număr de angajați la sfârșitul anului459100376100261100

Analiza datelor a arătat că cea mai mare pondere a angajaților întreprinderii de-a lungul anilor au studii medii generale, apoi învățământ profesional, iar această tendință se intensifică.

Acest lucru indică un nivel de educație insuficient de ridicat al personalului întreprinderii. Pentru un studiu mai complet al stării personalului, vom lua în considerare numărul de angajați, nivelul lor de educație, compoziția și structura din Stroymontazh LLC în dinamică (Anexa B).

Ținând cont de acest lucru, putem concluziona că există o relație dezechilibrată între nivelul de educație al angajaților întreprinderii și posturile pe care le ocupă.

Atunci când se analizează starea personalului întreprinderii, este necesar să se prezinte componența pe vârstă și structura personalului (Tabelul 3.6).

Tabelul 3.6. Compoziția de vârstă și structura personalului Stroymontazh LLC

Indicator 2011 2012 2013 Persoane greutate, % persoană greutate, % persoană. Greutate, % vârstă, ani până la 16 ------ 16-246514,165013.303212.2625 -29337.19277.18124.6030163.4971.8641.5331112.4082.1351.9232-396915.035414,36 4115,7140 - 4913028,3211530,597930,2750 - 548318,087219,155320,3155 și mai mult 5211,334311,443513,41 Numărul de angajați la sfârșitul anului 4761003476100

Datele prezentate au arătat că cel mai mare număr de angajați ai întreprinderii au vârsta cuprinsă între 40-54 de ani. Categoria de vârstă „55 și peste” este reprezentată în medie de 12% din personalul întreprinderii. De menționat că această întreprindere are un număr semnificativ de tineri lucrători cu vârsta sub 30 de ani. Vârsta medie a angajaților întreprinderii pe an a fost: în 2011 - 40,70 ani, 2012 - 41,34 și 2013 - 42,40 ani.

Vechimea angajaților întreprinderii și structura acesteia pe an sunt prezentate în Tabelul 3.7.

Tabelul 3.7. Vechimea angajaților și structura acestuia la Stroymontazh LLC

Indicator 2011 2012 2013 persoană. greutate, % persoană greutate, % persoană greutate, % Experiență, ani Până la 1143.05112.93103.831 - 2122.61112.9393.452 - 518139.4314438.3010640.615 și mai mult 25254.902103.831 - 2122.61112.9393.452 - 518139.4314438.3010640.615 și mai mult 25254.902103. 026 1100

După cum se poate observa din datele din Tabelul 3.7, cea mai mare pondere este ocupată de angajații cu 5 sau mai mulți ani de experiență la o anumită întreprindere. În plus, proporția acestei grupe de vârstă este în creștere.

Proporția angajaților întreprinderii cu până la 2 ani de experiență este scăzută, ceea ce se datorează fluctuației ridicate a personalului. Durata medie de muncă a angajaților Stroymontazh LLC este: în 2011 - 6,92 ani, 2012 - 6,98 și 2013 - 6,70 ani.

Stroymontazh LLC folosește metoda costului de măsurare a productivității muncii. Dinamica productivității muncii la Stroymontazh LLC este prezentată în Tabelul 3.8.

Tabelul 3.8. Dinamica productivității muncii la Stroymontazh LLC

Nr. Valoarea indicatorului Unitatea de măsură 2011 2012 2013 1. Număr mediu de persoane PPP 3723322392. Volumul anual de producție în prețuri comparabile mii. rub.6026.44681.22724.63.Productivitatea muncii mii. rub. 16.214.111,44.Rata de crestere fata de anul precedent% 100.787.0370.375.Rata de crestere fata de anul precedent% 0,7-12,96-29,63

Din datele din Tabelul 3.8, putem concluziona că nivelul productivității muncii la întreprindere este în scădere atât ca urmare a scăderii numărului mediu de angajați, cât și ca urmare a scăderii volumului anual de producție. Cea mai potrivită rezervă pentru creșterea productivității muncii la Stroymontazh LLC este utilizarea eficientă a factorilor de producție interni direct la întreprindere și în diviziile acesteia:

Raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu la Stroymontazh LLC este prezentat în Anexa D.

După cum se poate observa din datele din Anexa E, întreprinderea nu respectă raportul dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul mediu, ceea ce duce anual la supracheltuire a salariilor.

La analiza stării personalului la întreprindere au fost identificate o serie de probleme care trebuie eliminate pentru a putea utiliza mai deplin și mai rațional potențialul de personal al angajaților ca factor principal în funcționarea eficientă a întreprinderii.

O analiză a componenței calificării lucrătorilor a arătat că structura efectivă a lucrătorilor în dinamică diferă de cea planificată: există un surplus de lucrători de nivel inferior și o penurie de lucrători de nivel superior. Această discrepanță în întreprindere poate fi compensată prin angajarea (atragerea) lucrătorilor de nivel superior, precum și prin creșterea nivelului de calificare a lucrătorilor de nivel inferior.

La studierea nivelului de calificare al lucrătorilor dintr-o întreprindere, a fost identificată o tendință pentru o relație irațională între categoria de lucrători și tipul de muncă pe care o desfășoară: categoria medie de muncă este dinamic mai mică decât categoria medie de lucrători, iar această diferență. crește de-a lungul anilor. Deoarece categoria medie de lucrători este mai mare decât categoria medie de muncă tarifară, lucrătorii trebuie să efectueze plăți suplimentare pentru folosirea lor în locuri de muncă mai puțin calificate.

Discrepanța dintre tipul de lucrători dintr-o întreprindere și tipul de muncă pe care o desfășoară afectează negativ eficiența utilizării personalului întreprinderii. Prin urmare, este necesar să se asigure că fiecare angajat efectuează munca în conformitate cu calificările sale.

Cea mai mare proporție a angajaților întreprinderii de-a lungul anilor au studii medii generale, apoi studii profesionale, iar această tendință se intensifică. Acest lucru indică un nivel de educație insuficient de ridicat al personalului întreprinderii.

Ca o concluzie a capitolului, observăm că eficiența utilizării personalului unei întreprinderi este determinată în mare măsură de mișcarea acestora. În perioada analizată, compania a cunoscut un nivel ridicat de fluctuație a personalului, iar această tendință se intensifică.

În general, există un fapt de impermanență și instabilitate a personalului întreprinderii, evidențiat de nivelul ridicat de uzură, completare și înlocuire a personalului. Principalul motiv pentru această tendință este nemulțumirea lucrătorilor față de condițiile de muncă și salariu.

3.2 Modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă la Stroymontazh LLC

Trebuie remarcat faptul că, în general, dinamica întreprinderii dezvoltă o tendință de eficientizare a structurii de personal prin asigurarea egalității disponibilității efective a lucrătorilor cu nevoia planificată a acestora.

În consecință, întreprinderea trebuie să depună eforturi pentru a egaliza nevoia planificată și disponibilitatea efectivă a lucrătorilor prin reducerea numărului acestora pe categorii, cu excepția lucrătorilor. Lipsa de muncitori la o întreprindere poate fi compensată prin angajarea (atragerea) personalului necesar, precum și pregătirea în specialități conexe, pregătire, recalificare, creșterea nivelului de calificare a acestora și, dacă este posibil, prin combinarea profesiilor și funcțiilor postului.

Nivelul scăzut de educație al angajaților și discrepanța dintre nivelul de educație al angajaților întreprinderii și posturile pe care le ocupă trebuie să fie luate în considerare de către conducere atunci când se asigură rațional personalul și eficacitatea realizării potențialului de personal al întreprinderii. Este necesar să se revizuiască componența profesională și nivelul de educație al angajaților întreprinderii, să se verifice conformitatea nivelului real de educație al fiecărui angajat cu funcția deținută și să se studieze aspecte legate de selecția personalului, plasarea, pregătirea și pregătirea avansată a acestora.

După ce a analizat structura de vârstă a personalului Stroymontazh LLC, a fost relevat că cel mai mare număr de angajați ai întreprinderii au vârsta de 40-54 de ani. Categoria de vârstă „55 și peste” este reprezentată în medie de 12% din personalul întreprinderii. Această circumstanță trebuie luată în considerare atunci când se studiază eficacitatea implementării resurselor umane pentru a preveni îmbătrânirea excesivă a personalului, care poate afecta negativ activitatea ulterioară a afacerii și rezultatele managementului eficient al întreprinderii în ansamblu. Având în vedere că vârsta medie a angajaților fabricii crește în mod dinamic, conducerea întreprinderii ar trebui să fie interesată de reaprovizionarea la timp a tinerilor lucrători de toate categoriile și de păstrarea acestora.

Cea mai potrivită rezervă pentru creșterea productivității muncii la Stroymontazh LLC este utilizarea eficientă a factorilor de producție interni direct la întreprindere și în diviziile acesteia:

îmbunătățirea echipamentelor și tehnologiei de producție;

creșterea nivelului profesional și a calificărilor personalului;

îmbunătățirea organizării, producției și managementului muncii;

reducerea costurilor cu forța de muncă pe unitatea de producție etc.

În condițiile moderne, relațiile de muncă schimbate obligă întreprinderea modernă să privească mai atent situația de pe piața muncii pentru a oferi întreprinderii personal mai calificat, capabil să rezolve eficient problemele cu care se confruntă întreprinderea:

asigurarea intreprinderii cu personalul necesar;

organizarea eficientă a muncii lucrătorilor;

asigurarea creșterii profesionale și rezolvarea problemelor sociale.

Utilizarea efectivă a personalului într-o întreprindere este posibilă numai cu condiția îmbunătățirii continue a sistemului de management al personalului în sine și a utilizării tehnologiilor moderne de management.

La calcularea eficacității soluțiilor de proiectare, este necesar să se analizeze utilizarea fondului calendaristic al timpului de lucru al personalului de producție industrială. Principalii indicatori ai utilizării fondului calendaristic de timp pentru personalul industrial și de producție de la Stroymontazh LLC sunt prezentați în Anexa D.

Analiza utilizării timpului de lucru are ca scop identificarea pierderilor și costurilor neproductive ale timpului de lucru, precum și a deficiențelor organizației muncii existente pentru a justifica propuneri specifice de îmbunătățire a acestuia. Eliminarea timpului de lucru pierdut permite nu numai reducerea costurilor cu forța de muncă, ci și creșterea eficienței acestuia.

Pe baza datelor de mai sus, este posibil să se calculeze și să se analizeze creșterea productivității muncii a personalului de producție industrială al întreprinderii ca urmare a compactării tuturor costurilor neproductive ale timpului de lucru (Tabelul 3.9).

Tabelul 3.9. Calculul creșterii productivității muncii la Stroymontazh LLC

Nr. Denumirea indicatorului Unitatea de măsură 2011 2012 2013 1. Numărul de zile-om de oprire pe toată durata zilei, ținând cont de durata planificată a zilei de lucru, ore-om 41680718241022722. Număr de opriri în cadrul turei, ore-om --- 3. Număr total de timpi de nefuncţionare, ore-man 41680718241022724. Număr ore-muncă lucrate, ore-om7527776420724225625.Coeficient de compactare0, 0550,1120,2426.

Din datele prezentate mai sus, rezultă că, datorită utilizării mai eficiente a timpului de lucru al personalului întreprinderii (creșterea timpului de nefuncționare pe zi și în cadrul schimburilor), creșterea productivității pe trei ani a fost în medie de 12 puncte procentuale.

Tabelul 3.10. Calculul creșterii productivității muncii la Stroymontazh LLC din cauza absenteismului crescut și a altor absențe din cauza încălcării disciplinei muncii

Nr. Denumirea indicatorului Unitatea de măsură 2011 2012 2013 1. Absenteism și alte absențe ca urmare a încălcării disciplinei muncii ore-om 16144242. Număr ore-man de nefuncționare pe toată ziua și în cadrul turei 41680718241022723. -ore 41696719681022964. Numărul de ore de muncă lucrate de ore de muncă 7527776420724225625. Coeficient de compactare 0,0550, 1120,2426.Creșterea productivității muncii%5,82012,92631.

După cum reiese din datele prezentate, din cauza compactării tuturor costurilor neproductive ale timpului de lucru (întreaga zi și timp de nefuncționare în cadrul schimbului), absenteismului și altor absențe datorate încălcărilor disciplinei muncii, creșterea productivității muncii în cei trei ani analizați a fost în medie de 13 puncte procentuale.

Evaluarea eficacității implementării potențialului de personal al angajaților întreprinderii poate fi realizată folosind un sistem de indicatori diferențiați bazați pe abordări de resurse și cost (Anexa E).

După cum se poate vedea din datele din Anexa E, personalul de la Stroymontazh LLC este utilizat ineficient. Astfel, în fiecare an se constată o scădere a nivelului productivității muncii și a salariilor cu creșterea intensității muncii și a intensității salariale.

Fluctuația mare a personalului la întreprindere indică nemulțumirea lucrătorilor față de condițiile de muncă. În perioada analizată, întreprinderea a manifestat o tendință de creștere a ponderii pierderilor totale de timp de lucru față de timpul efectiv lucrat, ceea ce afectează negativ rezultatele activităților de producție și financiare ale întreprinderii.

Potențialul de personal al întreprinderii, calculat luând în considerare atât caracteristicile cantitative, cât și calitative ale personalului, este prezentat în Tabelul 3.11.

Tabelul 3.11. Potențialul de personal al Stroymontazh LLC

Nr. Indicator 2011 2012 2013 2014 (plan) 1. Număr total de personal, persoane 4273853872362. Durata medie de muncă în cursul anului, luni/persoană 48.1348.3552.1753.283.Retenția personalului 1.090914.1005 muncitori 1.090,14.105. 851. 4791.4731.4755.Creșterea productivității muncii cu structură diferită de vârstă și gen a echipei 1.00700.87030.70371.5377 Potențial de personal 33499261171715031542

Din datele din tabelul de mai sus se poate observa că, ținând cont de indicatorii cantitativi și calitativi, dinamica întreprinderii analizate arată o scădere a nivelului potențialului de personal al personalului. În anul 2013, este planificată creșterea nivelului de potențial de personal al întreprinderii, ținând cont de caracteristicile cantitative și calitative ale personalului față de anul precedent. Adesea, la Stroymontazh LLC, îmbunătățirea calificărilor unui grup de muncitori duce la o creștere a productivității atelierului de reparații și, în consecință, la o creștere a producției pentru lucrătorii care nu au urmat pregătire.

În vederea optimizării resurselor umane, s-au desfășurat cursuri de producție și tehnice pentru operatori. Ca urmare a îmbunătățirii abilităților lucrătorilor, netezimea echipamentelor din atelierul de reparații al Stroymontazh LLC a crescut. Rezumând cele de mai sus, observăm că, în conformitate cu rezervele identificate pentru utilizarea rațională a personalului întreprinderii și cu recomandările propuse pentru creșterea eficienței implementării potențialului de personal al întreprinderii în 2014, Stroymontazh LLC a creat premisele pentru o creștere semnificativă a nivelul de potențial al personalului, care trebuie luat în considerare la planificarea și organizarea activităților economice de producție în viitor.

Studierea stării resurselor de muncă ale întreprinderii și a utilizării lor raționale este o etapă necesară a muncii pentru îmbunătățirea utilizării potențialului de personal al angajaților ca factor principal în funcționarea rațională și eficientă a întreprinderii.

Concluzie

Cercetările efectuate asupra problemelor acestei lucrări de curs ne-au permis să tragem următoarele concluzii.

Resursele de muncă ale întreprinderii au o compoziție și o structură complexă. Compoziția resurselor de muncă ale întreprinderii este determinată de particularitățile producției, care determină anumite cerințe profesionale pentru angajați și determină organizarea acestora în procesul de activitate.

Pe baza calculului eficacității soluțiilor de proiectare, putem concluziona că, din cauza compactării tuturor costurilor neproductive ale timpului de lucru (întreaga zi și timp de nefuncționare în cadrul schimbului), absenteismul și alte absențe din cauza încălcării disciplinei muncii, creșterea în productivitatea muncii în cei trei ani analizaţi se va ridica la o medie de 13 puncte procentuale .

Atunci când se evaluează eficiența utilizării personalului la o întreprindere într-o economie de piață prin indicatorul rentabilității personalului (raportul dintre profit și numărul mediu anual de personal de producție industrială), ținând cont de activitățile planificate, profitul per angajat în comparație cu valoarea reală din acest indicator în anul precedent va crește cu 0,144 mii ruble.

Datorită factorilor care modelează nivelul producției medii anuale a personalului de producție industrială (organizarea producției, creșterea nivelului tehnic al producției, structura producției) și reducerea costurilor neproductive ale timpului de lucru, este planificată o creștere a profitului pe angajat în valoare de 0,037 mii de ruble.

Valoarea volumetrică a potențialului de personal al întreprinderii este definită ca fondul timpului de lucru și depinde de numărul de angajați, de numărul de zile lucrate de un angajat în medie pe an și de ziua medie de lucru. La Stroymontazh LLC, ținând cont de modificările acestor factori, există o tendință de scădere semnificativă atât a valorii fondului de timp de lucru, cât și a nivelului potențialului de personal.

Până la sfârșitul anului 2014, este planificată creșterea nivelului potențialului de personal al întreprinderii, ținând cont de caracteristicile cantitative și calitative ale personalului față de anul precedent.

În conformitate cu rezervele identificate pentru utilizarea rațională a personalului întreprinderii și recomandările propuse pentru creșterea eficienței implementării potențialului de personal al întreprinderii în 2014, Stroymontazh LLC a creat premisele unei creșteri semnificative a nivelului potențialului de personal, care trebuie să fie luate în considerare la planificarea și organizarea activităților de producție și economice în viitor.

Tensiunea în furnizarea Stroymontazh LLC cu resurse de muncă poate fi atenuată prin utilizarea mai bună a forței de muncă disponibile, creșterea productivității muncii, intensificarea producției, mecanizarea completă și automatizarea proceselor de producție, introducerea de echipamente noi, mai productive, îmbunătățirea tehnologiei și organizarea producție.

Sarcinile principale ale lucrului cu personalul unei întreprinderi rămân de a oferi întreprinderii personalul necesar, de a organiza eficient munca lucrătorilor, de a asigura creșterea profesională și de a rezolva problemele sociale pentru aceștia.

Principalul mecanism pentru utilizarea și dezvoltarea efectivă a personalului întreprinderii, ținând cont de experiența internă și străină, este prezența unui subsistem de condiții de muncă, relații de muncă, înregistrare și contabilitate a personalului, un subsistem de planificare, prognoză și marketing. personal, dezvoltarea personalului, analiza și dezvoltarea mijloacelor de stimulare a muncii etc.

Lista literaturii folosite

1.Constituția Federației Ruse. - Avocat, 1997.-31 p.

2.Codul Muncii al Federației Ruse. Text oficial. - M.: Norma, 2012.-208 p.

.Legea federală din 21 decembrie 1994 Nr. 69-FZ „Cu privire la siguranța la incendiu” // SZ RF. - 1994. - al 35-lea art. 3649.

.Legea federală din 17 iulie 1999 nr. 181-FZ „Cu privire la fundamentele protecției muncii în Federația Rusă” // SZ RF. - 1999. - Nr. 29.-art. 3702.

.Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 6 aprilie 2001 nr. 30 „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice pentru dezvoltarea cerințelor de reglementare de stat pentru protecția muncii”.

6.Adamchuk, V.V., Kokin, Yu.P., Yakovlev, R.A. Economia muncii: manual. M.: ZAO Finstatinform, 2012. - 389 p.

.Akbashev, R. Calculul sustenabilității economice a organizațiilor comerciale / R. Akbashev // Marketing. - 2013. - Nr. 4. - P. 101-108.

.Akulich, V.V. Evaluarea rezultatelor activităților organizației/V.V. Akulich // Departamentul de planificare economică. - 2011. - Nr. 3. - P. 69-73.

.Akulich, V.V. Analiza factorială a indicatorilor de profitabilitate ai activităților organizației și efectul focalizării financiare / V.V. Akulich // Departamentul de planificare economică. - 2012. - Nr. 5. - P. 58-62.

.Baskakova, O.V. Economia organizațiilor (întreprinderilor): manual / O.V. Baskakova. - Ed. a 3-a, rev. - M.: Dashkov și K, 2011. - 270 p.

.Bolşakov, S.V. Finanțarea întreprinderii. Teorie și practică: manual / S.V. Bolşakov. - M.: Lumea cărții, 2010. - 617 p.

.Buka, L.N. Îmbunătățirea analizei costurilor produselor, profiturilor și rentabilității / L.N. Buka // Contabilitate si analiza. - 2011. - Nr. 7. - P. 46-52.

.Vladimirova P.P. Economia Muncii: Proc. indemnizatie. M.: Editura. casa „Dashkov și K”, 2012. - 346 p.

.Probleme de utilizare eficientă a resurselor de muncă // Economia și contabilitatea muncii. 2014. Nr. 1. - P. 3-13.

.Gerasimova, V.I. Analiza activitatii economice: manual / V.I. Gerasimova, G.L. Academia de Management Kharevich sub președintele Federației Ruse. - M.: 2012. - 224 p.

.Gushchina, I.E. Contabilitatea de gestiune: fundamente de teorie și practică: manual pentru universități / I.E. Gushchina, N.M. Balakireva. - M.: Knorus, 2004. - 190 p.

.Romanenko, I.V. Economia întreprinderii / I.V. Romanenko. - ed. a 3-a, revizuită si suplimentare - M.: Finanțe și Statistică, 2006. - 264 p.

.Rusak, E.S. Economia întreprinderii: manual educațional / E.S. Rusak, E.I. Academia de Management Sapelkin sub președintele Federației Ruse. - M.: 2011. - 322c.

.Statistici. Indicatori și metode de analiză: manual de referință / [N.N. Bondarenko [și alții]; editat de MM. Novikova. - M: Şcoala modernă, 2010. - 628 p.

.Tkachuk M.I. Management financiar: răspunsuri la întrebările de la examen / M.I. Tkachuk, O.A. Puzankevici. - M.: TetraSystems, 2012. - 96 p.

.Kovaleva A.M. Management financiar: un manual pentru universități / A.M. Kovaleva. - M.: Infra-M, 2013. - 284 p.

.Economia întreprinderii: manual pentru universități / V.E. Kantor [etc.]; editat de E.L. Cantora. - al 2-lea. ed. - Sankt Petersburg: Peter, 2011. - 394 p.:

.Economia întreprinderii: atelier / A.S. Golovachev [și alții]; editat de IN SI. Kudashova. - M.: MGIU, 2012. - 207 p.

.Economia întreprinderii: un manual pentru universități / [A.N. Romanov [etc.] - a IV-a, ed. refăcut si suplimentare - M.: UNITATEA, 2009. - 670 p.

.Economia întreprinderii: manual / V.P. Volkov, A.I. Ilyin, V.I. Stankevich [și alții] - M.: Cunoștințe noi, 2011. - 672 p.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Introducere 3

1. Esența și conceptul resurselor de muncă ale unei întreprinderi și indicatorii eficienței utilizării acestora 5

   1. Esența și rolul resurselor de muncă 5

   2. Importanţa factorului resursă de muncă în activităţile de producţie. Obiective și surse de analiză 7

   3. Indicatori cheie ai eficienței în utilizarea resurselor de muncă 9

2. Analiza utilizării resurselor de muncă la întreprindere 14

   1. Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii 14

   2. Analiza productivității muncii 16

   3. Analiza intensității muncii produsului 19

3. Modalități de creștere a eficienței utilizării resurselor de muncă și disponibilitatea acestora la întreprindere 21

   1. Recomandări pentru îmbunătățirea mecanismului de utilizare a resurselor de muncă 21

   2. Modalități de creștere a eficienței utilizării și furnizării resurselor de muncă 23

Concluzia 27

Lista literaturii utilizate 29

Introducere

Eficiența utilizării resurselor de muncă este unul dintre cei mai importanți indicatori calitativi ai performanței unei întreprinderi, o expresie a eficienței costurilor cu forța de muncă.

Munca este baza și condiția indispensabilă pentru existența și funcționarea societății și a indivizilor. În procesul muncii se creează valori materiale și spirituale, precum și servicii pentru satisfacerea nevoilor; Se dezvoltă și angajații înșiși.

Amploarea și ritmul progresului economic și social depind de eficiența activității muncii. Prin urmare, analiza atât a conținutului, cât și a dinamicii indicatorilor de performanță a muncii este importantă pentru formarea politicii economice și sociale.

Relevanța temei lucrării de curs constă în faptul că rata de dezvoltare a tuturor sectoarelor economiei naționale, creșterea salariilor și a veniturilor și dimensiunea reducerii costurilor de distribuție depind de eficiența utilizării resurselor de muncă.

Scopul lucrării de curs este de a studia metodologia și organizarea analizei ofertei și utilizării resurselor de muncă și a fondurilor pentru salarii la o întreprindere, pentru a elabora recomandări pentru creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă.

Pe baza scopului studiului, în lucrare au fost stabilite următoarele sarcini:

ia în considerare esența, conceptul și rolul resurselor de muncă ale întreprinderii;

ia în considerare importanța factorului resursă de muncă în activitățile de producție, obiectivele și sursele de analiză, precum și indicatorii eficienței utilizării resurselor de muncă;

identificarea și sintetizarea oportunităților și prognozarea rezervelor pentru creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă, creșterea productivității muncii și utilizarea optimă a fondurilor pentru salarii;

Obiectul studiului l-au constituit resursele de muncă, iar subiectul studiului îl constituie aspectele problematice ale analizei eficacității utilizării acestora în întreprindere.

Baza teoretică a studiului au fost lucrările economiștilor interni și străini.

Printre acestea se numără lucrările lui M.V. Romanovsky, N.V. Milyakova, V.N. Nezamaikina, N.G. Dmitrieva, V.S. Karagoda, V.V. Khudoleeva, O.N. Skvortsova, V.G. Panskova și alții. S-au folosit și materiale de presă periodică.

Semnificația practică a lucrării de curs constă în elaborarea de recomandări practice pentru îmbunătățirea eficienței utilizării resurselor de muncă și furnizarea acestora.

1. Esența și conceptul resurselor de muncă ale întreprinderii și indicatorii eficienței utilizării acestora

1.1 Esența și rolul resurselor de muncă ale întreprinderii

O parte integrantă a mecanismului pieței este piața muncii. Se caracterizează printr-un sistem de relaţii economice privind distribuţia, redistribuirea, reproducerea forţei de muncă, formarea şi recalificarea specialiştilor calificaţi şi angajarea muncitorilor. Piața muncii creează condiții care asigură formarea venitului personal al salariatului, creșterea activității muncii și sporirea disciplinei muncii, influențează atât salariatul, cât și proprietarii și modifică semnificativ comportamentul managerilor, specialiștilor și lucrătorilor.

Astfel, piața muncii este un sistem de relații economice între angajatorii care prezintă o cerere de muncă, și lucrătorii care își oferă forța de muncă, în ceea ce privește reglementarea veniturilor individuale, apropiindu-i de un nivel social necesar, ținând cont de calificările lucrătorilor. , raritatea profesiei și alți factori, .

Forța de muncă acționează ca o marfă pe piața muncii. Componentele pieței muncii sunt cererea, oferta și prețul forței de muncă.

Prețul muncii este caracterizat de indicatori precum nivelul salariilor, venitul personal al persoanelor angajate în activități de muncă și puterea de cumpărare a venitului monetar al populației.

Cererea de muncă pe piața muncii este reprezentată de nevoia totală a întreprinderilor de forță de muncă cu calificări și specialități relevante. Oferta de muncă se caracterizează prin numărul și structura resurselor de muncă.

În literatura economică, definiția pieței muncii este o categorie economică inerentă unei economii de piață, care îndeplinește funcțiile de distribuție și redistribuire a muncii sociale în sfere și sectoare ale economiei, tipuri și forme de activitate în conformitate cu criteriul muncii. și eficiența producției, conectând producția și consumul, oferind stimulente materiale pentru muncă, ținând cont de cantitatea, calitatea și utilitatea socială a acesteia, .

În ceea ce privește definirea esenței resurselor de muncă, aceasta este partea populației care are dezvoltare fizică, abilități mentale și cunoștințe, care este capabilă să lucreze.

Populația activă în vârstă de muncă joacă un rol decisiv în forța de muncă. Populația în vârstă de muncă este un ansamblu de persoane, în principal de vârstă activă (de muncă), care, conform datelor lor psihofizice, sunt capabile să participe la procesul de muncă.

În funcție de funcțiile îndeplinite, resursele de muncă sunt împărțite în muncitori, manageri, specialiști și executanți tehnici.

Managerii includ directori de întreprinderi și adjuncții acestora, șefi de departamente și adjuncții acestora și specialiști șefi.

Specialiștii îndeplinesc de obicei funcții economice, comerciale, de inginerie și alte funcții. Acestea includ economiști, contabili, avocați, ingineri etc.

Interpreții tehnici efectuează lucrări la pregătirea și execuția documentelor și întreținerea afacerii. Acestea includ grefieri, secretare-dactilografe etc.

Angajații au o profesie, specialitate și calificări. O profesie este un tip de activitate de muncă a muncitorilor care necesită o pregătire specială într-un anumit domeniu (strunchier, freza). O specialitate este un tip de activitate de muncă a specialiștilor (economist, contabil). Calificarea este o măsură (grad, nivel) a stăpânirii de către un lucrător a unei profesii sau specialități. Atribuirea calificărilor angajaților din profesia relevantă este efectuată de comisiile de certificare din întreprinderi și instituții de învățământ. În acest caz, se iau în considerare educația, experiența de muncă și calitățile de afaceri ale angajatului.

Rolul resurselor de muncă într-o întreprindere este determinat de următorii factori:

Se introduc metode de producție progresivă și automatizarea proceselor de producție și tehnologice, ceea ce crește nivelul cerințelor pentru potențialul de personal al întreprinderilor;

Necesitatea introducerii de noi echipamente și tehnologii moderne crește importanța unei atitudini creative față de muncă și a unui profesionalism ridicat al personalului;

Natura colectivă a muncii este în creștere, ceea ce dă naștere la probleme de interacțiune, cooperare, conflicte etc.;

Munca muncitorilor, chiar și la întreprinderile de stat, începe să capete caracter de activitate antreprenorială.

1.2. Importanţa factorului resursă de muncă în activităţile de producţie. Obiective și surse de analiză.

O creștere a nivelului tehnic și organizatoric și a altor condiții în orice ramură a producției materiale se manifestă în cele din urmă în nivelul de utilizare a tuturor celor trei elemente ale procesului de producție: muncă, mijloace de muncă și obiecte de muncă.

Indicatorii calitativi ai utilizării resurselor de producție - productivitatea muncii, productivitatea capitalului, intensitatea materială și cifra de afaceri a capitalului de lucru, reflectând intensitatea utilizării resurselor - sunt indicatori ai eficienței economice.

Rezultatele activităților de producție și economice, implementarea planului de afaceri, dinamica implementării planului de producție sunt în mare măsură determinate de gradul de utilizare a resurselor de muncă.

Principalele sarcini de analiză a utilizării resurselor de muncă includ:

1) în domeniul utilizării muncii:

Evaluarea dotării întreprinderii cu personalul necesar din punct de vedere al numărului, componenței, structurii, nivelului de calificare;

Stabilirea conformității componenței profesionale și a nivelului de calificare a lucrătorilor cu cerințele de producție;

Studiul formelor, dinamicii și motivelor mișcării forței de muncă, analiza influenței numărului de salariați asupra dinamicii producției;

Verificarea datelor privind utilizarea timpului de lucru și elaborarea de măsuri pentru o mai bună utilizare a timpului de lucru și eliminarea risipei neproductive a timpului de lucru;

în domeniul productivității muncii:

Stabilirea nivelului de productivitate a muncii pe diviziuni structurale;

Compararea indicatorilor obtinuti cu indicatorii perioadelor anterioare;

Determinarea factorilor extensivi și intensivi ai creșterii productivității muncii;

Evaluarea factorilor care influențează creșterea productivității muncii;

Identificarea rezervelor pentru creșterea în continuare a productivității muncii și impactul acestora asupra dinamicii producției de produse.

Scopul analizei forței de muncă este de a releva rezerve pentru creșterea eficienței producției prin productivitatea muncii, utilizarea mai rațională a numărului de lucrători și a timpului lor de lucru.

Principalele surse de informare utilizate în analiza resurselor de muncă sunt: ​​datele de raportare a muncii, formularul Nr. P-4 „Informații privind numărul, salariile și circulația lucrătorilor”, datele de pontaj, înregistrarea unică a lucrătorilor după profesie și calificări , date din eșantion de observații privind utilizarea resurselor de muncă, informații despre intensitatea muncii a produselor și sarcini de reducere a acesteia, .

1.3 Indicatori cheie ai eficienței în utilizarea resurselor de muncă

Orice sistem de management al muncii are ca scop creșterea eficienței utilizării forței de muncă. Dezvoltarea pe termen lung a unei întreprinderi ar trebui să includă sarcina de a forma și opera un sistem de management al muncii, care este extrem de important pentru obținerea unei competitivități ridicate și, prin urmare, pentru asigurarea unei poziții puternice a unei anumite entități de afaceri pe piață.

Eficiența muncii este înțeleasă ca o categorie socio-economică care determină gradul de realizare a unui anumit scop (sau soluție a unei probleme), corelat cu gradul de raționalitate al resurselor de muncă utilizate.

În prezent, determinarea eficienței muncii la o întreprindere necesită, în primul rând, fundamentarea științifică și îmbunătățirea calculelor unor indicatori precum productivitatea muncii și nivelurile salariale.

Productivitatea muncii este un indicator particular al productivității în termeni generali, măsurând rezultatele activităților cu costul muncii vie. Această definiție a productivității muncii se aplică pe deplin industriei.

Datorită faptului că costurile cu forța de muncă pot fi exprimate prin numărul de ore-muncă lucrate, zile-muncă sau numărul mediu de salarii al angajaților unei entități economice, indicatorii producției orare medii, producției zilnice medii și producției medii pe salariu angajat se distinge.

Calculul productivității muncii este legitim, deoarece reflectă scopul fiecărei organizații. Productivitatea muncii în termeni de profit ar trebui, de asemenea, să crească mai repede decât creșterea salariilor medii.

Fiecare organizație care intră pe piață și dorește să fie competitivă trebuie să respecte cerința unei creșteri mai rapide a productivității muncii în comparație cu creșterea raportului capital-muncă.

În caz contrar, toate costurile pentru dezvoltarea bazei materiale și tehnice nu vor fi eficiente. Doar prima dată după achiziționarea echipamentului poate fi justificată o încălcare a acestui raport.

Creșterea eficienței utilizării forței de muncă în producție înseamnă în mare măsură creșterea productivității muncii. Factorii de creștere a productivității muncii includ:

Factori care creează condiții pentru creșterea productivității muncii (nivel de dezvoltare a științei, organizarea comerțului și a procesului tehnologic, pregătirea avansată a lucrătorilor);

Factori care contribuie la creșterea productivității muncii (stimulente materiale și morale);

Factori care determină direct nivelul productivității muncii (introducerea formelor progresive de producție, mecanizarea și automatizarea proceselor de producție, îmbunătățirea și modernizarea echipamentelor de producție, creșterea rezonabilă a eficienței muncii).

Pentru a asigura o organizare optimă a muncii muncitorilor, în procesul de producție și tehnologic trebuie introduse în mod constant tehnici și metode de muncă avansate și trebuie utilizate cele mai bune practici.

Un factor important în creșterea eficienței muncii într-o întreprindere de producție este organizarea științifică a muncii, care acoperă un sistem de măsuri care vizează îmbunătățirea organizării și întreținerii locurilor de muncă, îmbunătățirea condițiilor de muncă, dezvoltarea unor regimuri optime de muncă și odihnă și altele.

În stadiul actual, progresul științific și tehnologic ocupă un loc important în creșterea eficienței muncii în producție, ca și în alte sectoare ale economiei naționale.

Cea mai importantă rezervă pentru creșterea eficienței muncii în producție este mecanizarea și automatizarea operațiunilor de încărcare și descărcare, precum și transportul și depozitarea produselor.

O analiză a indicatorilor propuși în literatura economică pentru aprecierea eficienței utilizării resurselor de muncă în producție, precum și a metodelor de calcul a acestora, a asigurat dezvoltarea unui sistem de indicatori pentru evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă în producție, inclusiv următorii indicatori:

Volumul de produse produse pe angajat mediu;

Volumul de produse produse pe muncitor mediu;

Numar mediu de angajati;

Numărul mediu de muncitori;

Ponderea lucrătorilor în numărul total de lucrători;

Suma fondurilor cheltuite pentru salariile angajaților;

Ponderea fondurilor pentru costurile forței de muncă în costurile de distribuție;

Ponderea creșterii producției datorită creșterii productivității muncii;

Raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu pe angajat mediu;

Profit net pe angajat mediu;

Plata salariilor;;

Rentabilitatea fondurilor pentru costurile forței de muncă;

Rata de rotație a personalului;

Utilizarea eficientă a timpului de lucru și calendaristic;

Un indicator integral al eficienței utilizării resurselor de muncă, calculat prin luarea celei de-a treia rădăcini a produsului dintre rata de schimbare a productivității muncii, volumul producției și profitul pe angajat mediu;

Un indicator integral al eficienței utilizării fondurilor pentru salarii, calculat prin luarea rădăcinii pătrate a produsului dintre rata de modificare a salariilor și rentabilitatea fondurilor pentru salarii;

Cel mai important indicator al eficienței utilizării forței de muncă este productivitatea muncii.

Nivelul productivității muncii poate fi exprimat prin indicatorul produselor vândute pe muncitor și prin indicatorul intensității muncii pe unitatea de producție. Eficiența utilizării forței de muncă în sectoarele de producție materială este evaluată prin indicatori precum:

– rata de crestere a productivitatii muncii;

– ponderea creșterii producției datorită creșterii productivității muncii;

– economii relative în muncă vie (lucrători pe an) în comparație cu condițiile din anul precedent;

– economii relative în fondul de salarii;

– raportul dintre rata de creștere a productivității muncii și creșterea salariului mediu;

Semnificația creșterii numărului de lucrători și a productivității muncii acestora nu este aceeași.

Primul factor este cantitativ; caracterizează utilizarea extensivă a forței de muncă; creșterea numărului de muncitori are un efect redus asupra indicatorilor de eficiență a producției - cost și altele, deoarece muncitorii suplimentari înseamnă și costuri suplimentare cu forța de muncă.

Al doilea factor este calitativ; Producția anuală a unui muncitor este influențată de utilizarea timpului de lucru pe parcursul anului (extensimea forței de muncă), dar depinde în principal de productivitatea „netă”, caracterizată prin producția medie orară a unui lucrător (intensitatea muncii). Dacă creșterea productivității muncii depășește creșterea salariilor medii, aceasta înseamnă o reducere directă a costului de producție și, în consecință, o creștere a profitabilității acestuia.

2. Analiza utilizării resurselor de muncă la întreprindere

2.1. Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile de muncă în industria relevantă.

O aprovizionare suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și creșterea eficienței producției.

În special, volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de furnizarea de resurse de muncă a întreprinderii. și eficiența utilizării lor.

Analiza indicatorilor de muncă este una dintre secțiunile principale ale analizei performanței întreprinderii.

Principalele obiective ale analizei utilizării eficiente a resurselor de muncă sunt:

Studiul și evaluarea furnizării întreprinderii și a diviziilor sale structurale cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii;

Determinarea și studiul indicatorilor de rotație a personalului;

Identificarea rezervelor de resurse de muncă, utilizarea lor mai completă și mai eficientă.

Furnizarea unei întreprinderi cu resurse de muncă se determină prin compararea numărului efectiv de lucrători pe categorii și profesii cu nevoia planificată. O atenție deosebită se acordă analizei ofertei de personal a întreprinderii în cele mai importante profesii. De asemenea, este necesară analizarea compoziției calitative a resurselor de muncă după calificare.

Personalul administrativ și managerial trebuie verificat pentru conformitatea cu nivelul efectiv de educație al fiecărui angajat pentru postul ocupat și trebuie studiate aspectele legate de selecția personalului, pregătirea și pregătirea avansată a acestuia.

Nivelul de calificare al lucrătorilor depinde în mare măsură de vârsta lor, experiența de muncă, educația etc. Prin urmare, în procesul de analiză, sunt studiate schimbările în componența lucrătorilor în funcție de vârstă, experiență de muncă și educație. Deoarece acestea apar ca urmare a mișcării forței de muncă, se acordă multă atenție problemei în analiză.

Eficiența utilizării resurselor de producție afectează toți indicatorii calitativi ai activității unei entități comerciale - cost, profit etc. Prin urmare, la evaluarea partenerilor de afaceri, este necesar să se analizeze, alături de indicatorii mijloacelor fixe și resurselor materiale, indicatorii generali ai eficienței utilizării resurselor de muncă.

Atunci când se efectuează o analiză cuprinzătoare a utilizării resurselor de muncă, sunt luați în considerare următorii indicatori:

Furnizarea întreprinderii cu resurse de muncă;

Caracteristicile mișcării muncii;

Securitatea socială a membrilor forței de muncă;

Utilizarea fondului de timp de lucru;

Productivitatea muncii;

Rentabilitatea personalului;

Intensitatea forței de muncă a produselor;

Analiza salariilor;

Analiza eficienței utilizării fondului de salarii;

În condiții de instabilitate economică, nevoia efectivă a unei întreprinderi de personal din anumite categorii este în continuă schimbare sub influența factorilor interni și externi. Astfel de schimbări nu înseamnă întotdeauna o creștere sau continuare a cererii de muncă.

Introducerea de noi tehnologii, stăpânirea producției de produse competitive și reducerea cererii de pe piață pentru bunuri manufacturate și servicii pot duce la o reducere a numărului de personal, atât pe categorii individuale, cât și la nivelul întregii forțe de muncă. Prin urmare, determinarea nevoii reale de forță de muncă și prognozarea schimbărilor acesteia ar trebui să devină baza pentru îmbunătățirea managementului personalului la întreprinderi.

2.2. Analiza productivității muncii.

Pentru evaluarea nivelului de intensitate a utilizării personalului se utilizează un sistem de indicatori generali, parțiali și auxiliari ai productivității muncii.

Indicatorii generali includ producția medie anuală, medie zilnică și medie orară per lucrător, precum și producția medie anuală pe lucrător în termeni valorici.

Indicatorii parțiali sunt timpul petrecut pentru producerea unei unități dintr-un anumit tip de produs (intensitatea forței de muncă a produsului) sau producția unui anumit tip de produs în termeni fizici pe zi de om sau oră de om.

Indicatorii auxiliari caracterizează timpul petrecut pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp.

Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală pe lucrător. Valoarea acestuia depinde nu numai de producția lucrătorilor, ci și de ponderea acestora din urmă în numărul total de personal de producție industrială, precum și de numărul de zile pe care le-au lucrat și de durata zilei de lucru.

Prin urmare, producția medie anuală a unui angajat este egală cu produsul următorilor factori:

GV = UD * D * P * CV (1)

unde Ud este ponderea lucrătorilor în numărul total de lucrători;

D – numărul de zile lucrate de un lucrător pe an;

P – zi medie de lucru;

PV – producția orară medie a unui lucrător.

Modificarea producției medii anuale a unui lucrător, care depinde de numărul de zile lucrate de un lucrător pe an, de durata medie a unei zile lucrătoare și de producția medie orară:

GV = D * P * CV (2)

Producția medie a personalului de producție este afectată nu numai de productivitatea medie a lucrătorilor pentru perioada analizată, ci și de ponderea numărului de lucrători în numărul total de salariați. În acest sens, pentru a evalua implementarea planului și dinamica productivității muncii, este important să se analizeze producția medie a unui lucrător pentru o perioadă, zi și oră.

Atunci când se construiesc serii de dinamică a productivității muncii, este de preferat să se utilizeze indicatorul producției medii zilnice sau medii orare pe lucrător pentru a elimina influența diferitelor durate de zile, luni, trimestre și ani de lucru.

Între cel mai general indicator - producția anuală a unui lucrător și un indicator atât de special, cum ar fi producția orară a unui lucrător, se află zona de influență a unui număr de factori care caracterizează extinderea forței de muncă. Acestea includ: numărul de zile lucrate pe an, ziua medie de lucru, structura personalului de producție.

Intensitatea muncii și forța sa productivă caracterizează cantitatea de muncă cheltuită pe unitatea de timp, calificările lucrătorului, progresivitatea echipamentelor și tehnologiei, nivelul organizațional al producției etc. Toți acești factori determină producția orară a muncitorului. .

Indicatorul care caracterizează nivelul de remunerare este salariul mediu. Modificările sale afectează cheltuielile fondului de salarii și costul de producție. Salariul mediu, de regulă, depinde de productivitatea muncii. În principiu, creșterea productivității muncii este principala sursă de creștere a salariilor medii, care la rândul său influențează activ nivelul productivității muncii.

Pentru reproducerea extinsă, obținerea profitului și rentabilității necesare producției, este necesar, după cum sa menționat deja, ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a plății acesteia. Încălcarea acestui principiu duce la supracheltuire a fondului de salarii, o creștere a costului produselor fabricate și o scădere a profiturilor. Relația dintre creșterea productivității muncii și salariul mediu poate fi stabilită prin coeficientul de avans al creșterii productivității muncii a salariului mediu, care se calculează ca raport dintre procentul de creștere a productivității muncii și procentul de creștere a salariului mediu. , .

Analiza compară ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu întreg - realizat efectiv, planificat și perioadele anterioare. Coeficientul de creștere a productivității muncii față de creșterea salariului mediu se calculează împărțind indicele de creștere a productivității muncii la indicele de creștere a salariului mediu.

2.3. Analiza intensității muncii produsului.

Un indicator al productivității muncii este intensitatea muncii. Intensitatea muncii caracterizează costul timpului de lucru pe unitatea de produse fabricate sau pentru întreaga producție de produse fabricate. Intensitatea muncii se măsoară în ore (ore standard).

Intensitatea forței de muncă a unei unități de producție se calculează prin raportul dintre fondul de timp de lucru pentru producerea celui de-al-lea tip de produs la volumul producției sale în măsurare naturală sau condiționat naturală. De asemenea, puteți calcula intensitatea forței de muncă a unei ruble de produse (timpul total de lucru pentru producția tuturor produselor trebuie împărțit la costul produselor produse). Indicatorul rezultat este inversul producției orare medii.

Reducerea intensității muncii este cel mai important factor în creșterea productivității muncii. Creșterea productivității muncii se datorează în primul rând unei reduceri a intensității muncii a produselor, și anume prin implementarea planului de măsuri organizatorice și tehnice (introducerea de realizări științifice și tehnologice, mecanizarea și automatizarea proceselor de producție, îmbunătățirea organizării producție și forță de muncă), o creștere a ponderii semifabricatelor și componentelor achiziționate, revizuirea standardelor de producție etc.

În procesul de analiză se studiază dinamica intensității muncii, implementarea planului la nivelul acestuia, motivele modificărilor acestuia și impactul asupra nivelului productivității muncii. Un interes semnificativ este compararea intensității forței de muncă specifice a produselor la diferite întreprinderi, ceea ce face posibilă identificarea celor mai bune practici și dezvoltarea măsurilor pentru implementarea acestora la întreprinderea analizată.

Există o relație invers proporțională între modificările intensității totale a muncii și producția medie orară. Prin urmare, știind cum s-a schimbat intensitatea forței de muncă a produselor, este posibil să se determine rata de creștere a producției medii pe oră.

O scădere sau creștere a nivelului mediu al intensității specifice a muncii poate apărea din cauza modificărilor nivelului acestuia pentru anumite tipuri de produse și a structurii producției. Pe măsură ce crește proporția de produse care necesită mai multă forță de muncă, nivelul său mediu crește și invers.

Cea mai importantă condiție pentru creșterea eficienței producției este creșterea mai rapidă a productivității muncii în comparație cu creșterea salariilor medii. Acest raport la o rată asigură economii la costurile de producție pentru elementul salarial.

Un punct important în domeniul managementului muncii este organizarea salariilor. Fiecare angajat trebuie să primească de la angajator un salariu pentru munca depusă, adică o anumită sumă de bani care să îi permită să asigure reproducerea forței de muncă și să satisfacă nevoia de îmbunătățire a calității vieții.

Astfel, creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă în producție, și anume creșterea productivității muncii, face posibilă reducerea costurilor forței de muncă pe unitatea de producție, reducerea costurilor de distribuție și creșterea profitabilității vânzărilor.

Principalele rezerve pentru creșterea în continuare a eficienței utilizării resurselor de muncă sunt: ​​diviziunea muncii, combinarea profesiilor și posturilor, extinderea zonelor de servicii; reducerea fluctuației personalului; angajarea de persoane cu fracțiune de normă; introducerea realizărilor progresului științific și tehnologic, organizarea științifică a muncii etc.

3. Modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă

resurselor de muncă

În întregul ansamblu de resurse ale întreprinderii, resursele de muncă ocupă un loc aparte. La nivelul unei întreprinderi individuale, în locul termenului „resurse de muncă” se folosește mai des termenul „personal” sau „personal”. Personalul, în sens larg, este principala forță productivă a societății. Multe depind de politica de personal, în primul rând, de cât de rațional este utilizată forța de muncă și de eficiența întreprinderii.

Personalul de la întreprindere este clasificat în muncitori, specialiști, manageri, angajați, studenți, personal de serviciu junior și pompieri. Ar trebui să se acorde prioritate managerilor. Cercetările și practica au stabilit că eficiența unei întreprinderi depinde în proporție de 70-80% de șeful întreprinderii. Odată cu trecerea la relațiile de piață, aceștia au câștigat o mai mare independență în domeniul remunerației. În această perioadă, întreprinderile au început să folosească mai des un sistem de prime de timp și un sistem de salarizare netarifară, precum și salariile contractuale.

Personalul și salariile - aceste concepte sunt strâns legate. Fiecare întreprindere trebuie să elaboreze un plan de muncă și salarizare. Scopul căruia este găsirea rezervelor pentru îmbunătățirea forței de muncă și, pe această bază, creșterea productivității muncii. În același timp, planul trebuie elaborat astfel încât ritmul de creștere a productivității muncii să depășească ritmul de creștere a salariilor.

Pot fi propuse o serie de măsuri organizatorice, tehnice și socio-economice pentru îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă și a fondului de salarii.

Accentul principal se pune pe utilizarea experienței tarifelor unificate pentru muncitori și personal inginer. Introducerea unei grile salariale unificate va face posibilă standardizarea sistemului muncitorilor și a salariilor oficiale, armonizându-le cu calificările, complexitatea funcțiilor îndeplinite și experiența de muncă.

Un curs spre introducerea pe scară largă a unui sistem de salarizare la bucată la locurile de muncă, pentru a interesa performanții în creșterea volumelor de producție.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că sistemul contractual de remunerare (în principal pentru directori) a fost introdus pe scară largă.

Contabilitatea muncii și plata acesteia ar trebui organizate astfel încât să ajute la creșterea productivității muncii, la îmbunătățirea organizării muncii, la creșterea salariilor, la standardizarea forței de muncă, la utilizarea pe deplin a timpului de lucru, la consolidarea disciplinei muncii și la îmbunătățirea calității produselor.

Pe baza rezultatelor unei analize tehnico-economice a activităților întreprinderii, putem propune și următoarele:

În primul rând, un set de eforturi care vizează reducerea duratei de nefuncţionare a echipamentelor ar trebui să se bazeze nu numai pe actualizarea parcului de echipamente, ci şi pe îmbunătăţirea calificărilor şi optimizarea muncii reparatorilor, pentru a îmbunătăţi calitatea reparaţiilor echipamentelor, precum şi în plus, introducerea unui interes material în reducerea duratei timpului de nefuncţionare a echipamentului tuturor de care depinde.

În al doilea rând, o schimbare a situației caracterizată printr-o creștere a numărului de schimburi efectiv lucrate de personalul de producție industrială, și anume, introducerea unor tehnologii mai moderne de economisire a timpului în vederea creșterii productivității muncii.

Introducerea unui control strict asupra înregistrării timpului de lucru. Promovarea în continuare a sistemului de salarizare la bucată, în vederea despăgubirii lucrătorilor pentru pierderile din scăderea timpului efectiv lucrat cauzată de implementarea măsurilor menționate mai sus.

În al treilea rând, este necesar să se stabilească personalul întreprinderii. Pentru a face acest lucru, este necesar să se implementeze o serie de măsuri în sfera socială.

În general, rezumând cele de mai sus, putem concluziona că munca întreprinderii merită o evaluare pozitivă în vremurile noastre dificile.

3.2. Modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării și

oferta de munca

În condițiile moderne, unul dintre rolurile determinante în creșterea eficienței utilizării potențialului de muncă îl joacă interesul economic și material al echipelor și lucrătorilor individuali în creșterea productivității muncii. Acest factor este cel mai important astăzi. Și până când nu funcționează diverse forme și metode de motivare a interesului pentru creșterea productivității, nu trebuie să se aștepte schimbări fundamentale în creșterea eficienței utilizării potențialului de muncă.

Direct adiacent factorului de interes și strâns legat de acesta este factorul organizațional, care reflectă gradul de perfecțiune organizațională a producției sociale în general și a proceselor de muncă în special. Nivelul de organizare, tipurile de structuri organizatorice și calitatea managementului, valabilitatea și echilibrul planurilor și programelor, consistența potențialului de muncă și utilizarea acestuia cu mijloace fixe și resurse materiale se numără printre condițiile determinante pentru utilizarea rațională, productivă a muncii. Nivelurile scăzute ale producției sociale, disciplina muncii, angajamentul și responsabilitatea muncii sunt una dintre cauzele fundamentale ale pierderii timpului de lucru și ale scăderii producției în comparație cu ceea ce este posibil.

Pe locul următor este necesar să se pună nivelul tehnic al instrumentelor, sursa de energie și raportul capital-muncă. Echiparea lucrătorilor cu unelte și gradul de conformitate a mașinilor și echipamentelor cu nivelul progresului științific și tehnologic are, fără îndoială, un impact decisiv asupra productivității muncii. Acest factor determinant este menționat după cele enumerate mai sus doar pentru că, având în vedere nivelul extrem de scăzut de organizare observat, nici măcar disponibilitatea mijloacelor de muncă nu duce întotdeauna la o creștere pronunțată a eficienței acesteia.

Importanța creșterii eficienței utilizării resurselor de muncă constă în faptul că fără aceasta economia națională, toate sectoarele sale, inclusiv industria alimentară, nu pot funcționa competitiv. La urma urmei, în ceea ce privește eficiența utilizării resurselor de muncă și în ceea ce privește productivitatea muncii, Rusia rămâne semnificativ în urma țărilor dezvoltate. În Rusia, forța de muncă este relativ neproductivă și, în consecință, prost plătită. Astfel, rezervele pentru creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă în țară sunt enorme și trebuie realizate cât mai repede. Efectul economic național al creșterii productivității muncii este semnificativ. Chiar și o creștere a productivității muncii de numai un procent asigură o creștere a volumului producției în economia națională cu multe miliarde de ruble.

Odată cu dezvoltarea dinamică în continuare a economiei, importanța creșterii eficienței utilizării resurselor de muncă va crește în mod adecvat. Aceasta este ceea ce va determina în mare măsură funcționarea competitivă a economiei naționale și a tuturor sectoarelor acesteia.

Dintre toți indicatorii eficienței utilizării resurselor de muncă, cel mai general este productivitatea muncii. Acesta este un indicator foarte important și încăpător în economie în general. Clasicii au dreptate că toate economiile se reduc la economisirea timpului de lucru. Productivitatea muncii este, de asemenea, unul dintre cei mai importanți indicatori ai eficienței economice. Pentru un curs de economie industrială este necesar să cunoaștem clar esența acestuia și, cel mai important, factorii, rezervele și modalitățile de a-l îmbunătăți în condițiile specifice industriei în sine, în acest caz industriei alimentare.

Productivitatea muncii este producția per muncitor pe unitatea de timp sau costul forței de muncă pentru a produce o unitate de producție.

Este la modă reducerea numeroaselor rezerve pentru creșterea productivității muncii, în funcție de nivelul de activitate, la cele intersectoriale, sectoriale și intra-agricole.

Modalitățile de îmbunătățire a productivității vor fi, de asemenea, numeroase și specifice în fiecare sector al industriei alimentare. Cu toate acestea, următoarele vor fi comune pentru ei:

îmbunătățirea calității materiilor prime prelucrate și a volumului suficient al acesteia pentru a utiliza pe deplin capacitatea de producție dacă există cerere pentru produsul fabricat. Îmbunătățirea calității materiilor prime - creșterea substanțelor utile din aceasta și a extractibilității acestora cu același volum de materii prime va crește randamentul produselor și, prin urmare, va crește productivitatea muncii;

reducerea costurilor materiilor prime și nutrienților din acestea în toate etapele de cultivare, recoltare, depozitare, procesare și transport. Prin creșterea volumului de materii prime și nutrienți, ceteris paribus, cantitatea de produse produsă crește în mod corespunzător, ceea ce înseamnă că productivitatea muncii crește;

introducerea pe scară largă a tehnologiilor care economisesc resurse, fără deșeuri și cu deșeuri reduse. În același timp, volumul producției crește, ceea ce înseamnă că productivitatea muncii crește;

utilizarea echipamentelor și tehnologiei care economisesc forța de muncă. Prin reducerea costurilor cu forța de muncă, crește direct și productivitatea muncii;

cresterea scarii productiei, concentrarea productiei. Productivitatea muncii crește datorită numărului constant condiționat, adică a acelor categorii de muncitori al căror număr depinde puțin de creșterea volumului producției (personal de conducere, lucrători angajați în procese hardware, securitate). Pe măsură ce scara producției se dublează, de regulă, productivitatea muncii în industrie crește de o ori și jumătate;

creșterea nivelului de specializare, cooperare și combinare la o dimensiune optimă;

îmbunătățirea organizării managementului, muncii și producției;

stimulente economice, materiale și morale pentru creșterea productivității muncii. Deși piața în sine este un sistem de stimulare universal, industriile, firmele și întreprinderile individuale trebuie să aibă propriile sisteme de stimulare, ținând cont

Introducerea standardizării bazate științific a muncii și a condițiilor științifice specifice pentru funcționarea acestora; organizarea muncii.

Concluzie

Datele prezentate confirmă relevanța temei lucrării de curs, că rata de dezvoltare a industriei, creșterea salariilor și a veniturilor, mărimea reducerii costurilor de producție depind de eficiența utilizării resurselor de muncă și permite să tragem următoarele concluzii.

Conceptul de resurse de muncă a unei organizații caracterizează forța de muncă potențială a acesteia, personalul - întreaga forță de muncă a lucrătorilor permanenți și temporari, calificați și necalificați.

Productivitatea muncii reprezintă eficacitatea acesteia sau capacitatea unei persoane de a produce un anumit volum de vânzări pe unitatea de timp de lucru. Cu alte cuvinte, productivitatea muncii determină măsura eficienței muncii oamenilor în procesul de producție. Cu cât este mai mare nivelul de dezvoltare a puterii productive a muncii, cu atât se creează mai multe oportunități pentru creșterea rodniciei muncii și creșterea productivității acesteia.

Pentru a funcționa cu succes, fiecare organizație trebuie să aibă un anumit număr de angajați în funcție de mărimea organizației, specializarea activităților de producție, structura și organizarea producției. Toți angajații, precum și proprietarii și coproprietarii care lucrează, sunt personalul organizației. Principalele caracteristici ale personalului organizației sunt numărul și structura.

Pentru a menține un nivel ridicat al salariilor și al competitivității produselor, o întreprindere trebuie să aibă o productivitate mai mare a muncii prin reducerea costurilor cu forța de muncă. Raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu are un impact direct asupra costurilor de producție.

Astfel, principalele modalități de creștere a eficienței utilizării fondurilor pentru salarii sunt:

1. reducerea plăților neproductive în structura fondului de salarii;

2. reducerea costurilor cu forța de muncă pentru producție și creșterea productivității muncii;

3. reducerea pierderilor de timp de lucru din interiorul turelor de mai sus;

4. creşterea ponderii veniturilor în costul produselor fabricate.

Fondurile pentru salarii sunt cel mai important element al costului de producție (muncă, servicii) oricărei întreprinderi, prin urmare analiza salariilor este o componentă importantă a muncii analitice.

În relațiile de piață dintre procesele de producție și utilizarea resurselor de muncă, a forței de muncă și a personalului unei întreprinderi, există același echilibru ca între cerere și ofertă, costuri și rezultate, venitul întreprinderii și nivelul de trai al lucrătorilor. Orice activitate a personalului întreprinderii trebuie să respecte pe deplin mecanismul existent al relațiilor de muncă de piață în producția modernă și să asigure o creștere ridicată a productivității muncii.

În toate sistemele economice, principala forță productivă este persoana, personalul organizației. Prin munca sa creează valori materiale și spirituale. Cu cât este mai mare capitalul uman în orice organizație sau firmă, cu atât acesta are performanțe mai bune. Oamenii și personalul servesc la întreprindere atât ca resurse economice, cât și ca factori principali de producție. Fără interacțiunea oamenilor, a muncitorilor, nu există producție, consum, piață.

Lista literaturii folosite

Loktev V.G. Rationare si remunerare: Proc. indemnizatie. Mn.: Modern School LLC, 2006. 176 p.

Mazmanova B.G. Gestionarea salariilor: Proc. indemnizatie. M.: Finanțe și Statistică, 2001. 368 p.

Genkin B.M. Organizarea, reglementarea și remunerarea muncii la întreprinderile industriale: Manual. indemnizatie. M.: Norma, 2007. 447 p.

Babuk I.M. Economia întreprinderii: manual. Mn.: „TIC-urile Ministerului Finanțelor”, 2006. 327 p.

Contabilitate: Ghid educațional și practic / N.I. Ladutko, P.E. Borisevsky, N.V. Krupnova și alții; Sub general ed. N.I. Ladutko. Ed. a IV-a, revizuită. si suplimentare Mn.: FUAinform, 2004. 741 p.

Strazheva N.S., Strazhev A.V. Contabilitate: manual. - Trusa de instrumente. Mn.: Casa de carte, 2005. 608 p.

Contabilitate: Complex educațional și metodologic. La ora 2. Partea 1./Sub general. Ed. A.I. Baldinova. Mn.: Editura MIU. 2006. 208 p.

M.G. Mutalimov, A.G. Folejinski. Utilizarea metodelor de încurajare a excelenței profesionale și a calificărilor lucrătorilor din organizațiile comerciale // Salariile. 2006. Nr. 12. pp. 36 – 42.

Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 30 septembrie 1997. Nr. 1290 „Cu privire la aprobarea regulamentului privind procedura de acordare a indemnizaţiilor pentru invaliditate temporară şi sarcină şi naştere” (modificat la 24 noiembrie 2006 Nr. 1577).

Kapylskaya L. Atribuim beneficii pentru invaliditate temporară //Contabil șef, 2007. - Nr. 6.

Savitskaya G.V. Analiza activitatilor economice ale unei intreprinderi: Manual. M.: INFRA - M, 2005. 425 p.

Titov V.I. analiza si diagnosticarea activitatilor financiare si economice ale unei intreprinderi: Manual. M.: Societatea de editură și comerț „Dashkov și K”, 2005. 352 p.

Analiza activității economice a unei întreprinderi: Manual. Beneficiu / L.L. Ermolovici, L.G. Sivchik, G.V. împingător; Sub general ed. LL. Ermolovici. Mn.: Interpressservice; Ecoperspectivă, 2001. 576 p.

Chechevitsyna L.N., Chuev I.N. Analiza activităţilor financiare şi economice: Manual. – Ed. a 5-a, revizuită. si suplimentare - M.: Societatea de editură și comerț „Dashkov and Co”, 2005. - 352 p.

Introducere

Capitolul 3. Analiza eficienței utilizării resurselor de muncă folosind exemplul complexului de producție agricolă Vetoshkinsky din districtul Gaginsky din regiunea Nijni Novgorod

Concluzii si oferte

Bibliografie

Introducere

Resursele de muncă sunt una dintre cele mai importante componente ale producției, iar în prezent rolul lor a crescut semnificativ.

Asigurarea suficientă a întreprinderii cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și creșterea eficienței producției. Utilizarea rațională a personalului întreprinderii este o condiție indispensabilă care asigură procesul de producție neîntrerupt și implementarea cu succes a planurilor de producție.

În condițiile pieței, centrul activității economice se mută la veriga principală a întregii economii - întreprinderea. Într-adevăr, în noile condiții economice, vor supraviețui doar cei care stabilesc cel mai competent și competent cerințele pieței, organizează producția de produse care sunt solicitate și oferă un venit mare angajaților lor. O evaluare corectă a activității economice face posibilă stabilirea celui mai eficient stimulent material corespunzător forței de muncă cheltuite, identificarea rezervelor existente care nu au fost luate în considerare de ținta planului, determinarea gradului de îndeplinire a sarcinilor și, pe această bază , să determine noi sarcini, să orienteze echipele de lucru spre adoptarea unor planuri mai intense.

În condițiile relațiilor de piață, alegerea acestui subiect este relevantă, deoarece motivația muncii afectează în mod direct calitatea produselor, valoarea costului acestora, promovarea produselor pe piață și competitivitatea.

Scopul lucrării de curs este de a analiza eficiența utilizării resurselor de muncă.

Obiectivele lucrării de curs sunt de a studia aspecte precum importanța și rolul resurselor de muncă în creșterea eficienței producției; direcții de analiză a eficienței utilizării resurselor de muncă, alegerea unei metodologii de analiză; analiza eficienței utilizării resurselor de muncă ale SEC Vetoshkinsky.

Obiectul studiului este complexul de producție agricolă Vetoshkinsky. Subiectul acestui curs este eficiența utilizării resurselor de muncă ale unei companii date.

Obiectul de studiu al lucrării de curs pe tema „Analiza utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi” este întreprinderea Ilnur SRL.

Capitolul 1. Caracteristicile organizaționale și economice ale întreprinderii SEC „Vetoshkinsky”

Utilizarea terenului SEC „Vetoshkinsky” este situat în partea de sud-est a regiunii Nijni Novgorod, în districtul Gaginsky. Următoarele așezări sunt situate pe teritoriul fermei: satul Surki, satul Androsovo și Novaya Derevnya. Centru administrativ și economic al satului. Vetoshkino este situat la 7 km de centrul regional. Gagino și la 42 km de cele mai apropiate gări și puncte de recepție din Lukoyanov și Sergach.

Ferma nu întâmpină probleme cu vânzarea produselor: calitatea drumurilor se îmbunătățește și legăturile rutiere bune fac posibilă vânzarea în timp util a produselor de origine lactate, carne și cereale.

Cea mai mare parte a laptelui produs în fermă este vândut fabricii de lapte Gaginsky.

Întreprinderea de prelucrare a lactatelor plătește în mod regulat pentru laptele livrat.

Cereale crescute sunt vândute organizațiilor recoltate, angajatorilor, întreprinderilor, vândute prin troc și sunt, de asemenea, folosite pentru a acoperi nevoile animalelor în cultivarea cerealelor. Vitele pentru carne sunt vândute întreprinderilor și sunt vândute, de asemenea, către uzina de procesare a cărnii Lukoyanovsky. O parte din stocurile tinere sunt vândute publicului și angajaților întreprinderilor pentru creșterea în ferme private. Pentru vânzarea produselor se încheie un acord cu cumpărătorul. Toate produsele se vând numai cu certificat de calitate și documentele de însoțire necesare.

Conform diviziunii agroclimatice a regiunii Nijni Novgorod, districtul Gaginsky este uscat, cald vara și rece iarna. Temperatura medie anuală a regiunii este de + 1,3 - 4,0 C. Temperatura medie a lunii cele mai reci (ianuarie) este de -13,4 0 C, iar cea mai caldă (iulie) este de +19,6 0 C. Temperatura maximă în ianuarie este de +5 0 C , în iulie +36 0 C, iar minimul este de -42 0 C, iar în iulie +4 0 C. Teritoriul complexului de producție agricolă Vetoshkinsky este situat în zona aridă a regiunii Nijni Novgorod, rata precipitațiilor este de 440-470 mm, (cantitatea principală de precipitații cad pe vreme caldă, sub formă de ploaie, grindină; în perioada aprilie-octombrie este de aproximativ 330-335 mm, iar în perioadele reci sub formă de zăpadă și este de aproximativ 120-125 mm)

Pierderile posibile de umiditate în condițiile fermei sunt calculate conform observațiilor pe termen lung la aproximativ 450-500 mm pe 1 cm 2. Relieful pe teritoriul fermei nu este plat - există o mulțime de dealuri și zone joase. Acoperirea solului este reprezentată de cernoziom-alcaline, pădure greu-secată, cenușiu-închis și soluri mediu-secate.

Fiecare organizație are în mod obiectiv propria sa structură, care îi determină în mare măsură succesul în atingerea obiectivelor sale. Structura poate fi considerată ca un model stabilit de interacțiuni tehnice, tehnologice, economice și de altă natură între elementele unei organizații - diviziile acesteia și indivizii specializați în anumite tipuri de activități.

Analizând tabelul 1.1., vedem că veniturile totale din vânzările de produse au crescut cu 11.593 de mii de ruble. și s-a ridicat la 21.635 mii de ruble.

Vânzările de produse vegetale au crescut cu 8.293 de mii de ruble, iar produsele animale au crescut, de asemenea, cu 3.300 de mii de ruble. a crescut din cauza creșterii vânzărilor de cereale și leguminoase - de la 1.300 de mii de ruble. până la 9593 mii de ruble, și anume grâu cu 844,22% și orz cu 302,42%. Vânzările totale de produse animale în perioada analizată au crescut de la 8.742 la 12.042 mii de ruble. - acest lucru se datorează unei creșteri a volumului vânzărilor de lapte integral - de la 8017 mii de ruble la 10464 mii de ruble.

Veniturile din vânzarea de animale și păsări de curte în greutate vie au crescut cu 887 mii de ruble. și se ridică la 1376 mii de ruble.

Tabelul 1.1. Specializarea întreprinderii

Tipuri de produse	Venituri din vânzări
				Rata de crestere %
Produse de cultură
Cereale și leguminoase din cereale
Inclusiv: grâu
Orz total
Producția totală a culturilor
Produse zootehnice
Șeptel și păsări de curte în greutate în viu
Inclusiv: vite
Tot laptele
Alte produse zootehnice
Produse zootehnice de producție proprie, vândute sub formă prelucrată
Inclusiv costurile de procesare
Carne și produse din carne
Inclusiv: Bovine
Total produse zootehnice

Activele fixe din agricultură includ un număr mare de mijloace diferite de muncă. În funcție de scopul lor funcțional în procesul de producție, acestea sunt împărțite în mijloace fixe în scop de producție și non-producție. Mijloacele fixe de producție sunt cele implicate direct în sfera producției materiale, adică în mijloacele de obținere a produselor, bunurilor și serviciilor agricole.

Principalul rol în producerea produselor industriei revine inputurilor agricole, care reprezintă peste 80% din costul mijloacelor fixe de producție. Mijloacele de producție incluse în componența lor servesc la atingerea diferitelor obiective. Să luăm în considerare compoziția și structura activelor fixe de producție.

Tabelul 1.2. Compoziția și structura mijloacelor fixe de producție

Grupuri și tipuri de mijloace fixe	Valoarea contabilă pe an	Gravitație specifică %	Abateri (+:-)
Clădiri și construcții
Mașinării și echipamente
Vehicule
Echipamente industriale si casnice
Animale productive
Plantații perene

Analizând acest tabel, putem concluziona că în 2015, față de 2013, valoarea mijloacelor fixe a crescut cu 5.810 mii ruble.

Clădirile și structurile în valoare contabilă au rămas neschimbate, dar față de toate mijloacele fixe au scăzut și au constituit 27,67%.

Valoarea contabilă a utilajelor și utilajelor au rămas neschimbate, dar față de toate mijloacele fixe au scăzut cu 1,35% și au constituit 4,04%.

Autovehiculele în valoare contabilă au crescut cu 11,7% și au însumat 3653 mii. freca.

Producția și inventarul casnic au crescut cu 2147 mii de ruble. și se ridică la 21,10%.

Animalele alimentare au crescut cu 710 mii de ruble. și se ridică la 6606 mii de ruble.

Plantațiile perene în valoare contabilă au rămas neschimbate, dar față de toate mijloacele fixe au scăzut și s-au ridicat la 3,06%.

Tabelul 1.3. Compoziția și structura resurselor de muncă

Indicatori				Abatere (+/-)
muncitori agricoli producție din ele:
lucrători permanenți, inclusiv:
tractorişti, operatori de muls la maşini, lăptari, muncitori la vite
Angajații acestora: manageri și specialiști

Pe baza tabelului, putem concluziona că de-a lungul a trei ani numărul de angajați este în scădere. Acesta este numărul total de angajați în 2015. comparativ cu 2013 8 persoane au renunțat. Inclusiv 11 persoane au renunțat la muncitorii din producția agricolă. Dintre acestea, 8 persoane sunt permanente, inclusiv 2 crescători de vite.

Să luăm în considerare furnizarea complexului de producție agricolă Vetoshkinsky cu resurse de muncă, prezentate în tabelul 1.4.

Indicatorul disponibilității forței de muncă în fermă la 100 de hectare de teren agricol nu sa modificat în perioada de studiu.

Numărul mediu anual de angajați în 2015 comparativ cu 2013 a scăzut cu 8 persoane, muncitorii angajați în producția agricolă cu 11 persoane, muncitorii angajați la 100 de hectare de teren arabil cu 1 persoană. La rândul său, sarcina pe 1 muncitor agricol, dimpotrivă, a crescut în 2015. comparativ cu 2013 pentru 23,1 hectare, pentru 1 muncitor de teren arabil pentru 16,99 hectare.

Tabelul 1.4. Furnizarea complexului de producție agricolă „Vetoshkinsky” cu resurse de muncă

Să luăm în considerare compoziția și structura resurselor de muncă prezentate în Tabelul 1.4.

Tabelul 1.5. Utilizarea forței de muncă

Indicatori					Abateri (+; -)
Fabricarea produsului
Numărul total de angajați
Elaborat pe an
Fond de salarii
Incl. la 1 angajat
productivitatea muncii,	Mie frec./persoană
	Mie frec././h-h

Analizând datele din tabel, putem concluziona că în anul de raportare, comparativ cu anul de bază, producția a crescut de la 10.042 mii ruble la 21.635 mii ruble, adică. cu 11593 mii de ruble.

Acest lucru s-a datorat în principal creșterii productivității muncii cu 331,67 mii de ruble de persoană, numărul total de angajați a scăzut cu 8 persoane, iar în 2015 este de 40 de persoane.

Pe parcursul a trei ani, fondul de salarii a crescut cu 491 mii. freca.

Pentru a identifica rezultatul financiar, este necesar să se compare veniturile cu costurile de producție și vânzări: atunci când veniturile depășesc costurile, atunci rezultatul financiar indică un profit. Dacă veniturile și costurile sunt egale, este posibilă doar rambursarea costurilor - nu există profit.

Tabelul 1.6. Rezultatul financiar al întreprinderii

Indicatori				Abateri (+; -)
Încasări din vânzări - total, mii de ruble, incl.
Produse de cultură
Produse zootehnice
Costul produselor vândute - total, mii de ruble, incl.
Produse de cultură
Produse zootehnice
Profit (pierdere) din vânzare - total, mii de ruble, incl.
Produse de cultură
Produse zootehnice
Profit (pierdere) din bilanţ, mii de ruble.
Rentabilitatea (neprofitabilitatea) producției, %, incl.
Produse de cultură
Produse zootehnice
Rentabilitatea (raportul pierderilor) vânzărilor, %, incl.
Produse de cultură
Produse zootehnice
Conturi de încasat, mii de ruble.
Conturi de plătit, mii de ruble.

Din acest tabel 1.6. se poate observa că veniturile din vânzările de produse în 2015, comparativ cu 2013, au crescut cu 11.593 mii de ruble, din care din vânzările de produse vegetale au crescut cu 8.293 mii de ruble, iar din vânzările de produse animale au crescut cu 3.300 mii. freca. Costul produselor vândute a crescut cu 9.730 mii de ruble, inclusiv. costul producției de culturi a crescut cu 7.182 mii de ruble, iar costul produselor animale a crescut cu 2.548 mii. freca.

Pierderile din vânzările de produse au scăzut cu 1863 mii. ruble, iar profitul din bilanț a scăzut cu 1388 și sa ridicat la 152 mii de ruble.

Nerentabilitatea producției a scăzut cu 16,56%, din care nerentabilitatea producției vegetale a scăzut cu 49,01%, neprofitabilitatea produselor zootehnice a scăzut cu 9,1%.

Nerentabilitatea vânzărilor a scăzut cu 20,65%, din care nerentabilitatea producției vegetale a scăzut cu 105,34%, iar neprofitabilitatea produselor zootehnice a crescut cu 8,9%.

De asemenea, compania a observat o scădere a conturilor de plătit cu 2.225 mii de ruble.

Tabelul 1.7. Evaluarea stării financiare a SEC Vetoshkinsky

Rapoarte financiare				Valori standard	Abatere (+,-)
Rata capitalului propriu
Raportul de transmisie
Raportul datorie/capital propriu
Raportul curent
Raport rapid
Rata de lichiditate absolută

O rată ridicată a capitalurilor proprii pe trei ani indică faptul că organizația are o structură financiară stabilă, de exemplu. Aceasta este deja o garanție de a primi împrumuturi în condiții favorabile. Raportul dintre capitaluri proprii și fondurile împrumutate depășește 1, ceea ce indică independența economiei față de fondurile împrumutate de la creditori. Ratele ridicate de lichiditate indică faptul că ferma are mai multe active circulante și, ca urmare, este capabilă să plătească rapid datoriile.

Capitolul 2. Aspecte teoretice ale utilizării resurselor de muncă într-o întreprindere

2.1 Concepte și definiții de bază ale resurselor de muncă și eficiența utilizării acestora

În ultimii ani, politica socială și economică a guvernului a acordat atenție reproducerii resurselor de muncă ale țării. Și nu doar un angajat, ci o persoană complet dezvoltată și competentă. În consecință, există o prioritizare a factorilor sociali care determină condițiile pentru susținerea durabilă a vieții umane. Aceasta include ocuparea forței de muncă a populației active din punct de vedere economic, creșterea salariilor și a veniturilor, protecția socială, creșterea cheltuielilor consumatorilor și a nivelului de viață al populației în ansamblu. Este imposibil să creșteți eficiența unei organizații, de care depinde creșterea producției, a calității vieții și a PIB-ului, fără participarea personalului. Angajații sunt principalul atu al unei organizații. Oricât de perfecte ar fi tehnologia și echipamentul, fără oameni, cunoștințele și pregătirea lor, dorința și capacitatea de a lucra, motivația adecvată și stimulente suficiente, organizația nu va putea funcționa. O persoană este o verigă cheie în orice organizație.

Munca este înțeleasă ca activitate intenționată a oamenilor care vizează crearea de valori materiale și culturale. Rolul muncii în dezvoltarea omului și a societății se manifestă prin faptul că în procesul muncii nu se creează numai valori materiale și spirituale, ci și lucrătorii înșiși se dezvoltă, dobândesc abilități, își dezvăluie abilitățile, se completează și se îmbogățesc. cunoştinţe. Conceptul de „muncă” este asociat în mod inerent cu conceptul de „resurse de muncă”.

Resursele de muncă reprezintă partea populației capabilă să se angajeze în activități sociale utile. Acestea includ persoane în vârstă de muncă - bărbați între 16 și 60 de ani, femei între 16 și 55 de ani, cu excepția persoanelor cu handicap din grupele 1 și 2, precum și persoanele care beneficiază de pensie în condiții preferențiale. Forța de muncă include și cei care nu sunt de vârstă activă (bătrâni și adolescenți cu vârsta de 14 ani și peste).

Structura resurselor de muncă include diverse componente și caracteristici ale resurselor de muncă (Figura 1).

Figura 1 - Structura resurselor de muncă

În știință și practică, există un astfel de concept de potențial de muncă, care este o caracteristică generalizantă a măsurării și calității capacității totale de lucru a resurselor de muncă, dinamismul acestora, ca proces continuu, în curs de dezvoltare, care caracterizează ascunse, nemanifestate încă. oportunități sau abilități în diferite sfere ale vieții.

Potențialul de muncă al unui lucrător individual servește ca unitate inițială care formează baza pentru formarea potențialului de muncă la niveluri structurale superioare: organizația, societatea în ansamblu.

În agricultură, forța de muncă are caracteristici asociate cu diferențe semnificative între agricultură și alte sectoare ale economiei:

1. Munca în producția agricolă vizează cultivarea plantelor și deservirea animalelor, ceea ce necesită cunoștințe de bază ale legilor biologice, ținând cont de cerințele acestora, atitudinea atentă și grijulie și utilizarea experienței acumulate.

2. Conditiile de munca sunt mai dificile; munca este asociată cu diverse riscuri; industria are o pondere semnificativă a muncii manuale; termenele limitate pentru finalizarea lucrărilor fac necesară efectuarea proceselor de lucru în condiții meteorologice nefavorabile.

3. Munca este asociată cu efectuarea multor tipuri diferite de muncă, operațiuni și procese tehnologice; Diviziunea îngustă a muncii caracteristică majorității celorlalte industrii nu este observată în agricultură.

4. Caracterul sezonier al producției determină utilizarea neuniformă a forței de muncă (încărcare excesivă în unele perioade și subîncărcare în altele).

5. Munca în agricultură se desfășoară pe tot parcursul anului, iar rezultatul, i.e. produsele fabricate se obțin o dată pe an, de regulă, acestea sunt produse de cultură.

6. Munca este folosită atât în ​​agricultura publică, cât și în cea privată, care reprezintă o sursă semnificativă de venit pentru populație la un nivel relativ scăzut al salariilor.

7. Aceeași cantitate de muncă de aceeași calitate și intensitate pe soluri cu fertilitate diferită produce o cantitate inegală de produs, în aceleași condiții de fertilitate, dar în ani de condiții meteorologice diferite rezultatele muncii sunt și ele diferite.

8. În agricultură se folosește mai ales forța de muncă a vârstnicilor, proporția femeilor și adolescenților este mare.

Luând în considerare aceste caracteristici esențiale în economie, organizarea și managementul permit o mai bună utilizare a forței de muncă, asigurând angajarea și remunerarea.

Selecția, angajarea, formarea, evaluarea performanței și compensarea lucrătorilor au fost întotdeauna una dintre cele mai importante funcții ale conducerii unei organizații industriale.

Organizația este obligată să recruteze muncitori pentru principalele specialități de producție de la muncitori din ramurile tradiționale ale agriculturii, sau din populația locală care nu a lucrat în agricultură, cu pregătirea profesională ulterioară.

Personalul este resursa principală a fiecărei organizații; rezultatele activităților sale de producție depind în mare măsură de calitatea selecției acestora și de eficiența utilizării.

În condițiile pieței, rolul resurselor de muncă crește semnificativ. Natura investițională a producției, intensitatea cunoștințelor și creșterea competitivității produselor au schimbat cerințele pentru angajați și au crescut importanța unei atitudini creative față de muncă și a unui profesionalism ridicat. Acest lucru a dus la schimbări semnificative în managementul resurselor umane în organizație.

Personalul unei organizații este de obicei înțeles ca componența principală (personal) a angajaților organizației.

Rotația lucrătorilor include angajarea, mișcarea intra-organizațională (trecerea dintr-un domeniu de lucru în altul, creșterea carierei etc.) și concedierea. Fluctuația de personal va însoți întotdeauna orice producție; conform experților, este un fenomen determinat și natural, care depinde de diverși factori.

Kovalenko P.A. împarte fluctuația personalului în naturală și excesivă. Cifra de afaceri naturală, care nu depășește 3 - 5% din numărul de angajați angajați. A contribuit la reînnoirea la timp a echipelor de producție și nu a necesitat măsuri speciale din partea conducerii organizațiilor și a serviciilor de personal. Schimbarea excesivă a personalului indică destabilizare în activitatea organizației, deoarece provoacă pierderi economice și, de asemenea, creează dificultăți organizatorice, de personal și alte dificultăți.

În funcție de funcțiile îndeplinite și de gradul de participare la activitățile de producție, toți angajații sunt împărțiți în personal industrial - de producție și non-producție.

Producția industrială include lucrătorii implicați direct în producția de produse, efectuarea muncii și prestarea de servicii.

Personal neindustrial - lucrători care deservesc ferme neindustriale și organizații ale unei entități economice.

În practica contabilității și planificării personalului, se face o distincție între prezență, salariu și salariu mediu.

Prezența este numărul minim necesar de lucrători care trebuie să vină la muncă în fiecare zi pentru a finaliza sarcina la timp.

Salarizare - toți angajații permanenți și temporari înscriși în organizație, atât care prestează serviciu în prezent, cât și cei aflați în călătorii de afaceri, vacanțe regulate, care îndeplinesc atribuții guvernamentale sau care nu se prezintă la serviciu din cauza unei boli sau din orice alte motive.

Salariul mediu se determină prin împărțirea sumei salariilor angajaților pentru toate zilele calendaristice ale perioadei, inclusiv weekendurile și sărbătorile, la numărul întreg calendaristic de zile ale perioadei.

Potrivit lui Gorfinkel V.Ya., resursele de muncă reprezintă partea de vârstă activă a populației care are capacități fizice și intelectuale de a produce bunuri materiale și servicii. Resursele de muncă includ atât cetățenii angajați în economie, cât și cei care nu sunt angajați, dar capabili de muncă. Forța de muncă este formată din populația activă și inactivă din punct de vedere economic.

Populația activă din punct de vedere economic este acea parte a populației care furnizează forță de muncă pentru producția de bunuri și servicii.

Populația inactivă economic este o populație care nu face parte din populația activă economic și cuprinde următoarele categorii: cei care beneficiază de pensie de invaliditate (grupele 1, 2, 3); nu trebuie să muncească indiferent de sursa lor de venit; ocupat cu menaj etc.

Productivitatea muncii este înțeleasă ca eficacitatea muncii specifice, eficacitatea activității de producție intenționate a unei persoane într-un anumit timp de lucru. Este relația dintre cantitatea de produs produsă și timpul de muncă petrecut pentru a-l produce. Productivitatea muncii reprezintă capacitatea muncii specifice unei persoane de a produce o anumită cantitate de valori de utilizare pe unitatea de timp de lucru sau, cu cât este mai puțin timp petrecut pentru producerea unei unități de producție, cu atât este mai mare productivitatea muncii.

Knyshova E.N. identifică un astfel de indicator ca intensitatea muncii - un indicator invers al productivității muncii, care arată costul timpului de lucru pe unitatea de producție.

În funcție de gradul de acoperire a costurilor cu forța de muncă, intensitatea muncii poate fi completă, tehnologică, de producție, normativă, planificată și actuală.

În funcție de intensitatea forței de muncă tehnologice, se iau în considerare doar costurile cu forța de muncă ale principalilor lucrători de producție, iar în funcție de intensitatea completă a forței de muncă din fabrică a produselor, se iau în considerare costurile cu forța de muncă ale întregului personal de producție industrială. În consecință, intensitatea muncii a produselor poate fi determinată pentru toate celelalte categorii și grupuri profesionale de angajați ale organizației.

Intensitatea standard a muncii este determinată pe baza standardelor tehnice de timp, standardelor de servicii, numerelor etc.

Intensitatea planificată a muncii se măsoară pe baza intensității standard a muncii, luând în considerare măsurile de îmbunătățire a eficienței producției și a productivității muncii prevăzute în perioada de planificare.

Intensitatea reală a muncii indică costurile reale ale forței de muncă pe unitatea de producție într-o anumită perioadă de timp.

În conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile - remunerația pentru muncă sunt stabilite în funcție de calificările, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă ale angajatului, precum și de stimulente și plăți compensatorii. Astfel, unul dintre parametrii salariilor este cantitatea de muncă.

Cantitatea de muncă este numărul de lucrări efectuate, serviciile prestate, numărul de produse produse etc.

Cu orice sistem și formă de remunerare, salariile sunt calculate pentru fiecare angajat pe baza datelor privind durata timpului de lucru.

Remunerația este un sistem de relații legate de asigurarea faptului că angajatorul stabilește și efectuează plăți către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte reglementări, contractele colective, acordurile, reglementările locale și contractele de muncă.

Cantitatea de resurse de muncă este determinată de condițiile naturale și economice dezvoltate istoric și de caracteristicile demografice ale reproducerii populației dintr-o anumită regiune și nu depinde direct de volumul producției. Ca urmare, în agricultură, de regulă, în producție sunt angajați atât de mulți oameni cât sunt disponibili într-o fermă dată, și nu atât de mulți cât este necesar pentru a finaliza munca în cei mai buni termeni agrotehnici.

În condițiile pieței, lichidarea organizațiilor neprofitabile va deveni obișnuită, ceea ce va presupune o reducere a numărului de locuri de muncă. Reducerea numărului de angajați va necesita schimbări calitative în resursele umane, profesionalismul lucrătorilor, tranziția către profesii integrate și creșterea competențelor.

2.2 Direcții principale de optimizare a colectivelor de muncă în organizațiile agricole

Una dintre sarcinile prioritare în organizarea funcționării efective a fermelor în condiții moderne este îmbunătățirea relațiilor economice intra-ferme, care acoperă producția, schimbul, distribuția și consumul de produse agricole și relațiile de proprietate. Relațiile economice la fermă sunt un ansamblu de relații materiale, economice și de proprietate în continuă îmbunătățire care se dezvoltă între diviziile din fermă, construite pe interes reciproc, obligații reciproce, responsabilitate reciprocă în procesul cooperării lor.

Sistemul acestor relații reprezintă unitatea, interconectarea strânsă și dependența activităților organizaționale și economice, pârghii și stimulente care au bază legală și asigură desfășurarea eficientă a activităților de afaceri ale entităților comerciale. Formarea și funcționarea eficientă a acestora depind de condițiile naturale și economice specifice. Acestea acoperă toate aspectele organizării producției.

Fiecare organizație își determină propriul sistem de relații economice în funcție de mărimea locurilor de producție, concentrarea producției, specializarea, formele de organizare și stimulentele muncii. Ele nu sunt universale, ci sunt de natură individuală și, în fiecare caz specific, managerii și specialiștii determină principalele direcții de utilizare a complexului celor mai eficiente elemente. Principiile și mecanismele lor de acțiune asupra aspectelor individuale ale activității sunt universale și trebuie luate în considerare în ansamblu.

Principiile fundamentale ale organizării relaţiilor economice intra-economice sunt: ​​formarea de unităţi pe bază de voluntariat; asigurarea independenței lor operaționale și economice; participarea personală la muncă a membrilor diviziilor din fermă la activitățile sale economice; gestionarea activităților colectivelor de muncă pe baze democratice; interes și responsabilitate materială; îmbunătățirea sistemelor de planificare, contabilitate, analiză economică și evaluare a activităților departamentelor și organizațiilor.

Un colectiv de muncă este un grup de oameni muncitori uniți prin muncă, obiective și interese comune. Capacitățile potențiale ale forței de muncă depind de nivelul de dezvoltare și de tipul acesteia. Pentru a determina tipul de echipă, sunt importante caracteristicile profesionale, ocupația și specialitatea lucrătorilor.

Este foarte dificil să se formeze o echipă suficient de mare pe bază de voluntariat și interes material personal în combinație cu responsabilitate, deoarece în echipele mari este dificil să se rezolve problemele de stimulente materiale pentru muncă, introducerea contabilității costurilor și așa mai departe, asigurând în același timp condițiile necesare care să încurajeze angajatul să lucreze cu eficiență maximă.

Mărimea forței de muncă depinde de mărimea suprafeței de teren, de tehnologie, de intensitatea muncii de producție și de sistemul de mașini și mecanisme utilizate. De asemenea, sunt luate în considerare condițiile naturale și climatice specifice. Astfel, în producția agricolă cel mai eficient a fost un colectiv de muncă de 8 - 15 persoane, în creșterea animalelor - de la 15 - 25 persoane; Dimensiunea unităților (grupuri de lucru) poate fi de 4 - 6 persoane. Practica arată că colectivele de muncă relativ mici au performanțe mai bune, cărora le este atribuit teren pentru o perioadă lungă de timp (de obicei o rotație a culturilor sau o secțiune de rotație a culturilor cu un set de culturi cu perioade de lucru divergente), animale, spații, echipamente și alte mijloace de producţie în care interesele personale ale fiecărui angajat sunt combinate cu interesele comune ale echipei.

Echipele mici de muncă se caracterizează prin intensitate mai mare a muncii, utilizare rațională a timpului de lucru, combinație de profesii și interschimbabilitate. Dependenţa rezultatelor activităţii economice de mărimea colectivelor de muncă este semnificativă. Cu cât dimensiunea echipei este mai mare, cu atât contribuția individuală a fiecărui angajat este mai mică.

Optimizarea este procesul de transformare a structurii sociale a forței de muncă, care duce la creșterea eficienței echipei. Astfel de transformări ar trebui efectuate în primul rând în cadrul grupurilor funcționale. Un grup poate fi mai mult sau mai puțin eficient în atingerea obiectivelor sale, în funcție de influența următorilor factori:

1. Dimensiunea. Potrivit unor studii, se poate concluziona că numărul cel mai preferat de membri ai grupului este de la 5 la 11 persoane.

3. Norme de grup. Ele sunt concepute pentru a spune membrilor grupului ce fel de comportament și ce fel de muncă se așteaptă de la ei.

4. Coeziunea. În grupurile foarte închegate, există mai puține probleme de comunicare, nu există neînțelegeri, tensiune, ostilitate și neîncredere, iar productivitatea muncii lor este mai mare decât în ​​grupurile disjunse.

5. Conflict. Diferențele de opinie conduc de obicei la o performanță mai eficientă a grupului. Cu toate acestea, crește și probabilitatea unui conflict.

Principiile de bază ale formării și activității unității de producție sunt:

Ш asigurarea independenței echipelor sau unităților în rezolvarea problemelor operaționale și de producție;

Ш recrutarea colectivelor de muncă pe bază de voluntariat;

Ш specializarea echipelor și unităților în producerea unuia sau a 2 tipuri de produse agricole;

Ш asigurarea echipelor de contractare cu echipamente și alte resurse astfel încât acestea să poată efectua în mod independent cea mai mare parte a muncii în producția de produse;

Conducerea este aleasă de echipă sau determinată pe baza unui chestionar.

Orice organizație este o combinație de diferite grupuri profesionale. Angajații organizației sunt incluși într-un anumit sistem de relații interpersonale în cadrul grupurilor. Un grup poate acționa ca o structură managerială, gestionată sau autonomă, cu diferite grade de coeziune a membrilor săi - de la o mulțime neorganizată la o singură echipă.

Baza pentru calcularea compoziției forței de muncă o constituie hărțile tehnologice ale cultivării fiecărei culturi agricole sau grupe de culturi omogene. Pentru claritate, este recomandabil să construiți grafice ale cererii zilnice și ale utilizării forței de muncă și a echipamentelor.

Justificarea dimensiunii forței de muncă presupune și justificarea componenței profesionale. De regulă, în echipele mici de lucru nu există o specializare restrânsă a muncitorilor, iar fiecare membru al echipei trebuie să aibă 2-3 specialități conexe și să fie pregătit să îmbine profesiile și să fie interschimbabil. În același timp, este de dorit ca pregătirea profesională a lucrătorilor să fie de un nivel suficient de înalt și identic. Numai în acest caz colectivul de muncă va putea finaliza întregul volum de muncă prevăzut, sau cel puțin nu mai puțin de 75-80% din acesta, ceea ce îi va asigura independența. Compoziția profesională și nivelul de pregătire vor fi decisive la alegerea formelor de plată și a stimulentelor materiale pentru muncă.

O condiție importantă pentru justificarea dimensiunii forței de muncă primare este plasarea corectă a personalului, care este determinată de diviziunea muncii. Sunt necesare specificații maxime și delimitarea strictă a funcțiilor și responsabilităților între artiști. În acest scop se folosesc cărți de referință de caracteristici tehnice profesionale și tarifare și calificare ale lucrărilor și profesiilor, precum și fișe de instrucție și fișe de organizare a muncii.

Alegerea corectă a formelor de organizare a muncii, mărimea echipelor de muncă și asigurarea acestora cu un grad mai ridicat de independență fac posibilă creșterea productivității muncii fără investiții suplimentare mari, pentru a le motiva să obțină rezultate finale ridicate și calitatea muncii prestate. .

Formele de organizare a muncii în organizațiile agricole au fost îmbunătățite și sunt în curs de îmbunătățire în concordanță cu nivelul de dezvoltare a forțelor productive, introducerea de noi utilaje și tehnologii în producție. Pentru o perioadă lungă de timp, principala formă de colective primare de muncă în fermele colective și de stat au fost echipele de producție. Acestea s-au răspândit în noile forme organizaționale și juridice de management. În ele, principiul diviziunii și cooperării muncii este pe deplin implementat, interesul material și responsabilitatea operatorilor de mașini și a altor lucrători pentru rezultatele finale ale producției agricole (randament, costuri de producție) crește.

Interesele fiecărui angajat sunt strâns legate de interesele echipei și ale fermei în ansamblu. În comparație cu tractorul independent, brigăzile de culturi de câmp și alte unități de producție, brigăzile mecanizate folosesc mult mai bine terenul, resursele de muncă și echipamentele și reduc costurile de întreținere a personalului de conducere. Producția zilnică a mașinilor crește cu 15 - 20%, timpul necesar pentru munca agricolă este redus, costurile materiale și bănești sunt reduse, iar randamentul producției vegetale crește.

Un avantaj important al echipelor mecanizate este că oferă oportunități reale de organizare a unei metode de operare în grup de flux a mașinilor și a unităților tractoare la cultivarea și recoltarea culturilor agricole. Dacă este necesar, își pot uni forțele cu echipe din alte departamente ale economiei pentru a efectua anumite lucrări, a gestiona echipamente și alte resurse în interesul cauzei comune.

Una dintre direcțiile de îmbunătățire a organizării muncii la fermele zootehnice este crearea de unități specializate, aprofundând și mai mult diviziunea muncii între grupuri de muncitori, adică transferul funcțiilor și responsabilităților secundare îndeplinite de muncitorii principali (operatorii de muls la mașină). ) la muncitorii auxiliari (lucratori la vite). Acest lucru permite lucrătorilor cheie să acorde mult mai multă atenție celor mai importante operațiuni asociate cu procesul de muls vaci, care, la rândul său, are un impact pozitiv asupra creșterii abilităților operatorilor de muls la mașină și asupra rezultatelor finale de producție.

Organizarea unităților specializate pentru efectuarea proceselor tehnologice individuale, adică pe bază profesională, este deosebit de importantă în organizațiile mari care produc produse pe bază industrială cu un nivel ridicat de mecanizare și automatizare a proceselor de lucru.

3. Analiza eficienței utilizării resurselor de muncă folosind exemplul complexului de producție agricolă Vetoshkinsky din districtul Gaginsky din regiunea Nijni Novgorod

Personalul unei organizații moderne este o entitate complexă multistructurală, care reflectă caracteristicile sale cantitative și calitative.

În condițiile moderne, când tehnologia tradițională, care urmărea să minimizeze intervenția umană în procesul de producție, lasă treptat loc sistemelor informaționale flexibile, producției inovatoare bazate pe utilizarea forței de muncă de înaltă calificare, organizațiile se străduiesc să optimizeze compoziția și numărul de angajați.

Principalul criteriu pentru calitatea personalului unei organizații este calificarea. Calificarea este capacitatea dinamică a unei persoane de a efectua operațiuni de muncă și lucrări de o anumită complexitate, prevăzute de tehnologie. Caracterizează nivelul de dezvoltare profesională a angajatului, experiența, aptitudinile și abilitățile acestuia.

În producția modernă, pregătirea unui muncitor pentru o activitate de muncă eficientă este evaluată nu numai din punctul de vedere al competenței sale profesionale legate de specializarea sa în muncă, ci și din punctul de vedere al competenței sale sociale. Acesta reflectă abilitățile umane necesare pentru a interacționa eficient cu oamenii din interiorul și din afara organizației, pentru activități creative, inovatoare și antreprenoriale.

Cunoașterea caracteristicilor calitative este de mare importanță practică, deoarece eficacitatea personalului într-o organizație modernă depinde, în primul rând, de eficacitatea utilizării abilităților și capacităților atât ale unui angajat individual, cât și ale totalității acestora și, în al doilea rând, de echilibrul structural calitativ și coerența reciprocă calificată, psihofiziologică și caracteristicile sociale ale tuturor lucrătorilor pentru a îndeplini sarcinile atribuite.

Să luăm în considerare componența calitativă a angajaților acestei organizații, prezentată în Tabelul 3.1.

Tabelul 3.1. Compoziția calitativă a resurselor de muncă în complexul de producție agricolă Vetoshkinsky

Index				Modificare (+,-)
	Număr de muncitori, oameni	Gravitație specifică, %	Număr de muncitori, oameni	Gravitație specifică, %	Număr de muncitori, oameni	Gravitație specifică, %	Număr de muncitori, oameni	Gravitație specifică
Grupuri de lucrători - După vârstă, ani:
De educatie:
Iniţială
secundar incomplet
secundar de specialitate
După experiență de muncă, ani:

Analizând datele din tabel, putem concluziona că grupele de lucrători din organizație pe vârstă sunt în principal lucrători cu vârsta cuprinsă între 40 și 50 de ani; în 2015, numărul de lucrători era de 20 de persoane (50%). Organizația angajează în mare parte bărbați, numărul acestora în 2015 a fost de 24 de persoane (60%). Numărul femeilor care lucrează în anul de raportare este de 16 persoane (40%). Majoritatea lucrătorilor cu studii medii de specialitate lucrează, numărul acestora în 2015 este de 20 de persoane (50%). Numărul lucrătorilor cu studii superioare în 2015 este de 4 persoane (10%). În ceea ce privește vechimea în muncă, numărul angajaților care au lucrat între 15 și 20 de ani a fost de 16 persoane (40%).

Mișcarea resurselor de muncă este caracterizată de indicatori precum rata de rotație a angajărilor; rata de rotație a eliminării; rata de rotație a personalului - arată câți angajați renunță voluntar și câți pentru încălcarea disciplinei muncii; rata de retenție a personalului. Să ne uităm la Tabelul 3.2. analiza mişcării resurselor de muncă.

Tabelul 3.2. Analiza mișcării resurselor de muncă în complexul de producție agricolă Vetoshkinsky

Index				Schimbare
Număr de angajați la începutul anului, oameni
Număr de angajați la sfârșitul anului, oameni
Numărul mediu anual de angajați, oameni
Angajati, oameni buni
Au abandonat, oameni:
la cererea ta
pentru încălcarea disciplinei muncii
Rata rotației de admitere
Raportul de rotație a eliminării
Rata de rotație a personalului
Rata de retenție a personalului

Analizând datele din tabel, putem concluziona că numărul de angajați la începutul anului 2015 era de 45 de persoane (91,84%), iar la sfârșitul anului 2015 de 38 de persoane (79,17%), pe baza acesteia, numărul mediu anual în anul 2015 este 40 de persoane (83,33%). În 2015, numărul persoanelor angajate a fost de 6 persoane (85,71%). Numărul persoanelor plecate în 2015 a fost de 13 persoane (162,50%), dintre care 12 persoane au demisionat de bunăvoie, 1 persoană a fost concediată pentru încălcarea disciplinei muncii. Rata rotației de admitere în anul de raportare față de anul de bază a rămas neschimbată și a constituit 0,15 (102,86%). Rata cifrei de afaceri pentru cedări în anul de raportare a crescut cu 0,16 și a constituit 0,33 (195%). Rata de rotație a personalului pentru perioada analizată a crescut cu 0,005 (182,40%) și se ridică la 0,012. Rata de retenție a personalului a scăzut și ea cu 0,05 în perioada analizată și se ridică la 0,95 (95%).

Furnizarea unei întreprinderi cu resurse de muncă se determină prin compararea numărului efectiv de lucrători pe categorii și profesii cu nevoia planificată. Sarcina principală la studierea furnizării unei ferme cu resurse de muncă este dată de: studierea ofertei de personal pentru o fermă și unitățile sale structurale din punct de vedere al parametrilor cantitativi și calitativi; determinarea eficacității utilizării personalului în organizație; identificarea rezervelor pentru creșterea utilizării efective a personalului organizației. Să ne uităm la Tabelul 3.3. dinamica ofertei de muncă.

Tabelul 3.3. Dinamica disponibilității forței de muncă în complexul de producție agricolă Vetoshkinsky

Analizând datele din Tabelul 3.3, putem concluziona că numărul mediu anual de angajați a scăzut cu 33% și s-a ridicat la 40 de persoane în anul de raportare. Numărul mediu anual de muncitori la 100 de hectare de teren agricol în perioada analizată nu sa modificat și este de 1 persoană. Numărul mediu anual de muncitori la 100 de hectare de suprafață cultivată a rămas neschimbat și a fost de 2 persoane în 2015. Numărul de vaci per mașină de muls în 2015 față de 2013 a crescut cu 25% și a ajuns la 25 de capete. Suprafața de teren arabil per tractorist a scăzut cu 11,25% și s-a ridicat la 276 de hectare în anul de raportare.

Concluzii si oferte

munca agricola economica

Resursele de muncă la o întreprindere reprezintă un obiect de preocupare constantă din partea conducerii întreprinderii. Rolul resurselor de muncă a crescut mai ales în perioada relațiilor de piață, iar natura investițională a producției și intensitatea sa ridicată a cunoștințelor au schimbat cerințele pentru angajat - a crescut importanța unei atitudini creative față de muncă. Acum, sarcina principală a antreprenorului-manager al întreprinderii este o forță de muncă bine selectată, care este o echipă de oameni și parteneri care sunt capabili să înțeleagă, să realizeze și să implementeze planurile managementului întreprinderii. Numai ea servește drept cheie pentru succesul activității antreprenoriale, expresia și prosperitatea întreprinderii.

Prima secțiune a examinat caracteristicile organizaționale și economice ale întreprinderii Vetoshkinsky SEC.

A doua secțiune a cursului a examinat aspectele teoretice ale utilizării resurselor de muncă într-o întreprindere, conceptele și definițiile de bază ale resurselor de muncă și eficiența utilizării acestora, precum și direcțiile de optimizare a colectivelor de muncă în organizațiile agricole.

În a treia secțiune a cursului, a fost efectuată o analiză a eficienței utilizării resurselor de muncă la complexul de producție agricolă Vetoshkinsky.

Lista literaturii folosite

1. Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: SRL „VITREM”, 2005. - 192 p.

2. Analiza si diagnosticarea activitatilor financiare si economice ale unei intreprinderi / Editat de V.I. Titova. - M.: Dashkov și K, 2005. - 349 p.

3. Balabanov I.T. Analiza financiară și planificarea unei entități de afaceri. - M.: Finanțe și Statistică, 2001. - 208 p.

4. Dicţionar economic mare / Ed. UN. Azriliyana. - M.: Institutul de Nouă Economie, 1999. - 1248 p.

5. Boronenkova S.A. Analiza managementului. - M.: FiS, 2005. - 384 p.

6. Bocharov V.V. Analiza financiară. - Sankt Petersburg: Editura „Petru”, 2001. - 240 p.

7. Vakulenko T.G., Fomina L.F. Analiza situatiilor contabile (financiare) pentru luarea deciziilor de management. - M.; Sankt Petersburg: Editura „Gerda”, 2001. - 288 p.

8. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii. - M.: Editura NORMA, 2001. - 448 p.

9. Grişcenko O.V. Analiza si diagnosticarea activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. - Taganrog: Editura TRTU, 2000. - 112 p.

10. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Analiza cuprinzătoare a situațiilor financiare. - M.: Afaceri și servicii, 2001. - 304 p.

11. Endovitsky D.A. Evaluarea impactului inflației asupra performanței unei organizații comerciale // Auditor. - 2002. - Nr. 2. - p.44 - 50.

12. Ermolovici N.N. Analiza activităților economice ale întreprinderilor. - Minsk: SRL „Interpressservice”, UE „Ekoperspektiva”, 2001. - 576 p.

13. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analiza activitatilor economice si financiare ale intreprinderilor. - Sankt Petersburg: Politekhnika, 2001. - 127 p.

14. Krylov E.I., Vlasova V.M., Zhuravkova I.V. Analiza rezultatelor financiare, rentabilitatii si costurilor de productie. - M.: FiS, 2005. - 720 p.

15. Markaryan E.A., Markaryan S.E., Gerasimenko G.P. Analiza economică a activității economice. - M.: Phoenix. - 2005. - 560 p.

16. Lyubushin N.P. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. - M.: UNITATEA-DANA, 2004. - 471 p.

17. Pashuto V.P. Organizarea si reglementarea muncii la intreprindere. - Mn.: Cunoștințe noi, 2002. - 319 p.

18. Pelikh A.S. Economia întreprinderii. - Rostov n/d: MarT, 2002. - 352 p.

19. Pyastolov S.M. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. - M.: Masterstvo, 2001. - 336 p.

20. Romanova L.E. Analiza activitatilor economice. - M.: Yurait-Izdat, 2004. - 220 p.

21. Vladyka, A.D. Productivitatea muncii în agricultură și modalități de creștere a acesteia / A.D. Lord. - M.: Lenizdat, 2009. - 19 - 24 p.

22. Gorelov, N.A. Economia resurselor de muncă / N.A. Gorelov. - M.: Liceu, 2008. - 204 p.

23. Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. - M.: INFRA-M, 2006. - 652 p.

Documente similare

Numărul, componența și clasificarea resurselor de muncă, sistemul de indicatori ai eficienței utilizării acestora. Caracteristicile organizatorice și economice ale PC-ului „Rodnik”. Analiza și evaluarea mișcării resurselor de muncă. Experiență străină în optimizarea utilizării acestora.

lucrare curs, adăugată 04.07.2014


Obiective, direcții, suport informațional, indicatori pentru analiza eficienței utilizării resurselor de muncă. Scurte caracteristici organizatorice și economice ale activităților OAO Gazprom. Structura organizațională a personalului, productivitatea muncii.

lucrare curs, adăugată 04.10.2014


Caracteristicile generale și structura întreprinderii studiate. Analiza indicatorilor de eficiență pentru utilizarea mijloacelor fixe. Compoziția, structura și funcțiile resurselor de muncă. Identificarea rezervelor pentru creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă.

raport de practică, adăugat la 14.02.2016


Natura economică și componența mijloacelor fixe, metode de evaluare și analiză a acestora. Rolul amortizării în reînnoirea mijloacelor fixe, metode de calcul a acesteia. Analiza influenței prețurilor și resurselor de muncă asupra volumului cifrei de afaceri comerciale și eficienței utilizării mijloacelor fixe.

lucrare curs, adaugat 29.12.2012


Conceptul și componența resurselor de muncă. Eficacitatea utilizării lor. Factori de creștere a productivității muncii. Caracteristicile organizatorice și economice ale OJSC PTF „Vasilievskaya”. Starea resurselor de muncă și măsuri de îmbunătățire a utilizării acestora.

lucrare curs, adaugat 14.06.2011


Resursele de muncă ca categorie socio-economică. Formarea resurselor de muncă la întreprindere. Indicatori cheie ai eficienței în utilizarea resurselor de muncă. Creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă folosind exemplul OJSC TMTP.

teză, adăugată 04.09.2015


Esența și compoziția resurselor de muncă, procesul de formare a acestora. Metodologie și sarcini de analiză a ofertei și eficienței utilizării resurselor de muncă la o întreprindere. Indicatori pentru măsurarea productivității muncii. Analiza numărului și componenței personalului.

lucrare curs, adăugată 01/04/2013


Metodologie de analiză a eficienţei utilizării resurselor de muncă. Analiza ofertei de resurse de muncă a întreprinderii. Evaluarea eficienței resurselor de muncă ale unei întreprinderi și a raționalității formării acestora. Analiza fondurilor salariale și a costurilor forței de muncă.

lucrare curs, adaugat 20.09.2011


Principalele direcții de analiză a eficienței utilizării resurselor de muncă la întreprinderea Tekhnostroy LLC. Analiza ofertei de forta de munca a organizatiei. Analiza productivității muncii. Factorii muncii și influența lor asupra volumului producției.

lucrare curs, adăugată 11.11.2013


Caracteristicile organizatorice și juridice ale întreprinderii. Dinamica dezvoltării companiei. Principalii concurenți ai fabricii ZAO ZhBK-1. Compoziția mijloacelor fixe de producție. Evaluarea resurselor de muncă. Analiza situației financiare, rentabilității și rentabilității.

Introducere 4

1. Managementul resurselor umane în condițiile moderne de piață 7

1.1. Rolul și importanța resurselor de muncă 7

1.2. Subiectul și principiile analizei integrate a unui sistem de producție 9

1.3. Importanța și obiectivele analizei utilizării resurselor de muncă 14

2. Analiza utilizării resurselor de muncă 16

2.1. Date inițiale pentru analiză 16

2.1. Analiza ofertei de muncă 18

2.2. Analiza mișcării lucrătorilor 20

2.3. Analiza productivității muncii 22

2.4. Analiza utilizării timpului de lucru 24

2.5. Analiza fondului de salarii și a salariilor medii 27

2.6. Analiza raportului dintre ratele de creștere a productivității muncii

iar salariul mediu 34

resurse de muncă 36

Concluzia 39

Referințe 40

ABSTRACT

Paginile 42; Tabelele 12; Surse 15.

Acest curs este scris pe tema „Analiza utilizării resurselor de muncă folosind exemplul SA „Uzina de rulmenți”.

Lista de cuvinte cheie: profit, cost, management, analiză, eficiență, forță de muncă, personal, productivitatea muncii, fond de salarii.

Scopul acestei lucrări este de a studia fundamentele analizei activităților economice ale unei întreprinderi și identificarea rezervelor întreprinderii pentru creșterea eficienței productivității acesteia. Arătați necesitatea și o eficiență mai mare a analizei resurselor de muncă în întreprinderi și firme în condiții moderne.

Pe baza cercetărilor efectuate și a datelor obținute, la finalul lucrării se dau propuneri specifice pentru utilizarea eficientă a resurselor de muncă în întreprindere și căutarea rezervelor pentru creșterea eficienței producției în condițiile pieței.

Introducere

Tranziția la economia de piață impune întreprinderii să crească eficiența producției, competitivitatea produselor, lucrărilor și serviciilor bazată pe introducerea progresului științific și tehnologic, forme eficiente de management și management al producției, intensificarea producției, inițiativă etc. Analiza economică joacă un rol important în implementarea acestei sarcini.

Studiul nu numai al economiei, ci și al fenomenelor naturale și al vieții sociale, este imposibil fără analiză. Termenul „analiza” în sine provine din cuvântul grecesc „analyzis”, care înseamnă „împarte”, „dezmembra”. În consecință, analiza în sens restrâns este împărțirea unui fenomen sau obiect în părțile sale componente (elementele) pentru a le studia ca părți ale întregului. Această diviziune vă permite să priviți în interiorul obiectului, fenomenului, procesului studiat, să înțelegeți esența sa internă și să determinați rolul fiecărui element în obiectul sau fenomenul studiat. Prin urmare, analiza economică este o modalitate științifică de a arăta esența fenomenelor și proceselor economice, bazată pe împărțirea lor în părțile lor componente și studierea lor în toată diversitatea lor de conexiuni și dependențe.

Pentru a asigura funcționarea eficientă a întreprinderilor, este necesar să existe un management competent din punct de vedere economic al activităților acestora, care este în mare măsură determinată de capacitatea de a le analiza. Cu ajutorul analizei, se studiază tendințele de dezvoltare, se studiază în profunzime și sistematic factorii de modificare a rezultatelor performanței, se fundamentează planurile și deciziile de management, se monitorizează implementarea lor, se identifică rezervele pentru creșterea eficienței producției, rezultatele performanței întreprinderii, diviziile sale și angajații individuali sunt evaluați și se elaborează o strategie economică pentru dezvoltarea acestuia.

Pentru a lucra eficient în condiții noi, acum sunt necesari din ce în ce mai mult lucrători cu înaltă calificare, care să aibă cunoștințe de tehnologie, economie și organizare a producției, care să fie capabili nu numai să execute comenzi, ci și să dea dovadă de inițiativă și antreprenoriat în mod independent.

Tranziția la economia de piață presupune abandonarea muncii forțate ca o datorie față de stat și oferă muncitorului o oportunitate reală de a alege liber profesii, ocupații și domenii de activitate. Aceste prevederi sunt reflectate în Legea Muncii a Federației Ruse, care se bazează pe necesitatea recunoașterii dreptului fiecărui cetățean de a alege liber orice tip de muncă neinterzis de lege. În același timp, statutul tipurilor de angajare este recunoscut și pentru domenii precum menaj, creșterea copiilor, munca la ferme private, îngrijirea membrilor familiei cu dizabilități și antreprenoriatul individual. Șomajul voluntar al cetățenilor apți de muncă este permis și dacă au surse legale de venit. Dreptul cetăţenilor la muncă presupune angajarea lor la nivel individual. Dar pentru a primi satisfacție din munca sa, un cetățean trebuie să fie liber să aleagă un loc de muncă, iar munca sa trebuie să fie prestigioasă din punct de vedere social. Numai această abordare poate asigura o creștere a eficienței muncii, care va asigura cel mai bine conformitatea politicii de ocupare a forței de muncă cu politicile de stabilizare a economiei și a creșterii acesteia.

Relevanța studierii acestei probleme în stadiul actual crește din ce în ce mai mult. Acest lucru se datorează transformărilor în curs ale sistemului social, reorganizării formelor de proprietate, înlocuirii metodelor administrative de management cu cele economice și transferului economiei în relațiile de piață. Toate aceste împrejurări dau un conținut calitativ nou procesului de formare a resurselor de muncă și, în consecință, studiul acestui proces capătă în prezent o semnificație deosebită. Pe baza celor de mai sus, ajungem la concluzia că sarcina specifica orice analiză a resurselor de muncă ale unei întreprinderi este de a găsi punctele slabe ale producției asociate cu utilizarea forței de muncă și a acesteia scop– elaborarea de recomandări care să nu permită întreprinderii să reducă volumul și calitatea produselor sale comerciale.

Obiectivul principal al acestei lucrări este justificarea teoretică și aplicarea practică a criteriilor de evaluare și analiză a utilizării resurselor de muncă într-o întreprindere.

Prima parte a cursului prezintă aspecte teoretice legate de utilizarea resurselor de muncă ale organizației și analiza utilizării acestora în întreprindere.

În cea de-a doua parte a lucrării de curs a fost efectuată o analiză practică a utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi efective în exploatare. Evaluarea indicatorilor se realizează pe baza datelor furnizate de JSC Bearing Plant.

1. managementul resurselor umane în condiţiile moderne de piaţă

1.1 Rolul și importanța resurselor de muncă

Cei mai importanți indicatori sociali și de muncă la întreprinderile autohtone în condiții de piață sunt asigurarea deplinei angajări a resurselor de muncă și o productivitate ridicată a muncii, crearea condițiilor normale de muncă pentru personal și creșterea salariilor, realizarea unei creșteri economice adecvate și a calității vieții lucrătorilor. Resursele de muncă sunt de așteptat să joace un rol major în atingerea acestor obiective economice.

Potențialul economic al unei țări, bogăția națională și calitatea vieții sunt determinate în principal de starea resurselor sale de muncă, de nivelul de dezvoltare a forței de muncă sau de potențialul uman.

Angajarea efectivă în condițiile relațiilor de muncă de piață este înțeleasă ca gradul de utilizare a forței de muncă la care rezultatele corespund sau depășesc costurile. Totodată, pentru refacerea forței de muncă angajate, nivelul de remunerare pentru fiecare angajat nu trebuie să fie mai mic decât salariul de trai efectiv.

În relațiile cu piața, nevoia de personal la diferite întreprinderi sau firme este determinată de cantitatea cererii pentru produsele pe care le fabrică, de munca pe care o desfășoară și de serviciile pe care le furnizează. Cererea de resurse de muncă în condițiile pieței este derivată din bunurile și serviciile finite care sunt realizate folosind aceste resurse umane. Atât la întreprinderile existente, cât și la firmele proiectate și nou create, volumele anuale ale cererii de producție ar trebui să servească drept bază pentru calcularea nevoilor tuturor categoriilor de lucrători.

Personalul unei întreprinderi este un ansamblu de lucrători din anumite categorii și profesii care desfășoară o singură activitate de producție care are ca scop generarea de profit sau venituri și satisfacerea nevoilor lor materiale. În condițiile pieței, componența profesională și de calificare necesară a angajaților fiecărei întreprinderi se formează ținând cont de legile cererii și ofertei existente pe piața muncii și producție.

La întreprinderile interne, organizațiile și firmele cu diferite forme de proprietate, se obișnuiește să se împartă toți lucrătorii în două grupuri: personal industrial și neindustrial. Personalul de producție industrială include muncitori, ingineri, lucrători tehnici și angajați, precum și studenți. De asemenea, se prevede ca lucrătorii din această categorie să fie împărțiți în personal administrativ, de conducere și de producție. Personalul neindustrial include, de obicei, lucrătorii angajați în transporturi, locuințe și servicii comunale, asigurări sociale și alte departamente non-producție.

În ultimii ani, practica împărțirii personalului întreprinderii în trei mari categorii, în funcție de funcțiile îndeplinite, a devenit din ce în ce mai răspândită: manageri, specialiști și executanți.

Crearea unor condiții normale de muncă la toate locurile de muncă servește drept bază pentru o productivitate ridicată a muncii a personalului de diferite categorii. Performanța unei persoane și rezultatele muncii sale sunt determinate de mulți factori interrelaționați, printre care unul dintre primele locuri sunt condițiile de muncă, severitatea și intensitatea acesteia, care caracterizează în cele din urmă costurile și rezultatele muncii. Prin urmare, utilizarea rațională a muncii și managementul personalului trebuie să prevadă crearea la toate întreprinderile cu forme diferite de proprietate, în fiecare proces de muncă, a condițiilor adecvate pentru cheltuirea optimă a forței de muncă, adică a abilităților mentale, fizice și antreprenoriale ale muncitorii.

1.2 Subiectul și principiile analizei integrate a sistemului de producție

Fără intensificarea, accelerarea producției, îmbunătățirea mecanismului economic, introducerea contabilității complete a costurilor, principiile autosuficienței și autofinanțării, funcționarea cu succes a întreprinderilor este imposibilă. Este necesar să se mărească valabilitatea științifică a planurilor și standardelor în curs de elaborare și să se analizeze constant implementarea acestora; evaluarea eficienței utilizării resurselor; identificarea rezervelor; justifica deciziile optime de management. Toate acestea sunt incluse în sarcinile analizei economice.

Analiza economică a activității economice a apărut ca o ramură independentă a cunoașterii științifice în legătură directă cu alte științe speciale: management, planificare, contabilitate și statistică.

Analiza activității economice ca știință este un sistem de cunoștințe asociat cu studiul interdependenței fenomenelor economice, identificând factorii pozitivi și negativi și măsurarea gradului de influență a acestora, tendințe și modele, rezerve, profituri pierdute, cu generalizări practice și concluzii. .

Analiza activității economice se împarte în:

1. Analiza preliminară este efectuată înainte de efectuarea tranzacțiilor comerciale. În cadrul acestei analize sunt evaluate resursele materiale, forței de muncă și financiare necesare implementării programului de producție.
2. Analiza operațională se realizează pe măsură ce planul este implementat pe perioade scurte de timp (zile, săptămâni, ture, decenii). Datele sale sunt necesare pentru o influență promptă asupra progresului planului.
3. Analiza actuală este destinată unei evaluări cuprinzătoare și obiective a implementării planului, a rezultatelor lucrărilor pentru perioada de raportare (lună, trimestru, semestru, an) și elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea eficienței afacerii.

Toate tipurile de analiză sunt interconectate și se completează reciproc.

Prima trăsătură caracteristică a analizei este studiul factorilor, fenomenelor și proceselor economice. Analiza activităților întreprinderilor oferă un studiu interconectat al fenomenelor și proceselor economice, al formării și dezvoltării acestora, precum și al schimbărilor cantitative și calitative care au loc în ele.

A doua trăsătură caracteristică a analizei economice este o evaluare obiectivă și cuprinzătoare a implementării planurilor adoptate de întreprindere și diviziile sale individuale și asociațiile industriale. Particularitatea analizei aici este utilizarea integrată a materialelor din contabilitate, statistică și alte tipuri de raportare. Numai utilizarea integrată a datelor colectate și interconectate permite o evaluare completă și complet obiectivă a implementării sarcinilor planificate. Mai mult, în procesul de analiză a implementării planurilor, se poate face o evaluare critică a planului în sine și a validității acestuia.

A treia trăsătură caracteristică a analizei economice este identificarea motivelor care au influențat pozitiv și negativ implementarea comenzilor și planurilor și măsurarea gradului de influență a acestora.

Dezvăluirea și înțelegerea corectă a principalelor motive sau, așa cum se numește în mod obișnuit în analiză, factorii care au influențat progresul planului, stabilirea corectă a acțiunii și interacțiunii acestora - înseamnă înțelegerea corectă a progresului tuturor activităților economice ale obiectului analizat. Dar în procesul de analiză, ei nu numai că dezvăluie și caracterizează principalii factori care influențează activitatea economică, ci măsoară și gradul de impact al acestora.

A patra trăsătură caracteristică a analizei economice este identificarea tendințelor și modelelor de dezvoltare a întreprinderii, a rezervelor și a oportunităților ratate. Cu toate acestea, nu este ușor să identifici abaterile de la tendințele globale, încălcările modelelor economice și dezechilibrele în activitatea întreprinderilor individuale. Numai un economist care cunoaște bine și înțelege subtil legile generale ale dezvoltării economice va putea observa corect și în timp util manifestarea tendințelor generale și a anumitor modele în activitățile întreprinderilor individuale. Așa cum un medic poate identifica o boală în corpul uman pe baza simptomelor individuale, uneori necunoscute pacientului însuși, la fel un bun economist poate detecta întreruperi în funcționarea unei întreprinderi folosind semne care sunt invizibile pentru alții și, prin măsurile luate în timp util. , prevenirea progreselor economice și financiare. Studiul constant și atent al economiei întreprinderii, monitorizarea zilnică a evoluției planului de comandă folosind toate sursele de informații digitale creează condițiile necesare pentru identificarea rezervelor ascunse. Economia noastră conține multe rezerve; dezvăluirea și utilizarea lor fără o analiză economică bine organizată este imposibilă.

În cele din urmă, a cincea trăsătură caracteristică a analizei economice este finalizarea studiului fenomenelor economice, observarea progresului planurilor, generalizările, concluziile practice și propunerile. Analiza activității economice este o știință aplicată, strâns legată de nevoile și cerințele practicii economice; este de neconceput în afara activităților practice ale oamenilor. Toate calculele economice trebuie să fie determinate de cerințele practicii și subordonate obiectivelor de accelerare a dezvoltării întreprinderii.

Sarcinile analizei economice sunt determinate în primul rând de conținutul acestei științe. Aceste sarcini se rezumă la următoarele.

Prima sarcină este controlul și evaluarea cuprinzătoare a implementării obiectivelor planificate în ceea ce privește cantitatea, structura și calitatea produselor realizate (muncă efectuată și servicii prestate) în ceea ce privește procesele neîntrerupte, ritmice, satisfacerea cuprinzătoare a nevoilor și solicitărilor oamenilor.

Continuarea si completarea functiilor de control ale contabilitatii, folosind date contabile, statistici, materiale din alte surse, analiza economica caracterizeaza implementarea comenzilor si planurilor, atat in ordinea curenta, cat si la sfarsitul perioadei de raportare; identifică abaterile de la ipotezele planificate, cauzele și consecințele acestora.

Este foarte important ca analiza să fie efectuată prompt, în timpul implementării sarcinilor planificate. Numai în aceste condiții pot fi posibile identificarea și eliminarea de rutină a aspectelor negative în funcționarea întreprinderii. Analiza după perioada de raportare are o mare semnificație de constatare și perspectivă.

A doua sarcină este de a evalua utilizarea de către întreprinderile individuale și asociațiile acestora a resurselor lor materiale, de muncă și financiare. Utilizarea cât mai rațională și eficientă a resurselor este cea mai importantă sarcină economică.

Pe baza analizei economice, se face o evaluare a eficacității utilizării resurselor materiale, forței de muncă și financiare. La întreprinderile industriale, de exemplu, în acest sens, se studiază eficiența utilizării mijloacelor și obiectelor de muncă, clădirilor și structurilor, echipamentelor tehnologice, uneltelor, materiilor prime și materialelor; eficiența utilizării forței de muncă vie (în ceea ce privește numărul și componența profesională a lucrătorilor, în ceea ce privește personalul principal, auxiliar, de întreținere și conducere, din punct de vedere al productivității muncii etc.); eficiența utilizării resurselor financiare (proprii și împrumutate, fixe și circulante).

A treia sarcină este de a evalua rezultatele financiare ale întreprinderilor și organizațiilor. Este foarte important să măsurați veniturile și cheltuielile întreprinderii.

Când se analizează problema comparației costurilor și rezultatelor activității economice, trebuie avut în vedere că în întreprinderile industriale această comparație are loc în condiții de valori de producție mai constante decât în ​​întreprinderile comerciale. Acest lucru se explică, în primul rând, prin faptul că cererea și oferta, care determină volumul și rezultatele activităților întreprinderilor comerciale, sunt în continuă schimbare. Prețurile au, de asemenea, un impact direct, deoarece numai în procesul de cumpărare și vânzare se dezvăluie pe deplin cât de corect sunt luate în considerare cerințele legilor cererii și ofertei la stabilirea prețurilor.

La evaluarea rezultatelor financiare ale activităților întreprinderilor care se autosusțin, în coordonarea organică se folosesc indicatori cantitativi și calitativi. Astfel, marja de profit a unei întreprinderi industriale este determinată nu numai de cantitatea și gama de produse produse, ci și de costul acestora. Profitul unei întreprinderi comerciale depinde atât de implementarea planului de cifra de afaceri (din punct de vedere al volumului și al structurii), cât și de nivelul efectiv al costurilor de distribuție, de respectarea regimului economic și de utilizarea rațională a forței de muncă, materiale și financiare. resurse.

Evaluarea corectă a respectării principiilor calculului comercial și a rezultatelor financiare necesită împărțirea factorilor care au influențat indicatorii studiați în factori dependenți și independenți de întreprinderi. Dacă, de exemplu, există o modificare a prețurilor (care, de regulă, nu depinde de întreprindere), atunci rezultatele financiare se schimbă în consecință. Eliminarea influenței factorilor externi (prin calcule adecvate) vă permite să analizați mai corect rezultatele eforturilor echipei unei anumite întreprinderi.

A patra sarcină este identificarea rezervelor neutilizate.

Analiza economică (cu calculele sale uneori destul de complexe și consumatoare de timp) se justifică în cele din urmă numai atunci când aduce beneficii reale societății. Utilitatea reală a analizei economice constă în principal în identificarea rezervelor și oportunităților ratate în toate domeniile de planificare și management al întreprinderii. Găsirea rezervelor interne capătă în prezent o importanță deosebită.

Identificarea rezervelor în procesul de analiză economică are loc printr-o evaluare critică a planurilor adoptate, un studiu comparativ al implementării planurilor de către diferite divizii ale întreprinderii, întreprinderi omogene ale unui anumit sistem, întreprinderi aferente diferitelor sisteme prin studiul și utilizarea de experienţă avansată în ţară şi în străinătate.

1.3 Importanța și obiectivele analizei utilizării resurselor de muncă

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile de muncă în industria relevantă. O aprovizionare suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și creșterea eficienței producției. În special, volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de furnizarea de resurse de muncă a întreprinderii. și eficiența utilizării lor.

Analiza indicatorilor de muncă este una dintre secțiunile principale ale analizei performanței întreprinderii.

Principalele obiective ale analizei utilizării eficiente a resurselor de muncă sunt:

Studiul și evaluarea furnizării întreprinderii și a diviziilor sale structurale cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii;

Determinarea și studiul indicatorilor de rotație a personalului;

Identificarea rezervelor de resurse de muncă și utilizarea lor mai completă și mai eficientă.

Eficiența utilizării resurselor de producție afectează toți indicatorii calitativi ai activității unei entități comerciale - cost, profit etc. Prin urmare, la evaluarea partenerilor de afaceri, este necesar să se analizeze, alături de indicatorii mijloacelor fixe și resurselor materiale, indicatorii generali ai eficienței utilizării resurselor de muncă.

Atunci când se efectuează o analiză cuprinzătoare a utilizării resurselor de muncă, sunt luați în considerare următorii indicatori:

Furnizarea întreprinderii cu resurse de muncă;

Caracteristicile mișcării muncii;

Securitatea socială a membrilor forței de muncă;

Utilizarea fondului de timp de lucru;

Productivitatea muncii;

Rentabilitatea personalului;

Intensitatea forței de muncă a produselor;

Analiza salariilor;

Analiza eficienței utilizării fondului de salarii;

În condiții de instabilitate economică, nevoia efectivă a unei întreprinderi de personal din anumite categorii este în continuă schimbare sub influența factorilor interni și externi. Astfel de schimbări nu înseamnă întotdeauna o creștere sau continuare a cererii de muncă. Introducerea de noi tehnologii, stăpânirea producției de produse competitive și reducerea cererii de pe piață pentru bunuri manufacturate și servicii pot duce la o reducere a numărului de personal, atât pe categorii individuale, cât și la nivelul întregii forțe de muncă. Prin urmare, determinarea nevoii reale de forță de muncă și prognozarea schimbărilor acesteia ar trebui să devină baza pentru îmbunătățirea managementului personalului la întreprinderi.

2. Analiza utilizării resurselor de muncă

2.1 Date inițiale pentru analiză

Datele inițiale pentru finalizarea lucrărilor de curs au fost preluate la întreprinderea SA „Uzina de rulmenți”.

Uzina de rulmenți Krasnodar produce o gamă largă de rulmenți standard și speciali cu bile, role, cu ace, combinați și sferici, precum și bile și role pentru aceștia. Rulmenții produși de KPZ sunt utilizați în mașini de prelucrare a metalelor de înaltă precizie, în aparate de scufundări, în transportul feroviar și rutier, tractoare, combine agricole, motociclete și alte mașini și mecanisme.

Toate datele de mai jos sunt folosite ca bază pentru analiza utilizării resurselor de muncă în perioada 2000-2001. Datele inițiale sunt date în tabelele 2.1.1 și 2.1.2.

Tabelul 2.1.1

Indicatori de muncă

	Număr de oameni, oameni			Fond de salarizare, mii de ruble
	Fapt 2000	raport 2001		Fapt 2000	raport 2001
		Plan	Fapt		Plan	Fapt
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialiști
4. Angajații
TOTAL	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
Incl. admis
Incl. la cererea proprie şi pentru încălcarea disciplinei muncii

Tabelul 2.2.2

Bilanțul timpului de lucru pe lucrător, zile

Indicatori	Plan 2000	Fapt 2001
1. Ora calendaristică
2. Weekend-uri și sărbători
3. Absențe:
sărbători principale și suplimentare
5. Ziua medie de lucru, oră.

Fondul efectiv al timpului de lucru (Tabelul 2.1.2) se determină prin scăderea weekendurilor și sărbătorilor și absenteismului din motive din timpul calendaristic:

unde este ora calendaristică;

Weekend-uri și sărbători;

Absenteism din motive.

zile

Tabelul 2.1.3

Analiza implementarii planului de productie

2.2 Analiza ofertei de muncă

Această secțiune analizează numărul de lucrători în general și pentru fiecare categorie și calculează abaterea absolută a numărului și economiile relative (supracheltuieli) de muncă. În plus, se calculează structura lucrătorilor, evidențiind ponderea lucrătorilor, iar dinamica acesteia este analizată. Analiza structurii și numărului se realizează în tabelul 2.2.1

Tabelul 2.2.1

Analiza structurii si a numarului de angajati

	Număr planificat 2001		Numărul real 2001		Deviere
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialiști
4. Angajații
TOTAL	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
incl. admis

În perioada analizată, numărul efectiv de angajați a scăzut cu 53 de persoane. Structura forței de muncă s-a modificat ușor - ponderea lucrătorilor și a specialiștilor a scăzut cu 0,74%, respectiv 0,27%, în timp ce, în același timp, a crescut numărul managerilor (0,55%) și al angajaților (0,46%).

Abaterea relativă a numărului de angajați calculat prin formula:

Unde Ch rsch b, Ch rshch f – respectiv, numărul de angajați conform planului și efectiv;

Rude– raportul de îndeplinire a planului de producție:

unde este producția efectivă de produse (conform datelor inițiale din Tabelul 2.1.3);

Producerea produselor conform planului (conform datelor inițiale din Tabelul 2.1.3).

Apoi D H 917 – 970 ? 0,927 = 17 persoane.

D H 828 – 883 ? 0,927 = 10 persoane

Astfel, abaterea relativă rezultată indică o creștere relativă reală a numărului de lucrători ca urmare a scăderii productivității muncii.

S-a înregistrat o reducere a numărului de muncitori și specialiști cu o ușoară modificare a numărului de manageri și angajați.

2.3 Analiza mișcării lucrătorilor

Mișcarea forței de muncă într-o întreprindere asociată cu angajarea și concedierea lucrătorilor este un obiect important de analiză, întrucât nivelul de stabilitate a personalului este unul dintre factorii care influențează productivitatea muncii și eficiența producției.

Analiza mișcării lucrătorilor se realizează prin calcularea următorilor coeficienți:

1. Coeficientul total al cifrei de afaceri, calculat ca raport dintre numărul de salariați angajați și disponibilizați pentru perioada analizată și numărul mediu de salariați.
2. Coeficientul de rotație a forței de muncă pentru admitere este raportul dintre numărul de salariați angajați și numărul mediu de salariați.
3. Rata de rotație a forței de muncă bazată pe concediere este raportul dintre numărul de lucrători concediați și numărul mediu de lucrători.
4. Coeficientul de cifra de afaceri necesar este egal cu raportul dintre numărul de persoane concediate din motive inevitabile din afara controlului întreprinderii și numărul mediu de angajați.
5. Rata de rotație este raportul dintre numărul de persoane care renunță voluntar, pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii și numărul mediu de salariați.

Această analiză va fi realizată sub forma tabelului 2.3.1

Tabelul 2.3.1

Analiza mișcării muncitorești

Indicatori	Valori
	De fapt
Numărul mediu de angajați, oameni.
Acceptat, oameni buni
Concedați, oameni buni
incl. la cererea proprie şi pentru încălcarea disciplinei muncii
Cote:
Cifra de afaceri totala, %
Cifra de afaceri a forței de muncă la recepție, %
Cifra de afaceri din cauza concedierii, %
Cifra de afaceri necesară, %
Fluiditate, %

Rata totală de rotație a forței de muncă a crescut cu 0,85% față de plan și cu 2,45% față de anul precedent, ceea ce trebuie remarcat, întrucât o creștere a ratei totale de rotație a forței de muncă poate fi o consecință a deteriorării condițiilor de muncă.

În anul de raportare s-a înregistrat o creștere a ratei de cifra de afaceri cerute față de anul precedent. Alături de aceasta, o tendință pozitivă este o scădere a ratei de rotație cu 0,39% față de anul precedent, aceasta s-ar putea datora îmbunătățirii disciplinei muncii și scăderii numărului de concedieri voluntare.

Pentru a reduce rata de rotație a forței de muncă la concediere, este necesar să se acorde atenție organizării muncii în atelier, condițiilor de muncă și plății lucrătorilor.

2.4 Analiza productivității muncii

Atunci când se analizează productivitatea muncii, se compară ratele de creștere ale productivității muncii ale unui lucrător și ale celui angajat. În acest caz, primul ar trebui să fie înaintea celui din urmă, deoarece ar trebui să existe o tendință pozitivă de creștere a ponderii lucrătorilor.

Productivitatea muncii un lucrător se calculează după formula:

Unde ÎN– producția în unități fizice;

H rsch– numărul de angajați, persoane;

U r– ponderea lucrătorilor în numărul total de salariați;

D r– numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător în perioada analizată;

– durata medie a schimbului, ore;

P oră R– randamentul orar al unui muncitor.

O analiză a influenței factorilor asupra implementării planului de productivitate a muncii este realizată în Tabelul 2.4.1.

Tabelul 2.4.1

Analiza influenței factorilor asupra implementării planului de productivitate a muncii

Indicatori	Plan 2000	Fapt 2001	Deviere	Impactul asupra implementării planului de performanță	Calcule de verificare
Producția medie anuală:
Per angajat, t/persoană.					11,3-22,1+60,8-
Per lucrător, t/persoană.
Ponderea lucrătorilor în numărul total de angajați, acțiunile unei unități				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
Numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
Durata medie a schimbului de lucru, ore				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
Producția orară medie per lucrător, t/persoană. (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - producția orară medie per lucrător este determinată din formula:

P oră p =

Influența factorilor asupra implementării planului de productivitate este determinată de următoarele formule:

P oră r b

P oră r b,

P oră r b,

D P oră p

Verificarea soldului: ,

Unde i– factori care influenţează productivitatea muncii.

Scăderea ponderii efective a lucrătorilor în forța de muncă față de plan este însoțită de o scădere a producției medii anuale pe lucrător; ca urmare a influenței acestui factor, producția medie anuală a scăzut cu 11,3 tone/persoană.

Scăderea implementării planului pentru producția medie anuală per lucrător se datorează unei scăderi a numărului mediu de zile lucrate de un lucrător pe an în comparație cu planul. Influența acestui factor asupra producției medii anuale a fost de -22,1 t/persoană. Creșterea duratei medii a unui schimb de muncă față de cea planificată a avut un impact pozitiv asupra modificării producției medii anuale (+60,8 t/persoană). În general, modificările factorilor extinși (numărul de zile lucrate și durata schimbului de muncă) au condus la o creștere a producției medii anuale a unui muncitor cu 38,7 tone/persoană. ( 60,8 – 22,1 ).

Cel mai mare impact (-45,1 t/persoană) asupra producției medii anuale pe lucrător a fost cauzat de o scădere a producției medii orare de la 0,66 la 0,63 t/(persoană/oră).

2.5 Analiza utilizării timpului de lucru

O parte importantă a analizei productivității muncii este analiza utilizării timpului de lucru, prezentată în Tabelul 2.5.1.

Tabelul 2.5.1

Analiza utilizării timpului de lucru

Indicatori			Deviere
1. Ora calendaristică
2. Weekend-uri și sărbători
3. Absențe:
Sărbători de bază și suplimentare
Boli
Chiul
4. Fond efectiv de timp de lucru
5. Durata medie a schimburilor, ore

În perioada analizată, numărul mediu de zile lucrate de un lucrător a fost cu 5 zile mai mic decât era planificat. Motivul principal pentru aceasta a fost creșterea duratei concediilor de bază și suplimentare, iar numărul de absențe din cauza bolii a crescut, de asemenea, la care trebuie să se acorde atenție, dacă acest lucru se datorează deteriorării condițiilor de muncă.

Analiză influența utilizării timpului de lucru asupra volumului de producție se efectuează după următoarea formulă:

B = H r?D r? ? P oră p,

Unde Ch r– numărul de muncitori, persoane;

D r– numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător în perioada respectivă;

– durata medie a schimbului, ore;

P oră p– producția orară a unui lucrător, t/oră.

O analiză a impactului utilizării timpului de lucru asupra volumului producției este dată în Tabelul 2.5.2.

Tabelul 2.6.2

Analiza impactului utilizării timpului de lucru

Indicatori			Deviere	Impact asupra modificărilor volumului producției, buc.	Calcule de verificare, buc.
1. Produs produs, mii de bucăți					58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Număr de muncitori, oameni.				55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. Numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător				828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. Durata medie a schimbului, oră.				828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. Producția orară a unui lucrător, t/oră.				828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

D B = Ch r f D P oră p,

Verificarea soldului: ,

Unde i– factori care influenţează modificările volumului producţiei.

Din tabelul 2.5.2 se poate observa că modificarea volumului producției a fost influențată negativ de ambii factori extensivi:

Număr de muncitori – -60.693,6 unități;

Număr de zile lucrătoare lucrate de un lucrător – -20.766,24 buc.;

Durata medie a schimburilor – +58.746,6 unități;

Total datorită factorilor extinși – -25.303,24 buc.

De asemenea, factorul intensiv este producția orară a unui muncitor (-40.588,56 unități), motiv pentru care, în general, pentru toți factorii, producția a scăzut cu 66.000 unități.

2.6 Analiza fondului de salarii și a salariilor medii

Această secțiune calculează abaterile absolute și relative (ținând cont de modificările volumului producției) ale fondului de salarii pentru perioada de raportare de la plan.

Analiza implementării planului pentru fondul de salarii este realizată în tabel. 2.6.1.

Tabelul 2.6.1

Analiza implementarii planului de salarizare

	mii de ruble.		Deviere	Fondul de salarii efective, 2001 mii de ruble.	Abatere de la plan
	Plan 2000 mii de ruble	Planificat în termeni de valori reale ale indicatorului de formare a capitalului, mii de ruble	din cauza depășirii planului pentru indicatorul de formare a capitalului mii de ruble		absolut	relativ
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialiști
4. Angajații
TOTAL	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

Abaterea absolută () se determină prin compararea fondurilor efectiv utilizate pentru salarii () cu fondul de salarii planificat () în ansamblu pentru întreprindere, divizii de producție și categorii de salariați:

Muncitorii

Managerii

Specialiști

Angajatii

Abaterea relativă este definită ca diferența dintre valoarea salariului efectiv acumulat și fondul planificat, ajustată pentru coeficientul de îndeplinire a planului de producție. Fondul de salarii planificat este ajustat în funcție de coeficienții de industrie stabiliți; în acest caz, coeficientul este de 0,7.

unde este abaterea relativă a fondului de salarii;

Fondul de salarii este real;

Se planifica fondul de salarii, ajustat la coeficientul de indeplinire a planului de productie;

si - respectiv, suma variabila si constanta a fondului de salarii planificat;

Rata de îndeplinire a planului de producție

În anul de raportare, planul privind volumul vânzărilor a fost îndeplinit cu 92,75%, prin urmare, pentru recalcularea fondului de salarii planificat pentru personalul de producție industrială, coeficient egal cu

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Din Tabelul 2.6.1 reiese clar că a existat o economie absolută în fondul de salarii pentru tot personalul cu 7,28%. Din cauza neîndeplinirii planului de vânzări de produse, a existat o relativă supracheltuire a fondului de salarii (18,77%).

Abaterea absolută se datorează influenței combinate a modificărilor numărului de categorii individuale de personal și a salariului mediu al unui angajat, care poate fi determinată folosind formulele:

Unde Salarizarei– fond de plată i-categoria a-a de muncitori, rub.;

H rschi- numar de angajati i-a-a categorie, oameni;

- salariu mediu i-a categorie, freacă.

O analiză a influenței factorilor enumerați asupra abaterii absolute a fondului de salarii de la plan este realizată în Tabelul 2.6.2.

Să calculăm modificarea fondului de salarii datorită modificării efective a numărului de angajați folosind formula:

unde este modificarea salariilor din cauza modificărilor în structura angajaților, mii de ruble;

unde este salariul mediu al unui muncitor conform planului, mii de ruble;

– salariul mediu al unui angajat conform planului în ceea ce privește structura efectivă a angajaților, mii de ruble;

Ch rsch f– numărul real de angajați, oameni.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940,36 mii ruble

Tabelul 2.6.2

Analiza influenței factorilor asupra abaterii absolute a fondului de salarii de la plan

lucru	mii de ruble.		Număr,		Salariul mediu pe muncitor mii de ruble.		Abaterea salariilor, mii de ruble.
	Plan 2000	Fapt 2001	Plan 2000	Fapt 2001	Plan 2000	Fapt 2001	Total	inclusiv pe cheltuiala
								număr	modificări ale salariilor medii
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialiști
4. Angajații
TOTAL	4 785 411,0	4 460 859,0	970	917	4 933,4	4 864,6	-324 561,0	-255 118,0	-69 443,0

Atunci modificarea fondului de salarii din cauza modificărilor în structura lucrătorilor va fi:

Rezultatele analizei influenței factorilor asupra modificărilor fondului de salarii sunt rezumate în Tabelul 2.6.3.

Tabelul 2.6.3

Tabel rezumativ al influenței factorilor asupra modificărilor în statul de plată

În ciuda faptului că planul de producție și vânzare de produse nu a fost îndeplinit, în anul de raportare s-au obținut economii de 7,27% la fondul de salarii, motivul pentru care aceasta este o scădere ușoară (cu 1,39%) a salariului mediu al un muncitor, precum și o scădere a numărului față de cel planificat cu 5,46%. Salariul mediu la categoria „Lucrători” a scăzut cu 1,95%.

Economiile în fondul de salarii în anul de raportare au fost facilitate de scăderea salariilor medii la categoriile „Manager” (cu 0,66%) și „Angajați” (cu 4,41%).

Analiza salariilor medii este realizată în tabel. 2.6.4.

Tabelul 2.6.4

Analiza salariului mediu

lucru	Salariu mediu, mii de ruble.				Executarea planului salariu comision, %	Salarizarea raportării an în % to anul precedent
	Fapt anul precedent 2000	Anul de raportare 2001
		Plan	Fapt	Deviere
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialiști
4. Angajații
TOTAL	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

În general, planul salarial pentru atelier nu a fost îndeplinit, în ciuda creșterii salariilor specialiștilor cu 9,25%. Pentru alte categorii de lucrători s-a înregistrat o scădere a salariilor:

4,41% muncitori;

1,95% manageri;

0,66% angajati.

Față de anul precedent, s-a observat o creștere semnificativă a salariilor medii pentru toate categoriile de lucrători. Motivul pentru aceasta poate fi inflația.

Să calculăm impactul unei modificări a numărului de angajați () și al unei modificări a fondului de salarii () asupra modificării salariului mediu al unui lucrător () folosind formulele:

Modificarea salariilor a fost influențată de o scădere a fondului de salarii. O creștere a numărului față de numărul planificat pentru unele categorii de lucrători (manager și angajați) și o scădere a altora (lucrători și specialiști) a dus la o scădere a salariilor medii. De la masă 2.6.3 arată că principalele motive ale scăderii fondului de salarii au fost modificarea efectivă a numărului (78,60%) și scăderea salariului mediu (21,40%) față de indicatorii planificați.

2.7 Analiza relației dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariile medii

Există o strânsă legătură între creșterea productivității muncii și salariul mediu, astfel încât evaluarea raportului dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul mediu este importantă în procesul de analiză. Să realizăm această analiză sub forma tabelului 2.7.1.

Tabelul 2.7.1

Analiza dinamicii și raportul ratelor de creștere a productivității muncii și a salariilor

Indicatori	Planul perioadei analizate la raportul perioadei precedente	Raportul perioadei analizate la raportul perioadei precedente	Raportul perioadei analizate la planul perioadei analizate
5. Coeficient de avans

Coeficientul de creștere planificat al creșterii productivității muncii față de creșterea salariilor a fost de 0,59, rata reală a fost de 0,59, adică planul pentru acest indicator a fost îndeplinit, dar trebuie menționat că ritmul de creștere a productivității muncii a fost mai rapid decât ritmul de creștere al salariile indică o tendință pozitivă și în viitor poate duce la o creștere a profitabilității produsului, ceea ce nu s-a întâmplat în raportare și în anii anteriori.

Coeficientul raportului dintre rata efectivă de modificare a productivității muncii și salariul mediu în comparație cu planul este de 0,99; valoarea acestuia este baza pentru calcularea modificărilor costurilor produsului ca urmare a creșterii relative a costurilor salariale față de nivelul planificat. Această modificare se calculează folosind formula:

unde D CU– modificarea costului pentru 1 tonă de produse, %;

K op– coeficientul raportului dintre rata efectivă de modificare a productivității muncii și salariul mediu față de plan;

U z– ponderea salariilor cu angajamente în costul de producție, %.

Din analiza indicatorilor de muncă, putem concluziona că planul de productivitate a muncii nu a fost îndeplinit. Motivele pentru aceasta au fost o scădere a producției medii anuale pe muncitor cu 17,7 tone/persoană, o scădere a ponderii lucrătorilor în numărul total de salariați cu 0,01%.

O creștere a timpului lucrat (cu 4,61%) a avut un impact pozitiv asupra modificării producției anuale a unui lucrător și a dus la creșterea acesteia cu:

58746,6-20766,24 = 37980,36 t/persoana

Neîndeplinirea planului de productivitate a muncii a dus la o scădere a volumului producției de la 910 mii unități conform planului la 844 mii unități conform raportului. Dar odată cu neîndeplinirea planului de producție, precum și cu scăderea numărului de angajați în perioada de raportare, s-au realizat economii la fondul de salarii (cu 7,28%). Salariile muncitorilor (cu 1,95%), managerilor (cu 0,66%) și angajaților (cu 4,41%) au scăzut, ceea ce a fost o consecință a neîndeplinirii planului.

În plus, este necesar să se creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, de ex. în primul rând, să îmbunătățească organizarea muncii și să creeze condiții favorabile pentru a reduce numărul de zile de absență din cauza unei boli ale angajaților, precum și să se ia măsuri de îmbunătățire a disciplinei muncii și a sancțiunilor pentru încălcarea acesteia, de exemplu, privarea de bonusuri, mustrări, amenzi bănești etc.

2.8 Motivarea personalului, selecția și recalificarea personalului

Un program de succes de dezvoltare a forței de muncă creează o forță de muncă mai capabilă și mai motivată pentru a îndeplini misiunea organizației. Desigur, acest lucru ar trebui să conducă la o creștere a productivității și, prin urmare, la o creștere a valorii resurselor umane ale întreprinderii.

Recrutare

Scopul recrutării este de a crea rezerva necesară de candidați pentru toate posturile și specialitățile, din care societatea selectează cei mai potriviți lucrători pentru aceasta.

Volumul necesar de recrutare este determinat de serviciul de personal al SA Bearing Plant prin diferența dintre forța de muncă disponibilă și nevoia viitoare a acesteia. Aceasta ia în considerare factori precum pensionarea, cifra de afaceri, disponibilizările din cauza expirării contractului de muncă, precum și extinderea viitoare a domeniului de activitate al întreprinderii. Recrutarea se realizează atât din surse externe, cât și din surse interne. Dar totuși se acordă preferință setului intern. Costă mai puțin să-ți promovezi angajații. În plus, le crește interesul, îmbunătățește moralul și întărește atașamentul muncitorilor față de fabrică. Mai recent, a devenit o practică de a notifica toți angajații fabricii cu privire la orice deschidere, oferindu-le posibilitatea de a aplica înainte de a lua în considerare cererile din exterior.

Selectarea personalului

În această etapă, conducerea selectează cei mai potriviți candidați din pool-ul creat în timpul recrutării. În cele mai multe cazuri, se acordă preferință persoanei care are cele mai bune calificări, precum și educație, nivel de abilități profesionale, experiență și calități personale. La selecția pentru o poziție de conducere, un rol important îl joacă compatibilitatea candidatului cu superiorii și subordonații săi.

În timpul selecției, sunt folosite patru metode pentru a colecta informațiile necesare pentru a lua o decizie: teste, chestionare, interviuri și centre de evaluare.

Practica de selecție la JSC Bearing Plant a arătat că un interviu efectuat de un ofițer de personal cu experiență este uneori cea mai eficientă modalitate de a identifica motivațiile, aspirațiile personale și caracteristicile unui candidat.

Instruirea personalului

Conducerea fabricii desfășoară în mod regulat programe de educație și formare pentru lucrători.

Instruirea este formarea lucrătorilor în abilități care le vor îmbunătăți productivitatea. Scopul urmărit de fabrică este de a oferi întreprinderii sale un număr suficient de oameni cu abilitățile și abilitățile specifice necesare, ceea ce este o condiție necesară pentru reproducerea și extinderea afacerii.

Cercetările și experiența departamentului de personal al uzinei arată că instruirea în timpul orelor de lucru este mai eficientă și, probabil, mai promițătoare.

Motivarea personalului

Compania are peste 900 de angajați, pentru familiile multora dintre care salariile la Bearing Plant OJSC sunt singura sursă de venit.

Utilizarea eficientă a potențialului angajaților include:

Planificarea și îmbunătățirea lucrului cu personalul;

Sprijin și dezvoltarea abilităților și calificărilor angajaților.

În total, compania are 970 de angajați, dintre care 89 de angajați, 828 de angajați angajați în producția produselor declarate.

Sarcina principală a serviciului de personal la întreprindere este:

Realizarea unei politici active de personal,

Asigurarea condițiilor de inițiativă și activitate creativă a angajaților, ținând cont de caracteristicile individuale și de aptitudinile profesionale ale acestora,

Dezvoltarea, împreună cu serviciul financiar și economic, a stimulentelor materiale și sociale,

Interacțiune strânsă cu comitetul sindical în probleme de îngrijire medicală, organizarea alimentației publice, dezvoltarea educației fizice și sportului, protecția socială a anumitor categorii de lucrători.

Pentru organizarea acestei lucrări, întreprinderea are funcția de director general adjunct pentru Resurse Umane. Recent, compania a format pe deplin un nucleu de lucrători ingineri și tehnici care au lucrat timp de 10-15 ani și au o bogată experiență profesională și practică. Toți managerii au studii superioare, mulți dintre ei au început să lucreze în funcții de guler albastru, au trecut prin toate etapele de creștere și acum conduc toate serviciile majore. Planificarea carierei și alte forme de dezvoltare și implementare a abilităților angajaților sunt dezvoltate pe scară largă la întreprindere; de ​​exemplu, 10 manageri de rangul 1 și 2 sunt pregătiți profesional în echipă.

La întâlniri și sesiuni de planificare, managerii evaluează activitatea diferitelor departamente și grupuri. Dacă rezultatele sunt pozitive, recunoștința este exprimată atât pentru lucrătorii individuali, cât și pentru grupuri. Sistemul de stimulente pentru angajații întreprinderii include recompense morale și materiale.

Politica demografică a întreprinderii vizează „întinerirea” echipei și mai ales a personalului de manageri și specialiști.

Întreprinderea desfășoară o muncă sistematică cu personalul, cu o rezervă de nominalizare, care se bazează pe forme organizatorice precum pregătirea candidaților pentru nominalizare conform planurilor individuale, pregătirea în cursuri speciale și stagii în posturi relevante. Ponderea tinerilor lucrători în funcții de conducere este de peste 80%.

Strategia de management al personalului la JSC Bearing Plant reflectă o combinație rezonabilă a obiectivelor economice ale întreprinderii, nevoile și interesele angajaților (salarii decente, condiții de muncă satisfăcătoare, oportunități de dezvoltare și implementare a abilităților angajaților etc.). În prezent, se dezvoltă condiții pentru a asigura un echilibru între eficiența economică și cea socială a utilizării resurselor de muncă. Compania a dezvoltat deja un sistem de remunerare, care nu este limitat de sume minime și maxime și depinde de rezultatele muncii echipei în ansamblu și a fiecărui angajat în special. Clasele de calitate sunt stabilite pentru lucrătorii individuali și grupuri de lucrători, astfel încât lucrătorii să poată vedea ce pot realiza în munca lor, încurajându-i astfel să atingă calitatea cerută. Angajații sunt remunerați în deplină concordanță cu contribuțiile lor de muncă la rezultatele finale ale muncii echipei, inclusiv îmbunătățirea calității produselor.

Remunerarea nu se limitează la ceea ce câștigă echipa. Salariile contractuale pentru manageri și specialiști sunt revizuite în cursul anului, adică. poate fi crescută sau scăzută. Sistemul contractual prevede remunerarea pentru producție și rezultatele economice ale muncii în baza prevederilor actuale.

Compania alocă anual peste 200 de mii de ruble pentru protecția muncii și pentru crearea unor condiții de muncă mai favorabile.

Întreprinderea are, de asemenea, un plan de sănătate în echipă (140 de angajați au primit bonuri de sanatoriu și stațiune în valoare de 200 de mii de ruble), se acordă asistență financiară în valoare de 195 de mii de ruble, se acordă împrumuturi pentru construirea și achiziționarea de locuințe ( 450 mii de ruble)).

Pentru a menține nivelul de calificare a angajaților dictat de nevoile de producție, se realizează anual certificarea personalului. Pe baza rezultatelor certificării, se elaborează un plan de organizare a pregătirii avansate și recalificarea personalului, iar apoi se fac modificări de personal.

Pentru a îmbunătăți constant abilitățile lucrătorilor, pentru a obține cunoștințele tehnice necesare pentru a stăpâni tehnologia avansată, metode performante de efectuare a muncii complexe și responsabile, însărcinate la nivelurile superioare ale acestei specialități, se organizează următoarele:

Cursuri industriale și tehnice;

Cursuri vizate;

Formarea lucrătorilor în a doua profesie și în profesii conexe;

Pregătire economică.

De asemenea, anual se încheie un contract colectiv, care reflectă creșterea eficienței producției și direcția de utilizare a profitului, principiile forței de muncă și asigurarea ocupării forței de muncă, organizarea muncii și a salariilor, serviciile locative, garanțiile socio-economice, condițiile de muncă. , protecția și siguranța muncii, organizarea tratamentului și recreerii social-medicale, sanitare și de stațiune pentru lucrători. În special, în 2000, angajatorul a oferit forță de muncă și prestații sociale.

Beneficiul unic se plătește:

Din cauza pensionarii;

Salariații care au împlinit vârsta aniversară de 50, 55, 60 de ani, au primit diplomă, conform ordinului;

Pensionarii care au împlinit vârsta de 50, 60, 70, 80 de ani pentru tratament anual.

În plus, se efectuează următoarele plăți:

Plata pentru servicii funerare;

Femeile la nașterea unui copil;

În caz de deces ca urmare a unui accident de muncă;

Familii cu venituri mici și numeroase etc.

Sunt planificate fonduri pentru îngrijirea medicală a lucrătorilor din centrul de sănătate paramedic: pentru întreținerea personalului medical, achiziționarea de medicamente. Administrația, împreună cu comisia de asigurări sociale, hotărăște asupra cheltuielilor fondurilor de asigurări sociale alocate pentru tratament sanatoriu-stațiune și recreere a lucrătorilor și familiilor acestora, cu privire la distribuirea și eliberarea bonurilor.

Comisia monitorizează calcularea corectă și plata la timp a beneficiilor. Nu au existat probleme controversate cu privire la acordarea de beneficii între angajați și administrarea întreprinderii.

Diviziunile structurale, în timp ce economisesc bugetul, au posibilitatea de a utiliza o parte din fonduri pentru fondul de salarii, ceea ce crește interesul material al angajaților pentru implementarea cu succes a obiectivelor planificate.

Pe baza principiului „personalul decide totul”, managementul demonstrează în mod constant eforturi pentru a îndeplini cerințele și așteptările personalului companiei, arătând perspectiva de avansare în carieră, oferind celor mai promițători angajați puteri suplimentare și oferind tuturor oportunități egale de început. Participarea angajaților întreprinderii la luarea deciziilor de management este încurajată activ prin desfășurarea de ședințe generale și diferențiate, crearea de grupuri de lucru speciale axate pe rezolvarea sarcinilor clar definite și atingerea anumitor obiective. În același timp, se acordă multă atenție pregătirii și educației personalului, se încheie contracte cu diverse instituții de învățământ și se acordă împrumuturi fără dobândă pe mai mulți ani.

Prioritatea, desigur, prin decizia directorului general, este acordată angajaților tineri, promițători, legând astfel specialiștii de întreprindere, oferindu-le posibilitatea de a se exprima în cea mai mare măsură. De exemplu, anul acesta a fost creat un departament pentru vânzarea produselor finite, vârsta medie a cărui angajați este de 27 de ani. Munca acestui departament este, desigur, sub controlul conducerii, dar majoritatea problemelor actuale sunt rezolvate de tinerii angajați.

Satisfacția personalului este sporită și prin crearea unei atmosfere sănătoase de lucru în echipă, organizarea locurilor de muncă echipate tehnic și participarea la gestionarea schimbărilor în activitățile organizației.

Un exemplu de satisfacție ridicată față de condițiile de muncă este nivelul minim de accidentări și îmbolnăviri în întreprindere, absența virtuală a reclamațiilor industriale, fluctuația foarte scăzută a personalului și disponibilitatea unei game largi de facilități și servicii oferite de organizație.

Atunci când se evaluează și se prognozează o întreprindere în acest domeniu, se acordă multă atenție acurateței și clarității acțiunilor administrației, crește eficiența colectării și schimbului de informații, se ține cont de viteza de răspuns la solicitările și reclamațiile primite de la angajați. , iar rezultatele formării angajaților sunt în mod necesar evaluate.

Astfel, JSC Bearing Plant implementează o strategie bine gândită în materie de management al personalului, bazându-se în același timp pe experiența globală și internă în lucrul cu personalul.

În întregul ansamblu de resurse ale întreprinderii, resursele de muncă ocupă un loc aparte. La nivelul unei întreprinderi individuale, în locul termenului „resurse de muncă” se folosește mai des termenul „personal” sau „personal”. Personalul, în sens larg, este principala forță productivă a societății. Multe depind de politica de personal, în primul rând, de cât de rațional este utilizată forța de muncă și de eficiența întreprinderii.

Personalul de la întreprindere este clasificat în muncitori, specialiști, manageri, angajați, studenți, personal de serviciu junior și pompieri. Ar trebui să se acorde prioritate managerilor. Cercetările și practica au stabilit că eficiența unei întreprinderi depinde în proporție de 70-80% de șeful întreprinderii. Odată cu trecerea la relațiile de piață, aceștia au câștigat o mai mare independență în domeniul remunerației. În această perioadă, întreprinderile au început să folosească mai des un sistem de prime de timp și un sistem de salarizare netarifară, precum și salariile contractuale.

Personalul și salariile - aceste concepte sunt strâns legate. Fiecare întreprindere trebuie să elaboreze un plan de muncă și salarizare. Scopul căruia este găsirea de rezerve pentru îmbunătățirea forței de muncă și, pe această bază, creșterea productivității muncii. În același timp, planul trebuie elaborat astfel încât ritmul de creștere a productivității muncii să depășească ritmul de creștere a salariilor.

Pot fi propuse o serie de măsuri organizatorice, tehnice și socio-economice pentru îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă și a fondului de salarii.

Voi descrie pe scurt principalele direcții de acțiune.

Accentul principal se pune pe utilizarea experienței tarifelor unificate pentru muncitori și personal inginer. Introducerea unei grile salariale unificate va face posibilă standardizarea sistemului muncitorilor și a salariilor oficiale, armonizându-le cu calificările, complexitatea funcțiilor îndeplinite și experiența de muncă.

Un curs spre introducerea pe scară largă a unui sistem de salarizare la bucată la locurile de muncă, pentru a interesa performanții în creșterea volumelor de producție.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că sistemul contractual de remunerare (în principal pentru directori) a fost introdus pe scară largă.

Contabilitatea muncii și plata acesteia ar trebui organizate astfel încât să ajute la creșterea productivității muncii, la îmbunătățirea organizării muncii, la creșterea salariilor, la standardizarea forței de muncă, la utilizarea pe deplin a timpului de lucru, la consolidarea disciplinei muncii și la îmbunătățirea calității produselor.

Pe baza rezultatelor unei analize tehnico-economice a activităților întreprinderii, se pot propune și următoarele:

În primul rând, un set de eforturi care vizează reducerea duratei de nefuncţionare a echipamentelor ar trebui să se bazeze nu numai pe actualizarea parcului de echipamente, ci şi pe îmbunătăţirea calificărilor şi optimizarea muncii reparatorilor, pentru a îmbunătăţi calitatea reparaţiilor echipamentelor. Și în plus, introducerea unui interes material în reducerea duratei timpului de nefuncționare a echipamentelor pentru toți cei de care depinde.

În al doilea rând, o schimbare a situației caracterizată printr-o creștere a numărului de schimburi efectiv lucrate de personalul de producție industrială. Și anume, introducerea unor tehnologii mai moderne care economisesc timp pentru a crește productivitatea muncii.

Introducerea unui control strict asupra înregistrării timpului de lucru.

Promovarea în continuare a sistemului de salarizare la bucată, în vederea despăgubirii lucrătorilor pentru pierderile din scăderea timpului efectiv lucrat cauzată de implementarea măsurilor menționate mai sus.

În al treilea rând, este necesar să se stabilească personalul întreprinderii. Pentru a face acest lucru, este necesar să se implementeze o serie de măsuri în sfera socială.

Din analiza indicatorilor de muncă, putem concluziona că planul de productivitate a muncii nu a fost îndeplinit. Motivele pentru aceasta au fost o scădere a producției medii anuale pe lucrător și o scădere a ponderii lucrătorilor în numărul total de angajați.

În general, rezumând cele de mai sus, putem concluziona că munca întreprinderii merită o evaluare pozitivă în vremurile noastre dificile. De asemenea, personalul companiei funcționează bine, în ciuda dificultăților. Compania are un potențial de producție solid și rezerve de creștere.

CONCLUZIE

Literatura de specialitate, care acoperă ultimii 7 ani, a acoperit destul de pe deplin problemele teoriei reproducerii și utilizării forței de muncă și a resurselor de muncă. Propunerile prezentate pe această temă au ca scop găsirea unor modalități raționale de utilizare a resurselor de muncă.

În relațiile de piață dintre procesele de producție și utilizarea resurselor de muncă, a forței de muncă și a personalului unei întreprinderi, există același echilibru ca între cerere și ofertă, costuri și rezultate, venitul întreprinderii și nivelul de trai al lucrătorilor. Orice activitate a personalului întreprinderii trebuie să respecte pe deplin mecanismul existent al relațiilor de muncă de piață în producția modernă și să asigure o creștere ridicată a productivității muncii.

În toate sistemele economice, principala forță productivă este persoana, personalul organizației. Prin munca sa creează valori materiale și spirituale. Cu cât este mai mare capitalul uman în orice organizație sau firmă, cu atât acesta are performanțe mai bune. Oamenii și personalul servesc la întreprindere atât ca resurse economice, cât și ca factori principali de producție. Fără interacțiunea oamenilor, a muncitorilor, nu există producție, consum, piață.

LISTA DE REFERINȚE UTILIZATE

1. Managementul organizației: Manual/Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. – M.: Infa-M, 1998
2. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. M.: Afaceri și servicii, 1998
3. Ermolovici L.L. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. Mn.: BSEU, 2001
4. Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. Mn.: Cunoștințe noi, 2001
5. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului. M.: 1995
6. Shekshlya S.V. Managementul personalului unei organizații moderne. M.: 1996
7. Gershaft M. Remunerație, angajare și protecție socială.//Russian Economic Journal. 1992, nr.3
8. Novitsky A.G. Populația și resursele de muncă. Director. M.: Mysl, 1991
9. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii. M.: NORMA-INFRA-M, 1999
10. Analiza activităţii economice în industrie./Sub redacţia generală. IN SI. Strazheva. Kiev: Școala superioară, 1997
11. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teoria analizei economice: manual. M.: Finanțe și Statistică, 1997
12. Romanova L.E. Analiza activității economice: manual. Tula: TulGu, 1997
13. Contabilitatea de gestiune și analiza ca mijloc de creștere a profitului.// „Ziarul financiar” nr. 4, 2000
14. Kolositsina M.G. Economia muncii. M.: „Maestru”, 1998
15. Zaitsev N.L. Economia unei întreprinderi industriale. M.: INFRA-M, 1998