1 rata de lucru. Care este tariful? Exemplu de calcul al tarifului pentru tariful orar

Procesul de salarizare este întotdeauna o problemă îngrijorătoare pentru toți angajații. În prezent, există diverse sisteme de remunerare, unii își primesc câștigurile într-o sumă fixă, alții au un tarif tarifar. De fapt, fiecare sistem are caracteristici similare și diferențe fundamentale. Să luăm în considerare ce sunt un salariu oficial și un tarif tarifar, ce asemănări au cele două concepte diferite, precum și trăsăturile lor distinctive.

Ce este salariul

Înainte de a înțelege diferența dintre un tarif tarifar și un salariu, trebuie să revizuiți aceste două concepte în detaliu. De fapt, salariul este o sumă fixă din câștigurile unui angajat, care se acumulează pentru îndeplinirea îndatoririlor sale oficiale. Cu cuvinte simple, se plătește integral doar dacă sunt îndeplinite două condiții importante: ca angajatul să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să rămână la locul de muncă în conformitate cu programul său de lucru.

Salariul și salariul sunt două concepte diferite, pentru că o sumă fixă de bani este doar o parte din câștigurile unui angajat; în plus, acesta poate primi diverse indemnizații, de exemplu, bonusuri și alte plăți. Definiția salariului înseamnă o sumă fixă pe care un angajat este garantat să o primească pe baza rezultatelor lunii lucrate, cu condiția ca acesta să rămână la locul de muncă în conformitate cu programul său de lucru.

Rata tarifară

De fapt, tariful este și o plată fixă, doar nu pentru luna de facturare, ci pentru un anumit timp, de exemplu, o zi sau o oră. Adică, salariile în acest caz vor fi calculate în funcție de timpul lucrat de angajat.

În acest caz, salariile sunt calculate folosind o formulă simplă: tariful este înmulțit cu timpul lucrat. De exemplu, dacă tariful pe oră al unui angajat este de 120 de ruble, acesta lucrează 176 de ore pe lună, ceea ce înseamnă că salariul său va fi de 21.120 de ruble.

Care este diferența

Deci, ne-am uitat la ce salariu și rata, care este diferența va fi discutată în continuare. Cele două sisteme de salarizare au mai multe diferențe. Principalul este că, conform sistemului de salarizare, salariul se acumulează salariatului pe perioada de plată, adică o lună sau un an, în funcție de specificul muncii și de postul pe care îl ocupă. Un tarif tarifar este o plată pentru o anumită perioadă de timp; se aplică în principal în timpul unui program de lucru în schimburi.

O altă diferență este că salariul se acumulează pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat, iar tariful este cantitatea de timp lucrat. În plus, ambele sisteme sunt utilizate în funcție de specificul muncii, de exemplu, în unele posturi nivelul veniturilor angajatului va depinde direct de munca prestată și de volum. Deși în acest caz, salariile au un sistem de salarizare la bucată, în raport cu care se poate aplica atât un salariu, cât și un tarif tarifar, adică o sumă fixă de plată pentru perioada de facturare plus un procent din volumul muncii prestate.

Asemănări

În ciuda tuturor diferențelor dintre aceste sisteme, ele au multe în comun. După cum sa dovedit mai devreme, un salariu poate fi primit numai după stabilirea perioadei de plată, iar rata tarifară implică plata câștigurilor pentru o anumită unitate de timp, o oră sau o săptămână pe zi. Dar dacă un angajat nu a lucrat integral timp de o lună, de exemplu, a fost în vacanță sau în concediu medical, atunci salariul său este plătit doar pentru timpul efectiv lucrat.

Să ne uităm la cum să calculăm tariful orar din salariul tău. Totul este destul de simplu pentru asta trebuie să împărțiți suma fixă la numărul de zile sau de ore lucrate. De exemplu, dacă este de 25.000 de ruble pe lună, atunci puteți calcula cât câștigă pe zi dacă există 22 de zile lucrătoare a câte 8 ore fiecare într-o lună calendaristică. Astfel, tariful său pe zi va fi de 25000/22, egal cu 1136,36 ruble pe zi sau 142 ruble pe oră.

Vă rugăm să rețineți că în sistemul de calcul a salariilor din salariu, angajatorul plătește în mod clar salariatul doar pentru timpul în care a lucrat, adică se ia plata din salariu pentru perioada în care acesta este absent de la locul de muncă.

Astfel, singurul angajator stabilește sistemul de remunerare a angajaților întreprinderii sale: salariu și tarif. Care este diferența? Diferențele semnificative sunt că tariful se aplică în majoritatea cazurilor reprezentanților unei profesii din domeniul producției sau serviciilor; salariul se aplică mai des angajaților din domeniul economiei sau altei activități intelectuale.

Este necesar să plătiți suplimentar până la salariul minim dacă curățenia biroului de la școală are o cotă de 1,5? Salariul de 7.706 de ruble trebuie majorat la 12.500, iar un alt salariu la jumătate de normă trebuie crescut la 6.250 de ruble, nu? Care va fi calculul dacă se va face ca o combinație internă?

Răspuns

Atunci când lucrează un loc de muncă cu fracțiune de normă, salariul din contractul principal de muncă pentru un curățenie de birouri la o școală este adus la salariul minim, în timp ce salariul pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă este adus separat la salariul minim în proporţional cu timpul lucrat. Dacă relația este oficializată ca parte a unei combinații, atunci necesitatea aducerii acesteia la salariul minim este determinată pe baza sumei totale primite de curățenia biroului de la școală pentru 1,5 ori mai mult decât rata.

Motivație

Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a altor activități obișnuite în timpul liber din locul său principal de muncă. Un contract de muncă separat trebuie încheiat cu lucrătorii cu fracțiune de normă (Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să țină evidența programului de lucru al lucrătorului cu fracțiune de normă. Durata zilnică de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate depăși patru ore pe zi (Codul Muncii al Federației Ruse).

Un lucrător cu fracțiune de normă are cel puțin două contracte de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse), ceea ce înseamnă două salarii. Fiecare contract de muncă pentru un curățenie în biroul școlii are dreptul la un salariu separat.

Munca unui lucrător cu fracțiune de normă este plătită proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse).

Suma plății pentru munca cu fracțiune de normă nu este în niciun fel legată de valoarea plății pentru locul de muncă principal.

Dacă apare întrebarea cu privire la necesitatea plății suplimentare la salariul minim, compararea cu salariul minim se face de două ori. Acumulările pentru postul principal și cele pentru locurile de muncă cu fracțiune de normă sunt comparate separat.

Trebuie să comparați cuantumul salariului din contractul principal de muncă pentru un curățenie de birouri la o școală cu salariul minim. În acest caz, salariile cu jumătate de normă nu sunt luate în considerare.

Legea nu prevede ca salariile cu fracțiune de normă să nu fie mai mici decât salariul minim. Dar lucrătorii cu fracțiune de normă sunt supuși garanțiilor generale de muncă pentru angajați, inclusiv raportul dintre câștigurile reale și salariul minim. Vă rugăm să rețineți: aici ne referim la câștigurile acumulate pentru munca cu fracțiune de normă fără a le adăuga la salariul la locul principal de muncă.

De regulă, lucrătorii cu fracțiune de normă nu lucrează lunar. Prin urmare, comparația trebuie făcută cu o parte din salariul minim, calculat proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Combinație - muncă suplimentară plătită într-un alt post (profesie). Angajatul o desfășoară în timpul zilei de lucru (în tură) împreună cu munca sa principală (Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă separat nu este încheiat pentru prestarea muncii combinate; acesta este formalizat printr-un acord suplimentar, care reflectă valoarea plății suplimentare pentru munca combinată (articolul 60.2 și Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul nu ține evidența orelor de lucru pentru munca cu fracțiune de normă și nu o reflectă pe foaia de lucru. Plata suplimentară pentru munca cu fracțiune de normă face parte din salariul conform contractului principal de muncă pentru un curățenie de birouri la o școală.

Plata suplimentară pentru combinare este o plată compensatorie pentru prestarea muncii în condiții care abate de la normal (Codul Muncii al Federației Ruse). Este inclus în salariul pentru postul principal (Codul Muncii al Federației Ruse).

Când se combină, ei plătesc nu două salarii, ci doar unul. Acesta este (ținând cont de plata suplimentară pentru combinare) care este comparat cu salariul minim. Separat, plata suplimentară pentru combinarea cu salariul minim nu este comparată.

Actual acum:

primit
taxa 27%

Alexandru

Buna ziua. Toate acestea sunt momente diferite - o creștere a volumului de muncă - separat, dar în cadrul orelor de lucru

Cu acordul scris al angajatului i se poate încredința efectuarea, pe durata stabilită a zilei de muncă (în tură), alături de munca prevăzută în contractul de muncă, a unei munci suplimentare într-o altă profesie sau aceeași profesie (funcție) cu plata suplimentară (art. 151 din prezentul Cod).Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor).Munca suplimentară atribuită unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă. Pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă specificate în contractul de muncă, salariatului i se poate atribui o muncă suplimentară fie într-o profesie (post) diferită, fie în aceeași profesie.

Articolul 284. Durata programului de lucru cu normă parţială

Durata orelor de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură). Pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă), durata timpului de lucru în care se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul normal de lucru lunar (timp standard de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilit pentru categoria corespunzătoare de salariați.
Restricțiile privind durata programului de lucru în cazul lucrului cu normă parțială, stabilite prin partea întâi a prezentului articol, nu se aplică în cazurile în care salariatul și-a suspendat munca la locul său principal de muncă în conformitate cu partea a doua a articolului 142 din prezentul cod. sau a fost suspendat de la muncă în conformitate cu părțile a doua sau a patra ale articolului 73 din prezentul cod.

Articolul 285. Remuneraţia persoanelor care lucrează cu normă parţială

Remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se realizează proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții stabilite prin contractul de muncă.
La stabilirea sarcinilor standard pentru persoanele care lucrează cu normă parțială cu salarii pe timp, salariile sunt plătite pe baza rezultatelor finale pentru volumul de muncă efectiv realizat.
Persoanele care lucrează cu fracțiune de normă în zonele în care au fost stabiliți coeficienți regionali și indemnizații salariale sunt plătite ținând cont de acești coeficienți și indemnizații.

Articolul 286. Concediu pentru lucrul cu normă parţială

Persoanele care lucrează cu fracțiune de normă beneficiază de concediu anual plătit concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal. Dacă un angajat nu a lucrat timp de șase luni la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci concediul se acordă în avans.
Dacă într-un loc de muncă cu fracțiune de normă durata concediului anual plătit al salariatului este mai mică decât durata concediului la locul principal de muncă, atunci angajatorul, la cererea salariatului, îi acordă acestuia concediu fără plată pentru durata corespunzătoare. .

totodată art.282 tk

Loc de muncă cu jumătate de normă- salariatul prestează alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din munca principală.

Combinația este atunci când faci alte lucrări în timpul programului de lucru

În esență, același lucru se aplică unei creșteri a volumului de muncă, doar că nu este o rată sau profesie diferită, ci totul în cadrul tău - dar munca în sine este mai mare

Atunci când plătiți pentru muncă cu fracțiune de normă, ar trebui să vă ghidați de art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu standardele prevăzute în acesta, cuantumul plății suplimentare se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare. Deoarece conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare nu pot fi calculate și stabilite în avans în toate cazurile, valoarea plății suplimentare este determinată în fiecare caz specific, atunci când un angajat este desemnat să efectueze muncă suplimentară (aceasta are un cadru de reglementare corespunzător: în conformitate cu articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada în care angajatul va efectua muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de angajator cu acordul scris al angajatului).
Pentru o soluție uniformă a problemelor legate de plata pentru combinarea posturilor (profesiilor), schemele de determinare a sumei plății suplimentare pentru combinarea posturilor (profesiilor) pot fi consacrate în reglementările locale (de exemplu, în reglementările privind remunerarea).
În practică, până în prezent, se utilizează scheme de calculare a sumei plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor), prevăzute de Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS N 1145: pentru lucrători și personalul de serviciu junior, valoarea plății suplimentare este de până la 50% din tariful (salariul) pentru postul principal; pentru muncitori ingineri și tehnici și alți specialiști, angajați din industriile prelucrătoare și toate categoriile de lucrători din industriile neproductive - până la 30% din tariful (salariul) pentru locul de muncă principal. În prezent, prevederile sale privind stabilirea cuantumului plăților suplimentare pot fi folosite exclusiv ca material metodologic. Acest lucru, în special, înseamnă că organizația (cu o justificare economică adecvată) poate introduce scheme pentru determinarea sumei plății suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor), pe baza tarifului (salariului) pentru munca combinată.

Articol. „Munca cu fracțiune de normă și munca cu fracțiune de normă într-o instituție medicală”
(S. Guliyeva)
(„Instituții de sănătate bugetare: contabilitate și fiscalitate”, 2008, N 12)

Astfel, trebuie să te uiți la toate tarifele și să numeri orele de lucru; creșterea volumului poate fi mai ușoară pentru tine, deoarece... totul din pariul tău va merge. În același timp, încheie un acord suplimentar la contract. Lucru cu fracțiune de normă - vezi dacă aceste ore depășesc scopul principalului tău loc de muncă sau nu. - dacă nu stai peste orele suplimentare, atunci aceasta este o combinație. Dacă rămâi, este un job part-time. Acest lucru este important pentru urmărirea timpului.

primit
taxa 27%

Buna ziua!

Alexandru

Dacă lucrați cu normă parțială, încheiați un contract de muncă, iar acest lucru necesită acordul dumneavoastră pentru a-l încheia. Același lucru este valabil și pentru extinderea zonei și creșterea volumului de muncă.

Articolul 60.1. Lucru cu fracțiune de normă
Un salariat are dreptul de a încheia contracte de muncă pentru a presta în timpul liber o altă muncă obișnuită plătită din locul său principal de muncă cu același angajator (loc intern cu fracțiune de normă) și (sau) cu un alt angajator (loc de muncă extern cu fracțiune de normă).
Specificul reglementării muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă este determinat de capitolul 44 din prezentul cod.
Articolul 60.2. Combinație de profesii (posturi). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă
Cu acordul scris al salariatului i se poate încredința să presteze, pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (funcție) pt. plata suplimentară (articolul 151 din prezentul cod).
Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Munca suplimentară atribuită unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă. Pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă specificate în contractul de muncă, salariatului i se poate atribui o muncă suplimentară fie într-o profesie (post) diferită, fie în aceeași profesie.
Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.
Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de program, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de program, avertizând în scris cealaltă parte despre aceasta în cel mult trei zile lucrătoare.

Ar trebui să solicit o plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă?
Alexandru

în cazul în care volumul muncii crește, aveți dreptul să solicitați o plată suplimentară în baza articolului 151 din Codul muncii, a cărei valoare o conveniți cu angajatorul în contract.

Cuantumul plății suplimentare se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare (articolul 60.2 din prezentul Cod).

Cum va afecta această cantitate de muncă plata concediului de odihnă?
Alexandru

dimensiunea va crește

2. Pentru calcularea câștigului salarial mediu se iau în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare și aplicate de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți. Astfel de plăți includ:
a) salariile acumulate salariatului la tarife, salariile (salariile de serviciu) pe timpul lucrat;
b) salariile acumulate salariatului pentru munca prestata la bucata;
c) salariile acumulate salariatului pentru munca prestată ca procent din veniturile din vânzarea produselor (execuția muncii, prestarea de servicii) sau comision;
d) salariile plătite în formă nemoneară;
e) remunerația monetară (salariul) acumulată pentru orele lucrate persoanelor care dețin funcții guvernamentale în Federația Rusă, funcții guvernamentale în entitățile constitutive ale Federației Ruse, deputați, membri ai organelor alese ale administrației publice locale, funcționari aleși ai administrației publice locale, membri ai comisiilor electorale functioneaza permanent;
f) salariul acumulat salariaţilor municipali pentru timpul lucrat;
g) onorariile acumulate în redacțiile mass-media și organizațiile de artă pentru angajații aflați în statul de plată a acestor redacții și organizații și (sau) plata forței de muncă a acestora, efectuată la ratele (cotele) remunerației (de producție) a autorului;
h) salariile acumulate cadrelor didactice din organizațiile de învățământ profesional pentru orele de activitate didactică care depășesc sarcina didactică anuală stabilită și (sau) redusă pentru anul universitar în curs, indiferent de momentul de acumulare;
i) salariile, calculate în final la sfârşitul anului calendaristic anterior evenimentului, determinate de sistemul de remunerare, indiferent de momentul acumularii;
j) indemnizaţii şi suprataxe la tarife, salarii (salarii oficiale) pentru competențe profesionale, clasă, vechime (experiență de muncă), cunoaștere a unei limbi străine, muncă cu informații care constituie secret de stat, combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă prestată, conducerea brigăzii și altele;
k) plățile aferente condițiilor de muncă, inclusiv plățile stabilite prin reglementarea regională a salariilor (sub formă de coeficienți și sporuri procentuale la salariu), majorarea salariilor pentru muncă grea, munca cu muncă dăunătoare și (sau) periculoasă și alte condiții speciale de muncă, pt. munca de noapte, plata pentru munca in weekend si in sarbatorile nelucratoare, plata orelor suplimentare;
l) remunerația pentru îndeplinirea funcțiilor de profesor de clasă către personalul didactic din organizațiile educaționale de stat și municipale;
m) bonusurile și recompensele prevăzute de sistemul de remunerare;
o) alte tipuri de plăți salariale aplicabile angajatorului în cauză.
Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 (modificat la 15 octombrie 2014) „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu” (ConsultantPlus)

primit
taxa 46%

Buna ziua!

După părerea mea, nu există nicio diferență de salariu conform schemei 1+0,5 sau 1,5. În orice caz, cu program complet de lucru.

Iar schema folosită este 1+0,5 administrare cu contract lunar, după părerea mea, din două motive:

1. dacă un nou angajat pare să ocupe un post vacant, îl vor angaja de la începutul lunii și pur și simplu nu vor încheia un contract cu jumătate de normă cu tine (nu vă vor cere să scrieți o cerere), adică nu vor trebui să se ocupe de concedierea dvs. la cote de 0,5.

2. Atunci când se plătește proporțional cu timpul lucrat, aceasta este o economisire în fondul de salarii, de unde sursa de sporuri (asistență materială) pentru administrație. contabilitate, economiști.

plata proporţional cu timpul lucrat. E
Alexandru

În acest caz, ar trebui să existe mai mult decât o muncă cu jumătate de normă. iar munca cu fracțiune de normă ar trebui stabilită pentru munca cu fracțiune de normă.

Am dreptul să refuz taxe peste 1 cotă?
Alexandru

La sfârșitul lunii, este posibil să nu scrieți o cerere pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă pentru luna următoare, prin urmare nimeni nu vă poate obliga să faceți muncă suplimentară.

conversație

avocat, Ufa

conversație

0 0

conversație

Evaluare gratuită a situației dvs

Larin Oleg

Avocat, Yurga

Evaluare gratuită a situației dvs

5282 de răspunsuri

1233 recenzii

Sunt de acord cu colegii mei, dar există caracteristici speciale pentru lucrătorii medicali.

În conformitate cu REZOLUȚIA Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30 iunie 2003 N 41 „CU PRIVIRE LA CARACTERISTICILE LUCRĂRII PRIVIND COMBATEREA LUCRĂTORILOR PEDAGOGIC, MEDICALI, FARMACEUTICI ȘI CULTURALII” (clauza 2) nu sunt considerate part-time și nu necesităîncheierea (înregistrarea) unui contract de muncă urmatoarele tipuri de munca:

g) să lucreze fără a ocupa un post cu normă întreagă în aceeași instituție sau altă organizație, inclusiv îndeplinirea de către cadrele didactice din instituțiile de învățământ a atribuțiilor în birourile de conducere, laboratoarele și departamentele, activitatea didactică a managerilor și a altor angajați;
instituții de învățământ, conducerea comisiilor de discipline și cicluri,
munca privind managementul pregătirii industriale și practicii studenților și altora
elevi, obligația lucrătorilor medicali peste norma de lucrător lunar
timp conform programului etc..

Astfel, nu sunteți obligat să încheiați contracte lunare. Plata suplimentară pentru munca care depășește orele de lucru lunare conform programului trebuie să fie făcută proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Multă baftă!

slave mode time ped slave cuslave mode time ped slave cuva acomoda.docx va acomoda.docx

Dragă Alexandru. Această formulare de zi cu zi a „o rată și jumătate” provoacă în mod constant confuzie. Codul Muncii vorbește despre două variante de muncă pentru care poți obține mai mult salariu. Prima variantă este o combinație (articolul 60-2 și 151 din Codul muncii). Într-o astfel de situație, îndeplinești sarcini suplimentare în zile și ore conform programului tău. În funcție de rata din care se iau banii pentru plata suplimentară, aceasta poate fi fie o combinație (dacă titlurile postului sunt diferite), fie o creștere a volumelor (dacă și din rata medicului de gardă). În acest caz, o comandă este emisă cu acordul dumneavoastră. Dar plata poate fi mai mică sau mai mare de jumătate de normă (în funcție de cantitatea de muncă suplimentară și, cel mai important, conform acordului cu șeful departamentului). A doua opțiune este munca internă cu fracțiune de normă. Apoi trebuie intocmit un al doilea contract de munca si ordin de munca, iar incetarea trebuie sa fie oficializata prin concediere, insa aceasta munca trebuie prestata in timp liber de la locul de munca principal (articolele 282-288 din Codul Muncii). Plata se face in functie de rata la care veti fi inregistrat proportional cu timpul lucrat. Mai mult de jumătate nu va funcționa și va trebui să lucrați mai mult (propriul program + încă jumătate). Plata de concediu se calculează din salariul acumulat. A trece la tarife de 1,5 înseamnă pur și simplu a aranja un loc de muncă combinat sau cu fracțiune de normă pentru o perioadă mai mare de 1 lună. Nu afectează salariul. În general, în conformitate cu sistemul „Contract efectiv”, salariile lucrătorilor medicali ar trebui majorate prin reducerea nivelurilor de personal cu același volum al fondului de salarii pentru instituția medicală. Se pare că acest lucru nu a ajuns încă la instituția dumneavoastră. Cât despre datorie. Dacă vorbim de datorie la domiciliu, atunci vezi articolul 350 din Codul Muncii. Se spune, în special, că chiar și o astfel de îndatorire nu poate fi decât voluntară. Dacă lucrezi pentru 1 tarif, atunci nu ai dreptul să fii programat cu o lună mai mult decât orele standard, care pentru lucrătorii medicali este de 36 sau mai puțin pe săptămână, în funcție de condițiile de muncă. Orele suplimentare (articolul 99 din Codul muncii) și angajarea în ziua liberă conform programului (dacă nu este cu normă parțială) sau vacanță (enumerate la articolul 112 din Codul muncii) cu salariu suplimentar (articolele 152, 153 din Codul muncii). )

Toate serviciile juridice din Moscova

Salariul se calculează pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Calculul folosește un indicator special - un tarif, în funcție de nivelul de profesionalism al angajatului și de industria de activitate.

Definiție

O rată tarifară este o plată în bani către un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de o anumită complexitate într-un interval de timp specificat. Această sumă este stabilită în contractul de muncă și reprezintă salariul minim garantat, sub care salariatul nu poate primi cu condiția îndeplinirii tuturor sarcinilor de serviciu. Întreprinderea poate elabora tarife salariale, grafice tarifare și grafice de personal, pe baza cărora este stabilit salariul angajatului. Regulile după care se efectuează calculul sunt prezentate în legislația muncii.

Cum să-ți calculezi salariul?

Primul pas este să vă familiarizați cu directorul de tarife și calificare al unei anumite industrii pentru a afla mărimea tarifului, numărul de categorii oferite și disponibilitatea plăților suplimentare. Formula de calcul este următoarea:

Rata = Rata categoriei 1 x Coeficient crescător.

În calcule, tarifele lunare sunt utilizate numai dacă plata efectivă coincide cu normele, tarifele zilnice - dacă numărul de zile de prezență efectivă la locul de muncă în timpul săptămânii diferă de 5. Tariful orar al angajatului este în mod necesar utilizat la calcularea plății:

în condiții periculoase, dificile și dăunătoare;
pentru producția în exces;
în ture de noapte;
in weekend.

Se calculează împărțind salariul la numărul de ore lucrate într-o lună (sau numărul mediu lunar de ore de lucru pe an). Algoritmul exact de calcul este specificat în Contractul Colectiv.

Scheme de plată

Sistemul de plată este raportul dintre măsura muncii și recompensa pentru aceasta. Aceasta include, de asemenea, condițiile și procedura de calcul a plăților stimulente și a bonusurilor. Sistemul aprobat este stabilit în Contractul Colectiv.

Sistemul de timp

Cu un sistem bazat pe timp, sarcinile de reglementare sunt dezvoltate și se stabilește timpul necesar pentru a le îndeplini. Pentru a calcula veniturile, timpul lucrat trebuie înmulțit cu rata. Poate fi orar sau lunar.

Exemplul 1

Salariul pe oră pentru un muncitor este de 75 de ruble. Într-o lună a muncit 160 de ore împotriva normei de 168 de ore. Salariul angajatului este: 75 x 160 = 12 mii de ruble.

Informațiile pentru calcule sunt preluate din „Foaia de pontaj” și cardul personal al angajatului. Cel mai adesea, tariful orar este utilizat la calcularea salariilor pentru lucrătorii din industria, iar salariile lunare sunt stabilite pentru specialiști și manageri.

Exemplul 2

Un contabil dintr-o organizație are un salariu de 15 mii de ruble. În timpul lunii a lucrat 17 zile din cele 20 necesare. Salariul său este: 15.000: 20 X 17 = 12,75 mii ruble.

Se stabilesc forme de plata:

Simplu bazat pe timp - oferă plata pentru timpul petrecut pentru îndeplinirea unei sarcini.
Sistem time-bonus - oferă plăți suplimentare pentru calitatea produsului.

Sistemul de salarizare pe bucată

Suma salariului poate depinde de cantitatea de produse fabricate. În acest caz, prețurile sunt determinate prin înmulțirea ratei cu categorie și rata de producție. Să aruncăm o privire mai atentă asupra formelor de remunerare.

Lucru direct la bucată

În acest sistem, salariul este direct proporțional cu numărul de produse fabricate pe baza prețurilor stabilite. Procedura de calcul va depinde de tipul de normă.

Exemplul 3

Tariful pentru un mecanic este de 180 de ruble/oră cu o rată de producție de 3 bucăți/oră. 480 de piese au fost produse într-o lună. Salariu: 180: 3 x 480 = 28,8 mii de ruble.

Exemplul 4

Tariful strungarului este de 100 de ruble/oră cu o limită de timp de 1 oră/buc. 150 de piese au fost produse într-o lună. Salariu: (100: 1) x 150 = 15 mii de ruble.

Scheme de calcul similare pot fi aplicate nu numai unui anumit angajat, ci și echipei în ansamblu.

Exemplul 5

O echipă de trei muncitori a finalizat volumul de muncă specificat în 360 de ore. Conform termenilor contractului, ea are dreptul la o plată de 16 mii de ruble. Tarifele membrilor echipei și timpul efectiv petrecut sunt prezentate în tabel.

1. Calculul salariilor tarifare (rub.):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Salariul tarifar al întregii echipe este de 17,7 mii de ruble.

2. Aflați coeficientul de distribuție:

16: 17,6 = 0,91.

3. Salariul efectiv al lucrătorilor este prezentat în tabelul următor.

Sistem bucată-bonus

Această schemă oferă bonusuri pentru producția care depășește norma stabilită. Astfel de plăți suplimentare sunt considerate parte din câștigurile reale și sunt stabilite în raport cu salariul.

Exemplul 6

Muncitorul a îndeplinit norma cu 110%. Salariul său, conform estimărilor la bucată, este de 6 mii de ruble. Reglementările de sporire prevăd compensații în cuantum de 10% din salariul pentru producția peste norma. Calculul va fi după cum urmează:

6000 x 0,1 = 600 rub. - primă.
6000 + 600 = 6600 rub. - salariul acumulat.

Salariul angajaților care deservesc echipamentele se calculează folosind tarife indirecte la bucată și depinde de cantitatea de produse fabricate.

Sistemul de acorduri

În acest caz, termenele de finalizare a unui set de lucrări sunt estimate. Salariul depinde de calculul fiecărui tip de muncă și de suma totală a plăților. Sistemul oferă bonusuri pentru finalizarea timpurie a unei sarcini. Este folosit pentru a calcula salariile angajaților implicați în eliminarea consecințelor accidentelor și a altor sarcini urgente.

Exemplul 7

Muncitorul a îndeplinit norma cu 110%. Salariul său, conform estimărilor la bucată, este de 6 mii de ruble. Conform „Regulamentului cu privire la bonusuri”, pentru producția peste norma este prevăzută o recompensă în valoare de 150% din salariu. Calcul:

(6 x (1,1-1): 1) x 1,5 = 0,9 mii de ruble. - primă.
6 + 0,9 = 6,9 mii de ruble. - salariul acumulat.

Sisteme combinate

Sistemele de remunerare avute în vedere depind de cantitatea de produse fabricate. Dar conform cerințelor legislației muncii, salariul ar trebui să depindă și de calitatea muncii prestate. Prin urmare, în practică, sistemele salariale considerate sunt diferențiate în funcție de calitatea produselor fabricate, adică se folosesc sisteme combinate. De exemplu, tariful se calculează conform unui sistem direct la bucată, iar bonusurile se plătesc atunci când munca este efectuată peste norma. Pentru calcularea salariilor pe sisteme diferențiate se folosesc următoarele:

Cărți de referință tarifare ale profesiilor.
Caracteristici de calificare.
Raport de evaluare la locul de muncă.
Rata tarifară.
Program tarifar.
Coeficienții de plată a indemnizațiilor.

„Director unificat de calificare a posturilor și salariilor”

Rata tarifară a remunerației în agențiile guvernamentale depinde de rezultatele certificării tarifelor din „Directorul unificat de poziții” (USD). Prezintă caracteristicile postului și cerințele privind nivelul de calificare. Este folosit pentru a evalua munca și a atribui categorii lucrătorilor.

Anuarul prezintă tarife pe unitatea de timp în funcție de categoria de lucrător.

Rata de categoria 1 reprezintă remunerarea forței de muncă slab calificate. Mărimea acestuia nu poate fi mai mică decât salariul minim, iar coeficientul de creștere este „1”. Calculul tarifului din categoria a 2-a se efectuează prin înmulțirea cotei categoriei 1 cu coeficientul corespunzător etc. Toți acești indicatori, completați de coeficienți regionali de plăți și indemnizații suplimentare, sunt grupați într-un grafic tarifar.

Plăți de stimulare

Plata suplimentară este compensarea bănească pentru orele de lucru anormale, condițiile de muncă și intensitatea muncii. Un bonus este o plată care încurajează un angajat să-și îmbunătățească calificările și nivelul de calificare. Legislația prevede următoarele tipuri de plăți de stimulente:

pentru munca într-o zi liberă;
ore suplimentare și muncă de noapte;
modul cu mai multe schimburi;
combinație de poziții;
creșterea volumului de muncă etc.

Pentru a calcula fiecare tip de plată suplimentară, trebuie dezvoltat un algoritm care să determine abaterile condițiilor reale de lucru față de cele standard. Adică este necesar să se precizeze în contractul de muncă programul de muncă de noapte, instrucțiuni pentru fiecare angajat etc. Apoi, prin compararea condițiilor efective de muncă cu cele normative, se calculează cuantumul sporului și se efectuează plăți.

Toate aspectele legate de remunerarea muncii prestate sunt întotdeauna de mare preocupare atât pentru angajator, cât și pentru personal. Plățile lunare pot fi de natură diferită, pot consta din componente diferite și sunt calculate pe baze diferite. Să ne uităm la conceptul unei rate tarifare, să analizăm în detaliu modul în care este calculată și, de asemenea, să clarificăm principalele diferențe dintre rata tarifară și salariu.

Care este tariful

Oamenii nu pot primi aceeași compensație pentru munca lor. Suma care trebuie plătită ca salariu depinde de:

nivelul de calificare al personalului;
dificultăți ale funcțiilor de muncă atribuite salariatului;
caracteristicile cantitative ale muncii;
condițiile de angajare;
timpul alocat pentru finalizarea lucrărilor etc.

Diferențierea salariilor în funcție de gradul de exprimare a acestor puncte se realizează în cadrul sistem tarifar remunerarea muncii. Elementul său cheie este tariful ca componentă principală a salariilor.

Rata tarifară– o sumă documentată a remunerației financiare pentru atingerea unui standard de muncă de diferite grade de dificultate de către un angajat cu o anumită calificare pentru o unitate de timp acceptată. Aceasta este „coloana vertebrală”, componenta minimă a plății pentru muncă, pe baza căreia se bazează suma primită de angajați „în mână”.

REFERINŢĂ! Un angajat nu poate primi în niciun caz o sumă mai mică decât tariful dacă toate sarcinile funcționale sunt îndeplinite în totalitate - acesta este minimul garantat de lege.

Nu face parte din tariful:

compensare;
plăți de stimulare;
taxe sociale.

Timpul estimat al tarifului

Perioada de timp pentru care se calculează tariful poate fi orice perioadă convenabilă pentru angajator:

zi;
lună.

Tarifele orare Este convenabil să se instaleze dacă întreprinderea are un sistem care determină modul de înregistrare sumar a orelor de lucru, precum și când lucrează angajații orar.

Tarife zilnice se aplică atunci când munca are statutul de salariu zilnic, iar numărul de ore de lucru în fiecare zi este același, dar diferă de norma obișnuită stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Tarife lunare functioneaza cu respectarea constanta a programului normal de lucru: program stabil, zile libere fixe. În astfel de condiții, angajatul va „închide” luna indiferent de câte ore a lucrat efectiv: după ce a lucrat la norma lunară, își câștigă salariul.

Funcții tarifare

Utilizarea unui sistem de plată tarifară pentru calcularea remunerației în formă monetară pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă prezintă o serie de avantaje față de alte forme de plată.

Tariful ca unitate de calcul a salariului îndeplinește o serie de funcții importante:

face salariile și întreținerea proporționale;
împarte partea minimă de plată în funcție de caracteristicile cantitative și calitative ale muncii;
organizează stimulente de muncă în condițiile prescrise (de exemplu, în producție periculoasă, cu experiență de muncă semnificativă, suprasolicitare etc.);
ajută la calcularea adecvată a plății pentru diferite sisteme de organizare a muncii și programe de lucru.

NOTĂ! Principiul principal al aplicării tarifelor este remunerarea egală pentru o cantitate egală de muncă.

Cum se calculează tariful?

Tariful unitar cu care sunt corelate toate celelalte categorii este tariful din categoria 1 - determină suma datorată unui angajat necalificat pentru munca sa într-o anumită perioadă de timp.

Categoriile rămase sunt aranjate în funcție de complexitatea tot mai mare a muncii și de calificările necesare pentru aceasta ( categorii tarifare), fie de nivelul de pregătire profesională a salariaților (categorii de calificare). Complexul tuturor categoriilor pleacă graficul tarifarîntreprinderilor. În ea, fiecare cifră ulterioară este de câteva ori mai mare decât rata unitară (adică 1 cifră) - acest indicator reflectă coeficientul tarifar.

PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! Salariul minim este stabilit de stat, iar toate celelalte elemente ale graficului tarifar sunt adoptate separat pentru fiecare organizație și sunt consacrate în actele locale relevante. Excepție face forța de muncă în organizațiile finanțate de la bugetul de stat, unde angajamentele au loc conform Programului Tarifar Unificat (UTS).

Cunoscând coeficientul tarifar și mărimea ratei unitare, puteți calcula oricând suma de plată datorată unui anumit angajat în funcție de tarif.

Un exemplu de calcul al tarifului pentru UTS

La Facultatea de Filosofie a unei Universități de Stat este angajat un cadru didactic cu diplomă academică de Candidat în Științe Filosofice și titlul de Conferențiar asociat. A fost acceptat în funcția de conferențiar al Departamentului de Studii Culturale și numit curator al grupului de studenți. Conform Tarifului Unificat, a cărui perioadă de facturare este egală cu o lună, calificarea sa corespunde categoriei a 15-a. Să-i calculăm salariul.

Plata minimă pentru UTS, corespunzătoare categoriei 1, este egală cu valoarea. Acesta trebuie înmulțit cu coeficientul tarifar pentru categoria a 15-a din bara tarifară și anume 3.036.

Un proiect de lege care reglementează procedura și cuantumul sporurilor cuvenite cadrelor didactice este în curs de examinare. Pentru exemplul nostru, vom folosi datele din acest proiect de lege.

Pentru a calcula tariful aveți nevoie de:

Înmulțiți coeficientul inter-grade și salariul minim
Adăugați un post de profesor asistent (+ 40%)
Adăugați indemnizațiile necesare pentru a avea o diplomă academică (de exemplu + 8.000 de ruble), precum și o suprataxă de supraveghere (de exemplu, + 3.000 de ruble).

Exemplu de calcul al tarifului pentru tariful orar

Dacă un angajat lucrează conform unui sistem de rezumat al orelor de lucru, atunci tariful său va depinde de tariful orar pentru un anumit an - va fi indicat de calendarul de producție, precum și de tariful lunar stabilit la întreprindere.

1 cale. Puteți împărți rata lunară în funcție de orele de lucru în indicatorul ratei. De exemplu, pentru un lucrător cu o anumită calificare, se stabilește un tarif de 25.000 de ruble. pe luna. În acest caz, timpul standard de lucru stabilit pe lună este de 150 de ore. Astfel, salariul orar pentru un astfel de muncitor va fi de 25.000 / 150 = 166,6 ruble.

Metoda 2. Dacă trebuie să calculați tariful orar mediu pentru anul curent, mai întâi trebuie să determinați tariful orar mediu lunar. Pentru a face acest lucru, împărțiți indicatorul anual corespunzător al calendarului de producție la 12 (numărul de luni). După aceasta, reducem tariful mediu lunar al lucrătorului stabilit prin graficul tarifar cu numărul de ori rezultat. De exemplu, norma anuală este de 1900 de ore. Să luăm aceeași rată lunară ca pentru exemplul anterior - 25.000 de ruble. Să calculăm suma medie pe care acest muncitor a câștigat-o pe oră într-un anumit an: 25.000 / (1900 /12) = 157,9 ruble.

Care este diferența dintre un tarif și un salariu?

Aceste două concepte sunt similare în multe privințe, deoarece ambele reflectă expresia monetară a remunerației muncii. Asemănările dintre cele două sunt mai mari acum decât erau acum câteva decenii, întrucât au loc schimbări semnificative în dreptul muncii. Cu toate acestea, există și diferențe semnificative

Caracteristici generale ale salariului și tarifului

Ambele prevăd o sumă minimă care poate fi plătită pentru muncă.
Plata nu poate ajunge sub limita stabilită.
Se referă la calificările angajatului.
Acestea sunt luate în considerare fără plăți suplimentare, indemnizații, compensații sau taxe sociale.

Diferențele dintre tarifele și salariile oficiale

Să comparăm aceste două concepte în tabelul următor.

Baza	Rata tarifară	Salariul oficial
Pentru ce se taxează?	Pentru îndeplinirea standardelor de muncă pe unitatea de timp	Pentru îndeplinirea atribuţiilor funcţionale unde norma nu poate fi stabilită
Unitatea de timp de calcul	Ora, saptamana, luna (orice unitate de timp convenabila)
De ce depinde valoarea?	Din categoria tarifară (coeficient intercategorii)	Din calificările primite de angajat
Cercul profesional	Sfere economice reale: construcții, minerit, producție, producție etc.	Domenii de activitate non-producție: avocați, funcționari publici, management etc.