Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл. Мэргэжлийн боловсрол ба хөдөлмөрийн зах зээл: харилцан үйлчлэлийн шинэ хэрэгсэл Боловсролын байгууллагад хөдөлмөрийн зах зээл байдаг уу?
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл Дотоод хөдөлмөрийн зах зээл (ILM) in
эдийн засгийн онол гэж нэрлэдэг
руу ажиллах хүчний компани доторх хөдөлгөөн
нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд, хэзээ
ямар цалин, байр
ажилчид ихээхэн шийдэмгий байдаг
дүрэм, журам
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл эсрэгээрээ
хөдөлмөрийн гадаад зах зээл, хаана
компани хоорондын хөдөлмөрийн хөдөлгөөн, болон
цалин хөлс, хөдөлмөрийн хуваарилалт
хүч бол зах зээлийн хүчний үр дүн юм
хүч чадал
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл
дараах:
◦ цалингийн хувь хэмжээний харьцангуй бие даасан байдал
зарим ажилчдын ART нь эрэлтийн тэнцвэрт байдлаас хамаардаг
гадна ижил төрлийн хөдөлмөрийн санал
зах зээл (цалин нь ажилласан хугацаа болон
аж ахуйн нэгж дэх ажилтны албан тушаал);
◦ сул орон тоог үндсэндээ нөхдөг
боловсон хүчнийг ажил мэргэжлийн шатаар ахиулах (ажилтан,
Дүрмээр бол эхлээд доод түвшний аль нэгэнд ордог
ART, дараа нь аажмаар дээшилдэг
түвшин);
◦ хооронд урт хугацааны харилцаа бий
ажил олгогч ба ажилчид;
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл
Дотоодын өвөрмөц онцлогтхөдөлмөрийн зах зээл юун түрүүнд багтана
дараах:
◦ ажилчдын харьцангуй бие даасан байдал байдаг
аж ахуйн нэгжүүдийг гадны өрсөлдөөнөөс хамгаалах,
цалингийн хэлбэлзэл, ажилгүйдлийн аюул;
◦ харьцангуй цөөн тооны ART агент ба
хязгаарлагдмал ажлын байр;
◦ үед хөдөлгөөнт байдал бага зэрэг өөрчлөгддөг
хурдан хэвтээ болон босоо хөдөлгөөн
өндөр зардалгүй ажилчид;
◦ захиргааны арга маш чухал
ART дахь харилцааны зохицуулалт;
◦ их хэмжээний гадны хүртээмжгүй бодис байгаа эсэх
муу албан ёсны аж ахуйн нэгж
шийдвэр гаргах үеийн мэдээлэл;
◦ Дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл нь ихэвчлэн бие биенээсээ тусгаарлагдсан байдаг
найз
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл
үүсэх гол шалтгаанууд баART-ийн хөгжил нь:
1) тусгай мэргэжлийн сургалт,
ашигласан хүмүүсийн өвөрмөц байдал дээр үндэслэсэн
аж ахуйн нэгжийн технологи, онцлог
одоо байгаа ажлын байр;
2) олж авах нарийн төвөгтэй байдал, өндөр зардал
боломжит гүйцэтгэлийн талаархи мэдээлэл
гадаад зах зээлээс ажилд авсан ажилтан;
3) ажлын байран дахь мэргэжлийн сургалт болон
урамшуулалтай ажиллахын зэрэгцээ суралцах
заах, суралцах аль аль нь
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл
Ажил олгогч давуу талыг ашиглах нь ашигтайөөрийн ажилчдын үйлчилгээ,
тэднээр сул орон тоог нөхөж, шийдэлд хүрэх
нэгэн зэрэг гурван даалгавар:
◦ дутагдсанаас үүссэн алдагдал
чухал албан тушаалд ажилчид (тэдгээрийг сольсон
улмаас тийм ч их алдагдалтай биш юм
ач холбогдол багатай сул орон тоог нөхөх);
◦ боломжууд мэдэгдэхүйц өргөжиж байна
ажил эрхэлж буй ажилчдыг урамшуулах;
◦ хайх, татах, сонгон шалгаруулах зардал буурч байна
ажилчид, учир нь энэ арга нь
хариуцлага багатай албан тушаалыг нөхөх
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн чиг үүрэг
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үндсэн чиг үүрэгтҮүнд:
◦ нийгмийн ялгавартай хамгаалалтыг хангах
ажилчид;
◦ ажилчдын тусгай сургалт, ур чадварыг хөгжүүлэх;
◦ хөдөлмөрийн чадавхийн хамгийн үнэ цэнэтэй хэсгийг хадгалах;
◦ багийн нийгмийн тогтвортой байдлыг хангах
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн өөр нэг онцлог
нь аж ахуйн нэгжийг урамшуулах
ажилчдын хөдөлмөрийн хүчин чармайлт, багасгах
хяналтын зардлыг тэдэнд төлж болно
цалин тэнцвэрт цалингаас өндөр (өөрөөр хэлбэл илүү,
тодорхой хангах шаардлагатай байна
өрсөлдөх чадвартай гадаад дахь хөдөлмөрийн хэмжээ
зах зээл). Энэ цалин гэж нэрлэдэг
үр дүнтэй (оновчтой)
Ажилчдын хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын цалин хөлсөөс хамаарах байдал
Ажилтны хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын ердийн хамааралцалингаас (Солоу нөхцөл) -д үзүүлэв
зурах
Цалин нь босоо тэнхлэгт тэмдэглэгдсэн,
тиймээс муруй нь урвуу хамаарлыг харуулж байна
хөдөлмөрийн хөлс бид
Ажил олгогч өөрөө сонгосон гэж үзвэл
цалин w1, тэгвэл энэ нь хүргэнэ
нэгж зардал үүсэх
хөдөлмөрийн үр ашиг w1/e1 (тэдгээрийн график дээр
утгыг OA цацрагийн налуугаар харуулав)
А цэг дээр хүчин чармайлт-цалингийн муруй байна
налуу 1
e w
w1 e1
Сул нөхцөл
бидВ
w*
C
А
w1
ТУХАЙ
e1
д*
д
10. Ажилчдын хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын цалин хөлсөөс хамаарах байдал
Ажил олгогч сонголт хийснээр зардлыг бууруулж чаднацалин w*
Цалин нэмэгдэх нь харьцангуй ихийг өгдөг
хүчин чармайлтыг нэмэгдүүлэх e*
w* үед OS туяа нь муруйн сүүлчийн нугалахад хүрдэг
бид ба энэ муруйн налуутай давхцаж байна
Эхний нөхцөл байдал нь w/e гэсэн үг юм -
хөдөлмөрийн үр ашгийн нэгжид ногдох зардал, аль
w* үед хамгийн багадаа хүрэх; хоёрдугаарт, С цэг дээр юу байна
w e
1
e w
Үр дүнтэй цалинтай бол тодорхой
цалингийн харьцангуй өөрчлөлт
ижил харьцангуй өөрчлөлтөд хүргэнэ
хөдөлмөрийн хүчин чармайлт - "Нөхцөл байдал"
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл - ажилчид болон ажил олгогчийн байнгын холбоо, ажилчдыг улам өндөр цалинтай ажилд аажмаар дэвшүүлэх үндсэн дээр хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн хоорондын уялдаа холбоог бий болгох механизм.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь пүүс хоорондын ажиллах хүчний хөдөлгөөн, цалин хөлс, хөдөлмөрийн хуваарилалт нь зах зээлийн хүчний үр дүнд бий болдог гадаад хөдөлмөрийн зах зээлээс ялгаатай.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл үүсэх, үүсэх шалтгаануудын дотроос дараахь гурвыг ялгаж үздэг. Нэгдүгээрт: компаниудад ашиглагдаж буй технологийн өвөрмөц байдал, компаниудад байгаа ажлын байрны онцлогт суурилсан тусгай мэргэжлийн сургалт. Хоёрдугаарт: мэдээллийн төгс төгөлдөр байдал, боломжит ажилтны бүтээмжийн талаархи мэдээллийг олж авах, боловсруулахтай холбоотой томоохон гүйлгээний зардал. Гуравдугаарт: албан бус шинж чанартай, ажлын байран дээр суралцах замаар илэрхийлэгддэг ажлын байран дээрх сургалт.
Хөдөлмөрийн зах зээлийн шинж чанаруудын харилцан хамаарлыг Зураг дээр үзүүлэв. 14.
Хэрэв бид ажилчдаас мэргэжлийн тусгай сургалттай байхыг шаарддаг үйлдвэрлэлийн тодорхой технологийг ашиглах хэрэгцээг үндэс болгон авч үзвэл бүх үндсэн шинж чанарууд эндээс гарах болно.
Нэгдүгээрт, ажлын байран дээрх сургалт нь гадаад зах зээлд байхгүй шаардлагатай ур чадвар, мэдлэгийг ажилтанд олгох байгалийн арга юм.
Компанийн үндсэн үйл ажиллагааны дотоод зохицуулалт байдаг.
Гадны ажилд авах нь "анхны түвшний" ажлын байраар хязгаарлагддаг. Ажлын байран дээрх сургалт нь чухал учраас пүүсүүд сургагч болон дадлагажигчдад ийм сургалт явуулах урамшуулал олгох ёстой.
Оюутны хувьд сургалтаас буцаж ирэхийг зөвхөн тухайн компанид авах боломжтой тул тухайн компанид ажлын байраа хадгалах нь чухал юм. Энэ нь зарим талаараа гаднаас ажилчдыг зөвхөн “анхны түвшний” ажилд авах замаар үүсдэг.
Багшлах хүмүүсийн хувьд ажлын байрыг хадгалах нь бас чухал боловч тэдний хувьд гадны цалингийн өрсөлдөөнийг зөвхөн "анхны түвшний" ажлын байраар хязгаарлаж байна. Хэрэв тийм биш бол сургагч багш нарын цалинд тэдний бэлтгэж буй ажилчдын бүтээмж сөргөөр нөлөөлж магадгүй юм.
Баруун тийш шилжихэд тодорхой ур чадвар нь бага өрсөлдөөнд хүргэдэг гэдгийг бид тэмдэглэж байна. Онцгой нөхцөл байдалд хоёр талын монополь байдал үүсч, цалин хөлс нь ажилчдаас илүү ажлын байртай холбогдож, диаграммын баруун, зүүн талууд нэгддэг. Ажлын байран дээрх сургалтад суурилсан систем нь ажилчдыг өрсөлдөөний хүчнээс хамгаалдаг. Түүнчлэн, цалин нь тухайн ажилтны ажлын байрнаас хамаарахгүй, харин түүний ажлын байрнаас хамаардаг бол хөдөлмөрийн урамшуулал буурдаг. Асуудлын шийдэл нь өндөр цалинтай ажилд дэвшихийн тулд гадаад өрсөлдөөнийг дотоод өрсөлдөөнөөр солих явдал юм. Гэсэн хэдий ч багш нарын эрх ашгийг харгалзан нэг үе шаттайгаар ахиулж, багш нар багш нараа гүйцэхгүй байх ёстой.
Энэхүү системийн урамшууллын чиг үүрэг нь янз бүрийн түвшний ажлын байран дахь цалингийн ялгаан дээр суурилдаг бөгөөд төлбөрийн систем бүхэлдээ дотооддоо харилцан хамааралтай, гадаад хүчин зүйлээс хараат бус болдог. Ажлаа хадгалж үлдэх, сайн дурын үндсэн дээр ажлаасаа халагдах хувь бага байдаг тул пүүсийн тусгайлсан сургалтын улмаас ажилчид карьераа ахиулах урт хугацааны хэтийн төлөвтэй байдаг.
Дотоодын зах зээлийн гадаад зах зээлтэй харилцах харилцаа нь маш хязгаарлагдмал бөгөөд голчлон "орох боомтууд" гэж нэрлэгддэг, жишээлбэл. пүүсүүд гадаад зах зээл дээр шинэ ажилчдыг ажилд авдаг ажлын байрууд.
Гадаад, дотоод зах зээл дээрх хөдөлмөрийн үйлчилгээ ижил биш байна. Дотоод зах зээл нь нэг төрлийн хөдөлмөр, ажил мэргэжлийн шаттай холбоотой байдаг. Пүүсүүд гадаад зах зээл дээр харьцангуй бага ур чадвартай ажилд ажилчдыг авч, дотоодын зах зээлээс өндөр түвшний сул орон тоог нөхдөг.
ХЭЛЭЛЦҮҮЛЭХ АСУУДАЛ
1. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн онцлогийг ямар үзүүлэлтээр тодорхойлдог вэ?
2. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үндсэн чиг үүрэг юу вэ?
3. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад ямар давуу талтай, ажил олгогчдод ямар давуу талтай вэ?
4. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл болон аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн түвшин ямар холбоотой вэ?
5. Үндэсний (олон улсын) хөдөлмөрийн зах зээлээс ажиллах хүч татах хэрэгцээг ямар хүчин зүйл тодорхойлдог вэ.
6. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл ямар хөдөлмөрийн зах зээлтэй харилцах боломжтой вэ?
7.Үйлдвэрийн хэмжээнд үйл ажиллагаа явуулдаг хөдөлмөрийн дотоод зах зээл үүссэн шалтгаан, онцлог юу вэ?
ДААЛГАВАР
Даалгавар 1.Цөцгийн үйлдвэр нь сард 60 мянган тонн цөцгийн тос үйлдвэрлэдэг бөгөөд 4 ден. килограмм тутамд. Үнэ 1 кг тутамд 6 ден. нэгж болтлоо өссөний дараа тус үйлдвэр сард 80 мянган тонн тос үйлдвэрлэж эхэлсэн. Ажилчдын тоо өөрчлөгдөөгүй бол хөдөлмөрийн бүтээмж хэдэн хувиар өссөн бэ?
Даалгавар 2.Эхний жил 15%, хоёр дахь жил 10%, 3 дахь жил 9% буурсан бол хөдөлмөрийн бүтээмж хэрхэн өөрчлөгдсөн бэ?
Даалгавар 3.Ажилчдын тоо өөрчлөгдөөгүй тохиолдолд үйлдвэрлэлийн хэмжээ жил бүр дараах байдлаар өөрчлөгдөв.
| Бүтээгдэхүүн | Үйлдвэрлэлийн хэмжээ (ш.) | |
| А | ||
| IN | ||
| ХАМТ |
Тогтмол үнээр хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтийг үнэлнэ: А бүтээгдэхүүн – 5 мөнгөн нэгж, Б бүтээгдэхүүн – 20 мөнгөн нэгж, С бүтээгдэхүүн – 10 мөнгөн нэгж.
Даалгавар 4.Бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн хэмжээ 25%, ажиллагсдын тоо 10% өссөн байна. Хөдөлмөрийн бүтээмж хэдэн хувиар өөрчлөгдсөн бэ?
Даалгавар 5.Тус компанийн өдөрт үйлдвэрлэж буй бараа, үйлчилгээний өртөг оны эцэст 3 дахин өссөн байна. Жилийн туршид үнэ хоёр дахин нэмэгдэж, ажилчдын тоо өдөр бүр 1.5 дахин нэмэгддэг. Хөдөлмөрийн бүтээмж хэрхэн өөрчлөгдсөн бэ?
Эдийн засгийн онолын хувьд хөдөлмөрийн дотоод зах зээл (ХӨМ) гэдэг нь нэг аж ахуйн нэгжийн дотоод дахь хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг хэлдэг бөгөөд үүнд ажилчдын цалин хөлс, байршуулалт нь дүрэм, журмаар тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь пүүс хоорондын ажиллах хүчний хөдөлгөөн, цалин хөлс, хөдөлмөрийн хуваарилалт нь зах зээлийн хүчин зүйлийн үр дүн болох гадаад хөдөлмөрийн зах зээлээс ялгаатай.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг. Юуны өмнө эдгээрт дараахь зүйлс орно.
− ART-ийн зарим ажилчдын цалингийн харьцангуй бие даасан байдал нь гадаад зах зээл дээрх ижил төрлийн хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн хоорондын хамаарлаас хамаардаг (цалин нь ажилласан хугацаа, ажилтны аж ахуйн нэгж дэх албан тушаалаас хамаарна);
− сул орон тоог нөхөх нь юуны түрүүнд боловсон хүчнийг ажил мэргэжлийн шатаар ахиулах замаар явагддаг (ажилтан нь дүрмээр бол эхлээд VRT-ийн доод түвшний аль нэгэнд орж, дараа нь аажмаар илүү өндөр түвшинд шилждэг);
− ажил олгогч, ажилтны хооронд урт хугацааны харилцаа бий болсон;
- аж ахуйн нэгжийн ажилчдын гадаад өрсөлдөөнөөс харьцангуй бие даасан байдал, цалингийн хэлбэлзэл, ажилгүйдлийн аюулаас хамгаалах;
− ART төлөөлөгчийн тоо харьцангуй цөөн, ажлын байр хязгаарлагдмал;
− өндөр зардалгүйгээр ажилчдын хэвтээ ба босоо тэнхлэгийн хурдацтай хөдөлгөөнтэй хөдөлгөөнт байдал бага зэрэг өөрчлөгддөг;
− ART дахь харилцааг зохицуулах захиргааны аргууд нь чухал ач холбогдолтой;
- шийдвэр гаргахдаа гадаад эдийн засгийн байгууллагуудад хүртээмжгүй их хэмжээний хангалтгүй албан ёсны мэдээлэл байгаа эсэх;
− Дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл нь ихэвчлэн бие биенээсээ тусгаарлагдсан байдаг.
ART үүсэх, хөгжүүлэх үндсэн шалтгаанууд нь дараах байдалтай байна.
1) аж ахуйн нэгжид ашиглагдаж буй технологийн өвөрмөц байдал, одоо байгаа ажлын байрны онцлогт суурилсан тусгай мэргэжлийн сургалт;
2) гадаад зах зээлээс хөлсөлж буй ажилтны бүтээмжийн талаар мэдээлэл олж авах нарийн төвөгтэй байдал, өндөр зардал;
3) сургагч болон дадлагажигчдад урамшуулалтай ажиллахын зэрэгцээ ажлын байран дээрх мэргэжлийн сургалт, суралцах.
ART-ийн гадаад хөдөлмөрийн зах зээлтэй харилцах харилцаа нь хязгаарлагдмал бөгөөд голчлон аж ахуйн нэгжүүд гадаад хөдөлмөрийн зах зээл дээр шинэ ажилчдыг ажилд авдаг сул ажлын байруудаар буурдаг. Дүрмээр бол эдгээр ажилчдыг ажлын байрны доод түвшинд ажилд авдаг бөгөөд энэ нь харьцангуй доогуур мэргэшилтэй нийцдэг. Зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжид илүү өндөр түвшний сул орон тоонд зохих өргөдөл гаргагчид байхгүй тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгж тэднийг гадаад хөдөлмөрийн зах зээлийн тусламжтайгаар сольдог.
Ажил олгогчийн үүднээс авч үзвэл тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа болон түүний гадна байрладаг ажилтнууд ижил түвшний мэргэшил болон бусад объектив шинж чанартай байсан ч эрс ялгаатай байдаг. Энэ нь ажилтан дор хаяж хэд хэдэн үйлдвэрлэлийн ажлыг гүйцэтгэх хүртэл хөдөлмөрийн зан үйлийн хамгийн чухал шинж чанаруудыг тодорхой тодорхойлох боломжгүй байдагтай холбоотой юм. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн хуулийн дагуу энэ нь хөдөлмөрийн харилцааг бий болгохыг шаарддаг. Энэ нөхцөл байдал нь ажил олгогчийн хувьд аль хэдийн татагдсан ажилчдыг хажуунаас хайхын оронд тэдний хөдөлмөрийн үйлчилгээг ашиглахыг илүүд үздэг.
Хэрэв бид хөдөлмөрийн эрэлтийг хүн-цагийн хэлбэрээр авч үзвэл энэ хүсэл бүрэн хэрэгжих боломжтой.
Ажил олгогчид хүний нөөцийн ашиглалтын цар хүрээг харьцангуй бага, (энэ нь маш чухал) богино хугацаанд нэмэгдүүлэх шаардлагатай байдаг нь мэдэгдэж байна. Үүнийг аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг илүү цагаар ажиллуулах замаар хийж болно. Хэрэв нэмэлт ажилд илүү тогтвортой шаардлага гарвал түр зуурын дотоод цагийн ажлыг зохион байгуулж болно.
Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийн шинж чанарыг, ялангуяа хүн-цаг хэлбэрээр авч үзэхэд бий. Хэрэв ажил олгогч нэмэлт ажил хийх шаардлагатай бол ажилтай ажилчид үе үе нэмэлт мөнгө авах хүсэлтэй байдаг. Ихэнхдээ энэ хэрэгцээ маш яаралтай болж, тэд үүнийг хангахын тулд нэмэлт ажил хийхэд бэлэн байдаг бөгөөд энэ нь хүний цагийн хөдөлмөрийг санал болгохоос өөр зүйл биш юм. Бусад бүх зүйл ижил байдаг тул завгүй ажилчин ихэнх тохиолдолд хажуу талдаа ажиллахын тулд компанидаа нэмэлт ачааллыг илүүд үздэг.
Орчин үеийн эдийн засгийн шинжлэх ухааны үүднээс эрэлт нийлүүлэлтийг гүйлгээний зардал гэгчтэй хамтад нь авч үзэх ёстой. Эдгээр зардалд ажил олгогч, ажилтны хөдөлмөрийн эрэлтийг (хөдөлмөрийн нийлүүлэлт) хангахад зарцуулсан цаг хугацаа, мөнгө орно. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн хүрээнд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн бол хамгийн бага байх болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Тиймээс хөдөлмөрийн зах зээлийн хөдөлмөрийн эрэлт нийлүүлэлттэй холбоотой хүн-цагт хамаарах бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь тэдний ажиллаж буй аж ахуйн нэгжтэй нягт холбоотой болж хувирдаг.
Ажилчдад илэрхийлэгддэг хөдөлмөрийн эрэлт нь ажлаас халагдсан ажилтныг орлуулах шаардлагатай үед үүсдэг. Үүнийг хангахын тулд ажил олгогч аж ахуйн нэгжээс гадуур явж болно. Гэсэн хэдий ч түүнд өөрийн ажилчдын үйлчилгээг ашиглаж, сул орон тоог нөхөж, гурван асуудлыг нэг дор шийдвэрлэх нь ашигтай байдаг.
− чухал албан тушаалд ажилчид байхгүйгээс үүсэх алдагдлыг бууруулсан (тэдгээрийг чухал ач холбогдол багатай сул орон тоог нөхөхөөс болж бага хэмжээний алдагдлаар сольсон);
− ажил эрхэлж буй ажилчдыг урамшуулах боломжууд мэдэгдэхүйц өргөжиж байна;
− Ажилчдыг хайх, татах, сонгох зардал буурдаг, учир нь энэ арга нь тийм ч хариуцлагагүй албан тушаалыг нөхөхийг шаарддаг.
Эдгээр даалгаврыг бодитоор хэрэгжүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжид байнгын ажил эрхлэлтийн тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагатай байна. Үүнд, нэгдүгээрт, ажилчдыг хадгалахад түлхэц өгөх, хоёрдугаарт, тэднийг илүү өндөр түвшинд сул орон тоогоор нөхөх нэн тэргүүний нэр дэвшигчид гэж үзэх замаар хүрч байна. Энэ тохиолдолд ажилтны тодорхой албан тушаалд ажиллах хүсэл нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн санал гэж үзэж болно. Тиймээс ажилчдын хэлбэрээр ажиллах хүчний эрэлт хэрэгцээ нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн хүрээнд явагддаг.
Энэ бүхэн нь ажилчдын хөдөлмөрийн зан үйлийг өөрчлөхөд хувь нэмэр оруулдаг, учир нь тэд аж ахуйн нэгжээс гадуур шинэ ажил хайхаас илүүтэйгээр ажлын байраа ахиулахад хүчин чармайлт гаргах нь илүү ашигтай байдаг.
Тиймээс хүн-цагаар илэрхийлэгдэх хөдөлмөрийн эрэлт, ажилчдаар илэрхийлэгддэг хөдөлмөрийн эрэлт хоёулаа аж ахуйн нэгжийн хүрээнд ихээхэн хангагдсан байдаг. Хөдөлмөрийн нийлүүлэлтэд мөн адил хамаарна.
Хөдөлмөр эрхэлж буй бүх хүмүүс хувийн эрх чөлөөтэй хүмүүс гэдгийг анхаарна уу. Тиймээс зах зээлийн нөхцөл байдлын аливаа өөрчлөлт нь тэднийг ажлаа солих шийдвэр гаргахад хүргэж болзошгүй юм. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилчдыг нэр хүнд багатай албан тушаалд татахын тулд их хэмжээний мөнгө зарцуулах шаардлагатай болдог.
Зарим тохиолдолд тодорхой ангиллын ажилчдыг халах нь нийгмийн өндөр зардалд хүргэдэг тул тэднийг ажлын байрны баталгаагаар хангах нь ашигтай байдаг. Тиймээс ажиллах хүчний нэлээд хэсгийг одоогийн болон ирээдүйн хугацаанд ноцтой зардалгүйгээр үйлдвэрлэлийн процессоос хасах боломжгүй юм. Эдгээр ажилчдыг тухайн аж ахуйн нэгжид байнгын томилолтоор хангахыг ажил олгогч, ажилчдын харилцан хүсэл эрмэлзэл байдаг. Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжийн гаднах хөдөлмөрийн зах зээлд гарч буй өөрчлөлтийг суллахаас урьдчилан сэргийлэх үүднээс саармагжуулах ёстой.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл бүрийг тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын ажлын байрны баталгаа, тэдгээрийг аажмаар ахиулах механизмын хослол гэж тодорхойлж болно. Ажлын баталгаа болон ажилтныг сурталчлах механизм нь албан ёсны болон албан бус олон тооны дүрэм, хязгаарлалтуудаас бүрдэх тодорхой зохион байгуулалтын шинж чанартай байдаг. Эдийн засгийн хүчин зүйл биш харин тэд энэ чиглэлээр гаргасан шийдвэрийн мөн чанарыг голчлон тодорхойлдог.
ART-ийн уламжлалт хэлбэр нь улам өндөр цалинтай, сонирхол татахуйц албан тушаалыг шатлалын хамгийн доод түвшинд ажилд авсан ажилчдаар аажмаар солих явдал юм. Түүнээс гадна хамгийн доод албан тушаалд өмнө нь хөдөлмөрийн гадаад зах зээлд хамрагдаагүй эсвэл нийгмийн үйлдвэрлэлд огт оролцоогүй хүмүүс л ажиллаж болно. Бусад бүх зүйл нь сонирхол татахуйц бага албан тушаалд удаан хугацаагаар ажиллах урьдчилсан нөхцөлийг шаарддаг.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн үр ашигт үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэхдээ зарим зөрчилдөөнтэй зүйлийг тэмдэглэхгүй байхын аргагүй юм. Нэг талаас, тэд аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүч хайх, сонгох, ажилд авах, сургах зардлыг бууруулдаг; амьд хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр, тогтвортой байх, үндсэн болон эргэлтийн хөрөнгийг илүү үр ашигтай ашиглахад хүргэдэг хөдөлмөрийн эргэлтийг бууруулах; хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоо, ажилчдын бүтээлч чадварыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах, боловсролд өөрсдийн хөрөнгө оруулалтыг идэвхжүүлэх (мэргэшлийг дээшлүүлэх, хоёр дахь мэргэжил, мэргэжил эзэмших).
Нөгөө талаар хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь субьектүүдийн монополь байдлаас салшгүй холбоотой. Үүний сөрөг үр дагавар нь, ялангуяа гаднаас албан тушаалд томилогдох өргөдөл гаргагчид мэргэжлийн ур чадвараас хамаагүй өндөр байсан ч ажилчдыг солиход хүндрэлтэй байдаг.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үндсэн чиг үүрэг нь:
− ажилчдын нийгмийн ялгавартай хамгаалалтыг хангах;
- ажилчдын тусгай сургалт, ур чадварыг хөгжүүлэх;
- хөдөлмөрийн чадавхийн хамгийн үнэ цэнэтэй хэсгийг хадгалах;
- багийн нийгмийн тогтвортой байдлыг хангах.
Энэ бүхэн нь маш чухал чиг үүрэг бөгөөд хэрэгжүүлэх нь нийтийн эрх ашгийн асуудал юм. Иймд төр нь хөдөлмөрийн харилцааны үндсийг зохицуулах, хүн амын тодорхой бүлэгт чиглэсэн нийгмийн хамгааллын хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэх, хөдөлмөр эрхлэлтийн ерөнхий болон тусгай хөтөлбөрүүдийг бий болгох, ялгаварлан гадуурхахын эсрэг явуулах замаар хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үйл ажиллагаанд шийдвэрлэх биш боловч чухал нөлөө үзүүлдэг. бодлого.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн өөр нэг онцлог нь аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг өдөөж, хяналтын зардлыг багасгахын тулд тэнцвэрт байдлаас өндөр цалин (өөрөөр хэлбэл, өрсөлдөөнт нөхцөлд тодорхой хэмжээний хөдөлмөрөөр хангахад шаардагдахаас илүү) төлөх боломжтой байдаг. гадаад зах зээл). Ийм цалинг үр дүнтэй (оновчтой) гэж нэрлэдэг.
Ямар шалтгааны улмаас аж ахуйн нэгжүүд үр дүнтэй цалин хөлсийг тэнцвэрт байдлаас дээгүүр тогтоох замаар ажилчдын хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг өдөөх шаардлагатай болдог вэ? Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн гэрээг биелүүлэх явцад талуудын аль нэг нь (ажилтан эсвэл ажил олгогч) хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг биелүүлэхээс зайлсхийж болно. Ажилтан хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг бууруулж, бага хэмжээгээр эсвэл чанар муутай хөдөлмөрийн үйлчилгээг үзүүлэх боломжтой. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн хариу үйлдэл өөр байж болно - ажилтны ажилд тавих хяналтыг бэхжүүлэхээс (хэрэв зугтах нь илэрсэн бол) түүнийг ажлаас халах хүртэл. Сүүлчийн тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан өрсөлдөөнт тэнцвэрт хөдөлмөрийн зах зээлд тэр даруй ижил цалинтай ажил олох боломжтой бөгөөд энэ шалтгааны улмаас ийм ажилтныг шийтгэх нь хэцүү байдаг. Ажил олгогч нь зөвхөн их хэмжээний зардал гаргахын зэрэгцээ ажилтныг байнга хянаж чаддаг, эсвэл ийм ажилтны цалинг нэмэгдүүлэх боломжтой (өөр шийдэл болгон). Энэ тохиолдолд бусад компаниудаас өндөр цалин авдаг ажилчид ажлаас халагдсаны дараа цалингаа алдахаас айдаг. Үүнээс гадна эргэлттэй холбоотой зардал буурах болно; пүүс ажилд авахдаа хамгийн сайн ажилчдыг сонгох боломжтой болно. Тиймээс цалинг нэмэгдүүлэх нь хяналтын зардлыг бууруулж, эцэст нь ашгийг нэмэгдүүлдэг.
Ажилчдын хөдөлмөрийн хөлс цалингаас хамаарах ердийн хамаарлыг (Солоу нөхцөл) Зураг 2.14-т үзүүлэв. Цалин нь босоо тэнхлэгт тэмдэглэгдсэн байдаг тул муруй нь цалин болон хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын хоорондын урвуу хамаарлыг дүрсэлдэг w (e).
Зураг 2.14 –Сул нөхцөл
Хэрэв бид ажил олгогч цалинг wv-г сонгодог гэж үзвэл энэ нь хөдөлмөрийн үр ашгийн нэгжид ногдох зардалд хүргэнэ w1/e1 (тэдгээрийн утгыг OA туяаны налуугаар графикт үзүүлэв). А цэг дээр хүчин чармайлт-цалингийн муруй нь налуутай байна
Ажил олгогч нь цалин w*-ийг сонгох замаар зардлыг бууруулж болно. Цалингийн өсөлт нь хүчин чармайлтыг харьцангуй их хэмжээгээр нэмэгдүүлдэг e*. w* үед OS туяа нь муруйн сүүлчийн нугалахад хүрч, энэ муруйн налуутай давхцдаг. Эхний нөхцөл байдал нь w/e нь хөдөлмөрийн үр ашгийн нэгжийн өртөг бөгөөд w* үед хамгийн багадаа хүрдэг; хоёрдугаарт, гол нь юу вэ
. Нэгдүгээр эрэмбийн хоёр нөхцлийг нэгтгэснээр ижил үр дүнд хүрнэ. dQ/dL = dQ/dw-ийн тусламжтайгаар бид дараахь зүйлийг авна.
Өөрөөр хэлбэл, зардлыг хамгийн бага байлгах оновчтой (үр дүнтэй) цалин хөлсний хүчин чармайлтын уян хатан чанар нь нэгдмэл байх болно. Энэ нь үр ашгийн цалинг харгалзан цалингийн тодорхой харьцангуй өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын харьцангуй өөрчлөлтөд хүргэнэ гэсэн үг юм. Энэ нөхцлийг "Солоу нөхцөл" гэж нэрлэдэг. Үүнээс үзэхэд үр дүнтэй цалин хөлс нь зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний харьцаанаас хамаардаг. Тиймээс хөдөлмөрийн эрэлтэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд (бүтээгдэхүүний үнэ, хөрөнгийн үнэ гэх мэт) өөрчлөгдөхөд үр ашигтай цалин өөрчлөгдөхгүй, хатуу хэвээр үлдэнэ, харин зөвхөн хөлсний хөдөлмөрийн тоо хэмжээ өөрчлөгдөнө. Пүүс нь цалинг нэмэгдүүлэх замаар аль хэдийн ажилд авсан ажилчдаас илүү их хүчин чармайлт гаргахгүйгээр илүү олон ажилчин авах болно. Пүүс ажиллах хүчний хязгаарлагдмал нийлүүлэлттэй тулгарах үед л цалингийн түвшний өөрчлөлт гарна. Цалингийн хатуу байдал нь тэнцвэрт байдалд байгаа ажилгүйдэлд хүргэнэ. Хэрэв үр дүнтэй цалин нь хөдөлмөрийн зах зээлийн түвшин буурч байгаа цалингийн түвшингээс их байвал пүүсүүд хөдөлмөрийн илүүдэл нийлүүлэлтээс ашиг хүртэж, цалингаа бууруулахгүй.
Аж ахуйн нэгжийн захиргаа зарим ангиллын ажилчдад үр дүнтэй цалин хөлс олгохоор шийдсэн шалтгаан нь өөр өөр байж болно - социологийн судалгаанд үндэслэн ажлаас халах, хамгийн үнэ цэнэтэй ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн, шинэ ажилчдыг сонгох, ажилд авахад тааламжгүй нөхцөл байдал зэрэг байж болно. .
Зах зээлийн хөгжлийн орчин үеийн нөхцөлд хэд хэдэн салбарт маш бага цалин хөлсний улмаас олон мэргэжлүүд хуучин нэр хүндээ алдаж байна. Энэ нь ялангуяа боловсролын салбарт ажилладаг хүмүүс - сургуулийн багш, сурган хүмүүжүүлэгч, их дээд сургууль, техникийн сургуулийн багш нарын хувьд үнэн юм. Эдгээр мэргэжилтнүүдийн мэдлэг, ур чадвар, хөдөлмөр зүтгэл нь цалин хөлсөнд нь төдийлөн тусгагдаагүй байна. Гэтэл “Биднийг хүн болгодог, эзэн болгодог” гэдэгчлэн боловсрол олж авахад тусалдаг хүмүүс л энэ. Сурган хүмүүжүүлэх их дээд сургуулийн олон төгсөгчид мэргэжлээрээ ажиллахыг хүсэхгүй байгаа тул ажил мэргэжил, материаллаг өсөлтийг хангах боломжтой бусад салбарт хүч чадлаа ашиглахыг эрмэлздэг. Багш нарыг сонгох нь тэдний ажилд хангалттай цалин өгөх боломжгүй тул маш их бэрхшээлтэй тулгардаг. Хөдөлмөрийн зах зээл дэх боловсролын мэргэжилтнүүдийн байр суурийг авч үзье.
Практикаас харахад ажил олгогчид ихэвчлэн сэтгэл зүйч, багш, асрагч, захирагч, арга зүйч, сургагч багш, сургалтын менежерүүдэд зориулсан хүсэлтийг интернет сайтуудад нийтэлдэг. Эдгээр мэргэжилтнүүдэд ямар шаардлага тавьж, хөдөлмөрийг нь хэрхэн төлдөг талаар ярилцъя.
Боловсролын мэргэжилтний ажлын хариуцлага
Дээрх мэргэжилтнүүдийн хувьд ажил олгогчдын интернетэд нийтэлсэн ажлын зард ихэвчлэн заасан ажлын хариуцлагын товч жагсаалтыг энд оруулав.
Эмээ/захирагч(сурагчийн нас, тохиролцсон ажлын хэмжээ зэргээс хамаарч) хүүхдэд бүрэн анхаарал халамж тавих - түүнд хоол бэлтгэх, хооллох, хувцсыг нь угааж, индүүдэх, хүүхэдтэй хамт алхах, цэцэрлэг, сургуулиас нь авах; Мөн түүнийг хичээл, спортын хэсгүүдэд аваачиж, гэрийн даалгаварт нь туслаарай.
Багш ааЗааж буй хичээлийн онцлогийг харгалзан оюутнуудад хичээл заах, сургалтын ачааллын хуваарилалтын дагуу өөрт хуваарилагдсан ангиудад хичээл болон бусад хүмүүжлийн үйл ажиллагаа явуулах, түүнчлэн хичээлийн явцад зохих дэг журам, сахилга батыг хангаж сургах. Түүнчлэн тэрээр тухайн сургуульд хэрэглэгдэж буй боловсролын хөтөлбөрийг сургалтын хөтөлбөрийн дагуу хэрэгжүүлж, улсын боловсролын стандартын шаардлагад нийцсэн оюутнуудын сургалтын түвшинг хангах ёстой.
Даалгавар сургуулийн сэтгэл зүйч- үр дүнг боловсруулах замаар ганцаарчилсан болон бүлгийн сэтгэлзүйн оношлогоо хийх, дүгнэлт, зөвлөмж гаргах, боловсролын байгууллагын оюутнуудад ганцаарчилсан зөвлөгөө өгөх, бүлгийн залруулах ажил хийх. Тэрээр эцэг эх, дотоод хэргийн байгууллага, асран хамгаалах, асран хамгаалах байгууллага, насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн комисстой харилцах шаардлагатай; хяналт тавих явцад хамгийн тулгамдсан асуудал, шийдвэрлэх шаардлагатай асуудлуудыг сонгох, түүнчлэн тэдгээрийг үүсгэсэн шалтгааныг арилгах арга замыг тодорхойлох.
Дашрамд хэлэхэд...Диаграммууд нь SuperJob.ru интернет эх сурвалжийн дэд хэсгүүдээр боловсролын мэргэжилтнүүдийн анкетыг хуваарилахыг харуулж байна.
"SuperJob" боловсон хүчний төвийн судалгааны төв нь Оросын мэргэжилтнүүдийн олж авсан боловсролын чанар, хамааралтай байдлын талаархи санал бодлыг тодорхойлохын тулд санал асуулга явуулсан. Бид олж авсан үр дүнг танилцуулж байна. Эхний судалгаанд оролцогчдоос “Сайн боловсрол гэж юуг ойлгох вэ?” гэж асуусан. Дөрвөн хариултын аль нэгийг сонгохыг хүссэн; Судалгаанд хамрагдсан 1500 хүнээс хамгийн том бүлэг (53%) нь “насан туршдаа “өөрийгөө хүмүүжүүлэх”, мэдлэгийг бие даан эзэмшихэд сургадаг боловсрол” гэсэн хариултыг сонгосон хүмүүс байв. Судалгаанд оролцогчдын гуравны нэг нь (33%) хамгийн сайн боловсрол бол ур чадвар, үндсэн чадамжийг хөгжүүлдэг боловсрол гэж үздэг. Харьцангуй цөөн хэсэг (12%) нь "сайн" боловсролыг их сургууль, тэнхимийн нэр хүндээр тодорхойлдог гэж үздэг.
Хоёр дахь санал асуулгын үеэр судлаачид “Та их сургуулиа төгсөөд авсан мэргэжлээрээ ажиллаж байна уу?” гэсэн асуултыг сонирхож байв. Мэргэжилтнүүд мөн дөрвөн хариултын аль нэгийг сонгох шаардлагатай байв. Энэхүү судалгаанд хамрагдсан 1500 гаруй оролцогчдын 43% нь мэргэжлээрээ ажилладаг, 7% нь одоог хүртэл мэргэжлээрээ ажиллаж байгаа боловч нэрээ өөрчлөх хүсэлтэй байна гэж хариулжээ. Үзэгчдийн дөрөвний нэг нь (25%) нь янз бүрийн шалтгааны улмаас мэргэжлээрээ ажиллах боломжгүй байгаа ч ийм ажил хайхаар төлөвлөж байна. Судалгаанд хамрагдагсдын үлдсэн хэсэг (25%) нь мэргэжлээрээ ажилладаггүй бөгөөд цаашид ажиллах бодолгүй байна.
Социологийн судалгааны үр дүнг нэгтгэн дүгнэвэл сайн боловсрол эзэмших нь цаашдын ажлыг тодорхойлох хүчин зүйл гэж судалгаанд оролцогчдын дийлэнх олонх нь үнэлдэг гэж хэлж болно. |
Арга зүйч(их сургуульд) боловсролын хөтөлбөрийн дагуу боловсролын үйл явцын ахиц дэвшлийг хангах ёстой: оюутнуудыг элсүүлэх ажлыг зохион байгуулах, сургалтын хөтөлбөрийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих, хувийн хэрэг, оюутны бүртгэлийн карт, хөтөлбөрийн тайлан, баримт бичгийн урсгалыг хөтлөх, сургалтын хэрэглэгдэхүүн бэлтгэх. сургалт явуулах, нэмэлт сонголтын хичээл, сургалт зохион байгуулах, оюутнуудтай гэрээ байгуулах, төлбөр хүлээн авахад хяналт тавих, декант жижүүр хийх.
тухай сургагч / сургалтын менежер,Тэрээр байгууллагын сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийхэд оролцож, янз бүрийн чиглэлийн ажилтнуудад зориулсан сургалтын шинэ хөтөлбөр боловсруулж, дэлхийн болон "гадаад" хөтөлбөрүүдийг байгууллагын хэрэгцээ, зорилгод нийцүүлэн тохируулах, сургалтын дараах дэмжлэг үзүүлэх, түүнчлэн сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх арга.
Боловсролын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдэд ажил олгогчоос тавигдах шаардлага
Боловсролын салбарын сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдад зориулсан зар сурталчилгаанд хамгийн их тохиолддог шаардлагуудыг авч үзье.
Боловсролын салбарт өнөөдөр хөдөлмөрийн зах зээлд хүлээн зөвшөөрөгдсөн 20-40 насны уламжлалт насны хязгаар нь ихэвчлэн 50, заримдаа 60 нас хүртэл нэмэгддэг. Энэ нь ялангуяа сургуулийн багш, нийгмийн ажилтан, асрагч гэсэн албан тушаалд нэр дэвшигчдийн хувьд үнэн юм. Өргөдөл гаргагчийн хүйс нь ихэнх мэргэжлүүдэд хамаагүй (гэхдээ ихэнх ажил олгогчид мэдээжийн хэрэг эмэгтэй хүнийг асрагч эсвэл захирагчийн дүрд харахыг хүсдэг).
Гадаад хэлний мэдлэгт тавигдах шаардлагыг ирээдүйн мэргэжилтний албан тушаалын агуулгаар тодорхойлдог. Ажил олгогчдын хүсэлтэд компьютерийн мэдлэгийг хэрэглэгчийн ур чадварын хувьд голчлон багтаасан байдаг ба мэргэжил нь ахисан түвшний эсвэл шинжээчийн түвшинд компьютерийн мэдлэгийг шууд шаарддаг ажилчдыг эс тооцвол.
“Боловсрол/бизнесийн боловсрол/сургалт” хэсэгт нийтлэгдсэн сул ажлын байрны 70 орчим хувь нь дээд, үлдсэн нь дунд мэргэжлийн боловсрол шаарддаг. Ирээдүйн асрагч нар ихэвчлэн анагаахын дунд боловсролтой байхыг шаарддаг.
Туршлагын шаардлага нь тодорхой албан тушаалаар тодорхойлогддог. Сургуулийн багш нарын хувьд нийт тохиолдлын 60% нь ажлын туршлага шаарддаггүй, харин хувийн багш, захирагчийн хувьд ажлын туршлага шаардлагатай байдаг бөгөөд заримдаа өмнөх ажлын газраас зөвлөмж авах шаардлагатай байдаг. Сургуулийн өмнөх насны хүүхдийн асрагчийн албан тушаалд өргөдөл гаргагч нь хөгжлийн арга техникийг эзэмшсэн байх ёстой.
Дунд болон дээд боловсролын салбарын бүх мэргэжилтнүүдийн нийтлэг хүсэл бол сайн сайхан сэтгэл, хүлээцтэй байдал, хүүхдийг хайрлах, мэргэжлийн түвшингээ байнга дээшлүүлэх хүсэл эрмэлзэл, түүнчлэн бүтээлч чадавхи, сайн харилцаа холбоо, зохион байгуулалтын ур чадвар юм.
“Бизнесийн боловсрол/сургалт” сегмент дэх албан тушаалд нэр дэвшигчийн хувьд, тухайлбал сургагч багш, заавал дээд боловсролоос гадна “Сургагч” мэргэжлээр нэмэлт боловсролтой, дор хаяж 2 жил ажилласан туршлагатай байх нь зүйтэй. Энэ мэргэжлээр сургалт явуулах арга зүйн үндсийг эзэмшиж, англиар чөлөөтэй ярьдаг, компьютерийн туршлагатай хэрэглэгч байх. Ийм мэргэжилтнүүдэд харилцааны чадвар сайтай, цаг хугацаа, үйл ажиллагааны төлөвлөлт, бие даан суралцах, хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл, багаар ажиллах чадвартай байх шаардлагатай.
Цалингийн санал, нийгмийн багцын түвшин
Хүснэгтэд боловсролын салбарт нээлттэй ажлын байранд нэр дэвшигчдэд олгох цалингийн талаархи мэдээллийг харуулав. Энд бид боловсролын салбарын төрийн байгууллагуудыг голчлон ярьж байна.
Боловсролын мэргэжилтнүүдийн цалинг эхлүүлэх
Мэдээллийг Москвад өгсөн бөгөөд цалингийн талаархи мэдээллийг 2005 оны эхний хагаст www.superjob.ru вэбсайтад нийтлэгдсэн ажлын зараас авсан болно. Цалингийн түвшинг урамшуулал, урамшуулал, тэтгэмж гэх мэт харгалзахгүйгээр өгдөг. ОХУ-ын бусад бүс нутагт энэ тоймд авч үзсэн мэргэжлүүдийн цалингийн түвшин 20-30% -иар ялгаатай байж болно.
Нөхөн олговрын багцад дүрмээр бол дараахь нийгмийн халамжууд орно: хоол хүнс, унаа, биеийн тамирын хичээл, сувиллын эмчилгээ, эмнэлгийн даатгал, цалингийн нэмэгдэл, санхүүгийн тусламж гэх мэт.
Боловсролын салбарт боловсон хүчин хайх арга
Багшийн ажлын нэр хүнд унаж, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд илүү өндөр цалинтай ажил хайж боловсролын салбараас олноор гарч байгаа нь өнөөгийн оюутнуудын олж авч буй мэдлэгийн чанарт сөргөөр нөлөөлж байгаа нөхцөлд боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх зорилт тавигдаж байна. Боловсролын системд шаардлагатай мэргэшсэн багш, бусад боловсон хүчинтэй боловсролын байгууллага яаралтай хэрэгтэй.
Ийм боловсон хүчнийг хайх нь уламжлалт аргуудыг ашиглан хийгддэг: найз нөхдөөрөө дамжуулан, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар нийтлэх, хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, ажилд авах агентлагтай холбоо барих, мөн интернетээр дамжуулан. Сүүлийн арга нь боловсрол гэх мэт олон талт салбарт хамгийн үр дүнтэй, хямд өртөгтэй хүн элсүүлэх хэрэгсэл юм. Энэ нь бизнесийн боловсрол, сургалт гэх мэт боловсролын салбарт өндөр цалинтай мэргэжилтнүүдийг хайж олох, багш, сурган хүмүүжүүлэгч, захирагч болон бусад боловсон хүчнийг сонгоход ашиглагддаг. Эцсийн эцэст, ажилд авах агентлагт хандах нь олон хүнд санхүүгийн хувьд үнэтэй байдаг.
Мэдээжийн хэрэг, асрагчийн албан тушаалд ажилчин олохын тулд та энэ чиглэлээр мэргэшсэн агентлагуудын үйлчилгээг ашиглаж болно.
Жишээлбэл, хэрэв гэр бүлд гурван гадаад хэлний мэдлэгтэй, гадаадад амралтаараа явахад бэлэн асрагч хэрэгтэй бол энэ тохиолдолд агентлаг нь үнэхээр тохиромжтой. Харин танд 2 доллараар хүүхдээ цэцэрлэгээс нь аваад гэртээ будаа хооллох хариуцлагатай, аятайхан эмэгтэй хэрэгтэй бол “танилцах” аргыг хэрэглэх нь илүү үр дүнтэй.
Өдөрт хэдхэн цагийн турш түүнд тусламж хэрэгтэй байгаа хүмүүст асрагч олоход хамгийн хэцүү байдаг. Дүрмээр бол асрагч нар тогтвортой орлоготой байхыг хичээдэг бөгөөд энэ нь өдөрт 6-8 цаг ажиллахад л боломжтой байдаг. Ийм ажилтныг олох хамгийн хялбар арга бол ижил төстэй профайлын олон анкетыг байрлуулсан Интернет юм.
Дунд болон дээд боловсролын чиглэлээр мэргэжилтэн хайхын тулд тусгай "ажлын" нөөцийн үйлчилгээг ашиглахыг зөвлөж байна.
Интернетэд тавигдсан ажлын зарын хариуны хувьд мэдээжийн хэрэг менежер, нягтлан бодогч, нарийн бичгийн даргын сул ажлын байрны зарын үр дүнгээс хамаагүй доогуур байна. Гэхдээ дунджаар ийм нийтлэлд 10-аас 60 хүртэлх анкет хүлээн авах боломжтой бөгөөд энэ нь танд нээлттэй албан тушаалд хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг сонгох боломжийг олгоно.
70-аад оноос хойш. Өрнөдийн эдийн засагчид ажлын тогтвортой байдал, цалингийн түвшин, мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөв, хөдөлмөрийн нөхцлөөр ялгаатай дотоод, анхдагч, гадаад эсвэл хоёрдогч гэсэн тусдаа хөдөлмөрийн дэд зах зээлийг бий болгодог гэж онцолдог.
Байгаль орчны загварчлалын шалгуурын дагуу хөдөлмөрийн дотоод болон гадаад зах зээлийг ялгадаг.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл гэдэг нь нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд хязгаарлагдмал нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцоо бөгөөд түүний хүрээнд хөдөлмөрийн үнэ тогтоох, тэдгээрийг байршуулах нь захиргааны дүрэм, журмаар тодорхойлогддог.
Энэхүү зах зээл нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажилчдын байгаа байдал, бүрэлдэхүүн, тэдгээрийн хөдөлгөөн, хөдөлгөөний шалтгаан, ажлын байрны түвшин, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын түвшин, үнэ төлбөргүй, шинээр бий болсон, татан буугдсан ажлын байраар тодорхойлогддог. Аливаа түвшинд хөдөлмөр бий болгох үйл явцыг авч үзэхдээ ажилтны байр суурь гурван нөхцөлөөр тодорхойлогддог гэдгийг санах нь зүйтэй.
1. ажилд бэлэн байдлын зэрэг (сургалт, давтан сургах, зааварчилгаа);
2. ажил хайх, зах зээл дээр бараа нийлүүлэх - хөдөлмөр;
3. тодорхой ажлын байранд хөдөлмөрийн үйл явцад хөдөлмөр эрхлэлт.
Дотоодын зах зээлд мэргэжлийн өндөр ур чадвартай, тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлогт анхаардаг, туршлагатай, өндөр бүтээмжтэй үндсэн багийн гэгдэх “боловсон хүчин” ажилчид ордог. Бизнес эрхлэгчид ур чадвараа дээшлүүлж, эдгээр ажилчдыг авч үлдэх сонирхолтой байдаг. Үйлдвэрлэл буурч байгаа нөхцөлд үндсэн багт багтсан боловсон хүчнийг авч үлдэх гэсэн бизнес эрхлэгчдийн хүсэл нь өндөр ур чадвартай мэргэжлээр ажилладаг үйлдвэрүүдэд цагийн ажил эрхлэлт өргөн тархсантай холбоотой юм.
Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үндсэн шинж чанарууд:
· Олон тооны ажилчдын цалингийн хэмжээ нь гадаад зах зээл дээрх ижил төрлийн хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн харьцаанаас хамаардаггүй (эсвэл бараг хамаардаггүй);
· Дүрмээр бол хүн компанид удаан ажиллаж, нас ахих тусам цалин өндөр байдаг;
· компани нь одоо байгаа ажилчдын ашиглалтад суурилсан үйлчилгээний (карьер) шат, тушаал дэвших тогтолцоотой байх;
· Албан ба албан бус зан үйлийн дүрэм, компанийн дотоод уламжлал гол үүрэг гүйцэтгэдэг;
· Ажил олгогч, ажилчдын хоорондын харилцаа урт хугацааны тогтвортой байна.
Хөдөлмөрийн гадаад зах зээл нь үндэсний, бүс нутаг, салбарын хэмжээнд ажил олгогч, ажилтны хоорондын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцоо юм. Энэ нь ажилчдыг хөдөлмөр эрхлэлтийн чиглэл, аж ахуйн нэгж хоорондын хөдөлгөөний дагуу анхдагч дахин хуваарилах явдал юм. Хөдөлмөрийн гадаад зах зээл нь үндсэндээ боловсон хүчний эргэлтээр дамждаг бөгөөд ажилчдын нэг аж ахуйн нэгжээс нөгөөд шилжих хөдөлгөөнийг хангаж, ажилгүйдлийг бий болгодог.
Мэргэжилгүй эсвэл хагас ур чадвартай ажилчид, түүнчлэн туршлагагүй хүмүүс гадаад зах зээлтэй холбоотой байдаг. Энэ дэд зах зээл нь түр зуурын ажил эрхлэлтийн янз бүрийн хэлбэрүүд, хагас цагийн ажил эрхлэлт, түүнчлэн бүрэн цагийн ажил эрхлэлтээр тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь тогтвортой биш юм. Ажилчид, ажилчдын нэг хэсэг нь түр болон цагийн ажил хийж, нарийн сонгон шалгаруулж байж гадаад зах зээлээс дотоодын зах зээл рүү шилжих боломж бий.