Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нийгмийн сэтгэл зүйн талуудын хураангуй. Ажлын нийгмийн тал нь юу вэ? Хөдөлмөрийн мөн чанар, чиг үүрэг, түүний нийгмийн талууд. Хөдөлмөрийн социологийн сэдэв

Оршил

Хөдөлмөр бол материаллаг болон соёлын үнэт зүйлийг бий болгоход чиглэсэн хүмүүсийн зорилготой үйл ажиллагаа юм. Хөдөлмөр бол хүний ​​амьдралын үндэс, зайлшгүй нөхцөл юм. Байгалийн орчинд нөлөөлж, өөрчлөх, хэрэгцээнд нь тохируулан өөрчлөх замаар хүн өөрийн оршин тогтнохыг хангахаас гадна нийгмийн хөгжил дэвшлийн нөхцөлийг бүрдүүлдэг.

Хөдөлмөрийн үйл явц нь нарийн төвөгтэй, олон талт үзэгдэл юм. Үүний илрэлийн гол хэлбэрүүд нь хүний ​​эрчим хүчний зарцуулалт, ажилчны үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл (хөдөлмөрийн объект, хэрэгсэл) -тэй ажиллах, ажилчдын бие биетэйгээ үйлдвэрлэлийн харилцан үйлчлэл (хэвтээ байдлаар) юм. хөдөлмөрийн үйл явц) болон босоо (менежерүүд ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа). Хүн, нийгмийн хөгжилд хөдөлмөрийн гүйцэтгэх үүрэг нь хөдөлмөрийн явцад зөвхөн хүмүүсийн хэрэгцээг хангахад зориулагдсан материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлсийг бий болгоод зогсохгүй ажилчид өөрсдөө хөгжиж, ур чадвар эзэмшиж, илчлэх чадвартай байдагт оршино. тэдний чадвар, мэдлэгийг нөхөж, баяжуулах. Ажлын бүтээлч шинж чанар нь шинэ санаа гарч ирэхэд өөрийн илэрхийлэлийг олдог.

Судалгааны сэдэв нь амьдрал, хувь хүний ​​хөгжлийн үндэс болох хөдөлмөр юм.

Ажлын зорилго нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах тогтолцоо ба хүний ​​​​хувийн хөгжлийн хоорондын хамаарлыг тусгасан хөдөлмөрийн социологийн талыг судлах явдал юм.

Ажлын зорилгод үндэслэн судалгааны зорилго нь нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн социологийн уламжлалт болон орчин үеийн үзэл баримтлалын төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх явдал юм; хоёрдугаарт, энэ социологийн онолын хөгжлийн сэдэв, чиглэл, чиг хандлагыг бодитоор ажиллаж буй үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн хэрэгцээтэй нягт уялдуулан авч үзэх ёстой; гуравдугаарт, ажлын үндэс болсон амьдралын үйл ажиллагаа, хувь хүний ​​хөгжлийн тухай ойлголтуудын тайлбар хоорондын хамаарал.

1. Амьдралын үйл ажиллагаа, хувь хүний ​​хөгжлийн үндэс суурийг бүрдүүлэх урьдчилсан нөхцөл болох хөдөлмөрийн социологийн түүх

Гадаад, дотоодын эрдэмтдийн бүтээлд дүн шинжилгээ хийх нь хөдөлмөрийн социологийн сэдвийг тайлбарлах, түүний бүтэц, танилцуулгын логик, үзэл бодлын гарал үүсэл, тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийн арга замыг тайлбарлахад маш олон янзын, хоёрдмол утгатай хандлагууд байгааг харуулж байна. бодит амьдралтай. Шинжлэх ухааны судалгаа, боловсролын ном зохиолын дүн шинжилгээ нь хэд хэдэн хандлагыг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодог.

Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн нийгмийн нөөцийг зөвхөн (эсвэл голчлон) аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлтэй холбоотой гэж үздэг ойлголтууд байдаг.

Хоёрдугаарт, хөдөлмөрийн мөн чанарыг тайлбарлах эдийн засгийн үзэл баримтлалыг гаргасан судлаачдын бүтээлүүд бий. Үндсэндээ эдгээр судалгаанууд нь уламжлалт эдийн засгийн онолууд бөгөөд хөдөлмөрийн нийгмийн талаар зарим асуултуудыг нэмж оруулсан болно. Тэдгээрийн дотор хүнийг хөдөлмөрийн хэрэгсэл, эд зүйл, багаж хэрэгслийн хамт үйлдвэрлэлийн технологийн элемент гэж үздэг. "Энэ хандлагын хүрээнд онол, практикийн аль аль нь үйлдвэрлэлийн ажилчдыг тухайн эсвэл өөр түвшний мэргэшил, үйлдвэрлэлийн ур чадвар, ур чадвар эзэмшсэн байх сонирхдог. Хүн ажлынхаа талаар, үйлдвэрлэлийнхээ талаар, менежерүүдийнхээ талаар юу гэж боддог, ажлын явцад ямар сэдлийг ухамсарлаж, юуг хүлээн зөвшөөрч, үгүйсгэдэг вэ гэдэг нь эдийн засгийн хандлагыг дэмжигчид огт хамаагүй байв. Гуравдугаарт, хөдөлмөрийн социологи нь олон тооны судалгаа, сурах бичиг, сургалтын хэрэглэгдэхүүнд хөдөлмөрийн зах зээлийн эдийн засгийн социологи, шилжилт хөдөлгөөн, хөдөлмөр эрхлэлт, ажилгүйдэл гэх мэт асуудлуудыг нэг байгууллага, нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд шийдвэрлэх боломжгүй асуудлуудыг тусгасан болно. . Үүнд улс орон даяар буюу наад зах нь бүс нутгийн төрийн болон олон нийтийн байгууллагуудын хүчин чармайлт, үйл ажиллагаа шаардлагатай. Дөрөвдүгээрт, уран зохиолд хөдөлмөрийн социологийн онцлог шинж чанарууд байдаг бөгөөд үүнийг философийн тусгай шинжлэх ухаан гэж тайлбарладаг бөгөөд түүний судлах зүйл нь хөдөлмөрийг бүх онцлог шинж чанартай нийгмийн үзэгдэл гэж үздэг. хөдөлмөрийн үйл явцад оролцогчид ордог нийгмийн харилцаа.

Тавдугаарт, энэ аргын хязгаарлалтыг ухамсарлаж, өөр нэг хэсэг судлаачид хөдөлмөрийн социологийн сэдвийг түүний ажлын агуулга, шинж чанар, нөхцлөөс хамааран ажилд хандах хандлага, хөдөлмөрийн зан төлөвт илэрхийлэгддэг нийгмийн ердийн үйл явц гэж тайлбарлахыг эрмэлздэг. .

Тиймээс одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн социологийн мөн чанар, агуулга, бүтцийг янз бүрээр тайлбарлаж байна.

Хөдөлмөрийн нийгмийн асуудлыг шинжлэх үндэс суурь болох эхлэлийн цэг хаана байна вэ? Бүх социологийн хувьд ийм эхлэлийн цэг нь өргөн утгаараа амьдралын социологи, явцуу утгаараа үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн социологи, тэдгээрийн хөдөлмөрийн амьдралын дүр төрх, хэв маягийг бүрдүүлдэг, бүрдүүлдэг нийгмийн талууд юм. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн социологийн гол холбоос нь "хүн бол үйлдвэрлэлийн ажилтны хувьд түүний ухамсар, зан үйл, нийгмийн мөн чанарт нуугдаж буй нийгмийн нийт нөөц юм.

Социологийн шинжлэх ухааны бие даасан салбар болох хөдөлмөрийн социологи нь 19-р зууны төгсгөл, 20-р зууны эхэн үед үүссэн. Түүний үүсэх, үүсэхээс өмнө шинжлэх ухааны сэтгэлгээ, бодит үйлдвэрлэлийн практикийн хөгжлийг тодорхойлсон үйл явц байсан.

Үйлдвэрлэлд хүний ​​гүйцэтгэх үүргийн шинжлэх ухааны шинжилгээний тухайд, нийгмийн эдийн засгийн амьдралд ажилтны байр суурийн талаарх анхны үндэслэлтэй ойлголтыг А.Смит (1723-1790) хийж, хамгийн чухал шаардлагуудын нэгийг томъёолжээ. Ажлын зохион байгуулалтын хувьд - хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд "саад болохгүй", учир нь хүн амин хувиа хичээсэн ашиг сонирхол, солилцоо хийх хүсэл эрмэлзэл гэсэн хоёр байгалийн сэдэлд хөтлөгддөг.

19-р зуунд "ёс суртахууны арифметик"-ийг үндэслэгч Ж.Бентам (1748-1832) ашиг тусын зарчмыг томъёолсон бөгөөд энэ нь ажилчин хамгийн их таашаал авчрах, зовлон зүдгүүрээс бүх талаар зайлсхийхийг хичээдэг гэсэн үг юм. Эдгээр санааг Ж.С. Милл (1806-1873). Түүний "Эрх чөлөөний тухай" бүтээлдээ "эдийн засгийн хүн" гэсэн тодорхой үзэл баримтлалыг боловсруулж, нотолсон бөгөөд энэ хугацаанд амьдарч байсан дундаж хүн түүнд хүрэх ёстой. Түүний бүтээлүүд болон "ёс суртахууны философийн" бусад төлөөлөгчдийн бүтээлүүдэд сайн сайхны үзэгдлийг бүх талаар тайлбарласан бөгөөд тэдний санаа бодлын дагуу үйлдвэрлэлийг оновчтой зохион байгуулахад ашиглах ёстой.

19-р зууны хоёрдугаар хагаст маржинализмын онол өргөн тархаж, хүмүүсийн хэрэглээний эрэлт хэрэгцээг хангахад чиглүүлдэг ашигтай зарчмыг баримталжээ.

К.Марксын (1818-1883) хувьд хүн бол эдийн засгийн амьдралын субьект биш: тэрээр хувь хүн биш бөгөөд зөвхөн хүмүүсийн хүсэл, хүсэл эрмэлзлээс үл хамааран объектив байдлаар ажилладаг үйлдвэрлэлийн харилцааг л илэрхийлдэг. Ийнхүү капиталист нийгмийн харилцаа үүсч, бэхжиж байх бүх хугацаанд үйлдвэрлэлийн үйл явцад хүний ​​гүйцэтгэх үүрэг, байр суурийг тайлбарлах шинжлэх ухааны эрэл хайгуул нь үйлдвэрлэлийн ажилчдыг нөлөөллийн объект гэж үзэхээс хэтэрсэнгүй. Хүний идэвхтэй үүрэг, үйл ажиллагааны ёс суртахууны болон оюун санааны зарчмуудын ач холбогдлын талаар зарим таамаглалыг аль хэдийн боловсруулсан. Бодит практик нь үүнтэй төстэй байдлаар хөгжсөн бөгөөд ажилтан нь жүжигчний дүрд, илүү сайн, эргэлзээгүй, ард нь нүд, нүдтэй байх ёстой. Нэмж дурдахад, энэ хугацаанд капиталист (ажил олгогч) өөрийн ашиг сонирхол (ашиг)-ийн талаархи санаа зовнилоос илүү удирдаж, түүний төлөө ажилладаг хүмүүсийн ижил төстэй санаа зовнилыг бараг бүрмөсөн үл тоомсорлож байв. Олон зуун, олон мянган хүмүүс аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд төвлөрч эхэлсэн нөхцөлд үйлдвэрлэлийн үйлдвэрлэлд ашигладаг байснаас бусад арга, хэрэгслийг оновчтой болгох шаардлагатай байв. Гэсэн хэдий ч 19-р зууны туршид тэдний эрэл хайгуул. өргөн хүрээтэй хүчин зүйлээс шалтгаалсан. Хэрэв та энэ үйл явцад дүн шинжилгээ хийвэл. Хөдөлмөрийн бүтээмж, түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгдсэн бол ашгийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийг оновчтой зохион байгуулахын тулд хүнд нөлөөлөх хэд хэдэн аргыг нэрлэж болно.

Нэгдүгээрт, энэ хугацаанд ажлын өдрийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ авсан. Олон салбарт ажлын өдөр 16-18 цаг хүрсэн.

Хоёрдугаарт, 19-р зууны капиталист үйлдвэрлэл. эмэгтэй, хүүхдийн хөдөлмөрийг ашиглах эхлэлийг тавьсан.

Хүний хүчин зүйлийг бүрэн үл тоомсорлох нь ажил олгогчдын ажилчдын ажилд бүрэн хяналт тавих, хяналтын арга техник, арга барилыг сайжруулах хүсэл эрмэлзэлээр нэмэгдэв.

Үзсэн бүх хүчин зүйлүүд нь үйлдвэрлэлийн нөөцийг хайхад чиглэгдсэн бөгөөд үүний тусламжтайгаар ашиг олох арга хэрэгсэл, аргуудын "хүн чанар" -аас үл хамааран ажилчдаас аль болох их хэмжээгээр шахахыг оролдсон.

Тиймээс 18, ялангуяа 19-р зуун. Үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх аргууд ба ажилтны нийгмийн байдал хоёрын хоорондох зөрчилдөөн нэмэгдэж байгаа нь түүнийг, түүний эрэлт хэрэгцээ, хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх зайлшгүй шаардлагатай байгааг харуулж байна. Энэ нь хүн нэг бүрийг түүхэн үйл явцын субьект, үүний дагуу нийгэм-эдийн засгийн харилцааны субъект болгон хувиргах ерөнхий чиг хандлагад нийцсэн объектив хэрэгцээ байв.

Энэ чиг хандлага нь 19-р зууны сүүлч - 20-р зууны эхэн үед ажилтны өөрийнх нь нөөцөд хандах, үр дүнтэй, үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулах сонирхлыг бий болгох санаа бодитой төлөвшсөн. Энэ бол үйлдвэрлэлийн бүх нөхцөл байдлыг эрс өөрчилсөн үнэхээр хувьсгалт алхам байв. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны субьект болох хүмүүсийн ухамсар, зан үйлийн үүргийг (шинжлэх ухаан, практик) нээсэн нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилтны хувийн чадварыг ойлгох, ойлгох, дараа нь ашиглах боломжийг олгосон. Энэхүү нээлт нь хөдөлмөрийн социологийг бие даасан социологийн шинжлэх ухаан болгон бий болгох эхлэлийг тавьсан бөгөөд энэ нь бүх социологийн нийтлэг шинж чанарууд - тодорхой түүхэн цаг үеийн хүмүүсийн нийгмийн ухамсар, зан үйлийн судалгаа, өвөрмөц шинж чанаруудыг хоёуланг нь тусгасан болно. Учир нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад тэдний үйл ажиллагааг авч үзсэн.

Тиймээс, бүхэлдээ тэс өөр хандлага - хөдөлмөрийн үр ашгийн нөөцийг хүн өөрөө, ажилчин өөрөө хайх нь зөвхөн 20-20-р зууны хил дээр гарч ирэв.

Ажилчны мөн чанар, зорилгын талаархи үзэл бодлын хувьсгалын эхлэл нь шинжлэх ухааны арга барил, үйлдвэрлэл зохион байгуулагчийн суут ухааныг амжилттай хослуулсан Ф.Тейлор (1856-1915) нэртэй холбоотой юм.

90-ээд оны дундуур. Тейлор "Аж ахуйн нэгжид ажилчдад хэрхэн цалин өгөх вэ" бүтээлээ хэвлүүлсэн бөгөөд тэрээр "Ажилчин бүр өөрийн хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээ, ашиг сонирхолд нийцүүлэн илүү үр дүнтэй ажиллах боломжийг бүрдүүлэх боломжтой юу" гэсэн асуултыг тавьсан. үйл явц, түүний ажлын үр дүнд жижиг, хөндлөнгийн хяналт? Энэ асуултад эерэгээр хариулж тэрээр ажилчин ямар ч торгууль, албадлагагүйгээр түүний үндсэн эрх мэдлийг илчлэхэд чиглэгдсэн хөдөлмөрийн ийм зохион байгуулалтыг бодитоор баталж, харуулсан. Энэ нь хүний ​​​​хөдөлмөрийн урам зориг, урам зоригийг ашиглах шинэ шинжлэх ухааны эрэл хайгуул, практик хэрэгжилтийн эхлэл байв.

1.1 Хөдөлмөрийн социологийн хөгжлийн үе шатууд

Маркс: “...Үйлдвэрлэлийн түүх ба аж үйлдвэрийн бодитой оршин тогтнол нь хүний ​​сэтгэл судлалаас бидэнд мэдрэхүйн үүднээс танилцуулсан хүний ​​үндсэн хүчний нээлттэй ном бөгөөд өнөөг хүртэл мөн чанартай нь ямар ч холбоогүй гэж үздэг байсан. хүний, гэхдээ үргэлж зөвхөн ашиг тусын ямар нэгэн гадаад харилцааны үүднээс авч үзвэл ... Энгийн, материаллаг үйлдвэрлэлд ... бидний өмнө мэдрэхүйн, ашигтай объектуудын халхавч дор ... хүний ​​объектжүүлсэн чухал хүчнүүд байдаг. .”

Ажилчдыг үйлдвэрлэлийн амьдралын сэдэв болгон шинжлэхэд зориулагдсан энэхүү "номын" эхний "хуудас" нь түүний материаллаг ашиг сонирхлыг анхаарч үзсэн бөгөөд үүнийг "эдийн засгийн хүн" гэж нэрлэж болно. 20-р зууны туршид үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн социологи хөгжихийн хэрээр 19-р зууны төгсгөлд Ф.Тэйлорын хийсэн энэхүү анхны алхам. хүний ​​мөн чанар, чадварт хамаарах бусад боломжийг нээж өгсөн шинэ эрэл хайгуулаар нэмэгдэв.

Хөдөлмөрийн социологи нь "эдийн засгийн хүн" гэсэн ойлголтод тусгагдсан хөдөлмөрийг өдөөх анхны туршилтаас эхлээд үйлдвэрлэлийн ажилчдын нийгмийн чадавхийн шинэ талуудыг аажмаар нээж, сурч, ашиглах бусад үе шат хүртэл урт бөгөөд нарийн төвөгтэй замыг туулсан. - технологид ("технологийн хүн"), мэргэжлийн сургалтанд ("мэргэжлийн хүн"), хөдөлмөрийн нөхцөлд ("нийгэм-биологийн хүн"). Дараа нь 30-аад оноос хойш. XX зуун Нийгмийн хөдөлмөрийн нөөцийг хайх ажлыг хийсэн; Хүний чадавхийг ашиглах "хоёр дахь", далд үе шат - нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд ("нийгэм-сэтгэл зүйн хүн"), менежментэд хүний ​​оролцоо ("удирдах хүн"), зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд ("зөрчилдөөнтэй хүн"). 20-р зууны хоёрдугаар хагаст. Хөдөлмөрийн нийгмийн нөөцийг илрүүлэх, ашиглах гурав дахь үе шат эхэлсэн бөгөөд энэ нь ажилтны бүтээлч чадвар, түүний иргэний сайн сайхан байдал, нийгэм, үйлдвэрлэлийн амьдрал дахь байр суурь, үүрэг, ач холбогдлыг ухамсарлахтай холбоотой байв.

Үе шатуудАгуулгаАнхны судалгааАжиглах нөөц Эдийн засгийн хүнХөдөлмөр эрхлэх урамшуулал1890-1910Технологийн хүнХөдөлмөрийн зохион байгуулалт1900-1912Мэргэжлийн хүнМэргэжлийн сургалт1908-1915Нийгэм-биологийн хүнАжлын нөхцөл1920-1930Нийгэм-сэтгэл зүйн хүн XX зуун. Удирдах хүн 30-аад оны сүүлээс хойш. XX зуун. Зөрчилдөөнтэй хүн 30-аад оноос хойш. XX зууны Бүтээлч, иргэний нөөц. XX зуун 60-аад оны нийгмийн дэд бүтцийг бий болгох. XX зуун. Нийгэм-улс төрийн хүн Ажилчин 70-аад он. XX зуун Антропоцентрик үе шат Нийгмийн нөөцийн нэгдсэн хэрэглээ 70-80 он. XX зуун

Ажилчдын хөдөлмөрийн тодорхой нийгмийн нөөцийн үүрэг, нөлөөг ойлгохын тулд үе шат бүрийн эхний судалгааг хийсэн жилүүдийг хүснэгтэд үзүүлэв. Эдгээр нөөц нь өөрчлөгдөөгүй хэвээр үлдсэн: амьдралынхаа нэг үе шатанд хүн нөлөөллийн тодорхой аргуудыг сонирхож байсан бол өөр нэг үе шатанд тухайн хүн хөдөлмөрийг өдөөх, өдөөх бусад аргуудад хариу үйлдэл үзүүлдэг. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь тухайн хүн ямар үйлдвэрлэлд ажиллаж байгаагаас бас шалтгаалдаг байв. Тухайн байгууллагад тодорхой үүрэг гүйцэтгэсэн зүйл нь нөгөө байгууллагад ажиллаагүй, эсвэл "эдийн засгийн хүн" гэсэн ойлголтын үндэс болсон хөдөлмөрийг өдөөх шиг үр дүнтэй ажилладаггүй байсан нь хөгжлийнхөө асар том замыг туулсан байх ёстой. Ф.Тейлорын 20-р зууны төгсгөлд хэрэглэж байсан шинэ хөдөлмөрийн өдөөгчийг зөвтгөх, ашиглах талаархи зөвлөмжүүд. автоматжуулсан үйлдвэрлэлийн нөхцөлд, тасралтгүй мэдээллийн хувьсгалын эрин үед. Үүнтэй төстэй дүгнэлтийг "технологийн", "нийгэм-биологийн", "нийгэм-сэтгэл зүйн хүн" гэх мэтт хэрэглэж болно. Гэхдээ нэг зүйл тодорхой байна - шинжлэх ухаан, практик сэтгэлгээ нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн нөөцийг хайхад нэгдсэн. Энэхүү холболт нь хүмүүнлэгийн үндсэн дээр - ажилтны ухамсар, зан үйлийн тэргүүлэх үүрэг - түүний мэргэжлийн мэдлэг, сэдэл, хэрэгцээ, хандлага, үнэ цэнийн чиг баримжаа, ашиг сонирхлыг хүлээн зөвшөөрөх үндсэн дээр явагдсан. Нийгмийн нөөцийн судалгаа нь шинэ социологийн сахилга бат - хөдөлмөрийн социологийн мөн чанар, агуулгыг бүрдүүлсэн бөгөөд үйлдвэрлэлийн практикт менежментийн шинжлэх ухааны үндэслэлийг тодорхойлсон. Эцэст нь бас нэг баримтыг тэмдэглэх нь зүйтэй - хөдөлмөрийн социологи нь түүний хөгжлийг ихээхэн тодорхойлсон практик ба бодит амьдралын шууд нөлөөн дор хөгжсөн (социологийн бусад олон салбараас ялгаатай).

2. Хүн хөдөлмөрийн үйл явцын субьект болох

Хүн бол аливаа үйлдвэрлэлийн үйл явцын гол бөгөөд тодорхойлогч дүр юм. Түүний оролцоогүйгээр, бүтээлч, нэгтгэх функцгүйгээр үйлдвэрлэлийн бүх үйл ажиллагаа - механизм, багаж хэрэгсэл, хөдөлмөрийн объектын үйл ажиллагаа нь үхсэн, амьгүй байдаг.

Үйлдвэрлэлийн хүний ​​хүчин зүйл нь хөдөлмөрийн үйл явцын салшгүй хэсэг болох тусгай шаардлага тавигддаг зайлшгүй элемент юм. Үүнтэй холбогдуулан ийм хандлага нь иргэний, оюун санааны амьдралын оролцогч, бүтээгч хүний ​​үүрэг, ач холбогдол, түүний хувийн шинж чанар, өвөрмөц чанарыг ямар ч байдлаар бууруулж, үгүйсгэхгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Дүрмээр бол хувь хүний ​​социологийн үзэл баримтлалд бага эсвэл бүрэн хэмжээгээр авч үздэг.

Үйлдвэрлэл дэх хүний ​​шийдвэрлэх үүрэг нь юуны түрүүнд хүн байгаатай холбоотой юм үйлдвэрлэл эхлүүлэх ажлыг зохион байгуулах.Хэрэв хүн байхгүй бол үйлдвэрлэлийн бүх бүрэлдэхүүн хэсэг нь төмөр, төмөр, зарим барилга байгууламж, овоолго болж хувирна.

Хоёрдугаарт, үйлдвэрлэлийн хүний ​​хүчин зүйлийн талаар ярихдаа ажилчин нь зөвхөн тодорхой ашиг тусын хэрэглэгч, хүлээн авах нь цалин хөлсийг баталгаажуулах зорилготой төдийгүй бүтээгч гэж үздэг.

Гуравдугаарт, Эцсийн дүндээ хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт, үйлдвэрлэлийн үр ашиг,ажлын явцад гарсан өөрчлөлт, сайжруулалт. Мөн 20-р зуунд аж үйлдвэрийн хөдөлмөрийн бүтээмж 100-140 дахин өссөн нь хүний ​​чадавхийг ашигласан хамгийн чухал үзүүлэлт гэж үзэж болно.

Дөрөвдүгээрт, үйлдвэрлэлийн эрх ашиг, ажилчдын хоорондын харилцаанд хүний ​​хүчин зүйл маш тодорхой илэрдэг. Аливаа хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг гүйцэтгэж байгаа, хөдөлмөрийн үйл явцад оролцож байгаа хүн үйлдвэрлэлд юу шаардагдахыг, энэ нь түүний хувийн ашиг сонирхолтой хэр зэрэг нийцэж байгааг ойлгодог (төсөөдөг).

Энэ бүхэн нь хөдөлмөрийн социологи нь ажилтны чадвар, чадвар, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх нөхцөл, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны явцад хувийн ашиг сонирхлыг нийтийн ашиг сонирхолд нийцүүлэх арга замд анхаарлаа төвлөрүүлдэг болохыг батлах боломжийг бидэнд олгодог. Өөрөөр хэлбэл, бид ажилчдыг зөвхөн үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд нийцүүлэх төдийгүй хувь хүний ​​болон бүлгийн сэдэл, үнэлэмжийн чиг баримжаа, ашиг сонирхолд тулгуурлан түүнд тавигдах шаардлагыг томъёолдог субьектийн тухай ярьж байна.

Хөдөлмөрийн социологид зөвхөн эдийн засгийн (хөдөлмөрийн) ухамсар, эдийн засгийн (хөдөлмөрийн) зан үйлийг шинжилдэггүй. Шинжлэх ухааны үндэслэлтэй дүгнэлт гаргахын тулд судалгааны зайлшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг бол үйлдвэрлэлийн орчин бөгөөд үүнийг үгийн өргөн утгаар нь макро орчин (үндэсний эдийн засгийн байдал, улс орны эдийн засгийн байдал, тэр байтугай дэлхий ертөнц, тухайн хүний ​​ажиллаж буй эдийн засгийн салбарын төлөв байдал), мезо орчин (суурингийн бүтцийн нийгэм-эдийн засгийн хүчин зүйл - хүний ​​ажиллаж, амьдардаг суурин эсвэл бүс нутаг) болон бичил орчин. (жишээ нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэдэг үйлдвэрлэлийн нөхцлийн багц). Объектив нөхцөл байдлыг авч үзэх нь өөрийн гэсэн логик тайлбартай байдаг: хэрэв макро орчны түвшинд хүнийг иргэн болгон хөгжүүлэх, ажиллуулах нөхцөлийг хангасан бол мезо орчны түвшинд хүмүүсийн амьдралд нөлөөлж буй нөхцөл, хүчин зүйлүүд орно. хүмүүсийг тодорхой орон зайн байгууллагын (бүс, хот, тосгон) оршин суугчид гэж тодорхойлдог. Бичил орчны хувьд бид тодорхой үйлдвэрлэлийн бүлгийн гишүүн болох хүнийг тойрсон объектив гадаад нөхцөл байдлын тухай ярьж байна, түүний хүрээнд түүний гишүүд эсвэл оролцогчдын хооронд шууд харилцан үйлчлэл явагддаг.

Хөдөлмөрийн социологийн энэ шинж чанар нь социологийг амьдралын социологи гэж тайлбарлахтай уялдаж, бие биентэйгээ зөрчилддөггүй, харин эсрэгээрээ логик уялдаа холбоог тогтоодог гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна.

3. Хүний амьдрал дахь хөдөлмөрийн төрлүүд

3.1 Хүний амьдрал дахь "стандарт бус" хөдөлмөрийн төрлүүд, тэдний хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх

Эрт дээр үед хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны өөр нэг төрөл үүсдэг - "сүнслэг үйлдвэрлэл" (К. Маркс), хүн ба нийгэмд олон төрлийн оюун санааны бүтээгдэхүүнээр үйлчилдэг, нийгмийн туршлагын тусгай хэлбэрүүд - бичээс, бэлгэдэл, томъёолол, уран сайхны дүр төрх, домог зүй, зан үйлийн хандлага гэх мэт. "Оюун санааны үйлдвэрлэл" -ийн тодорхой төрлүүд нь уран сайхны, онолын, проекцийн үйл ажиллагаа, суралцах, заах, санваартан, шоу бизнес гэх мэт. Соёл иргэншлийн эхэн үеэс эхлэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны өөр нэг хэлбэр өргөн тархсан - олон төрлийн хуваагдал бүхий зохион байгуулалт - бизнес эрхлэлт, зуучлал, менежмент, төрийн удирдлага, өөрийгөө удирдах гэх мэт. Энэхүү ажлын эцсийн "бүтээгдэхүүн" - хамтын үйл ажиллагаа, удирдлагын шийдвэрийн уялдаа холбоо нь үйл ажиллагааны үр дүнд олон нийтийн өндөр хариуцлагыг илэрхийлдэг. Нөгөөтэйгүүр, энэ хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь олон нийтийн ухамсарт ажил гэж ойлгогддоггүй. Орчин үеийн нийгмийн нөхцөлд өдөр тутмын өөртөө үйлчлэх гэрийн хөдөлмөрийн нийгмийн үүрэг буурч байгаа тул "үйлчилгээ" -ийн нийгмийн ач холбогдол, өөрөөр хэлбэл хүн амын хэрэгцээг хангах нийгмийн зохион байгуулалттай хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нэмэгдэж байна. "Цэргийн хөдөлмөр", нийтийн хэв журмыг сахиулах, шүүхийн үйл ажиллагаа гэх мэт хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тодорхой ангилал нь ач холбогдлыг хадгалж, сайжруулдаг.

3.2 Сүүлийн үеийн чиг хандлага

Томоохон тоног төхөөрөмж, олон тооны боловсон хүчний ачааллаас чөлөөлөгдсөн нийслэл цүнх, зөөврийн компьютер, гар утас зэрэг гар тээшнээс өөр зүйлгүйгээр хөнгөн аялдаг. Энэхүү тогтворгүй байдлын шинэ чанар нь [урт хугацааны] хэлэлцээрүүдийг шаардлагагүй бөгөөд ухаалаг бус болгож байна: тэдгээр нь хөдөлгөөнд саад учруулж, улмаар өрсөлдөх чадварыг дарангуйлж, бүтээмжийг дээшлүүлэх боломжийг хязгаарлаж болно.

Өнөөдөр нөхцөл байдал өөрчлөгдөж байгаа бөгөөд энэ өөрчлөлтийн хамгийн чухал элемент нь "урт хугацааны"-ыг орлох шинэ, "богино хугацааны" сэтгэлгээ бий болсон явдал юм. "Үхэл биднийг салгах хүртэл" гэсэн гэрлэлт одоо ховор болсон: түншүүд бие биентэйгээ удаан хугацаанд хамт байхыг хүлээхээ больсон. Сүүлийн үеийн тооцоогоор дунд зэргийн боловсролтой америк залуу ажлынхаа туршид дор хаяж арван нэгэн ажил солигдох бөгөөд энэ үеийнхний ажиллах хугацаа дуусахаас өмнө түүний чадварын хэрэглээний талбарт өөрчлөлт гарах хүлээлт нэмэгдэнэ. . Энэ өдрийн уриа нь "уян хатан байдал" байсан бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн зах зээлтэй холбоотойгоор бидний мэддэг, танил хэлбэрээр ажил дуусгавар болох, богино хугацааны, түр зуурын гэрээгээр эсвэл огт гэрээгүйгээр ажиллахад шилжих гэсэн үг юм. ямар ч тодорхой баталгаа байхгүй, гэхдээ зөвхөн "дараагийн мэдэгдэл" хүртэл. Голландад хийсэн ажлын утга санааны өөрчлөлтийн талаар хийсэн цогц судалгааны үр дүнг тайлагнаж, Гиерт ван дер Лаан ажил нь өндөр, бараг спортын амжилтын ангилалд багтах болсон бөгөөд үүнийг хайж байгаа дундаж чадвартай ихэнх хүмүүст бараг хүрдэггүй гэж тэмдэглэв. тэдэнд зориулсан өргөдөл; Мөн бидний мэдэж байгаагаар спорт нь одоо алдартай зугаа цэнгэлийн шинж чанараа алдаж, их хэмжээний мөнгөн хөрөнгө оруулалтыг хамарсан өрсөлдөөнт элитист үйл ажиллагаа болж хувирах хандлагатай байна. "Ажилтай хүн амын цөөн хэсэг нь маш шаргуу, үр дүнтэй ажилладаг бол үлдсэн хэсэг нь үйлдвэрлэлийн хурдыг гүйцэж чадахгүй, хажуу талд зогсдог" - мөн бид үүнийг нэмж хэлэх болно. Ажиллах нь тэдний мэргэшлийн хувьд бага, бага зай үлдээдэг. Ажлын амьдрал тодорхойгүй байдлаар дүүрэн байдаг.

Мэдээжийн хэрэг, энэ нөхцөл байдалд онцгой шинэ зүйл байхгүй, ажил амьдрал эрт дээр үеэс тодорхойгүй зүйлээр дүүрэн байсан гэж хэлж болно; Үүний зэрэгцээ орчин үеийн тодорхойгүй байдал нь цоо шинэ тодорхойгүй байдлыг илэрхийлдэг. Өнөөдөр хүний ​​амьдралд айдас, эмх замбараагүй байдал үүсгэж байгаа сүйрлийн хэтийн төлөв бол нэг тийш нь болж, хамтын хүчин чармайлтаар, нэгдмэл байр суурьтай байж, хамтын хүчээр бүрэн даван туулж, амжилттай даван туулж чадах зүйл биш юм. тохиролцож, шаардлагатай арга хэмжээг авч байна. Өнөөдөр хамгийн аймшигт гамшиг гэнэт тохиолдож, хачирхалтай логикийн дагуу эсвэл огт түүнгүйгээр хохирогчдыг сонгох нь хэн нэгний үл мэдэгдэх хүслийн дагуу унах бөгөөд ингэснээр хэн нь мөхөж, хэн аврагдахыг мэдэх боломжгүй юм. Өнөөгийн тодорхойгүй байдал бол хувь хүнийг хувь хүн болгох хүчирхэг хүч юм. Энэ нь нэгдэхийн оронд хуваагддаг бөгөөд энэ нөхцөлд хэн түрүүлж гарч ирэхийг хэлэх боломжгүй тул "ашиг сонирхлын нэгдэл" гэсэн санаа улам бүр бүрхэг болж, эцэст нь бүр ойлгомжгүй болж байна. Өнөөдрийн айдас, санаа зовнил, уй гашууг ганцаараа зовоож байхаар зохион бүтээсэн. Тэд бусдад нэмдэггүй, "нийтлэг шалтгаан" болж хуримтлагддаггүй, "байгалийн хаяг" байдаггүй. Энэ нь эв санааны нэгдлийн байр суурийг өмнөх байр сууриа рационал тактик болгон үгүйсгэж, ажилчин ангийн эрхийг хамгаалах зэвсэгт байгууллагуудыг бий болгоход хүргэснээс тэс өөр амьдралын стратегийг санал болгож байна.

Дүгнэлт

Хөдөлмөрийн нийгмийн онолд хийсэн дүн шинжилгээ нь хөдөлмөрийн асуудлыг судлах ерөнхий социологийн хандлагын онолын томоохон боломж, энэ чиглэлээр цаашид ажиллах шаардлагатай байгааг харуулж байна.

Дотоод сэдэл нь ажилчдын зан төлөвт улам бүр чухал үүрэг гүйцэтгэж, хичээл зүтгэл, ажлын сайн чанарыг баталгаажуулдаг.

Хүнийг нийгэм-улс төрийн субъект болгон төлөвшүүлэх замд байгаа зөрчилдөөнийг даван туулах арга зам нь бүрэн бөгөөд найдвартай мэдээлэл олж авах явдал юм. Энэхүү мэдээлэл нь хүний ​​бүтээлч чадавхийг сэрээж, түүнийг хувь хүнийг хөгжүүлэх, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг цаашид эрс сайжруулахад чиглүүлэх зорилготой бөгөөд хүмүүсийн бүтээлч чадварыг өдөөх объектив хэрэгцээ нь хүний ​​​​бүтээлч чадавхитай улам бүр нийлж байна. өөрийгөө илэрхийлэх хувийн хүсэл. Үүний үр дүнд нийгэм-улс төрийн үзэгдэл болох хүний ​​үйл ажиллагаа нь тухайн хүний ​​бие бялдар, биологи, нийгэм-сэтгэл зүйн чадамжийн талаархи өмнөх үе шатанд хуримтлагдсан мэдлэг, түүний зан үйлийн талаархи шинэ мэдээллийг хоёуланг нь органик байдлаар агуулсан тохиолдолд л үр дүнд хүрдэг. өнөөгийн үе шат үйлдвэрлэлийн хөгжил.

Удаан хугацааны туршид нийгмийн нөөц, хүний ​​чадварыг янз бүрийн аргаар харгалзан үздэг байсан: ухамсартай гэхээсээ илүү аяндаа. Тэдний хэрэгжилтэд нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдал нөлөөлсөн бөгөөд энэ нь хүний ​​​​бүтээлч чанараас үүдэлтэй эдгээр нөөцийг хэний ашиг сонирхолд ашиглахыг урьдчилан тодорхойлсон байв.

Үүний зэрэгцээ, ажилчдын ухамсар, зан төлөвт нуугдаж буй нийгмийн нөөцийн ач холбогдлыг үнэлж дүгнэхэд үйлдвэрлэлийн гол хүчин зүйл нь хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэл, чиг баримжаа, өрөвч сэтгэл, сайн дураараа ажил хийх хүсэл эрмэлзэл юм.

Дээр дурдсан асуудлуудад Орос, Герман, Орос, Америкийн нийгэмд ажилчдын хөдөлмөрт хандах хандлагын шалгуурыг нэмж оруулсан боловч эдгээр нь тусдаа асуудал юм.

Ном зүй

1.Бауман З. Хөдөлмөрийн өсөлт ба бууралт / З.Бауман // SOCIS. - 2004. - No5. - P. 77-86.

2.Молевич Е.Ф. Хөдөлмөр нь ерөнхий социологийн судалгааны объект, субьект болох / E.F. Молевич // SOCIS. - 2001. - No7. - P. 38-41.

4.Темницкий A.L. Орос, Герман дахь ажилчдын хөдөлмөрт хандах хандлага: эцсийн ба багаж хэрэгсэл / A.L. Темницкий // Социологийн судалгаа. - 2005. - No9. - P. 54-63.

5.Тощенко Ж.Т. Хөдөлмөрийн социологийн сэдэв ба бүтэц / Zh.T. Тощенко // SOCIS. - 2003. - No3. - хуудас 48-58.

6.Тощенко Ж.Т. Социологи: ерөнхий курс / Ж.Т. Тощенко. - 2-р хэвлэл, нэмэх. болон боловсруулсан - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 527 х.

социологийн ажлын хувь хүний ​​хөгжил

Социологийн болон ерөнхий философийн үүднээс авч үзвэл ажил гэдэг нь тухайн хүн тусгай төхөөрөмж (хөдөлмөрийн хэрэгсэл) -ийн тусламжтайгаар байгалийн баялгийг өөрчилдөг, дасан зохицдог хувь хүний ​​зорилготой үйл ажиллагаа гэж тодорхойлогддог. түүний хувийн хэрэгцээ.
Хөдөлмөрийн үйл явц нь хөдөлмөрийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн объект, хөдөлмөр өөрөө гэсэн 3 цэгээс бүрдэнэ.
Хөдөлмөрийн объект гэдэг нь өмнөх хөдөлмөрийн үйл явц, түүхий эдийн үр дүнд бий болсон байгалийн бодис эсвэл объект гэж ойлгогддог.
Хөдөлмөрийн хэрэгслийг энэ тодорхойлолтын явцуу, өргөн утгаар илэрхийлж болно. Товчхондоо хөдөлмөрийн хэрэгсэлд хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд ашигладаг механик хэрэгсэл (механизм, машин, нэгж, багаж хэрэгсэл гэх мэт) болон хөдөлмөрийн багаж хэрэгсэл орно. Хөдөлмөрийн хэрэгсэл гэдэг нь хөдөлмөрийн үйл явцад бие даан ордоггүй боловч түүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай бүх материаллаг бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг (жишээлбэл, нутаг дэвсгэр, барилга байгууламж, тээврийн хэрэгсэл, харилцаа холбоо гэх мэт) ойлгодог.
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үйл явцын дүн шинжилгээ нь хувийн болон материаллаг хүчин зүйлүүд, тэдгээрийн хоорондын хамаарлыг судлахаас бүрдэнэ.
Хувийн хүчин зүйлүүдэд дараах ойлголтууд багтана.
Хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь бие бялдар, сэтгэл зүйн хөгжлийн шаардлагатай түвшин, эрүүл мэндийн байдал, боловсролын түвшин, нийгэмд тустай ажил гүйцэтгэх чадвар, ур чадвар, ур чадвар бүхий хүмүүсийн нутаг дэвсгэрийн бүлэг юм.
Ажиллах хүч, боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд тодорхой хэрэглээгээ олсон хүний ​​ёс суртахууны болон бие бялдрын шинж чанарын цогц юм. Ажиллах хүчний бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хөдөлмөрийн чадвар - ажилчдын нас, эрүүл мэндийн байдал, мэргэжлийн болон бие бялдрын чадавхи, тэдний ур чадвар, мэдлэг, чадвар; хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны шинж чанар - гарын авлага, автоматжуулсан, механикжсан, оюуны болон биеийн хөдөлмөр гэх мэт.
Хөдөлмөрийн үйл явцын материаллаг хүчин зүйлүүд нь:
1) үйлдвэрлэлийн чадавхи - тогтоосон чанарын хувьд тусгайлан заасан хэмжээ, төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх байгууллагын үйлдвэрлэл, эдийн засгийн чадавхийн шинж чанар;
2) үйлдвэрлэлийн хөрөнгө - тоног төхөөрөмж, барилга байгууламж, барилга, машин, механизм, нэгж, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, тээврийн хэрэгсэл.
Хүний хөгжлийн явцад хөдөлмөр улам нарийн төвөгтэй, олон талт болж, улмаар хөдөлмөрийн хуваагдалд хүргэдэг. Хөдөлмөрийн хуваагдал нь нийгэм, техникийн болон нутаг дэвсгэрийн ач холбогдолтой байж болно. Техникийн болон нийгмийн хөдөлмөрийн хуваагдлын хооронд харилцан хамаарал байдаг боловч тэдгээр нь мөн чанар, гарал үүслийн хувьд ялгаатай байдаг.
Нийгмийн хуваагдал гэдэг нь янз бүрийн чиглэлийг (хөдөө аж ахуй, барилга, аж үйлдвэр, боловсрол, анагаах ухаан гэх мэт) тодорхойлох замаар холбогдох мэргэжил, мэргэшлийн ажлын бүлгүүдийн гүйцэтгэдэг нийгмийн янз бүрийн чиг үүрэг, үйл ажиллагааны чиглэлийг салгах, зэрэгцүүлэн орших явдал юм.
Техникийн хэлтэс гэдэг нь нэг төрлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсэг (үйл ажиллагаа) болгон хуваах бөгөөд тус бүрийг нэг аж ахуйн нэгж (байгууллага) дотор өөр өөр ажилчид гүйцэтгэдэг.
Нутаг дэвсгэрийн хуваагдал - тодорхой бүс нутгийн (улсын) хэмжээнд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны мэргэшсэн байдал.
"Хөдөлмөрийн төрөл" гэсэн ойлголтыг мөн хөдөлмөрийн хуваагдлаар тодорхойлдог. Энэ нь мөн чанараараа олон янз байдаг. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үндсэн төрөлд автоматжуулсан, механикжсан, гар ажиллагаа орно. Гар хөдөлмөр нь эргээд энгийн, өөрөөр хэлбэл тусгай мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар шаарддаггүй, ажилчдад онолын мэдлэг, практик ур чадвар эзэмшүүлэхэд үндэслэсэн нарийн төвөгтэй гэж хуваагддаг. Хөдөлмөрийн төрлүүд нь түүний агуулга, шинж чанартай харилцан уялдаатай байдаг. Ажлын шинж чанараас хамааран энгийн, нарийн төвөгтэй гэж хуваагддаг бөгөөд оюун санааны болон бие махбодийн зардлаас хамаардаг (энгийн хөдөлмөр нь бие махбодийн ихээхэн зардал шаарддаг, нарийн төвөгтэй ажил нь оюун санааны ихээхэн зардал шаарддаг). Агуулгын хувьд хөдөлмөрийг автоматжуулсан, механикжсан, гар аргаар хуваадаг. Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн дараахь харилцан хамааралтай хөдөлмөрийн төрлүүд байдаг гэж дүгнэж болно.
1) энгийн гар хөдөлмөр (бага, хагас ур чадвартай хөдөлмөр);
2) гарын авлагын цогцолбор (хагас ур чадвартай, өндөр ур чадвартай хөдөлмөр);
3) механикжсан энгийн (бага ур чадвартай, хагас ур чадвартай хөдөлмөр);
4) механикжсан цогцолбор (хагас ур чадвартай, өндөр ур чадвартай ажиллах хүч);
5) автоматжуулсан сул зогсолт (бага ур чадвартай, хагас ур чадвартай ажиллах хүч);
6) автоматжуулсан цогцолбор (хагас ур чадвартай, өндөр ур чадвартай ажиллах хүч).
Орчин үед шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн явцад энгийн гар хөдөлмөрийг багасгаж, нарийн төвөгтэй гар, нарийн төвөгтэй автоматжуулсан хөдөлмөрөөр солих хандлага ажиглагдаж байна.
Бусад шалгуурын дагуу бид хөдөлмөрийн төрлийг удирдах ба гүйцэтгэх, оюун санааны болон бие бялдар, хөдөө аж ахуйн болон үйлдвэрлэлийн, эрэгтэй, эмэгтэй, бүтээмжтэй ба бүтээмжгүй гэж хувааж болно.
Нийгмийн хөдөлмөр гэдэг нь нийгмийн нийгэм, эдийн засгийн хэрэгцээг хангахад зайлшгүй шаардлагатай хүний ​​үйл ажиллагаа юм. Тэд нийгмийн зохион байгуулалттай хөдөлмөр (нийгмийн хөдөлмөрийн хуваарилалтад багтсан ажил) болон өөртөө үйлчлэх хөдөлмөрийг (бие даасан иргэний хөдөлмөр, хувь хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа гэж хуваадаг). Нийгмийн хөдөлмөр нь нийгмийн үйлдвэрлэлийн үндэс болдог. Үүний үр дүн нь нийгмийн нийт бүтээгдэхүүн юм. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийг зөвхөн нийгэмд хуримтлагдсан нөөцөөр дамжуулан хэрэгжүүлэх боломжтой тул үргэлж нийгмийн гэж үзэж болно. Ажил нь ердийн болон бүтээлч элементүүдээс бүрдэж болно. Бүтээлч элементүүд нь асуудлыг тодорхойлох, шийдвэрлэх үр дүнтэй аргыг сонгох, ажлын төлөвлөлт гэх мэт орно.
Хөдөлмөрийн социологийн үндсэн тодорхойлолтууд нь хөдөлмөрийн агуулга, мөн чанарын тухай ойлголтуудыг агуулдаг.
Хөдөлмөрийн агуулга нь үйлдвэрлэлийн хүчний хөгжлийн түвшин, материаллаг болон хувийн үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийг хослуулах арга замыг харуулж, хөдөлмөрийг байгаль ба хүний ​​харилцан үйлчлэл гэж үздэг. Ажлын агуулга нь ажлын байран дахь чиг үүргийн хуваарилалт, түүнчлэн мэргэжлийн хэлтэс дэх нийгмийн бүлгийн үүрэг, байр суурийг тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн техникийн зохион байгуулалтын (материаллаг) агуулга, хөдөлмөрийн хувийн агуулга гэж байдаг. Ажлын байран дахь материаллаг агуулга нь хувь хүний ​​хөдөлмөрийн агуулга; нийгмийн түвшинд - хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төрөл, салбаруудын тогтолцоо. Ажлын хувийн агуулгад ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны зохистой байдал, түүний ажилд хандах хандлага, урам зоригийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд орно. Хөдөлмөрийн агуулгын үзүүлэлтүүд нь нэг хэвийн байдал, олон янз байдал, бие даасан байдал, мэдрэлийн сэтгэл хөдлөл, бие махбодийн ачаалал, ажлын мөчлөгийн үргэлжлэх хугацаа болон бусад хүчин зүйлүүд юм.
Хөдөлмөрийн мөн чанар нь нийгмийн хөдөлмөрийн тогтолцоонд нийгмийн бүлгийн үүрэг, байр суурийг тодорхойлж, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн харилцааны хөгжлийн түвшин, түүнчлэн ажилчид, үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг хослуулах аргуудыг илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн мөн чанар нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, техникийн хэлбэрээс илүү нийгмийн шинж чанарыг илэрхийлдэг бөгөөд нийгэмд давамгайлж буй үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үндэслэлээр тодорхойлогддог бөгөөд үүний дагуу нийгмийн хөдөлмөр дэх хүний ​​нийгэм, эдийн засгийн байр суурийг тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн мөн чанарын үзүүлэлтүүд нь ажилтны ажил, үйлдвэрлэлийн хэрэгсэлд хандах хандлага, хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүний хуваарилалтад хандах хандлага, нийгмийн ялгаа, өмчийн хэлбэр гэх мэт орно. үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус үйл ажиллагаа, үйлдвэрлэлийн менежмент, нийгмийн амьдрал, соёл-техникийн түвшин, чөлөөт цагаа өнгөрөөх арга зам гэх мэт.

Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа, тэдгээрийн зохицуулалт
Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь төрийн оролцоотой талуудын ажилчид, ажил олгогчид, талуудын субьект, байгууллага (хууль тогтоох болон гүйцэтгэх засаглал, орон нутгийн засаг захиргаа, хөдөлмөрийг хөлслөх, ашиглах, нөхөн үржихтэй холбоотой болон бусад зорилготой холбоотой) хоорондын харилцааны цогц юм. хувь хүн, баг, нийгмийн амьдралын өндөр түвшин, чанарыг хангахад.
Эдгээр харилцаа нь өмчийн харилцааны нийгэм, эдийн засгийн талаас эхлээд хамтын болон ганцаарчилсан хэлэлцээртэй холбоотой зохион байгуулалт, эдийн засаг, эрх зүйн байгууллагуудын тогтолцоо, гэрээ, хэлцэл байгуулах, нөхцөл, цалин хөлсийг тодорхойлох зэрэг өргөн хүрээг хамардаг. хөдөлмөрийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, үйлдвэрлэлийн менежментэд ажилчдын оролцоо гэх мэт.
Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа нь нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн нэгэн төрлийн "цөм" -ийг бүрдүүлдэг нийгмийн харилцааны бүх тогтолцооны тэргүүлэх бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Эцсийн эцэст тэд хүмүүсийн амьдралын хэв маяг, үйл явцын бүтэц, түүнтэй холбоотой харилцааг тодорхойлдог. Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааны хөгжлийн түвшин нь нийгмийг ардчилсан байдал, түүний эдийн засгийн тогтолцооны нийгмийн чиг баримжаа, ерөнхийдөө нийгмийн харилцааны төгс байдлыг тодорхойлдог.
Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцоо. Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны иж бүрэн тайлбар нь нам, субьект, байгууллага, нийгэм, хөдөлмөрийн салбарын харилцааны субьект, тэдгээрийн төрөл, төрөл гэх мэт ангиллын мөн чанарыг тодруулах явдал юм. Эдгээр элементүүд болон тэдгээрийг тусгасан харилцаа холбоо нь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцоог бүрдүүлдэг.
Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч тал нь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаанд анхдагч эрх зүйн зохицуулалтыг хэрэгжүүлэгч юм. Энэхүү үндсэн эрхийг хоёр үндсэн эзэмшигч болох ажилчид ба ажил олгогчдыг ялгах нь зүй ёсны хэрэг юм. Ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулан өөрийн чадвар, мэргэжлийн сургалт, практик ур чадварын дагуу тодорхой ажил гүйцэтгэхийг хөлсөлсөн ажилтан гэнэ. Зөвхөн ажил олгогчтой гэрээ байгуулсан, үүний дагуу тодорхой эрх зүйн хамгаалалттай хүмүүс л нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааны нэг тал байж болохыг анхаарна уу. Эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын эдийн засгийн албан бус салбарт хөдөлмөр эрхэлж буй хэсэг нь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны албан ёсны хүрээнээс бараг хасагддаг.
Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааны дөрвөн бүлэг субьектийг ялгах нь зүй ёсны хэрэг юм. Эхний бүлэг нь эрх, ашиг сонирхлын үндсэн эзэмшигчид (ажилчид, ажил олгогчид, муж улс, орон нутгийн засаг захиргаа). Хоёр дахь бүлэг нь төлөөллийн байгууллага, тэдгээрийн байгууллага юм. Тэд шилжүүлсэн эрх мэдлийг (ажил олгогчдын холбоо, үйлдвэрчний эвлэл, эрх мэдэл, удирдлага) эзэмшдэг. Гурав дахь бүлэг нь нийгмийн яриа хэлэлцээг хэрэгжүүлдэг байгууллагууд (Нийгмийн түншлэлийн үндэсний зөвлөл, бүс нутаг, бүс нутаг, аж ахуйн нэгж, байгууллага дахь бусад байнгын болон түр байгууллагууд). Дөрөв дэх бүлэг нь болзошгүй зөрчилдөөний үр дагаврыг багасгах, нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг хурцатгахаас урьдчилан сэргийлэх зорилготой байгууллагууд (энхийг сахиулах, зуучлах бүтэц, бие даасан шинжээч, арбитр гэх мэт), түүнчлэн сургалт, мэдээлэл, зөвлөгөө өгөх болон бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүд юм.

Эхний хоёр бүлэгт хамаарах нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд нь үндсэн буюу шилжүүлсэн бүрэн эрхээ хэрэгжүүлдэг бөгөөд хэлэлцээрийн талууд, хэлцлийн (гэрээний) талууд, хамтын болон ганцаарчилсан хөдөлмөрийн маргааны талуудын үүрэг гүйцэтгэдэг.

Лекц, хураангуй. Хөдөлмөрийн мөн чанар, түүний нийгмийн талууд - ойлголт, төрлүүд. Ангилал, мөн чанар, онцлог. 2018-2019 он.

Номын агуулгыг нээх

Байгууллагын соёл. Түүний үүрэг, шинж чанар, түвшин, элементүүд
Байгууллагын соёлын хэв шинж
Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх үйл явц
Эрхэм зорилго нь байгууллагын соёлын тогтолцоог бүрдүүлэгч элемент юм
Байгууллагын дүр төрхийг бүрдүүлэх
Байгууллагын соёлд нийцүүлэн боловсон хүчнийг сонгох, дасан зохицох
Байгууллагын янз бүрийн соёл дахь сэдэл төрүүлэх аргууд
Харилцаа холбоо нь байгууллагын соёлын хэрэгсэл юм
Удирдлагын субьект ба объект болох хувь хүн ба бүлэг
Байгууллага дахь хувь хүн, бүлгийн үзэл баримтлалын нийгэм-сэтгэл зүйн нөхцөл байдлыг судлах арга.
Бүлгийн шийдвэр гаргах үйл явц ба үр дүнгийн онцлог
Манлайллын үзэл баримтлал ба тэдгээрийг хүний ​​нөөцийн менежментэд ашиглах
Байгууллага дахь хүч чадал. Эрх мэдлийг хэрэгжүүлэх ойлголт, төрөл, арга

Байгууллагын ажилтнуудын өөрчлөлтийг эсэргүүцэхээс урьдчилан сэргийлэх, даван туулах
Байгууллага дахь үүргийн зан байдал
Байгууллага дахь ажилтны хувийн хөгжлийг удирдах
Олон улсын бизнесийн систем дэх байгууллагын зан байдал
Байгууллагын зан төлөв, үзэл баримтлал, агуулга, хэлбэрийг заах
Байгууллага дахь харилцааны мөн чанар, бүтэц
Байгууллагын зан үйлийн тогтолцоо, түүний бүтэц
Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилго, чиг үүрэг, зохион байгуулалтын бүтэц
Боловсон хүчний менежментийн арга зүй. Боловсон хүчний менежментийн хэв маяг, зарчим, арга
Байгууллагын боловсон хүчний бодлого. Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, мөн чанар, төрлүүд
Хүний нөөцийн менежерийн мэргэжлийн ур чадварын загвар
Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны боловсон хүчин, мэдээлэл, техник, норматив арга зүй, хууль эрх зүй, албан тасалгааны дэмжлэг
Боловсон хүчний төлөвлөлт, боловсон хүчний маркетинг
Ажилд авах нь боловсон хүчний үйл явц юм
Боловсон хүчний дасан зохицох үйл явц нь боловсон хүчний үйл явц - үзэл баримтлал, төрөл, технологи, арга
Боловсон хүчний сургалт нь боловсон хүчний үйл явц болох үзэл баримтлал, төрөл, технологи, арга
Байгууллагын ажилчдын бизнесийн карьерыг удирдах
Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах технологи
Ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээний технологи
Боловсон хүчний баримт бичгийн үндсэн төрлүүд
Сэдвийн онолууд ба тэдгээрийг орчин үеийн байгууллагад ашиглах боломжууд
Хувь хүний ​​​​сэтгэлийн хүрээг оношлох аргууд
Ажилчдын урам зоригийн байдалд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх арга
Ажилтныг урамшуулах хүчин зүйл болох хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцооны үндсэн элементүүд
Ажилчдын урамшууллын хүчин зүйл болох цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд
Тарифын болон тарифын бус цалингийн тогтолцооны сэдэл боломжууд. Ажилчдыг урамшуулах хүчин зүйл болох урамшуулал
Ажлын хэсгийн ажлыг идэвхжүүлэх арга
Ажилчдын нийгмийн хамгааллын үндсэн чиглэл, хэлбэрүүд
Ажилтны нийгэм-сэтгэлзүйн болон ёс суртахууны сэдэл өгөх арга
Удирдлагын ажилтнуудын урам зориг
Хөдөлмөрийн мөн чанар, түүний нийгмийн талууд

"Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын нийгэм, сэтгэл зүйн талууд"

нийгмийн сэтгэл зүйн цалин

Оршил

Машинаар саалийн операторуудын хүлээн авсан бүтээгдэхүүний өртөгт үндэслэн цалингийн стандартыг боловсруулах. Машинаар саах операторын 9-р сарын цалинг тооц.

Социометрийн судалгаа "Та хэнтэй нэг ажлын багт ажиллахыг хүсч байна вэ?"

Оршил

Хөдөлмөрийн үр ашиг нь түүний зохион байгуулалтад оновчтой хандлагыг ашиглах замаар тодорхойлогддог. Туршлагаас харахад хөдөлмөрийн үр дүн нь тухайн ажилтны ажиллаж, амьдарч буй нөхцөл, ашигласан багаж хэрэгсэл, ур чадварын түвшин, тогтоосон хэм хэмжээ, эцэст нь цалин хөлстэй холбоотой байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг ажилчдын хөдөлмөрийг ашиглах, үр дүнтэй үр дүнд хүрэхийн тулд түүний үйл ажиллагааг хангах тогтолцоо гэж үзэх ёстой. Энэ системийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

· баг дахь харьяаллын шатлал;

· ажилчдын чиг үүргийн үүргийг биелүүлэх хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагаа;

·мэргэшсэн байдал;

· хөдөлмөрийн норм;

·ажлын байрны нөхцөл;

· хөдөлмөрийн сахилгын байдал;

· хөдөлмөрийн сэдэл, түүний дотор орлогын хуваарилалтад оролцох.

Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын гадаадын практикт үндсэн ойлголт нь ажилтны бие махбодийн болон нийгмийн орчныг хамарсан хөдөлмөрийн амьдралын чанарын тухай ойлголт гэж тооцогддог. Энэхүү үзэл баримтлал нь хүрээлэн буй орчин нь хүний ​​​​сэтгэл хөдлөл, сэтгэцийн төлөв байдал, үүний дагуу түүний ажлын үр дүнд нөлөөлдөг гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхөд суурилдаг.

Хөдөлмөрийн амьдралын чанарын үзэл баримтлалын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

· ажлын хангалттай, шударга нөхөн олговор;

· хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөл, ажилчдын эрүүл мэндийг хамгаалах;

· хөдөлмөрийн үйл явцад ажилтны хувийн чадварыг ашиглах, хөгжүүлэх боломж;

· ажилтны мэргэжлийн өсөлт, дэвших боломж, ажлын байрны аюулгүй байдал, санхүүгийн урамшууллыг нэмэгдүүлэх;

· ажиллах хүчний нийгмийн интеграцчилал;

· ажилтны амьдрал дахь ажлын ач холбогдол, гэр бүлийн үүргээ биелүүлэх;

· ажилтны нийгэмд хандах хандлага.

Энэхүү курсын ажлын зорилго нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын нийгэм-сэтгэл зүйн талыг авч үзэх, хөдөө аж ахуйн салбарын ажилчдын цалингийн түвшинг үнэлэх явдал юм.

1. Хөдөлмөр зохион байгуулалтын нийгэм, сэтгэл зүйн талууд

.1 Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа: ойлголт, төрөл

Хөдөлмөрийн ертөнц дэх нийгмийн нийгэмлэгийн үндсэн төрөл бол хамтын нийгэмлэг юм. Ажлын явцад хүмүүсийн хоорондын харилцан үйлчлэл шууд ба шууд бус байдлаар үүсдэг. Эдгээр харилцан үйлчлэл нь нийгэм-хөдөлмөрийн харилцааг бүрдүүлдэг бөгөөд эдгээр нь дараахь байдлаар тодорхойлогддог.

· үйлдвэрлэлийн харилцааны нэг хэсэг;

· хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, түүний бүтээгдэхүүнийг солилцох хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагааны үндсэн дээр хөдөлмөрийн үйл явцад оролцогчдын хооронд үүссэн;

· Эдгээр харилцааны амьд тээгч хүмүүсийн хооронд үүсдэг.

Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцаа нь эдийн засгийн үндсэн ангилал болох иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлт, цалин хөлсний хоорондох зөрчилдөөнөөр тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хүмүүсийн хооронд үүсдэг нийгэм, хөдөлмөрийн янз бүрийн харилцааны бүхэл бүтэн багцыг тодорхой шинж чанарын дагуу тусдаа бүлэгт нэгтгэдэг.

Ø нэгдүгээрт, ажиллах хүчинд өөр өөр мэргэжил, мэргэшил, ажлын хариуцлага, өөр өөр мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшний хүмүүс багтана;

Ø Хоёрдугаарт, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл, ажилд хандах хандлага, сонирхол, үнэт зүйл, үнэ цэнийн чиг хандлага гэх мэт хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талуудын талаар ажилчдын хооронд нийгэм-сэтгэл зүйн янз бүрийн харилцаа үүсдэг.

· Хөдөлмөрийн харилцааны субьект буюу эзэмшигч нь багийн гишүүдийн хооронд, багийн бие даасан гишүүд болон багийн гишүүдийн хооронд, янз бүрийн ажлын бүлгүүдийн хооронд үүсдэг харилцаа юм.

· Эрх мэдлийн хүрээ гэдэг нь ажлын үйл ажиллагааны талаар тодорхой шийдвэр гаргахад багийн гишүүдийн оролцооны явцад үүсдэг нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа; энд онцлох:

Ø хөдөлмөрийн үйл явцтай харьцуулахад ижил байр суурь эзэлдэг ажилчдын хоорондын харилцаа, өөрөөр хэлбэл ижил хэмжээний эрх мэдэлтэй ажилчдын хоорондын харилцаа - эдгээр нь хэвтээ харилцаа юм; хэвтээ харилцааны системд гурван дэд системийг ялгадаг - бизнесийн функциональ харилцаа; баг доторх харилцааны ерөнхий хэв маягийг тусгасан хувийн суурь харилцаа; хувийн дуртай, дургүй дээр суурилсан хувийн сонгомол харилцаа;

Ø багийн удирдагч ба түүний энгийн гишүүдийн хоорондын харилцаа нь эдгээр харилцааны субъектууд нь багийн ажлын үйл ажиллагаатай холбоотой хамгийн чухал шийдвэрийг боловсруулах, батлахад янз бүрийн хувь нэмэр оруулдаг;

· Орлогын хуваарилалтын мөн чанар нь хуваарилалтын харилцаа, түүний дотор цалин хөлстэй холбоотой ажилчдын хооронд үүсдэг нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа юм.

· Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах зэрэг нь нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцаа бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Ø албан ёсны, өөрөөр хэлбэл. янз бүрийн төрлийн баримт бичиг (дүрэм, журам, тушаал, гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт) -ээр албан ёсоор бүрдүүлсэн;

Ø албан бус, харилцан өрөвдөх сэтгэл, нийтлэг ашиг сонирхол, хобби болон бусад хувийн сэдэл дээр үндэслэсэн харилцаа - тэдгээрийг ямар ч баримт бичгээр албажуулах боломжгүй юм.

· Хөдөлмөрийн үйл явц дахь ажилчдын бие биенээ танин мэдэх, мэдээлэл эсвэл хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүнийг хүлээн авах, дамжуулах, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохицуулах замаар харилцах арга зам.

Хөдөлмөрийн харилцааны бүх бүлгүүд харилцан уялдаатай бөгөөд бие биенээ нөхөж байдаг.

1.2 Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал, түүний хөдөлмөрийн анхан шатны нэгдлийн үйл ажиллагаанд гүйцэтгэх үүрэг

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын нийгэм, сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд нь хөдөө аж ахуйн байгууллагын бүтэц, шинж чанар, түүний дотор боловсон хүчний нийгэм-хүн ам зүйн бүтэц, ажилчдын сонирхол, манлайллын хэв маяг гэх мэтээр тодорхойлогддог. Эдгээр хүчин зүйлсийн нөлөөн дор ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгал бүрддэг. Энэ нь боловсон хүчний тогтвортой байдлын түвшин, түүний эв нэгдэл, ажилчдын бүлгийн хоорондын харилцааны шинж чанар, сэтгэлийн байдал, хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн идэвх, бүтээлч санаачлагаар илэрхийлэгддэг.

Нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлд хэмжүүрийн нэгж, хэм хэмжээ, стандарт байдаггүй. Тэдний хэмжилт, үнэлгээний бодит үндэслэлийг бий болгоход юуны түрүүнд санал асуулга хэлбэрээр байгууллагад явуулсан социологийн судалгааг хөнгөвчлөх боломжтой.

Анхан шатны хөдөлмөрийн нэгдэл дэх өдөр тутмын хамтын ажлын үр дүнд ажилчдын хооронд тогтвортой хувийн харилцаа бий болдог. Энэ нь сэтгэл хөдлөлийн хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох үндэс суурь болдог. Эдгээр харилцааны явцад ажилчдын бие даасан шинж чанар, тэдний хэрэгцээ, сонирхол, үнэлэмж, үзэл бодол, хандлага нь янз бүрийн түвшинд илэрдэг. Ажилчдын харилцан ойлголцол, харилцан ойлголцол, харилцан үнэлгээ байдаг. Хувийн харилцаа холбоо нь нийгэм-сэтгэл зүйн үйл явцтай хамтрах, өрөвдөх сэтгэл, дуураймал байдал, өрсөлдөөн, дуртай, дургүй зэрэг дагалддаг.

Үүний үр дүнд бичил орчин болох анхан шатны хөдөлмөрийн нэгдэл нь нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгодог бөгөөд энэ нь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны бүхэл бүтэн цогцолбор, үүний дагуу түүний үйл ажиллагааны үр дүнд ихээхэн нөлөөлдөг.

Аливаа хөдөлмөрийн хамт олны үйл ажиллагааны зайлшгүй нөхцөл бол ажилчдын хооронд ойр дотно найрсаг харилцаатай байх явдал юм. Ажилчид хамтарсан ажлынхаа үр дүнд илүү их сонирхолтой байх тусам ийм багийн боломжит чадавхи өндөр байх тусам үйл ажиллагааны эцсийн үр дүн илүү сайн байх болно.

Анхан шатны хөдөлмөрийн нэгдлийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь түүний сэтгэл хөдлөлийн байдлыг илэрхийлж, гишүүдийн хоорондын харилцаа холбоог илэрхийлдэг. Энэ нь багийн бүлгийн сэтгэл санааг тодорхойлдог бөгөөд багийн ажилчдын хоорондын шууд харилцааны үр дүнд үүсдэг.

Сэтгэл зүйн тав тух, нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох гэдэг нь өрөвдөх сэтгэл, таталцал, харилцааны эерэг сэтгэл хөдлөлийн үндэс, хүмүүс хоорондын сэтгэл татам байдал, өрөвдөх сэтгэл, хамтран ажиллах, ойлгомжтой, эерэгээр хүлээж авах зэрэг сэтгэцийн төлөв байдлыг тогтмол, тогтвортой нөхөн үржихийг хэлнэ. хувь хүний ​​сэтгэл зүйн шинж чанар, аюулгүй байдал.

Хөдөлмөр, ажлын байрны хамгийн дэвшилтэт зохион байгуулалт, эсвэл "өгөөмөр" материаллаг урамшууллын систем ч гэсэн тухайн ажилтны тогтвортой байдал, нийгэм, сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалд үндэслээгүй тохиолдолд ажилтанд зохих сэтгэл ханамжийг өгөхгүй. ажилтан бүрийн ажлын үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамж.

Ажилчдын урам зоригт эерэгээр нөлөөлж, үндсэн ажлын багийн нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгал нь хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг юм.

· өндөр гүйцэтгэлийг хадгалах, ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх;

· ажлыг үр дүнтэй зохион байгуулах, үндсэн багийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх;

· сайн санааны харилцаа, нийтлэг үнэ цэнэ, багийн урам зоригийн чиг баримжааг хадгалах;

· ажилтны ажилдаа сэтгэл хангалуун байх;

· ажилчдын сайхан сэтгэлийн байдал гэх мэт.

Хариуд нь багийн уур амьсгал, зөрчилдөөн нь ажилчдын сэтгэлзүйн сайн сайхан байдал, хөдөлмөрийн бүтээмж, гүйцэтгэсэн ажил, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарт сөргөөр нөлөөлдөг.

Багийн гишүүд өөр хоорондоо янз бүрийн зөрчилдөөн гаргахдаа ажлын уур амьсгал, багийн нийтлэг зорилгод хүрэхэд сөргөөр нөлөөлдөг. Энэ нь ерөнхийдөө хөдөлмөрийн бүтээмж, үйл ажиллагааны үр ашгийн түвшинд илэрдэг. Энд байгаа асуудал бол хурцадмал байдлыг намжаах арга хэрэгслийг сонгох, багийн эв нэгдлийн хүчин зүйлийг зөв тодорхойлох замаар багийн ёс суртахууны эрүүл мэндийг сайжруулах явдал юм. Үүний зэрэгцээ ажлын байрыг төлөвлөхдөө анхан шатны ажлын нэгдлийн гишүүдийн бие биетэйгээ харилцах хэрэгцээг зөв үнэлж, харгалзан үзэх шаардлагатай.

Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын үнэлгээ. Багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь нийгмийн үзэгдэл бөгөөд чанарын өнгө (шинж чанар) байдаг: таатай, тааламжгүй, сайн, муу, нинжин сэтгэлтэй, найрсаг бус.

Ажиллах хүчний нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалын шинж тэмдэг нь:

· ажилчдын харилцан итгэлцэл, хүн хоорондын харилцааны халуун дулаан байдал;

· багийн гишүүд бие биедээ өндөр шаардлага тавьдаг;

· багийн гишүүн бүрийн багийн нөхцөл байдалд өндөр хариуцлага хүлээх;

· багийн үйл ажиллагааны янз бүрийн асуудалтай холбоотой асуудлаар санал бодлоо чөлөөтэй солилцох;

· найрсаг, бодитой, ажил хэрэгч шүүмжлэл;

· багийн гишүүдийн аль нэгтэй үйлдвэрлэлийн, нийгмийн болон өдөр тутмын аливаа асуудал гарсан тохиолдолд сэтгэл хөдлөл, зан үйлийн өндөр оролцоо, харилцан туслалцаа үзүүлэх;

· багийн гишүүн бүр түүнд харьяалагдахдаа сэтгэл ханамжтай байх;

· өндөр урам зориг, ажилд эерэг хандлага;

· доод албан тушаалтнуудад менежерүүдээс дарамт шахалт үзүүлэхгүй байх гэх мэт.

Нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалтай хамт олон нь дараахь шинж чанартай байдаг: ажилчдынхаа харилцан итгэлцэл; хүн хоорондын харилцааны халуун дулаан байдал; зөвлөгөө, сэтгэгдлийг хүлээн авах хандлага. Ийм баг нь хамтын нийтлэг зорилго, ашиг сонирхлын талаархи ойлголт, ухамсар, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хүсэл эрмэлзэлд хүргэдэг.

Үүний зэрэгцээ, тогтвортой анхан шатны багт гишүүдийн хооронд янз бүрийн маргаан, хурц нөхцөл байдал, тодорхой асуудлаар зөрчилдөөн үүсч болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь нийгэм-сэтгэл зүйн таагүй уур амьсгалыг үргэлж илэрхийлдэггүй. Харин ч гишүүд нь олон жил хамтран ажиллаж, бие биедээ дасчихсан багт ийм нөхцөл байдал байх ёстой. Хөдөлмөрийн хамт олны хүч чадал, нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал нь хүнд хэцүү нөхцөл байдлаас гарах зохистой арга замыг үргэлж хайж олох, багийн гишүүн бүр болон нийт багийн аль алинд нь хурц нөхцөл байдалд эерэг шийдлийг олох явдал юм.

Заримдаа зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг сайжруулах, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг эерэгээр өөрчлөх хөшүүрэг болдог.

Ажиллах хүчний өндөр урам зоригийг бий болгох хэвийн ёс суртахууны уур амьсгалыг хэрхэн бий болгох вэ? Үүнийг хийхийн тулд танд хэрэгтэй:

· ажил дээрээ харилцан итгэлцэл, хүндэтгэл, дэмжлэгийн уур амьсгалыг бий болгохыг хичээх;

· ажилтан бүрийг мэргэжлийн ур чадварын түвшинг дээшлүүлэхэд нь түлхэц өгөх сонирхолтой ажлаар хангахын тулд хөдөлмөрийн хуваарилалтыг оновчтой хэрэгжүүлэх;

· тодорхой зорилго, зорилт, хөдөлмөрийн шударга стандартыг бий болгох;

· ажилчдын карьер өсөх, тэдний чадавхийг нээх боломжийг олгох;

· Зөвхөн ажилчдын чадвар, гүйцэтгэл, хуримтлуулсан туршлагаас хамаарч ажил мэргэжлийн шатаар ахих тэгш боломжоор хангах;

· тухайн жилийн үр дүнд үндэслэн цалин, урамшууллыг нэмэгдүүлэх замаар байгууллагын хүрсэн үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг бодитой үнэлсний үндсэн дээр ажилчдын хөдөлмөрийн зардлыг нөхөх;

· ажилчдад эв нэгдэл, чин сэтгэл, үнэнч шударга байдлыг урамшуулах зан үйлийн жишээг өгөх;

· Ажилчдын хувьд бизнес, гэр бүл, хувийн болон бүлгийн ашиг сонирхлыг хамарсан тэнцвэртэй амьдралын хэв маягийн хэрэгцээг хүлээн зөвшөөрөх.

1.3 Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох

Хөдөлмөр дасан зохицох гэдэг нь ажилтны ажлын агуулга, нөхцөл, ойрын нийгмийн орчинд дасан зохицох, бизнесийн болон хувийн чанараа сайжруулах чадвар юм. Энэ нь байгууллагын буруугаас болон ажилтны буруугаас болж үүсч болзошгүй сөрөг талуудыг даван туулах явдал юм. Дасан зохицох урт хугацааны үр дагавар нь үр ашиг багатай, үүний дагуу ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж, чанар муутай ажил, өндөр эргэлт, байгууллагын нийт зардал нэмэгдэх явдал юм.

Мэргэжлийн, психофизиологийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох чадварууд байдаг.

Мэргэжлийн дасан зохицох чадвар нь:

· Технологийн үйл явцын дагуу түүний бүтцэд багтсан хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, үйлдэл, хөдөлгөөнийг идэвхтэй хөгжүүлэх замаар ажилтны тухайн мэргэжлийн онцлогт дасан зохицох чадвар;

· стандарт үйлдвэрлэлийн нөхцөлд шийдвэр гаргах, ажиллах чадвар.

Мэргэжлийн дасан зохицох нарийн төвөгтэй байдал нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны өргөн цар хүрээ, олон талт байдал, сонирхол, ажлын агуулга, мэргэжлийн орчны нөлөөлөл, хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанараас хамаарна. Мэргэжлийн дасан зохицох түвшингийн шалгуур нь сонгосон мэргэжлээ бүрэн эзэмшсэн байх бөгөөд энэ нь үр дүнтэй, өндөр чанартай ажилд илэрхийлэгддэг.

Психофизиологийн дасан зохицох нь ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын байран дахь ажил, амралтын горим, ажлын агуулга, шинж чанар (хувь хүн эсвэл хамт олон) -д дасан зохицох чадвар юм. Энэ төрлийн дасан зохицох нь нэлээд хурдан явагддаг бөгөөд ажилтны эрүүл мэндийн байдал, гадны хүчин зүйлсийн түвшинд бие махбодийн хамгаалалтын урвалаас ихээхэн хамаардаг.

Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох чадвар гэдэг нь ажилтны үндсэн ажлын хамт олон, түүний мэргэжлийн болон нийгмийн үйл ажиллагаа, түүний хэм хэмжээ, удирдлага, хамт олон, эдийн засгийн бодит байдалд дасан зохицох чадвар юм. Энэ төрлийн дасан зохицох нь ихээхэн бэрхшээлтэй холбоотой байж болох бөгөөд үүнд бэрхшээлийг дутуу үнэлснээс болж хурдан амжилтанд хүрэх урам хугарах, хүмүүсийн амьд харилцааны ач холбогдол, практик туршлага, онолын мэдлэгийн ач холбогдлыг хэт үнэлэх гэх мэт.

Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох үйл явц нь ажилтан зөвхөн багийн ажлын амьдралд оролцоод зогсохгүй, үнэ цэнийн чиг баримжаа, бизнесийн болон хувийн харилцааг олж авснаар дуусдаг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн дасан зохицох хүчин зүйлүүд нь хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн сэтгэлзүйн уур амьсгал, түүний харилцааны уламжлал, хэм хэмжээ, манлайллын хэв маяг, хүмүүс хоорондын харилцааны шинж чанар юм. Нийгэм-сэтгэлзүйн дасан зохицох гол шалгуурууд нь ажлын шинж чанарт сэтгэл ханамж, хамт олон, менежерүүдтэй харилцах харилцаа, багийн уур амьсгал юм.

Хөдөлмөр дасан зохицох явцад ажилтан дараахь үе шатуудыг дамждаг.

· танилцах (нэг сар орчим үргэлжилдэг);

· төхөөрөмжүүд (нэг жил хүртэл);

· Ассимиляци - хүрээлэн буй орчинд бүрэн дасан зохицох, ажилтныг байгууллагад аажмаар нэгтгэх;

· тодорхойлох - ажилтны хувийн зорилгыг багийн зорилготой тодорхойлох.

Тодорхойлолтын түвшингээс хамааран ажилчдын гурван ангиллыг ялгадаг: хайхрамжгүй, хэсэгчлэн тодорхойлсон, бүрэн тодорхойлогдсон. Энэ ангилалд үндэслэн аливаа багийн гол цөм нь ажилтнуудыг бүрэн тодорхойлсон байдаг.

Түвшингээр нь:

· анхан шатны дасан зохицох - мэргэжлийн туршлагагүй залуу ажилчдыг дасан зохицох;

· хоёрдогч дасан зохицох - мэргэжлийн үйл ажиллагаанд аль хэдийн туршлагатай ажилчдын дасан зохицох, дүрмээр бол энэ тохиолдолд үйл ажиллагааны объект эсвэл мэргэжлийн үүргийг өөрчилдөг.

Байгууллага дахь дасан зохицох систем нь аливаа түвшний шинэ ажилтнуудад шаардлагатай арга хэмжээний цогц юм. Үүний зэрэгцээ ажилтны дасан зохицох үйл явц нь түүний хувийн шинж чанар, ажлын байран дээрх хувь хүн юм.

Шинэ байгууллагад ажилд орох нь аливаа хүний ​​хувьд сэтгэл зүйн хувьд хэцүү үе байдаг. Үүний зэрэгцээ тэрээр байгууллагын дэмжлэгийг мэдрэхгүй бол ажлын байраа зөв сонгосон эсэхэд эргэлзэж байвал ихэнхдээ алдаа гаргадаг бөгөөд үүний шалтгаан нь тухайн хүний ​​сэтгэл зүйн таагүй, найдваргүй байдалд оршдог. Тиймээс шинээр ажилчдын дасан зохицох үйл явцыг хянах шаардлагатай бөгөөд энэ нь шинээр гарч ирж буй асуудлуудыг шийдвэрлэх, тэднийг багтаа тогтоход саад болж буй хүчин зүйлсийг арилгах зорилготой юм.

Боловсон хүчний дасан зохицох объектив үзүүлэлтүүд нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөө, түүний янз бүрийн салбарт ажилчдын идэвхтэй оролцоог тодорхойлдог үзүүлэлтүүд юм.

.4 Ажилд хандах хандлагыг бүрдүүлэх хүчин зүйлүүд

Ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүн нь түүний мэргэжлийн ур чадвар, бие бялдрын чадавхийн түвшин төдийгүй ажилтан өөрөө ажилтай хэрхэн холбогдож байгаагаас хамаарна. Ажилд хандах хандлага гэдэг нь тухайн хүний ​​ажлын байран дахь ажлын объект, арга хэрэгсэл, үр дүнтэй холбоотой ажлын явцад тодорхой байдлаар ажиллахад бэлэн байгааг илэрхийлдэг хувь хүний ​​​​нийгмийн, сэтгэл хөдлөл, сайн дурын хандлага юм.

Хүний ажилд хандах хандлага нь эерэг, сөрөг, хайхрамжгүй байж болно. Энэ нь хүлээгдэж буй хэрэгцээ, үүссэн сонирхлын нөлөөн дор ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи хэр зэрэг хэрэгжиж байгааг харуулдаг. Ажилд хандах хандлага нь хүний ​​сэтгэцийн физиологийн хүчин чармайлтаа нэмэгдүүлэх, мэдлэг, туршлага, чадвараа ашиглан тодорхой тоон болон чанарын үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэл (эсвэл түүний дутагдал) бөгөөд энэ нь ажлын зан байдал, урам зориг, ажлын сэтгэл ханамж (хөдөлмөр) -д илэрдэг. үнэлгээ). Харамсалтай нь хөдөө аж ахуй дахь цалингийн түвшин доогуур байгаа нь ажилчдын хөдөлмөрийн зан үйлийн эерэг бус агуулгыг бий болгодог. Ажилтны ажилд хандах хандлагыг түүний ажлын үр дүн, үйлдвэрлэлийн системд шууд оролцоо, ухамсар, эцсийн үр дүнд оруулсан хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлэх зэргээр үнэлж болно. Тиймээс ажилд хандах хандлагыг бүрдүүлэх бүх хүчин зүйлийг объектив ба субъектив гэж хувааж болно.

· Объектив хүчин зүйлүүд нь үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус орчны онцлогтой холбоотой ажилтнаас үл хамааран түүний үйл ажиллагааны урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлдэг. Эдгээр нь ерөнхий байж болно - эдгээрт хөдөлмөрийн нийгэм-эдийн засгийн нөхцөл байдал - мөн тодорхой байж болно. Тодорхой хүчин зүйлүүд нь тодорхой хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нөхцөл байдал, ажлын агуулга, хөдөлмөрийн нөхцөл, зохион байгуулалт, цалин хөлс, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал, үйл ажиллагааны бие даасан байдал, менежментэд оролцох зэрэг гэх мэт.

· Субъектив хүчин зүйлүүд нь ажилтны ухамсар, сэтгэл зүй дэх гадаад нөхцөл байдлыг тусгадаг бөгөөд түүний хувийн шинж чанар - өмнөх туршлага, ерөнхий болон мэргэжлийн соёл, сэтгэл зүй, хүн ам зүй, нийгэмд тодорхойлогдсон хувийн шинж чанарууд: хүйс, нас, боловсрол, ажлын туршлага, чадвар, хандлага, зэрэг. түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны ач холбогдлыг ухамсарлах, түүний хэрэгцээ гэх мэт. Хүний ажил дээрх хөдөлмөрийн зан байдал, түүний ажилд хандах хандлагыг төлөвшүүлэхэд олон хүчин зүйл нөлөөлдөг бөгөөд эдгээр нь хөдөлмөрийн хүчин чармайлт, ашиглалтын түвшинг нэмэгдүүлэхийг өдөөж, саатуулдаг. хөдөлмөрийн чадавхи. Тиймээс аливаа байгууллагад ажилчдынхаа ажилд хандах хандлагыг судлах нь ажилд хандах хандлагыг бүрдүүлэх, удирдах механизмыг тодорхойлоход чухал ач холбогдолтой юм. Энэ тохиолдолд хамгийн чухал зүйл бол ажилд хандах хандлагыг тодорхойлдог хүчин зүйлсийг судлах явдал юм. Ихэнхдээ тэд бүгд хоорондоо, заримдаа үл үзэгдэх утсаар холбогддог.

Практикаас харахад ажилд хандах хандлагыг тодорхойлох хүчин зүйл нь хөдөлмөрийн тодорхой зан үйлийг бүрдүүлдэг сэдэл юм.

2. Ажилчдын цалингийн түвшний үзүүлэлт

.1 Цалин хөлсний түвшинг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийн систем

Цалингийн хэмжээ нь дараахь үүрэг гүйцэтгэдэг.

· хөдөлмөрийн зах зээлийн зохицуулагч, хөдөлмөрийн эрэлт нийлүүлэлтийг тэнцвэржүүлэх;

· эдийн засаг дахь ажилгүйдэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшинг тодорхойлох;

· урамшуулах ажил, түүний чанар.

Цалин хөлсийг хангалттай түвшинд байлгахын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

· түүний динамикийг тогтмол дүн шинжилгээ хийх;

· эдийн засгийн нөхцөл байдлын өөрчлөлтийн цар хүрээ, хурдаас хамааран түүний түвшинг тохируулах.

Хөдөө аж ахуйн байгууллагуудын ажилчдын цалингийн түвшин, түүнчлэн эдийн засгийн хөдөө аж ахуйн салбарын дундажийг үнэлэх, динамикийг судлах, дүн шинжилгээ хийхдээ дараахь үзүүлэлтүүдийн системийг ашиглаж болно.

· сарын дундаж цалин;

· 1 хүн цагийн дундаж төлбөр;

· 1 хүний ​​өдрийн дундаж төлбөр;

· жилийн дундаж цалин;

· сарын дундаж нэрлэсэн хөдөлмөрийн хөлсний харьцаа: хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, амьжиргааны доод хэмжээ.

Эдгээр харилцан уялдаатай үзүүлэлтүүдийг тухайн байгууллага, түүний бүтцийн хэлтэс, ажилчдын ангилал, албан тушаал, мэргэжил гэх мэтээр дунджаар тооцдог.

Дундаж цалин гэдэг нь тодорхой хугацааны туршид бүх ажилчид эсвэл тодорхой ангиллын цалингийн дундаж түвшинг тодорхойлдог статистик үзүүлэлт юм.

Байгууллагын ажилчдын жилийн дундаж цалинг тооцохдоо тухайн жилийн хуримтлагдсан цалингийн санг ажиллагсдын жилийн дундаж тоонд хуваана.

Тухайн үеийн (тодорхой сар, улирал, хагас жил, жил) сарын дундаж нэрлэсэн хуримтлагдсан цалинг ажилчдын хуримтлагдсан цалингийн санг ажилчдын дундаж тоо, тухайн үеийн сарын тоонд хуваах замаар тооцно.

1 хүн-өдөр (1 хүн-цаг)-ийн дундаж цалинг тухайн байгууллагын ажилчдын тухайн жилийн хугацаанд ажилласан хүн-өдөр (хүн-цаг)-д тооцож, хуримтлагдсан цалингийн жилийн сангийн харьцаагаар тооцно.

Бодит хуримтлагдсан цалин нь суурь үетэй харьцуулахад өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний үнэ өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан тайлант үеийн цалингийн худалдан авах чадварыг тодорхойлдог. Ингэхийн тулд бодит хуримтлагдсан цалингийн индексийг тооцож, нэрлэсэн хуримтлагдсан цалингийн индексийг тухайн хугацааны хэрэглээний үнийн индекст хуваана.

Эдгээр үзүүлэлтүүд нь тодорхой байгууллагын доторх ажилчдын ангилал болон салбарын бүлгүүдийн цалингийн түвшинг харьцуулахад ашиглагдаж болно; хөдөө аж ахуйн байгууллагуудын хооронд, бүс нутаг болон бүс нутгийн хооронд; бусад төрлийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны цалингийн түвшин гэх мэт. Цалингийн түвшинг тодорхойлдог үзүүлэлтүүдийн нэг бол нэрлэсэн хуримтлагдсан цалингийн бүс нутгийн хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын амьжиргааны доод түвшинтэй харьцуулсан харьцаа юм. Энэ харьцааг хөдөө аж ахуйн байгууллага бүрт сар, улирал, зургаан сар, дунджаар нэг жилээр тогтоож болно. Байгууллагуудын хооронд эдгээр үзүүлэлтүүдийг ялгах нь тэдний санхүү, эдийн засгийн байдлаас хамаарна.

2.2 Дундаж цалинг тооцох аргачлал

ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол (2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот) нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан түүний хэмжээг тодорхойлох бүх тохиолдолд дундаж цалин (дундаж орлого) тооцох журмын онцлогийг тогтоосон. Дундаж орлогыг тооцохдоо эдгээр төлбөрийн эх үүсвэрээс үл хамааран цалин хөлсний системд заасан, холбогдох ажил олгогчоос тогтоосон бүх төрлийн төлбөрийг харгалзан үзнэ.

Ийм төлбөрт дараахь зүйлс орно.

· тарифын хувь хэмжээгээр ажилтанд хуримтлагдсан цалин, ажилласан цагийн цалин;

· ажилтныг хэсэгчлэн гүйцэтгэсэн ажлын хөлсөнд хуримтлагдсан цалин;

· бүтээгдэхүүн борлуулснаас (ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэх) олсон орлого, шимтгэлийн хувиар ажилтанд хуримтлагдсан хөдөлмөрийн хөлс;

· мөнгөн бус хэлбэрээр төлсөн цалин;

· хуримтлуулсан хугацаанаас үл хамааран цалин хөлсний системээр тогтоосон үйл явдлын өмнөх хуанлийн жилийн эцэст эцсийн байдлаар тооцсон цалин;

· тарифын хувь хэмжээ, цалин (албан тушаалын цалин) -ын мэргэжлийн ур чадвар, анги, ажилласан хугацаа, мэргэжил (албан тушаал) хосолсон байдал, үйлчилгээний хүрээг өргөжүүлэх, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх болон бусад төрлийн нэмэгдэл, нэмэлт төлбөр;

· хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбоотой төлбөр;

· урамшуулал, урамшуулал;

· холбогдох ажил олгогчид хамаарах бусад төрлийн цалин хөлс.

Дундаж орлогыг тооцохдоо нийгмийн төлбөр, цалинтай холбоогүй бусад төлбөрийг тооцохгүй.

Ажилтны дундаж цалинг түүний ажлын горимоос үл хамааран түүнд бодитоор тооцсон цалин, ажилтан дундаж цалингаа хадгалах хугацаанаас өмнөх хуанлийн 12 сарын хугацаанд бодитоор ажилласан хугацаанд үндэслэн тооцно. Энэ тохиолдолд хуанлийн сарыг тухайн сарын 1-ээс 30 (31)-ний өдрийг (2-р сард - 28 (29) өдрийг багтаасан) гэж үзнэ.

Амралтын төлбөр, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрын өдрийн дундаж орлогыг хуанлийн сүүлийн 12 сарын хугацаанд тооцдог.

Дундаж орлогыг тооцохдоо тооцооны хугацаанаас, түүнчлэн энэ хугацаанд хуримтлагдсан дүнгээс хасна, хэрэв: ажилтан ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу дундаж орлогыг хадгалсан; ажилтан түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмж эсвэл жирэмсний тэтгэмж авсан; ажил олгогчийн буруугаас болон ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар ажилтны сул зогсолтын улмаас ажиллаагүй; ажилтанд нэмэлт цалинтай амралтын өдрүүд олгосон гэх мэт.

Дундаж орлогыг тодорхойлохдоо өдрийн дундаж орлогыг дараахь тохиолдолд хэрэглэнэ: амралтын төлбөрийг төлөх, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор олгох; Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бусад тохиолдолд.

Ажилтны дундаж орлогыг өдрийн дундаж орлогыг төлбөр төлөх хугацаанд (хуанли, ажилласан) тоогоор үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Амралтын төлбөрийн дундаж орлогыг тодорхойлох, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговрыг олгохоос бусад тохиолдолд өдрийн дундаж орлогыг тооцооны хугацаанд ажилласан хоногуудад бодитой хуримтлуулсан цалингийн хэмжээг, түүний дотор урамшуулал, урамшууллыг өдрийн тоонд хуваах замаар тооцно. үнэндээ энэ хугацаанд ажилласан.

Хуанлийн өдрүүдэд олгосон амралтын төлбөр, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрын өдрийн дундаж орлогыг тооцооны хугацаанд бодитоор хуримтлагдсан цалингийн хэмжээг 12, хуанлийн сарын дундаж тоонд (29.4) хувааж тооцно.

Төлбөрийн хугацааны нэг буюу түүнээс дээш сар бүрэн дуусаагүй бол өдрийн дундаж орлогыг тооцооны үеийн бодит хуримтлагдсан хөдөлмөрийн хөлсний дүнг хуанлийн сарын дундаж тооны нийлбэрт (29.4) хувааж, үржүүлж тооцно. хуанлийн бүтэн саруудын тоо, хуанлийн хэсэгчилсэн саруудын хуанлийн өдрийн тоо.

Бүрэн бус хуанлийн сарын хуанлийн өдрийн тоог тооцохдоо хуанлийн сарын дундаж тоог (29.4) энэ сарын хуанлийн өдрийн тоонд хувааж, энэ сард ажилласан хугацаанд таарсан хуанлийн өдрийн тоогоор үржүүлнэ.

Ажлын өдрүүдэд олгосон амралтын төлбөр, түүнчлэн ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрын өдрийн дундаж орлогыг 6 өдрийн ажлын хуанлийн дагуу бодит хуримтлагдсан цалингийн хэмжээг ажлын өдрийн тоонд хуваах замаар тооцно. долоо хоног.

Амралт өгөх, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор олгох дундаж орлогыг тодорхойлохоос бусад тохиолдолд ажлын цагийн хураангуй бүртгэлийг тогтоосон ажилтны дундаж орлогыг тодорхойлохдоо нэг цагийн дундаж орлогыг ашиглана.

Цагийн дундаж орлогыг цалин хөлсний хугацаанд ажилласан цаг, түүний дотор урамшуулал, цалин хөлсийг бодитоор ажилласан цагийн тоонд хуваах замаар тооцдог.

Дундаж орлогыг тухайн ажилтны цагийн хуваарийн дагуу цагийн дундаж орлогыг ажлын цагийн тоогоор үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Дундаж орлого, урамшуулал, урамшууллыг тодорхойлохдоо дараахь дарааллаар тооцно.

· сарын урамшуулал, урамшуулал - тооцооны хугацаанд бодитоор хуримтлагдсан боловч тооцооны үеийн сар бүрийн үзүүлэлт тус бүрээр нэгээс илүүгүй төлбөр;

· нэг сараас дээш хугацаанд ажилласан урамшуулал, цалин хөлс - хэрэв хуримтлагдсан хугацааны үргэлжлэх хугацаа нь тооцооны хугацаанаас хэтрэхгүй бол үзүүлэлт тус бүрээр тооцооны хугацаанд бодитоор хуримтлагдсан, мөн сарын дүнгээр. хуримтлагдсан хугацааны хугацаа нь тооцооны хугацаанаас хэтэрсэн бол тооцооны үеийн сар бүрийн хэсэг;

· Тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс, ажилласан хугацааны нэг удаагийн урамшуулал (ажлын туршлага), тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн бусад урамшуулал, үйл явдлын өмнөх хуанлийн жилд хуримтлагдсан хугацаанаас үл хамааран цалин хөлсийг хуримтлуулсан.

Байгууллагад тарифын хувь хэмжээ, мөнгөн урамшуулал нэмэгдэхэд ажилчдын дундаж орлого дараахь дарааллаар нэмэгддэг.

· Хэрэв тооцооны хугацаанд өсөлт гарсан бол дундаж орлогыг тодорхойлохдоо тооцсон төлбөрийг нэмэгдүүлэхээс өмнөх хугацааны тооцооны хугацаанд хуримтлагдсан төлбөрийг тогтоосон тарифын хувь хэмжээ, цалин, мөнгөн урамшууллыг хуваах замаар тооцсон коэффициентоор нэмэгдүүлнэ. тооцооны сар бүр тогтоосон тарифын хувь хэмжээ, цалин (албан тушаалын цалин), мөнгөн урамшуулалтай холбоотой дундаж орлогыг хадгалах үйл явдал тохиолдсон сар;

· хэрэв өсөлт нь дундаж орлогыг хадгалахтай холбоотой үйл явдал гарахаас өмнө тооцооны хугацаа дууссаны дараа гарсан бол тооцооны хугацаанд тооцсон дундаж орлого нэмэгдэх;

· Хэрэв өсөлт нь дундаж орлогыг хадгалах хугацаанд гарсан бол тарифын хувь хэмжээ, цалин (албан тушаалын цалин), мөнгөн урамшуулал нэмэгдсэн өдрөөс эхлэн тогтоосон хугацаа дуустал дундаж орлогын тодорхой хэсгийг нэмэгдүүлнэ.

Дундаж орлогыг нэмэгдүүлэхдээ тарифын хувь хэмжээ, цалингийн хэмжээ, цалин, мөнгөн урамшуулал, тарифын хувь хэмжээ, цалин, мөнгөн урамшууллыг тогтмол хэмжээгээр (хүү, олон тооны) тооцохдоо тарифын хувь хэмжээ, цалин, мөнгөн тэтгэмжид тогтоосон төлбөрийг тооцдог. үнэ цэнийн хүрээн дэх цалин хөлс (хувь, олон талт).

Дундаж орлого нэмэгдэхэд үнэмлэхүй дүнгээр тогтоосон дундаж орлогыг тодорхойлохдоо тооцсон төлбөр нэмэгдэхгүй.

Бүх тохиолдолд, тооцооны хугацаанд бүхэл бүтэн стандарт ажлын цагаар ажилласан, хөдөлмөрийн стандартыг (ажлын үүрэг) биелүүлсэн ажилтны сарын дундаж орлого нь Холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй.

.3 Ажилчдын ангилал, салбарын бүлгээр цалингийн түвшний хамаарал

Дундаж цалин бол үнэхээр зальтай зүйл. Энэ нь үндсэн мэргэжил, менежментийн ажилчдын цалин хөлсийг нэгэн зэрэг харгалзан үздэг. Дундаж үзүүлэлтүүд хөдөө орон нутгийн нөхцөл байдлыг тэр бүр тусгадаггүй. Энэ тохиолдолд ажилчдын үндсэн ангилал, салбарын бүлгүүдийн цалингийн түвшинг шинжлэх шаардлагатай.

Жилийн тайлангаас харахад зөвхөн жилийн дундаж болон сарын дундаж цалинг тооцох боломжтой бөгөөд энэ нь ялгавартай байдлын үнэмлэхүй үзүүлэлтийг харуулж байна.

Илүү тодорхой болгохын тулд цалингийн түвшинг харьцуулахдаа ажилчдын ангилал, салбарын бүлгийн сарын дундаж цалинг тухайн байгууллагын дундаж түвшинтэй харьцуулах замаар ялгаатай байдлын харьцангуй үзүүлэлтүүдийг тооцдог. Бүх ангиллын ажилчдын дундаж цалингийн ажилчдын цалингийн харьцаа 80% хүртэл байх ёстой гэсэн үзэл бодол байдаг.

Цалингийн зохион байгуулалтын хамгийн чухал талуудын нэг бол үндсэн мэргэжлээр ажилладаг удирдлага, ажилчдын цалингийн зөрүү юм.

Дундаж цалингийн үзүүлэлт нь бүхэлдээ ажилчдын дийлэнх хэсгийн амьжиргааны түвшний талаар бодитой ойлголт өгдөг боловч дараахь нөлөөн дор ноцтой гажуудсан байдаг.

· түүний бодит хэмжээг дутуу үнэлдэг "далд цалин";

· янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалингийн огцом ялгаа.

2.4 Цалингийн түвшинд нөлөөлөх хүчин зүйлс

Ажилтны цалингийн түвшинд юу нөлөөлдөг вэ? Энд байгаа санал бодлын хүрээ нэлээд өргөн байна. Уламжлал ёсоор цалингийн түвшин нь ажилтны статус, байгууллагын шатлал дахь байр сууриас хамаардаг. Үнэн хэрэгтээ цалингийн түвшин нь янз бүрийн хүчин зүйлийн нөлөөллөөс хамаардаг бөгөөд үүнийг анхаарч үзэх нь нэлээд хэцүү байдаг. Тиймээс цалингийн түвшинд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг ангилах хэд хэдэн шинж чанарыг энд онцлон тэмдэглэв.

Эхний шинж тэмдгийн дагуу цалингийн өсөлт, бууралтад нөлөөлж буй бүх хүчин зүйлийг дотоод болон гадаад гэж ангилдаг.

Цалингийн түвшинд нөлөөлж буй дотоод хүчин зүйлүүд нь:

· үйл ажиллагааны цар хүрээ, байгууллагын ашигт ажиллагааны түвшин;

· хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин - өөрөөр хэлбэл. Ажилчин бүрийн бие даасан хөдөлмөрийн үр дүн, хөдөө аж ахуйн байгууллагын нийт багийн үйл ажиллагааны хамтарсан үр дүнгээс энэ нь хувь хүний ​​болон хамтын хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд ажилчдын хувь хүний ​​болон хамтын материаллаг сонирхлын хослолыг тодорхойлдог. байгууллагын эдийн засгийн сайн сайхан байдлын гол үндэс болгон;

· ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшин;

· байгууллагад ашиглагдаж буй цалин хөлсний систем (тарифын болон тарифын бус үндсэн дээр);

· ажлын чанар, эцсийн үр дүнд ажилтны хувийн хөдөлмөрийн хувь нэмэр.

Цалин хөлсөнд нөлөөлдөг гадаад хүчин зүйлүүд:

· тухайн бүс нутгийн амьжиргааны түвшин;

· хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн өртөг;

· аж үйлдвэрийн эдийн засгийн байдал;

· үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) -ийн өрсөлдөх чадвар;

· ажилчдын эрэлт - эрэлт нийлүүлэлтээс давсан нөхцөлд хөдөлмөрийн үнэ өсдөг тул ажиллах хүчний хомсдолтой нөхцөлд цалин нэмэгдэх болно;

· бусад байгууллагад цалингийн нягтлан бодох бүртгэл;

· инфляцийн түвшин;

· амьжиргааны хэрэгцээний хэмжээг нэрлэсэн цалингийн харьцаа (PM);

· бүс нутаг болон улс орны цалингийн түвшин (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ).

Цалингийн хэмжээг тодорхойлох хамгийн чухал шалгуур бол мэдээжийн хэрэг хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинд шууд тусгагдсан ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшин, тэдний ажилд хандах хандлага юм. Зөвхөн өндөр мэргэшсэн ажилтан хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой - ажлын тоон үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэх, чанарын үзүүлэлтийг сайжруулах, үүнийг цалингийн хэмжээнд тусгах ёстой.

Хоёрдахь онцлог нь цалингийн түвшинд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг объектив ба субьектив гэж ангилах бөгөөд энэ нь эргээд хэд хэдэн бүлэгт хуваагдаж болно.

· эдийн засгийн дотоод хүчин зүйлүүд - байгууллагын санхүүгийн байдал, төлбөрийн чадвар сайжирч, үйлдвэрлэлийн өсөлт, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт;

· инфляцийн үйл явц - хэрэглээний үнийн өсөлт, амьжиргааны өртөг нэмэгдэх;

· үндэсний цалингийн стандартын өөрчлөлт - хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэмэгдүүлэх, UTS-ийн 1-р ангиллын тарифын хэмжээг нэмэгдүүлэх;

· орон нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлээс ирсэн дохио - хөрш зэргэлдээх байгууллагуудын цалингийн өсөлт, боловсон хүчнийг элсүүлэх, хадгалахад бэрхшээлтэй байх;

· байгууллагын ажилтнуудын дарамт шахалт;

· ажилласан хугацаа - ажилчдын цалинг үе үе нэмэгдүүлэх үндэс нь ажилчид жил бүр нэмэлт туршлага хуримтлуулж, тэдний хөдөлмөрийг ажил олгогч улам үнэлж, улмаар өндөр цалин авах ёстой байдаг; Ийм төлбөрийн систем нь ажилчдын ангилал, үйлдвэр, байгууллагаас хамааран өөр өөр байдаг;

· ажилтнуудын ажилд хандах хандлагыг өөрчлөх.

Нэг талаас хөдөө аж ахуйн салбарын ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх шаардлага нь үндэслэлтэй бөгөөд бодитойгоор шударга юм. Энд түүний өсөлтөд нөлөөлж буй нөхцөл, хүчин зүйлсийг хайх шаардлагатай байна. Нөгөөтэйгүүр, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх нь өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн бий болгох үр дүнтэй ажлын байр бий болгохоос эхлэх ёстой бөгөөд зөвхөн дараа нь ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх асуудал гарч ирэх ёстой.

Эцсийн эцэст цалин хөлс нь тухайн улсын эдийн засгийн хөгжлийн түвшин, ажилтны хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар, байгууллагын хамтын үр дүнгээс хамаарна.

.5 ОХУ-ын болон Орел мужийн хөдөө аж ахуйн салбарын ажилчдын цалингийн түвшин

Төрийн хөдөө аж ахуйн бодлогын үндсэн чиглэлүүдийн нэг бол хөдөөгийн хүн амын амьжиргааны түвшинг дээшлүүлэх, тэр дундаа хөдөө аж ахуйд ажиллаж буй ажилчдын цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх явдал юм. 2008-2012 онд хөдөө аж ахуйг хөгжүүлэх, хөдөө аж ахуйн бүтээгдэхүүн, түүхий эд, хүнсний зах зээлийг зохицуулах улсын хөтөлбөрийн дагуу. Хөдөө аж ахуйн байгууллагын ажилчдын орлого 2006 онтой харьцуулахад 2012 он гэхэд 2.5 дахин нэмэгдэх ёстой.

Сүүлийн жилүүдэд Орос улсад ажилчдын цалингийн түвшинд нэлээд их хэмжээний аж үйлдвэр доторх тэгш бус байдал үүссэн. Жишээлбэл, 2006 онд Росстатын мэдээлснээр салбарын орлогын дундаж ялгаа 25.3 дахин их байв.

Үүний зэрэгцээ хөдөө аж ахуйн хөдөлмөрийн хөлс нь эдийн засгийн бүх төрлийн үйл ажиллагааны дунд сүүлийн байранд хэвээр байна. Сүүлийн жилүүдэд түүний бүх Оросын түвшинтэй харьцуулсан харьцаа жилээс жилд бага зэрэг өөрчлөгдөж, үүнтэй зэрэгцэн энэ нь шинэчлэлийн өмнөх түвшин буюу 1991 онтой харьцуулахад хамаагүй доогуур байна (хүснэгт). 2005-2006 онд Хөдөө аж ахуйн ажилчдын сарын дундаж нэрлэсэн цалингийн өсөлтийн хурд Оросын эдийн засгийн дунджаас доогуур байв.

Хүснэгт. ОХУ-ын эдийн засаг, хөдөө аж ахуйн бүх байгууллагын ажилчдын сарын дундаж цалин

Жил Харгалзах жилүүдийн үнээр сарын дундаж цалин, рубль Хөдөө аж ахуй дахь сарын дундаж цалин 1991 оны эдийн засаг дахь дундаж түвшний хувиар 54845983.82001 3240130640.32002 4360175240.2402.2402 0277841.22005 8555330438.62006 10634416939.22007: 1-9 сар 12791574244.9

Хүснэгтийн мэдээллээс харахад хөдөө аж ахуйн салбарын цалингийн түвшин эдийн засгийн бусад салбаруудын дунд хамгийн бага хэвээр байгаа бөгөөд жишээлбэл, 2007 оны 3-р сард улсын дунджийн дөнгөж 41.6% болж байна. Энэ нь бусад мужуудтай харьцуулахад хамаагүй бага юм. Жишээлбэл, Германд энэ харьцаа 86% байна. Үүний зэрэгцээ Орос улсад 1990 онд 95.4% байсан. Үүний зэрэгцээ хөдөө аж ахуй дахь эерэг хандлагыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Цалингийн өсөлтийн хурдаар 2006 оноос эхлэн хөдөө аж ахуй эдийн засгийн бусад салбараас түрүүлж эхэлсэн (хүснэгт). Ийнхүү 2007 оны 1-9 дүгээр сард хөдөө аж ахуйн салбарын сарын дундаж нэрлэсэн цалин 38%-иар, эдийн засагт дунджаар 20.3%-иар өссөн байна. Гэсэн хэдий ч үнэмлэхүй утгаараа цалин бага хэвээр байна: дунджаар 6 мянган рубль, i.e. улсын эдийн засгаас хоёр дахин бага байна. Энэ нь ноцтой асуудал хэвээр байна. Хөдөлмөрийн үнэ - цалин нь аливаа бараа, үйлчилгээний үнийн нэгэн адил зах зээлийн эдийн засагт эрэлт, нийлүүлэлтийн харилцаа, өрсөлдөөний явцад ихэвчлэн хөгждөг. Оросын хөдөө аж ахуй дахь хөдөлмөрийн үнэ нь эдийн засгийн өндөр хөгжилтэй орнуудынхаас доогуур байна. Энэ нь цалингийн үндсэн чиг үүрэг болох ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн биелэлтийг хангаж чадахгүй байгаа нь түүнийг үр ашиггүй ашиглаж байгааг харуулж байна. Хөдөө аж ахуйн нэг цагийн дундаж цалин нь Оросын эдийн засгийн нийт түвшний гуравны нэг орчим байдаг (хүснэгт).

Хүснэгт. Хөдөө аж ахуйн нэг цагийн дундаж цалин, эдийн засгийн үйл ажиллагааны төрлөөр дунджаар рубль.

Эдийн засгийн үйл ажиллагааны төрлүүд 2000 2004 он 2005 Нийт эдийн засаг 15,748,058.5 Хөдөө аж ахуйд 5,618,021.4 ОХУ-ын дундаж түвшинтэй харьцуулсан харьцаа, % 35,737,536.6

Хөдөө аж ахуйд нэрлэсэн хуримтлагдсан цалингийн хөдөлмөрийн насны хүн амын амьжиргааны доод түвшинтэй харьцуулсан харьцаа 1: 1 түвшинд байна, өөрөөр хэлбэл. дундаж цалин хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс арай илүү байгаа бол улсын дундаж цалин дундаж цалингаас 2.5 дахин их байна (хүснэгт).

Хөдөө аж ахуй дахь сарын дундаж нэрлэсэн хуримтлагдсан цалингийн хөдөлмөрийн насны хүн амын амьжиргааны доод түвшинтэй харьцуулсан харьцаа нь ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдэд ихээхэн ялгаатай байдаг. Хөдөө аж ахуйн салбарын дундаж цалин бүс нутгийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур бүс нутаг байдаг. Хөдөө аж ахуй дахь цалингийн бүс нутгийн өндөр ялгаа (хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын амьжиргааны доод түвшний үнэ цэнэ) нь тухайн салбарын санхүү, эдийн засгийн байдал дахь нутаг дэвсгэрийн ялгааг илэрхийлдэг.

Хүснэгт. Сарын дундаж нэрлэсэн хуримтлагдсан цалинг хөдөлмөрийн насны хүн амын амьжиргааны өртөгт харьцуулсан харьцаа, %

Эдийн засгийн үйл ажиллагааны төрөлОл200020042005Эдийн засагт нийт 168259262үүнд: хөдөө аж ахуй68107101

Тус улс нь хөдөө аж ахуйн байгууллагын нэг ажилтанд ногдох сарын дундаж цалингийн хувьд, жишээлбэл, 2006 онд 1226 рубль байсан бол ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын мэдэгдэхүйц ялгааг хэвээр хадгалсаар байна. Агинскийн Буриадын автономит тойрогт 13,928 рубль хүртэл. Сахалин мужид буюу 11.4 дахин. 21 бүс нутагт ажилчдын цалин 3000 рубль хүрэхгүй байв. Энэ түвшин нь амьжиргааны доод түвшинг хангаж чадаагүй. Дөрвөн бүс нутагт л хөдөө аж ахуйн салбарт ажиллагсдын сарын дундаж цалин улсын эдийн засгийн дундаж цалингийн түвшнээс давсан байна.

Олон байгууллагуудын бодит цалин нэмэгдэж байгаа хэдий ч тэдний үнэ цэнэ нь үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмэрт тохирсон шударга түвшингээс хол байна. Өчүүхэн цалин авч байгаа хүн чанар муудаж, мэргэжлээ алддаг, заримдаа ийм ажилчинд илүү цалин өгсөн ч тэр хэмжээгээрээ илүү ажиллах боломжгүй болдог.

Газар тариалангийн үйлдвэрлэлийн ашигт ажиллагааны түвшин доогуур байгаа нь хөдөө аж ахуйн байгууллагуудын ажилчдынхаа цалингийн хугацаа хэтэрсэн өр хэвээр байгаагийн нэг гол шалтгаан болоод байна. Жишээлбэл, 2007 оны эхээр энэ нь улсын бүх төрлийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны нийт дүнгийн 27% -ийг эзэлж байна. Энэ өрийн 99 хувь нь байгууллагуудын өөрийн хөрөнгөгүйн улмаас үүссэн.

Өнөөдөр олон оронд нийтлэг байдаг нийгмийн асуудлууд байна. Үүний нэг нь нийгмийн ялгаа бөгөөд эдгээр нь хүн амын янз бүрийн хэсгийн орлогын түвшний ялгаа юм. Америк ч, Европ ч, Япон ч үүнийг амжилттай шийдэж чадахгүй. Ялангуяа Орос улс одоохондоо үүнийг хийж чадахгүй байна.

Нийгмийн бүх бүлгийг ижил орлоготой болгох нь мэдээжийн хэрэг хуурмаг зүйл. Гэвч олон эрдэмтдийн үзэж байгаагаар баян хоосны орлогын ялгаа маш их байвал энэ нь нийгмийн тэсрэлтээр дүүрэн байж магадгүй юм. Засгийн газар инфляцид хариу өгөхөөс гадна баян хоосны орлогын ялгааг хянаж, боломжийн хэрээр бууруулахыг эрмэлзэх ёстой.

Олон улсын статистикт сангийн харьцаа гэх мэт үзүүлэлт байдаг - энэ нь хүмүүсийн хамгийн баян 10% -ийн мөнгөн орлого, хамгийн ядуу 10% -ийн орлоготой харьцуулсан харьцаа юм. Европт энэ нь ойролцоогоор 6-8, Орост албан ёсны статистикийн дагуу 20-22 байна.

Хүн ам нь квинтил гэж нэрлэгддэг бүлэгт хуваагддаг. Нийгэм бүхэлдээ 5 ангилалд хуваагддаг бөгөөд тус бүрдээ 20% байдаг. Эхнийх нь амьжиргааны баталгаажих түвшнээс доогуур орлоготой хамгийн ядуу хэсэг юм. Хамгийн сүүлийн 20% -ийг хамгийн баян хүмүүс дүүргэдэг.

Тус улсын өндөр орлоготой, бага орлоготой иргэдийн орлогын зөрүү 2006 онд 14.9-өөс 15.3 дахин өссөн байна. Энэ бол маш өндөр үзүүлэлт. Төсвийн албан хаагчид болон эдийн засгийн бодит салбарт ажиллаж буй иргэдийн цалингийн зөрүү нэмэгдсээр байна.

Орел муж дахь салбарын цалингийн тэгш бус байдал хөрш зэргэлдээ бүс нутгуудтай харьцуулахад илүү жигд байна. Энэ салбарын хөгжилд тулгарч буй бэрхшээлээс үүдэн аж үйлдвэрийн орлого бүс нутгийн дундаж цалингаас ердөө 9% илүү байна. Орел мужид цалингийн түвшин доогуур байгаа тул хөдөө аж ахуйн салбар, нийгмийн салбарын салбарууд бүс нутгийн дундаж цалингаас Оросын бүс нутгуудын дунджаас бага хоцорч байна. Санхүү, тээвэр, менежмент гэсэн харьцангуй өндөр цалинтай гурван салбар л онцолж байна.

ОХУ-ын бусад газар нутгийн нэгэн адил хөдөө орон нутагт орлого нь хотын захын хороололд (Орёл, Мценск), түүнчлэн хөдөө аж ахуйн боловсруулах үйлдвэрүүд илүү хөгжсөн бүс нутагт өндөр байдаг. Хамгийн бага орлого нь бүс нутгийн баруун өмнөд хэсгийн захын хөдөө орон нутагт байдаг.

3. Агро аж үйлдвэрийн цогцолборын байгууллагын ажилчдын цалингийн түвшин

Нөхцөл байдал. Агро аж үйлдвэрийн цогцолборын байгууллагын жилийн тайланг танилцуулж байна. Үйл ажиллагааны төрөл - хөдөө аж ахуй.

Хүснэгт. Тухайн жилийн байгууллагын ажилчдын тоо, цалингийн тайлан (маягт №5 - APK)

Ажилтнууд Жилийн дундаж цалин, мянган рубль. Байгууллагын дагуу - нийт (код 010) 16310139205 Үүнд: ХАА-н үйлдвэрлэл эрхэлдэг ажилчид - нийт (код 020) 14288l ажилчид (Код 030) 1146292148 Үүнд: тракторын жолооч (Код 030) 30217835 Машинаар саах ажилчин (Код 032) 1091312 Малчин (Код 033) 1782828 Гахай үржүүлгийн ажилтан (Код 034) -- - Шувууны аж ахуй (код 036)---Морь үржүүлгийн ажилчид (Код 037)---Цаа бугын аж ахуйн ажилчид (Код 038)---Улирлын болон түр ажилчид (Код 040)---Бичиг хэргийн ажилтан (Код 050)28259540 Үүнээс : менежерүүд (Код 051 )9163217Мэргэжилтнүүд (Код 052)1796324

Хүснэгт. Хөдөлмөрийн зардал, байгууллагын цалингийн сангийн бүтэц (Маягт 5 - APK х.2)

Үзүүлэлт 20041. Эдийн засгийн бүх салбарт ажиллаж буй ажилчид - нийт: Мян. хүн-өдөр (Код 130) Мян хүн-цаг (Код 131) 41 3352. Жилд хуримтлагдсан хөдөлмөрийн хөлсний нийт дүнгээс: тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, хэсэгчилсэн хувь хэмжээгээр төлөх (амралтын төлбөр, нэмэлт төлбөр, тэтгэмжгүйгээр) (Код 160) 5473 Үүнээс: биет байдлаар. (Код 161 ) - Эх үүсвэрийнхээ зардлаар олгох урамшуулал, үүнд тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн олгох урамшуулал (Код 170) 290 Амралтын төлбөр (Код 180) 376 Ажилчдын хоолны зардлыг төлөх (Код 190) - Бүс нутгийн коэффициент, хувийн нэмэгдэл (ажлын хугацаа, ажилласан хугацаа) (Код 191 )-3. Санхүүгийн тусламж (Код 200)-

Жилийн тайлангийн дагуу жилийн дундаж, сарын дундаж цалин, 1 хүний ​​өдрийн дундаж цалин, 1 хүн цагийн дундаж цалин, нэг ажилтанд ногдох нийгмийн тэтгэмжийн жилийн дундаж төлбөрийг тооцох боломжтой: ялгааны үнэмлэхүй үзүүлэлтүүдийг харуулдаг. Тэдгээрийн үндсэн дээр бид агро аж үйлдвэрийн цогцолборын байгууллагын ажилчдын цалингийн түвшинг тооцдог.

Хүснэгт. Агро аж үйлдвэрийн цогцолборын байгууллагын ажилчдын цалингийн түвшин

Ажиллагсдын дундаж цалин, руб. нийт (Код 010 )622025183247,2930,261,25 Үүнд: ХАА-н үйлдвэрлэл эрхэлдэг ажилчид - нийт (Код 020) 625845215216,7526,521,32 Үүнд: Байнгын ажилчид (Код 03902145, Үүнээс 039214,95) : тракторын жолооч (Код 030)72600605053,126,501,16Машин саалийн оператор (Код 032)91300760822,162,721,2Үхэрчин (Код 033)48705405820,11402, Код 500,590,111,0Ажилчид (Код 050)92678772363, 297,741,42 Үүнд: менежер (Код 051) 1813331511139,804,871,88 Мэргэжилтэн (Код 052) 56647472023,482,871,41

Илүү тодорхой болгохын тулд бид ажилчдын ангилал, салбарын бүлгийн сарын дундаж цалинг тухайн байгууллагын дундаж түвшинтэй харьцуулах замаар ялгаатай байдлын харьцангуй үзүүлэлтүүдийг тооцдог.

Хүснэгт. Хөдөө аж ахуйн байгууллагын ажилчдын сарын дундаж цалингийн түвшин дэх харьцаа

Ажилчдын ангилал, салбарын бүлгүүд Жилийн дундаж тоо, хүн Жилд хуримтлагдсан цалин, мянган рубль Сарын дундаж цалин, рубль Ангилал, салбарын бүлгээр ажиллагсдын сарын дундаж цалин Байгууллагын дундаж түвшинд, % 12345 Байгууллагын хувьд - нийт (Код 010) ) 163101395183100 Үүнд: ХАА-н үйлдвэрлэл эрхэлдэг ажилчид - нийт (Код 020) 14288875215100.6 Үүнд: Байнгын ажилчид (Код 030) 1146292459988.7 Үүнд: Тракторчин машинчин020 операторууд (Код 032) 10913760 8146, 7 Малчин (Код). 033) 17828405878.3 Гахайн ажилчин (Код 034) 139325062.7 Ажилтан (Код 050) 2825957723149 Үүнээс: менежер (Код 051) 9163215111 (Код 051) 9163215111 (Код 034) 139325062.

Хүснэгт. Агро аж үйлдвэрийн цогцолборын байгууллагын цалингийн сангийн бүтцийг бид тооцдог.

Үзүүлэлтүүд Байгууллагын 2004 оны дундаж, %1. Эдийн засгийн бүх салбарт ажиллаж буй ажилчид - нийт: Мян. хүн-өдөр (Код 130) Мян хүн-цаг (Код 131) 0.74 6.122. Тухайн жилийн хуримтлагдсан цалингийн нийт дүнгээс: тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, хэсэгчилсэн хувь хэмжээгээр төлөх (амралтын төлбөр, нэмэлт төлбөр, тэтгэмжгүйгээр) (код 160) 100 Үүнээс: биет байдлаар (код 161) - зардлаар урамшуулал. тэдгээрийн эх үүсвэр, түүний дотор тухайн жилийн ажлын үр дүнгийн урамшуулал (Код 170) 5.29 Амралтын төлбөр (Код 180) 6.87 Ажилчдын хоолны зардлыг төлөх (Код 190) - Бүс нутгийн коэффициент ба хувийн урамшуулал (ажлын хугацаа, урт хугацааны хувьд). үйлчилгээний) (Код 191) - 3. Санхүүгийн тусламж (Код 200)-

Энэ байгууллагын цалингийн сангийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийж үзэхэд эдийн засгийн бүх салбарт ажиллаж буй ажилчдын мянган хүн-цаг ажилласан хувь (үндсэн хэсэг), амралтын цалингийн эзлэх хувь хамгийн их сонирхол татаж байна гэж хэлж болно. урамшууллын хэсэг), түүнчлэн тэдгээрийн хоорондын харьцаа. Шинжилгээнээс харахад энэ байгууллага хөдөлмөрийн бүтээмжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилласан цагийн тооноос бүрэн хамаардаг амралт, урамшууллын төлбөрийн хэлбэрээр урам зоригийг ашигладаг.

3.2 Машин саалийн операторуудын хүлээн авсан бүтээгдэхүүний өртөгт үндэслэн цалингийн стандартыг боловсруулна

Машинаар саах операторын 9-р сарын цалинг тооц.

Нөхцөл байдал. Үхэр үйлчлэх стандарт нь 50 толгой. Төлөвлөсөн бүтээмж 5000 кг. 1-р зэргийн сүүний 1 тонн борлуулалтын үнэ нь 13,000 рубль байна. Машинаар саах оператор 9-р сард үйлчилсэн үнээнийхээ 1-р зэргийн 18.1 тн, 2-р зэргийн сүү 1.3 тн тус тус хүлээн авчээ. 9-р сард 1-р зэргийн сүүний борлуулалтын дундаж үнэ 13400 рубль, 1-р зэргийн сүү 10000 рубль байв.

1)Сүүн бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн (үйлдвэрлэлийн) жилийн норм (төлөвлөсөн өөхний агууламж) = 50 зорилт. x 5000 кг = 250 тн

Сард үйлдвэрлэлийн хэмжээ = 250 т/12 = 38,3 т

Үзүүлэлт Тайлангийн жил 1-р зэргийн төлөвлөгөө 1-р зэргийн хазайлт 2-р зэргийн баримт 1 тонн сүүний борлуулалтын үнэ 1300013400+40010000 руб

1 тонн сүүний үнэ = Бодит борлуулалтын үнэ / нэг ажилтанд ногдох жилийн үйлдвэрлэлийн хэмжээ (гаралт):

1-р зэргийн сүүний 1 тонн үнэ: 13,400 рубль / 38,3 тонн = 350 рубль.

1 тонн 2-р зэргийн сүүний үнэ: 10,000 рубль / 38,3 тонн = 261 рубль.

3)9-р сарын цалин: 350 рубль * 18.1 т + 261 * 1.3 тн = 6674 рубль.

3.3 Социометрийн судалгаа “Та хэнтэй нэг ажлын багт ажиллах хүсэлтэй байна вэ?”

Социометрийн судалгааны зорилго нь социометрийн шалгуур гэж нэрлэгддэг нийгмийн жижиг бүлгүүдийн хоорондын харилцааны талаархи мэдээллийг олж авах явдал юм. Боловсруулсан, дүн шинжилгээ хийсэн социометрийн мэдээлэл нь судалгаанд хамрагдсан бүлгүүдийн сэтгэлзүйн хурцадмал байдлын цэгүүдийг оношлох, тэдгээрийн шалтгааныг тодорхойлох, багийн бүтцэд нэн даруй нөлөөлж, тэдний бүрэлдэхүүнийг өөрчлөх замаар хувь хүмүүсийн харилцаа нь өрөвдөх сэтгэл, харилцан нийцтэй байх мэдрэмж дээр суурилдаг. хамтарсан үйл ажиллагааны явцад антагонист зөрчилдөөн.

Социометрийн судалгааны процедур нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ.

Бэлтгэл үе шат. Судлаач асуудлыг тодорхойлж, судалгааны объектыг сонгож, багийн хэмжээ, нийгэм-хүн ам зүйн янз бүрийн шинж чанаруудтай танилцдаг. Судалгааг яагаад хийж байгаа, үйлчлүүлэгч ямар мэдээлэл авахыг хүсч байгааг (хэрэв байгаа бол) тодруулах нь маш чухал юм.

Эхний үе шат. Судлаач багийн гишүүдтэй шууд харьцаж, тэдэнд итгэх итгэлийг бий болгохыг эрмэлздэг. Багийн гишүүдтэй хийсэн урьдчилсан яриа нь тэдний удахгүй болох санал асуулгад сэтгэлзүйн бэлэн байдлыг нэмэгдүүлдэг. Үүний зэрэгцээ, энэ үе шатанд социометрийн шалгуур үзүүлэлтүүдийн агуулга, тоо хэмжээг тогтоодог.

Хоёр дахь үе шат. Аливаа социометрийн судалгаа нь судалгаанд оролцогчдод хандсанаас эхэлдэг. Ярилцлага авагч (харилцагч) руу хандах гол үүрэг нь түүнийг оролцоход нь сонирхож, картыг анхааралтай, үнэн зөв бөглөхийг урамшуулах явдал юм. Судалгаанд оролцогчдод санал асуулгын зорилго, маягтыг хэрхэн бөглөх, нууцлалын баталгаа гэх мэт мэдээллийг өгөх нь чухал юм. Судалгааг өөрөө явуулахад: судалгаанд оролцогчдод зааварчилгаа өгөх, социометрийн карт тараах, судалгаанд оролцогчид бөглөх, карт цуглуулах зэрэг орно. Судалгааг амаар ч хийх боломжтой бөгөөд энэ тохиолдолд өгөгдлийг тусгайлан бэлтгэсэн хүснэгтэд оруулна.

Боловсруулах үе шат. Мэдээллийг боловсруулах, задалсан хэлбэрээр танилцуулах; олж авсан мэдээллийн найдвартай байдлыг шалгах. Өгөгдлийн шинжилгээний янз бүрийн аргууд дээр үндэслэн үр дүнг тайлбарлах.

Эцсийн шат. Дүгнэлт, шаардлагатай бол зөвлөмж авах. Бусад аргын өгөгдөлтэй харьцуулах.

Судалгааны процедурын гол зүйл бол социометрийн шалгуурыг сонгох явдал юм. Шалгуур нь бусад хүмүүстэй харилцах тодорхой утга учиртай нөхцөл байдал (үүрэг, явган аялал, төрсөн өдөр гэх мэт) болох сонголт хийх үндэс суурь юм. Шалгуур нь бүлэгт асуусан асуулт шиг харагдаж байна. Социометрийн шалгуурт үндэслэн давуу эрх (эерэг сонголт) эсвэл татгалзах (сөрөг сонголт) нь нэг хүн нөгөөгөөсөө илүү байдаг. Шалгуурыг тухайн хүнийг хамтарсан үйл ажиллагаа явуулах сонголт хийх, эсвэл бүлгийнхээ хүмүүст ямар нэгэн асуудлаар давуу эрх олгох үүднээс томъёолсон байх ёстой.

Жишээлбэл: "Та бүлгийнхээ аль гишүүнтэй хамтарсан сурвалжлага бэлтгэх вэ?", "Та ангийнхаа аль гишүүнийг КВН-ийн багт оруулах вэ?", "Багийн аль гишүүнтэй хосоор ажиллахыг хүсч байна?" гэх мэт.

Социометрийн судалгаа явуулахад тавигдах шаардлага.

Социометрийн судалгаа хийхдээ мэдээлэл авахын тулд дараахь шаардлагыг дагаж мөрдөх нь чухал юм.

Судалгааг зөвхөн хамтарсан үйл ажиллагааны туршлагатай багуудад явуулах нь дээр бөгөөд үүний үндсэн дээр түүний гишүүдийн хооронд тодорхой тогтвортой харилцаа бий болсон (хамтарсан ажил, суралцах гэх мэт). Хамтын үйл ажиллагаа нь харилцан өрөвдөх сэтгэл, тогтвортой сэтгэл хөдлөлийн харилцааг өргөжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлдэг. Үгүй бол судлаач санамсаргүй бүтцийг бүртгэх эрсдэлтэй.

Бүлгийн гишүүн бүр бусадтай зөвлөлдөхгүйгээр бие даан сонголт хийх ёстой. Ярилцлага авагчийн үүрэг бол сонгосон нөхцөл байдалд чөлөөт хүсэл зоригийн дарамтыг арилгах нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Энэ нь социометрийн картын тусгай хэлбэрийг хагасаар нугалж, судалгаа хийх бие даасан хэлбэр эсвэл бүлгийн судалгааны явцад судалгааны орон зайг зөв зохион байгуулах замаар хүрч болно.

Багийн хэмжээ нь гишүүддээ идэвхтэй шууд харилцах боломжийг олгох ёстой. Хэт том багийн хэмжээ нь хүлээн авсан мэдээллийн чанарыг бууруулдаг. Багийн гишүүд түүний хил хязгаарыг тодорхой ойлгох ёстой. Багийн гишүүн бүр зөвхөн багийнхаа хүрээнд хамтарсан үйл ажиллагаа явуулах түншүүдийг сонгох боломжтой. Судалгаанд оролцогчдын өмнө бүлгийн бүх гишүүдийн жагсаалт байх нь сайн хэрэг.

Судалгааг группээс гадуурх хүн хийх ёстой. Энэ нь социометрийн судалгааг амжилттай явуулах урьдчилсан нөхцөл болох нууцлалын шаардлагыг эрс зөрчиж байгаа тул багийн гишүүд, тэр дундаа удирдлага, захиргааны төлөөлөгч нар мэдээлэл цуглуулах ёсгүй.

Бүлэг дэх харилцааг судлах аргыг хэрэглэж буй хүн бүлэгт аман танилцуулгадаа цуглуулсан мэдээллийн нууцлалыг зааж өгөх ёстой.

Дүгнэлт, санал

Ажлыг нэгтгэн дүгнэхэд аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн тогтворгүй байдал, санхүүгийн хүндрэл, цалингаа цаг тухайд нь өгөхгүй байх, удаан зогсолт хийх нь мэдээжийн хэрэг менежерийг албадан шахаж байгаа тул нийгэм-сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг хадгалахад хувь нэмэр оруулдаггүй гэж хэлж болно. Хүний бус харилцаа холбоо, боловсон хүчний менежментэд илүү их цаг зарцуулах, гэхдээ шууд үйлдвэрлэл, маркетинг, санхүү, жишээлбэл. бусад функцууд.

Нийгэм-сэтгэл зүйн менежментийн аргуудын жишээ бол боловсон хүчний сэтгэл ханамж, урамшуулал юм. Сайн ажилчдыг авч үлдэхийн тулд та тэднийг аз жаргалтай, сэтгэл хангалуун байлгахын тулд тэднийг ажлаа илүү сайн хийхийг урамшуулахыг хичээх хэрэгтэй бөгөөд энэ нь эргээд байгууллагад ашиг тустай байх болно.

Социологийн судалгаагаар цалин, хувь хүний ​​урамшуулал нь урамшууллын хэлбэрүүдийн дунд хамгийн их жинтэй байдаг ба дараа нь янз бүрийн төрлийн урамшуулал, эрүүл мэндийн даатгал, зээл авах, санхүүгийн тусламж авах боломжууд тэргүүлдэг. Дараах урам зоригийн хэлбэрүүд нь бас чухал юм: баг дахь ёс суртахууны сайн уур амьсгал, карьер, ажлын сайн нөхцөл, цалинтай ваучер, нийгмийн чөлөө. Урам зоригийг бууруулах хамгийн боломжит хүчин зүйлүүдийн дунд: хэлээгүй гэрээг зөрчих, ажилтны өөрийн үнэлдэг ур чадварыг ашиглахгүй байх, санаа, санаачлагыг үл тоомсорлох; компанид харьяалагдах мэдрэмж дутмаг, амжилтанд хүрэх мэдрэмжгүй, үр дүн харагдахгүй байх, хувийн болон мэргэжлийн өсөлтгүй байх, удирдлага болон хамт ажиллагсдын ололт амжилт, үр дүнг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх, ажилтны статус өөрчлөгдөхгүй байх.

Урам зоригийн үйл явцыг сайжруулах, урам зоригийг бууруулахаас урьдчилан сэргийлэх үндсэн зөвлөмжүүд: ажилтныг сонгох үйл явцад хамгийн бодитой мэдээллээр хангах, боловсон хүчнийг зорилгод нийцүүлэн удирдах, бодит зорилго тавих, ажилчдын нэмэлт ур чадварыг идэвхтэй ашиглах, ажилчдын санаа, санал хүсэлтийг анхаарч үзэх, зохион байгуулалтыг бий болгох. соёл, ажилтнуудын байгууллагад харьяалагдах мэдрэмжийг хөгжүүлэх, ажилчдын амжилтыг урамшуулах, үнэлэх, ажил мэргэжлийн удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх.

Ажилчдын цалингийн тухайд хөдөө аж ахуйн аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд ажилчдын цалин хөлсний талаархи ойролцоо журмыг боловсруулсан бөгөөд үүний дагуу аж ахуйн нэгж бүр цалингийн тогтолцоо, тарифын хувь хэмжээ, цалин, төрөл бүрийн төлбөрийн хэмжээг тогтоодог болохыг би тэмдэглэж байна. Үүнийг хөдөлмөрийн хамтын гэрээнд тусгасан болно.

ОХУ-ын Засгийн газар төрийн албан хаагчдын цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Төсвийн албан хаагчдын цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох нь тарифын нэгдсэн хуваариас ялгаатай шинэ цалингийн тогтолцоонд шилжихгүйгээр боломжгүй юм. Бизнесийн менежерүүд ажилчдынхаа цалинг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байх болно, учир нь тэдний цалин үндсэн ажилчдынхаа дундаж цалингаас шууд хамаарна. Өндөр цалинтай байхын тулд ажилтан тусгай боловсролтой, өндөр ур чадвартай, ажиллах гэж буй салбарынхаа талаар бүрэн ойлголттой, ур чадвараа байнга дээшлүүлж, аж ахуйн нэгжийн өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд хөдөлмөрийн чадавхийг бүрэн ашиглах ёстой. .

Ном зүй

1. Proka n. I., Shumakov N. Хөдөө аж ахуйн аж ахуйн нэгжүүдийн цалин хөлсний семинар. - М.: КолосС, 2006. - 208 х.

Прока Н.И. Хөдөө аж ахуйн аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын семинар. Заавар. - Орел: OrelGAU хэвлэлийн газар, 2001. - 109 х.

Хөдөлмөрийн эдийн засаг: Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа / Ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М .: Шалгалт, 2006. - 736 х.

Хөдөлмөрийн эдийн засаг / Эд. ДЭЭР. Горелова. - Санкт-Петербург: Петр, 2007.- 704 х.

Хөдөө аж ахуйн үйлдвэрүүдийн үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, удирдлага / дор. ed. В.Т. Водианникова. - М.: КолосС, 2005. - 506 х.

Ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журам // Эдийн засаг, хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл. - 2005. - No4

Цалин: бүрдүүлэх, хуваарилах анхны арга зүй / Н.Меркулов // Хүн ба хөдөлмөр. - 2005. - No11

Хөдөө аж ахуйн аж ахуйн нэгжүүдэд тарифын тогтолцоог бий болгох зарчим / А.Маркарянц // AIC: эдийн засаг, менежмент. - 2006. - No12

Хөдөө аж ахуйн үйлдвэрлэл дэх цалин хөлсний тогтолцоо / Г.Комаров // Агро-инноваци. - 2007. - No1

Хөдөө аж ахуйн байгууллагын удирдлагын аппаратын цалин хөлсийг сайжруулах / Ж.А. Ахмедова, П.С. Юнусова // Эдийн засгийн шинжлэх ухаан. - 2008. №1

Материаллаг ба материаллаг бус урамшуулал // Хөдөө аж ахуй дахь хөдөлмөрийн хөлс, хөлс. - 2008 он - № 7

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ ба цалингийн шинэ тогтолцоо / А.Куликов // Хөдөө аж ахуй дахь цалин хөлс. - 2008 он - No8

1997 оны 10-р сарын 24-ний өдрийн 134-ФЗ Холбооны хууль (2004 оны 8-р сарын 22-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт) "ОХУ-ын амьжиргааны доод түвшний тухай"

Багшлах

Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдлөө илгээнэ үүзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.

Энэ бүлгийг судалсны үр дүнд оюутан дараахь зүйлийг хийх ёстой.

мэдэх

• Байгууллагын өрсөлдөх давуу талыг хангах эх үүсвэр, механизмыг тодорхойлох онолын болон практик арга;
• боловсон хүчний менежментийн арга зүйн үндэс;

боломжтой байх

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр байгууллагыг хөгжүүлэх корпорацийн, өрсөлдөх чадвартай, үйл ажиллагааны стратеги боловсруулахад оролцох;

эзэмшдэг

Боловсон хүчний менежментийн стратеги боловсруулах, хэрэгжүүлэх арга.

Хөдөлмөрийн тухай ангилсан санаанууд ба тэдгээрийн орчин үеийн тайлбар

Ажлын талаархи одоо байгаа бүх санааг өдөр тутмын болон шинжлэх ухааны гэж хувааж болно. Өдөр тутмын үзэл бодлоор хүний ​​хөдөлмөр бол түүний амьдралын хамгийн энгийн үзэгдэл юм. Тиймээс өнгөцхөн харахад хөдөлмөрийн үйл явцыг судалж, судлахад хялбар юм шиг санагддаг. Хүний төлөө ажиллах нь хүнд шийтгэл, баяр баясгалан байж болно. Энэ нь юу байх вэ - хүнд хөдөлмөр эсвэл аз жаргал нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохион байгуулагчаас хамаарна.

Эдийн засгийн онолд хөдөлмөр бол үндсэн категорийн нэг юм. Сонгодог улс төрийн эдийн засгийг үүсгэн байгуулагчид (В.Петти, А.Смит, Д.Рикардо) “хөдөлмөр” гэсэн ойлголтыг онцгой өвөрмөц бүтээгдэхүүн гэж үзсэн. Жишээлбэл, А.Смит хөдөлмөрийг хүний ​​үйлдвэрлэлийн аливаа үйл ажиллагаа гэж үздэг.

21-р зууны эхэн үе хүртэл. Хөдөлмөрийг голчлон 19-р зууны улс төрийн эдийн засагчдын үзэл бодолд чиглэгдсэн ангиллаар авч үзсэн. Уламжлал ёсоор хүрээлэн буй орчныг хамгаалах, өөрчлөх, өөрийн хэрэгцээнд нийцүүлэн өөрчлөх, бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд чиглэсэн хүний ​​зохистой үйл ажиллагаа гэж тодорхойлсон байдаг.

Дараагийн үеүүдэд ажлын арга барил нь хүний ​​байгальтай харилцах үйл явцад бус харин түүнд оролцогчдын хоорондын тодорхой харилцаанд чиглэв. Хөдөлмөр нь хүн ба байгаль хоёрын "бодисын солилцооны" хэрэгсэл, үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь хүмүүсийн хоорондын харилцааны хэрэгсэл учраас хоёрдмол шинж чанартай гэдгийг онцлон тэмдэглэв.

Энэ тодорхойлолт нь бие махбодийн хөдөлмөрийн асуудлыг илүүд үздэг улс төрийн эдийн засгийн хувьд ердийн зүйл юм. “...хөдөлмөрийн үйл явц нь дараах гурван мөчийг агуулна.

• 1) хүний ​​зорилготой үйл ажиллагаа буюу хөдөлмөр өөрөө;
• 2) хөдөлмөрийн сэдэв;
• 3) тухайн хүн энэ объект дээр ажилладаг үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл." Эдгээр бүх тодорхойлолтоос харахад хөдөлмөрийн субъект нь хөдөлмөрийн субьект юм. Хүн.

Шинэ сонгодог эдийн засгийн онолыг дэмжигчид “хөдөлмөр” гэдэг ойлголтыг “газар”, “капитал”-ын хамт үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл гэж тайлбарладаг бөгөөд энэ нь хувь хүний ​​хүчин чармайлтаар үйлдвэрлэлийн үйл явцад урсдаг бөгөөд үнэ цэнийг бүтээх цорын ганц эх үүсвэр биш юм.

Хэд хэдэн зохиогчид хөдөлмөрийг "хувь хүн бүрийн болон нийт нийгмийн хэрэгцээг хангахад шаардлагатай материаллаг болон оюун санааны сайн сайхныг бий болгох зорилготой үйл ажиллагаа" гэж тодорхойлдог. Үүний зохистой байдал, эцсийн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлж, хүний ​​утга учиртай хөдөлмөрийг амьтдын үйл ажиллагаанаас ялгаж, хөдөлмөрийг санагдуулам боловч зөн совингийн шинж чанартай (хэрэм самар түүдэг, баавгай зөгийн бал түүдэг, зөгийн сархинаг хийдэг)" гэж онцлон тэмдэглэв."

Хийсвэр ажилматериаллаг ба материаллаг хавтгайд нийгмийн хавтгайд хүний ​​(сэтгэцийн, бие махбодийн) зарцуулсан энергиээс өөр зүйл байдаггүй - энэ бол түүхий эдийн үйлдвэрлэлийн нөхцөлд бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд зарцуулсан энергийн талаархи хүмүүсийн хоорондын харилцаа юм. Бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлдвэрлэх явцад үүнийг тээвэрлэгч нь хүн биш, харин хүний ​​энерги (тархи, булчин гэх мэт) хэрэглэдэг.

Сайн байнаЭнэ бол тодорхой эерэг утгыг агуулсан бүх зүйл юм: хүний ​​нэг буюу өөр хэрэгцээг хангаж, хүмүүсийн сонирхол, зорилго, хүсэл эрмэлзэлд нийцсэн объект, үзэгдэл, хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүн. Заримдаа барааг зөвхөн хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүн төдийгүй байгалийн үр жимс гэж ойлгож болохуйц ашиг тустай гэж үздэг.

Үйлчилгээгэдэг нь хүний ​​зорилготой үйл ажиллагаа бөгөөд үр дүн нь хүний ​​зарим хэрэгцээг хангах ашигтай нөлөө үзүүлдэг. Тэдний сэтгэл ханамжийг хүмүүс бараа бүтээгдэхүүний хэрэглээ (худалдан авалт) гэж ойлгодог. Брокер эсвэл хувьцааны дамын наймаачдын үйл ажиллагаа нь мэдээжийн хэрэг хөдөлмөр юм, гэхдээ тэд баялаг бүтээдэггүй, харин зөвхөн хүмүүсийн дунд дахин хуваарилж, улмаар тэдэнд тодорхой үйлчилгээ үзүүлдэг. Бараа бүтээгдэхүүнийг бий болгох зарчим нь тодорхой барааны өмчлөлийг өөрчлөх үйл явцыг хангах, үйлчилгээ үзүүлэхтэй холбоотой үйл ажиллагааны төрлүүдэд мөн хамаарах ёстой.

Хөдөлмөр нь нэгэн зэрэг хүн ба байгаль хоёрын харилцан үйлчлэлийн үйл явц бөгөөд үүний үр дүнд янз бүрийн ашиг тусыг бий болгож, хүн гадаад орчинд дасан зохицож, түүнд оролцогчдын хоорондын тодорхой харилцаа болж, үүний үр дүнд хоёуланд нь нөлөөлдөг. гадаад орчин ба хүний ​​мөн чанар өөрөө.

Үүний зэрэгцээ орчин үеийн бараг бүх судлаачид хөдөлмөр нь үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл болох өвөрмөц бөгөөд түүнийг судлахад онцгой хандлагыг шаарддаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл болох хөдөлмөрийн онцлогт дүн шинжилгээ хийх нь юуны түрүүнд хүний ​​үйл ажиллагааны олон янзын хүрээний хөдөлмөрийн шинж чанарыг харгалзан үзэхийг шаарддаг.

Зах зээлийн эдийн засагт хөдөлмөр нь зөвхөн хөлсний хөдөлмөр төдийгүй өрх доторх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хамардаг. Орчин үеийн хөдөлмөрийн эдийн засагт гэрийн үйлдвэрлэл гэдэг нь өрхөд мөнгөн орлого авчирдаггүй зах зээлийн бус хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэлдэг: хоол хүнс тариалах, бэлтгэх, хоол хийх, гэр засах, машин эсвэл гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл засах, орон сууц цэвэрлэх, хүүхэд асрах гэх мэт. .

• 1) онтологийн ангилал,Хөдөлмөр бол хүний ​​бие хүн, төрөл зүйлийн төлөөлөгч, зарим тохиолдолд биологийн хаант улсын хувьд ухамсарлагдсан мөн чанар гэдгийг үндэслэсэн. Хүн бүр амьдралдаа ямар нэгэн зүйлд хүрч, ямар нэгэн зүйлийг бүтээсэн (эсвэл устгасан байж магадгүй). Орчин үеийн шинжлэх ухаан эдгээр амжилтыг хэмжих оролдлого;
• 2) эпистемологийн ангилал,хөдөлмөрийн өөрийгөө танин мэдэхүйн хийх шаардлагатай ажилтай харилцах харилцааг илчлэх (ажил нь өөрөө хүний ​​амьдралын утга учрыг ангилдаг). Энэ хүрээнд нэг хичээл нөгөөгөөсөө юугаараа ялгарах талаар ярих хэрэгтэй. Хувь хүний ​​өмчийн хоёр ангилал байдаг:
  • Хувь хүний ​​үндсэн шинж чанарууд нь хүйс, нас, хувь хүний ​​онцлогтой холбоотой (үндсэн хуулийн онцлог, тархины нейродинамик шинж чанар, тархины хагас бөмбөлгүүдийн функциональ тэгш бус байдлын онцлог);
  • Хоёрдогч хувь хүний ​​шинж чанарууд - психофизикийн үйл ажиллагааны динамик ба органик хэрэгцээний хүрээ. Тиймээс 21-р зуунд. хүний ​​хувийн шинж чанар хөдөлмөрийн шинжлэх ухаанд ирсэн;
• 3) нийгмийн ангилал.Сэдвээрээ хөдөлмөрийн тухай санааг "уусгасан" бүх шинжлэх ухааны дотроос социологи нь энэхүү хамгийн төвөгтэй үзэгдлийг судлахад зөв хандах боломжийг олгодог үзэл баримтлалын аппаратыг хамгийн ихээр боловсруулсан;
• 4) соёлын ангилал,үндэсний соёл, дэлхийн бүх соёлын дээд амжилтыг судлах. Хөдөлмөрийг соёлын үүднээс авч үзэх нь "соёл ба хөдөлмөр", "хөдөлмөр ба түүний соёлын хэрэгцээнд үзүүлэх нөлөө", "оршихуй ба ухамсар" гэх мэт ойлголтуудтай холбоотой байдаг;
• 5) ёс зүйн ангилал,"хүний ​​өөрийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны ёс суртахууны үнэлгээ, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж", "хөдөлмөрийн технологийн ёс суртахууны сонголт, өөрөө дизайн", "хөдөлмөрийн үйл явц дахь үнэ цэнэ, үүрэг хариуцлагын асуудал" гэсэн харилцаагаар илэрхийлэгддэг;
• 6) гоо зүйн ангилал,харилцаанаас үүдэлтэй: "оршин оршихуйн загвар нь хэрэгцээний эмх замбараагүй байдал", "үзэсгэлэнтэй ба муухай", "ашигтай ба суурь", "баатарлаг ба урвасан";
• 7) өрхийн ангилал,"ажлын байр", "амьдрах орчны зохион байгуулалт", "хөдөлмөрийн үүргийн хуваарилалт", "хот, хөдөөгийн хөдөлмөр" гэсэн ойлголтоор илэрхийлэгдсэн;
• 8) геронтологийн ангилал,ахмад настнуудын ажил, ахмад настнуудад анхаарал халамж тавихтай холбоотой олон тооны ойлголтоор илэрхийлэгддэг;
• 9) хямралын ангилал.Энэ тохиолдолд хүрээлэн буй орчны дайсагнал, хор хөнөөлийг судалдаг. Амьдралын хор хөнөөлтэй талыг янз бүрийн шинжлэх ухаан, ялангуяа хямрал судлал судалдаг. Хөдөлмөр дээдэлж чаддаг ч энэ нь ихэвчлэн шийтгэл болдог. Энэ нь ялангуяа ажил олгогчдын зүгээс ажилчдад тавигдах бүхэл бүтэн шинэ шаардлага тавигдаж эхэлсэн өнөө үед тод харагдаж байна;
• 10) валеологийн ангилал.Энэ тохиолдолд хүний ​​​​сэтгэцийн болон бие махбодийн эрүүл мэнд нь амьдралын үндэс, хөдөлмөрийн үйл явцын үндэс суурь болохын ач холбогдлыг онцлон тэмдэглэв;
• 11) инженерийн ангилал.Сүүлийн үед хөдөлмөрийн үйл явцын дизайнтай холбоотой шинжлэх ухаан хөгжсөн;
• 12) шинэлэг ангилал.Хөдөлмөрлөснөөр хүн эргэн тойрныхоо ертөнцийг өөрчилдөг төдийгүй өөрийгөө өөрчилдөг. Эдгээр өөрчлөлтүүдийн тэнцвэр нь маш эмзэг бөгөөд маш нарийн төвөгтэй зүйл юм;
• 13) экологийн ангилал.Хөдөлмөр бол байгаль орчны хувьд чухал үзэгдэл байсан, байсаар ч байх болно. Яг л хөдөлмөрөөрөө дамжуулан хүн одоогоор дэлхийн байгаль орчны сүйрлийг бэлдэж байна. Мөн энэ нь хөдөлмөрийг өөр нэг шинэ категори болгодог бөгөөд энэ нь нэмэгдүүлсэн боломжуудын хүүхэд юм;
• 14) эрсдэлийн ангилал.Эрсдэл нь аливаа төрлийн үйл ажиллагаанаас үүсдэг хэдий ч хөдөлмөрийн өөрөө болон хөдөлмөрийн эрсдэлээс хамгаалах тогтолцоог илүү нарийвчилсан судалгаа, бий болгох хэрэгцээ шаардлага одоо л бий болж байна;
• 15) синергетик ангилал.Хөдөлмөрийн синергетикийг орчин үеийн шинжлэх ухаан л ойлгож байгаа ч хөдөлмөр нь синергетик шинж чанартай байдаг. Хөдөлмөрийн хамтын ажиллагаа нь түүний системчилсэн шинж чанартай нягт уялдаатай байдаг;
• 16) эргономикийн ангилал."Эргономик" гэсэн нэр томъёог анх 1921 онд В.Н.Мясищев, В.М.Бехтерев нар санал болгосон. 1949 онд К.Марелл тэргүүтэй Английн хэсэг эрдэмтэд Эргономикийн Нийгэмлэгийг зохион байгуулсны дараа энэ нэр томъёо өргөн тархаж эхэлсэн;
• 17) цэргийн ангилал,"шаргуу хөдөлмөрчин дайчин", "цэргийн ур чадвар", "гэрийн ажилчид" гэх мэт ойлголтоор дамжуулан танилцуулсан;
• 18) удирдлагын ангилал. 20-р зууны сүүл үеийн уран зохиолд. Ихэвчлэн хэд хэдэн үе шаттай байдаг.

Эхний шатДүрмээр бол Ф.У-ийн бүтээлүүдтэй холбоотой. Тейлор - "шинжлэх ухааны менежмент" -ийг үндэслэгч. Тэрээр хүмүүсийг (ажилчид) удирдах асуудлыг өөрийн гэсэн ангиллын аппараттай шинжлэх ухааны тодорхой салбар болгон анх тавьсан юм.

Тейлорын системийн гол зорилго нь "бизнес эрхлэгчдэд хамгийн их ашиг, ажилчин бүрийн хамгийн сайн сайхан байдлыг хангах" юм.

Хоёр дахь үе шатажлын сэтгэл ханамж, манлайлал, эв нэгдлийн хүчин зүйлсийг авч үздэг "хүний ​​харилцаа" гэсэн ойлголттой холбоотой (Э. Майо, Ф. Роэтлисберг, А. Маслоу гэх мэт). Улмаар энэ бүхнийг хөдөлмөрийн сэтгэл зүй, эдийн засгийн хүчин зүйл нэгдүгээрт тавигддаг "хөдөлмөр баяжуулах", "хүмүүнлэгийн сорилт" гэсэн ойлголтуудад, "хөдөлмөрийн амьдралын чанар" сургаал, "хөдөлмөрийг хүмүүнлэгжүүлэх" үзэл баримтлалд боловсруулагдсан. ” гэдэг нь Тейлоризм ба “хүний ​​харилцаа”-г нэгтгэх оролдлого юм. Хөдөлмөрийн сэдэлийн онолууд бас онцгой байр суурь эзэлдэг (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор) гэх мэт.

1970-аад онд АНУ-д “амьдралын чанар” (энэ нэр томъёог 1950-иад онд Д.Рисман, Ж.Галбрейт нар нэвтрүүлсэн), “хөдөлмөр баяжуулах” (энэ нэр томъёог 1960-аад онд Л.Дэвид нэвтрүүлсэн) санаануудад анхаарал хандуулдаг. ), аж үйлдвэрийн дараах нийгмийн онолуудтай холбоотой.

Гурав дахь шат.Баруунд, ялангуяа АНУ-д 1990-ээд оноос хойш. "Байгууллагын тогтолцоог сурах" гэж нэрлэгддэг шинэ чиглэл эрчимтэй хөгжиж байна. Энэ чиглэлийн үндсэн санааг кибернетикээс гаргаж авсан. Байгууллагыг янз бүрийн өөрчлөлтөд синергетик байдлаар хариу үйлдэл үзүүлдэг сургалтын систем гэж үзэх хандлагыг П.Сэнгэгийн "Тав дахь сахилга бат: Өөрийгөө суралцах байгууллагын урлаг ба практик" номонд хэсэгчлэн тунхагласан байдаг.

Энэ үе шатанд боловсруулж буй хандлагын үндэс нь хөдөлмөрийн тухай уламжлалт ойлголтоос оюуны хөдөлмөр рүү шилжих явдал юм.

Эдийн засгийн үүднээс авч үзвэл ажилЭнэ нь хүмүүсийн хувийн болон нийгмийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн материаллаг болон оюун санааны бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ухамсартай, зорилготой, бүтээлч, хууль ёсны үйл ажиллагааны үйл явц юм. Түүний функцуудыг Зураг дээр үзүүлэв. 1.1 ба 1.2.

Хөдөлмөрийн янз бүрийн асуудалд зориулагдсан өргөн хүрээний уран зохиолд хөдөлмөрийн чиг үүргийн нийлбэрийн асуудал хараахан иж бүрэн тусгагдаагүй байна. Улс төрийн эдийн засагчид авч үзэж байгаа

Цагаан будаа. 1.1.

Цагаан будаа. 1.2.

голчлон эхний болон хоёр дахь чиг үүрэг (хөдөлмөр хэрэгцээг хангах арга зам, материаллаг баялгийг бүтээгч). Философич, социологичид судалгааныхаа асуудлаас хамааран бусад гурван чиг үүргийн аль нэгийг (хөдөлмөр нь хүнийг төлөвшүүлэх хэрэгсэл, нийгмийг сайжруулах хүч, эрх чөлөөний дэвшлийн үндэс) сонгодог. Дүрмээр бол "хөдөлмөрийн функц" гэсэн ойлголтыг ашигладаггүй. Хэд хэдэн үл хамаарах зүйлүүдийн жишээ болгон бид Р.Геллнерийн хөдөлмөрийн хоёр үүргийг - хөдөлмөрийг амьжиргааны хэрэгсэл болгон, хөдөлмөрийг хүнийг бүтээгч, хувиргагч гэж үздэг бүтээлийг онцолж болно.

Ажил- Энэ бол материаллаг болон соёлын үнэт зүйлийг бий болгоход чиглэсэн хүмүүсийн зорилготой үйл ажиллагаа юм.Хөдөлмөр бол хүний ​​амьдралын үндэс, зайлшгүй нөхцөл юм. Хүрээлэн буй орчинд нөлөөлж, өөрчилж, хэрэгцээнд нь тохируулснаар хүн оршин тогтнохыг баталгаажуулаад зогсохгүй нийгмийн хөгжил дэвшлийн нөхцөлийг бүрдүүлдэг.

Хөдөлмөр ба раБота - ойлголтууд нь ижил биш, тэнцүү биш юм. Хөдөлмөр бол зөвхөн хүмүүст л байдаг нийгмийн үзэгдэл. Хүний амьдрал нийгмээс гадуур боломжгүй байдаг шиг хүнгүйгээр, нийгмээс гадуур хөдөлмөр гэж байхгүй. Ажил бол бие махбодийн ойлголт бөгөөд үүнийг хүн, амьтан эсвэл машин гүйцэтгэж болно. Хөдөлмөрийг ажлын цагаар хэмждэг, ажлыг килограммаар хэмждэг.

Хөдөлмөрийн зайлшгүй элементүүд нь хөдөлмөр ба үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл юм.

Ажлын хүч- энэ бол хөдөлмөрийн үйл явцад ашигладаг хүний ​​​​бие махбодийн болон оюун санааны чадварын нийлбэр юм. Хөдөлмөр бол нийгмийн үйлдвэрлэлийн гол хүч юм. Үйлдвэрлэлийн хэрэгсэлбүрдэнэ хөдөлмөрийн объектуудТэгээд хөдөлмөрийн хэрэгсэл. Хөдөлмөрийн объектууд- эдгээр нь байгалийн бүтээгдэхүүн бөгөөд ажлын явцад тодорхой өөрчлөлтүүд гарч, хэрэглээний үнэ цэнэ болж хувирдаг. Хэрэв хөдөлмөрийн объектууд нь бүтээгдэхүүний материаллаг үндсийг бүрдүүлдэг бол тэдгээрийг үндсэн материал гэж нэрлэдэг бөгөөд хөдөлмөрийн үйл явцад өөрөө хувь нэмэр оруулдаг эсвэл үндсэн материалд шинэ шинж чанарыг нэмдэг бол тэдгээрийг туслах материал гэж нэрлэдэг. Өргөн утгаараа хөдөлмөрийн объектууд нь хайж байгаа, олборлосон, боловсруулсан, бүрдүүлсэн бүх зүйлийг багтаадаг. материаллаг нөөц, шинжлэх ухааны мэдлэг гэх мэт.

Хөдөлмөрийн хэрэгсэл- эдгээр нь хүн хөдөлмөрийн объектод нөлөөлж, тэдгээрийг өөрчилдөг үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл юм. Хөдөлмөрийн хэрэгсэлд багаж хэрэгсэл, ажлын байр орно.

Хөдөлмөрийн үйл явц- нарийн төвөгтэй, олон хэмжээст үзэгдэл. Үүний илрэлийн гол хэлбэрүүд нь хүний ​​эрчим хүчний зарцуулалт, ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл (хөдөлмөрийн объект, хэрэгсэл) -тэй ажиллах, ажилчдын бие биетэйгээ үйлдвэрлэлийн харилцан үйлчлэл, хэвтээ байдлаар (нэг хөдөлмөрт оролцох харилцаа) юм. үйл явц) болон босоо (менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа) . Хүн, нийгмийн хөгжилд хөдөлмөрийн гүйцэтгэх үүрэг нь ажлын явцад зөвхөн хүмүүсийн хэрэгцээг хангахад зориулагдсан материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлсийг бий болгоод зогсохгүй ажилчид өөрсдөө хөгжиж, олж авдагт илэрдэг. ур чадвар, тэдний чадварыг илчлэх, мэдлэгийг нөхөх, баяжуулах. Хөдөлмөрийн бүтээлч шинж чанар нь шинэ санаа, дэвшилтэт технологи, илүү дэвшилтэт, өндөр бүтээмжтэй багаж хэрэгсэл, шинэ төрлийн бүтээгдэхүүн, материал, эрчим хүч гарч ирснээр илэрхийлэгддэг бөгөөд энэ нь эргээд хэрэгцээг бий болгоход хүргэдэг.

Тиймээс хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад зөвхөн бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэгддэггүй, соёлын үнэт зүйлс бий болдог гэх мэт, гэхдээ тэдгээр нь гарч ирдэг. Цаашид сэтгэл ханамжийг хангах шаардлага бүхий шинэ хэрэгцээ (Зураг 1).

Бүх цаг үед хөдөлмөр нь үйлдвэрлэлийн хамгийн чухал хүчин зүйл, хүний ​​үйл ажиллагааны нэг төрөл байсаар ирсэн.

Үйл ажиллагаа- энэ бол ухамсартай зорилгын дагуу зохицуулагддаг хүний ​​дотоод (сэтгэцийн) болон гадаад (бие махбодийн) үйл ажиллагаа юм.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа бол хүний ​​тэргүүлэх, гол үйл ажиллагаа юм. Амьдралынхаа туршид хүн идэвхтэй эсвэл идэвхгүй байдал гэсэн хоёр төлөвийн аль нэгэнд байж болох тул үйл ажиллагаа нь идэвхтэй үйл явц, идэвхгүй байдал нь идэвхгүй байдлаар үйлчилдэг.

Хөдөлмөрийг хөдөлмөрийн бус үйл ажиллагаанаас ялгах үндсэн шалгуурууд нь:

баялаг бүтээхтэй холбоотой, өөрөөр хэлбэл материаллаг, оюун санааны, өдөр тутмын ашиг тусыг бий болгох, өргөжүүлэх. Бүтээлтэй холбоогүй үйл ажиллагаа нь хөдөлмөр биш юм. Жишээлбэл, зугаалах, аялал хийх, амрах нэг хэлбэр болох тоглоом, хоол идэх, эмнэлгийн процедур. Ийм үйл ажиллагаа нь хөдөлмөрийн чадвар, хөгжил, амьдралын нөхөн үржихүйг сэргээхэд чиглэсэн бараа бүтээгдэхүүний хэрэглээтэй холбоотой;

үйл ажиллагааны зорилготой байдал. Зорилгогүй үйл ажиллагаа нь ажилтай ямар ч холбоогүй, учир нь энэ нь хүний ​​​​эрч хүчийг дэмий үрж, эерэг үр дүнд хүргэдэггүй;

үйл ажиллагааны хууль ёсны байдал. Ажилд зөвхөн хориотой үйл ажиллагаа багтдаг бөгөөд хориотой, гэмт хэргийн шинжтэй үйл ажиллагаа нь бусдын хөдөлмөрийн үр дүнг завших зорилготой бөгөөд хуулиар шийтгэгддэг тул хөдөлмөр байж болохгүй;

үйл ажиллагааны эрэлт. Хэрэв хүн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргаж, хэнд ч ашиггүй болсон бол ийм үйл ажиллагааг хөдөлмөр гэж үзэх боломжгүй юм.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны зорилгоөргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний үйлдвэрлэл эсвэл тэдгээрийг үйлдвэрлэхэд шаардлагатай орц байж болно.

Хөдөлмөрийн үйл явцын явцад хүн түүний гүйцэтгэл, эрүүл мэндэд нөлөөлдөг олон тооны гадны үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус хүчин зүйлсийн нөлөөнд автдаг. Эдгээр хүчин зүйлсийн хослолыг хөдөлмөрийн нөхцөл гэж нэрлэдэг.

Доод ажлын байрны нөхцөлХүний үйл ажиллагааны төлөв байдал, түүний гүйцэтгэл, эрүүл мэнд, түүний хөгжлийн бүх тал, юуны түрүүнд ажилд хандах хандлага, түүний үр ашигт нөлөөлдөг үйлдвэрлэлийн орчны элементүүдийн багц гэж ойлгодог. Хөдөлмөрийн нөхцөл нь үйлдвэрлэлийн процесст бүрэлдэж, тоног төхөөрөмж, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын төрөл, түвшингээр тодорхойлогддог.