Барилгын хувь хүний хөдөлмөрийн хөлсний тухай журам. Байгууллагын ажилтны цалин хөлс олгох журмыг бүртгэх. Би орон нутгийн баримт бичгийг шинэчлэх шаардлагатай юу?

Энэхүү заалтын гол зорилго нь компанийн бүх ангиллын ажилчдын цалин хөлсний журмыг тогтоох явдал юм. Түүгээр ч зогсохгүй тэдэнд ямар цалин хөлсний систем (цалин, ажлын хөлс, цаг хугацааны гэх мэт) хамаарахаас үл хамааран. Энэ заалт нь бүх сонголтыг харгалзан үзэх ёстой. Нэмж дурдахад онцгой тохиолдолд цалин хөлс олгох журмыг мөн тусгасан болно. Жишээлбэл, амралт, амралтын өдрүүдээр, орой, шөнийн цагаар ажиллах, сул зогсолт хийх, гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх гэх мэт.

Ихэнхдээ энэ заалт нь компанийн баталсан урамшууллын системийн талаархи мэдээллийг агуулдаг. Гэсэн хэдий ч үүнийг тусдаа баримт бичигт байрлуулж болно (). Нэмж дурдахад энэ баримт бичиг нь ихэвчлэн цалин хөлс олгох журмыг (жишээлбэл, цалин хөлс төлөх цаг, газар) заадаг.

Хөдөлмөрийн хөлсний зохицуулалтыг хялбаршуулсан хэлбэрээр жишээ нь доор үзүүлсэн шиг харж болно.

"Салют" хаалттай хувьцаат компани

"Салют" ХК-ийн цалин хөлсний тухай журам

1. Ерөнхий хэсэг

1.1. Эдгээр журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг бусад дүрэм журмын дагуу баталсан. Энэхүү журам нь Salut ZAO-ийн ажилчдын цалин хөлсний асуудлыг зохицуулж, байгууллагын янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалин хөлсний журам, тогтолцоо, урамшуулал, цалингийн нэмэлт төлбөр, төлбөрийг тогтоодог.

хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажилласантай холбоотой.

1.2. Энэхүү заалт нь үндсэн ажлын байрандаа болон хагас цагаар ажилладаг байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа хүмүүст хамаарна.

1.3. Цалин тооцох, төлөх журамд хяналт тавих ажлыг Salyut ZAO гүйцэтгэдэг. Цалингийн болон бусад үнэн зөвийг хариуцах

Ажилчдын төлбөрийг Салут ХК хариуцдаг.

2. Цалин хөлсний тогтолцоо

2.1. Байгууллага нь албан ёсны цалин дээр үндэслэн бодит ажилласан цагийн төлбөртэй энгийн цагийн хөлсийг тогтоодог. Бодит ажилласан цагийг тухайн байгууллагын ажилтан тус бүрээр хөтөлсөн цагийн хуудасны өгөгдлүүдийн үндсэн дээр тодорхойлно.

2.2. Эдгээр журмын дагуу төлбөр төлөх ёстой ажлын цагийг тодорхойлохдоо дараахь хугацааг тооцохгүй.

Ажилтан жилийн ээлжит болон нэмэлт амралттай;

Ажилтан жирэмсний амралт, түүнчлэн хүүхэд асрах чөлөөнд байгаа;

Цалингүй чөлөө авах;

Түр зуурын тахир дутуу болох;

Одоогийн хууль тогтоомжид заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах;

Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа ороогүй (ажил тасалсан);

Ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолт;

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон төлбөр төлөхгүй бусад хугацаа.

2.3. Ажилтны албан ёсны цалинг байгууллагын орон тооны хүснэгт, ерөнхий захирал баталсан, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог.

2.4. Ажилтны албан ёсны цалингийн хэмжээ нь түүний албан тушаал, мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамаардаг бөгөөд дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй.

2.5. Албан ёсны цалинд нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл, урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөр ороогүй болно.

2.6. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд цаг хугацааны урамшууллын хэлбэрийг тогтоодог. Цалингаас гадна олгох урамшууллын хэмжээг Урамшууллын журмаар тогтоодог. Хувь хүний ангилалд байгууллагын ерөнхий захирал, борлуулалтын хэлтсийн дарга, борлуулалтын менежерүүд, арилжааны агентууд орно.

2.7. Хэвийн нөхцлөөс гажсан нөхцөлд ажилчдад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор олгоно. Эдгээр нөхцөлүүд нь:

Тогтоосон ажлын цагаас гадуур ажиллах;

Хүнд ажил, хортой (аюултай) нөхцөлд ажилладаг ажилтны хөдөлмөр;

Амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажиллах;

Шөнийн ажил;

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон бусад нөхцөл.

2.8. Албан ёсны цалинд нэмэлт тэтгэмжийг тухайн байгууллагын ажилчдын хувьд дангаар нь тогтоож болно.

Байгууллагад 5-аас доошгүй жил тасралтгүй ажилласан туршлагатай бол - албан ёсны цалингийн 10% -иар;

Хөдөлмөрийн зардлыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай нарийн төвөгтэй ажилд - албан ёсны цалингийн 20% -иар;

Мэргэжлийн өндөр ур чадварын хувьд - албан ёсны цалингийн 10% -иар;

Ажлын эрч хүчийг нэмэгдүүлэхийн тулд - албан ёсны цалингийн 15% -иар.

2.9. Нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор, тэтгэмжийн нийт хэмжээ нь дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй.

3. Цалин хөлс олгох журам

3.1. Цалингийн төлбөрийг ОХУ-ын мөнгөн тэмдэгт - рублиэр бэлнээр хийдэг.

3.2. Цалин хөлсийг сард хоёр удаа төлдөг: урьдчилгаа төлбөр, эцсийн төлбөр (үндсэн хэсэг). Урьдчилгааг бодит ажилласан хугацаанд нь үндэслэн сар бүрийн 17-ны өдөр олгоно. Эцсийн төлбөрийг тооцооны сараас хойшхи сарын 2-ны өдөр хийнэ. Хэрэв тодорхой өдөр амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдөр таарвал энэ өдрөөс өмнөх ажлын сүүлийн өдөр рүү шилжүүлнэ.

3.3. Цалингаа ажилтны заасан банкны нэрийн данс руу шилжүүлдэг. Байгууллагын ерөнхий захирлын тушаалаар онцгой тохиолдолд цалинг бэлнээр төлдөг. Цалингийн төлбөрийг бэлнээр төлдөг байгууллагын кассанд: 109125, Москва, st. Люблинская, байшин 9, байр 2, оффис 14.

3.4. Цалингаа олгосон өдрөөс хойш хоёр хоногийн дотор ажилтанд тухайн сард хуримтлагдсан бүх төлбөр, тэдгээрээс суутгал хийсэн, ажилтанд бодитоор олгосон дүнг тусгасан цалингийн хуудас олгоно. Цалингийн хуудасны маягтыг байгууллагын ерөнхий захирал батална. Гаргасны үнэн зөв, цаг тухайд нь хариуцах

Цалингийн хуудсыг тухайн байгууллагын ерөнхий нягтлан бодогч авч явдаг.

3.5. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр төлнө.

4. Эцсийн заалтууд

4.1. Энэхүү журам нь тухайн байгууллагын ерөнхий захирлын холбогдох тушаалд заасан танилцуулсан өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болох бөгөөд өөрчлөх, хүчингүй болгох хүртэл хүчинтэй байна.

4.2. Эдгээр журмаар зохицуулагдаагүй цалин хөлсний асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмаар шийдвэрлэнэ.

"Ажилчдын цалин, бусад төлбөр" лавлах номны материалд үндэслэсэн болно.
В.Верещаки найруулсан

Энэ нийтлэлд бид 2018 онд ажилчдын цалин хөлс олгох журмыг авч үзэх болно. Энэ нь юу болохыг олж мэдээд цалин хөлс олгох журмыг батлах журамд дүн шинжилгээ хийх болно.

Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ажилтан бүр албан үүргээ гүйцэтгэх явцад түүний эрх зөрчигдөхгүй гэдэгт итгэлтэй байх ёстой, үүнд цалин хөлсийг цаг тухайд нь олгох. Тиймээс бүх хуулийн этгээдийн цалин хөлсний дотоод журмыг батлах нь хууль тогтоомжийн түвшинд батлагдсан.

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам: ерөнхий мэдээлэл

Хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ, журам, нөхцөлийг зохицуулсан норматив акт нь албан үүргээ гүйцэтгэсний үндсэн цалин, баяр ёслолын өдрийг тохиолдуулан онцгой амжилт, урамшууллын урамшууллын хэмжээг батлах хүрээнд байгуулдаг дотоод баримт бичиг юм. чухал үйл явдлууд. Баримт бичгийг бүхэлд нь байгууллагын эдийн засгийн чадавхийг харгалзан боловсруулсан болно. Энэхүү баримт бичиг нь дараахь зүйлийг зохицуулж болно.

Цалин, урьдчилгаа төлбөрийн огноо, хугацаа;
Байгууллагын нийт ажилчдад олгох урамшууллын нөхцөл, хэмжээ;
Урамшууллын урамшуулал, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлсний үндсэн дээр урамшуулал олгох;
Ажиллаж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран тооцоо, төлбөрийн нөхцөл, журмыг тодорхойлох гэх мэт.

Цалин хөлсний зохицуулалтыг боловсруулах

Хөдөлмөрийн ололт амжилтыг урамшуулах, материаллаг урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэхийн тулд байгууллага нь урамшууллын тогтолцооны бүх нарийн ширийн зүйлийг нарийвчлан зохицуулах дотоод зохицуулалтын актыг боловсруулах үүрэгтэй. Энэхүү баримт бичиг нь зарим ажилтны эрхийг зөрчиж, заримыг нь үндсэндээ онцолж болохгүй. Тиймээс ажилтнуудын цалин хөлс, материаллаг урамшууллын ерөнхий зарчмуудыг зохицуулах зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулахдаа менежерүүд дараахь зарчмуудыг баримтлах ёстой.

Урамшуулал, урамшууллын төлбөр нь ажилчдын бүтээмжээс хэтрэхгүй байх ёстой. Энэ нь хөдөлмөрийн үүргээ шууд гүйцэтгэхтэй холбоогүй хэт их мөнгөн урамшуулал нь ажилчдын урам зориг, аж ахуйн нэгжийн эдийн засагт муугаар нөлөөлдөг гэсэн үг юм.
Ажилчдыг ялгаварлан гадуурхахыг зөвшөөрөх ёсгүй, учир нь энэ нь олон таагүй үр дагавар, тэр дундаа шүүх хуралдаанд хүргэж болзошгүй юм.
Ажилтан бүр бусад ажилтнуудтай адил зарчмын дагуу орлогоо нэмэгдүүлэх боломжтой байх ёстой.

Цалингийн журмыг гаргасны дараа ерөнхий захирал, шаардлагатай бол ерөнхий нягтлан бодогч, хүний нөөцийн хэлтсийн дарга нар батлах ёстой. Түүнчлэн, энэхүү дотоод хууль хүчин төгөлдөр болсны дараа байгууллага үүнийг зөрчсөн нь ажилтан энэхүү баримт бичигт заасан эрхээ хамгаалахын тулд хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьж болно.

Цалин хөлсний тухай журам батлах нь зүйтэй

Цалин, урамшууллыг тооцох, олгох журмыг зохицуулсан дотоод зохицуулалтын баримт бичгийг зөвхөн нэг удаа боловсруулдаг. Үүний зэрэгцээ, энэ нь зөвхөн ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах, санхүүгийн аюулгүй байдлын хувьд ашиг тусаа өгөх болно, хэрэв та үүнийг ингэж нэрлэж чадвал ажил олгогчид хэд хэдэн шалтгааны улмаас ашиг тусаа өгөх болно.

Ажилтан нь цалингийн бүх нюансууд, түүнчлэн урамшуулал болон бусад урамшуулал олгох нөхцлийг тодорхой мэддэг байх болно. Энэ нь ажил олгогчийн ажилтнууддаа тодорхой нээлттэй байдал гэсэн үг юм.
Дотоод журам сахиулах, албан хаагчдад мэдэгдэх хуулийн бүх шаардлагыг бүрэн хангасан тул эрх бүхий улсын байцаагчийн хяналт шалгалтын явцад хүндрэл гарахгүй гэсэн үг.
Тодорхой дүрэм журам тогтоосон нь дотоод баримт бичгүүдээр зохицуулагдсан заалтуудын хэрэгжилтэд тавих хяналтыг хялбаршуулдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн өөрчлөлт

2017 оны 1-р сараас хойш батлагдсан хамгийн чухал өөрчлөлтүүд нь ихэвчлэн жижиг бизнесүүдэд хамаатай. Тэдний хувьд жижиг бизнес эрхлэгчдэд зориулсан хөдөлмөрийн стандартыг зохицуулах дотоод журмыг боловсруулахад тодорхой хөнгөлөлт үзүүлсэн.

Энэ жилээс эхлэн жижиг бизнес эрхлэгчид, ялангуяа бичил бизнес гэж нэрлэгддэг бизнес эрхлэгчид цалин хөлс, ажлын хуваарь, урамшууллын заалт гэх мэт дотоод журам боловсруулах шаардлагагүй болно.

Цалин хөлсний тухай заалтыг зохицуулсан эрх зүйн баримт бичиг

Норматив актын нэр	Нийтлэлийн дугаар	Тодорхойлолт
Хөдөлмөрийн тухай хууль	136	Цалин хөлс олгох, шилжүүлэх журам, нөхцлийн үндсэн заалтуудыг зохицуулна
	236	Төлбөрийн хугацаа, хэмжээний талаар дотоод журмаар тогтоосон үндсэн заалтыг зөрчсөн ажил олгогчид торгууль ногдуулах журмыг тодорхойлсон.
	134	Макро эдийн засгийн индекс (инфляцийн түвшин, хэрэглээний сагсны үнийн өсөлт) дээр үндэслэн цалингийн индексжүүлэлтийн журмыг зохицуулдаг.
	151 – 153	Тэд нормоос хэтэрсэн ажил гүйцэтгэх, үүрэг хариуцлагыг нэмэгдүүлэх, нэгтгэх гэх мэт янз бүрийн үндэслэлтэй шалтгаанаар цалингийн нэмэгдлийг зохицуулдаг.

Цалингийн зохицуулалтын хэлбэрийг ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцааг зохицуулдаг одоогийн хууль тогтоомжид харшлахгүй чөлөөт хэлбэрээр тогтоосон болно. Зохицуулалтын актыг боловсруулахдаа менежерүүд байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, компанийн ажилтнуудад найдах ёстой бөгөөд энэ заалтын эдийн засгийн бүрэлдэхүүн хэсгийг мартаж болохгүй.

Доорх хүснэгтэд цалин хөлсний тухай заалтыг зохицуулсан зохицуулалтын актад хэрэглэж болох үндсэн ойлголтуудыг дэлгэрэнгүй харуулав.

Бүтэц	Тодорхойлолт
Ерөнхий заалтууд	Энэ байгууллагын үйл ажиллагаанд мөрдөгдөж буй ерөнхий зарчмуудыг илчлэх, энэ нь цаашид хэрэглэгдэх үндсэн нэр томъёоны тодорхойлолтыг өгөх боломжтой.
Цалин хөлсний систем	Төлбөрийн тооцоонд шууд тусгагдсан үйл ажиллагааны онцлогтой холбоотой үндсэн нюансуудыг илчилж, ашиглагдаж буй цалин хөлсний тогтолцооны тодорхой тодорхойлолтыг өгч, тооцоонд шаардлагатай (цагийн хуудас, орон тооны хүснэгт гэх мэт) эгүүлэн татах заалтуудыг батална. .)
Цалингийн тооцооны журам	Энд цалингийн үндсэн хэсэг болон хувьсах хэсгийн аль алинд нь тайлбар өгч болно
Амралт, өвчтэй өдрүүдийн төлбөрийн систем	Энд эдгээр ойлголтыг тооцоолох зарчмуудыг хоёуланг нь тайлбарлаж, цалингаа алдахгүйгээр жилд тодорхой хэмжээний өвчний чөлөө олгох талаар тодорхой давуу эрхүүдийг баталж болно.
Цалин хөлс болон бусад төлбөрийн нөхцөл, газар	Ажил олгогч ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ эргэн төлөх үндсэн хугацаа, хугацааг энд тодорхой зааж өгөх ёстой.
Албан үүргээ хэтрүүлсэн	Ажлын цаг, тогтоосон хэмжээнээс хэтэрсэн төлбөрийн талаархи тайлбар: илүү цагаар, хагас цагаар ажиллах, амралт, амралтын өдрүүдээр ажиллах гэх мэт.
Урамшуулал болон бусад нэмэлт төлбөрийг төлөх журам	Энэ нь ажилчдад тогтоосон цалингаас илүү их хэмжээний мөнгө олгох, ажилдаа ололт амжилт, баяр ёслолын янз бүрийн урамшуулал, ажилчдыг хадгалах, тусламж үзүүлэх зорилгоор аливаа нөхцөл байдалд материаллаг тусламж үзүүлэх нөхцлийг зохицуулж болно.
Цалингийн индексжүүлэлт хийх боломж	Энд ажил олгогч нэмэгдэж буй коэффициентийг баталж болно: үйлчилгээний урт, макро эдийн засгийн коэффициент гэх мэт.

Байгууллагын ажилчдын ажлыг үнэлэх шалгуур

Зарим байгууллагад ажилтан бүрийн нийт гүйцэтгэлд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх янз бүрийн шалгуурууд эсвэл ажлын гүйцэтгэлд үндэслэн ажилтан бүрийн хувийн үнэлгээний систем байдаг. Энэ зорилгоор байгууллага бүрийн онцлогт тохируулан ашигладаг олон төрлийн үнэлгээний системүүд байдаг. Тиймээс дараахь шалгуураас хамааран ийм шалгуурыг тогтоож болно.

Ажлын үүргийн гүйцэтгэлийн чанар;
Ажилтны зан байдал: цаг баримтлах, эелдэг байдал, хичээл зүтгэл гэх мэт;
Тогтоосон төлөвлөгөөний биелэлт;
Үйлчлүүлэгчдийг татах эсвэл тодорхой хугацаанд хүлээн авсан орлогын хэмжээ гэх мэт.

Цалин хөлсний зохицуулалттай холбоотой ердийн алдаанууд

Алдаа №1. Цалин төлөх хугацааг зөрчсөн

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь цалин хөлс олгох нөхцлийг тодорхой тодорхойлсон - сард дор хаяж хоёр удаа. Энэ заалтыг зөрчсөн тохиолдолд ажилтны эрхийг зөрчсөн гэж хөдөлмөрийн комисс шийтгэнэ гэсэн үг. Ажил олгогч нь хоцрогдсон өдөр бүрийг тухайн байгууллагад цаг тухайд нь төлөх ёстой цалингийн хэмжээгээр тооцсон хүүгээр нөхөн төлдөг. Тиймээс төлбөрийн хугацааг тухайн байгууллагын ажилтан бүр мэддэг байх ёстой дотоод журмаар тогтоосон байх ёстой. Энэ нь эцсийн хугацааны талаар үл ойлголцол гарахгүйн тулд хийгддэг бөгөөд ажилтанд энэ байгууллагад эрхийнхээ талаар мэдэгддэг.

Алдаа №2.Цалингийн хуудас өгөх

Өөр нэг чухал нюанс бол ажил олгогч нь гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны төлбөрийг шилжүүлэхдээ ажилтнууддаа тогтмол өгөх ёстой цалингийн хуудасны маягтыг батлах явдал юм. Үүний зэрэгцээ, цалин хөлсийг банкны төлбөр тооцооны ажилтанд шилжүүлэх нь ажил олгогчийг төлбөр тооцооны баримт бичиг өгөх үүргээс ямар ч байдлаар чөлөөлөхгүй.

Нийтлэг асуулт ба хариултууд

Асуулт №1.Цалингийн хуудас ямар мэдээлэл агуулсан байх ёстой вэ?

Хариулт: Цалингийн хуудас нь ажилтанд төлөх төлбөрийн хэмжээг дээд тал нь зааж өгөх ёстой. Тиймээс энэ нь хуримтлагдсан дүнгийн талаархи бүх мэдээллийг (цалин, урамшуулал, өвчний төлбөр, амралтын төлбөр гэх мэт), түүнчлэн цалингаас хасагдах бүх дүнг (хувь хүний орлогын албан татвар, учирсан хохирлын суутгал гэх мэт) багтаасан байх ёстой. . Мөн ажилтны тухай мэдээлэл (овог нэр, албан тушаал, хэлтэс, хэлтэс гэх мэт) болон төлбөрийг төлсөн хугацаа байх ёстой.

Асуулт №2.Бичил бизнес эрхлэхэд ямар шалгуурыг хууль тогтоомжид заасан байдаг вэ?

Хариулт: Үйл ажиллагааг жижиг бизнес, түүний дотор бичил бизнес гэж ангилж болох хоёр үндсэн шалгуур байдаг.

Өмнөх тайлант хугацааны (жил) орлогын нийт хэмжээ 120 сая рублиас хэтрэхгүй байх ёстой;
Албан ёсоор ажиллаж байгаа ажилчдын тоо арван таван хүнээс хэтрэхгүй байх ёстой.

Ажилчдын цалин хөлсний үндсэн зарчмуудыг зохицуулах журам - хууль ёсны хүчин төгөлдөр норматив баримт бичиг. Энэ нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын баталсан төлбөрийн динамик, онцлог, цаг хугацааны параметрүүд, материаллаг хуримтлалын зарчим, индексжүүлэлтийн арга болон хөдөлмөрийн үйл явцын хоёр тал болох ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд мөнгөн тооцоо хийхтэй холбоотой бусад чухал асуудлуудыг нэгтгэдэг.

Яагаад шаардлагатай вэ, бүртгүүлэхгүй байх боломжтой юу?

Нөхцөл байдлыг ангилдаг дотоод зохицуулалтын болон захиргааны актбайгууллагын үндсэн үйл ажиллагааны нэгийг зохицуулах.

Үүний зорилго нь ажилчдын гүйцэтгэсэн ажлын хөлсний хууль ёсны хэмжүүр болох ажилчидтай мөнгөн төлбөр тооцоо хийх зарчим, тогтолцоог бичгээр зааж өгөх явдал биш юм. Үүнтэй адил чухал ажил бол урамшууллын журам, хүмүүст материаллаг урамшуулал олгох журмыг хууль ёсны дагуу тогтоох явдал юм.

Хэрэв бид асуудлыг төрийн эрх зүйн бодлогын үүднээс авч үзэх юм бол уг баримт бичиг нь багийн хөдөлмөрийн хөлсний төлөө практикт батлагдсан, хэрэгжүүлсэн бүх механизмыг цаасан хэлбэрээр баталгаажуулах зорилт тавьсан.

Цаасны гол үүрэг нь мэдээллийн чанартай. Энэ нь ажилчдыг бүх хэлбэр, илрэлээр хийсэн ажлынхаа төлөө мөнгөн урамшуулал авахад чиглэсэн бүх үйл ажиллагааг нэгтгэдэг.

Хэрэв компани том, салбартай бол энэ баримт бичиг нь хэдэн зуун хуудаснаас бүрдэж болно. Энэ тохиолдолд бүтцийн хувьд эзлэхүүнд хуваагдана.

Энэхүү баримт бичиг нь хөдөлмөрийн зардлыг татварын зүйлд оруулах хууль ёсны байдлыг тодорхойлдог бол ийм баримт бичиг байхгүй байна дарааллаар буурах болноТатварын албатай маргаантай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд маргаантай асуудалд зөв гэдгээ нотлох боломж. Тухайлбал, орлогын албан татвар, шимтгэлийн татварын үндсэн хувь хэмжээг бууруулахад.

Энэхүү актаар хангаж буй эдгээр болон бусад давуу талуудыг харгалзан удирдлага нь дүрмээр бол түүний хүртээмжийг сонирхож, түүнийг бүтээхэд зарцуулсан нөөц, цаг хугацааг харамлахгүй байна.

Ажил олгогч нь баримт бичгийн цэгүүдэд тулгуурлан түүнд заасан багтай тооцоо хийх журмыг ашигладаг бөгөөд ингэснээр цалингийн санг ажилтнуудын хооронд шударга бус хуваарилах бодлогыг хэрэгжүүлдэг. боломжгүй. Ажилтан бүрийн цалин хөлсний бүх хэлбэрийг бодитойгоор урамшуулах, хууль ёсны үндэслэлтэй болгох зарчим үйлчилж байна.

Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсийг тооцох бүх зарчмуудыг нарийвчлан тусгаж, хөдөлмөрийн үйл явцын бүхий л нюанс, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдлыг тайлбарласан тохиолдолд заалт байгаа нь тийм ч утгагүй болно.

Ямар нэгэн акт, түүнийг боловсруулах журам байхгүй тохиолдолд хуулийн шийтгэл байхгүй. Түүний хэлбэр ямар байх нь үйлдвэрлэлийн онцлог, менежерийн хүслээс хамаарна.

Энэхүү заалтыг хөдөлмөрийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөл, ажилчдад материаллаг хуримтлалыг төлөх журам, аргыг харгалзан боловсруулсан байх ёстой.

Уг актыг дотоод эрх зүйн хэм хэмжээний баримт бичиг гэж ангилах ёстой. Үүнийг захирал, ерөнхий нягтлан бодогчийн оролцоотойгоор компанийн захиргаа баталдаг.

Заалтуудын гол санааг боловсруулах, боловсруулахад дараахь зүйлийг оролцуулна. дараах хүмүүс:

компанийн захирал;
нягтлан бодох бүртгэл, тооцооны хэлтсийн төлөөлөгч;
хэрэв ийм орон тооны нэгж байгаа бол тухайн аж ахуйн нэгжийн хуулийн албаны ажилтан.

Цалин, урамшууллыг хослуулах онцлог

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн зохицуулалтын тогтолцоо хориглодоггүйажилчдын цалин, урамшууллыг нэгтгэх. Үүнийг тодорхой байгууллага бүрт хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц, хамгийн чухал нь тохиромжтой байдлаар хийхийг зөвлөж байна.

Тиймээс янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдын материаллаг төлбөрийг тооцох журамд суурилсан зохицуулалтыг боловсруулах олон хэлбэр, сонголтыг ажиглаж болно.

Энэхүү баримт бичгийг хөдөлмөрийн гэрээний дагуу зөвхөн гүйцэтгэсэн ажлын төлбөрийн хуримтлалтай шууд холбоотой асуудлыг зохицуулсан үндсэн гарын авлага хэлбэрээр бэлтгэх боломжтой.

Үүний зэрэгцээ урамшууллын журамтай холбоотой гол зүйлийг өөр заалтаар тусгасан болно. Үүний дагуу, энэ тохиолдолд аккруэл бүрийн хэлбэр байх ёстой дагалдах дотоод үйлдлүүд.

Аж ахуйн нэгжүүдийн удирдан чиглүүлэх бодлогын нэлээд алдартай алхам бол хамтын гэрээг батлах- энэ нь ажилтан, ажил олгогчийн тал дээр хоёр талын харилцааны бүх материаллаг нюансуудыг нарийвчлан тодорхойлсон.

Хэрэв захиргаа нэг баримт бичгийн талаар шийдвэр гаргасан бол түүний агуулгыг багтаасан байх ёстой оноо:

цалин хөлс олгох хугацаа, хэлбэр, журам;
батлагдсан төлбөрийн хуваарийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд менежерийн хувийн хариуцлага;
бүх төрлийн нэмэлт төлбөрийг харуулсан хүснэгт;
нөхөн олговрын хуримтлалын талаархи мэдээлэл;
давагдашгүй хүчин зүйлийн болон илүү цагаар ажилласан хугацааны тэтгэмжийг багтаасан хүснэгт;
урамшууллын хэлбэр, хэмжээний талаархи мэдээлэл;
багана - бусад хуримтлал ба төлбөр.

Ажилчдын урамшуулал, урамшуулалтай холбоотой бүх зүйл заавал байх ёстой хууль эрх зүйн үндэслэл– хуримтлуулах үйл явцын нарийвчилсан тайлбар, түүний үндсэн дээр төлбөр хийгдсэн зохицуулалтын засгийн газрын актуудын холбоос.

Цалин, урамшууллын талаархи мэдээллийг бүрэн цагийн ажилтан уншсаны дараа ажлынхаа төлөө авдаг мөнгө, урамшууллын хэмжээ хаанаас ирснийг ойлгохуйц байдлаар бүрдүүлэх ёстой.

Дашрамд дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу энэ мэдээлэл нь ил тод, компанийн бүх ажилчдад нээлттэй байх ёстой.

Одоогийн Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хүрээнд заалтад заавал тусгах ёстой дараах гол санаанууд:

Албан тушаалын хүснэгтийн хэсэг

Бүх нэмэлт төлбөрийг хүснэгт хэлбэрээр өргөдөлд оруулах ёстой. Хэдийгээр энэ шаардлагыг заавал биелүүлэх ёстой гэж тооцдоггүй (текстийн маягтыг бас ашиглах боломжтой), энэ мэдүүлгийн арга илүү тохиромжтой.

Нэмэлт төлбөрийн тооцоог агуулсан хүснэгтэд цалингаас гадна аж ахуйн нэгжид байгаа сангууд орно. Төрөл бүрийн хувьд одоогийн хүүгийн хэмжээг тохирох баганад оруулна - илүү цагаар, шөнө, амралтын өдрүүд.

IN "Тэмдэглэл" багана(энэ нь ихэвчлэн төгсгөлд байрладаг) тайлбар тайлбарыг бичих, жишээлбэл, шөнийн цагаар ажилласан цаг.

Нөхөн олговрын шилжүүлгийг ижил аргаар боловсруулдаг. Төлбөрийн ангилал тус бүрийн хувьд энэ үр дүнг олж авсан математик алгоритм эсвэл томъёог тоо, үгээр илэрхийлсэн нэмэлтийг оруулсан болно.

Жишээлбэл, ажлаас халах үед ажилтанд олгосон хөдөлмөрийн аюултай нөхцөл нь үүнээс хамаарна хэд хэдэн хүчин зүйл, тэдгээрийг тооцоолох алгоритм болгон хувиргадаг.

Тэтгэмжийг багтаасан хүснэгт нь материаллаг санхүүжилтийн ийм журамтай тохиолдолд л шаардлагатай байдаг энэ байгууллагад явагддаг. Жишээлбэл, энэ нь нэг газар ажилласан жилийн урамшуулал юм. Энэ догол мөрөнд энэхүү хуримтлалыг хийх, хийх цаг хугацааны талаархи бүрэн тайлбарыг шаарддаг.

Бусад хүснэгтүүдийг ойролцоогоор ижил аргаар эмхэтгэсэн бөгөөд тэдгээрийн тоо нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны хэрэгцээ, ажилчидтай хийсэн тооцооны онцлогоос хамаарч тодорхойлогддог.

Жилийн үзлэг хийх шаардлагатай

Энэ зүйлд хэлэлцсэн баримт бичгийг нэг удаа хүлээн зөвшөөрч болох бөгөөд хүчинтэй байх хугацааны хязгаарлалтгүй болно. Энэ талаар Хөдөлмөрийн тухай хууль тодорхой хугацаа заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд засвар хийх шаардлагатай хэвээр байна.

Тухайлбал, аливаа байгууллага шинэ технологи нэвтрүүлж, үйл ажиллагааныхаа цар хүрээг өргөжүүлдэг. Ийм нөхцөлд шинэ боловсон хүчнийг татан оролцуулах нь гарцаагүй бөгөөд бэлэн мөнгөний тооцоо хийх журмыг эргэн харах эсвэл дахин батлах шаардлагатай мэргэжлүүд гарч ирнэ.

Баримт бичгийн үр дүнтэй байдлын хувьд дүрмээр бол, үйл явцыг хоёр тал сонирхож байна- аж ахуйн нэгжийн удирдлага, ажилтнууд. Ийм учраас тэдгээрийг ажлын горимд байлгах нь нэн чухал юм - нэмэлт, өөрчлөлтийг цаг тухайд нь хянан үзэж, батлах.

Нэмж дурдахад, дотоод баримт бичгийн урсгалын ерөнхий системчлэлийн төлөвлөгөөт тохируулга нь түүний үндсэн хэсэг учраас бие даасан бүтэц болон байгууллагын үйл ажиллагааг хянах ажлыг хялбаршуулна.

Үйл ажиллагааны одоогийн байдлыг хянах - аж ахуйн нэгжийн захирлын шууд хариуцлага. Энэ даалгаврыг биелүүлэхийн тулд ажилчдад олгох материаллаг төлбөрийн тухай заалтыг ихэвчлэн хянаж байдаг.

Ажлын хөлсний нюансууд

Ажилчдын цалин хөлсний зохицуулалтыг харгалзан үзэх ёстой дараах цэгүүдЭнэ төрлийн ажлыг санхүүжүүлэх онцлогийн талаар:

Уг актад заасан болон төлбөрийн энэ хэлбэрт хамаарах бүх зүйлийг багийн үйлдвэрчний эвлэлийн ерөнхий хурлаар тохиролцсон байх ёстой. Үүнийг ОХУ-ын Иргэний хуулийн 135 дугаар зүйлд тусгасан болно.

Тарифын хэмжээ өөрчлөгдөх үед нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг. Энэ тохиолдолд одоогийн заалтад зохих нэмэлт, өөрчлөлт оруулж, дахин нийтээр хэлэлцүүлэхээр өргөн мэдүүлнэ.

Хадгалах хугацаа

Дотоод баримт бичиг бүр өөрийн гэсэн байдаг хадгалах хугацаа, одоогийн хууль тогтоомжоор батлагдсан.

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын үйл ажиллагааны бүхий л талын ойлголтын чанарыг сайжруулахын тулд ажилчдын цалин хөлсний тухай журмын хадгалах хугацааг нэмэгдүүлсэн. 75 нас хүртэл.

Зөв хадгалахын тулд цаасан хувилбараас гадна танд байх ёстой цахим хуулбар. Хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл, заасан хугацааны эхлэх хугацааг тооцох нь тухайн заалтын дагуу бичиг баримтыг архивын хэлтэст шилжүүлсэн тайлант хугацааны дараа жилийн 1-р сард таарч байгааг ойлгох нь чухал юм.

Хэрэв компанийн захиргааны буруугаас зохицуулалттай хадгалах хугацааг зөрчсөн бол торгууль ногдуулна. торгууль, хэмжээ нь нэлээд гайхалтай.

Цалингийн журамд юу байх ёстой вэ? Асуултын хариулт энэ видеон дээр байна.

Тээврийн хяналтын улсын байцаагчийн нэхэмжлэлийн эрсдлийг хэрхэн багасгаж, ажилтнуудтай тооцоо нийлэх вэ? Ажилчдын цалин хөлсний талаархи журмыг боловсруулах: дээж, санал болгосон хэсгүүдийн хүснэгт, баримт бичгийг гүйцэтгэх дүрэм - нийтлэлд.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Цалин, нэмэгдэл, урамшууллыг тооцох, олгох нь аливаа аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны чухал хэсэг бөгөөд хууль тогтоомж, орон нутгийн дүрэм журмаар хатуу зохицуулагддаг. Төлбөрийн нэгдсэн журмыг бий болгох, цалин хөлсний асуудлаар ажилтнуудтай үр дүнтэй харилцахын тулд тусгай зохицуулалтын акт боловсруулахыг зөвлөж байна.

Татаж авах бичиг баримтууд:

Хөдөлмөрийн хөлсний журам (жишээ) нь хуулийн үүднээс заавал дагаж мөрдөх баримт бичиг биш гэдгийг анхаарна уу. Албан ёсны цалин, цалингийн огноо болон бусад нөхцлийг зааж өгч болно хөдөлмөрийн гэрээ, мөн урамшуулал, нөхөн олговор тооцох журам нь хамтын гэрээнд байдаг. Гэхдээ тодорхой боловсруулсан төлбөрийн алгоритм бүхий нэг баримт бичиг байгаа нь зөрчилдөөн үүсэх эрсдлийг бууруулдаг.

Цалин хөлс олгох журам: түүвэр бүтэц

Хариултыг редакцтай хамтран бэлтгэв

Александр ЗАВГОРОДНЫ хариулав.
Санкт-Петербургийн Улсын Их Сургуулийн Хууль зүйн факультетийн Хөдөлмөрийн эрх зүйн тэнхимийн доктор, дэд профессор

Цалин хөлсний тухай журмыг боловсруулахдаа дээд боловсролын байгууллага нь ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 8-р сарын 5-ны өдрийн тогтоолыг дагаж мөрдөх ёстой. 583 тоот цалин хөлсний гурван талт комиссын зөвлөмж. Тухайлбал…

Асуултаа мэргэжилтнүүдээс асуугаарай

Мөн цалин хөлсний бэлэн зохицуулалтыг (жишээ) татаж авах нь ашигтай байдаг, учир нь энэ нь ажилчидтай харилцах санхүүгийн харилцааны бүх гол талыг аль хэдийн харгалзан үздэг. Баримт бичгийг эхнээс нь боловсруулахдаа чухал нарийн ширийн зүйлийг алдах эсвэл буруу тооцоолох нь амархан байдаг цалингийн төлбөрийн нөхцөл, хуульд зааснаар сард хоёр удаа хатуу төлөх ёстой:

Нийгмийн тэтгэмжийг ихэвчлэн үл тоомсорлодог бөгөөд стандарт журамд хуульд заасан болон ажил олгогчийн санал болгож буй баталгааг хоёуланг нь зааж өгч болох холбогдох хэсгийг аль хэдийн тусгасан байдаг - жишээлбэл, нэмэгдсэн аялалын мөнгөэсвэл амралтын төлбөр. Орон нутгийн акт дээр ажиллах явцад одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг шалгах нь маш чухал бөгөөд учир нь тэдгээртэй зөрчилдөх ёсгүй. Үүнээс гадна, цалингийн индексжүүлэлтийн нормыг баримт бичигт оруулахгүй байхыг хатуу зөвлөдөггүй.

Дээжүүдийг татаж авах:

Баримт бичгийн төслийг шууд батлахгүй. Нэгдүгээрт, ажилтнуудын цалинг тооцоолох, олгох үүрэгтэй албан тушаалтнууд: ерөнхий нягтлан бодогч, санхүүгийн хэлтсийн дарга, боловсон хүчний хэлтсийн дарга нартай тохиролцсон байх ёстой. Хэрэв тухайн байгууллага нь ажилчдын эрх ашгийг төлөөлдөг үйлдвэрчний эвлэл эсвэл бусад холбоодтой бол өөр нэг шатыг нэмнэ. Ямар ч орон нутгийн актуудХөдөлмөрийн хөлстэй холбоотой асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 372 дугаар зүйлд заасан журмын дагуу үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсон байх ёстой. Зөвхөн эерэг дараа үйлдвэрчний эвлэлийн шийдвэрАлбан тушаалыг компанийн даргад батлуулахаар илгээдэг.

Үүнийг батлах хоёр арга бий: нийтлэх тусдаа захиалгаэсвэл хуудасны дээд талд тухайн баримт бичигт тохирох тамга дарна. Цалин хөлсний журамд ямар нэгэн өөрчлөлт оруулах шаардлагатай бүрд та батлах бүх журмыг эхнээс нь дуустал дахин давтаж, дараа нь менежерийн тушаалаар өөрчлөлтийг батлах эсвэл орон нутгийн актыг шинэ хэвлэлээр нийтлэх шаардлагатай болно.

Дээжүүдийг татаж авах:

Бүх ажилчдыг баримт бичигтэй танилцуулахаа бүү мартаарай (танилцуулах хуудас эсвэл тусгай сэтгүүлд гарын үсэг зурахаа мартуузай).

Скрининг тест

Өөрийгөө шалгах мини тест. Цалин хөлсний журмыг хүчин төгөлдөр болгохоос өмнө ямар албан тушаалтан болон/эсвэл байгууллагатай тохиролцсон байх ёстой вэ?

ажилчдын цалин хөлстэй холбоотой үйлдвэрчний эвлэл, хэлтсийн дарга нартай;
батлах нь нэмэлт үе шат бөгөөд уг баримт бичгийг баталсны дараа бүх сонирхогч албан тушаалтан, үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчдөд танилцуулж болно;
зөвхөн боловсон хүчний хэлтсийн даргатай.

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам - 2018-2019 оны жишээг манай вэбсайтаас олж болно. Мөн энэ нийтлэлээс та энэ баримт бичгийг хэн, ямар хэлбэрээр бүрдүүлэх шаардлагатайг мэдэх болно.

Цалин хөлсний журам гаргахгүй байж болох уу, үүний төлөө шийтгэгдэх үү?

Цалин хөлс олгох журам — Энэ бол ажил олгогчийн дотоод баримт бичгийн нэг юм. Энэ нь зөвхөн хөдөлмөрийн тооцоо, цалин хөлсний хэрэглээний тогтолцоог тайлбарлахаас гадна байгууллагын ажилчдад материаллаг урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог нэгтгэх шаардлагатай байна.

Энэ заалт нь цалингийн зардлыг татварын зардалд тусгах нь хууль ёсны үндэслэл болж байна. Энэ нь байхгүй байгаа нь татварын албанд орлогын албан татварын баазыг бууруулах эсвэл урамшуулал, нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор болон бусад ижил төстэй төлбөрийн хялбаршуулсан татварын тогтолцоог хууль ёсны дагуу нотлох боломжийг эрс бууруулдаг.

Ажил олгогч нь урамшуулал төлөх үүрэгтэй эсэхийг холбоосоор орж олж мэдээрэй.

Энэхүү заалтын давуу талыг харгалзан татвар төлөгчид ихэнх тохиолдолд үүнийг боловсруулахад цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргадаггүй.

Та ийм баримт бичиггүйгээр зөвхөн нэг тохиолдолд хийж болно - хэрэв цалин хөлсний бүх нөхцөлийг ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хамтын гэрээнд заасан бол эсвэл компанийн бүх ажилчид ердийнхөөс ямар нэгэн хазайлтыг үгүйсгэхгүй нөхцөлд ажилладаг бол (бүү. илүү цагаар, шөнийн цагаар, амралтын өдрүүдэд ажиллах). Энэ тохиолдолд тусдаа заалт гаргах шаардлагагүй.

Манай улсын хууль тогтоомжид ажил олгогч бүрийн цалин хөлсний зохицуулалтыг боловсруулж хэрэглэх болзолгүй шаардлага байхгүй. Энэхүү баримт бичгийн хэлбэр, төрөл, агуулгад тавигдах шаардлага байхгүй. Тиймээс дур зоргоороо заалт, эсвэл тусдаа баримт бичиг байхгүй тохиолдолд ямар ч шийтгэл байхгүй болно.

Ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журам: нэгтгэх шаардлагатай юу

Энэ асуудалд хууль эрх зүйн шаардлага байхгүй тул янз бүрийн компаниудад ажилчдын цалинг тооцоолох, төлөхтэй холбоотой дотоод баримт бичгийг бүрдүүлэх янз бүрийн хувилбаруудыг олж болно.

Жишээлбэл, цалин хөлсний тухай журмыг тусдаа баримт бичиг болгон боловсруулж, урамшууллын нөхцлийг өөр орон нутгийн акт болох урамшууллын тухай журамд тусгасан болно. Цалингийн бусад заалтуудыг оруулах боломжтой: цалингийн индексжүүлэлт, ажлын цагийн хураангуй бүртгэл гэх мэт.

Зарим ажил олгогчид зөвхөн нэг баримт бичгийг батлахаар хязгаарлагддаг - хамтын гэрээ нь цалингийн бодлогод шаардлагатай бүх зүйлийг тусгасан байдаг.

Шаардлагатай бүх цалингийн нюансуудыг нэг баримт бичигт тусгах уу, эсвэл чухал асуудал бүрийг тусад нь тус тусад нь тусгах уу гэдэг шийдвэр нь компанийн удирдлага эсвэл ажил олгогч-бие даасан бизнес эрхлэгчид хамаарна. Хэрэв төлбөрийн системийн асуудал, урамшууллын онцлогийг нэг заалтад нэгтгэх шийдвэр гаргасан бол энэ баримт бичигт байгаа бүх нарийн ширийн зүйлийг аль болох нухацтай тайлбарлах шаардлагатай.

Ажилчдад ямар урамшуулал, урамшуулал байж болох талаар нийтлэлээс уншина уу "Ажилтны ямар төрлийн урамшуулал, тэтгэмж байдаг вэ?" .

Ажилтны цалин хөлс, урамшууллын тухай журмын үндсэн хэсгүүд

Ажилчдын цалин, урамшууллын тухай журамд жишээлбэл, дараахь хэсгүүдийг агуулж болно.

ерөнхий нэр томъёо, тодорхойлолт;
компанийн одоогийн цалин хөлсний тогтолцооны тодорхойлолт;
цалингийн төлбөрийн нөхцөл, хэлбэр;
ажил олгогчийн цалин хөлсийг хойшлуулсны төлөө хүлээх хариуцлага;
хангамжийн үргэлжлэх хугацаа;
"Нэмэлт төлбөр" хүснэгт;
"Нөхөн олговор" хүснэгт;
"Тэтгэмж" хүснэгт;
"Дээд зэрэглэлийн" хүснэгт;
"Ажилтны бусад тэтгэмж" хүснэгт.

Ерөнхий хэсэгт энэ заалтыг боловсруулсан зохицуулалтын баримт бичгийн холбоосыг оруулсан болно. Дараа нь уг заалтад ашигласан үндсэн ойлголт, нэр томьёоны декодчилол өгөгдсөн бөгөөд ингэснээр аливаа ажилтан уншиж байхдаа баримт бичгийн агуулгыг ойлгоход хэцүү байх болно. Энэ хэсэгт мөн энэ заалт хэнд хамаарахыг (хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг ажилчид, цагийн ажилчид гэх мэт) зааж өгсөн болно.

Хоёрдахь хэсэг нь ажил олгогчийн баталсан цалингийн тогтолцооны (SOT) тодорхойлолтод зориулагдсан болно (цагт суурилсан, ажлын хөлс гэх мэт). Хэрэв янз бүрийн ангиллын ажилчид, ажилчдын хувьд өөр өөр SOT-ийг өгсөн бол холбогдох бүх системийн тайлбарыг өгнө.

Цалингийн төлбөрийн нөхцөл, хэлбэрийг тодорхойлоход зориулагдсан хэсэгт ажилчдад олсон цалингаа (урьдчилгаа төлбөр, эцсийн төлбөр) төлөх огноог зааж өгсөн болно. Та цалингийн орлогын нэг удаагийн төлбөрөөр өөрийгөө хязгаарлаж болохгүй.

Харин сард 2-оос дээш удаа цалин өгөх нь ямар ч хэм хэмжээг зөрчихгүй. Энэ талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг материалаас уншина уу "Цалингаа сард хоёроос дээш удаа олгох боломжтой" .

Үүнтэй ижил хэсэгт цалин хөлсний хэлбэрийг тусгасан болно: кассын машинаар бэлнээр эсвэл ажилчдын банкны карт руу шилжүүлэх, түүнчлэн цалингийн орлогын тодорхой хэсгийг биет хэлбэрээр төлөх боломжтой.

Тусдаа догол мөрөнд ажил олгогчийн хойшлуулсан цалингийн хариуцлагатай холбоотой мэдээллийг тусгасан болно.

ЧУХАЛ! Ажил олгогчийн санхүүгийн хариуцлагыг хойшлуулсан хөдөлмөрийн хариуцлагыг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйлд зээлийн хүүгийн доод хэмжээг тогтоодог (хоцрогдсон өдөр бүр хугацаанд нь төлөөгүй дүнгээс ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүүгийн 1/150-аас багагүй байна).

Дүрэм журмаар нөхөн олговрын хэмжээг нэмэгдүүлж болно.

Уг заалтын үндсэн текстийн хэсэг нь түүний хүчинтэй байх хугацаа болон бусад шаардлагатай нөхцлийг харуулсан эцсийн хэсэгээр төгсдөг.

Албан тушаалын хүснэгтийн хэсэг

Үзсэн жишээнээс харахад албан тушаалын бүтцэд бүх нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор, урамшууллыг тусдаа хүснэгтийн хэсгүүдэд байрлуулсан болно. Энэ шаардлагагүй - танилцуулгын текст хэлбэрийг бас ашиглаж болно. Энэ тохиолдолд мэдээллийг тодорхой болгох, ойлгоход хялбар болгох үүднээс энэ аргыг ашигласан.

Цалин хөлсний системийг ямар төлбөр бүрдүүлдэг талаар нийтлэлээс уншина уу "Гэгээн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135: асуулт хариулт" .

"Нэмэлт төлбөр" хүснэгтэд ажил олгогчоос олгодог цалингийн нэмэгдлийн жагсаалтыг агуулна. Жишээлбэл, эдгээр нь илүү цагаар ажилласантай холбоотой нэмэлт төлбөр, шөнийн цагаар эсвэл ажилтны амралтын өдөр ажилласантай холбоотой нэмэлт төлбөр болон бусад нэмэлт төлбөр байж болно.

Нэмэлт төлбөрийн төрөл бүрийн хувьд холбогдох хүүгийн хэмжээг хүснэгтэд үзүүлэв. Жишээлбэл, шөнийн цагаар ажиллахад нэмэлт төлбөр нь цагийн хөлсний 40% байна (цагт ажилладаг ажилчдын хувьд). Шаардлагатай тайлбар мэдээллийг хүснэгтийн тусдаа баганад зааж өгсөн болно (үүнийг "Тэмдэглэл" гэж нэрлэж болно). Жишээлбэл, шөнийн цагаар ажилласан нэмэлт төлбөрийг энэ баганад шөнийн цагаар тооцсон хугацааг харуулав: 22:00-6:00.

"Нөхөн олговор" хүснэгтийн бүтэц нь дээр дурдсантай төстэй юм. Жагсаалтад орсон нөхөн олговрыг (жишээлбэл, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд, ажлаас халах, бууруулах гэх мэт) зохих хэмжээ эсвэл тооцооллын алгоритмаар нэмж оруулсан болно.

Ажил олгогчийн цалинд ийм төрлийн мөнгөн нэмэгдэл байгаа тохиолдолд л "Нэмэлт" хүснэгтийг журамд тусгасан болно. Жишээ нь ажилласан хугацааны урамшуулал юм. Энэ тохиолдолд ямар хугацаанд ямар хэмжээний шимтгэл төлөх ёстойг нарийвчлан тайлбарлах шаардлагатай. Жишээлбэл, 4-7 жил ажилласан туршлагатай бол цалингийн нэмэгдэл нь хуримтлагдсан цалингийн 12%, 7-аас 10 хүртэл - 15%, 10-аас дээш жил бол 18% байна.

Үлдсэн хүснэгтүүдийг ижил аргаар бөглөнө.

Та манай вэбсайтаас 2018 оны ажилчдын цалин, урамшууллын тухай журмын жишээг харж болно.

Цалин хөлсний журмыг жил бүр эргэж харах шаардлагатай юу?

Цалин хөлсний журмыг ажил олгогч нэг удаа баталж, хугацаагүй (тодорхойгүй) хүчинтэй байж болно. Хууль тогтоомжид ийм баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацаанд ямар нэгэн тодорхой зүйл заагаагүй болно.

Ажил олгогч нь янз бүрийн мэргэжилтэй ажилчдыг хамарсан үйл ажиллагааны шинэ төрлийг боловсруулж байгаа, одоо байгаа SOT болон урамшууллын төлбөрийг шинэчлэх, нэмэх шаардлагатай, эсвэл хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдөж байгаа тохиолдолд жил бүр журмыг хянаж үзэх шаардлага үүсч болно.

Ажил олгогч, ажилчид орон нутгийнхаа дотоод актуудыг шинэчлэн байлгах сонирхолтой байгаа бөгөөд хэлэлцэж буй заалтуудыг оруулаад нэн даруй хянан засварлах ажлыг эхлүүлэх ёстой.

Цалин хөлсний журмыг батлах тушаалд юу зааж өгөхийг бид танд хэлэх болно.

Ажлын хөлсний тухай заалтад ямар нюансуудыг тусгасан бэ?

Хэсэгчилсэн цалин гэдэг нь олсон хэмжээ нь тухайн ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаардаг цалин хөлсний нэг хэлбэр юм. Энэ нь гүйцэтгэсэн ажлын чанар, гүйцэтгэлийн нарийн төвөгтэй байдал, ажлын нөхцлийг харгалзан үздэг.

Ажлын хөлсний хэд хэдэн төрөл байдаг:

энгийн;
хэсэгчилсэн ажлын урамшуулал;
хөвч.

Энэ нь хэсэгчилсэн үнэ дээр суурилдаг бөгөөд бусад цалингийн нэмэгдлийг (жишээлбэл, доголдолгүй тохиолдолд урамшуулал) тогтмол хэмжээгээр эсвэл олсон дүнгийн хувиар тогтоодог.

Ашигласан хөдөлмөрийн хөлсний төрлөөс хамааран журамд тодорхой ажил олгогчийн хувьд өгөгдсөн SOT-ийн бүх нюансуудыг харгалзан цалинг тооцох, төлөх онцлогийг тусгасан болно.

Материалаас хэсэгчилсэн урамшууллын төлбөрийн системийн талаар дэлгэрэнгүй уншина уу "Урамшууллын цалингийн систем нь ..." .

Үр дүн

Цалин хөлсний зохицуулалт нь ажилтан болон ажил олгогчийн аль алинд нь зайлшгүй шаардлагатай. Энэхүү дотоод баримт бичгийн тусламжтайгаар татвар төлөгч нь орлогын албан татварын баазыг бууруулах эсвэл янз бүрийн цалингийн төлбөрийн хялбаршуулсан татварын тогтолцоог бууруулах үндэслэлийг татварын албанд хамгаалахад хялбар болно. Мөн ажилчид цалингаа тооцохдоо хууртагдахгүй гэдэгт итгэлтэй байж, хууль ёсны урамшуулал, нөхөн олговор (түүний дотор хуулийн дагуу) авах боломжтой болно.

Энэ баримт бичиг нь хууль ёсоор тогтоосон хэлбэргүй; ажил олгогч бүр өөрийн гэсэн хэлбэртэй байдаг. Түүний хүчинтэй байх хугацааг ажил олгогч бие даан тогтоодог. Энэ заалтыг шаардлагатай бол засч залруулах буюу тодорхойгүй хугацаагаар хүчинтэй хэвээр үлдээж болно.