Ажилтан шилжсэнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Ажилтныг түүний хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчид ажиллуулах, сонгон шалгаруулах ажилд (албан тушаал) шилжүүлэх Ажилтны санаачилгаар шилжүүлгийг халах алхам алхмаар зааварчилгаа.



Гэрээ

Гэрээ

нэр үг, -тай., ашигласан харьцуулах ихэвчлэн

Морфологи: (үгүй) юу? тохиролцоо, юу? зөвшөөрөл, (юу харж? тохиролцоо, Хэрхэн? зөвшөөрөл, юуны тухай? зөвшөөрлийн тухай

1. ЗөвшөөрөлөөрТэд үзэл бодлын хамтын нийгэмлэг, аливаа зүйлийн талаар харилцан тохиролцох гэж нэрлэдэг.

Ерөнхий, харилцан, бүрэн, харилцан зөвшилцөл. | Хүүхэд хүмүүжүүлэх талаархи үзэл бодлын талаархи тохиролцоо. | Эцэст нь бид тохиролцоонд хүрсэн. | Хэрэв тохиролцоонд хүрээгүй бол маргааныг шүүхээр шийдвэрлэнэ.

2. Далд зөвшөөрөлхэн нэгний санал бодол давхцах, үгээр илэрхийлэгдээгүй зүйлд үзүүлэх хариу үйлдэл гэж нэрлэдэг.

Далд тохиролцсоноор энэ сэдвийг хөндөөгүй. | хайхрамжгүй хүмүүсээс болгоомжил - тэдний зөвшөөрлөөр урвалт, аллага дэлхий дээр байдаг.

3. Үг хэллэг Чимээгүй гэдэг нь зөвшөөрч байна гэсэн үгЭнэ нь хэн нэгний ямар нэгэн зүйлд хариулах, хариу үйлдэл үзүүлэх дургүй байдлыг ярилцагч нь зөвшөөрөл, зөвшөөрөлтэй адилтгадаг гэсэн үг юм.

4. Зөвшөөрөлөөрхэн нэгний зөвшөөрлийг дуудах, хэн нэгний үйлдлийг батлах хариу үйлдэл.

Зөвшөөрлөө илэрхийлнэ үү. | Мэс засал хийхийг зөвшөөрнө үү. | Аливаа зүйлд хэн нэгний зөвшөөрөл шаардлагатай. | Хэн нэгэнтэй гэрлэхийн тулд эцэг эхийн зөвшөөрлийг авах. | Утасны дугаарыг захиалагчийн зөвшөөрөлгүйгээр өөрчилдөг.

5. Хэрэв ямар нэгэн зүйл хийсэн бол зөвшөөрөлтэйгээрхэн нэгэн, энэ нь хэн нэгний үйлдлийг хэн нэгэн зөвшөөрч, дэмждэг гэсэн үг юм.

Орон сууцыг өмчлөгчийн зөвшөөрлөөр захиран зарцуулах.

6. Зөвшөөрөлөөрхэн нэгний хоорондын тайван, найрсаг харилцаа гэж нэрлэдэг.

Сайн тохиролцоо. | Эхнэр, нөхөр хоёрын хоорондын зөвшөөрөл. | Эв найрамдалтай амьдар. | Тэдний гэр бүлд амар амгалан, эв найрамдал ноёлж байна.

7. Жишээ нь, хэн нэгэн толгой дохиж байвал тохиролцсоны шинж тэмдэг, тэгвэл энэ хүн хэн нэгэнтэй үг дуугүй зөвшөөрч, хэн нэгний төлөвлөгөө, үйлдлийг зөвшөөрч байна гэсэн үг юм.

8. Хэрэв хэн нэгэн байвал (бүрэн) тохиролцоондхэн нэгэнтэй, ямар нэгэн зүйлтэй бол энэ хүн хэнийг ч, юу ч эсэргүүцдэггүй гэсэн үг юм.

Шийдвэр нь хуульд бүрэн нийцэж байгаа. | Гаргасан шийдвэрийнхээ дагуу ажиллана.

Дмитриевийн орос хэлний тайлбар толь бичиг. Д.В.Дмитриев. 2003 он.

Синоним:

Антоним үгс:

Бусад толь бичгүүдэд "зөвшөөрөл" гэж юу болохыг харна уу:

ЗӨВШӨӨРӨЛ гэдэг нь эсрэг талын аяндаа, ухамсартай хослол, тэдгээрийн харилцан хамаарлыг тусгасан объект, үйл явцын харилцан үйлчлэлийн өвөрмөц хэлбэр юм. Философийн нэвтэрхий толь бичиг

- (зөвшөөрөх) Зөвшилцөх буюу эсэргүүцэл байхгүй. Бүр тодруулбал, энэ нь тухайн хүн үр дагаврын хариуцлагыг хүлээх (эсвэл хуваалцах) аливаа үйлдэл, санал, үр дүнд жүжигчний хүсэл зоригийг ашиглах явдал юм... ... Улс төрийн шинжлэх ухаан. Толь бичиг.

Эв нэгдэл, нэг санаа, нэг санаа, ажил хаялт, эв нэгдэл, санал нэгдэл, эв нэгдэл, энх тайван, тохиролцоо, тохиролцоо, modus vivendi; пропорциональ байдал, нэгдмэл байдал, захидал харилцаа, консонанс, зохицол, горим, тэгш хэм, симфони, уньсон, чуулга, концерт;… … Синоним толь бичиг

Гэрээ- Зөвшилцөл ♦ Хүлээн зөвшөөрөх Зөвшилцөх гэдэг нь өөрийнхөөрөө болгох, хүлээн зөвшөөрөх, хүлээн зөвшөөрөх, байгаа болон байх зүйлийг "тийм" гэж хэлэхийг хэлнэ. Энэ бол эртний Грекчүүдийн хэлснээр гомологоуменос, өөрөөр хэлбэл байгаль, учир шалтгаантай салшгүй зохицон амьдрах цорын ганц арга зам юм... Спонвиллийн философийн толь бичиг

ЗӨВШӨӨРӨЛ, зөвшөөрөл, харьц. 1. зөвхөн нэгж Аливаа зүйлийн хүсэлтэд эерэг хариулт. Ямар нэг зүйл хийх, зөвшөөрөл хүсэх. Үүнийг хий, зөвшөөрөл. Аливаа зүйлд зөвшөөрөл өгөх. Ямар нэг зүйл хийхийг зөвшөөрч байгаагаа илэрхийл. "Чимээгүй байх нь шинж тэмдэг юм. ... Ушаковын тайлбар толь бичиг

- (хүлээн авах) 1. Вексель олгосон этгээд нь вексельд заасан нөхцөлийг зөвшөөрч байгааг баталгаажуулсан гарын үсэг. Дараахыг ихэвчлэн бичдэг: Хүлээн зөвшөөрөгдсөн, төлөх ёстой ... (банкны нэр, хаяг). (Гарын үсэг) ... Бизнесийн нэр томъёоны толь бичиг

Сэтгэлгүй байдал, хууль бус байдал, теологи, урвагч, урьдач, ухамсар, зөвшөөрөл. [...] Киевийн үеийн Оросоос амьд үлдсэн уран зохиолын дурсгалуудын дийлэнх нь Византийн-Болгарын нөлөөг тусгасан байдаг. Сүмийн славян хэлэнд ... ... Үгийн түүх байсан

ЗӨВШӨӨРӨЛ, би, харьц. 1. Хуучин итгэгчдийн мэдрэмж доторх хөдөлгөөнүүдийн нэг (тусгай). 2. Зөвшөөрөл, хүсэлтэд эерэг хариу өгөх. s өг. юу n. Даргын зөвшөөрөлтэйгээр (түүний зөвшөөрлөөр). Дуугүй байх нь зөвшөөрч байгаагийн шинж юм (сүүлийн). 3. Ижил бодол, хамт олон...... ... Ожеговын тайлбар толь бичиг

Гэрээ- Ёс суртахууны шаардлага, үүний дагуу туршилтын бүх оролцогчид эсвэл өвчтөнүүд удахгүй болох процедурыг зөвшөөрөх ёстой. Туршилтын судалгааны хүрээнд энэ нь оролцогчид туршилтаас татгалзаж магадгүй гэсэн үг юм... ... Сэтгэлзүйн гайхалтай нэвтэрхий толь бичиг

тохиролцоо- шууд хэлцэл үзүүлэх зөвшөөрөл өгөх үйлдэл зөвшөөрөл өгөх үйлдэл тохиролцоонд хүрэх, учир шалтгааны улмаас тохиролцоонд хүрэх арга хэлбэр, хүлээлт тохиролцоонд хүрэх үйл ажиллагаа тохиролцоонд хүрэх, илэрхийлж эхлэх... ... Объектив бус нэрсийн үгийн нийцтэй байдал

Wiktionary-д "зөвшөөрөл" гэсэн үг бий. Гэрээ (тайлбар) гэдэг нь ... Википедиа гэсэн үг

Номууд

• Эмнэлгийн оролцоог зөвшөөрөх нь өвчтөний эрх бөгөөд эмнэлгийн мэргэжилтний үүрэг хариуцлага юм
• Эмнэлгийн хөндлөнгийн оролцоог зөвшөөрөх нь өвчтөний эрх ба эмнэлгийн ажилтны үүрэг юм (Өвчтний сайн дурын зөвшөөрлийг эмнэлгийн IM-д мэдээлэх тухай Оросын хууль тогтоомжийн тогтолцоо, Филиппов Юрий Николаевич, Абаева Ольга Петровна, Тарычев Владислав Витальевич. Энэхүү сурах бичиг нь тоймыг агуулсан болно. Өвчтөний мэдээлэлжсэн сайн дурын зөвшөөрөл авах эрхийг хэрэгжүүлэх журмыг тодорхойлдог орчин үеийн зохицуулалтын тогтолцоо, үүнийг бүртгэх алгоритм ...

Манайд сайн дураараа ажлаасаа халагддаг байсан үе ард хоцорчээ. Төлөвлөсөн эдийн засагт ажлын байрыг өөрчлөх нь ихэвчлэн нэг ажил олгогчоос нөгөөд шилжих хэлбэрээр явагддаг. Одоо нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн - практик дээр өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх гэх мэт ажлаас халах үндэслэлийг ихэвчлэн өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар уригдсан нэр дэвшигчид олгосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах баталгаатай холбоотой санаж байна. Гэсэн хэдий ч бидний хүн нэг бүр ажилтан зөвхөн ажлаас халах төдийгүй шилжүүлэхийг шаарддаг нөхцөл байдалд орж магадгүй юм. Энд гол зүйл бол ... зуршлаасаа болж эргэлзэх хэрэггүй бөгөөд ажлаас халахдаа бидний алхам алхмаар журмыг ашигла.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-р зүйлийн 1-д зааснаар ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлт эсвэл түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчтой байнгын ажилд шилжих боломжтой. Энэ тохиолдолд өмнөх ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-р зүйл).

5-р зүйлийн 1-р хэсэг, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д ажлаас халах гурван бие даасан үндэслэл байдаг.

1. Ажилтныг өөр ажил олгогчид ажиллуулах хүсэлтийн дагуу шилжүүлэх.

2. Ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчийн ажилд шилжүүлэх.

3. Сонгон шалгаруулалтад (албан тушаал) шилжүүлэх.

Эдгээр үндэслэлүүдийн эхний болон хоёр дахь нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах санаачлагчаас ялгаатай. "Хүсэлтээр" гэсэн үг нь ажлаас халах нь ажилтан санаачилсан гэсэн үг юм. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг 5-р зүйлийн 1-ийн 1-р зүйлийн дагуу цуцалсан бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-д "түүний зөвшөөрлөөр" энэ нь шилжүүлэх замаар ажлаас халах санаачлага нь ажил олгогчдод хамаарах бөгөөд ажилтан ийм шилжүүлгийг зөвшөөрч байна гэсэн үг юм.

Орчин үеийн нөхцөлд ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх санаачлагч нь ихэвчлэн ажилтан өөрөө байдаг. Тэрээр бие даан шинэ ажил хайж, ирээдүйн ажил олгогчтой хэлэлцээ хийж, тохиролцсоны үндсэн дээр ажил олгогч руу шилжсэнтэй холбогдуулан ажлаас халах тухай бичгээр ханддаг. Боловсон хүчний ажилтны гарын авлагын 2 дахь дугаарт Мэргэжлийн шалгалтын 2-р шатны шалгаруулалтын даалгаврыг нийтэллээ. Энэхүү аялалын бүтээлч ажил бол ажилтныг өөр ажил олгогч руу шилжүүлэхийн тулд түүний хүсэлтээр ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгааг боловсруулах явдал байв. Өнөөдөр бид ийм ажлаас халах журмын талаар ярих болно.

Ажлаас халах үндэслэл нь сонирхолтой юм, учир нь түүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтан, түүний одоогийн ажил олгогч, ирээдүйн ажил олгогч ("хүлээн авагч" тал) зэрэг сонирхогч бүх талуудын зохицуулалттай үйл ажиллагаа байх шаардлагатай. Хэрэв талуудын аль нэг нь энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөөгүй бол шилжүүлэг хийхгүй.

Тиймээс ажилтны хүсэлтээр өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх нөхцөл нь дараахь байдалтай байна.

Нөхцөл 1.Ажилтан өөр ажил олгогч руу шилжүүлэхийг хүсдэг (ажилтнаас бичгээр гаргасан өргөдөл байдаг).

Нөхцөл 2.Одоогийн ажил олгогч нь ажилтныг шилжүүлэх замаар ажлаас халахыг зөвшөөрч байна (ажилтны өргөдлийн талаар эерэг шийдвэр гарсан).

Нөхцөл 3.Ирээдүйн ажил олгогч нь ажилтныг шилжүүлэх замаар ажилд авахыг зөвшөөрч байна (ажилтныг ажилд урьсан захидал байж болно).

Шилжүүлгийг дуусгах үед хийх үйлдлүүдийн дараалал дараах байдалтай байна.

Үе шат 1
Өөр ажил олгогч руу шилжүүлэхийн тулд ажилтныг ажлаас халах тухай захидал хүлээн авах

Хэрэв өөр ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол ажилтан ажлаас халах хүсэлтээ ажил олгогчдоо шилжүүлж болно.

Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлээс ялгаатай нь) ажилтны ажлаас халах өргөдлийн заавал бичгээр гаргасан хэлбэрийг заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч баримт бичгийг бөглөж, ирээдүйд маргаантай, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд Ажилтан ажлаас халах хүсэлтээ бичгээр албан ёсоор гаргахыг зөвлөж байна. Ийм арга хэмжээг ажил олгогчийн орон нутгийн журамд, жишээлбэл, боловсон хүчний удирдлагын зааварт тусгавал сайн байх болно.

Алхам 1
Бид ажилтны өргөдлийг хүлээн авдаг

Ажилтан өргөдөлд өөр ажил олгогчоос урьсан урилга (хэрэв гаргасан бол) хавсаргаж болно.

Алхам 2
Ажилтны өргөдлийг бүртгэх

Ажилтны өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх замаар ажлаас халах өргөдлийг дотоод баримт бичгийг бүртгэх зориулалттай нягтлан бодох бүртгэлийн тусгай маягт, жишээлбэл, Ажилтны өргөдлийн бүртгэлд бүртгэх ёстой.

Өргөдлийг хүлээн авсан өдрөө бүртгэнэ. Баримт бичиг дээр өгөгдсөн регистрийн дугаар дарагдсан байна.

Алхам 3
Бид ажилтны өргөдлийг менежерт илгээдэг

Мэдэгдэж буй хүсэлтийн үндэслэлийн талаар шийдвэр гаргахын тулд өргөдлийг байгууллагын дарга эсвэл ажилчдыг ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах эрхтэй бусад албан тушаалтанд илгээнэ.

Алхам 4
Бид албан ёсны болгож байна

Байгууллагын дарга эсвэл ажил олгогчийн өөр итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нь ажилтны өргөдлийн дагуу гаргасан шийдвэрийг албан ёсоор баталгаажуулдаг. Хэрэв эерэг шийдвэр гарсан бол уг тогтоол нь ажилтныг ажлаас халах тушаалын төслийг боловсруулах үүрэг хүлээсэн ажилтныг тодорхойлно.

Ажил олгогчийн төлөөлөгч ажлаас халах үндэслэл, ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах огноог нэг талын байдлаар өөрчлөх боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хэрэв байгууллагын дарга санал болгож буй өдөр шилжүүлэх замаар ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрвөл өргөдлийн талаар эерэг шийдвэр гаргана. Хэрэв ажил олгогч нь өргөдөлд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрөөгүй эсвэл ажлаас халагдсан огноонд сэтгэл хангалуун бус байвал өргөдөлд "Татгалзсан" гэсэн шийдвэрийг зааж өгөх ёстой.

Алхам 5
Бид ажилтны өргөдлийн тухай тогтоолын мэдээллийг бүртгэлийн маягт руу шилжүүлдэг

Алхам 6
Бид ажилтны өргөдлийг хэрэгт шилжүүлдэг

Ажилтныг ажлаас халах тухай тушаалын төслийг бэлтгэх үүрэг бүхий ажилтан ажилтны өргөдөл, ажил олгогчийн шийдвэртэй танилцсаны дараа өргөдөлд үүнийг хэрэг болгон илгээх тухай тэмдэг тавина. Тэмдэглэлд "Файл дээр" гэсэн үг, баримт бичгийг хадгалах файлын дугаарыг агуулсан байх бөгөөд баримт бичгийг файлд ирүүлсэн ажилтан гарын үсэг зурж, огноотой байх ёстой.

Үе шат 2
Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тушаал гаргах (ажлаас халах)

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84-р зүйлийн 1-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг бүх тохиолдолд цуцлахыг ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор баталгаажуулдаг. ОХУ-ын Улсын Статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор хөдөлмөрийн бүртгэл, түүний төлбөрийг бүртгэх нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэр, түүний дотор ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай тушаал (заавар) -ыг баталсан. ажлаас халах) (Маягт No T-8) болон ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай тушаал (заавар) (ажлаас халах) (маягт No T-8a).

Алхам 1
Бид захиалгын төслийг боловсруулдаг

Ажлаас халах тушаалын текст нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалттай нийцүүлэн, холбогдох зүйлд үндэслэн ажлаас халах үндэслэлийг зааж өгөх ёстой. Түүнчлэн, захиалга нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл болсон баримт бичгийн лавлагааг агуулсан байх ёстой.

5-р зүйлийн 1-ийн 1-р зүйлийн дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) зорилгоор (ажлаас халах). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй хугацаа дуусгавар болсон огноо, дугаар, ажилтныг ажлаас халсан огноог зааж өгсөн болно.

Т-8 маягтын "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) үндэслэл" гэсэн мөрөнд дараахь зүйлийг тэмдэглэнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэг, түүний хүсэлтээр ажилтныг өөр ажил олгогчид ажиллуулахаар шилжүүлэх.».

"Үндэслэл (баримт бичиг, дугаар, огноо)" гэсэн мөрөнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болсон баримт бичгүүдийг, жишээлбэл, ажилтны ажлаас халах тухай захидал, өөр ажил олгогчоос ажилд урьсан захидал зэргийг заана.

Алхам 2
Бид захиалгад гарын үсэг зурна

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тушаалд байгууллагын дарга эсвэл өөр эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурна.

Алхам 3
Захиалгыг бүртгэж байна

Хадгалах хугацаа урт байгаа ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тушаалыг нягтлан бодох бүртгэлийн тусгай маягт, жишээлбэл, 75 жилийн хугацаатай боловсон хүчний захиалгын бүртгэлд бүртгэх ёстой.

Захиалга дээр холбогдох бүртгэлийн дугаар, бүртгэлийн огноог зааж өгсөн болно.

Алхам 4
Ажилтныг гарын үсгийн эсрэг тушаалыг танилцуулна

Анхаар!Ажилтны хүсэлтээр ажлаас халагдсан өдөр түүнд тушаалын зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх шаардлагатай.

Ажилтан нь гарын үсэг зурсны эсрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай ажил олгогчийн тушаалтай танилцсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-р зүйлийн 1-ийн 2-р хэсэг).

Алхам 5
Бид сонирхсон ажилчдад гарын үсгийн эсрэг тушаалыг танилцуулж байна

Сонирхсон бүх албан тушаалтнууд, жишээлбэл, тухайн ажилтан ажилладаг бүтцийн нэгжийн дарга, түүний шууд удирдагч гэх мэт ажилтныг ажлаас халах тушаалтай танилцах ёстой.

Гэсэн хэдий ч ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай тушаалын нэгдсэн хэлбэр нь ажлаас халагдаж буй ажилтны тушаалтай танилцах шугамаас бусад танилцах визийг агуулаагүй болно. Бусад сонирхогч талуудын ажилтнуудтай холбоотой захиалгатай хэрхэн танилцах хэд хэдэн сонголт байдаг.

Анхаар!Нэгдсэн маягтаас хувь хүний ​​мэдээллийг хасахыг зөвшөөрөхгүй

Сонголт 1.Захиалгын нэгдсэн маягтанд "Танилцуулах виз" гэсэн нэмэлт мэдээллийг оруулна уу.

Хийсэн өөрчлөлтийг тухайн байгууллагын холбогдох зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичигт баримтжуулсан байх ёстой.

Сонголт 2.Ажлаас халах тушаалд сонирхсон албан тушаалтныг тушаалтай танилцуулах хуудсыг хавсаргана.

Сонголт 3.Тусгай сэтгүүл дээрх захиалгатай сонирхсон албан тушаалтнуудыг танилцуулах.

Энэхүү баримт бичигт нормативаар тогтоосон хэлбэр байхгүй тул ажил олгогч нь ажилтнуудын захиалгатай ажилчдыг танилцуулах сэтгүүлийг бие даан боловсруулах эрхтэй.

Алхам 6
Бид захиалгыг үйл ажиллагаанд илгээдэг

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тушаал нь үндсэн үйл ажиллагааны захиалга, 5 хадгалах хугацаатай ажилтны тушаалаас тусад нь хадгалагдсан 75 жилийн хугацаатай ажилтнуудын тушаал юм. жил. Ажлаас халах тушаалыг файл руу илгээх тухай тэмдэглэлийг тушаалын зүүн доод буланд хийсэн болно.

Үе шат 3
Ажилтны хувийн картыг бүртгэх

Ажилтны хувийн картын нэгдсэн маягт No T-2 батлагдсан. ОХУ-ын Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоол.

Алхам 1
Хувийн картынхаа XI хэсгийг бөглөнө үү

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тушаал (заавар) дээр үндэслэн ажилтны хувийн картанд холбогдох бичилт хийнэ.

Алхам 2
Хувийн картанд гарын үсэг зурах

Ажилтны хувийн картын дөрөв дэх хуудас нь Хүний нөөцийн ажилтны гарын үсгээр хаагдсан байна.

Алхам 3
Бид ажилтныг хувийн картанд оруулсан бичилт бүхий гарын үсэгтэй танилцуулдаг

Ажилтан нь хувийн картанд хийсэн бичилт, түүний дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас халах) үндэслэлээр бичсэн бичилттэй, түүний хувийн картын дөрөв дэх хуудсан дээрх гарын үсгийн эсрэг танилцсан байх ёстой.

Алхам 4
Бид хувийн картыг хэрэгт илгээдэг

Ажлаас халагдсан ажилчдын хувийн картыг хүний ​​нөөцийн үйлчилгээнд тусдаа файлд хадгалдаг.

Үе шат 4
Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) (ажлаас халах) үед тооцооны тэмдэглэл хийх.

Урлагийн 4-р хэсгийн шаардлагын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84-р зүйлийн 1-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил олгогч Урлагийн дагуу ажилтантай тооцоо хийх үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 140.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу ажилтныг ажлаас халсан өдөр ажил олгогчоос ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 140. Тухайн нөхцөл байдалд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажилтантай хийсэн эцсийн төлбөр тооцоонд дараахь дүн орно.

• ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд төлөх цалин;
• ашиглагдаагүй бүх амралтын мөнгөн нөхөн олговор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг).

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох (цуцлах) (ажлаас халах) тухай тооцооны тэмдэглэлийн нэгдсэн маягт No T-61. ОХУ-ын Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоол.

Тооцооллын тэмдэглэл нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажилтанд төлөх цалин болон бусад төлбөрийг тооцоход ашиглагддаг. Хүний нөөцийн ажилтан эмхэтгэсэн. Цалин болон бусад төлбөрийн тооцоог нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтан хийдэг.

Алхам 1
Төлбөрийн тэмдэглэлийн нүүрэн талыг бөглөнө үү

Алхам 2
Төлбөрийн тэмдэглэлд гарын үсэг зурна уу

Төлбөрийн бичгийн нүүрэн талд хүний ​​нөөцийн ажилтан гарын үсэг зурна.

Алхам 3
Бид ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд цалин болон бусад төлбөрийг тооцохын тулд тооцооны тэмдэглэлийг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шилжүүлдэг.

Үе шат 5
Ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох үүрэгтэй.

Алхам 1
Бид ажилтны ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан тухай бичилт хийдэг

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, шалтгааныг хөдөлмөрийн дэвтэрт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу хатуу бичсэн байх ёстой.

Алхам 2
Бид хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтийг ажил олгогчийн гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгаажуулдаг

Ажилтныг ажлаас халах үед энэ ажил олгогчид ажиллаж байх хугацаанд нь түүний ажлын дэвтэрт хийсэн бүх бичилтүүд нь менежер эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй хүний ​​гарын үсэг, ажил олгогчийн тамга тэмдгээр баталгаажсан болно.

Алхам 3
Бид хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтийг ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулдаг

Ажилтныг ажлаас халах үед энэ ажил олгогчид ажиллаж байх хугацаанд нь түүний ажлын дэвтэрт оруулсан бүх бичилтийг ажилтны өөрийн гарын үсгээр баталгаажуулсан болно.

Алхам 4
Бид ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгодог

Алхам 5
Бид ажилтнаас хөдөлмөрийн дэвтэр хүлээн авсан баримтыг хүлээн авдаг

Хөдөлмөрийн дэвтрийг бүртгэхийн тулд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтрийн хөдөлгөөнийг бүртгэх дэвтэр, түүнд заасан маягтын дагуу оруулдаг. Ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгохдоо нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт холбогдох тэмдэглэл хийж, ажилтан Нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтрийн 13-р баганад гарын үсэг зурна.

Үе шат 6
Ажилтанд орлогын дүнгийн талаар гэрчилгээ олгох

Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил олгогч нь ажилтанд (даатгуулагчид) даатгалын шимтгэл төлсөн тухайн хуанлийн жилээс өмнөх хуанлийн хоёр жилийн орлогын дүнгийн гэрчилгээ олгох үүрэгтэй. тооцоолсон (2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ "Холбооны хуулийн 3-р зүйлийн 2-р хэсэг, 4.1-р "Түр зуурын тахир дутуу болсон болон амаржсантай холбоотой нийгмийн даатгалын тухай").

Ийм гэрчилгээ олгох хэлбэр, журмыг ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2011 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн 4n тоот тушаалаар "Цалингийн хэмжээ, бусад гэрчилгээ олгох хэлбэр, журмыг батлах тухай" тушаалаар батлагдсан. ажил (үйлчилгээ, бусад үйл ажиллагаа) дуусгавар болсон жил эсвэл гэрчилгээ авах хүсэлт гаргасан жилээс өмнөх хуанлийн хоёр жилийн хугацаанд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны болон амаржсантай холбогдуулан нийгмийн даатгалд даатгуулах даатгалын шимтгэлийг тооцсон төлбөр, урамшуулал; мөн одоогийн хуанлийн жил.”

Үе шат 7
Цэргийн бүртгэл

Анхаарна уу: хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан цэргийн бүртгэлд хамрагдаагүй бол энэ үе шат байхгүй болно.

Алхам 1
Цэргийн бүртгэлд хамрагдах иргэнийг ажлаас халах тухай мэдээллийг бид бэлтгэдэг

Ажил олгогч нь цэргийн бүртгэлд хамрагдах иргэнийг ажлаас халах тухай мэдээллийг хоёр долоо хоногийн дотор холбогдох цэргийн комиссарт илгээх ёстой.

Мэдээлэл илгээх маягтыг 2007 онд ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний жанжин штабаас боловсруулсан байгууллагуудад цэргийн бүртгэл хөтлөх арга зүйн зөвлөмжийн хавсралт No9-д оруулсан болно. Мэдээллийг албан бичгийн хэвлэмэл хуудсан дээр зурсан болно.

Алхам 2
Цэргийн бүртгэлд хамрагдах иргэнийг ажлаас халах тухай мэдээлэлд бид гарын үсэг зурдаг

Цэргийн бүртгэлд хамрагдах иргэнийг ажлаас халах тухай мэдээлэлд байгууллагын дарга, цэргийн бүртгэлийн ажил хариуцсан хүн гарын үсэг зурна.

Алхам 3
Цэргийн бүртгэлд хамрагдах иргэнийг ажлаас халсан тухай мэдээллийг бид бүртгэдэг

Цэргийн бүртгэлд хамрагдах иргэнийг ажлаас халсан тухай мэдээллийг гадагш гарсан баримт бичгийг бүртгэх бүртгэлийн дэвтэрт бүртгэдэг.

Алхам 4
Цэргийн бүртгэлд хамрагдах иргэнийг ажлаас халах тухай мэдээллийг гарах баримт бичгийг бүртгэх бүртгэлийн дэвтэрт бүртгэдэг.

Алхам 5
Бид мэдээллийн хуулбарыг ажилтны хувийн хэрэгт байрлуулдаг

Цэргийн бүртгэлд хамрагдах иргэнийг ажлаас халах тухай мэдээллийг агуулсан захидлын зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг ажилтны хувийн хэрэгт хийх ёстой.

Үе шат 8
Хувийн хэргийг бүртгэх

Анхаарна уу: хэрэв ажилтан хувийн файлгүй бол энэ алхам байхгүй болно.

Төрийн бус арилжааны байгууллагуудад ажилчдын хувийн картыг олгохоос ялгаатай нь ажилчдын хувийн хэргийг хөтлөх нь заавал байх албагүй. Хувийн файлыг бүртгэх, хадгалах хэрэгцээтэй холбоотой асуудлыг ажил олгогч бүр бие даан шийдвэрлэдэг.

Хэрэв ажилтны хувийн хэрэг хадгалагдсан бол ийм ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа түүний хувийн хэргийг хадгалахаар өгнө.

Алхам 1
Бид хэргийн баримт бичгийг эмх цэгцтэй болгодог

Ажилтны хувийн хэрэгт байгаа баримт бичгүүдийг хүлээн авахдаа байрлуулж, дараах дарааллаар системчилнэ.

• хувийн хэрэгт байгаа баримт бичгийн дотоод тооллого;
• асуулга (боловсон хүчний бүртгэлд зориулсан хувийн хуудас);
• намтар;
• боловсролын баримт бичгийн хуулбар;
• хөдөлмөрийн гэрээ;
• ажилтныг ажилд авах тухай боловсон хүчний тушаал;
• ажилтны ажлын явцад бэлтгэсэн баримт бичгийн хуулбар;
• асуулгад нэмэлт оруулах (боловсон хүчний бүртгэлийн хувийн хуудас), ажилтны хувийн баримт бичгийн хуулбар гэх мэт;
• ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай ажилтнуудын тушаал (ажлаас халах).

Анхаарна уу: түр хадгалах хугацаатай баримт бичгийг хувийн хэрэгт зохион байгуулах боломжгүй: ажилтны мэдүүлэг, амралт, бизнес аялалын захиалга гэх мэт Эдгээр баримт бичгүүдийг хувийн хэргээс хасч, устгах актад оруулсан болно.

Алхам 2
Хэргийг бэхлэх эсвэл бэхлэх

Хувийн баримт бичгүүдийг хатуу хавтас эсвэл картон дотор хийж, бэхэлсэн эсвэл дөрвөн нүхэнд бэхэлсэн. Баримт бичгийн текст, огноо, виз, тэдгээрийн тогтоолыг уншихад хялбар байхаар бичиг баримтыг бүрдүүлж, хавсаргасан. Баримт бичгийн металл бэхэлгээг (зүү, цаасны хавчаар) хураан авсан.

Хувийн хэргийн эхэнд хоосон цаас, төгсгөлд нь хэргийн гэрч байрлуулсан байна. Хоосон цаасны дараа хувийн хэрэгт байгаа баримт бичгийн дотоод бүртгэлийг гаргадаг.

Алхам 3
Бид хайрцагт байгаа хуудсыг дугаарлана

Хувийн хэргийн бүх хуудсыг өргөтгөсөн хэлбэрээр араб тоогоор нийт дарааллаар нь дугаарласан. Хуудасны дугаарыг хуудасны баруун дээд буланд хар харандаагаар бичээсгүй зайд бичнэ. Бараа материалын дотоод хуудсыг хувийн хэргийн баримтаас тусад нь дугаарлана.

Алхам 4
Бид тухайн хэргийн гэрчилгээний бичгийг гаргадаг

Хэргийн хуудасны тоог харгалзан үзэх, тэдгээрийн дугаарлалтын онцлогийг тэмдэглэхийн тулд хэргийн гэрчилгээний бичээсийг боловсруулдаг. Энэ нь тогтоосон маягтын дагуу тусдаа гэрчилгээний хуудсан дээр бичигдсэн болно.

Алхам 5
Бид баталгаажуулалтын хуудсанд гарын үсэг зурдаг

Гэрчилгээг гаргагч нь албан тушаалын нэр, гарын үсгийн хуулбар, бэлтгэсэн огноог зааж гарын үсэг зурсан байна.

Алхам 6
Бид хэргийн баримт бичгийн дотоод бүртгэлийг гаргадаг

Дотоод тооллого нь тусдаа хуудсан дээр эмхэтгэсэн бөгөөд хэргийн баримт бичгийн серийн дугаар, тэдгээрийн индекс, огноо, гарчиг, баримт бичиг тус бүрийг байрлуулсан хэргийн хуудасны дугаарын талаархи мэдээллийг агуулна.

Дотоод бараа материалын эцсийн бүртгэлийг оруулсан баримт бичгийн тоо, дотоод бараа материалын хуудасны тоог тоо, үгээр зааж өгнө.

Алхам 7
Бид хэргийн баримт бичгийн дотоод жагсаалтад гарын үсэг зурна

Дотоод тооллого нь албан тушаалын нэр, гарын үсгийн хуулбар, бараа материалыг бүрдүүлсэн огноог зааж, түүний эмхэтгэн гарын үсэг зурна.

Алхам 8
Бид хэргийн бүрхэвчний дизайныг хийдэг

Хувийн хэргийн хавтасны шаардлагатай элементүүд нь:

1. Байгууллагын нэр;

3. Хэд хэдэн элементээс бүрдсэн хэргийн гарчиг: хэргийн төрлийн нэр (хувийн хэрэг); хэргийн баримт бичгийн хураангуй; хэргийн баримт бичиг хамаарах огноо (хугацаа).

Алхам 9
Ажлаас халагдсан ажилтны хувийн хэргийг бид хадгалах газарт байрлуулдаг

Ажлаас халагдсан ажилтны хувийн хэргийг байгууллагад тусдаа файлд хадгалдаг.

Асуулт: ...Ажилтан нь өөрийнх нь зөвшөөрлөөр тодорхой хугацаанд нэг ажил олгогчтой өөр ажилд шилжсэн. Тэрээр үүргээ биелүүлж чадаагүй тул ажил олгогч түүнийг өмнөх албан тушаалд нь шилжүүлэхээр шийджээ. Ажилтан түр шилжүүлж дуусах хүртэл шилжүүлэхээс татгалзсан. Ажил олгогч нь ажилтнаа өмнөх албан тушаалд нь нэг талт шилжүүлж болох уу? (Мэргэжилтнүүдийн зөвлөгөө, 2015)

Асуулт: Ажилтан нь түүний зөвшөөрлөөр тодорхой хугацаанд нэг ажил олгогчтой өөр албан тушаалд түр шилжсэн. Шилжүүлсэн ажилтан шинэ үүрэг хариуцлагыг даван туулж чадаагүй тул ажил олгогч түүнийг өмнөх албан тушаалд нь шилжүүлэхээр шийдэж, түр шилжүүлгийг хугацаанаас нь өмнө дуусгасан. Гэсэн хэдий ч ажилтан түр шилжүүлж дуустал байнгын ажлын байрандаа буцаж очихоос татгалзсан. Ажил олгогч түр шилжүүлгийг нэг талдаа цуцалж болох уу? Хэрэв тийм бол үүнд юу хэрэгтэй вэ?

Хариулт: Ажил олгогч нь түр шилжүүлгийг нэг талын журмаар цуцлах эрхгүй. Зөвхөн талуудын тохиролцоогоор ажилтныг түр шилжүүлж дуусахаас өмнө байнгын ажлын байранд нь буцааж болно.

Сахилгын зөрчил, түүний дотор хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтан сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно.

Үндэслэл: Өөр ажилд шилжих гэдэг нь тухайн ажилтан болон (эсвэл) тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол) хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь байнгын эсвэл түр зуурын өөрчлөлт юм. ижил ажил олгогч, түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр ажилд өөр газар шилжүүлэх. Дүрмээр бол өөр ажилд шилжүүлэх нь зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр (талуудын тохиролцоогоор), зарим тохиолдлоос бусад тохиолдолд боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 2, 3-р хэсгийг үзнэ үү). ). Үүнийг Урлагт тусгасан болно. 72, Урлагийн 1-р хэсэг. 72.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т түр шилжүүлэхэд зориулагдсан, түр шилжүүлгийг нэг талын журмаар эрт цуцлах эрх зүйн механизмыг заагаагүй болно. Тиймээс, талуудын тохиролцоогоор өөр ажилд түр шилжүүлэх үед ийм шилжүүлгийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хийж болно. Шилжүүлгийг эрт дуусгах санаачлагч нь ажилтан эсвэл ажил олгогч байж болно. Хуулийн дагуу ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтныг сул орон тоонд шилжүүлэх эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтныг солих эсэх нь хамаагүй.

Мэдээжийн хэрэг, ажил олгогч нь ижил төстэй байдлаар түр шилжүүлэх ажлыг дуусгахын тулд хуульд заасан бусад журмыг нэг талдаа ашиглах үндэслэлгүй юм. Ялангуяа үүнтэй холбогдуулан нэмэлт ажил хийх захиалгыг цуцлах эрх зүйн механизмд хандах нь хууль бус болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60.2-р зүйлийн 4-р хэсгийг үзнэ үү). Мөн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлийг өөрчлөхтэй холбоотой шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх нь хууль бус болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийг үзнэ үү). Энэ тохиолдолд шилжүүлэхийг зөвхөн хуулийн шууд зааврын дагуу талуудын тохиролцоогоор хийх боломжтой.

Нэмж дурдахад, сахилгын зөрчил гаргасан, түүний дотор хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтан сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).

Сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ давтан биелүүлээгүй (зохисгүй гүйцэтгэл) тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-р зүйл). ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 35-р зүйл "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай").

Энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь сахилгын зөрчил, тухайлбал тухайн ажилтанд хүлээлгэсэн торгууль ногдуулсан ч хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд ч бас боломжтой (Улсын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 33 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). ОХУ-ын No2).

Ажилтныг өөр ажил олгогчтой байнгын ажилд шилжүүлж болно. Ажилтан өөрийн хүсэлтээр эсвэл ажил олгогчийн аль нэгний санаачилгаар өөр байгууллагад шилжиж болно.

Ажилтныг өөр байгууллагад ажилд шилжүүлэх нь одоогийн ажил олгогч, ажилтныг урих сонирхолтой ажил олгогч, ажилтан өөрөө гурван талт гэрээний үндсэн дээр хийгддэг.

Өөр ажилд шилжүүлэх нь ажилтныг өмнөх ажлаас нь халах, шинэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах замаар хийгддэг.

Ажилтан өөр байгууллагад шилжсэний улмаас ажлаас халах тухай бичгээр гаргасан өргөдлийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-р зүйл) шинэ ажил олгогчоос бичгээр урилга ирүүлсэн тохиолдолд шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн гэж үзэж болно.

Ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор шинэ ажилд орох ёстой. Дараа нь энгийн ажлаас халахаас ялгаатай нь шилжүүлэхдээ шинэ ажил олгогч түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл).

Өөр байгууллагаас шилжүүлсэн ажилтны хувьд шинэ ажил олгогч нь туршилтын хугацаа тогтоох эрхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл).

Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа ажил олгогчоос ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр төлдөг.

Энэ тохиолдолд ажилтанд ажилласан хугацааны цалин, ашиглагдаагүй амралтын бүх өдрийн нөхөн олговрыг төлнө.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ашиглагдаагүй амралтын өдрүүд, амралтын хэмжээг өмнөх ажил олгогчоос шинэ ажил олгогч руу шилжүүлэхийг заагаагүй болно.

Шинэ ажил олгогчтой чөлөө олгоход шаардагдах үйлчилгээний хугацаа нь эхнээс нь эхэлдэг.

Гэсэн хэдий ч бүх зүйл алдагдаагүй байна: ажилтан дараа нь ажлаас халах, өөрөөр хэлбэл ажилдаа явахаасаа өмнө зохих амралтын төлбөрийг авахын тулд амралтаа "биет хэлбэрээр" авах талаар ажил олгогчтой тохиролцож болно.

Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122-т зааснаар ажил олгогчтой зургаан сар тасралтгүй ажилласаны дараа ажилтанд ажлын эхний жилдээ амралтаа ашиглах эрх үүсдэг. Талуудын тохиролцоогоор зургаан сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтанд цалинтай чөлөө олгож болно.

Үүний үндсэн дээр ажилтан шинэ ажил олгогчийн ажилд шилжихдээ шилжүүлгийн нөхцлүүдийн нэг болгон амралтаа урьдчилан, өөрөөр хэлбэл зургаан сараас өмнө өгөх боломжийг тогтоож болно.

Ямар ч тохиолдолд амралтын хугацаанд хадгалсан дундаж орлогыг тооцоолох эсвэл ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрын хэмжээг тодорхойлох, Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139-р зүйл, ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 "Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай" тогтоол.

* Материалыг нийтлэлд үндэслэн бүтээсэн: Чижов Б.А., Пономарева Т.Т. Ажилчдыг ажлаас халах өнөөгийн асуудлууд // Эдийн засаг, хуулийн эмхэтгэл. 2016. N 9. 160 х.

Ажилтныг өөрийнх нь хүсэлтээр буюу зөвшөөрснөөр өөр ажил олгогчид ажиллуулах, сонгон шалгаруулах ажил (албан тушаал) руу шилжүүлэх

Тиймээс, 5-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд зааснаар ажилтныг түүний хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчийн ажилд шилжүүлэх, сонгогдсон ажилд (албан тушаал) шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно.

Энэ тохиолдолд ажилтны нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, шинэ ажил олгогчтой байгуулсан (эсвэл сонгогдсон албан тушаалд шилжих) замаар шилжүүлгийг албан ёсоор баталгаажуулдаг. Ийм шилжүүлэг хийснээр өмнөх ажил олгогчтой тогтоосон бүх харилцаа дуусгавар болж, ажилтанд нөхөн олговор, түүний дотор амралтын үлдсэн өдрүүдийг төлнө. Шинэ ажил олгогчтой харилцах харилцаа шинээр эхэлж, амралтын хугацаанд ажилласан хугацааг тооцох, амралтыг Урлагийн 2-р хэсгийн дүрмийн дагуу олгоно. 122 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Дээрх баталгааг шүүхийн практикт олж болно.

Тиймээс ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлт, түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилтныг өөр ажил олгогчийн байнгын ажилд шилжүүлэх боломжтой гэж шүүх үзэв. Энэ тохиолдолд өмнөх ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-р зүйл).

Өөр нэг тохиолдолд, ажилтныг шилжүүлэх замаар шилжүүлсэн шинэ ажил олгогч нь өмнөх ажил олгогчийн хууль ёсны өв залгамжлагч биш бөгөөд өмнөх ажил олгогчийн ажилтанд ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор олгох үүрэг нь дамжихгүй байгааг шүүх тэмдэглэв. түүнд. Үүнээс гадна Урлагийн дизайн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-т ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны дараа төлөх ёстой бүх төлбөрийг (ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг оруулаад) хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажилтанд төлөх үүрэгтэй. гуравдагч этгээд.

Шүүхийн үзэж байгаагаар өөр байгууллагад шилжүүлснээр ажлаас халагдсаны дараа ажилчдын ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн харилцаа Урлагийн 1 дэх хэсгийн 5-д заасны дагуу дуусгавар болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл, үүнтэй холбогдуулан Урлагийн хэм хэмжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127-р зүйлд ажилтны ажлаас халагдсаны дараа чөлөө авах эрхийг зохицуулсан бөгөөд үүний дагуу ажилтан мөнгөн нөхөн олговор авах, эсвэл дараа нь ажлаас халах замаар ажлаас халах замаар чөлөө авах эрхээ эдлэх боломжтой. Үүний зэрэгцээ, шинэ ажил олгогч нь өмнөх ажил олгогчийн хууль ёсны өв залгамжлагч биш бөгөөд сүүлчийн ажил олгогчийн үүрэг, тэр дундаа ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг ажилчдад төлөх үүрэг хариуцлага хүлээхгүй.

Шинжилгээнд үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахын тулд ажил олгогч, ажилтан, ирээдүйн ажил олгогч гэсэн гурван субьектийн хүсэл зориг шаардагдана.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай баримт бичиг нь шилжүүлгийг хэн эхлүүлсэнээс хамаарна: ажилтан эсвэл ажил олгогчийн аль нэг нь. Эхний тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь ажилтны мэдэгдэл байх болно. Хоёрдугаарт - ажил олгогчийн холбогдох санал дээр тамга дарсан шилжүүлгийн тухай ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл. Гэхдээ ямар ч тохиолдолд шаардлагатай баримт бичигт шинэ ажил олгогчийн захидал багтсан бөгөөд энэ нь тухайн ажилтан ажилд орох болно. Үүний зэрэгцээ, шинэ ажил олгогч нь өөр ажил олгогчоос өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд орохыг бичгээр урьсан ажилчдыг өмнөх ажлаасаа халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзаж болохгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл). ОХУ-ын хууль). Энэхүү дүгнэлтийг шинээр гарч ирж буй шүүхийн практикт баталж байна.

Өөр ажилд шилжсэний үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахын тулд тухайн ажилтны хүсэлт, зөвшөөрөл шаардлагатайг шүүх дурдлаа. Нэхэмжлэгчийг нэгдсэн боловсролын байгууллагын хэлтсийн даргын албан тушаалд шилжүүлэх санаачлагч нь Санкт-Петербург хотын Боловсролын хороо байсан нь хэргийн материалаас харагдахгүй байна; Нэхэмжлэгч нь тэнхимийн даргын албан тушаалыг өөр хуулийн этгээдэд (өөр хуулийн этгээдэд) шилжүүлсэнтэй холбогдуулан лицей сургуулийн захирлын албан тушаалын хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлт гаргаж хороонд хандсаныг нотлох баримт ирүүлээгүй. ажил олгогч). Үүний эсрэгээр, 2010 оны 4-р сарын 19-ний өдөр нэхэмжлэгч Урлагийн дагуу ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл бичсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 80; Урлагийн дагуу зохих нөхөн олговрын тооцоо, төлбөрийг хийсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178-р зүйлд бүрэн эхээр, нэхэмжлэгчийн мэдүүлгийн үндсэн дээр.

Өөр нэг тохиолдолд шүүх нэхэмжлэлийг шийдвэрлэхэд хууль зүйн ач холбогдолтой нөхцөл байдал нь ажилтныг шилжүүлсэн байгууллагын дарга, түүнийг шилжүүлсэн байгууллагын дарга хоёрын хооронд бичгээр тохиролцсон журам гэж үзсэн. Үүний зэрэгцээ тухайн ажилтныг шилжүүлэхийг хүссэн хүсэлтийн захидалд тавигдах шаардлагад тухайн ажилтныг шинэ ажилд авахаар санал болгож буй огноо, түүний шинэ албан тушаалыг зааж өгөх шаардлагатай.

Ажилтан өөрөө ажлаас халагдахыг зөвшөөрсөн, урьсан ажил олгогч нь түүнийг ажилд авах хүсэлтэй байгаагаа бичгээр илэрхийлж, хуучин ажил олгогч нь ажилтныг шилжүүлэх замаар ажлаас халахыг зөвшөөрсөн гэдгээ бичгээр баталгаажуулсан. Дээрх нөхцөл байгаа эсэхийг харгалзан шүүх бүрэлдэхүүн нэхэмжлэгчийг өөр байгууллагад шилжүүлэх тухай ажил олгогчийн гэрээг бичгээр баталгаажуулсан гэж дүгнэж байна. Зөвшөөрлийг зохих хүмүүс гүйцэтгэсэн, өөрөөр хэлбэл. ажилтныг ажилд авах, халах эрхтэй хүмүүс.

Одоогийн ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтээр шинэ ажил олгогч руу шилжүүлэх замаар ажилтныг ажлаас халах үүрэг хүлээхгүй бөгөөд зөвхөн эрхтэй бөгөөд тэр ажилтанд шилжүүлэхээс татгалзаж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсэхгүй байгаа ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн хүсэлтээр энэ тухай тогтоосон бүх дүрмийг баримтлан цуцалж болно.

Үүнээс гадна, 5-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар сонгон шалгаруулах ажилд (албан тушаал) шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно. Үүний дагуу хөдөлмөрийн гэрээг энэ үндэслэлээр цуцлахын тулд ажил олгогч нь тухайн ажилтныг үнэхээр ийм албан тушаалд сонгосон болохыг баталгаажуулсан баримт бичиг шаардлагатай.

Энэ тохиолдолд өөр ажил олгогч руу шилжүүлэхээс ялгаатай нь байгууллага нь энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөх шаардлагагүй. Ажилтнаас сонгогдсон ажилд (албан тушаалд) сонгогдсоныг баталгаажуулсан баримт бичгийн хавсаргасан холбогдох өргөдлийг хүлээн авсны дараа тэрээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд бид ямар төрлийн сонгомол ажил (албан тушаал) -ын тухай ярьж байгааг заагаагүй болно. Үүнтэй холбогдуулан ажилтан аль ч албан тушаалд (багш, орлогч гэх мэт) сонгогдсон тохиолдолд энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой гэж бид үзэж байна.

Урлагийн дагуу үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 375-д зааснаар анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгуульт байгууллагад сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсонтой холбогдуулан байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчид ажлаас чөлөөлөгдсөн ажилтан (хөлөөлөгдсөн үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан) -д дараахь зүйлийг олгоно. түүний бүрэн эрхийн хугацаа дууссаны дараа өмнөх ажил (албан тушаал). Хэрэв ийм ажил (албан тушаал) байхгүй бол ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр түүнд ижил ажил олгогчоос өөр түүнтэй адилтгах ажил (албан тушаал) олгож болно.

Хэрэв ийм ажлын байр (албан тушаал) олгох боломжгүй бол (байгууллага татан буугдсан, хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоосон, ийм ажил (албан тушаал) байхгүй бол бүх Оросын (бүс нутаг хоорондын) үйлдвэрчний эвлэл энэ ажилтанд дундаж цалингаа хадгалдаг. ажилласан хугацааны орлого, гэхдээ зургаан сараас илүүгүй, боловсрол эзэмшсэн тохиолдолд - нэг жил хүртэл хугацаагаар. Хэрэв ажилтан санал болгож буй тохирох ажил (албан тушаал) -аас татгалзвал бүх Оросын (бүс нутаг хоорондын) үйлдвэрчний эвлэлийн шийдвэрээр өөрөөр заагаагүй бол түүний ажилласан хугацааны дундаж орлогыг хадгалахгүй.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн дагуу Урлагийн 1-р хэсэгт заасан баталгаа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 375-т үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсоны улмаас тухайн байгууллагад ажлаас чөлөөлөгдсөн үйлдвэрчний эвлэлийн ажилчдыг бүрэн эрхийнхээ хугацаа дууссаны дараа өмнөх ажил (албан тушаал)-аар хангах хэлбэрээр олгоно. Үндсэн хуульд заасан үйлдвэрчний эвлэлд эвлэлдэн нэгдэх эрх, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагааны эрх чөлөөг хангах эрх зүйн механизмын нэг хэсэг. Энэхүү баталгааг хэрэгжүүлэх нь нийгмийн түншлэлийн нэг тал болох ажил олгогчоос чөлөөлөгдсөн үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтныг бүрэн эрхийн хугацаа нь дууссаны дараа өмнөх ажил (албан тушаал) -аар нь нөхцөл, журмаар хангах үүргийг хүлээлгэх явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээгээр тогтоосон.

Тиймээс, хэлэлцэж буй тохиолдолд ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажилд авах шаардлагыг харгалзан ийм ажилтныг дахин ажилд авах шаардлагатай болно.

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь бусад ангиллын ажилчдад ижил төстэй баталгаа өгдөг. Тухайлбал, Холбооны Зөвлөлийн гишүүн, Төрийн Думын депутат, Холбооны Зөвлөлийн гишүүнээр сонгогдох (томилогдох) өмнө ажиллаж байсан, Төрийн Думын депутатаар хөдөлмөрийн гэрээгээр сонгогдсон, ажлаа дуусгавар болсны дараа. Тэдний эрх мэдлийг өмнөх ажлын байраар (албан тушаал), байхгүй бол өмнөх ажлын байранд эсвэл өөр байгууллагад зөвшөөрснөөр түүнтэй адилтгах ажил (албан тушаал) -аар хангасан.

Бас нэг зүйлийг онцолж хэлье. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажлаас халагдсан хүн ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл). Энэ тохиолдолд ажлаас халах нь түүний оронд өөр ажилтныг бичгээр урьсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзаж болохгүй. Ихэнхдээ ажлаас халагдах өргөдлөө өгсний дараа ажил олгогчид өөр байгууллагын ажилтныг ажлаас халагдсан ажилтны байранд шилжүүлэхийг урьж, ажилтнаа өргөдлөө буцааж авахаас татгалздаг. Үүний зэрэгцээ, шилжүүлэх замаар урьсан ажилтан өмнөх ажлаасаа халагдсан тохиолдолд л ийм татгалзах нь хууль ёсны юм.

Шүүхүүд өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан ажилчдыг ажилд нь эгүүлэн тогтоохдоо ийм нөхцөлд ажил олгогчоос өөр ажилтан авахыг сайн дураар хүлээсэн үүрэг нь өргөдлийг буцааж авах эрхээ хэрэгжүүлэхээс татгалзах үндэслэл болохгүй гэдгийг анхаарч үздэг. Хэрэв өөр ажилтныг бичгээр урьсан бөгөөд өмнөх ажлаасаа халагдсан бол хуучин ажилтан ажлаас халах өргөдлөө буцааж авах эрхгүй.

Дүгнэж хэлэхэд, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажилтныг өөр ажил олгогч руу шилжүүлэхтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам хангалттай зохицуулагдаагүй тул практикт хүндрэлүүд гарч ирдэг: ялангуяа юу хийх ёстой вэ? огцрох өргөдөл нь ажилтнаа шилжүүлэхээр төлөвлөж буй өөр ажил олгогчтой хэрхэн гэрээ байгуулах вэ? Эдгээр нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг жигд хэрэглэхийн тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд энэ журмыг зохицуулсан нэмэлт зүйл оруулах шаардлагатай байгааг урьдчилан тодорхойлсон.