Чанарын менежментийн санааг боловсруулах нь боловсон хүчний менежментийн үр ашиг, үр ашгийн асуудлыг шинээр харах боломжийг олгодог, учир нь бүтээгдэхүүний чанар нь юуны түрүүнд боловсон хүчний үйл ажиллагаа, тэдний мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, хариуцлага, ажиллах урам зориг гэх мэтээс хамаардаг. Боловсон хүчний менежментийн чанар гэж бид байгууллагын ерөнхий удирдлагын тогтолцоонд багтсан, зорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог үр дүнтэй, үр дүнтэй боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хэлнэ. Ажилтны ажлын чанар нь үйл ажиллагааны эцсийн үр дүн - бэлэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, үйл явцын нэг хэсэг гэх мэтээр илэрхийлэгддэг. Энэ нь юуны түрүүнд ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, тодорхой үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөлд ажиллах хүсэл эрмэлзлийн түвшингээс хамаарна. Иймээс эдгээр ойлголтууд нь удирдлагын янз бүрийн түвшнийг тодорхойлдог: хэрэв боловсон хүчний менежментийн чанарыг хангах нь дээд удирдлагын үүрэг бол ажлын чанарыг хангах нь салбарын менежерүүд болон ажилчдын өөрсдийнх нь үүрэг юм.

Одоогийн байдлаар чанарын удирдлагын онол эрчимтэй хөгжиж байгаа бөгөөд байгууллагын ажлын чанарыг бүхэлд нь хангахад байгууллагын гол нөөц болох боловсон хүчнийг сургах, урам зоригжуулахад анхаарч, байгаль орчны тэнцвэрт байдлыг хадгалах, хадгалах асуудалд анхаарлаа хандуулж байна. мөн байгууллагын үйл ажиллагааны үндсэн ажил гэж үздэг.

Н-ийн шаардлагын дагуу. ГОСТ Р ISO 9001–2008 стандартын 6.2-д зааснаар байгууллагын боловсон хүчин бол хамгийн үнэ цэнэтэй, чухал нөөц учраас байгууллагын орчин нь ажилчдын өсөлт хөгжилт, суралцах, мэдлэг дамжуулах, багаар ажиллахад дэмжлэг үзүүлэх шаардлагатай. Боловсон хүчний менежмент нь төлөвлөгөөтэй, ил тод, ёс зүйтэй, нийгмийн хариуцлагатай байх ёстой. Байгууллага нь ажилтнууд өөрсдийн оруулсан хувь нэмэр, үүргийн ач холбогдлыг ойлгох ёстой.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийг (боловсон хүчин) удирдах үйл явцад дараахь зүйлс орно.

• боловсон хүчний төлөвлөлт;
• чанарт нөлөөлж буй ажил гүйцэтгэж буй боловсон хүчний шаардлага, шаардлагатай ур чадварыг тодорхойлох.

ГОСТ R ISO 9004–2010 стандартын 6.3-т заасан шаардлагын дагуу байгууллагын удирдлага нь тухайн байгууллагын ажилтанд дараахь боломжийг олгох үйл явцыг байнга бий болгох ёстой.

• байгууллагын стратеги, үйл явцын зорилгыг хувь хүний ​​зорилго болгон хөрвүүлэх, түүнд хүрэх төлөвлөгөөг боловсруулах;
• үйл ажиллагаанд нь тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлох;
• асуудлыг шийдвэрлэхэд хариуцлага хүлээх;
• бие даасан зорилгынхоо хэрэгжилтийг үнэлэх;
• чадвар, туршлагаа өргөжүүлэх боломжийг идэвхтэй эрэлхийлэх;
• багаар ажиллах ажлыг илүү өргөн хүрээнд хэрэгжүүлж, хүмүүсийн хамтын ажиллагааны үр нөлөөг бий болгох;
• байгууллага доторх мэдээлэл, мэдлэг, туршлагыг түгээх.

Гэсэн хэдий ч стандартад заасан боловсон хүчний шаардлага маш хязгаарлагдмал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэд боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн онолын дагуу ажилчдын мэргэшлийг тасралтгүй дээшлүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд боловсон хүчний үр нөлөөнөөс хамаардаг хэд хэдэн тусгай функцийг (талбаруудыг) авч үздэг. Эдгээр нь боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох, ажлыг зохион байгуулах, үнэлэх, урамшуулах, боловсон хүчин, тэдний хөдөлмөрийн (карьер) хөдөлгөөнийг хөгжүүлэх, боловсон хүчнийг идэвхжүүлэх, багийг бүрдүүлэх чиг үүрэг юм. Бүх функцийг харилцан уялдаатай гэж үздэг бөгөөд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд хохирол учруулахгүйгээр бие даасан ажлыг гүйцэтгэхээс татгалзах боломжгүй юм.

ЧМС-ийг боловсруулах, боловсруулах нь үйл явцын хандлагад суурилдаг тул боловсон хүчний удирдлагыг үйл явц болгон танилцуулснаар ЧМС-ийн шаардлагад нийцүүлэх боломжтой (Зураг 6.1).

Бизнесийн үйл явцыг QMS объект гэж тодорхойлох нь:

• процесс эзэмшигчийг томилох;
• үйл явцын оролт, гаралтыг тодорхойлох;
• үйл явцыг гүйцэтгэх, удирдахад шаардлагатай нөөцийг процесс эзэмшигчид хуваарилах;
• үйл явцын дүрмийг тодорхойлох;
• үйл явцын хяналтын системийг боловсруулах.

Чанарын удирдлагын нэр томъёоны дагуу боловсон хүчний менежментийн үйл явцын эзэн нь тухайн байгууллагын холбогдох албаны дарга (боловсон хүчний хэлтсийн дарга, боловсон хүчний удирдлагын албаны дарга) юм.

Үйл явцын орц нь байгууллагын бусад бизнесийн үйл явцын шаардлага (технологийн үйлдвэрлэлийн үйл явц, бүтээгдэхүүн борлуулах үйл явц, үндсэн үйлдвэрлэлд үйлчилдэг үйл явц, судалгааны үйл явц гэх мэт) тул боловсон хүчний менежментийн үйл явцад тавигдах шаардлагыг тодорхойлох ёстой.

Үйл явцын гол шаардлагуудын нэг нь шаардлагатай тоо хэмжээ, чанарын шаардлага хангасан боловсон хүчний хэрэгцээ (жишээ нь, шаардлагатай мэргэжлийн ур чадвар бүхий тодорхой тооны ажилчид), ажилчдын мэргэжлийн мэдлэгийг байнга дээшлүүлэх, өндөр түвшний боловсон хүчний хэрэгцээг онцлон тэмдэглэж болно. хөдөлмөрийн сахилга бат, эв нэгдэлтэй багийн ажил, ажилд хандах хандлага нь хамгийн эхний амин чухал хэрэгцээ гэх мэт. боловсон хүчний менежментийн үйл явцад орох нь ихээхэн ялгаатай байж болно. Тэргүүлэх чиглэлийг сонгох нь дүрмээр бол тухайн байгууллагын хөгжлийн түвшин, сонгосон бизнесийн удирдлагын үзэл баримтлал, боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалаас хамаарна.

Цагаан будаа. 6.1.

Боловсон хүчний менежментийн үйл явцад тавигдах гол шаардлага нь үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл явцыг үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэхэд хангалттай ур чадвартай, шаардлагатай тооны боловсон хүчнээр хангах явдал байж болно. Тиймээс ийм шаардлага тавигдах болно бизнесийн үйл явцад нэвтрэх. Бүтээгдэхүүн нь тухайн байгууллагын шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн чадавхийн хэрэгжсэн түвшин юм.

Боловсон хүчнийг үйл явц болгон удирдахын тулд байгууллагын дарга дараахь төрлийн нөөцийг шаарддаг.

• шинжлэх ухааны боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд (хүний ​​нөөцийн менежерүүд);
• удирдлагын объектын талаарх мэдээллийг сонирхогч этгээдэд өгөх, шууд болон санал хүсэлтийн механизмаар хангах, түүнчлэн боловсон хүчний менежментийн ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулах, хянах аналитик баазыг бүрдүүлэх;
• боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг шаардлагатай харилцаа холбооны хэрэгсэл, компьютер, тавилга болон бусад хэрэгслээр хангахад шаардлагатай материал, техникийн нөөц;
• байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг ЧМС-ийн шаардлагад нийцүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг хангах санхүүгийн эх үүсвэр.

журам боловсруулах Энэ үйл явц нь зохион байгуулалт, зохион байгуулалт-арга зүй, зохион байгуулалт-захиргааны, техник, зохицуулалт, техник-эдийн засаг, эдийн засгийн шинж чанартай шаардлагатай баримт бичиг, түүнчлэн боловсон хүчний менежментийн хэм хэмжээ, дүрэм, аргыг тодорхойлсон норматив, лавлагааны материалыг нийцүүлэх, бүрдүүлэх явдал юм. .

Зохицуулалтын баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагад найдах шаардлагатай. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндсэн зохицуулалтын баримт бичиг нь хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт.

Зохицуулалтын үндсэн баримт бичигт боловсон хүчний менежментийн бодлого, боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны журам, боловсон хүчний менежментийн стратеги, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө зэрэг багтдаг бөгөөд үүнд боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийн талаархи баримт бичгийн багцыг хавсаргасан байх ёстой. Боловсон хүчний менежментийн бодлогын баримт бичигт байгууллагын эрхэм зорилго, стратегийн зорилгоос үүдэлтэй боловсон хүчний менежментийн үндсэн зорилго, үндсэн зарчмууд, тодорхой ирээдүйд энэ чиглэлээр тэргүүлэх чиглэлийг тусгасан байх ёстой.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны журам нь хүрээлэн буй орчны хүчин зүйл, чадавхийг харгалзан тухайн байгууллагын боловсон хүчний менежментийн оновчтой загварыг бий болгоход ашигладаг байгууллагын дээд удирдлагын сонгосон боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалыг нэгтгэсэн баримт бичиг байх ёстой. байгууллага. Ийм баримт бичгийг боловсруулах гол зорилго нь боловсон хүчний менежментийн үндсэн арга зүйн хандлагыг боловсруулах явдал юм. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд баримт бичигт дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• ерөнхий ангилал, нэр томъёог ашиглан боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын тодорхойлолт;
• боловсон хүчний менежментийн үйл явцад оролцож, зохицуулах гадаад орчны үндсэн субьектуудын тодорхойлолт, эдгээр субьектуудтай байгууллагын харилцан үйлчлэлийн зарчмууд;
• удирдлагын үндсэн объектуудын ангилал, тэдгээрийн шинж чанар;
• боловсон хүчний менежменттэй холбоотой бүхэл бүтэн байгууллагын нэг үзэл баримтлалын аппарат;
• доод түвшинд баримт бичгийг бүрдүүлэх зарчим.

Төлөвлөгөөнд сонгосон тэргүүлэх чиглэлийг зорилго, хугацаа, хариуцлагатай хүмүүс, шаардлагатай нөөцийг харуулсан үйл ажиллагааны жагсаалт хэлбэрээр тусгасан болно. Баримт бичиг ба процедурын диаграмм нь боловсон хүчний менежментийн тодорхой чиг үүргийн хүрээнд үйл ажиллагааны дараалал, багаж хэрэгслийг ашиглахтай холбоотой удирдлагын субъектуудын үйл ажиллагааг зохицуулдаг зохион байгуулалт, арга зүйн шинж чанартай баримт бичиг юм.

Үүнд боловсон хүчний сонголт, үнэлгээ, сургалт, дасан зохицох гэх мэт орно.

Үйл явцын хяналтын системийг хөгжүүлэх Бизнесийн үйл явцын менежментийн (боловсон хүчний менежмент) үүрэг хариуцлагыг гүйцэтгэгчдэд хуваарилах, тэдгээрийн хооронд үүрэг хариуцлагыг хуваарилах, түүнчлэн үйл явцын үр нөлөө, үр ашгийг үнэлэх механизм, хэрэгслийг боловсруулахыг шаарддаг.

Цагаан будаа. 6.2.

Ерөнхийдөө байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг тодорхойлох схемийг Зураг дээр үзүүлэв. 6.2.

Боловсон хүчний менежментийн бизнесийн үйл явц нь тухайн байгууллагын онцлог шинж чанар, түүний үйл ажиллагааны нөхцлөөс хамаарна.

Хүний нөөцийн удирдлагын үйл явцын үйл ажиллагаа, хөгжлийг хангах хэлтэсүүдийн ажлын ерөнхий удирдлага, зохицуулалтыг байгууллагын дарга, хүний ​​нөөцийн албаны дарга нь шаардлагатай тоо хэмжээ, боловсон хүчний чанарыг хангах үүрэгтэй. , боловсрол, сургалт, ур чадвар, туршлагын холбогдох бүртгэлийг хөтлөх.

Байгууллагын чанарын албаны дарга нь ЧМС-ийг хэрэгжүүлэх, ажиллуулах, боловсронгуй болгох талаар боловсон хүчнийг сургах, сургах, дотоод аудитын бэлтгэл ажлыг хангах үүрэгтэй.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын чанарын зорилтыг биелүүлэх чадвартай тогтвортой, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг бий болгоход чиглэгдэх ёстой.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь зүйлийг хийнэ.

• ажилчид, инженерүүд, ажилчдыг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах;
• байгууллагын хэрэгцээ, ур чадварын түвшин, мэргэжлийн ур чадварыг харгалзан боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах;
• ирээдүйтэй, өсөн нэмэгдэж буй ажилчдыг өндөр албан тушаалд цаг тухайд нь шилжүүлэх;
• ажлын чанар, бүтээмжтэй уялдуулан цалин нэмэгддэг.

Энэхүү боловсон хүчний менежментийн бодлогын хууль ёсны байдал нь Хөдөлмөрийн тухай хууль (LC RF) болон байгууллагын хамтын гэрээнд суурилдаг.

Байгууллагын баг доторх харилцааг дотоод дүрэм, журам, ажлын (ажлын) заавар, бусад баримт бичгүүдээр зохицуулдаг.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тухайн байгууллагын хөгжлийн стратеги, тодорхой гэрээ (гэрээ) хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан байгууллагын удирдлага, бүтцийн хэлтсийн дарга нар орон тооны хүснэгтийн үндсэн дээр тогтоодог.

Мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтыг нэр дэвшигчтэй хүний ​​нөөцийн хэлтсийн даргатай ярилцаж, дараа нь сул орон тоо байгаа хэлтсийн даргад шилжүүлдэг.

Менежер, мэргэжилтнүүдийг шилжүүлэх, тэдгээрийн ангилал, цалин хөлсийг тогтоох, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхдээ олж авсан мэдлэг, ур чадвар, ур чадвараа бодитоор ашиглах чадварыг харгалзан үздэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Боловсон хүчний менежментийн бизнесийн үйл явцын зохицуулалт

Б.Волфсон,Евроменежмент ХК-ийн боловсон хүчний зөвлөх албаны зөвлөх, Боловсон хүчний ажилтнуудын үндэсний холбооны гишүүн

Хэрэв бид бизнесийн үйл явцын зохицуулалтын талаар бичвэл, нэг талаас, бүх функциональ чиглэлд нэгдмэл дүрэм үйлчилдэг, нөгөө талаас "уламжлалт" муу тодорхойлсон үйл ажиллагааны төрлүүд, жишээлбэл, боловсон хүчний менежмент байдаг. Нэгдүгээрт, хүний ​​нөөцийн менежментийн үйл явцыг ихэвчлэн үүнд шаардлагатай тодорхой мэдлэгтэй байдаггүй мэргэжилтнүүд тодорхойлдог. Хоёрдугаарт, эдгээр үйл явц нь ихэвчлэн албан ёсны биш, бас хүргэдэггүй, өөрөөр хэлбэл. заавал хийх арга хэмжээний дараалал, шаардагдах нөөц, олж авсан үр дүн, эцсийн хугацааны талаар тодорхой ойлголт байхгүй байна.

Мэдээжийн хэрэг, хэрэв та бизнесийн үйл явцыг тайлбарлах тодорхой загваргүйгээр, журам, нөөц, үр дүнгийн заавал дагаж мөрдөх дарааллыг бүрэн мэдэлгүйгээр зохицуулж эхэлбэл зохицуулалтын баримт бичиг нь бодит байдлаас ялгаатай бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэх боломжгүй болно.

Боловсон хүчний менежментийн бизнесийн үйл явцын зохицуулалтын үр дүн сэтгэл ханамжтай байхын тулд хүрэх ёстой зорилтуудыг тодорхойлох шаардлагатай. Боловсон хүчний менежментийн бизнесийн үйл явцыг зохицуулах тохиолдолд дараахь байж болно.

• янз бүрийн гүйцэтгэгчдийн гүйцэтгэсэн процедурын стандартчилал;
• эдгээр үйл явцад хамрагдсан шинэ ажилчдад зориулсан сургалтын үйл явцыг хурдасгах;
• үйл явцыг оновчтой болгох, үр ашгийг нэмэгдүүлэх;
• процессын автоматжуулалт.

Тиймээс бид боловсон хүчний менежментийн бизнесийн үйл явцыг зохицуулах зорилгыг үргэлж санаж, шаардлагатай үр дүнд хүрэхийн тулд бидний үүсгэсэн баримт бичгүүдийг бүх дарааллаар уншиж, хуулбарлах болно гэдгийг ойлгох ёстой.

Би яаж үүнийг хийх вэ? Хэд хэдэн сонголт байна. Та үйл явцын график дэлгэц эсвэл текст хэлбэрээр эсвэл хоёр аргын хослолыг ашиглаж болно.

Бизнесийн үйл явцын график дүрслэлийн үндсэн төрлүүд (тэмдэглэгээ) нь:

• IDEF0 ба IDEF3;
• ARIS eERS;
• Хөндлөн функциональ;
• Ажлын урсгал.

Текст хэлбэрээр баримт бичиг нь дүрэм журам, дүрэм журам, заавар, заавар хэлбэртэй байж болно.

Тэмдэглэгээний төрөл бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай. Euromanagement компани оршин тогтнох үед зөвлөхүүд бизнесийн үйл явцыг тайлбарлах, түүний дотор боловсон хүчний менежментийн талаархи олон сонголтыг туршиж үзсэн бөгөөд тайлбар, уншихад тохиромжтой гэдгээ баталсан нэг текст, хоёр график тэмдэглэгээний хувилбарууд дээр суурилдаг.

Бизнесийн үйл явцыг графикаар дүрслэх сонголтуудын нэг бол IDEF0 юм. Энэхүү тэмдэглэгээний процедурыг тэгш өнцөгт хэлбэрээр (функциональ блок, үйл ажиллагааны хайрцаг), ирж буй баримт бичиг, түүнчлэн нөөц (оролт, оролт) - сум хэлбэрээр (интерфэйсийн нум, сум) зааж өгсөн заагчаар харуулав. функциональ блокийн зүүн тал, гарах баримт бичиг болон процедурын бусад үр дүн (гаралт, гаралт) нь функциональ блокийн баруун талаас чиглэсэн заагч бүхий интерфейсийн нум хэлбэрээр харагдана, зохицуулалт, зохион байгуулалт, захиргааны, хууль тогтоох болон бусад баримт бичиг (удирдлага, хяналт) ба нөлөөлөл - функциональ блокийн дээд талд чиглэсэн заагч бүхий интерфэйсийн нум хэлбэрээр, процедурыг гүйцэтгэх үүрэгтэй ажилтнууд, процедурыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай механизмууд (механизм, механизм) - функциональ блокийн доод тал руу чиглэсэн заагч бүхий сум хэлбэртэй. Энэ тэмдэглэгээний процедурууд нь интерфэйсийн нумуудыг ашиглан дарааллаар холбогдсон бөгөөд нэг процедурын үр дүн нь дараагийнх нь оролт болно.

Бизнесийн үйл явцын график дүрслэлийн хоёрдахь хувилбар бол хөндлөн функциональ диаграмм, ARIS eERS диаграмм дээр суурилсан Euromanagement компанийг хөгжүүлэх явдал юм. Процедурыг гүйцэтгэх үүрэгтэй гүйцэтгэгчид эсвэл ажилчдыг бөөрөнхий ирмэгтэй зууван эсвэл тэгш өнцөгт хэлбэрээр, процедурыг тэгш өнцөгт хэлбэрээр, салаалсан процедурыг (нөхцөл ба шийдэл) өөр сонголттой алмааз хэлбэрээр дүрсэлсэн болно. үр дүнгийн сонголтууд (гарцууд), процедурын үр дүн болох баримт бичиг болон бусад үр дүнгүүд - долгионы доод шугамтай тэгш өнцөгт хэлбэрээр, процедурын үр дүнг хэрэглэгчид - бөөрөнхий ирмэгтэй зууван эсвэл тэгш өнцөгт хэлбэрээр . Эдгээр бүх бүтцийн элементүүд нь үйл явцыг хөгжүүлэх өөр хувилбаруудыг бий болгодог салаалсан процедурыг эс тооцвол сумаар дараалан холбогддог. Процедурын гүйцэтгэгч (зууван) сум нь процедурын өөрөө (тэгш өнцөгт), процедураас салаалсан нөхцөл (алмаз) руу, хэрэв байгаа бол шууд үр дүнд нь баримт бичгийн хэлбэрээр (долгион шугамтай тэгш өнцөгт) очно. ), баримт бичгээс дараагийн процедурын гүйцэтгэгч, эсвэл эцсийн хэрэглэгч хүртэл.

Энэхүү тэмдэглэгээ нь дараах асуултуудад тодорхой хариулдаг.

• тэр юу хийж байна вэ,
• үр дүн нь юу вэ,
• үр дүнгийн хэрэглэгч нь хэн бэ,
• үйл явц хэрхэн явагддаг.

Euromanagement компанийн зөвлөхүүд зохицуулалтын баримт бичгийн эцсийн хэрэглэгчдийн мэдлэг, хүсэл сонирхолд тулгуурлан хоёр төрлийн график тэмдэглэгээний сонголтыг хийдэг.

Бизнесийн үйл явцын текстийн тайлбарын хувьд хамгийн чухал зүйл бол үйлдлийн алгоритмыг тодорхойлсон хэллэг, өгүүлбэр, догол мөрүүдийн дараалал, бүлэглэл юм. Дүрмийг бичихдээ өгөгдсөн дарааллыг чанд баримтлах шаардлагатай бөгөөд эс тэгвээс энэхүү баримт бичгийг унших үед өөр өөр тайлбар гарч болзошгүй тул журмыг хэрэгжүүлэх үр дүн нь төлөвлөсөн зүйлтэй тохирч байх баталгаа өгөх боломжгүй юм.

Бүтцийн сонголтуудын нэг нь дараах байж болно. Дүрэмд дараахь хэсгүүд орно.

• "Ерөнхий заалтууд";
• "Нөхцөл ба хязгаарлалт";
• "Журмын шаардлага";
• "Хяналт ба хариуцлага."

"Ерөнхий заалтууд" хэсэгт дараахь дэд хэсгүүд орно.

• Баримт бичгийн зорилго (зорилго, зарчмын тодорхойлолт);
• Хэрэглээний хамрах хүрээ (журмын дарааллын тодорхойлолт, энэ журмыг мэдэж, ашиглах ёстой албан тушаалтны жагсаалт);
• Нэр томьёо, товчлол (журамд ашигласан нэр томьёо, товчлолын тайлбар).

"Нөхцөл ба хязгаарлалт" хэсэг нь дараах дэд хэсгүүдийг агуулна.

• Урьдчилсан нөхцөл (ажлын эхлэл, эцсийн хугацааг тайлбарлах, бизнесийн үйл явцын оруулга);
• Эцсийн үр дүнд тавигдах шаардлага (ажлын гүйцэтгэл, эцсийн хугацаа, бизнесийн үйл явцын үр дүнгийн тодорхойлолт);
• Хязгаарлалт (журмын хамрах хүрээний тодорхойлолт).

"Журмын шаардлага" хэсэг нь үйл явцыг бүхэлд нь бүрдүүлдэг журам бүрт тавигдах шаардлагыг тодорхойлсон дэд хэсгүүдээс бүрдэнэ. Дэд хэсгүүдэд журмыг дараах дарааллаар тайлбарласан догол мөрүүдийг агуулна.

• гүйцэтгэгч гэж хэн бэ, тэр оруулсан мэдээллээр юу хийдэг;
• журмыг бүрдүүлсэн үйлдлийн дараалал, агуулга;
• процедурын үр дүнгийн тодорхойлолт;
• үр дүнг хэнд, хэзээ шилжүүлэх;
• журмын гүйцэтгэлийн дарааллаар үл хамаарах зүйл.

"Хяналт ба хариуцлага" хэсэг нь дараах дэд хэсгүүдийг агуулна.

• Гүйцэтгэлийн хяналт;
• Дагаж мөрдөх хариуцлага.

Журмын төгсгөлд бизнесийн үйл явцын диаграмм, баримт бичгийн маягтын загварууд, лавлагааны мэдээллийг хавсралт хэлбэрээр өгсөн болно.

Энэхүү бүтцийн дагуу "Журмын шаардлага" хэсгийн нэг дэд бүлгийг дараах байдлаар танилцуулж болно.

• 1. Процедурын нэр

  • 1.1. Хүлээн авсны дараа ... гүйцэтгэгч нь процедурын нэрийг гүйцэтгэдэг.
  • 1.2. Процедурын нэрээр Гүйцэтгэгч дараахь үйлдлүүдийг гүйцэтгэдэг.
  • зорилтот үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийх;
  • боловсон хүчний менежментийн зорилтуудыг тодорхойлдог;
  • удирдагчдыг цуглуулдаг;
  • даалгавар (даалгавар) хуваарилах гэх мэт.
  • 1.3. Эдгээр ажлыг зохион байгуулсны үр дүн нь тухайн салбарын менежерүүдэд өгсөн үүрэг даалгавар юм.
  • 1.4. Гүйцэтгэгч нь журмын үр дүнг... Процедурын хэрэглэгчдэд.
  • 1.5. Хэрэв процедурын үр дүнд ... (үл хамаарах зүйлийн тайлбар).

Бизнесийн үйл явцыг тайлбарлах тодорхой дүрмүүд байгаа хэдий ч боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр тэдгээрийг зохицуулахад алдаа гардаг. Тэдний гол шалтгаан юу вэ?

Нэгдүгээрт, боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг задлахдаа процедурыг ердийн үйл ажиллагааны ижил төстэй байдлын дагуу биш, харин үйл явцын ижил төстэй байдлын дагуу бүлэглэх шаардлагатай. Бизнесийн үйл явцыг тайлбарлах тохиолдолд түүний бие даасан элементүүдийн хоорондын холбоо тасалдсан тохиолдолд зохион байгуулалтын нэгжийг бүрдүүлэх, тэдгээрийн үйл ажиллагааг тайлбарлах үед процедурыг функциональ байдлаар бүлэглэх боломжтой.

Дараахь журмуудыг функциональ байдлаар нь бүлэглэсэн (нийгмийн хамгааллын байгууллагын жишээг ашиглан):

• сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал, ослын даатгалын зохион байгуулалт;
• төрийн бус тэтгэврийн сантай ажиллах ажлыг зохион байгуулах;
• тэтгэмжийн зохион байгуулалт;
• нийтийн хоол;
• ажилчдын амралтын зохион байгуулалт;
• эмнэлгийн тусламж, үзлэгийг зохион байгуулах;
• корпорацийн арга хэмжээ зохион байгуулах;
• нийгэм, соёл, олон нийтийн байгууламжийн ашиглалтын зохион байгуулалт;
• нийгмийн хамгааллын мэдээллийн нийлэгжилт, дүн шинжилгээ.

Бүх процедурын үр дүн нь хамгийн сүүлийн процедурын орц (Нийгмийн даатгалын мэдээллийн нэгтгэн дүгнэх, дүн шинжилгээ хийх) гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Үйл явцыг бүлэглэхдээ бүх төрлийн нийгмийн хамгааллыг зохион байгуулахад нийтлэг журмыг диаграммд харуулав.

• гэрээ байгуулах;
• ажилчдын жагсаалтыг гаргах;
• ажилчдын жагсаалтыг батлах;
• ажилчдын жагсаалтыг батлах;
• нийгмийн хөтөлбөрүүдийн зохион байгуулалт;
• ажилчдын жагсаалтыг шинэчлэх;
• хяналт, тайлагнах.

Нэг процедурын үр дүнд олж авсан мэдээлэл нь дараагийн процедурын эх сурвалж болдог.

Нэг бизнесийн үйл явцын өөр өөр, анх харахад нийтлэг эсвэл ижил төстэй үйлдлүүдийг тодорхойлох нь тийм ч хялбар биш юм. Үүнийг хийхийн тулд үйл явцын аргын мөн чанар болон энэ үйл явцын бүх нарийн ширийн зүйлийг хоёуланг нь ойлгох шаардлагатай. Эхлээд энэ чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдтэй зөвлөлдөх нь зүйтэй болов уу.

Боловсон хүчний менежментийн бизнесийн үйл явцыг тайлбарлах хоёр дахь нийтлэг алдаа бол янз бүрийн түвшний процессуудыг холих явдал юм. Энэ тохиолдолд дээд түвшний процессыг задлахдаа доод түвшний процессууд болон үйлдлүүд диаграм дээр гарч ирэх бөгөөд энэ нь дүрэм журамд зөвхөн илүү гүнзгий найрлагатай байх ёстой. Жишээлбэл, журамд үйлдлүүдийг тайлбарлахдаа "Мэргэжилтэн эсрэг тал руу утасдаж байна", "Дарга нь дээд шатны байгууллагын шаардлагыг шинжилж, үйл явцад үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлдог" гэсэн аль аль нь байгаа бол энэ нь гэсэн үг юм. энэ нь буруу задарсан байна. Эхний сонголт нь үйл ажиллагаа (механик элемент), хоёр дахь нь үйлдэл, i.e. нэг хүний ​​гүйцэтгэсэн үйлдлүүдийн дараалал. Эдгээр нь янз бүрийн түвшний нарийвчлалын элементүүд юм.

Үйл явцыг задлахдаа асуулт ихэвчлэн гарч ирдэг: бид ямар түвшинд нарийн ширийнийг зогсоох ёстой вэ. Үүний хариулт нь юуны түрүүнд өөртөө тавьсан зорилго, бизнесийн үйл явцыг ямар өнцгөөс харахаас хамаарна.

Хэрэв бид нарийвчилсан нэгжийн талаар ярих юм бол энэ нь журам юм (жишээлбэл, боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчдийг үнэлэх). Процедурыг журам болгон задалдаг. Хэрэв та үүнийг цаашид задлах шаардлагатай бол процедур бүрийг процесс (дэд процесс) гэж үзэж, доод түвшний процедур болгон задлах болно. Хамгийн бага нарийвчлалтай нэгжүүдийн хувьд "үйл ажиллагаа" (жишээлбэл, үнэлгээний үр дүнд үндэслэн дүгнэлт гаргах) ба "үйл ажиллагаа" (жишээлбэл, стансын кодыг тайлах) гэсэн нэр томъёог оруулж болно.

Хэрэв баримт бичгийн хэрэглэгчид үйл явцыг мэддэг бол үйлдлүүд дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх нь зүйтэй юм. Хэрэв үйл явц нь тодорхойгүй эсвэл төвөгтэй байвал задралыг үйл ажиллагааны түвшинд гүнзгийрүүлэх шаардлагатай. Цаашид автоматжуулах зорилгоор бизнесийн үйл явцыг мэдээллийн систем дэх баримт бичгийн агуулга, статусын өөрчлөлтийн бүх цэгүүдийг зааж өгөхийн тулд нарийвчлан тайлбарлах ёстой.

Хэрэв боловсон хүчний менежментийн бизнесийн үйл явцыг зохицуулахдаа санал болгож буй нэг буюу хэд хэдэн тэмдэглэгээг сонгосон бол шаардлагатай бол боловсон хүчний менежмент, бизнесийн үйл явцыг зохицуулах чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд оролцож, бүх бэрхшээлийг харгалзан үзэх болно. хүндрэл учруулахгүй ердийн ажил болж хувирна.

Бизнесийн дасгалжуулагч Александр Сагалович үйл явцын аргыг ашиглан компанийн боловсон хүчний менежментийн системийг хэрхэн зохион байгуулахыг хэлж өгдөг.

Боловсон хүчний менежментийг үргэлж системтэй, төлөвлөгөөний дагуу явуулдаггүй. Боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, үнэт зүйлс нь тодорхойлогдоогүй эсвэл компанийн стратегитай ямар ч холбоогүй байж болно. Урамшууллын системийг ойлгох, тооцоолоход хүндрэлтэй байдаг бөгөөд тэдгээрийн үр нөлөөг хянадаггүй.

Үүний үр дүнд компанийн гүйцэтгэл буурч, боловсон хүчний халаа сэлгээ нэмэгдэж, зарим сул орон тоо олон сараар хангагдаагүй хэвээр байна. Харилцагчийн үйлчилгээний чанар буурч, боловсон хүчний бодит зардал нэмэгдэж байна (цалингийн сан буурч байгаа ч гэсэн).

Энэхүү цуврал нийтлэлд би үйл явцын хандлагад суурилсан боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны талаарх өөрийн үзэл бодлыг илэрхийлэхийг хүсч байна. Энэ нь академик биш бөгөөд би үүнийг хүний ​​​​нөөцийн гарын авлага болгон санал болгохгүй. Гол зорилго нь компанийн бизнесийн үйл явцын нэг хэсэг болгон боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгож, ерөнхий удирдлагын тогтолцоонд нэгтгэсэн зарчмуудыг харуулах явдал юм. Ажилд авах, урам зориг гэх мэт хүний ​​​​нөөцийн тодорхой зөвлөгөө бол миний хувийн бодол, туршлага, сургалтын үр дүн юм.

Хүний нөөцийн менежмент гэж юу болохыг тодорхойлъё. Майкл Армстронг "Хүний нөөцийн менежментийн практик" номондоо үүнийг ингэж тодорхойлсон: "Хүний нөөцийн менежмент (HRM) нь аж ахуйн нэгжийн хамгийн үнэ цэнэтэй хөрөнгийг удирдах стратеги, уялдаа холбоотой арга зам гэж тодорхойлж болно: тэнд ажиллаж байгаа хүмүүс, хамтран ажилладаг хүмүүс. болон аж ахуйн нэгжүүдийн асуудлыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулах. Үүний зэрэгцээ Хүний нөөцийн удирдлагын гол зорилго нь байгууллага нь хүмүүсийн тусламжтайгаар амжилтанд хүрэх явдал юм.”

Энэ тодорхойлолт нь энэ нийтлэлийн зорилготой нэлээд нийцэж байгаа мэт санагдаж байна. Зарим зохиогчид HRM ба "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголтыг хуваалцдаг. Гэхдээ энэ нийтлэлд би эдгээр ойлголтуудыг синоним болгон ашиглах болно.

Одоо би бусад нийтлэлд аль хэдийн өгсөн хэд хэдэн тодорхойлолт.

Бизнесийн үйл явцын бүтэцнь үйл явцын шатлал, тэдгээрийн хоорондын холбоо, хэлтэс, гадаад орчны орц, гарцыг тусгасан компанийн бизнесийн үйл явцын загвар юм. Бүх оролт/гаралт нь өөрийн ханган нийлүүлэгч/хүлээн авагчтай байдаг: үйл явц, хэлтэс, тодорхой ажилтан, гадны эсрэг тал.

Бизнесийн үйл явц- үе үе давтагддаг, хяналттай үйл ажиллагаа, үр дүн нь тодорхой хэрэглэгч (үйлчлүүлэгч) -д үнэ цэнэтэй тодорхой нөөц юм. Үйлчлүүлэгч нь дотоод болон гадаад байж болно.

Тиймээс бид юуны түрүүнд хүний ​​нөөцийн үйл явцын бүтэц, тэдгээрийн хоорондын харилцаа, бусад үйл явц, компанийн стратегийг авч үзэх болно.

Боловсон хүчний удирдлагын систем нь бизнесийн үйл явцын тодорхойлолтоос давсан тодорхой элементүүдийг агуулдаг тул би нэмэлт ойлголтыг ашиглах болно. Ажлын гарчиг нь бүх нийтийн журамА. Энэ нь аливаа төсөл, бизнесийн үйл явцын хүрээнд ижил төстэй байдлаар хийж болох зохицуулалттай үйл ажиллагаа юм. Үүний үр дүн нь үйл явц эсвэл төсөлд цаашид ашиглагдах материал эсвэл мэдээллийн бүтээгдэхүүн байж болно.

Жишээлбэл, програмчлалд зарим стандарт функц эсвэл процедурыг, жишээ нь мөр нэмэхийг янз бүрийн тохиолдолд ашиглаж болно: анги, объект, бусад процедур, функцийг тайлбарлах үед. Жишээ нь баримт бичгийг батлах, имэйл илгээх журам орно. Эдгээр үйлдлүүдийг ямар ч төсөл эсвэл процессын хүрээнд хийж болно. Тэд өөрсдөө тусдаа үйл явцад "хүрдэггүй" боловч тодорхой дүрмийн дагуу явагдах ёстой.

Ийм журмыг ерөнхийд нь ашиглах нь үйл явцын зохицуулалтыг хялбаршуулж чадна. Тэднийг нэг удаа дүрсэлж болно. Тэд дахин уулзах үед бусад үйл явцын журамд шаардлагатай баримт бичгийн холбоосыг хийхэд хангалттай байх болно. Үүний ачаар журмыг унших нь хялбаршуулж, цаг хугацаа хэмнэж, үйл ажиллагааны тодорхой жигд байдалд хүрдэг.

HRM-ийн ерөнхий хүрээ

Хүний нөөцийн удирдлагын ерөнхий схемээс эхэлье, бид түүний элементүүдийг жишээн дээр авч үзээд аажмаар түүн рүү шилжих болно.

Энэхүү хүний ​​нөөцийн тогтолцооны мөн чанарыг товчхондоо дараах байдлаар илэрхийлж болно.

(1) Компани нь боловсон хүчний менежментийн зарчим, стратегийн зорилгыг тодорхойлдог үйл ажиллагааны талаар тодорхой эсвэл далд төсөөлөл, стратегийн зорилго, зорилтуудтай байдаг.

(2) Боловсон хүчний менежментийн стратегийн зорилго нь хүний ​​нөөцийн бизнесийн тодорхой үйл явцыг тодорхойлдог.

(3) Тэд мөн бүх нийтийн HRM журмыг тодорхойлдог.

(4) Процесс, журамд тогтоосон дүрэм, зарчмын дагуу боловсон хүчний менежментийн тодорхой үйл ажиллагааг явуулдаг.

(5) Энэ тохиолдолд боловсон хүчний талаарх мэдээлэлтэй ажиллахын тулд тусгай мэдээллийн санг (цаашид “Боловсон хүчний мэдээллийн сан” гэх) ашигладаг.

Жишээ. Зорилтот үзүүлэлтүүдийг хангахад хувь хүний ​​үр дүнд тулгуурлан цалингийн хувьсах хэсгийг тооцох зарчмаар ажилладаг. Энэ бол системийн дээд, стратегийн хэсэг юм.

“Материалын сэдлийг удирдах” бизнесийн үйл явцын хүрээнд үндсэн зарчмуудыг харгалзан цалингийн хувьсах хэсгийг тооцоолох системийг боловсруулсан. Оролцогч ба / эсвэл эзэмшигч нь тодорхой ажилтан байсан үндсэн үйл ажиллагаатай холбоотой бизнесийн үйл явцыг хэрэгжүүлсний дараа тэрээр төлөвлөсөн үзүүлэлтийн утгыг биелүүлээгүй.

Тайлант хугацааны эцэст “Цалингийн хувьсах хэсгийг тооцох” бизнесийн үйл ажиллагааны хүрээнд тооцоо хийсэн. Өөрөөр хэлбэл, үйл явцын зохицуулалтыг биелүүлэх тодорхой үйлдэл хийсэн. Дараа нь урамшууллын доод хэмжээг гаргасан. Энэ талаарх мэдээллийг “Боловсон хүчний мэдээллийн сан”-д оруулсан.

Үүний дараа та ажилтантай ярилцах хэрэгтэй. Энэ нь бага үр дүнгийн шалтгааныг тодорхойлж, ирээдүйд урьдчилан сэргийлэхэд зайлшгүй шаардлагатай. Үүнийг PDCA циклийн дүрмийн хүрээнд хийж болно (төлөвлөх-гүйцэтгэх-хяналт-шинжилгээний мөчлөг). Ажилтантай хийсэн яриа нь энэ журмын тодорхой үйлдэл байх болно.

Одоо дээрх диаграммын бие даасан элементүүдийг харцгаая.

Алсын хараа ба стратеги

Компанийн алсын хараа, стратеги, зорилго нь боловсон хүчний менежменттэй холбоотой бүх үйл явцад нөлөөлдөг. Эдгээр нь тодорхой үйл явц, журмыг бий болгох үндсэн зарчмуудыг бүрдүүлдэг бөгөөд хүний ​​нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, зорилгоо тодорхойлоход зайлшгүй шаардлагатай.

Хүний нөөцийн стратегийн хоёр чухал зарчим нь:

1. Энэ нь бүхэл бүтэн компанийн стратегийн нэг хэсэг байх ёстой. Бүх зарчим, үнэт зүйлс нийтлэг байх ёстой бөгөөд хоорондоо зөрчилддөггүй. Энгийнээр хэлэхэд, хэрэв компани хамгийн өндөр үнийн сегментэд өвөрмөц бүтээгдэхүүн гаргахад анхаарлаа төвлөрүүлж байгаа бол хүний ​​нөөцийн стратеги нь ийм бүтээгдэхүүнд анхаарлаа төвлөрүүлж, боловсон хүчний өндөр мэргэжлийн түвшин, боловсон хүчний эргэлт бага, бүтээлч чадавхийг хадгалах, гэх мэт.

2. Ажилтан авах, сэдэлжүүлэх, сургах, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох зэрэгт боловсон хүчний удирдлагын үндсэн зарчим нь тодорхой, ойлгомжтой, ойлгомжтой байх ёстой. Тухайлбал, “Бид ажилдаа шударгаар цалинжуулдаг” гэж тодорхойлсон боловсон хүчний урамшууллын зарчим нь ажилчдын хувьд бодитой зүйлийг илэрхийлээгүй. Яг л боловсон хүчний сургалтын үндсэн зарчимтай адил: "Бид ажилчдын сургалтыг үл тоомсорлодог." Мөн эсрэгээр. "Манай компанид цалин хөлсний хувьсах хэсэг байдаггүй, гэхдээ гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд үндэслэн жилд нэг удаа тогтмол хэсгийг тогтоодог" зарчим нь урам зоригийн тогтолцооны талаархи хэн нэгний санаа бодолтой нийцэхгүй байж болох ч энгийн бөгөөд ойлгомжтой байх болно. . Баталгаажуулалтын зарчмыг мөн тодорхойлох нөхцөлд.

Компанийн тодорхой стратегийн зорилгыг дижитал хэлбэрээр илэрхийлэхийг зөвлөж байна. Эдгээр нь хүний ​​нөөцийн менежментийн үйл явцыг төлөвлөх, зорилгоо тодорхойлоход зайлшгүй шаардлагатай. Үйлдвэрлэл, борлуулалтын өсөлт, шинэ технологи нэвтрүүлэх гэх мэт. Зөвхөн тоног төхөөрөмж, программ хангамж, маркетингийн кампанит ажил, санхүүжилт гэх мэтээр бус ажилчдыг ажилд авах, сургах, урам зоригжуулах, ажил мэргэжлийн өсөлтийг хангах талаар урьдчилан төлөвлөх ёстой.

Боловсон хүчний менежментийн үйл явцын үзүүлэлтүүдийн төлөвлөсөн үнэ цэнэ нь ерөнхий стратегийн зорилтуудтай холбоотой байх ёстой.

Компанийн хөгжлийн төлөвлөгөөний гол зүйлд үндэслэн боловсон хүчинтэй ажиллах стратеги төлөвлөгөөний жишээ.

Нүд бүрийн хувьд бид үндсэн зорилго, зорилгодоо хүрэх арга хэмжээ, зорилгодоо хүрэх шалгуур, зорилтот үзүүлэлтүүдийн төлөвлөсөн утгыг тодорхойлдог.

HRM бизнесийн үйл явц

Дээрх ерөнхий бүдүүвчээс харахад хүний ​​нөөцийн бизнесийн үйл явц нь боловсон хүчний менежменттэй шууд холбоотой байдаг - боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох, сургалт, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт гэх мэт. Диаграммд үзүүлсэн бизнесийн үйл явцын жагсаалт бүрэн бөгөөд эцсийн биш гэдгийг танд сануулъя. Практикт компаниуд өөрсдөө цар хүрээ, менежментийн соёлын онцлог, үйл ажиллагааны төрөл гэх мэт тодорхой үйл явцыг тодорхойлдог.

Хүний нөөцийн менежментийн бизнесийн үйл явцын боломжит диаграммыг авч үзье, мөн HRM-ийн үйл явц нь компаний бусад үйл явцтай харьцах харьцааг авч үзье. Стратегийн үндсэн зарчмуудыг харгалзан зохицуулсан үйл явцын оролт, гаралтаар дамжуулан эдгээр холболтыг дагаж мөрдөх нь боловсон хүчний менежментэд үйл явцын хандлагаас шаардлагатай синергетик үр нөлөөг өгдөг.

Жижиг компанийн боловсон хүчний бизнесийн үйл явцын тогтолцооны жишээ:

Хүний нөөцийн удирдлагын үйл явц болон компанийн бусад бизнесийн үйл явц хоорондын уялдаа холбоог нарийвчлан авч үзье.

“Боловсон хүчин сонгох, ажилд авах” үйл явц

"Алдаа, өөрчлөлтийн талаар сургалт явуулах" үйл явц

"Боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог боловсруулж, эцэслэх" үйл явц

Үүний нэгэн адил хүний ​​нөөцийн үлдсэн үйл явц нь компанийн бусад бизнесийн үйл явцтай харилцан уялдаатай байдаг.

Үргэлжлэл бий.

Александр Сагалович

Зөвлөх, бизнесийн дасгалжуулагч.

Үйлдвэрлэл, ложистик, худалдааны компаниудад янз бүрийн албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагатай.

2003 оноос хойш багш, дасгалжуулагчийн чиглэлээр ажиллаж байна. 2008 оноос хойш бизнесийн үйл явцын менежментийн чиглэлээр зөвлөх үйлчилгээ эрхэлж байна.

Мэргэжил: бизнесийн үйл явцын удирдлагын систем, агуулахын логистик, бизнесийн үйл явцыг автоматжуулах, боловсон хүчний менежмент.

Орчин үеийн нөхцөлд ихэнх тогтвортой аж ахуйн нэгжүүд бизнесийн үйл явц, түүний дотор хүний ​​​​нөөцийн менежментийн чиглэлээр ажилладаг: тодорхой тодорхойлсон схемийн дагуу ажиллах нь илүү хялбар байдаг.

Манай аж ахуйн нэгжийн өөрчлөн байгуулалт дуусч, "даврах цэг"-т хүрсний дараа бид мэргэжилтэн бүрийн ажлыг, тэр дундаа элсүүлэгчийн үйл ажиллагааг оновчтой болгохоор шийдсэн.

Ажилчдыг ажилд авах нь боловсон хүчний менежментийн албаны (ХН-ийн хэлтэс) ​​гол үйл ажиллагаа юм, учир нь баг бүрдүүлэх нь компанид шаардлагатай хүмүүсийг хайж олох, сонгохоос эхэлдэг. Манай компанид ажилд авах үйл явц хэрхэн хялбарчлагддаг талаар илүү дэлгэрэнгүй хэлье.

Хүний нөөцийн удирдлагын чанар, дотоод ажилд зуучлагчийн үр ашгийг дээшлүүлэх зорилгоор “Боловсон хүчин хайх, сонгон шалгаруулах, ажилд авах журам”-ыг боловсруулсан. Энэхүү баримт бичиг нь ажилд авах бизнесийн үйл явцыг тодорхойлдог: энэ нь ажилд зуучлагчийн үйл ажиллагааны бүхэл бүтэн гинжин хэлхээг зохицуулж, хүний ​​нөөцийн хэлтэс болон бусад хэлтэс хоорондын ажилд авах асуудлаар харилцах дүрмийг тогтоодог.

Манай аж ахуйн нэгжид боловсон хүчин хайх, сонгох, ажилд авах бизнесийн үйл явц нь есөн үе шатаас бүрдэнэ ( схем):

"Боловсон хүчин хайх, сонгох, ажилд авах" бизнесийн үйл явцын схем

Зурган дээр дарж томруулна уу

Үе шат 1. Захиалагчаас хүний ​​нөөцийн хэлтэст нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулах өргөдлөө өгөх.Ажилд авах үйл явц нь үйлчлүүлэгч (бүтцийн нэгжийн дарга) нэр дэвшигчийг сонгох өргөдлийн маягтыг бөглөж эхэлснээс эхэлдэг. Бид үндсэн шаардлагыг авч үздэг: 1) ажлын туршлага; 2) шаардлагатай ур чадвар эзэмшсэн байх; 3) гадаад хэлний мэдлэг (зарим албан тушаалд). Өргөдөл нь нэр дэвшигчийн хүйс, насыг сонгохыг зааж өгсөн болно. Дууссан өргөдлийг аж ахуйн нэгжийн захирал баталгаажуулна.

Үе шат 2. Ажилтныг хайх/сонгох.Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтад оролцсон бүх ажилчид сонгон шалгаруулах шалгуурыг тодорхой ойлгохын тулд ажилд зуучлагч өргөдөлд дүн шинжилгээ хийж, дараахь зүйлийг тодруулна.

• сул орон тооны нэр, аль бүтцийн нэгжид нээлттэй байгаа;
• сул орон тооны шалтгаан;
• энэ албан тушаалын мэргэжилтэн хэнд тайлагнадаг вэ/харъяа албан тушаалтны тоо;
• функциональ үүрэг хариуцлага;
• нэр дэвшигчдэд тавигдах үндсэн шаардлага.

Үйлчлүүлэгч нь өргөдөлд заасан өргөдөл гаргагчид тавигдах шаардлагыг тодорхой тайлбарлах үүрэгтэй.

• насны хязгаарлалт;
• Боловсролын заавал байх түвшин (мэргэшсэн байдал, мэргэшил, тусгай сургалттай эсэх гэх мэт);
• шаардагдах ажлын туршлага (үйл ажиллагааны чиглэл, албан тушаалын нэр, мэргэжилтэн өмнө нь ажиллаж байсан хэлтэс);
• мэргэжлийн өндөр ур чадвар (компьютерийн мэдлэг, гадаад хэлний мэдлэг, тээврийн хэрэгсэл жолоодох туршлага гэх мэт).

Гүйцэтгэх захирал нь тухайн албан тушаалд ямар мэргэжлийн ур чадвар шаардлагатай, юу нь зүйтэй вэ, ажилтан ямар бизнесийн болон хувийн шинж чанартай байх ёстойг мэддэг байх ёстой. Энэ нь ажил (албан тушаал) -ыг зөв шинжлэхэд чухал ач холбогдолтой.

Ирээдүйн ажилтанд тавигдах менежерийн шаардлага, ажлын онцлог, бүтцийн нэгжийн баг дахь бичил цаг уурын онцлог, аж ахуйн нэгжийн соёлын талаар тодорхой ойлголттой бол ажилд зуучлагч бүрдүүлдэг. ажлын профайл, үүнд дараах мэдээлэл орно.

• насны хязгаарлалт (боломжийн);
• гэр бүлийн байдал, хүүхэд байгаа эсэх, тэдний нас (жишээлбэл, гэр бүлийн хүмүүс байнга бизнес аялал хийхийг зөвшөөрдөггүй);
• боловсролын шаардлага;
• муу зуршилтай байх (компанийн байгууллагын соёл тэднийг хүлээн зөвшөөрдөггүй);
• эрүүл мэндийн байдал;
• ажлын туршлагад тавигдах шаардлага;
• шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын түвшин;
• хувийн шинж чанар.

Ажлын профайлын жишээг доор өгөв хүснэгт 1.

Хүснэгт 1. Ажлын байрны танилцуулга "хэрэглэгчийн үйлчилгээний мэргэжилтэн"

Шаардлага
	18-аас 40 нас хүртэл
Гэр бүлийн байдал	материаллаг бус
Хүүхэдтэй болох	гурван жилийн хугацаанд хүлээн зөвшөөрнө
Боловсрол	илүү өндөр байх нь дээр
Муу зуршил	тамхи татах нь хүсээгүй зүйл юм
Эрүүл мэндийн байдал	ерөнхий өвчин, булчингийн тогтолцооны өвчин (хөгжлийн бэрхшээлтэй II-III бүлэг), чихрийн шижин (анхны үе шат) зэргийг зөвшөөрдөг.
туршлага	гурван сараас
Мэдлэг, чадвар, ур чадвар
Харилцааны чадвар	боловсруулсан
Ярианы соёл
Хэл ярианы өнгө аясыг ашиглах чадвар	болж өгвөл
Компьютерийн ажил	хэрэглэгчийн түвшинд
Хэвлэх хурд	минутанд 120 гаруй тэмдэгт
Бичиг үсэг	дундаас дээш
Хэлний ур чадвар:
	үнэгүй
украин	үнэгүй
Англи	суурь түвшин (унших, бизнесийн захидал харилцаа)
Дүрмийг дагаж мөрдөх, зааврыг дагаж мөрдөх чадвартай	шаардлагатай
Хувийн шинж чанар
Нээлттэй байдал	хүсүүштэй
Харилцааны чадвар
Амжилтанд хүрэх урам зориг
Зөрчилдөөн	хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй
Үйл явцын чиг баримжаа	хүсүүштэй
Стрессийн эсэргүүцэл	шаардлагатай

Ажлын байрны профайлыг үүсгэсний дараа ажилд зуучлагч түүнийг шууд удирдагчтайгаа хамт боловсруулж баталдаг. үйл явдлын багцнэр дэвшигчдийг хайх/сонгоход (жишээлбэл, харна уу хүснэгт 2), үүнд:

• албан тушаалын профайлыг бүрдүүлэх;
• татах эх үүсвэрийг сонгох;
• сул ажлын байрны зар бичих (хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, интернетэд нийтлэх гэх мэт);
• бүтэцлэгдсэн ярилцлагад асуулт бэлтгэх (өндөр мэргэшсэн сул орон тоог нөхөх, жишээлбэл, компьютерийн сүлжээний администраторыг сонгох).

Хүснэгт 2. Нягтлан бодогчийг сонгох цогц арга хэмжээ (ангилалгүй)

Үйл явдал	Эх сурвалжууд	огноо	Хариуцлагатай
Албан тушаалын профайлыг бүрдүүлэх			Ажилд зуучлагч
			Ажилд зуучлагч
Бүтэцлэгдсэн ярилцлагад асуулт бэлтгэх			Ажилд зуучлагч
Туршилтын аргыг сонгох			Сэтгэл зүйч
Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сул ажлын байрны зарыг нийтлэх	"Үдшийн Макеевка", "Сайн уу", "Ажилд орохыг хүсч байна", "Пролетарка", "Кировка", "Калиновка"		Ажилд зуучлагч
Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр мини анкет ашиглан нэр дэвшигчдийг хайж байна	"Дон ба Бас салон", "Ажил нэмэх карьер", "Сэдэв", "Төрөл бүрийн"		Ажилд зуучлагч
Ажлын зар нийтлэх: томоохон үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдийн ойролцоо; хүн ихтэй газар; аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр дээр	Гудамжинд зар сурталчилгаа		Ажилд зуучлагч
Боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчийг хайх (дотоод болон гадаад)	Боловсон хүчний нөөц		Ажилд зуучлагч
Ажилд авах агентлагуудтай холбоо барих	"Формат", "Сириус", "Диалог үйлчилгээ", "Финикс"		Ажилд зуучлагч
Хувийн болзоог ашиглах			Ажилд зуучлагч
Шууд хайлт (санаачлага нь боломжит нэр дэвшигчдэд шууд ханддаг)	Хувийн холбоо барих хүмүүс (тогтоосон суурь)	Сул орон тоо хаагдах хугацаанд	Ажилд зуучлагч

Сул орон тоонд тавигдах шаардлагаас хамааран сонгон шалгаруулалтын эх үүсвэрийг сонгоно.

• одоо байгаа ажилчид (боловсон хүчний нөөцийг оруулаад);
• манай аж ахуйн нэгжүүдэд дадлага (дадлага) амжилттай төгссөн залуу мэргэжилтнүүд;
• гадаад хайлт;
• Аж ахуйн нэгжийн хуучин ажилчдын мэдээллийн сан нь өөрийн хүслээр ажлаас халагдсан эсвэл ажилтны мэргэжлийн болон хувийн чанарыг эргэлздэггүй шалтгаанаар халагдсан (жишээлбэл, орон тооны цомхотголын улмаас);
• элсүүлэгчийн хуримтлуулсан мэдээллийн санг үргэлжлүүлэх;
• хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдтэй хамтран ажиллах (Донецк, Макеевка, Луганск, Луганск муж);
• боловсон хүчин, ажилд авах агентлагуудтай хамтран ажиллах;
• их дээд сургууль, дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллага, мэргэжлийн сургуультай хамтран ажиллах;
• боловсон хүчний түрээс (түр зуурын ажилд);
• шууд хайлт.

Хэлтсийн дарга нарын сул орон тоо болон бусад зарим албан тушаалд (аудитор, менежерийн туслах гэх мэт) нэр дэвшигчдийг сонгохын тулд тухайн албан тушаалд (өөрийн багц) мэргэжлийн болон хувийн хамгийн чухал чанарууд байгаа эсэхийг баталгаажуулдаг сэтгэлзүйн туршилтыг явуулдаг. сул орон тоо тус бүрийн тестийн тоо). Нэр дэвшигчдийг шалгахын тулд Хүний нөөцийн хэлтсийн сэтгэл зүйч дараахь зүйлийг ашигладаг.

• Кэттеллийн олон хүчин зүйлийн хувийн шинж чанарыг судлах арга ( Рэймонд Б.Кэттелл);
• Keirsey асуулга ( Жо # Кейрси);
• G. Eysenck тест ( Ханс Айзенк, А.Шмелевийн дасан зохицох);
• А. Мехрабян, амжилтын сэдлийг оношлох ( Альберт Мехрабиан),
• хүн хоорондын оношлогоо Т.Лири ( Тимоти Лири) гэх мэт.

Үе шат 3. Зарлагдсан ажлын байранд ажиллах боловсон хүчний анхан шатны шалгаруулалт.Боловсон хүчнийг татах төлөвлөгөөний дагуу сайн тогтсон ажлын ачаар бид өдөр бүр нэр дэвшигчдийн анкетыг хүлээн авдаг. Бүгдэд нь дүн шинжилгээ хийж, өргөдөл гаргагчийн талаарх мэдээллийг мэдээллийн санд оруулсан болно. Хэрэв нэр дэвшигч тухайн албан тушаалд тавигдах үндсэн шаардлагыг хангасан бол ажилд зуучлагч түүнтэй утсаар урьдчилсан ярилцлага хийнэ.

Утсаар ярилцлагын үр дүнд үндэслэн уг албан тушаалд өргөдөл гаргагчийг уулзалтад урина. Эхлээд тэрээр "Нэр дэвшигчийн өргөдлийн маягт"-ыг бөглөнө ( Хавсралт 1), дараа нь ажилд зуучлагч ярилцлага хийж, түүний үр дүнд үндэслэн нэр дэвшигч нь тухайн албан тушаалын шаардлагыг хангаж байна гэж дүгнэнэ. Үнэлгээ эерэг гарсан тохиолдолд өргөдөл гаргагч сонгон шалгаруулалтын дараагийн шат руу шилжихийг зөвшөөрнө.

Ажил олгогч нь үйлчлүүлэгч болон сэтгэл зүйчтэй (шаардлагатай бол хамгаалалтын албаны дарга, менежер эсвэл түүний нэгдүгээр орлогчтой) бүх ярилцлагын (туршилтын) огноо, цагийг зохицуулдаг.

Үе шат 4. Сэтгэл зүйн сорил(хэрэв өгсөн бол). Туршилтын үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний менежментийн хэлтсийн сэтгэл зүйч нь нэр дэвшигчийн сэтгэлзүйн шинж чанар нь сул орон тооны шаардлагад нийцэж байгаа, түүний давуу болон сул тал, шинэ ажлын байранд дасан зохицоход гарч болзошгүй бэрхшээлийг тусгасан дүгнэлт гаргадаг.

Туршилтын үр дүнд үндэслэсэн сэтгэл судлаачийн дүгнэлтийн жишээг энд үзүүлэв Хавсралт 2.

Хавсралт 2 Нэр дэвшигчийн үнэлгээний үр дүн БҮТЭН НЭР.:Иванова Е.И. Албан тушаал:хуулийн зөвлөх Хувийн блок Мэдрэлийн системийн төрөл нь дунд зэргийн хүчтэй, мэдрэлийн үйл явц нь маш хөдөлгөөнтэй байдаг. Хүн эрчимтэй, монотон ажлыг хоёуланг нь адилхан амжилттай гүйцэтгэдэг. Оюун ухааны ерөнхий түвшин: дунджаас дээгүүр. Сэтгэн бодох чадвар өндөр, хуулийн зөвлөхөөр үр дүнтэй ажиллахад хангалттай. Даруу байдлын төрөл нь нормостеник юм: шалгагдаж буй нэр дэвшигч нь бүх үндсэн даруу байдлын шинж чанаруудаар адилхан тодорхойлогддог. Хувийн шинж чанарууд нь мэдэгдэхүйцээр илэрхийлэгддэг: нөхөрсөг байдал, бие даасан байдал, бие даасан байдал, нөхөрсөг байдал, сэтгэл хөдлөл, түгшүүр, тогтворгүй байдал, өөдрөг үзэл, үйл ажиллагаа. Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас зайлсхийдэг. Тэрээр зохион байгуулах ур чадвараа харуулж, удирдагчийн чадварыг эзэмшсэн: тэрээр өгсөн үүрэг даалгаврыг үнэн зөв гүйцэтгэхээс гадна бие даан шийдвэр гаргаж, зорилго тавьж, түүндээ хүрэх арга замыг хайж чаддаг. Тэрээр амьдралын идэвхтэй байр суурьтай, ажлынхаа үр дүнд нэлээд хариуцлагатай, өөрийгөө шүүмжилдэг. Тэрээр их хэмжээний бүтээлчээр даалгавар гүйцэтгэх хандлагатай байдаг. Бие даасан, бүтээлч, амбицтай. Урам зоригийн блок Хувь хүний ​​урам зоригийн бүтцийн гол сэдэл: "Бүтээлч байдал", "Мэргэжил". "Бүтээлч байдал" гэсэн гол сэдэл бүхий мэргэжилтнүүд ажилдаа санаачлага, оюун ухаан, төсөөлөл, зохион бүтээх чадвар, бүтээлч чадвараа харуулах боломжийг олгодог ажил хийхийг эрмэлздэг. Тэд удирдлагын магтаал, сайшаал, дэмжлэгт маш мэдрэмтгий байдаг. Санаа, төслийг хэрэгжүүлэх боломж нь тэдний хувьд маш чухал юм. Энэ ангиллын ажилчдад торгууль ногдуулахгүй байх нь дээр, санаачлага, бүтээлч байдлыг шийтгэхгүй байхыг зөвлөж байна. Ажлын эрч хүч, чанарт урам зоригийн систем ихээхэн нөлөөлж болно. Ийм ажилчид ихэвчлэн бүтээлч чадвараа хэрэгжүүлэх боломжийг олговол компанидаа үнэнч байх хандлагатай байдаг (үнэнч байдлын зэрэг нь тухайн ажил нь тэдний сонирхлыг төрүүлж байгаагаас хамаарна). Иванова Е.И. нь мэргэжлийн үйл ажиллагаанд анхаарлаа төвлөрүүлдэг ("Мэргэжил" сэдэл), мэдлэг, ур чадвараа байнга сайжруулж, ажил мэргэжлийнхээ хүсэл эрмэлзэлийг хангахыг эрмэлздэг. "Мэргэжил" сэдэл бүхий мэргэжилтнүүд, дүрмээр бол ажлынхаа өртгийг бодитойгоор тооцдог боловч заримдаа хэт их үнэлдэг. Цалингийн хэмжээ нь тодорхой хэмжээгээр ажлын эрч хүч, чанарыг өдөөж болно. Сонирхолтой, эрчимтэй ажлын туршлагатай ("ажиллах"). Үнэнч байдлын хэмжүүрийн үр дүн хэвийн хязгаарт байна. Үнэлгээний шалгуур Туршилтын үр дүн (%) Хамгийн оновчтой үр дүн (%) Хүлээн авсан хазайлт (%) Дагаж мөрдөх түвшин "Ажил" сэдэл "Мэргэжил" сэдэв "Бүтээлч байдал" сэдэл "Хүч" сэдэв "Хамтлаг" сэдэл "Мөнгө" сэдэв Урам зоригийн ерөнхий түвшин (GLM) "Ажилд дуртай" шинж тэмдэг (OSIR) Өөртөө итгэх итгэл (ISE) 30-аас ихгүй байна Ажлын санхүүгийн хамаарал (MH) IN(чухал ач холбогдолтой) Хүсэл эрмэлзэл нь төлөвлөсөн албан тушаалд нийцэх түвшин өндөр Дүгнэлт: Хуулийн зөвлөхийн албан тушаалд нэр дэвшигч Иванова Е.И.-ийг өндөр оюун ухаан, хөгжсөн бизнесийн шинж чанартай ирээдүйтэй мэргэжилтэн гэж үнэлж болно. Өргөдөл гаргагч нь манлайллын чанарыг харуулсан бөгөөд "эрүүл" амбицтай. Сэтгэлзүйн шинж чанарууд (ялангуяа сэдэл, үнэ цэнийн чиг баримжаа) нь "хуулийн зөвлөх" гэсэн албан тушаалд нийцдэг. Хуулийн зөвлөхийн албан тушаалд өргөдөл гаргагч Е.И.Ивановаг сэтгэл зүйн шинж чанар нь тухайн албан тушаалын шаардлагад нийцсэн мэргэжилтний ажилд орохыг зөвлөж байна. Хүний нөөцийн хэлтэс Дасан зохицох хугацаанд Иванова Е.И.-г идэвхтэй дэмжихийг зөвлөж байна (танилцуулах яриа; багт оруулах зөвлөмж; ажлын явцад гарч буй асуултын хариулт; ажлын маргаантай нөхцөл байдлын үед туслах). Менежерийн анхааралд: Өргөдөл гаргагч нь "Бүтээлч байдал" гэсэн нэлээд тодорхой илэрхийлэгдсэн сэдэл; Ийм мэргэжилтнүүдийн санаачлага, бүтээлч байдлыг шийтгэхгүй байхыг зөвлөж байна; Энэ ангиллын ажилчдад "Цуглуулга" аргыг хэрэглэхийг зөвлөдөггүй.

Үе шат 5. Шугамын менежертэй хийсэн ярилцлага.Ажил горилогч нь үйлчлүүлэгчид нэр дэвшигчийн талаар дараах мэдээллийг өгнө.

• хураангуй;
• бөглөсөн "Нэр дэвшигчийн өргөдлийн маягт";
• сэтгэлзүйн шинжилгээний үр дүн (хэрэв явуулсан бол).

Бүтцийн нэгжийн дарга нь нэр дэвшигчийн тухай мэдээлэл өгсөн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажлын долоон өдрийн дотор ярилцлага хийх өдөр, цагийг тогтоох үүрэгтэй. Ярилцлагын дараа үйлчлүүлэгч ажлын хоёр өдрийн дотор ажил горилогчийн мэргэжлийн түвшин, түүний шаардлагад нийцэж байгаа эсэх талаар дүгнэлт өгөх үүрэгтэй. Үнэлгээ эерэг байвал тухайн хүн сонгон шалгаруулах журмын дараагийн шат руу шилжинэ.

Үйлчлүүлэгч боломжит ажилтантай хийсэн ярилцлагын үеэр ажилд зуучлагч нь сул орон тоонд тавигдах шаардлагуудыг тодруулж өгдөг (үйлчлүүлэгчийн хувьд илүү чухал зүйл бол зардлыг тооцоолох чадвар, анхаарал болгоомжтой байх, тэсвэр тэвчээр гэх мэт). Хэрэв нэр дэвшигч нь шаардлагатай мэргэжлийн мэдлэг, ур чадваргүй бол ажилд зуучлагч нь зөрчлийн шалтгааныг шинжилж, ажлын байрны танилцуулга, сонгон шалгаруулах аргыг тохируулна.

Үе шат 6. Нэр дэвшигчийн талаарх мэдээллийг компанийн хамгаалалтын алба шалгах.Ярилцлагын үр дүнд үндэслэн менежер эерэг шийдвэр гаргавал ажилд зуучлагч нь өргөдөл гаргагчийн талаарх мэдээллийг ("Нэр дэвшигчийн өргөдлийн маягтын хуулбар") компанийн аюулгүй байдлын албанд шилжүүлдэг. Аюулгүй байдлын мэргэжилтэн нь ажлын гурван өдрийн дотор эдгээр мэдээллийг шалгаж, боловсон хүчний удирдлагын хэлтэст дүгнэлт өгөх үүрэгтэй. Шалгалт эерэг гарсан тохиолдолд нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулах журмын дараагийн шатанд оруулна.

Үе шат 7. Лавлагаа шалгах.Хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэн өргөдөл гаргагчийн өмнөх ажлын газраас зөвлөмж цуглуулдаг (тодруулдаг): түүний албан тушаал, чиг үүрэг, мэргэжлийн түвшин, хуучин хамт ажиллагсдынхаа тодорхойлолт, ажлаас халагдсан шалтгаан гэх мэт.

Үе шат 8. Нэр дэвшигчийг хүлээн авах тухай шийдвэр.Энэ үе шатанд ажилд зуучлагч нь аж ахуйн нэгжийн захиралд авч үзэх бичиг баримтын багцыг гаргаж өгдөг.

• “Нэр дэвшигчийн өргөдлийн маягт”;
• нэр дэвшигчийн анкет;
• сэтгэлзүйн шинжилгээний үр дүн (хэрэв явуулсан бол);
• нэр дэвшигчийн өмнөх ажлын газраас өгсөн зөвлөмж;
• Аюулгүйн зөвлөлийн дүгнэлт.

Захирал нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх өдөр, цагийг тогтоодог (эсвэл түүнийг ярилцлагагүйгээр ажилд авахаар шийдсэн). Шийдвэр эерэг байвал ажилд зуучлагч нэр дэвшигчийг хүний ​​нөөцийн хэлтэст илгээж, бичиг баримтыг бүрдүүлнэ.

Сонгон шалгаруулалтын аль ч үе шатанд нэр дэвшигч тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангаагүй бол ажилд зуучлагч нь ажлын байрны зарын хариуг өгсөн хүнд талархаж, эелдэг байдлаар татгалздаг. Татгалзсан нэр дэвшигчийн хувийн мэдээллийг мэдээллийн санд оруулсан бөгөөд дараа нь өөр сул орон тоог нөхөхөд хэрэг болно.

9-р шат. Ажилд орох хүсэлт гаргах.Өргөдөл гаргагч нь тухайн албан тушаалд тавигдах бүх шаардлагыг хангаж байгаа бол бүтцийн нэгжийн дарга нь ажилдаа буцаж ирэх өдрийг түүнтэй тохиролцдог. Хуульд заасан тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн ирээдүйн ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдана.

Ажилтныг өөр хэлтэст ажилд авах, шилжүүлэхдээ ажлын үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай нөөцийг цаг тухайд нь зохион байгуулах шаардлагатай байдаг.

Энд чухал зүйл бол нөөцийн үр ашиг, янз бүрийн нөөцөд эрхийг хуваарилах үед гарч ирдэг аюулгүй байдлын асуудал юм. Түүнчлэн ажилтанд олгосон нөөцийн өөрчлөлтийн түүх чухал юм.

Хэрэв та энэ талаар бодож байгаа бол маш олон нөөц байгаа бөгөөд тэдгээрийг тодорхой шалгуурын дагуу бүлэглэж болно.

• Компанийн хуваалцсан нөөц нь бүх ажилчдад ижил байна (Жишээ нь: домэйн данс, Интернет хандалтын бүртгэл, DIRECTUM EDMS данс гэх мэт).
• албан тушаалын төрлөөр нөөц (Жишээ нь: хувийн шуудангийн хайрцаг, тодорхой сүлжээний нөөц, вэбсайт руу нэвтрэх гэх мэт)
• Хэлтсийн нөөц (Жишээ нь: программ, мэдээллийн сан гэх мэт)

Эдгээр асуултыг "Ажилчдын" лавлахаас "хаагдсан" бөгөөд даалгавартай холбогдуулан бага зэрэг өөрчилсөн болно.

Лавлах нь нөөцийг холбох, салгах огноо (ажилтан өөр хэлтэст шилжих эсвэл халагдсан тохиолдолд), түүнчлэн холболтыг хариуцах этгээдийг бүртгэдэг болохыг анхаарна уу.

"Хэлтсийн нөөц" лавлах нь дараах байдалтай байна.

Энэ бол "Байршилаар нөөц" лавлах юм:

Мэдээжийн хэрэг, "Нөөц ..." лавлахыг бөглөхийн тулд эхлээд бүх нөөцийн жагсаалтыг албан тушаал, хэлтэсээр нь тохиролцож, дараа нь лавлахыг бөглөнө үү.

"Ажилтнуудын" лавлахыг "Ажилтныг хүлээн авах / шилжүүлэх / ажлаас халах" стандартын дагуу бөглөнө.

Лавлах бүртгэлд нэмэлт оруулахыг зөвхөн хариуцлагатай ажилтан, зохих зөвшөөрлийн дараа л зөвшөөрнө.

Хэрэв лавлахад ямар ч зүйл байхгүй бол "БҮГДИЙГ бөглөх" товчлуур идэвхтэй бөгөөд энэ нь бөглөсөн талбарууд дээр үндэслэн эх сурвалжийг бөглөх боломжийг олгоно. Албан тушаалТэгээд Дэд хэсэгМэдээжийн хэрэг, хэрэв харгалзах талбарууд хоосон биш бол энэ шүүлтүүрийг боловсруулахгүй. "Ажилчид" лавлахын хүснэгтийн хэсгийг бөглөхийн тулд "Шинэчлэх" товчлуур байна.

Хэрхэн ажилладаг?

• Хүний нөөцийн менежер нь боловсон хүчний баримт бичгийг бөглөсний дараа түүний тухай мэдээллийг DIRECTUM EDMS-ийн "Хүмүүс" ба "Ажилтнууд" лавлах хэсэгт оруулна.
• Дараа нь "Ажилтнуудын" лавлах бичилтийг "Ажилтныг элсүүлэх / шилжүүлэх / халах" стандарт маршрутын дагуу хавсралт болгон илгээнэ.
• Дараагийн алхам бол хариуцлагатай хүмүүст (техникийн хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэл, бизнесийн хэлтэс) ​​нөөцөд нэвтрэх боломжийг нээх явдал юм.
• Компанийн орон нутгийн дүрэм журамтай танилцах.
• Туршилтын хугацаа хийлгэх шийдвэр гаргах. Ажилтны туршилтын хугацаа дуусахаас ажлын 7 (долоо) хоногийн өмнө түүний ажиллаж буй хэлтсийн дарга нь даалгаврыг хүлээн авч, тухайн ажилтан туршилтын хугацааг давсан, эсхүл тэнцээгүй эсэх талаар шийдвэр гаргадаг. (Туршилтын хугацаа дуусах хугацааг тодорхой зааж өгөх эсвэл ажилтныг ажлаас халах боломжтой.)
• Шаардлагатай бол нөөцөд хандах эрхийг өөрчлөх боломжтой.

"Ажилтныг хүлээн авах / шилжүүлэх / ажлаас халах" ердийн маршрутын схем.