ОХУ-ын компаниудын үйлчилгээг хэтрүүлдэг. Боловсон хүчний гадуурхалт гэж юу вэ? Та юу мэдэх хэрэгтэй вэ

2019 оны 1-р сарын 1-ээс ОХУ-д аж ахуйн нэгжид агентлагийн ажиллах хүчийг ашиглахыг хориглосон (FZ-116) хүчин төгөлдөр болсон.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДЛИЙН ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Өөр компанийн ажилчдыг түр хугацаагаар ажиллуулахыг хуулиар хориглосон.

Энэхүү шинэлэг зүйл нь ажилчдын эрхийг хамгаалах түвшинг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн аж ахуйн нэгжүүдийн татвараас зайлсхийх явдлыг зогсоох хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой юм.

Үүний зэрэгцээ ОХУ-д тодорхой нөхцөлийг хангасан, магадлан итгэмжлэгдсэн ажилд зуучлах агентлагуудын үндсэн дээр хийгдэх боломжтой аутстаффинг хийх боломжтой хувилбарууд байсаар байна.

Та юу мэдэх хэрэгтэй вэ

Аутстаффинг өнгөрсөн зууны 60-70-аад оны үед Европ, АНУ-д үүссэн. Энэ нь үндсэн ажилчдад нийгмийн тэтгэмж олгох томоохон зардлыг даах чадваргүй жижиг залуу компаниудад тохиромжтой байсан.

Томоохон корпорацуудын хувьд ажилчдыг ажилтнуудад оруулах нь илүү ашигтай байсан, учир нь энэ нь үйл ажиллагааны тогтвортой байдлыг баталгаажуулдаг.

Орос улсад 90-ээд оны дунд үеэс олон улсын ажилд зуучлах томоохон агентлагууд аутстаффинг хөгжүүлж эхэлсэн.

Дараа нь ийм үйлчилгээг нэмэлт үйлчилгээ болгон санал болгож буй дотоодын компаниуд үүнийг санал болгож эхлэв.

2002 оноос хойш ОХУ-д аутстаффинг үйлчилгээний эрэлт нэмэгдэж эхэлсэн. Энэ нь пүүсүүдэд өгсөн ашиг тустай холбоотой, тухайлбал:

Агентлагийн хөдөлмөрийг ашиглах нь боловсон хүчний хэлтэс ажиллуулах боломжгүй жижиг фирмүүд (IE), түүнчлэн үйл ажиллагаа нь улирлын чанартай компаниудад ашигтай байдаг.

Үндсэн ойлголтууд

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг өргөжүүлэхгүйгээр үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах нь аутсорсинг, аутсорсинг хийх замаар хийгддэг.

Эдгээр хоёр ойлголт, тэдгээрийн хоорондох гол ялгааг нарийвчлан авч үзэхийг зөвлөж байна.

Аутстаффинг гэдэг нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг үйлчилгээ бөгөөд үйлчилгээ үзүүлэгч компаниас захиалагч компанид тодорхой хугацаанд боловсон хүчнийг хангах явдал юм.

Энэ тохиолдолд боловсон хүчний бүх асуудлыг үйлчилгээ үзүүлэгч компани шийдвэрлэдэг, үүнд:

боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх;
цалинг тооцож, төлдөг;
Тэтгэврийн сан, Эмнэлгийн албан журмын даатгалын сан, Нийгмийн даатгалын санд төлөх шимтгэлийг тооцох, төлөх;
зурдаг гэх мэт.

Тиймээс, ажлын байрыг нэмэгдүүлэх нь компанийг боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл, оффисын ажилтай холбоотой хүнд сурталтай үйлдлээс ангижруулж чадна.

Байгууллага дахь орон тооны бус ажилтны зорилго нь түүний шийдэж буй ажлууд юм. Ялангуяа дараахь зүйлийг зөвшөөрдөг.

Ажилчдын тоог цөөлөх	IN
Захиргааны ачааллыг бууруулах	Удирдлага нь боловсон хүчнийг шууд удирдах эрхийг хадгалсан тохиолдолд (аутсорсингийн эсрэг)
Үйлчлүүлэгч компаниас хариуцлагаас чөлөөл	Боловсон хүчний ажлын хүрээнд санхүү, хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх
Түр зуурын хүнд суртлын зардлыг бууруулна	—
Ажилчдыг урих шаардлагатайг анхаарна уу	Туршилтын хугацааг дуусгах (боловсон хүчний мэргэшлийн хариуцлагыг үйлчилгээ үзүүлэгч компани хариуцна)
Байгууллагын уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх	Улирлын болон түр ажлын тухайд

Үүний зэрэгцээ, орон тооны бус нөхцөлд ажилчдын эрхийг дагаж мөрдөх нь уламжлалт хэлбэрээс хамаагүй хэцүү байдаг.

Энэ нь агентлагийн хөдөлмөрийг төрөөс ашиглахад хязгаарлалт хийх шаардлагатай болж байна.

Норматив суурь

Одоогийн байдлаар ОХУ-д 2019 онд албан тушаалаас чөлөөлөх тухай хууль байхгүй, зөвхөн бусад эрх зүйн баримт бичигт нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай зохицуулалтын акт батлагдсан.

Гэсэн хэдий ч энэ үзэгдлийг зохицуулдаг хэд хэдэн хууль тогтоомж, дүрэм журам байдаг бөгөөд үүнд:

ОХУ-ын дүрэм журамд "түрээс" гэсэн ойлголт нь зөвхөн материаллаг объектод хамаарна гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

Видео: аутстаффинг хийх туршлага

"Ажилчдын түрээс" гэсэн хэллэгийг хууль бус гэж үздэг тул "боловсон хүчин олгох" гэж сольсон.

2019 оноос хойшхи аутстаффын өөрчлөлт

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд өмнө нь "агентлаг хөдөлмөр" гэсэн ойлголт байдаг. Харин 2019 оны эхнээс энэ үзэгдлийг хориглосон.

Үүнд хэд хэдэн шалтгаан бий:

Тиймээс үйл ажиллагаандаа аутстаффинг ашигладаг бүх аж ахуйн нэгжүүд 2019 онд боловсон хүчний компаниудтай байгуулсан гэрээгээ эргэн харах шаардлагатай болж байна.

Энэ бол бүрэн хориг биш, харин боловсон хүчний хангамжийн салбарт хөдөлмөрийн харилцааг өөрчлөх явдал юм.

Агентлагийн хөдөлмөрийг хориглох

2019 он хүртэл агентлагийн хөдөлмөрийн тухай ойлголт ОХУ-ын хууль тогтоомжийн актуудад байхгүй байсан тул үүнийг ямар ч байдлаар зохицуулаагүй байв.

Гэсэн хэдий ч ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах, татварын чиглэлээр илэрсэн дутагдал нь одоо байгаа зохицуулалтыг эргэн харахаас өөр аргагүй болсон.

Үндсэндээ инноваци нь 2019 оноос хойш орон тооны бусаар ажиллуулахыг хориглосон гэсэн үг биш боловч түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцлийг илүү хатуу болгож байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56.1-р зүйл), тухайлбал:

Ажил олгогчид агентлагийн хөдөлмөрийг ашиглахыг хатуу хориглоно;
хуульд заасан нөхцөл хангагдсан тохиолдолд компани нь өөр компанийн ажилчдыг түр хугацаагаар татах боломжтой.

Энэ оны эхнээс ажилчдыг ажиллах хүчээр хангах гэрээний үндсэн дээр орон тооны бус орон тооны бус орон тооны цомхотгол хийнэ. Энэ нь үйлчилгээ үзүүлэгч компани болон үйлчлүүлэгчийн хооронд хийгдсэн байдаг.

Энэ тохиолдолд боловсон хүчний ханган нийлүүлэгчийн үүрэг нь шинэ стандартын дагуу магадлан итгэмжлэгдсэн ажилд авах агентлаг эсвэл тусгай зөвшөөрөлтэй бусад байгууллага байж болно.

Ажилчдыг бүртгэх журам нь зарим талаараа өөрчлөгдөнө, тухайлбал ():

Ажилтнууд ажиллаж байх үед ажилд авах байгууллага нь гэрээнд заасан үүргээ бодитоор биелүүлж байгаа эсэхийг тогтмол шалгаж байх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг итгэмжлэгдсэн үйлчилгээ үзүүлэгч компани хянадаг.

Ажилчдыг хэн хангаж чадах вэ

ОХУ-ын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шинэ заалтууд нь 2019 оноос хойш зөвхөн хоёр бүлэг компани аутстаффинг хийх боломжтой болохыг тогтоожээ.

хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд итгэмжлэгдсэн ажилд зуучлах агентлагууд;
бусад компаниуд онцгой тохиолдолд, тусгай зөвшөөрөлтэйгээр.

Хэрэв бид ажилд авах агентлагуудын магадлан итгэмжлэлийн талаар ярих юм бол ажиллах зөвшөөрөл авахын тулд тэд дараах параметрүүдийг хангасан байх ёстой.

Хамгийн багадаа 1,000,000 рублийн дүрмийн сантай байх.
Татвар хураамжийн өргүй.
Мэргэжлийн дээд боловсролтой, агентлагийн даргын мэргэжлээр 2-оос доошгүй жил ажилласан туршлагатай байх.
Менежер нь гэмт хэргийн бүртгэлгүй.
Нөхцөл байдалд компанийн ажил .

Бусад байгууллагад аутстаффинг хийх эрхийн тухайд энд бид толгой болон охин компани, эсвэл нэг нь нөгөөгийнхөө хөрөнгийг эзэмшдэг пүүсүүдийн хоорондын харилцааны тухай ярьж байна.

Аутсорсингийн оронд аутсорсинг хийх

Агентлагийн хөдөлмөрийг хориглосонтой холбогдуулан олон компани аутстаффинг орлуулах өөр хувилбарыг олсон - аутсорсинг. Өмнө дурьдсанчлан, сүүлийнх нь боловсон хүчин биш, харин түрээсийн үйлчилгээ үзүүлдэг.

Энэ нь хууль эрх зүйн хязгаарлалтыг давах боломжийг танд олгоно. Жишээлбэл, жижиг компаниуд нягтлан бодох бүртгэлийг хийх мэргэжилтнүүдийг ихэвчлэн аутсорсинг хийдэг.

Гэсэн хэдий ч ажилтнаар хангах нь зөвхөн 9 сарын хугацаанд боломжтой (), гэхдээ зочлох нягтлан бодогчийн үйлчилгээг үзүүлэх хугацаа хязгааргүй юм.

Үүний үр дүнд нягтлан бодогчтой энгийн гэрээ байгуулж, түүний үйлчилгээг аутсорсингийн үндсэн дээр авах нь илүү тохиромжтой.

Аутстаффингийн оронд аутсорсинг ашиглах нь дараахь тохиолдолд боломжтой.

Нягтлан бодох бүртгэлийг бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжид болон түүний тусдаа хэсгүүдэд хөтлөх.
Цалингийн тооцоог хийх.
Боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийг хэрэгжүүлэх.
Гэрээ байгуулах, байгуулах, гүйлгээний эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх.

Аутсорсингийн үйлчилгээ үзүүлэх нь хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний магадлан итгэмжлэл, тусгай зөвшөөрөл шаарддаггүй гэдгийг нэмж хэлэх нь зүйтэй.

Орос улсад "аутстаффинг" гэсэн ойлголт хууль тогтоомжид байдаггүй боловч хөлсний хөдөлмөрийг зохицуулах заалтууд хууль тогтоомжид байсаар байна.

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДЛИЙН ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

2019 оноос хойш аутстаффинг үйлчилгээг зөвхөн хэд хэдэн шаардлага хангасан компаниуд үзүүлэх боломжтой. Инноваци нь Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай Холбооны № 116-ФЗ хуульд тусгагдсан бөгөөд 2019 онд хүчин төгөлдөр болсон.

Та юу мэдэх хэрэгтэй вэ?

Аутстаффинг бол Орос, гадаадын олон компани, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн өргөн хэрэглэгддэг хөдөлмөрийн хэлбэр юм.

Энэ нь хөндлөнгийн байгууллагын хөлсний ажилчдыг тодорхой хугацаанд татах явдал юм.

Ийм үйлчилгээ үзүүлэх нөхцлийг аутстаффинг хийх гэрээнд заасан байдаг.

Үзэл баримтлал

Аутстаффинг гэдэг нь мэргэшсэн компаниар дамжуулан гуравдагч этгээдийн боловсон хүчнийг татахаас өөр зүйл биш юм. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь гэж нэрлэгддэг зүйл юм. ажилчдын "түрээс".

Үйлчилгээний мөн чанар нь нэг компани (гүйцэтгэгч) тодорхой тооны ажилчдыг нөгөө рүү (үйлчлүүлэгч) шилжүүлэх явдал юм. Хүмүүс захиалагчийн төлөө ажилладаг хэдий ч энэ тохиолдолд ажил олгогч нь гүйцэтгэгч юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг гүйцэтгэгч компани байгуулдаг бөгөөд ажилчдын цалинг тооцож, төлдөг, боловсон хүчний бүртгэл хөтөлдөг гэх мэт.

Ажилчид нь иргэний болон хөдөлмөрийн харилцаанд хамааралгүй компанид ажилладаг болох нь тогтоогдсон.

Зорилго

Аутстаффинг гэх мэт ажлын энэ хэлбэр нь хэд хэдэн давуу талтай:

Хялбаршуулсан татварын тогтолцооны нөхцлийг хадгалах.Энэ нь боловсон хүчин байнга нэмэгдэж байгаа динамик хөгжиж буй компаниудад хамаатай. Хэрэв компанид 100 гаруй хүн ажилладаг бол татварын хялбаршуулсан системээр ажиллах боломжгүй. Шийдэл нь гадны хүмүүст хандах явдал юм.
Боловсон хүчнийг “байнгын” бус, түр хугацаагаар татах.Олон байгууллага богино хугацааны ажилд ажилчдыг хөлслөх шаардлагатай байдаг: улирлын чанартай, түр зуурын эсвэл төслийн нэг хэсэг болгон. Олон тооны хүмүүсийг бүртгэх, дараа нь ажлаас халах нь их хэмжээний зардалтай холбоотой тул боломжгүй юм.
Компанийн бүтцийг оновчтой болгох.Хүний нөөцийн менежментийн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулах нь өндөр чанартай оффисын ажилтай холбоотой эрсдлийг бууруулдаг. Аутстаффинг нь компанид ажлыг оновчтой, үр дүнтэй зохион байгуулах боломжийг олгодог.

Норматив суурь

ОХУ-ын хууль тогтоомжид "аутстаффинг" гэсэн нэр томъёо байдаггүй.

Гуравдагч этгээдийн байгууллагад шилжүүлсэн ажилтныг албан ёсоор гүйцэтгэгч компанид томилдог. Энэ компани болон ажилтан бүрийн хооронд гэрээ байгуулсан байдаг.

Тиймээс таны найдах ёстой гол баримт бичиг бол Хөдөлмөрийн тухай хууль юм.

Тун удалгүй олон төрлийн компаниуд аутстаффинг үйлчилгээ үзүүлж болох байсан. 2019 оноос хойш тавигдах шаардлага улам хатуу болсон: одоо зөвхөн тодорхой шаардлага хангасан компаниуд л энэ үйл ажиллагаанд оролцох боломжтой.

Ямар өөрчлөлтүүд хүчин төгөлдөр болсон бэ?

2019 оны 1-р сард 116-FZ хууль хүчин төгөлдөр болсон. Баримт бичигт гуравдагч этгээдийн ажил олгогчдоос ажилчдыг татах нөхцөлийг жагсаасан болно.

Одоо ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд агентлагийн хөдөлмөрийн тухай ойлголтыг агуулсан 56.1-р бүлэг байдаг. Энэ нь ажил олгогчийн захиалгаар тухайн ажилтны ажил олгогч биш байгууллага, хувь хүний эрх ашиг, хяналтан дор ажилтны гүйцэтгэсэн ажил юм.

Тиймээс агентлагийн хөдөлмөр нь ажилчдыг хувиараа бизнес эрхлэгчид эсвэл пүүсүүдэд шилжүүлэх явдал юм. Үндсэндээ энэ нь аутстаффинг хийхэд хэрэглэгддэг зүйл юм.

Гол шинэлэг зүйл бол агентлагийн ажил хийхийг хориглосон явдал юм. Гэхдээ энэ нь 2019 оноос гадна стаффинг гэх мэт үйл ажиллагааны хэлбэрийг хална гэсэн үг биш юм.

Хууль тогтоогч нь "боловсон хүчин бэлтгэх үйл ажиллагаа" гэсэн өөр төрлийн үйл ажиллагааг нэвтрүүлж байна.

Үүний үндсэн дээр Хөдөлмөрийн тухай хуульд 18.1-ийг нэмсэн (1032-1 тоот). Энэ үйл ажиллагааг явуулах нөхцөлийг зааж өгсөн болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хувьд одоо 53.1-р бүлэг - "Ажил олгогчоос бусад хувь хүн, байгууллагад түр хугацаагаар томилсон ажилтны хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог" гэсэн хэсгийг агуулж байна.

Хэн боловсон хүчин гаргаж чадах вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтуудыг үндэслэн бид дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно: боловсон хүчнийг шилжүүлэх гэрээ нь агентлагийн хөдөлмөрөөс ялгаатай бөгөөд энэ нь нэг талын захиалга биш харин талуудын тохиролцоог илэрхийлдэг.

Дүгнэлт гаргахын тулд ажилчдын зөвшөөрөл шаардлагатай.

Хуульд зааснаар ийм гэрээг дараахь хүмүүс байгуулж болно.

Холбооны Хөдөлмөр, Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас магадлан итгэмжлэгдсэн, зохих бичиг баримттай хувийн компаниуд;
бусад байгууллага, хэрэв ажилчдыг тэдний зөвшөөрлөөр гэрээлэгчийн хараат компани, эсхүл гэрээлэгчтэй байгуулсан хувь нийлүүлэгчдийн гэрээний нэг тал болох компанид түр шилжүүлсэн бол.

Ажилтнаар хангах гэрээний дагуу гүйцэтгэгч (жишээлбэл, хувийн компани) мэргэжилтнүүдээ захиалагч компанийн удирдлага дор хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд үйлчлүүлэгчид түр хугацаагаар шилжүүлдэг.

Хүлээн авагч тал нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу ажилтны үйлчилгээний хөлсийг төлөх, хөдөлмөрийг ашиглах үүрэгтэй (18.1-ийн 2 дахь хэсэг).

Хэн ашиггүй вэ?

Инноваци нь юуны түрүүнд татварын тусгай дэглэмийг хэрэгжүүлдэг компаниудад ашиггүй юм.

18.1 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэгт зааснаар эдгээр байгууллага нь хөдөлмөр эрхлэлтийн хувийн байгууллага байж болохгүй.

Үүнтэй холбоотойгоор өөрчлөлт оруулах нь Татварын хуульд ч нөлөөлнө.

Энэ зүйлийн 346.12 дахь хэсгийн 3 дахь хэсэгт боловсон хүчний хангамжийн чиглэлээр ажилладаг хувийн хэвшлийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд "хялбаршуулсан" үндсэн дээр ажиллах боломжгүй гэж заасан.

Ажилчдыг хангах үйлчилгээ нь нэмэгдсэн өртгийн албан татвар (ОХУ-ын Татварын хуулийн 146 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг, 6 дугаар зүйлийн 148 дахь хэсгийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэг, 116 дугаар хуулийн нэмэлт, өөрчлөлт). -FZ).

Аутсорсингийн оронд аутсорсинг хийх

Хэрэв аутстаффингийн компани өмнөх шигээ ажиллахыг хүсч байгаа бол та аутстаффинг гэрээг аутсорсингийн гэрээ болгоход л хангалттай.

Аутстаффинг гэдэг нь боловсон хүчнийг түрээслэх, тодорхой үйлчилгээ үзүүлэх явдал юм.

Жишээ:

Тус компанид орон тооны нягтлан бодогч байдаггүй бөгөөд мэргэжилтэнг гадны ажилтан гаргаж өгсөн. Шинэ журмын дагуу тэрээр зөвхөн 9 сар ажиллах боломжтой бөгөөд зөвхөн тухайн компанид итгэмжлэгдсэн тохиолдолд л ажиллах боломжтой болно.

Нягтлан бодох бүртгэлийн удирдлагыг ерөнхийд нь эсвэл тусдаа хэсэгт (жишээлбэл, цалингийн данс) гуравдагч этгээдийн компанид шилжүүлэх нь илүү хялбар байдаг. Дараа нь аутстаффинг хийхтэй ямар ч холбоогүй үйлчилгээний худалдан авалт байдаг.

Төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэх энгийн гэрээг ОХУ-ын Иргэний хуулиар зохицуулдаг. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдаагүй болно.

Аутсорсинг ба аутстаффингын харьцуулсан шинж чанарыг хүснэгтэд үзүүлэв.

Гэрээний заалтууд	Гаднаас халах	Аутсорсинг
Зүйл	Ажил гүйцэтгэгчээр бүртгүүлж түрээсийн ажилтан шилжүүлэх	Тодорхой чиг үүргийг мэргэшсэн компанид шилжүүлэх
Гэрээний хугацаа	9 сар	Хязгааргүй
Цалин	Хамгийн бага нь ижил албан тушаалд ажиллаж буй үндсэн ажилчдынхтай адил байна	Зөвшилцлийн дагуу
Чимэглэл	,	Төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ
Хариуцлага	Охин компани	Гүйцэтгэгчийг хариуцна

Магадлан итгэмжлэл ба лиценз

2019 оноос хойш боловсон хүчний ажил эрхэлдэг хувийн агентлагууд магадлан итгэмжлэлийн журмаар заавал хамрагдах шаардлагатай болсон. Үүнгүйгээр тэд ийм төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх эрхгүй.

Яагаад хэрэгтэй байна вэ?

Тус компани нь магадлан итгэмжлэгдсэн бөгөөд боловсон хүчний хангамжийн гэрээний үндсэн дээр агентлагийн ажиллах хүч нийлүүлдэг хувийн агентлаг хэлбэрээр үйл ажиллагаа явуулах боломжтой.

2019 онд гаднаас ажиллуулж буй компаниудын үйл ажиллагааг хориглоогүй, харин ч хуульчилсан. Магадлан итгэмжлэлд тэнцсэн компаниуд энэ чиглэлээр үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой, зөвхөн илүү хариуцлагатай байж болно.

Магадлан итгэмжлэлийг цуцалсан эсвэл түдгэлзүүлсэн тохиолдолд пүүс боловсон хүчний гэрээ байгуулах боломжгүй. Үүний зэрэгцээ өмнө нь гарын үсэг зурсан гэрээний дагуу бүх эрх, үүрэг хэвээр хадгалагдана (18.1-ийн 9 дэх хэсэг).

Хэн удирдсан бэ?

Магадлан итгэмжлэлд хамрагдахын тулд та өргөдөл, шаардлагатай бичиг баримтын хамт Холбооны Хөдөлмөр, Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд хандах хэрэгтэй.

Магадлан итгэмжлэлд хамрагдана гэдэг нь тухайн компаний хувьд журам дууссан цагаасаа эхлэн ажилчдынхаа цалинг төлөх, татварыг тооцох үүрэгтэй болно гэсэн үг.

Баримт бичиг

Магадлан итгэмжлэх баримт бичиг:

мэдэгдэл;
үүсгэн байгуулах баримт бичгийн нотариатаар гэрчлүүлсэн хуулбар;
1 сая рубльээс дээш дүрмийн сангийн баталгаажуулалт;
компанийн даргын паспорт;
менежерийг томилсон тухай баримт бичиг (тамга, гарын үсэгтэй);
менежерийн дээд боловсролын тухай баримт бичиг;
хөдөлмөрийн менежерийн хуулбар (тамга, гарын үсэгтэй);
менежер нь эдийн засгийн гэмт хэрэг, хүний эсрэг гэмт хэрэг үйлдэж ял шийтгэгдэж байгаагүй тухай гэрчилгээ.

Хүлээн авах нарийн шинж чанарууд

Магадлан итгэмжлэх зайлшгүй нөхцөл:

нэг сая рубльээс дээш дүрмийн сан;
Менежер нь: дээд боловсролтой, хөдөлмөрийн чиглэлээр хоёроос доошгүй жил ажилласан туршлагатай;
компани нь Холбооны татварын алба болон бусад үйлчилгээнд өргүй;
менежер нь эдийн засгийн гэмт хэрэг, хүний эсрэг гэмт хэрэг үйлдсэн гэмт хэрэгт холбогдоогүй.

Бусад зүйлээс гадна ийм үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай дэглэмийг хориглодог тул компани нь татварын ерөнхий системээр ажиллах ёстой.

Хариуцлага

Инновацийн зорилго нь боловсон хүчний эрх ашгийг хамгаалах явдал юм. Одоо үйлчлүүлэгчид өмнөхөөсөө илүү хариуцлага хүлээх болсон.

Захиргааны

Дүрмийг зөрчих, түүний дотор ОХУ-д гадуурхахыг хориглохыг үл тоомсорлох нь захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ (Захиргааны хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг):

компаниудын хувьд - 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл торгууль;
хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хувьд - 1000-5000 рублийн торгууль;
албан тушаалтнуудын хувьд - 1000-5000 рублийн торгууль эсвэл анхааруулга.

Жилийн дотор хоёр дахь удаагаа зөрчил гаргавал торгууль:

компаниудын хувьд - 50,000-70,000 рублийн торгууль;
хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хувьд - 10,000-20,000 рубль;
албан тушаалтнуудын хувьд - 10,000-20,000 рубль, эсвэл 1-3 жилийн хугацаагаар эрхээ хасуулна.

Охин компани

Ажил олгогчийн үүрэг, түүний дотор цалин хөлстэй холбоотой үүрэг хариуцлагын хувьд үйлчлүүлэгч нэмэлт хариуцлага хүлээнэ.

Энэ нь агентлаг ажилчдад өртэй бол хүлээн авагч талдаа мөнгө буцааж авах боломжтой гэсэн үг юм.

Магадлан итгэмжлэгдсэн хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд боловсон хүчнээ хангах эрхтэй болсон. Тэд дараахь тогтоосон шаардлагыг хангасан байх ёстой: дор хаяж 1 сая рублийн дүрмийн сантай байх, төсөвт өр төлбөргүй байх, дээд боловсролын агентлагийн дарга байх, түүнчлэн ажилд орох, сурталчлах чиглэлээр ажилласан туршлагатай байх. Сүүлийн гурван жилд хоёроос доошгүй жил ажилласан, тус газрын дарга хүний эсрэг гэмт хэрэг үйлдсэн, эдийн засгийн чиглэлээр гэмт хэрэг үйлдсэн гэмт хэрэгт холбогдож байгаагүй. Татварын тусгай дэглэм, жишээлбэл, хялбаршуулсан татварын систем эсвэл UTII ашигладаг компаниуд агентлагийн үүрэг гүйцэтгэх боломжгүй болно. Аж ахуйн нэгжүүд татвараас зайлсхийхийн тулд ихэвчлэн ажлын байрыг өөрчилдөг байсан тул үүнийг яг таг хийсэн.

Аутстаффинг: энэ юу вэ?

Энэ бол тодорхой тооны ажилчид үйлчлүүлэгчтэй иргэний болон хөдөлмөрийн харилцаанд орохгүйгээр үйлчилгээ үзүүлдэг боловсон хүчний менежментийн арга юм. Аутсорсингоос ялгаатай нь аутстаффинг нь гүйцэтгэгч компани, тухайлбал, хууль эрх зүй, нягтлан бодох бүртгэлийн фирмээс ямар нэгэн чиг үүргийг шилжүүлэхийг хэлдэггүй, харин тухайн компанид ажиллаж байгаа тодорхой ажилчдыг шилжүүлэх, яг ижил газар ажиллаж, ижил чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. гэхдээ өөр байгууллагын ажилтан гэж бүртгэлтэй. Уламжлал ёсоор аутсорсинг нь “үйлчилгээний түрээс”, аутстаффинг нь “ажилчдын түрээс” юм. Ажлын байран дээр ажиллах нь хүний нөөцийн хэлтсийн ачааллыг бууруулах, ажилтнуудын зардлыг бууруулах, татварын төлбөрийг оновчтой болгох боломжийг олгодог.

Шинэ хуулинд орон тооны цомхотголыг үзэгдэл гэж хориглоогүй, харин олгогдсон боловсон хүчнийг хэн ашиглах, хэнээс, хэдий хугацаагаар ажиллуулахыг тодорхойлсон илүү хатуу шаардлага тавьсан; ямар тохиолдолд ийм ажилтнуудыг ашиглах боломжгүй; ямар ажилд ашиглаж болох вэ? ийм үйлчилгээг ашигладаг компани болон ажилтнуудаар хангадаг компани хоорондын гэрээнд юу зааж өгөх ёстой вэ.

Ажил олгогчдод шинэ хуулийн давуу тал:

Та эзгүй байгаа ажилтныг, жишээлбэл, жирэмсний амралтанд байгаа ажилтныг, хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагаас олгосон ажилтнууд эсвэл харьяа хуулийн этгээдийн ажилчдыг орлуулахыг урьж болно. Тус компани нь олгосон ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагүй бөгөөд тэдний хөдөлмөрийг ашигласны төлбөрийг иргэний гэрээгээр зохицуулж, жинхэнэ ажил олгогчид очдог. Хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд тохирох ажилтныг илүү хурдан олох бөгөөд үүнээс гадна өвчний чөлөө, амралтын төлбөрийг төлөх шаардлагагүй тул энэ арга нь боловсон хүчин хайхад цаг хугацаа, зардлыг хэмнэдэг.
Үйлдвэрлэл, ажлын хэмжээгээ есөн сар хүртэл түр хугацаагаар өргөтгөхдөө компани нь хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагтай холбоо барьж, үзүүлж буй ажилчдын үйлчилгээг ашиглах боломжтой. Хэрэв компани гэнэт ийм өсөлттэй байсан бөгөөд ажилчдыг сонгон авч ажиллуулах цаг байхгүй бол энэ нь ялангуяа ашигтай байдаг.

Ажил олгогчдын хувьд шинэ хуулийн сул тал:

Хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагт ажилтныг түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулахаар ажилд аваагүй тохиолдолд дээд тал нь есөн сар ажиллуулж болно.
Өгөгдсөн ажилтнуудыг 3, 4-р зэрэгтэй хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд ажиллуулах, түүнчлэн хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажиллуулах боломжгүй.
Хуулинд хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагуудын магадлан итгэмжлэл, боловсон хүчний хангамжийн талаар ийм гэрээ байгуулах боломжгүй нөхцөл байдалд олон янзын хязгаарлалт тавьдаг.

Мэргэжлийн боловсон хүчний хүрээлэнгийн үүсгэн байгуулагч, захирал, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, удирдлагын шийдвэрийн хэрэгжилтийн мэргэжилтэн Валентина Митрофановагийн тайлбар

2016 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн ОХУ-д агентлагийн ажилчдыг ашиглахыг хориглосон шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон бөгөөд энэ нь хоёр тохиолдолд олгосон боловсон хүчнийг ашиглахыг зөвшөөрдөг бөгөөд тэдгээрийн нэг нь хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагийн ажилтнуудыг ашиглах явдал юм.

Ийм хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагуудыг магадлан итгэмжлэх, хууль ёсны дагуу үйлчилгээ үзүүлэхийн тулд ОХУ-ын Засгийн газрын 2015 оны 10-р сарын 29-ний өдрийн 1165-р тогтоолоор "Хөдөлмөр эрхлэлтийн хувийн хэвшлийн байгууллагуудын үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг магадлан итгэмжлэх журмыг батлах тухай". ажилчдыг (боловсон хүчин) ажиллах хүчээр хангах” гэж баталсан.

Агентлагийн хөдөлмөр (аутстаффинг) ашигласан компаниуд одоо юу мэдэх ёстой вэ? 116-ФЗ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд агентлагийн хөдөлмөрийг хориглох тухай заалтыг оруулсан бөгөөд хэрэв компани нь шууд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй ажилчдын хөдөлмөрийг үргэлжлүүлэн ашиглавал тэд ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр ажилладаг. Энэ компани нь өөр компанитай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны үндсэн дээр энэ нь одоо захиргааны хариуцлага хүлээх болно.

Өнөөдөр шүүх, хяналтын практикт ийм ажил олгогчдод хариуцлага хүлээлгэх тохиолдол хангалттай байдаг. 2015 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс эхлэн Захиргааны зөрчлийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас зайлсхийсэн, хөдөлмөрийн гэрээний оронд иргэний гэрээ байгуулсан тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэсэн. Түүгээр ч барахгүй эдгээр зөрчлийн хувьд захиргааны торгуулийн хэмжээг нэмэгдүүлсэн (хуулийн этгээдэд 100,000 рубль хүртэл) олгодог бөгөөд энэ нь практикт ийм зөрчлийн тохиолдол бүрт хэрэглэгдэж эхэлсэн.

Танай байгууллагад шалгалтын явцад ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний оронд иргэний гэрээ байгуулсан, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас зайлсхийж буй таван хүн байгаа нь тогтоогдсон бол эдгээр нь өөр хуулийн байгууллагын ажилтан байх үндэслэлтэй байна. Танай компанитай цалин хөлстэй үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ байгуулсан аж ахуйн нэгж, дараа нь тухайн тохиолдол бүрт заасан хэмжээгээр захиргааны торгууль ногдуулж болно.

Хоёр боломжит хувилбарын аль нэг нь олгосон ажилтны хөдөлмөрийг хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлаг ашиглах явдал тул ийм агентлаг нь ОХУ-ын Засгийн газрын шинэ тогтоолоор тогтоосон журмаар итгэмжлэгдсэн байх ёстой гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

Харамсалтай нь хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагийн ажилтнуудын хөдөлмөрийг ашиглах нь ажил олгогч буюу хүлээн авагч талын практик асуудлыг шийдэж чадахгүй байна. Ийм ажилтнуудыг хортой (3.3 ба 3.4) болон аюултай гэж үнэлэгдсэн ажилд, түүнчлэн есөн сараас дээш хугацаагаар ашиглах боломжгүй.

Тиймээс ийм боловсон хүчний хөдөлмөрийг хуульчлах талаар ярих шаардлагагүй, ажил олгогчид болон ийм боловсон хүчний хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүст хууль тогтоомжийн хязгаарлалтууд байдаг. Харин тусгай байгууллагын боловсон хүчнийг богино хугацаанд ашиглахаас бусад тохиолдолд агентлагийн ажлыг хориглосонтой адил юм.

Үйлдвэрлэл, нягтлан бодох бүртгэлийн ажлыг оновчтой болгохын тулд ажилчдыг ажилтнуудаас халах журмыг өнөөдөр идэвхтэй ашиглаж байна.

Уг процедур дууссаны дараа байгууллага нь дугаарыг өөрчлөхгүйгээр хэвийн ажиллаж байгаа боловч ижил нөхцөлд ажилладаг зарим ажилтан эсвэл бүх хэлтэс албан ёсоор өөр ажил олгогчид ажилд ордог.

Одоо та төлбөрийн шалгуур, аутстаффингын гэрээний нөхцлийг харьцуулж, хамгийн тохиромжтой хувилбарыг сонгох хэрэгтэй.

2019 оны үнэ

Ажилтныг ажилд авах зардал нь олон хүчин зүйлээс хамаарна.

шаардлагатай боловсон хүчний тоо;
ажилчдын цалин;
бүс нутаг;
түрээсийн төрөл (аутстаффинг эсвэл аутсорсинг);
гэрээний хугацаа.

Өрсөлдөөнт орчинд компаниуд тусгай хөтөлбөр санал болгодог эсвэл урамшуулал олгодог;

Жишээлбэл, бүтэн цагийн цэвэрлэгчийн цалин 15 мянган рублийн хувьд та түүнд сард 5500 рубль зарцуулдаг (татвар, төлбөр). Ижил цалинтай, гэхдээ бие даасан цэвэрлэгчтэй бол та гурван зуун рубль хэмнэж чадна (та үүний төлөө 5200 орчим рубль төлөх болно).

Үүний үр дүнд олон ажилчин хөлслөх тусам ашиг тус нь нэмэгддэг. Гэхдээ хэрэв ажилтны цалин тодорхой босго хэмжээнээс доогуур байвал үйлчилгээний өртөг өндөр байж болно. 10 мянган цалинтай цэвэрлэгчийг ажилд авахдаа тухайн компани ижил үндсэн ажилтантай харьцуулахад 200 орчим рубль илүү төлдөг.

Ямар ч тохиолдолд агентлаг бүртэй ажилтнуудын цалин хөлсний нөхцлийг ярилцах нь дээр. ОХУ-д нэг ажилтан ажилд авах дундаж зардал нь өдөрт 200-аас мянган рубль байдаг.