Туршилтын асуулга: Ажилтнуудын урам зориг, урамшуулал. Ажилтны ажлын сэдэл төрлийг тодорхойлох асуулга. Ажилтны санал асуулга Ажилтны менежерт хандах хандлага


Үйл ажиллагааны чиглэлээс үл хамааран аливаа компани, байгууллага ажилчдынхаа оролцоо, урам зоригийг нэмэгдүүлэх, тэднийг авч үлдэх, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах зорилгоор судалгааг амжилттай ашиглаж чаддаг.

Тэгвэл ажилчдын судалгааг хэрхэн үр дүнтэй, ажил хэрэг болгож, бодит үр дүнд хүргэх вэ? Ямартай ч эдгээр судалгаа шаардлагатай юу?

Эхлээд ажилтнуудын судалгаа авах шаардлагатай гэсэн асуултад хариулъя: ЯАГААД?

Ажилчдын судалгааг яагаад хийдэг вэ

За, та тэдний сэтгэл ханамжийн талаар асуух болно, тэгээд яах вэ? Энэ танд юу өгөх вэ? Хэрэв та ажилтнуудаа аз жаргалтай эсвэл сэтгэл хангалуун бус эсвэл ямар нэгэн байдлаар хагас сэтгэл хангалуун байгааг олж мэдвэл энэ өгөгдөлтэй юу хийж чадах вэ? Мөн тэдний хариулт хэр үнэн байх, эсвэл түүн дээр үндэслэн дүгнэлт хийж чадах эсэх нь тодорхойгүй байна. Мөн цаг хугацаа зарцуулж, хүмүүс оролцдог.

Эдгээр асуултад хариулахын тулд өөрөөсөө гол асуултыг асуугаарай: Та ажилчдынхаа санаа бодлыг анхаарч үздэг үү? Үгүй бол ямар ч асуудал байхгүй. Тэднээс юу ч битгий асуу. Тэднийг ажиллуул, хэрэв тэдэнд ямар нэгэн зүйл таалагдахгүй бол орхи, хэн ч хэнийг ч албаддаггүй. Тэгэхээр?

Хэрэв энэ нь таны хариулт бол танай компани ийм удаан үргэлжлэхгүй гэдгийг би танд мэдэгдье. Хамгийн сайн хүмүүс чамайг үргэлж орхих болно, дундаж хүмүүс ч гэсэн. Мөн та тэдэнд хэдэн төгрөг төлөх нь хамаагүй. Зөвхөн материаллаг урам зориг өнөөдөр хангалттай биш юм. Ялангуяа шинэ үеийнхэн. Хүмүүс мэргэжлийн үйл ажиллагаандаа оролцохыг хүсдэг, яагаад ажиллаж байгаа, ерөнхий үр дүн нь ямар байхыг мэдэхийг хүсдэг. Тэд компанийхаа хөгжилд оролцох, сайжруулах, санаа дэвшүүлэх, хэрэгжүүлэх, дотоод асуудлаа шийдэхийг хүсдэг. Байгууллагынхаа санал хүсэлтгүйгээр тэд үүний нэг хэсэг гэж боддоггүй.

Хэрэв та ажилчдынхаа санаа бодлыг сонирхож байгаа бол та аль хэдийн зөв зам дээр байгаа бөгөөд хамгийн сайн шийдэл бол ажилчдын санал асуулга юм.

Тэгвэл яагаад санал асуулга явуулах ёстой гэж?

Баримт нь судалгаа хийснээр та байгууллагынхаа импульсийг хэмжиж эхэлдэг бөгөөд асуудалтай газар, тэдгээрийн шалтгааныг олж мэдэх боломжийг олж авдаг. Танай ард түмэн өөрсдөө юу болсныг хэлдэг. Та зүгээр л тэднийг сонсож, зохих арга хэмжээг авах хэрэгтэй. Та мөн бүх ажилчдыг компанийн амьдралд татан оролцуулж эхэлдэг бөгөөд энэ нь тэдний оролцоог нэмэгдүүлдэг. Ажилтнууд ажлынхаа өдрүүдэд санал бодлоо хуваалцаж, санал дэвшүүлж, чухал мөчүүдийг хэлэлцдэг. Тэд өөрсдийн санал бодол чухал гэдгийг ойлгодог, тэд компанидаа чухал байдаг. Мэдээжийн хэрэг, бүх судалгаа сайн үр дүнд хүргэхгүй. Ажилтнуудын санал асуулгын хамгийн үр дүнтэй аргыг ашиглах шаардлагатай байна.

Хоёрдахь асуулт руу шилжих цаг болжээ: ХЭРХЭН?

Ажилчдын судалгааг хэрхэн хийх вэ?

Компаниудад хамгийн түгээмэл судалгааны систем бол улирал бүр эсвэл бүр муугаар бодоход жилийн судалгаа юм. 3 сарын дотор, бүр нэг жилийн дотор маш их өөрчлөлт гарсан тул судалгаа нь хамааралгүй болсон. Та хамгийн сайн хүмүүсээ тэдний санал бодлыг асуух эсвэл тэдний ажилд хэр сэтгэл хангалуун байгааг олж мэдэх хүртэл аль хэдийнээ алдах болно.

Тохиромжгүй санал асуулгын өөр нэг асуудал бол та нэг дор олон арван асуулт асуух явдал юм. Тэдэнд хариулах нь туйлын сонирхолгүй юм. Ажилчдаасаа асуу. Тав дахь асуултанд аль хэдийнээ бага анхааралтай хариулж, дараа нь үүнийг хурдан олохын тулд хачигны төлөө хариулж эхэлдэг гэдгийг олон хүн хүлээн зөвшөөрдөг. Тиймээс таны хүлээн авсан өгөгдөл нь бодит байдалтай ямар ч холбоогүй болно. Ийм өгөгдөл хэнд хэрэгтэй вэ? Энэ нь бас шоуны зорилготой юу?

Гэхдээ бид бүх өгөгдлийг зөв гэж төсөөлж байсан ч ийм их хэмжээний өгөгдлийг боловсруулж, багагүй ашигтай дүгнэлт гаргахад маш их цаг хугацаа шаардагдана. Өөрөөр хэлбэл, тогтмол бус судалгаа хийснээр та илүү их цаг алдаж, ажилчдаа олон тооны асуултанд дурамжхан хариулахыг албадаж, тийм ч үнэн биш мэдээлэл авах болно.

Тиймээс та илүү олон удаа, илүү олон удаа асуух хэрэгтэй.

Та хэр олон удаа санал асуулга явуулах ёстой вэ?

Долоо хоног бүр. Ажлын нэг долоо хоног оновчтой. Өдөр бүр асуух нь аль хэдийн хэтэрхий их юм. Нэгдүгээрт, оролцоо мэдэгдэхүйц буурна. Хоёрдугаарт, нэг өдрийн дотор тийм ч их өөрчлөгддөггүй тул хариултууд нь ихэвчлэн хоорондоо төстэй байх болно. Сард нэг удаа асуух нь хангалтгүй. Хамаарал алдагдах тул та нэг удаад илүү олон асуулт асуух хэрэгтэй бөгөөд энэ нь оролцооны түвшинг дахин бууруулна.

Долоо хоногийн турш, эсвэл Лхагва гарагт асуух нь дээр. Ажлын долоо хоногийн дундуур л байна. Хүмүүс аль хэдийн ажлын горимд дассан, ажлын ховилд орсон ч амралтын өдрүүдийн төлөвлөгөөний талаар хараахан бодож амжаагүй байна. Судалгааг өглөө, өөрөөр хэлбэл шинэлэг сэтгэлээр хийх нь дээр.

Ажилтантай ярилцлага хийхдээ ямар асуулт асуух вэ?

Pulse Poll нь ирэх жилийн турш танд зориулж бэлтгэсэн олон тооны судалгаанд (Gallup, Kadrovik.ru болон бусад) тулгуурлан хүчин төгөлдөр болох нь батлагдсан тодорхой асуултуудыг санал болгож байна.

Мөн та бидний бэлтгэсэн асуултуудыг одоогийн байдлаар хамгийн их хамааралтай асуултуудаар сольж болно. Та үнэхээр санаа тавьдаг зүйлийнхээ талаар асуу. Асуултдаа хамгийн идэвхтэй ажилчдаас санал хүсэлт, зөвлөгөө, санал бодлыг нь авах тодорхой, хамааралтай асуултуудыг асууж, татан оролцуулахыг хичээ. Хэрэв та юу асуухаа мэдэхгүй байгаа бол санаа зовох хэрэггүй, манай систем таны төлөө бүх зүйлийг хийх болно.

Нэг асуултыг байнга асуудаг:

Та манай компанид ажиллахдаа хэр сэтгэл хангалуун байдаг вэ?

Энэ хамгийн чухал асуулт нь ажилчдын "аз жаргалын түвшинг" хэмждэг бөгөөд үүнийг тогтмол хийж, компанийн "судасны цохилт" гэж нэрлэгддэг тодорхой графикийг өгдөг. Та импульсийн судалгаанд оролцох хугацаандаа компанийнхаа эрүүл мэндийн байдлыг хянах боломжтой.

Судалгаа бүр нэмэлт саналын маягтыг агуулна. Энэ маягт нь ихэвчлэн маш их алдартай байдаг, учир нь... хүмүүст санаа, саналаа илэрхийлэх боломжийг олгодог. Ажилтнууд ихэвчлэн хэрэгтэй зүйлсийг санал болгодог тул яагаад энэ үйл явцыг системчилж болохгүй гэж? Санал болгондоо бид тэдэнд ямар нэг зүйлийг илэрхийлэх, дараа нь "миний асуудал биш" гэсэн шийдлүүдийг санал болгохыг зөвлөж байна, гэхдээ дэмжлэгтэйгээр санаагаа бодитоор хэрэгжүүлэхийг зөвлөж байна.

Мөн бид ажилчдаас өнгөрсөн 7 хоногийн амжилтын талаар асуудаг. Энэ нь ажилтан болон менежерийн хувьд чухал юм. Энэ асуултын хариулт нь нэргүй биш юм. Эхлээд хүмүүс энэ асуултыг үл тоомсорлодог боловч цаг хугацаа өнгөрөхөд тэд түүний ашиг тусыг ойлгож эхэлдэг бөгөөд хэрэв мэдээж хэрэг болсон бол энэ талбарыг хамгийн сүүлийн үеийн ололт амжилтаараа дүүргэдэг. Удаан хугацааны дараа эдгээр долоо хоног тутмын амжилтууд улам бүр нэмэгдсээр байна.

Яагаад ийм зүйл болж байна вэ? Нэгдүгээрт, домино эффект бий. Хүн бүр үүнийг хэрхэн хийснийг харж, амжилтынхаа талаар боддог. Дараа нь тэд ололт амжилтаа хуваалцсан хүмүүстэй харьцуулахад тийм ч их зүйл хийгээгүй юм шиг санагдаж, тэд бас хуваалцаж эхэлдэг. Тэгээд дараа нь тэд үүний утга учрыг аль хэдийн олж мэдсэн, учир нь цаг хугацаа өнгөрөхөд тэд бахархаж, гайхуулж, түүхээ эргэн харж төдийгүй карьертаа ашиглаж болох олон тооны хувийн болон мэргэжлийн амжилтууд хуримтлагдах болно. өсөлт, түүнчлэн өөрсдийгөө хамгаалах, танай компанийн үнэ цэнэтэй мэргэжилтэн. Энэ нь байгууллагын дарга болон шууд менежерүүдэд ашигтай байдаг, учир нь тэдний ажилчид илүү үр бүтээлтэй ажиллаж эхэлдэг, үр дүн нь харагдахуйц, бодитой байдаг. Компанийн үр ашиг нэмэгдэж байна.

Pulse Poll судалгаандаа өөр зүйл нэмсэн нь компаниудад эерэг уур амьсгалыг бий болгоход тусалдаг талархлын хэлбэр юм. Талархлын маягт нь долоо хоног тутмын бусад хурдан судалгаанаас дутахгүй түгээмэл байдаг. Энэ нь талархал хүлээсэн эсвэл талархсан хүнд хоёр дахин тааламжтай байдаг. Үүний үр нөлөө нь асар их юм - бусад ажилчид ч бие биедээ талархаж, бие биедээ илүү тусалж эхэлдэг, харилцан туслалцах уур амьсгал сайхан болж, баг нь илүү эв нэгдэлтэй, найрсаг болж, компани хүчирхэгждэг.

Судалгаа нь нэргүй байх ёстой юу?

Тиймээ. Нэрээ нууцлах нь үнэнийг олж мэдэхэд тусалдаг. Хүмүүс санал, гомдлоосоо болж ажлаасаа халагдахаас айдаггүй. Тэд судалгаанд зоригтой оролцож, өөрсдөд нь санаа зовж буй зүйлээ чин сэтгэлээсээ хуваалцдаг. Судалгаанд оролцогчдын мэдээллийг нууцласнаар бид менежерүүд болон боловсон хүчний ажилтнуудад шинэ боломжуудыг нээж өгдөг. Та компанийхаа бодит байдлын талаар өөрийгөө мэддэг болсон. Хэдийгээр тийм ч таатай биш байсан ч та үнэнийг мэдэх болно. Та энэ талаар ямар нэг зүйл хийж чадна, энэ нь харанхуйд байхаас хамаагүй дээр юм.

Үүний зэрэгцээ, санал асуулгын нэрээ нууцлах нь зөвхөн сөрөг санал хүсэлтийг хүлээн авна гэсэн үг биш юм. Судалгаанаас харахад "зөвшөөрөх байдал" гэж нэрлэгддэг ажилчдын итгэлийн түвшин, дүрмээр бол эсрэгээр нэмэгдэж, тэдний бүтээлч хандлагыг өдөөдөг. Санал хүсэлт нь сөрөг утгатай биш бөгөөд компанийн ерөнхий соёл сайжирдаг.

Нэмж дурдахад, санал асуулгад нэрээ нууцлах нь тэдний оролцооны өндөр хувийг баталгаажуулдаг бөгөөд илүү их мэдээлэл байх тусам тэдэнтэй ажиллах нь илүү үр дүнтэй байх болно.

За, сүүлчийн зүйл.

Судалгааны мэдээллийн тайлантай хэрхэн ажиллах вэ

Аливаа судалгааны үр дүн нь түүний өгөгдөлтэй тайлан юм. Тайлангаас та ерөнхий дүр зураг болон тодорхой дэлгэрэнгүй мэдээллийг харна. Ерөнхий дүр зураг, эдгээр нь яг нарийн тоо бөгөөд өнөөдөр нөхцөл байдал ямар байгаа, компани хэр эрүүл байгаа, бүх зүйл эмх цэгцтэй байгаа эсэхийг тодорхой харуулж байна. Мөн дэлгэрэнгүй мэдээлэл (нэргүй тайлбар, хариулт, санал) нь ерөнхий дүр зургийн талаар илүү бүрэн мэдээллийг өгдөг. Эдгээр нарийн ширийн зүйлийг сайтар судлаарай, тэдгээр нь шийдлүүдийг агуулдаг. Танай хүмүүс яг юуг нь зовоож байна, яг юу санал болгож байна, тухайн байгууллагын уур амьсгал ямар байгааг харах болно.

Тодорхойлсон асуудлыг шийдвэрлэх арга хэмжээ авах нь маш чухал юм. Үг хэлэх боломж байгаа нь ажилчдыг таны төлөө ажиллах урам зоригийг нэмэгдүүлдэг боловч энэ нь хангалтгүй юм. Хэрэв тэдний санал, хүсэлтийг үл тоомсорловол сайн зүйл хүлээх хэрэггүй. Та ажилтан бүрийн санаа болгоныг хэрэгжүүлэх шаардлагагүй. Энэ нь боломжгүй зүйл гэдгийг хүн бүр ойлгодог бөгөөд олон санаа нь үнэ цэнэтэй байх магадлал багатай юм. Гэхдээ тэдгээрийн заримыг нь хэрэгжүүлснээр та ажилтнууддаа тэдний санаа чухал гэдгийг, компани үнэхээр санаа тавьдаг гэдгийг харуулах болно. Санаагаа хэлэлцээд ажил хэрэг болгож, шүүмжлэлд нухацтай хандаж, асуудлыг шийддэг. Энэ бүхэн нь маш сайн урам зориг бөгөөд урам зоригтой ажилтнууд илүү бүтээмжтэй байдаг.

Байгууллагынхаа импульсийн хэмнэл дээр хуруугаа байлгаж, үүнд зориулж Pulse Survey-г ашиглаарай - ажилчдыг татан оролцуулах хамгийн сайн хэрэгсэл.

Хэт олон компаниуд ажилчдын судалгааг нэн тэргүүний асуудал биш гэж үздэг тул бизнест олон саяыг авчрах жинхэнэ мэргэжилтнүүдээ алддаг.

Хэрэв таны ажилчид дутуу үнэлэгдсэн мэт санагдаж, тэдний санаа, санал, хүслийг харгалзан үзэхгүй бол тэд өөр ажлын байр хайх магадлал өндөр байдаг. Бодоод үз дээ, та зүгээр л "үнээлсэнгүй" нэгдүгээр зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдээ алдаж магадгүй юм. Тэд танай өрсөлдөгчид рүү очиж, компанидаа үнэлж баршгүй ашиг тусыг авчирч чадна.

Ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгаа

Тиймээс ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгааг тогтмол явуулж байх нь чухал. Оффисын гэрэлтүүлэг, тоног төхөөрөмжөөс эхлээд өдрийн хоол, нийгмийн багц, компанидаа үнэнч байх/удирдлага, цалингийн түвшингээс эхлээд өөрийгөө танин мэдэх боломж хүртэл - багийн санал асуулгын үр дүн таныг ажилтнуудын халаа сэлгээнээс зайлсхийхэд туслах мэдээллээр хангана. , түүнчлэн мэргэжилтнүүдийн тав тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх.

Anketolog.ru вэбсайтаас та ажилчдын судалгаанд зориулагдсан санал асуулгын дээжийг олох болно. Тэд танд өөрийн хувийн профайлыг хялбархан үүсгэж, одоо байгаа ажилтнуудыг авч үлдэх, шинэ хүмүүсийг татахад шаардлагатай үнэ цэнэтэй мэдээлэл, ажилчдын саналыг авахад туслах болно.

Ажиллагсдын дунд хийсэн санал асуулга нь таныг зөв шийдвэр гаргаж байгаа эсэхээ баталгаажуулж, удирдлагын шинэ давхрагад нүдээ нээх боломжийг олгоно. Танай багтай харилцан яриа өрнүүлэхэд туслах асуулгын зарим санааг энд оруулав.

  • Багийн доторх уур амьсгалыг тодорхойлох судалгаа. Санал асуулга нь ажилчдын сэтгэлийн байдал, ажлын байран дахь сэтгэл хөдлөлийн байдал, ажилчдын харилцааг үнэлэх, багаар ажиллах үр дүнтэй байдлын үнэлгээг олж мэдэх, түүнд саад болж буй шалтгааныг тодорхойлоход тусална. Ажилчдаа илүү сайн ойлгосноор та тэдний ажлын тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлж, үүний дагуу тэдний бүтээмж, компанидаа үлдэх хүсэл эрмэлзэлийг нэмэгдүүлэх боломжтой.
  • Ажлаас халагдсаны дараа ажилчдын судалгаа. Ажилтнууд яагаад байгууллагаа орхиж байгааг олж мэдэх нь бусад өндөр мэргэшсэн ажилчдыг орхихоос сэргийлж чадна.
  • Корпорацийн арга хэмжээний төлөвлөлт. Танай ажилчдын аль нэг нь ийм судалгааг ашиглан шууд үүрэг хариуцлагаасаа сатааралгүйгээр хүн бүрийн сэтгэлд нийцсэн корпорацийн үдэшлэгийг хялбархан төлөвлөж, зохион байгуулах боломжтой болно.
  • Санхүүгийн аюулгүй байдал, өөрийгөө ухамсарлах чадвар. Энэхүү ажилтны судалгаа нь тухайн ажилтан танай компанид өөрийгөө танин мэдүүлэх хангалттай боломж байгаа эсэх, үүнд ямар нэгэн саад бэрхшээл байгаа эсэх, түүний цалин, тэтгэмжийн багц нь түүний хэрэгцээ шаардлагад хэр нийцэж байгаа, юунд бэлэн байгааг олж мэдэх боломжийг олгоно. Удирдлагын нүдэн дээр рейтингээ өсгөж, илүү их санхүүгийн шагнал авах эсвэл карьераа ахиулахын тулд компанийн төлөө хийж чадна.
  • Санаа, зөвлөмжийн цуглуулга. Багийн дунд тараасан санал асуулга нь олон ажилчид чангаар хэлэхээс айдаг компанийг хөгжүүлэх санааг цуглуулахад тусална. Та ажилчдыг зааварчилгааг гүйцэтгэгч гэж ойлгож болох ч тэднийг үнэ цэнэтэй санал болгоод зогсохгүй хэрэгжүүлэх чадвартай мэргэжилтэн гэж үзэх нь дээр. Та үүнийг ашиглах хэрэгтэй!

Ажилчдын судалгааг хэрхэн ашиглах вэ?

Юуны өмнө таны хувьд чухал шалгууруудыг боловсруул. Ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгааны үр дүн нь танай компанийн үйл ажиллагааны аль салбарыг сайжруулах шаардлагатайг харуулах бөгөөд ингэснээр бүтээмж дээшилнэ. Шалгуурууд нь давтан судалгаа явуулахдаа бусад хэлтэс эсвэл өрсөлдөгчдийн нөхцөл байдалтай харьцуулахад гарч буй өөрчлөлтийг ажиглахад тусална.

Манай ажилчдын түүвэр судалгаа (компанийн ажилтны санал асуулга) нь асуулт, хариултын хувилбаруудын санааг өгөх болно. Загварууд нь таны цагийг ихээхэн хэмнэж, ажилчидтай ярилцлага хийх үед эргэлзээгүй ашиг тусаа өгөх болно.

Эцэст нь дараах энгийн дүрмийг дагаж мөрдөөрэй.

  1. Ажилчидтайгаа илүү ойр бай. Судалгааг энгийн бөгөөд харилцан яриатай байлгаарай.
  2. Судалгааг бөглөх бэлгийг оруулна уу.
  3. Судалгааг нэргүй болго. Ажилтнууд хариу үйлдэл нь тэдэнд сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй гэдэгт итгэлтэй байх ёстой.
  4. Тэдний санал бодлыг сонсож, саналыг нь авч үзэх болно гэдгийг ажилчдад мэдэгдээрэй. Судалгааны төгсгөлд судалгааны үр дүнд үндэслэн ямар арга хэмжээ авахаар төлөвлөж байгаагаа ажилчдад мэдэгдээрэй.

Оросын аж ахуйн нэгжүүд барууны компаниудыг дагаж ажилчдын судалгааг ашиглаж эхэлсэн.Энэхүү маркетингийн судалгааг хийх нь тухайн компанийн дотоод хүмүүс болон өөрийн ажилтнууд компанийн талаар ямар бодолтой байгааг олж мэдэх зорилготой юм. Ажилчид ба удирдлагын хоорондын харилцаа, нийгмийн багц, цалин хөлсний нөхцлийн талаархи ажилтнуудын санал бодлыг аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудаас санал асуулга авах замаар тодорхойлж болно. Та мөн ажилчдын компанийн дүр төрх, түүний ажил, хэтийн төлөвийн талаархи санал бодлыг олж мэдэх боломжтой.

Ажилчдын санал хүсэлтийг хүлээн авах, хүний ​​​​нөөцийн хэлтэс, боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг шалгах, энэ бүгдийг ажилчдын санал асуулгаар тодорхойлж болно. Хүмүүс санал бодлоо илэрхийлэх, хүн бүр юунд сэтгэл хангалуун байгаа, юу өөрчлөхийг хүсч байгаагаа хэлэх нь чухал юм. Гэхдээ энэ судалгаа амжилттай болохын тулд ярилцлага авагчид хүмүүстэй холбоо тогтоох, ямар ч зан чанар, зан ааштай ажилтантай нийтлэг хэл олох нь маш чухал юм.

Байгууллагын ажилчдын судалгаа юуг харуулж чадах вэ?

Санал бодлыг нь олж мэдэх, хүн бүрт тэдний ач холбогдлыг харуулах нь ажилчдаас компани, дарга, хамт ажиллагсдынхаа ажил, үүрэг хариуцлага, цалингийн талаар ямар бодолтой байгааг асуух хоёр гол зорилго юм. Үүний зэрэгцээ ажилтан удирдлагад биечлэн хэлж зүрхлэхгүй байх маш үнэ цэнэтэй саналыг хүлээн авах боломж бий.

Хэрэв та ажилчдын судалгааг хийвэл дараахь зүйлийг мэдэж болно.

1-Ажилчдын сэтгэл санаа, тэдний ёс суртахуун, шууд удирдагчийн соёл, ур чадварын талаарх ажилчдын санал бодол, үүрэг хариуцлагын шударга хуваарилалт, цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжтай байх; 2- Ажлын зохион байгуулалт, багийн удирдлагын шаардлагын шударга байдлын талаархи ажилчдын санал бодол. Технологийн процесс, ажлын байрны тоног төхөөрөмжийг зохисгүй зохион байгуулахтай холбоотой илүү үр дүнтэй ажилд саад болж буй бэрхшээлүүдийн тухай; 3- Компанид үргэлжлүүлэн ажиллах хүсэл, хүсэлгүй байдлын тухай, өөр хэлтэст шилжих, карьераа ахиулах, боловсрол эзэмших, давтан сургах хүслийн тухай.

Ажилчдын судалгааг хэрхэн хийх вэ

Та өндөр чанартай санал хүсэлтийг зөвхөн санал асуулгад оролцогчдын идэвхтэй оролцоотойгоор хүлээн авах боломжтой - танай байгууллагын ажилчид. Юуны өмнө байгууллагын шуудан эсвэл зарлалыг ашиглан хүмүүст цаашдын судалгааны талаар мэдээлэл өгч, яагаад судалгаа явуулах болсон талаар тайлбарлах хэрэгтэй.

Санал асуулгын хуудсыг бөглөх тохиромжтой цагийг, эгзэгтэй нөхцөл байдал байхгүй үед ердийн ажлын өдөр сонгох нь чухал юм. Давагдашгүй хүчин зүйлийн үед эсвэл ажлын өдрийн төгсгөлд цөөхөн хүн асуулгад хариулахад анхаарлаа төвлөрүүлэх сонирхолтой байх болно. Хэрэв та үнэн зөв, найдвартай хариулт авахыг хүсч байвал судалгааны үр дүнг боловсруулах хүмүүст компанийн ажилчдын итгэлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ажилчдын санал асуулгад зориулсан асуултууд

Дадлагаас харахад санал асуулгын хуудсуудыг ашиглан санал хүсэлтийг хүлээн авах нь өндөр хувьтай байдаг. Асуултуудыг зөв томъёолж, боломжийн тооноос хэтрэхгүй байх нь чухал юм. Жишээлбэл, асуулгын загварт дараахь асуултууд багтаж болно. 1- Ажилтны хувийн мэдээлэл (хүйс, гэр бүлийн байдал, нас, хувийн сонирхол) нь үндсэн асуултуудын хариулт дахь мэдээллийг боловсруулах, дүн шинжилгээ хийхэд тусална; 2- Ажлынхаа сонирхол, цалиндаа сэтгэл ханамж, ажлаасаа гарах хүсэл, түүний шалтгаан; 3- Түүний хэлтсийн менежер, ажилчдын үнэлгээ; 4- Багийн ажлын уур амьсгалыг үнэлэх; 5- Ажлын үйл явцыг зөв, үр дүнтэй зохион байгуулах талаар ажилтны санал бодол; 6- Үйл ажиллагааны үр ашиг, компанийн дотоод үйл явц, үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний чанарыг сайжруулах зөвлөмж. Судалгаанд оролцогчид асуулгад сэтгэл хангалуун байхын тулд асуултанд ярианы хэв маягийг ашиглаж, хэт албан ёсны байх ёсгүй. Ажилчид үүнийг хийхийн тулд шударга байдлынхаа төлөө зовж шаналах болно гэж айх ёсгүй, хүмүүс санал асуулгад нэрээ нууцалсан гэдэгт бүрэн итгэлтэй байх ёстой. Үгүй бол та компанид яаралтай шийдвэрлэх шаардлагатай асуудлын талаархи хамгийн үнэ цэнэтэй мэдээллийг хэзээ ч хүлээн авахгүй.

Шаардлагатай мэдээллийг боловсруулсны дараа өгөгдлийн шинжилгээний үр дүнгийн талаар нийт багийнханд танилцуулга хийнэ. Судалгаагаар юу харуулж, ямар дүгнэлт хийж, ямар шийдвэр гаргасныг тэдэнд хэлээрэй, энэ нь ажилчдад тэдний санаа бодлыг үнэхээр харгалзан үздэг болохыг харуулах болно. Энэ нь хүмүүсийг компанийн үйл ажиллагаанд оролцох сэдэл төрүүлэх маш сайн арга юм. Та асуулга үүсгэхээр шийдсэн бол хүмүүс өөрт нь чухал, хамааралтай асуултуудад хариулахад бэлэн байх болно гэдгийг санаарай.

Компанийн ажилтнуудаас асуулт асуух

Компанийн нэр хүнд, зах зээл дэх байр суурийг эзлэхэд оффисын ажилтнууд болон үйлчлүүлэгчидтэй харьцдаг хүмүүс хоёулаа ихээхэн нөлөөлдөг. Ажилтны санал бодлыг цуглуулах зорилго нь компани доторх ажлын үйл явцыг сайжруулах, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, баг доторх зөрчилдөөнийг үүсгэж болзошгүй шалтгааныг арилгах явдал юм.

Зохих бэлтгэлтэй ажилчдын судалгаа нь байгууллагын ажлыг зохион байгуулахад тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлох маш сайн хэрэгсэл юм. Гэхдээ ихэнхдээ ажилчдын сонирхол, үнэнч байдал бага байдаг тул компанийн боломжуудыг бүрэн дүүрэн ашиглах боломжгүй байдаг.

Барууны томоохон аж ахуйн нэгжүүд, сүүлийн үед ОХУ-д зөвхөн гадны үзэгчдийн төдийгүй дотоод хүмүүсийн санал бодлыг мэдэхийн тулд ажилчдын судалгааг улам бүр ашиглаж эхэлжээ. Судалгааны тусламжтайгаар та компанийн ажилчид түүний үйл ажиллагаа, ирээдүй, дүр төрхийн талаар юу бодож байгааг тодорхойлох боломжтой. Мөн судалгааны ачаар тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа хүмүүс цалин, нийгмийн халамж, удирдлага, хамт олонтойгоо харилцах харилцаанд сэтгэл хангалуун байгаа эсэхийг мэдэх боломжтой болсон.

Боловсон хүчний менежментийн талаархи санал асуулгад үндэслэсэн судалгааны чухал цэг бол операторууд харилцан ярианы явцад нийтлэг хэлийг хялбархан олж, хариулагчтай холбоо тогтоох чадвартай байх ёстой.

Ерөнхийдөө ажилчдын санал асуулгын зорилго нь аж ахуйн нэгжид байдаг боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо, ажилчдын санал бодлыг судлах явдал юм.

Ажилчдын судалгаа

Заримдаа компанийн чадавхийг бүрэн дүүрэн ашиглаж чадахгүй байгаа нь ажилчдын эзэмшил, сонирхол багатай холбоотой байдаг. Ажилтны санал асуулга нь асуудлыг тодорхойлох, шаардлагатай өөрчлөлтүүдийг хийх замаар арилгах боломжтой нэлээд үр дүнтэй хэрэгсэл юм. Байгууллага нөхцөл байдлыг сайжруулснаар байгууллагын гүйцэтгэл, ажилчдын гүйцэтгэлийн түвшинг дээшлүүлж чадна. Ийм судалгаа нь ажилчдын санал хүсэлтийг хүлээн авч, тодорхой үйлдэл болгон хувиргах үед л утга учиртай болно.

Байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийн санал бодлыг судлах нь ажилтнууд болон компанийг бүхэлд нь үр дүнтэй ажиллуулахад саад болж буй шалтгааныг олж тогтооход тусалдаг.

Ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгаа

Ажилтнууд ажилдаа сэтгэл хангалуун байвал хөдөлмөрийн бүтээмж нь хамаагүй өндөр, ажил тасалдлын тоо бага байдаг. Сэтгэл ханамжтай, баяр баясгалантай ажилчид компанийн хөгжил цэцэглэлт, таатай хөгжилд санаа тавихад үргэлж бэлэн байдаг. Гэвч хэрэв тэд аз жаргалгүй байвал санамсаргүй эсвэл санаатайгаар байгууллагад хор хөнөөл учруулж болзошгүй юм.

Ажилтнаас сайн санал авах маш сайн арга бол ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгааг явуулах явдал юм. Энэ нь нэрээ нууцалж, хэлэлцэж буй сэдвүүдийн талаар бодох хангалттай хугацаа өгдөг учраас сайн хэрэг. Түүнчлэн, энэ арга нь тийм ч үнэтэй, хөдөлмөр их шаарддаггүй, ялангуяа судалгаа онлайнаар явагддаг бол.

Асуулт нь санал хүсэлтийг хүлээн авах хамгийн тохиромжтой бөгөөд хурдан арга юм.

Санал асуулгад оруулж болох сэдвүүдийн боломжит жишээ жагсаалтыг энд оруулав.

  1. Намтар мэдээлэл (нас, хүйс, боловсрол, гэр бүлийн байдал). Энэ блок дахь өгөгдөл нь дараагийн (зорилтот) хэсгүүдийн хариултыг илүү нарийвчлалтай шинжлэх боломжийг танд олгоно.
  2. Ойрын ирээдүйд ажлын байраа өөрчлөх боломж, яагаад ийм зүйл тохиолдож болох шалтгаанууд. Энэ хэсгийн тусламжтайгаар боловсон хүчинтэй ажиллахад яг хаана сул, сул тал байгаа нь тодорхой болно.
  3. Одоогийн ажлыг үнэлэх. Энэхүү блок нь удирдлагатай харилцах харилцаа, цалин хөлс, ажлын сонирхол гэх мэт үндсэн үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн ажилчдын сэтгэл ханамжийг тодорхойлдог.

Асуултуудын энэ хэсэг нь гол зүйл тул аль болох олон сэдвийг агуулсан байх ёстой.

  • - багтай харилцах харилцааг үнэлэх)
  • - мэргэшлийг дээшлүүлэх хүсэл, хүсэл)
  • - компани дахь хөдөлмөрийн үнэлгээ, урамшууллын зарчмуудын талаархи мэдээлэл)
  • - ажилчдын урам зоригийг сайжруулах талаар зөвлөмж өгөх.

Байгууллага бүр энэ асуудлын жагсаалтыг нэмэх, багасгах эрхтэй.

Төслийн эхлэл

Ямар ч хэлбэрээр санал хүсэлтээ амжилттай болгохын тулд хангалттай тооны бөглөсөн анкетыг аль болох олон үзэгчдэд хүргэх хэрэгтэй. Үүнтэй холбогдуулан хэд хэдэн зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Нэгдүгээрт, ажилчид яагаад судалгаа явуулж байгааг ойлгох ёстой (тэд имэйлээр, зарлал, хувийн яриагаар мэдэгдэх ёстой).

Хоёрдугаарт, та ийм судалгаа хийх цагийг зөв сонгох хэрэгтэй (ажлын байран дахь "осол" эсвэл ослын үед үүнийг хийх ёсгүй, учир нь ажилтнууд ажлын байрны асуудал биш, харин хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой байх болно. сэтгэл ханамж). Ажилчдад санал асуулга явуулах хамгийн тохиромжтой цаг бол давагдашгүй хүчин зүйлгүй ердийн ажлын өдөр юм.

Гуравдугаарт, судалгааны үр дүнг боловсруулах хүмүүст ажилчид итгэх хэрэгтэй. Итгэлгүй бол найдвартай, бүрэн мэдээлэл олж авах боломжгүй юм.

Байгууллагад судалгаа явуулах

Байгууллагын хэмжээ, нутаг дэвсгэрийн байршил, бусад нөхцөл байдлаас шалтгаалан судалгааг хэрхэн явуулахаа шийдэх ёстой. Хэрэв компани жижиг бөгөөд нэг оффист байрладаг бол мэргэжилтэн өөрөө судалгаа хийх боломжтой бөгөөд хэрэв компани том эсвэл газарзүйн хувьд хуваагдсан бол тухайн газарт мэргэжилтэнд "хөтөч" хэрэгтэй болно (эдгээр нь дарга нар байж болно. хэлтэс).

Анкет бөглөх үйл явц нь энгийн. Та зүгээр л нэрээ нууцлах эсэхээ нэн даруй шийдэж, анкет бөглөх хугацааг тогтоож, асуулга илгээх тусгай газрыг урьдчилан өгөх хэрэгтэй.

Хүлээн авсан үр дүнгийн дүн шинжилгээ, тэдгээрийн хэрэглээ

Байгууллага дахь нөхцөл байдлын талаар тодорхой дүгнэлт гаргахын тулд бөглөсөн анкетууд нь урьдчилан заасан тооны талаас илүү байх ёстой. Хэрэв тэд маш цөөхөн байвал яах вэ? Эхлээд та өөрийн үйлдлийнхээ алдааг олж, дараа нь аль хэдийн хүлээн авсан хариултынхаа үр шимийг хүртэхийг хичээх хэрэгтэй. Үр дүнг янз бүрийн аргаар шинжлэх боломжтой: энгийн гараар тооцоолох эсвэл компьютерийн боловсруулалт. Мөн тэдгээрийг диаграмм эсвэл хүснэгт хэлбэрээр үзүүл.

Санал асуулгын үр дүнг ашиглах үе шатанд хамгийн чухал зүйл бол санал хүсэлт юм. Хоёр сонголт байна:

  • эхнийх нь дүгнэлт бүхий бүрэн тайлан, дутагдлыг засах талаархи мэдээлэл)
  • хоёр дахь нь үйл явцын ерөнхий дүр зургийг агуулсан тайлан бөгөөд үнэнч хариулт өгсөн багт баярлалаа.

Мэдээллийг ерөнхий хурлын үеэр эсвэл цахим шуудангаар дамжуулж болно.

Судалгааны мэдээлэлд үндэслэн компанийн бизнесийн үйл явцад өөрчлөлт оруулах, тэдгээрийг урьдчилан зарлах шаардлагатай байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хямралын өмнөх үед корпорацийн соёлыг хөгжүүлэх хөтөлбөрүүд маш их алдартай байсан. Олон менежерүүд өөрсдийн компанийг өндөр хөгжилтэй корпорацийн соёл, ажилчдын үнэнч байдал өндөртэй бүтэц болгон байрлуулсан. Зөвхөн "боловсон хүчний үнэнч байдал" гэсэн ойлголт үнэхээр чухал байсан хүмүүс л хямралыг даван туулаад зогсохгүй хөгжиж байв.

Үнэнч байдал- ямар нэгэн зүйл эсвэл хэн нэгэнд эелдэг, зөв, хүндэтгэлтэй хандах хандлага; Хэрэв та санал нийлэхгүй байсан ч одоо байгаа дүрэм, хэм хэмжээ, дүрэм журмыг дагаж мөрдөх.

Ажилтны үнэнч байдал- ажилтнуудын байгууллагын төлөөх тууштай байдлыг тодорхойлдог шинж чанар, өөрөөр хэлбэл ажилтнууд компанийн зорилго, түүнд хүрэх арга замыг батлах.

Үнэнч ажилтан- компанид удаан хугацаагаар ажиллах хүсэлтэй ажилтан; шаардлагатай бол компанийн ашиг тусын тулд хувийн ашиг сонирхлоо золиослоход бэлэн байна; үүргээ харамгүй биелүүлдэг, бараг үргэлж ажлын байрны тодорхойлолтоос илүү их зүйлийг хийдэг; Түүний үйлдэл компанид хэзээ ч хор хөнөөл учруулахгүй.

Ажилтны үнэнч байдлын дутагдал (ажилтан хүлээн авсан захиалга, гаргасан шийдвэр, байгууллагад гарсан өөрчлөлттэй санал нийлэхгүй байх) хэд хэдэн аргаар илэрхийлж болно.

  • шууд дуулгаваргүй байдал;
  • далд эсэргүүцэл;
  • төвийг сахисан байр суурь.

Шууд дуулгаваргүй байдал- ажилтныг ажлаас халах замаар шийдвэрлэсэн. Нуугдмал эсэргүүцэл(саад тотгор) - үүнийг тодорхойлох нь үргэлж боломжгүй байдаг. Далд эсэргүүцлийн хор хөнөөл нь шууд эсэргүүцлээс хамаагүй их байдаг. Төвийг сахисан байр суурь(хайхрамжгүй байдал) - хяналт бага зэрэг суларсан тохиолдолд шууд үүргээ гүйцэтгэх нь бүрэн зогсоход хүргэдэг.

Үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй Ажилтны үнэнч байдал нь тэдний хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжаас шууд хамаардаг. Ажилтны сэтгэл ханамж нь ажилтны ажлын янз бүрийн асуудалд хандах хандлагыг илэрхийлдэг, тухайлбал:

  • хөдөлмөрийн аюулгүй байдал;
  • цалин;
  • ажлын байрны нөхцөл;
  • ажлын байр суурь, нэр хүнд;
  • хамт ажиллагсадтайгаа ойр дотно байх;
  • компанийн гүйцэтгэлийн үнэлгээний бодлого;
  • удирдлагын ерөнхий аргууд;
  • дээд болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцаа;
  • бие даасан байдал, хариуцлага;
  • мэдлэг, ур чадвараа хэрэгжүүлэх боломж;
  • өсөж хөгжих боломж.

    • Ажилчдын сэтгэл ханамж нь тухайн ажилтны хэрэгцээг тухайн компани хэр хангаж байгаагаас шалтгаална. Үүнийг хийхийн тулд удирдлага нь тухайн хүнийг ажиллахад (мэргэжлийн үйл ажиллагаа) өдөөж буй үндсэн хэрэгцээг тодорхойлж, тэдгээрийг хангах ёстой. Үүний үр дүнд компани нь ажилтнаас ажлын өндөр сэтгэл ханамжийг хүлээн авч, үүний үр дүнд үнэнч байх болно.

    тухай, Ажилтнууд удирдлагаасаа юу хүлээж байна вэ?, хамгийн хялбар арга бол шууд асуух явдал юм, i.e. ажлын сэтгэл ханамжийн түвшний судалгаа хийх. Олон компаниуд гадны зөвлөхүүдийг урьж ийм судалгаа хийдэг ч ажилчдын тоо цөөхөн, харилцаанд нэлээд нээлттэй бол та өөрөө хийж болно.

    Ажилтны ажлын сэтгэл ханамжийн түвшинг судлах үе шатууд нь дараахь байдалтай байна.

    1. Судалгааны зорилгыг тодорхойлох.
    2. Санал асуулгын хуудас бэлтгэх.
    3. Ажилчдын санал асуулга явуулах, анкет бөглөх.
    4. Судалгааны үр дүнг тодорхойлох. Одоогийн урамшууллын системийн ашигт байдлын шинжилгээ.
    5. Судалгааны үр дүнгийн талаар удирдлага, ажилтнуудад мэдээлэх. Дүгнэлт, зөвлөмж.

    Судалгааны зорилгыг тодорхойлох

    Ажлын сэтгэл ханамжийн түвшинг судлахад хамгийн чухал зүйл юм тодорхойлох зорилтот, өөрөөр хэлбэл "Би юу мэдмээр байна?" Гэсэн асуултын хариултыг олох.

    Аливаа санал асуулга нь зөвхөн саналын цуглуулга биш, харин удирдлага, ажилчдын хоорондын харилцан яриа юм. Ажилтны санал бодлыг цуглуулахын өмнө та энэ бүх мэдээллээр юу хийх, удирдлага хариу өгөхөд хэр бэлэн байгаагаа тодорхой тодруулах хэрэгтэй. Жишээлбэл, хэрэв компанид үүнийг хийх боломж байхгүй бол "Аж ахуйн нэгжийн эрүүл мэндийн даатгал танд хэр чухал вэ?" Гэсэн асуултыг тавьж болохгүй. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нийт ажилчдын 90% нь “Маш чухал” гэсэн хариултыг авч, ажилчдаа даатгалд хамруулах талаар ямар нэгэн арга хэмжээ авахгүй бол тэдний итгэлийг үүрд алдах эрсдэлтэй.

    Ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгааг дараахь тохиолдолд хийх ёстой.

    • ажиглагдсан эргэлтийн түвшин өндөрхүрээ. Зорилго нь боловсон хүчнийг халах шалтгааныг тогтоох, ажлаас халахтай холбоотой зардлыг бууруулах;
    • болсон зохион байгуулалтын өөрчлөлт. Зорилго нь ажилтнуудыг ойлгох, өөрчлөлтийн менежментийн үйл явцыг сайжруулах, анхаарал хандуулах шаардлагатай салбаруудыг тодорхойлох;
    • ажиглагдсан бага гүйцэтгэл. Зорилго нь ажлын гүйцэтгэл муу байгаа шалтгааныг тодорхойлох, хэлтсийн дарга нарт ажлын зохион байгуулалтыг оновчтой болгох шийдлээр хангах;
    • тэмдэглэв үнэнч байдал дутмаг. Зорилго нь ажилчдад юу чухал болохыг ойлгох, үнэхээр шаардлагатай байгаа хэлтэст сэтгэл ханамжийг удирдах, маш чухал төслүүдэд хүчин чармайлт, мөнгөө зарцуулах явдал юм.

    Санал асуулга гаргах (анкет)

    Өнөө үед та интернетээс олон янзын асуулгын хуудсыг олох боломжтой, гэхдээ бид танд судалгааны зорилго, компанийн бүтэц, үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан өөрөө асуулга (анкет) бүрдүүлэхийг зөвлөж байна.

    Санал асуулга бүрдүүлэх хэд хэдэн ерөнхий дүрэм байдаг. Тиймээс, судалгааны явцад бид дараахь зүйлийг олж мэдэх ёстой.

    • бидний удирддаг зүйл - ажлын нөхцлийн ангилал;
    • эдгээр ангилал нь ажилчдын хувьд хэр чухал (чухал) вэ;
    • ажилчдын үзэл бодлоос эдгээр ангиллууд хэр сэтгэл хангалуун байдаг;
    • ач холбогдлын түвшин ба сэтгэл ханамжийн түвшин хоёрын хооронд маш их ялгаа байдаг ангилал.

    Хөдөлмөрийн нөхцлийн бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ангилалд хувааж болно. Доорх нь ажлын нөхцлийн бүх ангиллыг өөрийн гэсэн нэртэй блок болгон нэгтгэсэн болно. Жишээлбэл, эхний блок нь хөдөлмөрийн нөхцлийн гурван ангиллыг агуулдаг бөгөөд үүнийг "Ажлын нөхцөл" гэж нэрлэдэг. Арван блокт багтсан бүх ангиллыг ижил зарчмаар харуулав.

    Блок 1. Ажлын нөхцөл

    1. Тохиромжтой ажлын хуваарь.
    2. Ажлын тав тухтай байршил.
    3. Ажлын тав тухтай, таатай нөхцөл.

    Блок 2. Материаллаг урамшууллын систем

    1. Хүлээн авсан шагналд нөлөөлөх чадвар ().

    Блок 3. Захиргаа ба компанийн бодлого

    Блок 4. Бүтээлийн агуулга

    1. Бүтээлч хандлага шаарддаг сонирхолтой ажил.
    2. Өндөр хариуцлагатай, төвөгтэй, хүнд ажил.
    3. Ажил дээрээ бие даасан байдал.

    Блок 5. Удирдлагын харилцан үйлчлэл

    1. Асуудал, бэрхшээлийн талаар менежертэй нээлттэй ярилцах.

    Блок 6. Хүлээн зөвшөөрөх, хүндэтгэх

    Блок 7. Баг, хамт олонтой харилцах

    1. Сайхан, найрсаг хамт олон.
    2. Шууд удирдагчтайгаа сайн харилцаатай.

    Блок 8. Хөгжлийн боломж

    1. Мэргэжлийн өсөх боломж.
    2. Шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших боломж.
    3. Ажил мэргэжлийн хувьд өсөх боломж.

    Блок 9. Тогтвортой байдал, аюулгүй байдал

    1. Ирээдүйд итгэх итгэл.

    Блок 10. Компанийн байгууллагын соёл

    1. Компанид компанийн үнэт зүйл, уламжлал, "ёс заншил" байгаа эсэх.
    2. Байгууллагын арга хэмжээ, баярыг компанид тогтмол зохион байгуулдаг.
    3. Ажлын гадуур хамт ажиллагсадтайгаа харилцах.

    Тодорхой зорилгын дагуу дээрх бүх ангиллуудаас бид судалгаа хийх зүйлээ сонгодог.

    Жишээ

    Нэг хэлтэст компанид шинэ менежер ирсэн. Тэрээр компани дахь зарим үйл явцыг өөрчлөх санал гаргасан. Саналуудыг удирдлагууд хүлээн авч хэрэгжүүлж эхэлсэн. Хэсэг хугацааны дараа янз бүрийн бүтцийн хэлтсийн хэд хэдэн хүмүүс компанийг орхисон бол боловсон хүчний эргэлтийн хувь 15% хүртэл өссөн байна. Гүйцэтгэлийн ерөнхий үзүүлэлтүүд буурсан.

    Судалгааны зорилго нь эргэлтийн шалтгааныг тодорхойлох; Энэ үед ажилчдад юу чухал болохыг ойлгох.

    Тиймээс судалгааны үйл явцыг дарааллаар нь авч үзье.

    Эхний алхам.Өгөгдсөн зорилттой холбогдуулан хөдөлмөрийн нөхцлийн ангиллын ерөнхий жагсаалтаас яг ямар чиглэлээр судалгаа хийхээ сонго. Тайлбарласан нөхцөл байдлын талаар судлахын тулд 2, 3, 5, 6, 7, 9-р блокууд тохиромжтой байхын тулд бид сонгосон блокуудыг хүснэгтэд оруулсан ангиллаар байрлуулна.

    Хүснэгт 1. Судалгаанд хамрагдах хөдөлмөрийн нөхцлийн сонгосон ангилал

    Блоклох

    №
    p/p*

    2. Материалын систем
    сурталчилгаа

    Цалин хөлсний шударга, тодорхой тогтолцоо

    Тогтвортой тогтвортой цалинтай

    Олон тооны материаллаг ашиг тусын хүртээмж

    3. Захиргаа
    болон компанийн бодлого

    Компани болон хэлтсийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг ойлгох

    Компанийн бусад хэлтсийн ажилтнуудтай сайн харилцаатай

    Компанид юу болж байгаа талаар хангалттай мэдээлэл

    5. Удирдлагын
    харилцан үйлчлэл

    Менежерээс даалгаврын тохиргоог арилгана уу

    Даалгаврын гүйцэтгэлийн талаархи менежерээс тогтмол санал хүсэлт

    6. Хүлээн зөвшөөрөх, хүндэтгэх

    Таны ажлын ач холбогдол, ач холбогдлыг хамтран ажиллагсад болон удирдлага хүлээн зөвшөөрөх

    Менежерээс хүндэтгэл, зөвшөөрлийн шинж тэмдэг

    Менежер таны санаа, саналыг сонирхож буй хандлага

    7. Баг, харилцаа холбоо
    хамт олонтойгоо

    Сайхан, найрсаг хамт олон

    Хамтран ажиллагсад болон удирдагчтайгаа нийтлэг сонирхол, ертөнцийг үзэх үзэл

    9. Тогтвортой байдал,
    аюулгүй байдал

    Ирээдүйд итгэх итгэл

    Тогтвортой байдал (ажилтай холбоотой байнгын өөрчлөлт байхгүй)

    Компанийн ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ үнэн зөв, цаг тухайд нь биелүүлэх

    _________________________
    * Хүснэгт дэх ангиллыг тав тухтай байлгах үүднээс дараалан дугаарласан.

    Хоёр дахь алхам.Сонгосон ангилал тус бүрээр асуулт гарга. Ангилал бүрийн хувьд хоёр асуулт байгааг анхаарна уу.

    • эхнийх нь тухайн ангиллыг хэр их хэмжээгээр тодорхойлдог чухалажилтны хувьд;
    • хоёр дахь нь хичнээн хэмжээний ажилтан сэтгэл хангалуунтүүгээр.

    Жишээлбэл, асуултууд дараахь байж болно.

    • ангиллын хувьд "Менежерийн даалгаврын тохиргоог тодорхой болгох":
      • чухал асуулт: Менежерийнхээ үүрэг даалгаврыг тодорхой зааж өгөх нь танд хэр чухал болохыг арван онооны системээр тодорхойлно уу;
      • сэтгэл ханамжийн асуулт: "Надад тодорхой үүрэг даалгавар өгсөн" гэсэн үгийн үндэслэлийн түвшинг хувиар тодорхойлох;
    • ангиллын хувьд "Ирээдүйд итгэх итгэл":
      • чухал асуулт: Та "урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдалд" ("бороотой" өдөр) хэр олон удаа мөнгө зарцуулдаг вэ?
      • Сэтгэл ханамжийн асуулт: Та энэ үед ажлаа алдах вий гэж хэр санаа зовж байна вэ? (тохирох тоог доогуур зурна уу).

    Үүний үр дүнд та ажлын нөхцлийн сонгосон 18 ангиллын 36 асуулттай болно. Хүлээн авсан асуултуудаас асуулга гаргасан.Санаж байгаарай - хүн бүр хувь хүн тул тавьсан асуултанд өөрийнхөөрөө хариулах болно. Судалгааны үр дүнг нийтлэг зүйлд хүргэж, дараа нь бүх судалгаанд оролцогчдын хариулт дээр үндэслэн дундаж утгыг тооцоолохын тулд асуулт бүрийн хариултын хувилбаруудыг санал болгож, тэдгээрийн аль нэгийг нь ажилтан сонгохыг зөвлөж байна. Хариултын сонголтуудхэлбэрээр байж болно:

    • хуваарь%;
    • дижитал (цэг) масштаб;
    • аман хэмжүүр, жишээ нь: маш муу; Муу; Сайн; Агуу их.

    Тоо, хувиар ямар ч хүндрэл байхгүй, энд бүх зүйл тодорхой байна. Үгсийг хувь эсвэл тоон харгалзах хэлбэрээр олох хэрэгтэй. Тухайлбал, “Үргэлж” гэсэн хариулт – 10 оноо, “Бараг л үргэлж” – 8 оноо, “Үе үе” – 6 оноо, “Бараг хэзээ ч” – 4 оноо, “Хэзээ ч үгүй” - 2 оноо.

    Үр дүнг тооцоолоход хялбар болгохын тулд асуулт бүрийн хариултын хамгийн дээд хэмжээ болох 10 онооны үзүүлэлтийг сонгох нь дээр. Аливаа асуултанд хариулахдаа хамгийн бага оноо “1”, дээд тал нь “10” байна.

    Санал асуулгын асуултуудыг цэгцлэх ёстой тодорхой дарааллаарИнгэснээр хамгийн үнэнч, илэн далангүй хариулт авах боломжтой болно. Хариултад нь оноо өгөх асуултын хажуугаар та ажилтнуудад хариулт өгөх сонголтгүйгээр хувийн санал бодлоо илэрхийлэхийн тулд асуулгын хуудсанд асуулт оруулах боломжтой ( Хавсралт 1).

    Хавсралт 1

    Ажлын нөхцлийн сэтгэл ханамжийн талаархи судалгаа хийх түүвэр асуулгын хуудас

    САНАЛ АСУУЛГА

    Эрхэм хамт олон!

    Би танаас ажлынхаа талаар хэд хэдэн асуултад хариулахыг хүсч байна.

    Хариултаа бусад ажилчдын санал бодолтой харьцуулах нь таны ажлын зохион байгуулалт, түүний төлбөрийн талаар зөв дүгнэлт гаргах боломжийг олгоно.

    Асуултуудыг уншаад хамгийн зөв гэж үзсэн хариултаа сонгоод ямар нэг тэмдгээр тэмдэглэнэ үү. Хэрэв хариултуудын аль нь ч танд тохирохгүй бол өөрийнхөөрөө бичээрэй.

    Санал асуулгын бүх асуултад хариулна уу.

    1. Мэдэгдэлийн хүчинтэй байдлын зэргийг тодорхойлно уу.

    a) Би компанийн зорилгыг мэднэ:

    в) Би өөрийн ажлын хариуцлагын хүрээг тодорхой ойлгож байна:

    е) миний санаачлагыг дэмжиж байна:

    h) миний менежер надтай холбоотой асуудлуудыг нээлттэй хэлэлцэхэд үргэлж бэлэн байдаг.

    j) Би компанийн ажилтан бүрийн ажлын хариуцлагыг мэддэг.

    л) Би компанийн ажилд гарсан бүх өөрчлөлтийн талаар урьдчилан мэдэж авдаг.

    3. Энэ үед та ажлаасаа халагдах вий гэж хэр санаа зовж байна вэ?

    10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
    1 Цалин хөлсний тодорхой тогтолцоо
    2 Материаллаг ашиг тусын хүртээмж
    3 Өндөр ашгийн төлбөр
    4 Менежерээс даалгаврын тохиргоог арилгана уу
    5 Компанийн удирдлагуудтай тогтмол уулзалт хийх
    6 Хамтран ажиллагсадтайгаа найрсаг харилцаатай
    7 Шууд удирдагчтайгаа найрсаг харилцаатай
    8 Компанийн ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ цаг тухайд нь биелүүлэх
    9 Ажилтан бүрийн хариуцлагын хүрээг тодорхой тодорхойлсон

    5. Урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдалд (“бороотой өдөр”) хэр олон удаа мөнгө хуваарилдаг вэ?

    7. Ажил дээрээ гаргасан алдааг шийтгэхэд ашигладаг хамгийн үр дүнтэй гурван аргыг нэрлэж, компанид үр дүнтэй ашигладаг.

    8. Компани нь ажилчдаа инновацийн талаар санал гаргахад хэрхэн урамшуулдаг вэ?

    9. Таны бодлоор компанийн амжилт юунд тулгуурладаг вэ?

    10. Бүтэлгүйтлийн гол шалтгаан юу вэ?

    11. Өнөөдөр компанид тулгарч буй хоёр үндсэн асуудлыг нэрлэ.

    1 Цалингийн хэмжээ
    2 Цалин, урамшууллыг тооцох журам
    3 Төрөл бүрийн ажил
    4 Даалгаврыг гүйцэтгэхэд бүтээлч хандлага бий болох боломж
    5 Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаа
    6 Шууд удирдагчтай харилцах харилцаа
    7 Мэргэжлийн өсөх боломж
    8 Шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших боломж
    9 Гүйцэтгэсэн даалгаврын хүндрэл

    13. Миний хувьд онцгой амжилтын шагналыг (1-ээс 10 хүртэл өсөх дарааллаар тодорхойл) (1 бол хамгийн бага давуу эрхтэй шагнал, 10 бол хамгийн тохиромжтой) хэлбэрээр авах нь чухал байх болно.

    14. Компанийн бусад хэлтэстэй харилцахдаа юунд дургүй вэ?

    15. Таны бодлоор ажилтны мэргэжлийн бус ажлын тодорхой нотолгоо юу вэ?

    16. Компани нь ажилчдын сонирхлыг татдаг, учир нь...

    Санал асуулгад тусгагдаагүй боловч таны хувьд тодорхой ач холбогдолтой асуудлуудыг чөлөөт хэлбэрээр зааж өгнө үү

    Миний ажилд тусалсанд баярлалаа!

    Ажилтны санал асуулга явуулах

    Судалгааны сайн дизайны чухал элемент бол үр дүнтэй харилцаа холбоо юм. Эцсийн эцэст ажилчдыг судалгаанд албадах боломжгүй - тэд сайн дураараа үүнийг хийх ёстой. Гол сэдэл нь компанийн ажилд нөлөөлөх бодит боломж байх ёстой бөгөөд үүнийг оновчлолын хөтөлбөрийг эхлүүлж байгааг зарлахдаа заавал дурдах ёстой.

    Компанийн дарга эхлээд ажилтнууддаа судалгааныхаа талаар хэлэхийг зөвлөж байна - энэ нь энэ үйл явдалд илүү их ач холбогдол өгөх болно. Урьдчилсан ажил дууссаны дараа та судалгаанд шууд шилжиж болно. Компанийн ажилтан бүр тодорхой хугацаанд санал асуулгын хуудсыг бөглөж, үр дүнг тооцохын тулд буцааж өгөх ёстой.

    Ихэнх шинжээчдийн үзэж байгаагаар энэ нь тийм юм Нэргүй санал асуулга нь илүү найдвартай үр дүнг өгдөг, тиймээс ажилтны нэрийг өргөдлийн маягтанд заагаагүй болно. Хэрэв та компаний тодорхой хэлтэст гарсан өөрчлөлтийг хянах шаардлагатай бол асуулгад "Хэлтэс" баганыг нэмж болно.

    Судалгааны маягт

    Судалгааны хэлбэр нь өөр байж болно (таны хүслээс хамааран), жишээлбэл:

    • бичсэн. Ажилчид цаасан дээр хэвлэсэн маягтыг бөглөнө;
    • цахим. Санал асуулгыг бүх ажилчдад цахим шуудангаар илгээдэг бөгөөд тэд үүнийг цахим хэлбэрээр бөглөдөг;
    • компанийн вэбсайт дээр тусгай маягт бөглөх замаар. Компанийн дотоод вэбсайт дээр асуултын хариултыг оруулсан (эсвэл тэмдэглэсэн) маягтуудаас бүрдсэн цахим асуулга үүсгэдэг. Ажилтан бүр вэбсайт дээрх тохирох хуудсыг нээж, маягт бөглөнө.

    Өгүүллийн зохиогчийн үзэж байгаагаар хамгийн тохиромжтой зүйл бол анкет бөглөх бичмэл хэлбэр юм. Дашрамд дурдахад, зөвлөх компаниудын үзэж байгаагаар цахим асуулгын өгөөжийн хувь хэмжээ 12% -иас 30% хооронд хэлбэлздэг бөгөөд бичгээр бөглөхдөө 85% -ийн өгөөжид хүрэх боломжтой.

    Ирээдүйд үр дүнгийн дүн шинжилгээг хөнгөвчлөхийн тулд ямар асуултыг ажлын нөхцлийн аль ангилалд багтаасан болохыг мартаж болохгүйн тулд та хүснэгт үүсгэх хэрэгтэй.

    Хүснэгт 2. Санал асуулгын асуултын тоо

    Блоклох

    №
    p/p

    Ач холбогдол

    Сэтгэл ханамж

    Асуулт дугаар.

    Асуулт дахь дэд зүйлийн дугаар

    Асуулт дугаар.

    Асуулт дахь дэд зүйлийн дугаар

    Материаллаг урамшууллын систем

    цалин хөлсний шударга, тодорхой тогтолцоо

    боломжийн тогтвортой цалин

    олон тооны материаллаг ашиг тусын хүртээмж

    Захиргаа ба компанийн бодлого

    компани болон хэлтсийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг ойлгох

    компанийн бусад хэлтсийн ажилтнуудтай сайн харилцаатай байх

    компанид юу болж байгаа талаар хангалттай мэдээлэл

    Удирдлагын харилцан үйлчлэл

    менежерийн үүрэг даалгаврыг тодорхой хуваарилах

    даалгаврын гүйцэтгэлийн талаархи менежерээс байнгын санал хүсэлт

    асуудал, бэрхшээлийн менежменттэй нээлттэй хэлэлцүүлэг

    Хүлээн зөвшөөрөх, хүндэтгэх

    Таны ажлын ач холбогдол, ач холбогдлыг хамт олон, удирдлага хүлээн зөвшөөрөх

    менежерийн хүндэтгэл, зөвшөөрлийн шинж тэмдэг

    менежер таны санаа, саналд хандах сонирхолтой хандлага

    Баг, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах

    сайн, найрсаг хамт олон

    шууд удирдагчтайгаа сайн харилцаатай

    хамтран ажиллагсад, удирдагчтайгаа нийтлэг ашиг сонирхол, ертөнцийг үзэх үзэл

    Тогтвортой байдал, аюулгүй байдал

    ирээдүйд итгэх итгэл

    тогтвортой байдал (ажилтай холбоотой байнгын өөрчлөлт байхгүй)

    компанийн ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ тодорхой, цаг тухайд нь биелүүлэх

    Судалгааны үр дүнг тодорхойлох

    Бүх бөглөсөн асуулгын хуудсыг хүлээн авсны дараа үр дүнд дүн шинжилгээ хийх л үлдлээ. Үүнийг хийхийн тулд Excel хүснэгт засварлагчийг ашиглах нь маш тохиромжтой.

    Тиймээс бид тодорхойлолттой холбоотой хариултуудын үр дүнг нэг хүснэгтэд оруулна ач холбогдолхөдөлмөрийн нөхцлийн ангилал ( хүснэгт 3), нөгөөд - холбоотой хариултуудын үр дүн сэтгэл ханамж (хүснэгт 4). Нийтлэлд 10 анкетыг жишээ болгон авсан болно.

    Хүснэгт 3. Хөдөлмөрийн нөхцлийн ангиллын ач холбогдлын түвшин

    №
    p/p

    Санал асуулгын тоо

    Дундаж
    утга учир

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    9

    10

    Цалин хөлсний шударга, тодорхой тогтолцоо

    Тогтвортой тогтвортой цалинтай

    Олон тооны материаллаг ашиг тусын хүртээмж

    Компани болон хэлтсийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг ойлгох

    Компанийн бусад хэлтсийн ажилтнуудтай сайн харилцаатай

    Компанид юу болж байгаа талаар хангалттай мэдээлэл

    Менежерээс даалгаврын тохиргоог арилгана уу

    Даалгаврын гүйцэтгэлийн талаархи менежерээс тогтмол санал хүсэлт

    Асуудал, бэрхшээлийн талаар удирдлагатай нээлттэй ярилцах

    Таны ажлын ач холбогдол, ач холбогдлыг хамтран ажиллагсад болон удирдлага хүлээн зөвшөөрөх

    Менежерээс хүндэтгэл, зөвшөөрлийн шинж тэмдэг

    Менежер таны санаа, саналыг сонирхож буй хандлага

    Сайхан, найрсаг хамт олон

    Шууд удирдагчтайгаа сайн харилцаатай

    Хамтран ажиллагсад болон удирдагчтайгаа нийтлэг сонирхол, ертөнцийг үзэх үзэл

    Ирээдүйд итгэх итгэл

    Тогтвортой байдал (ажилтай холбоотой байнгын өөрчлөлт байхгүй)

    Компанийн ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ үнэн зөв, цаг тухайд нь биелүүлэх

    Хүснэгт 4. Хөдөлмөрийн нөхцлийн ангилалд сэтгэл ханамжийн түвшин

    №
    p/p

    Санал асуулгын тоо

    Дундаж
    утга учир

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    9

    10

    Цалин хөлсний шударга, тодорхой тогтолцоо

    Тохиромжтой, тогтвортой цалин

    Олон тооны материаллаг ашиг тусын хүртээмж

    Компани болон хэлтсийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг ойлгох

    Компанийн бусад хэлтсийн ажилтнуудтай сайн харилцаатай

    Компанид юу болж байгаа талаар хангалттай мэдээлэл

    Менежерээс даалгаврын тохиргоог арилгана уу

    Даалгаврын гүйцэтгэлийн талаархи менежерээс тогтмол санал хүсэлт

    Асуудал, бэрхшээлийн талаар удирдлагатай нээлттэй ярилцах

    Таны ажлын ач холбогдол, ач холбогдлыг хамтран ажиллагсад болон удирдлага хүлээн зөвшөөрөх

    Менежерээс хүндэтгэл, зөвшөөрлийн шинж тэмдэг

    Менежер таны санаа, саналыг сонирхож буй хандлага

    Сайхан, найрсаг хамт олон

    Шууд удирдагчтайгаа сайн харилцаатай

    Хамтран ажиллагсад болон удирдагчтайгаа нийтлэг сонирхол, ертөнцийг үзэх үзэл

    Ирээдүйд итгэх итгэл

    Тогтвортой байдал (ажилтай холбоотой байнгын өөрчлөлт байхгүй)

    Компанийн ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ үнэн зөв, цаг тухайд нь биелүүлэх

    Бид олж авсан дундаж утгыг нэг хүснэгтэд нэгтгэн харуулав.

    Хүснэгт 5. Ач холбогдол, сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтүүдийн харьцуулсан шинжилгээ

    №
    p/p

    Ач холбогдол

    Сэтгэл ханамж

    Цалин хөлсний шударга, тодорхой тогтолцоо

    Тогтвортой тогтвортой цалинтай

    Олон тооны материаллаг ашиг тусын хүртээмж

    Компани болон хэлтсийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг ойлгох

    Компанийн бусад хэлтсийн ажилтнуудтай сайн харилцаатай

    Компанид юу болж байгаа талаар хангалттай мэдээлэл

    Менежерээс даалгаврын тохиргоог арилгана уу

    Даалгаврын гүйцэтгэлийн талаархи менежерээс тогтмол санал хүсэлт

    Асуудал, бэрхшээлийн талаар удирдлагатай нээлттэй ярилцах

    Таны ажлын ач холбогдол, ач холбогдлыг хамтран ажиллагсад болон удирдлага хүлээн зөвшөөрөх

    Менежерээс хүндэтгэл, зөвшөөрлийн шинж тэмдэг

    Менежер таны санаа, саналыг сонирхож буй хандлага

    Сайхан, найрсаг хамт олон

    Шууд удирдагчтайгаа сайн харилцаатай

    Хамтран ажиллагсад болон удирдагчтайгаа нийтлэг сонирхол, ертөнцийг үзэх үзэл

    Ирээдүйд итгэх итгэл

    Тогтвортой байдал (ажилтай холбоотой байнгын өөрчлөлт байхгүй)

    Компанийн ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ үнэн зөв, цаг тухайд нь биелүүлэх

    Хүлээн авсан дундаж утгыг харьцуулж үзээд бид эдгээр хүчин зүйлсийг тэмдэглэж байна ач холбогдлын хувьд 6-аас доош оноо авсан(энэ хүснэгтэд ийм хоёр ангилал байдаг - No3 ба No15) одоогоор боловсон хүчний хувьд чухал биш юм. Цаашид ажиллахдаа бид тэдгээрийг огт харгалздаггүй.

    -аас авсан бүх үр дүн (дундаж утгууд). хүснэгт 5нөхцөлтэйгээр 4 бүсэд хуваарилж болно ( хавсралт 2):

    • илүү төлбөрийн бүс.Энэ бүсэд ач холбогдлын дундаж оноо нь сэтгэл ханамжийн дундаж онооноос доогуур байгаа ангилал багтана;
    • үнэнч байх бүс.Үнэнч байдлын бүсэд ач холбогдол, сэтгэл ханамжийн дундаж оноо ойролцоогоор тэнцүү байгаа ангиллыг багтаана;
    • хайхрамжгүй байдлын бүс.Үүнд ач холбогдол, сэтгэл ханамжийн аль алиных нь дундаж оноо багатай ангилал багтана;
    • тав тухгүй бүсдундаж ач холбогдлын оноо нь сэтгэл ханамжийн дундаж онооноос 3 ба түүнээс дээш оноотой ангилал багтана.

    Хавсралт 2

    Хүлээн авсан дундаж утгуудын дүн шинжилгээ

    ИЛҮҮ ТӨЛБӨРИЙН БҮС

    Ач холбогдолын дундаж оноо, сэтгэл ханамжийн дундаж оноо 1-ээс доогуур байна

    		 ҮНЭНЧ БҮС

    Ач холбогдол, сэтгэл ханамжийн дундаж оноо ойролцоогоор 3 байна
    ХАЯГДАХГҮЙ БҮС

    Ач холбогдол, сэтгэл ханамжийн хувьд бага дундаж оноо 2

    		 ЭВГҮЙ БҮС

    Дундаж ач холбогдлын оноо нь сэтгэл ханамжийн дундаж оноо 4-өөс 3 ба түүнээс дээш оноотой байна
    1 Хүснэгт 5-д үндэслэн энэ бүсэд 9, 10, 13, 14-р ангилал багтана.
    2 Хүснэгт 5-д үндэслэн энэ бүсэд 3, 12, 15 ангилал багтана.
    3 Хүснэгт 5-д үндэслэн энэ бүсэд 1, 2, 8, 9, 10, 11, 14, 17, 18 ангилал багтана.
    4 Хүснэгт 5-д үндэслэн энэ бүсэд 4, 6, 7 ангилал багтана.

    Ажлын нөхцлийн сэтгэл ханамжийн талаархи судалгааны эцсийн үр дүн нь "Таагүй байдлын бүсэд" хамаарах бүх ангилал юм. Тэд компанид үүссэн асуудлын гол шалтгаан болдог.

    Бидний авч үзэж буй жишээнд ( хүснэгт 5) Энэ:

    • компани, хэлтсийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг ойлгох;
    • компанид юу болж байгаа талаар хангалттай мэдээлэл;
    • менежерийн үүрэг даалгаврыг тодорхой хуваарилах.

    Судалгааны үр дүнгийн мэдээлэл

    Судалгааны үр дүнд компани дахь зохицуулалттай ажилд саад учруулж буй 3 үндсэн ангиллыг тодорхойлсон. Тэдгээрийг шинжлэн судалсны дараа бид бүгд дотоод харилцааны салбарт хамааралтай гэж дүгнэж болно.

    Ажилтнууд судалгаанд оролцсон нь компанийн ажилд нөлөөлсөн, удирдлага нь үнэхээр асуудлаа шийдэхийг хүсч байгаа бөгөөд үүний тулд зохих арга хэмжээ авч байгааг харах нь чухал юм.

    Удирдлагын хувьд судалгааны үр дүнд нийцүүлэн ажиллах чин хүсэл эрмэлзэлээ харуулах нь чухал юм. Мөрдөн байцаалтын эцсийн алхам бол асуудлыг хүлээн зөвшөөрөх, цаашдын үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг бэлтгэх, ажилчдыг үүнтэй танилцуулах явдал юм. За тэгээд төлөвлөгөөний хэрэгжилт, тодорхой зорилго тавьж, түүндээ хүрэх ажил ирдэг.

    Тодорхойлогдсон асуудлуудыг шийдвэрлэх боломжит арга замууд

    Асуудал

    Шийдэл

    Компани, хэлтсийн хөгжлийн хэтийн төлөвийн талаархи ойлголт дутмаг; Компанид юу болж байгаа талаар хангалттай мэдээлэл байхгүй байна (компанийн хөгжлийн стратегийн төлөвлөгөөг мэддэг байх нь компанийн удирдлагын бүрэн эрх гэж үздэг.* Энэ буруу ойлголтоос болж манай компанийн ажилчдыг ажлаас халах шалтгаан болсон)

    Сар бүр багийн ерөнхий хурлыг зохион байгуулж, ажилтнуудад компанийн хөгжлийн хэтийн төлөв, ирэх сард компанийн өмнө тулгамдаж буй ажлуудын талаар мэдээлэл өгөх. Үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, өмнөх сард нийт компанийн хийсэн үр дүнг зарлана.

    Менежерээс даалгаврын тохиргоог арилгана уу

    Хэлтсийн дарга нарын “Цагийн менежмент ба зорилго тодорхойлох” хичээлийг дүүргэсэн. Танай хэлтэсүүдийн ирээдүйн ажлын төлөвлөгөөг компанийн даргатай тохиролцох

    * Удирдлага нь компанийн стратегийн (урт хугацааны) төлөвлөгөөг мэддэг байхаас гадна эдгээр төлөвлөгөөг энгийн ажилтанд хүртээмжтэй хэлбэрээр хүргэх ёстой. Ажилчид өдөр тутмын ажлаа хийснээрээ илүү том зүйлд бага ч гэсэн хувь нэмэр оруулж байгаа гэдгээ мэдэх хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь төлөвлөгөө боловсруулдаг удирдлага юм.

    Судалгааны үр дүн болон төлөвлөсөн арга хэмжээний төлөвлөгөөг ажилчдад танилцуулах ёстой. Энэ нь тэднийг компанид хувь нэмрээ оруулсан мэт сэтгэгдэл төрүүлж, тэдний сэтгэл санааг дээшлүүлж, цаашдын төслүүдэд дэмжлэг үзүүлэх болно.

    Ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгааг тогтмол явуулах нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагад өөрчлөлтийн динамикийг хянах, явагдаж буй үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгоно.

    Нийтлэлийг манай порталд өгсөн
    сэтгүүлийн редакцийн ажилтнууд