Курсын ажил

"Алтапресс" хэвлэлийн газрын OSKP улсын эрүүл мэндийн байгууллагын жишээн дээр байгууллагын ажилтнуудын мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох байдал.

Танилцуулга

Боловсон хүчний мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох онолын талууд

1 Дасан зохицох мөн чанар ба үндсэн талууд

2 Дасан зохицох төрлүүд

3 Дасан зохицох үйл явцын үе шат ба бүтэц

4 Дасан зохицох үйл явцад оролцогчид

5 Мэргэжлийн дасан зохицох

6 Нийгэм, сэтгэл зүйн дасан зохицох

Улсын эрүүл мэндийн байгууллагын OSPC "Алтапресс" хэвлэлийн газрын жишээн дээр боловсон хүчний мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох тогтолцооны дүн шинжилгээ.

1 Аж ахуйн нэгжийн онцлог

2 Зохион байгуулалт, удирдлагын онцлог

3 Ажилчдын хүчин чадал

4 SWOT шинжилгээ

5 Улсын эрүүл мэндийн байгууллага ОССП болон Алтапресс хэвлэлийн газрын боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцооны харьцуулсан дүн шинжилгээ.

Дүгнэлт

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Хавсралт А

Хавсралт Б

Хавсралт Б

Хавсралт D

Хавсралт D

оролцогч мэргэжлийн дасан зохицох ажилтнууд

Танилцуулга

Дасан зохицох нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны элементүүдийн нэг юм. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний үйлчилгээний цаг хугацаа, зохион байгуулалтын нөөцийг голчлон үнэлгээ, сургалтын системийг хөгжүүлэхэд зарцуулдаг тул компанид дасан зохицох арга хэмжээнд бага анхаарал хандуулдаг.

Ихэнхдээ байгууллагууд дасан зохицох тодорхой элементүүдийг ашигладаг, жишээлбэл, шинээр ирсэн хүмүүст танилцуулах сургалт явуулдаг. Гэхдээ үргэлжилж буй үйл ажиллагаа үр дүнтэй байхын тулд шинэ ажилчдыг дасан зохицоход системтэй хандах шаардлагатай. Тогтвортой бус байдал нь ажил олгогчийн брэндийг бий болгох, компанийн соёлыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн хүний ​​​​нөөцийн үйлчилгээний бусад төслүүдийн үр нөлөөг бууруулахад хүргэдэг.

Оросын бизнесийн хэвлэлүүдийн нэгээс явуулсан санал асуулгад оролцогчдын 8% нь өөрсдийн компаниуд шинээр ирсэн хүмүүсийг дасан зохицоход ямар ч хүчин чармайлт гаргадаггүй, 12% нь удирдлага энэ талаар дөнгөж бодож эхэлж байна гэж хариулжээ. Ихэнх компаниуд буюу компаниудын 80% нь амжилттай бизнест шаардлагатай боловсон хүчний дасан зохицох функцийг авч үздэг.

Сэдвийн ач холбогдол нь өнөөгийн тогтворгүй эдийн засагт шинэ ажилтныг одоо байгаа корпорацийн систем, багт хурдан, үр дүнтэй оруулах нь компанийн оршин тогтнох асуудал болж байгаа явдал юм. "Хаягдсан" шинэ хүн бүрэн хүчин чадлаараа ажилладаггүй, компанийн боломжуудыг бүрэн ашигладаггүй. Үүнийг ямар ч ажил олгогч төлж чадахгүй.

Судалгааны объект нь боловсон хүчний дасан зохицох үйл явц юм.

Судалгааны сэдэв нь НМХГ-ын харьяа Улсын эрүүл мэндийн байгууллага, Алтапресс хэвлэлийн газрын ажилтнуудын мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох байдалд харьцуулсан дүн шинжилгээ хийх явдал юм.

Судалгааны зорилго:

боловсон хүчний мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох онолын асуудлыг судлах;

OSIC улсын эрүүл мэндийн байгууллага, Алтапресс хэвлэлийн газрын жишээн дээр боловсон хүчний мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх;

Судалгааны зорилго:

дасан зохицох мөн чанар, үндсэн талуудыг илчлэх;

дасан зохицох үйл явцын үе шат, бүтцийг авч үзэх;

мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох онцлогийг тодорхойлох.

Энэхүү бүтээл нь танилцуулга, хоёр бүлэг, дүгнэлт, ашигласан материал, хэрэглээний жагсаалтаас бүрдэнэ.

1. Боловсон хүчний мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох онолын асуудлууд

1.1 Дасан зохицох үйл явцын мөн чанар, үндсэн талууд

Дасан зохицох тогтолцоог бүрдүүлэх хэрэгцээ нь компаний идэвхтэй хөгжлийн үе шатанд үүсдэг. Байгууллагын өсөлтийг дагаад нийт хэлтэс, ажилтнууд, улмаар шинээр орж ирж буй хүмүүсийн тоо нэмэгддэг. Хэзээ нэгэн цагт менежерүүд шинэ ажилчидтай харьцахаа больдог. Энэ мөчөөс эхлэн шинэ ажилтнуудтай харилцах журмыг стандартчилах, улмаар дасан зохицох тогтолцоог бий болгох шаардлагатай байна.

Н.Володина "дасан зохицох" гэсэн нэр томъёоны дараах тодорхойлолтыг өгсөн.

Дасан зохицох (Латин хэлнээс adaptio - дасан зохицох) гэдэг нь шинэ компанийн соёлын шаардлага, дүрмийн дагуу ажилтныг шинэ байгууллагатай танилцуулах, түүний зан үйлийг өөрчлөх үйл явц юм. Мөн дасан зохицох нь:

Ажилтныг үйл ажиллагаа, зохион байгуулалттай танилцуулах, хүрээлэн буй орчны шаардлагад нийцүүлэн өөрийн зан үйлийг өөрчлөх үйл явц.

Организм, хувь хүн, хамт олны хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдал, түүний дотоод өөрчлөлтөд дасан зохицох нь тэдний оршин тогтнох, үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Ю.Г-ын хэлснээр. Одеговын хэлснээр дасан зохицох гэдэг нь шинэ ажилтан, байгууллагад орж ирэхэд үргэлж тохиолддог шинэ ажилтан ба байгууллагын харилцан нэгдэх үйл явц юм. Ажилтны цаашдын бүх үйл ажиллагаа нь түүний үр нөлөө, шинэ ажилтан байгууллагад шаардлагатай ашгийг хэр хурдан авчрахаас хамаарна.

Ажилтны дасан зохицох гэдэг нь түүнийг хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны агуулга, нөхцөл, ойрын болон нийгмийн орчинд дасан зохицох, ажилтны бизнесийн болон хувийн чанарыг сайжруулах үйл явц юм. Үүнд:

дасан зохицох хэрэгцээ (шинэ нөхцөлд дасан зохицох ухамсартай хүсэл);

дасан зохицох нөхцөл байдал.

Дасан зохицох үйл явц (шинэ ажилд ихэвчлэн эхний гурваас зургаан сар хүртэл) хамгийн хэцүү үе юм (Зураг 1.1.1.).

Энэ хугацаанд олон тооны шинээр ирсэн хүмүүс байгууллагаас гарч байна. Энэ нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас тохиолддог бөгөөд хамгийн түгээмэл нь:

бусад ажилчидтай нийцэхгүй байх;

удирдлагын хэв маягт сэтгэл ханамжгүй байх;

зохион байгуулалт, ажлын нөхцлийн талаархи биелэгдээгүй санаанууд - хуурмаг байдал алдагдах;

ажилтан түүнд тавьсан шаардлагыг үл ойлгосон;

шинэ газар өндөр эрчимтэй, хүнд хэцүү ажлын нөхцөл;

хүлээгдэж буй болон бодит цалингийн зөрүү.

Дасан зохицох үүрэг:

Ажилчдын дасан зохицох үйл явцыг бүрдүүлдэг тусгай багц журам нь ажлын эхэнд гарч буй олон тооны асуудлыг арилгахад тусалдаг.

Цагаан будаа. 1.1.1 Залуу мэргэжилтний дасан зохицох үйл явц

Шинэ ажилчдыг байгууллага, ажилд идэвхтэй дасан зохицох үйл явц нь сонгон шалгаруулах үйл явцын шууд үргэлжлэл юм. Хүнийг үйлдвэрлэлийн орчинд дасан зохицох явцад олон асуулт гарч ирдэг: хүрээлэн буй орчныг хүлээн зөвшөөрөх, түүнд дасан зохицох, хүрээлэн буй орчинд хүний ​​​​нөлөөлөх арга зам, арга хэрэгсэл гэх мэт. Байгууллагад шинэ ажилчдыг авч үлдэх асуудалд компанийн зүгээс хангалтгүй анхаарал хандуулах нь шинэ ажилтан шаардлагатай гүйцэтгэлийн түвшинд цаг тухайд нь хүрч чадаагүй, ажиллах хүчинд тохирохгүй, ажлаасаа халагдсан тохиолдолд сонгон шалгаруулалтын үр дүнг үгүйсгэж болно. Ийнхүү тус байгууллагын боловсон хүчний эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулалтад зарцуулсан цаг хугацаа, хөрөнгө мөнгө салхинд хийсэх нь бий.

Дасан зохицох үйл явц нь хоёр талын үйл явц юм. Нэг талаас, тухайн хүн аливаа байгууллагад орж ирсний цаана тухайн шийдвэрийн тодорхой сэдэл, түүний хариуцлагын үндсэн дээр ухамсартай сонголт байдаг. Нөгөөтэйгүүр, тухайн байгууллага тодорхой ажил гүйцэтгэх ажилтан авах замаар тодорхой үүрэг хүлээдэг.

Дасан зохицох үйл явцын эцсийн зорилго нь шинэ ажилтныг байгууллагад хурдан нэгтгэх, цаашдын амжилттай ажиллах урам зоригийг бий болгох, улмаар түүний үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм.

1.2 Дасан зохицох төрлүүд

Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох нь хувь хүн ба нийгмийн орчны харилцан үйлчлэл бөгөөд энэ нь хувь хүн ба бүлгийн зорилго, үнэт зүйлсийн оновчтой харьцааг бий болгодог. Үүнд хувь хүний ​​идэвхтэй байр суурь, нийгмийн байдал, үүнтэй холбоотой үүрэг зан үйлийн талаархи ойлголт, бүлгийн даалгавруудыг шийдвэрлэх явцад хувь хүний ​​​​чадавхийг хэрэгжүүлэх нэг хэлбэр юм.

Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох гэдэг нь шинэ ажлын багт мэргэжилтэн оруулах үйл явц юм. Энд гол зүйл бол: ажлын сонирхлыг олж авах, нэгтгэх, ажлын туршлага хуримтлуулах, хамт ажиллагсадтайгаа ажил хэргийн болон хувийн харилцаа холбоо тогтоох, нийгмийн үйл ажиллагаанд оролцох, зөвхөн хувийн амжилт төдийгүй ажлын ололт амжилтын сонирхлыг нэмэгдүүлэх явдал юм. байгууллага. Шинэ ажилчид шатлал дахь үүргээ ойлгож, компанийн үнэт зүйлс, шаардлагатай зан үйлийн ур чадварт суралцах ёстой. Шинэ ажилтны дасан зохицоход зөвлөгчийг хавсаргаснаар үргэлж тусалдаг. Шинээр ирсэн хүмүүс болон хүний ​​нөөцийн ажилтнуудын хооронд идэвхтэй харилцаа холбоо байгаа тохиолдолд энэ нь илүү хурдан явагддаг.

Психофизиологийн дасан зохицох - ажилтны ажлын нөхцөл, ажлын байран дахь ажлын болон амрах горимд дасан зохицох (талбай, цех, лаборатори гэх мэт). Энэ нь ажилтны эрүүл мэндийн байдал, бие махбодийн хамгаалалтын урвал, нөлөөлж буй хүчин зүйлсээс (температур, гэрэл, хийн бохирдол, чичиргээ, дуу чимээ гэх мэт) ихээхэн хамаардаг.

Нийгэм-байгууллагын дасан зохицох - байгаль орчинд дасан зохицох, үүнд захиргаа, хууль эрх зүй, нийгэм-эдийн засаг, удирдлагын, амралт зугаалгын болон бүтээлч талууд.(Лавлах ном)

мэргэжлийн дасан зохицох. Үүний зорилго нь шинэ ажилтны мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын тогтолцоог эзэмших, тэдгээрийг практикт үр дүнтэй ашиглах явдал юм. Энэ зорилгод хүрэх нь мэргэжлийн сургалт нь тухайн ажлын байрны шаардлагад бүрэн нийцэж байгаагаар тодорхойлогддог.

БАС БИ. Кибанов үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус дасан зохицохыг ялгадаг. Үүнийг диаграмм хэлбэрээр хамгийн тодорхой илэрхийлж болно (Зураг 1.2.1.).

Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн орчинд дасан зохицох нь үйлдвэрлэлийн орчны шинэ шаардлагад нийцүүлэн бие махбодийн үйл ажиллагаа, ажилтны зан байдал, үйл ажиллагааг өөрчлөх үйл явц, үр дүн юм. харилцан үйл ажиллагаа, хөгжлийг хангах зорилгоор ажилтан.

Үйлдвэрлэлийн бус орчин нь дасан зохицох үйл явцад шууд бусаар нөлөөлдөг. Нийгэм, амьдралын ерөнхий нөхцөл байдал гэх мэт. тухайн хүнийг үйлдвэрлэлийн орчинд дасан зохицох үйл явцад эерэг буюу сөргөөр нөлөөлдөг.

Дасан зохицох объект болох аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн орчин нь нарийн төвөгтэй бүтэцтэй бөгөөд энэ нь түүнийг дараахь элементүүдэд хуваах шалтгаан болдог: мэргэжлийн, психофизиологийн, нийгэм-сэтгэлзүйн, зохион байгуулалтын дасан зохицох, нийгмийн үйл ажиллагааны чиглэлээр дасан зохицох, эдийн засгийн дасан зохицох.

Зураг 1.2.1. Дасан зохицох төрлүүд, түүнд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд.

Ажлын орчинд орох түвшингээс хамааран хөдөлмөрийн дасан зохицох хоёр чиглэлийг ялгадаг: анхан шатны болон хоёрдогч. Хөдөлмөрийн анхан шатны дасан зохицох нь мэргэжлийн туршлагагүй ажилтныг анхны ажлын байранд дасан зохицох явдал юм. Хоёрдогч дасан зохицох гэж мэргэжлийн туршлагатай хүмүүсийг ажлын байр, мэргэжлээ өөрчлөхөд дасан зохицох гэж ойлгодог.

Хүн ба хүрээлэн буй орчны харилцан үйлчлэлийн үйл ажиллагааны түвшингээс хамааран хувь хүн хүрээлэн буй орчныг өөрчлөхийн тулд хүрээлэн буй орчинд нөлөөлөхийг эрэлхийлэх үед идэвхтэй дасан зохицох чадварыг ялгах хэрэгтэй (үүнд хэм хэмжээ, үнэ цэнэ, харилцан үйлчлэлийн хэлбэр, түүний хэрэгжүүлэх ёстой үйл ажиллагаа орно. мастер), идэвхгүй, хувь хүн ийм нөлөө, өөрчлөлтийг эрэлхийлдэггүй. Мэргэжлийн дасан зохицох нь стандарт нөхцөл байдлаас эхлэхийн тулд мэргэжил, түүний нарийн чанар, онцлог, шаардлагатай ур чадвар, арга техник, шийдвэр гаргах аргыг идэвхтэй хөгжүүлэх явдал юм.

Мэргэжлийн дасан зохицох нарийн төвөгтэй байдал нь үйл ажиллагааны цар хүрээ, олон талт байдал, сонирхол, ажлын агуулга, мэргэжлийн орчны нөлөөлөл, хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанараас хамаарна.

Психофизиологийн дасан зохицох явцад ажлын явцад ажилтанд өөр өөр психофизиологийн нөлөө үзүүлдэг бүх нөхцөл байдлын цогцыг эзэмшдэг. Үүнд: бие махбодийн болон сэтгэцийн стресс, хөдөлмөрийн нэгэн хэвийн байдал, үйлдвэрлэлийн орчны ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн стандарт, ажлын хэмнэл, ажлын байрны тав тухтай байдал, гадны нөлөөллийн хүчин зүйлүүд (дуу чимээ, гэрэл, чичиргээ гэх мэт) орно. .

Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох үйл явцад ажилтан нь уламжлал, амьдралын хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн чиг баримжаа бүхий багийн харилцааны тогтолцоонд багтдаг. Ийм дасан зохицох явцад ажилтан нь баг, албан ба албан бус бүлгүүд дэх бизнесийн болон хувийн харилцааны тогтолцоо, бүлгийн бие даасан гишүүдийн нийгмийн байр суурийн талаар мэдээлэл авдаг.

Тэрээр энэ мэдээллийг идэвхтэй хүлээн авч, өнгөрсөн нийгмийн туршлага, үнэ цэнийн чиг баримжаатай нь уялдуулдаг. Ажилтан бүлгийн хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрөх үед тухайн хүнийг бүхэлд нь баг эсвэл албан ёсны бүлэгтэй адилтгах үйл явц явагддаг.

Зохион байгуулалт, захиргааны дасан зохицох явцад ажилтан нь байгууллагын удирдлагын механизмын онцлог, зорилго, байгууллагын бүтцэд түүний нэгжийн байр суурь, байр суурьтай танилцдаг. Энэхүү дасан зохицох замаар ажилтан үйлдвэрлэлийн ерөнхий үйл явцад өөрийн гүйцэтгэх үүргийн талаархи ойлголтыг бий болгох ёстой. Байгууллагын дасан зохицох өөр нэг чухал, өвөрмөц талыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй - ажилтны инновацийг (техникийн эсвэл зохион байгуулалтын шинж чанартай) хүлээн авах, хэрэгжүүлэхэд бэлэн байх явдал юм.

Эдийн засгийн дасан зохицох нь ажилтанд байгууллагыг удирдах эдийн засгийн механизм, эдийн засгийн хөшүүрэг, сэдлийн тогтолцоотой танилцах, хөдөлмөрийн хөлс, төрөл бүрийн төлбөрийн шинэ нөхцөл байдалд дасан зохицох боломжийг олгодог.

Ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн дасан зохицох явцад ажилтан хөдөлмөр, үйлдвэрлэл, технологийн сахилга бат, хөдөлмөрийн зохицуулалтын шинэ шаардлагад дасдаг.

Байгууллагын өнөөгийн үйлдвэрлэлийн нөхцөлд эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн стандарт, аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагыг дагаж мөрдөх, хүрээлэн буй орчны эдийн засгийн аюулгүй байдлыг харгалзан ажлын байрыг хөдөлмөрийн процесст бэлтгэхэд дасдаг. Дасан зохицох төрлүүдийн ялгааг үл харгалзан тэд бүгд байнгын харилцан үйлчлэлд байдаг тул менежментийн үйл явц нь дасан зохицох хурд, амжилтыг баталгаажуулдаг нөлөөллийн хэрэгслийн нэгдсэн системийг шаарддаг.

Дасан зохицох хүчин зүйлсийг "дасан зохицох хурд, үр дүн, түвшин, тогтвортой байдлыг тодорхойлдог нөхцөл байдал, нөхцөл байдлын цогц" гэж ойлгодог.

Тодорхойлолтын дагуу

Дасан зохицох ерөнхий хүчин зүйлүүд нь дасан зохицох бүх өвөрмөц "орчин", түүний төрөл зүйл, ажилтны бүх төрлийн хувийн шинж чанартай холбоотой байдаг тул нийгмийн ерөнхий (энэ тохиолдолд үйлдвэрлэлийн нөхцөл) гүн гүнзгий эх сурвалжтай байдаг.

Нийгмийн (үйлдвэрлэлийн) орчны онцлог, хувь хүний ​​хувийн шинж чанарыг тодорхойлсон хүчин зүйлсийг өвөрмөц гэж нэрлэдэг. Тэдний агуулгын хувьд тодорхой хүчин зүйлүүд нь нэг талаас ажилтны ашиг сонирхол, хүлээлт, зорилгыг хэрэгжүүлэх шууд урьдчилсан нөхцөл, нөхцөлийг бүрдүүлдэг тодорхой үйлдвэрлэлийн орчны шинж чанар, шинж чанаруудын нэгдэл юм. нөгөө талаас аж ахуйн нэгжийн зорилго.

Дасан зохицох өвөрмөц хүчин зүйлсийг объектив ба субъектив гэж хуваадаг. Эхний бүлэгт дараахь хүчин зүйлүүд орно.

Нийгэм-эдийн засгийн хүчин зүйлс: нийгмийн болон мэргэжлийн бүлэгт хамаарах ба холбогдох нөхцөл, агуулга, зохион байгуулалт, цалин хөлс, мэргэшил гэх мэт.

Соёлын болон ахуйн хүчин зүйлүүд: амьдралын нөхцөл, хөдөлмөрийн бус үйл ажиллагааны онцлог, үүнд голчлон чөлөөт цагаа ашиглах хэлбэр гэх мэт.

Хувийн хүчин зүйлүүд:

Хүний зорилго, хувь хүний ​​​​(нийгэм-хүн ам зүйн) шинж чанарууд: хүйс, нас, боловсрол гэх мэт.

Тухайн мэргэжил, хөдөлмөрийн үйл явцтай нийцэж байгаа (үл нийцэх) -ийг тодорхойлдог хүний ​​​​сэтгэцийн бие даасан шинж чанар. Энэ бүлгийн хүчин зүйлүүд нь ажилтны нэхэмжлэлийн түвшин, өөрийгөө танин мэдэх, шинэ зүйлийг хүлээн авахад бэлэн байх зэрэг орно. Хүний бие даасан сэтгэлзүйн шинж чанарууд нь хөшүүн чанар (энэ нь дасан зохицох үйл явцыг удаашруулна), уян хатан чанар (эсрэгээр нь үйлдвэрлэлийн дасан зохицох хүндрэлийг бууруулдаг) зэрэг нь маш чухал юм.

Үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүд нь үйлдвэрлэлийн орчны бүх элементүүдийг агуулдаг боловч орчин үеийн нөхцөлд дараахь зүйлийг хамгийн их хамааралтай гэж үздэг.

мэргэжлийн сургалт, өсөлт хөгжилт, нийгмийн дэвшлийн нөхцөл;

ажилтныг нийгмийн орчинд оруулах дасан зохицох багийн үйл ажиллагаа. Энэ бүлгийн хүчин зүйлд багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал;

шинэ ажилтны зохион байгуулалт, гүйцэтгэлийн үр дүнгийн талаархи мэдлэг (Зураг 1.2.2).

Цагаан будаа. 1.2.2. Шинэ ажилтанд зориулсан мэдээллийн бүрдэл

Дасан зохицох субъектив хүчин зүйлүүд нь:

Ажилтны хувийн шинж чанарууд: амьдралын үнэ цэнэ, оюун санааны чанар, соёлын шинж чанар, хэрэгцээ, сонирхол, зорилго, сэдэл, нийгмийн хандлага гэх мэт.

Дасан зохицох бүх объектив урьдчилсан нөхцөлүүдэд ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшин: мэргэжил, агуулга, нөхцөл, зохион байгуулалт, цалин хөлс, мэргэжлийн боловсрол, өсөлтийн нөхцөл, соёл, амьдралын нөхцөл, баг, удирдлага дахь харилцаа холбоо.

Хүчин зүйлийн шинж тэмдгүүдийн тархалтын давтамжийн дагуу хамгийн түгээмэл ба хамгийн бага нийтлэг хүчин зүйлсийг ялгаж салгаж болно.

Ажилтны зан үйлийг тодорхойлох түвшин, нэг буюу өөр хүчин зүйлийн ач холбогдлын зэрэглэлээс хамааран бид гол, давамгайлсан хүчин зүйлүүд, гол бус, давамгай бус хүчин зүйлсийн талаар ярьж болно.

Бодит байдал дээр дасан зохицох бүх хүчин зүйлүүд нь нэгдмэл байдал, харилцан уялдаа холбоо, нөхцөл байдалд нөлөөлдөг. Дасан зохицох нэг буюу өөр түвшин нь хувь хүний ​​​​бие даасан шинж чанаруудтай холбоотой ерөнхий ба өвөрмөц, объектив ба субъектив хүчин зүйлүүдийн нэгдмэл үйлдлээс үүдэлтэй бөгөөд хувь хүнээс гадуур байдаг. Энэ бүхэн нь аливаа хүчин зүйлийн ангиллын харьцангуй байдлыг харуулж байна.

Ажилтны дасан зохицох үр дүнд ажилтны өөрийн болон түүний ажлын орчин гэсэн хоёр үндсэн хүчин зүйл нөлөөлдөг.

Байгаль орчны төлөв байдалд дараахь зүйлс орно.

ажлын байран дахь ажлын нөхцөл;

ажлын хэмнэл;

ажлын байрны зохион байгуулалтын түвшин;

ажлын зохион байгуулалтын чанар;

ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн стандарт.

Ажилтны байдал нь:

түүний дасан зохицох боломжуудаас;

мэдлэг, ур чадвар, чадварыг эзэмшсэн түвшин;

өмнөх үйлдвэрлэлийн туршлага;

түүний хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээний бүтэц;

хүлээлтийн түвшин.

1.3 Дасан зохицох үйл явцын үе шат, бүтэц

Ажилчдын ангилал бүрийн хувьд өөрийн дасан зохицох хэрэгслийг ашиглах нь зүйтэй. Дасан зохицох ажил эхлэхийн өмнө эхлэгчийн бэлтгэлийн түвшинг ойлгох шаардлагатай, учир нь дасан зохицох арга хэмжээ нь үүнээс хамаарна. Хэрэв ялгах боломж байгаа бол дасан зохицох хөтөлбөрийн агуулгыг өөр болгох нь зүйтэй.

Үе шат 1. Ерөнхий чиг баримжаа олгох. Энэ үе шатанд шинэ ажилтанд компани, компанийн дүрэм, түүх, бүтэц, ажлын хуваарь, уламжлал, хүний ​​нөөцийн бодлого гэх мэтийг танилцуулдаг.

Эхний шатанд ашигласан хэрэгсэл бол танилцуулга сургалт, товч танилцуулга, байгууллагын баримт бичигтэй танилцах явдал юм.

Үе шат 2. Оффис руу орох. Хоёрдахь үе шатанд нэгжийн чиг үүрэг, зорилго, ажилтны өөрийн зорилго, зорилт, журам, дүрэмтэй танилцах, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаа орно.

Энэ үе шатны арга хэрэгсэл бол дэд бүтцийн журам, ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт, шинэ ажилтны эхний гурван сарын ажлын төлөвлөгөө, Дасан зохицох жагсаалтад багтсан, батлагдсан дүрэм, журам юм.

Үе шат 3. Үр дүнтэй чиг баримжаа олгох. Шинэ ажилтантай бол одоо байгаа эсвэл шинээр олж авсан мэдлэгээ харуулж, менежер ба / эсвэл зөвлөгчийн санал хүсэлтийг хүлээн авна уу. Энэ үе шат нь ажилдаа буцаж ирснээс хойш долоо хоногийн өмнө эхэлдэг.

Үе шат 4. Үйл ажиллагаа. Аливаа компанид дасан зохицох хугацааны дундаж хугацаатай холбоотой албан тушаалын статистик мэдээлэлтэй байх нь ашигтай байдаг. Ажиллагсдын ажилд орсны дараа хэр удаан ажиллаж эхлэхийг төсөөлөх шаардлагатай. Ахлах албан тушаалын талаархи ийм мэдээллийг цуглуулахад нэлээд хэцүү байдаг, гэхдээ хэрэв бид илүү нийтлэг албан тушаалын тухай ярьж байгаа бол ийм мэдээллийг цуглуулах шаардлагатай болно. Үгүй бол ажилд авах, дасан зохицох олон үйл ажиллагаа нь санхүүгийн хувьд огт ашиггүй болж магадгүй юм. Дасан зохицох агуулгын хувьд уламжлалт байдлаар гурван үндсэн чиглэл байдаг.

Байгууллагын танилцуулга нь тухайн байгууллагын амьдардаг "бичигдээгүй" хэм хэмжээ, дүрмүүдийг ажилтанд шингээхэд чиглэгддэг. Энэ нь 1-2 сарын ажил шаарддаг, хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ, дүрмийг шингээхэд хувь нэмэр оруулдаг. Энэ нь байгууллагын талаархи үндсэн мэдээлэл, ажилтанд байж болох хэтийн төлөв, түүх, компанийн бүтэц, ажиллах ерөнхий журмын талаархи мэдээллийг багтаасан болно. Олон байгууллагад ажилтныг тухайн байгууллагад танилцуулахтай холбоотой шаардлагатай бүх мэдээллийг агуулсан товхимол байдаг.

Танилцуулга нь дөрвөн зорилготой:

бүх зүйл эхлэгчдэд хачирхалтай, танил бус мэт санагдах үед урьдчилсан үе шатуудыг зөөлрүүлэх;

шинэ ажилтны дунд компанид эелдэг хандлагыг хурдан хөгжүүлэх, ингэснээр тэр тэнд үлдэх магадлал өндөр болно;

эхлэгчээс хамгийн богино хугацаанд бүрэн хэмжээний үр дүнг авах;

шинэ ажилтныг эрт халах магадлалыг бууруулах.

Байгууллагатай танилцахын тулд ажилтны гарын авлага хэрэгтэй байж болох бөгөөд үүнд дараахь мэдээллийг өгөх шаардлагатай.

компанийн товч тодорхойлолт - түүний түүх, бүтээгдэхүүн, зохион байгуулалт, менежмент;

хөдөлмөрийн үндсэн нөхцөл - ажлын өдөр, амралт, тэтгэврийн хөтөлбөр, даатгал;

цалин хөлс - цалингийн хэмжээ, цалинг хэзээ, хэрхэн төлөх, суутгал хийх, цалингийн хүсэлт;

өвчин - байхгүй, өвчний чөлөө, төлбөр, амралтын тухай мэдээлэх;

компанийн дотоод журам, сахилгын журам;

сахилгын шийтгэл ногдуулах дүрэм;

ажилтны тохирлын үнэлгээний журам;

ажилчдын албан тушаал ахих дүрэм;

эмнэлгийн болон түргэн тусламж; замын зардал, өдрийн мөнгө гэх мэт.

Хэлтсийн танилцуулга нь юуны түрүүнд ажилтан шинэ газар орохдоо байгалийн тодорхойгүй байдлыг аль болох хурдан даван туулахад чиглэгддэг. Энэ чиглэлд (нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох) эхний алхамуудын нэг бол шинээр ирсэн ажилчдыг бие биетэйгээ болон хамт олонтой танилцах явдал юм. "Шинэ хүн"-ийг багтаа танилцуулах, түүнд чөлөөтэй байх найрсаг уур амьсгалыг бий болгох - энэ бүхэн менежерийн шууд үүрэг юм. Гэвч харамсалтай нь менежерт үүнийг хийх цаг үргэлж байдаггүй. Үүнээс гарах арга зам бол зөвлөгчийн албан тушаалыг нэвтрүүлэх явдал юм.

Албан тушаалын танилцуулга - шинэ ажилтныг байгууллага, нийгмийн хамгаалал, аюулгүй байдлын асуудал, ажлын ерөнхий нөхцөл, нэгжийн үйл ажиллагаатай танилцуулах зорилгоор удирдлага эсвэл түүний нэрийн өмнөөс шууд явуулсан арга хэмжээ. Энэ нь шинээр ирсэн хүний ​​шууд удирдагчийн оролцоотойгоор нэгжийн дарга түүнтэй ярилцсаны дараа хийгддэг. Түүний мэргэжлийн үйл ажиллагааны үндсэн агуулга, нэгж, байгууллагын ажлын ерөнхий үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг ажилтанд илчилдэг.

1.4 Дасан зохицох үйл явцад оролцогчид

Юуны өмнө компани шинэ ажилтнаа амжилттай дасан зохицох сонирхолтой байдаг. Энэ нь зөвхөн эхлэгчдэд тав тухтай байх асуудал төдийгүй үр дүнтэй, үнэнч ажилтныг олж авах явдал юм. Туршилтын хугацаанд хүн тухайн компанийн талаар тогтвортой үзэл бодолтой болж, анхны сэтгэгдэл төрүүлдэг бөгөөд энэ нь ирээдүйд өөрчлөгдөхөд хэцүү байх болно.

Туршлагаас харахад бүх компаниуд ажилчдын дасан зохицоход зохих ёсоор анхаарал хандуулдаггүй бөгөөд үүнийг шинээр ирж буй хэлтсийн дарга нарын өршөөлөөр үлдээдэг. Менежер нь зөвхөн бизнесийн үйл явцын түвшинд төдийгүй корпорацийн соёл, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцааны түвшинд бүрэн дасан зохицох хангалттай нөөцгүй (цаг хугацаа, хүсэл, тэвчээр) байхгүй байж магадгүй юм.

Зарим компанид боловсон хүчнийг хөгжүүлэх нь зөвхөн хүний ​​нөөцийн ажилтнуудын бүрэн эрх гэж ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрдөг боловч энэ нь үндсэндээ буруу юм. Хамгийн тохиромжтой нь компанийн зүгээс шинэ ажилтныг дасан зохицоход гурван тал оролцдог.

) зөвлөгч;

) шууд удирдагч;

) боловсон хүчний үйлчилгээ.

Практикт бүх талын оролцоо бүх компанид байдаггүй. Энэ нь ихэвчлэн хоёр шалтгаантай байдаг: нэгдүгээрт, олон тооны шинээр ирсэн хүмүүс байхгүй, хоёрдугаарт, талуудын аль нэг нь байхгүй эсвэл хэт их ажил эрхэлдэг.

Аль ч тохиолдолд байхгүй оролцогчийн чиг үүргийг бусад хүмүүс өөр хоорондоо хуваарилдаг, жишээлбэл, шууд удирдагч нь нэгэн зэрэг зөвлөгчөөр ажилладаг нөхцөлд.

Тал бүрийн чиг үүргийг авч үзье.

Хүний нөөцийн алба нь дасан зохицох үйл явцад зохицуулах үүргийг гүйцэтгэх, тухайлбал дасан зохицох арга хэрэгслийг боловсруулж хэрэгжүүлэх, менежер, зөвлөгчдийг сургах, батлагдсан журмын хэрэгжилтэд хяналт тавих нь хамгийн үр дүнтэй болохыг туршлага харуулж байна. Энэ нь компаниуд ихэвчлэн ажилд авах процесс огт байдаггүйн нэг шалтгаан юм. Ихэнхдээ хүний ​​​​нөөц нь ажилд ороход хангалттай нөөцгүй байдаг бөгөөд хүний ​​​​нөөцийн менежерүүд зөвхөн зохицуулах чиг үүргийг өөртөө үлдээхийн оронд үйл явцын бусад оролцогчдын биелүүлэх ёстой нэмэлт үүрэг хариуцлагыг өөртөө авахыг хичээдэг. Энэ алхам нь үр дүнтэй болохыг зөвтгөж, бусад намуудад үүрэг хариуцлагыг шилжүүлэх шаардлагатай байна.

Боловсон хүчний үйлчилгээний даалгавар:

үр дүнтэй дасан зохицох системийг бий болгох;

дасан зохицох арга хэрэгсэл, дасан зохицох арга хэмжээг боловсруулах, хэрэгжүүлэх;

дасан зохицох тогтолцооны үе үе хяналт, дасан зохицох хэрэгслийн үр нөлөөг үнэлэх, системийн бүхэлдээ.

Боловсон хүчний албанд шинэ ажилтны дасан зохицох ажлыг яг хэн зохицуулах вэ гэдэг нь юуны түрүүнд үйлчилгээний бүтэц, түүний доторх үүрэг хариуцлагын хуваарилалтаас хамаарна: боловсон хүчний менежер, ажилд авах менежер, сургалтын менежер байж болно.

Удирдагчийн өмнө тулгарч буй дасан зохицох ажлууд:

ажлын хариуцлагын тодорхойлолт;

туршилтын хугацааны зорилго, зорилтыг тодорхойлох, энэ хугацаанд хийх ажлын агуулгыг тодорхойлох;

тэнхимийн тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийн дундаас зөвлөгчийг тодорхойлох;

эхлэгчдэд дасан зохицох жагсаалтын агуулгатай танилцах (Хавсралтыг үзнэ үү), төлөвлөсөн үйл ажиллагааны зорилгыг тайлбарлах;

завсрын үр дүнг хянах. Сард ядаж нэг удаа шинэ ажилтантай ямар амжилтанд хүрсэн, ямар бэрхшээлтэй тулгарч байгаа талаар ярилцах шаардлагатай. Ийм хурлын үр дүнд үндэслэн туршилтын хугацааг багасгах шийдвэр гаргаж болно;

гүйцэтгэсэн даалгаврын үнэлгээ;

байгууллагад шинэ ажилтны ажлын талаар шийдвэр гаргах.

Менторинг гэдэг нь илүү туршлагатай ажилтнаар шинээр ирсэн хүнд сургах, зөвлөгөө өгөх, үнэлэх үйл явц юм. Ментор нь шинээр ирсэн хүнд компанид дасан зохицоход нь тусалдаг төдийгүй өөрийн удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлдэг. Дасан зохицох амжилт нь зөвлөгчийн ажлын чанарын үзүүлэлт учраас энэ нь нэмэлт үүрэг хариуцлага байх нь дамжиггүй.

Ментор нь мэргэжилтний үндсэн үүргүүдийн нэг хэсэг, туршлагатай ажилтны үндсэн үйл ажиллагаа байж болно.

Дасан зохицох явцад зөвлөгчийн хийсэн үйлдлүүд:

шинэ ажилтны ажлын эхний өдөр ажлын байрыг бэлтгэх;

шинээр ирсэн хүнд ажил эхэлсэнд баяр хүргэе;

нэгжийн чиг үүрэг, багтай танилцах тухай түүх - ихэнхдээ энэ үүргийг боловсон хүчний хэлтэс гүйцэтгэдэг боловч туршлагаас харахад үүнийг хэнд анхаарлаа төвлөрүүлэх чадвартай зөвлөгч авбал илүү үр дүнтэй байдаг. тухайн эсвэл бусад тохиолдолд тусламж хүсэх хүнтэй харилцах шаардлагатай болно;

ажлын байр, тоног төхөөрөмж, функциональ үүргийн агуулгатай танилцах;

ажлын байран дээрх сургалт;

санал хүсэлт өгөх, энэ нь шинэхэн хөгжүүлэлтийн хэрэгсэл юм.

Олон аж ахуйн нэгжүүд боловсон хүчний дасан зохицох тусгай үйлчилгээг бий болгодог.

Зохион байгуулалтын хувьд энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүтэц, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хүртээмж, зохион байгуулалт, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үйлдвэрлэлийн менежментийн чиглэлээр нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх зэргээс шалтгаалан янз бүрийн аргаар хийгддэг. болон бусад цэгүүд.

Ажилтныг дасан зохицох үйлчилгээ нь бие даасан бүтцийн нэгж (хэлтэс, лаборатори) эсвэл бусад функциональ нэгжийн нэг хэсэг (товчоо, бүлэг, бие даасан ажилчид) - боловсон хүчний хэлтэс, социологийн лаборатори, хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтэс гэх мэт байж болно. Заримдаа дасан зохицох мэргэжилтний албан тушаалыг дэлгүүрийн удирдлагын бүтцийн ажилтнуудын жагсаалтад оруулдаг. Дасан зохицох үйлчилгээ нь аж ахуйн нэгж дэх боловсон хүчний менежментийн ерөнхий тогтолцооны салшгүй хэсэг байх нь чухал юм.

Шинжлэх ухааны үндэслэлтэй дасан зохицох менежментийн системийг зохион байгуулахдаа тэд Зураг дээр үзүүлсэн диаграммд үзүүлсэн зорилго, зорилтуудыг үндэслэнэ. 1.4.1.

Зураг 1.4.1 Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох удирдлагын тогтолцооны зорилго, зорилтууд

Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох ажлыг зохицуулах хэлтсийн хамгийн чухал үйл ажиллагааг Зураг 1.4.2-т үзүүлэв.

Нийгэм-сэтгэлзүйн дасан зохицох чадварыг тодорхойлдог үзүүлэлтүүд нь хүний ​​​​бүхэл бүтэн үйлдвэрлэлийн шинэ орчинд сэтгэлзүйн сэтгэл ханамжийн түвшин, түүний хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг, нөхдүүдтэй харилцах харилцааны мөн чанар, удирдлага, баг дахь түүний байр суурь, сэтгэл ханамж, амьдралын хүсэл тэмүүллийн сэтгэл ханамжийн түвшин гэх мэт.

1.5 Мэргэжлийн дасан зохицох

Мэргэжлийн дасан зохицох үе шатууд:

Шинэ ажилтан ажилд авахад бэлтгэх:

шинэ ажилтны ажлын байрыг бэлтгэх;

шинэ ажилтан ирэх тухай ажилтнуудад мэдэгдэл;

холбогдох баримт бичгийг бэлтгэх;

шинэ ажилчдын ажилд шаардлагатай;

товч танилцуулга;

"Ажиллах хүчинд шинэ ажилтныг нэвтрүүлэх":

ажилтны ажлын байран дахь төлөөлөл;

"Байгууллагын горимын танилцуулга":

аж ахуйн нэгжийн ажлын агуулга, түүний үйл ажиллагааны шинж чанартай танилцах;

аж ахуйн нэгжийн соёлтой танилцах;

ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах;

ажлын сургалт:

Зөвхөн мэргэжлийн түвшинд төдийгүй нийгмийн, бүлгийн түвшинд (жишээлбэл, бүлэг дэх зөрчилдөөнийг арилгах) ая тухтай байдлыг хангахад тусалдаг зөвлөгчийн тодорхойлолт.

Мэргэжлийн дасан зохицох үйл ажиллагаа нь эхлэгчийг үйлдвэрлэлийн шаардлага, нийгмийн шинэ орчин, хөдөлмөрийн нөхцөл, дэглэм, тодорхой мэргэшлийн онцлогт аажмаар бодитой дасан зохицоход чиглэгддэг.

Мэргэжлийн дасан зохицох төрлүүд:

Байгалийн (гол хүчин зүйл бол цаг хугацаа). Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдалд дасах.

Рациональ (гол хүчин зүйл бол ухамсар). Хөдөлмөрийн зах зээлд байдаг "тоглоомын дүрэм"-ийн тусгал, эдгээр дүрмийн хүрээнд өөрийгөө танин мэдэх.

Зан төлөв (гол хүчин зүйл нь дүрд тоглох тоглоомууд). Дасан зохицох зан үйл. Урам зориг (гол хүчин зүйл нь шинэ албан тушаалд ажиллах хүсэл (хэрэгцээ) юм). Урам зоригийн дутагдлыг засч залруулах, өөрийгөө үнэлэх чадварыг тогтворжуулах, өөрийн үзэл баримтлалтай ажиллах.

Интегратив (гол хүчин зүйл нь өөрийгөө болон эерэг, сөрөг шинж чанаруудыг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм). Уран зөгнөлийн элементүүдтэй тоглоомууд.

Психоэмоциональ (гол хүчин зүйл нь автомат зохицуулалт). Сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдлыг бууруулах). Мэргэжлийн дасан зохицох метафорууд

Мэргэжлийн дасан зохицох хугацаа нь ажилтан зохих мэргэшлийн стандартад хүрсэн үеэс дуусна.

Мэргэжлийн дасан зохицох нь энэ чиглэлийн ажлын гурван үе шатанд илэрдэг.

үе шат - орчин үеийн хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдалд дасан зохицох;

2-р үе шат - ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох үндсэн дээр төлөвлөсөн мэргэжлийн үйл ажиллагаанд дасан зохицох (урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан сэргийлэх);

үе шат - одоо байгаа хөдөлмөрийн нөхцөлд мэргэжлийн дасан зохицох (ажил олгогчийн нөлөөн дор), албан тушаалд очиход ажилгүйчүүдэд сэтгэлзүйн дэмжлэг үзүүлэх.

Дасан зохицох үеийн ажилтны төлөв байдал нь тухайн үед түүнд байсан үнэт зүйлсийн системээс ихээхэн хамаардаг. Үнэт зүйлийг хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанар, ертөнцийг үзэх үзлийн түвшин, ажил мэргэжлийн зорилго болгон илэрхийлж болно. Энд дасан зохицох маш чухал тал бол аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёл нь ажилтны үнэт зүйл, сэдэл, хэрэгцээний тогтолцоонд үзүүлэх нөлөө, түүний багийн ажилд оролцох явдал юм. Аж ахуйн нэгжийн хэтийн зорилтуудтай танилцах нь шинээр ирсэн хүнийг карьер, мэргэжлийн өсөлтийн боломжуудтай холбодог. Шинэ ажилтанд аж ахуйн нэгжийн тактикийн даалгавар, стратеги, үндсэн зарчмуудыг танилцуулах нь маш чухал юм. Одоогийн урам зориг, хөгжил, сургалтын тогтолцоо нь тухайн байгууллагад дасан зохицох үйл явцын ажилтны үр нөлөөг тодорхойлох хүчин зүйлүүдийн нэг юм.

Шинэ ажилтны дасан зохицоход бүтэлгүйтсэн шалтгаанууд:

Сургалтын хөтөлбөр хангалтгүй. Амжилттай чиг баримжаа олгох хөтөлбөр өөрөө бүтдэггүй. Ажилтны дутагдлыг сайтар, бүрэн нөхөх ёстой.

Чиглэл, сургалтанд хэтэрхий бага цаг зарцуулдаг. Компанид шинэ ажилтан ирэхэд тэр болон түүний менежер хоёулаа аль болох хурдан мэдэгдэхүйц үр дүнд хүрэх гэж яардаг. Ийм нөхцөлд боловсрол хамгийн чухал байхаас хол байна.

чиг баримжаа олгох, сургалт явуулахад хангалттай хөрөнгө хуваарилдаггүй. Хэрэв компанийн дээд удирдлага сургалтыг чухал ажил гэж үзэхгүй бол энэ нь тухайн байгууллагын төсөвт тусгагдсан байдаг.

Компанийн дээд удирдлага сургалтын хөтөлбөрийг дэмждэггүй. Шинэ ажилтны шууд менежер нь практик хөтөлбөр хэрэгжүүлэхийг хүсч байсан ч үүнийг хийхийн тулд компанийн ахлах удирдлагын дэмжлэг хэрэгтэй.

Компанийн ажлын уур амьсгал нь суралцахад тохиромжгүй байдаг. Хэрэв ажлын үр дүнд тавигдах шаардлага хэтэрхий хатуу байвал сургалт нь эхний ээлжинд хохирох болно.

Удирдлага нь "мөрөн дээгүүр харах" аргыг ашиглан шинэ ажилчдыг сургахыг байнга хичээх болно.

чиг баримжаа олгох ба/эсвэл сургалтын хөтөлбөр хуучирсан. Органик байгууллагуудад сургалтын хөтөлбөрийг байгууллага эсвэл ажилчдын янз бүрийн шаардлагад нийцүүлэн байнга тохируулж байдаг.

Эхлэгчийн сэтгэл зүйн байдлыг харгалзан үздэггүй. Ажилтан амжилттай ажиллахын тулд шинэ ажилтан зохих урам зоригтой байх ёстой. Сургалтын явцад олж авсан ур чадвар, ажлын арга барилын талаар түүнд яаралтай хариу өгөх шаардлагатай.

1.6 Нийгэм, сэтгэл зүйн дасан зохицох

Энд гол зүйл бол: ажлын сонирхлыг олж авах, нэгтгэх, ажлын туршлага хуримтлуулах, хамт ажиллагсадтайгаа ажил хэргийн болон хувийн харилцаа холбоо тогтоох, нийгмийн үйл ажиллагаанд оролцох, зөвхөн хувийн амжилт төдийгүй ажлын ололт амжилтын сонирхлыг нэмэгдүүлэх явдал юм. байгууллага. Шинэ ажилчид шатлал дахь үүргээ ойлгож, компанийн үнэт зүйлс, шаардлагатай зан үйлийн ур чадварт суралцах ёстой. .

Сүүлийн үед олон байгууллага дасан зохицох бодлогод ихээхэн анхаарал хандуулж байна. Энэ бол сайн тохируулагдсан дасан зохицох систем бөгөөд энэ нь дашрамд хэлэхэд удаан хугацаанд хайж байсан шинэ ажилчдыг ажлын байранд байлгах боломжийг олгодог бөгөөд хамгийн сайн, хамгийн мэргэжлийн нэр дэвшигчдийг сонгох боломжийг олгодог. Мэдээжийн хэрэг, та үргэлж бурууг ажилтнуудын үйлчилгээ рүү шилжүүлж болно. Заримдаа энэ нь үнэн юм. Гэхдээ ихэнх тохиолдолд практикээс харахад асуудал арай өөр хавтгайд байдаг. Дүрмээр бол шинэ ажилчид эхний саруудад, тэр ч байтугай хэд хоногт компанийг орхих хоёр үндсэн шалтгаан байдаг.

Эхний шалтгаан нь нийгэм, сэтгэл зүйн дасан зохицох буруу зохион байгуулалттай, эсвэл огт байхгүй тогтолцоо юм. Хоёр дахь нь (гэхдээ энэ нь бас эхний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг юм): компанийн корпорацийн соёл нь шинээр ирсэн хүмүүст найрсаг, анхааралтай хандах бодлогыг төлөвшүүлдэггүй.

Эхний шалтгааны тухайд. Дасан зохицох тогтолцоог үр дүнтэй болгох, шинэ ажилчдыг ажлын хэмнэлд аль болох хурдан оруулахын тулд боловсон хүчний алба нь нийгэм, сэтгэлзүйн дасан зохицох хэсгийг тодорхойлсон "Дасан зохицох, зөвлөн туслах тогтолцооны тухай" журмыг боловсруулах ёстой. шинээр ирсэн хүнийг байгууллагын шаардлага, ажлын дүрэм, зан үйлийн стандарттай танилцуулах үйл явц.

Шинэ ажилчидтай ажиллах зохицуулалтын бүх журмыг тодорхойлсон "Дасан зохицох журам" -аас гадна шинээр ирсэн бүх ажилчдад компанийн сайн сайхан дотоод соёл хэрэгтэй. Шинээр ирж буй багтай урьдчилсан ажлын дадлага хийх нь "хуучин хүмүүс" -ийг "шинэ хүч" -ийг нэвтрүүлэхэд бэлтгэхэд тусалдаг бөгөөд цуу яриа, "шинээр ирсэн хүмүүст" ээлтэй бус хандлагаас зайлсхийх болно. Нэгжид шинээр ирсэн хүн гарч ирэхээс өмнө удирдагчийн хийх ёстой хамгийн эхний зүйл бол багийн гишүүдэд түүний тухай ерөнхийд нь хэлэх явдал юм. Энэ бол ажилчдын үргэлж сонирхож буй мэдээлэл юм: түүний нас, гэр бүлийн байдал, ямар чиглэлээр түүнд итгэмжлэгдсэн ажил, түүний ажлын туршлага нь багт хэрхэн ашигтай байх вэ. Дараагийн алхам бол ажлын байрыг бэлтгэх явдал юм: компьютер, бичгийн хэрэгсэл гэх мэт. Хэрэв анхлан суралцагч өөрөө ажилд шаардлагатай бүх зүйлийг "олборлох" шаардлагатай бол энд хүн бүр "ажил" гэсэн сэтгэгдэл төрүүлэх нь дамжиггүй. захирал өөрөө” гэсэн нь түүний энэ компани болон багт хандах хандлагад нөлөөлнө. Анхаарал, халамжийн өчүүхэн тэмдэг нь шинээр ирсэн хүнд "тэдгээрийн нэг" гэдгийг илүү хурдан мэдрэхэд тусалж, талархлын мэдрэмж нь түүнийг илүү үр дүнтэй, бүхнээ зориулж ажиллахад түлхэц болно.

Дасан зохицох тогтолцоог хэрэгжүүлэхэд хүний ​​​​нөөцийн ажилтнуудын мэргэжлийн ур чадвар, хувийн чанар чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, учир нь тэд компанийн бодлогыг удирдан чиглүүлдэг бөгөөд компанийн зан үйлийн загварыг тусгадаг. Тэд зөвлөгч нартай хамт дасан зохицох бүх үе шатанд шинээр ирсэн хүмүүсийг дагалдан явах ёстой. Үдийн цайны цагаар буфет дахь шинээр ирсэн хүмүүс болон "хуучин" ажилчдын хоорондын харилцааны талаархи ажиглалт нь маш сайн үзүүлэлт юм. Шинэ ажилтан хэдэн өдрийн турш ганцаараа үдийн хоол идэж байгаа эсвэл өдрийн хоол идэхээс огт татгалзсан тохиолдолд боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд сэрэмжлүүлэх ёстой. Магадгүй хэн ч түүнийг урьсангүй, ёс суртахууны дэмжлэг үзүүлээгүй, шинэ орчинд түүний эвгүй байдалд анхаарлаа хандуулаагүй байх. Эсвэл шинээр ирсэн хүний ​​дэргэд хамт ажиллагсдын уур амьсгал зохиомлоор хурцадсан үед. Заримдаа ийм өчүүхэн мэт санагдах зүйлүүд нь зарим ажилчдад энэ багт үргэлжлүүлэн ажиллах хүсэлд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

Ямар ч тохиолдолд боловсон хүчний алба нь хэлтсийн дарга нартай хамт энэ байгууллагын ханан дотор шинэ ажилтны үр бүтээлтэй ажиллах эерэг хандлагыг хурдан бүрдүүлэх үүрэгтэй.

Бүх Оросын боловсон хүчний портал www.kadrovik.ru сайтын мэдээлснээр дасан зохицох үйл явцад хамгийн их бэрхшээл нь багт элсэхтэй холбоотой байдаг - нийт дүнгийн 40 орчим хувь нь. Бага зэрэг бага хувь нь шинэ ажлын хариуцлагыг хөгжүүлэх явдал юм - 34%, байгууллагын соёлд дасах, шинэ ажлын нөхцөлд 13%.

Шинэ ажилтны нийгэм, сэтгэл зүйн дасан зохицох ажлыг дараахь арга хэмжээнүүдийн тусламжтайгаар хөнгөвчлөх, хурдасгах боломжтой.

шинэ ажилчдыг танилцуулсан корпорацийн арга хэмжээ (жишээ нь, Newbie Day);

Харамсалтай нь ихэнх компаниуд мэргэжлийн дасан зохицоход ихээхэн анхаарал хандуулдаг бол зохион байгуулалт, нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох нь ихэвчлэн хяналтаас гадуур байдаг бөгөөд энэ нь тодорхой эрсдэлд хүргэдэг.

Зарим хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн дунд ажилтны мэргэжлийн туршлага нь амжилттай ажилд ороход чухал үүрэгтэй гэсэн итгэл үнэмшил байсаар байна.

Бүх Оросын боловсон хүчний портал www.kadrovik.ru-ийн судалгааны үр дүнгээс үзэхэд эцсийн амжилтанд хүрэх, дасан зохицох хугацааны үргэлжлэх хугацаа нь тухайн аж ахуйн нэгжид дасан зохицох хөтөлбөр өөрөө байгаа нь гол үүрэг гүйцэтгэдэг. , дасан зохицох арга хэмжээний тогтолцооны хөгжил, үйл ажиллагаа, шинэ ажилчдад зөвлөгч томилох (62%), хувийн мэргэжлийн туршлага нь амжилтанд тийм их нөлөөлдөггүй (30%), хамт ажиллагсдынхаа тусламж бүр ч бүтээмж багатай байдаг ( 19%), мөн ажилтны бие даасан чанар бараг өөрчлөгддөггүй (11%).

Дасан зохицох үүрэг:

мэргэжлийн хэллэгээр - хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд тусгай мэдлэг, ур чадвар, чадварыг зохих ёсоор ашиглах;

зохион байгуулалтын хувьд - төв алба, түүний бүтцийн хэлтсийн үндсэн зорилго, зорилт, түүний удирдлагын чиг үүрэг, өөрийн албан үүргийн талаархи ойлголтыг бүрдүүлэх;

нийгмийн хувьд - шинэ ажилтны байгууллагад харьяалагдах мэдрэмжийг бий болгох, нэгжийн хөдөлмөрийн хамт олонд орох. Дасан зохицох үйл явцын эцсийн зорилго нь шинэ ажилтныг байгууллагад хурдан нэгтгэх, цаашдын амжилттай ажиллах урам зоригийг бий болгох, улмаар түүний үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Дасан зохицох дараахь төрлүүд байдаг.

Нийгэм-зохион байгуулалт;

Мэргэжлийн.

Дасан зохицох хүчин зүйлсийг дараахь байдлаар ангилдаг.

Нийгмийн ерөнхий нөхцлөөс хамаарах хамаарлын түвшингээр: ерөнхий ба тусгай;

Хяналтын түвшин, зэргээр: макрофактор ба микро хүчин зүйл;

Хүчин зүйлийн шинж тэмдгүүдийн тархалтын давтамжийн дагуу: илүү түгээмэл ба бага нийтлэг;

Ажилтны ач холбогдлын түвшингээр: гол (давамгай) ба гол биш (давамгай бус).

Ерөнхий чиг баримжаа;

Оффис руу орох;

Үр дүнтэй дасан зохицох;

Ажиллаж байна.

Мэргэжлийн дасан зохицох нь мэргэжлийн чиг баримжаа олгох эцсийн шат бөгөөд мэргэжлийн мэдээлэл, зөвлөгөө, сонгон шалгаруулалтад өмнөх бүх үйл ажиллагааны үр нөлөөг харуулсан эцсийн үр дүнгийн нэг юм.

Мэргэжлийн дасан зохицох зорилго нь шинэ ажилтны мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын тогтолцоог эзэмших, тэдгээрийг практикт үр дүнтэй ашиглах явдал юм. Энэхүү зорилгод хүрэх нь мэргэжлийн сургалт нь тухайн ажлын шаардлагад бүрэн нийцсэнээр тодорхойлогддог.

Боловсон хүчний нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох нь шинэ ажлын багт мэргэжилтэн оруулах үйл явц юм.

2. OSIC Улсын эрүүл мэндийн байгууллага, Алтапресс хэвлэлийн газрын жишээн дээр боловсон хүчний мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох тогтолцооны дүн шинжилгээ.

2.1 Аж ахуйн нэгжийн онцлог

Улсын эрүүл мэндийн байгууллага "Свердловск мужийн Цус сэлбэх станц" нь үйлдвэрлэлийн байгууллага, цусны үйлчилгээ, эмнэлгийн байгууллагад цус сэлбэх эмчилгээ, хандивыг дэмжих зохион байгуулалт, арга зүйн төв юм.

Зохион байгуулалт, арга зүйн үйл ажиллагаандаа Свердловск муж, ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамнаас баталсан одоогийн хууль тогтоомж, тушаал, заавар, арга зүйн болон зохицуулалтын баримт бичгийг удирдан чиглүүлдэг.

Энэ нь Свердловск мужийн Первоуральск хотод байрладаг. Үүсгэсэн огноо - 1968 оны 8-р сар.

Тус компани нь дараахь төрлийн бүтээгдэхүүнийг санал болгодог.

уугуул, хуурай, antistaphylococcal болон antihemophilic плазм;

антистафилококк ба улаанбурханы эсрэг гаммаглобулин;

фибриноген;

10% альбумины уусмал;

эритроцитын масс;

давсны уусмал;

иммуноглобулиныг судсаар тарих;

изомагглютин ба rhesus эсрэг ийлдэс;

амин цус.

Үйлдвэрлэсэн бүрэлдэхүүн хэсэг, цусан бүтээгдэхүүний төрөлд: уугуул плазм, хуурай плазм, стафилококкийн эсрэг плазм, гемофилийн эсрэг плазм, стафилококкийн эсрэг гамма глобулин, улаанбурханы эсрэг гамма глобулин, фибриноген, альбумины 10% уусмал, эритроцитийн масс, угаасан гэсгээх. эритроцит, амин цус, изомагглютинжуулагч ийлдэс, rhesus эсрэг ийлдэс. Хүлээн авагчийн дархлааны хамгаалалтыг мөн хийдэг: донорын цусыг эритроцитын эсрэг аллоиммун эсрэгбие байгаа эсэхийг шалгадаг. Донорын цусны дээжинд сапрофит бүлгийн байгалийн эсрэгбие, стафилококкийн эсрэг болон хачигт энцефалит вирусын эсрэгбие байгаа эсэхийг шалгадаг. OSPC нь есөн төрлийн серум бэлтгэдэг цөөн компанийн нэг юм.

Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоог улсын захиалгаас гадна эрэлт хэрэгцээгээр тодорхойлдог (жишээлбэл, ариун цэврийн болон эпидемиологийн нөхцөл байдал - хачигт энцефалитын тархалтын үед, иммуноглобулины эрэлт нэмэгдэж байгаа).

OSPC-ийн бүтээгдэхүүнүүд үнэхээр өрсөлдөх чадвартай, учир нь эрэлт хэрэгцээтэй байгаа бөгөөд олон тооны туршилтыг амжилттай давсан.

Гүйцэтгэсэн бүх төрлийн ажлын хувьд компани нь шаардлагатай лиценз, гэрчилгээ, гэрчилгээтэй байдаг.

Иммуноглобулины борлуулалтын үнэ өрсөлдөгчдөөс доогуур байдаг тул OCSP иммуноглобулин эрэлт ихтэй байдаг.

Түүхий эд, материалын орж ирж буй хяналт, үйлдвэрлэсэн бүх бүтээгдэхүүнийг баталгаажуулах систем байдаг.

Төрөөс эрүүл мэндийн салбарыг идэвхтэй санхүүжүүлдэг бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн тогтвортой орлогыг баталгаажуулдаг. Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн үргэлж эрэлт хэрэгцээтэй байх болно. Бүтээгдэхүүний хэрэглэгчид нь төр, хувь хүмүүс, даатгалын компаниуд юм.

Нийлүүлэгчид тогтвортой, найдвартай, цаг хугацаагаар шалгагдсан байдаг. 12 плазмын үйлчилгээ үзүүлэгч. Нийлүүлэгч нь N. Tagil, Revda, Degtyarsk, Polevskoy гэх мэт цус сэлбэх хэлтэс юм.

Гол өрсөлдөгч нь Сангвис цус сэлбэх станц (Екатеринбург), Челябинск, Тюмень цус сэлбэх станцууд юм. Цусны бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх Кировын үйлдвэр нээгдээгүй байж болзошгүй өрсөлдөгч байж магадгүй юм. Өрсөлдөгчид аюул учруулахгүй, учир нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний эрэлт хэрэгцээ нэлээд их байдаг.

Станцын материаллаг баазын өнөөгийн байдал, эдийн засаг, боловсон хүчний чадавхи, мэргэжилтэн бэлтгэх зэрэг нь Свердловск мужийн Эрүүл мэндийн яамны бүрэлдэхүүн хэсгүүд, цусан бүтээгдэхүүн бэлтгэх, тэдгээрийн дархлаажуулалтыг хангах улсын захиалгыг амжилттай биелүүлэх боломжийг бидэнд олгож байна. халдварын аюулгүй байдал.

2.2 Зохион байгуулалт, удирдлагын онцлог

2007 онд 12 цус цуглуулах алба OSPC-д элсэж, 79 хүн, тухайлбал 12 эмч, 45 сувилагч, лаборант, 22 хүн - бага эмнэлгийн ажилтнууд ажилд орсон. Одоо тус баг 326 хүнтэй.

Тус компани нь 17 функциональ хэлтэстэй.

Хандивлагч элсүүлэх алба;

Цусны бэлтгэлийн хэлтэс ба түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүд;

Цусны бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн хэлтэс;

Чанарын хяналтын хэлтэс;

бактериологийн лаборатори;

Цусны бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн чанарын хяналтын бүсийн лаборатори;

Донорын цусны шинжилгээний лаборатори;

Дархлаа судлалын урвалжийг үйлдвэрлэх лаборатори;

Rhesus лаборатори;

Дархлаа судлалын эдийг төрөлжүүлэх бүсийн лаборатори;

Судсаар хийх уусмал үйлдвэрлэх талбай;

Трансфузиологийн тусламжийг зохион байгуулах төв;

Захиргааны болон эдийн засгийн хэсэг;

Засварын хэлтэс;

Тээврийн газар;

Захиргааны хэлтэс.

Нягтлан бодох бүртгэл.

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүрэн бүтцийг Хавсралт А-д үзүүлэв.

Уг станц нь үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй үйл явцтай томоохон аж ахуйн нэгжийн хувьд хэлтсийн удирдлагын бүтэцтэй.

Хэлтсийн бүтэц - томоохон бие даасан үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нэгжүүд (хэлтэс, хэлтэс) ​​болон тэдгээрийн холбогдох удирдлагын түвшний хуваарилалтад суурилсан бүтэц, эдгээр нэгжийг үйл ажиллагааны болон үйлдвэрлэлийн бие даасан байдлаар хангаж, ашиг олох хариуцлагыг түүнд шилжүүлсэн бүтэц. түвшин. Хэлтсийн удирдлагын бүтэц нь шаталсан хэлбэрийн зохион байгуулалтын бүтцийн хамгийн дэвшилтэт хэлбэр юм. Хэлтсийн бүтэц нь тэдний удирдаж буй хэлтсийн үйл ажиллагааны үр дүнд хэлтсийн дарга нар бүрэн хариуцлага хүлээдэг онцлогтой. Үүнтэй холбогдуулан хэлтсийн бүтэцтэй компаниудын менежментийн хамгийн чухал байрыг функциональ хэлтсийн дарга нар биш, харин үйлдвэрлэлийн хэлтсийн дарга нар эзэлдэг.

2.3 Ажилчдын хүчин чадал

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхдээ юуны өмнө байгууллагын хүний ​​нөөцийг тодорхойлох шаардлагатай, учир нь хөдөлмөрийн нөөц, тэдгээрийн ашиглалтын үр ашиг нь үзүүлж буй үйлчилгээний чанар, байгууллагын өрсөлдөх чадварт шууд нөлөөлдөг.

Хөдөлмөрийн нөөцийн дүн шинжилгээ нь тэдгээрийн бүтэц, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг зохих мэргэжил, мэргэшлийн ажилчдын шаардлагатай боловсон хүчний нөөцийг судлахаас эхлэх ёстой. Ажилчдыг зохистой ашиглах нь байгууллагын үйл ажиллагааны тасралтгүй байдлыг хангах, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг амжилттай хэрэгжүүлэх зайлшгүй нөхцөл юм.

OSIC-ийн Улсын эрүүл мэндийн байгууллагын ажилтнуудын бүрэлдэхүүн, бүтцийг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 2.3.1. болон таб. 2.3.2.

Таб. 2.3.2. Насны дагуу ажилчдын бүрэлдэхүүн

Ажиллагсдын тоо Насаар Нийт 30 хүртэлх насны 30-40 нас40-50 нас50-60 нас 60-аас дээш насны64328313017 326%19.69.825.539.95.2100.0

Бараг 40% нь 50-60 насны, 25.5% - 40-50 насны ажилчид, ирээдүйтэй ажилчид ердөө 9.8% байна. 60-аас дээш насны ажилчид хэт олон байна. Ажилтнууд хөгширч байна.

Өмнөх онтой харьцуулахад 2009 онд боловсон хүчний тоо бага зэрэг өөрчлөгдсөн (1 техникч, 2 лаборант ажилд авсан, 1 технологич өөрийн хүсэлтээр үлдсэн). Байгууллага дахь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилчдыг ажлаас халах, тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийг хохироох тохиолдол гараагүй.

Ажилчдын чанарын бүрэлдэхүүнийг хүснэгтэд үзүүлэв. 2.3.3.

Таб. 2.3.3 Боловсролын түвшингээр ажилчдын бүрэлдэхүүн

Ажилчдын тоо Боловсролоор НийтБүрэн ерөнхийАнхдагч мэргэжилДээд мэргэжилДээд мэргэжил245112167326%0.613.834.451.2100.0

Тиймээс нийт ажиллагсдын 51.2 хувь нь дээд боловсролтой, 34.4 хувь нь дунд, 13.8 хувь нь анхан шатны мэргэжлийн, 0.6 хувь нь ерөнхий дунд (бүрэн) боловсролтой. Дээд удирдлага (ерөнхий эмч, ерөнхий эмчийн орлогч, зохион байгуулалт, арга зүйн хэлтсийн дарга), хэлтсийн дарга нар, бүх мэргэжилтнүүд энэ чиглэлээр дээд боловсролтой, ажлын туршлагатай.

2.4 SWOT шинжилгээ

Байгууллагын давуу болон зах зээлийн нөхцөл байдлын талаар тодорхой үнэлгээ авахын тулд байгууллагын давуу болон сул тал (дотоод орчин), түүнчлэн түүний ойр орчноос (гадаад орчин) үүсэх боломж, аюул заналхийллийн дүн шинжилгээ хийдэг. гарч - SWOT шинжилгээ.

SWOT шинжилгээ нь дэлхийн олон компаниудын ашигладаг оношлогооны хамгийн чухал процедурын нэг бөгөөд аливаа байгууллагын бизнесийн чухал технологи, анхны төлөв байдал, сул байгаа нөөц, аж ахуйн нэгжид учирч болзошгүй аюул заналыг үнэлэх технологи гэж үзэж болох бөгөөд авч үзэх ёстой.

SWOT-шинжилгээний арга нь байгууллагын асуудалтай, удирдлагын нөхцөл байдлыг үнэлэх маш үр дүнтэй, боломжийн, хямд арга юм.

SWOT шинжилгээг ашиглах нь танд байгаа бүх мэдээллийг системчлэх, үүн дээр үндэслэн байгууллагын хөгжлийн талаар үндэслэлтэй шийдвэр гаргах боломжийг олгодог.

SWOT шинжилгээ хийсний дараа менежер өөрийн аж ахуйн нэгжийн давуу болон сул талууд, түүнчлэн зах зээлийн нөхцөл байдлын талаар илүү тодорхой ойлголттой болно. Энэ нь түүнд хөгжлийн хамгийн зөв замыг сонгож, аюулаас зайлсхийж, зах зээлийн боломжуудыг ашиглан өөрийн мэдэлд байгаа нөөц баялгаа хамгийн үр ашигтай ашиглах боломжийг олгоно.

Аж ахуйн нэгжийн давуу тал нь түүний давуу тал эсвэл нэмэлт боломжийг олгодог зарим онцлог шинж чанарууд юм.

Аж ахуйн нэгжийн сул тал нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд чухал ач холбогдолтой зүйл байхгүй эсвэл бусад компаниудтай харьцуулахад тухайн аж ахуйн нэгж нь амжилтанд хүрч чадаагүй, түүнийг таагүй байдалд оруулдаг явдал юм.

Зах зээлийн боломжууд нь бизнесийн давуу талыг ашиглах таатай нөхцөл юм. SWOT шинжилгээний үүднээс авч үзвэл боломжууд нь зах зээл дээр байгаа бүх боломж биш, харин зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжийн ашиглаж болох боломжууд гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Зах зээлийн аюул занал нь аж ахуйн нэгжид сөргөөр нөлөөлж болзошгүй үйл явдлууд юм. GOOZ OSPC-ийн шинжилгээг Хавсралт Б-д үзүүлэв.

2.5 НМХГ-ын харьяа Улсын эрүүл мэндийн байгууллага болон Алтапресс хэвлэлийн газрын боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцооны харьцуулсан дүн шинжилгээ.

"Алтапресс" хэвлэлийн газрын товч тодорхойлолт

“Алтапресс” хэвлэлийн газар 1990 оноос хойш үйл ажиллагаагаа явуулж байна. Үндсэн үйл ажиллагаа: хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, хэвлэх. Алтапресс одоо долоон сонин, хоёр сэтгүүл гаргаж байна. Компанийн бүтцэд гурван хэвлэлийн бүлэг, хэвлэх үйлдвэр, түүнчлэн туслах үйлчилгээ багтдаг. "Алтапресс"-ийн тэргүүлэгч нь "Свободный курс" ерөнхий сонин юм.

Компанийн эрхэм зорилго: Бие даасан хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийг бий болгох замаар бодитой мэдээлэл олж авах нийгмийн хэрэгцээг хангах, зохистой амьдралын түвшинд хүрэх, өөрийгөө ухамсарлах явдал юм.

Гол утга нь:

тогтвортой хөгжил;

өөгүй нэр хүнд;

өндөр мэргэжлийн ур чадвар;

багийн сэтгэл;

ажилтнуудад анхаарал халамж тавих;

Орос дахь ардчилал, тогтвортой байдал.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь 2002 оны 10-р сараас хойш тус компанид ажиллаж байна.

Байгууллага өдөр тутмын ажилдаа дасан зохицох гэдэг үгэнд хүмүүс, эс тэгвээс шинэ ажилтнууд сандарч чичирдэгтэй тулгардаг. Мэдээж бүгд биш. Зарим залуу мэргэжилтнүүд ойлгосон байдлаар толгой дохиж, тодруулж асуулт асууж эхэлдэг.

Альтапресс-ийн бүтцэд боловсон хүчний алба гарч ирэхээс өмнө Дасан зохицох журам хүчин төгөлдөр байсан бөгөөд бүх түвшний менежерүүдэд шинэ ажилчдыг дасан зохицох үүрэг хүлээсэн бөгөөд хөтөлбөрийн гол гол алхмуудыг мөн зааж өгсөн. Гэвч энэ хөтөлбөр системтэй, үр дүнтэй ажиллаж эхлээгүй.

Дараахь дүгнэлтийг хийлээ.

Хөтөлбөрт заасан алхмууд нь хэтэрхий ерөнхий байсан: менежерүүд өөрсдөө тэдгээрийг нарийвчлан боловсруулж, зохион бүтээх, томъёолох шаардлагатай байсан бөгөөд энэ нь цаг хугацаа дутагдсанаас ихэвчлэн хийгддэггүй;

дасан зохицох хөтөлбөрийг идэвхтэй, системтэй хэрэгжүүлээгүй;

хөтөлбөрийн хэрэгжилтэд хяналт байхгүй байсан.

Хөтөлбөрийг боловсруулсны дараа хэрэгжиж эхэлсэн. Мэдээжийн хэрэг, эхэндээ олон асуултаас үүдэлтэй албан ёсны төлөвлөгөө гарч ирэв: Бүх зүйлийг хэрхэн анхаарч үзэх вэ? Хэрхэн тодорхой бөгөөд бүрэн тайлбарлах вэ? Хэрхэн сонирхох вэ? Үүнийг яаж ажиллуулах вэ? Гурван шийдвэр гаргасан:

Ахлах болон дунд шатны менежерүүдэд зориулсан баримт бичгийн бүрэн багцыг бэлтгэ, үүнд:

хөтөлбөрийн товч тайлбар;

хөтөлбөрийн алхам алхмаар тайлбар;

дасан зохицох маягт (Хавсралт Б).

Судалгааны хөтөлбөрөөс хэд хоногийн өмнө бүх түвшний менежерүүдэд баримт бичгийн багцыг өгөх ёстой.

Менежерүүдэд зориулсан сургалтын төлөвлөгөө боловсруулах (Хавсралт D).

Энэ үе шатны гол цэгүүдийн нэг нь дасан зохицох хөтөлбөрийн талаар цахим танилцуулга хийх явдал байв.

Хөтөлбөрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих журам боловсруулах.

Хөтөлбөрийн хэрэгжилтийг хянах чиг үүргийг боловсон хүчний менежерт даалгасан. Эдгээр бүх алхмууд амжилттай хэрэгжсэн. Менежерүүдэд зориулсан судалгааны хүрээнд хөтөлбөрийн давуу болон сул талуудын талаар ярилцсанаас сонирхолтой үр дүнд хүрсэн (Хавсралт D).

Боловсруулсан албан тушаалууд нь хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх үр өгөөжийн давуу талыг нүдээр харж, бүтээлч, ажиллах хандлагыг бий болгоход тусалсан.

Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх явцад тус байгууллага нэлээд хүндрэлтэй тулгарсан. Аль хэдийн хамгийн эхэнд редакцууд өөрсдийн харьяа ажилтнууд болох сэтгүүлчид дасан зохицоход хүйтэн ханддаг нь анзаарагдсан. "Юуны төлөө? Тэд хуучин фрилансерууд байсан - тэд аль хэдийн бүх зүйлийг мэддэг "гэж редакторууд хэлэв. Өөр нэг аргумент: "Бүтээлч мэргэжилд тавигдах шаардлагыг зааж өгөх боломжгүй." Тиймээс хэсэг хугацаанд шинэ сэтгүүлчдийн дасан зохицох ажил зөвхөн "Чи баримжаа олгох курс" (компанийн талаар мэдээлэл өгөх) -ээр хязгаарлагдаж байв.

Одоогийн нөхцөлд боловсон хүчний үйлчилгээнд санал хүсэлт дутагдаж, дотор нь юу болж байгааг хянах боломжгүй байв. Хөтөлбөрийг татгалзахад хүргэхгүйн тулд (шууд үүрэг хүлээсэн тохиолдолд энэ нь тохиолдож болно) аажмаар нэвтрүүлэх стратегийг ашиглахаар шийдсэн. Үүний эхний үе шат бол менежерүүдийн завсрын тайланг танилцуулах явдал юм. Энэ алхам нь ажилтны туршилтын хугацааг шууд бусаар хянах боломжтой болсон.

Сүүлийн үед тус компани зохиолчийн мэргэжилтнүүдийг (сэтгүүлч, хуулбар зохиогч) зорилтот хайлт, сонгон шалгаруулалтыг явуулж байгаа бөгөөд ихэнхдээ сэтгүүлчийн боловсролгүй байсан нь дараагийн алхамыг хийхэд тусалсан. Эдгээр хүмүүстэй хамт дасан зохицох хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх нь амин чухал болсон. Албан тушаалд тавигдах шаардлагыг тодорхой зааж, хөтөлбөрийг бүрэн эхээр нь хэрэгжүүлэв. Ийм хэд хэдэн жишээ нь редакцийн ажилтнуудад хандах хандлагыг олж, тэдгээрийг шинээр ирсэн хүмүүстэй системтэй, хариуцлагатай ажиллах үйл явцад аажмаар оруулахад тусалсан.

Хөтөлбөр нь аажмаар үр дүнгээ өгч эхлэв.

Шинээр ирсэн хүмүүсийн дасан зохицох үр дүнд хариуцлага хүлээсэн менежерүүд, зөвлөгчид ажилдаа илүү болгоомжтой хандаж эхлэв.

"Зөв" ажлын байрны тодорхойлолтыг бий болгох ажил эхэлсэн.

Зөвхөн шинэ ажилчид төдийгүй зөвлөхүүд, түүнчлэн шинээр ирсэн хүн ажлын явцад харьцах ёстой бүх хүмүүсийн ажилд хяналт тавих тусгай тогтолцоо бий болсон.

Дасан зохицох хөтөлбөр дээр ажиллах нь менежерүүдийг өөрсдөө үнэлэх мэдээллээр хангадаг.

"Шаардлагагүй хүмүүс" -ээс цаг тухайд нь чөлөөлөгдөнө.

Чанартай, иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх (ялангуяа туршилтын хугацааг амжилттай дуусгах) нь ажилтны ажиллах урам зоригийг нэмэгдүүлдэг.

GUZ OSPC дахь боловсон хүчний дасан зохицох систем

OSKK-ийн Улсын эрүүл мэндийн байгууллагад боловсон хүчний дасан зохицох асуудлыг үл тоомсорлож байгаа тул өнөөдөр тус байгууллагад боловсон хүчний солилцооны асуудал хурцаар тавигдаж байна. Сүүлийн жилүүдэд ажилчид өөр байгууллага руу явах болсон. Үүний үр дүнд худалдаа, үйлдвэрлэлийн хэлтэс хүндрэлтэй тулгарч байна. Тэтгэвэрт гарсан мэргэжилтнүүдийн бичиг баримтад дүн шинжилгээ хийхэд 2010 онд ажилчдын 98% нь сайн дураараа, 2% нь өөр хот руу шилжсэний улмаас ажлаасаа гарсан байна.

Шинэ ажилчдыг хайж олох, сонгон шалгаруулах, байгууллагад элсэхтэй холбоотойгоор тухайн байгууллага алдагдал хүлээх хугацаа өнгөрдөг. Энэ нөхцөлд зөвхөн ажилчдыг сонгох төдийгүй тэднийг хадгалах асуудал онцгой хурцаар тавигдаж байна.

Ажилтны халаа сэлгээ өндөр байгаа нь (2010 онд 105 мэргэжилтэн) боловсон хүчний менежментэд ноцтой дутагдал байгааг харуулж байна.

2010 онд дасан зохицох хугацаандаа ажлаасаа халагдсан ажилчдын дүн шинжилгээнээс харахад эхний хагас жилийн хугацаанд ажлаасаа гарсан хүмүүсийн 38 хувь нь эхний 3 долоо хоногт ажлаасаа гарах шийдвэр гаргадаг байна. Үүнд дараах хүчин зүйлс нөлөөлсөн.

ажлын технологийн талаар бүрэн мэдээлэл дутмаг;

гарч ирж буй асуудлыг шийдвэрлэхэд бусад ажилчидтай харилцах ур чадвар дутмаг;

урамшуулал, тэтгэмжийн тогтолцооны талаархи мэдлэг дутмаг;

Нэг багт элсэхэд бэрхшээлтэй.

Хоёр байгууллагад (Алтапресс хэвлэлийн газар, OSIC улсын эрүүл мэндийн байгууллага) дасан зохицох тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийсний үр дүнд анхны байгууллага нь боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоотой болох нь тогтоогдсон: боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөр, түүний үе шаттай тодорхойлолт, дасан зохицох тусгай хэлбэрүүд. , хөтөлбөрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих журам, шинээр ирсэн хүмүүсийг эцэслэн шалгах, зөвлөгчийн үйл ажиллагаанд хяналт тавих.

Хоёрдугаар байгууллагад боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоо байхгүй.

Алтапресс хэвлэлийн газрын боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөрийг саяхан боловсруулсан тул үүнийг сайжруулах шаардлагатай байна.

Зургаан сарын өмнө ажилд орсон ажилчидтай ярилцлага хийх; нэг жилээс бага хугацаанд ажилласан ажилчдыг орхихтой ярилцах; хэлтэст хамгийн их ажилд авах менежерүүдтэй хийсэн ярилцлага;

Тусгай ажлын хэсэг байгуулах бөгөөд үүнд боловсон хүчний алба болон компанийн үндсэн хэлтэс, түүнчлэн боловсон хүчний хамгийн өндөр шилжилт хөдөлгөөнтэй газруудын төлөөллүүд багтсан болно. хамгийн шинээр ирсэн хүмүүстэй тулгарах;

Ажилчдын санал хүсэлтийг илүү сайн хүлээн авахын тулд интранет дээр шинээр ирсэн хүмүүсийн дасан зохицоход зориулсан хэсэг бий болгосон.

GUZ OSKK-д дасан зохицох системийг эхнээс нь бий болгох шаардлагатай байна.

Дасан зохицох журмыг боловсруулж, компанийн гүйцэтгэх захирлын тушаалаар хэрэгжүүлэх.

Шинэ ажилчдыг дасан зохицох чиг үүргийг хариуцах ажлын хэсэг байгуулах. Зүй нь ажлын хэсгийг зөвлөгч, шууд ахлагч, боловсон хүчний алба гэсэн гурван тал төлөөлнө.

Ажилтныг элсүүлэх үйл явцыг зохицуулах баримт бичгийг бэлтгэх: Шинэ ажилтныг элсүүлэх журам; Туршилтын хугацаа өнгөрөх журам; Менторын тухай журам. Ирээдүйн оёдлын журмыг тодорхойлохдоо дараахь шаардлагыг дагаж мөрдөнө: a) сайтар төлөвлөх; б) агуулгын тууштай байдал; в) үйл явцад оролцогчдын үүргийн тодорхой тодорхойлолт.

Дасан зохицох матрицыг ажлын хэсэг байгуулах нь шинэ ажилчдыг дасан зохицох арга барилыг нэгтгэхэд туслах бөгөөд үүний зэрэгцээ одоо байгаа мэргэжил, хэлтсийн онцлогийг харгалзан үзэх болно.

Дасан зохицох үйл явцын үр нөлөөг үнэлэх арга хэмжээг боловсруулах.

Дүгнэлт

Ажилтны мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох асуудлын онолын дүн шинжилгээнд үндэслэн дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

Дасан зохицох (Латин хэлнээс adaptio - дасан зохицох) гэдэг нь ажилтныг шинэ байгууллагатай танилцуулах, шинэ компанийн байгууллагын соёлын шаардлага, дүрмийн дагуу түүний зан үйлийг өөрчлөх үйл явц юм.

Дасан зохицох үүрэг:

мэргэжлийн хэллэгээр - хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд тусгай мэдлэг, ур чадвар, чадварыг зохих ёсоор ашиглах;

зохион байгуулалтын хувьд - төв алба, түүний бүтцийн хэлтсийн үндсэн зорилго, зорилт, түүний удирдлагын чиг үүрэг, өөрийн албан үүргийн талаархи ойлголтыг бүрдүүлэх;

нийгмийн хувьд - шинэ ажилтны байгууллагад харьяалагдах мэдрэмжийг бий болгох, нэгжийн хөдөлмөрийн хамт олонд орох.

Дасан зохицох үйл явцын эцсийн зорилго нь шинэ ажилтныг байгууллагад хурдан нэгтгэх, цаашдын амжилттай ажиллах урам зоригийг бий болгох, улмаар түүний үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Дасан зохицох дараахь төрлүүд байдаг.

Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох;

Психофизиологийн дасан зохицох;

Нийгэм-зохион байгуулалт;

Мэргэжлийн.

Мөн үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус дасан зохицох үйл ажиллагаа байдаг.

Дасан зохицох хүчин зүйлсийг дараахь байдлаар ангилдаг.

Нийгмийн ерөнхий нөхцлөөс хамаарах хамаарлын түвшингээр: ерөнхий ба тусгай;

Хяналтын түвшин, зэргээр: макрофактор ба микро хүчин зүйл;

Хүчин зүйлийн шинж тэмдгүүдийн тархалтын давтамжийн дагуу: илүү түгээмэл ба бага нийтлэг;

Ажилтны ач холбогдлын түвшингээр: гол (давамгай) ба гол биш (давамгай бус).

Дасан зохицох үйл явц нь дөрвөн үе шатанд хуваагдана.

Ерөнхий чиг баримжаа;

Оффис руу орох;

Үр дүнтэй дасан зохицох;

Ажиллаж байна.

Мэргэжлийн дасан зохицох нь мэргэжлийн чиг баримжаа олгох эцсийн шат бөгөөд мэргэжлийн мэдээлэл, зөвлөгөө, сонгон шалгаруулалтад өмнөх бүх үйл ажиллагааны үр нөлөөг харуулсан эцсийн үр дүнгийн нэг юм.

Мэргэжлийн дасан зохицох зорилго нь шинэ ажилтны мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын тогтолцоог эзэмших, тэдгээрийг практикт үр дүнтэй ашиглах явдал юм. Энэхүү зорилгод хүрэх нь мэргэжлийн сургалт нь тухайн ажлын шаардлагад бүрэн нийцсэнээр тодорхойлогддог.

Боловсон хүчний нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох нь шинэ ажлын багт мэргэжилтэн оруулах үйл явц юм.

Ажлын практик хэсэгт хоёр байгууллагын боловсон хүчний мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийсэн. Харьцуулсан дүн шинжилгээнд үндэслэн боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоог сайжруулах зөвлөмжийг гаргасан.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1. Армстронг М. Хүний нөөцийн удирдлагын практик. 10 дахь хэвлэл/Орч. англи хэлнээс. ed. С.К. Мордвинова. - Санкт-Петербург: Петр, 2009

Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Боловсон хүчний менежмент / - М.: Ред. ЭВ НЭГДЭЛ, 2003 он

Володина Н. Боловсон хүчний дасан зохицох: Нэгдсэн системийг бий болгох Оросын туршлага / Наталья Володина. - М.: Эксмо, 2010 он

Kaidas E. Эхлэгчид яагаад явах эсвэл үр дүнтэй дасан зохицох системийг хэрхэн бий болгох вэ // Боловсон хүчний менежмент. - 2005 он - № 23

Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага / - М.: Ред. INFRA - M, 2006

Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Боловсон хүчний менежмент / - М.: Ред. Финстатинформ, 2003

Одегов Ю.Г. Бүтцийн болон логик схемд боловсон хүчний менежмент. - М.: Альфапресс хэвлэлийн газар, 2008 он

Stout L.W. Боловсон хүчний менежмент: Менежерийн гарын авлага / Stout L.U., trans. англи хэлнээс. - М .: "Нийт ном" хэвлэлийн газар, 2009 он

. #"төв"> Хавсралт А

Байгууллагын бүтэц

Хавсралт Б

СВОТ ШИНЖИЛГЭЭ

Болзошгүй дотоод давуу талууд Дотоод боломжит сул талууд 1. Өргөн хүрээний бүтээгдэхүүн1. Зар сурталчилгааны зохион байгуулалт сул 2. Бүтээгдэхүүний бүрэн өрсөлдөх чадвар 2. Тоног төхөөрөмжийн талаас илүү нь удаан хугацаанд ажиллаж байна3. Түүхий эдийн их нөөц 3. Түүхий эдийг хадгалах хүчин чадал дутмаг4. Сайн бэлтгэгдсэн боловсон хүчин 4. Нийгмийн хөтөлбөрүүдийн санхүүжилт буурсан5. Ажилтны халаа сэлгээ байхгүй 5. Өрсөлдөгчидтэй харьцуулахад иммуноглобулины үнэ бага6. Ажилтны мэргэшлийг тогтмол дээшлүүлэх6. Түүхий эдийн хяналтгүй хаягдал 7. Идэвхтэй ажилтны эрүүл мэндийн хөтөлбөр7. Удирдлагын эдийн засгийн бэлтгэл муу8. Зах зээлд олон жилийн туршлагатай, маш сайн нэр хүндтэй8. Цалин хөлсний үр дүнтэй тогтолцоо дутмаг9. Ажилчдын чин сэтгэл, бизнест өндөр анхаарал хандуулдаг9. Ажилтнууд хөгширч байна. Найрсаг хамт олон, төрсөн өдөр, тэмдэглэлт ой болон бусад баярыг тэмдэглэдэг уламжлал10. Ажил мэргэжлийн өсөлт нь ажлын туршлагаар тодорхойлогддог Боломжит гадаад боломжууд Гадны болзошгүй аюул1. Шинэ зах зээл хайх шаардлагагүй1. Гадаадаас ижил төрлийн бараа хүлээн авах боломж2. Цөөн тооны өрсөлдөгчид, тэдний талаас бараг бүрэн аюул заналхийлдэггүй2. Нийтийн аж ахуйн төрийн санхүүжилтийн бууралт3. Иммуноглобулины хэрэгцээ их байна3. Хүн амыг бөөнөөр нь вакцинжуулах нь хачгийн эсрэг иммуноглобулины эрэлт буурахад хүргэж болзошгүй 4. Найдвартай, найдвартай ханган нийлүүлэгчид4. Бүтээгдэхүүний үнийг төрөөс тогтоох5. Нийлүүлэгчийн сонголт 5. Улирлаас хамаарч иммуноглобулины эрэлтийн хэлбэлзэл6. Үйлдвэрлэлийн санхүүжилтийн тогтвортой байдал7. Ижил төрлийн аж ахуйн нэгжүүдэд төрөөс санхүүгийн дэмжлэг үзүүлэх8. Түүхий эдийн хүртээмж өндөр

Хавсралт Б

Хуулбар зохиогчийн албан тушаалд зориулж бөглөсөн дасан зохицох маягтын жишээ

Дасан зохицох хөтөлбөрийн маягт

Бүтэн нэр: Албан тушаал: Тэнхим: Дарга: Ментор (куратор): Хугацаа: Иванова Екатерина Львовна Зохиолч IG 1 Темнова Светлана Петровна Голубев Владимир Алексеевич 23.09.03 - 23.12.03.

чиг баримжаа олгох курс

Зорилтууд Үйл явдал Эцсийн хугацаа Хариуцлагатай Үнэлгээний маягт Алтапресс хэвлэлийн газрын тухай цогц ойлголттой болох: компанийн хөгжлийн түүх, уламжлал; эрхэм зорилго, үнэт зүйл, зорилго; зохион байгуулалтын бүтэц; компанийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ; ажилтнуудад зориулсан үйл ажиллагааны хөтөлбөрүүд, нийгмийн баталгаа. Испани хэлтэй танилцуулах ярианы танилцуулга (аялал). "Хамтран ажиллах ажилтан." 1 дэх өдөр УИХ-ын гишүүний боловсон хүчний албаны урилгаар УИХ-ын гишүүнтэй хийх хуваарьтай уулзалтууд дээр мэдлэгийн түвшин тодорхойлогддог Тухайн нэгж, албан тушаалын онцлогийн талаар мэдээлэл авах: ажлын байр, хамт олон; албан тушаалын хувьд харилцах шаардлагатай менежер, мэргэжилтнүүд; зорилго, зорилт, байгууллагын ерөнхий бүтэц дэх нэгжийн үүрэг, үйлдвэрлэлийн үйл явцад энэ албан тушаалын үүрэг; албан ёсны үүрэг; урамшууллын нөхцөл, хураамжийн хэмжээ; ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв, хэрэв байгаа бол; ажлын дүрэм, сахилгын тогтолцоо; хөдөлмөр хамгаалал болон аюулгүй ажиллагааны арга хэмжээнд тавигдах шаардлага.менежер (эсвэл зөвлөгч)-тэй испани хүнтэй харилцах. Ажлын байрны тодорхойлолт, Салбарын тухай журам, Хэлтсийн ажлын хуваарь 1 дэх өдрийн P буюу мэдлэгийн түвшинг MPVMeet-тэй Хүний нөөцийн менежертэй хийх хуваарьтай уулзалтаар дасан зохицох завсрын үр дүнг нэгтгэн дүгнэдэг. хурал No1 хурал No2 09.10.03 09.12.03 УИХ-ын гишүүн Удирдах ажилтны үнэлгээ /зөвлөгөөний ажил (хүний ​​нөөцийн менежерт дарга / зөвлөхийн илтгэл өгөх) тайлан No1 тайлан No2 тайлан No. 3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 R / N

Туршилтын хөтөлбөр

Туршилтын хугацаанд ажилтанд дараахь шаардлагыг тавьдаг (шинэ ажилтан юу сурах, эзэмших, хийх, өөртөө ямар нэгэн чанарыг хөгжүүлэх боломжтой) Мэдээллийн эх сурвалж Хугацааны үнэлгээ 7 баллын системээр редакцийн бодлого, журмын дагуу ажиллах. тэр. Товч мэдээлэл R, N, редактор С. Аравдугаар сар Өрөөнд материалыг хүргэх технологийн гинжин хэлхээг сурч, дагаж мөрдөөрэй. Товч хариулт. нарийн бичгийн дарга С. 10-р сар Бүх материалыг өрөөнд хүргэх эцсийн хугацааг ажигла. Товч мэдээлэл R, N Ser. аравдугаар сар Altapress Publishing House үйлчлүүлэгчийн мэдээллийн сан болон Reklama программтай танилцаж, ашиглах чадвартай болно. Товч танилцуулга R 10-р сарын төгсгөл Борлуулалтын үндсэн ур чадвар эзэмших: борлуулалтын алгоритмыг мэдэж, хэрэгжүүлэх; үйлчлүүлэгчтэй хэрхэн яриа өрнүүлэх (холбоо тогтоох, эсэргүүцэлтэй ажиллах, өөр хувилбар санал болгох) сурах. Товч мэдээлэл R 10-р сарын сүүл "Свободный курс" сонины уншигчдыг мэдэх. Социологичдод зориулсан товч мэдээлэл Сер. 10-р сар Баримт бичигтэй ажиллах: зар сурталчилгааны үйлчилгээний гэрээ байгуулах талаар сурах; санхүүгийн баримт бичиг (данс, нэхэмжлэх, хүлээн авах гэрчилгээ) хэрхэн хөтлөх талаар сурах. Брифинг H, R Практик Сер. Аравдугаар сар Сар бүр 35,000 рублийн төсөв бий болго. ба түүнээс дээш Практик ажил Сэр. Арванхоёрдугаар сар

*УИХ-ын гишүүн - Хүний нөөцийн менежер; R удирдагч; Н бол зөвлөгч юм.

Хавсралт D

Алтапресс хэвлэлийн газрын менежерүүдэд зориулсан дасан зохицох хөтөлбөрийн судалгааны төлөвлөгөө

Танилцуулга: уулзалтын зорилгыг тодорхойлох, хөтөлбөрийн үзэл баримтлалтай танилцах гэх мэт.

Даалгавар: харилцан ойлголцлын уур амьсгалыг бий болгох, үзэгчдийг бүтээлч ажлын уур амьсгалд оруулах.

Компьютерийн танилцуулга хэлбэрээр програмын алхам алхмаар дүн шинжилгээ хийх (тайлбар, нэмэлт тайлбар, асуултын хариулт гэх мэт).

Даалгавар: Оролцогчдын дунд хөтөлбөрийн талаар тодорхой төсөөллийг бий болгох, бүх ойлгомжгүй байдлыг арилгах, бүтээсэн схемийн бүх энгийн, хялбар байдлыг харуулах.

Энэ хөтөлбөрийг хэрэгжүүлснээр Altapress-ийн хүлээн авдаг давуу болон сул талуудын талаархи хэлэлцүүлэг.

a) бичил бүлгүүдэд давуу болон сул талуудыг бий болгох;

б) дуугарах, засах;

в) жагсаалтыг боловсон хүчний албанаас хуваарилсан зүйлээр нэмэх

Зорилго: Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх нь болзошгүй сөрөг хандлагыг даван туулахын тулд өгч болох эерэг талуудыг харуулах.

Үр дүн, сэтгэлийн байдал, үйл ажиллагаанд бэлэн байх, салах үгс гэх мэт.

Хавсралт D

Дасан зохицох хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх боломж, аюул занал

Туршилтын хугацаанд ажилтны мэргэжлийн болон сэтгэл зүйн дасан зохицоход идэвхтэй хяналт тавих нь байгууллагын боломжууд нь цаг тухайд нь шийдвэр гаргах (ажлаас халах, албан тушаал ахих, ажлын нөхцөл, зохион байгуулалтад өөрчлөлт оруулах) боломжийг олгодог; тодорхой тодорхойлсон шаардлага нь туршилтын хугацаанд ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааг үнэлэх журмыг хөнгөвчлөх; туршилтын хугацааны төгсгөлд хийсэн туршилтууд нь маргаантай нөхцөл байдалд хамгийн шударга шийдвэр гаргах боломжийг олгодог; Дасан зохицох хөтөлбөрийн боловсруулсан маягт нь бүртгэлийн цагийг хэмнэж, үүнтэй зэрэгцэн тухайн нэгжийн онцлогийг харгалзан үзэх боломжийг олгодог; ажилтны мэдлэг, шаардлагын тодорхой байдал, ажлын хэвийн нөхцөл, анхаарал халамж нь ажилтныг үүргээ чанартай гүйцэтгэхэд түлхэц өгдөг; ажилтныг байгууллагын соёлд тууштай нэвтрүүлэх, компанийн нэг багийн сэтгэлийг бий болгох; дасан зохицох тогтолцоог нэвтрүүлснээр цаг үетэйгээ хөл нийлүүлэн алхаж, боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн чиг хандлагыг ашигладаг, нухацтай ханддаг, ажилтнууддаа санаа тавьдаг дэвшилтэт байгууллагын дүр төрхийг бүрдүүлдэг; дасан зохицох хөтөлбөрийг бүрэн хэрэгжүүлэх - даргын удирдлагын ур чадварыг дээшлүүлэх; зөвлөгч - боловсон хүчний нөөцөд хуваарилагдсан ирээдүйтэй мэргэжилтнүүдийн менежментийн туршлага, тэдгээрийг удирдах албан тушаалд аажмаар дасан зохицох; хүлээлтийг хангаагүйгээс боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах нь шинэ ажилтан бүрийг ажилд оруулах хугацааг багасгаж, шинэ боловсон хүчин олох зардлыг бууруулна; Туршилтын хугацаанд боловсон хүчнийг дасан зохицох талаар бодолтой, системтэй ажил хийх нь шинэ ажилтны ашигт ажиллагааны түвшинд хүрэх хугацааг багасгах боломжийг олгоно. Удирдлагад заналхийлж байгаа тул менежерүүд туршилтын хугацааны хөтөлбөрийг боловсруулах үүрэгтэй бөгөөд энэ нь тодорхой хугацааны зардал шаарддаг тул ажилтанд тавигдах шаардлагыг томъёолох шаардлагатай бөгөөд үүний дагуу түүний албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэх шаардлагатай. ажилтан бүрийг тодорхой санхүүгийн хөрөнгө оруулалт, / эсвэл зохион байгуулалтын арга хэмжээ шаарддаг бүрэн хэмжээний ажлын байраар хангах; менежер, зөвлөгч нь шинэ ажилтантай харилцахад илүү их цаг зарцуулдаг; ажилтны ажлыг зохион байгуулахад менежер, компанид хариуцлага хүлээх; Хөтөлбөрийн хэрэгжилт нь боловсон хүчний эргэлтээс урьдчилан сэргийлэх 100% баталгаа биш юм. Ажилтны боломжууд нь ажилтан хаана очсон, түүнээс юу хүлээж байгааг мэддэг - ажилтны түгшүүрийн түвшин буурч, өөртөө итгэх итгэл нэмэгддэг; "тэд таныг хүлээж байсан" гэсэн мэдрэмж, багт оролцох, нийтлэг шалтгаан; ажлын хэвийн нөхцөл, зохион байгуулалтаар хангагдсан; мэргэжлийн үүргээ хурдан бөгөөд системтэйгээр эзэмшсэн; ажилтан нь дур зоргоороо, үндэслэлгүй үйлдэл, удирдлагын шаардлагаас хамгаалагдсан. Ажилтны шаардлагад заналхийлсэн заналхийлэл нь ажилтанд тавигдах бөгөөд үүнийг биелүүлэх ёстой; үе үе хүн үнэлгээнд хамрагддаг бөгөөд энэ нь стресс үүсгэдэг; "Би мэдээгүй", "Надад хэлээгүй", "Надад анхааруулаагүй" гэсэн аргумент ашиглах магадлал бага

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдөл гаргахзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж байна.

Туршилт

Залуу мэргэжилтнүүдийн нийгэм, мэргэжлийн болон сэтгэл зүйн дасан зохицох онцлог

1. Залуу мэргэжилтнүүдийн нийгэм, мэргэжлийн дасан зохицох арга зүйн талууд

Залуу мэргэжилтнүүдийн сэтгэлзүйн дасан зохицох онцлог

Боловсролын тогтолцоог шинэчлэх нөхцөлд залуучуудын мэргэжлийн өөрийгөө тодорхойлох асуудал

Уран зохиол

1. Залуу мэргэжилтнүүдийн нийгэм, мэргэжлийн дасан зохицох арга зүйн талууд

Орчин үеийн Беларусь нь инновацийн хөгжлийн өндөр оюуны чадамжтай. Гэхдээ боломж бол нөөц болоогүй байна. Оюуны чадавхийг Беларусийн нийгмийг хөгжүүлэх нөөц бололцоо болгож, шинжлэх ухаан, боловсролыг багтаасан өрсөлдөх давуу талыг бэхжүүлэхийн тулд хүний ​​​​шинэ чанарыг төлөвшүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэхийн тулд төрийн тодорхой арга хэмжээ авах шаардлагатай байна. нийслэл. Нийгмийн бүхий л салбарт нийгэм, эдийн засгийн гүн гүнзгий өөрчлөлтийн динамик байдал нь залуу мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн хөгжил, үйл ажиллагаатай холбоотой олон шинэ нийгмийн асуудлыг авчирдаг. Олон тооны социологийн судалгаа, шинжээчдийн бүлгүүдийн үнэлгээний мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх нь залуу мэргэжилтнүүдийн (их дээд сургууль төгсөгчдийн) дийлэнх хэсгийн мэргэжлийн бэлэн байдлын бодит түвшин ба орчин үеийн мэргэжилтнүүдээс тэдэнд тавигдах шаардлагын хооронд зөрчилдөөн байгааг харуулж байна. хөдөлмөрийн зах зээл. Тиймээс залуу мэргэжилтнүүдийн нийгэм, мэргэжлийн дасан зохицоход амжилттай, үр дүнтэй ажиллах олон тал, хүчин зүйлийг судлах нь онцгой ач холбогдолтой юм.

Нийгмийн болон мэргэжлийн дасан зохицох асуудлын хөгжлийн түвшингийн дүн шинжилгээ нь нийгэм, мэргэжлийн дасан зохицох үйл явцын орчин үеийн ерөнхий онол нэлээд өргөн хөгжсөн болохыг харуулж байна. Түүнээс гадна энэ асуудлын сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх судалгаа давамгайлж байна.

Мэргэжлийн дасан зохицох гэдэг нь залуу мэргэжилтний мэргэжлийн үйл ажиллагааны явцад хувь хүн ба мэргэжлийн орчин хоорондын оновчтой уялдаа холбоог бий болгох үйл явц гэж тодорхойлж болно. Мэргэжлийн орчинд хөдөлмөрийн объект, субьект, хөдөлмөрийн хэрэгсэл, зорилго, мэргэжлийн даалгавар, хөдөлмөрийн нөхцөл, нийгмийн орчин орно. Дасан зохицох чадвар нь хүний ​​дасан зохицох чадвар нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны зорилго, үр дүнгийн зохицуулалттай холбоотой байдаг.

Мэргэжлийн дасан зохицох нь нийгмийн болон мэргэжлийн орчны өөрчлөгдөж буй нөхцөлд байнга идэвхждэг тасралтгүй үйл явц юм. Ихэнх судлаачид дасан зохицох үйл явц нь мэргэжлийн дасан зохицох ба нийгэм-сэтгэл зүйн гэсэн хоёр талыг агуулдаг гэж үздэг. Мэргэжлийн дасан зохицох нь мэргэжлийн ур чадвар, чадварыг тодорхой түвшинд эзэмшсэн байх, мэргэжлийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай хувийн шинж чанарыг төлөвшүүлэх, ажилтны мэргэжилдээ тогтвортой эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх замаар илэрхийлэгддэг. Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох нь хөдөлмөрийн багийн нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанарыг эзэмших, түүнд бий болсон харилцааны тогтолцоонд орох, гишүүдтэйгээ эерэг харилцахаас бүрдэнэ.

Ихэнх зохиогчид мэргэжлийн дасан зохицох үйл явц, үр дүн гэж үздэг. Мэргэжлийн дасан зохицох үйл явц гэж үзэхдээ түүний цаг хугацааны шинж чанар, дасан зохицох үе шатуудыг ялгаж, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацааг харгалзан үздэг. Энэ чиглэлийн хүрээнд дасан зохицох үйл явцын үндсэн элементүүдийг тодорхойлж, нэг логик болон цаг хугацааны дарааллаар холбодог. Мэргэжлийн үйл ажиллагаанд дасан зохицох явцад хүн хэд хэдэн үе шатыг дамждаг: анхдагч дасан зохицох, тогтворжих үе, болзошгүй дасан зохицох, хоёрдогч дасан зохицох, наснаас хамааран дасан зохицох чадвар буурах.

Оросын алдарт сэтгэл судлаач А.А. Реан дасан зохицох асуудлыг авч үзэх уламжлалт хоёр тал дээр (үйл явц ба үр дүнд) өөр нэг зүйлийг нэмж хэлэв: дасан зохицох нь организм эсвэл популяци өөрөө бий болгодог зүйл бөгөөд тэдгээр нь өөрчлөгдөж буй нөхцөлд амжилттай оршин тогтнох чадвартай байдаг. ирээдүй. Энэхүү үзэл баримтлалын үндэслэлийг А.А. Реан дасан зохицох нь зөвхөн үйл явц, үр дүн төдийгүй нийгмийн болон мэргэжлийн чанарын шинэ формацийг бий болгох үндэс суурь гэж үздэг. Дасан зохицох явцад үүссэн хүний ​​неоплазмуудыг тусгаарлах (хувь хүн, хувь хүн, үйл ажиллагааны сэдэв, хувь хүний ​​хувьд) нь түүний хөгжилд дасан зохицох үйл явцыг илүү бүрэн авч үзэх боломжийг олгодог. S.A-ийн тэмдэглэснээр. Дружилов, аливаа түвшний хөгжил нь үргэлж шинэлэг зүйлийн үр дүн юм.

Нийгмийн болон мэргэжлийн дасан зохицох үйл явцыг авч үзэхдээ судлаачид нийгмийн харилцан үйлчлэл, хувь хүний ​​дасан зохицох нөөцийн үүргийг онцлон тэмдэглэдэг. Үүний дагуу дасан зохицох үйл явцын хоёр төрлийг ялгадаг бөгөөд тэдгээр нь тус тусад нь тодорхойлогддог: 1) үнэ цэнийн чиг баримжааг идэвхгүй, тохиромжгүй хүлээн зөвшөөрөх давамгайлал; 2) мэргэжлийн болон нийгмийн орчинд хүний ​​идэвхтэй нөлөө давамгайлж байна. Үүнтэй холбогдуулан олон тооны судлаачид дасан зохицох үйл явц нь тухайн хүний ​​дасан зохицох чадвар хангалттай байх шинэ мэргэжлийн орчинд нийгмийн болон мэргэжлийн орон зайд идэвхтэй эрэл хайгуулаар явагддаг гэж үздэг. Сүүлчийн нөхцөл байдал нь үндсэндээ чухал юм, учир нь хүн бүр өөрийн гэсэн мэргэжлийн хөгжлийн нөөцтэй байдаг бөгөөд энэ нь зарим нөхцөлд мэргэжлийн ур чадвараа дасан зохицох, хөгжүүлэх боломжийг олгодог боловч бусад нөхцөлд дасан зохицож чадахгүй. Хүний мэргэжлийн хөгжил нь анх сонгосон нэг мэргэжлээр хөгжихөд хязгаарлагдахгүй (мөн зарчмын хувьд хязгаарлагдах боломжгүй). Хэд хэдэн шалтгааны улмаас хүн энэ мэргэжлээр мэргэжлээрээ хөгжихөд хязгаарлагдмал байдаг. Үүнээс үзэхэд мэргэжлээс ухамсартайгаар татгалзах нь хямралын нөхцөл байдал, мэргэжлээрээ өөрийгөө танин мэдүүлэх боломжгүй байдал, хувийн болон мэргэжлийн хэтийн төлөвийг өөрчлөх шаардлагатай байгааг ухамсарласан үр дүн гэж үзэх ёстой.

Дараах шинж чанаруудын дэд системүүдийн хооронд захидал харилцаа үүссэн тохиолдолд залуу мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн дасан зохицох үйл явц хэвийн хөгждөг: орчин үеийн нийгэмээс мэргэжилтний хувийн шинж чанарт тавигдаж буй шаардлагуудын багц, түүний мэргэжлийн үйл ажиллагаанд бэлэн байхтай холбоотой (мэргэжлийн өндөр түвшин). мэдлэг, мэргэжлээ хайрлах, санаачлага, бие даасан байдал, зохион байгуулалт болон бусад мэргэжлийн чухал чанарууд), ирээдүйн ажлын байранд мэргэжилтнүүдийн хүлээлт, шаардлагын багц. Эдгээр нь тухайн үйл ажиллагаатай холбоотой хүлээлт (хамаарал, олон талт байдал, шийдвэрлэх ёстой ажлуудын нарийн төвөгтэй байдал, мэргэжлийн өсөлт хөгжилт, бүтээлч чадварыг шинэчлэх), ажлын өргөн боломжууд: хамт ажиллагсадтайгаа харилцах, ажил мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөв, материаллаг аюулгүй байдал, нийгэм, амьдралын нөхцөлийг сайжруулах.

Тиймээс нийгэм-мэргэжлийн дасан зохицох үйл явцын мөн чанар, шалгуур үзүүлэлтүүдийн талаархи үзэл бодлын бүх ялгааг харгалзан судлаачид амжилттай дасан зохицохын тулд залуу мэргэжилтний ажлын байранд хангалттай тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай гэдэгтэй санал нэг байна. сэтгэл зүйн чанар, түүний мэргэжлийн сургалтын түвшин, нэхэмжлэлийн түвшин, нэхэмжлэлийн түвшин нь түүний бүтээлч чадавхитай нийцэж байна. Өөрөөр хэлбэл, залуу мэргэжилтнүүдийг өөрсдийн асуудал, уламжлалтай бодит багаар ажиллахад дасан зохицох механизм, механизмыг бий болгох шаардлагатай байна.

2. Залуу мэргэжилтнүүдийн сэтгэл зүйн дасан зохицох онцлог

Залуу мэргэжилтнүүдийг байгууллагын үйл ажиллагаанд хурдан оролцуулах нь маш чухал бөгөөд учир нь тэдний дараагийн бүх үйл ажиллагааны үр нөлөө, тогтвортой байдал, үйл ажиллагааны түвшин, хөдөлмөрийн сахилга бат, хувь хүн төлөвших үйл явц нь тодорхой хэмжээгээр хамаардаг. дасан зохицох зэрэг, цаг хугацаа, үр дүн. Залуу мэргэжилтэн ажлын эхний өдрөөсөө л нийтлэг үйл хэрэгт оролцож байгаагаа ухамсарлаж, байгууллагын соёлд органик байдлаар нэвтэрч, ая тухтай байх нь маш чухал юм.

Дасан зохицох гэдэг нь шинэ ажилтныг байгууллагын зохион байгуулалтын соёл, түүний үндсэн баг, компаниас түүнд тавьсан шаардлага, ажлын байранд нь дасан зохицох хяналттай үйл явц гэж ойлгодог.

Мэргэжлийн дасан зохицох нь мэргэжлийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх арга техник, арга барилыг идэвхтэй хөгжүүлэх, ажлын байранд шаардлагатай ур чадварыг эзэмшихэд оршино.

Психофизиологийн дасан зохицох нь ажилтны биеийг бүхэлд нь хөдөлмөрийн нөхцөлд дасан зохицохоос бүрддэг бөгөөд үүний үр дүнд ажилтны ядаргаа буурч, дасан зохицох үр дүн, хугацаа нь хүний ​​​​физиологи, сэтгэл зүй, түүний эрүүл мэнд, хөдөлмөрийн чадвараас ихээхэн хамаардаг. нөхцөл.

Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох гэдэг нь тухайн субьектийг шинэ багт оруулах, нийгмийн шинэ нөхцөл байдалд ороход хүний ​​үүргийг эзэмших үйл явц юм. Үүний үр дүнгээс харахад нийгэм-сэтгэлзүйн дасан зохицох нь эерэг ба сөрөг, хэрэгжүүлэх механизмын дагуу сайн дурын болон албадан байдаг.

Дасан зохицох явцад залуу мэргэжилтэн танилцах, дасан зохицох, өөртөө шингээх, таних үе шатуудыг дамждаг.

Танилцах үе шатанд хувь хүн тухайн байгууллагын хэм хэмжээ, үнэт зүйл, хандлага, санаа, хэвшмэл ойлголтыг эзэмшдэг. Танилцах үе шат нь нэг сар байна. Энэ хугацаанд та өөрийн чадвараа харуулж чадна.

Дасан зохицох үе шатанд аажмаар донтох, зан үйлийн хэвшмэл ойлголтыг өөртөө шингээх явдал байдаг. Үргэлжлэх хугацаа - нэг жил хүртэл. Энэ хугацаанд хамт ажиллагсадтайгаа нийцтэй байдалд хүрдэг.

Ассимиляцийн үе шат нь хүрээлэн буй орчинд бүрэн дасан зохицох боломжийг олгодог. Байгууллагад ажилчдыг аажмаар нэгтгэж байна.

Тодорхойлох үе шатанд ажилтан хувийн зорилгоо багийн зорилготойгоор тодорхойлдог.

Залуу мэргэжилтнүүдийн дасан зохицох үйл явц нь дараахь үе шатуудыг агуулна.

Эхний шат. Боловсон хүчний менежментийн алба нь багийн талаар, цаашдын ажлын талаар мэдээлдэг. Тэрээр ирээдүйн ажлын газартай танилцахдаа хэлтэс, бүлгийн даргаас илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авч, албан ёсоор багт хүлээн авдаг. Удирдагчид бизнесийн зөв харилцааг бий болгоход холбогч байх ёстой.

Хоёр дахь үе шат. Нийтлэг ашиг сонирхлоор сонгогдсон, ажил хэргийн хэвийн харилцаа тогтоосон танилуудын хүрээ өргөжиж байна. Ажилдаа ирэхийг эерэгээр хүлээж авдаг, учир нь ажилтнууд ерөнхийдөө таатай байна. Мөргөлдөөнтэй нөхцөлд залуу мэргэжилтэн өөрийгөө хараахан харуулж амжаагүй байгаа тул багт "сайн" байдаг.

Гурав дахь шат. Залуу мэргэжилтэн ерөнхий сэтгэл санааг хурдан барьж авдаг, тэр өөрөө багт эелдэг ханддаг. Эерэг, багийн үүднээс авч үзвэл, хэд хэдэн зөрчилдөөний нөхцөл байдалд зан авир нь түүнийг тооцож, эрх мэдэлтэй болоход хүргэдэг.

Дөрөв дэх үе шат. Залуу мэргэжилтэн олон нийтийн амьдрал, шинэчлэлд оролцож, шинэ санааг санал болгодог. Тэрээр ажилдаа тодорхой бүтээлч эрч хүчийг харуулдаг бөгөөд энэ нь цаашдын ахиц дэвшилд хувь нэмэр оруулдаг.

Тав дахь шат. Багийн бүх амжилт, алдаа нь хувь хүнийх гэж үздэг. Тэрээр багийн хурал дээр байнга ярьдаг бөгөөд тэнд өөрийн үзэл бодлыг хамгаалдаг. Түүний саналыг харгалзан үзэж байна.

Зургаа дахь шат. Мэргэжлээрээ сайн ажил хийдэг. Үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ тэнцвэртэй байдал, нийтлэг ойлголтыг харуулдаг. Түүнийг хариуцлагатай албан тушаалд дэвшүүлдэг.

Залуу мэргэжилтнүүдийн дасан зохицоход нөлөөлж буй гол хүчин зүйлүүдийн дунд: ажил нь их сургуульд хүлээн авсан мэргэжлээрээ тохирч байх; мэргэжилтний ажлыг төрөлжүүлэх, илүү сэтгэл татам болгох чадвар; Байгууллага доторх хөдөлгөөн, бүтээлч бүтээн байгуулалт, мэргэжил дээшлүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх; ажлын байранд хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтыг нэвтрүүлэх; Байгууллага дахь хэвтээ ба босоо чиглэлийн харилцаа; баг дахь бичил цаг уур; нийгмийн даатгал; чөлөөт цагийг зохион байгуулах.

Залуу мэргэжилтнүүдтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах, түүнчлэн ирээдүйд төлөвлөх нэгдсэн арга барил нь тэдний амжилттай дасан зохицох үндэс суурь болж, хөдөлмөрийн идэвхжил, ахисан түвшний сургалт, мэргэжлийн ур чадварыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох ажил амжилттай болсон бол энэ нь залуу мэргэжилтэн багт өөрийн байр сууриа олж, түүний органик хэсэг болсон, ажил дээрээ хамт ажиллагсадтайгаа хүн хоорондын болон бизнесийн харилцаанд сэтгэл хангалуун, үнэт зүйл, бүлгийг эзэмшсэн болохыг харуулж байна. зан үйлийн хэм хэмжээ, мөн корпорацийн соёлын үндсэн үнэт зүйлсийг сурч мэдсэн.

3. Боловсролын тогтолцооны шинэчлэлийн нөхцөлд залуучуудын мэргэжлийн өөрийгөө тодорхойлох асуудал

нийгэмд дасан зохицох залуучуудын сэтгэл зүйн

1990 онд 147 боловсролын байгууллага дунд тусгай боловсролтой мэргэжилтэн бэлтгэж, тэдгээрт 143,7 мянган хүн суралцжээ. Дараагийн хорин жилийн хугацаанд энэ түвшний боловсролын байгууллагуудын тоо мэдэгдэхүйц нэмэгдэж, 2009 онд 211 дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллага (үүний дотор 12 хувийн) болов. Тэдгээрийн оюутнуудын тоо 166.6 мянган хүнд хүрчээ.

Мэргэжлийн боловсролын салбарт урвуу үйл явц ажиглагдсан. Хэрэв 1990 онд мэргэшсэн ажилчдын мэргэжлийн сургалтыг тухайн үед 141.1 мянган оюутан сурч байсан 225 мэргэжлийн боловсролын байгууллагад явуулж байсан бол 2009 он гэхэд мэргэжлийн сургуулийн тоо 223 болж, суралцагчдын тоо бага зэрэг буурчээ. тэдгээрийн дотор - 105.7 мянган хүн.

Боловсролын салбарт хийсэн шинэлэг зүйл нь Беларусийн залуучуудын өргөн хүрээний дээд боловсрол эзэмших боломжийг өргөжүүлэх, боловсролын байгууллагад элсэлтийг нэмэгдүүлэх, элсэлтийн өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалтад шаардагдах мэдлэгийн түвшний босгыг бууруулахад бодитой хувь нэмэр оруулсан. Энэ нь ерөнхий боловсролын чанараараа эрс ялгаатай хүмүүсийг их дээд сургуульд элсүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан бөгөөд энэ нь төгсөгчдийн чанарт нөлөөлөхгүй байх боломжгүй юм.

Залуучуудын ажиллах хүч гэх мэт инновацийн үйл явц, эдийн засгийн нөөцийг удирдах үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд Беларусийн залуучуудын мэргэжлийн өөрийгөө тодорхойлох үйл явц, тэдний мэргэжлийн нийгэмшүүлэх үйл явцыг судлах шаардлагатай байна. Залуучуудын мэргэжлийн өөрийгөө тодорхойлох нь үндсэндээ залуучууд ирээдүйн мэргэжлийн үйл ажиллагааны төрлийг сонгох үйл явц юм. Энэ үйл явц нь мэргэжлийн сургуулийг сонгох; мэргэжил (мэргэжил) -ийн бодит сургалт, мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадварыг хувь хүн өөртөө шингээх; үйл ажиллагаанд энэ мэдлэгийг дараа нь хуулбарлах, мэргэжлийн бүлгийн төлөөлөгчийн үүрэг зан үйлийг шингээх; хувь хүнийг нийгмийн тодорхой мэргэжлийн давхаргатай нэгтгэхийг баталгаажуулдаг мэргэжлийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэх, дотооддоо нэвтрүүлэх.

Мэргэжил сонгох үйл явцад улс төр, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн гэх мэт олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. Мэргэжлийн нэр хүнд, үндэсний эдийн засгийн тодорхой чиглэлээр мэргэжилтний хэрэгцээ, ажилгүйдлийн цар хүрээ, хөдөлмөрийн зах зээл дэх мэргэжлийн байдал (түүний бүс нутгийн онцлог), гэр бүл, гэр бүлийн мэргэжлийн уламжлалын нөлөөлөл, Тодорхой түвшний боловсролын хүртээмж (хувь хүний ​​сургалтын түвшин) нь мэргэжил сонгоход асар их нөлөө үзүүлдэг. , гэр бүлийн боловсролын төлбөрийг төлөх чадвар гэх мэт.

2009 онд мэргэжлийн боловсрол олгодог боловсролын байгууллагуудын төгсөгчдийн дунд явуулсан социологийн судалгааны явцад сонирхолтой эмпирик мэдээллийг олж авсан. "Залуу хүмүүсийн ажил дээрээ өөрийгөө тодорхойлох чадвар: сонирхол, нийгэм, мэргэжлийн чиг баримжаа, хөдөлмөр эрхлэлтийн стратеги" судалгааг BRFFR (буцалтгүй G07-321) -ийн дэмжлэгтэйгээр О.Г. Лукашова. Судалгааг 14 мэргэжлийн боловсролын сургалтын байгууллагын төгсөх ангийн оюутнуудын дунд явуулсан. Судалгааны түүврийн хэмжээ 500 хүн байв.

Эдгээр мэдээлэлд үндэслэн залуучуудын дунд мэргэжлийг санамсаргүй сонгох түвшин өндөр байна гэж дүгнэж болно. Сонгон шалгаруулалтын эхний шатанд байгаа залуучууд өөрсдийн үндсэн шинж чанаруудын талаархи мэдлэг дээр биш харин ирээдүйн мэргэжил, ажлын талаархи төгс санаан дээр суурилдаг. Тиймээс залуучуудын өөрийгөө батлах хүсэл нь хөдөлмөрийн зах зээлийн бодит байдлыг харгалзахгүйгээр нэр хүндтэй мэргэжлийг сонгох замаар илэрдэг. Дадлагаас харахад мэргэжлийн сонголт нь тухайн хүний ​​дотоод хэрэгцээ, ашиг сонирхолд нийцүүлэн гаргасан гүн гүнзгий бодож гаргасан шийдвэр биш бөгөөд тухайн төрлийн үйл ажиллагааны хувьд тухайн хүний ​​бодит чадварыг үнэлэхэд үндэслэдэггүй.

Мэргэжил сонгох сэдлийг судлахад оюутнууд, сурагчдын дөрөвний нэг нь (25.4%) нь мэргэжил, харгалзах боловсролын байгууллагыг сонгохдоо тэдний мэргэжил, өөрөөр хэлбэл тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх сонирхолтой холбоотой байдаг. Амьдралын асуудал гэж тооцогддог хүнийг томилох нь өндөр хичээл зүтгэл, хариуцлага, санаачлага, бүтээлч, бүтээлч хандлага, сонгосон мэргэжилдээ үнэнч байхыг илэрхийлдэг. Судалгаанд хамрагдагсдын гуравны нэгээс бага хувь нь (31.5%) их сургуулийн оюутнуудыг тодорхой мэргэжлээр сонгон суралцах сэдэл төрүүлсэн бол боловсролын бусад бүлгүүдэд энэ сонголтын сэдэл бүр ч бага байдаг. Энэ нөхцөл байдлыг юуны түрүүнд орчин үеийн залуучуудын үнэлэмжийн сонголтын онцлогтой холбон тайлбарлаж байна. Мэдлэг, бүтээлч байдал, өөрийгөө ухамсарлах, өөрийгөө сайжруулах, хөдөлмөрийн агуулга нь орчин үеийн залуучуудын үнэ цэнийн талбарт шилжсэн. Үүний үндэс нь гэр бүл, найз нөхөд, эрүүл мэнд, материаллаг аюулгүй байдал зэрэг үнэт зүйлс юм.

Судалгаанд хамрагдагсдын 16.6 хувь нь боловсролын байгууллага, мэргэжлээ санамсаргүй байдлаар сонгосон гэж тэмдэглэжээ. Хэрэв их дээд сургууль төгсөгчдийн дунд оюутнуудын ердөө 7.4% нь санамсаргүй байдлаар сонгосон бол коллеж, мэргэжлийн сургуулийн оюутнууд энэ байр суурийг илүү их тэмдэглэдэг (тус бүр 21.2%).

Судалгаанд хамрагдагсдын 15.1% нь тэдний мэдлэгийн түвшинг бодитоор үнэлэх нь мэргэжлийн сонголтод нөлөөлсөн (тэд боловсролын байгууллага, өрсөлдөөнд орох мэргэжлээ сонгосон). Боловсролын системд төвлөрсөн шалгалтанд шилжих гэх мэт шинэлэг зүйл нь элсэлтийн шалгалтыг тухайн боловсролын байгууллага өөрөө өгөх үед оршин байсан тодорхой боловсролын байгууллагад (факультет, мэргэжлээр) хамрагдах хүсэлтэй хүнийг тэгшитгэсэн. Өргөдөл гаргагчдад шалгалтын дүнгийн талаархи баримт бичгийг интернетээр дамжуулан элсэлтийн хүсэлтийн тоог хянаж, өгсөн шалгалтын профайлд тохирсон аль ч их сургуульд (факультет, мэргэжлээр) өгөх боломжийг олгосон. Элсэлтийн комиссын ажлын туршлагаас харахад өргөдөл гаргагчид баримт бичгийг хүлээн авах эцсийн цагуудад нэг боловсролын байгууллагаас нөгөөд шилжих ажил эхэлдэг.

Судалгаанд оролцогчдын 6.7% нь ирээдүйн мэргэжлээ сонгох үйл явц нь эцэг эхийн нөлөөн дор явагдсан байна. Сурагчдын 7.2% нь суралцах газраа сонгохдоо хувийн нийгмийн харилцаа холбоогоор хангагдсан мэргэжлээрээ дараагийн ажилд орох боломжийг харгалзан үзсэн байна. Беларусийн нийгмийг өөрчилж буй нөхцөлд хөдөлмөрийн зах зээлд ажил хайж байхдаа нийгмийн нөөцийн хэрэглээг өргөжүүлэх чиглэлд өөрчлөлт гарсан. Хөдөлмөр эрхлэлтэд хувийн холболтыг ("нийгмийн сүлжээ" - эцэг эх, хамаатан садан, танил, найз нөхөд) ашиглах нь улам бүр түгээмэл болж байна. Судалгаанаас харахад төгсөгчдийн 44.3% нь диплом авсныхаа дараа энэ тодорхой сувгийг ажилд авна гэж найдаж байна.

Судалгаанаас харахад боловсролын байгууллагад суралцаж төгсөхөд залуучуудын дөнгөж 37.8 хувь нь мэргэжлээ сонгохдоо бүрэн сэтгэл хангалуун байгаа бол 41.7 хувь нь мэргэжлийн сонирхолдоо нийцэхгүй алдаатай гэж үзэж байна.

Судалгаанаас олж авсан үр дүнг нийгмийн үйл явцыг удирдах, залуучуудын хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогыг бүгд найрамдах болон бүс нутгийн түвшинд тохируулах, мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудын тогтолцоонд мэргэжилтэн бэлтгэх бүтцийг оновчтой болгох практикт ашиглаж болно. Бүгд найрамдах улсын хөдөлмөрийн зах зээлд нийгмийн ач холбогдолтой, эрэлт хэрэгцээтэй байгаа залуучуудын мэргэжлийг сонгох үйл явцад боловсролын байгууллагууд болон нийгэмшүүлэх бусад субъектуудад нөлөөлөх механизмыг хөгжүүлэх.

Уран зохиол

1.Бүгд Найрамдах Беларусь улсын статистикийн эмхэтгэл. - Минск, 2010.

2.Андреева, I. Дасан зохицох асуудал, эсвэл ажилтан, байгууллага бие биедээ дасан зохицоход хэрхэн туслах вэ // Боловсон хүчний алба. - 2008. - No 4. - S. 100-105.

3.Маусов, Н.К. Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох байдал / Маусов Н.К., Ламскова О.М. // Хувийн менежмент. - 2004. - No 13. - S. 26-30.

4.Байгууллагын менежмент / M.V. Петрович [би доктор]; шинжлэх ухааны хүрээнд ed. М.В. Петрович. - Минск, 2008 он.

5.Зэрлэг Л.Г. Дасан зохицох сэтгэл зүй ба нийгмийн орчин. Орчин үеийн хандлага, асуудал, хэтийн төлөв / L.G. Дикая, A.L. Журавлев. - М., 2007.

6.Реан А.А. Хувь хүний ​​дасан зохицох сэтгэл зүй. Шинжилгээ. Онол. Дадлага хийх / A.A. Реан, А.Р. Кудашев, А.А. Баранов. - М., 2006.

Үүнтэй төстэй бүтээлүүд - Залуу мэргэжилтнүүдийн нийгэм, мэргэжлийн болон сэтгэл зүйн дасан зохицох онцлог

Компанийн хувьд чухал ажил бол ажилчдыг шинэ ажлын байранд мэргэжлийн дасан зохицох явдал юм. Байгууллага бол хүмүүсийн хоорондын байнгын харилцааны систем бөгөөд ажилтан нь энэ системийн хүн юм.

Шинэ ажилтан байгууллагад ажилд орохдоо өөрийн гэсэн хувийн туршлага, үзэл бодолтой болсон бөгөөд энэ нь шинэ багийн саналтай үргэлж ижил байдаггүй. "Шинэхэн" ажилчин ихэвчлэн ганцаардаж, эвгүй байдалд ордог: тэр ямар нэг зүйл хэлэхэд хэцүү, юу хийхээ мэдэхгүй байна.

Мэргэжлийн дасан зохицох хөтөлбөр нь эхлэн суралцагчийн цагийг хэмнэж, ажлын байр руу хурдан ороход тусална. ОХУ-д бага ангиасаа эхлэн хэрэгжиж эхэлсэн ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох тогтолцооны гол чиглэл нь хүн бүр өөрийн чадвар, хүсэл эрмэлзэл, оюун ухаан, бие бялдрын чадвар, цаашлаад компанийн хэрэгцээнд нийцсэн нийгэмд байр сууриа сонгоход нь туслах явдал юм. .

Компанид дасан зохицох асуудлыг шийддэг тусгай байгууллага байдаггүй. Ихэнхдээ үүнийг янз бүрийн хэлтсийн тодорхой ажилтнууд хийдэг. Ийм ажилтан нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга, дунд шатны менежер эсвэл хамт олон байж болно. Гол зорилго нь мэргэжилтний мэргэжлийн үйл ажиллагааны үндсэн хүчин зүйлүүдэд дасан зохицох ажлыг хурдан, өвдөлтгүй болгох явдал юм.

Дасан зохицох үйл явц нь боловсон хүчний хэлтсээс ажилд орох үеэс эхэлдэг. Хэлтсийн байцаагч нь өргөдөл гаргагчийн ажиллах аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны талаар ярьдаг. Дараа нь тэр ирээдүйн ажлын байрыг харуулж, менежер, хамт ажиллагсаддаа танилцуулдаг.

Боловсон хүчний дасан зохицох үе шатууд

Дараахь үе шатуудыг амжилттай даван туулах нь ажлын ачаалалд хурдан дасан зохицож, ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

1. Шинэ ажилтны сургалтын түвшинг үнэлэх. Энэ үе шатанд хамт ажиллагсадтайгаа танилцах, зан үйлийн дүрэм, аж ахуйн нэгжийн онцлог шинж чанарууд орно. Мэргэжилтэн, ижил төстэй албан тушаалд ажлын туршлага сургах нь ажилтны дасан зохицох хугацааг багасгадаг.
2. Баримтлал - ажилтныг түүний албан тушаалын ирээдүйн үүрэг, тавигдах шаардлагуудтай танилцах.
3. Жинхэнэ дасан зохицох. Ажилчдын ажлын байдалд дассан байдал. Энэ бол шинээр ирсэн хүнд дэмжлэг, ажлын үр ашгийг үнэлэх, баг доторх харилцааг бий болгох шаардлагатай үе шат юм.
4. Үйл ажиллагаа нь дасан зохицох эцсийн шат юм. Баг доторх бэрхшээлийг даван туулах, ажлын хариуцлагыг судлах.

Эдгээр үе шатуудын өөрчлөлтийг "дасан зохицох хямрал" гэж нэрлэдэг. Ажилтан нь сэтгэлийн түгшүүр, стресс, гарах арга замыг олох хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.

Ажилчдын дасан зохицох шалгуурууд:

• зааврын гүйцэтгэл)
• хийсэн ажлын чанар)
• хийсэн ажлын хэмжээ)
• тохирох цаг)
• багийн сэтгэгдэл)
• ажилчидтай харилцах чадвар
• ажил хийх сонирхол)
• мэргэжлийн хувьд өсөх хүсэл
• Байгууллага дахь ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх)
• хөдөлмөрийн амьдралын шинж чанарын үнэлгээ.

Баримтлал, мэргэжлийн дасан зохицох нь боловсон хүчний сургалтын тогтолцооны чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд ашигт ажиллагаа, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний хэрэгцээг чанарын болон тоон хувьд хангах явдал юм.

Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа нь тухайн хүнд хамгийн тохиромжтой мэргэжлийг сонгоход туслах арга хэмжээний систем юм. Үүнд:

• мэргэжлийн мэдээлэл)
• мэргэжлийн зөвлөгөө)
• мэргэжлийн сонголт)
• мэргэжлийн дасан зохицох.

Ажилтны хөдөлмөрийн боломж, чадавхийг бүрэн бус ашиглах нь аж ахуйн нэгж, түүний хувь хүний ​​хөгжилд сөргөөр нөлөөлдөг. Мэргэжилтэн бэлтгэх, ажлын даалгаврын гүйцэтгэлийн хоорондох ялгаа нь ажилтны гүйцэтгэлийг бууруулж, ажил үүргээ гүйцэтгэх сонирхолгүй болж, компанийн бүтээмж буурч, хөдөлмөрийн гэмтэл, өвчин тусах, бүтээгдэхүүний чанар муудахад хүргэдэг.

Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох маягтууд:

• мэргэжлийн сургалт - ирээдүйн боловсон хүчнийг холбогдох үйл ажиллагаанд бэлтгэх)
• мэргэжлийн мэдээлэл - өргөдөл гаргагчид хөдөлмөрийн зах зээлийн байдал, үндсэн мэргэжлээр хөгжүүлэх боломжуудтай танилцах)
• мэргэжлийн зөвлөгөө - хүний ​​сонирхол, чадвар, биеийн эрүүл мэндийг тодорхойлох замаар ирээдүйн мэргэжил, ажлын байрыг тодорхойлох)
• мэргэжлийн сонгон шалгаруулалт - албан тушаалд хамгийн тохиромжтой ажилтныг сонгохын тулд эрүүл мэндийн үзлэг, бие бялдар, сэтгэл зүйн байдлын үнэлгээ зэргийг багтаасан ажилчдыг ажилд авах тогтолцоо.

Байгууллагын хөгжилд өөр нэг асуудал бий - хөдөлмөрийн дасан зохицох. Энэ нь ажилтны сэтгэл зүй, мэргэжил, эдийн засаг, амьдралын шинэ нөхцөлд ажил үүргээ аажмаар нэвтрүүлэх замаар тодорхойлогддог байгууллага ба ажилчдын хоёр талын тос юм. Хөдөлмөрийн дасан зохицох хоёр чиглэл байдаг: анхдагч ба хоёрдогч.

Дасан зохицоход нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд:

• Энэ мэргэжлээр хөдөлмөрийн мөн чанар, мөн чанар)
• бизнес ба ажлын хөгжил)
• Компанийн бүтэц)
• хамт ажиллагсад хоорондын харилцаа холбоо
• зохион байгуулалт, ажлын схем)
• мэргэжлийн бүтэц)
• цалингийн хувь хэмжээ)
• сахилга бат)
• ажлын байрны бэлэн байдал)
• бизнесийн үйл ажиллагааны горим.

Томоохон корпорацууд, байгууллагуудад боловсон хүчнийг удирдах мэргэжилтнүүд эсвэл ажилчдын мэргэжлийн дасан зохицох, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох асуудлыг хариуцдаг жижиг нэгжтэй байх шаардлагатай.

Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох хэлтэс нь дараахь чиг үүргийг гүйцэтгэж болно.

• хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдал, төлөв байдлын талаархи мэдээллийг цуглуулах, бүтцийн шинэ өөрчлөлтөд дасан зохицох үйл ажиллагаа явуулах)
• Тусгай хөтөлбөр ашиглан компанийн ажилтнуудыг шалгах, асуулга авах, ажилд авах ажлыг зохион байгуулах)
• хэлтэс хоорондын мэргэжилтнүүдийн шилжилт хөдөлгөөнд оролцох, мэргэжилтнүүдийн түвшинг дээшлүүлэх,
• багийн хөдөлмөрийн харилцааны тогтвортой байдлыг бий болгох)
• оффис эсвэл ажлын байр зохион байгуулах)
• шинэ ажилчдыг ажлын байранд танилцуулах)
• Ажлын хариуцлага, ажлын хуваарийг тайлбарла
• зохион байгуулах ур чадвартай залуу ажилчдыг хайж олох)
• шинэ ажилчдад зориулсан сургалт зохион байгуулах, лекц, сургалт, хээрийн арга хэмжээ явуулах)
• бүс нутагт дасан зохицох менежментийн системтэй харилцах.

Мэргэжлийн туршлагагүй залуу мэргэжилтнүүдийн дасан зохицох байдал нь өмнө нь ажиллаж байсан хүмүүсээс арай өөр байдаг. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны талаар мэдээлэл өгөх, албан тушаалын ажилд сургах, ажлын нарийн ширийн зүйлийг сургах гэсэн үг юм. Ахмад мэргэжилтний мэргэжлийн дасан зохицох нь ялангуяа хэцүү байдаг. Түүнд залуу ажилчин шиг сургалт хэрэгтэй байдаг ч ихэнхдээ тэр багт ороход бэрхшээлтэй байдаг.

Жирэмсний амралтаас гарч буй эмэгтэйчүүд, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, давтан сургалтанд хамрагдсан ажилчдын мэргэжлийн дасан зохицох зарим онцлог шинж чанарууд байдаг. Дасан зохицох хөтөлбөрийг бий болгохдоо энэ бүгдийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ажилчдын дасан зохицох

Тус компани мэргэжилтэн хайж олоход цаг хугацаа, мөнгө зарцуулсны дараа ойрын хугацаанд ажилтнаа чөлөөлөх нь тус компанид ашиггүй юм. Статистикийн тооцоогоор ажилд орсон ажилчдын нэлээд хэсэг нь эхний 3 сард ажлаасаа халагддаг. Гол шалтгаан нь хүлээлт ба бодит байдлын хоорондын зөрүү, түүнчлэн дасан зохицох хүнд хэцүү үйл явц юм.

Ажилтан дараахь баталгааг хангах шаардлагатай.

• цалин хөлс, урамшууллын урамшуулал хэлбэрээр зарцуулсан ажлын үнэлгээ)
• цалинтай амралт эсвэл өвчний чөлөө хэлбэрээр нийгмийн хамгаалал)
• өсөлт, хөгжлийг хангах)
• урьдчилан тодорхойлсон ажлын чиглэл, эрх, үүрэг)
• ажлын тав тухтай нөхцөл)
• багийн гишүүдтэй тав тухтай харилцах.

Ажилчдын шинэ газар юу хүлээж байгаа нь тухайн хүний ​​хувийн мэдээлэл, тодорхой нөхцөл байдлаас хамаарна. Үүний зэрэгцээ шинээр ирсэн хүнээс ажлаа чанартай хийж, тухайн байгууллагын чиг хандлагад нийцсэн хувийн болон бизнесийн шинж чанарыг илэрхийлэх, мөн багаар үр дүнтэй ажиллах, өгсөн үүрэг даалгаврыг дагаж мөрдөх, зааварчилгааг дагаж мөрдөхийг компани хүлээж байна. ажлын горим, сахилга батыг сахиж, алдааныхаа төлөө хариуцлага хүлээх.

Мэргэжлийн дасан зохицох нь ажилчдын хувийн шинж чанар, хөдөлмөрийн нөхцлөөс хамаардаг янз бүрийн хэлбэрээр илэрч болно.

Боловсон хүчний ажилтны үүрэг бол шинээр ирсэн хүнийг мэргэжлийн дасан зохицох хоёр, дөрөв дэх төрөлд хамруулах, компанийн үндсэн дүрмийг хүлээн зөвшөөрдөггүй ажилчдыг илрүүлэх явдал юм.

Дасан зохицох үйл явцад оролцогч талууд

Дасан зохицох үйл явц нь дөрвөн чиглэлээр тодорхойлогддог.

1. Мэргэжлийн. Туршлага эзэмших, ажлын онцлогийг тодорхойлох. Аливаа шинэ ажилтан суралцах үе шат, туршлагатай хамт ажиллагсдынхаа зааварчилгаа, танилцуулга, зөвлөгөөг дамждаг. Орчин үеийн байгууллагуудад эргэлтийг ашигладаг - ажлын байран дээрх сургалт. Шинэ ажилтан өөр өөр албан тушаалд, өөр өөр хэлтэст богино хугацаанд ажилладаг. Энэ нь шинээр ирсэн хүнд багийн хичээлд хурдан орж, их зүйлийг сурахад тусалдаг.
2. Психофизиологийн. Ажилтан ажил, амралтын шинэ горимд дасан зохицдог. Дасан зохицох энэ хэлбэр нь гэмтэл бэртэл авах эрсдэлтэй нарийн төвөгтэй технологи бүхий аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд шаардлагатай байдаг. Оффис болон бусад пүүсүүдэд нөхцөл нь стандарт байдаг. Гэхдээ шинэ ажилтан ажлын хэмнэл, эрч хүч, сэтгэлзүйн стресст дасах цаг хугацаа хэрэгтэй.
3. Нийгэм-сэтгэл зүйн. Энэ нь тэнхимийн үйл ажиллагааны горимд шинээр ирсэн хүнийг аюулгүйгээр дусаахыг илэрхийлдэг. Тэрээр багийн тэгш хэсэг болж, сэтгэл хөдлөлийн тайтгарлын бүсэд нэгдэж, ажилчдын хоорондын харилцааны талаар эерэгээр ярьдаг. Нийгэм-сэтгэлзүйн дасан зохицох хэлбэр нь янз бүрийн хүчин зүйлээс хамаардаг: боловсролын түвшин, нас, хувийн чанар.
4. Зохион байгуулалтын. Ажилтан нь ажлын байр, компанийн үйл ажиллагаа, зорилгод гүйцэтгэх үүрэг, шинэ дүрмийг хүлээн авахад бэлэн байгааг харуулж байна.

Япон ажилчдын дасан зохицох

Шинээр ирсэн хүмүүсийг сургах, мэргэжлийн дасан зохицох сонирхолтой тогтолцооны жишээ болгон Япон улсыг авч болно. Байгууллагын удирдлага нь залуу ажилчдыг сургуулиа төгсөөд шууд татахыг хичээдэг, учир нь тухайн ажилтан бусдын нөлөөнд хараахан "муухайрч" амжаагүй, энэ байгууллагын дүрэм, хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрөхөд бэлэн байдаг. Мэргэжилтэнг дасан зохицоход компанийн соёл, компанийн дүр төрхийг үнэнч байх, байгууллагаар бахархах мэдрэмжийг төлөвшүүлэх хөтөлбөрт онцгой анхаарал хандуулдаг.

Компанийн корпорацын сүнс нь ажилтны компанийн үйл хэрэгт үнэнч байх, түүний уур амьсгалтай танилцах, эрхэм зорилго, даалгавраа биелүүлэх зэргээс үүдэлтэй байдаг. Байгууллага бүр өөрийн гэсэн ажлын дүрэмт хувцас, уриа, сүлд дуулал, зан үйл, хурал зөвлөгөөнтэй байдаг. Тус компанийн олон залуу ажилчид тус байгууллагад ажиллаад хэдэн жил дотуур байрандаа амьдардаг.

Оросын дасан зохицох асуудал

Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага нь ажил эрхлэлтийн зохион байгуулалтад хүндрэлтэй байгаа тул ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох ажлыг үр дүнтэй удирдаж чадахгүй. Ажилгүйдэл байгаа, ажилчдын мэргэшилд тавигдах шаардлага бага байгаа нь хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоог боловсронгуй болгох шаардлага байгааг харуулж чадахгүй байна. Үүний үр дүнд боловсон хүчний хомсдол, дутуу ажил эрхлэлт, мэргэжилтэй нийцэхгүй, ажилчдыг бэлтгэхэд тавигдах шаардлага бага байсан.

-1

Танилцуулга

Сэтгэц мэдрэлийн интернатад залуу мэргэжилтнүүдийг дасан зохицох үйл явц нь боловсон хүчний бодлогын зайлшгүй холбоос юм.

Залуу мэргэжилтний дасан зохицох нь зөвхөн амьдралын шинэ нөхцөлд дасан зохицох төдийгүй мэргэжлийн харилцаа холбоо, хөдөлмөрийн сахилга бат, үйлдвэрлэлийн ур чадвар, ажлын багийн бичил уур амьсгалд нэвтрэх, түүний язгуур уламжлалыг судлах хэм хэмжээг идэвхтэй шингээх явдал юм. , харилцааны хэлбэрүүд. Дасан зохицох гэдэг нь өргөн утгаараа гадаад, дотоод орчны өөрчлөлтөд дасан зохицох үйл явц юм. Энэ нь ажилтны шинэ хөдөлмөрийн нөхцөлд дасан зохицох, багийн шинэ ажилтанд дасан зохицох явдал байж болно. Дасан зохицох асуудлыг янз бүрийн өнцгөөс авч үзэх ёстой - энэ нь сэтгэлзүйн дасан зохицох, биологийн тал, хөдөлмөрийн нөхцөлд дасан зохицох явдал юм. Байгууллагад боловсон хүчнийг сонгох ажлын арга зүйд нийгмийн салбарын байгууллагуудын боловсон хүчний дасан зохицох, түүнтэй холбоотой асуудлуудын талаар тусгай зөвлөмж байхгүй байна. Мэдрэлийн мэдрэлийн интернат сургуулиудын хувьд энэ тайлбар бас үнэн юм. Залуу, ирээдүйтэй мэргэжилтнүүд өөр чиглэл рүү явах болсон, дотуур байрны ажилтнуудын ерөнхий хөгшрөлт ажиглагдаж байгаа нь энэ асуудалд анхаарал хандуулахыг шаардаж байна.

Орчин үеийн нөхцөлд мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн дасан зохицох асуудал, түүнийг шийдвэрлэх арга замууд

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ажилтан бүр өөрт нь шинэ, танил бус ажлын нөхцлийг хүлээн зөвшөөрч, баг дахь зан үйлийн оновчтой чиглэлийг өөрөө тодорхойлдог; зарим тодорхой асуудал, итгэл үнэмшлийн өөрчлөлт гэх мэт өөрийн хандлага, үзэл бодлыг дахин авч үздэг. Дээр дурдсан зүйл нь зөвхөн ажлын гараагаа эхэлж буй залуу мэргэжилтнүүдээс гадна өөр ажил руу шилжиж буй хүмүүст ч хамаатай. Байгууллагад шинэ ажилчдыг татах нь "аж ахуйн нэгж - ажилтан" холбоос дахь дасан зохицох явцад гарч ирдэг асуудлуудтай салшгүй холбоотой юм.

Нөгөө талаас, байгууллагын дасан зохицох чадварыг шинэ баг дахь залуу ажилтны хэвийн, тэнцвэртэй зан байдал, байгууллагын ажлын горим, тогтоосон ажлын хуваарь, хөдөлмөрийн шаардлагыг дагаж мөрдөх зэрэг үзүүлэлтүүдээр тодорхойлж болно. байгууллагын сахилга бат. Шинэ ажилтны багийн амьдралд оролцох, түүний нийгэм-сэтгэл зүйн байр суурь, жижиг нэгжийн баг болон бүхэлдээ байгууллагын аль алинд нь ажилтны нийгэмд дасан зохицоход сайн үр дүн өгдөг. Залуу мэргэжилтний нийгэмд дасан зохицох нь түүний чадвар, нийгмийн чиг үүргийг гүйцэтгэх дотоод чиг баримжааг тодорхой тусгасан, ажилтныг хүрээлэн буй шинэ бодит байдлын талаархи зохих ойлголтыг бий болгож, түүнд шаардлагатай байгаа хүний ​​​​нөхцөл байдлын нэг төрлийн үзүүлэлт юм. шинэ ажлын багт жигд нэгдэхийн тулд дасах. Дотуур байранд дөнгөж ажиллаж эхэлж байгаа ажилтан, нөгөө талаас ажлын туршлагагүй залуу мэргэжилтнээр тодорхой ажил үүрэг гүйцэтгэхээр ажилд авахдаа тодорхой үүрэг хүлээдэг байгууллага. Байгууллага нь ажилтнаас өөрт нь чухал ач холбогдолтой тодорхой үр өгөөж, тухайлбал хамт олонд танигдах, ажлын байр, мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөв, сайн цалин (ажилтанд тохирсон) болон бусад олон давуу талыг олж авахын тулд түүнд итгэмжлэгдсэн ажлыг зохих ёсоор гүйцэтгэхийг хүсдэг.

Шинэ хөдөлмөрийн нэгдэлд орж буй ажилтан түүний шаардлага, дүрэм, хэм хэмжээний барьцаа болж, багт өмнө нь тогтоосон шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөх шаардлагатай тулгардаг - энэ бол тухайн байгууллагад батлагдсан ажил, амралтын дэглэм юм. цалин хөлсний асуудалтай холбоотой янз бүрийн заалтууд, сонгосон мэргэжлийнхээ дагуу ажлын байрны тодорхойлолт, тухайн байгууллагын ерөнхий болон тодорхой төрлийн ажлын захиалга, захиргааны тушаал гэх мэт. Ажилтан нь өөрт нь олгогдсон нийгэм, эдийн засгийн цогц нөхцлүүдийг өөртөө авч, зарим асуудлын талаархи үзэл бодлоо өөрөөр дүгнэх, багт хүлээн зөвшөөрөгдсөн шаардлага, тогтоосон хэм хэмжээ, дүрэмд үл нийцэх зуршлаа өөрчлөх шаардлагатай болдог. Байгууллага дахь зан үйл, түүний салшгүй уламжлал, өөрсдийн зохих үйл ажиллагааны чиглэлийг боловсруулах.

Дасан зохицох үйл явц нь ажилтны байгууллагын дотоод орчинд дасан зохицохоос эхэлдэг. Тодорхой мэдлэг хуримтлуулж, сэтгэц-мэдрэлийн интернатад өөрийн ажлын туршлагаа олж авснаар ажилтан хөдөлмөрт бус, харин багийн нийгмийн салбарт хамаарах бусад сонирхлыг харуулж эхэлдэг. ажлын багийн амьдрал.

Мэдээжийн хэрэг, тодорхой ажлын байранд орохдоо залуу мэргэжилтэн өөрийн гэсэн тодорхой нэхэмжлэл, хүлээлттэй байдаг бөгөөд түүний хэрэгжилтийг энэ байгууллагатай холбодог мөчийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Түүний хувьд үйлдвэрлэлийн үйл явцын зохион байгуулалт, цалингийн түвшин, материаллаг урамшуулал зэрэг нь чухал хүчин зүйл болдог. Залуу ажилчин хөдөлмөрийн нэгдлийн "хуучин хүмүүс" буюу түүний шууд удирдагчтай хөгжүүлдэг харилцаа нь чухал хүчин зүйл юм. Ажилтан нь ерөнхийдөө хийсэн ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байдаг эсвэл үйлдвэрлэлийн зарим асуудалд сэтгэл дундуур байдаг бөгөөд энэ нь ажилтныг байгууллагыг орхих шийдвэр гаргахад хүргэж болзошгүй юм.

Мэргэжлийн дасан зохицох нь нарийн төвөгтэй бөгөөд маш чухал үйл явц бөгөөд энэ үеэр хүн тодорхой мэргэжлээр хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд оролцож, тухайн байгууллага, түүний сонгосон багийн ажлын амьдралд хамрагдаж, хөдөлмөрийн үйл явцын үр дүнд хүрэх нөхцөлийг олж авдаг. .

Мэдээжийн хэрэг, дасан зохицох үйл явцыг зөвхөн тодорхой мэргэжлийг эзэмших талаас нь авч үзэх боломжгүй юм. Байгууллага дахь залуу мэргэжилтний дасан зохицоход шинээр ирсэн хүнийг тухайн байгууллагад тогтоосон нийгмийн зан үйлийн хэм хэмжээнд дасан зохицох, ажилтан болон багийн гишүүдийн хоорондын хамтын ажиллагааны хэвийн харилцааг бий болгох нь чухал ач холбогдолтой. Энэ нь багийн эрүүл бичил цаг уур, үр дүнтэй ажлыг хангахаас гадна оролцогч талуудын материаллаг болон дотоодын оюун санааны хэрэгцээг хангадаг.

Мэргэжлийн дасан зохицох нь функциональ үүргээ амжилттай гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг хөгжүүлэх, хувь хүний ​​​​мэргэжлийн чанарыг төлөвшүүлэх, ажилдаа эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх замаар тодорхойлогддог. Ихэнх тохиолдолд гүйцэтгэсэн ажлынхаа сэтгэл ханамж нь тодорхой үр дүнд хүрсэн тохиолдолд тухайн ажилтан тусгайлан заасан ажлын байранд тодорхой ажлын ур чадвар эзэмшсэнээр ирдэг.

Хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлд дасан зохицох үйл явцыг даван туулахын тулд ажилтан байгууллагын харилцааны тогтолцоонд хамрагдах шаардлагатай тулгардаг. Байгууллага нь эргээд ажилд авсан мэргэжилтэнг функциональ үүргээ оновчтой хугацаанд эзэмшиж, хамгийн үр дүнтэй ажиллаж эхлэхийг сонирхож байна.

Мэргэжлийн дасан зохицох асуудлыг авч үзэхэд хоёр тал бий.

• 1. Мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын тогтолцоог эзэмших.
• 2. Ажлын мөн чанар, агуулга, нөхцөл, арга хэлбэр, түүнчлэн тухайн байгууллагад байх талаар эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх.

Шинэ ажилчдын өгөөжийг хурдан авахын тулд тухайн байгууллагад ажиллахад дасан зохицох үйл явцын бүтцийг харгалзан хэд хэдэн журмыг боловсруулж хэрэгжүүлэх шаардлагатай. Ажилтны мэргэжлийн сургалтын түвшин нь ажил нь түүнд тавигдах шаардлага, мэргэжлийн үүргээ бүрэн гүйцэд эзэмшсэн байх ёстой. Эдгээр нь зөвхөн ур чадвар, мэдлэг төдийгүй энэ албан тушаалыг хашиж буй ажилтанд тавигдах шаардлага юм. Эдгээр шаардлагуудын цаана менежерүүд, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид, бизнесийн түншүүд болон бусад хүмүүсийн хандлага, үнэ цэнэ, хүлээлт байдаг.

Нэг талаас, ажилчдын байнгын өөрчлөгдөж буй гадаад нөхцөл байдалд хурдан дасан зохицох чадвар нь тухайн байгууллагын хувьд амин чухал зүйл бол нөгөө талаас аливаа компанийн хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцооны нэг гол үүрэг бол ажилчдад шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Тэдний ажлын байрыг өөрчлөх хүсэл нь тэг рүү тэмүүлэх ёстой. Тиймээс боловсон хүчин, түүний дотор залуу мэргэжилтнүүдийн дасан зохицох амжилтыг тодорхойлох аргыг бий болгох шаардлагатай байна.

Орчин үеийн жирийн залуу хүн, ялангуяа залуу мэргэжилтний амьдралын төлөөх нийгмийн харилцаа, мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь түүний амьдралын гол хэсэг юм. Залуучуудын үр дүнд сэтгэл ханамжтай байхаас гадна тэдний хөгжлийн хэтийн төлөв нь багийн мэргэжлийн карьер, нийгмийн харилцаа хэр зохицонгуй хөгжиж байгаагаас хамаарна. Хүний мэргэжлийн чанарыг хөгжүүлэхэд багаар ажилласан эхний жилүүд ихээхэн нөлөөлдөг, учир нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны энэ үе нь туршилтын хугацаа гэж тооцогддог бөгөөд энэ нь ирээдүйд ажлын байр, байр суурийг тодорхойлох болно. нийгмийн болон мэргэжлийн орчинд мэргэшсэн мэргэжилтэн, мөн түүний ирээдүйн карьерын үндэс суурь болох мэргэжлийн карьер, түүний амжилтыг голчлон тодорхойлох болно.

Залуу мэргэжилтнүүдийг дасан зохицох ажилд боловсон хүчний хэлтсийн байцаагч тусгайлан боловсруулсан хөтөлбөрийг ашиглах ёстой бөгөөд үүнийг хоёр хэсэгт хуваана: нийгмийн салбарын аль ч байгууллагад тохиолддог асуултуудын ерөнхий хэсэг; тодорхой байгууллагатай холбоотой асуултуудын тусгай хэсэг. Дасан зохицох ерөнхий хөтөлбөр нь дараахь асуултуудаас бүрдэж болно.

• 1) Мэндчилгээ, байгууллагын үйл ажиллагааны талаархи ерөнхий мэдээлэл, ойрын ирээдүйд түүнийг хөгжүүлэх хэтийн төлөв, байгууллагын зорилго, зорилтууд, зарим тулгамдсан асуудлууд; үндсэн үйл ажиллагаа; бүтэц, эх байгууллагатай харилцах харилцаа; байгууллага доторх харилцаа.
• 2) Байгууллага дахь цалин хөлсний тогтолцоо, мэргэжил, албан тушаалын боломжит хослол, хослол.
• 3) Байгууллагад байгаа нэмэлт тэтгэмж, баталгаа, нөхөн олговор.
• 4) Ахисан түвшний сургалт, сургалтыг ажилтай хослуулах.
• 5) Байгууллага дахь хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах ажлыг зохион байгуулах: Байгууллага дахь хөдөлмөр хамгааллын тогтолцооны журам; нийгмийн хамгааллын байгууллагуудын галын хяналтын шаардлагын дагуу тухайн байгууллагад тогтоосон галын аюулгүй байдал, хяналтын дүрэм; үйлдвэрлэлийн ослын үед ажиллах дүрэм; ослын үед авах арга хэмжээ; дотуур байртай сургуулиудын анхны тусламжийн хэрэгслийн байршил.
• 6) Байгууллага дахь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын ажил; хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр ажилтны эрх, үүрэг; байгууллагын даргын эрх, үүрэг; үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүдэд олгох баталгаа, нөхөн олговор; үйлдвэрчний эвлэлийн шийдвэрийн хэрэгжилт; байгууллага дахь хөдөлмөрийн сахилга бат, шийтгэл, урамшуулалд хяналт тавих.
• 7) Ажилчдын амьдралын зохион байгуулалт: хооллох байр; амралтын өрөө; шүршүүр, хувцас солих өрөө, жижүүрийн ажилчдын өрөө.

Байгууллагатай ерөнхий танилцсаны дараа дасан зохицох өөр хөтөлбөр хэрэгжүүлдэг бөгөөд энэ нь нарийн хүрээний асуудлыг авч үздэг. Энэ нь тодорхой хэлтэс эсвэл ажлын байртай холбоотой сэдвүүдийг хамардаг. Энэхүү хөтөлбөрийг ажлын байран дахь удирдагчид шууд хэрэгжүүлэх ёстой бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

• 1) нэгжийн чиг үүрэг, зорилго, түүний үндсэн үүрэг; нэгжийн зохион байгуулалт, бүтэц, чиг үүрэг; байгууллагын бусад хэлтэстэй харилцах харилцаа.
• 2) Ажилтны ажлын байран дахь үүрэг, хариуцлага; одоогийн ажил, түүнээс хүлээгдэж буй үр дүнгийн нарийвчилсан тодорхойлолт; Энэ тодорхой ажил нь тухайн нэгж болон нийт байгууллагад яагаад чухал болох, тухайн нэгж болон ерөнхийдөө байгууллагын бусад төрлийн ажилтай хэрхэн харьцаж байгаа тухай тайлбар; ажлын өдөр эсвэл ажлын ээлжийн үргэлжлэх хугацаа, ажилдаа явах хуваарь.
• 3) Энэ мэргэжлээр хөдөлмөр хамгааллын талаархи зааварчилгаа; бусад хэлтсийн ажилтнуудтай харилцах харилцаа; ажилчдын ажлын байран дахь хоолны үйл явцыг зохион байгуулах, тухайн байгууллагад тамхи татахад тавигдах шаардлага; ажлын цагаар хувийн шинж чанартай утсаар ярихад тавигдах шаардлага.
• 4) Нэгжийн үзлэг: хамгаалалтын дохиоллын дохиоллын товчлуурын байршил, гал түймрийн үед автомат дохиолол, нэгж рүү орох, гудамж руу шууд гарах гарц, хэрэв тамхи татахыг зөвшөөрдөг бол хаана болохыг зааж өгнө үү. утаа; эмнэлгийн тусламжийн пост.
• 5) Шинэ мэргэжилтнийг хэлтсийн шууд дарга тус газрын ажилтнуудад танилцуулна.

Ажилтны дасан зохицох анхан шатны хөтөлбөрт тухайн ажилтны ажлын байран дахь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, шинж чанараас хамаарах ажилтны сургалт, дадлага заавал байх ёстой.

Тусгай дасан зохицох хэрэгцээ нь ахимаг насандаа шинэ ажилд ирсэн ажилчдад тулгардаг тул анхан шатны дасан зохицох бус дахин сургах шаардлагатай байдаг. Тэд өмнөх ажлын багт өөрийн гэсэн харилцааны туршлагатай, заримдаа шинэ багийн шаардлага, хэм хэмжээ, ажлын туршлага, ажлын туршлагаас эрс ялгаатай байдаг тул залуучуудаас илүү багт багтах нь ихэвчлэн хэцүү байдаг. ур чадвар нь энэ байгууллагад тогтоосон ажлын хариуцлагатай давхцахгүй төдийгүй үндсэндээ өөр юм.

Дасан зохицох үйл явц нь түүнд оролцож буй хүмүүсийн ангиллаас хамааран өөр өөр байдаг бөгөөд ангилал бүр өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Эмэгтэйчүүдийн хувьд зарим асуудал (ялангуяа бага насны хүүхэдтэй), залуу мэргэжилтнүүд өөр өөр, тэтгэвэрт гарахын өмнөх насны ажилд ирж буй хүмүүс ч өөр өөр асуудалтай байдаг. Шинэ ажилтан ажилд авах, түүнд дасан зохицох үйл явцыг даван туулах даалгавруудыг тодорхойлохдоо энэ бүгдийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Байгууллагын бүтэц, мэргэжилтний хэрэгцээ, сэдэл зэргээс хамааран дасан зохицох үйл явцын үе шатуудыг бүрдүүлэх ёстой: залуу мэргэжилтний ажиллах хүрээлэн буй орчинд нөлөөлж буй идэвхтэй хүчин зүйлийг тодорхойлдог болзошгүй асуудлуудыг тодорхойлох, мэргэжилтний хандлагыг тодорхойлох. ажилтны баг дахь хандлага - ажлын багийн зорилго, тогтоосон үнэт зүйлсийг идэвхтэй хүлээн зөвшөөрөх. Дасан зохицох чадварын чухал шалгуурууд нь тухайн хүний ​​хүрээлэн буй бичил болон макро орчинтой харьцах харьцаа, ажилтны дотоод чадавхийг хэрэгжүүлэх түвшин, залуу мэргэжилтний сэтгэл хөдлөлийн байдал зэрэг орно. Тиймээс ажилтны нийгэмд дасан зохицох үйл явцын боловсруулсан хөтөлбөр нь ажилтныг шинэ орчинд дасан зохицох, ажлын багийн бичил цаг уурын харилцааг зохицуулах, ажилтан ба ажлын орчин хоорондын зөв харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулах арга замыг тусгасан гэж хэлж болно. . Хөдөлмөрийн дасан зохицох үйл явцад нийгмийн, хөдөлмөрийн, хувийн, физиологийн болон бусад хүчин зүйлүүд нөлөөлдөг. Нийгмийн хүчин зүйлд ажилтны хүйс, нас, боловсрол, ажлын туршлага, ялангуяа энэ мэргэжлээр ажилласан туршлага, ажилтны нийгмийн байдал орно. Сэтгэлзүйн чухал хүчин зүйлсийг нэрлэж болно - ажил хийх сонирхол, энэ ажлын байранд сонирхол, бусдыг сонсох, бусдаас суралцах хүсэл эрмэлзэл, өөрийгөө ойлгох түвшин, энэ мэргэжлээр үргэлжлүүлэн суралцах хүсэл. Ажлын орчны шаардлагад хамаарах хүчин зүйлүүд нь ажлын хариуцлагын дагуу гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар; гүйцэтгэхэд шаардагдах олон төрлийн үүрэг; бизнест чадварлаг хандах; залуу мэргэжилтний ажлын байрыг зохион байгуулах; инновацийг нэвтрүүлэх тогтолцоо, тэдгээрийг багтаа нэвтрүүлэх хандлага.

Байгууллага хувь хүний ​​хүчин зүйлд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлж чадахгүй ч боловсон хүчний бодлогоо боловсруулах, өөрчлөхийн тулд тэдгээрийг харгалзан үзэх шаардлагатай байдаг. Үйлдвэрлэлийн объектив хүчин зүйлийн үйл ажиллагааг бүхэлд нь хянах боломжтой бөгөөд жишээ болгон бид залуу мэргэжилтнүүдийн дасан зохицохтой холбоотой хэд хэдэн дараалсан үйлдлүүдийг багтаасан технологийг дурдаж болно.

• 1. Шинэ мэргэжилтэн элсүүлэх ажлыг тодорхой нэгжийн даргатай зохицуулах - ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, албан тушаалын дагуу цалин хөлс, ажилтны боломжит урамшуулал, материаллаг урамшуулал болон бусад асуудлууд. Мэргэжилтэн авах шийдвэр гаргадаг.
• 2. Шинэ ажилтны асуудалтай байдлын түвшинг тодорхойлох: Хүний нөөцийн байцаагчтай хийсэн ярилцлага.
• 3. Анхан шатны баримт бичиг: эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах, хөдөлмөр хамгаалал, галын аюулгүй байдлын талаархи танилцуулга, цахилгааны аюулгүй байдлын 1-р бүлгийн танилцуулга (хэрэв өөр шаардлагагүй бол) болон бусад олон зүйл; үнэмлэх олгох.
• 4. Шинэ ажилтанд мэдэгдэх: байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, тухайн байгууллагад батлагдсан хамтын гэрээ, энэ албан тушаалын ажил, амралтын горим болон бусад асуудлуудтай танилцах; багт дасан зохицоход гарч болзошгүй бэрхшээлийг тодруулах, тухайн байгууллагын талаар шаардлагатай мэдээллийг олж авах явцад шинэ ажилтнаас үүссэн асуудлыг авч үзэх.
• 5. Нэгжийн хөдөлмөрийн хамт олонд шинэ гишүүнийг нэвтрүүлэх ажил: ажилтныг багтаа танилцуулах; түүний ажиллах хэсэг, ариун цэврийн байгууламжийн байршил, нүүлгэн шилжүүлэх замтай танилцах.
• 6. Зөвлөгөө өгөх, дадлага хийх зохион байгуулалт: дасан зохицох ажилд туршлагатай ажилтан томилогдоно.
• 7. Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх: ажилтантай хийсэн яриа, болзошгүй асуудлууд, шаардлагатай тусламж.
• 8. Залуу мэргэжилтний шинэ ажлын байранд дасан зохицох, нэгжийн дарга, боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн нь байгууллагын удирдлагад мэдээлэх; баг болон бүхэл бүтэн байгууллагын мэргэжилтэнд дасан зохицох ерөнхий асуудлуудыг судалсан; түүний ажилтны үнэ цэнийн чиг хандлага, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд хандах хандлага, хөдөлмөрийн сахилга бат зэргийг судалж үздэг.

Хүлээн авсан өгөгдлийг залуу мэргэжилтнүүдтэй хийх дараагийн ажлыг зохион байгуулахад ашигладаг бөгөөд тэдний байгууллагад дасан зохицох үйл явцыг засч залруулдаг. Хамгийн сайн нөхцөлд хөдөлмөрийн дасан зохицох үйл явц 1 сар үргэлжилж болно. Хэрэв нэг сарын дараа ажилтан ажлаасаа гараагүй бол тэр илүү удаан ажиллах боломжтой боловч заримдаа энэ үйл явц бүр ч удаан үргэлжилдэг. Эцэст нь, хэрэв ажилтан ямар нэгэн зүйлд сэтгэл хангалуун бус байвал ажлаасаа халагдсан хэвээр байгаа ч энэ нь жилийн дараа тохиолдож болно. Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн дасан зохицох үйл явц нь хүний ​​​​амьдралын туршид явагддаг, учир нь хөдөлмөр нь түүний амьдралын гол нөхцөл бөгөөд түүнийг үргэлж дагалддаг боловч хөдөлмөрийн үйл явц эсвэл түүний нөхцөлд ямар нэг зүйл байнга өөрчлөгдөж байдаг гэж үзэж болно.

Дасан зохицох гол элементүүд нь ажлын үүргээ биелүүлэх бүтээлч байдал; ажлын сэтгэл ханамж; тогтоосон нормоос давсан үр дүнд хүрсэн цалин хөлс байгаа эсэх; сонгосон мэргэжлээрээ сайжрахыг эрмэлзэх - ахисан түвшний сургалт; ажилтанд цаг тухайд нь мэдэгдэх; удирдлагатай харилцах.

Байгууллагад шинэ ажилчдын дасан зохицох ажлыг удирдан зохион байгуулах нь ажилтнуудын мэргэжлийн өсөлтийг цаг тухайд нь төлөвлөж, тохируулах, удирдлагын боловсон хүчнийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Дүрмээр бол залуу ажилчин, хэрэв тэр тогтвортой, зохистой цалинтай бол ажлын байр, ерөнхийдөө ажилдаа сэтгэл хангалуун байдаг. Гэвч дараа нь тэр дасан зохицож, ажилдаа дасаж, өөрийгөө илүү их зүйл хийх чадвартай гэдгээ ойлгож эхэлдэг бөгөөд энэ нь түүний хүлээж байсан зүйл биш, түүний хэрэгцээ, чадварт бүрэн нийцэхгүй байна.

Үүнтэй холбоотойгоор ажилтан сэтгэл дундуур байх мэдрэмжийг мэдэрч магадгүй юм. Хөдөлмөр дасан зохицох үйл явцыг илүү үр дүнтэй болгохын тулд тодорхой функциональ үүргийг гүйцэтгэдэг орон тооны нэгжийг нэвтрүүлэх шаардлагатай; дасан зохицох менежментийн хөтөлбөр; энэ үйл явцын өндөр чанартай мэдээллийн дэмжлэг.

Танихгүй багийн шинэ ажилтан үргэлж ямар нэгэн таагүй мэдрэмжийг мэдэрдэг, хэрэв тусламж байхгүй бол мэдээжийн хэрэг. Байгууллага бүр өөрийн бичигдээгүй дүрэм журамтай байдаг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагад олон жилийн туршид бий болсон, багийн дотоод харилцаа, багийн даргатай харилцах харилцаа хэрхэн хөгжиж байгаа, хамт олон ямар түвшний ажлыг хүлээн зөвшөөрч, хэвийн гэж үздэг.

Амьдралынхаа мэргэжлийн салбарыг эзэмшсэн залуу мэргэжилтэн үргэлж мэргэжлийн дасан зохицох, нийгэм-сэтгэл зүйн гэсэн хоёр үе шатыг дамждаг. Ерөнхийдөө нийгэм, сэтгэл зүйн дасан зохицох нь хүний ​​дотоод ертөнцийн өөрчлөлттэй холбоотой маш нарийн төвөгтэй, урт, заримдаа бүр өвдөлттэй үйл явц юм. Залуу мэргэжилтэн хүсэл зориг, эрч хүчээ дайчлахаас гадна сэтгэл хөдлөлөө барихаас өөр аргагүй болдог. Үүний зэрэгцээ түүний сонгосон мэргэжлийн талаархи хуучин санаанууд, үйл ажиллагааны хэвшмэл ойлголтууд эвдэрч, шинэ ур чадвар, чадварууд бий болж, зан төлөв өөрчлөгддөг. Залуу ажилтан шинэ багийнхаа хуулийг аль болох хурдан ойлгож, хүлээн зөвшөөрч, түүний доторх харилцааг ойлгох тусам түүний дасан зохицох үйл явц хурдан явагдах болно. Багийн залуу мэргэжилтнээс татгалзаж, түүнд хайхрамжгүй ханддаг, магадгүй шинэ хамт ажиллагсдын зүгээс түүнд түрэмгий хандах нь мэргэжлийн өөрийгөө тодорхойлох чадвар, тухайн мэргэжилд хандах хандлагад сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм. Багийн сэтгэлзүйн хэвийн уур амьсгал, чин сэтгэлтэй, найрсаг уур амьсгал нь залуу мэргэжилтний ажилд илүү сонирхолтой байдаг.

Нэмж дурдахад, залуу мэргэжилтэн хамтран ажиллагсдынхаа ажилд ихээхэн анхаарал хандуулж, өөртөө итгэх итгэлийг хурдан олж авах, шаардлагатай мэргэжлийн туршлагыг олж авах боломжтой болно. Ажлын сэтгэл ханамж нь ажилтны цалингаас ихээхэн хамаардаг тул асуудлын энэ тал нь ажилчид, ялангуяа залуучуудад сонирхолгүй гэж хэн ч хэлдэггүй. Мэргэжилтний мэргэжлийн дасан зохицох тухай асуулт үргэлж байдаг. Боловсролын байгууллагыг төгссөн залуу мэргэжилтэн тухайн байгууллагын зарим холбоосын дарга болж, энэ нэгж хичнээн том, ач холбогдолтой байсан ч тэр түүний удирдагч болж, өөрөө тухайн байгууллагад ажиллахад дасан зохицох шаардлагатай хэвээр байна. дараа нь л бусдаас асуу.

Дасан зохицох үйл явц хурдан бөгөөд өвдөлтгүй өнгөрөх нь ажилтны ажлын үүрэг, сонгосон мэргэжлийн нэр хүнд, ажлын агуулга, мөн чанар гэх мэт харилцан хамааралтай хэд хэдэн шалтгаанаар тодорхойлогддог; Байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц, нэгж дэх хөдөлмөрийн зөв зохион байгуулалт, мэргэшсэн мэргэжилтэнг ашиглах зэргээс шалтгаалан; Байгууллага дахь хөдөлмөр хамгааллын байдал, ажлын байранд хортой хүчин зүйл байгаа эсэх; цалин, урамшуулалтай холбоотой эдийн засгийн хүчин зүйлүүд; хувийн хүчин зүйлүүд, тухайлбал энэ байгууллагад ажиллах хүсэл, ажилтны ашиг сонирхол, үнэ цэнийн чиг баримжаа, түүний бизнес, хувийн чанар.

Ажилтан ажилд орохоор ирэхэд түүнийг тухайн байгууллагад дасан зохицох үйл явц эхэлдэг. Магадгүй түүний ирээдүйн ажлын мөн чанар, ажлын хүрээнд тавигдах шаардлагыг мэдэж, тухайн байгууллагын бүрэлдэхүүнтэй танилцсаны дараа мэргэжилтэн дотуур байранд ажиллахаас татгалзаж магадгүй юм. Өргөдөл гаргагчийн ажилд орсон байгууллагынхаа талаар нэн даруй мэдэгдэх шаардлагатай. Ажилтныг ажилд авахдаа боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд ихэвчлэн гаргадаг алдаанууд нь: 1. Ажлын зарим нөхцөлийг хэтрүүлэн бичсэн. Энэ нь ихэвчлэн ухамсаргүйгээр тохиолддог, гэхдээ зүгээр л тухайн байгууллагыг хамгийн сайн талаас нь харуулах хүслийн улмаас тохиолддог. 2. Мэргэжлийн стандартын шаардлагын дагуу тухайн байгууллагад байх шаардлагаас өндөр мэргэшилтэй ажилтан авах. 3. Ажил мэргэжлийн шатаар хурдан ахих хүсэлтэй мэргэжилтнүүдийг ажилд авна. Мэргэжилтэнд ойрын ирээдүйд түүний боломжит хэтийн төлөвийг тайлбарлах шаардлагатай. 4. Шинэ ажилтны бизнесийн чанарыг өнөөгийн үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдлын объектив шаардлагад харьцуулах чадваргүй байх.

Залуу мэргэжилтнүүдийн ажилд орохтой холбоотой хамгийн хурц бөгөөд байнга тохиолддог бэрхшээлүүд нь тухайн байгууллагад албан тушаал ахих боломж, ажилчдын нийгмийн хамгаалал, ажлын орчинд мэргэжил дээшлүүлэх, нийгэмшүүлэх, тухайн байгууллагын багт дасан зохицох, хариуцлагыг бий болгох явдал юм. мөн иргэний үүрэг. Залуу мэргэжилтнүүдэд ажилчдын хувийн чанарт тулгуурлан, тэдний хэрэгцээг харгалзан хариуцлага, мэргэжлийн үүргийн мэдрэмжийг бий болгох боломжтой бөгөөд шаардлагатай.

Нийгэм-сэтгэлзүйн үр дүнтэй дасан зохицох нь хувь хүн өөрийн нийгмийн үүргийг хүлээн зөвшөөрөх, өөрийгөө болон түүний нийгмийн харилцааны талаархи зохих ойлголтыг хүн гэж нэрлэж болно; шууд ба шууд бус харилцааны салбарт, олон нийтийн харилцааны системд хүний ​​оролцооны түвшин.

Ажилтан шинэ ажлын байранд орохдоо тухайн байгууллага болон түүний багт илүү сайн дасан зохицохын тулд дөрвөн үе шатыг дамждаг: Эхний шат бол танилцуулга юм. Ажилчин тухайн байгууллагатай танилцаж, түүнтэй хамт байгууллагатай танилцдаг. Энэ үе шатанд та тухайн байгууллагад энэ ажилтан хэрэгтэй эсэхийг шийдэх хэрэгтэй. Хэрэв тийм бол ажилтан амжилттай, хурдан дасан зохицоход шаардлагатай хөтөлбөрийг боловсруулж, энэ ажилтныг ажилд авах тушаал гаргаж, зааварчилгаа өгөх; Хоёрдахь шат бол ажилтны эхний өдөр юм - боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн хөдөлмөрийн нэгдлийн шинэ гишүүнтэй танилцуулах яриаг явуулдаг. Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэм, түүний бүтэц, цалин, урамшууллын журам, хэмжээ болон бусад асуудлыг авч үзэх; Гурав дахь шат бол залуу мэргэжилтний дасан зохицох төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх явдал юм. Шинээр ирсэн хэлтсийн дарга тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлдог; ажлын байрны тодорхойлолт, ажлаас хүлээгдэж буй үр дүнгийн дагуу ажилд тавигдах шаардлагыг тодорхойлсон. Боловсруулсан дасан зохицох төлөвлөгөөний дагуу өгсөн үүрэг даалгаврын биелэлтийг хянах, түүнчлэн ажлын шууд удирдагч.

Тиймээс, дээр дурдсан зүйлсээс дүгнэлт хийснээр тухайн байгууллагад залуу мэргэжилтнүүдийн дасан зохицох үйл явц нь маш чухал төдийгүй мэдээжийн хэрэг нарийн төвөгтэй үйл явц бөгөөд энэ нь хувийн шинж чанартай олон асуудалд нөлөөлдөг гэж бид үзэж болно. хувь хүний ​​объектив ба субъектив шинж чанарт суурилсан нийгэм, эдийн засгийн мөн чанар. Байгууллагад мэргэжлийг эзэмших эхний үе шатанд дасан зохицох үйл явц хэдий чинээ сайн явагдах тусам залуу мэргэжилтэн үүргээ гүйцэтгэхэд илүү хурдан буцаж, хөдөлмөр, нийгмийн ажилд идэвхтэй оролцож эхэлнэ. багийн амьдрал. Байгууллагад дасан зохицох үйл явцын зохион байгуулалтыг нухацтай авч үзэх ёстой бөгөөд ингэснээр тодорхой ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн залуу мэргэжилтэн шаардлагатай мэдээлэлтэй байх, түүнээс ямар үр дүн хүлээж байгааг, хаана, хэнээс тусламж хүсэх боломжтойг мэддэг байх ёстой. урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлын үед.