Ажлын сэтгэл ханамжийг судлах өргөдөл асуулга. Ажилчдын урам зоригийг тодорхойлох судалгаа хийх. Ажилчдын сэтгэл ханамжийг асуух

Ажилтны урам зоригийг үнэлэх нь хүний нөөцийн ажил бүрийн чухал хэсэг юм. Ажиллах сонирхол, боловсон хүчний үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь компанийн үр ашиг, ашигт шууд нөлөөлдөг тул эдгээр параметрүүдийг ямар нэгэн байдлаар хэмжиж, хянах шаардлагатай байна.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Үүнийг хийх нэг арга бол ажилчдын урам зоригийг үнэлэхийн тулд асуулга ашиглан судалгаа хийх явдал юм. Энэ нь ямар төрлийн асуулга вэ, үүнийг хэрхэн зохиож, ашиглах талаар бид энэ нийтлэлд авч үзэх болно.

Энэ юу вэ?

Ажилтны урам зоригийг үнэлэх асуулга нь тухайн байгууллагын ажилчид / ажилтнуудын бөглөсөн даалгавар / тест / нээлттэй асуулт бүхий асуулга бөгөөд дүн шинжилгээ хийсний дараа менежер ажилтан тус бүр эсвэл нийт ажилтнуудын урам зоригийн талаар дүгнэлт хийж болно.

Ямар зорилгоор ашигладаг вэ?

Ажилтны урам зоригийн асуулгыг янз бүрийн зорилгоор ашиглаж болох боловч гол нь хүний нөөцийн ажилтнуудын сэдэл, хүсэл, хэрэгцээг илүү сайн ойлгох, ажилтнуудын оношлогоо юм.

Үр дүнтэй ажиллахын тулд менежерүүд доод албан тушаалтнуудын ажилд юу татагддагийг мэддэг байх ёстой - жишээлбэл, түвшин, өөрийгөө ухамсарлах, карьераа өсгөх боломж, чөлөөт цагийн хуваарь эсвэл өөр зүйл.

Сайн боловсруулсан санал асуулгын хуудас нь дараахь асуултын хариултыг авах боломжийг танд олгоно.

Ажилчдыг албан тушаалд нь юу татдаг вэ?
Тэдний үйл ажиллагаанд юу чухал вэ?
Дэд ажилтнууд баг болон ахлах удирдлагатай харилцах харилцаанд сэтгэл хангалуун байдаг уу?
Ажилчид өөрсдийгөө мэргэжилтний хувьд хэр үнэлдэг вэ?
Ажилтнууд компанид оруулсан хувь нэмрийг хэрхэн үнэлдэг вэ?
Ажилчид байгууллага дахь карьерын өсөлтийн хэтийн төлөвийг харж байна уу?
Тэдний хувьд тэдний байр суурь хэр чухал вэ?

Мөн эдгээр нь хэдхэн жишээ юм. Үнэн хэрэгтээ санал асуулга явуулснаар та хүний нөөцийг сонирхож буй бүх асуултын хариултыг авах боломжтой - цалингийн түвшин, ажлын нөхцөл байдалд сэтгэл хангалуун байхаас эхлээд ажил мэргэжлийн өсөлт, ажилтны зорилго нь байгууллагын зорилгод нийцэж байгаа эсэх.

Мэдээжийн хэрэг, ийм асуулгын тусламжтайгаар хамгийн сонирхолтой зүйл бол тодорхой бус зүйлсийг тодорхойлох явдал юм.

Жишээлбэл, сайн бичсэн асуултуудын тусламжтайгаар та дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

ажилчдын далд сэдлийг ойлгох;
биелэгдээгүй боломж эсвэл хувиа хичээсэн зорилгыг олж илрүүлэх.

Эдгээр бүх мэдээлэл нь хүний нөөцийн ажилд маш чухал бөгөөд үүний үндсэн дээр доод албан тушаалтнуудтайгаа илүү бүтээлч харилцаа тогтоох, тэдний хүсэл, ур чадвар, чадварт тохирсон даалгавар өгөх, ажилтнуудын ажлыг илүү үр дүнтэй идэвхжүүлэх боломжтой байдаг. байгууллагын боловсон хүчин.

Ажилтны урам зоригийн асуулга хэрхэн бүрдүүлэх вэ?

Ажлын урам зоригийг үнэлэхийн тулд асуулга үүсгэх нь санагдсан шиг тийм ч хялбар биш юм.

Энэ үйл явцыг 2 үе шатанд хувааж болно:

Эхний шат- зорилгын тодорхойлолт. Өөрөөр хэлбэл, та яг юу мэдэхийг хүсч байна вэ гэсэн асуултанд хариулж, ийм асуултуудын жагсаалтыг гаргах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд дээр дурдсан 7 асуултын жагсаалтыг жишээ болгон авч үзье.
Эхний үе шат дууссаны дараа та хоёр дахь шат руу шилжиж болно - асуулгын бодит бэлтгэл.Энд та өмнөх шатанд эмхэтгэсэн жагсаалтад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Үүний дараа хариултаа авах асуултын хэлбэрийг сонгоно уу. Энэ нь үнэлгээний хуваарь, хүснэгт, нээлттэй асуулт байж болно.

Илүү дэлгэрэнгүй харцгаая.

Жишээлбэл, "Ажилчдыг албан тушаалд нь юу татдаг вэ?"

Та үүнийг нээлттэй хэлбэрээр үлдээж болно, дараа нь ажилтан түүний бодлоор түүнд юу чухал болохыг зохих талбарт бичнэ. Гэхдээ доод албан тушаалтнууд үргэлж шударга байдаггүй. Тиймээс, хэрэв та далд сэдлийг харахыг хүсч байвал асуултын илүү далд хэлбэрийг сонгохыг зөвлөж байна.

Та хариултын бэлэн хувилбаруудыг санал болгож болно: "цалин", "карьерын өсөлт", "залуу багт ажиллах", "чөлөөт хуваарь" ба тэдгээрийг эрэмбэлэхийг хүс. Эсвэл та өөр замаар явж, дараах асуултыг асууж болно: "Таныг ижил албан тушаалд өөр хэлтэст шилжүүлэхээр урьсан гэж бодъё. Та ямар нөхцөлд энэ саналыг хүлээж авах вэ? Мөн бэлэн хариулт өгөх эсвэл асуултыг нээлттэй үлдээгээрэй.

Та мөн хариултын боломжит хувилбаруудыг багтаасан хүснэгтийг гаргаж, тус бүрт 1-ээс 5 хүртэлх үнэлгээ өгөхийг санал болгож болно.

Энэ нь иймэрхүү харагдах болно:

Нэр	1	2	3	4	5
Цалингийн түвшин
Ажил мэргэжлийн хувьд өсөх боломж
Багийн харилцаа
Өөрийгөө ухамсарлах боломж
Ажлын уян хатан хуваарь

Өөр нэг чухал зүйл бол асуулгын нэрээ нууцлах явдал юм.

Баримт нь ажилчид нэрээ нууцлахдаа итгэлтэй байвал хариултдаа илүү шударга байх магадлалтай. Гэсэн хэдий ч, энэ сонголт нь зөвхөн ерөнхий дүр зургийг харах эсвэл бүх хэлтэс/аж ахуйн нэгжийн статистик мэдээллийг цуглуулахыг хүсч байвал тохиромжтой.

Ажилтан бүрийн урам зоригийг тусад нь үнэлэхийн тулд "хувийн" асуулга хэрэгтэй.

Доорх нь хамгийн бүрэн дүр зургийг авах боломжтой газруудын үндсэн жагсаалтыг доор харуулав.

Ажилтны өөрийгөө үнэлэх.Энэ нь хүн өөртөө ямар зорилго тавьж, ажил, ололт амжилттайгаа хэрхэн холбогдохыг харах боломжийг танд олгоно.
Ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар.Энэ мэдээллийг удирдах албан тушаалд байгаа хүмүүсийн профайлаас хамгийн сайн олж авдаг. Үүнийг хийхийн тулд та цувралаас тодорхой асуултуудыг нэмж оруулах хэрэгтэй: "Та харьяа албан тушаалтнуудынхаа мэргэжлийн ур чадварыг хэрхэн үнэлдэг вэ?
Удирдлагын гүйцэтгэл.Өмнөх цэгтэй адил одоо л үнэлгээг доод албан тушаалтнууд өгдөг.
Амбицтай, карьерын өсөлтөд анхаарлаа төвлөрүүлдэг.Энэ нь таны сонирхсон чиглэлээр ажиллаж, хөгжихөд бэлэн удирдагч, ажилчдыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно.
Ажилчдын карьерын өсөлтөд бэлэн байдал/хариуцлага нэмэгдсэн.Мөн менежерүүдийн асуумжаар тодорхойлохыг зөвлөж байна.

Товчхондоо, асуулга бүрдүүлэх нь нухацтай хандах ёстой бүтээлч үйл явц юм. Зарим тохиолдолд сэтгэл зүйч гэх мэт мэргэшсэн мэргэжилтнүүдтэй зөвлөлдөх шаардлагатай байж болно.

Хэрхэн тайлбарлах вэ?

Санал асуулгын хуудас хэдий чинээ том, доторх асуултууд илүү өргөн байх тусам илүү их дүгнэлт гаргах боломжтой болно.

Хариултуудад дүн шинжилгээ хийснээр та ажлын багийн уур амьсгалыг илүү сайн ойлгож чадна. Дашрамд хэлэхэд, нарийвчилсан асуулга нь ихэвчлэн байгууллагад байдаг боловч эхлээд харахад анзаарагддаггүй асуудлуудыг илрүүлдэг.

Энэ нь байж болох юм:

цалингийн сэтгэл ханамжгүй байдал;
баг дахь харилцааны асуудал;
өөрийн чадвар, байгууллагын хөгжилд оруулсан хувь нэмрийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх мэдрэмж;
хэт их ажил, мэргэжлийн ядаргаа.

Иймэрхүү бэрхшээлийг олж харсны дараа та аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчдын хувийн асуудлыг сайжруулахад туслах тодорхой арга хэмжээний талаар зааварчилгаа авах болно.

Ажилчдын хувийн мэдээллийг судалснаар та тэдний хүсэл эрмэлзэл, сонирхол, ажлын боломж, албан тушаал дэвшихэд бэлэн байгаа эсэх талаар дүгнэлт хийж болно. Хүлээн авсан өгөгдөл нь тодорхой боловсон хүчний нэгжийн хамгийн тохиромжтой албан тушаал, даалгаврыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно.

дүгнэлт

Мэдээллийг цуглуулж, дүн шинжилгээ хийсний дараа санал хүсэлт өгөх, зарим дүгнэлт гаргах, нэгтгэн дүгнэх, гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнг тодорхойлох шаардлагатай. Энэ нь тодорхой заавар, ажилчидтай хийсэн яриа эсвэл тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө байж болно.

Хэт олон компаниуд ажилчдын судалгааг нэн тэргүүний асуудал биш гэж үздэг тул бизнест олон саяыг авчрах жинхэнэ мэргэжилтнүүдээ алддаг.

Хэрэв танай ажилчид дутуу үнэлэгдсэн мэт санагдаж, тэдний санаа, санал, хүслийг харгалзан үзэхгүй бол тэд өөр ажлын байр хайх магадлал өндөр байдаг. Бодоод үз дээ, та зүгээр л "үнээлсэнгүй" нэгдүгээр зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдээ алдаж магадгүй юм. Тэд танай өрсөлдөгчид рүү очиж, компанидаа үнэлж баршгүй ашиг тусыг авчирч чадна.

Ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгаа

Тиймээс ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгааг тогтмол явуулж байх нь чухал. Оффисын гэрэлтүүлэг, тоног төхөөрөмжөөс эхлээд үдийн хоол, нийгмийн багц, компанидаа үнэнч байх/удирдлага, цалингийн түвшингээс эхлээд өөрийгөө танин мэдэх боломж хүртэл - багийн санал асуулгын үр дүн нь ажилтнуудын халаа сэлгээнээс зайлсхийхэд туслах мэдээллийг танд өгөх болно. , түүнчлэн мэргэжилтнүүдийн тав тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх.

Anketolog.ru вэбсайтаас та ажилчдын судалгаанд зориулагдсан санал асуулгын дээжийг олох болно. Тэд танд өөрийн хувийн профайлыг хялбархан үүсгэж, одоо байгаа ажилтнуудыг авч үлдэх, шинэ хүмүүсийг татахад шаардлагатай үнэ цэнэтэй мэдээлэл, ажилчдын саналыг авахад туслах болно.

Ажиллагсдын дунд хийсэн санал асуулга нь таныг зөв шийдвэр гаргаж байгаа эсэхээ баталгаажуулж, удирдлагын шинэ давхрагад нүдээ нээх боломжийг олгоно. Танай багтай харилцан яриа өрнүүлэхэд туслах асуулгын зарим санааг энд оруулав.

Багийн доторх уур амьсгалыг тодорхойлох судалгаа. Санал асуулга нь ажилчдын сэтгэлийн байдал, ажлын байран дахь сэтгэл хөдлөлийн байдал, ажилчдын харилцааг үнэлэх, багаар ажиллах үр дүнтэй байдлын үнэлгээг олж мэдэх, түүнд саад болж буй шалтгааныг тодорхойлоход тусална. Ажилчдаа илүү сайн ойлгосноор та тэдний ажлын тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлж, үүний дагуу тэдний бүтээмж, компанидаа үлдэх хүсэл эрмэлзэлийг нэмэгдүүлэх боломжтой.
Ажлаас халагдсаны дараа ажилчдын судалгаа. Ажилтнууд яагаад байгууллагаа орхиж байгааг олж мэдэх нь бусад өндөр мэргэшсэн ажилчдыг орхихоос сэргийлж чадна.
Корпорацийн арга хэмжээний төлөвлөлт. Танай ажилчдын аль нэг нь ийм судалгааг ашиглан шууд үүрэг хариуцлагаасаа сатааралгүйгээр хүн бүрийн сэтгэлд нийцсэн корпорацийн үдэшлэгийг хялбархан төлөвлөж, зохион байгуулах боломжтой болно.
Санхүүгийн аюулгүй байдал, өөрийгөө ухамсарлах чадвар. Энэхүү ажилтны судалгаа нь тухайн ажилтан танай компанид өөрийгөө танин мэдүүлэх хангалттай боломж байгаа эсэх, үүнд ямар нэгэн саад бэрхшээл байгаа эсэх, түүний цалин, тэтгэмжийн багц нь түүний хэрэгцээ шаардлагад хэр нийцэж байгаа, юунд бэлэн байгааг олж мэдэх боломжийг олгоно. Удирдлагын нүдэн дээр рейтингээ өсгөж, илүү их санхүүгийн урамшуулал эсвэл ажил мэргэжлийн ахиц дэвшил авахын тулд компанийн төлөө хийж чадна.
Санаа, зөвлөмжийн цуглуулга. Багийн дунд тараасан санал асуулга нь олон ажилчид чангаар хэлэхээс айдаг компанийг хөгжүүлэх санааг цуглуулахад тусална. Та ажилчдыг зааварчилгааг гүйцэтгэгч гэж ойлгож болох ч тэднийг үнэ цэнэтэй санал болгоод зогсохгүй хэрэгжүүлэх чадвартай мэргэжилтэн гэж үзэх нь дээр. Та үүнийг ашиглах хэрэгтэй!

Ажилчдын судалгааг хэрхэн ашиглах вэ?

Юуны өмнө таны хувьд чухал шалгууруудыг боловсруул. Ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгааны үр дүн нь танай компанийн үйл ажиллагааны аль салбарыг сайжруулах шаардлагатайг харуулах бөгөөд ингэснээр бүтээмж дээшилнэ. Шалгуурууд нь давтан судалгаа явуулахдаа бусад хэлтэс эсвэл өрсөлдөгчдийн нөхцөл байдалтай харьцуулахад гарч буй өөрчлөлтийг ажиглахад тусална.

Манай ажилчдын түүвэр судалгаа (компанийн ажилтны санал асуулга) нь асуулт, хариултын хувилбаруудын санааг өгөх болно. Загварууд нь таны цагийг ихээхэн хэмнэж, ажилчидтай ярилцлага хийх үед эргэлзээгүй ашиг тусаа өгөх болно.

Эцэст нь дараах энгийн дүрмийг дагаж мөрдөөрэй.

Ажилчидтайгаа илүү ойр бай. Судалгааг энгийн бөгөөд харилцан яриатай байлгаарай.
Судалгааг бөглөх бэлгийг оруулна уу.
Судалгааг нэргүй болго. Ажилтнууд хариу үйлдэл нь тэдэнд сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй гэдэгт итгэлтэй байх ёстой.
Тэдний санал бодлыг сонсож, саналыг нь авч үзэх болно гэдгийг ажилчдад мэдэгдээрэй. Судалгааны төгсгөлд судалгааны үр дүнд үндэслэн ямар арга хэмжээ авахаар төлөвлөж байгаагаа ажилчдад мэдэгдээрэй.

Менежер бүр компаниа ажилчдын нүдээр харахыг хүсдэг байх. Эцсийн эцэст, ажилчид өөрсдийн ажлын нөхцөл, байгууллагын ололт амжилтыг хэрхэн үнэлж байгаагаас их зүйл шалтгаална. Энэ зорилгоор ажилчдын сэтгэл ханамжийн судалгаа байдаг бөгөөд энэ нь зөвхөн менежерийн сониуч байдлыг хангахад шаардлагатай байдаг. Үнэндээ ийм судалгаа нь хамгийн чухал асуудлыг шийддэг.

Ажилчдын сэтгэл ханамжийн тухай ойлголт нь эдийн засгийн салбаруудад байдаг. Гэхдээ энэ бол сэтгэлзүйн ангилал юм, учир нь энэ нь хүний сэтгэл хөдлөлийн хүрээг тусгасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, сэтгэл ханамжийг одоогийн нөхцөл байдалд эерэг сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл гэж ойлгож болно. Хэрэв хүн тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллах дуртай бөгөөд бүх зүйлд сэтгэл хангалуун байвал түүний сэтгэл ханамж туйлын өндөр байх болно.

Компанийн ажилчдын сэтгэл ханамж өндөр байх тусам тухайн компанийн өөрийнх нь үнэлгээ өндөр байдаг нь олон судалгаанаас нотлогдсон. Ийм харилцаа нь чадварлаг удирдагчийн хувьд ойлгомжтой байх ёстой.

Үнэлгээний арга зүй

Компанийн ажилтнуудын сэтгэл ханамж ямар түвшинд байгааг олж мэдэх боломжийг олгодог тусгай үнэлгээний аргачлал байдаг. Эхлээд та ажилчдаас шаардлагатай бүх мэдээллийг биечлэн цуглуулах хэрэгтэй. Гэхдээ удирдлагатай хувийн яриа өрнүүлэхэд хүмүүс бүгдийг хэлэхгүй байж магадгүй бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг юм. Тиймээс хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг арга бол санал асуулга эсвэл санал асуулга юм.

Дараалал:

Зорилтот үзэгчдийг сонгох. Удирдлага нь бүхэл бүтэн багийн биш, харин тодорхой бүлгийн сэтгэл ханамжийг үнэлж чадна. Жишээлбэл, энэ нь хэлтэст өөрчлөлт орох үед тохиолддог бөгөөд ажилтнууд үүнд хэрхэн хандсаныг тодорхойлох хэрэгтэй. Хэрэв та бүхэл бүтэн багийн сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлох шаардлагатай бол энэ тохиолдолд хүн бүртэй ярилцлага хийх шаардлагагүй болно. Энэ нь маш үнэн зөв өгөгдөл өгөх боломжтой дээж хийхэд хангалттай байх болно. Хамгийн гол нь ийм дээж нь компанийн бүх хэлтсийн төлөөлөгчдийг багтаасан бөгөөд зөвхөн дараа нь үр дүн нь найдвартай байх болно.
Формат сонгох. Судалгааг цаасан хэлбэрээр эсвэл цахим хэлбэрээр явуулж болно. Цахим хэлбэр нь илүү орчин үеийн, тохиромжтой - үр дүнг боловсруулахад цаг хугацаа хэмнэдэг.
Ажилчдын сургалт. Судалгаа авах талаар ажилчдад урьдчилан мэдэгдэх ёстой. Хүн бүр үүнийг нухацтай авч үзэхийн тулд ийм судалгааны ач холбогдлыг хүмүүст хүргэх нь бас чухал юм.
Нууцлал. Нэрээ нууцлах нь албан тушаалтнуудад таалагдах бус харин ажилтнуудаас үнэн зөв хариулт авахын тулд маш чухал юм.
Асуулт бэлдэж байна. Асуултуудыг нэлээд энгийн, богино өгүүлбэр хэлбэрээр бичих нь дээр.
Санал асуулга явуулж байна.
Үр дүн. Эндээс л сэтгэл ханамжийн түвшин гарч ирдэг.

Судалгааны асуултуудын жишээ

Байгууллагад ажиллаж байгаа ажилчид сэтгэл хангалуун байгаа эсэхийг та тэднээс зөв асуулт асууж байж л ойлгох болно. Тиймээс асуулгын хуудсыг зөв эмхэтгэсэн байх ёстой, энэ асуудалд мэргэжилтэн оролцсон нь дээр. Доор бид менежерийн доод албан тушаалтнуудаас асууж болох асуултуудын жишээг өгье.

Та амралтын өдрүүдээ хамт олонтойгоо өнгөрүүлэх дуртай юу?
Ойрын ирээдүйд таны цалин нэмэгдэх боломжтой гэдэгт та итгэж байна уу?
Цалингаараа олигтойхон амьдрах боломжтой гэж та бодож байна уу?
Та өөр өндөр цалинтай ажил олж чадна гэдэгт итгэж байна уу?
Таны цалин таны ажилд зарцуулсан хүчин чармайлттай тэнцэж байна уу?
Таны цалин бусад хамт олонтой харьцуулахад шударга байна уу?
Та бага ажиллаж, бага цалин авахыг хүсч байна уу?
Та өөрийгөө орчин үеийн, эрч хүчтэй хөгжиж буй асар их потенциалтай компанид ажилладаг гэж хэлж чадах уу?

Ийм асуулгын илүү олон жишээ энд байна.

Та мөн ажилчид бие биетэйгээ хэрхэн харьцаж байгааг олж мэдэх боломжтой, өөрөөр хэлбэл тэд багийн ажил, ойролцоо ажиллаж байгаа хүмүүст сэтгэл хангалуун байгаа эсэхийг тодорхойлох боломжтой. Жишээлбэл, хүн бүр хамт ажиллахад таатай байдаг хамт ажиллагсдаа сонгох хэрэгтэй. Энд байгаа сэтгэл ханамжийн коэффициентийг дараах томъёогоор тодорхойлно: харилцан сонголтын тоог судалгаанд оролцогч бүрийн хийсэн сонголтын тоонд хуваана. Өөрөөр хэлбэл, баг доторх харилцан өрөвдөх сэтгэл байх тусам коэффициент өндөр байх тусам нөхцөл байдал илүү цэцэглэн хөгжих болно. Та энэ талаар хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан тусгай форум дээрээс уншиж болно.

Та ажилчид бие биетэйгээ хэрхэн харьцаж байгааг олж мэдэх боломжтой, өөрөөр хэлбэл тэд баг дахь ажилдаа сэтгэл хангалуун байгаа эсэхийг тодорхойлох боломжтой.

Сэтгэл ханамжийг үнэлэх нь багтайгаа аль чиглэлд ажиллах шаардлагатайг ойлгоход тусална. Үнэлгээний үр дүнд дүн шинжилгээ хийх нь маш чухал тул орчин үеийн олон компаниуд ийм судалгааг тогтмол хийдэг. Хэрэв менежерийн хувьд ажилчдынхаа сэтгэл ханамж чухал бол тэрээр ашиг орлогоо амархан өсгөж чадна, учир нь тэр хүмүүсгүйгээр жинхэнэ амжилтанд хүрч чадахгүй гэдгийг хэзээ ч мартдаггүй. Чадварлаг боловсон хүчний бодлого нь аливаа компанид өндөр үнэлгээ өгөх түлхүүр юм!

Эзэмшигч бүрийн байгалийн хүсэл бол бизнесээсээ хамгийн сайн үр дүнд хүрэх явдал юм. Тоног төхөөрөмж, орчин үеийн технологи, материалд хөрөнгө оруулалт хийдэг боловч хүлээгдэж буй үр нөлөө нь ихэвчлэн тохиолддоггүй. Үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд зөвлөх, шинжээч, сургагч багш нарыг авчирдаг ч үр дүнд хүрэхгүй байна.

Ихэнх тохиолдолд бүтэлгүйтлийн шалтгаан нь хүмүүсээс хамаардаг - компанийн ажилчдаас, бүр тодруулбал, тэдний ажил үүрэг, компанид хандах хандлагаас хамаардаг. Хэрэв дээд албан тушаал хашиж буй ажилчдын хувьд бүх зүйл ил тод, ил тод байдаг бол тэдгээр нь харагдахуйц, тэдний даалгавар дижитал хэлбэрт шилжсэн, хяналттай байдаг бол бусад ажилтнууд - ажилчид, инженерүүд, оффисын ажилтнуудын хувьд бүх зүйл илүү төвөгтэй байдаг. Ялангуяа томоохон компаниуд жүжигчид хүрэх замдаа эзнийхээ санааг гажуудуулж, жирийн ажилчид, мэргэжилтнүүдийн хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээ нь дээд түвшинд хүрч чаддаггүй, дунд шатны удирдлагын мэдээллийн сувгийн төөрөгдөлд гацдаг.

Бизнесийн өмнө тулгараад байгаа ажлууд их бага хэмжээгээр биелнэ гэсэн итгэлийг ажил олгогчдод өгөх ид шидийн хоёр ойлголт байдаг. Эдгээр нь сэтгэл ханамж, оролцоо юм. Энэ хоёр шалгуур яагаад чухал вэ?

Оролцох гэдэг нь ажилчдын хүлээгдэж байснаас илүү ихийг хийх, компанийн үр дүнд өөрсдийн хувийн үр дүнд хөрөнгө оруулах хүсэл эрмэлзэл юм.

Сэтгэл ханамж гэдэг нь ажилтны ажиллаж буй нөхцөл байдалд үзүүлэх сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл юм.

Сэтгэл хангалуун ажилчид хэзээ нэгэн цагт тайвширдаг. Тэдэнд бүх зүйл сайхан байна, тэд юу ч өөрчлөхийг хүсдэггүй, статус квог ганхуулах гэсэн аливаа оролдлогыг дайсагнасан байдалтай хүлээж авдаг. Тиймээс ажилчдын сэтгэл ханамж, оролцооны түвшинг хоёуланг нь хянах нь чухал юм.

Ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлөх хүчин зүйлүүд

Ажилтны сэтгэл ханамж нь хөдөлмөрийн нөхцөлд үзүүлэх хариу үйлдэл учраас ажилтанд шууд болон шууд бусаар нөлөөлдөг бүх хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Компани бүр өвөрмөц боловч ямар ч компани үл тоомсорлож болохгүй ажлын сэтгэл ханамжийн хүчин зүйлүүд байдаг гэдэгт би итгэдэг.

Эдийн засгийн хүчин зүйл нь цалин хөлстэй холбоотой бүх зүйлийг агуулдаг: цалингийн түвшин, тогтмол, цаг тухайд нь төлөх, индексжүүлэлт, хуульд заасан бүх нэмэлт төлбөр.
Нийгмийн хүчин зүйл - нийгмийн багцын оршихуй, найрлага, хэмжээ, нөхцөл байдал, хүртээмжтэй байдал.
Физик хүчин зүйл - энд тэд ажлын байрны тав тухтай байдал, түүний тоног төхөөрөмж, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөх, өндөр чанартай, тохь тухтай багаж хэрэгслээр хангах, хортой хүчин зүйлийн нөлөөллөөс хувь хүний болон хамтын хамгаалах хэрэгслээр хангадаг.
Харилцааны хүчин зүйл нь багийн бичил уур амьсгал, хамт ажиллагсдын мэргэжлийн сургалтын түвшин, хамт ажиллагсадтай харилцах харилцааг тодорхойлдог.
Удирдлагын хэв маяг - энэ хүчин зүйлд удирдлагатай харилцах, үүрэг даалгавар өгөх арга, хуваарилалт, итгэлцлийн түвшин, тодорхой ажилчдад удирдлагын сонирхол байгаа эсэх, удирдлагын гэрээний хэрэгжилт зэрэг орно.
Сахилга бат - компанид тогтоосон дүрэм, шаардлагыг дагаж мөрдөх үнэн зөв байдал, өгсөн үүрэг даалгаварт хандах хандлага, ажилчдын өөрсдөө болон хамт ажиллагсад нь гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг харгалзан үздэг.
Карьер ба хөгжил - сурч боловсрох, мэргэжлийн түвшинд өсөх, карьерын шат руу авирах боломжтой.
Үнэнч байдал гэдэг нь ажилчдын компанид удаан хугацаагаар ажиллах хүсэл эрмэлзэл, компанийг найз нөхөддөө санал болгох хүсэл эрмэлзэл, ажилчид өөртөө болон ажилдаа хэрэгцээтэй байгааг ухамсарлах явдал юм.
Мэдлэг - аж ахуйн нэгж, үйл явдлын талаархи мэдээллийн хангалттай, цаг тухайд нь, мэдээллийн найдвартай байдал, санал хүсэлт өгөх боломж.

Ажилчдын нөхцөл байдлыг үнэлэх алгоритм

Ажилтны сэтгэл ханамжийн индексийг тодорхойлохын тулд та бүх ажлыг 3 үе шатанд хуваах хэрэгтэй.

Ажилчдын сэтгэл ханамжийн асуулга гэж юу болохыг ойлгож, компанийн дотоод үйл явцын онцлогийг харгалзан эмхэтгэх.
Ажилтны сэтгэл ханамжийн судалгаа явуулах - асуулга тарааж, хариултыг цуглуулах.
Тодорхой үзүүлэлтүүдийг тооцоолох.

Алхам 1. Ажлын сэтгэл ханамжийн асуулга

Сайн асуулга гаргахын тулд хүчин зүйл бүрийн хувьд урт хугацааны туршид судалгаанд тогтмол хэрэглэгдэх 3-5 асуултыг боловсруулах шаардлагатай. Цаг хугацааны явцад ажилчдын сэтгэл ханамж, оролцоог үнэлэх нь чухал бөгөөд өөрөөр хэлбэл жил бүр үнэлгээ хийх шаардлагатай байдаг. Дараагийн судалгаа бүрт асуултуудын агуулгыг 10-аас дээш хувиар өөрчлөх нь үр дүнг гажуудуулж, өмнөх үетэй харьцуулах нь хамаагүй болно.

Сэтгэл ханамжийн нэг удаагийн хэмжилт нь мөн үзүүлэлт биш юм. Эхний жилд судалгаанд хамрагдсан ажилчид үл мэдэгдэх зүйлээс айсандаа хэт их тайлан гаргах хандлагатай байдаг тул хоёр дахь судалгааны үр дүнд сэтгэл ханамжийн түвшин огцом буурч байгааг харуулж байна. Энэ баримт нь ихэвчлэн ажил олгогчийг бухимдуулдаг боловч үнэн хэрэгтээ ажлын сэтгэл ханамжийн ийм динамик нь ажилчдын итгэл нэмэгдэж буйн үзүүлэлт бөгөөд үүнийг эерэгээр хүлээж авах ёстой.

Ажилчдын сэтгэл ханамжийн асуулга нь компани бүрийн хувьд өвөрмөц байдаг. Бид үндэс болгон авч болох сонголтуудын нэгийг санал болгож байна.

Алхам 2. Ажилчдын санал бодлыг цуглуулах

Ажилтны санал асуулгыг (ажлын сэтгэл ханамж) боловсруулж, баталсны дараа дараагийн хэцүү алхам бол ажилчдын санал бодлыг цуглуулах явдал юм.

Анхдагч байдлаар хүмүүс ажил олгогчийн аливаа шинэлэг зүйлээс болгоомжилдог тул тухайн компанид тохирсон мэдээлэл цуглуулах аргыг яг таг сонгох нь чухал юм.

Бид 5 аргыг идэвхтэй ашигласан бөгөөд тус бүрийн давуу болон сул талуудыг харуулсан хүснэгтэд үзүүлэв.

Харилцааны суваг	Тодорхойлолт
Ажилчдын жижиг бүлгүүдтэй тогтмол уулзалт хийх (бие даасан хэлтэс).	Удирдлага нь ажилчдад чиг хандлага, мэдээ, заасан сэдэв-хүчин зүйлийн талаар (жишээлбэл, ХХХ, цалин хөлс, сургалтын боломж гэх мэт) талаар мэдээлэл өгч, шууд харилцаа холбоогоор санал хүсэлт хүлээн авдаг сэдэвчилсэн уулзалтууд. Дараагийн уулзалтаар менежер тавьсан асуудлын талаар юу хийсэн талаар саналаа өгдөг.	удирдлага болон ажилчдын хооронд итгэлцлийг бий болгох боломж; мэдээллийг гажуудуулахгүй байх; ажилчдын хамгийн их хамрах хүрээ.	ажилчид болон менежерүүдийн аль алиных нь ажлын үйл явцад маш их цаг хугацаа, анхаарал сарниулах шаардлагатай; менежерүүд харилцааны өндөр ур чадвартай бол л боломжтой.
Санал асуулга нээлттэй байна.	Асуулгын хуудсаар дамжуулан ажилтны санал бодлыг цуглуулдаг бөгөөд үүнд хариултаас гадна ажилтан нэр, ажлын байраа зааж өгдөг.	үе үе судалгааны явцад сэтгэл ханамжийн динамикийг ажиглах чадвар; судалгааны үр дүнд тулгуурлан зорилтот хариу өгөх боломж.	хэрэв компани нээлттэй, итгэлцлийн соёлыг төлөвшөөгүй бол найдваргүй хариулт өгөх эрсдэлтэй; үр дүнг боловсруулахад бэрхшээлтэй.
Судалгаанууд нь нэргүй байдаг.	Нэрээ нууцалсан асуулга, түүний дотор цахим хэлбэрээр ажилчдын санал бодлыг цуглуулах.	мэдээллийн найдвартай байдал; үе үе судалгаа явуулахдаа сэтгэл ханамжийн динамикийг ажиглах боломж.	үр дүнг боловсруулахад бэрхшээлтэй.
Санал хүсэлтийн хуудас.	Хуудас (A1 формат) үйлдвэрлэлийн талбай дээр, ажлын байрны шууд хажууд байрлуулсан бөгөөд ямар ч ажилтан асуудлыг зааж өгөх боломжтой (нэрээ нууцалсан эсвэл ажилтны сонголтоор). Асуудлыг тодорхойлсон салбарын менежерүүд 3 хоногийн дотор санал хүсэлтээ өгөх шаардлагатай.	Асуудлын талаар удирдлагад нэн даруй мэдэгдэх; хүсэлтэд хурдан хариу өгөх; сэтгэл ханамжийн түвшин буурахаас урьдчилан сэргийлэх.	дээд удирдлагын оролцоо, хяналт шаардлагатай.
Санал хүсэлтийн хайрцаг.	Ажилчдын санал, санал, асуултыг цуглуулах битүүмжилсэн хайрцаг.	ажилтан нээлттэй эсвэл нэрээ нууцлах горимыг сонгох боломжтой; асуудлын талаар удирдлагад шуурхай мэдээлэх.	санал хүсэлт гаргахад бэрхшээлтэй; динамикийг үнэлэхэд бэрхшээлтэй; мэдээллийг нуун дарагдуулах эрсдэл.

Багийн ерөнхий хурал, үйлдвэрчний эвлэлүүд (эсвэл багийн төлөөлөгчид) -тэй хийх уулзалт гэх мэт хэлбэрүүд байдаг боловч сэтгэл ханамжийг бодитой үнэлэхэд үр дүн багатай байдаг.

Байгууллага бүр ажилчидтай харилцах оновчтой хувилбараа тодорхойлж чадна. Би өөрийн туршлага дээрээ үндэслэн сэдэвчилсэн уулзалтуудыг ажилчдын жижиг бүлгүүд, нэргүй санал асуулга, санал хүсэлтийн хуудастай хослуулахыг илүүд үздэг. Уулзалт нь итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгох боломжийг олгодог, санал асуулга нь сэтгэл ханамж, оролцооны түвшний динамикийг хэмжихэд тусалдаг бөгөөд урт хугацаанд хүний нөөцийн стратегийг бий болгох үндэс суурь болдог, санал хүсэлтийн хуудас нь үйл ажиллагааны явцад үүсч болзошгүй хурцадмал байдлыг намдааж өгдөг. үйлдвэрлэлийн доголдол эсвэл харилцаа холбоогүй байдал. Түүнчлэн, санал хүсэлтийн хуудас нь үнэндээ багийн сөрөг байдлын өсөлтийг хэмжих лакмус тест юм. Санал хүсэлтийн хуудасны жишээг хүснэгтэд үзүүлэв.

Асуудлын тайлбар	Хариуцлагын бүс	Шийдлийн тайлбар
Хамгаалалтын бээлий 4 цагийн дараа урагдана	Аюулгүй ажиллагаа, аюулгүй байдлын хэлтсийн дарга	Худалдан авалтын чанарыг шалгасан. 2018 оны 11 дүгээр сарын 20-ны өдрийн багц бээлийг хураан авсан
6-р ажлын байрны дээврээс ус гоожиж байна	Ерөнхий инженер	Дээврийн засварын ажлыг 2019 оны 6-р сарын үйл ажиллагааны төлөвлөгөөнд тусгасан
Хоёрдугаар сарын цалингийн хуудас гараагүй	OtiZ-ийн дарга

Судалгааны чанар, найдвартай байдал, хамрах хүрээ нь судалгааг зохион байгуулах системчилсэн хандлагаас шууд хамаардаг. Ажилчдыг удахгүй болох судалгаанд бэлтгэх, асуулга боловсруулах системийг бий болгох, турших, асуулгын асуултын үнэн зөвийг шалгах мэдээллийн кампанит ажил явуулах нь чухал юм.

Судалгааны аргыг сонгох нь бас чухал юм: цаасан эсвэл цахим. Автоматжуулалт нь ялангуяа оффис дээр суурилсан компаниудын хувьд маш сонирхолтой боловч нэргүй судалгаа нь оролцоог хянахад бэрхшээлтэй байдаг. Цаасан асуулгын хуудсыг ашиглахдаа асуулга боловсруулах системийг урьдчилан бодох хэрэгтэй. Эдгээр нь Excel дээрх пивот хүснэгтүүд эсвэл тусгайлан боловсруулсан програм хангамжийн бүтээгдэхүүнүүд байж болно. Ямар ч тохиолдолд асуумжийн мэдээллийг системд оруулахын тулд нэмэлт хүний нөөц шаардлагатай болно.

Алхам 3. Шалгуур үзүүлэлтүүдийг тооцоолох

Сэтгэл ханамжийг тооцоолох хэд хэдэн арга байдаг. Хэрэв ажил олгогч үнэлгээнд илүү консерватив байдлаар хандахыг хүсч байвал "сэтгэл хангалуун" ангилалд асуулттай бүрэн нийцсэн хариултууд, "сэтгэл хангалуун бус" ангилалд үлдсэн сонголтууд, өөрөөр хэлбэл үгүйсгэх, эргэлзээ төрүүлдэг хариултууд орно. . Сонгодог хувилбарт "бүрэн санал нийлж байна" болон "итгэлгүй байна" гэсэн сонголтыг хангалттай гэж үздэг.

Хариултын тоог хувь болон сэтгэл ханамжийн индекс болгон хувиргах алгоритм нь дараах байдалтай байна.

Индекс = ((зөвшөөрч байна + итгэлтэй биш) - (санал нийлэхгүй байна)) / (бүх хариулт).

Хувь = (индекс + 1) / 2.

Хүлээн авсан үр дүнг юу хийх вэ

Эхлээд тэднийг менежер, ажилчдын анхааралд аваач. Виртуал компанид зориулсан судалгааны тайлангийн хувилбарыг доор харуулав. Энэ бол менежерийн сонирхлыг татахуйц бүрэн тайлан юм. Ажилчдын хувьд компанийн сэтгэл ханамжийн ерөнхий түвшин, тодорхой хэлтсийн ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшинг харуулсан график бүхий нэг слайд үүсгэхэд хангалттай.

Судалгааны бүрэн тайлан гаргах сонголт

Үүний дараа ажилчдад энэ эсвэл өөр үнэлгээнд яг юу нөлөөлсөнийг илэрхийлэх, сонсож, бүх тайлбарыг бичих боломжийг олгох шаардлагатай.

Сүүлийн алхам бол тухайн жилийн сэтгэл ханамжийн түвшинг нэмэгдүүлэх (эсвэл хадгалах) төлөвлөгөөг гаргаж, аж ахуйн нэгжид нийтэлж, ... дээр ажиллах явдал юм.