Боловсон хүчний үйлчилгээний үр ашгийг дээшлүүлэх. Боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх арга, арга
Аливаа аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр ашиг нь түүний боловсон хүчний чанарын шинж чанар, менежментийн энэхүү хамгийн чухал үйлдвэрлэлийн нөөцийг оновчтой ашиглах чадвараас шууд хамаардаг. Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын үндэс нь ажилтны хувийн шинж чанар, түүний хүсэл эрмэлзэл, урамшууллын талаарх мэдлэг, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд тэдгээрийг бий болгох, ажил хэрэг болгох чадварыг нэмэгдүүлэх явдал юм.
Японы нэрт бизнес эрхлэгч, менежер Коносүкэ Мацушита боловсон хүчний үүрэг ролийг дараахь байдлаар тодорхойлжээ: "Аливаа аж ахуйн нэгжийн үнэ нь хүний \u200b\u200bчадавхийн үнэтэй тэнцүү юм." Удирдагчийн үүрэг бол түүний өмнө тулгарч буй зорилгодоо хүрэхийн тулд бусдын ажлыг зохион байгуулах, боловсон хүчин, байгууллагын хамт олны чадавхийг дайчлан төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэхэд оршино.
Энэхүү нийтлэлийн зорилго нь боловсон хүчний менежментийн тогтолцоонд гарч болзошгүй бүх сөрөг талыг олж тогтоох, одоо байгаа системийг оновчтой болгох арга замыг олоход оршино.
Аливаа байгууллагын гол цөм нь удирдан зохион байгуулах шаардлагатай хүмүүс байдаг. Боловсон хүчний менежментийн систем нь маш олон талт, олон талт юм. Үүнд ажилтнуудтай байгууллагатай харилцах бүх талыг багтаасан болно.
Байгууллагын боловсон хүчний менежмент нь байгууллагын удирдлагын ажилтнууд, боловсон хүчний менежментийн системийн нэгжийн дарга, мэргэжилтнүүдийн зорилго чиглэлтэй үйл ажиллагаа юм. Үүнд боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, стратеги, боловсон хүчний менежментийн зарчим, арга зүйг боловсруулах ажил орно.
Байгууллагын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн тогтолцоог бий болгох, ажлын зохицуулалт хийх нь орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежментийн салбар (хэлтэс) \u200b\u200bюм. Энэ нь корпорацийн шатлалын нэг хэсэг болох өөрийн гэсэн ажлын шатлалтай байдаг. Ийм хэлтэс нь үйл ажиллагааны нэгж бөгөөд ажилтнууд нь байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаанд шууд оролцдоггүй. Үүний зэрэгцээ тэдний ажлын үр ашгийн зэрэг нь шугаман нэгжтэй харьцах түвшингээс ихээхэн хамаарна. Ажилтны менежментийн технологи нь ажилд авахаас эхлээд халах хүртэл өргөн хүрээний үйл ажиллагааг хамардаг: ажилчдыг сонгох, сонгох, ажилд авах; элсэлт, гэрчилгээ олгох үеэр боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээ; мэргэжлийн удирдамж, хөдөлмөрийн дасан зохицох байдал; боловсон хүчний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл, түүний ашиглалт; ажлын зохион байгуулалт, бизнесийн ёс зүйг дагаж мөрдөх; зөрчилдөөний менежмент ба боловсон хүчний аюулгүй байдал; боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах; байгууллага дахь боловсон хүчний зан үйлийн менежмент; боловсон хүчний нийгмийн хөгжлийн удирдлага; боловсон хүчнийг чөлөөлөх.
Боловсон хүчний удирдлага нь боловсон хүчний менежментийн системийн мэдээлэл, техник, зохицуулалт, арга зүй, хууль эрх зүй, албан хэрэг хөтлөлтөөр хангадаг. Боловсон хүчний менежментийн системийн хэлтсийн дарга, ажилтнууд менежер, менежментийн мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагааны үнэлгээ, байгууллагын удирдлагын тогтолцооны хэлтсийн үйл ажиллагааг үнэлэх, боловсон хүчний менежментийг сайжруулах эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийг үнэлэх асуудлыг шийдвэрлэнэ.
Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны үр ашиг гэдэг нь оролцогчдын ашиг сонирхолтой уялдаатай зардал, ашиг тусын харьцааг тусгасан үзүүлэлтүүдийн систем юм. Энэ нь хөдөлмөрийн нөөцийн хамгийн бага өртөг бүхий хамгийн их үр дүнд хүрэхэд илэрхийлэгдэх бөгөөд байгууллагын бүх салбар дахь үр дүнгийн амьдралын хөдөлмөрийн өртөгтэй харьцуулсан харьцаагаар хэмжигддэг.
Байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагаа нь түүнийг хөгжүүлэх чиглэлийг боловсруулахыг шаарддаг. Тийм ч учраас боловсон хүчний менежментийн хэлтсийн ажилтнууд тухайн байгууллагын зорилгыг тодорхойлж, түүнийг хэрэгжүүлэх үе шат бүрт хэрэгжүүлэх арга замыг эрэлхийлж чаддаг байх ёстой. Түүний шаталсан түвшин. Үүний тулд тэд төлөвлөлт, шийдвэр гаргах, зөрчлийг арилгах гэх мэт зарчмуудыг мэддэг байхыг шаардана.
Боловсон хүчний менежментийн аргыг үйлдвэрлэлийн явцад үйл ажиллагаагаа уялдуулах зорилгоор баг, бие даасан ажилчдад нөлөөлөх арга гэж нэрлэдэг. Бүх аргыг захиргааны, эдийн засгийн, нийгэм-сэтгэлзүйн гэсэн гурван бүлэгт хуваадаг.
Захиргааны арга нь хөдөлмөрийн сахилга бат, ухамсар, тодорхой байгууллагад ажиллах хүсэл эрмэлзэл гэх мэт зан үйлийн сэдэлд төвлөрдөг. эдгээр аргууд нь нөлөөллийн шууд шинж чанараар ялгагдана: аливаа зохицуулалт, захиргааны акт заавал биелүүлэх ёстой.
Байгууллагын ажилтнууд үйлдвэрлэлийнхээ үүргийг адил тэгш биелүүлдэггүй нь зүй ёсны хэрэг бөгөөд аливаа байгууллага өөрийн гэсэн удирдагч, гадны хүмүүс, дунд тариачидтай байдаг. Гэсэн хэдий ч энэхүү ялгаврыг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтан бүрийн ажлын чиг үүргийн гүйцэтгэлийг тогтмол үнэлэх нэгдсэн системтэй байх шаардлагатай. Ийм систем нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дараахь байдлаар нэмэгдүүлдэг: ажилчдын урам зоригт эерэг нөлөө үзүүлэх. Санал хүсэлт нь хүсэл эрмэлзэлд тустай. Ажилчид, ажлын байран дахь зан авираа тохируулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. мэргэжлийн сургалтын төлөвлөлт. Боловсон хүчний үнэлгээ нь ажилтан бүрийн мэргэшлийн түвшний дутагдлыг илрүүлэх, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээ авах боломжийг олгодог; мэргэжлийн хөгжил, карьераа төлөвлөх. Ажилчдын үнэлгээ нь тэдний сул, хүчтэй мэргэжлийн шинж чанарыг илтгэдэг бөгөөд ингэснээр хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө бэлтгэх, карьераа үр дүнтэй төлөвлөх боломжийг олгодог; цалин хөлс, тушаал дэвших, ажлаас халах шийдвэр гаргах. Ажилчдыг тогтмол, системтэйгээр үнэлэх нь байгууллагын удирдлагад цалин нэмэх (шилдэг ажилчдын цалин хөлс нь хамт ажиллагсдад урам зориг өгөх нөлөөтэй), албан тушаал ахих, ажлаас халах талаар шийдвэртэй шийдвэр гаргах боломжийг олгодог. Сүүлчийн тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтны албан үүргийнхээ талаар системчилсэн сэтгэл ханамжгүй гүйцэтгэлийн талаар баримтжуулсан мэдээлэл байгаа нь хууль ёсны ажиллагаа явагдах тохиолдолд байгууллагын байр суурийг ихээхэн хөнгөвчилдөг.
Дүгнэлт. Судалгааны явцад дараахь зүйлийг байгуулав: боловсон хүчний менежмент гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын хүрээнд шийдвэр гаргахад чиглэсэн төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэх үйл явц юм; боловсон хүчний менежментийн систем нь харилцан уялдаатай функц, зарчим, аргаас бүрдэнэ; боловсон хүчний менежментийн төв холбоос нь боловсон хүчний үнэлгээний систем бөгөөд түүний гол цөм нь хөдөлмөрийн үр дүнгийн бодит үнэлгээ юм;
Уран зохиол: Скибицка Л.И. Удирдлага: navch. posib. / Л.И. Скибицка, О.М. Скибицкий. - К .: Боловсролын уран зохиолын төв, 2007. - 416 х. I.M.-ийн сургууль Аялал жуулчлалын салбарын менежмент: Навч. posib. / Сургууль І.М. - Черновцы: CHTEI KNTEU, 2003. - 662 х. 2010-2013 оны боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын 13 чиг хандлага: Менежерүүдэд зориулсан интернет портал [Цахим нөөц] / С.Беляев. - 2009. - Хандалтын горим http://www.management.com.ua/tend/tend272.html
| ЗАСГИЙН ГАЗРЫН БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА | |||||
| МЭРГЭЖЛИЙН ДЭЭД БОЛОВСРОЛ | |||||
| БРЯНСКИЙН МЕНЕЖМЕНТ БИЗНЕСИЙН ДЭЭД СУРГУУЛЬ | |||||
| Мэргэжил | байгууллагын удирдлага | ||||
| ЭНЭ ТӨСӨЛ | |||||
| сэдвээр: | Менежментийн системийн үр ашгийг дээшлүүлэх | ||||
| аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд (жишээлбэл, ХХК "Evrolot West") | |||||
| Оюутан | Брешенков Евгений Михайлович | ||||
| (Бүтэн нэр) | гарын үсэг | ||||
| Удирдагч | Токар Николай Иванович | ||||
| (БҮТЭН НЭР.) | гарын үсэг | ||||
| Зөвлөх | |||||
| (БҮТЭН НЭР.) | гарын үсэг | ||||
| Тоймч | А.В.Матвеев | ||||
| (БҮТЭН НЭР.) | гарын үсэг | ||||
| Толгой сандал | Токар Николай Иванович | ||||
| (БҮТЭН НЭР.) | гарын үсэг | ||||
БРЯНСК 2010 он |
|||||
Танилцуулга …………………………………………………………………………………… ...
1. БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮНИЙ МЕНЕЖМЕНТИЙН СИСТЕМИЙН ОНОЛ ЗҮЙН ҮНДЭСЛЭЛ ………………………………….
1.1 Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний менежмент: үзэл баримтлал, мөн чанар, зорилго, зорилт, чиг үүрэг ……………………………………………… ... хуудас 6
1.2 Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо ……………………. хуудас 16
1.3 Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны үр ашгийг тодорхойлох аргууд ……………………………………………………………………………………… 27
1.4 Худалдааны байгууллагуудын боловсон хүчний менежментийн онцлог байдал ....... х 34
2. АЖ АЖИЛЛАГААНЫ ХҮНИЙ МЕНЕЖМЕНТИЙН СИСТЕМИЙН ҮР ДҮНГИЙН ШИНЖИЛГЭЭ .......................................... х. 43
2.1 Байгууллагын зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинж чанар ……. х. 43
2.2 Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн системийн шинжилгээ ... ... ... ... ... х. 49
3. АЖИЛ АЖИЛЛАГААНЫ ХҮНИЙ МЕНЕЖМЕНТИЙН СИСТЕМИЙН ҮР АШИГЫГ НЭМЭГДҮҮЛЭХ АРГА ХЭМЖЭЭ ... ... 56-р тал
3.1 Боловсон хүчний менежментийн системийн үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээ …………………………………………………………………….
3.2 Санал болгож буй арга хэмжээний үр дүнтэй байдлын үндэслэл ... ... ... ... х. 65
ДҮГНЭЛТ …………………………………………………………. х. 70
АШИГЛАСАН УТГААРЫН ЖАГСААЛТ ……………… ... …… ...... х. 73
ХАВСРАЛТ ………………………………………………… ..… ..… х. 76
Танилцуулга
Манай улсад зах зээлийн эдийн засаг бүрэлдэн тогтсон нөхцөлд аливаа үйлдвэрлэлийн нийгэм-эдийн засгийн үр ашгийг дээшлүүлэх боломжийг бүрдүүлж буй орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн хэлбэрийг практикт ашиглах асуудал онцгой ач холбогдолтой болж байна.
Аж ахуйн нэгж (байгууллага, пүүс) -ийн амжилтыг түүн дээр ажиллаж буй ажилчид хангаж өгдөг. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн менежментийн орчин үеийн үзэл баримтлал нь үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн хэсэг - аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежменттэй холбоотой менежментийн үйл ажиллагааны олон тооны салбарыг тусгаарлахыг хамардаг.
Аж үйлдвэржсэн орнуудад энэ асуудалд хандах олон янзын хандлагын дагуу боловсон хүчний менежментийн хамгийн нийтлэг чиг хандлага нь дараахь зүйлүүд юм.
Боловсон хүчнийг сонгох арга, журмыг албан ёсны болгох;
Тэдний үнэлгээний шинжлэх ухааны шалгуурыг боловсруулах;
Удирдлагын боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх шинжлэх ухааны хандлага;
Залуу, ирээдүйтэй ажилчдыг албан тушаал ахиулах;
Боловсон хүчний шийдвэрийн хүчин төгөлдөр байдлыг сайжруулах, сурталчилгааны ажлыг өргөжүүлэх;
Хөдөлмөрийн зах зээлийн шинж чанарыг шинжлэх нь боловсон хүчний бодлогыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Боловсон хүчний бодлогын үр нөлөөг хангахын тулд аж ахуйн нэгж, байгууллага, пүүсийн үйлдвэрлэлийн дотоод шинж чанарууд, тухайлбал, пүүсийн хөгжлийн зорилтууд, түүний менежментийн хэв маягийн чиг хандлага, шийдвэрлэж буй даалгаврын онцлог, ажлын багуудын онцлог гэх мэт.
Боловсон хүчний менежментийн ажилд дүрмээр бол ажилтнуудын ашиглалтын үр ашгийг дээшлүүлэх бүх хүчин зүйлийг ашигладаг, үүнд сэтгэлзүйн шинж чанар, тэдгээрийн үнэ цэнэ, ашиг сонирхол, хэрэгцээг шийдвэрлэхэд ашигладаг.
Боловсон хүчний менежмент нь менежментийн системийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг тул аливаа аж ахуйн нэгжийн амжилтанд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Дунджаар менежер ажилтнуудаа (ажилтнууд эсвэл боловсон хүчин) удирдахад зарцуулдаг гэж тооцдог бөгөөд энэ нь түүний ажлын цагийн 80% байдаг.
Шилжилтийн эдийн засгийн нийгмийн гол хэрэгцээний нэг нь бүх шатны болон үйл ажиллагааны менежментийн системийг сайжруулах явдал юм. ОХУ-д менежментийн системийг сайжруулах арга хэмжээнүүдийн дотор эхний эгнээнд хамгийн чухал нөөц бололцоо, байгууллага, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь дамжиггүй, тиймээс дипломын төслийн сэдэв нь чухал юм.
Дипломын ажлын зорилго нь "Evrolot West" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн үйл ажиллагаа юм.
Энэ ажлын сэдэв нь энэ байгууллагад үйл ажиллагаа явуулж буй боловсон хүчний менежментийн систем юм.
Дипломын ажлын зорилго нь байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн системийн үйл ажиллагааны онолын асуудлуудыг судалж, одоо ажиллаж байгаа ЕвроЛот Вест ХХК-ийн одоо байгаа боловсон хүчний менежментийн системийн үр ашгийг дээшлүүлэх зөвлөмж боловсруулахад оршино.
Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.
1. Боловсон хүчний менежментийн системийн онолын үндсийг авч үзье.
2. "Evrolot West" ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийн системийн үр нөлөөг шинжлэх.
Тодорхой зорилтуудыг шийдвэрлэхийн тулд дараахь аргуудыг ашигласан болно: сэдэвчилсэн боловсрол, шинжлэх ухааны уран зохиол, тогтмол хэвлэл, дэлхийн интернетийн нөөцийг судлах, нэгтгэх, дүн шинжилгээ хийх; тооцоо, шинжилгээний арга.
Энэхүү дипломын ажлын арга зүйн үндэс нь А.Я.Кибанов, Н.В.Самукина, В.П.Пугачев, В.П.Чемеков болон бусад олон хүний \u200b\u200bудирдлага, эдийн засаг, хөдөлмөрийн социологи, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр дотоод, гадаадын эрдэмтэн, мэргэжилтнүүдийн бүтээлүүд байв. .бусад.
Мэдээллийн эх сурвалж нь менежментийн сэдэвт зориулсан шинжлэх ухаан, арга зүй, боловсролын ном зохиол, тогтмол хэвлэл, интернетийн тусгай сайтуудын материал, Эвролот Вест ХХК-ийн баримт бичиг байв.
Дипломын ажлын бүтэц нь оршил, гурван бүлэг, дүгнэлт, ном зүй, хавсралтаас бүрдэнэ.
1 Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн системийн онолын үндэс
1.1 Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний менежмент: үзэл баримтлал, мөн чанар, зорилго, зорилт, чиг үүрэг
Үндсэн ойлголтууд
"Боловсон хүчний удирдлага" гэсэн тодорхойлолтыг үйл ажиллагааны процессын үр дүнтэй ажиллагааг хангах, боловсон хүчний мэргэжлийн болон хувь хүний \u200b\u200bхөгжилд шаардагдах хэрэгцээг хангах зорилгоор байгууллагын боловсон хүчинд үзүүлэх нөлөөлөл, менежментийн харилцан уялдаатай зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгмийн механизмын тусламжтайгаар системчилсэн, системчилсэн зохион байгуулалттай үйл явц гэж томъёолж болно.
Өөрөөр хэлбэл, "Боловсон хүчний менежмент" гэдэг нь тодорхой зорилгод хүрэхэд чиглэсэн тусгай арга хэрэгслийг ашиглан ажиллагсаддаа үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллага, боловсон хүчний хэлтэст нөлөөлөх үйл явц юм.
Хүний нөөцийн менежментийг дараахь таамаглал дээр үндэслэв.
1. боловсон хүчний төлөвлөлтийг байгууллагын (стратеги) хөгжлийн стратегитай нягт уялдуулах хэрэгцээ;
2. боловсон хүчинтэй ажиллах зардлын тоон үнэлгээ, тэдгээрийн үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөөлөл;
Боловсон хүчний менежмент нь удирдлагын чиг үүргийн хувьд бусад бүх чиг үүргийг нэгтгэх, зохицуулах, холбох, нэгтгэхэд зориулагдсан болно. Энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийг хэрэгжүүлснээр хэрэгждэг. Энэ зарчмыг шинжлэх ухааны зарчим (суурь, дүрэм) гэж ойлгодог бөгөөд үүнийг шийдвэр гаргахдаа харгалзан үзэх буюу дагаж мөрдөх ёстой (Хүснэгт 1).
Хүснэгт 1- боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн зарчим
Нэр зарчим |
зарчим |
Үр ашиг |
Энэ нь боловсон хүчний менежментийн системийн хамгийн үр ашигтай, хэмнэлттэй зохион байгуулалтыг авч, менежментийн системийн зардлын нэгж бүтээгдэхүүний нийт өртөгт эзлэх хувийг бууруулж, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлдэг. Хэрэв боловсон хүчний менежментийн системийг сайжруулах арга хэмжээ авсны дараа менежментийн зардал нэмэгдсэн бол үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны нөлөөгөөр давхцах ёстой |
| Прогрессив байдал | Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог гадаад, дотоодын дэвшилтэт түншүүдтэй нийцүүлэх |
| Хэтийн төлөв | Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэхдээ тухайн байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан үзэх хэрэгтэй. |
Нарийн төвөгтэй байдал |
Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэхдээ удирдлагын тогтолцоонд нөлөөлж буй бүх хүчин зүйлийг (дээд байгууллагатай харилцах харилцаа, гэрээний харилцаа, менежментийн объектын байдал гэх мэт) харгалзан үзэж, боловсон хүчинтэй ажиллах бүхий л чиглэлийг хамрах шаардлагатай. |
Үр ашиг |
Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх, боловсронгуй болгох, хазайлтаас урьдчилан сэргийлэх, цаг алдалгүй арилгах талаар цаг тухайд нь шийдвэр гаргах |
Оновчтой байдал |
Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэх, үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөлд хамгийн оновчтой хувилбарыг сонгох саналыг олон талт судалгаа |
Энгийн байдал |
Хүний нөөцийн систем хялбар байх тусмаа сайн ажилладаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь үйлдвэрлэлийн хор хөнөөлтэй боловсон хүчний менежментийн системийг хялбарчлахыг хасч байгаа юм |
Эрдэм шинжилгээ |
Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэх арга хэмжээг боловсруулахдаа менежментийн салбар дахь шинжлэх ухааны ололт амжилтанд тулгуурлан, зах зээлийн нөхцөлд нийгмийн үйлдвэрлэлийн хөгжлийн хуулиудын өөрчлөлтийг харгалзан үзэх ёстой. |
Шатлан \u200b\u200bзахирах ёс |
Боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны аль ч босоо хэсэгт удирдлагын түвшин (бүтцийн хуваагдал эсвэл бие даасан менежерүүд) хоорондын шаталсан харилцан үйлчлэл байх ёстой бөгөөд тэдгээрийн үндсэн шинж чанар нь удирдлагын системээр дамжуулан мэдээллийг "доош" (хуваах, дэлгэрэнгүй тайлбарлах) ба "дээшлүүлэх" (нэгтгэх) тэгш бус дамжуулалт юм. |
Автономит байдал |
Боловсон хүчний менежментийн системийн хэвтээ ба босоо хэсгүүдэд бүтцийн нэгжүүд эсвэл бие даасан менежерүүдийн оновчтой бие даасан байдлыг хангах ёстой |
хүснэгт 1-ийн үргэлжлэл
Зэрэгцээ байдал |
Хувь хүний \u200b\u200bудирдлагын шийдвэрийг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлж, боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлдэг |
Дасан зохицох чадвар (уян хатан байдал) |
Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь хяналтын объектын өөрчлөгдөж буй зорилго, түүний ажлын нөхцөл байдалд дасан зохицох чадварыг хэлнэ |
| Тасралтгүй байдал | Боловсон хүчний менежментийн системийг янз бүрийн түвшинд, янз бүрийн мэргэжилтнүүдийн боловсронгуй болгох, тэдгээрийн стандарт загварыг боловсронгуй болгох ажлын ерөнхий арга зүйн үндэс суурийг тавьдаг |
| Тасралтгүй байдал | Боловсон хүчний менежментийн систем эсвэл хэлтсийн ажилчдын ажилд тасалдалгүй байх, баримт бичгийг "хянах" хугацааг багасгах, техникийн хяналт сулрах гэх мэт. |
| Хэмнэл | Ижил хэмжээтэй ажлыг янз бүрийн интервалтайгаар гүйцэтгэх, боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийн давталтын давтамж |
| Технологийн эв нэгдэл | Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо нь үзэл баримтлалын нэгдмэл байдал, нэг хүртээмжтэй нэр томъёог агуулсан байх ёстой бөгөөд бүх хэлтэс, менежерүүдийн үйл ажиллагаа нь нийтлэг "дэмжих бүтэц" (үе шат, үе шат, чиг үүрэг) дээр суурилсан байх ёстой боловсон хүчний менежментийн үйл явц. |
Тайтгарал |
Боловсон хүчний менежментийн систем нь тухайн хүний \u200b\u200bшийдвэрийг зөвтгөх, боловсруулах, батлах, хэрэгжүүлэх бүтээлч үйл явцад хамгийн их тохь тухыг хангах ёстой. Жишээлбэл, өгөгдлийг сонгон хэвлэх, зайлшгүй шаардлагатай мэдээллийг тодруулсан тусгай баримт бичиг гэх мэт. |
Хамтарсан байдал удирдлага |
Мэргэжлийн менежерүүд хоорондоо нягт уялдаатай ажилладаг бөгөөд менежментийн бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлж, хамтын ажиллагаа, харилцан хамаарлын холбоогоор холбогддог |
Боловсон хүчний менежментийн үндсэн зарчмуудыг тодорхойлсны дараа боловсон хүчний менежментийн бүтцийн схемийг хэрхэн зохион байгуулж байгааг харуулах боломжтой (Хүснэгт 2).
Корпорацийн бүтэн нэр: ХХК "Евролот Вест" ХХК нь хүнсний бүтээгдэхүүний бөөний болон жижиглэнгийн худалдаа эрхэлдэг аж ахуйн нэгж гэх "Евролот Вест" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани нь Брайск, Урицкогийн гудамж, 41, утас. / Факс хаягаар байрладаг. 75-78-32, 75-78-32. Энэ нь 2006.05.26-ны өдрөөс эхлэн хэрэгжиж эхэлсэн.
ХХК "Evrolot West" нь ОХУ-ын дүрэм, одоогийн хууль тогтоомжийг үндэслэн үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Компанийн эрх зүйн байдлыг 2002 оны 5-р сарын 16-ны өдрийн 1-р протоколоор оролцогчдын ерөнхий хурлын шийдвэрээр батлагдсан аж ахуйн нэгжийн дүрмээр зохицуулдаг.
Компанийн үл хөдлөх хөрөнгө нь үүсгэн байгуулагчдын оруулсан хувь нэмэр, авсан орлого болон бусад хууль ёсны эх үүсвэрээс бүрддэг. Энэхүү үл хөдлөх хөрөнгө нь компанийг үүсгэн байгуулагчдын дундын өмчлөлд хамаарна.
Худалдааны аж ахуйн нэгжийн гол зорилго нь ашиг олох явдал юм.
Компанийн үүсгэн байгуулах баримт бичгүүдэд аж ахуй эрхлэх, арилжаа, зуучлах, худалдааны үйл ажиллагаа эрхлэх эрхтэй гэж заасан байдаг. Энэ компанийг үүсгэн байгуулагчид нь хувь хүмүүс байдаг - Сергей Петрович Рочев (дүрмийн сангийн 60%), Вечеслав Александрович Курлович (дүрмийн сангийн 40%)
ХХК "Evrolot Zapad" нь Брянск хотод энэ чиглэлээр бизнес эрхлэх чиглэлээр тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг таван жилийн туршлагатай, амжилттай ажилласан туршлагатай аж ахуйн нэгж юм.
ХХК "Evrolot West" нь дараахь зүйлийг хэрэгжүүлдэг.
· Ундаа, тамхи зэрэг хүнсний бүтээгдэхүүний жижиглэнгийн худалдаа.
· Далайн гаралтай бүтээгдэхүүнийг боловсруулах, хадгалах.
· Жимс, хүнсний ногооны лаазалсан боловсруулалт.
· Хүнсний бүтээгдэхүүний бөөний худалдаа.
ХХК "Evrolot-Zapad" нь дараахь үйл ажиллагааг явуулдаг.
· Үйлдвэрлэл;
· Худалдааны худалдан авалт, арилжааны;
· Зуучлагчийн үйл ажиллагаа;
· ОХУ-ын хууль тогтоомжоор хориглоогүй лицензтэй үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх.
Дээр дурдсанчлан Эвролот Вест ХХК-ийн гол үйл ажиллагаа нь бөөний болон жижиглэнгийн худалдаа юм. Гол зорилго нь санал болгож буй үйлчилгээний цар хүрээ, өндөр чанартай гүйцэтгэлийг өргөжүүлж, борлуулсан барааг өргөжүүлэх явдал юм. Ажил гүйцэтгэх чанар, өндөр технологи, эдгээр үйлчилгээг гүйцэтгэж буй мэргэжилтнүүдийн бичиг үсэгт тайлагдсан байдал нь оршин тогтнох хугацаанд олж авсан найдвартай байдал, сайн нэр нь байгууллагын оршин тогтнох үндсэн зорилгод хүрэх боломжийг олгоно.
Энэ байгууллагад ажиллаж буй ажилтан бүрийн статусыг тодорхойлж, холбогдох эрх, үүрэг, ажлын хуваарийг баталгаажуулдаг бөгөөд ингэснээр бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн бүх ажилтан, ажилтан тус бүрээр сайтар зохицуулсан ажлыг тодорхой бөгөөд үр дүнтэй зохион байгуулах боломжийг олгодог.
Байгууллага нь уламжлалт эсвэл сонгодог гэж нэрлэдэг шугаман-функциональ менежментийн бүтэцтэй байдаг. Ийм шаталсан бүтцээр дамжуулан даргаас захирагдагсдад мэдээлэл, тушаал хүлээн авах, мөн эсрэгээр нь зам мөрийг нь олж тогтоодог.
Зураг. 3 - "Evrolot West" ХХК-ийн удирдлагын функциональ зохион байгуулалтын бүтэц
Байгууллага нь Ерөнхий Захирал Сергей Петрович Рочевийн удирдлаган дор үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Ажиллаж буй албан тушаалаас үл хамааран ажилтан бүрийн хувьд гэр бүлийн янз бүрийн нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын янз бүрийн системийг хөгжүүлэх, баяр хүргэх, чөлөөт цагаа өнгөрөөх ажлыг зохион байгуулах, тусламж үзүүлэх зэрэг чухал ажлыг хөдөлмөрийн нөөцтэй холбон хийдэг. Боловсон хүчнийг бэлтгэх тогтолцоог нэвтрүүлэх, төрөл бүрийн ахисан шатны сургалтанд хамруулах, төрөл бүрийн сургалт, семинарт хамрагдах. Эдгээр арга хэмжээний зорилго нь мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх, бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн чанарыг сайжруулах явдал юм. Дээр дурдсан зүйлийг биелүүлэх нөхцөл нь байгууллага нь Брянск хотод бизнес эрхлэх чиглэлээр тэргүүлэх байр суурийг эзэлж, үйлчлүүлэгчид болон өрсөлдөгч пүүсүүдийн дунд эерэг нэр хүндтэй болоход тусалдаг.
Компанийн үйл ажиллагааны өрсөлдөгчид нь:
· "Кранууд" супермаркет
· "Соронз"
· "Penny"
Компанийн сүүлийн гурван тайлангийн хугацааны гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг Хүснэгт 5-т үзүүлэв.
Хүснэгт 5 - Компанийн үйл ажиллагааны үзүүлэлт (мянган рубль).
Тайлангийн хэд хэдэн хугацаанд хүлээн авсан зардал нь:
1) Бага үнэ цэнэтэй тоног төхөөрөмжийг нэг удаа хассны үр дүнд (нягтлан бодох бүртгэлд НӨАТ-аас бусад 20,000 рубль хүртэлх тоног төхөөрөмжийг ашиглалтанд оруулахдаа хасдаг).
Ашиглалтад орсны дараа 7.157.934 рубль зардлаас хасагдсан.
2) 2008 оны 6-р сараас 9-р саруудад ажилчдыг их хэмжээгээр элсүүлж, 297,300 рублийн цалин хөлсийг тооцож, төлсөн.
2009 оны зардал нь нэмэлт тоног төхөөрөмж (амьд загас, аквариум, оффисын тоног төхөөрөмж, тавилга, ралки гэх мэт худалдаа эрхэлдэг аквариум) худалдан авахтай холбоотой юм.
Гол худалдан авагчид нь хувь хүмүүс байдаг. Худалдаа нь кассын машин ашиглан хийгддэг.
Аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүний гол нийлүүлэгчдийг Хүснэгт 6-д үзүүлэв.
Хүснэгт 6- Барааны гол нийлүүлэгчид
| Нийлүүлэгчдийн нэр | № | Хугацаа | Нөхцөл байдал | Эзлэхүүн | Тодорхой | |
| гэрээ | үйлдлүүд | төлбөр | худалдан авалт | жин | ||
| гэрээ | 2009 он | бүгд | ||||
| худалдан авалт | ||||||
| 000 "Махны компани" | Хойшлуулах | |||||
| b / n | 1 жил (хүртэл | төлбөр | (20 | 9844.8 рубль | 36,92 | |
| 31.12.09 гр.) | cal.days) | |||||
| 000 "Брянск | удаан хугацаагаар | Хойшлуулах | ||||
| мах боловсруулах үйлдвэр " | 149411 | төлбөр | (21 | Рубль 6321.3 | 2,52 | |
| cal.days) | ||||||
| 1 жил (хүртэл | Хойшлуулах | |||||
| 000 "Брянск | 83 | 01.01.10г.) | төлбөр (14 кал.) | 4,557.0 рубль | 1,81 | |
| мах боловсруулах " | өдөр) | |||||
| 1 жил (хүртэл | ||||||
| ХК "Брянскспиртпром" | R 20081101 | 31.12.09 гр.) | Урьдчилсан төлбөр | 4,830.0 рубль | 1,92 | |
| IP Machekhin V.p. | 1 жил (хүртэл | Хойшлуулах | -- | |||
Барааны жижиглэнгийн үнийг худалдан авах үнийн үндсэн дээр бүрдүүлж,
арилжааны зардлыг нөхөж, компанид ашиг авчрах ёстой нэмэгдэл.
Жижиглэнгийн худалдааг зохион байгуулахдаа компани барааны үлдэгдэл дараагийн хугацаанд хүлээгдэж буй орлогоос багагүй байхаар бараа бүтээгдэхүүн худалдан авахаар төлөвлөж байна.
Evrolot Zapad ХХК-ийн авлагын дансыг Хүснэгт 7-д үзүүлэв.
Хүснэгт 7- Аж ахуйн нэгжийн авлагын данс
| Өр төлбөртэй хүний \u200b\u200bнэр | Хэмжээ | Декодлох | огноо | ||
| мш ж. | Орно. | өр | боловсрол | ||
| одоогийн | хугацаа хэтэрсэн | Хуваалцах,% | |||
| Өр | |||||
| оролцогчид (үүсгэн байгуулагчид) | урьдчилгаа төлбөр | ||||
| хууль тогтоомжид оруулсан хувь нэмрийн талаар | |||||
| капитал | |||||
| 51 | 0,71 | 25.05.2009 | |||
| 000 "Бөмбөрцөг" | |||||
| 000 "Брянск | 59 | 0,82 | |||
| мах боловсруулах " | |||||
| 000 "Bryankonfi - Худалдаа" | 72 | 1,01 | 31.05.2009 | ||
| Дансны үлдэгдэл 68.69 | |||||
| "Төсөвтэй холбоотой төлбөр тооцоо ба | 3202 | 44,75 | илүү төлбөр | 20.05.2009 | |
| pr. "(илүү төлөлт дээр | |||||
| татвар, төлбөр) | |||||
Энэхүү өр нь 2009 онд үндсэн хөрөнгө, тоног төхөөрөмжийн дүнг нөхөн төлөхийг хүлээн зөвшөөрсөнтэй холбогдуулан ийм төлбөрийн аргыг заасан гэрээнд нийлүүлэгчдэд бараа бүтээгдэхүүний урьдчилгаа төлбөр, татварын авлага (НӨАТ) -аас бүрдэнэ.
ХХК "Evrolot West" нь нийтлэг татварын системд ажилладаг бөгөөд бүх төрлийн татвар, төлбөрийг төлдөг.
Компанийн 2009 онд төлсөн татварын төрлийг Хүснэгт 8-т үзүүлэв.
Хүснэгт 8 - Татвар (RUB)
| Төлбөрийн хэлбэр | Төлбөрийн хэмжээ | Төлбөрийн хугацаа | ||
| Хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татвар | 882221,00 | Сар бүр. | ||
| Нийгмийн нэгдсэн татвар | 36150,00 | Улирал. | ||
| Нэмэгдсэн өртгийн албан татвар | - | - | ||
| Тэтгэврийн сан: | ||||
| - хуримтлагдсан хэсэг | 334050,00 | Сар бүр. | ||
| - айх хэсэг | 725 501,56 | Сар бүр. | ||
| TFOMS дахь UST | 151 916,86 | Сар бүр. | ||
| FFOMS дахь UST | 83650,00 | Сар бүр. | ||
| Орлогын албан татвар | - | - | ||
| NS ба PZ-ийн FSS-д оруулсан хувь нэмэр | 14700,00 | Сар бүр. | ||
| -- | ||||
| Агаар дахь сөрөг орчны төлбөр | 57564,00 | Улирал. | ||
| Найдвартай орлогын нэг татвар | 7 500,00 | Улирал. | ||
| Хөрөнгийн албан татвар | 235214,00 | Сар бүр. | ||
Төсөв болон төсвөөс гадуурх санд төлөх бүх төлбөрийг компани цаг тухайд нь хийдэг.
2009 оны 6-р сарын 30-ны байдлаар ханган нийлүүлэгчдэд төлөх данс нийлүүлэгчид 27491 мянган рубльтэй тэнцэв (Хавсралт 2)
2.2. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн системийн шинжилгээ
Тодорхой ажилтны ажил хэрэг, хувийн болон мэргэжлийн шинж чанарыг аттестатчиллын хуудсан дээр үндэслэн үнэлдэг бөгөөд үүнийг давхардуулан бөглөж өгдөг - ажилтан ба функциональ менежер. Нэмж дурдахад, гэрчилгээжсэн мэргэжилтний үйл ажиллагааны удирдагч нь ур чадварын хуудсыг бөглөж өгдөг: энэхүү судалгааны маягт нь ажилтан бүрийн талаархи мэдээллийг сонирхсон бүх хүмүүсийн үүднээс авах боломжийг олгодог - ажилтан өөрөө, шууд удирдагч, гэрчилгээжүүлэх комисс, үүнд захирлын төлөөлөгчид, ерөнхий мэргэжилтнүүд, олон нийтийн байгууллагын төлөөлөгчид, аж ахуйн нэгж дээр үйл ажиллагаа явуулж байна.
Баталгаажуулалтын комисс нь гэрчилгээжүүлж байгаа хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааны дараахь үнэлгээний аль нэгийг нь тухайн албан тушаалд тэнцэх зэргээр өгдөг.
Ажиллаж байсан албан тушаалтай тохирч байна;
Урамшуулалтай байх;
Цол ахиулахын тулд нөөцөд хамрагдах ёстой;
Ажлыг сайжруулж, комиссын зөвлөмжийг хэрэгжүүлж, дахин гэрчилгээжүүлсний дагуу эзэмшиж буй албан тушаалд тохирно;
Ажиллаж байсан албан тушаалтай тохирохгүй байна.
Аттестатчиллын комисс нь ажил дээрээ баталгаажсан хүмүүсийг ажилд дэвшүүлэх, ажилдаа амжилт гаргасны төлөө бусад шагнал урамшуулал олгох, өөр ажилд шилжүүлэх, хөдөлмөрийн хөлсөө хамгийн үр ашигтай зарцуулах, мэргэжил дээшлүүлэх, сургах, ажлаас халах талаар зөвлөмж өгдөг. Хүснэгт 9-т сүүлийн 2 жилийн гэрчилгээжүүлэлтийн мэдээллийг харуулав.
Хүснэгт 9 - 2008-2009 оны менежер, мэргэжилтнүүдийн гэрчилгээжүүлэлтийн мэдээлэл
Хүснэгт 9-ээс харахад менежер, мэргэжилтнүүдийн ур чадвар тасралтгүй нэмэгдэж байна.
Боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын нөгөө тал нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, хөдөлмөрийн идэвхийг нэмэгдүүлэх, хамгийн үр дүнтэй холбоосын боловсон хүчний оролцоог нэмэгдүүлэх, үр ашиггүй ажилчдыг үйлдвэрт зайлуулах явдал юм.
Ажилчдын дундаж нас: 2007 - 41, 2008 - 40, 2009 - 39.
Бүх түвшний менежерүүд боловсон хүчинтэй харилцах явцад ажиллагсдынхаа амьдралын болон үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны янз бүрийн талаархи санал бодлыг байнга судалж байдаг.
"Evrolot Zapad" ХХК-ийн байгууллагад ажиллагсдын сэтгэл ханамжийн нэг үзүүлэлт бол боловсон хүчнийг бэлтгэх, нягтлан бодох бүртгэл, ажлын албанаас сар бүр гаргадаг ажлаас халах шалтгааныг шинжлэх явдал юм. Ажилтнуудын халаа сэлгээнээс урьдчилан сэргийлэх боломжтой шалтгаанаар ажлаас халах хандлагыг Хүснэгтэнд үзүүлэв. арав.
Хүснэгт 10 - Ажлаас халах шалтгаан
Хүснэгт 10-ийн үргэлжлэл
Ажлаас халах явдал мэдэгдэхүйц буурсан байна. Сүүлийн гурван жилийн хугацаанд боловсон хүчний халаа сэлгээ 11 хувьтай байна. Хөдөлмөрийн маргааны хороонд ирсэн гомдлын тоог бага түвшинд хадгалдаг.
2008 онд хяналт шалгалтыг нэмэгдүүлж, нэвтрэх дэглэмийг чангатгасантай холбоотойгоор завшсан ажлаас халах тоо нэмэгдсэн. Сүүлийн гурван жилийн хугацаанд ажлын зохион байгуулалт муу, захиргаатай санал зөрөлдсөнөөс болж халагдах тохиолдол бараг гараагүй.
Бүх түвшний менежерүүд боловсон хүчинтэй харилцах явцад ажилчдын амьдралын болон үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны янз бүрийн талаархи санал бодлыг байнга судалж, санал асуулга явуулдаг.
Евролот Вест ХХК-ийн байгууллагад боловсон хүчний нээлттэй бодлого хэрэгжүүлдэг бөгөөд энэ нь боломжит ажилчдад аль ч түвшинд ил тод байх, та хамгийн доод албан тушаалаас болон дээд түвшний албан тушаалаас ирж ажиллуулах боломжтой гэдгээрээ онцлог юм. Байгууллага нь зохих мэргэжлийн ур чадвартай бол ямар нэгэн мэргэжилтэнг энэ болон холбогдох байгууллагуудад ажилласан туршлагыг харгалзан үзэхгүйгээр ажилд авахад бэлэн байна.
Боловсон хүчний ажлын чухал чиглэл бол боловсон хүчнийг сургах, ахисан шатны сургалтанд хамруулах явдал юм. "Evrolot West" ХХК-ийн боловсон хүчний мэргэжлийн сургалтыг 2007 оноос хойш явуулж байна. Компани нь ажлын байран дээр болон ажлын байрны гадуур боловсон хүчнийг сургах ажлыг зохион байгуулдаг
Сүүлийн гурван жилийн хугацаанд сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх сургалтанд хамрагдсан нийт ажиллагчдын тоотой харьцуулахад сургалт, давтан сургах, мэргэшүүлэх сургалтанд ажиллагсдын эзлэх хувь нэмэгдэж байна.
2007-2009 онуудад "Evrolot West" ХХК-ийн байгууллагын боловсон хүчний мэргэжлийн сургалтын бүрэлдэхүүн, динамик. хүснэгтэд үзүүлэв. арван нэгэн.
Хүснэгт 11 - 2007-2009 онуудад "Evrolot West" ХХК-ийн байгууллагын боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх.
| № | Нэр | 2007 он | 2008 он. | 2009 он |
| 1 | Мэргэшлээ дээшлүүлсэн, сургалт, давтан сургалтад хамрагдсан нийт ажилчид | 84 | 410 | 417 |
| тэдний - дэлгүүрийн ажилчид | 24 | 210 | 124 | |
| дунд менежерүүд | 20 | 20 | 22 | |
| ахлах менежерүүд | 20 | 20 | 14 | |
| 2 | Бүх хүмүүсийн чадварыг дээшлүүлсэн | 44 | 140 | 195 |
Үүнд: боловсролын байгууллагуудад |
20 | 20 | 42 | |
| аж ахуйн нэгж дээр | 24 | 120 | 153 | |
| 3 | Бүгдээрээ мэргэжлийн сургалт, давтан сургалтанд хамрагдсан байх | 48 | 330 | 135 |
| тэдний - дэлгүүрийн ажилчид | 48 | 330 | 122 |
Хүснэгт 11-ийн үргэлжлэл
2007 онд ажилчдыг ажлын байран дээр сургасан. 2009 онд оюутны тоо 6 хүнээр нэмэгдсэн боловч ажлын байран дээр сургалт явуулсан. 2007 онд дунд, дээд менежерүүдийг давтан сургалтад хамруулсан. 2008 онд шинэ тоног төхөөрөмж худалдан авсантай холбогдуулан ажилтнуудаа давтан сургах шаардлагатай болсон. Үүний тулд OJSC "MKKU" үйлдвэрт гурван ажилтнаа мэргэшлээ дээшлүүлэхээр явуулсан бөгөөд шаардлагатай туршлага, мэдлэгийг эзэмшсэнээр ажилчид нь бусад ажилчдыг менторийн аргаар сургах боломжтой болжээ. Дунд шатны менежерүүдийг давтан сургах ажлыг Добрий знак ХХК-ийн зөвлөх компанитай байгуулсан гэрээний дагуу явуулсан. "Багийн барилга", "Менежмент", "Хэлэлцээр" гэсэн дунд шатны менежерүүдэд зориулсан сургалт зохион байгуулав. Ахлах менежерүүд семинар, бага хуралд оролцов.
Эвролот Вест ХХК-ийн байгууллагад санхүүгийн эх үүсвэр хязгаарлагдмал тул аж ахуйн нэгж дээр шууд сургалтанд хамрагдахыг илүүд үздэг.
Аж ахуйн нэгжид шууд боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх ажлыг дараахь байдлаар явуулдаг.
Үйлдвэрлэл, эдийн засгийн курс дээр
Зорилтот курсууд;
Үйлдвэрлэл, эдийн засгийн курст ажилчдын ахисан түвшний сургалтыг гурван үе шаттай зохион байгуулдаг. Мэргэжлийн эдийн засгийн курсууд мэргэшлийн шалгалтаар төгсдөг.
Хичээлийн үргэлжлэх хугацаа нь дор хаяж 36 цаг байна.
Хүснэгт 12-т бид "Evrolot West" ХХК-ийн байгууллагын боловсон хүчний бүтцийг боловсролын түвшнээр авч үзэх болно.
Хүснэгт 12 - "Evrolot West" ХХК-ийн байгууллагын 2007-2009 оны боловсролын түвшний боловсон хүчний бүтэц. (нийт тооны% -д)
Хүснэгт 12-оос харахад хамгийн их хувийг дунд мэргэжлийн боловсролтой ажилчид эзэлж байгаа бол дээд боловсролтой ажилчдын эзлэх хувь жил бүр нэмэгдэж байна.
"Evrolot West" ХХК-ийн байгууллагын боловсон хүчний үнэлгээний системийн логик нь дараах байдалтай байна. Ажилтныг сайн мэргэжилтэн гэж тогтмол үнэлсэний үр дүн нь түүний урмыг хугалдаг. Хэрэв хүмүүст өөрсдийгөө дундаж ажилчин гэж хэлбэл хоёр хариу үйлдэл байж магадгүй юм. Тэд тэднийг үнэлж байгаа хүн ажлынхаа талаар ямар нэгэн зүйлийг буруу ойлгосон гэж тэд шийдэж магадгүй юм. Эсвэл тэд өөрсдийгөө дундаж гэж хүлээн зөвшөөрч, байгууллагын хөгжилд ямар нэгэн чухал хувь нэмэр оруулах гэж хичээхээс ч татгалзаж болно. Гэхдээ байгууллага үүнийг сонирхохгүй байна. Тэрээр ажилтнууд байгууллагадаа онцгой хувь нэмэр оруулахыг үргэлж хичээдэг байхыг хичээдэг. Тиймээс байгууллага нь түүнийг ердийн дундаж ажилчин гэж хэнд ч хэлэхгүй.
3. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн системийн үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээ боловсруулах
3.1. Боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээ
Ажилтнуудын хүсэл эрмэлзэл нь Evrolot West LLC гэх мэт аж ахуйн нэгжийн хувьд маш ноцтой асуудал бөгөөд ялангуяа боловсон хүчний солилцоо харьцангуй өндөр түвшинд байгаа тул энэ зорилгоор сэдэлжүүлэх менежер хуваарилахыг зөвлөж байна. Урамшууллын менежер ажилтнуудын урамшуулалтай холбоотой бүх ажлыг хариуцаж ажиллана, тухайлбал:
Компанид ажиллаж байгаа ажилчдын сэтгэл ханамжийн үнэлгээ (тэдний үнэнч байдлыг үнэлэх);
Өнөөдрийг хүртэл урам зоригоор "менежер" гэсэн байр суурь нь зөвхөн хамгийн дэвшилтэт, шинэлэг Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд илэрч байна. Хүсэл эрмэлзлийг боловсон хүчний менежментийн тусдаа чиг үүрэгт хуваарилах нь бусад ажилчдыг чөлөөлж, бүх зүйлийг нэг гарт төвлөрүүлэх болно. Нэмж дурдахад урам зоригийг хариуцсан менежер ажилтнуудын зан үйлийн үндсэн шалтгааныг олж тогтоон Евротол Запад ХХК-ийн ажилчдын дунд тогтмол судалгаа хийх боломжтой болно. Түүний үйл ажиллагааны эхний шатанд урам зоригийг хариуцсан менежер ашиглаж болох санал асуулгыг Хавсралт 3-т үзүүлэв.
Урамшууллын менежерийн ажлын байрны тодорхойлолт:
I. Ерөнхий заалт
1. Урам зоригоор менежер менежерүүдийн ангилалд багтдаг.
2. Мэргэжлийн дээд боловсрол, менежментийн чиглэлээр нэмэлт сургалттай, мэргэжлээрээ дор хаяж ажлын туршлагатай хүн ____________________________________
3. Урамшууллын менежер дараахь зүйлийг мэддэг байх ёстой.
3.1. Боловсон хүчний менежментийн талаархи хууль тогтоомж, норматив эрх зүйн баримт бичиг.
3.2. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж.
3.3. Зах зээлийн эдийн засаг, бизнес эрхлэлт, бизнесийн үндэс.
3.4. Хөдөлмөрийн зах зээл, ажиллах хүч, боловсролын үйлчилгээний коньюнктур.
3.5. Мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтын арга, чадварын тест бэлтгэх арга техник.
3.6. "ACS-боловсон хүчин" автоматжуулсан дэд систем, ажилтнуудын болон аж ахуйн нэгжийн бусад хэлтсийн автоматжуулсан ажлын байрыг ашиглан орчин үеийн үзэл баримтлал, боловсон хүчний менежментийн арга.
3.7. Хөдөлмөрийн сэдэл, боловсон хүчний үнэлгээний үндэс.
3.8. Боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх хэлбэр, арга.
3.9. Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) боловсруулах журам.
3.10. Менежментийн арга, зохион байгуулалт.
3.11. Боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөнийг бүртгэх арга.
3.12. Үйлдвэрлэлийн технологийн үндэс, аж ахуйн нэгж, удирдлагын бүтэц, боловсон хүчний хөгжлийн хэтийн төлөв.
3.13. Хөдөлмөрийн ерөнхий ба тусгай сэтгэл зүй, социологи, сэтгэл судлалын үндэс суурь.
3.14. Бизнесийн ёс зүй.
3.15. Оффисын ажлыг зохион байгуулах үндсүүд орно. боловсон хүчин.
3.16. Орчин үеийн харилцаа холбоо, харилцаа холбооны техник хэрэгсэл, компьютер ашиглан мэдээлэл боловсруулах арга.
3.17. Хөдөлмөрийн дотоод журам.
3.18. Хөдөлмөр хамгааллын дүрэм, журам.
4. Удирдах албан тушаалд томилох, албан тушаалаас нь чөлөөлөх зорилгоор аж ахуйн нэгжийн даргын тушаалаар томилдог.
5. Урам зоригийн менежер шууд тайлагнадаг
6. Урам зориг (амралт, өвчин гэх мэт) зорилгоор Менежер байхгүй байх үед түүний үүргийг тогтоосон журмын дагуу томилогдсон хүн гүйцэтгэдэг. Энэ хүн холбогдох эрхийг олж авдаг бөгөөд түүнд хуваарилагдсан үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх үүрэгтэй.
II. Ажлын хариуцлага
Урам зоригийн менежер:
1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент, нийгмийн үйл явцын үр дүнтэй системийг бий болгож, ажилчдын хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар, мэргэжлийн ур чадварыг харгалзан санаачлагатай, бүтээлч үйл ажиллагаа явуулах нөхцлийг бүрдүүлж, багаар харилцаагаа үр дүнтэй бий болгодог.
2. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлдог; албан тушаал, ажлын байрыг нөхөх системийг боловсруулдаг; шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах боломжит эх үүсвэрийг тодорхойлох зорилгоор хөдөлмөрийн зах зээлийг судалдаг; янз бүрийн эх сурвалж (олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл, интернет, ажилд зуучлах агентлаг, хөдөлмөрийн төв гэх мэт) ашиглан нэр дэвшигчдийг хайх ажлыг зохион байгуулдаг.
3. Боловсруулсан хөтөлбөрийн шаардлагыг хангасан эсвэл компанийн удирдлагын үүднээс хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн нэр дэвшигчдээс сонгон шалгаруулалт явуулдаг; ажлын ярилцлага хийдэг; ажилчдын үйл ажиллагаа, мэргэжлийн өсөлтийг сонгох, байршуулах, төлөвлөхдөө ажил хэрэгч, мэргэжлийн шинж чанарыг судалдаг; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнээр хангаж өгдөг.
4. Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийг боловсруулахад оролцдог (орон тооны хүснэгт, бүтцийн хэлтсийн журам, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээний төсөл (гэрээ) боловсруулах гэх мэт).
5. Топ менежер, мэргэжилтнүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) бэлтгэдэг; гэрээний нөхцлийн биелэлтийг хангаж өгдөг.
6. Үйлдвэрлэлийн хэмжээ (борлуулалт, үйлчилгээ, ажлын гүйцэтгэл гэх мэт) -ийг хөгжүүлэх, нэмэгдүүлэх хэтийн төлөвийг харгалзан үзэхэд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг өндөр чанартай бүрдүүлж, зохистой ашиглах боломжийг олгодог.
7. Ажилтан бүрийн хөгжил, хэрэгцээг хангахад шаардлагатай нөхцөл, бодит боломжийг бий болгодог.
8. Боловсон хүчнийг давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх хэрэгцээг төлөвлөнө; ажилтнуудаа боловсролын байгууллагад илгээх, боловсон хүчин бэлтгэх өндөр мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийг аж ахуйн нэгжид сургах, сургах гэх мэт татан оролцуулах замаар сургах, дадлагажуулах, боловсон хүчний дэвшилтэт сургалтыг зохион байгуулдаг.
9. Ажилчдын ажил хэрэг, хувийн шинж чанарыг үнэлэх системийг боловсруулж, сул орон тоог нөхөх үнэлгээ, уралдаан тэмцээн зохион байгуулдаг.
10. Ажилчдын эргэлт, эргэлтийн шалтгаан, аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн байдал, мэргэжлийн сахилга батыг тодорхойлж, дүн шинжилгээ хийдэг; хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх, боловсон хүчнийг хадгалах чиглэлээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсээс авсан арга хэмжээнд оролцдог; боловсон хүчний нийгэм, өрхийн хэрэгцээг судалж, түүнийг хэрэгжүүлэх, компанийн хөдөлмөрийн нөөцийг боловсон хүчний эргэлтээс хамгаалах саналыг боловсруулдаг.
11. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад зориулсан урамшууллын системийг боловсруулж, хэрэгжүүлдэг (аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, техникийн болон нийгмийн үр ашгийн өндөр үзүүлэлтэд хүрэхэд хувь нэмэр оруулах ажилчдыг материаллаг ба ёс суртахууны урамшууллын системийг хөгжүүлэх; ажилчдын нийгмийн хамгааллын хөтөлбөр боловсруулах; тус тусын мэргэжилтнүүдэд материаллаг ба ёс суртахууны ашиг тус олгох саналыг боловсруулах гэх мэт). ...
12. Тайлант хугацааны цалин, ажилчдын урамшуулал, боловсон хүчний тоо, боловсон хүчний бүтэц, эргэлт, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлын талаархи тайланг гаргана.
13. Судалгааны ажлын үр дүн, боловсон хүчний менежмент, ажилчдын нийгмийн хамгааллын асуудлуудын талаархи норматив, арга зүй, хууль эрх зүй, эрдэм шинжилгээний нийтлэл, бусад эх сурвалжийг судлах.
14. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ажлын байдалд дүн шинжилгээ хийж, хэрэгжилтийн түвшинг дээшлүүлэх арга хэмжээ, санал боловсруулдаг.
15. Ажилчин авах, шилжүүлэх, ажлаас халах талаар аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөв хэрэглэхэд хяналт тавина; нэр хүндтэй ажилчдыг урамшуулах; ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн сахилгын шаардлагыг зөрчсөн ажилтанд шийтгэл ногдуулах; тушаал дэвших, албан тушаал бууруулах.
16. Хэлтэс, боловсон хүчний менежментийн боловсон хүчинтэй ажиллах хэлбэрийг боловсронгуй болгох, удирдамж боловсруулж, аж ахуйн нэгжийн бүтцийн хэлтсийн дарга нарт танилцуулна.
17. Боловсон хүчний асуудал, боловсон хүчний хамгийн чухал шийдвэрүүдийн талаархи мэдээллийг бүх ажилчдад дамжуулдаг.
18. Иргэдийн хувийн асуудлаар иргэдийг хүлээн авч ажиллуулдаг, ажил мэргэжлийн өсөлтөд зориулсан бие даасан хөтөлбөр боловсруулдаг.
19. Багийн нийгмийн хөгжлийг төлөвлөх, хөдөлмөрийн маргаан, зөрчлийг шийдвэрлэхэд оролцдог.
Урам зоригийн менежер дараахь эрхтэй:
1. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны талаархи удирдлагын шийдвэрийн төсөлтэй танилцах.
2. Энэхүү ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүрэгтэй холбоотой ажлыг сайжруулах саналыг аж ахуйн нэгжийн удирдлагад хүргүүлэх.
3. Аж ахуйн нэгжийн бүтцийн хэлтсийн дарга нар, мэргэжилтнүүд болон бусад ажилчдаас шаардлагатай мэдээллийг хүсч, боловсон хүчний менежментийн талаар заавал дагаж мөрдөх зааварчилгаа өгнө.
4. Үүргээ хэрэгжүүлэх явцад илэрсэн аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, арилжааны үйл ажиллагааны бүх дутагдлын талаар аж ахуйн нэгжийн удирдлагад мэдээлэх, тэдгээрийг арилгах талаар санал гаргах.
5. Аж ахуйн нэгжийн даргаас шаардах: хөндлөнгийн байгууллагын боловсон хүчний мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулахад шаардлагатай эрх мэдэл олгох (мэргэжилтэн бэлтгэх, мэргэжилтэн бэлтгэх гэх мэт); зохион байгуулалт, техникийн нөхцлийг хангах, албан үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай тогтоосон баримт бичгийн биелэлт.
IV. Хариуцлага
Урамшууллын менежер дараахь зүйлийг хариуцна.
1. Энэхүү ажлын байрны тодорхойлолтод заасан албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй буюу биелүүлээгүй тохиолдолд ОХУ-ын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарт багтаан.
2. Үйл ажиллагааныхаа явцад үйлдсэн гэмт хэргийн хувьд - ОХУ-ын одоогийн захиргаа, эрүү, иргэний хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарт багтаан.
3. Аж ахуйн нэгжид материаллаг хохирол учруулсан тохиолдолд - ОХУ-ын хөдөлмөрийн одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарт багтаан.
Мөн урам зоригийн менежер нь хамгийн ирээдүйтэй ажилчдын карьерыг удирдах үүрэгтэй байх болно. Байгууллагад ажиллагсдын карьерын төлөвлөлтийг тухайн байгууллага дахь ажилтны мэргэжлийн төлөвлөгөөг боловсруулж, засах, ажил мэргэжлийнхээ зорилгод хүрэхэд чиглэсэн ажилтан, аж ахуйн нэгжийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн тасралтгүй үйл явц гэж тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд байгууллагын зүгээс ажилтны үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх, ХХК-ийн үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх боломжийг бүрдүүлэх шаардлагатай. " Eurolot West "-ийг бүхэлд нь. Ажилтны ажил мэргэжлийн төлөвлөгөөний тодорхойлолтыг тухайн ажилтанд төлөвлөсөн албан тушаалын дараалал, түүнчлэн эдгээр албан тушаалд ажиллахад шаардагдах мэргэжлийн, ажил хэрэгч, хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг бүртгэсэн тогтоосон хэлбэрийн дотоод зохион байгуулалтын баримт бичиг гэж үзэж болно.
Ажил мэргэжлийн менежментийн зохион байгуулалтын үндэс нь ажлын байрыг солих схемийг боловсруулах явдал юм - ойрын ирээдүйд хоосон байх болно. Үүний үндсэн дээр албан тушаал тус бүрт нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг гаргадаг. Нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг үе үеийн байгалийн өөрчлөлтийг харгалзан гаргадаг.
Ажил мэргэжлийн нэг шатнаас нөгөө шат руу шилжихэд ажилчдын хэрэгцээ, сонирхол өөрчлөгдөж, түүнд тавигдах мэргэшлийн шаардлага өөрчлөгдөж байгааг ажил мэргэжлийн менежмент харгалзан үздэг. Тиймээс мэргэжлийн өсөлтийн анхан, дунд, эцсийн шатанд ялгавартай ажил мэргэжлийн менежментийн тогтолцоог бий болгох шаардлагатай байна.
Эвролот Вест ХХК-д хөдөлмөрийн стандартаас илүү гарсан ажлын төлбөрийг тогтоох шаардлагатай. Үүнд янз бүрийн урамшууллын төлбөр багтдаг: мэргэжлийг хослуулах, цөөн тооны ажилчидтай ажиллах, үйлчилгээний газруудыг өргөтгөх, өндөр чанартай ажилласны урамшуулал, төрөл бүрийн нөөцийг хэмнэх зэрэг нэмэлт төлбөр.
Цалин хөлсний нөхцлийг аж ахуйн нэгжийн хамтын гэрээнд тогтоож, ажилд ороход нь ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Ажил олгогч нь ажилтантай тохиролцсоны дагуу төлбөрийн нөхцлийн хамтын гэрээний зохицуулалтын хамт төлбөрийн бие даасан нөхцөл, хөдөлмөрийн хувийн стандартыг тогтоож болох боловч хамтын гэрээнд зааснаас доогуур байж болохгүй.
Хөдөлмөрийн хөлс нь зөвхөн ажлын шууд гүйцэтгэлээс гадна орчин үеийн нөхцөлд онцгой ач холбогдолтой бусад олон хүчин зүйлээс хамаарна.
Аж ахуйн нэгжийн материаллаг урамшууллын тогтолцоо нь тус тусдаа хэлтсийн үйл ажиллагааны үр дүнг харьцуулах, үүн дээр үндэслэн авсан ашгийн нэг хэсгийг хуваарилах (материаллаг урамшууллын сан) дээр суурилсан байх ёстой;
Ажилдаа ухамсартай хандах, бүтээгдэхүүний чанар, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэх зорилгоор нэмэлт, урамшуулал олгодог. Тэтгэмж ба урамшууллын ялгаа нь урамшууллыг тогтоосон хугацаанд сар бүр ижил хэмжээгээр төлдөг бөгөөд урамшуулал нь тогтмол бус байж болох бөгөөд хүрсэн үр дүнгээс хамаарч үнэ цэнэ нь харилцан адилгүй байдаг;
Нэг ээлжийн ажлын түвшингийн нэмэлт төлбөрийг ихэвчлэн засвар үйлчилгээний ажилтнуудад нэвтрүүлэх ёстой. Энэ төрөл нь ажилчдын цагийн ээлжийн сангийн ашиглалтын зэргээс шалтгаалан хөдөлмөрийн зардлын ялгааг харгалзан үзэх боломжийг олгодог.
Бүтээгдэхүүний өндөр чанар, яаралтай, чухал үүрэг даалгаврын гүйцэтгэлийн хураамжийг хэлтсийн даргын сангаас төлдөг. Энэхүү тэтгэмжийн хэмжээ, хугацааг холбогдох менежерүүд тогтооно.
Ажилчдад зориулсан сургалтын тогтолцоог бүрдүүлэх
Ажиллах хүч өрсөлдөх чадварт маш их нөлөөлдөг нь мэдээжийн хэрэг.
Ихэнх байгууллагууд залуу ажилчдад зориулсан тусгай сургалтын систем эсвэл дадлага хийдэг. Евролот Вест ХХК-ийн залуу ажилтнууд дадлага хийх бөгөөд хэдэн долоо хоног үргэлжилж, дотоод шалгалтаар өндөрлөх бөгөөд энэ үеэр дадлагажигч нь өөрийн мэдлэг, оффисын ажил хийх чадвараа харуулах ёстой.
DIXIS ба Maxus дээр залуу ажилтнууд урьдчилсан сургалтанд хамрагдаж байна. Түүний үргэлжлэх хугацаа дунджаар хоёр долоо хоногоос хоёр сар хүртэл үргэлжилдэг бөгөөд энэ хугацаанд залуу мэргэжилтнүүд сургалтанд хамрагдаж, дүрд тоглох тоглоомд оролцож, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг хэрхэн үр дүнтэй шийдвэрлэх, тоног төхөөрөмжийн техникийн шинж чанарыг судалж сурдаг. Сургалт шалгалтаар дуусна. Дүрмээр бол сургалтын явцад тэтгэлэг олгодог.
Сургалтын системийг дараахь байдлаар бий болгохыг зөвлөж байна: залуу ажилтнууд эхлээд тоног төхөөрөмжийн талаархи мэдлэгийг (2 өдөр 8 цаг) авдаг бөгөөд дараа нь үйлдвэрлэлийн чиглэлээр (3 өдөр) мэдлэг эзэмшиж, дараа нь шууд ажлын явцад сургалтаа үргэлжлүүлэн хийдэг.
Энэхүү арга хэмжээ нь сургалтыг 2 үе шатанд хуваахаас бүрдэх бөгөөд эхний блокыг "тоног төхөөрөмж" рүү чиглүүлэх бөгөөд үүний үр дүнд зарим дадлагажигчдыг энэ төрлийн үйл ажиллагаанд тохиромжгүй гэж үзэн "няцаах" болно. Энэ нь "үйлдвэрлэлийн" хоёрдахь шатанд суралцах нь илүү үр дүнтэй байх болно.
Тиймээс "Evrolot West" компанид боловсон хүчний менежментийг илүү үр дүнтэй болгохын тулд боловсон хүчний менежментийн практикт томоохон өөрчлөлт хийх шаардлагатай байна.
3.2 Арга хэмжээний эдийн засгийн үндэслэл.
Урамшууллын менежерийн зардал:
SkgPersonal recruitment агентлагаар дамжуулан сэдэлжүүлэх менежер хайх - 6 мянган рубль;
Хүснэгт 13 - Удирдах сэдэл дээр үндэслэн менежерийн ажлын байрны тоног төхөөрөмжийн зардлын хэмжээг тооцоолох
Хүснэгт 13-ийн үргэлжлэл
Урам зоригтой менежерийн жилийн цалингийн сан нь 210 мянган рубль;
Урам зоригтой менежерийн ажлын байрны тоног төхөөрөмж нь 29,800 рубль байх болно;
Санал асуулгын жилийн өртөг (анкетын загварыг Хавсралт 3-т толилуулсан болно) –8 мянган рубль байна. (Жилд 2 удаа 4 мянган рублиэр);
Гэрчилгээжүүлэх - 11 мянган рубль. (Жилд 2 удаа 5,500 рубль).
Нийт: 273,800 рубль.
Энэхүү арга хэмжээний хэрэгжилт:
· 273,800 рублийн өртөг шаардагдана;
· Боловсон хүчний тоог 1 хүнээр нэмэгдүүлэхийг уриалж байна (урам зориг өгөх менежер);
· "Evrolot West" ХХК-ийн эргэлт нэмэгдэхэд хүргэж, зардлыг зардлын үнэ, цалингийн сантай холбоно.
Мотивацийн менежерийг нэвтрүүлснээс зардлын үр ашиг:
Ашгийн тооцоог 7% -иар өсгөх (Хавсралт 5)
3456 * 1.07 рубль \u003d 3697.9 рубль
RUB 3697.9-RUB 3456 \u003d RUB 241.9 - урам зориг менежерийг нэвтрүүлсэн үр нөлөө.
Арга хэмжээний хэрэгжилтийн үр нөлөө;
7рубль, (1)
100 рублийн зардлын хувьд 7 рублийн ашиг.
273.8 тонн - урам зориг дээр суурилсан менежерийн зардал;
Нөхөн төлбөр төлөх хугацаа;
273.8 мянган рубль / 241.9 мянган рубль \u003d 1.1 жил (3)
Тиймээс санал болгож буй арга хэмжээ үр дүнтэй байна. Санал болгож буй арга хэмжээг хэрэгжүүлэх зардлыг ашгийг нэмэгдүүлэх замаар бүрэн нөхдөг
Сургалтын урам зоригийг нэмэгдүүлэх сургалтын үр дүнгийн дагуу (5 өдөр) шалгалтанд тэнцсэн ирээдүйн ажилтнуудад 1 мянган рублийн хэмжээгээр "урамшуулал" олгоно гэж таамаглаж байна. 2009 онд боловсон хүчний халаа сэлгээний түвшин өндөр байгааг харгалзан 23 хүнийг ажилд зуучлах болно. Тэдний 15 орчим хувийг 1-р шатанд хасах болно. Ийнхүү Evrolot Zapad LLC нь 18 орчим хүн хүлээн авах бөгөөд энэ нь ажилтнуудын халаа сэлгээний улмаас үүссэн сул орон тоог нөхөх боломжтой юм. Мэдээжийн хэрэг, "шагнал" -ын хэмжээ ойролцоогоор 18 мянган рубль болно. Жилийн зардал 216 мянган рубль болно.
Ашгийн хэмжээг 3% -иар өсгөх тооцоо (Хавсралт 5)
3456 тр. * 1.03 \u003d 3559 тр., 6т руб.
3559 тр. -3456 тр. \u003d 103.6 тр. - сургалтын систем үүсэх үр нөлөө
Үйл явдлын хэрэгжилтийн үр нөлөө
100 рублийн зардлын хувьд 3 рублийн ашиг.
RUB 216 - сургалтын системийн зардал
Нөхөн төлбөр төлөх хугацаа;
216 рубль / 103.6 тр. \u003d 2 жил (3)
Тиймээс санал болгож буй арга хэмжээ үр дүнтэй байна. Хэрэгжүүлэлтийн зардлыг ашиг нэмэгдсэнээр бүрэн нөхдөг.
Эдгээр арга хэмжээг хэрэгжүүлснээр нийт эдийн засгийн үр ашиг нь:
Ашиг 10% -иар өсөх;
3456 * 1.1 рубль \u003d 3801.6 рубль
3801.6 рубль -3456т.р \u003d 345.6 т P. - хоёр үйл ажиллагааны үр нөлөө
Арга хэмжээг хэрэгжүүлснээс гарсан нийт үр ашиг;
= 0.05, (1)
273.8 рубль - сэдэл дээр суурилсан менежерийн зардал
216t.r. - сургалтын системийн зардал
Нөхөн төлбөрийн нийт хугацаа
489.8 тр. / 345.6 тр. \u003d 1.4 жил
Тиймээс санал болгож буй арга хэмжээнүүд үр дүнтэй байна. Хэрэгжүүлэлтийн зардлыг ашиг нэмэгдсэнээр бүрэн нөхдөг
Дүгнэлт
Дипломын ажлын эхний хэсэгт боловсон хүчний менежментийн онолын материалыг танилцуулсан болно. Дараахь тодорхойлолтыг өгсөн болно: боловсон хүчин гэдэг нь хөлсөөр ажилладаг байгууллагын боловсон хүчин юм; энэ бол өрсөлдөгчидтэй тэмцэх байгууллагын гол нөөц юм.
Боловсон хүчнийг удирдах нь боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, хуваарилах, дахин хуваарилах, ашиглах ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулах, идэвхжүүлэх, хяналт тавихыг хэлнэ. Боловсон хүчний менежментийг эдийн засаг, захиргаа, нийгэм-сэтгэлзүйн харилцан уялдаатай хэд хэдэн аргаар явуулдаг. Менежментийн гол зорилго нь тухайн худалдааны аж ахуйн нэгжийн онцлогт нийцсэн, түүнийг хөгжүүлэх үндсэн ажлуудыг хангаж чадахуйц ажилчдын тоо, бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх явдал юм.
Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо нь байгууллагын зорилгын дагуу бүрэлдэн бий болсон бөгөөд ерөнхий ба шугаман удирдлагын дэд систем болон олон тооны функциональ дэд системийг багтаасан болно.
Курсын ажлын хоёрдахь хэсэг нь практик юм. Дараахь ажлыг энд хийсэн болно.
· "Evrolot West" ХХК-ийн одоо байгаа боловсон хүчний менежментийн системийн шинжилгээг хийв.
· Байгууллагын зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинж чанарыг харгалзан үзвэл.
Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж нас: 2007 онд - 41 жил, 2008 онд - 40 жил, 2009 онд - 39 жил.
Компани нь боловсон хүчнээ залуужуулах, мэргэшсэн боловсон хүчний нөөц бий болгох чиг хандлагыг хөгжүүлж байна. Мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх, ажилчдын ерөнхий боловсролын түвшинг дээшлүүлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа дээд, дунд мэргэжлийн боловсролтой 35-аас доош насны мэргэжилтнүүдэд давуу эрх олгоно.
Ажлаас халах явдал мэдэгдэхүйц буурсан байна.
Эвролот Вест ХХК-д харьцангуй өндөр боловсон хүчний халаа сэлгээ явагдаж байна
Сүүлийн гурван жилийн хугацаанд боловсон хүчний халаа сэлгээ 11% -иас давсан байна.
Хөдөлмөрийн сахилга бат, ажил тасалсан хүний \u200b\u200bтоотой холбоотой эерэг хандлага ажиглагдаж байна: 2007 - 42, 2008. - 55, 2009 - 36
Боловсон хүчний ажлын чухал чиглэл бол боловсон хүчнийг сургах, ахисан шатны сургалтанд хамруулах явдал юм. Эвролот Вест ХХК-ийн боловсон хүчний сургалтыг 2007 оноос хойш явуулж ирсэн.
Байгууллагын хувьд санхүүгийн эх үүсвэр хязгаарлагдмал тул аж ахуйн нэгж дээр шууд сургалтанд хамрагдахыг илүүд үздэг.
"Evrolot West" ХХК-ийн хамгийн том хувийг дунд мэргэжлийн боловсролтой ажилчид төлөөлдөг бөгөөд дээд боловсролтой ажилчдын эзлэх хувь жил бүр нэмэгдэж байна.
Мөн 2009 онд дунд мэргэжлийн боловсролтой боловсон хүчний эзлэх хувь 2007 онтой харьцуулахад 11 хувиар өссөн байна.
Дипломын ажлын гуравдугаар хэсэгт аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн системийн үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээг санал болгож байна.
1. Боловсон хүчний сэдэл нь Evrolot West LLC гэх мэт аж ахуйн нэгжийн хувьд маш ноцтой асуудал бөгөөд ялангуяа боловсон хүчний солилцооны харьцангуй өндөр түвшинг харгалзан үздэг тул эдгээр зорилгоор сэдэлжүүлэх менежер хуваарилахыг зөвлөж байна. Урамшууллын менежер ажилтнуудын урамшуулалтай холбоотой бүх ажлыг хариуцаж ажиллана, тухайлбал:
Мэргэжил тус бүрийн цалингийн дундаж түвшинг тогтоох зорилгоор хөдөлмөрийн зах зээлийн хяналт-шинжилгээ;
Байгууллага дахь ажилдаа сэтгэл хангалуун байдлаа үнэлэх;
Санхүүгийн бус урамшууллын хөтөлбөр боловсруулах (төрөл бүрийн арга хэмжээ зохион байгуулах, ваучер, бэлэг гэх мэт);
Ажиллагсадтай дасан зохицох үйл явцад ажиллах, ажлаас халах боломжтой байх;
Хүсэл эрмэлзлийг боловсон хүчний менежментийн тусдаа чиг үүрэгт хуваарилах нь бусад ажилчдыг чөлөөлж, бүх зүйлийг нэг гарт төвлөрүүлэх болно. Нэмж дурдахад урам зоригийг хариуцсан менежер ажилтнуудын зан үйлийн үндсэн шалтгааныг олж тогтоон Евротол Запад ХХК-ийн ажилчдын дунд тогтмол судалгаа хийх боломжтой болно. Түүний үйл ажиллагааны эхний шатанд урам зоригийг хариуцсан менежер ашиглаж болох санал асуулгыг Хавсралт 3-т үзүүлэв.
Урамшууллын менежерийн өртөг 273 мянга болно. рубль
Тиймээс арга хэмжээг хэрэгжүүлэх үр дүн нь 241.9 мянган рубль болно.
Тиймээс зардлын 100 рублийн хувьд та 7 рублийн ашиг олж авна.
Нөхөн төлбөрийн хугацаа 1.1 жил байна. Тиймээс санал болгож буй арга хэмжээ үр дүнтэй байна.
2. Ажиллагсдад зориулсан сургалтын тогтолцоог бүрдүүлэх
Сургалтын системийг дараахь байдлаар бий болгохыг зөвлөж байна: залуу ажилтнууд эхлээд тоног төхөөрөмжийн талаар их хэмжээний мэдлэгтэй байдаг (2 өдөр 8 цаг), дараа нь үйлдвэрлэлийн чиглэлээр мэдлэг олж авдаг (3 өдөр), дараа нь шууд сургалтанд үргэлжлүүлэн суралцдаг.
Сургалтын системийн өртөг нь 216 мянган рубль болно. Тиймээс арга хэмжээг хэрэгжүүлэх үр дүн нь 103.6 мянган рубль болно. Тиймээс 100 рубль зардлын хувьд 3 рубль ашиг олно. Нөхөн төлбөрийн хугацаа 2 жил байна.
Санал болгож буй үйл ажиллагааны ерөнхий хэрэгжилт нь:
345.6 тр - хоёр үйл явдлын үр нөлөө
100 рублийн зардлын хувьд 5 рублийн ашиг.
Нийт нөхөн олговрын хугацаа 1.4 жил байна
Тиймээс санал болгож буй арга хэмжээнүүд үр дүнтэй байна. Хэрэгжүүлэлтийн зардлыг ашиг нэмэгдсэнээр бүрэн нөхдөг.
Ном зүй
1. ОХУ-ын Иргэний хууль. 2009 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн № 51-ФЗ // ОХУ-ын Цуглуулсан хууль тогтоомж. -2007 он. - № 32. - Урлаг. 3301.
2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 2001 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - Арванхоёрдугаар сарын 31.
3. ОХУ-ын Үндсэн хууль. 1993 оны 12-р сарын 12-нд болсон бүх нийтийн санал асуулгаар батлав (ОХУ-ын 2008 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 6-FKZ, 2008 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 7-FKZ-ийн ОХУ-ын Үндсэн хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай хуулиудад оруулсан нэмэлт өөрчлөлтийг харгалзан)
4. Веснин В.Р. Менежмент: Сурах бичиг. - М.: TK Welby, Prospect Publishing House, 2004. - 504 х. Хуудас 128-154.
5. Woodcock M., Francis D. .. "чөлөөлөгдсөн менежер", M. "Delo", 2003 он.
6. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг: Феникс, 2003.-448s.
7. Гончарук В.А. "Маркетингийн зөвлөгөө", М. "Дело", 2000 он.
8. Desler G. боловсон хүчний менежмент. –М.: Бином, 2004.
9. Егоршин А.П. Хувийн менежмент. - 2-р хэвлэл. - Н. Новгород: NIMB, 1999. - 624 х., Орно. S.375-579.
10. Егоршин А.П. Ажлын сэдэл: сурах бичиг. - Н. Новгород: NIMB, 2003. - 320 х.
11. Зайцева О.Н., Радугин А. болон бусад.Менежментийн үндэс. -М.: Төв, 2000.- 286-311-р тал.
12. Завьялова П.С., Демидова В.Э. "Аж ахуйн нэгжийн гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагааны маркетинг", М. "Внешторгиздат", 2000 он.
13. Иванова С.В. 100% -ийн сэдэл / S.V. Иванова. - М.: Альпина Бизнескукс, 2005 - 288 х. - ("100% бизнес" цуврал).
14. Котлер Ф. "Маркетингийн менежмент", М. "Эдийн засаг", 2004.
15. Крутик А., Пименова А. .. "Бизнес эрхлэлтийн танилцуулга", Санкт-Петербург. "Политехник", 2005 он
16. Кибанов А. "Боловсон хүчний менежмент", М. "Инфра-М", 2004.
17. Ковалев А.И., Войленко В. В. "Маркетингийн шинжилгээ", М. "Эдийн засаг, маркетингийн төв" 2004.
18. Коул Д. Орчин үеийн байгууллагуудын боловсон хүчний менежмент.-М.: Вершина, 2004.
19. Knorring V. .. "Удирдлагын урлаг", M. "BEK", 2004.
20. Красовский Ю .. "Компанийн зан үйлийн менежмент", М. "Инфра-М", 2003 он.
21. Magura M. I., "Боловсон хүчнийг хайх, сонгох", M. OJSC "Business school" Intel-Sintez ", 2003 он.
22. Maslov E. V. "Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага", Москва - Новосибирск, 2001.
23. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Боловсон хүчний сэдлийг удирдах: Сургалтын гарын авлага. - Москва: ICC "Mart"; Ростов н / а: Хэвлэлийн төв "Март", 2003. - 224 х.
24. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Боловсон хүчний сэдлийг удирдах: Сургалтын гарын авлага. 2-р хэвлэл, хувилбар нэмж оруулаарай. - Москва: ICC "Mart"; Ростов н / а: Хэвлэлийн төв "Март", 2004. - 240 х. ("Шинэ технологи" цуврал)
25. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. "Боловсон хүчний менежмент", М. "Финстатинформ", 2004.
26. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. "Боловсон хүчний менежментийн системийн үр ашиг (нийгэм-эдийн засгийн тал)", M. REA im. Плеханов, 2003 он.
27. Осипов Ю. ба Смирнова Э .. "Бизнесийн үндэс", М. "БЕК", 2002 он.
28. Пугачев В.П. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг-М.: AspectPress, 2006-416s ..
29. Распопов В.М., Распопов В.В. Менежментийн үндэс. -Магнитогорск: MAGU, 2000.- х. 126-137.
30. Н.В.Самукина Боловсон хүчний менежмент: Оросын туршлага. - SPb.: Питер 2003.
31. Самукина Н.В. Санхүүгийн хамгийн бага өртөгтэй боловсон хүчний үр дүнтэй сэдэл - М .: Вершина, 2008.-224х.
32. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. боловсон хүчний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл. - М.: "Боловсон хүчний менежментийн сэтгүүл", 2005. 278 х.
33. Travin V. V., Dyatlov V. A. "Боловсон хүчний менежментийн үндэс", M. "Delo", 2004.
34. Уткин Э. "Пүүсийн менежмент", М. "Акалис", 2001 он.
35. Чемеков В.П. Боловсон хүчний менежментийн системийг бий болгох үнэлгээний технологи-МОСКВА: Вершина, 2008-208х.
36. Чемеков В.П., Кузнецова Т.Г. Чансаа нь боловсон хүчний хөгжлийн менежментийн хэрэгсэл юм // Ажилтнуудын холимог, 2002.- №3 (12) .- хх 28-31.
37. Чемеков В.П. Боловсон хүчний ложистик - карьераа эргэн харах // боловсон хүчний эмхэтгэл, 2000-№8 (20) .- S.20-25.
38. Шахова В.А. Шапиро С.А. Ажлын сэдэл. Хичээл. М.: ООО "Вершина". 2003. - 224 х.
39. Эванс Ж., Берман Б .. "Маркетинг", М. "Эдийн засаг", 2003 Якокка Л. Ажил мэргэжлийн менежер. М .: 2004 он. Х.206.
40. http // www. amr.ru
41. http // www. aup.ru
42. http // www. businesspravo.ru
43. https // www. ht.ru
ХАВСРАЛТ
Хавсралт 1
Сүүлийн гурван тайлангийн үеийн компанийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд (мянган рубль).
Хавсралт 2
Evrolot West ХХК-ийн зээлдүүлэгчид
| Зээлдүүлэгчийн нэр | ||||||
| Хэмжээ | Декодлох | огноо | ||||
| мш ж. | Орно. | өр | боловсрол | |||
| одоогийн | хугацаа хэтэрсэн | |||||
| нная | Хуваалцах,% | |||||
| Нийлүүлэгч ба гүйцэтгэгчид | ||||||
| 1. | Үүнд: | |||||
| урьдчилсан байдлаар. үйлчилгээ | 10.05.2009 | |||||
| IP Курлович В.А. | 3552 | 12,92 | ||||
| 000 "Махны компани" | 691 | 2,51 | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 10.05.2009 | ||
| 000 "Uni-S" | 434 | 1,58 | нэг зүйлд | 25.05.2009 | ||
| 000 "EcoStream" | 1994 | 7,25 | нэг зүйлд | 21.05.2009 | ||
| 000 "Гэрээт үйлчилгээ" | 231 | 0,84 | нэг зүйлд | 21.05.2009 | ||
| 000 "Алкоммаркет" | 195 | 0,71 | нэг зүйлд | 10.05.2009 | ||
| өмнөх үйлчилгээний хувьд | 10.05.2009 | |||||
| 000 "MegaLand" | 819 | 2,98 | ||||
| 000 "Гефест" | 175 | 0,64 | нэг зүйлд | 15.05.2009 | ||
| IE Трошин Юрий | нэг зүйлд. | 21.05.2009 | ||||
| Александрович | 873 | 3,18 | ||||
| А.В.Собол SP | 99 | 0,36 | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 10.05.2009 | ||
| 000 "Вектор бүлэг" | 890 | 3,24 | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 10.05.2009 | ||
| өмнөх үйлчилгээний хувьд | 10.05.2009 | |||||
| 000 "Триумфын жижиглэн худалдаа" | 70 | 0,25 | ||||
| MUP "Спецавтохозиство" | 53 | 0,19 | нэг зүйлд | 25.05.2009 | ||
| 000 "ANT" | 124 | 0,45 | нэг зүйлд | 05.05.2009 | ||
| 000 "Seven Seas" | 66 | 0,24 | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 10.05.2009 | ||
| SP Korkhov A.V. | 126 | 0,46 | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 25.05.2009 | ||
| 000 "Брянск | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 21.05.2009 | ||||
| мах боловсруулах үйлдвэр " | 100 | 0,36 | ||||
| 000 "Брянск-Останкино" | 107 | 0,39 | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 25.05.2009 | ||
| SP Солдатова Т.В. | 181 | 0,66 | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 25.05.2009 | ||
| 000 "Агроторг" | 195 | 0,71 | нэг зүйлд | 14.05.2009 | ||
| IP Korkhov V.V. | 284 | 1,03 | нэг зүйлд | 25.05.2009 | ||
| 000 "RussAlco" | 69 | 0,25 | нэг зүйлд | 14.05)008 | ||
| 000 "Бөөний худалдаачин" | 739 | 2,69 | нэг зүйлд | 10.05.2009 | ||
| 000 "Frost" | 221 | 0,80 | нэг зүйлд | 21.05.2009 | ||
| 000 "Савала" | 59 | 0,21 | нэг зүйлд | 10.05.2009 | ||
| 000 "Нэгдсэн | 324 | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 15.05.2009 | |||
| түгээлтийн компани " | 1,18 | |||||
| 000 "ProdMaster Plus" | 54 | 0,20 | нэг зүйлд | 14.05.2009 | ||
| IP Kom V.I. | 6л | 0,22 | нэг зүйлд | 15.05.2009 | ||
| 788 | ||||||
| IP Machekhin V. Ya. | 2,87 | нэг зүйлд | 25.05.2009 | |||
| SP Sizikov SL. | 88 | 0,32 | нэг зүйлд | 25.05.2009 | ||
| 000 "Алга" | 59 | 0,21 | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 14.05.2009 | ||
| SP Sirotkin M.V. | 431 | 1,57 | нэг зүйлд | 25.05.2009 | ||
| SP Зуева А.В. | 51 | 0,19 | нэг зүйлд | 12.05.2009 | ||
| 000 "Агама Трейд" | 165 | 0,60 | нэг зүйлд | 21.05.2009 | ||
| 000 "НИКА" | 175 | 0,64 | нэг зүйлд | 25.05.2009 | ||
| 000 "хүнсний ертөнц - | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 21.05.2009 | ||||
| нэмэх " | 198 | 0,72 | ||||
| 000 "А-худалдаа" | 3376 | 12,28 | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 10.05.2009 | ||
| 000 "Одиссей | 81 | 0,29 | нэг зүйлд | 15.05.2009 | ||
| 000 "Приосколье-Брянск" | 874 | 3,18 | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 10.05.2009 | ||
| SP Varnakov S.A. | . | 166 | 0,60 | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 10.05.2009 | |
| IE Sukhanov s.g. | 115 | 0,42 | нэг зүйлд | 10.05.2009 | ||
| 000 "Аварга" | 297 | 1,08 | нэг бичлэг дээр. бүтээгдэхүүн | 10.05.2009 | ||
| 000 "Selting" | 59 | 0,21 | нэг зүйлд | 21.05.2009 | ||
Хавсралт 3
Хүсэл эрмэлзлийн системийг сайжруулах санал болгож буй санал асуулгын дээжээс.
Санал асуулгын дугаар 1
1. Таны бодлоор таны бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйлийг 10 онооны шатлалаар эрэмбэл.
· Цол ахих магадлал өндөр.
· Тогтмол цалин.
· Хөдөлмөрийн үр дүнтэй холбоотой төлбөр (ялгавартай цалин хөлс).
· Өөрийгөө илэрхийлэх нөхцөлийг бүрдүүлж, чадвараа хөгжүүлэхэд чиглэсэн ажил.
· Хэцүү бөгөөд хэцүү ажил.
· Өөрөө бодох боломжийг олгодог ажил.
· Хариуцлагын өндөр зэрэг.
· Бүтээлч байдал шаарддаг сонирхолтой ажил.
· Маш их хурцадмал байдал, стрессийн төлөө ажиллана.
· Оффисын тохиромжтой байршил.
· Ажлын байран дахь дуу чимээ, аливаа бохирдол.
· Надад таалагдсан хүмүүстэй ажиллах.
· Шууд удирдагчтай сайн харилцаатай байх.
· Байгууллагад ерөнхийдөө юу болж байгаа талаар хангалттай мэдээлэлтэй байх.
· Ажлын уян хатан цаг (уян хатан цаг).
· Ажлын ачааллыг шударгаар хуваарилах.
· Нэмэлт ашиг тус. Юу бичих вэ: __________________
3. Ажилдаа дуртай нөхцөлөө сонгоод 10 баллын шатлалаар үнэл.
· Миний шууд удирдагч надад шударга бус ханддаг.
· Миний орлого ихэвчлэн ижил ажил хийдэг бусад ажилчдаас доогуур байдаг.
· Надад ихэвчлэн ижил төстэй үүрэг хүлээсэн бусад ажилчдаас бага нэр хүндтэй ажил хийх, томоохон ажил хийх даалгавар өгдөг.
· Би өөрийн мэргэшилд тохирсон ажил ховор хийдэг.
· Ажлын дараа (амралт, эрүүл мэнд, спорт, бусад арга хэмжээнд хамтарсан айлчлал хийх) хамтарсан үйл ажиллагаанд намайг хүлээн авахгүй, урихгүй.
· Намайг боловсон хүчний сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх хөтөлбөрт хамрагдахыг уриалж, оролцуулахгүй байсан.
· Албан бус сувгууд болон ажиллахад шаардлагатай нэмэлт мэдээллийн эх сурвалжуудыг олж авах боломж надад байгаагүй.
· Би албан тушаал дэвшээгүй удлаа.
· Миний цалинг нэмээгүй удаж байна.
· Байгууллагын хувьд сэтгэлзүйн уур амьсгал муу байна.
4. Өөр ямар ажлын нөхцлүүд танд чухал болохыг бичнэ үү:
____________________________________________________________
Нийт ажлын туршлага ___________________________________________
Таны ажилладаг хэлтэс ____________________ Хариултанд нь баярлалаа!
Санал асуулгын дугаар 2
Хүндэт мэргэжил нэгтэнгүүдээ! Удирдлага, боловсон хүчний алба нь үр дүнтэй урам зоригийг бий болгох судалгааг явуулдаг. Энэ санал асуулгын асуултанд хариулна уу. Манай байгууллагад сэдэл өгөх системийг бий болгоход таны хариултыг харгалзан үзэх нь дамжиггүй.
1. Таны үр нөлөөг дээшлүүлэх хүчин зүйлийг 10 оноогоор үнэл.
· Ажил дээрх хараат бус байдал.
· Ажлаас халах заналхийлэлгүйгээр тогтвортой ажиллана.
· Мэргэжлийн туршлагаа сайжруулах боломж.
· Ажлын шударга үнэлгээ.
· Ажил мэргэжлийн өсөлт, удирдагч болох боломжийн хэтийн төлөв.
· Байгууллагад болж буй үйл явдлын талаархи хангалттай мэдээлэл, байгууллагын тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцох.
· Амбицтай даалгавар, өрсөлдөх давуу байдлаа харуулах боломжийг шийдвэрлэх.
· Таны ажлын үр дүнг харах чадвар.
2. Ажлыг сэтгэл татам болгодог гэж бодож буй хүчин зүйлээ 10 онооны шатлалаар эрэмбэл.
· Удирдлагаас сайн гүйцэтгэсэн ажлыг хүлээн зөвшөөрч батлуулах.
· Өөрийгөө илэрхийлэх нөхцөлийг бүрдүүлж, бүтээлч сэтгэлгээгээ хөгжүүлэхийг шаардсан ажил.
· Байгууллагын эрхэм зорилго, үнэт зүйлс.
· Өндөр хариуцлагатай төвөгтэй, хүнд хэцүү ажил.
· Хамт ажиллагсад, түншүүд, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах.
· Ойр дотны багаар ажиллах.
· Ажилчдын эрүүл мэндийн менежментэд анхаарал тавих (халуун хоол, эмнэлгийн даатгал, спорт гэх мэт).
· Ажлын байран дахь аюулгүй байдал, ажлын байрны экологи сайн (агааржуулагч, дуу чимээ, бохирдолгүй).
· Байгууллага (хэлтэс) \u200b\u200bдэх эерэг уур амьсгал, баяр баясгалантай ажил, дуртай хүмүүстэйгээ ажиллах.
· Байгууллагын нэр хүндтэй оффис.
3. Өөр ямар ажлын нөхцлүүд танд чухал болохыг бичнэ үү:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
БҮТЭН НЭР._______________________________________________________
Байрлал___________________________________________________
Боловсрол _________________________________________________
Нийт ажлын туршлага ___________________________________________
Манай байгууллагад ажилласан туршлага ______________________________
Таны ажилладаг хэлтэс _______________________________
Таны хариултанд баярлалаа!
Хавсралт 5 - Ашгийн тооцоолсон өсөлт
Хүснэгт 1 - Арга хэмжээг хэрэгжүүлэх үр дүнтэй байдал
0,07*21000*1=1470
0.03*6500*23=4485
Хавсралт 6 -Евролот Вест ХХК-ийн ажилчдын хуваарь
| Байрлал | Хүний тоо | |
| 1 | Гүйцэтгэх захирал | 1 |
| 2 | Ерөнхий захирлын орлогч Үүнд: - Арилжааны асуудал Үйлдвэрлэл Санхүүгийн менежмент |
|
| 3 | Худалдан авах ажиллагааны газрын дарга | 1 |
| 4 | Маркетингийн ахлах мэргэжилтэн | 1 |
| 5 | Маркетер | 3 |
| 6 | Борлуулалтын менежер | 1 |
| 7 | Борлуулалтын менежер | 6 |
| 8 | Ахлах нягтлан бодогч | 1 |
| 9 | Нягтлан бодогч | 8 |
| 10 | Нярав | 15 |
| 11 | Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга | 1 |
| 12 | Хүний нөөцийн хэлтсийн орлогч дарга | 1 |
| 13 | Хүний нөөцийн байцаагч | 1 |
| 14 | Чанарын менежер | 1 |
| 15 | Агуулахын менежер # 1 | 2 |
| 16 | Агуулах ачигч №1 | 15 |
| 17 | Агуулахын менежер # 2 | 2 |
| 18 | Агуулахын ачигч №2 | 18 |
| 19 | 1-р хэлтсийн дарга | 1 |
| 20 | Тэнхимийн мастер | 9 |
| 21 | Хэлтсийн ажилчид | 33 |
| 22 | 2-р хэлтсийн дарга | 1 |
| 23 | 2-р тэнхимийн магистр | 15 |
| 24 | 2-р хэлтсийн ажилчид | 22 |
| 25 | Захиргаа, бизнесийн хэлтсийн дарга | 1 |
| 26 | Цэвэрлэгч эмэгтэй | 7 |
| 27 | Аюулгүй байдлын үйлчилгээ | 25 |
| 28 | Хаалгач | 5 |
| 39 | Захиргааны хэлтсийн дарга | 1 |
| 30 | Бусад ажилчид | |
| Нийт: | 460 |
"Боловсон хүчний ажилтан. Боловсон хүчний менежмент", 2011, N 5
ХҮНИЙ МЕНЕЖМЕНТИЙН ҮР АШИГЫГ ХЭРХЭН САЙЖРУУЛАХ ВЭ
"ОХУ дахь Саламандер" компанийн туршлага
Боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгосноор хөдөлмөрийн нөөцийг үр дүнтэй удирдах чиглэлийг боловсруулж өгөх бөгөөд үүнд хөдөлмөрийн нөөц ба ажлын байрны тэнцвэрийг хангах, одоо байгаа үйлдвэрлэлд ажиллах хүчийг үр дүнтэй ашиглахыг багтаасан болно.
Боловсон хүчний менежментийн хүрээнд хамгийн чухал аргуудын нэг бол мэргэжлийн хөдөлгөөн, өөрөөр хэлбэл өмнөх мэргэжлээрээ өөр мэргэжилд шилжих, эсвэл шинэ мэргэжил эзэмших явдал юм. Энэхүү шилжилт нь технологи, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын салбарт гарсан өөрчлөлтөөс үүдэлтэй байж болно. Ажилтны мэдлэгийн түвшний өөрчлөлттэй холбоотой мэргэшлийн хөдөлгөөнийг онцгой анхаарах хэрэгтэй. Ажилчдын мэргэжлийн өсөлт, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны талбарыг зөвхөн нэг ажлын байран дээр өргөжүүлэх зохион байгуулалт, материаллаг ба ёс суртахууны урьдчилсан нөхцөлийг бий болгосноор ажиллагсдын чиг үүргийг өргөжүүлэх нь боловсон хүчний хөдөлгөөний нэг төрөл юм. Функцүүдийн өргөжилт нь мэргэжлийн хосолсон үйлчилгээ, олон станцын үйлчилгээг багтаасан нь аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэгддэг.
Үр ашгийг дээшлүүлэх гол чиглэлүүд
Мэргэжлийн хөдөлгөөнийг ашиглахын тулд боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх урт хугацааны чиглэлийг боловсруулах шаардлагатай байна. Үүнийг төлөвлөгөөнд хийх хэрэгтэй. Төлөвлөгөөнд боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх дараахь үндсэн чиглэлийг багтаасан байх ёстой.
Компанийн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн зохион байгуулалтын тогтолцоог сайжруулах ажлыг удирдлага, боловсон хүчний үйл ажиллагааны зохион байгуулалтын ерөнхий системийг урьдчилан сайжруулахгүйгээр үр дүнтэй шийдвэрлэх боломжгүй тул дараахь зөвлөмжийг хэрэгжүүлэхдээ дараах дарааллыг санал болгож байна.
1. Хяналтын ерөнхий системийг оновчтой болгох арга хэмжээ авах.
2. Боловсон хүчний менежментийн салбарын ажлыг сайжруулах.
3. Ажилчдын зохион байгуулалт, цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулах арга хэмжээ.
Үүнийг ОХУ-ын Саламандер ХХК-д туршиж баталгаажуулсан.
Компанийн тухай мэдээлэл. ХХК "ОХУ-д Саламандер" бол дэлхийд алдартай Германы Саламандер компанийн охин компани бөгөөд гол үйл ажиллагаа нь өндөр чанартай гутал үйлдвэрлэх, борлуулах ажил юм. Өнөөдөр "ОХУ-д Саламандер" ХХК нь Москва болон Самара, Тольятти, Новосибирск, Екатеринбург, Нижний Новгород, Ростов-на-Дону зэрэг томоохон хотуудад 10 дэлгүүрийн жижиглэн худалдааны сүлжээтэй болжээ. Түүнчлэн Москва болон бусад хотуудад өөрийн жижиглэнгийн худалдааны сүлжээгээ өргөжүүлэхээр төлөвлөж байна.
Тиймээс "ОХУ-ын Саламандер" ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийн системийн үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээг хэрэгжүүлсэн туршлагаас харахад дараахь зүйлийг санал болгож байна.
Ийм хэмжээний ажлыг зөвхөн процессын зөвлөхүүдийн оролцоотойгоор чанарын хувьд гүйцэтгэх боломжтой ("шинэлэг төрх" хэрэгтэй, эдгээр хүмүүс тухайн байгууллагад багтахгүй бөгөөд компанийн бүтцийн хэлтсийн ажилчдын өмнө албан болон албан бус үйлдвэрлэлийн үүрэг хүлээхгүй байх);
Энэ ажлыг хийхийн тулд зөвхөн байгууллагын мэргэжилтнүүдийг оролцуулах нь зарчмын хувьд хүссэн эцсийн үр дүнд хүрэхийг найдаж болохгүй.
Байгууллагад зохион байгуулах, байгууллагын ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын системийг сайжруулах дараахь арга хэмжээг санал болгож болно.
1. Сургалтанд чиглэсэн сургалтын хүрээнд эсвэл үүнээс тусад нь ажилтнуудтай хамтарсан сурталчилгаа, мэдээллийн үйл ажиллагаа явуулна.
Компанийн одоогийн ба ирээдүйн зорилго;
Цалингийн түвшинг бий болгох хандлага, түүнийг нэмэгдүүлэх төлөвлөгөө;
Боловсон хүчний үр ашгийг дээшлүүлэхэд түлхэц өгөх янз бүрийн төрлийн урамшууллын газар, үүрэг.
2. Хэрэгжилтэд хуваарилагдсан үр ашгийн санхүүгийн бодит зардлыг болон ажилтнуудын тэдний эрэлт хэрэгцээний хэмжээг харгалзан тэдний бүрэн буюу хэсэгчилсэн (ажилчдын хүсэлтээр сонгон шалгаруулж) хангах уян хатан системийг боловсруулна.
3. Компанийн кредитийг боловсруулж, ажилчдын нэгдсэн хурлаар батлуулна. "Оффис" гэж нэрлэгддэг компани нь төв оффис тул хамгийн түрүүнд тэнд ажиллах үйл явцыг оновчтой болгох нь чухал юм.
Хүснэгт 1
Боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх чиглэл
|
Нэр |
Үр ашгийг дээшлүүлэх нөөц |
|
Боловсон хүчний бүтэц: тоо, |
Нягтлан бодох бүртгэлийн тогтмол ба хувьсах өгөгдөл |
|
Боловсон хүчний хөгжлийн бүтэц |
Хэрэгцээг төлөвлөх |
|
Байгууллагын бүтэц: |
Байгууллагын бүтцийн диаграмм, |
|
Ажлын зохион байгуулалт: байрлуулах |
Ажлын байр ба ажлын төлөвлөгөө |
|
Менежментийн соёл: хэв маяг |
Нийгмийн судалгааны аргууд, |
|
Сэдэл хандлага |
Ажилтны судалгаа, бүлэг |
Борлуулалтын менежерүүдийн урамшууллын системийг хэрхэн сайжруулах вэ
"Саламандер" ХХК-д авсан ашгийн хэмжээ нь "Саламандер" салон дахь борлуулалтын менежерүүд хэр үр дүнтэй ажиллахаас ихээхэн хамаарна. Тиймээс энэ ангиллын ажилчдын урамшууллын системийг сайжруулахыг зөвлөж байна. Тухайлбал:
1. Ажилтнуудын орон тооны хүснэгтийн дагуу дэлгүүр тус бүрт 8 ба түүнээс дээш тооны борлуулалтын менежер ажилладаг Саламандер дэлгүүр, салоны худалдагчид хувийн ажлын үр дүнгийн дагуу сар бүр урамшуулал олгох.
Мөнгөн дүнгээр зарагдсан хамгийн их хэмжээний барааны хувьд - (альфа + 2бета) рубль;
Мөнгөн дүнгээр зарагдсан хоёр дахь том бүтээгдэхүүний хувьд - (альфа + бета) рубль;
Мөнгөн дүнгээр зарагдсан барааны гурав дахь том хэмжээ нь (альфа) рубль юм.
2. Ажилтнуудын орон тооны хүснэгтийн дагуу дэлгүүр тус бүрт 4-6 менежер ажилладаг Саламандер дэлгүүр, салоны худалдааны менежерүүдэд хувийн ажлын үр дүнгийн дагуу сар бүр урамшуулал олгох.
Мөнгөн дүнгээр зарагдсан хамгийн их хэмжээний барааны хувьд - (альфа + 3бета) рубль;
Мөнгөн дүнгээр зарагдсан хоёр дахь том бүтээгдэхүүний хувьд (альфа + 2бета) рубль.
3. "Саламандер" салон, дэлгүүрийн кассуудад сар бүрийн урамшууллыг дэлгүүр тус бүрээр нь ажлын хувийн үр дүнд үндэслэн тусад нь төлнө.
Холбогдох бүтээгдэхүүний хамгийн их хэмжээгээр мөнгөн дүнгээр зарагддаг - (альфа + бета) рубль.
4. Сар бүрийн хувийн урамшууллыг Москва болон бусад бүс нутгийн сүлжээнүүдийн худалдагч, нярав нарт тухайн сарын рублийн дэлгүүрийн төлөвлөгөөг дор хаяж 80% биелүүлсэн тохиолдолд л олгох ёстой.
5. Мөнгөн дүнгээр зарагдсан хоёр дахь том барааны хувийн сарын урамшууллыг тухайн сард хийсэн борлуулалтын хэмжээ тухайн дэлгүүрийн хамгийн сайн үр дүнгийн 80% -иас багагүй байгаа тохиолдолд л худалдагчид олгоно.
6. Мөнгөн дүнгээр зарагдсан гурав дахь том барааны хувийн сарын хураамжийг тухайн сард хийсэн борлуулалтын хэмжээ нь тухайн дэлгүүрийн хамгийн сайн үр дүнгийн 60% -иас багагүй байгаа тохиолдолд л худалдагчид олгоно.
7. Зарж борлуулсан хамгийн их хэмжээний бүтээгдэхүүнээр мөнгөн дүнгээр сар бүр гаргасны хувийн сар бүрийн урамшууллыг тухайн сард хийсэн борлуулалтын хэмжээ нь тухайн дэлгүүрийн хамгийн сайн үр дүнгийн 20% -иас багагүй байгаа тохиолдолд л нярав эсвэл ажилтанд олгоно.
8. Саламандер дэлгүүрийн захирлууд болон орлогч захирлууд болон бүс нутаг, Москва хотын сүлжээ дэлгүүрүүдийн салоныг тус тусад нь дэлгүүр, салоны төлөвлөгөөний биелэлтээс үндэслэн 100% -иас доошгүй рубльтэй бүс нутгийн болон Москвагийн сүлжээний төлөвлөгөөний биелэлтийг харгалзан тус тусад нь төлнө. :
Дэлгүүрийн төлөвлөгөөний биелэлт - 90-ээс 100% хүртэл:
найруулагч - (альфа + бета) рубль;
дэд захирал - (альфа) рубль;
Дэлгүүрийн төлөвлөгөөний биелэлт - 100-110% хүртэл:
найруулагч - (альфа + 2бета) рубль;
дэд захирал - (альфа + бета) рубль;
Дэлгүүрийн төлөвлөгөөний биелэлт - 110% -иас дээш:
найруулагч - (альфа + 4бета) рубль;
дэд захирал - (альфа + 3бета) RUB
Эдгээр үйл ажиллагааны үр дүнд дараахь зүйлийг тэмдэглэж болно.
Ажлын байр / албан тушаал дахь үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх одоо байгаа технологийг сайжруулах;
Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх, урамшуулах зохион байгуулалтын түвшинг дээшлүүлэх (материаллаг ба материаллаг бус урамшуулалд);
Тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх зохион байгуулалтыг сайжруулах, боловсон хүчний хэлтсийн шинэ чиг үүргийг нэвтрүүлэх: мэргэшсэн боловсон хүчнийг хайх, сонгох, боловсон хүчнийг цогцоор нь үнэлэх, гэрчилгээжүүлэх, боловсон хүчинтэй ажиллах төлөвлөгөө, боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах, нийгмийн үйл ажиллагааны төлөвлөлт, дүн шинжилгээ хийх.
Ном зүйн жагсаалт
1. Алексеева ММ Пүүсийн үйл ажиллагааны төлөвлөлт: Сурах бичиг. Арга. тэтгэмж. М.: UNITI, 2007.
2. Бойдаченко П. Г. Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ. М.: Эдийн засаг, 2006.
3. Богданова Э.Л боловсон хүчний менежмент ба өрсөлдөх чадвартай ажиллах хүчний байгууллагын маркетингийн үзэл баримтлал. М.: Прогресс-Академи, 2005.
4. Genkin BM Хөдөлмөрийн эдийн засаг ба социологи: Сурах бичиг. их дээд сургуулийн хувьд. М.: INFRA-M, 2006.
Н.Проскурякова
Төгсөлтийн дараах оюутан
аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэл
Тэднийг REA. Г.В.Плеханова
В.Поздняков
профессор
эдийн засаг, зохион байгуулалтын газар
аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэл
Тэднийг REA. Г.В.Плеханова
Хэвлэхээр гарын үсэг зурав
- Байгууллагын соёл
1 -1
Аливаа байгууллагын үйл ажиллагааны янз бүрийн цар хүрээ, хэлбэрийн нийгмийн объект болох менежментийг уламжлалт байдлаар хоёр төрөлд хуваадаг: байгууллагын үйл ажиллагааг гадаад орчинтой харилцах, тухайн байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийн (боловсон хүчний) менежментийг харгалзан удирдах.
Мэдээжийн хэрэг, эдийн засгийн тогтворжилтын үе шатанд байгууллагын анхны хэлбэрийн менежмент идэвхгүй болох тул хүмүүсийн менежментийн асуудал улам бүр хурцаар тавигдах болно. Үүний шалтгаан нь эцсийн эцэст бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадвар, тэдгээрийн өртөг багатай, чанарын өндөр түвшинд үйлдвэрлэлийн бүх жингийн харьцааг тодорхойлдог тул бүх ангиллын ажилчдын өндөр бүтээмжтэй, өндөр чанартай ажлаар шийдэгддэг. Саяхныг хүртэл бид ийм ажлыг зохион байгуулж чадахгүй байсан. Мэдээжийн хэрэг стратегийн менежментийн хүрээнд энэ асуудлыг ойрын ирээдүйд үндсээр нь шийдвэрлэх шаардлагатай болно. Гэхдээ үүний тулд боловсон хүчний идэвхтэй ажлын хүчирхэг зорилгод чиглэсэн урам зоригийг практикт хэрэгжүүлэхийн тулд зорилго, үр дүнгээ салшгүй нэг зангилаа болгон нэгтгэх боломжийг олж өгөх арга хэрэгслийг олох шаардлагатай байна.
Ийм хэрэгсэл нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэлгээ бөгөөд барууны эрдэмтэд, дадлагажигчдын үзэж байгаагаар "зарим нэг нэмэлт арга хэмжээ биш, харин боловсон хүчний менежментийн гол холбоос юм". Харамсалтай нь Зөвлөлт засгийн үед боловсруулж, хэрэгжүүлсэн бүх үнэлгээний системүүд (Саратовын согоггүй хөдөлмөрийн систем, Львовын системээс КТУ, КТВ гэх мэт) дорвитой хуваарилалт хийгээгүй бөгөөд төлөвлөсөн үр дүнгээ өгсөнгүй, зөвхөн эдийн засгийн менежментийн хүнд суртлын системээс болоод мөн таны төгс бус байдал.
Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагаар дамжуулан байгууллагын менежментийн механизмыг бүрдүүлэх тулгуур чулуу нь бүх ангиллын ажилчдын ажлын үнэлгээг боловсруулах явдал юм. Энэ үе шатанд энэ үнэлгээг хийхдээ байгууллагын зорилтууд ба тэдгээрийн амжилтын түвшинг бүлэг (нэгж, холбоос), ажилтан бүр хооронд нь уялдуулах, түүний параметрүүдийг бүрдүүлэх стандарт бус хандлагыг ашиглах, үүнд өндөр хөгжилтэй орнуудын тодорхой туршлагыг ашиглах зэрэгт онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай болно.
2.3 Боловсон хүчний менежментийн системийн бүрэн бүтэн байдал
Байгууллагууд зорилгодоо хүрэхийн тулд оршин тогтнодог. Эдгээр зорилтуудын хэрэгжилтийн түвшин нь тухайн байгууллага хэр үр дүнтэй ажиллаж байгааг, өөрөөр хэлбэл өөрийн мэдэлд байгаа нөөцийг хэр үр дүнтэй ашиглаж байгааг харуулж байна. Байгууллагын үр ашиг нь бүхэлдээ байгууллагын нөөц, түүний дотор ажилтан бүрийг ашиглах үр ашгаас бүрдэнэ.
Мэдээжийн хэрэг, байгууллагын ажилчид ажлаа өөр өөрөөр хийдэг - ямар ч байгууллага өөрийн гэсэн удирдагч, гадны хүмүүс, дунд тариачидтай байдаг. Гэсэн хэдий ч энэхүү ялгаврыг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтан бүрийн ажлын чиг үүргийн гүйцэтгэлийг тогтмол үнэлэх нэгдсэн системтэй байх шаардлагатай. Ийм систем нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дараахь байдлаар нэмэгдүүлдэг.
Ажилчдын хүсэл эрмэлзэлд эерэг нөлөө үзүүлэх. Санал хүсэлт нь ажилчдын хүсэл эрмэлзэлд сайнаар нөлөөлж, ажлын байран дахь зан авираа тохируулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог;
Мэргэжлийн сургалтыг төлөвлөх. Боловсон хүчний үнэлгээ нь ажилтан бүрийн мэргэшлийн түвшний дутагдлыг илрүүлэх, түүнийг арилгах арга хэмжээ авах боломжийг олгодог;
Мэргэжил дээшлүүлэх, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт. Ажилчдын үнэлгээ нь тэдний сул, хүчтэй мэргэжлийн шинж чанарыг илтгэдэг бөгөөд ингэснээр хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулж, карьераа үр дүнтэй төлөвлөх боломжийг олгодог;
Цалин хөлс, тушаал дэвших, ажлаас халах шийдвэр гаргах. Ажилчдын тогтмол, системчилсэн үнэлгээ нь байгууллагын удирдлагад цалин нэмэх (шилдэг ажилчдыг урамшуулах нь хамт ажиллагсдад урам зориг өгөх нөлөөтэй), албан тушаал ахих, ажлаас халах талаар шийдвэртэй шийдвэр гаргах боломжийг олгодог. Сүүлчийн тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтны албан үүргийнхээ талаархи системчилсэн хангалтгүй гүйцэтгэлийн талаар баримтжуулсан мэдээлэл байгаа нь байгууллагын үйл ажиллагаа эрхлэх тохиолдолд байр сууриа ихээхэн хөнгөвчилдөг.
Боловсон хүчний үнэлгээний системийг ашигладаг байгууллагаас хүлээн авсан дээрх давуу талууд нь үнэлгээний бодит байдал, шалгуур үзүүлэлтүүдийн нээлттэй байдал, үр дүнгийн нууцлал, ажилтны идэвхитэй оролцоотойгоор бүрэн дүүрэн хэрэгждэг. Эдгээр зарчмуудыг дагаж мөрдөх нь дараахь үр дүнд хүрнэ.
Үнэлгээний системийн түгээмэл байдал. Хүний нөөцийн хэлтэс нь бүхэл бүтэн байгууллагын үнэлгээний нэгдсэн системийг боловсруулж, энэ системийг бүх хэлтэст жигд ойлгож, хэрэглэх боломжийг хангаж өгдөг;
Үнэлгээний стандарт, хэм хэмжээг тогтоох. Үүнийг хийхийн тулд байгууллага нь ажлын амжилтыг тодорхойлдог зүйлийг тодорхойлох хэрэгтэй. чухал хүчин зүйлийг тодруулах. Үүний тулд ажилтны тодорхой албан тушаалд гүйцэтгэсэн чиг үүргийг нарийвчлан судалж, зорилгодоо хүрэх үүднээс хамгийн чухал зүйлийг тодруулах ажлын байрны шинжилгээний аргыг ашигладаг.
Үнэлгээний аргыг сонгох. Ажилтны гүйцэтгэлийг үр дүнтэй үнэлэхийн тулд ашиглахад хялбар, найдвартай, үнэн зөв тодорхойлсон чухал үнэлгээний хүчин зүйлүүд байх шаардлагатай. Тоон үзүүлэлтүүд (цаг хугацаа, бүтээмж, зардал гэх мэт) ба үнэлгээний өгсөн чанарын шинж чанарууд - "сайн", "муу", \u200b\u200b"дунджаас дээгүүр" гэх мэтийг хоёуланг нь үнэлгээ болгон ашиглаж болно. Мэдээжийн хэрэг тоон үнэлгээ нь үнэлэгдсэн ажилчинтай холбоотой үнэн зөв, бодитой байдлын үүднээс аль алинд нь илүү тохиромжтой байдаг. Гэсэн хэдий ч бодит амьдрал дээр олон албан тушаалд тоон тооцоог ашиглах нь тэр бүр боломжгүй байдаг тул байгууллагууд ихэвчлэн субъектив үнэлгээг ашиглахаас өөр аргагүй болдог.
Нарийвчлал, бодит байдал, энгийн, ойлгомжтой байдлын хувьд тэнцвэржүүлсэн үнэлгээний системийг бий болгох нь маш хэцүү байдаг тул өнөөдөр тус бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай боловсон хүчний үнэлгээний хэд хэдэн систем байдаг боловч хамгийн нийтлэг нь мэдээж үе үе боловсон хүчнийг баталгаажуулах систем юм.
Аттестатчилал гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх үйл явц бөгөөд үүнийг шууд менежер гүйцэтгэдэг. Гэрчилгээжүүлэх нь хэд хэдэн үе шатыг агуулдаг бөгөөд үндсэндээ байнгын үйл явц юм.
Баталгаажуулалтын үйл явцын төвд гэрчилгээжүүлэх ярилцлага байдаг - менежер ба гэрчилгээжсэн ажилтны уулзалт, энэ үеэр ажилтны өнгөрсөн хугацаанд хийсэн ажлын үр дүнг хэлэлцэж, энэ ажлыг менежер болон ажилтан өөрөө үнэлж, ажилтны ирээдүйн ажлын төлөвлөгөөг батална. Аттестатчиллын ярилцлага нь аттестатчилгааны ажилд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг тул ажилтан, менежер хоёроос нарийн бэлтгэл шаарддаг. Олон компаниуд ажилчдаа гэрчилгээжүүлэх ярилцлага хэрхэн хийх талаар тусгайлан сургадаг. Судалгаанаас харахад ярилцлага амжилттай болох нь түүнийг удирдаж буй удирдагчийн 80%, гэрчилгээжсэн ажилтны 20% -аас хамаарна.
Менежерийн сургалтын үндсэн элементүүд нь: Ажлын байрны тодорхойлолт, ажилтны өнгөрсөн хугацаанд хийсэн бие даасан төлөвлөгөө, дараагийн хугацаанд боловсронгуй боловсон хүчний хөгжлийн төлөвлөгөө, ярилцлагын дэлгэрэнгүй төлөвлөгөө зэргийг харгалзан үзсэн ажилтны чиг үүргийн гүйцэтгэлийг тэнцвэртэй, бодитойгоор үнэлэх явдал юм.
Мэргэшсэн ажилтны ярилцлагад орох бэлтгэл ажил нь өнгөрсөн хугацаанд хийсэн ажлаа үнэлэх (гэрчилгээжүүлэх журамд заасан үнэлгээний аргыг ашиглан), дараагийн хугацаанд хийх ажлын төлөвлөгөө, менежерээсээ асуух асуултын жагсаалтыг гаргахад оршино.
Хамгийн эртний, хамгийн түгээмэл үнэлгээний арга бол стандартчилагдсан үнэлгээний арга юм. Менежер нь гэрчилгээжүүлэх хугацаанд ажилтны ажлын тодорхой талыг стандарт хэмжүүрээр үнэлж, тусгай маягтыг бөглөнө.
Энэ арга нь энгийн, хямд, өргөн хэрэглэгддэг арга юм. Стандарт үнэлгээний аргыг ашиглан ажилтнаа гэрчилгээжүүлэхийн тулд менежер нь тусгай сургалт шаарддаггүй, цаг хугацаа болон бусад эх үүсвэрээс ихээхэн хэмжээний хөрөнгө оруулалт шаарддаггүй. Энэ аргыг хэрэглэснээр бүх ажилчдын үнэлгээ тогтвортой байх болно.
Гэсэн хэдий ч стандарт тооцооллын арга нь хэд хэдэн ноцтой дутагдалтай тулгардаг. Нэгдүгээрт, баталгаажуулалтыг нэг хүн удирдагчаар хийдэг бөгөөд энэ нь өндөр түвшний субъектив, нэг талыг барьсан үнэлгээ шаарддаг. Хоёрдугаарт, стандарт хуваарьт ажилтан бүрийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны шинж чанарыг харгалзан үзэхгүй байгаа нь үнэлгээний чанарт нөлөөлж болзошгүй юм.
Эдгээр дутагдлыг арилгахын тулд зарим байгууллагууд стандарт үнэлгээний аргыг дараах байдлаар боловсронгуй болгосон байна: үнэлгээний хуудсыг менежер өөрөө биш харин менежертэй нарийвчилсан ярилцлага хийж, гэрчилгээжсэн ажилтны өнгөрсөн хугацаанд хийсэн ажлын талаар ярилцаж, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерээр бөглүүлдэг. Энэхүү гэрчилгээжүүлэх аргыг ашиглахдаа тухайн чиглэлээр мэргэшсэн зөвлөхийг ашиглах замаар үнэлгээний бодит байдлын түвшинг нэмэгдүүлдэг. Мөн маягтыг нэг хүн бөглөж байгаа тул байгууллагын доторх үнэлгээний тогтвортой байдлыг нэмэгдүүлдэг.
Үүний зэрэгцээ, энэ аргыг хэрэглэсэн ч гэсэн үнэлгээний субьектив байдлыг бүрэн даван туулах боломжгүй юм. Үүний зэрэгцээ энэ арга нь илүү үнэтэй байдаг.
Мэргэшсэн ажилчдын үнэлгээний өөр нэг түгээмэл арга бол харьцуулсан арга юм. Эдгээрийг ашиглахдаа менежер нь хэлтсийнхээ нэг ажилтныг бусадтай харьцуулдаг. Чансаа гаргахдаа менежер ажилтнуудаа харьцангуй гинжин хэлхээнд “бүтээдэг”. Баталгаажуулалтын хугацааны ажлын үр дүнд үндэслэнэ. Харьцуулсан арга нь ажилчдыг үнэлэх маш энгийн арга юм. Тэдгээрийг ашиглахад хялбар, ойлгоход хялбар байдаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр аргууд нь хэтэрхий нэг талыг барьсан бөгөөд боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилгоор тэдгээрийн тусламжтайгаар хийсэн үнэлгээнд ойролцоо байдаг.
Дээрх гэрчилгээжүүлэх аргууд нь ихэнх орчин үеийн байгууллагуудад уламжлалт байдаг. Эдгээр нь нэлээд тогтвортой гаднах орчинд ажилладаг томоохон шаталсан байгууллагуудад нэлээд үр дүнтэй байдаг боловч тэдгээр нь тодорхой сул талгүй биш юм. Уламжлалт баталгаажуулалтын аргад олон байгууллагын сэтгэл ханамжгүй байдал нь боловсон хүчний үнэлгээний шинэ хандлагыг идэвхтэй эрэлхийлэхэд хүргэсэн. Уламжлалт бус аргыг хөгжүүлэх хэд хэдэн чиглэл байдаг. Нэгдүгээрт, аттестатчиллын шинэ аргууд нь ажлын хэсэг (хэлтэс, баг, түр зуурын баг) -ийг байгууллагын үндсэн нэгж гэж үзэж, ажилтны хамт олны өгсөн үнэлгээ, багаар ажиллах чадварыг онцлон тэмдэглэв. Хоёрдугаарт, тухайн хувь хүн, багийн үнэлгээг тухайн байгууллагын бүх үр дүнд үндэслэдэг. Гуравдугаарт, өнөөдрийн чиг үүргийн амжилттай гүйцэтгэлийг төдийгүй мэргэжил дээшлүүлэх, шинэ мэргэжил, ур чадвар эзэмших чадварыг харгалзан үздэг.
Уламжлалт бус гэрчилгээжүүлэх аргууд саяхнаас 15-20 жилийн өмнө тархаж эхэлсэн тул "360o баталгаажуулалт" арга, гэрчилгээ олгох сэтгэлзүйн аргуудыг багтаасан туршилтын хэв маягийг олонтаа нэрлэдэг.
Тодорхой байгууллага тус бүрийн хувьд боловсон хүчнийг үнэлэх аргын эцсийн сонголт нь зөвхөн байгууллагын удирдлага өөрөө шийдэж болох өвөрмөц ажил юм (магадгүй мэргэжлийн зөвлөхүүдийн туслалцаатайгаар).
Тэргүүлэх компаниуд урт хугацааны ахиц дэвшилээ нэг хөтөлбөр, стратеги, тактик, механизмтай холбодоггүй. Удирдагчийн зан үйлийн хэм хэмжээ, бэлгэдэл буюу үг. Тэдний амжилтыг бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн уялдаатай ажилаар тодорхойлдог.
Ажилтнуудын удирдлагын тогтолцоог үр дүнтэй ажиллуулахад шаардлагатай гадаад нөхцөл байдал.
Эдгээр (болон бусад) аргуудын талаархи мэдлэг, хэрэглээ нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийг амжилттай хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай боловч хангалтгүй нөхцөл юм. Арга нь багаж хэрэгсэл, нэг төрлийн тоосго бөгөөд үүнээс байгууллага бүр өөрийн боловсон хүчний менежментийн системийг барьж байгуулах ёстой. Энэхүү барилгыг тохь тухтай, удаан эдэлгээтэй байлгахын тулд хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой.
* байгууллагын зорилгод анхаарлаа төвлөрүүлэх;
* гадаад орчны төлөв байдлыг дагаж мөрдөх;
* байгууллагын соёлтой нийцэх байдал:
* дотоод бүрэн бүтэн байдал;
* байгууллагын удирдлагын оролцоо;
* хүсэл эрмэлзэлтэй, мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн хүртээмж.
Боловсон хүчнийг үр дүнтэй удирдахын тулд дээрх бүх нөхцлүүдийг өмнөх бүлгүүдэд авч үзсэн боловч эцсийн бүлэгт тэдгээрийг дахин авч үзэх нь зүйтэй юм шиг санагдлаа.
Аливаа байгууллагын удирдлагын тогтолцооны үр нөлөө * нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмэрээр тодорхойлогддог. Энэ нь байгууллагын бүх чиглэлд нэвтэрч, бусад удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөнд нөлөөлдөг хүний \u200b\u200bнөөцийн менежменттэй холбоотой илүү үнэн юм.Хэрэв борлуулалтын систем хангалтгүй ажиллаж байгаа бол энэ нь боловсон хүчний менежментийн үр ашиггүй байдлын илрэл юм.Учир нь борлуулалтын хэлтэст буруу хүмүүс ажилладаг тул тэд хангалттай хүсэл эрмэлзэлгүй байдаг. Мэргэжлийн сургалтанд хамрагдсан гэх мэт.
Тиймээс боловсон хүчний менежмент нь тухайн байгууллагын ажилтнууд тулгарч буй зорилгодоо хүрэхийн тулд өөрсдийн чадавхийг амжилттай ашиглаж байгаа тэр хэмжээгээр л үр дүнтэй байдаг; тэдгээр. эдгээр зорилгууд хэр зэрэг биелсэн бэ. Энэхүү заалтыг гуйвшгүй постулат (хэрэв та хүсвэл байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийн нэг) болгон батлах нь боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй системийг бий болгох хамгийн чухал нөхцөл юм. Харамсалтай нь, олон байгууллагын хувьд эсрэг чиг хандлага нь боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэх, үүнд зориулж тусгайлан бүтээсэн үзүүлэлтийг ашиглан үнэлэгддэг: ажилчдын сэтгэл ханамж, ажилчдын халаа сэлгээ, мэргэжлийн сургалтанд зарцуулсан цаг. Байгууллагын зорилгоос гадна эдгээр чухал ач холбогдолтой үзүүлэлтүүд нь хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээг байгууллагаас тусгаарлахад хувь нэмэр оруулж, байгууллага дахь байгууллага болгон хувиргахад хувь нэмэр оруулдаг. Энэхүү чиг хандлагын хөгжлийг хөнгөвчлөх (үүнтэй зэрэгцэн түүний үр дагавар), хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн мэргэжилтнүүд үндсэн үйл ажиллагаанаас хол байдаг, үүнд бараг нөлөөлдөггүй гэсэн өргөн тархсан санаа бодлыг илэрхийлдэг.
Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог байгууллагын зорилттой уялдуулахаас өөр сонголт байхгүй, өөрөөр хэлбэл хүний \u200b\u200bнөөцийг үр ашиггүй ашиглах, байгууллагын зорилгодоо хүрч чадахгүй байх, байгууллагын хямрал, нас барах гэх мэт өөр хувилбар байна. Шаардлагатай нийцлийг хангахын тулд байгууллагууд дараахь арга, аргыг ашиглаж болно.
Байгууллагын зорилгод нийцэж байгаа байдлын үүднээс одоо байгаа боловсон хүчний менежментийн системд үе үе аудит хийх (үйлдвэрлэлийн зан үйлийн шаардлагатай зохион байгуулалтыг хангах). Компанийн хөгжлийн стратеги өөрчлөгдсөн тохиолдолд ижил төстэй аудитыг заавал хийх ёстой;
Байгууллагын стратеги богино хугацааны төлөвлөгөө боловсруулах, шинэчлэхэд хүний \u200b\u200bнөөцийн ажилтнуудыг татан оролцуулах. Хүний нөөцийн хэлтэст байгууллагын зорилго, хэрэгжилтийн явцын талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэх;
Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог боловсронгуй болгох, шинэчлэхэд байгууллагын дээд удирдлагын тасралтгүй оролцоог хангах.
· Хүний нөөцийн хэлтсийн ажлыг байгууллагын ажлын үр дүнгийн дагуу (байгууллагын зорилгод хүрсэн түвшин) үнэлэх.
Байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй гадаад орчин байнгын хөдөлгөөнтэй байдаг - тоног төхөөрөмж, технологи, үйлчлүүлэгчид, өрсөлдөгчид өөрчлөгдөж байна. Хүмүүс өөрсдөө өөрчлөгдөж байна - байгууллагын одоогийн болон боломжит ажилтнууд. Таван жилийн өмнө гадаад орчинтой сайн зохицсон хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн систем өнөөдөр үүнтэй хурц зөрчилдөж болзошгүй байна. Байгууллага нь энэхүү зөрчлийн цар хүрээг тасралтгүй хянаж, хямралаас зайлсхийхийн тулд системдээ тохируулга хийж байх ёстой. Технологийн чухал шинэчлэлүүд (залгах харилцаа холбоо, интернет, гар утас гэх мэт), нийгэм, улс төрийн өөрчлөлтүүд (Зүүн Европ дахь коммунизмыг устгах, ардчилсан сонгууль зохион байгуулах, хөдөлмөрийн шинэ хууль тогтоомжууд) нь ирээдүйн өөрчлөлтүүдийн дохиогчийн үүрэг гүйцэтгэж болно. Өөрчлөлтийн хэрэгцээний үзүүлэлтүүд (өөрөөр хэлбэл боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны гадаад орчны байдалтай бодит нийцэхгүй байгаа байдал) нь эргэлт, ажил тасалдалтын өсөлт, бүтээмжийн бууралт, ажилтнууд ба захиргаа, засгийн газрын байгууллагуудтай зөрчилдөж буй зөрчилдөөн юм.
Гадаад орчны төлөв байдалд тохирохгүй болсон боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог өөрчлөн байгуулах тохиолдолд байгууллагын удирдлага нь компанийн зохион байгуулалтын соёлд шинэ арга барилаас татгалзсанаас үүссэн өөр зөрчилдөөнтэй тулгарч болзошгүй юм. Ийм мөргөлдөөн нь түүний үр дагаварт багагүй өвдөлт, хор хөнөөл учруулж болзошгүй юм. Тиймээс боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог байгууллагын соёлтой нийцүүлэх нь сүүлчийн үйл ажиллагааг үр дүнтэй явуулахад зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл юм. Бодит байдал дээр байгууллагууд менежментийн үйл ажиллагаа ба байгууллагын соёл хоорондын зөрчлийн эрсдлийг дараахь байдлаар бууруулж болно.
* боловсон хүчний менежментийн аргыг бий болгох үе шатанд байгууллагын соёлыг харгалзан үзэх, одоо байгаа байгууллагын соёлын элементүүдийг шинэ арга нэвтрүүлэх үндэс болгон ашиглах;
* Байгууллагын бүх ажилчдад өөрчлөлтийн зайлшгүй байдал, зайлшгүй байдлыг тайлбарлах (хямралын нөхцөл байдлын мэдрэмжийг бий болгох - "та ийм байдлаар үргэлжлүүлэн амьдрах боломжгүй");
* шинэ арга барил нь ажилтан бүрт болон байгууллагад бүхэлд нь авчрах үр өгөөж, ашиг тусыг тайлбарлах;
* шинэ аргуудыг туршиж, байгууллагын ажилтнуудад үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэх зорилгоор байгууллагын аль нэг хэлтэст туршиж хэрэгжүүлэх;
* байгууллагын соёлыг өөрчлөх зорилтот кампанит ажил, үүнд удирдагчдын хэлсэн үг, дотоод хэвлэлд нийтлэх, олон нийтийн арга хэмжээ гэх мэт. Тиймээс боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бий болгохдоо менежмент нь тухайн байгууллагын тодорхой соёлын оршихуй гэх мэт хүчин зүйлийг харгалзан үзэх ёстой. Байгууллагын соёл байгаа эсэхийг практикт “харгалзан үзэх” гэдэг нь боловсон хүчний менежментийн системийг энэ соёлын эерэг (байгууллагын гинжний үүднээс) талыг ашиглаж (бэхжүүлж), мөн байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд саад болж буй шинж чанаруудыг саармагжуулж байхаар бүрдүүлэхийг хэлнэ.
Хүний нөөцийн менежментийн зорилго бол байгууллагын зорилгод хүрэхийг баталгаажуулж, ажилчдынхаа үйлдвэрлэлийн зан үйлийг төлөвшүүлэх явдал юм. Бидний үзсэнээр үйлдвэрлэлийн хүссэн зан үйлийг хоёр үндсэн хүчин зүйлээр тодорхойлдог - ажилтны шаардагдах функцийг гүйцэтгэх хүсэл эрмэлзэл (хүсэл эрмэлзэл) ба чадвар. Хүний хүсэл эрмэлзлийн механизм нь маш нарийн төвөгтэй тул ажиллагсад шаардлагатай үйлдвэрлэлийн чиг үүргийг гүйцэтгэх хүсэл эрмэлзэлд боловсон хүчний менежментийн бүх аргууд нөлөөлдөг. Ажилтныг тухайн байгууллагаас хүлээн авсан санал хүсэлт, цалин хөлснөөс хамааран мэргэжлийн сургалтын явцад байгууллага боловсруулж, үндсэндээ ажилд зуучлах шатанд тодорхойлсон чадварын хувьд мөн адил хамаарна. Тиймээс боловсон хүчний менежментийн системийн бүрэн бүтэн байдал нь аливаа байгууллагын ажилчдыг үр дүнтэй удирдах хамгийн чухал нөхцөл юм. Байгууллагын удирдагчдыг сонгох, хөгжүүлэх тогтолцоо нь стратегийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн, бизнесийн талаархи гүнзгий мэдлэг, өргөн цар хүрээтэй хандлага, шинэ мэдлэгийг өөртөө шингээж ашиглах чадвар юм. Мөн санал хүсэлт, урамшууллын систем нь мэргэжлийн ур чадвар, бие даасан төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх нарийвчлалыг тэмдэглэдэг бол байгууллагын ажилтнууд хоорондоо зөрчилдөх болно. " дохио нь “байгууллагын гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлж буй ямар зан үйлийг байгууллага үнэлж байна.
Байгууллага хүний \u200b\u200bнөөцийн системийн бүрэн бүтэн байдалд дараахь байдлаар хүрч чадна.
* байгууллагын өөрийн зорилго, нийт ажилчидтайгаа харилцах харилцааг тодорхой тодорхойлох;
* байгууллагын бүх албан тушаалд (ажилтанд) зориулсан "хамгийн тохиромжтой" үйлдвэрлэлийн зан үйлийн нарийвчилсан загварчлал;
* хүний \u200b\u200bнөөцийн албаны хэлтсийн ажлын уялдаа холбоо;
* хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүдийн шууд менежер, шууд менежерүүдтэй байнгын харилцан үйлчлэл.
Байгууллагын зорилгоос үүдэлтэй боловсон хүчний менежментийн даалгаврыг тодорхойлох, үйлдвэрлэлийн зан үйлийг загварчлах, боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бий болгох, хэрэгжүүлэх, тэдгээрийн үр ашгийг үнэлэхэд байгууллагын дээд удирдлага идэвхтэй, байнгын оролцоогүйгээр боловсон хүчний үр дүнтэй менежмент хийх боломжгүй юм. Хүмүүс нь байгууллагын хамгийн чухал нөөц тул байгууллагын удирдагч цаг завынхаа ихэнх хэсгийг хүмүүсийг удирдахад зориулах ёстой. Харамсалтай нь орчин үеийн бүх байгууллагуудад, ялангуяа шатлалын доод түвшинд - цех, бригад, бүлгүүдийн түвшинд ийм тохиолдол байдаггүй. Менежерүүд нь боловсон хүчний менежментийн аргыг хэрэгжүүлэх хамгийн чухал хэрэгсэл тул эдгээр асуудалд хангалтгүй анхаарал хандуулах нь боловсон хүчний менежментийн чанар муу болж хувирдаг тул энэ нь байгууллагын бүхэлдээ боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг ихээхэн бууруулдаг.
Байгууллага нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментэд манлайллын оролцоог өндөр түвшинд хүргэх замаар дараахь амжилтанд хүрч чадна.
* үр дүнтэй харилцаа холбоо, үүнд тоонууд, зардал, ашиг, бүтээмж гэх мэт тодорхой сүүлчийн хэлээр боловсон хүчний менежментэд шугамын менежерүүдийн оролцоо, хэрэгцээ, ашиг тусын талаархи тайлбар. Харамсалтай нь, хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүд байгууллагын онцлог шинжийг сайн мэддэггүй бөгөөд менежерүүдийн мэддэг хэлээр өөрсдийгөө тайлбарлаж чаддаггүй;
* боловсон хүчинтэй ажиллах "сонирхол татахуйц" хэлбэрээр оролцох менежерүүдийг татан оролцуулах - нэр дэвшигчидтэй хийсэн ярилцлага, сургалт, хувь хүний \u200b\u200bтөслийн менежмент. Энэ нь тэдэнд боловсон хүчний менежментийн аргыг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд шууд оролцооны туршлага хуримтлуулах боломжийг олгож, ерөнхийдөө боловсон хүчний менежментийн талаар илүү бодитой ойлголтыг бий болгох боломжийг олгоно; боловсон хүчний менежментийн талаархи тусгай сургалт бөгөөд энэ нь байгууллагыг удирдах өнөөгийн үйл ажиллагааны талаархи ойлголтыг бий болгох, боловсон хүчинтэй ажиллах практик ур чадварыг хөгжүүлэх боломжийг олгодог.
Тохиромжтой байгууллагад хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтэс гэж байдаггүй - боловсон хүчний менежментийг хэлтсийн дарга нар бүрэн хариуцдаг. Гэсэн хэдий ч өнөө үед бодит амьдрал дээр бараг бүх байгууллагад зөвхөн энэ асуудалд зориулагдсан дотоод мини байгууллага хэрэгтэй байна. Энэхүү номонд тайлбарласан бүх менежментийн аргуудыг хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн үйлчилгээнд мини байгууллага болгон ашиглаж болно. Орчин үеийн байгууллагын хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн ажлын үр ашгийг тодорхойлдог гурван асуудал: байгууллага, боловсон хүчин, үнэлгээний систем гэсэн сэдвээр бид товчхон ярих болно.
Туршлагаас харахад орчин үеийн байгууллагууд боловсон хүчний менежментийн системийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх, хянах (үнэлэх), тохируулах чиглэлээр ажилладаг тусгай нэгжгүйгээр бараг боломжгүй юм. Энэ нэгжийн нэр, хэлбэр нь өөр байж болно, боловсон хүчний менежментийн үр ашгийн үүднээс энэхүү мини байгууллагын гол шинж чанар нь байгууллагын өөрчлөгдөж буй хэрэгцээ (зорилго) -той уялдуулан байнга сайжруулах, өөрчлөх, шинэчлэх чадвар байх ёстой. Түүнчлэн, ажилтнуудын менежментийн үйлчилгээ нь байгууллагын төлөөлөгчид хамгийн идэвхтэй үүрэг гүйцэтгэх ёстойг тодорхойлохдоо байгууллагын зорилгод өөрчлөлт орохыг хүлээж өөрчлөгдөх ёстой.
Аливаа байгууллагын гол цөм нь тэнд ажиллаж байгаа хүмүүс бөгөөд бусад чиг үүргийн ажилтнуудтай адил менежменттэй байх ёстой. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн системийн үйл ажиллагаа, шинэчлэлтийг баталгаажуулдаг хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний ажилтнууд (хэлтсийн бүтэц биш) юм. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн эзэмшсэн байх ёстой олон шинж чанаруудын дотроос дараахь дөрвөн шинж чанар нь өнөөгийн орчинд гол үүрэг гүйцэтгэж байна.
1. БИЗНЕСИЙН талаархи мэдлэг (байгууллагын хамрах хүрээ). Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд тухайн байгууллагын үйлчлүүлэгчдийн эрэлт хэрэгцээ, салбарын хөдөлгөгч хүчнүүдийн талаар тодорхой ойлголттой байж, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны онцлог, санхүүгийн талуудыг ойлгож, стратегийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг харах ёстой. Энэхүү мэдлэг нь байгууллагын зорилгыг гүнзгий ойлгох (мөн тэдгээрийг тодорхойлоход оролцох), үйлдвэрлэлийн зан үйлийг загварчлах, боловсон хүчний менежментийн системийг хөгжүүлэх, үр ашгийг нь үнэлэх боломжийг олгоно.
2. ХҮНИЙ МЕНЕЖМЕНТИЙН МЭРГЭЖЛИЙН МЭДЛЭГ, ЧАДВАР. Энэ бол энэхүү номонд голчлон зориулагдсан бөгөөд хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн ажилтнуудыг боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн болгодог. Хүний нөөцийн салбар дахь мэргэжлийн мэдлэгийн үндсэн элементүүд нь боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны бүрэлдэхүүн хэсгүүдтэй нийцдэг - ажилд авах, мэргэжлийн боловсрол олгох, хөгжүүлэх, ажилтнуудад олгох нөхөн олговор, мөн үйл явц, журам, харилцаа холбоо, харилцаа холбоо, удирдлага бий болгох, удирдах чиглэлээр мэдлэг, ур чадвар багтдаг.
3. манлайлал. МЕНЕЖМЕНТИЙГ ӨӨРЧЛӨХ. Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь орчин үеийн байгууллагын менежментэд гол үүрэг гүйцэтгэдэг тул ажилтнууд нь байгууллагын хөгжлийн чиглэлийг тодорхойлох, зорилгоо тодорхойлох, эдгээр зорилгод хүрэх арга хэлбэрийг боловсруулж, байгууллагад нэвтрүүлэх, өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг үр дүнтэй даван туулах чадвартай байх ёстой. Үүний тулд хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүд өөр стратеги төлөвлөх, боловсруулах, дүн шинжилгээ хийх, шийдвэр гаргах, үр дүнтэй харилцаа холбоо тогтоох, ажлын хэсэг байгуулах, ажилчдыг идэвхжүүлэх, зөрчлийг шийдвэрлэх мэргэжлийн ур чадвартай байх шаардлагатай.
4. чадвар. СУРГАЛТ, ХӨГЖИЛД. Орчин үеийн ертөнцөд зөвхөн компьютер, автомашинууд хуучрахаас гадна боловсон хүчний менежментийн салбар дахь мэдлэг ч мөн хоцрогдож байна. Тиймээс мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвараа байнга шинэчлэх чадвар нь хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүдийн хувьд нэн чухал чанар юм.Энэ урлагийг эзэмшсэн хүмүүс л бүхэл бүтэн байгууллагын боловсон хүчний мэргэжлийн мэдлэгийг байнга дээшлүүлэх үйл явцыг удирдаж чаддаг.
Аливаа байгууллага, тэр ч байтугай хамгийн мэргэшсэн, урам зоригтой ажилчдыг нэгтгэдэг ч гэсэн үнэлгээний систем хэрэгтэй. Хүний нөөцийн хэлтэст мөн ийм хэмжилтийн систем хэрэгтэй байна. Энэ нэгжийн ажлыг хэд хэдэн удаа хэлж байсанчлан байгууллагын зорилтууд хэр зэрэг хэрэгжсэнээр дүгнэгдэх ёстой. Гэсэн хэдий ч, энэ үзүүлэлтийг нэмж оруулах шаардлагатай - эдгээр зорилгод хүрэх зардлын үнэлгээ. Боловсон хүчний менежментийн системийн бодит үр нөлөөг зөвхөн зорилгын хэрэгжилтийн түвшинг түүнд зарцуулсан хөрөнгөтэй харьцуулж тодорхойлж болно. Салшгүй үзүүлэлт (байгууллагын түвшний үр ашиг) нь доод түвшний бусад олон болж өөрчлөгдөж, нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үр ашиг, бие даасан систем эсвэл боловсон хүчний менежментийн дэд систем - сонгох, сургах гэх мэт.
Боловсон хүчний менежмент нь Kraft Foods Rus-ийн жишээн дээр гүйцэтгэлийг сайжруулах хэрэгсэл юм.
ОХУ-ын томоохон аж ахуйн нэгжийн жишээг ашиглан боловсон хүчний менежментийн системийг авч үзье (CJSC Kraft Foods rus).
Тус компани нь хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтэстэй (Хүний нөөцийн алба) ажилладаг. Тус газрын үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлүүдийг энд оруулав
1. Боловсон хүчний хэрэгцээг үнэлэх
2. Ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах
3. Боловсон хүчнийг хайх, сонгох
4. Сул орон тоог өөрсдийн хүний \u200b\u200bнөөцийн зардлаар нөхөх зорилгоор ажилчдыг сургах, гэрчилгээжүүлэх.
Тус хэлтсийн чадамжид ажиллагсдын урам зоригийг хөгжүүлэх, бүх түвшний ажилчдын цалин хөлсийг хөгжүүлэх, Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас гадна нэмэлт тэтгэмж, нийгмийн баталгааны тогтолцоог бий болгох (ажилчид ба тэдний гэр бүлийн сайн дурын эмнэлгийн даатгал, ажлын байран дахь ослоос урьдчилан сэргийлэх даатгал, томилолтын зардлын нэмэгдсэн хувь гэх мэт) багтана. гэх мэт). Энэ нь компанийг ажилчдын сонирхлыг татахуйц болгож, ажилчдын халаа сэлгээг бууруулж, сул орон тоонд ажиллах боловсон хүчнийг олоход илүү хялбар болгодог.
Тус хэлтэс нь ажилчдын сургалт, гэрчилгээжүүлэлтийг системтэй явуулдаг. Цалингийн өсөлтийн хуваарь буюу зэрэглэл гэж бий. Баталгаажуулалтын индикаторын утга гарсан хугацааны дагуу цалингийн индексжүүлэлтийг явуулдаг. Тиймээс ажилтны цалин хөлс нь зөвхөн карьерын өсөлттэй зэрэгцэн төдийгүй түүний чадварын түвшин, компанид ажиллах хугацаанаас хамаарч өсч болно. Ажилтан нь ажлын байраа солихгүй байх, тухайн компанид ажлынхаа чанарыг сайжруулах мэдлэг, ур чадвараа хөгжүүлэх сонирхолтой байдаг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагын үр ашигт шууд нөлөөлдөг.
ДҮГНЭЛТ
Боловсон хүчний менежмент нь түүний онцлог шинж чанарыг харгалзан үзсэнээр тухайн байгууллагад шаардлагатай мэргэшсэн, чанартай нийт ажилчдыг шаардлагатай тоогоор хангах, тэдний хүсэл эрмэлзэл, сургалт, бизнес (үндсэндээ эдийн засгийн) зорилгоор хөгжүүлэх, ашиглах, нийгмийн үр ашгийг дээшлүүлэх үйл ажиллагаа гэж тодорхойлж болно.
Боловсон хүчний менежментийн бүрэн, утга учиртай тодорхойлолттой болсноор боловсон хүчний менежментийн хөгжлийн түүхийг авч үзэж дүн шинжилгээ хийж болно.
Тиймээс боловсон хүчний менежмент нь түүхэнд гүн гүнзгий суурилсан бөгөөд хамтын хөдөлмөр бий болох үеэс хөгжиж эхэлснийг бид харж байна. Түүнээс хойш тасралтгүй хөгжиж ирсэн. Янз бүрийн цаг үед боловсон хүчний менежментийн талаар янз бүрийн ойлголтууд байсан бөгөөд бидний ажилд орчин үеийн үзэл баримтлалд дүн шинжилгээ хийсэн.
Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын үндэс нь одоогоор ажилтны хувийн шинж чанар, түүний сэдэл хандлагын талаарх мэдлэг, байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилтын дагуу тэдгээрийг бий болгох, чиглүүлэх чадварыг нэмэгдүүлэх явдал юм.
Тухайн үзэл баримтлал, боловсон хүчний менежментийн хөгжлийн түүх, түүний орчин үеийн үзэл баримтлалыг судалж үзээд боловсон хүчний менежментийг аж ахуйн нэгжийн үр ашигт чухал нөлөө үзүүлэх хүчин зүйл гэж үзэж болно.
Байгууллага үйл ажиллагааныхаа үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэхдээ боловсон хүчний бодлогын зарчмуудыг ашиглах нь зүйтэй. Зарчим дээр үндэслэн боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг сайжруулах арга замыг тодорхойлж болно.
Дээр дурдсан урам зориг өгөх аргууд нь ажилчдын ирээдүйд итгэх итгэлийг бий болгож, байгууллагын ач холбогдлыг ухамсарлаж, хариуцлагын мэдрэмжийг нэмэгдүүлдэг бөгөөд үүний үр дүнд хөдөлмөрийн бүтээмж өсч, чанар нь нэмэгдэж, боловсон хүчний эргэлт буурч байгаа нь байгууллагын үр ашигт ерөнхийдөө нөлөөлдөг. Аж ахуйн нэгж нь тавьсан зорилтын дагуу дээрх аргуудыг үндэслэн аж ахуйн нэгжийн оновчтой үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн нэгдсэн системийг бий болгодог.
Боловсон хүчний менежмент нь нэг удаагийн үйл ажиллагааны багц биш, харин компанийн зорилгыг хамгийн дээд хэмжээнд хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн тасралтгүй үйл явц юм. Боловсон хүчний менежментийн систем нь цогц, тогтвортой, тогтмол байх ёстой.
Тиймээс байгууллагын үйл ажиллагааны үр нөлөө нь боловсон хүчний менежментийн системээс шууд хамааралтай гэж бид дүгнэж болно.
НОМ ЗҮЙ
1. Виханский О.С. Стратегийн удирдлага. М., 2001.
2. Здравомыслов А.П. Шаардлагатай. Сонирхол. Үнэт зүйлс. М., 1986.
3. "Российская газета" номын сан "Нийгмийн хамгаалал" сэтгүүлийн номын сантай хамт. 1995. № 11. P. 10.
6. Тоншуул В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Хувийн менежмент:
7. Эдийн засгийн их, дээд сургуулийн оюутнуудад зориулсан сурах бичиг; хэвлэл
8. A. Ya. Кибанова - Москва: "PRIOR Publishing House", 1998. - 512s.
9. Уткин Е.А. Пүүсийн удирдлага. - М.: "Акалис", 1996. - 516-аад он.
10. Шипунов В.Г., Кишкел Е.Н. Менежментийн үйл ажиллагааны үндэс:
11. Орчны сурах бичиг. мэргэжилтэн. судлах. Байгууллага. - 2-р хэвлэл, Илч. нэмж оруулаарай. -
М .: Дээд. shk., 1999. - 304s.
12. Genkin B.M. Хөдөлмөрийн эдийн засаг ба социологи: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. М.: Норма, 1999.
13. Дмитренко Г.А. Стратегийн удирдлага. K.: MAUP, 1998.
14. Дорошенко Л.С. Хүний нөөцийн менежмент. K.: MAUP, 1997.
15. Мурашко Н.И. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага. K.: Луужин, 1997.
16. Ober-Krieu J. Enterprise Management. Москва: Прогресс, 1973 он.
17. Нийгмийн удирдлага. Эд. С. Д. Ильенкова. М.: Эв нэгдэл, 1998.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. М.: Дело, 1995.
19. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага: Сурах бичиг. Эд. БАС БИ. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.
20. Боловсон хүчний менежмент: Нэвтэрхий толь бичиг толь бичиг. Эд. БАС БИ. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998.
програм
Хүснэгт: Менежментийн аргуудын харьцуулсан шинж чанарууд
|
Менежментийн аргуудын шинж тэмдэг |
Хяналтын аргын бүлгүүд | |||
|
албадлагын арга |
индукцийн аргууд |
ятгах аргууд | ||
|
1. Шинэ бүлэгт ойролцоогоор харгалзах бүлгийн аргуудын нийтлэг нэр |
Захиргааны |
Эдийн засгийн |
Нийгэм-сэтгэлзүйн | |
|
2. Аргын бодис |
Удирдамж, сахилга бат |
Сэдлийг оновчтой болгох |
Сэтгэл судлал, социологи | |
|
3. Менежментийн зорилго |
Хууль, удирдамж, төлөвлөгөөг дагаж мөрдөх |
Үйлдвэрлэсэн объектын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх |
Харилцан ойлголцолд хүрэх | |
|
4. Удирдлагын бүтэц |
Нөхцөл байдалд дасан зохицдог |
Хувь хүний \u200b\u200bонцлогт тохирсон | ||
|
5. аргачлалыг голчлон ашигладаг өмчийн хэлбэр |
Муж |
Корпорацийн, хувийн, нийтийн гэх мэт. | ||
|
6. Нөлөөллийн сэдэв |
Баг, хувь хүн |
Хувь хүн |
Хувь хүн | |
|
7. өртөх хэлбэр |
Зохицуулалт, арга зүйн баримт бичгийг ашиглах |
Хүсэл эрмэлзэл |
Нийгэм, сэтгэлзүйн үйл явцыг удирдах | |
|
8. Арга хэрэглэх үед тухайн сэдэвт тавигдах гол шаардлага |
Хичээл зүтгэл, зохион байгуулалт |
Энэ салбарын мэргэжлийн ур чадвар |
Хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн тогтвортой байдал | |
|
9. Арга нь биелүүлэхийг зорьж байгаа хэрэг |
Физиологийн, аюулгүй байдал |
Физиологийн |
Бүх хэрэгцээ | |
|
10. Эдгээр аргууд хамгийн тохиромжтой зохион байгуулалтын бүтцийн төрөл |
Шугаман, ажиллагаатай |
Асуудлын зорилт, матриц |
Бригад | |
|
11. Хяналтын үйл ажиллагааны давамгайлсан чиглэл |
Дээрээс доош |
Босоо (дээрээс доош, доороос дээш) |
Босоо ба хэвтээ | |
|
12. Арга голчлон ашигладаг менежментийн шатлалын түвшин |
Дээд ба дунд |
Дээд, дунд, доод | ||
|
13. Удирдлагын мэдээллийн мөн чанар |
Чанартай, тодорхойлогч |
Чанартай, стохастик |
Нарийн төвөгтэй (чанарын хүчин зүйл болгон), стохастик | |
|
14. Энэ бүлгийн аргуудад хамаарах манлайллын хэв маяг |
Холимог |
Ардчилсан | ||
|
15. Удирдлагын субъект (удирдагч) -ын темпераментийн төрөл, энэ бүлгийн аргуудад хамгийн тохирох нь |
Флегматик хүн |
Сангвиник |
Сангвиник | |
|
16. Удирдлагын объект (гүйцэтгэгч) -ийн хувьд мөн адил |
Сангвиник |
Флегматик, холерик |
Меланхолик | |
|
17. Удирдлагын шийдвэрийн төрөл |
Удирдамж, зааврыг чанд дагаж мөрдөхөд суурилсан шийдлүүд |
Загварчлал, нарийн төвөгтэй шалтгаан дээр үндэслэсэн шийдлүүд |
Шийдвэр, зөн совин, түүнийг хийж буй хүний \u200b\u200bтуршлага дээр үндэслэсэн шийдвэрүүд | |
|
18. Менежментийн тодорхой арга, арга |
1. Эдийн засгийн төрийн зохицуулалт. 2. Стандартчилал ба баталгаажуулалт. 3. Экосистемийг хянах. 4. Менежментийн системийн зохицуулалт, арга зүйн зохицуулалт. 5. Төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт |
1. Эдийн засгийн хөшүүрэг. 2. Системийн өртөг, чанар, бусад үзүүлэлтүүдийн шинжилгээ (ажлын цаг хугацааны гэрэл зураг, цаг хугацаа, анкет, туршилт, хүчин зүйлийн шинжилгээ гэх мэт). 3. Эдийн засгийн болон математик загварчлал. 4. Тэнцвэржүүлэх аргууд |
1. Нийгэм, сэтгэлзүйн үйл явцыг хянах. 2. Нийгэм, сэтгэлзүйн үйл явцыг загварчлах. 3. Сэтгэцийн технологи. 4. Ёс суртахууны өдөөлт | |
Мэдлэгийн баазад сайн бүтээлээ илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу
Мэдлэгийн баазыг хичээл, ажилдаа ашиглаж буй оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.
Ижил төстэй баримтууд
Боловсон хүчний менежментийн онолын үндэс. Боловсон хүчний менежментийн чиг үүрэг, зорилго. Боловсон хүчнийг сонгох, сонгох арга. Байгууллагын түүх, зорилго, аж ахуйн нэгжийн менежмент. Боловсон хүчний сургалтын тогтолцооны зохион байгуулалт. Боловсон хүчний менежментийг сайжруулах арга замууд.
хугацаат цаас, 2010 оны 12-р сарын 12-нд нэмсэн
Боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх мөн чанар, үндсэн ойлголт, арга, арга. Байгууллагад боловсон хүчний менежментийн аргыг хэрэглэх шинжилгээ. Боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх саналыг боловсруулах, үндэслэлжүүлэх, үнэлэх.
диссертаци, 2014 оны 7-р сарын 19-ний өдөр нэмсэн
Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэх мөн чанар, зарчим, арга. Хөдөлмөрийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг шинжлэх арга зүй нь боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэх гол шалгуур болно. Удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээ.
дипломын ажил, 2015 оны 7-р сарын 23-нд нэмсэн
Боловсон хүчний менежментийн үйл явцын мөн чанар, агуулга. Боловсон хүчний менежментийн стратегийн төрлүүд. Боловсон хүчний менежментийн системийг төлөвлөх зарчим, арга. Хөдөлмөрийн урамшууллын хэлбэрийг шинжлэх, хөгжүүлэх. Боловсон хүчнийг сонгох, цалин, тэтгэмжийг тодорхойлох.
2011 оны 1-р сарын 31-ний өдөр нэмсэн
Боловсон хүчний менежментийн системийн үзэл баримтлал, зорилго, чиг үүрэг. Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэх арга, сайжруулах санал. Их Британийн OOO "Спецстройгарант" дахь боловсон хүчний менежментийн системийн шинжилгээ. Байгууллага дахь ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи.
дипломын ажил, 2010 оны 11-р сарын 10-ны өдөр нэмсэн
Боловсон хүчний менежментийн үр ашгийн тухай ойлголт. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх, боловсон хүчний менежментийн үр ашгийн шалгуурыг тодорхойлох арга зүйн хандлага. Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд: ажилд авах, урам зориг, урамшуулал.
хийсвэр, 2014 оны 1-р сарын 23-нд нэмсэн
Стратегийн менежментийн тухай ойлголт. Боловсон хүчний менежментийн стратегийн мөн чанар, зорилго, гол зорилго. Боловсон хүчний менежментийн стратеги боловсруулах. Хүний нөөцийн стратегийн зохион байгуулалт. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэх арга.
тест, 2013 оны 6-р сарын 27-нд нэмсэн
Үйлчилгээний аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны зохион байгуулалтыг судлах. Аялал жуулчлалын "Одиссей" агентлагийн шинж чанар, хөдөлмөрийн нөөцийн үнэлгээ. Аялал жуулчлалын компанийн боловсон хүчний менежментийн системийн үйл ажиллагааны шинжилгээ, түүний үр ашгийг дээшлүүлэх.
диссертаци, 2014 оны 1-р сарын 17-нд нэмсэн