Ажилтнуудын хайлт. Боловсон хүчний хайлтын эх сурвалж. Боловсон хүчний эрэл хайгуулын аргууд Телевиз, радиогоор сурталчилгаа

Хүний нөөцийн менежерийн олон янзын даалгаврын дагуу ажил олгогчоос хамгийн их эрэлт хэрэгцээтэй байгаа нь компанид боловсон хүчний эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулалт байсан бөгөөд хэвээр байна. Энэ нь ойлгомжтой - эцэст нь одоо Киев болон бусад, тэр байтугай тийм ч том биш хотуудын зах зээл дээр мэргэшсэн ажилчин олох нь улам бүр том асуудал болж байна ...

Боловсон хүчин олох олон арга байдаггүй тул хамгийн их үр дүнд нь дүрмээр бол зөвхөн тэдгээрийг цогцоор нь ашиглах замаар л хүрдэг.

Ажлын зарыг интернетэд байршуулахтусгай сайтууд дээр. Одоо бараг бүх тэргүүлэх ажил эрхлэлтийн сайтууд нэмэлт төлбөртэйгээр сул ажлын байрыг харахдаа тэдгээрийг үргэлж харгалзах хэсгийн эхэнд байрлуулахаар санал болгож байна. Хөдөлмөр эрхлэлтийг санал болгож буй Украины 560 гаруй сайтын 20 гаруй хувь нь боловсон хүчин, ажилд авах агентлагийн сайтууд, 18 орчим хувь нь ерөнхий ажил эрхлэлтийн сайтууд юм. Далайчид, мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүд, эмнэлгийн ажилтнууд, банкны салбарын ажилтнууд, зочид буудлын үйлчилгээний салбарт та өндөр мэргэшсэн хүмүүсийг олж болно.

Вэбсайт дээр сул ажлын байрыг нийтлэхдээ нэр дэвшигчдээс санал авах имэйл хаягийг зааж, компанийн нэрийг задруулахыг үргэлж зөвлөдөггүй (мөн өрсөлдөгчид төлөвлөгөөнийхөө талаар нэмэлт мэдээлэл өгөхгүй). Имэйлийн хайрцгийг гадаад захидлын сервер дээр нээх боломжтой.

Би ажлын сайтууд дээр байгаа бүх сул ажлын байрыг нийтлэхийг хичээдэг. Энэ сувгаар зөвхөн оффисын ажилчдыг олж болно гэсэн түгээмэл итгэл үнэмшлийн эсрэг би цэвэрлэгч, үйлдвэрлэлийн ажилчид, улирлын болон түр ажилчид, бусад бүс нутгаас ирсэн хүмүүсийг өөртөө татаж чадсан.

Ажилтныг хайх энэ аргын нэг хувилбар бол сул орон тоог компанийн вэбсайт дээр байршуулах явдал юм. Энэ нь ажил олгогчийн эерэг дүр төрхтэй, олонд танигдсан, танигдахуйц, боломжит ажилтнуудын хувьд нэр хүндтэй томоохон байгууллагуудад үр дүнтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ нэр дэвшигчид зөвхөн сул орон тоотой төдийгүй компаний түүх, компанийн соёл, удирдагчидтай танилцах боломжтой. Ихэнхдээ вэбсайт дээр та намтараа үлдээж эсвэл энэ байгууллагын нэр дэвшигчийн асуулгын стандартыг бөглөж болно. Заримдаа боловсон хүчний алба эсвэл компанийн сонирхсон хэлтсийн даргад асуулт асуух боломж байдаг. Нэр дэвшигчдэд зориулсан нэмэлт мэдээллийг сайтын дизайн, мэдээний өөрчлөлтийн давтамж, компанийн үйл ажиллагааны талаарх мэдээллийн нээлттэй байдал, санхүүгийн үзүүлэлт гэх мэтээр хангадаг. Гэхдээ корпорацийн сайтууд дүрмээр бол стратегийн мэргэжилтнүүдийн сул орон тоог нийтэлдэггүй. , хамгаалалтын ажилтнууд гэх мэт. Бид үүнийг санах ёстой.

Мэргэжилтнүүдийн анкетыг үзэх, хөдөлмөр эрхлэлтийн вэбсайт дээр байрлуулсан (бараг бүгдэд нь "Мэргэжилтнүүдийн анкет" гэсэн хэсэг байдаг). Хэрэв ажил олгогч ямар нэг шалтгаанаар интернетэд байгаа сул орон тоог нээхийг хүсэхгүй байгаа бол энэ мэдээллийг ашиглаж болно. Энэ хайлтын зам нь өмнөх замд нэмэлт юм. Нэмж дурдахад, боловсон хүчний үйлчилгээнд интернетээс анкет сонгох цагтай ажилтан байгаа тохиолдолд л үндэслэлтэй болно.

Мэргэшсэн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгаа байрлуулах.Энэ нь ажилчдыг олох нэлээд түгээмэл арга хэвээр байна. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр хийсэн дүн шинжилгээ нь ийм байдлаар ажил олгогчид зөвхөн хагас ур чадвартай, ур чадваргүй ажилчдыг төдийгүй янз бүрийн түвшний менежерүүдийг хайж байгааг харуулж байна (гэхдээ хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүдийн сул орон тоо зонхилж байна). Киевт эдгээр хэвлэл тийм ч олон байдаггүй - арав орчим. Бүс нутгийн төвүүдэд, дүрмээр бол, орон нутгийн сонинд хөдөлмөр эрхлэлтийн чиглэлээр мэргэшсэн хэвлэл эсвэл "Сул орон тоо" булан байдаг.

Ийм зар сурталчилгааны тусламжтайгаар эдгээр хүмүүс уншдаггүй тул өвөрмөц, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг олоход хэцүү байдаг нь ойлгомжтой. Өөр нэг дутагдал: зарыг хэвлэхээс хэд хоногийн өмнө өгөх ёстой бөгөөд энэ нь хайлтын хугацааг уртасгах болно. Нэмж дурдахад, маш олон тооны сурталчилгаа нийтэлдэг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр тусдаа сул орон тоо алдагдаж, боломжит нэр дэвшигчдийн анхааралд өртөхгүй байх магадлалтай.

Үндсэн бус хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэлд зар сурталчилгаа байрлуулах.Ажлын зар нь үндсэн мэдээлэл биш ч "Ажлын байр" эсвэл "Ажлын санал" гэсэн хэсэгтэй (энэ нь уншигчдад зориулсан нэг төрлийн үйлчилгээ) хэд хэдэн бизнесийн хэвлэл байдаг. Эерэг зүйл: сул ажлын байрны зарыг одоогоор ажлаа солих талаар огт бодоогүй байгаа мэргэжилтнүүд анзаарч болно. Би энэ аргыг мэргэшсэн мэргэжилтэн, оффисын ажилтнууд (нарийн бичгийн дарга, оффисын менежер, борлуулалтын шинэ менежер), өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд (нягтлан бодогч, маркетер, санхүүч) хайж олоход ашигласан. Удирдлагын сул орон тоог нөхөхдөө энэ сувгийг үл тоомсорлож болохгүй.

Мэргэшсэн агентлагуудыг ашиглан боловсон хүчин хайх.Ажилд авах агентлагт хандахыг боловсон хүчний ажилтнууд 5-7 жилийн өмнө өргөнөөр ашигладаг байсан. Өнөөдөр ажилд авах агентлагууд давамгайлж байна; тэдний үйлчилгээ нэлээд үнэтэй байдаг - хоёр сарын цалингаас ажилтны жилийн цалин хүртэл.

Ажилд авах агентлагтай ажиллахдаа юуг анхаарах хэрэгтэй вэ?

Нэгдүгээрт, элсүүлэгчдийн тусламжтайгаар энэ нь боломжгүй юм хурдан элсүүлэгчид азтай болоогүй бол сул орон тоог нөхнө үү. Хайлтын үйл явц нь ихэвчлэн гурван долоо хоног ба түүнээс дээш үргэлжилдэг (ихэнхдээ эхний нэр дэвшигчдийг илгээх эцсийн хугацаа хоёр долоо хоног байдаг).

Хоёрдугаарт, ихэнх ажилд авах агентлагууд ажил олгогчоос урьдчилгаа төлбөр шаарддаг - тэдний төлбөрийн хүлээгдэж буй үнийн дүнгийн 15-40%. Гэвч зарласан ажлын байранд 100 хувийн баталгаа өгдөггүй.

Миний ажилд авах агентлагуудтай харилцах харилцаа нь үргэлж захидлын танил байдлаас эхэлдэг (агентлагынхаа вэбсайт, интернет дэх тойм, хамт ажиллагсдынхаа тойм, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр гарсан мэдээлэл). Дараа нь би агентлагийн төлөөлөгчтэй (захирал эсвэл ахлах ажилтан) уулздаг. Уг асуудлыг урьдчилсан байдлаар хэлэлцээд гэрээнд гарын үсэг зурж байна. Би урьдчилгаа төлбөр хийх бодолгүй гэдгээ урьдчилан хэлж байгаа. Би үйлчилгээний төлбөрийг ихэвчлэн хэсэгчлэн төлдөг - мэргэжилтэн ажилдаа буцаж ирэхэд 50%, туршилтын хугацаа дууссаны дараа нэгээс гурван сарын дараа 50% төлдөг.

Би өргөдлөө хэрхэн бөглөж байгаад анхаарлаа хандуулдаг. Хэрэв ажилд зуучлагч хоосон цаасан дээр үгсээс мэдээлэл бичдэг, албан ёсны өргөдлийн маягтгүй, нэмэлт асуулт асуудаггүй - ийм тохиолдолд би үйлчилгээнээс шууд татгалздаг, эдгээр нь луйварчид юм! Өргөдлийг хүлээн авсны дараа сайн ажилд зуучлагч ихэвчлэн ажил олгогчийн оффист зочилж, ажилчдыг ажиглаж, компанийн соёлын онцлог, менежерийн удирдлагын хэв маягийг ойлгохыг хичээдэг.

Улсын хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд.Сүүлийн хоёр гурван жилийн хугацаанд тэдний ажил олгогчдод хандах хандлага, ажилгүйчүүдийг ажиллуулах үйл явц эрс өөрчлөгдсөн. Талууд төвөөс бэлтгэсэн жишиг гэрээний үндсэн дээр үйл ажиллагаа явуулдаг.

Хэд хэдэн сонирхолтой хөтөлбөрүүдийг нэвтрүүлсэн, тухайлбал, ажил олгогч ажилтнаа дадлага хийлгэхээр түр ажилд авах боломжтой. Дараа нь тухайн хүн байнгын ажилд орох боломжтой бөгөөд эхний жилийн хугацаанд Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв нь ажил олгогчдод цалин хөлсийг нь нөхөн төлдөг. Компани нь ийм ажилтныг нэг жилийн хугацаанд халахгүй байх үүрэг хүлээдэг. Ихэнх ажил олгогчид эдгээр шаардлагаас болгоомжилдог. Энэ арга нь цалин багатай (жишээлбэл, төрийн байгууллагуудад) ажилтныг хайж олоход сайнаар нотлогдсон.

Их дээд сургуулиудын дэргэдэх хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд.Боловсролын байгууллагуудын тоо нэмэгдсээр байгаа нь оюутны ажилд зориулсан түр болон байнгын хэлтэсүүдийг нээж байна. Киев-Могила академи, Украины Ерөнхийлөгчийн дэргэдэх Үндэсний удирдлагын академи, КНЭУ-ын карьерын төвүүд аль хэдийн нэр хүндтэй болсон. Тэдгээрийн тусламжтайгаар та их сургуульд компанийн танилцуулгыг зохион байгуулж, сул орон тооны мэдээллийг их сургуулийн дотоод хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр - вэбсайт, мэдээллийн самбар, сонин дээр байрлуулах боломжтой. Ингэснээр та ирээдүйтэй оюутнуудыг сонгон авч, дадлага хийх явцад нь сайтар ажиглаж, сургалтын явцад нь ажлын санал болгосноор компанид “нөөцлөх” боломжтой.

Одоо Киевт цэнхэр захтны ур чадвар эрс хомс байгаа нь нууц биш. Зарим дунд мэргэжлийн техникийн боловсролын байгууллагууд үүнийг далимдуулан төгсөгчдийнхөө холбоо барих хаягийг токарь, мужаан, гагнуурчин болох боломжит ажил олгогчдод зардаг... Хэрэв та төгсөхөөс хоёр, гурван сарын өмнө тэдэнтэй холбоо барьвал аль хэдийн хоцорсон байж магадгүй юм!

Ажлын байрны яармаг.Ийм арга хэмжээний сайн тал нь зохион байгуулагчид өөрсдөө өргөнөөр сурталчилдаг (мөн ажил олгогч нь зар сурталчилгаагаа хэмнэдэг!). Ийм яармагт оролцоход нухацтай бэлтгэснээр та олон тооны боломжит ажилчдын анхаарлыг татах боломжтой. Юуны өмнө уг ажлыг маш их сонирхож буй хүмүүст компанийнхаа танилцуулгыг хий. Хоёрдугаарт, өргөн хүрээний сонсогчдод хандах: боловсролын байгууллагын оюутнууд, ажилчид, ажилгүйчүүд. Гуравдугаарт, нэр дэвшигчидтэй урьдчилсан хэлэлцээр хийх, анкет цуглуулах...

Аж ахуйн нэгжийн нээлттэй өдрүүд.Энэ нь өмнө нь нэлээд түгээмэл үйл явдал байсан ч одоо ховор болсон. Нээлттэй хаалганы өдөрлөг нь ажил горилогчдод компанитай илүү сайн танилцах, байршил, оффисын орчинг үнэлэх, менежерүүдтэй харилцах боломжийг олгодог. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн зар сурталчилгааны дарамт нь ажил олгогчид унадаг (эс тэгвэл үйл явдал тэг үр дүн өгөх болно) бөгөөд энэ үед хэлтсийн бүрэн эрхт ажил боломжгүй юм. Нэмж дурдахад зарим байгууллагын хувьд үл таних хүмүүс нутаг дэвсгэртээ байх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй (тасралтгүй үйлдвэрлэлийн үйл явц, технологийн болон арилжааны нууцыг хадгалах).

Тус компани нь ихэвчлэн төрөлжсөн сургууль, техникум, хүрээлэнгүүдэд "нээлттэй хаалганы өдөр"-ийг зохион байгуулдаг.

Хотын тээврийн салбарын сул ажлын байрны зар.Боловсон хүчний эрэл хайгуулын энэ аргын давуу тал нь зар сурталчилгааг олон боломжит ажилтнууд нэг дор хардагт оршино. Метро ашигладаг хүн бүр машинд суурилуулсан мониторыг анзаарсан. Тикер дээр (заримдаа бүтэн дэлгэцээр) ажил олгогчид өөрсдийн компанийн сул ажлын байрны талаарх мэдээллийг нийтэлдэг. Хүмүүсийг ажилд урьсан ухуулах хуудас ихэвчлэн метроны вагонд наасан байдаг. Ийм зар сурталчилгаа нь бусад төрлийн тээврийн хэрэгсэлд гарч ирдэг, жишээлбэл, шинэ автобус, троллейбус, трамвайнуудад мэдээллийн самбар суурилуулсан.

"Тулгуур" хайлтын арга.Шон, байшингийн хана, хашаан дээрх зар сурталчилгаа нь мэргэжлийн бус (эсвэл чадвар муутай) боловсон хүчнийг олноор нь элсүүлэхэд ашигтай болох нь батлагдсан. Гэхдээ энэ арга нь олон сул талуудтай (энэ зорилгод зориулагдаагүй газарт зар сурталчилгааг зөвшөөрөлгүй байршуулах нь захиргааны зөрчил юм.) Ажил олгогч энэ алхмыг хийхээр шийдсэн ч гэсэн түүнд зурагт хуудас хэрэгтэй болно (мөн тэдний ажилд хариуцлагатай хандана гэж найдаж байна).

Өөрийн ажилчдаас нэр дэвшсэн.Энэ бол сул орон тоог нөхөх хамгийн тохиромжтой сонголт гэж би бодож байна. Байгууллага том, ажиллах ажилчдын сонголт байгаа бол үүнээс илүү арга байхгүй. Компанийн боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн ашиглагдаагүй томоохон боломж бүхий ажилчдыг сонгон шалгаруулдаг. Тэдэнд шинэ сул орон тоо санал болгодог бол компани нь шинэ ажилтан хайх, сургах, дасан зохицоход мөнгө, цагийг хэмнэдэг.

Ажилчдынхаа тусламжтайгаар хай.Компаниуд (ихэвчлэн тийм ч том биш) байсаар байгаа бөгөөд үүнд орох цорын ганц арга бол ажилчдынхаа зөвлөмжийг авах явдал юм. Сул орон тоог нөхөх ийм арга нь тийм ч муу биш, гэхдээ нэг (чухал) нөхцөлд - компанийн ажилчдын өндөр хариуцлага. "Өөрийнхөө" зөвлөмжийг ашиглан компани нь таны итгэдэг хүмүүсээр практик дээр батлагдсан мэргэжилтэнг татдаг. Шинээр ирсэн хүний ажлын хариуцлагын нэг хэсгийг (чухал!) Зөвлөмжлэгч өөрөө хариуцдаг (мөн ийм ажилтан халагдах үед боловсон хүчнийг сонгохдоо алдаа гаргасны хариуцлагыг үүрдэг).

Их дээд сургуулиудад зорилтот сургалт."Өөрийнхөө хэрэгцээнд зориулж" мэргэжилтэн бэлтгэх санаа нь шинэ зүйл биш бөгөөд ЗХУ-д нэг колхоз, үйлдвэр, үйлдвэр хамгийн ирээдүйтэй ажилчдаа их сургуульд сургахаар илгээх үед өргөн хэрэглэгдэж байсан. Дараа нь мэргэжилтнүүд аж ахуйн нэгжид шинэ хүчин чадлаар буцаж ирэв. Энэ бол маш урт зам гэдгийг анхаарах хэрэгтэй бөгөөд үүнээс гадна өнөөдөр их дээд сургууль төгссөн хүн өмнөх байрандаа эргэж ирэхгүй байх бодит аюул заналхийлж байна...

Компанийн ойролцоох ажлын байрны зар сурталчилгаа(орцонд, хүний нөөцийн хэлтсийн хажууд). Энэхүү хайлтын замыг ялангуяа төрийн байгууллагууд ихэвчлэн ашигладаг. Гэхдээ заримдаа худалдааны дэлгүүр, эмийн сангийн цонхон дээр ижил төстэй зар сурталчилгааг харж болно. Зарим компаниуд үүдэнд, зарын самбар дээр байгаа сул ажлын байрны жагсаалтыг байрлуулдаг. Компанийн ажилтнууд болон гадны зочид аль аль нь тэднийг сонирхож магадгүй юм. Аж ахуйн нэгж нь хөл хөдөлгөөн ихтэй гудамжинд байрладаг бол эдгээр зар сурталчилгааны үр нөлөө өндөр байдаг.

Ажилтан хайх энэхүү аргын нэг хувилбар бол хүн ам ихтэй газруудад сул ажлын байрны талаарх зар сурталчилгаа (ухуулах хуудас, хуудас) тараах явдал юм. Ийм тохиолдолд метроны буудлууд эсвэл томоохон тээврийн уулзварууд дээр компанийн тухай мэдээлэл, бэлэн байгаа сул ажлын байрны мэдээллийг хажуугаар өнгөрч буй хүмүүст түгээдэг хэсэг сурталчлагчдыг хөлсөлж авдаг. Мэдээжийн хэрэг, сурталчлагчдын ажлыг үе үе хянаж байх шаардлагатай.

Сургалтын төвүүдэд мэргэжилтэн бэлтгэх.Төлөвлөсөн тооны өсөлтийг хүлээж байгаа тул компани нь ажилчдаа дараагийн өндөр албан тушаалд томилогдоход урьдчилан бэлтгэдэг. Үнэлгээ, баталгаажуулалтын үр дүнд тулгуурлан ирээдүйтэй ажилчдыг сонгон шалгаруулж, гадаад, дотоод сургалтын төв, их дээд сургуульд сургах зорилгоор явуулдаг. Тэнд тэд зорилтот сургалтанд хамрагдаж, ирээдүйд шинэ албан тушаалд орох боломжтой болно. Мэдээжийн хэрэг, компаний зардлаар бэлтгэгдсэн хүн явах эрсдэлтэй, гэхдээ энэ нь ажилчдыг урамшуулах, хадгалах үр дүнтэй хөтөлбөр боловсруулах асуудал юм.

Телевиз, радиогоор сул ажлын байрны зар сурталчилгаа.Энэ нь мега хотуудад боловсон хүчин олох нэлээд үнэтэй арга боловч жижиг хотуудад орон нутгийн телевиз, радио нэвтрүүлгийн студид ийм мэдээллийг байршуулах нь хямд бөгөөд энэ арга нь үр дүнтэй болохыг нотолсон байдаг.

Холбогдох төрийн байгууллагын боловсон хүчний албатай холбогдож байна.Миний практикт би ийм байдлаар ажилчдыг хайх хэрэгтэй болсон. Миний хайж байсан мэргэжилтэн тэнд ажиллаж магадгүй тул төрийн байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой хүний нөөцийн хэлтэст хандсан. Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтантай найдвартай харилцаа тогтоосноор ажлаасаа халагдсан хүмүүсийн координатыг олж авах боломжтой болсон. Дараа нь мэргэжлээсээ гадуур ажилладаг эдгээр хүмүүст манай компанид мэргэжлийн боломжоо хэрэгжүүлэхийг санал болгосон. Мэдээжийн хэрэг, тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй мэргэжилтнүүд хулгайн ан хийхгүй байх нөхцөлд л найдвартай харилцаа бий болно.

Гадаад хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сурталчилгаа хийх(сурталчилгааны самбар, гэрэлт хайрцаг, гэрлийн дэлгэц). Ийм мэдээллийн хэрэгслээр нэлээд өндөр зардлаар компанийн сул ажлын байрны зар гарч эхэлсэн. Энэ аргыг ашиглахдаа сурталчилгааны хэрэгслийн байршлыг сонгох нь чухал юм. Олон тооны ажилчдыг хурдан элсүүлэх шаардлагатай үед үр дүнтэй байдаг.

Хайлтын замыг сонгох нь гадаад болон дотоод олон хүчин зүйлээс хамаарна.

Гадаад хүчин зүйлүүд орно:

эдийн засгийн байдал (тогтворгүй байдал, эрчим хүч, нийтийн аж ахуй, хоол хүнс, үйлчилгээний үнийн өсөлт гэх мэт);

хүн ам зүйн байдал (тэтгэвэрт гарах насны хүмүүсийн эзлэх хувийн жин нэмэгдэх, ажиллах хүчний гадаадад гадагш урсаж хөдөлмөрийн насны хүн амын тоо буурах, төрөлт буурах);

бизнесийн орчин (харьцангуй өндөр цалинтай гадаадын олон тооны компаниуд бий болсон).

Дотоод хүчин зүйлүүд нь:

Тодорхой арилжааны байгууллагын хүний нөөцийн бодлого (боловсон хүчин хайх, ажилд авах, шинэ ажилчдыг хадгалах, боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, хөгжүүлэх, зах зээлийн чиг хандлагатай харьцуулахад компанийн цалингийн түвшин - дундаж, дунджаас доогуур, дунджаас дээш);

компанийн захирлын хувийн шинж чанар (хариуцагчдыг удирдах хэв маяг, арга барил, хувь хүний шинж чанар);

Байгууллагын соёл (байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн албан ба албан бус дүрэм, хэм хэмжээ, үнэт зүйлс);

сул орон тооны түвшин, шаардлагатай мэргэжилтний ур чадвар (дээд менежер, мэргэшсэн эсвэл шинэхэн мэргэжилтэн, ажлын мэргэжил);

сул орон тоог яаралтай нөхөх .

Олон янзын гадаад болон дотоод хүчин зүйлсийн үндсэн хүчин зүйлүүд нь 1) компанийн боловсон хүчний бодлого; 2) сул орон тооны албан тушаал, хайж буй мэргэжилтний мэргэшил. Хамгийн гол нь хэд хэдэн хайлтын замыг (нэг эсвэл хоёр үндсэн, үлдсэн нь туслах) нэгтгэх явдал юм. Хүний нөөцийн менежерийн хувьд хамгийн тохиромжтой тохиолдол бол жилийн эхээр батлагдсан компанийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөний дагуу боловсон хүчнийг төлөвлөх, сонгох явдал юм. Энэ нь мэргэжилтнүүдийг хайх, сонгоход системтэй хандах, боловсон хүчний үйлчилгээний цаг, материал, хүний нөөцийг оновчтой хуваарилах боломжийг олгодог. Гэхдээ энэ нь тэр бүр тохиолддоггүй.

Үйлдвэрлэлийн ажилчдыг хайхдаа би голчлон төрөлжсөн сонин, сэтгүүлд зар сурталчилгаа, "тулгуур" аргыг ашигласан (метроны буудал, зорчигч тээврийн галт тэрэгний ойролцоо). Туслах аргууд: төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын үүдний ойролцоо интернетэд зар сурталчилгаа байршуулах. Манай компани Киевийн метроны "Святошиний" орчимд байрладаг тул зар сурталчилгааны тал хувийг Киев мужийн Ирпен, Буча, Гостомель зэрэг зэргэлдээх хотуудын орон нутгийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулдаг байв. Святошинско-Броварская шугамын хамгийн ойрын метроны буудлуудын ойролцоо зар сурталчилгааны хуудсыг тараасан.

Микроэлектроник болон арилжааны электрон тоног төхөөрөмж үйлдвэрлэхэд ажилчдыг огт өөр аргаар хайх шаардлагатай байв. Үндсэн аргуудын хувьд би Интернет дэх зар сурталчилгааг ашиглаж, мэргэжлийн техникийн сургууль, төрийн мэргэшсэн аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний хэлтэстэй хамтран ажилласан. Нэмэлт арга хэмжээ болгон зар сурталчилгааг төрөлжсөн хөдөлмөр эрхлэлтийн сэтгүүлд ашиглаж, сул ажлын байрны талаарх мэдээллийг ажилчид, танил тал, найз нөхдийн дунд түгээсэн.

Томоохон аж ахуйн нэгжийн удирдлагын оффисыг бүрдүүлэхдээ интернет хайлтыг үндсэн арга болгон ашигласан. Тиймээс бэлэн байгаа сул орон тооны 90 орчим хувийг (оффисын ажилтнууд, санхүү, эдийн засгийн ажилтнууд, үйлчилгээний ажилтнууд) дүүргэсэн. Ажилтнууд болон ажилд авах агентлагуудын үйлчилгээг нэмэлт хайлтын зам болгон ашигласан.

Хайлтын замыг сонгох нь сул орон тоог хэр хурдан дүүргэхээс ихээхэн хамаарна. Яаралтай тохиолдолд долоо хоногт дөрвөн удаа хэвлэгддэг сонинууд өөрсдийгөө маш сайн гэдгээ нотолсон - дугаарыг нийтлэхийн өмнөхөн 17.00 цаг хүртэл зар сурталчилгаа байрлуулж болно.

Мөн өндөр ур чадвар шаарддаггүй ажил, түр, шөнийн болон/эсвэл цагийн ажил (зөвхөн оюутнууд төдийгүй туршлагатай гар урчууд, ажилчид) санал болгодог аутсорсингийн агентлагууд байдаг. Ийм тохиолдолд ажил олгогч нь ажлынхаа төлбөрийг (өдөр бүр эсвэл долоо хоног бүр) аутсорсингийн компанид төлдөг (мөн ажилчдыг бие даан төлдөг). Би боловсон хүчний аутсорсингийн үйлчилгээг олон удаа ашиглаж байсан бөгөөд энэ сувгийг нэгээс олон удаа ашиглах шаардлагатай болно гэдэгт итгэлтэй байна.

Мэргэшсэн мэргэжилтэнг "гал дээр" олох нь илүү хэцүү байдаг. Үүний нэг шийдэл нь шаардлагатай хэсэгт аутсорсингийн компани татах явдал юм. Соёл иргэншсэн хөдөлмөрийн зах зээлтэй орнуудад “ажилтан түрээслэх” үйлчилгээ нэлээд өргөн тархсан байдаг. Энэ тохиолдолд шаардлагатай мэргэжилтэнг үйлчлүүлэгчид бараг тэр даруйд нь өгдөг. Гэхдээ энэ нь нэлээд үнэтэй зам юм, учир нь мэргэжилтний цалингаас гадна ажил олгогч нь зуучлагчийн үйлчилгээний төлбөрийг ("түрээс") төлдөг.

Хүний нөөцийн хамт олон худалдааны компаниуд ихэвчлэн түр ажилчдыг шаарддаг (жишээлбэл, сурталчилгааны үйл ажиллагаа явуулах) шаарддаг гэж үздэг. Ийм тохиолдолд тэд аль хэдийн бэлтгэгдсэн сурталчилгааны ажилтнуудтай зар сурталчилгааны агентлагуудын үйлчилгээнд ханддаг. Ажил олгогчийн хувьд энэ нь ийм ажилчдыг бие даан хайх, мэргэжлийн үндсийг зааж өгөх, борлуулалтын цэгүүдэд тэдний ажлыг хянах хэрэгцээг арилгадаг тул хамгийн тохиромжтой зам юм. Эдгээр хүмүүст тухайн бүтээгдэхүүн/үйлчилгээний онцлогийг хэлэхэд л хангалттай.

Ажлын зарын текстийг зөв бичих нь маш чухал.

Хэвлэмэл хэвлэлд тогтмол зар сурталчилгааны хэмжээг тухайн хэвлэл өөрөө зохицуулдаг тул би блок зар өгөхийг хичээдэг. Эдгээр нь ердийнхөөс арай илүү үнэтэй боловч илүү их нөлөө үзүүлдэг. Компанийн лого, эмблем бүхий зар сурталчилгаа үргэлж анхаарлыг татдаг (ялангуяа нэр, барааны тэмдэг нь олонд танигдсан бол). Ер бусын хэлбэртэй (зууван, бөөрөнхий, ромбо) тод өнгө ашигласан зар нь анхаарал татдаг. Блок зар дээр та хүссэн мэргэжилтэнд тавигдах шаардлагыг илүү нарийвчлан тайлбарлаж болох бөгөөд энэ нь нэр дэвшигчдээс алдаатай өргөдлийн тоог багасгах болно.

Практикаас харахад үйлдвэрлэлийн ажилчдыг хайж олохдоо зар сурталчилгаанд хамгийн бага мэдээлэл өгөх шаардлагатай: тэд голчлон цалингийн түвшин, ажлын цаг, албан ёсны бүртгэлийг сонирхдог. Хайлтын "тулгуур" аргыг ашиглахдаа та текстэнд цалин, ажлын цагийг зааж өгөх хэрэгтэй - энэ нь хангалттай.

Гайхалтай нь шилдэг менежерүүдийг хайхдаа хамгийн бага мэдээллийг зааж өгөх шаардлагатай байдаг: өндөр зэрэглэлийн мэргэжилтнүүд өөрсдийн үүрэг хариуцлагыг жагсаах шаардлагагүй, тэд өөрсдөө маш сайн мэддэг. Ихэвчлэн цалин хөлсний түвшин нь хамгийн чухал асуудал биш бөгөөд тэд эрхээ илүү сонирхдог: шийдвэр гаргахад бие даасан байдал, бүтээлч байдал, өөрийгөө ухамсарлах, хөгжүүлэх боломж.

Борлуулалтын ажилтан хайхдаа төлбөрийн нөхцөл, хүү, урамшуулал, урамшуулал авах боломжуудыг зар сурталчилгаанд зааж өгөх нь чухал юм. Үйлдвэрлэлийн ажилчдын хувьд ажлын хөлс нь илүү чухал байдаг ("их хийх тусам та илүү ихийг хүлээн авсан").

Би туршлага багатай (эсвэл огт ажлын туршлагагүй) залуу мэргэжилтнүүдийг хайж олохдоо илүү нарийвчилсан ажлын байрны тодорхойлолтыг ашигласан. Ийм зар сурталчилгаа нь интернет, компанийн вэбсайт эсвэл их дээд сургууль, техникийн сургуулийн оюутны хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд зар сурталчилгааны самбар дээр байрлуулсан тохиолдолд үр дүнтэй байдаг.

Хэрэв ажил олгогч шууд харилцаа холбоогоо илчлэх сонирхолгүй байгаа бол та нэр дэвшигчдийн анхаарлыг компанийн хэтийн төлөв, оршин тогтнох хугацаа, зах зээлийн байр сууриа тогтвортой байлгах, бизнесийн шинэ чиглэлийг хөгжүүлэх, сургах боломж зэрэгт татахыг оролдож болно. өөрийгөө ухамсарлах гэх мэт.

Мэргэжилтнүүдийн эрэл хайгуулыг тодорхой сул орон тооны шинж чанарыг харгалзан тодорхойлох ёстой. Жишээлбэл, манай компанид оффисын менежерийн чиг үүрэг бүхий, зах зээлийн дундаж цалинтай нарийн бичгийн дарга хэрэгтэй бол би үргэлж интернетэд зар сурталчилгаа хийдэг. Харин нэр дэвшигч нь хоёр гадаад хэлтэй, таваас доошгүй жил ажилласан туршлагатай, олон улсын паспорттой, морь унах чадвартай, шүхрээр буух, шумбах чадвартай байх (түүнээс гадна 30-аас доош насны эрэгтэй хүн байх) шаардлагатай. - Бид онлайнаар зар байршуулж, хэд хэдэн ажилд авах агентлагт өргөдөл гаргаж, англи хэл сайн заадаг бүх их дээд сургуулиудтай нэгэн зэрэг хамтран ажилласан. Мөн энэ сул орон тоог компанийн дотоод ажилд зуучлагч амжилттай дүүргэсэн!

Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал азаар эсвэл харамсалтайгаар хурдацтай өөрчлөгдөж байна. Тиймээс би хамтран ажиллагсаддаа янз бүрийн аргыг ашиглан мэргэжилтэн хайхад бүтээлчээр хандахыг зөвлөж байна.

Нийтлэлийг манай порталд өгсөн
сэтгүүлийн редакцийн ажилтнууд

Боловсон хүчин хайх, сонгох технологи зогсохгүй байна. Хэдхэн жилийн өмнө сайн ажиллаж байсан аргууд өнөөдөр хүссэн үр дүнгээ өгөхгүй байна. Үүнд олон шалтгаан бий: хүн ам зүйн байдал, хөдөлмөрийн "хэцүү" зах зээл, залуу мэргэжилтнүүдийн урам зоригийн өөрчлөлт гэх мэт. Мөн чанар нь ижил хэвээр байна. Зөв нэр дэвшигчийг олох нь улам бүр хэцүү болж байна.

Би нийтлэлдээ боловсон хүчнийг сонгох үйл явцын хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг болох боловсон хүчнийг хайх (татах арга) ба сонгон шалгаруулах (үнэлгээ) дээр анхаарлаа хандуулахыг хүсч байна.

Бүх аргуудын "ажил" -ын нарийвчилсан тайлбар (хэн/хэрхэн/яагаад/хэзээ, ямар үнэтэй вэ) нь миний даалгавар биш гэдгийг анхаарна уу.

Нийтлэл урт байсан тул би таныг урт танилцуулгаар уйдаахгүй.

Ажилтнуудын хайлт

Ажилд авах 4 үндсэн технологи:

бөөнөөр элсүүлэх (массажилд авах) -олон тооны ажилчдыг элсүүлэхэд ашигладаг. Эдгээр нь үндсэндээ нэлээд тодорхой тодорхойлогдсон мэргэжлийн ур чадвар, туршлагатай шугамын түвшний мэргэжилтнүүд юм;
ажилд авах (ажилд авах) -мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг хайх, сонгох. Дүрмээр бол энэ нь ажил хайж байгаа нэр дэвшигчдийн дунд явагддаг;
Шууд хайлт (гүйцэтгэх хайлт) -ховор мэргэжилтэн ба/эсвэл дунд менежер хайх. Үнэгүй мэргэжилтнүүд болон одоо ч ажиллаж байгаа хүмүүсийн дунд явуулсан;
Толгой агнах -Тодорхой ажлын мэргэжилтэн хулгайн ан хийх.

Боловсон хүчнийг татах арга (хайлтын эх сурвалж):

Ажилтан хайх арга, эх сурвалжийн талаар ярихад тэдгээрийн заримыг нь зөвхөн шууд ажил олгогчид ашигладаг (тодорхой хязгаарлалтын улмаас), заримыг нь ажилд авах агентлагууд илүү ашигладаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Боловсон хүчний нөөц- байгууллагын ажилчдын дундаас нээлттэй сул орон тоонд нэр дэвшүүлэх;
Лавлах ажилд авах– Компанийн дотоод болон гадаад гэсэн хоёр төрлийн ажилтан элсүүлэх. Компанийн доторхи лавлагаа ажилд авах - ажилчид найз нөхдөөсөө нэр дэвшигчдийг санал болгодог; компаниас гадуур - нэр дэвшигчийг хуучин хамт ажиллагсад, танилууд гэх мэтийн зөвлөмжийн дагуу хайж байгаа;
Их дээд сургуулиудад зорилтот сургалт- зорилтот сургалтанд хамрагдсаны дараа ажил санал болгосноор компани ирээдүйн ажилчдаа "өсгөж" байна;
Их дээд сургуулиудын хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд -залуу мэргэжилтнүүдийг үйлдвэрлэлийн дадлага хийх, дараа нь ажилд оруулах, ялангуяа цэнхэр зах, техникийн чиглэлээр мэргэшүүлэх;
Нээлттэй өдрүүд -Энэ бол нэр дэвшигчдийн байгууллагатай "дотоод талаас нь" танилцах, ажлын нөхцөл байдлыг өөрсдийн нүдээр үнэлэх, менежерүүдтэй харилцах боломж юм. Энэ аргын гол сул тал бол сонирхолтой нэр дэвшигчдийг татах баталгаа байхгүй, арга хэмжээ зохион байгуулахад маш их хөдөлмөр шаардсан үйл явц юм;
Ажлын байрны яармаг- Салбарын онцлог нь хамгийн сонирхолтой, компаний танилцуулга хийх, уг ажилд сонирхолтой ажил горилогчдын холбоо барих сайн боломж юм;
Улсын хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд -Энэ арга нь цалин багатай боловсон хүчнийг татахад сайн ажилладаг;
Сургалтын төвүүдэд мэргэжилтнүүдийг зорилтот түвшинд давтан сургахБайгууллагын ирээдүйтэй ажилчдыг сургаж, дараа нь тушаал дэвших;
Байгууллагын ойролцоох ажлын байрны зар мэдээлэх- "партизан" аргуудын нэг нь жижиглэнгийн худалдаа, ажилчид, үйлдвэрлэлийн чиглэлээр сайн ажилладаг;
Ажилд авах агентлагууд- агентлагтай холбоо барьснаар ажил олгогч нь өөрийн шаардлагад нийцсэн тодорхой тооны нэр дэвшигчдийг татах баталгааг хүлээн авдаг бөгөөд тэдгээрээс хамгийн тохиромжтойг нь сонгох боломжтой;
Ажлын мэргэшсэн сайтууд дээр сул ажлын байрыг байршуулах- боловсон хүчнийг татах хамгийн түгээмэл идэвхгүй аргуудын нэг нь сул тал нь нэр дэвшигчдийн идэвх бага, хүлээн авсан хариулт нь заасан шаардлагад нийцэхгүй байх явдал юм.
Мэргэшсэн ажил эрхлэлтийн сайтууд дээр анкет хайж байна- боловсон хүчнийг татах хамгийн түгээмэл идэвхтэй аргуудын нэг нь ихэвчлэн өндөр өртөгтэй, маш их хөдөлмөр шаарддаг;
Мэргэшсэн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сул ажлын байрны зар сурталчилгаа байрлуулах -цэнхэр зах, техникийн болон үйлдвэрлэлийн мэргэжлийг хайхад тохиромжтой;
Сул ажлын байрны зарыг үндсэн бус хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр байршуулах– зах зээлд одоогоор нээлттэй бус нэр дэвшигчдэд хүрэх боломжийг танд олгоно;
Нийтийн тээврийн хэрэгслийн сул ажлын байрны зарыг нийтлэх -энэ аргын гол давуу тал нь өргөн хүрээний хамрах хүрээ, зах зээлд нээлттэй бус нэр дэвшигчдийн сонирхлыг татах чадвар юм;
Радио, телевизээр сул ажлын байр зарлах- жижиг хотод тохиромжтой, гэхдээ метрополис хотод энэ арга нь хэтэрхий үнэтэй байдаг.

Хэрэв бид боловсон хүчний эрэл хайгуулын орчин үеийн аргуудын талаар тусгайлан ярих юм бол дараахь зүйлийг онцолж болно.

Нийгмийн сүлжээн дэх нэр дэвшигчдийг хайж байна- боловсон хүчнийг татах холбогдох, хямд, гэхдээ хөдөлмөр их шаарддаг арга. Залуу болон дунд түвшний мэргэжилтнүүдийг хайж олоход тохиромжтой.
Интернетээс нэр дэвшигчдийг хайх (форум, тусгай нийгэмлэг) -хямд, гэхдээ хөдөлмөр их шаарддаг арга. Энэ нь нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүдтэй холбоо тогтоох, сонирхолтой нэр дэвшигчдийн зөвлөмжийг авах боломжийг танд олгоно.
Интернетэд ажлын зарыг видео хэлбэрээр байршуулах -Өнөөдөр хамгийн алдартай аргуудын нэг. Компанийн / сул орон тооны тухай видео бүтээх зардал нь боловсон хүчнийг татах уламжлалт аргуудын өртөгтэй харьцуулж болно. Энэ аргын үр нөлөө нэлээд өндөр байна. Интернетэд түгээлтийн ачаар хамгийн их үзэл бодолтой байна.

Боловсон хүчнийг татах эдгээр аргуудыг идэвхтэй ашиглах нь дэлхийн вэбийг хөгжүүлэхтэй холбоотой юм. Нэр дэвшигчдийн араас ажилд зуучлагчид ч мөн интернэтэд оров.

Сүүлийн үед дараах аргуудыг ашиглаж байна.

Боловсон хүчний түрээсБайгууллагын үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилд зуучлах агентлагаас олгосон түр хөдөлмөрийн нөөцийг удаан хугацаагаар ашиглах;
Аутсорсинг– байгууллагын үндсэн бус зарим бизнесийн үйл явцыг гуравдагч этгээдэд шилжүүлэх;
Түр зуурын ажилтнууд- түрээслэхээс ялгаатай нь байгууллагад богино хугацаанд (нэг өдрөөс хэдэн сар хүртэл) нэмэлт ажилтан авах шаардлагатай тохиолдолд ашигладаг;
Гаднаас халах- ямар нэг шалтгаанаар эдгээр боловсон хүчнийг хадгалахыг хүсэхгүй байгаа компанид ажилладаг ажилчдыг мэргэшсэн агентлагийн ажилтанд бүртгүүлэх.

Мэдээжийн хэрэг, эдгээр аргууд нь байгууллагад боловсон хүчнийг татах арга биш боловч түүний хомсдолын асуудлыг илүү үр дүнтэй шийддэг.

Боловсон хүчний сонголт

Нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах тухай, тухайлбал янз бүрийн шалгалтын тухай ярихад бид шууд ажил олгогч ба агентлагуудын хооронд ялгааг гаргаж чадахгүй. Тэд сонгон шалгаруулах бүх аргыг адил тэгш ашигладаг бөгөөд сонголт нь тухайн сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтний мэдлэг, туршлагаас хамаарна.

Тиймээс нэр дэвшигчдийг сонгох үндсэн аргууд:

Анкет болон бусад баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх- албан ёсны шалгуурт үндэслэн скрининг хийх;
Утсаар ярилцлага- албан ёсны шаардлагын дагуу шалгалт хийх, хүлээгдэж буй цалингийн түвшинг тодорхойлох;
Ярилцлага- шаардлагатай ур чадвараас гадна нэр дэвшигчийн гадаад байдал, зан байдлыг үнэлдэг;
Стресстэй ярилцлага- стресст тэсвэртэй байдлын түвшин, стресстэй нөхцөлд зан үйлийн хэв маяг;
Санал асуулга- журмыг дагаж мөрдөх, холбоо барих хүсэл эрмэлзэл;
Туршилт хийх- сэтгэл зүй, оюун ухааны түвшин гэх мэт;
Эссэ- өөрийн бодлоо бичгээр илэрхийлэх чадвар;
Бизнесийн хэргийг шийдвэрлэх- тухайн нөхцөл байдалд зан үйлийн загвар;
Логик ба ассоциатив даалгавар- зан байдал, асуултанд хариу үйлдэл үзүүлэх, логик сэтгэлгээний чадвар;
Ажлын хэсгүүдэд сэлбэх- харилцаа холбооны үнэлгээ, ажлын санал;
Зөвлөмжүүдийн цуглуулга- ажил олгогчид, өмнөх ажлын байран дахь хамт ажиллагсдаас өгсөн зөвлөмж;
Нийгмийн сүлжээн дэх мэдээлэл цуглуулах.

Би бас зарим уламжлалт бус, маргаантай сонголтын аргуудыг тэмдэглэхийг хүсч байна.

Антропологийн сонголтын арга

Антропологи- нэр дэвшигчийн чадвар, түүний оюуны болон бүтээлч чадварыг түүний гавлын ясны бүтцэд үндэслэн үнэлдэг: хөмсөгний хэмжээ, уруул, чихний байрлал гэх мэт.

График сонгох арга

График- Өргөдөл гаргагчийн гар бичмэлд дүн шинжилгээ хийж, энэ дүн шинжилгээнд үндэслэн нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарын талаар дүгнэлт гаргадаг. График судлаачдын үзэж байгаагаар графологийн шинжилгээ нь хүний хувийн болон бизнесийн чанарыг үнэлэх боломжийг олгодог. Энэ аргыг голчлон Европт ашигладаг гэж хэлэх ёстой. Орос улсад энэ нь өргөн тархаагүй бөгөөд графологи өөрөө ихэвчлэн хуурамч шинжлэх ухаан гэж ангилдаг.

Зурхайн сонгон шалгаруулах арга

Зурхай- нэр дэвшигчийн зурхайн шинж тэмдгийг шинжилдэг. Зурхайн тэмдгээр нэр дэвшигчийн хувийн болон бизнесийн шинж чанар, түүний багт амжилттай орсон эсэх, тодорхой төрлийн ажил, мэргэжил, албан тушаалд урам зориг өгөх чадварыг тодорхойлох боломжтой гэж үздэг. Орос улсад дахин энэ сонголтын арга түгээмэл биш юм.

Үүнийг мэргэжлийн ажилд зуучлагч нар бараг ашигладаггүй (эмэгтэйчүүдийн сониуч зангаас болж магадгүй). Гэхдээ эрэгтэй удирдагч хамгийн санаанд оромгүй мөчид түүнд хандаж, зурхайн тэмдгээр нь нэр дэвшигчийн талд сонголт хийх боломжтой.

Тоонологийн сонголтын арга

Тоон зүй- тоонологитой ижил түүх. Нэр дэвшигчийг төрсөн он сар өдрөөр нь үнэлдэг (тоо өөрөө, тэдгээрийн дараалал, хослол гэх мэт).

Palmistry

Palmistry- Алга судлаачид далдуу модны үзүүлэлтээр хүний чадварыг үнэлдэг. Тэр ч байтугай далдуучид мэргэжлийн чанарыг үнэлж чаддаг гэж тэд хэлдэг.

90-ээд онд далдуучид, илбэчид, зөн билэгчид болон бусад гайхалтай чадвартай хүмүүсийг татах өсөлт гарчээ. Ийм "мэргэжилтнүүдэд" хандах нь нэр дэвшигчийг сонгох шийдвэр гаргах үүрэг хариуцлагаас чөлөөлөгддөг боловч нэр дэвшигчдийн үнэлгээний чанарыг үнэлэхэд хэцүү байдаг.

Полиграф

Полиграф (худлаа илрүүлэгч)- хамгийн бага чамин арга, жинхэнэ шинжлэх ухааны үндэслэлтэй. 100 гаруй жил ашигласан. Худал детекторын найдвартай байдлын дундаж түвшин 95% байна. Сүүлийн үед энэ нь улам бүр түгээмэл болж байна.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын уламжлалт бус аргуудыг нэгтгэн дүгнэхэд би ажилд авах зурхайч-тоо судлаач-алга уншигчийн полиграфын тусламжтайгаар нэлээд зугаатай дүр төрхийг бий болгосон гэж хэлье. Би ийм мэргэжилтэн мэдэхгүй гэж хэлэх хэрэгтэй юу? Тэгээд чи? 🙂

Бүртгэгдсэн бүх уламжлалт бус аргуудаас сонголтын 100% зөвийг баталгаажуулах ганц ч арга байхгүй (худлаа илрүүлэгчийг эс тооцвол). Гэхдээ уламжлалт аргууд нь ийм баталгаа өгдөггүй.

Бид асуултуудад хариулдаг: "Та аль вэб сайтаас илүү хурдан ажил олох боломжтой вэ? Өөрийн намтараа нийтлэх хамгийн тохиромжтой газар хаана байдаг вэ?

Гаргах:

Ишлэл авах нийтлэлийн ном зүйн тайлбар:

Комаричева М.О. Интернет нь ажил, боловсон хүчин олох хэрэгсэл болох // Шинжлэх ухаан, арга зүйн цахим сэтгүүл "Үзэл баримтлал". – 2017. – Т. 39. – С. 2726–2730..htm.

Тэмдэглэл.Нийтлэлд интернет хайлт гэх мэт боловсон хүчний хайлтын ийм аргыг авч үзэх болно. Төрөл бүрийн мэргэжлийн вэбсайтууд болон нийгмийн сүлжээнүүдэд хяналт шалгалт хийсэн бөгөөд үүний үр дүнд энэ аргын давуу болон сул талуудыг тодорхойлсон. Ажлын үр дүн нь интернетээс ажил, боловсон хүчин олох хэд хэдэн чухал саналууд юм.

Нийтлэлийн текст

Комаричева Мария Олеговна, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн дэргэдэх Оросын Ардын аж ахуй, төрийн удирдлагын академийн Липецк дэх салбарын оюутан, Липецк хот [имэйлээр хамгаалагдсан]

Интернет бол ажил, боловсон хүчин олох хэрэгсэл юм

Тэмдэглэл. Нийтлэлд интернет хайлт гэх мэт боловсон хүчний хайлтын ийм аргыг авч үзэх болно. Төрөл бүрийн мэргэжлийн вэбсайтууд болон нийгмийн сүлжээнүүдэд хяналт шалгалт хийсэн бөгөөд үүний үр дүнд энэ аргын давуу болон сул талуудыг тодорхойлсон. Ажлын үр дүн нь интернетээс ажил, боловсон хүчин олох хэд хэдэн чухал санал юм.Түлхүүр үгс: ажилд авах, ажилд авах төрөл, World Wide Web, боловсон хүчнийг сонгох арга, боловсон хүчнийг сонгох аргын давуу болон сул талууд.

Орчин үеийн ертөнцөд хүн амьдралаа интернетгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй юм. Тэр бидэнд бүх зүйлд тусалдаг. Түүнчлэн, интернет одоо ажил, боловсон хүчин олох маш сайн арга болж байна. Өнөөдөр интернет бол ажил олох хамгийн оновчтой хэрэгсэл юм. Үүний гол давуу тал нь интернетэд байрлуулсан сул орон тооны мэдээллийн санг тогтмол шинэчилж байх явдал юм. Энэ нь сул орон тоо гарч ирсний дараа шууд анкетыг ажил олгогч руу илгээх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь амжилттай ажилд орох боломжийг эрс нэмэгдүүлж, цагийг хэмнэдэг. Олон нийтийн сүлжээ, сэдэвчилсэн форум, блогууд өнөөдөр ажил хайхад түгээмэл байдаг. Сул орон тоонд хурдан хариу өгөхөөс гадна тэд сэтгэгдэл үлдээх, ажил олгогчтой шууд харилцах боломжийг олгодог, i.e. санал хүсэлт өгөх боломж бий. Нийгмийн сүлжээнүүд нь ярилцлагад орохгүйгээр сул ажлын байрны талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авах боломжийг олгодог. Энэ нь ажил олгогч болон ажилтны цагийг ихээхэн хэмнэдэг. Интернэтээр сул орон тоо хайхын сул тал бол залилан мэхлэх зорилгоор зарыг онлайнаар байршуулах явдал юм. Иймд зар сурталчилгаа болон түүнийг байршуулсан хүмүүсийг үнэн зөв, аюулгүй эсэхийг сайтар шалгадаг, найдвартай, сайн танигдсан ажилд зуучлах агентлагуудын вэбсайтуудаар дамжуулан ажил хайхын тулд интернет ашиглах нь дээр. зорилго нь боловсон хүчний сонголт, тэдний цаашдын хөгжил юм компанийн ажилтан. Учир нь энэ нь асар их хэмжээний янз бүрийн мэдээлэл авах боломжийг олгодог. Боловсон хүчний сонголтыг бас ажилд авах гэж нэрлэдэг. Ажилд авах нь хүний нөөцийн менежерүүд эсвэл ажилд зуучлагчдын үндсэн үүрэг хариуцлагын нэг болох бизнесийн үйл явц юм [Гарет Робертс чадамжид суурилсан арга барил / Гарет Робертс; Москва, 2010. Сер. Практик гарын авлага.] Түүний сортууд байдаг: зорилтот хайлт. Үүний мөн чанар нь удирдах албан тушаалд хамгийн сайн нэр дэвшигчийг олох явдал юм. Ер нь менежерийг идэвхтэй эрэл хайгуул хийдэг хүмүүсийн дунд бус харин амжилттай, идэвхтэй ажилчид гэдгээ ажил дээрээ нотолсон хүмүүсийн дунд эрэлхийлдэг. Өөрөөр хэлбэл, ийм ажилд авах нь бусад компаниудын шилдэг ажилчдыг хулгайн ан хийх, тэднийг илүү өндөр төлбөр, илүү таатай ажлын нөхцлөөр татах хандлагатай байдаг. Энэ нь тухайн компаниас халагдсан ажилтнуудын ажилд үндэслэсэн үйлчилгээ юм. Үүний үр дүнд ажлаас халах процедурыг ихээхэн хялбаршуулсан - шаардлагагүй стресс арилж, буулт хийх шийдвэрийг илүү хурдан гаргадаг. Энэ үйлчилгээний төлбөрийг үйлчлүүлэгч компани төлдөг, боловсон хүчний түрээс. Тус агентлаг нь тус компанид "түрээслэх" ажилтан олгодог үйлчилгээ. Энэ ажилтны үүрэг бол тодорхой хугацаанд албан тушаалынхаа дагуу ажил гүйцэтгэх явдал юм. Талуудын харилцан тооцоо нь дараах байдалтай байна: захиалагч компани түрээслүүлэгч компанид урьд нь байгуулсан гэрээнд заасан төлбөрийг төлдөг бөгөөд сүүлийнх нь "түрээсийн" ажилтны ажлын хөлсийг төлдөг.Энэ нь нууц биш юм. удирдлагын үйл явцын чухал үе шат бол боловсон хүчнийг сонгох явдал юм. Энэ үе шат хэрхэн явагдахаас компанийн ирээдүй шалтгаална. Ихэнх ажил олгогчид ажилчдыг интернетээр хайх гэх мэт боловсон хүчнийг сонгох энэ аргыг эртнээс эзэмшсэн байдаг. Энэ нь тийм их цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаггүй. Одоо хүн бүр интернетэд холбогдох боломжтой болсон. Өнөө үед боловсон хүчин олох, World Wide Web дээр ажиллах олон мянган боломжууд бий. Интернэтэд өөрийн багц, анкет, гүйцэтгэсэн төсөл, ажлын жишээ болон бусад олон гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг байршуулдаг мэргэжилтнүүдийн тоо өдөр бүр нэмэгдсээр байна. Тиймээс боловсон хүчин, мэргэжилтэн хайх ажлыг ихээхэн хялбаршуулсан. Юуны өмнө энэ нь ярилцлагад цаг алдахгүйгээр нэр дэвшигчийн ур чадвар, чадварыг үнэлэх боломжтой болсонтой холбоотой юм. Томоохон компаниуд ажилчдынхаа 90 орчим хувийг интернетээр, боловсон хүчний хайлтын сайтаас олдог болохыг статистик харуулж байна. Интернет эх сурвалж дээр санал болгож буй албан тушаалууд нь янз бүр байдаг - ачигчаас эхлээд шилдэг менежерүүд, дарга нар. Мөн ажил хайгч 10 хүн тутмын 7 нь интернет гэх мэт хайлтын хэрэгслийг сонгодог нь тогтоогджээ. Энэ үзүүлэлтийг ижил чухал ажлыг нэгэн зэрэг гүйцэтгэхийн зэрэгцээ сул орон тоог бодит цаг хугацаанд хянах боломжтой болсон тул энэ арга нь илүү тохиромжтой, хялбар байдагтай холбон тайлбарлаж байна. Гэхдээ сайн ур чадвар, ажлын туршлага, хангалттай ур чадвар байхгүй тохиолдолд санал болгож буй сул ажлын байрны тооноос үл хамааран хүссэн ажилд орох магадлал буурдаг гэдгийг бүү мартаарай.Үүнд мэргэшсэн янз бүрийн сайтууд байдаг, жишээлбэл: hh . ru, супер ажил. ру, ажил. ru болон бусад. Тэд мөн ажил хайж буй мэргэжилтнүүдэд тохиромжтой. Та зүгээр л зааврын дагуу сайтад бүртгүүлэх хэрэгтэй. Ажлын байрны тодорхойлолт нь аль болох тодорхой, мэдээлэлтэй байх ёстой бөгөөд алдаа, үсгийн алдаагүй байх ёстой. Шаардлагуудыг жагсаалт хэлбэрээр танилцуулахыг зөвлөж байна. Зар сурталчилгаа бичихдээ ажил олгогчид холбоо барих хаягаа зааж, компанийн түүхийн талаар бага зэрэг бичихийг зөвлөж байна. Ажил хайгч нь мөн утасны дугаараа цахим шуудангийн хамт оруулах ёстой. Ажилтныг хайх энэ аргын нэг хувилбар нь компанийн вэбсайт дээр сул ажлын байрыг байршуулах явдал юм. Энэ нь эерэг нэр хүндтэй, нэлээд нэр хүндтэй, боломжит ажилтнуудын хувьд нэр хүндтэй томоохон байгууллагуудад маш үр дүнтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ өргөдөл гаргагчдад зөвхөн албан тушаалд төдийгүй компанийг бүхэлд нь мэдэж, түүх, компанийн соёлтой танилцах боломжийг олгодог. Мөн олон сайтууд дээр тухайн байгууллагад ердийн анкет үлдээх эсвэл нэр дэвшигчийн анкет бөглөх боломжтой. Боломжит ажилтны компанийн талаархи нэмэлт мэдээллийг сайтын дизайн, мэдээний өөрчлөлтийн давтамж, мэдээллийн нээлттэй байдал гэх мэтээр өгдөг. Хайлтын системүүд нь сэдвээр ангилсан янз бүрийн нөөцийн каталогийг агуулдаг. Мөн хайлтын системд хайлтын талбар байдаг - түлхүүр үг оруулах мөр (жишээлбэл, "ажил") бөгөөд "хайх" товчийг дарснаар энэ үг эсвэл хэллэг агуулсан сайтуудын жагсаалтыг аваарай. Олон сэдэвчилсэн сайтууд дээр хайлтын мөрүүд байдаг бөгөөд тэдгээр нь тухайн сайтаас баримт бичгийг түлхүүр үгээр хайхад ашиглагддаг. Ажилтныг сонгон шалгаруулах энэхүү аргын давуу талууд нь: ажил хайгчдын өргөн хүрээний сул орон тоог зарлах, зохион байгуулалттай мэдээлэл өгөх. өргөдөл гаргагч. Боловсрол, туршлага, ололт амжилт, хувийн чанар - сонгон шалгаруулалтыг хялбарчилж, өргөдөл гаргагчийн тоог нарийсгадаг. Үүний нэг сул тал нь сүүлийн үед порталууд болон ажил хайх сайтууд төлбөртэй үйлчилгээ нэвтрүүлсэн явдал юм. Та хүссэн зараа олох боломжтой, гэхдээ энэ нь маш их цаг хугацаа шаардаж магадгүй.Нийгмийн сүлжээгээр дамжуулан боловсон хүчний хайлт онцгой байр суурь эзэлдэг. Сүүлийн үед нийгмийн сүлжээнүүд бидний ихэнх цагийг эзэлж байна. Гэсэн хэдий ч та тэндээс маш их хэрэгтэй мэдээллийг олж авах боломжтой, тэр дундаа ажил. Хариуд нь ажил олгогч боломжит ажилтныг судлах нь илүү хялбар байдаг. Нийгмийн сүлжээн дэх түүний хуудсыг ашигласнаар тэд түүний сонирхол, нийгмийн хүрээлэл, гэрэл зураг, мэргэжлийн холбоо барих мэдээллийг үзэх боломжтой. Илүү хэрэгцээтэй мэдээллийн эх сурвалж бол боломжит ажилтны гишүүн болох бүлгүүдийн жагсаалт, тэдгээрийн үйл ажиллагаа юм. Энэ төрлийн хайлтыг хийхийн тулд байгууллага өөрийн данс эсвэл бүлэгтэй байх ёстой. Энэ бүлэгт тухайн байгууллагын тухай мэдээлэл, мэдээ, үйлдвэрлэж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний талаарх дэлгэрэнгүй мэдээлэл байх ёстой. Мэдээлэл байнга шинэчлэгдэж байх ёстой бөгөөд ингэснээр боломжит ажилчид дагаж мөрдөх боломжтой. Нийгмийн сүлжээнд зар нийтэлсэн хэн бүхэн өөрийн нэрийн өмнөөс нийтлэгддэг тул та үргэлж профайл болон найз нөхдийнхөө жагсаалттай хуудас руу орж, найдвартай байдалд дүн шинжилгээ хийж, харилцан асууж болно. ажил олгогч эсвэл өргөдөл гаргагчийн нэр хүндийн талаархи танилууд. Өөр хэн нэгний профайлыг үзэх үед та харилцан найзууд байгаа эсэхийг харах боломжтой. Эдгээр харилцаа холбоо нь ажил олгогч ба өргөдөл гаргагчийн хооронд бизнесийн харилцаа тогтооход тусална. Тухайн хүний хуудсан дээрх нийтлэлүүд дээр үндэслэн та түүний ерөнхий ёс суртахууны зан чанар, зуршил, сонголт, хандлага, амьдралын хэв маягийг шинжилж, үнэлж болно. Нийгмийн сүлжээн дээр зөвхөн хувийн хуудсууд дээр ажилчин хайх тухай нийтлэлүүд байдаг төдийгүй ажил олоход зориулагдсан бүхэл бүтэн нийгэмлэгүүд байдаг: "Ажил" гэсэн үг, оршин суугаа хотыг олон нийтийн хайлтын талбарт оруулна уу. Алдартай нийгэмлэгүүдэд нийтлэлийг модератор шалгадаг тул зохисгүй мэдээлэл агуулсан нийтлэлийг үгүйсгэдэг. Нийгмийн сүлжээг ашиглан нээлттэй байр сууриа олох өөр нэг арга бий. Үүнийг хийхийн тулд та өөрийн мэргэжлээ бичвэрт хоосон зайгүй hashtag-аар зааж, ажил хайх зарыг хуудсандаа нийтлэх хэрэгтэй (хэд хэдэн ойрын сонголтууд, жишээлбэл, #программист #IT #ажлын байр гэх мэт). Хэштег гэж нэрлэгддэг "#" тэмдэг нь ард нь хоосон зайгүй бичсэн аливаа үгийг агшин зуур гипер холбоос болгон хувиргадаг; Тиймээс, хэрэв та ийм холбоос дээр дарвал хамгийн сүүлийн үеийн мэдээнээс эхлэн нийтлэгдсэн огноогоор эрэмбэлсэн одоогийн мэдээний хангамж нээгдэнэ.

ОХУ-ын хамгийн алдартай нөөц бол Одноклассники, ВКонтакте, Facebook, Миний тойрог гэх мэт. Эдгээр сүлжээнүүд маш хурдацтай хөгжиж, үзэгчдийг байнга авч байна. Энд хүн амын дийлэнх нь төвлөрдөг, тухайлбал боломжит ажилчид болон боловсон хүчнийг ажилд авах менежерүүд. Мөн Одноклассники, ВКонтакте, Миний хүрээлэл орос хэлээр ярьдаг үзэгчдийг цуглуулж байхад Facebook-д 400 сая гаруй бүртгэлтэй, ердөө 1 сая орчим орос хэлээр ярьдаг хүмүүс байдаг. Энд улстөрчид, бизнесмэнүүд, хэвлэл мэдээллийн төлөөлөгчид, нийгмийн зүтгэлтнүүд, блогчид, гадаадад харилцаа холбоотой хүмүүс цуглардаг. Facebook.com сүлжээ нь дунд шатны менежерүүд болон шугамын мэргэжилтнүүдийг олох боломжийг олгодог. Энэ нь олон тооны янз бүрийн мэргэжлийн нийгэмлэгүүдийг нэгтгэдэг. Зугаа цэнгэл, харилцаа холбооны зориулалттай олон нийтийн сүлжээнээс гадна бизнесийн сүлжээ гэж нэрлэгддэг. Тэд манай улсад хараахан тийм ч боловсронгуй, хамааралтай болоогүй байна. Тэдний бүтээлийн мөн чанар нь бизнесийн хэлэлцүүлэг явуулах, шинэ харилцаа холбоо, ажил, ажилчдыг хайх явдал юм. LinkedIn.com гэх мэт нийгмийн сүлжээнүүд аль хэдийн бий болсон

"хайж хайх, ажил хэргийн харилцаа холбоо тогтоох сүлжээ" болж бий болсон. Эндхийн үзэгчид ажил хэрэгч боловч нэг дутагдалтай тал бий. Энэ бол орос хэл дээрх интерфейс байхгүй, Moikrug.ru бол Yandex үйлчилгээний нэг юм. Энэ сайт нь үндсэндээ LinkedIn.com шиг, гэхдээ хамаагүй дээр. Эхэндээ энэ сүлжээг бизнест чиглэсэн сүлжээ гэж төлөвлөөгүй байсан ч өнөөдөр үндсэн хуудаснаас дараах холбоосыг олж болно: сул орон тоо, анкет, үйлчилгээ, компаниуд; Professionali.ru бол LinkedIn.com-ийн өөр нэг аналог юм. Энэхүү нийгмийн сүлжээнээс та янз бүрийн салбарын мэргэжилтнүүдийг олох боломжтой, тэдний ихэнх нь Оросын компаниудад ажиллаж байсан туршлагатай; Habrahabr.ru бол мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан нийгмийн сүлжээ юм; Ажилчдыг хайхын тулд та блог, микроблогуудыг ашиглаж болно: livejournal.com, diary.ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler болон бусад Нийгмийн сүлжээ ашиглан боломжит ажилчдыг хайх үндсэн сонголтууд: 1. Группдээ мэдээлэл оруулаад хариултыг хүлээнэ.2. Бүлгийн захиалагчдын сул ажлын байрны талаар олон тооны мэдээллийн товхимол гаргах.3. Олон нийтийн сүлжээнд хэрэглэгчдийг өөр өөр шалгуураар нэгтгэдэг асар олон тооны бүлгүүд байдаг. Ажил олгогч нь боломжит нэр дэвшигчдийг хайхын тулд зөвхөн зөв бүлгийг сонгох ёстой. Мэргэжлийн бүлгүүд, сонирхол, насны ангилал гэх мэт.Тиймээс нийгмийн сүлжээгээр дамжуулан боловсон хүчин хайхын давуу тал нь нийгмийн сүлжээний хэрэглэгчдийн тоо хурдацтай өсч байгаа бөгөөд асар олон тооны сэтгэл ханамжгүй байгааг харгалзан үзэх явдал юм. Тэдний одоогийн ажил, сул ажлын байрыг сонирхож буй хүмүүсийн урсгал тогтмол өндөр байх болно. Ажлын хамгийн сайн нөхцөлийг санал болгосноор үйлчилгээний ажилтнуудаас эхлээд өндөр түвшний мэргэжилтэн хүртэл сул орон тоог хурдан нөхөх боломжтой.Энэ арга нь хамгийн хямд бөгөөд хурдан арга юм. Мөн эдгээр нийгмийн сүлжээнүүд нь бизнесийн төвлөрөлтэй гэдгийг мартаж болохгүй. Эдгээр сүлжээнүүд нь тодорхой өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн ур чадвар, чанарыг илчлэх боломжийг олгодог. Нэг сул тал нь ажлын байрыг “сонирхсон” ч зар сурталчилгаанд заасан шаардлага хангахгүй хүмүүсийн урсгал их байдаг. Үүнийг багасгахын тулд ажилд орох өргөдөл гаргагчдад тодорхой шаардлага тавихаас гадна ажлын нөхцөл, урамшууллыг тодорхойлох хэрэгтэй.Интернэт үзэгчдийн тоо хязгаарлагдмал, үүнийг цаасан хэвлэлүүдийн үзэгчидтэй харьцуулах боломжгүй гэж олон хүмүүс үздэг. Гэсэн хэдий ч олон хүн үүнтэй санал нийлэхгүй байх болно. World Wide Web одоо маш хурдан хүчээ авч байгаа тул эндээс та өөрийн сонирхсон бүх мэдээллийг олж авах боломжтой. Олон тооны үзэгчдээс болж илүү олон алдартай компаниуд интернетээс боловсон хүчин хайж байна. Эцсийн эцэст энэ нь маш тохиромжтой бөгөөд их цаг хугацаа шаарддаггүй. Та боломжит ажилтанд байх ёстой чанар, ур чадвар, түүний үүрэг хариуцлага болон түүнд хэрэгтэй бусад мэдээллийг нарийвчлан харуулсан сурталчилгаа бичихэд л хангалттай.

Үйлдвэрлэлийн үр ашиг, чанар нь компанийн хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх замаар тодорхойлогддог. Үүнд шаардлагатай мэргэжлийн ур чадварын түвшний нэмэлт боловсон хүчнийг сонгох замаар хүрч болно. Байгууллагад боловсон хүчин авах нь бизнесээ хадгалах, стратегийн зорилтоо хэрэгжүүлэх, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд чухал ач холбогдолтой бөгөөд сул орон тоог нөхөх шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч дотоод болон гадаад нөөцийг ашиглах гэсэн хоёр сонголттой байдаг. Дотоод нөөц бол тухайн байгууллагад аль хэдийн ажлаа хийж байгаа ажилтнууд юм. Гадны эх үүсвэрийг ашиглах нь шинэ ажилчдыг татах гэсэн үг.Мэдээж хэрэг интернетээс өөрт хэрэгтэй ажлын байрыг олж авна, эсвэл ажил олгогч өөрт хэрэгтэй боловсон хүчнээ олно гэж хэн ч баталж чадахгүй. Энэ аргыг ажил, боловсон хүчин хайх ердийн аргуудаас гадна нэмэлт гэж үзэж болно. Ажилд авах явцад аль хайлтын эх сурвалж хамгийн үр дүнтэй болохыг байнга шинжлэх хэрэгтэй. Санаж байх ёстой гол зүйл бол зөв байр сууриа олохын тулд зорилготой байх, ажиллах хүсэл эрмэлзэл, идэвхтэй амьдралын байр суурь, мэдээжийн хэрэг өөрийн туршлага, мэргэжлийн ур чадвар хэрэгтэй. Тиймээс энэ аргын хамаарал нь хөдөлмөрийн нөөц нь нас, бие бялдар, боловсролын мэдээллээр тодорхой үйл ажиллагааны салбарт нийцдэг хөдөлмөр эрхэлдэг хүн амын нэг хэсэг байдагтай холбоотой юм. Энэ тохиолдолд бодит хөдөлмөрийн нөөц (ажилчин хүмүүс) ба боломжит нөөцийг (ажилд авчрах боломжтой) хооронд нь ялгах шаардлагатай.

Интернет бидэнд ажил олох зэрэг олон боломжийг олгодог. Интернетэд зар байршуулах хүмүүсийн тоо өдөр бүр нэмэгдсээр байна. Мөн энэ нь гайхах зүйл биш юм. World Wide Web эрч хүчээ авч байгаа бөгөөд ирээдүйд бид энэ аргыг улам бүр хөгжүүлэх бүрэн боломжтой. Энэ нь ойрын ирээдүйд болох байх гэж бодож байна.

Эх сурвалжийн холбоос 1. Бухановский А.В. Нийгмийн тооцоолол: Нийгмийн шинжлэх ухааны гурав дахь парадигм. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Аж ахуйн нэгжид нийгмийн тооцооллын үзэл баримтлалыг хэрэгжүүлэх http://www.osp.ru/cio/2008/06/ 5012127.

Ажилд авах хамгийн үр дүнтэй аргууд юу вэ? Боловсон хүчин хайх, сонгохдоо юуг анхаарах ёстой вэ? Та ямар ажилтан, ажилчдыг ажилд авах ёстой вэ?

Сайн байна уу, эрхэм найз минь! HeatherBober.ru бизнесийн сэтгүүлийн зохиолчдын нэг Александр Бережнов тантай дахин хамт байна.

Өнөөдөр бид таныг компанид амжилт, хөгжил цэцэглэлтийг авчрах ажилчдыг хайж олох, сонгох бүх нууцаас хуваалцах хүний нөөцийн ажилтны “нээлттэй хаалганы өдөр”-т урьж байгаадаа таатай байна.

Манай дахин зочин бол боловсон хүчин сонгох, ажилд авах мэргэжилтэн Ксения Бородина юм.

Өмнөх нийтлэлүүдийн нэгэнд Ксюша манай уншигчдад аль хэдийн хэлсэн бөгөөд өнөөдөр тэрээр өндөр чанартай боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын сэдвийг хөндөхөд туслах болно.

Энэ нийтлэл нь зөв хүмүүсийг олох урлагийг ойлгож, амархан дадлага хийхэд тань туслах үнэлж баршгүй, практик зөвлөмжүүдээр дүүрэн байдаг.

Уншихыг сайхан өнгөрүүлээрэй!

1. Ажилд авах: үндсэн ойлголт, нэр томъёо

Танай компанид "боловсон хүчний асуудал" үр дүнтэй, чадварлаг шийдэгдэхийн тулд боловсон хүчний сонголтын асуудалд тууштай, мэргэшсэн хандах шаардлагатай.

“Кадрууд бүхнийг шийддэг” гэсэн хэллэг И.Сталинд хамаатай: Улс төрийн талыг үл тоомсорловол энэ үгийн мэргэн ухааныг үнэлэхгүй байхын аргагүй.

Энэхүү илэрхийлэл нь олон нийтэд таалагдаж, өнөөг хүртэл өргөн хэрэглэгддэг.

5 жилийн туршлагатай ажилд зуучлагчийн хувьд би баталж чадна: компанийн сайн сайхан байдал, баг доторх уур амьсгал, компанийн хөгжлийн хэтийн төлөв болон бусад олон зүйл нь боловсон хүчинээс хамаарна.

Компанийн хүний нөөцийн хэлтэс (энэ нэр томъёо нь англи хэлнээс гаралтай "Хүний нөөц" - "хүний нөөц") байгууллагын хөгжлийн урт хугацааны хэтийн төлөвийг харгалзан боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулдаг. Заримдаа компаниуд толгой анчдын тусламжид ханддаг бөгөөд энэ нь шууд утгаараа "толгой анчин" гэж орчуулагддаг.

Энэ бол өнөөдөр аль хэдийн ажиллаж байсан ажилчдыг өөрийн хүсэлтээр нэг компаниас нөгөө компанид “уруу татдаг”, илүү сайн ажиллах нөхцөлийг санал болгодог мэргэжлийн ажилд зуучлагчдыг ингэж нэрлэж байна.

Амжилттай бизнес эрхлэхийн тулд ажилчид зөвхөн салбартаа авъяастай байхаас гадна багаар үр дүнтэй ажиллах чадвартай байх шаардлагатай.

Мэргэшсэн боловсон хүчин олох нь шинэ байгууллагын даргын хийх ёстой хамгийн эхний ажил.

Ажилд гэнэт зогсонги байдал үүссэн эсвэл үйл ажиллагааны хүрээгээ тэлэх хэтийн төлөв үүссэн тохиолдолд ажилчдыг ажилд авах нь аль хэдийн одоо байгаа компанид хамааралтай болно.

Эхлэхийн тулд үндсэн нэр томьёо, ойлголтуудын утгыг сануулъя.

Энэ нь нэр томъёог илүү сайн ойлгоход тусална.

Ажилд авахБайгууллагын өнөөгийн болон урт хугацааны хэрэгцээнд шаардлагатай чанар, ур чадварыг эзэмшсэн нэр дэвшигчдийг компанид татах зорилтот хүчин чармайлт юм. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь ажил олгогчоос шаардагдах ур чадвар, мэдлэгтэй, ажиллах боломжтой, ажиллах хүсэлтэй, компанийн үнэт зүйлийг хуваалцах хүмүүсийг хайж олох, шалгах, ажилд авах явдал юм.
Өргөдөл гаргагчид- сул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй хүмүүс.
Ажлын байрны тодорхойлолт- ажилтны үүрэг хариуцлага, эрх, түүнчлэн бусад ажилтнуудтай албан ёсны харилцааны шинж чанарыг зохицуулсан баримт бичиг.
Ажилд авах агентлагууд– ажилчин, ажил хайгч олох шаардлагатай компаний хооронд зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг мэргэжлийн байгууллагууд.

Ажилчдын өндөр чанартай сонголт:

компанийн ашгийг нэмэгдүүлэх;
хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг;
компанийг хөгжүүлэх боломжийг олгодог.

Ажилчдыг ажилд авахдаа мэргэжлийн бус хандлага нь ажлаа дуусгах, компанийн орлого буурах, бизнесийн үйл явцад саад учруулах зэргээр дүүрэн байдаг. Эцсийн эцэст та эхлэх цэг рүү буцах хэрэгтэй болно - хайж эхлэх, шинэ ажилчдыг элсүүлэхэд мөнгө, цаг зарцуулах. Сонгон шалгаруулалтын явцад гарсан системийн алдаа - Би үүнийг практик дээр ажигласан - компанийн зардлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

2. Ажилд авах эх үүсвэрийн төрлүүд

Ажилд авах хоёр төрлийн эх үүсвэр байдаг: гадаад ба дотоод.

Эхний тохиолдолд боловсон хүчнийг тухайн компанийн ажилчдын дундаас, хоёрдугаарт - зардлаар сонгодог гадаад нөөц. Дотоод эх үүсвэр үргэлж хязгаарлагдмал байдаг нь тодорхой бөгөөд тэдний тусламжтайгаар боловсон хүчний асуудлыг бүрэн шийдвэрлэх боломжгүй юм.

Ажилчдыг ажилд авах хамгийн түгээмэл эх үүсвэр нь гадаад байдаг. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг төсөв, үнэтэй гэсэн 2 дэд төрөлд хувааж болно.

Хямд эх үүсвэрт жишээлбэл, төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ, их дээд сургууль, коллежуудтай харилцах зэрэг орно. Үнэтэй эх сурвалж бол мэргэжлийн ажилд зуучлах агентлагууд, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслүүд юм.

Ажилчдын бүрэн үнэгүй эх сурвалжууд байдаг - ажил горилогчдын сул орон тоо, анкетыг нийтэлдэг интернет сайтууд, жишээлбэл - HeadHunter, Job, SuperJob.

Томоохон хот болгонд ч гэсэн ийм орон нутгийн хэд хэдэн сайт байдаг. Бүр жижиг хотууд ч гэсэн өөрийн гэсэн хотын вэбсайттай байдаг бөгөөд тэнд ажлын байрны зарыг нийтлэх боломжтой.

Нэмж дурдахад байгууллагууд зуучлагчаар дамжихгүйгээр өргөдөл гаргагчдаас шууд анкет авах боломжтой.

Хямрал, ажилгүйдлийн нөхцөлд ч аль ч салбарт мэргэшсэн мэргэжилтэн олох нь тийм ч амар ажил биш гэдгийг практик харуулж байна. Би хувьдаа хамгийн эрэлт хэрэгцээтэй мэргэжлүүдийн шилдэг төлөөлөгчдийг олохын тулд үнэтэй эх сурвалжийг ашиглах шаардлагатай болсон. Гэсэн хэдий ч тусгай мэдлэг шаарддаггүй албан тушаалын хувьд боловсон хүчнийг татах хамгийн хямд аргыг ихэвчлэн ашигладаг.

Ажилтныг сонгох гадаад эх үүсвэрийн төрлүүд:

Зөвлөмжөөр.Компанийн ажилчдын хамаатан садан, найз нөхөд, танил хүмүүсийн зөвлөмжийг үндэслэн нэр дэвшигчдийг татах. Хамгийн эртний арга, маш үр дүнтэй, жижиг байгууллагуудад илүү тохиромжтой. 50-60 хүнээс хэтрээгүй байгууллагуудад шинээр ажилчдын 40 хувь нь танил талаараа дамждаг гэсэн статистик тоо бий. Энэ арга нь мэдэгдэхүйц сул талтай байдаг - мэргэшээгүй мэргэжилтэн ажилд авах эрсдэлтэй.
Боломжит ажилчидтай шууд ажиллах."Бие даасан" нэр дэвшигчидтэй ажиллах - тусгай албатай холбоо барихгүйгээр ажил хайж байгаа хүмүүс. Ийм нэр дэвшигчид өөрсдөө компани руу утасдаж, анкетаа илгээж, сул ажлын байрны талаар асуудаг. Энэ нь ихэвчлэн пүүсийн зах зээлд тэргүүлэх байр суурь эзэлдэгтэй холбоотой байдаг. Байгууллагад одоогоор ийм мэргэжилтэн хэрэггүй байсан ч шаардлагатай бол ашиглахын тулд түүний өгөгдлийг хадгалах хэрэгтэй.
Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сурталчилгаа хийх.Энэ бол өргөдөл гаргагчдыг татах хамгийн түгээмэл арга юм. Сурталчилгааг сонин хэвлэл, интернет портал, телевизээр өгдөг бөгөөд үүний дараа нэр дэвшигчид өөрсдөө утасдаж эсвэл компани руу ирдэг. Өргөн хүрээний мэргэжил эсвэл тодорхой салбаруудад чиглэсэн тусгай хэвлэл, вэбсайтууд байдаг. Онлайн эх сурвалж, хэвлэмэл хэвлэлийг ашиглах нь нэр дэвшигчдийг татах хамгийн үр дүнтэй бөгөөд түгээмэл хэрэгсэл боловч зар сурталчилгаа нь зорилтот түвшинд хүрэхийн тулд өргөдөл гаргагчдад тавигдах шаардлага, тэдний ирээдүйн ажлын чиг үүргийг аль болох үнэн зөв зааж өгөх ёстой.
Их дээд сургуулиудтай харилцах.Ирээдүйн төлөө ажиллаж буй олон томоохон корпорациуд бүрэн цагийн дадлага хийдэггүй боловсролын байгууллагын төгсөгчдийг татахад анхаарлаа хандуулдаг. Үүний тулд ажил олгогчид төрөлжсөн их дээд сургуулиудад арга хэмжээ зохион байгуулдаг эсвэл хөдөлмөрийн яармагт оролцдог. Ажлын туршлагагүй бол мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэхэд хүндрэлтэй байдаг тул хувь хүний онцлог, төлөвлөлт, дүн шинжилгээ хийх чадварыг үнэлдэг.
Хөдөлмөрийн бирж бол төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төв юм.Өндөр хөгжилтэй улс орон иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшинг байнга нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг. Үүний тулд өөрийн гэсэн мэдээллийн сантай, томоохон компаниудтай хамтран ажилладаг тусгай үйлчилгээг бий болгодог. Энэ арга нь мэдэгдэхүйц сул талтай: бүх өргөдөл гаргагчид ажилгүйчүүдийн төрийн байгууллагад өргөдөл гаргадаггүй.
Ажилд авах агентлагууд.Сүүлийн хэдэн арван жилийн хугацаанд боловсон хүчнийг элсүүлэх нь эдийн засгийн идэвхтэй хөгжиж буй салбар болжээ. Ажилд авах компаниуд мэдээллийн санг байнга шинэчилж, үйлчлүүлэгчдийн даалгаврын дагуу нэр дэвшигчдийг бие даан хайж байдаг. Пүүсүүд ажлынхаа төлөө их хэмжээний цалин авдаг - заримдаа олж авсан ажилчдынхаа жилийн цалингийн 50 хүртэлх хувийг авдаг. Олон тооны ажилд авах чиглэлээр мэргэшсэн, эсвэл эсрэгээрээ "онцгой хайлт" - гүйцэтгэх ажилтнуудыг сонгох чиглэлээр ажилладаг компаниуд байдаг.

Гадны эх сурвалжийг зөв сонгох нь компанийн дүр төрх, түүний сүнсэнд нийцсэн чадварлаг ажилчдыг ажилд авахад амжилтанд хүргэдэг.

Хүснэгтэд ажилд авах эх үүсвэрийн харьцуулсан үзүүлэлтүүдийг харуулав.

№	Ажилтныг хайх арга	Дундаж зарцуулсан хугацаа	Нийт хугацаа
1	Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан	5-7 хоногийн дараа сонинд зар гардаг. Цахим мэдээллийн хэрэгслийн хувьд энэ хугацааг зарлах өдөр хүртэл багасгадаг. Нэр дэвшигчдийн анкет болон өргөдөл гаргагчидтай хийсэн урьдчилсан ярилцлагад 5-7 хоног зарцуулдаг	6-14 хоног
2	Найз нөхөд, танилуудаар дамжуулан	Таны нийгмийн хүрээний бүрэн судалгаанд 3-5 хоног хангалттай	3-5 хоног
3	Их дээд сургууль төгсөгчдийн дунд	Холбогдох их сургуулийн ажилтнуудтай харилцах, харилцах (5-7 хоног). Дараачийн боловсруулалтаар анкет цуглуулах - өөр долоо хоног	2 долоо хоног
4	Өөрийн компани дотор	Ажилтны дундаас боломжит нэр дэвшигчдийг шинжлэхэд 1-2 хоног хангалттай	1-2 хоног
5	Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдээр дамжуулан	Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн хариуцлагатай ажилтнуудад мэдээлэл өгөх – 7 хоног. Өргөдөл гаргагчийн анкетыг боловсруулах - 5-7 хоног	2 долоо хоног
6	Үнэгүй ажилд авах агентлагуудаар дамжуулан	Агентлагийн ажилтнуудтай харилцаа тогтоох - 3 хоног. Мэдээлэл боловсруулах - 7 хоног	10 өдөр
7	Ажилд авах компаниудаар дамжуулан	Компанийн ажилтнуудад мэдээлэл өгөх - 1 өдөр. Ажилд горилогчдыг ажилд авах агентлагаас хайх, сонгох - 5-10 хоног	1-2 долоо хоног

3. Боловсон хүчний эрэл хайгуулын үндсэн аргууд

Ажилчдыг олох сонгодог болон шинэлэг аргуудыг авч үзье. Туршлагатай хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажилдаа боловсон хүчнийг татах аргыг үргэлж хослуулдаг гэдгийг би шууд хэлье.

Хэд хэдэн нөхцөл байдалд та үнэхээр "толгойгоо доошлуулж" найз эсвэл хамаатан садандаа албан тушаал хайж байгаа ажлын хамт олны зөвлөмжийг ашиглаж болно. Бусад тохиолдолд мэргэшсэн ажилд авах агентлагууд болон бусад төлбөртэй сувгуудаар дамжуулан нарийн мэргэжилтнийг олон өдрийн турш хайх шаардлагатай байдаг.

Хайлтын хамгийн үр дүнтэй аргуудыг авч үзье.

Арга 1. Ажилд авах

Ажилд авах нь нийтлэг мэргэжлээр ажилчдыг сонгох арга техник юм. Ихэвчлэн эдгээр нь "шугамын түвшин" гэж нэрлэгддэг мэргэжилтнүүд байдаг - борлуулалтын агентууд, жирийн менежерүүд, гүйцэтгэх ажилтнууд, нарийн бичгийн дарга нар. Ажилд авах нь өөрөө сул орон тооны чадамжтай тодорхойлолтыг гаргаж, энэ тодорхойлолтыг боломжит өргөдөл гаргагчид эсвэл боловсон хүчний хайлт хийж буй вэбсайтуудад байрлуулахаас бүрдэнэ. Энэ тохиолдолд ажил хайж байгаа хүмүүст онцгой анхаарал хандуулдаг.

Арга 2. Гүйцэтгэх хайлт

Удирдлагын ажилтнуудыг сонгох - хэлтсийн дарга, компанийн захирал, бүсийн хэлтсийн дарга нар. Үүнд ховор, өвөрмөц мэргэжилтнүүдийн эрэл хайгуул ч багтана. Ажилд авахаас ялгаатай нь "онцгой хайлт" нь сонирхож буй компанийн идэвхтэй үйл ажиллагааг хамардаг. Ихэвчлэн ийм төрлийн ажилтныг сонгон шалгаруулах ажлыг мэргэшсэн ажилд зуучлах агентлагууд гүйцэтгэдэг.

Арга 3. Толгойн ан хийх

Шууд утгаараа - "толгой агнах". Нэг компаниас нөгөөд тодорхой мэргэжилтэн (түүний салбарт хүлээн зөвшөөрөгдсөн мастер) хайх, татах арга. Аргачлал нь дээд түвшний ажилчид бие даан ажил хайдаггүй, заримдаа ажлаа солих тухай ч боддоггүй гэсэн үндэслэлд тулгуурладаг. Ажилд авах агентлагийн ажилтан болох "анчин" -ын даалгавар бол өрсөлдөгч байгууллагаас илүү таатай нөхцөл эсвэл хөгжлийн хэтийн төлөвтэй нэр дэвшигчийг сонирхох явдал юм.

Арга 4: Скрининг хийх

Албан ёсны шалгуурт үндэслэн нэр дэвшигчдийг хурдан сонгох. Шалгалтын явцад сэтгэл зүйн шинж чанар, урам зориг, хувийн шинж чанарыг харгалзан үздэггүй: ажилчдыг ийм эрэл хайгуул хийх гол шалгуур бол хурд юм. Шалгалтын хугацаа хэд хоног үргэлжилнэ. Нарийн бичгийн дарга, менежер, борлуулалтын зөвлөхүүдийг ажилд авахад энэ аргыг ашигладаг.

Арга 5. Урьдчилан бэлтгэх

Залуу мэргэжилтнүүдийг (мэргэжлийн их дээд сургууль төгссөн) практик сургалтанд хамруулах замаар албан тушаалд нэр дэвшигчдийг татах. Ирээдүйн ажилтны сонголт нь өргөдөл гаргагчид тодорхой сэтгэлзүйн болон хувийн шинж чанаруудыг хангасан байхыг шаарддаг.

Урьдчилсан ажил нь компанийн урт хугацааны бизнес төлөвлөгөөнд чиглэгддэг: энэ нь хүчирхэг, үр бүтээлтэй ажлын хамт олныг бий болгох хамгийн ирээдүйтэй арга юм.

4. Ажилд зуучлах компаниуд - найдвартай ажилд зуучлах агентлагуудын жагсаалт, ажилд авах компаниудын үйлчилгээг ашиглахын давуу болон сул талуудын тойм.

Би ажилдаа боловсон хүчин, ажилд авах агентлагийн үйлчилгээнд хандах шаардлагатай болсон. Энэ арга нь мэдээжийн хэрэг үнэтэй боловч нэлээд үр дүнтэй байдаг.

Зуучлагчтай ажиллах гол давуу талуудын жагсаалтад дараахь зүйлс орно.

Асар том мэдээллийн сангийн хүртээмж. Ажилд авах агентлагуудын архивт байгаа анкетуудын дундаж тоо 100,000 байдаг. Өнөөгийн интернетийн чадавхитай бол ажлын сайтаас шаардлагатай тооны өргөдөл гаргагчийн профайлыг цуглуулах нь тийм ч хэцүү биш юм. Эдгээр тооноос зөвхөн "судалгааны" анкет нь үнэхээр хэрэгтэй байдаг, өөрөөр хэлбэл ажилд зуучлагч өргөдөл гаргагчтай холбоо барьж, асуулгын хуудсыг ашиглах зөвшөөрөл авсан хүмүүс юм.
Ажилтан хайхад мэргэжлийн, цогц арга барил.
Стандарт баталгаа байгаа эсэх - ажил олгогчид тохирохгүй эсвэл ажилд орохоос татгалзсан тохиолдолд өргөдөл гаргагчийг үнэ төлбөргүй солих. Баталгаат хугацаа нь зургаан сар хүртэл хүчинтэй.

Ажилд авах агентлагуудын "үнэлгээний ярилцлага" гэх үйлчилгээний хувьд ихэнх тохиолдолд та энэ саналын үр нөлөө, "онцгой байдал" дээр хэт их найдах ёсгүй. Ажилд авах агентлагууд ийм ярилцлагыг ихэвчлэн алсаас явуулдаг бөгөөд хувийн уулзалтгүйгээр мэргэжлийн болон хувийн чанарыг зөв үнэлэх боломжгүй юм.

Агентлагийн үйлчилгээний өртөгийг хайлтын нарийн төвөгтэй байдал, сул орон тоог нөхөх хурд зэргээс хамаарч тооцдог. Ихэвчлэн сонгосон мэргэжилтний жилийн цалингийн тодорхой хувийг эзэлдэг. Зах зээлийн дундаж нь 10-30% байна. Үйлчилгээний төлбөрийг ажилтан ажилдаа буцаж ирснээс хойш долоо хоног орчим төлдөг.

Боловсон хүчний ажилд буруу хандлага, зохих анхаарал хандуулаагүйн улмаас Оросын компаниуд жилд хэдэн зуун тэрбум долларын алдагдал хүлээж байгаад анхаарлаа хандуулна уу.

Агентлагуудаар дамжуулан ажилчдыг хайхын сул талуудын нэг нь компаниудыг өөрсдийн чиг үүрэгт элсүүлэх замаар шударга бус хандлагатай тулгарах эрсдэл юм. Үүний үр дүнд зохих мэдлэг, чадваргүй “буруу” ажилтан ажлын байран дээр гарч ирдэг. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлж, боловсон хүчний ажилтны хувьд миний толгойны өвчин, бичиг цаасны ажилд дарамт учруулж байна.

Үүнээс зайлсхийхийн тулд хамтран ажиллахыг хүсч буй компанийхаа сонголтод онцгой анхаарал хандуулахыг зөвлөж байна. Агентлагийн ажлын талаархи найдвартай үйлчлүүлэгчдийн тоймыг судалж, баталгааг шалгаж, компанийн ажилчдын санал хүсэлтийн хурдыг үнэл.

Энд таны тав тухтай байдлыг хангах үүднээс бид хэд хэдэн зүйлд дүн шинжилгээ хийсэн найдвартай ажилд авах агентлагуудЭнэ нь танай бизнест хамгийн сайн ажилчдыг олоход тусална:

Найрсаг гэр бүл(www.f-family.ru) - Москва
StaffLine(www.staffline.ru) - Москва
Хүний нөөц хоорондын(www.inter-hr.ru) - Москва
Гардарика(www.gardaricka.com) - Санкт-Петербург
ANT групп компаниуд(www.antgrup.ru) - Санкт-Петербург

5. Компанийн ажилчдыг хайх үйл явц, үе шатууд

Ажилтныг сонгон шалгаруулах үйл явц нь албан тушаалд нэр дэвшигчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шатаас бүрддэг. Үе шат бүрт зарим өргөдөл гаргагчид хасагдсан эсвэл өөр санал эсвэл бусад шалтгаанаар сул орон тооноос татгалздаг.

Одоо бид сонгон шалгаруулах үндсэн үе шатуудыг авч үзэх болно.

Үе шат 1. Урьдчилсан яриа

Ярилцлагыг янз бүрийн арга ашиглан явуулдаг. Зарим албан тушаалын хувьд нэр дэвшигч нь боломжит ажлын байранд өөрийн биеэр ирэхийг илүүд үздэг бол бусад тохиолдолд боловсон хүчний хэлтсийн төлөөлөгчтэй утсаар ярихад хангалттай. Урьдчилсан ярианы гол зорилго нь өргөдөл гаргагчийн бэлтгэлийн түвшин, харилцааны ур чадвар, хувийн үндсэн чанаруудыг үнэлэх явдал юм.

Гэхдээ энд зөвхөн харааны харилцааны түвшинд л ажил горилогчийн хувийн шинж чанарын талаархи хамгийн зөв ойлголтыг олж авах боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс одоо би Skype-аар дамжуулан урьдчилсан яриаг улам бүр хийдэг болсон.

2-р шат. Ярилцлага

Өргөтгөсөн ярилцлагыг хүний нөөцийн ажилтан шууд явуулдаг. Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авч, түүний ирээдүйн ажлын хариуцлага, ажиллах орчны байгууллагын соёлын талаар илүү ихийг мэдэх боломжийг олгох нь чухал юм.

Энэ үе шатанд нэг алдаа гаргахгүй байх нь маш чухал гэдгийг анхаарна уу. Та албан тушаалд нэр дэвшигчийн хувийн өрөвдөх сэтгэлийг чухалчилж болохгүй. Та хүнд гаднаас нь таалагдаж магадгүй, түүний зан байдал, зан байдал нь танд ойр байдаг, мөн та амьдралын нийтлэг сонирхолтой байдаг. Сэтгэл хөдлөл, мэдрэмжийн нөлөөн дор та илүү сайн нэр дэвшигч олдохгүй гэдэгт эргэлзэхгүй байна, тэр өөр хэний ч адил багт хамгийн сайн байдлаар "тохирох" болно. Тиймээс түүнийг "тарчлах", төвөгтэй асуулт асуух нь утгагүй юм.

Боломжит ажилтныг бүрэн шинжилгээнд хамруулах шаардлагатай бөгөөд хэрэв техникийн чухал зүйл дээр тэрээр тогтоосон шаардлагыг хангаагүй бол түүнийг ажилд авахаас татгалзаж болно.

Хэд хэдэн төрлийн ярилцлага байдаг:

Намтар, энэ үеэр өргөдөл гаргагчийн өнгөрсөн туршлага, түүний мэргэжлийн чанаруудын янз бүрийн талууд илчлэгдсэн;
Нөхцөл байдлын: Өргөдөл гаргагчаас аналитик чадвар болон бусад чанарыг тодорхойлохын тулд практик нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийг хүсэх;
Бүтэцтэй- харилцан яриаг урьдчилан бэлтгэсэн онооны жагсаалтын дагуу явуулдаг;
Стресстэй- Өргөдөл гаргагчийн стрессийг тэсвэрлэх чадвар, өдөөн хатгасан, ер бусын нөхцөлд биеэ зөв авч явах чадварыг шалгах зорилгоор хийгддэг.

Үе шат 3. Мэргэжлийн шалгалт

Ирээдүйн ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын талаар мэдээлэл авахын тулд туршилт, туршилт хийх. Туршилтын үр дүн нь нэр дэвшигчийн одоогийн болон боломжит чадварыг үнэлж, түүний ажлын хэв маягийн талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгоно.

Мэргэжлийн сорилын асуудал хамааралтай, хуулийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг шалгах нь чухал.

Алхам 4: Өөрийн амжилтаа шалгана уу

Ажилтны илүү бүрэн дүр зургийг олж авахын тулд өмнөх ажлынхаа хамт ажиллагсадтайгаа ярилцах нь зүйтэй. Олон хүмүүс "мэргэжлийн түүх" муутай байдаг ч ажлаасаа халагдсан шалтгаан нь "өөрөө" байдаг.

Тиймээс, хэрэв боломжтой бол ажилтныг өмнөх ажлаасаа гарсан шалтгааныг олж мэдэхийн тулд өргөдөл гаргагчийн шууд удирдагчтай ярилцах нь зүйтэй бөгөөд энэ нь боловсон хүчний сонголтын чанарыг сайжруулах болно. Энэхүү амжилтын талаархи зөвлөмж, шинж чанар, урамшуулал болон бусад зүйлтэй танилцах нь зүйтэй юм.

Үе шат 5. Шийдвэр гаргах

Нэр дэвшигчдийг харьцуулсан үр дүнд үндэслэн мэргэжлийн шаардлагыг хамгийн сайн хангаж, багт тохирох нэгийг тодорхойлдог. Элсэх шийдвэр гарсны дараа нэр дэвшигчид энэ тухай амаар болон бичгээр мэдэгдэнэ. Өргөдөл гаргагч нь удахгүй болох үйл ажиллагааны мөн чанарыг сайтар мэдэж, ажлын цаг, амралт, амралтын өдрүүд, цалин, урамшуулал тооцох дүрмийн талаар мэдээлэлтэй байх ёстой.

Алхам 6. Өргөдлийн маягтыг бөглөх

Нэг, хоёрдугаар шатыг амжилттай дүүргэсэн нэр дэвшигчид анкет, анкет бөглөж, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Санал асуулгын онооны тоо хамгийн бага байх ёстой: өргөдөл гаргагчийн гүйцэтгэл, түүний гол чанарыг тодруулсан мэдээлэл нь чухал юм. Өгөгдсөн мэдээлэл нь нэр дэвшигчийн өмнөх ажил, мэргэжлийн ур чадвар, сэтгэлгээтэй холбоотой.

2016 онд холбогдох эдгээр гурван баримт бичгийн дээжийг доороос татаж авах боломжтой.

Үүний дараа албан ёсоор албан тушаалаа хүлээж авлаа. Дүрмээр бол энэ нэр томъёо нь шинэ ажилтны ажлын эхний өдөр бөгөөд энэ хугацаанд тэрээр ажлын дүрэм, журамтай шууд танилцаж, ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлдэг.

6. Ажилд авах уламжлалт бус технологи

Уламжлалт бус боловсон хүчин сонгох аргууд улам бүр хамааралтай болж байна. Би ажилчдыг ажилд авах хамгийн үр дүнтэй уламжлалт бус аргуудын жагсаалтыг гаргав.

Стресстэй (эсвэл шок) ярилцлага.Ийм ярианы зорилго нь нэр дэвшигчийн стрессийг эсэргүүцэх чадварыг тодорхойлох явдал юм. Ийм ярилцлагын үеэр янз бүрийн арга техникийг ашигладаг бөгөөд тэдгээрийн зорилго нь ярилцагчийг тэнцвэржүүлэх явдал юм. Жишээлбэл, яриаг хариуцах хүн нь эхлээд уулзалтаас 20-30 минут эсвэл бүр илүү хоцордог. Эсвэл та нэр дэвшигчийн цол, гавъяа, эрдмийн зэрэг зэргээс татгалзаж болно ("МУБИС бол бидний хувьд эрх мэдэл биш - манай цэвэрлэгч МУИС төгссөн").
Оюун санааны ярилцлага.Өргөдөл гаргагч нь тодорхой хугацааны дотор нарийн төвөгтэй эсвэл төвөгтэй асуултанд хариулах эсвэл нарийн төвөгтэй логик тааварыг шийдвэрлэх шаардлагатай. Ихэнхдээ ийм аргыг бүтээлч, маркетер, программистуудыг сонгоход ашигладаг.
Цочроох хүчин зүйлсийг ашиглах.Эдгээр хүчин зүйлүүд нь: НКВД-д байцаалтын үеэр, зохисгүй асуултууд, хэт өндөр сандал гэх мэт нүдэнд тод гэрэлтдэг. Субъектыг тойргийн төвд байрлуулж болно, түүний эргэн тойронд ажил олгогчийн төлөөлөгчид байрладаг.
Физиогномийн үндсэн дээр боловсон хүчний сонголт.Энэ нь хүний дүр төрх, нийгмийн шинж чанарыг тодорхойлох явдал юм.

Уламжлалт бус аргууд нь нэр дэвшигчийн сэтгэлгээний уян хатан байдлыг үнэлэх, түүний оюун ухааныг шалгах, бүтээлч байдлыг үнэлэх, эцэст нь бизнесийн өрсөлдөөнт орчинд чухал ач холбогдолтой дарамт шахалт дор ажиллах чадварыг шалгах боломжийг олгодог. Зарим томоохон корпорациудад (ялангуяа Майкрософт) стресстэй ярилцлагыг заавал, бөөнөөр нь ашигладаг.

Ажилтнуудын хайлтБайгууллагын тавьсан зорилгод хүрэхэд шаардлагатай чанар бүхий мэргэжилтнүүдийг татах зорилтот үйл ажиллагааны систем юм.

Боловсон хүчний эрэл хайгуулд дараахь шаардлагатай нөхцлийг тодорхойлж болно.

Тодорхой профайлтай ажилчдыг сонгох шаардлагатай;
Сонгох хүмүүсийн олдоц;
Эрэл хайх, мэргэжлийн сонгон шалгаруулалт явуулж байгаа хүний оролцоо.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчний эрэл хайгуулын үндсэн зорилго, зорилтуудыг тодорхойлдог, жишээлбэл, өндөр ур чадвартай ажилчдыг татах.

компанид удаан хугацаагаар ажиллах хүсэлтэй;
гэмтэл, ослын түвшин бага байх;
хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах боломжтой.

Шаардлагатай нэр дэвшигчийг олохын тулд Хүний нөөцийн менежер (эсвэл хүний нөөцийн бусад ажилтан) дотоод болон гадаад аль алиныг нь ашиглаж болно боловсон хүчний хайлтын эх сурвалж. Дотоод эх сурвалж гэдэг нь нэр дэвшигчтэй "хүрэх" боломжийг олгодог компанийн мэдээллийн нөөц юм (өөрийн мэдээллийн сан; сул ажлын байрны талаарх компани доторх зар; ижил төстэй ажил хийх шаардлагатай найз нөхөд, хамаатан садантайгаа холбогдох боломжтой компанийн ажилтнуудын мэдээлэл). Гадны эх сурвалжид боловсон хүчний талаарх гуравдагч талын мэдээллийн эх сурвалжууд орно.

Ихэнх тохиолдолд та дотоод болон гадаад хайлтын эх сурвалжид хандах хэрэгтэй (ялангуяа үйл ажиллагааны нөхцөлд шинэ ажилтан хайх шаардлагатай бол эсвэл энэ нь хөдөлмөрийн зах зээл дээр мэргэжилтэн дутагдалтай байгаа "цогц" сул орон тоо юм бол) .

Нэр дэвшигчдийг олох үндсэн арга замууд:

Өөрийн мэдээллийн банкийг ашиглах. Дүрмээр бол туршлагатай боловсон хүчний мэргэжилтэн (боловсон хүчний ажилтан) нэр дэвшигчдийн мэдээллийн санг бүрдүүлдэг. Нэр дэвшигчийг хайж байхдаа хамгийн түрүүнд түүнийг хардаг. Энэхүү хайлтын аргын давуу тал нь бие даасан байдал (бие даасан байдал), нэмэлт материаллаг зардал байхгүй, гэхдээ бас сул талуудтай. Мэдээллийн сан хязгаарлагдмал: ихэвчлэн нэг мэргэжилтний хувьд бага байдаг. Нэмж хэлэхэд, боломжит нэр дэвшигч аль хэдийн ажил олсон эсвэл хаа нэгтээ орхисон байж болно.
Интернэт дэх боловсон хүчний мэдээллийн сангаас (вэб сайтаас) хайх.
Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сул ажлын байрны зарлал гаргах: сонин, сэтгүүл, радио, телевизэд байршуулах.
Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдтэй холбоо барина. Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд нь мэдээллийн санд багтсан мэргэшсэн ажилчдыг сонгох, боловсон хүчин, ажлаас халагдсан ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээний талаархи мэдээллийг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр нийтлэх зэрэгт туслалцаа үзүүлэх боломжтой.
Ажилд авах, боловсон хүчний агентлагуудтай холбоо барих. Энэ тохиолдолд хамгийн чухал нь юуны түрүүнд түүнд ажиллаж буй мэргэжилтнүүдийн шударга байдал, мэргэжлийн ур чадвар, мөн агентлагийн нэр, алдар нэр, рейтинг юм. Ажилтны агентлагууд үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг олж мэдэх өөрийн гэсэн арга техниктэй байх нь чухал, учир нь үйлчлүүлэгч өөрөө хэнд хэрэгтэйг сайн мэдэхгүй эсвэл тодорхой тайлбарлаж чаддаггүй.
Заримдаа удирдах болон нарийн бичгийн даргын албан тушаал, техникийн (жишээлбэл, мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүд гэх мэт), үйлчилгээний салбарын боловсон хүчин гэх мэт мэргэшсэн агентлагуудтай холбоо барих нь илүү үр дүнтэй байж болох юм. агентлагт шаардлагатай мэргэжилтний нарийвчилсан мэргэжлийн хөрөг зургийг өгч, нэр дэвшигчийг сонгох гэж буй аж ахуйн нэгжийн соёлтой танилцах ёстой. Нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг эрэмбэлэх нь чухал: жишээлбэл, гадаад хэлний маш сайн мэдлэг шаардлагатай бөгөөд насны "хүрээ" -ийг засч залруулах боломжтой. Та нэр дэвшигчийн тодорхой чанарыг тодорхойлох арга замын талаар агентлагийн мэргэжилтнүүдтэй тохиролцож болно.
Ажлын зарыг шуудангийн хайрцгаар болон гудамжинд түгээх. Энэ хайлтын арга нь сул орон тоонд доод түвшний техникийн ажилчдыг (ачаагч, цэвэрлэгч гэх мэт) сонгоход үр дүнтэй байж болно.
Боловсролын байгууллагын төгсөгчдийн өргөдөл. Зарим компаниуд их дээд сургууль төгсөгчдөөс боловсон хүчин бэлтгэх, тэдэнд хөрөнгө мөнгө, мэдлэг, цаг хугацаа зарцуулахыг илүүд үздэг. Энэ нь ихэвчлэн үр дүнгээ өгдөг, учир нь залуучууд корпорацийн шинэ соёлыг илүү уян хатан, эрч хүчтэй, бүтээлч, маш сайн мэргэжилтэн болгон бэлтгэж чаддаг. Гэвч нэр дэвшигчдийн сурч боловсрох чадвар, компанидаа үнэнч байх зэрэг нь сайн тодорхойлогдоогүй тохиолдолд бүтэлгүйтэх тохиолдол ч бий.
Найзуудаа сул ажлын байрны талаар мэдээлэл өгөх. Энэ аргын сул тал нь хязгаарлагдмал сонголт юм, учир нь хүн бүр ажил хайж байгаа олон танилтай байх магадлал багатай, мөн хүссэн чиглэлээрээ мэргэжлийн хүмүүс байдаг. Давуу тал нь нэр дэвшигчийн талаарх мэдээлэл, зөвлөмжийг албан бусаар "анхны гараас" авах боломжтой юм.
Хөдөлмөрийн яармагт оролцох. Нэр дэвшигчдийг сонгох энэ аргыг ихэвчлэн томоохон хотуудад хэрэгжүүлдэг.
Өөрийн ажилчдын карьер өсөх боломжийг харгалзан үзэх. Нэгэн цагт мэргэжлийн түвшинд хөгжих боломжийг олсон ажилчид дүрмээр бол тэдний сонирхсон шинэ албан тушаалд орох магадлал өндөр байдаг. Хувь хүний зорилго, өсөлтийн хэтийн төлөвийг тэдэнтэй ярилцаж, ажил мэргэжлийн өсөлтийг үнэлэх шалгуур, түүний тооцоолсон хугацааг тодорхойлдог. Хэрэв шинэ ажлын байрны сул орон тоо нээвэл тэд гадны нэр дэвшигчдийн хамт өрсөлдөөнд оролцдог.