Байгууллага дахь боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын зохион байгуулалт, түүнийг сайжруулах. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах ажлыг зохион байгуулах Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах ажлыг зохион байгуулах
Шилдэг нэр дэвшигчдийг олохын тулд ажил олгогчид заримдаа шинэ ажилчдыг хайх, татах үйл явцад, ялангуяа өндөр мэргэшсэн мэргэжлийн төлөөлөгчдийн тухайд нэлээд өвөрмөц ханддаг. Энэ нийтлэлд бид Google, Yandex, Volkswagen, IKEA болон ажилтнуудаа нөхөх бүтээлч шийдлүүдийг олж чадсан бусад хэд хэдэн компанийг ялгаж чадсан боловсон хүчний сонголтын хамгийн ер бусын аргуудын талаар ярихыг хүсч байна.
1 . АНУ-ын программист Макс Розетттэй нэгэн сонирхолтой явдал тохиолджээ. Тэрээр төсөл дээрээ ажиллаж байсан бөгөөд Google-д Python програмчлалын хэлтэй холбоотой асуулга оруулсан. Эхлээд ер бусын зүйл тохиолдсонгүй: ердийн хайлтын үр дүн дэлгэцэн дээр гарч ирсэн бөгөөд Макс үүнийг судалж эхлэв. Гэтэл дараа нь хачирхалтай зүйл тохиолдов: дэлгэцийн голд "Та манай хэлээр ярьдаг. Та шалгалтанд бэлэн үү?
Макс сорилтыг хүлээж аваад хуудсанд оров www.google.com/foobar/, энэ нь Unix үйлдлийн системийн интерфейстэй төстэй. Дэлгэц дээрх цорын ганц файл нь тестийг эхлүүлэхийн тулд "асуулга" бичихийг хүссэн бөгөөд үүнийг програмист хийсэн. Үүний үр дүнд тэрээр програмчлалын даалгавар, цуврал заавар хүлээн авсан.
Хоёр долоо хоногийн дотор Макс санал болгож буй даалгавруудыг амжилттай гүйцэтгэсэн. Удалгүй Google-ийн ажилд зуучлагч түүнтэй холбогдож тус компанид ажилд орохыг санал болгов.
2. Энэ явдлаас гадна 2004 онд мэдээллийн технологийн аварга компани математикийн асуудалтай асар том самбарын тусламжтайгаар хөгжүүлэгчдийн анхаарлыг татаж чадсан юм. Энэ сэжүүр нь зочдыг шинэ даалгавар хүлээж буй сайтын хаяг байв. Үүнийг даван туулсан хүмүүс Google-ийн багт нэгдэх урилга хүлээн авсан.
3, 4. Оросын мэдээллийн технологийн Yandex болон Flickr компани (Yahoo!-ийн эзэмшдэг зураг байршуулах сайт) мөн ажлын саналаа бүтээлчээр нийтлэх дуртай. Анхааралтай нэг хөгжүүлэгч JavaScript алдааны консол дээрээс Оросын хайлтын системийн сул орон тооны холбоосыг олсон. Flickr-ийн хувьд сонирхсон хүн бүр сайтын хуудасны кодыг хараад л ажлын байр нээх холбоосыг олох боломжтой.
5. Фольксваген ажлын зар сурталчилгааныхаа хувьд ер бусын газар сонгосон: компанид авъяаслаг механикч хэрэгтэй үед алдаатай машины доод талд зар байрлуулж, үйлчилгээний төв рүү илгээдэг байв. Үүний үр дүнд Volkswagen шинэ туршлагатай ажилчдыг ажилтнууддаа татах боломжтой болсон.
6. Мацушита Электрик нь зорилтот хэрэглэгчдэдээ мессеж хүргэх чадвараараа бусдаас ялгарсан. Цахилгаанчин ажлын байрны зарыг таван метрийн өндөртэй цахилгааны шон дээр наажээ. Зөв мэргэжилтэн олоход тохиромжтой газар, тийм үү?
7. Shield Security нь боломжит нэр дэвшигчдэд ажлын байр санал болгох мадаггүй зөв арга замыг бий болгосон. Компанийн ажилчид ихэвчлэн нисэх онгоцны буудал, бизнесийн төвүүдэд сканнераар ачаа тээшээ авч явах шаардлагатай болдог тул ажилтнуудаа хамгаалалтын мэргэжилтнүүдээр дүүргэх шаардлагатай үед төмөр үсгээр бичсэн Shield Security-ийн ажилтнуудад ажлын санал гарч ирэв. Энэ мессеж нь сканнердах үед аюулгүй байдлын ажилтнуудад тодорхой харагдаж байв. Шинэ боловсон хүчнийг татах ижил төстэй кампанит ажил нь Shield Security сайн үр дүнд хүргэсэн.
8. Видео тоглоом хөгжүүлдэг Red5 компани нь боломжит нэр дэвшигчдийг ажилд авах аргуудаараа гайхшруулахаар шийджээ. 250 өргөдөл гаргагчийн жагсаалтыг гаргасны дараа Red5-ийн ажилтнууд 4 сарын турш тэдний мэргэжлийн чанарыг судалжээ. Үүний үр дүнд 100 хөгжүүлэгч сонгогдож, Red5-аас урилга хүлээн авсан бөгөөд үүнийг үл тоомсорлоход хэцүү байсан: ер бусын багцаар нэр дэвшигчид хувийн мессеж, санал болгож буй албан тушаалын талаарх дэлгэрэнгүй мэдээлэл бүхий вэбсайт руу нэвтрэх код бүхий хувийн iPod хүлээн авсан. Үр дүн? 100 хүлээн авагчийн 90 нь ийм ажлын саналд эерэгээр хариулсан байна.
9. 2010 онд Gyro International зар сурталчилгааны агентлаг өөрсдийн бүтээлч хэлтсийн ажилтнуудыг 50 хувиар нэмэгдүүлэх зорилт тавьжээ. Ажилд авах стандарт арга нь тэдэнд тохирохгүй гэж үзээд Гиро шинэлэг болж, өрсөлдөгчийнхөө ажилчдын өдрийн хоол иддэг газруудыг олохын тулд бага зэрэг судалгаа хийсэн.
Жиро нь тодорхойлсон кафе, рестораны эздэд ердийн сэндвичний савлагаагаа ажлын байрыг өөрчлөхөд түлхэц болох тусгай сав баглаа боодолоор солихыг ятгасан. Үүний үр дүнд 100,000 бүтээлч сэндвич сав баглаа боодол нь компанид 3 ижил бүтээлч ажилчдыг авчирсан.
10. Австралийн IKEA-ийн ажилд авах асуудлаа шийдэх шийдэл нь үүнээс дутахааргүй ухаалаг байсан. Шинэ худалдааны төвийн сул орон тоонд хурдан орохын тулд хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд сурталчилгаагаа хол явах шаардлагагүй сонголтыг сонгосон. IKEA-ийн ажилд зуучлагчид тэднийг өөрсдийнхөө бүтээгдэхүүнтэй савлагаанд байрлуулсан. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд үнэнч хэрэглэгчдийг хамгийн сайн ажил горилогчид гэж үзсэн бөгөөд тэд өөрсдөө ажил хайгаагүй байсан ч хамаатан садан, найз нөхөддөө ажлын байрны талаар хэлэх байх. Энэ кампанит ажил ямар үр дүнд хүрсэн бэ? Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сурталчилгаа байршуулах зардал - $0, шуудангийн зардал - $0, хүлээн авсан анкет - 4285, ажилд авсан ажилчид - 280. Авьяаслаг ажилд зуучлагчдыг магтах зүйл бий. Хэрхэн сайн програмист олох вэ? 2010 онд SeatGeek сайн мэргэжилтэн вэбсайтыг хакердах чадвартай байх ёстой гэж шийдсэн. Жишээлбэл, өөрсдийн вэбсайт. Ийм туршилтын үр дүн SeatGeek-д маш их таалагдсан тул одоо ижил төстэй албан тушаалд нэр дэвшигч бүр өөрийн анкетыг компани руу илгээхийн тулд сайтын удирдлагад бие даан хандах ёстой. Үүний зэрэгцээ, энэ даалгаврыг биелүүлэхэд хангалттай 10 минут байхгүй хүмүүс сул орон тоонд орно гэж найдахгүй байж магадгүй юм.
Стандарт бус ажилд авах кампанит ажил хайх явцад бид ажилчдыг ажилд авахад бүтээлч хандлагын бусад олон жишээг олж харсан боловч эцэст нь бид зөвхөн хамгийн гайхалтай тохиолдлуудын талаар ярихаар шийдсэн. Дашрамд хэлэхэд, хэсэг хугацааны өмнө Авара аргыг стандарт бус гэж хүлээн зөвшөөрч, эргэлзээтэй ханддаг байсан (та энэ талаар The Moscow Times сонинд өгсөн ярилцлагаас дээрх холбоосоос илүү ихийг мэдэж болно).
Хэрэв та ажилд авах ер бусын аргуудаа сэтгэгдэл дээр хуваалцвал бид баяртай байх болно.
Аж ахуйн нэгжийн ашигладаг бүх төрлийн нөөцөөс хөдөлмөрийн зардал хамгийн динамик бөгөөд үүний үр дүнд хөдөлмөрийн зардал бага байсан ч үйлдвэрлэлийн өртөг мэдэгдэхүйц буурдаг. Үүний зэрэгцээ хүний хөдөлмөрийн зардлыг бууруулсан аж ахуйн нэгжүүд ижил техникийн суурь дээр үндэслэн үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх замаар нэмэлт орлого олж авах боломжтой.
Нийгмийн сүлжээн дэх ажлаа хуваалцаарай
Хэрэв энэ ажил танд тохирохгүй бол хуудасны доод хэсэгт ижил төстэй бүтээлүүдийн жагсаалт байна. Та мөн хайлтын товчлуурыг ашиглаж болно
Таны сонирхлыг татахуйц бусад ижил төстэй бүтээлүүд.vshm> |
|||
| 18642. | Байгууллагын үр ашигт боловсон хүчний бүтэц, бүрэлдэхүүний нөлөөлөл | 344.98 КБ | |
| Хоёрдахь бүлэг нь "Тайга" ХК-ийн практик үйл ажиллагааг судлах, боловсон хүчний бүтэц, бүтцийн дүн шинжилгээ, түүнчлэн байгууллагын үр ашигтай байдалд боловсон хүчний нөлөөллийн үйл явцыг судлахад зориулагдсан болно. Гуравдугаар бүлэгт Тайга ХК-ийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, бүтцийг сайжруулах санал, зөвлөмжийг тусгасан болно. Диссертацийн зорилго нь Тайга ХК-ийн жишээн дээр боловсон хүчний бүтэц, бүрэлдэхүүн нь аж ахуйн нэгжийн үр ашигт хэрхэн нөлөөлж байгааг нотлох явдал юм. Судалгааг “Тайга” ХК-ийг түшиглэн хийсэн бөгөөд судалгааны объект нь: ХК-ийн аж ахуйн үйл ажиллагаа... | |||
| 20751. | Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний солилцоо өндөр | 159.62 КБ | |
| Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны сул тал, давуу тал. Ийм нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн дарга, ажил олгогч нь шийдвэр гаргахдаа хүний чадавхи нь тухайн ажилтны таатай нөхцөлд илэрч, ажил гүйцэтгэх, асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, түүний дотор асуудалтай байгаа олон хүчин зүйлээс хамаардаг гэдгийг харгалзан үзэх ёстой. түүнийг хувь хүн, мэргэжилтэн гэж тодорхойлдог чанарын үзүүлэлтүүд. Судалгааны онол практикийн ач холбогдол нь боловсруулсан... | |||
| 21774. | Шинжлэх ухааны боловсон хүчнийг гадаадад бэлтгэх онцлог | 17.84 КБ | |
| Гэсэн хэдий ч техникийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, докторын аль алинд нь тохирсон, профессорын албан тушаал хаших боломжийг олгодог доктор-инженерийн зэрэг байдаг. Бакалавр, магистрын зэрэгтэй болсны дараа Философийн магистрын зэрэг гарч ирдэг. Энэ зэрэг нь бүтэн хоёр жилийн хугацаанд бие даасан судалгааны ихээхэн хэмжээний ажлыг хамардаг. Философийн ухааны доктор Ph. | |||
| 15749. | "Климовичи дүүргийн Дотоод хэргийн хэлтсийн хүний нөөцийн хэлтэс" олон хэрэглэгчийн мэдээллийн системийг хөгжүүлэх. | 395.26 КБ | |
| Үйл ажиллагааг автоматжуулахаар төлөвлөж буй хүний нөөцийн хэлтэс нь Климовичи цагдаагийн хэлтсийн ажилтнуудын нягтлан бодох бүртгэлийг хариуцдаг. Энэ үйл ажиллагааны хамгийн чухал холбоос бол цагдаагийн алба хаагчидтай ажиллах мэргэжилтнүүд юм. Тэдний ажил хэр автоматжсанаас хамааран хүний нөөцийн хэлтсийн үр нөлөөг дүгнэж болно. Хүний нөөцийн хэлтэс өдөр бүр ажилчидтай ажиллах үйл ажиллагаа явуулдаг. | |||
| 10071. | Боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэжил дээшлүүлэх зохион байгуулалтыг сайжруулах чиглэл | 363.24 КБ | |
| Корпорацийн дотоод сургалтанд аж ахуйн нэгжийн үүрэг нь сургалтын хэрэглээний холбогдох гэрээнд заасны дагуу сургалтын тоо хэмжээ төдийгүй сургалтын чиглэлийн шаардлагыг тодорхойлоход чиглэгддэг. Сургалтын явцад тодорхой хугацаанд туслахаар ажиллах, даалгаврын нарийн төвөгтэй байдлыг аажмаар нэмэгдүүлэх, ажлын байр солих, хариуцлагын зарим чиг үүргийг шилжүүлэх гэх мэт аргуудыг ашигладаг.Ашигласан аргууд нь онолын чиг баримжаатай нийцдэг. сургалт: танхимд лекц унших, дадлага хийх... | |||
| 16171. | Боловсон хүчний сургалтын цар хүрээ, бүтцийг оновчтой болгох асуудал (бүс нутгийн тал) | 13.58 КБ | |
| Бүс нутаг бүр үйл ажиллагаагаа явуулахын тулд шаардлагатай чанарын шинж чанартай тодорхой хэмжээний хүний нөөцтэй байх ёстой. Хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт нийлүүлэлтийн тэнцвэрт байдал нь тухайн бүс нутагт шаардлагатай эдийн засгийн бие даасан байдал, тогтвортой байдал, хөгжлийн тогтвортой байдлыг хангах боломжийг олгодог. | |||
| 16193. | .ТУХАЙ. Добрякова I.N. VZFEI Москва хямралын үед бизнесийн боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах | 12.08 КБ | |
| VZFEI Москва Хямралын үед бизнесийн боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах Эдийн засгийн тогтворгүй нөхцөлд боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах асуудал нь бизнесийн төлөөлөгчид болон боловсрол, шинжлэх ухааны төлөөлөгчдийн санааг зовоож байна. Ажилтны хүний нөөцийн үнэ цэнэ нь олж авсан боловсролын чанараас ихээхэн хамаардаг. ЮНЕСКО-гийн хүрээнд боловсруулсан хүний капиталын үзэл баримтлалд хүний капиталын чанар нь улсын эдийн засгийн өсөлтөд шууд нөлөөлдөг гэдгийг онцолж,... | |||
| 16690. | Аугаа эх орны дайны эрс эргэлтийн үе шатанд Доод Волга голын тээврийн компанийн аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчнийг сургах. | 11.32 КБ | |
| Сталинградын тулалдааны үеэр Доод Волга мөрний усан онгоцны компаний NVRP-ийн ажилтнуудын тоо мэдэгдэхүйц буурсан тул Доод Волга мөрний голын аж ахуйн нэгжүүдийг сэргээн засварлах, 1943 онд навигацид бэлтгэх эхний үе шатанд байв. NVRP-ийн флот, тулгуурт 4548 голын хүмүүс байсан боловч энэ нь тэр үед хангалтгүй байв. Тиймээс навигацийн чиглэлээр авч хэрэгжүүлсэн арга хэмжээний үр дүнд дамжин өнгөрөх тээврийн парк хомсдолд орлоо... | |||
| 16494. | Эдийн засгийн өндөр технологийн салбарт мэргэжилтэн бэлтгэх шинэ чиг хандлага (нано үйлдвэрлэлийн салбарын боловсон хүчнийг салбар дундын сургалт, давтан сургах жишээг ашиглан) | 12.23 КБ | |
| Нано аж үйлдвэрийг улс орны удирдлагаас тодорхойлсон хэмжээгээр хөгжүүлэх, үндэсний нано технологийн сүлжээг бий болгох нь Ерөнхийлөгчийн санаачилгын дагуу нано үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх стратегийн хүрээнд нанотехнологийн хөгжлийг хангах нэг хүчин зүйл болно. ОХУ-д боловсон хүчний тоо мэдэгдэхүйц нэмэгдэж байна... | |||
| 17753. | 2008-2013 онд Камчаткийн нутаг дэвсгэрт хүн ам, эмнэлгийн ажилтнуудын тооны өөрчлөлтийн үнэлгээ | 79.02 КБ | |
| ОХУ-ын хүн амын амьдралын чанарыг хангахад эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээний үүрэг. 2008-2013 онуудад Камчаткийн нутаг дэвсгэрт хүн ам, эмнэлгийн ажилтнуудын тооны өөрчлөлтийн үнэлгээ. Камчаткийн нутаг дэвсгэр дэх хүн амын динамик. Улс орон хэр зэрэг хөгжиж, цэцэглэн хөгжсөнийг хүн амын эрүүл мэндийн байдлаас хамаарч үнэлдэг. | |||
УЛСЫН БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА
ДЭЭД МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛ
"ВЯЦКИЙН УЛСЫН ХҮМҮҮНЛЭГИЙН ИХ СУРГУУЛЬ"
Удирдлагын хэлтэс
Удирдлагын тэнхим
СУРГАЛТЫН АЖИЛ
"Хяналтын онол" чиглэлээр
“Байгууллагын боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын зохион байгуулалт, түүнийг боловсронгуй болгох”
Гүйцэтгэсэн:
Воронова Елена Юрьевна
Дарга: Доктор, дэд профессор
Койкова Татьяна Леонидовна
Оршил
Эдийн засгийг зах зээлийн харилцаанд чиглүүлэх нь эдийн засгийн олон асуудал, юуны түрүүнд хүнтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх хандлагыг эрс өөрчилдөг. Энэ нь хамгийн дээд үнэт зүйл гэж тооцогддог хүн дээр төвлөрдөг менежментийн үзэл баримтлалд анхаарал хандуулж байгааг тайлбарлаж байна. Энэхүү үзэл баримтлалын дагуу бүх удирдлагын тогтолцоо нь аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааны үндэс болох үйлдвэрлэлийн үйл явцад ажилтны чадварыг бүрэн ашиглахад чиглэгддэг. Үйлдвэрлэлийн материаллаг хүчин зүйлийг ашиглах нь ажилтны хөгжлийн түвшин, түүний мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадвар, хөдөлмөрийн сэдэл зэргээс хамаарна. Тиймээс аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах, түүнийг сайжруулах сэдэв одоо хамааралтай байна.
Энэхүү ажлын зорилго: Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах онолын талыг судалж, Котельнич хотын "Стромат" ЖДҮ-ийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын зохион байгуулалтыг сайжруулах зөвлөмж боловсруулах.
Энэхүү зорилго нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэхийг шаарддаг.
1) аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах онолын үндэслэлийг судлах;
2) "Стромат" ЖДҮ-ийн ажилд зуучлах үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх;
Энэхүү ажлын судалгааны объект нь "Стромат" ЖДҮ юм. Судалгааны сэдэв нь аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах, түүнийг сайжруулах явдал юм.
Онолын үндэс нь ОХУ-ын хууль тогтоомж, зохицуулалтын актууд, хэлэлцэж буй асуудлын талаархи эрдэм шинжилгээний эдийн засагчдын бүтээлүүд байв.
Судалгааны мэдээллийн бааз нь “Стромат” ЖДҮ-ийн 2005-2007 оны нягтлан бодох бүртгэл, санхүүгийн статистикийн тайлан, хөдөлмөрийн тайлан, дүрмийн мэдээлэл байв.
Энэхүү ажилд дараахь судалгааны аргуудыг ашигласан: эдийн засаг-статистик, монографи, диалектик, хийсвэр-логик.
Бүлэг 1. Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах онолын үндэс
1.1 Ажилтан. Байгууллага дахь хүний нөөцийн үйлчилгээ
Аливаа байгууллага дотор нь ажиллаж байгаа хүмүүс, боловсон хүчин байж л байдаг. Боловсон хүчин гэдэг нь аж ахуйн нэгж, төрийн байгууллага, байгууллагын мэргэшсэн ажилчдын үндсэн (боловсон хүчний) бүрэлдэхүүн юм. Одоогийн байдлаар хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг нэр томъёо бол "боловсон хүчин" юм. Боловсон хүчин гэдэг нь үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн хэрэгцээнд нийцүүлэн тасралтгүй хөгжиж, шинэчлэгдэж байдаг хүний нийт чадавхи, үйл ажиллагааны чадварын цогц илэрхийлэл юм. Менежментийн шинжлэх ухаанд боловсон хүчин гэдэг нь тодорхой байгууллагын ажилчдын нийгмийн нийгэмлэгийг хөдөлмөр, мэргэжлийн, бүтээлч, бизнес эрхлэх чадвартай хүмүүсийн нэгдэл болгон илэрхийлдэг нийгэм-эдийн засгийн ангилал гэж тодорхойлдог.
1991 оноос хойш Орос улсад хүний нөөц, хүний нөөц гэх ойлголт гарч ирэв. Хүний нөөцийн үйлчилгээний чиг үүрэг нь зөвхөн боловсон хүчний бүртгэл хөтлөхөөс гадна нэр дэвшигчдийг сонгох, урам зориг өгөх хөтөлбөр боловсруулах, ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх, ажилчдын сургалтыг зохион байгуулах, байгууллагын соёлыг бий болгох, дэмжих, арга хэмжээ зохион байгуулах зэрэг орно. Сүүлийн үед боловсон хүчний менежментийн систем хөгжсөн үндэстэн дамнасан болон гадаадын олон компаниуд Оросын зах зээлд нэвтэрч, улмаар дотоодын компаниудын удирдлагын түвшин эрс нэмэгдсэн.
Компани, аж ахуйн нэгжийн удирдлага хүний нөөцийн үйлчилгээ, боловсон хүчний сонголт, урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийснээр баг бүрдүүлнэ гэж найдаж байгаа бөгөөд нийт амжилт нь гишүүн бүрийн ажлаас хамаарна. Социализмын үед болон өнөөгийн нөхцөлд ажил олгогчдыг боловсон хүчинтэй болгох тогтолцоонд мэдэгдэхүйц ялгаа байгаа хэдий ч ерөнхий зарчим хадгалагдан үлджээ: компанийн үр ашиг нь тухайн компанид ажиллаж буй хүмүүс тэдний ажиллаж буй албан тушаалд хэр зэрэг нийцэж байгаагаас хамаарна.
Байгууллагын үйл ажиллагааны чиглэлээс үл хамааран боловсон хүчний алба шийдвэрлэх ёстой ажлууд нь нэлээд олон янз байж болно. Жишээлбэл:
аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх;
Аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах;
Боловсон хүчний хөдөлгөөнийг хангах, албан тушаал ахих нөөц бүрдүүлэх;
Ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх;
Байнгын баталгаажуулалт хийх;
Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ гэх мэт.
Эдгээр зорилго, зорилтод үндэслэн аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний үйлчилгээг бий болгодог. Түүний бүрэлдэхүүнд аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, стратеги, танилцуулга, гадаад, дотоод үйл ажиллагааны нөхцлөөс хамааран: боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн дэд захирал (боловсон хүчний албаны дарга, боловсон хүчний алба), боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтэн, боловсон хүчний сургалтын мэргэжилтэн, боловсон хүчний байцаагч, хуульч багтаж болно. , сэтгэл зүйч.
Байгууллагын хэмжээ, стратеги, профайл, гадаад, дотоод үйл ажиллагааны нөхцлөөс хамааран боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц өөр байж болно. Дүрмээр бол түүнийг боловсон хүчний хэлтсийн дарга удирддаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн боловсон хүчний орлогч дарга юм. Түүнд захирагдах хүмүүс нь дараахь албан тушаалд ажилладаг ажилтнууд юм: боловсон хүчний менежер, боловсон хүчний сургалтын инженер, боловсон хүчний мэргэжилтэн, боловсон хүчний байцаагч. Боловсон хүчний үйлчилгээний бүтцэд бичиг хэргийн ажилтан, бичгийн дарга багтаж болно. Байгууллагад ганц хүний нөөцийн ажилтан байдаг бөгөөд түүний албан тушаал нь хүний нөөцийн мэргэжилтэн юм.
Хүний нөөцийн хэлтэс нь юуны түрүүнд байгууллагыг ухамсартай, мэргэшсэн, хариуцлагатай, үр бүтээлтэй ажилтнаар хангах, байгууллагын ажилтнуудыг ажлын үүргээ амжилттай биелүүлэх оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэх зорилготой.
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь хөдөлмөрийн эрх зүй, эдийн засаг, менежмент, сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх ухаан зэрэг чиглэлээр мэдлэгтэй байх шаардлагатай.
Компани, аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын үйл ажиллагаа нь ажилчдыг сонгон шалгаруулах, бүртгэхээс эхэлдэг.
1.2 Боловсон хүчний сонголтын эх үүсвэр, тулгамдсан асуудал
Боловсон хүчний сонголт нь түр зуурын ажил биш, харин аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын хүрээнд системтэй ажлын үр дүн юм. Тиймээс үйл ажиллагааны эрэл хайгуулын зэрэгцээ боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх ажлыг ашигладаг. Мэргэжилтэн дутагдсанаас үүдэн аж ахуйн нэгжид асуудал гарахаас зайлсхийхийн тулд боловсон хүчний алба хэлтэс, хэлтсийн боловсон хүчний хэрэгцээг судалж үздэг. Энэхүү дүн шинжилгээнд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх ажил хийгдэж байна, тухайлбал дараахь зүйлийг тодорхойлно.
Боловсон хүчний нөөц шаардлагатай хэлтэс, чиглэл, хэлтэс;
Боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх нь зүйтэй албан тушаал.
Боловсон хүчний нөөц нь гадаад болон дотоод байж болно. Дотоод нөөц нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдаас бүрдэнэ. Үүнийг үйл ажиллагааны болон хэтийн төлөв гэж хуваадаг. Үйл ажиллагааны нөөц бол дээд түвшний менежерүүдийг аль хэдийн сольж байгаа, нэмэлт сургалтгүйгээр өндөр албан тушаалд ажиллахад бэлэн байгаа ажилтнууд юм. Ирээдүйтэй нөөц бол өндөр чадавхитай боловч нэмэлт сургалт шаарддаг ажилтнууд юм.
Захиргааны хүсэлтээр гадаад нөөцийг бүрдүүлж болно, i.e. Тус компани сул орон тоонд гаднаас нэр дэвшигчдийг зориудаар татах болно. Түүнчлэн, тухайн аж ахуйн нэгж ямар нэг шалтгаанаар боловсон хүчний солилцоо их байгаа тохиолдолд гадаад нөөцийг өөрийн эрхгүй бүрдүүлж болно. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх нь боловсон хүчний чадавхийг тодорхойлоход тусалдаг ба яаралтай тохиолдолд урьдчилан тооцоолоогүй сул орон тоог нөхөхөд тусалдаг. Аж ахуйн нэгжид ямар төрлийн нөөц бүрдүүлэх вэ: гадаад, дотоод эсвэл хоёуланг нь аж ахуйн нэгжийн удирдлага шийддэг. Энэ тохиолдолд дараахь дүрмийг харгалзан үзэх шаардлагатай: шинэ албан тушаалд шилжсэн ажилчдын 80%, эхний шатанд шинээр ажилд орсон хүмүүс дөнгөж 20% (дасан зохицох үйл явц, аж ахуйн нэгж, түүний соёлтой танилцах, дүрэм, баг гэх мэт).
1.2.1 Ажилтнуудын түрээс
Хөдөлмөрийн үйл явцыг удирдахад гол үүрэг нь 2001 оны 12-р сарын 30-ны өдөр 197-ФЗ-ийн Холбооны хуулиар батлагдсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (LC RF) юм.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-р зүйлд хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчмуудыг тодорхойлсон. 9 дүгээр зүйл нь хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад гэрээний харилцааг зохицуулахад зориулагдсан болно. Гол үүрэг нь ажилд ороход байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ юм. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг (тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд ажиллах, ажилтны дотоодод захирагдах) биечлэн гүйцэтгэх тухай ажилтан, ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэсэн харилцаа гэж тооцогддог. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцөлийг хангаж байх үед хөдөлмөрийн зохицуулалт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйл).
Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын конвенц, зөвлөмжийн олон заалтыг тусгасны дагуу Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, боловсон хүчний менежментийн практикт аль хэдийн бий болсон эсвэл одоо ч бий болж буй шинэ харилцааг зохицуулах зорилготой юм.
Нэмэлт ажиллах хүч авах хувилбар нь илүү цагаар ажиллах, байнгын ажилчдыг хагас цагаар ажиллуулах, боловсон хүчнийг түрээслэх байж болно.
Хөдөлмөр ашиглах, хөдөлмөрийг зохион байгуулах ирээдүйтэй хэлбэрүүдийн нэгийг авч үзье. Ажилчдыг (боловсон хүчин) түрээслэх буюу түрээслэх нь хөдөлмөрийн хуулийн нөхцөлт ойлголт юм. Тэднийг Оросын бизнес эрхлэгчид "агентлаг ажилчид" гэсэн нэр томъёог ашигладаг гадаадын компаниудын туршлага дээр үндэслэн боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй хэлбэр, ажилчдыг илүү оновчтой ашиглахыг эрэлхийлэх зорилгоор иргэний хуулийн түүхээс зээлж авсан. Эдийн засгийн хувьд схем нь маш энгийн: боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэлээр мэргэшсэн нэг байгууллага (хүлээн авах агентлаг) өөр байгууллагад "түрээслэх" (түрээслэх) ажиллах хүчийг элсүүлдэг.
Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, боловсон хүчний менежментийн энэ хэлбэрийг амжилттай хөгжүүлэхэд манай хууль эрх зүйн тогтолцооны уламжлалт нөхцөл байдал буюу холбогдох харилцааг зохицуулсан хууль тогтоомж байхгүй байгаа нь саад болж байна. Энэ нь их дээд сургуулийн бүтэн цагийн оюутнууд, түр ажилгүй иргэд, нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүд болон бусад ангиллын ажилчдыг чөлөөт цагаараа өргөнөөр татан оролцуулахаас сэргийлж байна. Хөдөлмөрийн түрээсийг үйлчлүүлэгч тодорхой ажил гүйцэтгэх (үйлчилгээ үзүүлэх) зорилгоор иргэдийг ажилд авдаг ердийн байдлаас ялгах ёстой. Ийм ажилчид ихэвчлэн захиалагчтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр үүрэг хүлээдэггүй, харин "бие даасан ажил эрхэлдэг" хэлбэрээр ажилладаг. Хамгийн сайн нь тэд болон үйлчлүүлэгчийн хоорондын харилцааг иргэний эрх зүйн гэрээгээр зохицуулдаг.1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн "ОХУ-д хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" ОХУ-ын хуулиар ийм төрлийн үйл ажиллагаа явуулахыг зөвшөөрдөг.
Ажилчдыг сонгох, байрлуулах, ашиглах, ажлаас халах, удирдлагын шийдвэрийг зохицуулах, боловсон хүчинтэй ажиллахдаа бусад албан ёсны болон хүнд суртлын журмыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой олон бэрхшээлээс түүнийг чөлөөлдөг тул зээл авах нь үйлчлүүлэгчдэд эдийн засгийн хувьд ашигтай байдаг. Өнөөдөр энэ хүнд хэцүү ажлыг энэ зорилгоор мэргэшсэн боловсон хүчинтэй, сонгон шалгаруулах агентлаг гүйцэтгэдэг.
Ажилтан, ажил олгогч ба ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг тал (байгууллага, хуулийн этгээд), хөдөлмөрийн эрх, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад хөдөлмөрийн эрх зүйн гурван субъект оролцдог болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хүлээсэн үүрэг нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын ерөнхий схемээс өмнө дурдсан хазайлтаар хэрэгждэг. Хөдөлмөрийн хуулийн сэдвийн хамгийн сүүлийн үеийн онолын бүтээн байгуулалтууд нь тухайн салбарт хууль эрх зүйн ач холбогдолтой одоо байгаа нөхцөл байдлыг баталж байна - хоёр ба түүнээс дээш аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн харилцаанд оролцох. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт, хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулагч, хоёр ажил олгогч - хууль эрх зүйн болон бодитой хоёр байгууллагын хоорондын илүү нарийвчилсан харилцааг дотоод, гадаадын туршлагыг ашиглан оновчтой хувилбар, аналогийг олох ёстой.
Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн эрх зүйн нэг салбарын хүчин чармайлт ажилчдын түрээс гэх мэт цогц бүтцийг хууль эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэхэд хараахан хангалтгүй байна. Эндээс хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээгээр иргэний эрх зүйн хэм хэмжээ, бүтэцтэй хослуулан зохицуулах боломжтой бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай нийгмийн харилцааны цогц үүсдэг. Түрээсийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтад хөдөлмөрийн болон иргэний эрх зүйн аргууд байгаа нь юуны түрүүнд өмчийн харилцаа, хөдөлмөрийн харилцаа гэсэн зохицуулалтын хоёр субьект байгаатай холбон тайлбарлаж байна. Төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэх иргэний гэрээ байгуулах, гүйцэтгэх явцад ажилд авах агентлаг ба үйлчлүүлэгчийн хоорондох иргэний харилцаа үүсдэг - ажиллах хүч сонгох, сургах, түрээслэх. Үүнээс ажилд зуучлах агентлаг (ажил олгогч) ашиг олдог. Тодорхой нөхцөл, нөхцөл, төлбөрийн журмыг талууд ОХУ-ын Иргэний хуулийн 39-р бүлгийн хэм хэмжээний дагуу тодорхойлно. Хөдөлмөр (байгууллага-хөдөлмөрийн) харилцааны хувьд хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтаас эхлээд ажилчдыг халах хүртэлх өргөн хүрээний асуудлыг багтаасан болно.
Хөдөлмөрийн хуулийн албан ёсны үүргийг хөдөлмөрийн түрээсийн харилцааг зохицуулах, энэ үндсэн дээр ажилчдад хөдөлмөрийн баталгаа олгоход өргөжин тэлж байгаа нь сүүлийн үед улам бүр дэлгэрч байгаа иргэний гэрээтэй зөрчилдөх нэг хэлбэр харагдаж байна.
Хөдөлмөрийн хуулийн түүхэнд хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, ажлын цаг ашиглалтын практикт гүн гүнзгий шингэсэн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад хөдөлмөрийн хууль тогтоомж "хожуу" байсныг харуулсан ижил төстэй нөхцөл байдал аль хэдийн гарч ирсэн. Энэ нь зөвхөн 21-р зуунд хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хүлээн авсан 70-аад онд эдийн засгийн ашигтай ээлжийн арга, уян хатан (гулсах) ажлын хуваарийг хэлнэ. Болзошгүй хөдөлмөрийн хууль эрх зүйн дэмжлэгтэйгээр үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд ойрын ирээдүйд хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулах, удирдах хамгийн сүүлийн үеийн хэлбэрүүдийн шаардлагад хууль тогтоомжийн дагуу хариу өгөх шаардлагатай байна.
1.2.2 Хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаа
Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн нөөцийг (боловсон хүчин) татах, үр дүнтэй ашиглахын тулд боловсон хүчин хөдөлмөрийн зах зээлд хяналт тавих шаардлагатай байна. Бизнесийг хөгжүүлэхэд нэмэлт ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар шаардлагатай байдаг тул хөдөлмөрийн зах зээлийн хяналт нь ажлын байрны шаардлагын өөрчлөлтийг хянах боломжийг олгодог. Энэ нь эргээд боловсон хүчний үнэлгээний арга барилыг сайжруулахад хүргэдэг.
Бусад төрлийн бизнесийн нэгэн адил хөдөлмөрийн зах зээлд эрэлт нийлүүлэлт байдаг.
Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн зах зээл үүсэх нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдал, түүнчлэн Оросын хүн ам зүйн хүнд нөхцөл байдал нь чанарын ажилчдын асуудлыг улам хурцатгаж байна. Тэдний Москва, Санкт-Петербург руу урсах нь орон нутагт мэргэжилтэн олох асуудлыг улам хурцатгаж байна. Ажил олгогч нь асар их чадвартай, туршлагатай мэргэжилтэнтэй уулзахыг хүсдэг. Эдгээр нь ихэвчлэн нийцтэй шаардлагад хэцүү байдаг. Тиймээс боловсролын тогтолцооны шинэчлэл нь оюутнууд зөвхөн онолын төдийгүй практикийн мэдлэгийг хурдан олж авах замаар явах ёстой. Хоёр түвшний дээд боловсрол нь энэ зам дахь чухал алхамуудын нэг юм.
Үйлдвэрлэлийн хөгжил нь техникийн боловсролыг дахин эрэлт хэрэгцээтэй болгосон нь 90-ээд оны эхэн үеэс үүссэн "бүтэлгүйтэл" юм. Холбооны Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас хийсэн дүн шинжилгээ нь сүүлийн жилүүдэд мэргэжлийн дунд боловсролтой олон тооны төгсөгчдийг хөдөлмөрийн зах зээлд "суллах" хандлагатай байгаа бөгөөд мэргэжлийн анхан шатны боловсрол эзэмшсэн төгсөгчдийн эрэлт хэрэгцээ олон албан тушаалын нийлүүлэлтээс давж байгааг харуулж байна.
Боловсон хүчний менежмент нь хөгжингүй хөдөлмөрийн зах зээл байгааг таамаглаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь Хөдөлмөрийн шинэ хууль хүчин төгөлдөр болсон ч эдийн засаг дахь хөгжингүй харилцааг тусгасан хууль хараахан болоогүй байна. Өргөдөл гаргагчийн бизнесийн чанарыг тодорхойлохдоо ажил олгогчид ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуулийн онцлогийг дахин мэдэх ёстой.
Хөдөлмөрийн зах зээл маш их хөдөлгөөнтэй байдаг тул орчин үеийн компаниуд жилд нэг эсвэл хоёр удаа хяналт тавих ёстой. Олон хүний нөөцийн менежерүүдийн хувьд энэ нь зайлшгүй шаардлагатай функцүүдийн нэг юм.
Киров мужийн хөдөлмөрийн зах зээл нь дараахь чиг хандлагаар тодорхойлогддог.
1. Мэргэшсэн ажиллах хүчний хомсдол нэмэгдэж байна.
2. Ажил олгогчийн инженер техникийн мэргэжлийн мэргэжилтний мэргэшлийн шаардлагыг бууруулж, хөх захт мэргэжлээр ажилчдад тавих мэргэжлийн шаардлагыг нэмэгдүүлэх.
3. Мэргэжлийн боловсролын тогтолцоогоор бэлтгэгдсэн боловсон хүчний эдийн засгийн хангамж буурах (боломжтой ажлын байрны тоотой харьцуулахад мэргэжлийн боловсролын сургалтын байгууллага төгсөгчдийн эзлэх хувийн жин буурах).
4. Хөдөлмөрийн зах зээлд хангалттай эрэлт хэрэгцээгүй байгаа дунд мэргэжлийн боловсролын тогтолцоонд мэргэжилтэн бэлтгэх хэт их хэмжээ.
5. Албан бус хөдөлмөрийн зах зээлийн өндөр хэмжээ, далд хөдөлмөр эрхлэлт.
Боловсон хүчнийг бэлтгэх нь эдийн засгийн хэрэгцээ шаардлагад нийцэхгүй байгаа асуудал тулгамдаж байна. Эдийн засгийн боловсон хүчний хангалт хангалтгүй, олон мэргэжлээр ажиллах хүчний хомсдол нь бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн гол бэрхшээлүүдийн нэг хэвээр байна.
Хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн талаарх мэдээлэлд үндэслэн хөдөлмөрийн зах зээлийн улирлын шинж чанарыг харгалзан шинэ ажилчдыг татах стратегийг боловсруулах шаардлагатай. Түүнчлэн боловсон хүчнийг татах нэн тэргүүний арга замыг тодорхойлж, зөвтгөх шаардлагатай.
1.2.3 Сул орон тооны танилцуулга. Нэр дэвшигчийг сонгох шалгуур
Шаардлагатай мэргэжилтэнг сонгохын тулд та эхлээд дараах асуултуудад хариулах хэрэгтэй.
Энэ мэргэжилтэнд ямар ажил хуваарилагдах вэ?
Ажил түр эсвэл байнгын байх уу?
Ажилтнаас ямар үр дүн, хэдэн цагийн дараа хүлээгдэж байна вэ?
Одоо энэ ажлыг хэн хийж байна вэ, өнөөгийн нөхцөл байдалд та юунд сэтгэл дундуур байна вэ?
Мэргэжилтэн хэзээ ажлаа эхлэх ёстой вэ?
Түүнд зориулж тоноглогдсон ажлын байр байна уу (хэрэв байхгүй бол хэзээ гарч ирэх, ямар үнэтэй байх вэ)?
Ийм асуултууд нь танд байнгын ажилд мэргэжилтэн хэрэгтэй эсэх, эсвэл түүнийг түр ажилд авах боломжтой эсэхийг ойлгоход тусална, мэргэжилтэнд тавигдах шаардлагыг (тэр юу хийх чадвартай байх ёстой, ямар ур чадвар эзэмшсэн байх ёстой, ямар чиглэлээр мэргэшсэн байх ёстой) мөн тохирох ажилтныг сонгох ёстой цаг хугацааг тодорхойлох.
Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг зөв тодорхойлохын тулд зохих төрлийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай ажилтны чанарыг тодорхой томъёолох шаардлагатай - ур чадварын профайлыг боловсруулах. Шалгуур үзүүлэлтүүд нь ажилтны туршлага, эрүүл мэнд, хувийн шинж чанарыг иж бүрнээр нь тодорхойлдог байх ёстой. Шалгуур тус бүрийн жишиг түвшний шаардлагуудыг аж ахуйн нэгжийн стратеги дээр үндэслэн боловсруулдаг. Ижил албан тушаал, жишээлбэл, менежерийн хувьд ч гэсэн компани бүрт тэргүүлэх чанаруудыг тодорхойлох ёстой. Даатгалын компанийн менежер нь барилгын болон аялал жуулчлалын компанийн менежерээс арай өөр шинж чанартай байх ёстой. Саяхан болтол Оросын хөдөлмөрийн зах зээлд байгаагүй мэргэжилтнүүд хурдацтай хөгжиж буй шинэлэг байгууллагуудад ажилладаг. Тиймээс, ажлын профайлыг бүрдүүлэхдээ (профайл гэдэг нь тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдээллийн багц юм) хөдөлмөрийн зах зээлийн чиг хандлагыг мэддэг боловсон хүчний менежер, компанийн одоогийн даалгаврыг илүү сайн ойлгодог менежер оролцох ёстой. . Тэргүүлэх нь удирдагчийн зан чанар зэрэг субъектив хүчин зүйлээс шалтгаалж болно. Дарангуйлагч удирдлагын хэв маягтай бол нэр дэвшигчийн хяналт, хичээл зүтгэлийг зөв үнэлэх нь маш чухал бөгөөд ардчилсан хэв маягийн хувьд нэр дэвшигчийн санаачлага, багаар ажиллах чадварыг зөв үнэлэх нь чухал юм.
Жишээлбэл, ихэнх сул орон тоонд заасан харилцааны ур чадвар гэх мэт ур чадвар: энэ нь танихгүй хүмүүстэй хурдан холбоо тогтоох чадвар төдийгүй олон нийтийн өмнө үг хэлэх, сайн бэлтгэгдсэн дуу хоолой, ятгах чадвар юм. , аман бус харилцааны үндсүүдийн мэдлэг.
Ихэнх уламжлалт аж ахуйн нэгжүүдэд үүрэг, эрх, хариуцлагыг тодорхойлсон гол баримт бичиг бол ажлын байрны тодорхойлолт юм. Энэ нь тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн боловсролын түвшин, мэдлэг, ур чадвар, ур чадварт тавигдах шаардлагыг тусгасан болно.
1.2.4 Ажилтныг хайх
Урт хугацааны хөгжлийн төлөвлөгөөтэй аливаа аж ахуйн нэгж хүний нөөцөө зохистой ашиглах, түүнийг хөгжүүлэх, нөхөн сэргээх хэрэгцээтэй тулгардаг.
Боловсон хүчин хайх нь хүний нөөцийн (ХН) менежерийн өмнө тулгардаг хамгийн эхний ажил юм. Сул орон тоог нөхөх хэд хэдэн арга байдаг. Эдгээр аргууд нь хөдөлмөрийн эрч хүч, зардлын хувьд өөр өөр байдаг. Тэд тус бүр нь нэг албан тушаалд тохирсон, нөгөөд нь огт хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байж болно. Боловсон хүчний эрэл хайгуулын олон янзын аргуудаас хамгийн зөвийг нь сонгохын тулд боловсон хүчнийг сонгох технологийг мэдэх хэрэгтэй.
Байгууллагад боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд (хүний нөөцийн менежерүүд) гүйцэтгэдэг. Хүний нөөцийн менежерүүдийн чиг үүрэгт дараахь зүйлс орно.
сонгон шалгаруулах шалгуурыг сонгох;
сонгон шалгаруулах шалгуурыг батлах;
сонгох яриа;
намтарт үндэслэн өргөдөл, асуулгатай ажиллах;
ажилд авах тухай яриа;
туршилт;
сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэр.
Ажилд авах хоёр боломжит эх үүсвэр байдаг: дотоод (байгууллагын дотоод боловсон хүчний нөөцөөс) ба гадаад (байгууллагатай урьд нь холбоогүй хүмүүсээс).
Зөв ажилтныг гаднаас хайх хэд хэдэн сонголт байдаг.
1. Найзуудаар дамжуулан энэ нь найдвартай, хямд эх сурвалж боловч үргэлж мэргэжлийн биш юм. Найз нөхдийнхөө зөвлөмжийг харгалзан нэр дэвшигчдийг ерөнхийд нь авч үзэх нь дээр.
2. Ажилд зуучлах агентлагуудын үйлчилгээг ашиглах, болж өгвөл хэд хэдэн. Энэ нь хурдан, нэлээд мэргэжлийн, гэхдээ үнэтэй байх болно. Тэд танд яг хэн хэрэгтэйг тодорхойлох, мэргэжилтний зардлын талаар зөвлөгөө өгөх, урьдчилсан сонгон шалгаруулалт явуулж, нэгээс олон нэр дэвшигчийг танилцуулах болно.
Хэрэв бүх нэр дэвшигчид аль нэг түвшинд тохирсон бол элсүүлэгчдийн ажлыг мэргэжлийн түвшинд хийсэн гэсэн үг юм. Хэрэв өргөдөл гаргагчид тохиромжгүй бол ийм агентлагийн үйлчилгээнээс татгалзах нь дээр. Гэхдээ хамтын ажиллагааны амжилтыг тухайн агентлагийн зах зээл дээр ажиллах хугацаа, мэдээллийн сангийн хэмжээ, нэр хүндтэй үйлчлүүлэгчдийн жагсаалт, үйлчилгээний өртөг зэргээр баталгаажуулж чадахгүй. Энэ тохиолдолд та өөр ажилд зуучлах агентлаг хайх хэрэгтэй.
3. Мэргэжилтэнг олох хамгийн хялбар бөгөөд хямд арга бол Интернет (хөдөлмөр эрхлэлтийн сайтуудын аль нэг дээр зар байрлуулах) юм. Эхний ярилцлагыг и-мэйлээр явуулж, нэр дэвшигчээс зарим асуултад хариулахыг хүсч болно. Нэмж дурдахад шаардлагатай ажил горилогчдыг вэб сайтуудад байрлуулсан анкетыг хараад сонгох боломжтой. Гэхдээ жижиг хотуудад энэ арга үргэлж үр дүнг өгдөггүй.
4. Ажил хайгчдад өргөн хүрээтэй, олон янзын үзэгчдэд хүрэхийн тулд ажилд авах зарыг сонинд, болж өгвөл хэд хэдэн сонинд байрлуул. Эдгээр нь орон нутгийн тогтмол хэвлэл (долоо хоног бүр айл бүрт үнэ төлбөргүй хүргэдэг) болон ихэнх удирдлагуудын ширээнд хүрэх баталгаатай бизнесийн хэвлэлүүд байх ёстой. Мэргэжлийн хэвлэл, бизнесийн хэвлэлийг ашиглах нь ажлын байраа өөрчлөх талаар бодож байгаа зөв мэргэжилтэнг сонгох боломжийг олгодог. Нээлттэй ажлын байрны зар нь тухайн ажлын байрны нэр, тавигдах шаардлага, хариуцлагыг агуулсан байх ёстой. Компанийн нэр, лого агуулсан модуль байвал зүгээр. Үүний зэрэгцээ радио, телевизээр зарлал хийж болно.
5. Боловсролын байгууллагууд шилдэг оюутан, төгсөгчдийн талаар мэдээлэл өгч хамтран ажиллах хүсэлтэй байна. Сургалтын компаниудтай ажиллахад хэцүү байдаг, учир нь... тэдний зөвшөөрөлгүйгээр сургалтад хамрагдаж буй хүмүүсийн талаарх мэдээллийг задруулах эрх тэдэнд байхгүй. Гэхдээ боловсон хүчний ажилтан өөрөө янз бүрийн сургалтанд хамрагдаж, боломжит нэр дэвшигчидтэй танилцах юм бол мэргэжилтэн сонгох энэ аргыг ашиглаж болно.
6. Мөн төрөлжсөн үзэсгэлэнгүүдээс та зөв мэргэжилтнүүдээ олж болно, ихэвчлэн хоёр, гурав дахь өдөр үзэсгэлэнд сайн менежер, мэргэжилтнүүд ажилладаг. Үйлчлүүлэгчийн дүрд хувирснаар та тэдгээрийг ажлын явцад харж болно.
7. Өөртөө боловсон хүчин авч байгаа бусад аж ахуйн нэгжийн төлөөлөгчидтэй холбоо барьж, нэр дэвшигчдийн талаар мэдээлэл солилцохыг санал болгож болно.
Манай улсад боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах технологи саяхныг хүртэл хангалттай хөгжөөгүй байсан тул гадаадын туршлагыг ашиглаж, Оросын бодит байдалд тохируулсан. Нэр томьёо нь бас гадаадын уран зохиолоос гаралтай.
Орчин үеийн практикт нэр дэвшигчдийг гаднын сонгон шалгаруулах практикт дараахь технологиудыг голчлон ашигладаг: скрининг, элсүүлэх, толгойлох. Доод түвшний сул орон тоог ихэвчлэн шалгалтаар нөхөж, дунд шатны мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулж, ахлах менежер, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг толгойн шалгалтаар шалгаруулдаг.
Шалгалт нь "өнгөц сонголт" бөгөөд албан ёсны шалгуурын дагуу явагддаг: боловсрол, нас, хүйс, ажлын туршлага. Үүний үр дүнд олон тооны анкет хүлээн авсны дараа сонгон шалгаруулалтыг үйлчлүүлэгч өөрөө хийдэг бөгөөд ажилд авах агентлаг нь харьцангуй тохиромжтой нэр дэвшигчдийн ханган нийлүүлэгчийн үүрэг гүйцэтгэдэг.
Ажилд авах - Өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанар, бизнесийн чанарыг харгалзан үзсэн "гүнзгийрүүлсэн сонгон шалгаруулалт" -ыг нэр дэвшигчдийн мэдээллийн сан, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр гарсан зарын хариулт дээр үндэслэн ажилд авах агентлаг гүйцэтгэдэг. Сонгон шалгаруулалтын үр дүн нь элсүүлэгчийн туршлага, нэр дэвшигчийн мэдээллийн сангийн агуулгаас хамаарна.
Headhunting бол хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сул орон тоо зарлахгүйгээр шууд зохион байгуулдаг, үйлчлүүлэгчийн бизнесийн онцлог, ажлын орчин, нэр дэвшигчийн бизнес, хувийн чанарыг харгалзан үзсэн "чанартай хайлт" юм. Нэр дэвшигчдийн ихэнх нь ажилтай, өндөр цалинтай. Харьцуулбал: хэрэв скрининг болон элсүүлэх нь "бөөний" бол толгой ан хийх нь "жижиглэн худалдаа" юм.
ОХУ-д Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын зөвлөхүүдийн холбоо (ARC) байгуулагдсан нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үйл явц чанарын хувьд шинэ түвшинд шилжиж байгааг харуулж байна.
1.3 Сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдыг сонгон шалгаруулах ажлыг зохион байгуулах
Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэрийг ихэвчлэн өргөдөл гаргагчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шаттайгаар гаргадаг. Үе шат бүрт зарим өргөдөл гаргагч хасагдсан эсвэл бусад саналыг хүлээж авахаас татгалздаг. Эдгээр үе шатуудын дарааллыг Хавсралт 1-ээс харж болно.
Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриа. Энэ үе шатанд ажлыг янз бүрийн аргаар зохион байгуулж болно. Заримдаа нэр дэвшигчид хүний нөөцийн хэлтэс эсвэл ажлын байранд ирэхийг илүүд үздэг. Ийм тохиолдолд хүний нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл хэлтсийн дарга түүнтэй урьдчилсан яриа хэлэлцээ хийдэг. Үүний зэрэгцээ, байгууллагууд өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшинг олж мэдэх, түүний гадаад төрх байдлыг үнэлэх, хувийн чанарыг тодорхойлоход чиглэсэн ярианы ерөнхий дүрмийг баримталдаг. Үүний дараа өргөдөл гаргагчийг сонгон шалгаруулах дараагийн шат руу илгээнэ.
Анкет болон албан тушаалын анкет бөглөнө. Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын ярилцлагад тэнцсэн өргөдөл гаргагчид анкет болон асуулгын хуудсыг бөглөнө. Үүнтэй ижил дарааллыг элсүүлэгчид ихэвчлэн ашигладаг. Санал асуулгын тоо хамгийн бага байх ёстой бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар өргөдөл гаргагчийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлдог мэдээллийг авах шаардлагатай. Асуултууд нь өнгөрсөн гүйцэтгэл, сэтгэлгээтэй холбоотой байж болох тул өргөдөл гаргагчийн сэтгэлзүйн үнэлгээ хийхэд ашиглаж болно. Санал асуулгын зүйлийг төвийг сахисан хэв маягаар томъёолж, хариулт өгөхөөс татгалзах боломжийг агуулсан байх ёстой.
Асуулт нь өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх, сонгох чухал журам юм. Аргын зорилго нь хоёр талтай. Тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг сонгох асуудлыг шийдэхийн зэрэгцээ дараагийн арга барил, түүнчлэн шаардлагатай мэдээллийг олж авах эх сурвалжид үндэслэн нарийвчлан судлах шаардлагатай олон хүчин зүйлийг тодорхойлдог. Санал асуулгын аливаа гажуудал нь тодорхой болсон үед ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болдог (анкетийн текст нь ихэвчлэн холбогдох заалтыг агуулдаг).
Хувийн мэдээллийг бусад сонголтын аргуудтай хослуулан шинжлэх нь дараахь зүйлийг харуулж байна.
1) өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшин хамгийн бага мэргэшлийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэх;
2) практик туршлага нь тухайн албан тушаалын шинж чанартай нийцэж байх;
3) албан үүргээ гүйцэтгэхэд бусад хязгаарлалт байгаа эсэх;
4) нэмэлт ачааллыг хүлээн авахад бэлэн байх (илүү цаг, бизнес аялал);
Ажилд авах яриа (ярилцлага)
Ажилд авах ярианы хэд хэдэн төрөл байдаг:
· схемийн дагуу хийгдсэн;
· Албан ёсны хэлбэр муутай;
· схемийн дагуу бус гүйцэтгэсэн.
Ярилцлагын үеэр ихэвчлэн асуулт хариултын хэлбэрээр мэдээлэл солилцдог. Хэрэв харилцан ярианы үеэр тэд өргөдөл гаргагчийг дарамтлахыг оролдвол, жишээлбэл, дайсагнасан өнгөөр асуулт асуух эсвэл санаатайгаар тасалдуулах замаар сонгон шалгаруулах үйл явцад маш их сөрөг нөлөө үзүүлэх стресстэй нөхцөл байдал үүсч болзошгүй юм.
Ажилд авах шийдвэр гарсан ч шинэ ажилтан ажлын байранд орох хүртэл эрэл хайгуул үргэлжлэх ёстой. Нэр дэвшигч ажлын саналаас татгалзах магадлал үргэлж байдаг.
1.4 Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийх арга зүй
Үр ашиг гэдэг нь нөөц ашигласны өгөөж нь өртгөөсөө давсан нөхцөл байдлыг хэлнэ. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний сонголтын үр нөлөөг хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашиг хүртэл бууруулж болно.
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн нийгэм, хөдөлмөрийн салбарт аудит хийх үндэс суурь бөгөөд боловсон хүчний бодлогын зөв байдлыг хурдан үнэлэх боломжийг олгодог.
Хөдөлмөрийн нөөцийг судлахдаа ажилчдын тоог шинжлэх нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой юм. Шинжилгээний үр дүнд олж авсан мэдээлэл нь боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахад тэргүүлэх чиглэлийг зөв тогтооход зайлшгүй шаардлагатай.
Ажилчдын тоонд дүн шинжилгээ хийхдээ дараахь үзүүлэлтүүдийг судлах шаардлагатай.
Бүрэлдэхүүн, хүйс, нас, мэргэжил, албан тушаал, боловсрол, мэргэшлийн түвшин зэрэг ажилчдын тоо; аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчнээр хангах;
Хөдөлмөрийн хөдөлгөөний хэлбэр, динамик, шалтгаан, тогтвортой байдал, эргэлтийн коэффициент, аж ахуйн нэгж дэх хөдөлгөөний чиглэл, эрч хүч, хөдөлмөрийн сахилгын байдал;
Биеийн болон ур чадваргүй хөдөлмөр эрхэлдэг ажилчдын тоо, динамик дахь хүнд гар хөдөлмөр;
Хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг тодорхойлохын тулд дараах үзүүлэлтүүдийг тооцоолж, цаг хугацааны явцад дүн шинжилгээ хийдэг.
1. Боловсон хүчний эргэлтийн харьцаа (RPC):
Kpr = Kpp/Chr, (1)
энд KPP нь авч үзэж буй хугацаанд ажилд авсан боловсон хүчний тоо, хүн;
2. Устгах эргэлтийн харьцаа (Q):
Кв = Кур/Чр, (2)
Кур нь тухайн хугацаанд ажлаас халагдсан ажилчдын тоо, хүн;
Хүний нөөц - ижил хугацаанд ажиллагсдын дундаж тоо, хүн.
3. Ажилтны эргэлтийн хувь хэмжээ (Ktk):
Ktk = ──────, (3)
Энд Куржд бол ажлаасаа ажлаасаа гарсан ажилчдын тоо юм
Хүсэлт, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихөд анхаарч буй хугацааны туршид хүмүүс;
Хүний нөөц - ижил хугацаанд ажиллагсдын дундаж тоо, хүн.
Богино холболт = ───────, (4)
энд KPP нь авч үзэж буй хугацаанд ажилд авсан боловсон хүчний тоо, хүн;
Кур - хэлэлцэж буй хугацаанд ажлаас халагдсан ажилчдын тоо, хүн;
Хүний нөөц - ижил хугацаанд ажиллагсдын дундаж тоо, хүн.
5. Байгууллагын боловсон хүчний тогтвортой байдлын коэффициент (Kps):
Kps = ─── , (5)
энд Krg нь бүтэн жилийн турш ажилласан ажилчдын тоо, хүн;
Хүний нөөц - ижил хугацаанд ажиллагсдын дундаж тоо, хүн.
Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хангамжийн түвшинг анги, мэргэжлээр ажилчдын бодит тоог төлөвлөсөн хэрэгцээтэй харьцуулах замаар тодорхойлно. Үйлдвэрлэлийн хамгийн чухал мэргэжлээр аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчнээр хангахад онцгой анхаарал хандуулдаг.
Мөн боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүнийг ур чадварын түвшингээр нь шинжлэх шаардлагатай. Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний ур чадвар нь гүйцэтгэсэн ажилд нийцэж байгаа эсэхийг тарифын ангиллаар үнэлдэг. Ажилчдын бодит дундаж цалингийн ангилал нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанараас шууд хамаардаг. Иймд энэхүү судалгаа нь үйлдвэрлэлийн боловсон хүчнийг тухайн бүс нутагт хэр зөв сонгож, хуваарилж байгаа, ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмэр цалин хөлстэй тохирч байгаа эсэхийг тодорхойлох боломжийг олгож байна.
Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдийн аудит нь аж ахуйн нэгж, түүний бүтцийн хэлтсийн түвшинд хөдөлмөрийн эдийн засгийн үр ашгийг үнэлэх боломжийг олгодог.
Бүлэг 2. "Сромат" ЖДҮ-ийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн товч шинж чанарууд
2.1 Ерөнхий мэдээлэл
Энэхүү курсын ажлын судалгааны объект нь 1995 оны 8-р сарын 28-ны өдрийн 154-ФЗ "Орон нутгийн өөрөө удирдах ерөнхий зарчмын тухай" Холбооны хуулийн 30 дугаар зүйлд заасны дагуу байгуулагдсан Котельнич хотын "Стромат" хотын барилгын аж ахуйн нэгж юм. -Оросын Холбооны Улсын Засгийн газар” 2004 оны 6 дугаар сарын 1-ний өдрийн. Товчилсон нэр нь "Stromat" SME, Kotelnich.
Тус аж ахуйн нэгжийг үүсгэн байгуулагч нь "Котельнич хот" хотын захиргаа юм. Аж ахуйн нэгжийг үүсгэн байгуулагчийн чиг үүргийг Киров мужийн Котельнич хотын захиргаа гүйцэтгэдэг. Байгууллагын өмчийг удирдах өмчлөгчийн бүрэн эрхийг Котельнич хотын Өмч, газрын нөөцийн удирдлага (Өмчийн менежмент) хэрэгжүүлдэг.
Аж ахуйн нэгж нь хуулийн этгээд - хотын нэгдсэн аж ахуйн нэгж бөгөөд ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу үйл ажиллагаагаа явуулдаг. хотын нэгдмэл аж ахуйн нэгжүүд дээр.
Хуулийн хаяг: 612600, ОХУ, Киров муж, Котельнич хот, ст. Октябрьская, 102
"Стромат" ЖДҮ нь салбар, төлөөлөгчийн газаргүй.
Тус компани нь ашиг олох зорилгоор Котельнич хотын барилгын материалын үйлдвэрлэл, барилга угсралтын ажил гүйцэтгэх, барилга байгууламж, орон сууцны нөөцийг их засварлах үйлчилгээний хэрэгцээг дээд зэргээр хангах зорилгоор байгуулагдсан. .
Зорилгодоо хүрэхийн тулд аж ахуйн нэгж нь ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон журмын дагуу дараахь үйл ажиллагааг явуулдаг.
· үндсэн (шинэ) барилгын талбайд барилга угсралтын ажил гүйцэтгэх;
· барилга байгууламжийн их болон урсгал засвар, сэргээн босголт хийх.
Аж ахуйн нэгжид янз бүрийн хэлтсийн үйлчилгээнээс бүрдсэн захиргааны болон удирдлагын ажилтнууд (AUP) багтдаг. Үндсэн үйл ажиллагаа (үндсэн үйлдвэрлэл) нь барилга юм.
Аж ахуйн нэгжийн өмч нь "Котельнич хотын" хотын захиргааны өмчид байдаг бөгөөд хуваагдашгүй бөгөөд хадгаламж (хувьцаа, хувьцаа), түүний дотор аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хооронд хуваарилагдах боломжгүй, аж ахуйн нэгжид харьяалагддаг. удирдлагатай байх ба бие даасан балансдаа тусгагдсан болно. "Стромат" ЖДҮ-ийн өмч нь өмчийн өөр хэлбэрийн өмчийг багтааж болохгүй.
Аж ахуйн нэгжийн дүрмийн сангийн хэмжээ нь 100,272 (Нэг зуун мянга хоёр зуун далан хоёр) рубль юм. Эрх бүхий капиталыг "Котельнич хотын" хотын захиргааны өмчид байдаг аж ахуйн нэгжийн өмчийг эдийн засгийн удирдлагад шилжүүлэх замаар бий болгодог. 2006 оны үр дүнд үндэслэн дүрмийн санг 1,000,000 (нэг сая) рубль болгон нэмэгдүүлсэн.
Тус компанийг Котельнич хотын даргын энэ албан тушаалд томилогдсон захирал удирддаг (удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийг Хавсралт 2-т өгсөн болно).
Захирал нь тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмаар ажилладаг бөгөөд одоогийн хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалт, эрх зүйн актууд, энэхүү дүрэм, түүнтэй байгуулсан гэрээний дагуу түүний үйлдлийн үр дагаврыг хариуцна.
Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүссэн ажилчид болон аж ахуйн нэгжийн захирал хоорондын харилцааг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээгээр зохицуулдаг.
Аж ахуйн нэгжийн үндсэн үйл ажиллагаа бол барилга юм. Барилгын талбай нь тоогоор хамгийн том хэлтэс юм - нийт ажилчдын 55-70%. Туслах үйлдвэрлэл нь барилгын талбайн хэрэгцээг хангадаг. Засвар, үйлдвэрлэлийн талбай нь барилгын хийцэд зориулсан металл бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, техникийн засвар үйлчилгээ эрхэлдэг. Автомашины тоног төхөөрөмж, өөрөө явагч машин механизм (трактор, кран, экскаватор) зэрэг 22 нэгж бүхий тээврийн үйлчилгээ нь барилгын талбайн хэрэгцээг хангахаас гадна хөндлөнгийн байгууллагуудын захиалгыг гүйцэтгэдэг. Бойлерийн өрөө нь үйлдвэрлэлийн байрыг халаах, технологийн хэрэгцээнд зориулж дулаан хангамжийг хангадаг. Агуулах нь материаллаг болон техникийн хөрөнгийг хадгалах боломжийг олгодог. Барилгын талбай, үйлдвэрлэлийн баазын нутаг дэвсгэрийн хамгаалалтыг хамгаалалтын алба гүйцэтгэдэг.
Захиргааны болон удирдах ажилтны тоо дунджаар 24 хүн байдаг бөгөөд энэ нь улирлын хэлбэлзлээс хамааран нийт тооны 15-20% байна.
AUP бүтцийн ихэнх үйлчилгээг нэг ажилтан (эдийн засагч, боловсон хүчний байцаагч, хуулийн зөвлөх, хөдөлмөр хамгааллын инженер) төлөөлдөг. Үйлдвэрлэл, техникийн хэлтэс нь төлөвлөлтийн ажил, тооцоолол хийх, объектын зураг төслийн баримт бичгийг хангах, баригдсан баримт бичгийн засвар үйлчилгээ, материалын тайланг шалгах ажилд оролцдог.
Нягтлан бодох бүртгэл нь нягтлан бодох бүртгэл, татварын бүртгэл хөтлөх чиглэлээр ажилладаг.
Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүтэц нь төвлөрсөн байна (Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүтцийг Хавсралт 3-т өгсөн болно). Гүйцэтгэх цорын ганц байгууллага нь захирал юм. Тэргүүн дэд захирал бөгөөд түүнийг эзгүйд үүрэг гүйцэтгэгч нь ерөнхий инженер юм. Үйлдвэр дээр хөдөлмөрийн зөвлөл байгуулагдсан. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага байгуулагдаагүй.
Үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын бүрэлдэхүүнийг барилгын салбарын онцлог шинж чанараар тодорхойлдог: засал чимэглэлчин-зураач, өрлөгчин, мужаан, сантехникч, цахилгаанчин.
Тус компани нь үндсэндээ хөдөлмөрийн гэрээгээр үндсэн ажилчдыг ажиллуулдаг. Гэвч үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх (томоохон байгууламж барих) үед гэрээний дагуу ажилладаг хүмүүс болон агентлагийн ажилтнуудын тоо нэмэгддэг.
Котельниче хотод "Стромат" жижиг, дунд үйлдвэр байгуулагдаж эхэлснээс хойш: 48 айлын орон сууцны барилга, 46 айлын орон сууцны барилга, хоёр 4 айлын зуслангийн байшин, үйлдвэрлэлийн цехүүд. Вятка МПСМ, хот доторх ус дамжуулах хоолойн салбар болон хотын байгууллагуудын их засварын бусад байгууламжууд.
Котельнич хотод барилгын зах зээл хөгжиж, хотоос гадуурх барилгын компаниуд гарч ирснээр хотын аж ахуйн нэгжийн хувьд томоохон өрсөлдөөн бий болсон. Компанийн удирдлагуудын өрсөлдөх чадварыг дээшлүүлэх арга хэмжээнүүд нь хүлээгдэж буй үр дүнг авчирсангүй. Барилга угсралт, угсралтын ажлын хэмжээ буурч, үүний үр дүнд ажил олгогчийн буруугаас үүдэн зогсолтын тоо нэмэгдсэн (2007 онд 112 хүн/цаг байсан бол 683 болж).
Аж ахуйн нэгжийг эргэлтийн бус хөрөнгөөр хангах, тэдгээрийн ашиглалтын үр ашиг нь аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь үр дүнтэй ажиллуулах хамгийн чухал хүчин зүйл юм.
Котельнич хотын "Стромат" ЖДҮ-ийн үндсэн хөрөнгийн бүтэц, бүтцийг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.
Хүснэгт 1 – “Стромат” ЖДҮ-ийн үндсэн хөрөнгийн бүрдэл, бүтэц
| Хөрөнгийн бүтэц | 2007 онд %-д |
||||||
| нийт %-д | нийт %-д | нийт %-д |
|||||
| 2. Машин, тоног төхөөрөмж | |||||||
| 3. Тээврийн хэрэгсэл | |||||||
| Нийт үндсэн хөрөнгө | |||||||
Хүснэгт 3-ын дагуу үндсэн хөрөнгийн бүтэц, бүтцэд дүн шинжилгээ хийсний үр дүнд үндсэн хөрөнгийн нийт хэмжээ гурван жилийн хугацаанд 3.4%-иар өссөн байна. Энэ өөрчлөлт нь машин, тоног төхөөрөмжийн өртөг ихээхэн нэмэгдсэнтэй холбоотой.
Хүснэгт 2 – Орлогын бүрдэл, бүтэц
| Үйл ажиллагааны төрөл (бүтээгдэхүүн, бараа, ажил, үйлчилгээ) | | | | 2007-2005, % |
|||||
| | | | |
||||||
| барилга угсралтын ажил | |
||||||||
| тээврийн үйлчилгээ | |
||||||||
| бусад үйлчилгээ | |
||||||||
| | |
||||||||
Аж ахуйн нэгжийн үндсэн хөрөнгөөр хангагдах түвшинг тодорхойлдог ерөнхий үзүүлэлт бол капитал-хөдөлмөрийн харьцаа юм. Үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын үр ашгийн үзүүлэлтүүд нь хөрөнгийн бүтээмж ба хөрөнгийн эрчимжилт юм.
"Стромат" ЖДҮ-ийн үндсэн хөрөнгөөр хангагдсан байдал, тэдгээрийн ашиглалтын үр ашгийг 3-р хүснэгтэд үзүүлэв.
Хүснэгт 3 – Стромат, Котельнич ЖДҮ-ийн үндсэн хөрөнгийн хангамж, тэдгээрийн ашиглалтын үр ашиг
Ажилчдын тоог бууруулж, мөн дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд үндсэн хөрөнгийн жилийн дундаж үнэ өссөн нь капитал-хөдөлмөрийн харьцаа 4.2% -иар өсөхөд хүргэсэн.
2006 онд үндсэн үйлдвэрлэлийн хөрөнгийг хамгийн үр дүнтэй ашигласан, учир нь мөнгөн орлогын хувьд хөрөнгийн бүтээмж хамгийн чухал байсан бөгөөд хөрөнгийн эрчимжилт нь хамгийн бага байсан нь үндсэн хөрөнгийн ашигт ажиллагааны үзүүлэлтээр нотлогдож байна. Ашигт ажиллагааны үзүүлэлт 2007 онд 2.44%-иар буурсан нь үндсэн үйлдвэрлэлийн хөрөнгийг барилга угсралтын ажилд ашиглах үр ашиг буурч байгааг харуулж байна.
"Стромат" ЖДҮ-ийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг цаашид шинжлэхийн тулд эргэлтийн хөрөнгийн бүтэц, бүтцэд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай (Хүснэгт 4).
Хүснэгт 4 – Эргэлтийн хөрөнгийн бүрдэл, бүтэц
| Хөрөнгийн бүтэц | 2007 оныг 2005 оны хувиар |
||||||
| нийт %-д | нийт %-д | нийт %-д |
|||||
| 1. Бараа материал, үүнд. түүхий эд Ирээдүйн зардал | |||||||
| 2. Худалдан авсан хөрөнгийн НӨАТ | | | | | | | |
| 3. Дансны авлага | |||||||
| 4. Бэлэн мөнгө | |||||||
| Нийт эргэлтийн хөрөнгө | |||||||
Хүснэгт 5-ын үзүүлэлтүүдээс харахад эргэлтийн хөрөнгийн үнэлгээ 2007 онд 2005 онтой харьцуулахад 34.4%-иар өссөн байна. Энэ нь авлага 163.9%-иар их хэмжээгээр өссөнтэй холбоотой. Төлбөрийг тайлант өдрөөс хойш 12 сарын дотор хийхээр хүлээгдэж буй авлагын энэхүү өсөлт нь сөрөг хандлага юм. Аж ахуйн нэгжийн эргэлтээс хөрөнгийн урсгал (авлага хэлбэрээр) нэмэгдэж байна. Энэ аж ахуйн нэгжийн хөрөнгөөр бусад аж ахуйн нэгжид шууд бус зээл олголт нэмэгдэж байна.
2007 онд эргэлтийн хөрөнгийн бүтцэд мөнгөн хөрөнгийн эзлэх хувь 2005 онтой харьцуулахад мэдэгдэхүйц буурч - 95.3%, түүхий эд, материалын эзлэх хувь 115% -иар өссөн байна.
2004-2006 онд ашигтай ажиллаж байсан бол 2007 оныг алдагдалтай дуусгасан. Аж ахуйн нэгжийн үр ашиггүй үйл ажиллагааны шалтгаан нь зөвхөн тодорхойлсон гадаад төдийгүй аж ахуйн нэгжийн дотоод орчинтой холбоотой: хөгжлийн стратеги дутмаг, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлт, үр ашиггүй урам зоригийн тогтолцоо. Дотоод шалтгаануудын дунд авторитар удирдлагын хэв маяг, боловсон хүчний бодлого боловсруулаагүй байгаа нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
2.2 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүн
"Стромат" ЖДҮ нь дунд үйлдвэрүүдийн ангилалд багтдаг. Ажилтны дундаж тоо 2004 оноос хойш хоёр дахин нэмэгдэж, одоогийн байдлаар 102 хүн байгаагийн 27 нь захиргаа, удирдлагын ажилтан (AUP) байна.
Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын чанарын болон тоон бүрэлдэхүүн нь орон тооны хүснэгтээр тодорхойлогддог.
Компанийн ажилтнуудыг гурван үндсэн бүлэгт хувааж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авсан орон тооны ажилтан;
Иргэний гэрээгээр ажилладаг хүмүүс (хувь хүнтэй хийсэн гэрээ);
Боловсон хүчний хангамжийн гэрээгээр ажилладаг агентлагийн ажилчид.
Боловсролын түвшингээр:
дээд боловсролтой ажилчдын 12%;
20% - дунд мэргэжилтэй;
68% - анхан шатны мэргэжилтэй, боловсролгүй.
Мэргэжлээрээ ажилласан туршлагын дагуу:
1 жил хүртэл - 4 хүн
1 жилээс 3 жил хүртэл - 11 хүн
3-аас 5 жил хүртэл - 14 хүн
5-аас 10 жил хүртэл - 43 хүн
10-аас дээш жил - 29 хүн
2007 онд нийт – 101 хүн.
Мэргэшлийн ангиллаар:
Засал чимэглэлийн зураач: - 4-р ангилал – 13 хүн
3-р ангилал - 3 хүн
Нийт 16 хүн.
Өрлөгчин: - 5-р ангилал – 1 хүн
4-р ангилал - 9 хүн
3-р ангилал - 2 хүн
Нийт 12 хүн.
Сантехникч: - 4-р ангилал - 4 хүн
Нийт 4 хүн.
Цахилгаан хийн гагнуурчин: - 6-р ангилал – 1 хүн
5-р ангилал - 1 хүн
4-р ангилал - 2 хүн
Нийт 4 хүн.
Мужаан: - 3-р зэрэглэл – 4 хүн
2-р ангилал - 1 хүн
Нийт 5 хүн.
Жолооч: - 1-р зэрэглэл - 4 хүн
2-р анги - 6 хүн
Нийт 10 хүн.
Цахилгаан угсрагч: - 4-р зэрэглэл – 3 хүн
Нийт 3 хүн.
Засварчин: - 5-р зэрэглэл – 2 хүн
Нийт 2 хүн.
Автомеханик: - 5-р зэрэглэл – 2 хүн
Нийт 2 хүн.
Тус компанид боловсон хүчин, ялангуяа мэргэшсэн ажилчдын дунд хөгшрөлтийн хандлага ажиглагдаж байна (45 гаруй хувь нь 50-иас дээш насны ажилчид, түүний дотор тэтгэврийн насны 5 хүн).
Аж ахуйн нэгжийн дүрмээр тодорхойлсон үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан барилгын ажилчдын ихэнх нь барилгын талбайд ажилладаг: засал чимэглэл, зураач, мужаан, өрлөгчин. Туслах үйлдвэрлэл нь голчлон жолооч, машинистуудаас бүрддэг. Мэргэжилтнүүдийн 30% нь барилгын боловсролтой ажилчид байдаг.
2005-2007 оны боловсон хүчний динамик байдалд дүн шинжилгээ хийцгээе. Шинжилгээнд бид агентлагийн ажилчид (ДемФилС ХХК болон бусад аж ахуйн нэгжүүдээс) болон гэрээгээр ажилладаг хүмүүсийг тооцохгүйгээр зөвхөн бүрэн цагийн ажилтнуудыг авдаг. Өгөгдлийг 2007 оны 08-р сарын 08-ны өдрийн 62 тоот "Ажилчдын тоо, цалин, хөдөлгөөний талаархи мэдээлэл" -ээр нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан Росстатын 2007 оны 6-р сарын 08-ны өдрийн 46 тоот тогтоолоор батлагдсан P-4 маягтаас авсан болно. , Хавсралт 5-д өгөгдсөн боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний үндсэн үзүүлэлтүүдийн шинжилгээг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.2005 оноос хойш ажиллагсдын тоо 27%-иар өссөнийг хүснэгтээс харж болно. 44% -иар бага хүлээн зөвшөөрч, 2.1 дахин их сургууль завсардсан. Үүний зэрэгцээ ажилчдын дундаж тоо 2007 он гэхэд буурсан байна. Энэ нь барилга угсралтын ажлын хэмжээ буурсантай холбоотой. Энэ хандлага 2008 онд ч үргэлжилсээр байна. 2005 онд татан буугдсан "Подряд" МУСГ-ын ажилчид "Стромат" ЖДҮ-д шилжсэнтэй холбоотойгоор элсэлтийн хамгийн өндөр эргэлтийн харьцаа гарсан. 2007 онд халаа сэлгээ нэмэгдэж, үүний дагуу боловсон хүчнийг хадгалах түвшин буурсан нь хөдөлмөрийн зах зээлд мэргэшсэн барилгын ажилчид байхгүй байгаа таагүй хандлага юм. Энэ тохиолдолд сэлгээний сөрөг хувь нь сул орон тоо байгааг илтгэдэггүй, харин боловсон хүчний хэрэгцээ буурч байгааг илтгэнэ.
Хүснэгт 5 – Боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний шинжилгээ
| Үзүүлэлтүүд | 2007-2005, % |
||||
| Оны эхэнд хүн амын тоо | |||||
| Жилийн дотор хүлээн зөвшөөрнө | |||||
| Жилийн дотор орхисон | |||||
| Incl. хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн болон бусад зөрчлийн улмаас өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан | |||||
| Жилийн эцэст хүн амын тоо. | |||||
| Жилийн дундаж хүн амын тоо, хүмүүс. | |||||
| Элсэлтийн эргэлтийн харьцаа | |||||
| Устгах эргэлтийн харьцаа | |||||
| Эргэлтийн хэмжээ | |||||
| Солих хувь | |||||
| Байгууллагын боловсон хүчний бүтцийн тогтвортой байдлын коэффициент |
Хүснэгт 5-аас харахад ажилчдын тоо, тэдгээрийн бүтэц, бүтцийн динамикийг харж болно. Үүнийг хийхийн тулд жилийн дундаж үзүүлэлтүүдийг авч үзье. 2005 оноос хойш үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин 6%-иар нэмэгдсэн. Агентлагийн ажилчдыг татан оролцуулснаар үйлдвэрлэлийн бус үйлдвэрлэлийг 10 дахин бууруулах боломжтой болсон. Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний ажилчдын тоонд ажиллагсдын хувийн жин нэмэгдсэн. 2005-2007 оны П-4 маягтын 1-р хэсгийн 4-р баганад хийсэн дүн шинжилгээнээс харахад гэрээгээр ажил гүйцэтгэж буй хүмүүсийн тоо бараг өөрчлөгдөөгүй бөгөөд жил бүр 10-20 хүний хооронд хэлбэлзэж байсан нь тодорхой харагдаж байна. Тиймээс ажилчдын тоо нэмэгдэх нь үйлдвэрлэлийн өртөг нэмэгдэхэд нөлөөлж болзошгүй юм.
Хүснэгт 6 – Ажилчдын тоо, тэдгээрийн бүтэц, бүтцийн динамик
| | | | 2007-2005, % |
||||
| | |
||||||
| Бүх ажилтнууд | |||||||
| Үүнд: | | | | | | | |
| 1. Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин | |||||||
| 1.1. Ажилчид | |||||||
| 1.2. Ажилчид | |||||||
| Үүнд: | | | | | | | |
| 1.2.1. Менежерүүд | |||||||
| 1.2.2. Мэргэжилтнүүд | |||||||
| 2.Үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчин |
Та мөн "Стромат" ЖДҮ-ийн ажлын зохион байгуулалтын талаар дүгнэлт хийж, ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн байдалд дүн шинжилгээ хийж болно. 2005-2007 оны ажлын цагийн хуваарь дээр үндэслэн ажлын байрны хувьд хамгийн тогтвортой багуудын нэг (засал чимэглэлийн болон будагчин) жишээн дээр үндэслэн захиргааны буруугаас бүхэл бүтэн ээлжээр зогссоны тоог харж болно. нэмэгдсэн. Энэ нь төлөвлөлтийн дутагдал, Котельнич хотод "Стромат" ЖДҮ-ийн ажилчдын үйлчилгээг ашиглах боломжтой бусад барилгын аж ахуйн нэгж байхгүй байгааг харуулж байна.
Нийт менежерүүдийн 10% -ийг бүрдүүлдэг менежерүүдийн тоо үндэслэлгүй өндөр байна: ихэнх нь 2-5 хүн захирагддаг. Тэгэхээр ханган нийлүүлэлт борлуулалт хариуцсан дэд захирал нь 2 хүн харьяалагддаг. Энэ ажлыг гүйцэтгэхийн тулд ерөнхий инженерт тайлагнасан хангамжийн мэргэжилтэн хангалттай байх болно. Семинарын талбайн тоог хэд хэдэн хослуулан оновчтой болгож болно. Ихэнх тохиолдолд мастерын ажлыг барилгын асуудал эрхэлсэн дэд захирал давхардуулдаг.
Бүлэг 3. ЖДҮ Стромат дахь боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын зохион байгуулалт, түүнийг сайжруулах
3.1 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын зохион байгуулалтын дүн шинжилгээ
"Стромат" ЖДҮ-д ажилчдын тоо цөөн байдаг тул боловсон хүчний хэлтэст зөвхөн нэг ажилтан багтдаг. Хүний нөөцийн байцаагч нь боловсон хүчний бүртгэлийн менежментэд голчлон оролцдог: ажилд орох өргөдөл гаргаж буй хүмүүсийн хөдөлмөрийн гэрээ бэлтгэх, ажилчдыг аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллын сургалтанд явуулах, ажилчдын хувийн мэдээллийн бүртгэл хөтлөх, амралтын хуваарь гаргах. Ажлын үүргийн бүрэн жагсаалтыг хавсралт 6-д өгсөн хүний нөөцийн байцаагчийн ажлын байрны тодорхойлолтод өгсөн болно.Бүтцийн хэлтсийн дарга, даргын түвшинд боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг явуулдаг. Боловсон хүчний бодлого, урам зоригийн тогтолцоо ч хөгжөөгүй. Боловсон хүчний шаардлагыг ажлын байрны тодорхойлолт, тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах ном (UTKS) -аар тодорхойлно.
Байгууллагын боловсон хүчний бүтцэд тодорхойлсон хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг үндсэн болон агентлагийн ажилчид гэсэн хоёр чиглэлээр явуулдаг бөгөөд тэдгээрт тавигдах шаардлага нь ижил боловч бүртгэлийн журам өөр, нэг удаагийн ажилд сонгон шалгаруулах. , гэрээний гэрээний дагуу.
Киров муж, үүний дагуу "Стромат" ЖДҮ-ийн хувьд хамгийн чухал асуудал бол барилгын мэргэжилтнүүд хамгийн их оролцдог мэргэшсэн боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн юм.
Котельнич хотод засал чимэглэл, зураач, өрлөгчин, хийн цахилгаан гагнуурчин, сантехникч бэлтгэдэг мэргэжлийн сургууль (PU-27) байдаг тул эдгээр мэргэжилтнүүдийг аж ахуйн нэгжид сонгоход асуудал гардаггүй. Эсрэгээр, экскаваторын операторуудыг Киров мужид зөвхөн гурван боловсролын байгууллагад бэлтгэдэг тул энэ ангиллын ажилчдын эргэлт өндөр байгаа тул эдгээр сул орон тоог нөхөхөд бэрхшээлтэй байдаг.
"Стромат" ЖДҮ-д боловсон хүчнийг ажилд авахдаа хайлтыг ихэвчлэн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр ашигладаг. Жилд 50 (2005 онд үйлдвэрлэл өргөжин, олноор элсүүлэх замаар) 28 хүн (2007 онд) хүртэл хаагддаг.
"Стромат" ЖДҮ-ийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтад дүн шинжилгээ хийх явцад боловсон хүчний үйлчилгээний ажилд дараахь дутагдал илэрсэн.
1. Боловсон хүчний менежментийн стратеги тодорхойлогдоогүй байна.
2. Боловсон хүчний байцаагчийн ажил зөвхөн боловсон хүчний бүртгэл хөтлөлтөөр хязгаарлагдана.
3. Төлөвлөсөн боловсон хүчний хэрэгцээ байхгүй.
4. Хөдөлмөрийн зах зээлийн мониторинг хийгдээгүй.
5. Хөдөлмөрийн зардлын эх үүсвэр болох ёстой хөдөлмөрийн төлөвлөгөө байхгүй.
6. Боловсон хүчний ажлын үзэл баримтлалыг тусгасан баримт бичиг байхгүй бөгөөд энэ нь эдийн засгийн тал болон ажилчдын хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх ёстой.
7. Боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент болон бусад боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийн хувьд мэдээллийн шинэ технологийг хангалтгүй хэрэгжүүлсэн.
Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хангамжийн түвшинг бодит тоог төлөвлөсөн үзүүлэлттэй харьцуулах замаар тодорхойлно. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын өнөөгийн байдалд дүн шинжилгээ хийх явцад "Стромат" ЖДҮ-д боловсон хүчний ажлыг төлөвлөх ажил хийгдээгүй байгааг бид олж мэдсэн. Боловсон хүчний ажлын зохион байгуулалтыг шинэчлэх хэрэгтэй.
Боловсон хүчний ажлын дутагдал нь ихэнх тохиолдолд боловсон хүчний байцаагч үүргээ үр дүнгүй биелүүлсэнтэй холбоотой биш, харин аж ахуйн нэгжид давамгайлж буй авторитар удирдлагын хэв маяг, түүнийг хөгжүүлэх стратеги байхгүйтэй холбоотой юм. Гол бэрхшээл бол менежер одоо байгаа технологийг сайжруулахтай холбоотой аливаа санаачлагыг дарах явдал юм. Боловсон хүчний үйлчилгээний үндсэн чиг үүргүүдийн нэг болох боловсон хүчнийг сонгох нь боловсон хүчний байцаагчийн үүрэг биш бөгөөд үүнийг захирал өөрөө хийдэг.
Судалгааны явцад олж авсан мэдээлэлд үндэслэн дараахь зөвлөмжийг гаргаж болно.
1. Шинэчлэл нь юуны өмнө боловсон хүчний байцаагчийн ажлын хариуцлагатай холбоотой байх ёстой. Энэ нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх ёстой.
· байгууллагын үйл ажиллагааг боловсон хүчнээр хангах;
· боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн аргад суурилсан боловсон хүчний менежмент;
· байгууллагын үйл ажиллагаанд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх;
· боловсон хүчний асуудлаарх бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагааг зохион байгуулалт, арга зүйн удирдлага, зохицуулалт, хяналт;
· Байгууллагын хөдөлмөрийн нөөц, боловсон хүчний үйлчилгээний төлөв байдал, хөгжлийн хэтийн төлөвийн талаархи мэдээлэл, шинжилгээний материалыг бэлтгэж, удирдлагад хүргэх;
· орчин үеийн мэдээллийн технологи, нийгэм, танин мэдэхүйн сэтгэл зүйг ашиглан ажлыг зохион байгуулах шинэ аргыг боловсронгуй болгох, нэвтрүүлэх;
· Байгууллагын удирдлагын удирдлагын шийдвэрийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэхэд өөрийн чадамжийн хүрээнд оролцох;
Үүний зэрэгцээ байгууллагын зорилго, стратеги, үйл ажиллагааны гадаад, дотоод нөхцөл байдалд нийцүүлэн шаардлагатай мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлийн ажилтан, ажилчдаар хангах ажлыг мэргэжлийн хяналтын байцаагч гүйцэтгэнэ. үүнд шаардлагатай мэдлэг (үнэлгээ, сонгон шалгаруулах технологи). Энэ нь захирлын ажлын ачааллыг тодорхой хэмжээгээр хөнгөвчлөх, аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх (сар бүр сонгон шалгаруулах хурд, хаалттай сул орон тооны тоог нэмэгдүүлэх). Энэ нь бизнесийн шаардлагатай чанаргүй ажилчдыг ажилд авах магадлалыг бууруулна.
Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний нарийвчилсан бодлого хэрэгтэй бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн захирал, боловсон хүчний байцаагч, "Стромат" ЖДҮ-ийн бүтцийн хэлтсийн дарга нар хамтран бэлтгэх ёстой гэдгийг тусад нь тэмдэглэх нь зүйтэй.
2. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөхдөө дараахь ажлуудыг хийхийг зөвлөж байна.
· боловсон хүчний хэрэгцээнд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг (аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратеги, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, ашигласан технологи, ажлын байрны динамик гэх мэт) тодорхойлох. Энэ тохиолдолд ажилтнуудын дараахь ангиллыг ялгадаг: ажилчид (үндсэн болон туслах мэргэжлээр мэргэшсэн ажилчид), ажилчид (янз бүрийн түвшний менежерүүд орно), техникийн ажилтнууд;
· аж ахуйн нэгжид шаардлагатай боловсон хүчинд дүн шинжилгээ хийх;
· боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг тодорхойлох (мэргэжлийн мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлох, үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ажилчдын чадварыг шинжлэх);
· боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний үнэлгээнд үндэслэн боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг (боловсон хүчний нийт хэрэгцээний урьдчилсан мэдээ) тодорхойлох. Одоогоор тэтгэврийн насны 5 хүн ажиллаж байгаа тул удахгүй инженер, жолооч, өрлөгчин, нягтлан бодогч гэсэн ажлын байранд орох шаардлагатай. Эдгээр мэргэжлээр гадаад нөөц бүрдүүлэх шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд та орон нутгийн "Котельничский вестник" сонинд зар сурталчилгаа явуулж, ажлын байрыг Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдээлэх хэрэгтэй.
3. Аж ахуйн нэгжид шаардлагатай боловсон хүчнийг татах, сонгон шалгаруулах, үнэлэхийн тулд дараахь ажлуудыг хийх нь зүйтэй.
Дотоод (байгууллагын доторх хөдөлгөөн) ба гадаад (шинэ ажилчдыг хүлээн авах) боловсон хүчнийг татах харьцааг оновчтой болгох;
· боловсон хүчнийг сонгох шалгуурыг боловсруулах;
· шинэ ажилчдыг ажлын байранд оновчтой хуваарилах;
· Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчнийг тухайн бүс нутагт хэрхэн зөв сонгож, хуваарилж байгаа, ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмэр тэдний цалинтай тохирч байгаа эсэхийг тогтоох.
· Одоо байгаа урам зоригийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийж, тэргүүлэх чиглэлийг зөв тогтоох, бусад аргуудыг ашиглан материаллаг урамшууллын хамт.
4. Хүний нөөцийн байцаагчийн ажлыг хөнгөвчлөх, үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд 1С програм хангамжийн шинэ бүтээгдэхүүн болох "Цалин ба боловсон хүчний менежмент"-ийг нэвтрүүлэх шаардлагатай байна. Энэхүү стандарт тохиргоо нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх хэрэгсэл, түүнчлэн боловсон хүчний удирдлага, шугамын менежерээс эхлээд нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнууд хүртэлх байгууллагын янз бүрийн үйлчилгээг автоматжуулах хэрэгсэл болгон санал болгож байна.
· боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх;
· бизнесийг боловсон хүчнээр хангах;
· ур чадварын удирдлага, ажилтны гэрчилгээ;
· боловсон хүчний санхүүгийн урам зоригийг удирдах;
· боловсон хүчний ажлыг үр дүнтэй төлөвлөх;
· боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний шинжилгээ;
· Хөдөлмөрийн харилцаа, үүнд боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх болон бусад.
5. Мөн хот, бүсийн хөдөлмөр эрхлэлтийн албатай нягт хамтран ажиллаж, үйл ажиллагааныхаа тайланг хагас жил тутам гаргаж, бүс нутгийн эдийн засгийн эрэлт хэрэгцээнд нийцүүлэн боловсон хүчний бэлтгэлд хяналт тавьж ажилласнаар боловсон хүчний байцаагчийн ажлыг үр дүнтэй болгоход тусална. Мөн тухайн аж ахуйн нэгжид шаардлагатай мэргэжилтэн бэлтгэдэг боловсролын байгууллагуудтай хамтран ажиллах шаардлагатай байна.
6. Экскаваторын жолооч болон манай салбарт ховор мэргэжилтний сул орон тоог нөхөх асуудлыг толгой агнуурын технологи ашиглан шийдвэрлэх боломжтой.
7. Тэтгэвэрт гарахын өмнөх насны (хөгшрөлтөөс 5 жилийн өмнө - ажилчдын 21%), тэтгэвэрт гарах насны нэлээд олон ажилчид байгаа тул ажилчдын хомсдолын асуудлыг удахгүй шийдвэрлэх шаардлагатай болно. (6%). Тэдний дунд AUP болон барилгын талбайн ажилчид байдаг. Тэдгээрийг сонгохдоо скрининг (ажиллаж буй боловсон хүчний хувьд) болон ажилд авах (AUP) нь нэлээд үр дүнтэй сонгон шалгаруулах арга байх болно. Та мөн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр хайж олох батлагдсан аргыг орхиж болохгүй.
8. Эдгээр бүх шинэлэг зүйлээр Киров мужийн Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний хэлтсийн Сургалтын төвд хийж болох боловсон хүчний байцаагч (дэвшилтэт сургалт) бэлтгэх шаардлагатай байна.
Мөн аж ахуйн нэгжид байгаа боловсон хүчний ашиглалтыг оновчтой болгох, нөөцийг тодорхойлох шаардлагатай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ашиглалтын өгөөж нь өртгөөсөө давсан тохиолдолд хөдөлмөрийн нөөцийг үр ашигтай ашиглах.
Дүгнэлт
1. Орос улс зах зээлийн харилцаанд шилжсэнээр эдийн засгийн олон асуудлыг, тэр дундаа техникийн асуудлыг шийдвэрлэх арга барил эрс өөрчлөгдсөн. Энэ нь хүнтэй холбоотой байдаг. Байгууллагын хөгжлийн үр нөлөө нь одоогийн боловсон хүчний зохион байгуулалт, байршуулалтаас ихээхэн хамаардаг.
2. Боловсон хүчин нь аж ахуйн нэгжүүдийн мэргэшсэн ажилчдын үндсэн (ердийн) бүрэлдэхүүн юм. Боловсон хүчний алба нь боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, нэр дэвшигчдийг сонгох, урам зориг өгөх хөтөлбөр боловсруулах, ажилчдын сургалтыг зохион байгуулах үүрэгтэй. Энэ үйлчилгээний тоо, бүтэц нь байгууллагын хэмжээнээс хамаарч өөр өөр байж болно.
3. Нэмэлт ажиллах хүч авах хувилбар нь илүү цагаар ажиллах, байнгын ажилтны цагийн ажил, боловсон хүчний түрээс байж болно. "Агентлагийн ажилчид" (боловсон хүчний түрээс) -ийг ердийн ажилчин хөлслөхөөс ялгах хэрэгтэй. Ийм ажилчид ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээгээр үүрэг хүлээдэггүй бөгөөд тэд болон үйлчлүүлэгчийн хоорондын харилцааг иргэний хуулийн гэрээгээр зохицуулдаг. Ажилчдыг сонгох, байршуулах, ашиглах, ажлаас халах гэх мэт асуудлаас түүнийг чөлөөлдөг тул ажилчдыг зээлэх нь эдийн засгийн хувьд ашигтай байдаг.
4. Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн нөөцийг (боловсон хүчин) татах, үр дүнтэй ашиглахын тулд боловсон хүчин хөдөлмөрийн зах зээлд хяналт тавих шаардлагатай байна. Мэргэшсэн ажиллах хүчний хомсдол улам бүр нэмэгдэж байгаа нь боловсон хүчний ажилтан ажилд авахдаа тулгардаг гол асуудал юм.
5. Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг зөв тодорхойлохын тулд тухайн төрлийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай ажилтны чанарыг тодорхой томъёолох шаардлагатай - ур чадварын профайлыг боловсруулах. Ажлын байрны профайлыг бүрдүүлэхдээ хөдөлмөрийн зах зээлийн чиг хандлагыг мэддэг хүний нөөцийн менежер, компанийн өнөөгийн даалгаврын талаар илүү сайн ойлголттой менежер оролцох ёстой. Ихэнх аж ахуйн нэгжүүдэд үүрэг, эрх, хариуцлагыг тодорхойлсон гол баримт бичиг бол ажлын байрны тодорхойлолт юм.
6. Боловсон хүчин хайх нь хүний нөөцийн (ХН) менежерийн өмнө тулгардаг хамгийн эхний ажил юм. Сул орон тоог нөхөх хэд хэдэн арга байдаг. Эдгээр аргууд нь хөдөлмөрийн эрч хүч, зардлын хувьд өөр өөр байдаг. Ажилд авах хоёр боломжит эх үүсвэр байдаг: дотоод (байгууллагын дотоод боловсон хүчний нөөцөөс) болон гадаад. Зөв ажилтныг гаднаас хайх хэд хэдэн сонголт байдаг: найз нөхдөөрөө дамжуулан хайж олох, ажилд зуучлах агентлагуудаар дамжуулан хайх, интернетийн ажилд зуучлах сайтуудын аль нэгэнд зар байрлуулах, сонинд зар байрлуулах, боловсролын байгууллагуудтай хамтран ажиллах. Орчин үеийн практикт гадны нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах практикт дараахь технологиудыг ашигладаг: скрининг, элсүүлэх, толгойн ан хийх. Доод түвшний сул орон тоог ихэвчлэн шалгалтаар нөхөж, дунд шатны мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулж, ахлах менежер, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг толгойн шалгалтаар шалгаруулдаг.
7. Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэрийг ихэвчлэн өргөдөл гаргагчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шаттайгаар гаргадаг бөгөөд эдгээр нь урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын ярилцлага, анкет бөглөх, тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн санал асуулга, ажилд авах яриа, шалгалт, лавлагаа шалгах, бүртгэл, эрүүл мэндийн үзлэг.
8. Үр ашиг гэдэг нь нөөцийг ашигласны үр өгөөж нь түүний өртгөөс давсан нөхцөл байдлыг хэлнэ. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний сонголтын үр нөлөөг хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашиг хүртэл бууруулж болно. Хөдөлмөрийн нөөцийг судлахдаа ажилчдын тоог шинжлэх нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой юм. Ажилчдын тоонд дүн шинжилгээ хийхдээ дараахь үзүүлэлтүүдийг судлах шаардлагатай: элсэлтийн эргэлтийн коэффициент, тэтгэвэрт гарах эргэлтийн коэффициент, боловсон хүчний эргэлтийн хувь хэмжээ, солигдох хувь хэмжээ, аж ахуйн нэгжийн бүтцийн тогтвортой байдлын коэффициент. Мөн ажилчдын мэргэшлийн түвшин, ажилласан хугацааны дагуу боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.
9. Судалгааны объектоор сонгогдсон Котельнич хотын “Стромат” ЖДҮ 2004 оноос хойш барилгын үйл ажиллагаа явуулж байна. 2004-2006 он хүртэл ашигтай ажиллаж байсан бол 2007 оныг алдагдалтай дуусгасан. Аж ахуйн нэгжийн үр ашиггүй үйл ажиллагааны шалтгаан нь зөвхөн гадаад шалтгаанаас гадна аж ахуйн нэгжийн дотоод орчинтой холбоотой байдаг: хөгжлийн стратеги, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлт, үр ашиггүй урам зоригийн тогтолцоо дутмаг.
10. Тус компани нь үндсэндээ хөдөлмөрийн гэрээгээр үндсэн ажилчдыг ажиллуулдаг. Гэвч үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх (томоохон байгууламж барих) үед гэрээний дагуу ажилладаг хүмүүс болон агентлагийн ажилтнуудын тоо нэмэгддэг. 2004-2007 онд тус үйлдвэрийн ажилчдын тоо хоёр дахин нэмэгджээ. Тус компани боловсон хүчин, ялангуяа чадварлаг ажилчдын дунд хөгшрөх хандлагатай байна. Тус компанийн ихэнх ажилчид мэргэжлээрээ 5-10 жил ажилласан туршлагатай, ихэнх нь 4, 5-р зэрэглэлтэй.
11. Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчнийг ажилд авах ажлыг захирал гүйцэтгэдэг, боловсон хүчний байцаагч нь боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийг эрхэлдэг. "Стромат" ЖДҮ-ийн хувьд хамгийн тулгамдсан асуудал бол барилгын мэргэжилтнүүд хамгийн их оролцдог мэргэшсэн боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн юм. Засалчин, будагч, өрлөгчин, хийн цахилгаан гагнуурчин, сантехникч зэрэг ажлын байрыг нөхөхөд асуудал байхгүй. Эдгээр мэргэжилтнүүдийг Котельнич хотын PU-27 бэлтгэдэг.
12. Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд боловсон хүчний байцаагчийн үүрэг хариуцлагад боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах шаардлагатай. Боловсон хүчний байцаагч илүү үр дүнтэй ажиллахын тулд хотын хөдөлмөр эрхлэлтийн албатай нягт хамтран ажиллах шаардлагатай байна.
Багшлах
Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?
Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдлөө илгээнэ үүзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.
Орчин үеийн хөдөлмөрийн зах зээл хөгжиж байна: шинэ сул орон тоо, мэргэжил бий болж, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл, нөхцөл байдал өөрчлөгдөж, ажил олгогчдын шаардлага, ажил хайгчдын хэрэгцээ өөрчлөгдөж байна.
Боловсон хүчин бол харьцангуй шинэ үзэгдэл. Энэ нь томоохон байгууллагууд бий болж, амжилттай бизнесүүд өргөжиж, найдвартай ажилчдын эрэлт хэрэгцээ нэмэгдэж байгаатай холбоотой.
"Бөөнөөр элсүүлэх" гэсэн нэр томъёо нь юу гэсэн үг вэ?
Энэ нэр томьёо нь ижил эсвэл ижил төстэй албан тушаалд олон тооны ажилчдыг хайх, сонгох, ажилд авах үйл явцыг хэлнэ. Масс элсүүлэх нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай бөгөөд энэ төрлийн үйл ажиллагааны онцлогийг тодорхойлж, томъёолох боломжийг олгодог.
- Ажилд авах ажлыг тодорхой хугацаанд дуусгах ёстой.
- Олон тооны ижил төстэй сул орон тоо байгаа эсэх.
- Том хүний нөөцийг татах.
- Гайхалтай төсөв.
Ийм нөхцөлд ч гэсэн сонголт нь цар хүрээ, үр ашиг, асар их мэдээлэлтэй ажиллах зэргээр тодорхойлогддог.
Масс элсүүлэх ажлыг эхлүүлэхдээ мэргэжилтнүүд боловсон хүчнийг дуусгах тодорхой огноо байдаг гэдгийг мэддэг. Тиймээс тэд нарийвчилсан ажлын төлөвлөгөө боловсруулах, удахгүй гарах зардлыг зөв хуваарилахад хамгийн их анхаарал хандуулдаг.
Томоохон хүн элсүүлэх ажлыг хэн хийдэг вэ?
Дүрмээр бол бүх түвшний ажилчдыг шаарддаг томоохон компаниуд ажилчдыг олноор нь элсүүлэх сонирхолтой байдаг: гипермаркет, сүлжээ дэлгүүр, нийтийн хоолны газрууд, олон тооны салбартай сургалтын төвүүд, банкны байгууллагууд, үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүд болон бусад.
Ихэвчлэн ийм компаниуд шинэ ажилчдыг татах зорилготой өөрийн хэлтэс эсвэл үйлчилгээтэй байдаг. Хүний нөөцийн ажилтнууд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны талбар, түүний уур амьсгал, журмыг маш сайн мэддэг тул нөөцөө ашиглах нь зөвтгөгддөг. Тиймээс тэд нэр дэвшигчдийг илүү үнэн зөв, товчоор үнэлж, тэдний хэрэгцээ шаардлагыг ойлгож, ирээдүйн хариуцлагыг тэдэнд тайлбарлах боломжтой болно гэж үзэх нь логик юм.
Ажилд авах агентлаг нь ажилтнуудын тоо хангалтгүй, цаг хугацаа, туршлага, ур чадварын улмаас компанийн ажилчид ажлын хэмжээг бие даан даван туулж чадахгүй тохиолдолд ашигладаг.
Үйл явцын зарим нюансууд
Нөхөх шаардлагатай олон тооны шинэ сул орон тоо нь өргөдөл гаргагчдаас асар олон тооны өргөдөл, асуулгын хуудсыг боловсруулах явдал юм. Аж ахуйн нэгж бүр өөрийн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах системтэй боловч бүгд нийтлэг шинж чанартай байдаг.
Бөөнөөр ажилд зуучлах ажилчид анкет (цаас болон цахим шуудан)-ын анхны ангиллыг хийж, нэр дэвшигчдийг утсаар үнэлж, урьдчилсан дүгнэлт гаргадаг. Өргөдөл гаргагчдыг үүсгэсэн нэгдсэн шалгуурын дагуу сонгодог.
Дараагийн шатанд бүлгийн хурал, дараа нь анхны үнэлгээ, сонгон шалгаруулалтад тэнцсэн нэр дэвшигчидтэй ганцаарчилсан ярилцлага зохион байгуулдаг. Үүний үр дүнд ийм боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үйл явц нь бараг бүх боловсон хүчний мэргэжилтнүүд оролцдог нэлээд том төсөл юм. Чөлөөт ажилчдыг ажилд авах шийдвэрийг зарим ажилчдаа чөлөөлөх, бусад чиглэлээр аж ахуйн нэгжийн хэвийн үйл ажиллагааг хангах (эдгээр үйл ажиллагаатай холбоогүй боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх) зорилгоор гаргадаг.
Ажилд авах агентлаг нь нэр дэвшигчдийг шууд хайхаас эхлээд зар сурталчилгааны материал тараах хүртэл олон төрлийн үйлчилгээ үзүүлдэг.
Компанийн удирдлагын шийдвэрлэдэг чухал асуудлуудын нэг бол шинээр ирсэн ажилчдад сургалт зохион байгуулах, хөдөлмөрийн нөхцөлд дасан зохицох нөөцийг (хүний болон санхүүгийн) хуваарилах явдал юм.
Масс элсүүлэх: алгоритм ба арга зүй
Эхний шатанд шинэ ажилчдыг хайх, ажилд авах ажилд оролцсон бүх ажилчид өөрсдийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг гаргадаг. Мэдээжийн хэрэг, бүх компаниудад тохирох систем байдаггүй тул ажилд зуучлагч бүрийн ашигладаг алгоритмын хялбаршуулсан хувилбарыг доор харуулав.
- Олдох шаардлагатай ажилчдын орон тоо, тоог тодорхойлох.
- Ажилчид хэзээ ажилдаа эргэн орох ёстойг тодорхой заасан.
- Төслийн төсвийн хязгаарлалт.
- Нэр дэвшигчийн хамгийн тохиромжтой, бодит хөрөг зургийг тодорхойлох.
- Үүнтэй төстэй сул орон тоонд хяналт хийсний дараа тодорхойлогддог дундаж цалингийн үзүүлэлт.
- Тодорхой төрлийн сул орон тоог тодорхойлсон албан ёсны шалгуурыг бэлтгэх.
- Боломжит сонирхолтой өргөдөл гаргагчдыг татахын тулд сурталчилгааны кампанит ажил явуулах.
- Анхны сонгон шалгаруулалт, ганцаарчилсан ярилцлага хийх.
- Шинээр ажилд орсон ажилчдад дэмжлэг үзүүлэх.
Дараах догол мөрөнд хүмүүсийг олноор элсүүлэх боломжийг олгодог үе шатуудыг илүү дэлгэрэнгүй тайлбарлах болно.
Зар сурталчилгааны кампанит ажлын сонгосон хэсгүүд
Зар сурталчилгааны арга хэмжээ амжилттай болж, мөнгө үрэхгүй байхын тулд үйл ажиллагааны тодорхой төлөвлөгөө гаргах чадвартай, харилцааны үндсэн сувгуудыг мэддэг, сонгох үндсэн ба үндсэн шалгуурыг ойлгодог хүн зохион байгуулах ёстой. боловсон хүчин.
Нэгдүгээрт, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд олон нийтийн ажилд авах хэрэгслийг чиглүүлэх зорилтот үзэгчдийн онцлогийг тодорхойлдог. Үзэгчдэд нөлөөлөх хамгийн үр дүнтэй аргуудын зарим нь:
- Сурталчилагчдын оролцоотой PR кампанит ажил.
- Ухуулах хуудас, ухуулах хуудас тараах.
- Илтгэлүүд.
- Хөдөлмөрийн яармагт оролцох.
- Төрөл бүрийн материалыг хэвлэмэл болон онлайн хэвлэлд (зар сурталчилгаа, видео, вирусын мэдээ) байрлуулах.
Зар сурталчилгааны журам
Сурталчилгааны үйл ажиллагаа явуулахдаа тухайн компанийн зах зээл дээрх нэр хүндийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хангалтгүй алдартай эсвэл хангалтгүй нэр хүндтэй тохиолдолд таатай дүр төрхийг бий болгоход нэмэлт санхүүгийн хөрөнгө оруулалт шаардагдана.
Мэдээжийн хэрэг, та нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлох, өргөдөл гаргах зэрэг чухал үе шатыг мартаж болохгүй. "Ажилд орох өргөдөл" гэсэн тодорхой баримт бичиг нь сул орон тооны тодорхойлолтын хамт зөвхөн мэргэжлийн тухай төдийгүй хүссэн ажилтны хувийн шинж чанаруудын талаархи мэдээллийг агуулдаг.
Өргөдөл гаргагчдын урсгалтай ажиллах
Энэ үе шатыг хэтрүүлэлгүйгээр хамгийн их хөдөлмөр шаарддаг гэж нэрлэж болно. Тухайн компанид хэдэн хүн, ямар ажилчин ажиллах шаардлагатай байгаагаас хамааран нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулж буй мэргэжилтнүүд хэдэн арваас хэдэн зуу хүртэлх асуулгын хуудсыг судалж, боловсруулах ёстой.
Үүний зэрэгцээ, эцсийн хугацаа, цаг тухайд нь дагаж мөрдөх нь гол ач холбогдлын нэг юм. Үүнээс гадна, ирж буй урсгалын чанар нь анхаарал болгоомжтой байхыг шаарддаг. Зөвхөн зорилтот үзэгчидтэй ажиллахад анхаарлаа төвлөрүүлснээр үүнийг оновчтой болгох боломжтой. Үүнийг аажмаар нарийсгаж, тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг устгаснаар элсүүлэгч нь өргөдөл гаргагчдын дундаж гүйцэтгэлийг сайжруулдаг.
Үзэгчиддээ мэдээлэхдээ ирж буй дуудлагын оргил үеийг жигд хуваарилахаас гадна зар сурталчилгааны мессежийг үе үе шинэчилж байх хэрэгтэй.
Ерөнхий танилцуулга: тэдгээрийг хэрхэн, яагаад зохион байгуулдаг
Тархсан сурталчилгааны мэдээлэлд хариу өгсөн ажилчдыг орлуулах нэр дэвшигчдийг хувийн харилцаанд урьж байна. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг ихэвчлэн жижиг бүлгүүдэд нэгтгэдэг.
Хатуухан хэлэхэд танилцуулга нь түүний үргэлжлэл учраас сурталчилгааны кампанит ажил гэж ангилагдах ёстой. Энд ажил олгогч компани, түүний түүх, үнэ цэнийн тогтолцооны талаар ярьдаг. Мөн дэвшүүлсэн зорилго, хийгдэж буй ажлуудыг онцлон тэмдэглэв. Танилцуулгын хамгийн чухал хэсэг бол менежерийн сул орон тооны талаар илүү дэлгэрэнгүй өгүүлэл юм.
Ийм арга хэмжээнд оролцсоноор өргөдөл гаргагч асуулт асуух боломжтой бөгөөд менежер нь түүнтэй илүү сайн танилцах боломжтой болно.
Санал асуулгын үе шат
Компанийн санал болгож буй нөхцөл байдалд сэтгэл хангалуун байгаа нэр дэвшигчид дараагийн шатанд шилжинэ. Цаг хэмнэж, хамгийн найдвартай үр дүнд хүрэхийн тулд ажил олгогчид янз бүрийн аргыг ашигладаг.
- Асуулт тавьж байна.
- Туршилт хийх.
- Төрөл бүрийн бизнесийн тоглоомууд, боловсролын сургалтууд.
Эдгээр бүх техникүүд нь ирж буй нэр дэвшигчдийн урсгалыг хурдан бөгөөд үр дүнтэй шүүх зорилготой юм. Энэ ажлыг даван туулах арга техникийг үнэхээр үр дүнтэй гэж нэрлэж болно.
Асуулгын хуудсыг ашиглан боловсон хүчнийг элсүүлэх нь нэр дэвшигчдийн гол шинж чанарыг харьцуулахад тохиромжтой бөгөөд шалгалт нь тэдний одоо байгаа ур чадвар, боломж, чадварыг илрүүлдэг.
Мэдээлэл авах бусад арга замууд
Бизнесийн тоглоом, сургалт явуулах нь өргөдөл гаргагчийн талаар хамгийн их мэдээлэл өгөх боломжтой. Туршлагатай мэргэжилтэн эдгээр өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийснээр нэр дэвшигч нь хэн бэ, юу амьсгалж байгаа талаар ойлголттой болно. Олон нийтийг элсүүлэх ажил ихэвчлэн явагддаг онцгой байдлын горимыг харгалзан нэр дэвшигчдийн хувийн болон мэргэжлийн чанарыг хурдан судлах нь бүхэл бүтэн кампанит ажлын амжилтын түлхүүр болдог.
Үр дүнг боловсруулахдаа мэргэжилтнүүд оноонд суурилсан үнэлгээ буюу оноог ашигладаг.
Ярилцлага хийхдээ элсүүлэгч нь өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанар, мэргэжлийн ур чадварыг гүнзгий үнэлэхийг зорьдоггүй. Ихэнхдээ уулзалт дөрөвний нэг цаг үргэлжилдэг бөгөөд энэ удаад нэр дэвшигчийн талаархи мэдээллийг цуглуулж, ажилд авахад шаардлагатай бичиг баримтыг шалгаж, тодруулах асуултуудыг тодруулах боломжийг олгодог.
Шударга бус байж болзошгүй ажилчдыг хэрхэн тодорхойлох вэ
Олон аж ахуйн нэгжүүд маш залуу ажилчдыг, тэр ч байтугай ажлын туршлагагүй хүмүүсийг ажилд авахад бэлэн байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн найдвартай байдлыг шалгах боломжгүй юм. Өргөдөл гаргагчийн санаа зорилго хэр ноцтой болохыг та "Яагаад танд энэ ажил хэрэгтэй байна вэ?" Гэсэн энгийн асуултаас мэдэж болно. Хүн хэрхэн хариулж байгаа, яг юуг, хэр итгэлтэй ярьж байгаа нь түүнийг төгс тодорхойлдог.
Ажилчдын дунд архи хэтрүүлэн хэрэглэх нь менежерүүдийн асуудал болж хувирдаг. Энэ үзэгдэл ихэвчлэн ур чадваргүй ажилчид (ачаагчид, ажилчид, барилгын ажилчид) эсвэл доод түвшний ажилтнуудын дунд түгээмэл байдаг.
Энэхүү хор хөнөөлтэй хандлагыг тодорхойлох үр дүнтэй, үр дүнтэй аргууд байдаг: Мичиганы архины скрининг, Полтавец, Завьяловын аргууд.
Эцсийн шат
Масс элсүүлэх үеийн цуврал арга хэмжээний сүүлчийнх нь өмнөх шалгалтыг амжилттай давсан нэр дэвшигчдийг сургах, дасан зохицох явдал юм. Өргөдөл гаргагчдыг сонгон шалгаруулах ажлыг энд явуулдаг боловч цар хүрээ нь хамаагүй бага байдаг.
Нэр дэвшигчдийг тухайн байгууллагын мөрдөж буй журам, журмыг дагаж мөрдөхөд сургаж, стандартыг танилцуулж байна. Шаардлагатай бол ажил олгогч компани нь боловсон хүчнийг илүү чанартай эсвэл мэргэшүүлэх зорилгоор гадны сургалтын төвүүдийг ашигладаг. Зарим аж ахуйн нэгжүүд ажилтнуудаа авч үлдэхийн тулд туслах аргыг ашигладаг: богино хугацаанд туршлагатай ажилтан шинээр ирсэн хүнд зөвлөгөө өгдөг. Үүний зорилго нь компанийг зөв сонгох итгэлийг хадгалах явдал юм.
Аюулгүй байдлын ажилтнууд нэр дэвшигчдийг шалгаж, эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулдаг нь нийтлэг практик болж байна. Шууд удирдагчтайгаа нэмэлт ярилцлага хийхээр төлөвлөж болно.
Ажилд авах хамгийн үр дүнтэй аргууд юу вэ? Боловсон хүчин хайх, сонгохдоо юуг анхаарах ёстой вэ? Та ямар ажилтан, ажилчдыг ажилд авах ёстой вэ?
Сайн байна уу, эрхэм найз минь! HeatherBober.ru бизнесийн сэтгүүлийн зохиолчдын нэг Александр Бережнов тантай дахин хамт байна.
Өнөөдөр бид таныг компанид амжилт, хөгжил цэцэглэлтийг авчрах ажилчдыг хайж олох, сонгох бүх нууцаас хуваалцах хүний нөөцийн ажилтны “нээлттэй хаалганы өдөр”-т урьж байгаадаа таатай байна.
Манай дахин зочин бол боловсон хүчин сонгох, ажилд авах мэргэжилтэн Ксения Бородина юм.
Өмнөх нийтлэлүүдийн нэгэнд Ксюша манай уншигчдад аль хэдийн хэлсэн бөгөөд өнөөдөр тэрээр өндөр чанартай боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын сэдвийг хөндөхөд туслах болно.
Энэ нийтлэл нь зөв хүмүүсийг олох урлагийг ойлгож, амархан дадлага хийхэд тань туслах үнэлж баршгүй, практик зөвлөмжүүдээр дүүрэн байдаг.
Уншихыг сайхан өнгөрүүлээрэй!
1. Ажилд авах: үндсэн ойлголт, нэр томъёо
Танай компанид "боловсон хүчний асуудал" үр дүнтэй, чадварлаг шийдэгдэхийн тулд боловсон хүчний сонголтын асуудалд тууштай, мэргэшсэн хандах шаардлагатай.
“Кадрууд бүхнийг шийддэг” гэсэн хэллэг И.Сталинд хамаатай: Улс төрийн талыг үл тоомсорловол энэ үгийн мэргэн ухааныг үнэлэхгүй байхын аргагүй.
Энэхүү илэрхийлэл нь олон нийтэд таалагдаж, өнөөг хүртэл өргөн хэрэглэгддэг.
Компанийн хүний нөөцийн хэлтэс (энэ нэр томъёо нь англи хэлнээс гаралтай "Хүний нөөц" - "хүний нөөц") байгууллагын хөгжлийн урт хугацааны хэтийн төлөвийг харгалзан боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулдаг. Заримдаа компаниуд толгой анчдын тусламжид ханддаг бөгөөд энэ нь шууд утгаараа "толгой анчин" гэж орчуулагддаг.
Энэ бол өнөөдөр аль хэдийн ажиллаж байсан ажилчдыг өөрийн хүсэлтээр нэг компаниас нөгөө компанид “уруу татдаг”, илүү сайн ажиллах нөхцөлийг санал болгодог мэргэжлийн ажилд зуучлагчдыг ингэж нэрлэж байна.
Амжилттай бизнес эрхлэхийн тулд ажилчид зөвхөн салбартаа авъяастай байхаас гадна багаар үр дүнтэй ажиллах чадвартай байх шаардлагатай.
Мэргэшсэн боловсон хүчин олох нь шинэ байгууллагын даргын хийх ёстой хамгийн эхний ажил.
Ажилд гэнэт зогсонги байдал үүссэн эсвэл үйл ажиллагааны хүрээгээ тэлэх хэтийн төлөв үүссэн тохиолдолд ажилчдыг ажилд авах нь аль хэдийн одоо байгаа компанид хамааралтай болно.
Эхлэхийн тулд үндсэн нэр томьёо, ойлголтуудын утгыг сануулъя.
Энэ нь нэр томъёог илүү сайн ойлгоход тусална.
Ажилд авахБайгууллагын өнөөгийн болон урт хугацааны хэрэгцээнд шаардлагатай чанар, ур чадварыг эзэмшсэн нэр дэвшигчдийг компанид татах зорилтот хүчин чармайлт юм. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь ажил олгогчоос шаардагдах ур чадвар, мэдлэгтэй, ажиллах боломжтой, ажиллах хүсэлтэй, компанийн үнэт зүйлийг хуваалцах хүмүүсийг хайж олох, шалгах, ажилд авах явдал юм.
Өргөдөл гаргагчид- сул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй хүмүүс.
Ажлын байрны тодорхойлолт- ажилтны үүрэг хариуцлага, эрх, түүнчлэн бусад ажилтнуудтай албан ёсны харилцааны шинж чанарыг зохицуулсан баримт бичиг.
Ажилд авах агентлагууд– ажилчин, ажил хайгч олох шаардлагатай компаний хооронд зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг мэргэжлийн байгууллагууд.
Ажилчдын өндөр чанартай сонголт:
- компанийн ашгийг нэмэгдүүлэх;
- хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг;
- компанийг хөгжүүлэх боломжийг олгодог.
Ажилчдыг ажилд авахдаа мэргэжлийн бус хандлага нь ажлаа дуусгах, компанийн орлого буурах, бизнесийн үйл явцад саад учруулах зэргээр дүүрэн байдаг. Эцсийн эцэст та эхлэх цэг рүү буцах хэрэгтэй болно - хайж эхлэх, шинэ ажилчдыг элсүүлэхэд мөнгө, цаг зарцуулах. Сонгон шалгаруулалтын явцад гарсан системийн алдаа - Би үүнийг практик дээр ажигласан - компанийн зардлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.
2. Ажилд авах эх үүсвэрийн төрлүүд
Ажилд авах хоёр төрлийн эх үүсвэр байдаг: гадаад ба дотоод.
Эхний тохиолдолд боловсон хүчнийг тухайн компанийн ажилчдын дундаас, хоёрдугаарт - зардлаар сонгодог гадаад нөөц. Дотоод эх үүсвэр үргэлж хязгаарлагдмал байдаг нь тодорхой бөгөөд тэдний тусламжтайгаар боловсон хүчний асуудлыг бүрэн шийдвэрлэх боломжгүй юм.
Ажилчдыг ажилд авах хамгийн түгээмэл эх үүсвэр нь гадаад байдаг. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг төсөв, үнэтэй гэсэн 2 дэд төрөлд хувааж болно.
Хямд эх үүсвэрт жишээлбэл, төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ, их дээд сургууль, коллежуудтай харилцах зэрэг орно. Үнэтэй эх сурвалж бол мэргэжлийн ажилд зуучлах агентлагууд, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслүүд юм.
Ажилчдын бүрэн үнэгүй эх сурвалжууд байдаг - ажил горилогчдын сул орон тоо, анкетыг нийтэлдэг интернет сайтууд, жишээлбэл - HeadHunter, Job, SuperJob.
Томоохон хот болгонд ч гэсэн ийм орон нутгийн хэд хэдэн сайт байдаг. Бүр жижиг хотууд ч гэсэн өөрийн гэсэн хотын вэбсайттай байдаг бөгөөд тэнд ажлын байрны зарыг нийтлэх боломжтой.
Нэмж дурдахад байгууллагууд зуучлагчаар дамжихгүйгээр өргөдөл гаргагчдаас шууд анкет авах боломжтой.
Хямрал, ажилгүйдлийн нөхцөлд ч аль ч салбарт мэргэшсэн мэргэжилтэн олох нь тийм ч амар ажил биш гэдгийг практик харуулж байна. Би хувьдаа хамгийн эрэлт хэрэгцээтэй мэргэжлүүдийн шилдэг төлөөлөгчдийг олохын тулд үнэтэй эх сурвалжийг ашиглах шаардлагатай болсон. Гэсэн хэдий ч тусгай мэдлэг шаарддаггүй албан тушаалын хувьд боловсон хүчнийг татах хамгийн хямд аргыг ихэвчлэн ашигладаг.
Ажилтныг сонгох гадаад эх үүсвэрийн төрлүүд:
- Зөвлөмжөөр.Компанийн ажилчдын хамаатан садан, найз нөхөд, танил хүмүүсийн зөвлөмжийг үндэслэн нэр дэвшигчдийг татах. Хамгийн эртний арга, маш үр дүнтэй, жижиг байгууллагуудад илүү тохиромжтой. 50-60 хүнээс хэтрээгүй байгууллагуудад шинээр ажилчдын 40 хувь нь танил талаараа дамждаг гэсэн статистик тоо бий. Энэ арга нь мэдэгдэхүйц сул талтай байдаг - мэргэшээгүй мэргэжилтэн ажилд авах эрсдэлтэй.
- Боломжит ажилчидтай шууд ажиллах."Бие даасан" нэр дэвшигчидтэй ажиллах - тусгай албатай холбоо барихгүйгээр ажил хайж байгаа хүмүүс. Ийм нэр дэвшигчид өөрсдөө компани руу утасдаж, анкетаа илгээж, сул ажлын байрны талаар асуудаг. Энэ нь ихэвчлэн пүүсийн зах зээлд тэргүүлэх байр суурь эзэлдэгтэй холбоотой байдаг. Байгууллагад одоогоор ийм мэргэжилтэн хэрэггүй байсан ч шаардлагатай бол ашиглахын тулд түүний өгөгдлийг хадгалах хэрэгтэй.
- Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сурталчилгаа хийх.Энэ бол өргөдөл гаргагчдыг татах хамгийн түгээмэл арга юм. Сурталчилгааг сонин хэвлэл, интернет портал, телевизээр өгдөг бөгөөд үүний дараа нэр дэвшигчид өөрсдөө утасдаж эсвэл компани руу ирдэг. Өргөн хүрээний мэргэжил эсвэл тодорхой салбаруудад чиглэсэн тусгай хэвлэл, вэбсайтууд байдаг. Онлайн эх сурвалж, хэвлэмэл хэвлэлийг ашиглах нь нэр дэвшигчдийг татах хамгийн үр дүнтэй бөгөөд түгээмэл хэрэгсэл боловч зар сурталчилгаа нь зорилтот түвшинд хүрэхийн тулд өргөдөл гаргагчдад тавигдах шаардлага, тэдний ирээдүйн ажлын чиг үүргийг аль болох үнэн зөв зааж өгөх ёстой.
- Их дээд сургуулиудтай харилцах.Ирээдүйн төлөө ажиллаж буй олон томоохон корпорациуд бүрэн цагийн дадлага хийдэггүй боловсролын байгууллагын төгсөгчдийг татахад анхаарлаа хандуулдаг. Үүний тулд ажил олгогчид төрөлжсөн их дээд сургуулиудад арга хэмжээ зохион байгуулдаг эсвэл хөдөлмөрийн яармагт оролцдог. Ажлын туршлагагүй бол мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэхэд хүндрэлтэй байдаг тул хувь хүний онцлог, төлөвлөлт, дүн шинжилгээ хийх чадварыг үнэлдэг.
- Хөдөлмөрийн бирж бол төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төв юм.Өндөр хөгжилтэй улс орон иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшинг байнга нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг. Үүний тулд өөрийн гэсэн мэдээллийн сантай, томоохон компаниудтай хамтран ажилладаг тусгай үйлчилгээг бий болгодог. Энэ арга нь мэдэгдэхүйц сул талтай: бүх өргөдөл гаргагчид ажилгүйчүүдийн төрийн байгууллагад өргөдөл гаргадаггүй.
- Ажилд авах агентлагууд.Сүүлийн хэдэн арван жилийн хугацаанд боловсон хүчнийг элсүүлэх нь эдийн засгийн идэвхтэй хөгжиж буй салбар болжээ. Ажилд авах компаниуд мэдээллийн санг байнга шинэчилж, үйлчлүүлэгчдийн даалгаврын дагуу нэр дэвшигчдийг бие даан хайж байдаг. Пүүсүүд ажлынхаа төлөө их хэмжээний цалин авдаг - заримдаа олж авсан ажилчдынхаа жилийн цалингийн 50 хүртэлх хувийг авдаг. Олон тооны ажилд авах чиглэлээр мэргэшсэн, эсвэл эсрэгээрээ "онцгой хайлт" - гүйцэтгэх ажилтнуудыг сонгох чиглэлээр ажилладаг компаниуд байдаг.
Гадны эх сурвалжийг зөв сонгох нь компанийн дүр төрх, түүний сүнсэнд нийцсэн чадварлаг ажилчдыг ажилд авахад амжилтанд хүргэдэг.
Хүснэгтэд ажилд авах эх үүсвэрийн харьцуулсан үзүүлэлтүүдийг харуулав.
| № | Ажилтныг хайх арга | Дундаж зарцуулсан хугацаа | Нийт хугацаа |
| 1 | Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан | 5-7 хоногийн дараа сонинд зар гардаг. Цахим мэдээллийн хэрэгслийн хувьд энэ хугацааг зарлах өдөр хүртэл багасгадаг. Нэр дэвшигчдийн анкет болон өргөдөл гаргагчидтай хийсэн урьдчилсан ярилцлагад 5-7 хоног зарцуулдаг | 6-14 хоног |
| 2 | Найз нөхөд, танилуудаар дамжуулан | Таны нийгмийн хүрээний бүрэн судалгаанд 3-5 хоног хангалттай | 3-5 хоног |
| 3 | Их дээд сургууль төгсөгчдийн дунд | Холбогдох их сургуулийн ажилтнуудтай харилцах, харилцах (5-7 хоног). Дараачийн боловсруулалтаар анкет цуглуулах - өөр долоо хоног | 2 долоо хоног |
| 4 | Өөрийн компани дотор | Ажилтны дундаас боломжит нэр дэвшигчдийг шинжлэхэд 1-2 хоног хангалттай | 1-2 хоног |
| 5 | Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдээр дамжуулан | Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн хариуцлагатай ажилтнуудад мэдээлэл өгөх – 7 хоног. Өргөдөл гаргагчийн анкетыг боловсруулах - 5-7 хоног | 2 долоо хоног |
| 6 | Үнэгүй ажилд авах агентлагуудаар дамжуулан | Агентлагийн ажилтнуудтай харилцаа тогтоох - 3 хоног. Мэдээлэл боловсруулах - 7 хоног | 10 өдөр |
| 7 | Ажилд авах компаниудаар дамжуулан | Компанийн ажилтнуудад мэдээлэл өгөх - 1 өдөр. Ажилд горилогчдыг ажилд авах агентлагаас хайх, сонгох - 5-10 хоног | 1-2 долоо хоног |
3. Боловсон хүчний эрэл хайгуулын үндсэн аргууд
Ажилчдыг олох сонгодог болон шинэлэг аргуудыг авч үзье. Туршлагатай хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажилдаа боловсон хүчнийг татах аргыг үргэлж хослуулдаг гэдгийг би шууд хэлье.
Хэд хэдэн нөхцөл байдалд та үнэхээр "толгойгоо бөхийлгөж", найз эсвэл хамаатан садандаа албан тушаал хайж байгаа ажлын хамт олны зөвлөмжийг ашиглаж болно. Бусад тохиолдолд мэргэшсэн ажилд авах агентлагууд болон бусад төлбөртэй сувгуудаар дамжуулан нарийн мэргэжилтнийг олон өдрийн турш хайх шаардлагатай байдаг.
Хайлтын хамгийн үр дүнтэй аргуудыг авч үзье.
Арга 1. Ажилд авах
Ажилд авах нь нийтлэг мэргэжлээр ажилчдыг сонгох арга техник юм. Ихэвчлэн эдгээр нь "шугамын түвшин" гэж нэрлэгддэг мэргэжилтнүүд байдаг - борлуулалтын агентууд, жирийн менежерүүд, гүйцэтгэх ажилтнууд, нарийн бичгийн дарга нар. Ажилд авах нь өөрөө сул орон тооны чадамжтай тодорхойлолтыг гаргаж, энэ тодорхойлолтыг боломжит өргөдөл гаргагчид эсвэл боловсон хүчний хайлт хийж буй вэбсайтуудад байрлуулахаас бүрдэнэ. Энэ тохиолдолд ажил хайж байгаа хүмүүст онцгой анхаарал хандуулдаг.
Арга 2. Гүйцэтгэх хайлт
Удирдлагын ажилтнуудыг сонгох - хэлтсийн дарга, компанийн захирал, бүсийн хэлтсийн дарга нар. Үүнд ховор, өвөрмөц мэргэжилтнүүдийн эрэл хайгуул ч багтана. Ажилд авахаас ялгаатай нь "онцгой хайлт" нь сонирхож буй компанийн идэвхтэй үйл ажиллагааг хамардаг. Ихэвчлэн ийм төрлийн ажилтныг сонгон шалгаруулах ажлыг мэргэшсэн ажилд зуучлах агентлагууд гүйцэтгэдэг.
Арга 3. Толгойн ан хийх
Шууд утгаараа - "толгой агнах". Нэг компаниас нөгөөд тодорхой мэргэжилтэн (түүний салбарт хүлээн зөвшөөрөгдсөн мастер) хайх, татах арга. Аргачлал нь дээд түвшний ажилчид бие даан ажил хайдаггүй, заримдаа ажлаа солих тухай ч боддоггүй гэсэн үндэслэлд тулгуурладаг. Ажилд авах агентлагийн ажилтан болох "анчин" -ын даалгавар бол өрсөлдөгч байгууллагаас илүү таатай нөхцөл эсвэл хөгжлийн хэтийн төлөвтэй нэр дэвшигчийг сонирхох явдал юм.
Арга 4: Скрининг хийх
Албан ёсны шалгуурт үндэслэн нэр дэвшигчдийг хурдан сонгох. Шалгалтын явцад сэтгэл зүйн шинж чанар, урам зориг, хувийн шинж чанарыг харгалзан үздэггүй: ажилчдыг ийм эрэл хайгуул хийх гол шалгуур бол хурд юм. Шалгалтын хугацаа хэд хоног үргэлжилнэ. Нарийн бичгийн дарга, менежер, борлуулалтын зөвлөхүүдийг ажилд авахад энэ аргыг ашигладаг.
Арга 5. Урьдчилан бэлтгэх
Залуу мэргэжилтнүүдийг (мэргэжлийн их дээд сургууль төгссөн) практик сургалтанд хамруулах замаар албан тушаалд нэр дэвшигчдийг татах. Ирээдүйн ажилтны сонголт нь өргөдөл гаргагчид тодорхой сэтгэлзүйн болон хувийн шинж чанаруудыг хангасан байхыг шаарддаг.
Урьдчилсан ажил нь компанийн урт хугацааны бизнес төлөвлөгөөнд чиглэгддэг: энэ нь хүчирхэг, үр бүтээлтэй ажлын хамт олныг бий болгох хамгийн ирээдүйтэй арга юм.
4. Ажилд зуучлах компаниуд - найдвартай ажилд зуучлах агентлагуудын жагсаалт, ажилд авах компаниудын үйлчилгээг ашиглахын давуу болон сул талуудын тойм.
Би ажилдаа боловсон хүчин, ажилд авах агентлагийн үйлчилгээнд хандах шаардлагатай болсон. Энэ арга нь мэдээжийн хэрэг үнэтэй боловч нэлээд үр дүнтэй байдаг.
Зуучлагчтай ажиллах гол давуу талуудын жагсаалтад дараахь зүйлс орно.
- Асар том мэдээллийн сангийн хүртээмж. Ажилд авах агентлагуудын архивт байгаа анкетуудын дундаж тоо 100,000 байдаг. Өнөөгийн интернетийн чадавхитай бол ажлын сайтаас шаардлагатай тооны өргөдөл гаргагчийн профайлыг цуглуулах нь тийм ч хэцүү биш юм. Эдгээр тооноос зөвхөн "судалгааны" анкет нь үнэхээр хэрэгтэй байдаг, өөрөөр хэлбэл ажилд зуучлагч өргөдөл гаргагчтай холбоо барьж, асуулгын хуудсыг ашиглах зөвшөөрөл авсан хүмүүс юм.
- Ажилтан хайхад мэргэжлийн, цогц арга барил.
- Стандарт баталгаа байгаа эсэх - ажил олгогчид тохирохгүй эсвэл ажилд орохоос татгалзсан тохиолдолд өргөдөл гаргагчийг үнэ төлбөргүй солих. Баталгаат хугацаа нь зургаан сар хүртэл хүчинтэй.
Ажилд авах агентлагуудын "үнэлгээний ярилцлага" гэх үйлчилгээний хувьд ихэнх тохиолдолд та энэ саналын үр нөлөө, "онцгой байдал" дээр хэт их найдах ёсгүй. Ажилд авах агентлагууд ийм ярилцлагыг ихэвчлэн алсаас явуулдаг бөгөөд хувийн уулзалтгүйгээр мэргэжлийн болон хувийн чанарыг зөв үнэлэх боломжгүй юм.
Агентлагийн үйлчилгээний өртөгийг хайлтын нарийн төвөгтэй байдал, сул орон тоог нөхөх хурд зэргээс хамаарч тооцдог. Ихэнхдээ энэ нь сонгосон мэргэжилтний жилийн цалингийн тодорхой хувь юм. Зах зээлийн дундаж нь 10-30% байна. Үйлчилгээний төлбөрийг ажилтан ажилдаа буцаж ирснээс хойш долоо хоног орчим төлдөг.
Боловсон хүчний ажилд буруу хандлага, зохих анхаарал хандуулаагүйгээс Оросын компаниуд жилд хэдэн зуун тэрбум долларын алдагдал хүлээж байгаад анхаарлаа хандуулна уу.
Агентлагуудаар дамжуулан ажилчдыг хайхын сул талуудын нэг нь компаниудыг чиг үүрэгт нь элсүүлэх замаар шударга бус хандлагатай тулгарах эрсдэл юм. Үүний үр дүнд зохих мэдлэг, чадваргүй “буруу” ажилтан ажлын байран дээр гарч ирдэг. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлж, боловсон хүчний ажилтны хувьд миний толгойны өвчин, бичиг цаасны ажилд дарамт учруулж байна.
Үүнээс зайлсхийхийн тулд хамтран ажиллахыг хүсч буй компанийхаа сонголтод онцгой анхаарал хандуулахыг зөвлөж байна. Агентлагийн ажлын талаархи үйлчлүүлэгчдийн найдвартай тоймыг судалж, баталгааг шалгаж, компанийн ажилчдын санал хүсэлтийн хурдыг үнэл.
Энд таны тав тухтай байдлыг хангах үүднээс бид хэд хэдэн зүйлд дүн шинжилгээ хийсэн найдвартай ажилд авах агентлагуудЭнэ нь танай бизнест хамгийн сайн ажилчдыг олоход тусална:
- Найрсаг гэр бүл(www.f-family.ru) - Москва
- StaffLine(www.staffline.ru) - Москва
- Хүний нөөц хоорондын(www.inter-hr.ru) - Москва
- Гардарика(www.gardaricka.com) - Санкт-Петербург
- ANT групп компаниуд(www.antgrup.ru) - Санкт-Петербург
5. Компанийн ажилчдыг хайх үйл явц, үе шатууд
Ажилтныг сонгон шалгаруулах үйл явц нь албан тушаалд нэр дэвшигчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ. Үе шат бүрт зарим өргөдөл гаргагч хасагдсан эсвэл өөр санал эсвэл бусад шалтгаанаар сул орон тооноос татгалздаг.
Одоо бид сонгон шалгаруулах үндсэн үе шатуудыг авч үзэх болно.
Үе шат 1. Урьдчилсан яриа
Ярилцлагыг янз бүрийн арга ашиглан явуулдаг. Зарим албан тушаалын хувьд нэр дэвшигч нь боломжит ажлын байранд өөрийн биеэр ирэхийг илүүд үздэг бол бусад тохиолдолд боловсон хүчний хэлтсийн төлөөлөгчтэй утсаар ярихад хангалттай. Урьдчилсан ярианы гол зорилго нь өргөдөл гаргагчийн бэлтгэлийн түвшин, харилцааны ур чадвар, хувийн үндсэн чанаруудыг үнэлэх явдал юм.
Гэхдээ энд зөвхөн харааны харилцааны түвшинд л ажил горилогчийн хувийн шинж чанарын талаархи хамгийн зөв ойлголтыг олж авах боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс одоо би Skype-аар дамжуулан урьдчилсан яриаг улам бүр хийдэг болсон.
2-р шат. Ярилцлага
Өргөтгөсөн ярилцлагыг хүний нөөцийн ажилтан шууд явуулдаг. Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авч, түүний ирээдүйн ажлын хариуцлага, ажиллах орчны байгууллагын соёлын талаар илүү ихийг мэдэх боломжийг олгох нь чухал юм.
Энэ үе шатанд нэг алдаа гаргахгүй байх нь маш чухал гэдгийг анхаарна уу. Та албан тушаалд нэр дэвшигчийн хувийн өрөвдөх сэтгэлийг чухалчилж болохгүй. Та хүнд гаднаас нь таалагдаж магадгүй, түүний зан байдал, зан байдал нь танд ойр байдаг, мөн та амьдралын нийтлэг сонирхолтой байдаг. Сэтгэл хөдлөл, мэдрэмжийн нөлөөн дор та илүү сайн нэр дэвшигч олдохгүй гэдэгт эргэлзэхгүй байна, тэр өөр хэний ч адил багт хамгийн сайн байдлаар "тохирох" болно. Тиймээс түүнийг "тарчлах", төвөгтэй асуулт асуух нь утгагүй юм.
Боломжит ажилтныг бүрэн шинжилгээнд хамруулах шаардлагатай бөгөөд хэрэв техникийн чухал зүйл дээр тэрээр тогтоосон шаардлагыг хангаагүй бол түүнийг ажилд авахаас татгалзаж болно.
Хэд хэдэн төрлийн ярилцлага байдаг:
- Намтар, энэ үеэр өргөдөл гаргагчийн өнгөрсөн туршлага, түүний мэргэжлийн чанаруудын янз бүрийн талууд илчлэгдсэн;
- Нөхцөл байдлын: Өргөдөл гаргагчаас аналитик чадвар болон бусад чанарыг тодорхойлохын тулд практик нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийг хүсэх;
- Бүтэцтэй- харилцан яриаг урьдчилан бэлтгэсэн онооны жагсаалтын дагуу явуулдаг;
- Стресстэй- Өргөдөл гаргагчийн стрессийг тэсвэрлэх чадвар, өдөөн хатгасан, ер бусын нөхцөлд биеэ зөв авч явах чадварыг шалгах зорилгоор хийгддэг.
Үе шат 3. Мэргэжлийн шалгалт
Ирээдүйн ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын талаар мэдээлэл авахын тулд туршилт, туршилт хийх. Туршилтын үр дүн нь нэр дэвшигчийн одоогийн болон боломжит чадварыг үнэлж, түүний ажлын хэв маягийн талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгоно.
Мэргэжлийн сорилын асуудал хамааралтай, хуулийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг шалгах нь чухал.
Алхам 4: Өөрийн амжилтаа шалгана уу
Ажилтны илүү бүрэн дүр зургийг олж авахын тулд өмнөх ажлынхаа хамт ажиллагсадтайгаа ярилцах нь зүйтэй. Олон хүмүүс "мэргэжлийн түүх" муутай байдаг ч ажлаасаа халагдсан шалтгаан нь "өөрөө" байдаг.
Тиймээс, хэрэв боломжтой бол ажилтныг өмнөх ажлаасаа гарсан шалтгааныг олж мэдэхийн тулд өргөдөл гаргагчийн шууд удирдагчтай ярилцах нь зүйтэй бөгөөд энэ нь боловсон хүчний сонголтын чанарыг сайжруулах болно. Энэхүү амжилтын талаархи зөвлөмж, шинж чанар, урамшуулал болон бусад зүйлтэй танилцах нь зүйтэй юм.
Үе шат 5. Шийдвэр гаргах
Нэр дэвшигчдийг харьцуулсан үр дүнд үндэслэн мэргэжлийн шаардлагыг хамгийн сайн хангаж, багт тохирох нэгийг тодорхойлдог. Элсэх шийдвэр гарсны дараа нэр дэвшигчид энэ тухай амаар болон бичгээр мэдэгдэнэ. Өргөдөл гаргагч нь удахгүй болох үйл ажиллагааны мөн чанарыг сайтар мэдэж, ажлын цаг, амралт, амралтын өдрүүд, цалин, урамшуулал тооцох дүрмийн талаар мэдээлэлтэй байх ёстой.
Алхам 6. Өргөдлийн маягтыг бөглөх
Нэг, хоёрдугаар шатыг амжилттай дүүргэсэн нэр дэвшигчид анкет, анкет бөглөж, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Санал асуулгын онооны тоо хамгийн бага байх ёстой: өргөдөл гаргагчийн гүйцэтгэл, түүний гол чанарыг тодруулсан мэдээлэл нь чухал юм. Өгөгдсөн мэдээлэл нь нэр дэвшигчийн өмнөх ажил, мэргэжлийн ур чадвар, сэтгэлгээтэй холбоотой.
2016 онд холбогдох эдгээр гурван баримт бичгийн дээжийг доороос татаж авах боломжтой.
Үүний дараа албан ёсоор албан тушаалаа хүлээж авлаа. Дүрмээр бол энэ нэр томъёо нь шинэ ажилтны ажлын эхний өдөр бөгөөд энэ хугацаанд тэрээр ажлын дүрэм, журамтай шууд танилцаж, ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлдэг.
6. Ажилд авах уламжлалт бус технологи
Уламжлалт бус боловсон хүчин сонгох аргууд улам бүр хамааралтай болж байна. Би ажилчдыг ажилд авах хамгийн үр дүнтэй уламжлалт бус аргуудын жагсаалтыг гаргав.
- Стресстэй (эсвэл шок) ярилцлага.Ийм ярианы зорилго нь нэр дэвшигчийн стрессийг эсэргүүцэх чадварыг тодорхойлох явдал юм. Ийм ярилцлагын үеэр янз бүрийн арга техникийг ашигладаг бөгөөд тэдгээрийн зорилго нь ярилцагчийг тэнцвэржүүлэх явдал юм. Жишээлбэл, яриаг хариуцах хүн нь эхлээд уулзалтаас 20-30 минут эсвэл бүр илүү хоцордог. Эсвэл та нэр дэвшигчийн цол, гавъяа, эрдмийн зэрэг зэргээс татгалзаж болно ("МУБИС бол бидний хувьд эрх мэдэл биш - манай цэвэрлэгч МУИС төгссөн").
- Оюун санааны ярилцлага.Өргөдөл гаргагч нь тодорхой хугацааны дотор нарийн төвөгтэй эсвэл төвөгтэй асуултанд хариулах эсвэл нарийн төвөгтэй логик тааварыг шийдвэрлэх шаардлагатай. Ихэнхдээ ийм аргыг бүтээлч, маркетер, программистуудыг сонгоход ашигладаг.
- Цочроох хүчин зүйлсийг ашиглах.Эдгээр хүчин зүйлүүд нь: НКВД-д байцаалтын үеэр, зохисгүй асуултууд, хэт өндөр сандал гэх мэт нүдэнд тод гэрэлтдэг. Субъектыг тойргийн төвд байрлуулж болно, түүний эргэн тойронд ажил олгогчийн төлөөлөгчид байрладаг.
- Физиогномийн үндсэн дээр боловсон хүчний сонголт.Энэ нь хүний дүр төрх, нийгмийн шинж чанарыг тодорхойлох явдал юм.
Уламжлалт бус аргууд нь нэр дэвшигчийн сэтгэлгээний уян хатан байдлыг үнэлэх, түүний оюун ухааныг шалгах, бүтээлч байдлыг үнэлэх, эцэст нь бизнесийн өрсөлдөөнт орчинд чухал ач холбогдолтой дарамт шахалт дор ажиллах чадварыг шалгах боломжийг олгодог. Зарим томоохон корпорациудад (ялангуяа Майкрософт) стресстэй ярилцлагыг заавал, бөөнөөр нь ашигладаг.