ХХК-ийн ажилчдад урамшуулал олгох тухай журмын жишээ. Төсвийн байгууллагад урамшуулал олгох журам Рестораны ажилчдад урамшуулал олгох журмын дээж

Урамшууллын тухай журам - энэ баримт бичгийн дээж нь урамшуулал аваагүй ажилчид эрх нь зөрчигдсөн гэж гэнэт мэдэрсэн тохиолдолд одоогийн хууль тогтоомжийг зөрчих эрсдэлийг багасгах, тэдний эрх ашгийг хамгаалахыг хүсч буй ажил олгогчдод хэрэгтэй байж болох юм. Манай нийтлэлээс та урамшууллын тухай журам гаргах, түүнийг аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд хэрэгжүүлэх журмыг ямар хуулиар зохицуулдаг тухай мэдээллийг олж авах болно. Нэмж дурдахад та ийм мэдэгдэл ямар байх ёстой, түүнд ямар мэдээлэл оруулах ёстойг мэдэх болно.

Ажилчдын материаллаг урамшуулал (ерөнхий заалтууд)

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь урамшууллын тухай ойлголтыг агуулаагүй бөгөөд ажил олгогчоос үүнийг хуримтлуулах үүрэг хүлээдэггүй. Гэсэн хэдий ч Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм төрлийн мөнгөн төлбөрийг ажилтанд олгох боломжтой гэсэн лавлагаа байсаар байна.

Тиймээс, Урлагийн заалтын дагуу цалин. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйл нь 3 хэсгээс бүрдэнэ.

1. Ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ нь түүний мэргэшил, нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанар, түүнчлэн гүйцэтгэсэн нөхцлөөс хамаарна.
2. Нөхөн олговрын төлбөр (хөдөлмөрийн тусгай нөхцөлд төлсөн нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, жишээлбэл, цаг уурын хүнд нөхцөлд ажиллах).
3. Урамшууллын төлбөр (урамшуулал, тэтгэмж, нэмэлт төлбөр).

Үүний зэрэгцээ, пара. 1 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-д урамшуулал нь ажил үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэдэг ажилтныг урамшуулах арга юм гэж заасан байдаг. Энэ нь ажил олгогч ийм урамшууллын хэмжээ, түүнийг ажилтанд шилжүүлэх хугацааг бие даан тодорхойлох эрхтэй гэсэн үг юм. Үүнийг мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2016 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн 14-1 / В-911 тоот захидалд заасан болно.

Урамшууллын журмыг боловсруулах зохицуулалтын үндэслэл

догол мөрийн дагуу. 2 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-д зааснаар цалин хөлсний тогтолцоог (урамшууллын урамшууллыг тооцох журам, дүрмийг тодорхойлдог урамшууллын тогтолцоо, түүнчлэн түүний хэмжээг тодорхойлох) хамтын гэрээ, хэлэлцээр эсвэл холбогдох орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоогддог. аж ахуйн нэгж. Зохих ёсоор боловсруулсан урамшууллын заалт нь ажил олгогчдод ажилчидтай зөрчилдөх эрсдлийг багасгах боломжийг олгодог. Түүгээр ч барахгүй ийм баримт бичиг нь түүнд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд нөлөөлж буй дотоод болон гадаад олон хүчин зүйлээс хамааран нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тохируулах эрхийг өгдөг.

Урамшууллын тухай заалтыг боловсруулахдаа ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд урамшуулал тооцох боломжийн тухай заалт оруулахаа бүү мартаарай. Урлагийн 2-р зүйлийн дагуу урамшууллын төлбөр. ОХУ-ын Татварын хуулийн 255, хөдөлмөрийн зардалтай холбоотой. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээ/гэрээнд олгогдоогүй цалин хөлсийг татварын баазыг бууруулах зардалд оруулаагүй болно (ОХУ-ын Татварын хуулийн 270 дугаар зүйлийн 21.). Энэ нь буруу бүрдүүлсэн баримт бичиг нь шимтгэл төлөхөд гарсан зардлыг үндэслэлгүй гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэж болзошгүй гэсэн үг юм.

Ажилчдад урамшуулал олгох журам - төсөл боловсруулах онцлог

Урамшууллын журмыг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх нь зүйтэй.

1. Баримт бичиг нь ажилтанд урамшуулал олгох үндэслэл болох шалгуурыг зааж өгөх ёстой. Хэрэв ийм заалт байхгүй бол урамшууллыг цалингийн салшгүй хэсэг гэж хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь түүнийг төлөх нь ажил олгогчийн эрх биш харин үүрэг болно гэсэн үг юм (ялангуяа энэ дүгнэлтийг Ленинград мужийн захирамжид тусгасан болно. 2010 оны 10-р сарын 14-ний өдрийн 33-5015/2010 тоот шүүх). Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд урамшуулал төлөхгүй байх боломжтой, гэхдээ үүний тулд удирдлага зохих нэмэлт тушаал гаргах шаардлагатай болно.
2. Уг заалтад тухайн аж ахуйн нэгж санхүүгийн чадавхитай тохиолдолд л урамшуулал олгох боломжтой гэсэн заалт орсон байх ёстой. Тэгэхгүй бол тухайн байгууллага эдийн засгийн ноцтой хүндрэлтэй байгаа нь ч төлбөрийг цуцлах үндэслэл болохгүй.

Цалин, урамшуулал, жилийн урамшууллын тухай журам - тэдгээрийг нэгтгэж болох уу?

Одоогийн хууль тогтоомжид урамшууллын заалт эсвэл баримт бичигт тавигдах тодорхой шаардлагыг тогтоогоогүй тул ажил олгогч байгууллагын дотоод бодлогыг удирдан бие даан боловсруулж болно. Энэ нь албан тушаал нь дараах хэлбэртэй байж болно гэсэн үг юм.

Та эрхээ мэдэхгүй байна уу?

• бие даасан баримт бичиг;
• хамтын гэрээний хэсэг;
• цалин хөлсний журмын хэсэг.

Цалин хөлсний тухай журам нь ажил олгогчийн боловсруулсан дотоод баримт бичгийн нэг бөгөөд ажилчдын цалин хөлсийг тооцох, олгохтой холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд ашигладаг. Хууль тогтоогч нь ажил олгогчдод энэхүү баримт бичгийг бүрдүүлэх үүрэг хүлээхгүй бөгөөд ашиглахад тохиромжтой хэлбэрээр бүрдүүлэхийг хориглодоггүй. Энэ нь аж ахуйн нэгжид ашиглагдаж буй цалингийн журамд ажилчдад урамшуулал олгох, олгох журмыг зохицуулсан хэсэг, мөн үнэндээ тусдаа урамшууллын журмыг орлож болно гэсэн үг юм. Цалин, урамшууллын журмын гуравдагч этгээдийн дээжийг ашиглахдаа энэ нөхцөл байдлыг анхаарч үзэх хэрэгтэй, учир нь та ерөнхийдөө урамшуулал, цалингийн аль алиныг тооцох, хуримтлуулах журмыг тодорхойлсон баримт бичгийг өөрийн гараар боловсруулж болно.

Албан бусаар арван гурав дахь цалин гэж нэрлэгддэг жилийн урамшууллыг төлөх журмыг зохицуулах баримт бичиг боловсруулах боломжийг тусад нь тэмдэглэх нь зүйтэй. Жилийн урамшууллын тухай жишээ заалтыг манай вэбсайтаас татаж авах боломжтой боловч үүнийг тусдаа баримт бичиг болгон маш ховор боловсруулдаг гэдгийг анхаарах нь чухал юм (ихэвчлэн энэ нь маш том холдинг компаниудад тохиолддог). Дүрмээр бол энэ төрлийн материаллаг урамшууллыг тооцоолох нарийн ширийн зүйлийг тухайн аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй урамшууллын журмын холбогдох хэсэгт тогтоодог.

Аж ахуйн нэгжийн онцлогийг харгалзан баримт бичгийн оновчтой хэлбэрийг хэрхэн тодорхойлох вэ

Ажилтны урамшууллын зохицуулалтын хэлбэр нь компанийн хэмжээ, удирдлагын дотоод бодлого зэрэг олон хүчин зүйлээс шалтгаалж болно. Тиймээс, ажилтнуудад янз бүрийн ангиллын ажилтнууд багтдаг томоохон компаниудын хувьд тус бүрдээ урамшуулал тооцох журам, үндэслэлийг тодорхойлсон хэд хэдэн тусдаа баримт бичгийг бүрдүүлэх нь зүйтэй. Тухайлбал, үйлдвэрлэл, борлуулалт, захиргааны ажилтан, менежер, мэргэжилтэн, ажилчид гэх мэт урамшууллыг тусад нь олгож болно.

Хэрэв компани нь жижиг эсвэл бүх ажилчдад ямар төрлийн ажил гүйцэтгэж байгаагаас үл хамааран ижил нөхцлөөр урамшуулал олгодог бол орон нутгийн нэг актаар мөнгө төлөх журмыг зохицуулах эсвэл бүр хамт олонд зааж өгөх боломжтой. цалин хөлсний тухай гэрээ, журам. Тиймээс ХХК-ийн ажилчдад зориулсан урамшууллын тухай заалт нь томоохон корпораци эсвэл холдинг компанид зориулж боловсруулсан ижил төстэй баримт бичгийн жишээнээс эрс ялгаатай байж болно.

Урамшууллын журмын бүтэц

Урамшууллын заалт нь ихэвчлэн дараах бүтэцтэй байдаг.

1. Ерөнхий заалтууд.
2. Компанийн ажилтнуудад олгодог урамшууллын төрлүүд.
3. Урамшууллын хэмжээг тооцох журам, түүнийг батлах.
4. Урамшуулал олгохгүй байгаа зөрчлийн төрлүүд.
5. Эцсийн заалтууд.

Та манай вэбсайтаас аж ахуйн нэгжийн ажилчдад урамшуулал олгох үлгэрчилсэн журмыг татаж авах боломжтой. Баримт бичгийг танилцах, тухайн аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээ, шинж чанарыг тусгасан өөрийн зохицуулалтыг боловсруулахад ашиглаж болно. Гэсэн хэдий ч хууль тогтоогч дээр дурдсанчлан баримт бичгийн агуулгад ямар нэгэн шаардлага тавьдаггүй тул заасан бүтцийг дагаж мөрдөх шаардлагагүй юм.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад урамшуулал олгох журмын агуулга

Энэхүү бүтцийг ашиглан баримт бичгийн төслийг боловсруулахдаа урамшууллын заалтын хэсэг бүрт ямар мэдээлэл оруулах шаардлагатайг мэдэх нь зүйтэй. Ерөнхийдөө хэсгүүдийг дараах байдлаар бөглөж болно.

1. Ерөнхий заалтууд. Баримт бичигт хамрагдсан ажилчдын ангилал, түүнийг баталсан зорилгыг энд харуулав. Дараахь зүйлийг зорилго болгон тодорхойлж болно.

• хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх;
• гэрлэлтийн түвшин буурах;
• үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх гэх мэт.

1. Шагналын төрлүүд. Урамшуулал нь нэг удаагийн эсвэл байнгын байж болно. Эхнийх нь зарим чухал үйл явдалтай холбогдуулан ажилчдад хуримтлагддаг (жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн ойн өдөр), сүүлийнх нь үе үе (жишээлбэл, сар, улирал эсвэл жил бүр) төлдөг.
2. Хуримтлуулах журам. Уг журмын энэ хэсэг нь урамшууллыг тооцоход шаардлагатай баримт бичгийг бэлтгэх журмыг тогтоож, түүнийг бэлтгэх, бүрдүүлэх үүрэгтэй хүмүүсийг тодорхойлдог. Урамшууллын төлбөрийн хэмжээг энд (жишээлбэл, ажилчдын албан ёсны цалингийн 30%), мөн энэ үзүүлэлтийг тохируулах нөхцөлийг зааж өгч болно.
3. Урамшуулал олгохгүй байгаа зөрчил. Урамшууллын хэмжээг бууруулсан эсвэл огт олгоогүй ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйн жагсаалтыг энд оруулав. Үүнд:

• согтуугаар ажил дээрээ гарч ирэх;
• ажил таслах;
• удирдлагын тушаал, зааврыг биелүүлээгүй;
• аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгөд хохирол учруулах;
• ажилтан албан үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй гэх мэт.

1. Эцсийн заалтууд. Баримт бичгийн энэ хэсэг нь баримт бичиг хүчин төгөлдөр болох журмыг тайлбарлаж, мөн түүний хүчинтэй байх хугацааг тодорхойлдог.

Тэгэхээр урамшууллын журам нь урамшууллын төлбөрийн хэмжээг тогтоох, ажилтанд шилжүүлэх журмыг зохицуулсан гол баримт бичиг юм. Хууль тогтоогч нь ажил олгогчдод ийм заалт гаргаж, түүнийг аж ахуйн нэгжид хэрэгжүүлэх үүрэг хүлээдэггүй боловч практикт хэрэглэх нь ажилчдын болон ажил олгогчийн аль алиных нь ашиг сонирхлыг хамгаалах, түүнчлэн одоогийн мөрдөж буй хэм хэмжээг дагаж мөрдөх боломжийг олгодог. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж. Дээрх линкээс татаж авах боломжтой аж ахуйн нэгжийн ажилчдад урамшуулал олгох тухай заалтуудын жишээ нь энэ баримт бичигт тусгагдсан мэдээллийн хамрах хүрээг чиглүүлэхэд тусална.

1.1. Энэхүү журмаар [төсвийн байгууллагын нэр] (цаашид Байгууллага гэх) ажилтанд урамшуулал олгох журмыг зохицуулна.

1.2. Эдгээр дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу боловсруулсан болно.

1.3. Байгууллагын өмнө хүлээгдэж буй ажлуудыг биелүүлэхийн тулд тэдний хөдөлмөрийн идэвхийг нэмэгдүүлэх зорилгоор байгууллагын ажилтнуудад урамшуулал олгодог.

2. Урамшууллын журам

2.1. Байгууллагатай хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа ажилтанд урамшуулал олгох тушаал гарсан өдөр олгоно.

Урамшууллыг бүх ажилчдад эсвэл дангаар нь төлж болно.

Урамшуулал олгох, түүний дотор нэмэгдүүлэх, бууруулах шийдвэрийг тухайн байгууллагын бүтцийн хэлтсийн дарга нараас ирүүлсэн дотоод санамж бичгийн үндсэн дээр байгууллагын дарга гаргаж, байгууллагын даргын тушаалаар албажуулна.

2.2. Эдгээр журамд дараахь төрлийн урамшууллыг тогтооно.

Ажлын үр дүнд үндэслэн;

ОХУ-ын бүх нийтийн баяр, мэргэжлийн баяр, мартагдашгүй, чухал өдрүүдийг тохиолдуулан;

Онцгой чухал бөгөөд хэцүү ажлыг дуусгахын тулд.

2.3. Ажилтнууд албан үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн, хөдөлмөрийн журам зөрчсөн нь урамшууллын хэмжээг хасах хүртэл бууруулах үндэслэл болдог.

Гүйцэтгэлээс хамааран урамшууллыг дараахь хэмжээгээр бууруулна.

Хугацаа зөрчсөн, ажлын үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн бол - [үнэ]% хүртэл;

Хөдөлмөрийн журмыг зөрчсөн тохиолдолд - [үнэ]% хүртэл.

2.4. Урамшууллын хэмжээг албан ёсны цалингийн хувиар тодорхой хэмжээгээр рубль хэлбэрээр тодорхойлно.

2.5. Урамшуулалыг ажилчдад дараахь зүйлийг харгалзан олгоно.

Ажилчдын онцгой чухал, нарийн төвөгтэй ажлуудыг цаг тухайд нь, чанартай гүйцэтгэх;

Онцгой чухал, нарийн төвөгтэй ажлуудыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд үр ашиг, мэргэжлийн ур чадвар;

Онцгой чухал, нарийн төвөгтэй ажлуудыг гүйцэтгэх үед бие даасан байдал, бүтээлч байдлыг харуулсан;

Байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулах чиглэлээр ажилчдын санаачилгын саналыг танилцуулах.

2.6. Бүрэн бус улирал ажилласан ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд тухайн улирлын урамшууллыг олгохгүй (хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлаас халагдсанаас бусад).

Дараахь зүйлийг ажлаас халах үндэслэлтэй гэж үзнэ.

Зэвсэгт хүчинд цэргийн алба хаах;

Өөр ажилд шилжүүлэх;

Оршин суугаа газраа өөрчлөх;

Ажилласан хугацаа, өндөр нас, хөгжлийн бэрхшээлийн улмаас тэтгэвэрт гарах;

Байгууллагыг татан буулгах, орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх;

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд саад болох эрүүл мэндийн байдал.

2.7. Хөдөлмөрийн хөлсний санд хэмнэлт хийснээр байгууллагын даргын тушаалын дагуу ОХУ-ын бүх нийтийн амралтын өдрүүд, чухал өдрүүдтэй холбогдуулан нэг удаагийн урамшууллын (нэг удаагийн) урамшууллыг олгодог.

Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшуулал олгохгүй:

Тухайн жилд ажлаас халагдсан ажилчид, дараагийн хуанлийн жилд дуусгавар болох чөлөө нь дууссан хуанлийн жилд халагдах тухай заалттай;

Амралттай ажилчид: жирэмсний амралт, хүүхэд нэг нас хагас хүртэл, гурван нас хүртлээ хүүхэд асрах.

3. Гүйцэтгэлийн дагуу урамшуулал олгох журам

3.1. Байгууллагын ажилтанд өмнөх сард орлуулсан албан тушаалд нь үр дүнгийн урамшуулал олгож, албан тушаалын цалингийн хувиар тогтооно.

3.2. Урамшууллын төлбөрийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоосон хугацаанд сүүлийн нэг сарын албан ёсны цалинтай зэрэгцүүлэн олгоно.

3.3. Хагас цагаар ажилладаг ажилчдын хувьд урамшууллыг бодит ажилласан хугацаанд нь төлдөг. Үүний зэрэгцээ "бодит ажлын цаг" нь ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ бодитоор гүйцэтгэсэн хугацаа юм. Заасан хугацаанд ажилтны жилийн, нэмэлт, боловсролын амралт, цалин хөлсгүй чөлөө авсан, цалин хөлс нь хэвээр үлдсэн эсэхээс үл хамааран өвчтэй байх хугацаа хамаарахгүй.

Урамшуулал нь цалингийн хугацаанд бодит ажил хийсэн цагтай пропорциональ тооцсон албан ёсны цалингаар тооцогдоно.

3.4. Урамшууллын хэмжээг сар бүр, ажилтан тус бүрээр тогтоодог.

3.5. Шимтгэлийн хэмжээг тогтоохдоо дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

Ажилтны ажлын үүргээ биелүүлэхэд хандах хандлага;

Гүйцэтгэсэн ажил, заавар, даалгаврыг цаг тухайд нь, чанартай хийх;

Байгууллагын тусдаа бүтцийн нэгж түүнд өгсөн үүрэг, чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах;

Санаачлага, бүтээлч байдал, ажлын зохион байгуулалтын орчин үеийн хэлбэр, аргыг ажилд ашиглах.

3.6. Ажилтан хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн, хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүйн улмаас урамшууллын хэмжээг бууруулж болно.

3.7. Дараахь шалтгаанаар ажлаас халагдсан ажилчдад урамшуулал олгохгүй.

Ажиллаж буй албан тушаалтай нийцэхгүй байх;

Баталгаажуулалтын үр дүнгээр батлагдсан ур чадвар хангалтгүй;

хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр албан үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасалдах (ажил таслах);

Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед ажил дээрээ гарч ирэх;

Ажлын байранд хулгай хийх;

Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн бол;

Мөнгө, түүхий эд хөрөнгийн шууд үйлчилгээ эрхэлдэг мэргэжилтний гэм буруутай үйлдэл нь ажил олгогчийн түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн;

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хуурамч бичиг баримт, мэдсээр байж худал мэдээлэл өгөх;

- [хэрэгтэй зүйлээ бөглөнө үү].

3.8. Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл хүчинтэй байх хугацаанд урамшуулал олгохгүй.

4. Урамшууллын сангийн тооцоо, эх үүсвэр

4.1. Урамшууллыг цалингийн сангийн зардлаар, хязгаарт багтаан олгодог.

4.2. Эдгээр журмын дагуу хийгдсэн бүх төлбөрийг [зээлийн байгууллагын нэр дээр] нээсэн байгууллагын ажилчдын цалингийн дансанд бэлэн бусаар шилжүүлэх замаар рубль хэлбэрээр хийдэг.

5. Эцсийн заалтууд

5.1. Эдгээр журамд шаардлагатай өөрчлөлт, нэмэлтийг байгууллагын дарга хийдэг.

Урамшуулал гэдэг нь хөдөлмөрийн хөлс, нөхөн олговрын төлбөрийн хамт цалингийн салшгүй хэсэг болох урамшууллын төлбөрийн нэг төрөл юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйлийн 1-р хэсэг). Урамшууллын төлбөрийн журмыг ажил олгогч батлах ёстой юу?

Ажилчдын урамшууллын тухай

Цалин хөлсний нөхцөл (ажилтны тарифын хэмжээ, цалингийн хэмжээ, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэрэг) нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Гэхдээ энэ нь бүх ажил олгогчид урамшуулал олгох ёстой гэсэн үг биш юм. Цалин хөлсний тодорхой нөхцөл нь ажил олгогч ба ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан гэрээний үр дүн юм. Тухайлбал, зөвхөн ажилтанд цалин өгөх зэрэг багтаж болно. Хэрэв цалин хөлсний нөхцөл нь ажилтанд урамшуулал олгохоор заасан бол зөвхөн энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд энэ тухай мэдээллийг оруулах ёстой. Энэ тохиолдолд урамшуулал олгох журам, нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд нарийвчлан зааж өгч болно. Жишээлбэл, "ажилтанд сар бүр албан ёсны цалингийн 30% -ийн нэмэгдэл олгоно." Эсвэл урамшууллын төлбөрийг сахилгын шийтгэл ногдуулсан эсэхээс хамаарч хийж болно, гэхдээ урамшууллын хэмжээг бас тодорхой зааж өгсөн болно.

Эсвэл та орон нутгийн хууль тогтоомжид заасан нөхцөл, журмаар урамшуулал хуримтлагдаж, ажилтанд төлсөн болохыг хөдөлмөрийн гэрээнд зааж болно. Орон нутгийн ийм акт нь Урамшууллын журам байх болно. Хөдөлмөрийн гэрээнд ийм тайлбарыг заавал дагаж мөрдөх ёстой.

Ажилчдад урамшуулал олгох журмыг тодруулсан баримт бичиг нь орон нутгийн ерөнхий зохицуулалтын акт байж болохыг анхаарна уу. Тухайлбал, ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журам. Эсвэл энэ нь зөвхөн ажилчдын урамшууллын асуудалд зориулагдсан бие даасан баримт бичиг байж болно. Ажилчдын урамшууллын тухай журмын жишээг (2018 оны жишээ) доор өгөв.

Бид ажилчдад урамшуулал олгох журмыг боловсруулж байна

Ажилтны урамшуулал, материаллаг урамшууллын тухай журмын бүтэц, агуулгыг ажил олгогч бие даан тогтоодог. Үүний зэрэгцээ тухайн байгууллагаас олгосон үйлдвэрлэлийн бүх төрлийн урамшуулал, түүнийг хуримтлуулах үндэслэл, урамшууллын хэмжээг журамд нарийвчлан тусгах нь ажил олгогч, ажилтны ашиг сонирхолд нийцнэ. Эцсийн эцэст, ажилчдаас болон зохицуулах байгууллагуудаас нэхэмжлэл гаргах магадлал нь журамд эдгээр асуудлыг хэрхэн ил тод тусгасан байгаагаас хамаарна. Дашрамд дурдахад, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгагдаагүй урамшууллыг татварын зардалд тооцох боломжгүй гэдгийг сануулъя (Сангийн яамны 2012 оны 2012 оны 20 сарын 20-ны өдрийн захидал). 2010 оны 9-р сарын 22-ны өдрийн 03-03-06/1/606 тоот).

Ажилчдыг ажилд орохдоо гарын үсэг зурсны дараа урамшууллын тухай батлагдсан журамтай танилцах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг).

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад урамшуулал олгох журмын жишээг доор үзүүлэв.

Ажилчдад урамшуулал олгох нь менежерийн тушаалын үндсэн дээр хийгддэг. Ийм тушаалыг хэрхэн яаж гаргахыг бид танд хэлсэн.

Ажилчдад урамшуулал олгох журамд зөвхөн үйлдвэрлэлийн үр дүнд төдийгүй, жишээлбэл, бүх нийтийн амралтын өдөр эсвэл ажилчдын тэмдэглэлт өдөртэй холбогдуулан урамшуулал олгох боломжтой болохыг анхаарна уу. Гэсэн хэдий ч, амралтын урамшууллыг, тэр байтугай ажил олгогчийн орон нутгийн журамд заасан урамшууллыг ашгаас татвар авахдаа тооцох боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй (

"Зөвшилцсөн"
Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны дарга
____________ П.П.Борцов

"БАТЛАВ"
Гүйцэтгэх захирал
ХК "Компани" ХК "Компани"

Д.Д. Захирлууд

БАЙРЛАЛ
үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдад олгох урамшууллын тухай
"Компани" ХК

Ерөнхий заалтууд

1. "Компани" ХК-ийн цаашид "аж ахуйн нэгж" гэх ажилтанд урамшуулал олгох журам, нөхцөлийг энэхүү журмаар тогтооно. Дээд зэрэглэлийн цалин нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх зорилготой юм. Эдгээр журамд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах нь даргын тушаалаар хийгддэг.
2. Урамшууллын цалин (урамшуулал) нь хөдөлмөрийн үр дүнг сайжруулах зорилгоор хөдөлмөрийн хөлсний үндсэн хэсгээс (тарифын хувь хэмжээ, цалингийн хэмжээ, ажлын хөлс) илүү их хэмжээний мөнгө, нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг ажилтанд олгохыг хэлнэ. Урамшууллын цалин нь үйлдвэрлэлийн өртөгт багтдаг бөгөөд ажилчдын дундаж цалинг тооцохдоо харгалзан үздэг. Амралтын өдрүүд, баяр ёслол, илүү цагаар ажиллахыг эс тооцвол бодит ажилласан цаг, үйлдвэрлэлийн бодит үр дүнд нэмэгдүүлсэн цалинг тооцдог.
3. Аж ахуйн нэгжийн захиргааны санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах (хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах) тохиолдолд энэ сарын урамшууллыг ажилтанд олгохгүй.
4. Ажилтны урамшууллын төлбөрийг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн хасахыг зөвхөн даргын тушаалаар хийж болно. Технологийн үйл явц, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн, түүнчлэн ажил үүргийнхээ хүрээнд менежерийн тушаалыг биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтан урамшууллыг хасч болно. Урамшуулалыг хасах нь зөрчил гарсан тайлант хугацаанд хийгддэг.

1. Сарын урамшуулал (хэсэг ажилчдад)
Урамшууллыг хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд ажилласан нэмэлт төлбөрийг харгалзан хөдөлмөрийн хөлсний хувиар тооцдог. Бүс нутгийн коэффициентийг шимтгэлийн хэмжээгээр тооцдог.

Урамшууллын үзүүлэлтүүд

Урамшууллын гол үзүүлэлт бол үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэх, бүтээгдэхүүнийг согоггүй хүргэх явдал юм.
- Үйлдвэрлэлийн даалгаврын гүйцэтгэл. Энэ үзүүлэлтийн урамшуулал 20% байна. Энэ үзүүлэлтийн хэрэгжилтэд хяналт тавих ажлыг талбайн дарга /ахлах мастер/ гүйцэтгэдэг.
— Бүтээгдэхүүнийг согоггүй хүргэх. Энэ үзүүлэлтийн урамшуулал 20% байна. Энэ үзүүлэлтийн амжилтаас урамшууллын хэмжээ хэрхэн хамааралтай болохыг хүснэгтэд үзүүлэв.

Бүтээгдэхүүнийг согоггүй хүргэх урамшууллын хэмжээ
100% 20%
99,9-99% 17%
98,9-98% 15%
97,9-97% 10%
96,9-96% 6%
95,9-95% 3%
95% -аас бага 0%
Энэ үзүүлэлтийн хэрэгжилтэд хяналт тавих ажлыг техникийн хяналтын хэлтэс гүйцэтгэдэг.

1.1 Ажилчдад зориулсан урамшууллын сан.
Хөдөлмөр эрхлэлтийн ажилчдын урамшууллын санг бүрдүүлэх үзүүлэлт нь тухайн сарын үйлдвэрлэлийн нормыг биелүүлсэн явдал юм.
1.2 Тухайн сарын ажлын үр дүнд үндэслэн ажилтан бүрийн үйлдвэрлэлийн стандартын биелэлтийн тайланг гаргадаг. Үйлдвэрлэлийн хурдыг ажил гүйцэтгэх стандарт хугацааг бодит цаг хугацаатай харьцуулсан харьцаагаар тооцдог. Үйлдвэрлэлийн нормыг биелүүлсний үндсэн дээр урамшууллын хэмжээг хүснэгтийн дагуу тодорхойлно. Хэмжээг захирлын тушаалаар орон тооны хүснэгтээр тогтооно.

Үйлдвэрлэлийн стандартын биелэлтийн% Урамшууллын хэмжээ урэх.
90% -аас бага 90%
90,1 — 99,9% 95%
100% ба 100% дээш
1.3 Урамшуулал тооцох журам.
Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалтын тэргүүний инженер нь ажилчин бүрийн үйлдвэрлэлийн норм биелэлтийн хувийг тооцдог. Тооцооллын үндсэн дээр механик инженерийн ажилчдад урамшуулал олгох тушаалын төслийг боловсруулж байна.

2. Сарын урамшуулал (цагийн ажилчдын хувьд).
Урамшууллыг тайлант хугацаанд ажилласан хугацаанд нь тооцож, амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүд, илүү цагаар ажилласныг тооцохгүй. Бүс нутгийн коэффициентийг шимтгэлийн хэмжээгээр тооцдог.

2.1 Цалин хөлсний ажилчдын урамшууллын сан.
Цагийн цалинтай ажилчдын урамшууллын санг бүрдүүлэх үзүүлэлт нь даргын тушаалаар тогтоосон орон тооны хүснэгтээр тогтоосон хэмжээ юм.

2.2 Урамшуулал тооцох журам.
Урамшууллыг тайлант хугацаанд бодитоор ажилласан хугацааны хэмжээгээр тооцдог боловч сар бүрийн стандарт цагаас хэтрэхгүй бөгөөд KTU (үйлдвэрлэлийн дэд менежерийн өгсөн гэрчилгээ) тохируулна. Бүс нутгийн коэффициентийг шимтгэлийн хэмжээгээр тооцдог.

Үйлчилгээний дарга
Хүний нөөцийн менежмент

Зөвшөөрсөн:

Үйл ажиллагааны захирал

Урамшууллын журам нь нэмэлт төлбөр, урамшуулал, тэтгэмжийн төрөл бүрийн хэлбэрийг тогтоох зорилгоор аж ахуйн нэгж, байгууллагад гаргасан орон нутгийн акт юм. Урамшуулал бол урамшуулах шинж чанартай цалингийн нийтлэг бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Энэ нь ажилтны тодорхой үр дүнд хүрсэн эсвэл онцгой тохиолдлуудад төлдөг. Цалин хөлс нь ихэвчлэн цалингийн тодорхой хувийг эзэлдэг боловч тогтмол хэмжээ байж болно.

Баримт бичиг нь зарим зүйлийг агуулна, тухайлбал:

• ажилчдад олгох урамшууллын төрөл (төлөвлөгөөний биелэлт, жил, улирал, сар);
• тэдгээрийг хүлээн авах нөхцөл;
• цалин хөлс авах эрхтэй боловсон хүчний ангиллын жагсаалт;
• шагнал гардуулах хугацаа.

Үүний зэрэгцээ, тухайн байгууллага нь урамшууллын тухай акт бүхий цалин хөлсний тухай заалтыг нэг баримт бичигт тусгах эсвэл тэдгээрийг салгах үүрэгтэй эсэхийг хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Үүнийг аж ахуйн нэгж бүр өөрийн үзэмжээр үлдээдэг.

Хариуцлага уу, боломж уу?

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд ажилтны цалин, бусад нэмэлт төлбөрийг тооцох тогтолцоог бусад гэрээ, орон нутгийн актад заасан байдаг. Тиймээс хуулийн дагуу тусдаа заалт бий болгох шаардлагатай гэсэн шууд заалт байхгүйурамшууллын тухай.

Гэсэн хэдий ч ихэнх аж ахуйн нэгжүүд ийм баримт бичигтэй байхыг илүүд үздэг. Энэ нь байгууллагад хэд хэдэн эргэлзээгүй давуу талыг өгдөг.

• Зардлаа бууруулж, цалинг ихээхэн хэмнэдэг. Өөр өөр хугацаанд урамшуулал олгож болно, үгүй ​​ч байж болно, энэ нь ажилчдыг илүү өндөр түвшинд ажиллахад түлхэц болно.
• -д урамшууллын схемийг бүртгүүлэхгүй байх боломжийг танд олгоно. Хэрэв компанид холбогдох заалт байгаа бол ажилтантай гэрээ байгуулахдаа түүний тухай лавлагаа гаргаж, гарын үсэг зурах баримт бичигтэй танилцахад л хангалттай.
• Энэ нь боловсон хүчний менежментийн салбарт үр дүнтэй механизм юм. Хэрэв урамшуулал авах дүрмийг тусгайлан зааж өгсөн бол ажил олгогч нэмэлт төлбөр томилох эсвэл байхгүй гэсэн шийдвэрээ зөвтгөхөд хялбар болно. Энэ нь хөдөлмөрийн маргаантай тохиолдолд түүний үзэл бодлыг бэхжүүлдэг.
• Татварын албаныханд сэтгэл дундуур байхаас зайлсхийхэд тусалдаг. Ихэнхдээ төлбөрийн аудитын үеэр компанийн зардалд шимтгэлийг оруулах тухай асуулт гарч ирдэг. Тодорхой зохицуулалт бүхий баримт бичиг нь асуулт гарч ирэх үед энэ асуудлыг, мөн Нийгмийн даатгалын сангийн нэхэмжлэлийг арилгадаг.

Хэрэв байгууллагын дарга ийм журам гаргахаар шийдсэн бол энэ нь бүх ажилчдад ойлгомжтой байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Иргэд хэзээ, юугаар, ямар хэмжээгээр нэмэлт мөнгө авахаа мэдэх хэрэгтэй.

Байгууллагад урамшууллын тогтолцоо хэрхэн хэрэгжиж байгаа талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг дараах видеоноос авах боломжтой.

Баримт бичгийн дизайны сонголтууд

Урамшууллын журам нь албан ёсны баримт бичиг биш боловч бодит байдалд аль болох ойр байдаг. Энэ нь ажилтнуудыг урамшуулах чухал хэрэгсэл болж чадна. Хуулиар нэвтрүүлсэн стандарт маягт өгөөгүй. Компани бүр өөрийн загвараа боловсруулдаг.

Энэ нь тусдаа баримт бичиг биш, харин хамтын гэрээний хэсэг байж болно. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд бүх гэрээнд хамаарах дүрмүүд хамаарна. Өөрөөр хэлбэл, журмыг ажилчид болон ажил олгогчийн төлөөллөөс бүрдсэн тусгай комисс боловсруулна. Энэ нь наад зах нь хэлэхэд эвгүй юм. Түүгээр ч зогсохгүй Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчдод орон нутгийн зарим зохицуулалтыг бие даан батлах эрхийг өгдөг.

Тусдаа баримт бичиг нь урамшууллын системийг бүхэлд нь илүү сайн тусгах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь заримдаа маш төвөгтэй байдаг. Бүтцийн нэгж бүр нэмэлт төлбөрийг тооцох өөрийн гэсэн зарчимтай байж болно.

Дараа нь ажилтан нь зөвхөн түүний хэлтэс эсвэл үйл ажиллагааны чиглэлтэй холбоотой журмын хуудсуудтай танилцаж болно.

Практикт баримт бичгийг боловсруулах ажлыг ихэвчлэн боловсон хүчний хэлтэс эсвэл эдийн засгийн хэлтэс гүйцэтгэдэг. Менежерт гарын үсэг зурахын өмнө төслийг хуульч, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс, хэлтсийн дарга нартай тохиролцсон байх ёстой.

Түүний бүтэц

• Ерөнхий заалтууд.Урамшууллын гол зорилгыг энд дурдсан болно. Тухайлбал, ажлын чанарыг сайжруулах, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх гэх мэт.
• Урамшууллын баримтын нөхцөл. Шагналын төрлүүд.Төлбөрийг хуваарилах шалгуурыг зааж өгнө үү. Жишээлбэл:
  • үйлчилгээний урт хугацааны хувьд;
  • эерэг үр дүнд хүрэхийн тулд;
  • хөдөлмөрийн өндөр объектив үзүүлэлтүүдийн хувьд.

  Урамшууллын үзүүлэлтүүд нь тодорхой үндэслэлтэй байх ёстой. "Хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх" эсвэл "хариуцлагатай хандах" гэх мэт тодорхой бус томъёоллоос зайлсхийх нь дээр. Үзүүлэлтүүд нь дараахь байж болно.

  • өндөр чанартай. Энэ нь ажил, үйлчилгээний чанарыг сайжруулах, хөдөлмөрийн эрч хүчийг бууруулах, түүхий эд, материал болон бусад үнэт зүйлсийг хэмнэх, нөөцийн зардлыг бууруулах гэх мэт;
  • тоон. Үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, тоног төхөөрөмжийг илүү үр ашигтай ашиглах, бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх эсвэл дуусгахад шаардагдах хугацааг багасгах гэх мэт.

  Бүх үзүүлэлтүүдийг хэлтэс, тусгай мэргэжилтнүүд жагсааж, ялгах ёстой.

• Хэмжээг тооцох журам. Энд тэд урамшуулал авсан хүмүүсийн жагсаалтыг тодорхойлж, хэлтэс, албан тушаал эсвэл урамшуулал олгосон ажлын жагсаалтыг зааж өгдөг. Төлбөр нь тогтмол эсвэл тодорхой үзүүлэлтээс хамааралтай байж болно. Төлөвлөгөөг 100% биелүүлж, бүх төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, гомдол гаргахгүй байх, үүнтэй төстэй амжилтанд хүрсэн тохиолдолд тогтмол урамшуулал олгох боломжтой. Жишээлбэл, ажлын орлогын 20% эсвэл албан ёсны цалингийн 50%.
  Хэрэв утгыг тодорхойлох боломжгүй бол хамгийн бага босго тогтоох нь зүйтэй. Цалингийн 10-50 хувь гэж бодъё. Зарим тохиолдолд тодорхой мэргэжилтэн бүрийн урамшууллын хэмжээг түүний шууд удирдагчид даалгадаг боловч энд нэг талыг барьсан асуудал үүсч болно. Тиймээс тодорхой гүйцэтгэлийн үзүүлэлт бүхий холболтын механизмыг ашиглах нь зүйтэй хэвээр байна.
  Урамшууллын талаар шийдвэр гаргах механизмыг энд бас зааж өгсөн болно.
  • хэн шийдвэр гаргах эрхтэй;
  • ямар давтамжтай, ямар хугацаанд;
  • Нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнуудад мэдээллийг хэрхэн хүргэх талаар.
  • шууд үүргээ зохисгүй биелүүлэх;
  • хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих;
  • удирдлагын тушаалыг дагаж мөрдөхгүй байх;
  • хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг үл тоомсорлох.
• Дүгнэлт. Энэхүү норматив актыг хэрэгжүүлэх журам, хүчин төгөлдөр болох мөч, дуусах хугацааг заана уу. Энэ нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгж шинээр авах хүртэл хүчинтэй байдаг. Хэрэв энэ заалт нь хамтын гэрээний нэг хэсэг бол энэ хугацаа нь энэхүү гэрээний хүчинтэй байх хугацаатай тэнцүү байна.

Урамшууллын эх үүсвэрийг тусад нь тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүнийг хийхийн тулд та шинэ хэсэг үүсгэж болно, эсвэл байгаа хэсэгт мэдээлэл нэмж болно.

Урамшууллын үзүүлэлтүүдийн сонголт

Хөдөлмөрийн хуулинд яг ямар урамшуулал олгох, юунд олгохыг заагаагүй. Энэ нь менежерийг ийм төлбөр хийх үүрэг огт хүлээдэггүй, харин түүнд ийм боломжийг олгодог. Үүний дагуу ажилтанд цалин хөлс авах эрхийг юу өгдөг, юу нь болохгүй вэ гэсэн тодорхой жагсаалт гараагүй байна.

Санхүүгийн урамшууллаас гадна урамшуулах өөр аргууд байдаг. диплом, хувийн талархал, үнэ цэнэтэй бэлэг гэх мэт.. Мөн санхүүгийн урамшууллын хүрээ өргөн. Бэлэн мөнгөний төлбөр нь хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд байнгын урамшуулал хэлбэрээр нэг удаагийн эсвэл системчилсэн байж болно.

Практикт урамшуулал байгаа эсэх, түүний үнэ цэнэ нь хөдөлмөрийн үр дүнтэй шууд холбоотой байх ёстой.

Нэмэлт тэтгэмж олгох онцлог нь тухайн бизнес, бүтцийн хэлтсийн онцлогийг тусгасан байх ёстой.

• Хэрэв бид борлуулалтын менежерийн тухай ярьж байгаа бол түүний хувьд хамгийн гол зүйл бол ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд борлуулалтын хэмжээг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх явдал юм.
• Нягтлан бодох бүртгэлийн ажилчдын хувьд - аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн тогтвортой байдлыг хангах.
• Эдийн засгийн үйлчилгээний хувьд - материал, тоног төхөөрөмжийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ажлын нөхцлийг сайжруулах, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг хянах.
• Компанийн дарга нь стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд урамшуулал авах боломжтой: амжилттай гэрээ байгуулах, цогц төсөл хэрэгжүүлэх, компанид буцалтгүй тусламж авах, судалгааны ажилд биечлэн оролцох.