Байгууллага дахь эрх мэдлийг шилжүүлэх нь жишээ юм. Компанийн эрх мэдлийг шилжүүлэх. Та өөрийн захирагдагсдад итгэж болохгүй

Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь компанийн менежерүүд түүний мэргэшлийн түвшин, туршлагыг харгалзан захирагдагсад тодорхой үүрэг даалгавар өгөх явдал юм.

Энэ үйл явц орно хариуцлага, ажлаа захирагдагсдад шилжүүлэх биш харин чадварлаг хуваарилалт компанийн бүх ажилчдын хооронд.

Энэ нь бүхэл бүтэн компанийн гүйцэтгэлийг бүхэлд нь сайжруулах зорилгоор хийгддэг.

Төлөөлөгчдийн зорилго

Төлөөлөгчдийн гол зорилгуудад дараахь зүйлс орно.

Удирдлагын дээд албан тушаалтнуудыг буулгах, байнгын ажлаас чөлөөлөх, менежментийн хамгийн чухал стратеги, ирээдүйтэй зорилтуудыг шийдвэрлэх оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэх;
Доод албан тушаалын ажилчдын чадавхийг нэмэгдүүлэх;
"Хүний хүчин зүйл" -ийг идэвхжүүлэх, хөдөлмөрийн үйл явцад ажиллагсдын оролцоог нэмэгдүүлэх.

Менежмент дэх эрх мэдлийг шилжүүлэх зарчим

Удирдлагын бүхий л зүйлтэй адил эрх мэдлийг шилжүүлэх нь өөрийн гэсэн зарчимтай байдаг. Тэдний ажиглалтын ачаар компанийн гүйцэтгэлийг 30-40% -иар нэмэгдүүлэх боломжтой юм.

Төлөөлөгчдийн гол зарчим нь:

Нэг хүний \u200b\u200bудирдлагын зарчим. Тэр бол түлхүүр юм. Ажилтан бүр өөрт нь тайлагнах ганц даргатай байх ёстой гэсэн үг юм.
Хязгаарлалт. Удирдах албан тушаалд ажиллаж буй ажилтан бүрт тодорхой тооны ажилчдыг хуваарилах ёстой. Тэр зөвхөн тэдгээрийг удирдах эрхтэй.
Үүрэг, эрхийн зарчим. Энэ нь та ажилтанд ажлын байрны тодорхойлолтод зааснаас илүү их эрх мэдэл өгч чадахгүй гэсэн үг юм.
Хариуцлагыг нэгтгэх. Эрх мэдлийн процессын төлөөлөл нь пүүсийн менежерийг хариуцлагаас чөлөөлөхгүй.
Хариуцлагыг шилжүүлэх зарчим. Эрх мэдлийг хуваарилахдаа менежер бүх даалгавар дуусах болно гэдгийг мэдэж байх ёстой.
Тайлагнах зарчим. Хэрэв даалгаврыг биелүүлэхэд ямар нэгэн хазайлт гарсан бол компанийн захиралд тайлан гаргах шаардлагатай.

Төлөөлөгчийн дүрмүүд

Эрх мэдлийг шилжүүлэх үйл явц нь тодорхой дүрмийн дагуу явагдах ёстой. Гол нь үүнд орно.

Ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ажил ихтэй ажилтан нэмэлтийг үр дүнтэй даван туулах чадваргүй болно. удирдлагаас хүлээн авсан даалгаварууд.
Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь пүүсийн хувьд ашигтай байх ёстой.
Эрчим хүчийг нэг газарт төвлөрүүлэх шаардлагагүй.
Төлөөлөгчид алдаа гарах магадлалтай байхаар төлөвлөгөө гаргах хэрэгтэй.
Төлөөлөгчийн ажлын гүйцэтгэлийг пүүсийн дарга хариуцна.

Төлөөллийн үе шатууд

Эрх мэдлийг шилжүүлэх ажлыг хэд хэдэн үе шаттайгаар явуулдаг.

Доод албан тушаалтнуудад бие даасан тодорхой даалгавар өгөх.
Хүлээн авсан даалгавраа биелүүлэхэд шаардагдах нөөц, эрх мэдлийг доод албан тушаалтнуудаар хангах.
Хариуцсан ажилчдын өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх үүргийг боловсруулах.

Төлөөлөгчийн ашиг тус

Төлөөлөгчдийн үйл явц дараахь давуу талуудтай.

Компанийн захирал нь байнгын ажлуудын гүйцэтгэлээс чөлөөлөгдөж, стратегийн чухал асуудлуудыг шийдвэрлэх цаг зав гаргадаг;
Төлөөлөгчдөөр дамжуулан ажилчид ур чадвараа дээшлүүлэх боломжтой.

Байгууллагын удирдагчид ажилчдын ажлыг хамгийн их өгөөж авчирч, тэдний боломж бололцоог бүрэн дүүрэн харуулахын тулд зохион байгуулах нь чухал юм. Үүнийг хийхийн тулд компанийн үйл ажиллагааг өнөөгийн байдалд хохирол учруулахгүйгээр сайжруулахад ашигласан эрх мэдлийг хэрхэн хэрэгжүүлэхийг мэдэх хэрэгтэй.

Тодорхойлолт

Төлөөлөл нь системийн субъектуудын хоорондох эрх, үүргийн тэгш хуваарилалт хэлбэрээр илэрдэг. Түүний зарчмуудыг ХХ зууны эхээр П.М.Керженцев боловсруулсан болно.

Төлөөлөл гэдэг нь хариуцлагатай хүнд нэгэн зэрэг даалгавар өгч даалгавар гүйцэтгэх эрх мэдэл олгох явдал юм хариуцлага олж авсан үр дүнгийн хувьд. Төлөөлөл нь ажилчдын дунд даалгаврыг зохих ёсоор хуваарилах боломжийг олгодог бөгөөд байгууллагын эцсийн зорилгод хүрэхэд ашиглагддаг.

Хариуцлага нь ажилтны өгсөн үүрэг даалгаврыг чанарын өндөр түвшинд хийж, гүйцэтгэлийг нь бүрэн хангах үүргээс бүрдэнэ. Ажилтнууд үйл ажиллагааныхаа хүрээнд дээд удирдлагадаа хариуцлага хүлээдэг.

Эрх мэдэл (эрх мэдэл) нь тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэхэд оролцож буй нөөцийг ашиглах хязгаарлагдмал эрхийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Байгууллагын албан тушаал бүрийг тодорхой бүрэн эрх дагалддаг. Албан тушаалын өөрчлөлт нь ажилтны эрх мэдлийг солиход хүргэдэг.

Програм

Төлөөлөл гэдэг нь тодорхой эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг компанийн ажилчдад шилжүүлэх, тэдгээрийн хооронд янз бүрийн чиг үүргийг тэгш хуваарилах явдал юм. Цаг үеийн бүхий л асуудлыг хурдан шийдвэрлэж, тодорхой төрлийн даалгавар бүрийг хамгийн сайн даван туулах чадвартай ажилчдыг чадварлаг ашиглаж чаддаг удирдагчийн хувьд албан даалгаврын даалгаврыг тодорхойлдог акт хийдэг.

Зорилтууд

Байгууллагын тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд эрх мэдлийг шилжүүлэхдээ дараахь зүйлийг ашигладаг.

"хүний \u200b\u200bхүчин зүйл" -ийг холбох - доод түвшний ажилчдын идэвх, сонирхлыг нэмэгдүүлэх;
мэргэшлээ дээшлүүлж, шинэ ур чадвар, чадвар эзэмшсэнээс болж ажилчдын үр ашиг (үр ашиг) нэмэгдэх;
стратеги, үйл ажиллагаа, менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх цаг зав гарган ахлах удирдлагыг буулгах.

Даалгавар өгөх

Дараахь төрлийн даалгавар нь төлөөлөгчдөд тохиромжтой.

тогтмол;
ач холбогдолгүй асуултууд;
бэлтгэл ажил;
төрөлжсөн ажил.

Гэхдээ бүх ажлыг энгийн ажилчдад шилжүүлж болохгүй. Удирдагч бүрийн үүрэг бол байгууллагын цаашдын үйл ажиллагаанд нөлөөлж болох ажлуудыг шийдвэрлэх явдал юм.

Эдгээр нь нууц шинж чанартай асуултууд, стандарт бус стратегийн асуудлууд, гэнэтийн нөхцөл байдал, цаг алдалгүй шийдвэрлэхийг шаарддаг.

Тиймээс бусдад шилжүүлээгүй:

зорилгоо тодорхойлох;
захирагдагсдын манлайлал;
эрсдэлтэй даалгавар;
ер бусын ажил;
стратегийн болон менежментийн шийдвэр гаргах;
нууц даалгавар гүйцэтгэх;
байгууллагын бодлого боловсруулах.

Төлөөлөгчийн ажилд тавигдах шаардлага

Захиалга шилжүүлэх явцад дарга, ажилчид хоёулаа хэд хэдэн бэрхшээлтэй тулгарч болно. Эрх мэдлийг шилжүүлэх ажлыг үр дүнтэй удирдан зохион байгуулах нь одоогийн үйл ажиллагааны удирдлага, хяналтад нөлөөлж буй бүхий л болон гарч болзошгүй саад бэрхшээлд дүн шинжилгээ хийх замаар боломжтой юм.

Захирал эсвэл газрын даргад тохиолддог зарим асуудалд төлөөллийн ажилд саад учруулдаг.

одоо байгаа албан тушаал, холбогдох эрх мэдлээ алдахаас айх;
бусад ажилчдын бэлэн байдалд эргэлзэх, тэдний үйл ажиллагааны үнэлгээний шинж чанар багатай;
өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, хэт их хүсэл эрмэлзэл;
өөрсдийн чадварт итгэх итгэлгүй байдал, түүний үйлдлийг буруу ойлгохоос айдаг.

Ажилчдын өгсөн даалгаврыг гүйцэтгэхдээ заримдаа тодорхойлдог бэрхшээлүүд:

ашигласан шийдлүүдийн зөв эсэх талаар эргэлзэх;
туршлага дутмаг;
даргатай хийсэн үндсэн санал зөрөлдөөн;
бусад жүжигчдийг удирдах хүсэлгүй байх, ялангуяа торгууль ногдуулах тал дээр.

Чадварлаг удирдагч нь бэрхшээлтэй тулгарах үед эхлээд ажлыг үр дүнтэй зохицуулахаас урьдчилан сэргийлэх хувийн саад бэрхшээлийг даван туулж, дараа нь захирагдагсдын асуудлыг сайтар судалж үзэх хэрэгтэй. Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх нь менежментийн алдаануудыг зааж өгөх бөгөөд жишээлбэл, жүжигчнийг солих, түүнээс шаардлагагүй ачааллыг арилгах, эсвэл сэтгэлзүйн бэрхшээлийг даван туулах тал дээр үндэслэлтэй, үндэслэлтэй шийдвэр гаргах боломжийг олгоно. өөрийн болон гүйцэтгэгч.

Төлөөлөгчийн үйл явц

Удирдагч бүр ажлын явцыг зохион байгуулахдаа эрх мэдлээ хэрэгжүүлж, үүрэг даалгаврыг биелүүлэх явцад хариуцлага хүлээхгүй байхын зэрэгцээ ажлын хариуцлагыг багаар жигд төлөвлөхийг хичээх хэрэгтэй.

Байгууллагын төлөөллийг хэд хэдэн үе шатанд хуваадаг.

I үе шат - захиалгыг гүйцэтгэгчид шилжүүлэх;

II үе шат - гүйцэтгэгчийг хүч, нөөцөөр хангах;

III үе шат - шаардлагатай гүйцэтгэлийн үр дүнг зааж ажилтны хүлээх үүргийг боловсруулах.

Доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг хянахдаа алтан дундаж нь чухал байдаг. Хэт их асран хамгаалалт нь ажил дээрээ зогсонги байдалд хүргэж, ажилтны санаачилгагүй байдалд хүргэж болзошгүй юм. Хэрэв та үйл явцыг хянахгүй бол цаг хугацааны хувьд зохицуулагдаагүй ажлын урсгалаас болж үр дүн нь хүссэн хэмжээнээсээ хол байх болно. Урьдчилан санал хүсэлт бий болгож, ажилчдын дунд хүндэтгэл, өндөр эрх мэдэлд хүрэх шаардлагатай байна.

Ихэнх тохиолдолд администраторууд хүсээгүй, сонирхолгүй ажлыг доод албан тушаалтнууддаа шилжүүлэх замаар нүгэл үйлддэг, ялангуяа өөрсдөө энэ сэдвийг зөвхөн өнгөц мэддэг бол нүгэл үйлддэг. Гэхдээ дарга нь ажлын явцыг хариуцсаар байгаа тул энэ нь үргэлж зөв байдаггүй. Хэрэв удирдагч өөрөө гарц дээр ямар үр дүнд хүрэх ёстойг огт мэдэхгүй байгаа бол захирагдагчийнхаа үйл ажиллагааг хэрхэн хянах вэ? Хариулт нь тодорхой байна.

Туршлагатай дарга нар ажилчдадаа урьд өмнө гүйцэтгэж байснаас арай илүү төвөгтэй даалгавар өгөхийг илүүд үздэг. Ийм даалгавар нь захирагдагсдын чадавхийг бүрэн нээхэд тусалдаг. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд цаасан дээр тушаал гаргах нь дээр.

Байгууллагын тогтолцоонд эрх мэдэл хуваарилахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх нь маш чухал юм.

эрх мэдэл нь даалгаврын тогтоосон төлөвлөгөөг бүрэн дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд энэ нь эсрэгээрээ бус харин эрх мэдлийн хүрээг тодорхойлдог зорилго юм;
бүх ажилчдын эрх мэдлийг нэг цогцолборт ямар ч зөрчилгүй чадварлаг холбож, бүх бүтцийн тэнцвэрийг хангах ёстой;
бүх эрх мэдэл нь тодорхой бөгөөд тодорхой байх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилтнууд тэднээс юу шаардагдах, ямар нөөцийг тэдний мэдэлд өгөхийг үргэлж ойлгож чаддаг байх ёстой.

Эрх мэдэлтэй зөв харьцах нь бүх байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлдэг. Ажилчид ажил үүргийнхээ талаар болон тэдний зорилгын талаар тодорхой ойлголттой болж, хамгийн сайн үр дүнд хүрдэг.

Ашиг тус

Ерөнхийдөө төлөөлөгчийн үйл явц нь дараах хоёр эерэг шинж чанараар тодорхойлогддог:

Хувийн оролцоо шаардлагатай асуудлыг шийдвэрлэхэд менежерийн цаг зав чөлөөтэй байдаг. Компанийн өсөлтийн хэтийн төлөв, захиргааны стратегийг төлөвлөхөд анхаарлаа төвлөрүүлэх боломжтой болно.
Төлөөлөл бол хөгжиж сурах хүсэлтэй бүтээлч, идэвхитэй ажилчдыг урамшуулах хамгийн сайн арга зам юм. Үүнийг өндөр албан тушаал авахаас өмнө сургалтанд ашиглаж болно. Илүү амжилттай үйл ажиллагаанд ашигладаг шинэ мэдлэг, ур чадвар, чадварыг ажилчдад хөгжүүлэхэд тусалдаг.

Төлөөлөх зарчим

Бүтцийн хандлагын хувьд эрх мэдлийг шилжүүлэхдээ дараахь зарчмуудыг баримтлах нь зүйтэй. Үгүй бол тэдгээрийг биелүүлээгүй нь менежментэд хүндрэл учруулж, улмаар системийн үйл ажиллагааг бүхэлд нь хангаж чадахгүй байдалд хүргэж болзошгүй юм.

Үйл ажиллагааны тодорхойлолтын зарчим

Энэ нь байгууллагын бүтцийн нэгдмэл байдлын талаархи удирдагч бүрийн бүрэн, тодорхой ойлголт дээр үндэслэсэн болно: системийн субьект бүрт ямар эрх, үүрэг хүлээлгэдэг, тэдгээрийн хооронд ямар мэдээлэл, үйлчилгээний холболтууд явагддаг, тэдгээрийн чиглэл, үр дүн ажлын үйл ажиллагаа. Өөрөөр хэлбэл, туршлагатай администратор хэнээс юу хүлээхээ үргэлж мэддэг.

Скаляр зарчим

Энэ нь ажлын хариуцлагын тодорхой хуваарилалт дээр суурилдаг. Жүжигчин бүр өөрийн ажлын үр дүнг хэнд шууд тайлагнах, хэний үйл ажиллагааг бие даан зохицуулах ёстойгоо мэддэг байх ёстой. Энэхүү зарчим нь бүхэл бүтэн зохион байгуулалтын системийн захирагдагсад болон удирдагчдын хоорондох үйлчилгээний харилцааны гинжин хэлхээг заана. Энэ шугам илүү илэрхий байх тусам ажиллагсдын хоорондын удирдлага, харилцаа холбоо илүү үр дүнтэй байдаг. Аливаа захирагдагчид эрх мэдлийг өөрт нь хэн шилжүүлж, түүний эрх хэмжээний хүрээнд хамааралгүй асуудлыг хэнд шилжүүлэх талаар үнэн зөв ойлголттой байх шаардлагатай.

Эрх мэдлийн түвшний зарчим

Энэ нь дээр дурдсан хоёр зарчмыг хослуулсан болно. Ажилтан бүр өөрт олгогдсон бүрэн эрхийнхээ хүрээг тодорхой мэдэж байх ёстой бөгөөд түүний эрх мэдлийн түвшинд тохирсон асуудлыг шийдвэрлэх, эдгээр асуудлыг дээд удирдлагад шилжүүлэхгүй байх ёстой.

Эс тэгвэл менежерүүд өмнө нь доод албан тушаалтнуудад шилжүүлсэн асуудлуудтай дахин тулгарахаас өөр аргагүй байдалд хүрэхэд мухардмал байдал үүсч болзошгүй юм. Энэ дүрмийг ашиглахдаа зөвхөн эрх мэдлийг шилжүүлэхээс гадна хариуцлагын төлөөлөл байх ёстой.

Хүлээгдэж буй үр дүнд тулгуурласан зарчим

Байгууллагын бүх үйл ажиллагааг сайтар төлөвлөх шаардлагатай байгааг харуулж байна. Бүх даалгавар нь тодорхой зорилго, тодорхой хүлээгдэж буй үр дүнтэй байх ёстой. Үгүй бол менежер ажиллагсдын хооронд даалгавраа хуваарилах чадваргүй байдаг бөгөөд доод албан тушаалтнууд өөрсдөд нь хүлээлгэн өгсөн ажилд хангалттай эрх мэдэлтэй эсэх талаар бүрэн ойлголтгүй байдаг.

Нэг хүний \u200b\u200bудирдлагын зарчим

Жүжигчин ба удирдагчийн хоорондох нягт харилцаанд үндэслэсэн. Хамтын ажиллагааны түвшин өндөр байх тусам захирагдагчийн хувийн хариуцлагын мэдрэмж хүчтэй болж, зөрчилтэй тушаал авах магадлал бага байдаг. Ажилтанд өгөх даалгаврыг зөвхөн ганц дарга хариуцуулж өгөх нь "төөрөлдөж, баруун гар нь юу хийж байгаагаа мэдэхгүй байх" нөхцөл байдлаас зайлсхийх нь чухал юм.

Нөхцөлгүй хариуцлагын зарчим

Хэдийгээр харьяалагдах албан тушаалтанд үүрэг даалгавар өгөхдөө хийсэн ажлын үр дүнгийн эрх мэдэл, хариуцлагыг нэгэн зэрэг шилжүүлэх боловч энэ нь менежерийг өөрт нь хүлээлгэсэн үүргээс чөлөөлөх шалтгаан биш юм. Энэ нь даалгаврыг хуваарилахаар дарга шийддэг тул захирагдагсдын ажил, даалгаврын гүйцэтгэлийг хариуцсаар байна. Гүйцэтгэгч нь хийсэн ажлыг, менежерүүд нь захирагдагсдын үйл ажиллагааг хариуцдаг. Энэ зарчим нь төрийн эрх мэдэл болон өндөр эрх мэдэлтэй бусад хүмүүсийн төлөөллийг гүйцэтгэх үед онцгой ач холбогдолтой юм.

Эрх мэдэл, хариуцлагыг тэнцвэржүүлэх зарчим

Өөрчлөгдсөн эрх мэдэл нь захирагдагсад хүлээлгэсэн үүрэг хариуцлагатай нийцэж байх ёстойг харуулж байна. Хэрэв эрх мэдлийн хамрах хүрээ нь хариуцлагаас бага бол гүйцэтгэгч өөрт шилжүүлсэн ажлыг бүрэн гүйцэд гүйцэтгэх боломжгүй, харин түүнээс дээш бол ногдуулсан бүрэн эрх ашиггүй болох, албан тушаалын байдлаа урвуулан ашиглах нөхцөл байдал үүсч болзошгүй юм.

Администратор бүр эрх мэдэл, хариуцлагын төлөөллийг чадварлаг зохион байгуулах ёстой. Энэ талаар түүнд дээр дурдсан зарчмууд тусална.

Эрх мэдлийн төрөл

Байгууллагын тогтолцоонд одоогийн зорилго, шаардлагын дагуу янз бүрийн эрх мэдлийг хуваарилж болно. Эдгээр нь хэлтсийн үйл ажиллагаа, ерөнхий чиг үүргээр тодорхойлогддог.

Шугаман

Эдгээр хүчийг толгойноос шууд гүйцэтгэгч рүү шилжүүлж, цаашдын схемийн дагуу шилжүүлдэг. Шугамын эрх мэдэл бүхий босс нь өөрийн эрх мэдлийн хүрээнд бусад дарга нартай урьдчилан тохиролцолгүйгээр шийдвэр гаргах чадвартай байдаг. Эдгээр эрх мэдлийн дараалсан схем нь удирдлагын түвшний шатлалыг бүрдүүлдэг.

Үүний зэрэгцээ эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх нь зөвхөн нэг хүний \u200b\u200bудирдлагын зарчим, түүний зэрэгцээ удирдлагын хэм хэмжээг харгалзан үзэх үед л тохиолддог. Нэг хүний \u200b\u200bменежментийн зарчмын хувьд дээр дурдсан.

Энэ зарчим нь ажилтан бүр дээр зөвхөн нэг менежер ноёрхож байгааг харуулж байгаа бөгөөд ажилтан зөвхөн шууд удирдагчдаа тайлагнадаг. Хяналтын хувь гэдэг нь тодорхой удирдагчдад тайлагнадаг ажилчдын тоо юм.

Гэсэн хэдий ч манлайллын схем дэх гинжин хэлхээний тоо мэдэгдэхүйц нэмэгдэхийн хэрээр мэдээллийн шуурхай солилцоо эрчимтэй удааширч байна. Ийм учраас зохион байгуулалтын бүтцэд бусад эрх мэдлийг нэвтрүүлэх шаардлагатай байна.

Ажилтнууд

Ажилтнуудын ямар ангиллын эрх мэдлийг тодорхойлохын тулд эхлээд төв штабын төрлийг задлах хэрэгтэй бөгөөд үүнд дараахь зүйлийг ялгаж салгана.

Зөвлөх аппаратыг төрөлжсөн ажилд ашиглахад ашигладаг. Энэ нь түр болон байнгын ажиллагаатай байж болно.
Цэргийн албан хаагч - Тодорхой үйлчилгээ үзүүлэхэд ашигладаг (жишээ нь Хүний нөөцийн хэлтэс байж болно).
Хувийн бол үйлчилгээний төхөөрөмжийн дэд ангилал юм. Дарга нь туслах эсвэл нарийн бичгийн дарга ажилд авах үед байгуулагдсан. Энд байгаа бүх гишүүд өндөр албан ёсны эрх мэдэлтэй байдаг.

Үүний дагуу аль ч төхөөрөмжид шилжүүлж болох хүчийг хуваана.

Зөвлөмж - мэргэжлийн зөвлөмжөөр хязгаарлагдах эрх бүхий зөвлөх төвөөс хэрэгжүүлдэг.
Албадмал батламжийг аппаратын хамт шийдвэрийнх нь даргад тараана.
Зэрэгцээ - багаж нь удирдлагын гаргасан шийдвэрийг хүчингүй болгож болох тохиолдолд бүдүүлэг зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх зорилгоор ашигладаг. Жишээлбэл, хоёр гарын үсэг шаардагдах тохиолдолд зэрэгцээ үнэмлэх ашиглах нь их хэмжээний худалдан авалт хийхэд зөвтгөгддөг.
Функциональ - тэдгээр нь хамгийн дээд түвшинд байгаа бөгөөд тэдгээр нь тодорхой үйлдлийг зөвшөөрч, цуцалж болно. Тэдгээрийг ашиглах нь ялангуяа хөдөлмөр эрхлэлтийн хяналт, нягтлан бодох бүртгэлийн аргууд зэрэг салбарт өргөн тархсан байна.

Нэмэлт төхөөрөмж ашиглах нь олон тооны ажилтантай компаниудын менежментийн бүтцийг ихээхэн хялбарчлахад тусалдаг. Компанийн бүх субъектуудын нягт, зөв \u200b\u200bбүтэцтэй харилцан үйлчлэлийн ачаар байгууллагын үр ашиг бүхэлдээ нэмэгддэг. Үр дүнтэй манлайллын хувьд бусад намуудыг харгалзан үзэх ёстой: эрх мэдлийг шилжүүлэх зарчим, шаардлага, онцлог, төрөл гэх мэт.

Төлөөлөгчдийг ашиглах нь аливаа менежерийн хувьд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь бүх ажилчдын эрх, үүргийг тодорхой ялгаж, ажлын явцыг чадварлаг зохион байгуулахад тусалдаг. Тэднээс юу шаардагдаж, ямар үр дүнд хүрэх шаардлагатайг мэддэг бол жүжигчид ажиллах нь илүү хялбар байдаг. Нэмж дурдахад төлөөлөгчид нь ажилтан бүрийн үр ашгийг дээшлүүлэх, менежерийн стратегийн чухал ажлуудыг шийдвэрлэх нэмэлт цагийг чөлөөлөхөд ашигладаг чухал хүчин зүйл бөгөөд энэ нь бүхэл системийн үр ашиг, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Байгууллагын хувьд эрх мэдлийг шилжүүлэх нь хүний \u200b\u200bнөөцийн удирдлагын тогтолцооны хамгийн чухал талуудын нэг юм. Энэ нь эрх мэдэл, хариуцлагын төлөөллийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн үр дүнтэй хуваарилалт, аж ахуйн нэгж доторх бүх шаталсан бүтцийн үйл ажиллагааг хангаж өгдөг. Эрх мэдлийн хуваарилалтыг хэрхэн зохих ёсоор хангах ёстойг энгийн ажилтан бүр, хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн менежерүүд, төлөөлөгчид мэддэг байх ёстой.

Эрх мэдлийн төлөөлөл - энэ юу вэ?

Сонгодог менежментийн онолын үүднээс эрх мэдлийг шилжүүлэх нь дарга эсвэл тэдгээрийн зарим хэсэгт нь олгосон чиг үүрэг, эрх мэдлийг харьяа ажилтанд шилжүүлэх үйл явц юм. Үүний зэрэгцээ, ажилтанд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхийн тулд тодорхой хариуцлагыг хүлээлгэж өгдөг боловч менежер ижил үүрэг хариуцлагыг бүрэн хариуцдаг. Гэхдээ эрх мэдлийг шилжүүлэх тодорхой зарчмуудыг авч үзэхээсээ өмнө энэ нэр томъёоны утгатай шууд танилцах хэрэгтэй.

Тиймээс эрх мэдлийн хүрээнд ажилтан нь ажил олгогчийн нөөцийг удирдах тодорхой эрх эдэлнэ гэсэн үг юм. Ажилтан, менежерийн эрх мэдлийг байгууллагын дотоод зохицуулалтын баримт бичиг - орон нутгийн зохицуулалтын акт, хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгасан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ тэдний төлөөллийн зарчмуудыг энэхүү баримт бичигт тогтоож болно.

Аж ахуйн нэгжийн дотоод төдийгүй гадаад үйл ажиллагааны хүрээнд дээд удирдлага эсвэл бусад ажилтны эрх мэдлийг шилжүүлэх, шаардлагатай бол зохих итгэмжлэл гаргаж баталгаажуулж болно.

Боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн онол нь одоо байгаа эрх мэдлийн төрлийг тусгаарлаж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс тэд дараахь байж болно.

Шугаман... Эдгээр эрх мэдэл нь шаталсан шатны дагуу дээд удирдлагаас ажлын урсгалын доторх эцсийн гүйцэтгэгчид дараалан шилжсэн эдгээр даалгавар, зорилгуудыг багтаана. Шугаман эрх мэдэл нь ажлын явцыг бүхэлд нь үр дүнтэй зохион байгуулах боломжийг олгодог боловч олон тооны орон тооны хувьд зөвхөн тодорхой төрлийн эрх мэдлийн хүрээнд бүх ажлуудын хэрэгжилтийг удаашруулж болох бөгөөд энэ нь нийт гүйцэтгэлд нөлөөлнө аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагаа.
Ажилтнууд... Ажилтны эрх мэдлийг ерөнхий шугаман шатлалаас гадуур бүтцийн нэгжүүдэд ногдуулсан тодорхой эрх, үүрэг гэж ойлгодог. Үүний дагуу ажилтнуудын эрх мэдэл нь аливаа тодорхой чадамжийн хүрээнд чухал асуудлуудыг хурдан шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Тиймээс боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд боловсон хүчний эрх мэдлийг авч үздэг бөгөөд энэ нь ажил олгогчийг бүтцийн бүх хэлтэст тусдаа боловсон хүчний мэргэжилтэн ажиллуулах шаардлагаас чөлөөлж, бусад бүх хэлтсүүдийн боловсон хүчний шийдвэрийн биелэлтийг зөвхөн нэг бүтцээр шууд хангаж өгдөг.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх гол зорилго, зорилтууд

Аливаа байгууллагад эрх мэдлээ шилжүүлэх нь хэд хэдэн асуудлыг нэгэн зэрэг шийдвэрлэх боломжийг олгодог бөгөөд орчин үеийн боловсон хүчний менежментэд зайлшгүй шаардлагатай цогц үйл явц юм. Тиймээс энэ нь аж ахуйн нэгж, бүтцийн нэгжийн даргын дараахь үндсэн ажлуудыг шийдвэрлэх боломжийг танд олгоно.

Эрх мэдлийн төлөөлөл хэрхэн ажилладаг вэ

Эрх мэдлийг шилжүүлэх үйл явц, түүний практик хэрэгжилт нь аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, үйл ажиллагааны цар хүрээ, бусад олон ялгаанаас хамааран ихээхэн ялгаатай байж болно. Гэсэн хэдий ч дээр дурдсан хүчин зүйлээс үл хамааран энэхүү зарчим нь ерөнхий зарчимдаа дараах байдалтай байна.

Даалгаврын тодорхойлолт. Удирдагч урд нь байгаа даалгавруудыг авч үзэж, заримыг нь захирагдагсдад нь шилжүүлэх байдлаар бүтээдэг.
Захиалгыг гүйцэтгэгчид шилжүүлэх. Тодорхой даалгавар өгсний дараа толгой нь гүйцэтгэгчид шилжүүлдэг. Үүний зэрэгцээ, заасан процедурыг гүйцэтгэхийн тулд тэрээр бичгээр эсвэл амаар тушаал өгөх ёстой.
Даалгаврыг шийдвэрлэх чадварыг гүйцэтгэгчид өгөх. Ажилтанд хөдөлмөрийн дүрмийн дагуу даалгаврыг биелүүлэхэд шаардагдах бүх эрх мэдлийг шилжүүлэх ёстой.

Хэрэв шилжүүлсэн эрх мэдэл, даалгаврыг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон бусад орон нутгийн дүрэм журмаар ямар нэгэн байдлаар авч үзээгүй бол ажилтан тэдгээрийг биелүүлэх үүрэггүй болно. Үүний дагуу эрх мэдлийг шилжүүлэхээс өмнө энэ үйл явц, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг бүрэн дагаж мөрдөх эрх зүйн үндсийг бүрэн бүрдүүлэх шаардлагатай байна.

Төлөөлөх зарчим

Эрх мэдлийг шилжүүлэх үйл явц нь тодорхой тодорхой зарчмуудыг заавал дагаж мөрдөхөд суурилсан байх ёстой. Ажил олгогчид ч, жирийн ажилтнууд ч тэдний талаар мэддэг байх ёстой. Байгууллага дахь эрх мэдлийг шилжүүлэх зарчимд дараахь зүйлс орно.

Нэг хүний \u200b\u200bудирдлагын зарчим... Энэ бол эрх мэдлийн төлөөлөгчдийн дагаж мөрдөх ёстой үндсэн зарчмуудын нэг юм. Энэ нь ажилтан бүр зөвхөн ганцхан шууд удирдагчтай байх ёстой гэсэн үг юм. Энэ нь ажлуудыг аж ахуйн нэгжийн хэвтээ ба босоо захиргааны тогтолцоонд бусад хэлтсийн дарга нар биш харин зөвхөн түүний дарга л ажилчдад шилжүүлж болно.
Нөхцөлгүй хариуцлагын зарчим... Эрх мэдлийн хуваарилалтын хүрээнд асуудлыг шийдвэрлэх хариуцлагыг ажилтанд шилжүүлдэг боловч түүний менежер үүнийг хэрэгжүүлэх үүргийг бүрэн хариуцдаг.Энэ даалгавар нь түүнд анх оноосон тул энэ нь менежер байсантай холбоотой юм. бүрэн эрхийг шилжүүлэх шийдвэрийг хэн хүлээн зөвшөөрч байна.
Хүлээгдэж буй үр дүнгийн зарчим... Эрх мэдлийг шилжүүлэхдээ менежер тодорхой эрх мэдлийг шилжүүлсэн ажилтнаас ямар үр дүн, ямар хугацаанд авахыг хүсч байгаагаа үргэлж ойлгох ёстой.
Эрх мэдлийн түвшний зарчим... Ажилтан бүр өөрийн эрх мэдлээ ухамсарлаж, өндөр шаардлага, үүрэг даалгаврыг хэрэгжүүлэх бүрэн боломжгүйгээс бусад тохиолдолд дээд удирдлагад шилжүүлэхгүй байх үүрэгтэй.
Тодорхойлолтын зарчим... Эрх мэдлийг шилжүүлэх тогтолцоонд оролцогч бүр өөрийн бүрэн эрх, түүнтэй холбоо барьж буй бусад ажилтны эрх, үүргийг бүрэн дүүрэн мэддэг байх ёстой.
Хариуцлагыг хуваарилах зарчим... Эрх мэдлийн хүрээнд шилжүүлсэн хариуцлага нь түүний хамрах хүрээтэй тохирч байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан зарчмын хувьд асуудлыг бүхэлд нь шийдсэнийхээ төлөө бус зөвхөн авсан эрх мэдлийнхээ хүрээнд хариуцлага хүлээх ёстой.

Эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх тодорхой нарийн чанар, онцлог шинж чанарууд

Эрх мэдлийг шилжүүлэхдээ удирдагч энэ үйл явцын хэд хэдэн онцлох шинж чанарыг мэддэг байх ёстой. Тиймээс, юун түрүүнд, захирагдагсдад шилжүүлэхийг ямар хүч, ямар төрлийн даалгавар гүйцэтгэхийг зөвлөж байгааг ойлгох хэрэгтэй.

Ердийн ажлууд. Үүнд ажлын урсгалын хүрээнд өдөр тутмын үндсэн үүргүүдийг гүйцэтгэх.
Чухал асуултууд. Ажлын стандарт даалгаврын ерөнхий хүрээнээс хальсан боловч тийм ч ач холбогдолгүй янз бүрийн асуудлыг эрх шилжүүлж болно.
Бэлтгэл ажил, үйлчилгээний ажил. Хэрэв зарим үйл ажиллагаа нэмэлт бэлтгэл шаарддаг бол энэ сургалтыг захирагдагсдад шилжүүлэх нь зүйтэй болов уу.
Мэргэшсэн хөдөлмөр. Удирдагч нь түүний захирагдагсдын эзэмшсэн мэргэжлийн ур чадварыг тэр бүр эзэмшдэггүй тул нарийн мэргэжлийн ажлыг заавал шилжүүлэх ёстой, ялангуяа түүнийг хэрэгжүүлэх туршлагагүй тохиолдолд.

Бүх ажлуудыг тодорхой ажилчдад шилжүүлж болохгүй гэдгийг бас ойлгох хэрэгтэй. Тиймээс менежер тодорхой ажилтанд ямар даалгавар өгөх ёстойг бие даан тодорхойлох ёстой. Эрх мэдэл олгох жүжигчнийг тодорхойлохдоо та дараахь ялгааг анхаарч үзээрэй.

Ажилтан даалгавраа биелүүлэх чадвартай байх ёстой. Санаатайгаар боломжгүй даалгавар тавих нь ажилтанд түүнийг хэрэгжүүлэх сэдэл төрүүлэхгүй бөгөөд тавьсан асуулт эцэст нь зарчмын хувьд шийдэгдэхгүй болно.
Даалгавар нь ажилтнаас татгалзах шалтгаан болохгүй. Ажилтанд тааламжгүй даалгавар өгөх нь буруу практик юм. Ажилчдыг ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах, эсвэл орон тоог цомхотгох тухай мэдэгдэл илгээх, эсвэл даалгаврын хэрэгжилттэй холбоотой үндсэн санал зөрөлдөөн байгаа нь та ажлаа шилжүүлэхгүй байх шалтгаан.

Олон хүсэл эрмэлзэлтэй удирдагчдын гаргадаг нийтлэг алдаа бол зарчмын хувьд эрх мэдлээ шилжүүлэхээс татгалздаг. Тэд захирагдагсаддаа итгэлгүй, эсвэл эсрэгээрээ өөрсдийнхөө хүч чадалд хэтэрхий итгэлтэй байж болно. Нэмж дурдахад хэт хариуцлагын мэдрэмж, томилогдсон даалгавраа бие даан шийдвэрлэхээс татгалзсаны улмаас албан тушаалаа алдахаас айх нь төлөөлөгчдөд саад учруулж болзошгүй юм. Эдгээр хүчин зүйлээс ангижрах нь удирдагч өөрөө болон түүний шууд удирдагчдын хувьд нэн чухал юм.

28.05.2015 13 192 4 Унших цаг: 19 мин.

Би үр дүнтэй манлайлал, менежментийн талаар цуврал нийтлэлийг үргэлжлүүлж, түүний маш чухал бүрэлдэхүүн хэсгийг авч үзэх болно. эрх мэдлийн төлөөлөл... Гэсэн хэдий ч би та бүхний анхаарлыг нэн даруй татахыг хүсч байна: эрх мэдлийг зөвхөн удирдагчид бус шилжүүлэх боломжтой бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай: энэ зарчмыг зөвхөн ажил дээрээ төдийгүй хувийн амьдралдаа ямар ч хүнд хамаатай байх ёстой. , өдөр тутмын ажил хэрэгт. Өнөөдөр би менежмент, менежментийн эрх мэдлийн хуваарилалтын талаар бичих болно, гэхдээ тайлбарласан олон зарчмуудыг ямар ч хүний \u200b\u200bамьдрал, амьдралд амархан шилжүүлж болно.

Хэрэв хүн бүх ажлыг, бүх хэргийг зөвхөн өөртөө хариуцдаг бол тэр энэ бүхнийг хэзээ ч үр дүнтэй хийж чадахгүй, хэт ачааллаас эхлээд түүний ажлын үр дүн, үр ашиг маш бага байх болно, түүнд цаг хугацаа байхгүй болно байнга хуримтлагдах шийдэгдээгүй олон тохиолдол байдаг. Ийм зарчим бол мухардал, сайн зүйлд хүргэхгүй. Өөр сонголт бол эрх бүхий эрх мэдлийг шилжүүлэх явдал юм.

Энэ нийтлэлийг уншсаны дараа та удирдлага, амьдрал дахь эрх мэдэл, хариуцлагыг яагаад шилжүүлэх шаардлагатай болсон, эрх мэдлийг хэрхэн зөв шилжүүлэх, энэ үйл явц хэрхэн явагдах ёстой, эрх мэдлийг шилжүүлэх үндсэн зарчим юу вэ, ямар алдаа гаргасныг илүү нарийвчлан судлах болно. ихэвчлэн үйлддэг бөгөөд ямар эрх мэдлийг ямар ч тохиолдолд шилжүүлэх боломжгүй байдаг. Таныг сонирхох байх гэж бодож байна.

Эрх мэдэл, хариуцлагын төлөөлөл

Менежмент дэх эрх мэдлийн төлөөлөл Мэргэжилтэн, түүний чадвар, ур чадвар, чадвар, туршлагыг харгалзан тодорхой даалгаврыг захирагдагсад шилжүүлэх үйл явц юм.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх зорилго нь ажил, хариуцлагаа бусад хүмүүст шилжүүлэх биш харин бизнесийн үйл явцын бүх оролцогчдын дунд зөв хуваарилах явдал бөгөөд ингэснээр компани эсвэл түүний дэд бүтцийн ажлын нийт үр дүн аль болох өндөр байх болно. Менежер эрх мэдлийг хэр чадварлаг байдлаар шилжүүлснээр удирдагч хүний \u200b\u200bхувьд түүний үр ашгийг дүгнэх боломжтой.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь гүйцэтгэх удирдлагыг менежерээс ялгаж салгах чухал шинж чанар юм. Хэдийгээр хүн өндөр албан тушаал хашиж байсан ч эрх мэдлээ хэрхэн зөв хуваарилж сурах хүртлээ тэрээр "ажилдаа дарагдаж" жирийн нэгэн жүжигчнээр үлдэх бөгөөд зөвхөн чадварлаг төлөөлөгчөөр л менежер болно.

Ажилчдад эрх мэдлийг шилжүүлэх нь менежерийг гүйцэтгэгчээс ялгаж салгах зүйл юм.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх төрөл

Эрх мэдлийг шилжүүлэх үндсэн 2 хэлбэр байдаг.

Хариуцлагыг шилжүүлэхгүйгээр эрх мэдлийг шилжүүлэх - энэ бол ажлын даалгаврыг өөр ажилтанд шилжүүлэх явдал бөгөөд түүний хариуцлагыг менежер хэвээр үлдээнэ (ажилтан ажил гүйцэтгэж, менежердээ тайлагнадаг, дээд менежердээ тайлагнадаг).
Эрх мэдэл, хариуцлагын төлөөлөл - энэ бол даалгаврыг өөр ажилтанд шилжүүлэх, түүний хэрэгжилтийг дээд шатны удирдлагад хариуцуулах явдал юм (ажилтан ажлыг гүйцэтгэж, дээд менежерт өөрийгөө тайлагнадаг).

Эрх мэдлийг шилжүүлэх зорилго, зорилго

Эрх мэдлийг яагаад шилжүүлэх шаардлагатай байгаа, ямар зорилго, зорилтыг шийдвэрлэж байгааг авч үзье.

1. Удирдагчийн анхаарлыг гол зүйл дээр төвлөрүүлэх. Удирдагч хэлтсийнхээ ажлын бүх зүйлийг хамгийн жижиг нарийвчлан мэдэх шаардлагагүй. Түүний хувьд хамгийн чухал зүйл бол стратегийн зорилтуудын биелэлт юм. Хэрэв менежер бүх жижиг зүйл дээр "хошуугаа дүрвэл" тэр үнэхээр чухал зүйлд хангалттай цаг хугацаа зарцуулахгүй бөгөөд компани / хэлтэс нь үр дүнгүй ажиллах болно. Хэрэв удирдагч бүх зүйлийг өөрөө хийхийг эрмэлздэг бол яагаад түүнд захирагдагчид огт хэрэгтэй байдаг вэ?

2. Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх. Ажилчдад эрх мэдэл шилжүүлэх нь тэдний ажил мэргэжлийн өсөлт, ахиц дэвшлийг хангах үүднээс хамгийн хариуцлагатай, үр дүнтэй гүйцэтгэгчдийг тодруулах боломжийг олгодог.

3. Багаар эрүүл сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэх. Удирдагч нь эрх мэдлээ шилжүүлснээр чухал, хариуцлагатай ажлуудын гүйцэтгэлийг доод албан тушаалтнууддаа итгэж байгаагаа харуулах ёстой. Үүний ачаар тэд компанийн хувьд тэдний ач холбогдол, нийтлэг үйл хэрэгт хувь нэмрээ оруулах болно. Эрх мэдэл бүхий эрх мэдэл бүхий төлөөлөгчид нь аргуудын нэг гэж хэлж болно.

4. Хөдөлмөрийн нийт үр ашгийг дээшлүүлэх. Компанийн ажилтан бүр өөрийн гэсэн зорилготой, өөрийн гэсэн ажилтай байдаг бөгөөд түүнийгээ бусдаас илүү сайн гүйцэтгэж чаддаг (менежерээсээ ч илүү сайн). Чадварлаг эрх мэдлийг шилжүүлж, ажлын даалгаврыг бусадтай харьцуулбал илүү хурдан, илүү сайн даван туулах чадвартай ажилчдад шилжүүлснээр та компанийн хамгийн их үр ашгийг хүртэх боломжтой.

Би эрх мэдлийг хэрхэн яаж шилжүүлэх вэ?

Тиймээс бид эрх мэдлийг шилжүүлэх нь хичнээн чухал бөгөөд шаардлагатай, ямар стратегийн зорилго, зорилтыг шийдвэрлэж байгааг бид аль хэдийн харсан бөгөөд одоо эрх мэдлийг хэрхэн зөв, чадварлаг, үр ашигтай шилжүүлэх талаар ярилцъя.

Ажилтан бүр түүнд итгэмжлэгдсэн ажлыг чанартай гүйцэтгэж чадахгүй тул менежерийн үүрэг бол ажил үүргээ хамгийн сайн гүйцэтгэж чадах гүйцэтгэх ажилтнуудаа сонгох, бүрэн эрхээ зөв шилжүүлэх явдал юм.

Үүнийг хийхийн тулд та чухал зүйлийг ажиглах хэрэгтэй төлөөлөгчийн дүрэм... Даалгаврыг даалгах ажилтан сонгохдоо юуг анхаарч үзэхээ бодож үзээрэй.

1. Ур чадварын түвшин. Ажилтан тодорхой ажил гүйцэтгэх хангалттай мэргэшсэн байх ёстой;

2. Ижил төстэй даалгавруудыг гүйцэтгэх туршлагатай. Мэргэшлээс гадна ажилтан ижил төстэй ажлыг амжилттай гүйцэтгэж байсан туршлагатай байх нь зүйтэй.

3. Ажлын ачааллын түвшин. Хэрэв ажилтан аль хэдийн ажилдаа "дарагдаад" байвал түүнийг гүйцэтгэхэд хамгийн тохиромжтой байсан ч түүнд нэмэлт даалгавар өгөх шаардлагагүй болно. Хэт их ачааллын үед гүйцэтгэлийн алдагдал нь ямар ч тохиолдолд зайлшгүй байх ёстой.

4. Гүйцэтгэл ба стресст тэсвэртэй байдал. Эцэст нь, ажилтны хувийн сэтгэлзүйн шинж чанарыг харгалзан үзэх нь зайлшгүй чухал юм: бүх даалгаврын хамгийн сайныг нь дуусгахыг хүсч буй, сэтгэл санааны хувьд бэлэн, эерэг хандлагатай ажилтан гүйцэтгэх болно. хэрэгжилт. Үүний эсрэгээр, хэрэв даалгавар өгөх нь ажилчдыг зөвхөн стресст оруулдаг бол тэр энэ чиглэлээр мэргэшсэн ч гэсэн үүнийг үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжгүй болно.

Даалгаврын тодорхой гүйцэтгэгчийг тодорхойлсон тохиолдолд та эрх мэдлийг шилжүүлэх үйл явцад шилжиж болно. Энд бас тодорхой зарчмуудыг дагаж мөрдөх ёстой.

Төлөөлөх зарчим

1. Эцсийн үр дүнгийн заалт. Доод албан тушаалтанд даалгавар өгөх нь ажил дууссан гэж тооцогдох тодорхой эцсийн үр дүнг зааж өгөхөөс эхлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ энэ ажлын ач холбогдол нь тухайн компанид болон өөрт нь шилжүүлж өгсөн ажилтны хувьд чухал болохыг онцлон тэмдэглээрэй (жишээлбэл, энэ нь түүний хувьд мэргэжлийн өсөлт, шаардлагатай шинэ туршлага гэх мэт) - ингэснээр ажилтан ийм байх болно. илүү сайн сэдэлтэй.

2. Төлөөлөгчдийн түвшин, хугацаа, хариуцлага. Нэн даруй эрх мэдлийн хуваарилалтын түвшинг тодорхой тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд энэ нь ажил үүргээ гүйцэтгэхдээ шийдвэр гаргахдаа бие даасан байдлын зэрэг юм. Нийтдээ ийм 5 түвшин байдаг:

Түвшин 1. Зааврыг чанд мөрдөх. Энэ тохиолдолд ажилтан менежерийн зааврыг тодорхой дагаж мөрдөж, дагаж мөрддөг. "Баруун, зүүн" алхам байхгүй. Хэрэв тэр даалгавар өгөхдөө менежер түүнд заагаагүй гэсэн асуудалтай тулгарвал тэр ийм байдалд хэрхэн орохыг түүнээс асуух хэрэгтэй болно.

Түвшин 2. Хатуу хяналт. Энэхүү эрх мэдлийн түвшин нь ажилтны өгсөн үүрэг даалгаврыг хэрэгжүүлэх арга хэлбэрийг сонгоход бага зэрэг хараат бус байх ёстой гэж үздэг боловч тэрээр эдгээр бүх аргыг менежерт мэдэгдэж, зөвшөөрөл авсны дараа л хэрэгжүүлэх ёстой.

Түвшин 3. Зөвлөмж. Менежер нь зөвлөх шинж чанартай ажлыг хэрхэн гүйцэтгэх талаар хараат бус зөвлөгөө өгдөг. Хэрэв хүсвэл ажилтан нь боссоос урьдчилан зөвшөөрөл авалгүйгээр ажлыг илүү хурдан, үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг олгож байгаа бол эдгээр зөвлөмжөөс давж гарах боломжтой.

Түвшин 4. Үйл ажиллагааны бүрэн эрх чөлөө, хариуцлага тооцох. Менежер нь ажилтанд асуудлыг шийдэх аливаа хувилбарыг бие даан хайх, бүрэн сонгох эрх чөлөөг олгодог. Гол нөхцөл бол тэрээр даалгаврын явцын талаар тогтмол мэдээлэх явдал юм.

Түвшин 5. Үйл ажиллагааны бүрэн эрх чөлөө. Эрх мэдлийн дээд, тав дахь түвшинд ажилтанд бүтээлч чадвараа бүрэн нээн илрүүлж, хүссэнээрээ ажиллах боломжийг олгодог. Энэ тохиолдолд тэр даалгаврын хугацааг хязгаарлахгүй байж магадгүй юм. Толгойн талаас зөвхөн ерөнхий төлөвлөгөөт хяналтыг хийдэг.

Даалгавар тус бүрт болон ажилтан бүрийн эрх мэдлийн хуваарилалтын түвшинг зөв сонгож хуваарилах нь менежерийн хувьд маш чухал бөгөөд өөр өөр нөхцөл байдалд янз бүрийн түвшинг сонгохыг зөвлөж байна.

3. Ажилтантай ярилцах. Эрх мэдлийг шилжүүлэх гуравдахь зарчим бол ажлын явцын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд эхлээд ажилчинтай даалгавраа хэлэлцэж, түүнд хандах хандлага, өөрийгөө үүрэг гүйцэтгэгчийн дүрд хэрхэн үзэж байгааг олж мэдэхийг зөвлөж байна. түүнийг ашиглахад бэлэн байгаа асуудлыг шийдэх ямар хувилбарууд. Ажилчдад эрх мэдлийг шилжүүлэх нь манлайлал, захирагдах зарчимд бус түншлэлийн зарчимд суурилсан тохиолдолд хамгийн үр дүнтэй байх болно.

4. Эрх мэдэл, хариуцлагын хуваарилалт. Эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх дараагийн зарчим бол ажилтанд даалгавраа биелүүлэхэд шаардагдах хэмжээгээр бүрэн эрх олгох явдал юм. Тэдгээрийн хэт олон нь буруу үйлдэлд хүргэж болзошгүй бөгөөд цөөхөн нь ажлыг үр дүнтэй хийхээс сэргийлнэ. Түүнчлэн нууц мэдээллийг олж авахын тулд үүнийг хэтрүүлэхгүй байх, түүнчлэн ажилтны үүрэг даалгаврын хариуцлагын түвшинг тодорхой тодорхойлох нь чухал юм.

5. Доод түвшний ажилтнууд нарийн ширийн зүйлийг илүү сайн мэддэг. Эрх мэдлийг шилжүүлэх тав дахь зарчим нь шууд уран бүтээлчид тодорхой бүтээлийн нарийн ба нарийн ширийн зүйлийг илүү сайн мэддэг гэж хэлдэг. Тиймээс, хэрэв та ийм нарийвчилсан мэдээлэлтэй холбоотой даалгаврыг дээд түвшний ажилтанд, тэр ч байтугай илүү туршлагатай, мэргэжлийн ажилтанд өгвөл түүнийг дуусгахад илүү их цаг хугацаа шаардагдах болно, учир нь тэр доод түвшингээс эхлээд нарийн ширийн зүйлийг олж мэдэх цаг гаргадаг. ажилчид. Тиймээс ийм гинжийг барихгүй байх нь зүйтэй бөгөөд албан тушаалаас нь үл хамааран үүнийг даван туулах чадвартай хүнд нэн даруй даалгавар өгөх хэрэгтэй.

6. Уран бүтээлчийн дэмжлэг. Менежер нь зөвхөн эрх мэдлээ шилжүүлж, марталгүй, хэрэв түүнд шаардлагатай бол гүйцэтгэгчдэд шаардлагатай дэмжлэг, туслалцаа үзүүлэх хэрэгтэй: зөвлөгөө, зөвлөмж, магтаал гэх мэт. Ингэснээр даалгавар илүү хурдан бөгөөд үр дүнтэй хийгдэх болно.

7. Олон нийтэд сурталчлах, сурталчлах. Хэлтэс, компанийн бүх ажилтнууд хоорондоо үл ойлголцол үүсгэхгүй байхын тулд хэнд, ямар эрх мэдлийг хуваарилсныг мэддэг байх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв бид ямар нэгэн нууц ажил хийх талаар яриагүй бол. Тиймээс эрх мэдлийн төлөөллийг ажилчдад олон нийтэд нээлттэй хүргэх нь хамгийн сайн арга бөгөөд ингэснээр хүн бүр үүнийг сонсох боломжтой болно.

8. Сонирхолтой, чухал ажлын төлөөлөгчид. Менежер ямар ч тохиолдолд ажилчдадаа өөрөөсөө ангижрахыг хүсч буй хамгийн "бохир", ширүүн, байнгын ажлыг төлөөлж болохгүй. Ийм арга барил нь зөвхөн багийн ёс суртахууны уур амьсгалд, цаашлаад ерөнхийдөө маш сөрөг нөлөө үзүүлэх болно. Дадлагажигчид, тэдний чадавхийг бүрэн дүүрэн илрүүлж чадах чухал, сонирхолтой, бүтээлч даалгавруудыг хуваарилах шаардлагатай.

9. Эрх мэдлийг цаашид шилжүүлэх, буцааж өгөх оролдлогыг таслан зогсоох. Дараах зургийг төсөөлөөд үз дээ: компанийн дарга даалгавраа орлогчдоо, сүүлд нь арилжааны захиралд, дараагийнх нь орлогчдоо, дараагийнх нь хэлтсийн даргадаа, дараагийнх нь салбарын эрхлэгчдээ, сүүлд нь ээлжийн менежерт, дараа нь тодорхой ажилчин гүйцэтгэгчид. Энэ нь цаг хугацаа алдсан бөгөөд энэ нь огт үр дүнгүй юм! Харамсалтай нь үнэн хэрэгтээ энэ нь олон компаниудад тохиолддог зүйл юм. Тиймээс шууд гүйцэтгэгчид шууд даалгавар өгөх нь зүйтэй (эрх мэдлийг шилжүүлэх 5-р зарчмыг ашиглан), хэрэв та хэн нэгэнд энэ ажлыг даатгасан бол түүнийг бусдад даатгахгүй байхыг анхаараарай. Нэмж дурдахад хэрэв ажилтан өөрт олгогдсон эрх мэдэлтэй бол түүнийг объектив шалтгаангүйгээр буцааж өгөх ёсгүй.

10. Зөв сэдэл. Эцэст нь, эрх мэдлийг шилжүүлэх сүүлчийн дүрэм бол ажилчдад зөвхөн ажил ачаалал өгөхөөс гадна түүнийг дуусгах урам зориг өгөх явдал юм. Тэд ижил биш гэдгийг анхаарна уу! Хүсэл эрмэлзэл нь ажилчдын гүйцэтгэл, үнэнч байдлыг нэмэгдүүлдэг бол хэт их урамшуулал эсрэгээрээ тэднийг бууруулдаг.

Бусдад шилжүүлэх боломжгүй эрх мэдэл

Эцэст нь хэлэхэд, шилжүүлэх эрхгүй, өөрийн гараар гүйцэтгэх ёстой эрх мэдлийн төрлийг тоймлон хэлмээр байна.

Стратегийн төлөвлөлт. Компанийн хөгжлийн стратегийн чиглэлийг зөвхөн тэргүүн л тодорхойлох ёстой. Үүний зэрэгцээ тэрээр мэдээж ажиллагсадтай зөвлөлдөж, тэдний санаа бодлыг сонирхож, жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөг тодорхойлох эрх мэдлийг ашиглах, гэхдээ бусдад шилжүүлэхгүй байж болно.
Ажилтан авах, халах. Жижиг компанид боловсон хүчний бүх асуудлыг шууд менежер шийдвэрлэх ёстой - энэ нь том компанийн бүтцийн нэгжийн ажилд хамаарна.
Ажилтнууддаа баярлалаа. Хэрэв та компанийн нэрийн өмнөөс тодорхой ажилтанд талархал илэрхийлэхийг хүсч байгаа бол үүнийг зөвхөн биечлэн, бүх багийн өмнө хийх ёстой.
Өндөр түвшний чухал, эрсдэлтэй даалгаварууд. Компанийн бизнест чухал нөлөө үзүүлэхүйц ажлыг гүйцэтгэх эрх мэдлийг шилжүүлэх шаардлагагүй. Ийм ажлуудыг өөрийн гараар хийх хэрэгтэй.

Эрх мэдлийн удирдлага менежментэд ямар чухал үүрэг гүйцэтгэж байгааг, одоо эрх мэдлийг хэрхэн шилжүүлэх, ямар зарчим, дүрмийг баримтлах ёстойг та одоо мэдэж байна.

Төгсгөлд нь ажлын тэргүүлэх чиглэлийг сануулахыг хүсч байна. Энэхүү үр дүнтэй хэрэгслийг харгалзан нэн тэргүүнд чухал биш боловч яаралтай асуудлыг эрх мэдлээ шилжүүлэх шаардлагатай байна. Энэ нь таны цаг завыг аль болох үр ашигтай ашиглах болно!

Хүлээн авсан зөвлөгөө, зөвлөмжийг бодитоор хэрэгжүүлэхэд тань амжилт хүсье. Эрх мэдлийг зөв шилжүүлж, захирагдагсдын өгсөн үүрэг даалгаврын гүйцэтгэлд хяналт тавихаа бүү мартаарай. Дараагийн удаа хүртэл!

Тооцоолол:

"Муу удирдагч өөрөө ажилладаг, сайн удирдагч бусдын ажлыг зохион байгуулдаг" - бизнесийн сургалтанд ихэвчлэн ийм мэргэн ухаан дурдагддаг. Энэ нь хатуу сонсогдож байна.Учир нь үнэхээр сайн дарга өөрөө өөрөө ажилладаг, бусдыг зохион байгуулдаг боловч чиг үүрэг, эрх мэдлийг зөв шилжүүлэх асуудал үнэхээр чухал юм. Менежер нь чиг үүргээ доод түвшинд шилжүүлэх чадвартай байх тусам компани илүү үр ашигтай байх тусам өөрчлөлтөд дасан зохицож, удирдахад хялбар байдаг.

Төлөөлөл (Латин төлөөлөгч), шилжүүлэх, шилжүүлэх гэж орчуулсан) нь түүний аливаа чиг үүргийг бусад хүмүүст шилжүүлэх явдал юм. Ихэнх тохиолдолд дарга нь өөрийн эрх мэдлийн нэг хэсгийг доод шатанд шилжүүлж, үр дүнгийн хариуцлагыг эдгээр ажилчдад хуваарилах тухай ярьж байна. Энэ нь менежментийн холбоос тус бүрийн ачааллын тэнцвэрийг хангаж өгдөг.

Эрх мэдэлтнүүдийг тодорхой байнгын баримт бичгүүдийн үндсэн дээр шилжүүлэх, эсхүл байгууллагад гарсан аливаа өөрчлөлтийн баримт дээр үндэслэн шилжүүлж болно.

Жишээлбэл, хэрэв аж ахуйн нэгж нь чанарын удирдлагын талаар баримтлах бодлогыг баталсан бол компанийн удирдлага чанарын бодлогын хэлтэст энэхүү бодлогын хэрэгжилтэд хяналт тавих, тохируулга хийх, бүртгэл хөтлөх эрх бүхий байгууллагыг төлөөлдөг.

Өөр нэг жишээ бол нэг компанийг нөгөө компанийн үйлдвэрлэлийн нэгжийг худалдан авах явдал юм. Ийнхүү гүйцэтгэх захирал хоёр аж ахуйн нэгжийн дарга болж, ажлын хэмжээ нэмэгдэж байгааг даван туулахын тулд шинэ үйлдвэрлэлийн байгууламжийг удирдах эрх мэдлийг үйлдвэрлэлийн захиралд шилжүүлж, гүйцэтгэх захиралд шилжүүлэв.

Төлөөлөл нь удирдагчийн чиг үүргийг захирагдагсдад шилжүүлж, тэдний ажлын эрч хүч нэмэгддэггүй гэдгээрээ ердийн ажлуудаас ялгаатай байдаг. Хэрэв супермаркет дахь хэлтсийн менежерээс борлуулалтаа хоёр дахин нэмэгдүүлэхийг шаардсан бол энэ нь өөрийн чиг үүргээ эрчимжүүлэх явдал бөгөөд хэрэв хэлтэст үйл явцыг оновчтой болгох төсөл боловсруулж хэрэгжүүлэх шаардлагатай бол энэ нь эрх мэдлийг аль хэдийн шилжүүлсэн болно удирдлага.

Төлөөлөл ямар чиглэлээр шаардлагатай вэ?

Гурван чиглэлээр эрх мэдэл, чиг үүрэг, хариуцлагыг шилжүүлэх:

Арилжааны компаниудад - нэг удирдлагын түвшингээс нөгөө рүү.
Төрийн болон олон нийтийн байгууллагуудад удирдагчдаас доод албан тушаалтнууд, албан тушаалтнуудаас харьяа байгууллагуудын дарга нар хүртэл
Төрийн байгууллагуудад - сонгогчдоос төлөөлөгчдөө өгөх эрх мэдлийг шилжүүлэх.

Энэ нийтлэлд бид эхний хоёр төрлийн төлөөлөгчдийг авч үзье.

Төлөөлөлд хэн оролцож байна

Эрх мэдэл, чиг үүргийг шилжүүлэхэд хоёр хүн оролцдог:

төлөөлөгч - анх энэ эсвэл тэр чиг үүргийг гүйцэтгэж, өөр хүнд шилжүүлэх үүрэг хүлээсэн хүн.
г.элегат - эрх мэдэл буюу чиг үүргийг хэрэгжүүлэх үүрэг хариуцлагыг хүлээж авдаг хүн. Ийм хүн ихэвчлэн эхнийхэд захирагддаг. Эсвэл "ард түмний үйлчлэгч", хэрэв сонгогчид эрх мэдлээ шилжүүлсэн орлогчын тухай ярьж байгаа бол.

Эрх мэдэл гэж юу вэ

Аливаа байгууллага, ялангуяа том байгууллага нь хэд хэдэн төрлийн эрх мэдэлтэй байдаг.

Шугаман хүч

Энэ бол шаталсан харилцаа юм: дарга нь захирагдагсадтайгаа, нэг нь захирагдагсадтайгаа гэх мэт. Ийм эрх мэдлийн хүрээнд удирдагч бусад менежерүүдтэй зөвлөлдөхгүй, виз авахгүйгээр шийдвэр гаргах боломжтой. Энэ нь зорилгодоо хүрэхэд ашигладаг доод албан тушаалтнуудад хуульчлагдсан нөлөө юм. Захирал нь байгууллагын бүх ажилчдад заавал биелүүлэх баримт бичгийг гаргах эрхтэй. Ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу түүний ажил үүрэгт багтсан бол нарийн бичгийн дарга нь менежерт кофе өгөх үүрэгтэй. Ихэнх тохиолдолд энэ нь дараагийн удирдлагын түвшинд шилжсэн эрх мэдэл юм.

"Ажилтнууд" -ын эрх мэдэл

Штаб гэж нэрлэгддэг эрх мэдэл нь зарим ажилтны бусдад захирагдахыг шаарддаггүй, зөвлөмж, зөвлөх шинж чанартай байдаг. Ихэвчлэн тэдгээрийг байгууллагын өөр хэлтэстэй холбоотойгоор нэг хэлтсийн төлөөлөгч гүйцэтгэдэг. Ажилтнуудын эрх мэдэл нь гурван төрөл байдаг.

Зөвлөмж - ажилтан нь байгууллагын бусад аль ч хэлтсийн ажилтнуудад зөвлөгөө өгдөг. Жишээлбэл, компанийн хуульч бусад бүх ажилчдад зөвлөгөө өгөх боломжтой бөгөөд тэдгээрт албан ёсны эрх мэдэл байдаггүй боловч түүний зөвлөмжийг дагаж мөрдөхийг зөвлөж байна. Бусад ажилчид ийм үүрэг хүлээхгүй боловч өмгөөлөгчийн зөвлөмжийг биелүүлээгүйгээс компанид хохирол учруулсан бол та хариуцлага хүлээх ёстой.
Зохицуулалт - янз бүрийн хэлтсийн ажилтнуудын хамтарсан шийдвэр гаргах. Эдгээр нь функциональ багууд, салбар дундын бүлгүүд, ерөнхий төлөвлөгөөний уулзалтууд гэх мэт байж болно.
Хяналт, тайлагнал - байгууллагын үйл ажиллагааг шалгадаг тусгай нэгжийн тухай ярьж байна. Эдгээр нь төрийн байгууллагууд дахь авлигын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх хэлтэс, хувийн фирмүүдийн аудитын газар гэх мэт байж болно.

Ажилтны эрх мэдлийг ихэвчлэн пүүс байгуулагдсан үед ихэвчлэн шилжүүлдэг.

Төлөөлөгчдийн зорилго, зорилго: тэдгээр нь юу вэ

Эрх мэдлийг дараагийн удирдлагын түвшинд шилжүүлэх замаар хэд хэдэн зорилгод хүрдэг:

томоохон хэмжээний ажлуудыг шийдвэрлэхийн тулд менежерийн ажлын цагийг чөлөөлөх- захирал нь нягтлан бодох бүртгэлийн асуудлыг шийдэж, инженерийн шугам сүлжээний асуудлыг шийддэг бол компанийн хөгжлийн стратегийг боловсруулж, тохируулах, захирагдагсдын үйл ажиллагааг хянах цаг хугацаа байхгүй болно. Удирдагч компани дахь бүх чухал үйл явдлуудын талаар мэддэг байх ёстой, гэхдээ тэр тус бүрт бие даан оролцох шаардлагагүй болно.
ажилчдын үр ашгийг дээшлүүлэх - шинэ хүч чадлыг олж авах, ажилтнууд суралцаж, хөгжиж, нэмэлт ур чадвар, ур чадвар эзэмшдэг. Ажиллагсад эдгээр удирдлагын чадварыг үндсэн үүрэгтэй нь уялдуулан ашиглаж эхэлдэг.
ажилчдын урам зориг нэмэгдсэн- Өөр үйл ажиллагааны шинэ чиглэлд оролцох, тэр ч байтугай нэмэлт эрх мэдэл бүхий ажилчдын дийлэнх нь биет бус сэдэл гэж үздэг. Хэрэв жирийн менежер компани дахь зохион байгуулалтын өөрчлөлтөд оролцох, тэр ч байтугай бие даан хөгжүүлэх боломжийг олж авбал энэ нь үйл ажиллагааг идэвхжүүлж, ажлын үр дүнгийн сонирхлыг нэмэгдүүлдэг.
боловсон хүчний нөөц бэлтгэл- эрх мэдлийг шилжүүлэхдээ ажилчдын хэн нь одоогийнхоосоо илүү их чадвартай, одоо байгаа албан тушаал нь хэнд хамгийн таатай болох нь хурдан тодорхой болно.

Юуг төлөөлж болох вэ?

компанийн одоогийн асуудлууд (захиргаа, санхүү, нягтлан бодох бүртгэл, төлөвлөлттэй холбоогүй бусад);
ажилтан мэргэшсэн өндөр мэргэшсэн асуудлууд (нягтлан бодох бүртгэл, мэдээллийн технологи, бусад чиглэл);
бэлтгэл үйл явц (жишээлбэл, төсөл бэлтгэх мэдээлэл цуглуулах, өрсөлдөгчдөө дүн шинжилгээ хийх гэх мэт);
Компанийн стратегид нөлөөлөхгүй нэг удаагийн асуудал (судалгаа, тодорхой төслийн ажилчдын сэдэл, бусад).

Би одоо 11 жил бизнес эрхэлж байна. Үүнээс гадна эдгээр нь огт өөр төслүүд байсан: арьс шир боловсруулах студи, сантехникийн онлайн дэлгүүр, сургалтын төв, онлайн медиа. Төслийг хөгжүүлэх эхэн үед маш их мөнгө байхгүй тул олон тооны ажилчдыг ажиллуулах боломжгүй байдаг. Үүний үр дүнд та олон асуудлыг өөрсдөө эсвэл жижиг багтай хамт шийдвэрлэх ёстой.

Бизнесийн удирдагчийн хувьд би компани дахь ашгийн хэмжээнд тийм ч их нөлөөлдөггүй, цаг хугацаа их шаарддаг ердийн үүрэг хариуцлагыг тусгаарлаж, ажилчдад хуваарилахыг үргэлж хичээдэг. Жишээлбэл, би онлайн дэлгүүр нээхдээ хөдөлгүүрийг өөрөө суулгаж, тохируулсан. Гэвч цаг хугацаа өнгөрөхөд би сайтын ажлын техникийн талуудтай холбоотой бүхий л техникийн ажлыг программистуудад шилжүүлэв. Тэд энэ ажлыг илүү сайн, илүү сайн хийсэн. Би ашиг орлогоо нэмэгдүүлэхэд нөлөөлсөн бизнесийн чиглэлээр чөлөөт цагаа өнгөрөөсөн. Онлайн дэлгүүрийн хувьд эдгээр нь байсан

Сургалтын төвд бид хэрэглэгчдийг дуудах чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг борлуулалтын албыг эхнээс нь бий болгосон. Эхэндээ би өөрөө бүх зүйлийг хийж, үйлчлүүлэгчид рүү утасдаж, сургалтын төлбөрөө яагаад төлөөгүй шалтгааныг олж, эсэргүүцлийн хариуг бий болгож, энэ бүхнийг борлуулалтын скрипт болгон нэгтгэв. Дараа нь би өөрийн бүтээсэн борлуулалтын скриптүүд дээр ажиллаж байсан ажилтнуудаа ажиллуулж эхэлсэн. Бүх харилцан яриаг тэмдэглэж авсан бөгөөд миний үүрэг бол худалдагчдыг хянах, борлуулалтын скриптүүдийг сайжруулах явдал байв.

Хэсэг хугацааны дараа тэр үед ажиллаж байсан гурван менежерээс хамгийн туршлагатай, хамгийн сайн үр дүнд хүрсэн мэргэжлийн хүнийг сонгож, түүнийг борлуулалтын хэлтсийн дарга болгосон. Энэ хэлтсийн ажлыг хянах бүх чиг үүргийг түүнд шилжүүлж, одоо менежерүүдийн ажлыг шалгаж, зохицуулж, өмнөх өдрийн ажлын үр дүнг өдөр бүр надад илгээж байсан. Эдгээр үр дүнд үндэслэн би хэлтсийн ажилд хяналт тавьж, үзүүлэлт хангалтгүй байсан бол хэлтсийн дарга руу утасдаж шалтгааныг нь тодрууллаа.

Бусдад шилжүүлж болохгүй зүйлийг

"Үгүй" гэдэг нь хэтэрхий категорийн сонсогдож магадгүй юм, энэ нь илүү зөв байх болно. Тиймээс ихэвчлэн томилогддоггүй:

стратегийн төлөвлөлт нь тухайн компанийн эзэн эсвэл түүний гүйцэтгэх захирлын бүрэн эрх (хэрэв түрээслэгч бол). Захирлуудын зөвлөл хүртэл стратеги тодорхойлох эрхээ ховорхон авдаг бөгөөд ихэвчлэн түүний үүрэг нь саналуудыг хэлэлцэх хүртэл буурдаг. Энэ нь харьяа ажилтнуудын санал ирүүлэх, санал дэвшүүлэх эрхийг үгүйсгэхгүй боловч эцсийн үг нь байгууллагын даргад байдаг.
өндөр эрсдэлтэй үйл явц - хэрэв шинэ супермаркет барих байршлын сонголт амжилтгүй болох юм бол дэлгүүрийн сүлжээний ирээдүйн амжилтанд ихээхэн нөлөөлж болох юм бол менежер нь барилгын талбайг өөрөө сонгодог.
боловсон хүчний асуудал (ажилд авах, халах) - жижиг байгууллагад үүнийг дарга, том байгууллагад - мэргэжлийн хэлтэс хийдэг.
хэлтсийн үйл ажиллагаанд тавих хяналт - хэрэв удирдлагын хариуцлагыг даргад даалгасан бол компанийн гүйцэтгэлийг бодитой үнэлэх, захирагдагсдын хувийн болон бүлгийн ашиг сонирхол нөлөөлөхгүй байхаар тэдэнд шилжүүлэх нь туйлын хүнд байна.
компанийн нэрийн өмнөөс шагнал урамшуулах - удирдагчдыг урамшуулах, Хүндэт жуух бичигт гарын үсэг зурах, менежер хамгийн нэр хүндтэй хэлтсүүдэд биечлэн талархал илэрхийлэх ёстой - энэ нь албан тушаал ахих статусыг нэмэгдүүлж, ажилчдыг орлогч орлогчдод шилжүүлснээс хамаагүй илүү урам зориг өгдөг.

Видео бичлэг: Төлөөлөгчийн асуудал

Төлөөлөгчийн үндсэн 5 зарчим

Зарчим 1. Зөвхөн тайланг шууд дамжуулах эрх мэдлийг шилжүүл. Та харъяа ажилтнууддаа шууд удирдагчдынх нь толгой дээр хандах боломжгүй. Хэвтээ хуваарилалтад мөн адил хамаарна: та чиг үүргээ өөр хэлтсийн ажилтанд шилжүүлэх боломжгүй (зөвхөн энэ хэлтсийн даргатай тохиролцсоны үндсэн дээр).

Зарчим 2. Зөвхөн тодорхой зорилгоор эрх мэдлийг шилжүүлэх. Үүнтэй адил нэр хүндийн төлөө эсвэл ямар нэгэн функцийг гүйцэтгэх хүсэлгүй байдлаас болж энэ нь боломжгүй юм.

Зарчим 3. Хуваарилсан чиг үүрэг нь хэрэгжих боломжтой байх ёстой. Ажилтан нь мэдлэг хангалтгүй эсвэл цаг зав багатай тул үүнийг даван туулахгүй гэдгийг ойлгож байгаа бол та эрх мэдлээ шилжүүлж чадахгүй. Хэдийгээр ийм практик байдаг ч гэсэн - менежер нь доод албан тушаалтнаа халах шалтгааныг олохыг хүсч байгаа үед. Гэхдээ энэ бол муу жишээ юм.

Зарчим 4. Бусдад олгогдсон эрх мэдлийн хариуцлагыг менежер хариуцна.Хэрэв хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэхгүй бол уг чиг үүргийг анх гүйцэтгэх ёстой байсан буруутай юм. Тайлбарлаагүй, туслаагүй эсвэл эхэндээ боломжгүй даалгавар өгсөн.

Зарчим 5. Төлөөлөгч нь ажилтанд урам зориг өгөх ёстой.Хэрэв чиг үүргийг шилжүүлэх ажлыг хүнд ачаа гэж үзвэл төлөөллийн үр нөлөө гарахгүй.

Төлөөллийн үе шатууд

Төлөөлөгчдийн үйл явцыг 4 үе шатанд хувааж болно.

Үе шат 1. Бид захирагдагсад шилжүүлэх эрх мэдэл буюу чиг үүргээ тодорхойл

Таны гүйцэтгэдэг бүх функцийг жагсаалтад оруулна уу. Эдгээр шинж чанаруудыг шалгана уу. тогтмол байдаг нь компанийн үндсэн шугам болон бусад хүмүүсийн хийж чадах зүйлд ихээхэн нөлөөлдөггүй. Өөр нэг тэмдэг буюу өөр өнгийн оо ашиглан танай байгууллагын ирээдүйн байдал, түүний гол үзүүлэлтүүдэд нөлөөлөх функцуудыг тодруулаарай (хэмжээ, үр ашиг, зах зээл дээр байх газарзүй гэх мэт).

Илүү сайн, түр зуур үргэлжлүүлээрэй. Энэ нь долоо хоног, сар байж болно. Өндөр зохион байгуулалттай бизнес эрхлэгчид, менежерүүд үүнийг байнга хийдэг. Бусад хүмүүст шилжүүлж болох тэргүүлэх ач холбогдолгүй төсөл, даалгаварт хичнээн их цаг зарцуулдагийг та гайхах болно.

Үе шат 2. Бид эрх мэдлээ шилжүүлэх гүйцэтгэх гүйцэтгэгчийг сонгоно

Юуны өмнө, шилжүүлсэн чиг үүргийг одоо ажиллаж байгаа ажилчдын аль нэг нь гүйцэтгэх үү, эсвэл шинэ ажлын талбарт тусдаа ажилтан авах нь дээр үү гэдгийг бид тодорхойлдог.

Түүнд шилжүүлэх боломжтой функцүүдийн тооноос зөв захирагчийг сонгохын тулд гурван үндсэн зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

ажилтны зан чанар, хувийн шинж чанарууд - тэрээр дээд түвшний эрх мэдлийг хэрэгжүүлэхэд сэтгэлзүйн хувьд бэлэн байх ёстой. Энд тодорхой бус байдал (нэлээд ойлгомжтой) нь илүү өндөр хариуцлага хүлээх чадваргүй байдлаас ялгагдах ёстой. Жишээлбэл, та жирийн ажилтанг хэлтсийн дарга болгомоор байна. Түүнд манлайллын шинж чанарууд байдаг уу? Тэр бусад ажилчдын дунд эрх мэдэлтэй юу?
шаардлагатай ур чадвар байгаа эсэх - ажилтан шинэ эрх мэдлийг хүлээн авахад бэлэн байсан ч ийм ажилд сургагдаагүй байсан ч сайн зүйл гарахгүй. Наад зах нь сургалт шаардлагатай;
өөрийн чиг үүрэгтэй ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн зэрэг. Хэрэв төлөөлөгчид доод албан тушаалтанд хэт ачаалал өгвөл тэрээр үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжгүй юм. Энэ нь бүхэл бүтэн байгууллагын ажилд сөргөөр нөлөөлнө.

Бүрэн итгэлтэй байхын тулд та ажилчдаа өөрийн үйл ажиллагааны хүрээнд өргөтгөсөн даалгавар өгч болно.Энэ нь илүү том үүрэг хариуцлага хүлээхэд бэлэн байгаа эсэхийг харуулах болно.

Үе шат 3. Эрх мэдлийг шилжүүлэх

Хамгийн хялбар арга бол ажилтанд шинэ функц хуваарилах тушаал гаргах явдал юм. Энэ нь удаан хугацаа шаарддаггүй. Гэсэн хэдий ч ихэнх тохиолдолд ийм хандлага нь тухайн ажилтны хүсэл эрмэлзлийг бууруулдаг. Гэхдээ хэрэв та түүнийг дуудаж байгаа бол тухайн хүнд эрх мэдэл шилжүүлэх хэрэгцээ, ач холбогдлыг тайлбарлаж, санал бодлыг нь асууж, дэмжлэг, байнгын хяналтыг санал болгох (эсвэл эсрэгээр нь хараат бус байдал, хэрэв энэ нь чухал хүчин зүйл бол) ажилтан) - дараа нь функцын жагсаалт бүхий хуурай цаасыг урам зоригтойгоор хүлээн авах болно.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх явцад эрх мэдлийг хэрэгжүүлэх завсрын шалган нэвтрүүлэх цэгүүдийн талаар хэлэлцэх болно (эсвэл дарааллаар нь бичсэн нь дээр). Хамгийн сайн сонголт бол шинэ функцтэй ажиллах ажлын нарийвчилсан төлөвлөгөөг ажилтантай хамт гаргаж, түүний бүх асуултанд заавал хариулах явдал юм.

Дмитрий Гинкулов, Artplast-ийн Ерөнхий захирлын эдийн засаг, санхүү эрхэлсэн орлогч

Би Artplast компанийг үүсгэн байгуулагдсан эхний өдрөөсөө хойш ажиллаж байна. Би санхүүгийн менежментийн бүх бүтцийг эхнээс нь барьж байгуулсан. Би ажлын байрны тодорхойлолт, сургалт бий болгох замаар төлөөлөгчдийн асуудлыг шийддэг. Би анхны ажилчдад бүх зүйлийг өөрөө зааж сургасан. Нэг удаа гол ажилчдын нэг нь ажлаас гарахдаа би шинэ ажилтан сургахад асуудалгүй болно гэж бодож байсан. Гэхдээ анхны ажилтны ажлын үеэр түүний ажилд миний мэдэхгүй байсан олон шинэ жижиг зүйлс, нарийн ширийн зүйлс гарч ирсэн. Би өөрөө бүх зүйлийг гүнзгийрүүлэн судлах ёстой байсан бөгөөд энэ нь маш их цаг хугацаа шаарддаг байв. Тиймээс эдгээр нарийн ширийн зүйлийг хөгжүүлэхтэй зэрэгцэн би ажлын байрны тодорхойлолтыг дахин бичиж эхлэв. Өмнө нь эдгээр нь олон компаниудын албан ёсны зааварчилгаа байсан юм. Бид тэднийг ажилтанд ямар дараалал, дарааллаар хийх ёстойг харуулсан алхам алхамаар сургалт болгосон. ажлаа дүгнэх, ахлах удирдлагад хэрхэн тайлагнах талаар. Бүх алхамуудыг скриншот, видео хичээл дагалддаг.

Бид бүх хичээлүүдийг 1С платформ дээрх мэдлэгийн бааз болгон нэгтгэж, тэдгээрийн хамаарлыг тогтмол шалгаж байна. Шаардлагатай тохиолдолд ажилтнууд өөрсдөө залруулга, нэмэлт оруулдаг. Алдаа дутагдалгүй байхын тулд бид бүх ажилчдыг сольж, бие биенээ шалгаж, үүнд нь урамшуулал өгдөг.

Манай хэлтсийн ачаалал нэмэгдэж, би бизнест живж эхлэхэд дахин заавар надад тусалсан. Би бараа эргэлтээ тодорхойлж, хүмүүсийг сургасан. Бид шинэ ажилтан авахдаа би түүнд илүү туршлагатай хүнийг томилдог. Туршилтын хугацааг дуусгасны дараа би шалгалт өгч, манай хэлтсийн мөн чанар нь юу вэ, шинэ ажилтан ерөнхий механизмтай ямар уялдаа холбоотой болохыг нарийвчлан хэлье. Тэрээр түүний ач холбогдол, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны ач холбогдлыг ойлгохын тулд би түүний эрхэм зорилгыг хүргэхийг хичээж байна.

Үе шат 4. Төлөвлөгдсөн чиг үүргийн хэрэгжилтэд хяналт тавих

Нэгэнт олгогдсон бүрэн эрхийг хэрэгжүүлэх үүрэг менежерийн үүрэг хэвээр байгаа тул хяналт нь тогтмол байх ёстой. Түүний хэлбэр нь байгууллагын хэмжээ, түүн доторх харилцааны төрлөөс хамаарна. Төрийн байгууллагууд болон томоохон арилжааны компаниудад захирагдагсад үйл ажиллагааны хурал дээр, хааяа менежертэй уулзахдаа хувийн тайлангаа гаргадаг. Жижиг компаниудад эзэн эсвэл гүйцэтгэх захирал ажилчинтай ганцаарчлан ярих нь илүү хялбар байдаг.

Олон газарт хяналтыг тодорхой хэмжээгээр албан ёсоор хийдэг: нэг сар / улирал / жилийн үр дүн дээр үндэслэн эсвэл төслийн үр дүнд үндэслэн бичгээр тайлангаа менежерт тогтоосон буюу чөлөөт хэлбэрээр өгдөг.

Ажилчдаас ажлаа тайлагнахыг олон удаа шаардах нь санаачлагыг дөнгөлж, шаардлагагүй сандрах явдал тул менежер хамгийн оновчтой хяналтын хугацааг олохыг шаарддаг. Хэтэрхий ховор тохиолддог - энэ нь үйл явцын хяналтаа алдах эсвэл ажилтан ямар нэг шалтгаанаар алдаа гаргаж, бүх зүйл буруу болох мөчийг алдах явдал юм.

Төлөөлөгчдийн гаргасан 10 алдаанууд

Эрх мэдлийг зөв хуваарилах нь үргэлж боломжтой байдаг бөгөөд ихэвчлэн байгууллагад хохирол учруулах, боловсон хүчний зохион байгуулалтын шийдвэр, бусад таагүй үр дагавараар төгсөхийг оролддог. Яагаад ийм зүйл болж байна вэ?

1 Үүнд зориулагдаагүй чиг үүргийг шилжүүлэх

Менежер нь орлогчдоо үйлчлүүлэгчидтэй хэлэлцээр хийх эрхийг нь өөрөө хийж чадаагүй гэрээг өгдөг. Захирал нь компанийн хөгжлийн стратеги тодорхойлох ажлыг маркетингийн албаны даргад даатгадаг. Хэлтсийн дарга тэргүүлэх мэргэжилтэнг хэлтсийнхээ ажлын талаар тайлангаа өөрөө хийхийг шаарддаггүй.

Дээрх бүх нөхцөл байдал нь төлөөлөгчдийн алдаа юм. Та өөрийн манлайллын чиг үүргээ бусдад шилжүүлэх боломжгүй, хэт нарийн төвөгтэй ажлуудыг бусдад шилжүүлэх боломжгүй, яаралтай үүрэг хариуцлагыг шилжүүлэхийг зөвлөдөггүй.

2 "гинжин дагуу" төлөөлөгчид

Дарга тань чухал уулзалтад бэлтгэх ажлыг танд даалгасан бөгөөд та энэ чиг үүргийг өөрийн захиралд даалгах болно. Энэ нь туйлын буруу, учир нь танай ажилчин даалгаврын эх үүсвэрээс хөндийрсөн тул менежер түүнийг биш харин чамайг өдөөсөн.

Хариуцлагыг шилжүүлж болох нөхцөл байдал байдаг, гэхдээ үүний тулд ажилтан бүрийн чиг үүрэг, тэдгээрийн ажлын байрны тодорхойлолтын агуулгыг сайтар мэдэх хэрэгтэй. Үгүй бол бид саваагаар бусдын үүргийг гүйцэтгэж байгаа уйтгартай ажилчдыг олж авдаг.

3 Яаралтай төлөөлөгчид

Даалгавар гарч ирнэ, та үүнийг дүн шинжилгээ, тооцоогүйгээр дор нь доод албан тушаалтнууд руугаа хурдан түлхэж өгнө. Тэдэнд шинэ функцуудыг гүйцэтгэх мэдээлэл хомс байгаа нь харагдаж байна. Тэд танаас дамжуулж даалгавар өгсөн удирдагч руугаа чиглүүлдэг. Удирдлага танд хариулна, та шилжүүлсэн чиг үүргээ тодорхой болгож, хэсэг хугацааны дараа шинэ цоорхой илэрч, бүх зүйл давтагдана. Гурав дахь удаагаа менежер тань руу аль хэдийн сандран харж, та нарт итгэмжлэгдсэн даалгавраа биелүүлж чадахгүй байгаа тул таны оронд байгаа эсэхийг асууж байна уу? Та энэ процесст гүнзгий нэвтэрч эхэлнэ, гэхдээ цаг хугацаа аль хэдийн алга болжээ. Түүнтэй хамт таны татсан дарга, захирагдагсдын аль алиных нь хүндэтгэл. Та доод түвшний ажилчдад өөрийн даалгавраа буцааж өгөх боломжгүй, та эдгээрт дүн шинжилгээ хийж, төлөөлөгчдийн бүх үе шатыг дамжин өнгөрөх хэрэгтэй.

4 Буруу хүнд шилжүүлэх

Таны эрх мэдлийг шилжүүлсэн ажилтны буруу сонголт нь ихэнхдээ тодорхой нөхцөл байдлын асуудал биш харин компанийн боловсон хүчний бодлогын асуудал юм. Хэрэв та хэлтсийн дарга бөгөөд харьяа газрынхаа дарга нар дээд түвшний чиг үүргийг гүйцэтгэх чадваргүй бол хэн буруутай вэ? Үүнтэй ижил зүйл нь "дуртай" хүмүүсийн сонголтод хамаатай бөгөөд хэрэв та бүх ажилчдын дунд эрх мэдлийг хамгийн тохиромжтой биш, харин хамгийн үнэнч байдлаар шилжүүлэхээр шийдсэн бол гарч болзошгүй сөрөг үр дагаврын хариуцлагыг та хариуцах болно.

5 Ерөнхий төлөөлөгчид

Холбогдох хэсэгт аль хэдийн дурьдсанчлан, та шууд захирагдаагүй хүнд эрх мэдэл шилжүүлэх боломжгүй. Гэсэн хэдий ч бүхэл бүтэн байгууллагаа чанга дуугаар барьж хэвшсэн зарим удирдагчид "миний вассал миний вассал бол миний вассал" гэж үздэг. Захирал хэлтсийн менежерийг дуудаж, менежерийн даргаар дамжуулан түүнийг тайлан өгөх чадварыг өгдөг. Энэ нь маш их үрэлт, үл ойлголцол үүсгэж, багийн ёс суртахууны уур амьсгалыг улам дордуулж байна. Ажилтан хэд хэдэн менежерийн зааврыг нэг дор дагаж мөрддөг. Ажил их хэмжээгээр хийдэг тул тэрээр ажил үүргээ биелүүлэхгүй байж магадгүй, эсвэл оройтож үлдэх, стрессийг мэдрэх бөгөөд энэ нь ажилтныг ажлаас халахад хүргэнэ. Компани түүний оронд шинэ мэргэжилтэн олж байх зуур түүнийг бэлтгэл хийж байх хооронд маш их цаг хугацаа өнгөрөх бөгөөд цаг хугацаа таны мэдэж байгаагаар өнгөрөх болно.

6 Төлөөлөл оройтож ирэв

Функцийг өчигдөр хийх шаардлагатай бол түүнийг шилжүүлэх нь инээдтэй байх нь ойлгомжтой. Гэхдээ энэ нь үргэлж тохиолддог. Соёлын хэлтсээс харьяа байгууллага руу 9.00 цагт дуудлага өгөх: Ирэх улирлын төлөвлөгөөгөө нутагтаа гаргаж, 10.00 цаг гэхэд илгээнэ үү гэж дээд шатны байгууллагууд биднээс шаардаж байна. Өөрөөр хэлбэл, менежер төлөвлөгөөгөө өөрөө гаргаж амждаггүй бөгөөд бодит бус хугацааг тогтоож, захирагдагсад дээр хаядаг.

Үүний үр дүнд "үзүүлэх зорилгоор" ашиггүй баримт бичиг гарч ирдэг. Дээд эрх баригчид сэтгэл хангалуун байдаг, удирдагчийг загнасангүй - тэр бас сэтгэл хангалуун байна, ядарсан захирагч түүнийг араар тавьсанд баярлаж, бизнесийн ашиг сонирхол хохирч байна. Эрх мэдлийн хуваарилалт нь нарийн төлөвлөсөн төлөвлөгөөний дагуу явагдахгүй, харин удирдагч нь дэмжих шаардлагатай чухал чиглэлийг гэнэт санаж байгаа тул үүнтэй ижил зүйл тохиолддог. Ийм төлөөлөл ховор тохиолдолд үр дүнтэй байдаг.

7 Зорилгогүй төлөөлөл

Гүйцэтгэгчдээс эрх мэдэл шилжүүлэх зорилгоо нуун дарагдуулах ямар хэрэгтэй юм бэ? Гэсэн хэдий ч, энэ нь ихэвчлэн тохиолддог - жишээлбэл, нэгтгэх, нэгтгэх чиглэлээр. Өөр компанийн хөрөнгийг олж авахаар гэрээ хэлэлцээр бэлтгэж байна. Түүний дэлгэрэнгүй мэдээллийг задлах боломжгүй боловч танай компанийн ажилтнууд ажлын хэмнэл, хэмжээ хоёулаа өөрчлөгдөхөд ямар нэгэн байдлаар бэлтгэлтэй байх хэрэгтэй.

Тодорхой хэлтсүүдийн одоо байгаа эд хөрөнгийг засварлах, шинэ эд хөрөнгийг хянах зорилгоор хуваарилагдсан горимд ажиллах ёстойг харгалзан тэдгээрийн ажлын өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах даалгавар өгдөг. Мэдээжийн хэрэг, шинэ хөрөнгийн параметрүүдийг тодруулаагүй болно. Доод албан тушаалтнууд юу олж авдаг вэ? Энэ нь зөв юм - практикт төдийлөн ашиггүй хийсвэр тооцоо, таамаглал, таамаглал гэх мэт.

Өөр нэг хувилбар бол зорилго нь санамсаргүй байдлаар ажилчдад мэдэгдэхгүй байх явдал юм. Захиалга буруу хийгдсэн, захиалгыг бүрэн дамжуулаагүй гэх мэт.

8 Төлөвлөх хугацаагүй төлөөлөгчид

Дарга нь ажилтанд ажил үүргээ өгөхдөө тэр даруй, даргатайгаа ижил хэмнэлээр гүйцэтгэж эхэлнэ гэж найдаж байна. Тиймээс цаг хугацааны талаархи асуулт ихэвчлэн тавигддаггүй. Гэхдээ тухайн ажилчин өөрөө өөрөөс нь их зүйл шалтгаалдаг. Зарим захирагдагсад эхлээд үндсэн ажлуудаа гүйцэтгэж, дараа нь бусад чиг үүргийн гүйцэтгэлийг гүйцэтгэдэг, бусад нь бүгдийг зэрэг хийхийг хичээдэг, нөгөө хэсэг нь хэсэг хугацаанд хүлээх бөгөөд менежер захиалгаа цуцлахгүй. Тодорхой хугацаа дутмаг байгаа нь ихэвчлэн чиг үүргийн хэрэгжилт удаашрахад хүргэдэг.

9 Төлөөлөгчийн тэргүүлэх үүрэг

Менежерүүд үндсэн үүргээ биелүүлэх хатуу төлөвлөгөө гаргаж өгдөг захирагдагсдын хувьд маш их эмзэг сэдэв. Дараа нь тэд эрх мэдлээ шилжүүлж эхэлдэг бөгөөд үүнд цаг хугацаа шаардагддаг, хуваарьт шинэ функцуудыг бий болгох оролдлогууд эхэлж, ажилтан хэд хэдэн ажлуудын хооронд яарч, энд тэнд цаг зав гардаггүй. Энэ явцад удирдлагаас шинэ заавар ирдэг, зарим үүрэг хариуцлагыг арилгаж, шинэ үүрэг нэмж, эмх замбараагүй байдал улам бүр эрчимждэг. Эцэст нь захирагдагч нь хамгийн энгийн даалгавруудыг гүйцэтгэж эхэлдэг, учир нь тэдгээр нь ажлын үр дүнгийн наад зах нь үр дүнг харуулах боломжийг олгодог. Мөн ээдрээтэй хэргүүд дараа нь хэвээр үлдэнэ. Тэргүүлэх чиглэл дутмаг байгаа нь төлөөлөгчдийн маш нийтлэг алдаа юм.

10 Төлөөлөгчийн дутагдал

Удирдагч нь эрх мэдлийг амаар шилжүүлдэг боловч үнэн хэрэгтээ тэр зөвхөн хөндлөнгөөс оролцохыг оролддоггүй, гэхдээ ижил чиг үүргийг зэрэгцүүлэн гүйцэтгэхийг хичээдэг. Энэ нь босс нь төгс төгөлдөрт байдаг байгууллагуудад тохиолддог. Дашрамд хэлэхэд эрх мэдлийг огт шилжүүлэхгүй байх нөхцөл байдал үүсч магадгүй юм. Менежер өглөөнөөс орой хүртэл ажил дээрээ сууж, дэлхийн бүх зүйлийг хянахыг хичээдэг бөгөөд хэдэн арван жилийн дараа зүрхний шигдээсээр түргэн тусламжийн машинаар ажлын байрнаасаа гарч явна.

Төлөөлөгчдийн дутагдал нь менежерийн эрүүл мэндийн асуудлаас гадна стратеги төлөвлөлт, зах зээлийн тулгамдсан асуудалд хариу арга хэмжээ авах, бизнесийн үйл явцыг оновчтой болгоход бэрхшээл учруулдаг. Одоогийн бүх ажлыг хийчихсэн байхад үүнийг хийх цаг хугацаа алга. Эсвэл шөнийн цагаар. Тохиромжтой үр ашигтэй.

Төлөөлөгчдөд юу саад болж болох вэ

Чиг үүрэг, хариуцлагыг шилжүүлэхэд саад бэрхшээл нь ажилтан, менежер хоёроос үүсч болно.

Даргын хөндлөнгийн оролцоо

Доод албан тушаалтнуудын хөндлөнгийн оролцоо

гүйцэтгэсэн чиг үүргийн хэрэгцээнд эргэлзэх;
манлайллын эрх мэдлийг хэрэгжүүлэх туршлагагүй байдал;
чиг үүргийн хуваарилалтын талаар менежертэй санал зөрөлдөх;
орлуулах, менежертэй хариуцлага хуваалцах хүсэлгүй байх (ялангуяа торгууль ногдуулах эрх мэдэл шилжсэн тохиолдолд).

Хэрэв харьяа захирагч бэлэн биш эсвэл өөрт оногдсон чиг үүргээ биелүүлэхийг хүсэхгүй байвал аажмаар (жишээлбэл, хамгийн энгийн асуудлаар ч байнга зөвлөлддөг) эсвэл шууд ("уучлаарай, би үүнийг хийж чадахгүй") эрх мэдлийг буцааж өгдөг. менежер. Үүнийг урвуу төлөөлөл гэж нэрлэдэг.

Дүгнэлт

Төлөөлөл бол менежерийн авъяас чадварын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Хэрэв удирдагч зарим эрх мэдлээ захирагдагсдад хэрхэн зөв хуваарилахаа мэддэг бол түүнд стратеги төлөвлөлт, зах зээл эсвэл улс төрийн нөхцөл байдлыг үнэлэх, бусад зүйлд цаг зав гардаг.

Төлөөлөгчдийн мөн чанар нь менежерийн цагийг чөлөөлж, түүнийг байнгын ажлаас чөлөөлж, ашиг олох зүйл дээр төвлөрөх явдал юм. Үүний зэрэгцээ байгууллагын үр ашиг нэмэгдэж, ажилчдын хүсэл эрмэлзэл сайжирч, боловсон хүчний нөөц хуримтлагдаж байна.

Үүний зэрэгцээ зөвхөн компанийн үйл ажиллагааны өнөөгийн асуудлууд, бэлтгэл ажил эсвэл өндөр мэргэшсэн үйл явц, түүнчлэн стратегиа тодорхойлох, урт хугацааны төлөвлөлт, боловсон хүчний асуудалд нөлөөлөхгүй бусад асуудлуудыг шилжүүлэхийг зөвлөж байна.

Төлөөлөгчдийн үйл явц нь 4 үе шаттай бөгөөд эдгээрийг бүгдийг нь тогтмол дамжуулж байвал илүү дээр юм Функцүүдийг аяндаа, шуугиантай шилжүүлэх нь ховор тохиолдолд мэдэгдэхүйц үр дүнд хүргэдэг боловч ихэнхдээ тааламжгүй үр дагаварт хүргэх эрсдлийг бий болгодог.

Менежмент гэж юу вэ: түвшин, төрөл, чиг үүрэг, үндсэн зарчим + хэрхэн амжилттай менежер болох талаар өгөх зөвлөгөө

Зохиогчийн Тухай

Туршлагатай мэргэжлийн сэтгүүлч. Би санхүүгийн төвөгтэй асуудлуудыг ойлгож, энгийн хүмүүст хүртээмжтэй хэлээр хүргэх дуртай. Миний зорилго бол хүмүүсийн санхүүгийн мэдлэгийн түвшинг дээшлүүлэх, сонирхолтой мөнгөний чипс, нууцыг бусадтай хуваалцах, ингэснээр хүмүүс илүү баян, эрх чөлөөтэй, аз жаргалтай болоход нь туслах явдал юм.