Боловсруулалтын инженерийн хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө. Ажилчдын хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө. Тохиолдлын TSK “Гельстер. Ажилчдын хөгжлийн бүсүүд


Одоогийн байдлаар ажилчдын хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө нь гадаадын болон дотоодын томоохон компаниуд дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн чиглэлээр түгээмэл хэрэглэгдэхүүн болж байна. Гэхдээ яг юу боловсруулах хэрэгтэй вэ, яаж, хамгийн чухал нь - юуны төлөө? Эдгээр асуултанд хариулахыг хичээцгээе. Танай хамт олон энэ талаар бидэнд тусална.

Өнөөдөр энэ нь мэдээжийн хэрэг: компанийн бүх нөөцийн хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг бол хүний \u200b\u200bхөрөнгө юм. Түүгээр ч зогсохгүй хэлтэс, хэлтэс, аж ахуйн нэгжийн үр ашиг нь үндсэн ажилчдын үр дүнтэй ажиллахаас шууд хамаардаг. Амжилттай зохион байгуулалт нь үргэлж динамик систем бөгөөд түүний бүрэлдэхүүн хэсэг, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх нь эцсийн эцэст компанийн өөрөө байгалийн хөгжилд хүргэдэг. Боловсон хүчний менежмент, компанийн менежмент хариуцсан хүмүүс хоёулаа үүнийг ойлгож эхэлсэн нь баяртай байна.

МЭДЭЭЛЛИЙН КАПИТАЛЫН ТУХАЙ ТӨЛӨВЛӨГӨӨ

Иван Бараненков, CC ImpEX компанийн арилжааны захирал

“Ажилтнууд бол бидний гол хөрөнгө” гэж хэлдэг Иван Бараненков, CPC ImpEX компанийн арилжааны захирал. - Манай компани байнга хөгжиж, хөгжиж байдаг тул ажилтнууд нь сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх шаардлагатай байдаг. Энэ нь мэргэжлийн ур чадварын түвшинг дээшлүүлэхээс гадна нэг мэргэшлийн хүрээнд үйл ажиллагааг сайжруулах, оновчтой болгохтой холбоотой юм. " CPC ImpEX нь арилжааны хэлтсийн ажилчид, санхүүчид, худалдан авагчид болон үйлдвэрлэлийн ажилтнуудад зориулсан сургалтуудыг тогтмол явуулдаг. Бүтээгдэхүүний чанарын олон улсын стандартыг сургахад онцгой анхаарал хандуулдаг.

Гол ажилтнуудын хөгжилд анхаарлаа хандуулснаар компани нь хувийн болон мэргэжлийн зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмрээ оруулдаг бөгөөд энэ нь эцэстээ тухайн байгууллагын өөрөө тавьсан зорилгод хүрэхэд хүргэдэг.

Сергей Моисеев, ION дижитал төвийн хүний \u200b\u200bнөөцийн захирал

“Манай ажилчид бол компанийн амжилтын гол холбоос юм Сергей Моисеев, ION дижитал төвийн хүний \u200b\u200bнөөцийн захирал. - Бид урам зориг, сургалт, ажил мэргэжлийн болон хувь хүний \u200b\u200bөсөлт, корпорацын болон ёс суртахууны сэтгэлийг хадгалах асуудалд маш их анхаарч ажилладаг. Майкл Маркст (супермаркетуудын тухай санаа зохиогч) иш татан хэлэхдээ би: "Хүмүүсийг хамгийн түрүүнд тавь, та мөнгө олох асуудалд ч гэсэн хэзээ ч алдаа гаргахгүй."

Бид жижиглэнгийн сүлжээ дэлгүүрийн ажилтнууд болон оффисын ажилтнуудад зориулсан иж бүрэн сургалтын системийг хэрэгжүүлсэн бөгөөд манай дижитал төвийн нүүр царай тул борлуулалтын зөвлөхүүдэд онцгой анхаарал хандуулдаг. Тэдгээрийн сургалтад дотоод сургалт, семинар, ажлын байрны сургалт, гадна сургалт орно. ”

Жулия Белова, JSB Travel аялал жуулчлалын компанийн гүйцэтгэх захирал

Жулия Белова, аялал жуулчлалын компанийн ерөнхий захирал JSB Travel нь ажилтнуудынхаа хөгжилд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. "Ажилчид бол JSB Travel нь компанийн хамгийн чухал хэсэг юм. Учир нь тэд бол манай байгууллага, түүний үйлчилгээг эцсийн хэрэглэгч-жуулчдад шууд төлөөлдөг хүмүүс юм. Компанийн амжилтанд хэр сайн, мэргэжлийн түвшинд хүрэхээс хамаарна. ”

Юуг хөгжүүлэх вэ?

Боловсон хүчний хөгжил нь мэргэжлийн үйл ажиллагаатай заавал холбоотой байх ёстой бөгөөд ажил олгогч нь тодорхой албан тушаал тус бүрийн түлхүүр гэж үздэг эрх мэдлийн хүрээнд хийгдэх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, борлуулалтын менежер нь бичгийн хэрэгслийн ур чадвар гэхээсээ илүү харилцааны чадварыг хөгжүүлэх хэрэгтэй.

"Манай компани ОХУ-д дижитал газрын гадаргууг хөгжүүлэхэд тэргүүн байр эзэлдэг тул бид хүчин чармайлт, нөөцөө ажилчдын техникийн боловсрол, өрсөлдөөний өндөр түвшинг хадгалахад чиглэдэг. Энэ нь эцсийн дүндээ компанийн өрсөлдөх чадварыг хангах болно" гэж хэллээ. Игорь Петров, "Космос" ТӨХ-ны Ерөнхий захирлын орлогч.

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулж эхлэхийн өмнө тухайн ажилтны мэргэжлийн чадамжийг үнэлж, тодорхой албан тушаалд тавигдах стандарт шаардлагад нийцүүлэн тодорхойлох шаардлагатай.

Сергей Моисеев мэдлэг, чадварыг үнэлэлгүйгээр суралцах нь хагас утгагүй гэж үздэг. ION дээр сургалтын алба нь улирал тутамд менежерүүд, борлуулалтын зөвлөхүүд, бүтээгдэхүүний мэргэжилтнүүдийг баталгаажуулдаг. Компанийн зүгээс ажилтнуудын чанарын үнэлгээ нь ажилтанд зөвхөн дутагдалтай талаа олж харахаас гадна ямар ур чадвар, чадвар хөгжүүлэх шаардлагатайг тодорхойлох боломжийг олгодог гэж үздэг.

НЦК Космос ХК нь ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх нь тухайн төслийг бодит нөхцөлд хэрэгжүүлэхэд нь туслах эсвэл саад болохуйц тодорхой практик шийдлүүдийг шинжлэхэд оршино гэж үздэг. Эндээс чадварын үнэлгээний хөрвүүлэлт хийгдсэн бөгөөд тухайн үед ажилтны мэргэжлийн болон хувийн амжилтыг харуулсан болно.

Ажилтны гүйцэтгэлийг үр дүнтэй үнэлэх нь менежерийн маш чухал хоёр зүйлийг гүн гүнзгий ойлгох боломжийг олгодог гэдгийг санах нь зүйтэй.

Дүрслэл 1.   Ажилчдын хүч чадал. Тэд ажилтан зорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог.

Хоёр дахь тал.   Хөгжлийг шаарддаг газар. Ажилтан зорилгодоо хүрэхэд юу саад болж байгааг, яагаад ийм зүйл болж байгааг олж мэдэх шаардлагатай байна. Дараа нь та "цоорхойг" арилгахад туслах арга хэмжээ авах хэрэгтэй.

Гэсэн хэдий ч анхаарлаа хүч чадалд төвлөрүүлэх хэрэгтэй. Үнэн хэрэгтээ ажил, амьдралд маш сайн үр дүнд хүрэх нь түүний мэдлэг, ур чадвар, ихэнхдээ далд ухамсар дээр суурилдаг хувь хүний \u200b\u200bчадвараас шалтгаалдаг. Тиймээс ажилчдын давуу талыг хөгжүүлэх явцад түүний сул талыг тэгшитгэдэг.

АЖИЛ ХӨДӨЛМӨРИЙН ХӨГЖЛИЙН АРГА

Иван Бараненков хэлэхдээ "Хүн бүр давуу талтай. Бидний арга бол тэдгээрийг ашиглах, боломжтой бол хөгжүүлэх явдал юм." - Нэг борлуулалтын менежер шинэ үйлчлүүлэгчдийг хайж олох, харилцаа холбоо тогтоох чадвартай, нөгөө нь эргээд үйлчлүүлэгчээ удирдаж, түүнтэй харилцаагаа хөгжүүлэх чадвартай байдаг. Энэ хоёр ажилтан хамтран ажиллаж маш сайн үр дүнд хүрдэг. Тэдгээрийн хувийн шинж чанараас шалтгаалан эдгээр ажилтнууд зохих сургалтанд хамрагдсан байсан ч бие биенээ бүрэн орлож чадахгүй. ”

Жулиа Белова ийм бодолтой байна: "Одоо хөдөлмөрийн хуваагдах хандлага ажиглагдаж байна. Үүний үр дүнд ажилтан бүр бизнесийн онцлог талаас нь шаардагдах өөрийн нарийн чиглэлд ажилладаг. Энэ тохиолдолд ажилчдын хүчийг хөгжүүлэхэд давуу эрх олгоно. ”

Гэсэн хэдий ч сул тал нь бүтэлгүйтлийг өдөөж болдог тул сул талыг "чангалах" хэрэгтэй.

“Хэрэв бид ажилчдын сул талыг илрүүлбэл түүнийг саармагжуулах тал дээр анхаарч ажилладаг боловч ерөнхий хөгжлийн талаар мартаж болохгүй. Бид сургалт, хөгжлийн асуудалд системтэй ханддаг тул Сергей Моисеев туршлагаасаа хуваалцдаг. "Мэдээжийн хэрэг, давуу болон сул талуудыг зэрэг нэгэн зэрэг амжилттай хийх нь ихэнх тохиолдолд боломжгүй байдаг. Тиймээс давуу болон сул талуудыг арилгахын тулд давуу талаа олох хэрэгтэй."

Ажилчдын хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулах

Ажилчдын бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулж, түүнийг хэрэгжүүлэх үе шатыг тодорхойлохдоо юуны өмнө ажилтанд өнгөрсөн хугацаанд үр дүнд хүрэхэд саад болсон шалтгааныг тодорхойлох шаардлагатай. Ихэвчлэн эдгээр шалтгаанууд нь дараахь ангиллын аль нэгэнд багтдаг: мэдлэг, чадвар, туршлага дутмаг, зорилго, үнэт зүйлээсээ татгалзах, хувь хүний \u200b\u200bхувьд үл нийцэх байдал.

Жишээлбэл, ажилд шаардлагатай мэдлэг олж авахын тулд СТС Космос ХК-ийн ажилтны хувийн хөгжлийн төлөвлөгөө нь сэдэвчилсэн үзэсгэлэн, арга хэмжээнд зочлохыг багтаасан байх ёстой. "Космос" ХК-ийн ажилтан бүрт компанид тогтвортой ашиг олж авахын тулд хангалттай хэмжээний мэдлэг (техник, арилжаа, маркетинг) шаардлагатай байдаг "гэж Игорь Петров хэллээ. - Тиймээс компанийн ажилтнууд жилд хоёр удаа харилцаа холбооны салбарын үзэсгэлэн яармагт очиж, салбарын удирдагчдын оролцоотойгоор зохион байгуулдаг арга хэмжээнүүд, харилцаа холбооны үйлчилгээг хөгжүүлэх шинэлэг чиглэлүүд болон энэ чиглэлээр дэвшилтэт технологиудтай танилцах.

Тус сургалтанд хамрагдсан ажилчдын тоо нийт ажилчдын 50-иас доошгүй хувийг эзэлж байна. ”

Манай лавлагаа

Дасгалжуулалт   (Англи хэлний дасгалжуулалт) - үйл явцад илүү туршлагатай туршлага багатай ажилчдыг шууд сургах арга; бие даасан сургалт, зөвлөгөө өгөх хэлбэр. Дасгалжуулалтын гарал үүсэл нь спортын дасгалжуулалт, эерэг, танин мэдэхүйн болон зохион байгуулалтын сэтгэл судлал, ухамсартай амьдралын тухай ойлголт, хүний \u200b\u200bбайнгын, зорилготой хөгжлийн боломжийн талаар оршдог.

Гэхдээ заримдаа ажилтан хүссэн үр дүндээ хүрч чадахгүй, шаардлагатай мэдлэгтэй, жишээлбэл, хэлэлцээрийн зорилгыг биелүүлэх, хэлэлцээрийн үйл ажиллагааны онолын талаар мэдлэгтэй байх боломжтой гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд сургалтын ийм хэлбэрийг сургалт эсвэл семинар болгон ашиглах нь зүйтэй.

"CPC ImpEX" компанид татагдсан мэргэжилтнүүдийн тусламжтайгаар, мөн компанийн хамгийн чадварлаг ажилтнуудын дунд тогтмол сургалт явуулдаг. Тухайлбал JSB Аялал жуулчлалын компанийн хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө нь жуулчны улирал бүрийн өмнө (жилд хоёр удаа) зохион байгуулдаг сургалтын семинар, сургалт, танилцуулга, ОХУ, гадаадад хамгийн сайн судлах аялалд оролцдог. аялал жуулчлалын бүтээгдэхүүнтэй танилцах.

Дараагийн бэрхшээл нь ажилчдын өөрчлөлт, шинэ үйл явцыг компанид нэвтрүүлэхийг хүсэхгүй байгаа явдал байж болно. Энэ тохиолдолд ажилчдын ойлголтыг ямар нэгэн байдлаар өөрчлөх шаардлагатай бөгөөд үүнийг дасгалжуулагчийн зүгээс хөнгөвчилдөг.

Ажилтан зарим хувийн шалтгаанаар тодорхой үүргийг биелүүлж чадахгүй бол "хувийн тохиромжгүй байдал" гэж ярьдаг. Энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд хамгийн хэцүү байдаг. Жишээлбэл, дасгалжуулалт нь нөхцөл байдлыг өөрчлөхөд туслах боловч хэрэв хүчгүй бол та ажилтны ажлын хариуцлагыг шалгаж, эсвэл өөр албан тушаалд шилжүүлэх ёстой.

Хариулт нь хэн бэ?

Боловсон хүчний хөгжил нь ажилтан, түүний менежер, компани өөрөө гэсэн гурван талын хамтын ажиллагаа, харилцан үүрэг хариуцлагыг үргэлж агуулдаг. Тиймээс ажилтны мэргэжлийн чанар, мэргэжлийн өсөлтийг бий болгох, албан тушаалынхаа шинэ боломж хайх, удирдлага, хамт олноос ажлын чанарын талаар мэдээлэл авах гэсэн хувийн санаачилга гаргах нь ажилтны үүрэг юм.

Удирдагч нь эргээд хамтын ажиллагааны дараахь зүйлийг хариуцна.

  • зорилгоо тодорхой болгох;
  • тайлангийн хугацааны үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн өөрийн харьяа байгууллагаас авах хүсэлтэй байгаа үр дүнг тодорхой тодорхойлсон;
  • хөгжүүлэх шаардлагатай чадварыг тодорхойлох;
  • үүргээ биелүүлэх явцад констрактив санал хүсэлт өгөх, дэд сайдаа илгээх;
  • мэргэжил дээшлүүлэхэд байнгын боломж олгох.

Энэхүү төлөвлөгөөг боловсруулах, хэрэгжүүлэх явцад шууд удирдагчийн үүрэг ролийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

CPC ImpEX дээр менежмент нь сургалтын хөтөлбөр, семинар боловсруулах ажилд шууд оролцдог. Дүрмээр бол ажилтны мэргэжлийн чадамжийг үнэлэх шууд удирдлага нь хөгжлийн төлөвлөгөөний үндэс бөгөөд цаашдын хөгжлийг шаарддаг чиглэлүүдийг тодорхойлдог. Ажилтан, нэгдүгээрт, өөрийн хөгжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх практик ач холбогдлыг мэдэрч, хоёрдугаарт шаардлагатай өөрчлөлтийг цаг тухайд нь хийж чаддаг байхын тулд удирдагч нь санал хүсэлтийг байнга гаргаж байх ёстой. Нэмж дурдахад менежер нь ажилчдаа зөвхөн сургалт эсвэл дасгалжуулалтаар бус, харин үйл явцынхаа явцад шууд хөгжүүлэх, ажлын үндсэн чиг үүрэгтэй шууд холбоогүй төслүүдэд оролцоход нь татан оролцуулах боломжийг олгох ёстой.

Ийнхүү хөгжлийн хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөөг хэн, хэрхэн, хэрхэн яаж хийх талаархи ойлголт нь орчин үеийн удирдагчийг компанийн үндсэн ажилтнуудын боловсон хүчин, мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх, тэдний мэдлэг, ур чадварыг дээшлүүлэхэд шаардлагатай хэрэгслийг өгдөг. Нэмж дурдахад энэ нь түүнд эсвэл түүний нэгжийн өмнө тавьсан зорилгодоо хурдан хүрэхэд тусална. Зөвхөн хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө нь албан ёсны хэлбэрт шилжихгүй байгаа бөгөөд ажилтан бүр түүнийг хэрэгжүүлэх сонирхолтой байгаа эсэхийг баталгаажуулах шаардлагатай.

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө (IPR) -ийг боловсруулж, цаашид амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд дараах алгоритмын дагуу ажиллах шаардлагатай байна.

1. ТАНИЛЦУУЛГА ХЭРЭГЖҮҮЛЖ БАЙНА

Сэтгэцийн багш нарын мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх / олж авах ажлын нэг хэсэг болох энэхүү үйл ажиллагааг үр дүнтэй, үр дүнтэй явуулахын тулд ямар чадварыг хөгжүүлэх нь чухал болохыг тодорхойлох шаардлагатай. Хөгжлийн бүсийг тодорхойлоход туслахын тулд чадамжийн профайлын ажлын хувилбарыг ашиглана уу.

· Илтгэл хийх ур чадвар

Хөнгөвчлөх ур чадвар

· Бүлгийн динамиктай ажиллах

· Сургалтын хөгжил

Эдгээр чадварыг багш, багш нарт зориулсан сургалтын хөтөлбөрийн 1-р модульд зориулсан ажлын номны 18-19 хуудсан дээр нарийвчлан тусгасан болно.

Даалгавар:

2. ТОНОГ ТӨХӨӨРӨМЖИЙН ХӨГЖЛИЙН ЗОРИЛГО

Хөгжлийн зорилго нь багш сонгосон сонгосон чадварынхаа хүрээнд хийхээр төлөвлөж буй тодорхой өөрчлөлт юм. Багш ямар мэдлэг, чадвар, чадвар эзэмшихийг хүсч байна вэ? Энэ нь түүний мэргэжлийн зан байдлыг хэрхэн өөрчлөх вэ? Тэр ямар үр дүнд хүрэх вэ? Хөгжлийн зорилгоо биелүүлсэн гэдгийг яаж мэдэх вэ?

Жишээлбэл, "Танилцуулгын ур чадвар" -ын хүрээнд багш оюутнуудтай харилцахад бэрхшээлтэй байдаг. Мэдээлэх явцад ихэнхдээ алддаг, дамжуулагдсан мэдээллээр дахин давтагдаж, нээгдсэн бодлоо алддаг.


Хөгжлийн зорилтын томъёо:

“05/05/11-ээс эхлэн бичил лекц болон бусад илтгэлийн үеэр би тодорхой, бүтэцтэйгээр сонсогчдод мэдээлэл өгдөг. Үүнийг хийхийн тулд би мэдээлэл цуглуулж, "хэрэгцээ" -д нийцүүлэн дүн шинжилгээ хийх, бүтэц зохион байгуулалтын зарчмыг сонгох, ярианы нарийвчилсан төлөвлөгөө бэлтгэх, зорилтот хэрэглэгчдэд тухайн мессежний хэлийг шалгаж өгдөг. "

Даалгавар:

Сонгосон чадамж бүрийн хувьд хамгийн багадаа 2 хөгжлийн зорилгыг боловсруулах хэрэгтэй. Хөгжлийн зорилгыг авахын тулд IPR загварыг ашиглана уу.

3. ХӨГЖЛИЙН ЗОРИЛГО ХЭРЭГЛЭГИЙН ЗОРИЛГО ЗӨВЛӨХ ТУСГАЙ ЗУРАГ

Хөгжлийн зорилгоо биелүүлэх сэдлийг нэмэгдүүлэхийн тулд энэ үе шатанд тодорхой арга хэмжээг боловсруулж, хэрэгжүүлэх нь цогц үр дүнд хүрэхэд туслах болно. Үйл явдлыг сонгохдоо бид сургалт, хөгжлийн дараах аргыг ашиглахыг зөвлөж байна.

· Ажлын байр хөгжүүлэх;

· Сургалт, семинар;

Санал хүсэлт;

· Бусдын туршлагаас суралцах;

· Өөрийгөө судлах;

· Боловсролын / тусгай даалгавар

Сургалт, хөгжлийн арга барилыг багш, багш нарт зориулсан сургалтын хөтөлбөрийн 1-р модулийн ажлын номны 20-21 хуудсан дээр нарийвчлан тайлбарласан болно.

Даалгавар:   Хөгжлийн зорилго тус бүрт дор хаяж 3 тодорхой үйл ажиллагааг хөгжүүлэх. Сонгосон үйл явдлуудыг засахын тулд IPR загварыг ашиглана уу.

Хавсралт 1-т бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө бөглөх жишээг үзүүлэв.

Хавсралт 1.

Жишээлбэл хувь хүн
хөгжлийн төлөвлөгөө

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө

Бүтэн нэр

Багш аа

Дэд хэсэг

Дуусах огноо

02.22.2011 он

Чадвар / Хөгжлийн талбар: Илтгэл хийх ур чадвар

Хөгжлийн зорилго:

Хөгжлийн үр дүн юу байх вэ?

Хөгжлийн зорилгоо биелүүлсэн гэдгийг яаж мэдэх вэ?

2011 оны 4-р сарын 1-ээс эхлэн бичил лекц, бусад олон нийтийн илтгэлийн үеэр оюутнуудад тодорхой, бүтэцтэйгээр мэдээлэл өгдөг. Үүний тулд мэдээлэл цуглуулж, үзэгчдэд "хэрэгцээ" болгож дүн шинжилгээ хийх, бүтцийн зарчмыг сонгох, дэлгэрэнгүй танилцуулгын төлөвлөгөө бэлтгэх, зорилтот хэрэглэгчдэд мессежийн хэлийг шалгах

Хөгжүүлэхийн тулд ямар ажлуудыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай вэ?

Хэрэгжүүлэх нөхцөл

Эхний алхам нь юу вэ, би хэзээ үүнийг ухамсарлах вэ? Хэнтэй?

1. Би "Мэдээллийн пирамид" гэсэн нийтлэлийг уншсан.

Интернетээс нийтлэл хайж олоод хэвлэ. 02/25/11

2. Би багш багш нарын сургалтын хөтөлбөрийн 1-р модулийн материалыг судалдаг.

Ажлын өдөр бүр - дор хаяж 30 минут.

Ажлын байранд материал авчрах. 02/25/11

3. Бид олон нийтийн өмнө үг хэлэх багшийн туршлагыг хэрэгжүүлдэг.

1.03 – 30.03.11

1.03.11-ний өдөр уулзалт хийх

4. Би мөчлөгийн комиссын дараагийн хуралдаанд мессеж явуулна.

Ажилчдыг сонирхож, тэдний урам зоригийг зөвхөн мөнгөөр \u200b\u200bтөдийгүй өөрийгөө хөгжүүлэх хэрэгцээгээ хангах боломжийг олгодог. Эдгээр зорилгоор хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө (IPR) боловсруулдаг.

Ажилчдын хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө гэж юу вэ

Ажилтны хөгжлийн хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө нь ажилтны хөдөлмөрийн үр ашиг, түүний мэргэжлийн өсөлтийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны жагсаалт юм.

Энэхүү төлөвлөгөө нь компани болон ажилтны аль алиных нь хэрэгцээг харгалзан бэлтгэгдсэн бөгөөд карьерийн өсөлтийн хүлээгдэж буй үе шатуудыг харуулсан болно.

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө нь биет бус сэдэл юм гэдгийг мөн тэмдэглэх нь зүйтэй. үнэнч байдал, гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг дээшлүүлдэг.

Төлөвлөгөө нь мэдлэгийн түвшинг дээшлүүлэхээс гадна аливаа тусгай төслийг дуусгах даалгаврыг агуулж болно.

Ажилчдын хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөөний жишээг юу агуулсан байх ёстой вэ?

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө нь дүрмээр бол хөгжлийн үйл ажиллагааны жагсаалтыг агуулдаг. Компанийн цар хүрээ, цар хүрээ зэргээс хамааран энэхүү жагсаалт нь маш олон янз байж болох бөгөөд бусад зүйлсийн дунд дараахь зүйлийг багтааж болно.

  • сургалт (компаний болон гадны аль алинд нь), хараат бус;
  • ажилтан үнэ цэнэтэй туршлага олж авах төсөлд оролцох;
  • ажилтнуудын сэлгээ;
  • сургах, сургах, дасгалжуулах;
  • дадлага хийх;
  • нэмэлт даалгавар, үүрэг, даалгаврыг гүйцэтгэх;
  • заавал даатгуулсан гэрчилгээ олгох.

Хөгжлийн төлөвлөгөө нь дүрмээр бол тодорхой KPI буюу зорилтот түвшинд хүрэх ажлуудыг агуулдаггүй (жишээ нь гүйцэтгэлийн төлөвлөгөө гэх мэт).

Төлөвлөж буй огноо:

Эхлэгчдэд зургаан сарын туршид нэг жилийн турш ажиллаж байсан хүмүүст зориулж ихэвчлэн төлөвлөгөө гаргадаг. HiPO-ийн хувьд (өндөр чадвартай ажилчид) боломжтой ба 3-5 жилийн хугацаатай.

Ажилтнуудыг сургах тухай заалтад (эсвэл өөр баримт бичиг) ажил мэргэжлийн шат, алхам, мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг үнэлэх шалгуурыг аль аль нь зааж өгөх ёстой. Ийнхүү менежертэй ажиллагсад одоогийн ур чадвар, дараагийн ажил мэргэжлийн түвшинд хүрэхийн тулд юуг хөгжүүлэх шаардлагатайг үнэлэх боломжтой.

Ажилтны хөгжил нь зөвхөн босоо төдийгүй, хэвтээ чиглэлд явж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажилчдын бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө хэрхэн гаргах

IPR-ийг үе шаттайгаар эмхэтгэсэн.

  1. Бэлтгэл үе шат - ажилтны одоогийн чадварын үнэлгээг хамруулна.
  2. Компанийн зорилгын дагуу ажиллагсдын хөгжлийн тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох.
  3. Хөгжлийн талаар тохиролцсон тэргүүлэх чиглэлүүд бүхий хүснэгт, хөгжлийн үйл ажиллагааны жагсаалт гаргах. Чадварыг хөгжүүлэх арга, нөхцлийг зааж өгсөн болно. Тэдний давтамж.
  4. Төлөвлөгөөг дарга эсвэл бусад шийдвэр гаргагч (шийдвэр гаргагч) -тай уялдуулах.

Хөгжлийн түүвэр төлөвлөгөө, тодорхой жишээ гаргахдаа "энгийн цогцоос" дүрмийн талаар бүү мартаарай, сургалтын үйл ажиллагаа нь тогтмол байх ёстой.

Ажилчдын хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөөний нийтлэг жишээ

IPR нь ихэвчлэн маш олон талын шинж чанартай байдаг. Энэ нь тодорхой ажилтны талаархи зааврыг агуулдаг (нэр, албан тушаал, нэгжийг хэлье) ба гол зүйлүүд

  1. Хөгжлийн тэргүүлэх чиглэлүүд (эсвэл Зорилгууд)
  2. Эцсийн хугацаа
  3. Хэрэгжилтийн үр дүн - Энд ажилтанд өгсөн даалгаврын биелэлтийн түвшинг үнэлнэ. Үнэлгээ нь удирдагч эсвэл бие даасан байж болно.
  4. Зорилгодоо хүрэх тодорхой зөвлөмж

Бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөг зөвхөн гараар төдийгүй тусгай програм хангамж (боловсон хүчний сургалтын бүхий л үйл явц, боловсон хүчний нөөц, сургалтын зардлыг тооцоолох гэх мэт) -ийг автоматжуулж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Асуудал 1. Ажилтанд зориулж хийсэн хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө ажиллахгүй бол яах вэ?

Асуудал 2Хэрэв ажилтан хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөөтэй санал нийлэхгүй байвал яах вэ?

Асуудал 3.Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөөг хэр олон удаа тааруулдаг вэ?

Хөдөлмөрийн зах зээл дээрх байдал нь мэргэжлийн болон хувь хүний \u200b\u200bчанарт тохирсон хүнийг олох нь улам бүр хэцүү болж байна. Тиймээс ажилчдыг сургах, хөгжүүлэх нь олон компаниудын тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг болж байна. Гол, ирээдүйтэй ажилчдыг хэрхэн хадгалах вэ? Компанийн боловсон хүчний чадавхийг хэрхэн хадгалах вэ? Эдгээр асуудлуудын шийдэл нь ажилчдын карьер төлөвлөлтөд зайлшгүй шаардлагатай хэрэгсэл болох хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө байж болно. Нэмж дурдахад, боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах, түүнчлэн компанид залуу мэргэжилтнүүдийг татах нь төсөөлшгүй зүйл юм.

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө юу вэ?

Хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө нь ажилтны шаардлагатай чанар, мэдлэг, ур чадварыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны нарийвчилсан алгоритмыг агуулдаг бөгөөд энэ нь ажилтны хувийн үр ашгийг дээшлүүлэх болно. Дүрмээр бол гурван сараас нэг жилийн хугацаатай төлөвлөгөө боловсруулдаг. Дасан зохицох, өдөөх, сургах, боловсон хүчний үнэлгээний нэгдсэн системийн элемент болгон хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөөг гаргах нь оновчтой юм. Энэ тохиолдолд хөгжлийн хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө нь ажилтан болон компанид хоёуланд нь ашигтай байх болно (хүснэгт 1).

Хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөөний ашиг тус

Ажилчдын тэтгэмж

Компанийн ашиг
Төлөвлөгөө нь ажилтанд хүчин чармайлтаа хөгжлийнхаа сонгосон чиглэлд төвлөрүүлэхэд тусалдаг. Өөрөөр хэлбэл: "Зорилгодоо хүрэхийн тулд би юу хийх ёстой вэ?" Төлөвлөгөө нь ажилтны зорилгыг компанийн зорилгуудтай хослуулах боломжийг олгодог. Хөгжлийнхөө зорилгод хүрч, ажилтан нь бизнесийн гол үзүүлэлтүүдэд хүрэхийн тулд нэгэн зэрэг ажилладаг
Мэргэжилтэн нь удирдагчтай хамт өсөлтийн тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь танд өөрийнхөө хүслийг илүү сайн ойлгох боломжийг олгодог Ажилтнуудын даалгаврыг шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэл нэмэгдэж, зорилготой байхыг өдөөдөг
Ажилтанд хөгжлийнхөө хурдыг мэдэгдэхүйц хурдасгах боломжийг олгож, илүү сайн ажиллахыг уриалдаг Компани нь ажилчдын бодит хэрэгцээнд үндэслэн сургалт төлөвлөх, явуулах боломжийг олгодог
Ажилтан нь түүний хөгжлийн явцад идэвхтэй оролцогч болох, түүнд нөлөөлөх, хувь хүний \u200b\u200bахиц, амжилтыг бие даан үнэлэх боломжийг олж авдаг Төлөвлөгөөний тусламжтайгаар компани нь шилдэг ажилчдынхаа боломжийг нээж, бизнесийн чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглүүлж чадна.
Ажилтан нь энэ компанид карьерынхаа үе шатыг төлөөлдөг тул ажлын байрыг өөрчлөх талаар бодох шаардлагагүй Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллахдаа төлөвлөгөө нь нөөц бүрэлдэхүүний хөгжлийн үе шатыг хянах боломжийг олгодог

Марина Шурупова,хүний нөөцийн нэгдсэн зөвлөх группын дарга (Санкт-Петербург):

“Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөөний амжилтыг тодорхойлдог хүчин зүйлүүдийн нэг бол ажилтны идэвхтэй байр суурь, түүний хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл, төлөвлөгөөг боловсруулахад төдийгүй түүнийг хэрэгжүүлэхэд оролцох хүсэл юм. Төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхгүй байх жишээг би мэднэ, учир нь ажилчид үүнийг сонирхохгүй байсан.

Тиймээс нэг худалдааны компанид үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээ хөгжөөгүй, худалдагчдын хүсэл сонирхол буурсан шалтгаанаар борлуулалт буурах үйл явц эхэлжээ. Компанийн удирдлагууд уригдсан зөвлөхийн хамт хэд хэдэн сургалт, борлуулалтын шинэ технологи, урамшууллын шинэ систем нэвтрүүлсэн. Үүнээс гадна борлуулалтын менежер бүрийн хувьд хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулсан. Эцэст нь юу болсон бэ? Усан онгоцонд бослого. Ажилтнууд сургалт, сургалтын арга хэмжээнд оролцохоос татгалзсан. Үүний шалтгааныг олж тогтоосны дараа сургалтыг сонгохдоо борлуулагчдын сонирхол, хүсэл сонирхлыг харгалзан үзээгүй бөгөөд сургалтын зорилгын талаар мэдлэг бага, өөрчлөлтөд бэлэн биш байсан - эдгээр нь бүгд зуршилдаа барьцаалагдсан бөгөөд ажлын явцыг хэмжсэн бөгөөд үүнтэй адил өөрийгөө харгалзан үзсэн болно. онцгой мэргэжилтэн. ”гэж

Хүний нөөцийн тайлбар толь

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө   - Энэ бол ажилтны зорилго, сургалтын хөтөлбөр, түүний мэргэжлийн болон хувь хүний \u200b\u200bчанарыг хөгжүүлэх агуулгатай баримт бичиг юм.

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөөг хэн зохиодог вэ?

Хамгийн оновчтой байдлаар ярианы явцад удирдагч дэд сайдтайгаа хамт хөгжлийн хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө боловсруулна. Хүний нөөцийн менежер энэ үйл явцыг хянадаг. Үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх шаардлагатай болно: баталгаажуулалтын үр дүн болон бусад төрлийн ажилтнуудын үнэлгээ зэрэг нь ашигтай байх болно. Ажилтан хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулахад идэвхтэй оролцож байгааг баталгаажуулахыг хичээ. Энэ нь түүний хэрэгцээ, ажил мэргэжлийн хүлээлт, нэг чиглэлд эсвэл өөр чиглэлээр хөгжих хүсэл гэх мэтийг илүү нарийвчлалтай тодорхойлох боломжийг олгоно.

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө нь дүрмээр бол гурван блокоос бүрдэнэ.

  • ажилтны талаарх мэдээлэл (овог нэр, албан тушаал гэх мэт);
  • боловсруулах шаардлагатай ур чадварын жагсаалтыг;
  • чадварыг хөгжүүлэхийн тулд ажилтны хийх ёстой үйлдлүүд.
  • Дээр дурдсанаас гадна бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөнд дараахь мэдээллийг оруулж болно.
  • ажилтны сольж авсан албан тушаалын тухай;
  • компанид ажиллагсдын хөдөлгөөний боломжийн талаар (хөндлөн болон босоо өсөлтийн хүрээнд);
  • ажилтны мэргэжлийн өсөлт;
  • боломжит карьерын талаар.

Елена Гурьева,ажилчдын сонгон шалгаруулалт, дасан зохицох менежер, "Столия" компаниудын групп ХХК (Волгоград):

“Ажилчдын нэг нь хөгжлийн төлөвлөгөөтэй санал нийлэхгүй байдаг. Үүнээс зайлсхийхийн тулд юун түрүүнд ажилтныг хөгжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд нь урамшуулах хэрэгтэй. Үүнийг хэрхэн хийх вэ? Нэгдүгээрт, ийм төлөвлөгөө яагаад хэрэгтэй байгааг тайлбарлаж, ажил хэрэг дээрээ ямар эерэг өөрчлөлт гарахыг тодорхой жишээгээр харуулах шаардлагатай. Дараа нь төлөвлөгөөний зүйл бүрийг тайлбарлаж, талууд эцэст нь юу хүлээж авах талаар ярилц. Ажилтныг хөгжүүлэх төлөвлөгөө гаргахгүй байх нь түүний карьерын ажилд хувь нэмэр оруулах арга, сургалтын арга барилыг шийдэхэд нь туслах нь чухал юм. Гол нь хэрэв тэр өөрөө өөртөө зориулж төлөвлөгөө боловсруулж, даргад нь танилцуулах юм бол. ”

Хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө хэрэгтэй юу?

  • гол мэргэжилтнүүд;
  • боловсон хүчний нөөц буюу өндөр албан тушаалд горилогч;
  • бүх шатны менежерүүд.

Практикт гол мэргэжилтэн, өндөр албан тушаалд горилогчдод зориулсан хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулдаг.

Татьяна Илиупуло,

“Манай группын компаниуд мэргэжлийн (босоо) болон карьерын (босоо) өсөлтийн аль алинд нь боломжтой. Ажилчид менежер байх боломжгүй бол бид хэвтээ хөгжлийг ашигладаг. Ийм ажилтнууд өөрийн үйл ажиллагааны чиглэлээр эсвэл холбогдох чиглэлээр шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших, шинэ төсөл, инновацийн бүлгүүдийн зөвлөгч, оролцогч эсвэл удирдагч болох боломжтой юм. Хэвтээ хөгжлийн хувьд бид нарийвчилсан хөгжлийн төлөвлөгөө гаргадаггүй. Үйл явдлын энгийн жагсаалт хангалттай. Стратегийн хувьд тэдгээрийн хэрэгжилтийг компанийн дээд удирдлага (жилд хоёр удаа), илүү хурдан - энэ ажилд хариуцсан шууд менежерүүд, ажилтнуудын үйлчилгээний алба хянаж байдаг. Компанийн үнэт зүйлийг хуваалцдаг, маш үнэнч байдаг ажилтнуудад босоо хөгжлийг төлөвлөнө. Тэдний хувьд сайн хөгжсөн, урт хугацааны карьерын төлөвлөгөө боловсруулсан болно. ”

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө гаргахдаа зөвхөн ажилтны зорилго, хүлээлтийг төдийгүй төлөвлөгөөний хэрэгжилттэй холбоотой түүний айдасыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Та бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөгөө хэр олон удаа өөрчлөх шаардлагатай вэ?

Төлөвлөгөөтэй үр дүнтэй ажиллахын тулд түүнийг тохируулах шаардлагатай байна. Үр дүнг үнэлсний дараа зургаан сар тутамд дор хаяж нэг удаа хөгжлийн төлөвлөгөөг өөрчлөхийг зөвлөж байна, жишээлбэл, бие даасан яриа хэлбэрээр. Үүнээс гадна үр дүн, хөгжлийн төлөвлөгөөг өөрчлөх шаардлагатай байгаа талаар ажилтнуудаас асуу.

Ямар тохиолдолд төлөвлөгөөнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай вэ? Төлөвлөгөө хэрэгжсэний дараа ажилтан албан тушаалаа дэвшүүлсэн нь түүний хөгжлийн төлөвлөгөө хэрэгжсэнээс илүү эрт (жишээлбэл, ажилтнаа солигдсон албан тушаалаас халагдсантай холбоотой) чөлөөлөгдөхөд тохиолддог. Ийм нөхцөлд олон ажил олгогчид эрсдлийг үүрч, удирдах албан тушаалд томилогддог, бүрэн бэлтгэгдсэн ажилтан биш боловч маш их хүсэл, чадвартай байдаг. Энэ тохиолдолд төлөвлөгөөнд тодорхой өөрчлөлт оруулах шаардлагатай, жишээлбэл, онолын сургалтын хэмжээг багасгаж, удирдагчид шаардлагатай практик чадвар эзэмшихэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Түүнчлэн төлөвлөгөөг өөрчлөх шалтгаан нь ажилтныг төлөвлөгөөг биелүүлэх хүсэл сонирхол, албан ёсны хэрэгжилт эсвэл сургалтанд хамрагдах хугацаа хомс байж болно.

Хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө хэрэгжүүлэхэд тулгарч болзошгүй бэрхшээлүүд, тэдгээрийг хэрхэн даван туулах талаар

Энэхүү төлөвлөгөөг хоёр тал боловсруулж, баталсны дараа компани нь хэрэгжүүлэхэд бэрхшээлтэй тулгарч магадгүй юм. Хамгийн нийтлэг асуудал бол сэдэл дутмаг юм. Үүнээс зайлсхийхийн тулд төлөвлөгөө нь тэнцвэртэй бөгөөд ажилтны хувийн хүсэл эрмэлзлийг харгалзан үзэх хэрэгтэй. Дараа нь сэдэл өгөхөд асуудал гарахгүй.

Хоёрдахь асуудал - хөгжлийн төлөвлөгөө нь зөвхөн цаасан дээр байдаг, эсвэл албан ёсоор хийгддэг. Үүнээс зайлсхийхийн тулд ажилтны мэргэжлийн болон карьерын өсөлтийг нарийвчлан төлөвлөх шаардлагатай. Үүний тулд ажилтны чадавхи, түүний хөгжлийн хэрэгцээ, хамгийн чухал нь компанийхаа өсөлт нь бодит эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай.

Гуравдугаарт - ажилтан энэ төлөвлөгөөний дагуу ажил олгогчийн хүлээлтийг биелүүлдэггүй. Үүний шалтгаан нь ажилтан хөгжлийн зорилгын талаархи ойлголт дутуу эсвэл буруу сонгогдсон сургалт байж болно. Хоёрдахь тохиолдолд ажилтан ямар онолын болон практик мэдлэг шаардлагатайг нарийн тодорхойлж, бэлтгэлийн цагийг зөв зааж өгөх шаардлагатай. Нэмж дурдахад ажил хийхэд хэрэгтэй практик чадвар эзэмшихэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Лада Середюк,навигатор ХХК-ийн Хүний нөөцийн ерөнхий захирлын орлогч (Санкт-Петербург):

“Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө албан ёсоор хэрэгжих эсвэл огт ажиллахгүй байх үед хамгийн түрүүнд хийх ёстой зүйл бол ийм нөхцөл байдалд хүргэж байсан алдаа, алдааг олж тогтоох явдал юм. Жишээлбэл, ажилтантай ярилцаж, төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэхэд юу саад болж байгааг олж мэдээрэй, сургалтын хөтөлбөрийг бөглөсний дараа ямар үр дүн гардаг вэ, түүнд юу таалагдсан, юу өөрчлөх шаардлагатай байна гэх мэт. Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн хүлээлтийг хангаагүй бол буруутгах хэрэггүй. энэ бол зөвхөн тэр. Энэ нь бие даасан төлөвлөгөө зохиохдоо хөгжлийн тодорхой зорилгыг бүрдүүлж чадаагүй гэсэн үг бөгөөд энэ нь ажилтан, ажил олгогч хоёулаа адилхан ойлгогддог гэсэн үг юм. Тохиролцсон зорилгоо биелүүлээд төлөвлөгөөний жижиг үе шатуудыг тоймлон хэлж болно. Аливаа ажлыг жижигхэн болгон хуваахад үүнийг шийдэх нь үргэлж хялбар байдаг. "

Сэтгэгдэл хангалтгүй түвшин, хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөөг албан ёсоор биелүүлэхээс гадна дараахь зохион байгуулалтын эрсдэл үүсч болно.

  • корпорацын сургалтын хэсгийг хүчингүй болгох (жишээлбэл, дотоод сургагч багш ажлаас халагдсан, өвчний улмаас);
  • сургалтын компанитай харилцаагаа зогсоох (жишээлбэл, сургалтын зардлыг бууруулах, чанар муутай үйлчилгээ үзүүлэх гэх мэт);
  • сургалтын төсвийг бууруулах буюу хөлдөх;
  • хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөөнөөс илүү бизнесийн зорилтуудын тэргүүлэх чиглэл.

Эдгээр эрсдлийг удирдах чадвартай байхын тулд ажилчид, менежерүүддээ бие даасан төлөвлөгөө хэрэгжүүлэхэд хэрхэн тусалж болох талаар бодож үзээрэй; Төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг хянахаа бүү мартаарай (диаграм 94-р хуудас).

Татьяна Илиупуло,новард компаниудын группын боловсон хүчин, зохион байгуулалтын асуудал эрхэлсэн орлогч захирал (Москва):

"Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд тулгараад байгаа гол асуудал бол ажилчдын ажлын ачаалал юм. Дүрмээр бол та тухайн хүний \u200b\u200bөөрийн тухай ойлголттой байх хэрэгтэй, хөгжлийн хувьд та өөрийн хувийн цагийн нэг хэсгийг золиослох хэрэгтэй болно. Хэрэв энэ нь байдаг бөгөөд практик дээр илэрдэг бол энэ нь аль хэдийн 80 хувийн амжилт юм.

Хамгийн тохиромжтой нь ажилтан хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулж, нэг сарын дараа түүнийг өсгөсөн байр сууриа эзэлдэг. Гэхдээ практик дээр энэ нь ихэвчлэн тохиолддоггүй. Дүрмээр бол, та тохирох сул орон тоо гарч ирэхэд хэсэг хугацаа (зургаан сар ба түүнээс дээш) хүлээх хэрэгтэй. Энд хамгийн гол зүйл бол ажилтан шатахгүй байх явдал юм. Тус компанийн боловсон хүчний менежментийн ажлын чадварлаг ажил нь үүнд тусална. ”

Ажилчдыг хөгжүүлэх хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө бол боловсон хүчний менежментийн системийн нэг арга хэрэгсэл юм. Зарим шинжээчдийн үзэж байгаагаар хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхдээ эрсдлийг бууруулахын тулд мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх зорилготой нэр дэвшигчдэд давуу эрх олгох хэрэгтэй бөгөөд хувь хүн төлөвлөгөөг ажилчдыг ажилд авах шатандаа байгаа хөгжлийн чиглэлээ тодорхойлоход туслалцаа үзүүлэх шаардлагатай гэж үздэг.

Ажилчдыг хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд сонирхолтой болгох зорилгоор материаллаг сэдэл (урамшуулал, шагнал гэх мэт) -ийг ашиглахгүй байх. Дадлагаас харахад ийм тохиолдолд ажилтнууд хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөөг орлогын эх үүсвэр гэж ойлгож эхэлдэг бөгөөд түүнийг хэрэгжүүлэхтэй албан ёсны холбоотой байдаг.

Ажилчдыг хөгжүүлэх хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө гэдэг нь тухайн компанид мэргэжлийн түвшинд өсөхөд нь ажилчдын үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны хөтөлбөр юм.

Хувийн “хуваарь” бий болгох нь стратегийн чухал үе юм. Мэргэжилтэн нь карьераа хөгжүүлэх талаар тодорхой ойлголттой байдаг нь илт урамшуулал юм. Байгууллагын хувьд энэ бол үнэнч, зохистой боловсон хүчний санг бүрдүүлэх явдал юм. Rabota.ru портал нь компанид хувийн карьерийн хөтөлбөр хэрхэн зохиодог болохыг олж мэдэхээр шийджээ.

Карьерын "гарын авлага" -г ажилтан тус бүрээр нь нэгтгэсэн болно. Хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө нь мэргэжилтэнг хөгжүүлэх тэргүүлэх чиглэл, стратеги, зөвлөмжийг тодорхойлдог. Энэ нь үйл ажиллагааны нарийвчилсан жагсаалтыг агуулдаг. Жишээлбэл, ажилтныг ур чадвараа сайжруулахын тулд тодорхой сургалт, семинарт хамрагдах, тусгай ном зохиол унших, гадаад хэл сурах, тодорхой ур чадварыг хөгжүүлэх, жишээлбэл, бизнесийн хэлэлцээ хийх гэх мэт зөвлөмжийг өгч болно. Нэмж дурдахад ажил мэргэжлийн хуваарь нь тусгай даалгавруудын хэрэгжилт, аливаа төсөл боловсруулах гэх мэт зүйлийг багтааж болно.

Хувь хүний \u200b\u200bкарьерын "карт" нь зөвхөн компанид ажиллах цаашдын талаархи мэргэжилтний санаа бодлыг бий болгодог төдийгүй хөдөлмөрийн үүргээ чанартай биелүүлэх, карьераа ахиулахад сайн нөлөө болдог.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн мэргэжилтнүүд Rabota.ru портал дээр хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө зохиох туршлага, түүнийг бий болгох аргачлалын талаар, хувийн "гарын авлага" -д юу агуулагдаж болох, хамгийн гол нь ажилтан зорилгодоо хүрэх үед юу олж авах талаар ярилцав.

Тохиолдол 1. LANIT

Екатерина Чебышева, Удирдлагын зөвлөхийн орлогч захирал
LANIT компанийн менежмент, зөвлөх системүүдийн хэлтэс:

   “Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө нь үндсэн ажил, үйл ажиллагааг тусгасан баримт бичиг юм,
   тодорхой хугацаанд ажилтны мэргэжлийн болон хувь хүний \u200b\u200bхөгжилд хамааралтай.

Ихэвчлэн хөгжлийн төлөвлөгөөг менежер, хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн, эсвэл ажилтан өөрөө тодорхой зорилгод хүрэх зорилгоор боловсруулдаг. Жишээ нь:

   - шинэ албан тушаалд ажиллах бэлтгэл;
   - шинэ үүргийн гүйцэтгэл;
   - Одоогийн байрлал дахь ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх;
   - ажилчдын харилцан хамаарал, мэдлэг, ур чадварын бүрэн бүтэн байдлыг хангах;
   - боловсон хүчний нөөцийг сургах гэх мэт.

Тухайлбал, ажилчдын ажлын үр ашиг, мэдлэг, туршлагагүйгээс ажлын түвшин доогуур байвал хөгжлийн төлөвлөгөөг бодлогын баримт бичиг болгон үүсгэж болно. Энэ тохиолдолд сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг дарга эсвэл хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн боловсруулж, ажилтан нь заасан хугацаанд биелүүлэх үүрэгтэй. Түүнчлэн төлөвлөгөөг ажилтан, шугамын менежерийн тохиролцсон баримт бичиг болгон гүйцэтгэж болох бөгөөд зөвхөн ажил олгогчийн мэргэжлийн хөгжилд тавигдах шаардлага, хүлээлтийг харгалзан үзээд зогсохгүй ажилтны мэргэжлийн чиглэлээр ажиллагсдын санал бодол, хүсэл сонирхлыг харгалзан үздэг.

Энэ тохиолдолд хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулах нь ажилчдын ажлын гүйцэтгэл, мэргэшлийн тогтмол үнэлгээний нэг хэсэг юм. Санал хүсэлтийн уулзалт дээр тодорхой хугацааны туршид сэтгэлийн хямралд орох үед менежер, ажилтан нь ажлын үр дүнг ярилцаж, хөгжих шаардлагатай давуу болон талыг, түүнчлэн компанид ажиллаж байгаа ажилтны ажлын байрны төлөв байдлыг харгалзан мэргэжилтэн хөгжүүлэх чиглэл, чиглэлийг хамтад нь тодорхойлдог.

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө нь дүрмээр бол хөгжлийн үйл ажиллагааны жагсаалтыг агуулдаг. Компанийн үйл ажиллагааны чиглэлээс хамааран энэ жагсаалт нь маш олон янз байж болох бөгөөд үүнээс гадна дараахь зүйлийг багтааж болно.

   - сургалт (компани болон гадны аль алинд нь);
   - өөрийгөө хөгжүүлэх;
   - ажилтан үнэ цэнэтэй туршлага олж авах төсөлд оролцох;
   - ажлын байр сэлгэх;
   - зөвлөх;
   - зөвлөх, дасгалжуулагч;
   - дадлага хийх;
   - нэмэлт даалгавар, үүрэг, даалгаврыг гүйцэтгэх;
   - гэрчилгээ олгох.

Хөгжлийн төлөвлөгөөнд ихэвчлэн тодорхой KPI эсвэл зорилтот түвшинд хүрэх зорилтыг агуулдаггүй. Тэд үр ашгийн төлөвлөгөөнд тусгагдсан болно. Гэхдээ ажилтныг хөгжүүлэх ажлын даалгавар нь үр ашгийн хувьд түүний ажлын зорилтот үзүүлэлтүүдийн нэг хэсэг байх тохиолдол байдаг.

"LANIT" компани нь ажилтнуудыг ур чадварын (корпорацийн болон техникийн) үнэлгээ, ажлын үр ашгийг үнэлэх үр дүнг харгалзан хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулдаг. Эхлэгчдэд зориулсан хөгжлийн төлөвлөгөө нь зургаан сар, илүү туршлагатай - нэг жилийн хугацаатай байдаг. Удирдагч, ажилтан нь ажил мэргэжлийн дараагийн түвшинд шилжихийн тулд ажилтан ямар мэдлэг, ур чадвар шаардагдахыг хамт шийддэг (түвшин тус бүрт тавигдах шаардлагыг албан ёсоор боловсруулдаг). Дарга нь тус компанийг цаашид хөгжүүлэхэд аль чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд хэрэгтэйг тайлбарлаж байв. Түүнчлэн ажилтны ололт амжилт, давуу тал, авъяас чадвараа хэрхэн яаж хөгжүүлэх, тэр аль салбарт өөрийн чадавхийг бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх талаар ярилцдаг. Зохих зохион байгуулалттай бол ийм уулзалтууд нь ажилчдаа ур чадвар, ажлын үр өгөөжийг дээшлүүлэх сэдэл төрүүлж, ихээхэн ашиг тустай байдаг.

Дэд дарга, дарга нь бүрэн бөгөөд тогтмол санал хүсэлтийг бий болгох, компанид ажиллаж байгаа ажилтны мэргэжлийн болон карьерын төлөв байдлыг тодорхойлох боломжтой. Үр дүнг хөгжлийн төлөвлөгөөнд зорилгодоо хүрэхийн тулд авах ёстой тодорхой арга хэмжээний жагсаалт хэлбэрээр тусгасан болно. LANIT нь хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулахад ETWeb Enterprise програм хангамжийн тусгай шийдлийг ашигладаг. Энэ систем нь сургалт, гэрчилгээ олгох өргөдөл, мэргэжилтэн бүрийн хөгжүүлэх зардлыг бүртгэх, батлуулах ажлыг зохион байгуулдаг. Ажилтны хөгжлийн үе шатуудын талаархи түүх, бүх мэдээллийг хадгалдаг.

Хөгжлийн төлөвлөгөө нь ажилчдыг материаллаг урамшуулалтай шууд холбоогүй болно. Мэргэжлийн болон карьерийн өсөлтийг сонирхож буй мэргэжилтнүүд шаардлагатай нөөц, тусламж авах боломжтой. Тухайн компаний хувьд ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэх, тодорхой гэрчилгээ авах нь чухал тохиолдолд хөгжлийн төлөвлөгөөнөөс өгсөн ажлуудыг үр ашгийн төлөвлөгөөнд багтааж, ажилтан нь урамшуулал авдаг.

Эцсийн үнэлгээг хийхдээ менежер нь хөгжлийн төлөвлөгөөнд тусгагдсан даалгавруудын биелэлтэд анхаарч, ажилтан өөрийн мэргэшил дээшлүүлэхтэй хэрхэн холбоотой байдаг. "Энэ мэдээлэл нь цалингийн хэмжээ, дараагийн ажил мэргэжлийн түвшинд шилжих шийдвэр, боловсон хүчний нөөцөд оруулах шийдвэрт нөлөөлж магадгүй юм."

Тохиолдол 2. Евросет

Павелс Ромашинс, Хүний хөгжил, сургалтын газрын захирал
   Евросет корпорацийн корпорацийн соёл:

   “Хоёр гол бодол:

1. Та тэднийг боловсрол эзэмших болно гэж айж, тэд чамайг орхих уу? Тэднийг сургахаас болгоомжил, тэгвэл тэд үлдэх болно!

Ажилчдаа (sic!) Хөгжүүлэх нь бүх талаараа ашигтай байдаг. Энэ бол үнэхээр хүчирхэг бизнесийн баг! Euroset дээр бид дор хаяж нэг жилийн турш хамт ажилласан хүмүүсийн зах зээл дээрх үнэ, тэд ажил олж байгаа хурд зэргээрээ бахархдаг.

2. Мөн менежерүүд маань "сайн дураар" биднийг маш сайн ховорхон орхиж байгаад бид маш их бахархдаг, учир нь Евросет бол жинхэнэ хүчирхэг их сургууль (UM) юм.

Хэрэв бид хэн нэгэн нь хамт ажиллаагүй бол шинэ газарт нь амжилт хүсье. Хэрэв хэн нэгэн нь даван туулж чадахгүй бол бид хүчирхэг үр дүнг бий болгох системд түүний "оруулах" хугацааг шавхсан бол түүнийг өөр компанид амжилтанд хүргэе.

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө нь боловсон хүчний нөөцийн үзэл баримтлалтай үргэлж холбоотой байдаг. Үнэн хэрэгтээ энэ бол ажилчдын илүү өндөр (ихэвчлэн менежментийн) байр сууриа эзлэхийн тулд хийдэг хөгжлийн төлөвлөгөө юм.

Маш ховор тохиолдолд барууны компаниудын хувьд хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөөг хэвтээ эргэлтэнд ашигладаг (гар утасны нөөц гэж нэрлэдэг) нь хөгжсөн салбар сүлжээ бүхий жижиглэн худалдааны компаниудад чухал ач холбогдолтой юм. Гэхдээ! Бидний хувьд энэ нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас хамааралгүй байх магадлалтай. ОХУ-д энэ практик нь бараг ажиглагддаггүй, учир нь ажил олгогчид ажилчдыг "энэ профайл дээр туршлагатай" гэсэн зарчмаар хайж байдаг. Нэмж дурдахад, Оросын хөдөлмөрийн зах зээл өнөөдөр ажил олгогчдын зах зээл хэвээр байгаа бөгөөд энэ нь гадны ажилчдыг ажилд авахад ашиглаж, өөрсдийгөө давтан сургах боломжгүй бөгөөд энэ нь илүү үнэтэй юм. Компанийн дотор давтан сургах нь ижил шалтгаанаар чамин болжээ.

Боловсон хүчний нөөцийн сургалтын систем дэх хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөөний газар: нөөцлөлтийг үнэлэх - хөгжлийн бүсийг тодорхойлох (ялгаа дүн шинжилгээ) - ОУСБ бэлтгэх - ОУСБХ хэрэгжүүлэх - ОУСБ-ын хэрэгжилтийн түвшинг үнэлэх - Удирдах албан тушаалд томилох зөвлөмж.

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө нь ажилтны мэргэжлийн болон менежментийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны жагсаалт юм. Арга хэмжээний төрөл:

   - боловсрол (шинэ мэдлэг олж авахад чиглэсэн);
   - хөгжүүлэх (мэргэжлийн чиглэлээ дээшлүүлэхэд чиглэсэн);
   - бэхжүүлэх (чадварыг бэхжүүлэх үйл ажиллагаа).

Төлөвлөгөө нь хувь хүн, учир нь өнөөгийн ажилтны мэргэжлийн ур чадварын түвшин ба түүнээс дээш өндөр албан тушаалд шаардагдах түвшний хоорондын хувь хэмжээг (цоорхойг) тодорхойлоход үндэслэсэн болно.

IPR нь янз бүрийн үнэлгээний журмууд, түүний дотор дарга өөрөө ажилтантай хийсэн ярилцлагыг үндэслэн эмхэтгэсэн болно. Энэ тохиолдолд энэ бүхэн үйл ажиллагааны онцлог, мэргэжилтний байр суурьаас хамаарна.

Бидний сурах, хөгжүүлэх ямар зорилт тавьснаас хамааран үнэлгээний зохих аргуудыг ашигладаг.

Сонгодог IPR нь гурван элементийг агуулдаг - усан санчийн боловсруулсан мэдлэг, ур чадвар.

IPR-ийг хэрэгжүүлэх хэрэгслүүд нь хамгийн өргөн хүрээтэй юм. Энэ нь нөөцлөгчийг үнэлэх үр дүн, бидний бэлтгэж байгаа байр сууринаас хамаарна.

Ихэнх тохиолдолд IPR нь дотоод болон гадаад сургалтанд хамрагдах, дээд түвшний сургалтанд хамрагдах (боломжит бүх спектр нь илүү хүнд хэцүү чиглэлээр дадлага хийхээс эхлээд MBA авах хүртэлх), түүнчлэн менежментийн шинж чанартай янз бүрийн төслийн ажлууд орно.

Дадлагын дадлагын элементүүд болон энэ ажилтанд хуваарилагдсан даалгаврын нарийн төвөгтэй байдлын түвшинг тусад нь зааж өгдөг. Дүрмээр бол тэд ердийнхөөс хамаагүй илүү төвөгтэй байдаг.

Одоогийн байдлаар Евросет Корпораци нь дэлгүүрийн захирлууд болон бүс нутгийн захирлуудын (дэлгүүрийн бутны менежментийн үйл ажиллагааны менежерүүд) албан тушаалд тодорхой тооны нөөцлөгчдийг тасралтгүй сургах чиглэлийг тодорхой зааж өгсөн байна. Эдгээр нь Орос даяар, Украин, Беларусьт хэдэн зуун хүмүүс байдаг.

Энэ ажил нь хамгийн их амбицтай байдаг, учир нь энэ нь олон тооны ажилчдыг үнэлэх, сургах, хөгжүүлэхтэй холбоотой юм.

Захиалагчдын бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөнд удирдлагын заавал эзэмших сургалт, сургалт, дэлгүүрийн ажлын эдийн засгийн хувьсагчдын дүн шинжилгээтэй холбоотой төслийн ажил, шууд удирдлагаас томилогдсон удирдлагын даалгаврыг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөө зэрэг орно.

Өндөр албан тушаалд бэлтгэгч бэлтгэх нь жил орчим үргэлжилдэг, заримдаа бага байдаг - энэ нь бидний бэлтгэж байгаа байрлалаас хамаарна. Бид захирлуудыг хагас жил, бүс нутгийн захирлуудыг нэг жил сургадаг. Түүнээс гадна, хүн бүрээс их зүйл шалтгаалдаг. Гурван сар хэн нэгэн нь тушаал дэвшихэд бэлэн байх болно, харин бусад нь зургаан сар эсвэл жилийг бараг томилсон байх албагүй (томилоход "эсрэг заалт" биш юм).

IPR-ийг амжилттай хийсний үр дүн нь өндөр албан тушаалд томилох зөвлөмж юм. Хэрэв нөөцлөгч нь бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө хэрэгжүүлэх ажлыг даван туулж чадахгүй бол түүнийг боловсон хүчний нөөцөөс чөлөөлж эсвэл үргэлжлүүлэн суралцаж болно.

Хуучин ажилтнууд "хаях" эрсдэл нь юу вэ? Нөөцийн нөөцийг буруу төлөвлөхөд эрсдэл гардаг. Хэрэв тэд ойрын 1-2 сард томилогдохгүй бол. "

Тохиолдол 3. ОХУ-ын БАТ

Антон Геворгян, БАТ Орос компанийн ажилтнуудын сургалт, хөгжлийн менежер:

Британийн Америкийн Тамакийн Орос улсад ажилтан тус бүрийн хөгжлийн төлөвлөгөөг түүний шууд удирдагч боловсруулдаг.

Дүрмээр бол IPR нь 1 жилийн хугацаатай, гэхдээ зарим тохиолдолд, жишээ нь, өндөр боломжит ажилчдын хувьд карьераа төлөвлөхдөө илүү урт хугацааны төлөвлөлтийг ашигладаг - 3-5 жилийн хугацаатай байдаг. Манай компанид хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө гаргах нь ажилтан бүрт заавал байх ёстой.

Төлөвлөгөө нь одоогийн байгаа албан тушаалд үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай бүхий л чадвар, чадварыг олж илрүүлэх, хөгжүүлэх эхний ээлжинд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай чадвар, түүнчлэн ажилтны цаашдын албан тушаал ахихад шаардагдах чадваруудыг тодорхойлох зорилготойгоор хийгдсэн болно. Үүний зэрэгцээ, хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө нь дутагдаж буй чадварыг хөгжүүлэхэд мэргэжилтэн ямар хэрэгслийг ашиглах талаар ойлголтыг өгдөг.

   Хөгжлийн төлөвлөгөөг амжилттай хэрэгжүүлсэн тохиолдолд "шагнал" нь ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх, сайн бодож боловсруулсан карьерын өсөлт, түүнчлэн өөрийгөө ухамсарлах, ажилдаа сэтгэл ханамжийн өндөр түвшин байх болно.

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөө гаргахын тулд дараахь хэрэгслийг ашиглаж болно.

   - ажилтны үр дүнд үндэслэн менежерээс ирүүлсэн санал хүсэлт;
   - өөрсдийн чадварын түвшний мэргэжилтний бие даасан үнэлгээ;
   - "360 градус" -ын судалгаа;
   - туршилт;
   - Хүчтэй, алга болсон ур чадвар, чадварыг тодорхойлох зорилготой дасгалын багц. Даалгавруудыг мэргэжлийн сургагч багш нар шалгаж, дараа нь санал хүсэлтийг өгдөг.

Хөгжлийн төлөвлөгөөнд дараахь сургалтын хэрэгслийг тусгаж болно.

   - сургалт;
   - онлайн сургалт (цахим сургалт);
   - дасгалжуулагч, багшлах;
   - мэргэжлийн уран зохиол унших;
   - хөндлөн функциональ төсөлд оролцох;
   - бага хуралд оролцох;
   - бусад ажилчдыг сургах;
   - ажлын байрны хөгжил, өөрөөр хэлбэл ажлын явцад тодорхой чадварыг хөгжүүлэх. ”

Дадлагаас харахад ажилчдын хөгжлийн хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө нь томоохон компаниуд дахь боловсон хүчний менежмент, хөгжлийн салшгүй хэсэг юм. Энэ хэрэгсэл нь мэргэжилтний мэргэжлийн баарыг дээшлүүлдэг бөгөөд энэ нь эргээд ажилтны хувьд төдийгүй компанийн хувьд маш чухал ач холбогдолтой юм. Өндөр мэргэшсэн, үр ашигтай ажилтнууд бол амжилттай бизнесийн түлхүүр юм.