Ажилтны гэрчилгээжүүлэх: мөн чанар, зорилго, хэрэгжүүлэх арга. Cheat хуудас: Төрийн болон хувийн хэвшлийн байгууллагын боловсон хүчнийг гэрчилгээжүүлэх онцлог шинж чанарууд Ажилтнуудыг гэрчилгээжүүлэх мөн чанар, гол асуудал
1) Боловсон хүчний үнэлгээний мөн чанар, зорилго, зорилт, элементүүд.
Эхлээд үнэлгээ нь гэрчилгээжүүлэхээс илүү өргөн ойлголт юм.
Амьдралынхаа туршид байгууллага бүр боловсон хүчнийг бодитой үнэлэх шаардлагатай тулгарч байгаа бөгөөд үүний үр дүнд үндэслэлтэй сэлгэн ажиллуулах, тодорхой ажилчдын чадамжийг хөгжүүлэх хэрэгцээ шаардлагыг тодорхойлох боломжтой болно. Ийм үнэлгээг үл тоомсорлох нь дотоод эрсдлийн нэмэлт хүчин зүйлийг бий болгоход хүргэдэг.
Хүний үнэлгээБайгууллагын ажилчдын ажлын үүргээ биелүүлэх, байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэх үр ашгийг тодорхойлох үйл явц бөгөөд үүнд менежментийн цаашдын шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг дараалан хуримтлуулахыг хэлнэ.
Боловсон хүчнийг үнэлэх нь түүний ажлын нэг нь боловсон хүчний хөдөлмөрийн чанар, хэмжээ, эрч хүчний бодит агуулгыг төлөвлөсөн ажилтай харьцуулах явдал юм. Ажилтнуудын хөдөлмөрийн төлөвлөсөн шинж чанарыг дүрмээр төлөвлөгөө, хөтөлбөр, технологийн газрын зураг, байгууллагын ажилд танилцуулдаг. Энэхүү процедур нь дараахь зүйлийг үнэлэх боломжийг олгодог.
хэмжээ
Чанар
Хөдөлмөрийн эрч хүч.
Түүнчлэн боловсон хүчний үнэлгээний ажил бол ажилтны яг ямар төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэхэд бэлэн байдлын зэргийг судлах, мөн өсөлтийн хэтийн төлөвийг үнэлэхийн тулд түүний боломжит боломжийн түвшинг тодорхойлох явдал юм. эсвэл ротаци), түүнчлэн боловсон хүчний бодлогын зорилгод хүрэхэд шаардлагатай арга хэмжээг боловсруулах.
Ерөнхийдөө боловсон хүчнийг үнэлэх нь цогц утгаараа олон зорилготой байдаг. Эдгээр зорилгуудын хүртээмжтэй, бүдүүвчийн ангиллыг Дуглас МакГрегор санал болгосон.
Тэрээр онцлон тэмдэглэв
1) Мэдээллийн зорилго - удирдлагын янз бүрийн түвшний менежерүүдэд захирагдагсдынхаа талаар шаардлагатай мэдээллээр хангах, мөн үнэлэгдсэн бүх ажилчдад хувийн ололт амжилт, давуу болон сул талуудын талаархи мэдээллийг өгөх.
2) Урам зориг - энэ нь материаллаг урамшуулал ба ёс суртахууны урам зоригийг хөдөлмөрийн зан байдал, хөдөлмөрийн үр дүнтэй уялдуулж өгдөг. Энэхүү хандлага нь ажилтнуудыг хувь хүний \u200b\u200bгүйцэтгэлийг сайжруулж, байгууллагын тогтвортой байдал, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд чиглүүлдэг.
3) Захиргааны зорилгонь боловсон хүчний шийдвэрийг бодитой, тогтмол гаргах, өөрөөр хэлбэл тушаал дэвших, тушаал буурах, өөр ажилд шилжүүлэх, давтан сургах, давтан сургах, урамшуулах, шийтгэх, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зэрэг шийдвэр гаргахад хэрэгждэг.
Ихэвчлэн боловсон хүчний үнэлгээний үйл явц нь хэд хэдэн дараалсан үе шатуудаас бүрддэг.
1) Үнэндээ үнэлгээний объектын тодорхойлолт.
2) Үнэлгээний шалгуурыг тодорхойлох.
3) Ажилчдын чанар, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт, ажлын үр дүнг хэмжих.
4) Хүрсэн үзүүлэлтүүдийг тогтоосон шалгуур үзүүлэлтүүдтэй харьцуулах.
5) Үнэлгээний үр дүнгийн талаар ажилтнуудтай ярилцах.
(Энэ үе шат нь бодит практик дээр өөрийн биелэлийг тэр бүр олж чаддаггүй боловч түүхэн үр дүнгээ харуулсан байдаг. Мэдээжийн хэрэг, үнэлгээний үр дүнг ажилчидтай ярилцвал тодорхой дүрмийг баримтлах, өөрөөр хэлбэл эерэг утгатай мэдэгдлээс эхлэхийг зөвлөж байна. жижиг зүйл дээр анхаарлаа хандуулахгүйгээр гол зүйлийг тодруулж, хүнийг биш, харин ажлын алдаа дутагдлыг шүүмжлэхийг хичээ, алдаа дээр анхаарлаа төвлөрүүлэлгүй, харин түүнийг засах арга замыг тодорхойл, хэлэлцүүлгийн бүх хугацаанд сайн санааны байдлаа хадгал, ажилчдад боломж олгоно санал, саналаа илэрхийлэх).
6) Шаардлагатай залруулах арга хэмжээ, шийдвэрийг боловсруулж батлах.
Үнэлгээний объектын тодорхойлолтын талаар ажилтны үйл ажиллагааг гурван талаас нь шинжилж болно.
1) хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь хүний \u200b\u200bчадвар, түүний мэдлэг, чадвар, ур чадварыг хэрэгжүүлэх үйл явц юм. Үүнтэй холбогдуулан ажилтны сэтгэлзүй, ёс суртахуун, ажил хэрэг, зохион байгуулалт, мэргэжлийн болон мэргэшлийн чанарыг үнэлэх;
2) хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь тодорхой үүрэг гүйцэтгэх үеийн үйл ажиллагааны цогц байдлаар. Үнэлгээний объект нь хөдөлмөрийн зан үйлийн шинж чанарууд, тухайлбал бизнест хандах хандлага, ажилдаа хандах хандлага, хамт ажиллагсад, үйлчлүүлэгчдэд хандах хандлага, хичээнгүй байдал, ухамсар, сахилга бат;
3) хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь ажилчдын чанар, хөдөлмөрийн зан үйлийг үр дүнд хүргэх, бодит болгох. Энэ тохиолдолд үнэлгээний объект нь хөдөлмөрийн үр дүн, ололт амжилт, хэрэгжилт, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарын болон тоон шинж чанаруудын шинж чанар юм.
Өөрөөр хэлбэл, ажилтны чанар, түүний хөдөлмөрийн зан байдал, үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх ёстой. Хэрэв эдгээр бүх талыг тусад нь биш харин хамтад нь үнэлэх юм бол юу болох вэ ажилчдын цогц үнэлгээ.
Боловсон хүчнийг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлоход практик дээр хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг шалгуурууд нь:
Мэргэжлийн мэдлэг;
Ажилдаа хичээнгүй, идэвх зүтгэлтэй байх;
Менежер, ажилчдад хандах хандлага;
Найдвартай байдал;
Ажлын чанар;
Ажлын хурд;
Эрчим;
Зохион байгуулах, төлөвлөх чадвартай;
Хариуцлагад бэлэн байх гэх мэт.
Албан тушаал бүр нь ажилтанд тодорхой шаардлага тавьдаг гэдгийг мартаж болохгүй. Янз бүрийн албан тушаалд ажиллагсдын үнэлгээг янз бүрийн шалгуур, стандартад үндэслэсэн байх ёстой.
Боловсон хүчний үнэлгээний ангиллын хувьд хувийн шинж чанар, хөдөлмөрийн зан байдал, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэн даруй үнэлэхэд хэсэгчилсэн, төвөгтэй байж болно).
Түүнчлэн, үнэлгээ нь зан үйлийн тогтмол байдлаас ялгаатай байдаг. Тэд тогтмол байж болно; үе үе (тодорхой давтамжтай - жилд нэг удаа, хоёр жилд нэг удаа гэх мэт) ба эпизодик (ажилд авахдаа, туршилтын хугацаа дуусах, тушаал дэвших гэх мэт).
Өөр нэг ангиллыг бас ашиглаж болно - урсгалын үнэлгээ, эцсийн (тодорхой хугацааны ажлын үр дүнд үндэслэсэн), ирээдүйн үнэлгээ, зорилго нь ажилтны боломж, чадвар, үнэ цэнэ, чиг баримжаа, үр дүнгийн сэдэл зэргийг тодорхойлоход оршино. ).
Мөн үнэлгээний сэдэвээс хамааран үнэлгээ нь харилцан адилгүй байна. Ажилтныг түүний менежер, хамт ажиллагсад, захирагдагсад, үйлчлүүлэгчид үнэлэх боломжтой. Эсвэл дээр дурдсан бүх сэдвээр нэг дор үнэлэлт өгч, өөрийгөө үнэлэх үнэлгээ байж болно. Энэ нь гэж нэрлэгддэг зүйл юм. "360 градусын аргыг ашиглан боловсон хүчний үнэлгээ".
Үнэлгээ нь албан ба албан бус аль аль нь байж болно (жишээлбэл, харьяа байгууллагын ахлагчийн өдөр тутмын үнэлгээ). Энэ нь ажлын стандарттай шууд холбоогүй (сэтгэлзүйн үнэлгээ, тохируулга, дарамт, хяналтыг нэмэгдүүлэх зорилгоор үнэлэх, захиргааны шийдвэр гаргахад ажиллагсдын үйл ажиллагааг харьцуулах гэх мэт) янз бүрийн, заримдаа нэлээд явцуу даалгавруудыг хэрэгжүүлж болно. Үнэлгээ нь ажлын стандарттай үргэлж холбоотой байдаггүй, заримдаа ялангуяа сэтгэлзүйн шинж чанар, хувийн шинж чанарын талаар ярихад энэ нь ямар ч стандарттай бараг холбоогүй байдаг.
2. Боловсон хүчний гэрчилгээ
Боловсон хүчний гэрчилгээ - энэ бол тодорхой ажилтны үйл ажиллагааг тухайн албан тушаалд тухайн ажлын байранд ажил гүйцэтгэх тодорхой стандарттай нийцүүлэхийн тулд тогтоосон шалгуурын дагуу системчилсэн албан ёсны үнэлгээ хийх журамтодорхой цаг хугацаа. (Шалгуур үзүүлэлт, ажлын стандартыг ажлын дүн шинжилгээний үр дүнд олж авсан бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын байрны тодорхойлолтод тусгасан болно.) Гэрчилгээжүүлэх журмыг тухайн байгууллагын хууль тогтоомжийн шаардлага, орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичгийн дагуу боловсруулсан байх ёстой.
Энэхүү тодорхойлолтын гол элементүүд:
Системтэй... Хэрэг тохиолдол бүрт замбараагүй явуулдаг гэрчилгээ нь үнэндээ тийм биш юм. Хэрэв та гэрчилгээжүүлэхээр шийдсэн бол түүний давтамжийг тогтоох хэрэгтэй.
Албан ёсны (албан ёсны гэсэн үгнээс биш!). Та үр дүнг тэмдэглэх маягтуудыг боловсруулж, гэрчилгээжүүлэхэд сайтар бэлтгэх хэрэгтэй.
Шалгуур үзүүлэлтийг урьдчилан тогтоож, үнэлж байгаа зүйлийг тодорхойлох ёстой. Аливаа эцсийн дүн нь олон дүнгээс бүрдэнэ. Шалгуурыг бодож боловсруулсан байх ёстой бөгөөд ажлын байрны тодорхойлолттой нийцэж байх ёстой.
Ажлын стандартыг бий болгох ёстой. Үгүй бол энэ нь "муу-сайн" гэсэн ангиллаар үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэх бөгөөд үнэлгээ авсан хүн ийм үнэлгээтэй санал нийлэхгүй байх бүрэн үндэслэлтэй юм.
Дүрмээр бол боловсон хүчнийг гэрчилгээжүүлэх нь гэрээний хугацаанд ажилтны хийсэн ажлын үнэлгээний дүн, гэрээний хугацаанд хийсэн ажлыг үнэлэх, тухайн албан тушаалд тэнцэх эсэх нь мэргэжлийн хувьд тохирох байдал, зэрэг зааврын дагуу тодорхойлогддог. Тэд. гэрчилгээ нь урьдчилан тохиролцсон тодорхой хугацааны ажлын үр дүнг хуримтлуулдаг. Энэ нь нөхцөл байдлын үнэлгээнээс зарчмын хувьд өөр юм. Гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд энэ хугацаанд мэдэгдэхүйц хэлбэлзэл байсан ч бүх хугацааны ажлыг харгалзан үзэх ёстой.
Гэрчилгээжүүлэх нь уламжлалт бөгөөд Украин болон гадаадад боловсон хүчний үнэлгээний хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг юм. Агуулгын хувьд энэ нь үнэлгээнээс ялгаатай биш боловч өвөрмөц байдал нь албан ёсны байдал, системчилсэн байдал, мөн үүнийг тусгайлан байгуулсан гэрчилгээжүүлэх комисс гүйцэтгэдэг бөгөөд үүнд ихэвчлэн багтдаг.
Удирдлагын төлөөлөгчид;
Бүтцийн хэлтсийн дарга нар;
Хүний нөөцийн төлөөлөгчид эсвэл хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерүүд.
Мэргэжлийн менежерүүд удахгүй болох үнэлгээ, үнэлгээний талаар сонсоод баяртай байсан тохиолдол бараг байдаггүй. Эсрэгээр, тэд тэднийг үл ойлгогдох зорилго, үр дүн бүхий шаардлагагүй нэмэлт ажил гэж үздэг.
Баталгаажуулалтыг эсэргүүцэгчдийн үндэслэлүүд нэлээд үндэслэлтэй юм. Эдгээрээс цөөн хэдийг нь энд оруулав.
Менежер нь ажилчдаа байнга үнэлдэг тул нэмэлт гадны схем шаардлагагүй болно.
Үйлдвэрлэлийн даалгавраа биелүүлэхэд цаг хугацаа гамшгийн хомсдолтой, бүх төрлийн нэмэлт үйл ажиллагаа эрхлэх цаг байхгүй байна.
Та баг доторх харилцааг улам дордуулж, улам дордуулж болно.
Дарга нарт хүсээгүй зүйлээс салахын тулд баталгаажуулалт хэрэгтэй.
Хүний нөөцийн менежер өөрсдийн үнэ цэнийг харуулахын тулд гэрчилгээ шаардагдана.
Та удаан хугацаанд үргэлжлүүлж болно. Жишээлбэл, багаар ажиллах зохион байгуулалтыг дэмжигчид гэрчилгээжүүлэх нь багийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй гэж үздэг.Нэгдүгээрт, багаар ажиллах ажлыг зохион байгуулахдаа тус бүрийн хувийн хувь нэмрийг албан ёсоор үнэлэхэд хэцүү байдаг. стандартыг тухайн ажилчны хувьд бус баг (төслийн) хувьд тодорхойлдог.Хоёрдугаарт, хэрэглэгчийн зан байдал гэх мэт хяналтаас гарах олон хүчин зүйл байдаг.
Маргаан болгонд нэг ухаалаг үр дүн бий. Гэрчилгээжүүлэлтийг хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн бусад хэрэгслүүдийн нэгэн адил ухаалаг, бодит нөхцөл байдалд нийцүүлэн хэрэглэх ёстой.
Үүний зэрэгцээ ажилтнуудад гэрчилгээ олгох нь хүсээгүй хүмүүсийг ажлаас халах шийтгэлийн хэрэгсэл биш гэдгийг ажилтнуудад тайлбарлах нь чухал юм. Энэ нь зөвхөн ажил олгогчид төдийгүй ажиллагсад өөрсдөө мэргэжлийн сургалтандаа сул талыг олж, арилгахад нь туслах зорилгоор бүтээгдсэн болно.
Боловсон хүчний үнэлгээний (үнэлгээний) сөрөг талууд нь хэт олон удаа (жил бүр ба түүнээс дээш удаа) явуулдаг үнэлгээ нь боловсон хүчний эрмэлзлийг бууруулж, ажилчдын хүчин чармайлтыг зөвхөн тогтоосон стандартад нийцүүлэхэд чиглүүлдэгтэй холбоотой байж болох юм. Үүний үр дүнд "тэмдэг" өгдөггүй бүх зүйлийг үл тоомсорлодог. Ажилтны хувьд байгууллагын амжилтыг бүхэлд нь биш харин хувийн үр дүнг чухалчилдаг. Ажиллагсдын хоорондох шаардлагагүй өндөр түвшний өрсөлдөөн багаар үүсч, хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн байнга гардаг.
Нэмж дурдахад менежерүүд өнгөрсөн жилүүдэд бөглөсөн маягтуудаа дахин бичдэг болсон тул үнэлгээ хийх нь ердийн хэв маяг бөглөх журам болжээ.
3. Үнэлгээ, баталгаажуулалтын хэрэгсэл (арга).
Үнэн хэрэгтээ боловсон хүчний үнэлгээ нь психодиагностик, менежмент, математикийн статистикийн тодорхой синтез юм.
Үнэлгээ, үнэлгээний олон янзын схем байдаг боловч бодит байдал дээр дараахь хэрэгслүүдийн янз бүрийн хувилбаруудыг илэрхийлдэг.
1) Хүрч байна, үүнд ажилчдыг гавьяа эсвэл ололтоос нь хамааран дарааллаар нь байрлуулах шаардлагатай. Энэ аргыг ашиглах нь менежерийн хувьд тийм ч их бэрхшээл учруулдаггүй, ялангуяа түүний захирагдагсдын тоо цөөхөн байдаг бөгөөд үүнээс гадна захирагдагсдаа сайн мэддэг хэд хэдэн менежерүүдийн хийсэн зэрэглэлийн үр дүн бараг үргэлж давхцдаг.
Хамгийн муу, хамгийн сайн үр дүнг ээлжлэн солих замаар эрэмбэлэх боломжтой. Хамгийн сайн, муу, дараагийн, хамгийн муу гэсэн хоёрыг ажилчдын жагсаалтаас сонгодог.
Хосолсон харьцуулалтын аргаар зэрэглэл байж болно. Ажилтан бүрийг тодорхой шалгуурын дагуу бусадтай харьцуулан дахин дахин үнэлдэг. Үр дүн нь түүний хамт ажиллагсдын дунд байр сууриа тодорхойлдог давуу талуудын хураангуй оноо эсвэл индекс юм. Гэхдээ энэ аргыг зөвхөн цөөн тооны нэг төрлийн ажилчид ажилладаг хэлтсүүдэд хэрэглэхийг зөвлөж байна, эс тэгвэл харьцуулсан тооцоо хийхэд хэтэрхий их цаг хугацаа шаардагдана. Зэрэглэлийг цалин хөлсийг тодорхойлох, ажилчдыг илүү үр дүнтэй ашиглах арга замыг тодорхойлоход ашиглаж болох боловч сургалтын хэрэгцээ, сэдлийг тодорхойлоход ашиглаж болохгүй.
2) Ангилал, ажиллагсдыг үйл ажиллагааныхаа нийт үр ашгийг харгалзан урьдчилан тогтоосон хэд хэдэн ололт амжилт (гавьяа) ангилалд хуваадаг. Ерөнхийдөө эдгээр ангилалуудын тав нь байдаг. Муу ажилчид, дундаж ажилчдаас доогуур, дундаж ажилчид, дунджаас дээгүүр ажилчид, онц сайн ажилчид. Эдгээр ангиллын хувьд хэвийн хуваарилалтыг дараахь харьцаагаар тогтоосон болно - байгууллагын муу ажилчид 10%, дундаж түвшингээс доогуур ажилчид - 20%, дундаж ажиллагсад - 40%, дунд түвшнээс дээш ажиллагсад - 20%, онц сайн ажилчид - 10%.
Гэсэн хэдий ч, энэхүү схемийг хэрэгжүүлэхдээ хэт категориас зайлсхийх зарчмыг ихэвчлэн өдөөж байдаг, өөрөөр хэлбэл. ажилчдын дийлэнх нь дунд ангилалд багтдаг бөгөөд цөөхөн хэд нь туйлын ангилалд багтдаг. Нөгөөтэйгүүр, энэхүү чиг хандлагыг даван туулахын тулд заавал хуваарилах аргыг заримдаа ашигладаг - менежерүүдэд бүх таван категорийг зохих хувь хэмжээгээр бөглөхийг зүгээр л заадаг.
3) Үнэлгээний хуваарь Гэрчилгээжүүлэх хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг арга юм. Энэ нь хувийн шинж чанар, хүчин зүйлсийн жагсаалтад үндэслэсэн бөгөөд тус бүрийн эсрэг дугаарласан хуваарийг байрлуулсан бөгөөд менежер тухайн ажилтанд энэ эсвэл тэр хүчин зүйл, шинж чанар хэр зэрэг агуулагдаж байгааг хэмжүүр дээр тэмдэглэв.
4) Арга гэж нэрлэгддэг аргыг бас ялгаж үздэг. нээлттэй үнэлгээ эсвэл гэрчилгээ олгох - Менежерийг олон тооны хувийн шинж чанарыг үнэлэхийн тулд хайрцгийг тэмдэглэхийн оронд багануудыг ажилтныг үнэлэх талаар хэд хэдэн хэллэг шаардагдана. Энэ аргын хамгийн түгээмэл хувилбар бол менежерээс ажилтныхаа талаархи дөрвөн асуултанд хариулахыг хүсэх явдал юм.
Ажилтай холбоотой асуудлын хувьд ажилтны давуу тал юу вэ?
Үүний тус тусын сул тал нь юу вэ?
Ажилтанд албан тушаал ахих тал дээр ямар боломж байна вэ?
Ажилтан сургалтанд хамрагдах шаардлагатай юу?
Өөр нэг хандлага бол ахлагчид өнгөрсөн хугацаанд доод албан тушаалтнуудын хийсэн ажлын жагсаалтыг гаргах, түүний ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээ авахыг даалгах явдал юм. Зарим байгууллагуудад бүх ажилтнууд нэгэн зэрэг тодорхой хугацаанд хийсэн ажлын жагсаалтыг гаргаж өгдөг. өөрсдийн хувилбарууд ба тэдгээрийн үндсэн дээр шинэ албан тушаал эсвэл сургалтанд өөрсдөө шилжихийг санал болгодог бөгөөд энэ нь тэдний бодлоор ажил мэргэжлийн өсөлтөд тустай байх болно. Дараа нь хоёулангийнх нь жагсаалтыг харьцуулж ярилцана.
Энэ арга нь оюун санааны маш их хүчин чармайлт шаарддаг бөгөөд үнэлгээний хуваарийг бөглөхөд илүү хялбар байдаг бөгөөд хэрэв захирагдагсдын ойролцоогоор ижил төстэй, ихэвчлэн байнгын ажил хийдэг бол илүү тохиромжтой юм шиг санагддаг.
5) Хүлээгдэж буй зан үйлийн хэмжүүр боловсон хүчнийг үнэлэх аргын чиглэлээр сонирхолтой хөгжлийг илэрхийлж байна. Энэхүү аргачлалыг заримдаа англи хэлээр зангидаж тогтоосон үнэлгээний хуваариас "баар" техник гэж нэрлэдэг. Энэ арга нь менежерээс захирагдагчийн зан үйлийн талаархи аттестатчлагч ажилтанд ердийн гэж үздэг хувилбаруудыг сонгохыг шаарддаг. Жишээлбэл, "Стрессийг тэсвэрлэх чадвар" баганад "Би энэ ажилтныг стресст орно гэж найдаж байна ..." гэсэн үгнээс эхэлсэн асуултанд санал болгож буй хариултын аль нэгийг нь сонгох хэрэгтэй.
Тайвшир
Сэтгэл дундуур байх болно
Цочромтгой байдлыг харуулдаг
Тогтмол бус үйлдэл хийх болно
Өөрийгөө хянах чадвараа бүрэн алдах
Баарны системийг төвөгтэй, цаг хугацаа их шаарддаг гэж үздэг.
Бүх схемүүд нь ажилчдыг гүйцэтгэж буй ажлын шаардлагад нийцүүлэн үнэлэхийг шаарддаг тул аль болох нарийвчлан тодорхойлсон ажлын гүйцэтгэлийн стандартыг агуулсан бэлэн мэргэшлийн шаардлага байх шаардлагатай. Үнэлгээ (аттестатчилал) хийхдээ ажилчдыг хооронд нь харьцуулахаас гадна "ажилтан - ажлын стандарт" гэсэн харьцуулалт байдаг гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Нэг ажилтныг нөгөөгөөсөө хичнээн их / бага ажлын стандарт хангаж байгааг л харьцуулж болно.
Олон байгууллагад гэрчилгээжүүлэх нь нэг талын, ангилсан үйл явц юм. Гэхдээ гэрчилгээжүүлэх ярилцлагыг багтаасан нээлттэй хоёр талын журам бас бий.
4. Үнэлгээний төв
Баталгаажуулалтын нээлттэй хэлбэрт хамаарах боловсон хүчний үнэлгээний өөр нэг нарийн төвөгтэй арга буюу технологийг онцлон тэмдэглэв. – үнэлгээ төв эсвэл Үнэлгээний төв.
Энэ бол ажиллагсдын янз бүрийн чанар, тэдний сэтгэлзүйн болон мэргэжлийн шинж чанар, ажлын байрны шаардлагыг хангаж байгаа эсэхийг үнэлэх, боломжит боломжийг тодорхойлоход чиглэсэн нэмэлт техникийг ашиглахад суурилсан боловсон хүчнийг цогцоор нь үнэлэх нэг арга юм. мэргэжилтнүүдийн чадвар.
Үнэлгээний төвийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
Мэргэжилтэнтэй хийсэн ярилцлага, энэ үеэр ажилтны мэдлэг, туршлагын талаархи мэдээллийн цуглуулга байдаг.
Тестүүд (сэтгэлзүйн, мэргэжлийн, IQ тест, ой тогтоолт, анхаарал гэх мэт).
Мэргэжилтнүүд болон бусад оролцогчдод оролцогчийн товч танилцуулга. (Заримдаа аудио, видео бичлэг ашигладаг бөгөөд тусгайлан бэлтгэгдсэн үнэлгээчид (үнэлгээчид) шинжээчийн үүрэг гүйцэтгэдэг
Бизнес тоглоом. Ажиглагчийн хяналтан дор хэсэг ажилтнууд эсвэл нэр дэвшигчид бэлтгэсэн хувилбарын дагуу бизнесийн нөхцөл байдлыг тоглуулдаг.
Намтартай холбоотой асуулт.
Мэргэжлийн ололтын тодорхойлолт.
Санал болгож буй нөхцөл байдалд оролцогчдоос тодорхой стратеги, үйл ажиллагааны тактикийг сонгохыг хүссэн тохиолдолд тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх (кейс судалгаа).
Мэргэжлийн ажиглалт.
Үнэлгээний үр дүнгийн талаар эцсийн тайлан гаргах, зөвлөмж гаргах.
Энэ бүхнийг хэн удирдаж, хэн үнэлж байна вэ?
Дүрмээр бол үнэлгээний төвүүдийг гадны мэргэжилтнүүд гүйцэтгэдэг: Хүний нөөцийн зөвлөхүүд, учир нь тэд байгууллагын ажилтнуудтай холбоотой ийм шинж чанартай байдаг.
Тусгаар тогтнол,
Обьектив байдал,
Шударга бус байдал.
Түүнчлэн, тэдний мэргэшил, туршлага нь үнэлгээний үр дүнг бэлтгэх, явуулах, боловсруулах хурдыг нэмэгдүүлдэг.
Гэхдээ захиалагч компанийн менежерүүд ийм үнэлгээнд оролцох ёстой.
Үнэлгээний төвийн арга нь Дэлхийн хоёрдугаар дайны үед баруунаас эхтэй. Их Британид бага офицер, АНУ-д скаут элсүүлэхэд ашигладаг байжээ. Дараа нь үүнийг бизнесийн байгууллагууд баталж, одоо Баруунд бараг бүх том компаниуд боловсон хүчнийг үнэлэх аргыг ашигладаг. Энэ арга нь 1990-ээд оны эхээр Орос, Украин улсад гарч ирэв.
Энэхүү аргыг ашиглах нь ажилтан, сул орон тоонд нэр дэвшигчийг хэд хэдэн параметрийн дагуу үнэлэх боломжийг олгодог.
Ажлын үүргийн гүйцэтгэл
Зан төлөвийн онцлог шинж чанарууд
Гүйцэтгэлийн үр ашиг
Чадамжийн түвшин
Зорилгод хүрэх түвшин
Хувь хүний \u200b\u200bшинж чанарууд
Үнэлгээний төвийн ажлыг хэд хэдэн үе шаттайгаар явуулдаг.
Оношилгооны зорилго, зорилтыг удирдлагаас тодруулж, үнэлэх оролцогчдын бүрэлдэхүүнийг тогтооно.
Үнэлгээний шалгуур, параметрүүдийг бүрдүүлдэг.
Үнэлгээний техник, дасгалуудыг боловсруулж байна.
Ажилтнуудын оношилгооны дарааллыг тодорхойлж дараа нь иж бүрэн үнэлгээ хийдэг.
Үнэлгээний төвийн үндсэн зарчим:
Интеграл үнэлгээ. Оролцогч бүрийг хэд хэдэн шинжээч үнэлж, өөрийгөө болон бусдыг үнэлдэг.
Илүү бодит байдалд хүрэхийн тулд ажиглалт, үнэлгээний үе шатыг цаг хугацаанд нь салгаж өгдөг.
Энэ зан үйлийн цаана байгаа шалтгааныг биш харин үнэлэгдсэн хүний \u200b\u200bажиглагдсан зан байдлыг үнэлдэг.
Үнэлгээний төв нь идэвхитэй өсч, хөгжиж байх үед онцгой ач холбогдолтой байдаг, учир нь энэ хугацаанд байгууллагын хувьд хүний \u200b\u200bнөөц, менежер, мэргэжилтнүүдийн аль алиныг нь ашиглах нь чухал юм. Ажилчдын далд ур чадвар нь тухайн байгууллагын орлогын боломжит эх үүсвэр болдог. Түүний чанар, дотоод чадавхид нийцэхгүй албан тушаал эрхэлж буй ажилтан нь түүний сэтгэлзүйн хувьд илүү тохиромжтой өөр албан тушаалд илүү ашигтай байж болно.
Стандарт ба стандарт бус үнэлгээний аргыг ашиглах нь манлайлах чадвартай ажилчдыг тодорхойлох, өдөр тутмын ажил дээрээ үл үзэгдэх, гэхдээ тодорхой нөхцөл байдалд манлайллыг өөрсдийн гарт авдаг хүмүүст өөрсдийгөө илэрхийлэх боломжийг олгодог. Тиймээс Үнэлгээний төвийн үр дүнд үндэслэн ажилтны эзэмшиж буй ур чадвар төдийгүй түүний далд чадварыг илчлэх бөгөөд ингэснээр компанид илүү үр дүнтэй, үр бүтээлтэй ажиллах боломжтой болно.
Үнэлгээний төв нь ажил горилогчдыг элсүүлэх, боловсон хүчнийг бэлтгэх, хөгжүүлэх, ажилтнуудыг удирдах албан тушаалд томилох, тухайн албан тушаалд тэнцэх эсэх талаар шийдвэр гаргах, шинэ чиг үүрэг гүйцэтгэх чадварыг тодорхойлох, цаашид төлөвлөхдөө ашиглагддаг. байгууллагын доторх ажилтнуудыг сургах, тэдний хөгжлийг тодорхойлох.
41
Сайт дээр байрлуулсан /
СУРГАЛТЫН АЖИЛ
СЭДЭВ дээр:
"Боловсон хүчний гэрчилгээхХК-д«
Макдоналдс "»
Оршил
Орчин үеийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний бодлого нь зөвхөн сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэхэд төдийгүй боловсон хүчний үнэлгээнд ноцтой шаардлага тавьдаг. Боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал элементүүдийн нэг бол хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэг, ажилчдын ажлын ололт амжилт, үр дүнг тогтмол үнэлэх, стандарт, өмнөх түвшинтэй нь уялдуулах эсвэл чадварлаг мэргэжилтнүүдийн саналыг ашиглах явдал юм. Тиймээс боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний байнгын үйл ажиллагаа нь байгууллагын нийт бие бүрэлдэхүүн болон бүх хэлтэс, бүлгүүд, ажиллагсдын хүрсэн үр дүнгийн дүн шинжилгээ, мөн хүлээгдэж буй байдлаас тодорхой хазайлт үүсгэсэн шалтгааныг шинжлэх явдал юм. үр дүн. Эерэг хандлага нь урьд өмнө гаргасан шийдвэрүүдийн зөв байдал, зан үйлийн загваруудын зохистой байдлыг батлах боломжийг олгодог; сөрөг шинж чанарууд нь загварын хангалтгүй байдал, шийдвэрүүдийн үр ашиггүй байдлыг харуулж, боловсон хүчний менежментийн зарчим, аргачлалыг сайжруулахад түлхэц болно.
Энэ үйл явцад үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнг үнэлэх систем гол үүрэг гүйцэтгэдэг тул менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн болон бусад шинж чанарыг үнэлэх (хянах), үнэлэх хамгийн чухал зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн нэг ач холбогдол юм. , гэрчилгээжүүлэлт улам бүр нэмэгдэж байна. Менежер, мэргэжилтнүүдийн гэрчилгээжүүлэлт нь системчилсэн байдлаар явагддаг бөгөөд хууль ёсны хүчин чадалтай тул удирдлагын боловсон хүчинтэй ажиллахад хамгийн чухал хэрэгсэл болдог.
Аттестатчилах томоохон боломжууд нь түүний үндсэн дээр менежерүүд захирагдагсдын ажлын үр дүн нь тогтоосон шаардлагад хэр нийцэж байгааг тодорхойлж чаддаг бөгөөд байгууллага нь байгууллагын чадавхийг хамгийн дээд хэмжээнд байлгах боловсон хүчний менежментийн хөтөлбөрийг бий болгож чаддагтай холбоотой юм. хүний \u200b\u200bнөөц, түүнчлэн ажилтан өөрөө хэрэгцээтэй санал хүсэлтийг хүлээн авдаг. Гэрчилгээжүүлэх нь туйлын чухал асуудал юм.Учир нь мужийн эдийн засаг тогтвортой оршин тогтнох нь төрийн албан хаагчид болон арилжааны бүтцийн ажилтнуудын аль аль нь менежерүүдийн үр дүнтэй ажлаас хамаарна.
Гэрчилгээжүүлэх үйл явцын мөн чанарыг илчилсэн энэхүү сэдвийн хамаарал нь зах зээлийн эдийн засгийн хувьд болзолгүй бөгөөд одоо дэлхийн эдийн засгийн хямралын нөхцөлд боловсон хүчний гэрчилгээ нь дэлхийн шинж чанартай болж, өнөөгийн нөхцөлд зонхилох нөхцлийн салшгүй хэсэг болж байна. хөдөлмөрийн зах зээл. Хямрал үүссэнтэй холбогдуулан ихэнх аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн боловсон хүчнийг их хэмжээгээр цомхотгосны үр дүнд хөдөлмөрийн зах зээл дээрх өрсөлдөөн улам бүр нэмэгдэж байгаа тул гэрчилгээжүүлэх үйл явцыг удирдлагын аппаратад шинэ эрч хүчээр нэвтрүүлж байна.
Хямрал, өрсөлдөөний хатуу ширүүн нөхцөлд байгууллагууд өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнээ ажилчдадаа авч үлдэхийг эрмэлздэг бөгөөд тухайн албан тушаалд тэнцэх эсэхийг тодорхойлохын тулд боловсон хүчнийг баталгаажуулах нь боловсон хүчнийг бүрдүүлэх гол хэрэгсэл болно.
Улс орны орчин үеийн эдийн засагт гэрчилгээжүүлэх үйл явцад улам бүр анхаарал хандуулж, шинэ аргуудыг боловсруулж байна. Энэхүү үйл явц нь боловсон хүчний бодлогын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг тул гэрчилгээжүүлэлт нь дотоодын болон барууны боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн байнгын хяналтанд байдаг. Тэдгээр нь: Беннетт Рожер, Магура М.И., Курбатов М.Б., А.В. Карпова, Зеер Е.Ф., Егоршин А.П., А.Я. Кибанов, С.В.Шекшня Аттестатчиллын төрлийг С.Калачев, М.Бондаренко нарын бүтээлд судалж үзсэн бөгөөд энэ үйл явцыг олон зохиогчийн бүтээлд тайлбарласан болно.
Хөдөлмөрийн гэрчилгээжүүлэх ерөнхий ойлголт нь мэргэшлийн түвшинтэй нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэхийг хэлдэг тул энэ ажлын зорилго нь боловсон хүчний гэрчилгээг боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх хамгийн чухал хэлбэрүүдийн нэг болох тодорхой байгууллагын жишээг ашиглан судлах явдал юм. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь зүйлийг шийдвэрлэх шаардлагатай байна даалгавар:
онолын эх сурвалжийг судлах;
"гэрчилгээжүүлэх" ойлголтыг тодорхойлох гол хандлагыг тодорхойлох;
гэрчилгээжүүлэх зорилго, зорилтыг тодорхойлох; түүний хэрэгжилтийн үндсэн үе шатуудыг судлах;
Макдоналдс ХХК-ийн ажилчдын гэрчилгээжүүлэх үйл явцыг шалгах;
McDonald's ХХК-ийн гэрчилгээжүүлэх процессын болзошгүй асуудлуудыг судлах; эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх санал боловсруулах.
1
.
Баталгаажуулалтын үйл явцын онолын үндэс
1.1
Ажилтны гэрчилгээжүүлэх мөн чанар, төрөл
Аттестатчилал нь үе үе явуулдаг боловсон хүчний цогц үнэлгээний нэг төрөл юм.
Ерөнхий утгаараа аттестатчилал (Латин хэлнээс attestatio - гэрчилгээ), мэргэшлийн тодорхойлолт, ажилтны мэдлэгийн түвшин, эзэмшсэн албан тушаалтай нийцэж байгаа нь ажилтанд цол, зэрэг олгох зэрэг үндэс суурь болдог. хэн нэгний чадвар, мэдлэг, бизнес болон бусад чанаруудын талаархи санал хүсэлт, бусад; шинж чанар, тойм.
Гэхдээ энэ нь аттестатчиллын тухай ойлголтын цорын ганц тодорхойлолт биш гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй бөгөөд шинжлэх ухааны ном зохиолуудад "аттестатчилал" хэмээх ойлголтын олон тодорхойлолт байдаг.
Аттестатчилал гэдэг нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийн түвшин, хувь хүний \u200b\u200bчанар, чадавхийг гүйцэтгэсэн ажлын шаардлагад нийцэж буй байдлыг үнэлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний үйл ажиллагаа юм.
Аттестатчилал бол боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх хамгийн түгээмэл хэлбэр юм.
Боловсон хүчний баталгаажуулалт нь боловсон хүчний ажлын хамгийн чухал элементүүдийн нэг бөгөөд тодорхой ангиллын ажилтан бүрийн мэргэжлийн тохирох байдал, албан тушаалд тохирох байдлыг үе үе (3-5 жилд нэг удаа) баталгаажуулдаг.
Ийнхүү аттестатчиллын дээрх бүх тодорхойлолтод дүн шинжилгээ хийж үзэхэд аттестатчиллын үйл явцын утга нь үнэлгээний субьектийн заасан шалгуур үзүүлэлттэй нийцэж буй түвшинг тодорхойлох гэж ойлгогдож байгааг ойлгох болно.
Дараахь гэрчилгээжүүлэлтүүд байдаг: эцсийн, дунд, тусгай.
эцсийн шалгалт ажилтны бүх хугацаанд (ихэвчлэн 3-5 жил хүртэл) гүйцэтгэлийг бүрэн, цогцоор нь үнэлэхийг хэлнэ. Зөвхөн түүний үйл ажиллагааг үнэлэх төдийгүй хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар, энэ эсвэл тэр ажлыг хийх хүсэл эрмэлзэл зэргийг үнэлдэг.
Завсрын гэрчилгээхарьцангуй богино хугацаанд хийгддэг бөгөөд дараагийн баталгаажуулалт бүр өмнөх сертификатын үр дүнд үндэслэгддэг.
Тусгай зөвшөөрөлзохих шийдвэр гаргахаас өмнө онцгой нөхцөл байдалтай холбогдуулан томилогдсон - суралцах чиглэл, шинэ албан тушаалд батлуулах гэх мэт.
Тиймээс баталгаажуулалт нь тогтмол (ердийн) ба ер бусын байж болно.
Онцгой гэрчилгээжүүлэлт хийснээр байгууллагын боловсон хүчнийг бэхжүүлэх, боловсон хүчнийг сонгох, сургах, байршуулах ажлыг сайжруулахын тулд түүний боломжийг дээд зэргээр ашиглах ёстой.
Дүрмээр бол тусгай гэрчилгээжүүлэлт хийсэн ажилтан энэ байгууллагад дараагийн баталгаажуулалтыг өгөхөөс чөлөөлөгддөггүй. Үл хамаарах зүйл бол цаг хугацааны хувьд ер бусын гэрчилгээг дараагийн гэрчилгээтэй хослуулах тохиолдол юм.
Тодорхой нөхцлүүд, түүнчлэн гэрчилгээжүүлэх хуваарийг үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой тохиролцон байгууллагын дарга баталдаг (хэрэв тухайн байгууллагад байгаа бол) гэрчилгээжсэн ажилчдад урьдчилан мэдэгдэх ёстой.
Аттестатчилал заавал болон сайн дурын байж болно.
Байгууллагын дарга баталгаажуулалт хийхийн тулд тушаалын дагуу гэрчилгээжүүлэх комисс (дарга, нарийн бичгийн дарга, комиссын гишүүд) -ийг удирдах албан тушаалтан, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдээс томилдог.
ОХУ-ын практикт боловсон хүчний үйл ажиллагааны хүрээнд хамаарах гурван төрлийн гэрчилгээ байдаг.
Төрийн албан хаагчийн гэрчилгээ олгох - төрийн албан хаагчийн мэргэшлийн ангилал олгох асуудлыг шийдвэрлэх зорилгоор төрийн албан хаагчийн мэргэжлийн бэлтгэл, төрийн албаны албан тушаалд нийцэж буй байдлын үнэлгээ.
Шинжлэх ухаан, шинжлэх ухааны гэрчилгээ -
небагш ажилчид - Шинжлэх ухааны доктор, шинжлэх ухааны нэр дэвшигчийн эрдмийн зэрэг олгох журам, мөн мэргэжлээрээ профессор, дэд профессор, эрдэм шинжилгээний ахлах ажилтны эрдмийн цол олгох.
Удирдлагын үндсэн түвшний байгууллагын боловсон хүчний гэрчилгээ - ажилчдын мэргэшил, мэдлэгийн түвшин, практик ур чадвар, ажил хэрэг, хувийн шинж чанар, ажлын чанар, үр дүнг тодорхойлох, албан тушаалд нийцэж байгаа (үл нийцэх) байдлыг тогтоох журам.
Ажилтны үйл ажиллагааны үр дүн нь хамгийн чухал параметрүүдийн дагуу ажлын байр бүрийн ажлын онцлог шинжийг харгалзан үзэх, гүйцэтгэлийг үнэлэх стандарт, шалгуур үзүүлэлт, үнэлгээг тогтоох журам, үнэлгээний цэгийг тооцоолох журам, гэрчилгээжүүлэх үйл явцыг зохион байгуулах, авсан арга хэмжээ зэргийг багтаасан байх ёстой. баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн. Баталгаажуулалтын систем нь олон нийтэд нээлттэй байх ёстой бөгөөд үр дүн нь олон тооны ажилтнуудад хаалттай байх ёстой.
Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх систем нь ажлын байр бүрийн ажлын онцлогийг харгалзан үзэх ёстой.
1.2 Ажилтнуудыг гэрчилгээжүүлэх зорилго, зорилтууд
Гэрчилгээжүүлэх нь өөрөө төгсгөл биш, өөрөөр хэлбэл. байгууллага нь гэрчилгээжүүлэх зорилгоор мэргэшүүлэх ёсгүй. Энэ бол байгууллагын менежер, мэргэжилтнүүдийн өндөр мэргэжлийн боловсон хүчнийг бүрдүүлэх арга хэрэгсэл юм. Үүнийг хэрэгжүүлэх зорилго нь боловсон хүчнийг оновчтой байрлуулж, үр дүнтэй ашиглах явдал юм.
Сертификат нь хүний \u200b\u200bерөнхий нөөцийг тодорхойлох, удирдах боловсон хүчин, мэргэжилтнүүдийн нөөцийг бүрдүүлэхэд туслах зорилготой бөгөөд дараахь зорилгоор хийгддэг.
- ажилчдын цаашдын ажилд тохирох байдлыг бодитой үнэлэх;
- Ажилтнуудын албан тушаалд нийцэж буй байдлыг тогтоох;
- томилогдсон ажлын хариуцлагыг нэмэгдүүлэх;
- гүйцэтгэл ба хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх;
- санаачлага, бүтээлч үйл ажиллагааг хөгжүүлэх.
Тиймээс гэрчилгээ олгох нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөцийг олох, ажилтны өөрийн ажлын үр дүн болон бүхэл бүтэн байгууллагын сонирхлыг сонирхоход чиглэгддэг.
Баталгаажуулалтын явцад ажилтны удирдлагаас (шууд ба дээд) санал хүсэлтийг хэрэгжүүлж, гэрчилгээжүүлж буй хүнд шинэлэг, шүүмжлэлийн шинжтэй санал гаргах боломжийг олгоно.
Зорилго байгаа эсэхийг харуулсан боловсон хүчний үнэлгээний үйл явц нь түүний хэрэгжүүлэх зорилгын шинж чанаруудын тодорхойлолтыг агуулсан байх ёстой. Гэрчилгээжүүлэлтийн зорилго, шинж чанаруудыг Хүснэгт 1-д үзүүлэв.
боловсон хүчний баталгаажуулалтын компани
Хүснэгт 1 Баталгаажуулалтын зорилго, шинж чанар|
Зорилгуудын нэр |
Зорилгын шинж чанар |
|
| 1. Захиргааны: Сайжруулах |
Чадвараа харуулсан ажилчдаар сул орон тоог нөхөж, амжилтанд хүрэх хүслийг хангана |
|
| Шилжүүлэх |
Ажиллагсад шинэ туршлага хуримтлуулж байна |
|
| Доошлуулах |
Өнгөрсөн хугацаанд түүний туршлага, гавьяаг харгалзан ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зохисгүй гэж удирдлага үзэж байгаа бол |
|
| Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах |
Орон тоог цомхотгох |
|
| 2. Мэдээлэл |
Мэргэшлийн харьцангуй түвшин, чанар, хөдөлмөрийн үр дүнгийн талаар ажилтнуудад мэдээлэх. Байгууллагын боловсон хүчний чанарын бүтэц, ажиллагсдын ажлын ачааллын зэрэг, тэдгээрийн мэргэжлээрээ ашиглах талаар мэдээлэл өгөх, байгууллагын боловсон хүчнийг удирдах арга хэлбэр, арга хэлбэрийг сайжруулах |
|
| 3. Урам зориг |
Талархал, цалин хөлс, ажилчдын албан тушаал ахих зэргээр цалин хөлс. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн нөөцийг хайж олох. Ажилчдын ажлын үр дүн, бүхэл бүтэн байгууллагын сонирхол. Тэнцвэрийг ашиглах. урамшуулал ба нийгмийн. баталгаа. Хувь хүний \u200b\u200bилүү динамик бүх талаар хөгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх. |
Уламжлалт байдлаар нэр өгөхгүйгээр гурван чиглэлийг ялгаж болно.
· Нөхөн олговрын багцад гарсан өөрчлөлттэй холбоотой ажилчдын хувьд материаллаг тодорхой үр дагаварт хүргэх, албан тушаал буурах / албан тушаал ахих, ажлаас халахад хүргэх шийдвэр;
· Байгууллагын хөгжилтэй холбоотой шийдвэрүүд (хүний \u200b\u200bнөөцийг байгууллагын төлөвлөгөөтэй уялдуулах);
· Одоогийн үйл ажиллагааг үнэлэх, ажлын бэрхшээлийг тодорхойлохтой холбоотой шийдлүүд.
Ахмад үеийнхний уламжлалт, сайн мэддэг гэрчилгээ нь захиргааны асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн байв. Аттестатчиллын тусламжтайгаар ажилтнууд дээрээс доош буулгасан орон тооны хүснэгтэд "тохируулсан". Бид хуучин батлагдсан аргуудад хүндэтгэл үзүүлэх ёстой - процедурыг боловсруулж, хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэх боломжийг олгосон. Уламжлалт Зөвлөлт утгаар нь гэрчилгээжүүлж дассан хүмүүсийн төөрөгдлийг ойлгож болно. Олны танил хуучныг муу ойлгосон шинэ зүйлтэй хослуулах оролдлого нь трагикомын нөхцөл байдалд хүргэдэг. Хачирхалтай нь, ихэнх тохиолдолд компаниудын удирдлага эдгээр тохиолдолд аттестатчиллын журамд олон жил ажилласан боловсон хүчний ажилтнуудаас хамаагүй инерцийг үзүүлдэг. Хүний нөөцийн хүмүүс боломжийн зорилго, түүнд хүрэх ухаалаг аргуудыг хослуулах хэрэгтэйг ойлгодог.
Өмнө дурьдсанчлан, гэрчилгээжүүлэлтийг тодорхой зорилгын дагуу явуулдаг бөгөөд гэрчилгээжүүлэх зорилгыг боловсруулах гол шалгуур нь дараахь зүйлүүд байх болно.
1. Зорилгоо тодорхой зааж өгөх хэрэгтэй."Юу болж байгааг ойлгох" эсвэл "ажиллахад хялбар болгох" гэх мэт томъёолол нь зөвхөн сайн хүслээс өөр зүйл биш юм;
2. Зорилго нь хэмжигдэхүйц байх ёстой.Энэ бол баталгаажуулалтын журмын төгсгөлд бид зорилгод нийцүүлэн үр дүнг авах ёстой. Жишээлбэл, хэрэв зорилго нь "сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох" гэж томъёолсон бол бид сургалтын хөтөлбөрийн жагсаалт болон эдгээр хөтөлбөрт сургах хүмүүсийн жагсаалтыг авах болно гэж найдаж байна;
3. Зорилго нь бодитой байх ёстой.Баталгаажуулалт нь тодорхой компанид явагддаг бөгөөд компани нь зах зээлийн тодорхой нөхцөлд байдаг гэдгийг санах хэрэгтэй. Мэргэжлийн тодорхой бүлгүүдийн төлөөлөгчдийн хөдөлмөрийн зах зээл дэх хомсдол, хөдөлмөрийн зах зээлээс доогуур цалин хөлс, манай компаний мэргэжлийн түвшин доогуур боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн зэрэг нөхцөлд "ажиллаж байсан албан тушаалын тохирох байдлыг үнэлэх" гэж зорилгоо тодорхойлсон тул бид априори нь боловсон хүчний хүрэлцээтэй холбоотой асуудлуудыг өөрсдөө бэлтгэдэг (хэрэв бид ихэнх ажилтнууд өөрсдийн албан тушаалд тохирохгүй, тэднийг орлох хүн байхгүй гэдгийг мэддэг бол). Энэ тохиолдолд "эзэмшсэн албан тушаалтай тохирохгүй" гэсэн хариулт нь бидэнд шинэ зүйл ярихгүй, зөвхөн багаар хурцадмал байдал үүсгэж, ажилчдын халаа сэлгээг нэмэгдүүлэх болно;
4. Зорилго нь цаг хугацааны интервалыг харгалзан үзэх ёстой.Гүйцэтгэлийн үнэлгээг ямар хугацаанд хийх ёстойг тодорхойлох ёстой - сүүлийн жил, 6 сар, 3 сар, матриц (төсөл) бүтэцтэй байгууллагуудад энэ нь төсөл дээр ажилласан хугацааны баталгаажуулалт байж болно. Энэ нь өнгөрсөн, гурван жилийн өмнөх, байгууллагад байгуулсан гавьяаны тухай, таван жилийн өмнө болсон мөргөлдөөний тухай ярихаас зайлсхийх болно;
5. Аттестатчиллын зорилго нь аттестатчиллын зорилго байх ёстой бөгөөд бусад талбайн алдааг орлуулахгүй байх ёстой.Жишээлбэл, зорилго нь “Ажилтан тус бүрийн цалин хөлсний хэмжээг бусад ажилчидтай харьцуулан тогтоох” үед байгууллага нь хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо (ажлын байрны зэрэг, албан тушаалын бүлэгт багтах, нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан үзэхгүй) байхгүй нь тодорхой юм. хөдөлмөр, хөдөлмөрийн зах зээл дээрх тухайн мэргэжлийн өртөг). Гэрчилгээжилт нь боловсон хүчний менежментийн системийн бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хэзээ ч орлож чадахгүй;
6. Мэргэшлийн зорилго нь тохиролцсон байх ёстой бөгөөд мэргэшлийн процесст хамрагдсан бүх ажилтнууд хуваалцах ёстой. Компани том байх тусам энэ нөхцөл байдал илүү их хамааралтай болно. Зарим үндэстэн дамнасан том корпорацуудад хүний \u200b\u200bнөөцийн ажилтнууд төв оффисоосоо маш сайн бэлтгэгдсэн материалыг гэрчилгээжүүлэхээр хүлээн авдаг гэж гомдоллодог боловч яагаад шаардлагатай байгааг цөөхөн хүн ойлгодог тул энэ нь албан ёсны шинжтэй байдаг.
7. Зорилго нь тогтмол дэд зорилгыг нэгтгэж чаддаг;
8. Ажилчдын янз бүрийн ангилалд зориулсан тусгай дэд зорилго байж болно.
Баталгаажуулалтын зорилгыг тодорхойлох, томъёолох асуудал нь одоо гэрчилгээжүүлэх "моод" бий болсон үед нэн чухал юм. Нэг талаар хүчирхэг компаниуд үүнийг хэрэгжүүлдэг бол бусад нь хоцрохыг хүсдэггүй. Гэрчилгээжүүлэх нь нэг төрлийн дүрсний бүрэлдэхүүн хэсэг болсон. Нөгөөтэйгүүр, менежерүүд бусад компаниудын гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээс авсан эерэг үр дүнтэй танилцаж (эсвэл ийм боломжит үр нөлөөг ном зохиолоос эсвэл сургалтын үеэр олж мэдсэн) өөрсдөө хамгийн сайн туршлагыг хэрэгжүүлэх хандлагатай байдаг. Асуулт үргэлж гарч ирдэг: "Хаанаас эхлэх вэ?" Хариулт нь энгийн: "Зорилгоос эхлэх хэрэгтэй."
Дерек Торрингтон, Лаура Хелл нарын бичсэн номонд "Та ямар зорилгоор гэрчилгээжүүлж байгаа вэ?" Гэсэн асуултын хариуг жагсаав. ...
Диаграмм 1. Гэрчилгээжүүлэх зорилго
Диаграмаас харахад үнэлгээний зорилго нь олон дэд зорилгыг багтааж болно. Нэмж дурдахад янз бүрийн бүлгийн ажилчдын хувьд зорилго нь өөр байж болно (түүнчлэн гэрчилгээжүүлэх аргууд). Жишээлбэл, гүйцэтгэлийн зорилго тавих (эсвэл зорилгодоо нийцүүлэн удирдах) нь техникийн ажилтнуудаас илүү менежерт хамаатай.
Сонин сонсогдож байгаа хэдий ч аттестатчиллын зорилго нь үзэл суртлын ач холбогдолтой юм. Ажилтнууд гэрчилгээжүүлэх нь компанийн хөгжлийн төлөвлөгөөний зайлшгүй хэсэг болохоос менежерүүдийн үг хэлэх, хүч чадлаа харуулах бас нэг боломж биш гэдгийг ажилтнууд баталгаажуулах ёстой.
Баталгаажуулалтын гол үүрэг нь:
ажилтны тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлох;
ажилтны боломжит чадвар, чадварыг ашиглах хэтийн төлөвийг тодорхойлох;
байгууллагын ажилчдын байнгын чадварын өсөлтийг дэмжих;
тушаал дэвших боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх;
ажилчдын мэргэжил дээшлүүлэх хэрэгцээг тодорхойлох
боловсон хүчнийг нүүлгэн шилжүүлэх, ажилтныг ажлаас халах, түүнчлэн их, бага мэргэжлийн ажилд шилжүүлэх талаар санал, зөвлөмж гаргах.
Баталгаажуулалтын явцад энэ нь ажлын үр дүн, хөдөлмөрийн зан байдал, мэргэшлийн түвшний дүн шинжилгээг харгалзан тусгай комиссын шийдвэрийг үндэслэн явагдана.
а) ажилтны тухайн албан тушаалд нийцэж байгааг баталгаажуулах;
б) янз бүрийн ангилал, цалин хөлсний түвшинд ажилчдын хуваарилалт;
в) ажилтны тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг баталгаажуулах.
- 1.3 Гэрчилгээжүүлэх ажлыг зохион байгуулах үе шатууд
- Гэрчилгээжүүлэх үйл явцыг үндсэн гурван үе шатанд хувааж болно.
Үе шат бүрийн ажлын агуулга нь өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг бөгөөд үүнийг менежер, мэргэжилтнүүдийг бэлтгэх, гэрчилгээжүүлэх үүрэг бүхий ажилчдын шийдвэрлэсэн даалгавраар тодорхойлдог.
Гэрчилгээжүүлэхийн өмнө дараахь үе шатуудаас бүрдэх шаардлагатай бэлтгэл ажлыг хийх ёстой.
аттестатчиллын зорилго, журмын талаар тайлбарлах ажлыг зохион байгуулах;
гэрчилгээ олгох хуваарь, тодорхой хугацааг боловсруулж батлах;
аттестатчиллын комиссын бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох, батлах;
гэрчилгээжсэн ажилчдад шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх.
Энэ үе шатанд гэрчилгээ олгох захиалга, аттестатчиллын комиссын бүрэлдэхүүнийг батлах, гэрчилгээжүүлэх явцад шаардлагатай баримт бичгийг бэлтгэх (аттестатчиллын журам, гэрчилгээжсэн ажилтны жагсаалт, үнэлгээ, аттестатчиллын хуудас); хөдөлмөрийн хамт олонд гэрчилгээжүүлэх хугацаа, зорилго, журмын талаар мэдээлэх (эхлэхээс дор хаяж нэг сарын өмнө). Дэд хэсгүүдэд шинжээчдийн бүлгүүдийг дараахь бүрэлдэхүүнтэйгээр байгуулна: гэрчилгээжсэн хүний \u200b\u200bшууд менежер, хэлтсийн мэргэжилтнүүд (1-2 хүн), боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний ажилтнууд. Үнэлгээний хуудас (хувийн карт) -ийг гэрчилгээжсэн хүн бүрт түүний мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар, хөдөлмөрийн үр дүнгийн үзүүлэлтүүдийг багтаан бөглөнө.
Гэрчилгээжүүлэх бэлтгэл ажлын чухал, хариуцлагатай үе шат нь гэрчилгээжүүлэлтэд хамрагдах байгууллагын ажилтнуудын дунд мэдээлэл, тайлбар сурталчилгааны ажил хийх явдал юм. Байгууллагын дарга, боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтнүүд, бүтцийн хэлтсийн дарга нар, гэрчилгээжүүлэх комиссын гишүүд гэрчилгээжсэн ажилтан бүрт гэрчилгээжүүлэх зорилго, журмыг тайлбарлаж, хэрэгжүүлэх тодорхой хугацааны талаар мэдээлэх, түүнчлэн гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд суурилсан боловсон хүчний шийдвэр
Дүрмээр бол гэрчилгээжүүлэх хуваарийг байгууллагын Хүний нөөцийн хэлтэс (Хүний нөөцийн хэлтэс) \u200b\u200bболовсруулж, байгууллагын даргаар батлуулдаг.
Хуваарьт гэрчилгээжсэн бүтцийн нэгжийн нэр, түүний овог, нэр, эцгийн нэр, албан тушаал; гэрчилгээ олгох өдөр, гэрчилгээжсэн ажилтанд шаардлагатай бичиг баримтыг ирүүлэх огноо (төлөөлөл, гүйцэтгэлийн шинж чанар, тойм гэх мэт) -ийг хариуцах хүмүүсийн заалтыг харгалзан аттестатчиллын комисст ирүүлнэ.
Баталгаажуулалтад бэлтгэх явцад гэрчилгээжүүлэлт хийдэг байгууллагын дарга тушаал гаргаж, үйл ажиллагааны тодорхой хугацааг тодорхойлж, гэрчилгээжүүлэх ажилчдын жагсаалт, гэрчилгээжүүлэх комиссын бүрэлдэхүүн баталгаажуулалтын хуваарийг баталж, бүтцийн хэлтсийн дарга, тодорхой мэргэжилтнүүдэд (хуульч, хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн г.м) баталгаажуулалтын үр дүнгийн бэлтгэл, явуулах, дүгнэлтийг хангах үүрэг даалгавар өгдөг.
Баталгаажуулалт эхлэхээс хоёр долоо хоногоос доошгүй хугацаанд гэрчилгээжүүлэлтэд хамрагдах ажилтан бүрийн шинж чанарыг гэрчилгээжүүлэх комисст ирүүлэх ёстой.
Дүрмээр бол шинж чанарыг гэрчилгээжсэн ажилтны шууд удирдагч (бүтцийн нэгжийн дарга) боловсруулдаг. Энэхүү шинж чанар нь ажилтны хувийн болон бизнесийн чанар, гэрчилгээжүүлэхээс өмнөх хугацаанд хийсэн албан ёсны үйл ажиллагааны үр дүн, өмнөх баталгаажуулалтын үеэр гаргасан зөвлөмжийг ажилтны хэрэгжилт, хувь хүний \u200b\u200bчадварыг цогц, бодитой үнэлэх үнэлгээг агуулсан байх ёстой. ажилтан; ажилтны эзэмшиж буй албан тушаалд тохирох шинж чанарыг харуулсан менежерийн санал.
Дараагийн аттестатчиллын үеэр аттестатчиллын хуудсыг аттестатчиллын комисст өгөх ёстой.
Баталгаажуулалтад хамрагдах ажилтныг гэрчилгээжүүлэлт эхлэхээс дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө түүнд зориулж бэлтгэсэн материал, түүний шинж чанаруудтай танилцах ёстойг анхаарна уу.
Танилцуулсан шинж чанартай санал зөрөлдсөн тохиолдолд гэрчилгээжсэн ажилтан гэрчилгээжүүлэхээс өмнөх хугацааны үйлчилгээний үйл ажиллагааны талаархи нэмэлт мэдээлэл, мөн энэ шинж чанартай санал зөрсөн тухай холбогдох мэдэгдлийг гэрчилгээжүүлэх комисст ирүүлэх эрхтэй.
Ажилтан тус бүрийг цогцоор нь үнэлэх нь байгууллагын боловсон хүчний ажлын гол элементүүдийн нэг бөгөөд энэ нь боловсон хүчнийг сонгох, оновчтой ашиглахад гарах алдаанаас урьдчилан сэргийлэхэд тусалдаг.
Гэрчилгээжүүлэлтийн эрх зүйн зохицуулалтын асуудлууд нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг сайжруулах үүднээс практик онолоос илүү практик биш юм. Хорин тав гаруй жилийн өмнө батлагдсан аж үйлдвэр, барилга, хөдөө аж ахуй, тээвэр, харилцаа холбоо, улсын худалдаа болон эдийн засгийн бусад салбарын байгууллагын удирдлага, мэргэжилтэн, шинжлэх ухааны ажилчдыг гэрчилгээжүүлэх үндсэн хууль эрх зүйн актууд. цар хүрээ нь эдийн засгийн хөгжлийн шилжилтийн үеийн бодит байдал, эрхийг тусгаж чадахгүй.
Ажилчдыг гэрчилгээжүүлэхтэй холбоотой харилцааг зохицуулах сүүлийн жилүүдэд батлагдсан норматив актууд нь дүрмийн дагуу хэлтэс, салбарын шинж чанартай бөгөөд эдийн засгийн тэргүүлэх салбарт ажиллагсдын үндсэн ангилалд хамаарахгүй болно. Нэмж дурдахад эдгээр актуудад урьд батлагдсантай адил гэрчилгээжүүлэх тухай ойлголтын тодорхойлолт байдаггүй.
Хөдөлмөрийн эрх зүйн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд гэрчилгээжүүлэх үндсэн шинж чанаруудад дараахь зүйлийг багтаасан болно.
- гэрчилгээ нь хөдөлмөрийн харилцаанаас үргэлж гардаг;
- баталгаажуулалтын субьектууд нь гэрчилгээжүүлэх талаархи зохицуулалтын эрх зүйн актуудад жагсаасан тодорхой ангиллын ажилтнууд юм;
- үйл явдлын давтамж;
- баталгаажуулалтыг зохион байгуулалт, эрх зүйн тусгай хэлбэрээр явуулдаг;
- гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүн нь гэрчилгээжүүлж буй хүнд хууль эрх зүйн тодорхой үр дагавар дагуулдаг;
- энэ нь менежер, мэргэжилтнүүдийг сонгох, байршуулах нэг хэрэгсэл юм.
Гэрчилгээжүүлэх нь тогтоосон дүрмийн дагуу тодорхой ангиллын ажиллагсадтай холбоотой хэрэгжүүлж болох байгууллагын захиргааны эрх юм.
Гэрчилгээжүүлэлтийн зохицуулалтын болон хууль эрх зүйн зохицуулалтыг ажил олгогч нь ОХУ-ын Үндсэн хууль, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг харгалзан үзэх ёстой.
Ажилтнуудын гэрчилгээжүүлэх эрх зүйн зохицуулалтын мөн чанарыг харгалзан түүний дараахь эрх зүйн асуудлуудыг зөв шийдвэрлэхэд таатай нөхцлийг бүрдүүлэх нь түүний гол зорилгын нэг гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.
- хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ний агуулгыг ижил хэлбэрээр хадгалах;
- удахгүй ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөхтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээний агуулга өөрчлөгдсөн;
- хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.
Хөдөлмөрийн гэрээний өмнөх агуулгыг хадгалж үлдэх нь аттестатчиллын комисс тухайн ажиллуулж буй албан тушаалын шаардлагыг хангаж байгааг нотолж байгаа гэсэн үг юм.
Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад өөрчлөлт оруулах нь аттестатчиллын комисс хууль ёсны хоёр баримтын аль нэгийг тогтоосноор явагдана.
- ажилтны мэргэжлийн бэлтгэлийн түвшин ба түүний бусад өгөгдөл (эзэмшсэн албан тушаалаас хамаарч) түүнийг тогтоосон журмаар өндөр албан тушаалд шилжүүлэх боломжийг олгох;
- ажил, ажилдаа үл итгэх эсвэл бусад шалтгаанаар орхигдуулсны улмаас ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүйгээс түүнийг доод албан тушаалд шилжүүлэх (шилжүүлэх) шалтгаан болж байна.
Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх эдгээр хувилбар бүрийн хувьд хөдөлмөрийн тухай хууль дүрмүүд нь тусгай журам тогтоодог. Энэ нь ажил олгогч (түүний захиргаа) -д заавал байх ёстой
Дээр дурдсаныг үндэслэн аттестатчиллыг ажил олгогчийн баталсан дагуу зохион байгуулсан мэргэжлийн бэлэн байдал (мэргэшлийн түвшин), эзэмшсэн албан тушаалд (гүйцэтгэсэн ажил) тэнцэх түвшинг үе үе шалгаж байх албан хаагчдын хууль ёсны үүрэг гэж тодорхойлж болно. боловсон хүчний ашиглалтыг оновчтой болгохын тулд тэдний мэргэшлийн өсөлт, хариуцлагыг нэмэгдүүлэх, үйл ажиллагаа явуулах, хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -г хадгалах, өөрчлөх, цуцлах боломжийг бий болгоход чиглэсэн дүрэм, журам.
Дээр дурдсаныг нэгтгэн дүгнэхэд гэрчилгээжүүлэх үйл явцын үндсэн зарчим, мөн чанарыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.
Гэрчилгээжүүлэх - ажилтны мэргэшил, түүний мэдлэг, эзэмшсэн албан тушаалд тохирох түвшинг тодорхойлох.
Ажилтнуудыг тогтмол, системтэйгээр үнэлэх нь дараахь зүйлүүдэд эерэг нөлөө үзүүлдэг.
1) ажилчдын сэдэл, тэдний мэргэжлийн хөгжил, өсөлт;
2) ажиллагсдын цалин хөлс, албан тушаал ахих, халах, хөгжүүлэх талаар үндэслэлтэй шийдвэр гаргах, ажилчдын үнэ цэнэ, үнэлэмжийн талаар менежерүүд илүү гүнзгий ойлголттой байх;
3) үр дүнтэй менежментийн шинэ аргуудыг хөгжүүлэх, ерөнхийдөө байгууллагын боловсон хүчний бодлогын системийг сайжруулах, одоо байгаа бэрхшээлийг арилгах. Энэ бол гэрчилгээжүүлэлтийн гүйцэтгэл нь байгууллага, менежер, ажилчдын аль алинд нь ашиг тусаа өгдөг.
2. Гэрчилгээжүүлэх.
Аттестатчиллын комисст аттестатчилалд хамрагдах бичиг баримтыг танилцуулна (аттестатчилал эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө). Аттестатчилагдсан болон тэдгээрийн шууд удирдагчдыг аттестатчиллын комиссын хуралдаанд урьж, ирүүлсэн бүх материалыг авч үзэн, ажилтнууд болон тэдний удирдагчдыг сонсоно.
Гэрчилгээжүүлэх нь хэд хэдэн үе шатыг агуулна.
ажилтны мэргэшлийн гүйцэтгэж буй ажлын шаардлагад нийцэж буй байдлын үнэлгээ;
гэрчилгээжүүлэх үр дүнгийн бүртгэл;
гэрчилгээжсэн ажилтныг гэрчилгээжүүлэх бүх эцсийн материалтай танилцах, боловсон хүчний зохих шийдвэрийг гаргах;
баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах.
Шаардлагатай бүх бэлтгэл ажил дууссаны дараа гэрчилгээжүүлэлтийг хийдэг. Ямар ч тохиолдолд гэрчилгээжүүлэхийн өмнө гэрчилгээжүүлсэн ажилтанд ирүүлсэн бүх материалыг, үүнд өмнөх гэрчилгээжүүлэлт, гэрчилгээжүүлэлтийн хуудсыг шууд удирдагчаар боловсруулсан гүйцэтгэлийн шинж чанаруудыг нарийвчлан шалгана.
Баталгаажуулалтыг гэрчилгээжсэн ажилтны дэргэд явуулдаг. Аттестатчиллын комиссын хуралдаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ирээгүй тохиолдолд комисс түүнийг эзгүйд гэрчилгээжүүлж болно.
Аттестатчиллын комисс ирүүлсэн баримт бичгүүдийг шалгаж, гэрчилгээжсэн ажилтны тайлан, шаардлагатай бол ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн талаар түүний шууд удирдагчийг сонсдог.
Гэрчилгээжүүлж байгаа хүний \u200b\u200bалбан ёсны үүрэг, бүрэн эрхтэй нь холбоотой мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарын талаархи хэлэлцүүлэг нь бодитой бөгөөд өгөөмөр байх ёстой.
Аттестатчиллыг бодитой явуулахын тулд аттестатчилах комиссоос аттестатчилал эхлэхээс өмнөх хугацаанд албан ёсны үйл ажиллагааныхаа талаар нэмэлт мэдээлэл ирүүлсний дараа танилцуулсан шинж чанаруудтай санал нийлэхгүй байгаагаа мэдэгдсэний дараа ажилтны баталгаажуулалтыг дараагийн уулзалтанд хойшлуулж болно. комиссын.
3. Баталгаажуулалтын үр дүнг нэгтгэх
Мэргэшсэн ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааны үнэлгээ нь түүний эзэмшиж буй албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа байдал, байгууллага (аж ахуйн нэгж) -ийн холбогдох хэлтэст хуваарилагдсан даалгавруудыг шийдвэрлэхэд оролцох оролцоо, ажлын нарийн төвөгтэй байдал зэргээс хамаарна. түүний гүйцэтгэсэн, түүний үр нөлөө. Үүнд гэрчилгээжүүлж буй хүний \u200b\u200bмэргэшил, мэдлэг, ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар, чадвар, бусад чанарыг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд энэ нь эцсийн эцэст тэдний ажлын эцсийн үр дүнг тодорхойлдог. Тиймээс гэрчилгээжүүлэлтийн үр нөлөө нь гэрчилгээжсэн ажилчдын ажлын үр дүнг бодитой үнэлэхтэй шууд холбоотой юм. Ажилтны гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгийн үнэлгээг тухайн байгууллага (аж ахуйн нэгж) -ийн өмнө тавьсан зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг хэмжихэд үндэслэнэ.
Эдгээр чанаруудаас гадна гэрчилгээжсэн хүний \u200b\u200bгүйцэтгэлийг үнэлэхдээ боловсролын түвшин, ажлын туршлага, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах, харьяалагдах бүлэг албан тушаалтай холбоотой зохион байгуулалтын ур чадварыг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Гэрчилгээжүүлэлтийг дүгнэхдээ гэрчилгээжүүлж байгаа хүнд гүйцэтгэлийн үнэлгээнд бэлтгэх үе шатанд тавьсан оноог багтаасан байх ёстой. Баталгаажуулалтын үр дүнг үндэслэн даргаар ахлуулсан комисс гэрчилгээжүүлэлтийн өмнөх хугацааны ажлын үр дүнгийн дүн шинжилгээнд үндэслэн ажилтны ажлын үнэлгээг хийдэг.
Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн гэрчилгээжүүлэх хуудсыг бөглөж, дараахь албан тушаалын нээлттэй санал хураалтын дараа хүнд танилцуулна.
- эзэмшиж байсан албан тушаалтай тохирч байна;
- аттестатчиллын комиссын зөвлөмжийг хэрэгжүүлж, тодорхой хугацааны дараа дахин аттестатчилалд хамрагдсан тохиолдолд тухайн албан тушаалд тохирч байна;
- эзэмшиж байсан албан тушаалтай тохирохгүй байна.
Аттестатчиллын комисс дараахь асуудлаар саналаа өгнө.
ажилтныг боловсон хүчний нөөцөд хамруулж болох уу,
энэ ажилтны ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх нөөц гэж юу вэ, энэ талаар ажилтан болон түүний менежерт юу зөвлөж болох вэ,
сургалт, ахисан шатны сургалт,
боловсон хүчний хөдөлгөөн,
цалингийн асуудал.
Захиргааны шийдвэр гаргах (албан тушаал буурах, ажлаас халах, цалингийн шагнал, урамшуулал хасах гэх мэт) -ийг үнэлэх, байгууллагын хүний \u200b\u200bнөөц, ажилчдын хөгжилд бүрэн ашиглалттай холбоотой ажлуудыг үл тоомсорлох нь удирдлага удирдаж болох олон боломжит үр ашгийг бий болгож чадна. гэрчилгээнээс авах.
Боловсон хүчний ажлын үр нөлөөг үнэлэх гол цэг нь түүний үндсэн дээр менежерүүд захирагдагсдын ажлын үр дүн нь тогтоосон шаардлагад хэр нийцэж байгааг тодорхойлж, байгууллага нь ийм боловсон хүчний менежментийн хөтөлбөр (хөдөлмөрийн урамшуулал, сургалт, хөгжлийн байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг хамгийн дээд хэмжээнд байлгах ажилтнууд, боловсон хүчний төлөвлөлт гэх мэт.). Байгууллага нь үр дүнгээ гаргахын тулд тогтмол ашигладаг ажилтнуудынхаа үйл ажиллагааг үнэлэх системгүй бол өөрийн мэдэлд байгаа хүний \u200b\u200bнөөцөө үр ашигтай ашиглаж чадахгүй.
Амжилттай баталгаажуулалтын шинж чанарууд:
энэ нь эцэст нь хүрэх ёстой тодорхой тодорхойлсон зорилгын дагуу хийгддэг;
энэ нь боловсон хүчний менежментийн системийн салшгүй хэсэг юм;
удирдагч нь прокурор, ялын шүүгч гэхээсээ илүү зөвлөх, зөвлөх, туслахын үүрэг гүйцэтгэдэг;
энэ нь урьд өмнө муу хийгдэж байснаас илүүтэйгээр гүйцэтгэл, үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд ирээдүйд юу хийх шаардлагатай байгааг олж тогтооход чиглэгддэг.
Хүснэгт 2 Гэрчилгээжүүлэх боломжит ашиг тус
| Байгууллагын ашиг тус |
Ажилчдын тэтгэмж |
|
| Байгууллагын хүний \u200b\u200bнөөцийг хэр үр дүнтэй ашиглаж байгаа, эдгээр нөөцийн чанар ямар байгаа талаар мэдээлэл өгдөг Гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуурыг тодруулж, байгууллагын ажилтнуудад тавьж буй шаардлагыг тодруулах боломжийг танд олгоно |
Ажилтнуудын ололт амжилтыг удирдлага хүлээн зөвшөөрөх нь байгууллагын эрх ашгийн төлөө шаргуу ажиллах хүсэл эрмэлзлийг өдөөдөг Ажилтан өөрөө өөртөө маш чухал санал хүсэлтийг хүлээн авдаг бөгөөд энэ нь тухайн хэрэгт холбоотойгоор шаардлагатай өөрчлөлтийг цаг тухайд нь хийх боломжийг олгодог |
|
| Байгууллагын ашиг тус |
Ажилчдын тэтгэмж |
|
| Ажилтнуудад шаардлагатай гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг биелүүлэхэд саад болж буй бэрхшээл, бэрхшээлийг харуулдаг Ажилчдыг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, хөгжүүлэх үндсэн чиглэлийг тоймлох боломжийг танд олгоно Ажилчдын хүсэл эрмэлзэл, хариуцлагын түвшинг нэмэгдүүлэх замаар хөдөлмөрийн бүтээмж, чанарыг дээшлүүлэх боломжийг олгодог Байгууллагын үйл ажиллагааны талаархи удирдлагын мэдээллийн чухал эх үүсвэр бөгөөд доороос дээш мэдээллийн урсгалыг хөнгөвчилдөг Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, тодруулах боломжийг танд олгоно |
Ажилтан шууд менежер ба байгууллагаас ажилдаа тавьдаг шаардлагыг өөрөө тодруулах боломжийг олж авдаг Ажилтнуудад байгууллагын (хэлтсийн) зорилго, зорилгыг илүү сайн ойлгох боломжийг олгож, мэдээллийг босоо чиглэлээс дээш доош дамжуулахад хялбар болгоно Ажилчдын байгууллага, түүний зорилгод тууштай хандах түвшинг нэмэгдүүлдэг. |
Боловсон хүчний үнэлгээний арга гэдэг нь тодорхой шалгуур үзүүлэлтийг үнэлэх, тэдгээрийн байгаа эсэх, тухайн ажилтны ноцтой байдал юм.
Энэхүү бүтээлдээ бид боловсон хүчнийг гэрчилгээжүүлэх аргын дараахь ангиллыг баримтална: уламжлалт (цаг хугацаагаар туршсан, өргөн хэрэглэгддэг арга) ба уламжлалт бус арга (туршилтын, шинэ, зөвхөн 10 жилийн өмнө бүтээгдсэн бөгөөд зөвхөн хамгийн дэвшилтэт орчинд өргөн тархсан) Оросын компаниуд Өрнөдөд илүү өргөн хэрэглэгддэг боловч ихэнхдээ АНУ).
Ажилчдын гэрчилгээжүүлэх ажлыг гурван үе шатанд хувааж болох бөгөөд үе шат бүрийн ажлын агуулга нь өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг бөгөөд үүнийг менежер, мэргэжилтнүүдийг бэлтгэх, гэрчилгээжүүлэх үүрэг бүхий ажилчдын шийдвэрлэсэн даалгавраар тодорхойлдог.
Хэдийгээр энэ ангилал нь нэлээд дур зоргоороо боловч Оросын удирдлагын практикт явагдаж буй өөрчлөлтүүдийн үүднээс авч үзвэл захиргааны-командлалын тогтолцооноос зах зээлийн харилцаанд шилжсэн, өөрөөр хэлбэл. менежмент, удирдлагын хуучин аргуудаас шинэ аргад шилжих, үнэлгээний аргыг уламжлалт ба уламжлалт бус гэж хуваах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц бөгөөд оновчтой байх шиг байна.
Үнэлгээний олон янзын аргуудаас үл хамааран ямар ч нөхцөл байдалд, аль ч байгууллагад тохирсон түгээмэл аргачлал байсаар байна.
Орос улсад боловсон хүчний үйлчилгээнд туслах анги гэсэн хандлага байсаар байна. Энэ нь боловсон хүчний үнэлгээний практикт бас нөлөөлдөг - хоцрогдсон, төгс бус технологи, үнэлгээний аргыг ихэвчлэн ашигладаг. Ажилчдыг шууд удирдагчаар нь үнэлүүлдэг үнэлгээний арга нь ихэнх орчин үеийн компаниудын уламжлалт арга юм. Эдгээр нь нэлээд тогтвортой гадаад орчинд үйл ажиллагаа явуулдаг томоохон шаталсан байгууллагуудад үр дүнтэй байдаг. Гол зүйлүүдийн талаар товч тайлбар өгье.
Матрицын арга бол дүрслэх хамгийн энгийн бөгөөд түгээмэл арга юм. Үүний мөн чанар нь ажилчдын бодит чанарыг тухайн албан тушаалд шаардагдах чанаруудын багцтай харьцуулах явдал юм.
Жишиг арга нь өмнөхтэй төстэй боловч бодит өгөгдлийг тухайн албан тушаалд шаардагдах ур чадвар, зан авиртай биш, харин энэ чиглэлээр хамгийн амжилттай ажиллагсдын шинж чанаруудтай харьцуулдаг.
Дурын шинж чанаруудын систем нь бас түгээмэл арга юм. Үүнд ажилчдын үнэлгээг нэлээд үнэ төлбөргүй (амаар эсвэл бичгээр) хэлбэрээр өгөх боломжтой. Удирдагч эсвэл хэсэг удирдагчид (шинжээчид) нь захирагдагсдын үйл ажиллагааныхаа тодорхой хугацаанд гарсан гайхалтай амжилт, алдаа оноог дүрсэлдэг.
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний арга нь өмнөхтэй төстэй байна. Менежерүүд бас мэргэжилтэн байж болох боловч тэд ажилтны үйл ажиллагааны тод мөчийг үнэлэх бус харин түүний бүх ажлыг тодорхой хугацаанд үнэлэх болно.
Бүлгийн хэлэлцүүлгийн арга нь мөн дүрслэх шинжтэй байдаг. Энэ нь дотоодын практикт хамгийн их ашиглагддаг байх. Энэ бол хэсэг менежерүүд эсвэл мэргэжилтнүүд ажилчидтай тэдний үйл ажиллагааны талаар хийсэн яриа юм. Бүлгийн хэлэлцүүлгийн арга нь тодорхой шалгуурын дагуу хамгийн идэвхтэй, бие даасан, логик үндэслэлтэй хүмүүсийг сонгох боломжийг олгодог.
Эрэмбэлэгдсэн мэргэшлийн систем буюу эрэмбэлэгдсэн арга: Менежерүүдийн бүлэг үнэлгээний тодорхой шалгуур дээр үндэслэн ажилтнуудаа эрэмбэлэх ажлыг сайн, муу хүртэл байрлуулна. Эцсийн үнэлгээг тухайн ажилтны өгсөн даалгаврыг гүйцэтгэхэд хүлээн авсан цуврал дугааруудын нийлбэрээр тодорхойлно.
Оноо авах арга нь ажилтны амжилт тус бүрт урьдчилан тодорхойлсон оноог оноож, дараа нь түүний бизнесийн ерөнхий түвшинг авсан оноогоор тодорхойлох явдал юм.
Үнэгүй онооны арга нь ажилтны чанар тус бүрт менежер эсвэл шинжээчээс тодорхой тооны оноо өгөхөд оршино. Нийт оноог онооны нийлбэрээр эсвэл дундаж оноогоор нэмнэ.
График профайл систем нь ажилтны бизнесийн чанар тус бүрийг (цэгээр) график дээрх цэг хэлбэрээр дүрслэхэд оршино.
Туршилт - ажилчдын өмнө нь бэлтгэсэн үйлдвэрлэлийн даалгавар (туршилт) -ыг шийдвэрлэх түвшний дагуу үнэлэх; ажилтны оюуны чадавхийг тодорхойлох (өмнө нь бэлтгэсэн үйлдвэрлэлийн ажлуудыг шийдвэрлэх чанарын түвшний тоон үзүүлэлтүүд).
Дүгнэлт үнэлгээний арга нь шинжээчдийн тодорхойлсон давтамжийг ("байнга", "ихэвчлэн", "заримдаа", "ховор", "хэзээ ч") тодорхойлох, тодорхой түвшний давтамжид тодорхой цэгүүдийг оноож өгөхөөс бүрдэнэ. (харна уу. Хүснэгт 3)
Хүснэгт 3 Нийт тооцооны аргыг ашиглах
| Үзүүлэлт: уулзах эцсийн хугацаа |
Шалгуур үзүүлэлтийн түвшний цэгийн утга |
гэх мэт ................. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Боловсон хүчний үнэлгээ гэдэг нь байгууллагын даалгаврыг хэрэгжүүлэх явцад ажилчдын үр ашгийг тодорхойлох үйл явц бөгөөд цаашдын менежментийн шийдвэр гаргахад мэдээлэл олж авах боломжийг олгодог. Үнэлгээ гэдэг нь аттестатчилал гэхээсээ илүү өргөн ойлголт юм. Үнэлгээ нь албан ба албан бус байж болно (жишээлбэл, захирагдагчийн удирдагчийн өдөр тутмын үнэлгээ). Байгууллагын онцлог хэрэгцээнээс хамаарч үнэлгээг тогтмол эсвэл жигд бус байдлаар хийж болно. Латаас гэрчилгээ. attestatio - гэрчилгээг дүрмийн дагуу хоёр утгаар ашигладаг: 1) Ажилчдын мэдлэг, мэргэшлийн түвшин, түүний эзэмшиж буй албан тушаал эсвэл түүний өргөдөл гаргаж буй албан тушаалд нийцсэн байдлыг тогтоох; 2) ажилтны бизнесийн шинж чанарын талаархи дүгнэлт, санал хүсэлт. Аттестатчиллыг ажил олгогчийн тогтоосон дүрэм, журмын дагуу зохион байгуулсан мэргэжлийн бэлэн байдлын (мэргэшлийн) түвшин, эзэмшсэн албан тушаалд (гүйцэтгэсэн ажил) тохирох эсэхийг үе үе шалгаж байх хууль ёсны үүрэг гэж тодорхойлж болно. боловсон хүчний ашиглалтыг оновчтой болгох, мэргэшлийн өсөлтийг идэвхжүүлэх, хариуцлага, гүйцэтгэлийн сахилга бат, хөдөлмөрийн харилцааг хадгалах, өөрчлөх, цуцлах боломжийг бий болгох. Ажилтны гэрчилгээжүүлэх үндсэн шинж чанарууд нь дараахь зүйлийг агуулна. гэрчилгээ нь хөдөлмөрийн харилцаанаас үргэлж гардаг; гэрчилгээ олгох субьектууд нь гэрчилгээжүүлэх талаархи зохицуулалтын эрх зүйн актуудад жагсаасан тодорхой ангиллууд юм; түүнийг хэрэгжүүлэх давтамж; гэрчилгээжүүлэлтийг зохион байгуулалт, эрх зүйн тусгай хэлбэрээр явуулдаг; гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүн нь гэрчилгээжсэн ажилтанд үргэлж хууль эрх зүйн тодорхой үр дагавар дагуулдаг; гэрчилгээжүүлэх нь менежер, мэргэжилтнүүдийг сонгох, байрлуулах нэг арга хэрэгсэл юм. Гэрчилгээжүүлэх нь боловсон хүчинтэй ажиллах дотоодын практикт нэлээд өргөн тархсан байдаг. Гэсэн хэдий ч уран зохиолд "гэрчилгээжүүлэх" ойлголт, түүний зорилго, журмын талаар цөөн хэдэн тодорхойлолт байдаг. Баталгаажуулалтын журам нь ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх субьектив байдлыг тодорхой хэмжээгээр хязгаарлахад чиглэгддэг гэдгийг нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг. Гэрчилгээжүүлэх дараахь үндсэн хэлбэрүүд байдаг: тогтмол маягтгүй гэрчилгээ олгох; удирдамж болгон авсан схемийн дагуу гэрчилгээжүүлэх; тогтоосон систем, хэлбэрийн дагуу гэрчилгээжүүлэх. Тогтсон маягтгүй гэрчилгээ нь ажилтны зайлшгүй шаардлагатай хэд хэдэн шинж чанарыг нарийвчлан тодорхойлох боломжийг олгодог боловч энэ нь тэдгээрийн жигд, бүрэн үнэлгээг өгдөггүй бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг дагаж мөрдөх талаар хангалттай найдвартай дүгнэлт гаргах боломжийг бидэнд олгодоггүй. түүнд тавьсан шаардлага. Энэ нь ажилтны шинж чанарыг сонгоход тодорхой эрх чөлөөг бий болгодог. Энэ хандлагаар зарим шаардлагад нэг талыг баримталж, заримд нь хангалтгүй анхаарал хандуулж магадгүй юм. Энэхүү баталгаажуулалтын хэлбэр нь субъектив үнэлгээний өргөн цар хүрээг хангаж, менежерүүдэд тодорхой бэрхшээлийг үүсгэдэг, учир нь тодорхойгүй үг хэллэг нь тэдгээрийг буруу тайлбарлахад хүргэдэг. Баталгаажуулалтыг жишиг болгон ашигласан схемийн дагуу хийхдээ ажилтны үнэлэгдсэн чанарыг бүлгүүд (цогцолборууд) болгон нэгтгэж, тус бүрт нь нарийвчилсан асуулга боловсруулдаг. Баталгаажуулалтыг явуулж буй хүмүүс нь эдгээр шинж чанаруудын бүлгүүд болон санал болгож буй асуултуудаар хязгаарлагдахгүй байх эрхтэй: тэдгээрийн тоо, найруулгыг өөрчилж болно. Хэдийгээр хэд хэдэн давуу талтай боловч энэ нь байгууллагын өөр өөр цаг үе, өөр хэлтэст явуулсан гэрчилгээний үр дүнгийн бүрэн жигд байдал, харьцуулах баталгаа болж чадахгүй. Гурав дахь хэлбэрээр гэрчилгээжүүлэхдээ стандарт асуулгын бүлгүүдийг багтаасан хэвлэмэл хуудсыг ашигладаг бөгөөд тэдгээрийн хариулт нь тухайн ажилтны тухайн эсвэл өөр чанарын илрэл эсвэл түвшинг тодорхойлдог. Хариултыг зөвхөн эдгээр асуултанд нэмэлтгүйгээр өгөх ёстой. Энэ тохиолдолд гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгийн нэгдмэл байдал, бүрэн харьцуулалтыг хангаж байгаа хэдий ч ажилтны сонирхлыг татахуйц бүх чухал шинж чанаруудыг хамарсан дутагдалтай байна. Давтамж бол гэрчилгээжүүлэх маш чухал элемент юм. Гэрчилгээжүүлэх давтамж нь зургаан сараас 4-5 жилийн хооронд хэлбэлздэг. Давтамж нь үнэлгээний зорилго, үнэлгээний объектын өөрчлөлт (үр ашиг нь байнга үнэлгээ шаарддаг, мэдлэг аажмаар өөрчлөгдөж, хувийн чанарууд улам удаан өөрчлөгддөг), өртөг, баталгаажуулалтын журмын нарийн төвөгтэй байдал зэрэг хүчин зүйлээс хамаарна. Ажлын технологи нь гарын авлага, механикжсан, автоматжуулсан, автоматжуулсан гэрчилгээжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Баталгаажуулалт нь ажилтны эзэмшиж буй албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлох зохион байгуулалт, эрх зүйн чухал арга хэрэгсэл бөгөөд үйл ажиллагааны үр нөлөөг хангах, байгууллагын ажилчдын мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэхэд чиглэгддэг гэдгийг гэрчилгээжүүлэлтийн тогтолцоог боловсруулсан зохиогчид санал нэгтэй байна. Аттестатчилал нь үйл ажиллагааг үнэлэх хууль ёсны хэрэгсэл тул гэрчилгээжүүлэх үндсэн нөхцөл, журмыг зохицуулалтын эрх зүйн актууд, түүнчлэн түүнийг бэлтгэх, явуулах журам, нөхцлийг тодорхойлсон заалтуудад тусгасан болно. Байгууллага нь тогтоосон шаардлагад нийцсэн эсэхийг ажилтантай нийцэж байгаа эсэхийг шалгахтай холбоотой үзэгдэл болох гэрчилгээ нь улам бүр өргөн тархаж байна. Өмнө нь мэргэжилтэн, ажлын байрны гэрчилгээжүүлэлтээс гадна боловсролын байгууллага, төрөл бүрийн аж ахуйн нэгж байгууллагыг гэрчилгээжүүлэхээр болжээ. Өмнө нь хууль тогтоогчийн анзаараагүй байсан ажилчдын ангиллыг гэрчилгээжүүлдэг. Тиймээс бид мэргэжлийн, ур чадвар, ажилд тохирох эсэхийг шалгадаг чанарын шинэ шатны гэрчилгээний талаар ярилцаж болно. Дүрмээр бол ажилчдыг гэрчилгээжүүлэх нь холбогдох албан тушаалд ажиллагсдын ажил хэрэг, хувийн, заримдаа ёс суртахууны шинж чанарын түвшинг үе үе цогцоор нь шалгахыг ойлгодог. Гэрчилгээжүүлэх талаархи орчин үеийн Оросын актуудад гэрчилгээжүүлэлтийг тодорхойлох, түүний зорилго, зорилго, зарчимд янз бүрийн хандлага байдаг. Гэрчилгээжүүлэх комисс байгуулах, гэрчилгээжүүлэх бэлтгэл, явуулах, гэрчилгээжсэн гэрчилгээжсэн, эрх зүйн үр дагаврын үнэлгээ зэрэг асуудлуудын шийдэл нь хоёрдмол утгатай юм. Энэ нь гэрчилгээжүүлэлтийн акт баталсан салбарын онцлог, мэргэжлийн онцлог, гэрчилгээжсэн ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл байдалтай холбоотой юм. Үүний зэрэгцээ, гэрчилгээжүүлэхтэй холбоотой дараах шинж чанаруудыг тогтоох боломжтой. энэ нь ажилчинтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байгууллага эсвэл энэ чиглэлээр мэргэшсэн байгууллагад явагддаг; магадлан шалгах объект нь ажилтны тодорхой албан тушаал эрхлэх эсвэл тодорхой ажил гүйцэтгэх онолын болон практик бэлэн байдал юм; баталгаажуулалтыг үе үе явуулдаг, i.e. нэг жилээс тав хүртэлх интервалд нэг удаа; тусгайлан байгуулсан гэрчилгээжүүлэх комисст гүйцэтгэдэг; гэрчилгээжүүлэх янз бүрийн хэлбэрийг ашигладаг. Аттестатчилал нь боловсон хүчний эцсийн үнэлгээний чухал үе шат юм. Гэрчилгээжүүлэхэд дараахь зүйлс орно. Ажилчдын ажлын үр дүн, тэдний хувийн болон ажил хэргийн чанарыг үнэлэх. Ажлын байрны тодорхойлолтын хүрээнд асуудлуудыг шийдвэрлэх үр ашгийг үнэлэх, түүнчлэн салбарын менежерүүдийн гүйцэтгэж буй шинэ, нормативын бус ажлууд. Баталгаажуулалтын зорилго нь: ажилтны амжилтыг тогтмол үнэлэх урамшуулах, шийтгэх үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх ажилчдын хоорондох үүрэг даалгаврыг шуурхай хуваарилах үндэс боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх ажилтнуудад зориулсан сургалт, хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулах ажилчдын ажил мэргэжлийн төлөвлөлт цалин хөлсний уян хатан системийг нэвтрүүлэх (цалин хөлсний тогтолцоонд өөрчлөлт оруулах). Гэрчилгээжүүлэхдээ үнэлгээний шалгуурыг боловсруулах шаардлагатай. Үнэлгээний сэдэв нь дараахь байж болно. 1. сурах чадвар (сэтгэцийн ерөнхий чадвар); 2. аман ерөнхийлөлт хийх чадвар (хүн сайн мэддэг сэдвээр жижиг бүлгийн өмнө аман илтгэлийг хэр сайн хийж чаддаг); 3. бичгээр ерөнхий дүгнэлт хийх чадвар (ажилтан сайн мэддэг сэдвээр хэрхэн сайн тэмдэглэл бичиж чаддаг); 4. холбоо барих (тухайн хүн өөртөө хэр зэрэг өрөвдөх сэтгэл төрүүлдэг вэ); 5. босго нийгмийн үзэл бодлын талаарх ойлголт (ажилтан өөрийн зан авиртай холбоотой бага зэргийн тэмдэглэлийг хэр амархан хүлээн авдаг); 6. бүтээлч байх чадвар (тухайн хүн аливаа асуудлыг шинэ, өөр аргаар шийдвэрлэх боломжтой байх магадлал нь юу вэ); 7. өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж (тухайн хүний \u200b\u200bөөрийн гавьяа, үүрэг хариуцлагын тэнцвэрийн талаархи санаа нь хэр бодитой байдаг, өөрсдийн зан үйлийн сэдлийг ойлгох нь хэр зэрэг гүнзгий байдаг); 8. нийгмийн даалгавар (арьс өнгө, угсаатны, нийгэм эдийн засаг, боловсролын болон бусад ижил төстэй асуудалд хандах хандлага); 9. зан үйлийн уян хатан байдал (хүн албадлагын үед зан авираа хэрхэн амархан өөрчилж эсвэл зорилгодоо хүрэхийн тулд өөрчилдөг); 10. дээд түвшний хүнээс зөвшөөрөл авах шаардлага (манлайлалаас сэтгэл хөдлөлийн хамаарлын зэрэг); 11. нийгмийн тэгш статустай хүмүүсээс зөвшөөрөл авах хэрэгцээ (хамт олны үзэл бодлоос сэтгэл хөдлөлийн хамаарлын зэрэг); 12. дотоод ажлын стандартууд (ажилтны аливаа ажлыг хийхийг хүсч буй чанар нь доогуур, гэхдээ нэлээд хүлээн зөвшөөрөгдөхтэй харьцуулахад хэр өндөр байдаг); 13. албан тушаал ахих хэрэгцээ (өөртэйгөө ижил тэгш байр суурь эзэлдэг хамт олонтой харьцуулахад ажил мэргэжлийн шатандаа мэдэгдэхүйц ахиц дэвшил гаргах хүсэл эрмэлзэл, тухайн хүн энэ дэвшилд хүрнэ гэж найдаж буй цаг хугацааг харгалзан үзэх); 14. баталгаатай албан тушаал шаардагдах байдал (ажилтан хэр зэрэг ажлын байраар хангахыг хүсч байгаа); 15. зорилгодоо хүрэх уян хатан байдал (амьдралын зорилго, тэдгээрийн бодит боломж, нөхцлийг дагаж мөрдөх байдал); 16. ажлын тэргүүлэх чиглэл (ажлаас хүлээн авсан сэтгэл ханамж нь өдөр тутмын амьдралын бусад салбаруудын сэтгэл ханамжаас хэр зэрэг илүү байдаг); 17. байгууллагын үйл ажиллагааны эерэг талуудын өргөлтийн систем (байгууллагын үйл ажиллагааны ажилтнуудтай холбоотой эерэг талыг тодруулах чадвар: нөхөрсөг хандлага, орлоготой холбоотой байр суурийн шударга байдал гэх мэт); 18. итгэл найдварын бодит байдал (байгууллага дахь ажилд найдах найдвар бодит байдалтай хэр зэрэг давхцаж байгаа); 19. тодорхойгүй байдал, стандарт бус ажлын нөхцлийг тэсвэрлэх чадвар; 20. хожим нь шагнал авах төлөвтэй хангалттай цалин хөлсгүй удаан хугацаагаар ажиллах чадвартай байх; 21. стресст тэсвэртэй байдал (ажлын эрч хүчийг ердийн сэтгэлзүйн байдалтай давхцах хүртэл); 22. янз бүрийн ашиг сонирхол (янз бүрийн үйл ажиллагаа ба хобби - улс төр, хөгжим, урлаг, спорт гэх мэт); 23. эрч хүч (ажилтан хичнээн удаан стрессийг тэсвэрлэж чаддаг); 24. зохион байгуулалт, карьераа хангалттай төлөвлөх чадвар; 25. шийдвэр гаргах хүсэл эрмэлзэл, түүнийг зөвтгөх чадвар. Баталгаажуулалтын гол зорилго нь: боловсон хүчний мэргэжлийн сургалтын түвшинг тодорхойлох; боловсон хүчний боломжит чадавхийг ашиглах ирээдүйн хэрэглээг тодорхойлох; боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, давтан сургах хэрэгцээний зэргийг тодорхойлох; боловсон хүчний бие даасан боловсролыг дээшлүүлэх, тэдний мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх; хүний \u200b\u200bерөнхий нөөцийг тодорхойлох; боловсон хүчний хөдөлгөөнийг урт хугацааны төлөвлөлт хийх боломжийг хангах. Гэрчилгээжүүлэх нь гүйцэтгэлийн үнэлгээ, мэргэшлийн үнэлгээ, хувь хүний \u200b\u200bүнэлгээ гэсэн гурван чиглэлээр зэрэг явагдаж болно. 1. Үйл ажиллагааны үнэлгээ нь албан үүргээ биелүүлэх, ажлын төлөвлөгөөний хэрэгжилт (нэр томъёо, чанар), өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд хамаарна. Байгууллага нь ажлын хариуцлагыг тодорхой тодорхойлсон (юутай харьцуулах нь ойлгомжтой), ажлын хуваарьтай (даалгаврын гүйцэтгэлийг тэмдэглэдэг), ажилчид тодорхой даалгавартай байдаг. Баталгаажуулалт нь хурдан бөгөөд бодитой явагддаг. Гүйцэтгэлийг үнэлэх зохион байгуулалтын үндэс сул байх тусам бодит үр дүнд хүрэхэд илүү төвөгтэй байдаг гэдгийг санах хэрэгтэй. 2. Мэргэшлийн үнэлгээ нь "шалгалт" -аас бүрдэнэ - ажилтнууд мэргэжлийнхээ талаар асуултанд бичгээр хариулдаг. Хариултын аман хэлбэрийг бас авах боломжтой. Санал асуулгыг урьдчилан бэлтгэж, тэргүүлэх мэргэжилтнүүдтэй тохиролцсоны үндсэн дээр "шалгалтын" үр дүнг янз бүрийн мэргэшсэн мэргэжилтнүүд хүлээн авах боломжтой болохыг тогтоов. 3. Хувь хүний \u200b\u200bүнэлгээ. Байгууллага нь хүний \u200b\u200bзан үйлийн үндсэн шинж чанарыг үнэлж, тухайн мэргэжлийн зан үйлийн шаардлагад харьцуулж, баг доторх харилцааг үнэлдэг. Үүний үр дүнд та дараахь зүйлийг хийж болно. Албан тушаалд тавигдах хувийн шаардлагыг энэ албан тушаалыг хашиж буй ажилтны бодит хувийн шинж чанаруудтай харьцуулах, ажилтныг сургах, хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах; Стресстэй эсвэл зөрчилтэй нөхцөл байдлын үед зөрчилдөөнийг арилгах шалтгаан, арга замыг тодорхойлох; Хэрэв ажилтны үйл ажиллагаатай холбоотой томоохон гомдол гарсан бол ажилтан болон түүний менежер энэ албан тушаалд тавигдах зан үйлийн шаардлагыг адилхан ойлгож байгаа эсэхийг үнэлэх; Субьектив байдлаас зайлсхийж, үнэлгээний бүтэцлэгдсэн ярилцлага хийх. Гэрчилгээжүүлэх зорилгын дагуу зохицуулалтын баримт бичигт үндэслэн байгууллагын баталгаажуулалтыг үр дүнтэй явуулахын тулд үнэлгээний аргыг сонгох шаардлагатай. Боловсон хүчний үнэлгээ нь боловсон хүчний оношилгооны бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд ажиллагсдын тоон болон чанарын шинж чанаруудыг тухайн албан тушаал (ажлын байр), хэлтэс, байгууллагын шаардлагад нийцэж байгааг тогтоох зорилготой үйл явц юм. Боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээ нь боловсон хүчний оношилгооны бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд боловсон хүчний тоон ба чанарын мэргэжлийн шинж чанарыг тухайн албан тушаал (ажлын байр), хэлтэс, байгууллагын шаардлагыг бүхэлд нь хангаж байгааг тогтоох зорилготой үйл явц юм. Боловсон хүчний үнэлгээг хэрэгжүүлэхэд зорилго, зорилт, арга, үнэлгээний шалгуурыг тодорхойлох нь чухал юм. Боловсон хүчний үнэлгээний зорилго: 1. Удирдлагын чанарыг сайжруулах үе үе ба системчилсэн үнэлгээ. 2. Удирдлагын үйл ажиллагааны нэгдмэл байдал нь үнэлгээний нэгдсэн систем нь удирдлагын үйл ажиллагаа үнэлгээний үр дүнтэй тохирч, илүү үр дүнтэй байх болно гэж найдах боломжийг олгодог. 3. Хүний чадавхийг илүү үр ашигтай ашиглах. Байгууллагын нэгдэл нь нийгэм-сэтгэлзүйн чадамжтай бөгөөд үүнийг хамгийн сайн ашиглах хэрэгтэй. 4. Багаар эрүүл ёс суртахуун, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэх, хадгалах. Боловсон хүчнийг үндэслэлтэй, шударга, ил тод үнэлэх нь эрүүл ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгалд хувь нэмэр оруулдаг. 5. Хувийн үнэлгээ нь үнэлэгдэж буй хүмүүст түлхэц болдог тул бүтээмж нэмэгдэнэ. Бүтээмжийн өсөлтийн үргэлжлэх хугацаа нь боловсон хүчний үнэлгээний зөв эсэхээс ихээхэн хамаарна. Боловсон хүчний үнэлгээний үндсэн үүрэг: 1. Удирдлагын нөлөө. Үнэлгээгээр дамжуулан, мөн үнэлгээний яриагаар дамжуулан ажилтанд олсон амжилтынхаа дагуу байр сууриа харуулах боломжтой бөгөөд энэ нь ажилтнуудын удирдах чадварыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. 2. Ажилчдын амжилтыг бодитой үнэлж байж л түүний хөдөлмөрийн хөлсийг шударгаар төлөх боломжтой тул цалин хөлсний хэмжээг тодорхойлох. 3. Ажлын байр авах, албан тушаал ахих, шилжих, ажлын байрнаас гарах шийдвэр гаргахад заавал үнэлэх шаардлагатай тул ажилтны зохистой ашиглалт. Үнэлгээний бүх чухал шинж чанаруудыг (үнэлгээний үйл явц, түүний давтамж, үнэлгээний шалгуур, үнэлгээг хэмжих арга зам) нарийвчлан тодорхойлсон системчилсэн үнэлгээ. Системчилсэн бус үнэлгээ, үүнд үнэлэгчид үнэлгээний хэмжих арга, үнэлгээний явц, үнэлгээний шалгуурыг сонгох боломжийг олгодог. Тохирох онооны үйл явцыг үйл явдлаас хамааран ашигладаг. Үнэлгээнд ашигласан шалгуурын дагуу дараахь төрлийн боловсон хүчний үнэлгээг ялгаж үздэг. Тоон үнэлгээ - зөвхөн тоон үр дүн, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээтэй холбоотой; хүрсэн үр дүнг үнэлэхэд ашигладаг. Чанарын үнэлгээ - чанарын үзүүлэлтүүд (менежментийн үйл ажиллагаа, найдвартай байдал, санаачилга, хариуцлага гэх мэт) -ийг харгалзан үздэг. Аналитик үнэлгээ нь бүх шалгуурын үнэлгээний нийлбэр юм. Боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээний үндсэн төрөл нь тухайн байгууллагын ажилчдын одоогийн тогтмол үнэлгээ юм. Байгууллагын ажилчдын одоогийн тогтмол үнэлгээг үндсэн хоёр үе шат болгон бууруулдаг. а) ажлын үр дүн, эдгээр үр дүнд хүрэх түвшинг тодорхойлох хүчин зүйлийг үнэлэх; б) тодорхой хугацааны туршид хөдөлмөрийн бүтээмжийн динамик дүн шинжилгээ хийх, түүнчлэн үр дүнд хүрэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйл (нөхцөл) -ийн динамик. Боловсон хүчний үнэлгээний гол үүрэг гүйцэтгэгч нь дарга, дарга юм. Тэрээр тухайн үеийн үнэлгээнд шаардагдах мэдээллийн баазын бодит байдал, бүрэн байдлыг хариуцаж, ажилтантай үнэлгээний ярилцлага хийдэг. Зарим тохиолдолд комисс нь байгууллагын шатлалын дээд түвшний дарга (жишээлбэл, функциональ дэд системийн дарга, байгууллагын ерөнхий удирдлагын систем) багтдаг. Аливаа бизнесийн үнэлгээний гол асуудал бол түүний шалгуур, үзүүлэлтийг тогтоох явдал юм. Эдгээр нь байгууллагын бүх ажилчдад тэнцэх ерөнхий цэгүүд, тодорхой ажлын байр эсвэл тодорхой албан тушаалд зориулсан ажил, зан үйлийн тодорхой стандартуудыг хоёуланг нь тодорхойлж чаддаг. ... Одоогийн байдлаар "аттестатчилал" хэмээх ойлголтын нэлээд олон тодорхойлолт байдаг. Тэдний заримыг энд оруулав. Байгууллагын боловсон хүчнийг гэрчилгээжүүлэх нь ажилчдын мэргэшил, мэдлэгийн түвшин, практик ур чадвар, ажил хэрэг, хувийн шинж чанар, ажлын чанар, үр дүнг тодорхойлж, тухайн албан тушаалд нийцэж байгааг (үл нийцэх байдал) тогтоох журам юм. М.Ю.Рогожин дараахь тодорхойлолттой байна: “Боловсон хүчний баталгаажуулалт гэдэг нь тогтоосон зорилгод нийцүүлэн, стандартчилагдсан, урьдчилан тогтоосон аргыг ашиглан ажилтны хувийн шинж чанар ба / эсвэл ажлын үр дүн, / эсвэл зан байдал, / эсвэл менежментийн чадварыг тогтмол үнэлэх явдал юм. даргаас дээш зэрэглэлээр ". Ажилтнуудыг гэрчилгээжүүлэх үеэр "ажилтан - ажлын стандарт" -ын хооронд харьцуулалт хийдэг. Мэргэшлийн журмыг хууль ёсны шаардлагын дагуу албажуулах ёстой. Е.А.Борисова боловсон хүчний гэрчилгээжүүлэх дараахь үндсэн шинж чанаруудыг тодорхойлов. - тогтмол байдал - баталгаажуулалтыг тодорхой хугацааны дараа тогтмол явуулж байх ёстой; - албан ёсны болгох - боловсруулж, үнэлэгдсэн ажилтнуудын мэдээлэлд хүргэх ёстой: ажлын стандарт, үнэлгээний шалгуур, эцсийн үнэлгээний индикаторыг бүрдүүлэх механизм; баталгаажуулалтын үр дүнг бүртгэх маягтууд; ажлыг үнэлэх хугацааг мөн зааж өгөх ёстой. Аттестатчиллын гурван үндсэн зорилго байдаг: захиргааны; хөгжлийн зорилго; байгууллагын одоогийн үйл ажиллагаатай холбоотой зорилго. Ажилтнуудын гэрчилгээжүүлэх зорилго нь хэр өөр байж болох тул гэрчилгээжүүлэх шалгуур нь олон янз байж болно. Тиймээс боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээ нь боловсон хүчний оношлогоо, ерөнхийдөө боловсон хүчний менежментийн бүхий л үйл ажиллагааны чухал элемент юм. Боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээ нь удирдах чадварыг хангах, боловсон хүчний гүйцэтгэлийг хадгалах үр дүнтэй механизм юм. Бизнесийн үнэлгээ нь боловсон хүчнийг иж бүрэн гэрчилгээжүүлэх үндэс суурийг бүрдүүлж, мэдээлэл, дүн шинжилгээний бааз болж өгдөг. Аттестатчилал нь ОХУ-д боловсон хүчний үнэлгээний хамгийн өргөн тархсан арга хэвээр байна. ОХУ-ын практикт боловсон хүчний үйл ажиллагааны хүрээнд хамаарах гурван төрлийн аттестатчилал байдаг: төрийн болон орон нутгийн ажилчдын аттестатчилал, шинжлэх ухаан, шинжлэх ухаан-сурган хүмүүжүүлэх ажилчдын аттестатчилал, менежментийн үндсэн холбоосын байгууллагын ажилтнуудын аттестатчилал. Байгууллагын боловсон хүчний гэрчилгээ олгох ажлыг зохион байгуулах Аттестатчилал нь бэлтгэл үе шат, ажилтан, түүний ажлыг үнэлэх үе шат, аттестатчиллын үе шат, аттестатчиллын үр дүнд үндэслэн шийдвэр гаргах үе шат гэсэн дөрвөн үе шаттайгаар явагдана. Бэлтгэл үе шатанд гэрчилгээ олгох, аттестатчиллын комиссын бүрэлдэхүүнийг батлах тухай тушаал гаргаж, аттестатчиллын журам боловсруулна; гэрчилгээжүүлэх ажилчдын жагсаалтыг гаргасан; аттестатчилагдсан хүмүүсийн үнэлгээний шинж чанар (үнэлгээний хуудас) ба аттестатчиллын хуудсыг бэлтгэсэн; аттестатчилах хугацаа, зорилго, онцлог, журмын талаар хөдөлмөрийн хамт олонд мэдээлнэ. Гэрчилгээжүүлэх комиссын бүрэлдэхүүнийг боловсон хүчний менежментийн албаны даргын санал болгосноор байгууллагын дарга баталдаг. Дарга нь аттестатчиллын комиссын дарга юм. Комиссын нарийн бичгийн дарга нь гэрчилгээжүүлэх хуудсыг бэлтгэх үүрэгтэй бөгөөд гэрчилгээжүүлсэн хүмүүсийн үнэлгээ, шинж чанарыг тэдгээрийн шууд дарга нь хариуцдаг. Бэлтгэл үе шат нь баталгаажуулалт эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө дуусна. Ажилтан ба түүний ажлын үйл ажиллагааг үнэлэх шатанд гэрчилгээжсэн ажлын хэсэгт шинжээчдийн бүлгүүд байгуулагдана. Үүнд: аттестатчилагдсан хүний \u200b\u200bшууд удирдагч, ахлах менежер, энэ хэсгийн нэг эсвэл хоёр мэргэжилтэн, боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний ажилтан (ажилтнууд) орно. Аттестатчиллын үе шат нь аттестатчиллын комиссын хуралдаанаас бүрдэх бөгөөд үүнд аттестатчилагдагчид болон тэдгээрийн шууд удирдагчдыг урьсан; гэрчилгээжүүлэхээр ирүүлсэн бүх материалыг авч үзэх; аттестатчилагдсан болон тэдний удирдагчдын сонсгол; гэрчилгээжүүлэх материалын хэлэлцүүлэг, уригдсан хүмүүсийн мэдэгдэл, ажилчдын гэрчилгээжүүлэх дүгнэлт, зөвлөмж боловсруулах. Аттестатчиллын комисс хэлэлцүүлгийг харгалзан аттестатчилаагүй бол нээлттэй санал хураалтаар дараахь үнэлгээний аль нэгийг өгнө. - эзэмшиж байсан албан тушаалтай тохирч байна; - ажлыг сайжруулах, аттестатчиллын комиссын зөвлөмжийг хэрэгжүүлэх, нэг жилийн хугацаанд дахин аттестатчилах тохиолдолд эзэмшиж буй албан тушаалтай тохирч байна; - эзэмшиж байсан албан тушаалтай тохирохгүй байна. Ажилтны ажлын үнэлгээ, комиссын зөвлөмжийг үнэлгээний хуудсанд тэмдэглэнэ. Үйл ажиллагаа, хувийн шинж чанарыг үнэлэх хуудсыг аттестатчилагдсан шууд удирдагч болон боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний төлөөлөгч бөглөнө. Аттестатчилагдсан хүн хуудасны агуулгатай аттестатчилахаас хоёр долоо хоногоос доошгүй хугацаанд танилцдаг. Аттестатчиллын үр дүнг аттестатчиллын хуудсанд оруулаад санал хураалт явуулсны дараа гэрчлэгчид мэдэгдэнэ. Аттестатчиллын комиссын хуралдааныг комиссын дарга, нарийн бичгийн даргын гарын үсэг бүхий протоколоор гаргана. Баталгаажуулалтын үр дүнгийн талаар шийдвэр гаргах үе шатанд дүгнэлтийг боловсруулдаг. Байгууллагын дарга гэрчилгээжүүлэх комиссын зөвлөмжийг харгалзан тогтоосон журмын дагуу ажилтнуудаа урамшуулж, шийтгэдэг. Аттестатчилал явуулсан өдрөөс хойш хоёр сараас хэтрэхгүй хугацаанд тэрээр гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгийн дагуу авсан албан тушаалд тохиромжгүй гэж үзсэн ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх шийдвэр гаргаж болно. Хэрэв боломжгүй бол байгууллагын дарга ийм ажилтантай байгуулсан гэрээг нэгэн зэрэг цуцалж болно. Тодорхой хугацаа дууссаны дараа ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх эсвэл гэрчилгээний үр дүнгийн дагуу түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөхгүй. Тиймээс гэрчилгээжүүлэх ажлыг зохион байгуулах үйл явц нь бэлтгэл үе шат, ажилтан, түүний ажлын үйл ажиллагааг үнэлэх үе шат, аттестатчиллын үе шат, аттестатчиллын үр дүнд үндэслэн шийдвэр гаргах үе шат, аттестатчиллын амжилт гэсэн дөрвөн үе шатаас бүрдэнэ. Юуны өмнө найдвартай найдвартай аргууд, бодитой, нинжин сэтгэлтэй хандлагаар урьдчилан тодорхойлсон болно.гэрчилгээжсэн хүмүүс, тэдний сайн мэдлэг, зорилгын тодорхой байдал, тодорхой байдал, ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг тусгах хангалттай байдал. Баталгаажуулалтын үйл явц дахь боловсон хүчний үнэлгээний аргууд Боловсон хүчний үнэлгээг ажилтны сул эсвэл эзэлсэн ажлын байранд (албан тушаалд) тохирох эсэхийг тодорхойлохын тулд гурван аргаар явуулдаг. 1. Ажилтны чадавхийг үнэлэх. Сул орон тоог нөхөхдөө ажилтны чадавхийг бий болгох нь чухал юм. мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, үйлдвэрлэлийн туршлага, бизнес, ёс суртахууны чанар, хувь хүний \u200b\u200bсэтгэл зүй, эрүүл мэнд, гүйцэтгэл, ерөнхий соёлын түвшин. 2. Хувь хүний \u200b\u200bоруулсан хувь нэмрийг үнэлэх. Энэ нь тодорхой ажилтны ажлын чанар, нарийн төвөгтэй байдал, үр ашиг, тусгай техникийг ашиглан эзэмшсэн газартай нийцэж байгааг тогтоох боломжийг олгодог. 3. Боловсон хүчнийг аттестатчилах. Энэ нь эцсийн үр дүнд ажиллагсадын хувь нэмэр, хувь нэмрийг харгалзан үзсэн цогц үнэлгээ юм. Боловсон хүчний үнэлгээний аргыг Хүснэгт 1-д үзүүлэв. Хүснэгт 1 Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд
Ажилчдыг шууд удирдагчаар нь үнэлүүлдэг үнэлгээний арга нь уламжлалт арга юм. Уламжлалт баталгаажуулалтын аргад олон байгууллагын сэтгэл ханамжгүй байгаа нь тэднийг өнөөгийн бодит байдалд илүү нийцсэн боловсон хүчний үнэлгээний шинэ хандлагыг идэвхтэй эрэлхийлж эхлэв. Уламжлалт бус аргуудыг хөгжүүлэх хэд хэдэн чиглэл байдаг. 1. Аттестатчиллын шинэ аргууд нь ажлын хэсэг (хэлтэс, бригад, түр зуурын баг) -ийг байгууллагын үндсэн нэгж гэж үздэг бөгөөд ажилчдын хамт олны өгсөн үнэлгээ, багаар ажиллах чадварыг онцолдог. 2. Хувь хүн, ажлын хэсгийн үнэлгээг бүхэл бүтэн байгууллагын ажлын үр дүнг харгалзан хийдэг. 3. Зөвхөн анхааралдаа авдаггүй (мөн ихэнх тохиолдолд тийм ч их биш) Мэргэжил дээшлүүлэх, шинэ мэргэжил, ур чадвар эзэмших чадвараас гадна өнөөдрийн чиг үүргийг амжилттай гүйцэтгэх. Зорилтот болон төлөвлөсөн тооцоо, мөн одоогийн тооцоонд гурван бүлгийн аргыг уламжлалт байдлаар ялгаж үздэг. - Тоо хэмжээ - эдгээр нь ажилтны чанарын түвшинг үнэлэх тоон үнэлгээ бүхий аргууд юм. Эдгээрээс хамгийн энгийн бөгөөд үр дүнтэй нь коэффициент арга ба цэгийн арга юм. Эдгээр аргууд нь зөвхөн энгийн, бас нээлттэй байдаг, учир нь хүн бүр өөрсдийн ажлын үр нөлөөг үнэлэхийн тулд "өөрсдийн коэффициент" эсвэл "цэг" -ийг нэлээд хатуу аргын дагуу бие даан тооцоолох боломжийг олгодог. - Чанартай - эдгээр нь намтар зүйн тодорхойлолт, бизнесийн тодорхойлолт, тусгай аман хариу, жишиг үнэлгээний аргууд, мөн хэлэлцүүлэгт үндэслэсэн үнэлгээ юм. Эдгээр үнэлгээ нь тодорхой чанарын багцтай тохирч байна. Ажилчдыг ажилд авах, шилжүүлэх үед намтарыг тайлбарлах арга, аман сэтгэгдэл, шинж чанарыг бизнесийн практикт ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд жишиг (ажилтны бодит чанарыг загвартай харьцуулж үнэлэх) арга, хэлэлцүүлэг нь ихэвчлэн ашиглагддаг. менежерүүдийг томилохдоо голчлон ашигладаг. - Хосолсон - тодорхой чанар, тусгай туршилт, чанарын болон тоон аргын бусад хослолуудын илрэлийн түвшинг шинжээчийн үнэлгээний өргөн, олон янзын аргууд. Эдгээр нь үнэлэгдсэн ажилтны бодит чанарыг харьцуулсан тодорхой шинж чанаруудын урьдчилсан тодорхойлолт, үнэлгээнд үндэслэсэн болно. Хамгийн нийтлэг үнэлгээний арга бол стандарт үнэлгээний арга юм. Менежер нь стандартын хуваарийн дагуу гэрчилгээжүүлэх хугацаанд ажилтны ажлын зарим талыг үнэлэх тусгай маягтыг бөглөнө (Хүснэгт 2-ийг үзнэ үү). хүснэгт 2 Баталгаажуулалтын хуудасны хэлбэр
| Холбооны боловсролын агентлаг Москвагийн Улсын Инженерийн Экологийн Их Сургууль Менежментийн тэнхим Курсын ажил Сэдэв дээр: “Гэрчилгээжүүлэх нь боловсон хүчний үнэлгээний тусгай төрөл юм (онолын хэсэг) "Сэтгэлзүйн зураг" (практик хэсэг) Гүйцэтгэсэн: 4-р оюутан курсын бүлэг Е-41 Бобкова Н.И. Шалгасан: В.В.Семёнова Москва - 2009 он. I. Онолын хэсэг. Гэрчилгээжүүлэлт нь боловсон хүчний үнэлгээний тусгай төрөл юм. ………… ... …… 3 Танилцуулга ……………………………………………………………… ... Бүлэг 1. Гэрчилгээжүүлэх ойлголт ба мөн чанар ……………………………………… ... Бүлэг 2. Баталгаажуулалтын зорилго, зорилтууд ………………………………………………………………………………………………………………………… ... …………………………………………………………………………………………………………………………………. Бүлэг 3. Гэрчилгээжүүлэх байгууллагын үе шатууд ………………………………… 3.1. Баталгаажуулалтад бэлтгэх ……………………………………… ...… ..9 3.2. Гэрчилгээжүүлэлт хийж, үр дүнгийн талаар шийдвэр гаргах …………………………………… ..10 3.3. Гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнг нэгтгэн дүгнэх ………………………………………… ..… .12 Бүлэг 4. Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд ……………………………………………………. ... 14 Дүгнэлт ………………………………………………………………………… ... 17 Ашигласан уран зохиолын жагсаалт …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………… 19 II. Практик хэсэг. Сэтгэлзүйн хөрөг ……………………………… ... ... .20 Туршилт. Байхгүй амьтан. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 20Зураг 1 ……………………………………………………………………………… ... 22Зураг 1-ийн тайлбар …………………………………………………………… ..23 Зураг 2 ……………………………………………………………………………… ..… ..26 Зураг 2-ийн тайлбар ……………………………………………………………… ..27 Зураг 3. ………………………………………………………………………… ..30 Зураг 3-ийн тайлбар ……………………………………………………………………… ... …… ..31 Кунын шалгалт. Туршилтын үр дүнгийн тайлбар .......................................... .........34 LC тест ……………………………………………………………………………………………………………………… ..38 Туршилтын үр дүнгийн тайлбар ..................................................................................................................................... ..................................... 40 Leary тест. …………………………………………………………………………………… .. 42 Leary тестийн үр дүнг тайлбарлах ………………………………………… ....… ..48 Таван хүчин зүйлийн тест. ………………………………………………………………. …… ..51 Таван хүчин зүйлийн туршилтын үр дүнг тайлбарлах ………………………………… ..… ..54 Дүгнэлт …………………………………………………………………………….… .56 Аудиторын ажлын байрны тодорхойлолт ……………………………………………… ....… 58 Онолын хэсэг.ОршилЭнэхүү бүтээлийн ач холбогдлыг миний бодлоор гурван шалтгаанаар тайлбарлаж болно. Хамгийн эхэнд : орчин үеийн боловсон хүчний бодлого нь зөвхөн сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэхэд төдийгүй боловсон хүчний үнэлгээнд ноцтой шаардлага тавьж байна. Тиймээс менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн болон бусад чанарыг баталгаажуулах (хянах), үнэлэх хамгийн чухал зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрүүдийн нэг болох гэрчилгээжүүлэлтийн ач холбогдол улам бүр нэмэгдэж байна. Хоёрдугаарт : менежер, мэргэжилтнүүдийн гэрчилгээжүүлэлт нь системчилсэн байдлаар явагддаг бөгөөд хууль ёсны хүчин төгөлдөр тул менежментийн ажилтнуудтай ажиллах хамгийн чухал хэрэгсэл юм. Аттестатчилах томоохон боломжууд нь түүний үндсэн дээр менежерүүд захирагдагсдын ажлын үр дүн нь тогтоосон шаардлагад хэр нийцэж байгааг тодорхойлж чаддаг бөгөөд байгууллага нь байгууллагын чадавхийг хамгийн дээд хэмжээнд байлгах боловсон хүчний менежментийн хөтөлбөрийг бий болгож чаддагтай холбоотой юм. хүний \u200b\u200bнөөц, түүнчлэн ажилтан өөрөө хэрэгцээтэй санал хүсэлтийг хүлээн авдаг. Гуравдугаарт : төрийн албан хаагчдыг гэрчилгээжүүлэх нь туйлын чухал асуудал юм.Учир нь төрийн тогтвортой оршин тогтнох нь менежерүүд - төрийн албан хаагчдын үр дүнтэй ажлаас хамаарна. Боловсон хүчний үнэлгээ нь боловсон хүчний бодлогын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг тул гэрчилгээжүүлэлт нь дотоодын болон өрнөдийн боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн (Беннетт Рожер, Магура М.И., Курбатов М.Б., А.В. Карпова, Зеер Е.Ф., Егоршин А.П., А. Я. Кибанов, Шекшня С.В. Баталгаажуулалтын төрлийг С. Калачев, М.Бондаренко нарын бүтээлд судалж үзсэн). Энэхүү ажлын зорилго нь гэрчилгээжүүлэлтийг боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээний хамгийн чухал төрлүүдийн нэг болохыг судлах явдал юм. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна. · Онолын эх сурвалжийг судлах; · Боловсон хүчний үнэлгээний арга болох гэрчилгээжүүлэх үндсэн ойлголтыг судлах; · Баталгаажуулалтын зорилго, зорилтыг тайлбарлах; түүний хэрэгжилтийн үндсэн үе шатуудыг судлах; · Ажилтнуудын гэрчилгээжүүлэлтийг үнэлэх арга, шалгуур үзүүлэлтийг тодорхойлох. Бүлэг 1. Гэрчилгээжүүлэх тухай ойлголт ба мөн чанарЕрөнхий утгаараа аттестатчилал (Латин хэлнээс attestatio - гэрчилгээ), мэргэшлийн тодорхойлолт, ажилтны мэдлэгийн түвшин нь ажилтанд цол, зэрэг олгох зэрэг үндэслэл болно; хэн нэгний чадвар, мэдлэг, бизнес болон бусад чанаруудын талаархи санал хүсэлт, бусад; шинж чанар, тойм. Гэхдээ шинжлэх ухааны ном зохиолуудад "аттестатчилал" хэмээх ойлголтын талаар олон тодорхойлолт байдаг гэдгийг санаж байх хэрэгтэй, жишээлбэл: Аттестатчилал - хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийн түвшин, хувь хүний \u200b\u200bчанар, чадавхийг гүйцэтгэсэн ажлын шаардлагад нийцэж буй байдлыг үнэлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний үйл ажиллагаа. Аттестатчилал бол боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх хамгийн түгээмэл хэлбэр юм. Боловсон хүчний баталгаажуулалт нь боловсон хүчний ажлын хамгийн чухал элементүүдийн нэг бөгөөд тодорхой ангилалд хамрагдсан ажилтан бүрийн мэргэжлийн тохирох байдал, албан тушаалд тохирох байдлыг үе үе (3-5 жилд нэг удаа) баталгаажуулдаг. А.Ф.Ноздрачевын хэлснээр: “төрийн төрийн албаны тогтолцоонд гэрчилгээ олгох нь тухайн албан хаагчийн мэргэжлийн бэлтгэлийн түвшин, төрийн албан хаагчийн солигдож буй төрийн албан тушаалд хэр нийцэж байгааг тодорхойлох зорилгоор бизнесийн мэргэшлийн шалгалт өгөх явдал юм. , түүнчлэн дараагийн албан тушаалтныг оролцуулан төрийн албан хаагчид мэргэшлийн ангилал (ангийн зэрэг, дипломат зэрэг) олгох асуудлыг шийдвэрлэх. Гэрчилгээжүүлэх нь ердийн (ердийн), ер бусын байж болно. Дүрмээр бол дараагийн баталгаажуулалтыг гурваас таван жилд нэг удаа явуулдаг. Гэсэн хэдий ч гэрчилгээжүүлэх журмыг зохицуулсан зохицуулалтын эрх зүйн актад эрт гэрчилгээжүүлэх, ялангуяа тээврийн аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэх менежер, мэргэжилтнүүдийн албан тушаал хашиж буй хүмүүсийг гэрчилгээжүүлэх журмын тухай журамд заасан тохиолдолд эрт гэрчилгээжүүлэх тухай заасан болно. тээврийн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанаас бүдүүлэг зөрчил илэрсэн тохиолдолд тээврийн хэрэгслийн аюулгүй ажиллагааг зохицуулах дүрэм журам, ноцтой зам тээврийн осол гарах. Жишээлбэл, төрийн захиргааны тогтолцоонд авлигатай тэмцэх зэрэг чухал арга хэмжээнүүдийг хэрэгжүүлэхтэй холбогдуулан үүссэн нөхцөл байдлаас шалтгаалан төрийн албан хаагчдын ээлжит бус аттестатчиллыг явуулдаг. Онцгой гэрчилгээжүүлэлт хийснээр байгууллагын боловсон хүчнийг бэхжүүлэх, боловсон хүчнийг сонгох, сургах, байршуулах ажлыг сайжруулахын тулд түүний боломжийг дээд зэргээр ашиглах ёстой. Дүрмээр бол давтан (ер бусын) баталгаажуулалтад тэнцсэн ажилтан энэ байгууллагад дараагийн баталгаажуулалтыг өгөхөөс чөлөөлөгддөггүй. Үл хамаарах зүйл бол цаг хугацааны хувьд ер бусын гэрчилгээг дараагийн гэрчилгээтэй хослуулах тохиолдол юм. Тодорхой нөхцлүүд, түүнчлэн гэрчилгээжүүлэх хуваарийг үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой тохиролцон байгууллагын дарга баталдаг (хэрэв тухайн байгууллагад байгаа бол) гэрчилгээжсэн ажилчдад урьдчилан мэдэгдэх ёстой. Аттестатчилал заавал болон сайн дурын байж болно. Байгууллагын дарга баталгаажуулалт хийхийн тулд тушаалын дагуу гэрчилгээжүүлэх комисс (дарга, нарийн бичгийн дарга, комиссын гишүүд) -ийг удирдах албан тушаалтан, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдээс томилдог. ОХУ-ын практикт боловсон хүчний үйл ажиллагааны хүрээнд хамаарах гурван төрлийн аттестатчилал байдаг: төрийн албан хаагчдын аттестатчилал, шинжлэх ухаан, шинжлэх ухааны-сурган хүмүүжүүлэх ажилчдын аттестатчилал, менежментийн үндсэн түвшний байгууллагын ажилтнуудын аттестатчилал. Төрийн албан хаагчийн гэрчилгээ олгох - төрийн албан хаагчийн мэргэшлийн зэрэг олгох асуудлыг шийдвэрлэх зорилгоор төрийн албан хаагчийн мэргэжлийн бэлтгэл, төрийн албаны албан тушаалтай нийцэж байгаа байдлын үнэлгээ. Төрийн албан хаагчдын гэрчилгээжүүлэлтийг зохицуулдаг үндсэн норматив акт бол 2005 оны 2-р сарын 1-ний өдрийн "ОХУ-ын төрийн албан хаагчдын гэрчилгээжүүлэх тухай" журам юм. Гэрчилгээжүүлэлтийг гурван жилд нэг удаа хийдэг. Сертификат нь ОХУ-ын төрийн албаны ажилтнуудыг бүрдүүлэх, төрийн албан хаагчдын мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх, муж улсын төрийн албан тушаалын тоог бууруулахдаа төрийн албан тушаалд томилогдох давуу эрхийг тодорхойлохтой холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд туслах зорилготой юм. байгууллага, түүнчлэн төрийн албан хаагчдын цалин хөлсний нөхцлийн өөрчлөлттэй холбоотой асуудлууд. Төрийн албан хаагчдад гэрчилгээ олгохгүй: а) төрийн албанд нэг жилээс бага хугацаанд ажилласан; б) 60 нас хүрсэн; в) жирэмсэн эмэгтэйчүүд; г) хүүхэд гурван нас хүртлээ жирэмсний болон жирэмсний амралт, эцэг эхийн амралтанд байгаа хүмүүс. Эдгээр төрийн албан хаагчдын гэрчилгээг амралтаас гарснаас хойш нэг жилийн өмнө хийх боломжтой; д) хугацаатай үйлчилгээний гэрээ байгуулсан "менежер", "туслах (зөвлөх)" ангиллын төрийн албаны албан тушаалыг солих; е) мэргэшлийн шалгалт өгсөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор. Төрийн албан хаагчийн гэрчилгээжүүлэлтийг зохион байгуулах, зохион байгуулахтай холбогдсон зардлыг холбогдох эрх бүхий төсөвт төрийн захиргааны байгууллагууд эсвэл тэдгээрийн аппаратын засвар үйлчилгээ хийхэд зориулагдсан зардлаар гүйцэтгэдэг. Шинжлэх ухаан, шинжлэх ухаан-сурган хүмүүжүүлэх ажилчдын гэрчилгээ - Шинжлэх ухааны доктор, шинжлэх ухааны нэр дэвшигчийн эрдмийн зэрэг олгох журам, мөн мэргэжлээрээ профессор, дэд профессор, эрдэм шинжилгээний ахлах ажилтны эрдмийн зэрэг олгох журам. Удирдлагын үндсэн түвшний байгууллагын боловсон хүчний гэрчилгээ - ажилчдын мэргэшил, мэдлэгийн түвшин, практик ур чадвар, ажил хэрэгч, хувийн шинж чанар, ажлын чанар, үр дүнг тодорхойлох журам, тэдгээрийн эзэмшиж байсан албан тушаалд нийцэж байгаа эсэх (үл нийцэх). Бүлэг 2. Гэрчилгээжүүлэх зорилго, зорилго Аттестатчилал нь дан ганц зорилго биш, өөрөөр хэлбэл байгууллага нь гэрчилгээжүүлэх зорилгоор аттестатчилал хийх ёсгүй. Үүнийг хэрэгжүүлэх зорилго нь боловсон хүчнийг оновчтой байрлуулж, үр дүнтэй ашиглах явдал юм. Гэрчилгээжүүлэлт нь хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилтны өөрийн ажлын үр дүн, байгууллагын бүх ашиг сонирхлыг нэмэгдүүлэх нөөцийг олох, эдийн засгийн урамшуулал, нийгмийн баталгааг хамгийн оновчтой ашиглах, түүнчлэн илүү динамик, цогц хөгжлийн нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. хувь хүн. Хүснэгт 1. Гэрчилгээжүүлэх гол зорилго
Баталгаажуулалтын гол зорилго нь: Ажилтны тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлох; Ажилтны боломжит чадвар, чадварыг ашиглах хэтийн төлөвийг тодорхойлох; Байгууллагын ажилчдын байнгын чадварын өсөлтийг дэмжих; Тушаал дэвших боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх; Ажилчдын мэргэжил дээшлүүлэх хэрэгцээг тодорхойлох Урлагийн дагуу. "Төрийн төрийн албаны тухай" Холбооны хуулийн 48-р зүйлд төрийн албан хаагчийн аттестатчиллын үндсэн үүрэг нь: 1. ОХУ-ын төрийн албаны албаны бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх; 2. төрийн албан хаагчдын мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх; 3. төрийн байгууллагад төрийн албан тушаал эрхлэх давуу эрхийг тодорхойлохтой холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх; 4. төрийн албан хаагчдын цалин хөлсний нөхцлийн өөрчлөлттэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх. Бүлэг 3. Гэрчилгээжүүлэх байгууллагын үе шатуудАжилчдын гэрчилгээжүүлэх ажлыг гурван үе шаттайгаар явуулдаг. 1. Гэрчилгээжүүлэх бэлтгэл. 2. Гэрчилгээжүүлэх. 3. Баталгаажуулалтын үр дүнг нэгтгэх. 3.1. Гэрчилгээжүүлэх бэлтгэл.Гэрчилгээжүүлэхийн өмнө дараахь үе шатуудаас бүрдэх шаардлагатай бэлтгэл ажлыг хангах ёстой. Гэрчилгээжүүлэх зорилго, журмын талаар тайлбарлах ажлыг зохион байгуулах; Гэрчилгээжүүлэх хуваарь, тодорхой нөхцлийг боловсруулж батлуулах; Баталгаажуулалтын комиссын бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох, батлах; Мэргэшсэн ажилчдад шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх. Гэрчилгээжүүлэх бэлтгэл ажлын чухал, хариуцлагатай үе шат нь гэрчилгээжүүлэлтэд хамрагдах байгууллагын ажилтнуудын дунд мэдээлэл, тайлбар сурталчилгааны ажил хийх явдал юм. Байгууллагын дарга, боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтнүүд, бүтцийн хэлтсийн дарга нар, гэрчилгээжүүлэх комиссын гишүүд гэрчилгээжсэн ажилтан бүрт гэрчилгээжүүлэх зорилго, журмыг тайлбарлаж, хэрэгжүүлэх тодорхой хугацааны талаар мэдээлэх, түүнчлэн гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд суурилсан боловсон хүчний шийдвэр Дүрмээр бол гэрчилгээжүүлэх хуваарийг байгууллагын Хүний нөөцийн хэлтэс (Хүний нөөцийн хэлтэс) \u200b\u200bболовсруулж, байгууллагын даргаар батлуулдаг. Хуваарьт гэрчилгээжсэн бүтцийн нэгжийн нэр, түүний овог, нэр, эцгийн нэр, албан тушаал; гэрчилгээ олгох өдөр, гэрчилгээжсэн ажилтанд шаардлагатай бичиг баримтыг ирүүлэх огноо (төлөөлөл, гүйцэтгэлийн шинж чанар, тойм гэх мэт) -ийг хариуцах хүмүүсийн заалтыг харгалзан аттестатчиллын комисст ирүүлнэ. Баталгаажуулалтад бэлтгэх явцад гэрчилгээжүүлэлт хийдэг байгууллагын дарга, түүний тодорхой хугацааг тодорхойлсон тушаал гаргаж, гэрчилгээжүүлэх ажилчдын жагсаалт, гэрчилгээжүүлэх комиссын бүрэлдэхүүн баталгаажуулалтын хуваарийг баталж, бүтцийн хэлтсийн дарга, тодорхой мэргэжилтнүүдэд (хуульч, хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн г.м) баталгаажуулалтын үр дүнгийн бэлтгэл, явуулах, дүгнэлтийг хангах үүрэг даалгавар өгдөг. Баталгаажуулалт эхлэхээс хоёр долоо хоногоос доошгүй хугацаанд гэрчилгээжүүлэлтэд хамрагдах ажилтан бүрийн шинж чанарыг гэрчилгээжүүлэх комисст ирүүлэх ёстой. Дүрмээр бол шинж чанарыг гэрчилгээжсэн ажилтны шууд удирдагч (бүтцийн нэгжийн дарга) боловсруулдаг. Энэхүү шинж чанар нь ажилтны хувийн болон бизнесийн чанар, гэрчилгээжүүлэхээс өмнөх хугацаанд хийсэн албан ёсны үйл ажиллагааны үр дүн, өмнөх баталгаажуулалтын үеэр гаргасан зөвлөмжийг ажилтны хэрэгжилт, хувь хүний \u200b\u200bчадварын талаархи цогц, бодит үнэлгээг агуулсан байх ёстой. ажилтан; ажилтны тухайн албан тушаалд тэнцэх эсэх талаар тодорхойлолт өгсөн менежерийн санал. Дараагийн аттестатчиллын үеэр аттестатчиллын хуудсыг аттестатчиллын комисст өгөх ёстой. Баталгаажуулалтад хамрагдах ажилтныг гэрчилгээжүүлэх ажил эхлэхээс өмнө дор хаяж хоёр долоо хоног (холбооны төрийн албан хаагчдын долоо хоногт) түүнд зориулж бэлтгэсэн материал, түүний шинж чанаруудтай танилцах ёстойг анхаарна уу. Танилцуулсан шинж чанартай санал зөрөлдсөн тохиолдолд гэрчилгээжсэн ажилтан гэрчилгээжүүлэхээс өмнөх хугацааны үйлчилгээний үйл ажиллагааны талаархи нэмэлт мэдээлэл, мөн энэ шинж чанартай санал зөрсөн тухай холбогдох мэдэгдлийг гэрчилгээжүүлэх комисст ирүүлэх эрхтэй. 3.2. Гэрчилгээжүүлэлт хийж, түүний үр дүнгийн талаар шийдвэр гаргахГэрчилгээжүүлэх нь хэд хэдэн үе шатыг агуулна. Ажилтны мэргэшлийн түүний гүйцэтгэсэн ажлын шаардлагад нийцэж буй байдлын үнэлгээ; Гэрчилгээжүүлэх үр дүнгийн бүртгэл; Мэргэшсэн ажилтныг гэрчилгээжүүлэх бүх эцсийн материалтай танилцах, боловсон хүчний зохих шийдвэрийг гаргах; Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах. Шаардлагатай бүх бэлтгэл ажил дууссаны дараа гэрчилгээжүүлэлтийг хийдэг. Ямар ч тохиолдолд гэрчилгээжүүлэхийн өмнө гэрчилгээжүүлсэн ажилтанд ирүүлсэн бүх материалыг, үүнд өмнөх гэрчилгээжүүлэлт, гэрчилгээжүүлэлтийн хуудсыг шууд удирдагчаар боловсруулсан гүйцэтгэлийн шинж чанаруудыг нарийвчлан шалгана. Баталгаажуулалтыг гэрчилгээжсэн ажилтны дэргэд явуулдаг. Аттестатчиллын комиссын хуралдаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ирээгүй тохиолдолд комисс түүнийг эзгүйд гэрчилгээжүүлж болно. Дүрмээр бол гэрчилгээжүүлэх хүний \u200b\u200bбүтцийн нэгжийн дарга нь аттестатчиллын комиссын хуралдаанд уригдсан байдаг. Аттестатчиллын комисс ирүүлсэн баримт бичгүүдийг шалгаж, гэрчилгээжсэн ажилтны тайлан, шаардлагатай бол ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн талаар түүний шууд удирдагчийг сонсдог. Гэрчилгээжүүлж байгаа хүний \u200b\u200bалбан ёсны үүрэг, бүрэн эрхтэй нь холбоотой мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарын талаархи хэлэлцүүлэг нь бодитой бөгөөд өгөөмөр байх ёстой. Аттестатчиллыг бодитой явуулахын тулд аттестатчилах комиссоос аттестатчилал эхлэхээс өмнөх хугацаанд албан ёсны үйл ажиллагааныхаа талаар нэмэлт мэдээлэл ирүүлсний дараа танилцуулсан шинж чанаруудтай санал нийлэхгүй байгаагаа мэдэгдсэний дараа ажилтны баталгаажуулалтыг дараагийн уулзалтанд хойшлуулж болно. комиссын. Мэргэшсэн ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааны үнэлгээ нь түүний эзэмшиж буй албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа байдал, байгууллага (аж ахуйн нэгж) -ийн холбогдох хэлтэст хуваарилагдсан даалгавруудыг шийдвэрлэхэд оролцох оролцоо, ажлын нарийн төвөгтэй байдал зэргээс хамаарна. түүний гүйцэтгэсэн, түүний үр нөлөө. Үүнд гэрчилгээжүүлж буй хүний \u200b\u200bмэргэшил, мэдлэг, ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар, чадвар, бусад чанарыг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд энэ нь эцсийн эцэст тэдний ажлын эцсийн үр дүнг тодорхойлдог. Тиймээс гэрчилгээжүүлэлтийн үр нөлөө нь гэрчилгээжсэн ажилчдын ажлын үр дүнг бодитой үнэлэхтэй шууд холбоотой юм. Ажилтны гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгийн үнэлгээг тухайн байгууллага (аж ахуйн нэгж) -ийн өмнө тавьсан зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг хэмжихэд үндэслэнэ. Эдгээр чанаруудаас гадна гэрчилгээжсэн хүний \u200b\u200bгүйцэтгэлийг үнэлэхдээ боловсролын түвшин, ажлын туршлага, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах, харьяалагдах бүлэг албан тушаалтай холбоотой зохион байгуулалтын ур чадварыг харгалзан үзэх шаардлагатай. 3.3. Баталгаажуулалтын үр дүнг нэгтгэхАттестатчиллын комисс дараахь асуудлаар саналаа өгнө. Ажилтныг боловсон хүчний нөөцөд хамруулж болох уу, Энэ ажилтны ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх нөөц гэж юу вэ, энэ талаар ажилтан болон түүний менежерт юу зөвлөж болох вэ? Сургалт, ахисан шатны сургалт, Боловсон хүчний хөдөлгөөн, Цалингийн асуудал. Захиргааны шийдвэр гаргах (албан тушаал буурах, ажлаас халах, цалингийн шагнал, урамшуулал хасах гэх мэт) -ийг үнэлэх, байгууллагын хүний \u200b\u200bнөөц, ажилчдын хөгжилд бүрэн ашиглалттай холбоотой ажлуудыг үл тоомсорлох нь удирдлага удирдаж болох олон боломжит үр ашгийг бий болгож чадна. гэрчилгээнээс авах. Боловсон хүчний ажлын үр нөлөөг үнэлэх гол цэг нь түүний үндсэн дээр менежерүүд захирагдагсдын ажлын үр дүн нь тогтоосон шаардлагад хэр нийцэж байгааг тодорхойлж, байгууллага нь ийм боловсон хүчний менежментийн хөтөлбөр (хөдөлмөрийн урамшуулал, сургалт, хөгжлийн байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг дээд зэргээр ашиглах ажилчид, боловсон хүчний төлөвлөлт гэх мэт.). Байгууллага нь үр дүнгээ гаргахын тулд тогтмол ашигладаг ажилтнуудынхаа үйл ажиллагааг үнэлэх системгүй бол өөрийн мэдэлд байгаа хүний \u200b\u200bнөөцөө үр ашигтай ашиглаж чадахгүй. Амжилттай баталгаажуулалтын шинж чанарууд Энэ нь эцэст нь хүрэх ёстой тодорхой тодорхойлсон зорилгын дагуу хийгддэг. Энэ бол боловсон хүчний менежментийн системийн салшгүй хэсэг юм. Удирдагч нь прокурор эсвэл шийтгэх шүүгч гэхээсээ илүү зөвлөх, зөвлөх, туслах үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь урьд өмнө нь алдаатай байсан зүйл биш харин гүйцэтгэлийг сайжруулах, үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд ирээдүйд юу хийх ёстойг тодорхойлоход чиглэгддэг. Хүснэгт 2. Гэрчилгээжүүлэх боломжит ашиг тус:
Бүлэг 4. Боловсон хүчний үнэлгээний арга.Ажилчдыг салбарын менежер нь үнэлдэг үнэлгээний аргууд уламжлалт ихэнх орчин үеийн компаниудын хувьд. Эдгээр нь нэлээд тогтвортой гадаад орчинд үйл ажиллагаа явуулдаг томоохон шаталсан байгууллагуудад үр дүнтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ эдгээр аргууд нь олон тооны сул талуудтай бөгөөд дэлхийн өрсөлдөөнт орчинд үйл ажиллагаа явуулдаг орчин үеийн динамик компаниудын хувьд хангалтгүй байдаг. Уламжлалт арга: Employee байгууллагын ажилчдаас гадуур үнэлэх, бие даасан ажилчид дээр төвлөрсөн. Стратегийн ач холбогдол бүхий төсөл хэрэгжүүлж чадаагүй хэлтсийн ажилтан хамгийн өндөр аттестатчилгааны тэмдгийг авах боломжтой. Þ зөвхөн ажилтны менежерийн өгсөн үнэлгээнд үндэслэнэ. Үнэн хэрэгтээ удирдагч нь захирагдагсадтай холбоотойгоор "хаан ба бурхан" гэсэн байр суурьтай байдаг - тэр жилийн эцэст даалгавраа тодорхойлж, хянаж, үнэлдэг. Гэрчилгээжүүлж байгаа хүний \u200b\u200bбусад түншүүдийн саналыг огт үл тоомсорлодог - байгууллагын хамт олон, захирагдагсад, дээд түвшний менежерүүд, үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид. Þ өнгөрсөн үе рүү чиглэсэн бөгөөд байгууллага, ажилтны урт хугацааны хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан үздэггүй. Уламжлалт баталгаажуулалтын аргад олон байгууллагын сэтгэл ханамжгүй байгаа нь тэднийг өнөөгийн бодит байдалд илүү нийцсэн боловсон хүчний үнэлгээний шинэ хандлагыг идэвхтэй эрэлхийлж эхлэв. Хөгжлийн хэд хэдэн чиглэл байна уламжлалт бус аргууд: 1. гэрчилгээжүүлэх шинэ аргууд нь ажлын хэсэг (хэлтэс, бригад, түр зуурын баг) -ийг байгууллагын үндсэн нэгж гэж үздэг бөгөөд ажилтны хамт олны өгсөн үнэлгээ, багаар ажиллах чадварыг онцолдог. 2. ажилтан, ажлын хэсгийн үнэлгээг бүхэл бүтэн байгууллагын ажлын үр дүнг харгалзан хийдэг. 3. энэ нь зөвхөн өнөөгийн функцүүдийн амжилттай гүйцэтгэлийг төдийгүй (мөн олон тохиолдолд тийм ч их биш) төдийгүй мэргэжлийн хөгжил, шинэ мэргэжил, ур чадварыг эзэмших чадварыг харгалзан үздэг. Зорилтот болон төлөвлөсөн тооцоо, мөн одоогийн тооцоонд тэдгээрийг нөхцөлт байдлаар ялгадаг гурван бүлэг арга: - тоон - эдгээр нь ажилчдын чанарын түвшинг үнэлэх тоон үнэлгээ бүхий аргууд юм. Тэдгээрийн дотроос хамгийн энгийн бөгөөд үр дүнтэй байдаг коэффициент ба онооны арга ... Компьютер болон бусад тооцоолох технологийг ашиглах нь тооцооллыг хурдан хийж, үр дүнд нь ажилтны ажлын талаар бодитой үнэлгээ авах боломжийг олгодог. Эдгээр аргууд нь зөвхөн хангалттай энгийн төдийгүй нээлттэй шинж чанартай байдаг.Учир нь хүн бүр өөрсдийн ажлын коэффициент эсвэл оноог нэлээд хатуу аргын дагуу бие даан тооцоолох, ажлынхаа үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгодог. - чанар - Эдгээр нь намтар зүйн тодорхойлолт, бизнесийн тодорхойлолт, тусгай аман хариу, жишиг, хэлэлцүүлэгт үндэслэсэн үнэлгээний аргууд юм. Эдгээр үнэлгээ нь тодорхой чанарын багцтай тохирч байна. Ажилчдыг ажилд авах, шилжүүлэх үед намтарыг тайлбарлах арга, аман сэтгэгдэл, шинж чанарыг бизнесийн практикт ихэвчлэн ашигладаг, жишиг (ажилтны бодит чанарыг загвартай харьцуулж үнэлэх) арга, хэлэлцүүлэг явуулдаг. менежерүүдийг томилохдоо голчлон ашигладаг. - нэгтгэсэн - тодорхой чанар, тусгай туршилт, чанарын болон тоон аргуудын бусад хослолын түвшинг шинжээчийн үнэлгээний өргөн, олон янзын аргууд. Эдгээр нь бүгд үнэлэгдсэн ажилтны бодит чанарыг харьцуулсан тодорхой шинж чанаруудын урьдчилсан тодорхойлолт, үнэлгээнд суурилдаг. Хүснэгт 3. Удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх арга.
Дүгнэлт Орчин үед улам бүр шинэ дүрмийг зааж, гэрчилгээжүүлэх хэрэгцээ нь эргэлзээгүй бөгөөд томоохон байгууллагуудын дийлэнх нь (төрийн болон хувийн хэвшлийнхэн) ач холбогдлыг нь ойлгож байна. Манай Оросын хувийн хэвшил боловсон хүчний бодлогын шинэ чиг хандлагыг дагаж, ерөнхийдөө шинэ нөхцөлд дасан зохицоход илүү хялбар, хялбар байхыг хичээж байгаа ч хүний \u200b\u200bнөөцийг үр дүнтэй удирдаж чадахгүй хэвээр байна. Төр, төрийн алба гэдэг нь бүр илүү консерватив “үзэгдэл” бөгөөд шинэ нөхцөлд дасан зохицоход бэрхшээлтэй байдаг (магадгүй үүнийг манай “Зөвлөлт, коммунист өнгөрсөн үе”, одоо “хуучин сургуулийн” хүмүүс иргэний алба хашиж байгаатай холбон тайлбарлаж болох юм) үйлчилгээ). Тиймээс үр дүнтэй гэрчилгээжүүлэх чадвар нь боловсон хүчний менежментийг сайжруулах гол зорилтуудын нэг юм. Менежер, мэргэжилтнүүдийн гэрчилгээжүүлэлт нь системчилсэн байдлаар явагддаг бөгөөд хууль ёсны хүчин чадалтай тул удирдлагын боловсон хүчинтэй ажиллахад хамгийн чухал хэрэгсэл болдог. Энэ бол боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг сайжруулах, ажилчдын мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарыг хамгийн оновчтой ашиглах, тэдний ажлын үр дүнд материаллаг ба ёс суртахууны сонирхлыг бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг гэрчилгээжүүлэх чадварлаг, мэргэшсэн ажиллагаа юм. Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилчдын өнгөрсөн үеийн алдаа, дутагдалд дүн шинжилгээ хийж, албан тушаал ахихад тохирсон эсэх эсвэл нэмэлт сургалт явуулах хэрэгцээний үнэлгээг багтаасан болно. Энэ нь дараах эерэг талуудтай. Дарга, захирагдагчид уулзаж, ажилтай холбоотой нийтлэг асуудлуудыг хэлэлцэх ёстой. Мэргэшсэн ажилчид юу хийх хэрэгтэйг ойлгодог; Аттестатчилал нь дээд удирдлагаас тавьсан зорилгодоо хүрэх боломжийг харуулдаг бөгөөд энэ нь эргээд түүнийг хэрэгжүүлэхэд гарч буй асуудлын талаар мэдээлэл авдаг. Тиймээс, байгууллагын удирдлагад мэдээлэх зорилгоор үр дүнтэй эрт сэрэмжлүүлэх систем байгуулагдав. Аттестатчилал нь ахлах ажилтнуудад захирагдагсдынхаа болон албан үүргийнхээ бодит байдлын талаар мэдээлэл авах боломжийг олгодог. Үнэлгээг хийх нь менежерүүдэд хэлтсийн ажилчидтай холбоо тогтооход тусална. Магадгүй тэд доод албан тушаалтнуудаасаа урьд өмнө мэддэггүй байсан чадвар, чадвараа олж нээх болно. Олж авсан өгөгдлийг компанийн боловсон хүчний төлөвлөгөөнд оруулж, улмаар албадан халахаас зайлсхийх, менежментийн ажилтнуудын халаа сэлгээнд туслах, боловсон хүчин бэлтгэх хэрэгцээ зэргийг тодорхойлох боломжтой. Удирдагчид ажилтнуудаа нэг хэлбэрээр эсвэл өөр хэлбэрээр үнэлэх нь олонтаа байдаг боловч тэдний санал бодол дээр үндэслэсэн зүйлийн талаар ярилцахаас цааргалдаг. Мэргэшлийн шалгалтанд санамсаргүй үнэлгээг албан ёсны системчилсэн арга хэлбэрээр орлуулдаг. Ажилчид гэрчилгээжүүлэх явцад тавигдах шалгуурын дагуу тэдний ажлыг үнэлэх болно гэдгийг мэддэг. (Үнэхээр үнэлгээ удахгүй болно гэдгийг мэдэж байгаа тул ажилтан үнэлгээний таатай үр дүнд нөлөөлөхийн тулд илүү сайн ажиллахыг хичээж болно.) Баталгаажуулалтыг хийхдээ удирдлага хамгийн их ашиглахыг хичээх хэрэгтэй. Ашигласан уран зохиолын жагсаалт 1. Полетаев Ю. Н. Ажилчдын гэрчилгээ. - M. Prospect, 2006. - 112 х. 2. Борисова Э.А.Ажилтнуудыг үнэлэх, гэрчилгээжүүлэх. –SPb. Питер, 2005 он. 3. Беннетт Рожер. Үр дүнтэй менежментийн нууц. -М. Лаури, 1999 он. 4. Калачева S. A. Гэрчилгээ. –М. ПРИОР хэвлэлийн газар, 2007 он. 5. Магура М.И., Курбатова М.Б Орчин үеийн боловсон хүчин - технологи. -М.: ZAO Business School Intel-Sintez, 2001.- 119-182 х. 6. Хөдөлмөрийн сэтгэл зүй / Ред. A. V. Karpov. - М.: ВЛАДОС - ХЭВЛЭЛ, 2005. - 302 - 311 х. 7. Бондаренко М. Хотын захиргааны ажилтнуудын хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалт. - Обнинск: Хотын удирдлагын дээд сургууль, 2001.-108-124 х. 8. Zeer EF Мэргэжлийн сэтгэл зүй. - М.: Эрдмийн төсөл, 2003.-163-201 х. 9. Егоршин АП-ийн боловсон хүчний менежмент. - Н. Новгород: NIMB, 1997. - 607х. 10. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага: Сурах бичиг / Ред. А.Я.Кибанова. - М .: INFRA-M, 2006. - 416-426 х. 11. Shekshnya S. V. Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний удирдлага. Хэрэглээний гарын авлага. - М.: CJSC Intel-Sintez Business School, 2002 он. - 207-222 х. 12. Shekshnya S. V. Интернэтийн эрин үеийн стратегийн боловсон хүчний менежмент. Хэрэглээний гарын авлага. - М.: CJSC Intel-Sintez Business School, 2005 он. - 207-222 х. 13. Аксенов Э.А.Төрийн үйлчилгээний систем дэх боловсон хүчний удирдлага. - М.: IPK төрийн алба, 1997 он. 14. Базаров Т.Ю.Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн нийгэм-сэтгэлзүйн арга, технологи. - М.: IPK төрийн алба, 2000 он 15. Базаров Т.Ю.Төрийн албан хаагчдын технологийн үнэлгээний төвүүд. - М.: Төрийн албаны IPK, 1995 он. 16. Чекалев М., Клюшина I. Аттестатчиллын технологийн талаар дахин нэг удаа // Ажилтнуудын менежмент. - 2000. - №5. - S.30-32. 17. Гэрчилгээжүүлэх нь зөвхөн технологи төдийгүй бүтээлч чадвар юм. Жижиг хотуудын захиргаа, ажилчдыг үнэлэх, сонгох тухай // Ажилтан, албан хаагчдын үйлчилгээ. - 2004.-№ 5. - S. 62-64. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / Ред. А.Я.Кибанова. - М.: INFRA-M, 2001, 416– 426 х. Калачева С.А гэрчилгээ. - M. PRIOR хэвлэлийн газар, 2001 он. Магура М.И., Курбатова М.Б "Орчин үеийн боловсон хүчин - технологи" -М. 2001 он |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||