Առաջնորդի պահանջները: Առաջնորդների տեսակները: Պահանջներ մենեջերների համար պահանջներ Առաջնորդների կառավարման համար

Առաջնորդը մասնագիտություն չէ, այն սոցիալական և արտադրական դեր է, այս սոցիալական թիմում մարդու սոցիալական դիրքը:

Աշխատանքային կոլեկտիվի հաջող կառավարման համար առաջնորդը պետք է ունենա որոշակի որակներ, որոնք բաժանված են բիզնեսի, քաղաքական և բարոյականության:

Բիզնեսի որակները բնութագրվում են բարձրագույն գիտական, տեխնիկական և տնտեսական վերապատրաստման և գիտելիքների ղեկավարի ներկայությամբ պետական \u200b\u200bօրենսդրության, մանկավարժության, կազմակերպչական հմտությունների բնագավառում:

Քաղաքական որակները դրսևորվում են նրա հասարակական և քաղաքական գործունեության մեջ ՝ ներգրավելով աշխատողներին արտադրության կառավարման, բյուրոկրատիայի արմատախիլ անելու և աշխատողների գաղափարական դաստիարակության համար անհանգստության զգացումով:

Բարոյական հատկությունները առաջնորդին բնութագրում են բարոյականության, մարդկության, պարկեշտության տեսանկյունից: Ներկայումս մենք տեղափոխվում ենք կառավարման նոր փիլիսոփայություն, կառավարման նոր պարադիգմ, որը կանխորոշված \u200b\u200bէ ձեռնարկության արտաքին միջավայրի արմատական \u200b\u200bփոփոխությամբ (վաճառքների շուկաների աճող մրցակցություն, վաճառքների շուկաների նեղացում `մրցակիցների աճող քանակի պատճառով, նյութի և հումքի կրճատում, ճգնաժամային երևույթների առկայություն և այլն): Պ.):

Այս ամենը ձեռնարկության մակարդակում պահանջում է նոր, ադեկվատ ժամանակակից պայմաններ, կառավարման համակարգեր և խիստ պահանջներ է պարտադրում ղեկավարի անձնական հատկությունների վրա: Պաշտոնի համար պահանջները կարող են համընկնել մարդու անձնական վերաբերմունքի և կարողությունների հետ, և այդ ժամանակ այդ գործունեությունը իր և իր ղեկավարած մարդկանց համար է: Բայց եթե նա ձգտում է լիդերության, և պաշտոնը չի համապատասխանում նրա նկրտումներին, դա դրսևորվում է անձի դժգոհությամբ իր աշխատանքից և հուզական լարվածություն է առաջացնում հետագա բոլոր հետևանքներով:

Եթե \u200b\u200bնա տիրապետում է ղեկավարի պաշտոնին, բայց ըստ նրա սոցիալ-հոգեբանական ցուցանիշների (բնավորության գծեր և ունակություններ) չի համապատասխանում այդ դերին, ապա դա խնդիր է ոչ միայն նրա անձնական նկրտումների, այլև իր ղեկավարած ամբողջ թիմի արդյունավետության մեջ:

Այսպիսով, վարչական գործունեությունը հիմնված է անհատական \u200b\u200bհատկությունների համընդհանուր հավաքածուի վրա, որն ապահովում է կազմակերպչական հմտություններ, մարդկանց ենթակայության տակ պահելու և առաջնորդելու ունակություն, աշխատանքային գործընթացին ինտեգրելու, ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու հնարավորություն, մինչդեռ ավելի բարձր կառույցների նկատմամբ ենթակայություն իրականացնելը: Միևնույն ժամանակ, մասնագիտությունների մի մասը մարում է երկրորդ պլան և սկսում է երկրորդական դեր ունենալ:

Արդյունավետ առաջնորդ

Մենք բոլորս աշխատում ենք և անտարբեր չենք այն հարցում, թե ով է մեզ առաջնորդում: Այս բաժինը ոչ միայն ընդհանուր առմամբ առաջնորդի, այլև արդյունավետ առաջնորդի մասին է:

Organizationանկացած կազմակերպություն, ձեռնարկություն կարելի է համարել երկու եղանակով ՝ որպես պաշտոնական և ոչ ֆորմալ: Ըստ այդմ, կազմակերպչական այս երկու կառույցները բնութագրվում են մարդկանց միջև հարաբերությունների տեսակներով ՝ ֆորմալ և ոչ ֆորմալ:

Առաջին տիպի հարաբերությունները պաշտոնական են, ֆունկցիոնալ; երկրորդ տիպի հարաբերությունները հոգեբանական, հուզական են:

Առաջնորդությունը երևույթ է, որը տեղի է ունենում ձևական հարաբերությունների համակարգում: Առաջնորդը նշանակվում է դրսից, բարձրագույն ղեկավարության կողմից, ստանում է համապատասխան լիազորություն, իրավունք ունի կիրառել պատժամիջոցներ (ինչպես արտադրական, այնպես էլ բացասական): Կառավարչի դերը կանխորոշված \u200b\u200bէ, գործառույթների շրջանակը նախատեսված է: Խմբում սոցիալական ազդեցությունն իրականացվում է պաշտոնական ալիքներով ՝ հարաբերությունների որոշակի ենթակայության պահին բնորոշ: Առաջնորդությունը թիմի անդամների միջև հարաբերությունների համակարգման, հարաբերությունների կազմակերպման միջոց է:

Երկրորդ տիպի հարաբերությունները ոչ ֆորմալ են (հոգեբանական, հուզական): Թիմում այս հարաբերությունների գլխին առաջնորդ է առաջադրվում, ինչպես որ եղել է, «մեզանից մեկը»: Եվ պատահական չէ, որ ղեկավարությունը ի վիճակի է անցնել ղեկավարության, առաջնորդը դառնում է առաջնորդ: Անցյալում և ներկայում նման վերափոխումների շատ օրինակներ կան:

«Արդյունավետ առաջնորդի» գործունեությունը գնահատելու չափանիշների ընտրությունը հեշտ չէ: Ամենատարածված ձևով ՝ արդյունավետության բոլոր հնարավոր չափանիշները բաժանվում են երկու դասի ՝ հոգեբանական և ոչ հոգեբանական:

Առաջնորդը համարվում է արդյունավետ, եթե նրա ղեկավարած թիմը բարձր արդյունավետություն ցուցաբերի խմբային արդյունավետության նշված հոգեբանական և ոչ հոգեբանական չափանիշներով:

Ինչ վերաբերում է առաջնորդի անհատականությանը, ապա կարող եք օգտագործել ամերիկյան հոգեբան Մ. Շոուի առաջարկած դասակարգումը (1971): Իր տրամաբանության տրամաբանությունից հետո, առաջնորդի անձը կարող է «տարրալուծվել» բաղադրիչների երեք դասերի.

1. Կենսագրական բնութագրերը:

2. ունակություններ:

3. Վ.Ռոզանովի անձի հատկությունները: Կառավարման հոգեբանություն: - Մ .: ԶՈԱ «Բիզնես դպրոց», 2000. S. 23 ..

Լ. Յակոկան գրել է. «Եթե 65 տարեկան հասակում մարդ կարող է դեռ աշխատել և լավ կատարել իր գործը, ինչու՞ պետք է թոշակի անցնի: Թոշակառու մենեջերը երկար ժամանակ աշխատել է ընկերությունում և գիտի այդ մասին ամեն ինչ: Երկար տարիներ նա շատ բան է հասկացել ... Եթե մարդը ֆիզիկապես առողջ է և ցանկանում է կատարել իր գործը, ինչու՞ չօգտագործել իր փորձը և գիտելիքը »: Siegert V., Lang L. Առաջնորդ առանց հակամարտությունների: - Մ., 1990 .-- Ս 48: Բայց ձեռներեցության զարգացման պատմությունը ցույց է տալիս, որ շատ երիտասարդներ ՝ Ա. Մորիտը, Ա. Համմերը, հաճախ կանգնած էին մեր ժամանակների ամենամեծ արդյունաբերական հսկաների ստեղծման ակունքներում: Հետևաբար, առաջնորդի տարիքը նշանակություն չունի:

Առաջնորդի անձի մեկ այլ բնութագիր սեռն է: Ժամանակակից կնոջ ռեկորդը զարմանալի չէ. Ռեժիսոր, շեֆ, դիվանագետ և այլն:

Այնուամենայնիվ, կառավարման հոգեբանության ոլորտում ավանդաբար կատարված հետազոտությունները կենտրոնացած են տղամարդկանց առաջնորդի վրա, քանի որ բոլոր ժամանակներում (բացառությամբ հեռավոր մաթեմատիկայի) տղամարդիկ ակնհայտորեն գերակշռում են առաջնորդների շրջանում ինչպես պետական \u200b\u200bծառայության, այնպես էլ բիզնեսի մեջ: Կառավարման հոգեբանության մեջ այս խնդրի միանշանակ գնահատական \u200b\u200bչկա:

Մինչ այժմ դժվար է ասել, թե ով է առավել արդյունավետ որպես առաջնորդ `տղամարդ կամ կին:

Ի տարբերություն տարիքի և սեռի, առաջնորդության համար սոցիալ-տնտեսական կարգավիճակը և կրթությունը չափազանց կարևոր են: Այն փաստը, որ կրթական մակարդակը կարևոր դեր է խաղում առաջնորդի կարիերայում, ընդգծվում է շատ հեղինակների կողմից (Լ. Յակոկկա, Ռ. ՄաքՆամարա, Ա. Մորիտա): Ներկայումս մեր երկրում շատ առաջնորդներ ունեն դիպլոմներ երկու մասնագիտություններում (ճարտարագիտություն, տնտեսական և սոցիալական գիտություններ), շեշտվում է օտար լեզվի իմացություն:

Արդյունավետ առաջնորդության օբյեկտիվ գործոնները ներառում են հասարակության կարգավիճակը: Հետազոտությունները միանշանակ հաստատում են ղեկավար պաշտոնների զբաղմունքի ուղղակի կախվածությունը մարդու սոցիալական ծագումից և կարգավիճակից: Ֆ.Է. Ֆիդլեր. «Ընկերության նախագահ դառնալու լավագույն միջոցը ընտանիքն է, որը պատկանում է ընկերությանը»: Aksenenko Y. N., Kasparyan V. N. Կառավարման սոցիոլոգիա և հոգեբանություն: - Ռոստով-ն / Դ .: Phoenix, 2001. S. 416 .. Պատմությունը հակառակի շատ օրինակներ գիտի: Այնպես որ, ղեկավարության մեջ «վեր» ճանապարհը ոչ ոքի չի պատվիրվում:

Հմտությունները բաժանված են ընդհանուրի `հետախուզության և հատուկի (գիտելիքներ, հմտություններ և այլն): Ինտելեկտը լատինական ինտելեկտից - հասկանալը, լայն իմաստով, մարդու բոլոր ճանաչողական գործառույթների ընդհանուրությունը և ընկալումը դեպի մտածողությունն ու երևակայությունը:

«Առաջնորդի բանականությունը ՝ առաջնորդության արդյունավետությունը» հաղորդակցության հնարավոր շղթայի սխեմատիկ նկարը ներկայացնում է ստորև բերված դիագրամը: Ահա այս գործչի բովանդակությունը մեկնաբանելու իրական տարբերակներից մեկը. Առաջնորդի մոտիվացիայի և փորձի պակասը, ենթակաների (խմբի) թույլ աջակցությունը և վերադաս պետի հետ լարվածությունը հանգեցնում են ղեկավարի բանականության ազդեցության նվազմանը նրա գործունեության արդյունավետության վրա:

Ըստ հայտնի հոգեբանի Բ.Մ.-ի տերմինաբանության: Teplova, կա գործնական ինտելեկտ, որը ոչ պակաս անհրաժեշտ է առաջնորդի համար: Այս մտքերը այսօր չափազանց արդիական են: Դրանք օգնում են ավելի լավ հասկանալ, թե ինչու են ավագ դպրոցի շրջանավարտները ակադեմիական գործունեության բնագավառում հաճախ հեռու են ղեկավարության կարիերայում հաջողակ լինելուց: Ամբողջ բանն այն է, որ մենեջերի գործառույթներում աշխատանքը մոտ է գործնականին, իսկ ուսանողի կրթական գործունեության մեջ `հիմնականում տեսական ուղղության: Հետևաբար ինտելեկտի տարբեր բաղադրիչների համար պահանջների տարբերությունը. Գործնական միտքն ու տեսական միտքը:

Առաջնորդի համար պարզապես անհրաժեշտ են անհատականության հատուկ ունակություններ, որոնք կարևոր են կառավարման գործունեության հաջող իրականացման համար, սրանք հատուկ հմտություններ են, գիտելիք, իրավասություն, իրազեկում:

Բազմաթիվ ուսումնասիրություններ են կատարվել ղեկավարության արդյունավետության վրա որոշակի որակների ազդեցությունը պարզաբանելու համար: Ռ. Մ. Ստոգդիլը (ԱՄՆ) ամփոփեց 163 այդպիսի աշխատանքների արդյունքները ՝ փորձելով հաստատել ներկայությունը և «անհատական \u200b\u200bառանձնահատկությունների և առաջնորդի հաջողության միջև հարաբերությունների բնույթը» Aksenenko Yu.M., Kasparyan V.N. Կառավարման սոցիոլոգիա և հոգեբանություն: - Ռոստով-ն / Դ .: Phoenix, 2001.S. 416 ..

Դրանք ներառում են ՝ գերիշխում, ինքնավստահություն, հուզական հավասարակշռություն, սթրեսի դիմադրություն, ստեղծագործականություն, նվաճման ձգտում, ձեռնարկատիրական ոգի, պատասխանատվություն, առաջադրանքի հուսալիություն, անկախություն, հասարակություն:

առաջնորդի հոգեբանական անհատականության որակը

Կասկած չկա, որ հաստատության արդյունավետությունը մեծապես պայմանավորված է նրա ղեկավարի կառավարման գործունեության արդյունավետությամբ: «Արդյունավետ կառավարման», «արդյունավետ առաջնորդի» հասկացություններն ամուր են դարձել ժամանակակից կառավարման պրակտիկայի բառապաշարում, ցավոք, ինչպես նաև «անարդյունավետ կառավարում», «անարդյունավետ առաջնորդ»:

30-ականներին: XX դ. այսպես կոչված «հատկությունների տեսության» տեսանկյունից առաջին փորձերն արվել են արդյունավետ առաջնորդի իմիջ ստեղծելու համար `նույնականացնելով լավագույն առաջնորդների համար ընդհանուր անձնական հատկությունների ագրեգատները: Այնուամենայնիվ, այս հատկությունների սահմանմանը նվիրված մեծ թվով ուսումնասիրությունների արդյունքները շատ հակասական էին. Շատ դեպքերում արդյունավետ առաջնորդները առանձնանում էին հետախուզությամբ, գիտելիքներով, պատասխանատվությամբ, գործունեությամբ, հուսալիությամբ, սոցիալական մասնակցությամբ, բայց այլ իրավիճակներում նրանք ցույց էին տալիս տարբեր հատկություններ: Գիտնականների կողմից արված հիմնարար կարևոր եզրակացությունն այն էր, որ մարդը առաջնորդ չի դառնում միայն այն պատճառով, որ նա ունի որոշակի շարք անձնական հատկություններ, այսինքն. չկան անձնական հատկություններ, որոնք եզակիորեն կապված են առաջնորդի դերում անձի գործունեության արդյունավետության հետ: Ո՛չ խելքը, ո՛չ վճռականությունը, ո՛չ կամքը, ո՛չ էլ այլ որակը հաջողության գրավական չեն, ինչպես որ որևէ որակի բացակայությունը անպայման չէ ձախողման:

Կրթության մեջ հանրակրթական ուսումնական հաստատության կառավարման արդյունավետությունը հաճախ կապված է տերմինի հետ ղեկավարի կառավարման մշակույթ:

Կ.Մ. Ուշակովը բացահայտում է «մշակույթի» հայեցակարգը կազմակերպության հետ կապված, քանի որ.

Հարաբերությունների համակարգ, որն իր մեջ ներառում է բազմաթիվ ենթահամակարգեր կամ հատուկ հարաբերություններ, որոնք օգտագործվում են մի խումբ մարդկանց կամ մարդկային հասարակության կողմից ՝ տարբեր պայմանների և հանգամանքների մեջ պահվածքը որոշելու համար. - գաղափարների, արժեքների, կանոնների, նորմերի, սովորույթների, համոզմունքների, սովորությունների, սովորույթների, ծածկագրերի, գիտելիքների, օգտագործման, պրակտիկայի, օրենքների, նշանների և այլն, համակարգը, որը հայտնի է և տարածվում է հասարակության անդամների կողմից և փոխանցվում է հասարակության ներսում սերունդների միջոցով.

Ռեակցիաների, արտաքին և ներքին դրդապատճառների համադրություն, որոնք հասարակությունը ընկալում է որպես ճիշտ երկար ժամանակ;

Համայնքը բնութագրող մտածողության և վարքի ձևերի համակարգված համակարգ.

Հասարակության մեջ որոշակի ձևով վարվելու հակում;

Կոլեկտիվ մտածելակերպ, կոլեկտիվ մտավոր ծրագրավորում:

Մշակույթի այս տեսլականի համընթաց, իմաստ ունի խոսել ինչպես կազմակերպության ժամանակակից ղեկավարի պահանջների, այնպես էլ նրա կառավարման գործունեության ոճի մասին, ինչը կառավարման մշակույթի բաղադրիչներից է:

Ժամանակակից առաջնորդի և մշակույթի վերաբերյալ դիտարկված գաղափարների համաձայն, հետազոտության հիման վրա ղեկավարին են ներկայացվում հետևյալ մի շարք պահանջներ, որոնք ձևակերպվել են Մ.

1 . Ինքներդ և ձեր ժամանակը կառավարելու ունակությունը - ինտեգրատիվ ունակություն, որը ներառում է. հավասարակշռություն անձնական և մասնագիտական \u200b\u200bպահանջների և կարիքների միջև. ժամանակի, ընդհանրապես, և աշխատանքային ժամանակի ռացիոնալ և արդյունավետ օգտագործումը, մասնավորապես. դեպքերի արդյունավետ դասակարգում. համապատասխան հաղորդակցություն ուրիշների հետ; ինքնասիրություն ունենալը. հմտորեն «փախչել» սթրեսից:

2. Խելամիտ անձնական արժեքներ ունենալով - հիմնական կյանքի դիրքեր, որոնք ժամանակակից առաջնորդին թույլ են տալիս ճիշտ վճիռներ կայացնել այն մասին, թե ինչն է կարևոր, ինչը ՝ ոչ, և ճիշտ կառավարման որոշումներ կայացնել:

3. Հասկանալի անձնական նպատակներ ունենալով, Առաջնորդին կողմնորոշվելով հատուկ դեպքերի և դրանց արդյունքների վրա և հնարավոր դարձնելով ղեկավարել կառավարման գործունեության ուժերը, ժամանակը և այլ ռեսուրսները:

4. Շարունակական անձնական աճ, զարգացում ինքներդ և անձի անհատական \u200b\u200bկարողությունների մասին գիտելիքների հիման վրա, ինչը ենթադրում է զարգացման համար ժամանակ հատկացնել, խոչընդոտների նկատմամբ դրական վերաբերմունք, սեփական փորձի գնահատում, ինքնավստահություն և մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման կառավարման միջոցով կարիերայի փոփոխություններին պատասխան:

5. Խնդիրներն արդյունավետ լուծելու ունակություն, հիմնախնդիրների լուծման, համապատասխան մեթոդների ընտրության, համապատասխան մեթոդների ընտրության վրա մշտական \u200b\u200bուշադրության կենտրոնում ստանձնելը, խնդրի համար պատասխանատու անձանց հայտնաբերելը, բոլորի աշխատանքի նպատակը հստակ սահմանելը, հաջողության որոշման չափանիշների հաստատումը, տեղեկատվության վարման հմտորեն վարումը, արդյունավետ պլանավորումը, վերլուծության համար ժամանակ հատկացնելը, թիմի աշխատանքի արդյունավետ համակարգումը:

6. Նորարարության ունակություն - ղեկավարի ինտեգրացիոն ունակություն, ներառյալ այլ մարդկանց ստեղծագործական մոտեցման դրական գնահատումը, սեփական անձի նկատմամբ ստեղծագործական հավատքի հավատը, ստեղծագործական գործունեությանը խոչընդոտող գործոնները պարզելու կարողությունը, խնդիրների լուծման համառությունը, ավանդույթի հետ կոտրվելու կարողությունը, փոփոխության անհրաժեշտությունը, խնդիրների լուծման համակարգված մոտեցման օգտագործումը և նորարարական գաղափարներ ընտրելը: նրանց որոշմամբ ՝ սխալներից սովորելու ունակություն, ռիսկերի դիմելու ցանկություն:

7. Ուրիշների վրա ազդելու ունակություն, բնութագրվում է ուրիշներին ճիշտ գնահատելու, հարաբերություններ հաստատելու, մտքեր հստակ արտահայտելու ունակությամբ, սեփական «ես» -ի իրական գաղափարի առկայությամբ, ինքնավստահ պահվածքով, համառ լինելու ցանկության, մեկ այլ «լսելու» ունակությամբ, նրան հասկանալու ցանկությամբ:

8. Կառավարման ժամանակակից մոտեցումների իմացություն, ենթադրելով կառավարման ոճերի և անձնական ոճի իմացություն, փոխելով կառավարման ոճը `կախված կարիքներից և իրավիճակից, մարդկանցից ստանալու այն ամենը, ինչ կարող են տալ:

9. Առաջնորդելու ունակություն (հմտորեն օգտագործել մարդկային ռեսուրսները) - առաջնորդի ձևավորված և զարգացած կարողություն: Այն ներառում է սեփական դերի ընկալումը և այս դերի կատարման վրա ազդող գործոնները, հասարակության մեջ փոփոխություններին կառավարման ոճը հարմարեցնելը, աշխատանքի վերլուծության համակարգված մոտեցումը, լիազորությունների որակավորված պատվիրակությունը և դրական հետադարձ կապի ստեղծումը, աշխատողների վերածննդի որոնումը և հաջողության չափանիշները:

10. Ենթակայուններին մարզելու և զարգացնելու ունակություն - առաջնորդության հատուկ հմտություններ, որոնք կապված են նրա կրթական գործառույթների հետ: Առաջնորդը պետք է ձգտի թիմում ստեղծել դրական ուսումնական միջավայր, վերլուծել աշխատողների կարիքները վերապատրաստման համար, համակարգված գնահատել աշխատակիցներին, իմանալ ենթակաների ուժեղ և թույլ կողմերը, սահմանել նպատակներ, որոնք ջանք են պահանջում և գործընթացում օգտագործել զարգացման հնարավորությունները:

11. Աշխատանքային խմբերի ձևավորման և զարգացման ունակություն, բնութագրվում է կառավարման հմտությունների առկայությամբ, բարենպաստ հոգեբանական կլիմայի ստեղծմամբ, աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ հետաքրքրությամբ հետաքրքրվածությամբ, աշխատողների ճիշտ ընտրությամբ և նրանց միջև պարտականությունների հստակ բաշխմամբ, ենթակաների անձնական զարգացմանը աջակցելով, ենթախմբային կապերի արդյունավետ ձևավորմամբ, արդյունավետ ներհավաքական հարաբերությունների ձևավորմամբ, կոնստրուկտիվ նպատակներով կոնֆլիկտների օգտագործմամբ, ռիսկի դիմող աշխատողների խրախուսմամբ, բարձր ներկայացմամբ պահանջներ ենթակաների համար:

Կառավարման տեսաբանները առանձնացրել են անհատական \u200b\u200bորակների մի շարք ՝ մարդկանց արդյունավետ կառավարման համար: Եկեք մանրամասն քննարկենք այս հատկությունները:

1. Հարմարվողական շարժունակությունգործունեության ստեղծագործական ձևերի հակում, գիտելիքների շարունակական խորացում; անհանդուրժողականություն իներցիայի, պահպանողական դրսևորումների նկատմամբ; ուրիշներին սովորեցնելու ցանկությունը; կազմակերպության գործունեության և բովանդակության որակական փոփոխությունների ցանկություն. ողջամիտ ռիսկի դիմելու պատրաստակամություն; ձգտելով նորարարության; ընդլայնելով իրենց լիազորությունների շրջանակը. ինքնատիրապետում, ձեռնարկություն և այլն:

2. Կապ- մարդասիրություն, էքստրավերտացիա (կենտրոնանալ արտաքին աշխարհի վրա և դրանում գործողություններ). հետաքրքրություն մարդկանց նկատմամբ; միջանձնային հարաբերությունների ոլորտում ձգտումների բարձր մակարդակ, մարդկանց նկատմամբ հաղթելու ունակություն, դրսից իրեն տեսնելու, մարդկանց լսելու, հասկանալու և համոզելու ունակություն. զրուցակիցի աչքերով կոնֆլիկտային իրավիճակին նայելու ունակություն:

3. Սթրեսի դիմադրություն- մտավոր և հուզական անվտանգություն խնդրահարույց իրավիճակներում. կոլեկտիվ որոշումներ կայացնելիս ինքնատիրապետում և մտածելակերպի սթափություն:

4. Գերիշխում- հեղինակություն, ամբիցիա, ձգտում դեպի անձնական անկախություն, ղեկավարություն ցանկացած հանգամանքներում և ցանկացած գնով. իրենց իրավունքների համար անզիջում պայքարի պատրաստակամություն; իշխանություններին անտեսելը; ինքնասիրություն, բարձր ինքնագնահատականի հարակից, ձգտումների գերագնահատված մակարդակ; խիզախություն, ուժեղ կամակոր բնույթ:

Առաջնորդի գործունեությունն առաջին հերթին կազմակերպությունում տարբեր տեսակի գործունեության համակարգման գործընթացների կառավարումն է և խմբում ներսում ընթացքի դինամիկայի վերլուծությունը և այս դինամիկայի կառավարումը:

Գլխի հիմնական կառավարչական գործառույթներն են. Պլանավորում (կանխատեսում), կազմակերպում, մոտիվացիա (նպատակ դնելու), կանոնակարգում և վերահսկում: Դրանք քննարկվել են նախորդ գլուխներում:

Նյութը ուսումնասիրելու հարմարության համար հոդվածը բաժանում ենք թեմաների.

Կառավարման միասնական գործընթացում կառավարման գիտությունն ու արվեստը փոխադարձաբար հարստացնում և լրացնում են միմյանց: Եթե \u200b\u200bվերահսկվող գիտությունը կազմում է մենեջերի աշխատաոճի օբյեկտիվ բաղադրիչ, կառավարման արվեստը վճռականորեն որոշում է այս ոճի ինքնատիպությունը: Ավելին, առաջնորդության հենց արվեստը, որոշակի սահմաններում, կարող է վերածվել գիտելիքի և դառնալ ցանկացած ուսումնասիրության առարկա, ինչպես ցանկացած այլ գիտական \u200b\u200bգիտելիք: Հետևաբար, գիտության և կառավարման արվեստի ցանկացած ընդդիմություն միտումնավոր անտեղի է:

Նույնիսկ եթե մենք ընդունում ենք մենեջերի աշխատանքների ամբողջական պաշտոնականացման հնարավորությունը, ապա նույնիսկ այդ դեպքում կառավարման արվեստի կարիքը չի վերանա: Բացի ռացիոնալ նկատառումներից, դրա անհրաժեշտությունը որոշվում է նաև մարդու բնության առաջնային հատկություններով, մանավանդ, երբ առաջնորդը կատարում է իր գործառույթները ոչ միայն անհրաժեշտությունից դուրս, այլև հոգու համոզմամբ:

Բիզնեսի ղեկավարների տեսակներն այնքան բազմազան են, և նրանց համար պահանջները այնքան շատ են, ինչը կարող է կասկած առաջացնել:

ցանկալի բնութագրերի մի շարք մարդկանց գտնելու հեռանկարով: Ավելին, գործնականում միշտ չէ, որ հնարավոր է անձամբ ճանաչել և գնահատել անձի իրական արժանիքները լիարժեք և ժամանակին (պաշտոնում նշանակվելուց առաջ): Նույնիսկ այս խնդրի լուծման առավել բարեխիղճ մոտեցմամբ, սխալներից հնարավոր չէ խուսափել: Առաջնորդ դառնալով ՝ մարդը կարող է, անսպասելիորեն ուրիշների համար, մուտք գործել մի պատկեր, որի հետ նրա մասին նախորդ գաղափարներն ընդհանրապես համաձայն չեն: Մի մարդու մեջ, որի մտավոր ունակությունները և հարգանքի արժանի են անձնական հատկությունները, ոչ ոք չէր կասկածում, անդառնալի ամբիցիան և նախկինում աննկատելի բացասական բնավորության գծերը հանկարծակի հայտնվում են ղեկավարի դերում:

Իհարկե, անձնակազմի ընտրության և տեղակայման հարցում գրագետ մոտեցմամբ կարելի է կանխատեսել այս տեսակի մետամորֆոզը, քանի որ դրանք բնորոշ են մարդու բնավորությանը: Մեր կարծիքով ամենակարևոր ընդհանուր նախադրյալներն այն շարժառիթներն են, որոնք առաջնորդում են առաջնորդություն ձգտող մարդուն և նրա մտավոր ունակությունները:

Առաջնորդության գործունեության ընտրության դրդապատճառները: Կառավարչական պաշտոնի համար թեկնածուի հետ աշխատելիս անհնար է անտեսել խնդիրների այնպիսի կողմը, ինչպիսին է նրա համար գործունեության որոշակի այս ոլորտը ընտրելու դրդապատճառը: Պատճառները, որոնք հուշում են անձին կարիերա կատարելուն, չեն կարող որոշակի տեղ զբաղեցնել իր անհատականության ընդհանուր գնահատման մեջ:

Դրդապատճառներն այն են, ինչը մարդուն դրդում է գործունեության, և մոտիվացիան հասկացվում է որպես գիտակցության գործ, որի ընթացքում մարդը ընտրություն է կատարում `նախապատվությունը տալիս է ցանկացած կարիքի: Մոտիվացիայի մեջ հայտնաբերվում են առաջատար կարիքները կամ, ավելի ճիշտ, ինտեգրված կարիք, քանի որ դրանում կարող են միավորվել այլ կարգի կարիքներ:

Մոտիվացիան, որը մարդուն խրախուսում է որոշակի գործունեության մեջ (որոշակի գործողություններ իրականացնել) հանդիսանում է գերիշխող արժեքային կողմնորոշումներ և անհատական \u200b\u200bվերաբերմունք որոշակի պահվածքի նկատմամբ:

Անհրաժեշտության օբյեկտի ընտրությունը, ինչպես նաև դրա բավարարման մեթոդները որոշիչորեն որոշվում են մարդու գիտակցության և պատասխանատվության մակարդակով, նրա ընդհանուր մշակույթով: Մշակված դրդապատճառը արտացոլում է մարդու գիտակցության մակարդակը և վկայում է այն մասին, թե ինչով է առաջնորդվում իր գործունեության մեջ `հավաքական կամ նեղ էգոիստական \u200b\u200bհետաքրքրություններ: Սա նշանակում է, որ մոտիվացիան հայտնվում է որպես անձի տեղեկացվածության միջոց սոցիալական և անձնական շահերի օբյեկտիվ կապի վերաբերյալ: Հասկանալով դիմումատուի դրդապատճառները ՝ որոշ անձինք կարելի է դատել որպես ղեկավարի պաշտոնում առաջադրվելու օրինականության վերաբերյալ և, ընդհանուր առմամբ, կանխատեսել նրա գործունեության արդյունքները:

Եթե \u200b\u200bմարդը գործելու որոշակի խթան ունի, ապա գնացեք այն նպատակին, որին նա համառորեն ձգտում է, նրա ջանքերը ՝ Էներգիան դրսևորվում է շատ ավելի մեծ չափով, քան այդպիսի բացակայության դեպքում: Առաջնորդը, որը առանձնահատուկ չէ մեծ ունակություններով, կարող է հասնել ավելի նշանակալի արդյունքների, քան ականավոր առաջնորդը, բայց փոքր դրդապատճառներով:

Հասկանալով, որ անհատի ներուժի զարգացման և իրացման հզոր խթան ձգտելով ՝ չի կարելի հարցնել. Ո՞րն է հաջողության վերջնական գինը, ի՞նչ իմաստ ունի առաջնորդի դերի թեկնածուն դնել հաջողության հայեցակարգում: Նույնիսկ եթե այս հաջողությունն ինքնին համահունչ է հասարակության ընկալումներին, կարևոր է հասկանալ, թե ինչ դրդապատճառներ է մղել մարդուն դեպի իրեն: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ սոցիալական, ստեղծագործական, տնտեսական և հավակնոտ դրդապատճառները ղեկավարման պաշտոն զբաղեցնելու հիմնական դրդապատճառներն են:

Սոցիալական դրդապատճառները ցույց են տալիս մարդու ցանկությունը `ավելի ակտիվ մասնակցություն ունենալ կազմակերպության նպատակներին հասնելու, նրա գործունեության բարելավմանը: Սովորաբար դրանք ուժեղ և նպատակասլաց բնույթ են: Անբավարար մասնագիտական \u200b\u200bկամ այլ գիտելիքների առկայության դեպքում նրանք միշտ ձգտում են լրացնել դրանք: Նման ղեկավարը, մանավանդ, եթե նա ստեղծագործ մտածելակերպ ունի, ի վիճակի է առաջ քաշել բազմաթիվ գաղափարներ կազմակերպության գործունեության ռացիոնալացման համար: Գործողության ազատությունը և որոշումների կայացման մեջ անկախությունը տպավորեցին նրան ոչ ավելին, քան որպես իր գաղափարների իրականացման միջոց, որոնք ուղղված էին, օրինակ, արտադրության գործընթացը կատարելագործելու համար: Նման ղեկավարը չի վախենում սուր իրավիճակներից և միշտ պատրաստ է պաշտպանել իր գաղափարները, նրա պարտականության զգացումը և գործին նվիրվածությունը ավելի ուժեղ է, քան նրա անձնական բարեկեցության մասին մտահոգությունը, ղեկավար պաշտոն զբաղեցնելու էկոլոգիական հիմքը ցանկալի է ձեռք բերել համեմատաբար ավելի մեծ զանգվածային նյութական օգուտներ, որոնք տրամադրվում են պատասխանատու աշխատանք կատարող անձանց (աշխատավարձ) , մրցանակներ և այլն): Ընդհանրապես, նման ձգտումը հասկանալի է և արդարացված: Այնուամենայնիվ, եթե մի անձն, որի գերակշռում է այս դրդապատճառը, և ով յուրաքանչյուր բիզնեսում փնտրում է միայն իր օգուտը, ապա քիչ հավանական է, որ նա կկարողանա դառնալ արժանի առաջնորդ: Այնուամենայնիվ, մենեջերների առկայությունը, որոնք չափազանց շատ են տարված իրենց նյութական բարեկեցության հեռանկարներով, ոչ մի կերպ չի ժխտում վարձատրության բավականին նշանակալի դերը ՝ համահունչ իրենց նշանակության որակներին: Պատասխանատու, կառավարման պաշտոնում աշխատող անձը ՝ ուժի և էներգիայի լիարժեք վերադարձմամբ, իրավունք ունի ապավինել շոշափելի նյութական խթանին:

Ամբիցիոզ շարժառիթները բնորոշ են զուր մարդկանց, երկրպագում են իշխանության պաշտոնական հատկանիշները, ոգեշնչում են պաշտոնական ռեգալիայից: Մարդը, ով պաշտոնում տեսնում է միայն անձնական հաջողության հասնելու միջոց, գնահատում է ամեն ինչ ՝ ըստ իր հետաքրքրության, իր կարիերայի: Նա փորձում է խուսափել բնական լուծումներից և, առավել ևս, լուծումներից, որոնք կապված են ռիսկի հետ: Փնտրում և հաճախ գտնում է այնպիսի լուծումներ, որոնք այդքան էլ օգտակար չեն գործի համար, քանի որ նրան բարենպաստ լույսի ներքո են ենթարկում իշխանություններին:

Խոսելով հավակնոտ դրդապատճառների մասին, տեղին է նշել այնպիսի դրդապատճառ, ինչպիսին է մրցակցությունը, որը երբեմն կարևոր դեր է խաղում անձի ՝ առաջնորդական պաշտոն ստանձնելու ցանկության մեջ: Եթե \u200b\u200bմարդը, իրար հետ հարաբերվելով ուրիշների հետ, իր անհատականությունը տեսնում է անբարենպաստ լույսի ներքո, նա կարող է զարգացնել ցանկություն ՝ առաջատարներ ներխուժելու կամ հիերարխիայում իր մրցակիցներին գերազանցելու համար, չնայած որ նրա ունակությունները բավարար չեն նման աշխատանքի համար: Տառապելով ավելի հաջողակ գործընկերների նախանձից և բորբոքվելով ամբիցիաների կրակից `նա ամեն կերպ փորձում է հասնել ցանկալի դիրքի: Միևնույն ժամանակ, նա, որպես կանոն, շատ գոհացուցիչ է իր թույլ կողմերից և, նայելով այն մարդկանց, որոնք արժանիորեն առաջ են բերվել կարիերայի սանդուղքով, չի հոգնում, թե ինչու է նա ավելի վատ, քան մյուսները: Նա արդարացնում է առաջնորդական պաշտոն ստանձնելու ցանկությունը ոչ թե անձնական արժանիքներով, այլ այն փաստով, որ նա ունի նույն թերությունները, ինչպես մյուսները: Անցնելով ավելի ու ավելի բարձր դիրքի, այդպիսի մարդը բնավ էլ չի ցանկանում գիտակցել իր իրական ներուժը:

Ծայրահեղ հավակնություններ ունեցող և անառողջ մրցակցության հակված լիդերների պահվածքը բնորոշ է հակասոցիալական, քանի որ նրանց կարիերայի աճը հղի է կազմակերպության համար բացասական հետևանքներով: Մարդիկ, ովքեր իրենց միակ նպատակը տեսնում են որպես իրենց ամբիցիաների բավարարում, չեն կարող կառավարվել առանց ամենօրյա վարչական բռնությունների: Նրանց համար անհասկանալի է գիտակցել, որ համակարգը գործում է առավելագույն հաջողությամբ, երբ նրան գերակշռում են ոչ թե հարկադրանք, այլ համոզում:

Իհարկե, ինքնին հավակնությունն ու մրցակցությունը, հաջողության հասնելու և ինքնահաստատվելու հասնելու ցանկությունը և, հետևաբար, ղեկավար պաշտոն զբաղեցնելու ցանկությունը, նորմալ մարդկային հատկություններ են, որոնք կարող են դրդել մարդկանց մեծ ու օգտակար գործեր կատարելու: Բայց հիպերտոֆիզացված ձևերով նրանք ձեռք են բերում բոլորովին այլ բովանդակություն: Կարևոր է, որ առավել արժանավոր մարդիկ հաջողության հասնեն առաջնորդական պաշտոնների թեկնածուների մրցակցության մեջ, իսկ պաշտոնի իրավունքը շահվում է բաց մրցույթում:

Պետք է նշել, որ առաջնորդական գործունեություն ծավալելու դրդապատճառները միշտ չէ, որ առկա են զուտ ձևով և կարող են ինտեգրվել: Օրինակ ՝ նյութական կարգի դրդապատճառները կարող են լինել ինչպես կատարյալ ներդաշնակության մեջ, այնպես էլ էականորեն տարբերվեն գործունեության սոցիալական նշանակալի նպատակներից: Դրդապատճառների հիերարխիկ կառուցվածքում սովորաբար հանդիպում է առաջնորդ, որը իրեն ենթակա է բոլոր մյուսների: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ առավել զարգացածը ինքնադրսևորման անհրաժեշտությունն է ՝ կազմակերպչական գործունեության միջոցով մարդու ստեղծագործական ներուժն իրականացնելու համար: Եվ այս դիրքերից անձի կողմից առաջխաղացումը դիտվում է որպես ավելի հետաքրքիր դիրքի ձեռքբերում, որը պահանջում է ավելի մեծ անկախություն և թույլ է տալիս ավելի մեծ հանրային օգուտ բերել: Այս դեպքում մենք խոսում ենք ստեղծագործական դրդապատճառների մասին:

Առանձնահատուկ դրդապատճառի նշանակությունը ժամանակի ընթացքում կարող է փոխվել: Պաշտոնի նկատմամբ հետաքրքրության դրդապատճառների առավել բազմազան փոփոխությունները սովորաբար որոշվում են կառավարման գործունեության պայմաններով և հայտատուի անձնական բնութագրերով:

Մոտիվացիան փոխվում է կամ ավելի համոզիչ արդարացում է ձեռք բերում, քանի որ աշխատողը ձեռք է բերում փորձ: Այսպիսով, բիզնեսի որակների զարգացումը ուժեղացնում է անձի պաշտոն ստանձնելու պատրաստակամությունը: Ըստ մեկ հետազոտության նյութերի ՝ լավ կամ շատ լավ պատրաստվածությամբ, հարցվածների միայն 7,5% -ը մերժել է նշանակման առաջարկը, իսկ անբավարար պատրաստվածությամբ ՝ հարցվածների 36.5% -ը:

Այն մարդը, ով իր կարիերայում ներգրավված էր միայն պաշտոնական հատկանիշների փայլով, կարող է խորը գիտակցել իր սոցիալական պարտքի, իր իրական ճակատագրի մասին: Դժբախտաբար, հակադարձ վերափոխումները հազվադեպ չեն:

Ոչ բոլորն ունեն խիզախություն և համեստություն `դիմադրելու գովասանքի երգչախմբին, չգնալ այն գծի վրա, որը պարկեշտ մարդուն առանձնացնում է անբարոյականությունից: Նման դեֆորմացիայի հնարավորությունը հնարավոր չէ, եթե առաջնորդը չի զրկվում ներքին մշակույթից, ազնիվ է, բարեխիղճ և նույնիսկ իր մտքերով չի կարող զոհաբերել մարդկային այս հիանալի հատկությունները:

Պատշաճ պատրաստված աշխատողի սոցիալական մոտիվացիան ավելանում է տնտեսական մեխանիզմի կատարելագործմամբ, կառավարման սուբյեկտիվ գործոնի դերի բարդացումով և ամրապնդմամբ: Այսպիսով, ընդլայնելով անկախությունը, խրախուսելով ստեղծագործական գործունեությունը `այս ամենը թույլ է տալիս նման առաջնորդին ավելի վառ դրսևորել իր ունակությունները, հասնել ցանկալի սոցիալական արդյունքի:

Պաշտոնի ընտրության դրդապատճառները կարող են պարզվել պաշտոնի թեկնածուի հարցազրույցի ընթացքում կամ նրա անձնական հատկությունները գնահատել ըստ բնութագրերի, այլ ակնարկների և այլն: Կարևոր է անել այն, ինչ անհրաժեշտ է ՝ դրական դրդապատճառներն ամրապնդելու համար: Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել առաջնորդության համար բարոյական խթանների ամրապնդմանը, այդ թվում `պաշտոնի հեղինակության բարձրացմանը: Ձեր աշխատանքի արդյունքներից բարոյական բավարարվածություն ստանալը հաճախ կարող է ավելի լավ փոխհատուցող լինել, քան նյութական օգուտները: Աշխատանքի բավարարվածությունը և հարակից պահանջների բավարար բավարար մակարդակը զգալիորեն ազդում են աշխատողի պատրաստակամության վրա `ստանձնելու ղեկավարի գործառույթները:

Հոգեկան կարողություն: Բացի այդ, և որոշ չափով նաև առաջնորդության ձգտման դրդապատճառի հետ կապված, անհրաժեշտ է գոնե ընդհանուր պատկերացում կազմել ղեկավարության պաշտոնների համար դիմող մարդկանց մտավոր կարողությունների մասին: Հասկանալով մտավոր ունակությունների կողմնորոշումը և սահմանները (մտքի զարգացման որակը և աստիճանը) շատ կարևոր է դիմումատուի կողմից առաջնորդի գործառնական պարտականությունները հաջողությամբ կատարելու հնարավորությունները պարզելու համար: Բոլոր մյուս բաները հավասար լինեն, համապատասխան մտավոր ունակությունների առկայությունը ավելի շատ հիմք է տալիս հավատալ, որ մարդը կհամապատասխանի զբաղեցրած պաշտոնին, մինչդեռ դրանց անբավարարությունը երբեմն ծառայում է որպես չափազանց մեծ ինքնագնահատման և չհիմնավորված պահանջների առաջնային հիմք:

Առաջնորդի մտքի մասին խոսակցությունը, որը դրսևորվում է իր գործունեության արդյունքում, իր գիտելիքներն ու հմտությունները, կարող է անտեղի թվալ. Եթե ճանաչվում է, որ ղեկավար պաշտոնի համար դիմողը ունի այլ պահանջվող հատկություններ (իրավասություն, արդյունավետություն և այլն), ապա մտավոր կարողությունների տիրապետումը ենթադրում է ինքնին: Այնուամենայնիվ, իրականում այս խնդիրը ավելի բարդ է, քան թվում է առաջին հայացքից: Այն արժանի է հաշվի առնելու այն պատճառաբանությունը, որ ներկայումս ղեկավարական պաշտոնների համար դիմորդներին գնահատելու ներկայումս տարածված մեթոդները հնարավորություն են տալիս ձեռք բերել շատ լայն տեղեկատվություն, բայց ոչ նրանց մտավոր ունակությունների մասին:

Ղեկավար պաշտոնների համար դիմորդների մտավոր ունակությունները գնահատելու անհրաժեշտությունը պայմանավորված է նաև նրանով, որ խելացի մարդիկ սովորաբար խաղաղ և խղճուկ են, մինչդեռ հիմար և տգետ մարդիկ պնդում են իրենց ՝ առանց հասկանալու միջոցները: Բացի այդ, մտքի հնարավորությունների գիտակցումը ջանք է պահանջում, իսկ հիմարությունը գործում է ինքնաբուխ և, ավելին, կործանարար: I. Գյոթեը պնդում է. «Չկա այնպիսի իմաստություն, որը հնարավոր չէ փչացնել հիմարության օգնությամբ», սակայն նա անմիջապես ավելացրեց, որ «չկա այնպիսի հիմարություններ, որոնք հնարավոր չէ շտկել մտքի օգնությամբ»:

Կառավարման ոլորտում հարաբերությունների բնույթը հաճախ խոչընդոտում է ղեկավարի մտավոր ունակությունների իրական գնահատմանը, դրանց համապատասխանությունը պաշտոնի նկատմամբ, որը նա զբաղեցնում է, թույլ է տալիս նրան գիտակցել իր ունակությունների իրական սահմանները: Մարդը, որպես կանոն, հակված է իրեն օժտել \u200b\u200bինտելեկտով, այլ ոչ թե ժլատ: Ինչպես ասաց Ֆ. Լա Ռոշեֆուլկոլդը, բոլորը դժգոհում են իրենց հիշողությունից, բայց ոչ ոք չի բողոքում իրենց մտքից: Առաջնորդը, ով խելացի է պատկերում առանց ծանրակշիռ հիմքերի, կարող է մեծ խնդիրներ առաջ բերել: Այս պարագայում ուժի ավելցուկը, ինչպես որ ասում է, դառնում է որպես անհայտ կորած մտքի փոխհատուցող: Նման մարդիկ հակված են գերագնահատել իրենց կարողությունները և տեսնում են այդպիսի գերագնահատման լեգիտիմությունը հենց իրենց պաշտոնավարման փաստում:

Մարդը, ով ունի իր ունակություններից գերազանցող դիրք, սովորաբար, փոխանակ հենվելով վերապատրաստված առաջնորդների, ավելի շուտ անտեսելով նրանց, չի ցանկանում լսել մասնագետների կարծիքը:

Հոգեկան ունակությունները, որպես բնածին հակումներ, ունեն այն հատկությունը, որը սովորելը միայն նպաստում է դրանց զարգացմանը, կամ ինչ-որ չափով փոխհատուցում է դրանց անբավարարությունը: Այսպիսով, ըստ ամերիկացի հայտնի հոգեբան Շիբութանիի, իրական առաջնորդ է ծնվում, այլ ոչ թե պատրաստված:

Մտքը սովորաբար սահմանվում է որպես մտածելու և հասկանալու ունակության հատկանիշ: Հետևաբար մտքի խնդիրը ունակությունների խնդիրն է: Հմտությունների մասին խոսելիս նրանք սովորաբար նշանակում են մտավոր ունակություններ:

Հմտությունները միշտ կապված են գործունեության հետ և դրսևորվում են դրանով: Դրանք հայտնաբերվում են, առաջին հերթին, որոշակի գործունեության մեթոդներն ու տեխնիկաները յուրացնելու արագության, խորության և ուժի մեջ և հանդիսանում են մարդու ներքին մտավոր հատկություններ: Դրանք դրսևորվում են նաև գիտելիքների ավելի խոր և արագ տիրապետման հնարավորությամբ, և, հետևաբար, դրանք վերաբերում են գործունեության առարկային, և ոչ թե որպես այդպիսին գործողությանը: նրանք կանխատեսում են գործունեությունն ինքնին, այդ կապակցությամբ հետաքրքրական է, որ ընդհանրապես առանձնացնել ունակությունների որոշակի նշաններ ընդհանրապես, անկախ որևէ տեսակի գործունեությունից:

Անձի ունակությունների առավել ինտեգրված, ունիվերսալ նշանը պետք է համարել այս գործունեության կանխատեսմամբ գործունեության իդեալական մոդելներ կառուցելու ունակությունը: Սա նշանակում է, որ ունակությունների պարունակությունը, որը ավանդաբար ընկալվում է որպես լատենտային հատկություններ, կարող է բացահայտվել առարկայի կողմից կառուցված գործունեության իդեալական մոդելների միջոցով:

Տարբերակել ընդհանուր և հատուկ (մասնավոր) ունակությունների միջև: Հատուկ ունակությունները ենթադրում են որոշակի հատուկ մտավոր հատկությունների առկայություն, մինչդեռ ընդհանուր ունակությունները բնութագրվում են այդպիսի հատկությունների ամբողջ շարքով: Դիտարկված ունակությունների խմբերը փոխկապակցված են, ընդ որում, ընդհանուր ունակությունները կազմում են հատուկների հիմքը: Ընդհանուր ունակությունները արտահայտվում են ընդհանուր շնորհալիությամբ, իսկ հատուկները `պատճառահետևանքային կապերը ճանաչելու ունակության մեջ, դիտարկվող երևույթները վերլուծելու և սինթեզելու և դրանց տարբերակիչ հատկությունները կարևորելու մեջ, եզրակացությունների տրամաբանական մտածողության և հիմնավորման մեջ, սահմանված նպատակներին հասնելու համառություն և այս ամենը որոշակի ոլորտում: գործունեությունը:

Առանձին վերցնելով `ընդհանուր և հատուկ ունակությունները չեն որոշում գործունեության հաջողությունը: Specificանկացած հատուկ գործողություն կախված է ընդհանուր ընդունակություններից, որոնք, սակայն, չեն կարող իրականացվել առանց հատուկ ունակությունների: Սա նշանակում է, որ նրանք կարող են միայն բացահայտել իրենց ներուժը օրգանական միասնության մեջ: Ավելին, ընդհանուր կարողությունները հատկապես անհրաժեշտ են ծայրահեղ կամ կոնֆլիկտային իրավիճակներում, որոնց լուծման համար անհրաժեշտ է ճկուն միտք, տարբեր մտավոր հատկություններ, մինչև փոխադարձ բացառիկ:

Գործունեության տարբեր տեսակներ ապավինում են տարբեր ունակությունների, ավելի ճիշտ ՝ իրենց հատուկ համադրությունների: Կառավարման համար, օրինակ, հետաքրքրական են կազմակերպչական հմտությունները: Այնուամենայնիվ, բոլոր մարդիկ ունեն բոլորովին այլ մտավոր ունակություններ, մասնավորապես `մտավոր գործընթացների ընթացքի արագությունը: Պլատոնը նաև նշել է. «Մարդիկ ծնվում են միմյանց ոչ այնքան նման, նրանց բնույթն այլ են, և այս կամ այն \u200b\u200bբիզնեսն իրականացնելու ունակությունը նույնպես ... Ուստի կարող եք ամեն ինչ անել ավելի մեծ քանակությամբ, ավելի լավ և հեշտ, եթե ինչ-որ աշխատանք եք կատարում ըստ իրենց բնական հակումների »: Այս դատողության վավերականությունը ընդհանուր առմամբ մնում է ճանաչված մեր ժամանակներում:

Անձը օբյեկտիվորեն չունի մասնագիտություն տիրապետելու հնարավորություն, ներառյալ ղեկավարի մասնագիտությունը (նույնիսկ այն դեպքում, երբ նա իսկապես դուր է գալիս դրան), եթե նա չունի անհրաժեշտ տեսակի ունակություններ:

Բայց մտավոր ունակությունների կատեգորիան այնքան բարդ է, որ այն գնահատելիս հեշտ է սխալվել ՝ միանգամայն տեղյակ չլինելով դրան: Բավական է ասել, որ միտքը կարելի է դասակարգել շատ առումներով: Հաճախ, որոշակի իրավիճակում, մենք եզրակացություններ ենք տալիս մարդու մտքի վերաբերյալ ՝ հիմնվելով այն հատկանիշի վրա, որն այս պահին առավել հարմար է, մինչդեռ մեկ այլ հատկանիշի գնահատումը կարող է հանգեցնել նրա մտավոր ունակությունների բոլորովին այլ պատկերացման:

Օրինակ, սովորական է տարբերակել տեսական միտքը, գործնական ունիվերսալը: Տեսականորեն, միտքը բնութագրվում է աբստրակտ կատեգորիաներում մտածելու ունակությամբ ՝ վերացականացնելով ճկունությունը: Զարգացած գործնական միտք ունեցող մարդը ավելի կոնկրետ է մտածում, արագորեն ընկալում է իրավիճակը, գտնում է կոնկրետ խնդիրների շուտափույթ լուծումներ: Համընդհանուր միտք ունեցող մարդիկ ազատ են կողմնորոշվել ներկայիս միջավայրում և միևնույն ժամանակ ցուցաբերում են վերացական մտածողության հակում:

Հայտնի լեհ գրող, ուսուցիչ և բժիշկ J.. Կորչակ հավատում էր, որ կան ակտիվ և պասիվ, աշխույժ և ծույլ, համառ և թույլ կամքի դրսևորում ունեցող, ստեղծագործական և իմիտացիոն, ցնցող և խորը, կոնկրետ և վերացական միտք, մաթեմատիկոս, բնագետ, գրողներ: փայլուն և միջակ հիշողություն, պատահական գիտելիքների և ազնիվ անվճռականության ճարպիկ մանիպուլյացիաներ. բնածին արհամարհանք, մտածողություն, քննադատություն; վաղաժամ և ուշ զարգացում, միակողմանիություն և հետաքրքրությունների բազմակողմանիություն:

Մտքի շատ այլ դասակարգումներ կան: Սա ծայրաստիճան բարդ կատեգորիայի վատ իմացության հետևանք է: Հետևաբար զարմանալի բան չկա այն փաստի մեջ, որ տարբեր իրավիճակներում նույն անձի մտավոր ունակությունները կարող են ստանալ նույն և նույնիսկ փոխադարձ բացառիկ գնահատումներ:

Եվ դեռ մտքի հիմնական հատկանիշներն են նրա ճկունությունը և շարժունակությունը, խորությունը և լայնությունը, դատողությունների հետևողականությունն ու անկախությունը, քննադատությունն ու հետաքրքրասիրությունը, կամային հատկությունները (դրսևորվում է իրենց վարքագիծը կարգավորելու ունակությամբ, նպատակաուղղված և վճռականորեն գործելու, միաժամանակ պահպանելով վստահությունը և առանց կորցնելու գերիշխանությունը), տեղեկատվության ընկալման արագությունը և մտքի գործընթացները (որոնք մեծապես որոշում են կառավարման գործունեության արդյունավետությունն ու արտադրողականությունը) - կարելի է քիչ թե շատ ճշգրիտ գնահատել:

Փորձ է արվել միտքը դիտարկել և գնահատել իմաստության և բանականության հետ կապված: Կառավարման գործառնությունների հետազոտման տեսության ոլորտի մասնագետ Ռ. Աքկոֆը իմաստության հետևյալ սահմանումն է. «Իմաստությունը կարողություն է կանխատեսել ձեռնարկված գործողությունների երկարաժամկետ հետևանքները, ակնթարթային օգուտները զոհաբերելու պատրաստակամություն` հանուն հետագա առավելությունների և հմտության: Վերահսկեք այն, ինչը կառավարելի է, առանց ողբելու այն, ինչը չի կարող կառավարվել: Այսպիսով, իմաստությունը ուղղված է դեպի ապագա: Բայց նա ապագան չի համարում որպես գուշակ, ով միայն փորձում է կանխատեսել դա: Իմաստուն մարդը փորձում է ղեկավարել ապագան »:

Այս ամենը արդար է, բայց մենք ավելի մոտ ենք, չնայած ամեն օր, բայց բավարարելով կառավարման կարիքները, Ֆ. Իսկանդերի կողմից տրված իմաստության սահմանում. «Մտք և իմաստություն: Մտքն այն է, երբ մենք այս կամ այն \u200b\u200bկյանքի առաջադրանքը լավագույն ձևով լուծում ենք: Իմաստությունն անպայմանորեն կապում է այս առաջադրանքի լուծումը կյանքի այլ խնդիրների հետ, որոնք տեսանելի կապ ունեն այս առաջադրանքի հետ: Հետևաբար, Իմաստունությունը հաճախ անտեսում է տվյալ առաջադրանքի լավագույն լուծումը `հանուն արդարության զգացողություն այլ առաջադրանքների առումով: Խելացի որոշումը կարող է նաև անբարոյական լինել: Իմաստունը չի կարող անբարոյական լինել: Միտքը ժպտում է: Իմաստությունը բավարարում է: Իմաստությունն այն միտքն է, որը ներթափանցվում է խղճով: Նման կոկտեյլը ոչ միայն շատ է շատ մարդկանց համար, այլև նրանց դուր չի գալիս »:

Մտավոր ունակությունների գնահատումն էլ ավելի բարդ է `իմաստությունը կեղծ նշանակությունից տարանջատող սահմանները հայտնաբերելու դժվարությամբ, վախենալով վախկոտությունից, կասկածից զգուշանալով: Սույն կարգի դժվարությունները սրվում են նրանով, որ մտքի առանձնահատկությունները իսկապես դրսևորվում են միայն գործունեության մեջ, առաջնորդի հետ կապված` կառավարման գործառույթների իրականացման գործընթացում: , հետևաբար, մենեջերների պաշտոնների համար թեկնածուներ ընտրելու փուլում նրանց մտավոր ունակությունները գնահատելու սխալի հավանականությունը բավականին մեծ է:

Գնահատման սխալը թույլատրվում է նաև սահմանափակ թվով մարդկանց հաճախակի դպրոցում հաջողության հասնելու և նույնիսկ մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության մեջ հաջողության հասնելու շնորհիվ: Օրինակ, ապացուցված է, որ այսպես մարդիկ հաճախ օժտված են զարգացած հիշողությամբ և ջանասիրաբար վերաբերվում են առարկաների գիտելիքներին, բայց գործնական աշխատանքի մեջ ես դրականորեն արտահայտվում եմ միայն կրկնվող և հաստատ տիրապետող իրավիճակներում: Բայց, ինչպես ասաց Եփեսոսի Հերակլիտոսը, գիտելիքը շատ բան չի սովորեցնի միտքը: Այս գաղափարը նույնիսկ ավելի հստակ արտահայտվում է Ռ. Դեկարտի կողմից, այն կարծիքի հետ, որ մտքի կատարելագործումը պետք է մտածել ավելին, քան անգիր լինելը, հետևաբար, անձնավորությունը գնահատելիս պետք է խուսափել միտքը միմյանց հետ խառնված անձի կողմից ձեռք բերված գիտելիքների և կուտակված փորձի հետ:

Առաջնորդի անձի համար պահանջների բովանդակությունը

Առաջնորդական պաշտոնի յուրաքանչյուր թեկնածու պետք է համապատասխանի գիտականորեն հիմնավորված պահանջներ իր անձի համար: Այս պահանջները կարելի է բաժանել ընդհանուր և հատուկ: Ընդհանուր պահանջները ամրագրված են համապատասխան օրենքներով, ներքին կանոնակարգերի մոդելներով և այլ փաստաթղթերով, և հատուկ պահանջներ `որակավորման ձեռնարկներում, աշխատանքի նկարագրություններում և կարգավորող այլ փաստաթղթերում: Ընդհանուր և որոշակի սահմաններում և մեզ համար հետաքրքրող հատուկ պահանջները նույնական են բոլոր տնտեսական համակարգերի համար: Նրանց դիտարկման անվերապահ անհրաժեշտությունը օբյեկտիվորեն ներկառուցված է վերահսկվող համակարգում, քանի որ այն արտահայտում է իր ֆունկցիոնալ կարիքները:

Այնուամենայնիվ, գործնականում բավականին դժվար է հստակ որոշել առաջնորդի օրվա անհրաժեշտ հատկությունների պարունակությունը: Եթե \u200b\u200bառաջարկում եք այն անձինք, որոնք իրավասու են որոշումներ կայացնելու կառավարչական աշխատանքի վարձատրության վերաբերյալ, կազմեք այդ հատկությունների մանրամասն ցուցակ, ապա, անշուշտ, նրանց դիրքերը զգալիորեն կտարբերվեն: Այս տարաձայնությունները պայմանավորված են նրանով, որ թեկնածուն ընտրվում է ոչ թե հիմնականում առաջնորդի դերի համար, այլ որոշակի հատուկ ֆունկցիոնալ պարտականությունների տրված հատուկ պաշտոնի համար:

Թեկնածուն կարող է ունենալ անհրաժեշտ կրթություն և լինել լավ մասնագետ, բայց դա չի երաշխավորում, որ նա կդառնա հմուտ առաջնորդ: Եթե \u200b\u200bնա օժտված է պահանջվող շատ որակներով, բայց ոչ կոմպետենտ է պրոֆեսիոնալ իմաստով, ապա կրկին լուրջ չէ հավատալ, որ նա կկարողանա ձեռք բերել բարձր հեղինակություն և այլն:

Հետևաբար, միակ ընդունելիը կարող է ճանաչվել որպես պահանջների կազմը և բովանդակությունը որոշելը, ընդհանուրով, որը կարող է ապահովել իր գործառնական պարտականությունների ղեկավարի կողմից բարձրորակ կատարողականը: Այստեղ անալոգիան տեղին է մարդու առողջության վիճակի ընդհանուր բնութագրերի գնահատման հետ, որը տրված է ոչ թե մեկ օրգանի, այլև օրգանիզմի աշխատանքի վերլուծության արդյունքների հիման վրա:

Բիզնեսի ղեկավարների որակներին ներկայացվող պահանջների ցուցակը և բովանդակությունը որոշելու մեթոդաբանությանը և պրակտիկային վերաբերող բազմաթիվ նկատառումներ կան: Այս նկատառումները անկասկած հետաքրքրում են և արժանի են ուսումնասիրության;

Մեր կարծիքով, կառավարման պաշտոնի համար թեկնածու պետք է գնահատվի ՝ հաշվի առնելով:

Բարի հավատ;

Գործի իմացություն.

Վարչական հմտություններ:

Միևնույն ժամանակ, առաջնորդը պետք է հնարավորություն ունենա մարդկանց ներգրավելու իրեն:

Առանց կառավարման գիտական \u200b\u200bհիմքերի իմացության, կառավարման արդյունավետ գործողություններն անհնար է: Գիտական \u200b\u200bմտածողությունը սեփականություն է, որի համար առաջնորդը ստիպված է ամեն օր դիմել: Սա վերլուծության և սինթեզի համար հենակետ է, հիմնականը ոչ էականից առանձնացնելու ունակություն, դիալեկտիկորեն ընդունում է երևույթը որպես բույն, իր բաղադրիչ տարրերի և դրանց կապերի բազմազանության մեջ: Բայց ֆանտազիան հակացուցված չէ կառավարման գործընթացում, եթե միայն դա Անիմաստ չէ. Զարգացած երևակայությունը արժե մի փոքր, եթե այն չի լրացվում ընդհանուր իմաստով, հասկացողություն, թե որքանով է իրագործելի ծրագիրը:

Առաջնորդը պարտավոր է մտածել ստեղծագործորեն, կարողանալ ոչ միայն ստեղծել ապագայի երևակայության նախագծերում, այլև ամենօրյա իրողություններում `մոտենալ դրանց իրականացմանը: Երևակայության կարիքը հեշտությամբ հաստատվում է նրանով, որ յուրաքանչյուր ստեղծագործող աշխատող պետք է նախքան գործողություններ ձեռնարկելը վերարտադրի իր մտքում տարբեր լուծումներ: Փորձության և սխալի սովորական ուղու այս փոխանցումը իրականության ոլորտից դեպի երևակայություն արագացնում է առաջատարի հարմարվողականության գործընթացը փոփոխվող իրավիճակներին:

Հետևաբար, երևակայությունը, ֆանտազիզացիայի բնական ունակությունը կարող են ուժեղացնել առաջնորդի անձի ներուժը, օգնել բարելավել նրա գործունեության որակը և արդյունքները: Կարելի է ասել, որ առաջնորդի հասնելու սահմանները մեծապես կախված են նրա երևակայության սահմաններից: Որքան առաջնորդն անկախ է իր գործողություններում, այնքան ավելի օգտակար է բիզնեսի համար նա կարող է օգտագործել երևակայության ուժը:

Մտքում ապագայի նախատիպը ստեղծելու նվերի հետ միասին գիտական \u200b\u200bմոտեցումը մեծապես կանխորոշում է փաստարկներն ու նպատակասլացությունը կառավարման գործառույթների կատարման գործում: Անհրաժեշտ չէ ապացուցել, որ այդ հատկությունները հատկապես անհրաժեշտ են բարձր զարգացած և բարդ տնտեսական համակարգերի ղեկավարների համար: Դրանց բացակայությունը լուրջ խոչընդոտ է կառավարման գործունեության արդյունավետության համար: Այնպես որ, առաջնորդը, որին իրավունք է տրված այլընտրանքային լուծումներ մշակել և իր հայեցողությամբ մանևրելու ռեսուրսներ, առանց երևակայության, դժվար թե կարողանա լիարժեք օգտվել այդ հնարավորությունից:

Յուրաքանչյուր առանձին գործի համար որոշում կայացնելու համար `կառավարման պաշտոնի համար թեկնածուի համապատասխանության համար, պահանջները, որոնք նա պետք է բավարարի, պետք է բացահայտվեն և վերծանվեն: Ինչպե՞ս որոշել անձի պատրաստվածության աստիճանը `առաջնորդի բարդ և բազմազան գործառույթներ իրականացնելու համար: Ի՞նչ չափանիշների հիման վրա կարող եք առանձնացնել հատուկ անձին թափուր պաշտոն զբաղեցնելու համար հավասար կարգավիճակի հավակնորդներից: Ի վերջո, եթե ամեն մարդ իր ձևով մեկնաբանի արդյունավետությունն ու այլ որակները, ապա գնահատման օբյեկտիվությունը կորչում է:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ առաջնորդի ամենակարևոր հատկությունները:

Վերահսկվող համակարգի (կազմակերպության) գործունեությանը հրատապ խնդիրներին համապատասխանեցնելու ունակություն.

Իրավասություն, աշխատանքի բավարար և ճանաչված օգտակար փորձի առկայություն սոցիալական գործունեության որոշակի բնագավառում, ավելին, այն ոլորտներում, որոնք իսկապես նախապատրաստական \u200b\u200bեն այս հատուկ պաշտոնը ստանձնելու համար.

Համակարգի զարգացման միտումներին որոշելու և որոշ առումներով կանխատեսելու ունակությունը, կազմակերպելու, համակարգելու, ղեկավարելու և վերահսկելու ենթակաների գործունեությունը.

Բարոյական արժանապատվություն `ազնիվ ?!», ճշմարտացիություն, համեստություն և պարզություն, բարձր ճշգրտություն իր և մյուսների նկատմամբ, զարգացել է պարտականության և պատասխանատվության զգացում, թերությունների նկատմամբ անհանդուրժողականություն;

Խոսքի և գործի միասնություն, արդյունավետություն և ճկունություն, իրազեկ և ժամանակին իրազեկ որոշումներ կայացնելու ունակություն, ակտիվորեն և համառորեն ձգտելով դրանց շտկմանը ՝ ենթակաների վրա համապատասխան ազդեցությունների միջոցով.

Մարդու հոգեբանության իմացություն, մարդկանց հետ աշխատելու ձևեր և ստեղծագործական բարձր ներուժ ունեցող նպատակասլաց թիմ կազմելու համար;

Ձգտելով իրենց և աշխատողների միջև գործառույթների հիմնավորված բաշխմանը, գործունեության արդյունքների օբյեկտիվորեն գնահատելու ունակությանը, ինչպես աշխատողներին, այնպես էլ իրենց սեփականին.

Արդարություն ենթակաների հետ փոխհարաբերություններում, նրանց վստահությունը և համակրանքը շահելու նվեր, թիմում տրամադրություն ստեղծելու համար, որը նպաստում է բարձրորակ գործունեության:

Իրենց աշխատանքը պատշաճ կերպով կազմակերպելու, ընթացիկ և ապագա առաջադրանքները լուծելու համար ժամանակ հատկացնելու, թիմի հանգիստ, բնականոն աշխատանքի համար պայմաններ ստեղծելու ունակություն.

Հոգ տանել թիմի և անհատ աշխատողների առօրյա կարիքների մասին, պահպանել նրանց առողջությունն ու արդյունավետությունը ամեն կերպ:

Առաջնորդի համար պահանջների դասակարգումը և նրա կողմից իրականացված հիմնական գործառույթների բնույթին համապատասխան `օրինական է: Եթե \u200b\u200bնա միաժամանակ գործում է ադմինիստրատորի, կազմակերպչի, մասնագետի, հասարակական գործչի և մանկավարժի կարգավիճակում, ապա բնական է փորձել որոշել այն հատկությունների շրջանակը և բովանդակությունը, որոնք պետք է տիրապետեն այդ գործառույթներին: Այսպիսով, ադմինիստրատորի դերում առաջնորդը պետք է լինի պատրաստակամ, վճռական նշանակված նպատակներին հասնելու համար, ի վիճակի լինի պատշաճ կերպով կազմակերպել ենթակաների գործունեությունը. որպես սոցիալական առաջնորդ `լինել մարդամոտ, աշխատողների կարիքների նկատմամբ զգայունություն ունենալ, նրանց հոգեբանական հատկանիշները հասկանալու ունակություն և վերջինին հաշվի առնել նրանց հետ շփման գործընթացում. կազմակերպչի դերում `դատավճիռների և որոշումների կայացման մեջ անկախություն դրսևորել և այլն:

Հատկանշական է նաև առաջնորդի ՝ որպես անձի նկատմամբ պահանջների խմբավորումը ՝ մտավոր ունակություն, կրթություն և ժայթքում, վճռականություն և նախաձեռնություն, բարոյական հասունություն, ինքնավստահություն, բարեխղճություն և այլն:

Կառավարման գիտության հիմնադիրներից մեկը ՝ Ֆ. Թեյլորը, առաջնորդի համար կարևորագույն հատկություններ է համարել հետախուզությունը, կրթությունը, հատուկ և տեխնիկական գիտելիքները, ֆիզիկական շարժունությունը կամ ուժը, մարտավարությունը, էներգիան, վճռականությունը, ազնվությունը, խոհեմությունը և ողջախոհությունը:

Կառավարման մասնագետ Ա. Ֆայոլը սահմանում է կառավարիչների պահանջները հետևյալ կերպ. «Առաջին պայմանը, որը պետք է բավարարի խոշոր ձեռնարկատիրոջ ղեկավարը, լավ կառավարիչ լինելն է. ի վիճակի լինել կանխատեսել, կազմակերպել, համակարգել և վերահսկել: Երկրորդ պայմանն այն է, որ ձեռնարկության ղեկավարը իրավասու է ձեռնարկության համար հատուկ տեխնիկական գործառույթների մեջ:

Այլ որակներն ու գիտելիքները, որոնք ցանկալի կլիներ տեսնել բոլոր կարևորագույն գործարար առաջնորդներում, հետևյալն են:

1) առողջություն և ֆիզիկական ուժ.

2) բանականությունն ու մտավոր ուժը.

3) բարոյական հատկություններ. Ողջամիտ կամք, ամուր և համառ էներգիա և, անհրաժեշտության դեպքում, քաջություն, պատասխանատվության զգացում, պարտականության զգացում և ընդհանուր շահի համար մտահոգություն.

4) ընդհանուր մշակույթի բարձր մակարդակ.

5) բոլոր կարևորագույն գործառույթների ընդհանուր գաղափար »:

Միացյալ Նահանգների 18 ընկերություններ ներկայացնող 250 տնօրենների 250 ներկայացուցչական հարցումներից մեկը հաջողակ առաջնորդեց հետևյալ հատկանիշները. Մանևրելը կարևոր կետերը հաշվի առնելու համար: ամեն խնդրի համար ամենաառաջնային բնազդական զգացողությունը. անհրաժեշտ ծանոթություններ, հաղորդակցման արդյունավետ հմտություններ հաղորդելու ունակություն, ինչպես տառերով, այնպես էլ անձնական շփումներում. ձգտելով կատարելագործել որակավորումը. հավասարակշռությունը և հանգստությունը պահպանելու ունակությունը:

Առաջնորդի համար պահանջների հնարավոր խմբավորումների վերաբերյալ կան բազմաթիվ այլ առաջարկություններ: Այնուամենայնիվ, բոլոր դեպքերում մենք խոսում ենք միևնույն պահանջների մի շարք մասին, որոնք ամբողջությամբ նախագծված են դրանց ընդհանուր ընդունված խմբավորման վրա (սոցիալական, բիզնես և բարոյական հոգեբանական), բայց կախված հետազոտողների կողմից հետապնդվող առանձնահատուկ նպատակներից ՝ դրանք ամեն անգամ դասակարգվում են նորովի: Հետևաբար, թվացյալ բազմազանությունը չպետք է ամոթալի լինի, մանավանդ, որ կա հղման կետ, որն օգնում է գիտակցել, թե առաջնորդը որքանով է բավարարում իր համար պահանջների ամբողջ շարքը: Ձեռնարկատիրությունն այդպիսի հենանիշ է `արդյունավետ և պատասխանատու նախաձեռնություն ցուցաբերելու կարողություն: Ձեռնարկատիրական գործունեության ունակությունը ամենակարևոր պահանջն է, քանի որ դրանում, ինտեգրված ձևով, բացահայտվում է զարգացման աստիճանը ՝ գլխում ՝ նրա հաջող գործունեության համար անհրաժեշտ որակների ամբողջ շարքում:

Ձեռնարկությունը մեր գիտակցության մեջ ավանդաբար կապված է արդյունավետության հետ և սահմանափակվում է դրանով: Այնուամենայնիվ, արդյունավետությունը կարող է վերածվել գործարքի, եթե առաջնորդին չունի քաղաքական հասունություն: Միևնույն ժամանակ, ձեռնարկատիրական առաջնորդը պետք է ունենար բարոյահոգեբանական հատկություններ: Ի վերջո, ցանկացած գնով բարձր արդյունքի հասնելը, առանց հաշվի առնելու նրանց ենթակաների շահերն ու սոցիալական կարիքները, անընդունելի է: Հետևաբար, ողջամիտ է պնդել, որ իրական ձեռնարկատիրությունն, ըստ էության, արտացոլում է առաջնորդի համար բոլոր բազմազան պահանջները: Կառավարչի համար մասնավոր պահանջները սահմանելիս, նախևառաջ, պետք է հաշվի առնել, թե որքանով են նրանք բավարարում ձեռնարկատիրության ապահովման գործառույթը `նրա ֆունկցիոնալ պարտականությունները հասկանալու և իրականացնելու հարցում:

Հաշվի առնելով տնտեսական առաջնորդի համար բոլոր պահանջների բազմազանությունը ՝ մեկը կամովին հարց է տալիս. Արդյո՞ք մենք անձից շատ չենք հարցնում, եթե պարտադիր կերպով նկատի ունենք հատկանիշներ, որոնք պետք է ունենա որևէ կոչման առաջնորդ, և դրանցից գոնե մեկի բացակայությունը ավտոմատ կերպով բացառում է առաջխաղացման հնարավորությունը ղեկավարության պաշտոն: Ի վերջո, գոյություն ունի այդպիսի պարտադիր որակների մեծ բազմազանություն (մոտ հիսուն), բացի այդ, դրանք առանձնանում են շարժունությամբ ՝ կրթության մակարդակի բարձրացման, անձնակազմի մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության շնորհիվ և այլն:

Այս իմաստով, լիդերը, որը տիրապետում է հասկանալի և անհասկանալի մարդկային առաքինությունների, որոնք հաճախ նկարագրվում են գրականության մեջ, կարծես մի տեսակ իդեալական է: Պաշտոնյաները, ովքեր մտահոգված են այդպիսի իդեալի որոնմամբ, կարող են հայտնվել Գոգոլի Ագաֆյա Տիխոնովնայի դիրքում, որը ոչ մի կերպ չէր կարող ընտրել փեսան. Այո, երևի Իվան Պետրովիչի ժլատությունը կդիմի դրան. ես միանգամից կկազմեի միտքս: Հիմա գնացեք և մտածեք: Գլուխս նոր սկսեց ցավել »:

Իրավիճակից դուրս գալու ճանապարհը, ըստ երևույթին, հիմնական ցուցանիշների որոշակի նվազագույնի հասցված ցուցիչների սահմանափակումն է, բայց, իհարկե, անհրաժեշտ է հաջողակ կառավարման գործունեության համար: Այնուամենայնիվ, մենեջերի մասնագիտական \u200b\u200bհամապատասխանության օբյեկտիվ չափանիշները ճիշտ սահմանելը բավարար չէ, հավասարապես կարևոր է դրանց ճանաչման համար մեթոդներ մշակելը, անձնակազմի ընտրության և տեղաբաշխման հիմնավորված տեխնոլոգիաները տիրապետելը:

Բիզնեսի որակներ: Առաջնորդի բիզնեսի հատկությունները ներառում են իրենց իրավասության շրջանակներում, իրենց իրավասությունների շրջանակներում տրամադրված լիազորություններն ու միջոցները ՝ զարգացող իրավիճակներին ամենալավ մոտեցումը և նպատակին հասնելու ամենակարճ ուղին գտնելը, մտածողության մեջ լինել ինքնուրույն և անհապաղ կայացնել իրազեկ որոշումներ, այնուհետև մանրակրկիտ և ակտիվորեն ապահովել դրանց իրականացումը: Այն առաջնորդը, որը չգիտի բիզնեսը և այդ պատճառով չի նկատում թերություններ և սխալներ, չի կարող կանխել և վերացնել դրանք, չի կարող ապավինել լիազորությունների և գործունեության զգալի արդյունքների վրա:

Բիզնեսի որակները հայտնաբերվում են իրավիճակի որակյալ վերլուծություն կատարելու և բարդ իրավիճակ հասկանալու ունակության մեջ, բարձրագույն ղեկավարների ցուցումները ճշգրիտ ընկալելու, այլընտրանքային լուծումներ մշակելու ունակության մեջ, որին հաջորդում է ամենաարդյունավետ ընտրությունը, ժամանակին որոշվում է զարգացող խնդիրները լուծելու համար անհրաժեշտ գործողությունների բովանդակությունը, հստակ սահմանում են ենթակաների համար առաջադրանքներ և իրականացնում արդյունավետ դրանց իրականացման վերահսկողությունը, ցուցաբերել կամք և հաստատակամություն `այս դեպքում ծագած դժվարությունները հաղթահարելու համար, մնալ ինքնաքննադատական` գործունեության արդյունքների գնահատման գործում:

Բիզնեսի որակը ծայրաստիճան բարդ կատեգորիա է: Առանց մանրամասների մեջ մտնելու, մենք նշում ենք միայն, որ դրանք երկու բաղադրիչի սիմբիոզ են ՝ իրավասություն (գիտելիք) և կազմակերպչական ունակություններ (հմտություն): Լավ առաջնորդ դառնալու համար միայն իրավասությունը բավարար չէ. Մասնագիտացված գիտելիքների հանրագումարը և գործը խորը հասկանալու կարողությունը: Իրականացնել իրավասությունն ինքնին, ղեկավարչական որոշումների նախապատրաստման, ընդունման և իրականացման գործընթացն ապահովելու համար պահանջվում են նաև կազմակերպչական հմտություններ `շատ մարդկանց աշխատանքի կազմակերպման հմտություններ:

Այսօր կառավարչի մասնագիտական \u200b\u200bիրավասությանն ուղղված պահանջներն ավելի բարձր են, քան երբևէ: Այս տեսակի գիտելիքների կառավարչի համար պահանջվող մանրամասների մակարդակը կախված է կառավարման մակարդակից:

Առաջնորդը չի կարող հավասարապես իրավասու լինել այն բոլոր հարցերում, որոնց լուծման մեջ է ներգրավված, և դրանում ոչ մի վարկաբեկիչ բան չկա: Այնուամենայնիվ, նա չի կարող անել առանց որոշակի մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքների, բավարար ՝ նոր գաղափարների նպատակների և ընկալման հստակ պատկերացման, իրավիճակների որակյալ գնահատման և դրանց վերաբերյալ տեղեկացված որոշումներ կայացնելու համար: Ինչպես ասաց Սուվորովը, ով գիտի բիզնեսը, վախը չգիտի:

Իհարկե, ղեկավարի իրավասությունը չի սահմանափակվում միայն տնտեսական գործունեության համապատասխան ոլորտում նրա վերապատրաստման բավարար մակարդակով: Ձեզ նույնպես անհրաժեշտ է գիտելիքներ, որոնք թույլ են տալիս բացահայտել, և ինչ-որ առումով կանխատեսել համակարգի (կազմակերպության) զարգացման միտումները, տեսնել և հաշվի առնել տնտեսական գործունեության սոցիալական նպատակները իրենց գործունեության մեջ:

Անարդյունավետ առաջնորդը, ով բիզնեսին հակված չէ անխուսափելիորեն, գտնում է իրեն շրջապատի նվաստացուցիչ կախվածության մեջ, քանի որ ստիպված է գնահատել իրավիճակը իր ենթակաների կամ վերադաս վերադասի հուշումներում: Ամեն կանոն, նա դժվարանում է ծանրակշիռ դատողություններ արտահայտել և ակտիվ գործողություններ ձեռնարկել, օգտակար խորհուրդներ տալ հատուկ հարցերի վերաբերյալ: Նման ղեկավարը հաճախ կասկած է հարուցում ենթակաների գործողությունների և դատողությունների վերաբերյալ, քանի որ նա ի վիճակի չէ հասկանալ գործի էությունը: Իրական և պատասխանատու գործողությունների անկարող », նա հաճախ ստիպված է լինում ընդօրինակել օգտակար գործողությունները:

Եթե \u200b\u200bանգործունակ ղեկավարը նույնպես չափազանց հավակնոտ և ինքնավստահ է, նա երբեմն կարող է ցույց տալ չարդարացված քաջություն և միջամտություն դժվար իրավիճակներում, որոնք պահանջում են խոհեմություն, խոհեմություն և խնդրի խորը ընկալում: Առանց կասկածների, այդպիսի ղեկավարը հաճախ անհրաժեշտ չի համարում լսել մասնագետների կարծիքը և, ավելին, գերադասում է դասախոսել նրանց: Մինչև նրա անվճարունակությունը հայտնաբերելը, համակարգի (կազմակերպության) շահերը կարող են լուրջ վնաս հասցվել:

Անարդյունավետ ղեկավարության վտանգը չի սահմանափակվում միայն առաջնորդի կողմից ուղղակիորեն ընդունված անհիմն որոշումների բացասական հետևանքներով: Թաքցնելով իր գործի անտեղյակությունը, նա սովորաբար փորձում է շրջապատել իրեն հավասարապես ոչ կոմպետենտ մարդկանցով և օտարել ընդունակ աշխատողներ ՝ չհասկանալով, որ սա մեծ քայլ է կատարում իր կարիերայի անպարտելի ավարտին: Այսօր առաջնորդը չի կարող անել առանց ժամանակակից և բազմակողմանի դասընթացների, առանց խորը գիտելիքների արտադրության, գիտության և տեխնոլոգիայի, կառավարման, տնտեսագիտության, աշխատանքի կազմակերպման և խթանման, առաջնորդության պրակտիկայում հոգեբանության, կան նաև իրավիճակներ, երբ առաջնորդը լիովին իրավասու է գիտելիքի հատուկ ոլորտում, բայց վերահսկվող օբյեկտի բազմազանության և բարդության պատճառով պարզվում է, որ անբավարար տեղյակ է շատ այլ հարցերի, որոնք ծագում են աշխատանքի խթանման մեջ: Միևնույն ժամանակ, նա կարող է գտնվել բարեխիղճ մոլորության մեջ և անկեղծորեն չհասկանալ իր գիտելիքների սահմանափակումները: Գուցե նա, ընդհանուր առմամբ, գերագնահատում է իրեն կամ ապրում է կառավարման մի տեսակ սինդրոմ. Երբ նա նշանակվել է որպես պետ, նա իրավունք չունի որևէ բան իմանալու: Չափազանց ինքնավստահությունը թույլ չի տալիս նրան որոշակի որոշումներ պատրաստելիս ժամանակին խորհրդակցել բանիմաց մարդկանց հետ: Առաջնորդի կազմակերպչական ունակությունները բաղկացած են ինչպես խոստումնալից առաջադրանքները, այնպես էլ յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակում ամենակարևոր առաջադրանքները պարզելու և հստակ ձևակերպելու ունակությունից, ժամանակին հիմնավորված որոշումներ կայացնելուն և դրանց կատարման ապահովմանը, նրանց պլանները համակարգել իրականության պայմաններին, կազմակերպել, համակարգել, ուղղորդել և վերահսկել ենթակաների գործունեությունը:

Կազմակերպչական հմտություններով կառավարիչը հատուկ ուշադրություն է դարձնում աշխատողների միջև աշխատանքի ռացիոնալ բաշխմանը և նրանց հրահանգներին, հասնում է յուրաքանչյուրի իրական անձնական պատասխանատվությանը իրեն հանձնարարված գործառույթների կատարման համար: Դրանում ամենամեծ հաջողությունն այն է, երբ առաջնորդը գիտի ոչ միայն այն, ինչ պետք է անի, այլև այն, ինչ չպետք է արվի: Մեր երկրում կառավարման գիտության հիմնադիրներից մեկը ՝ Պ.Մ. Կերցենցևը նշել է. «Լավ կազմակերպիչը ... գիտի, թե ինչպես ստիպել մյուսներին կատարել բոլոր աշխատանքները ՝ իրեն թողնելով միայն հիմնական ընդհանուր ուղղությունը և ընդհանուր վերահսկողությունը»: Բայց դրա համար անհրաժեշտ է, նախևառաջ, պատշաճ բաշխել ենթակայության ստորաբաժանումների և աշխատողների միջև լիազորությունները, պարտականությունները և պարտականությունները, ապահովել դրանց արդյունավետ փոխգործակցությունը, ինչպես նաև ստեղծել գործունեության արդյունավետ գործողությունների արդյունքների մոնիտորինգի արդյունավետ համակարգ:

Կազմակերպչական հմտություններով առաջնորդը կարողանում է արագ և ճիշտ գնահատել իրավիճակը, կարևորել առաջնահերթ խնդիրները: Հնարավորությունը տարբերելու համար անպտուղ կանխատեսումից, բավական է ճշգրիտ հաշվարկել խնդիրների լուծման ժամկետները: Սա, ենթադրաբար, հաջող տնտեսական գործունեության հիմնական գրավականն է:

Նման առաջնորդը, որպես կանոն, ունի կտրուկ և ճկուն միտք, զուգակցվելով ուժեղ կամքի հետ, արագ և առանց ավելորդ երկմտելու իրականացնում է իր մտքերի արդյունքները, միշտ հասնում է սկսված աշխատանքի ավարտին: Միևնույն ժամանակ, նա կարող է որոշակի ռիսկի դիմել, համարձակորեն և վճռականորեն գործել անորոշության պայմաններում, առանց վերևից հրահանգներ սպասելու և դժվարին իրավիճակներում ցուցաբերելու ճարպիկություն: Նրա ռիսկը արդարացված է, քանի որ նրա քաջությունը հիմնված է իրավասության վրա: Նա տեղյակ է իր որոշումների հետևանքների, ներառյալ հեռավորության, լրջության մասին:

Կազմակերպչական հմտություններ ունեցող կառավարիչների համար ենթակաների աշխատանքը կազմակերպելու և կատարման պատշաճ կարգապահությունը պահպանելու ունակությունը սովորաբար լրացվում է դրված նպատակներին հասնելու `արտաքին գործոնների ակտիվ օգտագործմամբ` հանդիպումների և գիտաժողովների նյութեր, խորհրդատվական կազմակերպությունների ծառայություններ, բիզնես աշխարհում անձնական ծանոթություններ: Հաճախ, լավ կազմակերպիչը զերծ է «առաջխաղացման» ունակություններից, որոնք օգնում են նրան գտնել տվյալ իրավիճակում ամենաարդյունավետ քայլերը և խնդիրների լուծման ճիշտ միջոցներ:

Որպես հմուտ կազմակերպիչ, սթափ նայելով իրերին, առաջնորդը հասկանում է, որ, որքան էլ բարձր լինի իր պատրաստվածության և փորձի մակարդակը, նա չի կարող ապավինել միայն ինքն իրեն, և բանիմաց, բարեխիղճ և քարոզչական աշխատողներ է ներգրավում կառավարման գործողություններին: Հնարավոր կազմակերպիչը ապավինում է ողջ թիմի մտքին, նրա համառությունը երբեք չի վերածվում համառության և այլ մարդկանց կարծիքների անհանդուրժողականության, նա ենթակա է ենթակա անկախության ենթակաների, չի խրախուսում սիրողականներին ցույց տալ իրենց մշտական \u200b\u200bխորհուրդը իրենց խորհուրդների համար: Նա երբեմն հակված է ակտիվ գործողությունների, չի խուսափում պատասխանատվությունից ոչ կայացված որոշումների, ոչ էլ դրանց կատարման արդյունքների, ոչ էլ իր ենթակաների գործունեության հետևանքների համար:

Զարգացած պատասխանատվության զգացողությունը նրան օգնում է համակողմանիորեն կշռադատել կայացված որոշումները և գործողությունները, լինել հեռատես, հավաքված, գործադիր, ճշգրիտ, ցանկացած հանգամանքներում ՝ մնալու իր խոսքի տերը: Նա երբեք լավագույնը չի համարում իր աշխատանքի մեթոդները և հետևում է «ամեն ինչ կարելի է ավելի լավ անել» կանոնին: Լինելով իրենից պահանջող և գիտակցելով իր գիտելիքների անընդհատ թարմացման անհրաժեշտությունը ՝ նա ժամանակ է գտնում աշխատելու գրականության և տեղեկատու գրքերի հետ ՝ ձգտելով ուսումնասիրել լավագույն փորձը, որը կարող է օգտակար լինել:

Կազմակերպչական աշխատանքն անհնար է առանց ուժեղ կարգապահության և կարգուկանոնի, հակառակ դեպքում գործունեության կազմակերպումը բարելավելու մեծ և մտածված ջանքերը հնարավոր է անվավեր ճանաչել: Առաջնորդները, ովքեր «օբյեկտիվ հանգամանքներում» թիմային աղքատության համար արդարացումներ են փնտրում, սովորաբար չեն ցանկանում կամ չգիտեն ինչպես կազմակերպել իրենց ենթակաների բնականոն աշխատանքը:

Կարգապահության և կարգուկանոնի պահպանումը ենթադրում է ղեկավարի կողմից վերահսկողություն: Հմտորեն կազմակերպված վերահսկողությունը կառավարչին թույլ է տալիս տեղեկատվություն ստանալ թիմի առաջադրանքների ընթացքի վերաբերյալ, որն օգնում է նրան կատարել նոր կամ փոփոխել նախկինում ընդունված որոշումները, ժամանակին օժանդակել նրանց, ովքեր դրա կարիքը ունեն:

Գործնականում, այդքան էլ հազվադեպ չէ իրավասու և վարչական ղեկավարը ձախողել իր պարտականությունները: Հիմնականում դա կապված է նրա կազմակերպչական հմտությունների բացակայության հետ:

Իրականում կազմակերպչական ունակությունները, փաստորեն, մասնագիտություն են, անհատականության առանձնահատկություն, որը որոշ չափով որոշվում է բնական հակումներով: Իհարկե, չկա ճակատագրական կանխորոշում, այդ ունակությունները, ինչպես ցանկացած այլ, զարգանում են. Դրանք հարստանում և փայլեցնում են ուսումնառության և աշխատանքի գործընթացում, բայց դեռ աններելի սխալ կլիներ անտեսել այն փաստը, որ դրանք հիմնականում որոշվում են բնույթով:

Տնտեսական համակարգերի պրակտիկայում, նույնիսկ այսօր, դեռևս հանդիպում է արդյունավետության ոչ ճիշտ, խեղաթյուրված գաղափարի: Որոշ առաջնորդների արդյունավետությունը երբեմն սահմանափակվում է փոքր պատճառաբանված պլաններ և հայտարարագրեր կազմելով, որոնք, ըստ էության, ոչ կոմպետենտության և կազմակերպչական անկարողության ծածկույթ են: Պատահում է, որ արդյունավետությունը հավասարեցված է ուժեղացված, բուռն գործունեության հետ, երբ կա շարժում, բայց ոչ մի օգտակար աշխատանք: Մեկ այլ մենեջերի համար արդյունավետությունը դրսևորվում է արտառոց, բայց ոչ պատշաճ նախանձախնդրությամբ, որը բխում է կարևորությունը աշխատանքը տարբերելու անկարողությունից, այլ աշխատողների իրավասությանն առնչվող հարցերում միջամտելու ցանկության մեջ:

Տնտեսական համակարգերի զարգացմամբ փոփոխվում է «բիզնեսի որակների» հայեցակարգի բովանդակությունը: Կար ժամանակ, երբ թիմը ծայրահեղ իրավիճակներից դուրս բերելու, մարդկանց փոթորկով առաջնորդելու և ամեն գնով հաջողությունների հասնելու մի տեսակ տաղանդ էր բարձր գնահատվում: Այսօր միայն իսկապես բիզնեսի ղեկավարներն ունակ են լուծելու զարգացող խնդիրները, տեղեկատվության որակյալ վերլուծություն և պատասխանատու որոշումներ կայացնել, յուրաքանչյուր աշխատողի կարողությունների ստեղծագործական օգտագործում:

Բարոյական և հոգեբանական հատկություններ: Բիզնեսի հետ մեկտեղ, կառավարման պաշտոնի համար թեկնածուին միանգամայն անհրաժեշտ են որոշակի բարոյահոգեբանական հատկություններ: Այս հատկությունները հիմնականում կանխորոշում են առաջնորդի ՝ մարդկանց ներգրավելու ունակությունը, առանց որի չի կարելի հույս ունենալ կառավարման բարձր որակի վրա: Ընդհանուր սխալ պատկերացում կա ինտելեկտի և բարոյականության միջև կապի վերաբերյալ: Խաբեության էությունն այն է, որ մտավոր հետաքրքրասիրությունը ճանաչվում է որպես բարոյական զարգացման հիմնական դրսևորում `գրքեր, երաժշտություն և այլն կախվածություն: Մինչդեռ, դա գիտականորեն ապացուցված է (այո, յուրաքանչյուր անձ ինքը կարող է դա դիտարկել առօրյա կյանքում), որ նույնիսկ խորը և ընդարձակ գիտելիքը չի երաշխավորում ազնվությունը, բարությունը և բարոյական այլ արժանիքները: Ավալի է, որ «հանճար» -ը և «չարագործ» -ը երբեմն համատեղելի իրեր են, տաղանդը միշտ չէ, որ զուգորդվում է իրական հետախուզության և պարկեշտության հետ: Գիտելիքը ոչ այլ ինչ է, քան բարոյականության արտաքին ատրիբուտները, և դրա խորքային էությունը հոգևոր պարգևի և կարեկցանքի ունակության մեջ է ՝ հասկանալով մեկի պարտականությունները ուրիշների, առաջին հերթին ՝ մեկի թիմի անդամների նկատմամբ: Առանձնապես առաջնորդի մտավոր կարիքների բավարարումը ամենևին չի սպառվում այն \u200b\u200bամենը, ինչ անհրաժեշտ է նրա իսկապես բարոյական զարգացման համար:

Գրականության, երաժշտության և նկարչության նրբանկատ պատկերացում ունեցող շատ կրթված և լավ ընթերցող մարդիկ զրկված են բարեխիղճությունից, առանց որի պարտականության և պատասխանատվության զգացումի ձևավորումը, կոլեկտիվի նկատմամբ իրենց պարտավորությունների մասին տեղեկացված լինելն անհնար է: Ընդհակառակը, ոչ բոլոր նրանք, ովքեր տիրապետում են այս բոլոր հատկություններին, կարող են պարծենալ բարձր ինտելեկտով: Կրթված և բարձր զարգացած ղեկավարները ենթակա են մարդկային թուլությունների, նրանց խորը բնազդի և կրքերի ազդեցության, ոչ պակաս, քան մյուսները: Դրանում հեշտ է տեսնել լրացուցիչ ապացույցներ այն մասին, որ բարոյական արժեքները կարևոր են այնքանով, որքանով նրանք որոշում են անհատի ներքին կազմակերպումը և պատշաճ դրդապատճառները նրա վարքի համար:

Բարոյական և հոգեբանական հատկությունները ծայրաստիճան բազմազան են, քանի որ անձի հոգեբանական կառուցվածքն ինքնին բարդ է:

Մարդկանց գրավելու ունակությունը առաջնորդի համար շատ կարևոր որակ է: Թվում է, թե մեկ այլ առաջնորդ, կարծես, անհրաժեշտ է այն ամենը, ինչ անհրաժեշտ է հարգալից լինել իր թիմում `հետախուզություն և գիտելիք, կազմակերպչական հմտություններ և քրտնաջան աշխատանք, հորիզոնների լայնություն և համակարգի խնդիրների ճիշտ ընկալում, բայց հարգանք չկա: Ենթակառուցվածքների հետ նորմալ, գործնական կապեր հաստատելու անկարողությունը ՝ հիմնվելով նրանց հոգեբանության ընկալման վրա, նրանց տրամադրությունը բռնելու և դրանց պատասխանելու անպատրաստ լինելու պատճառով, հաճախ հերքում է ղեկավարի ջանքերը, համակարգում (կազմակերպությունում) առաջացնում է անցանկալի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ և աշխատանքային ոճ: Կառավարման ոլորտում բազմաթիվ սխալ հաշվարկների պատճառները պետք է փնտրել հենց առաջնորդի բարոյական հատկությունների տապալման մեջ: Հետևաբար, կառավարման գործունեության մեջ բարոյահոգեբանական հատկությունները այնպիսի մասնագիտական \u200b\u200bհատկանիշ են, ինչպիսիք են մասնագիտական \u200b\u200bիրավասությունը, կազմակերպչական հմտությունները: Բիզնեսի որակները, որոնք բարոյականորեն չեն զուգորդվում, չեն կարող արդարացնել իրենց:

Հիշենք, որ մարդկանց ղեկավարությունը ենթադրում է ամենօրյա կրթություն, և ոչ թե շրջաբերականներով, հրահանգներով և մրցավազքերով, կազմակերպվածության բարձր մակարդակի, սկզբունքների հավատարմության, արդարության, սեփական օրինակի, սեփական բարոյական բնույթի: Մարդիկ տպավորված են մի առաջնորդի կողմից, որը հակված է կոլեկտիվ որոշումների կայացմանը, խրախուսելով քննադատությունն ու ինքնաքննադատությունը, ճնշելով բյուրոկրատիայի և սիկոֆանսի հակումները, որոնք վստահում են աշխատողներին և արդարորեն: Իրենց աշխատանքի արդյունքների գնահատումը ՝ նախընտրելով համոզման մեթոդները հարկադրանքի մեթոդներին:

Դժբախտաբար, պատահում է, որ մարդն ավելի շատ բիզնեսի նման է, այնքան ավելի կոշտ է նա գործ ունի մարդկանց հետ, ինչ-ինչ պատճառներով շարունակում է հեռու մնալ, ընդունում է միայն պաշտոնական տեղեկատվությունը և անտեսում է այն ամենը, ինչ վերաբերում է մարդու կյանքին `նրա հետաքրքրություններին և տրամադրությանը: Ավելին, դա հաճախ արվում է ցուցադրականորեն: Սրանք առաջնորդներ են, այսպես ասած, նեղացած մտքով, գործարար հարաբերությունների ցածր մակարդակի մշակույթով, ովքեր կարծում են, որ գործարար աշխարհը առօրյա կյանքից օտարված բան է: Թիմը նրանց կողմից ընկալվում է, ըստ էության, որպես մի տեսակ մեխանիզմ, որտեղ հույզերը տեղ չունեն: Այս պահվածքը ճնշում է ենթակաների հոգեկան ուժին և ոտնահարում նրանց արժանապատվությունը ՝ սահմանափակելով նախաձեռնության և անձնազոհ աշխատանքի խթանները, թուլացնում է առաջնորդի ազդեցությունը թիմի վրա:

Անհատի ստեղծագործական ռեսուրսները դարձել են տնտեսական կատեգորիա, և, կարելի է ասել, դրանց օգտագործումն ուղղակիորեն կախված է առաջնորդի հոգևոր կերպարից և բարոյական գրավչությունից, ենթակաների վրա նրա հոգեբանական ազդեցության բնույթից: Առաջնորդի այլ անհատական \u200b\u200bհատկություններ և գործողություններ ՝ արտաքին տեսանկյունից աննկատ և թվացյալ աննշան, «դատողությանը» ենթարկվելիս կարող են ձեռք բերել այնպիսի բարոյական միացում և սոցիալական հնչեղություն, որ նրանք դառնում են արդյունավետ գործիք ՝ մարդկանց վարքագիծը կարգավորելու համար: Սա, օրինակ, կարելի է ասել, ենթակաների ընտանեկան կյանքի հանդեպ կարեկցանքի, ոչ վիրավորական և անկեղծ ուշադրության համար:

Ակնհայտ է, որ առաջնորդը, ով անընդհատ գնահատում և հաշվի է առնում իր ենթակաների բարոյական կարիքները, առավելագույն հնարավորություններ ունի պաշտոնական և ոչ պաշտոնական կոլեկտիվ առաջնորդի կանոնադրությունը, ուժի և անհատի իրավասությունը համատեղելու համար: Երբ մեկ աշխատակցին հարցրեցին. «Ո՞րն է ձեր իդեալական տիպի կառավարիչը», պատասխանը հետևեց. «Այն մարդը, որի ղեկավարության ներքո ես կցանկանայի աշխատել»: Իսկապես, ենթակաների աշխատասիրությունը և նրանց սոցիալական գործունեությունը, որպես կանոն, ուղղակիորեն համամասն են ղեկավարության որակին:

Մարդուն ինքն իրեն ներգրավելու առաջնորդի կարողությունը որոշվում է հետևյալ բարոյահոգեբանական հատկություններով:

Ազնվություն և պարկեշտություն, ճշմարտացիություն և անկեղծություն, համեստություն և պարզություն, բարձր ճշգրտություն իր և մյուսների նկատմամբ, անհամատեղելիություն, պարտականության և պատասխանատվության զարգացած զգացողություն;

Արդարություն, բարեգործություն և հարգանք ենթակաների հետ փոխհարաբերություններում, հաղորդակցության մեջ անաչառություն (անաչառություն), հեռացում, թիմում տրամադրություն ստեղծելու ունակություն, որը նպաստում է բարձրորակ գործունեության:

Մարդու հոգեբանության իմացություն և ենթակաների նկատմամբ անհատական \u200b\u200bմոտեցում (հաշվի առնելով նրանց անձնական պարամետրերը `բնավորությունը, խառնվածքը, արժեքային կողմնորոշումները և այլն), մարդկանց հետ աշխատելու ունակությունը և նրանց վրա արդյունավետ ազդեցության մեթոդների իմացությունը.

Պատրաստակամություն »՝ պաշտոնեական և, հնարավորության դեպքում և անհրաժեշտության դեպքում, ենթաօրենսդրական շփումներ հաստատելու, ենթակաների օրինական շահերը պաշտպանելու, նրանց առօրյա կարիքների մասին հոգալու, լսելու և լսելու պատրաստակամություն.

Ձգտելով իրենց և աշխատողների միջև գործառույթների հիմնավորված բաշխմանը, գործունեության արդյունքների օբյեկտիվ գնահատմանը, ինչպես աշխատողներին, այնպես էլ իրենց սեփականին, մյուսների հաջողության ճանաչմանը, նրանց գործունեության նկատմամբ վերահսկողության մանրունակության և ընտրության բացակայությանը,

Նույնականացման ունակություն (իրեն հոգեկան այլ անձի տեղում դնելու ունակություն և խնդիրն իր դիրքերից նայելու) և կարեկցանք, ենթակաների վարքի դրդապատճառների իմացություն և, ըստ այդմ, ճիշտ արձագանքման;

Բոլոր պայմաններով ինքնուրույն, համբերատար և քաղաքավարի, ողջամիտ և հավասարակշռված մնալու ունակությունը, չկորցնելով ողջամիտ որոշումներ կայացնելու ունակությունը և, հանգամանքների անբարենպաստ համընկնումի պայմաններում, հումորի հակում է դրսևորում, ինչը օգնում է մարդկանց հետ շփվելուն:

Համառություն, սահմանված նպատակներին հասնելու համար երկար ժամանակ կամք լարելու ունակություն (չպետք է շփոթել համառության հետ, ինչը, ըստ Հեգելի, միայն կամքի պարոդիա է, որը առաջացել է պաթոլոգիական հպարտությունից կամ մտավոր սահմանափակումից):

Իհարկե, դուք կարող եք բերել այլ բարոյական և հոգեբանական հատկություններ, կամ թվարկված հատկությունները ներկայացնել այլ կառուցվածքում, դա չէ կետը, գլխավորն այն է, որ դրանք բոլորը կարող էին իջեցվել անհատական \u200b\u200bիմաստության, բարեխղճության և հարգանքի: Ի վերջո, խիղճը ավելի պահանջկոտ և հաճախ ավելի արդյունավետ օրենք է, քան իրավական: երբեմն դա արգելում է այն, ինչ օրենքով չի արգելվում: Մի առաջնորդ, որը գնահատում է խղճի օրենքը, կարիք չունի, որ ասվի, թե ինչպիսի հարաբերություններ պետք է ունենա իր ենթակաների հետ: Նրա գործողությունները միշտ կընկալվեն հարգանքի իրենց մարդկային արժանապատվության նկատմամբ, ինչը նրանց մեջ զարգացնում է պարտականության և պատասխանատվության զգացում, քան վարչական ազդեցության այլ մեթոդներ: Կա առաջնորդի բարոյահոգեբանական հատկությունների դրսևորման մի տարածք, որը մեր երկրում հազվադեպ է պատշաճ ուշադրության արժանանում: Խոսքն այն մասին է, թե ինչպես են այդ հատկանիշներն իրենց դրսևորում մենեջերի հարաբերություններում իր ամենամոտ միջավայրի `հարազատների, ընկերների, հետաքրքրությունների մեջ գտնվող գործընկերների և հանգստի մեջ, թե որքանով է նա ենթակա նրանց ազդեցությանը, խնդրանքներին և ցանկություններին, արդյոք նա ի վիճակի է այդ դեպքերում դիմակայել նրանց, երբ, լսելով նրանց կարծիքը, դա վտանգ է ներկայացնում մեր կյանքի նորմերին հակասելու համար:

Առաջնորդի գործունեության բնույթից և արդյունքներից միանշանակ կախվածություն կա նրա մերձավոր միջավայրի, հիմնականում տնային տնտեսությունների անդամների պահվածքից: Շատ երկրներում դա հաշվի է առնվում անձնակազմի ընտրության պրակտիկայում: ԱՄՆ-ում, օրինակ, այնքան էլ հազվադեպ չէ, որ մարդիկ հրաժարվեն աշխատանքից կամ ազատվեն աշխատանքից `ոչ պատշաճ լինելու պատճառով, գործատուների կարծիքով, կնոջ ազդեցությունը ամուսնու հեղինակության և մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության վրա: Չի կարելի ասել, որ Ռուսաստանում այդ հանգամանքներն ամբողջությամբ անտեսվում են, բայց չկա որևէ պարտավորություն և ոչ հիմնավորված մեթոդաբանական մոտեցում:

Առաջնորդի անձը և ենթակաների վրա ազդելու մեթոդները

Ազդեցության մեթոդները, որոնց օգնությամբ կառավարիչը ապահովում է ենթակաների վարքի համապատասխանությունը իրավական փաստաթղթերում ամրագրված նորմերին, հասնում է նրանց համաձայնությանն իրենց որոշումների և դրանց իրականացման հետ, հիմնականում որոշվում են նրա անձնական հատկանիշներով: Ենթադրյալների վրա ազդելու երկու հիմնական մեթոդ կա. Հարկադրանքը և համոզելը: Մի փոքր առաջ անցնելով ՝ մենք նշում ենք, որ համոզման և հարկադրանքի ցանկացած ընդդիմություն անտեղի է: Չնայած որ այս մեթոդները կարող են փոխարինել միմյանց շատ իրավիճակներում, դրանք դեռ պետք է դիտարկել որպես փոխլրացնող, քանի որ որոշ մարդիկ ենթակա են համոզման, իսկ մյուսների հետ հարաբերություններում հարկադրական միջոցներից հնարավոր չէ խուսափել: Անդրադառնալով ժամանակակից պրակտիկային ՝ հեշտ է տեսնել, որ շատ առաջնորդներ հստակ նախընտրում են հարկադրանքը ՝ չհասկանալով համոզման մեթոդներին բնորոշ հսկայական հնարավորությունները: Հավանաբար, ինչ-որ չափով դա պայմանավորված է նրանով, որ պատվիրելն ավելի հեշտ է, քան ապացուցելը:

Պարտադրությունը կատարողականի վրա վարչական ճնշման ձև է (անկախ նրա ցանկությունից կամ կարծիքից): Ավելին, դա արտահայտվում է աշխատողի կողմից որպես իր իրավասության շրջանակներում որոշակի պաշտոնական պարտականություններ կատարող թիմի անդամ աշխատողի պահանջների համակարգով: Որոշ հանգամանքներում առաջնորդը կարող է և պետք է գործի հարկադրանքի կարգով, օրինակ ՝ կարգապահական իրավախախտների դեմ: Նման իրավիճակներում նա չի կորցնում, այլ ավելի շուտ ձեռք է բերում ավելի մեծ հեղինակություն: Այլ հարց է, երբ առաջնորդը, որը տառապում է ինքնագնահատմամբ, իր ոտնահարված ինքնագնահատականը գոհացնելու համար դիմում է իրեն հասանելի միակ ազդեցության միջոցին ՝ իշխանություն, փորձելով հարկադրանքի միջոցներով «փորձել ենթադրաբար դնել իրենց տեղում:

Համոզումը նաև նպաստում է աշխատողների շրջանում վարքագծի ցանկալի նորմերի համախմբմանը, խրախուսում է նրանց իրենց գործողությունները կապել թիմի և հասարակության շահերի հետ: Միևնույն ժամանակ, օգտագործվում են ինչպես ենթակաների, այնպես էլ նյութական և բարոյական ազդեցության տարբեր միջոցներ, պահանջվող հասարակական կարծիքի ձևավորում և այլն:

Իր գործունեության մեջ յուրաքանչյուր ղեկավար համատեղում է համոզման և հարկադրանքի մեթոդները: Ավելին, յուրաքանչյուր հատուկ դեպքում ընտրվում է մեկ կամ մեկ այլ մեթոդ ՝ հաշվի առնելով ոչ միայն հետապնդվող նպատակը և կատարված հանցագործության բնույթը, այլև ենթակաների անհատականությունը: Բավական է, որ մեկը փոխանցում կատարի նկատառումով, մյուսը դժվար չէ համոզել, երրորդը, միգուցե, նպատակահարմար է ինչ-որ բանում համոզել, չորրորդը պետք է պատվիրել, քանի որ նա այլ լեզու չի հասկանում: Մեկի համար ազդեցության նույն միջոցները կարող են խթան լինել արդյունավետությունը բարելավելու համար, իսկ մեկ այլ դեպքում `ապատիա կամ թշնամանք և համապատասխանաբար ազդել գործունեության արդյունքների վրա:

Սա նշանակում է, որ ազդեցության ցանկացած միջոցառում կիրառելը ենթադրում է անհատական \u200b\u200bմոտեցում և պատժի համաչափության օբյեկտիվության պահպանում հանցանքի նկատմամբ: Հակառակ դեպքում հնարավոր է կամայականություն, և որտեղ արդյունաբերության համար բարոյականություն գոյություն չունի, և եթե բարոյականություն գոյություն չունի, ապա նորմալ մարդկային հաղորդակցությունը անհնար է:

Այնուամենայնիվ, հրամայական միջոցների չափից դուրս և ըստ էության սոցիալապես չհիմնավորված օգտագործումը չպետք է խրախուսվի: Մեկ այլ ղեկավար, իր գործառույթները ամբարտավանորեն կատարելով, չի հասկանում, որ իր քաջությունը մատնանշում է ընդհանուր առմամբ գիտելիքների պակասը և մասնավորապես մարդու հոգեբանությունը: Որքան հաճախ եք գործ ունենալու, երբ, չնչին պատճառներով, ղեկավարները դիմում են ազդեցության վարչական միջոցների: Կան կատարողներ, որոնք բազմիցս ենթարկվում են թույլատրելի բոլոր տեսակի պատժամիջոցների, որից հետո ամեն ինչ վերադառնում է նորմալ: Նման կատարողը ամենևին չի հուսահատվում դրանից, քանի որ գինը թուլ է, և նրա կրթական դերի մասին ասելիք չկա:

Տուգանքների արժեզրկումը կանխելու համար յուրաքանչյուր դեպքում անհրաժեշտ է ուշադիր հասկանալ ենթակաների սխալ վարքի պատճառները: Մի բան է, երբ կատարողը թույլ է տալիս սայթաքել `իր համար նոր առաջադրանքի լուծման անբավարար պատրաստության պատճառով, և դա այնքան էլ ճիշտ չի հասկացել; չի ստացել անհրաժեշտ օգնություն, և միանգամայն այլ կերպ, եթե այդպիսի վարքագիծը անպատասխանատվության և ծառայողական պարտականություններից խուսափելու արդյունք է: Հատուկ պատճառը պետք է որոշի կիրառվող միջոցառումների բնույթը: Դա ոչ միայն սխալ է, այլև վնասակար է կատարողին պատժելու համար, որի պաշտոնական բացթողումը բացատրվում է օբյեկտիվ պատճառներով, քանի որ անարդար պատիժը առաջացնում է վրդովմունքի զգացողություն, որը կարող է երկար մնալ: Հետևաբար, ցանկացած իրավիճակում կարևոր է հասնել խթանների և պատժամիջոցների հավասարակշռված կիրառման:

Նախքան կարգապահական գործողությունների դիմելը լավ է մտածել ինքներդ ձեզ հարցը. Արդյո՞ք արվել է ամեն ինչ կարգապահությունից խուսափելու համար: Պատասխանը կարող է շատ բան պարզել: Իհարկե, օբյեկտիվ պատճառներով հիշատակումները չեն արդարացնում կարգապահության խախտողներին, այլ բացատրում են դրանց պահվածքը: Միևնույն ժամանակ, կարևոր է գիտակցել, որ կարգապահության խախտումների մեծ մասի դեպքերը բացատրվում են ոչ միայն առանձին աշխատողների անազնվությամբ, այլ դրանք առաջ են բերվում խորքային պատճառներով: Հետևաբար, նրանք, ովքեր իսկապես ցանկանում են ուժեղացնել կարգապահությունը, մտահոգված կլինեն ոչ այնքան պատժի ընտրությամբ, որքան դրա խախտման պատճառները վերացնելով: Պատիժները, որոնք ուղղված են ոչ թե հիվանդությունը վերացնելու, այլ դրա արտաքին դրսևորումները, ոչ մի դեպքում չեն նպաստում կարգապահության ամրապնդմանը և օրինականության հաստատված կանոնների նկատմամբ հարգանքի խթանմանը: Պատժի չափը որոշելիս չպետք է մոռանալ, որ օրենքը մեկն է, բայց մարդիկ տարբեր են: Եթե \u200b\u200bմեկի համար մեղավորը խղճուկությունն անտեղի է, մյուսի հետ կապված ՝ նպատակահարմար է:

Որպեսզի յուրաքանչյուր հատուկ դեպքում պատժի ողջամիտ չափը որոշվի, անհրաժեշտ է, որ կարողանան հասկանալ մարդկանց բարդ հարաբերությունները:

Կառավարիչները խորապես սխալվում են, երբ կարծում են, որ միայն վարչարարությունը մեծացնում է կատարողի պատասխանատվությունը և տալիս է ցանկալի արդյունքներ: Ժողովրդական իմաստությունը ասում է. «Մարդը կարող է ձին ջուր բերել, բայց նույնիսկ հազար մարդ չի ստիպի խմել»: Նմանապես, կատարողը չի կարող ստիպված լինել աշխատել միայն իր պարտականությունների ամբողջ ծավալով ՝ միայն հարկադրանքով: Առաջնորդը, որը նախընտրում է ենթակաների վրա ազդելու «ուժային» մեթոդները, չի կարող հույս դնել իրենց նկատմամբ իրենց բարի վերաբերմունքի և գործի նկատմամբ պրակտիկ վերաբերմունքի վրա: Ավելին, պատժամիջոցների կիրառմամբ պատվերների կատարումը ղեկավարին դարձնում է անարդյունավետ առաջնորդ և ավելի բարձր կառավարման առջև:

Հետևաբար, խորհուրդ է տրվում հնարավորինս քիչ ապավինել պատվերներին և ցուցումներին, և ավելի շատ մտածել, թե ինչպես հետաքրքրել կատարողին, աշխատակցին իրեն հանձնարարված գործառույթների պատշաճ կատարման հարցում: Պրակտիկան անվիճելիորեն վկայում է. Այն, ինչը դժվար կամ անհնար է իրականացնել հարկադրանքի միջոցով, հնարավոր է, որ կատարողին համոզեն առաջնորդի ձեռնարկած գործողությունների նպատակահարմարության և անհրաժեշտության մեջ:

Բոլոր պայմաններում, համոզման մեթոդներն ունեն այդ անկասկած առավելությունը, դրանց օգտագործումը ենթադրում է դիմում կատարողի ինքնասիրության և պարկեշտության զգացմունքների, թիմի հանդեպ նրա պատասխանատվության մասին: Դրանք նաև գրավիչ են, քանի որ նրանք ազատում են կառավարչին այն պարտավորությունից, որը բավականին տհաճ է ցանկացած նորմալ մարդու համար, ենթակա տույժերի ենթարկել ենթականերին: Բացի այդ, համոզման մեթոդները նպաստում են փոխհարաբերությունների ամրապնդմանը `հիմնվելով մենեջերի և ենթակաների միջև վստահության վրա:

Առաջնորդի բարոյահոգեբանական հատկությունները, ներառյալ նրա մոտեցումը ենթակաների վրա ազդելու մեթոդների ընտրության հարցում, մեծապես որոշվում են նրա պարկեշտության չափով: Մենք խոսում ենք ծայրաստիճան հզոր գաղափարի մասին, որը տարբերվում է բազմաթիվ նրբերանգներով, որոշված, օրինակ, շահերի ոլորտով `անձնական կամ հանրային, այն ինքնին դրսևորվում է: Հաճախ մարդը, ով անձնական գործերում պարկեշտ է, խզվում է գրասենյակային հարաբերություններում: Առանց մտնելու այս երևույթի հոգեբանական բնույթը ՝ օրինական է հավատալ, որ այդպիսի մարդը, ընդհանուր առմամբ, անազնիվ է: Այն իրավիճակներում, երբ նա հայտնվում է ավելի գրավիչ տեսքով, նրա պարկեշտությունը չի գալիս համոզմունքից և ներքին մշակույթից, այլ պայմանավորված է ուրիշների տրամադրությունը կորցնելու վախով, այսինքն ՝ հարկադրված է: Անձը, ով գրասենյակային հարաբերություններում անազնիվ է, որոշակի պայմաններում, անազնիվ կլինի մասնավոր հաղորդակցության մեջ, և հակառակը:

Պարկեշտության բազմաթիվ նշաններից մենք առանձնացնելու ենք, մեր կարծիքով, ամենակարևորը ղեկավար պաշտոնի համար դիմող անձի համար ՝ ճշմարտացիություն, մարդու արժանապատվության հարգանք և ենթակաների արդար վերաբերմունքը, քննադատության սթափ ընկալում և ինքնաքննադատություն:

Ըստ էության, բարոյականությունը բարոյականության հիմնաքարն է: Այնտեղ, որտեղ կա ճշմարտացիություն, հսկիչ համակարգում պտտվում են բարորակ տեղեկատվություն, խոսակցությունները կատարվում են անկեղծորեն, ոչ թե բռունցքներով: Ոչինչ չի բարոյացնում մարդկանց, որքան ստերը, դեմագոգիան, խոսքի և գործի միջև եղած անջրպետը: Եթե \u200b\u200bմարդը լսում է մի բան (գործի բարօրության, ամեն ինչի և ամեն ինչի մեջ հաջողության մասին), բայց իր աչքերով տեսնում է մեկ այլ (անփութություն և անտարբերություն, պաշտոնի չարաշահում), նա աստիճանաբար կորցնում է հավատը նույնիսկ մեծ առաջնորդների կողմից ասված բառերի վրա ՝ այստեղից մեկ քայլ դառնալ մարդ, ով անտարբեր է բիզնեսի նկատմամբ: Առաջնորդի պարկեշտությունը մեծապես բացահայտվում է ենթակաների նկատմամբ արդար վերաբերմունքի մեջ, ինչը նշանակում է նրա գործունեության, հայացքների, գործողությունների օբյեկտիվ գնահատական: Եվ սա բացառում է այն իրավիճակը, որում կարողացողները կոչվում են կարիերասիստներ, նրանց դատողությունները պաշտպանելու լավ սովորությունը սահմանվում էր որպես ամբարտավանություն և համառություն, օգտակար գործի մեջ բնական հպարտությունը համարվում էր Իմմոդեստիա: Բարեխիղճ անձի համոզումը, որ ցանկացած պայմաններում նրա գործողությունները կգնահատվեն, նրան խթանում է նույնիսկ ավելի արդյունավետ գործողությունների: Ընդհակառակը, նման համոզմունքի պակասը առաջացնում է դժգոհության, գրգռվածության, վրդովմունքի և երբեմն հոռետեսության տրամադրություն:

Կառավարիչը պետք է հասկանա, որ ենթականերին պատշաճ գնահատելու նրա անկարողությունը կարող է վերածվել պաշտոնի չարաշահման: Ավելին, ենթակաների գործունեության արդար գնահատումը պետք է երաշխավորվի ոչ թե «վերջում», այլ «ժամանակին», այսինքն. այն պահին, երբ դրա կարիքը կա:

Արդարության ծարավը ապրում է մեզանից յուրաքանչյուրում և, ի վերջո, գերակշռում է շատ այլ զգացմունքների վրա: Հետևաբար, ենթակաները առավել տպավորված են առաջնորդի կողմից, ով բավարարում է այս բնական ցանկությունը: Իհարկե, պայմանով, որ արդարության գաղափարը ճիշտ մեկնաբանված է: Հակառակ դեպքում, ղեկավարները, որոնք ճնշում են ենթականերին արդարացված քննադատության կամ «ոչ պատշաճի» համար, իրենց կարծիքով, նախաձեռնող, իրենց գործողությունները կարող են համարել օրինական:

Արդարադատությունը ենթադրում է անվերապահ հարգանք ստորադասի անձի նկատմամբ, որի արժանապատվությունը չի կարող նվաստացնել ցանկացած պայմաններում: Իր սեփական արժանապատվության զարգացած զգացողություն ունեցող մարդ, Խուսափեք ստերի և ճարտարության բոլոր դրսևորումներից:

Հարգալից վերաբերմունքը ենթակաների նկատմամբ, ինչը թիմում ստեղծում է լավ հոգեբանական կլիմա, հիմնական պայմանն է գիտակցված կարգապահություն և աշխատանքի բնականոն կազմակերպում, աշխատողների նախաձեռնությունը խրախուսելու համար: Խելամիտ է պնդել, որ ենթակաների հետ հարաբերությունների վիճակը ծառայում է որպես ղեկավարի պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակի բարի, բայց համոզիչ բնութագիր:

Մարդու արժանապատվության նկատմամբ հարգանքը հիմնված է մարդկանց հետ շփման բարձր մշակույթի, յուրաքանչյուր ենթակաների ՝ որպես անձի և որպես ուղեկից ընկալման ցանկության և կարողության վրա: Այս մոտեցումը պարունակում է մարդկության հարուստ ներուժ, անհրաժեշտության դեպքում օգնություն ցուցաբերելու պատրաստակամություն ՝ ցույց տալ ոչ թե արտաքուստ, այլ իրական համակրանք:

Ընդհանրապես, սոցիալական հարաբերությունները հարգալից վերաբերմունք են ձևավորում ենթակաների նկատմամբ:

Այնուամենայնիվ, յուրաքանչյուր առաջնորդ չէ, որ հարգալից վերաբերմունք ունի մարդու նկատմամբ: Հաճախ, ենթակաները առաջացնում են առաջնորդի թշնամություն և կոպիտություն միայն այն փաստով, որ նա համարձակվում է ունենալ իր սեփական դատողությունը: Առաջնորդը, ով բերում է նրանց, ովքեր ավելի պատրաստակամ են, քան մյուսները, համաձայնեն իր կարծիքի հետ, չի հասկանում, որ իր սեփական դատողության առկայությունը վկայում է տարբեր դիրքեր կշռելու և համեմատելու ունակության մասին: Իհարկե, ենթական պետք է հնազանդ լինի, բայց չպետք է նվաստացնի իր արժանապատվությունը `գոհացնելու իր ամբիցիաները: Մարդուն հպարտությունից զրկելն ու սեփական վճիռը արտահայտելու իրավունքը հավասարազոր են նրան անկախությունից զրկելուն, առանց որի ստեղծագործական կատարումը անհնար է:

Մյուս առաջնորդների կրթական մակարդակը շատ ավելին է, քան նրանց մշակութային զարգացումը: Ավելին, այս առաջնորդությունը երբեմն այնքան մեծ է, որ դժվար է նման առաջնորդներին անվանել խելացի մարդիկ: Ոմանք փորձում են արդարացնել նման ղեկավարների անհարգալից գործողությունները ՝ վկայակոչելով իրենց վարչական տաղանդը: Բայց կյանքը ինքնին վճռականորեն մերժում է այս «փիլիսոփայությունը»: Չի կարող լինել որևէ լավ ղեկավար, ով անտեսում է ենթակաների մարդկային արժանապատվությունը:

Որոշ առաջնորդներ քողարկում են կոպիտությունը ճշգրտությամբ: Իհարկե, անհրաժեշտ է մշտական \u200b\u200bճշգրտություն, որն աջակցում է կոլեկտիվի հասարակական կարծիքը: Արդար պատժամիջոցները, որպես կանոն, կասկածներ և առարկություններ չեն առաջացնում, մարդիկ ճիշտ հասկանում և հաստատում են առաջնորդի ճշգրտությունը: Այլ արձագանք է առաջանում, երբ, որպես պատիժ, օգտագործվում են մեթոդներ, որոնք խախտում են աշխատողների հպարտությունը:

Հզոր առաջնորդը ամեն օր հանդիպում է շատ մարդկանց, և նրա ուժի մեջ է նրանց պաշտպանել անարժան գանգատներից և ստեղծել մի միջավայր, որում հարգվում է մարդու արժանապատվությունը և խնայում է նրա հպարտությունը: Նման միջավայրի առկայությունը չպետք է լինի չափազանց մեծ, և նույնիսկ ավելի բացարձակ ՝ կախված ղեկավարի բնույթից: Ինչպիսին էլ լինեն թերություններ առաջնորդի բնույթին, այս հանգամանքը ոչ մի դեպքում չի կարող հիմք հանդիսանալ ենթակաների անհարգալից վերաբերմունքի համար:

Իհարկե, քննադատությունն ու ինքնաքննադատությունն արդարացնում են իրենց միայն այն դեպքում, երբ դրանք կառուցողական, նպատակասլաց են և հուշում են իրավիճակը բարելավելու ցանկությամբ:

Կառուցողական քննադատությունը և դրա համարժեք արձագանքը հնարավորություն են տալիս արագ հայտնաբերել առկա կամ առաջացող բացասական երևույթները, և, հետևաբար, դրա ցանկացած անտեսումը հղի է զգալի կորուստներով, եկեք վերցնենք ոչ միայն տնտեսական, այլև բարոյական: Առաջնորդները, որոնք հայտնվում են դրսևորվող քննադատությունից, ցույց են տալիս իրենց նկատմամբ անթաքույց վերաբերմունքը, անհաջողությունների պատճառները փնտրելու ցանկությունը ոչ թե իրենց գործողություններում, այլ օբյեկտիվ պատճառներով: Քրեակատարողական դիտողություններ անելու հնարավորությունից զրկված ենթակաները սկսում են ոչ միջամտության դիրք զբաղեցնել: Արդյունքում թիմում կարող է ձևավորվել անորոշության և կասկածների մթնոլորտ ՝ կերակրելով «փոքր մարդու» հոգեբանությունը:

Կյանքը բերում է բազմաթիվ օրինակների այն փաստի, որ շատ աշխատողներ, ովքեր որոշել են խոսել որոշակի թերությունների մասին, հեռավորության վրա են գնում արդար լուծումներ գտնելու փշոտ ճանապարհով: Մինչդեռ, չպետք է մոռանալ, որ մենք ոչ թե խոսում ենք անհատների մեծամասնության և նրանց միջև փոխհարաբերությունների մասին, այլ տնտեսական համակարգերում (կազմակերպություններում) աշխատող և պաշտոնական հարաբերությունների փոխկապակցված մարդկանց մասին: Եվ միայն այս ամենի համար յուրաքանչյուրը, չնայած պարտավոր չէ սիրել քննադատությունը, պետք է ունենա քաջություն, որ ճիշտ եզրակացություններ անի քննադատությունից և ինքն իրեն ճնշելու թշնամությունը: Որոշ առաջնորդներ, ովքեր չեն ցանկանում գիտակցել իրենց ուժի իրական սահմանները և հասկանալ, թե ինչու է այն տրվել, երբեմն հեշտությամբ պայքարում են տաղանդավոր մարդկանց հետ իրենց վիրավորված հավակնության պատճառով:

Քննադատությանը չհամապատասխանելը կանխելիս հատուկ տեղ է գրավում առաջնորդի ինքնատիրապետումը: Այսօր նշանակված առաջադրանքների որակյալ լուծման համար ղեկավարը, անկախ նրանից, թե որքանով է կարևոր իր գիտելիքներն ու մեծ հմտությունը, պետք է անընդհատ վերահսկի իր գործողությունները և համապատասխանեցնի դրանք ըստ անհրաժեշտության միջոցների: Հակառակ դեպքում հնարավոր է մտածողության խեղաթյուրում, ինչը պատահականորեն չի կոչվում նրա քննադատության խախտում: Քննադատական \u200b\u200bմտածողությամբ առաջնորդը միտումնավոր է գործում, կարգավորում է իր պահվածքը, ստուգում և շտկում է իր գործողությունները `ակնկալվող արդյունքների համաձայն, ճիշտ է գնահատում կառուցողական քննադատությունը և այն օգտագործում է կառավարման գործունեության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար:

Այսպիսով, ղեկավարի անձի մեջ բիզնեսի արժանիքները պետք է հարստանան բարձր բարոյահոգեբանական հատկություններով: Իհարկե, վերջիններս ունեն որոշակի անկախ նշանակություն, բայց հատկապես արժեքավոր են, երբ լրացնում են ղեկավարի բիզնեսի որակները:

Աճման խոչընդոտները և առաջնորդի անհատականությունը բարելավելու միջոց

Շատ առաջնորդներ անհրաժեշտ չեն համարում ժամանակի ընթացքում զարգանալ և գերադասում են գործել հնամաշ ձևը:

Ամենից հաճախ խոչընդոտում է կառավարման հմտությունների աճը:

Նոր իրավիճակներից վախ: Մարդիկ հաճախ հակված են անվտանգությունն ու հարմարավետությունը ռիսկի և նորության համար;

Խոցելիության վախ: Շատերը հակված են խուսափել իրավիճակներից, որոնք կարող են վնասել կամ վախենալ նրանցից;

Ուրիշների ակնկալիքները: Երբեմն ընտանիքը, գործընկերները և ընկերները սահմանափակում են անհատի փոփոխությունները,

Անհավատություն սեփական ուժերի նկատմամբ: Զարգացումը հաճախ զսպվում է փոփոխվելու կարողության նկատմամբ հավատքի պակասից.

Հմտությունների և կարողությունների պակաս: Երբեմն մարդկանց պակասում են նոր գաղափարները կամ հմտությունները, որոնք անհրաժեշտ են իրենց անհատականությունը բարելավելու համար:

Այս խոչընդոտներից յուրաքանչյուրը կարող է համարվել ուժ, որը կանխում է փոփոխությունը: Պետք է նշել, որ նման խոչընդոտների քանակը և բազմազանությունը շատ մեծ է, և յուրաքանչյուր անձ ունի իր սեփականը: Ուժեղ գործոնները հաճախ աշխատանքի մեջ են փոփոխությունների չկառավարման մեջ, բայց հավասարապես հզոր գործոնները հակազդում են դրանց ՝ խոչընդոտելով փոփոխություններին, և արդյունքում ստեղծվում է փակուղի: Այս գաղափարը `ուժային դաշտերի հայեցակարգը նման է պատերազմի մղմանը: Ներկայիս իրավիճակը արդյունք է ինչպես դրական (փոփոխությունների հանգեցնող), այնպես էլ բացասական (խանգարող փոփոխության) ուժերի հավասարակշռության:

Փոփոխությունը փոխում է այս հաշվեկշիռը և, հավանաբար, պայմանավորված է հինգ գործողությունների հետևանքով.

1) բոլոր գործող ուժերի նույնականացումը և դրանց նշանակության գնահատումը.

2) փոփոխություն բերող ուժերի հզորության բարձրացումը.

3) փոփոխությունների հանգեցնող նոր ուժերի ներգրավումը.

4) ուժերի փոփոխությունը խոչընդոտող գործողությունների թուլացում.

5) փոփոխությունները խոչընդոտող որոշ ուժերի հեռացում:

Դրա համար առաջնորդի համար օգտակար է կազմել անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիր: Նա պետք է լինի հատուկ և իրատես, մոբիլիզացնելով առաջնորդի բոլոր կարողությունները և պահանջել նրանից լիարժեք հանձնառություն:

Ինքներդ ձեզ համար հստակ նպատակներ դարձրեք: Մարդիկ երբեմն ձախողվում են, քանի որ նրանք քիչ պատկերացում ունեն այն նպատակների մասին, որոնցով իրենք ձգտում են: Փորձեք մտավոր կերպով պատկերացնել այն վերջնական արդյունքը, որի համար ձգտում եք, և նկարագրեք այն հնարավորինս մանրամասն:

Որոշեք, թե ինչպես է չափվելու հաջողությունը: Նպատակը շատ ավելի պարզ է դառնում, երբ դրանք հնարավոր է չափել: Նիհարելու փորձ կատարող մարդուն հաճախ օգնում է պատին կախված գրաֆիկից, որը ցույց է տալիս, թե քաշը կորցնում է, թե ոչ: Նույն մեթոդը օգտագործվում է անձի բիզնեսի որակների բարելավման համար.

Գոհ եղեք նույնիսկ համեստ առաջընթացից: Իմպուլսային մարդը, ով հույս ունի փոխել իրեն աչքի թարթման ժամանակ, հազվադեպ է ստանում իր ուզածը: Հաջողությունը վառելիքի հաջողությունն է: Երկարատև, բայց համեստ առաջընթացը հաճախ խարսխված է և դառնում է այնպիսի հատկություն, որը բնութագրում է մարդու վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ.

Ռիսկի դիմել անծանոթ իրավիճակներում: Նոր իրավիճակները հաճախ ավելի վտանգավոր են թվում, քան ծանոթները: Դուք պետք է ընտրեք ռիսկերի դիմելուց և անվտանգությանը վերադառնալու միջև: Միևնույն ժամանակ, նոր իրավիճակի անորոշությունը դառնում է բացասական գործոն և խոչընդոտում է առաջընթացին.

Հիշեք, որ մարդը հիմնականում վերահսկում է իր սեփական զարգացումը: Ի վերջո, բոլորն անձամբ պատասխանատու են իրենց սեփական զարգացման համար: Կյանքի բոլոր փուլերում մարդիկ ընտրություն ունեն `սովորել և մեծանալ կյանքի փորձից կամ անտեսել սովորած դասերը, կենտրոնանալ անվտանգության վրա և թույլ տալ, որ իրենք հաղթահարվեն: Անհատական \u200b\u200bարդյունավետությունը պահանջում է սեփական կյանքի ընթացքի համար պատասխանատվություն ստանձնելու ունակություն.

Հիշեք, որ փոփոխությունը կարող է անհանգստություն առաջացնել ձեր շրջապատում: Անհատական \u200b\u200bարդյունավետության բարելավումը բերում է հաջողության և անկման: Առաջնահերթությունները փոխվում են, և իրավասության աճը կարող է նախանձ կամ թշնամություն առաջացնել մյուսներից;

Բաց մի թողեք հնարավորությունները: Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրի իրականացման գործընթացում կարող են հայտնվել նոր հնարավորություններ, օրինակ ՝ բարելավել հարաբերությունները ուրիշների հետ, ստեղծել թիմ, խթանել ամբողջ բիզնեսը, նոր կապեր հաստատել: Հնարավորությունները ճանաչելու և օգտագործելու ունակությունը տարբերակում են իրենց վրա աշխատող մարդիկ.

Պատրաստ եղեք սովորել ուրիշներից: Կարող եք դուր գալ ձեզ շրջապատող շատ մարդկանց: Նրանց մոտեցումը, վերաբերմունքը և հմտությունները կօգնեն բացահայտել դրանց հաջողության կամ ձախողման պատճառները: Հաճախ օգտակար է խորհրդակցել այլ մարդկանց հետ: Նրանց արձագանքը, անաչառ հայացքը արժեքավոր ռեսուրս է: Մի վախեցեք կասկածել այլ մարդկանց տեսակետները, դա թույլ կտա ձեզ գնահատել այս մարդկանց մտքերը և բարձրացնել ձեր սեփական հեղինակությունը նրանց աչքերում;

Իմացեք ձեր անհաջողություններից և սխալներից: Մի վախեցեք ընդունել ձեր սխալները: Դիտեք ձեր անհաջողությունները որպես հետադարձ կապ պրակտիկայից և սովորեք դրանցից: Այս մոտեցումը նույնիսկ ձախողումը վերածում է զարգացման համար օգտակար ռեսուրսների.

Ներգրավեք անկեղծ քննարկումներ ձեր հայացքների և սկզբունքների վերաբերյալ: Անառարկելի վերաբերմունքը, հավատալիքներն ու նախապաշարմունքները կարող են փոփոխվել միայն այն դեպքում, եթե դաստիարակվեն բաց քննարկման և անկեղծորեն վերլուծվեն: Կարծիքների տարբերությունները կարող են լինել. Հատկապես խթանող: Քննարկման կարևորությունը չպետք է թերագնահատել: Բացահայտելով իր դիրքն ու տեսակետը ՝ մարդը հնարավորություն է ստանում ուրիշներից տեսնել նրանց արձագանքը.

Փորձեք օգտակար լինել այն կազմակերպության համար, որի համար աշխատում եք: Անձի և կազմակերպության միջև փոխհարաբերությունները մեծապես բխում են գործարքի բնույթից, որից յուրաքանչյուր կողմը ձգտում է որքան հնարավոր է առավելագույն օգուտ քաղել: Եթե \u200b\u200bմարդը կազմակերպությանը նկատելի օգուտ չի բերում, նա չի կարող իր կողմից ուշադրություն դարձնել.

Սահմանեք իրատեսական ժամկետներ: Բիզնեսի հմտությունների բարելավումը շարունակական գործընթաց է: Նպատակին հասնելուց հետո սկսվում է ուժերի կիրառման ոլորտների հոսքը: Վարքի ներկայիս մոդելը երկար տարիների վերապատրաստման արդյունք է և բավականին դանդաղորեն փոխարինում է այն: Փոփոխությունները պահանջում են մշտական \u200b\u200bուշադրություն և իրատեսական ժամկետներ.

Բառերը չպետք է հակասեն գործերին: Առաջնորդների իրավասությունը դատվում է ոչ թե խոսքով, այլ գործերով: Մարդիկ թերահավատորեն են վերաբերվում նրանց, ում հանդիսավոր հայտարարություններն ու սահուն ելույթները չեն պաշտպանվում: Մենք պետք է սովորենք հասկանալ, թե ինչն է մնում ուրիշների խոսքերի ետևում, նրանց մասին ձուկ ՝ ըստ իրենց գործերի;

Օգտագործեք սահմանափակումների հայեցակարգը `ձեր առաջընթացը վերահսկելու համար: Սահմանափակումների բացահայտումը թույլ է տալիս ներգրավվել հնարավոր բարելավման ուժեղ և ուժեղ ոլորտների ներկայացուցիչներին: Դա պետք է արվի պարբերաբար, պարբերաբար ընդմիջումներով ՝ համեմատելով և հակադրելով արդյունքները: Այս կերպ Դուք կարող եք վերահսկել ձեր առաջընթացը և նոր խթան հաղորդել ձեր անձնական ծրագրին.

Զվարճացեք ձեր զարգացումից: Սովորելը առավել հաջողակ է, երբ դուք կարող եք վայելել դա: Չափազանց մտահոգված լինելով նպատակների իրագործմանը, կարող եք հեշտությամբ կորցնել ոգևորության և հետաքրքրության ոգին: Ուսուցման ամենաարդյունավետ մթնոլորտը մեկն է, որը ձեզ ստիպում է հաղթահարել իրական դժվարությունները և հաջողության հասնելու հնարավորություն է տալիս:

Անհատական \u200b\u200bսահմանափակումների (խոչընդոտների) իրազեկումն արդեն քայլ է դեպի փոփոխություն: Ձեր փորձը խորացնելու և նոր հմտություններ և մոտեցումներ ձեռք բերելու համար հաճախ անհրաժեշտ է այլ փորձառություններ և ուսուցում: Անհատականության զգալի փոփոխությունները պահանջում են ինքնավստահություն, հմտություն, աջակցություն և, առաջին հերթին, ամեն ինչ նոր ձևով կատարելու կարողության զարգացում: Առաջնորդի խնդիրն է գտնել նրանց մոտեցումները և կարողությունները վերլուծելու միջոց, փորձարկել դրանց ներուժը, սովորել այլ կերպ վարվել: Ի վերջո, բոլորը սովորում են իրենց սեփական փորձից:

Բազմաթիվ գործնական մեթոդներ մշակվել են `օգնելու համար ղեկավարներին զարգացնել և ստուգել իրենց սեփական ոճը և կարողությունները, յուրացնել նոր հմտություններ, խորացնել իրենց մասնագիտության ըմբռնումը և հայտնաբերել նախկինում թաքնված ունակությունները: Սեմինարները լավ գործիք են անհատականության փոփոխման համար, դրանք մեծացնում են իներցիան հաղթահարելու և անհատական \u200b\u200bիրական զարգացմանը հասնելու հաջողության հավանականությունը:

Վերադառնալ | |

Հետազոտության արդյունքում ձեռք են բերվել կառավարման գործունեության մի քանի հարյուր մասնավոր բնութագրեր: Դրանք դասակարգվել են 37 կատեգորիաների ՝ ընդգրկելով բարձր առաջատար առաջնորդների հիմնական հմտությունները, կարողությունները և հատկանիշները: Վերամշակման արդյունքները ցույց են տվել, որ հետևյալ բնութագրական հատկությունները ապահովում են աշխատանքի արդյունավետությունը կառավարման տարբեր մակարդակների համար. Բարձրագույն ղեկավարների համար `հայեցակարգային մտածողության զարգացում; միջին չափի մարդկանց համար `կատարողների համար համապատասխան մոտիվացիա ապահովելու ունակություն և հոգեբանական մթնոլորտ; ստորինների համար կատարված առաջադրանքների տեխնիկական ասպեկտների ակտիվ իմացություն:

Քաղաքական գործիչները և զինված ուժերը միշտ ներգրավված են եղել պրոֆեսիոնալ ռազմավարական կառավարման մեջ: Ժամանակակից բիզնեսի մեծ ուշադրությունը ռազմավարական կառավարման վրա որոշվում է դրա բնույթով ՝ հիմնված մրցակցության վրա: Այս առումով անհրաժեշտ է դառնում ուսումնասիրել գործոնները, որոնք որոշում են բիզնեսում մրցակցությունը և, համապատասխանաբար, հաշվի առնել դրանց գործողությունները ընկերության ռազմավարությունը մշակելիս և իրականացնելիս: Այս ռազմավարական խնդրի լուծումը անհրաժեշտ է դարձնում վերլուծել և գնահատել այն մոտեցումները, որոնք հիմք են հանդիսանում անձնակազմի վերապատրաստման համակարգին, ապագայի անձի վերապատրաստման ռազմավարական կառավարմանը:

Ռազմավարական որոշումների կայացման համար ընդհանուր պահանջներ: Բարձրագույն մենեջերների մասնագիտական \u200b\u200bորակների վերլուծության և նույնականացման վերաբերյալ հետազոտությունները, որոնք իրականացրել են Կիրառական հետազոտությունների ինստիտուտը (ԱՄՆ) 18 տարի և ընդգրկելով ընդհանուր առմամբ 1500 մարդ, ցույց են տվել, որ ամենակարևորը կառավարման 10 որակներ են, որոնցից հիմնականը պահանջում է ռազմավարական ուսուցում.

ռազմավարական պլանավորման և կանխատեսման ունակություն;

ռեսուրսների բաշխման և բաշխման վերաբերյալ ճիշտ և ժամանակին խոստումնալից որոշումներ կայացնելը.

իրենց պարտականությունների քանակը մեծացնելու ցանկությունը `ընդլայնելով գործունեության մասշտաբը կամ ավելի բարձր մակարդակի աշխատանքի անցնելու արդյունքում.

բարձր ռիսկային միջավայրում ստեղծագործական և բանական որոշումներ կայացնելու բացառիկ ունակություն: «Հարմարավետության գոտում» երկարատև մնալուց խուսափելը.

բացառիկ ինքնավստահություն. անհաջողությունները ընկալվում են միայն որպես ժամանակավոր անհանգստություններ.

էական իրավունքներ ունենալու ցանկությունը և, հետևաբար, մեծ պատասխանատվություն կրելը.

ինտենսիվ կանխատեսումներին և բարդ գործընթացների զարգացման և կրիտիկական իրավիճակների զարգացման վերացական վերլուծության,

աշխատանքի ընկալումը որպես հիմնական արժեք, որում ներդրվում են բոլոր ունակություններն ու ուժերը: Իրենց գործողությունների «ներքին գնահատման» զգացողություն, որոնք միշտ չէ, որ հետևողական են մյուսների հետ.

կենտրոնանալով խնդիրը լուծելու վրա, այլ ոչ թե մեղավոր ճանաչելը: Desանկություն ունենալ աշխատել ենթակաների հետ, ովքեր չեն վախենում ռիսկից և գիտեն, թե ինչպես են կայացնում ինքնուրույն որոշումներ.

սեփական կյանքի նվիրվածությունը իրագործվող գաղափարներին և դրանց իրականացման արդյունքներին:

Հետազոտությունների արդյունքում, վերլուծելով բարձր շահութաբեր ընկերություններից ավագ ղեկավարների բազմաթիվ հետազոտությունները, ձեռք են բերվել կառավարման գործունեության մի քանի հարյուր հատուկ բնութագրեր: Դրանք դասակարգվել են 37 կատեգորիաների ՝ ընդգրկելով բարձր առաջատար առաջնորդների հիմնական հմտությունները, կարողությունները և հատկանիշները: Վերամշակման արդյունքները ցույց են տվել, որ կառավարման տարբեր մակարդակների համար կառավարման անձնակազմի հետևյալ բնութագրական որակներն ապահովում են արտադրողականությունը. Բարձրագույն ղեկավարների համար ՝ հայեցակարգային մտածողության զարգացում; միջին չափի մարդկանց համար `կատարողների համար համապատասխան մոտիվացիա ապահովելու ունակություն և հոգեբանական մթնոլորտ; ստորինների համար կատարված առաջադրանքների տեխնիկական ասպեկտների ակտիվ իմացություն:

Միևնույն ժամանակ, որակական վերլուծական խումբը կազմված էր հետևյալ հնարավորություններից.

ձևավորել երկարաժամկետ և կարճաժամկետ նպատակներ.

պարզել շրջակա միջավայրի էական բնութագրերը.

տեղյակ լինել ժամանակի հիմնարար փոփոխությունների անհրաժեշտության մասին:

Հաջող մենեջերների որակների այս դասակարգման հիման վրա, ռազմավարական մակարդակում գտնվող առաջնորդը պետք է ունենա ռազմավարական մտածողություն և ունենա վերլուծական հմտություններ: Յուրաքանչյուր հիերարխիկ մակարդակում ղեկավարները պետք է ունենան այս մակարդակին համապատասխան մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական հատկություններ:

Ելնելով վերը նշվածից ՝ ժամանակակից մենեջերի անհրաժեշտ որակներն են.

միտք. իրավիճակները վերլուծելու, իրավիճակը գնահատելու, ենթակաների համար առաջադրանքներ դնելու համար.

անկողմնակալություն - կազմակերպության բոլոր անձնակազմի ենթակայությունը հիմնախնդիրների լուծման տրամաբանությանը.

մարդկություն - հաշվի առնել բարոյական գործոնները, ենթակաների հնարավոր թույլ կողմերը և ընտրել ազդեցության համապատասխան ձևեր.

խիզախություն `պահպանել անհատական \u200b\u200bճկունություն, իրենց վիճակը կարգավորելու պատրաստակամություն` իրադարձությունների զարգացման տրամաբանությանը համապատասխան;

խստություն - կարգապահությունը և կարգը պահպանել կազմակերպությունում:

Ռազմավարական մտածողություն

Ստրատեգը, նախևառաջ, վերացական մտածող է, նա գործում է մի մարտավարի հետ, ով կոնկրետացնում է իր վերացական ծրագրերն ու ծրագրերը: Ստրատեգը իրականացնում է քաղաքական գործիչների պատվերները ՝ օգտագործելով հասարակության, ընկերության ընկերության ռազմավարական կառավարման մեխանիզմները ՝ հաշվի առնելով դրանց հասանելի և հավանական ռեսուրսները:

Հրամանատարները նշում էին ճակատամարտի և պատերազմի տրամաբանությունների տարբերությունը, որոնք հաճախ ոչ միայն չէին համընկնում, այլև հիմնովին տարբերվում էին: Ստրատեգը ուշադրություն է դարձնում ամբողջին, որտեղ պահպանվում են պատերազմի վերացական նպատակը և էությունը: Վերացական պատերազմի նպատակը թշնամուն դիմակայելու հնարավորությունից զրկելն է: Մարտավարը կենտրոնանում է գործունեության իրականում առկա իրավիճակի վրա: Այն իրականացնում է մարտական \u200b\u200bգործիքային գործառույթ: Հաճախորդից ստացվող թիրախային գործառույթը ՝ քաղաքականությունը, ծայրամասային է «գործիքի» (զորքերի) վրա:

Ռազմավարության մեջ ռազմական գործունեության գործիքային բնույթը համակցված է թիրախային գործառույթի հետ, և դա այլևս բավարար չէ թշնամուն զինաթափելու համար: Մարտական \u200b\u200bգործիքային գործառույթի շրջանակներում կան գործիքային նպատակներ և դրանց հասնելու ուղիներ: Պատմությունն ունի բազում օրինակներ գործիքային նպատակների (մարտավարության) և պատերազմի (ռազմավար) նպատակների իրականացման միջև: Օրինակ կարող էր լինել «Պիրխական հաղթանակը» կամ Նապոլեոնի նահանջը և դրան հաջորդած պարտությունը «Բորոդինոյի» մարտից հետո:

Ռազմավարական և մարտավարական նպատակների վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ կառավարման կազմակերպման հարցում մարտավարական նպատակները բնութագրվում են արտադրողականությամբ և առաջադրանքով կողմնորոշվածությամբ, մինչդեռ ռազմավարական նպատակները բնութագրվում են կառավարման ձևերի բարդության (նախքան խնդիրների առաջացումը): Մենեջերների գործնական գործունեության մեջ դա դրսևորվում է կառավարման առանձնահատկություններով ՝ միկրո և մակրո մակարդակներով:

Հետազոտության արդյունքները ներկայացնում են ռազմավարական մտածողության մասնագիտական \u200b\u200bպահանջների նախնական ցուցակը: Այն ստորաբաժանումները (ամբողջականությունը), որոնցում կառուցված է ռազմավարությունը, կարող են լինել ձեռնարկություններ, արդյունաբերություն, տարածաշրջան, երկիր և այլն: Ամեն դեպքում, պետք է լինի ղեկավար, որը պատասխանատու է միավորի գոյության համար և ստեղծի վերացական նորմեր, այս գոյության նախագծեր ֆիքսված պայմաններում:

Ռազմավարական մտածողության մասնագիտական \u200b\u200bպահանջները.

1. Արտաքին պայմաններին արձագանքելը և դրանց արտահայտումը համակարգի պահանջների մեջ:

կառուցվածքը, համակարգի կարիքները, ներուժը, իրական նպատակները, ծրագրերը (կազմակերպություն);

համակարգի անցյալի, ապագայի և ներկայի հարաբերակցությունը, արտաքին պայմանների դինամիկան.

արտաքին պայմանների հատուկ գործոններ, որոնք նշանակալի են համակարգի համար:

3. Վարքի պլանի ստեղծում, փոփոխման պայմաններին համակարգի արձագանքման կանոններ:

4. Ռազմավարության դիտարկումը հետևյալն է.

համակարգի և համակարգի, որպես ամբողջության, կապի գործունեության վերացական նախագիծ, հատուկ որոշումներ կայացնելու միջոց:

արտաքին պահանջների որակական փոփոխություններին վերաբերող արձագանքներ.

համակարգի զարգացման նոր հեռանկարների որոնումը խրախուսելը.

նպաստելով որոշումների կայացման գործընթացների միավորմանը.

որոշակի որոշումների բովանդակության մեջ անորոշության մակարդակի իջեցում.

գործունեության մասնավոր նախագծերը գնահատելու միջոցները, առաջատար արժեքային համակարգի պահանջները, իրականացման համար հղման կետեր ստեղծելու հիմք:

5. Ռազմավարության հաղորդակցություն, նախևառաջ ռեսուրսների վերլուծության, ստեղծման փուլում և իրականացման նախապատրաստման փուլում, համակարգի առավել «ուժեղ» կողմերի ներգրավմամբ ՝ դրա ամենակարևոր պարամետրերը վերաձևակերպելու հնարավորությամբ.

6. Մտածողության ընդհանուր և հայեցակարգային մշակույթի տիրապետում:

7. Աշխարհայացքին ապավինելը որպես ռազմավարական պլանավորման միջոց:

8. Ձգտելով տեղեկատվության փոփոխության ամրագրման և հաշվառման ամբողջականության, տեղեկատվության հոսքերի բովանդակության կառուցվածքի ձևավորման, մտածողության առավելագույն «մանրակրկիտության» ձգտմանը:

9. Տեղեկություն փոխելու նյութի վերաբերյալ «չխաբվելուն»:

10. Մաքսիմալացնելով «նրբանկատությունը» և մտածելակերպը:

11. Իրադարձությունների ընթացքը կանխատեսելու ունակություն և «պատճառահետևանքային» սկզբունքի գործածում, օբյեկտի պատճառականություն:

12. Գործողության տեսության և համակարգ-գործունեության ձևավորման տեսություն:

13. Հմտություն.

գտնել ելք փակուղիներից.

դրական և բացասական երևույթները համատեղել մեկ պատկերի մեջ, բացասականը վերածվել մի բանի, որը կարող է օգտակար լինել, տարբերակել երևույթի միջև դրական և բացասական երևույթները, բացահայտել երևույթի մեջ թաքնված, ընտրել լավագույն լուծումը;

մտածեք դիագրամների և սխեմատիկ պատկերների մեջ, բացահայտեք առանձին գործոնների դերը երևույթներում:

14. Ձգտեք կարգավորել իրադարձությունների ընթացքի «ծավալը» և լարվածությունը, որպես ամբողջություն, լիարժեքորեն տիրապետել իրեն և գործընկերներին, մտածելակերպի խորությանը և ճշմարտությանը:

Ստրատեգի համար շատ պահանջների թվում ՝ նրա մտածելակերպը, գործողությունները, ինքնորոշումը, կամքը և այլն, կան այնպիսիները, որոնք առնվազն հաշվի են առնվում ռազմավարական որոշումներ կայացնելու ժամանակ: Նախևառաջ սա պահանջմունք է ընդհանրապես մտածողության մշակույթի և մասնավորապես ռեֆլեքսիվ մտածողության համար: Ստրատեգը պետք է գործի ինչպես կոնկրետ, այնպես էլ ինքնաբուխ, իրավիճակային-իմիտացիոն և վերացական, կառուցողական գաղափարներով: Հետևաբար, անհրաժեշտ է, որպեսզի կարողանանք օգտագործել տարբեր նշան-խորհրդանշական միջոցներ (վերացական սխեմաներ և այլն), որոնց օգնությամբ արտահայտվում է ֆիքսված և գործառնականորեն շահարկվող բովանդակությունը: Գործառնական ընթացակարգերն իրենք կարգավորվում են տարբեր ռեֆլեքսիվ գործառույթներով և համապատասխան տրամաբանական ձևերով:

Գործնական իրականացման ընթացքում կիրառվող ռազմավարության համար անհրաժեշտ է կառավարման հիերարխիայի կազմակերպման հետ կապ ունեցող խմբերի ձևավորման, օգտագործման և կատարելագործման մշակույթ: Այս մշակույթում համապատասխան մտքի տեխնիկաները, հոգեթերապիան, խմբային տեխնիկան համակցված են կապի, հաղորդակցության, խնդիրների և խնդիրների լուծման գործընթացներում:

Վիկտոր Կոլպակով,
ռազմական գիտությունների թեկնածու, անձնակազմի կառավարման միջտարածաշրջանային ակադեմիայի կադրերի կառավարման բաժնի պրոֆեսոր (Կիև, Ուկրաինա), պաշտոնաթող գնդապետ:

Կառավարման անձնակազմ - այն ձեռնարկության մի շարք աշխատողների է, որոնք զբաղվում են կառավարման աշխատանքներով: Կառավարման անձնակազմը կարող է դասակարգվել ըստ տարբեր չափանիշների. Ըստ կառավարման մակարդակի, մասնագիտական \u200b\u200bկառուցվածքի, գործունեության տեսակների, կատարված աշխատանքի բարդության և պատասխանատվության, կառավարման կառավարման մասնագիտացման, կրթության:

Կառավարման գործընթացում գործառնական դերի հիման վրա առանձնանում են ղեկավարները, մասնագետները և օժանդակ (ծառայողական, տեխնիկական) անձնակազմը: Խմբերի շրջանակներում անձնակազմը բաժանվում է դիրքերի, որոնցից յուրաքանչյուրը ապահովում է աշխատողի իրավասության սահմանները, այսինքն. իր պարտականությունների, իրավունքների և պարտականությունների շրջանակը:

Կառավարման ապարատում աշխատանքի պարունակության համաձայն, հնարավոր է տարբերակել ղեկավարներին (մենեջեր), մասնագետներ և տեխնիկական պատասխանատուներ (աշխատակիցներ): Կառավարիչները (մենեջերները) սահմանում են առաջադրանքներ, իրականացնում են կադրերի ընտրություն և տեղավորում, համակարգում են կատարողների և կառավարման ապարատի տարբեր մասերի, ինչպես նաև ձեռնարկության արտադրության բաժինները, վերահսկում և կարգավորում են արտադրության ընթացքը, կատարում են վարչական և վարչական գործառույթներ: Իր հերթին, առաջնորդները (ղեկավարները) բաժանվում են գծային և ֆունկցիոնալ: Գծի ղեկավարը (կառավարիչը), հիմնվելով ձեռնարկության ընդհանուր նպատակների վրա, որոշում է իր կառավարման օբյեկտի նպատակները և առանձնահատուկ առաջադրանքները. սահմանում է աշխատանքի արդյունքների վերաբերյալ առաջադրանքներն ու պահանջները կատարելու ժամկետները, որոշում է ընդունում թիմային աշխատանքի հարցերի վերաբերյալ. կազմակերպում, վերահսկում և համակարգում է աշխատանքը. կառավարում է հատկացված ռեսուրսները. հրամաններ է տալիս, խրախուսում և պատժում ենթականերին. իրականացնում է անձնակազմի ընտրություն, տեղավորում և կրթություն: Գործառնական ղեկավարը (մենեջերը) իր գործունեությունն իրականացնում է հիմնականում մեթոդաբանական ուղղորդման և խորհրդատվության տեսքով ՝ գծի ղեկավարներին (մենեջերներին) հատուկ օգնության ձևով `լուծումների պատրաստման և իրականացման գործընթացում: Գծի և ֆունկցիոնալ ղեկավարների (մենեջերների) հիմնական տարբերություններն այն են, որ գծի ղեկավարը (մենեջերը) պատասխանատու է իր ղեկավարած թիմի գործունեության բոլոր ասպեկտների համար, և ֆունկցիոնալ ղեկավարը (կառավարիչը) պատասխանատու է այս գործունեության որոշակի մասնագիտացված մասի համար: Գծերի գծով կառավարիչը սահմանում է առաջադրանքներ, որոշում է այդ առաջադրանքների ժամանակը, տեղը և հատուկ կատարողներին: Ֆունկցիոնալ կառավարիչը ապահովում է գծի կառավարչի կողմից առաջ քաշված խնդիրների լուծման համար համապատասխան մեթոդների և ընթացակարգերի մշակում: Գծի ղեկավարները (կառավարիչները) ձեռնարկության տնօրենն են, բաժնետիրական ընկերության գլխավոր տնօրենը, արտադրության, սեմինարների և բաժինների ղեկավարները, պրեմիերաները: Գործառնական ղեկավարները (ղեկավարները) ներառում են փոխտնօրեններ, գերատեսչությունների ղեկավարներ, կառավարման այլ բաժինների ղեկավարներ:

Մասնագետները (ինժեներներ, տեխնիկներ, տնտեսագետներ և այլն) իրականացնում են նոր կամ կատարելագործված տեխնոլոգիական գործընթացների, նոր տեսակների արտադրանքի, տեխնիկական կամ տնտեսական ստանդարտների, արտադրության, աշխատանքի և կառավարման կազմակերպման ժամանակակից ձևեր և մեթոդներ մշակման և ներդրման մեջ: Տեխնիկական կատարողները (աշխատակիցները) հավաքում են առաջնային տեղեկատվություն, փոխանցում և վերամշակում այն, պատրաստում և իրականացնում տարբեր կառավարման փաստաթղթեր ՝ կապված կառավարման գործառույթների կատարման հետ: Այս խումբը բաղկացած է քարտուղարներից, սպասավորներից, տպագրիչներից, համակարգչային օպերատորներից և այլ աշխատողներից:

Այսպիսով, ղեկավարը (մենեջերը) մասնագիտություն է, որի արժեքը որոշվում է կառավարման կենտրոնական վայրում, քանի որ միայն ղեկավարը պատկանում է որոշումների կայացման գործառույթին: Բայց մենեջերը ոչ միայն օժտված է որոշումներ կայացնելու իրավունքով և պատասխանատվությամբ: նա նաև պետք է կազմակերպի դրանց պատրաստման, իրականացման և վերահսկման գործընթացը: Առաջնորդը պետք է լինի ընդունակ կազմակերպիչ: Նա ունի նաև այնպիսի պարտականություններ, ինչպիսիք են ՝ ներկայացնելը, հրահանգելը, կապ հաստատելը, տեղեկացնելը, զեկուցելը, ռիսկերի դիմելը, պահուստների բացումը և բանակցություններ վարելը: Մեծ է նաև առաջնորդի սոցիալական դերը: Նա սոցիալական խմբի գործունեության կազմակերպիչ է, կամայական է իր անդամների հարաբերություններում, համարժեք վարքի մոդել, իր արտաքին շփումներում խմբի ներկայացուցիչ և այլն: Շուկայական պայմաններում հատկապես կարևոր նշանակություն ունի առաջատարի դերը ձեռնարկության ռազմավարության մշակման և իրականացման գործում `արտադրության գոյություն ունեցող բաղադրիչներից միասնական ամբողջության ստեղծման գործում: Կառավարիչը դասակարգում է աշխատանքը, տարածում է այն, ընտրում է ղեկավարների համապատասխան կազմը, տրամադրում է խթաններ և հաղորդակցություն, վերլուծում է ձեռնարկության գործունեությունը, գնահատում է աշխատանքի արդյունքները, գնահատում է աշխատանքի արդյունքները, ապահովում է խթանում և այլն:

10. Կառավարման որոշումներ. Էությունը, դասակարգումը, կառավարման որոշումների կայացման գործոններն ու փուլերը

Կառավարչական որոշումն իր պաշտոնեական լիազորությունների շրջանակներում կառավարչի կողմից արված գործողությունների այլընտրանքային կուրսի ընտրությունն է, որն ուղղված է կազմակերպության նպատակներին: Միևնույն ժամանակ, լուծումը կառավարչական աշխատանքի արդյունք է, որն ի վերջո բարձրացնում կամ նվազեցնում է կազմակերպության արդյունավետությունը:... Որոշումներ կայացնելու անհրաժեշտությունը պայմանավորված է կազմակերպությունում խնդիրների առկայությամբ:

Կառավարման որոշումները կարելի է դասակարգել ըստ տարբեր չափանիշների. առաջադրանքների բնույթովտնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական լուծումներ. ըստ նպատակիռազմավարական, մարտավարական, ընթացիկ; ըստ ազդեցության ոլորտիկազմակերպություն, վարչություն, անհատ աշխատող; իրականացման տևողությամբերկարաժամկետ, միջնաժամկետ, կարճաժամկետ; տեղեկատվության օգտագործման բնույթովորոշիչ, հավանականություն; ըստ ընտրության չափանիշների. մեկ չափանիշ, բազմամակարդակ; որդեգրման ձևովանհատական, կոլեգիալ, կոլեկտիվ; լուծույթի ամրագրման եղանակովփաստաթղթավորված, չհամաձայնեցված:

Որոշումների կայացման գործընթացը կառավարման սուբյեկտի գործողությունների հաջորդականություն է, որն ուղղված է կազմակերպության խնդիրների լուծմանը: Հիմնականում կա կառավարման որոշումների կայացման ութ փուլ:

1. Իրավիճակի վերլուծություն:Պահանջում է տեղեկատվության հավաքում և մշակում: Կազմակերպությունում բնապահպանական հիմնական գործոնների և իրադրության վիճակի վերաբերյալ տվյալները գնում են այն կառավարիչների հետ, ովքեր վերլուծում են տեղեկատվությունը և վերահսկվող պարամետրերի իրական արժեքները համեմատում են նախատեսվածների հետ: Սա նրանց թույլ է տալիս բացահայտել այն խնդիրները, որոնք պետք է լուծվեն:

2. Հիմնախնդրի պատճառների սահմանում: Բազմաթիվ կազմակերպություններում խնդիրների ընդհանուր ախտանիշներն են ՝ վաճառքների ցածր աճը, աշխատանքի արտադրողականությունը, ապրանքների և ծառայությունների որակի նվազումը և այլն: Ախտանիշները հայտնաբերելը օգնում է սահմանել խնդիրը ընդհանուր առմամբ:

3. Լուծման ընտրության չափանիշների որոշում: Օրինակ ՝ նոր աշխատողին վարձելու որոշում կայացնելիս թեկնածուների ընտրության չափանիշները կարող են լինել կրթությունը, աշխատանքային փորձը, տարիքը, անձնական որակները և այլն:

4. Այլընտրանքային լուծումների մշակում: Իդեալում, ցանկալի է մշակել խնդրի հնարավոր բոլոր այլընտրանքային լուծումներ, բայց օպտիմալ լուծում գտնելը թանկ է: Հետևաբար, ղեկավարները սովորաբար փնտրում են ոչ թե օպտիմալ, այլ ընդունելի տարբերակ, որը թույլ է տալիս հեռացնել խնդիրը:

5. Այլընտրանքային լուծման ընտրությունՀնարավոր լուծումների համեմատությունը հիմնված է ստանդարտների կամ ընտրության չափանիշների վրա: Նրանց օգնությամբ կատարվում է լավագույն այլընտրանքի ընտրությունը: Այս դեպքում ոչ պիտանի լուծումները «կտրում են» ընտրության չափանիշները: Բացի այդ, բարդ խնդիրների հնարավոր լուծումները գնահատելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ռիսկի գործոնը, այսինքն. որոշեք իրականացվելիք յուրաքանչյուր այլընտրանքի հավանականությունը:

6. Համաձայնեցում և որոշումների կայացում:Որոշման շուրջ համաձայնության գալու լավագույն միջոցը աշխատողներին որոշումների կայացման գործընթացում ներգրավելն է:

7. Կատարման կառավարում: Որոշումը կատարելու համար նախևառաջ անհրաժեշտ է կանխատեսել. Ով, որտե՞ղ, որտեղ և ինչ գործողություններ պետք է ձեռնարկվեն և ինչ ռեսուրսներ են անհրաժեշտ դրա համար: Կառավարիչը պետք է վերահսկի որոշման կատարումը, անհրաժեշտության դեպքում, որոշակի ճշգրտումներ կատարի:

8. Արդյունքների մոնիտորինգ և գնահատում:Այս փուլում փաստացի արդյունքները համեմատվում են այն արդյունքների հետ, որոնք նախատեսվում էր ձեռք բերել: Վերստուգման հիմնական խնդիրն է որոշել նոր որոշման շտկման կամ ընդունման անհրաժեշտությունը:

Որոշումների կայացման գործընթացում ազդող գործոնները. Կառավարման և լիազորությունների բաշխման կազմակերպչական կառուցվածքը. ղեկավարի անձնական գնահատականները և արժեքները. տեղեկատվական սահմանափակումներ. ժամանակը և փոփոխվող միջավայրը. անորոշություն; որոշումների փոխկապակցվածություն. աշխատողների մասնակցությունը որոշումների կայացմանը:

Կառավարման գործընթացում ընդունված որոշումներով բավարարելու պահանջները. Ճշգրտումների նվազագույն քանակը. որոշումների կայացման ղեկավարի իրավունքներն ու պարտականությունները հավասարակշռելը. որոշումները չպետք է հակասեն միմյանց. որոշումը պետք է կայացվի անմիջական ղեկավարից. որոշումը պետք է լինի ժամանակին: