Անձնակազմի որոնում. Անձնակազմի որոնման աղբյուրներ. Անձնակազմի որոնման մեթոդներ Գովազդ հեռուստատեսությամբ և ռադիոյով

HR մենեջերի առաջադրանքների բոլոր բազմազանությամբ, գործատուի կողմից ամենաշատ պահանջարկը եղել և մնում է ընկերության համար անձնակազմի որոնումն ու ընտրությունը: Սա հասկանալի է. չէ՞ որ այժմ Կիևի և այլ, նույնիսկ ոչ շատ մեծ քաղաքների շուկայում որակյալ աշխատող գտնելը գնալով ավելի մեծ խնդիր է դառնում...

Կադրեր գտնելու շատ ուղիներ չկան, ուստի առավելագույն արդյունքը, որպես կանոն, ձեռք է բերվում միայն դրանց համապարփակ կիրառմամբ։

Աշխատանքի հայտարարություն տեղադրել ինտերնետումմասնագիտացված կայքերում: Այժմ աշխատանքի գրեթե բոլոր առաջատար կայքերը հավելյալ վճարի դիմաց առաջարկում են թափուր աշխատատեղեր տեղադրել այնպես, որ դիտելիս դրանք միշտ գտնվեն համապատասխան բաժնի սկզբում։ Աշխատանք առաջարկող ավելի քան 560 ուկրաինական կայքերից ավելի քան 20%-ը անձնակազմի և հավաքագրման գործակալությունների կայքերն են, մոտ 18%-ը՝ ընդհանուր զբաղվածության վայրեր: Դուք կարող եք գտնել բարձր մասնագիտացված՝ նավաստիների, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների մասնագետների, բուժաշխատողների, բանկային և հյուրանոցային ծառայությունների ոլորտի աշխատակիցների համար։

Կայքերում թափուր աշխատատեղ տեղադրելիս միշտ չէ, որ նպատակահարմար է բացահայտել ընկերության անվանումը (և դրանով իսկ մրցակիցներին լրացուցիչ տեղեկություններ չտրամադրել իր ծրագրերի մասին)՝ նշելով թեկնածուների հետադարձ կապի համար էլ. Էլփոստի տուփը կարող է բացվել արտաքին փոստի սերվերի վրա:

Փորձում եմ բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերը տեղադրել զբաղվածության կայքերում: Հակառակ տարածված կարծիքի, որ այս ալիքով կարելի է գտնել միայն գրասենյակային աշխատողներին, ես կարողացա ներգրավել հավաքարարների, արտադրական աշխատողների, սեզոնային և ժամանակավոր աշխատողների և այլ շրջանների մարդկանց:

Կադրերի որոնման այս մեթոդի տարբերակն է թափուր աշխատատեղերի տեղադրումը ընկերության սեփական կայքում: Սա արդյունավետ է խոշոր կազմակերպությունների համար, որոնք ունեն դրական գործատուի իմիջ, հայտնի, ճանաչելի և հեղինակավոր պոտենցիալ աշխատողների համար: Միևնույն ժամանակ, թեկնածուները հնարավորություն ունեն ծանոթանալու ոչ միայն թափուր աշխատատեղերին, այլև հենց ընկերությանը՝ նրա պատմությանը, կորպորատիվ մշակույթին և առաջնորդներին: Հաճախ կայքում դուք կարող եք թողնել ձեր ռեզյումեն կամ լրացնել այս կազմակերպության թեկնածուների հարցաթերթիկի ստանդարտը: Երբեմն հնարավորություն կա հարցեր ուղղել անձնակազմի ծառայությանը կամ ուղղակիորեն ընկերության շահագրգիռ բաժնի ղեկավարին: Թեկնածուի համար հավելյալ տեղեկատվություն տրամադրվում է հենց կայքի դիզայնով, նորությունների փոփոխությունների հաճախականությամբ, ընկերության գործունեության մասին տեղեկատվության բաց լինելուց, ֆինանսական ցուցանիշներից և այլն: Բայց կորպորատիվ կայքերը, որպես կանոն, ռազմավարական մասնագետների թափուր աշխատատեղեր չեն տեղադրում: , անվտանգության աշխատակիցներ և այլն։ Պետք է հիշել սա։

Դիտեք մասնագետների ռեզյումեները, տեղադրվել է զբաղվածության կայքերում (գրեթե բոլորն ունեն «Մասնագետների ռեզյումեներ» բաժինները)։ Եթե ​​գործատուն, այս կամ այն ​​պատճառով, չի ցանկանում բացել հասանելի թափուր աշխատատեղեր ինտերնետում, նա կարող է օգտագործել այս տեղեկությունը: Այս որոնման ուղին լրացուցիչ է նախորդին: Ընդ որում, դա արդարացված է միայն այն դեպքում, եթե անձնակազմի ծառայությունում կա աշխատող, ով ժամանակ ունի ինտերնետից ռեզյումեներ ընտրել։

Գովազդի տեղադրում մասնագիտացված տպագիր մամուլում.Սա դեռևս աշխատողներ գտնելու բավականին տարածված միջոց է: Լրատվամիջոցների տվյալների վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ այս կերպ գործատուները փնտրում են ոչ միայն կիսահմուտ և ոչ որակավորում ունեցող աշխատողների, այլև տարբեր մակարդակների ղեկավարների (սակայն տպագիր մամուլում գերակշռում են պետական ​​ձեռնարկությունների թափուր աշխատատեղերը): Կիևում այդ հրապարակումները շատ չեն՝ մոտ մեկ տասնյակ: Տարածաշրջանային կենտրոններում, որպես կանոն, կա նաև մասնագիտացված հրապարակում զբաղվածության մասին կամ տեղական թերթում «Թափուր աշխատատեղեր» բաժինը:

Հասկանալի է, որ նման գովազդի միջոցով դժվար է գտնել եզակի, բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ, քանի որ այդ մարդիկ, ամենայն հավանականությամբ, չեն կարդում դրանք։ Մեկ այլ թերություն. գովազդը պետք է ներկայացվի համարի հրապարակումից մի քանի օր առաջ, ինչը կերկարացնի որոնման ժամանակը։ Բացի այդ, լրատվամիջոցներում, որոնք հրապարակում են շատ մեծ քանակությամբ գովազդներ, առանձին թափուր աշխատատեղ կարող է կորչել և չհայտնվել պոտենցիալ թեկնածուների ուշադրության կենտրոնում։

Գովազդի տեղադրում ոչ հիմնական տպագիր մամուլում.Կան մի շարք բիզնես հրապարակումներ, որոնց համար աշխատանքի հայտարարությունները հիմնական տեղեկատվություն չեն, բայց ունեն «Թափուր աշխատատեղեր» կամ «Աշխատանքի առաջարկ» բաժինը (սա մի տեսակ ծառայություն է ընթերցողների համար): Դրական կետ. թափուր աշխատատեղի մասին հայտարարությունը կարող են նկատել այն մասնագետները, ովքեր այս պահին չեն էլ մտածում աշխատանքը փոխելու մասին։ Ես օգտագործել եմ այս մեթոդը որակյալ մասնագետների, գրասենյակային անձնակազմի (քարտուղարներ, գրասենյակային մենեջերներ, վաճառքի սկսնակ մենեջերներ) և բարձր մասնագիտացված մասնագետների (հաշվապահներ, շուկայագետներ, ֆինանսիստներ) պլանավորված որոնման մեջ: Այս ալիքը չպետք է անտեսվի ղեկավարների թափուր պաշտոնները համալրելիս։

Մասնագիտացված գործակալությունների միջոցով անձնակազմի որոնում:Հավաքագրման գործակալություններին դիմելը լայնորեն օգտագործվում էր անձնակազմի սպաների կողմից հինգից յոթ տարի առաջ: Այսօր գերակշռում են հավաքագրող գործակալությունները, որոնց ծառայությունները բավականին թանկ են՝ ամսական երկու աշխատավարձից մինչև աշխատողի տարեկան աշխատավարձը.

Ի՞նչ պետք է հիշեք հավաքագրող գործակալության հետ աշխատելիս:

Նախ, հավաքագրողների օգնությամբ դա անհնար է արագ լրացրեք թափուր աշխատատեղը, եթե հավաքագրողների բախտը չբերի: Որոնման գործընթացը սովորաբար տևում է երեք շաբաթ կամ ավելի (առավել հաճախ առաջին թեկնածուներին ներկայացնելու վերջնաժամկետը երկու շաբաթ է):

Երկրորդ, հավաքագրող գործակալությունների մեծ մասը գործատուից պահանջում է կանխավճար՝ իրենց վճարի ակնկալվող գումարի 15–40%-ը: Բայց 100 տոկոսանոց երաշխիք չեն տալիս, որ հայտարարված թափուր աշխատատեղը կհամալրվի։

Իմ շփումը հավաքագրող գործակալությունների հետ միշտ սկսվում է նամակագրության ծանոթությունից (գործակալության կայք, ակնարկներ ինտերնետում, ակնարկներ գործընկերներից, տեղեկատվություն լրատվամիջոցներում): Այնուհետև ես հանդիպում եմ գործակալության ներկայացուցչի (տնօրեն կամ ավագ անձնակազմ): Հարցի նախնական քննարկումից հետո ստորագրում եմ պայմանագիրը։ Ես նախապես սահմանում եմ, որ կանխավճար կատարելու մտադրություն չունեմ։ Ծառայությունների մատուցման համար ես սովորաբար վճարում եմ տարաժամկետ՝ 50%-ը, երբ մասնագետը վերադառնում է աշխատանքի և 50%-ը՝ իր աշխատանքից մեկից երեք ամիս հետո՝ փորձաշրջանի ավարտից հետո:

Ես անպայման ուշադրություն եմ դարձնում, թե ինչպես է լրացվում իմ դիմումը։ Եթե ​​հավաքագրողը բառերից տեղեկություն է գրում դատարկ թղթի վրա, չունի պաշտոնական դիմումի ձև, որևէ լրացուցիչ հարց չի տալիս, նման դեպքերում ես անմիջապես հրաժարվում եմ ծառայությունից, սրանք խաբեբաներ են: Հայտը ընդունելուց հետո լավ հավաքագրողը սովորաբար այցելում է գործատուի գրասենյակ, դիտում է աշխատակիցներին և փորձում հասկանալ կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները և ղեկավարի կառավարման ոճը:

Զբաղվածության պետական ​​կենտրոններ.Վերջին երկու-երեք տարիների ընթացքում էապես փոխվել է նրանց վերաբերմունքը գործատուի և գործազուրկներին աշխատանքի տեղավորելու գործընթացի նկատմամբ։ Կողմերը գործում են Կենտրոնի կողմից պատրաստված ստանդարտ համաձայնագրի հիման վրա:

Մի քանի հետաքրքիր ծրագրեր են ներդրվել, օրինակ՝ գործատուն հնարավորություն ունի աշխատողին ժամանակավոր աշխատանքի ընդունել պրակտիկայի համար։ Այնուհետև անձը կարող է ընդունվել մշտական ​​աշխատանքի, և առաջին տարվա ընթացքում Զբաղվածության կենտրոնը փոխհատուցում է գործատուին իր աշխատավարձի համար։ Ընկերությունն իր հերթին պարտավորվում է մեկ տարի չազատել նման աշխատակցին։ Գործատուների մեծ մասը զգուշանում է այս պահանջներից: Այս մեթոդն իրեն լավ է դրսևորել ցածր աշխատավարձի պահանջներով կադրեր փնտրելիս (օրինակ՝ պետական ​​մարմիններում):

Զբաղվածության կենտրոններ բուհերում.Աճող թվով ուսումնական հաստատություններ բացում են բաժիններ ուսանողների աշխատանքի համար՝ ժամանակավոր և մշտական: Կիև-Մոհիլա ակադեմիայի, Ուկրաինայի նախագահին առընթեր կառավարման ազգային ակադեմիայի և KNEU-ի կարիերայի կենտրոններն արդեն արժանի համբավ են ձեռք բերել։ Նրանց օգնությամբ դուք կարող եք կազմակերպել ընկերության շնորհանդես համալսարանում, թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկատվություն տեղադրել համալսարանի ներքին լրատվամիջոցներում՝ կայքում, տեղեկատուների տախտակում, թերթում: Այս կերպ Դուք կարող եք ընտրել խոստումնալից ուսանողների, ավելի մոտիկից նայել նրանց գործնական պարապմունքների ժամանակ և նրանց «պահել» ընկերության համար՝ դեռ սովորելու ընթացքում նրանց աշխատանքի առաջարկ անելով:

Գաղտնիք չէ, որ այժմ Կիևում հմուտ աշխատողների սուր պակաս կա։ Որոշ միջնակարգ մասնագիտացված տեխնիկական ուսումնական հաստատություններ օգտվել են դրանից. նրանք վաճառում են իրենց շրջանավարտների կոնտակտային տվյալները՝ պտտագործներ, ատաղձագործներ, զոդողներ, պոտենցիալ գործատուներին... Եթե դիմեք նրանց՝ ավարտելուց երկու-երեք ամիս առաջ, կարող եք արդեն ուշանալ։

Աշխատանքի տոնավաճառներ.Նման միջոցառումների լավն այն է, որ կազմակերպիչներն իրենք են լայնորեն գովազդում դրանք (իսկ գործատուն խնայում է գովազդի վրա): Նման տոնավաճառին մասնակցելու լուրջ նախապատրաստմամբ դուք կարող եք գրավել մեծ թվով պոտենցիալ աշխատակիցների ուշադրությունը: Նախ, ձեր ընկերության ներկայացումը կատարեք այն մարդկանց, ովքեր շատ են հետաքրքրված աշխատանքով: Երկրորդ՝ դիմել ունկնդիրների լայն շրջանակին՝ ուսումնական հաստատությունների ուսանողների, աշխատող մարդկանց, գործազուրկներին։ Երրորդ՝ թեկնածուների հետ նախնական բանակցություններ վարել, ռեզյումեներ հավաքել...

Բաց օրեր ձեռնարկությունում.Նախկինում սա բավականին տարածված իրադարձություն էր, բայց այժմ հազվադեպ է: Բաց դռների օրը թեկնածուներին հնարավորություն է տալիս ավելի լավ ճանաչել ընկերությանը, գնահատել նրա գտնվելու վայրը, գրասենյակի միջավայրը և շփվել ղեկավարների հետ: Բայց միևնույն ժամանակ գովազդի բեռը ընկնում է գործատուի վրա (հակառակ դեպքում միջոցառումը զրոյական արդյունք կտա), և այս պահին գերատեսչությունների լիարժեք աշխատանքը անհնար է։ Բացի այդ, որոշ կազմակերպությունների համար անընդունելի է հենց իրենց տարածքում անծանոթների գտնվելու փաստը (արտադրության շարունակական գործընթաց, տեխնոլոգիական և կոմերցիոն գաղտնիքների պահպանում):

Ընկերությունը հաճախ «բաց դռների» օրեր է անցկացնում մասնագիտացված դպրոցների, տեխնիկական դպրոցների և ինստիտուտների համար:

Քաղաքային տրանսպորտում թափուր աշխատատեղերի հայտարարություններ.Կադրերի որոնման այս մեթոդի առավելությունն այն է, որ գովազդը միանգամից տեսնում են բազմաթիվ պոտենցիալ աշխատակիցներ։ Բոլոր նրանք, ովքեր օգտվում են մետրոյից, նկատել են մեքենաներում տեղադրված մոնիտորները։ Գործատուները տեղադրում են տեղեկատվություն իրենց ընկերության թափուր աշխատատեղերի մասին: Հաճախ մետրոյի վագոններում փակցվում են մարդկանց աշխատանքի հրավիրող թռուցիկներ: Նման գովազդ հայտնվում է նաև տրանսպորտի այլ տեսակների վրա, օրինակ՝ տեղեկատվական վահանակներ են տեղադրվում նաև նոր ավտոբուսներում, տրոլեյբուսներում և տրամվայներում։

«Սյուն» որոնման մեթոդ.Սյուների, տների պատերի և ցանկապատերի վրա տեղադրված գովազդներն ապացուցել են իրենց շահավետությունը ոչ որակավորում ունեցող (կամ ցածր որակավորում ունեցող) անձնակազմի զանգվածային հավաքագրման գործում: Բայց այս մեթոդն ունի բազմաթիվ թերություններ (սկսած նրանից, որ այդ նպատակով չնախատեսված վայրերում գովազդի չարտոնված տեղադրումը վարչական իրավախախտում է): Եթե ​​նույնիսկ գործատուն որոշի գնալ այս քայլին, նրան պաստառներ պետք կգան (և հուսալ աշխատանքի նկատմամբ նրանց պատասխանատու վերաբերմունքի վրա):

Առաջարկվել է մեր սեփական աշխատակիցների շարքից:Կարծում եմ՝ սա իդեալական տարբերակ է թափուր աշխատատեղը լրացնելու համար։ Եթե ​​կազմակերպությունը մեծ է, և կա աշխատող աշխատողների ընտրություն, ավելի լավ տարբերակ չկա։ Ընկերության անձնակազմի գնահատման և ատեստավորման արդյունքների հիման վրա ընտրվում են զգալի չօգտագործված ներուժ ունեցող աշխատակիցներ: Նրանց առաջարկվում են նոր թափուր աշխատատեղեր, մինչդեռ ընկերությունը խնայում է գումար և ժամանակ նոր աշխատակցի որոնման, վերապատրաստման և հարմարեցման վրա:

Որոնեք ձեր աշխատակիցների օգնությամբ:Դեռևս կան ընկերություններ (սովորաբար ոչ շատ մեծ), որոնց մեջ մտնելու միակ միջոցը աշխատակիցներից մեկի կողմից երաշխավորագիր ստանալն է: Թափուր աշխատատեղերի համալրման այս եղանակը վատ չէ, բայց մեկ (կարևոր) պայմանով՝ ընկերության աշխատակիցների բարձր պատասխանատվությունը։ Օգտագործելով «իրենց» առաջարկությունները՝ ընկերությունը ներգրավում է մասնագետի, որը գործնականում ապացուցված է նրանց կողմից, ում վստահում եք: Իսկ նորեկի աշխատանքի համար պատասխանատվության մի մասը (նշանակալի!) ստանձնում է հանձնարարողը (և երբ այդպիսի աշխատողը ազատվում է աշխատանքից, նա կրում է պատասխանատվության բեռը անձնակազմի ընտրության սխալի համար):

Նպատակային ուսուցում բուհերում.«Սեփական կարիքների համար» մասնագետներ պատրաստելու գաղափարը լայնորեն կիրառվում էր Խորհրդային Միությունում, երբ կոլտնտեսությունը, գործարանը կամ գործարանը ուղարկում էր իր ամենահեռանկարային աշխատողներին համալսարանում սովորելու: Այնուհետեւ մասնագետները նոր կարգավիճակով վերադարձել են ձեռնարկություն։ Պետք է հաշվի առնել, որ սա շատ երկար ճանապարհ է, և այսօր իրական վտանգ կա, որ համալսարանն ավարտածն իր նախկին տեղը չի վերադառնա...

Ընկերության մոտ թափուր աշխատատեղերի տեղադրում(մուտքի մոտ՝ կադրերի բաժնի կողքին)։ Այս որոնման ուղին բավականին հաճախ օգտագործվում է, հատկապես պետական ​​կառույցների կողմից: Բայց երբեմն նմանատիպ գովազդներ կարելի է տեսնել կոմերցիոն խանութների և դեղատների ցուցափեղկերում։ Որոշ ընկերություններ մուտքի մոտ, ցուցատախտակների վրա փակցնում են առկա թափուր աշխատատեղերի ցուցակները: Նրանցով կարող են հետաքրքրվել ինչպես ընկերության աշխատակիցները, այնպես էլ արտաքին այցելուները: Այդ գովազդների արդյունավետությունը բարձր է, երբ ձեռնարկությունը գտնվում է բանուկ փողոցում, որտեղ մարդկանց մեծ հոսք կա։

Անձնակազմի որոնման այս մեթոդի տարբերակներից մեկը մարդաշատ վայրերում թափուր աշխատատեղերի մասին գովազդների (թռուցիկներ, թռուցիկներ) տարածումն է: Նման դեպքերում աշխատանքի են ընդունվում փրոմոութերների խումբ, ովքեր մետրոյի կայարաններում կամ խոշոր տրանսպորտային հանգույցներում անցորդներին տեղեկատվություն են բաժանում ընկերության և առկա թափուր աշխատատեղերի մասին: Իհարկե, անհրաժեշտ է պարբերաբար վերահսկել պրոմոութերների աշխատանքը։

Մասնագետների վերապատրաստում ուսումնական կենտրոններում.Սպասելով թվերի ծրագրված աճին, ընկերությունը նախապես պատրաստում է աշխատակիցներին ավելի բարձր պաշտոններում նրանց հետագա նշանակման համար: Գնահատման և ատեստավորման արդյունքների հիման վրա ընտրվում են խոստումնալից աշխատակիցներ և ուղարկվում վերապատրաստման ներքին կամ արտաքին ուսումնական կենտրոններ և համալսարաններ: Այնտեղ նրանք անցնում են նպատակային վերապատրաստում, որը թույլ կտա նրանց ապագայում նոր պաշտոն զբաղեցնել: Իհարկե, կա վտանգ, որ ընկերության հաշվին վերապատրաստվելով մարդը հեռանա, բայց սա արդեն աշխատողներին խթանելու և պահելու արդյունավետ ծրագիր մշակելու խնդիր է։

Գովազդային թափուր աշխատատեղեր հեռուստատեսությամբ և ռադիոյով.Սա մեգապոլիսներում կադրեր գտնելու բավականին թանկ միջոց է, բայց փոքր քաղաքներում տեղական հեռուստատեսային և ռադիոհեռարձակման ստուդիաներում նման տեղեկատվություն տեղադրելն ավելի քիչ ծախսատար է, որտեղ այս մեթոդն արդեն ապացուցել է իր արդյունավետությունը:

Կապ հաստատել համապատասխան պետական ​​կազմակերպությունների կադրերի բաժինների հետ:Իմ պրակտիկայում ես ստիպված էի այս կերպ աշխատողներ փնտրել։ Ես կապ հաստատեցի պետական ​​կազմակերպության կադրերի բաժնի հետ՝ կապված դրա գործունեության նկարագրի հետ, քանի որ իմ փնտրած մասնագետը կարող է աշխատել այնտեղ։ Կադրերի բաժնի աշխատակցի հետ վստահելի հարաբերությունների շնորհիվ հնարավոր եղավ ստանալ աշխատանքից դուրս եկածների կոորդինատները: Հետո այդ մարդկանց, հաճախ իրենց մասնագիտությունից դուրս աշխատելով, առաջարկվեց իրենց մասնագիտական ​​հնարավորություններն իրացնել մեր ընկերությունում։ Բնականաբար, վստահելի հարաբերություններ հնարավոր են միայն այն պայմանով, որ ձեռնարկությունում աշխատող մասնագետները որսագողություն չունենան։

Գովազդ արտաքին լրատվամիջոցներում(գովազդային վահանակներ, լուսատուփեր, լուսային էկրաններ): Բավականին թանկ գնով նման լրատվամիջոցներում սկսեցին հայտնվել ընկերությունների թափուր աշխատատեղերի գովազդները: Այս մեթոդը կիրառելիս կարևոր է գովազդային միջոցի գտնվելու վայրի ընտրությունը։ Այն արդյունավետ է, երբ անհրաժեշտ է արագ հավաքագրել մեծ թվով աշխատողներ:

Որոնման ուղիների ընտրությունը կախված է բազմաթիվ գործոններից՝ արտաքին և ներքին:

Արտաքին գործոնները ներառում են.

տնտեսական վիճակը (անկայունություն, էներգիայի, կոմունալ ծառայությունների, սննդի, ծառայությունների և այլնի գների բարձրացում);

ժողովրդագրական իրավիճակը (կենսաթոշակային տարիքի մարդկանց համամասնության աճ, աշխատունակ բնակչության թվի նվազում արտասահման աշխատուժի արտահոսքի պատճառով, ծնելիության նվազում);

բիզնես միջավայր (համեմատաբար բարձր աշխատավարձով մեծ թվով արտասահմանյան ընկերությունների ի հայտ գալը)։

Ներքին գործոնները ներառում են.

Կոնկրետ առևտրային կազմակերպության կադրային քաղաքականություն (կադրերի որոնում և աշխատանքի ընդունում, նոր աշխատակիցների պահպանում, վերապատրաստում, կադրերի առաջադեմ վերապատրաստում և զարգացում, ընկերությունում աշխատավարձի մակարդակը շուկայական միտումների համեմատ՝ միջին, միջինից ցածր, միջինից բարձր);

ընկերության տնօրենի անհատականությունը (ստորադասների կառավարման ոճը և մեթոդները, անհատական ​​\u200b\u200bբնութագրերը);

կորպորատիվ մշակույթ (կազմակերպությունում ընդունված ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կանոններ, նորմեր, արժեքներ).

պահանջվող մասնագետի թափուր աշխատատեղի մակարդակը և որակավորումը (թոփ մենեջեր, որակավորված կամ սկսնակ մասնագետ, աշխատանքային մասնագիտություն);

թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու հրատապություն .

Արտաքին և ներքին գործոնների ողջ բազմազանությամբ՝ հիմնարարներն են՝ 1) ընկերության կադրային քաղաքականությունը. 2) թափուր պաշտոնը և փնտրվող մասնագետի որակավորումը. Հիմնական բանը մի քանի որոնման ուղիների համատեղումն է (մեկ կամ երկու հիմնական, մնացածը օժանդակ): HR մենեջերի համար իդեալական դեպքը պլանավորված որոնումն ու անձնակազմի ընտրությունն է՝ համաձայն տարվա սկզբին հաստատված ընկերության զարգացման ծրագրի: Սա թույլ է տալիս համակարգված կերպով մոտենալ մասնագետների որոնմանն ու ընտրությանը և օպտիմալ կերպով բաշխել անձնակազմի ծառայության ժամանակը, նյութական և մարդկային ռեսուրսները: Բայց դա հաճախ չի լինում:

Արտադրության համար աշխատողներ փնտրելիս ես հիմնականում օգտագործում էի գովազդները մասնագիտացված թերթերում և ամսագրերում, «սյուն» մեթոդով (մետրոյի կայարանների մոտ, մերձքաղաքային գնացքների մոտ): Օժանդակ մեթոդներ՝ գովազդի տեղադրում ինտերնետում, պետական ​​ձեռնարկության մուտքի մոտ։ Քանի որ մեր ընկերությունը գտնվում էր Կիևի մետրոյի «Սվյատոշին» կայարանի տարածքում, գովազդների կեսը տրվել է տեղական տպագիր լրատվամիջոցներին Կիևի շրջանի հարակից քաղաքներում՝ Իրպեն, Բուչա, Գոստոմել: Գովազդային թռուցիկներ են բաժանվել նաև Սվյատոշինսկո-Բրովարսկայա գծի մետրոյի մոտակա կայարանների մոտ։

Միկրոէլեկտրոնիկայի և առևտրային էլեկտրոնային սարքավորումների արտադրության համար անհրաժեշտ էր աշխատողներ փնտրել բոլորովին այլ ձևով։ Որպես հիմնական մեթոդներ՝ օգտագործել եմ գովազդը համացանցում, աշխատել մասնագիտացված տեխնիկումների և մասնագիտացված պետական ​​ձեռնարկությունների կադրերի բաժինների հետ։ Որպես լրացուցիչ միջոց՝ զբաղվածության մասնագիտացված ամսագրում օգտագործվել են գովազդներ, թափուր աշխատատեղի մասին տեղեկատվությունը տարածվել է աշխատակիցների, ծանոթների և ընկերների միջև։

Խոշոր հոլդինգային կառույցի կառավարման գրասենյակը ձևավորելիս որպես հիմնական մեթոդ օգտագործվել է ինտերնետ որոնումը։ Այսպիսով, համալրվել է առկա թափուր աշխատատեղերի մոտ 90%-ը (գրասենյակային անձնակազմ, ֆինանսատնտեսական աշխատողներ, սպասարկողներ)։ Որպես որոնման լրացուցիչ երթուղի օգտագործվել են անձնակազմի և հավաքագրող գործակալությունների ծառայությունները։

Որոնման ուղիների ընտրությունը զգալիորեն կախված է նրանից, թե որքան արագ է անհրաժեշտ թափուր աշխատատեղը լրացնելու համար: Արտակարգ դեպքերում շաբաթական չորս անգամ լույս ընծայվող թերթերն իրենց բավականին լավն են ապացուցել. դրանցում գովազդ կարելի է տեղադրել մինչև համարի հրապարակման նախօրեին ժամը 17.00-ն։

Կան նաև աութսորսինգ գործակալություններ, որոնք թեկնածուներին առաջարկում են բարձր որակավորում չպահանջող աշխատանքի, ժամանակավոր, գիշերային և/կամ կես դրույքով աշխատանք (և ոչ միայն ուսանողներ, այլև փորձառու արհեստավորներ և աշխատողներ): Նման դեպքերում գործատուն վճարում է նրանց աշխատանքի համար (ամենօրյա կամ շաբաթական) աութսորսինգ ընկերությանը (և նա վճարում է աշխատողներին ինքնուրույն): Ես բազմիցս օգտվել եմ անձնակազմի աութսորսինգի ծառայություններից և վստահ եմ, որ ստիպված եմ լինելու մեկից ավելի անգամ օգտվել այս ալիքից:

Շատ ավելի դժվար է «կրակի» որակյալ մասնագետ գտնելը։ Լուծումներից է նաև պահանջվող տարածքում աութսորսինգ ընկերություն ներգրավելը։ Քաղաքակիրթ աշխատաշուկա ունեցող երկրներում «աշխատակազմի լիզինգ» ծառայությունը բավականին տարածված է։ Այս դեպքում անհրաժեշտ մասնագետը հաճախորդին տրամադրվում է գրեթե ակնթարթորեն։ Բայց սա բավականին թանկ ճանապարհ է, քանի որ բացի մասնագետի աշխատավարձից, գործատուն վճարում է միջնորդի ծառայությունների համար («վարձավճար»):

HR գործընկերները առաջարկել են, որ առևտրային ընկերությունները հաճախ պահանջում են ժամանակավոր աշխատողներ (օրինակ՝ գովազդային գործունեություն իրականացնելու համար): Նման դեպքերում նրանք գրեթե միշտ դիմում են գովազդային գործակալությունների ծառայություններին, որոնք արդեն ունեն պատրաստված պրոմոութերների աշխատակազմ։ Գործատուի համար սա իդեալական միջոց է, քանի որ վերացնում է նման աշխատողների ինքնուրույն փնտրելու, նրանց մասնագիտության հիմունքները սովորեցնելու և վաճառքի կետերում նրանց աշխատանքը վերահսկելու անհրաժեշտությունը: Բավական է միայն այս մարդկանց պատմել ապրանքի/ծառայության առանձնահատկությունների մասին։

Շատ կարևոր է աշխատանքի գովազդի տեքստը ճիշտ գրել։

Տպագիր հրատարակություններում կանոնավոր գովազդի ծավալը, որպես կանոն, կարգավորվում է հենց հրատարակության կողմից, ուստի ես փորձում եմ բլոկ գովազդ տալ։ Նրանք որոշ չափով ավելի թանկ են, քան սովորականները, բայց ավելի մեծ ազդեցություն են տալիս: Ընկերության տարբերանշանով կամ տարբերանշանով գովազդը միշտ ուշադրություն է գրավում (հատկապես, եթե նրա անունը կամ ապրանքանիշերը լայնորեն հայտնի են): Անսովոր ձևերով (օվալ, կլոր, ռոմբիկ) գովազդները վառ գույներով են տպավորիչ։ Բլոկային գովազդում դուք կարող եք ավելի մանրամասն նկարագրել պահանջները ցանկալի մասնագետի համար, ինչը կնվազեցնի թեկնածուների սխալ դիմումների քանակը:

Ինչպես ցույց է տվել պրակտիկան, արտադրության աշխատողներ փնտրելիս գովազդում անհրաժեշտ է տրամադրել նվազագույն տեղեկատվություն. նրանց հիմնականում հետաքրքրում է աշխատավարձի մակարդակը, աշխատաժամանակը և պաշտոնական գրանցումը: «Հենասյուն» որոնման մեթոդն օգտագործելիս տեքստում պետք է նշեք աշխատավարձը և աշխատանքային ժամերը. սա բավարար է:

Զարմանալի է, որ թոփ մենեջերներ փնտրելիս պահանջվում է նշել նվազագույն տեղեկատվությունը. բարձրակարգ մասնագետները կարիք չունեն թվարկել իրենց պարտականությունները, նրանք իրենք շատ լավ գիտեն դրանք։ Սովորաբար վարձատրության մակարդակը ամենակարևոր հարցը չէ, որ նրանք շատ ավելի հետաքրքրված են իրավունքներով.

Վաճառող անձնակազմ փնտրելիս կարևոր է գովազդում նշել վճարման պայմանները, տոկոսներ, բոնուսներ և բոնուսներ ստանալու հնարավորություն: Արտադրության աշխատողների համար մասնակի աշխատանքի վճարումն ավելի կարևոր է («որքան շատ եք արել, այնքան ավելի շատ եք ստացել»):

Ես օգտագործել եմ աշխատանքի ավելի մանրամասն նկարագրությունները, երբ փնտրում եմ փոքր փորձ ունեցող (կամ ընդհանրապես աշխատանքային փորձ չունեցող) երիտասարդ մասնագետներ: Նման գովազդները արդյունավետ են, երբ տեղադրվում են ինտերնետում, ընկերության կայքում կամ բուհի կամ տեխնիկումի ուսանողների զբաղվածության կենտրոնում գտնվող տեղեկատախտակում:

Եթե ​​գործատուն շահագրգռված չէ բացահայտել իր անմիջական շփումները, կարող եք փորձել գրավել թեկնածուների ուշադրությունը ընկերության հեռանկարներով. ինքնաիրացում և այլն:

Մասնագետների որոնումը պետք է որոշվի՝ հաշվի առնելով որոշակի թափուր աշխատատեղի առանձնահատկությունները: Օրինակ, եթե իմ ընկերությանը պետք է գրասենյակի մենեջերի գործառույթներով և միջին շուկայական աշխատավարձով քարտուղարուհի, ես միշտ բավարարվել եմ ինտերնետում գովազդով։ Բայց երբ թեկնածուից պահանջվում էր վարժ տիրապետել երկու օտար լեզուների, ունենալ առնվազն հինգ տարվա աշխատանքային փորձ, միջազգային անձնագիր, ձիավարության հմտություններ, կարողանալ պարաշյուտ վարել, սուզվել (բացի այդ, նա պետք է լինի մինչև 30 տարեկան տղամարդ): - Մենք գովազդներ տեղադրեցինք առցանց, հայտեր ներկայացրեցինք մի քանի հավաքագրման գործակալություններ և միաժամանակ աշխատեցինք բոլոր համալսարանների հետ, որտեղ անգլերենը լավ է դասավանդվում: Եվ այս թափուր տեղը հաջողությամբ զբաղեցրեց ընկերության ներքին հավաքագրողը:

Իրավիճակը աշխատաշուկայում արագորեն փոխվում է՝ կա՛մ բարեբախտաբար, կա՛մ ցավոք: Ուստի կարող եմ խորհուրդ տալ իմ գործընկերներին ստեղծագործական մոտեցում ցուցաբերել մասնագետներ փնտրելու հարցում՝ օգտագործելով տարբեր մեթոդներ։

Հոդվածը տրամադրվել է մեր պորտալին
ամսագրի խմբագրակազմը

Անձնակազմի որոնման և ընտրության տեխնոլոգիաները չեն կանգնում։ Ընդամենը մի քանի տարի առաջ լավ աշխատած մեթոդներն այսօր ցանկալի արդյունք չեն տալիս: Դրա պատճառները բազմաթիվ են՝ ժողովրդագրական իրավիճակը, աշխատաշուկայի «բարդ» վիճակը, երիտասարդ մասնագետների մոտիվացիայի փոփոխությունները և այլն։ Էությունը մնում է նույնը. Ճիշտ թեկնածու գտնելն ավելի ու ավելի դժվար է դառնում։

Իմ հոդվածում ես ուզում եմ կանգ առնել կադրերի ընտրության գործընթացի երկու բաղադրիչի վրա՝ անձնակազմի որոնման (գրավման մեթոդների) և ընտրության (գնահատման):

Ես նշում եմ, որ բոլոր մեթոդների «աշխատանքի» մանրամասն նկարագրությունը (ով/ինչպես/ինչու/երբ օգտագործել դրանք և որքան արժե) իմ խնդիրը չէ:

Հոդվածը երկար է ստացվել, ուստի երկար ներածությամբ չեմ ձանձրացնի ձեզ:

Անձնակազմի որոնում

4 հիմնական հավաքագրման տեխնոլոգիաներ.

• Զանգվածային հավաքագրում (զանգվածայինհավաքագրում) —օգտագործվում է մեծ թվով աշխատողներ հավաքագրելու համար: Սրանք հիմնականում գծային մակարդակի մասնագետներ են՝ բավականին հստակ սահմանված մասնագիտական ​​հմտություններով և փորձով.
• Հավաքագրում (հավաքագրում) —որակյալ մասնագետների որոնում և ընտրություն. Որպես կանոն, այն իրականացվում է արդեն աշխատանք փնտրող թեկնածուների շրջանում.
• Ուղղակի որոնում (գործադիր որոնում) —որոնել հազվագյուտ մասնագետներ և/կամ միջին մենեջերներ: Անցկացվել է ինչպես ազատ մասնագետների, այնպես էլ դեռ աշխատողների շրջանում.
• Գլխի որս -Որսագողություն կոնկրետ աշխատող մասնագետի.

Կադրերի ներգրավման մեթոդներ (որոնման աղբյուրներ).

Անդրադառնալով անձնակազմի որոնման մեթոդներին և աղբյուրներին, հարկ է նշել, որ դրանցից մի քանիսն օգտագործվում են միայն անմիջական գործատուների կողմից (որոշակի սահմանափակումների պատճառով), իսկ որոշներն ավելի հաճախ օգտագործվում են հավաքագրման գործակալությունների կողմից:

• Կադրերի ռեզերվ- բաց թափուր պաշտոնի համար կազմակերպության աշխատակիցներից թեկնածուի առաջադրում.
• Ուղղորդման հավաքագրում– Գոյություն ունի ուղղորդման հավաքագրման երկու տեսակ՝ ընկերության ներսում և արտաքին: Ընկերության ներսում հավաքագրման ուղղորդում - աշխատակիցները խորհուրդ են տալիս թեկնածուներին իրենց ընկերներից. ընկերությունից դուրս - թեկնածուն փնտրում է նախկին գործընկերների, ծանոթների և այլնի առաջարկությամբ.
• Նպատակային ուսուցում բուհերում— ընկերությունը «աճեցնում է» ապագա աշխատակիցներին՝ նպատակային ուսուցումն ավարտելուց հետո աշխատանք առաջարկելով.
• Բուհերում զբաղվածության կենտրոններ.երիտասարդ մասնագետների ներգրավում արդյունաբերական պրակտիկայի համար հետագա զբաղվածությամբ, հատկապես կարևոր կապի և տեխնիկական մասնագիտությունների համար.
• Բաց օրեր -Սա թեկնածուների ծանոթությունն է կազմակերպության հետ «ներսից», աշխատանքային պայմանները սեփական աչքերով գնահատելու և ղեկավարների հետ շփվելու հնարավորություն: Այս մեթոդի հիմնական թերությունը հետաքրքիր թեկնածուներ ներգրավելու երաշխիքների բացակայությունն է և միջոցառման կազմակերպման շատ աշխատատար գործընթացը.
• Աշխատանքի տոնավաճառներ– ոլորտին հատուկ են ամենահետաքրքիրը, ընկերության շնորհանդես անելու և աշխատանքով հետաքրքրված թեկնածուների կոնտակտները հավաքելու լավ հնարավորություն.
• Զբաղվածության պետական ​​կենտրոններ -Այս մեթոդը լավ է աշխատում ցածր աշխատավարձի պահանջներով կադրեր ներգրավելիս.
• Մասնագետների նպատակային վերապատրաստում ուսումնական կենտրոններում- կազմակերպության խոստումնալից աշխատակիցների վերապատրաստում նրանց հետագա առաջխաղացումով.
• Կազմակերպության մոտ թափուր աշխատատեղերի տեղադրում– «պարտիզանական» մեթոդներից մեկը, լավ է աշխատում մանրածախ առևտրի և աշխատողների, արտադրական մասնագիտությունների համար.
• Հավաքագրման գործակալություններ– կապվելով գործակալության հետ՝ գործատուն ստանում է իր պահանջներին համապատասխանող որոշակի թվով թեկնածուների ներգրավման երաշխիք, որոնցից կարող է ընտրել ամենահարմարը.
• Աշխատանքի մասնագիտացված կայքերում թափուր աշխատատեղերի տեղադրում- Կադրերի ներգրավման ամենատարածված պասիվ մեթոդներից մեկը, որի թերությունները ներառում են թեկնածուների ցածր ակտիվությունը և ստացված պատասխանների անհամապատասխանությունը նշված պահանջներին.
• Որոնեք ռեզյումեներ մասնագիտացված զբաղվածության կայքերում– կադրեր ներգրավելու ամենատարածված ակտիվ միջոցներից մեկը, հաճախ թանկ և չափազանց աշխատատար.
• Մասնագիտացված տպագիր մամուլում թափուր աշխատատեղերի վերաբերյալ հայտարարությունների տեղադրում.հարմար է կապուտակ, տեխնիկական և արտադրական մասնագիտությունների որոնման համար.
• Թափուր աշխատատեղերի հայտարարությունների տեղադրում ոչ հիմնական տպագիր մամուլում- թույլ է տալիս հասնել այն թեկնածուներին, որոնք ներկայումս բաց չեն շուկայի համար.
• Հասարակական տրանսպորտում թափուր աշխատատեղերի համար հայտարարությունների տեղադրում.Այս մեթոդի հիմնական առավելությունը ծածկույթի մեծ տարածքն է և այն թեկնածուներին հետաքրքրելու հնարավորությունը, ովքեր բաց չեն շուկայի համար.
• Թափուր աշխատատեղերի տեղադրում ռադիոյով և հեռուստատեսությամբ– կատարյալ փոքր քաղաքի համար, բայց մետրոպոլիայի համար այս մեթոդը չափազանց թանկ է:

Եթե ​​կոնկրետ խոսենք անձնակազմի որոնման ժամանակակից մեթոդների մասին, ապա կարող ենք առանձնացնել հետևյալը.

• Թեկնածուների որոնում սոցիալական ցանցերում– կադրեր ներգրավելու համապատասխան, էժան, բայց աշխատատար մեթոդ: Հարմար է երիտասարդ և միջին մակարդակի մասնագետների որոնման համար:
• Ինտերնետում թեկնածուների որոնում (ֆորումներ, մասնագիտացված համայնքներ) -էժան, բայց բավականին աշխատատար մեթոդ: Թույլ է տալիս կապ հաստատել մասնագետների նեղ շրջանակի հետ, ինչպես նաև ստանալ առաջարկություններ հետաքրքիր թեկնածուների համար:
• Աշխատանքային հայտարարությունների տեղադրում ինտերնետում վիդեո ձևաչափով.այսօր ամենատարածված մեթոդներից մեկը: Ընկերության/թափուր աշխատատեղի մասին տեսահոլովակի ստեղծման արժեքը համեմատելի է անձնակազմի ներգրավման ավանդական մեթոդների արժեքի հետ: Այս մեթոդի արդյունավետությունը բավականին բարձր է։ Ինտերնետում տարածման շնորհիվ ապահովված է դիտումների առավելագույն քանակ։

Կադրեր ներգրավելու այս մեթոդների ակտիվ կիրառումը կապված է համաշխարհային ցանցի զարգացման հետ։ Հետևելով թեկնածուներին՝ հավաքագրողները նույնպես մուտք գործեցին համացանց։

Վերջերս այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են.

• Անձնակազմի լիզինգ- հավաքագրման գործակալությունների կողմից տրամադրված ժամանակավոր աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործումը երկար ժամանակով կազմակերպության արտադրական խնդիրները լուծելու համար.
• Աութսորսինգ- կազմակերպության համար ոչ հիմնական բիզնես գործընթացների փոխանցում երրորդ կողմին.
• Ժամանակավոր անձնակազմ– ի տարբերություն լիզինգի, այն օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ կազմակերպությանը կարճ ժամկետով (մեկ օրից մինչև մի քանի ամիս) լրացուցիչ աշխատողներ են անհրաժեշտ.
• Outstaffing– գրանցում մասնագիտացված գործակալության աշխատակազմում աշխատող այն ընկերությունում, որն այս կամ այն ​​պատճառով այլևս չի ցանկանում պահպանել այդ անձնակազմը:

Իհարկե, այս մեթոդները կազմակերպություն կադրեր ներգրավելու մեթոդներ չեն, բայց ոչ պակաս արդյունավետորեն լուծում են դրա պակասի խնդիրը։

Անձնակազմի ընտրություն

Խոսելով թեկնածուների ընտրության, մասնավորապես՝ ամենատարբեր թեստերի մասին, մենք այլևս չենք կարող տարբերակել ուղղակի գործատուների և գործակալությունների միջև: Նրանք հավասարապես օգտագործում են ընտրության բոլոր մեթոդները, և նրանց ընտրությունը կախված է ընտրության կոնկրետ մասնագետի գիտելիքներից և փորձից:

Այսպիսով, թեկնածուների ընտրության հիմնական մեթոդները.

• Ռեզյումեների և այլ փաստաթղթերի վերլուծություն— ֆորմալ չափանիշների հիման վրա ցուցադրություն.
• Հեռախոսային հարցազրույց— սքրինինգ՝ ըստ ֆորմալ պահանջների, ակնկալվող աշխատավարձի մակարդակի որոշում.
• Հարցազրույց— բացի անհրաժեշտ իրավասություններից, գնահատվում է նաև թեկնածուի արտաքինն ու վարքը.
• Սթրեսային հարցազրույց- սթրեսային դիմադրության մակարդակ, սթրեսային իրավիճակում վարքի ձև.
• Հարցադրում— ընթացակարգերի պահպանում, կապ հաստատելու պատրաստակամություն.
• Փորձարկում— հոգեբանական, ինտելեկտի մակարդակ և այլն;
• Շարադրություն- սեփական մտքերը գրավոր արտահայտելու ունակություն.
• Բիզնեսի գործերի լուծում- տվյալ իրավիճակում վարքի մոդելը.
• Տրամաբանական և ասոցիատիվ առաջադրանքներ- վարքագիծը, արձագանքը հարցերին, տրամաբանական մտածողության ունակությունները.
• Ներարկում աշխատանքային խմբերի մեջ— հաղորդակցությունների, աշխատանքային առաջարկների գնահատում.
• Առաջարկությունների հավաքածու- գործատուների, նախորդ աշխատավայրերի գործընկերների առաջարկությունները.
• Սոցիալական ցանցերում տեղեկատվության հավաքում.

Կցանկանայի նաև նշել ընտրության որոշ ոչ ավանդական և հիմնականում հակասական մեթոդներ.

Մարդաբանական ընտրության մեթոդ

Մարդաբանական- թեկնածուի կարողությունները, նրա ինտելեկտուալ և ստեղծագործական կարողությունները գնահատվում են՝ ելնելով նրա գանգի կառուցվածքից՝ հոնքերի ծայրերի չափից, շրթունքների և ականջների դիրքից և այլն։

Գրաֆոլոգիական ընտրության մեթոդ

Գրաֆոլոգիական— վերլուծվում է դիմողի ձեռագիրը, այս վերլուծության հիման վրա եզրակացություններ են արվում թեկնածուի անհատական ​​հատկանիշների վերաբերյալ: Գրաֆոլոգների կարծիքով՝ գրաֆոլոգիական հետազոտությունը թույլ է տալիս գնահատել մարդու անձնական և բիզնես որակները։ Պետք է ասել, որ այս մեթոդը հիմնականում կիրառվում է Եվրոպայում։ Ռուսաստանում այն ​​տարածված չէ, և գրաֆոլոգիան ինքնին հաճախ դասակարգվում է որպես կեղծ գիտություն:

Աստղաբանական ընտրության մեթոդ

Աստղագուշակ— վերլուծվում է թեկնածուի կենդանակերպի նշանը։ Ենթադրվում է, որ Կենդանակերպի նշանով կարելի է որոշել թեկնածուի անձնական և գործնական որակները, թիմ մտնելու հաջողությունը և որոշակի տեսակի աշխատանքի, մասնագիտությունների և պաշտոնների նկատմամբ նրա հակվածությունը: Ռուսաստանում կրկին ընտրության այս մեթոդը տարածված չէ։

Այն հազվադեպ է օգտագործվում պրոֆեսիոնալ հավաքագրողների կողմից (լավ, գուցե կանացի հետաքրքրասիրությունից դրդված): Բայց տղամարդ առաջնորդը կարող է նրան դիմել ամենաանսպասելի պահին և ընտրություն կատարել հօգուտ թեկնածուի՝ ելնելով նրա կենդանակերպի նշանից։

Թվաբանական ընտրության մեթոդ

Թվաբանական- նույն պատմությունը թվաբանության հետ: Թեկնածուն գնահատվում է ըստ ծննդյան ամսաթվի (ինքն թվերը, դրանց հերթականությունը, համակցությունը և այլն):

Արմավենիաբանություն

Արմավենիաբանություն- Արմավենիները գնահատում են մարդու կարողությունները՝ ելնելով ափի պարամետրերից: Նրանք նույնիսկ ասում են, որ արմավենիները կարող են գնահատել մասնագիտական ​​որակները։

Արմավաբաններին, աճպարարներին, էքստրասենսներին և ականավոր ունակություններով այլ մարդկանց գրավելու բումը տեղի ունեցավ «սրընթաց» 90-ականներին: Նման «մասնագետներին» դիմելը վերացնում է թեկնածուի ընտրության վերաբերյալ որոշում կայացնելու պատասխանատվությունը, սակայն թեկնածուների գնահատման որակը դժվար է գնահատել։

Պոլիգրաֆ

Պոլիգրաֆ (ստի դետեկտոր)- ամենաքիչ էկզոտիկ մեթոդը, ունի իրական գիտական ​​հիմք: Օգտագործվել է ավելի քան 100 տարի: Ստի դետեկտորի միջին հուսալիության մակարդակը 95% է: Վերջերս այն ավելի ու ավելի է տարածվում։

Ամփոփելով կադրերի ընտրության ոչ ավանդական մեթոդները, ես կասեմ, որ ես ձևավորել եմ հավաքագրող-աստղաբան-թվաբան-արմավենի ընթերցողի բավականին զվարճալի կերպար՝ պատրաստի պոլիգրաֆով: Պե՞տք է ասեմ, որ ես նման մասնագետի չեմ ճանաչում: Իսկ դու? 🙂

Թվարկված բոլոր ոչ ավանդական մեթոդներից չկա որևէ մեկը, որը երաշխավորի ընտրության 100% ճիշտությունը (բացառությամբ ստի դետեկտորի հնարավոր բացառությամբ): Բայց ավանդական մեթոդները նման երաշխիք չեն տալիս։

Պատասխանում ենք հարցերին. «Ո՞ր կայքում կարող եք ավելի արագ աշխատանք գտնել: Որտեղ է լավագույն տեղը ձեր ռեզյումեն տեղադրելու համար:

Թողարկում:

Հոդվածի մատենագիտական ​​նկարագրությունը մեջբերումների համար.

Komaricheva M. O. Ինտերնետը որպես աշխատանք և անձնակազմ գտնելու միջոց // Գիտական ​​և մեթոդական էլեկտրոնային ամսագիր «Հայեցակարգ»: – 2017. – T. 39. – P. 2726–2730..htm.

Անոտացիա.Հոդվածում քննարկվում է անձնակազմի որոնման այնպիսի մեթոդ, ինչպիսին է ինտերնետ որոնումը: Իրականացվել է տարբեր մասնագիտական ​​կայքերի և սոցիալական ցանցերի մշտադիտարկում, որի արդյունքում պարզվել են այս մեթոդի դրական և բացասական կողմերը։ Աշխատանքի արդյունքը ինտերնետում աշխատանք և կադրեր գտնելու մի շարք նշանակալից առաջարկներ են։

Հոդվածի տեքստ

Կոմարիչևա Մարիա Օլեգովնա, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին առընթեր ժողովրդական տնտեսության և պետական ​​կառավարման ակադեմիայի Լիպեցկի մասնաճյուղի ուսանողուհի, Լիպեցկ [էլփոստը պաշտպանված է]

Համացանցը՝ որպես աշխատանք և կադրեր գտնելու միջոց

Անոտացիա. Հոդվածում քննարկվում է անձնակազմի որոնման այնպիսի մեթոդ, ինչպիսին է ինտերնետ որոնումը: Իրականացվել է տարբեր մասնագիտական ​​կայքերի և սոցիալական ցանցերի մշտադիտարկում, որի արդյունքում պարզվել են այս մեթոդի դրական և բացասական կողմերը։ Աշխատանքի արդյունքը մի շարք նշանակալից առաջարկներ են ինտերնետում աշխատանք և անձնակազմ գտնելու համար Բանալի բառեր՝ հավաքագրում, հավաքագրման տեսակներ, Համաշխարհային ցանց, անձնակազմի ընտրության մեթոդներ, կադրերի ընտրության մեթոդների առավելություններն ու թերությունները:

Ժամանակակից աշխարհում մարդն իր կյանքը չի պատկերացնում առանց ինտերնետի։ Նա մեզ օգնում է ամեն ինչում։ Բացի այդ, ինտերնետն այժմ դառնում է աշխատանք և անձնակազմ գտնելու հիանալի միջոց: Այսօր ինտերնետը աշխատանք գտնելու օպտիմալ միջոց է։ Դրա հիմնական առավելությունը համացանցում տեղադրված թափուր աշխատատեղերի տվյալների բազայի պարբերական թարմացումն է։ Սա հնարավորություն է տալիս թափուր աշխատատեղի հայտնվելուց անմիջապես հետո ռեզյումեն ուղարկել գործատուին, ինչը զգալիորեն մեծացնում է հաջող աշխատանքի հնարավորությունները և խնայում է ժամանակը: Սոցիալական ցանցերը, թեմատիկ ֆորումները և բլոգները այսօր հայտնի են որպես աշխատանք փնտրելու: Բացի թափուր աշխատատեղին արագ արձագանքելուց, նրանք հնարավորություն են տալիս մեկնաբանություն թողնել և ուղղակիորեն շփվել գործատուի հետ, այսինքն. հետադարձ կապի հնարավորություն կա։ Սոցիալական ցանցերը թույլ են տալիս մանրամասն տեղեկատվություն ստանալ թափուր աշխատատեղի մասին՝ առանց հարցազրույց անցնելու։ Սա զգալիորեն խնայում է ժամանակը և՛ գործատուի, և՛ աշխատողի համար: Ինտերնետում թափուր աշխատատեղեր փնտրելու թերությունը կայանում է նրանում, որ գովազդը առցանց տեղադրվում է խարդախության նպատակով: Հետևաբար, ավելի լավ է ինտերնետից աշխատանք փնտրել բացառապես հավաքագրման գործակալությունների վստահելի և հայտնի կայքերի միջոցով, որտեղ գովազդները և դրանք տեղադրող անձինք ուշադիր ստուգվում են իսկության և անվտանգության համար ընկերության աշխատակից, որի նպատակը կադրերի ընտրությունն ու հետագա զարգացումն է: Քանի որ այն ապահովում է հսկայական քանակությամբ բազմազան տեղեկատվության հասանելիություն: Կադրերի ընտրությունը կոչվում է նաև հավաքագրում: Հավաքագրումը բիզնես գործընթաց է, որը հանդիսանում է HR մենեջերների կամ հավաքագրողների հիմնական պարտականություններից մեկը [Համատեղագրում և ընտրություն Գարեթ Ռոբերթսի իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցում / Գարեթ Ռոբերթս; Մոսկվա, 2010. Սեր. Գործնական ուղեցույցներ։] Կան դրա տեսակները՝ նպատակային որոնում։ Դրա էությունը ղեկավար պաշտոնի համար լավագույն թեկնածու գտնելն է։ Սովորաբար, մենեջեր են փնտրում նրանց մեջ, ովքեր իրենց աշխատանքում ապացուցել են որպես հաջողակ և ակտիվ աշխատողներ, այլ ոչ թե ակտիվ որոնողներից: Այսինքն՝ նման հավաքագրումը հակված է «որսագողություն» անել այլ ընկերությունների լավագույն աշխատողներին՝ նրանց ներգրավելով ավելի բարձր վարձավճարներով և ավելի բարենպաստ աշխատանքային պայմաններով։ Սա ծառայություն է, որը հիմնված է ընկերությունից հեռացված անձնակազմի աշխատանքի վրա: Արդյունքում, աշխատանքից ազատման ընթացակարգը մեծապես պարզեցվում է՝ ավելորդ սթրեսը անհետանում է, իսկ փոխզիջումային որոշումները կայացվում են շատ ավելի արագ։ Այս ծառայության համար վճարվում է հաճախորդի անձնակազմի լիզինգը: Ծառայություն, ըստ որի գործակալությունը «վարձույթով» ընկերությանը տրամադրում է աշխատող։ Այս աշխատողի խնդիրն է որոշակի ժամանակահատվածում կատարել իր պաշտոնին համապատասխան աշխատանք։ Կողմերի միջև փոխադարձ հաշվարկները հետևյալն են. հաճախորդ ընկերությունը վարձատու ընկերությանը վճարում է նախկինում կնքված պայմանագրով սահմանված վճարը, իսկ վերջինս էլ իր հերթին վճարում է «վարձակալված» աշխատակցի աշխատանքի համար Կառավարման գործընթացի կարևոր փուլը կադրերի ընտրությունն է: Ընկերության ապագան կախված է նրանից, թե ինչպես կանցնի այս փուլը։ Գործատուների մեծամասնությունը վաղուց տիրապետում է կադրերի ընտրության այս մեթոդին, ինչպիսին է ինտերնետում աշխատողների որոնումը: Դա այդքան ժամանակ կամ ջանք չի պահանջում: Եվ հիմա բոլորը հասանելի են ինտերնետին: Մեր օրերում հազարավոր հնարավորություններ կան կադրեր գտնելու և Համաշխարհային ցանցում աշխատելու համար։ Ինտերնետում օրեցօր ավելանում է իրենց պորտֆոլիոները, ռեզյումեները, ավարտված նախագծերի և աշխատանքի օրինակները և կատարողականի շատ այլ ցուցանիշներ տեղադրող մասնագետների թիվը: Ուստի կադրերի և մասնագետների որոնումը զգալիորեն պարզեցված է։ Առաջին հերթին դա պայմանավորված է նրանով, որ այս մոտեցումը հնարավորություն է տալիս գնահատել թեկնածուի հմտություններն ու կարողությունները՝ առանց հարցազրույցի ժամանակ վատնելու: Վիճակագրությունը ցույց է տալիս, որ խոշոր ընկերություններն իրենց աշխատակիցների մոտ 90%-ին գտնում են ինտերնետի միջոցով, անձնակազմի որոնման կայքերում։ Ինտերնետային ռեսուրսների վրա առաջարկվող պաշտոնները բազմազան են՝ բեռնիչներից մինչև թոփ մենեջերներ և ղեկավարներ: Պարզվել է նաև, որ աշխատանք փնտրող 10-ից 7-ն ընտրում է այնպիսի որոնման գործիք, ինչպիսին ինտերնետն է։ Այս ցուցանիշը բացատրվում է նրանով, որ այս մեթոդը շատ ավելի հարմար և պարզ է, քանի որ հնարավոր է դառնում իրական ժամանակում հետևել թափուր աշխատատեղերին՝ միաժամանակ կատարելով ոչ պակաս կարևոր առաջադրանքներ: Բայց մի մոռացեք, որ լավ հմտությունների, աշխատանքային փորձի և բավարար որակավորումների բացակայության դեպքում, չնայած առաջարկվող թափուր աշխատատեղերի քանակին, կրճատվում են ցանկալի աշխատանք ստանալու հնարավորությունները, օրինակ՝ hh . ru, գերաշխատանք. ru, worka. ru և այլն: Դրանք հարմար են նաև աշխատանք փնտրող մասնագետների համար։ Պարզապես պետք է գրանցվել կայքում՝ հետևելով հրահանգներին։ Աշխատանքի նկարագրությունը պետք է լինի հնարավորինս կոնկրետ և տեղեկատվական, առանց սխալների կամ տառասխալների: Ցանկալի է ձեր պահանջները ներկայացնել ցուցակի տեսքով։ Գովազդ գրելիս նպատակահարմար է, որ գործատուները նշեն իրենց կոնտակտային տվյալները և մի փոքր գրեն ընկերության պատմության մասին։ Աշխատանք փնտրողն իր էլ.փոստի հետ պետք է ներառի նաև հեռախոսահամար: Կադրերի որոնման այս մեթոդի տարբերակն է նաև ընկերության սեփական կայքում թափուր աշխատատեղերի տեղադրումը: Սա շատ արդյունավետ է խոշոր կազմակերպությունների համար, որոնք ունեն դրական համբավ, բավականին հայտնի և հեղինակավոր պոտենցիալ աշխատակիցների համար: Միևնույն ժամանակ, դիմորդներին հնարավորություն է տրվում ծանոթանալ ոչ միայն պաշտոններին, այլ նաև ընկերությանն ամբողջությամբ, ծանոթանալ նրա պատմությանն ու կորպորատիվ մշակույթին: Նաև շատ կայքերում հնարավոր է թողնել ռեզյումե կամ լրացնել կազմակերպության համար սովորական թեկնածուի հարցաթերթիկ: Պոտենցիալ աշխատակցի համար ընկերության մասին լրացուցիչ տեղեկատվություն տրամադրվում է կայքի դիզայնով, նորությունների փոփոխության հաճախականությամբ, տեղեկատվության բաց լինելուց և այլն: Որոնման համակարգերը պարունակում են տարբեր ռեսուրսների կատալոգներ, որոնք բաժանված են ըստ թեմաների: Նաև որոնողական համակարգերում կա որոնման տող՝ տող, որում կարող եք մուտքագրել հիմնաբառ (օրինակ՝ «աշխատանք») և սեղմելով «որոնում» կոճակը՝ ստանալ այս բառը կամ արտահայտությունը պարունակող կայքերի ցանկը: Կան որոնման տողեր բազմաթիվ թեմատիկ կայքերում, որոնք օգտագործվում են տվյալ կայքում փաստաթղթերի որոնման համար՝ օգտագործելով հիմնաբառեր. Անձնակազմի ընտրության այս մեթոդի առավելությունները ներառում են. դիմողին։ Կրթություն, փորձ, ձեռքբերումներ, անձնական որակներ – հեշտացնում է ընտրությունը և նեղացնում դիմորդների թիվը: Թերություններից մեկն այն է, որ վերջերս պորտալներն ու աշխատանք փնտրող կայքերը ներդրել են վճարովի ծառայություն։ Դուք կարող եք գտնել ճիշտ գովազդը, բայց դա կարող է շատ ժամանակ խլել Սոցիալական ցանցերի միջոցով կադրերի որոնումը հատուկ տեղ է զբաղեցնում։ Վերջերս սոցիալական ցանցերը խլել են մեր ժամանակի մեծ մասը։ Այնուամենայնիվ, այնտեղ դուք կարող եք գտնել շատ օգտակար տեղեկություններ, ներառյալ աշխատանքը: Իր հերթին, գործատուի համար ավելի հեշտ է ուսումնասիրել պոտենցիալ աշխատողին: Օգտագործելով նրա էջը սոցիալական ցանցերում՝ նրանք կարող են դիտել նրա հետաքրքրությունները, սոցիալական շրջանակը, լուսանկարները և մասնագիտական ​​շփումները։ Առավել օգտակար տեղեկատվության աղբյուրը խմբերի ցանկն է, որոնց անդամ է պոտենցիալ աշխատակիցը և դրանցում նրա գործունեությունը: Այս տեսակի որոնման համար կազմակերպությունը պետք է ունենա իր սեփական հաշիվը կամ խումբը: Այս խումբը պետք է պարունակի տեղեկատվություն կազմակերպության մասին, նորություններ, մանրամասն տեղեկատվություն արտադրվող ապրանքի կամ ծառայությունների մասին: Նորությունները պետք է անընդհատ թարմացվեն, որպեսզի պոտենցիալ աշխատակիցները կարողանան հետևել նրանց, ով գովազդ է տեղադրում սոցիալական ցանցում, հրապարակվում է իր անունից, դուք միշտ կարող եք գնալ էջ, որտեղ կա պրոֆիլը և ընկերների ցուցակը, վերլուծել վստահելիությունը և հարցնել փոխադարձաբար: ծանոթություններ գործատուի կամ դիմողի հեղինակության մասին. Ուրիշի պրոֆիլը դիտելիս միշտ կարող եք տեսնել, թե արդյոք կան ընդհանուր ընկերներ: Հենց այս շփումները կօգնեն գործարար կապեր հաստատել գործատուի և դիմողի միջև: Մարդու էջի հրապարակումների հիման վրա կարող եք վերլուծել և գնահատել նրա ընդհանուր բարոյական բնավորությունը, սովորությունները, նախասիրությունները, հակումները և ապրելակերպը: Սոցիալական ցանցերում կան ոչ միայն անհատական ​​հրապարակումներ անձնական էջերում աշխատողներ փնտրելու մասին, այլ նաև աշխատանք գտնելուն նվիրված ամբողջ համայնքներ. պարզապես համայնքի որոնման դաշտում մուտքագրեք «աշխատանք» բառը և ձեր բնակության քաղաքը: Հանրաճանաչ համայնքներում գրառումները ստուգվում են մոդերատորի կողմից, ուստի անպատշաճ տեղեկություններով գրառումները մերժվում են: Սոցիալական ցանցի միջոցով բաց դիրք գտնելու ևս մեկ տարբերակ կա. Դրա համար անհրաժեշտ է աշխատանք փնտրելու հայտարարություն հրապարակել ձեր էջում՝ տեքստում նշելով ձեր մասնագիտությունը հեշթեգով առանց բացատ (ցանկալի է մի քանի փակ տարբերակ, օրինակ՝ #ծրագրավորող #IT #աշխատանք): «#» սիմվոլը, որը կոչվում է հեշթեգ, ակնթարթորեն փոխակերպում է ցանկացած բառ, որը գրված է առանց բացատից հետո, վերածում է հիպերհղման; հետևաբար, եթե սեղմեք նման հիպերհղման վրա, կբացվի ընթացիկ լրահոսը՝ դասավորված ըստ հրապարակման ամսաթվի, սկսած ամենավերջինից:

Ռուսաստանում ամենատարածված ռեսուրսներն են Odnoklassniki-ն, VKontakte-ն, Facebook-ը, My Circle-ը և այլն: Այս ցանցերը շատ արագ են զարգանում և անընդհատ լսարան են հավաքում։ Այստեղ է կենտրոնացած բնակչության մեծ մասը, մասնավորապես՝ պոտենցիալ աշխատակիցներն ու մենեջերները, որոնք հավաքագրում են անձնակազմ: Եվ մինչ Odnoklassniki-ն, VKontakte-ն և My Circle-ը հավաքում են ռուսախոս լսարան, Facebook-ն ունի ավելի քան 400 միլիոն գրանցված օգտատեր և ընդամենը մոտ 1 միլիոն ռուսախոս: Այստեղ հավաքվում են քաղաքական գործիչներ, գործարարներ, լրատվամիջոցների ներկայացուցիչներ, սոցիալական ակտիվիստներ, բլոգերներ, արտերկրում կապեր ունեցող մարդիկ։ Facebook.com ցանցը թույլ է տալիս գտնել միջին մենեջերների և գծի մասնագետների։ Այն միավորում է մեծ թվով տարբեր մասնագիտական ​​համայնքներ: Ժամանցի և հաղորդակցության համար ստեղծված սոցիալական ցանցերից բացի, կան այսպես կոչված բիզնես ցանցեր։ Դրանք դեռ այնքան էլ զարգացած ու արդիական չեն մեր երկրում։ Դրանց ստեղծման էությունը բիզնես-քննարկումներ վարելն է, նոր շփումների, աշխատանքի ու աշխատակիցների որոնումը։ Արդեն ձևավորվել են այնպիսի սոցիալական ցանցեր, ինչպիսին LinkedIn.com-ն է

ձևավորվել է որպես «գործարար կապեր փնտրելու և հաստատելու ցանց»։ Այստեղ հանդիսատեսը գործնական է, բայց կա մեկ թերություն. Սա ռուսալեզու ինտերֆեյսի բացակայությունն է. Moikrug.ru-ն Yandex-ի ծառայություններից է: Այս կայքը հիմնականում նման է LinkedIn.com-ին, բայց շատ ավելի լավ: Ի սկզբանե այս ցանցը նախատեսված չէր որպես բիզնեսի վրա հիմնված ցանց, սակայն այսօր գլխավոր էջում կարող եք գտնել հետևյալ հղումները. Այս սոցիալական ցանցում կարող եք գտնել տարբեր ոլորտների մասնագետներ, նրանցից շատերը ռուսական ընկերություններում աշխատելու փորձ ունեն. diary.ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler և այլն Սոցիալական ցանցերի միջոցով հնարավոր աշխատակիցների որոնման հիմնական տարբերակները. Տեղադրեք տեղեկատվություն ձեր խմբում և սպասեք պատասխանների:2. Խմբի բաժանորդների համար թափուր աշխատատեղերի մասին բազմաթիվ տեղեկագրեր պատրաստեք:3. Սոցցանցերում հսկայական թվով խմբեր կան, որոնք միավորում են օգտատերերին տարբեր չափանիշներով։ գործատուն պետք է ընտրի միայն պոտենցիալ թեկնածուների որոնման ճիշտ խումբը: Մասնագիտական ​​խմբեր, հետաքրքրություններ, տարիքային խմբեր և այլն: Այսպիսով, սոցիալական ցանցերի միջոցով կադրեր փնտրելու առավելությունները ներառում են այն փաստը, որ սոցցանցերի օգտատերերի թիվը արագորեն աճում է և հաշվի առնելով այն փաստը, որ մեծ թվով դժգոհ են: նրանց ներկայիս աշխատանքը, թափուր աշխատատեղերով հետաքրքրվողների հոսքը հետևողականորեն մեծ կլինի։ Առաջարկելով լավագույն աշխատանքային պայմանները, հնարավոր է արագ լրացնել սպասարկող անձնակազմից մինչև բարձրակարգ մասնագետներ: Այս մեթոդը ամենաէժաններից է և արագ: Նաև մի մոռացեք, որ այս սոցիալական ցանցերն ունեն բիզնես ուղղվածություն: Այս ցանցերը հնարավորություն են տալիս բացահայտելու կոնկրետ դիմորդի մասնագիտական ​​հմտություններն ու որակները։ Թերություններից մեկն այն է, որ առկա է թափուր աշխատատեղերով «հետաքրքրվածների» մեծ հոսք, որոնք, սակայն, չեն համապատասխանում գովազդում նշված պահանջներին։ Այն նվազագույնի հասցնելու համար դուք պետք է հստակ պահանջներ դնեք աշխատանքի դիմորդների համար, ինչպես նաև նկարագրեք ձեր աշխատանքային պայմանները և բոնուսները Շատերը կարծում են, որ ինտերնետ լսարանը սահմանափակ է, և այն չի կարող համեմատվել թղթային հրապարակումների լսարանի հետ: Այնուամենայնիվ, շատերը կհամաձայնեն սրա հետ: Համաշխարհային ցանցն այժմ շատ արագ թափ է հավաքում, այստեղ կարող եք գտնել ձեզ հետաքրքրող ցանկացած տեղեկատվություն: Հենց մեծ լսարանի պատճառով է, որ ավելի ու ավելի շատ հայտնի ընկերություններ կադրեր են փնտրում ինտերնետում։ Ի վերջո, դա շատ հարմար է և շատ ժամանակ չի պահանջում: Պարզապես պետք է գովազդ գրեք, որտեղ մանրամասն կներկայացնեք այն որակներն ու հմտությունները, որոնք պետք է ունենա պոտենցիալ աշխատողը, նրա պարտականությունները և իրեն անհրաժեշտ այլ տեղեկություններ:

Արտադրության արդյունավետությունն ու որակը որոշվում է ընկերության աշխատանքային ներուժի ձևավորմամբ: Դրան կարելի է հասնել մասնագիտական ​​որակավորման պահանջվող մակարդակի լրացուցիչ կադրերի ընտրությամբ: Կազմակերպության համար կադրերի հավաքագրումը կարևոր է բիզնեսի պահպանման, նրա ռազմավարական նպատակների իրականացման և կադրային խնդիրների լուծման համար: Ներքին ռեսուրսներն այն աշխատակիցներն են, ովքեր արդեն աշխատում են տվյալ կազմակերպությունում: Արտաքին ռեսուրսների օգտագործումը նշանակում է նոր աշխատակիցների ներգրավում, իհարկե, ոչ ոք չի կարող երաշխավորել, որ դուք կգտնեք ձեզ անհրաժեշտ թափուր աշխատատեղը, կամ որ գործատուն կգտնի իրեն անհրաժեշտ կադրերը: Այս մեթոդը կարելի է լրացուցիչ համարել աշխատանքի և անձնակազմի որոնման սովորական մեթոդներին: Հավաքագրման գործընթացում դուք պետք է անընդհատ վերլուծեք, թե որ որոնման աղբյուրներն են առավել արդյունավետ: Հիմնական բանը, որ պետք է հիշել, այն է, որ ճիշտ դիրք գտնելու համար պետք է լինել նպատակասլաց, աշխատելու ցանկություն, ակտիվ կյանքի դիրք և, իհարկե, փորձ ու մասնագիտական ​​հմտություններ։ Այսպիսով, այս մեթոդի արդիականությունը պայմանավորված է նրանով, որ աշխատանքային ռեսուրսները կազմում են աշխատող բնակչության մի մասը, որը, ըստ իրենց տարիքի, ֆիզիկական և կրթական տվյալների, համապատասխանում է գործունեության որոշակի ոլորտին: Այս դեպքում անհրաժեշտ է տարբերել իրական աշխատանքային ռեսուրսները (աշխատող մարդիկ) և պոտենցիալները (նրանք, որոնց կարելի է բերել աշխատանքի):

Համացանցը մեզ շատ հնարավորություններ է տալիս, այդ թվում՝ աշխատանք գտնելը: Ինտերնետում գովազդ տեղադրողների թիվը օրեցօր ավելանում է։ Եվ սա զարմանալի չէ։ Համաշխարհային սարդոստայնը մեծ թափ է հավաքում, և ապագայում մենք բոլոր հնարավորություններն ունենք այս մեթոդն էլ ավելի զարգացնելու: Ինչը, կարծում եմ, տեղի կունենա մոտ ապագայում։

Հղումներ աղբյուրներին 1. Բուխանովսկի Ա.Վ. Սոցիալական հաշվարկ. երրորդ պարադիգմը սոցիալական գիտություններում. URL՝ http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Սոցիալական հաշվարկի հայեցակարգի իրականացում ձեռնարկությունում http://www.osp.ru/cio/2008/06/ 5012127։

Որո՞նք են հավաքագրման ամենաարդյունավետ մեթոդները: Ինչի՞ վրա պետք է ուշադրություն դարձնել կադրեր փնտրելիս և ընտրելիս: Ի՞նչ աշխատողներ և աշխատողներ պետք է վարձել:

Բարև, սիրելի ընկեր: Կրկին ձեզ հետ է HeatherBober.ru բիզնես ամսագրի հեղինակներից Ալեքսանդր Բերեժնովը:

Այսօր մենք ուրախ ենք հրավիրել ձեզ HR աշխատակցի «բաց դռների», որը ձեզ հետ կկիսվի աշխատակիցների որոնման և ընտրելու բոլոր գաղտնիքներով, որոնք կարող են հաջողություն և բարգավաճում բերել ձեր ընկերությանը:

Մեր հյուրը կրկին կադրերի ընտրության և աշխատանքի ընդունման մասնագետ Քսենիա Բորոդինան է։

Նախորդ հոդվածներից մեկում Քսյուշան արդեն ասել է մեր ընթերցողներին, և այսօր նա կօգնի մեզ լուսաբանել բարձրորակ կադրերի ընտրության թեման:

Այս հոդվածը լի է անգնահատելի, գործնական խորհուրդներով, որոնք կօգնեն ձեզ հասկանալ և հեշտությամբ կիրառել ճիշտ մարդկանց գտնելու արվեստը:

Վայելե՛ք կարդալը:

1. Հավաքագրում. հիմնական հասկացություններ և տերմիններ

Որպեսզի ձեր ընկերությունում «կադրերի հարցը» արդյունավետ և գրագետ լուծվի, անհրաժեշտ է հետևողականորեն և պրոֆեսիոնալ կերպով մոտենալ կադրերի ընտրությանը:

«Կադրերն են որոշում ամեն ինչ» արտահայտությունը պատկանում է Ի. Ստալինին. եթե անտեսենք քաղաքական կողմը, ապա չի կարելի չգնահատել այս հայտարարության իմաստությունը։

Այս արտահայտությունը լայն տարածում գտավ և լայնորեն կիրառվում է մինչ օրս։

Որպես հավաքագրող՝ 5 տարվա փորձով, կարող եմ հաստատել. ընկերության բարեկեցությունը, թիմի մթնոլորտը, ընկերության զարգացման հեռանկարները և շատ ավելին կախված են անձնակազմից:

Ընկերության կադրերի բաժինը (տերմինը գալիս է անգլերեն «Մարդկային ռեսուրս»-ից՝ «մարդկային ռեսուրսներ») զբաղվում է կադրերի ընտրությամբ՝ հաշվի առնելով կազմակերպության զարգացման երկարաժամկետ հեռանկարները։ Երբեմն ընկերությունները դիմում են գլխի որսորդների օգնությանը, որը բառացիորեն թարգմանվում է որպես «գլխի որսորդ»:

Այսպես են կոչվում այսօր պրոֆեսիոնալ հավաքագրող գործակալներին, ովքեր արդեն աշխատող աշխատակիցներին «գայթակղում» են մի ընկերությունից մյուսն իր խնդրանքով` առաջարկելով ավելի լավ աշխատանքային պայմաններ:

Հաջողակ բիզնեսի համար անհրաժեշտ է, որ աշխատակիցները ոչ միայն տաղանդավոր լինեն իրենց ոլորտներում, այլև կարողանան արդյունավետ աշխատել թիմում:

Որակյալ կադրեր գտնելն առաջին բանն է, որ պետք է անի նոր կազմակերպության ղեկավարը։

Աշխատակիցների հավաքագրումը արդիական է նաև արդեն գործող ընկերության համար, եթե հանկարծ աշխատանքի լճացում է առաջանում կամ գործունեության ոլորտն ընդլայնելու հեռանկարներ են առաջանում։

Սկզբից թույլ տվեք հիշեցնել ձեզ հիմնական տերմինների և հասկացությունների իմաստը:

Սա կօգնի ձեզ ավելի լավ հասկանալ տերմինները:

Հավաքագրումնպատակաուղղված ջանք է ընկերություն ներգրավելու թեկնածուների, ովքեր ունեն կազմակերպության ընթացիկ և երկարաժամկետ կարիքների համար անհրաժեշտ որակներ և հմտություններ: Այլ կերպ ասած, սա այն մարդկանց որոնումն է, փորձարկումն ու աշխատանքի ընդունումը, ովքեր կարող են և ցանկանում են աշխատել, ունեն գործատուի պահանջած իրավասություններն ու գիտելիքները և կիսում են ընկերության արժեքները:

Դիմորդներ- թափուր պաշտոնի համար դիմող անձինք.

Աշխատանքի նկարագրություն– փաստաթուղթ, որը կարգավորում է աշխատողների պարտականությունների և իրավունքների շրջանակը, ինչպես նաև այլ աշխատողների հետ նրանց պաշտոնական հարաբերությունների բնույթը:

Հավաքագրման գործակալություններ– մասնագիտական ​​կազմակերպություններ, որոնք հանդես են գալիս որպես միջնորդներ աշխատողներ գտնելու կարիք ունեցող ընկերության և աշխատանք փնտրողների միջև:

Աշխատակիցների բարձրակարգ ընտրություն.

• մեծացնում է ընկերության շահույթը;
• բարձրացնում է աշխատանքի արտադրողականությունը;
• թույլ է տալիս ընկերությանը զարգանալ:

Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու ոչ պրոֆեսիոնալ մոտեցումը հղի է աշխատանքի ավարտի ուշացումներով, ընկերության եկամուտների նվազմամբ և բիզնես գործընթացների խափանումներով: Ի վերջո, դուք ստիպված կլինեք վերադառնալ սկզբնական կետին` սկսել որոնումները և ծախսել գումար և ժամանակ նոր աշխատակիցներ հավաքագրելու վրա: Համակարգային սխալները ընտրության գործընթացում - ես դա նկատել եմ գործնականում - զգալիորեն մեծացնում են ընկերության ծախսերը:

2. Հավաքագրման աղբյուրների տեսակները

Կան երկու տեսակի հավաքագրման աղբյուրներ՝ արտաքին և ներքին:

Առաջին դեպքում անձնակազմն ընտրվում է հենց ընկերության աշխատակիցներից, երկրորդում՝ հաշվին արտաքին ռեսուրսներ. Հասկանալի է, որ ներքին աղբյուրները միշտ սահմանափակ են, և նրանց օգնությամբ հնարավոր չէ ամբողջությամբ լուծել կադրային խնդիրները։

Աշխատողներ վարձելու ամենատարածված աղբյուրները արտաքինն են: Պայմանականորեն դրանք կարելի է բաժանել 2 ենթատեսակի՝ բյուջետային և թանկարժեք:

Էժան աղբյուրները ներառում են, օրինակ, պետական ​​զբաղվածության ծառայությունները, կապերը համալսարանների և քոլեջների հետ: Թանկարժեք աղբյուրներն են մասնագիտական ​​հավաքագրման գործակալությունները և լրատվամիջոցների հրապարակումները:

Կան նաև անձնակազմի բոլորովին անվճար աղբյուրներ՝ ինտերնետային կայքեր, որոնք հրապարակում են դիմորդների թափուր աշխատատեղերը և ռեզյումեները, օրինակ՝ HeadHunter, Job, SuperJob:

Նույնիսկ յուրաքանչյուր խոշոր քաղաքում սովորաբար կան մի քանի նման տեղական վայրեր: Նույնիսկ փոքր քաղաքները հաճախ ունեն իրենց քաղաքային կայքերը, որտեղ դուք կարող եք տեղադրել աշխատատեղեր:

Բացի այդ, կազմակերպությունները միշտ կարող են ռեզյումեներ ստանալ անմիջապես դիմորդներից՝ առանց միջնորդների միջոցով անցնելու:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ նույնիսկ ճգնաժամի և գործազրկության պայմաններում ցանկացած ոլորտում որակյալ մասնագետ գտնելը հեշտ գործ չէ։ Անձամբ ես բազմիցս ստիպված եմ եղել օգտվել թանկարժեք աղբյուրներից՝ գտնելու ամենապահանջված մասնագիտությունների լավագույն ներկայացուցիչներին։ Սակայն հատուկ գիտելիքներ չպահանջող պաշտոնների համար սովորաբար օգտագործվում են կադրեր ներգրավելու ամենաէժան մեթոդները։

Կադրերի ընտրության արտաքին աղբյուրների տեսակները.

1. Առաջարկությամբ.Թեկնածուների ներգրավում ընկերության աշխատակիցների հարազատների, ընկերների և ծանոթների առաջարկությունների հիման վրա: Ամենահին մեթոդը, շատ արդյունավետ և ավելի հարմար փոքր կազմակերպությունների համար: Վիճակագրությունը ցույց է տալիս, որ այն կազմակերպություններում, որտեղ թիվը չի գերազանցում 50-60 հոգին, նոր աշխատողների 40%-ը ծառայության է անցնում ծանոթների միջոցով։ Այս մոտեցումը մի էական թերություն ունի՝ չկա որակավորված մասնագետ աշխատանքի ընդունելու վտանգ։
2. Ուղղակի աշխատանք պոտենցիալ աշխատողների հետ:Աշխատանք «անկախ» թեկնածուների հետ. մարդիկ, ովքեր աշխատանք են փնտրում առանց հատուկ ծառայությունների հետ կապվելու: Նման թեկնածուներն իրենք են զանգահարում ընկերություն, ուղարկում իրենց ռեզյումեն և հետաքրքրվում թափուր աշխատատեղերի մասին։ Դա սովորաբար պայմանավորված է շուկայում ընկերության առաջատար դիրքով: Նույնիսկ եթե կազմակերպությունը ներկայումս նման մասնագետի կարիք չունի, նրա տվյալները պետք է պահպանվեն, որպեսզի անհրաժեշտության դեպքում օգտագործվեն:
3. Գովազդ լրատվամիջոցներում.Սա դիմորդներ ներգրավելու ամենատարածված միջոցն է: Գովազդները տրվում են թերթերում, ինտերնետային պորտալներում, հեռուստատեսությամբ, որից հետո թեկնածուներն իրենք են զանգահարում կամ գալիս ընկերություն։ Կան մասնագիտացված հրապարակումներ և կայքեր, որոնք կենտրոնացած են մասնագիտությունների կամ կոնկրետ ոլորտների լայն շրջանակի վրա: Առցանց ռեսուրսների և տպագիր հրապարակումների օգտագործումը թեկնածուներ ներգրավելու ամենաարդյունավետ և տարածված գործիքն է, սակայն, որպեսզի գովազդը հասնի թիրախին, դիմորդների պահանջները և նրանց հետագա աշխատանքի գործառույթները պետք է հնարավորինս ճշգրիտ ձևակերպվեն:
4. Կապ բուհերի հետ.Ապագայի համար աշխատող շատ խոշոր կորպորացիաներ կենտրոնացած են ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտների ներգրավման վրա, ովքեր չունեն լրիվ դրույքով պրակտիկա: Այդ նպատակով գործատուները միջոցառումներ են անցկացնում մասնագիտացված բուհերում կամ մասնակցում աշխատանքի տոնավաճառներին: Քանի որ առանց աշխատանքային փորձի դժվար է գնահատել մասնագիտական ​​հմտությունները, գնահատվում են անհատական ​​բնութագրերը, պլանավորման և վերլուծության հմտությունները:
5. Աշխատանքային բորսաները զբաղվածության պետական ​​կենտրոններ են։Զարգացած պետությունը միշտ շահագրգռված է քաղաքացիների զբաղվածության մակարդակի բարձրացմամբ։ Այդ նպատակով ստեղծվում են հատուկ ծառայություններ, որոնք ունեն իրենց տվյալների բազաները և աշխատում են խոշոր ընկերությունների հետ։ Մեթոդն ունի էական թերություն՝ ոչ բոլոր դիմորդներն են դիմում գործազուրկների համար պետական ​​կառույցներ:
6. Հավաքագրման գործակալություններ.Վերջին տասնամյակների ընթացքում հավաքագրումը դարձել է տնտեսության ակտիվ զարգացող ոլորտ: Հավաքագրող ընկերությունները մշտապես թարմացնում են տվյալների բազաները և ինքնուրույն որոնում են թեկնածուների՝ հաճախորդների առաջադրանքներին համապատասխան: Ընկերությունները իրենց աշխատանքի համար գանձում են զգալի վարձատրություն՝ երբեմն մինչև իրենց գտնված աշխատողի տարեկան աշխատավարձի 50%-ը: Կան ընկերություններ, որոնք մասնագիտացած են զանգվածային հավաքագրման մեջ կամ, ընդհակառակը, զբաղված են «բացառիկ որոնմամբ»՝ գործադիր աշխատողների ընտրությամբ։

Արտաքին աղբյուրների ճիշտ ընտրությունը հաջողություն է ապահովում կոմպետենտ աշխատակիցների հավաքագրման գործում, որոնք համապատասխանում են ընկերության պրոֆիլին և նրա ոգուն:

Աղյուսակում ներկայացված են հավաքագրման աղբյուրների համեմատական ​​ցուցանիշները.

№	Անձնակազմի որոնման մեթոդներ	Միջին ծախսած ժամանակը	Ընդհանուր ժամանակը
1	ԶԼՄ-ների միջոցով	Թերթում գովազդ է հրապարակվում 5-7 օր հետո։ Էլեկտրոնային լրատվամիջոցների համար ժամկետը կրճատվում է մինչև հայտարարությունը ներկայացնելու օրը։ Թեկնածուների ռեզյումեները և դիմորդների հետ նախնական հարցազրույցները մշակելու համար տևում է 5-7 օր	6-14 օր
2	Ընկերների և ծանոթների միջոցով	Ձեր սոցիալական շրջանակի ամբողջական հետազոտության համար բավական է 3-5 օրը	3-5 օր
3	Համալսարանի շրջանավարտների շրջանում	Համապատասխան համալսարանական ծառայությունների աշխատակիցների հետ շփում և փոխազդեցություն (5-7 օր): Ռեզյումեների հավաքում հետագա մշակմամբ՝ ևս մեկ շաբաթ	2 շաբաթ
4	Ձեր սեփական ընկերության ներսում	Աշխատակիցների շարքից հնարավոր թեկնածուներին վերլուծելու համար բավական է 1-2 օրը	1-2 օր
5	Զբաղվածության կենտրոնների միջոցով	Զբաղվածության կենտրոնների պատասխանատու աշխատակիցներին տեղեկատվության տրամադրում – 7 օր. Դիմորդների ռեզյումեների մշակում՝ 5-7 օր	2 շաբաթ
6	Անվճար հավաքագրման գործակալությունների միջոցով	Գործակալության աշխատակիցների հետ հարաբերությունների հաստատում – 3 օր. Տվյալների մշակում – 7 օր	10 օր
7	Ընկերությունների հավաքագրման միջոցով	Ընկերության աշխատակիցներին տեղեկատվության տրամադրում – 1 օր: Հավաքագրող գործակալության կողմից պաշտոնի համար թեկնածուների որոնում և ընտրություն՝ 5-10 օր	1-2 շաբաթ

3. Կադրերի որոնման հիմնական մեթոդները

Դիտարկենք աշխատակիցներ գտնելու դասական և նորաստեղծ մեթոդները: Անմիջապես կասեմ, որ փորձառու HR մասնագետները միշտ համատեղում են իրենց աշխատանքում կադրեր ներգրավելու մեթոդները։

Մի շարք իրավիճակներում դուք իսկապես կարող եք «գլուխդ ցած պահել» և օգտվել աշխատանքային գործընկերների առաջարկություններից, ովքեր իրենց ընկերոջ կամ հարազատի համար պաշտոն են փնտրում: Այլ դեպքերում պահանջվում է նեղ մասնագետի բազմօրյա որոնում մասնագիտացված հավաքագրման գործակալությունների և վճարովի այլ ուղիներով:

Դիտարկենք որոնման ամենաարդյունավետ մեթոդները:

Մեթոդ 1. Հավաքագրում

Հավաքագրումը սովորական մասնագիտությունների համար աշխատողներ ընտրելու տեխնիկա է: Սովորաբար դրանք այսպես կոչված «գծային մակարդակի» մասնագետներ են՝ վաճառքի գործակալներ, սովորական մենեջերներ, ղեկավարներ, քարտուղարներ: Հավաքագրումն ինքնին բաղկացած է թափուր աշխատատեղի իրավասու նկարագրություն կազմելուց և այս նկարագրությունը տեղադրելուց, որտեղ այն կտեսնեն պոտենցիալ դիմորդները կամ անձնակազմի որոնմամբ զբաղվող կայքերը: Այս դեպքում շեշտը դրվում է այն մարդկանց վրա, ովքեր գտնվում են աշխատանք փնտրելու անմիջական փուլում:

Մեթոդ 2. Գործադիր որոնում

Ղեկավար անձնակազմի ընտրություն՝ ստորաբաժանումների ղեկավարներ, ընկերությունների տնօրեններ, տարածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ: Սա ներառում է նաև հազվագյուտ և եզակի մասնագետների որոնումը։ Ի տարբերություն հավաքագրման, «բացառիկ որոնումը» ներառում է շահագրգիռ ընկերության ակտիվ գործողություններ: Որպես կանոն, այս տեսակի աշխատողների ընտրությունն իրականացվում է մասնագիտացված հավաքագրման գործակալությունների կողմից:

Մեթոդ 3. Գլխի որս

Բառացիորեն՝ «գլխի որս»։ Կոնկրետ մասնագետին (իր ոլորտում ճանաչված վարպետին) մի ընկերությունից մյուսը փնտրելու կամ գայթակղելու մեթոդ: Մեթոդաբանությունը հիմնված է այն նախադրյալի վրա, որ բարձր մակարդակի աշխատակիցները ինքնուրույն աշխատանք չեն փնտրում և երբեմն նույնիսկ չեն մտածում այն ​​փոխելու մասին: «Որսորդի»՝ հավաքագրման գործակալության աշխատակցի խնդիրն է շահագրգռել մրցակից կազմակերպության կողմից առավել բարենպաստ պայմաններով կամ զարգացման հեռանկարներով թեկնածուին:

Մեթոդ 4. Սքրինինգ

Թեկնածուների արագ ընտրություն՝ հիմնված պաշտոնական չափանիշների վրա: Սքրինինգի ժամանակ հաշվի չեն առնվում հոգեբանական բնութագրերը, մոտիվացիան և անհատականության գծերը. աշխատողների նման որոնման հիմնական չափանիշը արագությունն է: Սքրինինգային շրջանը տևում է մի քանի օր։ Տեխնիկան օգտագործվում է քարտուղարների, մենեջերների և վաճառքի խորհրդատուների հավաքագրման ժամանակ:

Մեթոդ 5. Նախապատրաստում

Պաշտոնների թեկնածուների ներգրավում երիտասարդ մասնագետների (մասնագիտացված բուհերի շրջանավարտներ) գործնական վերապատրաստման միջոցով. Ապագա աշխատակցի ընտրությունը ենթադրում է, որ դիմորդները բավարարում են որոշակի հոգեբանական և անձնական որակներ։

Նախնական աշխատանքն ուղղված է ընկերության երկարաժամկետ բիզնես ծրագրին. դա ուժեղ և արդյունավետ աշխատանքային համայնք ստեղծելու ամենահեռանկարային միջոցն է:

4. Հավաքագրող ընկերություններ՝ վստահելի հավաքագրման գործակալությունների ցանկ, հավաքագրող ընկերությունների ծառայություններից օգտվելու առավելությունների և թերությունների ակնարկ։

Իմ աշխատանքում ես հաճախ ստիպված եմ եղել դիմել կադրերի և հավաքագրող գործակալությունների ծառայություններին: Մեթոդը, իհարկե, թանկ է, բայց բավականին արդյունավետ:

Միջնորդի հետ աշխատելու հիմնական առավելությունների ցանկը ներառում է.

• Հսկայական տվյալների բազայի առկայություն: Հավաքագրման գործակալությունների արխիվում ռեզյումեների միջին թիվը 100,000 է, ճիշտ է, այսօրվա ինտերնետի հնարավորություններով, աշխատանքային կայքերից պահանջվող թվով դիմորդների պրոֆիլներ հավաքելը դժվար չէ: Այս թվից իսկապես օգտակար են միայն «հետազոտված» ռեզյումեները, այսինքն՝ նրանք, որոնց համար հավաքագրողը կապվել է դիմորդի հետ և ստացել հարցաթերթիկը օգտագործելու թույլտվություն:
• Աշխատակիցների որոնման մասնագիտական ​​և համապարփակ մոտեցում:
• Ստանդարտ երաշխիքի առկայություն - դիմողի անվճար փոխարինում, եթե նա հարմար չէ գործատուի համար կամ հրաժարվել է աշխատանքից: Երաշխիքային ժամկետը գործում է մինչև վեց ամիս:

Ինչ վերաբերում է հավաքագրման գործակալություններից այնպիսի ծառայությանը, ինչպիսին է «գնահատման հարցազրույցը», շատ դեպքերում չպետք է շատ ապավինեք այս առաջարկի արդյունավետությանը և «բացառիկությանը»: Հավաքագրող գործակալությունները նման հարցազրույցներն անցկացնում են հիմնականում հեռակա կարգով, և առանց անձնական հանդիպման անհնար է մասնագիտական ​​և անձնական որակների ճիշտ գնահատումը։

Գործակալության ծառայությունների արժեքը հաշվարկվում է կախված որոնման բարդությունից և թափուր աշխատատեղը լրացնելու արագությունից: Սովորաբար դա ընտրված մասնագետի տարեկան աշխատավարձի որոշակի տոկոս է կազմում։ Շուկայական միջինը 10-30% է: Ծառայությունները վճարվում են աշխատողի աշխատանքի վերադառնալու օրվանից մոտավորապես մեկ շաբաթ:

Խնդրում եմ ուշադրություն դարձրեք, որ սխալ մոտեցման և կադրերի հավաքագրման ոլորտում պատշաճ ուշադրության բացակայության պատճառով ռուսական ընկերությունները տարեկան հարյուրավոր միլիարդների վնաս են կրում։

Գործակալությունների միջոցով աշխատողներ փնտրելու թերությունների թվում է անարդար մոտեցման վտանգը` ընկերություններին իրենց գործառույթների համար ներգրավելով: Արդյունքն այն է, որ աշխատավայր է գալիս «սխալ» աշխատողը, որը չունի համապատասխան գիտելիքներ և որակավորում։ Իսկ դա բացասաբար է անդրադառնում ձեռնարկության գործունեության վրա և ինձ՝ որպես կադրերի սպա, թղթաբանության գլխացավանք ու բյուրոկրատություն է ավելացնում։

Դրանից խուսափելու համար խորհուրդ եմ տալիս հատուկ ուշադրություն դարձնել այն ընկերության ընտրությանը, որի հետ ցանկանում եք համագործակցել։ Համոզվեք, որ ուսումնասիրեք վստահելի հաճախորդների ակնարկները գործակալության աշխատանքի վերաբերյալ, ստուգեք երաշխիքները և գնահատեք ընկերության աշխատակիցների հետադարձ կապի արագությունը:

Այստեղ, ձեր հարմարության համար, մենք արդեն վերլուծել ենք մի քանիսը վստահելի հավաքագրման գործակալություններորը կօգնի ձեզ գտնել ձեր բիզնեսի համար լավագույն աշխատակիցներին.

• Ընկերական ընտանիք(www.f-family.ru) - Մոսկվա
• StaffLine(www.staffline.ru) - Մոսկվա
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Մոսկվա
• Գարդարիկա(www.gardaricka.com) - Սանկտ Պետերբուրգ
• ANT ընկերությունների խումբ(www.antgrup.ru) - Սանկտ Պետերբուրգ

5. Ընկերության աշխատակիցների որոնման գործընթացը և փուլերը

Աշխատակիցների ընտրության գործընթացը բաղկացած է մի քանի փուլից, որոնք պետք է անցնեն պաշտոնի թեկնածուները: Յուրաքանչյուր փուլում որոշ դիմորդներ հեռացվում են կամ իրենք են հրաժարվում թափուր պաշտոնից՝ օգտվելով այլ առաջարկներից կամ այլ պատճառներով։

Այժմ մենք կանդրադառնանք ընտրության հիմնական փուլերին:

Փուլ 1. Նախնական զրույց

Զրույցն իրականացվում է տարբեր մեթոդներով. Որոշ պաշտոնների համար նախընտրելի է, որ թեկնածուն անձամբ ներկայանա պոտենցիալ աշխատավայրում, այլ դեպքերում բավարար է հեռախոսազրույցը անձնակազմի բաժնի ներկայացուցչի հետ. Նախնական զրույցի հիմնական նպատակն է գնահատել դիմողի պատրաստվածության մակարդակը, նրա հաղորդակցման հմտությունները և հիմնական անձնական որակները:

Բայց այստեղ պետք է հիշել, որ միայն տեսողական հաղորդակցության մակարդակով կարելի է առավել ճշգրիտ պատկերացում կազմել աշխատանքի դիմողի անձի մասին: Ուստի հիմա ավելի ու ավելի հաճախ եմ նախնական զրույցներ վարում Skype-ի միջոցով։

Փուլ 2. Հարցազրույց

Ընդլայնված հարցազրույցը վարում է անմիջականորեն կադրերի աշխատակիցը: Զրույցի ընթացքում կարևոր է ստանալ մանրամասն տեղեկություններ թեկնածուի մասին և հնարավորություն տալ նրան ավելին իմանալ իր ապագա աշխատանքային պարտականությունների և այն միջավայրի կորպորատիվ մշակույթի մասին, որտեղ նա աշխատելու է:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ այս փուլում շատ կարևոր է մեկ սխալ թույլ չտալ: Չես կարող կարեւորել պաշտոնի թեկնածուի նկատմամբ անձնական համակրանքը։ Մարդը կարող է արտաքուստ հավանել, նրա պահվածքն ու վարքագիծը ձեզ հարազատ են, ինչպես նաև ընդհանուր հետաքրքրություններ ունեք կյանքում։ Զգացմունքների և զգացմունքների ազդեցության տակ, անկասկած, վստահ եք, որ ավելի լավ թեկնածու պարզապես չի կարելի գտնել, և նա, ինչպես ոչ ոք, լավագույնս «կտեղավորվի» թիմում։ Եվ, հետևաբար, իմաստ չունի նրան «տանջել» և խրթին հարցեր տալ։

Անհրաժեշտ է իրականացնել պոտենցիալ աշխատակցի ամբողջական թեստավորում, և եթե կարևոր տեխնիկական կետերով նա չի բավարարում սահմանված պահանջներին, ապա ազատ զգալ հրաժարվեք նրան աշխատանքից:

Հարցազրույցների մի քանի տեսակներ կան.

• Կենսագրական, որի ընթացքում բացահայտվում են դիմողի նախկին փորձը և նրա մասնագիտական ​​որակների տարբեր ասպեկտները.
• ԻրավիճակայինԴիմորդին առաջարկվում է լուծել գործնական իրավիճակներ՝ նրա վերլուծական կարողությունները և այլ որակները որոշելու համար.
• Կառուցված– զրույցն անցկացվում է ըստ նախապես կազմված կետերի ցանկի.
• Սթրեսային– իրականացվում է դիմողի դիմադրողականությունը սթրեսին և սադրիչ և արտասովոր իրավիճակներում համարժեք վարքագծի նրա կարողությունը ստուգելու նպատակով:

Փուլ 3. Մասնագիտական ​​թեստավորում

Ապագա աշխատակցի մասնագիտական ​​հմտությունների և կարողությունների մասին տեղեկատվություն ստանալու համար թեստեր և փորձարկումներ անցկացնել: Թեստի արդյունքները թույլ կտան գնահատել թեկնածուի ներկա և պոտենցիալ հնարավորությունները և կարծիք կազմել նրա աշխատաոճի մասին:

Կարևոր է ապահովել, որ մասնագիտական ​​թեստավորման խնդիրները համապատասխան են և համապատասխանում են օրենսդրական պահանջներին:

Քայլ 4. Ստուգեք ձեր փորձը

Աշխատողի մասին ավելի ամբողջական պատկերացում կազմելու համար արժե զրուցել նախկին աշխատավայրում նրա գործընկերների հետ։ Շատերն ունեն վատ «մասնագիտական ​​պատմություն», թեև աշխատանքից ազատվելու պատճառը «ինքնուրույն» է։

Հետևաբար, հնարավորության դեպքում, լավ կլինի զրուցել դիմողի անմիջական ղեկավարի հետ՝ պարզելու աշխատողի նախկին աշխատանքը լքելու պատճառները, դա կբարելավի կադրերի ընտրության որակը: Լավ կլինի ծանոթանալ առաջարկություններին, բնութագրերին, խրախուսանքներին և փորձառության այլ կետերին:

Փուլ 5. Որոշումների կայացում

Թեկնածուների համեմատության արդյունքների հիման վրա որոշվում է նա, ով լավագույնս համապատասխանում է մասնագիտական ​​պահանջներին և տեղավորվում է թիմում։ Երբ ընդունվելու որոշումը կայացվել է, թեկնածուն այդ մասին տեղեկացվում է բանավոր կամ գրավոր: Դիմորդը պետք է մանրամասն ծանոթ լինի առաջիկա գործունեության բնույթին, տեղեկացված լինի աշխատանքային ժամերին, արձակուրդներին, հանգստյան օրերին, աշխատավարձերի և հավելավճարների հաշվարկման կանոններին։

Քայլ 6. Լրացնելով դիմումի ձևը

Առաջին և երկրորդ մակարդակները հաջողությամբ ավարտած թեկնածուները լրացնում են դիմում, հարցաթերթիկ և կնքում աշխատանքային պայմանագիր։ Հարցաթերթիկի միավորների քանակը պետք է լինի նվազագույն. կարևոր է տեղեկատվությունը, որը պարզաբանում է դիմողի կատարողականը և նրա հիմնական որակները: Տրամադրված տեղեկատվությունը վերաբերում է թեկնածուի անցյալ աշխատանքին, մասնագիտական ​​հմտություններին և մտածելակերպին:

Ստորև կարող եք ներբեռնել այս երեք փաստաթղթերի նմուշները, որոնք վերաբերում են 2016թ.

Դրան հաջորդում է պաշտոնի պաշտոնական ստանձնումը։ Սովորաբար այս տերմինը վերաբերում է նոր աշխատողի առաջին աշխատանքային օրվան, որի ընթացքում նա անմիջականորեն ծանոթանում է աշխատանքի ընթացակարգերին և կանոններին և սկսում իր աշխատանքային պարտականությունները:

6. Ոչ ավանդական հավաքագրման տեխնոլոգիաներ

Կադրերի ընտրության ոչ ավանդական մեթոդները գնալով ավելի արդիական են դառնում: Ես կազմել եմ աշխատակիցներ վարձելու ամենաարդյունավետ ոչ ավանդական ուղիների ցանկը.

1. Սթրեսային (կամ ցնցող) հարցազրույց.Նման զրույցի իմաստը թեկնածուի դիմադրությունը սթրեսին որոշելն է: Նման հարցազրույցի ժամանակ կիրառվում են տարբեր տեխնիկաներ, որոնց նպատակը զրուցակցին անհավասարակշռելն է։ Օրինակ, զրույցի պատասխանատուն, սկզբից, ուշանում է հանդիպումից՝ 20-30 րոպեով կամ նույնիսկ ավելի: Կամ դուք կարող եք անտեսել թեկնածուի կոչումները, արժանիքները և գիտական ​​աստիճանները («ՄՊՀ-ն մեզ համար հեղինակություն չէ. մեր հավաքարարուհին ավարտել է ՄՊՀ-ն»):
2. Brainteaser հարցազրույց.Դիմորդները պետք է որոշակի ժամանակում պատասխանեն ինչ-որ բարդ կամ խրթին հարցի կամ լուծեն բարդ տրամաբանական գլուխկոտրուկ: Սովորաբար նման մեթոդներն օգտագործվում են կրեատիվների, շուկայավարների և ծրագրավորողների ընտրության ժամանակ:
3. Գրգռիչ գործոնների օգտագործումը.Նման գործոններն են՝ աչքերի վառ լույսը, ինչպես NKVD-ում հարցաքննության ժամանակ, անպարկեշտ հարցերը, չափազանց բարձր աթոռը։ Առարկան կարող է նստել շրջանագծի կենտրոնում, որի շրջագծի շուրջ գտնվում են գործատուի ներկայացուցիչները:
4. Կադրերի ընտրություն՝ ֆիզիոգնոմիայի հիման վրա.Այն ներառում է մարդու բնավորության որոշումը նրա արտաքին տեսքի և սոցիոնիկայի միջոցով:

Ոչ ավանդական մեթոդները թույլ են տալիս գնահատել թեկնածուի մտածողության ճկունությունը, ստուգել նրա ինտելեկտը, գնահատել նրա կրեատիվությունը և, վերջապես, փորձարկել ճնշման տակ աշխատելու նրա կարողությունը, ինչը կարևոր է մրցակցային բիզնես միջավայրում: Որոշ խոշոր կորպորացիաներում (մասնավորապես, Microsoft-ում) սթրեսային հարցազրույցներն օգտագործվում են պարտադիր և զանգվածաբար։

Անձնակազմի որոնումնպատակաուղղված գործողությունների համակարգ է` կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ որակներով մասնագետներ ներգրավելու համար:

Անձնակազմի որոնման համար կարելի է առանձնացնել հետևյալ անհրաժեշտ պայմանները.

1. Անհրաժեշտ է ընտրել որոշակի պրոֆիլի աշխատողներ.
2. Անձանց առկայություն, որոնցից ընտրել;
3. Խուզարկություն և մասնագիտական ​​ընտրություն իրականացնող անձի մասնակցություն.

Ձեռնարկության ադմինիստրացիան որոշում է անձնակազմի որոնման հիմնական նպատակներն ու խնդիրները, օրինակ՝ բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցների ներգրավումը.

• պատրաստ է երկար ժամանակ աշխատել ընկերությունում.
• թերությունների և վթարների ցածր մակարդակ;
• կարող է շփվել գործընկերների, հաճախորդների և այլնի հետ:

Պահանջվող թեկնածուին գտնելու համար HR մենեջերը (կամ այլ HR աշխատակից) կարող է օգտագործել ներքին կամ արտաքին անձնակազմի որոնման աղբյուրները. Ներքին աղբյուրները ընկերության սեփական տեղեկատվական ռեսուրսներն են, որոնք թույլ են տալիս «հասնել» թեկնածուին (իր սեփական տվյալների բանկը, գովազդները ընկերության ներսում թափուր աշխատատեղերի մասին, ընկերության աշխատակիցների տեղեկություններ, որոնց միջոցով կարող եք հասնել նրանց ընկերներին կամ հարազատներին, ովքեր նմանատիպ աշխատանքի կարիք ունեն): Արտաքին աղբյուրները ներառում են անձնակազմի վերաբերյալ ցանկացած երրորդ կողմի տեղեկատվական ռեսուրսներ:

Ամենից հաճախ, դուք պետք է դիմեք ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին որոնման աղբյուրներին (հատկապես, եթե անհրաժեշտ է նոր աշխատող փնտրել գործառնական պայմաններում կամ եթե սա «բարդ» թափուր աշխատատեղ է, որի մասնագետներն աշխատաշուկայում պակասում են): .

Թեկնածուներ գտնելու հիմնական ուղիները:

• Օգտագործելով ձեր սեփական տվյալների բանկը: Որպես կանոն, փորձառու կադրերի մասնագետը (կադրերի սպա) կազմում է թեկնածուների սեփական բազան: Իսկ թեկնածու փնտրելիս առաջին հերթին հենց նրան են նայում։ Որոնման այս մեթոդի առավելությունը նրա ինքնավարությունն է (անկախությունը) և լրացուցիչ նյութական ծախսերի բացակայությունը, սակայն այն ունի նաև թերություններ: Տվյալների բազան սահմանափակ է. սովորաբար այն փոքր է մեկ մասնագետի համար: Բացի այդ, հնարավոր թեկնածուն արդեն աշխատանք է գտել կամ ինչ-որ տեղ թողել:
• Որոնել ինտերնետի անձնակազմի տվյալների բազաներում (կայքերում):
• Զանգվածային լրատվության միջոցներում թափուր աշխատատեղի մասին հայտարարություն ներկայացնելը` տեղաբաշխում թերթում, ամսագրում, ռադիոյում, հեռուստատեսությունում.
• Կապվեք զբաղվածության կենտրոնների հետ. Զբաղվածության կենտրոնները կարող են օգնություն տրամադրել տվյալների բանկում ներառված որակյալ աշխատողների ընտրության, անձնակազմի և աշխատանքից ազատված աշխատողների վերապատրաստման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման, ինչպես նաև ձեռնարկության կադրերի կարիքների մասին տեղեկատվության հրապարակման հարցում:
• Կապվեք հավաքագրման և կադրային գործակալությունների հետ: Այս պարագայում ամենակարեւորը, առաջին հերթին, դրանում աշխատող մասնագետների բարեխղճությունն ու պրոֆեսիոնալիզմն են, ինչպես նաեւ գործակալության անվանումը, նրա համբավն ու վարկանիշը։ Կարևոր է, որ կադրային գործակալություններն ունենան հաճախորդի կարիքները պարզելու իրենց տեխնիկան, քանի որ հաճախ հաճախորդն ինքը կամ այնքան էլ լավ չի պատկերացնում, թե ում է պետք, կամ չի կարող հստակ բացատրել:
• Երբեմն ավելի արդյունավետ կարող է լինել կապ հաստատել հատուկ գործակալությունների հետ, որոնք մասնագիտացած են, օրինակ՝ ղեկավար կամ քարտուղարի պաշտոններ փնտրելու, տեխնիկական (օրինակ՝ ՏՏ մասնագետներ և այլն), սպասարկման ոլորտի անձնակազմ և այլն։ գործակալությանը պետք է տրվի պահանջվող մասնագետի մանրամասն մասնագիտական ​​դիմանկարը և գործակալությանը ծանոթացնի այն ձեռնարկության կորպորատիվ մշակույթին, որի համար ընտրվում է թեկնածուն: Կարևոր է առաջնահերթություն տալ թեկնածուի պահանջներին. օրինակ՝ օտար լեզվի գերազանց իմացություն է պահանջվում, և տարիքային «շրջանակը» կարող է վերանայվել: Դուք կարող եք պայմանավորվել գործակալության մասնագետների հետ թեկնածուի որոշակի որակները բացահայտելու ուղիների վերաբերյալ:
• Աշխատանքային հայտարարությունների տարածում փոստարկղերի միջոցով և փողոցներում։ Որոնման այս մեթոդը կարող է արդյունավետ լինել թափուր աշխատատեղերի համար ցածր մակարդակի տեխնիկական աշխատողների (բեռնիչներ, հավաքարարներ և այլն) ընտրելիս:
• Դիմումներ ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտների համար. Որոշ ընկերություններ գերադասում են կադրեր զարգացնել բուհերի շրջանավարտներից՝ նրանց մեջ ներդնելով միջոցներ, գիտելիքներ և ժամանակ։ Սա հաճախ արդյունք է տալիս, քանի որ երիտասարդներն ավելի ճկուն են նոր կորպորատիվ մշակույթի ընկալման մեջ, նրանք եռանդուն են, ստեղծագործ և կարող են վերապատրաստվել որպես գերազանց մասնագետներ: Բայց ձախողումները հնարավոր են նաև, եթե թեկնածուների սովորելու և զարգանալու կարողությունները, ինչպես նաև ընկերության հանդեպ հավատարմությունը լավ սահմանված չեն:
• Ընկերներին տեղեկացնել թափուր աշխատատեղերի մասին: Այս մեթոդի թերությունը սահմանափակ ընտրությունն է, քանի որ դժվար թե բոլորն ունենան շատ ծանոթներ, ովքեր աշխատանք են փնտրում, և ովքեր նաև մասնագետներ են ցանկալի ոլորտում: Առավելությունն այն է, որ թեկնածուի մասին տեղեկատվություն և առաջարկություններ կարելի է ստանալ ոչ պաշտոնական, «առաջին ձեռքից»:
• Մասնակցություն աշխատանքի տոնավաճառներին. Թեկնածուների ընտրության այս մեթոդը սովորաբար կիրառվում է խոշոր քաղաքներում:
• Հաշվի առնելով ձեր իսկ աշխատակիցների կարիերայի աճի հնարավորությունները։ Աշխատակիցները, ովքեր ժամանակին մասնագիտական ​​զարգացման հնարավորություն են գտել, որպես կանոն, իրենց հետաքրքրող նոր պաշտոններ ստանձնելու ավելի մեծ հնարավորություն ունեն։ Նրանց հետ քննարկվում են անհատական ​​նպատակներն ու աճի հեռանկարները, որոշվում են կարիերայի առաջընթացի գնահատման չափանիշները և դրա գնահատված ժամկետները: Եթե ​​նոր պաշտոնի համար թափուր աշխատատեղ է բացվում, նրանք մրցույթին մասնակցում են արտաքին թեկնածուների հետ միասին։