Կորպորատիվ կրթությունը կադրերի հիմնական կետերից մեկն է, որը «կտրվում» է ճգնաժամի ժամանակ: Ընկերությունների համար կարևոր է ծախսերի կրճատումը, այստեղ զարգացման ժամանակ չկա, ավելի լավ կլինի պահպանել այն, ինչ ունենք։ Հետևաբար, 2009 թվականի բյուջեների մեծ մասը պարզապես չի նախատեսում այնպիսի կետ, ինչպիսին ուսուցումն է... Այսպիսով, ժամանակն է սկսել ինքներդ ձեզ կրթել:

Պավել Ցիպին, Fleishman-Hillard Vanguard գործակալության HR տնօրեն.

Անձնակազմի վերապատրաստումը ընկերության ողջ կադրային աշխատանքի կարևորագույն բաղադրիչներից մեկն է, առանց որի ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման ամբողջ համակարգը զգալիորեն կաթվածահար կլինի, քանի որ աշխատակիցները չեն կարողանա զարգանալ և շատ արագ անարդյունավետ կդառնան աշխատանքում:

Ընկերությունում ուսուցումը կարող է կազմակերպվել (ֆորմալ) կամ նախաձեռնվել հենց աշխատակիցների կողմից:

Պաշտոնական վերապատրաստման առավելությունները.

Պլանավորում. Գործատուն նախապես պլանավորում է այն ամենը, ինչ կապված է ուսումնական գործընթացի հետ և, հետևաբար, կարող է ամբողջությամբ վերահսկել այն։

Ամբողջականություն և մասշտաբ: Կորպորատիվ վերապատրաստման ծրագրերը կարող են ներառել, անհրաժեշտության դեպքում, ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցի: Բացի այդ, նման թրեյնինգը սովորաբար ունենում է դիրքերի լայն շրջանակ. դրանք ներառում են տեսական դասեր տարբեր թեմաներով, սեմինարներ և բիզնես խաղեր:

Չափազանց ֆորմալացում. Այս տեսակի ուսուցումը պահանջում է մեծ թվով տարբեր փաստաթղթեր՝ պայմանագրեր մատակարարների հետ, ֆինանսական փաստաթղթեր և այլն: Նման վերապատրաստման ընթացակարգն ինքնին նույնպես բավականին պաշտոնական է:

Անձնակազմի կարիքների ու ցանկությունների հետ կապ չկա։ Կորպորատիվ ուսուցումը սովորաբար պլանավորվում և իրականացվում է առանց աշխատակիցների կարծիքները հաշվի առնելու. այն «իջնում ​​է» նրանց վերևից, ղեկավարության հրահանգով: Նույնիսկ եթե աշխատակիցները գիտակցում են վերապատրաստման միջոցառումների օգտակարությունը, դրանց «պարտադիր» բնույթը միշտ նրանց մոտիվացիա է առաջացնում:

Պաշտոնական ուսուցումը բավականին թանկ արժե գործատուների համար:

Տնտեսական ծանր պայմաններում շատ կազմակերպություններ դժվարանում են պահպանել իրենց պաշտոնական վերապատրաստման ծրագրերը: Հետեւաբար, դրանք սովորաբար կրճատվում կամ ընդհանրապես վերացվում են: Արտաքին պրովայդերների կողմից անցկացվող թրեյնինգներն ու այլ միջոցառումներն ամենաշատը տուժում են։ Ընկերության աշխատակիցների կողմից անցկացվող վերապատրաստման դասընթացները ավելի քիչ ենթակա են սեկվեստրի, եթե, իհարկե, դրանք չեն ենթադրում մշտական ​​գործուղումներ: Որպես կանոն, վերապատրաստման տարածքը ճգնաժամի ժամանակ կրճատվում է մինչև գրասենյակի սահմանները:

Բայց ճգնաժամը ոչ մի կերպ չի ազդում ինքնուսուցման վրա՝ բիզնես գրականության և ինտերնետի հասանելիությունը միշտ բաց է։ Ինքնակրթության մեթոդներից են.

հաճախել տարբեր դասընթացների և դասընթացների ձեր նախաձեռնությամբ և ձեր հաշվին (այս դեպքում ընկերությունը կարող է օգտագործել չափազանց արդյունավետ մոտիվատոր՝ աշխատողին տրամադրելով վճարովի ժամանակ վերապատրաստման համար);

մասնագիտական ​​գրականության ուսումնասիրություն;

հաղորդակցություն գործընկեր մասնագետների հետ. (սա ինքնակրթության ամենաարդյունավետ ձևերից մեկն է. գործընկերները միշտ մոտ են, պարզապես պետք է գրագետ հարցեր ձևակերպել և կարողանալ լսել: Բացի այդ, նրանց փորձը, անշուշտ, օգտակար կլինի աշխատողին. աշխատանքի առանձնահատկությունները նույնական են);

այցելելով մի շարք մասնագիտացված միջոցառումներ, մասնավորապես ցուցահանդեսներ, կոնֆերանսներ, շնորհանդեսներ և այլն, որտեղ տեղի է ունենում տարբեր մասնագիտական ​​շփումներ, առկա են բազմաթիվ նոր տեղեկություններ և ցուցադրվում են վերջին ձեռքբերումները:

Ամեն դեպքում, ֆորմալ ուսուցումը միշտ պետք է զուգակցվի ոչ ֆորմալ ուսուցման հետ: Սրանք այլընտրանքներ չեն, այլ ողջամիտ փոխլրացումներ։ Իդեալում, յուրաքանչյուր աշխատող պետք է լինի ինքնուրույն սովորող միավոր, և դա պետք է հիմնված լինի իր աշխատանքի նկատմամբ անկեղծ հետաքրքրության, բիզնեսի նկատմամբ հետաքրքրության վրա: Առանց դրա, ոչ մի մարզում արդյունավետ չի լինի:

Լյախովսկայա Նադեժդա AVANTA կադրային ընկերության հասարակայնության հետ կապերի բաժնի պետ Անձնակազմ.

Հաճախ ընկերություններում (հիմնականում դա վերաբերում է փոքր և միջին բիզնեսին) չկա անձնակազմի առանձին ստորաբաժանում, որը պատասխանատու է աշխատակիցների վերապատրաստման համար, և այդ գործառույթները ստանձնում են կա՛մ HR ծառայությունը, կա՛մ ընկերության բարձրագույն ղեկավարությունը: Եվ շատ առումներով, կրթության որակը, «ֆորմալ և ոչ ֆորմալ» ուսուցման հարաբերակցությունը, այս երկու մոտեցումների դրական և բացասական կողմերը կախված կլինեն դրանից:

Աշխատակիցների հատուկ կազմակերպված վերապատրաստումը, որը սովորաբար նախապես պլանավորված և մանրակրկիտ պլանավորված է, արտաքին մատակարարների ներգրավմամբ, անշուշտ ունի անհերքելի առավելություններ: Այս դեպքում դուք կարող եք ընտրել դասերի և թեմաների օպտիմալ ամսաթիվը, որոնք վերաբերում են աշխատողների մեծամասնությանը, կարող եք անձնակազմը բաժանել մասերի (կախված կարիքներից) և յուրաքանչյուր խմբին տրամադրել նյութ, որն ընդգծում է տարբեր նրբերանգներ:

Բարձր որակավորում ունեցող մարզիչները երաշխավորում են, որ ժամանակն ու գումարը չեն վատնի: Որոշ դեպքերում նման ուսուցումը պարզապես անհրաժեշտ է ընկերությանը (օրինակ՝ ակտիվ աճի և զարգացման ժամանակահատվածում): Չպետք է մոռանալ, որ ներքին կորպորատիվ թրեյնինգը ներքին PR-ի ձևերից մեկն է. աշխատակիցների համար այն և՛ նոր բան սովորելու, իրենց հմտությունները բարելավելու հիանալի հնարավորություն է, և՛ հնարավորություն է զգալ որպես մեկ ամբողջություն և զգալ, որ գործատուն հոգ է տանում իրենց մասին: . «Ընկերությունը պատրաստ է գումար ներդնել ձեր մեջ» փաստարկը կարող է լուրջ մոտիվացնող գործոն դառնալ ոմանց համար։ Շատ հաճախ, վերապատրաստումն ավարտելուց հետո, աշխատակիցները ստանում են վկայականներ, որոնք կարող են օգտակար լինել նրանց հետագա կարիերայում:

Աշխատակիցների կողմից նախաձեռնված ուսուցումը միշտ չի կարելի անվանել ոչ ֆորմալ: Օրինակ, հաճախ է պատահում, որ այն աշխատակիցները, ովքեր զգում են նոր բան սովորելու և իրենց հմտությունները բարելավելու անհրաժեշտությունը, կոլեկտիվ նամակ են գրում ընկերությունում ուսուցում անցկացնելու համար պատասխանատու անձին՝ համապատասխան սեմինարներ կազմակերպելու խնդրանքով:

Պատահում է նաև, որ կազմակերպությունը չի ներգրավում արտաքին մատակարարի թրեյնինգի անցկացման մեջ (սա հիմնականում բնորոշ է փոքր կազմակերպություններին), այլ ինքնուրույն կազմակերպում է կրթական միջոցառումներ՝ առաջադրելով կամ իր աշխատակցին (գծային մենեջեր, թոփ մենեջեր, HR) որպես « գուրու» -մասնագետ...), կամ ընկերության գործընկեր։ Բացի այդ, նման միտումները, հավանաբար, կավելանան հիմա՝ ճգնաժամի պայմաններում։ Սա լավ է, թե ոչ: Հստակ պատասխան չի կարող լինել. ամեն ինչ կախված է նրանից, թե ինչ նպատակներ ու արդյունքներ են նախատեսվում հասնել, և արդյոք սեմինարների անցկացման մեջ ներգրավված անձը բավարար որակավորում ունի։ Այստեղ կարևոր է խուսափել խնդրին ֆորմալ մոտեցումից. դասընթացը կարծես թե իրականացվել է, բայց արդյո՞ք նպատակը հասել է: Արդյո՞ք դա օգնեց: Օգտակա՞ր էր։

Վերապատրաստման մեկ այլ բավականին տարածված ձև է աշխատողին պատվիրակել արտաքին սեմինարին կամ այլ ուսումնական միջոցառմանը: Սա, իհարկե, ուսուցման հավաքական ձև չէ, այլ անհատական: Այն կարող է կիրառվել ամենահաջողակ աշխատակիցների, երիտասարդ մասնագետների, աշխատակիցների համար, ովքեր աշխատել են ընկերությունում ավելի քան... տարի և այլն: Ընկերությունը կարող է ամբողջությամբ հոգալ լրացուցիչ կրթության ծախսերը կամ կիսել այն աշխատողի հետ:

Անդրադառնալով ինքնակրթությանը, հարկ է նշել, որ անընդհատ մասնագիտական ​​զարգացման ձգտող մարդուն դա միշտ պետք է։ Սա կարող է լինել ամսագրերին բաժանորդագրվելը, ինտերնետում արդյունաբերական պորտալների հոդվածներ կարդալը և շատ ավելին: Շատ կազմակերպություններում նման գրադարանները հավաքվում են հատուկ աշխատողների համար, տրվում է բաժանորդագրություն անհրաժեշտ գրականությանը և ուղարկվում է էլեկտրոնային միջավայրում հրապարակված ամենահետաքրքիր նյութերով փոստային ցուցակ:

Սվետլանա Բաբիչենկո, ՏՏ և հեռահաղորդակցության ընկերությունների հետ աշխատանքի վարչության պետ ՓԲԸ Բիզնես խումբ.

Գաղտնիք չէ, որ ժամանակակից աշխարհում գիտելիքի «թարմացումը» տեղի է ունենում արագ տեմպերով։ Մասնագիտական ​​և կարիերայի զարգացման համար դուք պետք է մշտապես ձևավորեք նոր կարողություններ, վերապատրաստեք հմտություններ և ստանաք տեղեկատվություն ձեր մասնագիտական ​​ոլորտում նոր ապրանքների մասին: Գոյություն ունի գիտելիք ձեռք բերելու երկու ուղղություն, որոնք, երբ ճիշտ հավասարակշռված լինեն, կատարելապես լրացնում են միմյանց:

Առաջին տարբերակ - ինքնակրթություն. Այս դեպքում մարդն ինքն է ընտրում, թե ինչ սովորի, որտեղ և ինչ քանակությամբ։ Դա կարող է լինել մասնագիտացված գրականություն կարդալը, ինտերնետ ռեսուրսների ուսումնասիրությունը, բաց վերապատրաստման կամ խորացված վերապատրաստման դասընթացները, գործընկերներից տեղեկատվություն ստանալը: Առանձին հոդված է հավաստագրումը ցանկացած տեխնոլոգիայի կամ արտադրանքի մեջ (որը կարևոր է, օրինակ, ՏՏ մասնագետների և խորհրդատուների համար): Այնուամենայնիվ, այստեղ կան նաև թերություններ. որպես կանոն, չկա համակարգ (մարդը չի վերապատրաստվում հետևողականորեն, բայց ըստ ակնթարթային ցանկությունների, միջոցների առկայության կամ բացակայության և այլն), ինչպես նաև «ճիշտ» մոտիվացիա (հաճախ մարդիկ անցնում են որոշակի կամ վերապատրաստում պարզապես այն պատճառով, որ դա «հետաքրքիր» է):

Երկրորդ տարբերակը համակարգված վերապատրաստումն է, որը տեղի է ունենում ընկերության ներսում: Աշխատակիցների հիմնական իրավասությունները որոշելու համար HR մասնագետները անցկացնում են հատուկ հարցումներ, հարցազրույցներ և կազմում հարցաթերթիկներ: Պատշաճ կառուցվածքային վերապատրաստման համակարգը թույլ է տալիս մասնագետներին զարգանալ ընկերության նպատակներին համապատասխան, ինչը արժեքավոր է ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի համար: Գործիքները կարող են տարբեր լինել՝ վերապատրաստում ներքին մասնագետների կողմից, արտաքին պրովայդերների ծառայություններից օգտվելով, ֆրիլանս դասընթացավարների հրավիրում։ Կարևոր է, որ նման համակարգը թույլ է տալիս մշտապես համակարգել ուսումնական գործընթացը, գնահատել իրականացվող աշխատանքների արդյունքներն ու արդյունավետությունը։ Այս դեպքում թերությունը կարող է լինել մարդկանց իրական մոտիվացիայի բացակայությունը, նման ուսուցման ընկալումը որպես «դրսից պարտադրված»: Օրինակ, երբեմն շատ դժվար է ստիպել աշխատակիցներին, ովքեր ստիպված են լինում իրենց ազատ ժամանակը (օրինակ՝ հանգստյան օր) անցկացնել կորպորատիվ վերապատրաստման վրա, որպեսզի 100%-անոց ջանքեր գործադրեն: Եվ այստեղ շատ կարևոր է HR մենեջերի պրոֆեսիոնալիզմը, ով պետք է գործընթացը կազմակերպի այնպես, որ աշխատակիցներն իրենք զգան վերապատրաստման կարիք և «ցանկանան» անցնել այն՝ չընկալելով դա որպես զուտ ձևականություն։ Այդ դեպքում ազդեցությունը շատ ավելի բարձր կլինի։

Ցավոք, կորպորատիվ թրեյնինգը կադրերի հիմնական կետերից մեկն է, որը կրճատվում է ճգնաժամի ժամանակ: Ընկերությունների համար կարևոր է ծախսերի կրճատումը, այստեղ զարգացման ժամանակ չկա, ավելի լավ կլինի պահպանել այն, ինչ ունենք։ Հետևաբար, 2009 թվականի բյուջեների մեծ մասում պարզապես նախատեսված չէ այնպիսի հոդված, ինչպիսին ուսուցումն է... Սա նշանակում է, որ եկել է ինքնակրթությամբ զբաղվելու ժամանակը:

Ելենա Լոգաչովա, ՓԲԸ Բիզնես խմբի գլխավոր տնօրենի տեղակալ :

Ինչպես ֆորմալ, այնպես էլ ոչ ֆորմալ ուսուցման մեջ կան դրական և բացասական կողմեր: Եթե ​​ընկերությունն ունի մեծ թվով անձնակազմի համար ստանդարտ ուսուցում անցկացնելու անհրաժեշտություն, ապա, իհարկե, ավելի լավ է դա անել կազմակերպված՝ մշակելով հատուկ ծրագիր և գիտելիքների գնահատման համակարգ։ Եթե ​​մենք խոսում ենք առանձին աշխատակցի կողմից կոնկրետ գիտելիքներ կամ հմտություններ ձեռք բերելու մասին, ապա ոչ ֆորմալ թրեյնինգը, որը նախատեսված է միայն այս մասնագետի համար, ավելի հարմար է, որպես տարբերակ հնարավոր է քոուչինգը:

Ինչ վերաբերում է ճգնաժամին, ապա այն ազդեց կրթության շուկայի վրա հետևյալ կերպ. կորպորատիվ թրեյնինգների թիվը զգալիորեն նվազել է, իսկ բաց դասընթացների և անհատական ​​դասընթացների պահանջարկն աճել է։ Նման օրիգինալ ծրագրեր հայտնվեցին, ինչպես «խարիզմայի զարգացում», Օրինակ. Առանց աշխատանքի մնացած մարդիկ աշխատանքից ազատվելուց ստացված միջոցները ծախսում են ինքնազարգացման և սեփական արժեքի բարձրացման վրա, հետևաբար, ամենայն հավանականությամբ, մոտ ապագայում կաճի վերապատրաստման և տարբեր առաջադեմ վերապատրաստման ծրագրերի պահանջարկը։

Աննա Մուրզաևա, md.consulting-ի ղեկավար.

Հատուկ կազմակերպված թրեյնինգի առավելություններն այն են, որ մի խումբ մարդիկ ստանում են որոշակի տեղեկատվություն, որը կօգնի նրանց արդյունավետ փոխգործակցել որոշակի նախագծի կամ ընկերության շրջանակներում: Ուսուցման այս ձևը ներառում է նաև կատարողականի վերջնական գնահատում: Թերությունն այն է, որ չնայած այս մոտեցումը իդեալական է կորպորատիվ կրթության համար, այն պահանջում է զգալի ֆինանսական ներդրումներ և հաշվի չի առնում ուսանողների անհատական ​​կարիքները:

Ոչ ֆորմալ ուսուցումը պահանջում է շատ ավելի քիչ ֆինանսական և ժամանակային ծախսեր, քանի որ «դասերը» կարող են տեղի ունենալ նույնիսկ աշխատանքային ժամերին, երբ տեղի է ունենում կոլեկտիվ գիտելիքների փոխանակում: Մարդիկ կարող են քննարկել ներկայումս իրենց առնչվող հարցերն ու խնդիրները, համապատասխանաբար, այս ճանապարհը կօգնի բացահայտել կոնկրետ ընկերության կամ գերատեսչության խնդիրները և լուծել դրանք առանձին: Նման վերապատրաստմամբ աշխատողին չի պարտադրվում ուսումնական գործընթացի «ձևն ու բովանդակությունը», նա ինքնուրույն է դրսևորում նոր գիտելիքներ և հմտություններ ձեռք բերելու ցանկություն: Ինքնակրթության թերությունը հենց նման մոտեցման ինքնաբուխության մեջ է. ուսուցման գործընթացները շատ հաճախ քիչ են վերահսկվում, ինչի արդյունքում դրանք կարող են ավելի ցածր ազդեցություն ունենալ պաշտոնական ուսուցման համեմատ, թեև ոչ միշտ:

Ընթացիկ ճգնաժամի ազդեցությունը կորպորատիվ ուսուցման վրա կդրսևորվի նրանով, որ ընկերությունները մոտ ապագայում շատ ավելի քիչ հավանական կլինի դիմել արտաքին պրովայդերների ծառայություններին՝ փորձելով կազմակերպել ներքին սեմինարներ։ Օրինակ, երբ մերչենդայզերը վերապատրաստման դասընթացներ է անցկացնում վաճառողների համար: Նման միջոցառումների մեկ այլ առավելությունն այն է, որ աշխատակիցներն իրենք կարող են ընտրել և համակարգել դասերի հարմար ժամերը և օրակարգում դնել իսկապես հրատապ հարցեր:
Ինքնակրթության մեթոդները կարող են տարբեր լինել.

աշխատել լրատվամիջոցների հետ;

ձեր գործընկերների լավագույն փորձի վերլուծություն;

հասկանալ սեփական գործնական գործունեությունը;

այցելել տարբեր համայնքներ և մասնագիտական ​​կազմակերպություններ՝ գիտական, տեխնիկական, գեղարվեստական, սպորտային և այլն;

շփում հետաքրքիր մարդկանց հետ;

աուդիո և վիդեո դասընթացներ, կրթական համակարգչային ծրագրեր և այլն։

Անդրադառնալով ինքնակրթությանը, նշեմ, որ թեև ոչ ֆորմալ ուսուցումը ցանկացած մասնագետի մասնագիտական ​​զարգացման կարևոր մասն է, բայց հստակ սահմանված պլանով ուսուցումը, որը ներառում է այլ մարդկանց հետ փոխհարաբերություններ, դեռևս ամենամեծ եկամուտն է տալիս:

Ցանկացած կազմակերպության հաջողությունը կախված է իր աշխատակիցների պրոֆեսիոնալիզմից: Մեր օրերում մենեջերներն այլևս չեն տալիս այն հարցը, թե արդյոք անձնակազմը պետք է վերապատրաստվի: Այո, սա ծախսատար ծախս է, բայց շատ կարևոր։ Առաջին հերթին կբարձրանան աշխատողների որակավորումը, որը կհամապատասխանի շուկայի պահանջներին, ինչպես նաև կավելանա կարիերայի աճի և մոտիվացիայի հեռանկարը։

5 պատճառ, թե ինչու պետք է անձնակազմ վերապատրաստել

Եկեք դիտարկենք հինգ պատճառ, որոնք հաստատում են վերապատրաստման կարևորությունը.

1. Եթե ենթականերն այժմ պարզապես գլուխ են հանում գործից, ապա մարզվելուց հետո նրանք կկարողանան շատ ավելի լավ և արագ կատարել առաջադրանքները:

2. Որքան փորձառու են աշխատակիցները, այնքան ավելի շատ տարբերակներ ընկերության հետագա աճի համար։

3. Աշխատող զարգացնելն ավելի ձեռնտու է, քան դրսի մասնագետ ընդունելը։

4. Հետաքրքիր վերապատրաստումը կարող է դառնալ աշխատողների հիմնական ոչ նյութական մոտիվացիան։

5. Մենեջերը չի անհանգստանա, երբ գնա արձակուրդ, քանի որ նրան միշտ հուսալի փոխարինող կգտնվի։

Անձնակազմի վերապատրաստման թերությունները. երբ չպետք է վերապատրաստել աշխատակիցներին

• Եթե ​​աշխատողների նկատմամբ վստահություն չկա, ապա հավանական է, որ իրենց հմտությունները կատարելագործելուց հետո նրանք կմեկնեն ավելի լավ պայմաններ առաջարկող աշխատանքի:
• Եթե ​​ընկերությունը չի նախատեսում զարգանալ, իսկ աշխատակիցների հմտությունները կբարձրանան, նրանք շահագրգռված չեն լինի աշխատել նման կազմակերպությունում։ Մենք պարզեցինք աշխատակիցների վերապատրաստման դրական և բացասական կողմերը: Այժմ եկեք ծանոթանանք տեսակին։

Անձնակազմի վերապատրաստման հիմնական տեսակները

Կադրերի պատրաստման համար օգտագործվում են ուսուցում, վերապատրաստում և խորացված ուսուցում: Տեսակը ընտրվում է կախված ընկերության նպատակներից:

Նրանք օգտագործում են կադրերի պատրաստման տարբեր ձևեր և մեթոդներ՝ կարճաժամկետ, երկարաժամկետ և շարունակական, խմբային և անհատական։

Կարճաժամկետները կխնայեն ժամանակ և գումար, երկարաժամկետները ավելի շատ օգուտներ կբերեն աշխատողին, իսկ շարունակականները ուղղված են աշխատողների մասնագիտական ​​մակարդակի պահպանմանն ու զարգացմանը. դրանք ներկայացնում են գործունեության մի շարք:

Անհատականները մեկ անձի համար են, իսկ խմբայինները՝ թիմային։

Աշխատակիցների վերապատրաստման մեթոդները շատ բազմազան են.

Մեթոդները բաժանվում են ակտիվ և պասիվ: Գիտելիքը կարելի է ձեռք բերել ինչպես աշխատավայրում, այնպես էլ տանը։

Որպեսզի դուք իմանաք, թե ինչպես պատրաստել աշխատակիցներին և դրանից շահույթ ստանալ ձեր ընկերության համար, մենք ձեզ կասենք Հանրաճանաչտեխնիկան։

Հեռավար կրթություն. Այս ձևաչափը բավականին հաճախ օգտագործվում է ընկերություններում: Ուսուցչի և աշակերտի միջև հաղորդակցությունն իրականացվում է ինտերնետի միջոցով: Աշակերտը նյութ է ստանում ուսումնասիրելու համար և կատարում առաջադրանքները: Գիտելիքների մակարդակը որոշվում է թեստավորման միջոցով։ Դասընթացը կարող է անցկացվել ցանկացած վայրում և ցանկացած ժամանակ: Գլխավորը չծուլանալն ու առաջադրանքները ժամանակին կատարելն է։

Տեսադասերվերաբերում են դասավանդման ժամանակակից մեթոդներին. այն հարմար է օգտագործել կազմակերպություններում: Մեթոդը չի պահանջում ուսուցիչ կամ տարածք գտնել: Թերությունները ներառում են դասախոսի հետ շփման բացակայությունը: Վիդեո ձեռնարկները լավ են բարդ և վիճելի թեմաները բացատրելու համար: Ավելի լավ է մեկ անգամ տեսնել կամ լսել, քան յոթ անգամ կարդալ:

Դասախոսություններպարունակում են մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն, անցկացվում են մեծ լսարանի համար և կարճ ժամանակահատվածում: Գործատուներին սովորաբար գրավում են մատչելի գները։ Թերությունը «հետադարձ կապի» բացակայությունն է։

Սեմինարներներգրավել սահմանափակ թվով ունկնդիրների: Ուսուցման որակը կախված է ուսուցչի երկխոսություն վարելու կարողությունից: Դասախոսը լսարանին փոխանցում է տեսական նյութ և պարզում, թե ինչպես են այն սովորել ունկնդիրները։

Թրեյնինգներ.Այստեղ մեծ ուշադրություն է դարձվում գործնական առաջադրանքների օգնությամբ տեսական նյութի մշակմանը։ Ի տարբերություն դասախոսությունների, դասընթացավարները «հետադարձ կապ» են տալիս իրենց ուսանողներին:

Օգտագործելով այս մեթոդներից որևէ մեկը, ճիշտ առաջադրանքներ դնել և ընտրել ճիշտ լուծումը:

Բնորոշ սխալներ անձնակազմի վերապատրաստման ժամանակ

Եթե ​​նախատեսում եք աշխատակիցների ուսուցում տրամադրել, ստուգեք բնորոշ սխալներև փորձիր չկրկնել դրանք.

• Ընկերությունում աշխատելու առանձնահատկությունները հաշվի չեն առնվում, փոխարենը ընտրվում է պատրաստի դասընթաց հաջողակ դասընթացավարի համար։ Արդյունքում նվազում է ուսուցման արդյունավետությունը։
• Օգտագործվում են մի քանի գործնական օրինակներ
• Վերապատրաստումից հետո աշխատակիցները ձեռք բերած գիտելիքները գործնականում չեն կիրառում։
• Կարճաժամկետ թրեյնինգներ անցկացնելիս ստացված գիտելիքները արտահոսում են։ Այսպիսով, եթե աշխատակիցները հեռանան, դասընթացը պետք է կրկնվի՝ այս անգամ նոր աշխատողների համար:

Մի ստիպեք գործընկերներին մասնակցել թրեյնինգին, այլ դրդեք նրանց

Ինչպե՞ս ավելի արդյունավետ դարձնել աշխատակիցների վերապատրաստումը

Եթե ​​դուք մենեջեր եք և աշխատակցին ուղարկում եք վերապատրաստման, դասընթացը սկսելուց առաջ նրա հետ քննարկեք.

• ո՞ր հարցերն են կարևոր իմանալու պատասխանները:
• կազմել այս հարցերի ցուցակը;
• ինչ արդյունք եք ակնկալում

Դասընթացն ավարտելուց հետո իմացեք.

• ինչ հարցերի պատասխաններ է ստացել աշխատակիցը.
• ինչ գիտելիքներ նա կարող է կիրառել իր աշխատանքում և ինչպես է դա անելու.
• երբ դա տեղի կունենա և ինչի կհանգեցնի:

Այսինքն՝ կարևոր է, որ հաջորդ հանդիպմանը աշխատակիցը կիսվի նոր գիտելիքներով և բացատրի, թե ինչպես կարելի է դրանք օգտագործել ի շահ ընկերության։

Եթե ​​կազմակերպությունը պլանավորում է կորպորատիվ վերապատրաստում, ապա խորհուրդ է տրվում անցկացնել հանդիպում և խոսել դասընթացի, նպատակների և ակնկալվող արդյունքների մասին: Ավարտելուց հետո ամփոփել արդյունքները, կազմել աշխատանքային գործընթացում նոր գիտելիքների ներդրման պլան և հետևել խնդիրների լուծման առաջընթացին:

Վերապատրաստումը դառնում է անհրաժեշտ, երբ աշխատակիցների աշխատանքային պահանջներն ավելանում են։ Այն պետք է պարբերաբար արվի: Ապագա մասնակիցները պետք է մոտիվացված լինեն դասընթացն ավարտելու համար:

Բոլորը կշահեն։ Աշխատակիցները կսովորեն աշխատել մրցունակ բիզնեսում, բարելավել գիտելիքների որակը, աշխատանքի արտադրողականությունը և որակավորումը: Գործատուն կստանա մասնագետների թիմ, որը բիզնեսը նոր մակարդակի կհասցնի։

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Ամենահայտնի

Մի ժամանակ կար մի ընկերություն, որը կոչվում էր Siberian Wellness: Նա զբաղվում էր գեղեցկության բնական միջոցների արտադրությամբ՝ վիտամիններից մինչև օծանելիք: Ես վաճառքներ կառուցեցի MLM-ի միջոցով՝ բազմամակարդակ մարքեթինգ, որը նաև հայտնի է որպես ցանցային մարքեթինգ: Ժամանակակից ցանցերը նույնը չեն, ինչ 90-ականներին։ Առցանց խանութներ, վաճառք սոցիալական ցանցերի միջոցով, ամեն ինչ գեղեցիկ է։ Աշխատակիցները գործընկերներ են, դա լավ է։ Կադրերի վերապատրաստում HoReCa-ում

«Ըստ արդյունաբերության» բաժինը կրկին ձեզ հետ է: Դրանում մենք հրապարակում ենք կարճ ուղեցույցներ կոնկրետ ոլորտում ուսուցման վերաբերյալ. ինչը սովորաբար խանգարում է վերապատրաստմանը, ինչ դասընթացների կարիք ունեն աշխատակիցները, խորհուրդներ կազմակերպման վերաբերյալ: Կարդացեք, կիրառեք այն, մի անհանգստացեք: Այսօր HoReCa մենյուում:

Փետրվարի 12 - Վլադիմիր Շչերբակով

Մենք ներկայացնում ենք նոր բաժին «Ըստ արդյունաբերության»: Այն կպարունակի կարճ ուղեցույցներ կոնկրետ ոլորտում վերապատրաստման վերաբերյալ. ինչն է սովորաբար խանգարում վերապատրաստմանը, ինչ դասընթացների կարիք ունեն աշխատակիցները: Կարդացեք, կիրառեք այն, մի անհանգստացեք: Որտեղի՞ց ենք մենք ստանում մեր փորձը: Ավելի քան 10 տարի շուկայում մենք ճանաչում ենք բազմաթիվ հաճախորդների: Երբ դուք վերապատրաստում եք տրամադրել մեկ ոլորտի մոտ 30 ընկերությունների, կարող եք այս ոլորտում աշխատողների համար իդեալական վերապատրաստման բանաձև ստանալ: Եվ միևնույն ժամանակ դուք գիտեք, թե ինչն է հաճախ սխալվում: Եվ սա այն փորձն է, որը մենք ունենք տարբեր ոլորտներում: Սկսենք մանրածախ վաճառքից:

Հունվարի 28 - Վլադիմիր Շչերբակով

Ժամանակակից բիզնես աշխարհի պայմանները արագորեն փոխվում են։ Այն, ինչ տեղի ունեցավ երեկ, ուղղակի այսօր այլեւս ակտուալ չէ։ Ուսումնական հաստատություններում մեր ստացած գիտելիքները հնանում են, օրենքները փոխվում են, պահանջներն աճում են։ Իսկ մրցակիցները մեզ անընդհատ հիշեցնում են, որ կյանքը շարունակվում է։ Այս իրավիճակում շատ մենեջերներ լրջորեն մտածում են իրենց աշխատակիցներին վերապատրաստելու մասին։ Եվ գրեթե միշտ երկընտրանք է առաջանում՝ սովորե՞լ, թե՞ չսովորեցնել։ Փորձենք հասկանալ այս հարցի բոլոր դրական և բացասական կողմերը:

Մինուսներ

Այսպիսով, եկեք սկսենք բացասական կողմերից: Այսինքն՝ երբ և ինչու անձնակազմի վերապատրաստումը արդյունավետ չէ, հետևաբար անհրաժեշտ չէ:

Նախ, երբ վստահ չեք ձեր աշխատակիցների հավատարմությանը և հավատարմությանը: Հաճախակի են այն դեպքերը, երբ մարդիկ վերապատրաստվել են, նրանք ձեռք են բերել նոր հմտություններ, աճել է նրանց վստահությունն իրենց կարողությունների և պրոֆեսիոնալիզմի նկատմամբ։ Եվ այս ալիքի վրա նրանց համար շատ հեշտ է ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանք գտնել կամ փնտրել։ Սա այն է, ինչից շատ առաջնորդներ վախենում են: Ի՞նչ անել այս դեպքում: Կան մի քանի տարբերակներ. Առաջինը բոլոր կադրերի փորձարկումն է և կասկածներ հարուցողներին աշխատանքից ազատելը: Ստացեք մնացածը, պայմանագիր կնքեք նրանց հետ, որ եթե մեկ (կամ երեք) տարվա ընթացքում թողնեն, 50-ից 100% պետք է վճարեն ուսման համար։ Երկրորդ դեպքը թրեյնինգը երկու փուլի բաժանելն է. առաջինը թեստ է, որտեղ կհայտնվեն կողմնակի մարդիկ (կամ գուցե արդեն կթողնեն), երկրորդը հենց մարզումն է։ Իսկ երրորդ տարբերակը թերեւս ամենաարդյունավետն է։ Երբ, նախքան ուսումնասիրելը, ձեր աշխատակիցներից յուրաքանչյուրը կտեսնի իր անձնական տեսակետը ձեր ընկերությունում: Կամ աշխատավարձի բարձրացման, կամ նոր պաշտոնի, կամ պատասխանատվության բարձրացման տեսքով։ Նա կհասկանա, որ ինչ-որ բանի համար է սովորում։ Թեեւ այս դեպքում պայմանագիրն ավելորդ չի լինի։

Երկրորդ, դուք չպետք է վերապատրաստեք աշխատակիցներին, երբ նրանք իրենք ակտիվորեն սովորում են: Նրանք հաճախում են տարբեր դասընթացների և կարդում մասնագիտացված գրականություն։ Եվ դա բնականաբար ազդում է նրանց աշխատանքի որակի վրա։

Եվ երրորդը, երբ մենեջերն ինքը զարգացման կարիք չունի և գոհ է նրանից, թե ինչպես է ներկայումս աշխատում ընկերությունը։ Եթե ​​այս իրավիճակում աշխատակիցները վերապատրաստվեն, ապա նրանք կրկին չեն հետաքրքրվի այս ընկերությամբ։ Իսկ տնօրենին կա՛մ կսկսեն անհանգստացնել, կա՛մ կհեռանան։

կողմ. Կամ երբ և ինչու արժե կադրեր պատրաստել։

Նախ, երբ ձեր ընկերությունը ակտիվորեն զարգանում է: Օրինակ՝ ընկերությունն ինքն է ընդլայնվում, փոխվում է ապրանքը, իմիջը, մեծանում է տեսականին կամ վաճառքի ծավալը։ Այս դեպքում վերապատրաստումը խաղում է ոչ միայն նոր գիտելիքներ փոխանցելու միջոց, այլ նաև ավելի ակտիվ, ինտենսիվ և ներդաշնակ աշխատելու խթան: Ի վերջո, ցանկացած զարգացում ամենից հաճախ հեղափոխություն է, ճգնաժամ։ Եվ ձեր ժողովրդի համար նույնպես:

Երկրորդ, ի լրումն նախորդ կետի, բայց դեռ առանձին տողով, արժե խոսել այն իրավիճակի մասին, երբ բիզնեսում լճացում է, այսպես ասած, «ճահիճ», և ուզում ես փոփոխություններ սկսել՝ առաջ գնալու համար։ . Այս առաջին քայլը կարող է իրականացվել անձնակազմի կամ առանձին աշխատակիցների վերապատրաստմամբ, որոնք, ձեր կարծիքով, բիզնեսը կշարժեն ձեր ուզած ուղղությամբ:

Հաջորդ առավելությունը, հավանաբար, որակյալ վերապատրաստման առավելություններն ընդգծելն է: Ապա կա մեկ պայման՝ թրեյնինգը կորպորատիվ միջոցառում է։ Եվ եթե այս թրեյնինգը չի մնա մեկանգամյա, այլ պարբերական է, և ձեր թիմը վարժվում է դրան, ապա, բացի անձնակազմի ընդհանուր զարգացումից, ձևավորվում է ընկերական և ուժեղ թիմի (որն արդեն ուժեղ է. մոտիվացիա), սա կդառնա կորպորատիվ մշակույթի լավ տարր:

Անհրաժեշտ է նաև վերապատրաստել նոր աշխատակիցների, ովքեր նոր են միացել ձեզ։ Նրանց հարմարվողականության շրջանը թեթևացնելու համար կարող եք նրանց սովորեցնել «ծերերի» հետ միասին։

Հավանաբար, դուք կարող եք սովորեցնել մարդկանց որպես պարգև, օրինակ՝ աշխատանքի մեջ ձեռքբերումների, նախաձեռնողականության կամ կարգապահությունը պահպանելու համար։ Այնուհետև սա լրացուցիչ խթան կդառնա՝ շարունակելու փորձել համապատասխանել մակարդակին կամ անընդհատ բարձրացնել այն: Հետո ղեկավարը պետք է ընդգծի, որ սովորելը վարձատրություն է, նվեր։ Թերևս ոչ բոլորի համար։

Հնարավոր է և անհրաժեշտ է նաև թրեյնինգ անցկացնել, երբ ձեր ընկերությունում ժամանակավոր հանգստություն է, հաճախորդի գործունեության անկում: Այս պահին աշխատակիցները որոշակի ապատիա են զգում, և աշխատելու ցանկությունը վերանում է: Սա լավ հնարավորություն է բարձրացնելու նրանց աշխատանքային տոնը, աշխուժացնել նրանց և ազատ ժամանակը լցնել բիզնեսի օգուտներով:

Իհարկե, ձեր աշխատակիցներին սովորեցնել-չսովորեցնելը մենեջերի որոշելիքն է: Իմ փորձից կարող եմ նշել, որ ցանկացած ուսուցում փոփոխություն է, դա զարգացում է։ Եթե ​​դուք ձգտում եք դրան և պատրաստ եք առաջ տանել ձեր բիզնեսը, ապա առաջ գնացեք, և գուցե հաջողությունը ուղեկցի ձեզ:

Թիմ կառուցելու վերապատրաստման շուկայի ակնարկ:

Մենք որոշեցինք սկսել մեր աշխատանքը վերապատրաստման ծառայությունների շուկայում՝ խթանելով տեղում կիսաժամանցային կորպորատիվ ծրագիր, որն ուղղված է թիմ կառուցելուն: Շուկայում նման ապրանքների պահանջարկ կա, և սկզբում մենք որոշեցինք, որ սա ամենապարզ և ամենաեկամտաբեր քայլն է երիտասարդ ուսումնական ընկերության համար: Թրեյնինգը պետք է համատեղեր հոգեբանական աշխատանքի և մաքուր օդում ակտիվ հանգստի տարրերը։

Նախկինում մենք մարքեթինգային հետազոտություններ ենք անցկացրել խաղերի վրա հիմնված թրեյնինգների վերաբերյալ և ծրագրեր ենք խնդրել Սանկտ Պետերբուրգի ավելի քան 60 ընկերություններից, որոնք առաջարկում են տեղում կորպորատիվ թիմերի ստեղծման դասընթացներ:

Խաղի ձևաչափի թրեյնինգների դրական և բացասական կողմերը

Հետո սկսեցինք վերլուծել ծրագրերը դրանց օգտակարության և նշված նպատակներին համապատասխանության տեսանկյունից։ Քանի որ սկզբնական ուշադրությունը խաղային ձևաչափի վրա էր, ամենամեծ ուշադրությունը դարձվեց պարանների դասընթացներին և դրանց տարբեր փոփոխություններին:

Արդյունքում եկանք այն եզրակացության, որ մասնակիցների մոտ ապրող դրական հույզերին զուգահեռ՝ այդ ծրագրերը բավականաչափ արդյունավետ չեն հիմնական նպատակի՝ արդյունավետ թիմի ձևավորման տեսանկյունից։

Իհարկե, մարդիկ, ովքեր փախել են սովորական գրասենյակային կյանքից, իրենց գործընկերներին տեսնում են ոչ պաշտոնական միջավայրում, ստանում են դրական հույզերի լիցք, քննարկումների հիմք և ընդհանուր հիշողություններ:

Օրինակ, ես վստահ եմ, որ վերապատրաստումից հետո հաջորդ երկու շաբաթվա ընթացքում բոլորը հաճույքով կհիշեն, թե ինչպես է գլխավոր հաշվապահը սայթաքել և ընկնելով անհավանական պիրուետներ կատարել, կամ ինչպես է երիտասարդ քարտուղարը քրքջում, երբ ամբողջ թիմը նրան բարձրացնում է 4-ը: մետր պատ.

Այս ամենը, իհարկե, հիանալի է, բայց ո՞րն է վերջնական արդյունքը: Ո՞րն է գործնական արդյունքը հաճախորդի համար:Կոնկրետ ի՞նչ է սովորեցնում այս թրեյնինգը: Ինչի համար են այս բոլոր վարժությունները: Ի՞նչ են նրանք սովորեցնում մասնակիցներին:

Օրինակ, երկու ստորաբաժանումների աշխատակիցները, ասենք, հաշվապահական հաշվառման և վաճառքի, կարող են կատարելապես մեկ գերան տեղափոխել «Ա» կետից «Բ» կետ, բայց պարզ չէ, թե ինչպես են ազդում տեղեկամատյանների տեղափոխման գործընթացում զարգացած արդյունավետ թիմային փոխգործակցության հմտությունները։ իրավիճակի հետ առօրյա աշխատանքի հետ նրանց փոխազդեցության արդյունավետության բարձրացում?!

Պարանների տարբեր դասընթացների տեսագրությունները դիտելուց հետո մենք եկանք այն եզրակացության, որ այսպես կոչված «համախմբված թիմի զգացումը», որն առաջանում է մասնակիցների մեջ, նախևառաջ հիմնված է վարժություններ կատարելու վրա, որոնք ներառում են համակարգված ներխուժում մարդու անձնական ( ինտիմ) տարածություն. Այսինքն, երբ մարդը, ում լավ չեք ճանաչում, երկար ժամանակ գտնվում է ձեր ինտիմ տարածության գոտում, դուք զգում եք, որ մտավոր մտերմացել եք միմյանց հետ։ Կարծես դուք ավելին իմացաք տվյալ անձի մասին: Այսինքն՝ սա ինչ-որ արհեստական, պարտադրված մերձեցում է։ Միասնություն իրականում չկա.. Եթե ​​դասընթացից հետո մասնակիցները պահպանեն իրենց գործընկերների միջև ընդունված հեռավորությունը, ապա մերձեցման էֆեկտը կսկսի մարել։

«Համախմբվածության զգացողության» երկրորդ բաղադրիչը հիմնված է համատեղ խոչընդոտները հաջողությամբ հաղթահարելու արդյունքում դրական հույզեր ստանալու վրա: Այսպես կոչված «դրական համատեղ պատմություն». Այս էֆեկտն այս կամ այն ​​կերպ առկա է մարզումների մեծ մասում և, որպես կանոն, օգտագործվում է ձեռք բերված գիտելիքներն ու հմտությունները համախմբելու համար: Բայց կրթական բաղադրիչից մեկուսացված, մեր կարծիքով, այն կորցնում է իր իմաստը։

Այսպիսով, վերլուծության ընթացքում մենք հայտնաբերեցինք «պարանների» մի շարք նշանակալի թերություններ.

1. Այս դասընթացն ավելի շատ ուղղված է հուզական փորձ ձեռք բերելուն և գործնականում չի ներառում ինտելեկտուալ բաղադրիչների զարգացումը, որոնք ազդում են թիմային աշխատանքի արդյունավետության վրա, այսինքն՝ իրազեկման և փորձի արտացոլման վրա:
2. Կատարված թիմային վարժությունները ոչ մի կերպ կապված չեն ընկերության աշխատակիցների ամենօրյա աշխատանքի հետ, ինչի պատճառով ստացված ազդեցությունը վատ է փոխանցվում իրական աշխատանքային հարաբերությունների հիմքին:
3. Մարզումների ամերիկյանացված մոտեցումը իր ծագման պատճառով բացասաբար է ազդում արդյունավետության վրա։ Ծրագրի ողջ ընթացքում տեղի է ունենում լոզունգների զանգվածային պոմպում, ինչը հանգեցնում է մասնակիցների մերժմանը, հատկապես բարձր ինտելեկտուալ մակարդակ և կարգավիճակ ունեցողների։
4. Կարծես թե հուզական մակարդակում ձեռք բերված «համախմբման էֆեկտը» աշխատանքային միջավայրում արագորեն մարում է։

Վերապատրաստման ստեղծման առաջադրանքների սահմանում

Մենք ձեռնամուխ եղանք ստեղծելու մարզում, որը տեղի կունենա խաղային ձևաչափով, բայց չի ունենա վերը նշված թերությունները։ Այսինքն՝ մենք մեր առջեւ նպատակ ենք դրել լուրջ, օգտակար մարզումներ անցկացնել խաղային ձևով, որը կհամապատասխանի թիմ կառուցելու առաջադրանքին։ Եվ դա արեք այնպես, որ մասնակիցները կարողանան հեռանալ ավանդական հոգեբանական թրեյնինգի սովորական կանոններից:

Ինչպես ամեն ինչ սկսվեց…

Մենք ինքներս մեզ հարցրինք՝ ի՞նչ է արդյունավետ թիմը և ի՞նչ որակներ պետք է ունենան դրա անդամները։ Օգտագործելով ուղեղային գրոհի և փորձագիտական ​​կարծիքներ հավաքելու մեթոդը՝ մենք կազմել ենք մոտ 35 հատկանիշ, որոնք միավորում են մարդկանց արդյունավետ թիմի: Այնուհետև, բոլոր բնութագրերը խմբավորվել են ըստ հարևանության և փոխկապակցման սկզբունքի: Մենք ստացել ենք հետևյալ որակները.

1. Ոչ մի վախ թիմից.
2. Քննադատություն սեփական և ուրիշների ընկալման մեջ:
3. Անձնական պատասխանատվության բարձր զարգացած զգացում սեփական գործողությունների համար:
4. Անհատական ​​և ընդհանուր արժեքների հետևողականություն:
5. Մեծ մտածելու ունակություն.
6. Թիմին պատկանելու զգացում.
7. Թիմի կարիքը (անհրաժեշտության) զգացումը:
8. Թիմում աշխատելու ինտելեկտուալ և վերլուծական հմտություններ (նպատակների ձևավորում, պլանավորում, ռազմավարության մշակում և իրականացում):
9. Հաղորդակցման հմտություններ.
10. Ստեղծագործական թիմային աշխատանքի հմտություններ. Ստեղծագործական ինքնաիրացում թիմում.
11. Ներթիմային ինքնավերահսկում և մշակված կատարողական չափանիշներ:

Թիմային ոգու մարզման հայեցակարգ.

Դասընթացը, մեր տեսանկյունից, պետք է հիմնված լինի փոքր խմբերի գոյության և զարգացման օրենքների վրա, որոնք բազմիցս նկարագրված են սոցիալական հոգեբանների աշխատություններում: Միևնույն ժամանակ, բոլոր կիրառվող տեխնիկայի և վարժությունների համար առաջ է քաշվում լուրջ պահանջ՝ դրանց ազդեցությունը պետք է տեղափոխվի իրական աշխատանքային փոխազդեցության: Այս թրեյնինգում մենք միտումնավոր չներառեցինք բլոկներ՝ նվիրված թիմային դերերի կիրառմանը: Նախ, քանի որ ապրիորի անհնար է ամեն ինչ տեղավորել մեկօրյա ծրագրի մեջ։ Եվ երկրորդ՝ մենք կարծում ենք, որ դերերի բաշխումը բնական գործընթաց է ցանկացած թիմի համար։ Այն ներդաշնակորեն տեղի կունենա, եթե մշակվեն թիմային աշխատանքի արդյունավետության վրա ազդող հիմնական բաղադրիչները։ Կա ևս մեկ գլոբալ բաղադրիչ, առանց որի, հավանաբար, ոչ մի մարզում չի կարող անել, և մեր դեպքում այն ​​վճռորոշ դեր է խաղում։ Սա վերահսկվում է խմբի դինամիկավերապատրաստում.

Վերապատրաստման փուլերի և վարժությունների բաշխումը չի կարող պատահական լինել (ինչպես արվում է պարանների դասընթացում), այլ ուղղակիորեն կապված է ինչպես թիմային հմտությունների ձևավորման և զարգացման հաջորդականության, այնպես էլ թիմի «հասունության» և մարզման փուլերի դինամիկ բնութագրերի հետ: .

Օրինակ, անձնական պատասխանատվության վախը հաղթահարելուց հետո ռազմավարական պլանավորման հմտություններ կիրառելը իմաստ չունի: Զգացմունքային ցնցումից հետո ինտելեկտուալ-վերլուծական բլոկը պարզապես չի գործում։

Վերապատրաստման ստեղծման գործընթացի «որոգայթները» և դրանցից շրջանցելու ուղիները:

Ուղղակի թղթի վրա էր, բայց ձորերը մոռացել էին։
Ժողովրդական ասացվածք.

Այն, ինչը հեշտ էր թվում հայեցակարգային մակարդակում, գործնականում հանդիպեց մի շարք լուրջ դժվարությունների: Եվ ահա թե ինչու։

Առաջին բանը, որ մենք հանդիպեցինք, մի շարք վարժություններ էին, որոնք մենք վերցրել էինք բաց գրական աղբյուրներից, և նույնիսկ այն վարժությունները, որոնք մենք ինքներս էինք պարզել թեստավորման ժամանակ, ցույց տվեցին տարբեր էֆեկտներ, քան սպասվում էր: Իրավիճակը վերլուծելուց հետո հասկացանք, որ թե՛ խմբի վիճակն ու պատրաստվածությունը, թե՛ վարժության որակը կարող են բերել նմանատիպ արդյունքի։ Այս գործոնները, մեր կարծիքով, պետք է հաշվի առնել վարժությունների արդյունավետությունը գնահատելիս։

Թիմի կառուցման թեմայով շատ գրականություն նայելով, մենք գտանք բարձրորակ վարժություններ, բայց դրանցից շատերը նախատեսված են դասական ձևի համար: Այսինքն՝ նրանք ենթադրում են աղյուսակներով և ֆլիպչարտով լսարան։ Բայց ինչպե՞ս դրանք անցկացնել անտառի բացատում, տեղավորել խաղի ձևի մեջ:

Մենք երկար ժամանակ լարեցինք մեր ուղեղները և ի վերջո որոշեցինք գնալ սկզբունքորեն այլ ճանապարհով: Վերանայելով ցուցակը, թվարկելով «արդյունավետ թիմի» անդամների որակները և նկատի ունենալով իրականության հետ կապի պայմանի պահպանումը, եկանք այն եզրակացության, որ անհրաժեշտ է թրեյնինգ ստեղծելու փոխաբերական մոտեցում։ Մենք խնդիր ենք դրել ոչ թե արհեստականորեն ներդնել այն միտքը, որ թիմում աշխատելը հրաշալի է, այլ ցույց տալ թիմում լինելու «կողմ» ու «դեմ» կողմերը նրա յուրաքանչյուր անդամի համար։ Ընտրության իրավունքը թողնելով անհատին, ցուցադրելով թիմում աշխատելու առավելությունները՝ մենք հեռացնում ենք դիմադրությունը միավորման գործընթացին:

Մենք հասկացանք, որ այս պարապմունքի վարժությունները շատ դեպքերում կառուցվելու են փոխաբերությունների միջոցով աշխատանքային իրավիճակները վարժությունների մեջ տեղափոխելու սկզբունքով:

Սա չպետք է լինի պարզունակ հաղորդակցման հմտությունների մի շարք, ինչպիսին է պարանների դասընթացը. փոխաբերական նվագարկումն անհրաժեշտ է սյուժե-խաղի համատեքստում իրական աշխատանքային կոլեկտիվում տեղի ունեցող հիմնական սոցիալ-հոգեբանական գործընթացների համար: Պարզ ասած, մենք վերցնում ենք իրական իրավիճակները, որոնք տեղի են ունենում թիմում և նկարագրում դրանք խաղային համատեքստում: Ավարտելուց հետո ուսուցիչը մեկնաբանում է մասնակիցների վարքագիծը հետադարձ կապի տեսքով, նկարագրում և բացատրում է խմբում տեղի ունեցող երևույթները: Որից հետո նա քայլ է կատարում դեպի իրական կյանք՝ ցույց տալով, թե առօրյա աշխատանքում որ իրավիճակներում են մասնակիցները ճիշտ նույն կերպ վարվում։ Բացատրում է, թե իրական կյանքում ինչ թաքնված մեխանիզմներ են ակտիվանում և ինչպես են դրանք գործում:

Օրինակ. Մասնակիցներին հնարավորություն ընձեռելու հասկանալու մոտիվացիոն գործոնների տարբեր օրինաչափությունները և դրանց կապը առաջնորդների (ֆորմալ և ոչ ֆորմալ առաջնորդներ) առաջնորդության վարքագծի հետ, և ամենակարևորը, ցույց տալու այս օրենքները՝ հիմնվելով իրենց վարքի վրա, մենք օգտագործեցինք վարժություն՝ օգտագործելով պարանի վրա հանգույցներ կապելու տրամաբանական խնդիր. Այսինքն՝ մենք խնդիր ենք դրել ցույց տալ, որ ամենօրյա աշխատանքում աշխատողները չեն զգում իրենց աշխատանքի արդյունքը, նրանց մոտիվացիայի մակարդակը կտրուկ նվազում է։ Եվ ուժի մեջ են մտնում երկրորդական մոտիվացիոն գործոնները։ Որպես կանոն, ղեկավարությունը չի նկատում այս անցումը, ինչը հանգեցնում է աշխատանքի արդյունավետության կտրուկ նվազման, թեև արտաքուստ ամեն ինչ անփոփոխ է թվում։ Մենք այս փուլն անվանեցինք «թաքնված դիվերսիայի» փուլ, երբեմն աշխատակիցների համար անգիտակից վիճակում: Սովորաբար դա փոխարինվում է իրենց կամքով զանգվածային կրճատումներով։ Եթե ​​բաց եք թողնում այս պահը, ապա ավելի ուշ, երբ «հանգիստ սաբոտաժը» եռում է, մոտիվացիան վերականգնելը չափազանց դժվար կլինի։

Մեր կիրառած առաջադրանքն ինքնին բավականին բարդ էր, կատարման ժամանակը տատանվում էր 20-ից 50 րոպե... Այն ավարտելու համար պետք է գտնել խնդրի մի մասի լուծման ալգորիթմ և կարողանալ փոխանցել փորձը ամբողջ խնդիրը լուծելու համար: Երբ խումբը չի կարողանում լուծում գտնել 30 րոպեի ընթացքում, առաջանում է գրգռվածության, երբեմն նույնիսկ ագրեսիայի զգացում, ապա այն իրականացնելու ցանկությունը կտրուկ ընկնում է (սովորաբար 20-25 րոպե հետո)։ Սա աշխատակիցների աշխատանքային մոտիվացիայի ավարտն է: Բայց որքան էլ տարօրինակ է, մարդիկ պարան չեն նետում (չնայած յուրաքանչյուր մասնակից կարող է ցանկացած պահի լքել կայքը), սա «լուռ դիվերսիա» փուլի սկիզբն է: Այսինքն՝ մարդիկ չեն նետում պարանը, այլ դադարում են աշխատել առաջադրանքի վրա։ Միայն մի քանիսն են մնում որոշումներ կայացնելու մոտիվացված: Եվ եթե այս շրջադարձային պահին «առաջնորդության համար պայքար» սկսվի առանձին մասնակիցների միջև «նրանց, ովքեր հստակ գիտեն, թե ինչպես դա լուծել», ապա վերջ, մյուսների մոտիվացիան այլևս չի կարող բարձրացնել, և մենք կարող ենք ասել, որ դուք չեք. թիմ չունես.

Շատ հետաքրքիր է վարժությունից հետո մասնակիցների հարցում անցկացնել «երբ հոգնել ես խնդիր լուծելուց» և «ինչու չես նետել պարանը» թեմայով:

Հարցի պատասխանները հետևյալն են.

• բոլորն աշխատում են, իսկ ես կարծես բոլորի նման եմ.
• Մտածում էի, որ եթե հեռանամ, կոլեգաներիս աչքին վատ տեսք կունենամ;
• Հետաքրքիր էր տեսնել, թե ինչ է մտածելու Պավել Իվանովիչը, վերջիվերջո նա մեր շեֆն է.
• Ես շատ եզրին էի և սպասում էի, որ ինչ-որ մեկը վերջապես ուշադրություն դարձնի ինձ, հետաքրքիր էր սպասելը;
• և այլն:

Եզրակացությունները, որոնք վերապատրաստման մասնակիցները ստանում են որպես հիմնական եզրագիծ, ինքնին սկզբունքորեն նորություն չեն թիմերի համար: Բայց մարդկային բնույթն այնպիսին է, որ այն տեղեկատվությունը, որ մարդը ստանում է որպես պատրաստի լուծում, մի բան, որը նա չի զգացել իր սեփական փորձից, ցավոք, վատ է յուրացվում:

Օրինակ՝ աշխատելով «անձնական և խմբային պատասխանատվության տարբերության գիտակցում» բլոկի միջոցով՝ մենք ցույց ենք տալիս մի օրինաչափություն, որը նշում է, որ անձի պատասխանատվության աստիճանը կայացված որոշման հետևանքների համար որոշում է նրա անկախության աստիճանը: Տեխնիկապես խնդիրը լուծվել է՝ օգտագործելով օբյեկտիվ տեղեկատվության պակաս ունեցող իրավիճակ։ Վարժության ընթացքում մասնակիցները սկսում են հասկանալ, որ մեծամասնության կարծիքին հետևելը հաճախ դառնում է արդյունքի համար պատասխանատվությունից ազատվելու անգիտակից փորձ: Նման անտեղյակությունը հանգեցնում է խմբային վերաբերմունքի, համոզմունքների և մարդկանց որոշակի միասնության որդեգրմանը։ Ընդհանուր արդյունքի համար իրեն պատասխանատվությունից ազատելու հնարավորության համար աշխատողը վճարում է թիմում իրավունքների որոշակի բացակայությամբ: Օգտագործելով վարժությունը որպես օրինակ՝ մենք ցույց ենք տալիս, որ դուք պետք է վճարեք ցանկացած գործողության կամ անգործության համար:

Թրեյնինգի մասնակիցների շրջանում պատասխանատվության զգացումը բարձրացնելուն ուղղված տեխնիկայի փորձարկման գործընթացում մեզ համար պարզ դարձան համախմբվածության թաքնված մեխանիզմները։ Նույն արտաքին մակերեսային համախմբվածությունը, որը հաճախ առկա է կազմակերպություններում: Այնուամենայնիվ, դա չպետք է դիտարկել որպես թիմ կառուցելու էֆեկտ. մանրակրկիտ ուսումնասիրությունից հետո պարզվում է, որ միասնությունը տեղի է ունենում միայն արտաքին մակարդակում, և առաջին լուրջ ստուգման ժամանակ այն անհետանում է: Նման թիմային համախմբվածությունը հիմնված է բացասական մոտիվացիայի վրա:

Առաջին մասում ցույց ենք տալիս, թե միասնության ինչ տեսակներ կան՝ օգտագործելով մեր արհեստականորեն ստեղծված խաղային իրավիճակում նրանց վարքագծի օրինակը, ինչ լծակներ են գործի դրվում և ինչ հետևանքներ կարող են ունենալ։

Մի շարք երեւույթներ ցուցադրելու համար ստիպված էինք որոշակի հնարքների դիմել։ Մարդիկ, հասկանալով, որ «խաղում են», և այս ամենը անլուրջ է, չեն վարվում այնպես, ինչպես կվարվեին իրական կյանքում։ Ուժի մեջ է մտնում լավ տեսք ունենալու ցանկությունը (այսպես կոչված՝ սոցիալական հավանության սկզբունքը)։Որպեսզի թիմն իրեն դրսևորի այնպես, ինչպես կա իրականում, որոշվեց սադրանքների և մանիպուլյացիաների միջոցով մշակել և կիրառել վարժություններ և խաղեր։ Հայտնի է, որ դրանք ուժեղ հույզեր են առաջացնում՝ հանգեցնելով ինքնատիրապետման նվազմանը: Ինչն իր հերթին հանգեցնում է ավելի բնական ռեակցիաների:

Օրինակ, մենք այս մեթոդն օգտագործեցինք անձնական և հավաքական արժեքներ զարգացնելու համար

Այն, որ մարդն ունի իր նպատակները, իսկ կազմակերպությունն ունի իր նպատակները, վաղուց հայտնի և, կարելի է ասել, տարօրինակ ճշմարտություն է, բայց որքան էլ տարօրինակ է, շատերը դա հասկանում են, բայց տեղյակ չեն: Դրա պատճառով արժեքների հավասարեցման գործընթացը տեղի չի ունենում: Եվ առանց դրա հնարավոր չէ արդյունավետ աշխատանք կառուցել, քանի որ արժեքները մոտիվացիայի հակառակ կողմն են, իսկ մոտիվացիան որոշում է նպատակներն ու դրանց հասնելու ռազմավարությունը, որն էլ իր հերթին որոշում է արդյունքը: Եվ, եթե կազմակերպության նպատակները քիչ թե շատ պարզ են (թեև ոչ միշտ), ապա անհատի նպատակները հաճախ մնում են կուլիսներում։ Իրերի իրական վիճակը, արժեքային անհամապատասխանության պահը ցույց տալու համար մենք կիրառեցինք սադրանքների մեթոդը, այսինքն՝ ստեղծեցինք մի իրավիճակ, երբ ակնհայտ է դառնում արժեքային հիմքերի պատառաքաղը։ Վարժության ընթացքում մասնակիցները հասկանում են, թե ինչի է հանգեցնում թիմի աշխատանքի համար այս կարևոր պահի թյուրըմբռնումը կամ թյուրիմացությունը:

Թիմի կառուցման ուսուցումը, որը շուկան մեզ առաջարկում է, հաճախ շեշտը դնում է հավատարմության ձևավորման վրա (այսինքն՝ նվիրվածությունը կազմակերպության նպատակներին): Այս թեմայի մակերեսային մշակումը բացարձակապես արդյունք չի տալիս կամ նյարդայնացնում է մասնակիցներին։ Պարզվում է, ինչպես Վիկտոր Ցոյի երգում. ... բոլորն ասում են, որ մենք միասին ենք, բայց ոչ ոք չգիտի, թե ինչում« Եվ արդյունքում՝ թիմում ապակառուցողական վարքագծի դրսեւորումներ եւ կորպորատիվ նորմերի անտեսում։

Թիմ կառուցելու ծրագրերի արդյունավետության հարցի շուրջ.

Թիմ կառուցելու ցանկացած մարզում ինքնին թիմ չի ստեղծի: Իսկ նրանք, ովքեր ձեզ հակառակը կհամոզեն, նվազագույնը սխալվում են։ Ուսուցումը անձնակազմի հետ աշխատանքի մեծ համալիրի օժանդակ գործիքներից մեկն է, որը պետք է անընդհատ իրականացվի։

Թիմի ձևավորումը թիմում բազմակողմ գործընթաց է և շարունակական. Սա, ըստ էության, քաղաքական խաղ է ղեկավարության կողմից՝ հիմնված աշխատողների զգացմունքների և կենցաղային վերաբերմունքի մանիպուլյացիայի վրա։ Իմ ընկերներից մեկը, նա հոգեթերապևտ է, մի անգամ ինձ ասաց. Մարդիկ ապրում են ոչ թե համոզմունքներով, այլ զգացմունքներով ու փորձառություններով։ Եվ նրանք կատարում են գործողություններ՝ ելնելով իրենց աշխարհայացքից, այսինքն՝ զգայական ընկալումից, միայն դրանից հետո նրանց հագցնում են համոզմունքներ.« Ես պարտավորություն չեմ ստանձնի պնդել, որ այս հայտարարությունը ճիշտ է, բայց կարծում եմ, որ դրանում ճշմարտության մեծ ծավալ կա։ Համենայնդեպս, ծրագիրը կառուցելիս այս գաղափարը դարձավ վերապատրաստման հիմքերից մեկը։ Ես չէի բացի Ամերիկան, եթե ասեի, որ աշխատակիցներին մոտիվացնելու նյութական միջոցն արդյունավետ է միայն կարճաժամկետ հեռանկարում: Օրինակ՝ աշխատավարձի բարձրացումը խթանում է աշխատանքը և ավելացնում աշխատակիցների հավատարմությունը առաջիկա 2-3 ամիսների ընթացքում։ Այնուհետև կախվածությունը սկսվում է, և ազդեցությունը անհետանում է:

Այստեղից էլ եզրակացությունը. հավատարմությունը, համախմբվածությունը և թիմային ձևավորումն ինքնին ոչ այլ ինչ են, քան աշխատողների «սրտի համար» պայքար: Որպեսզի աշխատողը ապրանք-փողի փոխանակմամբ չզբաղվի սկզբունքով՝ դու ինձ մի քիչ աշխատավարձ ես տալիս, ես էլ քեզ աշխատանքի նկարագրի շրջանակում կտամ, նա պետք է սիրի իր կազմակերպությունը։ Միայն այդ դեպքում նա կկարողանա ընկերության շահերը իր անձնական շահերից համարժեք կամ նույնիսկ վեր դասել:

Կարծում եմ, որ տրամաբանական հարցը կլինի. ինչու՞ է այդ դեպքում անհրաժեշտ վերապատրաստումը և ի՞նչ է այն իրականում տալիս մասնակիցներին:

Ես իրավունք չունեմ բոլոր առկա թրեյնինգների համար պատասխան տալու, կարող եմ մեկնաբանել միայն մեր հատվածի թրեյնինգների վերլուծության օրինակը։ Թիմի կառուցման դասընթացներում, ինչպիսին է Team Building-ը», մեր կարծիքով.

Չկա խաղի ձևով կիրառվող մասնակիցների արդյունավետ փոխազդեցության հմտությունների փոխանցում, եթե նրանք լիովին բաժանված են աշխատավայրում աշխատողների միջև իրական փոխգործակցության համատեքստից: Քանի որ այս մեթոդը գործնականում հմտություն հաշվի չի առնում մարդկանց մոտիվացիան աշխատանքի փոխազդեցության գործընթացում.

Համախմբվածության «պարտադրման» համակարգը՝ որպես միավորման արժեքավոր որակ և խթան, ինչպիսին է՝ «տեսք Ինչքան լավ է, որ մենք բոլորս միասին հաղթահարեցինք խոչընդոտը, բայց մենք չէինք կարող դա անել միայնակ, այնպես որ մենք պետք է միասին մնանք« Որովհետև իրականում անհասկանալի է, թե ինչու ենք մենք ընդհանրապես արել այս ամենը։ Պատճառը դարձյալ իրական մոտիվացիայի բացակայությունն է։

Աշխատակիցներին համախմբելու, վստահության, փոխօգնության և աջակցության զգացում ստեղծելու խնդիրը կարող է մշակվել վերապատրաստման ընթացքում և տեղափոխվել աշխատանքային հարաբերությունների հիմք: Բայց այստեղ կրկին ամեն ինչ կախված է ընկերությունում ուժերի հարաբերակցությունից և շահերից։ Եթե ​​թրեյնինգն անցկացվում է նոր աշխատակիցների շրջանում, ովքեր դեռ չեն հասցրել կապ հաստատել միմյանց հետ, կամ այն ​​աշխատակիցների շրջանում, ովքեր իրենց կամքից անկախ այլ պատճառներով հնարավորություն չեն ունեցել ավելի լավ ճանաչել միմյանց վերապատրաստումից առաջ, ապա պետք է. ամաչկոտության և կեղծ սպասումների արգելքը հաղթահարելու համար թրեյնինգը, անշուշտ, օգտակար կլինի: Եվ եթե աշխատակիցները վստահության հարաբերություններ չեն ձևավորել վարքի դրդապատճառների և իրենց գործունեության վերջնական նպատակների հակադրության պատճառով, ապա վերապատրաստումը չի լուծի խնդիրը:

Մեր փորձից կարող եմ ասել, որ այն ամենը, ինչ կապված է սեփական հույզերի և գործողությունների իրազեկման, վարքի և արդյունքների միջև պատճառահետևանքային կապերի վերլուծության և իրազեկման հետ, իսկապես կիրառվում և փոխանցվում է բիզնեսին: Այսինքն՝ այս մասին էր խոսում իմ հոգեթերապևտ ընկերը։ Եթե ​​մենք տեղյակ լինենք մեզ մղող զգացմունքների մասին, մենք կարող ենք հարմարեցնել մեր վարքագիծը: Վարքագծի գիտակցված փոփոխությունը փոխում է նաև գործողության արդյունքը։ Սա վերաբերում է վարքագծային կարծրատիպերի իրազեկմանը, սեփական կյանքի նպատակների իրազեկմանը, տարբեր մարդկանց և կազմակերպությունների նպատակների անհամապատասխանության նկատմամբ համարժեք վերաբերմունքի ձևավորմանը, ուժեղ հույզերի իրազեկմանը և վերամշակմանը:

Օգտագործելով թիմ կառուցելու վերապատրաստման գործիքներ՝ մասնակիցները կարող են սովորել.

• վերահսկել ապակառուցողական վարքի դրսևորումները (կրկին արտացոլման միջոցով),
• սովորել, թե ինչպես մշակել ընդհանուր ռազմավարություն,
• գործողությունների տարբեր տարբերակների գնահատման մեթոդներ, խմբային փորձի ընդհանրացման մեթոդներ,
• թիմի գործունեության գնահատում և այլն:

Դուք կարող եք ցուցադրել թրեյնինգում, այսինքն՝ մոդելավորել փոխազդեցությունները այնպես, որ ցույց տան դրական և բացասական կողմերը, արդյունավետ թիմում աշխատելու անձնական օգուտները:
Այո, այս ամենը հնարավոր է, բայց դուք իսկապես կարող եք համախմբվել միայն մեկ նպատակի շուրջ։ Իսկ նպատակի ձևավորումը (Խորհրդային Միությունում դա կոչվում էր գաղափարական պայքար) երկարաժամկետ գործընթաց է՝ սերտորեն կապված կորպորատիվ մշակույթի, կազմակերպության գաղափարախոսության, առաջնորդի խարիզմայի, ավանդական առաջնորդության ոճի, փուլերի հետ։ ընկերության զարգացում և այլն:
Այն չի կարող ստեղծվել և իրականացվել միայն վերապատրաստման մակարդակով։

Եզրակացություններ.

1. Դասընթացը, ինչպիսին է «պարանների դասընթացը», կարող է օգնել ֆիզիկական մակարդակի վրա աշխատել և համախմբել տեսականորեն ուսումնասիրված փոխազդեցության ալգորիթմները ծայրահեղներին մոտ պայմաններում: Փաստորեն, այս դասընթացը ժամանակին ստեղծվել է այս նպատակների համար:
2. Բացօթյա մարզումները, ինչպիսին է «պարանների դասընթացը», չի համապատասխանում թիմ կառուցելու նպատակներին, քանի որ ֆիզիկապես ակտիվ խաղերն ինքնին թիմ կառուցելու ազդեցություն չեն ունենում:
3. Իր մաքուր ձևով «պարանների դասընթացները» չեն կարող կոչվել ուսուցում, քանի որ ուսուցման թեման անհասկանալի է: Թիմի կառուցման թրեյնինգը ներառում է վերապատրաստման հմտություններ և կարողություններ, որոնք նպաստում են արդյունավետ թիմային աշխատանքին, բայց, մեր կարծիքով, իրական աշխատանքին տեղափոխում չկա:
4. Ավելի արդարացի է նման միջոցառումներն անվանել արտագնա կորպորատիվ արձակուրդ, քան թրեյնինգ: Օրինակ՝ «Առողջության օր»։
5. Համախմբվածության էֆեկտը, որը ձեռք է բերվել միայն հուզական մակարդակում և չֆիքսված գործընթացների ըմբռնման մակարդակում, հանգեցնում է թիմային աշխատանքի ցանկացած թրեյնինգի օգտակար արդյունքի թուլացման: Նույնը տեսնում ենք կորպորատիվ մշակույթի և կորպորատիվ ստանդարտների ձևավորման իրավիճակում։ Եթե ​​տեղի է ունենում արժեքների բռնի պարտադրում, որոնք չեն կիսում աշխատակիցները սեփական համոզմունքների մակարդակով, ապա դա անխուսափելիորեն առաջացնում է հակազդեցություն՝ հանգեցնելով սաբոտաժի:
6. Ցանկացած, նույնիսկ լավագույն թիմային ուսուցումը կարող է խաթարվել առաքման վատ որակի պատճառով:
7. Արդյունավետ ուսուցում ստեղծելու համար, մեր կարծիքով, անհրաժեշտ է գնալ ամբողջից դեպի կոնկրետ ուղին, այսինքն՝ առավելագույն արդյունքը (օրինակ՝ արդյունավետ թիմ) տարրալուծել բաղադրիչների (արդյունավետ թիմի բնութագրերը): Հաջորդը, գնահատեք յուրաքանչյուր բաղադրիչի ներդրումը և դասակարգեք այն: Պետք է կառուցել կառույց՝ հաշվի առնելով հմտությունների և կարողությունների ձևավորման օրինաչափությունները, ինչպես նաև հաշվի առնելով վերապատրաստման դինամիկ գործընթացները։
8. Մարզումները վարժությունների հավաքածու չեն, մարզումները սցենար են: Սցենարը ոչ միայն վարժությունների որոշակի հաջորդականություն է, այլև անցումներ մեկից մյուսին, մեկնաբանություններ և պլանավորված արդյունք: Լավ մարզումը, մեր պատկերացմամբ, թատերական բեմադրություն է, որի մասնակիցները և՛ դերասաններ են, և՛ հանդիսատես:
9. Դասընթացի դինամիկան, դրա զարգացումը և արդյունքների հասնելը ձեռք են բերվում վարժությունների վառ հուզական փորձառությունների (կենդանի), փորձի ինտելեկտուալ իրազեկման և դինամիկ գործընթացների միջոցով:
10. Դինամիկ մարզումների մոդելը պատկերավոր կերպով մեզ ներկայացվում է պարույրի տեսքով։ Պարույրի տրամագիծը հուզական լարվածության, մղման, էներգիայի աստիճանն է։
11. Որակյալ վերապատրաստման նպատակը ոչ այնքան ուսուցանելն է, որքան փոփոխությունների հնարավորություններ բացելը և նոր տեխնոլոգիաների կիրառման հեռանկարները ցույց տալը:
12. Մեր մշակած վերապատրաստման ծրագիրը չի հավակնում թիմային արդյունավետ փոխգործակցության բոլոր բաղադրիչների ամբողջական ուսումնասիրությանը, և դա անհնարին ենք համարում մեկօրյա թրեյնինգի շրջանակներում։ Այնուամենայնիվ, մենք գտել ենք թիմի ձևավորման լուրջ մարզումները խաղի ձևի տեղափոխելու (փոխադրելու) ուղիներ:

գրականություն

1. Sychev S.V., Խորհրդատվական ընկերության մասին
2. Eremina N.A., Ինչպես կառուցել ուսումնական/խորհրդատվական ընկերություն

Սվետլանա Վալերիևնա Պոգորելովա,
Team Spirit ուսումնական ընկերության գլխավոր տնօրեն

Արտադրության արդիականացման հարցերում, ինչպես հայտնի է, շարժման ու զարգացման տեղ միշտ կա։ Բայց այն, ինչ գործատուները հաճախ չեն մտածում, սեփական աշխատողների զարգացումն է: Անձնակազմը հաճախ ընկալվում է որպես կայուն միավոր, որը ենթակա չէ կատարելագործման և ի սկզբանե տիրապետում է իր առավելագույն որակներին: Այնուամենայնիվ, դա այդպես չէ:

Յուրաքանչյուր աշխատակից ունի որոշակի ներուժ, որը կարելի է զարգացնել տարբեր թրեյնինգների միջոցով։ Նրանց օգնությամբ մասնագետները ձեռք են բերում մասնագիտական, հաղորդակցական և այլ հմտություններ, որոնք զգալիորեն բարձրացնում են նրանց արտադրողականությունը։

Հենց վերապատրաստման հայեցակարգը ենթադրում է կրթություն, զարգացում և վերապատրաստում: Բիզնեսի ոլորտում այն ​​ներառում է կարճաժամկետ վերապատրաստման ծրագիր՝ ուղղված նրանց մասնագիտական ​​մակարդակի և անձնական որակների բարձրացմանը։ Այն նաև օգտագործվում է որպես ընկերության թիմում անձնակազմի փոխգործակցության բարելավման միջոց:

Անձնակազմի վերապատրաստում. ինչ է դա:

Անձնակազմի վերապատրաստումը կենտրոնացված կարճաժամկետ վերապատրաստման դասընթաց է, որն ուղղված է ձեռնարկության ղեկավարության կողմից առաջադրված կոնկրետ խնդրի լուծմանը: Դրա ընթացքում փոխանցվում են գիտելիքներ և (կամ) հմտություններ, զարգանում են աշխատողների անձնական որակները, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքային գործառույթների կատարման գործընթացում նրանց արդյունավետությունը բարձրացնելու համար:

Պասիվ ուսուցման գործընթացում ձեռք է բերվում նոր մտածելակերպ և վարքագիծ։ Ակտիվ վերապատրաստման ընթացքում անձնակազմը ձեռք է բերում գործնական հմտություններ, որոնք ուղղակիորեն կապված են իրենց աշխատանքային պարտականությունների հետ:

Կրթական ծրագրերի և վերապատրաստումների համեմատաբար բարձր արժեքի պատճառով հաճախ իրականացվում է խմբային աշխատանք աշխատողների հետ։ Կոլեկտիվ ուսուցումը թույլ է տալիս ոչ միայն ձեռք բերել նոր գիտելիքներ, այլև արդյունավետ աշխատանք և փոխազդեցություն հաստատել աշխատակիցների միջև:

Անհատական ​​ծրագրերն օգտագործվում են հատկապես արժեքավոր մասնագետների և ղեկավարության բարձրաստիճան աշխատակիցների համար: Հաճախ այն ունի կառավարչական ուղղվածություն, այսինքն՝ ենթադրում է ենթակաների հետ փոխգործակցության հմտությունների կատարելագործում, առաջադրանքներ դնելու և պարտականությունների բաշխում։

Կադրերի պատրաստման պահանջարկը

Բիզնեսի ոլորտում կադրերի վերապատրաստումը արդիական է դարձել ոչ վաղ անցյալում։ Վերապատրաստման այս տեսակն այս ուղղությամբ սկսեց շարժվել միայն անցյալ դարի 60-ական թվականներից, սակայն այս պահին այն բիզնեսի զարգացման առաջնահերթ ուղղություններից է։

Յուրաքանչյուր դաս տարբեր է, նույնիսկ եթե դրանք հիմնված են ուսուցման նույն մեթոդի վրա: Դասընթացավարի հիմնական խնդիրն է հանդիսատեսի նկատմամբ մոտեցում գտնելը, հանձնարարված առաջադրանքները լուծելը և դրան հասնելու ճանապարհին խոչընդոտները հաղթահարելը։ Նման վերապատրաստման հիմնական նպատակը որոշվում է մենեջերի կողմից՝ հիմնվելով ընկերության կարիքների վրա և ճշգրտվում է վերապատրաստման ընթացքի հետ մեկտեղ:

Օրինակ՝ երիտասարդ մասնագետների հիմնական խնդիրը աշխատանքային փորձի պակասն է և գիտելիքների գործնական կիրառումը։ Թրեյնինգներին մասնակցելը թույլ կտա նրան ձեռք բերել ոչ միայն գործնական հմտություններ, այլեւ ինքնավստահություն, ինչը թույլ կտա խուսափել բազմաթիվ սխալներից։

Այս պահին ամենահայտնի մարզումները նվիրված են.

• Ժամանակի կառավարում կամ ձեր ժամանակի ռացիոնալ պլանավորում և օգտագործում;
• Անձնակազմի կառավարում;
• Արտադրական և/կամ առևտրային գործունեության բարելավում.
• Գործարար բանակցությունների վարում;
• Վաճառքի հմտություններ և այլն:

Դասընթացների մշակում և դրանց հիմնական ուղղությունները

Դ.Քարնեգին համարվում է կադրերի պատրաստման առաջամարտիկը։ Նա առաջինն էր, որ մշակեց և իրականացրեց կրթական ծրագրեր՝ ուղղված հանրային խոսքի հմտությունների և ինքնավստահության ձեռքբերմանը։ Հետագայում տեխնիկան լրացրեց հայտնի սոցիալական հոգեբան Կ.Լևինը: Նա իր ուսանողների հետ սկսեց կազմակերպել հատուկ ուսումնական խմբեր, որոնց մասնակցում էին քաղաքական գործիչներ և խոշոր ընկերությունների ղեկավարներ։

Որպես կադրերի հետ աշխատելու լիարժեք մեթոդ՝ թրեյնինգները լայն բիզնես ոլորտ մտան միայն 60-ական թվականներին, երբ սկսվեց այս ոլորտի մասնագետների ակտիվ վերապատրաստումը։ Այս պահին մշակվել են ուսուցման ավելի քան 500 տարբեր մեթոդներ, որոնք օգտագործվում են կադրերի պատրաստման ժամանակ։ Մասնագետի խնդիրն է բացահայտել որոշակի թիմում տվյալ խնդրի լուծման համար անհրաժեշտ տեխնիկան՝ հաշվի առնելով դրա բնութագրերը:

Մարզումների տեսակները

Կադրերի վերապատրաստման բազմաթիվ տեսակներ կան, բայց մենք կարող ենք առանձնացնել այն հիմնական խմբերը, որոնք հատկապես հայտնի են ընկերության ղեկավարների շրջանում.

1. Հոգեբանական – օգտագործվում է աշխատողների անձնական որակները բարելավելու, նրանց ինքնագնահատականը, վստահությունը բարձրացնելու և նյարդայնությունը նվազեցնելու համար: Այս տեսակի ուսուցումն անուղղակիորեն ազդում է աշխատանքի արտադրողականության վրա:
2. Ժամանակի կառավարումը ուսուցում է, որն անհրաժեշտ է աշխատողների կողմից աշխատանքային և անձնական ժամանակի գրագետ բաշխման համար: Նման հմտությունների ձեռքբերման շնորհիվ զգալիորեն բարձրանում է աշխատանքի արտադրողականությունը, ինչպես նաև հանձնարարված աշխատանքային առաջադրանքների կատարման ժամանակին:
3. Հաղորդակցություն – բարելավում է անձնակազմի հաղորդակցման հմտությունները, ինչը թույլ է տալիս ավելի արդյունավետ փոխազդեցություն ապահովել աշխատակիցների միջև և ընդհանուր առաջադրանքների կոլեկտիվ կատարում: Նման մարզումների շնորհիվ թիմում նվազում է լարվածությունը, ձեռք են բերվում կոնֆլիկտային իրավիճակները լուծելու հմտություններ։
4. Կառավարչական – ուղղված է կառավարման աշխատակիցների հմտությունների բարելավմանը: Դրանց շնորհիվ թոփ-մենեջերները ձեռք են բերում հմտություններ՝ բացահայտելու առաջնորդության որակները, թիմ կառուցելու և արդյունավետ խմբային աշխատանք կազմակերպելու համար:
5. Մասնագիտական ​​– ներառում է ուսանողներին ձեռք բերելու հմտություններ և գիտելիքներ, որոնք անհրաժեշտ են իրենց մասնագիտական ​​մակարդակը բարելավելու համար

Ինչպե՞ս են կառուցված վերապատրաստումները:

Ուսուցման արդյունավետությունը կախված է դրա ճիշտ կառուցումից՝ հաշվի առնելով կոնկրետ ընկերության կարիքները: Վերապատրաստման մասնագետը, ելնելով ձեռնարկության կարիքներից, որոշում է հանձնարարված առաջադրանքների իրականացման համար անհրաժեշտ մեթոդներն ու տեխնիկան:

Ընդհանուր առմամբ, ուսուցումը ներառում է մի քանի փուլերի անցում.

1. Ձեռնարկության ղեկավարը որոշում է վերապատրաստման հիմնական նպատակը և այն դնում է լրիվ դրույքով կամ հրավիրված դասընթացավարի առաջ:
2. Մասնագետը վերլուծում է իրավիճակը և վերապատրաստման ուղարկված անձնակազմը։ Հիմնվելով ընկերության կարիքների և ստացված տվյալների վրա՝ մշակում է վերապատրաստման ծրագիր և համակարգում հաճախորդի հետ։
3. Պարապմունքներն անցկացվում են մշակված ծրագրով։
4. Վերլուծվում են վերապատրաստման արդյունքները և արդյունավետությունը:

Դասընթացները կարող են լինել կարճաժամկետ և տևել ոչ ավելի, քան մեկ դաս կամ երկարաժամկետ՝ ներառելով հանդիպումների մի քանի փուլ: Ելնելով դրանից՝ նշված պլանը կարող է ընդլայնվել վերապատրաստման փուլի շրջանակներում լրացուցիչ փուլերով։

Հիմնական պահանջները մարզչի համար

Վիճակագրության համաձայն՝ անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետությունը 80%-ով կախված է այն վարող մասնագետի որակավորման մակարդակից և անձնական որակներից։ Պրոֆեսիոնալ կադրերի վերապատրաստողի համար կան մի շարք պահանջներ.

• Հասարակական խոսքի հմտությունների և մարմնի լեզվի իմացության առկայություն;
• Ինքներդ և նյութը ներկայացնելու ունակություն;
• Ուսանողների կոլեկտիվ հաղորդակցության և հույզերի կառավարման հմտություն.
• Դասարանում դրական միջավայր կազմակերպելու կարողություն;
• Տարբեր մեթոդների և տեխնոլոգիաների իմացություն և դրանք ճիշտ համադրելու կարողություն;
• Նպատակներին հասնելու համար անձնակազմին մոտիվացնելու ունակություն և այլն:

Դասընթացների անցկացման գործընթացում մասնագետը կարող է օգտագործել տեղեկատվության ներկայացման տարբեր մեթոդներ՝ դեպքեր, բիզնես կամ դերային խաղեր, քննարկում, ուղեղային գրոհ և այլ մեթոդներ։

Անձնակազմի վերապատրաստման առավելություններն ու թերությունները

Խոսելով անձնակազմի վերապատրաստման առավելությունների մասին՝ պետք է նշել հետևյալը.

• Աշխատակիցների կողմից նոր պրոֆ. հմտություններ, գիտելիքներ;
• Վստահություն ձեռք բերել սեփական ուժերի և հմտությունների նկատմամբ;
• Կատարված գործողությունները վերլուծելու, սխալների հայտնաբերման և դրանց վերացման ուղիների ձեռքբերման հմտություն.
• Աշխատանքային գործունեության մեջ անհրաժեշտ սոցիալական, հոգեբանական և այլ հմտությունների կատարելագործում:

Մյուս կողմից, թերությունները ներառում են.

• Կախվածությունը մարդկային գործոնից. անձնակազմը միշտ չէ, որ պատրաստ է սովորել, նրանք ցուցաբերում են մեկուսացում և դիմադրություն մարզիչի հետ աշխատելիս.
• Ինքը՝ վերապատրաստման մասնագետի սխալները.
• Տեղեկատվության և որակյալ անձնակազմի արտահոսք;
• Վերապատրաստման դասընթացների արժեքը բավականին բարձր է։

Չնայած մի շարք թերությունների առկայությանը, գործատուները, ովքեր օգտվում են անձնակազմի վերապատրաստումից, նշում են դրանց բարձր արդյունավետությունը, ինչը էական ազդեցություն ունի ձեռնարկության զարգացման վրա որպես ամբողջություն: Վերապատրաստման շնորհիվ բարձրանում է աշխատանքի արտադրողականությունը, ի հայտ են գալիս ստեղծագործ գաղափարներ, և աշխատակիցները պատրաստ են նախաձեռնություն և պատասխանատվություն վերցնել իրենց կայացրած որոշումների համար։ Հետևաբար, նրանցից շատերը ընդունում են, որ ներդրումների այս ոլորտը ամենահեռանկարային և արդյունավետներից մեկն է: