Մոսկվայի պետական ​​տպագրության համալսարան. Մենեջերի կարիերայի հայեցակարգը և ուղղությունները Ինչպես որոշել ձեր կարիերայի ուղղությունը

«Կարիերա» հասկացության սահմանման մի շարք մոտեցումներ կան:

Օբյեկտիվ մոտեցում. կարիերան որպես մասնագիտական ​​զարգացում: Այս մոտեցման շրջանակներում աշխատել է Դ. Հոլը (1976թ.), ով կարիերան բնութագրել է որպես կատարվող աշխատանքի հաջորդականության փոփոխություն՝ կազմակերպչական հիերարխիայում բարձրանալիս: Մեկ այլ սահմանում ասվում է, որ կարիերան աշխատանքային պաշտոնների հաջորդականություն է՝ վճարովի կամ չվարձատրվող, որն օգնում է անհատին զարգացնել իր մասնագիտական ​​հմտությունները և հաջողությունը (Dessler et al., 1999): Դ. Սուպերը (1957) սահմանում է կարիերան որպես աշխատողի կյանքի ընթացքում մասնագիտական ​​պաշտոնների հաջորդականություն և առանձնացնում է կարիերայի մի քանի տեսակներ.

• 1) Կայուն/կայուն. Աշխատակիցը զարգանում է իր մասնագիտության շրջանակներում։
• 2) փոփոխական. Մասնագիտության մեջ առաջխաղացումը տեղի է տալիս լճացմանը և հակառակը։
• 3) անկայուն. Աշխատակիցը չի սահմանափակվում մեկ մասնագիտությամբ՝ փոխելով մեկը մյուսին:
• 4) քաոսային. Կարիերայի այս տեսակը համատեղում է կարիերայի երկրորդ և երրորդ տեսակները: Բացի այն, որ աշխատողը փոխում է մասնագիտությունը, նրա կարիերան փոխվում է անկման, լճացման և առաջընթացի ժամանակաշրջանների միջև:

Բ. Լոուրենսը (1989) կարիերան սահմանում է որպես աշխատանքային փորձ, որը զարգանում է ժամանակի ընթացքում և աշխատանքային փորձի ավելացման հետ: Վ.Գ. Գորչակովան (2000) կարիերան սահմանում է որպես մասնագիտական ​​առաջընթաց: Բայց միևնույն ժամանակ նա կարիերան սահմանում է որպես վերընթաց շարժում դեպի անձնական նվաճումներ: V.G. կարիերայի սահմանում Գորչակովային կարելի է վերագրել ինչպես օբյեկտիվ, այնպես էլ սուբյեկտիվ մոտեցումներին։

Բ.Ջ. Chang Hererra (2003), M.B.J. McCall (1989), R. Monk (1996), M.E. Պուլը (1993) կարիերան սահմանում է որպես ավելի բարձր պաշտոն ձեռք բերելը, ինչը նշանակում է կառուցվածքային հիերարխիայի բարձրացում: Բայց միևնույն ժամանակ, այս առաջխաղացումը նշանակում է կարիերայի նոր փուլի որակական բովանդակային բնութագրերի ընդլայնում. հեղինակության և հզորության ավելի մեծ աստիճանի ձեռքբերում, մասնագիտության հեղինակության բարձրացում:

Սուբյեկտիվ մոտեցում. կարիերան որպես անհատական ​​զարգացում:

Սուբյեկտիվ մոտեցման հետևորդները Ջ.Լ. Հոլանդ (1985), Ի.Կ. Սթրոնգը (1943) կարիերան բնութագրում է որպես կոչում։ Կարիերան մարդու համար կյանքի կայունության և կայունության աստիճանի ցուցանիշ է։ Ջ.Լ. Հոլանդը (1985 թ.) գրում է, որ աշխատողի մասնագիտական ​​հետաքրքրությունները ձևավորվում են կախված նրանից, թե մարդն ինչ միջավայրի հետ է շփվում, ինչ կարողություններ ունի, և դրանից կախված՝ ինչ խնդիրներ կարող է լուծել։ Մասնագիտական ​​հետաքրքրությունները գիտնականը բաժանում է մի քանի տեսակների.

• 1) Գործնական
• 2) ճանաչողական (ճանաչողական)
• 3) գեղագիտական
• 4) հանրային (սոցիալական).
• 5) նշանային (խորհրդանշական) համակարգերի հետ աշխատանք

Սուբյեկտիվ մոտեցման շրջանակներում կարիերան կարող է դիտվել նաև որպես ինքնաիրացման և հետագա անձնական աճի գործիք. և նաև այն առումով, թե ինչպես կարող է այս անձնական աճը օգուտ բերել կազմակերպությանը և հասարակությանը (Shepard, 1984):

Սուբյեկտիվ մոտեցման շրջանակներում կարիերան սահմանելու մեկ այլ ուղղություն կարիերան է որպես կյանքի կառուցվածքի բաղադրիչ: Այստեղ նկատի ունի այն, որ, երբ դիտարկվում է կարիերայի ոսպնյակի միջոցով, ժամանակի ընթացքում փոփոխությունները բավականին կանխատեսելի կլինեն, քանի որ դրանք կհարմարեցվեն աշխատանքային պայմաններին և ժամանակացույցին (Levinson, 1984):

Սուբյեկտիվ մոտեցման շրջանակներում տրվում է կարիերայի սահմանումը` որպես հասարակության մեջ անձի սոցիալական կարգավիճակի և կարգավիճակի ցուցիչ: Այս պաշտոնը զբաղեցնում են՝ Պ.Մ. Բլաուն և Օ.Դ. Դունկան (1967), Դ.Լ. Ֆեթերմանը և Ռ.Մ. Hauser (1978), B. Mannen and D. Barley (1984):

Օ.Վ. Ագեյկոն (2009) կարիերան հասկանում է որպես այնպիսի դիրքի ձեռքբերում, որը թույլ է տալիս բավարարել անհատական ​​(անձնական) կարիքները: Սուբյեկտիվ մոտեցման շրջանակներում կարիերան հասկացվում է որպես «մարդու կյանքի հետագիծ, որը ձևավորվում է հաշվի առնելով աշխատողի, հասարակության և կազմակերպության արժեքները» (Ageiko, 2009, էջ 20): Ջ.Մ.Իվանցևիչը և Ա.Ա. Լոբանովը (1997) դիտարկում է կարիերան մարդու սեփական դատողությունների, նրա հայացքների և արժեքների պրիզմայով: Նրանց տեսակետից կարիերան «տեսակետների, վերաբերմունքի և վարքագծի փոփոխությունների անհատական ​​գիտակցված հաջորդականություն է՝ կապված աշխատանքային փորձի և աշխատանքային կյանքի գործընթացում այլ գործունեության հետ» (Իվանցևիչ, ​​Լոբանով, 1997, էջ 274): Նրանց ընկալմամբ, «կարիերա» տերմինը կապված է միայն դրա վերաբերյալ անձի սեփական դատողությունների հետ:

Սուբյեկտիվ մոտեցումը ներառում է նաև կարիերայի սահմանումը E. Schein-ի կողմից (1978): Նա կարիերան դիտարկում է որպես ստատիկ հասկացություն։ Ստատիկ կարիերան այս դեպքում հասկացվում է որպես կարիերայի նկատմամբ սուբյեկտիվ վերաբերմունք, որը ներառում է անձնական և արժեքային վերաբերմունք կարիերայի ուղու սկզբում, որոնք երկար ժամանակ մնում են անփոփոխ:

«Կարիերա առանց սահմանների» մոտեցումը. Հետազոտող Մ.Բ. Արթուրը (1994) կարիերան սահմանում է «անսահման կարիերա» հասկացության միջոցով: Այստեղ մարդը համարվում է ազատ «գործակալ», իր կարիերայի աճով նա կապված չէ կազմակերպության հետ. որոշակի ընկերություն առանցքային դեր չի խաղում աշխատողի կարիերայի աճի մեջ: Կարիերան չի սահմանափակվում մեկ գործատուով: Կարիերա որոշելիս այս մոտեցմանը հետևում է նաև Դ.Մ. Roseow (1996), S.E. Sullivan (1999), P.C. Միրբիս (1995), Ջ.Կ. Ջերմոց (2008).

Հարկ է նշել, որ «կարիերա առանց սահմանների» մոտեցումը նույնպես բաժանվում է օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ: Օբյեկտիվ կարիերան կապված է կառուցվածքային փոփոխությունների հետ՝ փոխելով աշխատատեղերը, կազմակերպությունները (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006): Աշխատողի սուբյեկտիվ կարիերան կապված է հոգեբանական բաղադրիչի հետ՝ պայմանավորված այն հանգամանքով, որ աշխատողն այս կազմակերպությունում իր կարիերայի համար մեծ ապագա է զգում կամ չունի, այսպես կոչված, «տարածություն, շրջանակ». ընկերության խիստ կանոններն ու սահմանափակումները չեն խանգարում նրան դա անել (ընկալման հոգեբանական մակարդակում) (Arthur & Rousseau, 1996 թ.):

P. Drucker (2004) աշխատակցի կարիերային նայում է կազմակերպության կյանքի տեւողության տեսանկյունից: Նա նշում է, որ կազմակերպության կյանքի միջին տեւողությունը 30 տարի է, իսկ աշխատողինը՝ մոտավորապես 45 տարի։ Համապատասխանաբար, աշխատողը պետք է տեղյակ լինի և պատրաստ լինի այն փաստին, որ կփոխի իր աշխատավայրը, կզբաղեցնի այլ պաշտոն կամ զբաղմունք: P. Drucker-ը նաև առաջարկում է չսահմանափակվել կարիերայով միայն գործունեության մեկ ոլորտում: Դուք կարող եք զուգահեռ կառուցել երկրորդ կարիերան կամ փոխել նախորդը։ Հարկ է նշել, որ P. Drucker-ի կարիերայի սահմանումը նույնպես կարելի է վերագրել սուբյեկտիվ մոտեցմանը: Ասում է, որ պետք է կարիերա կառուցել՝ ըստ արժեքային համակարգի, կարողությունների ու գործելաոճի։

Ամփոփելով կարիերայի սահմանման դիտարկված մոտեցումները՝ կարող ենք առանձնացնել այս հայեցակարգի հետևյալ հիմնական ուղղությունները.

• · Կարիերան որպես մասնագիտական ​​զարգացում - օբյեկտիվ մոտեցում (մասնագիտական ​​փորձ, հմտություններ, իրավասություններ, աշխատավարձ, կազմակերպության օգուտ):
• · Կարիերան որպես անհատական ​​զարգացում - սուբյեկտիվ մոտեցում (կարգավիճակ, անհատական ​​զարգացում, հեղինակություն):
• · Կարիերան ներկազմակերպչական հասկացություն չէ: Ժամանակակից աշխատակիցները և նրանց զարգացումը կապված չեն մեկ կոնկրետ կազմակերպության հետ: Դրանք բնութագրվում են՝ բարձր շարժունակությամբ և կազմակերպության նկատմամբ ցածր հավատարմությամբ:

Հարկ է նշել, որ կարիերայի հասկացությունների այս դասակարգումը կոշտ չէ: Մոտեցումները փոխկապակցված են և համընկնում են։ Օրինակ, մասնագիտական ​​աճը և ձեռքբերումները կապված են նաև աշխատողի անձնական նվաճումների հետ: Մասնագիտական ​​աճը նաև աշխատողի անձնական ձեռքբերումն է, նրա կյանքում որոշակի հանգրվան: Ավելի բարձր պաշտոն ձեռք բերելը (օբյեկտիվ մոտեցման բաղադրիչ) կապված է նաև այս իրադարձության նկատմամբ սուբյեկտիվ վերաբերմունքի հետ, օրինակ, մասնագիտության և աշխատողի հեղինակության բարձրացման (ուրիշների կողմից ընկալման), կազմակերպությունում աշխատողի հեղինակության հետ: Աշխատողի տեսակետներն ու արժեքները, որոնք սուբյեկտիվ մոտեցման բաղադրիչներ են, փոխվում են՝ կախված օբյեկտիվ գործոններից՝ փորձից և աշխատանքային ստաժից: «Կարիերա առանց սահմանների» մոտեցումը փոխկապակցված է օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ մոտեցումների հետ։ Մեկ այլ կազմակերպություն տեղափոխվելը կարող է կապված լինել կազմակերպության գաղափարախոսության և բիզնեսի վարման և աշխատողի կյանքի արժեքների միջև անհամապատասխանության հետ (սուբյեկտիվ պատճառ), կամ ավելի շահավետ պաշտոնի առաջարկի հետ մեկ այլում ավելի բարձր աշխատավարձով: կազմակերպություն (օբյեկտիվ պատճառ):

Այս մագիստրոսական թեզի շրջանակներում «կարիերա» հասկացության մոտեցումների վերանայման արդյունքում հիմք ընդունեցինք հետևյալ սահմանումը. կառուցվածքային հիերարխիա: Ավելին, այս առաջխաղացման դեպքում աշխատողը չի սահմանափակվում մեկ կազմակերպության շրջանակներում: Կարիերայի աճը կարող է կապված լինել աշխատողի մեկ կազմակերպությունից մյուսը տեղափոխելու հետ:

Սահմանված է կարիերա հասկացությունը տարբեր մոտեցումների տեսանկյունից։ Այնուամենայնիվ, կարիերան իր զարգացման համար պարունակում է գործոններ, որոնք կքննարկվեն հաջորդ պարբերությունում:

Հնարավորինս ամենավաղ տարիքում օբյեկտիվորեն գնահատեք ձեր ունակությունները և ընտրեք կարիերայի զարգացման ռազմավարական ուղղություն։

Խորհուրդը պարզ է, և դժվար թե որևէ մեկը կասկածի տակ դնի այն: Բայց ինչպես դա իրականացնել, հարցն է։ Դրա իրագործումը ներառում է երկու տարբերակ՝ շատ վաղ տարիքում ծնողները կամ մտերիմները պետք է որոշեն երեխայի կարիերայի ուղղությունը, դա նրանց սուրբ պարտականությունն է։ Եվ դեռահասության տարիքից, կամ առավել եւս՝ հասուն տարիքում, անկախ նրանից, թե ով է ձեզ օգնում, կարիերա ընտրելու պատասխանատվությունը կրում է հենց ինքը։

Ընտրության նշանակությունը շատ մեծ է։ Այս հարցում սխալը կարող է բառացիորեն արժեզրկել մարդու ողջ կյանքը և դառնալ անուղղելի։ Ահա թե ինչ է գրել այս մասին Վ.Պ. Գլուշկո, տիեզերանավի հրթիռային շարժիչների նախագծող, ակադեմիկոս, ԽՍՀՄ սոցիալիստական ​​աշխատանքի երկու անգամ հերոս. «Երջանիկ է նա, ով գտել է իր կոչումը, որը կարող է լցնել իր ողջ կյանքը։ Կրկնակի երջանիկ է նա, ով գտել է իր կոչումը դեռահասության տարիքում: Ես այնքան հաջողակ էի…»:

Ռազմավարական կարիերայի ուղղություն ընտրելը նշանակում է որոշել, թե մարդու կարողություններն ու հնարավորությունները լավագույնս համապատասխանում են՝ տեխնոլոգիան կամ հումանիտար գիտությունները, կամ որևէ այլ բիզնես, օրինակ՝ պրոֆեսիոնալ սպորտ, տնային տնտեսություն և այլն:

Ժամանակի ընթացքում դուք պետք է հստակեցնեք ձեր հետագա գործունեության ոլորտը: Եթե ​​ոլորտը տեխնիկական է, ապա կոնկրետ ժողովրդական տնտեսության և արդյունաբերության ճյուղ, օրինակ՝ քիմիա կամ շինարարություն, մետաղագործություն կամ տրանսպորտ։ Եթե ​​տրանսպորտ, ապա ինչպիսի՝ ավտոմոբիլ, օդային, թե երկաթուղային։ Եթե ​​նախապատվությունը տրվում է մարդասիրական գործունեությանը, ապա ո՞րը՝ լեզուների, գրականության, երաժշտության ուսուցումը։ Եթե ​​սպորտ, ապա ինչ տեսակ և այլն։

Միևնույն ժամանակ, դուք ինքներդ պետք է որոշեք կյանքի հիմնական հարցերից մեկը՝ ինչի՞ն են համապատասխանում իմ կարողությունները՝ մենեջերի կարիերան, թե՞ մասնագետի կարիերան: Սովորաբար այս հարցի պատասխանը հեշտ չէ տալ, և դրա լուծումը երբեմն կապված է բազմաթիվ սխալների հետ։ Ամենամեծ հաջողության են հասնում նրանք, ում ռազմավարությունը համապատասխանում է իրենց կարողություններին, ուստի պետք է սթափ գնահատել ձեր որակները։

Երեխային կողմնորոշելը դեպի նրա համար ճիշտ, օպտիմալ կյանքի ուղին շատ բարդ խնդիր է։ Այս հարցում կան գիտական ​​առաջարկություններ։ Զելենոգրադի հոգեբանական, բժշկական և սոցիալական աջակցության կենտրոնի (CPMSS) տնօրեն, բժշկական գիտությունների թեկնածու Յուրի Բելեխովը կարծում է, որ անհրաժեշտ է ակտիվորեն և նպատակաուղղված զարգացնել երեխայի ստեղծագործական անհատականությունը, մինչդեռ երեխան կարող է և պետք է գիտակցի, թե ինչ առաքելություն ունի. նա ծնվել է 4-5 տարեկանից։ Ծնողները պետք է հսկեն իրենց երեխային և չստիպեն նրան, եթե նա չի ցանկանում ինչ-որ բան անել: Այդ ընթացքում, քանի դեռ նա փոքր է, պետք է համարձակորեն փոխել ակումբները, բաժինները, զբաղմունքները, փնտրել այն, ինչ նրան իրականում դուր կգա։

Յու.Բելեխովը խորհուրդ է տալիս երեխային հնարավորինս շուտ որոշել իր նախապատվությունը, այսինքն՝ պարզել, թե ինչն է իրեն ամենից շատ ձգում՝ երաժշտություն, նկարչություն, թվեր, ձևեր կամ բառեր: Սրանք ընդամենը հինգ ուղղություններ են, և բոլորը փորձելն այնքան էլ դժվար չէ: Վաղ տարիքից անհրաժեշտ է երեխայի մեջ դաստիարակել կյանքի գլխավոր, որոշիչ զգացողությունը՝ իր կյանքի հեղինակի զգացումը։

Մեր իրական ռուսական իրականության մեջ մասնագիտական ​​ուղղորդումը, նույնիսկ դպրոցում 9-11-րդ դասարանների գրեթե չափահաս երեխաների համար, կազմակերպվում է անբավարար: Բայց իններորդ դասարանում երեխան պետք է որոշի՝ գնալ քոլեջ, թե շարունակել ուսումը դպրոցում: Եվ այս վճռորոշ պահին երեխաները պետք է կարողանան ճիշտ մասնագիտություն ընտրել։

Արտասահմանյան երկրների մեծ մասում կարիերայի ուղղորդումը շատ ավելի լավ է, քան մերը Ռուսաստանում: Շվեդական մաթեմատիկայի դասագրքում յուրաքանչյուր թեմայից առաջ տրվում է բացատրություն, թե իրական կյանքում որ իրավիճակներում կարելի է կիրառել ձեռք բերված գիտելիքները։ Գերմանիայում, արդեն չորրորդ դասարանից, երեխան պետք է մոտավորապես ուրվագծի իր հետագա կյանքի ուղին։ Ֆրանսիայում հատուկ դասեր են անցկացվում մասնագիտության ընտրության թեմայով։

Ռուսաստանում մասնագիտական ​​կողմնորոշման աշխատանքի թերագնահատումը հիմնական պատճառներից մեկն է, որ մեծ թվով մարդիկ աշխատում են իրենց մասնագիտությունից դուրս: Մոսկվայում, օրինակ, նման աշխատողների կեսից ավելին կա։ Հասկանալի է, որ սիրողականներից բարձր եկամուտներ ակնկալելն ուղղակի անիմաստ է։ Բացի այդ, յուրաքանչյուր ոք, ով աշխատում է իր մասնագիտությունից դուրս, ինչ-որ չափով կյանքից վիրավորված մարդ է։

Ի լրումն մասնագիտական ​​ուղղորդման միջոցառումների համակարգի ցանկությունների և հիմնավորման, և, հետևաբար, կարիերայի զարգացման ուղղության ընտրության, գիտությունն արդեն մոտեցել է լուծելու յուրաքանչյուր անձին իր կյանքի նպատակի վերաբերյալ հատուկ անձնական առաջարկություններ տալու հարցը: Ռուսաստանի բժշկական գիտությունների ակադեմիայի մարդու մորֆոլոգիայի ինստիտուտի մարդու նյարդային համակարգի զարգացման լաբորատորիայի ղեկավար, պրոֆեսոր Սերգեյ Սավելևը իրավացիորեն կարծում է, որ մենք հաճախ մեր կյանքի գործն ընտրում ենք ոչ թե ըստ մեր մասնագիտության, այլ լավագույն դեպքում. մեր աշխատավարձի չափին։ Հետևաբար, արդյունքում մեզանից քչերն են գտնում մեր նպատակը՝ մեծամասնությունն ամեն օր գնում է աշխատանքի, կարծես դա ծանր աշխատանք է: Բայց դուք կարող եք լիովին երջանիկ ապրել: Եվ դրա համար ձեզ անհրաժեշտ է ամբողջական «մանրուք»՝ պարզելու, թե իրականում ինչն է ձեզ ճակատագրով նախատեսված: Եվ նա առաջարկում է դա անել ոչ թե հոգեբանական թեստերի օգնությամբ, ոչ թե հենց օրորոցից երկար փորփրելով, այլ խնդրին համակարգված մոտեցման հիման վրա՝ հիմնված յուրաքանչյուրի ուղեղի կառուցվածքային տարբերությունների վրա։ մեզ։

Նրա առաջարկների էությունը հանգում է նրան, որ ժամանակակից համակարգչային տոմոգրաֆների լուծունակությունը հինգից տասը անգամ մեծացվի, որոնց օգնությամբ հնարավոր լինի որոշել մարդու պոտենցիալ կարողությունները սովորական բժշկական զննման շրջանակներում: Նա կարծում է, որ մարդկանց միջև որակական տարբերությունները կարելի է վստահորեն հաստատել 16 տարեկանից, երբ ուղեղն արդեն ավարտել է ձևավորումը։ Նրա մեթոդը, որը նկարագրված է Variability and Genius գրքում, նման է գիտաֆանտաստիկայի: Բայց եկեք հիշենք, թե որքան շատ գյուտեր, որոնք ֆանտաստիկ էին թվում ոչ վաղ անցյալում, ներդրվել են ամենօրյա պրակտիկայում վերջին առնվազն հիսուն տարիների ընթացքում: Այնպես որ, հնարավոր է, որ Ս.Սավելևի զարգացումները կարող են իրականություն դառնալ մոտ ապագայում։

Բայց չնայած դա այդպես չէ, յուրաքանչյուր մարդ պետք է, առանց այս հարցը որևէ մեկին փոխանցելու, ինքնուրույն հասկանա իր ուժեղ և թույլ կողմերը, սթափ գնահատի իր հմտություններն ու գիտելիքները և ընտրի կյանքի այն ուղին, որն առավել սերտորեն համապատասխանում է դրան: Դուք պետք է հիշեք, որ ոչ ոք ձեզ ավելի լավ չի ճանաչում, քան դուք ինքներդ:

Գիտության կողմից մշակված և գործնականում արդեն լայնորեն կիրառվող մեթոդները կարող են օգնել ձեզ ընտրել ճիշտ կարիերա: Օրինակ, Ֆիզիկական կուլտուրայի համառուսաստանյան գիտահետազոտական ​​ինստիտուտը (VNIIFK) երկար տարիներ ուսումնասիրում է մատների դերմատոգլիֆների* օգտագործման խնդիրը՝ մարզիկների ընտրության և մարզման պրակտիկայում ֆիզիկական կարողությունների կանխատեսելի գնահատման համար: Կենսաբանական գիտությունների դոկտոր Թ.Ֆ. Աբրամովան համապատասխան մեթոդական առաջարկություններ է պատրաստել։ Աշխատանքի վերացականում ասվում էր, որ այն արտացոլում է էլիտար սպորտի ներկայացուցիչների մոտ մորֆոգենետիկ մարկերների՝ թվային դերմատոգլիֆի նշանների փոխհարաբերությունների ուսումնասիրության արդյունքները, ինչպես նաև սպորտով չզբաղվող մարդկանց օրինակով։ բնածին շարժիչային սահմանափակումներ ունեցող մարդիկ. Մատների վրա նախշերի գծանշման հատկությունները բացահայտվել են ֆիզիկական որակների բնածին ձեռքբերովի զարգացման, շարժիչային գործունեության էներգիայի մատակարարման մեխանիզմների գնահատման, ինչպես նաև մարդու ֆիզիկական ներուժի նվազեցման ռիսկի գնահատման ժամանակ: Ցուցադրված առանձնահատկությունները

*դերմատոգլիֆիկա – ափերի և ոտքերի մաշկի ռելիեֆի մանրամասների ուսումնասիրություն

սպորտային մասնագիտացման համապատասխանության վաղ կանխատեսում: Ներկայացված է թվային դերմատոգլիֆի նշանների հիման վրա մարդու շարժիչային ներուժի գնահատման մեթոդ:

Մեթոդաբանական առաջարկությունների հեղինակներն առաջարկում են իրենց ստացած արդյունքները օգտագործել երեխաների վաղ կողմնորոշման և թիմերի ձևավորման մեջ, թիմային սպորտում սպորտային դեր ընտրելիս, ինչպես նաև մասնագիտական ​​ուղղորդման, գաղափարական ազդեցության միջոցներ և մեթոդներ ընտրելիս:

Համառոտ հանրաճանաչ ամփոփմամբ՝ աշխատանքի էությունն այն է, որ գիտնականները կապ են գտել (հիմնվելով մի քանի հազար մարդու ուսումնասիրության վրա) մատների նախշերի և մարդկային ներուժի միջև: Սա նախադրյալներ է ստեղծում ճիշտ կարիերա ընտրելու համար։ Էլիտար սպորտում, հետազոտության արդյունքները T.F. Աբրամովան օգտագործվել է երկար ժամանակ և հաջողությամբ։ Բոլոր հիմքերը կան հուսալու, որ նրա մեթոդը լայն կիրառություն կգտնի սպորտի ոլորտից դուրս։

Երբեմն երիտասարդների համար մասնագիտության ընտրության վրա (և սա կյանքի ուղու ընտրությունն է) ազդում են պատահական գործոնների վրա: Օրինակ՝ նրանք ընտրում են ոչ թե իրենց կարողություններին համապատասխանող բուհ, այլ այն, որն ավելի հեշտ է ընդունվել: Այդ իսկ պատճառով մենք ներկայումս ունենք իրավաբանների ու տնտեսագետների հսկայական գերարտադրություն։ Նրանք այժմ կազմում են ժողովրդական տնտեսության մեջ աշխատող մասնագետների ընդհանուր թվի համապատասխանաբար 18 եւ 33 տոկոսը։ Այս մասնագիտությունների գծով այսքան շրջանավարտներ պարզապես երկրին պետք չեն։ Սա հանգեցնում է նրան, որ երիտասարդ մասնագետները չեն կարողանում աշխատանք գտնել։

Հրաշալի, որն արդեն դասական է դարձել, Դեյլ Քարնեգիի կարիերայի ընտրության օրինակ է աշխարհահռչակ հոգեբան, ում գրքերը մարդկանց միջև հարաբերությունների ճիշտ ձևավորման և հաջողության ձգտողների համար առաջարկությունների մասին դեռևս մեծ հետաքրքրությամբ են կարդացվում։ .

Դ. Քարնեգիի ծնողները աղքատ ֆերմերներ էին ԱՄՆ-ում։ Դեյլը հաճախում էր քոլեջ, որի ուսանողները հիմնականում մարզիկներ էին (ֆուտբոլ և բեյսբոլիստներ) և տղաներ, ովքեր գիտեին, թե ինչպես պաշտպանել իրենց տեսակետը հանրային քննարկումներում: Դ.Քարնեգին, հստակ հասկանալով, որ չունի մարզական ունակություններ, որոշեց հաղթանակների հասնել հռետորության ասպարեզում։ Բայց սկզբում նրա մոտ ոչինչ չէր ստացվում։ Հուսահատություն կար և նույնիսկ ինքնասպանության մտքեր էին առաջանում։ Մայրը ժամանակին աջակցել է նրան՝ խորհուրդ տալով մասնակցել քննարկման խմբի, որտեղ նա մի քանի փորձից հետո մտել է։ Նրա համառությունն օգնեց նրան ձեռք բերել ինքնավստահություն և բարելավել իր ինքնագնահատականը: Հաջողությունը եկել է: Դ. Քարնեգին սկսեց լավագույն մրցանակներ նվաճել մրցույթներում: Սա 1906 թվականին էր, երբ նա դարձավ 18 տարեկան։

3. 2. Կարիերայի պլան

Ձեր կարողություններն ու հնարավորությունները համապատասխանեցնելով ձեր կարիերայի ցանկություններին, ուրվագծեք դրանց իրականացման ծրագիր և հետևեք դրան:

Սա կարիերա կառուցելու ճանապարհին ամենադժվար գործերից է, քանի որ... պահանջում է ոչ միայն կյանքում սեփական տեղը հասկանալու, այլ նաև բնավորության դրսևորում, այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են կամքի ուժը, վճռականությունը և տոկունությունը:

Ծրագրերը կարող են փոխվել ողջ կյանքի ընթացքում, բայց մարդը միշտ պետք է հստակ տեսնի կյանքի և կարիերայի հիմնական ռազմավարական գիծը։ Այս գիծը չկա, և դու դառնում ես ճակատագրի խաղալիք: Ճիշտ է ասվում, որ քամին արդար է միայն նրանց համար, ովքեր գիտեն, թե որտեղ պետք է նավարկել։ Կյանքը տալիս է կարիերայի պլանավորման և այդ ծրագրերի ճշգրիտ իրականացման բազմաթիվ օրինակներ:

Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել ականավոր մարզիկ, գրող և հասարակական գործիչ Յուրի Պետրովիչ Վլասովին, ով անցյալ դարի 60-ական թվականներին հաղթեց, ինչպես բոլորն այն ժամանակ կարծում էին, անպարտելի ամերիկացի ծանրորդ Անդերսոնին։ Յու.Վլասովն ուներ բազմաթիվ սպորտային մրցանակներ։ Տարբեր մարդիկ, ինչպիսիք են Յուրի Գագարինը, Մերիլին Մոնրոն, Առնոլդ Շվարցենեգերը նրան անվանում էին «արքա արքաների թագավորությունում»։ Արդեն հասուն տարիքում ես իմացա, որ այս նշանավոր մարդը մանուկ հասակում ուրվագծել է իր կարիերայի ռազմավարությունը. «Կյանք – պայքար – առաջ գնալ – դիվանագետ – ինժեներ – գրող – մարզիկ – քաղաքացի»: Յուրի Պետրովիչ Վլասովը կատարել է այս բոլոր կետերը, բացառությամբ մեկի՝ նա դիվանագետ չի դարձել։

2012 թվականի վերջին MK թերթին տված հարցազրույցում Յու.Պ. Վլասովը կարճ, բայց հստակ արտահայտեց իր դիրքորոշումը կյանքում, կյանքի իմաստի իր ըմբռնումը. «Ինձ հաճախ հարցնում են՝ ինչպե՞ս ես ապրում։ Եվ ես կուղղեի՝ որտե՞ղ ես ապրում։ Ո՞ւր է տանում իմ կյանքը: Այս հարցը տվեք ինքներդ ձեզ... Առանց վեկտորի՝ ուղղության կյանքը վերածվում է գոյության։ Պարզվում է՝ հոմո սափիենսի փոխարեն մի արարած կա։ Ինքներդ պարզել ձեր սեփական կյանքի էությունն ու ուղղությունն արդեն նոր աշխարհի սկիզբն է: Եվ գիտեք, թե ինչ են ասում՝ մարդիկ բաժանվում են երկու կատեգորիայի. Ոմանք բացականչում են. «Ո՞ւր է գնում այս աշխարհը», իսկ մյուսները գլորում են այն: Ես միշտ շատ եմ սիրել կյանքը և ուրախություն եմ գտել նրա ամենափոքր դրսևորումների մեջ։ Եվ սա հսկայական ստեղծագործական ուժ է՝ սիրել կյանքը»։

Կյանքում նպատակի վաղ ընտրության և դրա հստակ իրականացման հստակ և շատ ուսանելի օրինակ է ԱՄՆ-ում Կալիֆորնիայի նահանգապետ Առնոլդ Շվարցենեգերը։ Ոմանք կարծում են, որ Շվարցենեգերն իր կարիերայի գագաթնակետին է հասել երկաթե մկանների շնորհիվ: Սա սխալ է. Խոսքը մկանների մասին չէ, այլ երկաթյա կամքի: Նպատակ դնելով դառնալ լավագույնը բոդիբիլդինգում, նա համառորեն հետապնդեց այն, չնայած ծնողների կատաղի դիմադրությանը: Վաղ տարիքից Առնոլդը պահում էր նոթատետր, որտեղ մանրակրկիտ գրում էր, թե ինչ պետք է հասներ օրվա ընթացքում։

Նվաճելով համաշխարհային բոդիբիլդինգի բոլոր բարձունքները՝ Ա.Շվարցենեգերն իր առաջ դրեց հետևյալ նպատակը՝ «Ես ուզում եմ դառնալ մեծագույն դերասան»։ Իսկ իր դպրոցական նոթատետրում, արդեն հասուն տարիքում, Շվարցենեգերը գրել է. «Ժամանակն է սկսել հարձակումը Հոլիվուդի վրա»: Եվ նա «նվաճեց» Հոլիվուդը՝ դառնալով կինոաստղ։

Նպատակ դնելով դառնալ քաղաքական գործիչ՝ նա հասավ Կալիֆորնիայի նահանգապետի պաշտոնին։ Թերթերը գրել էին, որ եթե Միացյալ Նահանգների Սահմանադրությունը թույլ տար ԱՄՆ նախագահի պաշտոնը զբաղեցնել իր տարածքում չծնված անձին, ապա այդ պաշտոնի համար լավագույն թեկնածուն կլիներ Շվարցենեգերը։

Օրինակ մեր ռուսական կյանքից. Անձամբ ես կտրականապես դեմ եմ կանանց բռնցքամարտին։ Կանանց միմյանց հարվածողներին նայելը հաճելի փորձ չէ: Եթե ​​իմ ուժը լիներ, ես կարգելեի այս բռնցքամարտը։ Այս կարծիքը հատկապես ամրապնդվեց այն բանից հետո, երբ տեսա մեկ մենամարտի ավարտը։ Անգլուհին կորցրեց, նրա դեմքը սարսափելի էր նայելու համար. դա անձև, ուռած դիմակ էր:

Բայց կանանց բռնցքամարտը գոյություն ունի: Ռուս Նատալյա Ռոգոզինան պրոֆեսիոնալ բռնցքամարտում նվաճել է բոլոր բարձունքները՝ ամենահայտնի տարբերակներում նվաճելով 9 մրցանակային գոտի։ Սա երբեք չի եղել կանանց և տղամարդկանց բռնցքամարտի ողջ պատմության ընթացքում, և դա գրեթե անհնար է կրկնել։

Այս դեպքում Ն.Ռոգոզինը մեզ հետաքրքրում է որպես մարդու օրինակ, ով ընտրել է իր կարիերայի ուղղությունը և խստորեն հետևել իր ծրագրերին։ Նա ասում է, որ հատկապես երիտասարդ տարիներին շատ դժվար է եղել չշեղվել նպատակից, մարզվելու փոխարեն իրեն քաշել են դիսկոտեկ կամ կինոթատրոն գնալ։ Բայց նա կարողացավ հաղթահարել ինքն իրեն և արդյունքում հասավ ֆենոմենալ հաջողության։

Կարիերայի պլանավորումը լայն հասկացություն է, որը ներառում է ինչպես ռազմավարական (երկարաժամկետ), այնպես էլ մարտավարական (միջնաժամկետ և կարճաժամկետ) ծրագրեր: Իր հիմքում խորհուրդը բաղկացած է կարիերայի ամբիցիաների իրականացման հետ կապված բոլոր գործողությունների ուշադիր դիտարկումից, ինչպիսին էլ որ լինեն դրանք՝ աշխատանք ստանալը, աշխատավայրում վարքագիծը, խորացված ուսուցման կամ վերապատրաստման համակարգի ընտրությունը և այլն: Ամեն ինչ պահանջում է հստակ ծրագիր և դրա իրականացման համար մտածված համակարգ, գումարած մշտական ​​ինքնատիրապետում։

Ես գիտեմ հաջողակ մարդկանց, ովքեր, ունենալով վաղուց ընտրված կյանքի նպատակ, իրենց առջեւ կոնկրետ նպատակներ են դնում մի քանի տարի, մեկ տարի, մեկ ամիս, մեկ շաբաթ։ Նրանք գրում են այս առաջադրանքները թղթի վրա և այնուհետև ստուգում դրանց կատարումը: Ես ինքս փորձում եմ դա անել: Ինքներդ ձեզ համար կարող է շատ անհարմար լինել, երբ պլանավորված առաջադրանքների ձախողման պատճառը տեսնում եք ձեր թուլության, ծուլության կամ մոռացկոտության մեջ:

Գրականության մեջ և համացանցում հաճախ կարելի է գտնել հստակ խորհուրդներ կարիերայի պլանավորման և այդ ծրագրերի իրականացման վերաբերյալ: Ես մեջբերեմ հոգեբան Վ. Ալադինայի պատրաստած այս առաջարկներից մեկը՝ առանց մեկնաբանության մեջբերելով տեքստը, քանի որ համաձայն եմ դրա բովանդակության հետ։

«Երբ որոշեք ձեր ռազմավարությունը, սկսեք կառուցել կարիերայի պլան: Մտածեք, թե որտեղ եք տեսնում ձեզ 10 տարի հետո և հետհաշվարկեք այնտեղից: Այս տեխնիկան ձեզ կտա հստակ պատկերացում պահանջվող ժամանակի և ձեր նպատակներին հասնելու քայլ առ քայլ ալգորիթմով:

Թվարկե՛ք ցանկալի պաշտոնի համար անհրաժեշտ բոլոր մասնագիտական ​​որակները։ Վերացրեք երազկոտությունը, պարզապես նկարագրեք ամենաարդյունավետ առաջնորդներին, որոնց դուք անձամբ օրինակ եք համարում: Այնուհետև մանրամասն բնութագրիր նրանց անձնական որակների տեսանկյունից, նկարագրիր նրանց կյանքի գրաֆիկը, ինչպես և ում հետ են անցկացնում իրենց աշխատանքն ու ազատ ժամանակը, ինչ գործունեություն են նրանք առաջնահերթում, ինչ են կարդում, ինչ ֆիլմեր են դիտում և այլն։ Անպայման կարդացեք նրանց պատմությունները, ում հաջողակ եք համարում. նման մարդիկ հաճախ օգտակար խորհուրդներ են տալիս՝ հետևեք դրանց։

Այժմ վերլուծեք ձեր սեփական ժամանակացույցը. գտեք ձեր ժամանակը ծախսելու և ճշգրտումներ անելու ամենաքիչ արդյունավետ միջոցները: Տասը տարի հետո դուք պետք է հասնեք ձեր ծրագրի վերջնական նպատակակետին, ինչը նշանակում է, որ դուք պետք է հավատարիմ մնաք նրանց խորհուրդներին և վարքագծի օրինակներին, ովքեր արդեն անցել են այս ճանապարհը: Սովորեք, բայց նաև զարգացրեք ձեր սեփական ոճը:

Հաջորդը, ելնելով ընդունված ռազմավարությունից, հակառակ հերթականությամբ գրեք, թե ինչ մակարդակ պետք է լինի 5 տարի, 3 տարի, մեկ տարի հետո: Միշտ պարզեցրեք գործընթացը մինչև տարրական քայլեր և մտածեք դրանց հաջորդականության մասին:

Ձեր պլանում ներառեք շարունակական ուսուցման համակարգ. ոչ մի տարի չպետք է բաց թողնեք, այնպես որ համոզվեք, որ անցեք խորացված վերապատրաստման դասընթացներ կամ ինքնուրույն ձեռք բերեք անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ: Կարդացեք օրական առնվազն 30 էջ, ձեռք բերեք աուդիոգրքեր, եթե հաճախ եք մեքենա վարում: Հիշեք, որ ոչ մի որակ միայն դիտավորությամբ չի ստացվում:

Կարիերայի նպատակներ դնելիս ինքդ քեզ լիովին բացահայտիր դրանց պարամետրերը. սա հնարավորություն է տալիս կենտրոնանալու, ավելի լավ հասկանալու, թե կոնկրետ ինչ ես ուզում, ազնիվ լինել ինքդ քեզ հետ և ավելի կոնկրետ լինել քո ձևակերպումներում: Նպատակը սահմանելու ճշգրտությունը դրա հաջող ձեռքբերման հիմքն է:

Շատ գրականություն է նվիրված նպատակ դնելու թեմային, կարդացեք գոնե մի քանի փոքր գիրք, կամ ավելի լավ է գնացեք լավ մարզումների: Երբեք մի վատնեք ժամանակն ու ողջամիտ գումարը մարզումների վրա. ինքներդ ձեզ վրա ներդրումներ կատարելը միակ հաղթանակն է, քանի որ դուք շահաբաժիններ եք ստանում ձեր ողջ կյանքի ընթացքում:

Տասը տարի առաջ ալգորիթմ կառուցելով և այն տարեցտարի բաժանելով՝ ուշադրությունը կրճատեք յուրաքանչյուր եռամսյակի, ամսվա, շաբաթվա, օրվա վրա: Խստորեն պահպանեք պլանը և սովորեցրեք ձեր շրջապատի բոլորին հաշվի առնել ձեր հետաքրքրությունները. այս որակը պետք է զարգացնել հենց սկզբից, քանի որ այն շատ օգտակար կլինի ապագայում, երբ ձեր կարիերան բարձրանա:

Երբեք մի մոռացեք, որ լիարժեք կյանքը բաղկացած է ոչ միայն աշխատանքից, այլև զարգանում է բոլոր ուղղություններով միաժամանակ: Մեկ ուղղությամբ թեքվելը նշանակում է ժամանակ նշել:

Եթե ​​դուք արդեն հասել եք որոշակի հաջողությունների և կարող եք ձեզ թույլ տալ լրացուցիչ ծախսեր, մտածեք մարզչական աշխատանքի մասին: Ընտրեք ճիշտ մարզիչ, ով կաշխատի անձամբ ձեզ հետ և թույլ չի տա ձեզ խղճալ ձեզ կամ ծուլանալ, և կտեսնեք, թե որքան արագ կբարձրանաք կարիերայի սանդուղքը։

Միշտ հիշեք հաջողության բանաձևը. (TC * PE)/V = E(U), որտեղ.

TC - նպատակի որոշման ճշգրտություն, CP - պլանավորման հստակություն, B - ժամանակ,

E – արդյունավետություն, U – հաջողություն:

Հաջողակ են միայն նրանք, ովքեր արդյունավետ են, ուստի եղե՛ք արդյունավետ»։ .

Ձեր կարիերայի պլանների իրականացման առումով շատ կարևոր խնդիր է աշխատանք գտնելը, որը կհամապատասխանի ձեր կյանքի ձգտումներին: Այս առիթով կառավարման հայտնի տեսաբան Պ.Դրակերը գրել է. «Հավանականությունը, որ ձեր կատարած աշխատանքի առաջին ընտրությունը լիովին ճիշտ կստացվի, միլիոնից մեկ հնարավորություն է: Իսկ եթե դու որոշես, որ նման ընտրությունը ճիշտ է, ապա մեծ են հավանականությունը, որ այս ընտրությունը կատարելիս քեզ ուղղակի բավական ծույլ ես դրսևորել»։ (Մեջբերում եմ մենագրությունից. Գ. Զայցև, Գ. Չերկասկայա, Բիզնես կարիերայի կառավարում):

Պ.Դրակերի հանդեպ ունեցած ամենայն հարգանքով՝ ես չեմ կարող համաձայնվել նրա հետ։ Մեկ միլիոնից մեկ հնարավորություն ստանալ «ճիշտ աշխատանք» ընտրելու հարցում, նշանակում է ամբողջությամբ անմտածված վերաբերվել այս հարցին: Եթե ​​աշխատանքի ընտրությանը մոտենաք այնպես, ինչպես հարկն է, լուրջ, այս հարցում սխալները կարող են նվազագույնի հասցնել:

Առաջին և ամենակարևորը իմանալն է, թե ինչ եք ուզում: Եվ այս «ցանկությունը» պետք է համապատասխանի թե՛ ձեր կարիերայի ռազմավարական ուղղությանը, թե՛ գալիք ժամանակաշրջանի համար պլանավորած ծրագրերին։ Շատ կարևոր է ճիշտ կազմել ձեր մասին հակիրճ տեղեկատվություն (նախկինում այն ​​կոչվում էր «ոսպնյակ», այժմ այն ​​կոչվում է «ռեզյումե»): Պետք է հասկանալ, որ ճիշտ կազմված ռեզյումեն կարևոր է ոչ միայն այն գործատուին ցանկալի աշխատանք ստանալու համար, այլ նաև սեփական անձի օբյեկտիվ գնահատման համար, ինչը կարող է հանգեցնել նախկինում նախանշված կարիերայի ուղեցույցների վերանայմանը:

Հետպերեստրոյկայից շատ տարիների ընթացքում ի հայտ են եկել արդյունավետ ռեզյումե գրելու ընդհանուր մոտեցումներ: Նրանք այսպիսի տեսք ունեն. Ռեզյումեն բաղկացած է երեք բլոկից՝ անձնական տվյալներ, կրթություն, աշխատանքային փորձ: Տեղեկությունները պետք է դասավորվեն ժամանակագրական կարգով: Մտքերը պետք է արտահայտվեն հակիրճ, բայց ոչ կարճ: Աշխատանքի վայրերը թվարկելիս նշեք աշխատանքային պարտականությունների հիմնական շրջանակը: Կարևոր է իրատեսորեն և հստակ ձևակերպել որոնման նպատակը, այսինքն. ինչ աշխատանք է պահանջվում. Մի մոռացեք ներառել ավարտված խորացված ուսուցման բոլոր ձևերը (թրեյնինգներ, դասընթացներ և այլն): Անձնական որակների և հոբբիների մասին տեղեկատվություն տալիս խորհուրդ է տրվում նշել ձեր առողջական վիճակը (այն պետք է լավ լինի), դրական վերաբերմունքը նորարարության նկատմամբ: , ժամանակակից տեխնոլոգիաների (և, մասնավորապես, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների) իմացության աստիճանը, սովորելու ցանկությունն ու կարողությունը և այլն։

Աշխատանք փնտրելիս լավ է մտածել և գրավոր (ոչ բանավոր) ձևակերպել ձեզ համար իդեալական դիրքը, օբյեկտիվորեն նշել բոլոր այն բնութագրերը, որոնք կցանկանայիք ունենալ. աշխատանքային գրաֆիկ, հաշվետվության համակարգ, պաշտոնական պարտականությունների բովանդակություն, իրավունքներ, ենթակաների թիվը, բնակության վայրից հեռավորությունը, աշխատավարձը և այլն: Սրանք բոլորը կարիերայի հնարավորությունների իրականացման պլանի բաժիններ են:

Հարկ է հիշել, որ գործատուի հետ հարցազրույցից առաջ անհրաժեշտ է նաև նախապատրաստվել՝ կազմելով զրույցի պլան: Այս պլանի հիմքը նախապես պատրաստված ամփոփումն է։ Բայց միևնույն ժամանակ պետք է հիշել, որ անձնական շփումները միշտ էականորեն տարբերվում են գրավոր շփումներից ստացված արդյունքներով (այս դեպքում խոսքը ռեզյումեի մասին է):

Եզրակացություն երկրորդ խորհրդի վերաբերյալ. մի ծույլ մի եղեք գրավոր կազմել «կարիերայի» պլանները, վերահսկեք դրանց իրականացումը, և դուք կստանաք հստակ նկատելի բարձրացում կարիերայի խնդիրների լուծման որակի և արագացնելու դրանց իրականացումը:

Մարդու վերաբերմունքն իր ապագայի նկատմամբ կապված է աշխատանքի հետ, իսկ մեկի համար, ով ցանկանում է նավարկել կյանքի հորձանուտով, այլ ոչ թե հոսանքով գնալ, պետք է ունենալ անհատական ​​կարիերայի պլանավորում, ապագայի գիտակցված ընկալում, ուղենիշներ սահմանելը կամ գոնե ցանկալի ապագայի տեսլականը և դրա հնարավոր ուղիների ձեռքբերումները կարիերայի սանդուղքով բարձրանալիս: Կարիերան շարունակական շարժում չէ միայն հիերարխիկ մակարդակներում: Դուք կարող եք, օրինակ, լինել ձեր սեփական ընկերության հիմնադիրը, բայց չզբաղեցնել դրա թոփ-մենեջմենթի պաշտոնը, կամ կարող եք կարիերա անել որպես մենեջեր՝ չհասնելով հիերարխիկ սանդուղքի գագաթին: Մենեջերի կարիերան զբաղեցրած պաշտոնների հաջորդականությունն է: Նման կարիերայի օրինակը ներկայացված է Նկ. 6.1.

Յուրաքանչյուր մենեջերի կարիերան յուրահատուկ է և միշտ չէ, որ նախատեսված է երկարաժամկետ հեռանկարում: Կարևոր է «ճիշտ ձիու վրա նստել»։ Այնուամենայնիվ, կարիերայի պլանավորումն անհրաժեշտ է: Ժամանակակից կազմակերպության առանձնահատկությունը նրա շահագրգռվածությունն է ձեր հաջողությունների նկատմամբ՝ որպես ինքնուրույն որոշիչ գործոն, և, հետևաբար, նրա ղեկավարությունը պլանավորում է ձեր կարիերան ձեզ հետ միասին կամ նույնիսկ ձեզ համար: Բայց նույնիսկ այս դեպքում անհատական ​​կարիերայի պլանավորումը մնում է ակտուալ:

Կարիերայի երեք ուղի կա.

1) պրոֆեսիոնալ;

Բրինձ. 6.1Մենեջերի կարիերա

2) ներկազմակերպական.

3) կազմակերպչական.

Առաջին ուղղությունը վերաբերում է մասնագիտական ​​զարգացմանը և գործունեությանը և բնութագրվում է վերապատրաստման, աշխատանքի ընդունվելու, մասնագիտական ​​աճի, առաջադեմ վերապատրաստման փուլերով, որոնք աշխատողը կարող է անցնել տարբեր կազմակերպություններում՝ ամեն անգամ հավատարիմ մնալով իր մասնագիտությանը, օրինակ՝ հաշվապահ կամ ինժեներ.

Երկրորդ ուղղությունն իրականացվում է մեկ կազմակերպության ներսում՝ ուղղահայաց կամ հորիզոնական: Ուղղահայաց առաջխաղացումը առավել հաճախ նույնացվում է կարիերա հասկացության հետ, քանի որ այն ավելի ակնհայտ է: Հորիզոնական շարժում նշանակում է ռոտացիա: Կարիերան այս դեպքում նշանակում է, որ կազմակերպության կարգավիճակն ինքնին փոխվում է, և զբաղեցրած պաշտոնում լիազորությունների շրջանակն ընդլայնվում է:

Կազմակերպության ներսում կա հատուկ, կենտրոնաձիգ առաջընթաց: Այս կարիերան նշանակում է մուտք դեպի

կազմակերպության առաջին դեմքերին, շարժում դեպի իշխանության գագաթ։ Օրինակ՝ ղեկավարը հրավիրում է ձեզ նախկինում անհասանելի հանդիպումների կամ հանդիպումների, այդ թվում՝ ոչ պաշտոնական բնույթի, և թույլ է տալիս մուտք գործել տեղեկատվության ոչ պաշտոնական աղբյուրներ, հետևաբար՝ իշխանություն: Այս դեպքում խոսքը ոչ ֆորմալ կարիերայի մասին է, որը հետագայում, եթե երկու կողմերն էլ ցանկանան, կարող է վերածվել ուղղահայաց առաջընթացի։

Երրորդ ուղղությունը նշանակում է կարիերայի առաջխաղացում՝ փոխելով աշխատանքը կամ տեղափոխվելով այլ կազմակերպություն։ Դա Ճապոնիայում սովորական աշխատանքային կարիերայի պլանավորման հակառակն է: Այս ուղղությունը բնորոշ է անցումային տնտեսություններին և տնտեսական ճգնաժամին, բայց միայն սեփականություն չունեցող ինքնավստահ կառավարիչներին։

Բոլոր դեպքերում անհատական ​​կարիերայի պլանավորումը նշանակում է զարգացնել սեփական գործողությունները՝ անհատական ​​գիտակցված մասնագիտական ​​և աշխատանքային դիրքերի, ինչպես նաև դրանց հասնելուն ուղղված վարքագծի մշակում: Եթե ​​մենեջերն ունի կարիերայի ծրագիր, որը չի սահմանափակվում մեկ կազմակերպությամբ և ինքնավստահությամբ, ապա դա նվազեցնում է աշխատատեղերի կրճատման և աշխատանքից ազատվելու վախը:

Կարիերան հաջողությամբ պլանավորելու համար դուք պետք է ապավինեք հիմնականում ձեր ուժերին, գիտելիքներին և ինքնատիրապետմանը: Այս դեպքում ուսումնառությունն ու ինքնուրույն աշխատանքը դառնում են մի տեսակ «ալիքի դեմ թիավարում»։ Պլանավորումը նշանակում է ընտրել հոսանքը, որի դեմ անընդմեջ երթևեկելը: Տնտեսապես դժվարին ժամանակներում նման ընտրություն կատարելը հեշտ չէ նաև այն պատճառով, որ այն կազմակերպությունում, որտեղ դուք աշխատում եք, կարող են չլինել «հոսանքներ», այլ միայն «ջրեր հոսող» կամ նույնիսկ լճացում։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է օգտագործել նմանատիպ իրավիճակներ, որոնք առաջացել են այլ կազմակերպություններում:

Ա.Դմիտրիևը, ստանալով արտադրական գործընթացների ավտոմատացման ինժեներ-մեխանիկի որակավորում, նշանակվել է ինժեների պաշտոն՝ շինանյութերի ձեռնարկության չափիչ սարքավորումների բաժնում։ Մեկ տարի անց զորակոչվել է Խորհրդային բանակի շարքերը։ Ծառայելով՝ Ա.Դմիտրիևը վերադարձել է ինժեներական աշխատանքի 1973 թվականին, բայց արդեն նույն ձեռնարկության գլխավոր դիզայների բաժնում, մի քանի տարի զբաղեցրել է ինժեներական պաշտոններ, իսկ 1976 թվականին դարձել է էներգետիկ աղյուսի արտադրության արտադրամասում, այսինքն. մտել է

ԳԼՈՒԽ 6 ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄ

արտադրամասի կառավարման ապարատում գրեթե էներգետիկ ռեսուրսների գծով արտադրամասի ղեկավարի տեղակալի մակարդակով։Հարկ է նշել, որ արտադրամասը ստորաբաժանում է, որն արդեն ունի իր կազմակերպչական կառուցվածքը և ներառում է կառավարման չորս մակարդակ՝ բանվոր – վարպետ – բաժնի ղեկավար – արտադրամաս։ մենեջեր Արտադրամասի էներգետիկ ինժեների հաջորդ մակարդակը գլխավոր էլեկտրաէներգետիկ գործարանն է Դմիտրիևը նշանակվել է այս պաշտոնում միայն խանութի կառավարման մակարդակում հինգ տարի աշխատելուց հետո, և այս տարիները հիմք հանդիսացան նրա հետագա կարիերայի համար որպես մենեջեր:

Մեր օրինակում մենք դիտարկում ենք ֆունկցիոնալ մենեջերի առաջխաղացումը կառավարման մակարդակներով մինչև գլխավոր ինժեներ (տեխնիկական տնօրեն), որը ղեկավարում է հիմնական կազմակերպչական և տեխնիկական մասնագետները, օրինակ՝ գլխավոր էներգետիկ ինժեները, գլխավոր մեխանիկը, գլխավոր տեխնոլոգը, մետալուրգը։ , գեոդեզիստ՝ կախված ձեռնարկության պրոֆիլից։

Ա Դմիտրիևը սկսեց կատարել գլխավոր ինժեների պարտականությունները 1981 թվականին, իսկ 3 տարի անց նա նշանակվեց կամայական ասոցիացիայի մասնաճյուղերից մեկի տնօրեն։ և երկրորդը, նա մտավ այն տարիքը, որը, ըստ հոգեբանների, համարվում է ստեղծագործական գործունեության համար ամենաբարենպաստը՝ 35-45 տարեկան (Նկար 6 2)

ՄԵՆԵՋԵՐԻ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՄԱՆ ՀԻՄՔՆԵՐԸ

«Կարիերայի պլանավորում» հասկացությունը ներառում է անհատական ​​մասնագիտական ​​զարգացման ուղու որոշում: Կարիերան հասկացվում է, առաջին հերթին, որպես աշխատողի առաջխաղացում կարիերայի սանդուղքով, դա նրա կյանքի մի մասն է, որը կապված է արտադրության, տնտեսական կամ մասնագիտական ​​գործունեության հետ: Կարիերան մարդուն տալիս է մոտիվներ, նպատակներ, զարգացնում կարողություններ և ակնկալիքներ, որոնք կարող են Յուրաքանչյուր մարդու համար հաջողակ կարիերան յուրովի է հասկացվում, դրանք. իր բնույթով սուբյեկտիվ է Կարիերայի պլանավորումը նշանակում է ապագայում զբաղեցրած պաշտոնների և դրանց ներկայացվող պահանջների նախնական ըմբռնում, այն կադրերի համակարգային զարգացման մի մասն է: Այսպիսով, կարիերան ինքնին համակարգային բնույթ ունի

Կարիերան որպես համակարգ.Եթե ​​ձեռնարկությունը համակարգված պլանավորում է աշխատողների կարիերան, դա նշանակում է

ԳԼՈՒԽ 6 ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄ

Նկար 6 2Գլխավոր տնօրենի կարիերան i

որ այնտեղ օգտագործվում են անձնական կողմնորոշված ​​կադրային քաղաքականության ժամանակակից սկզբունքները: Կարիերայի ժամանակակից կառուցվածքը որպես արտադրական համակարգ ներառում է վեց հիմնական դիրք.

1 «Շարժման տարածք»Խոսքը հնարավորության մասին է
կարիերան ձեռնարկությունից՝ «մատակարարելով» պաշտոններ և
նրանց զբաղմունքը, որը կախված է կազմակերպչական կառույցներից, անձնակազմից
բուն կարիերայի գրաֆիկներն ու ձևերը կամ, սպորտային առումով
com, «treadmills».

2 Շարժումների պատճառներն ու պատճառներըՄենք խոսում ենք
թափուր աշխատատեղեր զբաղեցնելու հնարավորությունը, իրենց թափուր աշխատատեղերի առաջացումը,

ի հայտ գալով, երբ պաշտոնները ազատվում են, ինչպես նաև երբ որոշակի միջավայր է ստեղծվում դեռևս զբաղեցրած դիրքերի շուրջ։ Բազմաթիվ պատճառներ կան, թե ինչու են թափուր աշխատատեղեր առաջանում, օրինակ՝ կոնկրետ անձի համար պաշտոնի ստեղծում, ով պետք է ազատվի ներկայիս պաշտոնից։

3. Շարժման ուղղություններ.Կան երեք ուղղություններ.
ուղղահայաց, հորիզոնական (պտույտ) և հորիզոնական, բայց ներս
խոստումնալից նախագծի թիմ:

4. Շարժման պրոֆիլներ.Դրանք առաջանում են կայունության դեպքում
զբաղեցրած պաշտոնի և բնորոշ են խոշոր ձեռնարկություններին
կապեր կայուն հիերարխիայի և բավականին բազմաթիվ պետությունների հետ
գեներատիվ (միատարր) դիրքեր. Կարիերան այստեղ
կախված է միայն հիերարխիկ սանդուղքի դիրքից, այսինքն. սա wa է
Ուղղահայաց շարժման տարբերակ, բայց պահպանելով պրոֆիլը
պարտականություններ. Փոքր բիզնեսում դա հնարավոր չէ։

5. Շարժվող հաճախականությունԵվ առաջընթացի արագություն.Ելույթ
մասնագիտական ​​կարիերայի մասին է, օրինակ՝ տնտեսագետից մինչև
գլխավոր տնտեսագետ. Այն որոշվում է բնակության ժամանակով
աշխատակիցներն իրենց պաշտոններում և հիմնականում կախված են
խոչընդոտներ, որոնք առկա են հիերարխիայի մակարդակի միջև, ինչպես նաև
կախված է հարակից տարածքների ֆունկցիոնալ տարբերություններից
այս աշխատանքները։

6. Գործունեության մակարդակըձեռնարկությունները հարցեր լուծելիս
աշխատողների կարիերա. Ներառում է միջոցառումների անցկացում հետ
նպատակ ունենալով ակտիվացնել կարիերայի բոլոր հիմնական բնութագրերը որպես մեկ
Նոյը աշխատողների զարգացման համակարգերից. Այս դիրքը կախված է աջից
նոր կարգավորում, ձեռնարկության չափը և դրա դինամիկան
Վիտյա.

Կարիերայի հնարավոր քայլերը համակարգելու մոտեցումներից մեկը, այսպես կոչված, «անձնական ռեսուրսների պորտֆոլիոն» է, որը մշակվել է աշխատանքի և զարգացման ներուժի չափանիշների հիման վրա՝ հիմնվելով կարիերայի տարբեր փուլերում 55 ղեկավարների հարցման վրա: Այս չափանիշների հիման վրա առանձնանում են աշխատողների չորս տեսակ (Աղյուսակ 6.1):

ԳԼՈՒԽ 6. ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄ

Աղյուսակ 6 1 Մարդկային ռեսուրսների պորտֆոլիո (HRP)

Ուղղորդող ուժերպետք է զբաղեցնեն պաշտոններ, որոնցում հաջողության հասնելու և գործելու ազատության բավարար հնարավորություններ ունեն:

«Մարդիկ, ովքեր սիրում են հարցեր տալ».նպաստել կազմակերպչական խնդիրների զարգացմանն ու բացահայտմանը.

Աշխատանք կատարողներարժեքավոր են, քանի որ նրանք տեսնում են գոնե իրենց դիրքի զարգացման հեռանկարներ և կարող են նպաստել հաջողությանը:

Ինչ վերաբերում է այսպես կոչված «զուգընկերներ»այնուհետև նրանք աշխատում են անարդյունավետ, բայց բյուրոկրատական ​​կազմակերպությունում թույլատրելի առաջնորդության ոճով նրանք կարողանում են դիմակայել որպես արդյունավետ կատարողներ՝ ընդօրինակելով զբաղվածությունն ու բարձր կատարողականությունը: Եթե ​​կազմակերպությունը հասնում է «ճամփորդների» կրիտիկական զանգվածին, նրա ներսում սկսվում են անձնական կոնֆլիկտներ, և աշխատանքի վերաբերյալ հարցերը անհետանում են, քանի որ ինքնին աշխատանք չկա:

Օգտագործելով Մարդկային ռեսուրսների պորտֆոլիոն որպես ուղեցույց՝ աշխատակիցները կարող են հասկանալ իրենց տեղը կազմակերպությունում և հասկանալ իրենց կարիերայի իրավիճակի պատճառները: Տեղափոխումը կարող է առաջանալ անձի սեփական որոշման արդյունքում, սակայն, եթե կազմակերպությունում նման որոշման վերաբերյալ դիրքորոշումը բացասական է, ապա նա, ունենալով բավարար ակտիվություն, փնտրում է այլ ձեռնարկությունում իր կարիերայի նպատակներն իրականացնելու ուղիներ կամ ուղղորդում է իր էներգիան: փոխել իր պաշտոնը այս ձեռնարկությունում: Եթե ​​աշխատողը հասել է իր սեփական ներուժի բարձունքներին կարիերայի հարցերում, ապա նա էներգիան ուղղում է ոչ արդյունավետ նպատակներին, իրավիճակի որոնմանը, որի դեպքում հնարավոր կլինի օգտագործել զարգացման մնացած ներուժը:

Կարիերայի մի շարք հետազոտողներ HRP հայեցակարգում ներառում են ևս մեկ փոփոխական՝ «դիրքի շարժունակություն»: Խոսքը վերաբերում է կողմնորոշված ​​ուղղության ներուժի օգտագործմանը, օրինակ, երբ կառավարչական կարիերայի կարիք կա։ Այս դեպքում մշակվում են անհատական ​​միջոցներ՝ իրավիճակը վերլուծելու և աշխատողի կարողությունները բարելավելու համար:

ԳԼՈՒԽ 6. ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄ

Կարիերայի պլանավորման նպատակները.Կարիերայի համակարգը միշտ ուղղված է առաջադրանքներին:

Արտադրության նպատակները.Ընդհանրապես, նման նպատակները ռազմավարական նշանակված են այն պատճառով, որ կարիերայի պլանավորման օգնությամբ հետազոտվում է ձեռնարկության բիզնեսի և տնտեսական օպտիմալացումը: Բիզնեսի օպտիմալացումը կարող է առաջնորդվել կարիերայի որոշումներով, որոնք հասնում են իդեալական հավասարակշռության աշխատանքի պահանջների և աշխատողների որակավորումների միջև: Եթե ​​մեկ թափուր պաշտոնի համար դիմում են մի քանի թեկնածուներ, ապա նրանցից մեկն ընտրելիս պետք է առաջնորդվել արտադրական նպատակներով, որոնք կարող են հակասել այլ աշխատակիցների անհատական ​​նպատակներին:

Աշխատակիցների կարիերայի խնդիրների լուծումը ներառում է նաև տնտեսական օպտիմալացում: Աշխատանքի պահանջների և աշխատողների որակավորումների օպտիմալ համապատասխանեցումը հնարավորություն է տալիս ավելի լավ օգտագործել անհատի ներուժը և նպաստում է ձեռնարկության տնտեսական աճին: Հասկանալի է, որ կարիերայի պլանավորումը նպաստում է աշխատողների արտադրողականությանը, մոտիվացիային և բարելավում է նրանց անձնական զարգացումը:

Անհատական ​​նպատակներ.Դրանք փոխկապակցված անհատական ​​նպատակների հիմքն են և որոշում են դրանց իրականացման ուղիները։ Ահա տասը հնարավոր կարիերային ուղղված անհատական ​​նպատակներ (նկ. 6.3):

Կարիերայի մոտիվների հետաքրքիր կառուցվածքը ստացվել է արևմտյան ընկերությունների 2500 մենեջերների հարցման արդյունքում, ովքեր պատասխանել են «Ի՞նչը կարող է ձեզ հուշել փոխել ձեր ներկայիս պաշտոնը» հարցին: Հարցման արդյունքները հետևյալն էին.

ավելի բարձր եկամուտ (42%);

ավելի մեծ իրավասություն և ազդեցություն (38%);

ավելի մեծ անկախություն (31%);

գործողություններ առանց վերևից հրահանգների (26%);

զարգացման ավելի լավ հնարավորություններ (23%);

աշխատավայրում ավելի մեծ անվտանգություն (11%):

Տարիքը կարևոր դեր է խաղում կարիերայի մոտիվների կառուցվածքում: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ հասուն մենեջերների մոտավորապես կեսը կարևոր է համարում իրենց կարիերան կամ մասնագիտական ​​ձգտումները: Երիտասարդների շրջանում

ԳԼՈՒԽ 6. ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄ

Այս տեսակետը կիսում է ղեկավար անձնակազմի միայն 23%-ը։

Հնարավոր կարիերայի ուղիների առաջարկներ («վազքուղիների» ձևեր):Կարիերայի հնարավորությունը որոշվում է, առաջին հերթին, ձեռնարկության հիերարխիկ կառուցվածքով և, երկրորդ, ձեռնարկության տնտեսական վիճակով: Կարիերայի խթանները կարող են լինել.

իրավասությունների և պատասխանատվության հանձնում ավելի ցածր մակարդակներին, ինքնավար աշխատանքային խմբերի ձևավորում.

ռոտացիայի օգտագործումը;

ձեռնարկության վերակազմավորում; 1 ակտիվ աշխատանք կադրերի ռեզերվի հետ;

օգտագործելով թերուսուցման մենեջերների պրակտիկան;

նախագծային խմբերի ստեղծում;

կարիերա «առանց ղեկավար պաշտոնի».

Կարիերայի պլանավորման գործընթաց.Կարիերայի պլանավորման գործընթացի օպտիմալ տարբերակը արտադրական նպատակների լիարժեք համապատասխանությունն է անհատական ​​նպատակներին, երբ աշխատողին հաջողվում է զբաղեցնել արտադրության հիերարխիայի դիրքերից մեկը՝ համաձայն.

ԳԼՈՒԽ 6. ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄ

համապատասխանություն իր հնարավորությունների կառուցվածքին, և ձեռնարկությունը ստեղծում է անհրաժեշտ պայմաններ դրանց իրականացման համար:

Եթե ​​անհատական ​​կարիերայի կարիքները և դրա արտադրական համակարգը չեն համընկնում, ապա երկու կողմերի համար էլ կարող են առաջանալ բացասական հետևանքներ՝ արտահայտված նրանով, որ կարիերային օժանդակող անձնական ներուժը լավագույնս չի իրացվում աշխատանքային արդյունքներում: Այնուհետև առաջանում են «հարցողները» (տես Նկար 6.2) և «դժվար աշխատողները» (Նկար 6.4): Փոխզիջում այս դեպքում կարող է լինել խմբային աշխատանքի գործընթացում աշխատողների միջև մրցակցությունը, որի արդյունավետությունը կախված է հակամարտությունների բնույթ ձեռք բերող միջանձնային հարաբերություններից:

Բրինձ. 6.4.Անհատականության ռեսուրսների «պորտֆոլիո».

Բացասական հետևանքները կարող են կանխվել կամ կրճատվել, եթե աշխատակիցների և ձեռնարկության նպատակները նույնականացվեն, համահունչ լինեն միմյանց հետ, և միայն դրանից հետո միջոցառումները պլանավորվեն՝ հաշվի առնելով արտադրության պահանջները և անհատական ​​նպատակները: Դրա համար առաջարկվում է իրականացնել որոշակի գործողություններ, որոնք ստեղծում են կարիերայի պլան անձնակազմի պլանավորման ինտեգրված բաղադրիչներից (կադրերի պլան) (նկ. 6.5):

ԳԼՈՒԽ 6, ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄ

Համագործակցության գործընթացը չի սահմանափակվում նպատակների ձևակերպմամբ և դրանց համաձայնությամբ։ Այն ներառում է նաև պատասխանատվություն պլանի գործունեության համար, ինչպես նաև ներառում է համատեղ գործողություններ՝ ուղղված ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար: Նրանց զբաղեցրած պաշտոնները և դրանցում աշխատած ժամանակը հսկայական ազդեցություն ունեն կադրերի զարգացման վրա։

Անհատական ​​​​կարիերա պլանավորելիս որոշվում է պլանավորման հորիզոնը, որն անհրաժեշտ է պաշտոնների, ֆունկցիոնալ ոլորտների և կառավարման մակարդակների համար կարիերայի պահանջների դինամիկայի պատճառով:

Կարիերայի հաջող պլանավորումն ապահովվում է.

կատարման սկզբունքը;

առաջխաղացման հնարավորությունների մանրակրկիտ վերլուծություն;

արտադրության հիերարխիայի ոչ ավելի, քան մեկ կամ երկու մակարդակի պլանավորում և կարճ ժամանակահատվածում` երկու-երեք տարի.

թափուր հաստիքների համալրման մատչելի, բաց մեխանիզմներ.

անձնական ռեսուրսների «պորտֆելի» իմացություն (տես նկ. 6.4):

Այսպիսով, կարիերայի պլանները բարդ սուբյեկտներ են, ուստի կարող են լինել մի քանի ուղիներ՝ առաջ գնալու դեպի յուրաքանչյուր պլանավորված պաշտոն: Ձեռնարկությունը, ի դեմս, օրինակ, կադրերի բաժնի պետի, զարգանում է «հարյուրավոր

ԳԼՈՒԽ 6. ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄ

իմը» դրա առաջմղման մի քանի այլընտրանքային ուղիներ: VTO «Polesie»-ում (Պինսկ) կա խոստումնալից երիտասարդ ղեկավար անձնակազմի հետ հարցազրույց անցկացնելու պրակտիկա՝ անձնական ռազմավարական և մարտավարական նպատակները պարզաբանելու համար. , և կարիերան առաջիկա տարիների համար:

Մի շարք պաշտոնների համար մի քանի կարիերա միաժամանակ պլանավորելիս կարող է օգտագործվել զուգակցված համեմատությունների և որոշումների աղյուսակային վերլուծության մեթոդը:

Հաճախ կարիերա պլանավորելիս կիրառվում է այսպես կոչված «ավագ» սկզբունքը, երբ հաշվի են առնվում տարիքը, փորձը, տվյալ ձեռնարկությունում աշխատանքային ստաժը, ծնողները, ամուսնական կարգավիճակը։ Այս սկզբունքը կիրառվում է հիմնականում բարձր բյուրոկրատական ​​հաստատություններում, որտեղ արտադրական նպատակներին հասնելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե այդ սկզբունքը չի հակասում այն ​​աշխատողների որակավորմանը, որոնց համար նախատեսված է կարիերա: «Սինյորա» սկզբունքը պահպանվում է անվտանգ աշխատանքի վրա կենտրոնացած աշխատողների կողմից (տես Նկար 6.4):

Աշխատակիցների կարիերայի պլանը դրականորեն է ազդում ձեռնարկության հաջողության վրա միայն հետևյալ պահանջների բավարարման դեպքում. դրա կազմումը.

պաշտոնի որակավորումներին համապատասխանության օբյեկտիվ գնահատում.

պլանավորված պաշտոնների համապատասխանությունը անձնական զարգացման նպատակներին.

պլանավորման շարունակականություն՝ հաշվի առնելով փոփոխված հանգամանքները.

կարիերայի և կյանքի ուղու փուլերի փոխհարաբերությունները (Աղյուսակ 6.2):

Հաճախ աշխատակիցների կարիերան պլանավորում են նրանց ղեկավարները: Տվյալ դեպքում խոսքը կադրերի զարգացման մշակված կենտրոնացված հայեցակարգի և նրանց հետ աշխատելու կորպորատիվ ոճի շրջանակներում կարիերայի համակարգված և կանոնավոր պլանավորման ներդրման մասին է (նկ. 6.6):

Անհատական ​​կարիերայի պլանավորում.Այն մաս է կազմում.

Անձնական պլանավորում, որը բացի կարիերայից ներառում է հարաբերություններ ընկերների, ընտանիքի, ֆինանսական վիճակի, աշխատանքային գործունեության հետ.

ԳԼՈՒԽ 6. ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄ

Աղյուսակ 6 2.Կարիերայի փուլերի և կյանքի ուղու փոխհարաբերությունները

Կարիերայի տարիքային փուլերը	Կյանքի ուղի
Աշխատանքային գործունեություն	Սոցիալական ոլորտ (ընտանիք, ընկերներ և այլն)	Կենսահոգեբանական ոլորտ
Վաղ (17-30)	Մասնագիտության ընտրություն, կրթություն; պաշտոնի ստանձնում՝ հասկանալով ճանապարհը	Երիտասարդություն, ընտանիք, ընկերներ	Կենսակերպի զարգացում, մասնագիտական ​​կողմնորոշման զարգացում
Հինգշաբթի օրվանից (30-45)	Համապարփակ կողմնորոշում; բարձր ազդեցություն, կանոնավոր արդյունքներ	Աճող երեխաներ; պատասխանատվություն ծնողների, ընտանիքի համար; նոր ընկերներ	Երազների և իրականության տարբերությունների գիտակցում, փոխզիջումների որոնում
Chrslaja (45-60)	Կանոնավոր կատարում; ապրուստի ճգնաժամ	Ընկերների մահ; հանրային մտահոգությունները	Հասկանալով ճանապարհը

Բրինձ. 6.6Կարիերայի պլանավորում անձնակազմի կառավարման լուծումների համակարգում

ԳԼՈՒԽ 6. ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄ

Ինքնակառավարում, այդ թվում՝ ինքնամոտիվացիա, սա
ինքնակառավարում, ինքնակազմակերպում;

Բիզնես հաղորդակցություն;

Անձնական աշխատանքի տեխնիկա, առաջնորդության ոճ;

Նպատակներ ձեր սեփական զարգացման համար.

Այս բոլոր ասպեկտները համընկնում են միմյանց հետ, սերտորեն փոխազդում են և, հետևաբար, չեն կարող մեկուսացվել (6.7):

Պոտենցիալ առաջնորդը ձգտում է կառավարել ինքն իրեն, լինել իր սեփական ղեկավարը, հեղինակությունը և հոգեբանը: Նա կենտրոնացած է անձնական նպատակներ դնելու և հասնելու վրա, հոգ է տանում սեփական զարգացման, հետևաբար և կարիերայի մասին:

Մարդը, որպես սեփական կարիերայի պլանավորման օբյեկտ, պետք է իմանա իր ուժեղ և թույլ կողմերը, ինչպես նաև արտաքին միջավայրի դրական և բացասական կողմերը, որտեղ նա գործում է (նկ. 6.8):

ԳԼՈՒԽ 6. ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄ

Հայտնի պնդումը, որ մարդը ստեղծում է հանգամանքներ, իսկ հանգամանքները՝ մարդուն, ուղղակիորեն կապված է կարիերայի պլանավորման հետ։ Նման հանգամանքների դերը կոնկրետ իրավիճակներ են, որոնք որոշում են անձի գործողությունները:

Նշենք, որ կարիերայի կեսին (40-50 տարի) առաջանում են կոնկրետ խնդիրներ.

Մոտիվացիոն գործոնների կառուցվածքը կտրուկ փոխվում է, սկսվում է «խմորման» փուլը.

մարդը տեսնում է սեփական հնարավորությունների նեղացման սկիզբը.

ընտանեկան մտահոգությունների թիվն ավելանում է.

Այս առումով մենք կսահմանափակվենք միայն մենեջերի կարիերայի սկիզբը դիտարկելով:

Բրինձ. 6.8Կարիերայի պլանավորման մոդել

Առավել բնորոշ իրավիճակները, որոնք որոշում են կարիերա սկսելու պայմանները, որոշվում են գործոնների հետևյալ չորս խմբերով.

1. Աշխատակիցների, ծանոթների բնութագրերը.

կրթության մակարդակը;

կարիքներ;

վերաբերմունք ռիսկի, հաջողության, բիզնեսի նկատմամբ;

ինտելեկտի մակարդակ, իրավասություն.

ԳԼՈՒԽ 6. ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄ

2. Առանձնահատկություններ, որոնք դրված են սեփական անձի կամ predpi-ի առաջ
այլոց կողմից իրականացվող առաջադրանքներ՝ արտահայտված.

դրանց ճշգրտման և կառուցվածքի աստիճանը. պլանավորված կամ ինքնաբուխ բնույթ; բնավորություն (ստեղծագործական կամ առօրյա); նորություն և ժամկետներ.

3. Կազմակերպչական պայմաններ.

ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքի և չափի տեսակը, որտեղ մարդը սկսում է իր կարիերան.

պաշտոնական և հատկապես ոչ ֆորմալ հաղորդակցությունների վիճակը.

արտահայտման աստիճանը և վերահսկողության ձևը;

լիազորությունների պատվիրակման սկզբունքները;

կորպորատիվ կառավարման ոճ;

շուկայում գոյատևման և հաջողության վիճակ:

4. Բնապահպանական պայմաններ.

նյութական ավելցուկի կամ պակասի իրավիճակ.

գործազրկության մակարդակը, աշխատաշուկայի առանձնահատկությունները, աշխատատեղերը.

սոցիալական պաշտպանության աստիճանը;

քաղաքական համակարգ;

միապետություն, ժողովրդավարացում կամ բռնապետություն;

կադրային քաղաքականություն;

հասարակության մեջ գերիշխող արժեքներ, բազմակարծություն կամ մեկ գաղափարախոսության գերակայություն:

Հատկապես կարևոր է սեփականության ձևը, մեկնարկային կապիտալի առկայությունը կամ բացակայությունը, աշխատանքային փորձը և կրթությունը: Կախված այս գործոններից, ինչպես նաև ձեր ցանկություններից և անձնական հնարավորություններից, կան երկու սկզբունքորեն տարբեր գործողությունների ծրագրեր:

Դրանցից առաջինը ենթադրում է կարիերա պետական ​​ձեռնարկություններում կամ պետական ​​մարմիններում, երկրորդը` մասնավոր ձեռնարկություններում և սեփական բիզնես ստեղծելու միջոցով:

Յուրաքանչյուր պլան բազմաթիվ փոփոխականների ֆունկցիա է, որոնց մեծ մասի վրա ազդելը գրեթե անհնար է: Գործողությունների ընթացքը դառնում է պլան այնքանով, որքանով այն ներառում է վերահսկելի գործոններ: Այլ գործոններ, որոնք օբյեկտիվ են

ԳԼՈՒԽ 6. ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԿԱՐԻԵՐԱՅԻ ՊԼԱՆԱՎՈՐՈՒՄ

կերպարը գործում է որպես սահմանափակում: Օրինակ՝ ձեռնարկություն ընդհանրապես չկա։ Այն գոյություն ունի հատուկ յուրաքանչյուր աշխատակցի, գործընկերոջ և հաճախորդի համար:

Ձեռնարկատեր դառնալու լավագույն միջոցը սեփական բիզնես սկսելն է: Ընկերությունների, բաժնետիրական ընկերությունների կամ բրոքերային տների հիմնադիրները հենց հիմնադրման փաստով առաջին քայլն արել են մենեջերի կարիերայի պլանավորման գործում։ Յուրաքանչյուր ձեռնարկատեր կարող է մենեջեր համարվել, եթե ղեկավարում է իր կազմակերպությունը։ Երբ այն մեծանում է, ձեռնարկատերը մենեջերներ է ընդունում: Որոշ ձեռնարկատերեր կարող են չունենալ կառավարչական գործառույթներ կատարելու հակում, ցանկություն կամ կարողություն: Ավելին, հաճախ ականավոր ձեռներեցը հաջողակ մենեջեր չի դառնում։ Գործնականում, նոր բիզնես ձեռնարկությունների մեծ մասը ձախողվում է վատ կառավարման, այլ ոչ թե վատ ձեռնարկատիրական գաղափարների պատճառով: Հետևաբար, ձեռնարկատեր-սեփականատերերի հետ միասին կան այնպիսիք, ովքեր չունեին մեկնարկային կապիտալ, բայց հրավիրվել էին ընկերություն համակարգման, հսկողության, շուկայավարման, արտադրության կամ վաճառքի մատակարարման կազմակերպման, այսինքն. մենեջերներ. Վերջիններս կարող են դառնալ ձեռներեց, եթե վճռական գործեն։ Մենեջերի կարիերան չի հակասում ձեռնարկատիրոջ կարիերային։ Ձեռնարկատիրական գործունեության ուղղվածության ընտրությունը կախված է ոչ այնքան սեփականությունից, որքան անձի բիզնես որակների կառուցվածքից, նրա անհատականությունից:

Հայեցակարգը, որ անձնական բիզնեսի պլանավորումը անկախ է սեփականությունից, հանգեցնում է ձեռնարկատերերի և բաժնետերերի միջև տարբերակմանը: Ըստ այս հայեցակարգի՝ բաժնետոմսերի յուրաքանչյուր սեփականատեր չէ, որ ձեռնարկատեր-տեր է, առավել եւս՝ ձեռնարկատեր-մենեջեր։ Սա պարզապես վիրտուալ ձեռնարկատեր է, նույնիսկ եթե նա ունի սովորական բաժնետոմսեր:

Ձեռնարկատեր-մենեջերները ձեռներեց-տերերից տարբերվում են նրանով, որ նրանց համար նշանակություն չունի, թե ով է սեփականատերը։ Նախաձեռնող տնտեսագետը կամ ինժեներն ակտիվորեն հաջողության հասնելու հնարավորություններ է փնտրում և միտումնավոր ռիսկի է դիմում: Ձեռնարկատեր տեխնոլոգը, ով ներկայացնում է նոր տեխնոլոգիական գործողություն, հոգով նույն ձեռնարկատերն է, ինչ ձեռնարկության ղեկավարը, ով որոշում է կապիտալ ներդնել ռիսկային բիզնեսում: