Kolika je duljina ispitnog razdoblja za radnike. Probno razdoblje prilikom zapošljavanja


Stručnjaci preporučuju, čak i ako je osoba na prvi pogled idealna za bilo koji položaj, sklopiti ugovor o radu s njim na probno razdoblje. U ovom slučaju, to će biti moguće procijeniti profesionalna kvaliteta i raskinuti ugovor ako ne odgovara poslodavcu. Dalje, pogledajmo pobliže što predstavlja probno razdoblje za zaposlenika.

Opće informacije

Zakon o radu, uz komentare na članke, prilično jasno regulira postupak registracije osobe na određeno radno mjesto. Zapošljavanje je često prilično dugotrajan proces. Obično se zapošljavanje provodi na temelju rezultata intervjua. Često su mu angažirani, a nude mu se profesionalni testovi.

Unatoč tome, čak i pažljiviji odabir osoblja ne isključuje rizik za poslodavca. Nova osoba može biti nedovoljno kvalificiran ili discipliniran kao rezultat. Da biste procijenili kako ispunjava zahtjeve poduzeća, preporučljivo je odrediti probni rad zaposlenika. Da bi se to provelo, potrebno je ne samo ugovoriti, već i pravno ispravno formulirati sporazum. Zakon o radu, uz komentare na članke, uspostavlja pravna osnova zapošljavanje s takvim uvjetima. Međutim, morate znati neke nijanse kako biste izbjegli pogreške u praksi.

Načela za utvrđivanje probnog roka na poslu

Kao što je već spomenuto, ovo je razdoblje neophodno za provjeru profesionalnih i nekih osobnih kvaliteta osobe. Zapošljavanje se u ovom slučaju obavlja pod određenim uvjetima. Oni uključuju, posebno:

  • Probni rok se utvrđuje za zaposlene ljude koji ranije nisu obavljali nijedan položaj u poduzeću. Na primjer, ovo se odnosi na slučajeve kada je specijalista premješten na višu poziciju ili na drugi odjel.
  • Probni rok se utvrđuje do trenutka kada osoba počne obavljati svoje dužnosti. To znači da prije početka aktivnosti u poduzeću mora biti sastavljen odgovarajući sporazum. To je ugovor o probnom razdoblju (zasebna prijava) ili se ovi uvjeti uklapaju u opći ugovor. Inače, ovaj sporazum nema pravnu snagu.

Treba napomenuti da je uvjet za prijavu probno razdoblje moraju biti prisutni ne samo izravno u ugovoru o radu, već i u nalogu o upisu osobe u državu. U ovom slučaju budući zaposlenik svojim potpisom mora potvrditi činjenicu upoznavanja i slaganja s tim činjenicama. U radnoj knjižici nije potrebno označavati imenovanje probnog roka.

Pravna registracija

Kako stoji u Zakonu o radu, probni rad primjenjuje se samo u skladu s dogovorom stranaka. Uvjeti registracije moraju biti nužno dokumentirani. Glavni dokument je ugovor o radu s probnim vremenom. Ako su uvjeti fiksirani samo redoslijedom, onda se to smatra kršenjem zakona. U ovom slučaju pravosudno tijelo prepoznaje uvjete za imenovanje suđenja nevaljanim.

Pored glavnog ugovora i naloga, redoslijed prijave zaposlenika može se izravno odražavati u njegovoj prijavi za imenovanje na određeno radno mjesto. Treba reći da dužnosti poslodavca uključuju ne samo zakonski kompetentno izvršenje ugovora i drugih dokumenata, već i upoznavanje budućeg zaposlenika sa radne dužnosti, interni propisi u poduzeću, opis posla. Zaposlenik ovu činjenicu ovjerava svojim potpisom. Ovo je posebno važno ako osoba nije prošla probni rok. Ako je poslodavac prisiljen otpustiti zaposlenika koji nije izdržao određeno razdoblje, činjenica njegovog upoznavanja s dužnostima koristi se za potvrđivanje njegove neprimjerenosti dodijeljenom radnom mjestu.

Alternativna opcija

Vrlo često poslodavci umjesto demona ugovor na određeno vrijeme sklapa se ugovor na određeno vrijeme s probnim razdobljem. Po njihovom mišljenju, takva formalizacija zaposlenika uvelike pojednostavljuje situaciju kada se osoba nije suočila s dodijeljenim zadacima i trebala bi dobiti otkaz. Rok za ugovor na određeno vrijeme će završiti i zaposlenik će otići sam. Međutim, zakon postavlja određene uvjete za sklapanje takvog sporazuma. Dakle, prema članku 58. Kodeksa o radu, zabranjeno je izvršavanje ugovora na određeno vrijeme s ciljem izbjegavanja jamstava i prava predviđenih za zaposlenike za koje treba koristiti neograničeni ugovor. Preporučuje se sudovima da posebnu pozornost posvete poštovanju ovih uvjeta prilikom ispitivanja kršenja zakona.

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda (Vrhovni sud) br. 63 (od 28.12.2006.), Točka 13

Ako se tijekom razmatranja spora o zakonitosti sastavljanja ugovora o radu na određeno vrijeme otkrije da ga je zaposlenik sklopio nehotično, tada sud primjenjuje pravila ugovora na neodređeno vrijeme. Ako se osoba žalila zakonskom tijelu ili nadležnom inspektoratu, ugovor se može priznati kao zaključen na neodređeno vrijeme. U ovom slučaju probno razdoblje nije određeno. Tijekom probnog razdoblja na osobu se primjenjuju odgovarajuće odredbe zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme utvrđenog zakona, kolektivnog ugovora, ugovora, lokalnih dokumenata.

Plaća

Smatra se kršenjem zakona radi utvrđivanja probnog roka od ugovor o radu niža plaća za aktivnosti zaposlenika. Norme ne predviđaju da je plaća specijalista u ovom slučaju različita. Ako dođe do konfliktne situacije, zaposlenik ima pravo na prenisko plaćanje na sudu. Što se poslodavca tiče, to se pitanje može riješiti na različite načine. Posebno, prilikom sastavljanja ugovora o radu, iznos plaćanja za probno razdoblje navodi se kao konstantan. Na kraju razdoblja sa stručnjakom se potpisuje dodatni ugovor kojim se uspostavlja povećanje plaćanja. Također, tvrtka može usvojiti odredbu o bonusima. Iznos ovih dodatnih plaćanja može se utvrditi u skladu s iskustvom.

Postupak otpuštanja

Za vrijeme probnog razdoblja, zaposlenik također podliježe jamstvima i normama vezanim uz razloge odbijanja poslodavca na njegovu inicijativu iz usluga zaposlenika. Njima je predviđeno u članku 81. Ugovor o radu ne može sadržavati dodatne razloge koji nisu utvrđeni zakonom. Oni uključuju, na primjer, razloge za "primjerenost" ili "na nahođenje rukovodstva". Te se riječi često nalaze u ugovorima. Međutim, oni nisu u skladu sa zakonom.

Odmor

Probni rok je uključen u iskustvo zaposlenika. To vam daje pravo na godišnji plaćeni dopust. U slučaju otkaza tijekom probnog razdoblja ili nakon njegovog završetka, unatoč činjenici da osoba šest mjeseci nije obavljala svoje dužnosti u poduzeću, ima pravo na naknadu za neiskorišteni razdoblje odmora... Raspoređuje se srazmjerno vremenu boravka u poduzeću kao zaposlenik.

Posebni slučajevi

Prilikom sastavljanja ugovora o radu morate znati da zakonodavstvo isključuje mogućnost primjene probnog roka na brojne kategorije osoba. To uključuje:

  • Izabran putem natječaja za popunu određenog položaja u skladu s postupkom utvrđenim zakonom ili drugim propisima.
  • Žene koje su trudne ili imaju ovisnu djecu mlađu od godinu i pol.
  • Osobe mlađe od 18 godina.
  • Oni koji su pozvani na posao premještanjem od drugog poslodavca prema dogovoru između uprava poduzeća.
  • Osobe koje se prijavljuju za rad na temelju ugovora na razdoblje kraće od dva mjeseca i druge.

Trajanje razdoblja

U općim se slučajevima utvrđuje probno razdoblje od 3 mjeseca. Za menadžere, glavne računovođe i njihove zamjenike, direktore predstavništava, podružnica i drugih strukturnih organizacija odvojene podjele - šest mjeseci, ukoliko saveznim zakonom nije drukčije određeno. Kada se ugovor o radu potpiše na 3-6 mjeseci, probni rok nije veći od dva tjedna.

Ovo razdoblje ne uključuje dane kada je zaposlenik zapravo bio odsutan iz poduzeća. Na primjer, to može biti privremena invalidnost. U praksi poslodavci često pribjegavaju produljenju probnog roka navedenog u ugovoru. Te su radnje suprotne zakonu. Ako na kraju mandata poslodavac nije donio odluku o otkazu, smatra se da je zaposlenik prošao test. U nekim je slučajevima predviđeno dulje razdoblje. Upravlja se čl. 27 FZ №79 i odnosi se na državne službenike.

Kraj probnog roka

Radnik često nakon isteka razdoblja nastavlja raditi u poduzeću. U tom se slučaju smatra da je prošao test, a daljnji otkaz ugovora o radu provodi se na generalni principi... Ako poslodavac vjeruje da osoba ne odgovara položaju, nije potrebna dodatna papirologija. Drugim riječima, zaposlenik nastavlja redovito raditi.

Odjeljak 71

U slučaju nezadovoljavajućeg rezultata ispitivanja, poslodavac ima pravo raskinuti ugovor prije njegovog isteka. U ovom slučaju trebao bi upozoriti zaposlenika na to tri dana prije raskida ugovora. Upozorenje treba sadržavati razloge zbog kojih poslodavac priznaje da osoba nije prikladna za posao i nije prošla test. Zaposlenik se može žaliti na ovu odluku na sudu. U slučaju nezadovoljavajućeg rezultata, raskid ugovora provodi se bez uzimanja u obzir mišljenja sindikalnog tijela i bez plaćanja otpremnine. Ako poslodavac odluči otpustiti novog zaposlenika, tada je u ovom slučaju potrebno slijediti određeni postupak i sastaviti odgovarajuće dokumente. Posebno se sastavlja obavijest o nezadovoljavajućem rezultatu. Mora biti u dva primjerka - za zaposlenika i rukovoditelja. Dokument se predaje zaposleniku na potpis.

Postupci stanara u slučaju odbijanja prihvaćanja obavijesti

Zaposlenik može odbiti prihvatiti papir. U ovom slučaju poslodavac mora poduzeti određene radnje. Posebno se donosi odgovarajući akt u nazočnosti nekoliko zaposlenika poduzeća. Sluge-svjedoci svojim potpisima potvrđuju činjenicu predaje dokumenta, odbijajući je prihvatiti Kopija obavijesti može se poslati na kućnu adresu zaposlenika. Slanje se vrši preporučenom poštom... Također se mora potvrditi primanjem.

U ovom je slučaju vrlo važno pridržavati se roka utvrđenog u članku 71: pismo o otkazu mora stići u poštu najkasnije tri dana prije završetka testa dodijeljenog zaposleniku. Datum odlaska utvrđuje se žigom na primitku i povratnicom poslodavcu. Dokument o raskidu ugovora mora sadržavati sve potrebne znakove: datum i odlazni broj, potpis ovlaštene osobe, otisak pečata koji je namijenjen registraciji takvih papira.

Pravno ispravno oblikovanje razloga razrješenja

Ona bi se trebala temeljiti na dokumentima koji potvrđuju valjanost odluke koju je poslodavac donio. Kao što pokazuje sudska praksa, u procesu razmatranja sporova o otkazu zbog nezadovoljavajućeg rezultata tijekom testiranja, poslodavac je dužan potvrditi činjenicu da zaposlenik ne ispunjava svoj položaj. U tu svrhu treba zabilježiti trenutke kada se osoba nije nosila s zadatkom ili je počinila druga kršenja (na primjer, opis poslova, interni propisi i drugo).

Te okolnosti moraju biti dokumentirane (zabilježene) uz navođenje razloga, ako je moguće. Istodobno, od zaposlenika se traži pismeno obrazloženje njegovih postupaka. Stručnjaci vjeruju da je nakon otpuštanja na temelju članka 71. potrebno pružiti dokaze o profesionalnoj neprimjerenosti zaposlenika za položaj. Ako krši unutarnju disciplinu (preskočio je ili na neki drugi način pokazao nemarni odnos prema aktivnostima u poduzeću), tada bi trebao biti otpušten prema odgovarajućem stavku članka 81. Dokumenti kojima poslodavac potvrđuje valjanost otkaza mogu biti:

  • Zakon o disciplini.
  • Dokument koji potvrđuje neusklađenost kvalitete rada sa zahtjevima i standardima proizvodnje i vremenom usvojenim u poduzeću.
  • Objašnjenja zaposlenika o razlozima neuspjeha u izvršavanju zadataka.
  • Pritužbe kupaca u pisanom obliku.

Procjena poslovnih kvaliteta

To izravno ovisi o specifičnostima i opsegu poduzeća. Na temelju toga zaključci o rezultatima ispitivanja mogu se temeljiti na različitim podacima. Na primjer, u sferi proizvodnje, u kojoj predmet (proizvod) djeluje kao rezultat aktivnosti, razina kvalitete može se odrediti vrlo jasno. Ako se tvrtka bavi pružanjem usluga, onda procjena poslovne kvalitete zaposlenik se provodi u skladu s brojem zahtjeva kupaca.

Izvjesne poteškoće prisutne su na području intelektualne aktivnosti. U ovom se slučaju za ocjenu rezultata evidentira kvaliteta izvršenja naloga, poštivanje utvrđenih rokova, izvršavanje ukupnog volumena zadataka i poštivanje standarda profesionalne kvalifikacije. Neposredni nadzornik novog zaposlenika zadužen je za obradu i slanje tih dokumenata. Stoga postupak za otpuštanje zaposlenika zahtijeva određeni formalizam od poslodavca. Međutim, zaposlenik se u svakom slučaju može zakonski žaliti na odluku.

Pravo zaposlenika na raskid ugovora

Zaposlenik ga može koristiti ako tijekom testa shvati da mu predložena aktivnost ne odgovara. O svojoj odluci mora obavijestiti upravu tri dana unaprijed. Obavijest mora biti u pisanom obliku. Ovo je pravilo od posebne važnosti za zaposlenika. To je zato što bi potencijalni poslodavci željeli znati razloge zbog kojih je podnositelj zahtjeva tako brzo napustio posao iz prethodnog poduzeća.

Konačno

Zakonski propisi precizno definiraju uvjete pod kojima je dopuštena primjena probnog roka. Zbog činjenice da se često novi zaposlenik u okvirima tih odnosa smatra strankom koja nema socijalna zaštita, tada zakonska pravila postavljaju određena jamstva za njega. Istodobno, postupak otpuštanja zaposlenika zbog nezadovoljavajućeg rezultata probnog razdoblja prilično je formaliziran. Zakonom se određuje pravo zaposlenika na žalbu protiv odluke uprave tvrtke na sudu.

U takvim slučajevima izvršna agencija izvršit će temeljitu provjeru zakonitosti utvrđivanja probnog roka, pravne pismenosti prijave potrebna dokumentacija... Pridržavanje svih rukovodstava poduzeća pravni aspekti u okviru ovog odnosa. Na temelju toga i poslodavac i sam podnositelj zahtjeva imaju pravo osobno utvrditi primjerenost zahtjeva i uvjete za prolazak probnog roka u poduzeću. Kao što pokazuje praksa, slučajevi konfliktnih situacija primjećuju se rjeđe, gdje se odabir provodi na temelju rezultata nekoliko faza intervjua.

Kada se zaposli novi zaposlenik, poslodavci često dodjeljuju test kako bi procijenili sposobnosti i vještine potrebne za određeno područje djelatnosti. Taj je uvjet u svakom slučaju propisan ugovorom o radu. Kada prijava za probno razdoblje morat ćete pripremiti različite dokumente. Postupak se sastoji od sedam faza. Razgovarajmo o svakom od njih.

Faza 1. Navedba u ugovoru

Ugovor sastavlja opći zahtjevi i zaključio pismeno. Kodeks rada obvezuje menadžere da u njemu propisuju klauzulu o uvjetu zapošljavanja - prolazeći ček na poštivanje radnog mjesta koje se zamjenjuje. Istodobno se moraju primijetiti njegove vremenske granice. U nedostatku takvih podataka, smatra se da je pridošlica primljena u državu bez testa.

Ako radni odnos nije formaliziran (nije utvrđeno trajanje revizije, datum početka i kraja suradnje), ali je zaposlenik počeo obavljati svoje dužnosti, poslodavac mora pripremiti sve potrebni dokumenti i upoznati ga sa njihovim sadržajem pod potpisom u roku od tri dana.

Imajte na umu da probno razdoblje može biti puno ili skraćeno, ovisno o vrsti suradnje. Uz stalni pregled traje od tri do šest mjeseci, a s privremenom - do dva tjedna. Glavni tekst dokumenta je otprilike sljedeći.

Zapamtiti: tijekom probnog razdoblja na zaposlenika vrijede norme zakonodavstva i interni dokumenti predviđeni za stalne zaposlenike. Također pogledajte "".

Faza 2. Upoznavanje s internim pravilima

Novopridošli pristupnik na probno razdoblje mora biti upoznat s internim propisima o radu. Predstavljaju lokalni akt koji navodi glavne nijanse suradnje:

  • potpisivanje i raskid ugovora o radu;
  • prava i obveze podređenih, upravitelj;
  • režim rada i odmora;
  • ohrabreni rezultati rada;
  • neprimjereno postupanje praćeno disciplinskom mjerom.

Ubuduće će glava imati pravo od predmeta tražiti strogo pridržavanje unutarnjih pravila (članci 21. i 22. Zakona o radu Ruske Federacije). Ne postoje posebni uvjeti za početnike.

Faza 3. Upoznavanje s kolektivnim ugovorom i drugim aktima

Prije potpisivanja ugovora, zaposlenik mora biti upoznat s još jednim gotovo internim dokumentom - kolektivnim ugovorom (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije). Određuje svakodnevni aspekt radnih uvjeta i sadrži važne podatke o posebnostima isplata plaća, potrebi za tečajevima usavršavanja, zdravstvene zaštite itd.

Prije prijava probnog roka Kodeksa o radu Ruske Federacije obvezuje podređenog upoznati s nizom drugih ključnih djela poduzeća. Mogu se odnositi na:

  • povjerljivost osobnih podataka;
  • osiguranje sigurnih radnih uvjeta;
  • zahtjevi za radna funkcija (opis posla);
  • standardi za usluge kupcima itd.

Poslodavac također ima pravo izraditi dokument koji odražava kriterije za ocjenu poslovnih svojstava zaposlenika. Oni, na primjer, mogu obuhvaćati:

  • društvenost;
  • savjestan odnos prema dužnostima;
  • dostupnost potrebnih profesionalnih znanja;
  • spremnost za redovite treninge;
  • odgovornost.

Drugi značajan dokument je plan ispitivanja. To se odražava na internim dokumentima ili ugovoru o radu.

Faza 4. Izdavanje naloga

Nakon što radite gore navedeno, dalje prijava za probno razdoblje prema Zakonu o radu Ruske Federacije podrazumijeva izdavanje naloga za zapošljavanje zaposlenika. Ono nužno sadrži:

  • datum upisa;
  • trajanje provjere usklađenosti s položajem;
  • vrsta rada;
  • režim i plaće;
  • druge podatke.

Goskomstat je odobrio oblike takvog naloga (T-1 ili T-1a), ali oni se mogu primijeniti po volji. Tvrtka ima pravo razviti vlastiti predložak.

Odredbe naloga ne smiju proturječiti ugovoru o radu (na primjer, kad su postavljeni različiti brojevi zapošljavanja). Sadržaj mora sadržavati podatke o imenovanju privremenog čeka. Zaposlenik mora biti upoznat s ovim dokumentom protiv potpisa najkasnije tri dana od dana kada je počeo obavljati službene zadatke.

Faza 5. Knjiga zapošljavanja

Radna knjižica je službeni dokument koji sadrži osobne informacije o aktivnostima građanina. Nju pitanje i na probni rok... Prije svega, to odražava:

  • starješinstvo;
  • položaj;
  • transferi u organizaciji;
  • činjenice i razlozi otpuštanja;
  • dobio nagrade.

Ovaj dokument popunjavaju i pravne osobe i trgovci. Zaposlenik koji je na probni rad, izvršiti upis u rad u odjeljku Informacije o radnom mjestu u opći red... Ne postoji posebna oznaka o prolasku čeka. Hoće li u budućnosti biti potrebno unijeti takve podatke, ovisi o rezultatu položenog testa:

  1. Ako je to uspješno, onda se ništa ne doprinosi. Zaposlenik je službeno prihvaćen u osoblje.
  2. Kada je nezadovoljavajući, poslodavac raskida ugovor o radu i bilježi:

PRIMJER
Dana 4. kolovoza 2016. tvrtka Avtomarket LLC angažirala je Solovyova kao voditelja proizvodnog mjesta s probnim vremenom od 4 mjeseca. Zaposlenici unose u radnu knjižicu sljedeće:

U slučaju nezadovoljavajućeg rezultata prolaska testa i odluke o prekidu suradnje, unose se sljedeće informacije:

Faza 6. Ispunjavanje osobne karte

Prilikom zapošljavanja novog zaposlenika, odjel za osoblje mora stvoriti osobnu karticu za njega (obrazac T-2). Dokument sadrži opće informacije o njemu: položaj koji se drži, radna aktivnost, poticaji, prava na beneficije i još mnogo toga. Ali postavlja se pitanje: bilo na probnom radu osobna karta?

Ako je rok predviđen za provjeru podobnosti radnog mjesta istekao, a zaposlenik nastavlja raditi, tada je primljen u državu. Nije potrebno izdavati dodatne akte, naredbe ili mijenjati osobnu iskaznicu (članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije).

Korak 7. Zapisivanje zapisa

Može li se nastaviti s radom u poduzeću ovisi o rezultatima polaganja testa. stoga prijava zaposlenika na probni rok podrazumijeva vođenje posebnog časopisa tijekom tog razdoblja. Svi podbrojevi se bilježe u tablici. Sadrži:

  • broj i naziv naloga;
  • razdoblje dodijeljeno za izvršenje zadatka;
  • PUNO IME. odgovorna osoba;
  • rezultat prolaska vremena provjere.

Podaci su u prilogu. I na kraju testa analiziraju se svi završeni i neispunjeni zadaci te se donosi odluka o daljnjoj suradnji.

Kad ček ne uspije

Ako se zaposlenik nije suočio sa zadacima koji su mu dodijeljeni ili je počinio ozbiljno kršenje zakona, ugovor se raskida. Istovremeno, poslodavac mora imati dokumentarne dokaze o valjanosti svoje odluke i ispravno unijeti podatke u sve vrste dokumenata koje smo ranije spomenuli.


Tri važna detalja

  • Voditelj se mora zapamtiti: dvotjedni rad u takvoj situaciji nije osiguran. Radni odnosi prestaju najkasnije u roku od tri kalendarska dana, u protivnom poslodavac krši zakon.

2. Ako se zaposlenik ne slaže s odlukom o nezadovoljavajućim rezultatima revizije, ima pravo podnijeti žalbu sudu. Tada poslodavac mora pokazati kontrolnim tijelima snažne dokaze zakonitosti svojih postupaka.

  • S pogrešnim prijava zaposlenika na probni rok moguće je vratiti prijašnji položaj i platiti naknadu štete.

3. Pri raskidu ugovora o radu s osobom koja nije položila test sposobnosti, morate se sjetiti utvrđenih ograničenja. Zabranjeno je otpuštati ljude pod socijalnom zaštitom:

  • trudnice;
  • žene koje odgajaju djecu mlađu od 1,5 godina;
  • maloljetnici.

Što poslodavac treba znati

Prilikom prijavljivanja za posao neprihvatljivo je odrediti razdoblje koje prelazi granice utvrđene zakonom. Dakle, za prijava probnog roka prema Zakonu o radu Ruske Federacije trajanje može biti od 3 do 12 mjeseci (ovisno o situaciji).

Ako je podređeni bio odsutan tijekom probnog razdoblja, čak i s dobrim razlogom, ti se dani ne računaju. Specijalista kadrovska služba automatski crta produženje termina u administrativnim dokumentima. Važno je promatrati dva uvjeta:

  1. navesti razlog odgode;
  2. priložiti kopije dokumenata koji potvrđuju odluku.

Rezultat položenog testa ovisi o razvijenim zadacima, koji će pokazati razinu uspjeha početnika. Stoga moraju biti dobro promišljeni, jasni, stvarni za provedbu. Situacija kada se oni mogu tumačiti dvosmisleno je neprihvatljiva.


Zakonodavstvo na terenu radni odnosi predviđa potrebu sklapanja između zaposlenika i poslodavca ili ugovora o radu ili ugovora građanskog prava. Samo u prisutnosti jednog od ovih dokumenata osoba koja ima pravo započeti s radom. Odlukom uprave poduzeća, osoba koja se unajmljuje može se postaviti. O onome što je, zašto se traži, kome nije dopušteno postavljati probno razdoblje i drugim sitnicama zakona, razgovarat ćemo u ovom članku.

Zašto vam treba probno razdoblje?

Tako, probno razdoblje je vremensko razdoblje koje poslodavac odredi za novo angažirani radnik kako bi se potvrdila njegova podobnost za obavljenu poziciju. Na primjer, preporučljivo je uspostaviti probni rad u slučaju zapošljavanja osoba koje imaju drugačije obrazovanje od onog koje je potrebno za određenu poziciju ili nemaju radno iskustvo u određenom području. Istovremeno, takav je probni rok potreban ne samo poslodavcu, nego i samom zaposleniku, kako bi se izvukli zaključci o prikladnosti odabranog radnog mjesta, o tome koliko mu odgovara organizacija i tim.

Često se utvrđuje i probni rad za zaposlenike koji u potpunosti ispunjavaju sve uvjete postavljene za određeno radno mjesto. Poslodavci to čine kako bi provjerili točnost informacija koje je pružila osoba u.

Ako tijekom probnog razdoblja poslodavac zaključi da se zaposlena osoba ne uklapa u dužnosti predviđene za svoj položaj, tada ugovor o radu sklopljen s njim može se raskinuti i prije konačnog završetka probacije. U ovom slučaju poslodavac mora obavijestiti zaposlenika o odluci donesenoj u pisanom obliku 3 dana prije otkaza, navodeći razlog otkaza.

Da bi se izbjeglo da se zaposleni osnove da se obrati inspekciji rada ili sudovima, trebao bi se upoznati s njegovim poslovnim zadaćama u odnosu na njegov potpis. Oni se mogu zabilježiti u opisu posla, kao i u ostalim lokalnim propisima. Svako kršenje odgovornosti na poslu mora se zabilježiti i u pisanom obliku.

Što zakonodavstvo govori o probaciji?

Probni zakon sadrži članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije "Test na zapošljavanju"... Ovaj članak jasno definira neobaveznu prirodu probnog razdoblja, njegove rokove i popis osoba za koje probno razdoblje nije utvrđeno.


Članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije - Test za zapošljavanje

Prilikom sklapanja ugovora o radu, dogovorom strana, može se odrediti uvjet testiranja zaposlenika radi provjere njegove usklađenosti s dodijeljenim radom.

Nepostojanje uvjeta ispitivanja u ugovoru o radu znači da je zaposlenik bio zaposlen bez testa. U slučaju kada je zaposlenik doista primljen na posao bez sastavljanja ugovora o radu (drugi dio članka 67. ovog Kodeksa), uvjet ispitivanja može biti uključen u ugovor o radu samo ako su ga stranke sastavile kao poseban ugovor prije početka rada.

Tijekom probnog razdoblja na zaposlenika se primjenjuju odredbe radnog zakonodavstva i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme zakon o radu, kolektivni ugovor, ugovori, lokalni propisi.

Test zapošljavanja nije uspostavljen za:

Osobe izabrane na natječaju za popunu odgovarajućeg radnog mjesta na propisan način radno zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni aktikoji sadrže norme radnog prava;
trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine;
osobe mlađe od osamnaest godina;
osobe koje su stekle srednju stručnu spremu ili više obrazovanje od strane države akreditiranih obrazovni programi a prvi put se prijavljuje za rad na primljenoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana primitka strukovno obrazovanje odgovarajuća razina;
osobe izabrane na izborno mjesto za plaćeni posao;
osobe pozvane na posao prijenosom od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca;
osobe koje zaključe ugovor o radu do dva mjeseca;
druge osobe u slučajevima predviđenim ovim Zakonikom, druge savezni zakoni, kolektivni ugovor.

Probno razdoblje ne može biti duže od tri mjeseca, a za šefove organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove podružnica, predstavništva ili druge izolirane strukturne jedinice organizacije - šest mjeseci, ukoliko saveznim zakonom nije drukčije određeno.

Kada zaključujete ugovor o radu na razdoblje od dva do šest mjeseci, probno razdoblje ne može biti duže od dva tjedna.

Razdoblje privremene nesposobnosti zaposlenika i druga razdoblja kada je on zapravo bio odsutan s posla nisu uključeni u probno razdoblje.


Tako, probno razdoblje ne može premašiti 3 mjeseca... Ako a dolazi o privremenim poslovima koji traju 2-6 mjeseci, tada se probni rok uopće ne utvrđuje ili se, u ekstremnim slučajevima, osigurava najviše 2 tjedna.

Za određene pozicije može se predvidjeti šestomjesečno probno razdoblje. To uključuje položaje rukovoditelja poduzeća i organizacija, njihovih zamjenika, glavnih računovođa i njihovih zamjenika, kao i rukovoditelja strukturnih odjela, ogranaka i odjela.

To dužnosnici moraju proći polugodišnji test ako ne podliježu posebnom saveznom zakonodavstvu kojim se poništava test zapošljavanja.

U isto vrijeme, trajanje probnog razdoblja ne uključuje dane kad je zaposlenik bio na bolovanju i bolovanju. Dakle, ako je zaposleniku određeno probno razdoblje od 1. do 31. ožujka, a on je otišao na bolovanje od 6. do 10. ožujka, njegovo suđenje će trajati do 5. travnja.

O onima kojima se ne može odrediti probni rad

U spomenutom članku Zakona o radu postoji popis građana za koje je zabranjeno uspostavljanje testa tijekom zaposlenja. Ovaj popis uključuje:

Trudna žena;
osobe koje su zaposlene prije navršene 18 godine života;
žene s djecom mlađom od 1,5 godina;
osobe koje imaju izborne položaje;
osobe angažirane na privremenom radu za razdoblje koje ne prelazi dva mjeseca;
osobe koje se, po dogovoru, zapošljavaju prijenosom iz drugog poduzeća;
osobe koje se po završetku studija prvi put zapošljavaju u državi akreditiranom obrazovna ustanova;
zaposleni zaposleni na temelju rezultata natječaja.

Također, nije utvrđeno probno razdoblje prilikom zapošljavanja za druge kategorije radnika, ako je to predviđeno lokalnim propisima za poduzeće, prije svega kolektivnim ugovorom.

Kako je formalizirano probno razdoblje

Kao što je već napomenuto, potreba za prolaskom probnog razdoblja, kao i njegovo trajanje u svakom konkretnom slučaju, određuju se u ugovoru o radu koji poslodavac potpisuje sa zaposlenikom prilikom prijema na posao. Ako takve informacije nisu sadržane u ugovoru o radu, smatra se da je osoba zaposlena bez suđenja.

Događa se da se izdaje retroaktivno, kada je zaposlenik već počeo izvršavati svoje radne dužnosti. U ovom se slučaju test sastavlja u obliku dodatnog dogovora o ugovoru, što se mora učiniti prije početka rada. Kao što je napomenuto u članku 67. Zakona o radu, ako zaposlenik započne posao bez potpisivanja bilo kojeg dokumenta, smatra se prihvaćenim.

Kolika je plaća tijekom probnog razdoblja?

Radno zakonodavstvo utvrđuje pravo zaposlenog na usmeni radni staž za primanje svih naknada, kao i na uživanje prava predviđenih za osobe koje obavljaju svoj glavni posao. To znači da se njegova plaća ne bi trebala razlikovati od one koju bi primao kao glavni zaposlenik. To također uključuje bonuse i druge vrste materijalnih poticaja uspostavljenih u poduzeću. Ali, u pravilu, svi koji prođu probni rad imaju redoslijed manje plaće. To je prije svega zbog činjenice da se zaposlenik pridružuje poslu i ne može raditi u punom kapacitetu.

Ali slična se zakonodavna norma odnosi i na to da se zaposlenik na probnom roku smatra punopravnim članom radnog kolektiva.

U ovom članku podsjećamo poslodavce na postupak utvrđivanja probnog roka. Primjeri iz sudska praksa Obratimo pozornost na pogreške koje poslodavci čine prilikom otpuštanja zaposlenika koji nije prošao test.

Kome nije dodijeljen probni rok?

Nisu svi potencijalni zaposlenici uvjetni. Ako poslodavac u ugovor o radu uključi testni uvjet s osobom kojoj je zabranjeno uspostavljanje testa, ovaj uvjet neće biti valjan (dio 2. članka 9. Zakona o radu Ruske Federacije).

Popis osoba utvrđen je dijelom 4. čl. 70, čl. 207 Zakona o radu Ruske Federacije i drugih saveznih zakona:

  • trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine;
  • mlađi od 18 godina;
  • oni koji su stekli srednje strukovno obrazovanje ili visoko obrazovanje u skladu s državnim akreditiranim obrazovnim programima i prvi put se prijavljuju za posao po svojoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana stjecanja strukovnog obrazovanja odgovarajuće razine;
  • zaključivanje ugovora o radu na najviše dva mjeseca;
  • one koji su pozvani na posao premještanjem od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca;
  • oni koji su uspješno završili naukovanje - nakon sklapanja ugovora o radu s poslodavcem, temeljem ugovora s kojim su bili obučeni (članak 207. Zakona o radu Ruske Federacije), itd.

Ako poslodavac za neku od navedenih osoba odredi probni rad, tim više što ga odbaci da nije prošao probaciju, može se dovesti do administrativne odgovornosti. Zaposlenik koji ide na sud bit će vraćen na posao.

Ako je poslodavac prije isteka probnog roka saznao da zaposlenik pripada kategoriji osoba za koje probacija nije moguća, potrebno je izmijeniti ugovor o radu. U tom je slučaju potrebno sklopiti dodatni ugovor k njemu, kojim se otkazuje uvjet ispitivanja. Na temelju sporazuma treba izdati nalog.

za računovođe i glavne računovođe za OSNO i STS. U obzir su uzeti svi zahtjevi profesionalnog standarda „Računovođa“. Sistematizirajte ili ažurirajte znanje, steknite praktične vještinei pronađite odgovore na svoja pitanja.

Postupak raskida ugovora o radu sa zaposlenikom koji nije prošao test

Postupak uspostavljanja testa za zapošljavanje utvrđen je u čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije.

Korak 1. Uvjet probnog roka za zaposlenika mora biti upisan izravno u njegov ugovor o radu. Nepostojanje takvog uvjeta u ugovoru o radu znači da je zaposlenik bio zaposlen bez pokusa.

Probno razdoblje za zaposlenike ne smije biti veće od tri mjeseca. Za šefove organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove podružnica - šest mjeseci. Kada zaključujete ugovor o radu na razdoblje od dva do šest mjeseci, probno razdoblje ne može biti duže od dva tjedna.

Probni rok ne uključuje razdoblja stvarne odsutnosti zaposlenika s posla, uključujući razdoblja kada je zaposlenik na kratkotrajnom odsustvu bez zadržavanja plaće ili na odmoru u vezi s osposobljavanjem, obavljanjem državnih ili javnih dužnosti, razdobljem odsutnosti zaposlenika na poslu bez njega dobar razlog (razdoblje izostanaka), razdoblje stanke, ako je zaposlenik bio odsutan s posla tijekom razdoblja stanke (Definicija Vrhovni sud RF od 04.08.2006. Br. 5-B06-76). Ali ne možete otpustiti zaposlenika zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa dok ste na odmoru ili na bolovanju.

Korak 2.Na temelju ugovora o radu, u kojem postoji uvjet za uspostavljanje probnog roka, poslodavac izdaje nalog u kojem je naznačeno da je zaposlenik primljen na probni rad, te je naznačeno razdoblje za takvo suđenje.

Skrećemo pažnju poslodavcima ako su uvjet probnog radnog staža i njegov termin uspostavljeni samo redoslijedom, a nisu utvrđeni ugovorom o radu, u ovom slučaju zaposleni će se smatrati zaposlenima bez uvjetnog radnog vremena.

Ako se radnik tijekom probnog razdoblja nije nosio sa svojim radnim zadacima, poslodavac ga ima pravo otpustiti. Postupak otpuštanja zaposlenika koji je pokazao nezadovoljavajući rezultat utvrđen je 71. Kodeksom rada Ruske Federacije.

3. korakPoslodavac mora potvrditi da se zaposlenik ne suočava s poslom, jer je obveza dokazivanja prisutnosti pravna osnova otpuštanje i poštivanje utvrđenog redoslijeda otpuštanja odgovornost je poslodavca (klauzula 23. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2). Kako se ne bi sudjelovali u parničnim sporovima, preporučljivo je stvoriti radni plan zaposlenika za probno razdoblje, voditi evidenciju kontrole nad prolaskom testa, zatražiti izvješća zaposlenika o završenim zadacima.

4. korak Vaša odluka o otpuštanju zaposlenika mora biti potkrijepljena brojnim dokumentima. To može biti:

  • razne vrste akata kojima se potvrđuje neizvršavanje ili nekvalitetno obavljanje posla povjerenog zaposleniku zbog ugovora o radu ili opisa posla;
  • izvješća (usluge) bilješke ili izvješća neposrednog nadzornika zaposlenika ili osobe odgovorne za ocjenu rezultata ispitivanja;
  • svjedočenja svjedoka;
  • „Svojstveni“ certifikacijski (testni) list i zapisnik sa sastanka „osebujnog“ certifikacijskog (testnog) povjerenstva;
  • naredbe da se prijave zaposleniku disciplinski postupak (koja nije sporna ili sporna);
  • pisane žalbe (reklamacije) kupaca.

Usput, ponekad jedna napomena (usluga) može biti dovoljna za otpuštanje zaposlenika. Takav je slučaj u sudskoj praksi. Razlog otpuštanja bio je dopis neposrednog nadzornika zaposlenika. Dokument je ukazivao da zaposlenik, po kvaliteti rada, ne odgovara zauzetom položaju, prema radu se lijeno i bez inicijative. U dopisu se nalazio prijedlog o raskidu ugovora o radu sa zaposlenikom kao da je propustio test prilikom zapošljavanja. Otkaz je proglašen zakonitim (Odluka Okružnog suda u Lenjingradu od 07.12.2011. Broj 33-5827 / 2011).

5. korak... Na otkaz ugovora o radu potrebno je pismeno upozoriti zaposlenika: činjenice koje ukazuju na to da zaposlenik nije prošao test bilježe se u odgovarajućem aktu. To se mora učiniti najkasnije tri dana prije otkaza.

U sudskoj praksi postoji slučaj kada je odgovarajuća obavijest sastavljena i uručena zaposleniku samo dva dana prije otkaza ugovora o radu. Sud je otkaz zaposlenika prepoznao kao zakonit, iako je poslodavac prekršio postupak otkaza iz čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije (Kasacijsko rješenje Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 29. kolovoza 2011. br. 33-13139 / 2011).

Upozorenje

Poštovani V.V. Smirnov!

Sukladno čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije, upozoravamo vas da ugovor o radu sklopljen s vama podliježe prijevremenom raskidu zbog činjenice da niste položili test predviđen ugovorom o radu, zbog neusklađenosti s održanim položajem i opetovanih kršenja radne discipline i internih propisa organizacije ...

Hvala vam na vašem radu. O vašem postupku namire s tvrtkom bit će vas dodatno obavijestio vaš neposredni nadzornik.

Želimo vam sve najbolje.

Generalni direktor S. S. Petrov

(ime položaja osobe koja je potpisala dokument)

osobni potpis I.O. Prezime

Datum 18.07.2017

SVJESNI

Ime radnog mjesta osobni potpis ____________

(određuje zaposlenik rukom)

U pisanom obavijesti o otkazu poslodavcu poslodavac mora navesti razloge otkaza. Ako se zaposlenik ne slaže sa stavom poslodavca, tada se protiv ove odluke može žaliti na sudu. Analiza pravosudne prakse pokazuje da su sporovi koje su sudovi razmotrili upravo povezani s povredom poslodavca postupka otpuštanja zaposlenika koji nije prošao probni rad.

Korak 6. Dakle, zaposlenik je primio obavijest, potpisanu, sada, nakon tri dana, poslodavac izdaje nalog za otkaz, s kojim se zaposlenik također mora upoznati s potpisom. U radnu knjižicu upisuje se sljedeće: „Ugovor o radu raskinut je zbog nezadovoljavajućeg rezultata ispitivanja, prvi dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije.“

Ako je testno razdoblje isteklo, a zaposlenik nastavlja raditi, smatra se da je položio test, a daljnji raskid ugovora o radu dopušten je samo na općoj osnovi.

Korak 7.Na dan raskida ugovora o radu poslodavac je dužan zaposleniku dati radnu knjižicu i izvršiti nagodbu s njim uz isplatu svih iznosa prema radniku.

Također čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđuje se da ako novi probni radnik tijekom probnog razdoblja dođe do zaključka da posao koji mu je ponuđen nije pogodan, ima pravo raskinuti ugovor o radu po samostalnotako da poslodavca o tome pismeno obavijesti tri dana unaprijed. Odnosno, ne samo da poslodavac može otpustiti zaposlenika na probni rok, već i sam zaposlenik može odlučiti da odabrano poduzeće ne ispuni njegova očekivanja: karijera ili plaća nisu važni.

Ako probno razdoblje nije bilo dovoljno za procjenu sposobnosti zaposlenika ...

Tada se, po dogovoru sa zaposlenikom, probni rok može povećati za još mjesec dana. Istina, službenici Rostruda u pismu od 02.03.2011. Br. 520-6-1 tvrde da mogućnost produljenja probnog roka izmjenom ugovora o radu nije predviđena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije. Njihovo mišljenje o ovom pitanju je jedino, budući da nema drugih objašnjenja, na poslodavcu je da se toga pridržava ili ignorira.

Rostrud nije protiv smanjenja probnog roka ako se zaposlenik brzo pokazao na najbolji mogući način. U pismu broj 1329-6-1 od 17.05.2011. Godine zaključeno je da, po međusobnom dogovoru, stranke imaju pravo zaključiti dodatni ugovor o ugovoru o radu radi skraćenja probnog roka. Te promjene neće biti u suprotnosti sa zakonima o radu.

Otpuštanje radnika sa skraćenim radnim vremenom

Poslodavac mora pismeno obavijestiti zaposlenika o svojoj namjeri da raskine ugovor o radu sa zaposlenicima s nepunim radnim vremenom, barem dva tjedna prije očekivanog datuma otkaza.

Poslodavac nije dužan ponuditi drugi posao zaposleniku koji radi honorarno. To je njegovo pravo ako tvrtka ima druge poslove koje zaposlenik može obavljati na osnovi kombinacije. Ako nema takvog posla ili je zaposlenik odbio predloženu mogućnost, tada je podložan otpuštanju i u budućnosti nastavlja svoju radnu aktivnost samo na glavnom mjestu rada. Odbijanje zaposlenika mora se pismeno zabilježiti u obrascu, na temelju toga poslodavac izdaje nalog (nalog) da otpusti zaposlenika s izvršenjem gore navedenih dokumenata.

Ako poslodavac može ponuditi posao sa skraćenim radnim vremenom, kojim se bavi honorarnim radom, kao glavni, tada je uz suglasnost radnika potrebno sklopiti novi ugovor o radu pod novim uvjetima ili sklopiti ugovor o promjeni uvjeta ugovora o radu.

Ako ova opcija nije prikladna za zaposlenika i on je odbio ponudu poslodavca, tada radnik koji radi sa skraćenim radnim vremenom podliježe otkazu. Na temelju razmotrene pismene prijave poslodavac izdaje nalog (nalog) da otpusti zaposlenika s izvršenjem gore navedenih dokumenata.

zaključci

Zaključujući, još jednom ćemo obratiti pozornost na glavne točke koje će pomoći poslodavcu da izbjegne parnični postupak. Svatko ih se treba sjetiti prilikom određivanja probnog roka i otpuštanja zaposlenika koji se ne nosi s suđenjem.

  1. Ne mogu se svim zaposlenicima odrediti probni rad. Otpuštanje na temelju rezultata probnog roka privremeno zaposlenog radnika, trudnice ili žene s djetetom mlađim od tri godine nezakonito je;
  2. Test se smatra utvrđenim ako je odgovarajući uvjet uključen u ugovor o radu. Nepostojanje uvjeta na probni rok u ugovoru o radu čini nezakonitim naknadno primjenjivanje uvjeta na probni rok, čak i ako je zapisan u kolektivni ugovor te u drugim lokalnim aktima (redoslijed zaposlenja, opis radnog mjesta itd.);
  3. Rezultati ispitivanja moraju biti dokumentirani;
  4. Za otpuštanje zaposlenika na temelju rezultata probnog razdoblja, poslodavac mora pismeno navesti razloge zbog kojih nije prošao test, a također dokumentirati tu činjenicu;
  5. Zaposlenik mora biti obaviješten najkasnije tri dana prije otkaza.

U Kontur.School: promjene u zakonodavstvu, osobitosti računovodstva i poreznog računovodstva, izvještavanja, plaća i osoblja, gotovinske transakcije.

Ako se od vas traži da prođete test prilikom prijavljivanja za posao, ne žurite s odbijanjem, bojeći se da bi željeli besplatno koristiti vaše vještine. Saznajte o prednostima i nedostacima ovog razdoblja, pravnim nijansama njegovog prolaska.

Pokupi dalje upražnjeno radno mjesto potencijalnog zaposlenika, voditelj poduzeća ima pravo odrediti testno razdoblje za novopridošlog, tijekom kojeg podnositelj zahtjeva mora dokazati da se može nositi s povjerenim dužnostima.

Poslodavac uči vještine koje se ne mogu uvijek otkriti u intervjuu:

  • profesionalna podobnost;
  • disciplina;
  • vještine timskog rada;
  • sposobnost samoorganiziranja;
  • inicijativa.

I što dobiva zaposlena osoba? Ispada da ih također ima puno:

  • prilagodba u timu;
  • vrijeme da se upoznate sa poslovnim obvezama;
  • sposobnost izbora - ostati ili otići;
  • praktično iskustvo, posebno vrijedno za mlade stručnjake bez radnog staža.

Kako se nekoliko tjedana ne bi pretvorilo u loša sjećanja, dovoljno je poznavati osnovne zakonodavne principe. Kodeks rada Ruske Federacije jasno uređuje pravila za upis probnog razdoblja (članci 70, 71, 72). Razmotrimo ih dalje.

Probni ugovor o radu

Možda će vam biti vijest da poslodavac ne odobrava jednostruko razdoblje provjere - samo uz pristanak obje strane. Odluka se evidentira u ugovoru o radu ili dodatnom ugovoru.

Nalog za poduzeće o prijavi zaposlenika također mora sadržavati naznaku prihvaćanja za razdoblje ispitivanja (s datumima početka i završetka). Ako odluka nije odražena u jednom od ovih dokumenata, to znači da termin nije zakonski utvrđen!

Uzorak registracije probnog roka u hitnom TD-u

Također se smatra nezakonitim uključivanje klauzule o vremenu provjere u dokument glavnog ili dodatnog sporazuma čak i kad je angažirana osoba započela s radom.

Ne zaboravite, ugovor za određeno razdoblje mora biti zaključen! Ali zapis o njemu u radnoj knjižici nije upisan.

Maksimalni probni rok za prijavu na posao

Minimum za koji se može zaključiti probno razdoblje nije zakonski definiran. Maksimum varira ovisno o položaju i trajanju odnosa s poslodavcem.

  • Standardni eksperimentalni rok za zaključivanje ugovora u trajanju od šest mjeseci ili na neodređeno vrijeme je 3 mjeseca.
  • Uz dogovor od 2 do 6 mjeseci. - ne više od 14 dana.
  • Za uprave i računovođe vrijeme revizije je 6 mjeseci. Isti termin uspostavljen je za zaposlenike premještene iz jednog državnog tijela u drugo.
  • Zakonom se omogućava utvrditi najduže probno razdoblje (do jedne godine) za podnositelje zahtjeva koji uđu u državnu službu.

Ali probno razdoblje (do 2 mjeseca) nije utvrđeno.

Zanimljivo je da poslodavac na vlastitu inicijativu može smanjiti broj ispitnih dana određivanjem zasebne klauzule u statutu tvrtke, ali ne i povećanjem. Ali postoje nijanse koje vam omogućavaju da službeno produžite test. Dalje o njima.

Produljenje probnog roka

Nadzornik može produljiti razdoblje provjere ako polaznik:

  • odmorio se o svom trošku;
  • otišli na bolovanje;
  • iskoristili odmor.

U tim je slučajevima produljenje dokumentirano zasebnim redoslijedom. Razlog produljenja je napisan u njemu, a naveden je novi krajnji datum.

Ako je u intervalu dodijeljenom na ovjeru zaposlenik premješten na drugo radno mjesto, suđenje za njega nastavlja se do dana određenog u ugovoru.

Zapamtite, vrijeme odmora, bolovanja i odmora ne uračunavaju se tijekom probnog razdoblja! No, dobra je vijest za građane zainteresirane za pitanje uključuje li probno razdoblje u godišnji odmor. Da, to se razdoblje uzima u obzir.

Naknada radniku

Prava i obveze ne razlikuju se od ostalih zaposlenika - ispunjavati povelje poduzeća, ispunjavati opis posla i ne lomi se unutarnja rutina.

Poslodavac podređenima pruža socijalni paket i jamstva. Ima pravo nagraditi ili kazniti predmet, ukoriti ili zahvaliti se.

Bolesni, prekovremeni rad i rad na zahtjev uprave vikendom i praznicima su obavezni.

Često se pripravnici žale kako tijekom pregleda primaju manje plaće od ostalih zaposlenika na sličnom položaju, a neki čak dijele svoje ogorčeno iskustvo da im nije dao novac i otpušteni su nakon posla.

Probna plaća ne smije biti manja od plaće osoba s istim odgovornostima. Iako poslodavac ima pravo uvesti dodatnu pripravničku poziciju u poduzeću, plaća se određuje ne niže od minimalne plaće prema zakonima Ruske Federacije.

Sve suzdržavanja i sukobi, uključujući i one, mogu se osporiti na sudu.

Prestanak, prestanak radnog odnosa

Najbolja opcija je odobriti tražitelja posla. Ako je probno razdoblje isteklo i pripravnik i dalje radi, smatra se upisanim u državi na općoj osnovi (članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije).

A ako vam nešto ne odgovara?

Prekid ugovora o radu moguć je na inicijativu jedne od stranaka. Razdoblje upoznavanja sa položajem ne završava se prije roka, uvjet za njegovo raskid je kraj termina. Odnosno, ne možete jednostavno reći: "Nisi pogodan za nas!" Sve bi trebalo dokumentirati.

Nadležna stranka mora potvrditi obavijest o odbijanju pružanja posla u pisanoj prijavi tri dana prije odlaska. Zaposlenik ne radi dva tjedna.

Voditelj koji odbacuje ispitnog subjekta mora mu predočiti činjenice neusklađenosti s deklariranom pozicijom (naznačenom u obavijesti). Zahtijeva se potpis zaposlenika koji je upoznat s razlozima.

Također, u obavijesnom dokumentu se navodi datum planiranog otpuštanja i priprema. Trebale bi biti dvije kopije - za svaku stranu.
Poslodavac sada ima tri dana za izdavanje plaća i naknadu za neiskorišteni dopust.

Da bi izbjegao kontroverzne točke proizašle iz vremenskih okvira, poslodavac bi trebao znati sljedeće:

  • Ako zaposlenika ne obavijestite o svojoj nespremnosti za nastavak suradnje 2 dana prije isteka probnog razdoblja, tada će se to automatski smatrati uspješnim.
  • , ekvivalentna je sličnoj koju je pokrenuo poslodavac. Proučite članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije prije objave odluke stručnjaku.
  • Ako zaposlenik izgubi radnu sposobnost ili je na godišnjem odmoru, otkaz je nemoguć.

U slučaju odbijanja potpisivanja obavijesti, poslodavac sastavlja akt i ovjerava potpise dva svjedoka. Ispitni subjekt može dokazati neslaganje sa zaključcima upravitelja i otkazom na sudu ili inspekcija radapodnošenjem odgovarajuće prijave.

Tko nije pokriven

Zakonom se zabranjuje imenovanje probnog roka za sljedeće skupine zaposlenika:

  • trudna žena;
  • premješten na novo radno mjesto unutar poduzeća;
  • žene koje odgajaju djecu mlađu od 1,5 godina;
  • maloljetnici;
  • prošao natjecanje;
  • mladi tražitelji zaposlenja zaposleni u roku do jedne godine od datuma diplomiranja;
  • zaposlenici premješteni na slično radno mjesto iz drugih poduzeća, angažirani na izborno mjesto (u državnom aparatu ili tijelima lokalne uprave) po stopi.

Usput, poslodavac nema pravo ne zaposliti se, kao ni otpustiti trudnicu ili majku djeteta mlađeg od jedne i pol godine.