Plat nebo žádný plat. Hrubý nebo čistý: jaký plat je uveden ve volných pracovních místech a životopisech. Kontrastní zájmy různých aspektů práce

co to je

Platové schéma

Postup výpočtu

Vliv regionálního koeficientu

Rozdíly od sazby, výhody a nevýhody

Funkce pro vojáka

Platové funkce

Platební systémy

Mzdy v ekonomické teorii

Minimální plat

viz také

Poznámky

Odkazy

Tarifní systém odměňování

Časové mzdy

Kusová mzda

Odměna na základě provize

Hromadná forma platby pomocí KTU

Výpočet mezd se sumární evidencí pracovní doby

Příplatky za přesčasy a svátky

Platové funkce

Platební systémy

Mzdy v ekonomické teorii

Minimální plat

viz také

Poznámky

Odkazy

Motivační

Reprodukční

Stimulující

Postavení

Regulační

Výroba-podíl

Tarifní systém odměňování

Bezcelní mzdový systém

Smíšený systém odměňování

Podívejte se, co je „Plat“ v jiných slovnících:

Motivační

Reprodukční

Stimulující

Postavení

Regulační

Výroba-podíl

Tarifní systém odměňování

Bezcelní mzdový systém

Smíšený systém odměňování

Podívejte se, co je „Plat“ v jiných slovnících:

Kusová forma odměňování

Časová forma odměňování

Kusová forma odměňování

Časová forma odměňování

Plat pro úředníky je vždy zvažován hlavním kritériem při výběru zaměstnání. Jeho velikost může záviset na mnoha faktorech.

Plat se nazývá stálá část platu, jehož výše se nemění, pokud zaměstnanec nezameškal v měsíci ani jeden den v práci, nebyl nepřítomen pro nemoc, nebyl na dovolené nebo nečerpal volno.

Tato částka je v každém případě převedena na zaměstnance organizace a podléhá nulovým pracovním výsledkům. Tato konstantní hodnota, tedy plat, je uvedena v pracovní smlouvě s úředníkem. Pokud je nutné provést úpravy ohledně platu, jsou sepsány dodatečné dohody a podepsány oběma stranami.

Podnikoví manažeři mohou zmást a zmást pracovní personál, aniž by našli rozdíly v platech a sazbách. Obě možnosti bezpochyby jsou se týkají mezd.

Tento problém je však třeba chápat s ohledem na vliv těchto dvou ukazatelů na výši příjmu. Bonusy mohou být přidány k platu za další vykonané pracovní úkoly. Zaměstnavatel je povinen znát podmínky odměňování.

Existuje několik druhů: bezcelní, tarifní a smíšené. Uvedené možnosti jsou rozděleny na kusové a časové mzdy.

V prvním případě se výsledek pracovní činnosti posuzuje podle výrobní normy, při které je možné objektivně hodnotit pracovní ukazatele, stanovením např. výrobních norem. V časovém typu se mzdy vypočítávají v souladu s kvalifikací úředníka a dobou strávenou výkonem práce.

Pro oba případy jsou přijaty různé systémy pro výpočet mezd personálu podle charakteristik a faktorů, které jsou důležité pro efektivitu výroby. Proto výše mzdy má přímou závislost s výsledky pracovní činnosti jak jedné pracovní jednotky, tak celého týmu.

Smíšené a netarifní typy platů nezahrnují určité informace, stejně jako výsledky práce zaměstnanců. Analyzují spolupráce, poskytnutých za účelem provedení výrobního procesu, podle dosažených výsledků.

Postup výpočtu mzdy je vždy nejpohodlnější, pokud ano jednoduché a jasné. Každý vedoucí organizace usiluje o maximální výsledky vlastní činnosti, proto musí být schopen kvalifikovaně porovnat vynaložený čas a úsilí s výší návratných finančních prostředků ve formě mezd.

Mzdové schéma je forma regulace odměňování zaměstnanců ve vztahu k hodnotě určitých koeficientů pracovního procesu organizace a její velikosti.

Tento režim má společné rysy s minulými administrativními a plánovanými hospodářskými politikami. V té době byly platy manažerů, odborníků a na jiných pozicích schváleny státem a centralizovány.

Momentálně pouze městské a státní společnosti pro výpočet mezd použijte mzdový plán. Jiné organizace používají personální tabulky.

Pro správný výpočet výše odměny pro úředníka musí zaměstnavatel počítat následující podmínky:

daň z příjmu se sráží z prostředků zaměstnance, ale příspěvky do pojistného fondu se převádějí z účtu vedoucího podniku;
pracovník má právo na zálohu;
po zaměstnanci může být požadováno placení výživného na dítě nebo jiných plateb podle exekučních titulů;
mzdy zaměstnanců se skládají z příplatků, koeficientů, prémií, náhrad a dalších plateb.

Výpočet jednoduchý měsíční plat pracovní personál se vyrábí podle vzorce:

Zm.po. = Vidět / roztavit. *Tf.

Měsíční mzdová sazba se vydělí počtem pracovních směn ve zúčtovacím měsíci a vynásobí se skutečně odpracovanými dny zaměstnance.

Hodinová mzda- jedná se o součin hodinové tarifní sazby zaměstnance a odpracovaných hodin vzhledem k zúčtovacímu období.

Zpov. = Účet *Tf.

Příklad: zaměstnanci společnosti byl přidělen měsíční plat 65 000 rublů s 5denním pracovním rozvrhem. Výši jeho mzdy za rok 2018 je potřeba spočítat v srpnu a září.

V srpnu pracoval na plný úvazek, ale v září měl od 9 do 13 z rodinných důvodů neplacené volno.

V tomto případě se výše jeho platu za celý srpen vypočítá takto: přidělený plat se vydělí 23 odpracovanými dny a znovu se vynásobí 23. To znamená, že plat zaměstnance za srpen bude 65 000 rublů.

Výpočet mzdy zaměstnance za září se bude lišit: výše stanovené mzdy se vydělí 22 dny v měsíci a vynásobí se počtem odpracovaných dnů v září. Částka bude: 56 136,36 rublů.

Mzdy jsou obvykle vypláceny zaměstnancům dvakrát měsíčně na základě dvou metod:

Záloha a platba práce v souladu s výsledky měsíce. Během prvních dvou týdnů se načítá zálohová část přiděleného platu. Tato hodnota je zaznamenána v hodnostním systému, což je tabulka tarifů. Aby zaměstnanec dostal zálohovou část mzdy, musí pracovat dva týdny. V posledních dnech v měsíci má nárok na zbývající částku, která může být konstantní nebo závislá na skutečně odpracovaných směnách, hodinách nebo počtu splněných pracovních úkolů.
Na první a druhý týden v měsíci. Měsíční mzda se vypočítává ve dvou částech: v první a druhé polovině. Základem je skutečná odpracovaná doba nebo objem pracovní činnosti v obdobích dvou týdnů. Pokud zaměstnanec odpracoval 11 nebo 12 pracovních dnů, náleží mu za tuto dobu mzda. Na konci dalších dvou týdnů má zaměstnanec za tyto dny také výplatu. Tento způsob musí být uveden v pracovní nebo kolektivní smlouvě.

V ustavujících jednotkách Ruské federace s obtížnými pracovními podmínkami spojenými s drsným klimatem, terénními rysy na území nebo zvýšenou radiací, kromě platu zaměstnance, regionální koeficient.

Ruská vláda schvaluje v každém regionu individuální výše doplatku ke mzdě. Toto pravidlo nemá oporu v jednom obecném normativním aktu a každý subjekt má svůj vlastní specifický řád.

Připočtení krajského koeficientu se poskytuje nikoli k mzdové části, ale ke skutečné mzdě, z jejíž výše ještě nebyla sražena daň z příjmu fyzických osob.

Výpočty mezd v určitých oblastech se zvláštními pracovními podmínkami se provádějí tak, že se k platu připočítají všechny bonusy a příspěvky, s výjimkou všech jednorázových plateb, jmenovitě pracovní neschopnosti a finanční pomoci. Výsledek této operace se pak vynásobí regionálním koeficientem.

Zaměstnanec pobírající mzdu velmi často chce se ujistit, že výpočty jsou správné. To lze provést pomocí výplatní pásky, která obsahuje informace o všech základních operacích souvisejících se stanovením mzdy a jejím výpočtem.

Výplatní páska vám umožňuje podrobně prezentovat algoritmus pro výpočet mezd na základě mzdy zaměstnance, včetně provedení nezávislého výpočtu a kontroly výsledku.

Díky těmto výpočtům je možné zjistit chybu pracovníka účtárny a provést opravy.

Pro rok 2018 je minimální mzda 11 163 rublů a nemůže být nižší než tato hodnota. V závislosti na předmětu Ruské federace se minimální mzda může lišit.

Mnoho lidí se domnívá, že pojmy plat a sazba se od sebe neliší. Sazba je však celková mzda, kdy se neberou v úvahu daňové srážky, ale jsou zahrnuty bonusy, koeficienty a náhrady.

V tomto případě zaměstnanec jednoznačně představuje jeho vlastní příjem.

Schéma v podobě úkolové a časové mzdy pro zaměstnance se vyznačuje svými klady a zápory na straně vedoucího organizace a zaměstnance. NA výhod Tento systém zahrnuje:

motivace k vysokým pracovním výsledkům;
flexibilní a efektivní přístup ke mzdovým nákladům.

Ale tato možnost pro výpočet mzdy může způsobit potíže pro účetní oddělení. Je mnohem jednodušší převádět pracujícím zaměstnancům každý měsíc stejné částky, než před další výplatou kontrolovat relevantnost údajů o doplatcích ke mzdám některých zaměstnanců.

Zaměstnanci zase nejsou vždy spokojeni s tím, že dostávají pouze mzdu, a to i přes stálé a dobré vyplácení prémií. Nikdo nemůže předvídat očekávané náklady na dlouhou dobu dopředu kvůli obtížnosti výpočtu mezd na budoucí měsíce.

Mzdy se často snižují kvůli sezónnímu poklesu úspěšné činnosti. Ale může se naopak zvýšit s dobrými výsledky práce.

Další informace o rozdílech jsou uvedeny ve videu.

Platy těchto kategorií osob zahrnují služební část a výši podle hodnosti k platům podle funkce a podle hodnosti. Pro vojenský personál na smluvním základě je daň z příjmu stejná jako pro civilisty a rovná se 13% .

Podle článku 218 daňového řádu Ruské federace vypadá výpočet odměny pro vojenský personál následujícím způsobem:

K platu za pozici se připočítává plat podle hodnosti.
Přidávají platby související s délkou služby, místem služby a další.
Oprávněné daňové odpočty jsou poskytovány některým vojenským pracovníkům.

Plat zaměstnance se tedy může každý měsíc lišit v peněžním vyjádření. Všechny změny mezd ale musí být podloženy objednávkou nebo dodatkem k pracovní smlouvě. V opačném případě bude zaměstnavatel při změně mzdové části jednat protiprávně.

Co je lepší - stabilní plat nebo práce na úrok? Odpověď na otázku je v tomto videu.

Mzda

mzda - Tento nejdůležitějším prostředkem zvyšování zájmu pracovníků o výsledky jejich práce, její produktivitu, zvyšování objemu vyráběných výrobků, zlepšování jejich kvality a sortimentu.

Práce dělníků je nezbytnou součástí procesu výroby, spotřeby a distribuce vytvořeného zboží. Podíl pracovníků na podílu nově vytvořených hmotných a duchovních výhod je vyjádřen formou mzdy, které musí odpovídat množství a kvalitě jimi vynaložené práce.

Práce je podle moderní ekonomické teorie nejdůležitější součástí ekonomiky – je zároveň produkt(dělník prodává svou práci, čímž vytváří novou kvalitu a další kvantitu hmotných aktiv) a důvod vzniku přidané hodnoty, protože předměty a materiály se stávají dražšími, když je na ně aplikována práce.

Přechod na tržní vztahy uvedl do života nové zdroje peněžních příjmů v podobě částek na výplatu podílů a příspěvků zaměstnanců do majetku podniku (dividendy, úroky).

Zákonnou právní formou úpravy pracovněprávních vztahů, a to i v oblasti odměňování pracovníků, se stává kolektivní podniky, ve kterém jsou pevně stanoveny všechny podmínky Způsob platby práce v rámci kompetence podniky.

Indexace se stala novým směrem v oblasti sociálních záruk příjem a kompenzace za ztráty obyvatelstva v důsledku inflace. Významné místo v sociální ochraně a podpoře obyvatelstva zaujímá stát mimorozpočtové fondy(sociální pojištění, důchod, povinné nemocenské pojištění, zaměstnání atd.). Postup při jejich vzniku a používání upravuje příslušná legislativa. Všechny jsou tvořeny ze sociálních účelových příspěvků a dalších zdrojů, fungují nezávisle na státním rozpočtu, mají určitou nezávislost a slouží k financování nejvýznamnějších společenských akcí a programů.

Práce je kategorie nejen ekonomická, ale od té doby také politická zaměstnanost obyvatelstvo, úroveň jeho odborné přípravy a v životě státu obecně a regionů zvlášť hrají velmi důležitou roli v rozvoji státy. V tomto ohledu zvláštní pozornost Stát se zaměřuje na právní základy společnosti a Způsob platby práce. V praxi je to vyjádřeno velkým množstvím legislativních aktů a dalších dokumentů na státní i krajské úrovni v otázkách práce a mezd.

Hlavní zásadní legislativní dokument naší země, Ruské federace, obsahuje články, které se zcela a zcela určitě věnují práci v zemi. Hlavní sbírka legislativních ustanovení k problematice společnosti a odměňování je pracovním právem Ruska (LLC RF).

Účetnictví práce a mezd právem zaujímá jedno z centrálních míst v celém účetním systému podniku.

V nových ekonomických podmínkách jsou jejími nejdůležitějšími úkoly:

vypořádat se s pracovníky společnosti ohledně mezd ve stanovených lhůtách (výpočet mezd a jiných plateb, částky, které mají být zadrženy a předány);

včas a správně zahrnout do původní ceny produktů ( funguje, služby) výše časově rozlišených mezd a příspěvků orgánům sociálního pojištění;

shromažďovat a seskupovat ukazatele práce a mezd pro účely operativního řízení a přípravy potřebného výkaznictví, jakož i zúčtování s orgány sociálního pojištění, penzijním fondem a fondem zaměstnanosti;

Odměňovací společnost zaujímá jedno z centrálních míst v celém účetním systému podniku, takže toto téma se pro mě ukázalo jako nejzajímavější ze všech ostatních a budu se mu věnovat co nejširší a podrobnější. Obecně je účetnictví práce a mezd jedním z nejdůležitějších účetních úkolů moderního podniku. Nejprve popíši obecná ustanovení odškodňovací společnosti a dále je rozeberu podrobněji.

Odměna každého zaměstnance závisí na jeho osobním pracovním přínosu a kvalitě práce a není omezena maximální výší.

Je zakázáno snižovat mzdu jakéhokoli zaměstnance v závislosti na věku, pohlaví, rase, národnosti, náboženském vyznání nebo členství ve veřejných sdruženích.

Mzdy (Mzdy) jsou

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="1.3 Zaměstnání a jeho metody...." width="420">!}

Měsíční mzda zaměstnance, který na to pracoval v plné výši doba norma pracovní doby a plnění pracovních povinností nesmí být nižší než minimální mzda. Do minimální mzdy se nezapočítávají příplatky a příplatky, prémie a jiné motivační platby.

Při odměňování pracovníků lze použít tarifní sazby, platy a také netarifní systém, pokud podnik považuje takový systém za nejvhodnější.

Typ, systémy odměňování, tarify, platy, bonusy, ostatní motivační platby, jakož i poměr jejich výše mezi jednotlivými kategoriemi zaměstnanců podniku jsou stanoveny samostatně a jsou stanoveny v kolektivní smlouvě.

Odměňování manažerů, specialistů a zaměstnanců se zpravidla provádí na základě oficiálních mezd.

Oficiální platy stanovuje podniková správa v souladu s postavením a kvalifikací zaměstnance.

Podniky mohou stanovit jiný typ odměn pro manažery, specialisty a zaměstnance (jako procento z příjmů, jako podíl na zisku atd.)

Pracovníci jsou odměňováni na základě času, na základě kusové sazby nebo podle jiných systémů odměňování. Za individuální i kolektivní pracovní výsledky lze odměňovat.

Pro posílení hmotného zájmu zaměstnanců na plnění plánů a smluvních závazků, zvyšování efektivity výroby a kvality práce lze zavést systémy odměňování, odměňování podle výsledků práce za rok a další formy materiálních pobídek.

Stanovení systémů odměňování a forem věcných pobídek, schvalování ustanovení o odměnách a vyplácení odměn na základě výsledků práce za rok provádí správa podniku nebo společnosti po dohodě s příslušným voleným odborovým orgánem.

Pro zohlednění zvláštních pracovních podmínek je využíván systém doplatků příplatků, který umožňuje mzdu zaměstnance diferencovaněji.

Zde je stručný souhrn hlavních bodů mé práce. V moderních ekonomických podmínkách je pro efektivní fungování podniku nutné řádně organizovat účetnictví a mzdy zaměstnanců. Současně je také nutné správně zohlednit práci zaměstnanců, protože mzda přijatá v poměru k vynaložené práci nevyhnutelně povede ke zvýšení zájmu zaměstnanců o práci a obecně zvýší efektivitu práce. podniku. Účetnictví práce a mzdové účetnictví v podniku proto budu považovat za jeden účetní úkol, který nelze řešit samostatně.

Účetnictví práce v podniku.

nezaměstnanost height="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="2.7 Skrytá nezaměstnanost" width="454" /> !}

Do mzdové agendy se nezapočítávají zaměstnanci dočasně zaměstnaní k výkonu určitých prací na základě pracovní smlouvy.

Pro výkaz se vypočítá průměrný počet zaměstnanců za vykazovaný měsíc: sečtou se počty zaměstnanců za jednotlivé dny v měsíci včetně dnů pracovního klidu (víkendy) a tento údaj se vydělí počtem kalendářních dnů vykazovaného měsíce.

Výpočet průměrného stavu zaměstnanců podléhá určitému postupu podle přijatých dokumentů, například tento výpočet nezahrnuje ženy na mateřské dovolené a rodičovské dovolené do tří let věku.

Operativní účtování personálu je svěřeno personální službě nebo osobám k tomu pověřeným, které formalizují přijímání, překládání a propouštění zaměstnanců.

příkaz vedoucího organizace k přijetí tohoto zaměstnance s uvedením data zaměstnání;

Smlouva, kterou se stanoví pracovní podmínky, mzda, odpočinek a zvláštní faktory.

Smlouva by zároveň neměla porušovat práva zaměstnance uvedená v zákoníku práce. Pokud například zákoník práce uvádí, že pracovní týden v tuzemsku je 40 hodin týdně, nelze ve smlouvě sjednat týden delší!

příkaz k převedení na jinou práci;

Každý podnik má určitý pracovní režim. Řízení jeho dodržování se provádí pomocí rozvrh hodin(formulář T-12) . Jde o sledování lidí přicházejících a odcházejících z práce, zjišťování důvodů zpoždění a absencí, získávání údajů o skutečně odpracované době, včasné hlášení o přítomnosti a pohybu pracovníků, využívání pracovní doby a stavu pracovní kázně. Časový rozvrh je křížová tabulka, kde se vodorovně vyplňují dny v měsíci a svisle seznam jmen zaměstnanců.

Upozorňujeme, že formulář T-12 je určen pouze pro evidenci pracovní doby a neprovádějí se v něm žádné výpočty. Počet hodin odpracovaných zaměstnancem za den je označen číslem (například 10). Absence v práci bez vážného důvodu se považuje za absenci (nula hodin práce).

Měření času lze provádět jedním z následujících způsobů: pomocí kovových žetonů a časové tabule s určenými čísly zaměstnanců, průkazy, speciální jízdní karty a kontrolní hodinky, zařízení pro kontrolu přístupu. Ke kontrole příchodů a odchodů pracovníků v některých podnicích se používá mechanizace a automatické evidenční nástroje data(například elektronické počítače, kontrolní hodiny), na jiných vedou na pracovištích evidenci mistrů, směnových mistrů, vedoucích dílen a oddělení, vyplňování hlášení o hlášení do práce nebo docházkových listů.

Pracovní list je osobní seznam pracovníků týmu, směny, dílny (oddělení). Uvádí osobní číslo zaměstnance, příjmení, jméno a příjmení, počet odpracovaných hodin včetně nocí, víkendů, nepřítomnosti v práci (z důvodu nemoci, služební cesty, dovolené, plnění státních a veřejných povinností). Evidence docházky a využití pracovní doby se provádí metodou průběžné evidence nebo odchylkami, tzn. označování pouze nedostavení se, zpoždění, přesčas, nepřítomnost atd. V tomto případě se provádějí číselné a písmenné značky: hodiny docházky jsou označeny čísly nebo tečkami (u výkazů založených na odchylkách) a nepřítomnosti jsou označeny písmeny: „B“ (nemoc), „O“ (běžná a dodatečná dovolená). ), „K“ (služební cesty), „B“ (víkendy a svátky), „P“ (mateřská dovolená) atd. Pokud podnik (sdružení) používá zálohu na mzdy zaměstnanců, pak se docházka vyplňuje dvakrát: za první polovinu měsíce na časové rozlišení a za celý měsíc.

Pro zaměstnance s časovou mzdou nebo s časovou prémií se mzdy počítají na zadní straně výkazu (pro pracovníky útvarů a služeb vedení závodu: vedoucí, specialisté, zaměstnanci a ostatní zaměstnanci zařazení do kategorie zaměstnanci).

Na konci měsíce je uzávěrka docházky, tzn. počítá se pro každého pracovníka; počet dnů docházky do práce; absence z důvodů, počet neodpracovaných hodin (zpoždění, předčasné ukončení práce, prostoje); celkový počet odpracovaných hodin včetně úkolové práce, noci, přesčasů. Vyplněná docházka je ověřena podpisy odpovědných osob (vedoucí oddělení nebo sekce a časoměřič), v malém podniku se účetní a vedoucí podniku odevzdávají účetnímu oddělení ke mzdové agendě na posledním den v měsíci. Vysvědčení se také používá při přípravě aktuálního statistického výkaznictví o plnění plánu práce a pro analýzu pracovní kázně.

Vyúčtování práce zaměstnance, který má jakoukoli formu mzdové práce za kus, se provádí na základě evidenční karty výroby, trasového listu, pracovního příkazu nebo jiných podkladů pro provedení práce do měsíce v souladu se schválenými výrobními normami a cenami.

Jedná se o úkol provést určitý typ práce nebo služby nebo vyrobit určitý typ produktu. Na konci práce je v pracovním řádu uvedena poznámka o konečných výsledcích práce pro tuto práci. Stejným způsobem se sestavuje i výrobní účetní karta.

Sledování času

krize ustupuje" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="3.1 Nezaměstnanost a krize ustupují" width="400" /> !}

mzdy se dělí na dva druhy: základní a doplňkové

se týká platby nahromaděné za dobu odpracovanou v podniku: platba v tarifních sazbách a platech, kusové sazby, platby za vady a prostoje, které nejsou způsobeny vinou pracovníků, příplatky za práci v noci, ocenění z platebního fondu, platba za kusové práce, příplatek pracovníkům ve zvýšených sazbách za práci o víkendech a svátcích a přesčas, za odchylky od běžných podmínek, za školení žáků, příplatek neosvobozeným mistrům za vedení týmu atd.

Pro stanovení spravedlivé výše odměny s přihlédnutím k její složitosti, významu a pracovním podmínkám různých kategorií pracovníků se zavádí tzv. tarifní rozvrh. Obsahuje informace o výši odměn pracovníků v závislosti na druhu a kvalitě práce a zahrnuje:

tarifní a kvalifikační příručky;

výrobní standardy (časové standardy, servisní standardy, standardizované úkoly);

tarifní řády pro pracovníky a tarifní sazby (hodinové, denní, měsíční);

platové rozvrhy pro ostatní zaměstnance (tj.

Aby bylo možné zaměstnance spravedlivě odměnit, musí být jeho práce především správně změřena a zohledněna. To je především v kompetenci administrativy, ale účetní musí znát i skladbu pracovní účetní dokumentace a její obsah.

Abyste mohli správně vypočítat mzdy, musíte jasně a kvalifikovaně vést záznamy o pracovní době a personálu.

Účetnictví práce v podniku

Personální účetnictví podniku

Sledování času

Obecná ustanovení pro účetnictví a mzdy

Platební systémy

Tarifní systém odměňování

Bezcelní mzdový systém

Systém odměňování práce u poslanců služebního typu

Systém odměňování na základě provize

Systém plovoucího platu

Jednotný tarif a jeho aplikace

Příplatky a příspěvky

Doplatek z důvodu odchylek od běžných pracovních podmínek

Platba za prostoje

Platba v případě manželství

Příplatky za noční práci

Platba za práci přesčas

Platba za práci o svátcích

Vícesměnný provozní režim

Srážky a srážky ze mzdy

Srážky v Důchodový fond

Mzda (odměna zaměstnanců) - odměna za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách vykonávané práce, dále kompenzační a motivační platby. (článek 129 zákoníku práce Ruské federace) Mzda(hovorový) plat) - finanční náhrada ( ostatní druhy kompenzací jsou prakticky neznámé), které pracovník dostává výměnou za svou práci.

Další definice mezd:

cena pracovních zdrojů zapojených do výrobního procesu.
část celkového společenského produktu vyjádřená v peněžní formě, která jde do osobní spotřeby pracovníků v souladu s množstvím a kvalitou vynaložené práce.
část nákladů na výrobu a prodej výrobků přidělená na zaplacení práce zaměstnanců podniku.

Právo na mzdu ne nižší než minimální mzda v Rusku je zaručeno Ústavou Ruské federace.

Vychází z pracovní motivace – procesu podněcování člověka k určité činnosti pomocí intrapersonálních a vnějších faktorů:

člověk si je vědom svých potřeb;
zvolí nejlepší způsob, jak získat určitou odměnu;
rozhodne se tuto metodu zavést;
provádí implementační akce, to znamená pracuje (zde je úkolem podniku vytvořit nejlepší podmínky a pobídky pro vysokou účinnost této akce);
pobírání odměny;
uspokojení vaší potřeby.

úroveň platu musí zajistit reprodukci;
zajišťuje dlouhodobou pracovní schopnost;
zajištění rodiny;
zajištění růstu odborné a kulturní vzdělanostní úrovně.
zajištění pracovní schopnosti zaměstnanců konkrétní společnosti.

Stimulační funkce odměňování je důležitá z hlediska vedení firmy: je třeba podněcovat zaměstnance k pracovní aktivitě, dosahování maximálního výkonu a zvyšování efektivity práce. Tomuto cíli slouží stanovení výše výdělku v závislosti na výsledcích práce každého člověka. Oddělení placení od osobního pracovního úsilí dělníků podkopává pracovní základ mezd, vede k oslabení stimulační funkce mzdy, k její přeměně ve funkci spotřebitelskou a utlumuje iniciativu a pracovní úsilí člověka.

Statusová funkce odměňování předpokládá soulad postavení, určeného výší mzdy, s pracovním postavením zaměstnance. „Statusem“ rozumíme postavení člověka v určitém systému sociálních vztahů a vazeb. Pracovní status je místo daného zaměstnance ve vztahu k ostatním zaměstnancům, a to vertikálně i horizontálně. Výše odměny za práci je tedy jedním z hlavních ukazatelů tohoto stavu a její srovnání s vlastním pracovním úsilím umožňuje posoudit spravedlivost odměňování. To vyžaduje veřejný rozvoj (s povinným projednáním se zaměstnanci) systému kritérií pro odměňování jednotlivých skupin, kategorií zaměstnanců s přihlédnutím ke specifikům podniku, která by měla být promítnuta do kolektivní smlouvy (smluv). Můžeme například stanovit třístupňový princip, rozšířený ve vyspělých kapitalistických zemích:

kritéria pro ekonomickou efektivitu celého podniku,
podobná kritéria pro jednotlivé jednotky;
individualizovaná kritéria, která hrají velkou stimulační roli (osobní přínos práce, míra účasti na práci, „zásluhy“ atd.).

Hlavním problémem je najít nejvhodnější kombinaci kolektivismu v práci, nutné pro úspěšný chod firmy, a individualismu ve mzdách.

Statusová funkce je důležitá především pro pracovníky samotné, v úrovni jejich nároků na mzdu, kterou mají pracovníci odpovídajících profesí v jiných podnicích, a orientace personálu na vyšší úroveň materiálního blahobytu. K realizaci této funkce je zapotřebí také materiální základna, která je zhmotněna v odpovídající efektivitě práce a činnosti podniku jako celku.

Ovlivňuje vztah mezi poptávkou a nabídkou práce, utváření týmu a zajištění jeho zaměstnanosti. Tato funkce funguje jako rovnováha mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Základem pro realizaci funkce je diferenciace ve mzdách podle skupin pracovníků.

Určuje, do jaké míry se každý zaměstnanec podílí na celkových výrobních nákladech.

Existují tři systémy odměňování:

Tarifní systém je soubor norem, pomocí kterých se rozlišují mzdy pracovníků různých kategorií v závislosti na: složitosti vykonávané práce, pracovních podmínkách, přírodních a klimatických podmínkách, náročnosti práce a charakteru práce.

Formy tarifního systému jsou: kusová práce A založené na čase. Hlavním rozdílem mezi nimi je základní metoda účtování mzdových nákladů: s kusovou – účtováním množství vyrobených produktů odpovídající kvality, nebo účtováním počtu provedených operací, s účtováním podle času – účtováním odpracovaného času.

Úkolová forma odměňování se používá v případech, kdy existuje reálná možnost zaznamenat počet ukazatelů pracovních výsledků a normalizovat je stanovením výrobních a časových norem.

Přímé práce na zakázku- s tím se mzdy pracovníků zvyšují přímo úměrně počtu výrobků, které vyrábějí, a odvedené práce na základě pevných sazeb za kus, stanovených s ohledem na požadovanou kvalifikaci. Výdělky za tento způsob platby se vypočítávají takto:

Z pr.sd. = jednotka R × V, kde: jednotka R. - cena za jednotku produkce; B - uvolnění. Červené. = Тс × Нвр, kde: Тс - celní sazba; N čas - standardní čas. Že. Z pr.sd. = Tc x N vr x V, třít.

Kusové bonusové mzdy poskytuje bonusy za překročení výrobních norem a specifických ukazatelů jejich výrobní činnosti (absence vad):

Z sd-prem. = jednotka R × B + bonus, třít.

Kusové progresivní mzdy stanoví platbu za vyrobené výrobky v rámci stanovených norem ve stálých cenách a výrobky nad normu jsou placeny za zvýšené ceny podle stanoveného měřítka (ale ne více než dvojnásobek kusové sazby):

Z SD-prog. = jednotka R × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), rub., kde: V n - uvolnění podle normy; R 1, R 2 - progresivní ceny, pokud je výkon větší než norma.

Nepřímé práce na zakázku používá se ke zvýšení produktivity pracovníků obsluhujících zařízení a pracoviště. Jejich práce je placena nepřímými kusovými sazbami na základě množství produktů vyrobených hlavními pracovníky, kterým slouží:

Z kosv-sd. = jednotka R × V f + cena, rub., kde: V f - skutečný výkon.

Hromadné práce na zakázku- u něj jsou mzdy stanoveny pro celý tým a rozdělovány podle rozhodnutí týmu. Výdělek jednoho zaměstnance závisí na efektivní činnosti celého týmu:

Z kolekce-sd. = R počet. × V f + cena, rub., kde: R počítat. - ceny pro tým.

Platba akordem- systém, ve kterém se posuzuje soubor různých prací s uvedením termínu jejich dokončení:

Z akord = P pro celý rozsah práce, třít.

Náhrada práce jako procento příjmů- s tím závisí výdělky na objemu prodeje produktů podnikem:

3 % výr. = Objem prodeje × % poplatku, třít.

U časových mezd se mzda zaměstnance určuje v souladu s jeho kvalifikací a množstvím odpracované doby. Tato platba se používá, když nelze práci zaměstnance standardizovat nebo nelze vykonanou práci vyúčtovat.

Jednoduché časové mzdy- platba se provádí za určitou odpracovanou dobu bez ohledu na množství vykonané práce.

Z je jednoduché. rev. = Тс × t f, rub., kde: t f - skutečný odpracovaný čas.

Časově podmíněné bonusové mzdy- platba nejen za odpracovaný čas podle tarifu, ale také bonusy za kvalitu práce:

Z repr-prem. = Тс × t f + prémie, třít.

Plat- tímto formulářem se v závislosti na kvalifikaci a odvedené práci nastavuje mzda pokaždé:

Plat = Plat, třít.

Smluvní mzdy- mzda je uvedena ve smlouvě:

Z čítač. = ∑ podle smlouvy, třít.

Při použití netarifního mzdového systému závisí výdělek zaměstnance na konečných výsledcích podniku jako celku, jeho strukturální jednotky, ve které pracuje, a na výši prostředků přidělených zaměstnavatelem na mzdy.

Takový systém se vyznačuje následujícími rysy: úzká vazba mezi úrovní odměny a mzdovým fondem, stanoveným na základě konkrétních výsledků práce týmu; stanovení konstantního koeficientu kvalifikační úrovně pro každého zaměstnance a koeficientu participace na aktuálních výsledcích výkonu.

Individuální mzda každého zaměstnance tedy představuje jeho podíl na mzdovém fondu, který získá celý tým: Z bestar. = Mzdy × Podíl zaměstnanců, mazat..

Smíšený systém odměňování má charakteristiky tarifních i netarifních systémů.

Systém plovoucího platu vychází ze skutečnosti, že při plnění výrobního cíle dochází v závislosti na výsledcích dělnické práce k periodickým úpravám tarifní sazby (platu).
Provizní forma odměny slouží pro zaměstnance obchodního oddělení, zahraniční ekonomický servis podniku, reklamní agentury atd.:

Z provize = Ррр × % provize, rub., kde: P рр - zisk z prodeje výrobků (zboží, služeb) tímto zaměstnancem.

Mechanismus dealera spočívá v tom, že zaměstnanec na vlastní náklady nakupuje část výrobků podniku, které pak prodává. Rozdíl mezi skutečnou prodejní cenou a cenou, za kterou zaměstnanec platí podniku, představuje jeho mzdu:

Prodejce Z = P rr - Cena, třít.

Velké firmy v posledních letech opouštějí mzdový systém podle času. Materiální motivační systém je přitom zaměřen na skutečnou kvalifikaci zaměstnance (na základě vykonávané práce). V takových podnicích dostávají pracovníci pevnou mzdu za svou kvalifikaci, nikoli za hodiny strávené na pracovišti.

Kromě klasických definic existují v ekonomii další pojmy související se mzdou.

Hotovostní mzdy- mzdy vyjádřené výhradně v peněžním vyjádření, tedy bez zohlednění inflace. Zvýšení peněžních mezd tedy ne vždy vede ke zlepšení blahobytu pracovníka (kvůli rostoucí inflaci).

Reálná mzda- mzdy vyjádřené v materiálních statcích a službách. Růst reálných mezd je dán poměrem nominálních mezd k indexu cen zboží a tarifů služeb. Reálné mzdy klesají s každým zvýšením ceny oblíbeného zboží a služeb.

Tyto pojmy jsou široce používány v teorii zaměstnanosti.

Minimální plat- minimální úroveň mzdy úředně stanovená státem u podniků jakékoli formy vlastnictví formou nejnižší měsíční sazby nebo hodinové mzdy.

Hodnota minimální mzdy není vždy vázána na životní náklady. Je určován v každém časovém období finančními možnostmi státu a periodicky se mění (nominálně se vždy zvyšuje).

Nominální minimální mzda (minimální mzda) se používá k výpočtu výše státních daní, plateb a pokut. Například pokuta za jaywalking je 1/10 minimální mzdy. S minimální mzdou je vázána i výše daně z příjmu fyzických osob.

Mzdová reforma v SSSR v letech 1956-1962. (Angličtina)
Úderné hnutí moderního Ruska

Mzdy (kapitola 17 knihy K. Marxe „Kapitál“)
Klochkov A.K. KPI a motivace zaměstnanců. Kompletní sbírka praktických nástrojů. - Eksmo, 2010. - 160 s. - ISBN 978-5-699-37901-9
Sosnový A. Metody a technologie pro rozvoj základních mezd
Ilyasov F. N. Sociální spravedlnost v odměňování (zkušenosti ze sociologického a statistického výzkumu) // Sociální spravedlnost a problémy přechodu k tržní ekonomice. - M.: Sociologický ústav Ruské akademie věd, 1992. S. 121-149.

Pracovní právo

Nadace Wikimedia. 2010.

Synonyma:

Trainspotting (film)
Agharti

MZDA- část národního důchodu, která jde na individuální spotřebu najatých pracovníků. Nominální mzda je peněžní částka, kterou zaměstnanec obdrží za výkon práce po určitou dobu, reálná mzda... ... Velký encyklopedický slovník

Které stávající systémy odměňování nejlépe splňují požadavky moderní ekonomiky? Dnes tato problematika trápí manažery a majitele mnoha organizací, firem a podniků. V tomto ohledu představíme hlavní formy a systémy odměňování, zvážíme vlastnosti každého z nich a ukážeme rozsah použití.

Podle Čl. 129 zákoníku práce Ruské federace (dále jen zákoník práce Ruské federace) mzda (mzda) je odměna za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách vykonávané práce. a také kompenzační a motivační platby. Ústava Ruské federace zaručuje odměnu za práci bez jakékoli diskriminace a ne nižší než minimální mzda stanovená federálním zákonem.

Mzda každého zaměstnance závisí na jeho kvalifikaci a platebním postupu, který určuje zaměstnavatel v souladu se zákoníkem práce Ruské federace. Při výběru zaměstnavatele se potenciální zaměstnanci řídí především nabízenou úrovní platu.

Složky mzdy jsou:

tarifní sazba (plat);
kompenzační platby;
motivační platby.

Tarifní sazba (plat) je základní a stálá část mzdy, kterou si zaměstnavatel stanoví v personální tabulce. Tato část mzdy (která může být její jedinou složkou, pokud zaměstnanci nenáleží žádná náhrada za práci v abnormálních podmínkách, stejně jako prémie) je zaručeným minimem, které musí zaměstnanec dostat po odpracování plné pracovní doby účetní období (zpravidla měsíc). Plat nesmí být nižší než minimální mzda stanovená na federální úrovni, která je od 1.1.2015 5965 RUR. měsíčně (článek 1 spolkového zákona ze dne 1. prosince 2014 č. 408-FZ „o změně článku 1 spolkového zákona „o minimální mzdě“).

Kompenzační platby- prostředky určené k náhradě práce za podmínek odchylných od běžných podmínek. Povinnost stanovit takové platby může být upravena na legislativní úrovni (například stanovení regionálních koeficientů pro osoby pracující na Dálném severu - článek 316 zákoníku práce Ruské federace).

Pobídkové platby- finanční prostředky vyplácené zaměstnanci za účelem zvýšení jeho zájmu o pozitivní výsledek práce (například prémie za vysokou kvalitu vyrobeného výrobku nebo odvedené práce, za vysokou produktivitu práce apod.). Zaměstnavatel má právo nezávisle určit výši a podmínky pobídkových plateb, přičemž tato ustanovení zakotví v místních předpisech. Pokud jsou takové dodatečné pobídky předepsány v místních předpisech společnosti, pak se jejich výplata stává pro zaměstnavatele povinným a nemůže je zrušit podle vlastního uvážení.

Přestože má zaměstnavatel právo samostatně určovat výši tarifních sazeb a pobídkových plateb, jeho právo je omezeno pracovněprávními předpisy stanovením minimální výše plateb garantovaných zaměstnanci. Takovou zárukou je zejména stanovení minimální mzdy (minimální mzdy) na federální úrovni, pod kterou nemůže zaměstnavatel stanovit měsíční mzdu. Subjekty Ruské federace si mohou stanovit minimální mzdu, která se má na jejich území uplatňovat, samostatně, ale zároveň by velikost regionální minimální mzdy neměla být nižší než federální (článek 133.1 zákoníku práce Ruské federace ).

Mzda zaměstnance je stanovena pracovní smlouvou v souladu s vykonávanými povinnostmi podle tarifní sazby (platu), přidělené tarifní kategorie, která vyjadřuje odbornou úroveň zaměstnance. Kvantitativní měřítko plnění pracovních povinností je:

odpracovaná doba (účetní jednotky - hodina, den, měsíc atd.). Primárním dokumentem, ve kterém jsou vedeny jeho záznamy, je výkaz pracovní doby;
objem odvedené práce ve fyzických veličinách (například množství přepraveného nákladu nebo ujeté kilometry (u řidičů) podle nákladních a nákladních listů; počet vyrobených dílů (pro dělníky) podle zakázek; plocha uklízený prostor (pro uklízeče a domovníky) dle zákonů pro úklid území apod.).

V závislosti na způsobu hodnocení vykonávaných pracovních povinností lze rozlišit dva typy: základní formy mezd:

podle času - podle tohoto systému se mzda zaměstnance vypočítává na základě skutečně odpracované doby;
kusová - platba za množství skutečně odvedené práce.

Na jejich základě se formují různé systémy odměňování (kusový bonus, jednorázový, progresivní, nepřímý, netarifní, variabilní mzdový systém, odměňování na provizní bázi, kolektivní atd.).

Zaměstnavatelé ve většině případů využívají tarifní systém odměňování přímo stanovený zákoníkem práce Ruské federace.

Tarifní mzdový systém je soubor norem, které umožňují regulovat mzdy různých kategorií pracovníků v závislosti na složitosti, podmínkách, náročnosti, náročnosti a odpovědnosti vykonávané práce. Skládá se z následujících prvků:

celní sazby;
tarify;
tarifní koeficienty;
rozsah tarifní stupnice.

Tarifní sazby- jedná se o pevnou výši odměny zaměstnance za splnění standardu práce určité složitosti (kvalifikace) za jednotku času bez zohlednění náhrad, pobídek a sociálních dávek.

Tarifní řád- jedná se o nástroj, kterým se zjišťuje závislost mzdy pracovníků na jejich kvalifikaci. Skládá se z určitého počtu kategorií a odpovídajících tarifních koeficientů a sazeb.

Míra zvýšení tarifních koeficientů musí odpovídat míře zvýšení kvalifikačního stupně pracovníků zařazených do vyšší kategorie.

Tarifní koeficienty ukažte, kolikrát je celní sazba druhé a následujících kategorií vyšší než celní sazba první kategorie. Tarifní koeficient první kategorie je vždy roven jedné. Stanovuje poměr složitosti a odměny práce přiřazené určité kategorii a složitosti nejjednodušší práce.

Tarifní rozsah— vztah mezi tarifními koeficienty krajních kategorií. Charakterizuje proporce ve mzdách nejmenší a největší složitosti skupiny.

Tarifní kategorie- ukazatel odrážející složitost práce vykonávané zaměstnancem a úroveň jeho odborné přípravy.

Tarifní systém je vyvíjen s ohledem na tarifní schéma přijaté v organizaci pro práci (profese, pozice) a kvalifikační charakteristiky zaměstnanců. Tarifizací se rozumí zařazení druhů práce (pracovníků) do tarifních (kvalifikačních) kategorií nebo kvalifikačních kategorií v závislosti na složitosti, pracovních podmínkách nebo stupni odborné přípravy zaměstnance.

V tarifním systému dostává zaměstnanec samostatnou odměnu za plnění norem nebo funkčních povinností, zvlášť za nadstandard, zvlášť za pracovní podmínky, zvlášť za náročnost práce a kvalifikaci. Využití tohoto platebního systému s prvky motivace stimuluje práci zaměstnanců, zvyšuje produktivitu práce a kvalitu výrobků, prací a služeb.

V souladu s Čl. 143 zákoníku práce Ruské federace tarifikace práce A přiřazení tarifních kategorií zaměstnanci jsou provedeny s přihlédnutím k Jednotnému tarifu a kvalifikaci adresáře práce a povolání pracovníků (dále jen UTKS), Jednotnému kvalifikačnímu adresáři pozic vedoucích, specialistů a zaměstnanců. Tyto příručky udávají tarifní a kvalifikační charakteristiky hlavních druhů prací pro profese dělníků a zaměstnanců v závislosti na jejich složitosti a odpovídajících tarifních kategoriích, jakož i požadavky na odborné znalosti a dovednosti specialistů.

Postup pro aplikaci Jednotného seznamu kvalifikací pro pozice vedoucích, specialistů a zaměstnanců byl schválen usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 2. 9. 2004 č. 9 (ve znění ze dne 25. 10. 2010). Před schválením nových čísel ETKS budou vydána čísla schválená usneseními Státního výboru práce SSSR a Sekretariátu Všesvazové ústřední rady odborů a platná na území Ruska v souladu s usnesením ministerstva Ruské práce ze dne 12. května 1992 č. 15a „O použití stávajících kvalifikačních příruček pro práce, profese pracovníků a pozice zaměstnanců v podnicích a organizacích“ se uplatňují na území Ruska.“

Organizace (s výjimkou veřejného sektoru) mají právo samostatně vypracovat sazebník s přihlédnutím k jejich činnosti, technologickému postupu a prováděným operacím. Je třeba mít na paměti, že vybrané ukazatele by neměly zhoršovat situaci pracovníků, to znamená, že by neměly být nižší než ukazatele doporučené v referenčních knihách ETKS (článek 8 zákoníku práce Ruské federace). Stanovené koeficienty, kategorie a tarify by měly být stanoveny v kolektivních smlouvách a pracovních smlouvách, předpisech o odměňování nebo jiných vnitřních předpisech společnosti.

Většina organizací pracuje na 6bitové mřížce, ale existují také 8bitové, 10bitové a 12bitové mřížky.

Tarifní sazebník obsahuje seznam tarifních kategorií s uvedením odpovídajících koeficientů pro každou z nich. Koeficient 1. kategorie se bere jako jedna. Příklad tarifu je uveden v tabulce. 1.

Tabulka 1. Tarifní řád
Tarifní kategorie
Tarifní koeficienty

U časové mzdy závisí výdělek zaměstnance přímo na jeho kvalifikaci (složitost, odpovědnost, významnost práce, kterou vykonává) a odpracované době. Kvalifikace zaměstnance nebo náročnost práce, kterou vykonává, se odráží v tarifní sazbě jemu přidělené kategorie nebo ve stanovené mzdě.

Časový mzdový systém se používá v podnicích různých forem vlastnictví a různých typů činností. Ve výrobě a ve stavebnictví je tarifní sazba (plat) stanovena pro management, administrativu, technický personál, zaměstnance plánovacího oddělení a účetního oddělení, zaměstnance pomocné a servisní výroby (například řidiče dopravního oddělení, mechaniky atd.). ) a také osoby pracující na částečný úvazek. Časová mzda se používá v cestovním ruchu při vyplácení cestovních průvodců a řidičů výletních autobusů. Pracovníci ve zdravotnických a vzdělávacích institucích jsou rovněž odměňováni na základě času.

Existují jednoduché časové a časové bonusy.

S jednoduchými časovými mzdami Základem je tarifní sazba nebo oficiální plat v souladu s personální tabulkou organizace a doba odpracovaná zaměstnancem uvedená v pracovním výkazu. Pokud během měsíce zaměstnanec odpracoval všechny pracovní dny, bude výše jeho výdělku odpovídat jeho oficiální mzdě. Pokud nebyla odpracována celá pracovní doba, bude odměna naúčtována za skutečně odpracovanou dobu.

Příklad 1

Oficiální plat zaměstnance je 25 000 rublů. V únoru 18 pracovních dnů zaměstnanec odpracoval tuto normu v plném rozsahu. V březnu bylo z 20 pracovních dnů skutečně odpracováno 17 dnů. V důsledku toho bude v únoru zaměstnanci připsáno 25 000 rublů. (výše mzdy) a v březnu bude výdělek vypočítán podle skutečně odpracované doby (po dobu 17 dnů) a bude činit 21 250 rublů. (25 000 RUB / 20 dní × 17 dní).

Organizace cestovního ruchu, vzdělávací instituce (školy, univerzity, školky), dopravní organizace používají hodinovou mzdu. V tomto případě se výdělek zaměstnance určí vynásobením hodinové mzdové sazby počtem skutečně odpracovaných hodin.

Příklad 2

Profese řidiče je v souladu s předpisy o odměňování a kolektivní smlouvou v dopravním podniku zpoplatněna od 4. do 7. kategorie v závislosti na typu a nosnosti řízeného vozidla a rozsahu vykonávaných prací.

Řidičům se účtují poplatky o jednu kategorii vyšší v následujících případech:

práce na dvou nebo třech typech vozidel (osobní automobily, nákladní automobily, autobusy atd.);
provádění celého rozsahu oprav a údržbářských prací na řízeném vozidle, pokud podnik nemá specializovanou technickou službu pro údržbu vozidla.

Pro odměňování řidičů byl v kolektivní smlouvě schválen tarifní sazebník uvedený v tabulce. 2.

Tabulka 2. Tarif dopravního podniku
Hodnost	Tarifní koeficienty	Tarifní sazby, rub./hod

Řidič osobního automobilu Petrov I.V. má 6. kategorii, což odpovídá tarifní sazbě 107 rublů/hod.

Z důvodu redukce technické údržby bude od 1. března letošního roku mezi povinnosti řidičů 5. a 6. kategorie provádění celého rozsahu opravárenských prací. Od téhož data byla na příkaz organizace Petrov I.V. přidělena 7. kategorie s tarifní sazbou 122 rublů/hod.

Podle nákladních listů a deníku odjezdů a příjezdů řidičů vedených dispečery, Petrov IV. odpracoval v únoru 152 hodin, v březnu 159 hodin. Jeho výdělek v únoru tedy bude 39 684,16 rublů. (2,44 × 107 rublů za hodinu × 152), v březnu - 53 732,46 rublů. (2,77 × 122 rub./hod. × 159 hodin).

Časová výplata bonusů zajišťuje výplatu bonusu stanoveného procentem ze služebního platu (tarifní sazba) na základě předpisů o odměnách zaměstnanců vypracovaných v organizaci, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo objednávky ( pokyn) vedoucího organizace.

Příklad 3

Za aktivní účast na vědeckém, projekčním a výzkumném vývoji ústavu jsou vysokoškolským učitelům vypláceny měsíční odměny ve výši 15 až 20 % tarifní sazby.

Tarifní sazba učitele katedry fyziky A.N.Savenkova je 300 rublů/hod. V březnu tohoto roku odpracoval 75 akademických hodin. Za aktivní účast na VaV prováděném na katedře byla učiteli přiznána odměna ve výši 20 % tarifní sazby. V důsledku toho bude plat A. N. Savenkova za březen 27 000 rublů. (300 rub./hod. × 75 hodin + 300 rub./hod. × 0,2 × 75 hodin).

Odměňování může být organizováno na základě kusové sazby, kdy výdělek zaměstnance závisí na objemu vykonané práce ve fyzických veličinách. To znamená, že čím více produktů a dokončených úkolů, tím větší je příjem. Kusové mzdy jsou stanoveny především pro výrobní dělníky, školníky, uklízečky a v některých případech i řidiče.

Při mzdách za kusové práce závisí výdělek řidičů na množství přepraveného nákladu a cenách za jednotku přepraveného nákladu. Při organizování výpočtů mzdových prostředků za práci pro řidiče se můžete řídit ustanoveními usnesení Státního výboru práce SSSR, sekretariátu Všesvazové ústřední rady odborů ze dne 13. března 1987 č. 153/ 6-142, kterým byly schváleny Jednotné časové normy pro přepravu zboží po silnici a kusové sazby pro platbu řidičů (dále jen Jednotné normy ). Jednotné normy jsou určeny k regulaci a odměňování práce řidičů pracujících na vozidlech s valníky a dodávkách pro všeobecné použití, specializovaných vozidlech: sklápěče, dodávky, cisterny, ledničky, kontejnerové lodě atd., jakož i tahače s přívěsy a návěsy. . Zároveň by se ceny měly upravovat v závislosti na pracovních podmínkách, výši inflace a životních nákladech a výši mezd v podniku pro ostatní profese.

Příklad 4

V dopravní organizaci jsou pro řidiče stanoveny kusové mzdy za přepravu jedné tuny nákladu na vzdálenost 100 km. Cena - 110 rub./t.

Řidič v březnu přepravil 120 tun nákladu na vzdálenost 115 km a 70 tun na vzdálenost 160 km.

Spočítejme si výdělky řidiče za březen:

110 rub./t × 120 t × (115 km / 100 km) + 110 rub./t × 70 t × (160 km / 100 km) = 15 180 rub. + 12 320 rub. = 27 500 RUB.

Při této formě odměňování je výdělek zaměstnance stanoven ve formě procentního příjmu z obdrženého zisku. V tomto případě se mzda skládá z:

pevná část (plat, tarifní sazba);
variabilní část, časově rozlišená jako procento z přijatého zisku.

V obchodních podnicích se používá provizní odměna. Měl by stimulovat zaměstnance a pomáhat zvyšovat tržby.

Příklad 5

Obchodní společnost používá k výplatě zaměstnanců provizní systém. V souladu s tímto systémem je zaměstnancům za plně odpracovaný měsíc zaručena mzda dle podmínek pracovní smlouvy na základě stanovených tarifů (pevná část) a příplatků (proměnná část). Velikost variabilní části závisí na dosaženém zisku za měsíc (od 5 do 10 %).

Předpokládejme, že za březen dosáhl zisk organizace z prodeje 1 500 000 rublů.Tento měsíc společnost přidělila 15 000 rublů na bonusové platby řidičům.

Doručování zboží zákazníkům zajišťují tři řidiči: Abramov, Bogdanov a Voronin. Řidič Bogdanov má 4. kategorii a tarif je 100 rublů/hod., Abramov a Voronin mají 6. kategorii a tarif je 120 rublů/hod. Je potřeba spočítat výdělky těchto řidičů.

Při výpočtu je třeba vzít v úvahu, že v březnu bude u řidiče Voronina uplatněn redukční faktor 0,5 za nehodu, kterou spáchal a která vedla k částečné poruše vozu a nákladům na jeho opravu.

Dodatečné platby podléhají rozdělení v závislosti na skutečně odpracované době, normách cestovní doby a množství přepravovaného nákladu.

Množství odpracované doby podle nákladních listů a přepravovaného nákladu podle faktur je uvedeno v tabulce. 3*.

Spočítejme si mzdy řidičů za březen:

Abramov: 120 rublů za hodinu × 140 hodin + (15 000 rublů / 2 × 0,76) = 22 500 rublů;
Bogdanov: 100 rublů za hodinu × 100 hodin + (15 000 rublů / 2 × 0,57) = 14 275 rublů;
Voronin: 120 rublů za hodinu × 120 hodin + (15 000 rublů / 2 × 0,67 × 0,5) = 16 912,50 rublů.

V současné době se v kolektivních formách odměňování při rozdělování prémií v rámci pracovního kolektivu (týmy, dílny, divize apod.) stále více uplatňuje koeficient pracovní participace (LFC). Stimuluje efektivitu práce týmu a zvyšuje produktivitu práce v celé organizaci jako celku. Oblastí působnosti ČTÚ je organizace práce metodou integrovaného týmu, která zahrnuje pracovníky s úkolovou a časovou mzdou.

Míra účasti na práci je digitální ukazatel, který odráží hodnocení účasti člena pracovního týmu na celkových výsledcích práce. KTU slouží k rozdělení variabilní části mzdového fondu (nad tarif), která zahrnuje:

základní výdělek (časová nebo úkolová mzda dle tarifů);
bonus za překročení plánovaných cílů;
úspory na výplatní pásce;
jednorázová odměna za revizi norem z podnětu týmu.

Postup pro podávání žádostí a distribuci KTU stanoví kolektiv práce. Při výpočtu KTU různé kritéria:

produktivita práce;
kvalita výrobků;
dodržování harmonogramu práce stanoveného v organizaci;
dodržování pracovní kázně;
postoj k úředním povinnostem.

Vedení organizace nastavuje velikosti jednotlivých koeficientů samostatně s přihlédnutím ke stanovisku pracovní skupiny brigády nebo jednotky. Rozhodnutí pracovní skupiny na základě výsledků práce za určité období (měsíc, čtvrtletí) je doloženo protokolem.

V každém případě je při rozdělování výdělku pomocí ČTÚ nutné počítat s tím, že odměna žádného člena týmu nemůže být nižší, než stanoví tarif s přihlédnutím k odpracované době (kromě penále např. manželství vinou zaměstnance).

Pro vaši informaci

Příplatky za práci ve večerních a nočních hodinách, pracovní zkušenosti, třídní, mentorské a jiné platby individuální povahy nejsou hromadnými výdělky, jsou časově rozlišovány podle samostatných interních aktů organizace souvisejících s odměňováním, proto se nezahrnují do výpočet při výpočtu KTU.

Velikost koeficientu participace se zpravidla pohybuje od nuly do dvou. Jako základní se doporučuje použít koeficient rovný jedné. Jde o průměrné hodnocení práce výkonných umělců a je stanoveno pro ty členy týmu, kteří v zúčtovacím měsíci splnili stanovené úkoly, dodrželi požadavky na technologii výroby, kvalitu práce, bezpečnostní opatření, ochranu práce, pracovní kázeň a další požadavky stanovené pracovní náplní, vnitřními předpisy a mzdovými předpisy.

Základní KTU se zvyšuje nebo snižuje v závislosti na individuálním příspěvku pracovníků ke kolektivním výsledkům práce na základě určitých ukazatelů. Uvádíme seznamy rostoucích a klesajících ukazatelů s číselnými hodnotami koeficientů, které jsou pro ně stanoveny. Seznam doporučených ukazatelů a hodnot KTU pro pracovníky je uveden v tabulce. 4, pro manažery, specialisty, ostatní zaměstnance - v tabulce. 5.

Tabulka 4. Indikátory, které snižují a zvyšují KTU pracovníků
Ukazatele	hodnota KTU
Indikátory snižující KTU
Nízká kvalita práce	-0,1 až -0,9
Porušení technologie výroby	-0,1 až -0,5
Porušení výrobní kázně	-0,1 až -0,5
Nízké výrobní standardy, neuspokojivá údržba práce	-0,1 až -0,3
Neplnění příkazů vedení včas, včetně příkazů předáka, předáka a stavbyvedoucího	-0,1 až -0,5
Špatná údržba pracovního zařízení	-0,1 až -0,3
Nízká pracovní kázeň (zpoždění do práce, předčasný odchod z práce, absence)	-0,1 až -0,9
Neplnění výrobních cílů a výrobních standardů vinou zaměstnance	-0,1 až -0,5

komentář


Indikátory, které zvyšují KTU
Dokončení výrobního úkolu v předstihu
Provádění neplánovaných úkolů	od +0,1 do +0,5
	od +0,1 do +0,5
Aplikace pokročilých technik a pracovních metod, které zajišťují vyšší výkon
Převzít iniciativu v práci, která přispívá k hospodárnému využívání práce a materiálních zdrojů	od +0,1 do +0,5
Osobní přínos ke zkvalitnění práce	od +0,1 do +0,5
Návrhy na zlepšení zaměřené na zvýšení efektivity výroby a zlepšení kvality práce:
pro předložený racionalizační návrh
za realizovaný zlepšovací návrh	od +0,2 do +0,5
Poděkování uvedené v objednávce

Tabulka 5. Ukazatele, které snižují a zvyšují KTU manažerů, specialistů a ostatních zaměstnanců
Ukazatele	hodnota KTU
Indikátory snižující KTU
Neplnění plánovaných cílů, nedodržování harmonogramů práce
Včasné nesplnění záručních povinností k odstranění závad na zařízeních	-0,2 až -0,5
Nízká kvalita odvedené práce a pracovní povinnosti	-0,1 až -0,5
Nedodržení požadavků na služby kontroly kvality, požární inspekce atd. včas.	-0,1 až -0,5
Porušení technologie práce a bezpečnostních předpisů	-0,1 až -0,5
Pozdní dodání úkolů účinkujícím	-0,05 až -0,15
Neplnění včasných příkazů a pokynů vedení, zápisů z jednání atd.	-0,1 až -0,3
Umožnění prostojů v práci, vykládání posádek	-0,1 až -0,5
Disciplinární sankce uvedené v příkazu, včetně:
komentář

výpověď z podnětu zaměstnavatele
Indikátory, které zvyšují KTU
Překročení cílů
Předčasné dokončení práce a úkolů	od +0,1 do +0,5
Odevzdání práce s hodnocením „výborně“.	od +0,1 do +0,2
Návrhy na zlepšení, opatření, která šetří práci a materiální zdroje:
pro předložený racionalizační návrh	od +0,1 do +0,2
za realizovaný zlepšovací návrh
Převzít iniciativu v práci, která podporuje zvýšenou automatizaci výroby	od +0,1 do +0,3
Slučování profesí, plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance	od +0,1 do +0,5
Osobní podíl na zajištění rozvoje výroby, zavádění pokročilých technologií	od +0,1 do +0,5
Prohlášení o vděčnosti
Odměna za statečnou práci certifikátem

Celková hodnota KTU je součtem všech klesajících a rostoucích koeficientů. Snížení základního KTU na nulu znamená, že zaměstnanec je zcela zbaven rozdělované částky bonusové části.

Příklad 6

Za měsíc má zaměstnanec následující koeficienty:

směrem dolů: -0,1; -0,9;
zvýšení: +0,2; +0,5.

Celková KTU bude: 1 + (-0,1) + (-0,9) + 0,2 + 0,5 = +0,7.

Při rozdělování kolektivních výdělků za období přesahující měsíc (čtvrtletní prémie, roční odměna atd.) se KTU pracovníka stanoví jako aritmetický průměr měsíčního KTU.

Příklad 7

Obecné hodnoty KTU zaměstnance za první čtvrtletí po měsíci:

leden - 0,5;
únor - 0,9;
Březen - 0.7.

To znamená, že celková hodnota KTU zaměstnance za čtvrtletí bude: (0,5 + 0,9 + 0,7) / 3 = 0,7.

Osoby, které mají právo stanovovat rostoucí a klesající koeficienty, jmenuje vedení organizace. Jejich seznam je schválen ve vnitřních předpisech (např. v Předpisech o odměnách).

Hodnocení pracovních činností zaměstnanců se provádí na základě primárních provozních účetních údajů. V tomto případě se používají pracovní výkazy a speciální výrobní deníky, do kterých jsou zaznamenávány značky oddělení kontroly kvality o kvalitě vyráběných výrobků, splněných úkolech atd. Informace o každém zaměstnanci, jak je jeho činnost v průběhu měsíce hodnocena, shromažďuje vedoucí oddělení účetních registrů (časopisy, výpisy apod.). Kromě toho se v účetních registrech informace o pracovní činnosti zaměstnance odrážejí takto:

skutečnosti porušení pracovní kázně nebo technologie výroby se zapisují ihned po jejich zjištění;
výsledky plnění plánů a neplánovaných úkolů - po uzavření pracovních příkazů a potvrzení o provedené práci na konci měsíce;
realizace zlepšovacích návrhů - po vypracování příslušného zákona.

Na konci pracovního měsíce stavbyvedoucí (mistr, mistr, mistr atd.) na základě rostoucích a klesajících koeficientů přidělených zaměstnancům určí KTU za daný měsíc a promítnou je do protokolu. Poté je protokol předložen k projednání zastupitelstvu brigády (jednotky), poté je schválen a podepsán všemi členy zastupitelstva. V radě brigády (jednotky) může být předák, předák (předák) a pokročilí dělníci.

Příklad seznamu osob, které mají právo nastavovat klesající a rostoucí koeficienty, je uveden v tabulce. 6.

Tabulka 6.Kategorie pracovníkůa osoby oprávněné zakládatdolů a nahoruKTU
	Osoby oprávněné stanovit kurzy
	Mistr, mistr, mistr, vedoucí úseku, dílny, specialisté z oddělení kvality nebo oddělení kontroly kvality, oddělení hlavního technologa
brigádní generál	Mistr, mistr, stavbyvedoucí, vedoucí dílny, specialisté z oddělení kvality nebo řízení jakosti, oddělení hlavního technologa, zástupci vedoucího, hlavní inženýr, vedoucí organizace
Mistr, předák	Vedoucí pracoviště, dílny, zástupci vedoucího, hlavní inženýr, vedoucí organizace, oddělení kvality nebo specialisté kontroly kvality, vedoucí oddělení a divizí organizace
Vedoucí sekce, dílny	Vedoucí organizace, zástupci vedoucího, hlavní inženýr, vedoucí oddělení organizace
Vedoucí oddělení a služeb řídícího aparátu organizace	Vedoucí a hlavní inženýr organizace - všem vedoucím oddělení; zástupce vedoucího - podle podřízenosti
Specialisté a pracovníci řídícího aparátu organizace	Vedoucí a hlavní inženýr organizace - všem zaměstnancům; náměstci vedoucích a hlavní inženýři, vedoucí oddělení a služeb - podle podřízenosti

Podívejme se na příklad, jak se rozdělují kolektivní výdělky.

Příklad 8

Výše výdělků nahromaděných za březen týmu instalačních techniků v čele s mistrem I.V. Ivanovem činila 60 000 rublů, bonusy - 30 000 rublů. Celkem brigáda dluží 90 000 rublů.

Kategorie pracovníků, jejich hodinové mzdové tarify jsou stanoveny v kolektivní smlouvě, počet odpracovaných hodin je uveden v výkazu pracovní doby, koeficienty participace jsou schváleny v zápisu brigádní rady. Údaje pro rozdělení plateb připadajících na brigádu podle koeficientů přijatých brigádní radou jsou uvedeny v tabulce. 7* a 8*.

Tabulka 7. Výpočet hodnoty KTU dle tarifu pro každého zaměstnance
Jméno zaměstnance	Vybít	Hodinová sazba, rub./hod	Počet odpracovaných hodin	Mzda dle tarifu, rub.	Odhadovaná hodnota s přihlédnutím k KTU, rub.
				5 = ×	7 = ×
Ivanov I.V.
Petrov P.G.
Sidorov S.N.
Kalmykov K.R.
Pletněv P.V.
Celkový

Tabulka 8. Rozdělení výdělků a odměn podle KTU na každého zaměstnance
Jméno zaměstnance	Mzda dle tarifu, rub.	Odhadovaná hodnota (tarif × KTU), rub.	Kusový výdělek, rub.	Cena, třít.	Celkový výdělek, rub.
			5 = × 0,438	6 = × 0,813	7 = + +
Ivanov I.V.
Petrov P.G.
Sidorov S.N.
Kalmykov K.R.
Pletněv P.V.
Celkový

Představme si postup výpočtu:

Částka se vypočítává podle tarifu pro každého zaměstnance. K tomu se hodinová tarifní sazba vynásobí počtem odpracovaných hodin (sloupec 3 × skupina 4 tabulky 7). Celkový plat týmu podle tarifu za březen byl 43 840 rublů. (výsledek skupiny 5 tabulka 7);
Vypočtená hodnota je stanovena podle tarifu pomocí KTU pro každého zaměstnance. K tomu se mzdy v tarifu vynásobí hodnotou převzatého KTU (sloupec 5 × skupina 6 tabulky 4). Celkový tarif, s přihlédnutím k KTU, pro celý tým je 36 892 rublů. (výsledek skupiny 7 tabulka 7);
pak se bere v úvahu výdělek brigády. Z celkových výdělků v důsledku brigády se odečte výše výdělku podle tarifu: 60 000 rublů. - 43 840 rublů. = 16 160 rublů. (výsledek skupiny 5 tabulka 8);
poté se výdělky rozdělí mezi každého člena týmu pomocí koeficientu rozdělení výdělků (K r. pr), který se vypočítá takto:
K r. pr = 16 160 rublů. (celkem skupina 5 tabulka 8) / 36 892 RUB (celkem skupina 4 tabulka 8) = 0,438 .
Dále se stanovený koeficient (0,438) vynásobí dodatečným výdělkem posádky (16 160 RUB). Například výdělky Ivanova IV. se rovnají 7254 rublům. (16 560 RUB × 0,438). Podobným způsobem se provádějí výpočty pro každého člena týmu. Údaje se zapisují do gr. 5 stolů 8;
počítá se distribuční koeficient pro týmovou prémii (K r.prem): 30 000 rublů. (bonusová částka) / 36 892 RUB (celkem skupina 4 tabulka 8) = 0,813 .
Částka bonusu je rozdělena mezi každého člena týmu pomocí vypočteného koeficientu (0,813). Například bonus pro I.V. Ivanova bude 13 464 rublů. (16 560 RUB × 0,813). Bonusy se rozdělují každému členovi týmu stejným způsobem. Údaje se zapisují do gr. 6 stolů 8;
Celkový výdělek zaměstnanců brigády se skládá z mezd časově rozlišených podle tarifu, rozdělených přivýdělků a odměn. Údaje o celkových výdělcích každého člena týmu jsou uvedeny v gr. 7 stolů 8.

Při rozdělování kolektivních výdělků pomocí ČTÚ je minimální mzda stanovena zpravidla ne nižší než tarifní sazba pracovníka, oficiální plat vedoucího, specialisty, zaměstnance za odpracovanou dobu. Výjimka jsou případy uvedené v čl. 71 zákoníku práce Ruské federace:

v případě nedodržení výrobních norem, vad a prostojů nezaviněných zaměstnancem nesmí být mzda nižší než dvě třetiny tarifní sazby (platu) stanovené pro zaměstnance;
pokud nejsou výrobní normy dodrženy vinou zaměstnance, platí se za skutečně vykonanou práci;
úplné závady a prostoje zaviněné zaměstnancem nepodléhají platbě;
dílčí vady zaviněné zaměstnancem jsou hrazeny se sníženou sazbou v závislosti na míře vhodnosti produktu.

Při použití hromadné formy odměňování pomocí KTU lze bodově ohodnotit práci každého člena týmu. Přibližné ukazatele a parametry pro jejich hodnocení jsou uvedeny v tabulce. 9.

Tabulka 9. Hodnocení ukazatelů při výpočtu KTU
Možnosti hodnocení	Popis parametrů	Skóre v bodech
Pracovní podmínky (fyzická aktivita)
	Mírný
	Normální
Schopnost obsluhovat zařízení	Schopnost provozovat jakýkoli typ zařízení
Schopnost nastavit zařízení	Schopnost konfigurovat každý typ zařízení
Intenzita práce	Velmi vysoká intenzita práce
	Vysoká intenzita práce
	Normální intenzita práce
Kontrola kvality	Provádění kontroly kvality
Odpovědnost	Velmi zodpovědná práce
	Méně náročná práce
	Pravidelná práce

Práce každého člena týmu je hodnocena podle výše uvedených parametrů a zaměstnanec je za daný měsíc ohodnocen příslušnými body. Získané body se sečtou. Dále se vypočítá základní KTU zaměstnance. K tomu se součet bodů za každého zaměstnance vydělí celkovým počtem bodů za tým a vynásobí se počtem členů týmu.

Základní KTU se zvyšuje nebo snižuje v závislosti na individuálním příspěvku pracovníků ke kolektivním výsledkům práce. Velikosti rostoucích a klesajících koeficientů jsou stanoveny rozhodnutím týmu (schůze nebo rady týmu) na základě výsledků práce za období a jsou dokumentovány v příslušném protokolu.

Příklad 9

Stavební firma vytvořila tým 5 lidí pro provedení montáže věžového jeřábu: mistr, mistr a tři dělníci. Celkové náklady na tyto práce jsou stanoveny v odhadu - 300 000 rublů. Pro hodnocení ukazatelů používá tým tříbodovou škálu. Předák získal 5 bodů, předák - 3,5, dělník Ivanov - 1,1 bodu, další dva dělníci (Petrov a Sidorov) - po 1 bodu.

Určíme celkové skóre brigády: 5 + 3,5 + 2 + 1 + 1 = 12,5 .

mistr - 2 (5 / 12,5 × 5 osob);
mistr - 1,4 (3,5 / 12,5 × 5 osob);
Ivanov - 0,44 (1,1 / 12,5 × 5 osob);
Petrov a Sidorov - 0,4 (1 / 12,5 × 5 osob).

Práce byly provedeny do 21 pracovních dnů. Členové týmu pracovali v rámci běžné pracovní doby a plně odpracovali svou kvótu. Mistr dostal za realizaci zlepšovacích návrhů zvyšující koeficient +0,25.

Pojďme si spočítat výši KTU brigádního týmu:

2 × 1 osoba + (1,4 + 1,4 × 0,25) × 1 osoba. + 0,44 × 1 osoba + 0,4 × 2 osoby = 4,99.

Výdělky budeme rozdělovat v souladu se zavedeným KTU:

mistr - 120 240,48 rublů. (300 000 RUB / 4,99 × 2);
mistr - 105 210,42 rublů. (300 000 RUB / 4,99 × 1,75);
Ivanov - 26 452,91 rublů. (300 000 RUB / 4,99 × 0,44);
Petrov - 24 048,10 rublů. (300 000 RUB / 4,99 × 0,40);
Sidorov - 24 048,10 RUB. (300 000 RUB / 4,99 × 0,40).

Zaměstnavatel je odpovědný za evidenci pracovní doby každého zaměstnance. Právě skutečně odpracovaná doba je základem pro výpočet mzdy v souladu se zvoleným systémem odměňování. Existují následující typy záznamu pracovní doby:

denně, když je denní pracovní doba stejná;
týdenní, kdy musí být dodržena týdenní pracovní doba a doba denní práce nebo směny je upravena rozvrhem;
shrnuto, pokud podle výrobních podmínek nelze dodržet denní nebo týdenní pracovní dobu (článek 104 zákoníku práce Ruské federace).

Obecně platí, že účetním obdobím při použití sumárního účetnictví může být měsíc, čtvrtletí nebo jiné období, například rok. Každý zaměstnanec může pracovat různý počet hodin za den, týden nebo měsíc. Nemusí nutně odpovídat normě podle kalendáře výroby. Přesčasy v některých dnech (týdnech) mohou být zároveň kompenzovány nedopracováním v jiných dnech (týdnech) tak, aby v určitém účetním období celková pracovní doba nepřesáhla běžný počet pracovních hodin pro toto období (§ 104 odst. 1 písm. zákoník práce Ruské federace).

V souladu s Čl. 104 zákoníku práce Ruské federace je postup pro zavedení souhrnné evidence pracovní doby stanoven vnitřními pracovními předpisy. Zavádí se na základě příkazu vedoucího organizace jako celku nebo pro určité kategorie zaměstnanců při výkonu určitých druhů prací.

Zavedení souhrnného účetnictví v organizaci zahrnuje vytvoření:

trvání účetního období (měsíc, čtvrtletí, pololetí, rok);
normy pracovní doby za účetní období;
pracovní rozvrh.

Jak bylo uvedeno výše, účetní období může mít libovolnou dobu trvání - měsíc, čtvrtletí, půl roku, ale ne více než rok (článek 104 zákoníku práce Ruské federace). Zpravidla záleží na specifikách instituce a jejím produkčním cyklu.

Standardní pracovní doba pro účetní období je stanovena na základě týdenní pracovní doby stanovené pro tuto kategorii zaměstnanců na základě výrobního kalendáře.

Například pro řidiče lze při zaznamenávání jejich pracovní doby v souhrnu nastavit délku denní práce (směny) maximálně na 10 hodin; při provádění meziměstské dopravy lze délku denní práce (směny) prodloužit na 12 hodin.

Zaměstnavatel je povinen organizovat práci tak, aby zaměstnanec, kterému je přidělena souhrnná evidence pracovní doby, plně odpracoval standardní pracovní dobu za účetní období. Pro tento účel je vyvíjen rozvrh směn za účetní období, které určuje dobu zahájení a ukončení práce, dobu trvání směny a dobu odpočinku mezi směnami. Harmonogram směn je schválen na příkaz vedoucího a oznámen zaměstnancům nejpozději měsíc před jeho účinností (článek 103 zákoníku práce Ruské federace). Délka práce podle rozvrhu směn nesmí přesáhnout standardní pracovní dobu v účetním období.

Souhrnná evidence pracovní doby je široce používána v oblasti dopravy, zemědělství, stavebnictví a spojů. Při souhrnné evidenci pracovní doby se obvykle používá mzdový systém založený na čase – hodinové mzdové sazby nebo oficiální platy.

Příklad 10

Stavební firma zavedla souhrnnou evidenci pracovní doby se čtvrtletním účetním obdobím. Běžná délka účetní doby je 40 hodin týdně.

Platba za práci stavebního mistra je založena na oficiální mzdě ve výši 15 000 rublů. Předpokládejme, že v prvním čtvrtletí je pro 40hodinový pracovní týden standardní pracovní doba 454 hodin. Mistr pracoval po celou dobu stanovenou podle rozvrhu. Vypočítáme mzdu mistra za každý měsíc podle skutečně odpracované doby. Údaje pro výpočet a metodika výpočtu jsou uvedeny v tabulce. 10 *.

Tabulka 10. Výpočet odměny pro stavbyvedoucího
Měsíc	Standardní pracovní doba za měsíc	Skutečně odpracované hodiny za měsíc	Příprava mezd	Měsíční plat, rub.
			15 000 rublů. / 136 h × 130 h
			15 000 rublů. / 159 h × 163 h
			15 000 rublů. / 159 h × 161 h
Celkový				44 904,27

Při souhrnném účetnictví může zaměstnanec v určitých časových obdobích přepracovat standardní pracovní dobu (část 1 článku 104 zákoníku práce Ruské federace). V souladu s Čl. 99 zákoníku práce Ruské federace je přesčas práce nad rámec běžného počtu pracovních hodin za účetní období. Při účtování pracovní doby úhrnem se výše práce přesčas zjišťuje po uplynutí zúčtovacího období a je rozdílem mezi běžnou pracovní dobou za účetní období a dobou skutečně odpracovanou v tomto období.

Práce přesčas zaplaceno za první dvě hodiny práce nejméně jeden a půl násobek sazby, za další hodiny - nejméně dvojnásobek sazby (část 1 článku 152 zákoníku práce Ruské federace).

Postup pro výpočet přesčasových hodin při evidenci pracovní doby pro řidiče je uveden v dopise Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 31. srpna 2009 č. 22-2-3363<Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>. Píše se v něm, že „v případě kumulativního účtování pracovní doby se na základě definice práce přesčas provádí výpočet přesčasových hodin po skončení účetního období. V tomto případě je práce nad rámec běžného počtu pracovních hodin v účetním období placena za první dvě hodiny práce nejméně jedenapůlnásobkem sazby a za všechny zbývající hodiny nejméně dvojnásobkem sazby.“

Příklad 11

Organizace vede souhrnnou evidenci pracovní doby. Účetním obdobím je měsíc, běžná pracovní doba dle rozvrhu je40 hodinový pracovní týden. Hodinová sazba pro řidiče 6. kategorie je 107 rublů/hod. V dubnu je podle výrobního kalendáře 21 pracovních dnů, 168 pracovních hodin. Řidič odpracoval v dubnu 200 hodin, tedy přesčas bylo odpracováno 32 hodin (200 hodin - 168 hodin). Zároveň budou 2 hodiny zpracování zaplaceny jedenapůlkrát a 30 hodin dvojnásobně.

Plat řidiče za duben bude:

na 168 hodin (běžná doba trvání) - 17 976 rublů. (107 rub./hod x 168 hodin);
za první 2 hodiny práce přesčas - 321 rublů. (107 rub./hod x 1,5 x 2 hodiny);
na dalších 30 hodin zpracování - 6420 rublů. (107 RUR/hod × 2 × 30 hodin).

Výdělek řidiče 6. kategorie za duben tedy bude 24 717 rublů. (17 976 RUB + 321 RUB + 6 420 RUB),počítaje v toplatba za práci přesčas - 6 741 rublů. (321 rublů + 6420 rublů).

Pokud organizace používá souhrnné sledování pracovní doby, je práce o svátcích zahrnuta do měsíčního standardu pracovní doby. Hodiny odpracované o svátcích jsou však placeny dvojnásobnou sazbou.

Příklad 12

Použijme data z příkladu 11. Předpokládejme, že v březnu dokončil řidič 6. kategorie celou svou pracovní dobu (159 hodin). Navíc podle rozvrhu směn připadl pracovní den řidiče na svátek 8. března. Proto kromě naběhlých mezd v tarifu - 17 013 rublů. (107 rublů/hod × 159 hodin) musí obdržet doplatek 856 rublů. (107 rub./hod. × 8 hodin)za práci ve svátek.

Se souhlasem zaměstnance ho může vedení kompenzovat za práci přesčas dodatečnou dobou odpočinku, která nepřesahuje hodiny odpracované přesčas (článek 152 zákoníku práce Ruské federace, část 1).

Stávající systémy odměňování by měly plnit stimulační funkce zaměřené na zvýšení produktivity práce a kvality produktů, což by v konečném důsledku mělo vést ke zdravější ekonomice a zvýšení blahobytu občanů.

E. V. Akimova, auditorka

Další definice mezd:

cena pracovních zdrojů zapojených do výrobního procesu.
část celkového společenského produktu vyjádřená v peněžní formě, která jde do osobní spotřeby pracovníků v souladu s množstvím a kvalitou vynaložené práce.
část nákladů na výrobu a prodej výrobků přidělená na zaplacení práce zaměstnanců podniku.

Právo na mzdu ne nižší než minimální mzda v Rusku je zaručeno Ústavou Ruské federace.

Vychází z pracovní motivace – procesu podněcování člověka k určité činnosti pomocí intrapersonálních a vnějších faktorů:

člověk si je vědom svých potřeb;
zvolí nejlepší způsob, jak získat určitou odměnu;
rozhodne se tuto metodu zavést;
provádí implementační akce, to znamená pracuje (zde je úkolem podniku vytvořit nejlepší podmínky a pobídky pro vysokou účinnost této akce);
pobírání odměny;
uspokojení vaší potřeby.

úroveň platu musí zajistit reprodukci;
zajišťuje dlouhodobou pracovní schopnost;
zajištění rodiny;
zajištění růstu odborné a kulturní vzdělanostní úrovně.
zajištění pracovní schopnosti zaměstnanců konkrétní společnosti.

kritéria pro ekonomickou efektivitu celého podniku,
podobná kritéria pro jednotlivé jednotky;
individualizovaná kritéria, která hrají velkou stimulační roli (osobní přínos práce, míra účasti na práci, „zásluhy“ atd.).

Hlavním problémem je najít nejvhodnější kombinaci kolektivismu v práci, nutné pro úspěšný chod firmy, a individualismu ve mzdách.

Určuje, do jaké míry se každý zaměstnanec podílí na celkových výrobních nákladech.

Existují tři systémy odměňování:

Přímé práce na zakázku- s tím se mzdy pracovníků zvyšují přímo úměrně počtu výrobků, které vyrábějí, a odvedené práce na základě pevných sazeb za kus, stanovených s ohledem na požadovanou kvalifikaci. Výdělky za tento způsob platby se vypočítávají takto:

Kusové bonusové mzdy poskytuje bonusy za překročení výrobních norem a specifických ukazatelů jejich výrobní činnosti (absence vad):

Z sd-prem. = jednotka R × B + bonus, třít.

Kusové progresivní mzdy stanoví platbu za vyrobené výrobky v rámci stanovených norem ve stálých cenách a výrobky nad normu jsou placeny za zvýšené ceny podle stanoveného měřítka (ale ne více než dvojnásobek kusové sazby):

Z SD-prog. = jednotka R × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), rub., kde: V n - uvolnění podle normy; R 1, R 2 - progresivní ceny, pokud je výkon větší než norma.

Nepřímé práce na zakázku používá se ke zvýšení produktivity pracovníků obsluhujících zařízení a pracoviště. Jejich práce je placena nepřímými kusovými sazbami na základě množství produktů vyrobených hlavními pracovníky, kterým slouží:

Z kosv-sd. = jednotka R × V f + cena, rub., kde: V f - skutečný výkon.

Hromadné práce na zakázku- u něj jsou mzdy stanoveny pro celý tým a rozdělovány podle rozhodnutí týmu. Výdělek jednoho zaměstnance závisí na efektivní činnosti celého týmu:

Z kolekce-sd. = R počet. × V f + cena, rub., kde: R počítat. - ceny pro tým.

Platba akordem- systém, ve kterém se posuzuje soubor různých prací s uvedením termínu jejich dokončení:

Z akord = P pro celý rozsah práce, třít.

Náhrada práce jako procento příjmů- s tím závisí výdělky na objemu prodeje produktů podnikem:

3 % výr. = Objem prodeje × % poplatku, třít.

Jednoduché časové mzdy- platba se provádí za určitou odpracovanou dobu bez ohledu na množství vykonané práce.

Z je jednoduché. rev. = Тс × t f, rub., kde: t f - skutečný odpracovaný čas.

Časově podmíněné bonusové mzdy- platba nejen za odpracovaný čas podle tarifu, ale také bonusy za kvalitu práce:

Z repr-prem. = Тс × t f + prémie, třít.

Plat- tímto formulářem se v závislosti na kvalifikaci a odvedené práci nastavuje mzda pokaždé:

Plat = Plat, třít.

Smluvní mzdy- mzda je uvedena ve smlouvě:

Z čítač. = ∑ podle smlouvy, třít.

Individuální mzda každého zaměstnance tedy představuje jeho podíl na mzdovém fondu, který získá celý tým: Z bestar. = Mzdy × Podíl zaměstnanců, mazat..

Smíšený systém odměňování má charakteristiky tarifních i netarifních systémů.

Systém plovoucího platu vychází ze skutečnosti, že při plnění výrobního cíle dochází v závislosti na výsledcích dělnické práce k periodickým úpravám tarifní sazby (platu).
Provizní forma odměny slouží pro zaměstnance obchodního oddělení, zahraniční ekonomický servis podniku, reklamní agentury atd.:

Z provize = Ррр × % provize, rub., kde: P рр - zisk z prodeje výrobků (zboží, služeb) tímto zaměstnancem.

Mechanismus dealera spočívá v tom, že zaměstnanec na vlastní náklady nakupuje část výrobků podniku, které pak prodává. Rozdíl mezi skutečnou prodejní cenou a cenou, za kterou zaměstnanec platí podniku, představuje jeho mzdu:

Prodejce Z = P rr - Cena, třít.

Kromě klasických definic existují v ekonomii další pojmy související se mzdou.

Tyto pojmy jsou široce používány v teorii zaměstnanosti.

Minimální plat- minimální úroveň mzdy úředně stanovená státem u podniků jakékoli formy vlastnictví formou nejnižší měsíční sazby nebo hodinové mzdy.

Hodnota minimální mzdy není vždy vázána na životní náklady. Je určován v každém časovém období finančními možnostmi státu a periodicky se mění (nominálně se vždy zvyšuje).

Mzdová reforma v SSSR v letech 1956-1962. (Angličtina)
Úderné hnutí moderního Ruska

Mzdy (kapitola 17 knihy K. Marxe „Kapitál“)
Klochkov A.K. KPI a motivace zaměstnanců. Kompletní sbírka praktických nástrojů. - Eksmo, 2010. - 160 s. - ISBN 978-5-699-37901-9
Sosnový A. Metody a technologie pro rozvoj základních mezd
Ilyasov F. N. Sociální spravedlnost v odměňování (zkušenosti ze sociologického a statistického výzkumu) // Sociální spravedlnost a problémy přechodu k tržní ekonomice. - M.: Sociologický ústav Ruské akademie věd, 1992. S. 121-149.

Pracovní právo

Nadace Wikimedia. 2010.

Synonyma:

Tabulka 3. Odpracovaný čas a přepravený náklad

Množství odpracované doby, h

Podíl každého řidiče na čase

Množství přepravovaného nákladu, tuny

Podíl každého řidiče na množství nákladu

Celkový odhadovaný podíl

Tarif, rub./hod

Celkový

Část národního důchodu, která jde na individuální spotřebu najatých pracovníků. Nominální mzda je peněžní částka, kterou zaměstnanec obdrží za výkon práce po určitou dobu, reálná mzda... ... Velký encyklopedický slovník