Technicko-ekonomická studie proveditelnosti pro snižování počtu zaměstnanců. Snížení počtu nebo počtu zaměstnanců? Dodržujeme postup propouštění


Snížení počtu nebo stavu zaměstnanců společnosti je jedním z důvodů pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Než přistoupíte k samotnému postupu, měli byste si ujasnit, zda se bude jednat o snížení počtu nebo počtu zaměstnanců (). V pracovní legislativě neexistuje oficiální vysvětlení těchto pojmů. Podle našeho názoru je hlavní rozdíl následující. Při snižování personálního obsazení se snižuje počet personálních míst na konkrétní pozici, i když samotná pozice se neruší. Ale při snížení počtu zaměstnanců je určitá pozice zcela vyloučena z personálního stolu.

Algoritmus propouštění zaměstnance jak při snižování počtu zaměstnanců, tak při snižování počtu zaměstnanců je obecný - rozebereme jej postupně.

Krok 1. Vydejte příkaz ke snížení počtu nebo počtu zaměstnanců

Po rozhodnutí o snížení počtu nebo zaměstnanců musí vedoucí organizace vydat odpovídající příkaz. Zákon nestanoví zvláštní formu objednávky. Hlavní věcí je zohlednit v něm důvod a datum nadcházející redukce a také zaznamenat rušené pozice. Nový pracovní stůl by měl být schválen stejnou nebo samostatnou objednávkou.

Krok 2. Vezměte v úvahu přednostní právo zůstat v práci

Přednostní právo setrvat v práci v případě snížení počtu nebo stavu zaměstnanců mají ti zaměstnanci, jejichž produktivita práce a kvalifikace jsou vyšší než u ostatních ().

Pokud jsou produktivita práce a kvalifikace stejné, dává se přednost:

  • rodinní pracovníci – pokud mají dvě nebo více vyživovaných osob;
  • osoby, v jejichž rodině nejsou žádní další nezávislí pracovníci;
  • zaměstnanci, kteří při práci v této organizaci utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání;
  • invalidé z Velké vlastenecké války a postižení lidé bojující na obranu vlasti;
  • zaměstnanci, kteří si zvyšují kvalifikaci směrem k zaměstnavateli bez přerušení práce.

Dále nelze z důvodu redukce stavu propustit těhotné zaměstnankyně, ženy s dětmi do tří let, matky samoživitelky vychovávající dítě do 14 let/zdravotně postižené dítě do 18 let.

Krok 3. Informujte zaměstnance o propuštění

Zaměstnanec musí být vyrozuměn osobně a proti podpisu nejméně dva měsíce před propuštěním (). Z tohoto pravidla existuje několik výjimek - např. zaměstnanec, který uzavřel pracovní poměr na dobu do dvou měsíců, musí být o výpovědi informován nejméně tři kalendářní dny předem a osoba zaměstnaná na sezónní práce musí být oznámeno nejméně sedm kalendářních dnů předem (,). Pracovní smlouvu lze také ukončit před uplynutím doby výpovědi - s písemným souhlasem zaměstnance ().

Pokud zaměstnanec odmítne označit přijetí výpovědi, je nutné vypracovat odpovídající akt za přítomnosti alespoň dvou svědků - tento dokument potvrdí, že zaměstnanec byl informován o propuštění.

Krok 4. Nabídněte zaměstnanci volná místa

Zaměstnanci, který je propouštěn, musí být od zaměstnavatele nabídnuta dostupná volná místa, ke kterým může být převeden (). Mohou být uvedeny jak v oznámení o snížení, tak v samostatném dokumentu.

Na volná místa je nutné zaměstnance opakovaně upozorňovat - HR oddělení je povinno nabídnout každé vhodné volné místo, které se ve firmě objeví do posledního pracovního dne.

Volné pracovní místo přitom nemusí nutně zahrnovat práci, která odpovídá kvalifikaci zaměstnance, je možné nabídnout i volnou nižší pozici nebo hůře placenou práci (). Zaměstnavatel má navíc právo nabídnout propuštěnému zaměstnanci, aby dočasně převzal pozici zaměstnance na rodičovské dovolené ().

Pokud souhlasí s jedním z navržených volných míst, je převeden na jinou pozici (,). V tomto případě k propuštění nedojde.

Krok 5. Informujte odborovou organizaci a službu zaměstnanosti o nadcházejícím propouštění

Nejpozději dva měsíce před propuštěním musí zaměstnavatel písemně informovat odborovou organizaci a službu zaměstnanosti o snížení počtu nebo počtu zaměstnanců (ustanovení 2 článku 25 zákona Ruské federace o 19. dubna 1991 č. 1032-1 ""). Pokud by rozhodnutí o zeštíhlení mohlo vést k hromadnému propouštění, musí tak učinit nejpozději tři měsíce předem.

V oznámení zaslaném odborovému svazu jsou uvedena celá jména propouštěných pracovníků, jakož i názvy jejich profesí, pozic nebo specializací.

Při kontaktování služby zaměstnanosti byste měli uvést pozici, profesi, specializaci a kvalifikační požadavky pro každého propuštěného pracovníka a podmínky platby za jeho práci.

Ke každému oznámení musí být přiloženo:

  • kopie příkazu ke snížení počtu (zaměstnanců) zaměstnanců organizace;
  • návrh nařízení o propouštění zaměstnanců organizace;
  • návrh personální tabulky organizace.

Krok 6. Vydejte příkaz k propuštění (formulář č. T-8 nebo T-8a)

Nesouhlasí-li zaměstnanec s některým z navrhovaných volných míst, vydá mu personální oddělení poslední den jeho práce příkaz k ukončení pracovní smlouvy (příp.). Znění důvodu propuštění může znít takto: „Snížení počtu (personálu) zaměstnanců organizace.

Zaměstnanec musí být s tímto příkazem seznámen proti podpisu v den propuštění ().

Krok 7. Vydejte potvrzení o výši výdělku za dva kalendářní roky předcházející propuštění

K poslednímu dni práce zaměstnance musí účetní oddělení vydat potvrzení o výši jeho výdělku za dva kalendářní roky předcházející propuštění. Odpovídající byl schválen.

Krok 8. Vypracujte dokument obsahující informace, které byly zaslány penzijnímu fondu za dobu práce zaměstnance

V poslední den práce vydá účetní oddělení zaměstnanci také doklad, který obsahuje informace zaslané Penzijnímu fondu za dobu práce zaměstnance (článek 2-2.3 článku 11 federálního zákona ze dne 1. dubna 1996 č. 27-FZ "").

Neexistují žádné speciální formuláře pro předávání takových informací zaměstnanci, takže byste se měli zaměřit na formuláře schválené Penzijním fondem Ruska pro předávání příslušných informací oddělení. Například formulář SZV-M (), oddíl 6 formuláře RSV-1 PFR () atd.

Krok 9. Proveďte záznam na své osobní kartě (formulář č. T-2)

Před propuštěním zaměstnance provede personální oddělení odpovídající záznam na jeho osobní kartě ().

V části „Důvody pro ukončení pracovní smlouvy (propuštění)“ musíte uvést důvod propuštění: „Snížení počtu (zaměstnanců) zaměstnanců organizace.

V řádku „Datum propuštění“ uveďte poslední den práce.

Poté byste měli zadat údaje o příkazu k ukončení pracovní smlouvy - jeho datum a číslo.

Poté zaměstnanec a pracovník personálního oddělení potvrdí svým podpisem informaci o výpovědi.

Krok 10. Sepište vypořádací list o ukončení pracovní smlouvy (smlouvy) se zaměstnancem (formulář č. T-61)

Poslední pracovní den vyplní personální oddělení spolu s účtárnou zúčtovací list ohledně ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem (). Na přední straně zaměstnanec personálního oddělení uvádí obecné informace o zaměstnanci, jakož i informace o propuštění a faktu o ukončení pracovní smlouvy. A na druhé straně účetní vypočítá výši platby splatné zaměstnanci.

Zaměstnavatel není povinen seznámit zaměstnance s vyúčtováním.

Krok 11. Uzavřete dohodu se zaměstnancem

V poslední den práce musí účetní dát zaměstnanci mzdu za odpracovanou dobu, náhradu za nevyčerpanou dovolenou, pokud na ni má nárok, a provést další platby (,). Zaměstnanci musí být dále vyplaceno odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku (). Kromě toho si zaměstnanec po dobu trvání pracovního poměru zachovává svůj průměrný měsíční výdělek, nejdéle však dva měsíce ode dne propuštění. A pokud zaměstnanec odstoupí z organizace se sídlem v jednom z regionů Dálného severu - ne déle než tři měsíce ().

Dojde-li ke zrušení pracovního poměru dohodou se zaměstnancem před uplynutím výpovědní doby, náleží mu doplatek náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku vypočteného poměrně podle doby zbývající do uplynutí stanovené doby ().

V případě, že zaměstnanec v den výpovědi nepracoval, musí mu být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den po podání výzvy k výplatě.

Krok 12. Proveďte záznam do sešitu a vystavte jej

Sešit se také vydá zaměstnanci v poslední den jeho práce ().

Krok 13. Připravte a vydejte zaměstnanci na jeho žádost ověřené kopie dalších dokumentů souvisejících s prací

Zaměstnavatel je povinen na písemnou žádost zaměstnance poskytnout mu řádně ověřené kopie dokladů souvisejících s prací () např. kopie příkazu k přijetí do zaměstnání, příkazy k převedení na jinou práci, výpisy z sešitu, výpisy z pracovního sešitu. platové listy - potvrzení o příjmu fyzických osob a potvrzení o průměrném výdělku za poslední tři měsíce, které je nutné obdržet atd. ().

Jekatěrina Dobríková ,
odborný redaktor portálu

Dokumentace

Na základě četných publikací v odborném tisku jsou HR manažeři obeznámeni s legislativním základem pro snižování stavu zaměstnanců. Často se však objevují otázky: Jak skloubit poměrně přísné požadavky zákona s potřebami společnosti? Jak flexibilní mohou být požadavky zákoníku práce? Jaká rizika vznikají, pokud se nebudou dodržovat?

Snížení počtu zaměstnanců

Kvalitní příprava procesu snižování stavů je nezbytná jak pro udržení potřebných zaměstnanců ve firmě, tak pro dodržení všech zákonných požadavků. Chyby a nedostatek vážnosti při plánování a provádění snižování mohou vést k finančním ztrátám a vážným administrativním a právním důsledkům.

Co je potřeba udělat před datem odchodu zaměstnance z firmy? To do značné míry závisí na vnitřní situaci:

  • Jaké jsou důvody pro rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců?(snížení objemu výroby, úpadek nebo likvidace podniku, snížení nákladů atd.);
  • jaká je celková finanční situace(je možné vyplácet náhrady, platit rekvalifikace a zaměstnávání uvolněných zaměstnanců apod.);
  • Má podnik odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců?.

Zvažme několik možností plánování procesu snižování počtu zaměstnanců v závislosti na stupni organizace pracovní síly.

Možnost I. Společnost má jednu nebo více odborových organizací. V tomto případě musí být příprava a postup snižování počtu zaměstnanců prováděny v etapách:

Fáze I. Po provedení ekonomické analýzy proveditelnosti redukce (podle oddělení) a důsledků rozhodnutí v krátkodobém a dlouhodobém horizontu (snížení nákladů, pokles produktivity práce, možnost kombinace pozic a profesí pro zbývající zaměstnance, přerozdělení práce svazky atd.), stejně jako analýzy rizik, souvisejících s propouštěním konkrétních osob (z hlediska jejich právní ochrany), by měly být připraveny všechny potřebné dokumenty.

Etapa II. Dále musíte informovat odbor o rozhodnutí přijatém správou. Oznámení se zasílá nejpozději tři měsíce předem. To by mělo být provedeno oficiálně: písemné oznámení o snížení počtu zaměstnanců podepsané generálním ředitelem a s pečetí společnosti musí být zaregistrováno v souladu se schválenými postupy pro registraci interních dokumentů. Kromě toho musíte oznámení zaregistrovat u samotné odborové organizace (je vhodné, aby na jeho kopii bylo umístěno razítko s datem přijetí takového dopisu). Pokud ve firmě působí dvě nebo více odborových organizací, měla by být každá z nich informována současně.

Odborový svaz musí zvážit rozhodnutí správy a schválit seznam propouštěných zaměstnanců (nebo předložit své návrhy). Předpokladem je souhlas odborového orgánu, jinak budou všechny další kroky společnosti k propouštění pracovníků prohlášeny za neplatné.

Zde je důležité poznamenat, že v souladu se současnou legislativou (zákon Ukrajiny ze dne 15. září 1999 č. 1045-XIV) nemá odborová organizace právo napadnout samotnou potřebu propouštění v důsledku změn v organizaci výroby a práce: tato problematika není v její kompetenci, proto nemůže vedení společnosti zakázat rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců. Odbory mají právo:

  • sledovat dodržování postupu snižování počtu zaměstnanců (v souladu s platnou pracovněprávní legislativou, průmyslem a kolektivními smlouvami);
  • předkládat návrhy na změnu přístupu k redukci, na optimalizaci redukčního procesu atd.

Předložené návrhy musí zvážit vedení společnosti; odpovědi na ně (i povinné) jsou odborové organizaci poskytovány ve lhůtách stanovených platnými právními předpisy.

Oznamovací dopis svazu musí obsahovat následující informace:

  1. Zdůvodnění potřeby redukce – ekonomické, finanční apod. (např. z důvodu změny organizace výroby a práce, poklesu objemů výroby, ukončení činnosti apod.).
  2. Seznam rušených míst a počet rušených pracovních míst.
  3. Jmenný seznam zaměstnanců navržených k posouzení pro nadbytečnost.
  4. Žádost o povolení ke snížení (v souladu se jmenným seznamem).

Vzhledem k tomu, že za účelem rozhodnutí o schválení seznamu propuštěných zaměstnanců si odborová organizace v každém případě vyžádá další materiály potřebné k analýze situace u každé osoby, má smysl současně předložit následující informace:

  • analýza kvalifikace a produktivity práce každého zaměstnance, který zastává redukovanou pozici (všichni zaměstnanci na obdobných pozicích a zařazení do personální tabulky společnosti, nejen ti, u kterých se očekává redukce);
  • informace o sociálním postavení zaměstnanců na pozicích, u nichž se očekává snížení;
  • personální tabulka (platná ke dni podání oznámení);
  • popisy práce pro každou z propouštěných pozic.

Tyto dokumenty by měly oficiálně zaregistrovat jako doplňky do oznamovacího dopisu. Předložení dalších informací a dokumentů usnadní a urychlí schvalovací řízení.

Na co si dát pozor při přípravě těchto dokumentů? Je zde mnoho nuancí, takže se na tyto problémy podívejme podrobněji.

Jak zdůvodnit potřebu snížení?

Současná právní úprava neobsahuje žádné požadavky ani standardní formuláře pro takové odůvodnění. Podle toho vedení společnosti vypracuje odůvodnění ve volné formě, ujistěte se, že jsou uvedeny ty faktory, které vedly k potřebě změn v organizaci výroby a práce. Správa není povinna do odůvodnění uvádět důvěrné údaje nebo informace, které jsou majetkem společnosti a které by v případě zveřejnění mohly nepříznivě ovlivnit její ekonomickou, finanční pozici nebo pověst. O tom, jaké informace zahrnout do odůvodnění, rozhodují manažeři (zlepšení pracovních podmínek, snížení objemu prodeje vyráběných výrobků, změna organizační struktury podniku, zavádění efektivnějších technologií a zařízení atd.). Je však třeba upozornit, že příliš vágní či nepřesvědčivé odůvodnění může ze strany odborové organizace vyvolat dodatečné otázky a tím zkomplikovat či zpozdit proces schvalování seznamu propuštěných zaměstnanců.

Co je to „srovnávací analýza kvalifikace a produktivity práce“?

Současná legislativa neupravuje postup a formát provádění této analýzy, zejména to, jaké faktory je třeba bezpodmínečně zvážit. Proto má společnost právo provést analýzu podle vlastního uvážení. Pokud však průmysl a kolektivní smlouvy stanovily a schválily postup analýzy kvalifikace a produktivity práce, je nutné na tyto dokumenty odkazovat. Dále jsou zde doporučení a připomínky odborníků na pracovněprávní problematiku, k nimž soudy při posuzování pracovněprávních sporů přihlížejí.

Při provádění analýzy můžete také zvážit:

  • výsledky nejnovější certifikace;
  • produktivita práce: kvantitativní a kvalitativní ukazatele výkonnosti zaměstnanců za dlouhé časové období;
  • hodnocení odborné činnosti ( Hodnocení výkonu);
  • kladně vyhodnocovali a implementovali návrhy zaměstnanců na zlepšení práce (pokud má společnost návrhy ( Zlepšení) Program);
  • další kritéria, která jsou podle názoru vedení považována za významná při rozhodování o hodnocení produktivity zaměstnanců (například dostupnost pobídek, názor kolegů, bezprostřední nadřízení).

Zároveň je důležité dbát na to, že pouhá skutečnost vyššího vzdělání a delší nepřetržité pracovní praxe nevytváří vždy výhody pro zaměstnance. Dojde-li mezi propouštěným zaměstnancem a zaměstnavatelem k neshodě, soud při posuzování nároku přihlédne k tomu, do jaké míry objektivní A měřitelný jsou poskytnutá kritéria pro posouzení výhod při rozhodování o propuštění zaměstnance a také to, zda existují dokumenty potvrzující závěry správy. Právě v nich je zohledněna srovnávací analýza produktivity práce a kvalifikace celek. To znamená, že porovnávání pracovníků na stejných pozicích (z nichž jeden je propuštěn) by mělo být prováděno podle dvou parametrů současně: vyšší úroveň jednoho z ukazatelů dává výhodu pouze tehdy, jsou-li hodnoty druhého ukazatele stejné. .

Co znamená „sociální status“ a proč jsou takové informace potřebné?

Důvody pro snižování počtu zaměstnanců mohou být velmi různé, od potřeby snížit mzdové náklady až po likvidaci organizace jako celku.

V dnešním článku budeme hovořit o tom, jaké mohou být důvody pro snížení počtu zaměstnanců, co dělat, pokud je důvod nejasný, a také další nuance chování zaměstnance a zaměstnavatele v této situaci.

Několik důvodů pro snižování stavu.

Kromě propuštění zaměstnance na základě rozhodnutí vedoucího pracovníka nebo z osobní iniciativy zaměstnance může být propuštění také z důvodu snížení počtu zaměstnanců. Tento jev lze zaznamenat poměrně často a je vysvětlen několika důvody.

Důvody snižování počtu zaměstnanců mohou být velmi různé. Podívejme se na ty hlavní, nejběžnější:

  1. Likvidace společnosti;
  2. Reorganizace společnosti;
  3. Snížení velikosti pro úsporu peněz;
  4. Snížení počtu poskytovaných produktů nebo služeb;
  5. Změny ve vnitřní organizaci společnosti, redukce oddělení nebo jejich reorganizace;
  6. Automatizace výroby a tak dále.

Snížení zaměstnanců může být navíc jak do počtu, tak do personálního obsazení. Jinými slovy, v prvním případě je zrušeno několik pozic, ve druhém případě je zrušeno celé oddělení, zaměstnanci nebo pobočka dceřiné společnosti.

Při propouštění pouze malého počtu zaměstnanců je zaměstnavatel povinen vybrat nejvíce nevyškolené a neschopné zaměstnance, kteří budou propuštěni.

V případě likvidace oddělení nebo pobočky není třeba volit - všichni zaměstnanci bez výjimky jsou propuštěni.

Může se zaměstnanec zeptat na důvod?

Zaměstnanec je sdělen důvod.

Pro mnohé pracovníky je důvod velmi zajímavý a kladou si oprávněnou otázku - je možné jej zjistit nebo je to v rozporu s normami současné legislativy.

Důvod výpovědi z důvodu redukce stavu dnes není tajemstvím a lze jej zaměstnanci na jeho žádost sdělit.

V některých společnostech je zvykem sdělovat důvod propuštění při upozornění zaměstnance na nadcházející propouštění. V jiných organizacích se důvod sděluje, až když zaměstnanec projeví zájem.

Zaměstnanec ani zaměstnavatel v obou situacích neporušují zákon a chová se k firmě eticky.

Proč můžete dostat výpověď?

Pro mnohé je nejasný nejen princip propouštění ve firmě, ale také to, proč jsou někteří pracovníci propuštěni a jiní ne. Důvody mohou být velmi odlišné, ale obecně propouštějí pracovníky, kteří:

  1. Mít méně pracovních zkušeností;
  2. nedostatečně kvalifikovaná;
  3. Nepatříte do preferenční kategorie občanů (zdravotně postižení, důchodci, mladé matky, rodiče mnoha dětí);
  4. Zaujměte sníženou polohu;
  5. Sami vedou oddělení, které podléhá snižování počtu zaměstnanců.

Na otázku, kdo bude propuštěn rychleji, je tedy celkem jednoduché najít odpověď: méně kompetentní a zkušený zaměstnanec bude propuštěn rychleji než zkušený a vysoce kvalifikovaný zaměstnanec.

Odůvodnění od zaměstnavatele

Snížení je předem varováno.

Odůvodnění ze strany zaměstnavatele se v případě tohoto zákona nevyžaduje. Ale zároveň, pokud zaměstnance zajímají důvody, měl by je zaměstnavatel informovat, aniž by před zaměstnancem cokoli zatajoval nebo skrýval.

Manažer musí vyslovit důvody pro potřebu snížení počtu zaměstnanců a pro zásadu selektivity pozic a zaměstnanců, kteří jsou předmětem propouštění.

Zaměstnanec má právo požadovat odůvodnění jak písemně, tak ústně. Pokud zaměstnanec požádal o vysvětlení nebo zdůvodnění situace a zaměstnavatel odmítne uvést důvody, má zaměstnanec právo obrátit se na příslušné orgány s odpovídajícím vyjádřením.

Kromě toho, že vedoucí zaměstnanec je povinen pojmenovat důvody pro snížení stavu, je také povinen nic nezastírat a nezkreslovat fakta.

Za uvedení nepravdivých údajů nese zaměstnavatel správní odpovědnost.

Musí být vystavena objednávka.

Potřeba snížení počtu zaměstnanců je připravena ihned poté, co tato potřeba vyjde najevo, nebo bylo přijato rozhodnutí o reorganizaci. Zaměstnanci se s objednávkou seznamují proti podpisu nejpozději dva měsíce před propouštěním.

Pokud je zaměstnanec z jakéhokoli důvodu nepřítomen na pracovišti a nemůže být informován o nadcházejícím propuštění osobně, mělo by to být provedeno jiným dostupným způsobem, například pomocí doporučeného dopisu poštou s oznámením o nepřítomnosti.

Pokud má zaměstnanec v den výpovědi volno, pak nemůže dostat výpověď ani z důvodu redukce stavu. V tomto případě k výpovědi zaměstnance dochází po jeho vstupu na pracoviště.

Příkaz k propouštění se vytváří buď pro každého zaměstnance samostatně, nebo v jedné kopii, ale uvádí všechny zaměstnance, kteří podléhají propouštění.

Po schválení objednávky jsou pracovníci seznámeni s podpisem, s údaji zapsanými v příslušném deníku.

Platby

Náhrada je splatná.

Podle současného zákona má zaměstnanec při snížení počtu zaměstnanců nárok na následující platby a náhrady:

  • mzdy za skutečně odpracovanou dobu;
  • náhrada za nevyčerpanou dovolenou;
  • ostatní platby: finanční pomoc a jiné pobídky;
  • ceny a ocenění;

Kromě výše uvedených plateb je zaměstnanci navíc vyplácen příspěvek ve výši 2 oficiálních platů. Tato platba se bezpodmínečně vyplácí všem zaměstnancům, kteří jsou propuštěni.

Veškeré platby musí být provedeny nejpozději v den skončení pracovního poměru. Pokud se platby zpozdí byť jen o den, jedná se o přímé porušení zákona a je přísně trestáno.

Zaměstnavatel může čelit jak správnímu trestu, tak pokutě za nezákonné nebo neodůvodněné propouštění, jakož i za předčasné vyplacení finančních prostředků splatných zaměstnanci. V některých situacích, například při opakovaném porušení, může zaměstnavatel čelit trestní odpovědnosti nebo pozastavení výkonu funkce na několik let.

Z tohoto videa se dozvíte o funkcích propouštění zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců.

Formulář pro příjem dotazu, napište svůj

« Snížení počtu zaměstnanců a počtu zaměstnanců"

První věc, kterou musí zaměstnavatel udělat, je učinit informované rozhodnutí o snížení počtu nebo počtu zaměstnanců. Finanční krize se nevztahuje na mimořádné okolnosti, jejichž vznik brání pokračování pracovněprávních vztahů. Proto není možné jednoduše rozvázat pracovní smlouvu se zaměstnancem z důvodu finanční krize.

Při snižování stavu dochází k redukci určitého počtu zaměstnanců a při snižování počtu zaměstnanců dochází k redukci míst uvedených v tabulce obsazení (tzn. mění se vnitřní struktura organizace).

Pokud se snížení dotkne mnoha pracovníků, pak je lepší schválit příkazem zvláštní komisi z řad zaměstnanců personálního oddělení, účetnictví, právního oddělení a také vedoucích oddělení, kde jsou pracovníci propouštěni. Komise po prostudování osobních záležitostí a Po průzkumu zaměstnanců určí přednostní právo některých z nich zůstat v práci a určí imunitu vůči propouštění těch, kteří nemohou být propuštěni; připravit seznam propuštěných zaměstnanců; bude pro ně vybírat volná místa; bude jim dávat upozornění na blížící se propuštění.

Ve fázi rozhodování o snížení stavu zaměstnanců (počet zaměstnanců) je připravena nová verze personální tabulky. Dále podle čl. 82 zákoníku práce Ruské federace, současně s rozhodnutím o snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace a případném ukončení pracovních smluv se zaměstnanci je zaměstnavatel povinen oznámit to volenému orgánu primární odborové organizace v písemně o tom nejpozději dva měsíce před zahájením příslušných činností. Pokud rozhodnutí o snížení počtu nebo stavu zaměstnanců může vést k hromadnému propouštění pracovníků - nejpozději tři měsíce před zahájením příslušných opatření. Upozornit odborovou organizaci je nutné pouze tehdy, pokud byla v organizaci vytvořena. V každém případě je však nutné nejpozději dva měsíce před zahájením příslušných činností oznámit úřadům služeb zaměstnanosti a uvést na ně pozici, profesi, specializaci a kvalifikaci a platební podmínky pro každého konkrétního zaměstnance. .


Důležitým bodem je skutečnost, že začátek příslušných opatření se skutečně shoduje s okamžikem oznámení zaměstnanců o nadcházejícím propouštění.

Do vydání příkazu k propuštění pracovníků podle ustanovení 2, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, zaměstnavatel podle části 3 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace musí nabídnout zaměstnancům jinou pro ně dostupnou práci (jak volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volné nižší místo nebo hůře placené místo), které může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu.

Se snížením počtu Za prvé Volné jednotky podléhají snížení a teprve poté se sníží obsazené jednotky.

Pokud je snižování počtu zaměstnanců doprovázeno hlubokou proměnou organizační struktury podniku, pak je vhodné připravit návrh nové personální tabulky.

K zohlednění drobného snížení stavu zaměstnanců stačí formalizovat změnu personální tabulky. Pozor: je možné, že snížením počtu zaměstnanců jednoho oddělení zaměstnavatel zvýší počet zaměstnanců jiného. Je lepší si tyto události odložit alespoň o jeden den. Zejména pokud se pracovní povinnosti a kvalifikační požadavky u snižovaných a přidávaných pozic překrývají. Z formálního hlediska je den propuštění považován za poslední den práce (část 3 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace). To znamená, že k poslednímu dni je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci volné pracovní místo, a to i z těch právě představených. Pokud tak zaměstnavatel neučiní, pak má bývalý zaměstnanec možnost napadnout zákonnost postupu propouštění u soudu.

Zvláštní pozornost si zaslouží propouštění pracovníků, kteří jsou členy odborové organizace. Propouštění této kategorie pracovníků z důvodu snížení počtu nebo stavu zaměstnanců je přípustné s přihlédnutím k odůvodněnému stanovisku voleného orgánu primární odborové organizace v souladu s čl. 373 zákoníku práce Ruské federace.

Takže poté, co zaměstnavatel ve stanoveném časovém rámci dokončí všechna opatření ke snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace a zaměstnanci odmítnou jinou nabízenou práci, je vydán příkaz k propuštění zaměstnanců. Obecný postup pro registraci ukončení pracovní smlouvy je uveden v čl. 84,1. Zákoník práce Ruské federace.

Konečnou fází snižování stavu zaměstnanců je výplata odstupného ve výši průměrného měsíčního výdělku, jakož i zachování průměrného měsíčního výdělku po dobu zaměstnání, nejdéle však do dvou měsíců ode dne propuštění. (včetně odstupného).

KOMENTÁŘE

Jak lze zdůvodnit snižování počtu zaměstnanců?

Snížením počtu zaměstnanců se rozumí snížení počtu zaměstnanců na určitých pozicích a snížením počtu zaměstnanců je vyloučení jednotlivých útvarů zaměstnanců z tabulky obsazení.

Zaměstnavatel zpravidla nezávisle určuje strukturu a zaměstnance organizace, a proto má právo provádět změny v tabulce zaměstnanců a redukovat pozice.

A přesto je zaměstnavatel při řešení sporů o propuštění u soudu povinen prokázat objektivní potřebu ukončit pracovní smlouvu podle čl. 81 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace. Důvodem pro snížení počtu zaměstnanců tedy může být snížení objemu práce a mzdového fondu nebo změna charakteru práce organizace, která s sebou nese snížení potřebného počtu pracovníků v určitých odbornostech.


Propouštění pedagogických pracovníků středních odborných škol z podnětu administrativy spojené se snižováním počtu zaměstnanců je povoleno až po skončení školního roku.

Podle části 1 článku 179 zákoníku práce Ruské federace je přednostní právo zůstat v práci přiznáno zaměstnancům s vyšší kvalifikací a produktivitou práce. Jak tyto ukazatele určit?

Rozhodnutí o tom, kdo zůstane a kdo bude propuštěn, se provádí porovnáním úrovně kvalifikace a produktivity pracovníků.

Kvalifikace zaměstnance je míra jeho odborné připravenosti, vyjádřená úrovní zkušeností, znalostí a dovedností nezbytných k výkonu určitého druhu práce. Kvalifikace zaměstnance je stanovena ve formě hodnosti nebo kategorie.

Kvalifikační kategorie je hodnota, která odráží úroveň odborné přípravy zaměstnance (článek 143 zákoníku práce Ruské federace).

Kvalifikaci zaměstnance tedy potvrzují doklady o vzdělání, zdokonalování, odborné rekvalifikaci, výpisy z protokolů komisí o přidělení kvalifikačních kategorií (tříd) atd.

Podle části 2 článku 179 zákoníku práce Ruské federace se při stejné produktivitě práce a kvalifikaci dává přednost setrvání v práci:

Rodinní pracovníci se dvěma a více závislými osobami (zdravotně postižení členové rodiny, kteří jsou plně podporováni zaměstnancem nebo od něj dostávají pomoc, která je jejich trvalým a hlavním zdrojem obživy);

Osoby, v jejichž rodině nejsou žádné jiné osoby samostatně výdělečně činné;

Zaměstnanci, kteří v této organizaci utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání;

Invalidi z Velké vlastenecké války a invalidé bojových operací na obranu vlasti;

Zaměstnanci, kteří zlepšují své dovednosti na pokyn zaměstnavatele bez přerušení práce.

Upozornění: pokud si zaměstnanec z vlastní iniciativy zvýší kvalifikaci, pak nemá přednostní právo setrvat v práci.

Podle článku 261 zákoníku práce Ruské federace ukončení pracovní smlouvy se ženami, které mají děti do tří let, svobodnými matkami vychovávajícími dítě do čtrnácti let (zdravotně postižené dítě do osmnácti let), a dalších osob vychovávajících tyto děti bez matky, z podnětu zaměstnavatele není povoleno (s výjimkou výpovědi z důvodů uvedených v odst. 1, 5 - 8, 10 nebo 11 části první čl. 81 nebo odst. 2 čl. 336 tohoto zákoníku).

Legislativa dále stanoví, že propouštění pracovníků mladších 18 let z důvodu snížení počtu nebo zaměstnanců je povoleno pouze se souhlasem státního inspektorátu práce a komise pro nezletilé.

Propouštění těhotných žen z podnětu zaměstnavatele není povoleno (článek 261 zákoníku práce Ruské federace). Pokud tyto zaměstnankyně pracovaly na dobu určitou, je organizace po jejím skončení povinna na žádost ženy a po předložení lékařského potvrzení potvrzujícího těhotenství prodloužit pracovní poměr.

Zákon umožňuje propustit těhotnou zaměstnankyni, pokud byla přijata k plnění povinností nepřítomné zaměstnankyně a není možné ji převést na volné místo.

Kolektivní smlouva může stanovit další kategorie zaměstnanců organizace, kteří požívají přednostního práva zůstat v práci se stejnou produktivitou a kvalifikací. Je důležité poznamenat, že ustanovení kolektivní smlouvy mohou přidat pouze takové kategorie pracovníků, aniž by byly vyloučeny kategorie stanovené zákonem. Je důležité si uvědomit, že dodržování práva na přednostní držbu musí být doloženo.

Pro vaši informaci: propouštění z podnětu zaměstnavatele pracovníků, kteří jsou vedoucími (zástupci) volených odborových kolektivních orgánů, kteří nejsou uvolněni z hlavní pracovní činnosti, je možné pouze s předchozím souhlasem příslušného vyššího voleného odborového orgánu.

Postup je následující:

zaměstnavatel zašle volenému odborovému orgánu návrh příkazu k propuštění zaměstnance a kopie podkladů (oznámení o nadcházejícím propuštění, jeho odmítnutí převedení na jinou práci);

do sedmi pracovních dnů ode dne obdržení těchto podkladů je odborový výbor povinen zaměstnavateli odpovědět a písemně vyjádřit své odůvodněné stanovisko;

pokud odborový výbor nesouhlasí, zákon umožňuje tři pracovní dny na dodatečné projednání se zaměstnavatelem;

nedojde-li k dohodě, má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpověď.

K tomu mu je stanovena lhůta po 10 pracovních dnech ode dne prvního předložení dokumentů odborovému výboru, nejdéle však po uplynutí jednoho měsíce ode dne obdržení odůvodněného rozhodnutí odborového výboru (čl. 373 zákoníku práce Ruské federace).

Obdobný postup se uplatňuje při snižování pozic zastávaných zaměstnanci zvolenými do komisí pro pracovní spory (článek 171 zákoníku práce Ruské federace).

Je možné propustit zaměstnance před uplynutím dvou měsíců ode dne oznámení o nadcházejícím propuštění?

S písemným souhlasem zaměstnance má zaměstnavatel právo ukončit pracovní smlouvu bez výpovědi dva měsíce předem a současně vyplácet další náhradu ve výši dvouměsíčního průměrného výdělku (§ 180 zákoníku práce). Ruská Federace). Kromě toho, bez ohledu na to, zda zaměstnanec skončí po dvou měsících ode dne oznámení nebo před uplynutím stanovené doby, dojde k ukončení pracovní smlouvy na základě ustanovení 2 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace: zaměstnavatel může ukončit pracovní smlouvu v případě snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace.

Písemný souhlas zaměstnance s ukončením pracovní smlouvy bez výpovědi dva měsíce předem (část 3 článku 180 zákoníku práce Ruské federace) by neměl být považován za projev vůle zaměstnance v rámci dohody ukončit pracovní smlouvu (článek 78 zákoníku práce Ruské federace), protože iniciativa pochází od zaměstnavatele, který se rozhodl snížit počet nebo počet zaměstnanců.

Otázku ukončení pracovního poměru při výše uvedených činnostech považuje zaměstnavatel za jednostranně vyřešenou.

Odmítnutí zaměstnance přestoupit na volné pracovní místo nebo nemožnost zaměstnavatele přestoupit bude mít za následek propuštění zaměstnance. V tomto případě je vystavena objednávka podepsaná manažerem ve tvaru N T-8 nebo N T-8a. Musí odkazovat na všechny dokumenty vypracované během redukčních činností. Příkaz poskytuje přesné důvody pro propuštění (například „snížení počtu zaměstnanců organizace“).

S příkazem musí být zaměstnanec seznámen proti podpisu, a pokud odmítne nebo není možné tento požadavek splnit, musí o tom být učiněn záznam na příkazu. V den výpovědi musí být zaměstnanci vystaven pracovní sešit s záznam o propuštění. Zaměstnanec ji musí podepsat a osobní kartu.

Plánujete redukci, ale přesné datum ještě nebylo stanoveno. Je možné varovat zaměstnance ne dva měsíce předem, ale šest měsíců předem? Budu muset vydat druhou dvouměsíční výpověď?

Může nastat situace, kdy zaměstnavatelé písemně upozornili zaměstnance na blížící se propouštění nikoli dva měsíce předem, ale například půl roku předem (jako v dotazu našeho čtenáře). V tomto případě není nutné posílat druhé oznámení dva měsíce před propuštěním, protože zákoník práce Ruské federace stanoví pouze minimální lhůtu pro varování pracovníků (dva měsíce). Maximální doba není omezena.

Jsme povinni nabízet volná místa v pobočce organizace zaměstnancům propuštěným z důvodu snižování stavu?

Zaměstnavatel je povinen při provádění řízení o propouštění zaměstnanců z důvodu snižování stavu zaměstnanců nabídnout zaměstnanci volná pracovní místa ve stejné organizaci, včetně všech jejích poboček a strukturních útvarů dostupných v dané oblasti. V souladu s článkem 55 občanského zákoníku Ruské federace je pobočka samostatným oddělením právnické osoby a nemá právní způsobilost právnické osoby.

Účastníky pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanec a zaměstnavatel (článek 20 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatel je fyzická nebo právnická osoba (organizace), která uzavřela pracovní poměr se zaměstnancem. Je-li tedy zaměstnavatel právnickou osobou, je povinen nabízet volná místa v téže organizaci, včetně jejích samostatných divizí.

Co nedělat při zmenšování

Vezměte prosím na vědomí: pokud je pozice zaměstnance zachována v nové pracovní tabulce, nemůže být propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců.

Není možné redukovat pozice těch zaměstnanců, kteří mají zaručeno udržení zaměstnání po dobu jejich nepřítomnosti.

Propuštění zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců není povoleno v době jeho dočasné pracovní neschopnosti nebo na dovolené (část 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).

Především byste neměli snižovat pozice těch zaměstnanců, u kterých je zaručeno udržení zaměstnání po dobu jejich nepřítomnosti (např. pracoviště ženy na mateřské dovolené (část 4 § 256 zákoníku práce). Ruská Federace)).

V případě ukončení činnosti pobočky, zastoupení nebo jiné samostatné organizační složky organizace se sídlem v jiné lokalitě se rozvázání pracovních poměrů se zaměstnanci této jednotky provádí podle pravidel stanovených pro případy likvidace společnosti. organizace (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Řešení pracovních konfliktů a sporů při propouštění

K provedení postupu snižování počtu zaměstnanců je nejlepší vytvořit zvláštní komisi složenou ze zástupců zaměstnanců, odborů a správy.

Vedoucí organizace svým příkazem jmenuje komisi (doložka o jejím jmenování může být obsažena v příkazu ke snížení počtu zaměstnanců).

Členové komise:

vysvětlit zaměstnancům jejich práva;

doručovat zaměstnancům oznámení;

vybrat vhodná volná místa;

naslouchat přáním zaměstnanců;

přijímat opatření k řešení sporů a konfliktů.

Výsledky se zaznamenávají do zvláštního dokumentu – aktu nebo protokolu – který může být sepsán v jakékoli formě. Musí obsahovat následující informace:

datum setkání;

složení komise;

co přesně se na schůzce dělalo.

Výsledný dokument může vypadat jako zápis z jednání komise.

Tento dokument bude velmi užitečný v případě sporu: může sloužit jako potvrzení, že byly splněny všechny požadavky ve vztahu k propouštěným zaměstnancům.

REDUKČNÍ KROKY

V souvislosti se snižováním počtu zaměstnanců ukládají normy zákoníku práce Ruské federace zaměstnavateli povinnost přijmout řadu opatření a dodržovat určité lhůty. Podívejme se na jejich pořadí a pořadí papírování v každé fázi.

Samostatný personální příkaz nařizuje připravit a provést snížení stavu zaměstnanců a nový pracovní stůl. Tento příkaz by měl být považován za dokument, který zaznamenává rozhodnutí o snížení. Od okamžiku vydání příkazu může zaměstnavatel začít provádět postupy snižování počtu zaměstnanců.

O rozhodnutí informujeme

Rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců a propuštění zaměstnanců musí být písemně vyrozuměno několika adresátům.

Proč informovat volený odborový orgán o nadcházejícím propouštění? Jaké dokumenty kromě oznámení je třeba tam předložit?

Při rozhodování o snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace a případném ukončení pracovních poměrů je zaměstnavatel povinen písemně oznámit volenému odborovému orgánu této organizace nejpozději dva měsíce před zahájením příslušné činnosti. (Část 1 článku 82 zákoníku práce Ruské federace). Pokud rozhodnutí o snížení počtu nebo stavu zaměstnanců může vést k hromadnému propouštění pracovníků - nejpozději tři měsíce před zahájením příslušných činností.

Kritéria pro hromadné propouštění jsou určena odvětvím a (nebo) územní dohody.

Účelem takové komunikace ze strany zaměstnavatele volenému odborovému orgánu o případném ukončení pracovního poměru je umožnit společné hledání řešení směřujícího k zamezení propouštění zaměstnanců. Například zavedení režimu práce na částečný úvazek po dobu až šesti měsíců (článek 74 zákoníku práce Ruské federace).

Postup pro zohlednění odůvodněného stanoviska voleného odborového orgánu při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele je stanoven v článku 373 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnavatel tedy při rozhodování o ukončení pracovního poměru ke snížení stavu zaměstnanců (stavů) se zaměstnanci, kteří jsou členy odborové organizace, zašle příslušnému volenému odborovému orgánu této organizace návrh příkazu, jakož i kopie dokumentů které jsou základem pro toto rozhodnutí. Takové dokumenty jsou:

Aktuální personální tabulka;

Návrh nové personální tabulky;

Dokument potvrzující potřebu přijmout opatření ke snížení počtu nebo počtu zaměstnanců;

Informování zaměstnance o nadcházejícím snížení jeho pozice;

Informování úřadů práce;

Dokument potvrzující, že zaměstnanci bylo nabídnuto převedení na jiné volné pozice v této organizaci atd.

Ke stanovisku odborové organizace, které není předloženo do sedmi dnů, zaměstnavatel nepřihlíží.

Nesouhlasí-li volený orgán primární odborové organizace s navrženým rozhodnutím zaměstnavatele, provede do tří pracovních dnů dodatečné projednání se zaměstnavatelem nebo jeho zástupcem, o jehož výsledku se protokoluje. Nedojde-li na základě konzultací k obecné dohodě, má zaměstnavatel po deseti pracovních dnech ode dne odeslání návrhu objednávky a kopií dokumentů volenému orgánu primární odborové organizace právo s konečnou platností rozhodnout , na který se lze odvolat k příslušnému státnímu inspektorátu práce. Státní inspekce práce do deseti dnů ode dne obdržení stížnosti (žádosti) posoudí výpověď a v případě, že ji uzná za nezákonnou, vydá zaměstnavateli závazný příkaz k opětovnému zařazení zaměstnance do práce s platbou za nucenou výpověď. absence.

Službě zaměstnanosti je zaslán dokument, který poskytuje informace o pozici (profesi, specializaci), kvalifikačních požadavcích a platebních podmínkách pro každého propuštěného zaměstnance (ustanovení 2, článek 25 federálního zákona č. 1032-1 ze dne 01. /01/01 „O zaměstnanosti obyvatelstva v Ruské federaci“). Tyto informace musí být předloženy nejméně dva měsíce před propouštěním, v případě hromadného propouštění nejpozději tři měsíce.

V případech, kdy se připravují hromadné propouštění, je třeba na to odbory upozornit nejpozději tři měsíce předem. Kritéria pro hromadné propouštění jsou stanovena v průmyslových nebo územních dohodách (část 1 článku 82 zákoníku práce Ruské federace).

Informujeme zaměstnance

Zaměstnanec musí být informován o nadcházející výpovědi na základě ustanovení 2 části 1 § 81 zákoníku práce v souvislosti se snížením stavu nejpozději dva měsíce před výpovědí (článek 2 část 180 zákoníku práce Ruské federace). To lze provést různými způsoby, ale musí to být provedeno písemně a proti podpisu zaměstnance s uvedením data vyraženého v jeho ruce. Je pohodlnější uložit osobní oznámení do osobní složky.

Oznámení by mělo uvádět datum plánovaného propuštění, popisovat práva zaměstnance a záruky poskytované v souvislosti s propuštěním z důvodu snížení počtu zaměstnanců. Zaměstnanec má rovněž právo na převedení na jinou práci, pokud ji v podniku má.

Jsou-li volná pracovní místa, je zaměstnavatel povinen nabídnout ta, která zaprvé odpovídají nebo se blíží zkrácené pozici z hlediska odborné odpovědnosti a zadruhé jsou pro zaměstnance ze zdravotních důvodů vhodná s přihlédnutím k jeho zdravotnímu stavu. (Část 3 článku 81 zákoníku práce Ruské federace). Časový rámec pro přípravu takového návrhu není v pracovněprávních předpisech uveden. Zaměstnavatel to však může zahrnout do textu oznámení o nadcházející výpovědi. Podle 3. části 81 zákoníku práce musí být zaměstnavatel připraven poskytnout zaměstnanci v kterýkoli den výpovědní lhůty seznam aktuálních volných pracovních míst.

Je třeba mít na paměti, že propuštění z důvodu snížení je povoleno pouze v případě, že není možné převést zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci (článek 81 zákoníku práce Ruské federace). Nedodržení tohoto požadavku je porušením pracovněprávních předpisů a má za následek uložení správní pokuty úředníkům ve výši tisíc až pět tisíc rublů; pro právnické osoby - od třiceti tisíc do padesáti tisíc rublů nebo administrativní pozastavení činností na dobu až devadesáti dnů.

V očekávání snižování počtu zaměstnanců je vhodné zrušit neobsazené jednotky. V tomto případě zaměstnavatel nemusí dodržovat normu části 3 článku 81 zákoníku práce Ruské federace - nabídnout zaměstnanci, jehož pozice podléhá snížení, jiné zaměstnání. Při absenci volných pracovních míst je zaměstnavateli zaručen požadovaný výsledek – propouštění pracovníků.

Upozorňujeme, že dvouměsíční lhůta může začít běžet nejdříve dnem, kdy si zaměstnanec přečetl výpověď proti podpisu. Pokud bude výpověď doručena dne 1.10.2008, konec výpovědní doby bude 1.12.2008. To znamená, že zaměstnanec může dostat výpověď nejdříve 2. prosince 2008. Tento postup pro výpočet lhůt je stanoven v článku 14 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud zaměstnanec odmítne podepsat výpověď o tom, že byl upozorněn na blížící se propuštění, je nutné sepsat zákon. Od data jeho přípravy bude možné počítat varovnou dobu, protože tento dokument potvrzuje skutečnost oznámení zaměstnanci.

V případě pracovněprávního sporu mohou takové dokumenty sloužit jako důkaz, že byly ve vztahu k propouštěným zaměstnancům splněny všechny požadavky pracovněprávních předpisů.

Poté, co zaměstnavatel včas oznámí poslednímu úřadu (těm, které mají být oznámeny pracovněprávními předpisy), může začít s přípravami na snižování stavu zaměstnanců a propouštění zaměstnanců.

Dokud výpovědní lhůta trvá

Po dobu dvou měsíců po upozornění ji účastníci pracovní smlouvy nadále plní, ale zároveň jim přibývají nová práva a povinnosti.

1. Porušování pracovněprávních předpisů a právních předpisů na ochranu práce -

bude mít za následek uložení správní pokuty úředníkům ve výši tisíc až pět tisíc rublů; pro osoby provozující podnikatelskou činnost, aniž by vytvořily právnickou osobu - od tisíce do pěti tisíc rublů nebo administrativní pozastavení činností na dobu až devadesáti dnů; pro právnické osoby - od třiceti tisíc do padesáti tisíc rublů nebo administrativní pozastavení činností na dobu až devadesáti dnů.

2. Porušení pracovněprávních předpisů a právních předpisů na ochranu práce ze strany úředníka, kterému byl dříve uložen správní trest za obdobný správní delikt -

znamená diskvalifikaci na dobu jednoho až tří let.

aplikace

P R I K A Z

"__"___________ 200_ rok č.______

Barnaul

O vytvoření komise

– vedoucí odboru právní práce a ekonomického zabezpečení, tajemník.

2. Pověřit komisi, aby do „__“______ 200_ provedla nezbytnou práci na změně organizační struktury podniku, zavedla nový pracovní stůl a snížila počet zaměstnanců a předložila návrhy na snížení počtu míst.

3. Hlavní účetní v souvislosti se zavedením nové personální tabulky v souladu s odst. 3 čl. 1 písm. 180 zákoníku práce Ruské federace, k zajištění nákladů na vyplacení náhrady zaměstnancům podniku, kteří dali souhlas s ukončením pracovního poměru, v souladu s odstavcem 2 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace před uplynutím lhůty stanovené zákonem a také stanoví náklady na výplatu mezd a náhrad zaměstnancům podniku, kteří nedali souhlas s ukončením pracovního poměru.

4. Vyhrazuji si kontrolu nad realizací této objednávky.

aplikace

P R O T O K O L

Barnaul "___"_______ 200_

Komise vytvořená na příkaz ředitele _______ ze dne „__“______ 200_, ve složení:

předseda komise -

Místopředseda

členové komise:

uskutečnilo jednání k problematice změny organizační struktury podniku, zavedení nové personální tabulky a provedení redukce zaměstnanců.

1. Snižte následující pozice z „__“_____ 200_ po dvouměsíčním období od data varování:

pozice hlavního specialisty s oficiálním platem 4 600 rublů (Ivanov T.V.)

Přiložený návrh příkazu ke snížení těchto stavů zaměstnanců a příslušné dokumenty zašlete odborovému výboru.

Vedoucí útvarů a jejich náhradníci musí připravit a předložit k podpisu řediteli pracovní povinnosti zaměstnanců útvarů pod jejich vedením podle nové personální tabulky.

zaslat písemnou zprávu místnímu úřadu práce s informací o nadcházejícím propuštění pracovníků a datu nadcházejícího propuštění.

předseda komise:

Členové komise: 1.____________________________

2.___________________

3.___________________

4.____________________

aplikace

Protokol (Zákon)
zasedání komise ke snížení počtu zaměstnanců

Barnaul "____"______________200__

Předseda - ředitel Baranov - Bukina členové komise:

vedoucí personální inspektor; právní poradce;

Zaměstnanci podléhající výpovědi z důvodu snížení počtu zaměstnanců:

náměstek generálního ředitele pro administrativní a ekonomické záležitosti;

HR inspektor;

manažer;

manažer;

archivář

Denní program:

1. Vysvětlit zaměstnancům, kteří jsou předmětem propouštění, jejich práva.

2. Doručování oznámení o nadcházejícím propouštění.

3. Studium a výběr vhodných volných pracovních míst. Poslouchal:

1. - o právech propuštěných pracovníků.

2. - o seznamu volných pozic. Oznámení a seznam volných míst obdrželi:

náměstek generálního ředitele pro administrativní a ekonomické záležitosti;

HR inspektor;

manažer;

archivář

Manažer odmítl přijmout oznámení a odmítl podepsat.

Předseda: Generální ředitel Baranov: Bukina

aplikace

Objednávejte od __________N _________

o snižování počtu zaměstnanců

Z důvodu nutnosti __________________ objednávám:

1. Vylučte následující pozice z personální tabulky počínaje „______________ 200_“:

náměstek generálního ředitele pro administrativní a ekonomické záležitosti (1 jednotka);

HR inspektor (1 jednotka);

manažer (2 jednotky);

archivář (1 jednotka).

2. Vrchnímu HR inspektorovi:

nahlásit nadcházející propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců výboru služeb zaměstnanosti a odborů;

informovat zaměstnance o nadcházejícím ukončení pracovních smluv z důvodu snižování počtu zaměstnanců;

připravovat návrhy na zajištění uvolněného zaměstnance na jinou práci odpovídající jejich kvalifikaci nebo na hůře placené pozici.

Datum, podpis

aplikace

Předsedovi odborového výboru

OZNÁMENÍ

Oznamuji, že v souvislosti se schválením nové struktury podniku a zavedením nové personální tabulky rozhodlo vedení podniku od „__“_____ 2005 po dvouměsíčním období od roku 2005 redukovat tyto pozice. datum varování:

pozice hlavního specialisty s oficiálním platem 4 600 rublů ()

pozice hlavního specialisty s oficiálním platem 4 400 rublů ()

Řídí se čl. 373 zákoníku práce Ruské federace vás žádám, abyste odsouhlasili přiložený návrh objednávky, dokumenty a zaslali mi své odůvodněné rozhodnutí písemně do sedmi dnů.

aplikace

P R I K A Z

"____" _____ 200_ rok č.__________

Barnaul

O snižování počtu zaměstnanců

V souladu s objednávkou č. ________ ze dne "____" ____ 200_ a na základě rozhodnutí komise o snížení počtu zaměstnanců podniku NAŘÍZUJE:

Varovat od _________2009 o nadcházejícím snížení podle odstavce 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace:

1) - hlavní specialista

Přečetl jsem objednávku na ______________________ „___“ ______ 200_

2) - hlavní specialista

Přečetl jsem objednávku ______________________ „___“ ______ 200_

Kontrolou nad prováděním této objednávky je pověřen __________________________

SOUHLASENO

Předseda odborového výboru

____________________

aplikace

"__"______ 200_ rok

Zástupce náčelníka

obchodní oddělení

Oznámení

V souladu s rozhodnutím ________________________________ a na základě příkazu ze dne 00.00.200_ N 00 Vás upozorňuji, že Vámi zastávající personální pozice se snižuje.

V souladu s požadavky části 3 § 81 zákoníku práce není možné nabídnout jinou práci. Nejsou žádná volná místa.

Po uplynutí dvou měsíců ode dne, kdy jste obdrželi toto oznámení, bude pracovní smlouva ukončena z důvodu snížení počtu zaměstnanců (článek 2, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

(nebo Máte právo ukončit pracovní poměr před uplynutím dvou měsíců ode dne doručení této výpovědi (rozhodnutím vedoucího zaměstnance).

Po propuštění v souladu s čl. 81 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace vám budou poskytnuty záruky a náhrady stanovené pracovněprávními předpisy.

Četl jsem toto oznámení,

Obuvaev obdržel jednu kopii

aplikace

Vzorový akt odmítnutí zaměstnance podepsat výpověď
a přijímat to do svých rukou

o odmítnutí zaměstnance podepsat výpověď

a přijímat to do svých rukou

"__"________ 200_

Já, vedoucí personálního oddělení, jsem sepsal tento zákon s tím, že „_“___ 200_ písemně varoval, aktuálně zastává pozici personálního inspektora, na blížící se propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců (personálu) instituce____________________

Výpověď odmítla podepsat a vyzvednout.

Tuto skutečnost potvrzují svědci:

HR inspektorka Volkova

Zástupce náčelníka Obuvaev

obchodní oddělení

Vedoucí personálního oddělení Vikhrevaya

aplikace

o ukončení pracovněprávních vztahů

Ukončit pracovní smlouvu ze dne " " ________ 20 č. ______, propustit "__" _______ 200_ příjmení, jméno, příjmení, strukturální jednotka

pozice (odbornost, profese), hodnost, třída (kategorie) kvalifikace, důvody pro ukončení (skončení) pracovní smlouvy (výpověď)

s odstupným

________________________________________________________________________

Důvod (dokument, objednávka č. 00 ze dne 00.00.200_ číslo, datum): ──────────────────└└———─└─ — ─ ── ─ ────────────────

prohlášení zaměstnance, memorandum, lékařské

závěr atd.

Vedoucí organizace ──

pozice přepis osobního podpisu

S objednávkou "00" _________ 200_

recenzováno _______________ / osobní podpis /

Motivovaný názor zvoleného úředníka

odborový orgán písemně

(z "__" ______ 200_ 00) recenzováno.

Za prvé stojí za to říci: snížení počtu, a tedy i zaměstnanců, nejsou totožné pojmy. Proto stojí za to dát každému definici, aby nedošlo k žádným nesrovnalostem:

  1. Snížení počtu je postup spojený se snižováním kvantitativního počtu pracovníků.
  2. Snížení počtu zaměstnanců- jedná se o sérii akcí, které ovlivňují změny v personální tabulce, tzn. odstranění jednotlivých jednotek - pozic z tohoto dokumentu.

DŮLEŽITÉ. Snížením počtu zaměstnanců zapojených do podniku zaměstnavatel automaticky vede ke snížení počtu zaměstnanců.

A to zase nemusí vést k poklesu počtu pracovníků.

Jinými slovy, mezi těmito dvěma pojmy existuje přímý jednosměrný vztah.

Nyní můžeme definovat, co jsou „důvody pro snížení počtu zaměstnanců“: jedná se o určité podmínky, které zaměstnavateli umožňují legálně propustit určitý počet zaměstnanců a odstranit konkrétní pozice ze seznamu zaměstnanců.

Přednostní právo na udržení si zaměstnání nemá každý, ale pouze ten, jehož kvalifikace, délka služby, výrobní rychlost a praxe splňují požadavky zákona. Proto je důležité, aby zaměstnanec znal takové zákonem stanovené normy.

Může se zaměstnanec zeptat na důvod?

Než přejdeme k důvodům propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců, je třeba si promluvit o tomto: má zaměstnanec právo zajímat se o důvody, které přispěly k jeho propuštění? Pracovní legislativa nám na to dává jednoznačnou odpověď: ano.

Říká nám, že management nemůže propustit zaměstnance, aniž by na to upozornil volený orgán primární odborové organizace. Toto varování je navíc přesně vyjádřeno uvedením důvodů, kvůli kterým k tomuto jednání dochází.

Volený orgán pak konkrétní osobě sdělí důvody, pro které je odvolán. Zaměstnanec se tak dozví o důvodech.

POZORNOST. Je přímou povinností zaměstnavatele upozornit zaměstnance na propouštění z interních důvodů.

Činí tak prostřednictvím odborového orgánu působícího v organizaci. Zaměstnavatel je povinen informovat volený orgán o propouštění nejpozději do 2 měsíců (v případě nadcházejících rozsáhlých propouštění nejpozději do 3 měsíců).

Proč můžete dostat výpověď?

Nyní jsme se dostali k důvodům, proč může být zaměstnanec propuštěn.

Zde jsou příklady důvodů pro snížení počtu zaměstnanců:

  1. Ekonomické problémy organizace. Pokud by se organizace z ekonomického hlediska stala nelikvidní, pak by rozumným krokem administrativy bylo snížení počtu zaměstnanců.

    To vám umožní kompetentně reagovat na krizi a zachovat integritu organizace a její funkčnost.

    To je jeden z hlavních důvodů pro propuštění zaměstnance z důvodu krácení. Musí to být samozřejmě podpořeno úpravami personální tabulky, promítnutím do objednávky atd. V opačném případě nebude takovéto odvolání legitimním aktem.

  2. Nutnost snížit počet zaměstnanců. Tento základ je vyjádřen v potřebě zvýšit efektivitu práce prováděné organizací.

    To znamená, že jednotlivé pracovní jednotky (nebo i jeden zaměstnanec) jsou odstraněny z personálního stolu a jejich odpovědnosti jsou přerozděleny mezi zaměstnance stejného profilu.

    To je dobrá volba, pokud organizace tíhne k byrokratizaci a propouštění pracovníků.

  3. Potřeba zmenšení— odůvodnění snížení počtu pracovních míst. Počet zaměstnanců může být redukován, když odpadá potřeba existence jednotlivých pozic v rámci strukturálních divizí.

    Například pozice analytika v organizaci je odvolána, pokud se změní její obecný cíl. Důvody pro snížení počtu pracovních míst
    - dobré řešení, pokud se profil organizace mění v čase jejím vedením.

POZORNOST. Pokud je zaměstnanec propuštěn a nemá přednostní právo na udržení své pozice, nemůže být za žádných okolností propuštěn, pokud je na dovolené nebo je přistižen v době dočasné pracovní neschopnosti.

Je vyžadováno odůvodnění od zaměstnavatele?

Ne každý zaměstnanec je obeznámen s požadavky na propouštění z důvodu krácení.

Zaměstnavatelé proto své jednání vůči zaměstnanci často ani nemotivují a on (zaměstnanec) se zase nesnaží od zaměstnavatele zjistit skutečné důvody propuštění zaměstnance.

Ale jak již bylo řečeno, zaměstnavatel musí oznámit odborovému orgánu. A navíc musí upozornit zaměstnance přímo prostřednictvím speciálně vypracovaného dokumentu - oznámení.

DŮLEŽITÉ! zaručuje zaměstnanci nejen možnost předběžného upozornění na propuštění, ale umožňuje mu také požadovat náhradu (po dohodě stran pracovního poměru).

Zmenšování je postup, který vyžaduje zvýšenou pozornost vedení a zaměstnanců. Neměli bychom proto zapomínat na důvody, které může manažer využít v případě jím iniciované výpovědi. Zkoumali jsme je v rámci výše uvedeného článku.