04.03.19 34 996 11

Bez zbytečných slov a výmluv

Udělal jsem chybu v práci. Vysvětlivka nepomohla a správa mě pokárala. Ne verbální, ale to, co je přineseno do osobního spisu.

napadl disciplinární trest

Administrativa mě skutečně mohla postavit před soud podle zákoníku práce, ale udělala to špatně. Tak jsem tu poznámku napadl a byla zrušena. Teď už v mém záznamu nejsou žádné přestupky.

V tomto článku vám řeknu, kdy a jak můžete napadnout disciplinární opatření v práci.

Hádka se dá vyhrát, ale vztah se dá zničit.

Autor tohoto článku šel proti zaměstnavateli: stěžoval si u komise pro pracovní spory, nechal zrušit příkaz k uložení disciplinární sankce a obhájil svůj postoj u soudu. Po tomto se postoj k němu v práci nezměnil, vše zůstalo stejné. Ale autorův příběh je zvláštní případ.

Někdy můžete vyhrát hádku, ale zničit váš vztah s vedením. Šéf může chovat zášť a následky mohou být horší, než o čem byla hádka.

Před žalobou na zaměstnavatele si proto rozmyslete, zda vám hra stojí za svíčku. Zvláště pokud jste se svou prací spokojeni.

Dobrý plat není důvodem, proč se ohýbat a dopřávat svému šéfovi všechno, zvláště v práci, kterou nemáte rádi. Někdy je lepší skončit, popř

Co je to disciplinární řízení

Pokud zaměstnanec neplní své povinnosti nebo je plní špatně, může proti němu zaměstnavatel podat disciplinární opatření. Jedná se o trest stanovený zákoníkem práce. Disciplinární řízení hrozí také za opožděnost, absenci, nedodržování pracovní kázně, požadavků bezpečnosti práce a další přestupky.

Existují tři druhy kázeňských sankcí: důtka, důtka a propuštění. Jiné tresty být nemohou. Nejjednodušší z disciplinárních sankcí je napomenutí. Nejtěžší je propuštění, informace o něm jsou zapsány do sešitu. Pokud byl zaměstnanec propuštěn pro pochybení, nový zaměstnavatel se o tom určitě dozví a bude se ptát na podrobnosti - to není nic příjemného.

Zákon nestanoví pravidla, podle kterých se jeden přestupek trestá napomenutím a jiný napomenutím. O všem rozhoduje zaměstnavatel individuálně a záleží na povaze přestupku a jeho následcích. Výjimkou je propuštění. Výčet případů, kdy lze dát zaměstnanci výpověď, je stanoven v § 81 zákoníku práce. Jedná se například o nepřítomnost, ukazování se v práci opilý nebo prozrazení státních tajemství.

Doba trestu. Disciplinární řízení standardně trvá rok. Není-li zaměstnanci do jednoho roku ode dne uplatnění disciplinárního trestu uložena nová, má se za to, že disciplinární sankce nemá.

Zaměstnavatel může kázeňský trest zrušit dříve – z vlastního podnětu, na žádost zaměstnance nebo na žádost jeho vedoucího.

Důsledky disciplinárního řízení. Důsledky propuštění jsou jasné. Jsou to nervy, čas na hledání nové práce a nepříjemné otázky potenciálního zaměstnavatele.

Napomenutí nebo napomenutí dává zaměstnavateli právo nevyplácet zaměstnanci pobídkové platby - některé příplatky a doplatky nebo prémie - pokud tak stanoví bonusový řád. Pokud se navíc zaměstnanec znovu dopustí disciplinárního přestupku, může být propuštěn. Všechny disciplinární sankce jsou uloženy v osobním spisu zaměstnance nebo ve složce s dokumenty pro zaměstnance, kterou vede zaměstnavatel - také nic dobrého.

Pracuji jako vedoucí inženýr ve státním podniku. Máme mnoho místních předpisů s pravidly a omezeními, která jsou pro běžné společnosti neobvyklá. Porušování těchto pravidel je přísně zakázáno. Drobný prohřešek, který by v běžném zaměstnání mohl být přehlédnut, bude mít nejspíš za následek interní vyšetřování a disciplinární řízení ve státním podniku.

Tak to bylo se mnou. Chronická únava ke konci roku a ztráta ostražitosti vedly k tomu, že jsem byl vystaven disciplinárnímu postihu ve formě napomenutí.

Proč nemůžete potrestat zaměstnance

Není možné činit zaměstnance odpovědným za neplnění povinností, o kterých nevěděl, nebo povinností, které nejsou předepsány místními předpisy. Jedná-li se například o zpoždění nebo nepřítomnost, musí být zaměstnanec předem seznámen s rozvrhem práce, který je předepsán ve vnitřních pracovněprávních předpisech. Pokud jste nesplnili nějakou povinnost, musíte se předem seznámit s náplní práce. Pokud v pokynech nebude podpis zaměstnance nebo zaměstnanec nesplní povinnost, která v pokynech není, nebude možné zaměstnance pohnat k odpovědnosti.

Kázeňským proviněním není ani odmítnutí zaměstnance pracovat, které ohrožuje jeho život a zdraví a porušuje požadavky na ochranu práce.

Kdy a jak se v práci uplatňuje kázeň?

Podat disciplinární opatření vůči zaměstnanci není snadné. Zákoník práce chrání zaměstnance před protiprávním jednáním zaměstnavatelů. Chcete-li uložit zaměstnanci pokutu, musíte vypracovat řadu úkonů a příkazů a dodržet konkrétní lhůty.

Objednat. Existuje určitý postup pro uplatnění disciplinární odpovědnosti. Pokud je porušen, trest se stává nezákonným a musí být zrušen.

Jakmile je pochybení zjištěno, musí zaměstnavatel od zaměstnance požadovat písemné vysvětlení. Nepodá-li zaměstnanec vysvětlení do dvou pracovních dnů, je zaměstnavatel povinen sepsat o tom protokol. Poté je provedeno interní šetření provinění nebo je sepsán protokol o porušení úředních povinností, který potvrzuje porušení pracovní kázně.

Teprve poté zaměstnavatel vydá příkaz k uložení sankcí provinilému zaměstnanci. V příkazu musí být uvedeno, proč je zaměstnanec potrestán a jaká sankce je mu uložena. Příkaz se vypracovává na základě závěru vnitřního šetření nebo skutku porušení pracovní kázně.

Zaměstnanec je seznámen s příkazem k uplatnění kázeňského trestu proti jeho podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho vydání. Doba nepřítomnosti zaměstnance v práci se nezapočítává. Pokud pachatel onemocní nebo se rozhodne čerpat dovolenou, bude s příkazem stále seznámen – doba seznámení se však počítá od okamžiku, kdy se zaměstnanec vrátí do práce.

Termíny. Disciplinární opatření se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění. Obvykle den, kdy je trestný čin odhalen, je dnem, kdy byl spáchán. Pokud však není známo, kdo se přestupku dopustil a zda k nějakému přestupku vůbec došlo, považuje se za den zjištění den, kdy je ukončeno úřední vyšetřování.

Zákon stanoví další lhůtu, kterou musí zaměstnavatel dodržet, aby zaměstnance přivedl ke disciplinární odpovědnosti. Kázeňský postih nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání přestupku – nebo dva roky, pokud byl přestupek zjištěn auditem nebo auditem finanční a hospodářské činnosti. Výjimkou jsou sankce za korupci. Platí nejpozději do tří let ode dne spáchání přestupku.

Tzn., že pro uložení kázeňského trestu musí zaměstnavatel dodržet obě lhůty: ode dne zjištění i ode dne spáchání přestupku.

Zaměstnavatel je povinen doložit, že obě lhůty dodržel. Nedodržení některé z lhůt je důvodem pro prohlášení příkazu k uložení kázeňského trestu za nezákonný.

Pokud například zaměstnanec zameškal práci před osmi měsíci, ale bylo to zaznamenáno až nyní, nelze disciplinární opatření přijmout. Pokud zaměstnanec nepřišel do práce a zaměstnavatel o pochybení věděl, ale rozhodl se zaměstnance napomenout dva měsíce po absenci, je takový trest také nepřijatelný.

Dokumentace. Po uplatnění sankce musí mít zaměstnavatel následující dokumenty:

1. Prohlášení zaměstnance o neplnění povinností nebo akt odmítnutí poskytnout vysvětlení.
2. Závěr interního šetření nebo skutek porušení pracovní kázně.
3. Nařízení o uložení disciplinární sankce.
4. Doklad, který potvrzuje, že se zaměstnanec s příkazem k uložení pokuty ve stanovené lhůtě seznámil nebo se s ním odmítá seznámit. Může se jednat o samotnou objednávku s podpisem zaměstnance nebo o dodatečný úkon.

Chybí-li alespoň jeden z těchto dokumentů, lze kázeňský postih považovat za nezákonný.

Co udělal můj zaměstnavatel špatně?

Buď administrativa v mém podniku neznala všechny jemnosti, nebo byla prostě zmatená ohledně termínů. Po uplynutí zákonné lhůty jsem byl potrestán. A příkaz k uložení napomenutí byl také předložen v nesprávnou dobu – čtvrtý pracovní den.

Můj přímý nadřízený se o mé chybě dozvěděl ještě týž den. Bylo nařízeno interní vyšetřování, které trvalo 28 dní. Závěrem komise pro provedení vnitřního šetření bylo zjištěno, že jsem porušil požadavky místních předpisů. Na základě příkazu zástupce ředitele jsem byl vystaven disciplinárnímu postihu ve formě napomenutí. Vydání trvalo 22 dní.

Věděl jsem, že tyto podmínky jsou v rozporu se zákoníkem práce. Bolel mě i přístup ke mně při interním vyšetřování. Proto jsem se místo vymlouvání rozhodl napadnout příkaz k uložení kázeňského trestu. Myslel jsem, že to bude rychlé a snadné vítězství a že problém bude vyřešen do deseti dnů. Všechno ale dopadlo špatně.

Disciplinární sankci můžete napadnout prostřednictvím soudu nebo komise pro pracovní spory. Stěžovat si můžete i na inspektorát práce. Pracovník se rozhodne, kterou cestou se vydá.

Soud.Žalobu lze podat k soudu a obejít tak komisi pro pracovní spory. Lhůta pro podání odvolání činí tři měsíce ode dne, kdy se zaměstnanec o porušení svých práv dozvěděl, nebo měsíc ode dne, kdy se seznámil s výpovědním příkazem. Není třeba platit státní povinnost.

Pracovní spory projednávají soudci. Výjimkou jsou případy obnovení a řešení kolektivních pracovních sporů.

Inspektorát práce. Stížnost inspektorátu musí být podána volnou formou. Lze jej podat prostřednictvím služby „Online kontrola-rf“. Podnět se může stát podkladem pro kontrolu zaměstnavatele, v jejímž důsledku má inspektorát práce právo vydat příkaz ke zrušení příkazu k uplatnění kázeňského trestu.

Stěžovat si na inspektorát práce má smysl pouze v případě, že zaměstnavatel porušil postup při ukládání sankcí. Pokud zaměstnanec s proviněním nesouhlasí, projednává spor mezi ním a zaměstnavatelem pouze soud.

Neměl jsem chuť žalovat svého zaměstnavatele ani si na něj stěžovat na inspektorátu práce. Chtěl jsem problém vyřešit co nejrychleji, proto jsem se obrátil na komisi pro pracovní spory.

Spor se projednává za přítomnosti zaměstnance nebo jeho zástupce. ČKS má právo na své jednání přizvat svědky a zvát specialisty. ČKS rozhoduje tajným hlasováním většinou hlasů.

Na schůzce je zaměstnanci přečtena jeho výpověď a položeny otázky. Musíte být připraveni na agresivní útoky ze strany zaměstnavatele. Ptali se mě například, proč napadám příkaz kvůli nedodržení lhůt, a ne předmět sporu: chtěli získat přiznání viny. I když nedodržení postupu kárné odpovědnosti je rovněž důvodem pro prohlášení trestu za nezákonný. Proto vám radím, abyste nepodléhali provokacím a drželi se svého postoje.

V některých organizacích CCC nemusí existovat, v tomto případě se v případě sporu musíte obrátit přímo na soud.

Aplikace na CTS. Přihláška do komise je psána v jakékoli formě, neexistuje jednotná šablona. Musíte kontaktovat CTS do tří měsíců od okamžiku, kdy se zaměstnanec dozvěděl o porušení svých práv. Prohlášení musí popisovat podstatu problému a důvod, proč se zaměstnanec domnívá, že byla porušena jeho práva. Nakonec musíte uvést požadavky a podepsat.

Napsal jsem co nejstručněji, že jsem byl přiveden ke kárné odpovědnosti v rozporu se zákoníkem práce. To bylo dost.

Žádost je sepsána ve dvou vyhotoveních: jedno zůstává CTS, druhé s akceptační značkou zůstává zaměstnanci.

rozhodnutí CTS. Pracovní sporová komise mi dala za pravdu a uvedla, že můj zaměstnavatel zmeškal lhůtu pro podání kárného opatření a porušil lhůtu pro mé seznámení s příkazem k uložení kárného trestu.

Rozhodnutí KKS je pro zaměstnavatele závazné. Musí být provedeno do tří dnů po uplynutí lhůty pro odvolání. Na odvolání je dáno deset dní.

Spokojen jsem opustil jednání ČKS a začal čekat na realizaci rozhodnutí. Namísto zrušení příkazu k uložení disciplinární sankce se však správa proti rozhodnutí komise odvolala u soudu.

Pokud by to nevyšlo bez zkoušky

Můj zaměstnavatel s rozhodnutím komise nesouhlasil. Ve své žalobě se snažil posunout datum, kdy bylo pochybení odhaleno. Hlavním argumentem je, že okolnosti provinění byly zjištěny interním vyšetřováním, proto by se lhůta pro podání disciplinárního opatření měla počítat od okamžiku schválení závěru vyšetřovací komise.

Navzdory skutečnosti, že spor mezi zaměstnavatelem a komisí již byl, rozhodnutí soudu mohlo ovlivnit moje práva a zájmy. Po první schůzce jsem se tedy angažoval jako třetí strana – to ukládá zákon.

Soud se nemohl ztotožnit s argumentací zaměstnavatele. Podle zákoníku práce i podle pléna Nejvyššího soudu je dnem zjištění pochybení den, kdy se o něm dozvěděl šéf zaměstnance.

Můj šéf byl předvolán k soudu jako svědek. Potvrdil, že se o mém přestupku dozvěděl v den, kdy byl spáchán. Od tohoto data by se měla počítat lhůta pro postavení před soud. Příkaz k uložení kázeňského trestu mi byl vydán o 50 dní později místo stanovené měsíční lhůty. S objednávkou jsem byl také seznámen později než v zákonné lhůtě – čtvrtý den po jejím zveřejnění.

Soud proto považoval rozhodnutí KSZ o zrušení příkazu k uložení pokuty za zákonné a žalobě zaměstnavatele nevyhověl. Tím to ale neskončilo.

Odvolání. Správa podala proti rozhodnutí odvolání ke krajskému soudu. Na reklamaci bylo možné napsat námitku, což jsem udělal. K rozhodnutí zdejšího soudu jsem neměl co dodat, takže mé námitky byly obsaženy v jednom odstavci: Žádám Vás, abyste rozhodnutí soudu prvního stupně ponechali beze změny.

Byl jsem příliš líný jít do jiného města. Ukázalo se, že nešel ani zástupce zaměstnavatele. Krajský soud rozhodnutí komise i soudu prvního stupně potvrdil.

Jak to všechno skončilo

Můj zaměstnavatel se proti rozhodnutí krajského soudu neodvolal. Na základě usnesení mi správa zrušila příkaz k uložení kázeňského trestu. Žádné další komentáře.

Kdybych věděl, že moje stížnost na komisi pro pracovní spory skončí u soudu, podal bych sám žalobu a požadoval náhradu morální újmy. Takže je to možné.

Nemohu s jistotou říci, zda by se měl některý zaměstnanec odvolat proti disciplinárnímu řízení. V mém případě rozhodně ano. Postoj ke mně se nezměnil: pracuji tam.

Pamatovat

1. Nesprávné chování v práci může mít za následek disciplinární opatření. Může to být důtka, důtka nebo propuštění.
2. Přivést zaměstnance ke disciplinární odpovědnosti není snadné – existuje určitý postup. V případě jeho porušení se disciplinární řízení stává nezákonným a lze jej napadnout.
3. Pro uložení kázeňského trestu musí zaměstnavatel dodržet dvě lhůty: ode dne zjištění a ode dne spáchání přestupku. Nesplnění některého z nich je důvodem pro prohlášení příkazu k uložení kázeňského trestu za nezákonný.

1) Zaměstnanec byl propuštěn z důvodu reorganizace podniku z důvodu snížení počtu zaměstnanců

2) Zaměstnanec byl propuštěn pro soustavné porušování vnitřních pracovněprávních předpisů v podniku

3) Zaměstnanec byl propuštěn z důvodu vypršení pracovní smlouvy a rozhodnutí vedení ji neprodloužit

4) Zaměstnanec, který vydal nemocenskou a nedostavil se do práce, byl podle článku propuštěn pro nepřítomnost

9.V níže uvedeném seznamu najděte právní důvody. ukončení pracovní smlouvy a zapište si čísla, pod kterými jsou uvedena. 1) iniciativa zaměstnance 2) mzda za úkol 3 ) porušení pracovněprávních předpisů 4) změna majitele 5) ekonomická recese

10. Uložená správa podniku sankce pro zaměstnance, který porušil pracovní předpisy. Jaký typ právní odpovědnosti tento příklad ilustruje? 1) disciplinární

2) administrativní 3) občanskoprávní 4) trestní

11. Níže je uveden seznam charakteristik. Všechny, s výjimkou jednoho, se týkají zákonných důvodů pro ukončení pracovní smlouvy. Najděte a označte termín, který odkazuje na jiný pojem.

Dohoda stran, vypršení, přání zaměstnanců, pokles výroby, měnící se podmínky.

K označení jedné ze stran pracovní smlouvy používá tento termín zákoník práce Ruské federace

1) „podnikatel“ 2. „ zaměstnavatel» 3. „zaměstnaný“ 4. „jednotlivec“

Vyjmenujte a na příkladech ilustrujte všechna tři základní práva zaměstnavatele zakotvená v zákoníku práce Ruské federace.

Zajistit bezpečnost a pracovní podmínky, které jsou v souladu se státními regulačními požadavky na ochranu práce. 2) Poskytovat pracovníkům stejnou odměnu za práci stejné hodnoty 3) dodržovat pracovní zákony

1) pouze A je pravdivé 2. pouze B je pravdivé 3. oba soudy jsou pravdivé 4. oba rozsudky jsou špatné

Jsou následující tvrzení o právech zaměstnanců správná?

1) pouze A je pravdivé 2. pouze B je pravdivé 3. oba rozsudky jsou správné 4. oba rozsudky jsou chybné

Přečtěte si níže uvedený text, jehož každá pozice je označena konkrétním písmenem.

Určete, která textová ustanovení mají

1) faktická podstata 2. povaha hodnotových soudů 3. povaha teoretických tvrzení

Sešit obsahuje informace o

1) zdravotní stav 2. rodinný stav 3. ocenění a pobídky 4. výši platu

Jsou následující tvrzení o pracovněprávních vztazích správná?

A. Pracovněprávní vztahy vznikají rozhodnutím jedné ze stran.

B. Při přijímání na jakoukoli práci je stanovena zkušební doba v délce minimálně tří měsíců.

1) pouze A 2 je správně. pouze pravda B 3. oba úsudky jsou správné 4. oba úsudky jsou nesprávné

19. Vedení podniku odmítlo poskytnout občanu K. další dovolenou. Občan se rozhodl toto rozhodnutí napadnout. Kam (na koho) se má kvůli tomu obrátit?

1) u notáře 2. na státní zastupitelství 3. na soud 4. na zmocněnce pro lidská práva

Nepřítomnost v práci bez vážného důvodu je porušením zákona.

1) trestní 2. správní 3. občanskoprávní 4. práce

21.Podle čl. 63 zákoníku práce Ruské federace uzavření pracovní smlouvy (obecně) povoleno osobám starším věku

1) 16 let 2. 18 let 3. 21 let 4. 14 let

22. Vyjmenujte jakékoli tři důvody pro ukončení pracovní smlouvu a každou z nich ilustrujte příkladem.

1) Snížení počtu zaměstnanců 2) Nesoulad zaměstnance s vykonávanou funkcí 3) Opakované hrubé porušování pracovněprávních vztahů (vyzrazení zákonem chráněného tajemství)

Uveďte situaci, ve které správa podniku provedla nezákonné propuštění zaměstnance.

1. Zaměstnanec byl propuštěn pro soustavné porušování vnitřních pracovněprávních předpisů v podniku.
2. Zaměstnanec byl propuštěn z důvodu reorganizace podniku a snížení počtu zaměstnanců.
3. Zaměstnanec, který vydal nemocenskou a nedostavil se do práce, byl podle článku propuštěn pro absenci.
4. Zaměstnanec byl propuštěn z důvodu vypršení pracovní smlouvy a rozhodnutí vedení ji neprodloužit.

Spolu s tímto úkolem také řeší:

Vedoucí skladu nezajistil bezpečnost majetku, který na něj zaměstnavatel převedl na základě dohody o odpovědnosti. Jaký druh právní odpovědnosti přichází...

Učitel tělesné výchovy Akulov byl propuštěn z práce pro absenci. Ten s rozhodnutím vedení školy nesouhlasil a podal žalobu. Tento případ bude posuzován v rámci

Občan N. dal své budoucí manželce k narozeninám diamantový prsten, který je rodinným dědictvím. Jakou moc vlastníka ilustruje tento příklad?

Níže je uvedena řada úkolů, z nichž všechny, s výjimkou jednoho, se netýkají úkolů Ústavy Ruské federace.

1. zaručit základní práva a svobody
2. zavést jednotný, povinný pro všechny a...

V jakých situacích podniková správa provedla nezákonné propouštění pracovníků? Vyberte správné pozice a zapište čísla, pod kterými jsou označeny.

1. Tři kalendářní dny před vypršením pracovní smlouvy byl Konstantin E. písemně upozorněn na to, že si správa nepřeje smlouvu neprodloužit.

2. Sofya V. byla měsíc a půl nemocná, a když uzavřela potvrzení o pracovní neschopnosti a vrátila se do práce, obdržela propuštění.

3. Irina S. byla propuštěna za více než čtyři hodiny nepřítomnosti v práci - byla přivolána do nemocnice, kde byl její syn urgentně hospitalizován.

4. Pracovní smlouva s Taťánou A. byla ukončena z důvodu snížení počtu a stavu zaměstnanců organizace.

5. Arkady S. byl vyhozen za to, že se v opilosti objevil v práci.

6. Diana S. byla odvolána z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené certifikační komisí.

Druhým příkladem je nezákonné propouštění zaměstnanců, protože nepřítomnost v práci z důvodu nemoci není důvodem k propuštění; třetí příklad: nepřítomnost v práci z důvodu nemoci dítěte není důvodem k propuštění.

Při sestavování úkolů na téma „Pracovní právo“ byl použit materiál z otevřené databanky FIPI a sbírky testových zadání pro přípravu na Jednotnou státní zkoušku. Úkoly lze použít při opakování části „Právo“ z učebnice A.I. Kravčenka.

Stažení:

Náhled:

Úkoly k přípravě na jednotnou státní zkoušku na téma „Pracovní právo“.

1.V jakém pořadísoudní řízení, jsou podle ruské legislativy zohledňovány reklamační případy týkající se sporů vyplývajících z pracovněprávních vztahů?

1) správní 2) občanskoprávní 3) trestní 4) rozhodčí řízení

2. Když jsem se naučil, že babičkaVyžaduje nákladnou operaci, 16letý školák Ivan se rozhodl získat práci prodavače v tabákovém kiosku. S očekávaným platem a pracovním úvazkem byl spokojen. Zaměstnavatel ale odmítl Ivana zaměstnat. Je jednání zaměstnavatele legální? Vysvětli svoji odpověď. názevjakékoli dva prvky pracovního předpisu pro pracovníky mladší 18 let.

3. Která z následujícíchmůže se osoba obrátit na soud za navrácení porušených práv?

1) Občanka A. nebyla přijata do ústavu, protože nezískala požadovaný počet bodů

2) Po návratu do práce po dlouhé nemoci viděl občan U. na nástěnce příkaz k propuštění

3) Občance M., jejíž byt byl zaviněn požárem poškozen, byly bezplatné opravy ze strany DEZ zamítnuty s odvoláním na nedostatek pojištění.

4) Při orkánu bylo padajícím stromem poškozeno auto občana F., ale správa DEZ mu odepřela nárok na náhradu hmotné škody.

4. Na základě výsledků soutěže oZaměstnavatel odmítl obsadit místo asistentky tajemníka 50leté Anně Ivanovně, která svými odbornými kvalitami plně splňovala pracovní požadavky. Byl přijat 19letý student bez praxe a speciálního vzdělání. Anna Ivanovna považovala svá práva za porušená a obrátila se k soudu. Jsou tvrzení Anny Ivanovny oprávněná? Dejte odůvodněnou odpověď. V jakém soudním řízení bude tento případ projednáván? Jakou procesní roli bude mít Anna Ivanovna v procesu?

5.Podle prácePodle zákoníku Ruské federace se fyzická osoba, která má právo a příležitost pracovat na základě pracovní smlouvy, nazývá: 1) pracovník 2) partner 3) zaměstnavatel 4) zaměstnanec

6.Jsou následující úsudky o ukončení pracovní smlouvy správné?

Mezi důvody pro ukončení pracovní smlouvy patří:

	ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance.
	vypršení pracovní smlouvy.

1) pouze A je pravdivé 2) pouze B je pravdivé 3) oba úsudky jsou správné 4) oba úsudky jsou nesprávné

7. Najděte v níže uvedeném seznamu situace, které se týkají pracovněprávních vztahů.

1) mechanik se zpozdil do práce 2) učitel se nedostavil na hodinu 3) divadelní ředitel se opozdil na výročí

4) šéf se opozdil na schůzku 5) cestující se opozdil na loď 6) sekretářka se zpozdila na piknik

8. Uveďte situaci, ve které správa podniku provedla nezákonné propuštění zaměstnance.

1) Zaměstnanec byl propuštěn z důvodu reorganizace podniku z důvodu snížení počtu zaměstnanců

2) Zaměstnanec byl propuštěn pro soustavné porušování vnitřních pracovněprávních předpisů v podniku

3) Zaměstnanec byl propuštěn z důvodu vypršení pracovní smlouvy a rozhodnutí vedení ji neprodloužit

4) Zaměstnanec, který vydal nemocenskou a nedostavil se do práce, byl propuštěn podle článku pro nepřítomnost

9.V níže uvedeném seznamu najděte právní důvody.ukončení pracovní smlouvy a zapište si čísla, pod kterými jsou uvedena. 1) iniciativa zaměstnance 2) mzda za úkol 3) porušování pracovněprávních předpisů 4) změna vlastníka 5) ekonomická recese

10. Uložená správa podnikusankce pro zaměstnance, který porušil pracovní předpisy. Jaký typ právní odpovědnosti tento příklad ilustruje? 1) disciplinární

2) správní 3) občanskoprávní 4) trestní

11. Níže je uveden seznam charakteristik. Všechny, s výjimkou jednoho, se týkají zákonných důvodů pro ukončení pracovní smlouvy. Najděte a označte termín, který odkazuje na jiný pojem.

Dohoda stran, vypršení termínu, přání zaměstnance, pokles výroby, změna podmínek.

12. Zákoník práce Ruské federace používá pro označení jedné ze stran pracovní smlouvy termín

1) „podnikatel“ 2. „zaměstnavatel“ 3. „zaměstnanec“ 4. „fyzická osoba“

13.Vyjmenujte a na příkladech ilustrujte všechna tři základní práva zaměstnavatele zakotvená v zákoníku práce Ruské federace.

14.Jsou následující úsudky o pracovněprávních vztazích správné?

15. Jsou následující úsudky o právech zaměstnanců správné?

1) pouze A je pravdivé 2. pouze B je pravdivé 3. oba úsudky jsou správné 4. oba úsudky jsou nesprávné

16.Přečtěte si níže uvedený text, jehož každá pozice je označena konkrétním písmenem.

Určete, která textová ustanovení mají

1) faktická podstata 2. povaha hodnotových soudů 3. povaha teoretických tvrzení

17. Údaje o

1) zdravotní stav 2. rodinný stav 3. ocenění a pobídky 4. výše platu

18.Jsou následující úsudky o pracovněprávních vztazích správné?

A. Pracovněprávní vztahy vznikají rozhodnutím jedné ze stran.

B. Při přijímání na jakoukoli práci je stanovena zkušební doba v délce minimálně tří měsíců.

1) pouze A je pravdivé 2. pouze B je pravdivé 3. oba úsudky jsou správné 4. oba úsudky jsou nesprávné

19. Vedení podniku odmítlo poskytnout občanu K. další dovolenou. Občan se rozhodl toto rozhodnutí napadnout. Kam (na koho) se má kvůli tomu obrátit?

1) notáři 2. státnímu zastupitelství 3. soudu 4. zmocněnci pro lidská práva

20. Nepřítomnost v práci bez vážného důvodu je porušením zákona.

1) trestní 2. Správní 3. Občanskoprávní 4. pracovní

21.Podle čl. 63 zákoníku práce Ruské federace uzavření pracovní smlouvy (obecně)povoleno osobám starším věku

1) 16 let 2. 18 let 3. 21 let 4. 14 let

22. Vyjmenujte jakékoli tři důvody pro ukončenípracovní smlouvu a každou z nich ilustrujte příkladem.

23.Jsou úsudky o pracovní smlouvě správné?

A. Pracovní smlouvu lze uzavřít ústně

B. Pracovní smlouva vyžaduje notářské ověření

1) A je pravdivé 2) B je pravdivé 3) oba úsudky jsou správné 4) oba úsudky jsou nesprávné

24 . Andreyho dědeček Štěpán Petrovičmiluje vtipy. Včera například Stepan Petrovič, chystající se do práce v autobazaru, požádal svého vnuka, aby hledal jeho pracovní knížku, kterou prý ztratil doma. Jaké je losování??

25. Žena se dvěma malými dětmi, se obrátila na HR oddělení závodu s žádostí o její přijetí, ale s ohledem na to, že děti vyžadují péči. Uveďte, jaký typ by jí měl být nabídnut s ohledem na její situaci: a) pracovní den běžné délky; b) pracovní den se zkrácenou dobou trvání; c) částečný úvazek.

26. Na jakém principu série vzniká?Změny pracovních podmínek, odmítnutí zaměstnavatele zohlednit stanovisko voleného zastupitelského sboru zaměstnanců, plnění kolektivní smlouvy.

27. Hodinu před koncem směny 17letý mladíkMechanik uklidil své pracoviště a odešel do šatny. Kolem prošel starší pracovník z jiného místa a zeptal se, jestli jde domů dřív. Na co starší pracovník při své poznámce zapomněl?

28. Zaměstnanecké testy se nevztahují na:1) Osoby v důchodovém věku

2) Osoby povinné k vojenské službě 3) Osoby se zdravotním postižením 4) Pracovníci mladší 18 let.

29. Doba trvání disciplinárního řízení:1) 1 rok 2) 3 roky 3) 6 měsíců 4) 2 týdny

30. Při žádosti o zaměstnání není vyžadován následující dokument:

1) pas 2) rodný list 3) pracovní sešit 4) diplom

Disciplína a povzbuzování jsou protikladná měřítka vlivu na zaměstnance, s jejichž pomocí ho můžete buď potrestat, nebo mu poděkovat za úspěšnou práci.

Bohužel praxe ukazuje, že většina moderních podniků vyvinula systém trestů, který je uplatňován vůči zaměstnancům i za sebemenší prohřešky. Proto je důležité vědět, jak jsou tresty zákonem upraveny, na jaké druhy se dělí a jak je správně uplatňovat.

Trest je jednou z metod motivace zaměstnanců, která má za cíl vštípit v nich pocit strachu z určitého administrativního vlivu ze strany vedení společnosti.

Hlavním účelem uplatnění trestu je zabránit zaměstnanci v jednání, které by mohlo zaměstnavateli způsobit újmu.

V závislosti na metodách použitých k ovlivnění zaměstnance lze všechny typy trestů rozdělit do dvou skupin:

Nehmotný

Neznamenají žádný finanční dopad na podřízeného a jsou uvedeny ve formuláři. Jejich typy jsou stanoveny čl. 192 zákoníku práce Ruské federace a jsou uvedeny ve tvaru:

Stojí za zmínku, že tyto metody jsou uvedeny v pořadí podle rostoucí závažnosti.

Důvody jejich použití závisí také na přesné míře závažnosti kárného provinění.

Materiál

Hlavní metodou ovlivnění je v tomto případě peněžní složka, s jejíž pomocí je zaměstnanec potrestán za různé přestupky.

Příklady hmotných trestů mohou být:

• (amortizace);
• přitažlivost k ;
• dočasné snížení sociálního balíčku apod.

Na rozdíl od kárných sankcí, které jsou upraveny pracovněprávními předpisy, nemají materiální metody takový právní základ.

Je také nutné dodržet stanovené lhůty, ve kterých lze disciplinární opatření přijmout. Jsou šest měsíců od okamžiku spáchání přestupku a jeden měsíc ode dne jeho zjištění. Pokud zaměstnanec v průběhu roku neporušil pracovní kázeň, je mu napomenutí nebo napomenutí automaticky odstraněno. Propuštění lze napadnout pouze u soudu.

Druhy věcných trestů

Druhou a často účinnější skupinou opatření vlivu na zaměstnance je peněžní vliv, tedy zbavení určité části. Tyto metody jsou často neoficiální, protože s nimi současná legislativa nepočítá. Mezi nejčastější patří:

Pokuty

Jedná se o srážení části finančních prostředků ze mzdy formou trestu za spáchání jakéhokoli přestupku. Zákoník práce Ruské federace ani federální zákony nestanoví ukládání pokut, proto jsou takové kroky zaměstnavatele nezákonné. V případě pobírání černé nebo šedé mzdy však může zaměstnavatel za trest zaměstnance o část peněz připravit.

Odebrání bonusu

Může být buď plná, nebo částečná, kdy zaměstnanec stále dostává prémii, ale v menší výši. Tato metoda je legální než předchozí, ale vyžaduje podrobný vývoj systému bonusů v podniku. Měl by obsahovat podmínky, za kterých je v některých případech možné odebrání bonusu, například:

• pokud existuje disciplinární sankce;
• v případě nedosažení stanovených ukazatelů výkonnosti;
• za neplnění pracovních povinností atd.

Hlavní věc je, že všechny tyto podmínky jsou uvedeny v interních dokumentech podniku a samotný bonus není povinnou a bezpodmínečnou složkou mzdy. V opačném případě bude nezaplacení porušením pracovního práva.

Přivedení k finanční odpovědnosti

Tento způsob postihu lze použít pouze v případě, že zaměstnanec v důsledku spáchání jakéhokoli jednání způsobil škodu na majetku podniku. V závislosti na konkrétní situaci může nastat buď v plném rozsahu, nebo v rámci. V tomto případě musí být doložena skutečnost, že se podřízený dopustil přestupku.

Dočasné snížení sociálního balíčku

Může zahrnovat doplňkové služby k zajištění odpočinku a trávení volného času zaměstnanců, např.: platba za obědy, posilovna, poskytování poukázek atd. Odnětí těchto služeb jako trest lze provést pouze tehdy, pokud je povinnost za ně platit. nejsou obsaženy ve vnitřních regulačních dokumentech podniku.

Aplikace každého z těchto typů trestů vyžaduje od zaměstnavatele opatrnost a dodržování všech stanovených pravidel, protože většina těchto metod není zcela legální.

Vlastnosti aplikace trestů pro vojenský personál

Specifikem uplatňování trestů proti vojenskému personálu je, že jeho činnost není upravena zákoníkem práce Ruské federace, ale jinými zvláštními dokumenty. Hlavním dokumentem v této oblasti je Disciplinární listina ozbrojených sil RF. V souladu s tím lze na vojenský personál uplatňovat různé druhy trestů, například:

• pokárání;
• zbavení další výpovědi;
• přidělování práce mimo pořadí;
• snížení hodnosti;
• přenést na jinou pozici;
• zatčení se zadržením ve strážnici;
• předčasný převod do rezervy.

Konkrétní opatření, jakož i podmínky jeho uplatnění závisí na závažnosti přestupku, jakož i na kategorii pachatele.

Některá z nejzávažnějších opatření (například snížení hodnosti nebo zatčení) lze uplatnit pouze na vojenský personál a pouze na základě rozhodnutí soudu. Lhůta, ve které může být porušovatel postaven před soud, je jeden rok.

Disciplinární nebo hmotný trest: kdy podat žádost

Výzkumy psychologů v oblasti motivace a personálního managementu naznačují, že k úspěšné organizaci práce v týmu musí manažer udržovat určitou rovnováhu mezi používáním trestů a pochval.

Tento poměr by měl být přibližně 70-80 % pobídek k 20-30 % sankcí.

Pokud jde o rozdělení mezi hmotné a nehmotné formy vymáhání, výběr konkrétního opatření závisí na několika faktorech:

• zákonnost použití jedné nebo druhé metody (například zbavení bonusu nemusí být stanoveno v místních předpisech podniku);
• míra zavinění zaměstnance a závažnost přestupku, kterého se dopustil;
• přítomnost a velikost způsobené škody (v tomto případě bude muset tuto škodu rozhodně nahradit).

Nejlépe se uplatňují disciplinární sankce za porušení pracovní kázně(například za zpoždění, nepřítomnost nebo výtržnictví). Pokud je vinou zaměstnance nesplnění plánu nebo nedostatečná výroba, je lepší ho finančně potrestat jednoduše tím, že obdržené mzdy budou vázány na konkrétní ukazatel.

Použití různých druhů trestů může být dobrým způsobem organizace pracovní kázně v podniku a prostředkem motivačního vlivu na zaměstnance. Je však nutné zohlednit jak zákonnost přijatých opatření a dodržení stanoveného postupu, tak závažnost konkrétního přestupku, kterého se zaměstnanec dopustil. Pokud jsou uplatněny nezákonné sankce nebo pokud je postup porušen, může být trest zrušen a zaměstnavatel může být pohnán k odpovědnosti.

Kliknutím na tlačítko odeslat souhlasíte se zpracováním vašich osobních údajů.

Federální zákon ze dne 1. října 2019 N 328-FZ „O službě v orgánech nuceného výkonu Ruské federace ao změně některých právních předpisů Ruské federace“

Článek 50. Postup při uplatňování pobídkových opatření vůči zaměstnancům a postup při ukládání disciplinárních sankcí vůči zaměstnancům

1. Postup pro uplatňování pobídkových opatření vůči zaměstnancům stanovený v odstavcích 1 - a 10 části 1 a části 2 článku 46 tohoto spolkového zákona stanoví federální výkonný orgán vykonávající funkce tvorby a provádění státní politiky a právní úpravy. v oblasti zajišťování stanovené pořádkové činnosti soudů a provádění soudních úkonů a úkonů jiných orgánů.

2. Pro zaměstnance zastávající funkce v orgánech nuceného vymáhání, jejichž jmenování a propouštění provádí prezident Ruské federace, pobídková opatření stanovená v odstavcích 1 - a 10 části 1 a části 2 článku 46 této federální Zákon může uplatňovat vedoucí exekuce federálního donucovacího úřadu nebo pověřený manažer.

3. Disciplinární sankce jsou zaměstnanci ukládány přímými vedoucími (nadřízenými) v mezích práv, která jim přiznává vedoucí federálního donucovacího úřadu, s výjimkou propuštění ze služby v donucovacích orgánech zaměstnance zastávajícího funkci. v donucovacích orgánech, jejichž jmenování a odvolání z nich se provádí prezident Ruské federace. Vedoucí federálního donucovacího úřadu je povinen informovat prezidenta Ruské federace o uložení disciplinární sankce zaměstnanci zastávajícímu pozici v donucovacím úřadu, jehož jmenování a propouštění provádí prezident. Ruské federace.

4. Právo uložit disciplinární sankci podřízenému vedoucímu zaměstnanci (vedoucímu) má i přímý vedoucí (vedoucí). Je-li nutné uložit zaměstnanci kázeňskou sankci, kterou příslušný vedoucí (vedoucí) nemá právo uložit, podá návrh na uložení této kázeňské sankce u nadřízeného vedoucího (vedoucího).

5. Nadřízený vedoucí (šéf) má právo změnit nebo zrušit kázeňský postih uložený podřízeným vedoucím (šéfem), pokud neodpovídá závažnosti disciplinárního provinění zaměstnance.

6. Disciplinární sankce musí být uložena nejpozději do dvou týdnů ode dne, kdy se přímý vedoucí (vedoucí) nebo přímý nadřízený (vedoucí) dozvěděl o spáchání disciplinárního provinění zaměstnancem, a v případě vnitřního auditu nebo zahájení trestního řízení - nejpozději do jednoho měsíce ode dne schválení závěru na základě výsledků vnitřního auditu nebo přijetí pravomocného rozhodnutí v trestní věci. Do uvedených dob se nezapočítávají doby dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance po dobu dovolené nebo pracovní cesty.

7. Kárnou sankci nelze uložit zaměstnanci po uplynutí šesti měsíců ode dne spáchání kárného provinění a na základě výsledků auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti nebo auditu - po uplynutí dvou let ode dne spáchání kárného provinění. spáchání disciplinárního přestupku. Do uvedených dob se nezapočítávají doby dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, dovolené nebo pracovní cesty, jakož i doba trestního řízení.

8. Před uložením disciplinární sankce musí být požadováno písemné vysvětlení od odpovědného zaměstnance. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec uvedené vysvětlení nepodá nebo takové vysvětlení odmítne podat, je sepsán odpovídající zákon. Nepodání písemného vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uložení kázeňského trestu. Před uložením disciplinární sankce může být na základě rozhodnutí vedoucího federálního donucovacího orgánu nebo pověřeného manažera proveden vnitřní audit v souladu s článkem 52 tohoto federálního zákona.

9. Je vydán příkaz vedoucího federálního donucovacího orgánu nebo pověřeného manažera k uložení disciplinární sankce zaměstnanci. Kázeňský postih ve formě napomenutí nebo napomenutí lze vyhlásit veřejně ústně. V případě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, je na dovolené nebo na pracovní cestě, je mu vydán příkaz k uložení kázeňského trestu po uzdravení, návratu z dovolené nebo návratu z pracovní cesty. Za zaměstnance se považuje kárně odpovědný ode dne vydání příkazu k uložení kázeňského trestu nebo ode dne, kdy mu bylo napomenutí nebo napomenutí veřejně ústně oznámeno.

10. Příkaz o uložení disciplinární sankce zaměstnanci určuje další zaměstnance, na které musí být upozorněn.

11. Pověřený vedoucí je povinen do tří pracovních dnů proti doručení seznámit zaměstnance s příkazem k uložení kázeňského trestu. Do stanovené doby se nezapočítává doba dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, jeho čerpání dovolené nebo pracovní cesty, jakož i doba potřebná k dostavení se zaměstnance na místo seznámení s příkazem k uložení kázeňského trestu. nebo doručit uvedenou objednávku do místa výkonu služby nebo bydliště zaměstnance.