Prezentace lidských zdrojů. Prezentace prezentace pracovních zdrojů a pracovního potenciálu společnosti. Ekonomická povaha pracovních zdrojů

Pracovní zdroje Pracující populace Ženy ve věku Muži ve věku let Osoby starší a mladší než produktivní věk Důchodci Školáci

Ekonomicky aktivní obyvatelstvo (pracovní síla) Zaměstnaní Nezaměstnaní Ve výrobním sektoru V nevýrobním sektoru 1. Podnikatelé; 2. Najatí zaměstnanci; 3. vojenský personál; 4. Studenti prezenčního studia; 5. Osoby svobodných povolání Práceschopné obyvatelstvo registrované na úřadu práce a připravené nastoupit do zaměstnání Ekonomicky aktivní obyvatelstvo (pracovní síla) Zaměstnaní Nezaměstnaní Ve výrobním sektoru V nevýrobním sektoru 1. Podnikatelé; 2. Najatí zaměstnanci; 3. vojenský personál; 4. Studenti prezenčního studia; 5. Osoby svobodných povolání 1. Podnikatelé; 2. Najatí zaměstnanci; 3. vojenský personál; 4. Studenti prezenčního studia; 5. Osoby svobodných povolání Ekonomicky aktivní obyvatelstvo (pracovní síla) Zaměstnáno ve výrobním sektoru

Kategorie pracovních zdrojů (personál) Manažeři Specialisté Pracovníci Zaměstnanci Mladší obslužný personál Ředitel Hlavní specialisté a náměstci Ředitel Hlavní specialisté a náměstci Základní pomocní pokladní účetní Časoměřiči Pokladní účetní Časoměřiči Uklízeči Uklízeči Kurýři atp. Uklízeči Uklízeči Kurýři atd.

Skupiny zaměstnanců podle délky pobytu v podniku Trvalý Sezónní Dočasný Bez časového omezení Na dobu delší než 6 měsíců Na dobu ne delší než 6 měsíců (pro sezónní období) Až na 2 měsíce Až na 4 měsíce při dočasné výměně nepřítomní zaměstnanci

Ukazatele pro hodnocení pracovních zdrojů: 1. Struktura zaměstnanců podniku; 2. Průměrný a průměrný roční počet zaměstnanců; 3. Míra opotřebení; 4. Míra náboru; 5. Koeficient stability personálu; 6. Průměrná délka služby pro určité kategorie zaměstnanců; 7. Personální fluktuace; 8. Obrat příjmu; 9. Obrat při propuštění; 10. Koeficient intenzity pro přijímání a propouštění Ukazatele pro hodnocení pracovních zdrojů: 1. Struktura zaměstnanců podniku; 2. Průměrný a průměrný roční počet zaměstnanců; 3. Míra opotřebení; 4. Míra náboru; 5. Koeficient stability personálu; 6. Průměrná délka služby pro určité kategorie zaměstnanců; 7. Personální fluktuace; 8. Obrat příjmu; 9. Obrat při propuštění; 10. Koeficient intenzity pro přijímání a propouštění

SOUHRNNÉ UKAZATELE PRO HODNOCENÍ PRACOVNÍCH ZDROJŮ VE STAVEBNICTVÍ: 1. Objem provedených stavebních a montážních prací na 1 průměrného ročního zaměstnance; 2. Dokončený objem stavebních a instalačních prací za 1 osoboden; 3. Dokončený objem stavebních a montážních prací na 1 osobohodinu SOUHRNNÉ UKAZATELE PRO HODNOCENÍ PRACOVNÍCH ZDROJŮ VE STAVBĚ: 1. Objem dokončených stavebních a montážních prací na 1 průměrného ročního zaměstnance; 2. Dokončený objem stavebních a instalačních prací za 1 osoboden; 3. Dokončený objem stavebních a instalačních prací na 1 člověkohodinu

DŮLEŽITÉ UKAZATELE PRO HODNOCENÍ PRACOVNÍCH ZDROJŮ V PRŮMYSLU: 1. Výstup produktu za jednotku času jedním pracovníkem: a) v hodnotovém vyjádření (u heterogenní výroby) b) ve fyzickém vyjádření (u homogenních výrobků); 2. pracnost výrobků; 3. Specifické ukazatele v dílčích odvětvích průmyslu (mzdové náklady na 100 tun zpracované řepy apod.) DŮLEŽITÉ UKAZATELE PRO HODNOCENÍ PRACOVNÍCH ZDROJŮ V PRŮMYSLU: 1. Výstup produktu za jednotku času jedním pracovníkem: a) v hodnotovém vyjádření ( s heterogenní výrobou) b ) ve fyzikálním vyjádření (s homogenními produkty); 2. pracnost výrobků; 3. Specifické ukazatele v průmyslových pododvětvích (mzdové náklady na 100 tun zpracované řepy atd.)

ZPŮSOBY ZVÝŠENÍ PRODUKTIVITY PRÁCE: 1. Zlepšení kvality surovin; 2. Optimální využití výrobní kapacity; 3. Snížení nákladů na suroviny; 4. Mechanizace a automatizace práce; 5. Zavádění technologií šetřících zdroje, bezodpadových a nízkoodpadových technologií; 6. Zařízení a technologie šetřící práci; 7. Zvýšení rozsahu produkce a koncentrace; 8. Zlepšení organizace a řízení práce; 9. Motivace zaměstnanců; 10. Standardizace a vědecká organizace práce ZPŮSOBY ZVÝŠENÍ PRODUKTIVITY PRÁCE: 1. Zlepšení kvality surovin; 2. Optimální využití výrobní kapacity; 3. Snížení nákladů na suroviny; 4. Mechanizace a automatizace práce; 5. Zavádění technologií šetřících zdroje, bezodpadových a nízkoodpadových technologií; 6. Zařízení a technologie šetřící práci; 7. Zvýšení rozsahu produkce a koncentrace; 8. Zlepšení organizace a řízení práce; 9. Motivace zaměstnanců; 10. Standardizace a vědecká organizace práce

Lidé a práce

8. třída

Populace

144 milionů lidí

Mladší než v produktivním věku

zdatný

Přes produktivní věk

(starší 55,60 let)

27 milionů lidí

(16-55,60 let)

25 milionů lidí

90 milionů lidí

Zakázáno

Zdatný

3 miliony lidí

87 milionů lidí

Část populace země schopná pracovat na farmě

90 milionů lidí

Zaměstnán v soukromém zemědělství

Pracující důchodci

Studenti

(14-16 let)

69 milionů lidí

10 milionů lidí

8 milionů lidí

3 miliony lidí

Zaměstnaná populace

Bez práce

63 milionů lidí

6 milionů lidí

Osoby zaměstnané v hospodářství a nezaměstnaní

Bez práce - toto jsou lidé:

Bez práce
Uchazečů o zaměstnání
Připraveno k zahájení práce během určitého času

Příčiny nezaměstnanosti

SOCIÁLNĚ-EKONOMICKÁ KRIZE:

snížení produkce

6 % - průměr za Ruskou federaci

Střední Rusko, severní západní Sibiř, Povolží, jižní Ural

Moskva - 0.8
Jaroslavlská oblast – 1.7
Samarská oblast – 1.7
Lipecká oblast – 0.8
Moskevská oblast – 3.3

Severozápad, jih západní Sibiře, východní Sibiř

Severní Kavkaz, jihovýchodní Sibiř, poloostrov Kola

Ingušská republika – 23.9
Kabardino-Balkarská republika – 9.1
Republika Tyva – 9.0
Čečenská republika – 74.2

Emigrace: USA, Řecko, Kypr, Velká Británie, Německo
Přistěhovalectví: Ukrajina, Turecko, Čína, Moldavsko, Vietnam, Bulharsko, Gruzie

Získané pracovní dovednosti

vzdělání

Konkurenční

kapacita pracovní síly

Schopnost učit se novým věcem a znovu se učit

Komunikační dovednosti, schopnost komunikovat s lidmi

Trh práce
Trh práce

Trh práce- sféra utváření poptávky a nabídky po práci.
Provádí se prostřednictvím trhu práce prodej pracovní síly na určité období.
Vlastnosti trhu práce a jeho mechanismus: předmětem koupě a prodeje na něm je právo užívání pracovní síla , znalost , kvalifikace A schopnosti pro pracovní proces .

Trh práce

Trh práce - je vztah mezi poptávkou po práci a nabídkou

Cena pracovní síly je mzda. Na trhu práce představují jednu stranu (prodejce) lidé hledající vhodnou práci, druhou (kupující) zaměstnavatelé - podnikatelé nebo jejich zástupci

Nízká platba

Vysoké mzdy

Zaměstnavatel:

můžete vytočit

více

udělat to

jak je to možné

Dělníci

Počet zaměstnanců

Pracovník:

Pracovník: Opravdu chci získat dobře placenou práci

žádný velký

práce

pro nízké

Spousta pracovníků

Málo pracovníků

sedadla, vys

sedadla, nízká

poptávka po práci

Málokdo ochotných

Vysoká nabídka práce

práce, malý

nabídka

pracovní síla

Nezaměstnanost

Nedostatek pracovníků

Znalost
Dovednosti
Činit nezávislá rozhodnutí
Znalost cizího jazyka
Konkurenceschopnost
Zvládnutí nových typů profesí
Zkušenosti
Disciplína
Organizace
Komunikační kultura

Nezaměstnanost

Nezaměstnanost- jedná se o socioekonomický jev spočívající v tom, že některá část ekonomicky aktivního obyvatelstva země po určitou dobu nebo trvale nemá práci a příjem

Rozdělení počtu nezaměstnaných podle věkové skupiny

Geografie nezaměstnanosti
Geografie nezaměstnanosti

Ekonomika oblastí s vysokou mírou nezaměstnanosti tam, kde má velký podíl zemědělství, je míra urbanizace pod ruským průměrem, míra tvorby nových pracovních míst je nižší než míra růstu pracující populace.

Nízká míra nezaměstnanosti pozorované v oblastech nového rozvoje (například na Dálném severu Ruska). Jelikož většinu obyvatel těchto oblastí tvoří především migranti, kteří nenacházejí práci, vracejí se do své vlasti.

Geografie nezaměstnanosti v Rusku závisí na:
demografickou situaci a na strukturu ekonomiky.
Oblasti s vysokým přirozeným přírůstkem obyvatelstva mívají vysokou míru nezaměstnanosti.
Hlavním důvodem je, že každoročně velké kontingenty mladých lidí vstupují do produktivního věku, zatímco mnohem menší počet lidí z něj odchází do důchodu. Ekonomika těchto regionů má velký podíl zemědělství, míra urbanizace je pod ruským průměrem, míra tvorby nových pracovních míst je nižší než míra růstu pracující populace.
Regiony s vysokým přirozeným růstem jsou zároveň regiony s méně rozvinutou ekonomickou strukturou.

Přirozený populační růst;
Odchází do důchodu méně mladých lidí, než je počet mladých lidí v produktivním věku;
Migrace obyvatelstva;
rychlost vytváření pracovních míst;
Nové požadavky na pracovní zdroje;
Největší pokles výroby;
Úroveň urbanizace;
Pracovní zdroje zvenčí;
Nízká platba
Pokles výroby

Požadavky na moderního zaměstnance v tržních podmínkách

Životní podmínky a požadavky na pracovníky se mění tak rychle, že získané vzdělání nemůže zajistit konkurenceschopnost na trhu práce po celý život. Moderní pracovník proto také musí umět získávat nové znalosti a dovednosti, to znamená věnovat se sebevzdělávání.

Nejlepší způsob, jak se „naučit učit“, je pokusit se osvojit si co nejvíce znalostí a dovedností, osvojit si nové profese a typy povolání. Čím více druhů činností člověk ovládá, tím jistější a „stabilnější“ se na trhu práce cítí.

Podnikové pracovní zdroje

1 Personál podniku, jeho
struktura a metody
definice
2 Produktivita práce
3 Odměna
4 Stát
pracovní předpis
vztahy v podniku

Práce
zdroje –
socioekonomické
kategorie charakterizující
potenciální pracovní rezervy,
kterou má
společnost v této fázi
jeho vývoje.

Personál
- to je kompletní
najatý personál
zaměstnanci organizace (pro
kromě managementu)
provádění různých
produkční a ekonomické funkce.
Část personálu, který
v ní oficiálně uvedena
státy se nazývá personál.
Personální charakteristiky

Podnikový personál, jeho struktura a způsoby stanovení

kvantitativní:
výplatní páska (číslo
zaměstnanci najatí podnikem
dokumenty)
volební účast (odhadovaný počet
mzdové zaměstnance, kteří jsou na
se musí tento den hlásit do práce
plnění výrobního úkolu)
průměrný počet zaměstnanců (sum
počet mzdových zaměstnanců
za každý kalendářní den v měsíci (včetně
svátky a víkendy) se dělí na
počet kalendářních dnů v měsíci)
strukturální (složení a kvantitativní
poměr jednotlivých kategorií a skupin
zaměstnanci podniku)
Personální charakteristiky

Podnikový personál, jeho struktura a způsoby stanovení

Průmyslová produkce
personál (přímo zapojený
i během výrobního procesu
řídí) – personál hl
druhy činností.
Neprůmyslový personál (ne přímo
spojené s výrobou produktů:
pracovníci v oblasti bydlení a komunálních služeb
ekonomické, kulturní a každodenní
zdravotnická a hygienická zařízení atd.
v rozvaze podniku)
Rozdělení personálu podle funkcí

Podnikový personál, jeho struktura a způsoby stanovení

Personál podle povahy pracovních funkcí
Kategorie
Dělníci
Základní (zaměstnán v
technologické procesy,
zaměřené na tvorbu
"profil" pro toto
organizace produktu)
Pomocný (práce v
pomocné jednotky -
oprava, instrumentální,
doprava, sklad)
MOS (junior ošetřovatel)
personál) – (správci, kurýři,
řidiči osobních
příručky k autu a
autobusy přepravující
zaměstnanci)
Zaměstnanci
Manažeři
(správa)
Specialisté (ekonomové,
sociologové, psychologové,
inženýrství
dělníci)
Ostatní zaměstnanci
(Pokladny,
úředníci,
velitelé)
PPP strukturální diagram (statistická personální struktura)

Podnikový personál, jeho struktura a způsoby stanovení

Profese
zvláštní druh pracovní činnosti, která vyžaduje
určité teoretické i praktické znalosti
dovednosti
Specialita
druh činnosti v rámci profese, která má
specifické vlastnosti a vyžaduje zaměstnance
další speciální znalosti a dovednosti.
Úroveň dovedností
stupeň zvládnutí pracovníků v určité profesi
nebo specialita, která se odráží v
kvalifikačních (tarifních) kategorií a kategorií
Profesionální kompetence
měřítko kvalifikace pracovníka (schopnost
vykonávat své funkce na požadované úrovni jako v
za normálních i extrémních podmínek úspěšně
učit se novým věcem a rychle se přizpůsobovat změnám
podmínky)
Povaha pracovní činnosti (analytická struktura personálu)

Podnikový personál, jeho struktura a způsoby stanovení

V závislosti na období:
trvalý
dočasný
sezónní
Divize v mezinárodní praxi
vedoucí zaměstnanci (manažeři)
vyšší, střední a nižší management),
inženýrský a technický personál a
kancelářští pracovníci („bílí
obojky");
manuální pracovníci
(„modrý límeček“);
pracovníci sociální infrastruktury
(„šedý límec“).
Personální zařazení

Podnikový personál, jeho struktura a způsoby stanovení

Metody plánování personálních požadavků

Podnikový personál, jeho struktura a způsoby stanovení

kde Q – objem (množství)
r
Q Н Вр
FEF K VN
výrobní jednotky;
NVR – standardní čas pro
jednotka výroby (hodina);
FEF – užitečné (efektivní)
pracovní doba jednoho pracovníka
za rok (hodina);
KVN – faktor výkonu
normální
Užitečná (efektivní) doba provozu jedna
pracovník je určen na základě výpočtu:
kalendářního fondu pracovní doby, který
odpovídá počtu kalendářních dnů v roce;
nominální fond pracovní doby, který
méně než kalendář o počet dní volna a
svátky v roce;
užitečný (efektivní) fond pracovníků
čas, který je menší než nominální hodnota
plánované absence v práci (dovolená, nemoc atd.).
Metoda stanovení potřeby pracnosti práce

Podnikový personál, jeho struktura a způsoby stanovení

Ukazatele
Celkový
1.
Kalendářní fond času, dnů včetně:
Dovolená
víkend
2. Jmenovitý časový fond, dny
3. Absence, dny
včetně: dovolené
366
8
85
273 = 366 – 8 - 85
31,2
30
absentérství
0,7
prostoje
0,5
4. Počet skutečných pracovních dnů
241,8 = 273-31,2
5. Průměrný plánovaný pracovní den (nominální), h
7,67
6. Ztráty v důsledku zkrácení pracovní doby, hodin
0,05
7. Průměrný skutečný pracovní den (skutečný),
h
8. Užitečný fond provozní doby, h
7,62 = 7,67 - 0,05
1842,5 = 7,62 x 241,8
Postup stanovení užitečného časového fondu jednoho zaměstnance

Podnikový personál, jeho struktura a způsoby stanovení

Obrat příjmu - představuje číslo
osoby zapsané do práce po ukončení studia
vzdělávací instituce, podle organizovaného náboru, v
postup při převodu z jiných organizací, dle
směr úřadů práce, podle
pozvat sebe a tak dále.
Likvidační obrat – charakterizuje
počet lidí, kteří organizaci opustili
za dané období, seskupené podle
důvody pro propuštění. V závislosti na těchto
důvodů, že to může být nezbytné a zbytečné
(tekutost).
Požadovaný obrat pro likvidaci je pod
jsou objektivní důvody: zdravotní stav
pracovníci, rodinné poměry,
zákonné požadavky (např
vojenská služba), naturální (věk), a
proto nevyhnutelné.
Pohyb personálu v organizaci

Podnikový personál, jeho struktura a způsoby stanovení

Výměna obsluhy
je poměr čísla vyjádřený v procentech
propuštěn na vlastní žádost a z důvodu
porušení pracovní kázně zaměstnanců za
určité časové období do průměru
jejich počet za stejné období
Činnosti přijaté ke snížení fluktuace zaměstnanců:
zlepšení pracovních podmínek a odměňování;
maximální využití schopností
dělníci;
zlepšení komunikace a školení;
provádění efektivní sociální politiky
(firemní) benefity;
neustálá analýza a přizpůsobování personálu
politiky a mzdy;
zvýšení atraktivity práce,
druhy vykonávaných činností atd.
Výměna obsluhy

Produktivita práce

Produktivita práce popř
efektivita nákladů práce v
výroba materiálu,
určeno množstvím
produktů vyrobených na jednotku
pracovní doba nebo náklady
práce na jednotku výstupu
Výkonnostní metriky
práce:
vývoj produktů;
výrobní složitost
produkty
Produktivita práce

Produktivita práce

Výstup produktu na jednotku pracovníka
čas (na zaměstnance)
Q
q
,
T (H)
společný podnik
kde Q je objem výroby za určité
období (měsíc, čtvrtletí, rok);
T - náklady na pracovní dobu
výroba těchto produktů;
Chsp – průměrný počet PPP v
stejné období.
Intenzita práce je reciproční
Výroba. Liší se v náročnosti práce
normalizované, skutečné a plánované
Stanovení výkonu a pracnosti

Produktivita práce

Typy měřidel výkonu
práce:
přirozený (definice dokončeného
objem práce (vyrobených produktů) v
jednotka času na zaměstnance);
náklady (účtování různých prací
nebo výroba různých typů
produkty. Vyjádřeno v nákladech
dokončené dílo nebo realizované
produkty po určitou dobu,
na zaměstnance);
práce (vyjádřeno ve standard
pracovní doba a je určena
poměr množství vykonané práce
ve standardních hodinách na skutečné
odpracovaný čas)
Hodnocení produktivity práce

Produktivita práce

PTr
Q
r

indikátory);

čas
Přirozený ukazatel produktivity práce

Produktivita práce

PTr
B
r
kde PTr je produktivita práce;
B – příjmy;
r – průměrný počet zaměstnanců
pracovat na určitou
doba
Nákladový ukazatel produktivity práce

Produktivita práce

PTr
r
Q
kde PTr je produktivita práce;
Q – objem vyrobených produktů,
dokončené dílo (přirozeně
indikátory);
r – průměrný počet zaměstnanců
pracovat po určitou dobu
čas
Ukazatel produktivity práce

Produktivita práce

technická změna
úroveň produkce;
zlepšení
management, organizace
výroba a práce;
změna objemu a
výrobní struktury;
další faktory
Faktory změny produktivity práce

Produktivita práce

Snížení pracovní náročnosti výroby
produkty (technologické,
výroba a kompletní);
Zlepšení využití pracovní doby
(zavedení vědecké organizace práce,
posílení pracovní kázně,
snížení fluktuace zaměstnanců);
Rezervy na zlepšení struktury se zvyšují
kompetence personálu a nejlepší
využití pracovní síly (mechanizace a
efektivnější využití pracovní síly
pomocní dělníci, příbuzní
propouštění pracovníků, redukce
podíl administrativního a řídícího personálu, zlepšení
psychologické klima v práci
tým).
Zásoby růstu ve výrobě
produktivitu práce

UKAZATELE EFEKTIVNOSTI VYUŽITÍ PRACOVNÍCH ZDROJŮ V ZEMĚDĚLSTVÍ HOSPODÁŘSTVÍ:

Míra účasti na práci
zdroje na veřejnosti
Výroba
Míra využití

Míra využití
pracovní doba dne
Faktor sezónnosti
využití pracovních zdrojů

Koeficient participace pracovních zdrojů na společenské výrobě

TF - pracovní zdroje,
účastnit se
výroba, lidé;
Тн - dostupnost pracovní síly
zdroje, lidé
Míra využití
pracovní doba během roku
Ruská federace - pracovní doba
vlastně
odpad,
Rv - možné
dělnický roční fond

Míra využití denní pracovní doby

Vf - vlastně
odpracované hodiny za den, hodiny;
VR - sada
pracovní doba dne, hodiny
Faktor sezónnosti
využití práce
Zm - maximální příp
zdroje
minimální zaměstnanost
zaměstnanců za měsíc, h;
Zsr - měsíční průměr
zaměstnávání dělníků, h.

vývoj vhodných
legislativní a regulační rámec a
sledování souladu
legislativa;
přímá účast státu na řízení
pracovněprávních vztazích v rozpočtu
koule;
výběr části příjmu podniku prostřednictvím
daňový systém a povinný
platby do rozpočtu, jeho přerozdělování
a vliv na tvorbu trhu
práce a související personál
potenciál
Hlavní formy a směry státní regulace

Státní regulace pracovněprávních vztahů v podniku

Federální zákony
Ruská Federace;
Stanovy orgánů
vykonna moc;
Místní předpisy
(kolektivní a pracovní
smlouvy)
Legislativní a regulační rámec pracovního práva
Ruská Federace

Státní regulace pracovněprávních vztahů v podniku

svoboda práce;
Právo pracovat za podmínek, které splňují
bezpečnostní a hygienické požadavky;
Právo na odměnu za práci v
ne nižší než minimální mzda
práce zřízené federálním
podle zákona;
Právo pracovníků na individuální a
kolektivní pracovní spory s
pomocí jejich metod
nastavena oprávnění
federální zákon;
Právo na odpočinek.
Ústavně zakotvená pracovní práva

Personální nebo pracovní zdroje podniku jsou souborem zaměstnanců různých profesních a kvalifikačních skupin zaměstnaných v podniku a zahrnutých v jeho mzdové agendě. Do mzdové agendy jsou zahrnuti všichni zaměstnanci přijatí na stálé, dočasné a sezónní práce související s hlavní i vedlejší činností.

Pracovní zdroje (personál) podniku jsou hlavním zdrojem každého podniku, kvalita a efektivita jejich využití určují výsledky činnosti podniku a jeho konkurenceschopnost. Personál podniku - hlavní složení kvalifikovaných zaměstnanců podniku, společnosti, organizace; jedná se o soubor fyzických osob vázaných nájemní smlouvou s podnikem jako právnickou osobou.

1. V závislosti na jejich účasti ve výrobním procesu jsou všichni zaměstnanci podniku rozděleni do dvou kategorií: Průmyslový a výrobní personál tvoří většinu pracovních zdrojů podniku. Do této kategorie patří pracovníci přímo související s výrobou a její údržbou - jedná se o pracovníky hlavních, pomocných, vedlejších, vedlejších dílen a obslužných farem. Patří sem i zaměstnanci projekčních, technologických organizací a laboratoří, kteří jsou v rozvaze podniku.

Neprůmyslový personál je personál zaměstnaný v nevýrobních odděleních. Jedná se zejména o pracovníky v bytových a komunálních službách, obchodu a veřejném stravování, dětských, vzdělávacích, kulturních a zdravotnických zařízeních v rozvaze podniku.

2. V závislosti na vykonávaných funkcích se výrobní personál dělí do dvou hlavních kategorií: dělníci a zaměstnanci. 1. Dělníci - pracovníci přímo podílející se na tvorbě bohatství a poskytování výrobních, dopravních a jiných služeb (dělníci hlavní a vedlejší výroby, studenti, bezpečnostní personál, pomocný obslužný personál).

2. Zaměstnanci - pracovníci připravující a provádějící dokumentaci, účetnictví a kontrolu, obchodní služby Zaměstnanci - zahrnují tyto kategorie pracovníků: Manažeři - patří sem zaměstnanci zastávající funkce vedoucích podniků, jejich strukturálních úseků a jejich náměstků, ředitelů, šéfů, vedoucích pracovníků , manažeři, hlavní specialisté (hlavní účetní, hlavní mechanik atd.). Specialisté - pracovníci zabývající se strojírenskými, technickými, ekonomickými pracemi (inženýři, normovači, ekonomové, účetní, právní poradci atd.).

Poměr různých kategorií pracovníků na jejich celkovém počtu charakterizuje personální (personální) strukturu podniku, dílny nebo závodu. Personální struktura může být určena i takovými charakteristikami, jako je věk, pohlaví, úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti, kvalifikace, míra dodržování standardů atd.

Personální složení podniku a jeho změny mají určité kvantitativní, kvalitativní a strukturální charakteristiky, které lze s menší či větší mírou spolehlivosti měřit a odrážet následujícími absolutními a relativními ukazateli: seznam a docházkový počet zaměstnanců podniku a (nebo) její vnitřní členění, jednotlivé kategorie a skupiny k určitému datu; průměrný počet zaměstnanců podniku a (nebo) jeho vnitřních útvarů za určité období; podíl zaměstnanců jednotlivých oddílů (skupin, kategorií) na celkovém počtu zaměstnanců podniku;

Tempo růstu (přírůstku) počtu zaměstnanců podniku za určité období; průměrná kategorie pracovníků podniku; podíl zaměstnanců s vyšším nebo středním odborným vzděláním na celkovém počtu zaměstnanců a (nebo) zaměstnanců podniku; průměrné pracovní zkušenosti ve specializaci manažerů a specialistů podniku; fluktuace zaměstnanců z důvodu přijímání a propouštění zaměstnanců; poměr kapitálu a práce zaměstnanců a (nebo) pracovníků v podniku a další.

Nechybí docházka, seznam a průměrné složení. Docházka ukazuje počet zaměstnanců, kteří se dostavili do práce k určitému datu. Mzdová agenda - všichni stálí a dočasní zaměstnanci registrovaní v podniku, a to jak aktuálně vykonávající práci, tak zaměstnanci na pravidelných dovolených, služebních cestách, vykonávajících státní povinnosti, kteří se nedostavili do práce pro nemoc nebo z jiných důvodů. Mzdové číslo se uvádí k určitému datu podle seznamu s přihlédnutím k zaměstnancům přijatým a odcházejícím do důchodu k tomuto datu.

Kvantitativní charakteristiku pracovního potenciálu podniku a jeho vnitřních útvarů může kromě počtu zaměstnanců představovat také fond času odpracovaného zaměstnanci podniku, který lze zjistit vynásobením průměrného počtu zaměstnanců průměrná délka pracovní doby ve dnech nebo hodinách:

Profesí se rozumí druh pracovní činnosti, která vyžaduje určité znalosti a praktické dovednosti, které umožňují vykonávat určitý druh práce. V rámci profese se rozlišují specializace - typ činnosti, která má specifické vlastnosti a vyžaduje další znalosti a dovednosti k výkonu práce v konkrétní oblasti výroby (například profese: mechanik, specializace: nástrojař, montážník, atd., ekonomové (profese) se dělí na obchodníky, finančníky atd.).

Pracovníci v každé profesi a specializaci se liší úrovní své kvalifikace. Kvalifikace je soubor znalostí a praktických dovedností, které umožňují vykonávat práci určité složitosti, a promítá se do kvalifikačních (tarifních) kategorií. Tarifní kategorie a kategorie jsou také ukazateli charakterizující úroveň složitosti práce. Podle úrovně kvalifikace se pracovníci dělí na: nekvalifikované, polokvalifikované, kvalifikované, vysoce kvalifikované.

Produktivitu práce v organizaci ovlivňují tyto faktory: 1. Organizační a ekonomické: zvýšení koncentrace výroby, prohloubení specializace a posílení kooperace výrobních procesů, zlepšení organizace práce a výroby, zlepšení pracovní úrovně, odstranění prostojů z organizačních důvodů , snížení počtu servisních pracovníků.

2. Technické a ekonomické faktory: zkvalitnění vybavení a technologie, zvýšení úrovně mechanizace a automatizace výroby, odstranění prostojů z technických důvodů, zkvalitnění práce opraváren. 3. Socioekonomické faktory: zlepšení materiálních a mravních pobídek k práci, udržení pracovní kázně, školení a rekvalifikace personálu, zlepšení kvalifikace pracovníků, zlepšení pracovních podmínek, života a odpočinku pracovníků. 4. Přírodní faktory: klimatické podmínky, úrodnost půdy, místo výroby, produkční potenciál hospodářských zvířat a rostlin.

Pro kvantifikaci vyrobených produktů a času potřebného na jejich výrobu se používají různé ukazatele, které se dělí na přírodní, nákladové a pracné. Naturální ukazatele odrážejí produkci prodejných produktů v kusech, metrech nebo konvenčně naturálních jednotkách na jednoho průměrného pracovníka (zaměstnance) nebo za určité období. Přirozené ukazatele se používají především v těch podnicích, kde je sortiment výrobků nevýznamný.

Ukazatele produktivity práce zahrnují pracnost produktu, která odráží náklady na pracovní dobu na výrobu jednotky produktu. Pracovní náročnost produktu je chápána jako součet všech mzdových nákladů na výrobu jednotky produktu v daném podniku: Tr = T / Q

U nákladové metody měření produktivity práce se množství práce bere v peněžním vyjádření. Příklad: tým pracovníků skládající se z pěti lidí dokončil objem práce v hodnotě 120 milionů rublů za směnu, produktivita práce každé osoby (výkon) za směnu bude: 120: 5 = 24 (milionů rublů) za hodinu práce: 24: 8 = 3 (miliony rublů).

Metoda měření nákladů umožňuje porovnat produktivitu práce pracovníků různých profesí a kvalifikací, například cukráře a pekaře, soustružníka a řidiče. Nevýhodou této metody je však vliv cenového faktoru tržních podmínek a inflace.

Přirozená metoda měření produktivity práce se používá v případě výroby (uvolňování) homogenních výrobků. Množství práce se určuje pomocí přirozených metrů, jako jsou: tuny, kusy, metry, litry atd. Příklad. Jestliže 10 dělníků v dílně vyrobilo 800 dílů za týden, pak výstup každého z nich bude: za týden 800: 10 = 80 (dílů); za den 80: 5 = 16 (dílů).

Přirozená metoda se vyznačuje jednoduchostí a přehledností výpočtů. Použití metody je však omezené: nelze ji použít při výpočtu produktivity práce v těch oblastech, kde se vyrábějí nebo vyrábějí různé produkty, například traktory a kultivátory.

Variantou přirozené metody je metoda podmíněně přírodní, kdy se množství práce bere v úvahu v konvenčních jednotkách homogenních produktů. Auta různých nosností se tak přestavují na dvounápravová a plechové plechovky různých nosností na konvenční plechovky. Přepočet na konvenční měřidla se provádí pomocí převodních jednotek (koeficientů).

Příklad: V mlékárně vyrobilo 15 dělníků za směnu 10 tun zakysané smetany, 5 tun smetany, 25 tun mléka a 2 tuny živočišného másla. Pro výpočet průměrné produktivity práce se používají přepočítací koeficienty pro mléčné výrobky: 1 tuna zakysané smetany se rovná 8,5 tunám mléka, 1 tuna smetany se rovná 5,7 tunám mléka, 1 tuna živočišného másla se rovná 23 tunám mléka. Pak bude průměrná produktivita práce 15 pracovníků na směnu: (10x8,5 + 5x5,7 + 25x1 + 2x23) / 15 = 12,3 (t mléčných výrobků).

Podmíněně-přirozená metoda je vhodná pro použití, protože výroba (prodej) mnoha různých statků (služeb) může být převedena do srovnatelné formy pomocí konverzních faktorů. Například náklady na prodej mouky, chleba a těstovin lze vyjádřit pomocí převodních faktorů na náklady na prodej jednoho konvenčního kilogramu pekařských výrobků.

Při měření produktivity práce metodou práce se používají časové normy výroby jednotky výkonu nebo prodeje jednotky zboží: Pt = (Objem produkce v jednotkách pracovní doby) / (Skutečná pracovní doba), kde Pt je produktivita práce měřeno pracovní metodou.

Příklad: V dílně vyrobili dva pracovníci za směnu (8 hodin) 20 dílů A, pro které je časový standard nastaven na 30 minut na jednotku, a 40 dílů B, pro které je časový standard nastaven na 15 minut. produktivita práce (výkon) jednoho pracovníka v dílně za jednotku minuty bude: Pá = (30 x x15) / 2 x8 x 60 = 1,25 (podrobnosti).

Výhodou pracovní metody je možnost její aplikace na všechny druhy prací a služeb. Ale pro široké použití metody jsou vyžadovány časové normy pro každý typ práce, které nejsou vždy k dispozici. Tuto metodu nelze použít pro výpočet produktivity práce pracovníků placených na základě času, pro které neplatí časové normy.

Produktivita práce je ovlivněna pracovní náročností práce. Náročnost práce je ukazatel charakterizující životní náklady práce, vyjádřené v pracovní době, na výrobu výrobků (služeb). Náročnost práce se měří zpravidla ve standardních hodinách (skutečných hodinách) práce vynaložené na výrobu jednotky práce.Ukazatel je inverzní k produktivitě práce a počítá se podle vzorce T = Pv / Kp, kde T je pracovní náročnost; Rw pracovní doba; Kp množství vyrobených výrobků.

Příklad: Výroba vyrobila během měsíce 10 jednotek produktu A, jehož pracnost je 20 hodin, 20 jednotek produktu B s pracností 30 hodin a 30 jednotek produktu C s pracností 15 hodin. Průměrná pracnost výrobků za měsíc bude: (10x x x15 ) / () = 20,8 (hodin na jednotku výroby).

Příklad: Pokud je pracnost výroby traktoru 10x vyšší než pracnost výroby kultivátoru, pak můžete porovnat produktivitu práce pracovníků, kteří vyrobili dva traktory za směnu s produktivitou práce pracovníků, kteří vyrobili 18 kultivátorů za směnu. . 1. Určíme produktivitu práce pracovníků, kteří vyráběli traktory, pomocí pracovní náročnosti výroby kultivátorů: 2 X 10 = 20 (kultivátory). 2. Porovnejme produktivitu práce pracovníků, kteří vyráběli traktory a kultivátory: 20: 18 X 100 % = 111,1 %.

Pomocí podmíněné pracovní náročnosti výrobků (prací) je tedy možné odhadnout produktivitu práce pracovníků zabývajících se různými druhy činností. Produktivita práce pracovníků ve výrobě traktorů je v uvedeném příkladu o 11,1 % vyšší než produktivita práce pracovníků podílejících se na výrobě kultivátorů.

Využití ukazatele pracovní náročnosti umožňuje přesnější a srovnatelnější výpočty produktivity práce. Mezi ukazateli produktivity práce a náročností práce existuje nepřímý vztah: čím nižší je náročnost, tím vyšší je produktivita práce a tím větší je objem odvedené práce.

Pracovní zdroje jsou socioekonomickou kategorií, která charakterizuje potenciální pracovní rezervy dostupné společnosti v dané fázi jejího vývoje. Pracovní zdroje jsou socioekonomickou kategorií, která charakterizuje potenciální pracovní rezervy dostupné společnosti v dané fázi jejího vývoje.

Personální obsazení podniku, jeho struktura a způsoby zjišťování Personální obsazení je úplným doplňkem najatých pracovníků organizace (s výjimkou managementu) vykonávajících různé výrobní a ekonomické funkce. Personální obsazení tvoří úplný soubor zaměstnanců organizace (s výjimkou managementu) vykonávajících různé výrobní a ekonomické funkce. Část personálu, která je oficiálně v jeho personálu, se nazývá personál. Část personálu, která je oficiálně v jeho personálu, se nazývá personál. Personální charakteristiky

Personální obsazení podniku, jeho struktura a způsoby stanovení jsou kvantitativní: kvantitativní: mzdové číslo (počet zaměstnanců přijatých v podniku podle dokladů) mzdové číslo (počet zaměstnanců přijatých v podniku podle dokladů) docházkové číslo (odhad počet mzdových zaměstnanců, kteří se musí daný den dostavit k provedení výrobního úkolu) docházkové číslo (předpokládaný počet mzdových zaměstnanců, kteří se musí v daný den hlásit do práce, aby dokončili výrobní úkol) průměrný mzdový počet (součet počtu výplatní páska zaměstnanci za každý kalendářní den v měsíci (včetně svátků a víkendů) děleno počtem kalendářních dnů v měsíci) průměrný počet zaměstnanců (součet počtu zaměstnanců na výplatní pásce za každý kalendářní den v měsíci (včetně svátků) a víkendy) se dělí počtem kalendářních dnů v měsíci) strukturální (složení a kvantitativní poměr jednotlivých kategorií a skupin zaměstnanců podniku) strukturální (složení a kvantitativní poměr jednotlivých kategorií a skupin zaměstnanců podniku) Charakteristika personálu

Personál podniku, jeho struktura a způsoby určování Průmyslový a výrobní personál (přímo se podílí na výrobním procesu a také jej řídí) - personál hlavních činností. Průmyslový a výrobní personál (přímo se podílí na výrobním procesu a také jej řídí) - personál hlavních činností. Neprůmyslový personál (nesouvisející přímo s výrobou produktů: pracovníci bytových a komunálních služeb, kulturních a sociálních a zdravotnických zařízení atd., v rozvaze podniku) Neprůmyslový personál (nesouvisí přímo s výrobou produktů: pracovníci bytových a komunálních služeb, kulturních, komunitních a zdravotně-zdravotních zařízení atd. v rozvaze podniku) Dělení zaměstnanců podle funkcí

Personál podniku, jeho struktura a způsoby stanovení Strukturní diagram PPP (statistická struktura personálu) Personál podle povahy pracovních funkcí Kategorie Pracovníci Základní (zaměstnáni v technologických procesech zaměřených na vytvoření „základního“ produktu pro danou organizaci) Pomocný ( práce v pomocných odděleních oprav, nářadí, dopravy, skladu) MSP (junior servisní personál) - (správci, kurýři, řidiči osobních vozů managementu a autobusů přepravujících zaměstnance) Zaměstnanci Manažeři (administrativa) Specialisté (ekonomové, sociologové, psychologové, strojaři a techničtí pracovníci) Ostatní zaměstnanci (pokladní, úředníci, velitelé)

Personál podniku, jeho struktura a metody určování Profese je zvláštní druh pracovní činnosti, která vyžaduje určité teoretické znalosti a praktické dovednosti. Specializace je druh činnosti v rámci profese, která má specifické vlastnosti a vyžaduje od pracovníků další speciální znalosti a dovednosti. . Kvalifikační stupeň je míra zvládnutí pracovníky určité profese nebo odbornosti, která se odráží v kvalifikačních (tarifních) kategoriích a kategoriích Odborná způsobilost je měřítkem kvalifikace pracovníka (schopnosti vykonávat své funkce na požadované úrovni jak v normální a extrémní podmínky, úspěšně zvládnout nové věci a rychle se přizpůsobit měnícím se podmínkám Povaha pracovní činnosti (analytická struktura personálu)

Personální obsazení podniku, jeho struktura a způsoby stanovení V závislosti na období: stálé stálé dočasné dočasné sezónní sezónní divize v mezinárodní praxi řídící pracovníci (top, střední a nižší manažeři), technický a technický personál a kancelářští zaměstnanci („bílé límečky“ ); řídící pracovníci (manažeři na nejvyšší, střední a nižší úrovni), technický a technický personál a administrativní pracovníci („bílé límečky“); pracovníci zabývající se manuální prací („modré límečky“); pracovníci zabývající se manuální prací („modré límečky“); pracovníci sociální infrastruktury („šedý límec“). pracovníci sociální infrastruktury („šedý límec“). Personální zařazení

Personální obsazení podniku, jeho struktura a způsoby stanovení užitečné (efektivní) pracovní doby jednoho pracovníka se stanoví na základě výpočtu: kalendářního fondu pracovní doby, který odpovídá počtu kalendářních dnů v roce; kalendářní fond pracovní doby, který odpovídá počtu kalendářních dnů v roce; nominální pracovní doba, která je kratší než kalendářní o počet víkendů a svátků za rok; nominální pracovní doba, která je kratší než kalendářní o počet víkendů a svátků za rok; užitečný (efektivní) fond pracovní doby, který je menší než nominální o výši plánovaných absencí v práci (dovolená, nemoc atd.). užitečný (efektivní) fond pracovní doby, který je menší než nominální o výši plánovaných absencí v práci (dovolená, nemoc atd.). Metoda stanovení poptávky podle náročnosti práce kde Q je objem (počet) jednotek produkce; N Time – standardní čas na jednotku produkce (hodina); F Ef – užitečná (efektivní) pracovní doba jednoho pracovníka za rok (hodinu); K VN – koeficient souladu s normami.

Personální obsazení podniku, jeho struktura a způsoby zjišťování Personální obsazení podniku, jeho struktura a způsoby zjišťování Postup stanovení užitečného fondu času jednoho zaměstnance Ukazatele Celkem 1. Kalendářní fond času, dnů včetně: svátků Jmenovitý fond času , dny 273 = 366 – Nepřítomnosti, dny 31,2 včetně: dovolené 30 absence 0,7 prostoje 0,5 4. Počet skutečných pracovních dnů 241,8 = ,2 5. Průměrná plánovaná délka pracovního dne (nomin.), h7,67 6. Ztráty z důvodu zkrácení doby trvání pracovního dne, h0,05 7. Průměrná skutečná délka pracovního dne (skutečná), h 7,62 = 7,67 - 0,05 8. Užitečný fond pracovní doby, h1842,5 = 7,62x241,8

Zaměstnanci podniku, jeho struktura a způsoby zjišťování Obrat přijetím je počet osob zařazených do práce po absolvování vzdělávacích institucí, organizovaným náborem, převodem z jiných organizací, na pokyn úřadů práce, na vlastní výzvu , atd. Obrat podle přijetí - představuje počet osob zařazených do práce po absolvování vzdělávacích institucí, prostřednictvím organizovaného náboru, převodem z jiných organizací, na základě doporučení úřadů práce, na pozvání atd. Důchodová fluktuace je charakterizována počtem osob, které odešly z organizace na dané období, seskupené podle důvodů propuštění. V závislosti na těchto důvodech to může být nutné nebo zbytečné (tekutost). Důchodová fluktuace je charakterizována počtem osob, které odešly z organizace na dané období, seskupené podle důvodů propuštění. V závislosti na těchto důvodech to může být nutné nebo zbytečné (tekutost). Potřebný obrat při likvidaci má objektivní důvody: zdravotní stav zaměstnanců, rodinné poměry, zákonné požadavky (např. vojenská služba), přirozené (věk), a je tedy nevyhnutelný. Potřebný obrat při likvidaci má objektivní důvody: zdravotní stav zaměstnanců, rodinné poměry, zákonné požadavky (např. vojenská služba), přirozené (věk), a je tedy nevyhnutelný. Pohyb personálu v organizaci

N out – počet zaměstnanců, kteří odešli během období; N out – počet zaměstnanců, kteří odešli během období; H sp – průměrný počet zaměstnanců za období. H sp – průměrný počet zaměstnanců za období. Míra úbytku personálu K VK: Míra náboru pracovníků K PK: kde Ch pr je počet zaměstnanců přijatých během období. kde N pr je počet zaměstnanců přijatých během období.

Koeficient personální fluktuace K ObK: kde Ch uv je počet pracovníků propuštěných v období pro nepřítomnost, na vlastní žádost, pro porušení pracovní kázně. kde Ch uv je počet pracovníků propuštěných během doby pro nepřítomnost na vlastní žádost pro porušení pracovní kázně. Míra fluktuace zaměstnanců K TC:

Zaměstnanci podniku, jeho struktura a způsoby zjišťování Zaměstnanecká fluktuace je procentuální podíl počtu zaměstnanců propuštěných na vlastní žádost a z důvodu porušení pracovní kázně na určitou dobu k jejich průměrnému počtu. za stejné období Opatření přijatá ke snížení fluktuace zaměstnanců: zlepšení podmínek práce a jejího odměňování; zlepšení pracovních podmínek a odměňování; maximální využití schopností zaměstnanců; maximální využití schopností zaměstnanců; zlepšení komunikace a školení; zlepšení komunikace a školení; provádění účinné politiky sociálních (firemních) dávek; provádění účinné politiky sociálních (firemních) dávek; neustálá analýza a úprava personální politiky a mezd; neustálá analýza a úprava personální politiky a mezd; zvýšení míry atraktivity práce, druhy vykonávaných činností atd. zvýšení míry atraktivity práce, druhy vykonávaných činností atd. Personální fluktuace

V zemědělské výrobě je sezónnost práce hlavním důvodem nespokojenosti zemědělských pracovníků s výsledky jejich práce a vede k fluktuaci zaměstnanců. Sezónnost vede k výpadku značného množství hrubého výstupu, nerovnoměrnému vynakládání práce a její výplatě v průběhu roku. Výměna obsluhy

Produktivita práce Produktivita práce Produktivita práce neboli efektivnost mzdových nákladů v materiálové výrobě je dána množstvím vyrobených výrobků za jednotku pracovní doby, případně mzdovými náklady na jednotku produkce Ukazatele produktivity práce: produkce; vývoj produktů; pracnost výrobních produktů pracnost výrobních produktů Produktivita práce

Výkon produktu za jednotku pracovní doby (na zaměstnance) kde Q je objem výroby za určité období (měsíc, čtvrtletí, rok); T jsou náklady na pracovní dobu na výrobu tohoto produktu; Ch sp – průměrný počet PPP ve stejném období. Intenzita práce je převrácená hodnota výstupu. Rozlišuje se standardní, skutečná a plánovaná pracovní náročnost Definice výkonové a pracovní náročnosti.

Produktivita práce Druhy ukazatelů produktivity práce: přirozené (určující množství vykonané práce (vyrobených výrobků) za jednotku času na zaměstnance); přirozené (určující objem vykonané práce (vyrobených výrobků) za jednotku času na zaměstnance); náklad (účtování různých prací nebo výroby různých druhů výrobků. Vyjádřeno v nákladech na vykonanou práci nebo výrobky prodané za určité časové období na zaměstnance); náklad (účtování různých prací nebo výroby různých druhů výrobků. Vyjádřeno v nákladech na vykonanou práci nebo výrobky prodané za určité časové období na zaměstnance); práce (vyjádřená ve standardní pracovní době a určená poměrem objemu práce vykonané ve normohodinách ke skutečně odpracované době) práce (vyjádřená ve standardní pracovní době a určená poměrem objemu práce vykonané ve normohodinách k objemu práce ve standardních hodinách). skutečně odpracovaná doba) Hodnocení produktivity práce

Produktivita práce Přirozený ukazatel produktivity práce kde P Tr – produktivita práce; Q – objem vyrobených výrobků, vykonaná práce (ve fyzickém vyjádření); r – průměrný počet zaměstnanců za určité období

Produktivita práce Ukazatel produktivity práce kde P Tr – produktivita práce; Q – objem vyrobených výrobků, vykonaná práce (ve fyzickém vyjádření); r – průměrný počet zaměstnanců za určité období

Změna produktivity práce v technické úrovni výroby; změna technické úrovně výroby; zlepšení řízení, organizace výroby a práce; zlepšení řízení, organizace výroby a práce; změny v objemu a struktuře výroby; změny v objemu a struktuře výroby; jiné faktory jiné faktory Faktory změny produktivity práce

Produktivita práce Snižování pracnosti výrobků výroby (technologických, výrobních i kompletních); Snižování pracnosti výrobních produktů (technologických, výrobních i kompletních); Zlepšení využívání pracovní doby (zavedení vědecké organizace práce, posílení pracovní kázně, snížení fluktuace zaměstnanců); Zlepšení využívání pracovní doby (zavedení vědecké organizace práce, posílení pracovní kázně, snížení fluktuace zaměstnanců); Rezervy na zlepšení struktury, zvýšení kompetence personálu a lepší využití pracovní síly (mechanizace a efektivnější využití práce pomocných dělníků, relativní uvolňování dělníků, snížení podílu administrativního a řídícího personálu, zlepšení psychického klimatu v pracovní síle ). Rezervy na zlepšení struktury, zvýšení kompetence personálu a lepší využití pracovní síly (mechanizace a efektivnější využití práce pomocných dělníků, relativní uvolňování dělníků, snížení podílu administrativního a řídícího personálu, zlepšení psychického klimatu v pracovní síle ). Vnitrovýrobní rezervy pro růst produktivity práce

INDIKÁTORY EFEKTIVITY VYUŽITÍ PRACOVNÍCH ZDROJŮ V ZEMĚDĚLSTVÍ HOSPODÁŘSTVÍ: Koeficient participace pracovních zdrojů na sociální produkci Koeficient participace pracovních zdrojů na sociální produkci Koeficient využití pracovní doby v průběhu roku Koeficient využití pracovní doby během rok Koeficient využití denní pracovní doby Koeficient využití denní pracovní doby Koeficient sezónnosti využití pracovních zdrojů Koeficient sezónnosti využití pracovních zdrojů

Koeficient účasti pracovních zdrojů na společenské výrobě Tf pracovních zdrojů zapojených do výroby, lidí; TF pracovní zdroje podílející se na výrobě, lidé; T n dostupnost pracovních zdrojů, lidí. T n dostupnost pracovních zdrojů, lidí. Koeficient využití pracovní doby během roku Ruské federace je skutečně odpracovaná pracovní doba, P v možném ročním fondu pracovní doby, hodin.

Koeficient využití pracovní doby dne Vf skutečně odpracovaná doba dne, h; Vf skutečně odpracovaný čas dne, h; V p stanovená pracovní doba dne, hod. V p stanovená pracovní doba dne, hodiny Z m maximální nebo minimální zaměstnávání pracovníků za měsíc, hodin; 3 průměrná měsíční zaměstnanost pracovníků, hod. Koeficient sezónnosti pro využití pracovních zdrojů

Státní regulace pracovněprávních vztahů v podniku Hlavní formy a směry státní regulace Vývoj vhodného legislativního a regulačního rámce a kontrola dodržování legislativy; rozvoj vhodného legislativního a regulačního rámce a sledování souladu s legislativou; přímá účast státu na řízení pracovněprávních vztahů ve veřejném sektoru; přímá účast státu na řízení pracovněprávních vztahů ve veřejném sektoru; odebírání části příjmu podniku systémem zdanění a povinných odvodů do rozpočtu, jeho přerozdělování a vliv na formování trhu práce a odpovídající personální potenciál

Státní regulace pracovněprávních vztahů v podniku Legislativní a regulační rámec pracovního práva Ruské federace Federální zákony Ruské federace; Federální zákony Ruské federace; Stanovy výkonných orgánů; Stanovy výkonných orgánů; Místní předpisy (kolektivní a pracovní smlouvy) Místní předpisy (kolektivní a pracovní smlouvy)

Státní úprava pracovněprávních vztahů v podniku Státní úprava pracovněprávních vztahů v podniku Ústavně zakotvená pracovní práva Svoboda práce; svoboda práce; Právo pracovat v podmínkách, které splňují bezpečnostní a hygienické požadavky; Právo pracovat v podmínkách, které splňují bezpečnostní a hygienické požadavky; Právo na odměnu za práci ve výši, která není nižší než minimální mzda stanovená federálním zákonem; Právo na odměnu za práci ve výši, která není nižší než minimální mzda stanovená federálním zákonem; Právo pracovníků na individuální a kolektivní pracovní spory za použití metod pro jejich řešení stanovených federálním zákonem; Právo pracovníků na individuální a kolektivní pracovní spory za použití metod pro jejich řešení stanovených federálním zákonem; Právo na odpočinek. Právo na odpočinek.