Problémy a způsoby poskytování mzdy zaměstnanci v případě ukončení činnosti zaměstnavatele a jeho platební neschopnosti. Ukončení činnosti LLC bez likvidace Státní záruky na mzdy


V Čl. 130 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví základní státní záruky pro odměňování pracovníků, mezi něž patří například „zajištění, aby zaměstnanec pobíral mzdu v případě ukončení činnosti zaměstnavatele a jeho platební neschopnosti v souladu s federálními zákony. “ Ale ani v této normě, ani v jiných ustanoveních zákoníku práce Ruské federace (například ve zvláštní části VII zákoníku práce Ruské federace nazvané „Záruky a náhrady“) není mechanismus pro provádění deklarovaných poskytování poskytnuto. To ukazuje na zranitelnost uvažovaného legislativního přístupu Povarenkov A.Yu. Právní otázky zajištění příjmu mzdy v případě platební neschopnosti zaměstnavatele. // Noviny “Daně”, č. 10, 2010..

V legislativní praxi států, které jsou nám ideově blízké, je existence garančních institutů pro mzdy upravena právě v pracovním právu, zejména v čl. 76 zákoníku práce Běloruské republiky ze dne 8. června 1999 zákoník práce Běloruské republiky // Národní právní internetový portál Běloruské republiky, režim přístupu, zdarma..., nazvaný „Rezervní fond mezd“ . Je tam stanoveno, že k zajištění výplaty mezd zaměstnancům, jakož i garancí a náhrad stanovených zákonem, kolektivními a pracovními smlouvami v případě hospodářské insolvence (úpadku) zaměstnavatele, likvidace organizace, ukončení činnosti fyzické osoby podnikatele a v dalších zákonem stanovených případech jsou zaměstnavatelé povinni vytvářet rezervní fond mezd. Velikost rezervního fondu, základ, postup pro jeho vytvoření a použití určuje vláda Běloruské republiky Povarenkov A.Yu. Právní otázky zajištění příjmu mzdy v případě platební neschopnosti zaměstnavatele. // Noviny “Daně”, č. 10, 2010..

Možnost tvorby rezervních fondů počítá i domácí ruská legislativa, na rozdíl od výše navrženého pravidla však neexistuje pro všechny zaměstnavatele, ale pouze výhradně pro korporace. Dalším rozdílem je, že rezervní fondy jsou vytvářeny korporacemi dobrovolně, a nikoli na základě imperativu. Prostředky takového peněžního fondu jsou navíc přísně účelové, takže je ani teoreticky nelze vynaložit na výplatu mezd zaměstnancům Tamtéž.

Zákon sovětského období Kodex pracovního práva Ruské federace ze dne 9. prosince 1971 // Oficiální stránky společnosti Consultant Plus, režim přístupu, zdarma. vůbec nestanovil privilegovaný charakter odměňování v případech platební neschopnosti podniků a organizací. Protože státní vlastnictví výrobních prostředků neznamenalo institut insolvence, úpadku či insolvence státních podniků. K zásadním změnám došlo až v polovině 90. let v souvislosti s přijetím Občanského zákoníku Ruské federace (1. část 1994) Občanského zákoníku Ruské federace (Občanský zákoník Ruské federace) ze dne 30. listopadu 1994 N 51- FZ - Část 1 // Oficiální stránky společnosti "Consultant" Plus, režim přístupu, zdarma. a zákon o úpadku (1998) Federální zákon „O insolvenci (bankrotu)“ ze dne 1. 8. 1998 č. 6-FZ // Oficiální stránky společnosti „Consultant Plus“, režim přístupu, zdarma .. V případě insolvence ( úpadek) fyzická osoba podnikatel (článek 25 občanského zákoníku), právnická osoba (článek 64 občanského zákoníku) nebo její likvidace (článek 65), ve druhé (privilegované) prioritě požadavky na výpočet odstupného a mzdy s osoby pracující na pracovní smlouvu jsou spokojeny. Tato fronta stojí před uspokojením požadavků na povinné platby do rozpočtu a mimorozpočtových fondů a pohledávek věřitelů na závazky zajištěné zástavou majetku. Přitom nedoplatky na mzdě mohou vznikat nejen v případě úpadku nebo likvidace právnické osoby, ale i při její běžné činnosti. Pokud na účtu není dostatek finančních prostředků k uspokojení všech požadavků předložených organizaci, odepisování se provádí v pořadí podle normativně stanovené priority. V tomto ohledu občanský zákoník Ruské federace také stanoví privilegovaný příkaz odepsání prostředků z účtu podle výkonných a platebních dokumentů, které stanoví převod nebo vydání prostředků na vyrovnání mezd s osobami pracujícími na základě pracovní smlouvy (čl. 855 občanského zákoníku) Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. Základní státní záruky za mzdy: srovnávací právní analýza. // “Pracovní právo”, č. 2. 2005. P.-28..

Podle A.M. Lushnikova a M.V. Lushnikova jsou opatření deklarovaná v zákoníku práce Ruské federace „poloviční“ a plošná. Polovičatost je dána tím, že Ruská federace dosud neratifikovala Úmluvu MOP č. 173 „O ochraně nároků pracovníků v případě platební neschopnosti podnikatele“ (1992) Úmluvu MOP č. 173. ochrana nároků zaměstnanců v případě platební neschopnosti podnikatele // Web „Úmluvy“ , režim přístupu: , zdarma., který poskytuje dva způsoby ochrany mzdy v případě platební neschopnosti zaměstnavatele: 1) právo-privilegium na mzdy ve srovnání s pohledávkami jiných věřitelů; 2) právo na náhradu nevyplacené mzdy prostřednictvím zvláštních pojistných fondů (povinné, dobrovolné). Paušální povaha těchto záruk je spojena s výše uvedenými ustanoveními Občanského zákoníku Ruské federace a zákonem ze dne 26. října 2002 „O úpadku (konkursu)“ federálním zákonem „O insolvenci (konkursu)“ ze dne 26. října, 2002 N 127-FZ // Consultant Plus.2012 ( čl. 211), které stanoví pořadí uspokojení pohledávek věřitelů, včetně těch, které se týkají nedoplatků na odstupném a mzdě pro osoby pracující na základě pracovní smlouvy. Tyto záruky jsou v podstatě ponechány na občanském právu. V důsledku toho nejsou zaměstnanci uznáváni jako plnohodnotní věřitelé, kteří mají právo obrátit se na rozhodčí soud na prohlášení konkurzu na zaměstnavatele a uspokojení pohledávek na úkor finančních prostředků a jiného majetku zaměstnavatele. Také A.M. Lushnikov a M.V. Lushnikovová se domnívá, že zákonodárce měl zařadit Státní inspektorát práce mezi oprávněné orgány, které měly mít právo takové požadavky vznášet. Tato otázka měla být vyřešena v zákoníku práce Ruské federace.

Ukončení činnosti podnikatelského subjektu je doprovázeno ukončením většiny typů vztahů, kterých se subjekt účastnil. Jednou z nejdůležitějších otázek jak pro zaměstnance, tak pro personalisty, účetní a samotné zaměstnavatele je propouštění při likvidaci organizace. Legislativní normy v tomto případě vyžadují plné dodržování stanovených zásad propouštění při uzavření podniku.

Jak je regulováno propouštění při likvidaci organizace - článek zákoníku práce Ruské federace, zákony

Právní úpravu otázek souvisejících s propouštěním posuzují zejména ustanovení § 77 zákoníku práce Ruské federace konkrétně a hlava 13 zákoníku práce obecně. Postup propouštění při likvidaci podniku má však řadu nuancí, které jsou také zvažovány v kontextu jiných právních ustanovení a dokumentů. V zákoníku práce Ruské federace tedy ovlivňují řešení tohoto problému následující ustanovení:

  • Umění. 77 zákoníku práce Ruské federace posuzuje všechny obecné případy propouštění zaměstnanců a důvody pro jeho provedení.
  • Umění. 81 zákoníku práce Ruské federace se věnuje otázkám ukončení pracovní smlouvy z vůle zaměstnavatele - do kontextu tohoto článku je zahrnuta i situace s likvidací podniku.
  • Umění. 127 zákoníku práce Ruské federace upravuje postup poskytování náhrad zaměstnancům propuštěným z důvodu likvidace za dovolenou, kterou nevyužili v procesu práce.
  • Umění. 178 zákoníku práce Ruské federace považuje za nutné vyplatit odstupné pracovníkům propuštěným z důvodu likvidace společnosti.
  • Umění. 180 zákoníku práce Ruské federace poskytuje propuštěným určité záruky, které jsou považovány za povinné.

Jak lze pochopit z ustanovení článku 81 zákoníku práce Ruské federace, likvidace organizace je důvodem k propuštění v rámci podnětu zaměstnavatele. Navíc v praxi může být likvidace provedena buď v případě, že zaměstnavatel chce ukončit činnost jako podnikatelský subjekt, nebo rozhodnutím některého z věřitelů organizace nebo státních orgánů. Zaměstnavatel je povinen dodržovat normy stanovené pracovněprávními předpisy ohledně provádění postupu při propouštění při likvidaci.

Ruské pracovní právo obsahuje normy zakazující propouštění určitých kategorií zaměstnankyň z podnětu zaměstnavatele. Mezi tyto kategorie osob patří především těhotné ženy a také matky dětí do tří let. Přípustná je však výpověď těhotné ženy při likvidaci, stejně jako matky dítěte mladšího tří let. Rovněž výpověď během ukončení zaměstnance na dovolené nebo pracovní neschopnosti je považována za zákonnou, zatímco z jiných důvodů zaměstnavatel podle vlastního uvážení nemůže ukončit smlouvy s těmito zaměstnanci.

Postup při propouštění v souvislosti s likvidací organizace

Propuštění z důvodu likvidace podniku vyžaduje dodržení stanoveného postupu s přihlédnutím k aktuálním předpisům a vyplacení všech splatných finančních prostředků zaměstnanci. Porušení postupu pro propouštění při likvidaci může vést k odpovědnosti zaměstnavatele. Pokud však znáte správný postup dokončení likvidačního řízení a propuštění z jeho důvodu, bude pravděpodobnost chyby minimální. Ve většině případů proces vypadá takto:

  • Organizace, jednotlivý podnikatel, věřitel nebo vládní orgán rozhodne o likvidaci podniku. Takové rozhodnutí není samo o sobě základem pro propuštění obecně, ale umožňuje zahájit jeho řízení.
  • Po rozhodnutí o likvidaci je zaměstnavatel povinen o tom informovat své zaměstnance. V tomto případě je oznámení zasláno nejméně dva měsíce před plánovaným datem propuštění. I přesto, že podnik lze zrušit v kratší lhůtě, zachovávají si odpovědné osoby své závazky vůči zaměstnancům v plném rozsahu.
  • Zaměstnanci musí být s oznámením seznámeni. Pokud během likvidace oznámení zaměstnanci nedorazí a zaměstnavatel nemůže potvrdit skutečnost seznámení, bude výpověď u soudu prohlášena za nezákonnou. Účinným důkazem o seznámení je sepsání aktu o seznámení podepsaného dvěma svědky nebo aktu o odmítnutí seznámení, rovněž podepsaného dvěma svědky. Zaměstnavatel může navíc zaměstnanci zaslat doporučený dopis se seznamem příloh a oznámením o přijetí, který prokáže, že byla přijata opatření k vyrozumění zaměstnance. Jako nepřímý důkaz oznámení může sloužit i samotná svědecká výpověď.
  • Po uplynutí stanovené doby je vydán příkaz k propuštění zaměstnanců. Tato objednávka je zaregistrována v podniku a uložena do archivu. Zároveň musí být zaměstnanci s objednávkou seznámeni i s přípravou úkonu či odmítnutí. Kopii objednávky lze zaslat poštou.
  • Zaměstnavatel v den výpovědi vyplatí zaměstnanci veškeré finanční prostředky splatné v souvislosti s likvidací.
  • Zaměstnanci je vystaven pracovní sešit a potvrzení o průměrném měsíčním výdělku. Zápis do sešitu pro likvidaci podniku se provádí na základě odst. 1 odst. 1 čl. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace.

V případě potřeby, pokud s tím zaměstnanec souhlasí, může být výpověď podána dříve, než je zákonem stanovená dvouměsíční lhůta.

Platby při propuštění při likvidaci podniku

Propuštění při likvidaci podniku ukládá zaměstnavateli povinnost vyplatit zaměstnanci odstupné a další náhrady stanovené zákonem. Obecně platí, že počet takových kompenzací a jejich velikost závisí na řadě faktorů, obecně však zahrnují tyto finanční zdroje:

Odpovědnost za nezákonné propuštění během likvidace a další nuance

Pokud je postup propouštění během likvidace podniku prováděn v rozporu s pracovněprávními předpisy, lze jej napadnout u soudu. Porušení může zahrnovat:

  • Nedodržení zákonných lhůt pro upozornění zaměstnance nebo načítání plateb jemu.
  • Porušení některého z bodů procesní povahy - nevypracování interních aktů nebo příkazů.
  • Pozdní vydání sešitu nebo chyby v záznamech v něm provedených.

Při likvidaci podnikatelského subjektu úmrtím zaměstnavatele se tento postup nepovažuje za zrušení likvidací, ale je proveden ve zcela jiném formátu - vzhledem k okolnostem, které nezávisí na vůli stran .

K napadení zákonnosti výpovědi musí zaměstnanec nejpozději do jednoho měsíce ode dne výpovědi podat žalobu u zaměstnavatele u okresního soudu. Geograficky je možné se odvolat jak k soudu v místě bydliště, tak k soudu v místě zaměstnavatele. Navíc, pokud byla stanovená lhůta zmeškana z oprávněných důvodů, pokud se tyto důvody potvrdí, může ji soud obnovit.

Za protiprávní lze považovat výpověď i tehdy, došlo-li k fiktivnímu postupu likvidace podniku nebo došlo k ukončení činnosti některé z poboček za trvání podnikatelského subjektu. V tomto případě může zaměstnanec požadovat náhradu.

Mezi možné kompenzace, se kterými může zaměstnanec neoprávněně propuštěný po likvidaci počítat, patří především opětovný nástup do práce s náhradou za všechny dny nucené nepřítomnosti od okamžiku propuštění až do rozhodnutí soudu. Kromě, legislativa přímo stanoví právo požadovat po zaměstnavateli morální újmu, soudní praxe však ve většině případů uspokojuje pouze přímé hmotné nároky vůči zaměstnavateli.

Odpovědnost za vyplácení mzdy, pokud byl zaměstnavatelem fyzická osoba podnikatel, nese i po ukončení činnosti jako fyzická osoba. Pokud byla zaměstnavatelem právnická osoba, může být náhrada vyplácena z jejího finančního nebo hmotného majetku. Navíc je lze vymáhat na odpovědných osobách uvedeného podniku - dle právní úpravy o vedlejší odpovědnosti je může nést ředitel podniku, jeho zástupce a hlavní účetní i po likvidaci podniku.

V rámci ruské legislativy se likvidací podniku rozumí úplné zastavení činnosti společnosti nebo organizace.

Práva a povinnosti této společnosti přitom nepřecházejí na jinou právnickou osobu. To znamená, že podnik ve skutečnosti zaniká.

Pro zaměstnance likvidované organizace je poskytována řada vyrovnávacích plateb.

Obecná ustanovení

Podle zákoníku práce při likvidaci společnosti pracovníci, kteří zůstali bez práce, mají právo na náhradu. Legislativa umožňuje člověku po ztrátě zaměstnání získat na určitou dobu prostředky k obživě.

Předpokládá se, že zaměstnanec likvidované společnosti si musí najít nové místo sám nebo s pomocí úřadu práce.

Organizace může být zlikvidována buď dobrovolně, nebo rozhodnutím soudních orgánů. Propouštění zaměstnanců se provádí z podnětu zaměstnavatele.

Proces propouštění

Zaměstnavatel je povinen písemně oznámit zaměstnanci blížící se propuštění. Zákon stanoví lhůtu dva měsíce před propuštěním. (článek 1, část 1, článek 81, část 2, článek 180 zákoníku práce Ruské federace). Ne všichni zaměstnanci však mají takové období, takže pro sezónní pracovníky je toto období 7 kalendářních dnů (článek 296 zákoníku práce Ruské federace) a zaměstnanci, kteří uzavřeli pracovní smlouvu na dobu kratší než 2 měsíce, jsou oznámeno tři kalendářní dny předem (§ 292 zákoníku práce RF).

Tato legislativní pozice umožňuje lidem předem se připravit na ztrátu zaměstnání a najít si nové místo zaměstnání.


Článek 180 zákoníku práce Ruské federace:

Zaměstnanci jsou upozorněni zaměstnavatelem osobně a před podpisem nejméně dva měsíce před propuštěním na blížící se propouštění z důvodu likvidace organizace, snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace.

Pokud je zaměstnanec na dovolené nebo nemocenské, je oznámení o nadcházejícím propuštění zasláno doporučeně. Dvouměsíční lhůta se v tomto případě počítá od okamžiku přijetí doporučeného dopisu, nikoli od okamžiku jeho odeslání.

Tedy zaměstnavatel musí zaměstnance předem informovat o skončení pracovněprávních vztahů z důvodu likvidace organizace proti osobnímu podpisu a má se za to, že zaměstnanec byl o nadcházející výpovědi řádně vyrozuměn až podpisem.

Stáhněte si a vytiskněte zdarma

Potřebujete informace o této problematice? a naši právníci vás budou brzy kontaktovat.

Částka k úhradě

Platby zaměstnancům při likvidaci organizace jsou splatné ve výši průměrného měsíčního výdělku.

Stojí za to pochopit, že průměrný měsíční výdělek a mzda, kterou zaměstnanec pobíral, se mohou lišit. Postup při výpočtu průměrného měsíčního výdělku se liší od postupu při výpočtu měsíční mzdy.


Při ukončení pracovní smlouvy z důvodu likvidace organizace (ustanovení 1 části první článku 81 tohoto zákoníku) nebo snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace (ustanovení 2 části první článku 81 tohoto zákoníku ), se propuštěnému zaměstnanci vyplácí odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku.

V některých případech může být výše plateb snížena. Například u zaměstnanců, kteří jsou zaměstnáni sezónními pracemi, je výše náhrady dvoutýdenní průměrný výdělek. A některým zaměstnancům se náhrady nevyplácejí vůbec, například zaměstnanci, kteří mají uzavřenou pracovní smlouvu na dobu kratší než 2 měsíce, a externí brigádníci.

Veškeré prostředky jsou zaměstnancům vypláceny z prostředků zaměstnavatele., která při likvidaci vloží do rozpočtu určitou částku na úhradu nedoplatků na výplatách mezd.

Platební lhůta

Platby zaměstnancům při likvidaci společnosti se skládají ze dvou částí: odstupné a odškodnění.

Odstupné se vyplácí v den skončení pracovního poměru jako poslední výplata. Náhrady se vyplácejí za dobu nezaměstnání osoby - dobu, po kterou si občan hledá nové zaměstnání.

nicméně Zaměstnavatel může vyplácet finanční prostředky pouze v přísně regulovaných obdobích. Zákon tak stanoví období 2 měsíců, po které zaměstnanec likvidované společnosti pobírá průměrnou měsíční mzdu.

Druhý měsíc po skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen s konečnou platností vyplatit zaměstnance společnosti. Celkem člověk dostává výplaty 3x: odstupné v den propuštění, náhradu po prvním měsíci po propuštění, náhradu po druhém měsíci po propuštění.

Zvláštní podmínky

Pracovněprávní předpisy stanoví případy, kdy lze lhůtu pro výplatu náhrady prodloužit na třetí, čtvrtý, pátý a dokonce i šestý měsíc ode dne propuštění.


Pokud je osoba po ztrátě zaměstnání do dvou týdnů evidována na úřadu práce, může úřad práce rozhodnout o nutnosti prodloužení náhrady od zaměstnavatele o třetí měsíc. Takové rozhodnutí se vydává pouze tehdy, nebylo-li do dvou měsíců pro osobu nalezeno vhodné místo.

Pokud muž porušuje účetní standardy burzy práce, pak se mu rozhodnutí o prodloužení plateb nevydává.

Dávka po likvidaci nemá vliv na přidělení podpory v nezaměstnanosti.


Článek 178 zákoníku práce Ruské federace:

Průměrný měsíční výdělek si ve výjimečných případech ponechá propuštěný zaměstnanec po dobu třetího měsíce ode dne propuštění rozhodnutím orgánu služby zaměstnanosti, pokud se zaměstnanec do dvou týdnů po propuštění obrátil na tento orgán a nebyl zaměstnán to.

Ustanovení pro Dálný sever

Lidé vyhození kvůli likvidaci organizace na Dálném severu mají právo obyvatel měsíc po ztrátě zaměstnání. Pracovní legislativa to stanoví kompenzační platby na Dálném severu jsou zachovány po dobu tří měsíců, a ne dva (článek 318 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud úřad práce nemůže zaměstnávat občana déle než tři měsíce, má právo rozhodnout o prodloužení lhůty pro výplatu náhrady od zaměstnavatele na šest měsíců ode dne propuštění.

Výpočty dávek a náhrad

Odstupné při propuštění při likvidaci společnosti se skládá z několika částek: za skutečně odpracovanou dobu, peněžní náhrada za nevyčerpanou dovolenou, průměrná mzda za další dva měsíce po propuštění.

Příklad výpočtu odstupného

Například člověk skutečně pracoval celý měsíc. Jeho plat je 10 000 rublů, občan si vzal plnou roční placenou dovolenou, není vyžadována žádná náhrada.

Například průměrná mzda je 13 000 rublů. V tomto případě je odstupné: 10 000 + 13 000 + 13 000 = 36 000 rublů.

Průměrná mzda za měsíc se může lišit od toho, co zaměstnanec pobíral měsíčně na základě pracovní smlouvy. Přitom se může lišit, více i méně. Pracovní mzda a průměrná měsíční mzda jsou různé pojmy a částky.

Výpočet průměrné měsíční mzdy

Bez ohledu na důvod výpočtu průměrné měsíční mzdy je princip výpočtu stejný. Základem jsou všechny částky, které zaměstnavatel zaměstnanci vyplatil během jednoho roku: od 1. ledna do 31. prosince.

Výpočet krok za krokem

Nejprve se spočítají všechny částky, které zaměstnavatel zaměstnanci vyplatil. Patří mezi ně mzdy, prémie, finanční pomoc, dodatečné platby a proplacení dovolené.

Poté se určí výpočtové období - skutečně odpracovaná doba za každý měsíc. Nebere se v úvahu doby dovolené na vlastní náklady (bez náhrady mzdy), dny nemoci, roční placená dovolená.

Posledním krokem je konečný výpočet průměrného měsíčního výdělku za konkrétní období.

Například osoba ve skutečnosti obdržela od zaměstnavatele 400 000 rublů za rok a pracovala 240 kalendářních dnů.

V tomto případě je jeho průměrný denní plat 400 000/240=1666 rublů.

V lednu občan odpracoval 20 dní, průměrná měsíční mzda je 1666*20=33333 rublů.

Průměrná měsíční mzda a likvidace

Pokud osoba skončí z důvodu likvidace podniku v březnu, pak se pro náhradu mzdy v dubnu a květnu zohlední průměrný měsíční příjem za tyto měsíce na základě skutečnosti, že zaměstnanec musel měsíce odpracovat celé.

Účetní oddělení podniku je povinno vypracovat výpočet pro každého zaměstnance do konce pracovní smlouvy aby bylo zajištěno, že platby budou provedeny včas.

Povinnosti zaměstnavatele

Organizace, která je v likvidaci, je povinna včas vyplatit všechny zaměstnance. Propouštění se provádí pro všechny zaměstnance ve stejnou dobu, ke stejnému datu., bez ohledu na to, zda jsou občané v práci nebo nepřítomni z oprávněného důvodu.

Zaměstnavatel je povinen ukončit pracovní smlouvu z vlastního podnětu a provést zápis do sešitu s odkazem na § 81 zákoníku práce (odst. 1). Kromě toho je zaměstnanci vystaveno potvrzení o průměrné měsíční mzdě ve formuláři 2-NDFL.

Práva zaměstnanců

Osoba propuštěná po likvidaci podniku s doklady má právo pro registraci kontaktujte úřad práce. Pokud navíc občan nebyl zaměstnán ve lhůtě stanovené zákonem, má ÚP právo vydat rozhodnutí o prodloužení vyplácení náhrad.

Zaměstnanec má právo obrátit se s tímto rozhodnutím a sešitem práce na likvidační komisi, aby obdržel náhradu. Zaměstnavatel nemá právo odmítnout, protože práva zaměstnanců jsou zakotvena v zákoně.

Zaměstnavatelské triky

Zaměstnavatel, kterému hrozí likvidace, často nabízí zaměstnancům ukončení pracovní smlouvy dohodou stran nebo na jejich vlastní žádost. To dává organizaci příležitost snížit náklady, protože postup pro náhradu za propuštění z jiných důvodů se liší od likvidace.

Zaměstnanec má právo nesouhlasit s nabídkou zaměstnavatele na výpověď dohodou nebo z vlastní vůle.

Navíc zaměstnanec, který svědomitě plní své povinnosti a nemá disciplinární sankce nebo tresty za pracovní provinění, může počítat s odškodněním a odstupným v plné výši při likvidaci společnosti. Finančně je to pro zaměstnance mnohem výhodnější než propouštění z jiných důvodů.

Vážení čtenáři!

Popisujeme typické způsoby řešení právních problémů, ale každý případ je jedinečný a vyžaduje individuální právní pomoc.

Pro rychlé vyřešení vašeho problému doporučujeme kontaktovat kvalifikovaní právníci našeho webu.

Poslední změny

Naši odborníci sledují všechny změny v legislativě, aby vám poskytli spolehlivé informace.

Přihlaste se k odběru našich aktualizací!

21. prosince 2016, 20:27 6. února 2020 01:44

"Personál. Pracovní právo pro personalisty", 2012, N 4

ZAJIŠŤUJE, ŽE ZAMĚSTNANCI DOSTANE MZDU V PŘÍPADĚ INSOLVENTNOSTI ZAMĚSTNAVATELE

Článek se zabývá některými regulačními otázkami a problémy implementace státní záruky na zajištění toho, aby zaměstnanec pobíral mzdu v případě platební neschopnosti zaměstnavatele v Ruské federaci, Běloruské republice a Kazašské republice v perspektivě rozvoje a harmonizace pracovní legislativa těchto zemí.

V rámci Společenství nezávislých států, Euroasijského hospodářského společenství a Celní unie, Svazového státu Ruské federace a Běloruské republiky se pracuje na harmonizaci pracovněprávních předpisů Ruska, Běloruska a Kazachstánu, včetně legislativy v oblasti státních záruk za mzdy. V rámci tohoto článku se navrhuje zvážit určité regulační otázky a problémy implementace státní záruky zajištění toho, aby zaměstnanec pobíral mzdu v případě platební neschopnosti zaměstnavatele v Ruské federaci, Běloruské republice a Kazašské republice. .

Systém mezinárodně uznávaných právních garancí v oblasti odměňování zahrnuje mimo jiné garanci, že zaměstnanec dostane mzdu v případě platební neschopnosti zaměstnavatele.

Mezinárodní úmluvy

Podle Čl. 11 Úmluvy MOP č. 95 „O ochraně mezd“ (Republika Kazachstán se Úmluvy neúčastní, Ruská federace a Běloruská republika se k Úmluvě připojily) v případě úpadku podniku nebo jeho likvidace , pracovníci zaměstnaní v tomto podniku budou mít postavení privilegovaných věřitelů. Mzdy tvořící tuto preferovanou půjčku budou v plné výši vyplaceny dříve, než budou moci řádní věřitelé uplatnit svůj podíl.

Úmluva MOP č. 95 tak stanoví mechanismus pro zvýhodněné (převážně před ostatními věřiteli) uspokojení mzdových nároků zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele. V Úmluvě MOP č. 173 „O ochraně nároků pracovníků v případě platební neschopnosti podnikatele“ (Rusko, Bělorusko a Kazachstán se této úmluvy neúčastní, ale návrh federálního zákona o její ratifikaci je ve Státní dumě) byla vytvořena ustanovení o ochraně mzdy prostřednictvím privilegií.

Zejména v Čl. Umění. 5 a 8 Úmluvy objasňují, že ochrana nároků zaměstnanců na základě privilegia vyžaduje, aby tyto pohledávky byly uspokojeny z majetku zaměstnavatele v platební neschopnosti před uspokojením nároků neprivilegovaných věřitelů, a vnitrostátní právní předpisy stanoví nároky zaměstnanců vyšší prioritu než většina ostatních privilegovaných nároků a zejména s požadavky státu a systému sociálního zabezpečení.

Úmluva č. 173 navíc počítá i s dalším možným mechanismem ochrany mezd – s pomocí garančních institucí (oddíl III Úmluvy). Vysvětlení některých otázek týkajících se fungování garančních institucí je uvedeno v Doporučení Mezinárodní organizace práce č. 180 ze dne 23. června 1992 „O ochraně nároků pracovníků v případě platební neschopnosti podnikatele“ (dále jen Doporučení č. 180).

Mezi možnými principy fungování záručních institucí jsou zmíněny zejména: záruční instituce musí být nezávislé na podnikateli; měli by převzít podpůrnou odpovědnost za závazky nesolventních zaměstnavatelů, pokud jde o nároky chráněné zárukou, a formou subrogace by měly mít možnost uplatnit svým jménem nároky těch pracovníků, kterým zaplatili dlužné částky.

Evropská sociální charta ETS N 163 (revidovaná) (Štrasburk, 3. května 1996) (Bělorusko a Kazachstán se charty neúčastní) rovněž obsahuje záruky ochrany mezd pracovníků v případě platební neschopnosti zaměstnavatele. Podle Čl. Podle čl. 25 Listiny musí být nároky pracovníků garantovány vhodnou záruční institucí nebo jinou účinnou formou ochrany (Ruská federace však nepřijala závazky podle tohoto článku Listiny).

Mechanismus privilegií

Ochrana mzdy v případě platební neschopnosti zaměstnavatele prostřednictvím privilegií a prostřednictvím vytváření garančních institucí (fondů) jsou dva koncepčně odlišné přístupy k ochraně mezd. Vznik těchto přístupů byl dán specifickými socioekonomickými podmínkami v odpovídajícím historickém období.

Literatura uvádí, že mechanismus privilegií zakotvený v čl. 11 Úmluvy MOP č. 95, má řadu významných nedostatků. Jak vyplývá z odst. 1 Čl. 11 Úmluvy se záruka v ní zakotvená týká především mzdových dluhů, které vznikly před úpadkem zaměstnavatele. Tato norma nezohledňuje nároky zaměstnanců, které vznikly po prohlášení konkurzu na dlužníka, proto je tato norma charakterizována jako „v rozporu s moderními přístupy k ochraně práv zaměstnanců“.

Garance pobírání mezd by měla znamenat zvýhodněné postavení zaměstnanců i ve vztahu ke mzdám, které vznikly po prohlášení konkurzu na zaměstnavatele. Například v Ruské federaci má zaměstnanec takové privilegované postavení - klauzule 2 čl. 134 federálního zákona ze dne 26. října 2002 N 127-FZ „O insolvenci (konkursu)“ (ve znění ze dne 6. prosince 2011).

Další nevýhodou mechanismu přednostních pohledávek je, že „i v právních systémech, kde jsou nároky zaměstnanců na prvním místě při splácení dluhů, nemusí peníze nesolventního zaměstnavatele stačit na zaplacení všech dluhů vůči zaměstnancům“.

To znamená, že zaměstnanci jsou věřiteli, byť privilegovanými, zkrachovalého podniku. A bez ohledu na to, v jakém pořadí jsou požadavky pracovníků uspokojeny, majetek zkrachovalého podniku nemusí stačit.

Ruský zákonodárce byl nucen připustit, že model privilegií nebyl dostatečně účinný. Státní duma Federálního shromáždění Ruské federace se obrátila na předsedu vlády Ruské federace s parlamentní žádostí „O nutnosti přijmout dodatečná opatření k zajištění státních záruk na výplatu pracovníků v případě ukončení pracovního poměru zaměstnavatele. činnosti a její insolvence“ (usnesení Státní dumy Federálního shromáždění Ruské federace ze dne 2. 7. 2007 N 4165-4 GD).

Poslanci v uvedené Žádosti berou na vědomí, že "v případě likvidace právnické osoby, jejíž hodnota majetku nepostačuje k plnému uspokojení mzdových nároků zaměstnanců, nelze realizovat státní záruky na mzdy. Tento stav porušuje práva nejen zaměstnanců, ale i členů jejich rodin, "protože mzdy dělníků jsou často jediným zdrojem příjmu pro jeho rodinu. Tento problém je zvláště akutní pro občany žijící v oblastech s omezenými možnostmi zaměstnání."

Poslanci upozorňují, že s řešením problémů souvisejících se zajištěním práva zaměstnanců na mzdu v případě ukončení činnosti zaměstnavatele a jeho insolvence existují celosvětové zkušenosti. Zejména Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 173 o ochraně nároků pracovníků v případě platební neschopnosti podnikatele obsahuje možná řešení některých z těchto problémů.

Úmluva č. 173

V preambuli k Úmluvě č. 173 MOP poznamenala, že od přijetí Úmluvy o ochraně mezd z roku 1949 se hospodářské obnově insolventních podniků přikládá stále větší význam a že od přijetí Úmluvy z roku 1949 došlo k významným změnám se objevily v právu a praxi mnoha členských států, díky nimž se zlepšila ochrana nároků pracovníků v případě platební neschopnosti podnikatele. ILO se snažila tyto pozitivní úspěchy zohlednit v Úmluvě č. 173 v systému záručních institucí.

Systém garančních institucí předpokládá, že výplaty mezd budou zajišťovat nejen majetek zaměstnavatele, ale také speciálně vytvořené fondy spravované garančními institucemi. Tyto záruční instituce přebírají vedlejší (dodatečnou) odpovědnost za závazky insolventních podnikatelů ve vztahu ke mzdovým nárokům. Pokud je majetek zaměstnavatele nedostatečný, provádějí platby garanční instituce a přecházejí na ně nároky vůči zaměstnavateli, které byly uspokojeny z garančních fondů (článek 9 Úmluvy MOP č. 173 a Doporučení č. 180 o ochrana nároků pracovníků v případě platební neschopnosti podnikatele).

Pozitivní zkušenosti, které tvořily základ pravidel pro záruční instituce, byly vyvinuty před přijetím Úmluvy MOP č. 173, a to i v zemích EU.

Garanční fondy

V roce 1980 přijala Rada Evropského společenství směrnici 80/987 „O sbližování právních předpisů členských států v oblasti ochrany pracovníků v případě, že je zaměstnavatel prohlášen za insolventního“.

Podle této směrnice musí být mzdy v případě úpadku a také v případě, kdy zaměstnavatel nevyplácí mzdu z důvodu nedostatku potřebných finančních prostředků, vypláceny ze zvláštních garančních fondů. Tyto fondy jsou vytvářeny nezávisle na provozním kapitálu organizace a nejsou rozdělovány mezi ostatní věřitele. To znamená, že členské státy EU se kromě privilegovaného modelu zavázaly k vytvoření zvláštních záručních fondů. A co je zvláště důležité, Směrnice předpokládala implementaci mechanismu garančních fondů nejen pro případ úpadku zaměstnavatele (úřední uznání zaměstnavatele za insolventního), ale i pro případy, kdy zaměstnavatel nevyplácí mzdu z důvodu nedostatek potřebných finančních prostředků, ale není oficiálně prohlášen úpadek .

Zdálo by se, že mechanismus záručních institucí a fondů je mnohem méně zranitelný ve srovnání s mechanismem privilegií. Bylo by však nesprávné tvrdit, že zajištění práv pracovníků na mzdy prostřednictvím vytvoření záručních institucí není bez nevýhod.

Za jednu z hlavních takových nevýhod lze považovat zvyšující se finanční zátěž podniků, protože se předpokládá, že na financování těchto institucí se musí podílet podnikatelé, pokud nejsou plně financovány státními orgány (Doporučení č. 180 o ochraně pracovníků pohledávky v případě insolvence podnikatele).

I když jsou záruční instituce plně financovány státem (což je nepravděpodobné), náklady na jejich financování budou s největší pravděpodobností pokryty zvýšením daňové zátěže podniků.

V Rusku spory, které propukly v roce 2011 kvůli změnám ve fiskální zátěži podnikání v důsledku zvýšení výše příspěvků do různých sociálních fondů (PFR, FSS Ruské federace, FFOMS, TFOMS) (v celkové výši až 34 % ), kdy mzdové zatížení u mnoha zaměstnavatelů činilo více než třetinu objemu mezd.

Je zřejmé, že není možné vytvářet různé garanční fondy pro všechny příležitosti, protože náklady na údržbu fondů snižují všechny jejich výhody. Sluší se však také říci, že v případech, kdy je tvorba určité rezervy finančních prostředků v zájmu samotných pojištěnců a kdy je to odůvodněno reálnými socioekonomickými podmínkami (např. sociální pojištění nebo pojištění bankovních vkladů jednotlivci), takové prostředky budou užitečné. A v podmínkách, kdy systém privilegií nemůže plně zaručit práva zaměstnance na mzdu v případě platební neschopnosti zaměstnavatele, by se vytvoření garančních institucí a fondů mohlo stát účinnou státní zárukou v oblasti mezd.

Legislativa Ruské federace, Běloruské republiky a Republiky Kazachstán obsahuje normy směřující k zajištění práva zaměstnance na výplatu mzdy nejen v případě platební neschopnosti zaměstnavatele, ale i v případě jeho likvidace (ukončení činnosti) . Přitom pouze v Ruské federaci se zajištění, že zaměstnanec pobírá mzdu v případě ukončení činnosti zaměstnavatele a jeho platební neschopnosti, nazývá jednou z hlavních státních záruk za mzdy (článek 130 zákoníku práce Ruské federace). ). Takové záruky má také Bělorusko a Kazachstán, které však nejsou uvedeny v systému státních záruk (článek 56 zákoníku práce Běloruské republiky, článek 120 zákoníku práce Kazašské republiky).

V Rusku model privilegií

V ruské legislativě jsou nároky pracovníků na odškodnění chráněny pomocí modelu privilegií. V souladu s Čl. 64 Občanského zákoníku Ruské federace se při likvidaci právnické osoby provádějí vyrovnání mezd na druhém místě, a to především před vyrovnáním povinných plateb do rozpočtu, jakož i především před ostatními věřiteli (dále v textu - s výjimkou těch věřitelů, se kterými se vyrovnání provádí především) . V případě úpadku právnické osoby jsou pohledávky na mzdu uspokojovány rovněž na druhém místě, a to přednostně před ostatními věřiteli.

Republika Kazachstán

Zákoník práce Republiky Kazachstán neobsahuje žádnou zmínku o zárukách, které zajistí, že zaměstnanec dostane mzdu v případě ukončení činnosti zaměstnavatele a jeho platební neschopnosti. Jiné zákony Kazachstánu však stanoví pravidla, která chrání mzdy zaměstnanců na základě modelu privilegií. Podle Čl. 51 Občanského zákoníku Republiky Kazachstán ze dne 27.12.1994 jsou výpočty mezd při likvidaci právnické osoby prováděny sekundárně, přednostně před pohledávkami ostatních věřitelů. Za druhé, výpočty mezd se provádějí také v případě úpadku dlužníka, to znamená především před požadavky ostatních konkursních věřitelů (článek 75 zákona Republiky Kazachstán ze dne 21. ledna 1997 N 67 „O úpadku“ ).

Stejně jako v Ruské federaci a Republice Kazachstán obsahuje legislativa Běloruské republiky pravidla o privilegované povaze nároků zaměstnanců v případě úpadku nebo likvidace zaměstnavatele. Podle Čl. 60 Občanského zákoníku Běloruské republiky ze dne 7. prosince 1998 při likvidaci právnické osoby jsou výplaty mezd prováděny sekundárně, přednostně před pohledávkami ostatních věřitelů. V případě úpadku dlužníka se výplaty mezd provádějí také na druhém místě, přednostně před pohledávkami následujících věřitelů (články 138, 144 zákona Běloruské republiky ze dne 18. července 2000 N 423-Z „Dne Hospodářská platební neschopnost (konkurs)“).

Běloruská republika

Zákoník práce Běloruské republiky obsahuje garanci zajištění výplaty mzdy v případě úpadku, likvidace (ukončení činnosti) zaměstnavatele, která v legislativě Ruska a Kazachstánu absentuje, a to normu o rezervní mzdě. fondu (článek 76 zákoníku práce Běloruské republiky). Podle Čl. 76 zákoníku práce Běloruské republiky zajistit výplatu mezd zaměstnancům, jakož i garanční a kompenzační platby stanovené zákonem, kolektivními a pracovními smlouvami v případě hospodářské insolvence (úpadku) zaměstnavatele, likvidace organizace, ukončení činnosti fyzického podnikatele a v dalších zákonem stanovených případech jsou zaměstnavatelé povinni vytvářet fond rezervních platů. Velikost rezervního fondu, základ, postup pro jeho tvorbu a použití určuje vláda Běloruské republiky.

V souladu s částí 2 Čl. 76 zákoníku práce Běloruské republiky přijala Rada ministrů Běloruské republiky usnesení č. 605 ze dne 28. dubna 2000 „O schválení předpisů o mzdovém rezervním fondu“.

Podle odst. 2 uvedeného řádu se rezervní fond vytváří v organizacích bez ohledu na formu vlastnictví a u fyzických osob podnikatelů. Srážky do rezervního fondu se provádějí ze zisku za účetní období (článek 4 Pravidel). Rezervní fond je stanoven až do výše 25 % ročního mzdového fondu. Konkrétní velikost rezervního fondu, základ a postup pro jeho tvorbu a použití jsou stanoveny v kolektivních smlouvách (článek 5 Nařízení). Prostředky fondu jsou vynakládány na účely uvedené v části 1 čl. 76 zákoníku práce Běloruské republiky. Pro jiné účely lze prostředky z rezervního fondu použít pouze se souhlasem zaměstnanců zastoupených jejich zastupitelským orgánem. Zároveň se doporučuje na základě kolektivní smlouvy (smlouvy) stanovit postup a lhůtu pro obnovu rezervního fondu (čl. 7 Pravidel).

Rezervní fond stanovený v čl. 76 zákoníku práce Běloruské republiky není garančním fondem nebo institucí, které jsou uvedeny v Úmluvě MOP č. 173, neboť záruční instituce musí být na podnikateli nezávislé z administrativního, finančního a právního hlediska (Doporučení MOP č. 180). Vytvoření takového fondu je zároveň dodatečným opatřením na ochranu mezd pracovníků, kromě těch, které stanoví právní předpisy Běloruské republiky.

Způsoby řešení problémů úpadku zaměstnavatelů

Při neexistenci systému garančních institucí v Ruské federaci, Běloruské republice a Kazašské republice se navrhuje zavést v Rusku a Kazachstánu praxi tvorby rezervních fondů na mzdy u zaměstnavatele po vzoru čl. . 76 zákoníku práce Běloruské republiky, aby bylo zajištěno, že zaměstnanec dostane mzdu v případě ukončení činnosti zaměstnavatele a jeho platební neschopnosti.

Zároveň se navrhuje rozšířit tuto garanci nejen na případy platební neschopnosti zaměstnavatele formou konkursu, ale i na další případy, kdy zaměstnavatel neplní povinnost k výplatě mzdy.

Mezinárodní právní normy obsahují poměrně flexibilní přístup k vymezení pojmu „insolvence zaměstnavatele“, tedy k vymezení podmínek, za kterých jsou opatření na ochranu mezd realizována. Ve vztahu k Úmluvě MOP č. 173 se insolvencí rozumí situace, kdy je zahájeno řízení o majetku podnikatele za účelem hromadného uspokojení pohledávek věřitelů. Stát může rozšířit definici pojmu „insolvence“ i na další situace, kdy požadavky pracovníků nemohou být uspokojeny z důvodu finanční situace podnikatele.

Obdobně doporučení MOP č. 180 stanoví možnost rozšířit pojem „úpadek“ i na další situace, kromě postupu při uspokojování pohledávek věřitelů na úkor majetku podnikatele na hromadném základě.

Zdá se spravedlivé, že záruky v oblasti mezd v případě platební neschopnosti zaměstnavatele ochrání nároky zaměstnanců v jiných situacích, než je úpadek zaměstnavatele – ve všech případech, kdy se výplata mzdy v plné výši stane nemožným nebo obtížným, včetně případů, kdy zaměstnavatel nesplní povinnost vyplatit mzdu, ale není na něj předepsaným způsobem prohlášen konkurs. Jedním z mechanismů takové garance by mohl být mzdový rezervní fond po vzoru čl. 76 zákoníku práce Běloruské republiky.

Bibliografie

1. Petrov A. Ya. Problémy poskytování mzdy zaměstnanci v případě ukončení činnosti zaměstnavatele a jeho platební neschopnosti // Legislativa a ekonomika. 2010. N 7.

2. Zabramnaya E. Ochrana pracovních práv pracovníků během úpadku zaměstnavatele: mezinárodní zkušenosti // Člověk a práce. 2005. N 10.

I. Gerasin

Podepsáno pro pečeť

  • Správa HR záznamů

Klíčová slova:

1 -1

  • Obecná charakteristika pracovního práva
    • Pracovní právo jako odvětví ruského práva
    • Pracovní právo a související oblasti práva
    • Pracovní právo jako právní odvětví
    • Systém pracovního práva
  • Předmět a zásady pracovního práva
    • Zásady pracovního práva
    • Předmět pracovního práva
    • Metody pracovního práva
  • Prameny a systém pracovního práva
    • Pojem a druhy pramenů pracovního práva
    • Pracovní legislativa
    • Ostatní regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy
    • Působení pracovněprávních a dalších zákonů obsahujících pracovněprávní normy
    • Smluvní úprava pracovněprávních vztahů
  • Subjekty pracovněprávních vztahů
    • Subjekty pracovního práva a subjekty pracovněprávních vztahů
    • Zaměstnanec jako subjekt pracovněprávních vztahů
    • Kategorie pracovníků
    • Zaměstnavatel jako subjekt pracovněprávních vztahů
    • Kategorie zaměstnavatelů
  • Sociální partnerství v pracovní sféře
    • Pojem a principy sociálního partnerství. Účast zaměstnanců na řízení organizace
    • Úrovně a formy sociálního partnerství
    • Strany sociálního partnerství
    • Orgány sociálního partnerství
    • Postupy v sociálním partnerství
    • Záruky a náhrady pro osoby účastnící se kolektivního vyjednávání
  • Důvody pro vznik pracovněprávních vztahů
    • Zvláštní důvody pro uzavření pracovní smlouvy
    • Volba do úřadu
    • Volba soutěží
    • Jmenování na pozici nebo potvrzení na pozici
    • Další důvody pro uzavření pracovní smlouvy
  • Zaměstnanecká smlouva
    • Pojem a význam pracovní smlouvy
    • Obsah pracovní smlouvy
    • Druhy pracovních smluv
    • Studentská dohoda
    • Účastníci pracovní smlouvy, jejich práva a povinnosti
  • Uzavření a změna pracovní smlouvy
    • Postup při uzavírání pracovních smluv
    • Změna pracovní smlouvy
    • Pozastavení z práce
  • Ochrana osobních údajů zaměstnanců
    • Právní povaha instituce na ochranu osobních údajů zaměstnanců
    • Zpracování osobních údajů zaměstnanců a záruky jejich ochrany
    • Odpovědnost za porušení pravidel upravujících zpracování a ochranu osobních údajů zaměstnanců
  • Ukončení pracovní smlouvy
    • Ukončení pracovní smlouvy dohodou stran
    • Převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné zaměstnání (funkci)
    • Zánik pracovní smlouvy
    • Ukončení pracovní smlouvy dle libosti
    • Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci při změně vlastníka majetku organizace, změně jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizaci
    • Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy, které si strany určily ve změněných podmínkách pracovní smlouvy
    • Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance přejít na jinou práci, která je pro něj nezbytná podle lékařského posudku
    • Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance převést na práci do jiného místa společně se zaměstnavatelem
    • Důvody pro propuštění z důvodů souvisejících se zaviněním zaměstnance
    • Propuštění z důvodů nesouvisejících se zaviněním zaměstnance
    • Ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit
    • Ukončení pracovní smlouvy z jiných důvodů
  • Pracovní doba
    • Rozvoj instituce „pracovní doby“.
    • Pojem pracovní doby a její trvání
    • Práce mimo stanovenou pracovní dobu
    • Pracovní doba
  • Čas relaxovat
    • Pojem a druhy doby odpočinku
    • Dovolená
    • Postup při udělování a čerpání dovolené za kalendářní rok
  • Plat
    • Socioekonomický a právní obsah mzdy
    • Státní záruky na mzdy
    • Systémy odměňování. Simulace dosahování vysokých pracovních výsledků
    • Odměna za odchylky od běžných pracovních podmínek
  • Pracovní kázeň. Pracovní rozvrh
    • Pojem pracovní kázně a její zajištění
    • Právní úprava pracovního řádu
    • Pobídky a finanční pobídky
  • Pracovní bezpečnost a zdraví
    • Koncepce ochrany práce
    • Hlavní směry státní politiky v oblasti ochrany práce. Státní regulační požadavky na ochranu práce
    • Povinnosti zaměstnavatele zajistit bezpečné pracovní podmínky
    • Organizace ochrany práce
    • Zajištění práv pracovníků na ochranu práce
    • Vyšetřování a evidence pracovních úrazů a nemocí z povolání
  • Záruky a kompenzace
    • Pojem záruk a kompenzace. Záruky majetkové a nemajetkové povahy
    • Záruky při vysílání zaměstnanců na pracovní cesty, jiné pracovní cesty a stěhování za prací do jiné oblasti
    • Záruky a náhrady zaměstnancům při plnění státních nebo veřejných povinností
    • Záruky a náhrady pro zaměstnance kombinující práci se školením
    • Jiné záruky a kompenzace
  • Zvláštnosti pracovní regulace pro určité kategorie pracovníků
    • Důvody pro identifikaci určitých kategorií pracovníků při stanovení specifik právní úpravy jejich práce
    • Kategorie pracovníků, které mají rozdíly v právní úpravě jejich práce
  • Zvláštnosti práce žen a osob s rodinnými povinnostmi
    • Důvody pro zařazení žen a osob s rodinnými povinnostmi do zvláštní kategorie pracovníků
    • Záruky pro ženy v zaměstnání a ukončení pracovních smluv
    • Záruky pro ženy a osoby s rodinnými povinnostmi v procesu využívání jejich pracovní síly
    • Záruky pro ženy žijící na venkově
  • Zvláštnosti pracovního řádu pro pracovníky do 18 let
    • Drobní pracovníci jako zvláštní kategorie
    • Najímání a propouštění nezletilých pracovníků
    • Vlastnosti použití drobné práce
  • Zvláštnosti pracovní regulace pro osoby pracující na Dálném severu a ekvivalentních oblastech
    • Osoby pracující na Dálném severu a ekvivalentních oblastech jako zvláštní kategorie pracovníků
    • Uzavření a ukončení pracovních smluv s osobami pracujícími na Dálném severu a v rovnocenných oblastech. Kompenzace a záruky
    • Zvláštnosti regulace mezd pro osoby pracující na Dálném severu a ekvivalentních oblastech
  • Zvláštnosti pracovní regulace pro pracovníky určitých profesních skupin
    • Pracovníci v dopravě
    • Učitelé
    • Sportovní pracovníci
    • Zdravotničtí pracovníci
  • Pracovní spory
    • Pojem a druhy pracovněprávních sporů
    • Individuální pracovní spory
    • Alternativní postup řešení individuálních pracovních sporů
    • Druhy a postup při řešení kolektivních pracovních sporů
  • Ochrana pracovních práv pracovníků
    • Sebeobrana pracovních práv
    • Státní dozor a kontrola nad dodržováním pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy
    • Ochrana pracovních práv pracovníků odbory
  • Přestupky a odpovědnost v pracovním právu
    • Pracovní přestupek
    • Disciplinární přestupek. Disciplinární odpovědnost
    • Odpovědnost zaměstnavatelů za porušování pracovněprávních a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy
  • Hmotná odpovědnost stran pracovní smlouvy
    • Pojem a znaky finanční odpovědnosti
    • Finanční odpovědnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci
    • Finanční odpovědnost zaměstnance vůči zaměstnavateli
  • Základy pracovního práva v zahraničí
    • Obecná charakteristika pracovněprávní legislativy cizích zemí
    • Institut sociálního partnerství v pracovním právu cizích zemí
    • Pracovní spravedlnost v cizích zemích
  • Vzorová pracovní legislativa zemí SNS
    • Obecná charakteristika modelové pracovní legislativy zemí SNS
    • Koncepce vzorového zákoníku práce
    • Vzorový zákon o ochraně práce
    • Vzorový zákon „o sociálním partnerství“
    • Smlouvy a kolektivní smlouvy
    • Účast zaměstnanců na řízení organizace
    • Doporučující legislativní akt „Migrace pracovních sil v zemích SNS“

Státní záruky na mzdy

Ústava Ruské federace stanoví: „Každý má právo na odměnu za práci bez jakékoli diskriminace, která není nižší než minimální mzda stanovená federálním zákonem“ (článek 37 část 3). Tato ústavní ustanovení jsou specifikována a implementována do zákonů, z nichž nejvýznamnější je zákoník práce, a dalších normativních právních aktů vydaných v souladu se zákony, které zakládají státní záruky na odměňování pracovníků.

Je třeba poznamenat, že současná pracovněprávní legislativa poprvé normativně stanovuje záruky na mzdy a nejsou pouze deklarovány, ale jsou poskytovány státem.

Systém základních státních záruk pro odměňování pracovníků zahrnuje (článek 130 zákoníku práce Ruské federace):

  • výše minimální mzdy;
  • opatření k zajištění zvýšení úrovně reálných mezd;
  • omezení výčtu důvodů a výše srážek ze mzdy příkazem zaměstnavatele, jakož i výše zdanění příjmů ze mzdy;
  • omezení věcné odměny;
  • zajistit, aby zaměstnanec pobíral mzdu v případě ukončení činnosti zaměstnavatele a platební neschopnosti;
  • federální státní dozor nad dodržováním pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, včetně kontrol úplnosti a včasnosti výplaty mezd a provádění státních záruk na mzdy;
  • odpovědnost zaměstnavatelů za porušení požadavků stanovených pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy a smlouvy;
  • podmínky a pořadí výplaty mezd.

Otevřený seznam základních minimálních státních záruk za mzdu stanoví zákoník práce Ruské federace. Lze je rozšířit na kolektivně-smluvní, místní a individuálně-smluvní úrovni právní úpravy pracovněprávních vztahů.

Jednou z nejdůležitějších státních záruk je stanovení minimální mzdy (minimální mzdy). Plní dvě funkce:

  • chrání pracovníky před nízkými mzdami, které nezajišťují reprodukci pracovní síly;
  • je základní hodnotou pro sestavení tarifních a platových rozvrhů.

Minimální mzda není konstantní a je stanovena federálním zákonem současně na celém území Ruské federace. Zejména v souladu s federálním zákonem ze dne 1. června 2011 č. 106-FZ „o změně článku 1 federálního zákona „o minimální mzdě“ od 1. června 2011 je to 4 611 rublů. Měsíční mzda zaměstnance, který v tomto období plně odpracoval standardní pracovní dobu a splnil pracovní normy (pracovní povinnosti), nemůže být nižší než minimální mzda.

Součástí systému státních záruk za odměňování pracovníků jsou i opatření k zajištění zvýšení úrovně reálných mezd. Hlavním (a zatím jediným) takovým opatřením je indexace mezd v souvislosti s růstem spotřebitelských cen zboží a služeb. Indexace znamená korelaci velikosti nominálních mezd s rostoucími cenami: jak ceny rostou, velikost mezd roste. To pomáhá zabránit poklesu reálných mezd nebo minimalizovat rozsah poklesu. Je tak zajištěna státní ochrana kupní síly mezd.

Další státní zárukou pro odměňování zaměstnanců je omezení výčtu důvodů a výše srážek ze mzdy příkazem zaměstnavatele, jakož i výše zdanění příjmů ze mzdy. Sazba daně ze mzdy, bez ohledu na její hodnotu, je stanovena na 13 % (článek 224 daňového řádu Ruské federace). Kromě toho jsou zaměstnancům k uspokojení společensky významných potřeb poskytovány daňové slevy: standardní např. na každé nezletilé dítě; sociální, například k úhradě lékařských služeb nebo vzdělání; nemovitosti, například na koupi bytu atp.

Důležitou zárukou zajištění pracovních práv pracovníků je pravidlo o omezení naturální odměny. Podle platné legislativy se mzda vyplácí zásadně v hotovosti (ve volutě Ruské federace). A pouze výjimečně, v souladu s kolektivní smlouvou nebo individuální pracovní smlouvou, na písemnou žádost zaměstnance může být odměna provedena nepeněžní formou. Podíl „naturálních“ mezd však zároveň nesmí přesáhnout 20 % z dosažitelné měsíční mzdy.

Jak je uvedeno v usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2, výplatu mzdy v této formě lze považovat za oprávněnou pouze za těchto okolností:

  • došlo k dobrovolnému projevu vůle zaměstnance, potvrzeného jeho písemným prohlášením, vyplatit mzdu nepeněžní formou;
  • mzdy v nepeněžní formě byly vypláceny ve výši nepřesahující 20 % dosažitelné měsíční mzdy;
  • vyplácení naturálních mezd je běžné nebo žádoucí v daných odvětvích, ekonomických činnostech nebo profesích (např. takové platby se staly běžnými v zemědělském sektoru ekonomiky);
  • platby tohoto druhu jsou vhodné pro osobní spotřebu zaměstnance a jeho rodiny nebo mu přinášejí určitý druh benefitu, přičemž je třeba mít na paměti, že výplata mzdy v dluhopisech, kuponech, ve formě směnek, stvrzenek, ale i v není povolena forma alkoholických nápojů, omamné, toxické, jedovaté a zdraví škodlivé látky, zbraně, střelivo a jiné předměty, pro které byly stanoveny zákazy nebo omezení jejich volného oběhu;
  • Při výplatě naturální mzdy zaměstnanci jsou splněny požadavky přiměřenosti a spravedlnosti ve vztahu k hodnotě zboží, které je mu převáděno jako mzda, tzn. jejich hodnota by neměla překročit úroveň tržních cen převažujících pro toto zboží v dané oblasti během období načítání plateb.

Výplata mezd v dluhopisech, kuponech, ve formě směnek, účtenek, dále ve formě alkoholických nápojů, omamných, jedovatých, dlabacích a jiných toxických látek, zbraní, střeliva a jiných předmětů, na které se vztahují zákazy nebo omezení o jejich volném oběhu jsou zavedeny, nejsou povoleny.

Při stanovení výplaty naturálních mezd se přihlíží také k ustanovením Úmluvy MOP č. 95 „O ochraně mezd“ (Ženeva, 1. července 1949). Stanoví, že částečné zvýšení naturální mzdy může být povoleno v těch odvětvích nebo profesích, kde je taková platba obvyklá nebo žádoucí (článek 4 čl. 4). Zároveň je nutné zajistit, aby vydané zboží bylo možné použít pro osobní spotřebu pracovníka a jeho rodiny a aby náklady na zboží nebyly nadsazené.

V moderních podmínkách, kdy trh může vést k platební neschopnosti podnikatelských subjektů, je zavedení záruk pro pracovníky na výplatu mzdy v případě ukončení činnosti zaměstnavatele a jeho platební neschopnosti významným příspěvkem k ochraně pracovních práv. Tato úmluva stanoví, že v případě úpadku podniku nebo jeho soudní likvidace budou pracovníci zaměstnaní v tomto podniku požívat postavení přednostních věřitelů, a to buď s ohledem na mzdy, které mají dostávat za služby poskytnuté během období před konkurzu nebo likvidaci, které určí vnitrostátní právní předpisy, nebo pokud jde o mzdy, jejichž výše nepřesahuje výši předepsanou vnitrostátními právními předpisy. Mzdy tvořící tuto preferovanou půjčku musí být vyplaceny v plné výši, než budou moci řádní věřitelé nárokovat svůj podíl. Pořadí priority splácení zvýhodněné půjčky představující mzdu ve vztahu k jiným typům zvýhodněných úvěrů musí být stanoveno vnitrostátními právními předpisy (článek 11).

Je však třeba poznamenat, že ruská pracovní legislativa není v tomto případě dostatečně konzistentní. Prohlášením této záruky zákoník práce Ruské federace nestanoví mechanismus pro její zajištění. Přitom v legislativní praxi jiných států je existence garančních institutů pro mzdy (zejména v pracovním právu) počítána. Například čl. 76 Zákoník práce Běloruské republiky ze dne 26. července 1999 č. 296-3 „Rezervní mzdový fond“ stanoví následující pravidlo: zajistit výplatu mezd splatných zaměstnancům, jakož i garanční a kompenzační platby stanovené zákonem, kolektivní a pracovní smlouvy pro případ hospodářské insolvence (úpadku) zaměstnavatele, zrušení organizace, ukončení činnosti fyzického podnikatele a v dalších zákonem stanovených případech jsou zaměstnavatelé povinni vytvářet rezervní mzdový fond.

Důležitou zárukou dodržování pracovněprávní legislativy je institut státní kontroly (dozoru) nad plnou a včasnou výplatou mezd. Navzdory skutečnosti, že zákoník práce Ruské federace stanoví různé způsoby ochrany pracovních práv a svobod (článek 352) (mezi nimi - sebeobrana pracovních práv zaměstnanců; ochrana pracovních práv a oprávněných zájmů zaměstnanců odbory , atd.), státní kontrola (dozor) je z nich nejúčinnější. Hlava 57 zákoníku práce Ruské federace je věnována státní kontrole (dozoru) a resortní kontrole dodržování pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy.

Odpovědnost zaměstnavatelů za porušení požadavků stanovených pracovněprávními předpisy, včetně načasování a pořadí výplaty mezd, je další zárukou výplaty. Prodlení s výplatou mezd je považováno za závažné porušení pracovních práv zaměstnance a má nepříznivé důsledky pro zaměstnavatele i jeho úředníky. Osoby vinné z porušení pracovněprávních předpisů podléhají disciplinární, hmotné, občanskoprávní, správní a dokonce i trestní odpovědnosti (článek 419 zákoníku práce Ruské federace). Nejnepříznivější ve svých důsledcích je trestní odpovědnost stanovená v čl. 145.1 trestního zákoníku Ruské federace. Stanoví sankce za nevyplácení mezd, důchodů, stipendií, dávek a jiných plateb.

Částečné nevyplácení mezd, důchodů, stipendií, dávek a jiných plateb stanovených zákonem déle než tři měsíce 1 V tomto článku je poznámka: „Částečné nevyplácení mezd, důchodů, stipendií, dávek a jiných plateb stanovených zákonem v tomto článku znamená provedení platby ve výši nižší než polovina splatné částky.“ spáchaný ze sobeckého nebo jiného osobního zájmu vedoucím organizace, zaměstnavatelem - jednotlivcem, vedoucím pobočky zastupitelského úřadu nebo jiné samostatné organizační jednotky organizace - se trestá pokutou až do výše 120 tisíc rublů . nebo ve výši mzdy nebo jiného příjmu odsouzeného po dobu až jednoho roku, nebo odnětím oprávnění zastávat určité funkce nebo vykonávat určitou činnost po dobu až jednoho roku nebo nucenými pracemi na dobu až dvou let nebo odnětím svobody až na jeden rok.

Úplné nevyplacení mezd, důchodů, stipendií, příspěvků a jiných plateb stanovených zákonem po dobu delší než dva měsíce nebo vyplacení mzdy po dobu delší než dva měsíce v částce nižší, než je minimální mzda stanovená federálním zákonem, spáchané ze sobeckého, resp. jiný osobní zájem vedoucího organizace, zaměstnavatele - jednotlivce, vedoucího pobočky, zastoupení nebo jiné samostatné organizační jednotky organizace se trestá pokutou ve výši 100 tisíc až 500 tisíc rublů. nebo ve výši mzdy nebo jiného příjmu odsouzeného po dobu až tří let, nebo nucené práce po dobu až tří let s odnětím oprávnění zastávat určité funkce nebo vykonávat určitou činnost po dobu až na tři roky nebo bez něj, nebo odnětí svobody až na tři roky se zbavením práva zastávat určité funkce nebo vykonávat určitou činnost až na tři roky nebo bez něj

Tyto činy, pokud mají vážné následky, se trestají pokutou ve výši 200 tisíc až 500 tisíc rublů. nebo ve výši mzdy nebo jiného příjmu odsouzeného na dobu jednoho roku až tří let nebo trest odnětí svobody na dva roky až pět let se zbavením práva zastávat určité funkce nebo vykonávat určité činnosti období až pěti let.